Výroba

Profesionální standardní HR specializované vzdělání. Profesní standard pro personalisty. Role profesního standardu personalisty při tvorbě vnitropodnikových předpisů

Od 1. července 2016 je dle zákona ze dne 2. května 2015 č. 122-FZ v platnosti systém profesních standardů. V souladu se standardy z roku 2016 musí mít personální zaměstnanec odpovídající kvalifikaci.

Kvalifikační stupně v souladu s profesním standardem 2016

1.Úroveň dovedností 5
- inspektor vedení osobních záznamů

2. Úroveň dovedností 6
— specialista na výběr, hodnocení a certifikaci, personální rozvoj, organizaci práce a odměňování zaměstnanců
— specialista na organizování podnikové sociální politiky

3. Úroveň dovedností 7
— vedoucí personálních oddělení organizace
- viceprezident, personální ředitel nebo zástupce generální ředitel o personálním řízení.

Požadavky na vzdělání a školení:
— střední odborné vzdělání (vyšší odborné)
— odborná rekvalifikace (kurzy v délce minimálně 250 hodin).

2 podmínky, za kterých se školení považuje za odbornou rekvalifikaci

— objem kurzu musí být alespoň 250 akademických hodin
- doklad vydaný po ukončení školení - Diplom stanoveného formuláře (lze vystavit vzdělávací organizace mít příslušnou licenci)

V jakých případech musí personalista absolvovat odbornou rekvalifikaci?

Základní vzdělání musí být specializované, buď Personální management nebo Personální administrativa. Pokud vzdělání není specializované, pak je nutné získat Diplom odborné rekvalifikace v tomto směru.

Například:
Personální inspektor má střední odborné vzdělání účetní a před rokem absolvoval seminář HR management (pokročilé vzdělávání), jeho praxe v oboru je 6 let. Bude splňovat požadavky profesního standardu?
Odpovědět: Ne
Protože nemá odbornou rekvalifikaci v oboru HR administrativa. A bez něj nemá pokročilý výcvik žádný význam. Pracovní zkušenosti také nemohou kompenzovat nedostatek specializovaného vzdělání. Je nutné absolvovat odbornou rekvalifikaci.

Státní diplom. Mýty a realita.

Podle aktuální zákon o vzdělávání v Ruské federaci podle programů odborná rekvalifikace Neexistuje žádná koncepce státních diplomů. Všechno vzdělávací instituce jsou povinni vydávat diplomy pouze ve stanoveném formátu.

Profesní standard HR byl původně vynalezen za účelem aktualizace metod řízení zaměstnanců. Dokument ale může být užitečný nejen pro zaměstnavatele, ale i pro samotné zaměstnance, protože odtud mohou zjistit úroveň své kvalifikace.

Předpisy se neustále mění, jedním z důvodů je aktualizovaný seznam profesí, které jsou regulovány pokročilými standardy. Jiní personalisté přitom některé požadavky splnit nemohou.

Vážení čtenáři! Článek hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit přesně váš problém- kontaktujte konzultanta:

PŘIHLÁŠKY A VOLÁNÍ PŘIJÍMÁME 24/7 a 7 dní v týdnu.

Je to rychlé a ZDARMA!

Zaměstnavatel i samotní zaměstnanci musí vědět, jak je soubor norem uplatňován. Pokud například personalista nesplňuje požadavky tohoto dokumentu, nemůže být propuštěn. To je jen jedna z mnoha nuancí, které je třeba vzít v úvahu.

co to je

Profesní standard personalisty je charakteristikou kvalifikace, která umožňuje zaměstnanci vykonávat činnosti v určitém druhu.

Na konci roku 2012 byl zákoník práce Ruské federace novelizován zavedením takové koncepce, jako je např. profesionální standard. Důvodem byly nesprávné informace v jednotných kvalifikačních příručkách, které již v mnoha ohledech neměly nic společného s realitou.

Zaměstnavatelé mají dnes právo rovným dílem používat profesní standardy a kvalifikační příručky.

Hlavní věc v této věci:

určit název pozice;
pracovní sazby;
stanovení systému proplácení pracovní doby.

Hlavním rozdílem mezi profesními standardy a zastaralými referenčními knihami je upravený design, který vytváří moderní popis zohledňující znalosti, schopnosti, dovednosti a zkušenosti zaměstnance.

Účel

Díky zavedení profesních standardů bylo možné jasně upravit povinnosti jakéhokoli specialisty.

Nové dokumenty obsahují:

Specialisté působící v oblasti kancelářské práce	Připravují dokumenty, objednávky, pokyny, poté je zaevidují a odevzdají do archivu k uložení.
Pracovníci, kteří vybírají personál	Operují se všemi dostupnými informacemi o potřebách společnosti pro zaměstnance, vyberte pro volná místa ochoten, přičemž se plně věnuje otázkám souvisejícím se zaměstnáním.
Personální specialista	Hodnotí zaměstnance a provádí certifikaci.
Specialista na personální rozvoj	Musí správně vybrat potřebné kurzy a aktivity, které pomohou zaměstnancům růst v jejich kariéře.
Manažeři podílející se na rozdělování mezd	Upravují systém plateb a odměn a také vymýšlejí nehmotnými způsoby motivace.
Manažer odpovědný za sociální složku společnosti	Vypracovává a správně zavádí sociální programy, sleduje jejich správné provádění.
dělníci, rozhodující otázky o migraci	Jsou odpovědní za převod a zaměstnávání zaměstnanců za předpokladu, že nejsou občany Ruska.
Vedoucí některého z oddělení	Musí sledovat probíhající činnosti, sledovat správnost provedených dokumentů a připravovat zprávy.

Schválení profesního standardu pro personalisty v roce 2019 Ministerstvem práce

Na tento moment v oblasti personální práce byly schváleny tyto normy:

Norma je rozdělena do čtyř částí:

Obecná informace.
Popis odpovědností, které jsou zohledněny v profesním standardu.
Charakteristika obecných odpovědností.
Informace o organizacích, které se podílely na tvorbě profesních standardů.

Je nutné žádat

Hlavní zaměření dokumentu bylo zaměřeno na samotné zaměstnance. Určité normy dávají jasně najevo, jak kvalifikovaným pracovníkem je. Pokud zaměstnanec požadavky normy nesplňuje, pak tato skutečnost nedává zaměstnavateli právo propustit osobu. Tato skutečnost je uvedena v zákoníku práce a příslušném nařízení vlády.

V polovině roku 2019 došlo k aktualizaci zákoníku práce, po které jsou požadavky na dodržování profesních standardů nutné pouze tehdy, když to vyžaduje samotná legislativa. V opačném případě není nedostatek kvalifikace důvodem k propuštění.

Uplatňování profesního standardu je povinné pouze pro ty, kteří pobírají benefity a odměny za výkon práce. Všechny způsobilé pozice musí být uvedeny s odkazem na standardy. Na personalisty se tento zákon nevztahuje.

Existuje řada případů, kdy se zaměstnavatel musí spolehnout na údaje z norem, aby mohl správně stanovit tarify následující typy funguje:

organizace školení zaměstnanců;
vývoj pokynů pro pozice;
řízení systému odměňování, ve kterém je nutné zohlednit případné nuance organizace;
vytváření podnikové politiky týkající se personálu.

Ustanovení dokumentu

Zobecněné standardy, které zahrnují kritéria pro určení specializace zaměstnance. Odborná činnost personalisty je určována vedením zaměstnanců společnosti, aby se maximalizovala účinnost systému řízení. Indikátor dobrý výsledek dojde ke zlepšení výkonnosti celého podniku jako celku.

Skupinu tříd tvoří:

specialisté zabývající se personální problematikou;
specialisté na pracovní vztahy;
vedoucí řízení lidských zdrojů;
vedoucí útvaru řízení pracovních vztahů;
specialisté zaměstnaní v personálních službách;
specialisté z pracovních agentur.

Pracovní povinnosti

Každý zaměstnanec, který je najat k výkonu pracovních činností, je musí vykonávat v souladu s pokyny zaměstnance. K dispozici je pouze osm pracovních funkcí, z nichž každá je přístupná pouze v případě, že splňujete požadovanou úroveň. Sám zaměstnavatel má zájem na tom, aby všechny požadavky splňoval zaměstnanec zařazený na pozici.

Ministerstvo práce oznámilo doporučení, z nichž je třeba vycházet při určování povinností zaměstnance. Je nutné přesně uvést funkce zaměstnance a činnosti, které se od něj vyžadují, a také zmínit úkoly a funkce strukturální jednotky.

Existuje řada případů, kdy má zaměstnavatel za určitých podmínek povoleno následující možnosti:

Rozdělit odpovědnosti mezi více lidí s různými pozicemi nebo profesemi a přitom nezávisle regulovat obsah a objem požadované práce.
Dokáže rozšířit seznam pracovních úkonů ve srovnání s tím, co je uvedeno v profesním standardu. Tato příležitost vznikla kvůli nedostatku specifikace v doporučení z roku 2019.

Kvalifikační požadavky a úrovně

Profesní standard pro specialistu, který se zaměřuje na personální management, musí podporovat následující funkce:

Musí udržovat dokumentaci, která bude shromažďovat všechny informace o zaměstnancích organizace. Pro přístup k této funkci musíte mít kvalifikaci páté úrovně a také odborné vzdělání (střední).
Zodpovídá za to, že organizaci poskytne potřebné specialisty. Pro přístup k této funkci musí mít specialista kvalifikaci šesté úrovně ( vysokoškolské vzdělání a profesní volitelné).
Pracovní certifikace zaměstnanců. Vyžaduje se kvalifikace 6. úrovně.
Školení a praxe zaměstnanců. Vyžaduje se kvalifikace 6. úrovně.
Organizace práce a odměňování. Vyžaduje dovednostní úroveň šest.
Práce s podnikovou sociální politikou, která vyžaduje kvalifikaci šestého stupně.
Řízení týmu a oddělení podniku. Požaduje se sedmý stupeň kvalifikace, to znamená magisterské vzdělání a praxe v délce nejméně pěti let.
Řízení pracovní kolektiv podle předem stanovené strategie, která bude vyžadovat sedmý stupeň kvalifikace.

Propuštění nebo najmutí, pokud podmínky nesplňují

Pokud zaměstnavatel není spokojen s prací zaměstnance a chce ho vyloučit z důvodu nedodržování profesních norem, propusťte jej pro nedostatek důvodů. Letos ještě nebylo přijato pravidlo, podle kterého může odchylka od profesních standardů způsobit propuštění zaměstnance.

Pokud je zaměstnavatel podle norem s jednáním personalisty nespokojen, pak jedinou možností, jak to napravit, je nabídnout absolvování kurzů nebo doškolení.

Dobré odpoledne, milí čtenáři webu!

Pokračujeme v tématu profesních standardů.

Pro ty, kteří ještě nečetli předchozí články na toto téma, tradičně uvádím odkaz na ně:

Příkazem Ministerstva práce ze dne 6. října 2015 č. 691n byl schválen profesní standard specialisty personálního řízení, na který se těšila řada personalistů.

HR Professional Standard– jednotný v oblasti personálního managementu, zahrnuje jak vedení personální evidence, tak výběr personálu a vztahuje se na všechny specialisty v oboru personálního managementu, včetně manažerů personální služby.

Dnes tato norma není povinná.

Od července 2016 se mění na zákoníku práce Ruské federace, podle kterého se profesní normy stávají povinnými, pokud zákoník práce Ruské federace, další federální zákony a další regulační právní akty Ruské federace stanoví požadavky na kvalifikaci potřebnou k tomu, aby zaměstnanec vykonával pracovní funkce.

Tito. Pokud se objeví jakýkoli federální zákon nebo regulační akt Ruské federace, který stanoví požadavky na kvalifikaci personálního specialisty, pak bude profesní standard v této části povinný pro každého právnické osoby A jednotliví podnikatelé. Ale to je nepravděpodobné.

Pokud takové zákony a předpisy neexistují, uplatňují zaměstnavatelé profesní standardy jako podklad pro stanovení kvalifikačních předpokladů, s přihlédnutím ke specifikům činnosti každé organizace.

Pokud jde o státní mimorozpočtové fondy Ruské federace, státní popř městských institucí, unitární podniky, a státní korporace, společnosti a podnikatelské subjekty, jejichž více než 50 procent akcií (akcií) na základním kapitálu je ve státě, resp. obecní majetek, pak specifika aplikace profesních standardů v nich stanoví vláda Ruské federace. Dne 27. června 2016 přijala vláda Ruské federace usnesení č. 584, které stanovilo právě tyto znaky. O tom si můžete přečíst v září 2016.

Obecná informace

Profesní standard personalisty rozděluje veškerou práci personalistů do 8 generalizované pracovní funkce, jmenovitě:

(A) Dokumentační podpora pro práci s personálem.
(B) Personální činnosti.
(C) Činnosti hodnocení a certifikace personálu.
(D) Činnosti v oblasti personálního rozvoje.
(E) Činnosti pro organizaci práce a odměňování personálu.
(F) Aktivity pro organizování podnikové sociální politiky.
(G) Operativní řízení personál a útvary organizace.
(H) Strategické řízení personál organizace.

Pro každou zobecněnou pracovní funkci standard poskytuje:

úrovně dovedností;
možné pracovní pozice;
požadavky na vzdělání a školení;
požadavky na zkušenosti praktická práce;
potřebné znalosti a dovednosti.

Každá zobecněná pracovní funkce zase zahrnuje určité pracovní funkce, které se také dělí na konkrétní pracovní úkony zaměstnanec. Podíváme se na ně o něco později, zatímco se rozhodneme o kvalifikaci a názvech pozic v profesním standardu personalisty.

Kvalifikační stupně personálu

Profesní standard pro „specialistu personálního managementu“ definuje pouze 3 kvalifikační úrovně, a to 5, 6 a 7, celkem je jich devět. Jsou schvalovány nařízením Ministerstva práce a sociální ochrana RF ze dne 12. dubna 2013 č. 148n speciálně za účelem vypracování návrhů profesních standardů a stanovení jednotné požadavky ke kvalifikaci pracovníků (pravomoci a odpovědnosti, povaha dovedností, znalostí, vzdělání a praxe), kterou lze upřesnit a rozšířit v konkrétním profesním standardu v závislosti na druhu odborné činnosti.

Pátý stupeň kvalifikace předpokládá samostatná práce na řešení praktických problémů, které vyžadují samostatnou analýzu situace a řešení. V profesním standardu pro personalisty se pátý stupeň kvalifikace týká prvního zobecněného t/f (práce s dokumenty).

Šestý kvalifikační stupeň – samostatná činnost určovat úkoly vlastní práce a (nebo) podřízených k dosažení konkrétního cíle. Tato úroveň platí pro obecná telefonní čísla od 02 (B) do 06 (F) a dotýká se práce např. personálního manažera, výběrového specialisty, specialisty rozvoje a vzdělávání, specialisty na odměňování a benefity.

Sedmý stupeň kvalifikace odkazuje na poslední dvě zobecněné pracovní funkce (7 (G), 8 (H)) a zahrnuje definování strategie, řízení procesů a činností, včetně inovací, s rozhodováním na úrovni velkých organizací nebo divizí. Sedmý stupeň kvalifikace se týká manažerů (vedoucích) oddělení lidských zdrojů, ředitelů lidských zdrojů.

Možné názvy pracovních pozic v profesním standardu

Jsou uvedeny pro každou obecnou pracovní funkci a podle nařízení vlády Ruské federace ze dne 22. ledna 2013 č. 23 stanoví Ministerstvo práce Ruské federace také totožnost názvů pozic (profesí, speciality) v kvalifikačních adresářích s názvy pozic (profesí, specializací) obsažených v profesních standardech.

Ministerstvo práce Ruské federace ve svých nezveřejněných doporučeních doporučuje funkci svolat v souladu s jednou zobecněnou pracovní funkcí(v rámci jednoho profesního standardu) s přihlédnutím ke specifikům práce pro konkrétního zaměstnavatele a 2. část Čl. 57 zákoníku práce Ruské federace („preferenční“ pozice, omezení).

Pokud zaměstnanec vykonává práci na různých pozicích (profesích), tzn. různé zobecněné pracovní funkce, pak název pozice (profese, specialita) zřízen pro práci vykonávanou na vyšším kvalifikačním stupni. Zaměstnanec například pracuje s dokumenty a hledá personál, proto může být jeho pozice nazývána personálním specialistou.

Protože Pozice personalisty zjevně není preferenční pozicí, není tedy nutné ji v případě nesrovnalostí se jménem z profesního standardu přejmenovávat. Ale nikdo to nezakazuje dělat způsobem stanoveným pracovním právem Ruské federace.

Profesní standard v rozpočtové organizaci

Co se týče rozpočtových institucí. S přihlédnutím k tarifním systémům odměňování v těchto institucích jednotný přístup k určování mzdy pracovníků rozpočtové organizace, včetně v souladu s doporučeními Ruské tripartitní komise, byl personální zaměstnanec vždy jmenován podle kvalifikačních příruček, přestože tato pozice nikdy nebyla preferenční pozicí a vždy byly doporučeny samotné referenční knihy. Nikdy tam nepotkáte žádného personalistu.

Nyní se zavedením profesních standardů může nastat situace, kdy je instituce požádána o přejmenování pozice personalisty např. na pozici personalisty, a to i přesto, že EKS je stále v platnosti. Hlavní věcí je nezapomenout, že všechny personální postupy musí být v souladu s ustanoveními pracovněprávní předpisy(článek 72, článek 74 zákoníku práce Ruské federace), jinak rádi zacházejí příliš daleko.

Pracovní funkce, pracovní úkony

Jak jsem již psal, profesní standard pro specialistu personálního managementu obsahuje 8 zobecněných pracovních funkcí. Každá z těchto zobecněných t/f je rozdělena na pracovní funkce (v rámci zobecněné), které zase zahrnují specifické pracovní činnosti zaměstnance.

Profesní standard pro personalistu

celkem 8 zobecněných pracovních funkcí (1 je zobrazena na obrázku)

Podle doporučení Ministerstva práce Ruské federace jsou povinnosti zaměstnance (pozn. místo: ve velmi zaměstnanecká smlouva nebo v popisu práce) by měly být uvedeny pracovní funkce a (nebo) pracovní činnosti , kterou musí zaměstnanec vykonávat v rámci své funkce s přihlédnutím k úkolům a funkcím stavební jednotky.

Kromě případů stanovených federálními zákony, s ohledem na zákoník práce Ruské federace a specifika činnosti, může zaměstnavatel také:

rozdělovat pracovní akce mezi několik pozic (profese, specializace), nezávisle určovat obsah a objem práce vykonávané zaměstnancem;
rozšířit seznam pracovních úkonů pro jednotlivé pozice (profese, odbornosti) oproti seznamu z profesního standardu. Zajímavé je, že pokud návrh doporučení z roku 2014 nespecifikoval, zda je možné vymýšlet nové pracovní akce vlastními silami, pak již v nepublikovaném návrhu o zvláštnostech používání PS pro veřejný sektor bylo uvedeno, že pracovní akce mohou rozšířit pouze prostřednictvím pracovních funkcí a pracovních úkonů z jiných zobecněných telefonních čísel jednoho profesního standardu nebo z příbuzných PS.

Stojí za to to ještě jednou zdůraznit v souladu s pracovněprávními předpisy nelze změnit pracovní funkci zaměstnance bez jeho souhlasu.

Změna určí strany podmínky pracovní smlouvy, včetně změny pracovní funkce zaměstnance, je možné dohodou stran (článek 72 zákoníku práce Ruské federace).

S výjimkou pracovní funkce zaměstnance lze podmínky pracovní smlouvy změnit i z podnětu zaměstnavatele (s výpovědí zaměstnanci 2 měsíce předem), a to z důvodů souvisejících se změnami organizačních a technologické podmínky práce, a když není možné dodržet předchozí podmínky pracovní smlouvy.

Na základě rané soudní praxe není změnou pracovní funkce zaměstnance upřesnění jeho povinností v pracovní náplni v mezích povinností uvedených v kvalifikačních knihách a soudy nevěnují pozornost tomu, že tyto odkazy knihy se doporučují. Co to bude arbitrážní praxi v souvislosti s nabytím účinnosti profesních norem, pokud nebudou závazné, ukáže čas.

Kvalifikační požadavky

Od července 2016 budou kvalifikační požadavky v profesním standardu pro personalistu povinné, pokud existuje federální zákon nebo nařízení, které tyto požadavky stanoví. V ostatních případech je profesní standard využíván zaměstnavateli jako základ pro stanovení stanovených kvalifikačních předpokladů s přihlédnutím k vlastnostem práce zaměstnanců, používaným technologiím a přijatá organizace výroba a práce.

Vzdělávání a odborná příprava,
praktické pracovní zkušenosti

Zajímavě. Pro práci s dokumenty (generalizovaná pracovní funkce: dokumentační podpora pro práci s personálem (A)) je vyžadováno střední odborné vzdělání (podle vzdělávacího programu pro střední odborníky), nepočítaje další, ale pro všech ostatních 7 zobecněných funguje pouze vysoké školství, také s Další vzdělávání. Navíc pro některé pracovní funkce jsou přímo specifikovány stupně vysokoškolského vzdělání, například pro vyhledávání a hodnocení personálu si vystačíte s bakalářským vzděláním, ale vedoucí personálního oddělení (obecné pracovní funkce: provozní (G) a strategický (H) management) již musí mít vysokoškolské specialisty nebo magisterskou úroveň.

Co se týče praktických pracovních zkušeností. Podle této normy se vyžaduje pracovní praxe (nejméně 5 let) pouze pro dvě obecné pracovní funkce: operativní řízení personálu a organizačních jednotek (G), strategické personální řízení organizace (H). Pro všechny ostatní personální práce tato norma nestanoví požadavky na pracovní zkušenosti.

Upozorňujeme, že v profesním standardu pro specialistu personálního managementu je střední nebo vyšší odborné vzdělání uvedeno bez odkazu na jeho druh (odbornost, směr) také nejsou uvedeny kódy OKSO (klasifikátor odborností podle vzdělání), tzn. Předpokládá se, že personalista může mít jakékoliv vzdělání.

I když stále stojí za zmínku, že „profilové“ vzdělání je nepopiratelnou výhodou při ucházení se o zaměstnání, hlavní věcí je vybrat si specializaci, která je blíže zamýšlené personální práci (vyžadují se hodiny v pracovním právu).

Takto dnes můžete získat vzdělání:

manažer (personální management);
dokumentový specialista (správa dokumentů a podpora dokumentace pro správu);
specialista v dokumentační podpora management, archivář (podpora dokumentace pro management a archivnictví);
právník (judikatura) atd.

Háček je v tom, co se považuje za profil personalisty? Odpověď na tuto otázku je čistě subjektivní a závisí na přání konkrétního zaměstnavatele. Mimochodem, na tuto otázku neodpovídá ani profesní standard pro specialistu na personální management.

Při absenci specializovaného vzdělání je navíc vyžadována odborná rekvalifikace a další školení.

Podle zákona „o vzdělávání“ pod dodatkem odborné vzdělání se týká dalšího vzdělávání (alespoň 16 hodin) a odborné rekvalifikace (alespoň 250 hodin).

Pokročilý tréninkový program je zaměřena na zlepšení a (nebo) získání nových kompetencí nezbytných pro profesionální činnost a (nebo) zvýšení odborné úrovně v v rámci stávajících kvalifikací.

Profesionální rekvalifikační program zaměřené na získání kompetence nutné k výkonu nový druh odborné činnosti, získání nové kvalifikace.)

Na základě konkrétní pozice vykonávané zaměstnancem pracovní funkce lze tedy pochopit, jaké požadavky norma klade na personálního specialistu.

Obecně, soudě podle volných míst, není pro personalistu nutné základní specializované vzdělání, ale nejčastěji je nutná další personalistická práce a pracovní zkušenosti. Zaměstnavatelé ale nejčastěji chtějí na pozici personálního manažera vidět zaměstnance s vyšším odborným vzděláním (personální management) a opět s praxí. To je vlastně rozdíl mezi profesní úrovní personalisty a očekáváním zaměstnavatelů. I když v zásadě existují i volná místa pro personalisty bez požadavků na praxi, jde hlavně o to, najít je včas.

Požadované znalosti a dovednosti

Ve skutečnosti jde o znalosti a dovednosti, které personalista potřebuje znát a umět, aby mohl plnit své pracovní povinnosti.

V profesním standardu specialisty na řízení lidských zdrojů jsou znalosti a dovednosti uvedeny pro každou pracovní funkci v rámci zobecněné. Připomínám, že zobecněných t/fs je pouze 8, ale v rámci zobecněných je mnohonásobně více pracovních funkcí, o pracovních úkonech nemluvě.

Takže k provedení prvního zobecněného t/f: dokumentační podpory pro práci s personálem (pro všechny tři pracovní funkce) jsou zapotřebí znalosti:

pracovněprávní předpisy a další zákony obsahující pracovněprávní normy;
právní předpisy Ruské federace o osobních údajích;
základy archivní legislativy a regulačních právních aktů Ruské federace, týkající se vedení personální dokumentace;
základy toku dokumentů a podpora dokumentace;
organizační struktury;
technologie, metody a techniky pro analýzu a systematizaci dokumentů a informací;
etika a obchodní komunikace.

Stejně tak je tomu s dovednostmi personalisty. Pro všechny tři t/f (v rámci jednoho zobecněného) je vyžadováno dodržování standardů etické obchodní komunikace, všechny ostatní dovednosti se liší, i když některé ne tolik;

Pokud se provede HR specialista veškeré práce na dokumentaci podpora práce s personálem (a to se většinou děje), požadavky na potřebné znalosti a dovednosti je třeba posuzovat komplexně.

Shrňme, co bylo řečeno:

1. Od července 2016 profesionální standard Specialista na řízení lidských zdrojů bude z hlediska kvalifikace povinný, pokud zákoník práce Ruské federace, další federální zákony a další regulační právní akty Ruské federace stanoví požadavky na kvalifikaci personálního zaměstnance.

2. Pokud takové zákony a předpisy neexistují, profesní standard personalisty vychází ze strany zaměstnavatelů pro stanovení kvalifikačních předpokladů s přihlédnutím k vlastnostem vykonávané práce zaměstnance a ke specifikům činnosti organizace.

3. Postup pro aplikaci profesních standardů v rozpočtové sféry mohou být instalovány samostatně vládou Ruské federace. Uvedený postup byl stanoven nařízením vlády Ruské federace ze dne 27. června 2016 č. 584.

4. Název pozice v profesním standardu je povinný, pokud to stanoví federální zákony, včetně zákoníku práce Ruské federace (článek 57), v případě, kdy je výkon práce na určité pozici (profese, specializace) spojen s poskytováním náhrad, výhod, a přítomnost omezení. V ostatních případech se doporučuje pojmenovat pozici v souladu s jednou zobecněnou pracovní funkcí, ale pokud zaměstnanec vykonává práci pod různými zobecněnými t/f, pak se název pozice stanoví podle práce vykonávané na vyšší úrovni kvalifikace.

5. V pracovní smlouvě nebo popisu práce Doporučuje se uvést pracovní funkce a (nebo) pracovní úkony z profesního standardu.

6. Pokud by rozhodnutí zaměstnavatele uplatňovat profesní standardy mohlo vést k změna podmínek pracovní smlouvy určených stranami, včetně změn v pracovní funkci zaměstnance, by se měl zaměstnavatel zaměřit na zákoník práce Ruské federace (články 72, 74) a další federální zákony.

Profesní standardy pro personalisty v letech 2018–2019 mají stanovit uniformu kvalifikační požadavky takovým pracovníkům. Náš článek vysvětluje, zda jsou profesionální normy povinné pro použití a jaká jsou pravidla pro jejich použití.

Profesní standard personalisty: co si vybrat

V oblasti personální práce v současné době platí tyto profesní standardy:

„Specialista na řízení lidských zdrojů“ (schváleno nařízením Ministerstva práce Ruské federace ze dne 6. října 2015 č. 691n). Tento dokument obsahuje kvalifikační požadavky na vedoucí personálních útvarů, zaměstnance personálních služeb a specialisty HR a kariérového poradenství.
„Specialista na výběr personálu (náborář)“ (schváleno nařízením Ministerstva práce Ruské federace ze dne 9. října 2015 č. 717n). Tato norma obsahuje požadavky na recruitery a HR manažery, mezi jejichž povinnosti patří výhradně vyhledávání zaměstnanců a jejich prvotní adaptace na pracovišti.

Při výběru vhodného profesního standardu by se měl zaměstnavatel řídit rozsahem povinností konkrétního specialisty. Pokud je například hlavním cílem činnosti náborového pracovníka uspokojit potřeby organizace v pracovní zdroje prostřednictvím výběru potřebného personálu je pak funkcionalita specialisty personálního řízení mnohem širší a zahrnuje nejen vyhledávání a získávání personálu, ale také udržování vhodného toku dokumentů a kontrolu činností personálu.

V závislosti na velikosti organizace mohou být odpovědnosti personalisty rozděleny mezi více zaměstnanců nebo přiděleny jedné osobě. V souvislosti s touto domnělou diferenciací práce bylo identifikováno 8 zobecněných pracovních funkcí. Ty jsou zase rozděleny do užších oblastí pracovní činnost s popisem úkonů s nimi souvisejících a seznamy požadavků na znalosti a dovednosti zaměstnance.

Informace obsažené v profesních standardech lze využít i při sepisování pracovních smluv nebo popisu práce.

Jsou profesní standardy pro personalisty v letech 2018 - 2019 povinné?

Umění. 195.3 zákoníku práce Ruské federace, který vstoupil v platnost dnem 1. července 2016, zavádí požadavek na uplatnění profesních standardů v případech, kdy v nich při popisu charakteristik pozice budou kvalifikační požadavky jasně uvedeny jako povinné. Kromě toho jsou normy povinné pro vládní agentury a rozpočtové organizace. Ve všech ostatních situacích lze profesní standard použít např. jako pomocný dokument při zpracování popisu práce.

Pokud budeme uvažovat o profesním standardu „Specialista na řízení lidských zdrojů“, nelze o něm hovořit jako o čistě poradenském. Ano, požadavky na praktické zkušenosti, popisy zvláštní podmínky Tento profesní standard neobsahuje přístup k práci ani jiné doplňkové charakteristiky. Jedinou výjimkou jsou zobecněné funkce „Provozní řízení personálu a divizí organizace“ a „Strategické řízení personálu organizace“. V těchto případech musíte mít nějaké pracovní zkušenosti.

Zároveň jsou kladeny požadavky na úroveň vzdělání pro výkon každé z obecných funkcí uvedených v profesním standardu. Jak je patrné ze standardu, vysokoškolské vzdělání není vždy nutné.

Důležité! Na druhou stranu par. 9 polévkových lžic. 57 zákoníku práce Ruské federace upravuje: tato nebo ta pozice uvedená v pracovní smlouvě musí být v souladu s klasifikátory profesí a pozic a / nebo profesními standardy v případě stanovení výhod, záruk a omezení. Existuje názor, že taková omezení mohou zahrnovat minimální požadavky na úroveň vzdělání, které jsou stanoveny v profesních standardech, což však není podloženo oficiálními výklady soudu nebo Rostrud.

Doporučujeme také seznámit se s obecnou problematikou aplikace profesních standardů, kterou pokrývá další z našich článků „Závazné profesní standardy v letech 2018 - 2019“.

Profesní standard HR - 2018 - 2019: jaké kvalifikační úrovně jsou stanoveny a proč

Jak bylo naznačeno v předchozí části článku, od 1. července 2016 se aplikace ustanovení příslušných profesních standardů ve vztahu k personalistům v ustálených případech stala z hlediska požadavků na úroveň vzdělání a praktickou praxi závaznou. Právě tyto parametry budou brány v úvahu jako primární omezení při najímání osoby pro práci v personální službě, provádění certifikace personalistů atd.

Podle schváleného profesního standardu jsou pro personalisty stanoveny 3 kvalifikační stupně: 5., 6. a 7.

Kvalifikační úroveň je určitý soubor požadavků na úroveň vzdělání, rozsah znalostí a dovedností a přítomnost praktických zkušeností. Kvalifikační úrovně stanovené profesními standardy byly zavedeny nařízením Ministerstva práce Ruské federace ze dne 12. dubna 2013 č. 148n.

Jak vidíte, kvalifikační úrovně stanovené v profesním standardu „Specialista řízení lidských zdrojů“ (5-7 - v závislosti na zobecněné funkci) předpokládají:

dost vysoká úroveň odpovědnost specialisty (včetně za výsledek práce skupiny pracovníků);
schopnost řešit praktické problémy různé typy v měnících se pracovních podmínkách;
odpovědnost za sledování, hodnocení a nápravu odborná činnost, vyvíjet nové metody a technologie v příslušné oblasti činnosti atp.

Kromě toho jsou uvedeny požadavky na stupeň vzdělání (např. minimální střední odborné pro stupeň 5 atd.). Jedna praktická zkušenost v v tomto případě nedostatek.

Tedy s přihlédnutím k ustanovení odst. 9 polévkových lžic. 57 zákoníku práce Ruské federace lze hovořit o povinném používání profesních standardů, které tyto kvalifikační úrovně stanovují.

Je možné propustit zaměstnance pro nesplnění požadavků profesní normy?

Propuštění zaměstnance z důvodu, že nesplňuje požadavky stanovené profesním standardem, není stanoveno současnou legislativou Ruské federace, a proto je nepřijatelné.

Ve vztahu k personalistům je doporučením požadavek na určitý stupeň vzdělání v závislosti na vykonávané pracovní funkci obecné pravidlo. Může však být uznána jako povinná na úrovni oddělení.

DŮLEŽITÉ! Zjištění skutečnosti, že vzdělání personalisty neodpovídá povinnému stupni pro konkrétní organizace profesní standard pouze znamená uložení povinnosti zaměstnavatele takového zaměstnance dále vzdělávat.

V opačném případě existují důvody pro vyvození správní odpovědnosti zaměstnavatele za porušení požadavků pracovněprávních předpisů (např. usnesení 13. PAS ze dne 30. října 2014 ve věci č. A56-26857/2014).

Orientační je také příklad, kdy zaměstnavatel - rozpočtová instituce musela vrátit do rozpočtu všechny vyplacené mzdy zaměstnancům, jejichž vzdělání nesplňovalo požadavky pro funkci, do které byli jmenováni (ačkoliv certifikační komise tyto zaměstnance na základě jejich praktických zkušeností doporučila). V tomto případě stanovisko zaměstnavatele nemělo oporu v soudu (viz usnesení Federální antimonopolní služby Východosibiřského okruhu ze dne 12. listopadu 2013 ve věci A33-2144/2013).

Profesní standardy pro personalisty: jak přijmout zaměstnance, který nesplňuje jejich požadavky

Zaměstnavatel, pokud mluvíme o o soukromé společnosti, je oprávněn přijmout zaměstnance, jehož kvalifikační stupeň neodpovídá požadavkům profesního standardu v případech, kdy kvalifikační stupeň není stanoven zákonem. V současné době taková pravidla pro kvalifikační úroveň zaměstnanců personálních služeb neexistují.

Pokud se profesní standard pro personalistu stane pro konkrétní organizaci povinným, pak existují 2 možná řešení problému:

přijmout nového zaměstnance na pozici, pro kterou neexistuje profesní standard;
přijmout nového zaměstnance na pozici, pro kterou je schválen profesní standard, ale co nejdříve zajistit potřebné školení.

Pokud osoba již pracuje na určité pozici, pro kterou je přijat profesní standard, můžete jít následujícími způsoby:

provádět školení zaměstnanců ke zvýšení jeho kvalifikační úrovně;
přejmenovat pozici na jinou, pro kterou není aktuálně schválen profesní standard;
převést zaměstnance na pozici, která odpovídá jeho aktuální kvalifikační úrovni.

Vzdělanostní úroveň uchazeče lze posoudit na základě jím předložených dokladů o vzdělání. Praktické zkušenosti, znalosti a dovednosti lze získat certifikací, na základě rozhodnutí speciálně vytvořené komise nebo sběrem informací a doporučení z předchozích míst zaměstnání. Délku praktické zkušenosti lze posoudit na základě záznamů v sešitu.

Profesní standardy pro personalisty tedy nejsou povinné pro použití, pokud jde o požadavky na úroveň vzdělání zaměstnance a délku praxe - pro ty obecné funkce, pro které tento požadavek nainstalováno.

Nesplnění kvalifikace zaměstnance na úrovni schválené profesním standardem není důvodem k jeho propuštění.

Profesionální standardy, které byly zavedeny do dokumentárního oběhu v roce 2012 a v roce 2016 se staly povinnými pro mnoho typů činností, pomalu zabírají stále více prostoru v obchodním životě. Roste počet odborných oblastí vybavených standardy – souborem charakteristik nezbytných pro konkrétní práci.

Jedním z nejočekávanějších byl profesionální standard HR specialista. Jak to ovlivní zásady organizace, která jej přijme? Je jeho použití nezbytné nebo existují alternativy? Jak jej co nejefektivněji využít a v jakých oblastech? Pojďme na to přijít.

Splňujte: personální profesionální standard

Dokument byl přijat nařízením Ministerstva práce a sociální rozvoj RF č. 691n ze dne 6. října 2015. Jeho jméno v rejstříku uvedeném na oficiálních stránkách, kde se nacházejí všechny registrované normy, zní takto: „Profesionální standard „Specialista na řízení lidských zdrojů“. Má 4 standardní sekce:

obecná – obsahuje vlastnosti, kterými se tato specialita liší od všech ostatních;
seznam pracovních funkcí, které jsou v této normě zvýrazněny;
jejich obsáhlý popis;
vývojáři jsou organizace, které vytvořily a „testovaly“ ustanovení profesního standardu.

HR specialista - kdo to je?

Vymezuje 1. část personálního standardu odborná činnost personalisty– regulace procesů souvisejících se zaměstnanci organizace. Účel fungování takového specialisty je koordinací systému HR management poskytnout efektivní činnosti celou organizaci. Tento typ činnosti zahrnuje:

vedoucí personálních oddělení;
pracovníci personálních služeb;
specialisté na kariérové poradenství;
zaměstnanci služeb zaměstnanosti.

8 druhů práce pro personalistu

Práce s personálem je různorodá a mnohostranná. Obecná koncepce„HR Officer“ může zahrnovat širokou škálu funkcí, které si vývojáři profesionálního standardu dali práci jasně vymezit. Každá z identifikovaných obecných pracovních funkcí obsahuje komplex následujících údajů.

Definice samotné funkce.
Úroveň požadované kvalifikace zaměstnance.
Vzdělání požadované pro tuto úroveň.
Seznam akcí očekávaných od zaměstnance (pro každou jednotlivou funkci v rámci 8 obecných).
Odborné znalosti a dovednosti požadované na pozici.
Možné formulace práce.
Požadavky na předchozí praktické zkušenosti.

8 zobecněných pracovních funkcí personálních činností se základními informacemi o nich je uvedeno v tabulce.

№	Písmenný kód	Obsah funkce	Kvalifikační stupeň	Požadované vzdělání a praxe
1	A	Dokumentace personální evidence	5	Středoškolské specializace, praxe není nutná
2	V	Výběr a najímání zaměstnanců	6	VŠ vzdělání (bakalářské) + speciální kurzy, praxe není nutná
3	S	Zajištění shody personálu s požadavky úrovně (certifikace)	6
4	D	Pokročilé školení zaměstnanců (školení, rozvoj, praxe)	6
5	T	Organizace pracovní proces a výplata odměny za práci	6
6	F	Činnosti související se sociální politikou organizace	6
7	G	Operativní činnosti personálního managementu v týmu nebo divizi organizace	7	Vyšší stupeň (magisterské studium), praxe od 5 let
8	N	Taktika a strategie řízení personálního sektoru organizace	7	Vyšší stupeň (magisterské studium), praxe od 5 let

ODKAZ! Kvalifikační stupně 5, 6 a 7 (celkem je jich 9), používané v tomto profesním standardu, odrážejí požadavky na speciální vzdělání, praktické dovednosti získané praxí a schopnost nastolovat a řešit odborné problémy. Podrobněji o kvalifikačních úrovních hovoří vyhláška MPSV č. 148n ze dne 12. dubna 2013.

Co bude napsáno v personální tabulce?

Každá z uvedených obecných pracovních funkcí je rozdělena na specifické, ke kterým se vztahuje ten či onen seznam akcí. Všechny jednotlivé funkce mají přiřazen speciální alfanumerický kód:

latinské písmeno odpovídá názvu jedné z 8 zobecněných funkcí (viz tabulka);
čísla se zapisují pomocí znaku „/“ z písmene - dvoumístné číslo konkrétní funkce (01, 02, 03 atd.);
za tečkou pak následuje požadovaná úroveň kvalifikace (v tomto standardu - 5, 6 nebo 7).

V textu profesního standardu naleznete doporučené znění pracovních názvů personalistů vykonávajících určité funkce. Je vhodné, že pro každého z nich existuje korespondence od morálně zastaralého, ale známějšího kvalifikační adresář. Ve většině případů jsou pozice dle CSA méně specifické ve vztahu k profesnímu standardu, např. specialista nebo personální inspektor může být v závislosti na výčtu povinností nazýván „náborový specialista“, „HR specialista“ nebo „ specialista na sociální programy“.

DŮLEŽITÉ! Pokud jedna pozice kombinuje několik funkcí, pak by měla být pojmenována podle pozice, která jich má více vysoká kvalifikace. Tedy pokud zaměstnanec oddělení lidských zdrojů, například zajišťuje certifikaci zaměstnanců a udržuje odpovídající personální dokumentace, podle profesních standardů lze jeho pozici definovat jako „HR Manager“.

Plasticita personálních profesních standardů

Zaměstnavatel, s přihlédnutím ke specifikům práce své organizace a samozřejmě při respektování zákoníku práce a federálních zákonů, má právo:

určit objem a obsah práce pro konkrétní pozici;
v tomto ohledu je možné rozdělit nebo kombinovat odpovědnosti stanovené profesním standardem (a v důsledku toho i pracovní náplní) mezi různé pozice nebo zaměstnance;
zvýšit počet pracovních úkonů očekávaných od zaměstnance, které zaměstnavatel požaduje, pokud mu nestačí ty, které jsou uvedeny v profesním standardu.

POZNÁMKA! Zaměstnanci si nemohou jednoduše „vymýšlet“ nové odpovědnosti, rozšíření je povoleno pouze převodem z jiné obecné funkce v rámci jednoho standardu nebo prostřednictvím souvisejících standardů, pokud existují.

Připomínáme, že ke změně pracovní funkce je nutný souhlas zaměstnance a písemné oznámení 60 dnů předem. Specifikace požadavků není změnou funkce!

Je nutné používat HR profesní standard?

Zákon hovoří o povinném používání profesních norem od července 2016, kdy byla tato potřeba schválena v zákoníku práce. Federální zákony nebo jakékoliv jiné normativní akt. Personální práce neposkytuje zvláštní výhody pro zaměstnance, žádné kompenzace či omezení, proto aplikace profesního standardu v této oblasti není povinná, pouze doporučená.

I přesto, že zaměstnavatele nikdo nebude pokutovat za to, že tento profesní standard nepoužívá, vyplatí se ho využít. Zaměstnavatel ocení pohodlnost tohoto dokumentu jako vzoru pro kvalifikační požadavky, zdroj formulací pro pracovní náplň, vodítko pro tarify, při tvorbě personální politika organizace atd.