Organisasyon ng suweldo sa negosyo at ang pagiging epektibo nito. Organisasyon ng paggawa at sahod Organisasyon ng paggawa at sahod sa negosyo
Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba
Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.
Mga katulad na dokumento
course work, idinagdag noong 02/19/2011
Ang kakanyahan, mga prinsipyo at pangunahing mga kadahilanan ng organisasyon ng paggawa sa mga negosyo. Dibisyon ng paggawa, organisasyon ng mga trabaho. Mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kadahilanan ng kanilang pagbuo. Diagnostics at mga paraan upang mapabuti ang organisasyon ng paggawa gamit ang halimbawa ng Samsung Electronics.
pagtatanghal, idinagdag noong 05/04/2014
course work, idinagdag noong 10/23/2014
Ang pangangailangan at nilalaman ng organisasyon gawaing pangangasiwa. Pagtatasa ng antas ng organisasyon ng gawaing pangangasiwa. Dibisyon at pagtutulungan ng paggawa. Epektibong paggamit ng oras ng pagtatrabaho, pag-optimize ng mga iskedyul ng trabaho at pahinga. Pagpapalakas ng disiplina sa paggawa.
course work, idinagdag noong 12/11/2011
Organisasyon ng suweldo sa negosyo: regulasyon sa paggawa, sistema ng taripa, form at sistema ng sahod. Pag-unlad at paggamit ng iba't ibang anyo at sistema ng kabayaran. Pagpapabuti ng anyo at sistema ng suweldo. Istruktura ng suweldo.
abstract, idinagdag 06/03/2008
Ang konsepto ng sahod ng mga manggagawa. Mga anyo at sistema ng suweldo. Mga kasunduan sa taripa at ang kanilang tungkulin sa pagsasaayos ng sahod. Paglalarawan ng mga anyo at sistema ng kabayarang ipinapatupad sa negosyo ng Severnye MN, pagsusuri ng paggalaw ng tauhan at istraktura ng tauhan.
course work, idinagdag noong 12/08/2009
Mga katangian ng enterprise at workshop ng OJSC "Mogilev Meat Processing Plant". Mga nilalaman at gawain ng organisasyon ng paggawa, pagpaplano sa lugar ng trabaho at pagbuo ng mga mapagkukunan ng tao. Dibisyon, kooperasyon at teknikal na regulasyon ng paggawa; pagpapanatili ng lugar ng trabaho.
course work, idinagdag noong 10/14/2012
Ang problema sa pag-oorganisa at pagbibigay ng suweldo sa paggawa ay isa sa mga pangunahing problema sa ekonomiya. Parehong ang pagtaas ng kahusayan sa produksyon at ang paglago ng kagalingan ng mga tao at isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima sa lipunan ay higit na nakadepende sa matagumpay na solusyon nito.
Isa sa mga pangunahing prinsipyo ng organisasyon ng paggawa at sahod sa modernong ekonomiya ay ang prinsipyo ng materyal na interes ng empleyado sa mga resulta ng kanyang trabaho.
Pangunahing mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya mga aktibidad nito, ang matatag na posisyon sa pananalapi nito.
Ang mga bagong sistema ng organisasyon ng paggawa at sahod ay dapat magbigay sa mga empleyado ng mga materyal na insentibo. Ang mga insentibo na ito ay maaaring gamitin nang pinakamabisa sa mahigpit na pag-indibidwal ng sahod ng bawat empleyado, i.e. kapag nagpapakilala ng walang taripa, nababaluktot na modelo ng suweldo, kung saan ang mga kita ng empleyado ay direktang nakadepende sa pangangailangan para sa mga produktong kanyang ginagawa at sa mga gawaing kanyang ginagawa Serbisyo ng impormasyon, sa kalidad at pagiging mapagkumpitensya ng mga produktong paggawa at, siyempre, sa kalagayang pinansyal ang lipunang kanyang ginagalawan. Kinakailangan din na isaalang-alang na ang pagbuo at halaga ng kita ay nakasalalay sa napiling sistema ng pagbabayad.
Sa Kazakhstan, ang sistema ng sahod na pinagtibay sa panahon ng administrative-command economic system ay higit na laganap. Gayunpaman, ang mga bagong relasyon sa merkado ay lalong tumatagos buhay panlipunan, at kasama nila ang isang bagong diskarte sa konsepto ng sahod, kabayaran para sa trabaho, at mga materyal na insentibo para sa lubos na produktibong paggawa. Samakatuwid, ang napiling paksa ay sa sandaling ito ay isa sa mga pinaka-kaugnay.
Ang organisasyon ng paggawa o mga relasyon sa organisasyon ay ang anyo kung saan ang mga resulta ng ekonomiya ay natanto aktibidad sa paggawa. Samakatuwid, ang organisasyon ng paggawa ay itinuturing na sangkap ekonomiya ng paggawa.
Sa isang ekonomiya ng merkado, ang kahalagahan ng iba't ibang mga kadahilanan na nakakaapekto sa kahusayan ng produksyon ay tumataas, dahil dahil sa muling pagbuhay sa kumpetisyon, ang pagganap ay nagiging isang tiyak na kinakailangan para sa pagkakaroon at pag-unlad ng mga negosyo.
Kabilang sa mga kadahilanan ng kahusayan, ang isang makabuluhang lugar ay inookupahan ng organisasyon ng paggawa, na nauunawaan, sa isang banda, bilang isang sistema ng mga relasyon sa produksyon ng mga manggagawa sa mga paraan ng produksyon at bawat isa, na bumubuo ng isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng proseso ng paggawa. , na binubuo ng dibisyon ng paggawa at ang pakikipagtulungan nito sa pagitan ng mga manggagawa, ang organisasyon ng mga lugar ng trabaho at ang organisasyon ng kanilang pagpapanatili, mga makatwirang pamamaraan at pamamaraan ng trabaho, makatwirang mga pamantayan sa paggawa, kabayaran at materyal na mga insentibo, pagpaplano at accounting ng paggawa at na sinisiguro ng ang pagpili, pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan, ang paglikha ng ligtas at malusog na kondisyon sa pagtatrabaho, pati na rin ang pagbuo ng disiplina sa paggawa.
Ang organisasyon ng paggawa sa isang negosyo ay, sa kabilang banda, ay mga aksyon upang maitatag, i-streamline o baguhin ang pagkakasunud-sunod ng proseso ng paggawa at ang mga nauugnay na interaksyon sa produksyon ng mga manggagawa sa mga paraan ng produksyon at sa bawat isa.
Ang organisasyon ng paggawa o mga relasyon sa organisasyon ay ang anyo kung saan ang mga resulta ng ekonomiya ng aktibidad ng paggawa ay natanto
Mayroong iba't ibang anyo ng organisasyon ng paggawa, na nauunawaan bilang mga uri nito depende sa kung paano napagpasyahan ang pagpaplano, accounting, kabayaran sa paggawa, dibisyon at kooperasyon nito, pamamahala ng pangkat at iba pa. Batay sa mga pamamaraan ng pagtatatag ng mga nakaplanong target at pagtatala ng gawaing isinagawa, ang isang tao ay maaaring makilala sa pagitan ng isang indibidwal na anyo ng organisasyon ng paggawa at isang kolektibo. Ang kolektibong anyo ng organisasyong paggawa, ayon sa paraan ng paghahati at kooperasyon, ay nahahati sa mga pangkat na may kumpletong dibisyon ng paggawa, na may bahagyang pagpapalitan at may kumpletong pagpapalitan. Ang anyo ng organisasyon ng paggawa ay nakasalalay din sa paraan ng pagbabayad. Ang mga sumusunod na anyo ng suweldo at pamamahagi ng mga kita ay nakikilala: indibidwal, kolektibo ayon sa isang taripa, kolektibo gamit ang iba't ibang mga koepisyent para sa pamamahagi ng mga kolektibong kita (KTU - koepisyent ng pakikilahok sa paggawa, KKT - koepisyent ng kalidad ng paggawa, atbp.). Ayon sa mga paraan ng pakikipag-ugnayan sa mga mas mataas na antas ng organisasyon, maaaring mayroong mga sumusunod na anyo ng organisasyon ng paggawa: direktang subordination, kasunduan sa kontrata, kasunduan sa pag-upa, kontrata. Ayon sa mga pamamaraan ng pamamahala ng isang koponan, sila ay nakikilala: kumpletong self-government, partial self-government, walang self-government. Batay sa laki ng mga kolektibo ng trabaho at ang kanilang lugar sa hierarchy ng pamamahala sa isang negosyo, ang mga kolektibong anyo ng organisasyon ng paggawa ay maaaring: link, brigada, distrito, tindahan, atbp. Ang lahat ng mga anyo ng organisasyong paggawa at ang kanilang mga uri ay maaaring pagsamahin sa iba't ibang mga kumbinasyon, halimbawa, isang brigada na anyo ng organisasyon ng paggawa na may kumpletong pagpapalitan, pagkontrata ng koponan, pagrenta ng isang negosyo, atbp.
Wala pa ring pagkakaisa at magkatulad na mga diskarte sa pagtukoy sa kakanyahan at nilalaman nito. Sa literatura ng ekonomiya ng mga nakaraang taon, sa mga lektura, ulat, talumpati at pagtatanghal ng mga modernong siyentipiko, pulitiko, at practitioner, apat ang mas madalas na nakikilala: posibleng mga opsyon kahulugan ng kakanyahan ng sahod:
Ang sahod ay ang halaga ng paggawa;
Ang sahod ay ang halaga ng lakas paggawa;
Ang sahod ay ang presyo ng paggawa;
Ang sahod ay ang presyo ng lakas paggawa.
Ayon kay Kodigo sa Paggawa, sahod - kabayaran para sa paggawa, na obligadong bayaran ng employer ang empleyado para sa trabahong isinagawa, depende sa pagiging kumplikado, dami, kalidad, kondisyon sa pagtatrabaho at kwalipikasyon ng empleyado, na isinasaalang-alang ang oras na aktwal na nagtrabaho, pati na rin para sa ang mga panahon na kasama sa oras ng pagtatrabaho.
Ang kita ng isang empleyado ng negosyo ay maaaring binubuo ng mga sahod na kasama sa mga gastos sa produksyon, mga pagbabayad ng cash sa mga benepisyo sa paggawa at panlipunan, mga insentibo mula sa mga kita, pati na rin ang mga dibidendo na binabayaran sa mga bahagi at mga kontribusyon ng miyembro kolektibong paggawa sa ari-arian ng enterprise, ang halaga ng mga produkto sa sa uri at iba pang kita
Ang organisasyon ng sahod ay batay sa mga kolektibong kasunduan, na natapos, bilang isang patakaran, para sa 1-3 taon sa pagitan ng employer at ng empleyado ng negosyo na kinakatawan ng mga unyon ng manggagawa. Kinokontrol nila ang mga sumusunod na isyu: mga form, sistema at halaga ng suweldo, suweldo, benepisyo, kompensasyon, karagdagang pagbabayad, mekanismo para sa pagbabago ng sahod alinsunod sa pagtaas ng mga presyo, ang antas ng inflation, katuparan ng mga tagapagpahiwatig ng kolektibong kasunduan, trabaho, muling pagsasanay, mga kondisyon. para sa pagpapalaya ng mga manggagawa, seguridad sa ekonomiya at proteksyon sa kalusugan, mga benepisyo ng empleyado, atbp.
Mga anyo at sistema ng suweldo . Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod para sa mga empleyado ng lahat ng mga kategorya ay kinokontrol ng iba't ibang anyo at mga sistema ng sahod. Ang mga anyo at sistema ng sahod ay isang paraan ng pagtatatag ng ugnayan sa pagitan ng dami at kalidad ng paggawa, iyon ay, sa pagitan ng sukatan ng paggawa at pagbabayad nito. Para sa layuning ito, ginagamit ang iba't ibang mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa mga resulta ng paggawa at ang aktwal na oras na nagtrabaho. Sa madaling salita, ang anyo ng suweldo ay nagtatatag kung paano sinusuri ang paggawa kapag ito ay binabayaran: para sa mga partikular na produkto, para sa oras na ginugol, o para sa mga resulta ng indibidwal o kolektibong pagganap. Ang istraktura ng sahod ay nakasalalay sa kung paano ginagamit ang anyo ng paggawa sa negosyo: kung ito ay nangingibabaw sa kondisyon - isang pare-parehong bahagi (taripa, suweldo) o isang variable na bahagi (mga kita ng piraso ng trabaho, bonus). Alinsunod dito, mag-iiba ang impluwensya materyal na insentibo sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng isang indibidwal na empleyado o isang pangkat ng isang koponan, site, o workshop.
Sa pagsasagawa ng pag-aayos ng sahod, dalawang anyo ang pinakamalawak na ginagamit - piecework at time-based. Ang mga ito ay batay sa sistema ng taripa, ngunit sa iba't ibang mga diskarte sa pagtukoy ng rate ng mga gastos sa paggawa.
Ang piraso ng trabaho ay isang anyo ng kabayaran kung saan ang halaga ng kita ng isang manggagawa ay nakasalalay sa dami ng mga produktong ginawa o ang dami ng trabahong isinagawa ng isang tiyak na kalidad.
Ang time-based ay isang anyo ng suweldo kung saan ang halaga ng mga kita ng isang empleyado ay nakasalalay sa kanyang rate ng taripa, ang dami ng oras na nagtrabaho, ang standardisasyon ng gawain at ang kalidad ng trabaho.
Independiyenteng pinipili ng mga negosyo ang mga anyo at sistema ng pag-aayos ng sahod na katanggap-tanggap sa kanila. Sa kasong ito, kinakailangan na sumunod sa isang bilang ng mga kondisyon na tumutukoy sa pagiging posible ng kanilang paggamit.
Ang mga piraso ng trabaho at nakabatay sa oras na mga anyo ng suweldo ay may sariling mga uri, na karaniwang tinatawag na mga sistema.
Sa mga samahan ng sahod sa mga negosyo, ang mga sumusunod na sistema ng pagbabayad ng pira-piraso ay ginagamit:
Direktang piecework (indibidwal o pangkat);
Piece-bonus (indibidwal o pangkat);
Hindi direkta at hindi direktang piecework-bonus (indibidwal o pangkat);
Chord-piecework at chord-bonus (indibidwal o pangkat);
Piraso-progresibo (indibidwal o pangkat).
FEDERAL AGENCY PARA SA EDUKASYON
GOU SPO KHAKASS POLYTECHNIC COLLEGE
Specialty 080110
"Ekonomya at accounting (ayon sa industriya)"
gawaing kurso
sa disiplina na "Ekonomya ng isang organisasyon (enterprise)"
Paksa: organisasyon ng paggawa at sahod sa organisasyon
Pinuno: R.A. Leiman
Nakumpleto:
Mag-aaral ng pangkat EP-21
L.I. Prisyazhnyuk
Abakan 2010
PANIMULA
2. MGA URI NG PAGSUOT
4. BAHAGI NG PAGkalkula
4.1 Pagkalkula ng mga pamantayan sa paggawa at mga rate ng piraso
4.2 Pagkalkula ng piecework na sahod
4.3 Pagkalkula ng mga sahod sa oras
4.4 Pagkalkula ng payroll gamit ang isang non-taripa na sistema ng sahod
4.5 Buod ng sahod ng mga departamento ng planta
4.6 Pagkalkula ng mga kontribusyon sa mga extra-budgetary na pondo at social insurance laban sa mga aksidente at pinsala sa trabaho
4.7 Pagsusuri ng pagpapatupad ng plano para sa paggastos ng pondo ng sahod
4.8. Pagkalkula ng mga tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa para sa halaman
KONGKLUSYON
APLIKASYON
BIBLIOGRAPIYA
PANIMULA
Upang mas maunawaan ang kakanyahan ng isyung ito, kinakailangan na makilala sa pagitan ng mga konsepto ng paggawa at paggawa. Ang paggawa ay isang may layuning aktibidad kung saan ang mga tao, gamit ang mga paraan na kanilang nilikha, ay iniangkop ang mga produkto ng kalikasan upang matugunan ang kanilang mga pangangailangan. Ang lakas ng paggawa ay ang kakayahan ng isang tao na magtrabaho, ang kabuuan ng pisikal at espirituwal na pwersa na mayroon siya at ginagamit niya sa paggawa ng mga materyal na kalakal at serbisyo. Siya ay kumikilos bilang personal na kadahilanan produksyon. Nabuo ng tao ang kanyang lakas paggawa sa isang lawak na kaya niyang likhain ang halaga ng mga kalakal, na lalong lumalampas sa kabuuan ng halaga ng mga kalakal ng buhay na ginamit upang ibalik ang mga gastos ng lakas paggawa mismo.
Ang sahod ay isa sa pinakamahalaga at, marahil, maging mga mapagpasyang elemento sa paglikha ng magandang klima sa isang negosyo. Ito ay bahagi ng GNP, na makikita sa gastos ng produksyon at ipinamamahagi sa isang ekonomiya ng merkado sa pagitan ng mga sektor ng pambansang ekonomiya, mga negosyo at mga indibidwal na manggagawa batay sa dami at kalidad ng ginastos sa paggawa, pati na rin ang demand at supply ng kalakal.
Ang bawat manggagawa ay nagkakahalaga ng kabayaran para sa kanyang trabaho. Kung tutuusin, ang kanyang mga kondisyon sa pamumuhay, ang antas kung saan natutugunan ang kanyang pang-araw-araw na pangangailangan, at ang kakayahang mapanatili ang kanyang kakayahang magtrabaho ay nakasalalay sa laki ng kanyang suweldo. Sa isang ekonomiya ng merkado, ang mga sahod ay nagpapahayag ng pangunahin at direktang interes ng mga empleyado, employer at estado sa kabuuan. Ang paghahanap ng magkaparehong kapaki-pakinabang na mekanismo para sa pagpapatupad at paggalang sa mga interes ng tripartite partnership na ito ay isa sa mga pangunahing kondisyon para sa pag-unlad ng produksyon at ang paksa ng tungkulin ng pamamahala ng paggawa at sahod.
Ang sahod ay kumakatawan sa presyo ng lakas-paggawa, na tumutugma sa halaga ng mga kalakal at serbisyong pangkonsumo na nagsisiguro sa pagpaparami ng lakas-paggawa, na nagbibigay-kasiyahan sa materyal at espirituwal na mga pangangailangan ng manggagawa at mga miyembro ng kanyang pamilya.
Binibigyang-diin ng kahulugang ito, una sa lahat, na ang sahod ay isang anyo ng presyo ng paggawa. Kung kinikilala natin na ang lakas paggawa ay isang kalakal, dapat itong ibenta hindi sa halaga, ngunit sa isang presyo na, bilang karagdagan sa kabayaran para sa mga gastos na natamo sa proseso ng paggawa, ay dapat magsama ng isang tiyak na tubo na kinakailangan para sa pagpapaunlad ng lakas paggawa. , pagpapanatili ng pamilya ng manggagawa, atbp. d.
Para sa isang manggagawa, ang sahod ay ang kita na natatanggap niya bilang kapalit ng kanyang trabaho sa negosyo. Natural, ang manggagawa ay interesado sa pagtaas ng kita na ito dahil sa parehong pagtaas ng presyo ng paggawa sa merkado ng paggawa at ang aplikasyon ng mas malaking pagsisikap sa paggawa upang makakuha ng mas maraming kita. Ang empleyado ay nagpapakita rin ng ilang interes sa pagkamit ng hindi gaanong mahigpit na mga pamantayan. gastos sa paggawa sa proseso ng pagkonsumo ng lakas paggawa sa ilalim ng pamamahala at kontrol ng tagapag-empleyo, upang sa ilalim ng pantay na mga kondisyon o parehong mga kita na may medyo mas kaunting pagsisikap sa paggawa.
1. MAIKLING KATANGIAN NG ORGANISASYON
Buong pangalan ng kumpanya ng organisasyon - Buksan Magkakasamang kompanya"SibHydro", ang pinaikling pangalan ng korporasyon ng organisasyon ay OJSC "SG". Form ng pagmamay-ari - pribado (OKFS code - 19)
Ang organisasyon ay nilikha na may layuning itaguyod at ganap na matugunan ang pangangailangan para sa mga produktong ito, gawa, serbisyo at benta batay sa mga kita na natanggap mula sa panlipunan at pang-ekonomiyang mga interes ng manggagawa at estado ng Russian Federation.
Ang mga pangunahing aktibidad ng organisasyon ay:
· Magsagawa ng imbentaryo ng lahat ng gawain sa larangan ng renewable energy;
· Bumuo ng isang espesyal na programa ng estado pagbuo ng renewable energy sources na may pagkakaloob ng mga kinakailangang pondo para sa pagpapatupad nito.
· Linawin ang resource base ng maliit na hydropower sa Russia;
· Gumawa ng aksyon suporta ng estado sa pag-aayos ng gawaing pananaliksik at pagpapaunlad upang magdala ng mga umiiral na sample ng mga produkto at teknolohiya sa kanilang produksyon;
· Ayusin ang suportang pinansyal para sa pag-unlad makabagong teknolohiya sa larangan ng pagtitipid ng enerhiya at nababagong, enerhiyang palakaibigan sa kapaligiran sa pamamagitan ng mga mapagkukunang pambadyet at hindi badyet, kabilang ang paglahok ng malalaking kumpanya ng enerhiya at metalurhiko at mga hawak sa gawaing ito;
· Bumuo ng mga panukala para sa pagsasama sa dokumentasyon ng regulasyon na namamahala kumplikadong enerhiya Russia, mga kaugnay na pagbabago na mag-aambag sa pagpapaunlad ng renewable energy at energy saving;
· Bumuo ng mga pamamaraang pang-ekonomiya at administratibo para sa pagtataguyod ng paggamit ng mga pinagkukunan ng nababagong enerhiya sa produksyon at sa bahay, kabilang ang benepisyo sa buwis at direktang subsidyo mula sa badyet;
· Ayusin ang pagsasanay ng mga tauhan sa mga kaugnay na specialty;
· Bumuo at magpatupad ng isang sistema ng mga materyal na insentibo para sa mga batang espesyalista.
· Simulan ang aktibong paggamit ng mga kasalukuyang teknolohiyang nagtitipid ng enerhiya at mga pinagkukunan ng nababagong enerhiya sa lahat ng larangan ng produksyon at pabahay at mga serbisyong pangkomunidad;
· Ito ay kinakailangan upang lumikha mga sentrong pangrehiyon sa pagbuo ng RPRRES.
· Simulan ang aktibong propaganda at pagsasanay sa larangan ng kultura ng produksyon na nagtitipid sa enerhiya at pamumuhay sa ekonomiya, simula sa kindergarten At mababang Paaralan;
· Pagpopondo ng mga makabagong pag-unlad sa larangan ng renewable energy, hindi kinokondisyon ng mga tradisyonal na ideya tungkol sa pagiging posible sa ekonomiya;
· Paglipat sa isang bagong makabagong teknolohikal na istraktura sa sektor ng enerhiya at pag-optimize ng sosyo-ekonomikong epekto nito sa pambansang ekonomiya.
Lokasyon ng organisasyon: Russian Federation, Republic of Khakassia, Sayanogorsk, Cheryomushki village.
Postal address ng organisasyon: 655156, Russian Federation, Republic of Khakassia, Sayanogorsk, Cheryomushki village.
Ang tubo ng organisasyon ay tinutukoy batay sa mga resulta ng bawat taon ng pananalapi at ito ang pangunahing mapagkukunang pinansyal. Ang desisyon sa pamamahagi ng netong kita ay ginawa sa pamamagitan ng kasunduan.
2. MGA URI NG PAGSUOT
Ang depreciation ay ang unti-unting pagkawala ng mga fixed asset ng halaga ng kanilang paggamit. Ito ay kinakailangan upang makilala sa pagitan ng moral at pisikal na pagsusuot at luha.
Ang pisikal na pagkasira ay ang pagkawala ng mga fixed asset ng kanilang consumer value bilang resulta ng pagkasira ng mga piyesa, pagkakalantad sa mga natural na salik at mga agresibong kapaligiran. Ang pisikal na pagkasira ay maaaring may dalawang uri: produktibo at hindi produktibo. Ang produktibong pisikal na pagkasira ay isang pagkawala ng halaga sa panahon ng operasyon;
Para sa mga katangian pisikal na pagkasira gumamit ng isang bilang ng mga tagapagpahiwatig.
Ang koepisyent ng pisikal na pagkasira ay kinakalkula gamit ang formula
kung saan ang I ay ang halaga ng pamumura na naipon sa buong panahon ng operasyon; Una, ang paunang (kapalit) na halaga ng fixed asset.
Para sa mga bagay na ang buhay ng serbisyo ay mas mababa sa pamantayan, ang wear coefficient ay maaaring kalkulahin gamit ang formula
kung saan ang Tf ay ang aktwal na buhay ng serbisyo ng bagay na ito; Ang Tn ay ang karaniwang buhay ng serbisyo ng bagay na ito.
Para sa mga bagay na ang buhay ng serbisyo ay lumampas sa pamantayan, ang wear coefficient ay matatagpuan gamit ang formula
kung saan ang Tf ay ang aktwal na buhay ng serbisyo ng bagay na ito; Tn - karaniwang buhay ng serbisyo ng bagay na ito; Ang TV ay ang posibleng natitirang buhay ng serbisyo ng isang partikular na bagay na higit sa kung ano ang aktwal na nakamit.
Ang koepisyent ng pisikal na pagkasira ng mga gusali at istruktura ay maaaring matukoy ng formula
saan ako - tiyak na gravity i-th structural element sa halaga ng bagay; a i ay ang porsyento ng pagkasira ng i-th structural element.
Ang pagkaluma ay isang pagkawala ng halaga dahil sa isang pagbawas sa halaga ng pagpaparami ng mga katulad na fixed asset dahil sa pagpapabuti ng teknolohiya at organisasyon ng proseso ng produksyon. Mayroong dalawang uri ng pagkaluma:
ang mga fixed asset ay bumababa, dahil ang mga katulad na fixed asset ay ginagawa sa mas mababang gastos at nagiging mas mura;
Bilang resulta ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad, lumilitaw ang mas moderno at mas produktibong kagamitan.
Ang kamag-anak na halaga ng pagkaluma ng unang uri ay maaaring kalkulahin gamit ang formula
kung saan ang Una ay ang paunang halaga ng mga paraan ng paggawa; Ang Svost ay ang kapalit na halaga ng mga paraan ng paggawa.
Ang pagkaluma ng pangalawang uri ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng pagtukoy ng kapalit na gastos gamit ang formula
kung saan Ssovr, Sust - ang kapalit na halaga ng isang moderno at hindi napapanahong makina; Psovr, Pust - ang pagganap ng isang lipas na at modernong makina.
Ang kakanyahan ng pagkaluma ay ang paraan ng paggawa ay bumababa at nawawalan ng halaga bago matapos ang kanilang pisikal na buhay ng serbisyo.
Ang pagkaluma ay kapaki-pakinabang sa lipunan sa kabuuan, dahil humahantong ito sa pagbawas sa mga gastos sa produksyon, ngunit hindi kumikita mga indibidwal na namuhunan ng kapital sa mga fixed asset upang kumita sa pag-upa sa kanila.
3. PARAAN NG PAGKUKULANG NG DEPRECIATION
Ang halaga ng mga fixed asset na napapailalim sa depreciation ay kinakalkula bilang ang pagkakaiba sa pagitan ng halaga ng bagay (o isa pang halaga na pumapalit sa gastos sa balance sheet) at ang liquidation value nito.
Sa turn, ang halaga ng pagpuksa ay ang halaga na inaasahan na matatanggap ng isang negosyo mula sa pagbebenta o pagpuksa ng isang asset sa pagtatapos ng kapaki-pakinabang na buhay nito pagkatapos ibabawas ang mga inaasahang gastos na nauugnay sa pagpuksa o pagbebenta.
Dapat pansinin na sa pagsasagawa ay medyo mahirap matukoy ang halaga ng pagpuksa ng mga nakapirming assets sa oras ng kanilang pagdating. Bilang resulta, kung ang halaga ng kanilang pagpuksa ay hindi gaanong mahalaga o hindi posible na suriin ang mga ito, kadalasang itinuturing na ang halaga ng pagpuksa ay zero.
Ang object ng depreciation ay mga fixed asset na may limitadong kapaki-pakinabang na buhay. Ang lupa, halimbawa, na ang kapaki-pakinabang na buhay ay walang limitasyon, ay hindi napapailalim sa pamumura.
Ang kapaki-pakinabang na buhay ng mga nakapirming assets ay ang panahon kung saan pinaplano ng enterprise na gamitin ang kaukulang bagay, o ang bilang ng mga yunit ng mga produkto (serbisyo) na inaasahan na matatanggap ng negosyo mula sa paggamit nito.
Ang kapaki-pakinabang na buhay ay tinutukoy ng negosyo mismo, na isinasaalang-alang ang mga sumusunod na kadahilanan:
ang inaasahang kapasidad o pisikal na produktibidad ng pasilidad;
inaasahang pisikal na pagkasira;
pagkaluma (dahil sa pag-unlad ng teknolohiya o mga pagbabago sa demand para sa mga produkto);
legal o katulad na mga paghihigpit sa paggamit ng pasilidad (halimbawa, ang panahon ng pag-upa na itinakda sa kasunduan, o batas na tumutukoy sa deadline para sa ligtas na operasyon ng ilang mga pasilidad).
Dahil ang kapaki-pakinabang na buhay ay tinutukoy batay sa pagiging kapaki-pakinabang ng fixed asset item para sa isang partikular na negosyo, maaaring ito ay mas maikli kaysa sa karaniwang (teknikal, pang-ekonomiya) na buhay.
Kaya, ang kapaki-pakinabang na buhay ay sumasalamin sa mga intensyon ng pamamahala ng negosyo tungkol sa pagpapatakbo ng isang tiyak na item ng fixed asset, na isinasaalang-alang ang naipon na karanasan at pagtatasa ng sitwasyon sa merkado.
Ang tanging kinakailangan ay ang paraan ng depreciation ay dapat magbigay para sa paghahati ng pagmamay-ari ng asset sa isang sistematikong batayan at sumasalamin sa paraan kung saan benepisyong pang-ekonomiya mula sa asset na ito ay ginagamit ng enterprise.
Straight-line write-off method Kapag gumagamit ng straight-line na paraan ng write-off, ang halaga ng isang item ng fixed asset ay isinasawi sa pantay na bahagi sa buong panahon ng operasyon nito mga singil sa pamumura maaaring kalkulahin sa dalawang paraan Sa unang paraan, ang pagkalkula ay isinasagawa sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng bagay na napapailalim sa depreciation sa pamamagitan ng kapaki-pakinabang na buhay nito taunang rate ng depreciation sa pamamagitan ng orihinal na halaga ng bagay (binawasan ang halaga ng pagpuksa nito Ang mga bentahe ng pamamaraang ito ay ang pagiging simple at pagkakapareho ng paghahati ng halaga ng pamumura sa pagitan ng mga panahon ng accounting, na nagsisiguro ng paghahambing ng gastos ng produksyon sa kita mula sa nito). Ang kawalan nito ay hindi nito isinasaalang-alang ang pagkaluma ng mga fixed asset, ang pagkakaiba sa kapasidad ng produksyon ng mga fixed asset sa iba't ibang taon ng kanilang operasyon at ang pangangailangan upang madagdagan ang mga gastos sa pagkumpuni sa mga huling taon ng serbisyo ang mga pagkukulang, ang straight-line write-off method ay ang pinakakaraniwan sa pagsasanay. Mga paraan ng degressive (pinabilis) depreciation Kapag gumagamit ng pinabilis na paraan ng pamumura sa mga unang taon ng pagpapatakbo ng mga nakapirming asset, ang isang malaking (pangunahing) bahagi ng kanilang gastos ay ibinabawas ay nangangahulugan ng taunang pagbawas sa halaga ng mga singil sa depreciation sa pamamagitan ng mga sumusunod na dahilan: ang pinakamataas na intensity ng paggamit ng mga fixed asset ay nangyayari sa mga unang taon ng kanilang operasyon, kapag ang mga ito ay pisikal at moral na bago ay naipon upang palitan ang isang depreciable bagay sa kaganapan ng kanyang mabilis na laos at inflation; posibleng dagdagan ang bahagi ng gastos sa pag-aayos ng mga depreciable na bagay, na nangyayari sa mga huling taon ng kanilang paggamit, nang walang katumbas na pagtaas sa mga gastos sa produksyon (dahil sa , na ang halaga ng pamumura na kinakalkula sa mga taong ito ay bumababa Ang pinakakaraniwang pamamaraan ng ang pinabilis na pamumura ay ang paraan ng kabuuan ng mga numero ng taon (pinagsama-samang pamamaraan) at ang paraan ng pagbaba ng balanse. Paraan ng kabuuan ng mga bilang ng taon (pinagsama-samang pamamaraan) Ang kabuuan ng mga bilang ng mga taon ay ang resulta ng pagbubuod ng mga serial number ng mga taon kung saan gumagana ang bagay Ayon sa pamamaraang ito taunang rate ang depreciation ay tinutukoy bilang ang ratio ng buhay ng serbisyo na natitira sa simula ng taon sa kabuuan ng mga bilang ng mga taon Upang matukoy ang taunang halaga ng mga singil sa pamumura, ang rate ng depreciation para sa kaukulang taon ay i-multiply sa pagkakaiba sa pagitan ng orihinal. halaga ng bagay at ang halaga ng pagpuksa nito Sa kaso kapag ang buhay ng serbisyo ng bagay ay sapat na mahaba, ang halaga ng bilang ng mga taon ay tinutukoy ng pinagsama-samang formula ng numero: .Paraan ng pagbabawas ng balanse Ang paraan ng pagbabawas ng balanse ay nagsasangkot ng pagtukoy sa halaga ng mga singilin sa pamumura sa pamamagitan ng pagpaparami ng halaga ng aklat ng isang item ng mga fixed asset sa simula ng panahon ng pag-uulat sa isang pare-parehong rate ng pamumura. Ang rate na ito ay kinakalkula gamit ang formula: , Kung saan ang bilang ng mga taon ng kapaki-pakinabang na operasyon ng bagay Ang isang pagkakaiba-iba ng isinasaalang-alang na paraan ay ang paraan ng dobleng balanse Sa pamamaraang ito, ang dobleng rate ng pamumura na kinakalkula ng paraan ng pagwawalang-bahala ng tuwid na linya ay ginagamit bilang rate ng depreciation. . Upang matukoy ang taunang halaga ng mga singil sa pamumura, ang resultang rate ng pamumura ay dapat na i-multiply sa halaga ng libro ng bagay sa simula ng taon ng pag-uulat. =2. Dapat tandaan na ang halaga ng salvage ng kagamitan sa kasong ito ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang halaga ng depreciation charges para sa nakaraang taon ay kinakalkula sa paraang ang natitirang halaga ng bagay sa pagtatapos ng panahon ng operasyon nito ay hindi bababa sa natitirang halaga nito na progresibong (mabagal) na pagbaba Ang mga pamamaraan ng progresibong pamumura ay nagbibigay ng unti-unting pagtaas sa halaga ng mga singilin sa pamumura sa buhay ng mga fixed asset na ito ay karaniwang ginagamit lamang sa ilang mga industriya, partikular na tulad ng mga pampublikong kagamitan, at mga negosyong nagsasagawa ng mga transaksyon sa real estate. Kasama sa mga paraan ng progresibong (mabagal) depreciation ang sinking fund method at ang annuity method. Ang kakaiba ng mga pamamaraang ito ay, hindi katulad ng iba pang mga paraan ng pamumura, kabilang dito ang pagbabawas ng mga resibo ng cash sa hinaharap mula sa mga pamumuhunan sa mga fixed asset gamit ang compound interest. Dahil dito, ang mga pamamaraan ng pamumura na ito ay tinatawag na mga pamamaraan ng tambalang interes Ang rate ng diskwento ay karaniwang katumbas o batay sa halaga ng kapital ng kumpanya. Paraan ng sinking fund Sa pamamaraang ito, kasabay ng pana-panahong pagkalkula ng depreciation, ang halagang katumbas ng halaga ng mga singil sa depreciation ay ini-invest sa maaasahang mga securities o idineposito sa isang hiwalay na account na natanggap ng interes sa mga pamumuhunan o mga deposito, kaya, ang Ang pondo ng pamumura ay nabuo mula sa dalawang mapagkukunan: mga singil sa pamumura at natanggap na kita sa anyo ng interes sa mga pamumuhunan o mga deposito Ang halaga ng mga singil sa pamumura ay kinakalkula upang sa pagtatapos ng buhay ng serbisyo ng mga fixed asset, ang pondo ng depreciation ay katumbas ng kanilang mga. orihinal na gastos (binawasan ang halaga ng pagpuksa Bilang resulta, tinitiyak ng pamamaraang ito ang unti-unting pag-iipon ng mga pondo, na kinakailangan upang palitan ang mga sira na bagay nang hindi inililihis ang kasalukuyang mga mapagkukunan sa pananalapi. =.Paraan ng annuity Sa pamamaraang ito, ang halaga ng taunang mga singil sa pamumura ay kinakalkula gamit ang formula: =.Para sa indibidwal na species fixed asset, ang depreciation ay kinakalkula batay sa kabuuang produksyon ng isang bagay para sa buong panahon ng operasyon nito sa naaangkop na mga yunit ng pagsukat (bilang ng mga inihandang produkto, oras na nagtrabaho, kilometrong pagtakbo, atbp.) Ang depreciation rate ay kinakalkula bawat yunit ng aktibidad (produksyon, mga serbisyo) gamit ang formula: = .Ang pangunahing kawalan ng pamamaraang ito ay na sa karamihan ng mga kaso mahirap matukoy ang produksyon ng mga indibidwal na fixed asset. Sa pagsasaalang-alang na ito, ipinapayong gamitin lamang ito kung posible na tumpak na matukoy nang maaga ang kabuuang produksyon ng mga bagay ay hindi malinaw na tinukoy ng PAS ang mga petsa ng pagsisimula at pagtatapos para sa depreciation ng mga fixed asset, na, ayon sa pagkakabanggit, ay natanggap o itinapon. ng sa panahon ng taon Alinsunod dito, sa kaso ng pagkuha ng isang bagay para sa buong taon, ang depreciation ay kinakalkula mula sa petsa ng paglalagay nito sa operasyon, at para sa mga bagay na bumababa sa ilalim ng impluwensya ng salik ng oras mismo - mula sa petsa ng kanilang. pagkuha. Sa kaso ng pagtatapon ng isang bagay, ang pagkalkula ng depreciation ay hihinto mula sa petsa ng pagtatapon nito Sa pagsasagawa, iba't ibang mga diskarte ang ginagamit upang matukoy ang halaga ng pamumura ng mga fixed asset na natanggap at itinapon sa panahon ng taon.4. PAGKUKULANG BAHAGI4.1 Pagkalkula ng mga pamantayan sa paggawa at mga rate ng pirasoGawain Blg. 1. Kalkulahin ang pamantayan ng oras alinsunod sa paunang data ng iyong bersyon; Gamit ang mga resulta ng pagkalkula ng pamantayan ng oras sa gawain Blg. Talahanayan 3 - Pagkalkula ng presyo ng piecework sa pagawaan Blg. 1.4.2 Pagkalkula ng sahod ng piecework Gawain Blg. 3. Pagkalkula ng payroll para sa workshop No. 1 "Produksyon". Kalkulahin ang mga sahod ng mga turners, ayon sa sistema ng piece-rate na bonus, na may pagbabayad sa mga indibidwal na rate ng piraso Talahanayan 4 - Pagkalkula ng piece-rate na sahod para sa workshop No.
| Paggawa ng bahagi | Paggawa ng bahagi A-66 | Tariff wage fund, kuskusin. | Karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi, kuskusin. | Quality Award | Kabuuang suweldo, kuskusin. | Karagdagang bayad ayon sa R.K. at S.N., kuskusin. | Sahod lang sa R.K. at S.N., kuskusin. | ||||||
Saklaw ng trabaho, mga detalye | Bilis ng piraso, kuskusin/bata. | Pondo ng taripa, kuskusin. | Saklaw ng trabaho, mga detalye | Bilis ng piraso, kuskusin/bata. | Pondo ng taripa, kuskusin. | ||||||||
Mga oras ng pagbubukas sa panggabi, oras | Oras-oras na rate ng taripa, kuskusin. | Mga karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi, % | Mga karagdagang pagbabayad para sa trabaho sa gabi, kuskusin. | ||
Produksyon ng bahagi A-65 | Saklaw ng trabaho, mga detalye | Karaniwang oras | Mga gastos sa paggawa, oras ng tao 1594*0,87=1386,78 | |
Produksyon ng bahagi A-66 | 1176*0,98=1152,48 | |||
Kabuuang gastos sa paggawa, oras ng tao | 1386,78+1152,48=2539,26 | |||
Koepisyent ng hindi direktang piecework na sahod para sa adjuster labor | ||||
Mga gastos sa paggawa ng isang adjuster, person-hour | 2539,26*0,2%=507,85 | |||
Rate ng taripa ng installer | ||||
Sahod ng taripa ng isang adjuster, kuskusin. | 507,85*34=17266,97 | |||
Halaga ng premyo | 17266,97*45%=7770,14 | |||
Kabuuan ng regional coefficient at northern surcharge | (17266,97+7770,14)*60%=15022,26 | |||
17266,97+7770,14+15022,26=40059 |
Mga tagapagpahiwatig | ||
Dami ng produkto | ||
Nakaplanong pondo ng oras para sa workshop No. 3, oras | ||
Karaniwang oras, oras ng tao | ||
Aktwal na dami ng produksyon, mga bahagi, katuparan ng plano 112% | ||
Average na oras-oras na rate ng taripa, kuskusin. | ||
Kolektibong presyo, rate ng piraso, kuskusin. | ||
Tamang kasal, % | ||
Degree ng pagiging angkop ng mga may sira na bahagi, % | ||
Tamang kasal, mga detalye | ||
Pagbabayad sa mga presyo na isinasaalang-alang ang antas ng pagiging angkop, kuskusin. | 64*(123,75*75%)=5940 |
Kategorya ng taripa | Araw-araw na rate ng taripa, kuskusin. | Mga araw na nagtrabaho | Koepisyent ng pamamahagi | Sahod | Sahod sa R.K. at S.N. | |||
| 66052/53376 | ||||||||
Buong pangalan, kategorya ng taripa | Oras-oras na rate ng taripa, kuskusin. | Oras na nagtrabaho | Overtime, kuskusin. | Sahod ng taripa, kuskusin. | Premyo, kuskusin. | Halaga ng R.K. at S.N, kuskusin. | Sa kabuuang bonus, R.K. at S.N., kuskusin. | |
| 1 | ||||||||
| 2 | ||||||||
| 3 | ||||||||
| 4 | ||||||||
| 5 | ||||||||
| 6 | ||||||||
Nagtrabaho, araw | Kabuuang dami ng produksyon, t.r. | Mga karaniwang sahod bawat 1 ruble ng mga produktong gawa | Payroll, libong rubles. | Antas ng kwalipikasyon | Mga araw ng koepisyent | koepisyent ng pamamahagi | suweldo, kuskusin. | Sahod sa R.K. at S.N., kuskusin. | ||
Basic salary with R.K. at S.N., kuskusin. | Karagdagang suweldo, kuskusin. | Pangkalahatang pondo ng suweldo, kuskusin. | Ang suweldo ng pondo ng taripa, kuskusin. | Bahagi ng suweldo sa taripa sa kabuuang pondo ng suweldo, % | ||
Pangangasiwa ng halaman | ||||||
Kabuuang suweldo, libong rubles. | Sosyal insurance laban sa mga aksidente at pinsala sa trabaho | Mga kontribusyon sa extra-budgetary na pondo | |||||
Pondo ng Pensiyon | honey. insurance | Sosyal insurance | |||||
Pangangasiwa ng halaman | |||||||
Mga ginawang produkto, mga bahagi | Karaniwang oras, oras ng tao | Mga gastos sa paggawa para sa mga produkto, oras ng tao | Pagpapatupad ng isang plano, % | ||||
sa totoo lang | sa totoo lang | ||||||
Kabuuang pondo ng sahod, aktwal, kuskusin. | Kabuuang pondo ng sahod, ayon sa plano, kuskusin. | Pondo sa payroll, binalak, inayos ng% ng pagpapatupad ng plano, libong rubles. | Ganap na paglihis, libong rubles. | Kamag-anak na paglihis, libong rubles. | ||
Pangangasiwa ng halaman | ||||||
Mga tagapagpahiwatig | ||
Mga produktong ginawa | ||
Pakyawan presyo ng tagagawa, kuskusin. | ||
Bilang ng mga manggagawa, mga tao | ||
Mga araw na nagtrabaho bawat buwan | ||
Tagal ng shift, oras. | ||
Mga tagapagpahiwatig ng produksyon: | ||
A) bawat buwan | ||
B) bawat araw | ||
Sidhi ng paggawa |
Ang pangunahing gawain ng pag-oorganisa ng mga sahod ay gawing umaasa ang sahod sa pangkat at sa kalidad ng kontribusyon sa paggawa ng bawat empleyado at sa gayon ay mapataas ang nakapagpapasigla na paggana ng kontribusyon ng bawat empleyado. Ang organisasyon ng suweldo ay kinabibilangan ng:
pagpapasiya ng mga form at sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng negosyo;
pagbuo ng pamantayan at pagtukoy ng halaga ng mga karagdagang pagbabayad para sa mga indibidwal na tagumpay ng mga empleyado at mga espesyalista ng negosyo;
pagbuo ng isang sistema ng suweldo para sa mga empleyado at mga espesyalista;
pagbibigay-katwiran ng mga tagapagpahiwatig at sistema ng bonus para sa mga empleyado.
Bilang pangunahing pinagmumulan ng kita ng mga manggagawa, ang sahod ay isang anyo ng kabayaran para sa paggawa at isang anyo ng materyal na insentibo para sa kanilang trabaho. Samakatuwid, ang tamang organisasyon ng mga sahod ay direktang nakakaapekto sa rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at pinasisigla ang pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga manggagawa. Ang isang organisasyon ay hindi maaaring magpapanatili ng isang manggagawa maliban kung ito ay nagbabayad ng mapagkumpitensyang mga rate at may mga antas ng suweldo na nagbibigay-insentibo sa mga tao na magtrabaho. Upang matiyak ang matatag na paglago ng produktibidad, dapat malinaw na iugnay ng pamamahala ang mga sahod at promosyon sa mga tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa at output ng produkto. Dapat alalahanin na ang pagbabayad ng mga empleyado ay ginawa bilang priyoridad sa iba pang mga pagbabayad ng negosyo pagkatapos ng mga buwis.
suweldo- ito ang pananalapi na pagpapahayag ng bahaging iyon ng paggawa ng mga manggagawa sa produktong panlipunan na napupunta sa personal na pagkonsumo.
Alinsunod sa Art. 80 Labor Code ng Russian Federation 77 Tingnan ang: Listahan ng mga sanggunian.2 mga uri, mga sistema ng pagbabayad, mga rate ng taripa, suweldo, mga bonus, iba pang mga pagbabayad ng insentibo, pati na rin ang ratio sa kanilang mga halaga sa pagitan magkahiwalay na kategorya ang mga tauhan, negosyo, organisasyon ay malayang nagpapasiya, na makikita sa sistema ng pagbabayad ng negosyo.
Sistema ng suweldo- ito ay isang paraan ng pagkalkula ng halaga ng suweldo na babayaran sa mga empleyado alinsunod sa kanilang mga gastos sa paggawa o mga resulta ng kanilang trabaho.
Ang sahod ay dapat na direktang nakadepende sa kalidad at dami ng paggawa. Ang pagtukoy ng kadahilanan sa kabayaran ay ang mga kwalipikasyon ng empleyado - ang antas ng espesyal na kaalaman at praktikal na kasanayan ng empleyado, na nagpapakilala sa antas ng pagiging kumplikado ng ibinigay na gawain na kanyang ginagawa. tiyak na uri trabaho. Ang isang mas kwalipikadong manggagawa ay dapat tumanggap ng higit pa sa isang hindi sanay na manggagawa. Ang halaga ng paggawa ay tinutukoy ng haba ng araw ng pagtatrabaho, na karaniwang itinatag ng batas. Ang mas mahabang trabaho ay dapat ding bayaran ng mas mataas. Ang antas ng sahod ay dapat na tulad na ang empleyado ay maaaring suportahan ang kanyang sarili at ang kanyang pamilya. Ang hindi makatwirang mababang sahod ay nagpipilit sa empleyado na maghanap ng ibang employer o iba pang mapagkukunan ng kita. Sa mataas na sahod, maaari mong akitin ang empleyado na kailangan mo at panatilihin siya sa negosyo, ngunit hanggang sa isang tiyak na punto, hanggang sa may ibang gumamit ng parehong mga pamamaraan.
Ito ay kapaki-pakinabang na isaalang-alang ang mga sahod bilang binubuo ng dalawang bahagi - ang isang pare-pareho at garantisadong (taripa, suweldo), ang iba pang variable at depende sa nakamit na mga personal na resulta (mga kita ng piraso ng trabaho, bonus). Sa pamamagitan ng pagbabago sa variable na bahagi (karaniwan ay 1/3 ng mga kita), posible na pasiglahin ang paglago ng produktibidad ng paggawa, pagpapabuti ng kalidad, pagbabawas ng mga depekto, pag-save ng mga hilaw na materyales, pagsasama-sama ng mga propesyon, pagsasagawa ng pagpaplano, kontrol, at pamamahala ng trabaho nang direkta sa ang lugar ng trabaho (ang tinatawag na vertical na kumbinasyon).
Maaari mong akitin, panatilihin o pasiglahin ang mga empleyado hindi lamang sa pera. Ang bahagi ng suweldo ay maaaring bayaran sa uri o mabayaran ng hindi direktang pagbabayad. Mga hakbang at porma tulad ng pagbabayad para sa paglalakbay ng empleyado sa kanilang lugar ng trabaho, libreng pangangalagang medikal at paggamot, pagbibigay ng mga manwal sa pagsasanay para sa advanced na pagsasanay, pagkakaloob ng mga voucher sa kalusugan at turista, pagbabayad ng mga gastos para sa pagpapanatili ng kotse na bahagyang ginagamit para sa mga layunin ng negosyo, at naging laganap ang libreng pagkain.
Mayroong dalawang pangunahing anyo ng sahod -- time-based at piecework. Ang paggamit ng isang anyo o iba ay depende sa mga tiyak na kondisyon ng produksyon. Sa bawat tiyak na kaso ang form na pinakamahusay na tumutugma sa mga kondisyon ng organisasyon at teknikal ng produksyon at sa gayon ay nag-aambag sa pagpapabuti ng mga resulta ng aktibidad ng paggawa ay dapat gamitin.
Sa sahod ng oras ang empleyado ay tumatanggap ng pera o iba pang kabayaran depende sa dami ng oras na nagtrabaho. Ang mga sahod ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng rate ng taripa sa aktwal na oras na nagtrabaho (sa oras).
Rate kumakatawan sa paunang, paunang natukoy na halaga ng sahod sa bawat yunit ng oras ng pagtatrabaho (oras, araw, buwan) kapag tinutupad ang mga pamantayan sa paggawa.
Sistema ng taripa- ito ay isang hanay ng mga pamantayan, kabilang ang mga libro ng sanggunian sa taripa at kwalipikasyon, mga iskedyul ng taripa at mga rate ng taripa (oras-oras, araw-araw, buwanan), mga pamantayan sa produksyon (mga pamantayan sa oras, mga pamantayan ng serbisyo, mga standardized na gawain), mga scheme ng suweldo (staffing table).
Ang mga rate at suweldo ay itinatag batay sa mga resulta ng sertipikasyon at taripa ng bawat empleyado.
Upang matiyak na ang mga kategorya ay hindi basta-basta itinatalaga, ngunit ayon sa ilang pamantayan, ang taripa at mga kinakailangan sa kwalipikasyon ay binuo at patuloy na nalalapat Handbook ng Kwalipikasyon mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista, mga empleyado.
Ang sahod sa oras ay may dalawang sistema -- simpleng batay sa oras At time-bonus.
Sa simpleng sistema ng sahod batay sa oras ang halaga ng suweldo ay depende sa rate ng taripa na naaayon sa nakatalagang kategorya ng kwalipikasyon, o sa suweldo at oras ng pagtatrabaho na nagtrabaho. Binabayaran nito ang trabaho ng isang maliit na bahagi ng mga pansamantalang manggagawa, mga tagapamahala, mga espesyalista at mga manggagawa sa opisina. Dahil mahina itong interesado sa mga manggagawa sa mga huling resulta ng paggawa, upang madagdagan ang materyal na interes at mapabuti mga tagapagpahiwatig ng produksyon Ito ay kapaki-pakinabang na gumamit ng mga bonus.
Sa time-bonus system Bilang karagdagan sa mga kita sa rate ng taripa (suweldo) para sa oras na aktwal na nagtrabaho, ang empleyado ay tumatanggap din ng isang bonus para sa pagkamit ng tiyak na dami at mga tagapagpahiwatig ng kalidad.
Sa piecework na anyo ng suweldo Ang mga kita ng manggagawa ay naipon para sa bawat yunit ng produksyon o dami ng trabahong isinagawa sa mga espesyal na halaga. Ang mga presyo ay kinakalkula batay sa rate ng taripa na naaayon sa kategorya ng ganitong uri ng trabaho at ang itinatag na pamantayan ng produksyon (oras).
Piecework anyo ng suweldo Depende sa paraan ng pagtatala ng produksyon at mga uri ng karagdagang insentibo na ginamit (mga bonus, pagtaas ng mga presyo), nahahati ito sa mga system: direktang piraso, hindi direktang piraso, piecework-bonus, piecework-progressive, chord. Depende sa paraan ng pagtukoy sa mga kita ng isang manggagawa (batay sa mga indicator ng pagganap ng indibidwal o grupo), ang bawat isa sa mga sistemang ito ay maaaring indibidwal o sama-sama.
Sa direktang sistema ng piecework ang mga sahod at paggawa ay binabayaran sa mga rate ng bawat yunit ng produksyon, na tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa rate ng taripa ng kategorya sa kaukulang pamantayan ng produksyon o pagpaparami ng rate ng taripa ng kategorya ng trabaho sa kaukulang pamantayan ng oras. Kinakalkula ang kabuuang kita sa pamamagitan ng pag-multiply sa rate ng piraso sa bilang ng mga produktong ginawa sa panahon ng pagsingil.
Habang lumilikha ng isang makabuluhang mas mahusay na materyal na interes para sa manggagawa sa pagtaas ng indibidwal na output, ang sistemang ito ng suweldo sa parehong oras ay may maliit na materyal na interes sa pagkamit ng mataas na pangkalahatang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng site (shop, atbp.), pati na rin sa pagtaas ng kalidad mga tagapagpahiwatig ng trabaho, matipid na paggasta materyal na ari-arian. Samakatuwid, ito ay mas madalas na ginagamit kasama ng mga bonus sa mga manggagawa para sa pagpupulong at paglampas sa parehong pangkalahatan at tiyak na dami at husay na tagapagpahiwatig.
Sa hindi direktang piecework system ang halaga ng mga kita ng isang manggagawa ay direktang nakasalalay sa mga resulta ng paggawa ng mga piraso ng manggagawa na kanyang pinaglilingkuran, ang sistemang ito ay ginagamit upang bayaran ang paggawa ng mga auxiliary na manggagawa na nakikibahagi sa pagseserbisyo sa mga pangunahing teknolohikal na proseso (mga adjuster at tuner sa mechanical engineering; , katulong na mga manggagawa sa industriya ng tela at iba pa.).
Kinakalkula ang kabuuang kita sa pamamagitan ng pag-multiply ng rate ng auxiliary worker sa average na porsyento pagtupad sa mga pamantayan ng pinaglilingkuran ng mga manggagawa ng piraso, o sa pamamagitan ng hindi direktang pagpaparami ng rate ng piraso sa aktwal na output ng mga pinaglilingkuran na manggagawa. Ang rate ay tinutukoy bilang ang quotient ng rate ng taripa ng manggagawa na binayaran sa ilalim ng sistemang ito na hinati sa kabuuang rate ng produksyon ng mga manggagawa sa produksyon na pinaglilingkuran.
Sa sistema ng piecework-bonus Bilang karagdagan sa mga kita sa mga direktang halaga ng piraso, ang isang manggagawa ay nakakatanggap din ng bonus para sa ilang mga quantitative at qualitative indicator na ibinigay ng mga kondisyon ng bonus na ipinapatupad sa enterprise.
Ang mga bonus ay maaaring batay sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig:
pagtaas ng produktibidad ng paggawa at pagtaas ng dami ng produksyon, lalo na, katuparan at labis na katuparan mga gawain sa produksyon, technically justified production standards, pagbabawas ng standardized labor intensity;
pagpapabuti ng kalidad ng produkto at pagpapabuti ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng kalidad, halimbawa, pagtaas ng grado ng mga produkto, walang depekto na pagmamanupaktura at paghahatid mula sa unang pagtatanghal, pag-iwas sa mga depekto, pagsunod sa mga pamantayan at teknikal na kondisyon, atbp.;
pagtitipid ng mga hilaw na materyales, materyales, kasangkapan at iba pang materyal na ari-arian.
Sa piraso-progresibong sistema sahod, ang paggawa ng manggagawa sa loob ng mga limitasyon ng pagtupad sa mga pamantayan ay binabayaran sa mga direktang halaga ng piraso, at para sa produksyon na lampas sa mga paunang pamantayang ito - sa tumaas na mga rate.
Ang limitasyon para sa pagkumpleto ng output, kung saan ang trabaho ay binabayaran sa tumaas na mga presyo, ay itinakda, bilang panuntunan, sa antas ng aktwal na katuparan ng mga pamantayan sa mga nakaraang buwan, ngunit hindi mas mababa kaysa sa kasalukuyang mga pamantayan. Ang laki ng pagtaas sa mga rate ng piraso, depende sa antas ng paglampas sa orihinal na mga pamantayan, ay tinutukoy sa bawat partikular na kaso sa pamamagitan ng isang espesyal na sukat.
Kapag gumagamit ng piece-rate na progresibong sistema ng pagbabayad, dapat bigyan ng espesyal na pansin ang pagtukoy sa baseline ng regulasyon, pagbuo ng epektibong mga timbangan para sa pagtaas ng mga presyo, pagsasaalang-alang para sa output ng produkto at aktwal na oras na nagtrabaho. Mahalaga rin na isaisip iyon ang sistemang ito ang sahod ay hindi nagpapasigla sa paglago ng kalidad ng produkto at maaaring magdulot ng mas mabilis na paglago ng sahod kumpara sa paglago ng produktibidad ng paggawa.
Sa sistema ng chord ang mga rate ng sahod ay itinakda para sa buong dami ng trabaho, at hindi bawat yunit nito. Ang laki ng lump sum na pagbabayad ay tinutukoy batay sa kasalukuyang mga pamantayan ng oras (produksyon) at mga presyo, at sa kanilang kawalan - sa batayan ng mga pamantayan at mga presyo para sa katulad na trabaho. Karaniwan, sa sistema ng pagbabayad na ito, ang mga manggagawa ay gagantimpalaan para sa pagbawas ng oras na kinakailangan upang makumpleto ang mga gawain, na nagpapalakas sa nakapagpapasiglang papel ng sistemang ito sa pagtaas ng produktibidad sa paggawa.
Ang mga pangunahing kondisyon para sa epektibong paggamit nito ay kinabibilangan ng pagtatatag ng makatwirang mga pamantayan ng produksyon (oras) at mga presyo para sa isang naibigay na halaga ng trabaho, ang pagpapakilala ng isang epektibong sistema ng bonus at kontrol sa kalidad ng trabaho (upang ang pagbawas sa mga deadline para sa pagkumpleto ang isang piraso ng trabaho ay hindi negatibong nakakaapekto sa kalidad ng pagpapatupad nito).
Sa kolektibong piecework na sahod, alinman sa mga indibidwal na rate ay ginagamit batay sa mga huling resulta ng trabaho, o mga collective piecework na rate. Ang pagiging epektibo ng kolektibong sahod sa trabaho ay nakasalalay sa mahusay na kumbinasyon ng mga materyal na insentibo para sa mga resulta ng kolektibong trabaho, na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na tagapagpahiwatig ng pagganap ng bawat manggagawa batay sa Ang tamang desisyon mga tagapagpahiwatig ng kabayaran, ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga sama-samang kita sa trabaho at ang pamamahagi nito sa mga miyembro ng pangkat.
Ginagamit din ang iba pang anyo ng sahod. Sunud-sunod -- Ito ay isang kasunduan kung saan ang isang partido, ang kontratista, ay nagsasagawa ng ilang partikular na trabaho sa mga tagubilin ng kabilang partido, ang customer, na, sa turn, ay nangakong tanggapin at bayaran ang gawaing isinagawa. Ang kabayaran ay ginawa lamang batay sa huling resulta. Ang mga pondo para sa pagbabayad ng paggawa ng kontratista ay kinabibilangan ng pangunahing suweldo, na nabuo, bilang isang patakaran, ayon sa itinatag na mga pamantayan ng suweldo para sa huling resulta ng trabaho, at mga bonus batay sa mga kolektibong resulta bilang karagdagan, ang ilang mga indibidwal na pagbabayad, pangunahin ng isang insentibo; kalikasan, maaaring gawin.
Ang basehan sistema ng sahod na walang taripa isang antas ng kwalipikasyon ay itinatag na nagpapakilala sa aktwal na pagiging produktibo ng empleyado. Ito ay tinukoy bilang ang quotient ng paghahati ng aktwal na suweldo ng empleyado para sa nakaraang panahon ng minimum na antas ng sahod na itinatag sa negosyo, batay sa mga proporsyon na tinukoy ng sistema ng taripa. Ang base ay maaaring kunin hindi mula sa antas ng kwalipikasyon, ngunit mula sa mga suweldo at taripa, mayroon o wala ang kaukulang mga bonus.
Halimbawa, tila posible na magkaroon ng paraan ng pagbabayad na nagbibigay ng mga conditional coefficient na proporsyonal sa average na kita ng isang partikular na kategorya ng mga manggagawa sa nakalipas na panahon (buwan, quarter, taon). Gayundin, ang mga sistema para sa pag-aayos ng kabayaran sa paggawa ay ipinakilala sa lahat ng dako gamit ang mga koepisyent ng kontribusyon sa paggawa, mga koepisyent ng pakikilahok sa paggawa, mga koepisyent ng kahusayan sa paggawa at iba pa, na kumakatawan sa isang pagtatasa ng kontribusyon sa paggawa ng empleyado sa resulta ng trabaho at ginagamit sa pamamahagi ng mga kolektibong kita.
Sa mga nagdaang taon ito ay naging lubos na kalat sistema ng pagbabayad na may pagpapasiya ng halaga ng suweldo ng isang empleyado batay sa sahod mga executive board; V sa kasong ito ang buwanang suweldo ng manager ay kinuha bilang 100%, at isang koepisyent ay itinatag para sa bawat posisyon (isinasaalang-alang ang kahalagahan nito sa istraktura ng negosyo).
Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay maaaring magtatag ng anumang iba pang anyo ng suweldo na hindi lumalabag sa mga interes ng empleyado, at hindi rin nagpapalala sa kanyang posisyon kumpara sa ibinigay para sa kolektibong kasunduan at ng batas.
Ang batayan para sa pagtatrabaho sa PC Lazuat LLC ay isang order (pagtuturo) mula sa pinuno ng negosyo. Para sa bawat empleyado ng organisasyon, ang isang personal na card ay napunan, na naglalaman Pangkalahatang Impormasyon tungkol sa empleyado: apelyido, unang pangalan, patronymic, petsa at lugar ng kapanganakan, impormasyon tungkol sa appointment at paglipat, umalis.
Ang sistema ng pagbabayad sa negosyo ay isinaayos alinsunod sa istraktura ng negosyo. Mayroong isang nakapirming talahanayan ng kawani na inaprubahan ng direktor ng negosyo. Ito ang batayan ng pagkuha. Alinsunod dito at ang mga nakapirming suweldo o taripa, ang accounting at accrual ay ginawa sa pangunahing bilang ng mga empleyado ng organisasyon.
Ang PK Lazuat LLC ay may mga sumusunod na sistema ng pagbabayad:
- 1. Piraso-bonus na sahod;
- 2. Simple sistema ng oras;
- 3. Time-based na sistema ng bonus.
Ang sistema ng piece-rate na bonus ay naroroon sa sahod ng mga gumagawa ng sapatos. Binabayaran sila ng mga sahod batay sa mga rate ng piraso na itinatag sa organisasyon at ang dami ng mga produkto na ginawa ng empleyado; sa kaso ng labis na katuparan tinutukoy ng kasunduan dami nagbenta ng mga kalakal, binabayaran ang mga bonus.
Ang isang simpleng sistema ng sahod na nakabatay sa oras ay naroroon sa sahod ng mga tagapaglinis; ito ay ginawa batay sa mga suweldo sa ilalim ng kontrata o ayon sa talahanayan ng mga tauhan isinasaalang-alang ang aktwal na oras na nagtrabaho.
Ang isang time-based na sistema ng bonus ay naroroon kapag kinakalkula ang mga bonus, na itinatag sa pagkakasunud-sunod ng direktor ng negosyo. Ito ay naroroon sa suweldo ng sekretarya, bumbero, bantay, receptionist, elektrisyano, mekaniko, taga-disenyo, mga tagapamahala ng tindahan, mga accountant at direktor ng negosyo.
Ang kabayaran sa paggawa ay isinaayos batay sa panloob na sistema ng taripa.
Kapag kinokontrol ang oras ng pagtatrabaho sa isang negosyo, ipinapalagay na ang tagal ng trabaho ay hindi maaaring lumampas sa 40 oras bawat linggo na itinatag ng batas.
Sa bisperas ng pista opisyal at araw na walang pasok Ang tagal ng trabaho ay nabawasan ng 1-2 oras. Nalalapat din ang panuntunang ito sa mga kaso kung saan ang araw bago ang holiday ay inilipat alinsunod sa itinatag na pamamaraan sa isa pang araw ng linggo upang mabuo ang mga araw ng pahinga, gayundin na may kaugnayan sa mga taong nagtatrabaho sa isang pinaikling araw ng trabaho.
Alinsunod sa batas, lahat ng empleyado ng PC Lazuat LLC ay binibigyan ng taunang bakasyon habang pinapanatili ang kanilang lugar ng trabaho (posisyon) at karaniwang kita. Ang batayan ay ang utos (pagtuturo) ng tagapamahala na magbigay ng bakasyon, na naglalaman ng lahat kinakailangang impormasyon upang kalkulahin ang mga halaga at pagbabawas ng bakasyon.
SA taunang bakasyon ang isang beses na benepisyong pangkalusugan ay binabayaran sa halaga ng isang buwanang opisyal na suweldo, napapailalim sa pagkakaroon ng mga pondo sa negosyo, at mga karagdagang bakasyon na ibinigay nang higit sa itinatag ng batas 24 na araw ng trabaho depende sa pagkakaroon ng mga pondo:
- - may kaugnayan sa kasal ng isang empleyado - 3 araw;
- - may kaugnayan sa pagkamatay ng mga kamag-anak - 3 araw;
- - may kaugnayan sa kapanganakan ng isang bata - 1 araw;
- - sa ibang mga kaso sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng direktor.
Sa pagtatapos ng isang kasunduan sa trabaho (kontrata), binabayaran ang mga empleyado bayad sa severance sa halaga ng hindi bababa sa lingguhang average na kita. Ito ay iginuhit ng isang order (pagtuturo) sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na nilagdaan ng direktor ng negosyo, na nagpapahiwatig ng dahilan, batayan at petsa ng pagpapaalis.
Upang maitala ang oras ng pagtatrabaho, pati na rin upang makontrol ang bilang ng mga empleyado sa enterprise, isang working time sheet 7 ang pinananatili, batay sa kung saan ang mga sahod ay kinakalkula sa payroll. 8
Ang pag-iipon sa mga rate ng piraso para sa isang partikular na dami ng gawaing isinagawa ay isinasagawa sa isang order ng trabaho. Ang mga utos sa trabaho ay karaniwang isinusulat bago magsimula ang trabaho at nagsisilbing isang gawain na tumutukoy sa isa o higit pang mga gumaganap.
Sa batayan ng payroll, ang isang payroll 9 ay iginuhit at, sa bisperas ng itinatag na araw para sa pagbabayad ng sahod sa negosyo, ay inilipat sa cash desk.
Pagkalkula ng mga piecework na kita Khoroshavina A.N. 1 10 Tingnan ang: Appendix 10-12. 0
Talahanayan 2.1.
tinanggap para sa operasyon No. 1 ng mga produkto sa halagang 3681.75 rubles, ang rate ay 13%, ang halaga ng mga kita ay magiging:
3681.75 x 0.13 = 478.63 rubles (2.1)
para sa operasyon No. 2, ang halaga ng mga kita ay:
7334.30 x 0.16 = 1173.97 rubles (2.2)
Ang kabuuang buwanang kita ay:
478.63 + 1173.97 = 1652.60 rubles (2.3)
Ayon sa Bonus Order na inaprubahan ng direktor at pinuno ng workshop, ang bonus ay umaabot sa 3,556 rubles at tinutukoy bilang isang porsyento ng sahod. Kabuuan: 5209 rubles.
Pagkalkula ng time-based na mga kita Dalenko G.N.
Talahanayan 2.2.
Naglilinis na ginang Dalenko G.N. Nagtrabaho ako ng 120 oras sa isang buwan. Ang kanyang oras-oras na rate ay 20 rubles. Samakatuwid, ang mga kita sa oras ay katumbas ng -
20 rubles x 120 oras = 2400 rubles (2.2.4)
Pagkalkula ng mga kita sa oras para sa Mayo 2002
Talahanayan 2.3.
Noong Oktubre, ang electrician na si Vasiliev A.A. hindi nakuha ang 7 araw ng trabaho dahil sa sakit. Ang bilang ng mga araw ng trabaho sa iskedyul sa buwang ito ay 19.
Opisyal na suweldo empleyado - 4000 rubles.
Ang bilang ng mga araw na nagtrabaho noong Mayo ay 19-7 = 12.
Ang mga naipon na kita para sa oras na nagtrabaho noong Mayo (iyon ay, 12 araw) ay magiging:
4000 rubles: 19 araw x 12 araw = 2526 rubles (2.5),
Ang bonus ay:
4057 rubles * 45% = 1826 rubles (2.6)
Kabuuang naipon:
1826 + 2526 = 4352 rubles
Pagkalkula ng time-based na mga kita 111 Tingnan ang: Appendix 13-18. 1 Morozevich D.V.
Talahanayan 2.4.
Oras-oras na rate ng operator Morozevich D.V. = 6 na rubles. Ang bonus ay 40% ng suweldo ng nakaraang buwan. Sa panahon ng buwan, ang kabuuang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho na katumbas ng 175 ay nagtrabaho.
Pagpapasiya ng oras ng pagbabayad para sa 175 oras:
6 rubles x 175 oras = 1050 rubles (2.7)
Pagkalkula ng halaga ng premium:
1140 rubles x 40% = 428 rubles (2.8)
Samakatuwid, ang buwanang kita ay magiging: 1050 rubles + 428 rubles = 1478 rubles.
Panimula................................................. ....................................................... ............. .......... 3
Kabanata 1 Batayang teoretikal organisasyon at pagbabayad ng paggawa sa negosyo 5
1.1 Pagpapasiya ng sahod, ang ebolusyon nito............................................. ......... 5
1.2 Produktibidad ng paggawa .............................................. ................................... 7
1.3 Sahod bilang pangunahing motibo para sa produktibong aktibidad. 8
1.4 Mga pangunahing kaalaman sa pagpaplano ng suweldo................................................ ......... 9
1.5 Mga anyo at sistema ng sahod............................................ ........ ................. labing-isa
Kabanata 2 Pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng suweldo ng Magister-Master LLC.... 18
2.1 isang maikling paglalarawan ng LLC "Magister-Master"................................... 18
2.2 Pagtatasa sa paggamit ng pondo ng sahod............................................ .......... 21
2.3 Pagsusuri ng rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at average na taunang sahod..................................... ............................................... ..................... .......................... 29
Konklusyon................................................. ................................................ ....... 39
Listahan ng mga ginamit na literatura................................................ ........... .............. 41
Panimula
Paggawa, anuman ang isa o iba pa anyo ng lipunan, ay nangangailangan ng isang tiyak na organisasyon sa loob ng balangkas ng bawat asosasyon ng mga manggagawa na nagtutulungan upang maisagawa ang anumang partikular na gawain.
Lahat ng sosyo-ekonomikong pormasyon ay may kani-kaniyang mga tiyak na anyo at pamamaraan pampublikong organisasyon paggawa. Gayunpaman, ang bawat uri ng panlipunang organisasyon ng paggawa ay nauugnay sa isang bilang ng mga karaniwang punto na likas sa lahat ng mga pormasyon.
Namumuhunan sa human resources at gawain ng mga tauhan maging isang pangmatagalang kadahilanan sa pagiging mapagkumpitensya at kaligtasan ng isang kumpanya sa isang ekonomiya ng merkado. At sa unang lugar sa kahalagahan sa mga salik na nakakaimpluwensya sa kahusayan ng paggamit ng paggawa ay ang sistema ng sahod. Ito ay sahod, at kung minsan ay sahod lamang, ang dahilan na nagdadala ng isang manggagawa sa kanyang pinagtatrabahuan.
Ang sahod ay isang hanay ng mga kabayaran sa cash o sa uri na natanggap ng isang empleyado para sa trabahong aktwal na ginawa, gayundin para sa mga panahon na kasama sa mga oras ng pagtatrabaho. Ang laki ng pondo ng sahod ng manggagawa, bawat empleyado, ay dapat na proporsyonal sa mga huling resultang nakamit. Dapat tiyakin ng pagpaplano ng payroll:
Pagtaas ng dami ng mga produktong ginawa, pagtaas ng kahusayan sa produksyon at pagiging mapagkumpitensya nito;
Pagtaas ng materyal na kagalingan ng mga manggagawa.
Kasama sa pagpaplano ng payroll ang pagkalkula ng halaga ng pondo at ang average na suweldo ng parehong mga empleyado ng negosyo at ayon sa mga kategorya ng mga empleyado.
Kasama sa pondo ang pangunahing at karagdagang sahod. Ang pangunahing isa ay kinabibilangan ng pagbabayad para sa gawaing isinagawa. Kabilang dito ang piecework na sahod, taripa na pondo ng sahod, mga bonus. Kasama sa mga karagdagang sahod ang mga naturang pagbabayad sa mga empleyado ng mga negosyo na ginawa hindi para sa trabahong isinagawa, ngunit alinsunod sa kasalukuyang batas. Ang nakaplanong pondo ng sahod ay hindi kasama ang mga karagdagang bayad para sa mga paglihis mula sa normal na kondisyon paggawa.
Ang paksa ng gawaing kursong ito ay ang pagsusuri sa paggamit ng pondo ng sahod.
Ang layunin ng pag-aaral ay ang organisasyon ng sistema ng sahod gamit ang halimbawa ng MASTER MASTER LLC.
Ang layunin ng trabaho ay pag-aralan ang paggamit ng pondo ng sahod gamit ang halimbawa ng MASTER MASTER LLC.
Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod na gawain:
- magsagawa ng isang teoretikal na pagsusuri ng mga terminong pang-ekonomiya sa istraktura ng kita ng mga empleyado ng negosyo, ang mga pangunahing prinsipyo ng pag-aayos ng suweldo, pati na rin ang mga uri at sistema ng suweldo;
- magsagawa ng pagsusuri ng pagbuo ng kita ng mga empleyado ng negosyo;
– isaalang-alang ang pagsusuri ng mga pagbabago sa pondo ng sahod ayon sa kategorya ng mga tauhan, at pagsusuri ng karaniwang sahod;
– pag-aralan ang kaugnayan sa pagitan ng rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at average na taunang sahod;
Kabanata 1 Mga teoretikal na pundasyon ng organisasyon at kabayaran ng paggawa sa isang negosyo
1.1 Pagpapasiya ng sahod, ang ebolusyon nito
Sa konteksto ng paglipat sa isang ekonomiya ng merkado, ang mga negosyo ay naghahanap ng mga bagong modelo ng suweldo na sumisira sa leveling system at nagbibigay ng saklaw para sa pagbuo ng personal na materyal na interes. Gayunpaman, bago bumuo ng mekanismo ng sahod sa mga bagong kundisyon, kailangang matukoy kung ano ang mga sahod, gaya ng patuloy na pinatutunayan ng maraming ekonomista at practitioner. Na sa halip na ang konsepto ng "suweldo" ay dapat gamitin ang konsepto ng "kita ng paggawa".
Gayunpaman, ang pinakamahalagang bagay ay hindi upang maghanap ng bago sa terminolohiya, ngunit upang mas lubusang makilala ang kakanyahan at mga katangian ng kategoryang pang-ekonomiya na "suweldo" sa mga nabagong kondisyon. Ang kahulugan ng sahod bilang bahagi ng produktong panlipunan (kabuuang produktong panlipunan, pambansang kita, atbp.) na ipinamahagi ng paggawa sa mga indibidwal na manggagawa ay salungat sa merkado.
Dito lamang ang pinagmumulan ng sahod ay napatunayan, at ang pinagmulang ito ay hindi partikular na pinangalanan. Bilang karagdagan, ang mga sahod ay ipinamamahagi lamang ayon sa dami at kalidad ng paggawa. Ngunit ang laki nito ay nakasalalay din sa aktwal na kontribusyon sa paggawa ng empleyado, sa mga huling resulta aktibidad sa ekonomiya mga negosyo. Dagdag pa, ang mga pagbabago sa mga relasyon sa ari-arian ay hindi isinasaalang-alang. Denasyonalisasyon at pribatisasyon.
At panghuli, ang kahulugan ng sahod bilang bahagi ng kabuuan panlipunang paggawa. Ang pambansang kita, na nabuo sa antas ng lipunan, ay nakakubli sa koneksyon sa pagitan ng sahod at ang direktang pinagmumulan ng pagbuo nito, kasama ang mga pangkalahatang resulta ng gawain ng kolektibong paggawa.
Kung isasaalang-alang ang nasa itaas, maaaring tukuyin ang kategoryang pinag-uusapan sa sumusunod na paraan. Ang sahod ay ang pangunahing bahagi ng mga pondong inilalaan para sa pagkonsumo, na kumakatawan sa isang bahagi ng kita (net output), depende sa mga huling resulta ng trabaho ng pangkat at ipinamahagi sa mga manggagawa alinsunod sa dami at kalidad ng ginastos sa paggawa, ang tunay na kontribusyon sa paggawa ng bawat isa at ang halaga ng ipinuhunan na kapital.
Tukuyin natin ang esensya ng sahod. Karamihan sa kita ng mga mamimili ay nagmumula sa sahod. Samakatuwid, ito ay may mapagpasyang impluwensya sa dami ng demand para sa mga kalakal ng mamimili at ang antas ng kanilang mga presyo. SA teoryang pang-ekonomiya Mayroong dalawang pangunahing konsepto para sa pagtukoy ng uri ng sahod:
a) ang sahod ay ang presyo ng paggawa. Ang laki at dinamika nito ay nabuo sa ilalim ng impluwensya ng mga kadahilanan sa merkado at, una sa lahat, supply at demand;
b) ang sahod ay ang pananalapi na pagpapahayag ng halaga ng kalakal na "lakas ng paggawa" o "ang binagong anyo ng halaga ng lakas paggawa ng kalakal." Ang halaga nito ay tinutukoy ng mga kondisyon ng produksyon at mga kadahilanan sa merkado - supply at demand, sa ilalim ng impluwensya kung saan ang mga sahod ay lumihis mula sa gastos ng paggawa.
Sahod bilang presyo ng paggawa Ang mga teoretikal na pundasyon ng konseptong ito ay binuo nina A. Smith at D. Ricardo. Naniniwala si A. Smith na ang paggawa ay pumapasok sa kalidad ng isang kalakal at may natural na presyo, iyon ay, "natural na sahod." Ito ay natutukoy sa pamamagitan ng mga gastos sa produksyon, na kasama ang halaga ng mga kinakailangang paraan ng ikabubuhay para sa manggagawa at sa kanyang pamilya. Hindi tinukoy ni A. Smith ang pagkakaiba sa pagitan ng paggawa at "lakas ng paggawa" at samakatuwid ay naunawaan ang "natural na sahod" bilang halaga ng lakas paggawa. Tinukoy niya ang halaga ng sahod sa pamamagitan ng pisikal na minimum ng paraan ng pamumuhay ng manggagawa. Bilang karagdagan, kasama sa sahod ang mga makasaysayang at kultural na elemento.
Ang teorya ng pinakamababang paraan ng pamumuhay ay pinaunlad pa ni D. Ricardo ang paunang batayan para sa pagtukoy ng sahod sa dalawang palagay ni Malthus: ang batas ng "pagbaba ng pagkamayabong ng lupa" at ang batas ng populasyon. Batay sa unang batas, napagpasyahan ni Ricardo na sa pag-unlad ng lipunan, tumataas ang halaga ng subsistence, kaya dapat tumaas din ang sahod. Batay sa ikalawang batas, dumating siya sa konklusyon na imposibleng lumampas ang sahod ng mga manggagawa sa antas ng pinakamababang paraan ng pamumuhay. Ang kakanyahan ng konklusyong ito ay na habang tumataas ang sahod, pinasisigla ang pagkamayabong, at ito ay humahantong sa pagtaas ng suplay ng paggawa at pagbaba ng sahod. Kasabay nito, ang pagbaba ng sahod ay sinamahan ng pagbaba ng populasyon at suplay ng paggawa sa merkado, at ito ay humahantong sa pagtaas ng sahod. Sa ilalim ng impluwensya ng mga pagbabago sa supply ng paggawa, ang mga sahod ay nagpapanatili ng isang ugali na magtatag ng ilang pare-parehong halaga sa anyo ng isang pisikal na minimum na subsistence.
1.2 Produktibidad ng paggawa
Karaniwang kaalaman na ang pangangailangan para sa paggawa - o para sa anumang iba pang mapagkukunan - ay nakasalalay sa pagiging produktibo nito. Sa pangkalahatan, mas mataas ang produktibidad ng paggawa, mas mataas ang pangangailangan para dito. Bukod dito, para sa isang naibigay na pinagsama-samang supply ng paggawa, mas mataas ang demand, mas mataas ang average na antas ng tunay na sahod. Ang pangangailangan para sa paggawa ay mas mataas kung ito ay lubos na produktibo. Ano ang nagpapaliwanag ng mataas na produktibidad nito? Mayroong ilang mga dahilan para dito.
1.Kapital. Ang paggawa ng mga manggagawa ay ginagamit kasama ng isang malaking halaga nakapirming kapital.
2. Likas na yaman.
3. Teknolohiya .
4. Kalidad ng trabaho. Mas mahusay na pisikal na fitness, inisyatiba, mga kwalipikasyon ng mga manggagawa at empleyado, kalusugan, determinasyon, edukasyon at pagsasanay, pati na rin ang etika sa trabaho. Tinutukoy nito na kahit na binigyan ng parehong dami at kalidad ng likas na yaman at kapital, ang mga manggagawang Amerikano ay dapat magtrabaho nang mas mahusay kaysa sa marami sa kanilang mga dayuhang katapat.
5. Iba pang mga kadahilanan. Parehong mahalaga, bagama't hindi gaanong nakikita, ang mga salik sa pagtiyak ng mataas na produktibidad sa paggawa ng mga manggagawang Amerikano ay:
a) ang kahusayan at flexibility ng American management system;
b) isang negosyo, panlipunan at pampulitika na klima na nagpapasigla sa produksyon at produktibidad;
c) ang malaking sukat ng domestic market, na nagbibigay ng pagkakataon sa mga kumpanya na magbenta ng mga produktong mass-produce. Ang produktibidad ng paggawa ay higit na nakasalalay hindi lamang sa kalidad ng paggawa mismo, kundi pati na rin sa iba pang mga kadahilanan, katulad, sa materyal at teknikal na suporta ng mga manggagawa at ang kalidad at dami ng mga mapagkukunan ng ari-arian sa pagtatapon ng mga manggagawa.
1.3 Sahod bilang pangunahing motibo para sa produktibong aktibidad
Ang sistema ng pamamahala ng ekonomiya na binuo sa maraming taon ay humantong sa paglitaw ng kababalaghan ng paghiwalay ng mga manggagawa mula sa mga paraan ng produksyon. Ito ay ipinahayag sa katotohanan na ang mga kita ng mga kolektibo ng trabaho at mga indibidwal na manggagawa ay halos hindi nakadepende at hindi nakadepende sa kahusayan ng paggamit ng mapagkukunan. Dahil dito, hindi sila tinatrato ng mga manggagawa na parang may-ari ng negosyo. Sa mga kondisyong ito, ang tanong ay mas matindi kaysa dati, kung saan ang agham at kasanayan sa ekonomiya ay hindi pa nagbibigay ng sagot: kung paano maakit ang mga tao, hikayatin silang magtrabaho nang epektibo, magligtas ng buhay at materyal na paggawa, at kumpletuhin ang kanilang mga gawain sa isang napapanahong paraan at mataas na kalidad na paraan.
Kinakailangang tumuon sa medyo malapit na pagtutulungan sa mahabang panahon sa pagitan ng tunay na oras-oras na sahod at output. Dahil ang tunay na kita at aktwal na output ay dalawang paraan ng pagtingin sa parehong bagay, hindi nakakagulat na ang tunay na kita ( kabuuang kita) bawat manggagawa ay maaaring lumago sa humigit-kumulang sa parehong rate bilang dami produksyon ng bawat manggagawa . Ang paggawa ng mas aktwal na output kada oras ay nangangahulugan ng pamamahagi ng higit pa tunay na kita para sa bawat oras na nagtrabaho. Ang pinakasimpleng kaso ay ang klasiko halimbawa sa Robinson Crusoe sa isang disyerto na isla. Ang dami niyang mapupulot na niyog o kaya naman ang mahuhuli niyang isda sa loob ng isang oras ang tunay niyang sahod.
1.4 Mga pangunahing kaalaman sa pagpaplano ng payroll
Ang sahod ay isang hanay ng mga kabayaran sa cash at/o sa uri na natanggap ng mga empleyado para sa trabahong aktwal na ginawa, gayundin para sa mga panahon na kasama sa mga oras ng pagtatrabaho. Dahil ang pinagmumulan ng pagbabayad ng sahod ay pambansang kita, ang laki ng pondo ng sahod ng kolektibong paggawa, ang bawat empleyado, ay dapat na direktang nakadepende sa mga huling resultang nakamit. Dapat tiyakin ng pagpaplano ng payroll:
¾ paglago sa dami ng mga produkto (serbisyo, gawa), pagtaas ng kahusayan sa produksyon at pagiging mapagkumpitensya nito;
¾ pagtaas ng materyal na kagalingan ng mga manggagawa.
Kasama sa pagpaplano ng payroll ang pagkalkula ng halaga ng pondo at ang average na suweldo ng parehong mga empleyado ng negosyo at ayon sa mga kategorya ng mga empleyado.
Paunang data para sa pagpaplano ng payroll:
¾ produksyon na programa sa natural at sa mga tuntunin ng halaga at ang lakas ng paggawa nito;
¾ komposisyon at antas ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa na kinakailangan upang ipatupad ang programa;
¾ kasalukuyang sistema ng taripa;
¾ mga inilapat na anyo at sistema ng sahod;
¾ mga pamantayan at mga lugar ng serbisyo, pati na rin ang batas sa paggawa na kumokontrol sa sahod (uri ng mga pagbabayad at karagdagang mga pagbabayad na isinasaalang-alang kapag nagbabayad ng sahod).
Kasama sa pondo ang pangunahing at karagdagang sahod. Ang pangunahing isa ay kinabibilangan ng pagbabayad para sa gawaing isinagawa. Kabilang dito ang piecework na sahod, taripa na pondo ng sahod, mga bonus.
Kasama sa mga karagdagang sahod ang mga naturang pagbabayad sa mga empleyado ng mga negosyo na ginawa hindi para sa trabahong isinagawa, ngunit alinsunod sa kasalukuyang batas (karagdagang mga pagbabayad para sa trabaho sa gabi, para sa mga foremen, para sa pinaikling oras ng trabaho para sa mga tinedyer at mga ina ng pag-aalaga, pagbabayad para sa regular at karagdagang mga bakasyon , pagtupad sa mga tungkulin ng estado, matrikula para sa mga mag-aaral).
Ang nakaplanong pondo ng sahod ay hindi kasama ang mga karagdagang pagbabayad para sa mga paglihis mula sa normal na kondisyon sa pagtatrabaho (pagbabayad para sa overtime, downtime, mga depekto, atbp.).
Sa kasalukuyang kasanayan, ang iba't ibang paraan ng pagbuo ng pondo ng sahod ay ginagamit kapwa para sa negosyo sa kabuuan at para sa mga istrukturang dibisyon. Dapat pansinin na ang problemang ito ay pinakamahusay na malulutas sa pamamagitan ng normatibong paraan ng pagbuo ng pondo ng sahod. Ito ang paraan na ginagamit ng karamihan sa mga kumpanya sa mga bansang may maunlad na ekonomiya ng merkado. Gayunpaman, maaari lamang itong maging epektibo kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan: una, ang mga pamantayan ay dapat na matatag, pangmatagalan, at magbago lamang kung ang dami ng produksyon ay naiimpluwensyahan ng mga salik na hindi nauugnay sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng pangkat. Pangalawa, ang mga pamantayan para sa pagbuo ng pondo ng sahod ay hindi dapat indibidwal, ngunit pangkat.
Ang mekanismo para sa pagsasaayos ng mga gastos sa pagbabayad ay naglalaman ng ang mga sumusunod na elemento:
¾ ang pamamaraan para sa pagtukoy ng karaniwang halaga ng mga gastos sa paggawa na kasama sa gastos ng produksyon;
¾ ang pamamaraan para sa pagbubuwis ng mga gastos sa paggawa na lampas sa karaniwang halaga.
1.5 Mga anyo at sistema ng sahod
Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod para sa mga empleyado ng lahat ng mga kategorya ay kinokontrol ng iba't ibang anyo at mga sistema ng sahod. Ang mga anyo at sistema ng sahod ay isang paraan ng pagtatatag ng ugnayan sa pagitan ng dami at kalidad ng paggawa, iyon ay, sa pagitan ng sukatan ng paggawa at pagbabayad nito. Para sa layuning ito, ginagamit ang iba't ibang mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa mga resulta ng paggawa at ang aktwal na oras na nagtrabaho. Sa madaling salita, ang anyo ng kabayaran ay nagtatatag kung paano tinatasa ang paggawa kapag ito ay binabayaran: para sa mga partikular na produkto, para sa oras na ginugol, o para sa mga resulta ng indibidwal o kolektibong pagganap. Ang istraktura ng sahod ay nakasalalay sa kung anong anyo ng paggawa ang ginagamit sa negosyo: kung ito ay pinangungunahan ng isang medyo pare-pareho na bahagi (taripa, suweldo) o isang variable na bahagi (piecework, bonus). Alinsunod dito, ang impluwensya ng mga materyal na insentibo sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng isang indibidwal na empleyado o isang pangkat ng isang koponan, site, o workshop ay magkakaiba din.
Ang sistema ng taripa ay isang hanay ng mga pamantayan sa tulong kung saan isinasagawa ang pagkakaiba-iba at regulasyon ng antas ng sahod ng iba't ibang grupo at kategorya ng mga manggagawa, depende sa pagiging kumplikado nito. Ang mga pangunahing pamantayan na kasama sa sistema ng taripa at sa gayon ay ang mga pangunahing elemento nito ay kinabibilangan ng mga iskedyul at mga rate ng taripa, mga aklat ng sangguniang taripa at kwalipikasyon.
Ang mga antas ng taripa para sa sahod ay isang kasangkapan para sa pagkakaiba ng sahod depende sa pagiging kumplikado nito (mga kwalipikasyon). Nagpapakita sila ng sukat ng mga ratio ng sahod para sa iba't ibang grupo ng mga manggagawa, kasama ang bilang ng mga kategorya at ang kaukulang mga coefficient ng taripa
Kapag bumubuo ng Unified iskedyul ng taripa Ang mga sumusunod na prinsipyo ng pagtatayo nito ay kinuha bilang batayan:
Pagtukoy sa inisyal na base sa isang antas na hindi mas mababa sa minimum na sahod, pagtaas ng mga rate ng pagbabayad ayon sa mga kategorya na nagsisiguro sa materyal na interes ng mga manggagawa sa mataas na kwalipikadong paggawa.
Ang iskedyul ng taripa ay batay sa isang paghahambing ng pagiging kumplikado mga tungkulin sa paggawa iba't ibang grupo at kategorya ng mga tauhan, tiyak mga responsibilidad sa trabaho manggagawa at kanilang antas ng edukasyon.
Ang mga kondisyon, kalubhaan, intensity ng paggawa, ang kahalagahan ng saklaw ng aplikasyon nito, mga rehiyonal na katangian, dami at husay na mga parameter ng mga resulta ng paggawa ay dapat isaalang-alang sa pamamagitan ng iba pang mga elemento ng sahod, na may kaugnayan sa kung saan ang rate ng taripa bilang pagbabayad para sa paggawa ang mga pamantayan ay ang batayan para sa pagbuo ng lahat ng kita.
Pagpapangkat ng mga propesyon na blue-collar at white-collar batay sa pagkakapareho ng gawaing isinagawa. Ang kategorya ng mga manggagawa mula sa punto ng view ng pagkakapareho ng mga pag-andar ay kinakatawan sa UTS ng isang grupo
Sa kategorya ng mga empleyado ng mga industriya ng produksyon at hindi produksyon, ang isang bloke ng mga posisyon ay nakilala, na pinagsama ayon sa prinsipyo ng pagkakaisa ng intersectoral: mga teknikal na performer, mga espesyalista, mga tagapamahala.
Tariffication ng mga propesyon ng mga manggagawa at empleyado, i.e. ang kanilang pagtatalaga sa mga kategorya ng pagbabayad ay batay sa pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa.
Ang mga iskedyul ng taripa ay may mga sumusunod na katangian: saklaw ng iskedyul ng taripa, bilang ng mga kategorya, ganap at kamag-anak na pagtaas sa mga koepisyent ng taripa.
Kapag tinutukoy ang sahod ng mga manggagawa na matatagpuan sa ilang mga lugar na may mahirap na natural at klimatiko na mga kondisyon, ginagamit ang mga regional coefficient. Alinsunod sa kung anong pagtaas ng sahod. Ito ay kung paano gumagana ang Uralsky sa aming rehiyon koepisyent ng rehiyon katumbas ng 1.15.
Ang pagtatrabaho sa mga mapanganib na kondisyon ay nangangailangan ng pagtaas ng sahod ng 24%, mga masikip na kondisyon - 15%, dahil sa liblib ng site mula sa lungsod, 15% na gulong at Ural coefficient - 15% ang sinisingil. Ito ay kung paano mo makukuha ang iyong suweldo sa normal na oras ng trabaho. Ngunit mayroon ding mga surcharge para sa overtime, oras ng gabi, at katapusan ng linggo. Kapag kinakalkula ang mga rate sa gabi, ang unang 2 oras ay binabayaran sa 20% ng oras-oras na rate, ang mga kasunod ay sa 40% ng oras-oras na rate. Ang karagdagang bayad para sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo ay kinakalkula bilang suweldo sa normal na oras ng pagtatrabaho at lahat ay nagdaragdag. Ganito pala ang sahod mga espesyal na kondisyon paggawa, na nagreresulta sa pagtaas ng mga rate ng taripa para sa trabaho na may mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho.
Ang mga manggagawa ay binabayaran batay sa oras, piece-rate, o iba pang sistema ng suweldo. Maaaring magbayad para sa indibidwal at kolektibong mga resulta ng trabaho.
Sa kasalukuyan, ang mga tradisyunal na anyo ng suweldo ay batay sa oras at piece-rate, na medyo malawakang ginagamit sa pagsasanay sa negosyo. Kasabay nito, kung ang mas maagang pagbabayad sa pamamagitan ng mga sistema ng piecework ay nanaig, ngayon ang mga pribadong (maliit) na negosyo ay lalong gumagamit ng time-based na pagbabayad (mga salary system).
Ang time-based na pagbabayad ay isang paraan ng pagbabayad kapag ang mga pangunahing kita ng empleyado ay kinakalkula sa itinatag na rate ng taripa o suweldo para sa oras na aktwal na nagtrabaho, i.e. Ang mga pangunahing kita ay nakasalalay sa antas ng kwalipikasyon ng empleyado at mga oras na nagtrabaho. Ang paggamit ng time-based na sahod ay makatwiran kapag ang manggagawa ay hindi makakaimpluwensya sa pagtaas ng output dahil sa mahigpit na regulasyon ng mga proseso ng produksyon, at ang kanyang mga tungkulin ay nabawasan sa pagmamasid at wala. mga tagapagpahiwatig ng dami produksyon, ang mahigpit na pagsubaybay sa oras ay inayos at pinananatili, ang paggawa ng mga manggagawa ay wastong sinisingil, at ginagamit ang mga pamantayan ng serbisyo at numero.
Ang sahod na nakabatay sa oras ay maaaring simple o nakabatay sa oras na mga bonus.
Sa isang simpleng sistema ng sahod na nakabatay sa oras, ang halaga ng sahod ay nakasalalay sa rate ng taripa o suweldo at sa oras na nagtrabaho.
Sa pamamagitan ng isang time-based na sistema ng bonus ng suweldo, ang isang empleyado ay tumatanggap ng karagdagang bonus bilang karagdagan sa kanyang suweldo (taripa, suweldo) para sa oras na aktwal na nagtrabaho. Ito ay nauugnay sa pagganap ng isang partikular na yunit o negosyo sa kabuuan, pati na rin sa kontribusyon ng empleyado sa pangkalahatang mga resulta ng paggawa.
Ayon sa paraan ng pagkalkula ng sahod, ang sistemang ito ay nahahati sa mga uri: oras-oras, araw-araw at buwanan.
Kapag nagbabayad kada oras, ang mga kita ay kinakalkula batay sa oras-oras na rate ng taripa at ang mga oras na aktwal na nagtrabaho ng empleyado.
Para sa pang-araw-araw na sahod, ang mga sahod ay kinakalkula batay sa mga nakapirming buwanang suweldo (Mga Rate), ang bilang ng mga araw ng trabaho na aktwal na nagtrabaho ng mga empleyado sa isang partikular na buwan, pati na rin ang bilang ng mga araw ng trabaho na ibinigay ng iskedyul ng trabaho para sa isang partikular na buwan.
Kapag nagbabayad buwan-buwan, ang sahod ng mga empleyado ay kinakalkula ayon sa mga suweldo na naaprubahan sa talahanayan ng mga kawani sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng negosyo, at ang bilang ng mga araw ng aktwal na pagdalo sa trabaho. Ang ganitong uri ng pagbabayad na nakabatay sa oras ay tinatawag na salary system. Kaya, binabayaran ng negosyo ang paggawa ng mga manggagawa at empleyado sa engineering at teknikal.
Sahod ng piraso. Sa ilalim ng sistemang ito, ang pangunahing kita ng isang manggagawa ay nakadepende sa presyong itinakda sa bawat yunit ng trabahong ginawa o produktong ginawa (ipinahayag sa mga operasyon sa produksyon: mga piraso, kilo, metro kubiko, hanay ng brigada, atbp.).
Ang piecework form ng remuneration ayon sa payroll method ay maaaring direct piecework, indirect, piecework, piecework-progressive. Ayon sa object ng accrual, maaari itong maging indibidwal at kolektibo.
Sa isang direktang indibidwal na sistema ng piecework, ang laki ng kita ng isang manggagawa ay tinutukoy ng dami ng mga produkto na ginawa niya sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon o ang bilang ng mga operasyong isinagawa. Ang buong output ng isang manggagawa sa ilalim ng sistemang ito ay binabayaran sa isang pare-parehong rate ng piraso. Samakatuwid, ang kita ng manggagawa ay tumataas sa direktang proporsyon sa kanyang output. Upang matukoy ang rate para sa sistemang ito, ang pang-araw-araw na rate ng taripa na naaayon sa uri ng trabaho ay hinati sa bilang ng mga yunit ng produkto na ginawa sa bawat shift o rate ng produksyon. Ang rate ay maaari ding matukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng oras-oras na rate ng taripa na tumutugma sa uri ng trabaho sa pamantayan ng oras na ipinahayag sa mga oras.
Sa ilalim ng isang indirect piece-rate system, ang mga kita ng isang manggagawa ay hindi nakadepende sa personal na output, ngunit sa mga resulta ng paggawa ng mga manggagawang kanilang pinaglilingkuran. Ang sistemang ito ay maaaring magbayad para sa trabaho ng mga naturang kategorya ng mga auxiliary na manggagawa tulad ng: crane operator, equipment adjusters, slingers na nagsisilbi sa pangunahing produksyon. Ang pagkalkula ng mga kita ng isang manggagawa na may hindi direktang piecework na pagbabayad ay maaaring gawin alinman sa batayan ng hindi direktang mga presyo at ang bilang ng mga produkto na ginawa ng mga manggagawang pinaglilingkuran. Upang makakuha ng di-tuwirang sahod, ang pang-araw-araw na sahod ng isang manggagawa na binayaran ayon sa sistema ng hindi direktang piece-rate ay nahahati sa pamantayan ng serbisyong itinatag para sa kanya at ang pamantayan ng pang-araw-araw na output ng mga manggagawang pinaglilingkuran.
Sa isang lump sum system, ang halaga ng pagbabayad ay itinakda hindi para sa isang solong operasyon, ngunit para sa buong paunang natukoy na hanay ng mga gawa na may pagpapasiya ng deadline para sa pagkumpleto nito. Ang halaga ng kabayaran para sa pagsasagawa ng hanay ng mga gawaing ito ay inaanunsyo nang maaga, pati na rin ang deadline para sa pagkumpleto nito bago magsimula ang trabaho.
Ang isang kinakailangan para sa lump sum na pagbabayad ay ang pagkakaroon ng mga pamantayan para sa pagkumpleto ng trabaho.
Ang progresibong sistema ng piece-rate, sa kaibahan sa direktang sistema ng piece-rate, ay nailalarawan sa katotohanan na ang mga manggagawa ay binabayaran sa pare-parehong mga rate lamang sa loob ng itinatag na paunang pamantayan (base), at ang lahat ng produksyon na higit sa base na ito ay binabayaran sa mga rate na unti-unting tumataas depende sa labis na pamantayan ng produksyon.
Sa ilalim ng progresibong sistema ng piece-rate, mas mabilis na lumalago ang kita ng isang manggagawa kaysa sa kanyang output. Ang sitwasyong ito ay hindi kasama ang posibilidad ng masa at permanenteng paggamit nito.
Ang piecework form ng suweldo ay naging laganap. Ang halaga ng mga kita ay direktang nakadepende sa dami ng trabahong ginawa at sa mga presyo para sa gawaing ito. Ang form na ito ay nag-aambag sa pagtaas ng produktibidad sa paggawa at pinahusay na mga kwalipikasyon ng empleyado.
Kolektibong sistema ng sahod ng pira-piraso. Sa ilalim nito, ang mga kita ng bawat empleyado ay nakadepende sa mga huling resulta ng trabaho ng buong koponan o site.
Ang pagbabayad ng mga manggagawa sa ilalim ng sistema ng collective piece-rate ay maaaring gawin gamit ang indibidwal na piece rates, o sa batayan ng mga rate na itinakda para sa team sa kabuuan, i.e. kolektibong mga rate.
Maipapayo na magtatag ng indibidwal na mga rate ng piraso kung ang paggawa ng mga manggagawa ay gumaganap pangkalahatang gawain, mahigpit na hinati. Sa kasong ito, ang suweldo ng bawat manggagawa ay tinutukoy batay sa presyo para sa trabaho na kanyang ginagawa at ang dami ng mga angkop na produkto na inilabas mula sa linya ng pagpupulong.
Ang sistema ng pasahod na walang taripa ay isang sistema kung saan ang sahod ng lahat ng manggagawa ay kumakatawan sa bahagi ng bawat manggagawa sa pondo ng sahod.
Isang uri ng sistema ng sahod na hindi taripa ay sistema ng kontrata. Sa anyo ng kontrata ng pagkuha ng mga manggagawa, ang mga sahod ay kinakalkula nang buo alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata, na nagtatakda:
Mga kondisyon sa pagtatrabaho;
Mga karapatan at obligasyon;
Oras ng trabaho at antas ng sahod;
Tiyak na gawain;
Mga kahihinatnan sa kaso ng maagang pagwawakas ng kontrata.
Sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kasunduan sa trabaho (kontrata), ginagamit ng mga manggagawa hindi lamang ang kanilang karapatang magtrabaho alinsunod sa Art. 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ngunit din ang pagpili ng propesyon, trabaho, pati na rin ang pagpili ng lugar ng trabaho. Lahat ng empleyado sa Pederasyon ng Russia gamitin ang karapatang magtrabaho sa pamamagitan ng boluntaryong pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Kontrata sa pagtatrabaho sa parehong oras, ito rin ay isang legal na katotohanan ng pagpapatupad ng mga empleyado ng iba karapatan sa paggawa At. mga obligasyon na magtrabaho nang matapat sa napiling larangan ng aktibidad.
Kabanata 2 Pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng suweldo ng Magister-Master LLC
2.1 Maikling paglalarawan ng Magister-Master LLC
Ang sahod ay ang pangunahing pinagkukunan ng kita para sa karamihan ng mga manggagawa, kaya higit na tinutukoy nito ang antas ng kanilang kagalingan. Ang sahod ay nag-uudyok sa mga manggagawa na pataasin ang kahusayan sa produksyon, paunlarin ang panlipunan at malikhaing aktibidad ng salik ng tao, at sa huli ay nakakaimpluwensya sa bilis at sukat ng sosyo-ekonomikong pag-unlad ng bansa. Upang ang mga nakalistang tungkulin ay ganap na maisagawa sa pamamagitan ng sahod, ang organisasyon nito ay dapat na patuloy na mapabuti.
Ang object ng pag-aaral ay ang organisasyon ng isang accounting, audit at wage analysis system gamit ang halimbawa ng Magister-Master LLC.
Buong pangalan ng korporasyon sa Russian: limitadong kumpanya ng pananagutan "Magistr - Master", pinaikling pangalan LLC "Magistr - Master".
Ang mga nagtatag ng Magister-Master LLC ay mga indibidwal- mga mamamayan ng Russian Federation.
LLC "Magister - Master" ay may bilog na selyo, na naglalaman ng buong pangalan nito bilang karagdagan, mayroon itong mga selyo at mga form na may pangalan, emblem at rehistradong trademark.
LLC "Magister - Master" ay nilikha para sa mga sumusunod na layunin:
Kumikita
Pakikilahok sa pinabilis na pagbuo ng merkado ng kalakal;
Pagbibigay-kasiyahan sa mga pangangailangan ng publiko para sa mga produkto, gawa, produkto at serbisyo nito.
LLC "Magister - Master" ay isang kliyente ng JSCB "Gubernsky" sa Yekaterinburg.
Ang mga pangunahing customer ay parehong mga indibidwal at negosyo (mga organisasyon).
kanin. 1 Ang istraktura ng organisasyon ng enterprise at departamento ng accounting
Ang istraktura ng organisasyon ng Magister-Master LLC ay pinagsama-sama ayon sa talahanayan ng mga tauhan
Talahanayan 1
Talaan ng staffing ng mga empleyado ng enterprise noong 01/01/2008
|
Mga titulo ng trabaho |
Bilang ng mga yunit ng kawani |
Opisyal suweldo, kuskusin. |
Buwanang pondo ng suweldo. |
Tandaan |
|
Gene. direktor |
||||
|
Deputy gene. mga direktor |
ang koepisyent ay hindi |
|||
|
Punong Accountant |
naipon |
|||
|
Accountant |
|
|||
|
Pinuno ng Sales Department |
|
|||
|
Deputy pinuno ng departamento ng pagbebenta |
|
|||
|
Pinuno ng Procurement Department |
|
|||
|
Deputy pinuno ng departamento ng suplay |
|
|||
|
Accountant-cashier |
|
|||
|
Tagapamahala ng Opisina |
|
|||
|
Manager |
|
|||
|
Sales representative |
|
|||
|
Mga manggagawa sa departamento ng suplay |
|
|||
|
Katulong sa tindahan |
|
|||
|
Storekeeper |
|
|||
|
|
||||
|
Ang tagalinis na babae |
|
|||
|
|
Ang organisasyon ng suweldo ay batay sa tatlong tradisyonal na pangunahing bahagi:
1) standardisasyon ng paggawa;
2) standardisasyon ng taripa ng sahod:
3) mga anyo at sistema ng sahod.
Ang pagrarasyon sa paggawa, gaya ng nalalaman, ay ginagawang posible na magtatag ng mga komprehensibong makatwirang pamantayan para sa mga gastos nito. Ang ganitong mga pamantayan ay aktibong nag-aambag sa parehong estado at hindi estado na regulasyon sa sahod. Ginagamit ang mga ito upang sukatin ang mga resulta ng paggawa. Ang mga ito ay nagsisilbing batayan para sa pagbabayad at materyal na mga insentibo para sa mga manggagawa, depende sa kontribusyon ng mga manggagawa sa kabuuang resulta ng sama-samang gawain. Ang katuparan ng mga nakalistang tungkulin ayon sa mga pamantayan ay nagpapahintulot sa amin na makatwirang magtatag ng mga rate ng sahod. Ang rasyon ng paggawa ay gumaganap din ng mahalagang papel sa pagtiyak ng tamang proporsyon sa pagitan ng paglago ng sahod at pagtaas ng produktibidad ng paggawa. Kaya, ang mga pamantayan sa paggawa ay gumaganap ng socio-economic function ng praktikal na pagpapatupad ng mga pangunahing probisyon ng mga batas ng pamamahagi sa pamamagitan ng paggawa, ang sistematikong pagtaas ng sahod at ang kagustuhang paglago ng produktibidad ng paggawa kumpara sa pagtaas ng average na sahod. Tinutukoy nito ang malapit at hindi pa maihihiwalay na relasyon at pagtutulungan ng pagbabayad at regulasyon sa paggawa, na bumubuo ng isang espesyal na sistema para sa pagpapasigla ng paglago ng produktibidad ng paggawa at kahusayan sa produksyon.
Ang isang pagsusuri ng komposisyon ng kita ng empleyado ay ipinakita sa dinamika, at sa taon ng pag-uulat - kung ihahambing sa nakaplanong pagtatantya (Talahanayan 2).
talahanayan 2
Istraktura ng pagbuo ng kita para sa mga empleyado ng negosyo, kuskusin.
|
|
Sa totoo lang |
Nakaplano |
Mga paglihis ng taon ng pag-uulat |
|||||||
|
Komposisyon ng mga pondo para sa pagkonsumo |
tantiya noong 2005 |
mula sa nakaraang taon |
mula sa nakaplanong pagtatantya |
|||||||
|
|
||||||||||
|
Ang pondo ng sahod ng mga empleyado ng negosyo |
||||||||||
|
Mga pagbabayad sa lipunan |
||||||||||
|
Mga gastos na hindi kasama sa payroll fund bilang mga social payment |
||||||||||
|
Kabuuang kita ng mga empleyado ng enterprise |
||||||||||
2.2 Pagtatasa sa paggamit ng pondo ng sahod
Mga reserba pinakamahusay na paggamit Ang pondo ng sahod ay maaaring pangkatin sa mga sumusunod na lugar:
Pag-aalis ng labis na tauhan, lalo na tungkol sa pagbuo ng mga tauhan mga nakapirming gastos sa gastos ng produksyon;
Pag-aalis ng mga hindi produktibong pagbabayad ng sahod;
Pagbabawas ng hindi makatwirang pagtaas ng mga presyo;
Pag-aalis ng pagbabayad para sa iba't ibang mga abnormalidad sa pagpapatakbo ng negosyo;
Pagbabawas ng lakas ng paggawa ng mga produkto;
Pagbabago sa istruktura ng mga produkto tungo sa hindi gaanong sahod;
Pagpapakilala ng isang makatwirang sistema ng gantimpala;
Pagpili ng makatwiran at epektibong kabayaran;
Pagpapabuti ng ugnayan sa pagitan ng mga rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at sahod.
Ang mga pangkalahatang tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng paggamit ng sahod ay:
Ang inverse indicator ay ang output ng mga produkto para sa bawat ruble ng sahod na ginugol:
Kahusayan ng paggamit ng sahod:
Kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng produksyon:
Sa wakas, ang isang buod na pagkalkula ng mga reserba para sa epektibong paggamit ng mga sahod ay ginawa (tingnan ang Talahanayan 3).
Talahanayan 3
Pagsusuri sa pagiging epektibo ng paggamit ng sahod
|
Mga tagapagpahiwatig |
paglihis |
|||||
|
Plano 2007 sa ulat noong 2006 |
Ulat 2007 sa ulat 2006 |
Ulat 2007 sa plano noong 2007 |
||||
|
Tindi ng suweldo ng produksyon |
||||||
|
Pagbabalik ng mga produkto sa bawat suweldo ng ruble |
||||||
|
netong kita bawat ruble na suweldo |
||||||
|
Pagganap ng Mapagkukunan |
||||||
Kaya, ang talahanayan ay nagpapakita na ang wage intensity ng mga produkto noong 2007 ay bumaba kumpara sa nakaraang taon ng 6.8% (100%–0.041/0.044*100%) o ng 0.003 units. Habang ang pagbabalik sa produksyon sa bawat ruble ng sahod na ginastos, sa kabaligtaran, ay tumaas ng 7.63% kumpara sa kaukulang panahon noong nakaraang taon. Ipinaliwanag ito ng pagtaas ng kita mula sa pagbebenta ng mga gawa at serbisyo noong 2007 ng 39.1% (tingnan ang Talahanayan 5). Gayunpaman, ang kahusayan ng paggamit ng sahod noong 2007 ay makabuluhang mas mababa kaysa noong 2006 ng 20.88% (100%–0.72/0.91*100%), ito ay dahil sa hindi sapat na kahusayan sa paggamit ng mga mapagkukunan ng produksyon. Kaya, ang aktwal na produktibidad ng mga mapagkukunan noong 2007 ay mas mababa kaysa sa binalak ng 12.9% (100% -0.027/0.031*100%).
Ang rate ng paglago ng turnover ng kalakalan kumpara sa plano at sa dinamika ay makabuluhang lumalampas sa rate ng pagtaas sa halaga ng mga gastos sa paggawa. Bilang resulta, ang antas ng mga gastos sa paggawa kumpara sa plano at sa dynamics ayon sa pagkakabanggit ay tumaas ng 1.089 at 0.04% ((901496 – 890803) / 218784000*100%) ng turnover. Ang halaga ng mga kamag-anak na ipon sa pondo ng sahod ay umabot sa 238,255.78 rubles kumpara sa plano. (21878400*1,089:100) kasama noong nakaraang taon – 282887.71 rubles. (21878400*1.293:100).
Ang halaga ng kamag-anak na pagtitipid o labis na paggasta sa mga gastos sa paggawa ay maaari ding matukoy sa pamamagitan ng pagbabawas ng nakaplanong halaga mula sa aktwal na halaga ng mga gastos, na nababagay sa porsyento ng pagkumpleto ng plano ng paglilipat. Ang mga kamag-anak na pagtitipid sa mga gastos sa paggawa para sa MAGISTR MASTER LLC ay umabot sa 238,255.78 rubles. (901496 – (890803 * 127.8 / 100).
Ang turnover plan ay lumampas ng 1.278% (21878.4/17120), kabilang ang dahil sa pagbaba ng bilang ng mga empleyado ng 6.45% (100%–87/93*100%), dahil sa pagtaas ng labor productivity ng mga empleyado ng 36.6 % (251475/184086*100%–100%), at 11.8% (4.6%/39.1*100%) ng pagtaas ng volume ng trade turnover sa dynamics ay natitiyak dahil sa paglago ng labor productivity.
Ang isang mahalagang papel sa pagtaas ng kahusayan ng paggamit ng sahod ay ibinibigay sa pagpapakilala sa pagsasanay ng mga nakamit ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad. Kaya, kapag ang mga tindero ay nagtatrabaho sa mga elektronikong kaliskis na nagpapahiwatig ng presyo ng isang produkto kasama ang timbang nito, ang kahusayan sa paggawa ay tumataas ng 2.0-2.8 beses. Bilang karagdagan, ang pagpapatakbo ng mga yunit ng pagkalkula ay pinabuting at ang oras ng customer ay nai-save. Ang paggamit ng mga kagamitan sa packaging ay may partikular na makabuluhang epekto. Ayon sa mga eksperto, ang pagpapakilala ng mga kagamitan sa kalakalan ng pagkain ay binabawasan ang bilang ng mga nagbebenta at nagsusupil ng humigit-kumulang 25%. Ang pagpapakilala ng pinakabagong mga makina at kagamitan sa kalakalan ay hindi dapat tumuon sa mekanisasyon ng mga indibidwal na proseso, ngunit sa kanilang komprehensibong mekanisasyon at automation.
Bilang resulta ng pagpapatupad ng system elektronikong accounting mga produkto, kalakal, ang bilang ng mga empleyado sa MAGISTR MASTER LLC ay bumaba ng 3 tao, na 3.2% ng nakaplanong bilang (3:93*100) at 3.4% (3:87*100) ng aktwal na bilang ng mga empleyado noong nakaraang taon . Dahil sa kadahilanang ito, tumaas ang antas ng produktibidad ng paggawa ng mga manggagawa:
Kung ikukumpara sa plano noong 2007: (3.2: (100 - 3.2)) * 100 = + 3.3%;
Kumpara noong nakaraang taon: (3.4: (100 – 3.4)) * 100 = + 3.5%.
Panimula sa pagsasagawa ng trabaho ng MASTER MASTER LLC ng pang-agham na organisasyon ng paggawa, lalo na ang muling pagsasaayos ng kagamitan sa pamamahala ng enterprise, i.e. ang pagbabawas sa bilang ng mga kinatawan ay magpapalaya ng 4 na tao, na 4.3% (4/93*100) ng nakaplanong bilang ng mga empleyado at 4.6% (4/87*100) ng kanilang bilang sa nakalipas na taon. Tataas ang produktibidad ng mga manggagawa dahil dito:
Kumpara sa plano: (4.3: (100-4.3)) * 100 = + 4.5%;
Kumpara noong nakaraang taon: (4.6: (100 - 4.6)) * 100 = + 4.8%.
Dahil sa hindi pagkakapantay-pantay daloy ng customer Ang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho para sa mga nagbebenta, cashier at iba pang mga operational sales worker ay 50% o higit pa. Bukod dito, ang daloy ng mga customer ay hindi pantay hindi lamang sa buong araw, kundi pati na rin sa buong linggo. Samakatuwid, kinakailangang gumamit ng part-time na trabaho nang mas malawak ang mga taong lumipat sa part-time na trabaho ay may mas mataas na average na oras-oras na produktibidad sa paggawa kumpara sa mga full-time na manggagawa. Ito ay ipinaliwanag, sa isang banda, sa pamamagitan ng katotohanan na ang workload sa bawat trade at operational na empleyado sa mga peak hours ay mas mataas kaysa sa normal na oras ng kalakalan.
Sa kabilang banda, tinatapos ng mga part-time na manggagawa ang kanilang mga tungkulin bago sila umabot sa isang estado ng pagkapagod kung saan ang kanilang pagiging produktibo ay makabuluhang nabawasan sa pagtatapos ng araw ng trabaho. Sa taon ng pag-uulat, gumamit na ang MASTER MASTER LLC ng kumbinasyon ng mga propesyon, kaya ginamit ang paggawa ng tatlong tao (1 sa 50% ng rate; 1 sa 30% ng rate; 1 sa 20% ng rate). Bilang resulta, medyo bumaba ang bilang ng mga empleyado ng 1 tao o ng 1.08% kumpara sa plano at noong nakaraang taon (1:93*100). Dahil sa kadahilanang ito, ang produktibidad ng paggawa ng mga manggagawa ay tumaas kumpara sa plano at sa dinamika: (1.1: (100 - 1.1)) * 100 = +1.1%.
Ang mga pinahusay na kondisyon sa pagtatrabaho ay may malaking epekto sa produktibidad ng paggawa. Ipinakikita ng mga pag-aaral na ang pagiging produktibo ng paggawa ay tumataas sa pag-install ng pinabuting bentilasyon ng 5-10%, tamang pag-iilaw ng mga lugar - ng 5-15%, atbp.
Upang ibuod ang mga salik na nakakaimpluwensya sa produksyon ng mga empleyado ng MAGISTR MASTER LLC, ang Talahanayan 4 ay pinagsama-sama.
Gamit ang mga datos na ito bilang batayan, posibleng bumuo ng plano ng aksyon upang matukoy ang mga reserba para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa na may likas na hula.
Talahanayan 4
Generalization ng data mula sa pagsusuri ng impluwensya ng mga kadahilanan sa antas ng produktibidad ng paggawa sa MASTER MASTER LLC, sa %
|
Mga tagapagpahiwatig |
Mga pagbabagong inihambing |
|
|
na may plano |
kasama ang data noong nakaraang taon |
|
|
1. Pangkalahatang paglihis sa antas ng produktibidad ng paggawa ng mga manggagawa |
||
|
2. Mga salik na nakaimpluwensya sa pagiging produktibo ng empleyado: |
|
|
|
a) pagtaas ng presyo ng mga bilihin |
||
|
b) pagpapakilala ng electronic accounting ng mga kalakal |
||
|
c) muling pagsasaayos ng kagamitan sa pamamahala |
||
|
d) pagkuha ng mga tao sa isang part-time na batayan |
||
|
e) kahusayan ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho at iba pang mga kadahilanan (linya 1 - linya 2a, 2b, 2c, 2d) |
||
Mula sa datos sa Talahanayan 4, sumusunod na kung walang negatibong epekto ng ilang salik sa antas ng produktibidad ng paggawa ng mga manggagawa, kung gayon ang taunang produktibidad sa paggawa ay maaaring tumaas kumpara sa plano ng 1.08% (tingnan ang Talahanayan 5) o sa pamamagitan ng 1988 rubles. (RUB 184,100*1.08:100) at sa dynamics ng 0.39%, na RUB 659.23. (RUB 169,110*0.39:100).
Ang isa sa mga unang punto sa plano ng aksyon upang matukoy ang mga reserba para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa, na may predictive na kalikasan para sa MAGISTR MASTER LLC sa nakaplanong taong 2006, simula sa Hunyo, ay maaaring ang pagre-recruit ng mga part-time na manggagawa sa mga oras ng tugatog (sa 0.5 rate) 4 na tao. Bilang resulta, ang kamag-anak na pagpapalabas ay magiging 2 tao, o 2.3% ng aktwal na bilang ng mga empleyado (2:87*100%).
Dahil dito, tataas ang kanilang labor productivity ng 2.4% o ng 3,521 rubles. (RUB 251,475*2.4%:100%:12*7).
Ang pangalawang punto ng plano para sa MAGISTR MASTER LLC ay maaaring ang pagpapayo ng pagtatatag noong 2006. 6 na electronic na kaliskis na nagpapahiwatig ng presyo ng pagbili, na medyo magpapalaya sa 6 na manggagawa, o, nang naaayon, bawasan ang mga ito ng 6.9% (6:87 * 100). Ang produktibidad ng paggawa ay tataas dahil sa pagpapakilala ng mga electronic na kaliskis ng 7.4% o ng 6,204 rubles. (RUB 251,475*7.4%:100%:12*4).
At sa wakas, ang pangatlong punto ng plano ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga propesyon, posisyon at tungkulin sa MASTER MASTER LLC simula sa Hulyo 2006, na nag-aambag sa kamag-anak na pagpapalaya ng 8 tao, na 9.2% (8:87 * 100 ) hanggang ang aktwal na bilang ng mga empleyado.
Bilang resulta, ang kanilang produktibidad sa paggawa ay tataas ng 10.1% o ng 12,701 rubles. (RUB 251,475*10.1%:100%:12*6).
Ang mga resulta ng pagkalkula ay ipinapakita sa Talahanayan 5.
Talahanayan 5
Plano ng aksyon upang matukoy ang mga reserba para sa pagtaas ng produktibidad sa paggawa ng mga empleyado sa MAGISTR MASTER LLC
|
Mga kaganapan |
Tumaas na produktibidad ng manggagawa |
Deadline para sa pagkumpleto ng mga aktibidad |
||
|
dami, kuskusin. |
Sa % sa katotohanan. antas |
|||
|
Pag-hire ng mga tao para sa part-time na trabaho |
mula noong Hunyo 2007 |
|||
|
Kumbinasyon ng mga propesyon, posisyon at tungkulin |
mula noong Hulyo 2007 |
|||
|
Pag-install ng mga electronic na kaliskis na nagpapahiwatig ng presyo ng pagbili |
noong Agosto 2007 |
|||
|
|
||||
Kaya, noong 2006, LLC "MAGISTER MASTER", dahil sa binuo na plano ng aksyon na ipinakita sa Talahanayan 8, posible na madagdagan ang pagiging produktibo ng mga manggagawa ng 22,426 rubles. (12701+6204+3521) o ng 19.9% (2.4+10.1+7.4). Ang relatibong pagpapalabas ng bilang ng mga empleyado ay magiging 16.6% (19.9:(100+19.9)*100), o 14 na tao (87*16.6:100).
Dahil dito, ang dami ng turnover ng MAGISTR MASTER LLC ay tataas ng 3,521,000 rubles. (251475*14).
Dahil dito, ang halaga ng mga gastos sa paggawa ay direktang nakadepende sa mga pagbabago sa dami ng trade turnover at average na sahod, at kabaligtaran sa mga pagbabago sa output ng bawat empleyado. Ang kanilang impluwensya ay maaaring pag-aralan gamit ang mga pagpapalit ng chain, na dati nang naipon ang Talahanayan 6.
Talahanayan 6
Pagkalkula ng pondo ng sahod para sa MAGISTR MASTER LLC
|
Mga tagapagpahiwatig |
II pagkalkula |
III pagkalkula |
Pagkalkula ng IV |
|
|
1. Retail turnover, libong rubles. |
Sa totoo lang |
Sa totoo lang |
Sa totoo lang |
|
|
2.Average na taunang output bawat 1 empleyado, libong rubles. |
Actually 251.5 |
Actually 251.5 |
||
|
3.Average na taunang suweldo, kuskusin. |
Sa totoo lang |
|||
|
4. Payroll fund (item 1: line 2*line 3: 1000), thousand rubles. |
Isinalaysay |
Isinalaysay |
Sa totoo lang |
Ang pagbabago sa halaga ng mga gastos sa paggawa ay naiimpluwensyahan ng mga sumusunod na salik:
– paglago sa trade turnover 1138.3–890.7 = + 247.6 thousand rubles;
– pagtaas ng produktibidad ng manggagawa
– 833.2 –1138.3 = –305.1 libong rubles;
– paglago ng average na taunang sahod bawat 1 empleyado 901.4 – 833.2 = + 68.2 thousand rubles.
Kabuuan 901.4 – 890.7 = + 10.7 libong rubles.
Ang halaga ng kamag-anak na ipon o labis na paggasta sa pondo ng sahod ay nakasalalay sa pagbabago sa output ng bawat empleyado at ang karaniwang taunang suweldo.
Ang pagtaas sa produktibidad ng paggawa ay nag-ambag sa isang kamag-anak na pagbawas sa mga gastos sa paggawa sa halagang 305.1 libong rubles, at ang pagtaas sa average na sahod ay humantong sa isang pagtaas sa mga gastos sa paggawa sa halagang 68.2 libong rubles, na sa huli ay nagbigay ng 236.9 libo. kamag-anak na ipon (–305.1 + 68.2).
Kaya, batay sa itaas, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring iguguhit:
– ang pagtaas ng produktibidad ng empleyado kumpara sa plano noong 2007 ay umabot sa 36.6% ((93*2)/(100%+36.6%)*100% – 100%), na naging posible upang mabawasan ang bilang ng mga empleyado ng negosyo ng 6 na tao at makatipid ng pera sa mga gastos sa paggawa sa halagang 57,400 rubles;
2.3 Pagsusuri ng mga rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at average na taunang sahod
Ang pagiging epektibo ng mga aktibidad ng mga empleyado ng isang negosyo at mga katawan ng pamamahala nito ay higit sa lahat ay nakasalalay sa kung ano ang nag-uudyok sa kanilang mga aksyon, interes at kung anong mga motibo ang tumutukoy sa kanilang pag-uugali sa paggawa. Pagkatapos ng lahat, ang matapat na pagganap ng mga propesyonal na tungkulin ng isang tao, ang pagpayag na aktibong lumahok sa lahat ng mga desisyon ng negosyo, kumuha ng mga panganib o kumilos nang walang pag-iimbot sa pangalan ng mga interes ng anyo ng negosyo, sa isang banda, ang personalidad at imahe ng empleyado, at sa kabilang banda, predetermine ang tagumpay at kaunlaran ng kumpanya.
Ang pagganyak ng pag-uugali sa trabaho ay nagsasangkot ng pagbuo ng mga panloob na moral na saloobin ng indibidwal, pati na rin ang isang tiyak na direksyon ng mga aksyon at pagsisikap ng empleyado. Ang mga sumusunod na pangunahing motibo na nag-uudyok sa isang empleyado na magtrabaho ay maaaring makilala:
Ang pangangailangan na muling buuin ang paggasta ng pisikal na enerhiya at mapanatili ang isang minimum na pamantayan ng pamumuhay;
Ang pagkahilig ng isang tao para sa kanyang negosyo, propesyon, anuman ang materyal na gantimpala;
Isang pakiramdam ng tungkulin sa lipunan, mga taong malapit sa kanya, sa kanyang sarili;
Kamalayan sa kahalagahan at pangangailangan ng gawaing ginagawa ng isang tao;
Ang pagnanais na makamit ang pinakamataas na posibleng materyal na kayamanan.
Isinasaalang-alang ang pagiging kumplikado ng patuloy na mga pagbabago sa ekonomiya sa bansa, na makabuluhang nakakaapekto sa mga motibo ng pag-uugali ng karamihan sa mga tao, masasabi nang may higit na katiyakan na ang mahalagang pangangailangan upang mapanatili at magparami ng mga pisikal na gastos ay naging pinakamahalaga at pangunahing para sa marami. Mahalagang isaalang-alang ang motibong ito kapag ang paglikha ng isang negosyo o pag-unlad nito ay nauugnay sa pagkahumaling ng mga bagong espesyalista.
Ang sikolohikal na aspeto nito ay, depende sa katayuan sa lipunan ng isang tao, maaaring asahan ang iba't ibang resulta ng kanyang mga aktibidad. Ang katotohanan ay ang may malay na pangangailangan na ipakita ang sarili mula sa pinakamahusay na panig, upang patunayan ang sarili bilang isang aktibo at malikhaing manggagawa, ay mas tipikal para sa mga espesyalista sa gawaing intelektwal. Hindi sila madaling kapitan sa pagkalkula ng mercantile kapag mayroon silang negosyo, trabaho at interes na mas mataas kaysa sa nakatalagang suweldo para sa paunang yugto kanilang mga aktibidad.
Sa paglipas ng panahon, ang pag-aangkin ng mga manggagawang ito na dagdagan ang kanilang kita habang gumaganap ng parehong trabaho ay tumataas sa isang makabuluhang mas malaking lawak laban sa mga taong nagbibigay sa kanilang sarili ng mas matino na pagpapahalaga sa sarili. Ito ay, una sa lahat, mga mid-skilled na manggagawa (mga tindero, mga manggagawa sa opisina, gayundin ang mga nakagawa ng kaunti o walang trabaho sa kanilang espesyalidad).
Ang pagtaas ng kawalan ng trabaho ay nagpapataas ng kahalagahan ng motibong ito, dahil ang mga problema sa trabaho ay higit na tumutukoy sa pag-uugali ng mga tinanggap at ng mga kumukuha sa kanila.
Ang isang madamdamin na tao ay maaaring gumawa ng maraming, anuman ang materyal na bahagi ng isyu, ito ay walang limitasyon. Ang mga dahilan para sa pag-uugali na ito ay ang mga sumusunod:
Pagnanais na maging sentro ng atensyon ng pangkat;
Ang pangangailangan na ipakita ang iyong karunungan;
Kakayahan;
Kakulangan ng iba pang mga interes maliban sa trabaho;
Pagkakaroon ng walang trabaho na libreng oras;
Isang pakiramdam ng panloob na kasiyahan at ang pangangailangan para sa pagpapatibay sa sarili at pagpapabuti sa sarili, atbp.
Kasabay nito, ang pagnanasa at dedikasyon sa propesyonal na trabaho ay higit sa lahat ay nakasalalay sa isang bilang ng mga panlabas na kadahilanan:
Mga istruktura at organisasyon ng pamamahala ng negosyo;
Mga pamamaraan ng pamamahala ng pangkat;
Ang antas ng impluwensya ng empleyado sa mga resulta ng pangkat sa kabuuan at sa kakayahang gumawa ng mga desisyon.
Ang pakiramdam ng tungkulin ng manggagawa ay nangangahulugan ng kanyang pag-aari sa lipunan, ang bansa kung saan siya nakatuon, isang mulat na estado ng pangangailangan para sa "serbisyo" (sa sa mabuting paraan ang salitang ito) sa estado at mga tao. Paano espesyal na kaso, ito ay debosyon sa mga interes ng mga taong mahal sa isang tao at nakapaligid sa kanya. Ang isang natanto na pakiramdam ng tungkulin sa trabaho at mga gawain ay sumasalamin sa moral na bahagi ng pagkatao ng isang tao, na nabuo sa pamamagitan ng pagpapalaki at ang sistema ng moral at etikal na mga saloobin ng indibidwal mismo.
Ang kahalagahan at pangangailangan ng trabaho ay nauunawaan ng empleyado kapwa mula sa pananaw ng saloobin ng lipunan sa gawaing ito, at depende sa kanyang pang-unawa sa nilalaman at kahalagahan ng kanyang mga pagsisikap sa paglutas ng anumang mga problema na kinakaharap ng lipunan. Dapat itong isipin na ang gayong kalidad ng personalidad bilang isang pakiramdam ng responsibilidad at tungkulin ay maaaring maging positibo kapag mahirap na mga sitwasyon Sa panahon ng pagpapatakbo ng isang negosyo, mayroong pangangailangan, nang walang karagdagang mga insentibo (pangunahin ang mga materyal), upang magsagawa ng masinsinang paggawa, walang pasasalamat na trabaho, na kung minsan ay halata sa lahat. Kasabay nito, kinakailangang tandaan na ang mga naturang tao ay nailalarawan sa pamamagitan ng "pagkatuwiran", hindi sapat na kakayahang umangkop sa mga relasyon sa mga tao at ang nagresultang paglala ng mga panloob na relasyon sa koponan, i.e. ang ganitong salik na nag-uudyok sa gawi sa trabaho ng empleyado sa isang tiyak na paraan ay paunang tinutukoy ang sikolohikal na klima sa pangkat.
Ang materyal na kadahilanan sa aktibidad ng tao ay palaging at nananatiling pangunahing insentibo para sa kanyang aktibidad sa paggawa. Ngunit ito ay gumagana sa loob ng ilang paunang natukoy na mga hangganan. Kailan pinag-uusapan natin tungkol sa mga konsepto ng isang mas mataas na pagkakasunud-sunod, tulad ng karangalan, budhi, moralidad, dignidad, pakiramdam ng tungkulin, ang kadahilanan na ito ay hindi gumagana. Hindi siya maaaring palaging kumilos kahit na nakakaapekto siya sa anumang mga interes. Halimbawa, kung ang tensyon sa trabaho ay nakakaapekto sa kalusugan, o ang trabaho ay tumatagal ng maraming oras nang hindi umaalis sa anumang libreng oras, o ang uri ng aktibidad sa trabaho ay nagdudulot ng sikolohikal na kakulangan sa ginhawa.
Anuman ang mga motibo na tumutukoy sa pag-uugali ng isang empleyado, dapat silang, sa isang antas o iba pa, ay mag-ambag sa pagtaas ng kasiyahan sa trabaho. Kung hindi ito mangyayari, maaari nating ipagpalagay na ang pagganyak ng trabaho sa pangkat na ito ay balanse, hindi makatwiran at samakatuwid ay hindi epektibo.
Ang papel at kahalagahan ng mga tauhan ng pamamahala ay nakasalalay sa katotohanan na kapag bumubuo ng isang pangkat ng mga manggagawa at nagtatakda ng mga layunin para sa kanila upang matupad ang mga gawain sa produksyon, kinakailangang isaalang-alang ang mga motibo na nagtutulak sa pag-uugali ng paggawa ng mga empleyado sa isang partikular na sitwasyon. Kung wala ito, imposibleng makamit ang tagumpay: pagkatapos ng lahat, ang pagtataya ng mga resulta ng anumang gawain ay batay sa pagtatasa ng mga aksyon ng mga tauhan na tinawag upang malutas ang mga problemang kinakaharap ng negosyo. Ang mga pagkakamali sa motibo ng pag-uugali at interes ng mga empleyado ay hindi maiiwasang makakaapekto sa pagiging epektibo ng pamamahala at pagganap ng koponan.
Gayunpaman, kung ang mga motibo ng pag-uugali ng mga empleyado ay natutukoy ng sitwasyon ng produksyon, kung gayon ang mga kondisyon na nakakatulong sa pagsasakatuparan ng sarili ng mga kakayahan ng parehong isang partikular na tao at ang buong koponan sa kabuuan ay tinasa.
Samakatuwid, ang pagganyak sa paggawa ay konektado sa isang tiyak na paraan sa average na sahod.
Ang pagsusuri sa karaniwang sahod ay isang mahalagang seksyon pangkalahatang programa pagsusuri.
Kapag naitatag na kung anong proporsyon ng mga paglihis sa sahod ay dahil sa mga pagbabago sa mga numero at sa mga pagbabago sa karaniwang sahod, may pangangailangang suriin ang mga salik na nakakaimpluwensya sa karaniwang sahod.
Ang pangunahing tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa antas ng suweldo ng mga manggagawa ay ang kanilang average na suweldo. Ang data sa mga pagbabago sa karaniwang sahod ay mahalaga para sa pagsusuri ng kaugnayan sa pagitan ng mga rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at sahod.
Ang karaniwang suweldo ay tinutukoy batay sa pondo ng sahod ng mga empleyado ng payroll (kabilang ang pondo ng sahod ng mga part-time na manggagawa) at ang halaga ng mga materyal na insentibo. Mayroong average na taunang, average na buwanan, average na araw-araw at average na oras-oras na sahod.
Ang average na oras-oras na sahod ay sumasalamin sa aktwal na oras ng pagtatrabaho, habang ang average na pang-araw-araw na sahod ay sumasalamin sa paggamit ng intra-shift na oras ng pagtatrabaho (ito ay mas mababa kaysa sa average na oras-oras na sahod sa halaga ng intra-shift na oras na nawala). Ang average na buwanang sahod ay sumasalamin sa bilang ng mga araw ng pagliban sa trabaho at buong shift ng downtime, i.e. paggamit ng calendar time fund. Ang antas ng average na sahod ay pinag-aaralan na pinag-iba para sa bawat kategorya ng mga tauhan.
Ang ganitong pagkakaiba-iba ng diskarte sa pagsusuri sa antas ng sahod ay nagbibigay ng materyal para sa paghahambing at paglilinaw ng mga dahilan para sa hindi makatwirang pagkakaiba sa mga kita ng mga manggagawang nagtatrabaho sa mga lugar ng produksyon na may iba't ibang kahalagahan at kondisyon sa paggawa.
Ang sumusunod na kalkulasyon ay ginagawa para sa mga empleyado (Talahanayan 7).
Salamat sa kalkulasyong ito, posibleng matukoy kung ano ang naging epekto ng pagbabago sa karaniwang sahod sa:
Pagbabago sa bilang ng mga oras na nagtrabaho;
Pagbabago sa average na oras-oras na sahod.
Talahanayan 7
Impluwensiya ng mga salik sa karaniwang sahod
Gamit ang paraan ng mga pagpapalit ng chain, maaari mong malaman ang impluwensya ng mga pangunahing kadahilanan sa average na oras-oras na sahod ng isang empleyado ang pagkalkula ay ipinakita sa Talahanayan 8.
Talahanayan 8
Ang impluwensya ng mga pangunahing kadahilanan sa average na oras-oras na suweldo ng isang empleyado, kuskusin.
Batay sa itaas at ginagabayan ng mga datos sa Talahanayan 8, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring makuha:
Ang epekto ng mga pagbabago sa bilang ng mga oras na nagtrabaho bawat taon ng isang empleyado ay umabot sa 12192.76 - 9578.53 = +2614.23 rubles;
Epekto ng average na oras-oras na sahod 10362.03–12192.76 = -1830.73 rub.;
Ang kabuuang epekto ay katumbas ng 10362.03 – 9578.53 = 783.5 rubles. o 2614.23 – 1830.73 = 783.5 rubles.
Kaya, bilang isang resulta ng isang pagbabago sa bilang ng mga oras na nagtrabaho bawat taon ng isang empleyado ng 286 na mga yunit, ang average na suweldo ng empleyado na ito ay tumaas ng 2614.23 rubles. Bilang resulta ng pagbaba ng average na oras-oras na sahod ng 1.37 rubles. ang average na suweldo ng isang empleyado ay bumababa ng 1830.73 rubles.
Kapag sinusuri ang mga rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at average na taunang sahod, ang mga pangkalahatang tagapagpahiwatig ay dapat isama ang ratio ng mga rate ng paglago ng sahod at produktibidad ng paggawa. Sa isang positibong kalakaran, dapat mayroong sumusunod na ratio:
TR ng labor productivity > TR ng average na sahod, (9)
Kung ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa ay nahuhuli sa paglago ng karaniwang sahod, kung gayon, ang iba pang mga bagay ay pantay, ang mga kita ay nababawasan. Kapag kinakalkula ang mga rate ng paglago, ang average na taunang output ng isang empleyado ay kinuha upang makilala ang pagiging produktibo ng paggawa, at para sa sahod - ang average na suweldo ng isang empleyado, na isinasaalang-alang ang lahat ng karagdagang pagbabayad.
Ang ratio ng growth rate ay katumbas ng pagkakaiba sa pagitan ng pagtaas ng produktibidad at ng pagtaas ng average na sahod kumpara sa nakaraang taon o batayang taon.
Ang pagkakaiba ay binibilang lamang kapag ang nasa itaas na relasyon sa pagitan ng pagiging produktibo at sahod ay natugunan.
Ang pagsusuri ay isinasagawa ayon sa sumusunod na pamamaraan.
Natutukoy ang taunang produktibidad sa paggawa;
Ang average na taunang suweldo ay kinakalkula gamit ang formula;
Kinakalkula ang ratio ng mga rate ng paglago ng sahod at produktibidad ng paggawa.
Ang pamamaraan ng pagsusuri ay ipinakita nang mas detalyado ayon sa data ng pinag-aralan na enterprise LLC MAGISTR MASTER (tingnan ang Talahanayan 9).
Talahanayan 9
Pagsusuri ng mga rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at average na taunang sahod
|
Mga tagapagpahiwatig |
2006 (ulat) |
Plano 2007 para sa 2006 na ulat. (gr.3: gr.2) |
Ulat 2007 |
||||
|
Sa ulat noong 2006 (gr.4: gr.2) |
Patungo sa 2007 na plano (gr.4: gr.3) |
||||||
|
1. Trade turnover |
libong rubles. |
||||||
|
2. Payroll |
libong rubles. |
||||||
|
3. Bilang ng mga empleyado |
|||||||
|
4. Taunang produktibidad sa paggawa |
|||||||
|
5. Average na taunang suweldo |
|||||||
|
6. Mga gastos sa suweldo bawat yunit ng mga kalakal |
|||||||
|
7. Kabuuang gastos sa pagbebenta ng mga kalakal |
|||||||
Ayon sa plano, sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa na 8.9%, ang sahod ay tataas ng 27.7%.
Ang nakaplanong ratio ay: 1.089: 1.277 = 0.853.
Sa katunayan, ang produktibidad ng paggawa ay tumaas ng 48.7%, at ang average na sahod ng 38.2%. Ang koepisyent ng pagsulong ng produktibidad ng paggawa ay 1.487: 1.382 = 1.080. Samakatuwid, ang ratio ay hindi minamaliit.
Ayon sa plano, ito ay binalak upang taasan ang mga gastos sa bawat yunit ng mga kalakal kumpara noong nakaraang taon mula 0.044 hanggang 0.052, i.e. Ang nakaplanong ratio ng gastos sa sahod para sa pagbebenta ng mga kalakal ay 1.173 (1.277:1.089=1.173). Nangangahulugan ito na ang mga gastos sa sahod ay kailangang tumaas ng 17.3%.
Sa katunayan, hindi sila tumaas, bagkus ay bumaba. Ang wage cost coefficient ay 0.0412: 0.0443 = 0.93 o 1.382: 1.487 = 0.93 i.e. nabawasan ang mga gastos ng 7%.
Kasabay nito, ang kawalan ng balanse sa paglago ng produktibidad ng paggawa at sahod ay hindi humantong sa labis na paggastos sa pondo ng sahod.
Kung ang ratio ay nasa loob ng nakaplanong mga limitasyon, kung gayon ang negosyo ay hindi gumastos ng 901,496 rubles sa pondo ng sahod, ngunit 21,878.4 * 0.052 = 137,676 rubles, i.e. ang sobrang paggasta ay maaaring 901496–137.676 = –236180 rubles. Dapat pansinin na ang MASTER MASTER LLC, kahit na kung ihahambing sa 2004, ay hindi pinapayagan ang labis na paggasta sa sahod sa halagang 901496 -0.0443 * 21878400 = - 67717.12 rubles.
Ang kawalan ng timbang sa pagitan ng mga rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at sahod ay humantong sa pagtaas ng mga gastos sa pagbebenta ng mga produkto, i.e. sa mas mataas na gastos sa produksyon. Dahil lamang sa mga makatwirang gastos ang negosyo ay hindi lumampas sa antas ng gastos:
kumpara sa plano noong 2007 ng (-236.18:2790.859- (-236.18)*100) = – 7.8%;
kumpara noong 2006 ng (-67.717: (2790.859 - (67.717)*100)) = -2.37%.
Konklusyon
Ang isa sa mga elemento ng mga produktibong pwersa ay ang yamang paggawa ng lipunan. Ipinapahayag nila ang kaugnayan ng tao sa kalikasan at sa parehong oras ay pinagkalooban ng isang tiyak na panlipunang sosyo-ekonomikong nilalaman at maaaring ituring bilang isang independiyenteng kategorya kung saan ang mga produktibong pwersa at mga relasyon sa produksyon ay nagsasangkot at kapwa tumutukoy sa isa't isa.
Pamamahagi at paggamit mapagkukunan ng paggawa dapat imbestigahan nang may sapat na kaugnayan sa teknikal na pag-unlad. Sa kasalukuyan, walang republika kung saan ang malalaking pangkat na siyentipiko ay hindi gumagawa sa mga problema ng mga mapagkukunan ng paggawa.
Ang mapagpasyang salik sa pag-unlad ng produksyon ay palaging at saanman ang paggawa ng tao. Ang paggawa, bilang isang unibersal na kondisyon para sa pagpapalitan ng mga sangkap sa pagitan ng tao at kalikasan, ay isang walang hanggan at natural na kalagayan ng buhay ng tao.
Ang pagsusuri sa karaniwang sahod ay isang mahalagang seksyon ng pangkalahatang programa ng pagsusuri.
Kaya, batay sa pagsusuri, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring iguguhit:
Sa pagsusuri ng kita ng empleyado, ang pinakadakilang pansin ay binabayaran sa istraktura ng pondo ng sahod, katulad ng pagbabayad para sa oras na nagtrabaho, pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho, mga pagbabayad ng insentibo;
Mula sa data sa itaas ay malinaw na ang pamamahala ng MASTER MASTER LLC ay interesado sa pagpapabuti ng kagalingan ng mga empleyado nito.
Ang pagtaas ng produktibidad sa paggawa ng mga manggagawa kumpara sa plano noong 2007 ay umabot sa 36.6% ((93*2)/(100%+36.6%)*100% – 100%), na naging posible upang mabawasan ang bilang ng mga empleyado ng enterprise ng 6 na tao at makatipid ng pera sa mga gastos sa paggawa sa halagang 57,400 rubles;
– sa susunod na taon, ang MASTER MASTER LLC ay maaaring tumaas (dahil sa iminungkahing plano ng pagkilos) ang produktibidad ng paggawa ng 16.6% at magpalaya ng 14 na manggagawa, sa kasong ito, ang pagtaas sa produktibidad ng paggawa ay magreresulta sa pagtitipid sa mga gastos sa paggawa sa halagang 145,052.8 rubles. (10360.92*14) (Talahanayan 5), o 0.66% ng turnover (145052.8/21878400*100%).
Kaya, matapos matupad ang plano na dagdagan ang produktibidad ng paggawa ng 36.6% at kasabay nito ay tumaas ang average na sahod ng 8.2%, ang negosyo ay matalas na lumabag sa nakaplanong ratio sa pagitan ng rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at ang average na sahod ng mga manggagawa, sa gayon ay nakakatipid ng 236,180 rubles. o binawasan ang mga gastos sa produksyon ng 7.8%.
Ang isang kinakailangan para sa proseso ng paggawa ay ang koneksyon ng isang manggagawa na may kumbinasyon ng pisikal at espirituwal na mga kakayahan para sa trabaho - lakas paggawa - sa mga paraan ng produksyon. Dahil dito, ang pangunahing produktibong puwersa ng lipunan ay ang mga mapagkukunan ng paggawa.
Ang interes sa mga problemang ito ay hindi sinasadya. Ito ay dahil sa katotohanan na ang paggawa ay ang batayan ng lahat ng mga prosesong pang-ekonomiya na nagaganap sa lipunan. Ang paggawa at oras ng pagtatrabaho na magagamit sa lipunan ay sa huli ay mga regulator ng panlipunang produksyon.
Listahan ng ginamit na panitikan
1. Boronenkova S.A. Pagsusuri sa pamamahala, - M.: Pananalapi at Istatistika, 2005.
2. Glushkov I.E. Accounting para sa modernong negosyo, -M.: Crocus, 2006.
3. Gorelov N.A. Ekonomiya sa Paggawa: Pagtuturo para sa mga mag-aaral ng economics special universities. – 2nd ed., binago. at karagdagang – M.: Mas mataas na paaralan 1989 – 208 p.
4. Kochkina N.V. Quantitative assessment ng nilalaman ng paggawa - M.: Ekonomika, 1987 - 157 p.
5. Handbook ng Accountant. sa 3 volume / Comp. V.M. Prudnikov / T.1 M.: - INFRA-M 2004.
6. Nikolaeva G.A., Blitsau L.P. Accounting, -M. Bago, 2000.
7. Panteleev N.A., Andienko V.F. Epektibong paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa sa industriya. – K.: Teknolohiya, 1989 – 223 p.;
8. Pashuto V.P. Organisasyon at regulasyon ng paggawa sa isang negosyo: Textbook. – Mn.: Bagong kaalaman, 2004 – 304 p.
9. Ed. Volkova R.F. Economics of Enterprise, -M: Infra-M, 1998.
10. Ed. Kamaeva V.D. Teorya ng ekonomiya, -M: Vlados, 1998.
11. Polyakov I.A. Remizov K.S., Handbook ng labor economist: (Methodology of economic calculations on personnel, labor at sahod sa mga negosyong pang-industriya) – ika-6 na ed., binago. at karagdagang – M.: Economics, 1988 – 239 p.
12. Ponomareva M.K. Accounting. - M.: Bago, 1997.
13. Puseva T.M., Sheina A.S. Fundamentals of Accounting, -M.: Pananalapi at Istatistika, 2005
14. Savitskaya G.V. Pagsusuri ng aktibidad sa ekonomiya ng isang negosyo: 2nd ed. muling ginawa at karagdagang – Mn.: IP “Energoperspective”, 2003 – 498 p.
15. Sergeev I.V. Enterprise Economics: Textbook - 2nd edition, binago. at karagdagang – M.: Pananalapi at Istatistika, 2001, - 304 p.