Брайан Трейси бүрэн оролцоо. Бүрэн оролцооны номыг онлайнаар уншина уу. Амжилттай удирдагчдын үндсэн зарчмуудын тухай

Жефф Смарт, Рэнди гудамж

ДЭМБ. Нэг номерын асуудлаа шийдээрэй

Жефф Смарт ба Рэнди гудамж

АЖИЛД АВАХ АРГА

Ballantine Books-ийн зөвшөөрлөөр, Нова Литерагийн туслалцаатайгаар Penguin Random House ХХК-ийн салбар болох Random House-ийн хэвлэмэл хэлбэрээр хэвлэгдсэн.

Бүх эрх хуулиар хамгаалагдсан.

Зохиогчийн эрх эзэмшигчийн бичгээр зөвшөөрөл авалгүйгээр энэ номын аль ч хэсгийг ямар ч хэлбэрээр хуулбарлаж болохгүй.

Энэхүү орчуулгыг Penguin Random House ХХК-ийн салбар болох Random House-ын нэрийн хуудас болох Ballantine Books-тэй тохиролцсоны дагуу хэвлүүлсэн болно.

* * *

Өмнөх үг Орос хэвлэл

Зуу гаруй танин мэдэхүйн гажуудал байдгийг мэддэг болсон өнөө үед бизнесийн хамгийн чухал асуудал болох ажилчдыг ажилд авахдаа зөн совиндоо итгэх боломжгүй болжээ. Шийдвэр гаргах автомат механизмын системчилсэн доголдол (танин мэдэхүйн гажуудал) биднийг ажилд авах шинэ технологи хайхад хүргэдэг.

2008 онд хоёр халзан, борлосон Шведүүд "Хөгжилтэй бизнес" хэмээх тунхаг бичиг гаргаснаар "авъяас чадварын аялгуунд нийслэл бүжиглэх" үе эхэлсэн юм. Үүний нэгэн адил таны гарт барьсан ном Даниел Канеманы "Удаан... Хурдан бодох" номтой хослуулсан нь миний хувьд вуду элсүүлэх эрин үе дуусч байгааг илтгэсэн юм.

"Vodoo элсүүлэх" гэсэн нэр томъёо нь дангаараа үнэ цэнэтэй юм - энэ нь маш зөв тайлбарласан орчин үеийн үйл явцАжил олгогч, эзэн эсвэл менежерийн зөн совин дээр үндэслэсэн ажилд авах нь алдартай "хими" -ийг хайх явдал юм. "Тэр дөнгөж сая үүдэнд ирсэн, би ярилцлагын үр дүнг аль хэдийн таамаглаж чадсан", "Би маш их туршлагатай, би нэр дэвшигчдээс шууд хардаг", "Би нэр дэвшигчийн биеийн хэлэмжийг харах хэрэгтэй" - бүгд Энэ бол бидний цаг үеийн ердийн элсүүлэх үгсийн сан юм.

"Хэрвээ та аялгуу байсан бол хэн байх байсан бэ?" Цуу ярианаас үзэхэд энэ нь Airbnb-ийг үүсгэн байгуулагчдын ярилцлагын үеэр асуусан асуултуудын нэг байв. Миний хайртай компани амжилтынхаа төлөө түүнд өртэй биш гэдэгт би итгэлтэй байна. "Та өөрийгөө ямар амьтантай холбодог вэ?" Гэсэн асуулт, Luscher тест болон гэртээ ургадаг сэтгэлзүйн тестүүдНэр дэвшигчид хуурамчаар үйлдэх нь тийм ч хэцүү биш, нийгэм судлал, гүн ухааны хэлэлцүүлэг эсвэл таавар таавар - эдгээр нь вуду элсүүлэх өнгөрсөн үеийн шинж чанарууд юм.

"Зөн совин бол хүлээн зөвшөөрөхөөс өөр зүйл биш" гэж Герберт Саймон хэлэв. Бид амжилттай нэр дэвшигчийн зан үйлийн тодорхой хэв маягийг олж хардаг бөгөөд дараа нь бусад өргөдөл гаргагчидтай ярилцахдаа далд ухамсартайгаар хайж байдаг. Хэрэв хамгийн сүүлд ажилд авсан амжилттай нэр дэвшигч нь амыг нь тагладаг нэр дэвшигч байсан бол бид шинэ нэр дэвшигчид илүү их оноо өгч магадгүй юм. Асуудал нь бидний тархи статистик мэдээллийг боловсруулахад бүрэн тохиромжгүй байдаг бөгөөд бидэнтэй ярилцлага хийсэн хүн бүрийг зөв санаж, "харилцан ажиллах" нь тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчдийн амжилттай хамааралгүй хүчин зүйл гэж дүгнэж чадахгүй байна. Энэ бол танин мэдэхүйн хамгийн түгээмэл гажуудлын нэг юм - олдоцын эвристик. Санах ойгоос сэргээхэд хялбар үйл явдлууд бидэнд илүү магадлалтай мэт санагддаг.

Саяхан нэг менежертэй ярилцлага хийх үеэр би энэ гажуудлын тод илрэлийг олж мэдэв: түүнээс серверийн удирдлагын үйлчилгээнд хүмүүсийг хэрхэн сонгон шалгаруулдаг вэ гэж асуухад тэрээр үйл ажиллагаанд "хурдан" хайж байна гэж хариулав. хөгжүүлэхэд зориулагдсан (ийм уугуул вуду). үгсийн сан). Би түүнийг гэж таамагласан шилдэг ажилтнуудТүүний сүүлчийн ажлын байранд түүн шиг хүмүүс байсан бөгөөд ажилд авсан хүн бүрийг санаж, дүн шинжилгээ хийхийг санал болгов. Энэ дасгалын дараа тэрээр бодит байдал дээр "бодолтой" туслах ажилтнуудтай байсан бөгөөд энэ нь хүмүүсийг сонгох хамгийн сайн шалгуур биш гэдгийг олж мэдээд гайхсан.

"Танилын нөлөө" нь боловсон хүчний талаар шийдвэр гаргадаг хүн бүрт хамааралтай өөр нэг гажуудал юм. Бид илүү олон удаа уулздаг хүмүүст (эсвэл объектуудад) илүү дуртай байдаг. Хэрэв бид аль хэдийн хэн нэгнийг хаа нэгтээ харж, түүнтэй илүү их ярилцлага хийсэн эсвэл түүний намтартай бусдаас илүү олон удаа тааралдсан бол бид түүнд хамгийн их таалагдах болно.

Нэр дэвшигчийг сонгохдоо эерэг эсвэл сөрөг шийдвэр гаргахад бидний өлсгөлөнгөөс шалтгаалдаг гэж би аль хэдийн чимээгүй байна. Бид өдрийн хоолны дараа шууд ярилцлага авдаг хүмүүст хэдэн цагийн дараа ярилцлага өгөхөөр ирсэн хүмүүсээс илүү дуртай байх ёстой. Жишээлбэл, Бен-Гурионы их сургуулийн судлаачид 2011 онд шүүхээс тэнсэн суллах хүсэлтийг шүүгчийн зөвшөөрлийн түвшин үдийн цайны эхний завсарлагааны дараа шууд 65% байсан бол хоёр дахь завсарлагааны өмнөхөн 0% болж буурч, дараа нь тэр даруй 65% болж байгааг харуулсан. Бидний шийдвэрт бидний хэр их унтсан, тэр байтугай агаар дахь CO2-ын хэмжээ нөлөөлсөн гэдэгт би итгэлтэй байна.

Энэ шинжлэх ухаанд хүний зохисгүй байдал, танин мэдэхүйн гажуудлын тухай ойлголтыг нэвтрүүлсэн эдийн засгийн салбарын Нобелийн шагналт Каннеманы анхны ажлын байр нь хүн элсүүлэх ажил байсан нь билэгшээлтэй. Тэр 1955 онд Израилийн армид сэтгэл зүйч байхдаа хүмүүсийг ажилд авахдаа зөн совинтой хослуулсан энгийн алгоритм нь дан зөн совинтой харьцуулахад хамаагүй дээр ажилладаг болохыг харуулсан. Тэрээр элсүүлэгчдээ олон нэр дэвшигчийн үнэлгээний хэмжүүр ашиглахыг урамшуулах үед элсүүлэх чанар эрс нэмэгдсэн. Хэдийгээр тэд өөрсдийнхөө үзэл бодолд тулгуурлан эцсийн шийдвэрийг гаргасан хэвээр байгаа ч гэсэн. Аз болоход багцын бодит чанарыг харьцуулах хангалттай мэдээлэл байсан.

Орчин үеийн шинжлэх ухаанТаныг итгэлцэл, зөн совингийн түвшинг бүрэн эргэн харахыг шаардаж, түүнд итгэж болох нөхцөл байдлыг харуулах бөгөөд энэ номын зохиогчид танд өгөх болно. шаардлагатай алгоритм(А-арга) нь өнгөрсөн үеийн объектив дохионы шинжилгээнд үндэслэн сэтгэлгээний бүтэц, тогтолцоог харуулах болно. Ярилцлагын үеэр та бидний ойлголт, сэтгэл санаагаар гажуудсан утгагүй үг, баримт, түүх, таамаглалын цагаан шуугианаас дохио хайх аргын талаар мэдэх болно. Авьяаслаг ажилд зуучлагчдын туршлагатай хослуулсан А арга нь амжилтанд хүрэх боломжийг танд олгоно хамгийн сайн үр дүнЗөн совингоо сонсож, олон зуун гажуудлаар дүүрэн байж болно. Үүнээс гадна урамшуулал таныг хүлээж байна - хүн бүрт зориулсан чемодан шаардлагатай багаж хэрэгсэлмөн А зэрэглэлийн ажилчдыг ажилд авахад шаардлагатай заль мэх, компанийн ажилд авах үйл явцыг тасралтгүй сайжруулах сэдэл.

Би хэн гэдэг номын талаар анх удаа сонссон. Gett компанийн гүйцэтгэх захирал Дэйв (Шахар) Вайссерийн ажилд авах арга. Бид маш их урам зоригтойгоор энэ аргыг компаниудынхаа практикт нэвтрүүлэхээр шийдсэн. Миний найз, Гетт Максим Красныхын гүйцэтгэх захирал А-аргыг процесст нэгтгэх түвшин нь ghSmart-ийг үүсгэн байгуулагчдын атаархлыг төрүүлэх байх. Максим хэзээ нэгэн цагт өөрийн Excel файлууд болон элсэгчдэд зориулсан зааврыг нийтлэх болно гэж найдаж байна.

А аргыг нэвтрүүлэхдээ бид гүйцэтгэх захирал болон дээд удирдлагын дэмжлэггүйгээр шийдвэрлэх боломжгүй янз бүрийн бэрхшээлтэй тулгарсан: хамгийн хэцүү зүйл бол менежерүүдэд чадварлаг багийг ажилд авах нь тэдний үүрэг, өөрсдөө бий болгох ёстой гэдгийг тайлбарлах явдал юм. ажилчдыг олохын тулд санал хүсэлтээ цуглуулах шаардлагатай бөгөөд тэд үүнийг тодорхой аргаар хийх ёстой гэсэн сүлжээ. Ажилд авах хувь хэмжээ зайлшгүй 20-30% (бидний хувьд тохиолдсон шиг) буурах бөгөөд энэ нь А зэрэглэлийн ажилтнуудад зайлшгүй шаардлагатай үнэ гэдгийг хүлээн зөвшөөрөхөд маш хэцүү байдаг.

Тиймээс би бизнес эрхлэгчдэд вуду элсүүлэхтэй тэмцэхэд манлайлан оролцохыг зөвлөж байна, үүнийг хийхийн тулд бид өөрсдөө эхлээд А аргыг эзэмших хэрэгтэй. А аргын скриптийг ашиглан нэр дэвшигчийн бүх тоймыг бие даан цуглуулдаг менежерээс илүү ажилчдыг зөв зам дээр байгаа гэдэгт хэн ч итгүүлж чадахгүй. Герман Грефийн хэлснээр "миний хэлснээр хийх" зарчим ажиллахаа больж, "миний хийсэн шиг хийх" зарчим ажилладаг.

Уншихыг сайхан өнгөрүүлээрэй!

Профи.ру сайтын гүйцэтгэх захирал Егор Руди

Энэхүү ном нь ghSMART үйлчлүүлэгчдэд зориулагдсан болно.

Танд үйлчлэх нэр төр, эрхэнд талархаж байна

Оршил

ДЭМБ, гэхдээ үгүй Юу

Бизнесийн хувьд хамгийн чухал шийдвэр бол юу хийх тухай биш, харин хэн үүнийг хийх тухай юм.

ДЭМБ?- энэ бол нэг номерын асуудал.

Үгүй Юу.

Юу- энэ бол таны стратеги, таны үйлдвэрлэж буй бүтээгдэхүүн, санал болгож буй үйлчилгээ, мөн таны ашигладаг технологи юм. Карьерынхаа туршид та сая сая өөр зүйлд хариулж магадгүй юм Юу, таны бизнесийг сэгсэрнэ. Үүнийг ихэнх менежерүүд хийдэг. Харамсалтай нь: таны анхаарлын онцгой объект Юубайнгын стресс, түүнчлэн дуртай ажилдаа мөнгө, цаг хугацаа дутагдаж байгааг амлаж байна.

Жефф Смарт, Рэнди гудамж

ДЭМБ. Нэг номерын асуудлаа шийдээрэй

Орос хэл дээрх хэвлэлийн өмнөх үг

"Voodu элсүүлэх" гэсэн нэр томъёо нь дангаараа үнэ цэнэтэй юм - энэ нь ажилд зуучлагч, эзэн эсвэл менежерийн зөн совин дээр суурилсан, алдартай "хими" хайж буй орчин үеийн ажилд авах үйл явцыг маш нарийн тодорхойлсон. "Тэр дөнгөж сая үүдэнд ирсэн, би ярилцлагын үр дүнг аль хэдийн таамаглаж чадсан", "Би маш их туршлагатай, би нэр дэвшигчдээс шууд хардаг", "Би нэр дэвшигчийн биеийн хэлэмжийг харах хэрэгтэй" - бүгд Энэ бол бидний цаг үеийн ердийн элсүүлэх үгсийн сан юм.

"Хэрвээ та аялгуу байсан бол хэн байх байсан бэ?" Цуу ярианаас үзэхэд энэ нь Airbnb-ийг үүсгэн байгуулагчдын ярилцлагын үеэр асуусан асуултуудын нэг байв. Миний хайртай компани амжилтынхаа төлөө түүнд өртэй биш гэдэгт би итгэлтэй байна. "Та ямар амьтантай холбоотой вэ?" Гэсэн асуулт, нэр дэвшигчдэд хуурамчаар хэлэхэд хялбар байдаг Лушерийн тест, гэртээ ургуулсан сэтгэлзүйн тестүүд, түүнчлэн нийгэм судлал, гүн ухааны хэлэлцүүлэг эсвэл таавар таавар - эдгээр нь өнгөрсөн эрин үеийн шинж чанарууд юм. вуду элсүүлэх.

Саяхан нэг менежертэй ярилцлага хийх үеэр би энэ гажуудлын тод илрэлийг олж мэдэв: түүнээс серверийн удирдлагын үйлчилгээнд хүмүүсийг хэрхэн сонгон шалгаруулдаг вэ гэж асуухад тэрээр үйл ажиллагаанд "хурдан" хайж байна гэж хариулав. хөгжүүлэхэд зориулагдсан (ийм уугуул вуду). үгсийн сан). Би түүний хамгийн сүүлийн ажлын байран дахь шилдэг ажилтнууд нь ийм байсан гэж санал болгож, ажилд авсан хүн бүрийг санаж, дүн шинжилгээ хийхийг санал болгов. Энэ дасгалын дараа тэрээр бодит байдал дээр "бодолтой" туслах ажилтнуудтай байсан бөгөөд энэ нь хүмүүсийг сонгох хамгийн сайн шалгуур биш гэдгийг олж мэдээд гайхсан.

Нэр дэвшигчийг сонгохдоо эерэг эсвэл сөрөг шийдвэр гаргахад бидний өлсгөлөнгөөс шалтгаалдаг гэж би аль хэдийн чимээгүй байна. Бид өдрийн хоолны дараа шууд ярилцлага авдаг хүмүүст хэдэн цагийн дараа ярилцлага өгөхөөр ирсэн хүмүүсээс илүү дуртай байх ёстой. Жишээлбэл, Бен-Гурионы их сургуулийн судлаачид 2011 онд шүүхээс тэнсэн суллах хүсэлтийг шүүгчийн зөвшөөрлийн түвшин үдийн цайны эхний завсарлагааны дараа шууд 65% байсан бол хоёр дахь завсарлагааны өмнөхөн 0% болж буурч, дараа нь тэр даруй 65% болж байгааг харуулсан. Бидний шийдвэрт бидний хэр их унтсан, тэр байтугай агаар дахь CO 2-ын түвшин нөлөөлсөн гэдэгт би итгэлтэй байна.

Орчин үеийн шинжлэх ухаан таныг итгэлцэл, зөн совингийн түвшинг бүрэн эргэн харахыг шаардаж, түүнд итгэж болох нөхцөл байдлыг харуулах бөгөөд энэ номын зохиогчид шаардлагатай алгоритмыг (A-арга) өгч, сэтгэлгээний бүтэц, тогтолцоог харуулах болно. өнгөрсөн үеийн объектив дохионы шинжилгээн дээр. Ярилцлагын үеэр та бидний ойлголт, сэтгэл санаагаар гажуудсан утгагүй үг, баримт, түүх, таамаглалын цагаан шуугианаас дохио хайх аргын талаар мэдэх болно. Авьяаслаг элсүүлэгчдийн туршлагатай хослуулсан А арга нь олон зуун гуйвуулгад дарагдсан зөн совингоо сонсоод авахаас илүү сайн үр дүнд хүрэх боломжийг танд олгоно. Нэмж дурдахад урамшуулал таныг хүлээж байна - А зэрэглэлийн ажилчдыг ажилд авахад шаардлагатай бүх арга хэрэгсэл, заль мэх, компаний ажилд авах үйл явцыг тасралтгүй сайжруулах хүсэл эрмэлзэл.

Уншихыг сайхан өнгөрүүлээрэй!

Профи.ру сайтын гүйцэтгэх захирал Егор Руди

Энэхүү ном нь ghSMART үйлчлүүлэгчдэд зориулагдсан болно.

Танд үйлчлэх нэр төр, эрхэнд талархаж байна

Оршил

ДЭМБ, гэхдээ үгүй Юу

Бизнесийн хувьд хамгийн чухал шийдвэр бол юу хийх тухай биш, харин хэн үүнийг хийх тухай юм.

ДЭМБ?- энэ бол нэг номерын асуудал.

Үгүй Юу.

Өөр нэг сонголт бол асуултанд анхаарлаа хандуулах явдал юм ДЭМБ.

ДЭМБ?- таны хийх гэж даатгадаг хүмүүс Юу. Таны борлуулалтыг хэн хариуцах вэ? Үйлдвэрлэлийг хэн удирддаг вэ? Менежерийн өрөөнд хэн ажилладаг вэ? Асуултын хариултаас ДЭМБид шид эхэлдэг ... эсвэл асуудал үүсдэг.

Spectra Logic компанийн гүйцэтгэх захирал Нэйт Томпсоноос асуугаарай. IN Энэ мөчСаяхан тэрээр ажилчдынхаа чадваргүй байдлын барьцаанд орж, амралтаа авах боломж ч байгаагүй ч түүний компани цэцэглэн хөгжиж байна.

Тэр нэр дэвшигчидтэй хийсэн ярилцлагад бага анхаарал хандуулсан учраас огтхон ч биш. Тэр бүх зүйлийг санаснаараа хийсэн: тэр анкетыг анхааралтай уншсан; Өргөдөл гаргагчдаас бүх нарийн ширийн зүйлийг асуухад цаг заваа зориулдаггүй; компанидаа сонгон шалгаруулж байгаа гэдэгтээ итгэлтэй байв шилдэг цохилтууд. Гэсэн хэдий ч тэдний ихэнх нь томилогдсон албан тушаалдаа бүрэн чадваргүй гэдгээ харуулсан. Тэдний нэг нь 90,000 долларыг хураамж болгон халаасласнаараа онцгойрч байв.

Томпсон бидэнд "Санхүүгийн тайлангууд дээр тэрээр урамшууллын хүчин зүйлийг нэгээс дөрөв рүү шилжүүлсэн." Ингэж л түүний комисс дөрөв дахин нэмэгдэв!"

Компанид учирсан санхүүгийн алдагдлыг зөвхөн Томпсоны өөрийнх нь зовлонтой харьцуулж болно. Түүний ажилд авсан хайхрамжгүй ажилчид, тэдний буруугаас үүссэн асуудал түүнийг дахин оффисоос гарах боломжийг олгосонгүй. Компанийг хараа хяналтгүй орхингуут үнэ нь дараагийн хямралыг даван туулахын тулд олон цаг болсон.

“Би цанаар гулгах дуртай хүн. Би гэр бүлийнхэнтэйгээ хамт Колорадо мужийн Вейл руу байнга аялдаг байсан. Гэвч сүүлийн жилүүдэд надад амралт, ажил хоёрын ялгааг мэдэрч амжсангүй. Намайг цанын лифт рүү орохыг зөвшөөрөөгүй: дөрвөн цаг тутамд хонх дуугарч, би утсаар ярьж эсвэл шуудангаар компьютер дээр гацаж, ажилдаа андуурч ажилд авсан хүмүүсийн үүргээ гүйцэтгэж байв. Эхнэр, хүүхдүүд маань надгүйгээр зугаалахаар явахдаа ямар их дургүйцсэн байсныг би одоо ч аймшигтай санаж байна."

Энэ танд танил байна уу? Та итгэлтэй байж болно: буруу томилогдсон ДЭМБТэд таны карьер төдийгүй хувийн амьдралыг тань сүйтгэж чадна.

Манай ghSMART группын хувьд бид компаниудад асуултанд зөв хариулахад нь туслах зорилготой ДЭМБ. Бид хүний зан үйлийн талаарх мэдлэгээ амжилттай бизнесийг бий болгохыг хүсдэг топ менежерүүд болон хөрөнгө оруулагчдын үйлчилгээнд тавьдаг. 1995 оноос хойш манай компанийг үүсгэн байгуулагч, захирал нь Жефф Смарт юм. Түүний хамтрагч Рэнди Стрит - Гүйцэтгэх захиралбүлгүүд. Манай үйлчлүүлэгчид Уолл Стритийн ахмад дайчдаас эхлээд удирдагч хүртэл мянга гаруй компани, гарааны бизнес эрхлэгчид багтдаг ашгийн бус байгууллагууд. Манай үйлчлүүлэгчид Ванкувераас Сидней, Миланаас Тайвань хүртэл дэлхийн өнцөг булан бүрт тархсан. Бид 12 мянга гаруй тохиолдолд шийдвэр гаргахад нь тусалсан ДЭМБ, энэ туршлага нь номын үндэс болсон. Үүнээс гадна бид 30 мянган менежерийг өөрсдийн зарчмыг ажилдаа хэрэгжүүлэхэд сургасан. Олон жилийн турш бид өдөр бүрээ арга барилаа сайжруулахад зориулж ирсэн боловч энэ ном бол зөвхөн бидний хуримтлуулсан туршлагын үр дүнгийн нийлбэр биш юм.

Бид ажиглалтаа дахин шалгаж, шинээр бий болгохын тулд доктор Стивен Каплан болон түүний санхүүгийн суут хүмүүсийн багаас асуув. Ахлах сургуульамжилтын хамгийн том статистик судалгааг зохион байгуулахын тулд Чикагогийн их сургуулийн бизнес янз бүрийн бүлгүүддунд шатны удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчид. Гурван зуун шилдэг менежерийн талаарх мэдээллийг боловсруулахад Каплан болон түүний багийнхан бараг хоёр жил зарцуулсан боловч үр дүн нь бидэнд хэд хэдэн өргөн хүрээтэй дүгнэлт гаргах боломжийг олгосон.

Үүний нэгэн адил чухал зүйл бол бид дэлхийн бизнесийн нийгэмлэгийн хамгийн чадварлаг удирдагчидтай ярилцаж чадсан бөгөөд тэд амжилттай ажилд авах нууцаа бидэнтэй хуваалцсан юм.

Ихэнхдээ өөрсдөө бүтээдэг 20 гаруй тэрбумтан энэ номонд өөрсдийн туршлага, нээлтээ оруулсан: урьд өмнө нь ийм зүйл сонсогдож байгаагүй. Дэлхийн бизнесийн нийгэмлэгийн энэхүү манлайлагч нь бизнесийн хамгийн сэтгэл хөдөлгөм, амьдралыг өөрчилдөг хэсэгт амжилтанд хүрсэн: боловсон хүчний сонголтод гаргасан шийдвэр нь заримдаа зах зээлийг бүхэлд нь өөрчилдөг.

Мөн бид олон тэрбумтан болсон компаниудын 30 гаруй шилдэг менежерүүдтэй уулзаж, тэдний ирээдүйн хэтийн төлөвийн талаар ярилцаж, илүү амжилттай ажиллаж буй захирал, менежерүүд, хөрөнгө оруулагчид, ашгийн бус удирдагчид, менежментийн мэргэжилтнүүдтэй ярилцлага хийсэн.

Бид зөвхөн ярилцлагад 13 мянга орчим цаг зарцуулсан бөгөөд төслийнхөө нэмэлт шинжилгээнд үүнээс ч илүү цаг зарцуулсан. Бидний мэддэг ижил төстэй судалгаануудын аль нь ч гүнзгий, цар хүрээ, хуримтлуулсан туршлагыг харьцуулдаггүй. Ихэнх тохиолдолд бид ажилд авах хэлтэст бус менежерүүдэд анхаарлаа хандуулсан: бид зөв гэж үзсэн. ДЭМБ- амжилттай карьерын үндэс. MorningStar-ын үүсгэн байгуулагч Жо Мансуэто хэлэхдээ "Таны менежерийн амжилт бол хүмүүсээ хэр зөв сонгосны үр дүн юм."

Энэ өгөгдлийг шүүсний дараа бид цооролт ихэвчлэн тохиолддог дөрвөн цэгийг тодорхойлсон. Энэ тохиолдолд нэр дэвшигчийн зэрэглэл чухал биш: энэ нь жирийн нарийн бичгийн дарга эсвэл 50 тэрбумын хөрөнгөтэй санхүүгийн холдингийн топ менежер байж болно. Менежерүүд асуултанд буруу хариулдаг ДЭМБ, Хэрэв:

Тэд өөрсдөө тухайн албан тушаалд байгаа ажилтны хариуцлагын талаар тодорхойгүй ойлголттой байдаг;

Нэр дэвшигчдийн хомсдол бий;

Зөв хүнээ сонгох чадвараа мэдэхгүй байх;

Тэд багтаа чин сэтгэлээсээ хүсч буй нэр дэвшигчдээ алддаг.

Сонголтонд гарсан алдаа ДЭМБмаш үнэтэй үнэтэй. Манай үйлчлүүлэгчдийн дунд хийсэн судалгаанаас үзэхэд дунджаар муу сонгон шалгаруулж авснаар гэнэтийн зардал гарч, тухайн ажилтны 15 сарын цалинтай тэнцэх хэмжээний бүтээмж алдагддаг. Зүгээр л төсөөлөөд үз дээ: 100 мянган долларын цалинтай менежерийг нэг удаа алдаатай томилох нь компанид 1.5 сая ба түүнээс дээш алдагдал авчрах болно! Хэрэв танай бизнест жилд дор хаяж арван ийм алдаа гарвал алдагдал нь 15 саятай тэнцэх болно! Нэйт Томпсон өөрийн Spectra Logic-ийн алдаанаас болж жил бүр хохирлыг тооцоолжээ. ДЭМБ, 100 саяар.

Түүнээс гадна эдгээр нь алдаатай байдаг ДЭМБмаш их болж хувирдаг байнгаүзэгдэл. Питер Дракер болон бусад менежментийн гуру нар өнөө үед зөв авъяас чадварыг олж авах амжилтын дундаж хувь ердөө 50% байгааг олж мэдсэн! Зөвхөн таны төдийгүй танай компанийн хувьд дэмий хоосон цаг хугацаа, хүчин чармайлтыг та төсөөлж байна уу?

Гэхдээ ихэнх менежерүүдэд үл мэдэгдэх өөр нэг зүйл байдаг: асуудал ДЭМБЧадах урьдчилан сэргийлэх!

Энэхүү номын зорилго нь танд 1-р асуудлын шийдлийг өгч, асуултанд хэрхэн зөв хариулахыг зааж өгөх явдал юм ДЭМБ.

Энэ асуудлыг шийдэж, ийм шийдвэр гаргасны үр шимийг хүртэж буй ахлах, дунд шатны удирдлага, ажиглагчид ч санал нэгтэй мэдэгдэв. илүү хялбар аргабизнест амжилтанд хүрэхийн тулд юуг зөв сонгох вэ ДЭМБ. Энэ нь танд, танай компанид, тэр байтугай гэр бүлд тань амжилт гаргах баталгаа болно. Яг ижил Нэйт Томпсон эцэст нь бидний аргыг ашигласан - үүний үр дүнд тэрээр одоо үр дүнтэй багтай ажиллаж, амрах цаг ихтэй болсон.

Зөв сонголт ДЭМБзөв шийдвэр гаргахад тань туслах болно, энэ нь та карьераасаа хамгийн их таашаал авч, их хэмжээний ашиг олж, хайртай хүмүүстэйгээ харилцахад илүү их цаг зарцуулах болно гэсэн үг - үүнээс илүү чухал зүйл юу байж болох вэ?

Таны номер нэг асуудал

Асуудал нь түүний харагдах байдал юм ДЭМБ?

Люси, Этел хоёр чихрийн үйлдвэрт ажилд орсон "Би Люсид хайртай" цувралын ангийг санаж байна уу? Тэд шоколад боохоор томилогдсон боловч санал болгож буй хурдыг даван туулж чадсангүй. Тэд чихрийг туузан дамжуургаар хажуугаар нь явуулахын оронд ам, цээжиндээ завтай газар нууж эхлэв. Тэр үед хянагч тэдэнд ойртож, цэвэрхэн туузан дамжуулагчаар баяр хүргээд, үл үзэгдэх хэн нэгэнд: "Үүнийг илүү хурдан эхлүүл!" гэж хашгирав. Эндээс жинхэнэ эмх замбараагүй байдал эхэлсэн.

Та үйлдвэрлэлийн процессоо оновчтой болгохын тулд маш их цаг зарцуулж, хүссэн үр дүндээ хүрч чадахгүй. Конвейерийн үйл ажиллагаанд хянагч ямар ч асуудал гараагүй. Тэр Люситэй асуудалтай байсан.

Люси бол ердийн асуудал юм ДЭМБ, гэхдээ харамсалтай нь, таны хувьд энэ нь хурдасгах алдаатай тушаал шиг инээдтэй эсвэл энгийн зүйл биш юм. Инженер найз маань "Удирдлага бол асуудал биш, хүмүүс илүү дорддог" гэж байнга гомдоллодог.

2006 оны 10-р сард The Economist сэтгүүлийн тойм нийтлэлд "Авьяас олох нь" зөв хүмүүсийг ажилд авах нь хамгийн тулгамдсан бөгөөд ноцтой асуудал гэдгийг тэмдэглэжээ. орчин үеийн бизнес. Энэ нь манай уншигчдыг гайхшруулахгүй байх магадлалтай. Тиймээс бараг бүх менежерүүд компанидаа тулгуур багана болох чадварлаг ажилтан олохыг мөрөөддөг.

Бид бүгд ийм асуудалтай тулгарсан. Олон сая долларын хөрөнгө оруулалттай компаниудыг сүйрүүлсэн удирдах албан тушаалтнууд, салбараа цэцэглэн хөгжихөөс хоцрогдолтой болгож хувиргасан орон нутгийн удирдлагууд, тэр ч байтугай ажлын цагийн хуваарийг дагаж чадахгүй байсан гүйцэтгэх захирлуудын аймшигт түүхийг бид бүгд сонссон. Бидний олонхи нь үүнийг шууд мэддэг бөгөөд үүнтэй төстэй хэд хэдэн түүхийг өөрсдөө хэлж чадна.

Бид ч гэсэн буруу сонголт хийх магадлалаас дархлаагүй. ДЭМБ. Хэдхэн долоо хоногийн өмнө Жефф эхнэрийнхээ хамт хүүхдүүддээ асрагч (түүнийг Тэмми гэж нэрлэе) хөлсөлжээ. Харамсалтай нь тэр үед Жефф (зургаан настай хүүгийнх нь хэлснээр) "сансараас унасан" - Тэммиг ажилдаа авч явахдаа ямар нэг шалтгааны улмаас өөрийн гэсэн арга барилаа ашиглаагүй.

Удалгүй Жефф оффисынхоо цонхны дэргэд утсаар ярьж байхдаа хоёр настай хүүхдээ нүцгэн гэрээсээ гүйж байхыг харжээ. Тэр шууд утсаа таслаад охиныг гадаа гартал араас нь цэцэрлэг рүү гүйв. Тэд азтай байсан: энэ үед ганц ч фургон машин байгаагүй хүргэлтийн үйлчилгээ FedEx тэдний байшингийн хажуугаар хурдалсангүй.

Мэдээжийн хэрэг, Жефф Тэмми дээр очиж тодруулга авахаар очсон бөгөөд "Та бүх хүүхдүүдийг хаана хянаж чадах вэ?" Тийм ээ, хүүхдүүд бол алдартай хийсвэр хүмүүс, гэхдээ Жефф анхнаасаа л үүний төлөө түүнд мөнгө төлөх гэж байгаагаа тайлбарласан! Таны харж байгаагаар асуултанд хариулах нөхцөл байдал бий ДЭМБамь насыг хохироож магадгүй.

Жефф аргаа мартсан даруйдаа шинэ асрагч хайж эхэлсэн бөгөөд энэ удаад түүний сонголт илүү амжилттай болсон гэдгийг хэлэх нь зүйтэй болов уу.

Үнэн бол бид бүгд хяналтаа үе үе сулруулдаг. ДЭМБ. Бид анкетыг гоёж болно гэдгийг маш сайн ойлгодог. Нэр дэвшигчид ажил олгогчийн тавьсан хамгийн өндөр шаардлагыг биелүүлэхийн тулд бүх хүчээ дайчлан ажиллах болно, иймээс бид үргэлж сонор сэрэмжтэй байх ёстой. Гэхдээ нөгөө талаас хүнийг сайн таньж мэдэхийн тулд цаг хугацаа шаардагддаг бөгөөд энэ нь манай менежерүүдэд дутагдаж байгаа зүйл юм.

Жорж Бакли Шеффилд хотын захад асран хүмүүжүүлэгч эцэг эхийн хамт өссөн бөгөөд бие бялдрын бэрхшээлтэй хүүхдүүдэд зориулсан сургуульд сурдаг байжээ. Тэрээр Fortune 500-д багтсан хоёр компанийн тэргүүн болохын тулд маш их замыг туулсан.Тэр одоо ч тэдний нэг болох 3M-д ажилладаг. Ийм амжилт нь намтарт хандах хандлагад эрүүл эргэлзээ төрүүлэх нь гарцаагүй.

Бид Баклитай уулзахад тэр даруй: "Компаниас гадуур ажил горилогчдыг ажилд авах нь хамгийн талархалгүй ажил юм. Мөн ажил олгогчийн гаргадаг гол алдаануудын нэг бол намтрыг үнэлэх явдал юм. Эцсийн эцэст энэ юу вэ? Энэ бол тухайн хүний амжилтыг хэтрүүлж, бүтэлгүйтлийг нь халхалсан карьерын тухай өгүүлсэн.

Жордан компанийн тэргүүн Жей Жордан нэгэн цагт цаасан дээр төгс харагдаж байсан ч үүргээ гүйцэтгэж чадаагүй хүнийг ажилд авснаа хүлээн зөвшөөрсөн. Ажлаас халагдсан өдрөө тэрээр тайлбар өгөхийг шаардсан бөгөөд Жордан хэдийгээр түүний нөхцөл байдлыг хүндрүүлэхийг хүсээгүй ч эсэргүүцэж чадалгүй: "Харж байна уу, би таны анкетыг ажилд авсан. Гэвч харамсалтай нь, би чамайг оронд нь авсан!"

Келвин Томпсонд бодитой үнэлгээ бас алга. Ерөнхий менежер Heidrick & Struggles-ийн ажилд зуучлагч "ажил олгогчийн хамгийн том алдаа" - нийгмийн ярилцлага гэж нэрлэдэг. Сайхан хүмүүс, сайхан яриа - дараа нь ажилд зуучлагчид топ менежерүүдийг байцааж чадаагүй гэж шалтаг хэлдэг. Бодит байдал дээр энэ нь элсүүлэгчид нэр дэвшигчидтэй энэ асуудлаар зүгээр л харилцаагүй гэсэн үг юм.

Эдгээр хуудсанд үзүүлсэн арга нь хүний нөөцийн ажилтан, ажилд авах менежер, тэр ч байтугай асрагч ажилд авахыг хүсч буй эцэг эхчүүдэд зөвийг олоход тусална. ДЭМБаливаа ажилд. Манай аргачлал нь таны үнэлгээг бодитой болгох болно. Энэ нь компанийхаа үндсэн зорилго, эрхэм зорилгыг алдалгүй шинэ нэр дэвшигч бүрт анхаарлаа төвлөрүүлэх боломжийг танд олгоно.

Нөгөөтэйгүүр, техник нь танд тохирохоос өмнө бүрэн хүч, та ажил олгогчийн хувьд өөрийн эрүүл бус зуршлаа өөрчлөх шаардлагатай болж магадгүй юм.

Voodoo ажилд авах

Янз бүрийн авьяастай менежерүүд багаа олж авахад яаж ийм хэцүү байдаг юм бол зөв хүмүүс? Стив Керр бол Жэк Уэлч болон Кротонвиллийг жинхэнэ утгаар нь барьсан домогт элсүүлэгч. Женерал ЭлектрикСаяхан Goldman Sachs-ийн гүйцэтгэх захирал, тэргүүлэх мэргэжилтнээр ажиллаж байсан тэрээр эргэлзэлгүй хариулав: "Ихэвчлэн ухаалаг хүмүүстанихгүй хүмүүсийг ажилд авахгүй байхыг хичээ. Тийм ч учраас үндсэн арга техникийг мэддэггүй хүмүүс энэ үйл явцыг өөрөө нэг төрлийн илбэ гэж хүндэтгэдэг."

Бидний туршлага, судалгаа ч үүнийг баталж байна. Бусад бүх төрлийн менежментийг аль хэдийн судалж, дижитал хэлбэрт шилжүүлсэн бидний эрин үед хүмүүс боловсон хүчний сонголт буюу бизнес бүрийн үндэс суурийг тавьдаг үйл явцыг системтэйгээр тайлбарлахын аргагүй зүйл мэтээр хүлээн авч байгаад гайхаж байна. Мөн менежерүүд үр дүн муутай гэсэн нотолгоог үл харгалзан дуртай арга барилаасаа зууралдсаар байна.

Хэсэгхэн зуур бодоод үз: Та болон бусад менежерүүд ажилд авахдаа яг яаж ханддаг вэ? Хэрэв та доголдолтой ажилтнууд танай багт хэрхэн нэвтэрч байгааг олж мэдээгүй байгаа бол HR voodoo инээдмийн киноны хамгийн дуртай арван маскны нэгийг зүүсэн байх магадлалтай.

1. Гоо сайхныг мэддэг хүн. Урлагийг шүүж үзэхэд зөн совиндоо хандах нь ихэвчлэн үр дүнтэй байдаг. Сайн шүүмжлэгч хэдхэн минутын дотор шинэ дүр зургийг бүрэн дүүрэн үнэлж чаддаг. Гэсэн хэдий ч ажилтныг ажилд авахдаа нэр дэвшигчийг "унших" чадвартай гэдэгтээ итгэлтэй элсэгчид өөрсдийгөө нарийн онигооны хохирогч болж чадна. Луйварчид хуурамч зургийг анхных нь оронд яаран худалдан авагчид зарах нь амархан байдгийн адил ажилд орох хүсэлтэй хүмүүс хэдхэн минут л хангалттай ярилцлага өгөхөд амархан байдаг. Ажилд авах үед зөн совин, мэдрэмж нь муу ажилладаг. Хэрэв та мэдрэмж дээр тулгуурлан ажилтнаа хөлсөлж авбал толгойгоо хүндээр өвдөж төлж болно.

2. Хөвөн. Хэт их завгүй менежерүүдийн дунд түгээмэл хэрэглэгддэг арга бол хэнд ч, хэнд ч ярилцлага өгөх, тэдний тайланг ашиглах явдал юм. Нүдэнд байгаа бүх зүйлийг шингээж авдаг хөвөнгийн энэ зан үйлийн зорилго нь хэрэв боломжтой бол байцаалтад зарцуулах хугацааг уртасгах явдал юм. Гэвч харамсалтай нь менежерүүд энэ тохиолдолд өөрсдийн үйлдлүүдийг хэзээ ч зохицуулдаггүй бөгөөд шинэ яриа бүрийг урьдчилан таамаглах боломжтой асуултуудын жагсаалт болгон бууруулдаг. Нэр дэвшигчээс түүний хобби болох шүхрээр гулгах талаар зургаан удаа дараалан асуухад ийм олон удаа ярилцсаныг бид өөрсдөө харсан. Нийтдээ 60 гаруй минутыг ажилтай ямар ч холбоогүй сэдэвт зарцуулсан. Гэвч нэр дэвшигч нь шүхрээр уралддаг туршлагатай хүн болох нь тогтоогдсон. Өө! Боломжит нэр дэвшигчийн талаар "хөвөн" хийдэг гэсэн дүгнэлт нь "Тэр бол агуу залуу!" гэхээс илүү гүн гүнзгий байдаггүй.

3. Прокурор. Олон менежерүүд телевизээр хардаг буруутгагчийн дүрд дуртай байдаг. Тэд нэр дэвшигчдийг түрэмгий байцаалтад хамруулж, тэдэнд төвөгтэй асуудал, логик оньсого тавьж өгдөг. Бөглөө яагаад дугуй хэлбэртэй байдаг вэ? Өнгөрсөн хугацаанд зах зээл хэрхэн ажилласан бэ? Бүр нэг элсүүлэгч нэр дэвшигч шатар тоглосон уу гэж асуухыг бид сонссон. Тоглож буй хүмүүст тэрээр даргатайгаа - Оросын их мастертай тоглохыг санал болгов! Тийм ээ, ийм төвөгтэй асуулт, даалгаврууд нь хамгийн мэдлэгтэй, ухаалаг нэр дэвшигчдийг тодруулж чаддаг бөгөөд тэдний зарим нь Оросын их мастерыг ч ялах магадлалтай, гэхдээ академик мэдлэг, мэргэжлийн ур чадвар нэг зүйлээс хол байна.

4. Фен. Зарим менежерүүд нэр дэвшигчтэй эрч хүчтэй ярилцлага хийхийн оронд санал болгож буй албан тушаалыг чимэглэх цаг гаргадаг. Тэд өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн ур чадвараас илүүтэй ямар сэтгэгдэл төрүүлэхийг сонирхож байна. Үүний үр дүнд тэд өөрсдийгөө загалмайд цовдлохдоо тийм ч их сонсдоггүй. Шүтэн бишрэгчид нэр дэвшигчээр дутахгүй байгаа ч энэ нь тэдний нэр дэвшигчид тухайн албан тушаалд тохирох баталгаа биш юм.

5. Илбэчин. Энэ бол нэр дэвшигчийн хариу үйлдлийг хянахын тулд янз бүрийн заль мэх хийдэг өөр төрлийн элсүүлэгч юм. Жишээлбэл, тэд цаасаа шалан дээр унагаж, тэр хүн үүнийг авахыг хүсч байгаа эсэхийг харах эсвэл тэр ч байтугай нэр дэвшигчийг үдэшлэгт урьж, бусадтай хэрхэн харьцаж байгааг харж болно. Энэ аргыг ашигла, тэгвэл та аяга таваг угаахад тусалсан ийм сайхан залууг ажилд аваагүйнхээ төлөө найз нөхөддөө өөрийгөө хэрхэн зөвтгөх хэрэгтэйг анзаарахгүй байх магадлалтай.

6. Амьтанд дурлагч. Үл ойлгогдох тууштай олон менежерүүд гэрийн тэжээвэр амьтдын талаар асуулт асуухыг хичээдэг - эдгээр асуултууд нь тэдний итгэл үнэмшлээр нэр дэвшигчийн зан чанарт ямар нэг чухал зүйлийг илчилж чадна. Нэг элсүүлэгч үүнийг маш нухацтай авч үзсэн бөгөөд түүнд "Та өөрийгөө ямар амьтан гэж бодож байна вэ?" гэсэн ганц л асуулт л хэрэгтэй гэж бидэнд батлав. Асуулт юу вэ - түүний үзэл баримтлалын дагуу ийм зөв хариулт байна (энэ бол жинхэнэ вуду юм!): "Би ухаалаг хариулдаг хүмүүсийг сонгодог!" Зөвхөн тэр ч биш ижил төстэй асуултуудШинжлэх ухааны арга барилаас хол байгаа ч тэд санал болгож буй ажилтай ямар ч холбоогүй хэвээр байна.

7. Сул яриачин. Ихэнхдээ ийм яриа өрнөдөг: “Та манай аваргуудын талаар юу гэж боддог вэ? Хараал ид, энэ жил цаг агаар муухай байна! Та Калифорнид өссөн үү? Хөөх, би ч гэсэн!" Бүх сэтгэл татам байдгаараа энэ арга нь таныг нэг алхам ойртуулахгүй зөв сонголт. Танд хөлбөмбөгийн аварга шалгаруулах тэмцээний талаар ярилцах ярилцагч биш, ирээдүйд найдаж болох чадварлаг ажилтан хэрэгтэй.

8. Сэтгэлзүйн асуулга. Үйлдвэрлэлийн болон байгууллагын сэтгэл судлалын гарын авлага нь нэр дэвшигчдийг сонгохдоо эдгээр төрлийн тестийг ашиглахгүй байхыг хатуу зөвлөж байна. Нэр дэвшигч рүү "Та жижиг амьтдыг шоолох дуртай юу?" гэх мэт тодорхойгүй асуултуудыг асууж байна. эсвэл "Баасан гарагийн орой коктейль эсвэл номын сан руу явахыг илүүд үзэх үү?" Та хаашаа ч хүрэхгүй (хамгийн түгээмэл тестүүдэд хоёулаа асуултууд багтсан ч) энэ нь таны амьдралд хэрхэн нөлөөлөхийг та ойлгохгүй байх нь гарцаагүй. ирээдүйн ажил. Хүссэн төрлийн үйл ажиллагааны хариултыг хялбархан тохируулахын тулд та суут ухаантан байх шаардлагагүй.

9. Чадвар шалгагч. Туршилтууд нь нэр дэвшигчийн төлөвлөсөн албан тушаалд тохирох эсэхийг шалгах нэмэлт шалгалт болж чаддаг (жишээлбэл, та түүний бизнесийг хөгжүүлэх бодлогод тууштай хандаж буйг олж мэдэх боломжтой), гэхдээ тэдгээрийг боломжит ажилтныг үнэлэх үндэс болгон ашиглаж болохгүй. Бидний харж байгаачлан ийм туршилтууд нь зөвхөн томоохон судалгааны нэг хэсэг юм. гэх мэт тестүүдийг ашиглаж болно нэмэлт хэрэгсэл, гэхдээ зөвхөн тэдэнд найдаж болохгүй.

The Economist сэтгүүлийн "Өнөөдрийн бизнесийн хамгийн том асуудал" гэж нэрлэсэн энгийн, практик, үр дүнтэй шийдэл нь үр дүнгүй ажилд авах явдал юм.

Буруу ажилтныг ажилд авах нь компанид хэмжээнээс илүү их зардал гаргадаг. цалин 15 удаа. Менежерүүдийг ийм алдагдлаас аврахын тулд Жефф Смарт, Рэнди Стрит нар ажилд авах энгийн, энгийн стратеги боловсруулсан. Үүнд 4 алхам орно:

үнэлгээний хуудас гаргах (бид энэ албан тушаалд байгаа ажилтнаас юу хүлээж байгааг тодорхойлдог);
хайх (хүмүүсийг хаанаас ажилд авах);
шилдэгийг сонгох (4 ярилцлага);
гэрээ хэлцэл (зөв хүнийг танай компанид элсүүлэхийг хэрхэн ятгах).

Номонд хийсвэр аргумент байхгүй. Зохиогчид 20 тэрбумтан, томоохон компанийн 30 топ менежер, түүнчлэн амжилттай ажиллаж буй захирлууд, менежерүүд, ашгийн бус байгууллагын дарга, мэргэжилтнүүдтэй хийсэн ярилцлагад үндэслэн тодорхой зөвлөмж, практик зөвлөгөө өгдөг. Эдгээр ярилцлага нийт 13 мянган цаг зарцуулсан. Энэ номыг зохиогчдын өөрийн туршлага дээр үндэслэсэн болно: тэд ажилд авах асуудлаар компаниудад зөвлөгөө өгч, "Хэн?" Гэсэн асуултад 12 мянган удаа хариулсан. аргачлалыг ажилдаа хэрэглэх 30 мянган менежерийг сургасан.

Танилцуулгаас

ДЭМБ? - энэ бол №1 асуудал.

Үгүй Юу.

Юу- энэ бол таны стратеги, таны үйлдвэрлэж буй бүтээгдэхүүн, санал болгож буй үйлчилгээ, мөн таны ашигладаг технологи юм. Карьерынхаа туршид та бизнесээ донсолгож буй сая сая янз бүрийн зүйлд хариулж магадгүй юм. Үүнийг ихэнх менежерүүд хийдэг. Харамсалтай нь, таны анхаарлын онцгой объект байх нь байнгын стресс, түүнчлэн дуртай ажилдаа мөнгө, цаг хугацаа дутагдаж байгааг амлаж байна.

Өөр нэг сонголт бол "Хэн?" Гэсэн асуултанд анхаарлаа хандуулах явдал юм.

ДЭМБ- Эдгээр нь таны юу хийхээр томилсон хүмүүс юм. Таны борлуулалтыг хэн хариуцах вэ? ДЭМБтэр үйлдвэрлэлийг хариуцдаг уу? Менежерийн өрөөнд хэн ажилладаг вэ? Хэн нэгнээс асууснаар нэг бол ид шид эхэлдэг... эсвэл асуудал үүсдэг.

Энэ ном хэнд зориулагдсан бэ?

Хүний нөөцийн менежер, гүйцэтгэх захирал, бизнес эрхлэгчдэд зориулсан.

Тайлбарыг өргөжүүлэх Тайлбарыг буулгах

Би хамгийн сайн хүмүүсийг хэрхэн зөв олох тухай номын гол санааг сайтад бэлдсэн.

Хавчуурга руу

Жефф Смарт

Ажилд авах нь менежерийн хамгийн чухал ажлуудын нэг юм. Зохиогчдын иш татсан мэдээллээс үзэхэд буруу ажилтан авах нь тухайн ажилтны цалингаас 15 дахин их зардал гаргадаг аж.

Эрсдэлд орох хүсэлгүй олон компаниуд тохиромжгүй хүнийг ажилд авахаас илүү сайн нэр дэвшигчээ алдсан нь дээр гэсэн байр суурийг баримталж байгаа нь гайхах зүйл биш бөгөөд ийм компаниудад ажилд авах үйл явц удаан үргэлжилдэг.

Ажилд зуучлагч Жефф Смарт, Рэнди Стрит нар мэргэжлийн хүн хайж байгаа ажил олгогчдод хэн туслах вэ гэдэг ном бичсэн. Зохиогчид тэрбумтан бизнес эрхлэгчид болон топ менежерүүдтэй хийсэн ярилцлагад үндэслэн тодорхой зөвлөмж, практик зөвлөгөө өгдөг хамгийн том компаниуд, түүнчлэн амжилттай захирлууд, менежерүүд, ашгийн бус байгууллагын дарга нар болон бусад мэргэжилтнүүд.

Санаа No 1. “Хэн?” гэсэн асуултаас. таны бизнесийн байдлаас хамаарна

Бизнесийн хамгийн чухал шийдвэр нь юу хийхээс бус, хэн үүнийг хийхтэй холбоотой байх ёстой. Нэгдүгээр асуудал бол юу биш харин хэнд байгаа юм.

Аж ахуйн нэгжийн стратеги, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үзүүлж буй үйлчилгээ, ашигласан технологи гэж юу вэ. Та сая сая янз бүрийн "юу" гэж хариулж болох боловч хариултаа олохгүй байгаа нь стресс, түүнчлэн хэвийн амьдралд мөнгө, цаг хугацаа дутагдаж эхэлдэг.

Тиймээс “хэн” гэдэг асуултад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. "Хэн" гэдэг нь "юу" хийхээр томилсон хүмүүс юм. Борлуулалтын ажлыг хэн хариуцах вэ? Үйлдвэрлэлийг хэн удирддаг вэ? Ажилчдыг хэн ажилд авдаг вэ? Эдгээр асуултын хариултаас л асуудал эсвэл компанийн өсөлт эхэлдэг.

Буруу хүмүүс танд хэдэн саяар үнэлэгдэж, бизнесийг чинь сүйрүүлж ч мэднэ. Хэрэв танд итгэдэггүй хүмүүс танд ажилладаг бол компанийг нэг минут ч харгалзах хүнгүйгээр орхиж чадахгүй. Та амралт, амралтын өдрүүдээ мартаж болно, эс тэгвээс дараагийн асуудлуудтай тэмцэнэ.

"Хэн" гэсэн асуултын хариултыг олоход бэрхшээлтэй байгаа эсэхийг яаж мэдэх вэ?

Та "хэн" гэсэн асуултанд буруу хариулж байна, хэрэв:

та өөрөө тодорхой албан тушаалд байгаа ажилтны хариуцлагын талаар тодорхойгүй ойлголттой;
нэр дэвшигчдийн дутагдал;
зөв хүнийг сонгох чадвардаа итгэлгүй байх;
Та өөрийн багтаа үнэхээр хүсч буй нэр дэвшигчдээ алддаг.

"Хэн"-ийг сонгоход гаргасан алдаа нь компанид маш их зардалтай байдаг. Судалгаанаас үзэхэд дунджаар боловсон хүчнийг буруу сонгосноор ажлын бүтээмж буурч, 15 сарын цалинтай тэнцэх гэнэтийн зардал гардаг.

Сарын 100 мянган рублийн цалинтай менежерийг томилох нь компанид 1.5 сая рубль, түүнээс ч их хэмжээний алдагдал авчрах болно гэж төсөөлөөд үз дээ.

Санаа №2: Ажил олгогчийн нийтлэг алдаанаас зайлсхий

Та үйлдвэрлэлийн процессыг оновчтой болгохын тулд маш их цаг зарцуулж болох боловч хүний хүчин зүйлээс шалтгаалан хүссэн үр дүндээ хүрч чадахгүй. Таны гол асуудал бол "Хэн?" Гэсэн асуултын хариултыг олох явдал юм. Олон сая долларын хөрөнгөтэй том компани ч гэсэн ганцхан муу менежерээр живж болно.

Ажилд орохдоо нэр дэвшигч бүр өөрийгөө харуулахыг хичээдэг хамгийн сайн тал, маш их гоёж, өөрийгөө магтаж, үлгэр жишээ намтар харуулдаг. Гэхдээ ажилд авах шийдвэр гаргадаг удирдах албан тушаалтнууд болон ажилд авах менежерүүд бүгдийг шалгах цаг ховор байдаг. Тэгээд хэтэрхий оройтсон байж магадгүй.

Зохиогчид хүний нөөцийн ямар ч ажилтан, ажилд авах менежер эсвэл гүйцэтгэх ажилтан, тэр байтугай гэрийн туслах эсвэл асрагч хөлслөхийг хүссэн хүн ч гэсэн зөв ажилд тохирох хүнийг олох аргыг санал болгож байна.

Олон менежерүүд боловсон хүчний сонголт нь системчилсэн тодорхойлолтыг үл тоомсорлож, ид шидтэй адил гэдэгт итгэдэг. Тэд дахин дахин нэг алдаа гаргадаг.

Хэрэв та буруу хүмүүсийг байнга ажилд авдаг бол та дараах төрлийн ажилд авах менежерүүдийн нэг юм.

Гоо сайхныг мэддэг хүн. Хэрэв та мэдрэмж дээрээ тулгуурлан ажилд авдаг бөгөөд ажилд авах үйл явцад хангалттай цаг зарцуулдаггүй бол таны нэр дэвшигч луйварчин болж хувирвал бүү гайх;
Хөвөн. Тэр хүн бүрт ярилцлага өгч, дараа нь тэднээс мэдээлэл авч, дүгнэлт гаргадаг. Ийнхүү ярилцлага сунжирсаар, ижил асуултуудыг дахин дахин асууж, чухал асуултуудыг хэзээ ч асуудаггүй. Гэхдээ "хөвөн" нь нэр дэвшигчийг маш сайн хүн гэж дүгнэдэг;
Прокурор. Олон менежерүүд яллагчийн дүрд тоглох дуртай. Тэд нэр дэвшигчдийг түрэмгий байцаалтад хамруулж, төвөгтэй асуултуудыг асууж, таавар тайлахыг хүсдэг. Ийм даалгавар нь мэдлэгтэй, ухаалаг хүмүүсийг тодорхойлоход тусална. Гэхдээ академик мэдлэг нь мэргэжлийн түвшинд тэнцэхгүй;
"Шүтэн бишрэгч" нь нэр дэвшигчээс ярилцлага авахын оронд санал болгож буй албан тушаалыг чимэглэдэг. Тэрээр өргөдөл гаргагчийн сэтгэлийг хөдөлгөдөг боловч түүний мэргэжлийн талаар юу ч сурдаггүй;
"Ид шидтэн" нь өргөдөл гаргагчийн хариу үйлдлийг хянахын тулд янз бүрийн заль мэх хийдэг. Тэр нэр дэвшигчийг үдэшлэгт урьж эсвэл оффист аяга таваг угаахыг хүсч болно. Гэхдээ эдгээр бүх үйлдлүүд нь энэ хүний мэргэжлийн талаар юу ч хэлэхгүй;
"Пустомела" нь цаг агаар, спорт, хоолны тухай бүх зүйлийн талаар ярьдаг. Гэхдээ хүн сайн ярилцагч байна гэдэг нь тэр танд тохирох ажилтан гэсэн үг биш юм;
Сэтгэлзүйн асуулга. Нэр дэвшигчдээс ямар ч утгагүй асуулт асуух нь танд юу ч хүрэхэд тус болохгүй бөгөөд эдгээр хариулт таны цаашдын ажилд хэрхэн нөлөөлөхийг тодорхойлохгүй. Олон туршлагатай нэр дэвшигчид хариултаа сонсохыг хүссэн зүйлдээ амархан тохируулдаг;
Фитнесс шалгагч. Туршилт нь нэр дэвшигчийн төлөвлөсөн албан тушаалд тохирох эсэхийг шалгах нэмэлт шалгалт байж болох ч боломжит ажилтныг үнэлэх үндэслэл болохгүй;
Зөнч. Нэр дэвшигчээс таамагласан нөхцөл байдалд юу хийх талаар асуулт асууснаар та сонсохыг хүссэн хариултаа авах болно. Ер нь хүн ийм асуудалтай тулгарвал хэлсэн шигээ аашлах ч юм уу, үгүй ч юм уу. Үг биш үйлдэл чухал.

Дээрх бүх төрлийн менежерүүд сайн ажилтан авах нь амархан гэж үздэг. Асуудал нь ямар ч заль мэх, ид шидийн асуулт байхгүй бөгөөд хариулсны дараа бүх зүйл шууд тодорхой болно.

Шилдэг авъяас чадварыг ажилд авахын тулд та өөрийн шаардлагад нийцүүлэн босгох шаардлагатай болно. Зохиогчид өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг А зэрэглэлийн тоглогчид гэж нэрлэдэг. Баримт нь АНУ-д үнэлгээ өгөх заншилтай байдаг: A, B, C, D, F, энэ нь бидний баталсан тав, дөрөв гэх мэт оноотой тохирч байна.

А зэрэглэлийн ажилчдыг олох нь маш хэцүү бөгөөд хэцүү ажил юм. Заримдаа та хэцүү асуулт асууж, тааламжгүй хариултыг сонсоход бэлэн байх хэрэгтэй. Танд хэрэгтэй өндөр чанартай мэргэжилтнүүдийг тодорхойлохын тулд та 4 алхамыг хийх хэрэгтэй.

зорилгын жагсаалтыг гаргах;
нийтэлсэн анкетийн бүх эх сурвалжийг хянах;
хэд хэдэн ярилцлагаар нэр дэвшигчдийг сонгох;
сонгогдсон ажил горилогчдыг өөртөө урьж ажиллуулах.

Санаа No3. Нэр дэвшигчийг сонгох эхний бөгөөд маш чухал үе шат бол зорилгын жагсаалтыг гаргах явдал юм.

Танд ямар төрлийн нэр дэвшигчид хэрэгтэйг ойлгохын тулд та зорилгын хуудас үүсгэх хэрэгтэй. Энэ хуудсан дээр та ажилтны өмнө хүлээсэн үүрэг даалгавар, түүний ажлын хүлээгдэж буй үр дүн, компанийн түвшинг хангахад шаардагдах чанарууд, ялангуяа түүнд өгсөн үүргийн талаар тайлбарлах ёстой. Чи зураггүй байшин барихгүй биз дээ? Үүний нэгэн адил ажилчдыг сонгохдоо тодорхой зарчмуудыг баримтлах ёстой.

Хүнийг ажилд авахдаа та өөрийн хүсэл эрмэлзэл, алсын хараагаа өөрийн аж ахуйн нэгжид тодорхойлох ёстой. Нэр дэвшигчийг сонгох гол алдаа бол ажилтанаас юу хүсч байгаагаа тодорхой мэдэхгүй байх явдал юм. Хэрэв хэд хэдэн менежер байгаа бол хүн бүр өргөдөл гаргагчаас юу хүлээж байгаагаа илэрхийлэх ёстой. Таны санал бодол өөр байж болох тул нэг хуудас зорилго бий болгох нь зүйтэй.

Зорилгын хуудас нь дараахь зүйлээс бүрдэнэ.

үндсэн ажлуудын тодорхойлолт;
мэргэжилтний ажлын хүлээгдэж буй үр дүнгийн тодорхойлолт;
нэр дэвшигчийн мэргэжлийн чанаруудын тодорхойлолт.

Гурван хэсэг нь мэргэжилтний нэг дүр төрхийг бий болгодог. Эхний хэсэгт - үндсэн ажлууд - та албан тушаалд нэр дэвшигчийн хүлээгдэж буй үйлдлүүдийг товч тайлбарлах хэрэгтэй. Тухайлбал, борлуулалтын эргэлтийг 25%-иар нэмэгдүүлэх, борлуулалтын үйл явцыг дахин зохион байгуулах гэх мэт.

Зохиогчид ерөнхий мэргэжилтнүүдийг ажилд авахгүй байхыг зөвлөж байна. Мэдээжийн хэрэг, та өөрийн багт ямар ч ажлыг даван туулахад бэлэн мэргэжилтэнтэй байхыг хүсч байна. Гэсэн хэдий ч олон тооны ярилцлагын дараа зохиогчид ийм бүх талын тамирчид өөрсдийгөө бараг хэзээ ч зөвтгөдөггүй гэж дүгнэжээ. Тэд олон зүйлийг ойлгодог, өөр өөр асуудлаар өөрсдийгөө батлахад бэлэн байдаг ч өдөр тутмын ажил нь өргөн цар хүрээтэй үзэл бодлыг шаарддаггүй.

Тиймээс бизнесээ сайн мэддэг нарийн мэргэжлийн хүмүүсийг ажиллуулах нь дээр. Зохиогчид өрхийн эмч нарын жишээг өгдөг: тэд энгийн өвчинд тохиромжтой боловч ноцтой, нарийн мэргэжлийн асуудлыг шийдвэрлэхэд тохиромжгүй байдаг.

Зорилтот хуудасны хоёр дахь хэсэгт - хүлээгдэж буй үр дүн - та нэр дэвшигчээс юу авахыг хүсч байгаагаа жагсаах ёстой. Энэ нь ердийн бус ажлын байрны тодорхойлолт байх ёстой - дуудлагад хариулах, бүтээгдэхүүн борлуулах гэх мэт. Нэр дэвшигч юунд хүрэх ёстойг зааж өгөх шаардлагатай: ийм, ийм тооноос ийм, ийм тоо руу эргэлтийг нэмэгдүүлэх.

Гурав дахь хэсэг нь мэргэжлийн ур чадвар юм. Мэргэжлийн ур чадвар нь үндсэн ажил, хүлээгдэж буй үр дүнгийн уламжлал юм. Мэргэжлийн ур чадвар нь хүлээгдэж буй үр дүнд хүрэхийн тулд ирээдүйн өргөдөл гаргагчийн зан байдлыг хэрхэн төсөөлж байгааг илэрхийлдэг.

А зэрэглэлийн мэргэжилтнүүд нь: үр бүтээлтэй, үнэнч шударга, ухамсартай, өөртөө итгэлтэй, зохион байгуулалттай, төлөвлөх чадвартай, шийдэмгий, тууштай, өндөр түвшиноюун ухаан, дүн шинжилгээ хийх чадвартай, нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үздэг, тууштай, стресстэй нөхцөлд тайван байж, багаар ажиллах чадвартай.

Менежер бүр тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчид байх ёстой чанаруудын жагсаалттай байдаг. Гэхдээ заавал биелүүлэх ёстой нэг зүйл бий ерөнхий чанар: Нэр дэвшигчид компанийн соёлыг эзэмшсэн байх ёстой. Соёлын ерөнхий хэвшилд багтаж чадахгүй байгаа ажилчид хичнээн авьяастай байсан ч ажлаа хийж чадахгүй.

Зорилгын хуудас нь зөвхөн элсүүлэхэд ашигладаг өөр нэг баримт бичиг биш юм; Энэ нь онолын стратеги ба практикт үйл ажиллагааны хоорондын зайлшгүй холбоос юм. Зорилгын хуудас нь шинээр ажилд орсон хүмүүсээс юу хүлээж байгааг харуулж, ажилчдын ахиц дэвшлийг цаг хугацааны явцад хянахад тусалж, жилийн тайлангийн агуулгыг тодотгож өгдөг.

Зорилгын хуудас хэрхэн үүсгэх вэ? Гол ажил, өөрөөр хэлбэл яагаад сул орон тоо анх үүссэнийг цөөн өгүүлбэрээр тайлбарлана уу. А зэрэглэлийн мэргэжилтэнээс хүлээж буй хэд хэдэн үр дүнг томъёол. Нэр дэвшигчээс харахыг хүсч буй мэргэжлийн ур чадварыг аль болох жагсаа.

Компанийн соёлтой холбоотой цэгүүдийн талаар бүү мартаарай. Үүссэн зорилгын хуудсыг компанийн бизнес төлөвлөгөө, нэр дэвшигч хамтран ажиллах ажилчдын зорилгын хуудастай хамт шалгаж, зөрчилдөөн гарахгүй.

Зорилгоо байнга хянаж байхаа мартуузай. Дэлхий дээрх бүх зүйл өөрчлөгддөг бөгөөд хэрэв та зорилгоо өөрчлөхгүй бол чухал зүйлээ алдаж магадгүй юм.

Санаа №4: Тохиромжтой нэр дэвшигчдийг хайхаа хэзээ ч бүү зогсоо.

Шилдэг нэр дэвшигчдийг олох нь маш их хүчин чармайлт, цаг хугацаа шаарддаг. Амжилттай ажилд зуучлагчид нэр дэвшигчийн сонгон шалгаруулалтыг нэг удаагийн ажил эсвэл түр зуурын зүйл гэж үздэггүй; тэд хэзээ ч хайлтаа зогсоож, шинэ авьяасыг хэрэгтэй болохоос нь өмнө олж илрүүлэхийг хичээдэг.

Ихэвчлэн нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалт ийм байдлаар явагддаг: шинэ сул орон тоо нээгдэж, хүний нөөцийн менежер энэ сул орон тоог аль болох хурдан дүүргэхийг хичээдэг, заримдаа яарах нь сандрахад хүргэдэг. Менежер ажилд авах агентлаг руу утасдаж, тусламж хүсч эхэлдэг. Агентлагууд ажлын байрны тодорхойлолт, үүрэг хариуцлагыг хүсч, менежер нь хуулбарыг илгээдэг. Нэг, хоёр сарын дараа менежер цөхрөнгөө барж, хайлтаа өргөжүүлэхийг агентлагуудад зааварчилдаг.

Эцэст нь тухайн албан тушаалд их бага тохирч байгаа нэр дэвшигчид олддог. Компанид хэн ч тэднийг ямар хүмүүс болохыг мэддэггүй; менежер нь зөн совин түүнд хэнийг ажилд авахыг хэлж өгнө гэж найдаж, сэдвийн хүрээнд болон өөр өөр асуултуудыг асуудаг. Хэдэн сарын дараа сул орон тоо гарч, ажилтан ажилдаа буцаж ирдэг.

Гэвч хэдэн сарын турш ажил зохих түвшинд хийгээгүй төдийгүй хөлсөлсөн мэргэжилтэн нь В зэрэглэлийнх нь С ба түүнээс доош биш бол сайн болсон.

Зохиогчид нэр дэвшигчдийг сонгохдоо өөр аргыг санал болгож байна. Зохиогчид хувийн болон мэргэжлийн сүлжээний сувгаар тусламж хайх нь хайлтын гол сонголт гэж үздэг. Энэ арга нь төвөгтэй бөгөөд цаг хугацаа их шаарддаг мэт боловч өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг хайж олоход хамгийн үр дүнтэй байдаг.

Зохиогчид компанийг тэгээс 13 тэрбум доллар хүртэл өсгөсөн нэг менежерийн жишээг өгдөг.Энэ менежер авьяасыг байнга хайж байсан. Тэрээр танил хүн бүрээс өөрийг нь шинэ авьяаслаг хүмүүстэй танилцуулахыг эсвэл түүнд холбоо барихыг байнга хүсдэг. Ихэнхдээ авъяас чадварууд өөр авьяас чадварыг авчирдаг байв.

Та мөн үйлчлүүлэгчдээс тэдэнтэй харьцсан чадварлаг менежерүүдийг нэрлэхийг хүсч болно. Таныг идэвхтэй худалдан авагчидтай холбохыг ханган нийлүүлэгчдээсээ хүс. Үргэлж, хаа сайгүй хай.

Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулж авах нь зүйтэй. Яаралтай ажлын байр нээгдсэн тул та санамсаргүй хүмүүсийг ажилд авах боломжгүй. Та нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг урьдчилан бэлтгэсэн байх ёстой.

Авьяас чадварыг олж авах өөр нэг арга бол томилогдсон, мэргэжлийн элсүүлэгчид юм. Зохиогчид пүүсийн багцыг нөхөх зорилгоор элсүүлэгчдийн өргөн сүлжээг бий болгосон хувийн хөрөнгийн сангийн жишээг өгсөн. хүний нөөцөөр. Тэдэнд өндөр чанартай мэргэжилтнүүд хайж олгоорой, та тэднийг тааламжтай урамшууллаар шагнана уу.

Та мөн зах зээлийн талаар сайн ойлголттой байх, авъяас чадварын эх үүсвэрийг цаг тухайд нь илрүүлэх, мэдээллийн сангаа нөхөх зорилгоор элсүүлэх статистик судалгаа хийх боломжтой. Энэхүү судалгаа нь ажилд зуучлагчдын ярилцлагад ашиглаж болох шинэ нэрсийн жагсаалтыг гаргах болно.

Мэргэжилтнүүдийг хайхад зарцуулсан цаг хугацаадаа харамсах хэрэггүй, энэ нь ирээдүйд үр жимсээ өгөх болно.

Санаа №5: Нэг нэр дэвшигчтэй олон ярилцлага хийх.

Зөвлөмжийн дагуу олдсон нэр дэвшигч нь яг хэрэгтэй хүн гэдгийг яаж ойлгох вэ?

Тухайн хүнийг тодорхой албан тушаалд тохирох эсэхийг баталгаажуулахын тулд 4 цуврал ярилцлага хийх ёстой гэж зохиогчид үзэж байна. Цуврал ярилцлагад скрининг ярилцлага, шаардлага хангасан ярилцлага, зөвлөгчтэй хийсэн ярилцлага, "шилдэг аравт багтсан" ярилцлага орно.

Шалгалтын ярилцлагыг ихэвчлэн А зэрэглэлийн бус нэр дэвшигчдийг илрүүлэхийн тулд утсаар хийдэг. гол зорилгоЭнэ үе шат нь нээлттэй орон тоонд тохирохгүй байгаа хүмүүсийг аль болох хурдан хасах замаар цаг хэмнэнэ гэсэн үг. Зохиогчид хэт их цагийг дэмий үрэхгүйн тулд өөртөө 30 минутын хязгаар тогтоохыг зөвлөж байна.

Нэр дэвшигчээс ажил мэргэжлийнхээ хүсэл эрмэлзлийн талаар асуулт асуух; түүний хамгийн сайн хийж чадах зүйлийн талаар; тэр юуг хамгийн муу хийдэг, түүний ажлын аль тал нь түүнд сонирхолгүй байдаг. Нэр дэвшигчээс сүүлийн таван даргаа нэрлэхийг хүс, ингэснээр та тэднээс үнэлгээг нь асууж болно.

Нэр дэвшигчийг дуудахаасаа өмнө зорилгын хуудсыг гүйлгэж, дараа нь өөрийн хүлээлтийг тоймлон яриагаа эхэл. Нэр дэвшигчтэй илүү сайн танилцахад ойролцоогоор 20 минут зарцуулж, тэднээс асуулт асуухад 10 минут үлдээгээрэй.

Хэрэв нэр дэвшигчид таны саналыг сонирхож байвал эдгээр нөхцлийг хүлээн зөвшөөрөх болно. Хэрэв та өргөдөл гаргагчийн хариултанд тэр даруй сэтгэл хангалуун бус байвал яриагаа дуусгаж, цаг битгий үрээрэй. Хэрэв та бүх хариултанд сэтгэл хангалуун байвал ярилцлагын дараагийн шат руу шилжинэ үү.

Мэргэшлийн ярилцлага нь мэдээлэлтэй шийдвэр гаргахад тусална. Энэ үе шатанд нэр дэвшигчээс түүнийг ажилд авахыг хүсч буй ажлаа хэрхэн ойлгож байгаа талаар асуулт асуу (тэр үүнийг сайн ойлгох ёстой); ямар амжилтаараа тэр хамгийн их бахархдаг вэ; түүний ажилд илт бүтэлгүйтэл байсан эсэх.

Ихэнхдээ хүмүүс бүтэлгүйтлийг үгүйсгэхийг хичээдэг бөгөөд алдаагаа хүлээн зөвшөөрөхөөс айдаг. Өргөдөл гаргагчийн ямар сул тал байгааг ойлгохын тулд энэ асуултыг дахин дахин асууж, дахин томъёол.

Нэр дэвшигчээс яагаад ажлаасаа гарсан эсвэл одоо байгаа ажлаа орхих хүсэлтэй байгаа шалтгаануудын талаар ярихыг хүс; өмнө нь хамт ажиллаж байсан дарга нарынхаа талаар санал бодлоо илэрхийлэх. Менежерийн нэрийг хэлэхийг хүс. Хүн өөрийн бүтэн нэрийг захидлаар бичвэл тэд дарга руугаа утасдаж, түүний түвшинг мэдэх болно гэдгийг ойлгодог - худал хэлэх шалтгаан байхгүй болно.

Хэрэв ярилцлагын үеэр өргөдөл гаргагч ярианы сэдвээс "явсан" бол та түүний яриаг таслах хэрэгтэй. Та гэнэт тасалдуулж болно, гэхдээ зохиогчид дараагийн түүхийг эелдэгээр хүлээн зөвшөөрч, яриаг зөв чиглэлд болгоомжтой шилжүүлэхийг зөвлөж байна.

Нэр дэвшигчийн гүйцэтгэл үнэхээр гайхалтай байсан эсэхийг ойлгохын тулд асуулт асуугаарай: Таны үр дүн өнгөрсөн жил, төлөвлөгөөтэйгөө, түншүүдийнхээ үр дүнтэй харьцуулахад ямар байна вэ? Зүгээр л тоо танд юу ч хэлэхгүй, бүх зүйлийг харьцуулж сурдаг.

Хэрэв та нэр дэвшигчийн талаар нэмэлт мэдээллийг тодруулах шаардлагатай бол зохиогчид фокус ярилцлага хийхийг зөвлөж байна. Энэ ярилцлагад та нэр дэвшигч ямар хүн болохыг илүү сайн ойлгохын тулд тодорхой хэсгүүдийг онцолсон болно.

Та нэр дэвшигчийг илүү сайн үнэлэхэд туслах ажилчдыг урьж болно. Энэ ярилцлагад зориулсан асуултууд: Таны карьерын эдгээр салбарт гарсан хамгийн том амжилт юу вэ? Та хамгийн том алдаанаасаа юу сурч, ямар сургамж авсан бэ?

Фокуст ярилцлага нь зан төлөвийн ярилцлагатай маш төстэй боловч энэ тохиолдолд та нэр дэвшигчээс юу хүлээж байгаа, нэр дэвшигчийн чадамж нь таны зорилтот хуудсанд заасан чадамжид нийцэж байгаа эсэх, өргөдөл гаргагчийн тухайн байгууллагатай соёлын нийцтэй байдал зэргийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. .

Эдгээр алхмуудыг хийсний дараа нэр дэвшигчийн талаар цуглуулсан мэдээллийг баталгаажуулахын тулд зөвлөгчидтэй ярилцлага хийх шаардлагатай. Нэр дэвшигчид хичнээн их таалагдсан ч энэ үе шатыг хэзээ ч алгасаж болохгүй гэж зохиогчид зөвлөж байна.

Нэмж дурдахад, зохиогчид дор хаяж дөрвөн лавлагаа дуудахыг зөвлөж байна, мөн туслах ажилтнуудад нэр дэвшигчтэй хамтран ажиллаж байсан гурван хүн, нийт долоон ярилцлагад орохыг зөвлөж байна. Ингэснээр та бүрэн дүр төрхтэй болно. Зөвхөн дарга нартай төдийгүй хамт ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид болон өргөдөл гаргагчийн харьяа байгууллагуудтай ярилцахаа мартуузай.

Зөвлөмжөөс давуу талуудын талаар асуу сул талууднэр дэвшигч; арван онооны системээр үнэлэхийг хүсч, зөвлөгч яагаад ийм үнэлгээ өгснийг тайлбарла. Хэрэв таны асуултанд хариулахдаа зөвлөгч ихэвчлэн "хмм", "өө-өө" гэж хэлдэг бол та түүний хариултуудын үнэн зөв эсэхэд эргэлзэх хэрэгтэй.

Эцсийн шат- "Шилдэг аравт орсон". Энд та нэр дэвшигч зорилтот хуудсыг хангаж байгаа эсэхийг шийдэхэд шаардлагатай баримтуудыг цуглуулж, дүн шинжилгээ хийдэг.

Нэр дэвшигч А зэрэглэлд нийцэж байгаа эсэхийг хэрхэн ойлгох вэ? Хэрэв та нэр дэвшигч өөрийн үүрэг хариуцлагаа биелүүлнэ гэдэгт 90% ба түүнээс дээш итгэлтэй байгаа бол тэр мэргэжлийн чанармөн таны зорилгын жагсаалтад нийцэх болно, тэгвэл танд тохирох нэр дэвшигч байх магадлалтай.

Хэрэв нэр дэвшигч алдааныхаа талаар ярихыг хүсэхгүй, бусдын амжилтыг үнэлдэг, хамтран ажиллаж байсан хүмүүсийн талаар муугаар ярьдаг, тодорхойгүй үг хэллэгээр ярьдаг, яагаад ажлаа солихоор шийдсэнээ тайлбарлаж чадахгүй эсвэл хэт их хичээсэн бол болгоомжтой байх хэрэгтэй. мэргэжлийн ур чадвараа харуулах.

Хэрэв танд хэд хэдэн зүйл тохиолдвол тохиромжтой хүмүүсалбан тушаалд рейтингийн дагуу хуваарилж, илүү оноо авсан нэгийг нь ажилд авна.

Санаа №6. Тохиромжтой нэр дэвшигчийг олох нь зөвхөн хагас тулаан бөгөөд түүнтэй гэрээ байгуулах нь бас чухал юм.

Олон менежерүүд нэр дэвшигчдийг хэрхэн сонгохоо мэддэг ч гэрээгээ хэрхэн хааж, хүчин чармайлтаа үрэхээ мэддэггүй. Амжилттай тохиролцооны гол түлхүүр нь нэр дэвшигчийн оронд өөрийгөө тавьж, тэдний юунд санаа тавьж байгааг ойлгох явдал юм. Зохиогчид 5 P аргыг дагаж мөрдөхийг санал болгож байна.

компанийн бодлого, соёл, зорилгыг нэр дэвшигчийн зорилго, мэргэшил, үнэт зүйлтэй холбох. Нэр дэвшигчид танай компанийн зорилго, тэдний ур чадвар компанийн зорилго, соёлтой хэрхэн нийцэж байгааг тайлбарлах;
гэр бүл, найз нөхөддөө санаа зовдог. Өргөдөл гаргагчийнхаа амьдралд шинэ ажилд шилжихтэй холбоотой чухал өөрчлөлтүүдийг хөнгөвчлөхийн тулд юу хийж чадахаа тодруулах хэрэгтэй. Хэрэв нэр дэвшигч өөр хот руу нүүх шаардлагатай бол энэ цэг нь маш чухал юм;
эрх чөлөө олгосон. Та алхам бүрийг хянахгүй гэдгээ амлах ёстой;
компанийн хөгжил цэцэглэлт, тогтвортой байдал, үүний үр дүнд орлогын өсөлт. Хэрэв нэр дэвшигч үүргээ биелүүлж чадвал цалингийн ийм нэмэгдэлд найдаж болно;
ерөнхийдөө эерэг хандлага - багийн уур амьсгал, хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцааг тодорхойлдог. Бид амьдралынхаа бараг гуравны нэгийг ажил дээрээ өнгөрөөдөг тул хүн бусад хүмүүстэй ажиллахад таатай байх нь маш чухал юм.

нэр дэвшигчийн мэдээллийн санг бүрдүүлэх хугацаа;
ярилцлагын үйл явц;
санал тавьсан болон нэр дэвшигчийг хүлээн зөвшөөрөх хоорондох хугацаа;
нэр дэвшигчийг хүлээн авахаас эхлээд шинэ албан тушаалд очсон эхний өдрийн хоорондох хугацаа;
эхний зуун хоног шинэ ажил.

Менежерүүд ихэвчлэн гурав дахь үе шатанд амрах алдаа гаргадаг. Нэр дэвшигч таны саналыг бодож байх хооронд та тайвширч болохгүй, харин түүнтэй үргэлжлүүлэн ажиллах хэрэгтэй. Энэ нэр дэвшигчээс өөрийгөө холдуулснаар та түүнийг сонирхохоо больсон гэдгээ харуулах болно.

Чиний чимээгүй байдал бол чиний гол дайсан. Өргөдөл гаргагчийг маш их сонирхож байгаагаа харуул, эс тэгвээс та хайлтын бүх ажлыг дахин хийх хэрэгтэй болно. Нэр дэвшигчийн 5 P-ийн талаархи санаа зовнилыг арилгах. Ингэснээр та шийдвэр гаргахаа хурдасгах болно.

Ямар нэг шалтгаанаар шийдвэрээ өөрчлөх магадлал маш өндөр тул ажилтан шийдвэр гаргасны дараа шинэ албан тушаалд орох хугацааг хойшлуулж болохгүй.

Нэр дэвшигчийн шинэ ажилд орсон эхний зуун хоногийн хугацаа бас чухал юм. Ажилчдын маш их хувь нь ажлын эхний 100 хоногт ажлаа хаядаг. Энэ үед "худалдан авагчийн гэмшлийн синдром" үүсч, алдсан зүйлээ буцааж өгөх хүсэл төрж магадгүй юм.

Дасан зохицох үр дүнтэй хөтөлбөрүүдийн тусламжтайгаар та энэ үеийн эрсдлийг бууруулж чадна. Энэ бол зүгээр нэг угтан авах оройн зоог эсвэл хамт ажиллагсадтайгаа танилцуулах явдал биш юм. Та хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүн өөрийгөө батлах бүх боломжийг олж авах ёстой. Таны хүлээлгийн жагсаалт болон тухайн хүний тухай цуглуулсан мэдээллийн ачаар та юу хийх нь хамгийн сайн болохыг ойлгох болно.

Санаа No 7. Чанартай мэргэжилтэн сонгох аргуудыг хэрэгжүүлэхэд туслах зарчмууд байдаг

400 гаруй удирдах албан тушаалтнуудаас бизнесийн амжилтад ямар хүчин зүйл хамгийн их нөлөөлдөг талаар судалгаа хийсний дараа зохиогчид хариултыг авъяаслаг менежментээс авсан байна.

Менежер ажилчдаа дутуу үнэлж эхэлмэгц бизнес нь хохирч эхэлдэг. Ажилтнууддаа зөв ханд, тэгвэл та өөрийн бизнесийн төгсгөлгүй "юу"-тай тулгарах шаардлагагүй болно. Менежерүүд авъяаслаг ажилчдад цагийг үр ашигтай зарцуулдаг шиг хандах ёстой.

А-аргийг бизнестээ хэрэгжүүлэхийн тулд дараах зарчмуудыг баримтал.

хүн хамгийн чухал. Танай багийн бүх гишүүд үүнийг ойлгох ёстой бөгөөд энэ нь удахгүй өнгөрөх удирдлагын ээлжит хүсэл тэмүүлэл гэж бүү бодоорой;
Та өөрөө А зэрэглэлийн мэргэжилтэн байж, бусдад үлгэр дуурайл болох ёстой;
Бусад менежерүүд болон хамтран ажиллагсдынхаа дэмжлэгийг авах. Үүнийг хийхийн тулд та семинар, лекц зохион байгуулж, тухайн сэдвээр уран зохиол тарааж болно;
танай ажилтнууд байгууллагын эрхэм зорилго, зорилгын талаар тодорхой ойлголттой байх ёстой;
Ажилчдын сургалтыг бүү алдаарай. Багийн гишүүн бүр байгаа гэдэгт итгэлтэй байх ёстой өндөр мэргэшсэн, энэ нь байнга судалж, шинэ зүйлийг сурах шаардлагатай гэсэн үг юм;
хуучирсан, үр дүнгүй арга, хандлага руу буцах аливаа боломжийг арилгах. Хэдий хүчин чармайлт гаргасан ч өөрчлөлтөд тэсвэртэй ажилчид багт хэвээр байж магадгүй. Ийм зөрүүд хүмүүсийг шаардлагатай алхмуудыг хийхэд түлхэхийн тулд хүлээгдэж буй үр дүнг зорилтын хуудсанд тусгаж, даалгавар болгонд зорилгын хуудас шаард. Хуудас байхгүй - очих газар байхгүй. Мөн тэдэнтэй шаардлага хангасан ярилцлага хийж, зорилтын хуудастай тулгах;
А арга, шоу ашигладаг хүмүүсийг урамшуулан дэмжих сайн үр дүн. Энэ нь эдгээр ажилчдын бүтээмжийг цаашид нэмэгдүүлэх боломжтой;
багийн нэг хэсэг байхыг хүсдэггүй хүмүүсээс сал. Хэрвээ хүн хамтран ажиллахыг хүсэхгүй бол "хөлөг онгоцон дээр бослого гаргах" эх үүсвэр болж чадна. Хүмүүст зан авирыг нь өөрчлөх боломжийг олго, гэхдээ тэд энэ боломжийг ашиглахгүй бол тэднийг ажлаас нь халахаас бүү эргэлз;
Багийн амжилтыг тэмдэглэж, ажилчдаа шинэ ололт амжилтад нь урамшуул.

А аргыг ашиглахын тулд та компанийн тэргүүн байх албагүй. Энэ аргыг ямар ч албан тушаалд ашиглах боломжтой. Үүнийг аж ахуйн нэгжийн аль ч хэлтэс, аль ч бүлэгт хэрэглээрэй. Дараа нь тэд бусдад үлгэр дуурайл болно.

Санаа No8: Хөдөлмөрийн хуулийг ойлгоход цаг гарга

Ажилд авах нь ноцтой бөгөөд хариуцлагатай асуудал юм. Олон менежерүүд хуулиа үл тоомсорлож, өөрсдөдөө төдийгүй компанидаа том асуудал авчирсан.

Зохиогчид бүрэн ойлгохын тулд хүчин чармайлт, цаг заваа зориулахгүй байхыг зөвлөж байна хөдөлмөрийн хууль тогтоомжбүх түвшинд. Танай ажилд зуучлагчдын баг болон хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд бүх тогтоол, журмын талаар мэддэг эсэхийг шалгаарай.

Захидал. Нэр дэвшигчид ажилтай холбоогүй шалтгаанаар татгалзаж болохгүй. Ур чадвар, чадварыг шударгаар үнэлж, баримтыг баримтал. Зорилгын хуудсыг амжилттай ашиглахад тань саад учруулж болзошгүй таамаглал, таамаглал гаргахаас зайлсхий.
Ажилд авах үйл явцыг стандартчилах. Бүх нэр дэвшигчдэд ижил багц журмыг хэрэглээрэй.
Аман ярилцлагад үл ялгаварлан гадуурхах үг хэллэг ашиглах ба бичих. Зөвхөн эрэгтэй эсвэл зөвхөн эмэгтэй хүнийг ажилд авах боломжтой албан тушаалын тухай ярьж болохгүй. Доромжтой гэж үзэж болох үгсээс зайлсхий.
Хууль бус асуултуудыг хориглох. Ярилцлагын үеэр хэзээ ч асууж болохгүй асуултууд байдаг. Жишээлбэл: гэр бүлийн байдал, хүүхэд байгаа эсэх, ойрын ирээдүйд хүүхэдтэй болох хүсэл, төрсөн газар, цаг хугацаа, арьс өнгө, үндэс угсаа, бэлгийн чиг баримжаа, эрүүл мэндийн байдал, сэтгэцийн болон бие бялдрын хөгжил (энэ нь гүйцэтгэлд нөлөөлж болзошгүй тохиолдлуудаас бусад тохиолдолд). албан үүргийн тухай). Учир нь өөр өөр улс орнуудЭнэ жагсаалт нь өөр байж болох тул зохиогчид танд орон нутгийн хууль тогтоомжтой танилцахыг зөвлөж байна. Асуудлыг дараа нь шийдэхээс урьдчилан сэргийлэх нь дээр.

Энэ хэсгийн гол дүгнэлт: ялгаварлан гадуурхахгүй! Нэр дэвшигчдийг зөвхөн тодорхой албан тушаалын үүргийг гүйцэтгэх чадвараар нь сонгох ёстой.

Тохируулахын тулд зорилгын хуудсыг ашиглана уу нийтлэг стандартуудЭдгээр алхмуудын дагуу мэдээлэл цуглуулахын тулд скрининг ярилцлага, гүнзгийрүүлсэн ярилцлага, нэр дэвшигчийн ярилцлага. Зөвхөн ажлын байрны шаардлага хангахгүй хүмүүсийг хас.

Санаа No 9. Багаа бүрдүүл: ажилчдынхаа давуу талыг анхаарч, тэдний муу зүйл хийхийг бүү зөвшөөр.

Аж ахуйн нэгж амжилттай ажиллахын тулд А зэрэглэлийн нэг мэргэжилтэн авах нь хангалтгүй юм. Бид өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн багийг бүрдүүлэх хэрэгтэй.

Ийм өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд багаар ажиллах болов уу гэж олон хүн санаа зовж байна? Хүн бүр өөрийгөө од гэж үздэг тул тэдний хооронд зөрчилдөөн гарах уу? Магадгүй багийг B-мэргэжилтнүүдээр шингэлэх нь дээр болов уу?

А-мэргэжилтэн бол зөвхөн бие даасан ажилтан биш гэдгийг санаарай. Энэ нь ажилчдын зөвхөн шилдэг 10% нь биелүүлэх боломжтой зорилтын хуудсанд жагсаасан ажлуудад анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Та энэ хуудсыг эмхэтгэж, тухайн албан тушаалд орох хүсэлтэй хүний хийх ёстой бүх зүйлийг жагсаасан. Та үүнд шаардлагатай чанаруудыг тодорхойлсон.

Энэ нь энэ А-мэргэжилтэн нь танд болон танай байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэлбэрээр таны хүлээж буй үр дүнд хүрч чадах хүн юм гэсэн үг юм. Хэрэв танай компанийн гол үнэ цэнэ бол багаар ажиллах юм бол хувь хүнийхээ алдар нэрийг мөрөөдөж буй мэргэжилтэн таныг хичнээн бүтээмжтэй байсан ч А зэрэглэлийн мэргэжилтэн гэж үнэлж чадахгүй. Шилдэг авъяас нь зөвхөн ажлаа дуусгаад зогсохгүй байгууллагынхаа соёлыг эзэмшсэн байх ёстой.

Байгууллагын соёлын үнэт зүйлсийн дагуу зөв газарт, зөв цагт, зөв томилгоо нь түүний амьдралын бүхий л салбарт нөлөөлдөг. Зөв хүмүүс байгаа цагт бүтээмж, зорилгодоо хүрэх, төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэх, урам зориг гэх мэт бүх зүйл амьд болдог.

Багийнхаа хүмүүсийг сонгосны дараа тоглогч бүрийн сул талыг багасгаж, давуу талыг нь нэмэгдүүлэх байдлаар зохион байгуул. Зохиогчид улирлын турш нэг тоглолтод хожиж байсан сагсан бөмбөгийн багийн жишээг дурдаж байна. Шинэ дасгалжуулагч тоглогчдод ний нуугүй хэлэхэд муу зүйлээ хийхийг зөвшөөрөөгүй нь алдааны тоог багасгасан.

Хэрвээ тоглогч бөмбөг дуслахдаа муу байсан бол түүнийг хамгаалалтад авдаг. Хэрэв тоглогч сул цохилттой байсан ч сайн холбогч байсан бол түүнийг нээлттэй болтол нь бөмбөгийг түүнд өгөөгүй. Баг нь А зэрэглэлээс хол байсан. Гэвч дасгалжуулагч нь тоглогчдыг чадварт нь тохируулан зөв байрлуулсаны ачаар дараагийн улиралд тэд тоглолтынхоо тал хувийг хожиж, нэг улирлын дараа тэд түүхэн дээд амжилт үзүүлж, хамгийн өндөр оноо авсан. олон тооныоноо.

Зохиогчийн арга барилыг ашигласнаар та ялах зорилготой авъяаслаг багийг бүрдүүлж чадна. Хэн ч төгс биш, хэн ч төгс байж чадахгүй. Гэхдээ хүн бүр ямар нэгэн байдлаар бусдаас илүү байдаг. Та зөвхөн танай компанид тохирох хүмүүсийг сонгох хэрэгтэй.

Зарим хүмүүсийн хувьд А зэрэглэлийн мэргэжилтэн байх болно, харин таны хувьд энэ хүн зөвхөн С зэрэглэлийн мэргэжилтэн болж хувирч магадгүй юм. Эсвэл эсрэгээрээ хаа нэгтээ хүн байсан дундаж ажилчин, учир нь түүний чадвар нь компанийн соёл, зорилгод тохирохгүй байсан ч тэр танд тохирсон байх болно.

Эцсийн сэтгэгдэл

Зохиогчид өндөр чанартай ажилчдыг хөлсөлж авахад тулгардаг бэрхшээлүүдийн талаар энгийн бөгөөд тодорхой ярьдаг. Ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар дутмаг, компанийн соёл, зорилгод нийцэхгүй байгаа нь бизнест маш их хохирол учруулж байгаагийн зэрэгцээ цөөн тооны хүмүүсийн алсын хараагүй үйлдлээс болж тэрбум долларын бизнесийг сүйрлийн ирмэгт хүргэсэн олон жишээ бий. сүйрлийн.

Энэ ном нь үндсэндээ зориулагдсан гэдгийг анхаарч үзэх нь зүйтэй юм том бизнесГэсэн хэдий ч хүсэл эрмэлзэлтэй бизнес эрхлэгчид болон жижиг бизнес эрхлэгчид үүнээс олон хэрэгтэй санааг олж авах боломжтой.

Жефф Смарт, Рэнди Стрит нарын “Хэн. №1 асуудлаа шийдээрэй" гэж MakeRight.ru - үйлчилгээ хэлэв гол санаануудбизнес, хувийн үр ашиг, өөрийгөө хөгжүүлэх чиглэлээр шилдэг борлуулалттай номноос.

8 Генерал

getAbstract-аас хянасан

Жефф Смарт, Рэнди Стрит нар компанийн сул орон тоонд хамгийн сайн ажил горилогчдыг хайж олох, сонгох, ажилд авах тодорхой, бодлоготой стратегийг санал болгодог. Тэдний боловсруулсан "А арга" буюу ажилд авах бүх нийтийн арга зам нь олон менежерүүдийн үл тоомсорлодог алхамаас эхэлдэг: тухайн албан тушаалыг дүүргэх хүний хүлээгдэж буй үр дүнгийн тодорхой тайлбарыг бэлтгэх. Зохиогчид өөрсдийн арга зүйн дөрвөн үе шатыг нарийвчлан тайлбарласан бөгөөд үүний зэрэгцээ текстийг чухал бус нарийн ширийн зүйлээр хэт ачаалдаггүй. Бодит жишээнүүдийг ашиглан тэд бизнесийн тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэхэд өөрсдийн арга барилыг хэрхэн ашиглаж болохыг харуулдаг. Энэхүү ном нь хэт олон хийсвэр ерөнхий ойлголттой, хангалтгүй байгаа боловсон хүчний менежментэд зориулагдсан нийт бүтээлүүдээс ялгардаг. практик зөвлөгөө.Abstract авахажилчдыг ажилд авах ажилд оролцож буй бүх хүмүүст энэхүү ном болон түүний энгийн боловч үр дүнтэй арга техникийг санал болгож байна.

Номын хураангуйгаас та дараахь зүйлийг сурах болно.

Ажилчдыг ажилд авахдаа “А арга”-ыг хэрхэн ашиглах;
Шилдэгийг нь хэрхэн олж, сонгох вэ;
Тэднийг танай компанид ажиллахыг хэрхэн сонирхох вэ.

Зохиогчдын тухай

Жефф Смарт- Докторын зэрэгтэй, аав Брэд Смарттайгаа хамт бичсэн "ТопГрейдинг" номын хамтран зохиогч. Тэр бол Ерөнхий захирал ghSMART, удирдлагын чанарын үнэлгээгээр мэргэшсэн зөвлөх компани. Рэнди гудамжэнэ компанийн ерөнхийлөгчийн албыг хашдаг.

Хэнийг яаж ажилд авах вэ?

Та хэн нэгнийг ажилд авахдаа "дээд лигийн тоглогч" буюу "ажил хүссэн хүмүүсийн 10 хувь нь л хүрч чадах үр дүнд хүрэх 90 хувийн магадлал" бүхий шилдэг тоглогчийг олох явдал юм. Буруу ажилтныг ажилд авах нь ихэвчлэн нэмэлт зардал, бүтээмж буурахад хүргэдэг бөгөөд энэ нь ажилтны үндсэн цалингаас 15 дахин их хэмжээний алдагдалд хүргэдэг. Гэсэн хэдий ч компанийн удирдлагууд ихэвчлэн буруу хүмүүсийг ажилд авдаг. Энэ нь хүний нөөцийн менежерүүд тодорхой албан тушаалд нэр дэвшигч ямар шинж чанартай байх ёстойг бүрэн ойлгоогүй, хэт цөөн нэр дэвшигч байгаа эсвэл бэлэн байгаа нэр дэвшигчдээс зөвийг нь сонгож чадахгүй байгаа үед тохиолддог. Ийм алдааны гол шалтгаан нь дутагдалтай байдаг системчилсэн хандлагаажилд авах үйл явц болон "бөөгийн" аргыг ашиглах. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн зан үйлийн зарим хэв маягийг энд оруулав.