Мэргэжил хосолсон хүмүүсийг хэрхэн бүртгэх вэ. Байгууллага дахь албан тушаалын (мэргэжлийн) хослолыг бүртгэх журам. Бид нэмэлт ажлын захиалгыг зөв бөглөдөг
"Боловсон хүчний ажилтан. Боловсон хүчний ажилтанд зориулсан хөдөлмөрийн хууль", 2012, N 10
НЭМЭЛТ АЖЛЫН ТӨЛБӨР
Нийтлэл нь төлбөрийн онцлогт зориулагдсан болно нэмэлт ажилодоогийн хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу. Зохиогч нь мэргэжил (албан тушаал) хослуулах, үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаас чөлөөлөхгүйгээр түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэхэд нэмэлт төлбөр тогтоох журмыг нарийвчлан судалж үздэг. Холбогдох төлбөрийг боловсруулахад тавигдах шаардлагад онцгой анхаарал хандуулдаг.
Нэмэлт ажил нь хууль сахиулах практикийн үүднээс авч үзвэл эрх зүйн хамгийн нарийн төвөгтэй механизмуудын нэг юм.
ОХУ-ын Засгийн газрын 2009 оны 3-р сарын 10-ны өдрийн N 216 "Засгийн газрын зарим актад нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, хүчингүй болгох тухай" тогтоолын 3 дахь хэсэг. Оросын Холбооны УлсЗХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1981 оны 12-р сарын 4-ний өдрийн N 1145 "Мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх журам, нөхцлийн тухай" тогтоолоор ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хүчин төгөлдөр бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн.
Хүлээн зөвшөөрсний дараа энэ баримт бичгийнАжилчдад нэмэлт ажил хуваарилахдаа хууль сахиулах ажилтан нь үндсэндээ Урлагт заасан зохицуулалтын эрх зүйн актуудын хэд хэдэн заалтад тулгуурлан үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлдэг. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2, 151.
Нэмэлт ажил бий болгох, дуусгавар болгох журмыг зохицуулсан нэг цогц баримт бичиг байхгүй байгаа нь олон янзын хууль эрх зүйн хандлага, тэр дундаа агуулгын хувьд шууд эсрэг заалтууд гарч ирэхэд хүргэж, мөн маш зөрчилтэй практикийг бий болгож байна. захиргааны шалгалтхөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаас чөлөөлөхгүйгээр түр эзгүй байгаа ажилтны мэргэжил (албан тушаал) хослуулах, үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх, ажил үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой асуудлаар.
Өнөөдөр хамгийн олон бэрхшээл, бэрхшээлүүд нь нэмэлт ажлын төлбөрийн онцлогтой холбоотой байдаг.
Нэмэлт ажил, нэмэлт төлбөрийн төрөл
Тиймээс, Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаас чөлөөлөгдөхгүйгээр түр эзгүй байгаа ажилтны мэргэжил (албан тушаал)-ыг нэгтгэх, үйлчилгээний талбайг өргөтгөх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх, ажил үүргээ гүйцэтгэхдээ хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаас чөлөөлөхгүйгээр ажилтны ажил үүргийг гүйцэтгэнэ гэж заасан байдаг. нэмж төлсөн.
Тэнд хууль тогтоогч зохих нэмэлт төлбөрийн хэмжээг талуудын тохиролцоогоор тогтоодог дүрмийг нэвтрүүлсэн хөдөлмөрийн гэрээнэмэлт ажлын агуулга ба (эсвэл) хэмжээг харгалзан.
Тиймээс жүжиглэх хөдөлмөрийн хууль тогтоомжНэмэлт ажилд зориулсан 5 бие даасан нэмэлт төлбөр байдаг.
1) албан тушаалыг нэгтгэх нэмэлт төлбөр;
2) мэргэжлийг хослуулсан нэмэлт төлбөр;
3) үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх нэмэлт төлбөр;
4) ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх нэмэлт төлбөр;
5) хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаас чөлөөлөхгүйгээр түр эзгүй байгаа ажилтны үүргээ гүйцэтгэсний нэмэгдэл.
Нэмэлт хураамжийн эрх зүйн шинж чанар: санал бодол
Холбогдох бүлгийн нэмэлт төлбөрийн хууль эрх зүйн мөн чанар нь шинжлэх ухааны нийгэмлэг болон хууль сахиулах байгууллагын ажилтнуудын дунд өргөн маргаан үүсгэдэг. Өнөөдөр ихэнх шинжээчид эдгээр төлбөр нь зөвхөн нөхөн төлбөрийн шинж чанартай гэдгийг хүлээн зөвшөөрч байна. Энэ дүгнэлт нь тодорхой байгаатай холбоотой юм зохицуулалтын хүрээ, энэ нь эдгээр нэмэлт төлбөрийг нөхөн төлбөр гэж албан ёсоор ангилдаг.
Үүний зэрэгцээ өнөөдөр зарим зохиогчид эдгээр төлбөр нь шинжлэх ухааны үүднээс авч үзвэл урамшуулах шинж чанартай байж болно гэсэн байр суурийг баримталж байна. Жишээлбэл, хэд хэдэн мэргэжилтнүүд үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх эсвэл ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх нэмэлт төлбөрийг урамшууллын төлбөр болгон оруулдаг. Профессор Н.М.Саликова хууль эрх зүйн шинж чанараараа нэмэлт ажлын нэмэлт төлбөр нь урамшуулах, нөхөн олговор болдог гэдгийг зөв зүйтэй гэж үзэж байна.
ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яам ангилсан гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй энэ төрөлзөвхөн нөхөн төлбөрийн шинж чанартай төлбөрт нэмэлт төлбөр. Тиймээс холбооны төсөв, бие даасан, засгийн газрын байгууллагуудад нөхөн олговрын төлбөрийн төрлүүдийн жагсаалтад батлагдсан. ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2007 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 822 тоот тушаалаар (2010 оны 9-р сарын 17-нд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан, цаашид Жагсаалт гэх) мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх төлбөрийг оруулсан болно.
Энэхүү жагсаалтад үйлчилгээний хүрээг өргөжүүлэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх, түр эзгүй байгаа ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаас чөлөөлөхгүйгээр үүргээ биелүүлэх төлбөр байхгүй байгаа нь практикт тодорхой бэрхшээл учруулдаг боловч техникийн дутагдал юм. зэрэг хууль сахиулах ажилтан энэ жагсаалтхаалттай шинж чанартай, өөрөөр хэлбэл үүнийг өргөн хүрээнд тайлбарлахыг зөвшөөрдөггүй.
Үүний зэрэгцээ, төрийн болон хотын байгууллагууд нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь өргөн хүрээтэй байдаг гэдгийг баримтлах ёстой. хууль эрх зүйн хүчинҮүний дагуу үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон ажлаас чөлөөлөхгүйгээр түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах нэмэлт төлбөрийг ажилтнуудад байгаа эсэхээс үл хамааран тогтоож болно. одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу холбогдох жагсаалт.
Нэмэлт хураамжийг тогтоох, цуцлах журам
Тохиромжтой нэмэлт төлбөрийг бий болгох журам нь маш маргаантай байдаг.
Тиймээс, холбооны төсвийн байгууллагын ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах зөвлөмжийн 7-р зүйлд ойролцоо хэлбэр, батлагдсан Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2008 оны 8-р сарын 14-ний өдрийн 424n тоот тушаалаар (цаашид хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах зөвлөмж гэх) хөдөлмөрийн гэрээнд мэргэжил, албан тушаалыг нэгтгэх нэмэлт төлбөрийн хэмжээг зааж өгөхийг санал болгож байна. нэмэлт гэрээнүүдөөрчлөлтийн талаар талууд тодорхойлсонхөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл.
Амралт хийх энэ тохиолдолдодоогийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг шууд утгаар нь тайлбарлах, тухайлбал Урлагийн 2-р хэсгийн хэм хэмжээг шууд хэрэглэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд заасны дагуу нэмэлт төлбөр, тэтгэмж нь хөдөлмөрийн гэрээний заавал байх нөхцөл болдог тул зөвлөмжийг зохиогчид тусгай заалтыг үл тоомсорлодог. хууль эрх зүйн мөн чанархууль тогтоогчийн шууд тогтоосон нэмэлт ажлын механизм. 60.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.
Үүнд Урлагт заасан шаардлагын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2-т ажилтан нэмэлт ажил хийхээс эрт татгалзах эрхтэй бөгөөд ажил олгогч нь ажлын 3 хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд хугацаанаас нь өмнө гүйцэтгэх захиалгыг цуцлах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх хоёр журмыг л мэддэг: хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл) болон ажил олгогчийн санаачилгаар. зохион байгуулалтын өөрчлөлттэй холбоотой шалтгаанаар эсвэл техникийн үзүүлэлтхөдөлмөр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл).
Урлагт заасан журам. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т зааснаар энэ тохиолдолд хууль сахиулагчийн хувьд огт тохиромжгүй, учир нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчоос нэмэлт ажил гүйцэтгэх захиалгыг хугацаанаас нь өмнө цуцлах нөхцөлийг бүрдүүлдэггүй. зохион байгуулалтын өөрчлөлт эсвэл технологийн нөхцөлхөдөлмөр.
Гэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт ажил хийхээс татгалзах эсвэл түүнийг хэрэгжүүлэх захиалгыг хугацаанаас нь өмнө цуцлах талаар талуудын харилцан зөвшөөрөл нь нөгөө талдаа анхааруулах нөхцлийг дагаж мөрдвөл хөдөлмөрийн гэрээний талууд шаардагддаггүй. энэ талаар бичихажлын 3 хоногоос хэтрэхгүй.
Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу нэмэлт ажлыг зогсоох, үүний дагуу нэмэлт төлбөр төлөх цорын ганц шаардлагатай бөгөөд хангалттай нөхцөл бол энэхүү бичгээр анхааруулга байх явдал юм.
Нормативын тайлбар нь үргэлж шууд утгаар байдаггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй Хөдөлмөрийн тухай хуультүүнд заасан хэм хэмжээ, дүрэм, эрх зүйн механизмын эрх зүйн утгыг тусгасан байдаг. Түүнээс гадна, зарим тохиолдолд нэмэлт ажил гэх мэт эдгээр нь шууд зөрчилддөг.
Ажил олгогч нэмэлт ажил гүйцэтгэх захиалгыг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тухайгаа ажлын 3-аас доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэж, ажлын 3 өдрийн дараа ажилтныг ажлын нөхцөлийг өөрчлөх зохих гэрээнд гарын үсэг зурахыг урьж байгаа нөхцөл байдлыг төсөөлөөд үз дээ. талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээ, гэхдээ ажилтан татгалзсан. Дашрамд хэлэхэд ажилтан ямар ч гэрээнд гарын үсэг зурах шаардлагагүй.
Ажил олгогчийн дараагийн алхам юу вэ? Норм урлаг. Дээр дурдсанчлан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл энэ тохиолдолд хамаарахгүй. Албан ёсны үүднээс авч үзвэл тусгай нормхөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, нэмэлт ажлыг бичгээр сануулсны үндсэн дээр цуцлах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60.2-р зүйл). Гэхдээ ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд (хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх гэрээ) нэмэлт төлбөр тогтоох тухай заалт хэвээр байна. тодорхой төрөлнэмэлт ажил.
Үүний дараа ажил олгогч үүнийг хөдөлмөрийн улсын байцаагчаар нотлох бүрэн боломжтой татварын албаэсвэл шүүх, төлбөрийг дуусгавар болгосон нь үндэслэлтэй, даалгаврыг цуцлах, нэмэлт ажил хийхээс татгалзах тухай бичгээр анхааруулга нь үнэн хэрэгтээ хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид тусгайлан заасан нэг талт байдлаар, зохих ёсоор өөрчлөгдсөн (өөрчлөгдсөн). хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл.
Үүний зэрэгцээ, зарим хөдөлмөрийн байцаагчид нэмэлт ажилд нэмэлт төлбөр төлөх нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл бол энэ нь илэрхий байгаа хэдий ч талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх гэрээгээр зөвхөн хасч болно гэж хөдөлмөрийн байцаагчид үзэж байна. ийм шаардлага Урлагийн заалттай нийцэхгүй байх. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2, 151.
Дашрамд дурдахад, ажилтан нэмэлт ажил хийхээс татгалзах талаар ажил олгогчид яаралтай анхааруулж, улмаар хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх талаар ажилтантай гэрээ байгуулахаас татгалзсан тохиолдолд эсрэг нөхцөл байдал үүсч болно.
Тиймээс хэд хэдэн тохиолдолд хууль эрх зүйн байр сууриа тодорхойлохдоо хэм хэмжээг иж бүрэн ойлгох шаардлагатай байдаг. хөдөлмөрийн хууль, тэдгээрийг харилцан хослуулан шинжлэх.
Тиймээс хөдөлмөрийн эрх зүйн онолд нэмэлт ажил хийх гэрээ байгуулах ёсгүй гэдгийг олон удаа тэмдэглэсэн байдаг бүрэлдэхүүн хэсэгбие даасан шинж чанартай учраас хөдөлмөрийн гэрээ. Нэмж дурдахад, нэмэлт ажлын тухай гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах нь ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд ямар нэгэн өөрчлөлт оруулдаггүй, өөрөөр хэлбэл түүний агуулга бодитойгоор өөрчлөгддөггүй. Хууль тогтоогч өөрөө Урлагт мөн гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151-р зүйлд нэмэлт ажилд нэмэлт төлбөр тогтоох журмыг тогтоосон бөгөөд нэмэлт төлбөрийн хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор тогтоодог боловч энэ нэмэлт төлбөр гэж юу ч хэлээгүй болно. төлбөр нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл юм.
Практикт энэхүү нэмэлт төлбөрийг хөдөлмөрийн зардалд хамааруулах үүднээс асуулт гарч ирдэг (ОХУ-ын Татварын хуулийн 255 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). татварын хуульОХУ-д ажлын цаг, ажлын нөхцөлтэй холбоотой урамшууллын болон (эсвэл) нөхөн олговорын шинж чанартай хөдөлмөрийн зардлын хуримтлал, түүний дотор мэргэжлийг хослуулах, үйлчилгээний хүрээг өргөжүүлэх тэтгэмжийг ангилдаг. Харамсалтай нь тэтгэмжийн жагсаалтад албан тушаалыг нэгтгэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаас чөлөөлөхгүйгээр түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэх гэсэн таван төрлийн нэмэлт ажлын гурвыг тусгаагүй болно.
Энэ нь харагдаж байна татварын албаижил төстэй байдлаар, тэдгээрийг хөдөлмөрийн зардал гэж ангилах ёстой, учир нь үндсэндээ бүх таван төрөл нь нэмэлт ажлын төрлийг илэрхийлдэг. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлогдсон ажлаас чөлөөлөхгүйгээр түр эзгүй байгаа ажилтны албан тушаалыг нэгтгэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх, ажил үүргээ гүйцэтгэсний нэмэлт төлбөр нь ажлын гүйцэтгэлтэй холбоотой нөхөн олговрын шинж чанартай хуримтлалуудын дунд тодорхой байна. хэвийн байдлаас гажсан нөхцөл байдал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 149-р зүйл).
Урлаг дахь өргөдөл. ОХУ-ын Татварын хуулийн 255-д заасан төлбөр бие даасан төрөл зүйлНэмэлт ажил, "урамшуулал" гэсэн нэр томъёо нь үндсэн шинж чанартай биш, учир нь нэгдүгээрт, Хөдөлмөрийн тухай хуульд "нэмэлт хураамж" гэсэн нэр томъёог шууд ашигладаг, хоёрдугаарт, татварын болон хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид урамшуулал, нэмэгдэл хөлсний хууль ёсны тодорхойлолт байдаггүй, гуравдугаарт, төлбөрийн нэр нь түүний хууль эрх зүйн шинж чанар, нөхөн төлбөрийн шинж чанарыг өөрчлөхгүй.
Хамгийн бага маргаан нь нэмэлт ажилд нэмэлт төлбөр тогтоох аргуудаас үүдэлтэй. Практикт, дүрмээр бол нэмэлт төлбөрийг хоёр аргаар тогтоодог.
1) цалингийн (албан ёсны цалингийн) болон (эсвэл) тарифын хувь хэмжээгээр;
2) хатуу хэмжээтэй.
Энэ хоёр арга нь хууль ёсных юм шиг санагддаг. Үүний зэрэгцээ үүсгэн байгуулагчид нь тэдэнд зориулсан тусгай дүрэм журам тогтоодог гэдгийг төсвийн байгууллагын ажилтнууд анхаарах хэрэгтэй.
Тиймээс Холбооны төсөв, бие даасан, засгийн газрын байгууллагуудад нөхөн олговрын төлбөрийг тогтоох журмын талаархи тайлбарын 1 дэх хэсэгт батлагдсан. ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2007 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 822 тоот тушаалаар нөхөн олговрын төлбөрийг (нэмэлт ажлын нэмэлт төлбөрийг багтаасан) цалин хөлс (албан тушаалын цалин), ажилчдын цалингийн хэмжээнээс бусад тохиолдолд тогтооно гэж шууд заасан байдаг. өөрөөр тогтоосон холбооны хуульболон ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигууд, өөрөөр хэлбэл холбооны хувьд төсвийн байгууллагуудНэмэлт төлбөрийн хэмжээг тогтоох эхний аргыг л зөвшөөрнө.
Нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тогтоох
Ихэнх зохиогчид одоогийн хууль тогтоомж нь нэмэлт ажилд нэмэлт төлбөрийн доод хэмжээг тогтоогоогүй гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг. Хууль тогтоогчийн цорын ганц шууд шаардлага бол ажлын агуулга, цар хүрээг харгалзан үзэх явдал юм.
Үүнтэй холбогдуулан хууль тогтоомжид холбогдох төлбөрийн хэмжээний тодорхой доод хязгаарыг бий болгохыг шаарддаг зарим эрдэмтдийн байр суурьтай санал нийлэх нь хэцүү байдаг. Тиймээс, профессор А.Я Петров "ажилтанд зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан хосолсон мэргэжил (албан тушаал)-ын тарифын (цалин) 30-50% -ийн хүрээнд нэмэлт төлбөрийн доод хэмжээг баталгаажуулах ёстой. ЗХУ-ын актууд."
Гэхдээ нэгдүгээрт, ЗХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1981 оны 12-р сарын 4-ний өдрийн 1145 тоот "Мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх журам, нөхцөлийн тухай" тогтоолыг хүчингүй болгосны дараа ийм акт бараг үлдээгүй, хоёрдугаарт. байсан ч гэсэн Урлагт заасны дагуу өргөдөл гаргах ёсгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151-р зүйлд энэ төрлийн нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тодорхойлох гэрээний зарчмыг тогтоосон байдаг, гурав дахь нь одоогийн хууль тогтоомж нь нэмэлт төлбөрийн хэмжээг бодит байдал дээр тарифын хувь хэмжээ эсвэл цалинтай шууд холбодоггүй; , гүйцэтгэсэн нэмэлт ажлын тодорхой төрлийн хэмжээ эсвэл агуулга нь ихээхэн байж болно түүнээс бага, энэ нь ажлын агуулгыг (эзэлхүүн) харгалзан 30-50% -ийн нэмэлт төлбөрийг тогтоох боломжийг бидэнд олгоно.
Профессор В.И.Миронов "Нэмэлт төлбөрийн тодорхой хэмжээ нь дор хаяж нэг мэргэжил (албан тушаал) эсвэл байнга ажиллаж байгаа түр эзгүй хүний ажлын цалинтай тэнцэх ёстой" гэж илүү хатуу байр суурь эзэлдэг. ижил хэмжээний ажлын хөлс авсан ажилчид.
Энэхүү хууль эрх зүйн байр суурь маш их маргаантай байдаг. Мэдээжийн хэрэг, нэмэлт төлбөрийн доод хэмжээг тогтоохдоо ажил олгогч нь гүйцэтгэсэн ажлын агуулга, хэмжээг үргэлж харгалзан үзэх ёстой. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажилтан үндсэн ажилтай нэгэн зэрэг нэмэлт ажил гүйцэтгэдэг, өөрөөр хэлбэл үндсэн ажлын чиг үүргийн гүйцэтгэл болон ажилтанд томилогдсон тодорхой нэмэлт ажлын хооронд тодорхой тэнцвэр үүснэ. Хэрэв мэргэжлийг хослуулахдаа ажлын хөлстэй ажилчид гүйцэтгэсэн ажлын бодит хэмжээг үнэлэх боломжтой хэвээр байгаа бол жишээлбэл, албан тушаалыг нэгтгэх үед энэ нь магадлал багатай юм.
Жишээ. Нягтлан бодогч албан тушаалыг нэгтгэхийн тулд "Хүний нөөцийн байцаагч" гэсэн нэмэлт ажил хийдэг гэж бодъё. Тиймээ, тэр ажлын өдрийн (ээлжийн) тогтоосон хугацаанд тодорхой цагийг боловсон хүчний байцаагчийн нэгдсэн албан тушаалд зарцуулах боловч яг энэ үед нягтлан бодогчийн үүргээ биелүүлэхгүй.
Хэрэв нягтлан бодогчид хүний нөөцийн байцаагчийн цалинг бүрэн төлдөг бол үндсэндээ ажиллаж байсан. цагийн системЦалингаа ердийн хэмжүүрээр тооцвол тэрээр давхар цалин авах бөгөөд энэ нь "ажлын дагуу цалин хөлс" гэсэн зарчмыг илт зөрчих болно.
Тийм ч учраас хууль тогтоогч нэмэлт ажлын нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тодорхойлох чадварыг орон нутгийн зохицуулалтын бие даасан гэрээний түвшинд шилжүүлэх замаар маш үндэслэлтэй шийдлийг олсон.
Үүний зэрэгцээ, хамтын гэрээнд нэмэлт ажлын нэмэлт төлбөрийн доод хэмжээг тогтоодог хэд хэдэн компаниудад бий болсон практикийн эерэг шинж чанарыг тэмдэглэхийг хүсч байна. Зарим тохиолдолд энэ нь ажилчдын эрх ашгийг хамгаалахаас гадна энэ чиглэлээр ажил олгогчийн зүгээс гарч болзошгүй хүчирхийллээс урьдчилан сэргийлдэг. Үүний зэрэгцээ, доод хэмжээг тогтоох нь талууд илүү их хэмжээний нэмэлт төлбөрийн талаар тохиролцоход саад болохгүй.
Байгууллага тодорхой төрлийн нэмэлт ажлын нэмэлт төлбөрийн доод хэмжээг тогтоох шийдвэр гаргахаас өмнө боломжит хэмжээ, агуулгыг сайтар шинжлэх хэрэгтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. ижил төстэй бүтээлүүд, учир нь хамгийн бага хязгаар тогтоох нь эхлээд ажил олгогч нь ач холбогдол багатай эсвэл хамгийн бага эзэлхүүнтэй нэмэлт ажил хуваарилах нь ашиггүй болно.
Одоогийн хууль тогтоомж нь тодорхой төрлийн нэмэлт ажлын нэмэлт төлбөрийн дээд хэмжээг хязгаарладаггүй бөгөөд энэ нь зөвхөн заавал хоёр нөхцлийг дагаж мөрдөх шаардлагатайг харуулж байна.
1) нэмэлт төлбөрийн хэмжээг талуудын хооронд тохиролцсон байх;
Тиймээс нэмэлт ажлын агуулга, хэмжээ нь нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тодорхойлох шалгуур юм. Тиймээс агуулга нь гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанарыг тодорхойлдог, жишээлбэл, албан тушаалыг нэгтгэх үед ажлын хариуцлагын жагсаалт. Ажлын хэмжээ нь түүний тоо хэмжээг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь мэргэжлийг хослуулах үед ихэвчлэн шаардлагатай байдаг.
Үүний зэрэгцээ Урлагт заасан барилга байгууламжийг ойлгох нь буруу юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151-д талуудын хүсэлтээр нэмэлт төлбөрийг ямар ч хэмжээгээр тогтоох боломжийг олгодог.
Нэгдүгээрт, нэмэлт төлбөрийг тогтоохдоо "ажлын дагуу төлнө" гэсэн зарчмыг баримтлах шаардлагатай. цалинАжилтан нь түүний ур чадвар, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар зэргээс хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 132-р зүйлийн 1-р хэсэг), өөрөөр хэлбэл ижил түвшний мэргэшсэн хоёр ажилтан нэмэлт ажил хийдэг бол. Агуулга болон (эсвэл) эзлэхүүний хувьд ижил төстэй ажил хийвэл нэмэлт төлбөрийг ижил хэмжээгээр тогтоох шаардлагатай.
Хоёрдугаарт, цалин хөлсний нөхцөлийг тогтоохдоо аливаа төрлийн ялгаварлан гадуурхахыг хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 142-р зүйлийн 2-р хэсэг), тиймээс ажил олгогч нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тогтоохдоо анхаарах ёстой цорын ганц хүчин зүйл бол агуулга юм. ба (эсвэл) ажлын хэмжээ.
Бусад ямар ч нөхцөл байдал, жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, ялангуяа менежерийн хувийн хүсэл сонирхол нь илүү их хэмжээний нэмэлт төлбөрийг бий болгох үндэслэл болохгүй.
Гуравдугаарт, ажилтны цалинг одоогийн ажил олгогчийн цалин хөлсний тогтолцооны дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйлийн 1-р хэсэг), тиймээс нэмэлт төлбөрийн хэмжээ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хэмжээнээс их байж болохгүй. ажилтанд албан тушаал, мэргэжлийн нэмэлт ажил болгон хуваарилсан байгууллагын цалин хөлсний тогтолцоо.
Өөрөөр хэлбэл, тодорхой төрлийн нэмэлт ажлын нэмэлт төлбөрийн дээд хэмжээг хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийн цалин хөлсний тогтолцоонд багтсан бүх санд зарцуулж болно, жишээлбэл, цалин ба (эсвэл) тарифын хэмжээ, түүнчлэн бүх урамшууллын болон нөхөн олговорын нэмэлт төлбөр (тэтгэмж) ба урамшууллын төлбөр (шагнал гэх мэт).
Түүнчлэн, нэмэлт төлбөрийн хэмжээ нь нэмэлт ажил гүйцэтгэсэн албан тушаал (мэргэжил) -ийн цалин хөлсний тогтолцооноос тогтоосон цалингаас давсан тохиолдолд Урлагт заасан хэм хэмжээг зөрчсөн болно. Урлаг. 135, 142, 151 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.
Мөн Урлагийн дагуу. Урлаг. ОХУ-ын Татварын хуулийн 252, 255, 265, 270-т энэ хэмжээнээс давсан нэмэлт төлбөрийн хэсгийг татвар төлөгчийн цалингийн зардалд оруулах боломжгүй. Төрийн болон хотын байгууллагуудын хувьд ийм хэт их төлбөр нь төсвийн хөрөнгийг зүй бусаар ашиглах асуудалд хүргэж болзошгүй юм.
Хэрхэн анхааралдаа авах вэ
Хэрэв ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүрэгт зориулж цалин хөлсний тогтолцоонд заасан бүх хөрөнгийг, тухайлбал урамшуулал, урамшууллын төлбөрт заасан хөрөнгийг нэмэлт төлбөрт хуваарилахаар шийдсэн бол дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ирээдүйд нэмэлт ажлын нэмэлт төлбөрийг зохих урамшуулал, урамшууллын төлбөрийг тооцохдоо тооцож болохгүй, эс тэгвээс "ажлын дагуу төлөх" зарчмыг зөрчих болно.
Үүний зэрэгцээ, хамгийн хурц практик асуултАсуулт хэвээр байна: тодорхой төрлийн нэмэлт ажилд нэмэлт төлбөр тогтоохдоо түүний агуулга ба (эсвэл) хэмжээг хэрхэн харгалзан үзэх вэ?
Мэдээжийн хэрэг, агуулга, эзлэхүүнийг харгалзан үзэх шаардлага нь төлөвлөсөн агуулга эсвэл ажлын хэмжээтэй шууд пропорциональ харгалзах нэмэлт төлбөрийн хэмжээг эхлээд пенни хүртэл тооцоолох шууд шаардлагыг илэрхийлдэггүй.
Энд нэг талаас "харгалзаж үзэх ёстой" хууль эрх зүйн барилга байгууламж нь зайлшгүй шинж чанартай, өөрөөр хэлбэл ажил олгогчийг агуулга, (эсвэл) хамрах хүрээг харгалзан үзэхийг үүрэг болгож байгааг анхаарах хэрэгтэй. ажлын талаар. Үүний зэрэгцээ нягтлан бодох бүртгэлийн талаар тусгайлан ярихдаа хууль тогтоогч талуудын хэлэлцээрийн үйл явцад ихээхэн зай үлдээдэг бөгөөд энэ нь зөвхөн тэдний хүсэл эрмэлзэл, үйлдвэрлэл, материаллаг байдал, ажил мэргэжлийн ашиг сонирхол төдийгүй хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийн онцлогийг харгалзан үзэх боломжийг олгодог. , түүнчлэн байгууллагын цалин хөлсний тогтолцооны агуулга. Гол нь аль аль талдаа эрхээ хэтрүүлэхгүй байх хэрэгтэй.
Тиймээс зарим тохиолдолд ажил олгогч нь ажлын агуулга, (эсвэл) хэмжээг харгалзахгүйгээр тогтоосон албан ёсны, тодорхой дутуу үнэлэгдсэн нэмэлт төлбөрийг ажилтанд давхар ажил хийлгэхийг эрмэлздэг. Гэсэн хэдий ч практик дээр, ялангуяа төсвийн хүрээ, хэмнэгдсэн цалингийн сангийн хөрөнгийг захиргааны ажилтнуудад урамшуулал олгоход ашиглах тохиолдол их байдаг.
Бусад тохиолдолд, жишээлбэл, менежерийг хамгийн ойрын ажилчдаар урамшуулахын тулд нэмэлт төлбөрийн хэмжээг пропорциональ бус байдлаар нэмэгдүүлдэг.
Төлбөр ба хөдөлмөрийн зохицуулалт
Үнэн хэрэгтээ, гүйцэтгэсэн нэмэлт ажлын агуулга, хэмжээг тухайн байгууллагад батлагдсан хөдөлмөрийн стандартчиллын системтэй уялдуулах асуудал практикт маш их хамааралтай байдаг. Асуудал ялангуяа төрийн болон хотын байгууллагуудад хурцаар тавигдаж байгаа бөгөөд ажил олгогчид нэмэлт төлбөрийн дээд хэмжээг хязгаарлаагүй гэсэн үндэслэлээр ажилчдад хэд хэдэн нэмэлт ажлын байр хуваарилж, зохих цалингийн нэмэлт төлбөрийг бүрэн хэмжээгээр ашиглан ажилчдад нэгэн зэрэг хуваарилдаг. албан тушаал эсвэл мэргэжил.
Ийм тохиолдолд хяналтын байгууллагууд хөдөлмөрийн стандартчиллын институтэд үндэслэлтэй хандаж, ажил олгогч нь цалин хөлс, хөдөлмөрийн стандартчиллын хоорондын шууд хамаарлыг үндэслэлгүйгээр үл тоомсорлож байгаад анхаарлаа хандуулдаг.
Тиймээс одоогийн хууль тогтоомж нь ажилчдын төлөөллийн байгууллагын санал бодлыг харгалзан ажил олгогчийн тодорхойлсон эсвэл хамтын гэрээгээр тогтоосон хөдөлмөрийн стандартчиллын системийг ашиглахыг ажилтнуудад баталгаажуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 159-р зүйл). Хөдөлмөрийн стандартууд - үйлдвэрлэлийн стандарт, цагийн стандарт, дугаарын стандарт болон бусад стандартууд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 160-р зүйл) нь мэргэжилтний албан тушаал, хөх захтай мэргэжлүүдийн аль алинд нь тогтоогддог. Ажилтны цалин, тарифын хувь хэмжээ нь тухайн байгууллагад тогтоосон хөдөлмөрийн хэм хэмжээтэй салшгүй холбоотой байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйл).
"Тарифын хувь хэмжээ нь нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрийг харгалзахгүйгээр тодорхой нарийн төвөгтэй (мэргэшлийн) ажлын стандартыг нэгж хугацаанд гүйцэтгэсэн ажилтны цалингийн тогтмол хэмжээ юм.
Цалин (албан тушаалын цалин) гэдэг нь нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрөөс бусад хуанлийн сард тодорхой нарийн төвөгтэй хөдөлмөрийн (албан) үүргээ гүйцэтгэсний төлөөх цалингийн тогтмол хэмжээ юм."
Тиймээс, ажилтан нь ажлын өдрийн (ээлжийн) тогтоосон хугацаанд нэг буюу хэд хэдэн нэмэлт ажил гүйцэтгэхээр томилогдсон тохиолдолд хэд хэдэн байгалийн асуулт гарч ирдэг: "Ажилтан үндсэн чиг үүргээр нь бүрэн хэмжээгээр нэмэлт ажил хийж чадах уу? Тогтсон ажил нь хөдөлмөрийн стандартыг зохион байгуулах боломжийг олгодог уу? нэгэн зэрэг гүйцэтгэх өөр нэг чухал хэмжээ (агуулга) боломжийг олгодог?
Үүний зэрэгцээ, Урлагийн дизайн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2-т нэмэлт ажил гүйцэтгэхтэй холбогдуулан үндсэн ажлын агуулга, хэмжээг багасгах боломжийг анхлан илэрхийлээгүй болно. Тийм ч учраас хууль тогтоогч Урлагт тусгагдсан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151-д ажил олгогч нь ажлын агуулга, хэмжээг харгалзан нэмэлт төлбөр тогтоох үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ, ажилтанд тодорхой агуулга, эзэлхүүнтэй тодорхой төрлийн нэмэлт ажил олгох боломжийг шийдэхдээ ажил олгогч үүнийг хөдөлмөрийн стандартын үүднээс үндсэн ажилтай нэгэн зэрэг гүйцэтгэх боломжийг зөвтгөх ёстой. хөдөлмөрийн функц, түүнчлэн түүний агуулга буюу эзлэхүүнийг хөдөлмөрийн стандартын үүднээс үнэлнэ.
Энэхүү байр суурийг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах зөвлөмжийн 7-р зүйлд тусгасан бөгөөд үүнд мэргэжил, албан тушаалыг нэгтгэх нэмэлт төлбөрийн тодорхой хэмжээг гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, түүний хэмжээ, ажилтны хөдөлмөрийн чадвар зэргээс хамаарч тодорхойлно. үндсэн болон хосолсон ажил гэх мэт.
Үүнтэй төстэй арга барилыг хэд хэдэн тэргүүлэх мэргэжилтнүүд хуваалцдаг. Тиймээс, профессор А.Я.Петров нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тогтоохдоо тухайн ажилтны үндсэн ажилдаа ажилласан байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатайг тэмдэглэв.
Мэдээжийн хэрэг, тодорхой төрлийн нэмэлт ажлын нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тогтоохдоо ажил олгогч зөвхөн цалин, тарифын хэмжээнд найдах үүрэг хүлээхгүй, учир нь албан тушаал, мэргэжлийн цалин хөлс нь нөхөн олговор, урамшуулал, урамшууллын төлбөрийг багтаадаг. байгууллагын цалин хөлсний тогтолцоонд тус тус заасан бөгөөд эдгээр хөрөнгийг нэмэлт төлбөрийг бий болгоход ашиглаж болно. Практикт нэмэлт ажлын нэмэлт төлбөр нь ихэвчлэн бие даасан нөхөн олговрын төлбөрийн төрөл байдаг бөгөөд үүнийг тооцохдоо дүрмээр бол тооцдоггүй. янз бүрийн төрөлурамшуулал.
Түүнчлэн ажил олгогч нь ажилтантай нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тохиролцохдоо гүйцэтгэсэн ажлын агуулга, хэмжээг харгалзан үзэх, үүнд цаг хугацаа, үүрэг хариуцлага, үйлдвэрлэлийн стандартыг үндсэн ажлын хооронд хуваарилах пропорциональ байдалд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. үндсэн албан тушаал, мэргэжлээр тогтоосон хязгаарт багтаан ажилтны тодорхой хэмжээ, агуулгатай нэмэлт ажлыг чанарын хувьд гүйцэтгэх чадварыг тодорхойлоход онцгой ач холбогдолтой нэмэлт ажил. Зөвхөн энэ тохиолдолд нэмэлт төлбөрийн хэмжээг зөвхөн хуулийн шаардлагыг харгалзан тогтоогоод зогсохгүй, цалин хөлсний үндэслэлтэй, шударга, пропорциональ байх зарчмуудыг бүрэн хангасан жинхэнэ нөхөн олговортой байх болно.
Сүүлийн үед олон ажил олгогчид орон нутгийн түвшинд нэмэлт ажлын нэмэгдэл төлбөрийн дээд хэмжээг хязгаарлах оролдлого хийж байгаа, тэр дундаа байгуулсан хамтын гэрээний агуулгыг эдгээр зорилгоор ашиглахыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
Ажил олгогчийн ийм үйлдлийг энд дурдахад онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй захиргааны зөрчил(ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-р зүйл), хамтын гэрээ ба (эсвэл) орон нутгийн актыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой шууд харшилж, ажилтны нөхцөл байдлыг дордуулсан гэж үзэхгүй.
Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний талуудын нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тохиролцох эрхийг орон нутгийн түвшинд хязгаарлаж чадахгүй бөгөөд энэ нь Урлагийн агуулгаас шууд үүсдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151-д зааснаар энэхүү эрх зүйн механизмд хууль эрх зүйн зохицуулалтын бие даасан гэрээний аргыг тодорхойлсон болно.
Цалин тооцохдоо нэмэлт төлбөр тооцоо хийх
Хууль тогтоогчоос тусад нь авч үзэхийг шаарддаг бие даасан асуудал бол ажилтны сарын цалинг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй хэмжээгээр тогтоохын тулд нэмэлт ажлын нэмэлт төлбөрийг тооцох асуудал юм.
Үнэхээр, хэрэв бид Урлагийн 3-р хэсгийн агуулгад албан ёсоор хандвал. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 133-т ажлын цагийн хуваарийг бүрэн гүйцэд ажиллуулж, хөдөлмөрийн стандартыг биелүүлсэн ажилтны сарын цалинг шууд заасан байдаг. ажлын хариуцлага), хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй, тэгвэл нөхөн олговрын төлбөр болох нэмэлт ажлын нэмэлт төлбөрийг цалинд бүрэн хэмжээгээр оруулсан гэж дүгнэж болно.
Үүний зэрэгцээ үндсэн ажлын үүргээс гадна нэмэлт ажил хийдэг тул дагаж мөрдөхийн тулд сарын цалинг тооцохдоо нэмэлт ажлын нэмэлт төлбөрийг тооцохгүй байх нь илүү зөв байх болно; хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний шаардлагаар.
Ийм нөхцөлд хамгийн тохиромжтой сонголт бол 2011 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн "Москвагийн засгийн газар, Москвагийн үйлдвэрчний эвлэлийн холбоод, Москвагийн ажил олгогчдын холбоодын хооронд 2012 онд Москва хотод хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох тухай" гэрээнд тусгагдсан хувилбар юм.
Тиймээс, энэхүү гэрээний 2-р зүйлд Москва дахь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь Урлагт заасан төлбөрөөс бусад тохиолдолд ажилтанд төлөх төлбөрийн доод хэмжээг багтаасан заалтыг оруулсан болно. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 147, 151, 152, 153, өөрөөр хэлбэл нэмэлт ажлын төлбөрийг багтаасан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 151-р зүйл).
Ном зүй
1. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль: Бакалаврын сурах бичиг / Ed. ed. Е.Б.Хохлова, В.А.Сафонова. 4-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт М .: Юрайт; Jurayt хэвлэлийн газар, 2012 он.
2. Саликова Н.М. Эрх зүйн зохицуулалтОХУ-д цалин хөлс (онол, практикийн асуудал). dis. ... Хууль зүйн ухааны доктор. Шинжлэх ухаан. Екатеринбург, 2003 он.
3. Ковалева E. Хосолсон болон хагас цагийн ажлын тухай: хэрэглээний практик // Хөдөлмөрийн тухай хууль. 2012. N 3. P. 79.
4. Орловский Ю.Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж: хэрэглээний зарим асуудал // Эдийн засаг ба хууль. 2010. N 1. P. 17.
5. Орловский Ю., Кузнецов Д.Л., Белицкая И.Я., Корякина С. Хүний нөөцийн бүртгэлийн менежмент (хууль эрх зүйн үндэслэл). Практик гарын авлага/ Төлөөлөгч. ed. проф. Ю П.Орловский. М.: Хуулийн фирм"Гэрээ", 2009 он.
6. Петров А.Я Цалин: Одоогийн асуудлуудхөдөлмөрийн хууль. М.: "ЭкООнис", 2011 он.
7. Миронов V.I. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл бүрийн тайлбар. М.: ХК "Интел-Синтез" бизнесийн сургууль, 2002 он.
8. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар / Rep. ed. проф. Ю П.Орловский. 5-р хэвлэл, Илчлэлт, нэмэх. болон боловсруулсан М.: "Гэрээ" хуулийн фирм; "INFRA-M", 2009 он.
Д.Кузнецов
Захирал
Хууль зүйн дээд сургууль
проректор
шинжлэх ухаан, арга зүйн ажлын талаар
болон инноваци CINO
Битүүмжлэлд гарын үсэг зурсан
Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг нэмэлт ажилд татан оролцуулж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан үндсэн ажлаас чөлөөлөхгүйгээр нэмэлт ажил хийх гурван аргыг зааж өгсөн болно.
- ажлын хэмжээ нэмэгдэх;
- түр хугацаагаар байхгүй хамтрагчийнхаа үүргийг биелүүлэх.
Нэмэлт үүргийг дараахь нөхцөлд гүйцэтгэдэг.
- үндсэн ажлаа тасалдуулахгүйгээр;
- тогтоосон ажлын цагаар (1-р хэсэг. Урлаг. 60.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2-т зааснаар ажилтанд нэмэлт ажил даатгаж болно.
- түүнтэй хамт бичгээр өгсөн зөвшөөрөл;
- өөр эсвэл ижил байрлалд;
- нэмэлт төлбөрөөр.
Ажилтны зөвшөөрлийг дараах байдлаар албан ёсоор гаргаж болно.
Ажилтны шууд удирдагч нь ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэхийн тулд нэмэлт төлбөр авах тухай мэдэгдлийг аж ахуйн нэгжийн захиралд илгээх ёстой.
Хэрэв ажилтан нэмэлт ажил хийхийг зөвшөөрвөл түүний хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулна. Энэ нь дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.
нэмэлт ажил юунаас бүрдэх, түүний агуулга, гүйцэтгэх хугацаа;
нэмэлт төлбөрийн хэмжээ;
тухайн иргэн шинэ нөхцөлд ажиллах хугацаа.
Гэрээнд үндэслэн ажил олгогч нь нэмэлт үүргийг түр хугацаагаар гүйцэтгэх тухай тушаал гаргаж, ажилтан гарын үсэгтэй танилцах ёстой.
Ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх нэмэлт төлбөрийн захиалгын жишээг доор харуулав.
Ажлын дэвтэрт нэмэлт ачааллын талаарх мэдээлэл орсон уу?
Мэргэжлийг хослуулах, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх, үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөхгүйгээр түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэх тухай мэдээллийг оруулах шаардлагагүй.
Нэмэлт төлбөр хэрхэн ажилладаг вэ?
2-р хэсгийн дагуу. Урлаг. 151 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, нэмэлт ажлын нэмэлт төлбөрийн хэмжээг талуудын тохиролцоогоор тодорхойлно. Нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тодорхойлохдоо ажил олгогч дараахь зүйлийг анхаарч үзэх ёстой.
- нэмэлт ажлын агуулга ба (эсвэл) хамрах хүрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 151-р зүйл);
- ажилтны мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар, гүйцэтгэсэн ажлын нөхцөл ( Урлаг. 129, Урлаг. 132ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль);
- Ажил олгогчийн ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалин олгох үүрэг (6-р зүйлийн 2-р хэсэг Урлаг. 22ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт төлбөрийн хамгийн бага буюу дээд хэмжээг тогтоодоггүй. Үүнийг суулгаж болно:
- тогтмол мөнгөн дүнгийн хэлбэрээр;
- ажилтны цалин / тарифын хувь хэмжээгээр.
Бүх төлбөрийг холбогдох бичиг баримтын хамт албан ёсоор хийдэг. Мөн цалин хөлсний нөхцөлийг тогтоох, өөрчлөхдөө аливаа хэлбэрээр ялгаварлан гадуурхахыг хориглоно.
Нэмэлт төлбөргүйгээр ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх
Зарим ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтод ижил төстэй үүрэг хариуцлагатай өөр ажилтан байхгүй үед байхгүй хамтрагчийнхаа үүргийг гүйцэтгэдэг тохиолдлыг зааж өгч болно. Гэрээний нэг хэсэг болох ажлын байрны тодорхойлолтод заасан заалтууд нь нэмэлт төлбөрийг тооцохгүй. Энэ нь энэ тохиолдолд ажил нь байгуулсан гэрээний хүрээнд хийгдсэнтэй холбоотой юм. Үүний заалтыг ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2012 оны 3-р сарын 12-ны өдрийн 22-2-897 тоот захидалд тусгасан болно.
Тиймээс, ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу нэг ажилтан нөгөөг нь бүрэн орлуулах эрхгүй бол нэмэлт төлбөр авах боломжтой.
Ажил олгогчийн хариуцлага
Хэрэв ажил олгогч нь ажилчдын нэмэлт ажлын хөлсийг албажуулж, төлөхгүй бол түүнийг 1000-аас 5000 рубль хүртэл торгох хэлбэрээр захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-р зүйл).
Нэмэлт хөдөлмөрийг халах
Ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх нь тохиролцсон хугацаа дууссаны дараа зогсдог. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн захирал нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсээс нэмэлт төлбөрийн хуримтлал, төлбөрийг зогсоох тушаал гаргах ёстой.
Ажилтан болон компани хоёулаа ажлынхаа хэмжээг хугацаанаас нь өмнө нэмэгдүүлэхээс татгалзаж болно. Үүний тулд нэг тал нөгөө талдаа хүсэлтээ ажлын гурван өдрийн өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Энэ нь ажилтны мэдэгдэл эсвэл ажил олгогчийн үнэгүй хэлбэрээр гаргасан мэдэгдэл байх ёстой. Ажилтны мэдэгдлийг уншиж, гарын үсэг зурсан байх ёстой.
Өсөн нэмэгдэж буй ажлын хэмжээг дуусгавар болгох баримтыг захиалгаар бүртгэх ёстой. Энэ нь дуусгавар болох огноог зааж өгөх ёстой. Ажилтан тушаалтай танилцаж, гарын үсэг зурсан байх ёстой.
Өгүүллийн талаар санал бодлоо илэрхийлэх эсвэл хариулт авахын тулд мэргэжилтнүүдээс асуулт асуугаарай
Хосолсон мэргэжил (албан тушаал) бүртгүүлэхийн тулд та дараах алхмуудыг хийх шаардлагатай.
- ажилтанд хосолсон мэргэжил (албан тушаал) санал болгох;
- хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах (шаардлагатай бол);
- мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх тухай тушаал гаргаж, гарын үсгийн эсрэг ажилтантай танилцах.
Мэргэжил (албан тушаал) хослуулах нь ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон мэргэжил (албан тушаал) дахь үндсэн ажлын зэрэгцээ түүнд зориулж тогтоосон ажлын өдөр (ээлж) ижил ажил олгогчийн хувьд өөр мэргэжил (албан тушаал) -д нэмэлт ажил гүйцэтгэхийг хэлнэ. нэмэлт төлбөр(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 151-р зүйл). Энэ тохиолдолд ажилтантай тусдаа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагагүй болно.
Мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх нь бусад ижил төстэй эрх зүйн харилцаанаас ялгаатай болохыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
- хагас цагийн ажил;
- үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх;
- түр хугацаагаар байхгүй ажилтны үүргийг гүйцэтгэх;
- талуудын тохиролцоогоор өөр ажилд түр шилжүүлэх.
Хосолсон санал
Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ аль хэдийн байгуулагдсан ажилтанд хосолсон мэргэжил, албан тушаал олгохоор төлөвлөж байгаа бол тухайн ажилтанд хосолсон мэргэжил (албан тушаал) санал болгох шаардлагатай. Үүнийг хийхийн тулд та түүнд чөлөөт хэлбэрээр бичгээр санал илгээх хэрэгтэй (өгүүллийн төгсгөлд байгаа маягтын жишээг үзнэ үү). Санал нь ажилтан мэргэжлийг хослуулахыг зөвшөөрч байгаа эсэхээ бичиж болох баганыг оруулж болно.Ажилд орохдоо хосолсон мэргэжил (албан тушаал)-ыг бүртгэхдээ нэгтгэх саналыг тусад нь гаргах шаардлагагүй, талууд үүнийг хөдөлмөрийн явцад хэлэлцдэг.
Хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах (шаардлагатай бол)
Ажилтны мэргэжил (албан тушаал) -ийг нэгтгэх зөвшөөрлийг авсны дараа ерөнхийдөө хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч, ажилд орохдоо мэргэжлийг (албан тушаал) нэгтгэх нөхцөлийг тогтоохдоо ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд шууд нэгтгэх нөхцөлийг нэмж болно. Энэ тохиолдолд мэргэжил (албан тушаал) -ийг хослуулах нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн нэг хэсэг болно.Гэрээнд дараахь нөхцлийг тусгасан байх ёстой.
- ажилтанд бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр нэмэлт ажил олгосон тухай заалт;
- ажилтан мэргэжлийг (албан тушаал) хослуулан өөрт оногдсон нэмэлт ажлыг гүйцэтгэх мэргэжил (албан тушаал) -ын заалт;
- нэмэлт ажлын агуулга, түүний хэмжээ (ажлын тодорхойлолтын холбоос (тариф) мэргэшлийн шаардлага));
- ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үндсэн ажлаас чөлөөлөхгүйгээр тогтоосон хугацаанд ажлын өдөр (ээлж) гүйцэтгэх тухай заалт;
- ажилтан нэмэлт ажил гүйцэтгэх хугацаа;
- Нэмэлт ажлын агуулга ба (эсвэл) хэмжээг харгалзан тогтоосон хосолсон ажлын нэмэлт төлбөрийн хэмжээ (одоогийн хууль тогтоомжид ийм нэмэлт төлбөрийн доод буюу дээд хэмжээг тогтоогоогүй болно). Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн нэг хэсэг биш бол нэмэлт төлбөрийг тогтооно.
Мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх тухай гэрээг хоёр хувь үйлдэж, талууд тус бүрдээ гарын үсэг зурсан байна. Гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх ёстой, нөгөө хувийг ажил олгогч хадгална. Ажилтан өөрийн хуулбарыг авахын тулд ажил олгогчийн хадгалсан гэрээний хуулбар дээр гарын үсэг зурах ёстой. Жишээлбэл, "Би гэрээний хуулбарыг хүлээн авлаа, огноо."
Баталгаажуулалт: Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйл.
Ажилтанд гарын үсэг зурахын эсрэг хослуулах, түүнтэй танилцах тухай тушаал гаргах
Нэмэлт тохиролцоонд үндэслэн ийм тушаалын нэгдсэн хэлбэр батлагдаагүй тул мэргэжил (албан тушаал) -ыг чөлөөт хэлбэрээр нэгтгэх тухай тушаал гаргах шаардлагатай байна (өгүүллийн төгсгөлд байгаа маягтын жишээг үзнэ үү).Мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх тушаалыг ажилтанд түүний гарын үсгийн эсрэг танилцуулах ёстой.
Хэрэв ажилтан мэргэжлээ (албан тушаал) хослуулсан эсвэл ажил олгогчийн мөнгө, түүхий эд, бусад эд хөрөнгийг шууд ашиглах, ашиглахтай холбоотой ажил эрхэлдэг бол түүнтэй бүрэн хэмжээний гэрээ байгуулж болно. санхүүгийн хариуцлага.
Мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх дарааллаар нэмэлт ажил гүйцэтгэж буй ажилтны бүртгэлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. ажлын номажилтан ороогүй болно. Мөн таны хувийн картанд нэмэх шаардлагагүй.
Баталгаажуулалт: 1-3 tbsp хэсэг. Урлагийн 60.2, 4-р хэсэг. 66 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, дүрмийн 4, 10, 12-р зүйл, батлагдсан. ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот тогтоол.
Ажил олгогч нь хосолсон мэргэжил (албан тушаал) -д ажил гүйцэтгэх захиалгыг (ажилтан - захиалгаас татгалзах) цуцлах эрхтэй гэдгийг санах нь зүйтэй. Ажил олгогч эсвэл ажилтны санаачилгаар мэргэжлийг (албан тушаал) хослуулахыг хугацаанаас нь өмнө цуцлахыг тогтоосон журмаар албан ёсоор баталгаажуулах ёстой.
Ажилтанд албан тушаалыг нэгтгэх санал (хэлбэрийн жишээ)
Албан тушаал нэгтгэх тухай тушаал (бүртгэлийн жишээ)
Ажилтан ижил нэртэй албан тушаалыг (мэргэжил) нэгтгэж болохгүй. Хосолсон гэдэг нь өөр мэргэжил, албан тушаалд нэмэлт ажил хийхийг хэлнэ. Энэ нь ажил мэргэжил (албан тушаал)-ыг нэгтгэх, эзгүй байгаа ажилтны үүргийг түр хугацаагаар гүйцэтгэхээс ялгаатай юм. Түр зуурын ажил гүйцэтгэхдээ ажилтан ижил нэрээр болон өөр өөр албан тушаалд (мэргэжил) үүрэг гүйцэтгэж болно. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн заалтаас үүдэлтэй.
Хоёроос дээш албан тушаалыг нэгтгэж байна
Нөхцөл байдал: ажилтан нэг байгууллагад хоёроос дээш албан тушаал хавсарч болох уу?
Тиймээ Магадгүй.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид нэг ажилтны эзэмшиж болох албан тушаалын тоонд хязгаарлалт байхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60.2-р зүйл).
Цорын ганц үл хамаарах зүйл нь байгууллагын даргад зориулагдсан: тэр энэ байгууллагад хяналт, хяналтын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг байгууллагуудын гишүүн байх ёсгүй. Өөрөөр хэлбэл, менежер нэгэн зэрэг түүний аудитор, аудитор гэх мэт байж болохгүй. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 276 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан болно.
Бусад ажилчид нэг байгууллагад хоёроос дээш орон тоо нэгтгэх эрхтэй.
Баримтжуулалт
Хэрэв ажилд авсны дараа шинэ ажилтанд зориулж байгуулсан бол хосолсон ажлын хувьд тусдаа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагагүй. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд үндсэн ажлаа гүйцэтгэх нөхцөл, хагас цагаар ажиллах нөхцөлийг хоёуланг нь тусгана. Гэрээнд үндэслэн ажилд авах тушаал гаргах, мэргэжил (албан тушаал) хослуулах зориулалттай.
Захиалга гаргахдаа байгууллага боломжтой өөрийн сонголт:
- нэгдсэн ашиглах маягт No T-1, ОХУ-ын Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот тогтоолоор батлагдсан;
- Менежерээс баталсан бие даан боловсруулсан маягтыг хэрэглэнэ (үүнд агуулагдсан бол шаардлагатай бүх дэлгэрэнгүй мэдээлэл , Урлагийн 2-р хэсэгт заасан. 2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402-FZ тоот хуулийн 9).
Энэхүү журам нь 2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402-FZ хуулийн 9-р зүйлийн 4 дэх хэсгийг дагаж мөрдөж, Рострудын 2013 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн PG/1487-6-1 тоот захидлаар баталгаажуулсан болно.
Байгууллагад аль хэдийн ажиллаж байсан ажилтны хувьд нэгдэл байгуулагдсан бол түүнийг нэгтгэх зөвшөөрлийг авахаа мартуузай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60.2-р зүйлийн 1-р хэсэг). Хосолсон талуудын зөвшөөрлийг маягтаар бүрдүүлэх ёстой хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60.2-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). Үүнд:
- ажилтны нэмэлтээр гүйцэтгэх ажил (албан тушаал), түүний агуулга, хэмжээ;
- ажилтан нэмэлт ажил гүйцэтгэх хугацаа;
Хослолын бүртгэлд тавигдах ийм шаардлагыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60.2-р зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасан болно.
Үүсгэсэн нэмэлт гэрээг үндэслэн мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх тухай тушаал гаргана. Ийм баримт бичгийн стандарт хэлбэрийг хуульд заагаагүй тул дарааллыг бичнэ үү чөлөөт хэлбэр .
Ажилтны ажлын дэвтэрт хослолын талаархи мэдээллийг бүү оруул (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69-р тогтоолоор батлагдсан зааврын 3-р хэсэг).
Хэрэв ажилтны эзэмшиж буй албан тушаал (мэргэжил) нь ажил олгогчийн мөнгө, бараа, бусад эд хөрөнгийг шууд ашиглах, ашиглахтай холбоотой бол ажилтнаас гадна санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 241-243 дугаар зүйл).
Хосолсон албан тушаалыг бүртгэх жишээ
Байгууллагын нягтлан бодогч В.Н. Зайцева албан тушаалаа ерөнхий нягтлан бодогчийн албан тушаалтай хослуулахыг зөвшөөрөв. Үндэслэсэн нэмэлт гэрээхөдөлмөрийн гэрээнд байгууллагын дарга гаргасан албан тушаалыг нэгтгэх захиалга .
Нөхцөл байдал: Т-1 маягтын ажилд авах тушаалд мэргэжлийг хослуулах нөхцөлийг хэрхэн тусгах. Байгууллага үйлчилнэ нэгдсэн хэлбэрүүдболовсон хүчний баримт бичиг?
тушаалын "Хөдөлмөр эрхлэх нөхцөл, ажлын шинж чанар" гэсэн мөрөнд маягт No T-1"Албан тушаалтай (албан тушаалын нэр) нэгдэх нөхцлөөр" гэж заана. Хөдөлмөрийн захиалгын маягтыг ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор баталсан.
Хосолсон нэмэлт төлбөр
Мэргэжил (албан тушаал) -ийг хослуулахдаа ажилтан орлогоосоо гадна нэмэлт төлбөр авах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ, хууль тогтоомж нь дээд тал нь эсвэл аль алиныг нь тогтоогоогүй болно хамгийн бага хэмжээсүүдийм нэмэлт төлбөр. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151 дүгээр зүйлийн заалтаас хамаарна. Тиймээс мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх нэмэлт төлбөрийг талуудын тохиролцоогоор хослуулсан тохиолдол бүрт тус тусад нь тогтоодог. Нэмж дурдахад үүнийг ажилчидтай байгуулсан хамтын гэрээ эсвэл байгууллагын өөр орон нутгийн баримт бичигт урьдчилан тогтоож болно, жишээлбэл Цалин хөлсний тухай журам (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 149, 8 дугаар зүйл).
Эрт цуцлах
Ажилтан нэмэлт ажлыг хугацаанаас нь өмнө гүйцэтгэхээс татгалзах эрхтэй бөгөөд ажил олгогч нь түүнийг хугацаанаас нь өмнө гүйцэтгэх тушаалыг цуцлах эрхтэй. Мэргэжил (албан тушаал) хослуулах горимд ажлаа эрт дуусгах тухай ажилтанд мэдэгдэх ёстой. бичих ажлын гурван өдрөөс хэтрэхгүй. Хэрэв ажилтан нэмэлт ажил хийхээс эрт татгалзахыг хүсвэл ажлын гурван өдрийн өмнө ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх ёстой. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт заасан болно.
Хослолыг хэрхэн дуусгах вэ
Нөхцөл байдал: Ажилтан ажлаа цуцлах шаардлагатай бол ажлаас халах, шилжүүлэхийг албажуулах шаардлагатай юу??
Шаардлагагүй.
Энэ тохиолдолд ажлаас халах, шилжүүлэх тухай яриа байхгүй. Нэгтгэх үед тусдаа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдаагүй бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийгдээгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60.2-р зүйл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 10-р сарын 10-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан зааврын 3-р хэсэг). 2003 оны 10 дугаар 69). Хослолыг талуудын тохиролцоогоор менежерийн тушаалаар тодорхой хугацаанд албан ёсоор баталгаажуулдаг. Энэ хугацааны дараа ажилтан хосолсон мэргэжил (албан тушаал) -д ажиллахаа больж, зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг үргэлжлүүлэн гүйцэтгэдэг. Байгууллага, ажилтан аль аль нь эрхтэй нэгтгэхээс өмнө ажлын гурваас доошгүй хоногийн өмнө нөгөө талдаа бичгээр мэдэгдэх. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60.2-т заасан байдаг.
Ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг (албан тушаалын дагуу ажиллах боловсон хүчний хүснэгт, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэжил, ажилтанд олгосон ажлын тодорхой төрөл) -ийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан болно. Өөр мэргэжил (албан тушаал) -ын ажилтанд томилогдсон нэмэлт ажлыг мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх замаар гүйцэтгэж болно. Өнөөдөр бид нэг байгууллагад ажлыг нэгтгэх нөхцөл байдлыг авч үзэх болно.
Хосолсон ажлын онцлог
"Хослол" ба "орлуулах" гэсэн ойлголтыг ялгах шаардлагатай. Тиймээс нэгтгэнэ гэдэг нь ажлын хариуцлага болон эзгүй байгаа ажилтны үүрэг хариуцлагыг ажлын стандарт өдрийн дотор нэгэн зэрэг гүйцэтгэхийг хэлнэ. Орлуулах нь зөвхөн эзгүй байгаа ажилтны үүргээ биелүүлэхийг шаарддаг (иймээс "үүрэг гүйцэтгэгч" гэсэн үг). Нийлүүлбэл үндсэн цалин дээр чинь нэмэлт төлбөр бий. Орлуулахдаа эзгүй байгаа ажилтны цалин таныхаас өндөр байвал цалинг нь олгоно.
Ажилтантай тусдаа хөдөлмөрийн гэрээ (дотоод болон гадаад цагийн ажил) байгуулж, гэрээгээр хүлээсэн үүргээ ажлаас гадуур гүйцэтгэж байгаа тохиолдолд хосолсон мэргэжил (албан тушаал) нь хагас цагаар ажиллахаас ялгаатай байх ёстой. өдөр (ээлж).
Урлагийн дагуу ажилтанд томилогдсон нэмэлт ажлыг гүйцэтгэж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2-т дараахь тохиолдолд.
- албан тушаал (мэргэжил) хослуулах: жишээлбэл, тасгийн дарга нь тасгийн эмчийн ажлыг гүйцэтгэх боломжтой, хэлтсийн ахлах сувилагч нь сувилагчийн үүргийг гүйцэтгэж болно;
- үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх: хэлтсийн эмч, сувилагч нь тэдний ажлын чиг үүрэгтэй ижил төстэй ажлын үүргийг гүйцэтгэдэг;
- эзгүй байгаа ажилтны үүргийг өөрийнх нь хамт гүйцэтгэх (түр орлуулах гэж нэрлэдэг).
Эдгээр нөхцөл байдлыг авч үзье.
Албан тушаал (мэргэжлийг) хослуулах гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үндсэн ажлаас гадна нэг байгууллагад өөр мэргэжил (албан тушаал) -аар нэмэлт ажил, ижил ажлын цагаар гүйцэтгэхийг хэлнэ.
Үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх нь нэмэлт хэмжээний ажил гүйцэтгэхийг хэлнэ, гэхдээ таны мэргэжил, албан тушаалд. Тэр энд байна бид ярьж байнаижил мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх тухай. Үйлчилгээний бүсийг өргөжүүлэх нь тодорхой хил хязгаартай ажлын байранд нэмэлт үүрэг хариуцлагыг хуваарилах явдал юм. Ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх тохиолдолд нэмэлт үүрэг хариуцлагатэдгээрийг тодорхой ялгахгүйгээр томилогдсон.
Түр хугацаагаар эзгүй байгаа ажилтны үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөхгүйгээр үүргээ биелүүлэх нь өвчин, амралт, албан томилолт болон бусад шалтгаанаар түр хугацаагаар эзгүй байгаа ажилтны одоогийн дүрмийн дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэхийг ойлгох ёстой. хууль тогтоомж, тэр хадгалагдаж байна ажлын байр(албан тушаал). Хэрэв ажилтан түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэж, нэгэн зэрэг үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдсөн бол хосолсон бус, харин өөр ажилд түр шилжүүлэх (Тус хуулийн 72.2-р зүйлийн 1 дэх хэсэг) гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).
Ямар ч тохиолдолд мэргэжил (албан тушаал) -ыг хослуулах нь ажилтны орон тооны хүснэгтэд байгаа өөр орон тооны нэгжид нэмэлт ажил гүйцэтгэх явдал юм.
Гэсэн хэдий ч эдгээр бүх төрлийн нэмэлт ажлыг дараахь нөхцлөөр зөвшөөрнө.
- ажилтны заавал зөвшөөрсөн зөвшөөрөлтэйгээр;
- ердийн ажлын цагаар, өөрөөр хэлбэл илүү цагаар ажиллахгүй.
Дүрмээр бол хагас цагаар ажилладаг ажилтны харьяалагдах боловсон хүчний ангиллын хүрээнд мэргэжил, албан тушаалыг хослуулахыг зөвшөөрдөг: жишээлбэл, нягтлан бодогчийг орлуулах багш нарыг ажилд авахгүй.
Мэдээллийн хувьд.Албан тушаалыг нэгтгэх замаар нэмэлт ажил хийхийг санал болгох нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь хосолсон албан тушаалын тоонд хязгаарлалт тогтоодоггүй.
Урлагийн утга дээр үндэслэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2-т ажилтанд мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх ажлыг эхлүүлэх санаачлагч нь ажил олгогч тул энэ талаар бичгээр санал гаргах үүрэгтэй.
Ажилтанд мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх нэмэлт ажил өгөх нь түүний хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчилдөг. Хөдөлмөрийн чиг үүргийн нөхцөл нь хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл) бөгөөд талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхийг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйл), энэ тохиолдолд ажилтны хөдөлмөрийн гэрээтэй нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай. Энэ нь хослолын бүх нөхцлийг зааж өгөх ёстой:
- хосолсон мэргэжлийн нэр (албан тушаал);
- шугамыг тогтоосон огноо;
- ажилтан нэмэлт ажил гүйцэтгэх хосолсон нөхцлийн хүчинтэй байх хугацаа;
- нэмэлт төлбөрийн хэмжээ.
Түүнчлэн, дизайны зөвлөмжийн 9-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн харилцаатанилцуулгад төрийн (хотын) байгууллагын ажилтантай үр дүнтэй гэрээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2013 оны 4-р сарын 26-ны өдрийн N 167n тушаалаар батлагдсан (цаашид Зөвлөмж N 167n гэх), тухайн байгууллагын ажилтанд бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэй холбоотой нэмэлт ажил гүйцэтгэхийг итгэмжлэх тохиолдолд. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаас чөлөөлөгдөхгүйгээр түр эзгүй байгаа ажилтны ажил мэргэжил (албан тушаал) -ийг хослуулах, үйлчилгээний хүрээг өргөжүүлэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх, ажил үүргээ гүйцэтгэхэд томилогдсон ажлын тодорхой төрөл, хэмжээг нэмэлт ажилд оруулахыг зөвлөж байна. хөдөлмөрийн гэрээний тохиролцоо.
Нэмэлт гэрээний үндсэн дээр менежерээс тушаал гаргана.
Мэргэжил (албан тушаал) -ыг нэгтгэх нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үе шатанд албан ёсны байж болохыг анхаарна уу. Энэ тохиолдолд хосолсон мэргэжил (албан тушаал) -ын хөдөлмөрийн чиг үүргийг үндсэн мэргэжил (албан тушаал) -ын хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт шууд оруулахыг зөвшөөрч, ажилтны холбогдох эрх, үүрэг нь тухайн мэргэжилтэй тусгайлан хамааралтай болохыг харуулж байна. (албан тушаал) тэр нэгтгэдэг.
Анхаар!Хосолсон ажил нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын хамт ажлын өдрийн (ээлжийн) тогтоосон хугацаанд гүйцэтгэсэн өөр мэргэжил (албан тушаал) -ын ажилтанд даалгасан нэмэлт ажил тул ажлын цагийн хуудсыг зөвхөн үндсэн ажлын байранд хөтөлдөг. . Тиймээс хэлтэс тус бүрээр тусад нь явуулах нь зүйтэй.
Ажилтан нэмэлт ажлыг хугацаанаас нь өмнө гүйцэтгэхээс татгалзах эрхтэй бөгөөд ажил олгогч нь ажлын гурван өдрийн өмнө нөгөө талдаа бичгээр анхааруулж, хугацаанаас нь өмнө гүйцэтгэх тушаалыг хүчингүй болгох эрхтэй (ОХУ-ын 60.2-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).
Түүнээс гадна сайн шалтгааншаардлагагүй.
Цалин
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-т ажилтан нь түүний мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарын дагуу цалин хөлсийг бүрэн хэмжээгээр төлөх эрхтэй.
Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-д зааснаар ажилтны цалинг тухайн ажил олгогчид мөрдөгдөж буй цалин хөлсний тогтолцооны үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог.
Хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоо, түүний дотор тарифын хувь хэмжээ, цалин (албан тушаалын цалин), нөхөн олговорын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажилласан ажил, нэмэлт төлбөр, урамшууллын тэтгэмж, урамшууллын тогтолцоог хамтын гэрээ, хэлэлцээрээр тогтоосон болно. орон нутгийн дүрэм журамхөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу.
Цалин хөлсний тогтолцоог тодорхойлсон орон нутгийн дүрмийг ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч баталдаг.
Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан цалин хөлсний нөхцлийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон хугацаатай харьцуулахад дордуулах боломжгүй юм.
Хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоосон цалин хөлсний нөхцлийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон хугацаатай харьцуулахад дордуулж болохгүй.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40-р зүйлд нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах зорилгоор ажил олгогч, ажилтны хооронд хамтын гэрээ байгуулахыг заасан байдаг. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 41-р зүйлд зааснаар хамтын гэрээнд цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, хэмжээний талаар ажилтан, ажил олгогчийн хүлээх үүргийг тусгаж болно. Тиймээс ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтоор ийм үүрэг хүлээсэн бол түр эзгүй байгаа ажилтныг солих, түүний дотор мэргэжил (албан тушаал) хослуулах нэмэлт төлбөрийг тодорхой тохиолдол бүрт талуудын тохиролцоогоор тогтооно.
Ажилтан, ажил олгогчийн хооронд мэргэжил (албан тушаал) хосолсон нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тогтоох талаар тохиролцоогүй байгаа нь ажил олгогчийн зүгээс хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн гэж үзэж болно.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 149-р зүйлд зааснаар хэвийн байдлаасаа зөрүүтэй нөхцөлд ажил гүйцэтгэх, ялангуяа янз бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэх, мэргэжил (албан тушаал) хослуулах үед ажилтанд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан зохих төлбөрийг төлдөг. хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээ зэргийг агуулсан актууд. Өөрөөр хэлбэл, албан тушаалыг нэгтгэх нь ердийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажиллахыг хэлнэ. Тиймээс дээр дурдсан хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ, түүнчлэн Урлагийн 1-р хэсгийн үндсэн дээр хослуулсан төлбөрийг төлнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйл нь нөхөн олговрын төлбөр (хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажлын нэмэлт төлбөр) юм.
Нэмж дурдахад, мэргэжил (албан тушаал) хосолсон нэмэлт төлбөр нь цалингийн нэг хэсэг тул үүнийг тооцдог. бүс нутгийн коэффициентмөн дундаж орлогын тооцоонд багтсан хувийн урамшуулал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 315, 316 дугаар зүйл) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг, "к" хэсгийн 2 дахь хэсэг. ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн N 922 тоот тогтоолоор батлагдсан дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журмын тухай.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60.2-т хосолсон ажилд нэмэлт төлбөр төлдөг болохыг онцлон тэмдэглэв.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаас чөлөөлөгдөхгүйгээр түр эзгүй байгаа ажилтны мэргэжил (албан тушаал) -ийг нэгтгэх, үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх, ажил үүргээ гүйцэтгэх үед ажилтанд цалин хөлс олгоно. нэмэлтээр.
Цалингийн хувиар эсвэл тогтмол хэмжээгээр тодорхойлж болох нэмэлт төлбөрийн хэмжээг нэмэлт ажлын агуулга, (эсвэл) хэмжээг харгалзан хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор тогтооно. Өөрөөр хэлбэл, мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх нэмэлт төлбөрийн доод ба дээд хэмжээ байдаггүй. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч Урлагийн заалтыг харгалзан үзэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22-р зүйл нь түүнд ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалин өгөх үүрэгтэй, ялангуяа ажилтан бүрийн цалин нь түүний мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанараас хамаардаг. хамгийн их хэмжээхязгаарлагдахгүй.
Мэдээллийн хувьд.Догол мөрүүдийн дагуу. Цалин хөлсний систем, хөдөлмөрийн гэрээ, байгууллагын ажилтнуудтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах 167n-р зөвлөмжийн 11-р зүйлийн "g" хэсэгт ердийн байдлаас хазайсан нөхцөлд (янз бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэх үед) урамшуулал, нөхөн олговрын төлбөрийг ашиглахыг зөвлөж байна. , мэргэжлийг (албан тушаал) хослуулах, үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх, илүү цагаар ажиллах, шөнийн цагаар болон бусад нөхцөлд хэвийн бус ажил гүйцэтгэх).
Энэ хугацаанд ердийн ажлын цагийг бүрэн гүйцэт ажиллуулж, хөдөлмөрийн стандартыг (ажлын үүрэг) биелүүлсэн ажилтны сарын цалин ямар ч тохиолдолд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 133 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). ).
Энэ тохиолдолд бүтэн сараас бага хугацаанд ажилласан ажилчдад ажилласан хугацаатай нь харьцуулан тогтоосон хэмжээгээр илүү цагаар ажилласан нэмэлт төлбөрийг тооцдог.
Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд томилогдсон ажлын төрлийг ерөнхийд нь заагаагүй, зөвхөн ажилтны албан тушаалыг заасны дагуу зааж өгдөг тул ажилтны үүрэг хариуцлагыг ажлын байрны тодорхойлолтод тусгасан байхыг анхаарах хэрэгтэй. боловсон хүчний хүснэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон холбооны бусад хуульд зааснаас бусад тохиолдолд ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил хийхийг шаардахыг хориглоно.
Роструд 2008 оны 11-р сарын 24-ний өдрийн N 6234-TZ захидалдаа ажлын байрны тодорхойлолт нь ажилтны ажлын чиг үүргээс гадна дараахь мэдээллийг агуулсан баримт бичигт хамаарна гэж заажээ: түүний ажлын үүргийн хүрээ, хариуцлагын хязгаар, гүйцэтгэсэн ажилд тавигдах мэргэшлийн шаардлага. "Бүлэгт Ажлын үүрэг хариуцлага“Ажлын байрны тодорхойлолтод ажилтны үүрэг хариуцлага, ажлын цар хүрээ, тухайн ажилтны хариуцах чиглэл гэх мэтчилэн ажлын чиг үүргийг нарийвчлан зохицуулсан байдаг. Хэрэв ажилтан ажлын байрны тодорхойлолттой танилцсан бол ажлын байрны салшгүй хэсэг болно. гэрээ.
Ажлын байрны тодорхойлолтод бие даасан ангилалижил төстэй ажлын чиг үүрэг бүхий өөр ажилтан байхгүй үед ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэхийг ажилчдад олгож болно. Энэ тохиолдолд нэмэлт хөдөлмөрийг төлдөггүй. Учир нь ажлын байрны тодорхойлолтхөдөлмөрийн гэрээний хүрээнд үйл ажиллагаа явуулдаг бөгөөд түүний салшгүй хэсэг бөгөөд энэ нь нэмэлт төлбөр олгохгүй гэсэн үг юм (ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2012 оны 3-р сарын 12-ны өдрийн N 22-2-897 захидал). , Роструд 2011 оны 5-р сарын 24-ний өдрийн N 1412-6-1).
Жишээ
Тус байгууллага нь таван өдөр, 40 цагийн ажилтай ажлын долоо хоног(Өдөрт 8 цаг) хоёр өдрийн амралттай (Бямба, Ням гараг). Энэ оны 8-р сард ажлын стандарт нь 168 цаг байна. Тэрээр ердийн ажлын цагаа бүрэн гүйцэтгэсэн.
Бичгээр хийсэн гэрээгээр хосолсон үүргээ биелүүлэхийн тулд тарифын хувь хэмжээ (цалин) -ийн 50% -ийн нэмэлт төлбөрийг тооцдог.
Нөхцөл байдал 1
Ажилтны цалин 15,000 рубль байна. Хосолсон албан тушаалын хувьд цалинг 12,000 рублийн хэмжээгээр тодорхойлно.
Энэ тохиолдолд цалин нь дараахь зүйлээс бүрдэнэ.
— албан ёсны цалин- 15,000 рубль;
- нэгтгэх нэмэлт төлбөр - 6000 рубль. (12,000 рубль х 50%).
Нийт цалин нь 21,000 рубль болно. ((15,000 + 6,000) урэх.).
Нөхцөл байдал 2
Ажилтны нэг цагийн цалингийн хэмжээг 115 рубль / цаг гэж тогтоосон. Хосолсон албан тушаалын хувьд 135 рубль / цаг тарифын хэмжээг тогтоосон.
Энэ тохиолдолд үндсэн албан тушаалын ажилтны цалин 19,320 рубль болно. (115 руб./цаг х 168 цаг). Хосолсон нэмэлт төлбөр - 11,340 рубль. (135 руб./цаг x 168 цаг x 50%). Өөрөөр хэлбэл, нийт цалин 30,660 рубльтэй тэнцэх болно. ((19,320 + 11,340) урэх.).
Нөхцөл байдал 3
Ажилтан цагийн хөлс 115 рубль / цаг байна. Хосолсон албан тушаалын хувьд - 22,000 рублийн цалин.
Үндсэн ажлын байрны цалин 19,320 рубль болно. (115 руб./цаг х 168 цаг).
Хосолсон нэмэлт төлбөр - 11,000 рубль. (22,000 рубль х 50%).
Нийт цалин нь 30,320 рубль болно. ((19,320 + 11,000) урэх.).
Тиймээс бид хагас цагийн ажлын үндсэн шинж чанарууд, энэ тохиолдолд цалин хөлс олгох журмыг судалж үзсэн. Хэрэв ажил олгогч нэмэлт ажил (дотоод цагийн ажил) санал болговол та дараахь зүйлийг санах хэрэгтэй.
1. Ажил олгогч нь ажилтанд нэмэлт ажил хийхийг дангаар нь үүрэг болгох эрхгүй, зөвхөн бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр.
2. Ажлын өдрийн (ээлжийн) тогтоосон хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажилтай хамт нэмэлт ажил гүйцэтгэх ёстой.
3.Ажилтан гаргасан шийдвэрээ ажлын гурав хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд ажил олгогчид мэдэгдэж нэмэлт ажил хийхээс өмнө хугацаанаас нь өмнө татгалзах эрхтэй. Ажил олгогч нь эргээд ажлын гурван өдрийн дотор шийдвэрийнхээ талаар ажилтанд мэдэгдэх замаар холбогдох тушаалыг хугацаанаас нь өмнө цуцлах эрхтэй. Энэ хоёр тохиолдолд анхааруулга нь бичгээр байх ёстой.
4. Хосолсон ажлын хөлсийг нэмэгдүүлнэ.
Нэмж дурдахад, байхгүй ажилчдыг солих хэрэгцээг тодорхойлохдоо удирдлага нь эдийн засгийн үндэслэлийг үнэлэх ёстой гэдгийг бид тэмдэглэж байна.
Хэрэв эзгүй байгаа ажилтан цалингаа хадгалдаг бол (жишээлбэл, бизнес аялал эсвэл төрийн үүргээ гүйцэтгэж байх үед) хосолсон ажлын нэмэлт төлбөр нь цалингийн санг нэмэгдүүлдэг.
Хэрэв өвчтэй ажилтныг сольсон бол хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны гэрчилгээний төлбөрийг Нийгмийн даатгалын сангийн зардлаар хийдэг бөгөөд ажилтны цалин эсвэл түүний хэсэг нь энэ санг нэмэгдүүлэхгүй байж болно.
Мэргэжлийг нэгтгэх, үйлчилгээний хүрээг өргөжүүлэх нэмэлт төлбөрийн хэмжээ нь хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогч талуудын тохиролцоогоор тогтоосон хэмжээгээр хөдөлмөрийн зардалд хамаарах бөгөөд үүнд хамаарна. дундаж орлоготүүний тооцооллын бүх тохиолдолд.
Нэмэлт төлбөрт ерөнхийдөө хувь хүний орлогын албан татвар, даатгалын шимтгэл ногдуулдаг.