인사 평가의 주요 방법은 다음과 같습니다. 어떤 인사 평가 방법이 더 효과적입니까? 경영진 평가 방법

개인 평가

1. 인사 평가의 개념 및 유형.

2. 인사평가의 단계와 방법

1. 인사 평가의 개념 및 유형.

개인 평가– 직위나 작업장의 요구 사항에 따라 직원의 질적 특성을 준수하는 의도적인 프로세스입니다.

특정 노동 결과 평가 공무원목적, 중요성, 지표, 결과 식별의 복잡성이 다릅니다.

인력에 대한 사업 평가는 다음에 따라 수행될 수 있습니다. 두 방향:

= 일정 기간 동안의 노동 결과 평가;

= 직원의 역량과 업무 행동의 효율성을 평가합니다.

인사 성과 평가는 다양한 기능을 수행하며 관리, 정보, 동기 부여라는 세 가지 목표를 각각 달성하는 것을 목표로 합니다.

1. 인사 성과 평가 결과를 바탕으로 타당한 행정(인사) 결정(승진 또는 강등, 다른 직위로 이동, 교육 추천, 해고)을 내려 행정 목표를 달성합니다.

2. 정보의 목표는 직원과 관리자가 개선을 위한 업무에 대한 객관적이고 신뢰할 수 있는 정보를 얻고 올바른 의사결정을 내리는 것입니다.

3. 동기 부여 평가 자체는 사람들의 행동에 동기를 부여하는 가장 중요한 수단입니다.

인사 평가 업무:

= 승진 가능성을 평가하고 무능력한 사람의 승진 위험을 줄입니다.

= 훈련 비용을 결정합니다.

= 업무 동기를 유지합니다.

= 작업 품질에 대한 피드백을 구성합니다.

= 인력 개발 프로그램을 개발합니다.

인사 평가의 주요 임무는 직원에 대해 정확하고 신뢰할 수 있는 필수 정보를 조직에 제공하는 것입니다.

직원에 관한 정보는 모든 운영 정보와 처리 프로세스의 모음입니다. 인사 계획. 그녀는 다음과 같이 대답해야 한다

요구 사항:

≒ 단순성 - 정보에는 주어진 경우에 필요한 만큼의 데이터(해당 볼륨에만)가 포함되어야 합니다.

≈ 명확성 - 정보는 주요 내용을 신속하게 파악하고 장황한 내용을 피할 수 있는 방식으로 제시되어야 합니다. 이렇게 하려면 자료의 표, 그래프, 색상 디자인을 사용해야 합니다.

≈ 명확성 - 정보가 명확하지 않아야 하며, 해석 시 자료의 의미적, 구문적, 논리적 명확성을 보장해야 합니다.

≈ 비교 가능성 - 정보는 비교 가능한 단위로 제공되어야 하며 관련이 있어야 합니다.

에게 조직 내부와 외부의 비교 대상;

≈ 연속성 - 서로 다른 기간에 제출된 직원에 대한 정보는 동일한 계산 방법과 동일한 표시 형식을 가져야 합니다.

≈ 관련성 - 정보는 신선하고 신속하며 시의적절해야 합니다. 지체 없이 제공됩니다.

평가 요소
노동 결과
인원
	라인 관리자 HR 직원
	직원 독립 전문가
	직원 직원 그룹
평가대상	근로자의 개인적 자질 노동과정 노동생산성
평가 방법	목표 그래픽 평가 척도 방식에 의한 관리
	내부 선택 설명 방법. 평가방법
	결정적인 상황. 설문지 및 비교 설문지 방법. 방법

	행동 관찰
절차	평가 장소 평가 빈도 평가 순서

주제는 다음과 같습니다.

♦ 라인 관리자 및 부하 직원;

♦ 인사 관리 직원;

♦ 동료 및 기타 직원;

♦ 기타 사람(독립 전문가 및 평가 센터 전문가)

♦ 평가받는 사람.

평가 대상은 공식과 비공식으로 구분됩니다.

공식적인 것에는 인사 관리 서비스의 관리자와 직원이 포함됩니다.

비공식적인 사람(동료, 독립적인 전문가)은 경영 결정을 내릴 때 공식 주체가 고려하는 의견을 제시합니다.

평가 대상은 평가 대상입니다. 즉, 특정 특성(예: 직업적 특성)으로 식별되는 개별 직원 또는 작업자 그룹입니다.

평가 주제는 직원의 개인적 자질, 업무 프로세스 및 생산성입니다.

직원에 대한 신뢰할 수 있는 정보를 얻으려면 다음을 수행해야 합니다.

≈ 평가가 이루어지는 지표 및 기준, 조직의 모든 직원에게 동등한 일반적인 지표 및 특정 작업장 또는 특정 직위에 대한 특정 작업 및 행동 표준을 강조합니다.

≈ 최적의 평가 빈도 선택: 계획(현재) 및 예정되지 않을 수 있습니다. 즉, 특정 운영 작업을 해결하기 위해 수행될 수 있습니다(후보자를 선택할 때). 빈자리, 특정 기능을 수행하기 위해);

≈ 평가 위치 결정( 직장직원);

≈ 평가 순서 설정 - 평가 대상에 대한 정보를 얻기 위해 수행되는 일련의 활동입니다.

인사평가기준

직원 평가를 위한 명확하고 면밀한 기준을 설정하면 객관적인 평가를 얻을 수 있습니다.

확립된 기준은 매우 다양할 수 있지만 항상 평가 대상과 연결되고 목표가 설정되어야 합니다.

모든 조직에서 사용되는 기준에는 네 가지 그룹이 있습니다.

1. 전문적 기준에는 전문적 지식의 특성이 포함되며, 전문적 경험, 능력, 기술, 자격, 노동 결과;

2. 비즈니스 기준 - 책임, 조직, 이니셔티브, 효율성;

3. 도덕적, 심리적기준 - 심리적 안정, 자존감, 정직, 정의 능력;

4. 특정 기준 - 개인의 고유한 특성을 기반으로 형성되며 건강 상태, 권위 및 성격 특성을 특성화합니다.

관리자의 작업 결과는 조직 또는 구조 부서의 생산, 경제 및 기타 활동 결과에 따라 결정됩니다.

전문가의 작업 결과는 할당된 업무 수행의 양, 완전성, 품질 및 적시성을 기준으로 결정됩니다.

노동 생산성을 평가할 때 두 가지 지표 그룹이 사용됩니다.

– 직접적(또는 정량적)은 쉽게 측정 가능하고 객관적으로 정량화 가능하며 사전에 확립되어 있습니다. 이를 바탕으로 설정된 목표 달성 정도가 결정됩니다.

– 결과 달성에 간접적, 간접적으로 영향을 미칩니다. 수량화할 수 없습니다.

직원 성과를 평가할 때 "하드" 지표와 "소프트" 지표라는 두 가지 기준 그룹이 사용됩니다. "하드" 지표는 쉽게 측정할 수 있고 상당히 객관적으로 정량화할 수 있으며 항상 사전에 설정됩니다. 불가능으로 인한 "부드러운"지표 부량평가자의 주관적인 의견에 따라 다소 차이가 있습니다.

2. 인사평가의 단계 및 방법

평가 단계:

1) 기능 설명;

2) 요구사항 정의

3) 특정 수행자의 요소를 기반으로 한 평가;

4) 총점 계산;

5) 표준과의 비교;

6) 직원 수준 평가;

7) 평가 결과를 부하 직원에게 전달합니다.

기본 배우인사 평가에서는 라인 관리자입니다. 객관성과 완성도를 책임지는 사람 정보 베이스지속적인 정기평가에 필요한 사항을 확인하고, 직원들과 평가대화를 진행합니다.

채용 후보자를 평가하는 인사부의 임무는 본질적으로 조직이 기대하는 결과를 달성할 수 있는 직원을 선발하는 것입니다. 실제로 입학 평가는 형식 중 하나입니다. 예비 통제품질 인적 자원조직.

평가에는 다양한 접근법이 있지만 모두 다음과 같은 어려움을 겪고 있습니다. 일반적인 단점– 주관적이기 때문에 그 방법을 누가 사용하는지, 전문가로서 누구를 끌어들이는지에 따라 결정이 크게 좌우됩니다.

인사 평가 기술 요구 사항:

♦ 객관성 - 사적인 의견이나 개인적인 판단으로부터의 독립성;

♦ 상황적 요인(기분, 날씨, 과거의 성공과 실패)의 영향으로부터 상대적인 자유;

♦ 신뢰성 - 기술 숙련도의 실제 수준, 사람이 자신의 작업에 얼마나 성공적으로 대처하는지 평가해야 합니다.

♦ 예측 가능성 - 평가는 어떤 유형에 대한 데이터를 제공해야 하는지

활동 및 개인이 잠재적으로 능력을 발휘할 수 있는 수준은 무엇입니까? ♦ 복잡성 - 조직의 각 구성원뿐만 아니라 연결 및 연결도 평가됩니다.

조직 내 관계 및 조직 전체의 역량

♦ 이해 가능성 - 평가 프로세스 및 평가 기준은 평가자, 관찰자 및 평가 대상자가 접근할 수 있어야 합니다. 즉, 내부 증거의 속성을 가지고 있어야 합니다.

♦ 에 내장됨 공통 시스템 인사 업무개발과 개선에 실제로 기여하는 것입니다.

인사 평가 방법

평가 대상에 따라 개인평가, 그룹평가, 자가평가로 구분됩니다.

평가 주제는 개인 특성, 노동 결과 및 노동 과정을 평가하는 데 사용되는 방법을 식별합니다.

정보를 표현하는 방식에 따라 언어적(구두적) 방식, 형식적(기호, 그래픽) 방식, 복합적 방식이 있습니다.

일부 연구자들은 평가 방법을 다음과 같이 분류합니다.

목적에 따라: 예측적이고 실용적입니다.

결과에 따라 - 설명적(정성적), 정량적 및 결합으로;

객체 별-관리자의 성과를 평가하는 방법 및 임원 평가 방법에 대해.

가장 완전한 분류는 대상, 주제 및 평가 주제별로 이루어지며, 이에 따라 전통적인 평가 방법과 비전통적인 평가 방법이 구별됩니다.

전통적인 평가 방법. 이는 개별 직원을 대상으로 하며 조직의 맥락 밖에서 그를 평가하고, 직원에 대한 관리자의 평가에만 기초하고, 달성된 결과에 초점을 맞추고, 조직의 발전과 직원의 잠재력에 대한 장기적인 관점을 고려하지 않습니다. .

전통적인 평가 방법에는 다음이 포함됩니다.

척도법: 강제 선택법, 서술법, 그래픽 평가 척도법, 행동 관찰 척도법, 표준 평가법;

비교 방법: 분류 방법, 쌍 비교 방법, 특정 분포 방법, 목표 관리 방법.

이 방법 그룹의 장점은 단순성, 저렴한 비용, 평가의 균일성 및 요구 사항이 없는 일반 가용성입니다. 특별 훈련, 작업자를 서로 비교하고 시간에 따른 변화의 역학을 추적하는 기능입니다.

그러나 이러한 방법에는 다음과 같은 여러 가지 심각한 단점도 있습니다.

평가의 주관성과 일방성 - 평가는 관리자 한 사람에 의해 수행됩니다.

직원의 개인적인 자질과 그가 가진 잠재력은 고려되지 않습니다.

비전통적인 평가 방법은 동료 및 전문가의 직원 평가에 중점을 둡니다. 전통적인 방법과 달리 결과가 아니라 직원의 잠재력을 평가합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다. 특정 상황, 프로그래밍된 제어 방법, 비즈니스 및 롤플레잉 게임, 전문가 평가 방법, 다양한

심리적 방법 (특별 테스트, 인터뷰 및 연습을 통해 직원의 특정 특성의 존재 및 발달 정도를 평가합니다).

에게 이러한 방법의 단점은 다음과 같습니다.

평가 대상의 구성을 확대하면 직원과 그를 평가하는 동료 사이에 많은 갈등이 발생할 수 있습니다.

직원의 잠재력을 평가하기 어렵고 평가 결과에 접근하기 어렵기 때문에 불만과 갈등이 발생할 수 있습니다.

전문가의 방법. 사람들이 오랫동안 서로를 알고 서로에 대한 의견을 확립하여 특히 선택 및 인증 문제와 관련하여 동료의 권장 사항을 들을 수 있는 안정적이고 오래 지속되는 조직에서 이 기능을 사용하면 생산적입니다. 인원의. 전문가 평가는 현재 수준과 과거 장점을 판단하는 것을 목표로 하며, 효율성을 예측하기 위한 정보를 제공하지 않습니다. 미래의 일남자, 그의 잠재적인 기회.

서면 특성을 기반으로 한 평가. 서면 특성화는 일반적으로 인증 준비, 관리직 충원을 위한 예비 준비 결정, 임명 및 다른 부서로의 이동 시 제공됩니다.

녹음 방법. 직원의 성과를 평가하는 기간 동안 기록이 보관되며 인증 시 제시됩니다. 직원의 셀프 사진 카드를 예로 들 수 있습니다.

목표별 관리방법 - 일정 기간(월, 분기, 연도)에 걸쳐 달성해야 하는 성과자를 대상으로 목표를 설정하는 방식입니다. 전문가 및 관리자의 작업을 평가하는 데 적합합니다.

순위 방법. 근로자들을 서로 비교할 수 있는 기회를 제공합니다. 순위에는 여러 가지 유형이 있습니다. 직접 순위; ◆ 교대로 순위를 매긴다. ◆ 쌍별 비교.

평가 방법 중에서 다음을 강조할 수도 있습니다.

= 직원 잠재력 평가;

사업 평가.

직원 잠재력을 평가하는 방법에는 다음이 포함됩니다.

1. 인사 평가 센터. 이들은 기준 기반 평가 원칙을 바탕으로 구축된 복잡한 기술을 사용합니다. 용법 많은 분량 다양한 방법동일한 기준에 대한 의무적 평가 다양한 상황그리고 다른 방법들평가의 예후와 정확성이 크게 향상됩니다. 이는 새로운 직위(승진)에 대한 후보자를 평가할 때나 경영진을 평가할 때 특히 효과적입니다.

2. 적성검사. 그들의 목표는 개인의 정신 생리학적 특성과 특정 활동을 수행하는 능력을 평가하는 것입니다.

3. 일반적성검사. 사고, 주의력, 기억력 및 기타 고등 정신 기능의 일반적인 발달 수준과 개별 특성을 평가합니다.

4. 전기 테스트 및 전기 연구. 분석의 주요 측면: 가족 관계, 교육의 성격, 신체 발달, 주요 요구 사항 및 관심사, 지능 특성, 사교성.

5. 성격 테스트. 개인의 발달 정도를 평가하는 심리진단 검사 개인적인 자질또는 특정 유형에 대한 사람의 속성. 오히려 특정 유형의 행동과 잠재적 능력에 대한 개인의 성향을 평가합니다.

6. 회견. 경험, 지식 수준 및 전문적 평가에 대한 정보 수집을 목표로 하는 대화 중요한 자질응모자.

8. 색다른 방법:

= 거짓말 탐지기(거짓말 탐지기), 심리적 스트레스 지표, 정직성 또는 태도 테스트를 사용합니다.회사가 정한 모든 것.

= 조직에서 가능한 작업에 대한 후보자의 기술을 식별하기 위한 일부 유형의 정신 분석;

= 점성술, 필적학;

= 알코올 및 약물 검사.

개별 평가 방법

1. 설문지 및 비교 평가. 비교 설문지는 사전 설정된 선택 및 평가 척도 방법을 사용하여 작성됩니다.

2. 미리 결정된 선택 방법은 평가 대상자의 주요 특성과 행동 옵션 목록이 지정된 설문지입니다.

4. 서술적 평가 방법은 평가자에게 직원 행동의 장점과 단점을 설명하도록 요청하는 것입니다.

5. 결정적인 상황에 따른 평가 방법. 이 방법을 사용하기 위해 전문가는 개별 (결정적인) 상황에서 직원의 "올바른" 행동과 "잘못된" 행동에 대한 설명 목록을 준비합니다. 이러한 설명은 작업의 성격에 따라 범주로 구분됩니다.

6. 행동 관찰 척도. 직원의 행동 전체를 결정하기 위해 평가자는 직원이 이런저런 방식으로 행동한 경우의 수를 척도에 따라 기록합니다.

그룹 평가 방법을 사용하면 그룹 내 직원의 성과를 비교하고 직원을 서로 비교할 수 있습니다.

1. 분류 방법: 평가를 수행하는 사람은 모든 직원을 최고에서 최악까지 순서대로 순위를 매겨야 합니다.하나의 일반적인 기준.

2. 쌍 비교 - 각각의 비교는 특별히 그룹화된 쌍으로 이루어집니다.

3. KTU(계수 노동 참여) 1980년대에는 흔한 일이었다. 기본 KTU의 값은 1과 같습니다.

실제로 특정 방법을 적용하는 과정에서 "우수", "좋음", "만족"과 같은 개념에 대한 다양한 사람들의 인식 차이와 관련하여 소위 "표준 평가 문제"가 발생할 수 있습니다.

인사 평가 절차를 준비할 때 인간 인식의 특성과 관련된 위 문제의 영향을 고려하고 이를 최소화하도록 노력해야 합니다.

인사 성과 평가 시스템의 인사 평가 센터

인사평가는 주요 평가 중 하나이다. 현대적인 형태인사 관리 서비스의 작업과 주요 관리 기능 중 하나가 모두 사용됩니다. 정부 기관, 민간 조직에서는 현재 인사 평가 센터의 활동이 개발되고 있지만 일반적으로 개발 조건에서는 여전히 부분적으로만 널리 퍼져 있습니다. 러시아 시장노동.

인사 평가 센터 (평가 센터)는 조직 내에서나 독립적으로 운영되는 테스트 단위로, 인력 개발과 관련된 전체 활동을 수행하는 것을 목표로 합니다.

인사평가센터의 주요 활동 중에는 여러 블록이 눈에 띈다.

첫 번째는 정의와 관련이 있습니다. 사회적 요구인사 평가 및 훈련을 위한 사회 질서 형성에 사용됩니다.

두 번째 블록은 기술적입니다. 개발이 시급한 상황과 관련이 있습니다. 현대 기술국내 노동 시장과 관련하여 (평가 방법 및 평가 절차 선택, 전문가 및 컨설턴트 교육 및 특별 선발)

세 번째 블록은 감정을 받는 고객의 관리자인 감정인을 보호하기 위한 신뢰할 수 있는 조치를 만드는 것입니다. 평가 센터 전문가는 고객과 평가 대상자 모두의 압력으로부터 보호되어야 합니다. 결과적으로, 고객은 직원에 대한 비전문적인 평가에 대해 보증을 받아야 합니다. 가장 중요한 것은 직원들이 기밀 정보의 공개로부터 보호받고 그것이 자신에게 해를 끼치는 데 사용되지 않는다는 것을 확신해야 한다는 것입니다.

다양한 원칙을 사용한 인사 평가를 통해 직원의 업무 수행과 관련된 모든 측면을 명확하게 식별하고 조직 직원의 특성과 개인적 자질을 결정할 수 있습니다.

인사 평가의 원칙은 공통 기준에 대한 연구를 기반으로 하며, 그 중 25개는 개인의 자질을 식별하는 데 충분합니다. 그중에는 구두 또는 서면, 관리, 경력 동기, 내부 표준을 포함하여 일반화하는 능력이 있을 수 있습니다. 윤리적 원칙, 사람의 자존감, 조직 및 창의적 능력, 조직, 신뢰성 등

기업의 인사 평가 시스템에는 평가 센터 방법이나 보편적인 종합 방법을 사용하는 경우가 많습니다. 인사 평가의 목표와 목표가 정확하면 다음을 고려하여 직원의 업무를 효과적으로 평가할 수 있습니다.

작업 결과에 대한 지속적인 모니터링;
인증 활동 수행 가능성;
지속적인 모니터링과 인증 과정에서 얻은 결과입니다.

지속적인 모니터링 및 인증 결과를 적시에 각 직원에게 전달하는 것이 매우 중요합니다.

인사 평가의 개념과 목적은 기술, 동기, 능력 및 성격을 포함하여 직원의 모든 질적 특성이 그가 수행하는 역할의 요구 사항과 일치하는지 여부를 결정할 수 있는 집중 프로세스와 관련되어 있습니다.

인력 평가 및 개발을 통해 다음 목표를 달성할 수 있습니다.

직원의 전문성 수준(지식, 기술, 능력)을 식별합니다.
심리적 준비 상태(개인의 행동 동기와 방향, 직원의 기질)를 탐색합니다.
생산성 및 작업 품질, 합리화 및 발명에 대한 욕구와 관련된 직원의 노동 효율성을 평가합니다.
개인의 발전을 위한 적절한 권장 사항을 개발하고 전문적인 자질노동자;
보상 수준과 직원의 노력, 성과 수준 및 예상 결과 간의 일치 정도를 식별합니다.
인력 개발 방향을 수립합니다.
직원들에게 동기를 부여하기 위한 효과적인 메커니즘을 만듭니다.

직원을 평가하는 방법

정성적(설명적) 방법을 사용하면 정량적 방법을 사용하지 않고도 직원을 평가할 수 있습니다. 그 중 가장 일반적인 것은 직원의 특성을 그가 맡은 직위에 해당하는 가능한 이상적인 기준과 비교하는 매트릭스 방법입니다.

이러한 지표를 서로 비교하는 임의 특성 시스템 방법을 사용하여 가장 강한 작업자의 성과와 가장 약한 작업자의 실수를 강조할 수 있습니다. 기본 방법을 사용하여 조직 전체 직원의 활동을 평가합니다. 종종 "360도" 방법을 사용하면 경영진부터 회사 고객에 이르기까지 다른 직원이 모든 측면에서 직원을 평가할 수 있습니다. 전문가와 경영진의 논의 방식을 바탕으로 특정 직원의 전망과 성과를 논의합니다.

혼합 또는 설명 방법은 정량적 측면을 기반으로 합니다. 예를 들어 테스트 또는 평가 요약 방법이 있습니다. 각 특성은 특정 척도에 따라 평가된 후 이상적인 특성과 비교하기 위한 평균 지표가 결정됩니다.

정량적 방법을 사용하면 직원의 자질을 최대한 객관적으로 평가하고 각 결과를 숫자로 기록할 수 있습니다. 순위 방법여러 관리자가 직원의 특성을 평가하는 가장 일반적인 정량적 평가입니다. 이후 모든 직원의 평점이 조정되어 테이블 하단의 평점이 감소됩니다. 채점 방법을 사용하면 직원은 미리 결정된 점수를 받을 수 있으며 전체 기간의 결과를 기준으로 합산됩니다.

종합적인 직원 평가 지표

인사평가기준을 이용하면 모든 직원에게 동등한 지표의 특성을 얻을 수 있다. 직원에 대한 정보는 신뢰할 수 있어야 하므로 지표의 객관성과 정확성이 필요합니다. 따라서 보다 명확한 기준에 따라 인사 성과에 대한 종합적인 평가가 수행됩니다.

기준 또는 특정 임계값은 직원에 대한 조직의 확립된 요구 사항과 관련하여 지표가 만족스럽거나 불만족스러운지에 영향을 미칩니다. 계획되거나 표준화될 수 있습니다.

인사 평가 기술에는 다음 기준에 따른 그룹이 사용됩니다.

전문적인.
사업.
도덕적이고 심리적입니다.
특정한.

전문적 기준에는 해당 분야의 지식과 관련된 특성이 포함됩니다. 전문적인 활동, 기술, 능력, 사람의 전문 경험 등 비즈니스 기준에는 책임, 조직, 효율성, 주도권이 있습니다.

도덕적, 심리적 기준은 공정성, 정직성, 심리적 안정성, 직원의 자존감 능력과 관련이 있습니다. 특정 기준의 구성 요소는 직원의 권위, 건강 상태 및 성격 특성을 특징짓는 직원의 자질입니다.

지표 시스템은 다음을 기반으로 구성되어야 합니다.

똑같이 중요한 세 그룹 모두의 지표입니다. 특정 집단의 기준이 우선시된다면 직원들은 다른 유형의 활동을 소홀히하게 될 것입니다.
필요한 모든 당사자만을 포괄해서는 안 되는 지표 노동 활동을 요구하는 너무 번거로운 시스템을 만들지도 않습니다. 높은 비용시간과 재정.

인사평가 자동화 시스템

기업에는 HR 관리자, 노동 엔지니어, 부서장의 작업을 용이하게 하는 하위 시스템이 있습니다. 조직 개발그리고 인사 관리. 직원의 작업은 특별한 방법을 기반으로 한 인사 평가 프로그램인 1C에서 개발한 기반으로 위에서 언급한 전문가와 부서장에 의해 평가됩니다.

제품에는 다음 모듈이 포함됩니다.

전문적이고 심리 테스트.
역량 모델.
KPI에 따른 노동 결과 평가.

"인사 평가"하위 시스템의 1C : Enterprise 프로그램의 기능 영역은 다음과 같습니다.

인력 인증 및 노동 결과 분석.
새롭거나 위험한 관리 결정을 실행하는 과정에서 팀의 사회 심리적 분위기를 모니터링합니다.
프로젝트 및 관리 팀의 강점과 약점에 대한 연구.
각 직원의 개인 심리적 특성을 고려한 전문가 팀 구성.
직원의 직무 요구 사항 준수를 고려하여 평가된 자질 분석, 인사 경쟁 개최, 인사 교체를 기반으로 후보자 선택 및 승인.
직원의 활동과 관련된 잠재적 위험을 식별하기 위해 일반적인 상황에서 직원의 행동을 예측하는 인사 역량 시스템을 구현합니다.
시작하다 자동화된 프로세스, 직원 평가 및 인증을 포함합니다.
성과 지표(KPI) 시스템에서 직원 노동 평가.

직원 평가 및 인증을 위한 모든 작업에 대한 알고리즘이 그림(이미지 1)에 나와 있습니다.

조직의 인사 평가 시스템 개발 규칙

인사 평가 시스템은 다음과 같이 개발될 수 있습니다.

다른 기관에서 채택한 평가 시스템을 복사했습니다.
평가 시스템은 독립적으로 개발되었습니다.
선택한 요구 사항을 충족하는 시스템을 개발하기 위해 컨설턴트가 초대되었습니다.

경영진이 인적 자원 관리 전문가에게 평가 시스템을 개발하도록 지시한 경우 실질적으로 완전히 동일한 조직이 없기 때문에 원하는 결과를 얻지 못할 수 있습니다. 동시에 이 순간경력 사다리에서 직원의 발전에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

한 기업에서 직원에 대한 요구 사항이 높으면 다른 기업에서는 평균입니다. 일반적으로 어떤 조직에서든 효과적인 인사 평가 시스템을 구축하면 각 직원의 지위와 자격이 향상될 수 있습니다. 서로 다른 조직에서 동일한 직업과 동일한 자격을 갖춘 모든 전문가는 서로 다른 작업을 수행하고 요구 사항 등이 다릅니다.

조직이 확립된 표준 및 규정에 의해 활동이 규제되는 전문가 또는 근로자의 작업 결과를 평가해야 하는 경우 명확한 지표를 얻을 수 있습니다. 여기에는 서비스를 제공하는 고객 수, 판매량 등이 포함됩니다.

포괄적 인 인사 평가는 필요한 지표 수준 설정뿐만 아니라 특정 조건직원의 행동을 모니터링하여 각 수행자가 자신의 작업에서 높은 수준의 효율성을 달성할 수 있도록 합니다. 노동 결과를 평가하기위한 명확한 지표가 없다면 이는 기본적으로 설정된 작업 목표입니다. 직무직원.

조직 직원의 업무를 평가하기 위해 평가 도구가 선택되고 절차가 정의됨에 따라 기업마다 완전히 다른 요구 사항을 개발하고 부과할 수 있습니다. 이는 획득된 지표의 효과에 영향을 미칩니다. 직원이 작업 결과를 올바르게 인식하는 경우에만 적합합니다.

평가 시스템의 이점을 최대한 활용하려면 목표를 올바르게 결정해야 합니다. 이는 종종 보너스 및 임금과 관련된 문제로 귀결되기 때문입니다.

인사 평가 시스템 구축 단계

인사 평가 절차를 수행하는 주요 목표는 다음 지표에 대한 객관적인 정보를 얻는 것입니다.

직원 성과 결과.
이러한 결과를 달성하기 위해 필요한 노력.
근무 조건에 대한 직원 만족도.
직원들은 자신이 받은 보상에 만족합니다.

첫 번째 단계는 직원의 성과를 평가할 때 기업의 요구 사항을 식별하는 것입니다. 다음으로 달성해야 할 목표가 형성됩니다. 평가 과정에서 추적됩니다.

그럼 대략적으로 조직의 인사 평가 업무:

경영 결정을 내리기 위한 정보 획득;
직원들을 격려하고 "좋은 상태를 유지"합니다.
훈련 프로그램 계획 및 개발;
비용 절감 또는 비용 정당화.

인사평가기준

목표에 따라 회사의 직원을 평가하기 위한 주요 질적 기준을 공식화할 수 있습니다.

회사의 전략과 목표 달성에 중점을 둡니다.
일치 기업 문화;
소비자(관리자, 직원)를 위한 절차의 투명성과 결과의 명확성.

직원을 평가하는 기준에 대해 이야기하면 역량 기반 접근 방식으로 나누는 것이 일반적입니다. 다른 종류성과 기반 인증. 그리고 이는 평가 유형과 관련이 있습니다.

인사 평가 유형

인사 평가에는 두 가지 주요 유형이 있습니다.

특정 기간 동안의 성과 평가;
개인 및 직업적 자질 평가 - 역량 기반 접근 방식.

평가를 정기적으로 수행하는 것이 중요합니다(두 유형 모두에 해당함).

인사성과 평가

회사에 제대로 작동하는 계획 시스템이 없으면 직원 작업 결과를 평가하는 것이 불가능합니다. 부서와 직원의 목표가 연결되어 디지털화될 때. 책임의 경계가 명확할 때. 또한 성과 결과를 기록하는 시스템도 있어야 합니다.

최선의 선택은 구현하는 것입니다KPI 또는 이와 유사한 것. 일부 회사에서는 제공을 위해 추가 또는 중복 시스템을 도입하고 있습니다. 피드백. 예를 들어 게임화.

직원의 개인적 자질 및 기술 평가

개인 및 직업적 자질에 대한 평가는 다음을 사용하여 이루어집니다. 다양한 방법. 이에 대해서는 조금 나중에 자세히 설명하겠습니다. 그러나 인사 평가에서 가장 중요한 것은 명확하고 투명한 기준, 즉 역량이 있다는 것입니다.

인사 평가 방법을 선택하는 것은 평가 기준을 결정한 후입니다. 예를 들어, 현대 세계 IT 직원은 수요가 특히 많기 때문에 평가 및 선택에 특별한 주의를 기울여야 합니다. 동시에 IT 직원은 회사에서 다양한 역할을 수행하며 조직의 역할, 기능 영역 및 기업 문화에 따라 특정 요구 사항이 적용되며 이는 평가 기준 또는 역량의 형태로 공식화될 수 있습니다. 기준을 작성한 후 각 방법에는 고유한 범위가 있으므로 평가 방법으로 이동할 수 있습니다. 즉, 특정 상황에서 평가하기 위한 것입니다. IT 전문가가 평가하도록 권장하는 사항과 방법에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다.

인사 평가 방법

우리 회사는 역량을 바탕으로 인재를 평가합니다. 다음은 가장 잘 알려진 형식인 개인 및 그룹 평가 방법을 설명합니다. 동시에 기술의 발전은 우리가 구현하는 것과 같은 새로운 형태의 출현에 기여합니다.

인사 평가의 개별 방법

가장 유명한 개별 평가 방법:

면접(역량면접/구조화면접/심층면접);
테스트 및 성격 설문지;
활동 모니터링;
사례 방법;
180/360° 평가-피드백.

인사평가 면접

인터뷰는 아마도 가장 일반적으로 사용되는 평가 방법일 것입니다.

회사에 입사하는 거의 모든 직원이 면접을 봅니다. 또한 많은 기업에서는 평가 센터를 운영할 수 없는 상황(고위 관리자 또는 소수 직원)에서 관리자를 평가하기 위해 심층 인터뷰(동기 및 태도 연구)를 수행합니다.

즉, 역량 인터뷰는 1.5~3시간 대화 형식으로 이루어지며, 여기서 컨설턴트는 가용성에 대한 정보를 얻을 수 있는 특수 기술을 사용하여 개인의 이전 경험에 대해 배웁니다. 필요한 자질, 지식과 기술.

면접관이 저지르는 많은 실수는 방법의 명백한 단순성과 관련이 있습니다. 즉, 질문하고 듣는 것입니다. 그러나 그것은 사실이 아닙니다. 결국 우리 각자는 자신에 대해 가장 매력적인 정보를 제공하고 싶어합니다. 따라서 인터뷰를 진행하려면 기술을 갖춘 전문가가 필요합니다(예:별).

인사 평가 테스트

테스트는 직원을 평가하는 가장 간단하고 경우에 따라 예산 친화적인 방법이라고 할 수 있습니다. 장점과 단점이 있습니다.

테스트는 표준화되고 입증된 방법을 사용하여 직원 지식을 연구하고 개인 특성을 결정할 때 가장 효과적입니다. 많은 기술이 사용하기 쉽고 오픈 액세스공급자의 개입 없이도 사용할 수 있습니다. 통역을 제외하고 많은 시간이 필요하지 않으며, 원격으로 진행할 수 있어 편리합니다.

어떤 경우에는 테스트 방법으로 평가 센터를 보완합니다.

그러나 테스트 방법에는 큰 한계가 있습니다.

어떤 경우에는 정확도가 낮습니다.
열쇠(정답)를 다른 직원에게 양도하는 능력;
설명의 한계, 예측 불가능 등

인사 평가 방법으로서의 관찰

현장 지원, 고객 공동 방문, 통화 청취, 기술 체인 실행 모니터링, "오늘의 사진"... 이 모든 것은 직원의 활동을 모니터링하여 효율성과 행동을 평가하는 형태입니다. 그리고 추가 피드백 제공.

체크리스트나 다른 형태의 기록이 있을 경우 관찰을 수행하는 것이 가장 효과적입니다. 이 경우 직원에게 체계적인 피드백을 제공하고 그의 행동을 다른 직원과 비교할 수 있습니다. 이 방법을 직원에게 사전 통보 없이 외부 컨설턴트가 진행하는 경우, 흔히 '미스터리 쇼퍼', '테스트 구매'라고 부른다.

인사 평가의 그룹 방법

인사 평가의 그룹 방법을 사용하면 사례의 개별 솔루션, 회의 및 협상 모델링, 생산 공정그리고 부하직원과의 상호작용.

그룹 - 비즈니스 게임을 주제로 한 변형:

평가 센터(평가 센터/개발 센터 등)
간단한 평가(참가자를 평가하는 비즈니스 게임)
회의 및 협상 모델링.

인사평가 평가센터

(평가 센터, 개발 센터 - 많은 이름 옵션이 있음)은 역량을 평가하는 가장 정확한 방법입니다. 우리가 가지고 있는 데이터에 따르면, 고전적 평가의 타당성은 85-90%에 달하는 반면, 다음 방법인 역량 면접은 60-70%에 불과합니다.

이 방법은 롤플레잉 게임, 개인별 연습, 기업 역량에 맞게 개발된 사례 등을 결합한 방식으로 구성됩니다. 이것은 (관찰자의 전문성과 함께) 방법의 높은 정확성을 설명합니다.

어떻게 이런 일이 발생하나요? 이러한 비즈니스 게임에서 직원의 행동은 모든 순간을 기록하는 전문가에 의해 관찰됩니다. 또한 때때로 설명을 위해 질문을 하고 간단한 인터뷰를 진행합니다. 그 후 각 역량에 대한 평가, 시연된 행동에 대한 설명, 분석(강점 및 약한 면).

인사 평가 방법의 비교 특성

평가센터
가벼운 평가
인터뷰 및 사례 기술
180/360° 평가-피드백
테스트 및 설문지

물론 종합적인 절차, 즉 평가센터(assessment center)를 이용하는 것이 가장 정확한 방법이다. 정확도는 최대 80~85%입니다. 그리고 시간과 예산 측면에서 가장 비용이 많이 드는 것을 인정해야 합니다.
두 번째는 평가 센터의 단순화된 버전인 Light Assessment입니다. 또는 비즈니스 게임에서 역량을 평가합니다. 정확도는 다소 낮지만(보고서의 정보가 적음) 이를 통해 예를 들어 잠재력이 높은 직원 그룹을 식별할 수 있습니다. 또는 감소하는 기술에 대한 그룹 교육 프로그램을 만드십시오.

이후의 모든 방법은 정확도가 60% 이하입니다(내림차순으로 나열).

인사평가에 영향을 미치는 요인

인사 평가를 계획하고 실행할 때 고려해야 할 요소는 다음과 같습니다.

기업 문화(전략적 목표, 가치, 지역적 문화적 특성, 경영 스타일, 시스템 및 커뮤니케이션 특징)

규제 체계(입법 및 내부 규정)
인력의 수와 질;

예를 들어 생산직 직원을 관리직에게 적용할 수 있는 값비싼 방법으로 평가하는 것은 부적절하다. 또는 연령 그룹의 경우 참가자의 행동 유연성을 요구하는 그룹 형태의 평가를 구현합니다. 이는 저항을 유발할 것입니다.

직원 이직률;
비즈니스의 계절성(최대 부하 또는 가동 중지 시간 고려)
등등

인사평가 실시

조직에 인사 평가를 도입하는 것은 신중하고 점진적으로 이루어져야 합니다. 이러한 프로젝트는 3개월에서 6개월까지 소요될 수 있습니다. 더욱이 그 성공은 종종 직원의 정보 교육과 저항에 대한 작업에 달려 있습니다.

평가 구현의 주요 단계는 다음과 같습니다.

준비 규제 체계(인사 평가, 규정 등에 관한 규정 작성)
평가 기준 개발 - 목표 설정 시스템 도입, 역량 모델(선택한 패러다임에 따라 다름)
평가 절차(평가 방법 및 형태) 및 결과 사용 방법론 개발
직원에게 알리기, 인사 평가의 가치와 이점 홍보, 파일럿 그룹 실시, 형성 프로젝트 팀대량 직원 참여를 위해.

인사평가는 언제 실시하는가?

각 회사는 이 질문에 대한 자체 솔루션을 찾습니다. 종종 이 문제의 결정 요인은 타당성과 비용입니다.

클랜주의가 중요한 조직(예: 가족형 회사)의 경우 인사 평가가 필터 역할을 할 수 있습니다. 물론 구현 문제는 그리 어렵지 않습니다. 따라서 그러한 회사는 종종 특정 절차로 제한됩니다.

조직 단계인 "메커니즘/관리"에서 인사 평가를 구현하는 것이 가장 적절합니다. 이는 설명 및 구조화, 명확한 기준 구현 등 내부 프로세스의 일반적인 추세와 일치합니다.

인사 평가 도입을 고려해야합니다. 가능한 변경. 이 경우 인사 평가 시스템은 변경 관리 도구가 됩니다.

또한 표준 준수 및 기업 문화 유지를 기반으로 사업을 운영하는 경우 인사 평가를 실시하는 것이 좋습니다. 예를 들어, 서비스 회사, 기본 전략으로 "시장에서 가장 좋은 제안"을 선택한 사람들입니다. 이 경우 회사가 설립된 순간부터 평가를 실시할 필요가 있다.

위에서 언급했듯이 인사 평가 수행 비용에 따라 시행 시기가 결정될 수 있습니다. 또는 구현 형태를 결정하십시오.

예를 들어, 우리는 한 보안 조직에 비용이 많이 드는 인사 평가 방법(단위별)을 도입하지 말고 이를 관리자 평가로 제한하지 말 것을 권장했습니다. ~에 높은 레벨직원 이직 비용은 불합리하게 높을 수 있습니다. 당연히 후보자의 입학 시험 (상대적으로 말하면 적합성 시험)은 그대로 유지되었습니다.

인사 평가 시행 시 주요 원칙

회사가 이미 시스템 구현이나 특정 평가 방법 사용을 고려하고 있다면 다음 원칙을 기억하는 것이 중요합니다.

1. 결과의 기밀성.데이터에 접근할 수 있는 사람, 데이터를 수집, 분석, 저장하는 방법을 명확하게 정의하는 것이 중요합니다. 이와 관련하여 회사에 IT 솔루션이 있는 경우 특정 사람만 평가 모듈에 액세스할 수 있도록 액세스 권한을 차별화해야 합니다. 이들은 자신이 논의할 권리가 없다는 것을 잘 이해하고 데이터를 공개할 수 있습니다. 연간 성과 관리 프로세스의 결과 또는 "360도 피드백" 수행 등

2. 이중 표준의 적용 여부 또는 부재.회사가 선발 과정에서 평가를 실시한다면 그 결과는 채용 관리자의 결정에 영향을 미쳐야 합니다. 그렇지 않으면 모든 활동과 방법의 가치가 빠르게 하락할 것입니다. 즉, 평가 센터의 결과 후보자 중 한 명이 더 강한 것으로 판명되면 이 요소는 해당 후보자를 선택하거나 거부하는 결정에 중요한 영향을 미칩니다.

3. 평가 참가자에게 피드백을 제공합니다.어떤 행사를 개최한 경우, 얻은 결과에 대해 보고서, 구두 대화 또는 짧은 개별 편지 형식으로 참가자들에게 반드시 알려주십시오. 직원들이 보여줄 수 있었던 "강점"은 무엇인지, 자신의 영역은 무엇인지 파악했습니다. 개발. 이상적으로는 이 피드백에는 직원이 이 정보를 사용하여 스스로를 발전시킬 수 있도록 설명이 포함되어야 합니다.

이력서 대신

결론적으로 인사평가는 거의 모든 회사에 존재하고 필요하다고 말씀드리고 싶습니다. 직원의 효율성과 충성도에 대한 관리자의 의견 수준에서 발생합니다. 다른 회사에서는 KPI와 역량을 사용합니다. 직원 평가는 체계적이고 정기적으로 이루어지는 것이 중요합니다. 이 경우에만 기업 문화의 일부가 되며 직원은 개발 도구로 인식합니다.

두 번째로 중요한 점은 인사 평가가 그 자체로 가치가 있다는 것입니다. 당연히 언제쯤 합리적 사용비즈니스 심리학에서 사용 가능한 방법.

평가 방법은 조직의 구조, 직원 활동의 성격, 평가 목표에 부합해야 하며, 단순하고 이해하기 쉬워야 하며, 정량적 지표를 사용하고 서면 및 구두 작업을 결합해야 합니다.

가장 잘 알려져 있고 일반적인 평가 수단은 테스트이지만 이를 기반으로 얻은 정보의 정확도는 일반적으로 35~45%입니다.

모든 테스트 방법의 수와 조합은 공석 및 후보자의 세부 사항에 따라 다릅니다. 이들의 다양성은 다음과 같이 가장 많이 사용되는 테스트 유형으로 체계화될 수 있습니다.

적성검사는 어휘를 테스트하는 언어적 작업과 그림 완성, 물건 수집 등을 기반으로 하는 작업으로 구성된 일반 인식의 두 가지 작업 그룹으로 구성된 Wechsler 척도입니다.

베이스 설문지. 이는 개인의 주된 방향과 그의 활동의 구체적인 동기를 진단합니다.

갈등 상황에서 대인 상호 작용 스타일과 인간 행동을 드러내는 토마스의 기술.

개인의 관심과 성격을 평가하는 설문조사입니다. 또한 특정 유형의 활동에 대한 적성을 결정하는 데 사용되며 진로 지도 목적으로도 사용됩니다.

심리적 안정성과 스트레스 저항성, 정직성을 테스트합니다. 거짓말 탐지기를 사용하세요.

이 테스트는 지능의 형식적 수준, 정서적 안정성, 의사소통 기술 등 상대적으로 단순한 심리적 요인을 잘 평가하지만, 리더십, 학습에 대한 개방성, 결과 지향성, 혁신 등 복잡한 요인은 매우 제대로 평가하지 않습니다. 따라서 테스트는 요구 사항이 거의 없고 단순히 공식화되는 낮은 위치의 직원을 평가하는 데 가장 자주 사용됩니다. 우리나라의 고위 관리자를 평가할 때 테스트는 전통적으로 사용되지 않거나 보조 도구로만 사용됩니다. 최고 관리자와 관련하여 테스트는 지적, 정서적 구성의 뚜렷한 세부 사항만 보여줄 수 있지만 전략적 사고, 리더십, 학습 능력 등과 같은 복잡한 관리 역량을 평가하려면 다른 방법이 필요합니다.

역량 인터뷰는 직원을 평가하는 수단이기도 하며 일상적인 업무 상황에서 개인의 실제 행동(결정을 내리는 방법, 계획하고 통제하는 방법 및 업무 환경에서 행동하는 방법)에 대한 자세한 분석을 목표로 하는 구조화된 대화입니다. 스트레스가 많은 상황. 인터뷰의 구조와 내용은 인터뷰에서 평가되고 구체적으로 개발되는 역량에 따라 다릅니다. 이를 수행할 때 다음 질문에 대한 답을 얻는 것이 필요합니다.

보고 기간 동안 수행할 계획은 무엇입니까?

계획대로 이루어진 일;

계획된 작업이 완료되지 못하게 방해한 요인

이러한 면접은 평가되는 역량의 수에 따라 1~3시간 정도 소요되며, 선배 후보자 선발 등 관리자에 대한 정확한 정보를 신속하게 파악해야 하는 시간이 부족한 상황에서 주로 실시됩니다. 관리직 또는 교육 요구 사항 평가.

이러한 인터뷰는 직원들에게 성과 평가 결과를 알리기 위해 실시됩니다. 이를 통해 관리자는 부하직원의 성과를 검토하고, 바람직한 행동을 강화하며, 성과의 부족한 점을 지적하고, 성과 개선을 위한 계획을 공동으로 개발할 수 있습니다.

역량 면접 절차의 오류는 전문가의 경험 부족, 주관적 요인(선호도, 고정관념, 경험)을 통제하고 면접 상황을 표준화하지 못하는 능력에 정비례한다는 점을 명심하는 것이 중요합니다. 평가센터 방식처럼 평가역량을 실제로 입증하지 못하고, 세부적으로 분석만 하는 경우에는 절차 형식의 오류가 불가피하다. 현실을 어떻게 해야 하는지에 대한 상세한 지식과 아이디어로 대체할 수 있는 기회가 있습니다. 부하 직원을 관리하거나 정보를 다루는 방법에 대해 자세히 이야기할 수 있는 사람은 실제 상황에서 이 작업을 충분히 효과적으로 수행하지 못할 수 있습니다.

예를 들어 리더십, 팀워크, 영향력과 같은 역량은 인터뷰에서 평가하기가 매우 어렵습니다. 주로 실제 업무 상황을 시뮬레이션하는 특별히 조직된 비즈니스 게임에서 평가할 수 있으며 평가 센터 방법을 통해 사용 가능성이 제공됩니다.

평가 센터는 특정 인사 업무에 대한 역량을 기반으로 직원을 평가하도록 설계되었습니다. 겉으로는 훈련과 유사합니다. 참가자도 제공됩니다. 비즈니스 게임그러나 그들의 목표는 기술과 능력의 개발이 아니라 모든 사람이 자신의 강점과 약점을 보여줄 수 있는 동등한 기회입니다. 각 작업에서 각 참가자에게는 전문가가 할당됩니다. 그는 관찰된 능력과 관련된 와드의 행동을 자세히 기록합니다. 평가 센터의 상대적으로 높은 평가 정확도(60 - 80%)는 전체 절차 시스템을 통해 보장됩니다.

게임 작업은 특정 역량에 맞게 정확하게 설계되었으며 이상적으로는 검증 절차를 거쳤습니다.

각 참가자는 다양한 작업에 대해 다양한 전문가를 보유하므로 주관적인 요인의 영향이 줄어듭니다.

각 역량을 평가하기 위해 여러 가지 작업이 제공되며, 이는 참가자가 실제 개발 수준을 가릴 가능성을 크게 줄입니다.

게임 상황은 그룹 토론, 페어 게임, 개별 작문 과제 등 다양한 형식이 될 수 있습니다. 이러한 유형의 게임 상황 형식을 결합함으로써 각 참가자가 자신의 개성을 최대한 표현할 수 있는 조건을 만드는 것이 가능합니다.

평가 센터의 결과에 따라 결정:

경영직 후보자 선정

교육 필요성을 파악하고 교육 효과를 평가하기 위한 고위 관리자 및 중간 관리자 평가

후보자 추천 인력 예비.

러시아에서는 아주 최근에 이 방법이 사용되기 시작했습니다. 아주 소수의 회사에서만 사용됩니다. 대부분의 경우 이 방법론에 능숙한 컨설턴트를 초청하여 국내 조직에서 평가 센터를 운영합니다.

평가 센터의 또 다른 장점은 평가 센터에서 후보자가 특정 사례(예: 사례 인터뷰 등)에서 어떻게 행동할 것인지에 대해서만 이야기하는 것이 아니라 실시간으로 서로 상호 작용한다는 것입니다. 리더십 적성, 접촉 능력 등의 특성을 입증할 수 있는 기회 평가는 원칙적으로 7~10명의 그룹으로 진행됩니다.

평가 센터는 가장 신뢰할 수 있는 인사 평가 방법 중 하나입니다. 그 결과를 통해 우리는 평가 대상자가 필요한 직업적, 개인적 자질을 갖추고 있다고 높은 수준의 확신을 가지고 말할 수 있습니다. 평가는 역량 인터뷰, 심리 및 전문 테스트, 상황 행동 인터뷰(사례 인터뷰) 등과 같은 일련의 평가 절차입니다. 다양한 방법을 조합하여 사용하면(평가 센터) 직원의 지식, 기술 및 능력, 활동의 효율성, 행동의 특성 및 개인적 자질에 대한 가장 완벽한 그림을 제공합니다.

방법의 선택은 특정 작업, 평가에 할당된 예산, 평가 대상자 수 및 요구 사항에 따라 다릅니다. 평가가 항상 전부 사용되는 것은 아닙니다. 가장 많이 사용하는 것이 바람직한 여러 범주의 근로자가 있습니다. 풀 콤플렉스평가 센터에 포함된 방법:

관리자 (인사 예비 후보자 포함);

관리하는 최고의 전문가 대규모 프로젝트조직 활동에서 중요한 역할을 수행합니다.

활동중인 사람 중요한 장소커뮤니케이션 업무(고객 확보 관리자, 영업 관리자, 판매 대리점등.);

분석 전문가, 즉 상황, 사람, 추세 등을 자주 분석해야 하는 개인입니다.

신제품 개발에 참여하는 창의적인 전문가.

다른 범주의 근로자를 평가하려면 너무 많은 비용이 필요할 수 있으므로 전체 평가 절차를 수행하는 것은 바람직하지 않습니다. 따라서 회사의 직원 수가 수백 또는 수천 명인 경우 특정 범주의 직원에게 가장 중요한 두세 가지 방법을 조합한 단순화된 평가 절차가 수행됩니다.

MBM(목표 관리) 방법.

UPC 방법을 사용하여 평가를 수행하는 것은 관리자와 직원이 공동으로 작업을 설정하고 보고 기간 이후 구현 결과를 평가하는 것으로 구성됩니다. 보고기간은 다음과 같습니다. 회계 연도. 이 시스템은 일반 직원부터 최고 관리자까지 회사의 모든 직위를 포괄합니다.

기간이 시작될 때 관리자는 부하 직원과 함께 작업 목록을 작성합니다. 작업 범위를 개략적으로 설명한 후 구현 기준이 결정됩니다. 때때로 각 작업에는 고유한 중요도 요소(종종 전체 "성공"의 백분율로 표현되는 가중치)가 있습니다. 관리자는 해당 기간의 할당이 조직 전략의 틀 내에서 공식화되었는지 확인해야 합니다.

보고 기간이 끝나면 평가 인터뷰를 통해 직원과 관리자는 각 작업의 성공 여부를 결정하고 성공 및 실패 이유를 찾아 작업 품질을 향상시키기 위한 방법을 개발합니다.

UOC 평가 결과를 바탕으로 내린 결정은 다음과 같습니다.

개정 임금

보험료 및 보너스 지급

비물질적 동기 부여: 명예 칭호 수여, 졸업장 및 휘장 수여 등

장점:

직원은 작업을 시작하기 전부터 자신의 작업 성공 기준을 이해합니다.

회사 전략을 방송하는 요소가 나타납니다.

피드백 요소가 나타납니다

이 방법은 시간 비용 측면에서 최적입니다.

결점:

작업 성과는 일반적으로 한 사람(관리자)에 의해 평가되므로 이 방법은 매우 주관적입니다.

미래의 발전보다는 직원의 과거 장점에 초점을 맞추십시오.

목표별 평가는 다음 단계로 구성됩니다.

1. 직원의 몇 가지 주요 책임을 결정합니다.
2. 특정 기능에서 이러한 각 기능의 사양 경제 지표(이익, 수량, 비용, 시기, 품질 등).
3. 활동 결과를 반영하는 측정 단위 및 지표 시스템 구축(기한 단축, 결함 감소, 전년도 대비 수익 증가율 - 관리자 등)
4. 각 지표에 대한 최소 및 최대 "성과 표준"을 설정합니다.
5. 최대 및 최소 성과 결과를 허용된 표준(최대 이상, 해당 수준, 최소 미만)과 연관시키고 평가 점수를 생성합니다.
6. 모든 지표에 대한 평균 등급.

360도 방식.

주요 목적은 정기적으로 직원과 상호 작용하는 사람들이 수행하는 역량 기반 평가입니다.

360도 평가는 개별 인사 업무(예: 인력 예비군에 후보자를 포함하거나 팀 구축 훈련의 일부로 포함하는 경우)와 기본 시스템에 추가되는 방법(예: 360도 방법) 모두에 사용됩니다. 임원 평가의 경우에 사용됩니다).

직원에 대한 의견을 표현하는 사람은 관리자, 부하 직원, 직급이 같은 동료, 고객(또는 파트너) 등 네 그룹입니다. 따라서 이름은 360도, 즉 "원형"평가입니다.

관리자

직원

클라이언트 또는 파트너

부하직원

평가를 수행하기 위해 직원 자신, 관리자(예: 직속, 상사, 직원이 보고하지 않지만 함께 일할 수 있다는 것을 알고 있는 최고 관리자), 고객(내부) 등 7~12명으로 구성된 그룹이 선택됩니다. 및 외부), 부하 직원, 자신 및 다른 부서의 동료. 객관적인 평가를 위해서는 응답자 중에 직원에게 긍정적인 평가뿐만 아니라 비판적인 평가도 줄 수 있는 사람이 있는 것이 바람직합니다.

설문지는 표준이거나 특정 작업을 위해 개발될 수 있습니다. 모든 참가자가 작성합니다. 가장 일반적으로 고려되는 역량은 다음과 같습니다.

지도

팀워크

인력 관리

자기 관리

의사 소통 능력

조직 기술

의사결정 능력

전문 직업 의식

계획

적응 능력.

작성된 모든 설문지의 데이터는 함께 수집되며, 원칙적으로 처리를 위해 외부 제공업체에 전송됩니다. 외부 공급자의 서비스는 완전한 기밀을 유지하는 데 사용됩니다. 응답자는 평가 대상자가 자신의 답변을 볼 수 있다는 것을 두려워해서는 안됩니다. 이 경우에만 응답자가 그에 대한 의견을 솔직하게 표현할 기회가 있습니다.

직속 상사만이 자신의 평가를 부하 직원에게 보여주고 피드백을 제공할 수 있습니다. 평가 결과는 그림 3과 같습니다.

피드백 제공

설치 잘됨

비즈니스 관계

새로운 아이디어에 열려있습니다

다른 사람의 의견을 소중히 여깁니다.

업적을 인정한다

360도 평가 결과를 바탕으로 내린 결정:

직원의 강점과 개발 영역을 결정합니다.

이 평가는 원칙적으로 임금 검토, 상여금 계산, 승진 시 인사 결정의 기초로 사용되지 않습니다.

360도 평가의 목적은 다음과 같습니다.

훈련 필요성을 결정하고 개발 영역을 식별합니다.

기존 확장 기업 시스템평가;

금전적 보상에 대한 결정을 내립니다.

장점:

360도 - 일상생활에서는 거의 얻을 수 없는 객관적이고 종합적인 평가입니다.

신뢰를 높이고 보다 개방적인 피드백을 제공합니다.

외부 고객의 의견을 고려합니다.

회사에 중요하고 기업 문화와 일치하는 역량을 평가 대상으로 선정하므로 기업 정체성 강화에 도움이 됩니다.

결점:

성과 결과가 아닌 역량만 평가됩니다.

매우 높은 수준의 기밀성이 요구됩니다.

외부 컨설턴트 서비스 비용

특히 러시아에서는 경영에 대해 부하 직원으로부터 솔직한 의견을 얻는 것이 어렵습니다.

조직은 또한 관찰 방법을 사용합니다. 즉, 비공식적 환경(휴가 중, 집에서)과 작업 환경에서 평가되는 직원을 관찰하는 방법을 사용합니다. 순간적인 관찰그리고 근무일 사진. 중요한 사건을 만들 수도 있습니다. 중요한 상황을 만들고 이를 해결하는 과정에서 개인의 행동을 관찰하는 것입니다.

비즈니스 게임 - 조직 및 활동 게임을 진행하고, 지식과 기술을 분석하고, 역할(아이디어 생성자, 조직자, 비평가, 전문가, 사무원, 관찰자 등)별로 플레이어 순위를 매기고 소그룹 내 능력을 평가합니다.

전기 방법 - 인사 데이터, 인사 기록 시트, 자서전, 교육 문서, 특성 분석.

질문은 특별히 선택된 질문과 답변 옵션 목록이 포함된 특별히 고안된 설문지입니다. 이 방법의 핵심은 설문지, 후보자에 대한 질문, 테스트를 통해 직원에 대해 가능한 한 많은 정보를 수집하는 것입니다.

인증은 양식입니다. 종합평가직원의 추가 경력 성장, 재배치 또는 해고에 대한 결정이 내려진 결과에 따라 직원.

인증은 여전히 러시아에서 인사 평가의 가장 일반적인 방법입니다. 인증에 관한 규정에 따라 다음의 사항은 심사과정에서 제외될 수 있습니다. 별도의 카테고리근로자 : 근속년수가 1년 미만인 자, 젊은 전문직 종사자(대학 졸업 후 3년 이내로 근무한 자), 임산부 또는 3세 미만의 자녀를 둔 자. 행정부의 결정에 따라 회사의 최고 경영진 대표도 절차에서 제외될 수 있습니다.

인증은 1년에 1회, 2~3회 실시할 수 있습니다. 행정부의 결정에 따라 정규적일 수도 있고 특별적일 수도 있습니다.

인증은 자격, 지식 수준 및 실무 기술, 비즈니스 및 개인적 자질과 같은 직원의 특성을 평가합니다. 평가기준은 전문적인 표준인증 대상자의 전문 분야 및 직위.

조직에서 인증을 수행하기 위해 인증위원회가 생성됩니다. 일반적으로 기업의 중간 경영진, 인사 관리 직원 및 노동 조합원 대표로 구성됩니다. 위원회는 5~11명으로 구성됩니다. 위원회 구성원의 수는 일반적으로 홀수입니다. 대기업에서는 주요 커미션과 부서 커미션 등 여러 인증 커미션을 만들 수 있습니다.

인증 과정에서 평가합니다. 전문 지식직원의 기술(종종 표준 시험의 형태), 업무 결과(평가 시트를 작성하거나 직속 상사의 추천이 제공됨), 개인적 및 관리적 자질.

인증 프로세스는 네 가지 주요 단계로 나눌 수 있습니다.

1. 준비 단계 - 인증 명령 준비, 인증위원회 승인, 문서 준비 및 재생산, 알림 노동 집단인증 시기와 특징에 대해
2. 인증위원회 구성 및 승인: 최고 경영자(의장); 인사부장(부회장) 인증이 이루어지는 부서장(위원) 법률 고문(위원회 위원); 사회 심리학자;
3. 주요 단계: 기업 부문의 인증 위원회 업무 구성, 직원의 개별 기여도 평가, "인증" 설문지 작성, 결과 컴퓨터 처리.
4. 최종 단계: 인증 결과를 요약하고, 직원 승진에 대한 개인적인 결정을 내리고, 인증을 통과하지 못한 직원을 교육, 이동 또는 해고하도록 보냅니다.

인증 결과에 따른 결정:

급여 등급을 낮추거나 높입니다(이를 위해서는 해당 전문 분야에 대한 등급표가 있어야 합니다).

다른 직위로 옮기다

해임

재인증

교육

장점:

그 방법은 잘 알려져 있고 효과가 있었습니다

인증 결과에 따라 법적 판단 가능

위원회의 공동 의사결정.

결점:

이 방법은 많은 직원들에게 부정적으로 인식되며 큰 스트레스와 관련이 있습니다.

모든 범주의 직원에게 적용되는 것은 아닙니다.

많은 노동력과 시간이 필요하다

직원들은 피드백을 받지 못한다

과거 실적을 평가하는 것을 목표로 합니다.

따라서 인증 덕분에 인력 교육 및 채용을 계획하고 인력 예비비를 확보하며 직원 급여를 객관적으로 변경할 수 있습니다.

평가 방법의 효율성은 그 자체가 아니라 조직의 비즈니스 목표 및 기업 문화 준수, 구현 능력에 달려 있습니다. 평가 방법은 조직의 개발 단계와 요구 사항에 따라 변경될 수 있습니다. 동일 기업의 평가 시스템은 여러 가지 방법을 결합할 수 있습니다.

인사평가 방법별 선정 특정 조직조직의 경영진만이 해결할 수 있는 고유한 작업입니다. 전문 컨설턴트). 평가 시스템은 조직의 전략적 목표, 국가 등 다양한 요소를 고려하고 반영해야 합니다. 외부 환경, 조직 문화 및 구조, 조직의 전통, 고용된 인력의 특성.

평가 방법의 주요 이론적 특성을 고려한 후 Tourists OJSC의 예를 사용하여 이 문제에 대한 실제적인 고려로 넘어가야 합니다.

인사사업평가 - 이는 직원의 특성과 활동 결과가 직위나 직장의 요구 사항에 부합하는지 확인하는 의도적인 프로세스입니다..

인사업무평가의 특성과 관련하여 흔히 직원인증에 대해 이야기한다. 평가 절차는 엄격하게 규제되고, 공식화되고, 비공식적으로 이루어질 수 있습니다. 예를 들어 관리자의 부하 직원에 대한 일일 평가, 개별 작업 완료 평가 등이 있습니다. 평가는 작업 표준 준수 여부를 평가하는 것과 반드시 관련이 있는 것은 아니지만 다양하고 때로는 매우 좁은 목표를 추구할 수 있습니다. 이는 심리적 평가, 통제 강화를 위한 평가 등일 수 있습니다.

인증 해당 직위에 대한 직원의 적합성을 평가하는 것을 목표로합니다. 이는 특정 직원의 활동이 특정 기간 동안 특정 위치의 성과 표준을 준수하는지에 대한 지정된 기준을 기반으로 체계적이고 공식화 된 평가 절차입니다. 인증 절차는 법적 요구 사항 및 현지 규정에 따라 완료되어야 합니다.

비즈니스 인사 평가는 다른 인사 프로세스와 연결되는 중요한 인사 프로세스입니다.

기본 비즈니스 평가 작업인원은 다음과 같습니다:

첫째로,노동 잠재력 평가, 이 노동 잠재력이 사용되는 정도 평가, 직위에 대한 적합성 평가를 기반으로 조직에 대한 직원의 가치를 결정합니다.

둘째,기타 인사 프로세스 및 조직 관리 문제에 대한 관리 결정을 내리기 위해 관련 정보를 얻습니다.

다음과 같은 관리 문제에 대한 해결책은 인력에 대한 비즈니스 평가 결과를 기반으로 합니다. :

인력 채용 및 선발(지원자의 개인적 및 직업적 자격 특성 평가)

직원의 직위 준수 정도 결정(직원 재인증, 직원 배치의 합리성 분석, 수습 기간 종료 후, 인턴십 완료 후 직원 평가, 직무 수행의 완전성 및 품질 평가)

직원 활용도 향상(근로자의 작업량 정도 결정, 자격에 따라 사용, 관리 업무 조직 개선)

조직(부서) 활동 결과에 대한 직원의 기여도 평가:직원 인센티브 조직 (물질적 및 도덕적 인센티브 강화, 급여와 업무 결과 간의 관계 보장, 외부 동기 부여 방법 결정, 보너스 조직) 처벌 설정;

직원의 경력 및 전문적 발전에 대한 결정(인력 예비 형성, 직원 경력 계획)

조직의 인력 교육 관리(교육 필요성 식별, 교육 유형, 형태 및 방법 선택, 직원 교육 효과 평가)

조직 관리의 조직 구조 개선(관리 장치의 직원 수 및 범주별, 관리 수준별, 직위별 정당화, 직무 설명 개발 및 명확화)

관리방법 개선(리더십 스타일 개선, 조직 문화 개발, 관리자와 부하 직원 간의 상호 작용 개선).

인사 평가 절차의 효율성을 높이려면 평가 수행 시 다음 원칙을 준수해야 합니다.

평가 절차에는 모든 직원이 포함되어야 합니다.

비즈니스 평가 수행 기술(방법, 지표 구성)은 카테고리, 직업, 직위에 따라 차별화되어야 합니다.

동일한 직위 및 관리 수준의 모든 직원에 대한 평가 요구 사항의 통일성을 준수합니다.

충분한 평가를 바탕으로 인사 평가의 객관성을 보장합니다. 완전한 시스템직원, 그의 활동 및 행동을 특성화하는 지표;

평가 절차의 단순성, 명확성 및 접근성. 직원을 평가하는 데 가장 정확하고 이해하기 쉬운 지표와 방법을 사용해야 합니다. 평가 절차는 개발자뿐만 아니라 평가 프로세스에 참여하는 모든 참가자에게도 명확해야 합니다.

인사 평가 과정에서 효과적인 피드백을 제공합니다. 직원은 자신의 작업 결과가 어떻게 평가되는지, 성과로 정의되는 것이 무엇인지, 작업에서 어떤 단점이 지적되는지 알아야 합니다. 직원에 대한 객관적이고 신뢰할 수 있는 평가를 수행하기 위한 정보의 가용성;

평가 절차의 투명성을 보장합니다. 직원은 평가 수행 절차와 방법을 잘 알고 있어야 합니다. 구현 결과에 따라 어떤 결정을 내릴 수 있는지 잘 이해해야합니다. 평가 결과는 모든 이해관계자에게 전달되어야 합니다.

민주주의(대중 참여, 평가에 동료 및 부하 직원의 참여)

효율성(평가 절차 결과에 따라 효과적인 조치를 의무적이고 신속하게 채택)

인사 평가에는 다음과 같은 유형이 있습니다.

· 채용 시 후보자 평가:

· 인증 - 지속적이고 주기적인 평가입니다.

인사 성과 평가는 다음 목표를 달성하는 데 도움이 되도록 설계되었습니다.

1. 관리 목적. 성과 평가는 급여, 승진, 강등, 조직 내 이동, 해고 등의 결정에 지침을 제공합니다.

2. 직원의 업무와 성과가 조직의 요구 사항을 어느 정도 충족하는지에 대한 피드백을 직원에게 제공합니다. 이는 직원들이 활동 효율성을 높이도록 동기를 부여하는 도구 중 하나입니다.

3. 경영 활동의 품질을 평가하고 조직의 경영 시스템을 개선합니다.

4. 인사관리 프로세스의 개선.

따라서 인증 결과를 바탕으로 경영진은 노동 프로세스 재구성에 관한 결론을 도출하고 결정을 내릴 수 있습니다.

직원 평가의 주요 목표 직원의 성장 전망을 결정하고, 그의 노동 잠재력을 식별하고, 이 잠재력이 사용되는 정도, 해당 직위에 대한 직원의 적합성 또는 고용 시 특정 직위를 맡을 준비가 되어 있는지 확인합니다.

직원 채용시 평가의 특징 (방법론, 절차)

채용 후보자를 평가하는 인사부의 임무는 본질적으로 조직이 기대하는 결과를 달성할 수 있는 직원을 선발하는 것입니다. 실제로 입학 평가는 조직의 인적 자원에 대한 예비 품질 관리 형태 중 하나입니다.

일반적으로 조직이 후보자를 고용하기로 결정하기 전에 그는 몇 가지 과정을 거쳐야 합니다. 선택 단계:

1단계. 예비 선발 대화. 대화의 주요 목적은 지원자의 교육 수준, 외모 및 개인적 자질을 평가하는 것입니다. 을 위한 효율적인 작업이 단계에서는 후보자를 평가하기 위해 일반적인 규칙 시스템을 사용하는 것이 좋습니다.

2단계. 신청서를 작성합니다. 1차 면접을 성공적으로 마친 지원자는 별도의 지원서와 설문지를 작성해야 합니다. 설문 항목의 수는 최소한으로 유지해야 하며, 지원자의 향후 직무 수행과 가장 관련 있는 정보를 질문해야 합니다. 설문지 질문은 중립적이어야 하며 답변 거부 가능성을 포함하여 가능한 모든 답변을 허용해야 합니다. 포인트는 서로 흘러야 합니다.

3단계. 대화(면접) 채용.

4단계. 테스트, 전문 테스트. 후보자의 개인적 특성, 직업적 능력 및 기술에 대한 정보를 제공할 수 있는 정보 소스입니다. 결과를 통해 사람의 잠재적인 태도와 방향은 물론 그가 이미 실제로 마스터한 특정 활동 방법을 설명할 수 있습니다.

5단계: 추천인과 실적을 확인합니다. 추천서에서 얻은 정보나 후보자가 추천자로 지명한 사람들과의 대화를 통해 후보자가 이전 직장, 학업 또는 거주지에서 정확히 무엇을, 어떤 성공을 거두었는지 명확히 할 수 있습니다.

6단계. 의료 검진. 일반적으로 직무에서 후보자의 건강에 대해 특별한 요구가 있는 경우 수행됩니다.

7단계. 의사결정. 후보자 비교. 의사결정 관리가 고려할 결과를 제시합니다. 의사결정 및 실행.

인사 인증의 본질 - 인증 프로세스의 대상, 지표, 구성

인사 인증은 수행된 활동의 요구 사항에 따라 개인의 업무 수준, 자질 및 잠재력이 준수되는지 평가하기 위해 고안된 인사 활동입니다. 인증의 주요 목적은 성과를 통제하는 것이 아니라(이 또한 매우 중요함) 직원 생산성 수준을 높이기 위한 준비금을 식별하는 것입니다.

인증 요소는 노동 평가와 인사 평가입니다.

노동 평가는 기업의 기술 지도, 계획 및 작업 프로그램에 제시된 노동의 계획된 결과와 실제 노동의 내용, 품질 및 양을 비교하는 것을 목표로 합니다. 노동 평가를 통해 작업의 양, 질, 강도를 평가할 수 있습니다.

인사 평가를 통해 직원이 참여하는 활동 유형을 정확하게 수행하기 위한 준비 정도를 연구하고 성장 전망을 평가하기 위한 잠재적 능력 수준을 식별할 수 있습니다.

인증은 준비, 인증 자체, 요약 등 여러 단계로 수행됩니다.

1 . HR 부서에서 제공하는 교육에는 다음이 포함됩니다.

· 인증을 위한 원칙 및 방법론 개발;

· 판 규제 문서인증 준비 및 수행에 관한 사항(주문, 인증위원회 목록, 인증 방법, 인증 계획, 경영 교육 프로그램, 개인정보 저장 지침)

· 준비 특별 프로그램인증 활동 준비(새로운 방법론을 사용하여 처음으로 인증을 수행하는 경우)

· 인증 자료(공백, 양식 등) 준비.

2 . 인증 수행:

· 인증받은 사람과 관리자는 (인사 서비스에서 개발한 구조에 따라) 독립적으로 보고서를 준비합니다.

· 인증을 받은 사람과 관리자뿐만 아니라 직원 및 동료도 평가 양식을 작성합니다.

· 결과가 분석됩니다.

· 인증위원회 회의가 개최됩니다.

3 . 인증 결과를 요약하면 다음과 같습니다.

· 개인 정보 분석, 개인 정보 입력 및 사용 구성;

· 인증 결과 승인.

조직에서 사용하는 평가방법은 특정 지표값을 측정함에 있어서 최대한의 객관성을 보장해야 합니다. 따라서 평가방법론에서는 가능한 지표값에 대한 정량적, 정성적 해석을 구체적으로 기술해야 합니다.

인사 평가의 기본 방법:

비교 방법(순위).

서면 방법.

목표에 따른 관리.

행동 평가 척도. 이 평가 방법은 평가 방법과 직장 내 다양한 상황에서 직원의 행동에 대한 설명의 조합을 기반으로 합니다. . 이 방법의 가장 큰 장점은 행동의 예를 평가 척도에 연결하면 관리자의 객관성을 크게 높이고 직원의 행동을 조정하기 위한 대략적인 방향을 제시할 수 있다는 것입니다.

범위 지정- 이것은 목록에서 직업이 배열되는 순서를 결정하는 것으로, 가장 많은 근로자의 성을 나열합니다. 고성능일하고 후자에서는 가장 낮습니다. 가장 잘 알려진 순위 방법은 다음과 같습니다.

대체 순위; 쌍 비교의 순위 방법.

본질 대체 순위목록의 서로 다른 끝에서 순위를 매긴 작업자로 구성됩니다. 먼저, 가장 높은 점수와 가장 낮은 점수를 받은 직원을 식별한 다음, 가장 좋은 직원 옆의 직원 이름과 가장 나쁜 직원보다 앞선 직원의 이름을 번갈아 목록에 입력합니다. 지정된 순서에 따라 양쪽 끝에서 목록이 구성됩니다.

쌍 비교 방법모든 직원의 가능한 모든 쌍별 비교를 기반으로 합니다. 이 방법은 직원 수가 적은 조직에서 사용하는 것이 편리합니다. 쌍별 비교를 수행하는 가장 편리한 방법은 행렬을 만드는 것입니다.

서면 방법. 이 방법 그룹에는 다음이 포함됩니다. 직원 특성 작성; 중요한 상황의 방법.

위기 상황 방법 작업 중 행동의 효과적이고 비효과적인 예를 기록하는 데 기반을 두고 있습니다. 이러한 행동의 예는 "중요한 상황"입니다. 직원을 평가할 때 평가기간 동안의 기록은 직원의 성과를 논의하고 최종 평가를 위한 근거로 활용됩니다. 이러한 기록은 관리자가 상황을 분석하고 직원의 성과를 평가할 때 객관적이 될 수 있도록 해주기 때문에 관리자에게 매우 유용할 수 있습니다.

질문. 인사 평가 목적의 설문지는 여러 가지 수정을 통해 수행될 수 있습니다.

직접 조사.이 경우 직원은 자신의 전문성, 개인적 자질, 동료와의 의사 소통 및 업무 계획에 관한 다양한 질문에 답하면서 독립적으로 설문지를 작성하도록 요청받습니다. 얻은 데이터는 요약되고 신중하게 분석됩니다.

비교 조사.이 설문지 수정을 사용하면 평가 설문지를 사용하여 평가 키가 개발되어 최악, 평균 및 최선의 선택그것을 채우는 것.

규정된 조사.이 유형의 설문지에서는 모든 질문에 고정된 가능한 답변 세트가 포함되어 있습니다. 이 경우 평가 대상 직원은 가장 적절한 답변 옵션만 선택합니다.

와 함께 직원에 대한 비즈니스 평가 절차의 효율성을 높이기 위해 가장 일반적인 실수를 표시합니다. 물론 피해야 할 사항은 다음과 같습니다.

1) 동일한 업무를 수행하는 근로자에 대해 서로 다른 기준을 적용합니다.

2) 평가 과정 중 표준 변경;

3) 직무에 대해 확립된 기준보다는 다른 직원과 비교하여 직원을 평가하는 경향;

4) 전체 평가 기간 동안의 작업에 비해 평가 이전 기간의 직원 행동에 더 큰 중요성을 부여합니다.

5) 직원 전체를 평가하는 것이 아니라 하나의 특성에 따라 평가합니다.

6) 평가에 영향을 미치는 요소로서 직원과 관리자 간의 신념, 관심, 취미의 유사성을 나타냅니다.

7) 직원 활동의 한 측면을 그의 활동의 모든 영역에 무단으로 확산시키는 경향(하나의 실수 또는 성취의 영향”)