Kailangan bang magtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado? Dapat bang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na natanggap sa panahon na hindi pa ipinakilala ang mga kontrata sa pagtatrabaho? Kung oo, pagkatapos ay ang isang kontrata ay natapos sa retiradong empleyado.

Hanggang 1992, sa Russia, kapag nag-hire, mayroong isang oral na anyo ng kontrata sa pagtatrabaho, nang ang empleyado ay gumanap ng kanyang mga direktang tungkulin, at ang employer ay gumawa lamang ng isang entry tungkol dito sa aklat ng trabaho. Matapos ang pagpasok sa puwersa ng Batas ng Russian Federation No. 3543-1 ng Setyembre 25, 1992, nagbago ang sitwasyon, at inobliga ng estado ang mga tagapamahala na gumuhit ng mga kontrata sa pagsulat, at kalaunan ay pinalakas ito ng mga probisyon ng Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na ang isang kasunduan na hindi natapos sa pagsulat ay itinuturing na wasto kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng direktor.

Ang mga oral na transaksyon ay pinapayagan lamang ng Civil Code, ngunit sa mga relasyon sa paggawa ay hindi sila katanggap-tanggap sa maraming kadahilanan:

Batay sa kontrata sa pagtatrabaho, ang isang order sa trabaho ay iginuhit.
Ang kasunduan ay nilikha sa dalawang kopya: ang isa ay nananatili sa employer, at ang pangalawa sa empleyado. Ito ay nagpapahintulot sa amin na itatag ang pagkakaroon relasyon sa paggawa sa panahon ng mga legal na paglilitis na pinasimulan ng isang empleyado, dahil ang dokumento ay maaaring gamitin bilang ebidensya.
Tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho hindi lamang ang tagal ng trabaho, kundi pati na rin ang mga kondisyon: normal, sa gabi, nakakapinsala. Batay dito, ang mga sahod ay kinakalkula, dahil sa mahirap na mga kondisyon, ang empleyado ay may karapatan karagdagang kabayaran at mga surcharge.

Sa kanilang pangunahing, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay nahahati sa ilang uri:

Apurahan: na may isang paunang natukoy na panahon kung saan gagawin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa negosyo. Halimbawa, pana-panahong trabaho, kontrata, atbp. Ang tagal ng naturang relasyon ay hindi maaaring lumampas sa 5 taon, pagkatapos kung saan ang dokumento ay dapat na muling tapusin o pahabain, kung hindi, ito ay ituturing na awtomatikong winakasan.
Walang katiyakan: hindi sila nagpapahiwatig ng isang tiyak na panahon ng trabaho. Bilang isang patakaran, ang mga naturang dokumento ay iginuhit kapag nag-aaplay para sa isang full-time o part-time na trabaho.
Sa isang hindi natukoy na panahon: ang naturang dokumento ay karaniwang iginuhit sa mga kaso kung saan kinakailangan upang magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho, at ang kanilang pansamantalang kalikasan ay tinukoy sa Charter ng organisasyon.
Ang aplikante ay nag-aaplay sa organisasyon para sa trabaho, pagbibigay Mga kinakailangang dokumento: isang diploma ng edukasyon, isang work book (kung mayroon man), pati na rin ang mismong aplikasyon sa trabaho.
Ang employer ay pumapasok sa isang kasunduan sa pagtatrabaho sa empleyado. Kung ang panahon ng pagsubok ay ibinigay para sa, ito ay dapat na maipakita sa dokumento.
Susunod, ang tagapamahala ay nag-isyu ng isang order para sa trabaho at ibinibigay ito sa empleyado para sa lagda, pagkatapos ay isang personal na card ang inisyu para sa kanya, at ang mga kaukulang mga entry ay ginawa sa work book.

Pangkalahatang Impormasyon

Gaya ng nabanggit kanina, ang pagbubuo ng kontrata sa pagtatrabaho kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay isang paunang kinakailangan, at ang pamamaraan mismo ay karaniwang ang mga sumusunod:

Kung tungkol sa kontrata sa pagtatrabaho, maaari itong tapusin sa simpleng nakasulat na anyo, dahil walang pinag-isang anyo para dito. Dapat itong maglaman ng sumusunod na impormasyon:

Impormasyon tungkol sa empleyado at employer (buong pangalan, pangalan ng organisasyon).
Ang posisyon kung saan ang empleyado ay tinanggap, pati na rin ang petsa ng pagsisimula ng mga tungkulin sa trabaho.
Mga karapatan at obligasyon ng mga partido.
Mga tuntunin ng suweldo.
Oras ng trabaho at oras ng pahinga.
Mga garantiya at kabayaran.
Pananagutan ng mga partido.
Mga kondisyon para sa pagwawakas ng kontrata.

Bago kumpletuhin ang lahat ng mga dokumento, dapat na pamilyar ang empleyado sa paglalarawan ng trabaho, ayon sa kung saan kailangan niyang gawin ang kanyang mga tungkulin, dahil ito ay magpapahintulot sa kanya na magkaroon ng malinaw na pag-unawa sa gawaing ginagawa.

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay inuri ayon sa tagal at katangian ng trabaho. Ang mga nakapirming kasunduan, naman, ay nahahati sa ilang uri:

Sa isang tiyak na panahon ng bisa. May kaugnayan para sa mga nahalal na posisyon: mga kinatawan, gobernador, rektor institusyong pang-edukasyon. Tinutukoy nito ang eksaktong petsa ng pag-expire ng kanyang termino, pagkatapos nito ay maaari na siyang i-renew sa pamamagitan ng muling halalan.
Na may medyo tiyak na panahon ng bisa. Bilang isang tuntunin, ang mga naturang kontrata ay iginuhit sa mga organisasyong espesyal na nilikha upang magsagawa ng partikular na gawain na may tinukoy na saklaw: halimbawa, ang punong-tanggapan ng isang kampanya sa halalan.
Apurahan: ibinibigay sa mga pana-panahong empleyado o sa mga kaso kung saan kinakailangan ang pansamantalang kapalit para sa isang absent na empleyado.

Gayundin, ang isang fixed-term na kasunduan sa trabaho ay maaaring tapusin sa ilang mga sitwasyon:

kung kinakailangan ang agarang emergency na trabaho;
Sa magkahiwalay na kategorya mga manggagawa: mga artista, estudyante, mga mandaragat na nagtatrabaho sa Far North, kasama ang mga part-time na manggagawa.

Ayon sa likas na katangian ng mga relasyon sa paggawa, ang mga kontrata ay nahahati sa dalawang uri:

Para sa pangunahing gawain. SA sa kasong ito ito ay ipinapalagay na ang empleyado ay gaganap mga responsibilidad sa trabaho sa isang permanenteng batayan, at ang kanyang libro sa trabaho ay maiimbak sa departamento ng mga tauhan ng negosyo.
Para sa part-time na trabaho. Ang ganitong uri ng aktibidad ay posible sa libreng oras mula sa pangunahing trabaho, hindi hihigit sa kalahati ng araw ng trabaho. Ang kabayaran ay ginawa sa isang pangkalahatang batayan. Ang kumbinasyon, sa turn, ay nahahati din sa dalawang uri: panloob, kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa iba't ibang posisyon sa isang kumpanya, at panlabas, kapag siya ay nagtatrabaho sa dalawang organisasyon.

Anong uri ng mga kontrata ang naroroon depende sa mga kondisyon sa pagtatrabaho:

Para sa trabaho sa ilalim ng normal na mga kondisyon: ang haba ng araw ng pagtatrabaho sa kasong ito ay pamantayan, ang trabaho sa gabi o sa mga mapanganib na negosyo ay hindi ibinigay.
Para sa trabaho sa gabi. Kasama rin sa kategoryang ito shift na trabaho, gayunpaman, ang naturang kasunduan ayon sa batas ay hindi maaaring tapusin sa mga menor de edad at mga buntis na kababaihan, dahil Ang mga pinapadali na kondisyon sa pagtatrabaho ay ibinibigay para sa kanila.
Para sa trabaho sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon. Ang listahan ng naturang mga gawa ay itinatag sa pamamagitan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Pebrero 25, 2000 No. 162. Kabilang dito ang mga foundry, welding, boiler house, metalworking at iba pang katulad na negosyo.
Para sa trabaho sa espesyal mga kondisyong pangklima. Halimbawa, sa Far North o mga katumbas na lugar.

Bilang karagdagan sa mga uri ng kontrata sa itaas, mayroong hiwalay na uri- Kontrata. Ito ay apurahan at kadalasang tinatapos sa mga tauhan ng militar, empleyado ng Pulis at iba pang ahensyang nagpapatupad ng batas kapag kumukuha. Ang tagal nito ay hanggang 5 taon, ngunit sa paunang yugto ang buhay ng serbisyo ay limitado sa tatlong taon. Kasunod nito, ang kontrata ay maaaring muling ibigay, at kung hindi ito mangyayari, ito ay ituturing na awtomatikong winakasan batay sa pag-expire ng panahon ng bisa nito. Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang regular na kasunduan sa pagtatrabaho at isang kontrata:

Ang kontrata ay maaaring maging fixed-term o indefinite, ngunit ang kontrata ay iginuhit nang mahigpit para sa isang partikular na panahon.
Sa ilalim ng kontrata, maaaring wakasan ng manager ang relasyon sa trabaho nang maaga kung mayroong karagdagang mga batayan na ibinigay nito at mga espesyal na regulasyong ligal na aksyon, habang ang pagpapaalis sa mga nagtatrabaho sa ilalim ng kontrata ay isinasagawa lamang alinsunod sa mga pamantayan ng Labor Code of ang Russian Federation.

Gayundin natatanging katangian kontrata mula sa simpleng kontrata ay imposibleng pilitin ang isang empleyado na magbitiw dahil sa sa kalooban, dahil Upang wakasan, dapat matugunan ang hindi bababa sa isa sa mga sumusunod na kundisyon:

Petsa ng pagkawalang bisa;
mutual na pahintulot ng mga partido;
kabiguang sumunod sa mga obligasyon ng isa sa mga partido.

Kailan katanggap-tanggap ang oral delivery?

Sa batas kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na inisyu mula sa sandaling ang empleyado ay nagsimulang gawin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa, napapailalim sa abiso ng pamamahala at pagkakaroon ng pag-access. Ang employer ay obligado na gumuhit ng isang nakasulat na kasunduan sa empleyado sa loob ng tatlong araw pagkatapos niyang simulan ang kanyang mga tungkulin, kung hindi, ang kawalan ng isang dokumento ay ituring na isang paglabag batas sa paggawa.

Kung ang isang kontrata sa batas sibil ay unang ginawa, ngunit ang relasyon ay nakilala bilang isang relasyon sa trabaho, ang kasunduan ay dapat ding buuin sa loob ng tatlong araw.

Kaya, ang oral form ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pinapayagan sa anumang kaso, at ang mga pagkakaiba sa pagitan ng isang nakasulat na dokumento at isang transaksyon sa loob ng balangkas ng batas sibil ay ang mga sumusunod:

ipinapalagay ng isang kontratang sibil ang pagkakaroon ng isang customer at isang kontratista, at ang isang kontrata sa paggawa ay nagsasaad ng isang empleyado at isang employer;
sa unang kaso, nangangahulugan ito ng pagsasagawa ng ilang trabaho sa loob ng isang tiyak na takdang panahon, habang ang kontrata sa paggawa ay maaaring tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon;
sa mga relasyon sa batas sibil, hindi ang mga patakaran para sa pagsasagawa ng trabaho ang mahalaga, ngunit ang resulta, at sa mga relasyon sa paggawa kinakailangan na sumunod sa paglalarawan ng trabaho;
ang isang mamamayan na nagtatrabaho sa ilalim ng isang TD ay nangangako na sumunod sa mga oras ng pagtatrabaho na itinatag sa organisasyon, at sa pagtatapos ng isang GPA, ang kontratista ay may karapatan na independiyenteng ayusin ang kanyang iskedyul ng trabaho;
ang tagapamahala na nagbigay ng TD ay dapat independiyenteng magbigay sa empleyado ng mga kinakailangang materyales at kundisyon, at kapag pumirma sa GAP, ang kontratista mismo ang gumagawa nito;
Ang TD ay nagbibigay ng ilang garantiya at kabayaran: pagbabayad para sa bakasyon at sick leave, mga pagbabayad sa pagpapaalis, minimum na bakasyon na 28 araw, atbp. ang mga nagtatrabaho sa ilalim ng GPA ay ginagarantiyahan lamang ang pagsasama ng oras na nagtrabaho sa kabuuang panahon ng seguro, pati na rin ang paglipat ng mga kontribusyon sa Compulsory Medical Insurance Fund at Pension Fund.

Ang responsibilidad para sa paglabag sa mga batas sa paggawa ay bumangon din para sa employer kung nag-isyu siya ng isang order para sa trabaho, ngunit hindi pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, dahil ito ay itinuturing na isang paglabag. Ang parusa ay ibinigay para sa Art. 5. 27 at 5.27.1 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, at ang mga parusa ay nakasalalay sa anyo ng aktibidad (legal o indibidwal) at ang kalubhaan ng pagkakasala: isang administratibong multa, disqualification para sa isang tiyak na panahon, o isang maaaring magpataw ng babala.

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang mandatoryong kondisyon para sa pagkuha ng isang empleyado. Kinokontrol nito ang mga relasyon sa pagitan ng dalawang partido sa relasyon sa paggawa: ang empleyado at ang employer. Ang Labor Code ng Russian Federation ay ganap na kinokontrol ang paghahanda at pagpirma ng dokumentong ito.

Pangkalahatang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan pagkatapos na magkasundo ang empleyado at employer sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Karaniwan, ang bawat tagapag-empleyo ay may sariling aprubadong form ng kontrata, kung saan ipinasok ang kinakailangang impormasyon.

Bago pumirma sa kontrata, dapat na pamilyar ang empleyado sa lahat ng mga lokal na dokumento ng regulasyon na may kaugnayan sa kanyang trabaho.

Ang kasunduan ay magkakabisa lamang pagkatapos lumitaw ang parehong mga lagda.

Ang pamamaraan para sa pagpirma sa kontrata ay hindi itinatag, kaya walang pagkakaiba kung sino ang unang pumirma, ang empleyado o ang employer.

Ang kasunduan ay iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat, sa dalawang kopya, na may pareho legal na puwersa. Ang isang kopya ay nananatili sa employer, ang isa ay ibinibigay sa empleyado, ipinapayong gawin ito sa isang pirma.

Ang aktwal na pagpasok ng isang tao sa trabaho ay katumbas ng pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi inaalis sa employer ang obligasyon na gumuhit ng isang nakasulat na kontrata.

Pamamaraan, kundisyon at tuntunin ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat isaalang-alang ang mga patakaran na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga deadline

Ang mga partikular na tuntunin para sa pagtatapos ng isang kasunduan ay hindi tinukoy sa batas. Karaniwan itong pinirmahan sa unang araw kung kailan nagsimulang gampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin. Ngunit maaari itong iguhit at pirmahan bago ang deadline na ito.

Ang tanging limitasyon na ginagawa ng batas ay ang panahon ng aktwal na pagpirma ng kontrata kung ang empleyado ay pinayagang magtrabaho nang mas maaga. Ang employer ay obligadong pumirma ng isang kasunduan sa naturang empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw mamaya.

Grounds

Karaniwan ang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay. Ngunit ito ay kadalasang nauuna sa isang verbal na kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer tungkol sa trabaho.

Gayundin, ang batayan ay maaaring iba pang mga dokumento, halimbawa, isang resolusyon sa halalan sa isang posisyon.

Sa Labor Code ng Russian Federation, walang indikasyon na ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maunahan ng anumang iba pang dokumento. Ang mismong katotohanan na ang parehong partido ay pumirma sa kontrata ay nagpapahiwatig na tinanggap ng employer ang empleyado, na, sa turn, ay sumang-ayon na gawin ang trabaho sa ilalim ng itinatag na mga kondisyon.

Mga kundisyon

Naglalaman ng isang listahan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na dapat ipakita sa kontrata sa pagtatrabaho.

Basahin din: Pagpaparehistro ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

Mga kinakailangang kondisyon:

Lugar ng trabaho, kung ang aktwal na address nito ay naiiba sa legal, kung gayon ang indikasyon nito ay sapilitan.
Ang petsa kung kailan nagsimulang magtrabaho ang empleyado at ang petsa ng pagtatapos ng kontrata (kung ito ay fixed-term).
Iskedyul. Sinasabi ng Artikulo 57 na ito ay ipinahiwatig lamang kung ito ay itinatag para sa empleyado, ngunit mas mahusay na isama ito sa teksto ng kontrata sa anumang kaso.
Pag-andar ng paggawa. Ito ang pangunahing kondisyon; tinutukoy nito kung anong uri ng trabaho ang dapat gawin ng empleyado at magiging labag sa batas ang paghingi ng isa pa mula sa kanya. Ang isa pang nuance ay ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nangangailangan ng eksaktong ipahiwatig ang posisyon na maaari ka lamang gumawa ng isang talaan ng labor function.
Accrual na pamamaraan sahod. Mas mainam na isulat ang impormasyong ito nang detalyado sa kontrata sa pagtatrabaho, sa halip na gumawa ng sanggunian sa Mga Regulasyon sa Remuneration.
Mga kondisyon sa pagtatrabaho batay sa mga resulta ng sertipikasyon.
Iba pang mga ipinag-uutos na kondisyon: likas na katangian ng trabaho, pagkakaroon mapaminsalang kondisyon at kabayaran para sa kanila, atbp.

Bilang karagdagan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magsama ng iba pang mga kondisyon na pinahihintulutan ng Labor Code ng Russian Federation (, karagdagang insurance, atbp.), o itinatag ng employer, ngunit sa kondisyon na hindi nila pinalala ang posisyon ng empleyado.

Mga kakaiba

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring may mga sumusunod na tampok:

Maging pangunahing kontrata o. Bukod dito, ang part-time na trabaho ay maaaring maging panlabas at panloob.

Ang lahat ng mga kundisyong ito ay dapat na tinukoy sa kontrata nang walang kabiguan.

Mga dokumentong ipinakita kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga dokumento na ang employer ay may karapatang humiling mula sa empleyado ay nakalista sa Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation. Kabilang dito ang:

Pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan.
SNILS, kung ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho sa unang pagkakataon, ang obligasyon na irehistro ito ay nasa employer.
ID ng Militar, para sa mga taong inuri bilang mananagot para sa serbisyong militar.
Isang diploma o iba pang dokumento na nagsasaad ng mga espesyal na kasanayan, basta't kailangan nilang gawin ang trabaho.
Iba pang mga dokumento na nagpapatunay sa kakayahan ng empleyado na magtrabaho sa posisyon (sertipiko ng walang kriminal na rekord, disqualification, medikal na ulat, atbp.).
Work book, kung available. Kung ito ay nawala o ang empleyado ay nagtatrabaho sa unang pagkakataon, ito ay inisyu ng employer.

Sa lahat ng nakalistang mga dokumento, ang data lamang mula sa pasaporte ang inilipat sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit gayunpaman, ang employer ay maaaring tumanggi na magtapos ng isang kasunduan sa empleyado (iyon ay, hindi siya kunin) kung wala siyang iba pang kinakailangang mga dokumento.

Maaari kang humiling ng hiwalay na mga dokumento kung kinakailangan. Halimbawa, hindi ka maaaring mangailangan ng isang medikal na sertipiko mula sa isang empleyado na ang posisyon ay hindi nangangailangan ng isang medikal na ulat o isang diploma sa pang-ekonomiyang edukasyon para sa isang tagapaglinis.

Mga dokumentong ginawa sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Kapag nag-hire ng isang tao, gumuhit sila hindi lamang ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin ng ilang iba pang mga dokumento.

Basahin din: Konklusyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Umorder

Batay sa pinirmahang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang order sa pagtatrabaho ay iginuhit. Karaniwang ginagamit para dito pinag-isang anyo T-1.

Batay sa pagkakasunud-sunod, ang isang entry ay ginawa sa work book at T-2 card. Ang isang kopya ng order ay ipinadala sa departamento ng accounting at iba pang mga departamento (ang agarang superbisor ng empleyado, timekeeper, atbp.).

Abiso

Ang isang abiso ay iginuhit kung ang isang dayuhan ay tinanggap. Ito ay isang dokumento ng itinatag na form kung saan ipinapaalam ng employer ang serbisyo sa paglilipat sa loob ng panahong itinatag ng batas.

Renegotiation

Walang ganoong konsepto bilang muling konklusyon sa Labor Code ng Russian Federation. Maaari itong magamit sa sumusunod na kaso: ang batas ay nagsasaad na kung ang nilagdaang kasunduan ay hindi naglalaman ng mandatoryong impormasyon, dapat itong direktang isama sa teksto ng kasunduan. Hindi sinabi kung paano ito gagawin, kaya maraming mga employer ang nagre-renew lang ng kontrata. Ngunit mayroon ding mga naglalagay ng nawawalang impormasyon sa pamamagitan ng kamay.

Kasama sa mandatoryong impormasyon ang:

buong pangalan ng employer at ng kanyang kinatawan;
buong pangalan ng empleyado;
lugar at petsa ng compilation;
mga detalye ng pasaporte ng empleyado;

Karaniwan, ang impormasyong ito ay dinadagdagan ng nakarehistrong address at petsa ng kapanganakan ng empleyado.

Ano ang hindi maaaring maging dahilan ng pagtanggi kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho?

Ang konklusyon at nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dapat nakadepende sa lahi, relihiyon, kasarian, lugar ng paninirahan at iba pang kundisyon na maaaring may diskriminasyon.

Imposible ring tumanggi na kumuha ng babae dahil siya ay buntis o may mga anak.

Ano ang gagawin kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinanggihan?

Kung ang tagapag-empleyo ay tumangging magtapos ng isang kontrata, ang tao ay maaaring mangailangan ng mga dahilan para sa pagtanggi na ipahayag sa sulat.

Obligado ang employer na magbigay ng naturang dokumento sa loob ng 7 araw.

Kung may dahilan na ang mga tinukoy na dahilan ay labag sa batas, kung gayon ang pagtanggi ay maaaring iapela sa korte.

Posible bang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga?

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbabawal sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho nang maaga, halimbawa, kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho pa rin para sa ibang employer, maaari kang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng petsa ng pagsisimula ng trabaho pagkatapos ng pagpapaalis. Ang nasabing kasunduan ay nagsisilbing garantiya para sa empleyado ng bagong trabaho.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang dokumento na naglalaman ng impormasyon at kundisyon. Ang impormasyon ay impormasyon tungkol sa mga partido na pumapasok sa isang kasunduan, ang mga kondisyon ay ang mga karapatan, mga obligasyon ng mga nasa pagitan ng kung saan ang kasunduang ito ay natapos. Ang kasunduang ito ay ginawa sa ilang mga kopya, sa pamamagitan ng sulat.

Kontrata sa pagtatrabaho: sapilitan o hindi

Kailangan ba ng kontrata sa pagtatrabaho? Sa mga kaso kung saan mahalaga para sa isang empleyado na magkaroon ng karanasan sa trabaho at ang pagpapatuloy nito, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangan upang matukoy ang laki ng kasunod na pensiyon. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng ilang mga garantiya para sa empleyado at sa employer. Sa pagtatapos ng kasunduang ito sa pagitan ng mga indibidwal, isinusumite ng empleyado ang kanyang work record book sa employer sa kanyang lugar ng trabaho. Maliban, siyempre, sa mga kaso kapag siya ay isang part-time na manggagawa.

Mga kalamangan ng isang kontrata sa pagtatrabaho kaysa sa iba pang mga uri ng kontrata para sa pagkakaloob ng ilang mga serbisyo o pagganap ng trabaho.

Ang mga kondisyon na inilarawan sa kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatakda ng tagal ng kontrata, ang mga panloob na regulasyon kung saan dapat na pamilyar ang empleyado, ang halaga ng kanyang suweldo at ang mga responsibilidad ng mga taong nagtatapos sa kontratang ito. Para sa karamihan, ang isang tipikal na kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, ang template nito ay ibinigay sa batas sa paggawa. Ayon sa batas sa paggawa, ibinabawas mismo ng employer ang halaga ng lahat ng kinakailangang buwis mula sa suweldo ng empleyado at binabayaran ang mga ito sa loob ng mga takdang panahon na itinatag ng batas. Ayon sa isang kontratang sibil, ang naturang kondisyon ay hindi sapilitan.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay posible lamang sa mga mahigpit na nakalistang kaso, ang listahan ng kung saan ay nakapaloob sa Labor Code.

Upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho o hindi

Kailangan bang magtapos ng kontrata sa pagtatrabaho? Kung nais mong protektahan ang iyong sarili mula sa hindi inaasahang pagpapaalis at tiyakin ang iyong sarili ng isang disenteng pensiyon, pagkatapos ay oo. Kung maaari, hilingin sa iyong employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa iyo alinsunod sa kasalukuyang batas. Basahin nang mabuti ang lahat ng mga sugnay nito at kumunsulta sa isang abogado. Ngunit tandaan! Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang iyong mga garantiya at iyong kaligtasan.

Isa pang kontrata sa pagtatrabaho? Napakaraming naisulat at sinabi tungkol sa kanya na ang pinakabagong mga paliwanag ng eksperto ay nakikita na may ilang pagkalito: "Well, ito ay isang hackneyed na paksa!" Ngunit mahirap palakihin ang kahalagahan ng naturang institusyon gaya ng "Kontrata sa Pagtatrabaho". Paano gumawa ng mga hindi nagkakamali na kontrata na isinasaalang-alang ang mga interes ng parehong partido at ganap na sumusunod sa mga legal na kinakailangan, sabi ni Tatyana Shirnina, nangungunang abogado ng Kagawaran batas sa paggawa IPK.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pangunahing regulator at tagagarantiya legal na relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer na kasama aktibidad sa paggawa bawat empleyado ng kumpanya. At, siyempre, isa ito sa pinakamahalagang dokumento na hinihiling ng mga awtoridad sa inspeksyon sa panahon ng inspeksyon.

Ang pangunahing kasalukuyang mga tagubilin para sa pagbuo ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay Artikulo 57 ng Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia(mula rito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation), lubos na ipinapayong para sa espesyalista na responsable para sa pagbuo ng naturang makabuluhang dokumento na malaman ang lahat ng mga probisyon sa puso.

Ano ang binubuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho?

Una sa lahat, mahalagang makilala sa pagitan ng impormasyon at mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Para mas madaling maunawaan, magpakita tayo ng visual diagram:

Bakit napakahalagang i-highlight ang impormasyon at kundisyon? Ang katotohanan ay ang mga pamamaraan mismo - mga pagbabago sa impormasyon at mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho - ay ganap na naiiba. Kung, kapag nagbabago/nagdaragdag ng nawawala impormasyon pinapayagan na gumawa ng mga pagsasaayos sa mismong dokumento, pagkatapos ay kapag nagbabago kundisyon Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat sumunod sa pamamaraan na itinatag ng Batas (Artikulo 72 at 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, kahit na ang mga employer na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaan ng oras sa detalyadong pagsusuri nito. Samakatuwid, ngayon ay tututuon natin ang mga pangunahing tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang unang bagay na dapat mong bigyang pansin kaagad ay ang pag-andar ng paggawa. Ano ito? Bumaling tayo sa talata 3, bahagi 2, art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan ang pag-andar ng paggawa ay sama-samang nauunawaan:

a) magtrabaho ayon sa posisyon na naaayon sa talahanayan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon;

b) tiyak na uri gawaing itinalaga sa empleyado

Samakatuwid, ang bawat kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ipahiwatig ang pangalan ng posisyon, propesyon alinsunod sa talahanayan ng staffing + kung anong uri ng trabaho ang itinalaga sa empleyado (tiyak na pag-andar). Sa kasong ito, ang partikular na uri ng nakatalagang trabaho ay maaaring ireseta iba't ibang paraan. Halimbawa, direktang ilista ang lahat ng mga responsibilidad sa kontrata sa pagtatrabaho, o gawing pormal ang paglalarawan ng trabaho bilang isang apendiks, na nagbibigay ng link dito sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, maaari mong ipahiwatig sa teksto ng pangunahing dokumento ang isang pangkalahatang pag-andar ng paggawa sa tatlong pangungusap at magbigay ng isang link sa paglalarawan ng trabaho, na isang lokal na batas sa regulasyon.

May isa pang lehitimong opsyon para sa pagpaparehistro ng isang function ng paggawa, na magpapahintulot sa employer na baguhin ang mga partikular na aksyon ng empleyado ayon sa isang pinasimple na pamamaraan. Kaya, sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang pangkalahatang tungkulin sa paggawa ay maaaring maipahayag nang maikli sa ilang mga pangungusap, at ang isang detalyadong listahan ng mga aksyon sa paggawa ay maaaring isama sa isang paglalarawan ng trabaho, na iginuhit bilang isang hiwalay na lokal na regulasyong batas. Kasabay nito, hindi na kailangang magbigay ng sanggunian sa paglalarawan ng trabaho sa mismong kontrata.

Sige lang. Mag-scroll ipinag-uutos na mga kondisyon kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, naglalaman ng talata 10: " Iba pang mga kundisyon sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa».

Ano ang nakatago sa ilalim ng "iba pang mga kondisyon..."?

Kautusan ng Ministri ng Kalusugan at panlipunang pag-unlad RF na may petsang Disyembre 17, 2010 No. 1122n “ Sa pag-apruba ng mga karaniwang pamantayan para sa libreng pamamahagi ng mga flushing at (o) neutralizing agent sa mga empleyado at ang labor safety standard "Pagbibigay sa mga empleyado ng flushing at (o) neutralizing agents"(Pagkatapos nito, ang Kautusan Blg. 1122n) ay tiyak na isa sa mga regulasyong legal na kilos na nagtatatag ng "iba pang" mandatoryong kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, ayon sa talata 9 ng Order No. 1122n, ang mga pamantayan para sa pagpapalabas ng flushing at (o) neutralizing agent na tumutugma sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho ng empleyado ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado. Ang pamantayang ito ay kinakailangan sa kalikasan. Ang mga partikular na dami at uri ng flushing at (o) neutralizing agent na tumutugma sa mga partikular na kondisyon sa pagtatrabaho ay tinukoy sa Standard Standards para sa libreng pamamahagi ng flushing at (o) neutralizing agent sa mga empleyado, na inaprubahan ng parehong Order ng Ministry of Health at Social Pag-unlad na may petsang Disyembre 17, 2010 No. 1122n.

Kapansin-pansin din na sa mahabang panahon ang Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay nanatiling hindi nagbabago. Gayunpaman, may kaugnayan sa pag-ampon ng Pederal na Batas na may petsang Disyembre 28, 2013 N 426-FZ "Sa espesyal na pagtatasa mga kondisyon sa pagtatrabaho" ito ay dinagdagan ng isang bagong talata 9 na may sumusunod na nilalaman: " mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho».

Alalahanin natin na ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ayon sa antas ng pinsala at (o) panganib ay nahahati sa apat na klase: pinakamainam (klase 1), katanggap-tanggap (klase 2), nakakapinsala (klase 3), na panloob na inuri sa apat na subclass -3.1 , 3.2., 3.3, 3.4. nang naaayon, mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho (klase 4).

Iyon ay, ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay dapat magpakita ng parehong mga kondisyon sa pagtatrabaho tulad ng ipinahiwatig sa espesyal na assessment card para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Bilang karagdagan, ang mga salita ng talata 7 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbago. Ngayon parang ganito: " mga garantiya at kabayaran para sa trabaho sa ilalim ng mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng naaangkop na mga kondisyon, na nagpapahiwatig ng mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho».

Kung dati ay pinag-uusapan lamang natin ang obligasyon na itakda sa kontrata sa pagtatrabaho na kabayaran para sa trabaho sa mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon, ngayon ay idinagdag din dito ang mga garantiya (Artikulo 164 ng Labor Code ng Russian Federation). Para sa kumpletong pag-unawa: kasama sa mga garantiya, halimbawa, ang pagbawas sa oras ng pagtatrabaho o taunang karagdagang bayad na bakasyon, habang kasama sa kabayaran ang pagtaas ng sahod.

Sa kasamaang palad, hindi lahat ng mga tagapag-empleyo ay nagbigay pansin dito, at maraming mga kumpanya ang nakatanggap ng "disenteng" multa.

Nararapat ding banggitin na sa kasalukuyan ay mayroon nang kasanayan kung ang mga inspektor ay magmulta para sa bawat maling naisagawang kontrata sa pagtatrabaho. Sa madaling salita, kung ang isang kumpanya ay gumagamit ng 50 katao, kung gayon kahit na sa pinakamababang antas ang multa ay maaaring umabot na sa 2.5 milyong rubles. (50 kontrata sa pagtatrabaho x 50,000 rubles). Ngayon isipin kung ano ang multa kung ang kumpanya ay nagtatrabaho ng 200 tao o higit pa. Hindi isang napakagandang prospect, hindi ba?

Talaga, Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, at Art. Ang 135 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa amin na isama sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga tuntunin ng kabayaran, na kinabibilangan ng suweldo (rate ng taripa), karagdagang mga pagbabayad, mga allowance at mga pagbabayad ng insentibo.

Iyon ay, kung ang kumpanya ay nagbibigay ng mga bonus, bonus, atbp., dapat itong maipakita sa kontrata sa pagtatrabaho. At dito lumitaw ang tanong: "Kailangan ko bang tukuyin ang isang tiyak na halaga ng bonus at/o iba pang mga pagbabayad ng insentibo?" Sa katunayan, ang mga pagbabayad na ito ay maaari lamang pangalanan sa kontrata sa pagtatrabaho.

tala: ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng bonus sa mga empleyado ay maaaring italaga bilang isang karapatan o bilang isang obligasyon ng employer. Samakatuwid, ang pagbabalangkas na ito "... Ang isang empleyado ay maaaring bayaran ng bonus sa pagpapasya ng employer...” / “...ang pagbabayad ng bonus ay karapatan ng employer...” ay higit na magsisilbing protektahan ang mga interes ng employer. Habang ang mga salitang "... the employer undertakes to pay the employee a bonus...” / “...the employee is paid a bonus...”- sa kabaligtaran, hindi ito gagana pabor sa employer kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan.

Kapag ang isang kumpanya ay may mga lokal na regulasyon sa suweldo o mga lokal na regulasyon na tumutukoy sa mga sistema ng bonus (sa pamamagitan ng paraan, dapat silang umiiral, dahil sa mga kinakailangan ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation), isang reference sa kanila ay dapat gawin, dahil ang mga ito ang mga dokumento, bukod sa iba pang mga bagay, ay nagtatalaga ng mga kondisyon ng pamamaraan at pamantayan para sa mga bonus. Gayunpaman, hindi namin inirerekumenda na ipahiwatig ang partikular na pangalan ng naturang mga lokal na regulasyon sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho (halimbawa, Mga Regulasyon sa suweldo ng Romashka LLC). Ito ang nauugnay dito: kung isusulat mo ang pangalan ng lokal na batas, sa hinaharap, sa tuwing may pangangailangan na gumawa ng mga pagbabago dito, kailangan mong baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa paraang itinakda ng ang kasalukuyang batas (Artikulo 72 at 74 ng Labor Code ng Russian Federation). At ito ay medyo may problema. Samakatuwid, mas mahusay na gumamit ng mga pangkalahatang pormulasyon, halimbawa: " Ang quarterly bonus ay binabayaran sa empleyado sa paraan at sa mga tuntuning itinakda ng mga lokal na regulasyon ng employer."

Anong mga kondisyon ang hindi dapat isama sa isang kontrata sa pagtatrabaho?

Sa panahon ng pag-audit ng mga tauhan, madalas tayong makatagpo ng mga kontrata sa pagtatrabaho na kahawig ng malalaking Talmud. Naglalaman ang mga ito ng lahat: personal na data, at lihim ng kalakalan, atbp. Hindi, siyempre, maaari mong isama ang mga naturang probisyon sa iyong kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit ang tanong ay: bakit? Hindi mo dapat i-overload ang kontrata sa pagtatrabaho ng impormasyon na dapat isama sa lokal mga regulasyon employer, o, what the hell, isulat muli Kodigo sa Paggawa, Pederal na batas at regulasyon. Sa pamamagitan ng paraan, ang pagpapakita ng pangunahing (lahat ng mga mahahalaga!) sa kontrata sa pagtatrabaho ay isang garantiya na hindi mo malilimutan ang alinman sa mga ipinag-uutos na kondisyon at mabawasan ang iyong mga panganib sa panahon ng inspeksyon ng mga awtoridad sa inspeksyon.

Napansin din namin na sa halos bawat ikalawang kontrata sa pagtatrabaho ay mayroong data gaya ng Taxpayer Identification Number (TIN), address ng tirahan, at ang kondisyon na sumasang-ayon ang empleyado sa pagproseso ng kanyang personal na data. May karapatan kang isama ang impormasyon tulad ng numero ng pagkakakilanlan ng buwis at address ng tirahan sa kontrata sa pagtatrabaho lamang kung ang empleyado ay dati nang nagbigay ng pahintulot sa pagproseso ng personal na data. Ang mga sitwasyon kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho sa una ay nagsasama ng isang kondisyon na ang empleyado ay sumasang-ayon sa pagproseso ng kanyang personal na data ay itinuturing na isang paglabag sa Bahagi 4 ng Art. 9 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2006 N 152-FZ "Sa Personal na Data", dahil ang pamantayang ito ay nagpapataw ng mga kinakailangan para sa isang nakasulat na anyo ng pahintulot sa pagproseso ng personal na data. Ang dokumentong ito ay dapat na iguhit nang hiwalay at hindi maaaring kilalanin bilang isang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.

Siyempre, sa artikulo ay sinuri lamang namin ang ilang mga elemento ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa pagsasagawa, marami pang mga subtleties. Kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang maunawaan ang mga kahihinatnan ng hindi wastong pagpapatupad nito. Kung wala itong kahit isa sa mga kinakailangang kundisyon, awtomatiko kang "makakakuha" ng multa, maximum na laki na umaabot sa 100,000 rubles. Sa panahon ng mga inspeksyon, ang mga inspektor ngayon ay sumusunod sa kaugalian na ang bawat katotohanan ng paglabag sa batas sa paggawa ay bumubuo ng isang independiyenteng kaso. pagkakasalang administratibo, na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 5.27 Code of Administrative Offences. Nangangahulugan ito na ang mga tagapag-empleyo ay dapat na mas responsableng lumapit sa pagpapatupad ng mga kontrata sa pagtatrabaho, at sa ilang mga kaso, isagawa ang panloob o panlabas. Pag-audit ng HR upang maalis ang lahat ng mga paglabag bago ang inspeksyon.

Tatyana Shirnina, nangungunang abogado ng Labor Law Department

Irina Davydova

Oras ng pagbabasa: 9 minuto

Bihirang, kapag pinupunan ang mga dokumento at nagtatapos ng mga kontrata, maingat na sinusuri ng isang tao ang teksto para sa pagkakaroon ng posibleng mga pagkakamali at mga patibong.

Bilang isang tuntunin, sinusuri namin ang "mga papel" sa pagtakbo, na sumulyap sa simula at pagtatapos, at umaasa sa integridad ng kabilang panig. Kung saan binabayaran namin ang aming mga ugat at "rubles".

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado - paano sila nagkakaiba?

Ayon sa batas, ang relasyon ng empleyado-employer ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng ilang mga dokumento. Ibig sabihin, isang kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa kung saan (Artikulo 56 ng Kodigo sa Paggawa) dapat tuparin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa paggawa at sumunod sa mga tuntunin ng organisasyon, at binabayaran siya ng employer ng sahod nang walang pagkaantala at buo.

Yan ay, kontrata sa pagtatrabaho- Ito importanteng dokumento, malinaw na tinukoy ang mga karapatan at obligasyon ng parehong partido.

Ano ang maaaring maging isang kontrata sa pagtatrabaho at ayon sa batas:

Batas sibil. Ang bersyon na ito ng kontrata ay nagaganap kapag ang manager ay "naka-back up". Ito ay natapos para sa pagbibigay ng mga partikular na serbisyo upang madaling matanggal ang isang empleyado sa isang sitwasyong "hindi ka angkop para sa amin". Kung ang empleyado ay namamahala upang patunayan ang kanyang sarili, lumipat sila sa isang kontrata sa pagtatrabaho.
Urgent. Sa kasong ito, sinisiguro ng kontrata ang trabaho ng empleyado para sa isang tiyak, napaka-tiyak na panahon, at hindi walang katiyakan. At pagkatapos nitong makumpleto, maaaring legal na tanggalin ng management ang empleyado. O muling kunin siya sa pamamagitan ng pag-isyu ng dismissal order at muling pagwawakas ng kontrata. Totoo, ang employer ay dapat magkaroon ng magandang dahilan para tapusin ang naturang kasunduan. Kung hindi, ang mga pagkilos na ito ay ituturing na labag sa batas.
paggawa. Ang pinakakaraniwang uri ng kontrata, na nagsasangkot ng hindi tiyak na trabaho sa ilalim ng ilang mga kundisyon na tinukoy sa dokumento. Ang kasunduang ito, na isinulat, ay isang garantiya ng paggalang sa mga karapatan ng empleyado.

Batas sa paggawa o sibil - mga pagkakaiba sa mga kontrata:

Ang TD ay nagtatrabaho sa isang partikular na posisyon ayon sa mga kasalukuyang kwalipikasyon. Ang GPA ay ang pagpapatupad ng ilang mga gawain na may resulta.
Ayon sa TD - suweldo sa halagang tinukoy sa dokumento, ayon sa GPA - bayad.
Sa TD, ang trabaho ay personal na isinasagawa ng empleyado na may GPA, ang pangwakas na resulta lamang ang karaniwang mahalaga.
Ang hindi pagtupad sa mga tungkulin sa ilalim ng TD ay maaaring magresulta sa pagdidisiplina, pagsaway o pagkatanggal sa trabaho. Ang pagkabigong sumunod sa mga regulasyong sibil ay isa nang usapin ng sibil na pananagutan.

Mga mahahalagang punto kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho - paano maiwasan ang mga pagkakamali at panlilinlang ng employer?

Nakahanap ng bagong trabaho? Malapit na ba ang pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho?

Pag-aralan natin ang mga pitfalls upang maprotektahan ang ating sarili mula sa mga pagkakamali at walang prinsipyong mga amo!

Kaya, kailangan mong pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng maximum na 3 araw mula sa sandaling magsimula kang magtrabaho. Bukod dito, sa 3 kopya at sa sulat-kamay na anyo.

At - anuman, kung naimbitahan ka sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang lugar ng trabaho, kung mayroon kang maliliit na bata, at kung mayroon kang rehistrasyon sa iyong tinitirhan.

Kung hindi sila pumirma ng kontrata sa iyo, pag-isipan kung sulit na magpatuloy sa trabaho. Pagkatapos ng lahat, ang TD ay isang garantiya ng iyong mga karapatan.

Ngunit huwag magmadaling pumirma sa isang kasunduan nang hindi tinitingnan ito!

Una, basahin ito nang mabuti at bigyang pansin ang pinakamahalagang punto:

Pagsunod sa utos at sa kontrata. Kapag isinama ng employer ang mahahalagang sugnay sa kontrata, kasama rin ang mga ito sa utos na kunin ka. At ang pangunahing isa (tandaan - sa mga kontrobersyal na sitwasyon) ay palaging ang kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, siguraduhin na ang 2 dokumentong ito ay tumutugma sa bawat isa. Hayaang ang impormasyon sa pagkakasunud-sunod ay nasa isang pinaikling bersyon, ngunit dapat itong ganap na sumasalamin sa mga kundisyong tinukoy sa kontrata. Ang anumang hindi pagkakapare-pareho (tandaan: mga probisyon sa pagkakasunud-sunod na hindi tinukoy sa kontrata) ay walang legal na puwersa.
Probasyon. Dapat itong tinukoy sa kontrata. Pinakamataas na panahon - 3 buwan. Sa kawalan ng sugnay na ito, ang empleyado ay itinuturing na walang trabaho panahon ng pagsubok at, nang naaayon, wala silang karapatang tanggalin siya sa ibang pagkakataon, dahil hindi niya nakumpleto ang panahong ito.
Tiyak na lugar ng trabaho. Kung hindi ito malinaw na tinukoy ng employer sa kontrata, kung gayon magiging napakahirap na tanggalin ang isang empleyado para sa "absenteeism" - pagkatapos ng lahat lugar ng trabaho hindi tinukoy. Iyon ay, kung ikaw ay tinanggal dahil sa pagliban, sa kawalan ng clause na ito sa kontrata ng employer, ang employer ay obligado sa pamamagitan ng korte na ibalik ka sa trabaho.
Mga responsibilidad. Dapat din silang nabaybay nang malinaw at partikular. Kung hindi, ang employer ay walang karapatan na hilingin sa empleyado na gawin ang ilang mga gawain "alinsunod sa kontrata." Ang empleyado ay maaaring ligtas na ipahayag na ang trabaho na kailangan niyang gawin ay hindi kasama sa saklaw ng kanyang mga tungkulin. At imposible rin na tanggalin ang isang empleyado dahil sa hindi pagkumpleto ng mga gawaing hindi kasama sa kontrata.
Limitasyon sa suweldo. Dapat din itong nakasaad sa kontrata. At kung ang maximum na limitasyon ay minamaliit, ang empleyado ay maaaring ligtas na pumunta sa korte. Kapansin-pansin na dapat ipaalam sa iyo ng iyong mga amo ang lahat ng pagbabago sa iyong suweldo sa pamamagitan lamang ng sulat at ilang buwan bago ang mismong pagbabago. Ang isa ay hindi maaaring mabigo sa pagbanggit ng pagbabayad sa uri. Ito ay nangyayari na sa halip na isang suweldo, ang mga empleyado ay binibigyan ng mga produkto na ginawa ng kumpanya. Ang "paraan" na ito, sayang, ay hindi pa nagiging lipas. Ito ay itinuturing na legal kung ang "sa uri" ay hindi lalampas sa 20% ng suweldo, at angkop din para sa pagkonsumo (paggamit) ng empleyado at ng kanyang pamilya.
Mga tuntunin. Bago magtapos ng isang kontrata, dapat kang maging pamilyar sa iyong pamamahala (eksklusibo laban sa lagda) sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng kumpanya at iba pang mga aksyon/regulasyon na direktang nauugnay sa iyo.
Mga nilalaman ng kasunduan. Basahing mabuti ang dokumento! Dapat itong maglaman hindi lamang ng iyong lugar ng trabaho at posisyon, kundi pati na rin ang isang listahan ng mga responsibilidad, mga tuntunin sa pagbabayad (kabilang ang lahat ng mga bonus na may mga allowance) at ang isyu ng social insurance, ang petsa ng pagsisimula ng trabaho. Ang mga karagdagang kondisyon ay maaari ding tukuyin: iskedyul ng pahinga/trabaho (kung hindi ito tumutugma sa rehimen ng ibang mga empleyado), ang isyu ng kabayaran para sa "nakapipinsalang trabaho", mga espesyal na kondisyon(mga paglalakbay sa negosyo, atbp.).
Mga responsibilidad. Demand na ang mga ito ay nabaybay nang malinaw at sa mas maraming detalye hangga't maaari. Iyon ay, ang posisyon mismo, ang tiyak na uri ng trabaho at ang departamento mismo kung saan ang trabaho ay inaasahan. Kung nakasaad sa kontrata na gagampanan mo ang iyong mga tungkulin, “ayon sa Deskripsyon ng trabaho", pagkatapos ay humingi ng mga tagubilin - dapat silang nakalakip sa kontrata kasama ang iyong pirma (tandaan - isang kopya ay itinatago sa iyong mga kamay).
Social insurance. Mahalagang punto kasunduan! At ang impormasyon mula sa talatang ito ay dapat ipasok alinsunod sa mga pederal na batas. Ang sugnay na ito ay isang garantiya ng kabayaran para sa pinsala sa kaganapan ng isang sitwasyon ng force majeure, pati na rin ang pansamantalang kapansanan, maternity, atbp.
Nire-recycle. Dapat tukuyin ng kontrata ang eksaktong bilang ng mga oras ng pagtatrabaho. At kapag sobra ang trabaho, babayaran ka para sa dagdag na oras na nagtrabaho sa 1.5 o doble ang halaga.

At sa wakas, ito ay nagkakahalaga ng pagpapaalala na ang kasunduan ay nilagdaan lamang ng direktor at sa iyong presensya lamang, at ang pangalan ng kumpanyang lumalabas sa mga papeles ay dapat na pareho sa lahat ng dako.

Tagal ng isang kontrata sa pagtatrabaho – ano ang dapat mong bigyang pansin?

Kapag nag-hire, ang isang kontrata ay tinatapos para sa isang tiyak o hindi tiyak na panahon, depende sa trabaho.

Klasikong kontrata (para sa isang hindi tiyak na panahon). Sa kasong ito, ang panahon kung saan ka tinanggap ay hindi tinukoy o tinukoy sa lahat. Iyon ay, ikaw ay tinanggap sa isang permanenteng batayan, at ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay posible lamang alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas.
Nakapirming kontrata. Isang opsyon kapag tinanggap ka para sa isang panahon na napagkasunduan ng 2 partido upang magsagawa ng isang partikular na trabaho. Ang maximum na panahon ay 5 taon. Bilang karagdagan sa panahon ng bisa, ang kasunduang ito ay nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa hindi pagtatapos ng isang regular na kontrata (sila ay inaprubahan ng batas, at ang employer ay walang karapatan na palawakin ang listahan ng mga dahilan). Ang kontratang ito ay winakasan sa pagtatapos ng panahon ng bisa nito sa pamamagitan ng pagbibigay sa empleyado ng hindi bababa sa 3 araw na nakasulat na paunawa. Kung sakaling ang termino ng kontrata ay nag-expire na at ang empleyado ay nagtatrabaho pa rin, ang kontrata ay awtomatikong nagiging "indefinite".

Kapansin-pansin na ang mga nakapirming kontrata ay nahahati, naman, sa...

Isang kontrata na may ganap na tiyak na tagal. Ang ganitong uri ng kasunduan ay naaangkop kapag ang isang tao ay nahalal sa isang partikular na elektibong posisyon. Sa partikular, sa mga gobernador, rektor, atbp.
Isang kontrata na may medyo tiyak na tagal. Ang kaso ay para sa mga taong natanggap sa isang pansamantalang organisasyon na nilikha para sa isang partikular na trabaho at para sa isang tiyak na panahon. Ang pagwawakas ng kontrata ay nangyayari pagkatapos ng pagtatapos ng pagkakaroon ng organisasyon.
Kondisyonal na nakapirming kontrata. Isang opsyon para sa kaso kung ang isang empleyado ay kailangan lamang pansamantala - bilang isang kapalit para sa isang empleyado na pansamantalang lumiban para sa mga partikular na dahilan (paglalakbay sa negosyo, maternity leave atbp.).

Ang site ng site ay nagpapasalamat sa iyong pansin sa artikulo! Lubos kaming masisiyahan kung ibabahagi mo ang iyong feedback at mga tip sa mga komento sa ibaba.