رفتار سازمانی: برگه تقلب. رهبری و قدرت در سازمان. قوانین برای سفارشات موثر

نظریه بوروکراتیک سازمان. در مطالعه ماکس وبر، بوروکراسی به ایده های جامعه شناختی درباره عقلانی کردن فعالیت های جمعی اشاره دارد. شکل یا الگوی سازمانی را توصیف می کند که رفتار قابل پیش بینی را تضمین می کند کارمندان. همانطور که وبر معتقد بود ساختار بوروکراتیک این امکان را فراهم می کند سطح بالاگزارش نتایج به مدیریت سازمان و افراد مرتبط با آن. وبر برای استخراج حداکثر سود از شکل بوروکراتیک معتقد بود که سازمان باید استراتژی توسعه خاصی را اتخاذ کند. اصل موضوع به نکات زیر برمی گردد.

نظریه سازمان. توسعه مشکلات مدیریت علمی در آغاز قرن بیستم، که توجه به فعالیت ها و تخصص مدیر را معطوف داشت، با اهمیت فوق العاده ای در تجزیه و تحلیل ساختار سازمان به عنوان یک کل و تدوین اصول عملکرد آن مواجه شد. . پاسخ به این نیاز عملی کار هنری فایول بود که تعدادی را پیشنهاد کرد اصول سازمانی، که او آن را برای مدیریت یک شرکت بزرگ استخراج زغال سنگ در فرانسه مفید دانست. او هنر مدیریت را انتخاب اصول مناسب برای یک موقعیت معین می دانست.

اصول سازماندهیفایول 14 اصل را پیشنهاد کرد، اگرچه او استدلال می کرد که می تواند بسیار بیشتر باشد. گروه بندی این اصول بر اساس معیارهای مختلف در جدول آورده شده است. 2.1.

جدول 2.1

گروه بندی اصول فایول

اصول ساختاری زیربنای ایجاد سیستمی از وظایف، حقوق و مسئولیت های مرتبط با یکدیگر است. کارکردهای سازمانی شامل تقسیم وظایف به وظایف فرعی کوچکتر، گروه بندی مجدد این وظایف در بخش های مرتبط، انتصاب رئیس هر بخش و انتقال حقوق و مسئولیت ها به او، و در نهایت، اتصال بخش ها با زنجیره ای از دستورات هدفمند است. اجازه دهید هر یک از اصول اساسی سازمان مدیریت را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

1. اصل تقسیم کار.به گفته فایول، تقسیم و تخصصی شدن کار راهی طبیعی برای تولید محصولات بیشتر با کیفیت بهتر با همین تلاش است. از طریق تخصص، تعداد اشیایی که توجه و تلاش کارگر باید به آنها معطوف شود کاهش می یابد. همانطور که فایول اشاره کرد، تخصص به عنوان دیده می شود بهترین درماناستفاده از افراد و گروه های مردمی در عين حال تقسيم كار حدودي دارد كه هرگز از آن فراتر نمي رود. روش‌های ساده‌سازی کار مانند استانداردهای کار و تحقیق در عمل و زمان بر جنبه‌های فنی کار تأکید داشتند تا جنبه‌های رفتاری. بعدها، در اوایل دهه 1930، رویکردی پدیدار شد که روابط انسانی را توصیف می‌کرد و با در نظر گرفتن تأثیر عامل انسانی، امکان بررسی عمیق‌تر تقسیم کار در سازمان‌ها را فراهم می‌کرد.

2. اصل وحدت هدف و رهبری.انواع کارهایی که در نتیجه تقسیم کار به وجود می آیند باید هماهنگ و به سمت یک هدف مشترک هدایت شوند. معمولاً فرآیند گروه بندی وظایف با توجه به ویژگی های خاص نامیده می شود بخش بندیفایول مبنایی برای دپارتمان سازی فراهم نکرد، اما یک جهت کلی را بر اساس آن ایجاد کرد که فعالیت هایی که دارند هدف مشترک، باید طبق یک برنامه واحد و توسط یک رهبر مدیریت شود. این اصل اهمیت حیاتی انتصاب یک رهبر را برای هماهنگ کردن فعالیت های وابسته به یکدیگر توضیح می دهد.

3. اصل رابطه بین تمرکز و تمرکززدایی.این اصل با افزایش یا کاهش میزان قدرت یک رهبر همراه است که به ما امکان می دهد در مورد درجات مختلفی از تمرکز و عدم تمرکز صحبت کنیم. این اصل بیان می کند که برای هر موقعیتی تعادل بهینه ای بین تمرکز و عدم تمرکز وجود دارد و این تعادل را نمی توان بدون در نظر گرفتن توانایی های مدیر هماهنگ کننده فعالیت های بخش ها (بخش ها) تعیین کرد.

4. اصل قدرت و مسئولیت.این اصل بیان می کند که باید بین مسئولیت یک رهبر و قدرتی که در اختیار اوست، ارتباط وجود داشته باشد. رابطه مورد نظر برابری این دو عامل است. ارزیابی این رابطه، به ویژه هنگام مطالعه وظایف مدیران سطح بالا، بسیار دشوار است. اصل قضیه این است که چون مسئولیت به رهبر منتقل می شود، پس باید هم حق دستور به او داده شود و هم قدرت مطالبه اجرای آن.

5. اصل مدار.نتیجه طبیعی اعمال چهار اصل قبلی، ایجاد زنجیره ای از فرماندهی از بالاترین سطوح مدیریتی به پایین ترین سطوح است. زنجیره مسیری برای اتصالات عمودی در یک سازمان است. بر این اساس، تمام ارتباطات از سطح پایین باید از هر مدیر در زنجیره فرماندهی عبور کند. و اتصالاتی که از بالا می آیند باید قبل از رسیدن به سطح مورد نیاز از هر واحد تابع عبور کنند. چنین زنجیره ای تا حدی مؤثر خواهد بود که: 1) وظایف به طور منحصر به فرد تعریف شوند. 2) فعالیت های بخش ها بر اساس یک مبنای مشخص و معیارهای تعریف شده است. 3) اختیارات به طور خاص به سطوح پایین مدیریت منتقل می شود. در عین حال، در نظر گرفتن امکان وجود اتصالات افقی بسیار مهم است. اغلب برای یک مدیر بسیار مهم است که با سایر همکاران در همان سطح سازمان ارتباط برقرار کند.

پنج اصل مورد بحث در بالا، موضوعات اصلی را مشخص می کند که باید در هنگام ایجاد یک وظیفه و ساختار قدرت مورد توجه قرار گیرند. آنها قوانین ثابتی با جزییات نیستند، بلکه فقط مسیرهای پیشرو در فعالیت های مدیران را مشخص می کنند.

اصول فرآیندتمرکز بر اقدامات مدیرانی است که فعالیت های سازمان را هدایت می کنند، به ویژه زمانی که مدیران با زیردستان ارتباط برقرار می کنند. انصاف مدیران عامل اصلی برانگیختن کارکنان برای انجام وظیفه وجدانانه به شمار می رود. اصل انصاف در پاداش منصفانه نیز منعکس می شود. این اصل بیان می کند که دستمزد باید متناسب با حجم و کیفیت کار انجام شده باشد.

اصل نظم و انضباطبه عمل ایجاد توافقات پایدار بین یک سازمان تولیدی و کارکنان آن اشاره دارد. ضمن اینکه در صورت عدم رعایت توافقات، اعمال تحریم ها را نیز پیش بینی کند. اعمال تحریم ها باید با رعایت اصل انصاف و تبعیت از منافع شخصی نسبت به منافع عمومی انجام شود. این بدان معناست که در شرایط تضاد، منافع مشترک باید بر منافع فرد غالب باشد.

مطابق با اصل وحدت فرماندهییک رهبر هرگز نباید برتری خود را در برخورد با زیردستان نشان دهد یا زنجیره فرماندهی را بشکند. اعتقاد بر این است که هر مجری باید فقط به یک رئیس گزارش دهد. چنین ارتباطات و تعاملی در هنگام تشکیل ساختارهای سازمانی مورد توجه قرار می گیرد.

اصول نتیجه نهاییویژگی های مورد نظر سازمان را تعریف کنید. فعالیت های یک سازمان برنامه ریزی شده و هدایت شده باید با نظم و ثبات مشخص شود و کارگران باید در انجام وظایف خود فعال باشند. به گفته فایول، این ویژگی‌های عملکرد سازمانی می‌تواند ناشی از استفاده ملموس از اصول ساختار و فرآیند باشد.

1. تمام وظایف لازم برای دستیابی به اهداف باید به انواع بسیار تخصصی کار تقسیم شود. مجریان باید در کار خود متخصص شوند و مسئولیت اجرای مؤثر وظایف خود را بر عهده بگیرند.

2. هر کار باید مطابق با " سیستم دائمیقوانین انتزاعی» به منظور تضمین یکنواختی و هماهنگی وظایف مختلف. منطق این عمل این است که مدیر می تواند عدم قطعیت وظایف مرتبط با تفاوت های فردی را از بین ببرد.

3. هر یک از کارکنان یا دفتر سازمان باید در قبال مدیر در قبال اقدامات خود یا زیردستان مسئول باشد. قدرت مدیران مبتنی بر دانش تخصصی است و با تفویض آن از سطوح بالای سلسله مراتب مدیریت مشروعیت می یابد. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ، یک زنجیره فرمان ایجاد می شود.

4. هر مسئول در یک سازمان باید امور دفتر خود را به صورت غیرشخصی و رسمی انجام دهد. باید فاصله اجتماعی را بین خود و زیردستان و همچنین مشتریان حفظ کند. هدف از این رویه اطمینان از عدم مداخله افراد در تحقق مولد اهداف اداری، عدم وجود طرفداری و عدم وجود روابط اداری مبتنی بر دوستی یا آشنایی است.

5. استخدام در یک سازمان بوروکراتیک باید بر اساس صلاحیت فنی کارمند باشد و از اخراج خودسرانه محافظت کند. بر این اساس، ترفیعات باید بر اساس ارشدیت و دستاوردهای شخصی باشد. استخدام در یک سازمان باید به عنوان شغل مادام العمر یک کارمند در نظر گرفته شود که نشان دهنده سطح بالایی از تعهد به شرکت است.

سازمانی که به این سطح می رسد به نوع ایده آلی از بوروکراسی نزدیک می شود. در این میان تنها برخی از سازمان ها دارای تمامی ویژگی های یک نوع ایده آل هستند. برخی از ویژگی های نسبتاً بالا مشخصه بسیاری از سازمان ها هستند. به عنوان مثال، همه سازمان‌ها تا سطح معینی تقسیم کار را اعمال می‌کنند، روابط «مدیر و زیردستان» دارند و از انواع خاصی از رویه‌ها استفاده می‌کنند.

تلاش برای اصلاح کاستی های نظریه کلاسیک، ظهور جهت گیری رفتاری بود. مدل‌هایی در این راستا با در نظر گرفتن قابلیت‌های فردی ساخته می‌شوند که نه تنها به عنوان اپراتور انجام دهنده برخی کارها، بلکه به عنوان فردی با علایق اجتماعی خاص نیز در نظر گرفته می‌شود. منشأ جهت گیری رفتاری به این دلیل است که در دهه 30، ایجاد ماشین های بزرگ منجر به اجرای بسیار فشرده توانایی های فیزیکی کارگر شد و این با نیازهای فرد در تضاد بود.

جهت رفتاری توسط سه مکتب اصلی نشان داده می شود:

مدرسه نئوکلاسیک (جی. هیکس، جی. رابینسون)

مدرسه روابط انسانی (G. Munsterberg، M.P. Follett، E. Mayo)

دانشکده علوم رفتاری (D. McGregor, R. Litzert, A. Maslow)

نظریه رفتاری مفهوم «انسان اقتصادی» را مورد انتقاد قرار داد، که تنها منافع مادی را انگیزه اصلی فعالیت انسان می‌دانست، مبنای روان‌شناختی رفتار فردی را تحلیل می‌کرد و این شرط را مطرح می‌کرد که «انسان موضوع اصلی توجه است». توسل به عامل انسانی به انقلابی انقلابی در نظریه سازمان و مدیریت تبدیل شد. تا به امروز، عامل انسانی تا حد زیادی رقابت پذیری و اثربخشی یک سازمان را توصیف می کند.

از سوی دیگر، تئوری رفتاری بر روابط انسانی، مشارکت در مدیریت، رهبری، انگیزش متمرکز شد و در نتیجه تفکر سازمانی را از مطالعه عوامل به طور خاص مرتبط با عملکرد سازمان حذف کرد. این عوامل متغیرهای محیطی، منابع مادی و فناوری هستند. تئوری رفتاری نتوانست بینش روشن و قانع کننده ای را در مورد متغیرهای رفتار سازمانی ارائه دهد و باعث ایجاد رویکردهای جدیدتر برای تحقیقات سازمانی شود.

به خصوص، رفتار سازمانیرا می توان به طور رسمی تعریف کرد درك كردن, پیش بینی و مدیریت رفتار انسانی در سازمان ها.

اگرچه زمینه های علمی نزدیک به یکدیگر منحصر به فرد نیستند، بسیاری موافقند که نظریه سازمانی بیشتر از رفتار سازمانی کلان محور است و در درجه اول با ساختار سازمانی و طراحی سازمانی مرتبط است. با این حال این موضوعات اغلب در مطالعه و کاربرد رفتار سازمانی گنجانده می شوند. از سوی دیگر، توسعه سازمانی بیشتر از رفتار سازمانی، به سمت مشکلات در سطح کلان و کاربردی است. با این حال، این مسائل نیز اغلب در محدوده او قرار می گیرد. در نهایت، مطالعه منابع انسانی (انسانی) بیش از رفتار سازمانی ماهیت کاربردی دارد. مدیریت منابع انسانی با سازماندهی عملی کارکردهایی مانند بازاریابی، مالی یا تولید سروکار دارد.

کارکنان یا مدیران منابع انسانی (اصطلاح اخیر مدرن تر و محبوب تر است) برای انجام وظیفه ای به همین نام استخدام می شوند. هیچ متخصصی در زمینه رفتار سازمانی در محدوده پست های مدیریتی وجود ندارد. در عین حال، تا حدودی گیج کننده مفاهیم، ​​مدیرانی که اصول رفتار سازمانی را به کار می برند، می توان «مدیران منابع انسانی» نامید (صرف نظر از اینکه آنها بازاریابی، مالی، تولید، انبارداری، مدیران پرسنل، مدیران دفاتر، مدیران در بیمارستان یا زمینه علمی). Oʜᴎ وظایف مدیریت منابع انسانی (علاوه بر نقش های فنی و عملکردی آنها) را انجام می دهد زیرا در نهایت در مدیریت افراد دخیل هستند. اما از این منظر همه مدیران علیرغم تفاوت در کارکردهای فنی، مدیران منابع انسانی هستند زیرا با رفتارهای انسانی درون سازمانی سروکار دارند. و درک و پیش بینی رفتار سازمانی برای همه آنها بسیار مهم است.

رفتار سازمانی یک رویکرد رفتاری به مدیریت است، اما به طور کلی مدیریت نیست. سایر رویکردهای شناخته شده رویه ای، کمی، سیستمی، استراتژیک و موقعیتی هستند. به عبارت دیگر، رفتار سازمانی قصد ندارد کل حوزه مدیریت را در بر بگیرد. این اتهام که شراب کهنه (روانشناسی کاربردی و صنعتی) به سادگی در یک بطری جدید (رفتار سازمانی) ریخته شده است، بی اساس بود.

مسلماً درست است که علوم رفتاری سهم قابل توجهی در مبانی رفتار سازمانی داشته اند، اما این نیز درست است که روانشناسی کاربردی یا صنعتی را نباید با آن یکی دانست. به عنوان مثال، ساختار سازمانی و فرآیندهای مدیریتی (تصمیم گیری و ارتباطات) نقش یکپارچه و مستقیم در رفتار سازمانی، اما در بهترین حالت نقش غیرمستقیم در روانشناسی کاربردی یا صنعتی دارند. همین امر را می توان در مورد سایر عوامل و اهداف کاربردی نیز گفت. در حالی که احتمالاً هرگز توافق کاملی در مورد معنای دقیق یا دامنه رفتار سازمانی وجود نخواهد داشت (که چیز بدی نیست، زیرا این رشته را جذاب تر می کند)، شکی نیست که حوزه مطالعاتی، تحقیقاتی و تحقیقاتی خود را پیدا کرده است. کاربرد عملی

حال و آینده رفتار سازمانی. پارادایم جدید محیط خارجیدر ارتباط با جهانی شدن، انفجار اطلاعات و کیفیت کلی، چالشی را نه تنها برای تغییر مدیریت و توسعه سازمانی، بلکه برای کل حوزه رفتار سازمانی ایجاد می کند. در عین حال، تعدادی از روندها به وضوح در اینجا مشهود است. اول از همه، می توان گفت که رفتار سازمانی در واقع به موضوعی کاملاً مشخص تبدیل شده است تحقیق علمیو تأثیر خاصی بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی در مجتمع های مدرن دارد سیستم های سازمانیاوه همچنین شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه نظریه ها و عملکردهای رفتار سازمانی که عمدتاً در غرب توسعه یافته اند، تا حدی در سایر محیط های فرهنگی نفوذ می کنند. به عنوان مثال، هنگامی که چندین سال پیش یک بررسی دقیق از یک شرکت روسی انجام دادیم، متوجه شدیم که روش مدیریت رفتاری (اصلاح رفتار سازمانی) تأثیر قابل توجهی بر بهره وری دارد، اما روش مشارکتی (مشارکت در کار و غنی سازی) تأثیری نداشت.

ثانیاً، جهت علمی مورد بررسی از مباحث تخصصی سنتی علوم رفتاری دورتر خواهد شد و موضوعاتی را ترجیح می دهد که بیشتر به رفتار سازمانی مرتبط باشد (فرهنگ سازمانی، استرس کاری، طراحی شغل، تعیین هدف، رضایت شغلی، سازمانی). تعهد، اصلاح رفتار، گروه های کاری، تضادهای کاری، قدرت و سیاست سازمانی، سازمان غیررسمی، نقش های مدیریتی، ارتباطات بین فردی، رهبری مدیریتی، توسعه سازمانی، تصمیم گیری رفتاری). استثنا در اینجا مبانی روانشناسی تجربی - نگرش ها، انگیزه ها و یادگیری است که حوزه های بسیار مهمی در رفتار سازمانی باقی می ماند.

در نهایت، گرایشی به سمت قابل درک تر کردن رویکرد رفتار سازمانی و عمل محور کردن وجود دارد. اکنون تمایل خاصی برای دور شدن از پاسخ های ساده به سؤالات پیچیده در تمام سطوح تحلیل - فردی، گروهی و سازمانی وجود دارد. برای اینکه تجزیه و تحلیل عملا مفید باشد، باید هم قابل درک باشد و هم برای کاربردهای دنیای واقعی قابل اجرا باشد.

هدف رویکرد رفتار سازمانی بهبود اثربخشی مدیریت افراد است. تمرکز بر استفاده عملی باید با گذشت زمان واضح تر شود. تمرکز بر حوزه هایی مانند فرهنگ سازمانی، مدیریت بین المللی، مدیریت استرس کاری، طراحی شغل، تعیین هدف، مهارت های مذاکره، تیم سازی، استراتژی های سیاسی، سبک های رهبری، توسعه سازمانی و تکنیک های تصمیم گیری خواهد بود.

آینده حوزه رفتار سازمانی روشن و هیجان انگیز است. اگرچه تغییری در چارچوب مفهومی و موضوعات پژوهشی پیش‌بینی نشده است، اما هدف اصلی این است که منابع انسانی که ماهیت هستند، پیچیده‌تر و کارآمدتر شوند. مزایای رقابتیهر سازمانی

پیشگامان مدیریت مانند هنری فورد، آلفرد پی اسلون، هنری فایول و حتی نمایندگان مدرسه مدیریت علمی(فردریک دبلیو. تیلور)، جنبه رفتاری مدیریت را تشخیص داد. با این حال، آنها بر بعد انسانی تأکید نکردند; آنها در مقایسه با ساختار سلسله مراتبی، تخصص و کارکردهای مدیریتی مانند برنامه ریزی و کنترل، نقشی فرعی به آن اختصاص دادند. با این حال، زمینه های متنوع و پیچیده ای برای درک ارتباط رویکرد رفتاری با مدیریت وجود داشت. مطالعات هاثورن به یک نقطه عطف تاریخی در شکل گیری این رویکرد تبدیل شد.

ویژگی های رفتار سازمانی. رفتار سازمانی خود را در اشکال، جنبه ها و پدیده های زیر نشان می دهد:

نگرش ها، ارزش ها، ترجیحات، تمایلات افراد، شکل گرفته در آگاهی.

· رفتار افراد در رابطه با اشیاء فیزیکی در صورت اطلاعات غیرمنتظره و تماس های اجتماعی.

· رفتار گروه‌ها، تیم‌ها و سایر گروه‌هایی که با ارتباط چهره به چهره مشخص می‌شوند.

· رفتار واحدهای سازمانی، مانند بخش ها، بخش ها، شرکت ها یا شرکت های بزرگ.

· رفتار یک گروه به هم پیوسته از سازمان ها.

· رفتار محیط داخلی و خارجی شرکت، به عنوان مثال تکامل فناوری، بازارها، رقابت، مقررات دولتیو غیره.

این اصطلاح در اوایل دهه 60 به وجود آمد. قرن بیستم، زمانی که چندین حوزه از رشته های علمی گرد هم آمدند تا فرآیندهایی را که در یک سازمان، بین سازمان ها و همچنین بین محیط های داخلی و خارجی رخ می دهد، توضیح دهند.

علیرغم نظریه پردازی فزاینده رفتار سازمانی، به طور فعال در عمل مورد استفاده قرار می گیرد. این در تضاد با تصویری است که تمرین‌کنندگان اغلب ایجاد می‌کنند. بازرگانان برای چندین دهه مفاهیمی مانند کار گروهی و غنی سازی شغل را به تمسخر می گرفتند تا اینکه مشاوران شروع به فروش این ایده ها تحت پوشش روند جدیدی به نام "تولید متراکم" کردند. بحث‌های مربوط به فرهنگ سازمانی قبلا مورد تمسخر قرار می‌گرفت، اما زمانی که مشاوران شروع به ارائه آن‌ها تحت عنوان «مزیت سازمانی، هنر سازمانی» کردند، این نظریه‌ها پذیرفته شدند.

در تاریخ رفتار سازمانی به قدری اتفاق افتاده است که شاغلین قربانی ساده‌لوح مدهای سازمانی شده‌اند، همان ایده‌ها و مطالعاتی که قبلاً درباره‌اش نخوانده بودند یا درک نکرده بودند. به عنوان مثال، اشتیاق برای «تعالی سازمانی» تا حد زیادی به این معنی بود که افراد قبلاً سعی نکرده بودند مفاهیم استاندارد رفتار سازمانی را که حداقل سی سال قبل شناخته شده بود، یاد بگیرند و به کار ببرند.

زیرمجموعه های رفتار سازمانی.به عنوان مثال، یک گردان تانک، یک شرکت خصوصی متوسط ​​که توسط خود مالک اداره می شود و یک بیمارستان محلی را در نظر بگیرید. اعضای آنها ممکن است در درجه اول احساس تعلق به این واحدها داشته باشند و از سازمانهایشان انتظار دارند که در مواجهه با محیط خارجی، چنین هویت، مرزها و استقلالی را حفظ کنند. اما با توجه به نگرانی بزرگی مانند جنرال موتورز، همه چیز به هیچ وجه واضح نیست. این گروه صنعتی بزرگ دارای بخش های بزرگی در خارج از ایالات متحده است، به عنوان مثال واکسهال در بریتانیا یا اوپل در آلمان. دومی به عنوان شرکت های فردی با شرکت های خود عمل می کنند علائم تجاریو کارخانه های مختلفی با هویت خاص خود دارند. همه آنها از طریق سلسله مراتب پیچیده ای از تقسیمات در یک نگرانی بین المللی متحد شده اند. در این مثال، سازمان های کانونی را نمی توان بلافاصله شناسایی کرد. در اینجا، به موازات، مرزها و فاکتورهای شناسایی زیادی وجود دارد که توسط برندها، مکان یا ویژگی های ملی. هر چه سازمان بزرگتر باشد، خطوط سازمان کانونی مبهم تر می شود.

گاهی اوقات مدیران سعی می کنند مرکزیت یا هویت سازمان ها را تغییر دهند. آنها ممکن است سعی کنند بیمارستان ها را تشویق کنند تا خود را به عنوان سازمان های مستقل و مسئولیت پذیرتر ببینند تا به عنوان واحدهای تابع سیستم بهداشت (روند مشابهی را می توان در اروپا مشاهده کرد). یا ممکن است سعی کنند به شناسایی کارگران خودرو در یک نگرانی بزرگ دست یابند و به برند جنرال موتورز در کنار مارک های وابسته (اولدزموبیل، شورولت و غیره) اهمیت بیشتری دهند و شرکت های تابعه(واکسهال، اوپل). گاهی اوقات هر دو روند به طور همزمان رخ می دهد. در نیروهای مسلح بسیاری از کشورها، علیرغم هجوم استانداردهای عمومی نظامی، قوانین و کدهای لباس، تعداد نشان ها، کلاه ها، کلاه ها و غیره، ویژگی های خاص واحدها و خدمات افزایش یافته است. این به دشواری تعریف دقیق «سازمان کانونی» به روشی تجربی می‌افزاید.

در پایین ترین سطح، سطح کارگران فردی، ما آن را پیدا می کنیم رفتار سازمانی -یک مطالعه و توضیح است نگرش های کارگری، انگیزه و رضایت شغلی، شناخت یا درک نقش ها در محیط کار و خارج از آن. تا حدی، فرد وقتی وارد سازمان می شود ویژگی هایی را با خود به همراه می آورد، اما با کسب تجربه تحت تأثیر یا کمک سازمان، این ویژگی ها نیز رشد می کند. ویژگی های فردی با محیطی که فرد در آن قرار می گیرد در تعامل است، او شروع به اجتماعی شدن می کند و سعی می کند شرایط را به گونه ای تطبیق دهد که با سلیقه و نیازهای شخصی سازگارتر باشد. آشتی دادن زمینه های فردی و کاری یک چالش اصلی مدیریت منابع انسانی یا پرسنل است.

سطح تحلیلی بعدی گروه های تماس است (جایی که افراد رو در رو با هم ارتباط برقرار می کنند). در گروه‌ها و تیم‌ها، اعضای یک سازمان ملاقات می‌کنند، تعامل می‌کنند، بحث می‌کنند و دوست یا محبت پیدا می‌کنند. خصوصیات شخصی و اکتسابی آنها که صرفاً خصوصیات فردی نیست تغییر می کند. شخصیت ها بر زندگی یک گروه یا تیم تأثیر می گذارند، اما خود تحت تأثیر تغییرات و تکامل گروه های تماس تغییر می کنند. گروه ها و تیم ها در هماهنگی و کنترل فرآیندهای سازمانی نقش اساسی دارند. Oʜᴎ در ساختارهای سازمانی رسمی و غیر رسمی مهم هستند. مدیریت می تواند تشکیل گروه ها و تیم ها را بسته به محیط، ادراکات و سیاست تشویق کند یا از آن جلوگیری کند.

سازمان ها تمایل دارند سازمان های دیگر را ایجاد کنند. این پدیده تا حدی به دلیل تشکیل انجمن هایی است که منافع مشترک را توسط شرکت ها و انجمن های عمومی مختلف تشکیل می دهند. به عنوان مثال می توان به انجمن های تجاری، صنعتی و سازمان های حرفه ای، اتاق های بازرگانی و صنایع، اصناف و سایر سازمان های حتی خاص تر که مأموریت ها و اهداف مشخصی دارند. افراد نیز سازمان ایجاد می کنند. این سازمان ها چیزی تولید نمی کنند و نمی فروشند، بلکه در حیات اقتصادی سازمان نقش دارند و بخش مهمی از محیط بیرونی شرکت های تولیدی و خدماتی را تشکیل می دهند. اتحادیه های کارگری بیشترین خدمت را دارند یک مثال واضح. علاوه بر این، سازمان ها سازمان های "فرعی" را ایجاد می کنند. ساختار جامعه سازمانی ما به گونه ای است که حتی اگر بخواهیم علیه سازمان ها عمل کنیم، به احتمال زیاد باید سازمان دیگری ایجاد کنیم. اخیراً، برخی از افراد با ایجاد جنبش‌های اجتماعی، «سیستم‌های باز» بیشتر با اهداف شل‌تر، مرزهای کمتر روشن، ساختار غیر سلسله مراتبی، هماهنگی شناورتر و مسئولیت‌های کمتر تشریح شده سعی در مقابله با این روند دارند. حتی این روندها در جریان سازمانی مدرن قرار دارند.

ماهیت سیاسی حیات سازمانی به تمام سطوح تحلیل شده گسترش می یابد. افراد هنگام کار در گروه ها و سایر تماس های شخصی به سیاست های خود پایبند هستند و به دنبال منافع و اهداف خود هستند. بخش‌های تخصصی بر اساس بخش‌ها، بخش‌ها یا ویژگی‌های حرفه‌ای به روشی مشابه پیش می‌روند. علاوه بر این، واحدهای سازمانی بر محیط داخلی یا خارجی سازمانی تمرکز دارند. شرکت ها برای دفاع یا مخالفت با استراتژی های خاص، منافع سهامداران، مصرف کنندگان و بازار ایجاد می شوند. آنها از استانداردهای حرفه ای، تولیدی و روابط صنعتی خاصی پشتیبانی می کنند. Oʜᴎ با علایق در ارتباط است فضای عمومی. مرزهای مشخص تحلیلی بین واحدهای سازمانی و محیط خارجی آنها بیشتر یادآور یک در گردان است تا یک دیوار در زندگی روزمره. در فراسوی این مرزها، تماس‌هایی بین افراد با تمام ارزش‌ها و ترجیحاتشان، تبادل انواع اطلاعات و سایر اعمال عادی رفتاری و نهادی تعامل وجود دارد. چنین شیوه های روزانه در تیم هایی تعبیه شده است که از مرزهای یک واحد سازمانی معین عبور می کنند. علاوه بر این، این واحدها به طور منفعلانه نفوذ از بیرون را درک نمی کنند، آنها با بازیگران و سیستم های درون محیط خود تعامل دارند و به این محیط شکل موثرتری می دهند.

مهم نیست که مرزهای واحدهای سازمانی چگونه ترسیم شود (بزرگ یا کوچک) و صرف نظر از اینکه از چه جنبه ای از زندگی سازمانی به این واحدها نگریسته می شود، تحلیل این گونه مکاتبات ابزاری گسترده و قدرتمند است که در این زمینه ایجاد می شود نظریه ها. با در نظر گرفتن وظایف، فناوری‌ها، محدوده محصول و تنوع، اندازه، کنترل و سیستم‌های مدیریتی می‌توان چیزهای زیادی در مورد کار گروه‌ها آموخت. همچنین تئوری های موقعیتی رهبری و تصمیم گیری وجود دارد که سازمان های کانونی به عنوان پدیده هایی در رابطه با شرایط نامشخصی مانند اندازه، ساختار وظیفه، فناوری و تغییرات محیطی طراحی شده اند. یکی از مهم‌ترین مطالعات علمی، نظریه‌ای را در مورد ارتباطات کلی بین ساختارهای سازمانی و محیط‌های داخلی و خارجی آن‌ها پدید آورد. از عوامل موقعیتی نیز در طراحی کنگلومراها و شبکه ها استفاده می شود، اما به روندها اهمیت ویژه ای داده می شود ساختار بازارو موسسات خارجی اگر تمرکز تحلیل از سازمان فردی به سیستم های سازمان ها منتقل شود.

مکس وبر، کلاسیک نظری، بر اهمیت ساختارهای نظامی و بوروکراتیک در ایجاد زمینه سازمانی برای تجارت، مالی و تولید تأکید کرد. این در چارچوبی اتفاق می افتد که معمولاً تعریف نشده باقی می ماند. به عنوان مثال، دکترین "مدیریت بر اساس اهداف" که در دهه 1960 به یک کلمه رایج در مدیریت تولید تبدیل شد، به اصل Auftragstaktik (اقدام تاکتیکی مطابق با اهداف) اشاره دارد که در نیمه اول به ارتش پروس وارد شد. از دهه 1960 و قرن نوزدهم. به نوبه خود، شواهد نشان داده است که افسران نظامی که توانایی های آنها با آموزش و آموزش افزایش یافته است، این شیوه های مدیریتی و سازمانی را در خارج از خدمت سربازی به کار می گیرند.

برخی از مکاتب فکری بر اهمیت مطالعه سازمان های مختلف در یک برهه زمانی خاص تاکید دارند، در حالی که برخی دیگر بر مطالعه یک سازمان در طول تاریخ آن اصرار دارند. دیدگاه اخیر تاکید زیادی بر جنبه هایی مانند جمعیت سازمانی، تکامل سازمانی، توسعه سازمانی، تصمیم گیری و یادگیری سازمانی دارد. جهت های دیگر بیشتر یادآور موارد قبلی است و تفاوت ها چندان واضح نیست.

با نگاهی گذرا به این مبحث متوجه می شوید که علم رفتار سازمانی را می توان با توجه به معیارهای زیر به زیربخش هایی تقسیم کرد:

· سطح تجمیع و تجزیه و تحلیل.

· جنبه های خاص زندگی سازمانی؛

· ویژگی های مرتبط با اهداف، محصولات یا خدمات؛

· معیارهای اثربخشی فعالیت های سازمان.

· رویکرد ویژه به تئوری سازی.

· دیدگاه همزمان یا دیاکرونیک.

انواع نظریه ها.انواع نظریه های رفتار سازمانی را می توان بر اساس دو معیار تقسیم کرد. اولین معیار مبنای موجود برای تبیین است. هدف نظریه ها تبیین علل رخدادها، اشکال و تحولات است. طبق معیار اول، اولین دسته از نظریه ها در حوزه رفتار سازمانی، نظریه های عمل گرا هستند (مینتسبرگ، 1983). او زندگی سازمانی را از نظر سودمندی رویدادها، اشکال و تغییرات توضیح می دهد. این موردی است که «چیستی سازمان» بر حسب توانایی آن در برآوردن خواسته‌ها یا استفاده از فرصت‌ها در محیط داخلی و خارجی توضیح داده می‌شود. هر گاه «سازمان چیست» از نظر کفایت اهداف، زمینه و محیط و استراتژی آن و از نظر کفایت سودآوری، بهره‌وری و اثربخشی آن در آن زمینه و محیط تبیین شود. نظریه پراگماتیک. چنین نظریه ای همواره مبتنی بر نوعی رفتار است که عقلانی است (با تکامل آگاهانه نتایج و جهت گیری های مختلف عمل) یا از طریق آزمون و خطا با هدف به حداکثر رساندن یا ارضای آرزوها و جاه طلبی های عمل گرایانه. در این مورد، نوع ابزار ممکن است تغییر کند. این تناقض با تئوری رفتاری شرکت که یکی از ارکان رفتار سازمانی است، برجسته می شود.

دسته دوم نظریه ها، نظریه های نهادی هستند. نهادها الگوها، الگوهایی نسبتاً پایدار و نمونه‌سازی شده در ساختار اجتماعی جامعه یا در شبکه‌ها هستند تعامل اجتماعی. در نظریه های نهادی، سودمندی طراحی سازمانی یک امر ثانویه است. کارها به روشی خاص انجام می شوند، زیرا هنجارها یا قوانین نهادینه شده، مسیرهای عمل را، چه به طور صریح یا ضمنی، پیشنهاد می کنند. مشروعیت یک نهاد خاص، شامل تمام رفتارهای مرتبط با آن را می توان از ارزش عملی نسبی آن جدا کرد. به تعبیر آبراهام لینکلن، برخی از مردم همیشه عمل‌گرا هستند، اغلب مردم گاهی عمل‌گرا هستند، اما همیشه عمل‌گرا نیستند. به طور معمول، گرایش‌های عمل‌گرایانه تنها به این دلیل می‌توانند وجود داشته باشند که در محیطی با نهادهای کمی تعبیه شده‌اند.

جهت سوم نظریه فرهنگی (فرهنگ گرایانه) است. به ارزش ها، ترجیحات، نمادهای مهم و برنامه های ذهنی در معنای وسیع اشاره دارد. این برنامه ریزی در سطح آگاهی از فعالیت های افراد است که اهمیت دارد. در این رویکرد، سودمندی نیز ثانویه است، اما به طور غیرمنتظره ای به عنوان تابعی از ترجیحات و ارزش های ذکر شده ظاهر می شود. تئوری فرهنگی بر این واقعیت تأکید دارد که مطلوبیت ها بسته به طبقه بازیگران متفاوت است و این طبقات بسته به تفاوت در فرآیندهای اجتماعی شدن متفاوت است. طرفداران این نظریه همچنین تمایل دارند که نهادها را به عنوان واحدهایی ببینند که می توانند به برنامه های ذهنی فردی تقلیل یابند. اگرچه این در اصل با مفاهیم سودمندی و نهادینه شدن ناسازگار نیست، نظریه پردازان فرهنگی اهمیت نسبی آنها را از منظر فرهنگی تکرار می کنند.

برخی از نظریه پردازان و پژوهشگران برجسته رفتار سازمانی، خود دست اندرکاران برجسته ای هستند. بارزترین نمونه ها فردریک دبلیو تیلور، هنری فایول، چستر بارنارد هستند. به نوبه خود، بخش‌هایی از رفتار سازمانی مانند توسعه سازمانی، کار گروهی یا گروهی، حلقه‌های کیفی و تولید فشرده، که در دسترس هستند و به شکل‌های بسیار کاربردی و قابل تقلید بیان می‌شوند، مبتنی بر مبانی نظری و پژوهشی معروفی مانند اجتماعی است. روانشناسی کرت لوین یا مدرسه فنی اجتماعی.

در همان محیط سازمانی مردم مختلفمتفاوت رفتار کن فرد همیشه در انتخاب اشکال رفتار آزادی دارد: پذیرفتن یا نپذیرفتن اشکال و هنجارهای رفتاری موجود در سازمان، از سوی دیگر می تواند ارزش های سازمان را بپذیرد یا نپذیرد، به اشتراک بگذارد یا نپذیرد. اهداف و فلسفه خود را به اشتراک بگذارید. با در نظر گرفتن وابستگی به ترکیبی که در آن این مؤلفه های اصلی اساس رفتار ترکیب می شوند، کارشناسان چهار مورد را شناسایی می کنند. مدل های رفتار سازمانیشخص

اولین مدل رفتار سازمانی: عضوی متعهد و منظم در سازمان. او تمام ارزش های سازمانی و هنجارهای رفتاری را به طور کامل می پذیرد. در این حالت فرد سعی می کند به گونه ای رفتار کند که اقدامات او به هیچ وجه با منافع سازمان در تضاد نباشد. او صمیمانه سعی می کند منضبط باشد، نقش خود را کاملاً مطابق با هنجارها و اشکال رفتار پذیرفته شده در سازمان انجام دهد. به همین دلیل، نتایج اقدامات چنین فردی عمدتاً به توانمندی ها و توانایی های شخصی او و اینکه محتوای نقش و وظایف او در سازمان به درستی تعریف شده است، بستگی دارد.

مدل دوم رفتار سازمانی: فرصت طلب. فرد ارزش های سازمان را نمی پذیرد، اما سعی می کند با هنجارها و اشکال رفتار پذیرفته شده در سازمان رفتار کند. چنین فردی را می توان فرصت طلب توصیف کرد. او همه کارها را به درستی و بر اساس قوانین انجام می دهد، اما نمی توان او را عضوی قابل اعتماد در سازمان به حساب آورد، زیرا با وجود اینکه کارگر خوب و کارآمدی است، اما می تواند در هر زمانی سازمان را ترک کند یا اقداماتی را انجام دهد که ممکن است بر خلاف منافع سازمان، اما با شخصیت او مطابقت دارد

رفتار سازمانی (OB) حوزه نسبتا جدیدی از دانش است که حاوی ایده هایی در مورد سازمان است. برای مدیرانی که نیاز به راهنمایی دارند از اهمیت عملی بالایی برخوردار است منابع کاردر مسیر درست برای رسیدن به نتایج خوب در کار خود.

رفتار سازمانی: مفهوم، ماهیت، روش ها

برای درک بهتر OP، داشتن دانش روانشناسی انسان و همچنین جامعه شناسی ضروری است. با کمک داده های این علوم، نظریه های اساسی OP ساخته شد. ابتدا اجازه دهید این مفهوم را تعریف کنیم.

رفتار سازمانی سیستمی از دانش و به روز رسانی منظم آن با حقایق جدید از طریق تحقیقاتی است که به سازمان اختصاص دارد: تعامل آنها با همکاران، مدیریت ارشد و همچنین مطالعه نگرش کارکنان به موضوع فعالیت خود.

جوهر رفتار سازمانی تجزیه و تحلیل منظم عناصر سازمان (افراد و گروه ها) است که هدف از آن پیش بینی و بهبود عملکرد آنهاست. در حال حاضر این اقدام برای سازمان ضروری است کار موفق، زیرا پیچیده است ساختارهای تولیدنیاز به مدیریت شایسته گروه های بزرگی از مردم: توسعه سیستم های انگیزشی ویژه و توزیع صحیح کار.

روش های اصلی در OP آنهایی هستند که در ابتدا در جامعه شناسی و روانشناسی استفاده می شدند:

• مشاهدهبه شما این امکان را می دهد که محیط کار و ظاهر کارمندان را مطالعه کنید، تا چه حد آنها شرایط را برآورده می کنند و کاستی ها را شناسایی کنید تا بتوان آنها را برطرف کرد.
• نظر سنجی.این شامل پرسشنامه، مصاحبه و تست است. این روش ها به شما امکان می دهد بفهمید که کارکنان چقدر از کار خود راضی هستند و جو کلی روابط در تیم را درک کنید: دوستانه، رقابتی یا خصمانه.
• جمع آوری اطلاعات مستند.این شامل مطالعه مقررات، اخلاقی است کدهای حرفه ای، شرح وظایف، قراردادها، منشور سازمان و غیره.
• آزمایش کنید.این روش را می توان در نوع آزمایشگاهی (با آماده سازی اولیه و غوطه وری افراد در شرایط خاص) سازماندهی کرد یا در شرایط طبیعی انجام داد.

مدل های رفتار سازمانی

4 الگوی رفتاری اصلی وجود دارد. آنها مجموعه‌ای از ایده‌ها، ارزش‌ها و بر اساس آن‌ها، واکنش او به دیگران را در فرآیند کار نشان می‌دهند.

• رفتار سازمانی اصیلبا این رفتار، فرد در تلاش برای تحقق بخشیدن است و از پیروی از سنت ها و هنجارهای پذیرفته شده رفتاری خود اجتناب می کند. با این گزینه، برای ترکیب "محافظه کار" گروه که با دیدگاه متناقض اصلی روبرو می شود، غیر معمول نیست.
• رفتار سازمانی سرکشاو باهوش ترین فرد در گروه است زیرا هنجارها و قوانین را رد می کند. او محرک درگیری هایی می شود که تقریباً همیشه با شخصیت او در محل کار همراه است. چنین کارمندی روند کار را مختل می کند و همه روابط را پیچیده می کند که منجر به عملکرد ضعیف می شود.
• کارمندان سازگاراین کارمند با وجود اینکه ارزش های سازمان را نمی پذیرد، با این حال مطابق با آنها رفتار می کند. او از تمام هنجارها، منشورها و مقررات پیروی می کند، با این حال، به دلیل غیرقابل اعتماد بودن، سازمان را تهدید می کند: در هر لحظه می تواند آن را ترک کند و در نتیجه روند کار را مختل کند.
• کارمند منضبط و متعهد.این نوع رفتار هم برای سازمان و هم برای کارمند بهترین است، زیرا او تلاش می کند تا تمام قوانین رفتاری را رعایت کند و ارزش های سازمان با نظام ارزشی او در تضاد نباشد. او نقش خود را به طور کامل انجام می دهد و می دهد نتایج خوب، که به توانایی ها بستگی دارد.

بنابراین، OP برای مدیریت تیم بسیار مهم است، زیرا به شما امکان می دهد اثربخشی کار آنها را در یک تیم بر اساس رفتار افراد پیش بینی کنید.

FGOU VPO "آکادمی فیزیکال ولگوگراد"

خلاصه

در رشته "رفتار سازمانی"

با موضوع: تاریخچه رفتار سازمانی

تکمیل شده توسط دانش آموز: Fisantova E.

دوره دوم گروه 201 - م

بررسی شده توسط معلم: Ph.D. Usanova S. Yu.

ولگوگراد، 2010

معرفی

فصل اول جوهر رفتار سازمانی 4

§ 1. مقدمه ای بر رفتار سازمانی

§ 2. موضوع، موضوع، اهداف، مقاصد و روش های رشته 5

§ 3. رویکردهای مطالعه رفتار سازمانی 8

فصل دوم. تاریخچه و مراحل اصلی رفتار سازمانی 10

§ 1. مدرسه کلاسیک 11

§ 2. مکتب «روابط انسانی» 13

§ 3. دانشکده علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی (مرحله انسانی) 14

§ 4. پیشرفتهای بعدیمبانی نظری علم مدیریت پرسنل 16

نتیجه

فهرست منابع استفاده شده

معرفی.

در حال حاضر، رویکردهای جدیدی برای مدیریت سازمان ها مورد نیاز است، زیرا تغییرات در شرایط تولید افزایش می یابد: شتاب دادن به نوآوری، جستجوی پرسنل با مهارت بالا، تعامل نزدیک فرآیندهای فناوری، اجتماعی-اقتصادی و سیاسی، تأثیر جهانی آنها بر اقتصاد محتوا و مجموعه اقدامات و عملکردهای انجام شده در فرآیند مدیریت به نوع سازمان (تجاری، اداری، عمومی، آموزشی)، اندازه سازمان، دامنه فعالیت های آن، به سطح مدیریت بستگی دارد. سلسله مراتب (مدیریت عالی، مدیریت سطح متوسط، مدیریت سطح پایین)، از عملکرد درون سازمان و. تمام انواع فعالیت های مدیریتی را می توان به چهار عملکرد اصلی گروه بندی کرد:

1) برنامه ریزی که شامل انتخاب اهداف و برنامه عمل برای دستیابی به آنها است.

2) عملکردی از سازمان که از طریق آن وظایف بین بخش ها یا کارکنان فردی توزیع شده و تعامل بین آنها برقرار می شود.

3) رهبری، که شامل انگیزه دادن به مجریان برای انجام اقدامات برنامه ریزی شده و دستیابی به اهداف خود است.

4) کنترل، که شامل همبستگی نتایج واقعی با نتایج برنامه ریزی شده است.

بنابراین مدیریت یک سازمان در درجه اول مدیریت افراد است. این هنر مدیریت رفتار مردم است که در جامعه مدرن به شرطی تعیین کننده تبدیل می شود که رقابت پذیری شرکت ها و سازمان ها و ثبات توسعه آنها را تضمین می کند. همچنین مطالعه مدیریت منابع انسانی و استفاده از نتایج تحقیقات در حال تبدیل شدن به یکی از راه های بهبود است سیستم دولتی. منابع انسانی از نظر خصوصیات با سایر منابع مورد استفاده سازمان ها تفاوت چشمگیری دارد و از این رو نیازمند روش های مدیریتی خاصی است. از این رو، مبانی علمی رفتار سازمانی و کاربرد آن در عمل از طریق مدیریت پرسنل در سازمان ها در حال تبدیل شدن به یک حوزه مهم در حوزه مدیریت است.

مرتبط بودن موضوع به دلیل نیاز به مطالعه و جمع‌بندی مداوم مطالب پژوهشی در زمینه رفتار سازمانی در چارچوب اصلاح ساختارهای دولتی، تغییرات سیاسی اجتماعی، سازمان های تجاریبهینه ترین مدل رفتار در سازمان را توسعه دهد.

اهمیت عملی کار به دلیل نیاز مدیران در همه سطوح به دانستن اصول رفتار سازمانی برای هماهنگی به موقع و شایسته فرآیندهای رفتاری که در طول مدیریت در یک سازمان به وجود می آیند، دیکته می شود.

موضوع تحقیق فرآیند شکل گیری علم ویژه مدیریت انسانی در یک سازمان است.

موضوع پژوهش مبانی نظری رشته «رفتار سازمانی» است.

هدف از این کار بررسی نظریه ها و مدل های سازمانی مراحل توسعه علم سازمانی است.

اهداف کار: تعیین ساختار داخلی رشته "رفتار سازمانی"؛ شناسایی مشکلات اصلی مورد مطالعه در موضوع؛ رویکردهای مطالعه این رشته را در نظر بگیرید.

در این کار از روش های تحقیقی مانند روش تعمیم و روش تحلیل استفاده شده است.

فصل اول. جوهر رفتار سازمانی.

§ 1. مقدمه ای بر رفتار سازمانی.

رفتار سازمانی علمی است که به مطالعه رفتار افراد (افراد و گروه ها) در سازمان ها می پردازد، با هدف استفاده عملی از دانش کسب شده برای ارتقای کارایی کار انسانی.

رفتار سازمانی را می توان به عنوان درک، پیش بینی و مدیریت رفتار انسانی در سازمان ها نیز تعریف کرد.

ظهور این مفهوم معمولاً با گزارش R. Gordon و D. Howell در سال 1959 همراه است که در آن نویسندگان بر اساس تجزیه و تحلیل نتایج نظرسنجی از دانش آموزان و معلمان دانشکده های بازرگانی به این نتیجه رسیدند که مطالعه روانشناسی برای مدیران آتی آتی کافی نیست و بنابراین ایجاد چنین امری ضروری است رشته دانشگاهیکه طیف وسیعی از مسائل مربوط به رفتار افراد و گروه ها را در سازمان ها پوشش می دهد. این رشته قرار بود در زمینه مدیریت عملی، مشاوره مدیریت، تجربه جمع آوری کند و از نظر علمی، مبتنی بر مفاهیم و نظریه های نه تنها روانشناسی، بلکه جامعه شناسی، نظریه سازمانی و سایر زمینه های دانش باشد. مبنای ترکیب آنها در رشته "رفتار سازمانی" نیز علاقه افزایش یافته و انتخابی متخصصان به جلوه های کیفیت فعالیت انسانی در تمام سطوح سازمان بود. بنابراین، اگر در مورد مدل‌های ارگانیک یا بشردوستانه عملکرد یک سازمان صحبت می‌کنیم، می‌توان فرض کرد که آنها تحت تأثیر رشته مورد نظر ظاهر شده‌اند. بسیاری از مفاهیم کلان مدیریت که امروزه کاملاً رایج هستند: سازمان های یادگیری، سازگار و خلاق بخش های مهمی از رشته رفتار سازمانی را تشکیل می دهند.

ساختار رشته «رفتار سازمانی» توسط G. Levitt پیشنهاد شد: پدیده‌های روان‌شناختی مرتبط با رفتار فردی انسان و ممکن است با زندگی او در سازمان مرتبط باشد. پدیده های ارتباطی و تعاملی در زوجین. گروه های کوچک تا 20 شرکت کننده؛ تعامل بین گروه های کوچک؛ گروه هایی که می توانند تا صد نفر را شامل شوند. پدیده هایی که مشخصه گروه های بزرگ صدها و هزاران نفر است.

§ 2. هدف، موضوع، اهداف، اهداف و روش های رشته.

موضوع رفتار سازمانی ارتباط بین تمامی سطوح سیستم مدیریت با تمرکز بر توسعه روش های مدیریت موثر در شرایط است محیط رقابتیعملکرد

اهداف مطالعه رفتار سازمانی:

* رفتار افراد در یک سازمان؛

* مشکلات روابط بین فردی در تعامل دو فرد (همکار یا جفت "رئیس - زیردست")؛

* پویایی روابط در گروه های کوچک (اعم از رسمی و غیر رسمی)؛

* روابط بین گروهی در حال ظهور؛

* سازمان ها به عنوان سیستم های یکپارچه که اساس آنها را روابط درون سازمانی تشکیل می دهد.

اهداف رفتار سازمانی عبارتند از:

1. توصیف سیستماتیک رفتار افراد در موقعیت های مختلف که در طول فرآیند کار ایجاد می شود.

2. توضیح دلایل اعمال افراد در شرایط خاص;

3. پیش بینی رفتار کارکنان در آینده.

4. تسلط بر مهارت های مدیریت رفتار افراد در فرآیند کار و بهبود آنها.

رفتار سازمانی به مطالعه رفتار افراد در یک سازمان می پردازد و تأثیر آن را بر نتایج فعالیت های آن ارزیابی می کند، بنابراین اهداف اصلی این رشته عبارتند از:

1. شناسایی روابط رفتاری بین مدیر و زیردستان از جمله بین همکاران.

2. اطمینان از شکل گیری جو روانی مطلوب در تیم، حذف موقعیت های درگیری، ایجاد فضای پتانسیل خلاقانه کارکنان.

3. توصیف سیستماتیک رفتار افراد در موقعیت های مختلف که در طول فرآیند کار به وجود می آیند.

4. توضیح اعمال مردم در شرایط خاص.

5. توانایی پیش بینی وضعیت.

6. تسلط بر مهارت های مدیریت رفتار افراد در حین کار و یافتن راه هایی برای بهبود کارایی فعالیت های آنان.

اساس رفتار سازمانی استفاده از روش های مدیریت اجتماعی – روانی است. روش‌های روان‌شناختی اجتماعی، روش‌های مدیریتی مبتنی بر استفاده از عوامل اجتماعی و روان‌شناختی و با هدف مدیریت فرآیندهای روان‌شناختی اجتماعی در یک تیم به منظور تأثیرگذاری بر آن‌ها در جهت دستیابی به اهداف تعیین‌شده برای سازمان است.

تأثیر اجتماعی توسط:

تشکیل هدفمند پرسنل سازمان؛

تحریک اخلاقی کارگران؛

استفاده از روش هایی برای مدیریت رفتار فردی؛

انجام فعالیت های جمعی کارگران و استفاده از فعالیت اجتماعی آنان.

تأثیر روانی بر اساس موارد زیر است:

استفاده از روش های انگیزش روانی (انگیزه)؛

حسابداری ویژگیهای فردیکارکنان (خلق، شخصیت، توانایی ها، جهت گیری شخصیت، نیازهای انسانی)؛

جنبه های روانی فعالیت انسان (توجه، احساسات، اراده، گفتار، مهارت ها).

بنابراین هنگام مطالعه رفتار سازمانی از روش هایی مانند نظرسنجی (مصاحبه، پرسشنامه، آزمون)، جمع آوری اطلاعات ثابت (مطالعه اسناد)، مشاهدات و آزمایش ها استفاده می شود. مصاحبه ها را می توان به صورت حضوری، تلفنی یا با استفاده از رایانه انجام داد. توسعه یافته تعداد زیادی ازپرسشنامه های استاندارد شده (پرسشنامه). به عنوان مثال، از آنها برای اندازه گیری رضایت شغلی و جو سازمانی استفاده می شود. در مطالعه رفتار سازمانی از روش مشاهده ساختاریافته استفاده گسترده ای می شود. به عنوان مثال هنگام مشاهده محیط سازمانی وجود دارد عناصر زیر: اتاق، مبلمان و تجهیزات، طراحی، نور و رنگ، ظاهراعضای سازمان اساس تحقیقات در این زمینه آزمایشات آزمایشگاهی و طبیعی است.

تحقیق فرآیند جمع آوری و تفسیر داده هایی است که سازه های نظری را پشتیبانی یا رد می کند. تحقیق یک فرآیند مستمر است که به لطف آن، دانش در مورد رفتار انسان در فرآیند کار گسترش دائمی دارد.

مبنای علمی رشته «رفتار سازمانی» این است که:

* جمع آوری داده ها به طور سیستماتیک انجام می شود، قابلیت اطمینان و صحت آنها نظارت می شود.

* توضیحات پیشنهادی حقایق به دقت بررسی می شود.

* فقط اتصالات و روابط پایدار تأیید شده مکرر به عنوان الگوهایی در نظر گرفته می شوند که می توانند در عمل مورد استفاده قرار گیرند.

§ 3. رویکردهای مطالعه رفتار سازمانی.

رفتار سازمانی ترکیبی از علوم رفتاری (دانش سیستماتیک در مورد ماهیت و دلایل اعمال افراد) با سایر رشته ها - مدیریت، نظریه اقتصادی، روش های اقتصادی و ریاضی، سایبرنتیک. رفتار سازمانی حوزه پیچیده ای است که ایده ها و رویکردهای بسیاری را در بر گرفته است.

رویکرد بیولوژیکی بر وابستگی رفتار به نیازها و انگیزه‌های فیزیکی و بیولوژیکی تأکید می‌کند: تشنگی، گرسنگی، کمبود خواب. رویکرد جامعه شناختی بر این واقعیت استوار است که رفتار انسان نتیجه تأثیر افراد و رویدادها در محیط اجتماعی است. ارزش ها و سنت های یک جامعه، رفتار افراد آن جامعه را تعیین می کند. رویکرد روانکاوانه مبتنی بر این آموزه است که انگیزه های رفتار انسان عمدتاً ناخودآگاه است و آشکار نیست. بنابراین، اس. فروید معتقد بود که کلید علل واقعی رفتار در ناخودآگاه نهفته است و استدلال آگاهانه ما بیشتر خودفریبی است. یعنی رفتار همیشه منطقی و معقول نیست، همیشه نمی توان آن را با عبارات کاملاً دقیق توضیح داد و باید انگیزه های باطنی احتمالی را در نظر گرفت. رویکرد انسان گرایانه به محرک های زیستی اعتماد دارد، اما انکار نمی کند دلایل اجتماعی، محرک های رفتاری و آن محرک ها و انگیزه ها ممکن است در ناخودآگاه ساکن شوند.

با جزئیات بیشتر می توان به رویکردهای شناختی و رفتاری و همچنین رویکرد یادگیری اجتماعی نگاه کرد که از عناصر نظری آن می توان برای ایجاد یک مدل کلی از رفتار سازمانی استفاده کرد.

رویکرد شناختی نسبت به سایر رویکردها، فرد را بر اساس معیارهای «بالاتر» ارزیابی می کند. رویکرد شناختی بر جنبه های مثبت و اختیاری رفتار تاکید دارد و از مفاهیمی مانند انتظارات، نیازها و پاداش ها استفاده می کند. شناخت یک عنصر اساسی از رویکرد شناختی است - این عمل درک برخی از اطلاعات است. ابزارهایی مانند نقشه های شناختی به عنوان عناصر بصریبرای شفاف سازی و درک عناصر فردی از افکار یک فرد، گروه یا سازمان. رفتار ممکن است یک عنصر تجزیه و تحلیل باشد، اما هدف آن دستیابی به یک هدف است. مهم است که رویکرد شناختی هیچ فرضی در مورد آنچه در مغز اتفاق می افتد ایجاد نکند. آنها فقط اصطلاحاتی برای توصیف رفتار هستند.

رویکرد رفتاری نه بر تحلیل علل، بلکه بر تحلیل نتایج متمرکز است. بنابراین، جی بی واتسون رفتار را نتیجه ورود اطلاعات از طریق اندام های شنوایی، بویایی و لامسه انسان تعریف کرد. یکی از اصول اصلی رفتارگرایی این است که رفتاری که پاداش می گیرد، تکرار می شود.

بر اهمیت مطالعه شکل های رفتاری قابل مشاهده نیز تاکید می شود.

از دیدگاه رفتارگرایی، رفتار انسان با استفاده از اصل محرک - پاسخ تبیین می شود. یک محرک باعث پاسخ می شود. اعتقاد بر این است که یادگیری زمانی اتفاق می افتد که این ارتباط رخ دهد.

به عبارت دیگر، این رویکرد به توضیح رفلکس های فیزیکی کمک می کند.

بنابراین، با استفاده از یک آزمایش شرطی سازی عامل با شرایط کاملاً تعریف شده، کشف شد که پیامدهای یک پاسخ می تواند بیشتر اشکال رفتار را بسیار بهتر از محرکی که آن را ایجاد می کند توضیح دهد. بدن برای به دست آوردن اثر مورد نظر مجبور به تعامل با محیط است. محرک قبلی رفتار خاصی در شرطی سازی عامل ایجاد نمی کند. این به عنوان یک سیگنال برای "روشن کردن" این رفتار عمل می کند. رفتار تابعی از پیامدهای آن است.

رویکرد رفتارگرایانه بر دیدگاهی از محیط متکی است: فرآیندهای شناختی مانند تفکر، انتظار و ادراک ممکن است اتفاق بیفتد، اما چنین نیست. یک شرط ضروریبرای پیش بینی، نظارت و مدیریت رفتار. با این حال، همانطور که رویکرد شناختی شامل مفاهیم رفتارگرایانه بود، رویکرد رفتارگرایی شامل متغیرهای شناختی است. با این حال، علیرغم برخی شباهت ها، این دو رویکرد متفاوت هستند که سهم خود را در علوم رفتاری دارند.

رویکرد یادگیری اجتماعی رفتارگرایانه است. او تشخیص می دهد که رفتار را می توان تحلیل کرد. با این حال، برخلاف رویکرد رفتارگرایانه، یادگیری اجتماعی تشخیص می‌دهد که افراد خودآگاه هستند و رفتارشان هدف‌دار است. این رویکردفرض می کند که مردم در مورد محیط یاد می گیرند و آن را تغییر می دهند تا تقویت کننده ها در دسترس باشند. همچنین به اهمیت قواعد و فرآیندهای نمادین در یادگیری اشاره شده است. رویکرد یادگیری اجتماعی با ماهیت تعاملی پیچیده خود، چارچوب نظری مناسبی را برای ساختن مدلی از رفتار سازمانی فراهم می کند.

فصل دوم. تاریخچه و مراحل اصلی رفتار سازمانی.

رفتار سازمانی به عنوان یک رشته علمی جدید در دهه 50 شروع به توسعه کرد. قرن XX اصطلاح "رفتار سازمانی" زمانی به وجود آمد که چندین حوزه از رشته های علمی درگیر در مطالعه فرآیندهای رخ داده در یک سازمان، بین سازمان ها و بین محیط داخلی و خارجی اتفاق افتاد. بنابراین رفتار سازمانی رشته هایی مانند مهندسی صنایع، جامعه شناسی کار، روانشناسی اجتماعی، تحقیقات تجاری، تئوری مدیریت و حقوق را جذب کرده است.

علم رفتار سازمانی بر اساس تعدادی معیار به موضوعات تخصصی تر تقسیم می شود. معیارهای اصلی عبارتند از:

* سطح تجمیع (تعمیم) و تجزیه و تحلیل؛

* جنبه های خاص زندگی سازمانی؛

* ویژگی های مرتبط با اهداف، محصولات یا خدمات شرکت؛

* معیارهای تقسیم یک سازمان به بخش ها و غیره

OP ترکیبی از حداقل دو علم سنتی در مدارس بازرگانی است:

1) مدارس مدیریت (مدیریت)؛

2) مکاتب «روابط انسانی».

§ 1. مدرسه کلاسیک.

مدیریت علمی مبتنی بر کار تعدادی از مدیران، مشاوران و محققین (ف. تیلور، آ. فایول، جی. فورد و ...) است که علیرغم اینکه از نقاط مختلف به مطالعه سازمان پرداخته اند. دیدگاه، تعدادی از مفاهیم و ایده ها را توسعه داد، که اشتراکات زیادی داشتند. این ایده ها در دهه های اول قرن گذشته بسیار محبوب بودند.

مدیریت علمی بر بهره وری هر کارگر متمرکز است. به عنوان جامعه قرن نوزدهم بیشتر و بیشتر صنعتی شدند، شرکت ها افزایش بهره وری خود را به طور فزاینده ای دشوار می یافتند.

فردریک دبلیو. تیلور (1856-1915)، مهندس مکانیک آمریکایی، پیشنهاد کرد که این مشکل در درجه اول به دلیل فقدان عملکرد مدیریتی است. موضوع تحقیق او موقعیت کارگران در سیستم تولید ماشین (در نهایت در پایان قرن 19 شکل گرفت). هدف اصلی مدیریت باید تضمین حداکثری شکوفایی کارفرما (توسعه هر صنعت) در ترکیب با حداکثر شکوفایی هر کارمند باشد.

فلسفه تیلور بر این ایده استوار بود که تصمیمات مدیریتی بر اساس تحلیل علمی و حقایق گرفته می شود و نه حدس و گمان. ایده های F. Taylor در دهه های 1920 و 1930 در اقتصادهای صنعتی رواج یافت.

مدیریت اداری بر مدیران و وظایفی که انجام می دهند تمرکز دارد. این رویکرد به مدیریت به طور کامل توسط هانری فایول (1841-1925)، مهندس معدن فرانسوی که دیدگاه اصلی او در آغاز قرن بیستم شکل گرفت، توسعه یافت. فایول زمانی به شهرت رسید که یک شرکت معدنی را که در آستانه سقوط بود احیا کرد و آن را به یک موفقیت مالی تبدیل کرد. او بعدها موفقیت خود را به روشی که به کار گرفته بود نسبت داد تا توانایی های شخصی خود. فایول اولین کسی بود که تشخیص داد مدیران موفق باید کارکردهای اساسی مدیریت را بدانند. وی این کارکردها را برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی (هدایت)، هماهنگی و کنترل تعریف کرد. او همچنین استدلال کرد که مدیران موفق باید اصول مدیریتی خاصی را برای این کارکردها اعمال کنند.

مدیریت بوروکراتیک بر سیستم سازمانی به عنوان یک کل تمرکز دارد و بر اصول زیر استوار است:

*قوانین، سیاست ها و رویه های شرکت؛

*سلسله مراتب ایجاد شده؛

*تقسیم کار واضح

ماکس وبر (1864-1920)، جامعه شناس و مورخ آلمانی، بیشترین ارتباط را با مدیریت بوروکراتیک دارد. وبر اشاره کرد که مدیریت در بسیاری از سازمان های اروپایی در قرن نوزدهم. مبنای شخصی داشت کارکنان اغلب به مدیران فردی وفاداری بیشتری نسبت به مأموریت سازمان نشان می دادند. و در نتیجه، منابع اغلب به صلاحدید مدیران فردی به جای مطابق با اهداف سازمان استفاده می شد. برای جلوگیری از این پیامدهای ناکارآمد، وبر سیستم مدیریتی را معرفی کرد که مبتنی بر رفتار غیرشخصی و منطقی بود. به این نوع مدیریت، بوروکراسی می گویند.

§ 2. مکتب "روابط انسانی".

مکتب "روابط انسانی" - مکتبی که عوامل فردی و گروهی را در مرکز توجه قرار می دهد، در دهه 1920-1930 بوجود آمد. در ایالات متحده آمریکا در نتیجه تحقیقات و آزمایشات در کارخانه هاثورن، نزدیک شیکاگو، و سپس در کشورهای دیگر ظاهر شد. در ایالات متحده نمایندگان آن E. Mayo، F. Roethlisberger، W. Moore، در فرانسه - J. Friedman هستند.

پروفسور التون مایو (1880-1949) به همراه گروهی از همکاران آزمایشاتی را در هاثورن در کارخانه های شرکت وستینگهاوس الکتریک انجام دادند. این آزمایش ها به عنوان بخشی از برنامه مطالعه زندگی در ایالات متحده در بخش "کار در آمریکا" در کارخانه های شرکت های بزرگ انجام شد.

دختران مهاجر روز به روز در کارگاه کار می کردند، کار با سرعتی بی صدا و کسل کننده پیش می رفت، زیرا همه با مشکلات مادی روبرو بودند. این برنامه یک هدف داشت - روشن کردن تأثیر جو محل کار بر کار. این شرایط به تدریج شروع به تغییر کرد، بهره وری نیروی کار به شدت افزایش یافت و پس از مدتی تثبیت شد.

کارگران توجه خود را به خود جلب کردند و شروع کردند به بحث در مورد این مسائل بین خود. در نهایت گروه های غیررسمی و هنجارهای رفتاری در آنها شکل گرفت و بر همین اساس کنترل بر رعایت این هنجارها توسط رهبر اعمال شد. هنجارهای اجتماعی پدید آمده اند که تنظیم می کنند فعالیت کارگری(نه بیشتر و نه کمتر از تعداد معینی محصول در این گروه تولید شود). بنابراین، هنجارهای اجتماعی به عنوان توابع کنترل تولید شروع به خدمت کردند.

نتیجه گیری از آزمایشات هاثورن:

1. تاثیر تعیین شده است هنجارهای اجتماعیرفتار بر بهره وری نیروی کار؛

2. نقش مهم مشوق های اجتماعی در رفتار اعضای سازمان شناسایی شده است که در برخی موارد مانع از تأثیر انگیزه های اقتصادی می شود.

3. اولویت عوامل رفتاری گروهی بر عوامل شخصی مشخص شده است.

4. اهمیت رهبری غیررسمی را در فعالیت های گروه نشان می دهد.

ای. مایو نظرات خود را که بسیار فراتر از محدوده تحقیق او است، در کتابی با عنوان " خلاصه کرد. مشکلات اجتماعیفرهنگ صنعتی». ایده اصلی این است که می توان سازمانی ایجاد کرد که با برآوردن نیازهای کارکنان خود به اهداف خود دست یابد.

§ 3. دانشکده علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی

منابع (مرحله انسانی).

دانشکده علوم رفتاری همراه با نظریه منابع انسانیعلم مدیریت پرسنل را با مقررات جدید غنی کرد. مسیر جدید توسط چارلز بارنارد آغاز شد که کار خود را با عنوان "کارکردهای مدیر" در سال 1938 منتشر کرد. پیروان بعدی این مکتب F. Herzberg، A. Maslow، D. McGregor بودند. هدفی که نمایندگان این دکترین برای خود تعیین کردند افزایش کارایی سازمان از طریق آن بود استفاده منطقیمنابع انسانی. از این رو نام دیگر این مکتب - نظریه منابع انسانی است.

محققان این نظریه در اثبات علمی نقش انگیزه ها و نیازهای انسان در فعالیت کاری او پیشگام بودند. آنها انگیزه ها را شاخص اصلی نگرش افراد به کار می دانستند. انگیزه مثبت عامل اصلی موفقیت در عملکرد کاری است. مدیریت باید بتواند مدیریت انگیزشی را در مقابل مدیریت اداری توسعه دهد.

در مدیریت علمی، مطالعه انگیزش حوزه خاصی است. کمک های قابل توجهی در این زمینه توسط A. Maslow، F. Herzberg و D. McGregor انجام شد.

الف. مزلو به عنوان خالق هرم نیازها شناخته می شود (شکل 1). او نیازها را به اساسی (نیاز به غذا، امنیت و غیره) و مشتقات (عدالت، رفاه، ابراز وجود) تقسیم کرد.

نیازهای اساسی ثابت هستند، اما مشتقات تغییر می کنند. نیازهای فیزیولوژیکی اولیه هستند و تا زمانی که حداقل در سطح حداقل برآورده شوند، غالب هستند. پس از این، نیازهای سطح دیگری غالب می شود. نکته اصلی در نظریه A. Maslow برآوردن نیازها نیست، بلکه تضمین حرکت آنهاست. نیازهای هر سطح زمانی مرتبط می شوند که نیازهای قبلی ارضا شوند.

برنج. 1 هرم نیازها اثر A. Marshall

از جمله نمایندگان برجسته مفهوم منابع انسانی دانشمند آمریکایی داگلاس مک گرگور است.

D. McGregor فعالیت های مجری را در محل کار تجزیه و تحلیل کرد و دریافت که مدیر می تواند پارامترهای زیر را که اقدامات مجری را تعیین می کند کنترل کند:

1. وظایفی که زیردستان دریافت می کند.

2. کیفیت تکمیل کار.

3. زمان دریافت کار;

4. زمان مورد انتظار برای تکمیل کار.

5. وسایل موجود برای تکمیل کار.

6. تیم (محیط) که زیردستان در آن کار می کند.

7. دستورالعمل های دریافت شده توسط زیردستان.

8. متقاعد کردن زیردستان به اینکه کار قابل انجام است.

9. متقاعد کردن زیردستان به پاداش برای کار موفق.

10. میزان پاداش کار انجام شده.

11. سطح درگیری زیردستان در گستره مشکلات مربوط به کار.

همه این عوامل به مدیر بستگی دارد، تا حدی بر کارگر تأثیر می گذارد و کیفیت و شدت کار او را تعیین می کند.

§ 4. توسعه بیشتر مبانی نظری علم مدیریت پرسنل.

پس از آن، مهم ترین پیشرفت ها در مدیریت نیروی کار در شرکت های ژاپنی و آمریکایی به دست آمد. محققان مشکلات مدیریت پرسنل دلیل اصلی موفقیت سیستم مدیریت ژاپنی را - توانایی کار با مردم - ایجاد کرده اند. در ساده‌ترین شکل، سنگ بنای سیستم مدیریت پرسنل ژاپنی، اصول خانواده واحد، اشتغال مادام‌العمر، تمرکز بر رفع نیازهای غیر مادی، مدیریت سازگاری سریع و پیشرفت شغلی و حرفه‌ای است. در حال حاضر، سیستم مدیریت پرسنل ژاپنی به طور قابل توجهی در حال اصلاح است. (ثبات اشتغال و نرخ پایین بیکاری، افشای کامل پتانسیل کارکارمندان و قابلیت کنترل بالای پرسنل)، حفظ آن با کمبودهای آشکاری مانند هزینه های بالای حقوق کارمندان، بازار کار داخلی باریک، عدم امکان خلاص شدن از شر پرسنل بی امید و غیره مختل شد.

اساس سیستم مدیریت پرسنل در ایالات متحده، اصول فردگرایی، انگیزه های اقتصادی، جابجایی بالای کارکنان، تخصص محدود، شغل عمودی، بازنشستگی پیش از موعد، کاربرد مقوله های ارزشی و ارزیابی در استفاده از منابع نیروی کار. مهمترین دستاوردهای سیستم مدیریت نیروی کار آمریکا و ژاپن در کشور ما باید به صورت انتخابی و با در نظر گرفتن اجباری ویژگی های ملی اجرا شود.

فرهنگ کار در روسیه با مدل اتحاد جماهیر شوروی مرتبط است که بر اساس اصول سازماندهی علمی کار ساخته شده و توسط دانشمندان شوروی A.K Gastev، A.F. Zhuravsky و دیگران ایجاد شده است و بسیاری از دستاوردهای مدیریت خارجی را به همراه داشت. علیرغم وجود کاستی های قابل توجه، مدل اقتصادی شوروی تقریباً نیاز به ایمنی و امنیت را برآورده کرد، حق کار، مزایای اجتماعی را تضمین کرد: تعطیلات، پرداخت برای ناتوانی موقت، آموزش. مزیت مدل شوروی ایجاد یک سیستم جامع بود مشوق های غیر مادیکارگران، از جمله رقابت های اجتماعی و مشوق های اخلاقی.

تغییر شدید وضعیت اقتصادی در کشور ما و پیدایش مناسبات بازاری منجر به تغییراتی در نظام ارزش های انسانی شد. بنابراین، برای دستیابی به مدیریت مؤثر پرسنل یک شرکت، یک مدیر مدرن روسی باید ابزارهای ایجاد شده توسط سیستم مدیریت پرسنل سوسیالیستی را حفظ، اعمال و بهبود بخشد و روش های مدیریت خارجی را معرفی کند که با پارامترهای اقتصاد بازار مطابقت دارد.

نتیجه.

رفتار سازمانی مطالعه سیستماتیک رفتار افراد درون سازمانی و همچنین روابط درون سازمانی است. رفتار افراد در یک سازمان تصادفی نیست. اثربخشی یک سازمان تا حد زیادی توسط رفتار کارکنان و فرهنگ سازمان تعیین می شود. هر فردی منحصر به فرد است، اما نگرش و رفتار کارکنان در یک سازمان در صورت تحلیل در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی قابل تبیین و حتی پیش بینی است. عناصر اصلی روابط در یک سازمان ارتباطات و فعالیت است.

ارتباط و فعالیت با یک مفهوم واحد - رفتار متحد می شوند که به اجزای جداگانه تقسیم می شود: فعالیت، کنش، واکنش، کنش. که در علم مدرنرویکردهای مختلفی برای مطالعه رفتار انسان در سازمان ها استفاده می شود.

یکی از اصلی ترین ویژگی های متمایز کننده علم رفتار سازمانی ماهیت بین رشته ای آن است. یکی دیگر از ویژگی های رفتار سازمانی، نظام مند بودن، بر اساس نتایج تحقیقات و تحولات مفهومی است. سومین ویژگی رفتار سازمانی، محبوبیت روزافزون نظریه ها و تحقیقات در بین مدیران شاغل است. مدیران مدرن پذیرای ایده های جدید هستند، آنها از تحقیقات در مورد رفتار سازمانی حمایت می کنند و مدل های جدید را در عمل آزمایش می کنند.

همچنین در این کار، مکاتب و نظریه های اصلی مدیریت پرسنل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

محققان این مشکل مراحل زیر را در توسعه علم مدیریت پرسنل شناسایی می کنند:

1) نظریه های کلاسیک (F. Taylor، A. Fayol، G. Emerson، L. Urwick، M. Weber، G. Ford، A. Gastev، P. Kerzhentsev) - از 1880 تا 1930.

2) نظریه های روابط انسانی (E. Mayo، K. Argeris، R. Lickart، R. Blake) - از اوایل دهه 1930.

3) نظریه های انسان گرایانه (A. Maslow، F. Herzberg، D. McGregor) - از دهه 1970.

در ثلث اول قرن بیستم. مفاهیم مدیریت منابع انسانی، به ویژه نظریه های مکتب روابط انسانی، برای پاسخگویی بهتر به الزامات فرآیندهای تولید و اقتصادی شرکت ها در حال توسعه است. این مطالعات از مکتب روابط انسانی فرض می‌کردند که مردم تلاش می‌کنند تا کمک کنند و برای سازمان لازم است، کارکنان می خواهند شناخته شوند، مورد تقدیر قرار گیرند و در فرآیندهای توسعه آن مشارکت داشته باشند. اهداف اصلی مدیریت عبارت بودند از: ایجاد شرایطی که هر یک از کارکنان به سودمندی خود پی ببرند، ایجاد آزادی و استقلال خاصی در کار، تعامل بین مدیر و زیردستان و مشارکت آنها در حل مشکلات ساده شرکت و ایجاد یک احساس اهمیت برای کارکنان

در نیمه دوم قرن بیستم، نظریه های مدرن ظاهر شدند که هر یک به روش خود سعی در توضیح این نوع پیچیده فعالیت مدیریت داشتند. کل مجموعه مفاهیم جدید مدیریت پرسنل را می توان در رویکرد دیگری برای تحقیقات نظری در این زمینه - انسان گرایانه - ترکیب کرد. این رویکرد شامل نظریه هایی مانند مدیریت منابع انسانی، نظریه سرمایه انسانی و غیره است. مفهوم منابع انسانی به این معناست که پرسنل به اندازه منابع مالی، مادی، فناوری و سایر منابع درگیر در فرآیند تولید، یک منبع تولید مهم هستند و بنابراین، یک شرکت (سازمان) در فرآیند توسعه خود می تواند این نوع منابع را انباشته یا کاهش دهد. بر اساس این تئوری، سرمایه انسانی موجودی دانش، مهارت ها و انگیزه های موجود برای هر کارمند است. سرمایه گذاری بالقوه انسانی می تواند شامل: آموزش، تجربه حرفه ای، مراقبت های بهداشتی، تحرک جغرافیایی، اطلاعات باشد.

که در شرایط مدرندانش مبانی رفتار سازمانی به شما امکان می دهد تا وظایف زیر را حل کنید: برای آشکار کردن کاملتر پتانسیل پرسنل سازمان و انتخاب مسیرهایی برای بهبود فعالیت های آن با استفاده از این اهداف. فن آوری های مدرن; توسعه پروژه هایی از اقدامات سازمانی که معیارهایی را برآورده می کند که فرد و نیازهای او را در مرکز قرار می دهد. شناسایی راهبردهای مداخله حرفه ای برای بهبود کارایی سازمان کار.

فهرست منابع مورد استفاده:

1. آرتامونوا، N.V. رفتار سازمانی: کتاب درسی. کمک هزینه / N.V. آرتامونوا، L.P. فرومکین، آی.جی. گولوتسوا. - سن پترزبورگ: SPbGUAP، 2001. - 52 ص.

2. آشیروف، د.ا. رفتار سازمانی: کتاب درسی. کمک هزینه / D.A. Ashirov - M.: Prospekt, 2006. - 360 p.

3. دوروفیف، V.D. رفتار سازمانی: کتاب درسی. کمک هزینه / V.D. دوروفیف، A.N. شملوا، یو.یو. چاستوخینا. - پنزا: انتشارات دانشگاه، 2004. - 142 ص.

4. کاریاکین، ع.م. رفتار سازمانی: کتاب درسی. کمک هزینه / A.M. کاراکین. - Ivanovo: RIO GOU VPO ISEU، 2001. - 218 p.

5. کوچتکووا، A.I. مبانی روانشناختی مدیریت پرسنل مدرن / A.I. Kochetkova - M.: آینه، 1999. -384 ص.

6. Latfullin G.R., Raichenko A.V. نظریه سازمان: کتاب درسی برای دانشگاه ها. - سن پترزبورگ: پیتر، 2005.- 394 ص.

7. Lutens، F. مفهوم رفتار سازمانی: گذشته به عنوان پیش درآمدی برای حال و آینده / F. Lutens - http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print

8. Munkoev، A.K. رفتار سازمانی: کتاب درسی. کمک هزینه / ع.ک. Munkoev - Ulan-Ude: VSGTU، 2005. - 184 p.

9. Savelenok، E. ایدئولوژی مدیریت در یک سازمان / E. Savelenok -http://hghltd.yandex.net/yandbtm?url=http

10. ساریچف، S.V.، جنبه های اجتماعی و روانی پایایی گروه در موقعیت های پرتنش فعالیت های مشترک/ S.V. ساریچف، A.S. چرنیشف - کورسک: انتشارات KSPU، 2000.

11. سری A.V.، Yanitsky M.S. حوزه ارزشی- معنایی شخصیت / A.V. سری، M.S. یانیتسکی - Kemerovo: KSU، 1999. - 92 p.

12. تیلور، F.W. اصول مدیریت علمی / F.U. تیلور - http://rusneb.ru/download/orel/nettext/economic/taylor/terewenko.htm - 261 ص.

13. واتسون، دی. روانشناسی از دیدگاه یک رفتارگرا // خواننده تاریخ روانشناسی / ویرایش. P.Ya. گالپرینا، A.N. ژدان. - M.: انتشارات دانشگاه دولتی مسکو، 1980. P.17-18.

14. واتسون، دی. رفتار به عنوان موضوع روانشناسی // خواننده در تاریخ روانشناسی / ویرایش. P.Ya. گالپرینا، A.N. ژدان. - M.: انتشارات دانشگاه دولتی مسکو، 1980. ص 34-44.

15. اوتکین، ا.ا. طرح کسب و کار. چگونه کسب و کار خود را راه اندازی کنیم / E.A. اوتکین، A.I. کوچتکووا. - M.: EKMOS، 1998. - 176 ص.

16. Yanitsky، M.S. فرآیند سازگاری: مکانیسم‌های روان‌شناختی و الگوهای پویایی / M.S. یانیتسکی - Kemerovo: KSU، 1999. - 84 p.

1. سوال شماره 1 تعریف رفتار سازمانی

رفتار سازمانیمطالعه رفتار افراد (افراد و گروه ها) در سازمان ها و استفاده عملی از دانش کسب شده است. تحقیقات EP به ما امکان می دهد راه هایی را برای افزایش کارایی فعالیت کاری افراد تعیین کنیم. رفتار سازمانی یک رشته علمی است که در آن نتایج تحقیقات جدید و تحولات مفهومی به طور مداوم به مجموعه اصلی دانش اضافه می شود. و در عین حال، OP یک علم کاربردی است که به لطف آن اطلاعات در مورد موفقیت ها و شکست های شرکت ها در سایر سازمان ها منتشر می شود.
علم رفتار سازمانی مجموعه ای از ابزارهای مورد استفاده در سطوح مختلف تحلیل را فراهم می کند. به عنوان مثال، به مدیران اجازه می دهد تا رفتار افراد در یک سازمان را تجزیه و تحلیل کنند و درک مشکلات روابط بین فردی را در تعامل دو نفر (همکار یا یک جفت "برتر و زیردست") ارتقا می دهد. علاوه بر این، دانش در مورد OP هنگام در نظر گرفتن پویایی روابط در گروه های کوچک (چه رسمی و چه غیر رسمی) بسیار مفید است. در شرایطی که هماهنگی تلاش دو یا چند گروه ضروری است (مثلاً خدمات فنی و بخش فروش)، مدیران به روابط بین گروهی که به وجود می آید علاقه مند هستند. در نهایت، سازمان ها را می توان به عنوان سیستم های کل نگر مبتنی بر روابط درون سازمانی (مانند اتحاد استراتژیک و سرمایه گذاری مشترک) مشاهده و مدیریت کرد.
شرکت ها).

بیشتر رشته های علمی (و OP استثنا نیست) چهار هدف را دنبال می کنند - توصیف، آگاهی، پیش بینی و کنترل بر پدیده های خاص.
اولین وظیفه ما توصیف سیستماتیک رفتار افراد در موقعیت های مختلف است که در طول فرآیند کار ایجاد می شود. هدف دوم رشته علمی ما توضیح دلایل اعمال افراد در شرایط خاص است.
بعید است که هیچ مدیری از موقعیتی راضی باشد که در آن فرصتی برای بحث در مورد رفتار کارکنان خود داشته باشد و دلایل زیربنایی اعمال آنها را درک نکند. پیش بینی رفتار آینده کارمند یکی دیگر از اهداف OP است.
در حالت ایده‌آل، مدیران دوست دارند دقیقاً بدانند کدام کارمندان امروز با اشتیاق و مولد کار خواهند کرد، و کدام کارمندان سر کار حاضر نخواهند شد، دیر خواهند آمد یا تمام روز به بیرون از پنجره خیره خواهند شد (تا مدیران بتوانند اقدامات پیشگیرانه).

هدف نهایی از مطالعه EP تسلط بر مهارت های مدیریت رفتار افراد در فرآیند کار و بهبود آنهاست. مدیر مسئول نتایج تکالیف کاری است، به این معنی که توانایی تأثیرگذاری بر رفتار کارکنان و فعالیت های تیم ها برای او حیاتی است.
برخی از محققان ابراز نگرانی کرده اند که ابزارهای OP می توانند برای محدود کردن آزادی کارکنان سازمان و نقض حقوق آنها مورد استفاده قرار گیرند. در واقع، چنین سناریویی ممکن است، اما، از دیدگاه ما، بعید است، زیرا اقدامات اکثر مدیران تحت کنترل نزدیک جامعه است. مدیران باید به خاطر داشته باشند که OP ابزاری برای کسب منافع متقابل بین افراد و سازمان ها است.

ماهیت یک سازمان از طریق تعامل نیروهای مختلف شکل می گیرد که انواع مختلفی از آنها را می توان در چهار حوزه طبقه بندی کرد - افراد، ساختارهای سازمانی، فناوری ها و محیط خارجی که سازمان در آن فعالیت می کند (شکل 1).

انجام وظایف کاری توسط کارکنان یک سازمان مستلزم هماهنگی تلاش آنهاست، به این معنی که باید ساختار مشخصی از روابط رسمی در شرکت ایجاد شود. از آنجایی که فرآیند کار معمولاً از تجهیزات تولیدی استفاده می کند، افراد، ساختارهای سازمانی و فناوری در فرآیند کار با هم تعامل دارند. علاوه بر این، عناصری که در نظر گرفته‌ایم تحت تأثیر محیط بیرونی هستند و به نوبه خود بر آن تأثیر می‌گذارند.

مردم. کارکنان یک سازمان سیستم اجتماعی درونی آن را تشکیل می دهند که شامل افراد و گروه ها (بزرگ و کوچک، رسمی و غیررسمی) می شود. یکی از ویژگی های اصلی گروه ها پویایی بالای آنها (تشکیل، توسعه و فروپاشی) است. افراد (کارکنان) موجوداتی زنده، متفکر، احساسی هستند که فعالیت هایشان در جهت دستیابی به اهداف تعیین شده برای سازمان است. باید به خاطر داشته باشیم که سازمان ها برای خدمت به مردم وجود دارند و نه برعکس.

سازمان های مدرن به طور قابل توجهی با پیشینیان خود متفاوت هستند. به طور خاص، نیروی کار در حال به دست آوردن ویژگی های کیفی متفاوت و متنوع تر است (توانایی های شخصی بالا و سطح تحصیلات، چشم انداز چشم انداز).
مدیران با چالش‌های پیچیده‌تر روبه‌رو هستند. برخی از کارگران فردیت خود را از طریق تغییر مداوم لباس و جواهر سازی، دیگران - از طریق فحش دادن و مستی، دیگران به انحصار خود اعتقاد دارند و اهداف شخصی را بالاتر از تعهدات سازمان قرار می دهند. مدیران نه تنها باید اجتناب ناپذیر بودن الگوهای رفتاری مختلف کارکنان را تشخیص دهند، بلکه باید آمادگی سازگاری با آنها را نیز داشته باشند.

ساختار سازمانی. ساختار سازمانی روابط رسمی بین افراد را تعریف می کند و اجازه می دهد تا از آنها برای دستیابی به اهداف شرکت استفاده شود. اجرای انواع مختلف فعالیت ها مستلزم آن است که سازمان بیشترین نمایندگان را به کار گیرد حرفه های مختلفداشتن سمت های مختلف - مدیران و کارگران، حسابداران و نظافتچیان. هماهنگی مؤثر تلاش های آنها مستلزم ایجاد نوعی طرح ساختاری است. روابط افراد در این ساختار الگوهای پیچیده همکاری - هماهنگی، اتخاذ و اجرای تصمیمات را ایجاد می کند.

مدتی پیش، روند غالب، ساده‌سازی بسیاری از ساختارهای سازمانی، عمدتاً از طریق کاهش پست‌های مدیریت میانی، ناشی از نیاز به کاهش هزینه‌ها با حفظ رقابت‌پذیری شرکت بود. علاوه بر این، روند ادغام سازمان ها (عمدتاً به صورت ادغام و تملک) در حال افزایش است. برخی از سازمان ها در حال آزمایش با استخدام کارمندان موقت (به اصطلاح موقعیتی) برای انجام وظایف خاص هستند. در نهایت، بسیاری از شرکت ها از یک ساختار سازمانی سنتی به یک ساختار تیم محور حرکت می کنند.

فن آوری. پشتیبانی فناوری است منابع مادی، درگیر فرآیند مدیریت و تولید است. مونتاژ کردن رایانه ها با دست خالی در هوای آزاد بسیار دشوار است، بنابراین ما ساختمان ها را می سازیم، تجهیزات طراحی می کنیم، الگوهای عملیاتی را توسعه می دهیم و منابع را انتخاب می کنیم. سطح فناوری و تکنولوژی تاثیر بسزایی در روابط کارگری.
کار در خط مونتاژ با کار در آزمایشگاه تحقیقاتی تفاوت قابل توجهی دارد و وظایف معلم دانشگاه با شرح شغل پرستار متفاوت است. فناوری به شما امکان می دهد کارهای بیشتری انجام دهید و بهتر کار کنید، اما محدودیت هایی را نیز اعمال می کند (بر اساس سطح صلاحیت کارکنان)، یعنی استفاده از آن با مزایا و هزینه ها همراه است. افزایش نقش روباتیک و کامپیوتری شدن تولید، توزیع مجدد نیروی کار از بخش تولید به
خدمات، معرفی گسترده رایانه‌ها و توسعه نرم‌افزارهای کاربر محور، توسعه سریع قابلیت‌های اینترنت - همه این عوامل فشار فزاینده‌ای بر EP وارد می‌کنند و مشکلات تضمین تعادل بدون درگیری فنی و مشکلات را پیچیده می‌کنند. سیستم های اجتماعی.

محیط. "زندگی" یک سازمان در "چارچوب" محیط داخلی و خارجی اتفاق می افتد. هر سازمانی به تنهایی وجود ندارد، بلکه بخشی از یک سیستم بزرگتر است که شامل عناصر زیادی است - دولت، خانواده و سایر نهادها. تمام الزامات جدیدی که برای سازمان های مدرن قرار داده شده است باعث ایجاد تغییرات زیادی در آنها می شود محیط- شهروندان به طور فزاینده ای خواستار اجرای سیاست های مسئولیت پذیر اجتماعی توسط مدیریت هستند. محصولات جدید به سرعت از مرزهای یک شهر یا ایالت عبور می کنند و در سراسر جهان پخش می شوند. نفوذ مستقیم اتحادیه های کارگری در حال تضعیف است. سطح تحصیلات در حال رشد است... همه اینها و بسیاری عوامل دیگر به غیر قابل پیش بینی ترین شکل بر یکدیگر تأثیر می گذارند و باعث تنوع زیاد در محیط می شوند.
هیچ سازمانی، چه کارخانه و چه یک مدرسه، این فرصت را ندارد که از تأثیر محیط خارجی که هم بر موقعیت افراد و هم بر شرایط کاری تأثیر می گذارد، اجتناب کند و رقابت شدیدی را برای دسترسی به منابع و انرژی ایجاد می کند. بنابراین، هنگام مطالعه رفتار انسان در سازمانها، توجه به تأثیر عوامل محیطی متعدد ضروری است.

یکی از اصلی ترین ویژگی های متمایز کننده علم رفتار سازمانی ماهیت بین رشته ای آن است. OP علوم رفتاری (رفتارگرایانه) (دانش سیستماتیک در مورد ماهیت و دلایل اعمال افراد) را با سایر رشته ها - مدیریت، نظریه اقتصادی، روش های اقتصادی و ریاضی، سایبرنتیک (که هر ایده ای که به بهبود روابط بین افراد و سازمان ها کمک می کند وام گرفته می شود) ترکیب می کند. .
یکی دیگه ویژگی متمایز OP سیستماتیک است و بر اساس نتایج تحقیقات و تحولات مفهومی است. تئوری های OP توضیحاتی را برای نحوه تفکر، احساس و چرایی عمل افراد ارائه می دهند. ساختارهای نظری برای شناسایی متغیرهای اساسی طراحی شده و بر اساس آنها، فرضیه‌هایی را مطرح می‌کنند که اعتبار آن‌ها در طول آزمایش‌ها قابل آزمایش است. یک نظریه خوب لزوماً کاربرد عملی پیدا می کند، زیرا با عناصر مهم سروکار دارد
رفتار انسانی، کمک ارزشمندی به درک ما از موضوع می کند و جهات اصلی تفکر و عمل مدیران را ترسیم می کند.
مطالعه فرآیند جمع آوری و تفسیر داده هایی است که سازه های نظری را تأیید یا رد می کند. فرضیه های علمی گزاره های قابل آزمونی هستند که متغیرهای یک نظریه را به هم پیوند می دهند و جهت جمع آوری داده ها را هدایت می کنند. داده ها را می توان در نتیجه برنامه به دست آورد روش های مختلفتحقیق (مطالعه موقعیت های خاص، آزمایشات صحرایی یا آزمایشگاهی). تحقیق فرآیندی مستمر است که از طریق آن ما دائماً دانش خود را در مورد رفتار انسان در محل کار گسترش می دهیم. تجزیه و تحلیل جریان تحقیق شبیه به مطالعه یک رودخانه بزرگ است - از یک جریان کوچک تا یک جریان قدرتمند آب که به دریا می ریزد. همانطور که سفر به پایین رودخانه به ما امکان می دهد تا وسعت، "شخصیت" آن را درک کنیم، بررسی تحقیقات به ما کمک می کند تا توسعه مهم ترین مفاهیم OP را در طول زمان تجسم کنیم. به همین دلیل است که ما در کتاب خود شرحی از مطالعات علمی مختلفی را که در قسمت های مربوطه کتاب با آنها مواجه خواهید شد قرار داده ایم.
توجه داشته باشید که مطالعات مجزا یا نظریه های گمانه زنی بی معنی هستند. مدیران از مدل های نظری برای ساختار دادن به تفکر استفاده می کنند. آنها نتایج تحقیقات را به عنوان اصول اساسی رفتار در آنها به کار می گیرند
واقعی موقعیت های زندگی. به این ترتیب، یک جریان طبیعی و قابل دوام از نظریه و تحقیق به عمل OP، یعنی کاربرد آگاهانه شکل می‌گیرد. مدل های مفهومیو نتایج تحقیقات در سازمان به منظور بهبود عملکرد افراد و شرکت در کل.
باید به نقش ویژه مدیران در توسعه تئوری و تحقیق OP اشاره کرد. بازخورد (از عمل به نظریه) به ما اجازه می دهد تا تعیین کنیم که آیا نظریه ها و مدل های توسعه یافته ساده یا پیچیده، واقع بینانه یا دور از ذهن هستند، مفید یا بی فایده هستند. این سازمان ها هستند که به عنوان محل تحقیق عمل می کنند و موضوعات آن را تعیین می کنند. بین هر جفت حرفه ای مورد نظر تعامل دو طرفه وجود دارد! فرآیندها، و همه این فرآیندها برای توسعه سیستم OP حیاتی هستند.
سومین ویژگی OP، محبوبیت روزافزون نظریه ها و تحقیقات در بین مدیران مجرب است. مدیران مدرن بسیار پذیرای ایده های جدید هستند.

موضوع و اهداف درس “رفتار سازمانی” ارتباط با سایر رشته ها.

رفتار سازمانی - به طور سیستماتیک تحلیل علمیافراد، گروه ها و سازمان ها برای درک، پیش بینی و بهبود عملکرد فردی و سازمانی (یعنی مبتنی بر شخصیت).

رفتار سازمانی مطالعه افراد و گروه ها در سازمان است. این یک رشته دانشگاهی است که به مدیران کمک می کند هنگام کار با افراد در محیط های پیچیده و پویا تصمیمات موثری بگیرند. مفاهیم و نظریه های مربوط به افراد، گروه ها و سازمان ها را به عنوان یک کل گرد هم می آورد.

مطابق با آخرین تعریف، ما 3 سطح از مشکلات رفتاری را تشخیص خواهیم داد: o شخصی. o گروه o سازمانی

این رشته تعدادی از رشته های مرتبط از جمله روانشناسی، جامعه شناسی، آموزش، مدیریت و تعدادی دیگر را ادغام می کند.

به عنوان سیستم های سازمانی در این رشته، یک فرد، یک گروه (مجموعه کاری (مفقود شده از قانون مدنی))، یک سازمان و جوامع (حرفه ای، سرزمینی، ملی) در نظر گرفته می شود.

واحد سازمانی فردی است که زیربنای هر ساختار سازمانی است.

2. مفاهیم مدیریتی که رفتار سازمانی بر آن استوار است.

4 مفهوم مهم مدیریت وجود دارد:

1. مدیریت علمی(مدیریت کلاسیک).

2. مدیریت اداری.

3. مدیریت از منظر روانشناسی و روابط انسانی.

4. مدیریت از دیدگاه علوم رفتاری.

رفتار سازمانی مبتنی بر دو مفهوم اخیر است و همراه با مدیریت پرسنل یک سیستم عمومی مدیریت منابع انسانی را تشکیل می دهند. مفهوم مدیریت از دیدگاه روانشناسی و روابط انسانی - مدیریت به عنوان علمی تلقی می شود که تضمین می کند کار با کمک افراد دیگر انجام می شود، در حالی که افزایش بهره وری نیروی کار با تغییر روابط بین کارکنان به میزان بیشتری تضمین می شود. و مدیران به جای افزایش دستمزد. تحقیقات در این زمینه نشان داده است که تغییر در نگرش افراد می تواند منجر به بهبود عملکرد شود. به نوبه خود، مفهوم مدیریت از منظر علوم رفتاری - اثربخشی یک سازمان به طور مستقیم به اثربخشی نیروی انسانی آن بستگی دارد. مولفه ها عبارتند از: تعامل اجتماعی، انگیزه، قدرت و رهبری، سیستم سازمانی و ارتباطی، کار معنادار و کیفیت زندگی.

3. عناصر فعالیت های مدیریتی و وظایف مدیریتی.

فعالیت مدیریت شامل آماده سازی اطلاعات برای اجرای تصمیمات مدیریت است. یک مدیر وظایف رهبری را برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و انجام می دهد.
اثربخشی فعالیت های مدیریت با ویژگی های خاصی از یک رهبر تعیین می شود (مهارت های تعامل اجتماعی و روابط بین فردی، جهت گیری برای دستیابی به موفقیت، بلوغ اجتماعی، هوش عملی، توانایی انجام کارهای پیچیده، سازگاری اجتماعی، رهبری). عناصر فعالیت های مدیریتی

توابع مدیریت

کارایی موفقیت آمیز فعالیت های مدیریتی در دستیابی به هدف

3. رویکردهای اساسی برای مطالعه رفتار سازمانی.

دو رویکرد اصلی وجود دارد:

الف- روش آزمون و خطا، بر اساس انباشت تجربه زندگی، در جستجوی مدل های موثر رفتار.

ب- استفاده از روش ها و روش های خاص رشته های مرتبط. این رویکرد با تسلط بر دانش نظری و مهارت های عملی همراه است.

برای یک رهبر مهم است که هر دوی این رویکردها را ترکیب کند.

هنگام مطالعه رفتار سازمانی از روش های زیر استفاده می شود: o نظرسنجی شامل مصاحبه، پرسشنامه، آزمون. o جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات ثابت است (بر اساس مطالعه اسناد). o مشاهده و آزمایش.

4. تهیه مطالعه جامعه شناختی.

تحقیقات جامعه شناختی نیاز به آمادگی دقیق دارد. در این مورد لازم است:

1) مراقب باشید مبنای نظریپژوهش؛

2) به منطق کلی رفتار او فکر کنید.

3) توسعه اسناد روش شناختی برای جمع آوری اطلاعات.

4) تشکیل کارگروهی از محققان.

5) ارائه دهید منابع لازم(منابع مالی، نیروی کار و ...).

5. انواع تحقیق جامعه شناختی: اکتشافی، توصیفی و تحلیلی.

تحقیق هوش. ساده ترین نوع تحلیل خاص جامعه شناختی. وظایف بسیار محدود را حل می کند، گروه های کوچکی از افراد را پوشش می دهد، بر اساس یک برنامه ساده و ابزارهای فشرده است (اسناد مختلف برای جمع آوری اطلاعات اولیه درک می شود - پرسشنامه، فرم های مصاحبه، پرسشنامه و غیره) این روشبرای به دست آوردن اطلاعات اولیه در مورد موضوع و موضوع تحقیق در مطالعات عمیق استفاده می شود.

مطالعات توصیفی. نوع پیچیده‌تری از تحلیل جامعه‌شناختی خاص. این شامل به دست آوردن یک درک جامع از پدیده مورد مطالعه و عناصر ساختاری آن است. بر اساس یک برنامه کامل و با جزئیات کافی و بر اساس ابزارهای اثبات شده انجام می شود.
زمانی استفاده می شود که هدف مورد مطالعه به اندازه کافی باشد گروه بزرگاز مردم
(به عنوان مثال، تیم یک شرکت: افراد از حرفه ها و رده های سنی مختلف، سطوح مختلف تحصیلات و غیره).

تحقیق تحلیلی. عمیق ترین نوع تحلیل جامعه شناختی. هدف آن شناسایی علل و عوامل موثر بر پدیده یا فرآیند مورد مطالعه است. تهیه این مطالعه مستلزم تدوین یک برنامه کامل و ابزار مناسب است.

6. روش های جمع آوری اطلاعات اولیه: نظرسنجی (پرسشنامه، مصاحبه)، تجزیه و تحلیل اسناد، مشاهده، آزمایش.

نظر سنجی. رایج ترین نوع تحقیق جامعه شناختی.
به طور گسترده برای جمع آوری اطلاعات اولیه استفاده می شود (90٪ از کل داده های جامعه شناختی با استفاده از این نوع جمع آوری می شود).

نظرسنجی به شرح زیر تقسیم می شود:

پرسشگری؛

مصاحبه کردن

هنگام نظرسنجی، سوالات از قبل برای پاسخ دهندگان آماده می شود.

مصاحبه زمانی استفاده می شود که سوال بعدی برای پاسخ دهنده به پاسخ سوال قبلی بستگی داشته باشد.

مشاهده جامعه شناختی ادراک هدفمند و منظم از هر پدیده، صفت، ویژگی یا ویژگی است. اشکال ضبط می تواند متفاوت باشد (فرم، دفترچه یادداشت، تجهیزات عکاسی یا فیلم و غیره).

تجزیه و تحلیل سند. منبع اطلاعات پیامک است.
این روش به شما امکان می دهد اطلاعاتی در مورد رویدادهای گذشته به دست آورید. می تواند روند و پویایی تغییرات در ویژگی های فردی یک شی، پیامدها را شناسایی کند.

یک نوع مستقل از تحقیقات تحلیلی، آزمایشی است. یک موقعیت آزمایشی با تغییر شرایط عملیاتی عادی جسم ایجاد می شود. در طول آزمایش، رفتار عوامل درگیر مورد مطالعه قرار می گیرد که به شی ویژگی ها و ویژگی های جدیدی می بخشد.

10. اهمیت عامل انسانی در فعالیت های سازمان.

عامل انسانی نقش تعیین کننده ای در فعالیت های یک سازمان دارد. مردم کمترین کنترل را دارند. یکی از مشکلات اصلی رفتار سازمانی مشکل اجراست.

فرمول اجرا:

اجرا = فردی * تلاش * پشتیبانی از خواص سازمانی

ویژگی های فردی توانایی کارمند را برای تکمیل وظایف محوله تعیین می کند.

تلاش با میل به تحقق مرتبط است.

پشتیبانی سازمانی امکان اجرا را فراهم می کند.

پلاتونوف موفق شد مشکلات مدیریت رفتار فردی در یک سازمان را کشف کند. وی تاکید کرد:

1) زیرسیستم شخصیت تعیین شده بیولوژیکی (جنسیت، سن، ویژگی های سیستم عصبی).

2) اشکال فردی بازتاب واقعیت عینیاز جمله فرآیندهای ذهنی (حافظه، توجه، تفکر و غیره)؛

3) زیر سیستم تجربه (دانش، توانایی ها، مهارت ها).

4) خرده سیستم تعیین شده اجتماعی (گرایش مدیریتی برای مدیر، روابط بین افراد و غیره).

زیرسیستم شخصیت که از نظر بیولوژیکی تعیین می شود شامل ویژگی های سنی، تفاوت های جنسیتی، نژادی، خلقی و خصوصیات فیزیکی است.

11. مفهوم بالقوه انسان. مولفه های بالقوه انسان.

ویژگی های ذهنی مرتبط با سن

در فعالیت های مدیریتی، باید ویژگی های روانی مراحل سنی مسیر زندگی یک کارمند را در نظر گرفت. محققان دو دوره را برای افراد فعال در یک سازمان شناسایی می کنند:

1. بزرگسالی:

اوایل (21-25)؛

میانگین (25-45) (اوج دستاوردهای فکری)؛

دیر (45-55) (کاهش قوای جسمی و روحی)؛

سن پیش از بازنشستگی (55-60) (اوج کلی ترین دستاوردهای اجتماعی)؛

2. پیری:

بازنشستگی از مشاغل؛

کهنسال؛

تناقض (65-75).

هر دوره ویژگی های رفتار فردی در سازمان ها را پیش فرض می گیرد که مدیر باید آن ها را در نظر بگیرد. با افزایش سن، تجربه انباشته می شود، مهارت ها و توانایی ها شکل می گیرد و در عین حال کلیشه هایی شکل می گیرد که سرعت تسلط بر دانش و مهارت های جدید را کاهش می دهد. حفظ عملکرد یک فرد با افزایش سن به سطح پیچیدگی وظایفی که در سازمان حل می کند و همچنین به توانایی او در یادگیری مداوم بستگی دارد.

خلق و خوی.

پویایی فعالیت ذهنی فرد (سرعت وقوع و ثبات فرآیندهای ذهنی، سرعت و ریتم ذهنی، شدت فرآیندهای ذهنی، جهت فعالیت ذهنی) را تعیین می کند. خواص مزاج عبارتند از:

حساسیت - حساسیت به تأثیر محیط خارجی.

واکنش‌پذیری یکی از ویژگی‌های بارز واکنش‌های غیرارادی، فعالیت است
- تعیین اقدامات داوطلبانه و تعادل آنها.

انعطاف پذیری رفتار (انطباق پذیری) - سختی (عدم انعطاف رفتار، کاهش سازگاری، مشکلات در تغییر رفتار در هنگام تغییر در محیط خارجی).

برون گرایی جهت گیری به سوی دنیای خارج، به سمت اشیاء و افراد، نیاز به تحریک بیرونی است و شامل کارهای مرتبط با تازگی، تنوع و غیرقابل پیش بینی بودن است. درونگرایی – شامل تمرکز بر محرک های درونی، تمرکز بر احساسات خود، زندگی درونی، پیش بینی پذیری، نظم و ثبات در کار را پیش فرض می گیرد.

روان رنجوری. آیزنک روان رنجوری را به عنوان بی ثباتی عاطفی تعبیر کرد، سطح بالای روان رنجورخویی باعث تحمل کم نسبت به عدم اطمینان (کارکنان دستورات دقیق واضح، قوانین واضح، وظایف ساختاریافته را ترجیح می دهند)، نیاز به حمایت دیگران، بی ثباتی عزت نفس مرتبط با کار، حساسیت به موفقیت ها. و شکست ها، حساسیت به تهدیدات.
اساس فیزیولوژیکی مزاج ویژگی های اساسی سیستم عصبی است: قدرت - ضعف. تعادل - عدم تعادل؛
تحرک - اینرسی.
12. فرآیندهای ذهنی، خواص و حالات.

احساسات یک فرآیند ذهنی ساده هستند. این احساس منعکس کننده خصوصیات فردی اشیاء و پدیده ها در دنیای اطراف و وضعیت درونی یک فرد است.

ادراک انعکاس اشیاء و پدیده های جدایی ناپذیر را در آگاهی انسان فرض می کند. متمایز شدن:

دیداری؛ شنوایی؛ طعم دهنده؛ درجه حرارت؛ بویایی؛

ارتعاش؛
احساسات دردناک؛ احساس تعادل؛ احساس شتاب.

مفهوم آستانه برای رفتار سازمانی مهم است. اگر محرک به اندازه کافی قوی نباشد، آن احساس رخ نمی دهد. آستانه اختلاف وزن افزایش 1/30 وزن اصلی است. نسبت به نور هست
1/100، برای صدا - 1/10. گزینش پذیری ادراک هم نقش مثبت (مهمترین سیگنال ها شناسایی می شود) و هم نقش منفی دارد
(از دست دادن اطلاعات احتمالی).

ادراک وابستگی ادراک به محتوای کلی زندگی ذهنی فرد، تجربه، علایق و جهت گیری اوست.

بازتاب در رفتار سازمانی به آگاهی فرد از نحوه درک شرکای خود اشاره دارد. محققان با توصیف ارتباط موقعیتی جان و هنری خاص، ادعا می کنند که در این وضعیت حداقل 6 نفر وجود دارند. جان همانطور که واقعاً هست، جان همانطور که خودش را می بیند و جان همانطور که هنری او را می بیند. بر این اساس 3 موقعیت از کنار
هنری در شرایط کمبود اطلاعات، افراد شروع به نسبت دادن دلایل رفتار و سایر خصوصیات به یکدیگر می کنند. مردم تمایل به استدلال دارند. آدم بد صفات بدی دارد مردخوب- خوب ایده پشت دیدگاه های متضاد این است که وقتی شخص بدصفات منفی نسبت داده می شود، در مقابل خود درک کننده، خود را حامل صفات مثبت ارزیابی می کند.

جاذبه عبارت است از جذابیت یکی از آنها برای دیگری که زمانی به وجود می آید که شخص یک شخص را درک کند.

تفکر بازتاب غیرمستقیم و تعمیم یافته ارتباطات و روابط طبیعی مهم است. زیردستان ممکن است از نظر انتقاد پذیری، گستردگی، استقلال، منطق و انعطاف پذیری تفکر با یکدیگر متفاوت باشند. ویژگی های ذکر شده تفکر زیردستان باید توسط رهبر هنگام تعیین وظایف، واگذاری وظایف و پیش بینی ذخایر فعالیت ذهنی مورد توجه قرار گیرد. کارهای خلاقانه پیچیده نیاز به تلاش بیشتری برای حل آنها دارند. در این مورد، از تکنیک های فعال سازی تفکر استفاده می شود:

1. فرمول مجدد مسئله، بیان گرافیکی شرایط.

2. استفاده از انجمن های غیرمولد (سوالات راهنما از یک مدیر یا همکار می تواند به حل مشکلات کمک کند).

3. ایجاد انگیزه بهینه (انگیزه پایدار به حل مسئله کمک می کند).

4. کاهش انتقاد نسبت به تصمیمات خود.

توجه، تمرکز روان بر یک شیء خاص است که معنایی پایدار یا موقعیتی دارد. انواع:

غیر ارادی؛

خودسرانه.

اغلب یک سازمان مشکل جلب توجه غیر ارادی مشتری به محصول یا خدمات جدید را حل می کند. توجه غیر ارادی توسط: الف) ویژگی های محرک (شدت، تضاد، تازگی) تعیین می شود. ب) مطابقت محرک بیرونی با حالت و نیازهای درونی فرد. ج) احساسات (علاقه، سرگرمی)؛ د) تجربه قبلی؛ ه) جهت گیری کلی شخصیت.
توجه داوطلبانه توسط اهداف و اهداف فعالیت، تلاش های اراده تعیین می شود. حافظه فرآیند سازماندهی و ذخیره تجربیات گذشته است که استفاده مجدد از آن را در فعالیت ممکن می سازد. فرآیندهای حافظه:

حفظ کردن؛

حفظ؛

بازی؛

فراموش کردن.

بر اساس مدت زمان نگهداری مطالب، حافظه کوتاه مدت و بلند مدت متمایز می شود. حفظ، حفظ و تکثیر داوطلبانه (هدفمند) و غیر ارادی نیز امکان پذیر است.

قوانین حفظ غیر ارادی:

1. مطالب مربوط به محتوای هدف اصلی فعالیت را بهتر به خاطر بسپارید.

2. مطالبی که نیاز به کار ذهنی فعال دارد بهتر به خاطر سپرده می شود.

3. علاقه بیشتر به معنای حافظه بهتر است.

تکنیک های حفظ داوطلبانه:

1. برنامه ای از مطالبی که باید یاد بگیرید تهیه کنید.

2. مقایسه طبقه بندی و سیستم سازی - حفظ مطالب را ترویج می کند.

3. تکرار باید معنادار و آگاهانه و غیره باشد.

اراده تنظیم رفتار شخص است که در توانایی غلبه بر مشکلات بیرونی و درونی هنگام انجام اقدامات هدفمند بیان می شود. ویژگی های با اراده کارکنان مانند عزم، فداکاری، پشتکار، استقلال و ابتکار برای سازمان مهم است. یک مشکل مهم برای یک سازمان می تواند بلاتکلیفی پرسنل به دلیل کمبود اطلاعات، تضاد انگیزه ها، ویژگی های خلق و خوی افراد و غیره باشد.

احساسات - منعکس کننده معنای ذهنی برای شخص، اشیاء و پدیده ها در شرایط خاص است. واکنش های عاطفی متمایز می شوند:

واکنش عاطفی؛

طغیان عاطفی؛

تأثیر (واکنش بیش از حد احساسی).

شرایط عاطفی:

حالت؛

به عنوان مثال، تجلی احساس وظیفه، میهن پرستی و غیره.

یک رهبر باید بداند که چگونه برخی از عواطف و احساسات بوجود می آیند.
13. استرس. سطح استرس بهینه علل اصلی استرس

استرس مجموعه ای از واکنش های محافظتی بدن است، حالتی از تنش که در موقعیت های دشوار زندگی به وجود می آید. تأثیر شدت استرس بر فعالیت فردی انسان در شکل نشان داده شده است.

سازنده فردی
سطح مخرب استرس عملکرد استرس

شدت استرس

در منطقه استرس سازنده، افزایش شدت آن منجر به بهبود سطح عملکرد فردی می شود.

در منطقه مخرب اثر معکوس رخ می دهد. بنابراین، می‌توان نتیجه گرفت: سطح بهینه استرس وجود دارد که کارایی بالا را تضمین می‌کند.

برای غلبه بر استرس، علل آن شناسایی می شوند (نمودار را ببینید).

14. نیروهای محرک داخلی و خارجی که رفتار کار را تعیین می کنند.

رفتار کار توسط تعامل نیروهای محرک داخلی و خارجی مختلف تعیین می شود. نیروهای محرک داخلی:

نیاز دارد؛

منافع؛

خواسته ها؛

آرزوها؛

ارزش های؛

جهت گیری های ارزشی؛

15. فرآیند انگیزش و عناصر ساختاری آن.

فرآیند انگیزش فرآیند شکل گیری و عملکرد نیروهای محرک داخلی است که رفتار کار را تعیین می کند.

مکانیسم تنظیم رفتار کار.

16. نیازها به عنوان منبع عمیق انگیزه برای جمعیت شاغل.

منبع عمیق انگیزه برای رفتار کاری یک فرد نیازهایی است که به عنوان نیاز، نیاز یک کارمند یا یک تیم به چیزی درک می شود. سنت تقسیم نیازها به اولیه وجود دارد
(طبیعی و مادی) و ثانویه (اجتماعی و اخلاقی).

نیازهای شخصی به شکل زیر ظاهر می شود:

1) نیازهای مادی (غذا، پوشاک، مسکن، ایمنی شخصی، استراحت).

2) نیازهای معنوی (فکری) (برای دانش، برای آشنایی با فرهنگ، علم، هنر).

3) نیازهای اجتماعی مربوط به رابطه فرد با سایر اعضای جامعه.

نیازهای شخصی می تواند: آگاهانه; ناخودآگاه.

فقط یک نیاز آگاهانه به محرک و تنظیم کننده رفتار کار تبدیل می شود. در این مورد، نیازها شکل خاصی از علاقه به آن نوع فعالیت ها، اشیاء و موضوعات به خود می گیرند. هر نیازی می تواند باعث ایجاد علایق گوناگون شود.

نیاز نشان می دهد که یک فرد به چه چیزی نیاز دارد و علاقه نشان می دهد که چگونه باید برای ارضای این نیاز عمل کرد. در روند کار، منافع جمعی (گروهی) و شخصی دائماً با هم برخورد می کنند. وظیفه هر تیم اطمینان از ترکیب مطلوب منافع است.
انواع منافع جمعی عبارتند از:

شرکت های بزرگ، دارای شخصیت حقوقی؛

منافع بخش

عدم تطابق منافع زمانی مشاهده می شود که منافع شرکت بر آن غالب باشد منافع عمومی(در این مورد، خودگرایی دپارتمانی (جمعی، گروهی)).

سایر عناصر مهم فرآیند انگیزه کاریارزش ها و جهت گیری ارزش هستند.

ارزش ها تصور فرد از پدیده ها و اشیایی است که برای او مهم هستند، از اهداف اصلی زندگی و کار. و همچنین در مورد ابزار رسیدن به هدف. ارزش ها ممکن است با محتوای نیازها و علایق مطابقت داشته باشند یا نباشند. ارزش ها مدلی از نیازها و علایق نیستند، بلکه نمایش ایده آلی هستند که همیشه با آنها مطابقت ندارد.

جهت گیری فرد به سمت ارزش های خاصی از فرهنگ مادی و معنوی با جهت گیری های ارزشی وی مشخص می شود که به عنوان راهنمای رفتار فرد عمل می کند. ارزش ها-اهداف (پایانه) و ارزش ها-وسایل (ابزاری) وجود دارد. اولی منعکس کننده اهداف استراتژیک وجود انسان (سلامت، کار جالب، عشق، امنیت مادی) است. دومی ابزاری برای رسیدن به هدف است
(احساس وظیفه، اراده قوی، توانایی حفظ حرف خود و غیره) و همچنین می تواند بیانگر عقاید فرد باشد (اخلاقی - غیر اخلاقی، خوب).
- بدجوری). در بین محرک های داخلی، انگیزه پیوندی است که مقدم بر عمل است.

انگیزه به عنوان حالتی از استعداد، آمادگی یا تمایل یک فرد برای عمل به یک روش یا روش دیگر درک می شود.

استعداد موقعیت درونی یک کارمند در رابطه با اشیا و موقعیت های مختلف است.
17. نیازهای اولیه و ثانویه. فناوری های اجتماعی مبتنی بر ترکیب های مختلف نیازهای اولیه و ثانویه.

1. نیازهای اولیه مهمتر از نیازهای ثانویه است. معروف ترین این نظریه نظریه نیازهای مزلو است که در آن همه نیازها به 5 مرحله تقسیم می شوند:

نیازهای فیزیولوژیکی

نیازهای امنیتی اولیه هستند

نیاز به ارتباطات اجتماعی

نیاز به عزت نفس

نیاز به ابراز وجود ثانویه است

2. نیازهای اولیه و ثانویه مساوی و به یک اندازه وزن دارند. اجرای همزمان آنها انگیزه های مؤثر و قابل قبولی برای کار فراهم می کند.

3. در صورت عدم امکان ارضای نیاز اولیه، کارکردهای انگیزشی آنها به نیازهای ثانویه منتقل می شود (فعالیت انسان خارج از انگیزه ها ممکن نیست).

4. در مکانیسم واقعی انگیزه برای فعالیت کاری، نیازهای اولیه و ثانویه به سختی قابل تشخیص بوده و اغلب با یکدیگر منطبق هستند.

پس مزد نه تنها برای مصرف مادی، بلکه برای مصرف معنوی نیز شرط است. جهت گیری به سمت اقتدار و شغل اغلب شکل تغییر یافته ای از تلاش برای چشم انداز مادی است.

5. نیازهای ثانویه مهمتر از نیازهای اولیه هستند. در برخی موارد، مواد نمی تواند جایگزین و جبران اخلاقی شود.

انگیزه مادی به طور قابل توجهی از طریق ماهیت اخلاقی انسان شکسته می شود.

18. انگیزه ها: کارکردهای انگیزه ها، هسته انگیزشی، ساختار هسته انگیزشی.

انگیزه وسیله ای است که شخص به وسیله آن رفتار خود را تبیین و توجیه می کند. انگیزه ها به یک موقعیت کاری معنای شخصی می دهند.
آمادگی پایدار برای اقدامات خاص با مفهوم نگرش بیان می شود.

کارکردهای انگیزه:

1) جهت دهی (انگیزه رفتار کارمند را در موقعیت انتخاب گزینه های این رفتار هدایت می کند).

2) معنی سازی (انگیزه اهمیت ذهنی این رفتار را برای کارمند تعیین می کند و معنای شخصی آن را آشکار می کند).

3) میانجیگری (انگیزه در محل اتصال نیروهای محرک داخلی و خارجی متولد می شود و تأثیر آنها بر رفتار را واسطه می کند).

4) بسیج (انگیزه نیروی کارمند را برای اجرای فعالیت هایی که برای او مهم هستند بسیج می کند).

5) توجیه کننده (شخص رفتار خود را توجیه می کند).

تمیز دادن انواع زیرانگیزه ها:

انگیزه های انگیزه (انگیزه های واقعی واقعی که عمل را فعال می کنند).

انگیزه های قضاوت (اعلام شده، آشکارا شناخته شده، وظیفه توضیح رفتار خود را برای خود و دیگران دارند).

انگیزه های بازدارنده (آنها از اعمال خاصی خودداری می کنند؛ فعالیت انسان به طور همزمان با چندین انگیزه یا یک هسته انگیزشی توجیه می شود).

ساختار هسته انگیزشی بسته به شرایط خاص موقعیت های کاری متفاوت است:

1) وضعیت انتخاب رشته تخصصی یا محل کار.

2) وضعیت کار روزانه;

3) وضعیت تغییر شغل یا حرفه.

4) وضعیت نوآورانه با تغییرات در ویژگی های محیط کار همراه است.

5) وضعیت تعارض.

به عنوان مثال، برای رفتار کاری روزمره، هسته انگیزشی شامل انگیزه های زیر است: الف) انگیزه هایی برای اطمینان از اولویت مهم ترین نیازهای اجتماعی; ب) انگیزه های شناخت، یعنی تمایل فرد برای پیوند فعالیت عملکردی خود با نوع خاصی از شغل. ج) انگیزه های پرستیژ، تمایل کارمند برای تحقق بخشیدن به نقش اجتماعی خود، برای اشغال موقعیت اجتماعی شایسته.

19. جمعی کارگری.

اساس هر سازمانی نیروی کار است. افراد در سازمان ها متحد می شوند تا به طور مشترک فعالیت های کاری را انجام دهند که مزایای قابل توجهی نسبت به فعالیت های فردی دارد.

مجموعه کارگری سازمان در ظرفیت های زیر فعالیت می کند:
1) به عنوان یک سازمان اجتماعی. تنوع است نهاد عمومیو با یک سلسله مراتب مدیریتی مشخص می شود.
2) به عنوان یک جامعه اجتماعی. به عنوان عنصری در ساختار اجتماعی جامعه عمل می کند که نشان دهنده حضور اقشار مختلف اجتماعی است.

20. ضوابط طبقه بندی مجموعه های کاری.
I. اموال:
. حالت؛
. مختلط؛
. خصوصی.
II. فعالیت:
. تولید؛
. غیر تولیدی
III. معیار زمانی:
. ادامه عملیات؛
. گروه های کارگری موقت
IV. بر اساس انجمن:
. بالاترین سطح (تیم تمام سازمان ها)؛
. متوسط ​​(تقسیمات)؛
. ابتدایی (بخش).
V. توابع:
. هدف؛
. ارضای نیازهای اجتماعی؛
. عملکرد یکپارچه اجتماعی؛
. مشارکت در زندگی منطقه.
VI. ساختارهای اجتماعی:
. تولیدی-عملکردی؛
. اجتماعی و حرفه ای؛
. اجتماعی-اقتصادی؛
. اجتماعی – روانی؛
. اجتماعی - جمعیتی؛
. اجتماعی و سازمانی.
VII. انسجام:
. یونایتد;
. قطعه قطعه شد؛
. متفرقه.

21. وظایف نیروی کار.

گروه های کاری وظایف اصلی زیر را انجام می دهند:

هدف، کارکرد اساسی است که مجموعه کاری برای اجرای آن ایجاد می شود.

شرایط نیازهای اجتماعی در تامین کالاهای مادی کارگران، تامین نیازهای اعضای تیم برای ارتباط، در بهبود مهارت ها، رشد توانایی ها، افزایش جایگاه و غیره تحقق می یابد.

عملکرد یکپارچه اجتماعی در نتیجه اتحاد تیم به منظور دستیابی به یک هدف تعیین شده، به منظور تأثیرگذاری بر رفتار کارکنان و پذیرش آنها از ارزش ها و هنجارهای خاص تیم تحقق می یابد.

مشارکت در زندگی تولیدی، اقتصادی و اجتماعی منطقه ای که مجموعه کاری در آن فعالیت می کند. ترکیبی بهینه از همه این عملکردها ضروری است، زیرا رفتار کار کارگران به هماهنگی آنها بستگی دارد. با ترکیبی بهینه از این توابع، شرکت قادر به تولید است محصولات با کیفیتو نیازهای معنوی و مادی کارگران و ساکنان منطقه کشور را تامین کند.

22. انسجام درون جمعی و تأثیر آن بر اثربخشی سازمان. شاخص ها و عوامل انسجام نیروی کار.

انسجام تیمی ویژگی اجتماعی مهم آن است.
انسجام درون جمعی، وحدت رفتار کاری اعضای تیم بر اساس علایق، ارزش ها و هنجارهای رفتار مشترک است. این ویژگی جدایی ناپذیر تیم است. عناصر تشکیل دهنده هماهنگی اعضای تیم، مسئولیت و وظیفه آنها در قبال یکدیگر، هماهنگی اقدامات و کمک متقابل در فرآیند کار است. در فرآیند اتحاد نیروی کار، وحدت منافع، هنجارهای رفتار کار و ارزش های جمعی شکل می گیرد. نتیجه فرآیند انسجام در وحدت نظرات اعضای تیم، در جذب کارگران به یکدیگر، کمک و حمایت نمود پیدا می کند. در نتیجه فضای منحصر به فردی از وحدت ایجاد می شود. بسته به سطح انسجام، گروه های کاری تقسیم می شوند:

1) تیم های کاری نزدیک با ثبات ترکیب آنها، حفظ تماس های دوستانه در طول کار و ساعات غیر کاری، سطح بالای کار و فعالیت اجتماعی، بالا شاخص های تولید. در نتیجه، هویت جمعی پدید می آید که رفتار کارگری کارگران را تعیین می کند.

2) گروه های کاری متلاشی شده با حضور تعدادی از گروه های اجتماعی-روانی غیر دوستانه نسبت به یکدیگر مشخص می شوند.

این تیم ها با طیف گسترده ای از شاخص های نظم و ابتکار مشخص می شوند.

3) گروه های کاری پراکنده - روابط عملکردی غالب است و تماس های اجتماعی و روانی ایجاد نمی شود. مشخصه این تیم ها جابجایی کارکنان و درگیری زیاد است.

برای ارزیابی سطح انسجام نیروی کار، از شاخص های خصوصی مانند نرخ جابجایی کارکنان واقعی و بالقوه، تعداد تخلفات انضباط کار و فن آوری، تعداد درگیری ها، شاخص های گروهی وضعیت جامعه سنجی و انبساط عاطفی استفاده می شود.

عوامل انسجام نیروی کار.

تنظیم سطح انسجام نیروی کار بر اساس تأثیر بر عوامل انسجام امکان پذیر است. این عوامل تقسیم می شوند:

محلی.

عوامل مشترک شامل شکل مالکیت ابزار تولید، ماهیت کار، ویژگی‌های مکانیسم اقتصادی، ویژگی‌های اجتماعی-فرهنگی (ارزش‌ها، هنجارها، سنت‌ها) است که با هم در سطح کلان عمل می‌کنند.

عوامل محلی را می توان در 4 گروه ترکیب کرد:
1. سازمانی و فنی;
2. اقتصادی;
3. اجتماعی و روانی;
4. روانی.

عوامل سازمانی و فنی با اجزای فنی شرکت مرتبط هستند و با سطح سازماندهی تولید (ایجاد شرایط برای کار موزون، فراهم کردن مشاغل با عناصر مادی کار، سیستم خدمات و غیره) و کار (انتخاب یکی) مشخص می شوند. یا شکل دیگری از سازمان فرآیند کار: فردی یا جمعی)، ترتیب فضایی محل کار (تکرار تماس بین کارگران بستگی دارد، روش های ارتباطی را در طول فرآیند کار تعیین می کند)، نظم سازمانی (مشخصات روابط عملکردی و ارتباطات موجود در تیم).

فشارهای اقتصادیبا اشکال و سیستم های پاداش مورد استفاده در شرکت و ویژگی های پاداش مشخص می شود. در اینجا مهم است که کارکنان روابط فعلی توزیع در تیم را منصفانه درک کنند و در این فرآیند شرکت کنند.

عوامل اجتماعی و روانشناختی شامل اطلاعات اجتماعی و تولیدی برای اعضای تیم است (شامل برقراری ارتباط با هر یک از کارکنان اهداف مشترک، وظایف، هنجارها، روش‌های تعیین و غیره). این عوامل جو روانی تیم را تعیین می کند
(حالت عاطفی تیم، جو روانی-اجتماعی در تیم که می تواند مطلوب و نامطلوب، بهینه و غیربهینه باشد). این عوامل نیز توسط سبک رهبری، یعنی رفتار رهبر، توانایی های سازمانی او و توانایی کار با افراد تعیین می شود.

عوامل روانشناختی در سازگاری روانی اعضای آن، ترکیبی مطلوب از ویژگی های کارکنان که به اثربخشی فعالیت های مشترک کمک می کند، آشکار می شود.

39. تصمیم گیری به عنوان فرآیند شناسایی یک مشکل و جستجوی جایگزین.

تصمیم گیری فرآیند شناسایی یک مشکل و جستجوی جایگزین در محیط است. بهترین راه حلاین مشکل.

فرایند تصمیم گیری:

1. تعریف یک مشکل شامل شناسایی و ارزیابی آن است. تشخیص یک مشکل، درک این است که انحراف از برنامه های تعیین شده وجود دارد، زمانی که بسیاری از مشکلات انباشته می شوند، مهم است که یک اولویت را انتخاب کنید، که به حل مشکلات دیگر نیز مربوط می شود. ارزیابی یک مشکل - تعیین وسعت و ماهیت آن، پس از شناسایی یک مشکل، ارزیابی شدت مشکل و ارزیابی ابزارهای حل آن ضروری است.

2. شناسایی محدودیت ها و شناسایی جایگزین ها. علل مشکل ممکن است بیرونی سازمان باشد (محیط خارجی که مدیر نمی تواند آن را تغییر دهد) و مشکلات داخلی که مدیر می تواند با ایجاد راه حل جایگزین ممکن برای رفع این مشکلات نوظهور با موفقیت آنها را حل کند.

3. تصمیم گیری شامل انتخاب یک جایگزین با پیامدهای کلی مطلوب است.

4. اجرای تصمیم در عینیت بخشیدن و ابلاغ آن به مجری است.

5. نظارت بر اجرای تصمیم عبارت است از شناسایی انحرافات و انجام اصلاحات برای اجرای تصمیم.

40. شرایط محیط پذیرش تصمیمات مدیریتی. انواع راه حل ها.

تصمیم در شرایط زیر اتخاذ می شود: الف) اطمینان (مدیر به نتایج هر یک از گزینه ها اطمینان دارد و مؤثرترین را انتخاب می کند). ب) ریسک (مدیر می تواند احتمال موفقیت را برای هر جایگزین تعیین کند). ج) عدم قطعیت ها (وضعیت مشابه شرایط ریسک است).

2 نوع اصلی تصمیمات مدیریتی وجود دارد:

1. وظایف معمولی که یک الگوریتم تصمیم گیری برای آنها شناخته شده است.

2. وظایف غیر معمول - به یک رویکرد خلاقانه در هنگام تصمیم گیری نیاز دارد.

معیارهای دیگر برای طبقه بندی راه حل ها:

1) با مدت زمان عواقب تصمیم (بلند مدت، میان مدت، کوتاه مدت)؛

2) با فراوانی تصمیم گیری (یک بار، تکرار)؛

3) از نظر وسعت پوشش (عمومی، پوشش همه کارگران و بسیار تخصصی)؛

4) با توجه به فرم آموزش (تک نفره، مشاوره، گروهی)؛

5) با پیچیدگی (ساده و پیچیده).

41. روش های تصمیم گیری.

الف) روش های اکتشافی غیررسمی بر اساس توانایی فردی مدیران است. روش ها بر اساس شهود مدیر، تکنیک های منطقی و روش های انتخاب او است راه حل بهینه. این راه حل ها سریع هستند، اما در برابر خطاها تضمین نمی کنند.

ب- روش‌های جمعی بحث و تصمیم‌گیری: الف) یک تیم موقت که برای حل یک مشکل خاص ایجاد شده است، کارکنانی شایسته و ارتباطی که قادر به حل مشکلات خلاق هستند انتخاب می‌شوند. ب) روش طوفان فکری(طوفان فکری)، شامل ایجاد مشترک ایده های جدید و تصمیم گیری های بعدی است. ج) روش دلفی بیانگر روش های بررسی چند سطحی است، پس از هر دور، داده های نظرسنجی نهایی شده و نتایج به دست آمده با نشان دادن محل ارزیابی ها به کارشناسان گزارش می شود.

پس از تثبیت رتبه‌بندی‌ها، نظرسنجی متوقف می‌شود و تصمیم جمعی گرفته می‌شود.

سی. روش های کمیتصمیم گیرندگان از رایانه ها برای مدل سازی و پردازش اطلاعات (مدل سازی خطی، برنامه نویسی پویا، مدل های آماری احتمالی، نظریه بازی ها و غیره) استفاده می کنند.

42. عناصر اساسی اجرای تصمیمات مدیریت.

عناصر اصلی اجرای تصمیمات مدیریت:

1. هدف گذاری فرآیند توسعه بحث و رسمی کردن اهدافی است که کارکنان می توانند به آن دست یابند. اگر اهداف تعریف نشده باشند، زیردستان نمی دانند از آنها چه انتظاری می رود، چه مسئولیت هایی را بر عهده دارند، نمی توانند روی کار خود تمرکز کنند، در تصمیم گیری شرکت نمی کنند و در فعالیت های استرس زا انگیزه خود را از دست می دهند.

یک مدل ساده شده از هدف گذاری از یک سو شامل مشکلات موجود است و اهدافی را مشخص می کند که از طریق یک مکانیسم اتصال

(عناصر مکانیسم اتصال: تلاش، پشتکار، رهبری، استراتژی، برنامه ها) بر اجرا تأثیر می گذارد. از سوی دیگر، اجرا به تنظیم کننده های خاصی بستگی دارد (تعهدات هدف، بازخورد، پیچیدگی کار، موقعیت). پیچیدگی مدیریت بر اساس اهداف با دشواری های ترکیب اهداف مدیر و زیردستان همراه است.

2. آشنایی. مجریان باید اطلاعات روشنی در مورد اینکه چه کسی، کجا، چه زمانی، به چه روش ها و وسایلی باید انجام دهند، دریافت کنند. تصمیم گیری مربوطه

3. استفاده از قدرت. مدیران استفاده می کنند:
1) سفارشات؛
2) وعده ها، تهدیدها.
3) مقررات، هنجارها، استانداردها.
4. سازماندهی عملکرد، 2 نوع عملکرد: الف) عملکرد نقش (در چارچوب وظایف تعریف شده توسط شرح وظایف). ب) انجام فراتر از وظایف نقش.

5. کنترل یکی از عناصر اصلی اجرای تصمیمات مدیریت است.

38. سازگاری کار: تعریف، سازگاری اولیه و ثانویه، سازگاری اختیاری و اجباری.

سازگاری به معنای گنجاندن یک کارمند در یک محیط جدید مادی و اجتماعی است. در این صورت سازگاری متقابل کارگر و محیط مشاهده می شود.

هنگام ورود به یک شرکت، یک کارمند اهداف، نیازها، ارزش‌ها، هنجارها، دستورالعمل‌های رفتاری مشخصی دارد و خواسته‌های خاصی را از شرکت (محتوای کار، شرایط کار، سطح حقوق و دستمزد) مطرح می‌کند.

بنگاه به نوبه خود اهداف و مقاصد خاص خود را دارد و مطالبات خاصی را در مورد تحصیلات، صلاحیت ها، بهره وری و نظم و انضباط کارکنان ایجاد می کند. انتظار دارد که این کارمند از قوانین، هنجارهای اجتماعی و پایبندی به سنت های تثبیت شده در شرکت پیروی کند.
الزامات یک کارمند معمولاً در الزامات نقش مربوطه منعکس می شود ( شرح شغل). بجز نقش حرفه اییک کارمند در یک شرکت تعدادی نقش اجتماعی دیگر را ایفا می کند (همکار، زیردستان یا مدیر، عضو یک سازمان اتحادیه صنفی می شود).

هر چه ارزش ها و هنجارهای رفتاری شرکت به طور همزمان به ارزش ها و هنجارهای رفتاری کارمند تبدیل شوند، فرآیند انطباق موفقیت آمیزتر خواهد بود.

سازگاری ها متمایز می شوند:
. اولیه؛
. ثانوی.

سازگاری اولیه زمانی اتفاق می افتد که یک جوان در ابتدا وارد نیروی کار می شود.

سازگاری ثانویه با انتقال کارمند به محل کار جدید مرتبط است

(با یا بدون تغییر حرفه)، و همچنین با تغییر قابل توجه در محیط تولید (عناصر فنی، اقتصادی، اجتماعی محیط ممکن است تغییر کند).

بسته به ماهیت گنجاندن کارمند در محیط کاری تغییر یافته، سازگاری می تواند به شرح زیر باشد:
. داوطلبانه؛
. اجباری (عمدتاً به ابتکار دولت).

39. اجزای ساختاری سازگاری، مراحل انطباق.

سازگاری کار دارد ساختار پیچیده، که متمایز می کند:

1) سازگاری روانی فیزیولوژیکی فرآیند تسلط و سازگاری کارمند با شرایط بهداشتی و بهداشتی در یک مکان جدید است.

2) سازگاری اجتماعی و روانی با گنجاندن کارمند در سیستم روابط تیم با سنت ها، هنجارهای زندگی و جهت گیری های ارزشی آن همراه است.

3) انطباق حرفه ای در سطح تسلط کارمند بر مهارت ها و توانایی های حرفه ای، کارکردهای کاری بیان می شود.

در طول فرآیند سازگاری، یک کارمند چندین مرحله را طی می کند:

مرحله اول آشنایی کارمند اطلاعاتی در مورد محیط کار جدید، معیارهای ارزیابی اقدامات مختلف خود و استانداردها و هنجارهای رفتار کاری دریافت می کند.

مرحله دوم سازگاری کارمند اطلاعات دریافت شده را ارزیابی می کند و تصمیم می گیرد رفتار خود را تغییر دهد و عناصر اساسی را تشخیص دهد سیستم جدیدارزش های. در عین حال، کارمند بسیاری از نگرش های قبلی خود را حفظ می کند.

مرحله 3 شناسایی، یعنی سازگاری کامل کارمند با محیط کار جدید. در این مرحله، کارمند اهداف و مقاصد شخصی را با اهداف و مقاصد شرکت شناسایی می کند.

بر اساس سطح شناسایی، 3 گروه از کارگران وجود دارد:
. بي تفاوت؛
. تا حدی شناسایی شد؛
. کاملا شناسایی شده است.

موفقیت انطباق کارکنان با موارد زیر ارزیابی می شود:

شاخص های عینی که رفتار واقعی یک کارمند را در حرفه خود مشخص می کند (به عنوان مثال، با بهره وری کار، به عنوان انجام موفقیت آمیز و با کیفیت بالا یک کار ارزیابی می شود).

شاخص های ذهنی مشخص کننده رفاه اجتماعی کارکنان. این شاخص ها بر اساس نظرسنجی پرسشنامه ای با تعیین سطح رضایت کارکنان از جنبه های مختلف کار و تمایل به ادامه کار در این شرکت اندازه گیری می شوند.

بي تفاوت گروه های حرفه ایمشاهده شده اصطلاحات مختلفسازگاری (از چند هفته تا چند ماه). زمان انطباق رهبر تیم باید به طور قابل توجهی کوتاهتر از زمان زیردستان باشد.

موفقیت سازگاری به عوامل مختلفی بستگی دارد:

I. عوامل شخصی:

ویژگی های اجتماعی و جمعیت شناختی؛

عوامل اجتماعی تعیین شده (تحصیلات، تجربه، مدارک تحصیلی)؛

عوامل روانشناختی (سطح آرزو، ادراک از خود) و غیره.
II. عوامل تولید- اینها در اصل عناصر محیط تولید هستند (از جمله، به عنوان مثال، ماهیت و محتوای کار یک حرفه معین، سطح سازماندهی شرایط کار و غیره).
III. عوامل اجتماعی:
. هنجارهای روابط در یک تیم؛
. مقررات کار و غیره
IV. فشارهای اقتصادی:
. میزان حقوق؛
. پرداخت های اضافی مختلف و غیره

وظیفه حرفه ای متخصصان رفتار سازمانی مدیریت فرآیند سازگاری است که شامل موارد زیر است:
1. اندازه گیری سطح سازگاری گروه های مختلفکارگران؛
2. شناسایی عواملی که بیشترین تأثیر را در زمان انطباق دارند.
3. تنظیم فرآیند سازگاری بر اساس عوامل شناسایی شده.
4. کنترل مرحله به مرحله سازگاری کارکنان.

40. تضادها و تضادها، انتقال تضادها به تعارض.

تعارض عبارت است از اختلاف نظر بین دو یا چند طرف، زمانی که هر یک از طرفین تلاش می کند تا از پذیرفته شدن دیدگاه ها یا اهداف خود اطمینان حاصل کند و طرف دیگر را از انجام همین کار باز دارد.

تعارض یکی از اشکال تعامل بین افراد و گروه هاست که در آن اعمال یک طرف در برخورد با طرف دیگر در تحقق هدف اختلال ایجاد می کند.

تعارض باید از تضادهای معمولی (اختلاف ساده، اختلاف مواضع، نظرات مخالف در مورد یک موضوع خاص) متمایز شود.

تضاد کار در صورتی به وجود می آید که: الف) تضاد، موضع متقابل سوژه ها را منعکس کند. ب) درجه رویارویی بسیار زیاد است. ج) تناقض قابل فهم یا نامفهوم باشد. د) تضاد فوراً، به طور غیرمنتظره به وجود می آید یا برای مدتی طولانی قبل از بروز درگیری های اجتماعی انباشته می شود.

41. افراد و شرکت کنندگان در تعارض.

این دو مفهوم همیشه یکسان نیستند.

موضوع درگیری، طرف فعالی است که قادر به ایجاد موقعیت درگیری و تأثیرگذاری بر روند منازعه مطابق با منافع خود است.

یک شرکت کننده در تعارض می تواند: الف) آگاهانه یا ناآگاه از اهداف و مقاصد رویارویی، در درگیری شرکت کند. ب) تصادفاً یا برخلاف میل خود درگیر درگیری شود.

در طول درگیری، وضعیت شرکت کنندگان و افراد درگیری ممکن است مکان خود را تغییر دهد.

طرفین درگیری متمایز می شوند:

غیر مستقیم.

شرکت کنندگان غیرمستقیم به دنبال منافع شخصی خود هستند و ممکن است:

برانگیختن درگیری و کمک به توسعه آن؛

کمک به کاهش شدت درگیری و توقف کامل آن؛

از یک طرف درگیری یا هر دو طرف به طور همزمان حمایت کنید.

اصطلاح "طرف درگیری" شامل شرکت کنندگان مستقیم و غیرمستقیم درگیری می شود. موضوعات اصلی درگیری کارگری هستند کارگران فردی، گروه های کارگری، مجموعه های سازمان ها، در صورتی که اهداف آنها در فرآیند کار و در روابط توزیع با هم برخورد کنند. آنها هستند که به تناقضات پیش آمده آگاه هستند و رویکردی اصولی دارند. شرکت کنندگان به دلایل مختلف (نگرش علاقه مند، حمایت از طرف راست، صرفاً تمایل به شرکت در رویدادها) به درگیری می پیوندند.

تعارض سازمانی می تواند اشکال مختلفی داشته باشد. اما صرف نظر از ماهیت تعارض، مدیران باید قادر به تحلیل، درک و مدیریت آن باشند.

42. طبقه بندی تعارضات کارگری.

طبقه بندی را می توان بر اساس تعدادی از معیارها انجام داد:

I. بر اساس تعداد شرکت کنندگان:

درون فردی؛

میان فردی؛

بین فرد و گروه؛

بین گروهی؛

بین سازمانی

II. بر اساس وضعیت شرکت کننده:

افقی (بین احزاب دارای موقعیت اجتماعی یکسان)؛

عمودی (بین احزاب واقع در سطوح مختلف سلسله مراتب مدیریتی).

III. با توجه به ویژگی های روابط اجتماعی:

تجارت (با توجه به عملکردهای انجام شده)؛

عاطفی (مربوط به طرد شخصی).

IV. با توجه به شدت درگیری:

باز کن؛

پنهان (نهفته).

V. با توجه به طراحی سازمانی:

طبیعی؛

سازمانی (الزامات به صورت کتبی ثبت می شود).
VI. با توجه به پیامدهای غالب برای سازمان:

مخرب (کاهش فعالیت های سازمان)؛

سازنده (کمک به توسعه سازمان).

43. علل درگیری. ساختار تعارض

عناصر تشکیل دهنده تعارض عبارتند از:

1. مخالفان - افراد و شرکت کنندگان در تعارض.

2. موقعیت تعارض مبنای تعارض است;

3. هدف تعارض، علت خاص تعارض، نیروی محرکه آن است.

اشیا می توانند سه نوع باشند:

1) اشیایی که قابل تقسیم نیستند.

2) اشیایی که می توانند به نسبت های مختلف بین شرکت کنندگان تقسیم شوند.

3) اشیایی که شرکت کنندگان می توانند به طور مشترک مالک شوند.

4. علت تعارض - می تواند درونی و بیرونی، عینی و ذهنی باشد.

هدف، واقعگرایانه:

منابع محدود؛

وابستگی ساختاری شرکت کنندگان در فرآیند تولید به یکدیگر و سایر نکات.

موضوعی:

تفاوت در ارزش ها، جهت گیری های ارزشی، استانداردهای رفتار کارکنان؛

ویژگی های شخصیتی.

5. حادثه دلیل صوری برای شروع درگیری مستقیم بین طرفین است. ممکن است به طور تصادفی اتفاق بیفتد یا ممکن است توسط طرفین درگیری تحریک شود. این حادثه نشان دهنده گذار از تعارض به یک کیفیت جدید است، با 3 گزینه رفتاری ممکن برای طرفین درگیری:

طرفین برای حل اختلافات و یافتن راه حل مصالحه تلاش می کنند.

یکی از طرفین وانمود می کند که هیچ اتفاقی نیفتاده است (جلوگیری از درگیری).

این حادثه به سیگنالی برای شروع درگیری های آشکار تبدیل می شود.

44. استراتژی رفتار در موقعیت تعارض.

استراتژی ها:

قاطعیت (استقامت). این استراتژی با هدف تحقق منافع خود، دستیابی به اهداف خود، اغلب سوداگرانه، انجام می شود.

مشارکت (تعاون). با رفتار فرد، جهت در نظر گرفتن منافع افراد دیگر مشخص می شود. این یک استراتژی توافق، جستجو و تقویت منافع مشترک است.

45. تاکتیک های رفتاری در موقعیت تعارض.

ترکیبی از استراتژی ها با درجات مختلف شدت توسط 5 تاکتیک اصلی برای حل تعارضات بین فردی توسط یک مدیر تعیین می شود:

1) تاکتیک "اجتناب". اقدامات مدیر با هدف خارج شدن از وضعیت بدون تسلیم شدن، بلکه بدون اصرار بر خود، خودداری از ورود به اختلاف و بحث، از بیان موضع است. او در پاسخ به اتهامی که به مدیر وارد می شود، گفتگو را به موضوع دیگری سوق می دهد، وجود درگیری را انکار می کند و آن را بی فایده می داند.

2) رویارویی با تمایل مدیر به اصرار بر خود با مبارزه آشکار برای منافع خود، اتخاذ موضع سخت تضاد آشتی ناپذیر در صورت مقاومت، استفاده از قدرت، اجبار، فشار، استفاده از وابستگی و تمایل به درک موقعیت مشخص می شود. به عنوان یک موضوع پیروزی یا شکست.

3) امتیاز. در این صورت مدیر حاضر است با غفلت از منافع خود تسلیم شود. از بحث در مورد موضوعات بحث برانگیز خودداری کنید و با ادعای طرف مقابل موافقت کنید. به دنبال حمایت از یک شریک، با تأکید بر منافع مشترک و فرو نشاندن اختلافات.

4) همکاری - این تاکتیک با جستجوی راه حل هایی مشخص می شود که هم منافع مدیر و هم شخص دیگر را از طریق تبادل نظر آشکار و صریح در مورد مشکل برآورده می کند.

5) سازش عبارت است از تمایل مدیر به حل اختلافات، واگذاری چیزی در ازای امتیاز از طرف دیگر، جستجوی راه حل های میانی که در آن هیچ کس چیز زیادی از دست نمی دهد، اما چیز زیادی به دست نمی آورد، و منافع مدیر و طرف مقابل است. فاش نشده است.

برای حل تعارض، سبک های مدیریت دیگری نیز وجود دارد:

1) حل مشکل با پذیرش اختلاف نظرها و تمایل به درگیر شدن با سایر دیدگاه ها به منظور درک علل درگیری و حل آن به روشی قابل قبول برای همه طرفین مشخص می شود. مدیر به هزینه دیگران به هدف خود نمی رسد، بلکه به دنبال بهترین گزینه برای حل مشکلی است که باعث تعارض شده است.

2) هماهنگی - هماهنگی اهداف فرعی تاکتیکی و رفتار در جهت منافع هدف اصلییا حل یک مشکل کلی در عین حال، تعارضات با هزینه و تلاش کمتری حل می شود.

3) حل یکپارچه مسئله. راه برون رفت از مناقشه مبتنی بر راه حلی است که برای طرفین درگیری مناسب است.

این یکی از موفقیت‌آمیزترین استراتژی‌ها است، زیرا مدیر به حل و فصل شرایطی که منجر به تعارض شده است نزدیک‌تر است.

4) رویارویی راهی برای حل تعارض از طریق جلب توجه عمومی به مشکل است که همه طرف های درگیری را درگیر می کند.

مدیر و طرف مقابل به جای یکدیگر با مشکل روبرو می شوند. بحث های عمومی و آزاد یکی از ابزارهای مؤثر مدیریت تعارض است.

46. ​​مراحل فرآیند مذاکره. آماده شدن برای مذاکره.

مذاکره فرآیند یافتن راه حل های مشترک بین دو یا چند طرف است نقاط مختلفچشم انداز، ترجیحات، اولویت ها.
مذاکره به عنوان جستجوی آشتی بین منافع مشترک و متضاد تلقی می شود.

شرایط اولیه مذاکرات:
. وابستگی متقابل؛
. تضاد ناقص یا همکاری ناقص.

مذاکره در موارد زیر ضروری نیست:

1. اگر توانایی دستور دادن یا حق دستور دادن را دارید.

2. اگر مشاور نظری را بیان کند که با شما همخوانی ندارد.

3. اگر شخص ثالثی وجود داشته باشد که با هوشیاری شرایط را ارزیابی کند و فرصت تصمیم گیری کلی یا تحمیل تصمیمات خاص را داشته باشد.

قبل از هر چیز، لازم است آن مواردی را که در آن مذاکرات نامناسب است، برجسته کنیم. این باعث صرفه جویی در زمان می شود.

پارامترهای مذاکره:
. موضوع مذاکرات؛
. منطقه مورد علاقه؛
. دوره زمانی؛
. موضوعات مذاکرات.

ارزیابی صحیح این پارامترها و کنترل آنها می تواند نتایج بهتر مذاکره را تضمین کند.

مراحل فرآیند مذاکره

پیش نیاز تکمیل موفقیت آمیز مذاکرات، آمادگی دقیق است. شما باید با جمع‌آوری اطلاعاتی شروع کنید که هدف از مذاکرات را روشن می‌کند، تعیین می‌کند که چه توافقی باید حاصل شود و مشخص می‌شود. بهترین راهدستاوردهای او در مرحله آماده سازی مذاکرات لازم است برجسته شود بهترین راه هامدیریت آنها

مذاکره می تواند بر اساس روش غیر دستوری یا با غلبه روش های دستوری باشد.

روشهای غیر رهنمودی مذاکره شامل:

1) آمادگی برای توافق (حداقل موقت) یعنی توافق با آنچه مخالف پیشنهاد می کند.

2) تمایل به تغییر عقیده زمانی که این امر به حل سازنده یک موقعیت بحرانی کمک می کند و در تضاد نیست. اصول بنیادیحزبی که حاضر است نظر خود را تغییر دهد.

3) امتناع از انتقاد از شخصیت حریف و هر چیزی که غرور او را تحت تأثیر قرار می دهد.

4) تمرکز بر جنبه تجاری غیر ماهوی مذاکرات.

5) انتخاب و ادغام اظهاراتی که راه حل و توافق سازنده را ترویج می کند.

6) توانایی گوش دادن به مخالفان با استفاده از اصل تکرار جملات برای درک کاملتر طرفین.

7) امتناع از تفسیر (ارزیابی) آشکار انگیزه ها و مقاصد مخالفان.

8) طرح سوالات باز و بدون ابهام و زیرمتن.

یکی از تئوری های مذاکره مبتنی بر شناسایی ویژگی های مراحل میانی و نتایج مذاکرات است. این ویژگی ها شامل ارزیابی سود و زیان است. در این صورت باید 2 نوع اقدام یعنی تعهد و تهدید را برنامه ریزی کنید.

نوع اول تعهدات است. این شامل بر عهده گرفتن تعهدات و همچنین آگاه کردن حریف در مورد شرایط موجود است. این شرایط باید طرف مقابل را متقاعد کند که امکان ندارد طرف مقابل امتیازات بیشتری بدهد.

نوع دوم تهدید است. این توانایی و تمایل نشان داده شده برای آسیب رساندن به حریف است. در این مورد، از تکنیک "نمایش نیرو" استفاده می شود.
در واقع این نشان دهنده توانایی کنترل سرعت و زمان مذاکرات است.

اثربخشی مذاکرات تا حد زیادی به خودکنترلی و کنترل شرکت کنندگان بر پیشرفت مذاکرات بستگی دارد. تاکتیک های فشار را نیز می توان انتخاب کرد. وظیفه ایجاد شرایطی است که یکی از طرفین مجبور به دادن امتیاز شود.

این تاکتیک شامل موارد زیر است:

1) امتناع از مذاکره

2) افزایش مطالبات (در آغاز مذاکرات).

3) افزایش تقاضا در طول فرآیند مذاکره.

4) تاخیر در مذاکرات.

تاکتیک های فشار فقط در موارد نادر مؤثر است. در عین حال، هنگام آماده شدن برای مذاکره، لازم است امکان حرکت طرفین به روش های مختلف مذاکره فراهم شود.

47. فرآیند مذاکره. مهارت ها و توانایی های مذاکره.

در طول فرآیند مذاکره، طرفین با مواضع مختلف آنها را بیان می کنند، در مورد آنها بحث می کنند، بحث می کنند و به توافق می رسند. وظایف اصلی مراحل فردی فرآیند مذاکره در جدول ارائه شده است.
|موقعیت های مختلف شروع |با در نظر گرفتن انگیزه های مختلف و |
| | علایق |
|. ارائه مواضع |
|برهان |میل به گوش دادن به یکدیگر |
| |دوست |
توسعه دو جانبه قابل قبول |
|گزینه های جستجو، درک ماهیت |
| | پیشنهادات |
|. ارزیابی کافی |
| |نتایج |

کلید موفقیت در مذاکرات، توانایی و مهارت انجام آنهاست:

1. مرزبندی مشخص بین مخالفان، به عنوان یک شخص و موضوع مورد بحث.

2. باید از دید طرف مقابل به مشکل نگاه کرد. حریف نیازها، علایق، نگرش ها، تعصبات خاصی دارد و موضع خاصی می گیرد.

3. تاکید بر فرصت برای جلب رضایت طرف مقابل، نه بر منافعی که او می خواهد از آن دفاع کند.

4. توسعه مشترک جایگزین ها.

5. جستجوی یک معیار عینی که به شما امکان می دهد تصمیمات گرفته شده را ارزیابی کنید.

برای دستیابی به توافق، یک مذاکره کننده باید بتواند:

1. مواضع خود را به وضوح بیان کنید.

2. به توصیف موقعیتی که طرف مقابلتان ارائه می دهد گوش دهید.

3. راه حل ارائه دهید.

4. گوش دادن به راه حل های پیشنهاد شده توسط دیگر مذاکره کنندگان (درک).

5. راه حل های پیشنهادی را مورد بحث قرار دهید و در صورت لزوم برای تغییر موضع خود آماده باشید.

6. به زبانی که مذاکرات با آن انجام می شود تسلط کافی داشته باشید یا بتوانید به طور موثر با مترجم کار کنید.

بدین ترتیب، مهارت های مهمدر هر مذاکره توانایی ارائه، گوش دادن، پیشنهاد و تغییر است. نتایج مذاکرات اغلب به افراد درگیر بستگی دارد. در عین حال، افرادی که مهارت ها و توانایی های لازم را دارند، در جریان مذاکرات به موفقیت های بسیار بیشتری دست پیدا می کنند. توانایی شرکت کنندگان در ثبت سیگنال های شناسایی تأثیر قابل توجهی بر نتایج مذاکرات دارد (مهم است که بفهمیم "نه" برای مذاکره کنندگان به چه معناست). مذاکرات تکمیل شده است. آیا امتناع از انعقاد معامله نهایی است یا تکنیکی است که با آن مخالفان سعی می کنند به شرایط مطلوب دست یابند و طرف مقابل را در معرض آسیب قرار دهند؟ وضعیت ناامید کننده. کلمات فردی، ساخت عبارت، ژست ها، حالات چهره، حرکات و اعمال می توانند سیگنال های شناسایی در هنگام تفسیر "نه" باشند. افراد حرفه ای با تجربه در مذاکرات به وضوح تعیین می کنند که آیا "نه" به معنای پایان مذاکرات است یا "نه" "بله" است، اما تحت شرایط خاص. برای ثبت دقیق سیگنال‌های شناسایی از یک موقعیت مذاکره، لازم است همه شرکت‌کنندگان در مذاکرات را از دست ندهید و واکنش‌ها و حرکات آنها را مشاهده کنید.
ویژگی های رفتاری فرآیند مذاکره به شدت به موضوع و شرایط مذاکرات بستگی دارد.

48. مذاکره در شرایط بحرانی.

یک موقعیت بحرانی زمانی ایجاد می شود که سازمان با تهدید از دست دادن ارزش های قابل توجه (تهدید خسارت مالی، پیگرد قانونی، از دست دادن بازارهای فروش، تبعیض عمومی یک محصول و غیره) مواجه شود.

هنگام مذاکره در این شرایط، موارد زیر را در نظر بگیرید:
1) موقعیت بحرانی باعث ایجاد احساسات منفی شدید در میان مذاکره کنندگان می شود (اضطراب، ترس، عصبانیت، احساس تهدید و غیره).
2) شدت احساسات منفی بستگی به ویژگی های ادراک یک موقعیت بحرانی توسط مذاکره کنندگان دارد و توسط: الف) ارزش شی مورد تهدید (پول، شهرت شرکت، راز تجارت، سلامتی و غیره)؛ ب) احتمال از بین رفتن کامل یا جزئی این شی. ج) کمبود زمان مورد نیاز برای حل مشکل. د) ویژگی های شخصی مذاکره کنندگان.

3) احساسات منفی تبادل اطلاعات و درک آن توسط مذاکره کنندگان را پیچیده و مخدوش می کند.

4) رفتار افراد مذاکره کننده در یک موقعیت بحرانی می تواند به تشدید آن کمک کند: الف) مذاکره کنندگان عمدا اطلاعات را محدود و تحریف می کنند. ب) مذاکره کنندگان از راه حل های مشترک برای مشکلات در فرآیند مذاکره اجتناب می کنند یا از دستیابی به آنها جلوگیری می کنند.

راه برون رفت از شرایط بحرانی که در جریان مذاکرات به وجود آمده است با مشارکت شخص ثالث (شرکت کننده بی طرف) امکان پذیر است. در این مورد، میانجی: الف) تبادل اطلاعات را بهینه می کند، اطلاعات دارای بار احساسی و مخرب را فیلتر می کند. ب) تصمیم گیری را با تقسیم مسائل به بخش ها و فرمول بندی مجدد سؤالات تسهیل می کند. ج) به طرفین کمک می کند تا بدون لطمه زدن به اعتبار خود، امتیازاتی را به یکدیگر بدهند. د) به عنوان ضامن قرارداد عمل می کند و از این طریق ارزش آن را افزایش می دهد.

در شرایط بحرانی، روش‌های غیر رهنمودی مذاکره مؤثرترین هستند.

49. قراردادهای مذاکره.

4 گروه از عوامل تعیین کننده نتایج مذاکرات قرارداد وجود دارد:

1) عوامل مشخص کننده شرایط اقتصادی خارج از شرکت، عبارتند از: الف) شرایط رقابت. ب) محدودیت های قانونی؛ ج) مشخصات ملی هنگام انعقاد قرارداد بین شرکت های کشورهای مختلف.

2) ویژگی های ساختار سازمانی شرکت های شرکت کننده در مذاکرات: الف) مقیاس فعالیت های تولیدی; ب) حجم درآمد؛ ج) درجه رسمیت فرآیندهای مدیریتی; د) درجه عدم تمرکز مدیریت.

3) ویژگی های مشارکت و تعامل خدمات مدیریتی مختلف در فرآیند انعقاد قرارداد. منافع متضاد کارکنان و خدمات شرکت می تواند تأثیر بسزایی در روند و نتایج مذاکرات داشته باشد.

4) خصوصیات شخصی افراد شرکت کننده در مذاکرات: الف) جنسیت، سن، تحصیلات. ب) وضعیت روانی عمومی؛ ج) منافع شخصی؛ د) نگرش ها، کلیشه ها.

فرآیند مذاکره تا حد زیادی ماهیت قرارداد منعقد شده را تعیین می کند. هنگام آماده شدن برای مذاکره باید:

جمع آوری اطلاعات لازم و کافی در مورد قابلیت اطمینان شریک آینده، در مورد امکان انعقاد قرارداد با سایر شرکا.

تعیین نتیجه مطلوب مذاکرات؛

توسعه یک استراتژی مذاکره، از جمله سطح مجازامتیازات، و همچنین توالی پیشنهادات و امتیازات.

سازمان در ارتباط با معرفی در حال تجدید ساختار تولید است محصولات جدید. در این شرایط، وظیفه تطبیق کارکنان جدید حاد است. لازم است تعیین شود:

1. چه نوع سازگاری مطرح می شود و چه عواملی آنها را تعیین می کند.

2. با استفاده از روش مقایسه زوجی عوامل را رتبه بندی کنید.

50. مذاکرات در مورد تامین مالی تولید جدید.

از 100 مورد چنین مذاکراتی، 10 مورد با توافق صاحبان سرمایه برای بررسی بیشتر امکان ورود آنها به تجارت پایان می یابد و تنها 1 مورد با انعقاد معامله به پایان می رسد. در مذاکراتی از این نوع، کارآفرینان باید 3 گروه از عواملی را که سرمایه گذاران را به سرمایه گذاری های مخاطره آمیز ترغیب می کنند در نظر بگیرند: الف) ویژگی های ذهنی سرمایه گذاران (گروه های سرمایه گذار):
. تجربه؛
. خلق و خوی؛
. شخصیت؛
. خط رفتاری تعیین شده؛
. اشتهای ریسک و غیره؛ ب) فرصت استثنایی برای دستیابی، دریافت، کسب، کنترل، مدیریت چیزی. ج) سودهای مازاد احتمالی ناشی از سرمایه گذاری.

استفاده مداوم از یک یا چند عامل انگیزشی در طول مذاکرات به دستیابی به نتایج بهتر کمک می کند.

توصیه های عملی برای افزایش اثربخشی مذاکرات مربوط به تامین مالی تولید جدید: الف) موضع تهاجمی بگیرید و اقدامات خود را به عنوان جستجو برای قابل قبول ترین سرمایه گذار معرفی کنید. ب) حقایق خاصی را ارائه دهید که نشان دهنده دوام پروژه سرمایه گذاری مورد حمایت است.

52. توسعه ایده جدید توسط سازمان. تهدیدات احتمالی هنگام اجرای تغییرات

یک سازمان در صورتی تلاش خود را بر روی تغییر متمرکز می کند که استراتژی های جدیدی تدوین شود، کارایی فعالیت هایش کاهش یابد، در وضعیت بحران قرار گیرد یا مدیریت اهداف شخصی خود را دنبال کند. یکی از مولفه های معرفی یک نوآوری، تسلط سازمان بر ایده جدید است. نویسنده ایده نیاز دارد:

1) علایق گروه به ایده، از جمله پیامدهای نوآوری برای گروه، اندازه گروه، طیف نظرات درون گروه و غیره را شناسایی کنید.

2) یک استراتژی برای دستیابی به هدف ایجاد کنید.

3) راهبردهای جایگزین را شناسایی کنید.

4) در نهایت استراتژی اقدام را انتخاب کنید.

5) یک برنامه اقدام دقیق مشخص را تعیین کنید.

مردم تمایل دارند نسبت به همه تغییرات نگرش منفی محتاطانه ای داشته باشند، زیرا نوآوری معمولاً تهدیدی بالقوه برای عادات، طرز تفکر، وضعیت و غیره است. در اجرای نوآوری ها 3 نوع تهدید بالقوه وجود دارد: الف) اقتصادی (کاهش سطح درآمد یا کاهش آن در آینده). ب) روانی (احساس عدم اطمینان در هنگام تغییر الزامات، مسئولیت ها، روش های کاری). ج) اجتماعی و روانی (از دست دادن اعتبار، از دست دادن موقعیت و ...).

53. نگرش انواع فردیمردم به نوآوری

انواع زیر با توجه به نگرش آنها به نوآوری متمایز می شوند:

1. مبتکران افرادی هستند که با جستجوی مداوم برای فرصت هایی برای بهبود چیزی مشخص می شوند.

2. مشتاقان افرادی هستند که چیزهای جدید را بدون توجه به میزان تفصیل و اعتبار آن می پذیرند.

3. عقل گرایان - ایده های جدید را تنها پس از تجزیه و تحلیل کامل سودمندی آنها، ارزیابی دشواری و امکان استفاده از نوآوری ها می پذیرند.

4. خنثی ها - افرادی که تمایلی به برداشتن یک کلمه یا یک جمله مفید ندارند.

5. شکاکان - این افراد می توانند بازرسان خوبی برای پروژه ها و پیشنهادات شوند، اما نوآوری را کند می کنند.

6. محافظه کاران افرادی هستند که نسبت به هر چیزی که توسط تجربه آزمایش نشده انتقاد می کنند، شعار آنها "بدون محصول جدید، بدون تغییر، بدون خطر" است.

7. واپس‌گراها افرادی هستند که به طور خودکار همه چیز جدید را انکار می‌کنند ("کهنه به وضوح بهتر از جدید است").

54. نیاز به سازماندهی کار با مردم هنگام معرفی نوآوری ها.

یک برنامه طراحی شده ویژه برای غلبه بر مقاومت در برابر تغییر مورد نیاز است. در برخی موارد، هنگام معرفی نوآوری ها، لازم است: الف) تضمین شود که این امر با کاهش درآمد کارکنان همراه نخواهد بود. ب) از کارمندان دعوت کنید تا در تصمیم گیری در طول تغییرات شرکت کنند. ج) نگرانی‌های احتمالی کارگران را از قبل شناسایی کرده و گزینه‌های مصالحه‌ای را با در نظر گرفتن منافع آنها ایجاد کنید. د) نوآوری ها را به تدریج و به صورت آزمایشی اجرا کنید.

اصول اولیه سازماندهی کار با مردم در طول نوآوری عبارتند از:

1. اصل اطلاع از اصل مسئله;

2. اصل ارزیابی اولیه (اطلاع رسانی در مرحله مقدماتی در مورد تلاش های لازم، مشکلات پیش بینی شده، مشکلات).

3. اصل ابتکار از پایین (لازم است مسئولیت موفقیت اجرا در همه سطوح توزیع شود).

4. اصل غرامت فردی (بازآموزی، آموزش روانشناسیو غیره.)؛

5. اصل ویژگی های گونه شناختی ادراک و نوآوری توسط افراد مختلف.

55. جو سازمانی و فرهنگ سازمانی.

جو سازمانی و فرهنگ سازمانی دو اصطلاحی هستند که مجموعه ای از ویژگی های ذاتی را توصیف می کنند سازمان خاصو متمایز ساختن آن از سایر سازمان ها.

جو سازمانی شامل ویژگی های با ثبات کمتری است که بیشتر در معرض تأثیرات بیرونی و داخلی هستند. با توجه به فرهنگ کلی سازمانی یک سازمان سازمانی، جو سازمانی در دو بخش آن می تواند بسیار متفاوت باشد (بسته به سبک رهبری).
تحت تأثیر فرهنگ سازمانی می توان علل تضادهای بین مدیران و زیردستان را از بین برد.

7. سبک مدیریت.

که در سازمان های مدرنتلاش زیادی برای شکل دادن و مطالعه جو سازمانی انجام می شود. روش های خاصی برای مطالعه آن وجود دارد. لازم است در سازمان بین کارکنان این قضاوت شکل گیرد که کار دشوار اما جالب است. در برخی از سازمان ها، اصول تعامل بین مدیر و کارکنان به صورت مکتوب تعریف و تثبیت می شد که اغلب باعث افزایش سطح انسجام تیم از طریق سازمان می شد. اوقات فراغت مشترککارکنان و اعضای خانواده آنها.

فرهنگ سازمانی حدودی را تعیین می کند که در آن تصمیم گیری مطمئن در هر سطح مدیریت امکان پذیر است، امکان استفاده منطقی از منابع سازمان، تعیین مسئولیت، جهت دادن به توسعه و تنظیم فعالیت های مدیریتی، شناسایی کارکنان را با سازمان ترویج می کند. رفتار تک تک کارکنان تحت تأثیر فرهنگ سازمانی است.
فرهنگ سازمانی تأثیر بسزایی بر اثربخشی یک سازمان دارد.

پارامترهای اصلی فرهنگ سازمانی:

1. تأکید بر وظایف خارجی (خدمات مشتری، تمرکز بر نیازهای مصرف کننده) یا داخلی. سازمان‌ها بر روی برآوردن نیازهای مصرف‌کننده متمرکز هستند، مزایای قابل توجهی در اقتصاد بازار دارند و رقابتی هستند.

2. تمرکز فعالیت بر حل مشکلات سازمانی یا جنبه های اجتماعی عملکرد سازمان.

3. اقدامات آمادگی ریسک و نوآوری.

4. درجه ترجیح برای اشکال تصمیم گیری گروهی یا فردی، یعنی به صورت تیمی یا فردی.

5. درجه تبعیت فعالیت ها به طرح های از پیش ترسیم شده.

6. ابراز همکاری یا رقابت بین تک تک اعضا و گروهها در سازمان.

7. درجه سادگی یا پیچیدگی رویه های سازمانی.

8. معیار وفاداری کارکنان در سازمان;

9. میزان آگاهی کارکنان از نقش خود در دستیابی به هدف در سازمان

تأثیر فرهنگ سازمانی بر فعالیت های سازمان به اشکال زیر نمایان می شود: الف) شناسایی اهداف خود توسط کارکنان با اهداف سازمان از طریق پذیرش هنجارها و ارزش های آن. ب) اجرای هنجارهایی که تمایل به رسیدن به هدف را تجویز می کنند. ج) تشکیل استراتژی توسعه سازمان. د) وحدت فرآیند اجرای استراتژی و تحول فرهنگ سازمانی تحت تأثیر محیط بیرونی (ساختار تغییر می کند، بنابراین فرهنگ سازمانی تغییر می کند).

56. عوامل داخلی و خارجی مؤثر در شکل گیری جو سازمانی.

اجزای اصلی جو سازمانی عبارتند از:

1. ارزش‌های مدیریتی (ارزش‌های مدیران و ویژگی‌های درک این ارزش‌ها توسط کارکنان برای جو سازمانی، چه در گروه‌های رسمی و چه در گروه‌های غیررسمی مهم است)؛

2. شرایط اقتصادی(در اینجا توزیع عادلانه روابط در درون گروه بسیار مهم است، خواه تیم در توزیع پاداش ها و مشوق ها برای کارکنان شرکت کند).

3. ساختار سازمانی (تغییر آن منجر به تغییر قابل توجهجو سازمانی در سازمان)؛

4. خصوصیات اعضای سازمان;

5. اندازه سازمان (در سازمان های بزرگ استحکام و بوروکراسی بیشتری نسبت به سازمان های کوچک وجود دارد، فضای خلاقانه و نوآورانه، سطح بالاتری از انسجام در سازمان های کوچک حاصل می شود).

7. سبک مدیریت.

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از پایدارترین و طولانی ترین ویژگی های یک سازمان است. فرهنگ سازمانی ترکیبی از ارزش ها و هنجارهای مشخصه سازمان، سبک های رویه های مدیریت و مفاهیم توسعه اجتماعی فناورانه است.

فرهنگ سازمانی محدودیت هایی را تعیین می کند که در آن تصمیم گیری مطمئن در هر سطح از مدیریت امکان پذیر است، امکان استفاده منطقی از منابع سازمان، تعیین مسئولیت، جهت دادن به توسعه، تنظیم فعالیت های مدیریت، و ارتقای هویت کارکنان با سازمان. رفتار تک تک کارکنان تحت تأثیر فرهنگ سازمانی است.

فرهنگ سازمانی تأثیر بسزایی بر اثربخشی یک سازمان دارد.

پارامترهای اصلی فرهنگ سازمانی: الف) تأکید بر وظایف خارجی (خدمات مشتری، تمرکز بر نیازهای مصرف کننده) یا وظایف داخلی. سازمان‌ها بر روی برآوردن نیازهای مصرف‌کننده متمرکز هستند، مزایای قابل توجهی در اقتصاد بازار دارند و رقابتی هستند. ب) تمرکز فعالیت بر حل مشکلات سازمانی یا جنبه های اجتماعی عملکرد سازمان. ج) آمادگی ریسک و اقدامات نوآوری؛ د) درجه ترجیح برای اشکال تصمیم گیری گروهی یا فردی، یعنی تیمی یا فردی؛ ه) درجه ای که فعالیت ها تابع برنامه های از پیش تعیین شده است. و) ابراز همکاری یا رقابت بین تک تک اعضا و گروهها در سازمان. ز) درجه سادگی یا پیچیدگی رویه های سازمانی. ح) معیاری از وفاداری کارکنان در یک سازمان؛ ط) میزان آگاهی کارکنان از نقش خود در دستیابی به هدف در سازمان

ویژگی های فرهنگ سازمانی:

1. کار مشترک، ایده های تیم را در مورد ارزش های سازمانی و راه های پیروی از این ارزش ها شکل می دهد.

2. اجتماع به این معناست که همه دانش ها، ارزش ها، نگرش ها، آداب و رسوم توسط یک گروه یا گروه کاری برای جلب رضایت استفاده می شود.

3. سلسله مراتب و اولویت، هر فرهنگی نشان دهنده رتبه بندی ارزش ها است، اغلب ارزش های مطلق جامعه برای تیم مهم ترین در نظر گرفته می شود.

4. نظام مندی، فرهنگ سازمانی یک سیستم پیچیده است که عناصر فردی را در یک کل واحد ترکیب می کند.

58. اشکال تأثیر فرهنگ سازمانی بر فعالیت های سازمان.

تأثیر فرهنگ سازمانی بر فعالیت های یک سازمان به اشکال زیر آشکار می شود:

1. شناسایی اهداف خود از سوی کارکنان با اهداف سازمان از طریق پذیرش هنجارها و ارزش های آن.

2. اجرای هنجارهایی که تمایل به رسیدن به هدف را تجویز می کنند.

3. تشکیل استراتژی توسعه سازمان.

4. وحدت فرآیند اجرای استراتژی و تحول فرهنگ سازمانی تحت تأثیر محیط بیرونی (ساختار تغییر می کند، بنابراین فرهنگ سازمانی تغییر می کند).