Mga bata 

Ang Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay ng mga parusang pandisiplina. Pasaway bilang isang parusa sa pagdidisiplina. Mga kahihinatnan ng pagpapataw ng parusa

Pagdidisiplina

1. Tinukoy ng komentong artikulo ang isang paglabag sa disiplina at nagbibigay ng mga uri ng mga parusang pandisiplina na may karapatang ilapat ng employer sa isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina.

Ang isang paglabag sa disiplina alinsunod sa Bahagi 1 ng artikulong ito ay nauunawaan bilang ang pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang kasalanan, ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya. Tulad ng makikita mula sa kahulugan sa itaas, ang isang paglabag sa disiplina ay maaaring ituring na isang pagkabigo sa pagganap o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho. Sa pagsasaalang-alang na ito, hindi ito maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina, halimbawa, pagtanggi na magsagawa ng pampublikong pagtatalaga, paglabag sa mga alituntunin ng pag-uugali sa mga pampublikong lugar.

Pagkabigong gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, i.e. ang isang paglabag sa disiplina ay maaaring ituring na isang paglabag sa mga legal na kinakailangan, mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga paglalarawan ng trabaho, mga teknikal na tuntunin, hindi pagpapatupad o hindi wastong pagpapatupad ng mga tagubilin at utos ng manager, atbp.

Tulad ng ibinigay sa Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2, ang isang paglabag sa disiplina ay isinasaalang-alang, sa partikular:

Ang kawalan ng empleyado sa trabaho o lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan. Dapat isaisip na kung kontrata sa pagtatrabaho, natapos kasama ng empleyado, o ang lokal na regulasyong batas ng employer (kautusan, iskedyul, atbp.) ay hindi nagtatakda ng partikular na lugar ng trabaho ang empleyadong ito, kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa isyu kung saan obligado ang empleyado sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, dapat magpatuloy ang isa mula sa katotohanan na sa bisa ng lugar ng trabaho ay ang lugar kung saan ang empleyado ay dapat na o kung saan kailangan niyang dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho at na direkta o hindi direktang nasa ilalim ng kontrol ng employer (sugnay 35);

Ang pagtanggi ng isang empleyado na gawin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan dahil sa pagbabago sa mga pamantayan sa paggawa alinsunod sa itinatag na pamamaraan (), dahil Sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang empleyado na gampanan ang tungkulin ng paggawa na tinukoy ng kontratang ito at sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon (). Kasabay nito, ang pagtanggi na magpatuloy sa trabaho dahil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na itinakda ng mga partido ay hindi isang paglabag disiplina sa paggawa, at nagsisilbing batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa pamamaraang itinakda para sa;

Pagtanggi o pag-iwas nang walang magandang dahilan mula sa isang medikal na pagsusuri ng mga manggagawa sa ilang mga propesyon, pati na rin ang pagtanggi ng isang empleyado na sumailalim sa medikal na pagsusuri oras ng pagtatrabaho espesyal na edukasyon at pagpasa sa mga eksaminasyon sa kalusugan ng trabaho, kaligtasan at mga tuntunin sa pagpapatakbo, kung ito ay kinakailangan pahintulot na magtrabaho (sugnay 35);

Ang pagtanggi ng empleyado na pumasok sa isang kasunduan nang buo pananagutan sa pananalapi, kung gumaganap ng mga tungkulin sa pagpapanatili materyal na ari-arian ay ang pangunahing pag-andar ng paggawa ng empleyado, na napagkasunduan kapag nag-hire, at alinsunod sa batas, ang naturang kasunduan ay maaaring tapusin sa kanya, na alam ng empleyado tungkol sa (sugnay 36);

Ang pagtanggi ng isang empleyado (anuman ang dahilan) na sumunod sa utos ng employer na pumasok sa trabaho bago matapos ang bakasyon ay hindi maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina sa paggawa (sugnay 37).

Ang isang paglabag sa disiplina ay isang kabiguan na may kasalanan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang hindi pagtupad o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay itinuturing na nagkasala kung ang empleyado ay sadyang kumilos o sa pamamagitan ng kapabayaan.

Ang sinadyang pagkakasala ay nagpapahiwatig ng isang tiyak na kusang desisyon (aksyon o hindi pagkilos) na naglalayong labagin itinatag na mga tuntunin pag-uugali. Ang kawalang-ingat bilang isang uri ng pagkakasala ay nangyayari kapag ang isang empleyado ay hindi nahuhulaan ang mga kahihinatnan ng kanyang iligal na aksyon, bagama't siya ay dapat na foreseen, o kapag siya ay foresees tulad ng mga kahihinatnan, ngunit walang kabuluhang pag-asa upang maiwasan ang mga ito.

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay posible para sa anumang anyo ng pagkakasala. Kasabay nito, ang kabiguang gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng empleyado (halimbawa, dahil sa kakulangan ng mga kinakailangang materyales, dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon ng empleyado, dahil sa kanyang sakit) ay hindi maituturing na nagkasala.

Ang mga aksyon ng isang empleyado na ginawa niya alinsunod sa mga batas at iba pang mga regulasyon ay hindi maaaring maging kwalipikado bilang isang pagkakasala sa pagdidisiplina. Halimbawa, ang pagtanggi ng isang empleyado na lumipat sa ibang trabaho sa mga kaso kung saan ang naturang paglipat ay pinahihintulutan lamang sa pahintulot ng empleyado, o ang pagtanggi ng isang empleyado na sumunod sa isang utos na bumalik sa trabaho bago matapos ang bakasyon, dahil Ang batas ay hindi nagbibigay ng karapatan ng employer na maagang ipabalik ang mga empleyado mula sa bakasyon nang walang pahintulot nila, atbp.

Ang pagtanggi ng isang empleyado na magsagawa ng trabaho kung sakaling magkaroon ng panganib sa kanyang buhay at kalusugan dahil sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa ay hindi isang paglabag sa disiplina, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa mga pederal na batas, hanggang sa maalis ang naturang panganib o mula sa pagsasagawa ng mabibigat na trabaho at trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho na hindi itinatadhana ng kontrata sa pagtatrabaho. Dahil ang Labor Code ay hindi naglalaman ng mga patakaran na nagbabawal sa isang empleyado na gamitin ang karapatang ito kahit na ang pagganap ng naturang trabaho ay sanhi ng paglipat sa mga batayan na tinukoy sa , ang pagtanggi ng empleyado na pansamantalang lumipat sa ibang trabaho alinsunod sa Art. 72.2 ng Labor Code para sa mga dahilan sa itaas ay makatwiran (clause 19 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2).

2. Para sa paggawa ng mga pagkakasala sa pagdidisiplina, ang employer ay may karapatan na ilapat ang mga sumusunod na parusa sa mga empleyado: pagsaway, pagsaway, pagtanggal sa mga batayan na ibinigay para sa mga nauugnay na talata, katulad:

sugnay 5 - paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung mayroon siya aksyong pandisiplina;

sugnay 6 - isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado;

sugnay 7 - mga aksyong nagkasala na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala, na ginawa ng isang empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;

sugnay 7.1 - ang kabiguan ng empleyado na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan o malutas ang isang salungatan ng interes kung saan siya ay isang partido, kabiguan na magbigay o magbigay ng hindi kumpleto o hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa kanyang kita, mga gastos, ari-arian at mga obligasyon na may kaugnayan sa ari-arian, o hindi magbigay o magbigay ng sadyang hindi kumpleto o hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa kita, gastos, ari-arian at obligasyon sa ari-arian ng kanilang asawa at menor de edad na mga anak, pagbubukas (availability) ng mga account (deposito), pag-iimbak ng cash at mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation , pagmamay-ari at (o) paggamit ng dayuhan mga instrumento sa pananalapi isang empleyado, kanyang asawa at menor de edad na mga anak sa mga kaso na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, mga regulasyong legal na aksyon ng Pangulo ng Russian Federation at ng Pamahalaan ng Russian Federation, kung ang mga aksyon na ito ay nagbunga ng isang pagkawala ng tiwala sa empleyado sa bahagi ng employer;

sugnay 8 - isang imoral na pagkakasala na ginawa ng isang empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;

sugnay 9 - pag-ampon ng isang hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagresulta sa isang paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon;

sugnay 10 - isang isang beses na matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), o ng kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa (tingnan ang komentaryo sa Artikulo 81).

Ang pagpapaalis ay isa ring parusang pandisiplina. manggagawang nagtuturo para sa paulit-ulit na matinding paglabag sa charter sa loob ng isang taon institusyong pang-edukasyon(Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation, tingnan ang komentaryo dito), pati na rin ang pagpapaalis ng isang atleta na may kaugnayan sa kanyang diskwalipikasyon sa sports sa loob ng anim na buwan o higit pa o para sa paglabag ng atleta, kasama. isang beses, all-Russian na mga panuntunan sa anti-doping at (o) mga panuntunan sa anti-doping na inaprubahan ng mga internasyonal na anti-doping na organisasyon, na kinikilala bilang isang paglabag sa pamamagitan ng desisyon ng nauugnay na anti-doping na organisasyon (Artikulo 348.11 ng Labor Code ng Russian Federation Federation, tingnan ang komentaryo dito).

3. Alinsunod sa Bahagi 3 ng nagkomento na artikulo, ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa mga talata 7, 7.1 at 8 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang parusang pandisiplina lamang kung ang mga nagkasala na aksyon na tinukoy sa mga talatang ito ay ginawa ng empleyado sa lugar ng trabaho na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Kung ang gayong mga aksyon o isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng isang empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, ang pagpapaalis sa mga batayan na ito ay hindi isang parusang pandisiplina. Sa kasong ito pangkalahatang tuntunin ang pagdadala sa mga empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay hindi inilalapat (tingnan ang komentaryo sa Mga Artikulo 81 at 193).

Ang listahan ng mga parusang pandisiplina na ibinigay para sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi kumpleto. Pederal na batas, charter o mga regulasyon sa disiplina na itinatag ng pederal na batas, para sa mga indibidwal na kategorya ang mga empleyado ay maaaring sumailalim sa iba pang mga parusang pandisiplina. Gayunpaman, ang mga parusang pandisiplina na itinatag ng ibang mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina ay inilalapat lamang sa mga empleyado na, alinsunod sa mga ito, ay napapailalim sa kanilang aksyon.

Dapat pansinin na ang aplikasyon ng anumang iba pang parusa para sa paggawa ng isang pagkakasala sa disiplina na hindi itinatadhana ng Labor Code ng Russian Federation, mga pederal na batas o charter (mga regulasyon) sa disiplina na itinatag ng mga pederal na batas ay ilegal (halimbawa, ang koleksyon ng multa).

Batay sa mga ito, korte Suprema Ang Russian Federation, sa pamamagitan ng mga desisyon na may petsang Mayo 24, 2002 N GKPI2002-375 at may petsang Oktubre 28, 2002 N GKPI2002-1100, ay nagpahayag na ang mga probisyon ng Mga Regulasyon sa Disiplina ng Empleyado ay hindi naaayon sa Kodigo sa Paggawa at hindi napapailalim sa aplikasyon. transportasyon ng riles Pederasyon ng Russia, naaprubahan Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Agosto 25, 1992 N 621, na nagbibigay ng karagdagang mga uri mga parusa sa pagdidisiplina para sa paggawa ng mga paglabag sa disiplina. Bilang suporta sa mga desisyong ginawa, ipinahiwatig ng Korte Suprema na ang aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa isang empleyado ay isang makabuluhang paghihigpit sa mga karapatan ng isang tao na magtrabaho, at samakatuwid ang mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina at ang mga batayan para sa kanilang aplikasyon ay maaari lamang itatag ng pederal. mga batas, gaya ng itinatadhana sa Art. Art. 192 at 330 ng Labor Code ng Russian Federation.

4. Ang karapatang pumili ng isang tiyak na parusang pandisiplina ay pag-aari ng employer. Gayunpaman, dapat isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasalang nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito nagawa. Partikular na iginuhit ng Korte Suprema ng Russian Federation ang atensyon ng mga korte sa pangangailangang isaalang-alang ang mga pangyayaring ito. Tulad ng nabanggit sa Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 (sugnay 53), sa bisa ng Bahagi 1 ng Art. 46 ng Konstitusyon ng Russian Federation, na ginagarantiyahan ang lahat ng hudisyal na proteksyon ng kanilang mga karapatan at kalayaan, at ang mga probisyon ng mga internasyonal na ligal na aksyon na naaayon dito, sa partikular na Art. 8 Universal Declaration of Human Rights, Art. 6 ng Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms, pati na rin ang Art. 14 ng International Covenant on Civil and Political Rights, obligado ang estado na tiyakin ang pagpapatupad ng karapatan sa proteksyong panghukuman, na dapat na patas, may kakayahan, buo at epektibo.

Isinasaalang-alang ito, at isinasaalang-alang din na ang hukuman, na siyang katawan para sa paglutas ng indibidwal mga alitan sa paggawa, sa bisa ng Bahagi 1 ng Art. 195 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation ay dapat gumawa ng isang naaayon sa batas at may batayan na desisyon; isang pangyayari na makabuluhan para sa tamang pagsasaalang-alang ng mga kaso ng paghamon ng isang parusang pandisiplina o muling pagbabalik at napapailalim sa patunay ng employer ay ang pagsunod nito kapag paglalapat ng parusang pandisiplina sa isang empleyado na nagmula sa Art. Art. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 at 55 ng Konstitusyon ng Russian Federation at kinikilala ng Russian Federation bilang isang legal na estado pangkalahatang mga prinsipyo legal, at samakatuwid ay responsibilidad sa pagdidisiplina, tulad ng katarungan, pagkakapantay-pantay, proporsyonalidad, legalidad, pagkakasala, humanismo.

Para sa layuning ito, ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng katibayan na nagpapahiwatig hindi lamang na ang empleyado ay nakagawa ng isang disciplinary offense, ngunit din na kapag nagpapataw ng isang parusa, ang kalubhaan ng pagkakasala na ito at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay isinasaalang-alang (Bahagi 5 ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ), pati na rin ang dating pag-uugali at saloobin ng empleyado sa trabaho.

Kung, kapag isinasaalang-alang ang isang kaso para sa muling pagbabalik sa trabaho, ang hukuman ay dumating sa konklusyon na ang maling pag-uugali ay aktwal na nangyari, ngunit ang pagpapaalis ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga pangyayari sa itaas, ang paghahabol ay maaaring masiyahan.

Gayunpaman, sa kasong ito, ang korte ay walang karapatan na palitan ang pagpapaalis ng isa pang parusa, dahil alinsunod sa Art. 192 ng Labor Code, ang pagpapataw ng disciplinary sanction sa isang empleyado ay responsibilidad ng employer.

Ang pagsaway ay isa sa mga uri ng mga parusang pandisiplina na inilalapat sa larangan ng batas sa paggawa. Nakatanggap ng pagsaway, empleado ay obligadong iulat ang kanyang mga iligal na aksyon at magpataw ng mga parusa alinsunod sa mga legal na kaugalian.

Ang isang paglabag sa disiplina ay ang pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa direktang paggawa o hindi wastong pagganap. Ang pasaway ay inilapat ng employer sa mga partikular na kaso. Ang pinakamatinding hakbang na mapipili ng employer ay ang pagpapaalis. Halimbawa, para sa pagliban.

Bilang isang tuntunin, dalawang uri lamang ng aksyong pandisiplina ang kadalasang inilalapat sa mga empleyado: pagsaway at pagpapaalis. Ang desisyon ay nananatili sa employer. Bagaman, ayon sa Art. 149 ng Labor Code (Labor Code), dapat niyang isaalang-alang ang mga sumusunod na salik:
- antas ng pagkakasala ng empleyado;
- dami ng pinsala;
- ang mga pangyayari na humantong sa paggawa ng pagkakasala;
- personal.

Ang mambabatas ay nagbibigay ng dismissal bilang ang pinaka matinding parusa na inilalapat sa isang empleyado.

Ang pagsaway ay dapat mag-udyok sa empleyado na maayos na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, at, sa pag-alala sa banta ng pagpapaalis, hindi siya dapat gumawa ng karagdagang maling pag-uugali sa hinaharap.

Ang pagsaway ay isang hindi materyal na parusa. Para sa nagkasalang empleyado, ang pagbibigay ng pagsaway ay nagdudulot din ng mga partikular na materyal na kahihinatnan:
- ayon sa Art. 151 ng Labor Code, ang empleyado ay hindi maaaring umasa sa iba't ibang mga hakbang sa insentibo sa buong panahon ng bisa ng pagsaway;
- ang isang pagsaway ay itinuturing na mga batayan para sa pag-alis ng isang empleyado ng mga bonus at pagbabayad ng insentibo;
- kung ang isang empleyado ay may pasaway ay nakakaapekto sa pagpapasiya ng kanilang antas ng kwalipikasyon;
- ayon sa sugnay 3 ng Art. 40 ng Labor Code, ang isang pagsaway ay maaaring maging isang tunay na dahilan para sa pagpapaalis sa isang empleyado.

Ano ang isang pangungusap

Ang pagsaway ay isang uri ng parusang pandisiplina. Maaaring ilapat ito ng employer sa empleyado para sa hindi pagsunod mga tungkulin sa paggawa. Ang isang empleyado ay maaaring sinasadya o sa pamamagitan ng kapabayaan na gumawa ng isang pagkakasala. Ang karaniwan ay nahuhuli sa trabaho.

Ang isang pagsaway sa taong nagkasala ay inilalapat sa loob ng naaangkop na takdang panahon: sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng pagkakasala, sa panahon ng buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng paglabag.

Ang isang empleyado ay hindi maaaring parusahan para sa kabiguang gumanap ng mga tungkulin sa paggawa kung hindi siya legal na nakarehistro para sa posisyon na ito.

Kung ang isang empleyado ay paulit-ulit na nakatanggap ng mga parusa sa pagdidisiplina sa buong taon, ang employer ay may karapatang tanggalin siya.

Ano ang pagkakaiba ng isang pasaway at isang puna?

wala mga pagkakaiba sa katangian Walang pinagkaiba ang pasaway at puna.

Sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation (Labor Code), ang mga parusa ay nakaayos sa sumusunod na pagkakasunud-sunod: pagsaway, pagsaway, pagpapaalis. Ito ay nagpapahintulot sa amin na maniwala na ang isang pagsaway ay ang "pinaka banayad" ng mga parusa sa pagdidisiplina, at ang pagpapaalis ay ang pinakamalubha, na itinatadhana ng batas para sa mga relasyon sa paggawa.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay walang sinasabi tungkol sa pagkakaiba sa pagitan ng isang pasaway at isang pasaway.

Ang dalawang uri ng mga aksyong pandisiplina na ito ay may parehong mga tuntunin, mga pamamaraan ng aplikasyon at mga kahihinatnan para sa magkabilang panig ng batas sa paggawa.
Sa sugnay 5, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho para sa paulit-ulit na kabiguan na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa nang walang wastong dahilan, at hindi mahalaga kung anong uri ng parusa, pagsaway o pagsaway, ang inilapat sa kanya dati.

Bagong edisyon ng Art. 192 Labor Code ng Russian Federation

Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang employer ay may karapatang ilapat ang mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:

1) puna;

2) pagsaway;

3) pagpapaalis para sa naaangkop na mga kadahilanan.

Ang mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina () para sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado ay maaari ding magbigay ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina.

Ang mga parusang pandisiplina, sa partikular, ay kinabibilangan ng pagpapaalis sa isang empleyado sa mga batayan, o, pati na rin ang Kodigo na ito sa mga kaso kung saan ang mga aksyong nagkasala na nagbibigay ng dahilan para sa pagkawala ng tiwala, o, nang naaayon, isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang aplikasyon ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina ay hindi pinahihintulutan.

Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, dapat isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasalang nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito nagawa.

Komentaryo sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga parusa para sa hindi wastong pagganap ng trabaho. Bukod dito, ang listahan ng mga parusa sa pagdidisiplina ay kumpleto: pagsaway, pagsaway, pagpapaalis, pati na rin ang ilang iba pang mga hakbang na ibinigay lamang para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado.

Gayunpaman, sa halos lahat ng modernong Mga kumpanyang Ruso Mayroong sistema ng mga multa at parusa. Naniniwala ang mga tagapamahala na ang negatibong pagganyak ay mas epektibo kaysa sa positibong pagganyak: pagkatapos ng lahat, ito ay nagdidisiplina sa mga tao, at samakatuwid ay pinapataas ang kanilang pagganap.

Legal na panig ng mga parusa

Kapag pinag-uusapan ang negatibong pagganyak, ang pangunahing ibig sabihin ng mga tagapag-empleyo ay mga materyal na multa at pagbabawas. Gayunpaman, ang partikular na panukalang ito ay walang karapatang umiral ayon sa batas. Ipinagbabawal ng batas sa paggawa ang mga pagbabawas mula sa sahod (Artikulo 22, 137 ng Labor Code ng Russian Federation), maliban sa ilang mga opsyon para sa mga pagbabawas sa accounting (hindi naprosesong paunang bayad, mga error sa accounting). Ang tanging sukatan ng parusa para sa mga empleyado ay ang mga parusang pandisiplina - mga pagsaway, pagsaway, at pagpapaalis (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paano ipinatupad ang pagsasagawa ng mga multa? May mga butas sa anumang batas. At, kumikilos alinsunod sa Labor Code, ang mga employer ay may pagkakataon pa ring parusahan ang mga empleyado sa pananalapi. Ito ay ginawa tulad nito. Sahod Ang mga empleyado ay nahahati sa dalawang bahagi - basic at bonus. Ayon sa batas, hindi maaaring ilapat ang mga multa at bawas sa pangunahing bahagi, at hangga't kailangan sa bahagi ng bonus. Kasabay nito, ang kumpanya ay naglalabas ng isang espesyal na regulasyon sa mga bonus, na nakasaad din sa mga kontrata sa pagtatrabaho na nilagdaan ng mga empleyado sa pagkuha. Tinukoy ng mga regulasyon ang ilang mga kinakailangan para sa mga tauhan ( rehimeng paggawa, hitsura, produksyon ng mga volume), para sa hindi pagsunod sa kung aling mga espesyalista ang maaaring bawian ng bahagi ng bonus (o ang buong bonus). Sa form na ito na ang mga kumpanya ay nagsasagawa ng mga multa ngayon.

Ang isang mapaglarawang halimbawa ay ang sistema ng mga multa sa isa sikat na kumpanya. Depende sa pagkakasala (pagkahuli, pagliban, mga pagkakamali sa trabaho), ang isang empleyado ng kumpanyang ito ay binibigyan mula 0.1 puntos hanggang sampung puntos, at isang punto ay tumutugma sa 2 porsiyento ng suweldo. Sa pinakamasamang kaso, maaari mong bawian ang empleyado ng 20 porsiyento ng kita, na katumbas ng buong halaga mga pagbabayad ng bonus. Ang kumpanya ay tiwala sa kawastuhan ng diskarteng ito.

Sa tulong ng sistema ng parusa maaari mong makamit ang napaka mataas na lebel ehekutibong disiplina, ngunit kapag humina ang kontrol sa ilang kadahilanan, lumilitaw ang mga grupo ng mga tao na nagsisimulang magpahinga sa "mga silid para sa paninigarilyo" at sa mga kusina na umiinom ng tsaa. Bilang karagdagan, ang kabuuang aplikasyon ng sistema ng negatibong pagganyak ay humahantong sa katotohanan na isang uri lamang ng mga tao ang nabubuhay sa mga kumpanya - disiplinado, mahusay at handang parusahan. At mabilis na umalis ang mga proactive at creative na empleyado.

Dapat ding sabihin na maraming mga tagapamahala ng Russia ang masyadong nadadala at hindi na naramdaman ang mga hangganan ng sikolohikal na lakas ng kanilang mga empleyado. Higit pa sa linyang ito, ang mga tao ay sumisira at huminto sa paniniwalang maiiwasan nila ang parusa.

Isa pang komento sa Art. 192 Labor Code ng Russian Federation

1. Ang karapatan ng employer, na nabuo sa komentong artikulo, ay batay sa mahahalagang elemento relasyon sa paggawa. Ang pamamahala ng upahang manggagawa ay batay sa kakayahan ng tagapamahala na maglapat ng hindi kanais-nais na mga parusa sa mga lumalabag sa itinatag na kautusan.

2. Ang employer ay may karapatan na panagutin ang mga lumalabag sa disiplina sa paggawa, ngunit maaaring gamitin ang karapatang ito sa sarili niyang pagpapasya: piliin ang pinaka-angkop na parusa mula sa mga posibleng parusa. pinakamahusay na pagpipilian o tumanggi na ganap na panagutin ang nagkasala. Sa mga pambihirang kaso lamang, na direktang itinakda ng batas, ay obligado ang employer na maglapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina (tingnan, halimbawa, Artikulo 195 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).

3. Ang isang empleyado ay maaaring dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina lamang kung siya ay nakagawa ng isang paglabag sa pagdidisiplina, na nauunawaan bilang isang may kasalanan na pagkabigo o hindi wastong pagganap ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang isang empleyado ay maaaring sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan:

1) ang pag-uugali ng empleyado ay dapat na labag sa batas, ibig sabihin. ang kanyang mga aksyon ay dapat talagang hindi sumunod sa mga kinakailangan ng batas, ang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho o ang mga utos ng employer batay sa mga ito. Kaya, halimbawa, imposibleng dalhin ang isang empleyado sa ilalim ng 18 taong gulang sa pananagutan sa pagdidisiplina kung tumanggi siyang ipadala sa isang paglalakbay sa negosyo, dahil ang kanyang mga aksyon sa kasong ito magiging legal (tingnan ang Artikulo 269 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito). Gayundin, ang pagtanggi ng isang empleyado na hatiin sa mga bahagi ay hindi maituturing na isang paglabag sa disiplina. taunang bakasyon, na posible lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, i.e. may karapatan ang empleyado na tanggapin ang alok ng employer o hindi. Ang parehong uri ng pag-uugali ay legal (tingnan ang Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito);

2) bilang isang resulta ng mga aksyon ng empleyado, ang pinsala ng isang ari-arian at (o) kalikasan ng organisasyon ay sanhi. Ang isang halimbawa ng unang kaso ay ang pinsala sa kagamitan o pagkawala ng mga dokumento (bilang resulta kung saan ang tagapag-empleyo ay kailangang sagutin ang gastos sa pag-aayos ng kagamitan o makakatanggap ng mas kaunting cash). Mas madalas, ang pinsala ng isang organisasyonal na kalikasan ay nangyayari kapag ang utos na itinatag ng employer ay nilabag (nagaganap ang pagliban, pinahihintulutan ang pagkahuli sa trabaho, atbp.);

3) ang pinsalang dinanas ng employer ay dapat na direktang bunga ng paglabag ng empleyado sa mga tungkulin sa paggawa, at, sa kabaligtaran, ang sanhi ng pinsala ay dapat na labag sa batas na pag-uugali ng empleyado. Sa madaling salita, kailangang may sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng maling pag-uugali ng empleyado at ang nagresultang pinsala sa kanyang employer;

4) ang mga aksyon ng empleyado ay dapat na nagkasala, i.e. ginawa sinadya o sa pamamagitan ng kapabayaan. Kung walang kasalanan sa pag-uugali ng empleyado sa anumang anyo, kung gayon mayroong isang kaso na hindi nagbibigay ng dahilan sa employer na maglapat ng aksyong pandisiplina sa kanya. Kaya, imposibleng tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban dahil sa pagiging huli sa bakasyon dahil sa pagkansela ng mga flight dahil sa meteorolohiko o teknikal na mga pangyayari, na nakumpirma sa inireseta na paraan.

4. Hindi tulad ng listahang ibinigay sa Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang listahan ng mga hakbang sa pagdidisiplina ay kumpleto para sa karamihan ng mga employer at empleyado. Lamang sa mga indibidwal na industriya mga ekonomiya kung saan may bisa ang mga charter at mga regulasyon sa disiplina na inaprubahan ng pederal na batas, ang mga karagdagang hakbang sa pagdidisiplina ay maaaring ilapat sa mga empleyado. Ito ay dahil sa tumaas na pampublikong panganib ng labag sa batas na pag-uugali ng mga manggagawa sa mga industriyang ito. Ang listahan ng kasalukuyang wastong mga batas at regulasyon sa disiplina ay ibinibigay sa komentaryo sa Art. 189 Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa, ang Charter sa disiplina ng mga crew ng support vessels hukbong-dagat(SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966) at ang Charter sa disiplina ng maritime transport workers (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311) bilang karagdagan sa mga parusang nakalista sa Art. Ang 192 ng Labor Code ay nagbibigay para sa anunsyo ng isang matinding pagsaway at isang babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966). Ang Charter on Discipline of Fishing Fleet Workers (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), bilang karagdagan sa nabanggit na mga hakbang sa pagdidisiplina, ay nagbibigay ng posibilidad na kumpiskahin ang mga diploma mula sa mga kapitan at opisyal ng fleet ng pangingisda para sa isang panahon. hanggang tatlong taon. Ang ganitong pagkumpiska ng mga diploma ay posible para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, na lumilikha ng banta sa kaligtasan ng nabigasyon, buhay at kalusugan ng mga tao sa dagat, polusyon kapaligiran, gayundin para sa matinding paglabag sa mga panuntunan sa pangingisda (clause 20 ng Charter). Ang mga regulasyon sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon ng riles ng Russian Federation (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608) ay nagbibigay para sa posibilidad ng pag-alis ng isang driver ng isang sertipiko para sa karapatang magpatakbo ng isang lokomotibo, at isang assistant driver ng isang sertipiko ng katulong sa pagmamaneho. Ang mga katulad na parusa ay nalalapat sa mga tsuper ng troli at kanilang mga katulong (subparagraph "a", talata 15 ng Mga Regulasyon). Ang pag-alis ng isang espesyal na karapatan sa mga kasong ito ay maaaring isagawa sa loob ng hanggang tatlong buwan o hanggang isang taon, depende sa pagkakasala at mga kahihinatnan nito (tingnan ang talata 16 ng Mga Regulasyon). Kaya, ang isang tsuper ay maaaring bawian ng lisensya para magmaneho ng lokomotibo sa loob ng hanggang isang taon para sa paggawa ng isang pagkakasala na humantong sa pagkadiskaril o aksidente, gayundin sa pagpapakita sa trabaho habang lasing, sa isang estado ng nakakalason o pagkalasing sa droga(Bahagi 2, Clause 16 ng Mga Regulasyon).

5. Ang mga employer ay hindi maaaring magtatag o maglapat ng anumang karagdagang mga uri ng mga parusang pandisiplina. Bahagi 2 Art. Ang 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagtatatag ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa pamamagitan lamang ng mga pederal na batas (mga charter at regulasyon sa disiplina na inaprubahan ng mga ito). Dahil dito, ang anumang mga pagtatangka ng ibang mga paksa ng regulasyon ng mga relasyon sa larangan ng paggawa upang magtatag ng anumang karagdagang mga uri ng mga parusang pandisiplina ay dapat tukuyin bilang ilegal. Ang Pamahalaan ng Russian Federation sa kasalukuyan (pagkatapos ng Oktubre 6, 2006) ay walang karapatang magpataw ng mga parusang pandisiplina, kabilang ang mga lumalabag sa mga pangunahing karapatan sa konstitusyon ng mga mamamayan. Kaya, ang Korte Suprema ng Russian Federation, sa kahilingan ng teritoryo ng Arkhangelsk organisasyon ng unyon Idineklara ng Russian Trade Union of Railway Workers at Transport Builders na labag sa batas ang pagtatatag sa Mga Regulasyon sa Disiplina ng mga Trabaho sa Transportasyon ng Riles ng Russian Federation ng posibilidad na palayain ang isang empleyado mula sa isang posisyon na may probisyon, na may pahintulot ng empleyado, ng paglipat sa ibang trabaho siya. Malinaw, ang kalooban ng empleyado sa kasong ito ay hindi libre at nahaharap siya sa isang dilemma: ang ma-dismiss dahil sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina o ang pagpayag sa paglipat. Ang Korte Suprema ng Russian Federation ay dumating sa konklusyon na ang naturang paglipat ay isang uri ng sapilitang paggawa, at sa pamamagitan ng desisyon nito ay natukoy ang nasabing tuntunin bilang ilegal (tingnan ang desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Mayo 24, 2002 Hindi . GKPI2002-375). Ang pangunahing desisyon ng korte na ito ay dapat ding isaisip kapag inilalapat ang mga probisyon ng sugnay 10 ng Charter sa disiplina ng mga empleyado ng mga organisasyon na may partikular na mapanganib na produksyon sa larangan ng paggamit ng atomic energy (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557), na para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay nagbibigay ng:

Lumipat nang may pahintulot ng empleyado sa ibang mas mababang suweldong trabaho o ibang mas mababang posisyon sa loob ng hanggang tatlong buwan;

Paglipat, na may pahintulot ng empleyado, sa isang trabaho na hindi nauugnay sa trabaho sa partikular na mapanganib na produksyon sa larangan ng nuclear energy, na isinasaalang-alang ang propesyon (espesyalidad) para sa isang panahon ng hanggang isang taon;

Exemption mula sa isang posisyon na may kaugnayan sa trabaho sa partikular na mapanganib na produksyon sa larangan ng nuclear energy na may probisyon, na may pahintulot ng empleyado, ng iba pang trabaho na isinasaalang-alang ang propesyon (espesyalidad).

Ang mga ganitong uri ng mga parusa sa pagdidisiplina ay dapat ding kilalanin bilang ilegal bilang mga espesyal na kaso ng sapilitang paggawa at dapat iwasang gamitin ang mga ito.

6. Dapat tandaan na ang mga parusang pandisiplina ay maaari lamang ilapat para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa, i.e. kabiguan ng empleyado na sumunod sa itinatag na mga patakaran sa proseso ng paggawa. Kung ang pinsala ay sanhi ng mga interes ng employer sa labas ng oras ng trabaho o kapag hindi gumaganap ng mga tungkulin sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay hindi maaaring sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa pamamagitan ng Resolusyon nito noong Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (tulad ng sinusugan ng Resolution of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Disyembre 28, 2006 No. 63) ( pahayagang Ruso. 2004. 4 Ago. N 72; 2006. 31 Dis. N 297) ay hindi kasama sa mga parusang pandisiplina ang kaso ng pagpapaalis sa mga empleyado para sa paggawa ng isang imoral na gawain ng isang taong gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon na hindi tugma sa pagpapatuloy ng trabaho (sugnay 47 ng Resolusyon). Bilang karagdagan, sa pagsasaalang-alang na ito, dapat isaalang-alang ng isa ang probisyon ng Bahagi 3 ng nagkomento na Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa ng Russia, na nagsasaad na ang pagpapaalis para sa paggawa ng isang imoral na pagkakasala ng isang taong nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon, o paggawa ng mga aksyong nagkasala sa pamamagitan ng ang isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, bilang isang uri ng mga parusang pandisiplina ay maaari lamang ilapat kung ang mga pagkilos na ito ay ginawa kaugnay ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng mga empleyado.

Sa pamamagitan ng desisyon noong Mayo 24, 2002, idineklara din ng Korte Suprema ng Russian Federation na iligal ang probisyon sa posibilidad ng paglalapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa mga manggagawa sa transportasyon ng riles para sa paglabag sa itinatag na mga tuntunin ng pag-uugali sa lugar ng opisina, tren, sa teritoryo ng mga negosyo, institusyon at organisasyon ng transportasyon ng tren, kung hindi ito ginawa sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (bahagi 3 ng sugnay 14 ng Mga Regulasyon sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon ng tren).

Ang isang espesyal na uri ng parusang pandisiplina ay ang pagpapaalis sa isang empleyado. Sa kasong ito, ginagamit ng employer ang karapatan nitong wakasan ang kontrata kung ang kabilang partido ay nabigo sa pagtupad sa mga obligasyon nito sa ilalim nito. Sa kasalukuyan, ang pagpapaalis bilang isang panukalang pandisiplina ay dapat isama ang mga isinasagawa sa mga batayan na ibinigay para sa; At . Hindi lahat ng nakalistang mga dahilan Ang mga dismissal ay naayos sa nagkomento na artikulo, ngunit dapat itong isaalang-alang na ibinibigay ng mambabatas listahan ng sample, nang hindi ipinapahiwatig ang kumpletong kalikasan nito.

7. Kinakailangang matukoy ang pagkakaiba sa pagitan ng mga hakbang sa pagdidisiplina at mga hakbang sa pagdidisiplina. Ang listahan ng nauna ay dapat na direktang ibinigay para sa mga pederal na batas (at sa kasalukuyan, sa ngayon, sa mga gawa ng Pamahalaan ng Russian Federation). Ang huli ay maaaring mai-install sa lokal mga regulasyon. Ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay hindi maaaring nakakasakit sa empleyado o nagdudulot ng pinsala sa kanyang karangalan at dignidad. Kabilang dito ang mga sumusunod:

1) pag-alis, sa kabuuan o sa bahagi, ng bonus na ibinigay ng sistema ng pagbabayad ng organisasyon para sa panahon kung saan ginawa ang paglabag sa disiplina;

2) paghihigpit sa paggamit ng mga pasilidad na panlipunan at pangkultura na pag-aari ng employer;

3) pagbawas sa halaga o hindi pagbabayad ng suweldo batay sa mga resulta ng trabaho ng organisasyon para sa taon;

4) appointment ng hindi pangkaraniwang sertipikasyon, atbp.

  • pataas

Anumang parusa, kabilang ang parusang pandisiplina, ay dapat na katwiran, opisyal na gawing pormal at isagawa sa mahigpit na alinsunod sa batas sa paggawa. Kung hindi, posibleng mag-apela sa utos na magpataw ng parusang pandisiplina sa bahagi ng empleyado. Isaalang-alang pa natin kung anong mga uri ng mga parusang pandisiplina ang umiiral at kung paano dapat na tama ang pagpapataw ng parusa.

Pagdidisiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation

Ang aksyong pandisiplina sa mga relasyon sa paggawa ay isang parusang inilalapat sa isang empleyado ng isang organisasyon, anuman ang kanyang ranggo at katayuan. Maaaring magpataw ng parusa sa mga sumusunod na kaso:

  • sa kaso ng pagkabigo sa pagganap o hindi magandang pagganap ng mga opisyal na tungkulin ng isang tao;
  • sa kaso ng paglabag sa mga pamantayan at panuntunan ng kumpanya na inireseta sa mga panloob na regulasyon:
    • paglabag sa disiplina sa paggawa,
    • presensya sa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng alkohol o droga,
    • pagsisiwalat lihim ng kalakalan atbp.

Ang mga ito at iba pang mga dahilan kung saan maaaring sundin ang parusa ay nabaybay sa Labor Code (LC) ng Russian Federation, sa Art. 81.

Kapansin-pansin na ang kamangmangan ng isang mamamayan sa kanyang mga opisyal na tungkulin ay hindi nagpapagaan sa kanya ng responsibilidad para sa kabiguan na tuparin ang mga ito. Ang lahat ng mga aksyon na dapat gawin ng isang empleyado ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan niya at ng employer. Ang pagiging pamilyar sa dokumentong ito ay isang priyoridad kapag nag-aaplay para sa trabaho.

Mga kakaibang katotohanan

Ang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay pinapayagan nang hindi lalampas sa 1 buwan mula sa petsa ng pagtatala ng pagkakasala, at hindi isinasaalang-alang ang oras na ginugol sa sick leave, sa bakasyon, pati na rin ang tagal ng oras na ginugol na isinasaalang-alang ang opinyon ng ang kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay maaaring ilapat lamang kung ang pagkakasala ng empleyado ay napatunayan at ang katotohanan ng paglabag ay naidokumento. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho para sa isang hindi pinahihintulutang dahilan, at ang kanyang rekord ng pagliban ay hindi minarkahan sa kanyang kard ng oras ng trabaho, kung gayon hindi posibleng gumawa ng anumang mga hakbang sa pagdidisiplina laban sa kanya.

Maaaring maitala ang isang paglabag sa disiplina kasama ang mga sumusunod na dokumento:

  • kumilos. Ito ay iginuhit higit sa lahat sa kaso ng mga paglabag sa likas na disiplina. Halimbawa, kung huli ka sa trabaho, pagliban, atbp.;
  • memorandum. Ito ay iginuhit ng tagapamahala ng empleyado na nakagawa ng isang krimen tungkol sa hindi pagtupad o hindi magandang pagganap ng mga opisyal na tungkulin, sa kaso ng paglabag sa pag-uulat, atbp.;
  • protocol ng desisyon ng komisyon. Ang dokumentong ito iginuhit, halimbawa, sa kaganapan ng materyal na pinsala sa kumpanya.

Ang empleyado ay may karapatang mag-apela ng parusang pandisiplina sa tulong ng state labor inspectorate.

Ang validity period ng isang disciplinary sanction ay isang taon at kung sa panahong ito ang empleyado ay hindi nakatanggap ng bagong disciplinary sanction, siya ay ituturing na walang disciplinary sanction.

Terminolohiya ng aksyong pandisiplina bilang isang legal na aksyon

Ang aksyong pandisiplina, tulad ng anumang aksyong pamamaraan, ay mahigpit na kinokontrol ng Labor Code (LC) ng Russian Federation. Ang paglabag sa mga alituntunin at pamamaraan para sa pagpapataw ng parusa ay maaaring humantong sa isang apela laban sa aplikasyon at pagpapawalang bisa nito.

Ang pamamaraan ng pagdidisiplina ay nagpapahiwatig na ang kaso ay may isang paksa, isang bagay, isang subjective at isang layunin na panig:

  • ang subject ay isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina;
  • object - mga pamantayan at pamamaraan na itinatag sa isang organisasyon ng paggawa;
  • ang subjective side ay kasalanan ng empleyado;
  • ang layunin na bahagi ay ang kaugnayan sa pagitan ng kasalanan ng empleyado na may kasalanan at ang mga kahihinatnan.

Mga uri ng pananagutan sa pagdidisiplina ng mga empleyado

Mayroong ilang mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina na inaprubahan ng batas sa paggawa ng Russian Federation (Artikulo 192 ng Labor Code). Ang mga ganitong uri lamang ang maaaring gamitin kapag relasyon sa paggawa, ang iba ay magiging ilegal.

Mga uri ng parusa:

  • komento,
  • pasaway,
  • pagpapaalis.

Ang listahan ay namodelo sa pagkakasunud-sunod ng pagtaas ng kalubhaan ng parusa para sa mga paglabag. Ang pagsaway ay ang pinakamababang sukatan ng impluwensya at ibinibigay nang pasalita. Ang isang pagsaway ay ibinibigay din sa salita, ngunit may mas malubhang kahihinatnan.

Kung ang isang empleyado ay maraming pasaway, maaari siyang matanggal sa trabaho nang legal. Ang pagpapaalis, bilang isang panukalang pandisiplina, ay ginagamit sa kaso ng mga paulit-ulit na paglabag kung saan ang empleyado ay dati nang binigyan ng mas maluwag na parusa.

Isang parusa lamang ang maaaring ilapat para sa isang paglabag. Magbigay tayo ng halimbawa: hindi natapos ng isang empleyado ang trabaho sa loob ng tinukoy na panahon. Kung sinaway ng employer ang empleyado para dito, wala siyang karapatang mag-isyu ng karagdagang pagsaway.

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay obligasyon ng empleyado na magpataw ng mga parusa alinsunod sa batas sa paggawa kapag gumagawa ng mga ilegal na aksyon.

Mga dahilan para sa pagpapataw ng parusa

Ang isang parusa ay maaaring ipataw ng employer sa isang empleyado kung may mga batayan para gawin ito. Ang dahilan para sa aksyong pandisiplina ay ang paggawa ng isang paglabag sa disiplina (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ano ang eksaktong nasa ilalim ng kahulugan ng paglabag sa disiplina:

  • pagiging huli sa trabaho;
  • pagliban sa trabaho nang walang wastong dahilan (absenteeism);
  • nasa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng alkohol o droga;
  • paglabag sa mga regulasyon sa kaligtasan;
  • pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan;
  • kabiguang matupad o mahinang kalidad ng pagganap ng mga opisyal na tungkulin na itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho;
  • hindi pagsunod sa mga pamantayan at tuntunin ng mga panloob na regulasyon ng kumpanya, atbp.

Anumang mga paglabag na ginawa ng empleyado na hindi kasama sa listahan posibleng dahilan ang magpataw ng parusang pandisiplina ay hindi maaaring maging batayan para sa pagpapataw ng parusa. Isang disciplinary sanction lamang ang maaaring ipataw para sa isang pagkakasala.

Ang mga parusang pandisiplina ay maaaring pangkalahatan o espesyal. Ang mga pangkalahatan ay nalalapat sa lahat mga kolektibo ng paggawa, at mga espesyal lamang sa ilang mga lugar, halimbawa, sa Armed Forces of the Russian Federation o sa pampublikong serbisyo.

Ilang mga katotohanan

Kapag ang isang empleyado ay maagang pinalaya mula sa isang parusa, ang tagapag-empleyo ay kailangang suportahan at gawing pormal ang utos "upang alisin ang parusa," at ang empleyado ay kailangang basahin ito at lagdaan ito. Ang isang organisasyon ay maaaring gumuhit ng isang order form nang nakapag-iisa.

Pangkalahatang mga parusa sa pagdidisiplina, ayon sa Art. 192 Labor Code ng Russian Federation:

  • komento,
  • pasaway,
  • pagpapaalis.

Ang pagsaway ay ang pinaka banayad na sukatan ng impluwensya, habang ang pagpapaalis ay isang matinding sukatan.

Mga limitasyon sa oras para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation

Ang pagpapataw ng multa ay posible lamang sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon pagkatapos maganap ang paglabag. Ang panahong ito ay katumbas ng 1 buwan sa kalendaryo mula sa petsa ng pagtatala ng pagkakasalang pandisiplina na ginawa, ngunit hindi hihigit sa 6 na buwan ang dapat lumipas mula sa petsa ng paggawa nito. Dapat tandaan na ang panahong ito ay hindi kasama ang oras kung kailan ang empleyado ay nasa bakasyon, may sakit o wala sa lugar ng trabaho para sa iba pang mga kadahilanan.

Kung ang isang paglabag ay nahayag sa panahon ng anumang inspeksyon, kung gayon ang batas ng mga limitasyon ay 24 na buwan (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pamamaraan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina sa isang empleyado

Mayroong isang tiyak na pamamaraan para sa paggawa ng mga hakbang sa paglabag sa disiplina(Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagbabago o pagtanggal ng alinman sa mga yugto ay maaaring gawing labag sa batas ang pagpapataw ng parusa at humantong sa pagkansela nito.

Stage Blg. 1: ang employer ay tumatanggap ng senyales na may nagawang pagkakasala.

Ang signal na ito ay dapat na dumating sa pagsusulat. Ito ay maaaring isang gawa, isang ulat, isang memorandum o isang protocol ng desisyon ng komisyon pagkatapos ng anumang inspeksyon. Ang alinman sa mga nakalistang dokumento ay dapat maglaman ng paglalarawan ng paglabag na ginawa. Ang petsa na natanggap ng employer ang hudyat ay ang petsa kung kailan binuksan ang kaso para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina.

Nakamamangha na impormasyon

Kung may pagtatalo, ang kahilingan ng employer para sa mga paliwanag at ang kaukulang aksyon sa kawalan ng mga paliwanag na ito nang nakasulat ay mga batayan para sa aksyong pandisiplina. Gayunpaman, kung ang empleyado ay nagbibigay ng isang paliwanag na tala sa loob ng mga deadline, ang parusa ay maaaring kanselahin.

Stage No. 2: paglalahad ng nakasulat na kahilingan sa empleyado para sa paliwanag ng ginawang kilos.

Matapos basahin ang kinakailangang ito, dapat pumirma ang empleyado.

Stage No. 3: paliwanag ng empleyado sa kaganapan.

Ang anyo ng pagtatanghal ay isang tala ng paliwanag. Dapat itong maglaman ng paglalarawan ng mga dahilan na humantong sa paglabag. Ang mga dahilan ay maaaring maging magalang o walang galang.

Ang pagtatasa ng mga dahilan para sa pamantayang ito ay responsibilidad ng tagapag-empleyo; siya ay may karapatan na uriin ang mga ito sa kanyang sariling paghuhusga. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi kinokontrol ang konsepto ng " isang magalang na dahilan", samakatuwid, ang karaniwang tinatanggap na mga batayan ay nalalapat: sakit, kawalan materyal na mapagkukunan Para sa aktibidad sa paggawa, pagsasagawa ng mga tagubilin mula sa mga nakatataas, atbp.

Ang empleyado ay may karapatang hindi magsulat ng isang paliwanag na tala; sa kasong ito, pagkatapos ng 2 araw ng paghihintay, ang employer (o iba pang responsableng tao) ay dapat gumawa ng isang espesyal na aksyon tungkol sa kakulangan ng mga paliwanag sa bahagi ng empleyado. Ang batas na ito ay dapat pirmahan ng employer (o ng kinatawan ng employer) at 2 saksi.

Stage No. 4: pagpapataw ng aksyong pandisiplina.

Kung kinikilala ng tagapag-empleyo ang dahilan para sa maling pag-uugali sa bahagi ng empleyado bilang kawalang-galang, kung gayon siya ay may karapatang maglapat ng isa sa mga hakbang sa pagdidisiplina. Ang nasabing desisyon ay napormal sa pamamagitan ng paglalabas ng isang kautusan. Ang dokumentong ito ay dapat maglaman ng mga sumusunod na puntos:

  • numero ng order at petsa ng paglabas;
  • ang batayan para sa pagguhit ng dokumento ay ang mga salita na ang isang tiyak na panukalang pandisiplina ay inilapat sa isang tiyak na empleyado (na nagpapahiwatig ng kanyang buong pangalan at posisyon);
  • isang indikasyon ng dahilan kung bakit ipinataw ang parusa;
  • pirma ng employer.

Ang kautusan ay isang mahalagang dokumento para sa pagkumpirma ng mga katotohanan ng pagpapataw ng mga parusa. Ang ilang mga naturang dokumento ay isang wastong batayan para sa tagapag-empleyo upang gumawa ng isang matinding hakbang sa pagdidisiplina - pagpapaalis (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung walang ibang mga parusa sa loob ng isang taon, at pagkatapos ng taong iyon, ang parusa ay dapat alisin sa empleyado. Kung nais ng employer, maaari itong alisin sa loob ng isang taon, gayundin sa kahilingan ng empleyado, o sa kahilingan ng isang kinatawan ng katawan o ng manager ng empleyado.

Stage No. 5: familiarization ng empleyado sa ibinigay na order.

Dapat itong gawin ng mga empleyado ng HR department o ang employer mismo nang hindi lalampas sa 3 araw ng trabaho mula sa petsa ng pagkakalathala nito. Ang pamilyar sa utos ay kinumpirma ng sulat-kamay na lagda ng empleyado. Kung ang isang mamamayan ay tumanggi sa pamamaraang ito, pagkatapos ay isang espesyal na kilos ang iginuhit na nagtatala ng pagtanggi.

Mga Alternatibong Panukalang Pandisiplina

Ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay maaaring ilapat hindi lamang sa mga kolektibo ng paggawa, kundi pati na rin sa iba pang mga istruktura. Halimbawa, sa hanay ng Armed Forces of the Russian Federation, sa mga ahensya ng gobyerno. Legal na regulasyon Ang mga parusa sa pagdidisiplina sa mga istrukturang ito ay isinasagawa nang naaayon sa pamamagitan ng Charter "Sa Armed Forces of Russia" at ng Federal Law (FL) "On Civil Servants".

Ang listahan ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa Sandatahang Lakas, bilang karagdagan sa mga pamantayan, ay mayroon ding ilang karagdagang mga parusa:

  • pagbaba sa ranggo;
  • pag-aresto sa disiplina;
  • pag-alis ng bakasyon;
  • bawas (kung pinag-uusapan natin tungkol sa pagsasanay sa militar, mga kurso, mga institusyong pang-edukasyon);
  • pagtatalaga ng trabaho nang wala sa oras, atbp.

Panoorin ang video tungkol sa mga limitasyon ng oras para sa pagdadala ng empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Mga kahihinatnan ng pagpapataw ng parusa

Ang parusa ay isang opisyal na babala sa empleyado tungkol sa hindi pagtanggap ng mga pagkakasala na kanyang ginawa. Ang mga paulit-ulit na paglabag ay humahantong sa karagdagang mga parusa sa anyo ng mga komento at pagsaway. Sa ganitong kaso, may karapatan ang employer na tanggalin ang empleyado para sa legal na may angkop na pormulasyon.

Kung, sa kabila ng umiiral na mga parusa, ang empleyado ay hindi nakagawa ng gayong mga paglabag sa loob ng taon, kung gayon ang parusang ipinataw sa kanya ay awtomatikong aalisin.

Anumang mga katanungan na maaaring mayroon ka ay maaaring itanong sa mga komento sa artikulo.

Sa mga kaso kung saan obligasyon sa trabaho nilabag ng isang empleyado, ilalapat sa kanya ang mga parusang pandisiplina. Ang mga ito ay tinukoy sa Artikulo 192 Kodigo sa Paggawa Russia (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation). Ang pagtukoy sa mga parusa para sa mga pabaya na manggagawa ay nakasalalay sa employer.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Kailangan mong malaman kung paano iginuhit nang tama ang mga dokumento kapag kinasasangkutan ng mga uri ng parusa bilang aksyong pandisiplina.

Ano ito

aksyong pandisiplina - tiyak na uri parusang inilalapat sa isang empleyado kung siya ay lumabag sa mga tuntunin ng isang trabaho o kolektibong kasunduan. lumalabag kontrata sa paggawa, inaabuso ng nasasakupan ang kanyang mga kapangyarihan, hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin, hindi nakatakdang petsa, at marami pa.

Ang mga paglabag sa kolektibong kasunduan ay mga kaso kapag ang mga empleyado ay lumampas sa mga patakaran at regulasyon araw ng trabaho, disiplina sa lugar ng trabaho at iba pang bagay na may kaugnayan sa komportableng buhay sa isang pangkat.

Mga kaso kapag ang Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsimula - ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina:

  • pagpapabaya sa mga tungkulin;
  • mahinang kalidad ng trabaho;
  • napalampas na mga deadline;
  • paglabag sa disiplina sa paggawa (pagiging huli sa trabaho, pag-alis ng maaga sa bahay, atbp.)

Ang pamilyar sa mga alituntunin kung paano kumilos sa trabaho, kung ano at kung paano sundin, ay ibinibigay para sa pag-aaral kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Bilang karagdagan, ang isang tao ay maaari ding mabigyan ng pagkakataon na maging pamilyar sa mga patakaran sa panahon ng paglipat mula sa isang posisyon patungo sa isa pa, o isang departamento patungo sa isa pa.

Kasama rin dito ang mga kaso ng pagpapakilala makabuluhang pagbabago sa isang kolektibong kasunduan o may kaugnayan sa mga update, paglikha ng iba pang mga pangunahing dokumento para sa negosyo na nakakaapekto sa mga kawani.

Batas

Ang istraktura ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng isang kahulugan kung ano ang isang parusang pandisiplina, pati na rin ang mga uri at halaga ng mga parusa para sa paglabag sa mga regulasyon sa paggawa o mga tuntunin ng isang kasunduan sa pagtatrabaho.

Ngunit bilang karagdagan sa Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang mga parusang pandisiplina na ipinahayag sa iba pang mga pagpipilian sa parusa ay maaaring isabuhay batay sa mga pederal o rehiyonal na batas.

Halimbawa, maaaring mailapat ito sa mga lugar ng aktibidad tulad ng iba't ibang regular na pormasyon ng militar - inilalapat ang mga parusa ayon sa charter ng institusyong militar.

Kung pinapayagan ng isang tagapag-empleyo ang mga dismissal sa mga kaso na hindi nauugnay sa mga paglabag sa disiplina (o iba pang) na itinakda ng batas, kung gayon ito ay itinuturing na mga labag sa batas na aksyon.

Ang mga aksyon na ito ng employer ay isasaalang-alang sa ilalim ng Artikulo 286 ng Criminal Code ng Russian Federation bilang pag-abuso sa opisyal na awtoridad.

Sa isyu ng batas ng mga limitasyon, mayroong isang panuntunan, na tinutukoy din batay sa Art. 192 Labor Code ng Russian Federation. Nakasaad dito na ang lahat ng kaso ng paglabag ng isang manggagawa sa kanyang sariling mga tungkulin, ang mga tuntunin ng isang kasunduan sa trabaho, o isang kolektibong kasunduan ay dapat isaalang-alang sa lalong madaling panahon.

Ang tagal ng aksyong pandisiplina ay hindi hihigit sa 1 buwan. Magsisimula ang countdown mula sa sandaling matuklasan ang mga labag sa batas na gawa ng empleyado.

Kapag tinutukoy ang batas ng mga limitasyon, mayroong ilang mga kakaiba:

  1. Ang panahon ng sakit ay hindi isinasaalang-alang.
  2. Ang pananatili sa legal na bakasyon ay hindi pinapansin.
  3. Ang mga pista opisyal at katapusan ng linggo ay hindi isinasaalang-alang.

Ngunit may ilang mga legal na pagkakaiba sa isyung ito. Ang mga ito ay malulutas sa korte. Samakatuwid, upang epektibong matukoy ang maximum na panahon ng limitasyon, kaugalian na tumagal ng 6 na buwan.

Ito ang panahong ito na madalas na ibinibigay ng mga korte upang ayusin ang lahat ng mga subtleties at nuances ng kaso. May iba pang mga deadline para sa mga espesyal na kaso.

Lumalabas na ang pinakamahabang batas ng mga limitasyon ay hindi dapat lumampas sa:

  • 1 buwan - upang ipatupad ang koleksyon mismo sa pagsasanay;
  • anim na buwan – sa ilalim ng mga pangyayari na mahirap imbestigahan;
  • 2 taon – para sa mga lumalabag, mga opisyal na responsable sa pananalapi.

Ang batas ay namamahagi din ng mga parusa ayon sa mga nagawang pagkakasala. Nangangahulugan ito na ang isang aksyong pandisiplina ay inilalapat lamang para sa isang paglabag.

Ngunit kung ang mga paglabag ay nagdulot ng mga kahihinatnan ng ibang kalikasan, kung gayon ito ay pinahihintulutang gamitin iba't ibang uri mga parusa. Ngunit ang parehong parusa ay maaaring ilapat nang paulit-ulit kung magpapatuloy ang mga paglabag.

Mga uri

Sa mga bahagi 1-2 tbsp. 192, kasama sa listahan ng mga naaangkop na hakbang sa pananagutan ang mga sumusunod na uri mga parusa:

Ang isang pagsaway ay maaaring nahahati sa mga uri:

  • ordinaryong (walang parusang pera);
  • mahigpit (gamit ang pagbabawas ng mga administratibong multa mula sa mga suweldo).

Mga halimbawa ng karagdagang mga hakbang sa pananagutan na tinutukoy ng mga pederal na batas at iba pang mga legal na aksyon:

  • diskwalipikasyon mula sa paghawak ng tungkulin sa loob ng 1 buwan;
  • parusang pera;
  • karagdagang workload (lalo na upang iwasto ang mga kahihinatnan);
  • iba pa.

Karaniwan silang sinuspinde sa trabaho ng isang buwan sa mga kaso kung saan kinakailangan na suriin ang kaso nang detalyado. Ngunit kahit na napatunayan ang pagkakasala ng suspek, hindi siya maaaring bawian ng kita para sa overdue period.

Obligado pa rin ang employer na bayaran ang minimum na sahod, kahit na ang nagkasala ay hindi pa nagtrabaho ng isang buwan. Ito ay ibinigay sa kadahilanang ang inisyatiba para sa pagtanggal sa trabaho ay hindi nagmula sa manggagawa, ngunit mula sa kanyang mga nakatataas.

Grounds

Ang mga sumusunod na paglabag ay nagsisilbing batayan para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina:

  • isang beses na pagkaantala;
  • kabiguang sumunod sa mga pamantayan ng paggawa na itinatag sa produksyon;
  • kawalan sa mga briefing;
  • hindi pinapansin ang mga mandatoryong inspeksyon at inspeksyon sa lugar ng trabaho;
  • kabiguang matugunan ang mga deadline;
  • pagtanggi na magsagawa ng mga tagubilin, mga utos ng agarang superbisor na makakaapekto kaagad mga responsibilidad sa trabaho empleado;
  • kabiguang magbigay ng mga dokumentong kinakailangan para sa opisyal na trabaho.

Ngunit mayroon ding mga malalaking paglabag (inilarawan sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, mga puntos 5-6):

  • regular na maling pag-uugali;
  • kakulangan ng wastong dahilan;
  • pagliban (higit sa 4 na oras ng oras ng pagtatrabaho);
  • lumalabas na lasing;
  • pag-inom ng alak (paggamit ng iba pang nakalalasing na sangkap) sa lugar ng trabaho;
  • pagsisiwalat ng komersyal (iba pang) mga lihim;
  • sinadyang pagnanakaw o pinsala sa ari-arian ng kumpanya at iba pang mga kaso.

Kinakailangan din na sabihin ang tungkol sa mga pangyayari na maaaring makapagpapahina para sa empleyado na may kasalanan.

Kapag pinili ng isang tagapag-empleyo ang uri at halaga ng parusa, isinasaalang-alang niya ang:

  • ang kalidad ng pagganap ng mga tungkulin ng empleyado sa kamakailang nakaraan (isang buwan bago natuklasan ang paglabag);
  • pagkakaroon ng mga sitwasyon ng force majeure (force majeure);
  • pangkalahatang katangian ng nasasakupan;
  • ang kalubhaan ng mga kahihinatnan na lumitaw pagkatapos na gawin ang mga paglabag.

Mga panuntunan para sa pagguhit ng isang dokumento

Iminumungkahi naming isaalang-alang ang ilang halimbawa ng dokumentasyon na lumalabas kapag nag-isyu ng parusang pandisiplina laban sa mga empleyadong nakagawa ng malubha o katamtamang mga paglabag.

Sample tala ng paliwanag:

Isang sample ng isang gawa na ginawa sa mga kaso kung saan ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga singil:

Paano mag-apply

Pamamaraan para sa paghahain ng parusang pandisiplina:

  1. Pagtawag sa empleyado sa direktor o pinuno ng isang departamento o dibisyon.
  2. Pagkuha ng mga paliwanag mula sa nakakasakit na empleyado, alamin ang mga dahilan para sa kanyang mga aksyon, atbp.
  3. Ang empleyado ay dapat magsulat ng isang paliwanag na tala.
  4. Kung tumanggi kang magsumite ng isang paliwanag na dokumento, ang tagapag-empleyo ay gagawa ng isang pagkilos ng pagsuway.
  5. Isang utos na magpataw ng parusa ay inilabas. Deadline – hindi lalampas sa 3 araw sa oras ng trabaho.
  6. Dapat lagdaan ng empleyado ang utos.
  7. Sa kaso ng pagtanggi na lagdaan ang utos, ang isang pagkilos ng hindi pagkakasundo ay iginuhit din.

Dito magkakabisa ang isa pang utos:

  1. Ang empleyado ay binibigyan ng isa pang 2-3 araw upang pag-isipan ito.
  2. Pagkatapos ay isang pagkilos ng pagtanggi na ipaliwanag kung ano ang nangyari o ang paglabag ay ginawa.
  3. Kailangan niyang lagdaan ang dokumento.
  4. Kung ang batas ay hindi nilagdaan ng empleyado, ang parusa ay ipapataw pa rin sa kanya.

Ayon sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, sa mga kaso ng pagtanggi ng isang empleyado na ipaliwanag ang mga dahilan para sa maling pag-uugali, ang opinyon ng empleyado ay hindi na isasaalang-alang. Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay may lahat ng karapatan upang matukoy ang lawak ng pinansiyal na parusa o iba pang uri ng parusa.

Ang bawat empleyado o empleyado na lumalabag sa disiplina sa trabaho ay maaaring parusahan ng employer. Maaaring siya ay pagsabihan, pagmultahin, o suspindihin sa opisina ng maikling panahon. Ngunit may karapatan din ang lumabag na iapela ang desisyon ng employer.

Upang gawin ito, lahat ng naturang empleyado ay binibigyan ng oras upang mag-apela - 3 buwan. Ngunit unang bumaling sila sa GIT (State Labor Inspectorate), at kung walang gumagana, pagkatapos lamang sa mga awtoridad ng hudisyal.