Sa lungsod 

Mga nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon. Kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata) kasama ang pinuno ng negosyo, organisasyon (tagapangulo, heneral, executive director). Maaari bang pumasok sa isang kasunduan ang tagapagtatag sa kanyang sarili?

Ang ligal na regulasyon ng gawain ng mga tagapamahala ay may ilang mga tampok. Ang mga ito ay nauugnay sa mga isyu ng pagpaparehistro at pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho, part-time na trabaho, at pagkakaloob ng mga garantiya sa pagpapaalis.

Isaalang-alang natin ang konsepto ng pinuno ng isang organisasyon na ibinigay sa batas sa paggawa.

Ang pinuno ng organisasyon ay indibidwal, na, alinsunod sa batas, mga dokumentong bumubuo legal na entidad(mga organisasyon) at lokal mga regulasyon nagsasagawa ng pamamahala sa organisasyong ito, kabilang ang pagsasagawa ng mga tungkulin ng nag-iisa nito executive body(Artikulo 273 ng Labor Code ng Russian Federation).

Natutukoy ang mga karapatan at responsibilidad ng pinuno ng organisasyon sa larangan ng relasyon sa paggawa batas sa paggawa, mga dokumento ng bumubuo ng organisasyon, mga lokal na regulasyon, kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa manager, tulad ng iba pang mga empleyado. Karaniwan, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga taong ito. Ang panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho ng tagapamahala ay tinutukoy batay sa termino ng kanyang mga kapangyarihan na tinukoy sa mga dokumento ng bumubuo ng organisasyon, ngunit hindi hihigit sa limang taon. Gayunpaman, hindi ipinagbabawal ng batas ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon para sa isang hindi tiyak na panahon.

Kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng isang institusyon ng estado (munisipyo) ay natapos batay sa isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 12, 2013 No. 329.

Tulad ng ibang mga empleyado, ang pinuno ng organisasyon, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ay kinakailangang mag-present Mga kinakailangang dokumento nakalista sa Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga tampok ay ibinibigay para sa isang taong nag-aaplay para sa posisyon ng pinuno ng isang institusyon ng estado (munisipyo). Sa kasong ito, ang karagdagang impormasyon ay ibinibigay sa kita ng aplikante para sa posisyon, sa mga obligasyong may kaugnayan sa ari-arian at ari-arian, gayundin sa mga obligasyong nauugnay sa kita, ari-arian at ari-arian ng kanyang asawa at mga menor de edad na anak. komposisyon ng paksa kasunduan sa hudisyal

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang manager ay medyo iba sa isang kontrata sa isang ordinaryong empleyado. Sa partikular, naglalaman ito ng mga kondisyon sa: hindi regular na oras ng pagtatrabaho, pagpasa sa pagsusulit, pagsunod lihim ng kalakalan, halaga at pamamaraan para sa kabayaran, kabayaran sa kaso ng maagang pagwawakas.

Maipapayo na isama ang mga kondisyon sa mga batayan para sa pagwawakas ng trabaho at paunang abiso ng pagpapaalis.

Bago kumuha ng naturang empleyado, dapat mong tiyakin na siya ay hindi isang disqualified na tao, ang rehistro nito ay pinananatili ng Ministry of Internal Affairs (GUVD, Department of Internal Affairs) para sa constituent entity ng Russian Federation.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi lamang ang batayan para sa paglitaw ng isang relasyon sa trabaho. Maaaring unahan ito ng mga pamamaraan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa- pagdaraos ng kompetisyon, halalan o appointment sa isang posisyon, atbp.

Ang pinuno ng isang organisasyon ay maaaring magtrabaho ng part-time para sa ibang employer kung may pahintulot lamang ng awtorisadong katawan ng legal na entity, o ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon, o isang tao (katawan) na pinahintulutan ng may-ari.

Ang empleyadong ito Ipinagbabawal na maging miyembro ng mga katawan na gumaganap ng mga tungkulin ng pangangasiwa at kontrol sa organisasyong ito.

Ang manager ay may buong pananagutan sa pananalapi para sa direktang aktwal na pinsalang dulot ng organisasyon ng kanyang mga nagkasalang aksyon. Ayon sa Resolusyon ng Plenum korte Suprema RF na may petsang Nobyembre 16, 2006 No. 52 "Sa aplikasyon ng mga korte ng batas na kumokontrol sa pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado para sa pinsalang dulot ng employer" (mga talata 9, 10), kumpleto materyal na pananagutan ang pinuno ng organisasyon para sa pinsala na dulot ng organisasyon ay nangyayari sa pamamagitan ng puwersa ng batas (iyon ay, sa bisa ng Artikulo 277 ng Russian Federation), at ang employer ay may karapatang humiling ng kabayaran para sa pinsala nang buo, hindi alintana kung ang trabaho ang kontrata sa manager ay naglalaman ng isang kondisyon sa buong pananagutan sa pananalapi. Sa bagay na ito, ang posisyon ng tagapamahala ay naiiba sa posisyon ng representante na pinuno ng organisasyon o ang punong accountant, na may kaugnayan kung kanino, ayon sa dalawang bahagi ng Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation, ang buong pananagutan sa pananalapi ay naaangkop lamang kung ang naturang kondisyon ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho; kung hindi, ang mga taong ito ay maaaring managot lamang sa lawak ng kanilang average buwanang kita. Ang kabayaran at pagkalkula ng mga pagkalugi na dulot ng kanyang mga nagkasala na aksyon ay isinasagawa alinsunod sa mga pamantayan ng batas sibil.

Ang mga karaniwang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa lahat ng kategorya ng mga empleyado, kabilang ang mga tagapamahala, ay tulad ng kasunduan ng mga partido, pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng manager.

Mayroon ding mga espesyal na batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa manager: paggawa ng hindi makatwirang desisyon na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon; isang beses na matinding paglabag mga responsibilidad sa paggawa; pagkawala ng tiwala sa manager dahil sa mga pangyayari alinsunod sa sugnay 7.1 ng bahagi ng Art. 81 ng Labor Code, ibig sabihin, ang kabiguan ng empleyado na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan o malutas ang isang salungatan ng interes kung saan siya ay isang partido; karagdagang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na ibinigay para sa Art. 278 Labor Code ng Russian Federation:

  • 1) na may kaugnayan sa pag-alis mula sa opisina ng pinuno ng samahan - ang may utang alinsunod sa batas sa insolvency (pagkabangkarote) - ang mga naturang hakbang ay ibinigay, halimbawa, kapag nagpapakilala ng panlabas na pamamahala o mga paglilitis sa pagkabangkarote;
  • 2) na may kaugnayan sa pag-aampon awtorisadong katawan ang isang legal na entity o ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon ay gumagawa ng desisyon sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
  • 3) sa iba pang mga batayan na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga halimbawa ng naturang mga batayan ay maaaring: pagkabigo ng tagapamahala na sumunod sa mga desisyon ng lupon ng mga direktor, pangkalahatang pagpupulong ng mga shareholder (mga kalahok) ng organisasyon; ang tagapamahala ay gumagawa ng mga transaksyon na lumalabag sa mga kapangyarihan na tinutukoy ng kasalukuyang batas at charter ng organisasyon;

ang pagkakaroon, sa pamamagitan ng kasalanan ng manager, ng higit sa 3 buwan na atraso sa sahod sa organisasyon; pagkabigo ng organisasyon, sa pamamagitan ng kasalanan ng manager, upang matugunan ang mga tagapagpahiwatig na naaprubahan alinsunod sa itinatag na pamamaraan kahusayan sa ekonomiya kanyang mga aktibidad.

Ang desisyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa tinukoy na batayan na may kaugnayan sa manager unitary enterprise ay pinagtibay ng katawan na pinahintulutan ng may-ari ng unitary enterprise sa paraang itinatag ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Marso 16, 2000 No. 234 "Sa pamamaraan para sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho at sertipikasyon ng mga tagapamahala ng federal state unitary mga negosyo.” Ang parehong resolusyon ay nag-apruba ng "Mga Regulasyon sa pagdaraos ng kumpetisyon upang punan ang posisyon ng pinuno ng federal state unitary enterprise" at "Regulasyon sa pagsasagawa ng sertipikasyon ng mga pinuno ng federal state unitary enterprises."

Ang pinuno ng organisasyon ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer (ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon, ang kanyang kinatawan) tungkol dito. pagsusulat hindi lalampas sa isang buwan.

Sa kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon alinsunod sa talata 2 sa itaas ng Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kawalan ng mga aksyon na nagkasala (hindi pagkilos) ng tagapamahala, binabayaran siya ng kabayaran sa halagang tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi bababa sa tatlong beses ang average na buwanang suweldo, maliban sa ng mga kaso na ibinigay para sa Art. 349.3 Labor Code ng Russian Federation.

Mga magkakaugnay na probisyon ng regulasyon ng talata 2 ng Art. 278 at art. 279 ng Labor Code ng Russian Federation, na kumokontrol sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon, ay naging paksa din ng pagsasaalang-alang sa Constitutional Court ng Russian Federation. Kinilala ng korte ang probisyon ng Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpapahintulot sa pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga pinuno ng mga organisasyon nang hindi nagpapahiwatig ng mga tiyak na dahilan para sa pagpapaalis.

Kasabay nito, ayon sa sugnay 4.3 ng Resolusyon Korteng konstitusyunal RF legislative reinforcement ang karapatang ito ay hindi nangangahulugan na ang may-ari ay may walang limitasyong pagpapasya kapag gumagawa ng ganoong desisyon at may karapatang kumilos nang arbitraryo, nang hindi isinasaalang-alang ang mga lehitimong interes ng organisasyon, at ang pinuno ng organisasyon ay pinagkaitan ng mga garantiya ng hudisyal na proteksyon laban sa arbitrariness at diskriminasyon. .

Ang pagpapaalis ng isang manager sa inisyatiba ng employer nang walang tinukoy na mga motibo ay lumalabag sa prinsipyo ng katatagan (garantiya) ng mga karapatan sa paggawa. Mambabatas na isinasaalang-alang ang pagkakaiba-iba legal na regulasyon Ang gawain ng isang tagapamahala ay maaaring makatwirang limitado sa isang bukas (tinantyang) listahan ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng desisyon ng may-ari (tagapagtatag) ng organisasyon, kundisyon lamang sa katotohanan na ang mga batayan na ito ay hindi "nagkasala" mga batayan para sa pagpapaalis, i.e. Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito ay hindi isang sukatan ng legal na pananagutan. Samantala, sa antas ng indibidwal na regulasyon sa kontraktwal, ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon sa inisyatiba ng may-ari (mga tagapagtatag) ay dapat na tinukoy. Sa kaganapan ng paglilitis, ang tagapag-empleyo ay dapat na responsable para sa pagbibigay-katwiran sa mga dahilan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang batas ay maaaring magtatag ng iba pang mga tampok ng regulasyon sa paggawa para sa mga pinuno ng mga organisasyon at mga miyembro ng collegial executive body ng mga organisasyong ito.

Ang ligal na regulasyon ng mga relasyon sa pagitan ng isang organisasyon at pinuno nito ay medyo magkakaibang. Tingnan natin ang problema at kawili-wiling sitwasyon sa lugar na ito. Kung paano magrehistro Ugnayan sa paggawa, kung ang isang mamamayan ay ang nag-iisang tagapagtatag ng organisasyon at kasabay nito ay humahawak sa posisyon ng pangkalahatang direktor? Sa ganitong sitwasyon CEO dapat magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sarili.

Gayunpaman, mayroong isang pananaw ayon sa kung saan sa ganitong mga sitwasyon ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dapat tapusin, dahil ang relasyon sa pagitan ng manager (nag-iisang tagapagtatag) at ng kumpanyang itinatag niya ay kinokontrol hindi ng paggawa, ngunit eksklusibo ng batas sibil. Kaya, ayon kay Rostrud, hindi pinapayagan ang pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho ng parehong tao sa ngalan ng empleyado at sa ngalan ng employer.

Ang paliwanag ay ang mga sumusunod.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang employer at isang empleyado, iyon ay, isang bilateral act. Kung ang isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay wala, hindi ito maaaring tapusin. Kaya, ang batas sa paggawa ay hindi nalalapat sa mga relasyon ng nag-iisang kalahok ng kumpanya sa kumpanyang itinatag niya.

Ang nag-iisang kalahok sa kumpanya sa sitwasyong ito ay dapat, sa pamamagitan ng kanyang desisyon, ipagpalagay ang mga tungkulin ng nag-iisang executive body - direktor, pangkalahatang direktor, presidente, atbp. Mga aktibidad sa pamamahala sa kasong ito, ito ay isinasagawa nang walang pagtatapos ng anumang kontrata, kabilang ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Nangangahulugan ito na kung ang pangkalahatang direktor ay ang tanging tagapagtatag (kalahok, shareholder) ng organisasyon, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya bilang isang empleyado ay hindi natapos. Kung tutuusin, in relation to the general director, absent ang employer niya. Ang posisyon na ito ay tila mali at hindi sumusunod sa parehong batas sibil at paggawa. Sa katunayan, ang mga probisyon ng Artikulo 273-281 ng Labor Code ng Russian Federation, na kumokontrol sa gawain ng mga pinuno ng mga organisasyon, ay hindi nalalapat sa pinuno - nag-iisang tagapagtatag organisasyong ito (Artikulo 273 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, ang naturang tagapamahala ay isang empleyado din at, samakatuwid, ang mga pangkalahatang pamantayan ng Kodigo sa Paggawa ay nalalapat sa kanya. Bukod dito, ang mga tagapamahala - ang tanging tagapagtatag (mga kalahok) ng mga organisasyon - ay hindi binanggit sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation sa listahan ng mga taong hindi sakop ng batas sa paggawa. Oo, ang talata 3 ng Artikulo 182 ng Civil Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang panuntunan na nagbabawal sa isang kinatawan ng isang organisasyon na gumawa ng mga transaksyon sa ngalan ng kumpanya na may kaugnayan sa kanyang sarili nang personal. Ngunit ayon sa talata 3 ng Artikulo 2 ng Civil Code ng Russian Federation batas sibil hindi nalalapat sa mga relasyon sa paggawa. Kaya, ang tagapamahala, na kumikilos bilang nag-iisang tagapagtatag (kalahok, shareholder), ay isang empleyado at may karapatang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sarili sa ngalan ng organisasyon.

Ang puntong ito ng pananaw ay kinumpirma ng FSS ng Russian Federation sa Liham na may petsang Disyembre 21, 2009 N 02-09/07-2598P, na nagsasaad na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga pamantayan na nagbabawal sa paggamit. pangkalahatang probisyon Ang Labor Code ng Russian Federation sa mga relasyon sa paggawa kapag ang empleyado at ang employer ay isang tao. Maaaring pirmahan ng isang tao ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa empleyado at employer.

Bago ang Enero 1, 2012, nagkaroon ng kawalan ng katiyakan tungkol sa posibilidad ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa sitwasyong ito. Noong 2006, napagpasyahan ni Rostrud na kung ang pangkalahatang direktor ay ang tanging kalahok sa isang LLC, ang isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pangkalahatang direktor bilang isang empleyado ay hindi natapos (Liham ng Rostrud na may petsang Disyembre 28, 2006 N 2262-6-1) . Ito ay kinumpirma ng Ministry of Health and Social Development ng Russia, na sa kanyang Liham na may petsang Agosto 18, 2009 N 22-2-3199 ay nagpahiwatig na ang pinuno - ang tanging tagapagtatag ng organisasyon ay hindi maaaring magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa organisasyong ito, dahil walang pumipirma sa naturang kasunduan sa panig ng employer.

Ang kawalan ng kontrata sa pagtatrabaho sa manager ay nagresulta sa mga problema na may kaugnayan sa pagbabayad ng sick leave at maternity benefits sa manager. Gayunpaman, noong Enero 1, 2012, nalutas ang isyung ito sa antas ng pambatasan. Sa mga talata 1 sugnay 1 sining. 2 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 N 255-FZ "Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity" isang karagdagan ay ginawa, ayon sa kung saan ang mga taong nagtatrabaho sa mga kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang mga pinuno ng mga organisasyon na ang tanging mga kalahok (founder), mga miyembro ng mga organisasyon, mga may-ari ng kanilang ari-arian.

Matapos tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, isang utos ang inilabas upang kunin ang pangkalahatang direktor. Ang kautusan ay nilagdaan mismo ng pangkalahatang direktor.

Batay sa itaas, iginuhit namin ang mga sumusunod na konklusyon: alinsunod sa Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation na pumasok sa relasyon sa paggawa, ang pinuno ng organisasyon, tulad ng ibang empleyado, ay may karapatan na: tapusin, baguhin at wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho; pagkakaloob ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho; lugar ng trabaho; napapanahon at buong pagbabayad sahod; pahinga; proteksyon ng iyong mga karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas; kumpletong maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp. Dahil dito, ang pinuno ng organisasyon ay napapailalim sa mga pamantayan ng batas sa paggawa na karaniwan sa lahat ng empleyado.

Pangunahing pagkakaiba legal na katayuan ang pinuno ng isang organisasyon ay, sa isang banda, kinakatawan niya ang mga interes ng may-ari at ginagawa ang mga tungkulin ng isang tagapag-empleyo na may kaugnayan sa iba pang mga empleyado ng organisasyon na kanyang pinamumunuan, at sa kabilang banda, siya mismo ay isang empleyado. Ang isang mahalagang katangian ng posisyon ng direktor ay isang hindi tiyak na hanay ng mga responsibilidad at mas mataas na responsibilidad ng partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang batayan para sa pananagutan ng tagapamahala ay isang paglabag sa hindi lamang batas sa paggawa, kundi pati na rin sa batas sibil, administratibo, at kriminal. Dahil sa hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa mga obligasyon na itinakda ng kontrata, ang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon ay maaaring wakasan. Mga tampok at sa pagpapaalis sa kalooban- mas mahabang panahon ng paunawa ng isang buwan.

Ang panahon ng pagsubok para sa pagkuha ng mga tagapamahala ay tinaasan din sa anim na buwan, na kinakailangan upang suriin ang antas ng mga kwalipikasyon at mga katangian ng negosyo karamihan mahalagang empleyado Sa organisasyon.

Isaalang-alang natin sa madaling sabi ang regulasyon ng paggawa ng iba pang mga kategorya ng mga manggagawa.

Para sa mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho upang magtrabaho sa mga yunit ng militar, institusyon, militar mga organisasyong pang-edukasyon mataas na edukasyon at mga organisasyong pang-edukasyon na propesyonal sa militar, iba pang organisasyon ng Sandatahang Lakas Pederasyon ng Russia at mga pederal na ehekutibong awtoridad, kung saan ang batas ng Russian Federation ay nagbibigay para sa serbisyo militar, pati na rin para sa mga manggagawa na sumasailalim sa pagpapalit. Serbisyong militar Ang alternatibong serbisyong sibil, batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay inilalapat, na may mga tampok na itinatag Kodigo sa Paggawa, ibang pederal mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation.

Alinsunod sa mga gawain ng mga katawan, institusyon at organisasyon, mga espesyal na kondisyon kabayaran, pati na rin ang mga karagdagang benepisyo at benepisyo.

Para sa mga empleyado Pondo ng Pensiyon ng Russian Federation, ang Social Insurance Fund ng Russian Federation, ang Federal Compulsory Medical Insurance Fund, iba pang mga organisasyon na nilikha ng Russian Federation batay sa mga pederal na batas, mga organisasyon na nilikha upang matupad ang mga gawain na itinalaga sa mga pederal na katawan ng pamahalaan, sa mga kaso at ok, na itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, ay napapailalim sa mga paghihigpit, pagbabawal at obligasyon na itinatag ng Federal ayon sa batas napetsahan noong Disyembre 25, 2008 N 273-FZ "Sa Paglaban sa Korupsyon" at iba pa mga pederal na batas para labanan ang korapsyon.

Ang mga empleyado ng Pension Fund ng Russian Federation, ang Social Insurance Fund ng Russian Federation, ang Federal Compulsory Medical Insurance Fund, at iba pang mga organisasyon na nilikha ng Russian Federation batay sa mga pederal na batas, ang kanilang mga asawa at menor de edad na mga anak sa mga kaso na ibinigay para sa ng Federal ayon sa batas"Tungkol sa pagbabawal magkahiwalay na kategorya mga taong magbukas at magkaroon ng mga account (mga deposito), mag-imbak ng cash cash at mga mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation, upang pagmamay-ari at (o) gumamit ng dayuhan mga instrumento sa pananalapi", ipinagbabawal na magbukas at magkaroon ng mga account (deposito), mag-imbak ng cash at mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation, nagmamay-ari at (o) gumamit ng mga dayuhang instrumento sa pananalapi.

Tingnan natin ang ilang tampok ng regulasyon sa paggawa para sa mga medikal na manggagawa

Para sa mga manggagawang medikal, ang pinababang oras ng pagtatrabaho na hindi hihigit sa 39 na oras bawat linggo ay itinatag. Depende sa posisyon at (o) espesyalidad tagal ang mga oras ng pagtatrabaho ng mga medikal na manggagawa ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Mga manggagawang medikal ng mga organisasyong pangkalusugan na nakatira at nagtatrabaho mga rural na lugar at sa urban settlements, ang tagal ng part-time na trabaho ay maaaring tumaas ayon sa desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation, pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng nauugnay na all-Russian trade union at ang all-Russian association ng mga employer.

Para sa mga layunin ng pagpapatupad mga programa mga garantiya ng estado libreng probisyon sa mga mamamayan Medikal na pangangalaga sa isang emergency o emergency na form sa mga manggagawa sa pangangalagang pangkalusugan mga organisasyong medikal Sa kanilang pagsang-ayon, maaaring maitatag ang tungkulin sa tahanan.

Ang tungkulin sa bahay ay ang pananatili ng isang medikal na manggagawa ng isang medikal na organisasyon sa bahay habang naghihintay na tawagin sa trabaho (upang magbigay ng pangangalagang medikal sa isang emergency o agarang paraan).

Kapag isinasaalang-alang ang oras na aktwal na nagtrabaho ng isang medikal na manggagawa ng isang medikal na organisasyon, ang oras na ginugol sa tungkulin sa bahay ay isinasaalang-alang sa halaga ng kalahating oras ng oras ng pagtatrabaho para sa bawat oras ng tungkulin sa bahay. Ang kabuuang oras ng pagtatrabaho ng isang medikal na manggagawa ng isang medikal na organisasyon, na isinasaalang-alang ang oras sa tungkulin sa bahay, ay hindi dapat lumampas sa karaniwang oras ng pagtatrabaho ng isang medikal na manggagawa ng isang medikal na organisasyon para sa kaukulang panahon.

Mga kakaiba rehimen ng oras ng pagtatrabaho at pagtatala ng oras ng pagtatrabaho sa panahon ng pagpapatupad mga manggagawang medikal itinatag ang mga organisasyong medikal na naka-duty sa bahay pederal na katawan kapangyarihang tagapagpaganap, na nagsasagawa ng mga tungkulin ng pagbuo ng patakaran ng estado at legal na regulasyon sa larangan ng pangangalagang pangkalusugan.

Ang pagguhit ng teksto ng naturang kasunduan ay nangangailangan ng mahusay na pangangalaga at literacy, na dahil sa pangangailangang pag-isipang mabuti malaking bilang ng mga kondisyon na kinakailangan para sa regulasyon. Suriin natin ang mga intricacies ng pagtatrabaho sa dokumentong ito.

Batay sa Artikulo 275 ng Labor Code ng Russian Federation, kasama nito opisyal kinakailangang tapusin na natutugunan nito ang mga kinakailangan na may kaugnayan sa katotohanang ito:

  • iginuhit sa dalawang kopya;
  • dapat pirmahan ng magkabilang panig;
  • ipinasa sa mga partido pagkatapos pumirma.

Ang mga puntong ito, tulad ng alam mo, ay karaniwan sa lahat ng kategorya ng mga manggagawa. Ngayon, suriin natin kung ano ang partikular sa nilalaman nito.

Pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon

Ano ang isang kontrata sa pagtatrabaho at bakit pumasok sa isa?

Ang nasabing kasunduan ay iginuhit ng ligal na serbisyo. Minsan ang abogado ay kumukuha ng form ng dokumento, at ang empleyado serbisyo ng tauhan ginagamit ito sa trabaho.

Walang mga tiyak na kinakailangan para sa titulo ng posisyon ng isang tagapamahala ay may karapatan na magpasya para sa kanilang sarili kung ano ito. Ang isang legal na entity ay palaging kumikilos sa ngalan ng employer.

Ngayon tingnan natin ang mga probisyon na dapat isama sa teksto ng kasunduan.

  • aytem. Dito ipinapahiwatig na ang tagapamahala na hinirang sa posisyon na ito ay may mga obligasyon na magsagawa ng pamamahala, ang katotohanan ng pagbibigay sa kanya ng mga kinakailangang kapangyarihan upang maisagawa ang mga tungkulin sa pamamahala ay naitala, ang impormasyon ay nakapaloob sa likas na katangian ng trabaho (ang pangunahing isa , o ang gawaing ginagawa niya ng part-time);
  • termino. Lumilitaw ang petsa ng pagsisimula ng relasyon sa trabaho;
  • functional.

Karamihan sa mga organisasyon ay mas gustong ilarawan kung ano ang direktang ginagawa ng isang empleyado dito, kaysa sa paglalarawan ng trabaho.

Dapat mong tiyak na sabihin:

  1. Tungkol sa layunin kung saan isinasagawa ang mga aktibidad ng tagapamahala - maximum na kita, pagiging mapagkumpitensya, tinitiyak ang kahusayan ng mga empleyado;
  2. Tungkol sa mga responsibilidad na kinabibilangan ng lahat ng bagay na may kaugnayan sa kumakatawan sa mga interes, paggawa ng mga transaksyon, epektibong pagtatapon ng ari-arian, pagtiyak ng wastong kalidad ng mga papeles kapag kumukuha ng mga tao ng kinakailangang antas ng mga kwalipikasyon, ang kanilang pagganyak;
  • sa mga karapatan ng mga partido sa relasyon sa paggawa.

Para sa Kumpanya, ang mga karapatang nauugnay sa:

  1. Pagsubaybay sa wastong kalidad ng pagganap ng upahang empleyado ng mga tungkulin na tinukoy sa teksto ng kontrata;
  2. Paghihikayat sa mga matagumpay na aktibidad (halimbawa, pagtaas ng kakayahang kumita, pagtaas ng mga benta kumpara sa parehong panahon noong nakaraang taon, pagkamit ng payback para sa isang bagong negosyo);
  3. Nangangailangan ng mataas na kalidad na pagganap ng mga tungkulin, pinapanagot ang mga ito para sa hindi pagsunod, at nagsasaad ng mga tagubilin.

Mga karapatan ng manager

Ang bawat partido ay may kanya-kanyang karapatan.

Ang isang empleyado (manager) ay may mga sumusunod na karapatan, na nauugnay sa katotohanan na maaari niyang:

  • magsagawa ng mga aksyon sa ngalan ng organisasyon kapag kumakatawan sa mga interes nito;
  • pumasok sa kinakailangang relasyong kontraktwal;
  • magsagawa ng mga aksyon sa loob ng mga limitasyon ng kakayahan na naglalayong matupad ang mga interes ng organisasyon;
  • maayos na tapusin ang mga relasyon sa kontraktwal sa mga empleyado ng kinakailangang antas ng pag-unlad ng mga kakayahan, pagbutihin ang kalidad ng kanilang trabaho sa pamamagitan ng mga gantimpala at parusa;
  • magbigay ng mga kinakailangang tagubilin at ipinapayong italaga ang mga kapangyarihan sa mga empleyado ng mga nauugnay na departamento na may kasunod na pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga gawain.

Mga obligasyon ng mga kinatawan ng organisasyon

Ang mga obligasyon ng mga kinatawan ng organisasyon ay nauugnay sa:

  1. Hindi pakikialam sa propesyonal na aktibidad isang empleyado na pinagkalooban ng mga kapangyarihan ng isang Manager;
  2. Nagbibigay kinakailangang kondisyon para makakuha ng mga resulta (maaaring kagamitan o pondo ito);
  3. Ang katuparan ng kasunduan sa sahod, kabayaran sa mga gastos na nangangailangan ng pagganap ng mga opisyal na tungkulin.

Dapat gampanan ng pinuno ang kanyang mga responsibilidad.

Ang mga obligasyon ng manager (empleyado) ay nauugnay sa katotohanan na siya:

  1. Nagsasagawa ng mga aktibidad sa epektibong pamamahala Lipunan;
  2. Ginagabayan ng pagpapatupad ng mga probisyon ng charter, pagtiyak ng maingat na paghawak ng ari-arian, pagsunod sa accounting at mga aktibidad sa pananalapi, imbakan ng mga dokumento, pagsunod sa mga pamantayan at sa negosyo.

Pagbabayad sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon

Sa seksyong "sahod" dapat mong ipakita ang:

  • impormasyon sa halaga at petsa ng pagpapalabas ng mga pondo;
  • impormasyon tungkol sa karagdagang suweldo, kung mayroon man.

Mga oras ng pagtatrabaho at mga tuntunin para sa pagbibigay ng bakasyon sa ilalim ng kontrata

nakagawian araw ng trabaho- isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho.

Tinukoy ng kontrata ang impormasyon tungkol sa data sa mga oras ng pagtatrabaho at ang pamamaraan para sa pagbibigay ng pahinga, kung saan dapat ipahiwatig kung anong oras ang pagsisimula at pagtatapos ng araw ng trabaho ay tinutukoy, itakda ang oras para sa lunch break.

Maipapayo na ipahiwatig kung paano gumaganap ang mga empleyado sa trabaho holidays, kapag lumitaw ang mga pangangailangan sa produksyon.

Upang matukoy ang tagal, kailangan mong tandaan na ang employer ay walang karapatan na itakda ito sa mas mababa sa 28 araw ng kalendaryo, ngunit maaari itong ibigay nang hindi naghihintay ng anim na buwan na lumipas mula sa simula ng trabaho ng empleyado.

Ang pagpapalit ng bakasyon na may kabayarang pera ay hindi pinapayagan.

Kung kinakailangan, ang empleyado ay maaaring bigyan ng leave nang walang bayad.

Pagiging kompidensyal

Ang manager ay tumatagal ng responsibilidad, na, sa kanyang bahagi, ay hindi naglilipat ng impormasyon tungkol sa mga detalye ng teknolohiya ng trabaho, mga kliyente at mga kasosyo sa mga ikatlong partido: ang lahat ng ito ay maaaring maging isang lihim ng kalakalan.

Wala siyang karapatang gumawa ng mga kopya ng mga dokumento at ilipat ang mga ito sa mga ikatlong partido.

Pananagutan ng mga partido

Ang manager, sa kanyang bahagi, ay may pananagutan para sa:

  • gumaganap ng mga tungkulin nito na may naaangkop na antas ng kalidad;
  • hindi nalalapat materyal na pinsala ari-arian ng organisasyon;
  • nagbabayad ng sahod sa mga empleyado sa oras at buo at hindi inaalis sa kanila ang pagkakataong magtrabaho.

Ang mga pangunahing punto na tumutukoy sa pananagutan ng Kumpanya ay ang pag-alis ng pagkakataong magtrabaho at magdulot ng materyal na pinsala.

Mga tampok ng pagtatapos ng isang kontrata

Maaari kang magtapos ng isang nakapirming kontrata.

  • Batay sa ikalawang bahagi ng Artikulo 275 ng Labor Code ng Russian Federation, bago magtapos ng isang kontrata, isang kumpetisyon o isang pamamaraan na may kaugnayan sa appointment o halalan sa isang posisyon ay maaaring gaganapin;
  • Awtomatikong kailangang maunawaan ng isang HR specialist na hindi pa nakikitungo sa pormalisasyon ng pamamaraan para sa pagkuha ng manager kung sino sa kasong ito ang pumipirma ng kontrata mula sa kinatawan ng employer.

Ang sagot ay: ito ay ginagawa ng taong itinalaga bilang chairman ng board of directors. Ang mga minuto ng pagpupulong, o ang desisyon, ay iginuhit sa sulat. Ito ay isang dokumento na tinutukoy kapag gumagawa ng isang entry sa work book.

Ayon sa talata 3 ng Artikulo 69 ng Pederal na Batas 208, ang isang miyembro ng konseho ay hindi kailangang italaga bilang isang awtorisadong tao;

  • Ayon sa ikalawang bahagi ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation, tinukoy ng batas ang posibilidad ng pagtatapos ng mga relasyon sa paggawa sa pinuno ng isang organisasyon sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa limang taon (Artikulo 58). ng Labor Code ng Russian Federation). Ang ganitong hakbang ay ganap na makatwiran sa bahagi ng Kumpanya at maaaring gawin upang mabigyan ang tagapamahala ng isang malinaw na deadline para sa pagpapatupad ng iginuhit na programa sa pagpapaunlad para sa organisasyon.

Pakitandaan na ang mas kumplikadong mga aktibidad sa pagpapaunlad ay maaaring tumagal ng anim na taon o higit pa upang makumpleto.

Ang legal na bahagi ng isyu sa kasong ito ay malulutas kung tayo ay magtatapos bagong kasunduan ng isang kagyat na kalikasan.

Mahalagang tandaan na ang konklusyon ay posible na napapailalim sa kasunduan ng mga partido, na nagbibigay ng mga sumusunod:

  1. Upang tapusin ito, ang employer ay dapat kumuha ng boluntaryong pahintulot ng empleyado na nahalal sa posisyon ng manager. Ang katulad na pahintulot ay dapat makuha mula sa kinatawan ng employer kung ang hiring manager ay gustong pumasok sa isang fixed-term na kontrata;
  2. Posible na ang isang upahang empleyado ay maaaring umapela sa iba't ibang mga awtoridad upang protektahan ang kanyang sariling mga interes upang maibalik ang kanyang mga karapatan kung may ebidensya ng paggamit ng pamimilit kapag nagrerehistro ng mga relasyon sa trabaho;
  • panahon ng pagsubok para sa tagapamahala, ayon sa ikalimang bahagi ng Art. 70 ng kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation, ang isang pagtaas ay maaaring maitatag. Gayunpaman, hindi ito maaaring lumampas sa anim na buwan at hindi maitatag kung ang simula ng relasyon sa paggawa ay nauna sa halalan o kompetisyon;
  • kung nais ng tagapamahala na humawak ng isang tiyak na part-time na posisyon sa ibang organisasyon, maaari rin itong sumang-ayon sa kontrata sa pagtatrabaho;
  • dapat mag-ingat ang employer upang matukoy ang mga batayan kung saan maaaring mangyari ang pagwawakas.

Ang ilang mga dahilan para sa pagtatapos ng isang kontrata.

Ang pambatasan na batayan para sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho sa isang tagapamahala ay maaaring pangkalahatang batayan (Artikulo 77 at 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan sa mga pangkalahatan, ang mga karagdagang ay naka-highlight din, na tinukoy ng Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation:

  1. Pagkalugi at, bilang kinahinatnan, pagtanggal sa opisina;
  2. Paggawa ng desisyon ng isang awtorisadong kinatawan ng organisasyon o may-ari nito sa pangangailangang wakasan ang relasyon sa trabaho at wakasan ang kontrata;
  3. Ang kontrata ay naging hindi wasto (ang kontrata ay nag-expire).

Kaya, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang tagapamahala ay may isang bilang ng mga tampok na nakikilala ito mula sa isang kontrata sa mga ordinaryong empleyado kapwa sa yugto ng konklusyon at kapag tinutukoy ang pamamaraan para sa pagwawakas.

Sa video na ito matututunan mo kung paano gumawa ng kontrata sa pagtatrabaho.

Form para sa pagtanggap ng tanong, isulat ang sa iyo

Evgeniy Malyar

Bsadsensedinamick

# Dokumentasyon ng negosyo

Mga sample na dokumento

Libreng sample sa doc format, mga legal na kaugalian, mga halimbawa. Lahat tungkol sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga tagapamahala ng iba't ibang negosyo.

Pag-navigate sa artikulo

  • Kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor ng LLC
  • Kapag hindi kailangan ng kontrata
  • Kung ang direktor ay isa sa mga nagtatag
  • Kung ang isang hiring manager ay hinirang
  • Kontrata sa pagtatrabaho sa representante na direktor
  • Kontrata sa pagtatrabaho ng direktor sa pananalapi
  • Kasunduan sa pagtatrabaho sa direktor ng pag-unlad
  • Kontrata sa pagtatrabaho sa manager ng warehouse
  • Kontrata sa trabaho para sa komersyal na direktor
  • Kasunduan sa tagapamahala ng parmasya
  • Kasunduan sa Tagapamahala ng HOA
  • Kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng legal na departamento
  • Kontrata ng trabaho sa direktor pundasyon ng kawanggawa
  • Kasunduan sa direktor ng konstruksiyon
  • mga konklusyon

Ang lahat ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay halos magkapareho sa isa't isa. Naglalaman ang mga ito ng halos magkaparehong mga talata na naglilista ng mga karapatan at obligasyon, mga detalye ng mga partido, mga petsa ng konklusyon at iba pang impormasyon na nagbibigay sa teksto ng mga katangian ng isang opisyal na dokumento.

Gayunpaman, mayroong isang espesyal na kaso kapag ang pinuno ng isang negosyo ay hinirang. Kung ito ay pag-aari ng estado, kung gayon ang lahat ay malinaw: ang isyu ay napagpasyahan ng isang mas mataas na awtoridad. Ano ang gagawin kung si gen. Nagiging direktor ba ang may-ari ng organisasyon? Dapat ba siyang gumawa ng kontrata sa kanyang sarili? Ang mga tampok ng pagpaparehistro ng trabaho ng mga kinatawan ng nangungunang pamamahala ay tatalakayin sa artikulong ito.

Kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang direktor ng LLC

Sa pagsasagawa, ang gayong pambihirang kaganapan gaya ng paghirang ng isang pangkalahatang direktor ay maaaring sinamahan ng iba't ibang mga pangyayari. Makatuwirang isaalang-alang ang mga pinakakaraniwang senaryo para sa pagbuo ng mga kaganapan nang detalyado, na nagha-highlight sa mga tampok ng disenyo.

Kapag hindi kailangan ng kontrata

Ang isang sitwasyon kung saan ang nag-iisang may-ari ng isang kumpanya ay nagpi-print ng isang order para sa kanyang sariling appointment bilang isang direktor at pumirma ng isang kasunduan sa kanyang sarili bilang pinuno ng isang LLC ay tila kakaiba talaga. Sa legal na paraan, ang naturang dokumento ay maaaring ideklarang walang bisa, kung sa kadahilanang ang mga kasangkot na partido ay iisang tao.

Sa kasong ito, hindi kinakailangan ang isang kasunduan, na kinumpirma ng Artikulo 273 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang protocol na iginuhit ng nag-iisang kalahok ng isang pinagsamang kumpanya ng stock ay sapat na. Walang kinakailangang form na gagamitin, ngunit ang dokumento ay dapat maglaman ng mga sumusunod na item:

  1. Ang kalooban ng may-ari ng negosyo na personal na gampanan ang mga tungkulin ng pangkalahatang direktor ay ipinahayag sa anumang anyo.
  2. Ang tagapagtatag mismo ang umaako sa mga responsibilidad at karapatan ng pangkalahatang direktor sa kanilang detalyadong listahan.
  3. Batay sa charter ng negosyo, ang panahon ng bisa ng dokumento ay ipinahiwatig. Kung hindi, ang appointment ay itinuturing na walang limitasyon.
  4. Ang isang karagdagang (opsyonal) na sugnay ay nagtatakda ng pamamaraan para sa pagpapalit ng tagapamahala kung sakaling wala siya.

Ang nilalaman ng protocol sa paghirang ng sarili sa posisyon ng Pangkalahatang Direktor ay halos kapareho sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit ang kahulugan nito ay ipinahayag ng salitang "desisyon". Ang legal na batayan ay ang liham Serbisyong pederal sa paggawa at trabaho Blg. 2262-6-1 na may petsang Disyembre 28, 2006.

Ang utos, gayunpaman, ay inilabas at dinadala sa atensyon ng koponan. Ito ay kinakailangan upang malaman ng mga empleyado kung sino ang namamahala sa kanila at sa anong batayan.

Isang halimbawa ng isang utos na nagtatalaga sa nag-iisang tagapagtatag bilang pangkalahatang direktor:


I-download ang form

Kung ang direktor ay isa sa mga nagtatag

Ang sitwasyong ito ay madalas na nangyayari, at ito ay natural. Ang pagganyak ng kapwa may-ari ay mas malakas kaysa sa empleado. Ang desisyon ay mukhang halos kapareho ng sa kaso ng nag-iisang may-ari, ngunit ang protocol ay nilagdaan ng isang grupo ng mga tao. Bilang karagdagan, kadalasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos.

Kung ang pulong ng mga tagapagtatag ay nagpasya na humirang ng isa sa kanila bilang isang tagapamahala, kung gayon ang isang tiyak na sugnay sa suweldo ay lilitaw sa mga dokumento (kontrata sa pagtatrabaho, desisyon at minuto). Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa tagapagtatag ay hindi palaging kinakailangan. Ito ay nangyayari na ang may-ari, na pinili ng manager, ay handa nang magtrabaho para sa kabutihang panlahat walang karagdagang bayad, para lamang sa mga dibidendo na dapat bayaran sa kanya. Gayunpaman, in fairness, anumang trabaho ay dapat bayaran, at dahil ito ang kaso, kung gayon ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin. Tinutukoy nito ang mga kondisyon ng suweldo at bonus.

Ang pagpupulong ng mga tagapagtatag at lupon ng mga direktor ay dapat aprubahan ang kontrata kung ang kabayarang tinukoy dito ay lumampas sa isang-kapat ng halaga ng mga ari-arian ng negosyo.

Ayon sa Artikulo 277 ng Labor Code, ang pananagutan sa pananalapi ng tagapamahala ay lumitaw sa anumang kaso, kahit na ang teksto ng kontrata ay walang sinasabi tungkol dito.

Kung ang isang hiring manager ay hinirang

Paglahok ng tagapamahala ng proyekto, direktor hiwalay na dibisyon o sinumang kinatawan ng nangungunang pamamahala ng kumpanya ay isinasagawa alinsunod sa mga patakarang itinakda sa Artikulo 11 ng Kodigo sa Paggawa, na nalalapat sa lahat ng mga upahang tauhan.


I-download ang form

Gayunpaman, may mga pagkakaiba sa mga ordinaryong empleyado:

  1. Ang pinahihintulutang haba ng probationary period ay doble sa anim na buwan.
  2. Ang tagal ng kontrata ay tinutukoy ng charter ng negosyo.
  3. Ang pahintulot na magtrabaho ng part-time ay ibinibigay ng may-ari (single o collective).
  4. Ang manager ay walang karapatang lumahok sa mga katawan na kumokontrol sa kanyang trabaho.
  5. Ang upahang manager ay may buong pananagutan sa pananalapi.
  6. Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangyayari sa pamamagitan ng desisyon ng may-ari, sa kaso ng pagkalugi ng negosyo at sa mga kaso na ibinigay para sa Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation (sa sariling kahilingan ng empleyado, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa pag-expire ng termino).

Ang nangungunang tagapamahala ay dapat magbigay ng isang buwang paunawa ng pagpapaalis sa sarili niyang inisyatiba.

Kung ang isang tagapag-empleyo ay nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang upahang tagapamahala at hindi gumawa ng mga paghahabol laban sa kanya, ang kontrata ay nagbibigay para sa pagbabayad ng kabayaran sa pera sa pinakamababang sukat tatlong karaniwang buwanang suweldo.

Kung ang isang upahang pangkalahatang direktor ay nangangailangan ng isang katas mula sa isang kontrata sa pagtatrabaho upang isumite sa isang bangko o mga ahensya ng gobyerno, pagkatapos ay personal niyang iguguhit ito, habang may pananagutan para sa katotohanan ng impormasyong tinukoy dito.

Ang pinuno ng negosyo ay kumikilos batay sa mga dokumento ng bumubuo, lalo na ang charter. Ang mga desisyon na hindi nila ibinigay ay ginawa ng pulong ng mga tagapagtatag.

Kontrata sa pagtatrabaho sa representante na direktor

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos kasama ang direktang katulong sa tagapamahala (deputy general director) nang walang paglahok ng mga tagapagtatag, tulad ng sinumang upahang empleyado. Ang manager mismo ang pumirma sa kontrata, ngunit sa karamihan ng mga kaso ang kandidatura ay napagkasunduan sa mga may-ari ng negosyo at naaprubahan nang pasalita. Maaaring ma-download ang isang halimbawa ng kontrata sa pagtatrabaho mula sa link:


Mag-download ng sample

Kontrata sa pagtatrabaho ng direktor sa pananalapi

Ang direktor ng pananalapi ay pareho empleado, tulad ng iba. Ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay natapos gaya ng dati karaniwang sample. Ang kakaiba sa kasong ito ay ang medyo mahabang paglalarawan ng mga tungkulin ng empleyado na may hawak ng post na ito. Ang seksyong ito ay kadalasang naglilista nang detalyado mga kinakailangan sa kwalipikasyon, kung ano ang dapat malaman at gawin ng isang financial director, at kung anong mga pagbabago sa batas ang dapat niyang subaybayan.


Mag-download ng sample

Kasunduan sa pagtatrabaho sa direktor ng pag-unlad

Ang paglalarawan ng mga responsibilidad ng direktor ng pag-unlad o kinatawan ng pangkalahatang direktor para sa pag-unlad (ang posisyon na ito ay tinatawag na naiiba, kung minsan ay nagdaragdag ng salitang "mga sanga") ay medyo malaki rin. Ang bawat kumpanya ay may sariling mga kinakailangan, at isang halimbawa ng isang kasunduan sa trabaho o kontrata ay makikita dito:


Mag-download ng sample

Kontrata sa pagtatrabaho sa manager ng warehouse

Ang isang kasunduan sa isang warehouse manager ay katulad ng nilalaman sa mga kasunduan sa trabaho na natapos sa isang store manager o teknikal na direktor.

Walang malinaw na pagkakaiba, at ang bawat negosyo ay maaaring may sariling mga kinakailangan. Ang isang karaniwang tampok ay pananagutan sa pananalapi, ngunit ito ay karaniwang pormal sa isang hiwalay na kasunduan.


I-download ang form

Kontrata sa trabaho para sa komersyal na direktor

Ang isang regular na kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kasama ang pinuno ng departamento ng pagbebenta, na madalas ding tinatawag na direktor ng komersyal, kung saan, bukod sa mga tiyak na sugnay na naglalarawan ng panloob na hierarchy, mayroong, bilang isang panuntunan, walang iba pang mga tampok. Maaaring matingnan ang isang sample dito:


I-download ang form

Kasunduan sa tagapamahala ng parmasya

Sa kabila ng mataas na mga kinakailangan para sa mga espesyalista na namamahala sa mga institusyong parmasyutiko, ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang tagapamahala ng parmasya ay naglalaman lamang ng mga pangkalahatang probisyon:


Mag-download ng sample

Kasunduan sa HOA manager

Sa anyo nito, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa manager ng isang asosasyon ng mga may-ari ng bahay ay hindi gaanong naiiba sa mga kasunduan sa ibang mga tagapamahala.


Mag-download ng sample

Gayunpaman, dapat tandaan na ang mga mahalagang bahagi ng dokumentong ito ay ang Deskripsyon ng trabaho at ang kapangyarihan ng abogado ng HOA, na nagbibigay ng mga pangunahing karapatan at kapangyarihan. Ang sample ay matatagpuan dito:


Mag-download ng sample

Kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng legal na departamento

Ang column na "Mga Karapatan at Responsibilidad ng Empleyado" ay naglalarawan nang detalyado kung ano ang eksaktong dapat gawin ng abogado ng kumpanya. Sa karamihan ng mga kaso, siya ang nag-compile ng listahang ito. Walang ibang pagkakaiba sa mga karaniwang dokumento.


Kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon (sample)

Ang kahalagahan ng isang pinuno sa isang organisasyon ay halos hindi matataya. Kadalasan, ang tagumpay ng organisasyon bilang isang sistema ng negosyo ay nakasalalay sa personalidad ng taong ito. Samakatuwid, mahalagang baybayin ang lahat ng mga kundisyon sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, isang sample na makikita mo sa artikulong ito. Ang kasunduan ay natapos pagkatapos ng ilang mga pamamaraan: pagdaraos ng kumpetisyon, paghirang sa isang posisyon ng lupon ng mga direktor o halalan pangkalahatang pulong. Ang mga pamamaraan ay inireseta sa mga batas at mga dokumento ng bumubuo ng organisasyon.

Listahan ng mga taong hindi kwalipikado

Dapat tandaan na bago maghirang ng isang tagapamahala, kinakailangang suriin kung ang taong ito ay kasama sa listahan ng mga taong hindi kwalipikado. Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay posible lamang pagkatapos matanggap ang data mula sa rehistro. Nangyayari ito sa loob ng 5 araw. Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang taong na-disqualify, isang administratibong multa ang ibibigay.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon ay napapailalim sa parehong mga pangkalahatang tuntunin na itinatag para sa lahat ng mga empleyado ng Labor Code at mga espesyal na pamantayan kinokontrol ang gawain ng mga tagapamahala. Ang preamble sa kasunduan ay dapat magpahiwatig ng:

  • Buong pangalan ng empleyado;
  • pangalan ng employer;
  • Personal na impormasyon;
  • ang taong pumirma sa kontrata sa bahagi ng employer, ang kanyang mga kapangyarihan.

Sa kontrata, mahalagang ipahiwatig ang pangalan ng posisyon ng tagapamahala alinsunod sa mga nasasakupang dokumento ng organisasyon. Dahil ang mga kamalian sa pamagat ("direktor" o "CEO") ay maaaring magdulot ng maraming problema.

Tulad ng para sa lahat ng iba pang mga empleyado, ang kontrata sa pagtatrabaho sa manager ay dapat magpahiwatig:

  • lugar ng trabaho;
  • petsa ng pagsisimula ng trabaho;
  • termino ng kontrata;
  • oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga;
  • ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod;
  • mga kondisyon para sa compulsory social insurance.

Ang anumang komersyal na organisasyon ay nilikha upang kumita, at ito ay higit na nakasalalay sa tagapamahala kung ang legal na entity ay makakamit ang mga layunin nito. Upang gawin ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa manager ay maaaring magtakda kung anong mga tagapagpahiwatig ang dapat makamit ng organisasyon sa ilalim ng kanyang pamumuno. Dahil sa pambihirang posisyon ng manager sa organisasyon, maaaring mag-iba din ang kanyang materyal na kabayaran para sa kanyang trabaho. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magsama ng mga karagdagang kondisyon para sa mga materyal na insentibo depende sa mga resultang nakamit ng organisasyon. Ito ay maaaring isang kondisyon para sa pagtatatag ng karagdagang bayad sa anyo ng isang tiyak na porsyento ng netong kita mga organisasyon. Kung makakamit ang mataas na resulta ng ekonomiya, posibleng makatanggap ng bahagi ng mga bahagi o mga interes sa pakikilahok sa kumpanya. Ang pagsasama ng mga kundisyong ito sa kontrata sa pagtatrabaho ay isang magandang motibasyon para sa mas magandang trabaho Pinuno ng Pagpapaunlad ng Produktibidad ng Paggawa.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon ay mayroon ding sariling mga katangian. Kung nais mong wakasan ang kontrata nang maaga, dapat ipaalam ng manager ang may-ari nang nakasulat tungkol sa pagnanais na ito isang buwan nang maaga. Maaaring matanggal sa trabaho ang manager kapag nagbago ang may-ari ng organisasyon. Ngunit may ilang mga tiyak na garantiya: una, ito ay magagawa lamang sa loob ng tatlong buwan pagkatapos ng pagbabago ng may-ari, at pangalawa, sa kaganapan ng pagpapaalis sa batayan na ito, ang manager ay nararapat na kabayaran ng hindi bababa sa tatlong average na buwanang kita.

Maaaring matanggal sa trabaho ang isang manager dahil sa matinding paglabag sa kanyang mga opisyal na tungkulin, kahit na nangyari ito nang isang beses, dahil sa pagtanggap desisyon ng pamamahala, na hindi makatwiran at nagdulot ng pinsala sa ari-arian ng isang legal na entity, gayundin sa kaganapan ng pagpapakilala ng mga pamamaraan na ibinigay ng Bankruptcy Law noong Oktubre 26, 2002.

Kapag tinatanggal ang isang direktor, kailangan ding tandaan na ang impormasyon tungkol sa pagpapalit ng direktor ay napapailalim sa mandatoryong pagpasok sa Unified State Register of Legal Entities, kung saan ang isang tiyak na pamamaraan ay ibinigay kasama ang pagsusumite ng registration form No. P14001 sa awtoridad sa pagpaparehistro.

Halimbawang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 275 ng Labor Code, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng isang organisasyon ay maaaring maunahan ng mga pamamaraan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, o ng mga nasasakupang dokumento ng organisasyon (na may hawak na kumpetisyon, halalan o appointment sa isang posisyon, atbp.).

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon ay kadalasang nauuna sa kanyang halalan o appointment sa isang posisyon. Kaya, ang pinuno ng isang LLC ay inihalal sa isang posisyon sa isang pangkalahatang pagpupulong at pagkatapos ay isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya. Ang pinuno ng JSC ay inihalal sa isang pangkalahatang pagpupulong o hinirang ng lupon ng mga direktor (supervisory board), depende sa kung paano ito tinutukoy ng charter ng JSC, pagkatapos nito ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos din sa kanya.

Ang pangkalahatang direktor ng isang negosyo ng mga tao ay inihalal ng pangkalahatang pagpupulong ng mga shareholder.

Sa ngalan ng kumpanya, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan ng chairman ng board of directors (supervisory board).

Sa ilang mga kaso, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon ay natapos batay sa mga resulta ng isang kumpetisyon, halimbawa, sa pinuno ng isang pederal. negosyo ng estado(tingnan ang Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation "Sa pamamaraan para sa pagtatapos ng mga kontrata at sertipikasyon ng mga tagapamahala ng pederal na estado unitary enterprise").

Ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga pinuno ng mga pederal na estado na unitary enterprise ay isinasagawa ng mga pederal na ehekutibong awtoridad, na ipinagkatiwala sa pag-coordinate at pag-regulate ng mga aktibidad sa mga nauugnay na industriya o mga lugar ng pamamahala.

Sa ngalan ng employer, ang kontrata sa pagtatrabaho sa manager ay nilagdaan ng isang taong awtorisado ng karampatang awtoridad. Halimbawa, sa ngalan ng isang JSC, ang isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang direktor nito ay nilagdaan ng chairman ng board of directors (supervisory board) ng kumpanya o ng ibang tao na pinahintulutan ng board of directors (supervisory board) ng kumpanya (clause 3, artikulo 69 ng Federal Law "Sa pinagsamang mga kumpanya ng stock"). Ang pagbibigay ng awtoridad na pumirma sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang tao ay pormal sa pamamagitan ng isang desisyon ng lupon ng mga direktor (supervisory board), na pinagtibay sa paraang inireseta ng Art. 68 ng Federal Law "On Joint Stock Companies". Hindi hinihiling ng batas na ang awtorisadong tao ay maging miyembro ng lupon ng mga direktor (supervisory board). Ito ay maaaring sinumang tao kung kanino ipinagkatiwala ng lupon ng mga direktor (supervisory board) ang pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa mula sa araw na ito ay pinirmahan ng manager at ng employer, maliban kung iba ang itinatag ng mga pederal na batas, iba pang regulasyong legal na aksyon o ang mismong kontrata. Kaya, ang isang kasunduan sa pinuno ng isang federal state unitary enterprise, na nilagdaan ng parehong partido, ay magkakabisa mula sa petsa ng pag-apruba nito ng pederal na katawan para sa pamamahala ng ari-arian ng estado.

Ang pinuno ba ng isang organisasyon ay may karapatang magtrabaho ng part-time para sa ibang employer?

Isinasaalang-alang ang katotohanan na ang pagganap ng tagapamahala sa iba pang trabaho ay maaaring makagambala sa pagganap ng kanyang mga pangunahing tungkulin, ang tagapamahala ay maaaring humawak ng mga bayad na posisyon sa ibang employer (nagtrabaho ng part-time) lamang sa pahintulot ng awtorisadong katawan ng ligal na nilalang, o ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon, o isang tao o katawan na pinahintulutan ng may-ari (Artikulo 276 TK).

Upang ibukod ang mga kaso ng pagtatago ng hindi wastong pagganap ng mga tagapamahala ng kanilang mga opisyal na tungkulin, ang Kodigo sa Paggawa ay nagbabawal sa kanila na maging mga miyembro ng mga katawan na nagsasagawa ng mga tungkulin ng pangangasiwa at kontrol sa isang naibigay na organisasyon. Ang pagbabawal na ito ay ganap at hindi nakasalalay sa pagsang-ayon o hindi pagkakasundo ng katawan o tao na binigyan ng karapatang pahintulutan ang part-time na trabaho para sa pinuno ng organisasyon.

Ang kondisyon sa posibilidad na magtrabaho ng part-time lamang na may pahintulot ng may-katuturang katawan o tao ay karaniwang kasama sa kontrata sa pagtatrabaho.

Exception mula sa pangkalahatang tuntunin, itinatag ng Art. 276 ng Labor Code ay isang walang kondisyong pagbabawal ng part-time na trabaho para sa mga tagapamahala ng estado at munisipal na unitary enterprise. Ayon kay Art. 21 ng Law on State and Municipal Unitary Enterprises, ang pinuno ng unitary enterprise ay walang karapatan na maging isang founder (participant) ng isang legal na entity, humawak ng mga posisyon at makisali sa iba pang bayad na aktibidad sa mga ahensya ng gobyerno, mga organo lokal na pamahalaan, komersyal at mga non-profit na organisasyon, bilang karagdagan sa pagtuturo, pang-agham at iba pang malikhaing aktibidad, makisali sa aktibidad ng entrepreneurial, maging isang nag-iisang executive body o isang miyembro ng isang collegial executive body komersyal na organisasyon, maliban sa mga kaso kung saan ang pakikilahok sa mga katawan ng isang komersyal na organisasyon ay kasama sa mga responsibilidad sa trabaho ang pinunong ito, pati na rin ang pakikilahok sa mga welga.

Ano ang espesyal sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pinuno ng isang organisasyon?

Isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon bilang karagdagan sa pangkalahatang kondisyon, na ibinigay sa Art. 57 ng Labor Code, ang mga espesyal (tiyak) na mga kondisyon ay maaaring itakda, halimbawa, sa mga karagdagang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang posibilidad ng pagtatatag sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon ng karagdagang mga batayan para sa pagwawakas nito ay ibinigay para sa sugnay 13 ng Art. 81 at talata 3 ng Art. 278 TK.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maaari itong magbigay ng kondisyon sa panahon ng pagsubok tumatagal ng hanggang 6 na buwan (tingnan ang Artikulo 70 ng Labor Code).

Ang Labor Code ay nagpapahiwatig ng ilang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon bilang sapilitan. Ang ganitong kondisyon ay, sa partikular, ang kundisyon sa halaga ng kabayaran na binayaran sa tagapamahala sa kaganapan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanya alinsunod sa sugnay 2 ng Art. 278 ng Labor Code sa kawalan ng mga aksyong nagkasala (hindi pagkilos) ng tagapamahala (Artikulo 279 ng Kodigo sa Paggawa). Clause 2 ng Art. 278 ng Labor Code ay nagbibigay para sa pagpapaalis ng pinuno ng isang organisasyon na may kaugnayan sa pag-aampon ng isang awtorisadong katawan ng isang legal na entity, o ang may-ari ng pag-aari ng organisasyon, o isang tao (katawan) na pinahintulutan ng may-ari ng isang desisyon. upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Ang desisyon na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa tinukoy na batayan na may kaugnayan sa pinuno ng isang unitary enterprise ay ginawa ng katawan na pinahintulutan ng may-ari ng unitary enterprise sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Sa kaso kung kailan, alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 59 ng Labor Code, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kasama ang pinuno ng organisasyon ang panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay tinutukoy ng mga dokumento ng bumubuo ng organisasyon o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.