Metody nemateriální motivace zaměstnanců. Nehmotná motivace. Bude to opravdu fungovat? Co ovlivňuje utváření vysoké motivace – přehled hlavních faktorů

„Cihla je hlavní zbraní dělníků“ – přesně to řekl německý filozof Karel Marx. A zdá se, že proti šrotu neexistuje žádná metoda, ale manažeři stále mají také zbraň a říká se jí „motivace“.

Samozřejmě to nevypadá tak hrozivě. Při správném použití ale zatím není jasné, co je nebezpečnější.

A navíc správné využití nejsou jen peníze, ale i nemateriální motivace, o které si dnes povíme.

Je to jednoduché

Největším zklamáním pro majitele je zjištění, že lidi nemotivují peníze.

Když jsem vyslovil tuto frázi, viděl jsem desítky smutných a padajících očí. A také desítky rozhořčených zvolání: „Co když to nejsou peníze? Pak takové zaměstnance nepotřebuji. Nemám tu žádnou skupinu zájmů."

Aniž byste na toto téma filozofovali, přijměte fakt, že to nejsou jen peníze, co motivuje.

Neznamená to, že by vůbec neměly existovat, nebo že si můžete snížit plat na úroveň soklu a sebevědomě říct, že máte spoustu dalších vychytávek.

Zde se spíše bavíme o vyváženosti nemateriálních metod motivace a materiálních. Jako mezi dobrem a zlem.

Všeho by mělo být s mírou. Pokud máte vysoký plat, ale to neznamená, že budete mít ty nejlepší zaměstnance.

Například v mé firmě je podle testů asi polovina zaměstnanců, kteří jsou připraveni nás snadno opustit, pokud není jiná podpora než peníze.

Hmm.. prostě mě nemůžeš vzít penězi

A jak jsem již řekl, abych nefilozofoval, ale rovnou na to hotová řešení, těm, kteří právě začali toto téma studovat, důrazně doporučuji přečíst si naše další články o motivaci zaměstnanců:

Metody, mnoho metod

A netroufám si vás déle zdržovat a přecházíme na soutěžní techniky (manipulační a stimulační).

Jen vás prosím, představte alespoň pár, jinak proč se tady před vámi rouhám? Souhlasíte? Dobře, budu pokračovat.

1. Význam

Nic nemotivuje jako společný cíl. Nemusíte ani krmit lidi jídlem, pokud je spojuje jeden globální cíl.

Tomu se dá říkat jinak, ale v byznysu se to říká. Dávám přednost slovu „Význam“. Testovací otázka: "Proč podnikáte?"

Odpovědi se mohou lišit. Někdo sází na „Dokážeme, že Rusko dokáže vyrobit nejlepší produkt na světě“.

Někdo vytváří hodnotu na úrovni dobra "Udělejme tento svět lepším místem." A někdo si mezi trny nese smysl tohoto sportu: „Prodlužme lidem délku života o 2 roky.“

Nezáleží na tom, co přesně máte, hlavní věc je, že lidé tomu nápadu věří a jsou připraveni dát ze sebe všechno.

To je kořenem veškeré nemateriální motivace zaměstnanců. Zde doporučuji tento přístup začít rozvíjet, i když se zdá relevantní pouze pro velké společnosti.

2. Mentoring

Tento bod nelze nazvat přímou cestou nemateriální motivace zaměstnanců, ale je tomu tak.

Když má zaměstnanec mentora, chápe, že je o něj postaráno. V rámci týmu se takříkajíc tvoří rodič (alias kamarád), ke kterému si můžete vždy přijít pro radu nebo se jen tak vyplakat do vesty.

Standardně je mentorem nadřízený manažer, ale zde je konverzace méně o podřízenosti a více o přístupu.

Bez ohledu na to, zda jde o šéfa nebo zkušeného kolegu, musí pracovat na tom, aby měl člověk pochopení pro silné rameno nablízku, možná i v osobních záležitostech.

Pojďte sem, budu vaším rádcem

A totéž funguje i obráceně. Pokud se člověk stane něčím mentorem, začne pociťovat svou důležitost, která se projevuje v moci (což mnozí chtějí).

Výsledkem je zvýšená motivace bez nákladů. No, už jsi to pochopil beze mě.

3. Konkurence

Moje oblíbená metoda nemateriální motivace. Dá se samozřejmě vyrobit materiál, vše záleží na konečné ceně.

Ale globálně vytváříte podmínky zaměřené na příležitost ukázat se a porazit svého soupeře.

Stejně jako ve slavné větě: "Hlavní není vítězství, ale účast." I když vítězství zde také hraje roli.

O soutěži jsem již napsal celý článek. Tak nebuďte líní a čtěte, vše je tam podrobné a jasné.

Stručně řečeno, ideální doba trvání soutěže je 2 týdny, cena by měla zajímat každého a optimálním cílem soutěže je zvednout pokles ve společnosti. Zbytek si přečtěte v článku výše.

4. Další odpovědnost

Může se to zdát jako paradox, ale čím větší zodpovědnost má člověk, tím lépe pracuje. Není to axiom, ale u některých typů lidí to funguje.

Logika je jednoduchá: čím více odpovědnosti, tím více se člověk cítí velká rána ve společnosti.

Zejména pokud jde o poskytování dodatečných odpovědnost řadového zaměstnance.

Jen to neberte doslova, že zítra musíte všechny přetížit tím, co nemůžu, a v důsledku toho o ně požádat.

Jen je potřeba přidat trochu více schopnosti rozhodovat se samostatně.

Zároveň je ale důležité, abyste tuto příležitost imaginárně nedali, ale skutečně jí důvěřovali a prakticky ji nekontrolovali.

5. Výška na šířku

Znovu chci napsat, že je to můj oblíbený příklad nemateriální motivace, ale abych se neopakoval, řeknu, že je zásadní pro každou společnost.

Jde o to, že nezvětšujete pozici zaměstnance podél svislé osy (manažer -> vedoucí oddělení -> ředitel -> tak dále), ale na šířku.

Nejklasičtější příklad: manažer -> senior manažer -> skupinový senior. V závislosti na kategorii bude mít zaměstnanec oproti všem ostatním další oprávnění.

A při vývoji systému bych spoléhal na nehmotné aktivum.

Například měkčí židli, prodloužené okénko na oběd nebo možnost jako první vybrat termín dovolené.

6. Prostor

Poté, co se ve firmě objevil měkký kout, začali zaměstnanci častěji zůstávat pozdě v práci. Nemohu říci, že je to z hlediska životního prostředí dobrá zpráva.

Ale na druhou stranu, protože zůstávají déle, znamená to, že to chtějí a rádi to dělají. A měkký roh je jen další pobídka.

Mluvíme také o pracovním prostoru. A jasně jsem si toho všiml, když jeden z našich klientů nemohl najít nové zaměstnance pro svou společnost, dokud nevybavil moderní kancelář s veškerým vybavením pro své obchodní manažery.

Ne, nebyl to Google. Ale ve srovnání s předchozí místností to alespoň nezpůsobilo znechucení.

7. Dárky

Můj partner má tento typ nemateriální motivace pro personál od narození.

Když jde do práce, může koupit pár dortů, pár pizz nebo jiné dárky pro celou společnost. Ale pokud je na to zvyklý, můžete to dělat vědomě, abyste zvýšili morálku svých kolegů.

Navíc lze dárky dávat jak bez důvodu, tak s důvodem. Z banálního, jsou to narozeniny, Nový rok, 8. března, 23. února.

8. Školení

Tímto způsobem zabijete dvě mouchy jednou ranou: vyškolte své zaměstnance a zvyšte tržby.

Školení je možné provádět jak v rámci společnosti, tak poslat ke studiu k renomovaným školitelům.

Druhá možnost samozřejmě ovlivňuje míru respektu ve váš prospěch několikanásobně lépe než místní školství.

Chcete-li pro své zaměstnance získat maximum v podobě nemateriální motivace, pak také pravidelně posílejte svého zaměstnance na školení, tentokrát však na koníček.

Věřte, že v očích svých lidí uvidíte příjemný šok z toho, že se o ně firma stará nejen jako o člena týmu, ale i jako o obyčejného člověka.

9. Pracovní podmínky

Rozdělím tento bod na několik, protože se na něj dá nahlížet z různých úhlů.

Koncepčně: Je třeba vytvořit podmínky, které budou přidanou hodnotou při ucházení se o zaměstnání. Mezi nejvýraznější a ne vždy zřejmé aplikace zdůrazňuji:

1. Výživa
2. Pokyny
3. Léčba
4. Pojištění
5. buněčný
6. Polední spánek

Logicky sem patří i prostor, ale ten jsem vyňal zvlášť, protože si myslím, že to v naší době vyžaduje zvláštní pozornost.

Zároveň ale můžete bezpečně zahrnout i rozvrh práce, oficiální zaměstnání a termín výplaty mezd. Obecně je nyní pro manažera vše srozumitelnější.

10. Události

To je, když se sejdete jako tým a bavíte se. Vše se může stát při běžném firemním večírku formou hostiny.

14. Vděčnost mámě

Už jste někdy řekli „děkuji“ rodičům svého zaměstnance?! S největší pravděpodobností ne. To je normální, protože praxe není zřejmá, ale je velmi účinná.

Úkol: vzít a dát cokoli (i peníze) matce svého zaměstnance. Tak uděláš dobrý skutek, ukaž se s nejlepší strana a hlavně si na svou stranu přivoláš rodiče (a jejich názor je pro děti velmi důležitý).

Ale mějte na paměti, že mluvíme konkrétně o mámě. Testovali jsme chválu na tátu, ale nějak reagují zdrženlivě a nedávají wow efekt.

V případě matek se vše děje velmi jasně a efektivně. To vše posuzoval zpětná vazba od samotných zaměstnanců poté, co jim o daru řekli rodiče.

15. Osobní

To je něco, co děláme každý den, ale často si toho nevšimneme. A protože jde také o nehmotnou metodu motivace personálu, je lepší ji používat vědomě.

Je to o osobní a lidské komunikaci. Můžete to projevit v desítkách různé způsoby, pro pochopení jich pár ukážu:

1. Chválit po práci.
2. Uspořádejte osobní setkání pro „život“
3. Potřást si rukama
4. Sedí v otevřené kanceláři
5. Zavolejte a zjistěte, jak na tom jste

Navíc čím blíže komunikuje nadřízený s podřízeným, tím lépe pro druhého.

Tím se rozbije určitá skleněná stěna mezi pozicemi. A samozřejmě nemůžete úplně přejít na osobní komunikaci, protože bude narušen řetězec velení. Ale trocha tohoto chování přidá více života každému zaměstnanci.

Krátce o tom hlavním

Pokud se podíváte globálně, pak se veškerá nemateriální motivace zaměstnanců točí kolem obvyklého lidského přístupu.

Je to 15. příklad nemateriální motivace, který tento přístup dokonale vystihuje.

Pokud však zvážíme každý bod, pak je celý systém nemateriální motivace personálu postaven na lidském přístupu.

Výjimkou jsou stimulační nástroje nemateriální motivace. Ale zpravidla netrvají dlouho.

Je třeba je neustále modernizovat nebo vyměňovat. A to je v pořádku. Mým osobním doporučením je proto postavit tým nejen na penězích, ale také na hodnotách, které vám pomohou překonat jakékoli krize a finanční nástrahy.

Z tohoto článku se dozvíte:

• Co je nemateriální motivace zaměstnanců
• Jak se liší nemateriální motivace zaměstnanců od materiální?
• Jaké metody nemateriální motivace lze v podniku uplatnit?
• Jak je realizována nemateriální motivace zaměstnanců
• Jak může nemateriální motivace zaměstnanců v organizaci způsobit škodu
• Co je potřeba udělat pro to, aby nemateriální motivace zaměstnanců fungovala ve prospěch firmy

Podle statistik více než polovina lidí končí, protože podle jejich názoru jsou jejich mzdy nedostatečné. Téměř 40 %, což je také důležité, však odchází z jiných důvodů. To je alarmující signál a naznačuje, že motivace zaměstnanců k dosahování dobrých výsledků ve své práci nemateriálními prostředky je na nízké úrovni nebo zcela chybí. Podívejme se proto na to, co je to nemateriální motivace a na principy jejího působení.

Materiální a nemateriální aspekty personálních pobídek: jaký je rozdíl?

Nejčastěji je bohužel podceňována důležitost míry zájmu podřízených o výsledky jejich činnosti. Dean Spitzer ve své knize „Super Motivation“ uvádí následující ukazatele:

• 50 % lidí dělá přesně takové množství práce, které je potřeba k udržení pozice;
• 80 % může pracovat mnohem efektivněji, pokud chtějí.

V roce 1996 spustila poradenská firma Hay Group s podporou časopisu Fortune projekt, v rámci kterého každoročně sestavuje hodnocení „Největší úspěšných společností mír." Podle studie, když chtějí nejúspěšnější podniky světa tlačit zaměstnance k určitým výsledkům, platí v průměru o 5 % méně v porovnání s trhem a aktivněji se zabývají jinými metodami zvyšování motivace. Víte, že finanční motivace zaměstnanců ne vždy funguje? A že někdy nastane situace, kdy je k motivaci konkrétního zaměstnance potřeba nemateriální motivace. Dokončete tréninkový program "skutečná motivace" a vytvořit systém motivace zaměstnanců pro vaši společnost.
Každá organizace se může rychle začít rozvíjet, pokud vytvoří podmínky pro trvale vysokou míru motivace zaměstnanců k dosahování cílů. Jak toho lze dosáhnout? Existuje mnoho známých technik. Tradičně se dělí na materiální a nemateriální motivaci personálu.
Jaké jsou rozdíly mezi těmito typy? Uvažujme pyramidu A. Maslowa. Podle jeho teorie jsou potřeby základem lidského chování. Lze je zhruba rozdělit do pěti úrovní (zdola nahoru): fyziologické, bezpečnostní požadavky, sociální potřeby, potřeba respektu a uznání a zájem o kreativní sebevyjádření. Potřeby nižších úrovní jsou často uspokojeny v moderní svět, přitom jen dobře vyvinuté mravní pobídky umožňují uspokojit touhy tvořící vrchol pyramidy.

Materiální motivace(obvykle je to nejdražší) se implementuje na prvních úrovních na základně pyramidy. Jaké jsou jeho odrůdy? Pojďme se na ně podívat.

• Zvýšení platu. Bohužel je tato metoda neefektivnější motivační technikou. Podle statistik je tato metoda platná ne déle než tři měsíce. Navíc jej nelze používat příliš často.
• Ocenění a bonusy. Jako užitečnější prostředek se ukazuje rozdělení mzdy na základní, stálou, část a prémie v závislosti na výsledcích činnosti. Často se tak děje v obchodním sektoru nebo se zaměstnanci, kteří mají přímý kontakt s klientem. Zaměstnanec jasně vidí závislost mzdy na úrovni ukazatelů, což ho povzbuzuje k ještě energičtější práci. Objem finanční motivace specialistů lze určit v závislosti na stávající tento moment obchodní úkoly. Peníze mohou být uděleny za splnění plánu, za nalezení a přilákání kupců, za dobrou úroveň prodeje.
• Sociální balíček. Tato technika vám umožní vyřešit dva problémy najednou: přilákat nejkvalifikovanější odborníky a udržet je ve vaší organizaci. Někdy sada bezplatných výhod zahrnuje dobrovolné zdravotní pojištění pro pracující a jejich přímé příbuzné, penzijní připojištění, slevy na návštěvy posilovny atd.

Každý manažer by měl mít nápady, jak povzbudit podřízené, aby pracovali v souladu s jejich požadavky minimální náklady. Vezměte prosím na vědomí, že mnozí z vás již své týmy řídí, nyní je důležité převést tento proces na systematický základ. To vám umožní snadno ušetřit peníze, které jsou obvykle přiděleny na bonusy.
Hlavní věc v systému morální motivace– věnujte pozornost svým zaměstnancům. Musí pochopit, že vy jako vůdce jste mu vděční. Aby toto ocenili, budou muset udělat maximum. Nejprve musíte přimět lidi, aby sladili své vlastní zájmy a programy s firemní agendou. A za druhé sami sebe vnímali jako důležitou a plnohodnotnou součást firmy. To bude jejich hlavní pobídka. Aktivněji zapojte tým do života organizace – zlepší se tím výkon pracovní činnost.
Pamatujte, že povzbuzení a chválu by měli slyšet všichni zaměstnanci. nicméně nemateriální povzbuzení by mělo být zaměřeno především na ty nejlepší: ti, kteří utratili nejvíce To je toho, dosaženo vysoký výkon a tak dále. Zvýší se tak jejich touha dosáhnout opět vynikajících výsledků.
Zjistěte, jak získat od svých zaměstnanců maximální výsledky a přitom vynaložit minimální úsilí během školení.

Faktory nemateriální motivace zaměstnanců

• • Síla a konkurenceschopnost organizace. Dobrá pověst celého podniku umožňuje snadno povzbudit zaměstnance, aby se sami rozvíjeli a zlepšovali efektivitu svých činností.
  • Kompetentní manažerský tým v celé společnosti. Buďte obzvláště opatrní při výběru manažerů pro všechna oddělení společnosti. Pouze zkušený a náročný manažer může svým příkladem inspirovat zaměstnance k vysoce produktivním činnostem a tím vytvořit další chuť do práce. Stává se, že do čela oddělení jsou jmenováni lidé s bohatými zkušenostmi nebo významnou délkou služby. Zároveň nemusí umět vést a znalostně se mohou vyrovnat svým podřízeným nebo být na nižší úrovni dovednosti. Po přijetí takového manažera budete čelit naprosté demotivaci silných zaměstnanců. To může způsobit jejich odchod ze společnosti nebo snížení kvality jejich práce.

• Dodržování pravidel zákoníku práce . Sledování tohoto bodu vám umožňuje charakterizovat organizaci jako stabilní a spolehlivou, dává jasně najevo, že dokáže zajistit ochranu zájmů svých lidí. Zde jsou transparentní podmínky pro výpočet mezd a vyplácení dovolené a nemocenské výborným důvodem pro další činnost v podniku. Také tyto bonusy umožní vašim podřízeným zapomenout na možnost přechodu do konkurenčních organizací. V případě nedodržení zákona bude společnost týmem považována za dočasné útočiště. Protože nemá smysl usilovat o kariérní výši v podniku, který zapomněl na zájmy svých zaměstnanců.
• Aktuální firemní kultura . Vaše základní pravidlo je: v tomto případě následujícím způsobem: "Každý zaměstnanec je důležitým členem mé společnosti a úspěch celého podniku je v jeho rukou." Tento axiom tvoří závazek člověka ke společné věci a odpovědnost vůči podniku.

Všechny výše uvedené faktory jsou nezbytné v procesu budování důvěry zaměstnanců ve vás, stejně jako respektu a lásky k podniku jako celku. Jsou zásadní pro morální stimulaci.
Sociálně-psychologické charakteristiky vašich podřízených vám také mohou pomoci určit motivační metody, které vám vyhovují.

Psychotyp	Funkce	Hnací faktory	Důvody demotivace
Kritik	Komunikace s kolegy je založena na kritice a ironii. V rozhovoru používá složité fráze: „V podstatě...“, „objektivně...“, „v abstrakci...“. Dobře plní funkce kontrolora a auditora.	pohodlné, klidné psychologické klima v týmu; souhlas šéfa; provádění ověřovacích funkcí.	námitky zaměstnanců; nedostatek přátelské atmosféry.
Idealista	To je přesný opak „kritického“. Laskavý, nekonfliktní a pozorný k ostatním. Abych se vyhnul zúčtování, jsem připraven se s kolegy dohodnout.	etika a lidskost ve firmě; uznání přínosu jeho práce; účast na veřejných akcích.	nevlídnost; nedostatek morálních směrnic pro rozvoj organizace.
Analytik	Nejlépe se hodí na pozici odborníka. Přemýšlivý a pozorný, na schůzkách naslouchá řečníkům a dělá si poznámky.	slušnost, pohodlí pracovního prostoru; reálné vyhlídky růstu; možnost pokročilého školení; účast na odborných akcích.	nadměrný povyk v organizaci; normativní kontrola typu; emocionalita managementu při rozhodování.
Realista	Nejčastěji zapojeni organizační záležitosti, schopný se rozhodovat. Na základě vlastní zkušenost a na stávající předpisy.	princip nepotismu; přitažlivost k manažerským akcím; pozorná pozornost k otázkám fyzického stavu zaměstnanců.	nedostatek kolegů s vysokou úrovní kvalifikace; vykonávat nedůležité funkce.
Pragmatik	Aktivně se podílí na změnách v životě společnosti. Je opakem analytika, vyznačuje se vysokou pohyblivostí a nesnášenlivostí k dlouhým jednáním. Dokáže rychle vyřešit problém, když se situace náhle změní.	dosažení výsledků v krátkém čase; realizace nových projektů nebo otevírání poboček; delegování pravomocí k dosažení výsledků v boji proti jakýmkoli potížím.	monotónní činnost; vleklé projekty.

Jak se v organizaci zavádí nemateriální motivace

Pamatovat si: Pro odlišní lidé jsou účinné různé cesty motivace. Pro motivované mladé pracovníky bude příležitost ke kariérnímu růstu pravděpodobně důležitější než materiální část. Pro staršího specialistu je obzvlášť příjemné mít k němu úctu a uznat jeho podíl na úspěchu celé firmy. Proto budete muset někdy zkontrolovat, co přesně bude nejúčinnější.

Upozorňujeme však, že v tomto případě vyvstává logická otázka: jak zkontrolovat? V žádném případě se nezkoušejte ptát přímo, protože uslyšíte mnoho napjatých a stejných odpovědí. Kromě, podobné otázky vyvolat pocit napětí: „Chtějí mě motivovat? Nepracuji dost tvrdě? Co jsem udělal špatně?
Pokud chcete dosáhnout co nejpřesnější odpovědi týkající se nejlepší způsob nemateriální odměny pro podřízené, zeptejte se jich: „Co podle vás motivuje lidi k co nejlepším výkonům? Každý bez váhání popíše své hlavní pobídky. Udělejte si krátký dotazník, kam tuto otázku vložíte – tam to bude vypadat nejuvolněji.
Dotazník může vypadat takto.

1. Popište ve zkratce svého ideálního šéfa.
2. Co motivuje lidi k tomu, aby dělali co nejlepší práci?
3. Co považujete na své práci za nejatraktivnější?
4. Co je potřeba na oddělení změnit?
5. Jaký je rozdíl mezi květinou a cihlou?

Před začátkem schůzky dejte dotazník svým podřízeným a požádejte je, aby během jedné minuty odpověděli na otázky. Nyní víte, jak můžete každého z nich motivovat. Tyto informace použijte při rozdávání úkolů a organizování aktivit oddělení.
Pokud odpověď na otázku týkající se morálky zaměstnanců zahrnuje kreativní úkoly, flexibilní rozvrhy a příležitosti k profesnímu růstu, je nepravděpodobné, že by takový člověk byl schopen dlouhodobě zvládat rutinní úkoly. Nejužitečnější bude převést to do oblasti PR. A pokud respondent uvedl stabilitu, pohodlné pracoviště a příjemnou atmosféru v týmu, je schopen efektivně vykonávat rutinní práci.
Pobídka založená na příjemných emocích a týmovém duchu dobře přispěje k růstu vašeho podnikání. A co je nejdůležitější, nebude vyžadovat prakticky žádné finanční náklady. Musíte skutečně věnovat pozornost potřebám svých zaměstnanců a být připraveni je odměnit.

Nejúčinnější klasické metody nemateriální motivace zaměstnanců

1. Schůzky, plánovací schůzky, schůzky. Toto jsou klíčové nástroje, které můžete použít k vytvoření vlastnictví zaměstnanců. Setkání umožňují lidem zůstat informováni, sdílet novinky a cítit se zapojeni do života organizace, protože všichni jsou zvědaví, co se kolem nich děje.
2. Gratulujeme k významným událostem. Důležitá data mohou zahrnovat dokončení prvního roku zaměstnání, jmenování na novou pozici nebo osobní svátky osoby, jako je výročí, narozeniny a další. Existuje prostor pro vaši fantazii, dárky mohou být úplně jiné: od ocenění po ručně kreslený plakát. Nedávejte soukromě, pozvěte všechny ke sledování a připojte se k přáním.
3. Vzdělání. Povzbuďte své podřízené tím, že je pošlete na různá školení, stáže a vědecké konference. Sebemotivovaní zaměstnanci vytvářející příjem se obvykle těší rozvoji.
4. Právo volby. Poraďte se s personálem, kde a jak pořádat firemní akci, jaký zvolit způsob motivace: úhradu nákladů telefonická komunikace, na benzín nebo něco jiného - možností je mnoho. Umožněte svým nejlepším členům týmu, aby měli první volbu, pokud jde o čas dovolené.
5. Možnost zpětné vazby. Dejte odborníkům příležitost se vyjádřit. Mohou to udělat psaním doporučení a komentářů do provizorní poštovní schránky, na tabule nebo nahlas na schůzkách. Nezapomeňte, že je důležité, aby lidé chápali, že jejich názorům je nasloucháno. Odměnit můžete i neobvyklé nabídky. Ve světové praxi se tomu říká udělování iniciativ.
6. Poskytněte místa k sezení. Nejprve se postarejte o kuchyňský kout a prostor pro svrchní oděvy. Oběd byste měli mít vždy ne u pracovního stolu, ale v určené místnosti, kde vás nikdo nebude rušit a můžete přepínat. Tato metoda bude mít pozitivní vliv na pracovní a emoční stav týmu.
7. Komunikace úspěchů a hodnocení rozlišoval. Nehmotná motivace lze vyjádřit ve formě zasloužené pochvaly. Pamatovat dobrá slova všichni to milují. Zaměstnance můžete pochválit takto: firemní noviny a na intranetu.
8. Soutěže a soutěže. Jako zkušenost ruských a zahraniční organizace, podřízení jsou dokonale stimulováni účastí v nominacích jako „Pokročilý manažer čtvrtletí“, „Nejpřesnější zaměstnanec“ nebo „Pan Pozitivní“. Je důležité, aby tento způsob motivace byl schopen fungovat samostatně.
9. Osobní nebo osobní pracovní oblast. Každý má rád, když ho někdo pozná a oslovuje jménem. Jednoduchý nápis na dveře, cedulka na stůl a dokonce i vizitky proto mohou být vaším nástrojem pro nepeněžní motivaci zaměstnanců.
10. Slevy na firemní služby nebo produkty. Snížení ceny může být poměrně malé. Význam je v tom, že existuje jen úzký okruh lidí, kteří to mohou využít – to zvyšuje důvěru ve firmu a management.
11. Interní motivační akce. Vytvářejte a posilujte firemního ducha pomocí forem motivace, jako jsou sváteční rauty, grilovací výlety, výlety na fotbal nebo do divadla. Dokonce i úklidový den ve vaší kanceláři nebo v okolí bude přínosem, zvláště pokud zavedete hry na budování týmu.

Nemateriální motivace podřízených: příklady ruských firem

• Udělení zvláštních pravomocí. Jmenujte zaměstnance jako vedoucího jedné z oblastí, to mu umožní přijímat nový zážitek a růst v očích svých kolegů. Naučí se řídit tým a následně bude moci tuto kompetenci uvést ve svém životopise. Jeho pozorováním se rozhodnete, zda mu důvěřovat při řešení závažnějších problémů. Zkuste jmenovat jednoho nebo druhého specialistu na vedoucí pozici - to je efektivní, mnoho obchodníků to již dělá. O práci tak může mít zájem téměř celý firemní tým.
• Účast na důležitých jednáních. Pozvěte své podřízené na schůzky na vysoké úrovni, budou to brát jako projev vaší důvěry. Samotný fakt, že se člověk účastní takového setkání, mu zaručuje respekt jeho kolegů, i když byl jednání pouze přítomen. Pravda, zaměstnanec může po komunikaci se zástupci konkurenční firmy ztratit loajalitu k vedení. Abyste se vyhnuli potížím, vymýtit nepříznivé klima a snažit se, aby byl každý člověk finančně spokojen.
• Prosím o radu. Vyžádejte si doporučení od profesionálů, kteří prokazují hluboké znalosti v jedné z oblastí. Člověk se tak bude cítit respektován a jeho názor je považován za důležitý.
• Veřejné vyjádření díků. Chvalte na veřejnosti, ale pokud chcete nadávat, dělejte to v soukromí.
• Zlepšení psychického klimatu v týmu. Snažte se vytvořit příjemnou atmosféru, usnadní vám to vedení lidí.

Pečlivě zvažte způsoby motivace zaměstnanců, které vytvoří základ pro dobrý progresivní růst společnosti: vytvořením vlastního motivačního programu a jeho uplatňováním uvidíte, že se vaši podřízení stali cílevědomějšími a loajálnějšími.

Originální způsoby nemateriální motivace od lídrů trhu

• Odejít kvůli „zlomenému srdci“. Marketingová společnost Hime & Company zaměstnává pouze ženy, a tak její zakladatelka do svého motivačního programu zařadila smutnou dovolenou. Tato novinka byla představena po průzkumu zaměstnanců. Ukázalo se, že někteří se velmi obávali rozchodu se svými „polovičkami“, takže nemohli přemýšlet o práci. Nyní při rozchodu s milovanou osobou mají pracovníci do 24 let právo na jeden den dovolené, dámy od 25 do 29 let - dva a po 30 letech mají nárok na tři dny volna.
• Neobvyklé pracovní pozice. S vedením týmu uspěl Walt Disney, slavný zakladatel stejnojmenné společnosti. Domníval se, že míra pracovní spokojenosti závisí nejen na pobírané mzdě, ale také na prestiži pozice a oddělení. Pod jeho vedením se například hotelové prádelny přejmenovaly na textilní služby. Od té doby byly tyto divize přirovnávány k marketingu a zákaznickému servisu. Je však mnohem snazší se do nich dostat, což znamená, že jsou oblíbené mezi mladými lidmi, kteří sní o zahájení kariéry v organizaci. A Steve Jobs dal konzultantům ve své kanceláři Apple v New Yorku titul „génius“ a počet propouštění se několikrát snížil.
• Zvýšení platu formou loterie. Myšlenka je to velmi neobvyklá, i když je samozřejmě obtížné tuto metodu připisovat nemateriální motivaci zaměstnanců. Řízení velkého japonský podnik, která poskytuje internetové služby, ukončila řeči o každoročním zvyšování mezd pomocí jednoduchých kostek. Zaměstnanci hodí kostkou a jejich plat se zvýší o 1-6 % v závislosti na počtu hozených teček.
• Podpora manželství mezi zaměstnanci. Potravinářská společnost Nihon Shoken se k týmovým sňatkům staví již několik let pozitivně a dává novomanželům měsíční bonus.
• Volno během prodeje. Marketingová společnost Hime & Company umožňuje specialistům vzít si během prodejní sezóny půl dne volna.
• Odškodnění pro ty, kteří chovají domácí mazlíčky. Kyoritsu Seiyaku Corp je společnost zabývající se veterinárním vybavením. V souladu se svou činností proto rozdává dárky majitelům koček či psů.
• Dárek pro nováčka. V Commerce Sciences je zvykem dát všem novým zaměstnancům uvítací suvenýr. Navíc ho připravuje poslední najatý. Neexistují žádná omezení, dárek může být cokoli: od pevné sady nádobí po čokoládovou tyčinku. Nováčci jsou potěšeni, když jejich služba začíná takovým překvapením, což vytváří další stimul pro produktivní činnosti mladých zaměstnanců.
• Zvonek v kanceláři. Pověste si u vás zvonek nebo gong – mnoho podniků tuto metodu používá. Jeho zvuk je určen ke komunikaci důležité události, například o podpisu smlouvy na vysokou částku. Společnost Expertcity má pravidlo: zazvonit se dá jen obchodně. Pokud jej zaměstnanec použije bez vážného důvodu, bude muset druhý den ráno všechny pohostit snídaní. Například někdo pravidelně zazvoní na zvonek, aby oznámil, že má dítě.
• Změna pracoviště. HubSpot má zajímavý zvyk: každé tři měsíce mění specialisté své pracoviště v kanceláři. K čemu to je? Nikdo se neuráží, že nedostal to nejlepší nejlepší místo, komunikace se zlepšuje, protože se pravidelně objevují noví sousedé. Tato tradice také pomáhá udržovat pořádek ve své oblasti.
• Rodinné přátelství. Islandská společnost OZ podporuje rodinnou komunikaci. Někdy je podřízeným dovoleno pozvat rodiče do kanceláře na společný oběd. Tato metoda sbližuje členy týmu. Management je přesvědčen, že tímto způsobem je možné zvýšit produktivitu práce.

Výzkum ukazuje, že obchodní úspěch do značné míry závisí na vysoce motivovaných a produktivních zaměstnancích. Pokud je vše jasné s materiální složkou motivace, pak jsou metody nemateriální motivace personálu nejasným předmětem. Na ruských a zahraničních příkladech si ukážeme, jaké metody nepeněžních pobídek pro práci zaměstnanců existují.

Co je nemateriální motivace zaměstnanců a proč je potřebná?

„Moji zaměstnanci jsou nešťastní, že je nepochválím za dobře odvedenou práci. Umím s nimi být přátelský, ale při jednání s personálem jsem obvykle vážný. Platím jim normální peníze, dopřávám jim bonusy, ale přátelské vztahy se zaměstnanci není můj profil. I když mám pocit, že musím něco změnit, protože fluktuace ve firmě je hrozná.“

Něco jako tento rozhovor se odehrál mezi podnikatelem a profesorem na jedné z ruských univerzit. Podnikatel požádal o doporučení knih o metodách motivace, které fungují na principu chvály, ale nevyžadují, aby manažer změnil svůj charakter.

Profesor odpověděl, že existuje mnoho metod nemateriální motivace, které nezahrnují přímou pochvalu od manažera.

Nehmotná motivace se také nazývá „ vnitřní motivace" To zahrnuje všechny zaměstnanecké pobídky pro efektivní práce, které nemají vliv na platy a odměny.

Nemateriální motivace je nástrojem stimulace zaměstnanců, který zahrnuje nejen pochvalu, ale i další nepeněžní odměny.

Materiální a nemateriální motivace

Je zřejmé, že v běžných společnostech je oblíbený materiální způsob pobídky: zaměstnanci je za vysoce kvalitní práci vyplácen vyšší plat. Nebo přidávají ke standardní mzdě bonusy za překročení plánovaných cílů.

Peněžní motivace má značné nevýhody:

• ne všichni zaměstnanci přesně rozumí tomu, za co byli placeni;
• finanční pobídky mají krátkodobý efekt – v průměru po zvýšení platu pracuje zaměstnanec dva až tři měsíce lépe a poté se vrátí ke svému předchozímu stylu.

Důležité! Pokud firma vyplácí malou základní mzdu, výrazně pod krajským průměrem, pak budou materiální metody motivace efektivnější než nemateriální. Když totiž zaměstnanec nemůže uspokojit své základní potřeby (jídlo, oblečení), nezabere žádná pochvala ani uznání: zaměstnanec bude hledat možnosti jiného příjmu nebo pracovat „nedbale“.

Další informace o tom, jak vytvořit systém motivace zaměstnanců,

Nehmotné pobídky jsou méně obvyklé, ačkoli zaměstnanci očekávají nepeněžní odměny: pocit přispění Všeobecné blaho, možnost být mentorem, růst potřebná spojení, získat uznání od odborné veřejnosti, zdravotní péče a tak dále.

Jedním z nejdůležitějších úkolů, kterým čelí manažer nebo vedoucí, je vytvoření speciálního prostředí. Takový, který pomůže všem zaměstnancům dosáhnout jejich očekávání, dosáhnout výsledků a cítit se oceňováni.

Přenést vztahy s podřízenými na nová úroveň Pomůže CRM systém od Business.Ru. V něm můžete každému zaměstnanci nastavit osobní denní režim a v případě potřeby jej upravit, přidělovat úkoly konkrétním zaměstnancům a rozdělovat je podle důležitosti.

Typy nemateriální motivace personálu

Majitel společnosti musí pochopit nehmotné metody motivace zaměstnanců. Jak však zjistíte, co je pro konkrétní společnost vhodné?

Personální management je praktickým odvětvím ekonomiky, proto neexistuje jasný návod, jak najít vlastní motivační metodu. Různí výzkumní pracovníci v oblasti nefinančních pobídek navíc zvolili různé přístupy.

Existují tři skupiny přístupů k rozvoji nemateriální motivace:

• předmět (na základě Maslowovy teorie pyramidy potřeb);
• procesní;
• manažerské.

Pyramida Maslowovy potřeby dokáže manažera naučit, že kromě touhy po penězích mají zaměstnanci motivaci pracovat bezpečně a pečovat o své zdraví (i workoholici zažívají „vyhoření“, kvůli kterému přecházejí na jednodušší práci).

Například Sergej Galitsky svůj odchod z Magnitu vysvětlil starostí o zdraví a touhou „žít pro sebe“.

David McClelland studoval potřeby nemateriální motivace personálu. Mluvil o základních touhách pracovníků:

• získat moc (ovlivňovat ostatní lidi) - obvykle se jedná o lidi, kteří se snaží bránit úhel pohledu, ale ne o tyrany;
• být úspěšný je obvykle touhou lidí, kteří mají sklony k mírným rizikům: dokážou převzít odpovědnost za vývoj situace a očekávat, že jejich úsilí bude odměněno;
• být zapojen do nějakého sociálního kruhu – to jsou lidé, kteří přicházejí do práce, aby se spřátelili, budovali vztahy a získávali nová spojení.

Například zástupcům posledně jmenované skupiny by se měla věnovat větší pozornost, sdružovat je, organizovat akce a dovolené. Budou nadšenější ze vstupenky na průmyslovou konferenci než z peněžního bonusu.

Vroomova procesní teorie předpokládá, že motivace může být jednoduchá dobrý výsledek práce.

Například, když zaměstnanec chodí do práce, má svá vlastní očekávání a pro stimulaci aktivity je nutné, aby jasně chápal, jaké akce povedou k tomu či onomu výsledku práce.

Procesní teorie uvažuje i o principu spravedlnosti: pokud si člověk myslí, že jeho práce je podhodnocená, bude pracovat hůř.

Skupina manažerských přístupů zkoumá pojmy „X“ a „Y“ současně.

Princip "X":

• vést a kontrolovat, jinak lidé neudělají nic
• je nutné zavést sankce a pokuty, ale zároveň odměnit za kvalitní práci;
• sami zaměstnanci chtějí být vedeni.

Teorie "Y":

• pokud jde práce dobře a zkušenost byla úspěšná, pak je osoba připravena převzít odpovědnost;
• zaměstnanec může rozvíjet sebekázeň;
• můžete motivovat zaměstnance poskytováním osobního rozvoje,
• pokud zaměstnanec nechce pracovat, pak bude vina špatné podmínky práce.

Úkolem manažera je tedy přesunout své zaměstnance ze stavu „X“ do „Y“.

Americký výzkumník William Ouchi navrhl teorii „Z“, zdůrazňující principy managementu:

• podporovat iniciativu zaměstnanců zdola;
• pomáhat střednímu managementu;
• zaměřit se na pohodu zaměstnanců.

Výběr metod nemateriální motivace personálu tedy závisí na kvalitách samotných zaměstnanců, na přáních a očekáváních.

CRM systém od Business.Ru může zvýšit efektivitu zaměstnanců. V něm můžete zaměstnancům přidělovat úkoly s možností komentáře. Možnost diskuse umožňuje, aby se úkoly staly maximálně transparentní pro spolupráci.

Příklady nemateriální motivace personálu v různých zemích

Organizace ze Spojených států se poprvé začaly zajímat o metody nemateriální motivace v 60. letech. Americké společnosti nabízejí:

• zdravotní pojištění na náklady společnosti;
• podnikové stravování;
• školicí akce pro zaměstnance.

„Rodinné programy“ IBM jsou známé po celém světě: společnost nabízí mladým rodičům flexibilní pracovní dobu, organizuje školky a pořádá akce pro matky s dětmi.

V jedné ze studií hovořili američtí pracovníci o požadovaných nástrojích nefinančních pobídek:

• zkrácená pracovní doba v pátek;
• dostupnost tělocvičny při práci;
• možnost nedodržení dress code;
• podniková jídelna;
• místnost, kde si můžete odpočinout;
• doručení na místo výkonu práce;
• jídlo v kanceláři během dne;
• herna v kancelářských prostorách, kde můžete nechat své dítě.

Další příklad nemateriální motivace personálu ze zkušeností McDonald's, kde jsou použity základní principy:

• rovnost a jednota (zaměstnanci společně obědvají a také vědí, že sazby na podobných pozicích jsou stejné);
• informování o perspektivách kariérního růstu.

Nejoblíbenější metodou nemateriální motivace personálu v Japonsku je schéma „rodičovství“, ve kterém je společnost jako „otec“ a zaměstnanec je „syn“.

Firma například dává zaměstnanci peníze pod podmínkou bezúročných splátek na nákup nemovitosti, hradí vzdělání zaměstnance a jeho dětí, ale i výročí a další významné oslavy. Zaměstnanec je také informován o možnostech kariérního růstu.

Takové metody nemateriální motivace jsou možné díky mentalitě Japonců, kteří celý život pracují na jednom místě a mají tendenci se přetěžovat.

Ve své čisté podobě je japonský motivační model v Rusku nemožný kvůli nestabilitě ekonomiky a psychologii Rusů. U nás je zvykem používat nad zaměstnanci vnější moc, než se spoléhat na jejich vnitřní vědomí.

Ruské společnosti by se měly blíže podívat na francouzské zkušenosti, kde téměř 70 % zaměstnanců považuje za efektivní nemateriální motivaci – možnost flexibilního pracovního úvazku, když to zaměstnanci potřebují, a také zdravotní pojištění na náklady firmy .

Švédsko má stejnou metodu pobídek – některé společnosti umožňují zvláště hodnotným zaměstnancům pracovat z domova.

Nástroje nemateriální motivace: příklady z ruských a zahraničních zkušeností

Případ od Google: kompetentní organizace pracoviště

Jedna ze zajímavých metod nemateriální motivace personálu využívá společnost Google(předkládáme, protože pokud se naučíte stimulaci, tak od těch nejlepších na světovém trhu).

Google dbá na materiální odměny: svým zaměstnancům vyplácí nejvyšší plat v Kalifornii, živí je zdarma a přímo v areálu poskytuje lékaře a lékařskou péči.

Využívá však i metody nemateriálních pobídek.

V prostorách budovy Google se nachází tělocvična, masážní místnosti. americká společnost pomáhá rodinám zaměstnanců: mladí rodiče dostávají další týdny dovolené.

Organizace a design prostoru pro práci zaměstnanců pomáhá povzbudit zaměstnance k práci. Velký důraz je kladen na detail a v kanceláři je mnoho rostlin v květináčích, což zvyšuje množství kyslíku v uzavřeném prostoru a působí uklidňujícím dojmem.

Většina lidí, kteří pracují pro Google, nemá jasný denní režim: hlavní je, že všechny zadané úkoly jsou splněny.

Nehmotné pobídky pro zaměstnance od Zaposu: dělat zaměstnance šťastnými

Zappos, internetový obchod s oblečením a obuví se sídlem ve Spojených státech, zaměstnává převážně ženy ve věku 25 až 50 let. Generální ředitel Zappos, miliardář Tony Hsieh, tomu věří šťastní zaměstnanci může efektivně fungovat. Atmosféru ve společnosti udržují večírky, koncerty a neobvyklé akce.

Zappos podporuje své zaměstnance serióznějším způsobem. Například jejich systém pomoci zaměstnankyním, které se léčí z neplodnosti, je známý po celém světě. V Rusku není zvykem o těchto tématech mluvit.

Dovolená z důvodu odloučení od vaší drahé polovičky

Společnost Hime and Company představila jiný způsob podpory žen. Manažer jednou zjistil, že někteří zaměstnanci si dělají starosti s rozchodem natolik, že... doslova nemůže pracovat. Aby se nezranili, společnost jim umožnila vzít si volno kvůli „zlomenému srdci“.

Takže dívky do 24 let mají nárok na jeden den volna kvůli rozchodu s mužem. Zaměstnanci ve věku 25 až 29 let nesmí dva dny chodit do práce a po 30 letech je povolena minidovolená: tři dny volna.

Nástroje nemateriální motivace v Rusku: statistika

Na konci léta 2018 zveřejnilo analytické centrum NAFI výsledky průzkumu motivačních nástrojů používaných v Rusku. Ukazuje se, že nejoblíbenější jsou materiální pobídky - téměř 40 % respondentů jako pobídky označilo bonusy a sociální balíčky a 15 % jako třináctý plat.

V programu Business.Ru si můžete nainstalovat transparentní systém motivace zaměstnanců, aby pochopili, kolik a za co vydělali. Nastavte plány pro své podřízené, rozdělte úkoly podle důležitosti a sledujte procento jejich dokončení.

Ruské společnosti používají následující metody nemateriální motivace:

• firemní akce (21%);
• další dny volna (13 %);
• zvláštní místa pro rekreaci (4 %).

Nestandardní metody nepeněžní motivace v Rusku pro různé generace

Podle ruských expertů nejsou zaměstnanci z Ruska zvyklí na nestandardní způsoby motivace a kvůli nízkým mzdám jsou pobídky v rublech efektivnější.

Moderní 30-40letí podřízení jsou přitom zaměřeni na kariérní růst, takže pro ně lze organizovat firemní školení a pro každého vytvořit kariérní mapu. Vhodná je i pochvala v podobě certifikátů a fotografií na stánku „Zaměstnanec měsíce“.

Ale pokud pro vás pracují mladí lidé ve věku 18–20 let, pak motivační metody nemusí vést k úspěchu.

Podle marketingové ředitelky Impéria personálu Julie Denesyuk jsou pro generaci Z důležité „ideologické“ pobídky. Objevte například něco nového v oboru nebo vytvořte speciální unikátní projekt. Proto jsou pro ně vhodné nestandardní metody nemateriální motivace:

• podpora kreativity;
• povolení nabízet vlastní projekty pro realizaci.

Zároveň nebude možné motivovat zaměstnance generace Z standardními metodami, jako je blahopřání k svátku nebo doručení na pracoviště.

Důraz na zdravý životní styl

Personalisté radí, abyste při vytváření seznamu nemateriálních motivačních opatření pro zaměstnance dbali na obecné trendy a hodnoty.

Například během posledních 5 let se Rusové zabývali vytvářením zdravého životního stylu. Společnost může tento trend využít pro vlastní opatření motivace k práci:

• podporovat odvykání kouření;
• platit za fitness nebo bazén;
• organizování sportovních akcí;
• vytvořit v kanceláři místnost, kde mohou zaměstnanci trénovat, a také sprchu.

Flexibilní pracovní doba

Pro zaměstnance různých generací je vhodná i taková forma pobídky, jako je flexibilní pracovní doba.

Pokud někteří zaměstnanci pracují na počítačích a zaznamenávají výsledky své práce v CRM, pak může být povolena pružná pracovní doba, jak to dělá většina britských společností.

Od 90. let se tam vyvinulo toto pořadí: 75 % času zaměstnanec pracuje v kanceláři a 25 % z domova. Tento rozvrh doporučujeme nejen řadovým zaměstnancům, ale i manažerům.

Výhody tohoto nástroje:

• zaměstnanec spojuje jak své osobní zájmy, tak zájmy společnosti;
• úspora velikosti kancelářských prostor;
• schopnost zaměstnance zvolit si čas přítomnosti v kanceláři, který mu vyhovuje, aby mohl pracovat efektivněji (jsou přece ti, kteří potřebují vstávat brzy a ti, kteří dobře pracují až večer).

Nevýhodou flexibilního rozvrhu je, že se někdy zaměstnanci ze stejné skupiny prakticky nevidí a mizí konkurence mezi zaměstnanci, což je také motivační faktor.

CRM systém od Business.Ru pomůže zorganizovat individuální přístup ke každému zaměstnanci. S jeho pomocí můžete všem zaměstnancům zavést osobní denní režim a zvýšit jejich loajalitu k firmě.

Jak zavést systém nemateriální motivace zaměstnanců: podívejme se na příklad

Na různé zaměstnance se vztahují různá nefinanční pobídková opatření. Proto doporučujeme využít tipy pro zavedení vlastního motivačního systému ve vaší organizaci.

1. Neptejte se zaměstnanců přímo, co je motivuje, protože takové otázky je budou mást (budou se bát, že pokud se jich zeptáte na motivaci, znamená to, že nepodávají dobrý výkon).
2. Proveďte „všeobecný průzkum“ na téma: „Co motivuje lidi, aby pracovali co nejlépe“. Zahrňte otázky: „Popište svého ideálního šéfa jednou větou“, „Co považujete na své práci za nejpozitivnější?“
3. Požádejte o přidání vlastních nápadů do textu.

Výsledky průzkumu ukáží hodnoty každého zaměstnance. Pokud například některý z nich uvádí jako výhodu flexibilní pracovní dobu, neměli byste mu dávat mnoho rutinních úkolů, převeďte ho do kreativní skupiny.

Pokud si zaměstnanec cení pohodlí na pracovišti a vztahů v týmu, dbejte na to, aby měl z práce jen příjemné emoce. Najděte mu pohodlné křeslo a dovolte mu přinést čerstvé květiny z domova.

Jak motivovat zaměstnance nemateriálními metodami

Hlavním prvkem finančních pobídek je mzda.

Mzda představuje cenu pracovní síly, odpovídající nákladům na spotřební zboží a služby, které zajišťují reprodukci pracovní síly, uspokojující materiální a duchovní potřeby pracovníka.

Je to hlavní zdroj příjmu zaměstnance, i když ne jediný (mohou být vypláceny sociální platby ve prospěch zaměstnance (materiální výpomoc, proplacené poukazy na ošetření, dovolené, výlety, mohou být hrazeny zdravotní služby, pomoc při vzdělávání), může zaměstnanec pobírat dividendy z akcií své společnosti a další příjmy).

Mzda plní reprodukční a stimulační funkce.

Existují:

nominální (peněžní);

reálné mzdy.

Nominální mzda je částka, kterou zaměstnanec obdrží za určité období. Dělí se naopak na:

a) časově rozlišené (před zdaněním);

b) zaplaceno (minus zaplacené daně).

Reálná mzda - je charakterizována množstvím zboží a služeb, které si může pracovník koupit za danou nominální mzdu a danou cenovou hladinu za zboží a služby.

Na výši mezd mají vliv tyto faktory:

náklady na práci, tedy náklady na prostředky k zajištění života a schopností pracovníka (náklady na uspokojování materiálních a duchovních potřeb pracovníka a jeho rodiny), které zase závisí na dosažené úrovni blahobytu. -bytost společnosti, tradice a mohou se měnit s tím, jak se země vyvíjí (potřeby lidí rostou, náklady na jejich školení atd.);

kvalifikace, pracovní podmínky zaměstnance - nepochybně vysoce kvalifikovaný zaměstnanec bude mít vyšší úroveň odměny (například vedoucí podniku nebo jeho organizační jednotky bude mít vyšší platovou úroveň než řadový zaměstnanec této organizace, protože vedení předpokládá potřebu dostupnosti více vysoce kvalifikovaný a v souvislosti s tím provádění složitějších prací; Příkladem je také srovnání kvalifikace a výše odměňování lékaře a sestry); pracovní podmínky zaměstnance ovlivňují i ​​výši mzdy, protože práce ve zdraví škodlivých, ztížených, život a zdraví ohrožujících podmínkách musí mít odpovídající náhradu;

růst produktivity zaměstnance - produktivita zaměstnance (zvýšení množství produktů, které vyrábí, zvýšení objemu jím vykonávané práce, samozřejmě s odpovídající úrovní kvality) mu umožňuje zvyšovat mzdu. Produktivita práce však musí růst rychleji než její výplata, jinak zisk ze zvýšeného výkonu půjde do mezd, ale měl by se promítnout i do poklesu výrobní náklady, ceny;

podmínky na trhu práce - je charakterizován vztahem mezi poptávkou po práci a její nabídkou, mírou intenzity konkurence mezi uchazeči o zaměstnání a situací s nezaměstnaností. Růst nezaměstnanosti snižuje úroveň mezd (v tomto případě je poptávka po práci nízká) a naopak;

Výsledek ekonomická aktivita podniky - vysoký zisk podniku umožňuje jeho vedení vyplácet zaměstnancům odměny (čtvrtletní, roční), což má pozitivní vliv na výši jejich mezd;

personální politika podniku – práce na zlepšení personální kvalifikace, „povýšení“ zaměstnanců na zodpovědnější pozice, zvýšení tvůrčí činnosti zaměstnanců, nepochybně ovlivňuje výši mezd;

stupeň socializace mezd - část výše mezd „prochází“ různými daněmi a odvody státu (na důchody, za bezplatné či zvýhodněné lékařské služby), a čím vyšší jsou tyto srážky, tím méně prostředků zbývá k dispozici zaměstnanec.

Je třeba poznamenat, že podnik samostatně stanoví výši odměny, její formu a systém. Stát určuje minimální velikost mzdy (minimální mzda). Minimální mzda je společenská norma, a představuje spodní hranici ceny nekvalifikované pracovní síly.

Tarifní a nadtarifní podmínky odměňování.

Základem pro mzdu pracovníků jsou tzv. tarifní podmínky odměňování. Zajišťují regulaci mezd v závislosti na kvalifikaci pracovníka a náročnosti jeho práce.

Tarifní kategorie charakterizuje kvalifikaci zaměstnance; čím vyšší kvalifikaci, tím vyšší hodnost. Tarifní sazebník se vyznačuje určitým rozsahem (rozpětím) - to je poměr tarifní sazby nejvyšší kategorie tarifní řád k tarifní sazbě jeho 1. kategorie.

Nerozpočtové podniky určují volbu konstrukce tarifu, počet jeho kategorií a velikost tarifních koeficientů nezávisle.

Zdrojem bonusů je zisk podniku.

Plat je rozdělen do následujících složek:

Základní plat

Dodatečný plat

Bonusy na základě výsledků celého podniku

Základní mzda se vypočítává za skutečně odpracovanou dobu a práci vykonanou v podniku. To zahrnuje:

platba v tarifních sazbách a platech, v kusových sazbách, jako procento z příjmů za prodané produkty(práce, služby);

vyrovnávací příplatky;

motivační platby a bonusy.

Do základního platu se tedy započítávají tarifní mzdy, dále platby a příplatky vyrovnávacího a motivačního charakteru.

Základní mzda se zohledňuje jako součást nákladů na výrobky (práce, služby) vyráběné podnikem.

Dodatečné mzdy jsou platby za neodpracovanou dobu v podniku. Tyto platby jsou stanoveny v souladu s pracovněprávními předpisy.

Další plat zahrnuje platbu:

prázdniny (roční a doplňkové, vzdělávací);

odstupné při propuštění zaměstnanců;

preferenční hodiny během zkráceného pracovního dne pro mladistvé a zdravotně postižené;

zvláštní přestávky v práci pro kojící matky;

při vysílání zaměstnanců do kurzů dalšího vzdělávání;

prostoje bez zavinění zaměstnance;

čas na plnění vládních povinností atd.

Dodatečné mzdy jsou zohledněny jako součást nákladů na výrobky (práce, služby).

Bonusy založené na výsledcích celého podniku jsou odměny založené na výsledcích finanční a ekonomické činnosti podniku. Jsou placeni ze zisku, který má k dispozici. Jejich velikost určuje podnik samostatně. U každého zaměstnance závisí na jeho osobních výsledcích, jeho přínosu k celkovým výsledkům podniku, nepřetržité pracovní praxi v tomto podniku a dalších podmínkách stanovených Předpisy o odměnách. Příkladem takových plateb je tzv. třináctý plat.

Struktura platů zaměstnanců je pro všechny podniky stejná a skládá se ze dvou částí:

konstantní - určuje se osobním příspěvkem zaměstnance a zohledňuje se celková cena výrobků (práce, služby);

proměnná závisí na výkonnosti celého podniku a je hrazena ze zisku.

Velikost variabilního platu musí být dostatečná k vytvoření nezbytného hmotného zájmu vedoucího zaměstnance na plnění přijatých závazků stanovených ve smlouvě.

Zvažte peněžní pobídky.

Dlouhodobé motivační programy jsou zavedeny s cílem stimulovat a odměňovat management za dlouhodobý růst a prosperitu společnosti a také poskytovat dlouhodobou perspektivu manažerským rozhodnutím. Pokud se berou v úvahu pouze krátkodobé cíle, může manažer například zvýšit ziskovost podniku snížením nákladů na údržbu zařízení, což by mohlo mít negativní dopad za dva až tři roky.

Existuje několik dalších typů dlouhodobých motivačních programů. Právo zhodnotit akcie bývá spojeno s právem na zpětný odkup. To umožňuje příjemci buď uplatnit své právo (na zpětný odkup akcií), nebo je ocenit v penězích (nebo ve formě akcií), případně provést nějakou kombinaci. Systém založený na cíli uděluje akcie, pokud je dosaženo konkrétního finančního cíle, jako je růst zisku nebo zisku na akcii. Schéma omezených akcionářů předpokládá, že akcie jsou převedeny na manažera bezplatně, avšak s určitými omezeními, která jsou určena interními pokyny společnosti.

Akcie mohou být například manažerovi odebrány, pokud opustí společnost před uplynutím stanovené doby. A konečně, v případě schématu fiktivních akcií manažer neobdrží akcie, ale pomyslné jednotky, které mají hodnotu akcií společnosti. Po nějaké době obdrží jejich hodnotu (obvykle v hotovosti).

Úkolem manažera, je-li využívána ekonomická motivace, je vypracovat schéma výkonnostních prémií, systém práce na zakázku nebo dohody o pracovní činnosti. Tento úkol není v žádném případě snadný, protože situace v každé společnosti je jedinečná, a proto musí být bonusový systém pro každý případ jedinečný. Záleží také na specializaci personálu.

Ne všechny způsoby ekonomických pobídek mohou mít na zaměstnance motivační účinek, nicméně existuje několik základních ustanovení o bonusech, která nemají vliv na specifika společnosti a jsou univerzální. Měli by vést manažera při zavádění metod ekonomické motivace:

Bonusy by neměly být příliš široké a rozšířené, jinak budou za normálních okolností vnímány jednoduše jako součást běžné mzdy.

Bonus by měl souviset s osobním přínosem zaměstnance k výrobě, ať už jde o individuální nebo skupinovou práci.

Musí existovat nějaká přijatelná metoda měření tohoto zvýšení produktivity.

Zaměstnanci by měli mít pocit, že bonusy jsou založeny spíše na dodatečném než na normativním úsilí.

Dodatečné úsilí zaměstnanců stimulované bonusem musí pokrýt náklady na vyplácení těchto bonusů. Jak již bylo uvedeno, metody ekonomických pobídek by měly záviset nejen na specifikách společnosti jako celku, ale také by se měly lišit v závislosti na specializaci pracovníků. Níže uvedená tabulka 1:

Tabulka 1 – možné způsoby ekonomické stimulace různých

skupin zaměstnanců.

Personál	Odměny
Obchodní skupina	Individuální provize na základě objemu prodeje Individuální bonus za příspěvek k celkovému zisku Skupinové provize na základě zvýšených objemů prodeje za poslední rok Skupinový systém sdílení zisku Povýšení na prestižnější pozice s více vysoký plat
Výrobní dělníci	Skupinový mzdový systém Bonusy za předčasné dokončení Příplatky za přesčas
Tajemník	Obecné schéma podíl na zisku Povýšení na Office Managera
Výrobní ředitel	Odměna za práci přesčas Součástí skupinového výrobního bonusu Obecné schéma podílu na zisku Návrh na majetkovou účast v podnikání

Výše uvedený výčet není vyčerpávající (z výše uvedených důvodů je téměř nemožné takový výčet sestavit), ale ukazuje zásadní rozdíl v přístupu k rozvoji systémů ekonomických pobídek pro personální skupiny. Ukazuje, že např. systém odměňování za přesčasovou práci je mnohem univerzálnější než schéma majetkové účasti na podnikání

Mezi nemateriální pobídky patří:

výhody a výsady pro zaměstnance – udělení práva na pohyblivý, flexibilní pracovní rozvrh; poskytování volna, prodloužení doby placené dovolené za určité úspěchy a úspěchy v práci.

Vytváření příznivé sociální atmosféry, odstraňování statusových a administrativních bariér mezi pracovníky řídícího aparátu, rozvíjení důvěry a vzájemného porozumění v rámci týmu.

Morální povzbuzení zaměstnanců. Povyšování zaměstnanců, plánování jejich kariéry, placení školení a pokročilých školení.

Příznivý režim a pracovní podmínky. Produktivita manažerská práce je přímo závislá na stavu pracoviště a podmínkách, ve kterých vedoucí pracuje. Závažnost řešeného problému narůstá v důsledku vzniku nových organizací tržního typu, kdy dochází k výrazným kvalitativním změnám v systému řízení ekonomických a sociálních procesů.

Racionální uspořádání pracoviště vedoucího zajišťuje vytvoření maximálního pohodlí a příznivých pracovních podmínek v manažerské činnosti a zvyšuje náplň práce. V současné době je vypracováno více než 5 tisíc standardních projektů pro organizaci pracovišť pro různé kategorie administrativních a řídících pracovníků. Dostupnost kancelářského vybavení. Pracoviště musí být vybavena odpovídající kancelářskou technikou, a proto musí být vytvořena technologie pro její efektivní využití.

Příznivé hygienické, hygienické a estetické pracovní podmínky. Optimální by měl být interiér teplotní režim, osvětlení, nábytek Tato opatření ke zvýšení a zlepšení stimulace a motivace k práci umožňují efektivnější využití pracovního potenciálu podniku

Po systematizaci všeho výše uvedeného můžeme zdůraznit následující aspekty nemateriálních pobídek a možnosti jejich praktické aplikace:

1. Zdůraznění důležité role tohoto zaměstnance (šéf mu podá ruku a pozve ho na soukromý večírek na počest jeho narozenin, konzultuje s ním důležité záležitosti apod.). Tady je samozřejmě nebezpečné to přehánět. Důvěřujte svému smyslu pro proporce. Zkuste se vžít do kůže zaměstnance: co byste si přáli od vedení?

2. Povzbuzení různými druhy diplomů a cen; pořádání profesionálních soutěží; stáže na náklady firmy a další možnosti, jak zlepšit svou odbornou úroveň a zdůraznit vysoký status specialisty. Protože takoví lidé usilují o sebezdokonalení ve svém oboru činnosti, může to být pro ně zajímavé.

3. Sdílení výkonu. Tato technika je již dlouhou dobu používána mnoha západními společnostmi. Společnost se transformuje na Akciová společnost a zaměstnanci obdrží část akcií. Nyní se zajímají o jeho blaho a prosperitu, protože na tom závisí jejich příjem jako akcionářů! V souladu s tím se zvyšuje míra loajality zaměstnanců a kvalita jejich práce.

4. Poskytování nových příležitostí. Může se jednat o převedení zaměstnance na vyšší pozici, větší samostatnost v rozhodování (pokud to nepoškodí firmu jako celek), zadávání složitých projektů a nestandardních kreativních úkolů, které by bylo zajímavé řešit, zajistit mu se všemi nezbytnými podmínkami - moderní technologie, individuální kancelář a další benefity, pokud je skutečně potřebuje ke zkvalitnění své práce.

5. Vytvoření příznivého psychologického klimatu v týmu. Úkol není tak jednoduchý, jak by se mohlo zdát, a často se k jeho vyřešení uchýlí ke službám odborníků - psychologů a konzultačních specialistů.

Můžete pořádat firemní zábavní akce např prázdninové večírky nebo výlety do přírody, je dobré, když se vyhnete banalitě a nudě. Obecně platí, že čím lépe manažer rozumí životní situaci, snům, touhám a způsobu myšlení zaměstnance, tím snazší je předvídat jeho chování a přicházet s podněty, které jsou pro něj zajímavé. Samozřejmě při hledání kreativního řešení budete muset manévrovat mezi zájmy podniku a výhodami pro konkrétní osobu. Ale obklopit se chytrými a talentovanými lidmi je umění a bez jeho zvládnutí není možné stát se skutečně úspěšným lídrem. Dříve nebo později přijde ve vývoji organizace fáze, kdy bude pro manažera obtížné dělat vše sám a bude muset delegovat pravomoci. Jak úspěšní, aktivní a loajální zaměstnanci budou, do značné míry závisí na vedoucím.

Struktura osobních příjmů manažerů se v zásadě formuje stejně jako u ostatních zaměstnanců, má však své vlastní charakteristiky. Při regulaci příjmů má velký význam motivační politika vedení společnosti, která hraje korektivní roli při vytváření struktury odměn, odměn a benefitů [ http://5ballov.qip.ru/].