직업조합을 등록하는 방법입니다. 조직에서 직위(직업) 조합을 등록하는 절차입니다. 추가 작업에 대한 주문을 올바르게 작성합니다.
"인사담당자. 인사담당자를 위한 노동법", 2012, N 10
추가 작업에 대한 지불
이 기사는 지불 기능에 대해 다룹니다. 추가 업무현행법의 요구 사항에 따라. 저자는 직업(직위) 결합, 서비스 영역 확장, 업무량 증가, 고용 계약에 명시된 업무에서 해고되지 않고 임시 결근 직원의 직무 수행을 위한 추가 지불 설정 절차를 자세히 검토합니다. 관련 지급 처리 요건에 특별한 주의를 기울입니다.
추가 작업은 법 집행 관행의 관점에서 가장 복잡한 법적 메커니즘 중 하나입니다.
2009년 3월 10일자 러시아 연방 정부 법령 3항 N 216 “정부의 특정 행위의 수정 및 무효화에 대해 러시아 연방"는 1981년 12월 4일자 소련 장관 협의회 결의안 N 1145 "직업(직위) 결합 절차 및 조건에 대해"에 의해 러시아 연방 영토에서 유효하지 않은 것으로 인정됩니다.
수락 후 이 문서의직원에게 추가 작업을 할당할 때 법 집행관은 주로 Art에 명시된 규제 법률 행위의 몇 가지 개별 조항에 의존하여 활동을 계속합니다. 미술. 러시아 노동법 60.2 및 151.
추가 작업의 수립 및 종료 절차를 규제하는 하나의 포괄적인 문서가 없기 때문에 내용이 정반대되는 다양한 법적 접근 방식이 등장했으며 매우 모순적인 관행도 발생했습니다. 행정적 점검직업(직위) 결합, 서비스 영역 확장, 업무량 증가, 고용 계약에 명시된 업무에서 해고되지 않고 일시적으로 결근하는 직원의 직무 수행과 관련된 문제.
오늘날 가장 많은 어려움과 문제는 추가 작업에 대한 지불 특성으로 인해 발생합니다.
추가 작업 및 추가 지불 유형
그래서 예술에서. 러시아 연방 노동법 151조는 직업(직위)을 결합하거나, 서비스 영역을 확장하거나, 업무량을 늘리거나, 고용 계약에 명시된 업무를 해제하지 않고 일시적으로 결근한 직원의 직무를 수행할 때 직원은 다음과 같이 규정합니다. 추가로 지불했습니다.
거기에서 입법자는 해당 추가 지불 금액이 당사자의 합의에 의해 설정된다는 규칙을 도입했습니다. 고용 계약추가 작업의 내용 및/또는 양을 고려합니다.
그리하여 연기를 노동법추가 작업에 대한 추가 지불에는 5가지 독립적 유형이 있습니다.
1) 포지션 통합에 대한 추가 지급
2) 직업 결합에 대한 추가 지불;
3) 서비스 지역 확대에 따른 추가 지급
4) 작업량 증가에 대한 추가 지불;
5) 고용 계약에 명시된 직장에서 해고되지 않고 일시적으로 결근하는 직원의 직무 수행에 대한 추가 지급.
추가요금의 법적 성격: 의견
해당 추가 요금 그룹의 법적 성격은 과학계와 법 집행 기관 모두에서 광범위한 논쟁을 불러일으킵니다. 오늘날 대부분의 전문가들은 이러한 지불이 본질적으로 순전히 보상적이라는 데 동의합니다. 이 결론은 주로 특정 요인의 존재에 기인합니다. 규제 체계, 이는 이러한 추가 지불을 보상으로 공식적으로 분류합니다.
동시에, 오늘날 일부 저자들은 과학적 관점에서 이러한 지불이 본질적으로 자극적일 수 있다는 입장을 고수합니다. 예를 들어 다수의 전문가들은 서비스 영역 확장이나 업무량 증가에 따른 추가 지급을 인센티브 지급으로 포함하고 있다. 그리고 N. M. Salikova 교수는 법적 성격상 추가 작업에 대한 추가 지불이 자극적이고 보상적이라는 사실에 올바르게 주목합니다.
러시아 보건사회개발부가 분류했다는 점에 유의해야 합니다. 이 유형보상금만을 위한 추가지급. 따라서 연방 예산, 자치 정부 기관의 보상 지불 유형 목록에서 승인되었습니다. 2007년 12월 29일자 러시아 보건 사회 개발부 명령 N 822(2010년 9월 17일 개정됨, 이하 목록이라고 함)에는 직업(직위) 결합에 대한 지불금이 포함되어 있습니다.
서비스 영역 확장, 업무량 증가, 고용 계약에 명시된 업무를 해제하지 않고 일시적으로 부재하는 직원의 직무 수행에 대한 지불 목록에 없는 것은 기술적인 누락이지만 실제로는 특정 어려움을 초래합니다. 법 집행관 이 목록본질적으로 폐쇄적입니다. 즉, 광범위하게 해석되는 것을 허용하지 않습니다.
동시에, 주 및 지방자치단체는 러시아 노동법의 내용이 크다는 사실을 토대로 진행해야 합니다. 법적 강제따라서 서비스 영역 확장, 업무량 증가, 고용 계약에 의해 결정된 업무에서 벗어나지 않고 일시적으로 결근하는 직원의 직무 수행을 위해 제공되는 추가 지불은 직원의 존재 여부에 관계없이 직원에게 설정될 수 있습니다. 현행 노동법에 규정된 방식으로 관련 목록을 작성합니다.
추가 요금 설정 및 취소 절차
적절한 추가 지불을 설정하는 절차도 매우 논란의 여지가 있습니다.
따라서 연방 예산 기관의 직원 및 그의 직원과 고용 계약을 체결하기위한 권장 사항 7 항에서 대략적인 형태, 승인됨 2008년 8월 14일자 보건사회개발부 명령 N 424n(이하 고용 계약 체결에 대한 권장 사항)에 따라 고용 계약에서 직업과 직위를 결합하는 데 대한 추가 지불 금액을 표시하도록 제안되었습니다. 추가 계약변화에 대해 당사자가 결정고용 계약 조건.
의지하다 이 경우현행법 규범을 문자 그대로 해석하는 것, 즉 Art 2부의 규범을 직접 적용하는 것입니다. 추가 지불 및 수당이 고용 계약의 필수 조건인 러시아 연방 노동법 57조에 따르면 권장 사항 작성자는 특별 사항을 무시합니다. 법적 성격 Art의 입법자가 직접 설립한 추가 작업을 위한 메커니즘입니다. 60.2 러시아 연방 노동법.
Art에 명시된 요구 사항에 따라 포함됩니다. 러시아 노동법 60.2조에 따라 직원은 추가 작업 수행을 조기에 거부할 권리가 있으며, 고용주는 근무일 기준 3일 이내에 일정보다 앞서 해당 작업 수행 명령을 취소할 권리가 있습니다. 동시에 현행 노동법은 고용 계약 조건을 변경하는 두 가지 절차, 즉 고용 계약 당사자의 합의(러시아 연방 노동법 제72조)와 고용주의 주도에 대해서만 알고 있습니다. 조직이나 조직의 변화와 관련된 이유로 기술 사양노동(러시아 연방 노동법 제74조).
Art에 제공된 절차. 러시아 연방 노동법 74조는 이 경우 법 집행관에게 절대 적합하지 않습니다. 왜냐하면 노동법은 고용주가 추가 작업 수행 명령을 조기 취소하는 것을 조건으로 하지 않기 때문입니다. 조직의 변화나 기술적 조건노동.
그러나 상대방에게 경고 조건을 준수하는 경우 고용 계약 당사자가 추가 작업 수행을 거부하거나 러시아 노동법 시행 명령의 조기 취소에 대한 당사자의 상호 동의는 필요하지 않습니다. 이것에 대해 글쓰기영업일 기준 3일 이내.
즉, 노동법의 요구 사항에 따라 추가 작업을 중단하고 이에 따라 추가 급여를 지불하는 데 유일하게 필요하고 충분한 조건은 이 서면 경고의 존재입니다.
규범의 해석이 항상 문자 그대로인 것은 아니라는 점은 주목할 가치가 있습니다. 노동법여기에 명시된 규범, 규칙 및 법적 메커니즘의 법적 의미를 반영합니다. 또한 추가 작업과 같은 경우에는 직접적으로 모순됩니다.
고용주가 추가 작업 수행 명령의 조기 취소에 대해 영업일 기준 최소 3일 전에 서면으로 직원에게 통지한 후 영업일 기준 3일 후에 해당 계약에 서명하여 조건을 변경하도록 직원을 초대하는 상황을 상상해 보겠습니다. 당사자가 결정한 고용 계약이지만 직원이 거부합니다. 그런데 직원은 실제로 어떤 계약에도 서명할 필요가 없습니다.
고용주의 다음 단계는 무엇입니까? 규범 예술. 위에서 말했듯이 러시아 노동법 74는 이 경우 적용되지 않습니다. 공식적으로는 관점에서 특별한 규범노동법에 따라 추가 작업은 서면 경고에 따라 취소되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제60.2조). 그러나 직원의 고용 계약 (고용 계약 조건 변경 합의)에는 추가 지급 설정에 관한 조항이 계속 있습니다. 특정 유형추가 근무.
그러면 고용주는 주 노동 감독관에게 다음 사항을 증명해야 할 가능성이 높습니다. 세무서또는 법원, 지불 종료가 정당하다는 사실과 추가 작업 할당 취소 또는 거부에 대한 서면 경고 자체가 실제로 일방적으로 노동법에 의해 특별히 규정되어 해당 항목을 실제로 변경 (변형)했습니다. 고용 계약 조건.
동시에, 일부 근로감독관은 추가 근무에 대한 추가 지급이 고용 계약의 조건인 경우, 명백한 사실에도 불구하고 당사자들이 결정한 고용 계약 조건 변경 합의를 통해서만 이를 제거할 수 있다고 믿습니다. Art 조항과 그러한 요구 사항이 일치하지 않습니다. 미술. 러시아 노동법 60.2 및 151.
그건 그렇고, 직원이 고용주에게 추가 작업 거부에 대해 즉시 경고하고 결과적으로 직원과 고용 계약 조건 변경에 대한 계약 체결을 거부하는 반대 상황도 가능합니다.
따라서 많은 경우 법적 입장을 결정할 때 규범을 종합적으로 인식하는 것이 필요합니다. 노동법, 상호 조합하여 분석합니다.
따라서 노동법 이론에서는 추가 작업을 수행하기로 한 합의가 허용되어서는 안된다는 것이 반복적으로 언급되었습니다. 중요한 부분고용 계약은 본질적으로 독립적이라는 사실로 인해 발생합니다. 또한 추가 작업에 대한 계약의 조기 종료는 직원과 고용주 간의 고용 계약을 조정하지 않습니다. 즉, 그 내용이 객관적으로 변경되지 않습니다. Art의 입법자 자신도 주목해야합니다. 추가 작업에 대한 추가 지불을 설정하는 절차를 규정하는 러시아 노동법 151은 추가 지불 금액이 고용 계약 당사자의 합의에 의해 설정된다는 규칙을 설정하지만 이 추가에 대해서는 언급하지 않습니다. 지불은 고용 계약의 필수 조건입니다.
실제로 이러한 추가 지불금을 인건비에 귀속시키는 관점에서도 의문이 제기됩니다(러시아 연방 세법 제255조 3항). 세금 코드러시아 연방은 직업 결합 및 서비스 영역 확장에 대한 수당을 포함하여 근무 시간 및 근무 조건과 관련된 인센티브 및/또는 보상 성격의 인건비 발생을 분류합니다. 불행하게도 수당 목록에는 직책 결합, 업무량 증가, 고용 계약에 명시된 업무를 해고하지 않고 일시적으로 결근하는 직원의 업무 수행 등 5가지 추가 작업 유형 중 3가지가 반영되지 않았습니다.
그것은 나타납니다 세무 당국비유하자면 이는 인건비로 분류되어야 합니다. 본질적으로 다섯 가지 유형 모두 추가 작업 유형을 나타내기 때문입니다. 동시에, 직위 결합, 업무량 증가, 고용 계약에 의해 결정된 업무 종료 없이 일시적으로 결근한 직원의 직무 수행에 대한 추가 지불은 분명히 업무 수행과 관련된 보상 성격의 발생액 중 하나입니다. 정상에서 벗어난 조건(러시아 연방 노동법 제149조).
예술에 적용. 지불에 대한 러시아 연방 세금 코드 255 개별 종추가 작업의 경우 "보너스"라는 용어는 기본 성격이 아닙니다. 첫째, 노동법은 "추가 요금"이라는 용어를 직접 사용하고, 둘째, 세금 및 노동법에는 보너스 및 추가 요금에 대한 법적 정의가 없으며, 셋째, 지불 이름은 법적 성격, 보상 성격을 변경하지 않습니다.
추가 작업에 대한 추가 지불 방법으로 인해 논란이 가장 적습니다. 실제로 할증료는 원칙적으로 두 가지 방법으로 설정됩니다.
1) 급여(공식 급여) 및/또는 관세율의 백분율
2) 견고한 크기.
두 가지 방법 모두 합법적인 것 같습니다. 동시에, 공공 부문 직원은 창립자가 종종 자신을 위해 특별한 규칙을 설정한다는 사실에 주의를 기울여야 합니다.
따라서 연방 예산, 자치, 정부 기관에서 보상금을 설정하는 절차에 대한 설명의 단락 1에서 승인되었습니다. 2007년 12월 29일자 러시아 보건 사회 개발부 명령 N 822는 급여(공식 급여), 직원 임금과 관련하여 보상 지급(추가 작업에 대한 추가 지급 포함)이 설정되도록 직접 규정합니다. 달리 확립된 연방법및 러시아 연방 대통령의 법령, 즉 연방 예산 기관추가 요금 금액을 설정하는 첫 번째 방법만 허용됩니다.
추가 결제 금액 설정
대부분의 저자는 현행법이 추가 작업에 대한 추가 지불의 최소 금액을 설정하지 않는다는 데 동의합니다. 입법자의 유일한 직접적인 요구 사항은 작업의 내용이나 범위를 고려하는 것입니다.
이와 관련하여 관련 지불 규모에 대한 특정 최소 한도가 법률에 존재해야 한다고 주장하는 일부 과학자들의 입장에 동의하기는 어렵습니다. 따라서 A.Ya. Petrov 교수는 “직원은 규제 법률에 따라 결합된 직업(직위)에 대한 관세율(급여)의 30~50% 범위 내에서 최소 금액의 추가 지불을 보장받아야 한다고 믿습니다. 소련의 행위.”
그러나 첫째, 1981 년 12 월 4 일 N 1145 "직업 (직위) 결합 절차 및 조건에 관한"소련 장관 협의회 결의안이 폐지 된 이후에는 그러한 행위가 거의 남지 않았으며 둘째, 존재하더라도 Art. 러시아 연방 노동법 151은 이러한 유형의 추가 지불 금액을 결정하기 위한 개별 계약 원칙을 설정합니다. 셋째, 현행법은 실제로 추가 지불 금액을 관세율이나 급여에 직접 연결하지 않습니다. , 수행되는 특정 유형의 추가 작업의 양이나 내용이 상당히 커질 수 있습니다. 그보다 적다, 이를 통해 작업 내용(볼륨)을 고려하여 30~50%의 추가 지불을 설정할 수 있습니다.
V.I. Mironov 교수는 훨씬 더 범주적인 입장을 취합니다. 그는 "구체적인 추가 지불 금액은 적어도 통합 직업(직위) 또는 영구적으로 근무하는 임시 부재자의 업무에 대한 급여와 같아야 합니다. 직원은 동일한 양의 작업에 대해 받았습니다.
이 법적 입장은 매우 논란의 여지가 있습니다. 물론, 추가 지불의 최소 금액을 설정할 때 고용주는 수행되는 업무의 내용이나 양을 항상 고려해야 합니다. 그러나 동시에 직원은 주요 업무와 동시에 추가 작업을 수행합니다. 즉, 주요 업무 기능의 수행과 직원에게 할당된 특정 추가 작업 사이에 일정한 균형이 발생합니다. 그리고 직업을 결합할 때 성과급을 받는 근로자가 수행된 실제 작업량을 평가하는 것이 여전히 가능하다면, 예를 들어 직위를 결합할 때 그럴 가능성은 없습니다.
예. 회계사가 직위를 결합하기 위해 "HR 조사관"으로서 추가 작업을 수행한다고 가정해 보겠습니다. 예, 실제로 그는 인사 조사관으로서의 통합 직위에 대해 정해진 근무일(교대) 기간 내에 특정 시간을 보낼 것이지만 지금은 회계사로서의 직무를 수행하지 않을 것입니다.
회계사가 HR 조사관의 급여 전액을 받으면 본질적으로 다음에서 일한 것입니다. 시간 체계만약 평소의 근무시간 기준으로 임금을 지급한다면, 그는 두 배의 임금을 받게 될 것이며 이는 노동에 따른 급여 원칙에 명백히 위배되는 것입니다.
그렇기 때문에 입법자는 추가 작업에 대한 추가 지불 금액을 결정하는 권한을 지역 규제의 개별 계약 수준에 위임함으로써 매우 합리적인 해결책을 찾았습니다.
동시에 단체 협약을 통해 추가 작업에 대한 최소 추가 지불 금액을 설정하는 오늘날 많은 회사에 존재하는 관행의 긍정적인 성격에 주목하고 싶습니다. 어떤 경우에는 이는 직원의 이익을 보호할 뿐만 아니라 이 분야에서 고용주가 남용할 수 있는 가능성도 방지합니다. 동시에, 최소 금액을 설정하더라도 당사자들이 더 높은 추가 지불 금액에 동의하는 것을 방해하지 않습니다.
조직이 특정 유형의 추가 작업에 대한 최소 추가 지불 금액을 설정하기로 결정하기 전에 가능한 양과 내용을 주의 깊게 분석해야 한다는 점에 유의해야 합니다. 비슷한 작품, 최소 한도를 설정하면 처음에는 고용주가 중요하지 않은 내용이나 최소한의 볼륨으로 추가 작업을 할당하는 것이 수익성이 없게 될 수 있기 때문입니다.
현행법은 또한 특정 유형의 추가 작업에 대한 추가 지불의 최대 금액을 제한하지 않으며 다음 두 가지 필수 조건을 준수해야 함을 나타냅니다.
1) 추가 지불 금액에 대한 당사자 간의 합의가 존재합니다.
따라서 추가 작업의 내용과 양이 추가 지급 금액을 결정하는 기준이 됩니다. 따라서 내용은 수행되는 작업의 성격(예: 직위 결합 시 직무 목록)을 결정합니다. 작업량에 따라 작업량이 결정되는데, 이는 직업을 결합할 때 필요한 경우가 많습니다.
동시에 Art에 제공된 구성을 이해하는 것은 올바르지 않습니다. 당사자의 요청에 따라 추가 지불 금액을 설정할 수있는 기회로 러시아 노동법 151.
첫째, 추가지급을 설정할 때에는 '업무에 따른 지급'의 원칙을 준수할 필요가 있다. 값직원은 자신의 자격, 수행되는 작업의 복잡성, 지출된 노동의 양과 질(러시아 연방 노동법 제132조 1항)에 따라 달라집니다. 즉, 비슷한 수준의 자격을 가진 두 명의 직원이 추가로 작업을 수행하는 경우 내용 및 (또는) 볼륨이 완전히 동일하면 추가 지불도 동일한 금액으로 설정되어야합니다.
둘째, 임금 조건 설정 시 어떠한 종류의 차별도 금지됩니다(러시아 연방 노동법 제142조 2항). 따라서 추가 지급 금액을 설정할 때 고용주가 고려해야 할 유일한 요소는 내용입니다. 및 (또는) 작업량.
생산 필요성, 특히 관리자의 개인적 선호 등 다른 상황은 더 높은 추가 지불 금액을 설정하는 근거가 될 수 없습니다.
셋째, 직원의 급여는 현재 고용주의 보수 시스템(러시아 연방 노동법 제135조 1항)에 따라 고용 계약에 의해 결정되므로 추가 지급 금액은 다음 조항에 규정된 금액보다 높을 수 없습니다. 직위나 직업에 대한 추가 작업으로 직원에게 할당된 조직의 보수 시스템입니다.
즉, 특정 노동 기능에 대한 보상 시스템에 포함된 모든 자금은 가능한 한 특정 유형의 추가 작업에 대한 추가 지불(예: 급여 전액 및/또는 관세율)에 사용될 수 있습니다. 모든 인센티브 및 보상 추가 지급(수당) 및 인센티브 지급(상 등)도 포함됩니다.
또한, 추가 지급액이 추가 작업이 수행되는 직위(직업)에 대한 보상 시스템에서 정한 급여를 초과하는 경우 예술에 명시된 규범을 위반하게 됩니다. 미술. 러시아 연방 노동법 135, 142, 151.
또한 예술에 따라. 미술. 러시아 연방 세금 코드 252, 255, 265, 270에 따라, 이 임금 금액을 초과하는 추가 지불 부분은 납세자의 임금 비용에 포함될 수 없습니다. 주정부 및 지방자치단체의 경우 이러한 초과 지불은 예산 자금의 오용 문제로 이어질 수 있습니다.
고려하는 방법
또한 고용주가 특정 노동 기능에 대한 보상 시스템에서 제공하는 모든 자금, 즉 인센티브 및 인센티브 지급을 위해 제공되는 자금을 포함하여 추가 요금을 할당하기로 결정한 경우 향후 해당 인센티브 또는 인센티브 지급을 계산할 때 추가 작업에 대한 추가 요금 자체를 고려해서는 안 됩니다. 그렇지 않으면 "작업에 따른 지급" 원칙을 위반하게 됩니다.
동시에 가장 심각한 실용적인 질문문제는 여전히 남아 있습니다. 특정 유형의 추가 작업에 대해 추가 지불을 설정할 때 내용 및(또는) 양을 어떻게 고려합니까?
물론 내용이나 양을 고려해야 한다는 것이 계획된 내용이나 작업량에 정비례하여 해당 추가 지불 금액을 먼저 1센트까지 계산해야 한다는 문자 그대로의 요구 사항을 의미하지는 않습니다.
여기서는 법적 구성이 본질적으로 "고려되어야 한다"는 사실, 즉 고용주가 내용 및(또는) 범위를 고려해야 한다는 사실에 주의를 기울일 필요가 있습니다. 작품의. 그러나 동시에 회계에 대해 구체적으로 말하면 입법자는 당사자의 협상 과정을 위해 상당한 공간을 남겨 두어 당사자의 동기, 생산, 물질, 경력 이익뿐만 아니라 특정 노동 기능의 세부 사항도 고려할 수 있습니다. , 조직의 보수 시스템 내용. 가장 중요한 것은 양측의 권리 남용을 방지하는 것입니다.
따라서 어떤 경우에는 고용주가 작업 내용 및/또는 양을 고려하지 않고 공식적으로 과소평가된 추가 지불금을 위해 직원에게 이중 작업을 할당하려고 합니다. 그러나 실제로는 특히 예산 영역, 저축된 임금기금을 행정직원에 대한 인센티브 지급용으로 사용하는 경우가 종종 있습니다.
다른 상황에서는 예를 들어 관리자에게 가장 가까운 직원에게 보상하기 위해 추가 지불 금액이 불균형하게 증가합니다.
지불 및 노동 기준
실제로 수행되는 추가 작업의 내용이나 양을 조직에서 채택한 노동 표준화 시스템과 연관시키는 문제는 실제로 매우 관련이 있습니다. 문제는 특히 국공립 기관과 지방자치단체에서 심각합니다. 고용주는 추가 지급액의 최대 한도에 대한 제한이 없다는 점을 이유로 해당 근로자에 대한 추가 지급액으로 임금 전액을 사용하여 직원에게 동시에 여러 개의 추가 업무를 할당합니다. 직위나 직업.
이 경우 감독당국은 노동표준화 제도를 합리적으로 언급하고 있어 사용자가 급여와 노동표준화의 직접적인 관계를 부당하게 무시하고 있다는 점에 주목한다.
따라서 현행법은 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 결정하거나 단체 협약에 의해 확립된 노동 표준화 시스템의 사용을 직원에게 보장합니다(러시아 연방 노동법 제159조). 노동 기준 - 생산 기준, 시간 기준, 수 기준 및 기타 기준(러시아 연방 노동법 제160조)은 전문가 직위와 블루칼라 직업 모두에 대해 설정됩니다. 직원의 급여 및 관세율은 조직에서 확립한 노동 기준과 불가분의 관계가 있습니다(러시아 연방 노동법 제129조).
“관세율은 보상, 인센티브 및 사회적 지불을 고려하지 않고 단위 시간당 특정 복잡성(자격)의 작업 표준을 충족하기 위해 직원에게 고정된 보상 금액입니다.
급여(공식 급여)는 보상, 인센티브 및 사회적 수당을 제외하고 한 달 동안 특정 복잡성의 노동(공식) 업무를 수행하는 데 대해 직원에게 고정된 보수입니다."
따라서 직원이 정해진 근무일(교대) 기간 동안 하나 이상의 추가 작업을 수행하도록 배정되면 다음과 같은 자연스러운 질문이 많이 발생합니다. “직원이 주 업무 기능을 전부 수행하는 동안 추가 작업을 수행할 수 있습니까? 확립된 작업이 노동 기준을 조직하는 데 허용됩니까? 추가 작업이 주요 노동 기능의 작업 내용이나 양을 실제로 감소시키는 방식으로 표준화됩니까? 동시에 또 다른 상당한 양의 작업(내용)을 수행할 수 있습니까?
동시에 예술의 디자인. 러시아 노동법 60.2조는 처음에는 추가 작업 수행과 관련하여 주요 작업의 내용이나 양을 줄일 가능성을 암시하지 않습니다. 이것이 입법자가 예술에 안치된 이유입니다. 러시아 연방 노동법 151조에 따라 고용주는 업무 내용이나 양을 고려하여 추가 지급액을 정할 의무가 있습니다. 동시에, 직원에게 특정 내용이나 양의 특정 유형의 추가 작업을 할당할 가능성을 결정할 때 고용주는 노동 기준의 관점에서 주요 작업과 동시에 해당 작업을 수행할 가능성을 정당화해야 합니다. 노동 기능, 노동 기준의 관점에서 그 내용이나 양을 평가합니다.
이 직위는 고용 계약 체결에 대한 권장 사항 문단 7에서도 뒷받침됩니다. 이는 직업 또는 직위 결합에 대한 구체적인 추가 지불 금액이 수행되는 작업의 복잡성, 규모, 직원의 고용에 따라 결정된다는 점을 명시하고 있습니다. 주요 작업 및 결합 작업 등
유사한 접근 방식이 다수의 주요 전문가들에 의해 공유됩니다. 따라서 A. Ya. Petrov 교수는 추가 지불 금액을 설정할 때 직원의 주요 업무 고용 정도를 고려해야 한다고 지적합니다.
물론 특정 유형의 추가 작업에 대한 추가 지불 금액을 설정할 때 직위 또는 직업에 대한 보수에는 보상, 인센티브 및 인센티브 지급이 포함되므로 고용주는 급여 규모 또는 관세율에만 의존할 의무는 없습니다. 조직의 보상 시스템에 의해 각각 제공되며 이러한 자금은 추가 지불을 설정하는 데 사용될 수 있습니다. 특히 실제로 추가 작업에 대한 추가 지불은 일반적으로 계산할 때 고려되지 않는 독립적인 보상 지불 유형인 경우가 가장 많습니다. 다양한 방식보너스.
또한 고용주는 추가 지불 금액에 대해 직원과 협상할 때 수행되는 추가 작업의 내용이나 양을 고려하는 방법을 배워야 하며, 여기에는 주요 직원 간의 시간, 책임 및 생산 표준 분배의 비례성에 주의를 기울이는 것도 포함됩니다. 특정 양이나 내용의 질적 추가 작업을 수행하기 위해 주요 직책이나 직업에 대해 설정된 한도 내에서 직원의 능력을 결정할 때 특히 중요한 추가 작업. 이 경우에만 추가 지급 금액은 법의 요구 사항을 고려할 뿐만 아니라 보상의 합리성, 공정성 및 비례성의 원칙을 완전히 준수하여 사실상 진정한 보상이 될 것입니다.
최근 많은 고용주들이 이러한 목적을 위해 체결된 단체 협약의 내용을 사용하는 것을 포함하여 추가 작업에 대한 추가 지급의 최대 금액을 지역 차원에서 제한하려고 시도하고 있다는 사실에도 주의를 기울여야 합니다.
여기서 특히 주의해야 할 점은 고용주의 그러한 행위는 다음과 같은 것으로 간주될 수 있다는 것입니다. 행정 위반(러시아 연방 행정법 제 5.27조), 단체 협약 및/또는 현지 법률의 규범은 노동법에 직접적으로 모순되고 직원의 상황을 악화시키는 것으로 적용되지 않습니다.
고용주는 Art의 내용에 직접적으로 따르는 추가 지불 금액에 동의하기 위해 고용 계약 당사자의 권리를 지역 수준에서 제한할 수 없습니다. 이 법적 메커니즘에 대해 법적 규제의 개별 계약 방법을 결정한 러시아 연방 노동법 151.
급여 계산시 추가 지불 회계
입법자가 별도로 고려해야 할 독립적인 문제는 최저 임금 이상을 설정하기 위해 직원의 월급을 계산할 때 추가 작업에 대한 추가 지불을 고려하는 문제입니다.
실제로 Art 3 부의 내용에 공식적으로 접근한다면. 표준 근무 시간을 모두 근무하고 노동 기준을 충족 한 직원의 월급을 직접 명시하는 러시아 노동법 133 ( 직무), 최저임금보다 낮을 수 없는 경우, 보상금으로 추가근로에 대한 추가지급금이 임금 전액에 포함된다고 결론을 내릴 수 있습니다.
동시에, 주요 직무 기능에 추가로 추가 작업이 수행되므로 준수하기 위해 월급을 계산할 때 추가 작업에 대한 추가 지불을 고려해서는 안된다고 말하는 것이 더 정확할 것입니다. 최저임금 요건과 함께.
이러한 상황에서 가장 바람직한 선택은 2011년 11월 30일에 체결된 "모스크바 정부, 모스크바 노조 협회, 모스크바 사용자 협회 간의 2012년 모스크바 최저 임금에 관한 협정"에 명시된 것입니다.
따라서 본 계약의 2항에는 Art에 규정된 지불을 제외하고 모스크바의 최저 임금 금액에 직원에 대한 최소 지불 금액이 포함된다는 조항이 포함되어 있습니다. 미술. 러시아 노동법 147, 151, 152, 153, 즉 추가 작업에 대한 지불을 포함합니다 (러시아 노동법 151 조).
서지
1. 러시아 노동법 : 학사 교과서 / Ed. 에드. E. B. Khokhlova, V. A. Safonova. 4판, 개정됨. 그리고 추가 M.: Yurayt; 출판사 Jurayt, 2012.
2. 살리코바 N.M. 법적 규제러시아 연방의 보수 (이론 및 실제 문제). 디스. ... 법학 박사. 과학. 예카테린부르크, 2003.
3. Kovaleva E. 조합 및 시간제 근무: 적용 실습 // 노동법. 2012. N 3. P. 79.
4. Orlovsky Yu. P. 노동법 : 일부 적용 문제 // 경제 및 법률. 2010. N 1. P. 17.
5. Orlovsky Yu. P., Kuznetsov D. L., Belitskaya I. Ya., Koryakina Yu. 인사 기록 관리 (법적 근거). 실용 가이드/ 대표. 에드. 교수 P. Orlovsky. 중.: 법률 사무소"계약", 2009.
6. 페트로프 A. 야. 현재 문제노동법. M.: "EkOOnis", 2011.
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8. 러시아 노동법에 대한 해설 / Rep. 에드. 교수 P. Orlovsky. 5판, 개정, 추가. 그리고 처리됨 M .: 법률 회사 "계약"; "인프라-M", 2009.
D. 쿠즈네초프
감독
법학전문대학원
부총장
과학적, 방법론적 작업에 관해
그리고 혁신 CINO
인감 서명
생산이 필요한 경우 고용주는 직원을 추가 작업에 참여시킬 수 있습니다. 러시아 노동법은 직원이 주요 작업에서 면제되지 않고 추가 작업을 수행할 수 있는 세 가지 방법을 제공합니다.
- 작업량 증가;
- 일시적으로 결석한 동료의 임무를 수행합니다.
추가 임무는 다음 조건에 따라 수행됩니다.
- 주요 업무를 중단하지 않고;
- 정해진 근무 시간 동안(1부. 미술. 60.2 러시아 노동법).
예술에 따르면. 러시아 노동법 60.2에 따라 근로자에게 추가 작업을 맡길 수 있습니다.
- 그와 함께 서면 동의;
- 다른 위치 또는 동일한 위치에 있습니다.
- 추가 비용으로.
직원의 동의는 다음과 같이 공식화될 수 있습니다.
직원의 직속 상사는 업무량 증가에 대한 추가 지불을 위해 기업 이사에게 통지서를 보내야합니다.
직원이 추가 작업에 동의하면 고용 계약에 대한 추가 계약이 작성됩니다. 다음을 나타내야 합니다.
추가 작업의 구성, 내용, 수행 기간
추가요금 금액;
시민이 새로운 조건에서 일하는 기간.
체결된 합의에 따라 고용주는 직원이 서명을 숙지해야 하는 추가 업무의 임시 수행에 대한 명령을 내릴 것입니다.
아래는 작업량 증가에 따른 추가지불 주문 예시입니다.
워크북에 추가 워크로드에 대한 정보가 포함되어 있나요?
직업 결합, 업무량 증가, 주직에서 해고되지 않고 일시적으로 부재하는 직원의 직무 수행에 대한 데이터를 입력할 필요가 없습니다.
추가 요금은 어떻게 적용되나요?
2부에 따르면. 미술. 러시아 연방 노동법 151조, 추가 작업에 대한 추가 지불 금액은 당사자 간의 합의에 따라 결정됩니다. 추가 지불 금액을 결정할 때 고용주는 다음을 고려해야 합니다.
- 추가 작업의 내용 및(또는) 범위(러시아 연방 노동법 제151조)
- 직원의 자격, 수행된 업무의 복잡성, 지출된 노동의 양과 질, 수행된 업무의 조건( 미술. 129, 미술. 132러시아 노동법);
- 동일 가치 노동에 대해 동일 임금을 제공해야 하는 고용주의 의무(문단 6, 파트 2) 미술. 22러시아 연방 노동법).
러시아 노동법은 추가 지불의 최소 또는 최대 금액을 결정하지 않습니다. 다음과 같이 설치할 수 있습니다.
- 고정된 금액의 형태로;
- 직원의 급여 / 관세율의 백분율로 표시됩니다.
모든 지불은 관련 문서의 실행과 함께 공식적으로 이루어집니다. 또한, 임금조건을 설정하거나 변경할 때 어떠한 차별도 금지됩니다.
추가 결제 없이 업무량 늘리기
일부 직원의 직무 설명에는 유사한 직무를 담당하는 다른 직원이 없는 동안 부재한 동료의 기능을 수행하는 경우가 포함될 수 있습니다. 계약의 일부인 직무 설명의 지정된 조항은 추가 지불을 의미하지 않습니다. 이는 이 경우 작업이 체결된 계약의 틀 내에서 수행된다는 사실 때문입니다. 이에 대한 표시는 2012년 3월 12일자 러시아 보건사회개발부의 서한 No. 22-2-897에 포함되어 있습니다.
따라서 직무 설명 및 고용 계약에 따라 한 직원이 다른 직원을 완전히 대체할 권한이 없는 경우 추가 지불이 가능합니다.
고용주의 책임
고용주가 직원의 추가 작업에 대해 공식화하고 비용을 지불하지 않으면 1,000 ~ 5,000 루블의 벌금 형태로 행정적 책임을 질 수 있습니다 (러시아 연방 행정법 제 5.27 조).
추가 노동 폐지
작업량의 증가는 합의된 기간이 만료되면 중단됩니다. 이 경우 기업의 이사는 회계 부서의 추가 지불금 발생 및 지불을 중지하라는 명령을 내려야합니다.
직원과 회사 모두 일정보다 먼저 업무량을 늘리는 것을 거부할 수 있습니다. 이를 위해 한쪽 당사자는 영업일 기준 3일 전에 서면으로 상대방에게 자신의 의사를 통보해야 합니다. 이는 직원이 작성한 진술서이거나 고용주가 작성한 통지서여야 하며 자유 형식으로 작성됩니다. 직원의 통지문을 읽고 서명해야 합니다.
증가된 작업량의 종료 사실은 명령으로 기록되어야 합니다. 종료 날짜를 표시해야 합니다. 직원은 주문을 숙지하고 서명해야 합니다.
기사에 대한 의견을 표현하거나 전문가에게 질문하여 답변을 얻으세요.
직업(직위) 조합을 등록하려면 다음 단계를 완료해야 합니다.
- 직원에게 직업 조합(직위)을 제공합니다.
- 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결합니다(필요한 경우).
- 직업 (직위) 결합에 대한 명령을 내리고 직원에게 서명을 통해 익숙해지도록 합니다.
직업(직위) 결합에는 고용 계약에 의해 결정된 직업(직위)의 주요 업무와 함께 해당 직원을 위해 설정된 근무일(교대) 동안 동일한 고용주를 위해 다른 직업(직위)의 추가 작업을 수행하는 직원이 포함됩니다. 부가세(러시아 노동법 제 151조). 이 경우 해당 직원과 별도의 고용계약을 체결할 필요는 없습니다.
직업(직위) 결합은 다른 유사한 법적 관계와 다르다는 점을 고려해야 합니다.
- 아르바이트;
- 서비스 영역 확장, 작업량 증가;
- 일시적으로 결석한 직원의 직무를 수행합니다.
- 당사자들의 합의에 따라 다른 직업으로 임시 이동합니다.
조합 제안
이미 고용 계약을 체결한 직원에 대해 직업 또는 직위 조합을 마련할 계획이라면 해당 직원에게 직업 조합(직위)을 제공해야 합니다. 이렇게 하려면 그에게 서면 제안서를 자유 형식으로 보내야 합니다(기사 끝에 있는 양식의 예 참조). 제안서에는 직원이 직업 결합에 동의하는지 여부를 쓸 수 있는 열이 포함될 수 있습니다.채용 시 직업(직위) 결합을 등록하는 경우에는 별도의 결합 제안서를 제출할 필요가 없으며 채용 과정에서 당사자 간 협의를 거쳐야 합니다.
고용 계약에 대한 추가 계약 체결 (필요한 경우)
일반적으로 직업(직위) 결합에 대한 직원의 동의를 받은 후 고용 계약에 대한 추가 계약을 작성해야 합니다. 다만, 채용 시 직업(직위) 결합 조건을 설정할 경우 해당 직원과의 고용계약에 직접 결합 조건을 추가할 수 있습니다. 이 경우 직업(직위) 결합은 직원의 노동 기능의 일부가 됩니다.계약은 다음 조건을 제공해야 합니다.
- 서면 동의를 받아 직원에게 추가 작업이 할당된다는 표시
- 직원이 직업(직위)을 결합하여 자신에게 할당된 추가 작업을 수행할 직업(직위) 표시
- 추가 작업 내용 및 볼륨(작업 설명(요금)에 대한 링크 자격 요건));
- 직원이 고용 계약에 규정된 주요 업무에서 제외되지 않고 정해진 기간의 근무일(교대) 동안 업무를 수행한다는 표시
- 직원이 추가 작업을 수행하는 기간
- 추가 작업의 내용 및/또는 양을 고려하여 설정된 결합 작업에 대한 추가 지불 금액(현행 법률에서는 그러한 추가 지불의 최소 또는 최대 금액을 설정하지 않습니다). 고용 계약에 따라 해당 조합이 직원의 노동 기능의 일부가 아닌 경우 추가 지급이 설정됩니다.
직업(직위) 결합에 관한 계약은 2부로 작성되어야 하며 각 사본은 당사자가 서명해야 합니다. 계약서 사본 1부는 근로자에게 제공되어야 하며, 나머지 1부는 고용주가 보관합니다. 직원은 사본을 받기 위해 고용주가 보관하고 있는 계약서 사본에 서명해야 합니다. 예를 들어 다음과 같은 형식입니다. "계약서 사본을 받았습니다. 날짜."
확인: 1부 예술. 러시아 노동법 67.
서명에 대해 직원에게 조합 및 숙지에 대한 명령 발행
추가 합의에 따라 직업(직위) 결합에 대한 명령을 자유 형식으로 발행해야 합니다. 해당 명령의 통일된 형식이 승인되지 않았기 때문입니다(문서 끝 부분에 있는 형식의 예 참조).직업(직위)을 결합하는 순서는 직원의 서명에 대해 숙지해야 합니다.
직원이 직업(직위)을 결합하거나 고용주의 화폐, 상품 가치 또는 기타 재산의 직접적인 서비스 또는 사용과 관련된 업무를 수행하는 경우 해당 직원과 전액 계약을 체결할 수 있습니다. 재정적 책임.
직업 (직위)을 결합한 순서대로 추가 작업을 수행하는 직원의 기록을 고려해야합니다. 작업서직원은 포함되지 않습니다. 또한 개인 카드에 추가할 필요도 없습니다.
확인: 부품 1-3 큰술. 60.2, 파트 4 예술. 66 러시아 연방 노동법, 규칙 4, 10, 12항이 승인되었습니다. 2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 제225호
고용주는 복합 직업(직위)에서 업무를 수행하기 위한 명령(직원 - 명령 거부)을 취소할 권리가 있다는 점을 명심해야 합니다. 고용주 또는 직원의 주도로 직업(직위) 결합의 조기 취소는 규정된 방식으로 공식화되어야 합니다.
직원에게 직위 결합 제안(형식 예시)
직위결합명령(등록예시)
직원은 동일한 이름의 직위(직업)를 결합할 수 없습니다. 결합은 다른 직업이나 직위에서 추가로 일하는 것을 의미합니다. 이는 직업(직위)을 결합하는 것과 부재 직원의 직무를 일시적으로 수행하는 것과는 다릅니다. 임시 직무를 수행할 때 직원은 동일한 이름과 다른 직위(직업)에 대해 직무를 수행할 수 있습니다. 이는 러시아 노동법 제60.2조 2부의 규정에 따른 것입니다.
두 개 이상의 위치를 결합
상황: 직원이 동일한 조직에서 두 개 이상의 직책을 결합할 수 있습니까??
네 아마도요.
노동법에서는 동일한 직원이 보유할 수 있는 직위 수에 제한이 없습니다(러시아 연방 노동법 제60.2조).
조직의 수장에 대한 유일한 예외는 다음과 같습니다. 그는 이 조직에서 통제 및 감독 기능을 수행하는 기관의 구성원이 되어서는 안 됩니다. 즉, 관리자는 동시에 감사자, 감사자 등이 될 수 없습니다. 이 절차는 러시아 노동법 제 276조 2부에 규정되어 있습니다.
다른 직원은 동일한 조직에서 두 개 이상의 직위를 결합할 권리가 있습니다.
문서화
만약에 신규 채용 시 채용 시 별도의 근로계약을 체결할 필요가 없습니다. 직원과의 고용 계약에는 주 업무 수행 조건과 시간제 근무 조건을 모두 반영합니다. 계약에 따라 고용 명령을 내리고, 직업 (직위) 결합용.
주문을 작성할 때 조직은 다음을 수행할 수 있습니다. 자신의 선택:
- 통일된 것을 사용하다 양식 번호 T-1, 2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계위원회 결의안 제1호에 의해 승인됨;
- 관리자가 승인한 독립적으로 개발된 양식을 적용합니다. 필요한 모든 세부 사항 , Art의 2 부에 제공됩니다. 2011년 12월 6일자 법률 No. 402-FZ 9).
이 절차는 2011년 12월 6일자 법률 No. 402-FZ 제9조 4부에 따르며 2013년 2월 14일자 No. PG/1487-6-1 Rostrud의 서신으로 확인되었습니다.
이미 조직에 근무하고 있는 직원에 대해 조합이 설립된 경우 조합에 대한 동의를 얻어야 합니다(러시아 연방 노동법 제60.2조 1부). 결합 당사자들의 동의는 다음 형식으로 작성되어야 합니다. 고용 계약에 대한 추가 합의 (러시아 연방 노동법 제 60.2조 1항). 그것에 표시하십시오 :
- 직원이 추가로 수행할 업무(직위), 내용 및 규모
- 직원이 추가 작업을 수행하는 기간
이러한 결합 등록 요건은 러시아 노동법 제60.2조 제3부에 규정되어 있습니다.
체결된 추가 협약에 따라 직업(직위) 결합 명령을 내립니다. 그러한 문서의 표준 양식은 법률로 규정되어 있지 않으므로 다음에서 명령을 작성하십시오. 자유 형식 .
직원의 작업장에 조합에 대한 정보를 입력하지 마십시오(2003년 10월 10일자 러시아 노동부 결의안 No. 69에 의해 승인된 지침 섹션 3).
직원이 맡게 될 직위(직업)가 고용주의 금전, 물품 및 기타 재산에 대한 직접적인 서비스 또는 사용과 관련된 경우 직원 외에 완전한 재정적 책임에 관한 계약을 체결하다 (러시아 노동법 제 241-243조).
결합위치 등록의 예
조직의 회계사 V.N. Zaitseva는 자신의 직위와 최고 회계사 직위를 결합하는 데 동의했습니다. 기반을 둔 추가 계약고용 계약서에 발행된 조직의 장이 포지션을 합치기 위해 .
상황: T-1 양식의 고용 순서에 직업 결합 조건을 반영하는 방법. 해당 기관이 적용됩니다 통일된 형태인사 문서?
명령의 "고용 조건, 업무 성격"라인에서 양식 번호 T-1"(직위명)의 위치와 결합하는 조건에서"를 나타냅니다. 고용 명령의 형식은 2004년 1월 5일 제1호 러시아 국가 통계위원회 결의안으로 승인되었습니다.
결합시 추가지불
직업(직위)을 결합할 때 직원은 수입 외에 추가 급여를 받을 자격이 있습니다. 동시에, 법률은 최대값 또는 최대값을 설정하지 않습니다. 최소 치수이런 추가요금. 이는 러시아 노동법 제 151조의 규정에 따른 것입니다. 따라서 직업(직위) 결합에 대한 추가 지불은 각 결합 사례에 대해 개별적으로 당사자 간의 합의에 의해 결정됩니다. 또한 직원과의 단체 협약이나 조직의 다른 현지 문서를 통해 미리 설정할 수 있습니다. 임금에 관한 규정 (러시아 노동법 제149조 및 제8조).
조기 종료
직원은 일정보다 앞서 추가 작업 수행을 거부할 권리가 있으며, 고용주는 일정보다 앞서 추가 작업 수행 명령을 취소할 권리가 있습니다. 직업(직위)을 결합하는 방식으로 직원에게 조기 종료를 통보해야 합니다. 글쓰기 늦어도 영업일 기준 3일 이내. 직원이 추가 작업 수행을 조기에 거부하려는 경우에도 근무일 기준 3일 전에 서면으로 고용주에게 통지해야 합니다. 이 절차는 러시아 노동법 60.2조 4부에 규정되어 있습니다.
조합을 마무리하는 방법
상황: 직원이 직장을 취소해야 하는 경우 해고 또는 전근을 공식화해야 합니까??
필요하지 않습니다.
이 경우 해고 또는 전근에 대한 이야기는 없습니다. 결합 시 별도의 고용 계약이 체결되지 않으며 직원의 작업 장부에 항목이 입력되지 않습니다(러시아 연방 노동법 60.2조, 10월 러시아 노동부 결의로 승인된 지침 3항). 2003년 10월 10일 69호). 결합은 당사자 간의 합의에 따라 관리자의 명령에 따라 일정 기간 동안 공식화됩니다. 이 기간이 지나면 직원은 결합된 직업(직위)에서 일하는 것을 중단하고 고용 계약에 명시된 업무만 계속 수행합니다. 조직과 직원 모두에게 다음과 같은 권리가 있습니다. 늦어도 영업일 기준 3일 전에 서면으로 상대방에게 이를 통지합니다. 이 절차는 러시아 노동법 제 60.2조에 의해 규정됩니다.
직원의 노동 기능 (규정에 따라 직위에 따라 일함) 직원 테이블, 직업, 자격을 나타내는 전문 분야, 직원에게 할당된 특정 업무 유형)은 고용 계약에 명시되어 있습니다. 다른 직업(직위)의 직원에게 할당된 추가 작업은 직업(직위)을 결합하여 수행할 수 있습니다. 오늘 우리는 한 기관에서 업무를 결합하는 상황을 고려해 보겠습니다.
결합 작업의 특징
'결합'과 '대체'의 개념을 구별할 필요가 있습니다. 따라서 결합이란 표준 근무일 내에 직무 책임과 부재 직원의 책임을 동시에 수행하는 것을 의미합니다. 대체는 부재 직원의 직무 수행만을 제공합니다(따라서 "대리"라는 표현이 사용됨). 합산하면 기본급에 추가지급이 붙습니다. 교체 시 부재 직원의 급여가 귀하의 급여보다 높을 경우 해당 직원의 급여가 지급됩니다.
직업(직위) 결합은 직원과 별도의 고용 계약(내부 또는 외부 아르바이트)을 체결하고 계약에 따른 직무가 근무 외 시간에 수행되는 경우 시간제로 업무를 수행하는 것과 구별되어야 합니다. 일 (교대).
직원에게 할당된 추가 작업은 Art에 따라 수행될 수 있습니다. 다음과 같은 경우 러시아 노동법 60.2:
- 직위(직업)의 조합: 예를 들어, 부서장은 부서 의사의 업무를 수행할 수 있고 부서의 수석 간호사는 간호사의 기능을 맡을 수 있습니다.
— 서비스 영역 확장 또는 수행 업무량 증가: 부서의 의사와 간호사는 직무와 유사한 직무를 수행합니다.
- 자신의 직원과 함께 부재 직원의 업무를 수행합니다(소위 임시 대체).
이러한 상황을 살펴보겠습니다.
직위(직업) 결합이란 고용 계약에 규정된 주요 업무 외에 동일한 기관에서 동일한 근무 시간에 다른 직업(직위)의 추가 업무를 수행하는 것을 의미합니다.
서비스 영역을 확장하고 업무량을 늘리는 것은 귀하의 직업이나 직위에 따라 추가 업무량을 수행하는 것을 의미합니다. 그게 여기야 우리 얘기 중이야동일한 직업(직위)을 결합하는 경우. 서비스 영역을 확장하려면 경계가 명확한 직무에 추가 책임을 할당해야 합니다. 업무량을 늘리는 경우 추가적인 책임명확하게 구분하지 않고 할당했습니다.
본업에서 해고되지 않고 일시적으로 결근하는 직원의 직무 수행은 질병, 휴가, 출장 또는 기타 사유로 인해 일시적으로 결근하는 다른 직원의 직무 수행으로 이해되어야 합니다. 법안, 그는 유지된다 직장(직위). 직원이 일시적으로 결근한 직원의 직무를 수행하고 동시에 주 업무에서 해고되는 경우 결합이 아니라 다른 직무로 임시 이동하는 것입니다(72.2조 1항). 러시아 연방 노동법).
어쨌든 직업(직위) 결합은 직원이 직원 테이블에서 사용할 수 있는 다른 직원 단위에 대한 추가 작업을 수행하는 것입니다.
그러나 이러한 모든 유형의 추가 작업은 다음 조건에 따라 허용됩니다.
- 직원의 의무적 동의가 있는 경우
- 정규 근무 시간 내, 즉 초과 근무가 아닙니다.
원칙적으로 시간제 근로자가 속한 직원 범주 내에서 직업과 직위를 결합하는 것이 허용됩니다. 예를 들어 회계사를 대체하기 위해 교사를 고용하지 않습니다.
귀하의 정보를 위해.직위를 결합하여 추가 작업을 수행하겠다는 제안은 고용주의 의무가 아니라 권리입니다. 노동법은 결합된 직위의 수에 제한을 두지 않습니다.
예술의 의미를 바탕으로. 직업(직위)을 결합하기 위해 직원에게 업무를 할당하는 러시아 연방 노동법 60.2항은 고용주이므로 이에 대해 서면으로 제안해야 합니다.
직업(직위)을 결합하기 위해 직원에게 추가 작업을 할당하면 그의 노동 기능이 변경됩니다. 고용 계약에 포함하려면 노동 기능에 대한 조건이 필수이므로(러시아 연방 노동법 제57조) 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경은 당사자의 합의에 의해서만 허용됩니다. 러시아 노동법 제72조), 이 경우 직원 고용 계약과 추가 계약을 체결해야 합니다. 조합에 대한 모든 조건을 지정해야 합니다.
— 결합된 직업 이름(직위)
- 정렬이 확립된 날짜;
- 직원이 추가 작업을 수행하는 동안 결합 조건의 유효 기간
- 추가요금 금액.
또한 설계 권장사항 9항에 따라 노동 관계소개시 주 (시) 기관 직원과 함께 유효한 계약, 2013년 4월 26일자 러시아 연방 노동부 명령 N 167n(이하 권고사항 N 167n)에 의해 승인된 기관의 직원에게 서면 동의를 받아 다음과 관련된 추가 작업을 수행하도록 위임하는 경우 직업(직위) 결합, 서비스 영역 확장, 업무량 증가 또는 고용 계약에 명시된 업무를 해제하지 않고 일시적으로 결근한 직원을 위한 업무 수행, 할당된 업무의 특정 유형 및 양을 추가로 지정하는 것이 좋습니다. 고용 계약에 대한 동의.
추가 합의에 따라 관리자의 명령이 내려집니다.
직업(직위) 결합은 고용 계약 체결 단계에서 공식화될 수 있습니다. 이 경우, 결합된 직업(직위)에 대한 노동 기능을 주요 직업(직위)에 대한 고용 계약의 텍스트에 직접 포함시켜 직원의 해당 권리와 의무가 직업과 구체적으로 관련되어 있음을 나타내는 것이 허용됩니다. (위치) 그는 결합합니다.
메모!조합 작업은 고용 계약에 명시된 작업과 함께 정해진 근무일(교대) 기간 동안 수행되는 다른 직업(직위)의 직원에게 할당된 추가 작업이므로 시간표는 주요 작업에 대해서만 보관됩니다. . 따라서 각 부서 내에서 별도로 실시하는 것이 바람직합니다.
근로자는 일정보다 앞서 추가 작업을 수행하는 것을 거부할 권리가 있으며, 사용자는 일정보다 앞서 추가 작업을 수행하라는 명령을 취소하고 영업일 기준 3일 이내에 상대방에게 서면으로 경고할 권리가 있습니다(법 60조 2항). 러시아 노동법).
게다가 좋은 이유필요하지 않습니다.
샐러리
예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 21조에 따라 직원은 자신의 자격, 업무의 복잡성, 수행된 업무의 양과 질에 따라 임금 전액을 지급받을 권리가 있습니다.
예술 덕분에. 러시아 연방 노동법 135조에 따라 직원의 급여는 특정 고용주에 대해 시행되는 보수 시스템을 기반으로 고용 계약에 의해 결정됩니다.
관세율, 급여 (공식 급여), 정상에서 벗어난 작업 조건, 추가 지불 시스템 및 인센티브 수당 및 보너스 시스템을 포함하여 보상 성격의 추가 지불 및 수당을 포함한 보수 시스템은 단체 협약, 협약, 현지의 규정노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제법령에 따라.
보수 시스템을 정의하는 현지 규정은 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 채택합니다.
고용 계약에 명시된 보수 조건은 노동법 규범, 단체 협약, 협약 및 현지 규정을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법령에 의해 설정된 조건과 비교하여 악화될 수 없습니다.
단체 협약, 협약, 현지 규정에 의해 결정된 보수 조건은 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법령에 의해 설정된 조건과 비교하여 악화될 수 없습니다.
러시아 연방 노동법 제40조는 사회 및 노동 관계를 규제하기 위해 사용자와 근로자 간의 단체 협약 체결을 규정하고 있습니다. 예술에 따라. 러시아 연방 노동법 41조에 따라 단체 협약에는 보수 형식, 시스템 및 금액에 관한 직원과 고용주의 의무가 포함될 수 있습니다. 따라서 일시적으로 결석한 직원을 교체하는 경우를 포함하여 직업(직위) 결합에 대한 추가 지불은 직원의 직무 설명에 따라 해당 의무가 할당되는 경우 각 특정 경우에 당사자 간의 합의에 따라 설정되어야 합니다.
직업(직위) 결합에 대한 추가 지불 금액을 결정하는 데 있어 직원과 고용주 간의 합의가 없으면 고용주 측의 노동법 위반으로 간주될 수 있습니다.
예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 149조, 정상적인 조건에서 벗어난 작업을 수행할 때, 특히 다양한 자격을 갖춘 작업을 수행하고 직업(직위)을 결합할 때 직원은 노동법 및 기타 규제 법률에 따라 적절한 급여를 받습니다. 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정, 고용 계약을 포함하는 행위. 즉, 결합자세란 정상적인 자세와는 다른 조건에서 작업하는 것을 말한다. 따라서 위에서 논의한 법률 규범과 Art 1 부를 기반으로 결합에 대한 지불이 이루어집니다. 러시아 노동법 129는 본질적으로 보상금(정상에서 벗어난 조건에서 작업에 대한 추가 지급)입니다.
또한, 직업(직위)결합에 따른 추가지급은 급여의 일부이므로 부과됩니다. 지역 계수평균 소득 계산에 포함된 백분율 보너스(러시아 연방 노동법 제315조, 316조)(러시아 연방 노동법 제139조 2항, "k" 단락, 2항) 2007년 12월 24일자 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인된 평균 급여 계산 절차의 세부 사항에 관한 규정 N 922).
러시아 노동법 제 60.2조는 복합 노동에 대한 추가 급여를 강조하고 있습니다.
예술에 따라. 러시아 연방 노동법 151조에 따라 직업(직위)을 결합하거나, 서비스 영역을 확장하거나, 업무량을 늘리거나, 고용 계약에 명시된 업무를 해제하지 않고 일시적으로 결근한 직원의 직무를 수행할 때 직원에게 급여가 지급됩니다. 추가적으로.
급여의 백분율 또는 고정 금액으로 결정될 수 있는 추가 지불 금액은 추가 작업의 내용 및/또는 양을 고려하여 고용 계약 당사자 간의 합의에 의해 설정됩니다. 즉, 직업(직위) 결합에 대한 추가 지급액의 최소 및 최대 금액이 없습니다. 그러나 고용주는 Art의 조항을 고려해야합니다. 특히 각 직원의 급여는 자격, 수행된 작업의 복잡성, 소비된 노동의 양과 질 및 최대 크기제한되지 않습니다.
귀하의 정보를 위해.단락에 따르면. 보수 시스템, 고용 계약 및 기관 직원과의 고용 계약에 대한 추가 계약에서 권장사항 No. 167n의 "g" 11항에 따라 정상에서 벗어난 조건에서 작업에 대한 인센티브 및 보상 지급을 사용하는 것이 좋습니다(다양한 자격을 갖춘 작업을 수행하는 경우). , 직업 결합(직위), 서비스 영역 확장, 수행 작업량 증가, 초과 근무, 야간 근무 및 기타 정상에서 벗어난 조건에서 작업을 수행하는 경우).
이 기간 동안 표준 근무 시간을 모두 근무하고 노동 기준(직무)을 이행한 직원의 월 급여는 어떠한 경우에도 최저 임금보다 낮을 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제133조 제3항). ).
이 경우, 1개월 미만 근무한 직원에게는 근무한 시간에 비례하여 정해진 금액만큼 초과근무 수당을 추가로 지급합니다.
동시에, 일반적으로 고용주는 고용 계약에서 할당된 작업 유형을 지정하지 않고 고용 계약에 따라 직원의 직위만 표시하기 때문에 직원의 직무가 직무 설명에 명시되어 있다는 점에 주의할 필요가 있습니다. 직원 테이블. 러시아 연방 노동법에 따르면 노동법 및 기타 연방법에 규정된 경우를 제외하고 직원에게 고용 계약에 규정되지 않은 업무를 수행하도록 요구하는 것은 금지되어 있습니다.
Rostrud는 2008년 11월 24일자 서한 N 6234-TZ에서 직무 설명이 직원의 직무 외에 다음 정보도 포함하는 문서를 참조한다고 명시했습니다. 직무 범위, 책임 한계 및 업무를 수행하는 직위에 대한 자격 요건. " 장에서 직무“직무 설명은 직원의 책임, 작업 범위, 직원이 담당하는 영역 등을 규정하여 직무 기능을 세부적으로 규제합니다. 직원이 영수증에 대한 직무 설명에 익숙하다면 고용의 필수적인 부분입니다. 계약.
직업 설명에서 개별 카테고리직원은 유사한 직무를 수행하는 다른 직원이 없는 동안 부재자의 직무를 수행하도록 규정될 수 있습니다. 이 경우 추가 인건비는 지급되지 않습니다. 왜냐하면 업무 설명서고용 계약의 틀 내에서 운영되며 그 일부이므로 추가 지불을 제공하지 않습니다. (2012년 3월 12일자 러시아 연방 보건 사회 개발부 서신 N 22-2-897 , Rostrud, 2011년 5월 24일자 N 1412-6-1).
예
이 기관은 5일, 40시간 동안 근무 주(1일 8시간), 이틀(토요일, 일요일) 휴무입니다. 올해 8월 기준 근무시간은 168시간이다. 그는 정규 근무 시간을 완전히 마쳤습니다.
서면 계약은 결합된 업무 수행을 위해 후자의 관세율(급여)의 50%에 해당하는 추가 지불금이 발생하도록 규정합니다.
상황 1
직원의 급여는 15,000 루블입니다. 결합 직위의 경우 급여는 12,000 루블로 결정됩니다.
이 경우 급여는 다음과 같이 구성됩니다.
— 공식 급여— 15,000 문지름;
— 결합에 대한 추가 지불 — 6,000 루블. (RUB 12,000 x 50%).
총 급여는 21,000 루블과 같습니다. ((15,000 + 6,000) 문지름).
상황 2
직원의 시급은 115루블/시간입니다. 결합 위치의 경우 135루블/시간의 관세율이 결정되었습니다.
이 경우 주요 직위에 대한 직원의 급여는 19,320 루블입니다. (115 문지름/시간 x 168시간). 조합에 대한 추가 지불 - 11,340 루블. (135 문지름/시간 x 168시간 x 50%). 즉, 총 급여는 30,660 루블과 같습니다. ((19,320 + 11,340) 문지름).
상황 3
직원의 시급은 115루블/시간입니다. 결합 된 위치의 경우 급여는 22,000 루블입니다.
주요 직장의 급여는 19,320 루블입니다. (115 문지름/시간 x 168시간).
조합에 대한 추가 지불 - 11,000 루블. (RUB 22,000 x 50%).
총 급여는 30,320 루블입니다. ((19,320 + 11,000) 문지름).
이에, 이 경우 아르바이트의 주요 특징과 보수 절차를 살펴보았다. 고용주가 추가 근무(내부 시간제 근무)를 제안하는 경우 다음 사항을 기억해야 합니다.
1. 고용주는 직원에게 일방적으로 추가 작업을 수행하도록 강요할 권리가 없으며, 서면 동의가 있는 경우에만 가능합니다.
2. 정해진 근무일(교대) 동안 고용계약에 명시된 작업과 함께 추가 작업을 수행해야 합니다.
3. 직원은 근무일 기준으로 3일 이내에 자신의 결정을 고용주에게 통보함으로써 일정보다 앞서 추가 작업 수행을 거부할 권리가 있습니다. 고용주는 또한 늦어도 영업일 기준 3일 이내에 직원에게 자신의 결정을 통보하여 일정보다 일찍 해당 주문을 취소할 권리가 있습니다. 두 경우 모두 경고는 서면으로 이루어져야 합니다.
4. 결합근로금은 추가로 지급됩니다.
또한, 부재 직원 교체의 필요성을 판단할 때 경영진은 경제적 타당성도 평가해야 합니다.
부재 직원이 급여를 유보하는 경우(예: 출장 또는 정부 업무 수행 중) 결합 작업에 대한 추가 지급으로 인해 임금 기금이 증가합니다.
아픈 직원이 교체되는 경우 사회 보험 기금을 희생하여 임시 장애 증명서 비용을 지불하며 직원의 급여 또는 그 일부는 이 기금을 증가시킬 수 없습니다.
직업 결합 및 서비스 영역 확장에 대한 추가 지불 금액은 고용 계약 당사자 간의 합의에 의해 결정된 금액의 인건비와 관련되며 다음에 포함됩니다. 평균 수입계산의 모든 경우에.
추가 지급에는 일반적으로 개인소득세와 보험료가 적용됩니다.