Хүүхдүүд 

Хөдөлмөрийн тухай хуульд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Сахилгын шийтгэл болгон зэмлэх. Торгууль ногдуулсны үр дагавар

Сахилгын арга хэмжээ

1. Тайлбар бичсэн зүйлд сахилгын зөрчлийг тодорхойлж, сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд ажил олгогч хэрэглэх эрхтэй сахилгын шийтгэлийн төрлийг тусгасан болно.

Энэ зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу сахилгын зөрчил гэж ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ түүний буруугаас биелүүлээгүй буюу зохисгүй биелүүлсэн гэж ойлгоно. Дээрх тодорхойлолтоос харахад сахилгын зөрчил нь ажилтан албан үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй гэж үзэж болно. Үүнтэй холбогдуулан үүнийг сахилгын зөрчил гэж үзэх боломжгүй, жишээлбэл, нийтийн даалгаврыг биелүүлэхээс татгалзах, олон нийтийн газар ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн.

Ажлын үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн, жишээлбэл. Сахилгын зөрчлийг хууль тогтоомжийн шаардлага, хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэг, хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн гэж үзэж болно. ажлын байрны тодорхойлолт, техникийн дүрэм, менежерийн заавар, тушаалыг биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн гэх мэт.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 тогтоолд заасны дагуу сахилгын гэмт хэрэг, тухайлбал:

Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил, ажлын байран дээрээ байхгүй байх. Хэрэв тийм бол гэдгийг анхаарах хэрэгтэй хөдөлмөрийн гэрээ, ажилтантай байгуулсан эсвэл ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын акт (захиалга, хуваарь гэх мэт) тодорхой заагаагүй болно. ажлын байрЭнэ ажилтан, дараа нь тухайн ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхдээ хаана байх ёстой гэсэн маргаан гарсан тохиолдолд тухайн ажилтан нь ажлын байрнаас шалтгаалан тухайн ажилтан байх ёстой газар, эсвэл байх ёстой гэсэн үндэслэлийг үндэслэнэ. ажил олгогчийн шууд болон шууд бус хяналтад байгаа ажилтай холбогдуулан хаана ирэх шаардлагатай байна (35-р зүйл);

Хөдөлмөрийн стандартыг тогтоосон журмын дагуу өөрчилсөнтэй холбогдуулан ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан (), учир нь. Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтан нь энэхүү гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэж, тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй (). Үүний зэрэгцээ талуудын байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсан нь зөрчил биш юм. хөдөлмөрийн сахилга бат, мөн заасан журмын дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болдог;

Зарим мэргэжлийн ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулахаас хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр татгалзах, зайлсхийх, түүнчлэн эмнэлгийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзсан. ажлын цаг тусгай боловсролхөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдал, ашиглалтын дүрэм, хэрэв байгаа бол шалгалт өгөх урьдчилсан нөхцөлажиллах зөвшөөрөл (35-р зүйл);

Ажилтан гэрээ байгуулахаас бүрэн татгалзсан санхүүгийн хариуцлага, засвар үйлчилгээний ажил гүйцэтгэж байгаа бол материаллаг хөрөнгөажилд авахдаа тохиролцсон ажилтны хөдөлмөрийн үндсэн чиг үүрэг бөгөөд хуульд заасны дагуу ажилтны мэдэж байсан түүнтэй ийм гэрээ байгуулж болно (36-р зүйл);

Ажилтан амралт дуусахаас өмнө ажил олгогчийн тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан (шалтгаанаас үл хамааран) хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй (37-р зүйл).

Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтан албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй буюу буруутай үйлдлийг хэлнэ.

Хэрэв ажилтан санаатай эсвэл хайхрамжгүй хандсан бол хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн бол гэм буруутайд тооцогдоно.

Санаатай гэм буруу нь аливаа зүйлийг зөрчихөд чиглэсэн тодорхой сайн дурын шийдвэр (үйлдэл, эс үйлдэхүй) юм. тогтоосон дүрэмзан байдал. Гэм буруугийн нэг хэлбэр болох хайхрамжгүй байдал нь ажилтан хууль бус үйлдлийнхээ үр дагаврыг урьдчилан таамаглах ёстой байсан ч урьдчилан таамаглаагүй, эсвэл ийм үр дагаврыг урьдчилан таамаглаж байсан ч түүнээс урьдчилан сэргийлэхийг хөнгөмсөгөөр найдаж байгаа үед үүсдэг.

Ямар ч хэлбэрийн гэм буруутай тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжтой. Үүний зэрэгцээ ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар (жишээлбэл, шаардлагатай материал дутмаг, ажилтны ур чадвар хангалтгүй, өвчний улмаас) үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд гэм буруутайд тооцож болохгүй.

Ажилтны хууль болон бусад журмын дагуу хийсэн үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж тооцох боломжгүй. Жишээлбэл, зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтан өөр ажилд шилжихээс татгалзах, эсвэл амралт дуусахаас өмнө ажилдаа буцаж очих тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан тохиолдолд. Ажил олгогчийн зөвшөөрөлгүйгээр ажилчдыг амралтаас нь эрт эгүүлэн татах эрхийг хуульд заагаагүй болно.

Ажилтан хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөний улмаас амь нас, эрүүл мэндэд нь аюул учирсан тохиолдолд ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан нь сахилгын зөрчилд тооцогдохгүй. холбооны хуульхөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй хүнд ажил, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажил хийхээс гарах аюулыг арилгах хүртэл. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлээр шилжүүлснээр ийм ажил гүйцэтгэх болсон ч ажилтан энэ эрхээ хэрэгжүүлэхийг хориглосон журам байхгүй тул ажилтан Урлагийн дагуу өөр ажилд түр шилжүүлэхээс татгалзсан. Дээрх шалтгааны улмаас Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2 нь үндэслэлтэй (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 19-р зүйл).

2. Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд дараахь шийтгэл ногдуулах эрхтэй: холбогдох зүйлд заасан үндэслэлээр зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах, тухайлбал:

5-р зүйл - ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй бол сахилгын арга хэмжээ;

6-р зүйл - ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн;

7-р зүйл - ажилтны ажлын байранд болон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан итгэлийг алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл;

7.1-д ажилтан нь өөрийн нэгдэн орсон ашиг сонирхлын зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээ аваагүй, орлого, зарлага, эд хөрөнгө, эд хөрөнгөтэй холбоотой үүргийнхээ талаар бүрэн бус, найдваргүй мэдээллээр хангаагүй, эсхүл гаргаж өгөөгүй. Эхнэр, нөхөр, насанд хүрээгүй хүүхдийн орлого, зардал, эд хөрөнгө, эд хөрөнгийн үүргийн талаар, ОХУ-ын нутаг дэвсгэрээс гадуур байрладаг гадаадын банкинд данс (хадгаламж) нээлгэх (боломж), бэлэн мөнгө, үнэт зүйлийг хадгалах талаар санаатайгаар дутуу, найдваргүй мэдээллээр хангах; , гадаадын өмчлөх ба (эсвэл) ашиглах санхүүгийн хэрэгсэлОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, Холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгч, ОХУ-ын Засгийн газрын зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд ажилтан, түүний эхнэр, нөхөр, насанд хүрээгүй хүүхдүүд, хэрэв эдгээр үйлдлүүд нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг бууруулахад хүргэсэн бол. ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд итгэх итгэл алдагдах;

8-р зүйл - ажилтны ажлын байранд болон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан үйлдсэн ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг;

9-р зүйл - Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийн үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан нь эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, бусад эд хөрөнгөд хохирол учруулахад хүргэсэн. байгууллага;

10-р зүйл - байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар) эсвэл түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн (81-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Ажлаас халах нь мөн сахилгын шийтгэл юм. багшийн ажилтаннэг жилийн дотор дүрмийг удаа дараа ноцтой зөрчсөн боловсролын байгууллага(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 336-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү), түүнчлэн тамирчныг зургаан сар ба түүнээс дээш хугацаагаар спортын эрхээ хасуулсан, эсхүл тамирчны зөрчил гаргасантай холбогдуулан халах. Допингийн эсрэг олон улсын байгууллагуудаас батлагдсан допингийн эсрэг нэг удаагийн дүрэм ба (эсвэл) допингийн эсрэг холбогдох байгууллагын шийдвэрээр зөрчил гэж хүлээн зөвшөөрсөн бүх Оросын допингийн эсрэг дүрэм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348.11-р зүйл). Холбоо, тайлбарыг үзнэ үү).

3. Тайлбар бичсэн зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу Урлагийн 1 дэх хэсгийн 7, 7.1, 8 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар эдгээр зүйлд заасан гэм буруутай үйлдлийг ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажлын байрандаа хийсэн тохиолдолд л сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

Хэрэв ажилтан ажлын байрнаас гадуур эсвэл ажлын байрандаа ийм үйлдэл, ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн боловч хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоогүй бол эдгээр үндэслэлээр ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл биш юм. Энэ тохиолдолд ерөнхий дүрэмажилчдад сахилгын хариуцлага хүлээлгэх нь хамаарахгүй (81, 193 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Урлагт заасан сахилгын шийтгэлийн жагсаалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл нь бүрэн гүйцэд биш юм. Холбооны хууль тогтоомж, дүрэм, сахилгын дүрэм, холбооны хуулиар тогтоосон бие даасан ангилалажилтанд бусад сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Гэсэн хэдий ч холбооны бусад хууль тогтоомж, дүрэм, сахилгын журмаар тогтоосон сахилгын шийтгэлийг зөвхөн тэдгээрийн дагуу үйл ажиллагаа явуулж буй ажилтнуудад хэрэглэнэ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны хууль тогтоомж, сахилгын тухай дүрэм (дүрэм) -д заагаагүй сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд бусад шийтгэлийг хэрэглэх нь хууль бус гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй (жишээлбэл, торгууль хураах).

Үүнд үндэслэн, Дээд шүүхОХУ-ын 2002 оны 5-р сарын 24-ний өдрийн N GKPI2002-375, 2002 оны 10-р сарын 28-ны өдрийн N GKPI2002-1100-ийн шийдвэрүүдээр Ажилчдын сахилга хариуцлагын тухай журмын заалтууд нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд харшлахгүй бөгөөд хэрэглэхэд хамаарахгүй гэж мэдэгдэв. төмөр замын тээвэр Оросын Холбооны Улс, батлагдсан ОХУ-ын Засгийн газрын 1992 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн 621 тоот тогтоол. нэмэлт төрлүүдсахилгын зөрчил үйлдсэн сахилгын шийтгэл. Гаргасан шийдвэрийг дэмжиж, Дээд шүүх ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах нь тухайн хүний ​​хөдөлмөрлөх эрхийг ихээхэн хязгаарлаж байгаа тул сахилгын шийтгэлийн төрөл, түүнийг хэрэглэх үндэслэлийг зөвхөн холбооны хууль тогтоох боломжтой гэж Дээд шүүх мэдэгдэв. зүйлд заасан хууль тогтоомж. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192, 330.

4. Сахилгын тодорхой шийтгэлийг сонгох эрх нь ажил олгогчид хамаарна. Гэхдээ үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой. ОХУ-ын Дээд шүүх эдгээр нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай гэж шүүхүүдийн анхаарлыг онцгойлон татав. ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолд (53-р зүйл) дурдсанчлан Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 46-д зааснаар хүн бүр өөрийн эрх, эрх чөлөөг шүүхээр хамгаалж, түүнд хамаарах олон улсын эрх зүйн актуудын заалт, тухайлбал Урлаг. 8 Хүний эрхийн түгээмэл тунхаглал, Урлаг. Хүний эрх, үндсэн эрх чөлөөг хамгаалах тухай конвенцийн 6, түүнчлэн Урлаг. Иргэний болон улс төрийн эрхийн тухай олон улсын Пактын 14-т төр нь шударга, чадварлаг, бүрэн дүүрэн, үр дүнтэй байх ёстой шүүхээр хамгаалуулах эрхийн хэрэгжилтийг хангах үүрэгтэй.

Үүнийг анхааралдаа авч, мөн хувь хүний ​​асуудлыг шийдвэрлэх байгууллага болох шүүх гэдгийг харгалзан үзэж байна хөдөлмөрийн маргаанУрлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 195-д зааснаар сахилгын шийтгэл ногдуулах, ажилд эгүүлэн татах асуудлыг зөв авч үзэхэд чухал ач холбогдолтой нөхцөл байдал нь хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй шийдвэр гаргах ёстой бөгөөд ажил олгогч үүнийг дагаж мөрдөж байгааг нотлох ёстой. Урлагийн дагуу ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах. Урлаг. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55-д заасан бөгөөд ОХУ-аас хууль ёсны улс гэж хүлээн зөвшөөрсөн. ерөнхий зарчимхууль ёсны, улмаар сахилгын хариуцлага, тухайлбал шударга ёс, тэгш байдал, пропорциональ байдал, хууль ёсны байдал, гэм буруу, хүмүүнлэг байдал.

Үүний тулд ажил олгогч нь зөвхөн ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан төдийгүй шийтгэл оногдуулахдаа энэ зөрчлийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзсэн нотлох баримтыг бүрдүүлэх ёстой (Зүйлийн 5-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-р зүйл), түүнчлэн ажилтны өмнөх зан байдал, ажилд хандах хандлага.

Ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай хэргийг хянан хэлэлцэхдээ шүүх зүй бус үйлдэл гаргасан гэж дүгнэсэн боловч дээрх нөхцөл байдлыг харгалзахгүйгээр ажлаас халах шийдвэр гаргасан бол нэхэмжлэлийг хангаж болно.

Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд шүүх Урлагийн дагуу ажлаас халагдсаныг өөр шийтгэлээр солих эрхгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах нь ажил олгогчийн үүрэг юм.

Сахилгын шийтгэлийн нэг хэлбэр нь зэмлэл юм хөдөлмөрийн хууль. Зэмлэл хүлээж аваад, ажилтанхууль бус үйлдлээ мэдээлэх, хуулийн хэм хэмжээний дагуу хариуцлага хүлээх үүрэгтэй.

Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтан шууд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй эсвэл зохих ёсоор гүйцэтгээгүй явдал юм. Зэмлэлийг ажил олгогч 2012 онд хэрэгжүүлдэг тодорхой тохиолдлууд. Ажил олгогчийн сонгож болох хамгийн хатуу арга хэмжээ бол ажлаас халах явдал юм. Жишээлбэл, ажил тасалсан тохиолдолд.

Дүрмээр бол ажилчдад зөвхөн хоёр төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулдаг: зэмлэх, ажлаас халах. Шийдвэр нь ажил олгогчийн мэдэлд байна. Хэдийгээр Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 149-д (Хөдөлмөрийн тухай хууль) тэрээр дараахь хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх ёстой.
- ажилтны гэм буруугийн зэрэг;
- хохирлын хэмжээ;
- гэмт хэрэг үйлдэхэд хүргэсэн нөхцөл байдал;
- хувийн.

Хууль тогтоогч нь ажилтанд хэрэглэсэн хамгийн хатуу шийтгэл гэж ажлаас халахыг заасан байдаг.

Зэмлэл нь ажилтныг ажлын үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэхэд түлхэц өгөх ёстой бөгөөд ажлаас халах аюул заналхийллийг санаж, ирээдүйд зөрчил гаргахгүй байх ёстой.

Зэмлэл бол эдийн бус шийтгэл юм. Гэм буруутай ажилтны хувьд зэмлэл өгөх нь тодорхой материаллаг үр дагаварт хүргэдэг.
- Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151-р зүйлд ажилтан нь зэмлэл хүчинтэй байх хугацаанд янз бүрийн урамшууллын арга хэмжээнд найдаж болохгүй;
- зэмлэлийг ажилтныг урамшуулал, урамшууллын төлбөрөөс хасах үндэслэл гэж үзвэл;
- ажилтанд зэмлэл авсан эсэх нь тэдний мэргэшлийн түвшинг тодорхойлоход нөлөөлдөг;
- Урлагийн 3-р зүйлийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40-т зэмлэх нь ажилтныг ажлаас халах бодит шалтгаан болж болно.

Тэмдэглэл гэж юу вэ

Зэмлэл нь сахилгын шийтгэлийн нэг төрөл юм. Ажил олгогч үүнийг биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтанд өргөдөл гаргаж болно хөдөлмөрийн чиг үүрэг. Ажилтан санаатай болон хайхрамжгүй байдлаасаа болж гэмт хэрэг үйлдэж болно. Ердийнх нь ажилдаа хоцорч байна.

Гэм буруутай этгээдэд зэмлэлийг зохих хугацаанд хэрэглэнэ: гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор. сарын хугацаазөрчил илэрсэн өдрөөс эхлэн.

Ажилтан энэ албан тушаалд хууль ёсоор бүртгэгдээгүй бол хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд шийтгэгдэх боломжгүй.

Хэрэв ажилтан жилийн турш олон удаа сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол ажил олгогч түүнийг ажлаас халах эрхтэй.

Зэмлэх, зэмлэх хоёрын ялгаа юу вэ?

Байхгүй онцлог ялгааЗэмлэх, зэмлэх хоёрын ялгаа байхгүй.

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т шийтгэлийг дараахь дарааллаар зохицуулдаг: зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах. Энэ нь зэмлэл нь сахилгын шийтгэлийн "хамгийн зөөлөн" бөгөөд ажлаас халах нь хөдөлмөрийн харилцаанд хуульд заасан хамгийн хатуу шийтгэл гэж үзэх боломжийг бидэнд олгодог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зэмлэл, зэмлэл хоёрын ялгааг юу ч заагаагүй болно.

Эдгээр хоёр төрлийн сахилгын шийтгэл нь хөдөлмөрийн хуулийн хоёр талд ижил нөхцөл, хэрэглэх журам, үр дагавартай байдаг.
Урлагийн 5-р зүйлийн 1-д. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах боломжтой бөгөөд өмнө нь түүнд ямар төрлийн шийтгэл, зэмлэл, зэмлэл хэрэглэж байсан нь хамаагүй.

Урлагийн шинэ хэвлэл. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Сахилгын зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ буруутай, зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

1) тэмдэглэл;

2) зэмлэх;

3) зохих шалтгаанаар ажлаас халах.

Холбооны хууль тогтоомж, дүрэм, журамд сахилгын тухай () зарим ангиллын ажилтнуудын бусад сахилгын шийтгэлийг зааж өгч болно.

Сахилгын шийтгэл, тухайлбал ажилтныг үндэслэлээр ажлаас халах, эсхүл итгэл найдвараа алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл, эсхүл ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд ажилтанг ажлаас халах зэрэг орно. ажил болон ажлын үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан.

Холбооны хууль, дүрэм, сахилгын тухай журамд заагаагүй сахилгын шийтгэлийг хэрэглэхийг хориглоно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлийн тайлбар

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд ажлаа зохисгүй гүйцэтгэсэн тохиолдолд торгууль ногдуулдаг. Түүгээр ч барахгүй сахилгын шийтгэлийн жагсаалт бүрэн дүүрэн байна: зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах, түүнчлэн зөвхөн тодорхой ангиллын ажилчдад заасан бусад арга хэмжээ.

Гэсэн хэдий ч бараг бүх орчин үеийн Оросын компаниудТоргууль, шийтгэлийн тогтолцоо бий. Сөрөг сэдэл нь эерэг сэдэлээс хамаагүй илүү үр дүнтэй гэж менежерүүд үздэг: эцэст нь энэ нь хүмүүсийг хүмүүжүүлдэг, улмаар тэдний гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлдэг.

Торгуулийн хуулийн тал

Сөрөг сэдлийн тухай ярихдаа ажил олгогчид юуны түрүүнд материаллаг торгууль, суутгал гэсэн үг юм. Гэсэн хэдий ч энэ тодорхой арга хэмжээ хуулиар оршин тогтнох эрхгүй. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь нягтлан бодох бүртгэлийн суутгал хийх зарим сонголтыг (боловсруулаагүй урьдчилгаа төлбөр, нягтлан бодох бүртгэлийн алдаа) эс тооцвол цалингаас суутгал хийхийг хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22, 137 дугаар зүйл). Ажилчдыг шийтгэх цорын ганц арга хэмжээ бол сахилгын шийтгэл юм - зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл).

Торгуулийн практик хэрхэн хэрэгжиж байна вэ? Аливаа хуульд цоорхой байдаг. Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилласнаар ажил олгогчид ажилчдыг санхүүгийн хувьд шийтгэх боломжтой хэвээр байна. Үүнийг ингэж хийсэн. Цалинажилчдыг үндсэн болон урамшуулал гэсэн хоёр хэсэгт хуваадаг. Хуулийн дагуу үндсэн хэсэгт торгууль, суутгал хийх боломжгүй, урамшууллын хэсэгт шаардлагатай хэмжээгээр торгууль, суутгал хийх боломжгүй. Үүний зэрэгцээ тус компани урамшууллын тухай тусгай зохицуулалтыг гаргадаг бөгөөд энэ нь ажилчдын ажилд орохдоо байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан байдаг. Дүрэмд боловсон хүчинд тавигдах хэд хэдэн шаардлагыг тодорхойлсон байдаг ( хөдөлмөрийн дэглэм, Гадаад төрх, эзлэхүүний үйлдвэрлэл), үүнийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд мэргэжилтнүүд урамшууллын нэг хэсгийг (эсвэл бүхэлд нь урамшуулал) хасч болно. Яг ийм хэлбэрээр компаниуд өнөөдөр торгууль ногдуулдаг.

Үүний тод жишээ бол торгуулийн систем юм алдартай компани. Зөрчилдөөнөөс (хоцролт, ажил тасалсан, ажлын алдаа) хамааран энэ компанийн ажилтанд 0.1 онооноос арван оноо, нэг оноо нь цалингийн 2 хувьтай тэнцэнэ. Хамгийн муу тохиолдолд та ажилтны орлогын 20 хувийг хасч болно, энэ нь бүтэн дүнтэй тэнцэх болно. урамшууллын төлбөр. Компани энэ аргын зөв гэдэгт итгэлтэй байна.

Шийтгэлийн системийн тусламжтайгаар та маш их амжилтанд хүрч чадна өндөр түвшинГүйцэтгэх засаглалын сахилга бат, гэхдээ ямар нэг шалтгаанаар хяналт сулрах үед хэсэг бүлэг хүмүүс "тамхи татах өрөө", гал тогооны өрөөнд цай ууж эхэлдэг. Нэмж дурдахад сөрөг урам зоригийн системийг бүхэлд нь ашиглах нь компаниудад зөвхөн нэг төрлийн хүмүүс - сахилга баттай, үр ашигтай, шийтгэл хүлээхэд бэлэн байдаг. Мөн идэвхтэй, бүтээлч ажилчид хурдан орхидог.

Оросын олон менежерүүд ажилчдынхаа сэтгэлзүйн хүч чадлын хил хязгаарыг мэдрэхээ больсон гэдгийг бас хэлэх хэрэгтэй. Энэ шугамаас цааш хүмүүс эвдэрч, шийтгэлээс зайлсхийж чадна гэдэгтээ итгэхээ больдог.

Урлагийн талаархи өөр нэг тайлбар. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

1. Тайлбар бичсэн нийтлэлд тодорхойлсон ажил олгогчийн эрх нь зайлшгүй чухал зүйл дээр суурилдаг хөдөлмөрийн харилцаа. Хөдөлмөр эрхлэлтийн менежмент нь менежерийн тогтоосон дэг журмыг зөрчигчдөд таагүй шийтгэл ногдуулах чадвар дээр суурилдаг.

2. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчигчдөд хариуцлага тооцох эрхтэй боловч энэ эрхээ өөрийн үзэмжээр хэрэгжүүлэх боломжтой: боломжит ялаас хамгийн тохиромжтойг нь сонгох. хамгийн сайн сонголтэсхүл гэмт этгээдэд хариуцлага тооцохоос бүрмөсөн татгалзах. Зөвхөн хуульд тодорхой заасан онцгой тохиолдолд ажил олгогч сахилгын арга хэмжээ авах үүрэгтэй (жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 195 дугаар зүйл, түүнд өгсөн тайлбарыг үзнэ үү).

3. Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд л ажилтан сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болох бөгөөд энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гэм буруутай буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй гэж ойлгогдоно.

Дараах нөхцөл хангагдсан тохиолдолд ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно.

1) ажилтны зан байдал нь хууль бус байх ёстой, өөрөөр хэлбэл. Түүний үйлдэл нь хууль тогтоомжийн шаардлага, хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэг, тэдгээрт үндэслэсэн ажил олгогчийн тушаалд нийцэхгүй байх ёстой. Жишээлбэл, 18-аас доош насны ажилтныг бизнес аялалд явуулахаас татгалзсан тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжгүй. энэ тохиолдолдхууль ёсны байх болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 269-р зүйл, түүний тайлбарыг үзнэ үү). Түүнчлэн, ажилтан хэсэгчлэн хуваахаас татгалзсан нь сахилгын зөрчил гэж үзэх боломжгүй юм. жилийн чөлөө, энэ нь зөвхөн талуудын тохиролцоогоор боломжтой, i.e. ажилтан ажил олгогчийн саналыг хүлээж авах, эс зөвшөөрөх эрхтэй. Хоёр төрлийн зан үйл нь хууль ёсны шинж чанартай байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 125-р зүйл, түүний тайлбарыг үзнэ үү);

2) ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнд эд хөрөнгө болон (эсвэл) зохион байгуулалтын шинж чанартай хохирол учирсан. Эхний тохиолдлын жишээ нь тоног төхөөрөмжид гэмтэл учруулах, бичиг баримтаа алдах явдал байж болно (үүний үр дүнд ажил олгогч тоног төхөөрөмжийг засварлах зардлыг хариуцах эсвэл бага мөнгө авах болно. бэлэн мөнгө). Ихэнхдээ зохион байгуулалтын шинж чанартай хохирол нь ажил олгогчийн тогтоосон дарааллыг зөрчсөн тохиолдолд тохиолддог (ажил таслах, ажилдаа хоцрохыг зөвшөөрдөг гэх мэт);

3) ажил олгогчийн учирсан хохирол нь ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөний шууд үр дагавар байх ёстой бөгөөд эсрэгээр хохирлын шалтгаан нь ажилтны хууль бус үйлдэл байх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны буруутай үйлдэл болон түүний ажил олгогчид учирсан хохирлын хооронд шалтгаан, үр дагаврын холбоо байх ёстой;

4) ажилтны үйлдэл гэм буруутай байх ёстой, өөрөөр хэлбэл. санаатай буюу болгоомжгүй үйлдсэн. Хэрэв ажилтны зан үйлд ямар ч хэлбэрээр алдаа байхгүй бол ажил олгогч түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болохгүй. Тиймээс, тогтоосон журмаар батлагдсан цаг уурын болон техникийн нөхцөл байдлын улмаас нислэг цуцлагдсаны улмаас ажилтныг амралтаас хоцорсон тул ажлаасаа халах боломжгүй юм.

4. Урлагт өгөгдсөн жагсаалтаас ялгаатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-д зааснаар сахилгын шийтгэлийн жагсаалт нь ажил олгогч, ажилчдын дийлэнх хэсэгт бүрэн дүүрэн байдаг. Зөвхөн дотор бие даасан үйлдвэрүүдХолбооны хуулиар батлагдсан дүрэм, сахилгын дүрэм мөрдөгдөж байгаа эдийн засагт ажилтнуудад сахилгын шийтгэлийн нэмэлт арга хэмжээ авч болно. Энэ нь эдгээр салбарын ажилчдын хууль бус зан үйлийн олон нийтийн аюул нэмэгдэж байгаатай холбоотой юм. Сахилга баттай холбоотой одоо хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй дүрэм, журмын жагсаалтыг Урлагийн тайлбарт өгсөн болно. 189 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Жишээлбэл, туслах хөлөг онгоцны багийнхны сахилгын тухай дүрэм Тэнгисийн цэргийн флот(SZ RF. 2000. N 40. Урлаг. 3966) болон далайн тээврийн ажилчдын сахилгын тухай дүрэм (SZ RF. 2000. N 22. Урлаг. 2311) Урлагт заасан шийтгэлээс гадна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-д хатуу зэмлэл зарлаж, албан ёсны бүрэн бус дагаж мөрдөх тухай анхааруулга өгдөг (SZ RF. 2000. N 40. Урлаг. 3966). Загас агнуурын флотын ажилчдын сахилга хариуцлагын тухай дүрэмд (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965) дээр дурдсан сахилгын арга хэмжээнээс гадна загас агнуурын флотын ахмад, офицеруудын дипломыг тодорхой хугацаагаар хураах боломжийг заасан байдаг. гурван жил хүртэл. Дипломыг ийм байдлаар хураах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд далайн тээврийн аюулгүй байдал, далай дахь хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэндэд заналхийлж, бохирдолд хүргэж болзошгүй юм. орчин, түүнчлэн загас агнуурын дүрмийг ноцтой зөрчсөн (Дүрмийн 20-р зүйл). ОХУ-ын төмөр замын тээврийн ажилчдын сахилга хариуцлагын тухай журам (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608) нь жолоочийн зүтгүүрийг ажиллуулах эрхийн гэрчилгээ, жолоочийн туслах жолоочийг хасах боломжийг олгодог. туслах жолоочийн гэрчилгээ. Троллейбусны жолооч болон түүний туслахуудад ижил төрлийн шийтгэл ногдуулна (Журмын "а" дэд хэсэг, 15 дахь хэсэг). Эдгээр тохиолдолд тусгай эрхийг хасах нь гэмт хэрэг, түүний үр дагавраас хамааран гурван сар хүртэл, нэг жил хүртэл хугацаагаар хийгддэг (Журмын 16-р хэсгийг үзнэ үү). Иймд машинчийг замаас гарах, осолд хүргэсэн зөрчил гаргасан, түүнчлэн согтуу, хордлоготой, ажил дээрээ ирсэн бол зүтгүүр жолоодох эрхийг нэг жил хүртэл хугацаагаар хасч болно. эмийн хордлого(Журмын 2-р хэсэг, 16-р зүйл).

5. Ажил олгогч нь нэмэлт төрлийн сахилгын шийтгэл тогтоож, хэрэглэхийг хориглоно. 2-р хэсэг Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын арга хэмжээг зөвхөн холбооны хууль тогтоомжоор (тэдгээрийн баталсан сахилгын тухай дүрэм, журам) тогтоодог. Тиймээс хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад субъектуудын аливаа нэмэлт төрлийн сахилгын шийтгэл тогтоох оролдлогыг хууль бус гэж тодорхойлох ёстой. ОХУ-ын Засгийн газар одоогоор (2006 оны 10-р сарын 6-ны өдрөөс хойш) иргэдийн үндсэн хуулиар олгогдсон эрхийг зөрчсөн сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхгүй. Тиймээс ОХУ-ын Дээд шүүх Архангельскийн нутаг дэвсгэрийн хүсэлтээр үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаОХУ-ын Төмөр замын ажилчид, тээврийн барилгачдын үйлдвэрчний эвлэлийн холбооноос ОХУ-ын Төмөр замын ажилчдын сахилга хариуцлагын тухай журамд ажилтны зөвшөөрлөөр ажилтныг ажлаас нь чөлөөлөх боломжийг хууль бус гэж зарлав. түүнийг өөр ажилд. Мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд ажилтны хүсэл зориг чөлөөтэй биш бөгөөд тэрээр сахилгын зөрчил гаргасан тул ажлаас халагдах эсвэл шилжүүлэхийг зөвшөөрөх гэсэн хоёрдмол бэрхшээлтэй тулгардаг. ОХУ-ын Дээд шүүх ийм шилжүүлэг нь албадан хөдөлмөрийн нэг төрөл гэсэн дүгнэлтэд хүрч, өөрийн шийдвэрээр дээрх дүрмийг хууль бус гэж тодорхойлсон (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2002 оны 5-р сарын 24-ний өдрийн № 11-р шийдвэрийг үзнэ үү). GKPI2002-375). Атомын энергийг ашиглах чиглэлээр онцгой аюултай үйлдвэрлэл эрхэлдэг байгууллагын ажилтнуудын сахилга хариуцлагын тухай дүрмийн 10-р зүйлийн заалтыг хэрэглэхдээ шүүхийн энэхүү үндсэн шийдвэрийг мөн санаж байх ёстой (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557), хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд дараахь зүйлийг тусгасан болно.

ажилтны зөвшөөрлөөр өөр бага цалинтай ажил эсвэл өөр доод албан тушаалд гурван сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэх;

ажилтны зөвшөөрснөөр нэг жил хүртэлх хугацаагаар мэргэжлийг (мэргэжлийг) харгалзан цөмийн энергийн салбарт онцгой аюултай үйлдвэрлэлийн ажилтай холбоогүй ажилд шилжүүлэх;

Цөмийн энергийн салбарт онцгой аюултай үйлдвэрлэлийн ажилтай холбоотой албан тушаалаас ажилтны зөвшөөрснөөр тухайн мэргэжил (мэргэжлийг) харгалзан бусад ажил эрхлэхээс чөлөөлөх.

Эдгээр төрлийн сахилгын шийтгэлийг албадан хөдөлмөр эрхлэх онцгой тохиолдол гэж хууль бус гэж үзэж, хэрэглэхээс татгалзах хэрэгтэй.

6. Сахилгын шийтгэлийг зөвхөн хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд л хэрэглэж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй, i.e. ажилтан хөдөлмөрийн явцад тогтоосон дүрмийг дагаж мөрдөөгүй. Ажлын бус цагаар эсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээр үүргээ гүйцэтгээгүй үед ажил олгогчийн ашиг сонирхолд хохирол учруулсан бол ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжгүй. ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурал 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолоор "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" (Пленумын тогтоолоор нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан) ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2006 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн 63 тоот) ( Оросын сонин. 2004. 8-р сарын 4. N 72; 2006. 12-р сарын 31. N 297) нь үргэлжлүүлэн ажиллахад үл нийцэх боловсролын чиг үүрэг гүйцэтгэж буй хүн ёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэн ажилтныг ажлаас халсан хэргийг сахилгын шийтгэлийн дунд оруулаагүй болно (Тогтоолын 47-р зүйл). Нэмж дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-р зүйлийн 3-р хэсэгт боловсролын чиг үүрэг гүйцэтгэж буй хүн ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн, эсвэл гэм буруутай үйлдсэний улмаас ажлаас халах тухай заалтыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Мөнгө, бараа материалд шууд үйлчилдэг ажилтны үйлдлийг сахилгын шийтгэлийн нэг хэлбэр болгон зөвхөн эдгээр үйлдлийг ажилчид хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй нь холбогдуулан үйлдсэн тохиолдолд л хэрэглэж болно.

ОХУ-ын Дээд шүүх 2002 оны 5-р сарын 24-ний өдрийн шийдвэрээр төмөр замын тээврийн ажилчдад тогтоосон ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд сахилгын арга хэмжээ авах тухай заалтыг хууль бус гэж үзэв. оффисын байр, галт тэрэг, аж ахуйн нэгж, байгууллага, төмөр замын тээврийн байгууллагын нутаг дэвсгэр дээр, хэрэв энэ нь хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх явцад хийгээгүй бол (Төмөр замын тээврийн ажилтны сахилгын тухай журмын 14-р зүйлийн 3 дахь хэсэг).

Сахилгын шийтгэлийн тусгай төрөл бол ажилтныг ажлаас халах явдал юм. Энэ тохиолдолд нөгөө тал нь гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч гэрээг цуцлах эрхээ эдэлнэ. Одоогийн байдлаар сахилгын шийтгэл болгон ажлаас халах нь заасан үндэслэлээр хийгдсэн арга хэмжээг багтаасан байх ёстой; Мөн . Бүгд биш жагсаасан шалтгаануудажлаас халах тухай тайлбарыг бичсэн зүйлд тусгасан боловч хууль тогтоогч үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй жишээ жагсаалт, түүний бүрэн шинж чанарыг харуулахгүйгээр.

7. Сахилгын арга хэмжээ, сахилгын арга хэмжээг ялгах шаардлагатай. Эхнийх нь жагсаалтыг холбооны хууль тогтоомжид шууд тусгасан байх ёстой (одоогийн байдлаар ОХУ-ын Засгийн газрын актуудад). Сүүлийнхийг орон нутагт суулгаж болно дүрэм журам. Сахилгын арга хэмжээ нь ажилтныг доромжилж, нэр төр, алдар хүндэд нь хохирол учруулахгүй. Үүнд дараахь зүйлс орно.

1) сахилгын зөрчил үйлдсэн хугацаанд байгууллагын цалин хөлсний тогтолцоонд заасан урамшууллыг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн хасах;

2) ажил олгогчийн өмчлөлийн нийгэм, соёлын объектын ашиглалтыг хязгаарлах;

3) байгууллагын тухайн жилийн ажлын үр дүнгээс хамааран цалингийн хэмжээг бууруулсан буюу төлөөгүй байх;

4) ээлжит бус гэрчилгээ олгох гэх мэт.

  • Дээшээ

Аливаа шийтгэл, түүний дотор сахилгын шийтгэл нь үндэслэлтэй, албан ёсоор албан ёсоор бичигдсэн, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу хатуу хэрэгжих ёстой. Үгүй бол ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг давж заалдах боломжтой. Цаашид ямар төрлийн сахилгын шийтгэл байдаг, шийтгэл оногдуулах нь хуулийн дагуу хэрхэн зөв байх ёстойг авч үзье.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын шийтгэл

Хөдөлмөрийн харилцаанд сахилгын шийтгэл гэдэг нь албан тушаалын зэрэглэл, статусаас үл хамааран тухайн байгууллагын ажилтанд ногдуулах шийтгэл юм. Дараах тохиолдолд торгууль ногдуулж болно.

  • албан үүргээ биелүүлээгүй, хангалтгүй биелүүлсэн тохиолдолд;
  • компанийн дотоод журамд заасан хэм хэмжээ, дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд:
    • хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн,
    • архи, мансууруулах бодисын нөлөөн дор ажил дээрээ байх;
    • ил тод болгох худалдааны нууцгэх мэт.

Эдгээр болон шийтгэл оногдуулах бусад шалтгааныг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. 81.

Иргэн албан үүргээ мэдэхгүй байгаа нь түүнийг биелүүлээгүй хариуцлагаас чөлөөлөхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажилтан хийх ёстой бүх үйлдлүүдийг түүний болон ажил олгогчийн хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно. Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа энэ баримт бичигтэй танилцах нь нэн тэргүүний асуудал юм.

Сонирхолтой баримтууд

Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг бүртгэгдсэн өдрөөс хойш 1 сараас хэтрэхгүй хугацаанд хэрэглэхийг зөвшөөрдөг бөгөөд өвчний чөлөө, амралт, түүнчлэн түүний санал бодлыг харгалзан үзсэн хугацааг тооцохгүй. ажилчдын төлөөллийн байгууллага.

Сахилгын арга хэмжээг зөвхөн ажилтны гэм буруу нь нотлогдож, зөрчлийн баримт бичиг баримтжуулсан тохиолдолд л хэрэглэж болно. Тухайлбал, үндэслэлгүй шалтгаанаар ажилдаа гараагүй, ажил тасалсан тухай тэмдэглэл нь ажлын цагийн дэвтэрт тэмдэглэгдээгүй тохиолдолд түүнд сахилгын арга хэмжээ авах боломжгүй болно.

Сахилгын зөрчлийг дараахь баримт бичгийн хамт бүртгэж болно.

  • үйлдэл хийх. Энэ нь ихэвчлэн сахилгын шинж чанартай зөрчил гаргасан тохиолдолд боловсруулагддаг. Жишээлбэл, хэрэв та ажилдаа хоцорсон, ажил тасалсан гэх мэт;
  • санамж бичиг. Албан үүргээ биелүүлээгүй, хангалтгүй биелүүлсэн, тайлагнасан гэх мэт гэмт хэрэг үйлдсэн ажилтны менежерээр зурна;
  • комиссын шийдвэрийн протокол. Энэхүү баримт бичигжишээлбэл, компанид материаллаг хохирол учирсан тохиолдолд зурсан.

Ажилтан нь хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн тусламжтайгаар сахилгын шийтгэлийг давж заалдах эрхтэй.

Сахилгын шийтгэлийн хүчинтэй байх хугацаа нь нэг жил бөгөөд хэрэв энэ хугацаанд ажилтан шинээр сахилгын шийтгэл аваагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэлгүйгээр тооцно.

Эрх зүйн акт болох сахилгын шийтгэлийн нэр томьёо

Аливаа процедурын нэгэн адил сахилгын шийтгэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар хатуу зохицуулдаг. Торгууль ногдуулах журам, журмыг зөрчсөн нь түүнийг хэрэглэхийг эсэргүүцэж, хүчингүй болгоход хүргэж болзошгүй юм.

Сахилгын арга хэмжээ нь тухайн хэрэг нь субьект, объект, субьектив, объектив талтай байхыг хэлнэ.

  • субьект нь сахилгын зөрчил гаргасан ажилтан;
  • объект - хөдөлмөрийн байгууллагад тогтоосон хэм хэмжээ, журам;
  • субъектив тал нь ажилтны буруу;
  • Объектив тал нь буруутай ажилтны буруу ба үр дагаврын хоорондын хамаарал юм.

Ажилтны сахилгын хариуцлагын төрлүүд

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор батлагдсан хэд хэдэн төрлийн сахилгын шийтгэл байдаг (Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл). Зөвхөн эдгээр төрлийг ашиглах боломжтой хөдөлмөрийн харилцаа, бусад нь хууль бус байх болно.

Торгуулийн төрлүүд:

  • сэтгэгдэл,
  • зэмлэх,
  • ажлаас халах.

Жагсаалтыг зөрчлийн шийтгэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх дарааллаар загварчилсан болно. Зэмлэл бол нөлөөллийн хамгийн зөөлөн арга бөгөөд амаар гаргадаг. Мөн зэмлэлийг амаар өгдөг боловч илүү ноцтой үр дагавартай байдаг.

Хэрэв ажилтан хэд хэдэн удаа зэмлэсэн бол түүнийг ажлаас халах боломжтой. Сахилгын арга хэмжээ болгон ажлаас халах нь ажилтанд өмнө нь илүү хөнгөн шийтгэл ногдуулж байсан удаа дараа зөрчил гаргасан тохиолдолд ашиглагддаг.

Нэг зөрчилд зөвхөн нэг торгууль ногдуулах боломжтой. Нэг жишээ хэлье: ажилтан заасан хугацаанд ажлаа дуусгаагүй. Хэрэв ажил олгогч энэ талаар ажилтныг зэмлэсэн бол тэрээр нэмэлт зэмлэл өгөх эрхгүй.

Сахилгын хариуцлага гэдэг нь ажилтанд заасны дагуу шийтгэл хүлээх үүрэг юм хөдөлмөрийн хууль тогтоомжхууль бус үйлдэл хийх үед.

Торгууль ногдуулах шалтгаанууд

Хэрэв үндэслэл байгаа бол ажил олгогч ажилтанд торгууль ногдуулж болно. Сахилгын шийтгэлийн шалтгаан нь сахилгын зөрчил гаргасан явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл).

Сахилгын зөрчлийн тодорхойлолтод яг юу багтдаг вэ:

  • ажилдаа хоцрох;
  • хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил таслах (ажил таслах);
  • архи, мансууруулах бодисын нөлөөн дор ажил дээрээ байх;
  • аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчсөн;
  • худалдааны нууцыг задруулах;
  • хөдөлмөрийн гэрээнд заасан албан үүргээ биелүүлээгүй, чанаргүй гүйцэтгэх;
  • компанийн дотоод журмын хэм хэмжээ, дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх гэх мэт.

Жагсаалтад ороогүй ажилтны гаргасан аливаа зөрчил боломжит шалтгаануудсахилгын шийтгэл ногдуулах нь шийтгэл ногдуулах үндэслэл болохгүй. Нэг гэмт хэрэгт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Сахилгын шийтгэл нь ерөнхий болон тусгай байж болно. Ерөнхий зүйл бүгдэд хамаатай хөдөлмөрийн нэгдэл, мөн тусгай нь зөвхөн тодорхой газар нутагт, жишээлбэл, ОХУ-ын Зэвсэгт хүчин эсвэл төрийн албанд байдаг.

Зарим баримтууд

Ажилтан торгуулиас эрт чөлөөлөгдөхөд ажил олгогч нь "торгууль арилгах" тушаалыг дэмжиж, албажуулах шаардлагатай бөгөөд ажилтан үүнийг уншиж, гарын үсэг зурах шаардлагатай. Байгууллага захиалгын маягтыг бие даан гаргаж болно.

Урлагийн дагуу ерөнхий сахилгын шийтгэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйл.

  • сэтгэгдэл,
  • зэмлэх,
  • ажлаас халах.

Зэмлэх нь нөлөөллийн хамгийн зөөлөн арга байдаг бол ажлаас халах нь туйлын арга хэмжээ юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа

Зөрчил гарснаас хойш тодорхой хугацааны дотор л торгууль ногдуулах боломжтой. Энэ хугацаа нь сахилгын зөрчлийг бүртгэсэн өдрөөс хойш хуанлийн 1 сартай тэнцэх боловч түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш 6 сараас илүүгүй хугацаа өнгөрөх ёстой. Энэ хугацаанд ажилтны амралт, өвчтэй, бусад шалтгаанаар ажлын байран дээр байхгүй байсан хугацаа хамаарахгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хэрэв аливаа шалгалтын явцад зөрчил илэрсэн бол хөөн хэлэлцэх хугацаа 24 сар байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

арга хэмжээ авах тодорхой журам байдаг сахилгын зөрчил(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Аль нэг үе шатыг өөрчлөх, орхих нь торгууль ногдуулахыг хууль бус болгож, түүнийг цуцлахад хүргэж болзошгүй юм.

1-р шат: ажил олгогч гэмт хэрэг үйлдсэн гэсэн дохиог хүлээн авдаг.

Энэ дохио ирэх ёстой бичих. Энэ нь аливаа шалгалтын дараа комиссын шийдвэрийн акт, тайлан, санамж бичиг эсвэл протокол байж болно. Жагсаалтад орсон аливаа баримт бичигт гарсан зөрчлийн тайлбарыг агуулсан байх ёстой. Ажил олгогч дохио хүлээн авсан огноо нь сахилгын шийтгэл ногдуулах хэрэг нээгдсэн өдөр юм.

Сонирхолтой мэдээлэл

Хэрэв маргаан байгаа бол ажил олгогчийн тайлбарыг шаардах, эдгээр тайлбарыг бичгээр ирүүлээгүй тухай холбогдох акт нь сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болно. Гэсэн хэдий ч, хэрэв ажилтан заасан хугацаанд тайлбар бичвэл торгуулийг цуцалж болно.

2-р шат: үйлдсэн үйлдлийнхээ талаар ажилтанд тайлбар өгөх хүсэлтийг бичгээр гаргах.

Энэ шаардлагыг уншсаны дараа ажилтан гарын үсэг зурах ёстой.

3-р шат: үйл явдлын талаар ажилтны тайлбар.

Илтгэлийн хэлбэр нь тайлбар тэмдэглэл юм. Энэ нь зөрчил гаргахад хүргэсэн шалтгаануудын тайлбарыг агуулсан байх ёстой. Шалтгаан нь хүндэтгэлтэй эсвэл үл хүндэтгэсэн байж болно.

Энэ шалгуурын шалтгааныг үнэлэх нь ажил олгогчийн өөрийн үзэмжээр ангилах эрхтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд "" гэсэн ойлголтыг зохицуулаагүй болно. хүндэтгэх шалтгаанТиймээс нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн үндэслэлүүд хамаарна: өвчин эмгэг, байхгүй материаллаг нөөцУчир нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, дээд албан тушаалтнуудын өгсөн зааврыг биелүүлэх гэх мэт.

Ажилтан нь 2 хоног хүлээсний дараа ажил олгогч (эсвэл бусад хариуцлагатай хүн) ажилтны зүгээс тайлбар өгөхгүй байх тухай тусгай акт гаргах ёстой. Энэ актад ажил олгогч (эсвэл ажил олгогчийн төлөөлөгч) болон 2 гэрч гарын үсэг зурсан байх ёстой.

4-р шат: сахилгын шийтгэл ногдуулах.

Хэрэв ажил олгогч нь ажилтны ёс бус үйлдлийн шалтгааныг үл хүндэтгэсэн гэж үзвэл сахилгын шийтгэлийн аль нэгийг хэрэглэх эрхтэй. Ийм шийдвэрийг тушаал гаргаснаар албажуулдаг. Энэхүү баримт бичиг нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

  • захиалгын дугаар, гаргасан огноо;
  • Баримт бичгийг бүрдүүлэх үндэслэл нь тодорхой ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулсан (түүний овог нэр, албан тушаалыг харуулсан) гэсэн үг юм;
  • шийтгэл оногдуулсан шалтгааныг харуулсан заалт;
  • ажил олгогчийн гарын үсэг.

Захиалга нь торгууль ногдуулсан баримтыг баталгаажуулах чухал баримт бичиг юм. Ийм хэд хэдэн баримт бичиг нь ажил олгогчийг сахилгын хатуу арга хэмжээ авах үндэслэл болдог - ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

Хэрэв нэг жилийн дотор өөр шийтгэл ногдуулахгүй бол тэр жилээс хойш ажилтнаас торгуулийг арилгах ёстой. Хэрэв ажил олгогч хүсвэл энэ нэг жилийн хугацаанд, түүнчлэн ажилтны хүсэлтээр, эсхүл төлөөллийн байгууллага, ажилтны менежерийн хүсэлтээр үүнийг хасаж болно.

5-р шат: ажилтныг гаргасан тушаалтай танилцах.

Үүнийг нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын 3 хоногийн дотор хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтнууд эсвэл ажил олгогч өөрөө хийх ёстой. Захиалгатай танилцах нь ажилтны гараар бичсэн гарын үсгээр баталгаажсан болно. Хэрэв иргэн энэ журмаас татгалзвал татгалзсан тухай тусгай акт үйлддэг.

Сахилгын өөр арга хэмжээ

Сахилгын арга хэмжээг зөвхөн хөдөлмөрийн нэгдэлд төдийгүй бусад бүтцэд ч хэрэглэж болно. Жишээлбэл, ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний эгнээнд, онд төрийн байгууллагууд. Эрх зүйн зохицуулалтЭдгээр бүтэц дэх сахилгын шийтгэлийг "ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний тухай" дүрэм, "Төрийн албан хаагчдын тухай" Холбооны хууль (FL) -ийн дагуу хэрэгжүүлдэг.

Зэвсэгт хүчний сахилгын арга хэмжээний жагсаалтад стандартаас гадна хэд хэдэн нэмэлт шийтгэл байдаг.

  • зэрэглэлийг бууруулах;
  • сахилгын баривчлах;
  • чөлөө хасах;
  • хасалт (хэрэв бид ярьж байнацэргийн сургалт, курс, боловсролын байгууллагуудын тухай);
  • ээлжийн бус ажил хуваарилах гэх мэт.

Ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх хугацааны тухай видеог үзээрэй.

Торгууль ногдуулсны үр дагавар

Торгууль гэдэг нь ажилтны үйлдсэн зөрчлийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй тухай албан ёсны анхааруулга юм. Дахин давтан зөрчвөл тайлбар, зэмлэл хэлбэрээр дахин шийтгэл оногдуулдаг. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтнаа ажлаас халах эрхтэй хуулийн дагуутохирох найрлагатай.

Хэрэв одоо байгаа шийтгэлийг үл харгалзан ажилтан жилийн хугацаанд ийм зөрчил гаргаагүй бол түүнд ногдуулсан торгууль автоматаар арилна.

Танд байгаа аливаа асуултыг нийтлэлийн сэтгэгдэл дээр асууж болно.

Ямар тохиолдолд ажлын үүрэгажилтан зөрчсөн тохиолдолд түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулна. Тэдгээрийг 192-р зүйлд тодорхойлсон Хөдөлмөрийн тухай хуульОрос (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх). Ажилдаа хайхрамжгүй хандсан тохиолдолд оногдуулах шийтгэлийг ажил олгогч өөрөө хариуцна.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Сахилгын шийтгэл гэх мэт төрлийн шийтгэл ногдуулахдаа баримт бичгийг хэрхэн зөв бүрдүүлж байгааг мэдэх хэрэгтэй.

Энэ юу вэ

Сахилгын арга хэмжээ - тодорхой төрөлхөдөлмөрийн болон хамтын гэрээний нөхцлийг зөрчсөн ажилтанд хүлээлгэх шийтгэл. Зөрчиж байна хөдөлмөрийн гэрээ, доод албан тушаалтан эрх мэдлээ урвуулан ашиглах, үүргээ биелүүлэхгүй байх, хугацаа алдсан гэх мэт.

Хамтын гэрээг зөрчих нь ажилчид дүрэм, журмыг тойрч гарах тохиолдол юм ажлын өдөр, ажлын байран дахь сахилга бат, багаар ая тухтай амьдрахтай холбоотой бусад зүйлс.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйл хүчин төгөлдөр болсон тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах журам:

  • үүрэг хариуцлагаа үл тоомсорлох;
  • чанар муутай ажил;
  • алдсан хугацаа;
  • хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих (ажилдаа хоцрох, гэрээсээ эрт гарах гэх мэт)

Ажилд орохдоо ажил дээрээ хэрхэн биеэ авч явах, юуг, хэрхэн дагаж мөрдөх тухай дүрмүүдтэй танилцах нь ажилд ороход суралцах боломжийг олгодог. Нэмж дурдахад тухайн хүнд нэг албан тушаалаас нөгөөд эсвэл нэг хэлтэст шилжих үед дүрэм журамтай танилцах боломжийг олгож болно.

Үүнд нэвтрүүлэх тохиолдлууд ч багтана мэдэгдэхүйц өөрчлөлтүүдхамтын гэрээнд эсвэл шинэчлэлттэй холбогдуулан ажилтнуудад нөлөөлж буй аж ахуйн нэгжийн бусад гол баримт бичгүүдийг бий болгох.

Хууль тогтоомж

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлийн бүтэц нь сахилгын шийтгэл гэж юу болох, хөдөлмөрийн журам, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зөрчсөн торгуулийн төрөл, хэмжээг тодорхойлохыг шаарддаг.

Гэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлээс гадна бусад шийтгэлийн хувилбаруудад заасан сахилгын шийтгэлийг холбооны болон бүс нутгийн хууль тогтоомжийн үндсэн дээр хэрэгжүүлж болно.

Жишээлбэл, энэ нь янз бүрийн байнгын цэргийн ангиуд гэх мэт үйл ажиллагааны салбарт хамааралтай байж болно - цэргийн байгууллагын дүрмийн дагуу торгууль ногдуулдаг.

Хэрэв ажил олгогч нь хуульд заасан сахилгын (эсвэл бусад) зөрчилтэй холбоогүй тохиолдолд ажлаас халахыг зөвшөөрсөн бол энэ нь аль хэдийн хууль бус үйлдэл гэж тооцогддог.

Ажил олгогчийн эдгээр үйлдлийг ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 286 дугаар зүйлд зааснаар албан тушаалын эрх мэдлээ урвуулан ашигласан гэж үзнэ.

Хөөн хэлэлцэх хугацааны асуудлаар Урлагийн үндсэн дээр тодорхойлсон дүрэм байдаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ажилтан өөрийн үүрэг, хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээг зөрчсөн бүх тохиолдлыг аль болох хурдан авч үзэх ёстой гэж заасан байдаг.

Сахилгын шийтгэлийн хугацаа 1 сараас илүүгүй байна. Тооцоолол нь ажилтны хууль бус үйлдэл илэрсэн үеэс эхэлдэг.

Хөөн хэлэлцэх хугацааг тодорхойлохдоо зарим онцлог шинж чанарууд байдаг.

  1. Өвчний үеийг тооцдоггүй.
  2. Хууль ёсны амралтанд үлдэхийг үл тоомсорлодог.
  3. Амралтын болон амралтын өдрүүдийг тооцохгүй.

Гэхдээ энэ асуудалд хууль эрх зүйн зарим ялгаа бий. Тэд шүүхээр шийдэгдэх боломжтой. Тиймээс хөөн хэлэлцэх дээд хугацааг үр дүнтэй тодорхойлохын тулд 6 сар авах нь заншилтай байдаг.

Энэ бол хэргийн бүх нарийн ширийн зүйл, нарийн ширийн зүйлийг шийдвэрлэхийн тулд шүүхээс ихэвчлэн өгдөг хугацаа юм. Онцгой тохиолдолд бусад эцсийн хугацаа байдаг.

Хамгийн урт хөөн хэлэлцэх хугацаа нь дараахь хэмжээнээс хэтрэхгүй байх ёстой.

  • 1 сар - цуглуулгыг практикт хэрэгжүүлэх;
  • зургаан сар - мөрдөн шалгахад хэцүү нөхцөлд;
  • 2 жил - зөрчил гаргасан, санхүүгийн хариуцлага хүлээсэн албан тушаалтнуудад.

Хуульд мөн үйлдсэн гэмт хэргээр нь шийтгэлийг хуваарилдаг. Нэг зөрчилд л нэг сахилгын шийтгэл ногдуулдаг гэсэн үг.

Гэхдээ хэрэв зөрчил нь өөр шинж чанартай үр дагаварт хүргэсэн бол үүнийг ашиглахыг зөвшөөрнө янз бүрийн төрөлшийтгэлүүд. Гэхдээ зөрчил үргэлжилбэл ижил шийтгэлийг давтан хэрэглэж болно.

Төрлийн

Хэсэгт 1-2 tbsp. 192, холбогдох хариуцлагын арга хэмжээний жагсаалтад орно дараах төрлүүдшийтгэл:

Зэмлэлийг дараахь төрлүүдэд хувааж болно.

  • энгийн (мөнгөн торгууль байхгүй);
  • хатуу (цалингаас захиргааны торгуулийг суутгах замаар).

Холбооны хууль болон бусад эрх зүйн актаар тогтоосон хариуцлагын нэмэлт арга хэмжээний жишээ:

  • албан тушаал эрхлэх эрхийг 1 сарын хугацаагаар хасах;
  • мөнгөн торгууль;
  • нэмэлт ажлын ачаалал (ялангуяа үр дагаврыг засах);
  • бусад.

Хэргийг нарийвчлан шалгах шаардлагатай тохиолдолд ихэвчлэн нэг сараар ажлаас нь түдгэлзүүлдэг. Гэвч сэжигтний гэм буруу нь нотлогдсон ч түүнийг хугацаа хэтэрсэн орлогыг хасч болохгүй.

Гэмт этгээд нэг сар ажиллаагүй байсан ч ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг төлөх үүрэгтэй хэвээр байна. Энэ нь ажлаас халах санаачлагыг ажилчдаас биш, харин дээд албан тушаалтнаас нь гаргасан гэсэн үндэслэлээр өгсөн юм.

Шалтгаан

Дараах гэмт хэрэг нь сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болно.

  • нэг удаагийн саатал;
  • үйлдвэрлэлд тогтоосон хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх;
  • товч танилцуулгад оролцохгүй байх;
  • заавал хийх шалгалт, ажлын байрны шалгалтыг үл тоомсорлох;
  • тогтоосон хугацааг дагаж мөрдөхгүй байх;
  • шууд нөлөөлсөн шууд удирдагчийн заавар, тушаалыг биелүүлэхээс татгалзах ажлын хариуцлагаажилтан;
  • албан ёсны ажилд шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлж өгөхгүй байх.

Гэхдээ бас ноцтой зөрчил байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 5-6-д заасан):

  • тогтмол ёс бус үйлдэл;
  • хүндэтгэн үзэх шалтгаан байхгүй;
  • ажил таслалт (4 цагаас дээш ажлын цаг);
  • согтуу мэт харагдах;
  • ажлын байранд архи уух (бусад согтуу бодис хэрэглэх);
  • арилжааны (бусад) нууцыг задруулах;
  • компанийн эд хөрөнгийг санаатайгаар хулгайлах, гэмтээх болон бусад хэрэг.

Мөн буруутай ажилтныг хөнгөвчлөх нөхцөл байдлын талаар хэлэх шаардлагатай.

Ажил олгогч шийтгэлийн төрөл, хэмжээг сонгохдоо дараахь зүйлийг анхаарч үздэг.

  • ажилтны сүүлийн үеийн ажил үүргийн гүйцэтгэлийн чанар (зөрчил илрэхээс нэг сарын өмнө);
  • давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал (давагдашгүй хүчин зүйл) байгаа эсэх;
  • захирагдах хүний ​​ерөнхий шинж чанар;
  • зөрчил гаргасны дараа үүссэн үр дагаврын ноцтой байдал.

Баримт бичгийг бүрдүүлэх дүрэм

Ноцтой, дунд зэргийн зөрчил гаргасан ажилтнуудад сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа гарч буй баримт бичгийн хэд хэдэн жишээг авч үзэхийг санал болгож байна.

Дээж тайлбар тэмдэглэл:

Ажилтан төлбөртэй санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд гаргасан актын жишээ:

Хэрхэн өргөдөл гаргах вэ

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам:

  1. Ажилтныг хэлтэс, хэлтсийн захирал эсвэл дарга руу дуудах.
  2. Зөрчил гаргасан ажилтнаас тайлбар авах, түүний үйлдлийн шалтгааныг олж мэдэх гэх мэт.
  3. Ажилтан нь тайлбар бичих ёстой.
  4. Хэрэв та тайлбар баримт бичгийг өгөхөөс татгалзвал ажил олгогч захиргаагүй байдлын акт гаргадаг.
  5. Шийтгэл оногдуулах тушаал гаргасан. Эцсийн хугацаа - ажлын цагаар 3 хоногоос хэтрэхгүй.
  6. Ажилтан тушаалд гарын үсэг зурах ёстой.
  7. Захиалгат гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд мөн санал нийлэхгүй байгаа акт үйлдэнэ.

Энд өөр нэг тушаал хүчин төгөлдөр болно.

  1. Ажилтандаа дахин 2-3 хоног эргэцүүлэн бодох хугацаа өгдөг.
  2. Дараа нь юу болсон, зөрчлийн талаар тайлбарлахаас татгалзсан акт гаргасан.
  3. Тэр баримт бичигт гарын үсэг зурах ёстой.
  4. Хэрэв актад ажилтан гарын үсэг зураагүй бол түүнд ямар ч байсан торгууль ногдуулна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд зааснаар ажилтан буруутай үйлдлийн шалтгааныг тайлбарлахаас татгалзсан тохиолдолд түүний санаа бодлыг харгалзан үзэхгүй. Тиймээс ажил олгогч нь санхүүгийн торгууль эсвэл бусад төрлийн шийтгэлийн хэмжээг тодорхойлох бүрэн эрхтэй.

Ажил дээрээ сахилга бат зөрчсөн ажилтан, ажилтан бүрийг ажил олгогч шийтгэж болно. Түүнийг зэмлэх, торгох, албан тушаалаас нь богино хугацаанд түдгэлзүүлэх зэрэг арга хэмжээ авч болно. Гэхдээ зөрчил гаргагч нь ажил олгогчийн шийдвэрийг давж заалдах эрхтэй.

Үүнийг хийхийн тулд ийм бүх ажилчдад давж заалдах хугацаа өгдөг - 3 сар. Гэхдээ эхлээд тэд GIT (Хөдөлмөрийн улсын хяналтын газар) руу ханддаг бөгөөд хэрэв юу ч болохгүй бол зөвхөн шүүхийн байгууллагад ханддаг.