Хайх 

Сахилгын шийтгэлийн дараалал. Сахилгын шийтгэлийн тушаалын жишээ. Захиалга цуцлагдах үед

Ямар тохиолдолд сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргадаг вэ? 2019 онд энэ журмыг хөдөлмөрийн хуулийн ямар дүрмүүдээр зохицуулдаг вэ? Ямар зөрчил гаргасан тохиолдолд ийм тушаал гаргаж болох вэ? Эдгээр асуултуудыг авч үзээд тодорхой жишээн дээр гаргасан захиалгын жишээг өгье.

Зэмлэл бол хамгийн хөнгөн шийтгэл

Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтны буруутай хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл). Сахилгын зөрчлийн хувьд ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын шийтгэлийн аль нэгийг хэрэглэх эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг):

  • сэтгэгдэл;
  • зэмлэх;
  • ажлаас халах.

Зэмлэл бол ажил олгогч ажилтнаа шийтгэхийг хүсч байгаа тохиолдолд хэрэглэж болох "хамгийн хөнгөн" сахилгын шийтгэл юм.

Шийтгэлийн пропорциональ байдал

Сахилгын шийтгэл шударга байх ёстой. Жишээлбэл, хэрэв ажил олгогч ажилдаа 5 минут хоцорсон ажилтнаа халсан бол ийм шийтгэл нь гэмт хэргийн хүнд байдалд тохирохгүй байна. Хамгийн их магадлалтай нь ажилтан ийм шийтгэлийг, жишээлбэл, шүүхэд эсэргүүцэх боломжтой болно. “Аюулгүй байдлын” талаас нь авч үзвэл ажил олгогчийн зүгээс сануулга өгөхөд хялбар байдаг. Тиймээс ажил олгогч нь үндсэндээ ажилтанд хамгийн бага торгууль ногдуулсан гэдгээ харуулах болно.

Хэрэв байгууллагын удирдлага зэмлэл нь буруутныг шийтгэх нь хэтэрхий сул байна гэж үзвэл зэмлэл өгч болно. Энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үүднээс авч үзвэл илүү хатуу арга хэмжээ юм. см." ".

Эцсийн хугацааг шалгана уу

Сахилгын шийтгэлийг зэмлэх хэлбэрээр ажилтанд зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэж болно. Зөрчлийг илрүүлсэн өдөр нь тухайн ажилтны шууд удирдлага зөрчлийн талаар мэдсэн өдөр байх ёстой. Энэ тохиолдолд гэмт хэрэг үйлдсэнээс хойш зургаан сараас илүүгүй хугацаа өнгөрөх ёстой.

Сарын хугацааны урсгалыг дараахь хугацаанд түр зогсооно.

  • ажилтны өвчин;
  • аливаа ажилтны чөлөө;
  • тухайн байгууллагад байгаа бол үйлдвэрчний эвлэлийн санал бодлыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацаа.

Бид тушаал гаргадаг

Хэрэв ажил олгогч сахилгын гэмт хэрэг үйлдсэнийг баталгаажуулсан шаардлагатай бүх бичиг баримтыг цуглуулсан бол (мэдээлэл, акт, тайлбар тэмдэглэл) та хамгийн чухал үе шат руу шилжиж болно - тэмдэглэл хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргах. . Ийм тушаалыг үнэгүй хэлбэрээр гаргадаг. "Амьдралаас" жинхэнэ захиалгын дээжийг өгье. Өнгөрсөн жил гаргасан тушаал ч 2019 онд ч ач холбогдлоо алдаагүй байна.Тушаал нь нэг иймэрхүү.

Санамж хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг энэ зүйлд заасан тохиолдол, хэлбэрээр, хэлбэрээр гаргадаг. Мөн энэ тухай тушаалтай танилцахаас татгалзсан ажилтны акт гаргах онцлогийг цаашид тодруулна.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалын жишээ

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажилтанд зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах зэрэг шийтгэл ногдуулж болно.

Та линкийг ашиглан манай нийтлэлээс энэ сэдвийн талаар илүү ихийг мэдэх боломжтой.

  • Сахилгын зөрчил бүрт юу хэрэглэж болох вэ.

Тайлбар хэлбэрээр гаргасан сахилгын тушаалууд нь сахилгын тушаалын хамгийн түгээмэл төрөл юм. Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын жишээг дараах холбоосоос татаж авах боломжтой. Тайлбар хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал - дээж.

Уг тушаалд ажилтны үйлдсэн зөрчлийн тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, ажилтны холбогдох үүргийг тодорхойлсон бусад баримт бичигт дурдсан, түүнийг биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй нь гэмт хэрэг үйлдсэн болохыг харуулсан болно. хариуцлага хүлээдэг. Цаашид ажилтанд тайлбар хэлбэрээр хариуцлага тооцдог болохыг дурдаж, тушаал гаргах үндэслэл болсон баримт бичгийн жагсаалтыг гаргаж өгдөг.

Уг тушаалд тухайн байгууллагад ийм тушаал гаргах эрх бүхий менежер эсвэл бусад этгээд гарын үсэг зурж, гарын үсгийн эсрэг хариуцлага хүлээсэн ажилтанд мэдэгдэнэ.

Та манай вэбсайт дээрх дараах нийтлэлээс тушаалын бусад асуудлын талаар мэдэх болно: Сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай тушаал.

Ямар тохиолдолд санамж хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргадаг вэ?

Манай сахилгын шийтгэлийн жишээг ашиглахдаа тэмдэглэл хэлбэрээр шийтгэл нь ажилтны ёс зүйн алдаа гаргасан тохиолдолд хүлээлгэх хариуцлагын хамгийн бага арга хэмжээ гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Урлагийн 5-р хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т зааснаар хариуцлагын тухай тушаал гаргахдаа сахилгын зөрчлийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд энэ нь сахилгын шийтгэлийн тухай тушаалын дээжийг ашиглах явдал юм. Хариуцлагын арга хэмжээ болгон зэмлэх, ажлаас халах үед ажил олгогчид тулгардаг эдгээр хүчин зүйлийг харгалзан үзэхэд бэрхшээл гарахаас зайлсхийх боломжийг танд олгох тайлбар хэлбэрээр.

Хэрэв ажилтан түүнд оногдуулсан торгуультай санал нийлэхгүй бол маргаан гарах боломжтой тул сахилгын шийтгэлийг цуцлах - шүүхийн практик нийтлэлийн агуулгатай танилцахыг зөвлөж байна.

Захиалгатай танилцахаас татгалзсан акт гаргах

Дээр дурдсанчлан зэмлэх тушаалыг гарын үсгийн эсрэг ажилтны анхаарлыг татдаг. Урлагийн 6-р хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтанд захиалга өгөх эцсийн хугацаа нь түүнийг гаргаснаас хойш ажлын 3 хоног байна. Хэрэв ажилтан акттай танилцаагүй бол тушаалтай танилцахаас татгалзсан тухай акт боловсруулна.

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүх эдгээр хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ нь ажилтанд хариуцлага хүлээсэн гэдгээ цаг тухайд нь олж мэдэх боломжийг олгодог бөгөөд үүний үр дүнд тэрээр түүнтэй санал нийлэхгүй бол тушаалыг цаг тухайд нь давж заалдах боломжтой гэж тайлбарлав (тодорхойлолт). ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2012 оны 2-р сарын 16-ны өдрийн 353-О-О).

ЧУХАЛ! Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч нь зохих бүртгэлийн бүртгэлд ажилчдад хариуцлага тооцох тухай тушаалтай танилцахаас татгалзсан үйлдлийг харгалзан үзэхийг зөвлөж байна (Москва муж дахь Улсын хөдөлмөрийн хяналтын газрын 2017 оны 7-р сарын 28-ны өдрийн 10-1793-17-ISKH-ийн захидал). ).

Тиймээс, энэ нийтлэлд тайлбар хэлбэрээр сахилгын шийтгэлийн жишээг татаж авахаар танилцуулав. Зэмлэх тушаалд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан заалтууд эсвэл ажилтны үүргийг тодорхойлсон орон нутгийн дүрэм журмын дагуу ажилтны үүргээ биелүүлээгүй, хангалтгүй биелүүлсэн нь зэмлэл зарлахад хүргэсэн нөхцөл байдлыг тайлбарлах шаардлагатай. Нийтлэлд захиалга хийх бусад шинж чанаруудыг тодорхойлсон болно.

Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн тохиолдолд түүнийг авчирч болно . Энэхүү арга хэмжээ нь хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг зөв гаргах шаардлагатай.

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

  • ямар тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал гарсан;
  • тогтоосон загварын дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал ямар байх вэ;
  • тэмдэглэл хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг хэрхэн гаргах;
  • Тогтоосон журмын дагуу санамж хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг ямар тохиолдолд хэрэглэх вэ?

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал

Сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл

Ажилтанд аливаа төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулах хангалттай шалтгаан байж болох үндэслэлүүдийн ерөнхий жагсаалт. , Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэд хэдэн зүйлд өгөгдсөн. Энэ тохиолдолд хууль тогтоомжийн холбогдох хэсгүүдийн зааврыг жагсаасан болно Урлаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Тухайлбал, дараахь тохиолдолд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

  • 5-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81- хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилтан өөрт нь даалгасан үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй. Ийм үндэслэл нь ажилтанд зэмлэл, зэмлэл өгөхөд хүргэж болзошгүй боловч түүнийг өмнө нь сахилгын шийтгэл хүлээсэн тохиолдолд л энэ үндэслэлээр ажлаас халж болно;
  • 6-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81- албан үүргээ бүдүүлэг хэлбэрээр нэг удаа зөрчсөн. Ийм зөрчилд орно (ажлын өдөр, ээлжийн бүх хугацаанд 4 цагаас ажилчин талбай дээр байхгүй байх), аливаа гарал үүслийн согтуугаар ажилдаа явах, ажилтны олж авсан нууцын агуулгыг задруулах. ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй, ажлын байран дахь хулгай, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг зөрчсөн, албан тушаалын байдалтай холбогдуулан нэвтрэх;
  • 7-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81- хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь холбоотой ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэн Хэрэв ийм зөрчил нь ажлын байранд шууд үйлдэгдэж, ажил олгогчийн итгэлийг алдах шалтгаан болсон бол үнэт зүйлс;
  • 7.1-р зүйлийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81- өөрийн өмч хөрөнгө, орлого, ашиг сонирхол болон бусад шинж чанаруудын талаар мэдээлэл өгөхгүй байх, хэрэв тэдгээрийг нуун дарагдуулсан нь ажил олгогчийн итгэлийг алдахад хүргэсэн бөгөөд одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ийм мэдээллийг заавал өгөх ёстой.

Практикаас авсан асуулт

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг хэрхэн гаргах вэ?

Хариултыг редакцтай хамтран бэлтгэв

Иван Шкловец хариулав:
Холбооны Хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны орлогч дарга

Ажилтны гэм буруугийн бүх нотлох баримтыг цуглуулсан үед: , , сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал гаргах.

Хэрэв шийтгэл нь зэмлэх, зэмлэх юм бол тушаал гарга .

Хэрэв торгуулийн хувьд байгууллага ажилтнаа ажлаас халахаар шийдсэн бол нэгдсэн журмын дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргана. , батлагдсан эсвэл гэхэд . Энэ тохиолдолд ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах нэмэлт тушаал гаргах шаардлагагүй. Үүний зэрэгцээ хоёр тушаал гаргасан нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн гэж үзэхгүй. Үүнтэй төстэй тайлбарыг Рострудын ​​мэргэжилтнүүд өгсөн …

Асуултаа мэргэжилтнүүдээс асуугаарай

Анхаар! Байгууллагад эд материалын ноцтой хохирол учруулсан, компанийн ажилчдын эрүүл мэнд, амь насанд хохирол учруулсан шийдвэр гаргасан тохиолдолд менежер, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчид сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Сэдвийн баримт бичгийг татаж авах:

Ажилтны буруутай үйлдлийг илрүүлэх үед ажил олгогчийн арга хэмжээ

Ажилтан албан үүргээ зөрчсөн нь тодорхой болсон тохиолдолд эсвэл , ажил олгогч ослын нөхцөл байдлыг сайтар судалж, зохих үр дүнд хүргэсэн шалтгааныг шинжлэх ёстой. Мөрдөн байцаалтын үр дүнд үндэслэн тэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах шийдвэр гаргаж магадгүй юм.

Юуны өмнө хэлтсийн даргаас тайлбар авах шаардлагатай бөгөөд тэрээр санамж бичиг хэлбэрээр өгөх ёстой. Зарим тохиолдолд зөрчлийн баримтыг батлахын тулд, жишээлбэл, , эмнэлгийн болон бусад шинжээчийн дүгнэлт шаардлагатай байж болно.

Ажил олгогч нь мөн зөрчил гаргагчаас гаргасан ёс зүйн тайлбарыг бичгээр шаардах үүрэгтэй. Ажилтан хэрэг гарснаас хойш хоёр хоногийн дотор юу болсон талаар өөрийн хувилбарыг танилцуулах ёстой.

Анхаар! Хэрэв тайлбар өгөөгүй бол энэ талаар зохих акт гаргах ёстой.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (жишээ)

Мөрдөн байцаалтын үр дүнд үндэслэн ажилтны гэм буруу нь нотлогдвол ажил олгогч нь түүнд үйлдсэн зөрчилд нь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ тэрзаалтыг удирдлага болгох ёстойУрлаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль , энэ нь зөрчлийн ноцтой байдлыг хэрэглэсэн шийтгэлтэй уялдуулахыг шаарддаг.

Энэ тохиолдолд гаргасан шийдвэрийг сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалаар албажуулах ёстой. ийм жишээ захиалга тогтоогдоогүй байна. Гэхдээ агуулгаас нь харахад ойлгомжтой байх ёстойболсон бүх нөхцөл байдал, нөхцөл байдал, үр дагавар.

Ерөнхий дүрмийн дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргадаг. Үндсэн текст нь илтгэх, захиргааны болон дүгнэлт хэсгээс бүрдэх ёстой.

Мөрдөн байцаалтын явцад тайлбар тэмдэглэл, шинжээчийн дүгнэлт гэх мэт тодорхой баримт бичиг бүрдүүлсэн бол тэдгээрийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг энэ хэсэгт оруулахыг зөвлөж байна.

Тодорхойлох хэсэгт сахилгын зөрчлийн баримтыг тайлбарлаж, ажилтны зөрчсөн хэсгүүдийн лавлагаа өгнө. . Захиргааны баримт бичигт оногдуулсан торгуулийн төрөл, шинж чанарын талаархи эцсийн шийдвэрийг тусгасан болно.

Баримт бичгийн эцсийн хэсэгт түүнийг бэлтгэсэн огноо, компанийн даргын гарын үсэг, тамга тэмдэг орно. Нэмж дурдахад энэ хэсэгт үйл явдалд оролцсон ажилтнуудын гарын үсгийн багана оруулахыг зөвлөж байна.

Практик нөхцөл байдал

Би сахилгын шийтгэл ногдуулсан тухай акт гаргах ёстой юу?

Хариултыг сэтгүүлийн редакторуудтай хамтран бэлтгэсэн " »

Вероника ШАТРОВА хариулав.
хөдөлмөрийн хуулийн мэргэжилтэн, Системийн боловсон хүчний захирал, ерөнхий редактор

Ажилтан нь сахилгын зөрчил гаргасан. Бид бичиг баримт цуглуулсан: тайлан, акт, тайлбар бичиг. Зөрчлийг хянан хэлэлцсэн үр дүнд үндэслэн тушаал гаргахаас өмнө сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай акт эсвэл бусад баримт бичиг бүрдүүлэх шаардлагатай юу?

Хууль нь ажил олгогчийг ийм баримт бичгийг бүрдүүлэх үүрэг хүлээдэггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Гол нь сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал байгаа. Үүний зэрэгцээ, ялангуяа шийтгэл ногдуулах шийдвэрийг менежер дангаараа гаргадаггүй, харин мөрдөн байцаалтын үр дүнд үндэслэн комисс гаргасан тохиолдолд акт гаргах боломжтой. Энэ тохиолдолд акт нь комиссын ажлын үр дүн, түүний шийдвэрийг тусгасан болно. Улмаар энэ актын үндсэн дээр дарга гарын үсэг зурж нөхөн сэргээлгэх захирамж гаргаж...

Бүрэн хариултыг үнэгүй авах боломжтой

Анхаар! Зөрчил гаргагч гарын үсэг зурсан байх ёстой баримт бичгийг нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор. Гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд холбогдох акт үйлдэх ёстой.

Тайлбар хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал

дагуу Урлаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульзэмлэх нь сахилгын шийтгэлийн үндсэн гурван төрлийн нэг юм. Түүгээр ч зогсохгүй буруутныг шийтгэх хэлбэрээр зэмлэлийг сонговол ерөнхий схемийн дагуу зохих тушаал гаргана.

Ажилтны сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа ажил олгогч нь хуулиар тогтоосон дүрэм, түүнийг хэрэгжүүлэх журмыг дагаж мөрдөх, түүнчлэн ажилтны сахилгын шийтгэл ногдуулсан эсэхийг шалгах ёстой. . Ажилтан ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийн эсрэг шүүхэд гомдол гаргах боломжтой тул бүх нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх нь чухал юм.

Анхаар! Уг нь зэмлэл гэдэг бол байгууллагад ноцтой хохирол учруулахгүй, буруутай үйлдлээрээ шийтгэгдэх ёстой сахилгын шийтгэлийн хамгийн хөнгөн хэлбэр юм.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал, тэмдэглэл: дээж

Бүх төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулах журам ижил байна. Гол ялгаа нь тухайн ажилтанд үзүүлэх нөлөөллийн сонгосон хэмжүүрийг бүртгэсэн тушаалын захиргааны хэсэгт хамаарна.

Анхаар! Нэг зөрчил гаргасан тохиолдолд ажилтанд зөвхөн нэг торгууль ногдуулах боломжтой.

Сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай

Агуулахын эзэн Кириллов К.К.-ийн зөрчилтэй холбогдуулан. “Тайм” ХХК-ийн ерөнхий захирлын 08.11.17-ны өдрийн 32 тоот тушаалаар батлагдсан 4 тоот ажлын байрны тодорхойлолтын 3.1, 3.3 дахь заалтууд нь шууд менежерийн бүтээгдэхүүн хүлээн авах, ангилах, байрлуулах даалгаврыг биелүүлээгүй. агуулахад 5

БИ ЗАХИАЛАХ:
1. Кириллов Кирилловичид сахилгын шийтгэл ногдуулах хэлбэрээр.
2. Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга С.С.Сидоров Кириллов К.К. энэ тушаалд гарын үсэг зурахын эсрэг.

Шалтгаан:
- бэлэн бүтээгдэхүүний цехийн дарга И.И.Ивановын санамж бичиг. 2018.07.07-ны өдөр;
- хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй акт 2018 оны 07-р сарын 07-ны өдрийн №2;
-2018 оны 07 дугаар сарын 07-ны өдрийн 1 тоот тайлбар авах хүсэлт;
— бичгээр тайлбар ирүүлээгүй тухай акт 2018 оны 07 дугаар сарын 10-ны өдрийн 3 тоот.

Ерөнхий захирал Петров П.П.

Захиалгатай дараах хүмүүстэй танилцлаа.

агуулахын эзэн Кириллов К.К.
Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Сидоров С.С.

Сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай тушаал

Сахилгын зөрчил гаргасан, тухайлбал: 2018 оны 10-р сарын 12-ны өдөр ажилчдыг хамгаалалтын хэрэгсэлгүй, хувийн хамгаалах хэрэгсэл ашиглаагүй тохиолдолд барилгын талбайд оруулсан.

БИ ЗАХИАЛАХ:

1. Сайтын дарга Павел Потапович Потаповыг зэмлэ.

Шалтгаан: хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын мэргэжилтэн Иванов И.И. 2018 оны 10-р сарын 12-ны өдрийн, хэсгийн дарга П.П.Павловын 2018 оны 10-р сарын 12-ны өдрийн тайлбар, хэлтсийн даргын ажлын байрны тодорхойлолтын 5.3 дахь заалт, Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын зааврын ОТ-116/02-ын 26-р зүйл.

Ерөнхий захирал Сидоров С.С.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал

Тэргүүлэх инженер Петров П.П.-ын ажлын дэвтэрт өөр ажилд шилжүүлэх тухай буруу бичилт хийсэн нь тогтоогдсонтой холбогдуулан.

БИ ЗАХИАЛАХ:
1. Хүний нөөцийн хэлтсийн байцаагч М.И.Ивановад мэдэгдэнэ. зэмлэх.
2. Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Михайлова М.М. тэргүүлэх инженер П.П.Петровыг ажлын дэвтэрт оруулахыг баталгаажуулах. зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмаар өөр ажилд шилжих тухай өмнө нь оруулсан бичилтийг хүчингүйд тооцож, зөв ​​оруулсан.
3. Нарийн бичгийн дарга Кузнецова К.К. Энэхүү тушаалтай хүний ​​нөөцийн хэлтсийн байцаагч Иванова М.И., Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Михайлова М.М., тэргүүлэх инженер Петров П.П. энэ тушаалыг нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын нэг өдрийн дотор хувийн гарын үсгээр.
4. Энэхүү тушаалын биелэлтэд хяналт тавихыг надад үлдээсүгэй.
Шалтгаан: тэргүүлэх инженер Петров П.П.-ийн санамж бичиг. 2018.11.07, Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга М.М.Михайловагийн танилцуулга. 2018.07.11-ний өдрийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай хүний ​​нөөцийн хэлтсийн байцаагч Иванова И.И.-ийн бичгээр тайлбар. 2018.11.07-ноос.

Ерөнхий захирал В.В.Васильев

Энэхүү захиалгатай дараах хүмүүс танилцлаа.

Хүний нөөцийн хэлтсийн байцаагч И.И. Иванова

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Михайлова М.М.

Тэргүүлэх инженер Петров П.П.


Сахилгын шийтгэлийн дараалал

Учир нь. 2018 оны гуравдугаар сарын 12-13-нд шилжих шөнө харуул С.С. Сидоров 23:00-24:00 цагийн хооронд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр нэг цагийн турш үүрэгт ажлаасаа тасарсан. мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлийн үндсэн дээр

БИ ЗАХИАЛАХ:
1. Хөдөлмөрийн сахилга хариуцлагыг зөрчсөний улмаас С.С. Сидоров.
2. Боловсон хүчний бүртгэл хариуцсан А.А. Андреева энэ тушаалтай С.С.-ыг танилцуулав. Сидоров гарын үсэг зурав.
Шалтгаан: Аюулгүй байдлын албаны даргын 2018 оны 3-р сарын 14-ний өдрийн тэмдэглэл, С.С. Сидоров 2018 оны 3-р сарын 14-ний өдөр.
Захирал Петров П.П.
С.С. тушаалтай танилцав. Сидоров


Сахилгын шийтгэл, санхүүгийн шийтгэлийг цуцлах тушаал

Планета ХХК-ийн ерөнхий инженер Николаев Н.Н.-ийн өргөдлийг үндэслэн. С.С.Сергеев албан үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэсэн байдлыг харгалзан 2018 оны 7-р сарын 07-ны өдөр. мөн Урлагийн дагуу удирддаг. 194 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

БИ ЗАХИАЛАХ:
1. Засварын хэсгийн дарга Сергей Сергеевичээс өмнө 2018.02.03-ны өдрийн 352к тоот тушаалаар оногдуулсан сануулах сахилгын шийтгэлийг хассугай.
2. 2018 оны ажлын үр дүнгээр цалин хөлс олгохгүй байх хэлбэрээр материаллаг нөлөөллийн хэмжүүрийг хасах. -аас Сергеев С.С. өмнө нь 2018.02.03-ны өдрийн 352к тоот тушаалаар оногдуулсан, орон тооны 689.
3. “Планета” ХХК-ийн хүний ​​нөөцийн албаны ажилтан ажлын нэг өдөрт багтаан тушаалын хувийг бэлтгэн хүний ​​нөөцийн хэлтэс, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст хүргүүлнэ.
4. Планета ХХК-ийн ерөнхий инженер Сергеев С.С.-д мэдэгдсүгэй. ажлын гурван өдрийн дотор гарын үсэг зурж, тушаалын хуулбарыг хүлээн авсан баримтын хамт боловсон хүчний хэлтэст илгээнэ үү.

Боловсон хүчний асуудал эрхэлсэн орлогч захирал К.К. Алексеев


Сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах тухай тушаал

Маркетингийн албаны дарга Сидоренко В.В.-ийн өргөдлийг үндэслэн. 2018.12.17-ноос

БИ ЗАХИАЛАХ:
1. Маркетер Константинов К.К-д зарласан тухай 2018 оны 10-р сарын 24-ний өдрийн 96-к тоот тушаал. 5 цаг дараалан ажил тасалсан тухай мэдэгдлийг хүчингүй болгов.
2. Константинов К.К. сахилгын арга хэмжээ авахгүйгээр.
3. Константиновын энэхүү тушаалаар К.К. гарын үсэгтэй танилцсан.
Шалтгаан: Маркетингийн албаны дарга В.В.Сидоренкогийн өргөдөл. 2018.12.17-ноос

Ерөнхий захирал Николаев Н.Н.

Би тушаалыг уншсан:
маркетер Константинов К.К.

Захиргааны шийтгэлийн тухай тушаал

2019 оны 3-р сарын 25-ны өдрийн № 55-к

Ажилтны захиргааны шийтгэлийн тухай

Механик хэсгийн компьютерийн удирдлагатай машинуудын оператор Иван Антонович Антонов 2019 оны 3-р сарын 11-ээс 3-р сарын 22-ны хооронд ажлын байран дээрээ нотлох баримт бичгээ өгөөгүй байсан.

БИ ЗАХИАЛЖ БАЙНА:

  1. Антонов Иван Антонович хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын цагаар ажлын байрандаа байхгүй бол 2019 оны 3-р сарын 11-ээс 3-р сарын 22-ны өдрийг хүртэл ажил тасалсан гэж үзнэ.
  2. Антонов И.А. энэ оны гуравдугаар сарын ажлын үр дүнд үндэслэн . цалингийн хувьсах хэсгийг 100%.
  3. Антонов И.А. Ажлын цагаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээрээ тасалсан хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн тохиолдолд сануулга өгнө.
  4. 2019.07.08-наас 2019.04.08-ныг дуустал төлөвлөсөн ээлжийн амралтыг 2019.04.11-ний өдөр болгон хойшлуулна. 2019.12.02 хүртэл

Үндсэн:

- Хүний нөөцийн мэргэжилтэн Ковалева М.С. 2019.03.25-аас

— 2019 оны 3 дугаар сарын 22-ны өдрийн 39 тоот ажилтны ажлын байранд байхгүй тухай акт;

- Антонов И.А.-ийн тайлбар тэмдэглэл. 2019 оны 3-р сарын 25-ны өдөр

Найруулагч Н.Н. Николаев

Хянасан: Антонов И.А.

Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал

2019-01-10-ны өдрийн № 28-к

Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай

Угсрах талбайн цахилгаан машин, төхөөрөмж угсрагч Петров Петр Петрович 2018 оны 12 дугаар сарын 28-ны өдөр ажлын ээлжээ тараад тус үйлдвэрийн нутаг дэвсгэрт мансуурсан байжээ.

БИ ЗАХИАЛЖ БАЙНА:

  1. Петров Петровыг ажлын цагаар аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэрт согтуугаар илэрхийлсэн хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн гэж зэмлэсэн.
  2. Петров П.П. 2018 оны 12-р сарын ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлсний хувьсах хэсгийг 100%.

Албан үүргээ ухамсарлан гүйцэтгэж байгаа ажилтныг урамшуулах арга хэмжээ, хариуцлагагүй хандсан этгээдэд хариуцлага хүлээлгэх асуудлыг хууль тогтоомжоор зохицуулсан.

Хэрэв ажилчид сахилгын зөрчил гаргасан бол зохих шийтгэл оногдуулж болно.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Ийм зөрчилд дараахь зүйлс орно.

  • ажилчид дөрвөн цаг эсвэл ажлын өдрийн турш хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх;
  • ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан албан үүргээ биелүүлээгүй;
  • хоцрох, ажлын байранд зохисгүй байх, согтуу байх;
  • хууль тогтоомж, компанийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үйлдлүүдийг хийхээс татгалзах (жишээлбэл, эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзах, мэргэшлийн шалгалт өгөх, тусгай дүрэмт хувцас өмсөх).

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэмт хэргээс гадна холбооны тусгай хуулиудад сахилгын шийтгэл ногдуулах бусад үндэслэлийг тогтоож болно.

Тодруулбал, "ОХУ-ын Прокурорын байгууллагын тухай" Холбооны хуулиар прокурорын байгууллагын ажилтны нэр төр, алдар хүндийг гутаасан гэмт хэрэг үйлдсэн ажилтнуудад сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжийг олгодог.

Үндсэн ойлголтууд

Сахилгын хариуцлага гэдэг нь хуулийн хариуцлагын нэг төрөл, түүнчлэн төрийн албадлагын тодорхой арга хэмжээ юм. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь төрийн хоорондын холбоо, сахилгын шийтгэл ногдуулах асуудалд үүрэг гүйцэтгэдэг.

Сахилгын хариуцлага нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, хөгжүүлэх үйл явцад илэрдэг бөгөөд үүний дагуу үүнийг зохицуулдаг.

Сахилгын хариуцлага үүсэх нь сахилгын зөрчлөөр тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь ажилтнууд хөдөлмөрийн гэрээ, байгууллагын орон нутгийн актад заасан шууд албан үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн гэж ойлгогддог.

Төрлийн

Компанийн ажилтнуудын сахилгын хариуцлагыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу дараахь төрлийн сахилгын шийтгэлээр илэрхийлдэг.

Ихэнх стандарт байгууллагуудад ийм гурван төрлийн цуглуулга байдаг. Гэхдээ зарим ангиллын ажилчдын хувьд тусгай журамд нэмэлт торгууль ногдуулж болно.

Ажилтны урамшууллыг хасах нь торгуулийн жагсаалтад ороогүй тул энэ арга хэмжээг шийтгэл болгон ашиглах боломжгүй.

Үүний зэрэгцээ компани бүр ажилчдад урамшуулал авна гэж найдаж болох шалгуурыг бие даан тогтоодог. Эдгээр шалгууруудын дунд сахилгын шийтгэл ногдуулахгүй байх нөхцөлийг зааж өгч болно.

Захиалга

Хэрэв ажилтан сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн зөрчил гаргасан бол тухайн байгууллагын дарга эхлээд зөрчлийг бүртгэсэн баримт бичгийг бүрдүүлэхэд анхаарах ёстой.

Эдгээр зорилгын үүднээс та хяналтын цэгээс хүлээн авсан тайлан, мэдээлэл болон үйлдсэн гэмт хэргийг нотлох бусад баримт бичгүүдийг ашиглаж болно.

Жишээлбэл, ажилтныг ажлын байран дээр байхгүй тухай акт гаргахын тулд бэлтгэсэн баримт бичигт гарын үсэг зурсан гэрчүүд шаардлагатай бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн баримтыг нотлох болно.

Дараа нь ахлах ажилтан ажилтанд бичгээр тайлбар өгөхийг шаардах ёстой.

Хэрэв ажилтан тайлбар бичихээс татгалзвал энэ шаардлагыг түүнд бичгээр илгээх ёстой. Энэ нь ажилтан эрхээ зөрчсөнтэй холбогдуулан шүүхэд нэхэмжлэл гаргахаар шийдсэн тохиолдолд ажил олгогчийн талд хүчтэй аргумент болно.

Зөрчил гаргасан ажилтанд тайлбар өгөхийн тулд ажлын хоёр өдрийн хугацаа өгдөг. Хэрэв энэ хугацаанд ийм зүйл тохиолдоогүй бол ямар нэгэн тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай акт үйлддэг.

Мэдээлэлд тайлбар өгөх шаардлагыг гэмт хэрэгтэн хүлээн авсан байх ёстой боловч түүнээс хариу ирээгүй. Баримт бичгийг гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой.

Эцэст нь ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргадаг. Мэдээжийн хэрэг, үүнийг зөвхөн ажилтны гэм буруутай эсэх нь эргэлзээгүй, түүний хяналтаас гадуур юу болсныг тайлбарлах ямар ч нөхцөл байдал байхгүй тохиолдолд л хийх ёстой.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын жишээ

Захиалгын тодорхой хэлбэр нь хууль тогтоомжийн түвшинд тогтоогдоогүй тул компани бүр үүнийг бие даан боловсруулдаг.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

  • компанийн албан ёсны нэр (зөв бичихийн тулд та хуулийн этгээдийн дүрмийг харж болно);
  • тодорхой гэмт хэрэг үйлдсэн ажилтны тухай мэдээлэл (түүний овог нэр, хувийн ажилтны дугаар, харьяалагдах хэлтэс, албан тушаал);
  • ажилтны гэмт хэрэг үйлдсэнийг нотлох баримт бичгийн нарийн ширийн зүйлийг заавал дурдаж, шийтгэлийн шалтгааныг зааж өгөх;
  • ашиглахаар төлөвлөсөн нөхөн сэргээлтийн төрөл.

Захирал нь баримт бичгийг баталж, огноог зааж, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст илгээдэг бөгөөд захиалга нь серийн дугаарыг хүлээн авдаг. Энэхүү баримт бичгийг хэвлэхийн тулд компанийн хэвлэмэл хуудсыг ашигладаг бөгөөд тусгай сэтгүүлд бүртгүүлэх ёстой.

Сахилгын арга хэмжээ авах тушаалын жишээ:

2016 оны 11-р сарын 22, Санкт-Петербург

Агуулахын дарга Максим Сергеевич Кириленко 04.08.08-ны өдрийн 12 тоот хөдөлмөрийн гэрээний дагуу түүнд өгсөн хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүйтэй холбогдуулан. 2019 оны 2013 оны 2-р сарын 15-ны өдрийн агуулахын даргын ажлын байрны тодорхойлолт, улмаар үйлчлүүлэгчид бараагаа хожимдуулсан,

БИ ЗАХИАЛАХ:

Агуулахын дарга Максим Сергеевич Кириенкод зэмлүүлсүгэй.

Үндсэн:

  1. Логистикийн хэлтсийн дарга Спиридоновын санамж бичиг А.Н. 2016.11.15-аас.
  2. 2016 оны 11 дүгээр сарын 19-ний өдрийн 37 тоот албан хаагчийн сахилгын зөрчил гаргасан тухай мэдээ.
  3. 2016 оны 11 дүгээр сарын 16-ны өдрийн ажилтны тайлбар.

Логистик Энтерпрайз ХХК-ийн захирал __________ Никитенко Л.П.

Эцсийн хугацаа

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээний дагуу сахилгын шийтгэлийг зөвхөн зөрчил илрүүлж, үйлдсэн баримт нь тогтоогдсон үеэс хойш нэг сараас илүүгүй хугацаа өнгөрөөгүй тохиолдолд л хэрэглэж болно.

Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас зөрчил илрээгүй бол ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх бүх боломжоо алдсан хугацаа зургаан сартай тэнцэнэ.

Хууль тогтоомжид нэг гэмт хэрэгт ажилтанд зөвхөн нэг шийтгэл оногдуулж болно гэж заасан байдаг. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч эхлээд ажилтнаа тодорхой үйлдэл хийснийхээ төлөө зэмлээд, дараа нь ажлаас нь халсан бол хууль бус үйлдэл хийж байна гэсэн үг.

Хэрэв ийм нөхцөл байдал үүсвэл ажилтан торгууль ногдуулах журмыг зөрчсөн тухай гомдол гаргах эрхтэй. Энэ нь ажилтанд ажилд эгүүлэн тогтоож, өмнөх ажлын байрандаа буцаж очих бодит боломжийг олгоно.

Үр дагавар

Хэрэв ажилтан өөрт нь торгууль ногдуулсан ямар нэгэн гэмт хэрэг үйлдсэн бол тэрээр "шийтгэл" гэж нэрлэгддэг байдалд ордог.

Ажилтны хувьд энэ нөхцөл байдлын үр дагаврын нэг нь шагнал авах нөхцлүүдийн нэг нь торгууль байхгүй тохиолдолд шагналаа хасах явдал байж болно.

Илүү ноцтой үр дагавар нь ажлаас халах явдал юм. Үүний үндэс нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажилтан үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй, сахилгын шийтгэл хүлээсэн тохиолдолд захирал ийм ажилтныг ажлаас нь халах боломжийг олгодог.

Хэрхэн арилгах вэ

Сахилгын шийтгэл бүр нь урт хугацааны шинж чанартай боловч тодорхой хүмүүсийн хөдөлмөрийн харилцаанд заасан хэмжээнээс хэтэрч болохгүй. Үүнтэй холбогдуулан сахилгын шийтгэл жилийн турш хүчинтэй хэвээр байхаар хууль тогтоомжийн түвшинд тогтоогдсон.

Хэрэв энэ хугацаанд өөр нэгийг аваагүй бол ажилтан сахилгын хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө.

Түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай хуульд дээр дурдсан хугацаа дуусахаас өмнө боломжтой гэж заасан байдаг.

Энэ нь дараах тохиолдолд тохиолдож болно.

  • ажил олгогч өөрөө ялыг бууруулах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн бол;
  • ажилтан өргөдөл гаргасан бөгөөд түүнийг ажил олгогч хангасан бол;
  • хэрэв энэ ажилтны менежерээс хүсэлт ирсэн бол;
  • хүсэлтийг төлөөллийн байгууллагын аль нэг, тухайлбал үйлдвэрчний эвлэлээс илгээсэн бол.

Хуульд заасан хугацаанаас өмнө ажилтныг сахилгын шийтгэлээс чөлөөлөхийн тулд ихэвчлэн холбогдох тушаал гаргадаг.