Kawiarnia 

Nie ma systemu wynagrodzeń. Formy i systemy wynagrodzeń. Formy wynagrodzeń

We współczesnej sferze stosunków pracy istnieje ogromna różnorodność rodzajów, form i systemów wynagrodzeń, spośród których można wybrać najbardziej efektywną i wygodną opcję dla każdej organizacji. Jednak nie każdy pracodawca czy menadżer wie, jak uregulować rodzaje wynagrodzeń zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i jak wybrać najbardziej optymalną metodę wynagradzania w przedsiębiorstwie. Ale nawet zrozumienie podstawowych zasad różne formy będzie też wystarczająco dużo systemów, aby uniknąć popełnienia krytycznego błędu i wiedzieć, które opcje należy rozważyć w pierwszej kolejności.

Główna lista rodzajów, form i systemów wynagrodzeń zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Z punktu widzenia prądu ustawodawstwo rosyjskie, mechanizmy i systemy wynagradzania mogą być ustalane przez pracodawcę samodzielnie. Oznacza to, że nie ma ustalonej listy możliwych metod regulowania procedury obliczania wynagrodzeń, która byłaby ściśle obowiązkowa dla wszystkich organizacji. Wyjątkiem od tej reguły mogą być jedynie organizacje państwowe, gminne i budżetowe, dla których taką procedurę mogą regulować odrębne ustawy i inne dokumenty regulacyjne.

Pomimo zezwolenia z punktu widzenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na wybór systemu i rodzaju wynagrodzenia dla pracodawcy bez ograniczeń, nadal nakładane są na niego pewne obowiązki. W szczególności dopuszcza się stosowanie dowolnego systemu wynagradzania jedynie pod warunkiem, że ogólny tryb wynagradzania pracowników nie narusza innych ustalonych norm Kodeksu pracy.

Ogólnie rzecz biorąc, przed rozważeniem klasyfikacji metod wynagradzania należy zrozumieć, że ma on kilka poziomów. Najwyższą gradacją jest podział ze względu na dostępność taryfy, który uwzględnia:

  • Systemy taryfowe uwzględniają wszystkie wykorzystywane opcje płatności harmonogram taryfowy, sporządzone zgodnie z przepisami dwóch podręczników poziom stanu– katalog zawodów zawodowych oraz katalog stanowisk kierowniczych i urzędowych.
  • Obejmują one wszystkie pozostałe opcje systemów wynagrodzeń. Jednak w w tym przypadku Bezpośredni pozataryfowy system wynagrodzeń można również uznać za odrębny typ, ponieważ ma kilka cech charakterystycznych tylko dla niego. Ogólnie rzecz biorąc, systemy te łączy tylko kilka czynników - brak stosowania skal wynagrodzeń i katalogów stanowisk podczas ich tworzenia oraz brak zgodnych z nimi opcji stałych wynagrodzeń.

Następnie rozważymy podtypy poszczególnych systemów wynagrodzeń w ramach systemu taryfowego. W szczególności kluczowym czynnikiem w późniejszym podziale jest przedmiot uwzględnienia wielkości pracy. Zgodnie z nią rodzaje płatności można podzielić na:

W tym przypadku podstawą jest bezpośrednio przepracowany w tej czy innej formie czas pracownika, a przydzielone mu środki są naliczane dokładnie według spędzonego czasu, bez odniesienia do standardów produkcyjnych lub z częściowym odniesieniem do nich.

Wynagrodzenie jest bezpośrednio powiązane z ilością wyprodukowaną przez pracownika w jego ramach odpowiedzialność zawodowa produkty. Jednakże tego typu wynagrodzenia mogą wiązać się także z uwzględnieniem wolumenu świadczonych usług, co może mieć znaczenie w wielu obszarach działalności.

Częściowym czynnikiem wpływającym na podział systemów wynagrodzeń ze względu na rodzaj może być także stosowanie lub niestosowanie różnych dodatkowych wpływów motywacyjnych. Według tego można je podzielić na:

  • Bezpośrednie systemy płac. W takim przypadku wynagrodzenie ustalane jest wyłącznie zgodnie z postanowieniami umowy o pracę, bez przewidywania dodatkowych potrąceń w postaci premii i innych świadczeń zaliczanych do typów wynagrodzenie.
  • Systemy wynagrodzeń premium. Początkowo przewidują bezpośrednie uzależnienie wynagrodzeń od wydajności pracowników i implikują przyznanie nagród tym, którzy wyróżnili się lub po prostu spełnili określone standardy pierwotnie ustalone w przedsiębiorstwie.

Należy rozróżnić systemy i rodzaje wynagrodzeń, jako zespół mierników i zasad, według których naliczane są płace, oraz bezpośrednio rodzaje wynagrodzeń, które uwzględniają poszczególne składniki wynagrodzeń, a nie mechanizmy ich wyliczania. O rodzajach wynagrodzeń możesz dowiedzieć się z odpowiedniego osobnego artykułu.

Ponadto istnieją mieszane systemy wynagrodzeń, w których można stosować pewne kryteria nawet z tradycyjnie przeciwstawnych systemów. W szczególności niektóre systemy bezcłowe mogą być stosowane na równi z wykorzystaniem specjalnie utworzonych taryf. Ponadto systemy wynagrodzeń akordowych mogą uwzględniać czynniki tymczasowe, które wpływają na wielkość wykonanej pracy i odpowiadającą jej płatność.

Rodzaje czasowych systemów wynagrodzeń

Systemy wynagradzania czasowego, jak już wspomniano, obejmują wszystkie mechanizmy, które polegają przede wszystkim na ewidencjonowaniu bezpośrednio przepracowanego czasu. Systemy te są niezwykle szeroko stosowane zarówno w Federacji Rosyjskiej, jak i za granicą. Co więcej, światowe trendy wskazują na odrzucenie stosowania systemów wynagrodzeń akordowych na rzecz systemów czasowych. Systemy płatności oparte na czasie obejmują następujące typy:

  • W tym przypadku czas pracy zapisywany jest bezpośrednio w godzinach lub minutach. System ten najczęściej stosowany jest wraz z mechanizmami agregacji czasu pracy w celu wyliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, co pozwala pracodawcy na zwolnienie się z obowiązku wypłaty tych dodatków w przypadku, gdy łączna liczba faktycznie przepracowanych godzin jest mniejsza od wymaganej. Do jego wad należą najwyższe koszty zapewnienia śledzenia czasu
  • Zakłada brak prowadzenia ewidencji czasu pracy, z wyjątkiem przepracowanych dni, oraz stałe wynagrodzenie wypłacane miesięcznie, stosownie do wielkości przepracowanych zarobków. Ten system wynagrodzenie w ogóle jest najpowszechniejsze w Rosji, ponieważ można je bez wyjątku zastosować do wszystkich zawodów i stanowisk o wysokim stopniu wydajności.
  • System wypłaty premii oparty na czasie. W takim przypadku można zastosować elementy zarówno wynagrodzenia, jak i stawki godzinowej lub innego rodzaju listy płac. Kluczową cechą tego systemu jest zastosowanie dodatkowych mechanizmów premiowych i motywacyjnych dla pracowników w celu osiągnięcia maksymalnych wskaźników efektywności.
  • Wynagrodzenie za pracę akordową uzależnione od czasu. Te mieszane systemy polegają na zastosowaniu odrębnych zasad zarówno systemów płatności czasowych, jak i akordowych i umożliwiają wykorzystanie zalet każdego z nich w procesie pracy.

Systemy wynagrodzeń akordowych

Prawie tak samo rozpowszechnione jak opcje wynagrodzeń uzależnionych od czasu są systemy oparte na stawce akordowej. Wyróżnia je przede wszystkim to, że wynagrodzenia naliczane są odpowiednio do wykonywanych obowiązków służbowych. Takie wymagania znacznie zwiększają ogólną motywację pracowników, chociaż mają szereg pewnych wad. Ogólnie systemy wynagrodzeń akordowych można podzielić na następujące typy:

  • Prosta praca na akord. W takim przypadku przedsiębiorstwo ustala określony harmonogram taryf, który wskazuje wszystkie rodzaje pracy i ich ceny, a także dodatkowe czynniki wpływające na wysokość określonej taryfy, którymi może być staż pracy pracownika, jakość produktów, i tak dalej.
  • Technikę tę stosuje się najczęściej w sytuacjach, gdy objętość jednego zadania może być zbyt duża dla konkretnego pracownika lub wymagać zbyt dużej ilości czasu – od kilku dni do kilku miesięcy. Tak naprawdę w tym przypadku oceniany jest cały zakres prac niezbędnych do wykonania zadania, z rozbiciem płatności na części w ściśle określonym okresie, z możliwością wykorzystania premii lub współczynników zmieniających wysokość płatności.
  • . System zakłada powszechne stosowanie różnych dodatkowych czynników motywacyjnych w stosunkach pracy. Przede wszystkim służy do zniwelowania głównych wad samego systemu akordowego - obniżenia jakości produktów lub usług ze względu na ich wielkość, a także niskiej efektywności pracy zespołowej pracowników.
  • Praca akordowa system czasu wynagrodzenie. Mogą one przewidywać stosowanie pracy akordowej w odniesieniu do określonych zawodów, np. gdy pracownicy mają wymienne stanowiska, lub być stosowane w okresach ewentualnych przestojów, aby zapewnić zgodność pracy z prawem.
  • Progresywne wynagrodzenie za pracę na akord. Polega ona na zastosowaniu określonych współczynników, w zależności od tego, która stawka taryfowa ulegnie zmianie. Przede wszystkim wpływają one bezpośrednio na wielkość produkcji – w tym przypadku np. w przypadku nieosiągnięcia przez pracownika standardów produkcyjnych może otrzymać wynagrodzenie ze współczynnikiem obniżonym, a w przypadku ich przekroczenia – podwyższonym. Najbardziej odpowiednie użycie tego systemu jest włączone prace indywidualne, w przypadku pilnych zamówień lub sytuacji awaryjnych, jako rozwiązanie tymczasowe, a nie stałe.

Niezależnie od rodzaju wybranego systemu akordu, pracodawcy powinni pamiętać, że mają obowiązek przestrzegania prawnych standardów wypłaty wynagrodzeń co najmniej dwa razy w miesiącu i nie niższych niż ustalone przez federalne lub federalne poziom regionalny płaca minimalna, dlatego umowy o pracę powinny być starannie formułowane, a pracownikom należy zapewnić dopłatę w wymaganym zakresie nawet w przypadku niespełnienia standardów produkcyjnych – jednakże w większości sytuacji takie nieprzestrzeganie może być uzasadnionym powodem zwolnienia pracownika pracownik.

Bezcłowe systemy wynagrodzeń

Istnieje wiele rodzajów pozataryfowych systemów płatności. Wiele z nich ma jednak charakter niezwykle specyficzny – wręcz opracowany pod potrzeby i wymagania konkretnego konkretnego przedsiębiorstwa, z uwzględnieniem wszystkich jego cech. Można jednak wyróżnić cztery główne możliwości wykorzystania systemów płatności, które nie mieszczą się w klasycznych definicjach taryf. Obejmują one:

  • Klasyczny bezcłowy system wynagrodzeń. Zakłada obecność elastycznego, stale zmieniającego się funduszu wynagrodzeń, który najczęściej można powiązać bezpośrednio z sytuacją ekonomiczną i faktycznym sukcesem przedsiębiorstwa. Z kolei w tym przypadku pewne zasady rozliczania wskaźników efektywności dotyczą także pracowników, dając im prawo do ubiegania się o określony udział w funduszu wynagrodzeń.
  • Zapewnia tworzenie różnych stopni, które łączą stanowiska pracowników w zależności od wielu czynników, takich jak koszt ich błędów, wydajność i wielkość wkładu w działalność przedsiębiorstwa oraz inne cechy działalności. Jednocześnie wynagrodzenia w ramach jednego stopnia są w przybliżeniu takie same, z możliwymi wahaniami w zależności od osobistej efektywności pracowników. Systemy te zapewniają dobre perspektywy rozwoju kariery, usprawnioną strukturę i są szczególnie powszechne w dużych korporacjach, które w swojej strukturze kadrowej mogą zawierać dziesiątki lub setki różnych stanowisk.
  • Prowizjowy system wynagrodzeń, czyli wynagrodzenie uzależnione od procentu sprzedaży. Najczęściej zawiera pewne cechy zarówno wynagrodzenia, jak i wynagrodzenia progresywnego według stawki akordowej, ale ma wiele cech, które obejmują brak harmonogramu taryfowego i specjalne metody rozliczania wydajności.
  • W takim przypadku każdy pracownik ma możliwość zdobycia specjalnych punktów, na podstawie których następnie obliczane jest jego wynagrodzenie. Metoda scoringowa umożliwia tworzenie niezwykle elastycznych systemów rozliczania płac, wykorzystujących szeroką gamę mechanizmów wynagradzania, które uwzględniają maksymalną możliwą liczbę czynników i zapewniają wysoką efektywność pracy.

Jak wybrać najbardziej odpowiedni rodzaj wynagrodzenia w przedsiębiorstwie

Po rozważeniu głównych cech każdego rodzaju wynagrodzeń w przedsiębiorstwie większość pracodawców może zrozumieć, na które opcje i systemy należy zwrócić szczególną uwagę, a z których lepiej zrezygnować. Jednak nadal, aby uprościć wybór odpowiedniej metodologii obliczania wynagrodzeń pracowników, można wziąć pod uwagę główne czynniki, które mogą mieć wpływ na jego wybór. Dlatego pracodawcy i menedżerowie mogą z łatwością skorzystać z następujących prostych wskazówek:

  1. Dla stała praca przy minimalnej rotacji personelu należy przede wszystkim zwrócić uwagę na systemy wynagrodzeń oparte na czasie, ponieważ zapewniają one pracownikom pewien poziom stabilności. Są najskuteczniejsi, jeśli stanowisko oferuje, choć w przyszłości, możliwości dobrego rozwoju kariery w procesie wdrażania stosunków pracy.
  2. Wynagradzany system pracy jest najprostszy pod względem kosztów jego wdrożenia i późniejszego utrzymania. Jednak ma również najniższą skuteczność w motywowaniu pracowników. Ponadto system ten, podobnie jak większość innych metod wynagradzania opartych na czasie, zapewnia również najprostsze planowanie kosztów.
  3. System wynagrodzeń ryczałtowych jest najbardziej popularny w przypadku prac tymczasowych lub sezonowych, które wiążą się z wykonywaniem szeregu obowiązków służbowych w ograniczonym czasie.
  4. Systemy płatności jednostkowych umożliwiają ogólne zwiększenie motywacja indywidualna kosztem ograniczenia czynników związanych z pracą zespołową. Nie można ich jednak zastosować do wielu stanowisk – np. tych, które wiążą się z pracami naprawczo-konserwacyjnymi, lub takich, które nie pozwalają na obiektywną i adekwatną ocenę ilości wykonanej pracy. Dodatkowo systemy akordowe umożliwiają efektywne rozłożenie kosztów wynagrodzeń, powiązanie ich z rentownością przedsiębiorstwa.
  5. Systemy wynagradzania godzinowego, podobnie jak wiele systemów akordowych, wymagają znacznych kosztów, aby zapewnić ewidencję czasu pracy lub rozliczanie wytworzonych produktów, co należy uwzględnić planując ich wdrożenie. Wdrożenie pełnoprawnego systemu pracy stopniowego lub punktowego będzie jeszcze trudniejsze.

Aby skutecznie działać, kierownictwo firmy musi podjąć odpowiednie działania, aby zachęcić pracowników do zainteresowania się swoją pracą. Motywacja do pracy jest jedną z najważniejszych funkcji zarządzania personelem.

Motywacja do pracy— zespół sił stymulujących wzrost siły produkcyjnej pracy.

Do tych sił napędowych zaliczają się nie tylko korzyści materialne, ale także moralne, wyrażające się w zadowoleniu z pracy, w prestiżu pracy, w realizowaniu wewnętrznych postaw człowieka i potrzeb moralnych.

Główne formy stymulowania pracy pracowników w przedsiębiorstwie to:
  • zachęty materialne, w tym wynagrodzenia, premie, wynagrodzenia dodatkowe, rabaty za usługi, świadczenia dodatkowe prawa, świadczenia itp.;
  • kara finansowa obniżki, pozbawienie premii, obniżki wynagrodzeń, kary pieniężne, częściowe, pełne lub zwiększony rozmiar odszkodowanie za szkody wyrządzone przedsiębiorstwu itp.;
  • zachęta moralna pracownikom poprzez wyrażanie wdzięczności, wręczanie odznak, awansowanie ich na nowe, prestiżowe stanowiska w pracy, także w nieformalnych grupach pozazawodowych (kręgi, twórcze, stowarzyszenia publiczne), nadawanie dodatkowych uprawnień (wolne godziny pracy), angażowanie się w zarządzanie przedsiębiorstwem itp.;
  • kara moralna za zaniechania i uchybienia w pracy poprzez udzielenie nagany, nagany, pozbawienie korzyści i korzyści, usunięcie z prestiżowych stanowisk, pozbawienie tytułów honorowych oraz skrajny środek wydalenia z pracy.

Głównym źródłem zachęt i dochodów pracowników przedsiębiorstwa są płace. Dlatego jego wielkość jest regulowana przez państwo i menedżerów przedsiębiorstw.

Płaca- to jest ta część produktu społecznego w gotówce wydawane pracownikowi zgodnie z ilością i jakością wydanych pieniędzy.

Podstawowe wynagrodzenie- wynagrodzenie za pracę wykonywaną zgodnie z ustalonymi normami pracy (stawki taryfowe, wynagrodzenia, stawki akordowe).

Dodatkowe wynagrodzenie- wynagrodzenie za pracę przekraczającą ustaloną normę, za sukces zawodowy i za specjalne warunki praca (, wypłaty rekompensat).

Organizacja wynagrodzeń

Organizacja wynagrodzeń rozumiana jest jako zespół środków mających na celu wynagrodzenie za pracę w zależności od jego ilości i jakości. Organizując pracę, należy uwzględnić następujące czynności związane z racjonowanie pracy, taryfowa regulacja wynagrodzeń, opracowanie form i systemów wynagradzania i premii pracowników. Racjonowanie pracy polega na ustaleniu określonych proporcji kosztów pracy niezbędnych do wytworzenia jednostki produktu lub wykonania określonej ilości pracy w określonych warunkach organizacyjno-technicznych. główne zadanie standaryzacja pracy - opracowywanie i stosowanie postępowych norm i standardów.

Główne elementy regulacji taryfowej wynagrodzeń: stawki taryfowe, plany taryfowe, księga taryfowa i kwalifikacyjna.

Stawka taryfowa- bezwzględna kwota wynagrodzeń wyrażona w formie pieniężnej na jednostkę czasu pracy (są godzinowe, dzienne, miesięczne).

Harmonogram taryfowy- skala składająca się z kategorie taryfowe oraz współczynniki taryfowe, które pozwalają określić wynagrodzenie dowolnego pracownika. Różne branże mają różną skalę.

Przewodnik po taryfach i kwalifikacjach — dokument normatywny, zgodnie z którym każda kategoria taryfowa podlega określonym wymaganiom kwalifikacyjnym, tj. wyszczególnione są wszystkie główne rodzaje pracy i zawody oraz niezbędną wiedzę je przeprowadzić.

Elementy wynagrodzeń

Obecnie głównymi elementami wynagrodzeń są systemy i rodzaje wynagrodzeń. Płaca minimalna (sformułowanie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej) wynosi norma społeczna i stanowi dolną granicę miesięcznego kosztu niewykwalifikowanej siły roboczej.

Wynagrodzenia inżynierów i pracowników zdeterminowany przez tabela personelu, czyli na podstawie tabeli wynagrodzeń i liczby pracowników w każdej grupie.

Fundusz wynagrodzeń studenci określone na podstawie liczby i korzyści które otrzymują. Wynagrodzenie pracowników, pracowników akordowych i pracowników czasowych oblicza się oddzielnie. Płace pracowników ustalona na podstawie standaryzacja techniczna, tj. w oparciu o opracowanie standardów czasu pracy przypadającego na jednostkę produkcji. Standardy kosztów pracy obejmują standardy czasu, standardy produkcji i standardy usług. Tempo produkcji to zadanie, które pracownik akordowy musi wytworzyć w jednostce czasu, w celu uzyskania produktów o wymaganej jakości określone warunki. Czas normalny to okres czasu pracy (godziny, dni), w którym pracownik musi wyprodukować określoną ilość produktu. Stawka za utrzymanie określa liczbę maszyn, które dany pracownik (lub kilka) musi obsłużyć w ciągu jednej zmiany.

W nowoczesne warunki Stosunki pracy w firmach budowane są na podstawie umów o pracę.

Umowy o pracę występują w formie:
  • Umowa o pracę— akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze pomiędzy pracownikami a pracodawcami; zawierana jest na poziomie Federacji Rosyjskiej, podmiotu Federacji Rosyjskiej, terytorium, branży i zawodu. Umowa o pracę zawierana jest pomiędzy wykonawcą a klientem, pracownikiem i pracodawcą.
  • Układ zbiorowy— akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze pomiędzy pracownikami organizacji a pracodawcą; określa prawa i obowiązki stron w zakresie stosunków społecznych i pracowniczych na poziomie przedsiębiorstwa.

Płaca realna- liczba towarów i usług, które można kupić za nominalne wynagrodzenie.

Płaca realna = (płaca nominalna) / ()

Badanie dynamiki płac odbywa się za pomocą wskaźników.

Indywidualny wskaźnik wynagrodzeń można wyznaczyć ze wzoru:

Wynagrodzenie może być płacone zarówno za czas przepracowany, jak i nieprzepracowany.

Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia, biorąc pod uwagę jego złożoność i warunki pracy różnych kategorii pracowników, ogromne znaczenie ma system taryfowy.

System taryfowy- jest to zestaw standardów obejmujący podręczniki taryfowe i kwalifikacyjne, stawki taryfowe i oficjalne wynagrodzenia.

Katalog taryf i kwalifikacji zawiera szczegółową charakterystykę głównych rodzajów prac, wskazując wymagania dotyczące kwalifikacji wykonawcy.

Stawka taryfowa- jest to kwota zapłaty za pracę o określonej złożoności wyprodukowaną w jednostce czasu.

Istnieją dwa główne systemy wynagradzania: akordowy i czasowy.

Forma wynagrodzenia akordowego

System wynagrodzeń na sztuki produkowane według stawek akordowych, zgodnie z ilością wytworzonych produktów (pracy, usług). Dzieli się na:

1. Bezpośrednia praca na akord(zarobki pracownika ustalane są według z góry określonej stawki dla każdego rodzaju wykonanej usługi lub produktu);

Przykład: stawka godzinowa pracownika wynosi 30 rubli. Standardowy czas wyprodukowania jednostki produktu wynosi 2 godziny. Cena za jednostkę produkcji wynosi 60 rubli. (30 * 2). Pracownik wyprodukował 50 części.

  • Obliczenie: 60 rubli. * 50 części = 3000 rubli;

2. Kawałek-progresywny(wydajność pracownika w ramach normy jest opłacana według ustalonych stawek, powyżej normy, płatność jest dokonywana według podwyższonych stawek akordowych).

Przykład: cena za jednostkę produkcji przy stawce 100 jednostek wynosi 40 rubli. Powyżej 100 sztuk cena wzrasta o 10%. W rzeczywistości robotnik wyprodukował 120 sztuk.

  • Obliczenia: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rub.;

3. Kawałek-bonus(wynagrodzenie składa się z wynagrodzenia według stawek podstawowych oraz premii za spełnienie warunków i ustalonych wskaźników premiowych).

Przykład: cena za jednostkę produkcji wynosi 50 rubli. Zgodnie z przepisem o premiach dla przedsiębiorstwa, w przypadku braku wad wypłacana jest premia w wysokości 10% zarobku. W rzeczywistości robotnik wyprodukował 80 sztuk.

  • Obliczenia: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubli;

4. Pośrednia praca na akord(zarobki zależą od wyników pracy pracowników).

Przykład: wynagrodzenie pracownika ustala się na poziomie 15% wynagrodzenia naliczanego zespołowi. Zarobki załogi wyniosły
15 000 rubli.

  • Obliczenia: 15000 * 15% = 2250 rubli;

5. Akord(wysokość wynagrodzenia ustalana jest za cały zakres prac).

Czasowa forma wynagrodzenia

Czasowe to forma wynagrodzenia, w której wynagrodzenie pracowników naliczane jest według ustalonej taryfy lub wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas.

W przypadku wynagrodzeń uzależnionych od czasu Zarobki za godziny pracy ustala się poprzez pomnożenie stawki godzinowej lub dziennej przez liczbę przepracowanych godzin lub dni.

System wynagrodzeń z premią czasową ma dwie formy:

1. Proste, oparte na czasie(stawkę godzinową mnoży się przez liczbę przepracowanych godzin).

Przykład: wynagrodzenie pracownika wynosi 2000 rubli. W grudniu na 22 dni robocze przepracował 20 dni.

  • Obliczenia: 2000: 22 * ​​20 = 1818,18 rubli;

2. Premia czasowa(procentowa podwyżka ustalana jest od miesięcznego lub kwartalnego wynagrodzenia).

Przykład: wynagrodzenie pracownika wynosi 2000 rubli. Warunki układu zbiorowego przewidują wypłatę miesięcznej premii w wysokości 25% wynagrodzenia.

  • Obliczenia: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rub.

Wynagrodzenia menedżerów, specjalistów i pracowników ustalane są na podstawie oficjalnych wynagrodzeń ustalanych przez administrację organizacji zgodnie ze stanowiskiem i kwalifikacjami pracownika.

Oprócz systemów wynagradzania wynagrodzenie pracowników organizacji można ustalać na podstawie wyników wykonanej pracy. Wysokość wynagrodzenia ustalana jest z uwzględnieniem wyników pracy pracownika oraz czasu jego nieprzerwanego stażu pracy w organizacji.

Administracja przedsiębiorstwa może dokonać dodatkowych płatności w związku z odstępstwami od normalne warunki pracować zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Za porę nocną uważa się czas od 22:00 do 6:00. Jest to odnotowywane w karcie czasu pracy co godzinę nocna praca, jest wypłacane według podwyższonej stawki.

W nocy nie wolno pracować: młodzieży do lat 18, kobietom w ciąży, kobietom z dziećmi do lat trzech, osobom niepełnosprawnym.

Za pracę w porze nocnej przysługuje wynagrodzenie w wysokości 20% stawki taryfowej pracownika czasowego i akordowego, a w przypadku pracy wielozmianowej – w wysokości 40%.

Za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę wykraczającą poza ustalony dzień pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dokumentowana w zleceniach lub tabelach. Praca w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać czterech godzin w dwa kolejne dni lub 120 godzin w roku.

Za pracę w godzinach nadliczbowych za pierwsze dwie godziny przysługuje co najmniej półtorakrotność stawki, a za kolejne godziny co najmniej dwukrotność stawki. Niedopuszczalna jest rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych z czasem wolnym.

W dni świąteczne dopuszcza się pracę, której zawieszenie jest niemożliwe ze względu na warunki produkcyjne i techniczne.

Jeżeli weekend i święto zbiegają się, dzień wolny przenosi się na następny dzień roboczy po święcie. Na wniosek pracownika pracującego w święto można udzielić mu kolejnego dnia odpoczynku.

Praca w święto jest płatna co najmniej dwukrotnie więcej:

  • dla pracowników akordowych – nie mniej niż dwukrotna stawka;
  • pracownicy, których praca jest wynagradzana według stawek godzinowych lub dziennych – co najmniej dwukrotność stawki godzinowej lub dziennej;
  • dla pracowników otrzymujących miesięczne wynagrodzenie – nie mniej niż jednorazową stawkę godzinową lub dzienną stanowiącą dodatek do wynagrodzenia.

Wysokość dodatków za łączenie zawodów w tej samej organizacji lub wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika ustala administracja organizacji.

Podczas wykonywania pracy o różnych kwalifikacjach praca pracowników tymczasowych, a także pracowników, jest opłacana więcej niż wysoce wykwalifikowany. Praca pracowników akordowych opiera się na cenach za wykonaną pracę.

Kiedy pracownik zostaje przeniesiony na niżej płatne stanowisko, zachowuje poprzednie średnie zarobki w ciągu dwóch tygodni od daty przeniesienia.

W przypadku, gdy w wyniku przeniesienia pracownika z przyczyn od niego niezależnych zarobki pracownika uległy zmniejszeniu, w terminie dwóch miesięcy od dnia przeniesienia dokonywana jest dopłata do dotychczasowego przeciętnego wynagrodzenia.

Przestoje dokumentowane są w karcie przestojów, która wskazuje: przestoje, przyczyny i sprawców.

Przestój z winy pracownika nie jest płatny, a nie z winy pracownika - w wysokości 2/3 stawki taryfowej ustalonej dla kategorii pracownika.

Można wykorzystać przestój, czyli pracownicy w tym czasie otrzymują nowe zadanie lub są przydzielani do innego zadania. Praca jest dokumentowana poprzez wydawanie zleceń, a w karcie przestojów podany jest numer zlecenia i przepracowany czas.

Są małżeństwa: naprawialne i nienaprawialne, a także małżeństwa z winy pracownika i z winy organizacji.

Wady nie spowodowane przez pracownika wypłacane są w wysokości 2/3 stawki taryfowej pracownika tymczasowego odpowiedniej kategorii za czas, który zgodnie z normą powinien być przepracowany na tej pracy.

Małżeństwo jest formalizowane aktem. Jeżeli pracownik popełnił błąd i sam go poprawił, akt nie zostaje sporządzony. Po usunięciu wady pozostałym pracownikom wydaje się polecenie pracy na akord z adnotacją o usunięciu wady.

Wynagrodzenie za godziny nieprzepracowane

Odprawa za czas nieprzepracowany obejmuje: zapłatę za urlop wypoczynkowy, główny i dodatkowy, zapłatę za urlop edukacyjny, zapłatę rekompensaty za urlop w przypadku zwolnienia, wypłatę odprawy w przypadku zwolnienia, zapłatę za przestój nie z winy pracownika, zapłatę za przymusową nieobecność, wynagrodzenie za preferencyjne godziny pracy dla matek karmiących piersią.

Procedura udzielania i wypłacania urlopu rocznego i dodatkowego

Coroczny płatny urlop przysługuje pracownikom w wymiarze co najmniej 24 dni roboczych w ciągu sześciu dni tydzień pracy lub co najmniej 28 dni kalendarzowych. W pierwszym roku pracy pracownika w przedsiębiorstwie urlop może zostać udzielony nie wcześniej niż 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy.

Pracownicy tymczasowi i sezonowi mają prawo do płatnego urlopu na zasadach ogólnych. Ale jeśli pracownicy tymczasowi przepracowali do 4 miesięcy na podstawie umowy o pracę, a pracownicy sezonowi – do 6 miesięcy, wówczas nie przysługuje im prawo do urlopu. Pracownicy domowi korzystają z urlopu na zasadach ogólnych.

Pracownicy, którzy wzięli absencję bez dobry powód, płatny urlop zmniejsza się o liczbę dni nieobecności.

Niektóre kategorie pracowników korzystają z prawa do przedłużonego urlopu. Kategorie te obejmują: młodsi pracownicy
18 lat, pracownicy instytucje edukacyjne, instytucje dziecięce, instytucje badawcze, inne kategorie pracowników, których długość urlopu ustalana jest zgodnie z aktami prawnymi.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy przysługuje: pracownikom o nieregularnym wymiarze czasu pracy, pracownikom Dalekiej Północy i obszarów równorzędnych, pracownikom współpracującym szkodliwe warunki praca.

Jeżeli pracownik zachoruje w trakcie urlopu, urlop ten ulega przedłużeniu o dni choroby.

Jeżeli pracownik zachoruje w trakcie urlopu dodatkowego, urlop ten nie ulega przedłużeniu i nie zostaje przeniesiony na inny okres.

Po przybyciu urlopu macierzyńskiego w tym okresie następne wakacje ta ostatnia zostaje przerwana i prowadzona w innym terminie na prośbę pracownika.

Jeżeli pracownik odejdzie przed końcem roku pracy, za który otrzymał już urlop, wówczas kwota za dni nie przepracowane wakacje.

Odliczenia za dni niezdolności do pracy nie dokonuje się w następujących przypadkach: jeżeli w chwili zwolnienia pracownikowi nie przysługują świadczenia, zostaje on wezwany na służba wojskowa, redukcji personelu organizacji, a także w przypadku likwidacji, przejścia na emeryturę, skierowania na studia, nieobecności w pracy dłuższej niż cztery miesiące z rzędu z powodu czasowej niezdolności do pracy lub nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska.

Przykład: obliczenie następnego urlopu, gdy wszystkie miesiące okresu rozliczeniowego zostaną w pełni przepracowane.

Pracownik w maju wyjeżdża na urlop. Płatności urlopowe naliczane są na podstawie trzech poprzednich miesięcy: lutego, marca, kwietnia.

  • Miesięczna pensja - 1800 rubli.
  • Średnia liczba dni w miesiącu wynosi 29,6.
  • Średnie dzienne zarobki to:
  • (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rub.
  • Wysokość wynagrodzenia urlopowego będzie wynosić:
  • 60,8 * 28 = 1702,4 rubli.

Rzeczywiste naliczone kwoty regularne i dodatkowe święta, rekompensaty za wykorzystane urlopy wlicza się w koszty produkcji i dystrybucji.

Organizacje mogą utworzyć rezerwę na naliczanie urlopów, która jest księgowana na koncie 96 „Rezerwa na przyszłe wydatki”. Tworząc rezerwę, dokonuje się księgowania: obciążenie rachunku 20 „Produkcja główna” i uznanie rachunku 96 „Rezerwa na przyszłe wydatki”. Kiedy pracownicy rzeczywiście wyjeżdżają na urlop: konto debetowe 96 i konto kredytowe 70 „Obliczenia wynagrodzeń”. Procent składek na rezerwę ustala się jako stosunek kwoty wymaganej na pokrycie urlopów w nadchodzącym roku do całkowitego funduszu wynagrodzeń na rok nadchodzący.

Przykład: roczna lista płac organizacji - 90 000 000 rubli, kwota wynagrodzenia urlopowego - 6 300 000 rubli, procent miesięcznych składek na rezerwę urlopową - 6 300 000: 90 000 000 * 100% = 7%.

Miesięczne składki na rezerwę na wynagrodzenia obliczane są według wzoru: 3P + Fundusz Ubezpieczeń Społecznych + Fundusz Emerytalny + Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego: 100% * Pr,

  • gdzie ZP to faktyczne wynagrodzenie naliczone za okres sprawozdawczy;
  • FSS - składki na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej;
  • PF - składki na Fundusz emerytalny RF;
  • MHIF - składki na Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego Federacji Rosyjskiej;
  • Pr - procent miesięcznych odliczeń.

Obliczanie tymczasowych rent inwalidzkich

Podstawą wypłaty świadczenia jest orzeczenie o niezdolności do pracy wydane przez placówkę medyczną. Tymczasowe renty inwalidzkie przyznawane są od pierwszego dnia opłacenia zdolności do pracy. W przypadku wypadku w rodzinie świadczenia wypłacane są od szóstego dnia niezdolności do pracy. Jeżeli obrażenia powstały w wyniku klęski żywiołowej, świadczenie przysługuje przez cały okres niezdolności do pracy.

Świadczenie z tytułu czasowej niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy oraz choroba zawodowa wypłacane jest w wysokości pełnego wynagrodzenia, a w pozostałych przypadkach – w zależności od czasu trwania nieprzerwanego stażu pracy, z uwzględnieniem małoletnich dzieci pozostających na utrzymaniu. Tak więc za mniej niż 5 lat doświadczenia - 45% rzeczywistego wynagrodzenia, od 5 do 8 lat - 65% i powyżej 8 lat - 85%.

Wysokość wypłacanych tymczasowych rent inwalidzkich obliczana jest na podstawie średnich zarobków. Aby obliczyć średnie zarobki, należy zsumować kwoty naliczone pracownikowi w ciągu ostatnich 12 miesięcy i podzielić wynik przez liczbę dni przepracowanych w tym okresie. Procedurę tę określa art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli w okres rozliczeniowy pracownik nie otrzymywał wynagrodzenia lub w ogóle nie pracował, wówczas do obliczenia przeciętnego wynagrodzenia stosuje się wpłaty za poprzedni okres, równe obliczonemu. Jeżeli pracownik nie przepracował jeszcze w przedsiębiorstwie 12 miesięcy, należy uwzględnić tylko te miesiące, w których już przepracował.

Zasiłek dla kobiet zarejestrowany w instytucje medyczne we wczesnych stadiach ciąży.

Aby móc wypłacać świadczenia, kobietom wydaje się zaświadczenie z poradni przedporodowej potwierdzające rejestrację. Świadczenie wypłacane jest jednocześnie ze świadczeniem macierzyńskim. W przypadku likwidacji organizacji ze środków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej wypłacane jest jednorazowe świadczenie w wysokości miesięcznego minimalnego wynagrodzenia. Wypłata świadczeń następuje z funduszy ubezpieczeń społecznych.

Ustawodawstwo przewiduje określone systemy wynagrodzeń. Spośród nich każda organizacja musi wybrać dokładnie tę, która najbardziej jej odpowiada. Jak dokonać wyboru i jak odzwierciedlić płace w lokalnych dokumentach, przeczytaj artykuł.

Z tego artykułu dowiesz się

Każda organizacja posiada jeden lub więcej systemów wynagrodzeń i określa te zasady w lokalnej ustawie lub układzie zbiorowym. Wymóg ten określa art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli w firmie nie obowiązuje układ zbiorowy, najwłaściwszym rozwiązaniem będzie opracowanie odrębnej ustawy miejscowej. Na przykład Regulamin wynagrodzeń, w którym wymienione są wszystkie główne kwestie związane z wynagrodzeniami. Dowiedzieć się o.

Eksperci pomogą Ci podjąć decyzję o wyborze systemu wynagrodzeń

Podstawowe systemy wynagradzania

Pomimo tego, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie wymienia już innych, systemy wynagradzania pracowników nie ograniczają się tylko do tych dwóch głównych typów. Wynagrodzenia w Rosji dopuszczają także inne rodzaje wynagrodzeń. Trudność w ich stosowaniu polega jednak na tym, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie reguluje bezpośrednio tych typów. Nie oznacza to jednak, że nie można zastosować innych systemów. Więcej informacji O istniejących systemów Ekspert opowie Ci o płacach w Rosji: „”.

Spójrzmy na typy wymienione w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

System wynagrodzeń oparty na czasie

Jest to najpowszechniej stosowana forma. Jak sama nazwa wskazuje, w tym przypadku do obliczenia wynagrodzenia brany jest pod uwagę czas przepracowany przez każdego pracownika. Na podstawie tego wskaźnika dokonywana jest konkretna kalkulacja miesięcznej płatności.

Elementy systemu czasu to:

  • Wynagrodzenie. Jest to stała płatność, która jest przyznawana za miesiąc pracy.
  • Stawka taryfowa. Najczęściej dzieje się to co godzinę lub codziennie. Jej wynagrodzenie różni się od tego, że jest to stała wypłata za godzinę lub dzień pracy, a nie stała wypłata miesięcznie.

W artykule zawarta jest definicja zarówno wynagrodzenia, jak i stawki taryfowej.

W praktyce w aktach zakładowych czy umowach o pracę spotyka się takie sformułowanie jak „wynagrodzenie godzinowe”. Należy zaznaczyć, że w pracy nie można użyć takiego określenia. Jeśli chcesz uwzględnić w umowie o pracę stawkę godzinową, zadzwoń.

System wynagrodzeń oparty na czasie ma zastosowanie wszędzie. Stosuje się go w sytuacjach, gdy pracownicy nie wytwarzają jednostek produktów lub nie świadczą określonej liczby usług. System ten jest idealny dla:

  • personel administracyjny;
  • pracownicy biurowi;
  • lekarze, nauczyciele i inne kategorie pracowników.

Nina Kovyazina odpowiada:
Zastępca Dyrektora Departamentu Edukacja medyczna I polityka personalna w służbie zdrowia rosyjskiego Ministerstwa Zdrowia

Przypadki zastosowania

Co do zasady dotyczą one pracowników:

  • które nie produkują aktywa materialne(na przykład księgowy, sekretarz);
  • którego wydajność nie zależy od umiejętności osobistych (na przykład pracownik pracujący na linii montażowej).

Zadaj swoje pytanie ekspertom

Systemy premiowania czasowego wynagrodzeń pracowników

Powyżej mówiliśmy o prostym systemie opartym na czasie. Nie oznacza to dodatkowych zachęt ani płatności motywacyjnych. Oprócz części stałej organizacje zapewniają składnik zmienny. Pracownicy mogą otrzymywać premie i inne świadczenia motywacyjne.

Jeśli więc oprócz wynagrodzenia lub stawki taryfowej zapewniona zostanie wypłata premii, nastąpi to.

Przykład brzmienia umowy o pracę:

Ważny! Każda organizacja samodzielnie ustala procedurę i warunki wypłaty premii. Nakaz ten musi być zapisany w ustawie miejscowej. W praktyce firmy opracowują oddzielny plik lub włączają go do pliku .

Kwestia przyznawania premii często sprawia pracodawcom trudności. Dlatego polecamy zapoznać się z materiałem: .

System wynagrodzeń na sztuki

Drugą najczęstszą opcją jest . Stosuje się go w sytuacjach, gdy organizacja może policzyć liczbę produktów wytworzonych przez pracownika lub wykonanych usług. W praktyce taki system stosowany jest w produkcji lub świadczeniu usług, gdzie można ocenić wskaźnik ilościowy.

Przy ustalaniu takiej płatności organizacja będzie potrzebować:

  1. Wprowadź stawki za sztukę dla każdego rodzaju wytwarzanego produktu lub świadczonej usługi.
  2. Prowadź dokumentację produkcji. Aby to zrobić, będziesz musiał opracować osobny dokument lub skorzystać z istniejących, na przykład listu przewozowego, zlecenia pracy i tak dalej.

Na tej podstawie zostanie obliczone wynagrodzenie w następujący sposób. Należy pomnożyć liczbę jednostek wytworzonych produktów (świadczonych usług) przez ustaloną stawkę akordową. To określi wysokość miesięcznego wynagrodzenia. Szczegółową analizę znajdziesz w artykule:

Ważny! Wprowadzenie systemu wynagrodzeń akordowych nie zwalnia pracodawcy z obowiązków określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Dlatego, podobnie jak w przypadku pracy opartej na czasie, wynagrodzenie musi być wypłacane. A miesięczne wynagrodzenie, z zastrzeżeniem pełnego wymiaru czasu pracy, nie może być niższe niż ustalona płaca minimalna.

Jeżeli więc pracownik pracuje na pełny etat, pracodawca musi ustalić dla niego standardy produkcyjne, aby w przypadku ich spełnienia miesięczna pensja nie była niższa niż płaca minimalna. Przypomnijmy, że obowiązek zapewnienia pracownikom pracy spoczywa na pracodawcy (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego to firma musi zapewnić pracownikowi pewne umowa o pracę zakres prac.

System pracy akordowej ma również swoje odmiany:

Jeden z ważne sprawy dla pracodawcy jest wybór formy i systemu wynagradzania. W artykule przyjrzymy się, jakie systemy wynagrodzeń istnieją, jakie są między nimi różnice, a także zastanowimy się, jak wybrać system wynagrodzeń najbardziej odpowiedni dla Twojej firmy.

System wynagrodzeń

Przez system wynagrodzeń (SOT) rozumie się zasadę naliczania wynagrodzeń obowiązującą w całej firmie lub w jednym dziale.

Główne SOT obejmują płatność czasową i akordową.

Czasowy to system płatności, w którym wynagrodzenia pracowników naliczane są na podstawie konkretnego czasu przepracowanego.

Praca na akord oznacza rozliczanie ilości produktów wytworzonych przez pracownika (świadczonych usług).

Jednak, jak pokazuje praktyka, lista SOP obejmuje sporo typów:

  • Proste, oparte na czasie
  • Premia czasowa;
  • Bezpośrednia praca na akord;
  • Kawałek premii;
  • Kawałek progresywny;
  • Pośrednia praca na akord;
  • Zamawiać;
  • Płynny system wynagrodzeń;
  • Akord.

Jak wybrać system wynagrodzeń

SOP oparty na czasie - wybierany, jeśli wynik pracy zależy od ilości czasu przepracowanego przez pracownika. Jeśli jednocześnie konieczne jest dalsze zainteresowanie pracowników, wprowadzana jest premia czasowa SOP. Premia ustalana jest jako składnik wynagrodzenia i pozwala na obliczenie wypłat na rzecz pracowników z uwzględnieniem ich wyniki pracy. Wszystkie funkcje wypłaty premii wskazane są w Regulaminie premii. Przykładowo może zawierać informację nie tylko o nagradzaniu pracowników, ale także o anulowaniu premii, jeżeli wobec pracownika zastosowano postępowanie dyscyplinarne. Z reguły wprowadzenie premii jest efektywny sposób zachęty dla pracowników.

Ten system płatności jest najczęstszy i służy do obliczania wynagrodzeń pracowników państwowych i pracowników biurowych. Wygodnie jest z niego skorzystać, gdy trudno jest uwzględnić ilość pracy wykonanej przez pracownika.

Stała część wynagrodzenia w przypadku SOP opartego na czasie wynosi:

  • Stawka taryfowa – uwzględnia określony przedział czasowy (godzina, dzień);
  • Wynagrodzenie – ustalane na 1 miesiąc.

SOP akordowy jest wygodny, gdy możliwe jest rozliczanie produktów wytworzonych przez pracownika (świadczonych usług). Zwykle jest instalowany na produkcji, gdy pracownicy są zajęci wytwarzaniem określonych produktów. W tym systemie ustalana jest stawka akordowa, którą mnoży się przez liczbę produktów wytworzonych przez jednego pracownika.

Przykład

Firma produkująca małe części ma SOP dotyczącą pracy na akord. Na podstawie stawki akordowej wynoszącej 1,5 rubla za 1 część obliczamy wynagrodzenie pracownika, który wyprodukował 25 tysięcy sztuk produktu miesięcznie.

1,5 x 25 000 = 37 500 rubli. Wynagrodzenie to będzie naliczane pracownikowi miesięcznie.

Wybierając taki SOP, firma musi zorganizować szczegółowe rozliczanie produktów wytworzonych przez pracownika, ponieważ od tego będzie zależeć jego wynagrodzenie.

Ta SOP jest stosowana nie tylko w produkcji, ale także w firmach świadczących usługi, na przykład w salonie fryzjerskim, obliczenie wynagrodzenia mistrza opiera się na ilości wykonanych przez niego usług. W takim przypadku prowadzona jest ewidencja usług świadczonych przez pracownika.

Nawet przy wyborze wynagrodzenia za pracę na akord trzeba będzie wziąć pod uwagę wysokość płacy minimalnej. Ponadto wypłaty wynagrodzeń należy dokonywać co najmniej dwa razy w miesiącu. Oznacza to, że niezależnie od SPO, należy spełnić wymagania określone przez prawo.

Rodzaje SOP pracy na akord obejmują:

  • Bezpośrednia praca na akord;
  • Kawałek premii;
  • Kawałek progresywny;
  • Pośrednia praca na akord.

SOP prowizyjny – taki system stał się obecnie dość powszechny. Polega ona na wyliczeniu wynagrodzeń z uwzględnieniem przychodów, jakie firma uzyskała z tytułu czynności wykonywanych przez pracownika. Wynagrodzenie będzie naliczane na jeden z trzech sposobów:

  • Procent przychodów;
  • Wynagrodzenie + procent przychodu;
  • Procent przychodu, ale mniejszy niż wynagrodzenie.

Optymalną opcją jest zapewnienie pracownikowi wynagrodzenia nie niższego niż płaca minimalna i procent przychodu.

Cechy różnych systemów wynagrodzeń

Jeśli planują zwiększyć wydajność pracy, wprowadza się progresywną płatność akordową. W takim systemie wzrasta koszt produktów, które pracownik wytwarza miesięcznie w ilości przekraczającej normę. Jeżeli przyspieszenie produkcji nie jest wymagane, ustalana jest SOP regresywna w stosunku do pracy na akord. W takim systemie ustalany jest współczynnik redukcyjny, jeśli pracownik przekroczy plan miesięczny.

Zarobki na Dalekiej Północy

W niektórych regionach pracownikom oprócz wynagrodzenia przysługują premie i współczynniki regionalne. Takie dodatkowe świadczenia przysługują pracownikom, którzy pracują w szczególnym klimacie (Daleka Północ, podobne obszary). Pod uwagę bierze się ponadto fakt, że wysokość składki lub współczynnika ustalana jest w miejscu pracy pracownika, a nie w miejscu, w którym znajduje się siedziba firmy.

Premia i wymagany współczynnik są wskazane w umowie o pracę z pracownikiem. Do obliczenia wynagrodzeń w organizacji potrzebne będą następujące dokumenty: karty czasu pracy, zamówienia premiowe, wskaźnik KPI itp.

Należy pamiętać, że po obliczeniu wynagrodzenia konieczne będzie naliczenie ustalonych w regionie współczynnik regionalny i premię procentową. Jednocześnie naliczane są od wszystkich składników wynagrodzenia.

Istnieje inny SOP, na którym się opiera kluczowe wskaźniki skuteczność KPI, czyli przedsiębiorstwo ustaliło konkretne cele, terminy wykonania pracy i wymagania dotyczące jakości wykonywanej pracy. Wskaźnik ten można wykorzystać do określenia wydajności jednego pracownika, całego działu lub całego przedsiębiorstwa. KPI wprowadza się, gdy na cele firmy ma wpływ praca określonego pracownika. System ten znajduje zastosowanie w obszarze sprzedaży lub świadczenia usług (np. IT).

Wysokość wynagrodzenia będzie uzależniona od tego, jakie cele i w jakim stopniu pracownik osiągnął. Jednocześnie dla każdego celu ustalany jest odpowiedni współczynnik. Do wyliczenia wynagrodzeń w organizacji tworzone są tabele „KPI Matrix”.

Sformułowanie w umowie o pracę

W zależności od ustalonych w firmie SOP, zapisy dotyczące wynagrodzenia w umowie o pracę z pracownikiem będą się różnić. Spójrzmy na główne:

MACZANKA Sformułowanie w umowie
Wynagrodzenie progresywne od sztuki „Od pracownika wymaga się wyprodukowania co najmniej 1500 części miesięcznie o odpowiedniej jakości. Koszt jednej części odpowiedniej jakości wykonanej przez pracownika wynosi 20 rubli. Jeżeli pracownik wytwarza miesięcznie więcej niż 1500 części odpowiedniej jakości, koszt 1501 każdej kolejnej części odpowiedniej jakości wynosi 22 ruble.
Wynagrodzenie + współczynnik regionalny „Pracownik otrzymuje miesięczne wynagrodzenie zgodnie z tabelą personelu w wysokości 35 000 rubli. Zgodnie z uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Sekretariatu Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 26 maja 1980 r. Nr 136/10-83, pracownikowi przyznano regionalny współczynnik wynagrodzenia w wysokości 1,50 .”
KPI „Pracownik otrzymuje miesięczne wynagrodzenie zgodnie z tabelą personelu w wysokości 30 000 rubli. Za 100% realizację miesięcznego planu sprzedaży pracownikowi przysługuje premia w wysokości 1,2 ustalonego oficjalnego wynagrodzenia. Za realizację miesięcznego planu sprzedażowego o 50% pracownikowi przysługuje premia w wysokości oficjalnego wynagrodzenia.”
Wynagrodzenie „Pracownik otrzymuje miesięczne wynagrodzenie zgodnie z tabelą personelu w wysokości 35 000 rubli. Pracownik ma prawo do premii w przypadkach, trybie i wysokości przewidzianych w lokalnych przepisach obowiązujących w LLC „”.

Zgodnie z postanowieniami art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie pracownika ustalane jest w umowie o pracę zgodnie z przepisami obowiązującymi u danego pracodawcy systemy wynagrodzeń.

W związku z tym każdy pracodawca musi posiadać własny system wynagradzania pracowników. Podstawą jego opracowania będą przepisy Kodeksu pracy oraz inne normy obowiązującego prawodawstwa. Co obecnie obowiązujące przepisy oznaczają system wynagrodzeń i jakie są wobec niego wymagania? Jak sama nazwa wskazuje, system wynagrodzeń oznacza pewien zespół warunków otrzymywania przez pracownika wynagrodzenia - wynagrodzenia za jego pracę.

Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej płace (wynagrodzenie pracownika) są wynagrodzeniem za pracę, które zależy od:

  • kwalifikacje pracowników,
  • złożoność, ilość, jakość i warunki wykonywanej pracy.
Jednocześnie do wynagrodzeń zalicza się nie tylko powyższe wynagrodzenie, ale także:
  • wypłaty odszkodowań*,
  • płatności motywacyjne (dopłaty i premie o charakterze motywacyjnym, premie, inne płatności motywacyjne).
*Dodatkowe świadczenia i świadczenia o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracę w warunkach specjalnych warunki klimatyczne oraz na terytoriach narażonych na skażenie radioaktywne oraz inne świadczenia kompensacyjne.

Zgodnie z przepisami art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej system wynagrodzeń obejmuje:

  • Wymiary:
  • stawki taryfowe,
  • oficjalne wynagrodzenia,
  • dodatki i świadczenia o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych,
  • Systemy:
  • dopłaty i premie o charakterze motywacyjnym,
  • bonusy,
ustalane są na mocy układów zbiorowych, porozumień lokalnych przepisy prawne.

Wszystkie te dokumenty muszą być sporządzone zgodnie z prawo pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy.

Przy wyborze i rozwijaniu wewnętrznych systemów wynagradzania pracowników można stosować różne systemy:

  • Taryfowe systemy wynagrodzeń.
  • Bezcłowe systemy wynagrodzeń.
  • Mieszane systemy wynagrodzeń.
Poniżej przyjrzymy się bliżej powyższym systemom wynagrodzeń, ich cechom i różnicom.

Artykuł ten ma pomóc początkującym specjalistom w zrozumieniu rodzajów i form systemów wynagradzania podczas analizy (i w razie potrzeby rozwijania) wewnętrznych systemów wynagradzania firmy.

Taryfowy system wynagrodzeń

Wiele firm stosuje systemy taryfowe do wynagradzania pracowników. Jak wynika z przepisów art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, taryfowe systemy wynagrodzeń to systemy wynagrodzeń oparte na taryfowym systemie różnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę, że bezpośrednio przewidziano jedynie taryfowe systemy wynagrodzeń Kodeks Pracy.

Kodeks pracy nie przewiduje innych rodzajów systemów, jednak zgodnie z przepisami art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo zainstalować w swoim przedsiębiorstwie dowolne systemy wynagrodzeń, które muszą spełniać jeden warunek :

  • nie mogą być sprzeczne z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych dokumentów zawierających normy prawa pracy.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej system taryfowy różnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii obejmuje:
  • stawki taryfowe,
  • wynagrodzenia (wynagrodzenia urzędowe),
  • harmonogram taryfowy,
  • współczynniki taryfowe.
Przez taryfę taryfową rozumie się zbiór kategorii taryfowych pracy (zawodów, stanowisk), ustalanych w zależności od złożoności pracy i wymagań kwalifikacyjnych pracowników za pomocą współczynników taryfowych. Dość często harmonogram taryfowy sporządzany jest w formie tabeli, w której podsumowane są kategorie i współczynniki - im wyższa kategoria, tym wyższy współczynnik taryfowy. Aby określić współczynnik taryfowy każdej kategorii, należy podzielić stawkę taryfową danej kategorii przez stawkę taryfową pierwszej kategorii.

Kategoria taryfowa to wartość odzwierciedlająca złożoność pracy i poziom kwalifikacji pracownika. Kategoria kwalifikacji jest wielkością odzwierciedlającą poziom szkolenie zawodowe pracownik. Taryfikacja pracy to przypisanie rodzajów pracy do kategorii taryfowych lub kategorie kwalifikacji w zależności od złożoności pracy. Stopień złożoności wykonanych prac ustalany jest na podstawie ich wyceny.

Taryfikowanie pracy i przypisywanie pracownikom kategorii taryfowych odbywa się z uwzględnieniem jednolitego katalogu taryf i kwalifikacji zakładów i zawodów pracowników, jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników lub z uwzględnieniem standardów zawodowych.

Te podręczniki i sposób ich wykorzystania zostały zatwierdzone zgodnie z dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. Nr 787 „W sprawie trybu zatwierdzania Jednolitego Spisu Taryf i Kwalifikacji Pracy i Zawodów Pracowników, Jednolitego Spisu Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracowników.”

Taryfowe systemy wynagrodzeń ustalane są na podstawie układów zbiorowych, porozumień, lokalnych przepisów zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi standardy prawa pracy.

Taryfowe systemy wynagrodzeń ustalane są z uwzględnieniem:

  • ujednolicony katalog taryfowy i kwalifikacyjny zakładów i zawodów pracowników,
  • ujednolicony podręcznik kwalifikacji na stanowiska menadżerskie, specjalistyczne i pracownicze lub standardy zawodowe,
  • państwowe gwarancje wynagrodzeń.
Jednocześnie, zgodnie z opinią organów urzędowych wyrażoną w piśmie Rostrud z dnia 27 kwietnia 2011 r. nr 1111-6-1, ustalając wynagrodzenia w tabeli personelu dla stanowisk o tej samej nazwie, kwoty wynagrodzeń należy ustalić w jednakowy sposób.

Jednocześnie „ponadtaryfowa część” wynagrodzeń (dodatki, dopłaty i inne płatności) może być różna dla różnych pracowników, w tym w zależności od:

  • kwalifikacje,
  • trudność pracy,
  • ilość i jakość pracy.
Rostrud opiera swoją opinię na fakcie, że choć art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje taryfowy system wynagrodzeń, daje podstawę do ustalenia wysokości wynagrodzeń służbowych*, to przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń na stanowiskach pod tą samą nazwą, należy pamiętać o obowiązku pracodawcy zapewnienia pracownikom jednakowej płacy za pracę o jednakowej wartości (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie wynagrodzenie każdego pracownika zależy od jego kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości wydanej pracy (art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie zabroniona jest jakakolwiek dyskryminacja w ustalaniu warunków płacy.

*To znaczy ustalenie oficjalnego wynagrodzenia na wolne stanowisko od minimum do maksimum.

Główne formy taryfowego systemu wynagrodzeń są oparte na czasie i stawce akordowej.

Różnica między wynagrodzeniem czasowym a wynagrodzeniem akordowym polega na tym, że w przypadku wynagrodzenia czasowego wypłata zależy od ilości przepracowanego czasu, a w przypadku wynagrodzenia akordowego od ilości:

  • wyprodukowane jednostki produkcyjne,
  • zakończone operacje.
  • Czasowa forma wynagrodzenia.
Wynagrodzenie pracowników etatowych ustalane jest na podstawie ich kwalifikacji i wymiaru czasu pracy.

Tę formę wynagrodzenia stosuje się wówczas, gdy praca pracownika nie podlega racjonowaniu lub uporządkowanie ewidencji wykonanych operacji jest zbyt trudne.

Zazwyczaj w przypadku wynagrodzeń administracyjnych stosuje się system wynagrodzeń oparty na czasie - personel zarządzający oraz pracownicy pomocniczych obiektów produkcyjno-usługowych.

Ponadto tę formę płatności stosuje się przy płaceniu pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin.

Na proste, oparte na czasie forma wynagrodzenia, wynagrodzenie wypłacane jest za określoną ilość przepracowanego czasu i nie zależy od liczby wykonanych operacji.

Podstawą obliczenia jest stawka taryfowa lub wynagrodzenie oraz ilość przepracowanego czasu.

Wysokość wynagrodzenia ustala się jako iloczyn stawki taryfowej (oficjalnego wynagrodzenia) i ilości faktycznie przepracowanego czasu.

Jeżeli pracownik nie przepracuje pełnego miesiąca, wynagrodzenie otrzyma tylko za faktycznie przepracowany czas.

Jeżeli w firmie obowiązuje system wynagrodzeń godzinowych lub dziennych, wynagrodzenie pracownika zostanie ustalone na podstawie stawki godzinowej (dziennej) pomnożonej przez liczbę faktycznie przepracowanych godzin lub dni.

Na premia czasowa W formie wynagrodzenia przy obliczaniu wynagrodzenia uwzględnia się nie tylko przepracowany czas, ale także ilość/jakość pracy, na podstawie której pracownikowi przyznawana jest premia.

Wysokość premii można ustalić jako procent wynagrodzenia (stawki taryfowej) pracownika, zgodnie z obowiązującymi w firmie zasadami:

  • regulacje dotyczące premii,
  • układ zbiorowy,
  • na polecenie szefa firmy.
Zatem wysokość wynagrodzenia pracownika będzie ustalana jako iloczyn stawki taryfowej przez faktycznie przepracowany czas powiększony o premię uzależnioną od wyników pracy.
  • Forma wynagrodzenia akordowego.
Przy stosowaniu wynagrodzeń akordowych wynagrodzenia pracowników oblicza się na podstawie końcowych wyników ich pracy (z uwzględnieniem ilości i jakości wytworzonych produktów oraz wykonanej pracy).

Akordowa forma wynagrodzenia zachęca pracowników do zwiększania produktywności i jakości wykonywanej pracy.

Wysokość wynagrodzeń ustalana jest na podstawie stawek akordowych przewidzianych za realizację każdej jednostki produkcyjnej lub operacyjnej.

Formę wynagrodzenia akordowego stosuje się w organizacjach, które mają możliwość przejrzystego rejestrowania ilości i jakości wytworzonych produktów oraz wykonanych operacji.

Z kolei akordowa forma wynagrodzenia dzieli się w zależności od wybranego sposobu naliczania wynagrodzenia na następujące rodzaje:

  • Bezpośrednie wynagrodzenie za pracę na akord.
  • Wynagrodzenie z premią za sztukę.
  • Wynagrodzenie progresywne od sztuki.
  • Pośrednie wynagrodzenie akordowe.
  • Wynagrodzenie akordowe.
Poniżej przyjrzymy się tym odmianom bardziej szczegółowo.

Za pomocą prosty akordowa forma wynagrodzenia, płace pracowników zależą bezpośrednio od liczby wyprodukowanych jednostek i wykonanych operacji.

Wynagrodzenia naliczane są na podstawie stawek akordowych. Liczbę wyprodukowanych jednostek (wykonanych operacji) mnoży się przez odpowiednie stawki jednostkowe.

Na premia za pracę akordową płace, wynagrodzenia pracowników składają się z dwóch części:

  • Pierwsza część jest obliczana na podstawie wydajności i stawek akordowych.
  • Na drugą część składa się premia liczona jako procent kwoty wynagrodzenia za pracę akordową.
Jednocześnie procedura naliczania premii, a także lista warunków, od których jest ona uzależniona (na przykład wykonanie i przekroczenie planu, zmniejszenie odsetka usterek, skrócenie czasu na wykonanie pracy) ustala się w rozporządzeniu. regulamin premii w firmie.

Za pomocą akordowo-progresywny formy wynagradzania, wynagrodzenia pracowników obliczane są w następujący sposób:

  • Za wytwarzanie wyrobów/wykonywanie czynności w ramach norm wynagrodzenia naliczane są według stawek stałych.
  • W przypadku wytwarzania produktów/wykonywania operacji przekraczających ustalone standardy wynagrodzenia naliczane są według stawek podwyższonych (progresywnych).
Jednocześnie ceny za produkty/prace przekraczające standardy mogą wzrosnąć w zależności od wielkości nadpełnienia zgodnie z zatwierdzoną przez firmę tabelą cenową.

Stosowanie pośrednia praca na akord Formy wynagrodzeń są zwykle przeprowadzane przy naliczaniu wynagrodzeń pracownikom pomocniczych obiektów produkcyjno-usługowych.

Wynagrodzenie takich pracowników zależy od wydajności głównego personelu i jest wypłacane według pośrednich stawek akordowych w zależności od liczby produktów/operacji wykonanych przez firmę.

Ponadto zarobki pracowników usług można ustalić jako procent wynagrodzeń głównych pracowników.

Na akord płace pracowników nie zależą od wielkości jednostek produkcji/wykonanych operacji, ale ustalane są na zbiór robót.

Jednocześnie w zależności od tego, jak zorganizowane jest przedsiębiorstwo proces produkcji, wynagrodzenie za pracę akordową może być akordem indywidualnym i zbiorowym.

W przypadku indywidualnego wynagrodzenia akordowego wynagrodzenie pracownika obliczane jest na podstawie ilości wytwarzanych przez niego produktów i ich jakości.

Wysokość wynagrodzenia obliczana jest na podstawie stawek akordowych.

W przypadku zbiorowego wynagrodzenia akordowego wynagrodzenie pracowników ustala się ogółem, biorąc pod uwagę faktycznie wyprodukowane produkty i wykonaną pracę oraz ich stawki akordowe.

Wynagrodzenie każdego pracownika oblicza się na podstawie ilości produktów wytworzonych przez cały dział (zespół) i ilości (jakości) jego pracy w całkowitej objętości wykonanej pracy.

Zatem wynagrodzenie jednego pracownika przy zbiorowym wynagrodzeniu za pracę na akord zależy od całkowitej produkcji.

Bezcłowy system wynagrodzeń

Pozataryfowy system wynagrodzeń charakteryzuje się ścisłym powiązaniem poziomu wynagrodzenia pracownika z funduszem płac, ustalanym na podstawie konkretnych wyników pracy siły roboczej.

Każdemu pracownikowi przypisany jest stały współczynnik poziomu kwalifikacji.

Jednocześnie przy obliczaniu zarobków brany jest pod uwagę współczynnik uczestnictwo w pracy(KTU) konkretnego pracownika w wynikach działalności firmy.

W przypadku korzystania z systemu bezcłowego pracownicy nie otrzymują stałego wynagrodzenia ani stawki taryfowej.

W tym przypadku:

  • kwoty wynagrodzeń, premii, innych świadczeń motywacyjnych,
  • ich związek pomiędzy oddzielne kategorie pracownicy,
są ustalane niezależnie przez firmę i rejestrowane w układach pracy i układach zbiorowych oraz innych lokalnych przepisach organizacji.

Zarobki pracownika w takim systemie wynagradzania zależą od końcowych wyników pracy organizacji, jednostka strukturalna, a także kwotę pieniędzy przeznaczoną przez firmę na uzupełnienie funduszu wynagrodzeń.

W związku z tym wynagrodzenie każdego pracownika oblicza się jako część całkowitego funduszu wynagrodzeń.

Bezcłowy system wynagradzania stosowany jest w sytuacjach, w których istnieje możliwość zorganizowania rozliczania wyników pracy pracownika.

System taki stymuluje ogólne zainteresowanie zespołu wynikami pracy i zwiększa poziom odpowiedzialności każdego pracownika za ich osiągnięcia.

W związku z tym z systemu bezcłowego nie mogą korzystać duże firmy.

Ponadto, jeżeli działalność przedsiębiorstw związana jest z wytwarzaniem produktów i w związku z tym stosowanie systemu bezcłowego może naruszać interesy pracowników w zakresie gwarancji przewidzianych przez Kodeks pracy.

W takich przypadkach przedsiębiorstwa stosują mieszane systemy wynagrodzeń, zawierające elementy taryfowego i pozataryfowego. Porozmawiamy o nich poniżej.

Mieszany system wynagrodzeń

Mieszany system wynagrodzeń jest interesujący, ponieważ łączy w sobie zarówno cechy systemu taryfowego, jak i cechy pozataryfowego systemu wynagrodzeń.

System tego typu można zastosować np. w organizacji budżetowej, która ma uprawnienia do realizacji działalność przedsiębiorcza zgodnie z dokumentami założycielskimi.

Mieszane systemy wynagrodzeń obejmują:

  • system „zmiennych” wynagrodzeń,
  • prowizyjna forma wynagrodzenia,
  • mechanizm dealerski.
Zastosowanie systemu „pływające” wynagrodzenia opiera się na miesięcznym ustaleniu wynagrodzenia pracownika w zależności od wyników pracy w obsługiwanym obiekcie (wzrost lub spadek wydajności pracy, wzrost lub spadek jakości produktów (robót, usług), przestrzeganie lub nieprzestrzeganie standardów pracy itp.).

W systemie tym można opłacić personel administracyjny, menadżerski i specjalistów.

W związku z tym wysokość wynagrodzenia zależy od jakości wykonywania przez pracownika obowiązków służbowych.

Aplikacja prowizyjna forma wynagrodzenia jest obecnie dość powszechne.

System ten opłaca pracę wielu specjalistów działu sprzedaży.

Wynagrodzenie pracownika za wykonywanie obowiązków służbowych ustala się w tym przypadku jako stały procent dochodu ze sprzedaży towarów, produktów, robót budowlanych i usług.

Jednocześnie wybór konkretnego mechanizmu naliczania wynagrodzeń, przy zastosowaniu prowizyjnej formy wynagrodzenia, regulowany jest wyłącznie przepisami wewnętrznymi firmy i zależy od specyfiki działalności organizacji.

Wiele spółki handlowe np. ustalają prowizję jako stały procent kwoty przychodów ze sprzedaży towarów.

Ponadto firma może ustalić zróżnicowane oprocentowanie w zależności od rodzaju sprzedawanego towaru i jego rentowności ekonomicznej.

Często też zamiast procentów stosuje się ceny stałe przy sprzedaży każdej jednostki produktu/partii towaru.

W dużych organizacjach dość często dla działu sprzedaży ustalana jest skala procentowa, która stosowana jest do tzw. „taryfy podstawowej” (wynagrodzenia) w zależności od wielkości sprzedaży (w przypadku nieosiągnięcia kwoty sprzedaży procent maleje, a jeśli zostanie osiągnięty lub przekroczony, wzrasta).

Podsumowując, porozmawiajmy o mechanizm dealerski.

System wynagradzania polega na tym, że pracownik firmy na własny koszt nabywa towary firmy w celu samodzielnej ich sprzedaży.

Odpowiednio zarobkiem pracownika w tym przypadku jest różnica pomiędzy ceną, po której pracownik nabył towar, a ceną, po której sprzedał go klientom.