Туршилт нь чадамжийг оношлох арга юм. Хяналтын тестүүд. Олон түвшний туршилтууд ба цогц арга барил

Хамгийн Одоогийн асуудлуудбидний цаг үеийн - чанарыг хэрхэн үнэлэх вэ Мэргэжлийн сургалтколлеж вэ техникумын студвнтлэри вэ мэЬсуллары. Үүнд шинэ арга, хэрэгсэл, зардал багатай, хэрэглэхэд хялбар журам шаардагддаг нь ойлгомжтой. Тэгээд тодорхой болсон тул тэд аль хэдийн оршдог. Ийнхүү Санкт-Петербургт жижигхэн тусламжтайгаар шинэлэг аж ахуйн нэгж"Академи мэдээллийн технологи» хэд хэдэн компьютерийн системүүд"Эмнэлгийн оптик", "Яаралтай тусламжийн фельдшер" мэргэжлээр суралцаж буй оюутнуудын тэргүүлэх мэргэжлийн ур чадварын түвшинг хурдан оношлох боломжийг олгодог (хөтөлбөрүүд). Эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ", "Лабораторийн оношлогоо", түүнчлэн холбогдох профайлын ажилтнууд (дэлгэрэнгүй мэдээлэл - www.ait.spb.ru). Үүнтэй төстэй системийг бусад олон мэргэжлээр бий болгож, улмаар чанарыг сайжруулахад тусалдаг Мэргэжлийн боловсролажилчдын ур чадварыг үнэлэх үйл явцын мэдээлэлжүүлэлт.

Дунд шатны мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн ур чадварыг оношлох шинэ аргыг Мэдээллийн технологийн академийн ерөнхий захирал, сурган хүмүүжүүлэх ухааны нэр дэвшигч Александр ХОДАКОВ, Санкт-Петербургийн дунд коллежийн захирлуудын зөвлөлийн дарга, сурган хүмүүжүүлэх ухааны нэр дэвшигч нар танилцуулж байна. Виктор СМИРНОВ ба Гүйцэтгэх захиралСанкт-Петербург хотын ерөнхий боловсролын сургуулиудын Удирдах зөвлөл, ОХУ-ын гавьяат багш Роман ПАХАЛЮК.

Мэргэжилтэн бол салшгүй субьект гэдгийг бид үндэслэдэг мэргэжлийн үйл ажиллагаатусгай чадамжтай. Практикт мэргэжлийн үйл ажиллагаа нь мэргэжилтний шийддэг ердийн, давтагдах ажил, асуудлын багц гэдгийг харгалзан бид ухамсартайгаар олж авсан мэдлэгийн үндсэн дээр ажилтны бие даан дүн шинжилгээ хийх хүсэл (чадвар) гэх мэт мэргэжлийн ур чадварын ажлын тодорхойлолтыг санал болгож болно. , ур чадвар, олж авсан туршлага, түүний бүх дотоод нөөц ба мэргэжлийн чухал асуудлууд, ердийн даалгавар (асуудлын нөхцөл байдал) практикт шийдвэрлэх.

Мэргэжлийн оношлогоо хийхийн тулд та тодорхой мэргэжлээр тэргүүлэх эцсийн ур чадварыг ашиглах хэрэгтэй. Энэ нь яаралтай эмнэлгийн техникч байх болно гэж бодъё. Энэ мэргэжлээр Анагаахын шинжлэх ухааны доктор, профессор I.P. Миннуллин 10 тэргүүлэх эцсийн чадамжийг тодорхойлсон: үзэл баримтлал, оношлогоо, техник-оношлогоо, эм зүй, боловсрол-манипуляци, техник-техник хангамж, эмчилгээ-тактикийн, зохион байгуулалт-тактикийн, сэтгэл зүй, деонтологийн. Тэд бүгд үндсэн шаардлагыг хангаж байна мэргэжлийн стандартхамтдаа үйлчилж болно цогц үнэлгээур чадвар, өөрөөр хэлбэл олон жил ажилласан төгсөгч, мэргэжилтний мэргэжлийн бэлэн байдлын түвшин, орчин үеийн практикийн шаардлагад нийцэж байгааг харуулах. эмнэлгийн байгууллага. Өөрөөр хэлбэл, эдгээр нь тухайн мэргэжлийг эзэмшсэний үр дүнг тусгасан чадамж юм. Эдгээр нь боловсролын үйл явцыг тасралтгүй хянах зорилготой "модульчлагдсан" модультай логик холбоотой байх ёстой бөгөөд боловсролын шинэ стандартад заасан боловсролын бие даасан модультай холбоотой байх ёстой. Төгсгөлийн тэргүүлэх чадварууд нь "модульчлагдсан" ур чадваруудыг нэгтгэж, нэгтгэдэг.

Компьютерийн программ дахь мэргэжлийн ур чадварыг хурдан оношлохын тулд тусгай тестийн системийг ашигладаг. Энэ эсвэл өөр тест нь туршилтанд хамрагдагч мэргэжлийн ердийн асуудлыг ойлгож, түүний мөн чанарыг ойлгож, зөв, оновчтой шийдлийн арга замыг санал болгох ёстой үйлдвэрлэлийн эсвэл танин мэдэхүйн тодорхой нөхцөл байдлыг загварчлах болно. Үүнд бэлэн хариултын жагсаалт бүхий таамаг дэвшүүлсэн асуултууд ороогүй бөгөөд эдгээрийн дунд хуурамч дүгнэлт давамгайлдаг.

Боломжтой бол тестийн даалгаврууд нь шалгалтанд хамрагдагчийг идэвхтэй бодож, зарим нөхцөлт үйлдлүүд хийх, эрэл хайгуул хийх, ухамсартай шийдвэр гаргах, дотоод нөөц бололцоогоо хамгийн их дайчлах шинж чанартай байдаг. Эдгээр нь тодорхой мэдлэгийг хэмжихэд бус харин тухайн сэдвийг ойлгох түвшин, түүний мэргэжлийн сэтгэлгээний төлөвшлийн түвшинг үнэлэх зорилготой юм.

Хөгжүүлсэн тестийн даалгавартуршлагатай мэргэжилтнүүд. Тодруулбал, яаралтай тусламжийн эмч нарын хувьд тэдгээрийг Санкт-Петербург хотын Яаралтай тусламжийн судалгааны хүрээлэнгийн ажилтнууд эмхэтгэсэн. I.I. Жанелидзе.

Туршилтын даалгаврын гүйцэтгэлийг нэг схемийн дагуу үнэлдэг.

• зөв (хариулт) шийдлүүдийн тоог (A) тоолно;
• алдааны тоог тоолно (B);
• Туршилтын даалгаврыг (T) гүйцэтгэхэд зарцуулсан хугацааг тэмдэглэнэ.

Сэдэв тус бүрийн хувьд програм нь хэрэглэгчийн тушаалаар таван өөр үнэлгээг автоматаар тооцдог янз бүрийн онцлогмэргэжлийн бэлэн байдал. Үр дүнг хүснэгт, график хэлбэрээр харуулав.

Аливаа чадамжийн үндсэн үнэлгээний утгыг - On-ийг дараахь томъёогоор тооцоолно.

Энд Амакс нь тухайн тестийн хамгийн их зөв шийдлийн тоо юм. Бүх тохиолдолд 0-10 хооронд хэлбэлздэг. Бүх дүнгийн нийлбэрийг хувь хүний ​​эцсийн дүн гэж үзнэ (боломжтой дээд тал нь 100).

Түргэн тусламжийн мэргэжилтнүүдэд зориулагдсан системийг турших явцад 16 дадлагажигч оюутан, 106 эмнэлгийн ажилчдыг туршиж үзсэн. Эхний болон хоёрдугаар бүлгийн аль алиных нь хувьд үндсэн оноо нь 43-аас 74-ийн хооронд байна. Энэ нь нэг талаас, сургалтын явцад хувь хүний ​​ялгааг амжилттай бүртгэдэг ашигласан тестийн системүүдийн хэмжих чадвар өндөр байгааг харуулж байна. оюутнууд болон ажилчдыг шалгаж, нөгөө талаас коллеж төгсөгчид болон ажилтнуудын мэргэжлийн ур чадварын түвшний ялгаа (олон төрлийн бус байдал). Мөн ердийн практикт уламжлалт аргыг ашиглан энэ ялгааг зөв бүртгэх боломжгүй юм.

Хөтөлбөр нь бүх чадамжийн бүлгийн (нийт) үнэлгээг хялбар бөгөөд хурдан тооцоолдог - Op (өгөгдсөн түүврийн дундаж утга). "Яаралтай эмнэлгийн фельдшер" мэргэжлийг эзэмшиж буй оюутнуудын хувьд энэ оноо 57.5, эмнэлгийн ажилчдын хувьд 70 байна. Хөтөлбөр нь шалгалтанд тэнцсэн хүмүүсийн бүлэг тус бүрийн мэргэжлийн ур чадварын профайлыг хялбархан бий болгодог.

Зураг 1. Оюутнууд болон яаралтай эмнэлгийн ажилтнуудын мэргэжлийн ур чадварын бүлгийн танилцуулга.

Тиймээс компьютерийн оношлогоо нь бүлгийн оюутнуудын бэлтгэлийн түвшингийн нарийвчилсан тайлбарыг олж авах, үүнтэй зэрэгцэн юуг илүү сайн сурсан, юу нь муу (хүчтэй болон сул талуудбэлтгэл ажил). Хэрэв та сүүлийн сургалтын жилийн дундуур шалгалт хийвэл цаг тухайд нь тохируулга хийх боломжтой эрдэм шинжилгээний ажилүлдсэн хугацаанд төгсөгчдийг бэлтгэхэд гарсан дутагдлыг зориудаар арилгах. Хөтөлбөр нь шалгалтанд хамрагдсан хүмүүсийг үнэлгээний үнэ цэнийн дагуу тодорхой эрэмбэлж, ур чадвараа хамгийн их, бага хэмжээгээр эзэмшсэн оюутнуудыг тодруулдаг болохыг харгалзан үзвэл боловсролын байгууллагын даргад Ирээдүйн мэргэжилтнүүд ямар мэргэжлийн даалгавруудыг амжилттай даван туулж, аль нь тэдэнд бэрхшээлтэй тулгарах талаар дүгнэлт гарга.

Туршилтын аливаа оролцогчид мэргэжлийн ур чадварын профайлыг (хувийн хуваарь) гаргаж болно. Зөвхөн системд нэвтрэхдээ өөрийн овог, нэр, хүйсийг харуулсан цахим хувийн картыг бөглөх шаардлагатай. Оюутнууд суралцах чиглэлээ тэмдэглэж, мөн эмнэлгийн ажилчид- мэргэжлээрээ боловсрол, ажлын туршлага.

Нэг товшилтоор хэрэглэгч ур чадварын харьцуулсан үнэлгээг харуулсан хүснэгтүүдийг харах болно. Санкт-Петербургийн Анагаах ухаан-техникийн коллежийн "Анагаах ухааны оптик" мэргэжлээр суралцаж буй хэсэг оюутнуудыг туршиж үзсэний үр дүнд олж авсан өгөгдлийг жишээ болгон өгье (Хүснэгт 1).

Хүснэгт 1. Янз бүрийн курсын оюутнуудын мэргэжлийн ур чадварын дундаж үнэлгээ (53 хүн).

Үзүүлсэн мэдээлэл нь үр нөлөөг тодорхой харуулж байна Мэргэжлийн сургалт: ур чадварын нийт (эцсийн) үнэлгээ ахлах ангийн сурагчдын дунд мэдэгдэхүйц өндөр байна.

Боловсруулсан компьютерийн программын давуу тал нь холбогдох үзүүлэлтүүдийн динамикийг шинжлэх боломжтой юм янз бүрийн төрөлур чадвар. Мэргэжлийн бэлэн байдлын хамгийн их "өсөлт" нь үйлдвэрлэл, технологи, багаж хэрэгслийн ур чадвараас үүдэлтэй болохыг хүснэгтээс тодорхой харуулж байна.

Хөтөлбөр нь ажилтны ажлын туршлага нэмэгдэхийн хэрээр түүний ур чадварын динамикийг харуулсан хүснэгтүүдийг бүтээх боломжийг олгодог (хүснэгт 2 дахь жишээ).

Хүснэгт 2. Янз бүрийн ажилласан хугацаатай яаралтай эмнэлгийн ажилтны мэргэжлийн ур чадварын үндсэн үнэлгээ.

Хүснэгт нь мэргэжлийн ур чадварын нарийн төвөгтэй, зөрчилдөөнтэй динамикийг харуулж байна. Эрүүл мэндийн ажилтнуудын эхний бүлгээс гурав дахь бүлэгт шилжих үед On оноо аажмаар нэмэгддэг. Хамгийн сонирхолтой нь: тодорхой ажлын туршлага хуримтлуулснаар мэргэжилтний ур чадвар нь хүрсэн түвшинд царцдаг юм шиг санагдаж байна, гэхдээ тэр мэргэжлийн өсөлтөд маш их нөөцтэй байдаг (71 оноо нь чадамжийн хязгаар биш юм). Ийм мэдээлэл нь мэргэжилтнүүдийн мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоог сайжруулахад маш чухал юм.

Компьютерийн тест нь оюутны (мэргэжилтний) мэргэжлийн бэлэн байдлыг бие даан оношлох сайн хэрэгсэл юм.

Шалгалтанд тэнцсэн субъект бүрийн хувьд мэргэжлийн ур чадварын хувийн мэдээллийг олж авахад хялбар байдаг, учир нь хүснэгт, график нь тухайн төгсөгч, ажилтны бэлэн байдлын олон чухал шинж чанарыг тодорхой тусгасан байдаг.

Компьютерийн програм нь үйлдлийн бүтээмжийн үнэлгээ - Ra, үйл ажиллагааны нарийвчлалын үнэлгээ - Pb-ийг (туршилт бүрийн хувьд) нэмэлт тооцоолох боломжийг олгодог гэдгийг анхаарна уу.

Энд As нь түүврийн зөв хариултын дундаж тоо юм

Энд Bs нь түүврийн алдааны дундаж тоо юм

Хувийн мэдээлэл нь ямар үзүүлэлтээр ажиглагдаж байгааг харуулдаг өндөр түвшиноюутны бэлэн байдал, аль нь бэлтгэлд алдаа дутагдлыг илрүүлдэг. Жишээ болгон бид Санкт-Петербургийн Анагаах ухааны коллежийн 3-р сургуульд "Лабораторийн оношлогоо" мэргэжлээр суралцаж буй хоёр оюутны тестийн өгөгдлийг танилцуулж байна (танилцуулгад хялбар болгох үүднээс чадамжийн нэрийг өгөөгүй):

Зураг 2. А, В оюутнуудын мэргэжлийн ур чадварын хувийн танилцуулга (Ra оноо).

Бүх чадамжийн хувьд А оюутны шалгалтын дүн бүлгийн дунджаас доогуур гарсан (бүх Ra оноо сөрөг), 2, 3, 9-р чадамжийн хувьд хамгийн муу үр дүн гарсан. В оюутан өөр дүр зурагтай байна. 1 ба 4-р сорилыг эс тооцвол тухайн хүн түүврийн дунджаас өндөр үр дүнг харуулж байна.

Оюутан бүрийн хувьд та Pb үнэлгээг ашиглан чадамжийн профайлыг үүсгэж болно. Энэ нь хувь хүний ​​ажилд сайн үндэс суурь болно.

Мэргэжлийн ур чадварын шалгалтын үр дүнд үндэслэн тусгай хүснэгтүүдийг эмхэтгэсэн. Тэдгээрийн аль нэгнийх нь фрагментийг доор харуулав - Он-ийн үндсэн үнэлгээ нь дээжийн дундаж утгаас доогуур байсан яаралтай тусламжийн эмчийн хувьд (Хүснэгт 3).

Хүснэгт 3. Түргэн тусламжийн мэргэжлийн ур чадварын үнэлгээ.

Сэтгэл зүйн чадвараас бусад бүх чадамжийн хувьд Рагийн үнэлгээ сөрөг байна. Энэ мэргэжилтний бэлэн байдлын хамгийн сул тал бол эмчилгээний аргуудын гүйцэтгэл юм: бага үр дүн, олон тооны алдаатай хослуулсан. Тэрээр техникийн болон оношлогооны төхөөрөмжтэй ажиллах, зохион байгуулалт, тактикийн асуудлыг шийдвэрлэхэд ихээхэн бэрхшээлтэй тулгардаг.

Хэрэглэгчийн тушаалаар програм нь шалгагдсан хүн бүрт утга учиртай зургаан хуудас тайлан гаргадаг. Энэ нь үр дүнд дүн шинжилгээ хийх журмыг ихээхэн хялбаршуулдаг.

Хувийн үр дүн нь чухал ач холбогдолтой хувь хүний ​​онцлогажилчид, мэргэжилтнүүд. Удаан, хурдан ажилчид илэрсэн; анхааралтай, үнэн зөв ажиллах, мэргэжлийн олон алдаа гаргах; тодорхой мэргэжлийн даалгавруудыг шийдвэрлэхэд үр дүнтэй, үйл ажиллагааныхаа зарим асуудалд хангалтгүй чадварлаг гэх мэт. Эдгээр үр дүнд үндэслэн тодорхой ажилтны ур чадварын түвшинг дээшлүүлэхэд шаардлагатай зөвлөх тусламжийн мөн чанарыг илүү нарийвчлалтай тодорхойлох боломжтой.

Тухайн байгууллагад байгаа сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийн "элсэлтийн" шалгалтыг явуулах нь ашигтай байдаг.

Тэд бас их ашиг тусаа өгөх болно боловсролын байгууллага, Мөн үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, хэрэв төгсөгч, мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн ур чадварт тогтмол хяналт тавих ажлыг практикт нэвтрүүлсэн бол.

Чадварыг оношлоход зориулагдсан компьютерийн системүүд нь үндсэн шинэлэг байдал, техникийн шийдлүүдийн энгийн байдал, ашиглахад хялбар, мэдээлэл, дүн шинжилгээ хийх чадвараараа ялгагдана.

Бидний үзэж байгаагаар санал болгож буй арга зүйн хэрэгслийг их, дээд сургууль, коллеж төгсөгчдийн бэлэн байдлын түвшинг бие даасан шалгах зорилготой шинээр бий болж буй гэрчилгээжүүлэх, мэргэжлийн мэргэшлийн төвүүдэд амжилттай ашиглаж болно.

2018.01.15-нд нийтэлсэн

Чадамжийн ярилцлага (зан төлөвийн) нь нэр дэвшигчдийг сонгохдоо хамгийн хэцүү бөгөөд урт хугацааны ярилцлагын нэг юм. Нөхцөл байдлын ярилцлагаас ялгаатай нь нэр дэвшигчийг таамагласан нөхцөл байдлыг төсөөлж, түүний зан төлөвийг загварчлахыг хүсэх үед ур чадварын ярилцлага нь зөвхөн түүний чадварыг үнэлдэг. бодит туршлага. Асуултууд нээлттэй төрөлдэлгэрэнгүй хариултыг илэрхийлдэг бөгөөд ихэвчлэн "Ямар нэгэн үйл явдлыг санаж байна ...", "Яаж байгаагаа надад хэлээрэй ..." гэх мэт үгсээр эхэлдэг. Энэ төрлийн ярилцлага нь удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчдийг хайж олоход ихэвчлэн ашиглагддаг, гэхдээ янз бүрийн албан тушаалд өргөдөл гаргагчдыг сонгох арга болгон ашиглаж болно.

Энэ юу вэ - ур чадварын ярилцлага, санал болгож буй асуултуудын жишээ

Мөн энэхүү ярилцлагын арга нь залуу мэргэжилтнүүдийг сонгох, компанийг бүрдүүлэх ажилчдыг сонгоход үр дүнтэй байдаг боловсон хүчний нөөц. Зан төлөвийн ярилцлагын арга нь ярилцлага авагчаас нарийн бэлтгэл шаарддаг: чадамжийн загвар боловсруулах, тэдгээрийг үнэлэх асуултуудыг сонгох, онооны хуудас зурах.

Эхлээд "чадвар" гэсэн ойлголтын тодорхойлолтыг авч үзье. Энэ нь тухайн хүнд тодорхой ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжийг олгодог шинж чанар, хувийн шинж чанар, чадвар юм. Чадамжийн загвар гэдэг нь тодорхой албан тушаалын боловсон хүчнийг үнэлэхэд зориулагдсан чанарын багц юм.

Тиймээс та эхлээд чадамжийн загварыг боловсруулах хэрэгтэй. Хэрэглээний хэрэгслийн хувьд 7-10 шинж чанар нь ихэвчлэн хангалттай байдаг. Жишээлбэл, амжилттай менежер ямар чадвартай байх ёстой вэ?

1. Манлайлал
2. Төлөвлөх, зохион байгуулах чадвартай
3. Шийдвэр гаргах чадвар
4. Харилцааны чадвар
5. Стрессийн эсэргүүцэл
6. Аналитик ур чадвар
7. Багаар ажиллах, эрх мэдэл шилжүүлэх чадвартай
8. Олон үйлдэл

Чадамж бүр нь зан үйлийн илрэлүүдийн жагсаалттай байдаг. Жишээлбэл, манлайлал: нэр дэвшигч нь тодорхой бөгөөд хүрч болох зорилго тавьдаг, доод албан тушаалтнууддаа урам зориг өгдөг, бэрхшээлийг даван туулахад нь тусалдаг, бусад хүмүүсийн ажилд хэрхэн хариуцлага хүлээхийг мэддэг, олон нийтэд таалагдаагүй шийдвэр гаргах чадвартай байдаг. Дараа нь та чадвар тус бүрийг шалгах асуултуудын жагсаалтыг гаргаж, зан үйлийн илрэлийг шинжлэх хэрэгтэй. Асуулт бэлтгэхдээ дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

• Нэр дэвшигчид тодорхой ур чадварт тохирсон ур чадвар, чанарыг харуулах боломж байсан эсэх.
• Энэ ур чадварын илрэлийг нэр дэвшигч өөрөө хэрхэн үнэлдэг.
• Нэр дэвшигч нь бусад хүмүүстэй харьцуулахад бидний сонирхож буй чанарын илрэлийг хэрхэн үнэлдэг.
• Нэр дэвшигчийн хэлснээр бусад хүмүүс түүнийг энэ үзүүлэлтээр хэрхэн үнэлдэг вэ.
• Нэр дэвшигч түүхийг эхний хүнээр ярьдаг уу? Түүний хамт олон эсвэл багийнх нь туршлагаас бус харин түүний туршлагын талаар мэдээлэл авах нь бидний хувьд чухал юм.
• Нэр дэвшигч юу ярихаас зайлсхийдэг вэ.
• Тэр өөртөө ямар дүгнэлт хийж, нөхцөл байдлын төгсгөлийг хэрхэн дүрсэлж байна.

"Төлөвлөлт ба зохион байгуулалт" чадварыг шалгах асуултуудын жишээ энд байна.

• Төсөл төлөвлөх, хэрэгжүүлэх туршлагаа тайлбарлана уу.
• Энэ төслийн төсвийг хэрхэн тооцсон тухайгаа ярина уу.
• Энэ төслийн ажлыг хэрхэн зохион байгуулж чадсан бэ?
• Үүнийг хэрэгжүүлэх явцад ямар бэрхшээл тулгарсан бэ?
• Төслийг хэрэгжүүлэхэд тань тусалсан давуу талаа үнэл.
• Таны удирдлаган дор хэрэгжсэн төслийн үр дүн юу байв, танай хамт олны тэргүүлсэн төслүүдээс юугаараа ялгаатай байв?
• Таны зохион байгуулалтын ур чадварыг хэн, хэрхэн үнэлсэн бэ?

Өрнөдийн ажил мэргэжлийн зөвлөх Арлен С.Хирш өөрийн карьераа зохион байгуулах, төлөвлөхөд зориулсан батлагдсан 101 жор номондоо чадамжид суурилсан ярилцлагын хамгийн түгээмэл асуултуудыг жагсаав.

Яаж байгаагаа надад хэлээч:

1. Тэд дарамт шахалт дор ажлаа үр дүнтэй гүйцэтгэсэн.
2. Ажилтантай зөрчилдсөн нөхцөл байдлыг шийдвэрлэсэн.
3. Асуудлыг шийдэхийн тулд бүтээлч чадвараа ашигласан.
4. Бид асуудлын тодорхой шийдлийг алдсан.
5. Багийн гишүүдийг таны схемийн дагуу ажиллахад итгүүлсэн.
6. Бид төслийг хугацаанд нь дуусгаж чадаагүй.
7. Бид гарч болзошгүй асуудлуудыг урьдчилан таамаглаж, урьдчилан сэргийлэх боломжтой болсон.
8. Сайн хийсэн ажлаа тайлагналаа.
9. Мэдээлэл дутмаг байхад хариуцлагатай шийдвэр гаргах ёстой байсан.
10. Бидэнд таалагдаагүй шийдвэр гаргахаас өөр аргагүйд хүрсэн.
11. Тэд хүнд хэцүү орчинд дасан зохицох ёстой байв.
12. Таны үзэл бодлоос өөр үзэл бодолтой санал нийлнэ үү.
13. Тэд өөрсдийн зан авирдаа сэтгэл дундуур байгаагаа мэдэрсэн.
14. Таныг ашигласан Хувийн шинж чанарзорилгодоо хүрэхийн тулд.
15. Уурласан үйлчлүүлэгчтэй харьцах.
16. Амжилттай шийдэл эсвэл төслийг танилцуулсан.
17. Хэцүү саад бэрхшээлийг даван туулсан.
18. Аливаа зүйлийн ач холбогдлыг хэтрүүлсэн эсвэл дутуу үнэлдэг.
19. Нарийн төвөгтэй төсөл дээр ажиллах яаралтай дарааллыг бий болгосон.
20. Чухал гэрээг хожсон эсвэл алдсан.
21. Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хэн нэгнийг ажлаас халахаас өөр аргагүй болсон.
22. Бид буруу шийдвэр гаргасан.
23. Бид ажилд авахдаа нэр дэвшигчээ сонгохдоо алдаа гаргасан.
24. Сайн бүтээлээс татгалзсан.
25. Тэднийг ажлаас нь түдгэлзүүлсэн.

Барууны зан үйлийн ярилцлага хийх хэд хэдэн аргыг Орос улсад ашигладаг.

"Анкор" боловсон хүчний холдинг компанийн ерөнхий захирлын орлогч, "Амжилттай ажилд авах арга техник" номын зохиогч Татьяна Баскина хамгийн алдартай хоёр болох STAR ба PARLA-ийн талаар тайлбарлав.

STAR (Нөхцөл байдал - Зорилтот - Үйлдэл - Үр дүн) нь дараах асуултуудын логикийг агуулна.

1. С - о тодорхой нөхцөл байдалнэр дэвшигчийн өнгөрсөн туршлагаас.
2. T - нэр дэвшигчийн өмнө тулгарч буй зорилго/даалгаврын тухай.
3. А - зорилгодоо хүрэхийн тулд хийсэн үйлдлүүдийн талаар.
4. R - хүрсэн үр дүнгийн тухай.

PARLA - (Асуудал - Үйлдэл - Үр дүн - Сурсан - Хэрэглэсэн):

1. P - нэр дэвшигчийн өнгөрсөн туршлагаас тодорхой асуудлын нөхцөл байдлын талаар.
2. А - асуудлыг шийдэхийн тулд хийсэн арга хэмжээний тухай.
3. R - хүрсэн үр дүн, түүнд тулгарч байсан бэрхшээлүүдийн талаар.
4. L - энэ нөхцөл байдлын жишээнээс би юу сурсан тухай.
5. А - тэр ямар дүгнэлт хийсэн, олж авсан туршлагаа хэрхэн хэрэгжүүлсэн тухай.

Ярилцлагын явцад шалгагдаж буй чадамжийн жагсаалт, зан үйлийн шалгуур үзүүлэлтийг үнэлэх хуваарь, ихэвчлэн 3-5 онооноос бүрдэх үнэлгээний маягтуудыг ашигласан бол зан үйлийн ярилцлагын үр дүнг тайлбарлах нь илүү үр дүнтэй байдаг. Үнэн хэрэгтээ хөгжсөн чадвар нь зан үйлийн олон хүчин зүйлээр илэрдэг. Үнэлгээний маягтын жишээ:

Чадамжид суурилсан ярилцлага гэж юу вэ?

ЧАДВАРЫН ОНОШЛОГОО

Чадвар: Итгэл үнэмшилтэй харилцах.

Хэцүү, урьдчилан тааварлашгүй үйлчлүүлэгч (хүн)-тэй хэлэлцээр хийх (ярилцах) шаардлагатай байсан уу? Нэгэн гэгээлэг үйл явдлын талаар ярина уу. Та түүний тухай яг юу санаж байсан бэ? Энэ яаж дууссан бэ?

Та өөрийн санаагаа хэн нэгэнд үнэмшүүлж, “худалдах” шаардлагатай байсан нөхцөл байдлынхаа талаар яриач?

Шийдвэр гаргах чадвартай нэгэнд санал тавьж, амжилттай хийж байсан нөхцөл байдлын талаар яриач?

Чамайг манай ажилд авах хэрэгтэй гэдэгт итгээрэй.

Чадвар: Тэвчээртэй байх.

Чадварыг тодорхойлох асуултууд:

Та ихэвчлэн хүчин чармайлт гаргаж, амжилтанд хүрэхийг шаарддаг нарийн төвөгтэй ажлуудтай байдаг уу? Жишээ хэлье.

Шаардлагатай тэвчээрийг үзүүлж, бараг найдваргүй нөхцөл байдалд үр дүнд хүрсэн бодит нөхцөл байдлын талаар бидэнд ярьж өгөөч. Та яаж учирласан бэ? Үйлдлийнхээ дарааллыг тайлбарла.

Та "Үгүй ээ, үүнийг хийх боломжгүй!" гэж хэлэхэд ямар нөхцөл байдлыг төсөөлж байна уу? Танд үүнтэй төстэй зүйл тохиолдож байсан уу? Зорилгодоо хүрэхийн тулд асар их саад бэрхшээлийг даван туулах хэрэгтэй болсон нөхцөл байдлын жишээг өг.

Удаан хугацааны туршид өөртөө тавьсан зорилгоо бидэнд хэлээрэй.

Ажил дээрээ (сургууль/ гэх мэт) даван туулсан хамгийн хэцүү бэрхшээл юу вэ? Та үүнийг хэрхэн даван туулсан бэ?

Та юуг хамгийн том амжилт гэж боддог вэ (ажил, сургууль гэх мэт)

Зорилгодоо хүрэхийн тулд хамгийн хэцүү ажил юу байсан бэ?

Туршилт:Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ

Чадвар Багаар ажиллах чадвартай.

Чадварыг тодорхойлох асуултууд:

Таны өмнө нь ажиллаж байсан багт ажил, харилцаа ямар бүтэцтэй байсан бэ?

Бие биедээ туслахыг хүлээн зөвшөөрч, шаардлагатай бол нөгөөгөө солих хүсэл эрмэлзэл байсан уу? нийтлэг зорилгогэх мэт.

Зөрчилдөөнийг даван туулахад тулгарсан нөхцөл байдлынхаа талаар яриач?

Хэдийгээр тэд өөр үзэл бодолтой байсан ч бусад хүмүүстэй сайн харилцаа тогтоож, хадгалж чадсан жишээг хэл.

Бүлгийн гишүүн байхдаа ямар нэгэн нөхцөл байдлын талаар бидэнд ярина уу. Танай бүлэг зорилгодоо хүрч чадсан уу? Таны хувийн даалгавар юу байсан бэ?

Бусад хүмүүстэй харилцахдаа тааламжгүй нөхцөл байдлыг даван туулах шаардлагатай байсан үеэ бидэнд хэлээрэй.

Чадамж Сурах чадвар.

Чадварыг тодорхойлох асуултууд:

Сурах амлалт.

1.) Шинэ зүйл сурахыг хүссэн нөхцөл байдлынхаа талаар надад хэлээч? Төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлж эхэлсэн үү? Та ямар үр дүнд хүрсэн бэ?

Энэ мэдлэг таны амьдралд хэрхэн тусалсан бэ?

2.) Юу ч байсан Энэ мөчта сурмаар байна уу?

3.) Та ямар ур чадвар, чадварыг сайжруулах хэрэгтэй гэж бодож байна вэ? ,

Сурах чадвар.

Туршилт:Оюуны чадваргүй байдал.

Чадвар: Стресс тэсвэртэй.

Чадварыг тодорхойлох аргууд:

Ер бусын зүйл зарахыг хүс.

Надад хөхрөлтөө зараарай! ( сайн төлөв байдал, өмд, нүдний өнгө гэх мэт)

1.) Туршилтстресст тэсвэртэй байдлын хувьд

2.) ТуршилтСтрессийн эсэргүүцэл дээр С.Коэн, Г.Виллиансон нар.

3.) Бостон ТуршилтСтрессийн эсэргүүцэл дээр.

4.) Туршилтборлуулалтын менежерийн стресст тэсвэртэй байдлын талаар.

Чадвар: Аман харилцааны соёл.

Чадварыг тодорхойлох үнэлгээ:

2.) Нэр дэвшигчийн ярианы тодорхой байдал - үгс сайн дуудагддаг, үг бүр нь ойлгомжтой, төгсгөл, үе нь залгигддаггүй.

3.) Яриа нь илэрхийлэлтэй байдаг - түр зогсолт, аялгууны өөрчлөлт, тодорхой үгэнд онцгой анхаарал хандуулдаг.

4.) Өргөлтийг зөв байрлуулсан, өргөлт байхгүй.

Илтгэл нь хүртээмжтэй, нэр дэвшигч юу ярьж байгаа нь ойлгомжтой.

Ярианы хурд дундаж, хэт хурдан биш, хэтэрхий удаан биш.

Нэр дэвшигч нь ярианы баялагтай - үгийн сан ихтэй.

Чадвар: Гүйцэтгэл

ТуршилтГүйцэтгэлийг тодорхойлохын тулд Э.Ландолт.

Туршилт"Гүйцэтгэл, тэсвэр тэвчээрийн түвшин."

Чадвар: Эмпати

Эмпати байдлыг тодорхойлох асуултууд:

Таны амьдралд өөр хүнд харамгүй тусалж байсан үе бий юу? Тодорхойл.

Тусламж хайж байгаа хүмүүсийн талаар та ямар бодолтой байдаг вэ?

Чадамжид суурилсан ярилцлагын асуултуудын блокууд

Хамгийн сүүлд хэн чамаас тусламж хүссэн бэ? Та хэрхэн хүлээж авсан бэ?

Хамгийн сүүлд өөр хүн уйлж байхыг харсан тухайгаа бод. Та энэ талаар ямар сэтгэгдэлтэй байсан бэ?

Таны сонирхол, өөр хүний ​​сонирхол хоёрын хооронд сонголт байсан үеийг бидэнд хэлээрэй. Чи юу хийсэн бэ?

Та хүнд зөвлөгөө өгөх шаардлагатай гэж бодож байна уу, эсвэл тэр өөрийнхөө бэрхшээлийг даван туулах ёстой юу? Яагаад?

ТуршилтМехрабиен, Н.Эпштейн

Чадамж: Үр дүнд чиглүүлэх

Чадварыг тодорхойлох асуултууд:

Тодорхой үр дүнд хүрэх нь таны хувьд чухал байсан амьдралынхаа жишээг хэл. Та үүнд хүрэхийн тулд яаж оролдсон бэ, үүний тулд юу хийсэн бэ? Хичнээн их хүчин чармайлт гаргасан бэ? Та хэрхэн мэдэрсэн бэ? Үр дүн нь таны хувьд хэр чухал байсан бэ?

Таны хувьд сэтгэл хөдөлгөм үйл явц эсвэл эцсийн үр дүн юу нь илүү сонирхолтой вэ?

Туршилт OF. Потемкина

Чадвар: Гүйцэтгэл

Чадварыг тодорхойлох асуултууд:

Өмнөх ажлын туршлагаасаа үүрэг хариуцлагаа бүрэн биелүүлж чадахгүй байсан жишээг хэл. Яагаад гэдгийг тайлбарла.

Хийж байгаа зүйлтэйгээ санал нийлэхгүй байсан үеэ хэлээч. Та энэ асуудлыг хэрхэн шийдсэн бэ?

Ажилтан хүлээн авсан зааврыг болзолгүйгээр дагаж мөрдөх ёстой гэж та бодож байна уу эсвэл түүнд өөрчлөлт оруулах боломжтой юу?

Хийхийг хүсээгүй ажлаа хичээнгүйлэн хийж байсан үеээ дүрсэл.

Та ямар үүрэг хариуцлагаа системтэйгээр гүйцэтгэж байгаагаа бидэнд хэлээрэй. Та тэдгээрийг хэр хичээнгүйлэн хийж байна вэ?

Та өөрөө энэ гүйцэтгэлийн чанарыг хэрхэн үнэлж байна вэ?

Харилцааны чадвар

Чадварыг тодорхойлох аргууд:

Ярилцлагын үеэр нэр дэвшигч илэн далангүй, нөхөрсөг, ямар ч хязгаарлалтгүй биеэ авч явдаг

Нээлттэй поз

Шууд харц

1. Асуусан асуултуудад үнэн зөв хариулдаг (эсвэл бүх зүйлийн талаар нэг дор ярихыг хичээдэг үү?)

   Өөрийн бодлоо тодорхой бөгөөд товч илэрхийлдэг (эсвэл маш их ярьдаг, ойлгомжгүй байна уу?)

   Тэр анхаарлаа төвлөрүүлж, ятгаж чаддаг уу (эсвэл эсрэгээр, тэр тодорхой санал бодолгүй эсвэл санаагаа онцолдоггүй)?

   Ажилтай холбоотой асуултууд, түүний сонирхсон мэдээллийг асуудаг.

Асуултууд:

Надад хэлээч, шинэ хүмүүстэй танилцахад хэцүү байна уу? Та өөрийн биеэр таньдаг хүнээ санаачилсан тухай жишээ хэлээрэй.

Саяхан өөрт чинь тохиолдсон зөрчилдөөний талаар яриач. Энэ байдлаас яаж гарсан бэ?

Таны анхаарлын төвд байсан нөхцөл байдлын талаар надад хэлээч. Та хэрхэн мэдэрсэн бэ?

Та өөр үндэстний хүмүүсийн талаар ямар бодолтой байдаг вэ? Яагаад?

Өмнөх ажил дээрээ найз нөхөдтэй байсан уу? Танай баг таалагдсан уу? Та амьдралдаа олон найзтай юу?

Та хүмүүсийг хэрхэн байлдан дагуулахаа мэддэг гэж бодож байна уу? Та үүнд хэрхэн хүрэх вэ?

Туршилтхарилцааны ур чадвар дээр.

Чадамжийн зэрэглэл

Харилцааны чадвар

Стрессийн эсэргүүцэл

Гүйцэтгэл

Сурах чадвар

Аман харилцааны соёл

Үр дүнд чиглэсэн

Багаар ажиллах чадвартай

Тууштай байдал, шийдэмгий байдал

Харилцааны итгэл үнэмшил

Гүйцэтгэл

Төрийн албан хаагчийн мэргэжлийн ур чадвар, чадварыг тодорхойлох зорилгоор хувийн чанарыг үнэлэх шалгалтыг явуулдаг ёс суртахуун ба ёс суртахууны зарчим. Энэхүү туршилтын чухал элементүүд нь:

1. Логик сэтгэлгээ
2. Хариуцлага
3. Багаар ажиллах
4. Баг доторх захирагдах байдал
5. Үйлчилгээ хүлээн авагчидтай ажиллах

“Б” корпусын төрийн албан хаагчид энэ жил аттестатчилалд хамрагдаж байгаа бөгөөд энэ хугацаанд ОУХТ-ийн шалгалтад хамрагдах юм. OLC-ийн тестийн асуулт, хариултын жишээг доор харуулав.

Анхаар! Асуултуудын хариултыг эмпирик байдлаар олсон бөгөөд тестийн алгоритм нь бидэнд мэдэгддэггүй тул хүн бүрээс энэхүү тестийн талаар санал бодлоо илэрхийлэхийг хүсч байна. Хариултаа зааж өгнө үү. Зүгээр л асуултын дугаарыг зааж, тайлбар дээр хариулна уу, жишээ нь: 1e, … 10б. Бид хамтдаа хамгийн сайн сонголтыг олох болно.

Танилцуулах тестийн даалгавар Хувь хүний ​​​​зан чанарыг үнэлэхтуршилтын үр дүнгийн талаархи мэдээлэлгүй, учир нь энэ журам нь хууль эрх зүйн актуудын мэдлэгийг үнэлэх журмаас ялгаатай нь элсэлтийн үнэ цэнэгүй болно. Асуултуудын эх сурвалж: http://kyzmet.gov.kz/.

1. Дасгал хийх. Дараах үгс нь ямар нийтлэг шинж чанартай вэ: ах, тохирч, хүргэн, өвөө, хүргэн?
   1. +хамаатан садан
   2. гэр бүл
   3. сект
   4. баг

1. Дасгал хийх. Алга болсон тоог тодорхойл: 47, 38, 29, 10,...
   1. + 1

1. Дасгал хийх. Текстийн агуулгын гол зүйлийг тодорхойл: "Гэр бүл халуун дотно харилцаатай, тэд бие биенээ төгс ойлгож, дэмждэг"
   1. +халуун дотно харилцаа
   2. дэмжлэг үзүүлэх
   3. ойлголт
   4. Найрсаг гэр бүл
   5. бүгд найзууд

1. Нөхцөл байдал. Танай хамт олон зохион байгуулалттай биш байна. Та хамт ажиллагсаддаа зан авир нь ажил, үр дүнд нь сөргөөр нөлөөлөхөөс сэргийлэхийн тулд ямар зөвлөгөө өгөх вэ?
   1. хамт ажиллагсдаа ёс суртахууны хувьд дэмжиж, бүх зүйл сайхан болно гэж түүнд хэлээрэй
   2. +түүнд нэг ажлыг хэд хэдэн жижиг зүйл болгон хуваахыг зөвлө
   3. илүү үр дүнтэй ажилчдаас суралцахыг түүнд зөвлө
   4. түүнд илүү хурдан байхыг зөвлөж байна
   5. түүнд ажлын хамгийн сонирхолтой талыг хайхыг зөвлө

1. Асуулт. Дараах үйл явцын аль нь танд хамгийн их цугларч, зохион байгуулалттай санагддаг вэ?
   1. өгсөн тушаалын дагуу
   2. ажлын өдөр бүрийн шаардлагыг байнга дагаж мөрдөх
   3. +төлөвлөгөө, даалгавар, зааврыг чанд хэрэгжүүлэхэд
   4. бие даасан үйл ажиллагааны төлөвлөлтөд
   5. тэнцвэр, тогтвортой байдлыг харуулах чадварт

1. Нөхцөл байдал. Таны ажил мэргэжил нэгт нөхдөөсөө үнэн зөв мэдээлэлтэй байхаас хамаарна. Найдвартай мэдээллийг тогтмол хүлээн авахын тулд ямар зан чанарыг харуулах ёстой вэ?
   1. үнэ цэнэтэй мэдээллийг мэддэг хамт ажиллагсадтайгаа нийтлэг хэл олох
   2. хамт ажиллагсадтайгаа сонирхсон янз бүрийн сэдвээр ярилцах
   3. +бүх хамтран ажиллагсадтайгаа итгэлцсэн харилцааг бий болгох
   4. нийтэч зан чанар, сэтгэл татам байдлаа харуул
   5. хамт ажиллагсаддаа найрсаг байдал, анхаарал халамжаа харуул

1. Асуулт. Дараахь зүйлсийн аль нь таны бодлоор ажил дээрээ амжилттай харилцахад хувь нэмэр оруулж, үр дүнд нь эерэг үр дүнажил дээрээ?
   1. +мэдээлэл, хамтран ажиллагсдын талаарх үнэн зөв ойлголт
   2. мэргэжлийн бичиг үсэг
   3. мэдээллийн агуулгын тодорхой мэдэгдэл
   4. мэргэжлийн бүрэн мэдлэг
   5. хамт олонтой харилцахдаа чин сэтгэл, үнэнч шударга байдал, нээлттэй байдлын илрэл

1. Нөхцөл байдал. Ажил дээр та үргэлж үнэн зөв байх, үйлчилгээний шаардлагыг хангах, ухамсартай байх үүрэг даалгавартай тулгардаг. Ажил олгогчийн хүлээлтийг хангахын тулд ямар зан үйлийг харуулах шаардлагатай гэж та бодож байна вэ?
   1. өөртөө итгэлтэй, нухацтай ажиллах
   2. ажлын мөчид ажил хэрэгч хандлагыг харуулах
   3. бүтээлч байх, бүтээлч шийдлүүдийг санал болгох
   4. уян хатан байх, ажлын нөхцөлд хурдан дасан зохицох
   5. +ажлын үр дүнг хариуцах

1. Нөхцөл байдал. Хамт ажиллагсдын нэг нь харуулж байна манлайлах ур чадвартэнхимийн дарга болохыг эрмэлзэж байна. Ийм ажилтныг ямар шинж тэмдэг харуулах вэ?
   1. +ажлынхаа үр дүнг бусдад харуулж, алдаа дутагдал дээр ажилладаг хамт олон
   2. Хамтын ажиллагааныхаа үр дүнд сэтгэл хангалуун байдаг хамт олон
   3. бие бялдар, оюун санааны чийрэгжилтийг өндөр түвшинд байлгаж, ажилтнаа ахиулдаг хамт олон эрүүл дүр төрхамьдрал
   4. удирдлагын өгсөн даалгаврыг сайн биелүүлж байгааг харуулж, сурталчлах хамт олон
   5. ажил нь хамгийн хэрэгтэй, бүтээлч байдаг хамт олон

1. Асуулт. Дараахь зүйлсийн аль нь таны санаачлагыг тодорхойлж болох вэ?
   1. +Би үргэлж идэвхтэй шийдэл, санаануудыг санал болгодог
   2. Би ажлынхаа хэв маягийг үргэлж баримталдаг
   3. Би үргэлж одоо байгаа ажлын хурд, хэв маягт бие даан дасан зохицдог
   4. Миний ажилд нөлөөлж буй нөхцөл байдалд би үргэлж хариу үйлдэл үзүүлдэг
   5. Би менежерийнхээ заавар, даалгаварт үргэлж хариулдаг

1. Нөхцөл байдал. Гала арга хэмжээг зохион байгуулах, зохион байгуулах үүргийг танд хүлээлгэсэн. Та дараах чанаруудын алийг нь ашиглах вэ?
   1. амралтаа төлөвлөх, хэрэгжүүлэхэд мэргэжилтнүүдтэй хамтран ажиллах чадвар
   2. даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд идэвх зүтгэл, идэвх зүтгэл, санаачилгын тод жишээ болох чадвар
   3. +үйл явдлын явцыг удирдах, зорилготойгоор зохицуулах чадвар
   4. ажилчдыг нийгмийн идэвхтэй байх сэдэл төрүүлэх чадвар
   5. тусгай арга хэмжээг бие даан явуулах чадвар

1. Нөхцөл байдал. Хэлтсийн хамгийн уялдаа холбоотой ажиллахын тулд удирдлага нь хэлтсийн дарга, хариуцлагатай даргыг сонгохоор төлөвлөж байна. Удирдагчийг сонгохдоо удирдлага хувийн ямар чанарыг анхаарах ёстой вэ?
   1. өөрийнхөө болон хамт ажиллагсдынхаа ажлыг хянах чадвар
   2. хамт ажиллагсаддаа эерэгээр нөлөөлөх чадвар
   3. хамт олондоо урам зориг өгөх чадвар
   4. өөрийн бодол санаа, төлөвлөгөөгөө хамтран ажиллагсаддаа тодорхой илэрхийлэх чадвар
   5. +үйл явдлын үр дагаврыг харах чадвар багаар ажиллахмөн тэдний төлөө өөрөө хариуцлага хүлээхэд бэлэн байгаарай

1. Нөхцөл байдал. Тус хэлтсийн ажилтнуудын дунд удирдлага нь дараахь шинж чанартай удирдагчийг хайж байна: өөрийгөө шаарддаг, тууштай, ажлын үр дүнд хариуцлагатай байх. Ажилтны манлайллын чанарыг ямар үйл ажиллагаанд хянаж болох вэ?
   1. бүх оролцогчдын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх шаардлагатай даалгавар
   2. даалгаврууд, үр дүн нь хүмүүст нөлөөлөх чадвараас бүрэн хамаардаг
   3. объектив байж, шүүмжлэх чадвартай байх ёстой ажлууд
   4. +үүрэг хариуцлагыг аажмаар нэмэгдүүлэхтэй холбоотой ажлууд
   5. итгэл үнэмшлээ илэрхийлэх, хамгаалах чадвартай байх шаардлагатай ажлууд

1. Нөхцөл байдал. Танай хамт олон яаралтай шийдвэр гаргах нөхцөл байдалд үргэлж хариуцлага хүлээж, хамтран ажиллагсдынхаа үйлдлийг тайлбарлахыг хичээдэг болохыг та анзаарсан уу. Ажилтны зан байдлыг хэрхэн үнэлдэг вэ, тэр яагаад үүнийг хийдэг вэ?
   1. тэр ажилдаа чин сэтгэлээсээ ханддаг, зан авир нь түүнийг чадах бүхнээ хийсэн гэдэгт итгэлтэй байдаг
   2. +тэр чадварлаг анхаарлаа төвлөрүүлж, яаралтай шийдвэр гаргах нөхцөл байдалд чиглүүлдэг
   3. Тэр бол сайн жүжигчин, юу хүсч байгаагаа мэддэг, юу хийхээ мэддэг
   4. тэр ажлынхаа үр дүнд хариуцлага хүлээдэг гэдгээ ойлгодог
   5. тэр ажлынхаа үр дагаврын талаар санаа зовдог

1. Асуулт. Таны бодлоор мэргэжлийн салбарт хүний ​​ёс зүйн үзүүлэлт гэж юуг ихэвчлэн илэрхийлдэг вэ?
   1. эерэг дүр төрхийг байнга дэмжиж байдаг
   2. хамт олон, хамт олон таныг хүлээн зөвшөөрч байна
   3. +таны гэмт хэргийг тэвчих чадваргүйд
   4. мэргэжлийн ур чадвараа байнга харуулж байдаг
   5. мэргэжлийн даалгавар, зааврыг үнэн зөв биелүүлэхэд

1. Нөхцөл байдал. Таны хамтрагч амралтаас буцаж ирсэн бөгөөд ажилдаа орж чадахгүй байна. Түүнийг эзгүй байх хугацаанд зарим ажилчид шинэ ажлын хөтөлбөрийг эзэмшсэн. Хамтран ажиллагч шинэ хөтөлбөрт сургах шаардлага тавьж, одоогийн ажлаа хийхээс татгалзав. Түүний зан авирын шалтгаануудын нэгийг сонгоно уу?
   1. ажилтан хэлтэст үлдэхээр төлөвлөөгүй байна
   2. ажилтныг удирдлага буруу үнэлдэг (удирдлага муудуулсан)
   3. ажилтан шинэ технологи сурах сонирхолгүй байдаг
   4. +ажилтан мэдэгдэхүйц, ач холбогдолтой байхыг хичээдэг
   5. ажилтан ажлаасаа чөлөөт цагтай

1. Нөхцөл байдал. Танай удирдлага хэлтсийн зорилгыг тодруулж, танд шинэ, илүү төвөгтэй зорилт тавьсан бөгөөд энэ нь хэлтсийн чиг үүргийг шинэчлэхэд хүргэнэ. Та хамгийн түрүүнд ямар арга хэмжээ авах вэ?
   1. үйл ажиллагааны үр дүнг хэтийн төлөвт оруулах
   2. +үйлдлүүдийг оновчтой болгох, хамгийн бага тооны үйлдлийг ашиглах
   3. зөвхөн үр дүнтэй арга хэмжээ авах
   4. удирдлагын зааварчилгааг шуурхай хариулах
   5. бодолтой, оновчтой, системтэй ажиллах

1. Нөхцөл байдал. Хэрэв та ажлын орчинд өөртөө онцгой анхаарал халамж шаарддаг үйлчилгээ хүлээн авагчтай тулгарвал түүний амьдрал, нийгэмд сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлдэг. Та яаж биеэ авч явах вэ?
   1. Би сэтгэл хөдлөлдөө бууж өгөхгүй, тогтвортой, тэнцвэртэй байх болно
   2. Би үйлчилгээ хүлээн авагчийг сэтгэл санааны хувьд дэмжиж, түүнийг тайвшруулна
   3. +Би бүх хичээл зүтгэл, тууштай байдлаа үйлчилгээ хүлээн авагчид харуулах болно
   4. Би найдвартай байдал, мэргэжлийн ур чадвараа харуулах болно
   5. үйлчилгээ хүлээн авагчид итгэл, аюулгүй байдлын мэдрэмжийг өгөх болно

1. Асуулт. Та өөрийн үйл ажиллагааны ямар үнэлгээг хамгийн өндөр гэж үзэж байна вэ?
   1. +Энэ ажил бол хэлтэст хэрэгтэй зүйл юм
   2. Энэ ажилд сэтгэл шингэсэн нь тодорхой
   3. ажлын үр дүнд маш их баяртай байна
   4. гомдол байхгүй, бүх зүйл сайхан байна
   5. ажлыг сайн санааны үүднээс хийсэн

1. Асуулт. Чамайг ойлгохыг хүсдэггүй чанга ууртай, түрэмгий, ууртай хүнтэй тулгарсан нөхцөлд та юу хийх вэ?
   1. +Би өөрийгөө хянах болно, энэ хүнийг үнэлэхгүй
   2. Би мөргөлдөөнийг урьдчилан сэргийлж, түүнтэй хол зайд уулзахаас зайлсхийх болно
   3. Би бусад (эцэг эх, найз нөхөд) зөвлөсний дагуу хийх болно
   4. Би энэ хүнийг үл тоомсорлож, түүнийг байхгүй мэт дүр эсгэж байна
   5. Би энэ хүнийг ялж, итгэлийн мэдрэмжийг бий болгоно

1. Нөхцөл байдал. Та олон хүний, тэр дундаа таны хайртай хүмүүсийн сонирхлыг татдаг нууц мэдээлэлтэй. Та юу хийх вэ?
   1. Та хайртай хүмүүстэйгээ бүх зүйлийг хуваалцах хэрэгтэй
   2. Би нууцлалыг зөрчихөөс татгалзах болно, тэр дундаа хайртай хүмүүсийнхээ нууцыг зөрчих болно
   3. + Хариуцлага тооцох, тэр дундаа эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхийг сануулсан гэдгээ тайлбарлая
   4. Сонирхсон хүмүүсийн талаар би хууль хяналтын байгууллагад мэдэгдэнэ
   5. Би нууц мэдээлэл, ажлын талаар ярихаас зайлсхийдэг

1. Нөхцөл байдал. Хамтран ажиллагсдынхаа нэг нь зочлох тухай байнга ярьдаг болсныг та анзаарсан уу шашны байгууллагаТүүгээр ч барахгүй тэрээр энэхүү шашны байгууллагын үзэл санаа, итгэл үнэмшлийн танилцуулгад оролцохыг санал болгов. Та юу хийх вэ?
   1. түүнд сөрөг дүгнэлт өг
   2. хүнийг ойлгож сонс
   3. +хуваарилах зориулалтын газрууд байгааг түүнд тайлбарла
   4. хүнийг үл тоомсорлох
   5. танилцуулгын хаягийг авна уу

1. Нөхцөл байдал. Хэлтсийн дарга таныг буулт хийхийг (шууд болон шууд бусаар) шаардаж, улмаар зөрчиж байна. ёс зүйн дүрэм. Та юу хийх вэ?
   1. Би буулт хийх нөхцлийн талаар удирдлагатай ярилцах болно
   2. Нөхцөл байдлыг өдөөж буй удирдагчийг би үл тоомсорлодог
   3. Цаашдын ажилд би буулт хийх болно
   4. + Би удирдлагынхаа үйл ажиллагааны талаар хамт олондоо мэдээлж, дэмжлэг хүсэх болно
   5. Удирдлага, хууль хяналтын байгууллагын үйл ажиллагааг би мэдээлэх болно

1. Асуулт. Үндэс угсаагаа мэдэхгүйгээс болж түгшиж, санаа зовж байгаа хүнд ямар зөвлөгөө өгөх вэ? Тэр хэнд ч итгэж чадахгүй, хэнд ч, юунд ч итгэдэггүй юм уу?
   1. +нийгмийн арга хэмжээнд оролцох
   2. Үндсэн хууль, ариун номнуудад бичсэнээр нь амьдраарай, үүнийг өөрөө сонгож болно
   3. Өөр дээрээ ажиллаж, хүмүүст итгэх итгэлийг хөгжүүлж, түүнийг дэмжиж чадах хүмүүсийг олоорой
   4. түүний эргэн тойронд байгаа хүмүүс гэртээ болон ажил дээрээ амьдарч, амьдарч байсан шиг амьдар
   5. доголон болохгүй, зорилго тавиад түүндээ хүрэхийг зөвлөж байна

Сэтгэлзүйн тест нь хүний ​​​​хувийн чанар, оюун ухаан, сэтгэцийн физиологийн шинж чанарыг үнэлэх зорилготой юм. Үнэн хэрэгтээ хүн юу хүсдэг, юу чаддаг, түүний зан чанар юу болохыг мэддэг тул түүнд ямар төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх нь илүү дээр байх талаар таамаглал дэвшүүлж болно. Гэхдээ эдгээр шинж чанарыг хэмжих бие даасан үзүүлэлтүүд нь дангаар нь дүгнэлт гаргах боломжийг бидэнд олгодоггүй.

Туршилт таныг сэтгэцийн математикт сайн, сэтгэл хөдлөлийн хувьд тогтвортой экстроверт болохыг харуулсан гэж бодъё. Энэ өгөгдөл нь өөрөө өөрийгөө танин мэдэх зорилгоор зөвхөн танд л сонирхолтой байж магадгүй юм.

Тиймээс боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх зорилгоор сэтгэл судлаачдын ашигладаг тестийг ашиглах зорилгын талаар мэргэжилтнүүд тайлбарлах шаардлагатай байв. Сэтгэл судлаачид олж авсан өгөгдлийг нэгтгэн дүгнэж, энэхүү дүн шинжилгээнд үндэслэн ажилтан эсвэл нэр дэвшигчийн тодорхой албан тушаалд тохирох боломжийн талаар дүгнэлт хийсэн. Тиймээс сэтгэлзүйн тестүүд нь шууд туршилтын үр дүнг - психометрийн хэмжүүр дээрх үзүүлэлтүүдийг зарим хоёрдогч шалгуурт тусгах явдал юм.

Лаборатори нь мэргэжлийн лавлах профайлыг ашиглах зарчмыг удаан хугацаанд амжилттай ашиглаж ирсэн. Мэргэжлийн үйл ажиллагаанд тавигдах шаардлагыг мэддэг тул үүрэг хариуцлагаа амжилттай даван туулахын тулд хүн ямар сэтгэлзүйн шинж чанартай байх ёстойг төсөөлөхөд хэцүү биш юм. Хариуцагч сэтгэлзүйн иж бүрэн шинжилгээнд хамрагдаж, түүний хувийн сэтгэлзүйн дүр төрхийг хөтөлбөрт багтсан мэргэжлийн лавлагааны профайлтай харьцуулсан тайланг хүлээн авсан. Мөн тайланд тухайн мэргэжил нь тухайн хүнд хэр тохиромжтой болохыг харуулсан ижил төстэй байдлын коэффициент бүхий эдгээр мэргэжлүүдийн рейтингийн жагсаалтыг оруулсан болно. Энэ аргыг зөвхөн ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох үйлчилгээ үзүүлэхээс гадна янз бүрийн сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг бөөнөөр нь сонгон шалгаруулахдаа тухайн нэр дэвшигч сэтгэлзүйн шинж чанартай ямар өөр сул орон тоонд өргөдөл гаргаж болохыг мэдэхийг хүссэн компаниудад ашигласан.

Гэхдээ сэтгэлзүйн туршилтын үр дүнг зөвхөн мэргэжлээр төдийгүй хувь хүний ​​мэргэжлийн чухал чанар, үйл ажиллагааны төрөл, мэдээжийн хэрэг, ур чадварӨөрийгөө хүндэлдэг Оросын компани болгонд "ялалтаар цэцэглэн хөгжсөн" (гэмгүй ур чадвар гэж сонсогддог зарим инээдмийн талаар тайлбар хийхдээ тэд Оросын хүний ​​​​нөөцийн менежментэд моод шиг тархсаныг би онцлон тэмдэглэхийг хүсч байна, үүнийг хүн бүр өмсдөг. дургүй хүмүүст хүртэл).

Чадамж

Одоогийн байдлаар ихэнх дунд болон том Оросын компаниудБайгууллагын чадамжийн системүүд байдаг. Хэн нэгний хувьд тэдгээрийг нэг юмуу өөр хүн боловсруулсан зөвлөх компани. Зарим байгууллагад үүнийг “дээрээс буулгасан”. Хэн нэгэн тэднийг өөрсдөө хөгжүүлсэн. Гэвч үүний үр дүнд боловсон хүчний үнэлгээний байгууллагын шалгуур болох ур чадварын тогтолцоо бараг хаа сайгүй байдаг.

Олон корпорацийн чадамжийн системүүдийн дунд гэдгийг хэлэх ёстой янз бүрийн компаниудялгаанаас хамаагүй илүү төстэй зүйл байдаг. Энэ нь тэдний чадамжийг ижил алдартай зөвлөх компани боловсруулсан учраас биш, харин Оросын сэтгэлгээний "хамгийн тохиромжтой ажилтны хөрөг" нь зохион байгуулалт, үнэнч байдал, манлайлал, стресст тэсвэртэй байдал зэрэг ижил шинж чанаруудтай холбоотой юм. хөгжлийн чиг баримжаа, багаар ажиллах гэх мэт. Чадварынхаа жагсаалттай харьцуулж, танил үгсийн доогуур зур!

"Зөвлөлтийн цаг"-ын нэгэн дуунд:
"Чи зүгээр л үзэсгэлэнтэй байх ёстой"
Эрхэмсэг, шударга,
Ухаалаг, шударга, хүчтэй, эелдэг,
Тэгээд л болоо..."

Тиймээс нийгэмд батлагдсан зан үйлийн илрэл нь боловсон хүчний үнэлгээний шалгуур болдог.

Манай вэбсайтаас арга зүйн нэр томьёоны гипертекст толь бичгийг харцгаая.

ЧАДВАР- Байгууллагын тодорхой хэсэгт (тодорхой "хариуцлагын хүрээнд") тодорхой үр дүнд хүрэх үүрэг хариуцлагыг ажилтанд заасан байгууллагын шаардлага. ҮНЭЛГЭЭний хүрээнд ихэвчлэн хэрэглэгддэг хоёр дахь утга нь ЧАДВАР гэдэг нь тодорхой ажлын байран дахь (бизнесийн нөхцөл байдал) байгууллагын хүсч буй зан үйлийн стандартыг тодорхойлдог. амжилттай ололтзорилгоо зохион байгуулах.

Мэдээжийн хэрэг бид энэ үгийн "хоёр дахь утгын" талаар ярьж байна. Үнэн хэрэгтээ "чадвар" гэсэн ойлголтын олон тодорхойлолт байдаг боловч бүгдээрээ энэ нь зан үйлийн шалгуур гэсэн санааг илэрхийлдэг. Хүний зан байдлыг ажиглаж болох тул чадамжийн шалгуурыг ашиглахад тохиромжтой шинжээч аргуудүнэлгээ – шинжээчид ажиглагчаар ажиллах боломжтой газар: Үнэлгээний төв ба 360 градус.
Гэсэн хэдий ч Үнэлгээний төв гэх мэт арга нь үнэтэй бөгөөд хөдөлмөр их шаарддаг тул дүрмээр зөвхөн гол мэргэжилтэн, менежерүүдийг үнэлэхэд ашигладаг. Цуглуулга санал хүсэлт"360 градус" аргыг бүх компанид хэрэгжүүлэх боломжгүй, учир нь түүний амжилт нь багийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалаас ихээхэн хамаардаг бөгөөд тодорхой шалтгааны улмаас нэр дэвшигчдийг үнэлэхэд тохиромжгүй байдаг. Иймд хэрэглэхэд хялбар, харьцангуй хямд, ажлын нөхцөл байдалд хүний ​​зан төлөвийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог үнэлгээний арга хэрэгтэй байна. Энэ нь мэдээжийн хэрэг сэтгэл зүйн сорилт юм. Гэхдээ бидний даалгаврыг шийдвэрлэхийн тулд - компанийн чадамжийн тогтолцооны хүрээнд үнэлгээ хийх - шалгалтын үр дүнг ур чадварын шалгуурт нийцүүлэн тооцоолох шаардлагатай.

Нэг үнэлгээний аргыг тусад нь, тусад нь ашиглах ёсгүй гэдгийг нэн даруй хэлэх ёстой. Тэд тус бүрийг өөр, өөр аргаар нөхөх шаардлагатай. Ярилцлагатай хамт сэтгэлзүйн тестийг нэмэхийг зөвлөж байна. IN энэ тохиолдолд, бид ярьж байначадамжид суурилсан ярилцлага гэх мэт аргын талаар. Сэтгэлзүйн сорил нь тоон, статистикийн арга юм. Ярилцлага - шинжээч, өндөр чанартай. Тоон болон чанарын үнэлгээний аргуудыг хослуулах нь алдаа гарах магадлалыг эрс бууруулдаг.

Сэтгэлзүйн хүчин зүйл ба чадамжийн хоорондын харилцааны загварыг бий болгох

Чадамжид сэтгэл зүйн хүчин зүйлсийг хэрхэн тусгадаг вэ? Жишээлбэл, үйлчлүүлэгчид чиглэсэн зан үйлийг харуулсан ажилтан ямар сэтгэл зүйн шинж чанартай байх ёстойг төсөөлөхөд хэцүү биш юм. Нэгдүгээрт, тодорхой сэдэл. Тэр хүмүүстэй ажиллах, тэдэнд туслах, үүний төлөө тэднээс талархал хүлээн авах дуртай байх ёстой. Хоёрдугаарт, зарим үйлдвэрлэлийн нөхцөлд тэрээр тодорхой үгсийн сантай байх ёстой. Мөн энэ нь аль хэдийн оюун ухааны өмч юм. Гуравдугаарт, тэр нөхөрсөг байж, зөрчилдөөнөөс зайлсхийж, хүмүүстэй харилцан ойлголцлыг олохыг хичээх ёстой. Хүсэл эрмэлзэл, оюун ухаан, хувийн чанарыг сэтгэлзүйн тест ашиглан хэмжиж, олж авсан үр дүнг "чадамжийн хэл" болгон хөрвүүлэх боломжтой. Үүний тулд психометрийн шалгуурын хэлээр ярьдаг лабораторийн мэргэжилтнүүд агуулгатай танилцдаг. корпорацийн системХэрэглэгчийн чадамжийг тодорхойлж, шинжээч бүр ур чадварын шалгуур тус бүрээр психометрийн шалгуур бүрийг үнэлэх үед олон хэмжээст шинжээчийн масштабын процедурыг явуулна. Энэ тохиолдолд шинжээчдийн тууштай байдлыг харгалзан үзэж, шалгуур үзүүлэлтүүдийн хоёр системийн хооронд мэдэгдэхүйц холболтыг тодорхойлдог.

Үнэн хэрэгтээ сэтгэлзүйн тест нь чадамжийн тодорхойлолтод өгөгдсөн зан үйлийн илрэлийн цогцыг үнэлдэггүй, харин ажлын нөхцөл байдалд ийм зан үйлийн илрэлийн магадлалын урьдчилсан таамаглалыг өгдөг нь тодорхой байна. Үүний нарийвчлал нь нэгдүгээрт, сэтгэлзүйн хэмжүүр ба чадамжийн хоорондын харилцааны загварыг бий болгодог мэргэжилтнүүдийн ур чадвараас, хоёрдугаарт, тогтмол байдлаас хамаарна. гадаад нөхцөл байдалхүний ​​зан төлөвт нөлөөлөх - компанийн ерөнхий уур амьсгал, удирдлага, хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаа гэх мэт. Лабораторийн мэргэжилтнүүд байдаг өндөр мэргэшсэнмөн ийм харилцааны загварыг бий болгох асар их туршлага, ялангуяа тэдгээр нь зохиогч, хөгжүүлэгчид учраас сэтгэлзүйн тестүүд, боловсон хүчний үнэлгээнд ашигладаг. Гэсэн хэдий ч туршилтын үр дүнд үндэслэн хүний ​​зан төлөвийг урьдчилан таамаглах, 360 градусын арга, Үнэлгээний төв ашиглан шинжээчийн үнэлгээний хооронд зөрүүтэй тохиолдол гардаг. Мөн энэ нь байгалийн юм.

Сэтгэлзүйн тест нь хүрээлэн буй орчны нийгмийн хүчин зүйлийн нөлөөллийг харгалзан үзэх боломжгүй юм. Хэрэв манлайлах чадвартай хүн үүнийг ажиглаж болохуйц зан авираар харуулахгүй бол энэ нь шалгалт буруу гэсэн үг биш юм. Тус компанид захирагдах албан тушаалтнуудын манлайллын илрэл нь "нахиа дунд унтарсан" үед "хадаас цохих" Японы практикт тус компани байдаг байж магадгүй юм.

Гэсэн хэдий ч ажилтны шинжээчийн үнэлгээ хийх журмыг зөв зохион байгуулж, шалгуур үзүүлэлтийн тогтолцоо нь хүчинтэй байвал шинжээчийн үнэлгээ, сэтгэлзүйн шинжилгээний үр дүнгийн хоорондын зөрүү бага байх болно гэдгийг практик харуулж байна.

Кейс судалгаа

Лаборатори нь нэг Москвагийн хувьд сэтгэлзүйн тестийн хүчин зүйлүүд болон чадамжийн шалгууруудын хоорондын хамаарлын загварыг боловсруулсан үйлдвэрлэлийн компани. Энэ компани 360 градусын аргыг ашиглан боловсон хүчний үнэлгээний системийг бий болгосон. Ижил хүмүүсийг 360 градусаар үнэлж, туршиж үзсэн. Сэтгэлзүйн сорилтын үр дүнг ур чадварын шалгуурын дагуу үнэлэмж болгон хөрвүүлсэн. 360 градусын үнэлгээг чадамж дээр шууд хийсэн. Хоёр төрлийн үнэлгээний үр дүнг нэг түүврийн хүрээнд (40 хүн) өөр хоорондоо харьцуулсан.

Эхний баганад ур чадварын шалгууруудын нэрс (туршилт ба 360) байна. Хоёрдугаарт, хоёр аргыг ашиглан тооцооллын хоорондын хамаарлын коэффициент. Гуравдугаарт, олж авсан харилцааны ач холбогдлын талаар дүгнэлт гаргахын тулд алдаа гарах магадлал 0.05-аас хэтрэхгүй байх ёстой.

ЧАДВАР (ТУРШИЛТ, МЭРГЭШГЭЭЧ)	Корреляци	p түвшин
АМЖИЛТЫН СЭДЛЭЛ & АМЖИЛТЫН СЭДЭЛ	0,54	0,00
ХАРИЛЦАА & ХАРИЛЦАА	0,31	0,06
ГҮЙЦЭТГЭЛ, ГҮЙЦЭТГЭЛ	0,32	0,04
ӨӨРТӨӨ ИТГЭЛ & ӨӨРТӨӨ ИТГЭЛ	0,28	0,08
ЗОХИОН БАЙГУУЛАХ ЧАДВАР & ЗОХИОН БАЙГУУЛАХ ЧАДВАР	0,36	0,02
СТРАТЕГИЙН СЭТГЭЛГЭЭ & Стратегийн сэтгэлгээ	0,59	0,00
БАГИЙН АРГА ХЭМЖЭЭ & БАГИЙН АРГА ХЭМЖЭЭ	0,50	0,00
МОНОТОНИЙГ ЭСЭРГҮҮЦЭХ & МОНОТОНИЙГ ЭСЭРГҮҮЦЭХ	0,34	0,03
ОЛОН НИЙТЛЭЛ, НИЙТЛЭЛТ	0,41	0,01

Лавлагааны хувьд: корреляцийн коэффициент 0.54 - энэ нь их эсвэл бага уу? Энэ коэффициент нь -1-ээс 1 (0-ээс 1-ээс илүү) хооронд хэлбэлздэг тул 0.54-ийн коэффициент нь ойролцоогоор 77% -ийн дүгнэлтийн нарийвчлалтай тохирч байна. Мөн энэ бол маш сайн үр дүн юм!

Сэтгэл зүйн хүчин зүйл ба чадамжийн хоорондын харилцааны загварыг бий болгоход тулгардаг бэрхшээлүүд

Сэтгэл зүйн хүчин зүйл ба чадамжийн хоорондын уялдаа холбоог зөв загварчлахад олон бэрхшээл нуугдаж байдаг.

Нэгдүгээрт, энэ нь чадамжийг "дэмлэх" (түвшинд хуваах) асуудал юм. Энэ асуудал нь байгууллагын бүх ажилчдад зориулсан корпорацийн чадамжийн нэгдсэн системийг ашиглахад хамаатай юм. Шатлан ​​захирах ёс хөдөлмөрийн нэгдэлмөн мэргэшлийн ялгаа нь чадамжийг түвшинд хуваахыг шаарддаг. Эдгээр түвшин нь чадамжийн профайлыг бий болгохдоо тодорхой хэмжээний онцлогийг харгалзан үзэх боломжийг олгодог янз бүрийн бүлгүүдболовсон хүчин. Үүний зэрэгцээ ур чадварын түвшин нь нэг хэмжүүр үүсгэдэггүй. Жишээлбэл, дөрвөн түвшний чадамжийн системд (0-ээс 3 хүртэл) Хэрэглэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх чадварын эхний түвшинг үйлчлүүлэгчид хувийн анхаарал хандуулах, эелдэг байдал, үйлчлүүлэгчийг бүрэн дүүрэн хангах зэрэг зан үйлийн шалгуур гэж тодорхойлж болно. үнэн бодит мэдээлэл гэх мэт. Гурав дахь түвшин бол бүхэл бүтэн хэлтэс эсвэл компанийн үйл ажиллагааг зохион байгуулж, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааны тогтолцоог бий болгож, компани, түүний бүтээгдэхүүний сэтгэл татам байдлыг нэмэгдүүлдэг. Эхний болон хоёр дахь тохиолдлуудад хүний ​​чанар, зан үйлийн янз бүрийн багц шаардлагатай гэдгийг хүлээн зөвшөөрч байна! Аз болоход сэтгэлзүйн сорилтын үр дүнг ур чадвар хөгжүүлэх тодорхой түвшинд төсөөлж болно.

Өөр нэг асуудал бол тестүүд нь статистикийн хувьд батлагдсан ч чадамжтай холбох загварыг ихэвчлэн мэргэжилтнүүд бий болгодог. Мөн энэ үе шатанд алдаа гарах магадлал нэмэгддэг. Сэтгэл зүйн шалгуур ба ур чадварын хоорондын уялдаа холбоог судлах мэргэжилтнүүдийн санал нэгтэй байсан ч бодит байдал дээр энэ нь буруу хэвээр байна. Гэхдээ яг 360 градусын арга буюу Үнэлгээний төвийг ашиглан сэтгэлзүйн тестийн өгөгдөл, шинжээчийн үнэлгээг харьцуулах нь загварт тохируулга хийж, баталгаажуулах боломжийг олгодог.

Кейс судалгаа

Том хувьд тээврийн компаниТест ба чадамжийн хоорондын хамаарлын загвар, үүнд байнга тааралддаг “Манлайлал” чадамжийг боловсруулсан. Зарим чадамжийн хувьд утгууд нэн даруй "давхцсан" (туршилтын үр дүнгээс тооцож, үнэлгээний явцад олж авсан утгуудын өндөр хамаарал), бусад хүмүүсийн хувьд тийм биш байв. Ялангуяа манай харилцааны загварт "Манлайлах" чадамжийн хувьд эхэндээ үнэ цэнэ нь тааруухан нийлдэг байсан бөгөөд үүнийг шалгаж эхлэхэд санал болгож буй бүх тестийн хэмжүүрүүд энэхүү чадварыг үнэлэхэд оролцдоггүй нь тогтоогджээ. Баталгаажуулалтын үе шат нь энэхүү чадамжийн хамгийн тохиромжтой дүр төрх нь идэвхтэй ажиллах хүсэл, давамгайлах байр суурь, олон асуудлыг ойлгох, асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх чадвар (үзэл бодол, логик гэх мэт) зэрэг сэтгэлзүйн хүчин зүйлсийг агуулдаг болохыг баталжээ. Гэсэн хэдий ч энэ компанийн хувьд хамгийн тохиромжтой удирдагчдын хувьд нийтэч байдал, ярианы чадвар чухал биш байсан ч шинжээчид эдгээр хүчин зүйлсийг Манлайллын ур чадварт чухал гэж нэрлэжээ.

Өөр нэг төсөлд мэргэжилтнүүд байгууллагын удирдагчидтай хийсэн ярилцлагад үндэслэн дунд шатны менежерүүд бие махбодийн хүч чадал их шаарддаг хүнд хэцүү, сэтгэл санааны дарамттай орчинд байнга ажиллах ёстойг олж тогтоожээ. Идэвхтэй, нийтэч, сэтгэл хөдлөлийн хувьд тогтвортой хүмүүс ийм үйл ажиллагааг хамгийн амжилттай даван туулах ёстой гэж шинжээчид дүгнэжээ. Гэхдээ дотоод үнэлгээний үр дүнтэй харьцуулах нь загвар нь яг эсрэгээр ажилладаг болохыг харуулсан - загварын дагуу хамгийн өндөр үр дүнг хамгийн тохиромжгүй менежерүүд харуулж байна. Олон нийтийн туршилт үүнийг харуулсан амжилттай менежерүүдЭнэ байгууллагын нөхцөлд тэд мэргэжилтнүүдийн төсөөлж байсан шиг тийм ч хатуу, "айдасгүй" биш, харин дунд зэргийн болгоомжтой, хэтэрхий нийтэч биш байх ёстой.

Эдгээр тохиолдлууд нь сэтгэл зүйн хэмжүүр ба чадамжийн хоорондын уялдаа холбоог тодорхойлох загварыг баталгаажуулах үе шат нь технологийн хувьд зайлшгүй шаардлагатай байгааг харуулж байна. Хэдийгээр жижиг компанид шаардлагатай хэмжээний өгөгдлийг нэгэн зэрэг цуглуулах боломжгүй байсан ч (хамгийн багадаа - ур чадвар эсвэл тодорхой албан тушаалд тус бүр 15 илүү амжилттай, амжилт муутай хүмүүс) нэн даруй холболтын статистикийн үндэслэлтэй загварыг бий болгох нь үнэ цэнэтэй юм. Ирээдүйд тэдгээрийг харьцуулж, таны санал болгож буй тестийн хэмжээ нь тухайн компани, тухайн мэргэжил, тухайн ур чадварт үнэхээр ач холбогдолтой эсэхийг шалгахын тулд шалгалтын үр дүн, шинжээчдийн үнэлгээг хуримтлуулах. Хэдийгээр энэ нь бага зэрэг хүчин чармайлт шаардах боловч үр дүн нь бүх хүчин чармайлтын үнэ цэнэтэй байх болно.

Удирдлагын хариуцлага ба гүйцэтгэх хариуцлагын гол ялгаа нь гүйцэтгэгч нь зөвхөн өөрийн үйл ажиллагааны үр дүнг хариуцдаг бөгөөд менежер нь бүх хэлтсийн ажлын үр дүнг хариуцдаг.

Удирдлагын түвшин өндөр байх тусам гүйцэтгэх хариуцлага өндөр байна. Хэлтсийн дарга нь хэлтсийн бүх ажилтны үйлдэл (эсвэл эс үйлдэхүй) -д удирдлагын хариуцлага хүлээх ёстой. Хэлтсийн дарга - хэлтсийн бүх ажилчдын үйлдэл (эсвэл эс үйлдэхүй) төлөө. Гүйцэтгэх захирал- бүхэл бүтэн байгууллагын ажилд.

Удирдлагын хариуцлага: менежерийн даалгавар

• гэрээ байгуулах, нэгтгэх;
• хангах болзошгүй эрсдэлүүдмөн тэдгээрийг багасгах арга замын талаар бодох;
• олж авсан үр дүнг хянах, дүн шинжилгээ хийх;
• бүтэлгүйтсэн тохиолдолд нөхцөл байдлыг тохируулах сонголтыг өгөх

Хариуцлагын энэ ялгаанаас болж менежерүүд гүйцэтгэгчдээс илүү цалин авдаг. Удирдлагын хариуцлага гэдэг бол өндөр ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар юм.

Та ямар удирдагч вэ?Удирдлагын хариуцлагын шалгалт

Энэхүү төсөл нь бизнесийн туйлын ил тод орчинд өөрийн харьяа бүх албан тушаалтнуудынхаа удирдлагын чадавхийг харахыг хүсдэг менежерүүдэд зориулагдсан болно; Захиалаагүй авъяас чадварыг хайж буй менежерүүд; Хэн үнэхээр үр дүнтэй шийдлийг бий болгож, хэн зүгээр л нэгдэх эсвэл хорлон сүйтгэхийг ойлгохыг хүсдэг компанийн менежерүүд)

Түлхүүр

30-аас 24 оноог багтаасан: Танд баяртай байна! чи иххариуцлагатай удирдагч.

Даалгавар тавихдаа ажилтантай хийсэн гэрээгээ тодорхой тэмдэглэж, гүйцэтгэлийг хянахдаа түүний хувийн дутагдлыг шууд зааж өгдөг. Үүний зэрэгцээ та алдаагаа хүлээн зөвшөөрч, өөрийн үйлдэл, шийдвэрийнхээ төлөө хариуцлага хүлээхэд бэлэн байна. Хэдийгээр зарим асуудал нь дээд удирдлагаас зөвшөөрөл авах шаардлагатай бөгөөд баримт бичиг нь түүний гарын үсэгтэй байсан ч та санал болгож буй санааныхаа хариуцлагаас татгалздаггүй. Үүнийг ойлгож байна уу объектив шалтгаануудДаалгавраа биелүүлэхгүй байна гэж байхгүй, зөвхөн урьдчилан тооцоолсон эрсдэл, түүнийг багасгахын тулд буруу төлөвлөгдсөн арга хэмжээ л байдаг. Та бүтээлч арга барилд чадварлаг. материаллаг бус сэдэлажилчид, тэдний үйл ажиллагаанд хариуцлагатай хандлагыг төлөвшүүлэх арга техник. Таны гаргасан шийдвэртэй санал нийлэхгүй байгаагаа ил тод илэрхийлдэг доод тушаалтнууддаа хүндэтгэлтэй хандаж, нийтлэг зорилгодоо хүрэхийн тулд нөхцөл байдлыг хөгжүүлэх хамгийн үр дүнтэй арга замыг тэдэнтэй хэлэлцэхэд бэлэн байна.

23-аас 11 оноог багтаасан: Бид тантай уулзахдаа баяртай байх болно! Танд сурах зүйл их байна.

"Дээд талд" тодорхой бус нөхцөлд урт хугацааны зорилгоо тодорхой, тодорхой тодорхойлсон байх нь таны хувьд чухал юм. Үгүй бол та нарийн төвөгтэй, эрсдэлтэй шийдвэрийн хариуцлагыг дээд удирдлагад шилжүүлэх болно. Дэд албан тушаалтнуудын хувьд та нэлээд ардчилсан манлайллын хэв маягтай: та зорилгодоо хэрхэн хүрэх, болзошгүй бэрхшээлийг ажилтантай нарийвчлан ярилцаж, хүнд хэцүү нөхцөлд түүнд тусламж, дэмжлэг үзүүлэхэд бэлэн байна. Гэсэн хэдий ч, хэрэв ажилтан таны санал нийлэхгүй байгаа замыг санал болговол үр дүнд хүрээгүйн хариуцлагыг доод албан тушаалтанд шилжүүлэх магадлалтай. Асуудалтай нөхцөлд та ажилчдаа даалгавраа даван туулахад нь туслахын тулд маш их цаг зарцуулдаг, гэхдээ магадгүй дэд ажилтан танаас тайлбар хүлээхгүй, харин тодорхой, шийдэмгий үйлдлүүдийг хүлээж байгаа байх. Таны ажилчид дуусаагүй ажлын хариуцлагаас мултарч чаддаг, ялангуяа харилцааны ур чадвар сайтай, тэдэнд байхгүй гэж итгүүлж чаддаг. шаардлагатай нөөцдаалгавраа дуусгах. Үүний зэрэгцээ та доод албан тушаалтнуудынхаа хийх ёстой ажлын нэг хэсгийг өөрөө хийдэг бөгөөд ингэснээр тэднийг ачаалалгүй орхидог.

10-аас 0 оноо: Та үнэхээр манлайлагч мөн үү?

Та ажилчдад ажлынхаа үр дүнд хувийн хариуцлага хүлээхээс зайлсхийх боломжийг олгодог, учир нь та дутагдал, алдаагаа хүлээн зөвшөөрөх хүсэл эрмэлзэлээ хувийн жишээгээр харуулдаггүй. IN хүнд хэцүү нөхцөл байдалТа бусад хүмүүсийн үйлдэл эсвэл танд нөлөөлөхөд хэцүү нөхцөл байдлын улмаас үр дүнгүй болохыг зөвтгөхийг илүүд үздэг. Та эцсийн үр дүнд хүрэхийг хүсч буй зүйлийнхээ талаар ажилтантай тодорхой гэрээ байгуулдаггүй. Үүнтэй холбогдуулан тэр даалгавраа ойлгоогүй, эсвэл та хэзээ, юу хийх ёстой байсан талаар тодорхой заавар өгөөгүй гэж үргэлж хэлж чаддаг тул төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй тул түүнд хариуцлага тооцоход хэцүү байна. Та ажилтнуудаа урамшуулах, зарцуулах материаллаг аргуудад хэт их найдаж байна төсвийн нөөцнэмэлт зардлаас зайлсхийх боломжтой газар. Ажилчдын эсэргүүцэлтэй тэмцэхийн тулд та ихэвчлэн ашигладаг авторитар аргаудирдлага, ингэснээр тэднийг санаачлага гаргах, үр дүнгийн төлөө хариуцлага хүлээх боломжийг нь хасдаг.

Сургалтын зорилго:
Оролцогчид шалтгаан-үр дагаврын шинжилгээний арга хэрэгслийг ашиглах, мэдээлэл цуглуулах, санаа гаргах, өөр хувилбар, эрсдэлийг үнэлэх онолын мэдлэг, практик ур чадварыг бие даан боловсруулж санал болгох түвшинд хүртэл эзэмшинэ. бэлэн шийдлүүддээд удирдлагад.