فن آوری های نوین برای مدیریت انگیزه کارکنان به عنوان یک مشکل مدیریت مدرن فن آوری های مدرن انگیزش فناوری های مدرن انگیزش کارکنان در سازمان

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

معرفی

فصل 1. ویژگی های عمومیانگیزه به عنوان یک عملکرد مدیریتی

1.1 مفهوم انگیزش کارکنان

1.2 فرآیند انگیزشی

1.3 سیستم های مدرنانگیزه کارکنان

فصل 2. روش های ایجاد انگیزه در کارکنان و اهمیت عملی آنها

2.1 روش های ایجاد انگیزه

2.2 استفاده از انگیزه در عملکرد مدیریت

2.3 نکات عملی برای ایجاد انگیزه موفقیت آمیز در کارکنان

فصل 3. انگیزه در روسیه و خارج از کشور

3.1 ویژگی های متمایز کنندهسیستم های انگیزشی برای شرکت های روسی از شرکت های سایر کشورها

3.2 انگیزه کار در شرکت های روسی

نتیجه

کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

مدیریت منابع انسانی شامل اجزای بسیاری است. از جمله: سیاست پرسنلی، روابط در تیم، جنبه های اجتماعی-روانی مدیریت. مکان کلیدی شناسایی راه های افزایش بهره وری، راه های افزایش ابتکار خلاق و همچنین برانگیختن و برانگیختن کارکنان است.

هیچ سیستم مدیریتی به طور مؤثر عمل نمی کند مگر اینکه یک مدل انگیزشی مؤثر ایجاد شود، زیرا انگیزه یک فرد خاص و تیم را به عنوان یک کل تشویق می کند تا به اهداف شخصی و جمعی دست یابند.

مدیران همواره آگاه بوده اند که جنبه های انگیزشی در مدیریت مدرن اهمیت فزاینده ای پیدا می کنند. انگیزه پرسنل ابزار اصلی تضمین استفاده بهینه از منابع و بسیج پتانسیل پرسنل موجود است.

هدف اصلی فرآیند انگیزش کسب حداکثر سود از استفاده از موجود است منابع کار، که به شما امکان می دهد اثربخشی و سودآوری کلی شرکت را افزایش دهید.

یکی از ویژگی های مدیریت پرسنل در دوران گذار به بازار، نقش فزاینده شخصیت کارکنان است. بر این اساس، نسبت انگیزه ها و نیازهایی که سیستم انگیزشی می تواند بر آنها تکیه کند تغییر می کند. امروزه شرکت ها برای ایجاد انگیزه در کارکنان از هر دو روش پاداش مالی و غیر مالی استفاده می کنند. در این میان، نه تئوری مدیریت و نه عملکرد مدیریت پرسنل تصویر مشخصی از رابطه بین جنبه های فردی حوزه انگیزشی کارکنان امروزی و مؤثرترین روش های مدیریت آنها ارائه نمی دهد.

مسئله انگیزش پرسنل امروزه در ادبیات علمی و روزنامه نگاری بسیار مورد توجه قرار گرفته است. پیچیدگی سازماندهی عملی سیستم انگیزش پرسنل با دانش ضعیف از ویژگی های انگیزه کارگران شاغل در بخش های خاصی از اقتصاد و انواع تولید تعیین می شود. برخی از کمک ها در مطالعه ساختار انگیزه ها و انگیزه های کارکنان را می توان با تحقیقات جامعه شناختی مداوم در مورد ویژگی ها و روند توسعه حوزه انگیزشی کار امروزی به مدیران ارائه کرد.

هدف از کار دوره من در نظر گرفتن فناوری های مدرن انگیزه کار، تعیین روش های انگیزش و اجرای آنها در تمرین مدیریت پرسنل در روسیه و خارج از کشور است.

اهداف دوره من:

روش های مطالعه برای ایجاد انگیزه در کارکنان؛

ویژگی های انگیزه را در کشورهای مختلف در نظر بگیرید.

ارتباط مشکل مورد بررسی به این دلیل است که انتقال به یک بازار اجتماعی گرا، نیاز به ایجاد مکانیسم کافی برای ایجاد انگیزه در کار را پیش‌فرض می‌گیرد. بدون این، نمی توان در عمل پیش نیازهای عینی را برای افزایش کارایی تولید در نظر گرفت - مبنای رشد درآمد واقعی و استانداردهای زندگی جمعیت.

فصل 1. ویژگی های کلی انگیزش به عنوان یک عملکرد مدیریت

1.1 مفهوم انگیزش کارکنان

انگیزش کارکنان یکی از مقوله های اصلی علم مدیریت است. در ادبیات علمی تعاریف مختلفی از انگیزش کارکنان وجود دارد. به عنوان یک تعریف کاربردی از انگیزه، از موارد زیر استفاده خواهیم کرد: انگیزه فرآیندی است که فرد را تشویق می کند تا برای دستیابی به اهداف خاصی اقدام کند. ایجاد انگیزه در رفتار کارکنان به معنای توانایی درک و درک نیازهای درونی کارکنان، سیستم و تشویق افراد به انتخاب آگاهانه و مستقل از اقدامات برای ارضای نیازها و دستیابی به اهداف شخصی و جمعی است. ایجاد انگیزه در کارکنان همچنین به معنای توانایی دستیابی به درک، درک و تسلط بر اهداف سازمان است. در این صورت اقدامات پرسنلی لازم برای سازمان با انگیزه بالا و نتایج کار بالا خواهد بود.

در یک مفهوم ماهوی خاص، انگیزه کارکنان به عنوان یک پدیده روانشناختی، به عنوان واکنش زیست روانی فرد به تأثیرات بیرونی و نیازهای درونی، با واسطه ویژگی های محیط و شخصیت، و منجر به نتیجه خاصی درک می شود. در عین حال، تأکید بر حضور در انگیزه یک وحدت طبیعی انگیزه های آگاهانه و ناخودآگاه، عقلانی و عاطفی که منعکس کننده ماهیت انسانی است که نقض آن می تواند منجر به تحریفات و زیان های محسوس در عملکرد مدیریت شود، اساساً مهم است.

بنابراین، انگیزه یک فرآیند آگاهانه (ناخودآگاه) انتخاب توسط یک فرد، جامعه، یک یا نوع دیگری از رفتار است که توسط تأثیر نیازها و انتظارات رشدی مرتبط با رضایت آنها تعیین می شود. فرآیند انگیزش مبتنی بر کارکردها و ویژگی ها (عناصر) آگاهی و روان است و شامل ادراک و ارزیابی موقعیت، تعیین هدف، تصمیم گیری، انتظار نتایج اعمال و تنظیم آگاهانه آنها است.

انگیزه پرسنل یکی از مکان های اصلی در سیستم مدیریت هر تاسیسات اجتماعی-اقتصادی را به خود اختصاص می دهد. صرف نظر از ماهیت هدف مدیریت، انگیزه پرسنل همیشه در مدیریت این شیء مشارکت دارد. انگیزش کارکنان یکی از کارکردهای مدیریتی در کنار سایر کارکردها مانند برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل، تصمیم گیری و ... است.

انگیزه پرسنل یک عنصر جدایی ناپذیر از مدیریت یک سازمان تجاری است، آژانس دولتی, سازمان عمومی، کلیسا و همچنین هر سازمان غیر رسمی.

موفقیت مدیریت هر تسهیلات اجتماعی-اقتصادی بستگی به این دارد که انگیزه افراد شاغل در این مرکز چقدر موثر باشد. حتی اگر در چارچوب یک هدف مدیریتی یک سیستم برنامه ریزی کامل، یک سیستم کنترل سنجیده، یک سیستم متعادل هماهنگی اقدامات، یک ساختار سازمانی مترقی وجود داشته باشد، اما سیستم انگیزش پرسنل به اندازه کافی موثر نباشد، به طور کلی نتیجه عملکرد این شی مدیریت بسیار کم خواهد بود.

انگیزه پرسنل تحریکی برای فعالیت، فرآیندی از انگیزه برای کار، تأثیرگذاری بر رفتار انسان برای دستیابی به اهداف شخصی، جمعی و اجتماعی است. انگیزش کارکنان ترکیبی از بیرونی و درونی است نیروهای محرکتشویق پرسنل به انجام فعالیت هایی با هدف دستیابی به اهداف معین، با صرف تلاش معین، با سطح مشخصی از همت، وظیفه شناسی و پشتکار.

برای مدیریت، دانستن جهت اقدامات پرسنل بسیار مهم است، اما به همان اندازه مهم است که بتوانیم در صورت لزوم با کمک انگیزه، این اقدامات را به سمت دستیابی به اهداف معین سوق دهیم.

انگیزه نقش یک دلیل، یک نیاز عینی برای انجام کاری، یک انگیزه برای انجام برخی اقدامات را بازی می کند. انگیزه های کار قبل از شروع کار حرفه ای شکل می گیرد. فرد ارزش ها و هنجارهای اخلاق و اخلاق کاری را می آموزد که پایه و اساس نگرش او نسبت به کار را ایجاد می کند. انگیزه "درون" بودن یک شخص دارای شخصیت "شخصی" است، به عوامل بسیاری بیرونی و درونی فرد و همچنین به عمل انگیزه های دیگری که به موازات آن ایجاد می شود بستگی دارد. ایجاد، حفظ و ایجاد شرایط برای ایجاد انگیزه در کارکنان یک کار نسبتا دشوار است. از آنجایی که انگیزه ها بسته به ویژگی های کارکنان، وظایف محول شده و زمان تغییر می کند. با این حال، وجود دارد اصول کلیشکل گیری و حفظ انگیزه و از مدیر خواسته می شود در صورت امکان انگیزه کارکنان را در جذابیت کار، ماهیت خلاقانه آن، دستمزدهای بالا و رشد شغلی جستجو کند.

رفتار انسان معمولاً نه با یک انگیزه، بلکه بر اساس مجموع آنها تعیین می شود که در آن از نظر سطح تعامل هر فرد در یک رابطه خاص با یکدیگر قرار دارند. از این رو، ساختار انگیزشی یک فرد، مبنای اجرای برخی از اقدامات او است. این ساختار با ثبات خاصی مشخص می شود، اما در عین حال بسته به تربیت، تحصیلات و عوامل دیگر، از جمله آگاهانه، قادر به تغییر است. مطالعه این ساختار وظیفه مدیر است.

بیایید انواع انگیزه های کار را در نظر بگیریم:

الف) انگیزه اجتماعی بودن (نیاز به حضور در یک تیم). این انگیزه به ویژه در سبک شرقی (ژاپنی) مدیریت پرسنل "اخلاق گروهی" مشخص است. به گفته بسیاری از جامعه شناسان، نیاز به کار در یک "تیم خوب" در گروه اصلی گرایش پرسنل در روسیه گنجانده شده است.

ب) انگیزه خود تأییدی مشخصه تعداد قابل توجهی از کارگران است که عمدتاً جوان و میانسال هستند. به عقیده هرزبرگ، این عامل انگیزشی واقعی برای کارکنان بسیار واجد شرایط است.

ج) انگیزه استقلال در کارمندان با انگیزه «مالک» ذاتی است، که در ازای نگرش «مالک بودن و اداره کسب و کار خود» آماده هستند تا ثبات و گاهی درآمدهای بالاتر را قربانی کنند.

د) انگیزه قابلیت اطمینان (ثبات) زمانی وجود دارد که به ثبات وجود و فعالیت ترجیح داده شود. به دلایل مختلف (تاریخی، قومیتی و غیره)، سهم روس‌هایی که بر قابلیت اطمینان و ثبات تمرکز می‌کنند به طور قابل توجهی بیشتر از سهم کسانی است که ریسک و کارآفرینی را ترجیح می‌دهند.

ه) انگیزه کسب چیزهای جدید (دانش، چیزها و غیره) زیربنای بسیاری از عناصر تأثیرگذار است. این امر به ویژه در میان متخصصان بسیار ماهر مهم است.

و) انگیزه عدالت. هر جامعه ای درک خاص خود را از عدالت دارد. با این حال، عدم رعایت انصاف از دیدگاه کارکنان منجر به بی انگیزگی می شود.

ز) انگیزه رقابت به عنوان مبنایی برای سازماندهی رقابت در یک شرکت، یکی از قوی ترین انگیزه های فعال در همه زمان ها است. درجه خاصی از بیان رقابت پذیری به طور ژنتیکی در هر فرد ذاتی است. با هزینه کم، یک اثر اقتصادی ملموس ارائه می کند.

1.2 فرآیند انگیزشی

انگیزه فرآیند تأثیرگذاری بر شخص است تا با القای انگیزه های خاص در او، او را به انجام اقدامات خاص تشویق کند. بسته به اهداف انگیزش کارکنان، دو نوع انگیزه را می توان تشخیص داد: بیرونی و درونی.

انگیزه بیرونی پرسنل نوعی فرآیند نفوذ یا مدیریت اداری است: مدیر کار را به مجری می سپارد و او آن را انجام می دهد. با این نوع انگیزه، کارفرما باید بداند که چه انگیزه هایی می تواند یک کارمند خاص را برای تکمیل کارآمد و به موقع کار ترغیب کند. این می تواند یا پاداش معمولی یا پاداش، یا تحسین ساده یا نوع دیگری از تشویق اخلاقی باشد.

انگیزش درونی پرسنل فرآیند پیچیده تری است و شامل تشکیل ساختار انگیزشی خاصی از یک فرد است. در این مورد باید پیدا کنید روش روانشناختیبرای ارتقای کیفیات مطلوب شخصیت یک کارمند و تضعیف عوامل منفی، مثلاً کاهش یکنواختی کار و غیره. نوع دوم انگیزه کارکنان مستلزم تلاش، دانش و توانایی بسیار بیشتر از سوی خود مدیر است.

متداول ترین مدل انگیزش دارای سه عنصر است:

1) نیازها، یعنی. آرزوها، آرزوها برای نتایج معین. مردم به چیزهایی مانند لباس، خانه، ماشین شخصی و غیره نیاز دارند، اما به چیزهای «ناملموس» مانند احساس احترام، فرصت رشد حرفه ای و غیره نیاز دارند.

2) رفتار هدفمند - در تلاش برای ارضای نیازهای خود، افراد خط رفتار هدف مدار خود را انتخاب می کنند. کار در سازمان یکی از راه های رفتار هدفمند است. تلاش برای پیشرفت به سمت یک موقعیت رهبری نوع دیگری از رفتار هدفمند است که با هدف ارضای نیازهای شناسایی انجام می شود.

3) ارضای نیازها - منعکس کننده احساس مثبت تسکین و حالت راحتی است که فرد در هنگام تحقق خواسته خود احساس می کند.

انگیزه پرسنل، که به عنوان یک فرآیند تحلیل می شود، می تواند به صورت مجموعه ای از مراحل متوالی نمایش داده شود (شکل 1).

شکل 1 - طرح فرآیند انگیزشی

مرحله 1 - ظهور نیازها - فرد احساس می کند چیزی را از دست داده است ، تصمیم می گیرد اقداماتی انجام دهد.

مرحله 2 - جست و جوی راه هایی برای رفع نیازها، تعیین جهت عمل، چگونگی دقیق و با چه وسیله ای می توان نیاز را ارضا کرد.

مرحله 3 - تعیین اهداف (جهت) اقدام، تعیین اینکه دقیقاً چه چیزی و با چه ابزاری نیاز باید برآورده شود. در اینجا آشکار می شود که برای رفع نیاز، برای به دست آوردن مطلوب، تا چه اندازه می توان به آنچه لازم است دست یافت و آنچه را که عملاً به دست می آید، رفع نیاز می کند، آشکار می شود.

مرحله 4 - اجرای عمل، یعنی. هزینه تلاش برای انجام عملی که امکان برآورده شدن یک نیاز را فراهم می کند. در این مورد، تعدیل اهداف ممکن است رخ دهد، زیرا اهداف و نیازها ممکن است در طول اجرای اقدامات تغییر کنند.

مرحله 5 - دریافت پاداش برای انجام یک عمل. پس از انجام کارهای ضروری، انسان چیزی دریافت می کند که بتواند از آن برای رفع نیاز استفاده کند یا چیزی که می تواند با آنچه می خواهد عوض کند. در اینجا مشخص می شود که اجرای اقدامات تا چه اندازه نتیجه مطلوب را فراهم کرده است. بسته به این، یا تضعیف، حفظ یا تقویت انگیزه برای فعالیت وجود دارد.

مرحله 6 - رفع نیاز - فرد یا قبل از بروز نیاز جدید فعالیت خود را متوقف می کند یا به جستجوی فرصت ها و انجام اقداماتی برای رفع نیاز ادامه می دهد.

توجه داشته باشید که حتی آگاهی از منطق فرآیند انگیزش کارکنان، مزیت های تعیین کننده ای در مدیریت این فرآیند ایجاد نمی کند.

یک عامل مهم این است که فرآیند انگیزشی متغیر است و ماهیت آن بستگی به نیازهایی دارد که آن را آغاز می کند. با همه اینها، نیازها خود در یک تعامل پویا پیچیده با یکدیگر قرار دارند و اغلب با یکدیگر در تضاد هستند یا برعکس، اقدامات نیازهای فردی را تقویت می کنند.

عامل مهم دیگری که فرآیند انگیزشی هر فرد را منحصر به فرد می کند، تفاوت در ساختارهای انگیزشی افراد، درجات مختلف تأثیرگذاری بر آنها توسط انگیزه های یکسان، درجات مختلف وابستگی عمل برخی از انگیزه ها به دیگران است. برای برخی افراد، انگیزه دستیابی به نتایج ممکن است بسیار قوی باشد، در حالی که برای برخی دیگر ممکن است نسبتا ضعیف باشد. سپس این انگیزه تأثیر متفاوتی بر رفتار افراد خواهد داشت.

یکی از وظایف اصلی مدیریت، تعیین انگیزه های فعالیت هر یک از کارکنان و هماهنگ کردن این انگیزه ها با اهداف شرکت است.

ارزیابی های مطلوب از کار انجام شده (تقویت مثبت) باعث افزایش عزت نفس، ایجاد انگیزه در فعالیت کاری و افزایش ابتکار خلاقانه می شود. تشویق، ایمان را در فرد به خود، به پتانسیل، توانایی های او القا می کند، امید به انجام موفقیت آمیز وظایف جدید می دهد، که میل به کار را تقویت می کند. بهترین راه. تقویت مثبت نگرشی را ایجاد می کند که در آن کارکنان برای چنین خط رفتاری، برای انجام چنین وظایفی، برای چنین کیفیت کاری تلاش می کنند، که از طریق آن انتظار آنها برای پاداش منصفانه توجیه می شود. در عین حال، او قطعاً از چنین اقداماتی که می تواند منجر به عواقب ناخوشایندی شود، اجتناب می کند.

1.3 سیستم های انگیزش کارکنان مدرن

طبق قانون، فرد باید حداقل 40 ساعت در هفته کار کند. این سیستم که "هفته کاری فشرده" نامیده می شود، به شما امکان می دهد 10 ساعت و 4 روز در هفته کار کنید. این سیستم مشکل غیبت را به میزان قابل توجهی کاهش می دهد، رضایت کارکنان را افزایش می دهد و در عین حال بهره وری نیروی کار را افزایش می دهد.

گزینه دیگر برای یک هفته کاری فشرده برنامه به اصطلاح "9-80" است. ماهیت آن این است که کارمندان 9 ساعت از دوشنبه تا پنجشنبه و 8 ساعت هر جمعه دیگر کار می کنند. این روش تضمین می کند که کارکنان وقت آزاد دارند. اما معایبی وجود دارد: اولاً بهره وری کارگران در پایان یک هفته طولانی تر کاهش می یابد ، ثانیاً کیفیت خدمات به مشتریان و مصرف کنندگان بدتر می شود ، ثالثاً این برنامه کاری ممکن است برای تک تک کارمندان مناسب نباشد ، چهارم این سیستممنجر به استفاده غیرمولد از تجهیزات تولیدی و اداری می شود.

متداول‌ترین روش انگیزشی بعدی، سیستم ساعات کاری انعطاف‌پذیر و در غیر این صورت ساعت‌های انعطاف‌پذیر است. این روش یک سیستم برنامه ریزی زمان کاری است که در آن کارکنان باید تعداد معینی ساعت در هفته کار کنند و می توانند به طور مستقل خود را توزیع کنند. زمان کاری. هنگام استفاده از یک برنامه انعطاف پذیر، مدیریت زمان اصلی مشخصی را برای حضور کارکنان در محل کار تعیین می کند و زمان خروج، ورود و استراحت ناهار به طور مستقل تعیین می شود.

سیستم فوق به کاهش غیبت، بهبود شرایط خرد در سازمان و افزایش شدت کار کمک می کند. علیرغم اینکه این روش به عنوان وسیله ای برای ایجاد انگیزه عمل می کند، دارای معایبی است. هنگام استفاده از این روش انگیزش، مدیریت زیردستان خارج از زمان اصلی عمومی دشوارتر می شود. متخصص مناسب ممکن است در زمان مناسب در محل کار در دسترس نباشد. این سیستم فرآیند برنامه ریزی و مدیریت زمان کار را پیچیده می کند. علاوه بر این، این روش به دلیل وابستگی زیاد کارها به یکدیگر، برای برخی از انواع فعالیت ها مناسب نیست. یعنی زمانی که کار یک کارمند تا حد زیادی به افراد دیگر چه در داخل و چه در خارج از سازمان وابسته است. برنامه انعطاف پذیر اعلام شده برای مثال برای پزشکان، معلمان و غیره مناسب نیست.

راه دیگری برای ایجاد انگیزه شرایط مدرنتقسیم کار است. یعنی کاری که 40 ساعت در هفته را پوشش می دهد بین دو یا چند کارمند تقسیم می شود. چنین سیستمی مزیتی را هم برای کارکنان فردی و هم برای سازمان به عنوان یک کل فراهم می کند، زیرا به لطف این روش، می توان از تجربه نه یک، بلکه چندین کارمند استفاده کرد. علاوه بر این، این سیستم به سازمان اجازه می دهد تا کارکنان واجد شرایطی را که نمی خواهند یا نمی توانند تمام وقت کار کنند، استخدام کند.

آخرین روش ایجاد انگیزه، حضور از راه دور در محل کار با استفاده از رایانه شخصی است. این سیستم شامل متحد کردن افراد شاغل در خانه از طریق شبکه های محلی و اینترنت با مدیران و همکارانی است که در دفتر کار می کنند. این سیستم معایب و مزایای خود را نیز دارد. به لطف این سیستم زمان و تلاش سفر کاهش می یابد و زمان برای حل مشکلات شخصی افزایش می یابد. نقطه ضعف آن عدم حضور در رویدادهای اجتماعی و فرهنگی و مهمانی های شرکتی است. این سیستم همچنین شانس افزایش دستمزد و بالا رفتن از نردبان شغلی را به میزان قابل توجهی کاهش می دهد.

فصل 2. روش های ایجاد انگیزه در کارکنان و اهمیت عملی آنها

2.1 روش های ایجاد انگیزه

روش های ایجاد انگیزه در پرسنل می تواند بسیار متنوع باشد و به توسعه سیستم انگیزشی در شرکت بستگی دارد. سیستم مشترکمدیریت و ویژگی های خود شرکت.

روش های زیر برای ایجاد انگیزه در رفتار کاری موثر وجود دارد:

مشوق های مالی؛

روش های سازمانی؛

اخلاقی و روانی.

رایج ترین شکل (روش) انگیزه مادی، پاداش فردی است. پرداخت آن سالی یک بار توصیه می شود، در غیر این صورت تبدیل به دستمزد می شود و نقش انگیزشی خود را از دست می دهد. توصیه می شود از قبل درصد پاداش را در پایان سال تعیین کنید و آن را مطابق با دستاوردهای کارمند تنظیم کنید. اندازه پاداش، به طور معمول، باید حداقل 30٪ حقوق پایه باشد، در حالی که در پایین ترین سطح مدیریت، پاداش باید 10-30٪، به طور متوسط ​​10-40٪، در بالاترین سطح 15 باشد. -50 درصد

اثربخشی پاداش ها تا حد زیادی با انتخاب صحیح شاخص ها، تمایز آنها بسته به نقش و ماهیت بخش ها، سطح موقعیت ها، تمرکز بر مشارکت واقعی و نتایج نهایی و انعطاف پذیری معیارها برای ارزیابی دستاوردهای کارکنان تعیین می شود.

رضایت از پاداش مادی و سطح منصفانه آن، انگیزه ابتکار افراد را برمی انگیزد، تعهد آنها را به سازمان شکل می دهد و کارکنان جدید را به سمت خود جذب می کند. اگرچه امروزه نیروی کار در کشور ما بر خلاف کشورهای بسیار توسعه یافته تنها به عنوان وسیله ای برای کسب درآمد مورد توجه قرار می گیرد، اما می توان فرض کرد که نیاز به پول بسته به سطح زندگی تا حد معینی افزایش می یابد و پس از آن پول افزایش می یابد. به شرطی برای شرایط روانی عادی، حفظ کرامت انسانی تبدیل شود. در این صورت ممکن است گروه های دیگری از نیازهای مرتبط با نیاز به خلاقیت، کسب موفقیت و غیره غالب شوند. برای یک مدیر بسیار مهم است که بتواند نیازهای کارکنان را بشناسد. قبل از اینکه نیاز سطح بعدی به عامل مهم تری در تعیین رفتار فرد تبدیل شود، یک نیاز سطح پایین تر باید ارضا شود.

البته، هیچ سیستمی از پاداش مادی نمی تواند ماهیت و پیچیدگی کار، مشارکت شخصی کارمند و کل حجم کار را به طور کامل در نظر بگیرد، زیرا بسیاری از توابع کاراصلاً در آیین نامه ها و شرح وظایف ثبت نمی شود.

نیازها دائماً در حال تغییر هستند، بنابراین نمی‌توانید انتظار داشته باشید که انگیزه‌ای که یک بار کار کرده است در آینده مؤثر باشد.

با رشد شخصیت، فرصت ها و نیازها برای ابراز وجود گسترش می یابد. بنابراین، فرآیند انگیزش از طریق ارضای نیازها بی پایان است.

همانطور که اشاره شد، علاوه بر روش های اقتصادی (مادی) انگیزش، روش های غیراقتصادی نیز وجود دارد که عبارتند از: سازمانی و اخلاقی-روانی.

روش های سازمانی انگیزش (انگیزه) عبارتند از:

مشارکت در امور سازمان (معمولاً اجتماعی)؛

چشم انداز کسب دانش و مهارت های جدید؛

غنی سازی محتوای نیروی کار (ارائه بیشتر کار جالببا چشم انداز شغلی و رشد حرفه ای).

روشهای اخلاقی و روانی انگیزش عبارتند از:

ایجاد شرایط مساعد برای شکل گیری غرور حرفه ای، مسئولیت شخصی برای کار (وجود مقدار مشخصی از خطر، فرصت دستیابی به موفقیت).

وجود یک چالش، فراهم کردن فرصت هایی برای ابراز وجود در کار؛

شناخت (شخصی و عمومی و همچنین هدایای ارزشمند، گواهی های افتخار، هیئت مدیره افتخار و غیره). برای شایستگی های ویژه - اعطای حکم ها و مدال ها، نشان ها، اعطای عناوین افتخاری و غیره؛

اهداف بالایی که افراد را به کار موثر ترغیب می کند (هر کار باید دارای عنصر چالش باشد).

فضای احترام و اعتماد متقابل.

یک روش منحصر به فرد جامع انگیزش، ارتقاء است. با این حال، این روش در داخل محدود است، زیرا اولاً، تعداد پست های عالی در سازمان محدود است. ثانیاً، پیشرفت شغلی مستلزم افزایش هزینه های بازآموزی است.

در عمل مدیریت، به عنوان یک قاعده، روش های مختلف و ترکیب آنها به طور همزمان استفاده می شود. برای مدیریت مؤثر انگیزه، استفاده از هر سه گروه روش در مدیریت سازمانی ضروری است. بنابراین، تنها استفاده از قدرت و انگیزه های مادی اجازه بسیج فعالیت خلاقانه کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان را نمی دهد. برای موفقیت حداکثر بهره وریاستفاده از انگیزه معنوی ضروری است.

با توجه به تعدادی از نویسندگان، نقش رو به رشد روش های مدیریت اقتصادی در روسیه، اول از همه، با شکل گیری و بهبود بازار مرتبط است. سیستم اقتصادی. در شرایط بازار، روش‌های مدیریت اقتصادی ناگزیر توسعه بیشتری خواهند یافت، اثربخشی و کارایی انگیزه‌های اقتصادی افزایش می‌یابد، که این امکان را فراهم می‌سازد که هر کارمند و تیم را در شرایط اقتصادی قرار دهد که امکان ترکیب کامل منافع شخصی با آنها وجود داشته باشد. اهداف کاری

با این حال، تمرکز بر روش های اقتصادیانگیزه اغلب منجر به کاهش توجه به جنبه های اجتماعی-روانی انگیزه می شود که انگیزه درونی پرسنل را تعیین می کند.

طرح طبقه بندی فوق برای روش های انگیزش کلاسیک است. در مدیریت نوین از گروه های دیگری از روش های انگیزشی نیز استفاده می شود. تمام روش های انگیزش را می توان به چهار نوع زیر نیز دسته بندی کرد:

1. انگیزه های اقتصادی از هر نوع (حقوق در انواع آن اعم از قراردادی، پاداش، مزایا، بیمه، وام بدون بهره و ...). موفقیت تأثیر آنها با میزان درک تیم از اصول سیستم، تشخیص آنها به عنوان منصفانه، میزان اجتناب ناپذیر بودن پاداش (مجازات) و نتایج کار و ارتباط نزدیک آنها در زمان تعیین می شود. .

2. مدیریت بر اساس اهداف. این سیستم به طور گسترده در ایالات متحده استفاده می شود و ایجاد زنجیره ای از اهداف را برای یک فرد یا گروه فراهم می کند که در حل وظیفه اصلی سازمان (دستیابی به سطوح کمی یا کیفی معین، بهبود صلاحیت پرسنل و غیره) کمک می کند. . دستیابی به هر هدف به طور خودکار به معنای افزایش حقوق یا شکل دیگری از پاداش است.

3. غنی سازی نیروی کار - این سیستم عمدتاً به روش ها و روش های غیراقتصادی اشاره دارد و به معنای ارائه کار معنادارتر، امیدوارکننده تر، استقلال قابل توجه در تعیین برنامه کاری و استفاده از منابع است. در بسیاری از موارد، بدون ذکر موقعیت اجتماعی، با افزایش دستمزدها به این امر اضافه می شود.

4. سیستم مشارکت - در حال حاضر به اشکال مختلف وجود دارد: از مشارکت گسترده تیم در تصمیم گیری در مورد مهمترین مشکلات تولید و مدیریت (ژاپن) تا مشارکت در مالکیت از طریق کسب سهام. شرکت خودبا شرایط ترجیحی (ایالات متحده آمریکا، انگلستان).

در این گروه از روش ها، روش ها و سیستم های فردی برای ایجاد انگیزه در پرسنل امروزه در حال توسعه است.

که در جامعه مدرنانگیزش مبتنی بر دانش و مکانیسم های روانشناسی است.

2.2 استفاده از انگیزه در عملکرد مدیریت

در مورد انگیزه باید گفت که هیچ "بهترین" راه وجود ندارد. مردم نیازها و اهداف مختلفی دارند. افراد برای رسیدن به اهدافشان متفاوت رفتار می کنند. آنچه برای یک فرد قابل قبول است ممکن است برای دیگری مناسب نباشد. این یک بار دیگر تأیید می کند که در عمل انجام این وظیفه مهم مدیریتی بسیار دشوار است. کار مدیر در این عملکرد در زمینه های زیر انجام می شود:

* کار برای بهبود پاداش مادی برای کارکنان (انگیزه های مادی)؛

* توسعه و پیاده سازی سیستم ها و اقدامات مشوق های اخلاقی برای کار.

* ایجاد شرایط جذاب، کار جالب، زیبایی شناسی محل کار و عملیات کارگری:

*ضمانت شغلی حرفه تجاری، فرصت های آموزشی پیشرفته و غیره مدیر، علاوه بر این، باید مدرک را ارزیابی کند مشارکت کارگریهر کارمند یا گروه

چندین راه برای پاداش دادن به افراد برای کارشان وجود دارد:

1. پاداش مادی برای کار فشرده تر و کیفیت بهتر آن، صرف نظر از مدت خدمت کارمند، به اشکال مختلف.

2. حق الزحمه نقدی یکباره برای انجام کارهای علمی و مهندسی هنگام معرفی آنها به تولید (پاداش).

3. ارتقاء در موقعیت، رتبه ای که به بهترین وجه با قابلیت های کارمند مطابقت دارد.

4. تشویق وقت آزادیا این فرصت را برای کارمند فراهم می کند که به طور مستقل روز کاری خود را برنامه ریزی کند که منجر به افزایش بهره وری می شود.

5. شناخت عمومی و شخصی شایستگی های کارمند از طریق جوایز، تشکر، گواهینامه ها، مطبوعات، رادیو، تلویزیون، تمجید به شکل مناسب، اعتماد، ارائه مزایا و امتیازات برای بهترین کار.

کل «مجموعه» این مشوق‌ها برای کار باید عمومی باشد، برای همه کارمندان شناخته شده و واقعاً شایسته باشد.

درک این سوال که چه کسی و با چه چیزی و چگونه می توان آن را انجام داد، مهم است. با این حال ، در هر تیمی می توانید نه تنها کسانی را ببینید که دائماً برای آنها تلاش می کنند بهترین نتایجدر زایمان در این راستا این سوال مطرح می شود که کارکنانی که در کار خود مرتکب اشتباهاتی، سوء استفاده، دزدی یا جعل شده اند که باعث خسارت مادی و معنوی شرکت شده است.

وقتی در مورد روشی مانند پول صحبت می کنیم، نیازی به قانع کردن این نیست که چقدر در تجارت مهم است، پول نماد موفقیت است. اشکال انگیزه های پولی می تواند متفاوت باشد: افزایش حقوق، پاداش، مشارکت در سود شرکت.

به سازماندهی دستمزدها در شرکت اهمیت زیادی داده می شود. سازماندهی دستمزدها با استفاده از استانداردها، سیستم تعرفه، فرم ها و سیستم های دستمزد و غیره انجام می شود.

سیستم تعرفه مجموعه ای از استانداردها است که بر اساس پیچیدگی و شرایط کاری، شکل دستمزد و ویژگی های صنعت، تمایز دستمزدها را تعیین می کند.

اشکال و سیستم های دستمزد - روش محاسبه آنها بسته به شرایط سازمانی تولید و نتایج کار.

دو شکل دستمزد وجود دارد: کار تکه‌ای، که در آن دستمزد برای هر واحد تولید یا حجم کار تکمیل‌شده تعلق می‌گیرد، و دستمزد براساس زمان، که در آن دستمزد بر اساس نرخ تعرفه یا حقوق برای زمانی که واقعاً کار کرده‌اید، محاسبه می‌شود.

سیستم های پاداش زیادی وجود دارد، به ویژه برای دستمزد کار. بیایید دو مورد را نام ببریم:

1. سیستم رگرسیون قطعه یا «سیستم اشتراک پاداش». تحت این سیستم، درآمدها کندتر از تولید رشد می کنند.

2. سیستم جیره بندی تولید روزانه. بسته به سطح تولید، نرخ های متفاوتی پرداخت می شود.

چه زمانی کار موفقشرکت و صرفه جویی در دستمزدها، یک صندوق پاداش تشکیل می شود. 25 درصد از این پس انداز صرف می شود صندوق ذخیرهو مابقی بین کارگران توزیع می شود.

یکی از انواع این سیستم به اصطلاح «فرمول» است ضریب عمومی"، بر اساس سهم هزینه های نیروی کار در حجم محصولات فروخته شده. معمولاً این نسبت در شرکت ها نسبتاً ثابت است. با استفاده از این ضریب، هزینه های دستمزد مجاز به دست می آید. اگر هزینه های دستمزد واقعی کمتر باشد، پس انداز حاصله به صورت پاداش پرداخت می شود.

فرم های پاداش جمعی به طور گسترده استفاده می شود. آنها در حال حاضر بهترین در نظر گرفته می شوند. تعداد زیادی از آنها نیز وجود دارد، اما می توان آنها را به سه نوع اصلی کاهش داد:

1. سیستم مشارکت در تقسیم سود (سهم سود به پاداش از قبل تعیین می شود).

2. سیستم مشارکت در نتایج شرکت.

3. سیستم سود سهام (تقسیم سود).

یکی دیگر از راه های پاداش، شناخت است. مهم نیست که انگیزه های مادی چقدر قوی هستند، انگیزه های اخلاقی می توانند حتی قوی تر باشند. به انسان لذت زیادی می دهد پذیرش عمومیزمانی که کار او در حضور سایر اعضای تیم جشن گرفته می شود. این نیز ارتقاء در مقام یا رتبه است.

راه بعدی آزادی است. برای برخی از افراد، کنترل و سرپرستی مداوم تنها مانعی برای کار آنها است. اگر چنین فردی با این کار کنار بیاید، می توان به او آزادی بیشتری داد، مثلاً به او اجازه داده شد که برخی از کارها را در خانه انجام دهد.

از این نظر، انواع جدیدی از برنامه‌های کاری (برنامه‌های انعطاف‌پذیر) که در شرکت‌ها معرفی می‌شوند، مورد توجه کارگران قرار می‌گیرند. به عنوان مثال، یک برنامه انعطاف پذیر، که در آن شما مجاز به تغییر زمان شروع و پایان کار هستید، اما باید تمام وقت کار کنید. یک روز متغیر برنامه ای است که به شما امکان می دهد طول روز کاری را تغییر دهید. قرار دادن انعطاف پذیر به شما امکان می دهد نه تنها ساعات کاری خود را تغییر دهید، بلکه محل کار خود را نیز تغییر دهید - می توانید در خانه، در شعب و غیره کار کنید.

البته، هر نوع و سازماندهی کاری اجازه استفاده از یک برنامه زمانی منعطف را نمی دهد، اما این شکل از انگیزه کاربرد گسترده ای در تمرین خارجی و خارجی پیدا کرده است. شرکت های داخلی. بر اساس برخی داده ها، امروزه حدود 15 درصد از نیروی کار در دورکاری (کار در خانه با رایانه) مشغول به کار هستند.

راه دیگری برای پاداش گرفتن از طریق دیدگاه است. بسیاری از شرکت ها بهترین کارمندان خود را از دست می دهند زیرا به آنها فرصت رشد نمی دهند. اگر مدیری بخواهد چنین افرادی را حفظ کند، باید چشم انداز رشد حرفه ای را برای آنها باز کند. این بدان معنا نیست که همه کارمندان خوب باید دائماً به سمت های بالاتر ارتقا یابند. شما می توانید به روش دیگری پاداش دهید، به عنوان مثال، با تعیین یک کار جدید، پیچیده تر و مسئولیت پذیر با پرداخت مناسب.

در خاتمه این سوال، باید در مورد مشکل حاد امروز - بهبود شرایط کار گفت.

در مرحله گذار به بازار، اهمیت شرایط کار به عنوان یکی از مهمترین نیازهای انسان افزایش می یابد. سطح جدید بلوغ اجتماعی فرد، شرایط نامساعد محیط کار را انکار می کند. شرایط کار، نه تنها یک نیاز، بلکه انگیزه ای است که کار با بازده مشخص را تشویق می کند، می تواند هم عامل و هم پیامد بهره وری نیروی کار و اثربخشی آن باشد. یک جنبه دیگر از این مشکل را باید متمایز کرد - فرهنگ کاری پایین خود کارگران. برای مدت طولانی، کار در شرایط بهداشتی و بهداشتی نامناسب، فرد نمی داند چگونه و نمی خواهد به درستی سازماندهی کند. محل کار. اخیراً روش های ژاپنی مدیریت عملکرد به عنوان یک آزمایش در شرکت های پیشرو ما معرفی شده است که یکی از آنها بهبود فرهنگ تولید است. رعایت اصول پنج گانه کار یکی از ارکان اخلاق کاری است:

1) موارد غیر ضروری را در محل کار حذف کنید.

2) اقلام ضروری را به درستی مرتب و ذخیره کنید.

3) حفظ نظافت و نظم در محل کار.

4) آمادگی مداوم محل کار برای کار؛

5) نظم و انضباط را بیاموزید و به اصول ذکر شده پایبند باشید.

وضعیت محل کار روزانه با بررسی اینکه آیا محتوای آن با قوانین مشخص شده مطابقت دارد ارزیابی می شود. کارگران به طور مستقیم علاقه مند هستند که دائماً محل کار خود را در شرایط خوب حفظ کنند، زیرا در این حالت بخش تعرفه درآمد آنها 10٪ افزایش می یابد. استفاده از چنین سیستمی باعث افزایش سطح فرهنگ تولید و کمک به افزایش بهره وری نیروی کار می شود.

بنابراین، برای مدیری که درگیر توسعه انگیزه کاری است، مهم است که شخصی و منافع عمومیکارکنان، ساختار انگیزشی رفتار انسانی؛ عواقب اقداماتی که او معرفی می کند را بداند. مهم این است که هر تصمیمی در زمینه انگیزه کار شفاف، دست اول، قابل درک و صحیح باشد، حتی اگر در ابتدا این تصمیم به منافع شخصی تجاوز کند.

2.3 توصیه های عملیانگیزه کارکنان پیاده

برای ایجاد انگیزه موفقیت آمیز در کارکنان، می توان نکات عملی زیر را ارائه داد:

1. توصیه های پیشینیان را در نظر بگیرید. لازم است با نظریه بهداشت هرزبرگ، نظریه های X و Y در سلسله مراتب نیازهای Mk Gregor و Maslov آشنا شوید. اگرچه این نظریه ها کاملا قدیمی هستند، اما هنوز معتبر هستند. برای به دست آوردن درک اولیه از اصول اصلی آنها، با کتاب راهنما مشورت کنید. این امر در ایجاد فضایی از صداقت، صراحت و اعتماد بسیار ارزشمند خواهد بود.

2. باید مشخص شود که چه چیزی شخصاً به شما انگیزه می دهد. چه عواملی در کار مهم هستند و چگونه با هم تعامل دارند. تفاوت بین انگیزه طولانی مدت واقعی و انگیزه های زودگذر را تشخیص دهید.

3. بفهمید مردم از کار چه می خواهند. مردم ممکن است آرزو کنند وضعیت بهتر، بیشتر حقوق بالا، شرایط کاری بهتر و مزایای مختلف. اما باید دریابید که چه چیزی واقعاً به زیردستان شما انگیزه می دهد (نظرسنجی یا پرسشنامه های ناشناس انجام دهید، با مردم در مورد آنچه که بیشتر دوست دارند صحبت کنید).

مثلاً آیا می خواهند:

کار جالب تر؟

رهبری شایسته تر؟

فرصت های بیشتری برای دیدن نتیجه نهایی فعالیت هایتان؟

مشارکت بیشتر؟

شناخت بیشتر؟

رقابت بیشتر؟

فرصت های بیشتر برای توسعه؟

4. نشان دادن علاقه به شغل. پاداش دادن به کارمندان برای کار خوب انجام شده نشان دادن علاقه واقعی بدون افراط کردن یا پشت سر کسی ایستادن.

5. حذف عوامل مزاحم. تعیین کنید چه چیزی با انگیزه موفقیت آمیز تداخل دارد - اینها می توانند دلایل فیزیکی (محل، تجهیزات) یا دلایل روانی(بی حوصلگی، بی عدالتی، موانع پیشرفت، عدم احترام و شناخت). برخی از آنها را می توان به راحتی تعمیر کرد. دیگران به برنامه ریزی و زمان بیشتری نیاز دارند.

6. ابراز نگرانی. اگر فرهنگ کار اجازه دهد اشتباهات احتمالیو نسبت به شکست کارکنان مدارا می کند، کارمندان باید درک کنند که روی چه نوع حمایتی می توانند حساب کنند. اغلب، شیوه‌های انگیزشی و ایجاد رابطه شکست می‌خورند، زیرا کارکنان احساس نمی‌کنند می‌توانند حمایت کافی دریافت کنند.

7. مراقب مشوق های پولی باشید. بسیاری از مردم می گویند که برای پول کار می کنند و در گفتگو از آنها تشویق می کنند. اما اگر به آنها پول پاداش دهید، پس از یک دوره بهبودی کوتاه، این باید بارها و بارها تکرار شود. مزایای اضافی ممکن است در جذب کارکنان جدید موثر باشد، اما بعید است که کارکنانی که مدت طولانی خدمت می کنند، انگیزه دهند تا از توانایی های خود به طور موثرتری استفاده کنند.

8. تصمیم گیری. پس از شنیدن سخنان کارکنان، باید برای تغییر سیاست ها و مواضع سازمان گام برداشت. اجازه دهید سیاست جدیدانعطاف پذیر خواهد بود و خواسته های دولت را در نظر می گیرد.

9. مدیریت تغییر. اتخاذ یک سیاست یک چیز است، اما اجرای آن چیز دیگری است. اگر فقدان انگیزه قبلاً وجود داشته باشد، کل سبک مدیریت در سازمان نیاز به بازنگری دارد. یکی از طبیعی ترین غرایز انسان مقاومت در برابر تغییر است، حتی اگر منجر به بهبود شود. بنابراین نحوه اجرای تغییرات تا حد زیادی موفقیت یا شکست آنها را تعیین می کند.

10. اولویت های یادگیری را درک کنید. تغییر بدون یادگیری غیرممکن است. پیتر هانی و آلن مامفورد در راهنمای سبک های یادگیری خود، چهار سبک اصلی یادگیری را شناسایی کردند:

فعالان: دوست دارند در هر چیز جدید شرکت کنند. آنها دوست ندارند به گذشته نگاه کنند، مشاهده کنند و بی طرف باشند.

نظریه پردازان: آنها عاشق تفکر نظری هستند. آنها دوست ندارند کاری را بدون اهداف و دلایل روشن انجام دهند.

متفکران: آنها دوست دارند بنشینند و به مسائل فکر کنند. آنها دوست ندارند برای تصمیم گیری تحت فشار قرار گیرند.

پراگماتیست ها: آنها باید ارتباط بین موضوع و کار انجام شده را ببینند. آنها آنچه را که می توانند در عمل تجربه کنند، به بهترین وجه یاد می گیرند.

همانطور که همه سبک ها و رویکردهای مختلف را می آموزند، مردم به طور فزاینده ای پذیرای انگیزه ها و پیشنهادات برای دستیابی به یک هدف مشترک می شوند.

11. ارائه بازخورد. بازخورد- یکی از مهمترین عناصر در چرخه انگیزش. نیازی نیست مردم را منتظر اخباری در مورد میزان موفقیت پیشنهادات و پیشرفت هایشان کنید. با دقت و درایت در مورد رویدادها اظهار نظر کنید، فراموش نکنید که چه گام های بعدی برای رسیدن به اهداف خود باید بردارید.

فصل 3. انگیزه در روسیه و خارج از کشور

3.1 ویژگی های متمایز سیستم های انگیزش برای شرکت های روسی از شرکت های دیگر کشورها

ویژگی های متمایز سیستم های انگیزشی شرکت های روسی از سیستم های انگیزشی شرکت های دیگر کشورها از بسیاری جهات بسیار قابل توجه است. اما اول از همه:

اولین ویژگی متمایز توسعه سیستم های انگیزشی این واقعیت است که در تولید و فعالیت های اقتصادی شرکت های دولتی روسیه، برای مدت طولانی به طور گسترده ای در فعالیت های عملیعمدتاً یکی - تنها مدل انگیزشی "هویج و چوب" است که امروزه استفاده خود را از دست نداده است.

دومین ویژگی متمایز سیستم های انگیزشی این است که مدل های انگیزشی کشور ما استاندارد شده و تزلزل ناپذیر بوده و هرگونه انحراف از این استانداردها نقض مقررات موجود و مقررات محلی است که بر اساس قوانین قانونی تنظیم شده و عمل می کند. . بنابراین، مدیران در بالاترین سطح مدیریت این اصول (سیستم های پرداخت مبتنی بر زمان، نرخ قطعه و پاداش و انواع آنها، سیستم های پاداش) را به شدت رعایت می کردند.

سومین ویژگی متمایز این بود که سیستم های انگیزشی نه تنها به یکسان سازی در سیستم های دستمزد و پاداش برای این دسته از کارگران کمک کردند، بلکه تمایل به تحریک بهترین و بدترین را در مقادیر مساوی حفظ کردند، زیرا اندازه حقوق رسمیمدیران یکی دسته صلاحیتبدون در نظر گرفتن سهم کار، همان را پرداخت کرد. جوایز با استفاده از همان روش اعطا شد. پرداخت پاداش بدون توجه به نتایج کار و حتی تفکیک جزئی پاداش از نتایج به دست آمده ماهیت آنها را مخدوش می کند و آنها را به یک اضافه مکانیکی بر حقوق پایه تبدیل می کند.

چهارمین ویژگی متمایز استفاده از سیستم‌های انگیزشی این است که سهم نیروی کار به روشی جانبدارانه و رسمی ارزیابی می‌شد که منجر به بی‌تفاوتی و بی‌علاقگی به نتایج فردی و جمعی کار و کاهش فعالیت اجتماعی و خلاق شد.

ناکارآمدی عملکرد سیستم های ارزیابی موجود را می توان با نتایج مطالعه قبلی انجام شده در شرکت های روسی پشتیبانی کرد. کافی است بگوییم که تنها 38.4 درصد پاسخ دهندگان پاسخ دادند که معیارهای ارزیابی فعلی نتایج کار را در نظر می گیرد، 50.3 درصد - تا حدی در نظر گرفته می شود، 11.3 درصد - در نظر گرفته نمی شود.

پنجمین ویژگی متمایز این بود که مدل‌های انگیزشی که در روسیه کار می‌کردند، امکان کارگران مهندسی و مدیریت را در زمینه توسعه حرفه‌ای غیر تخصصی و توسعه ترکیبی از موقعیت‌ها کاملاً حذف می‌کردند. تنها در سال های اخیر نیاز به توسعه مشاغل غیر تخصصی و ترکیب موقعیت ها آغاز شده است.

ششمین ویژگی متمایز سیستم های انگیزشی روسی این بود که تحریک اجتماعی فعالیت کاری این دسته از کارگران عمدتاً بدون در نظر گرفتن نتایج انجام می شد. کار فردیاز مزایای اجتماعی کار جمعی هم کارگرانی که به سطوح بالایی از عملکرد در محل کار دست می‌یابند و هم کارگرانی که علاقه زیادی به کار نشان نمی‌دهند، بهره می‌بردند. به عنوان مثال، شرکت یک پایگاه اجتماعی و رفاهی عالی ایجاد کرده است (شبکه ای از پیش دبستانی ها، موسسات پزشکی، داروخانه ها و مراکز تفریحی، امکانات ورزشیو غیره.). مزایای اجتماعی ایجاد شده توسط کار جمعی در درجه اول به کارگران و تنها پس از آن به کارکنان مهندسی و مدیریتی ارائه می شد، زیرا نیروی تولیدی اصلی کارگر در نظر گرفته می شد، نه کارگران فکری، که کارگران ایده های خلاقانه آنها را تجسم می بخشیدند. زندگی واقعی. علاوه بر این، اگر کارگری غیرمولد کار می کرد، مقررات داخلی را نقض می کرد، اما از نظر سلامتی ضعیف بود، در درجه اول از مزایای اجتماعی برخوردار بود.

هفتمین ویژگی متمایز سیستم‌های انگیزشی این بود که هیچ یک از مدل‌های انگیزشی شرکت‌ها در کشورهای سرمایه‌داری بلوکی از انگیزه‌های اخلاقی را فراهم نمی‌کردند و امروزی هم ندارند، زیرا آنها عمدتاً انگیزه‌های شغلی مادی، اجتماعی - مادی، طبیعی و اجتماعی را منعکس می‌کنند. در این راستا، تجربه انباشته شده در روسیه از نظر تشویق اخلاقی بهترین کارمندان نه تنها شایسته تایید، بلکه همچنین انتشار گسترده در شرکت های دیگر کشورها است. علاوه بر این، سپاه مهندسی و مدیریت روسیه، تشویق اخلاقی را پس از تشویق مادی در جایگاه دوم قرار می دهد.

هشتمین ویژگی در توسعه انگیزه این است که تحریک، به عنوان یک قاعده، از طریق منشور رقابت سوسیالیستی نگریسته می شود. و رقابت، اگر جزمیات ایدئولوژیک را کنار بگذاریم، نه تنها سودمندی خود را از دست نداده است، بلکه باید همچنان یکی از انگیزه های محرک افزایش فعالیت اجتماعی و خلاقانه کارگران با سرعتی شتابان باشد. پیشرفت علمی و فناوری. ضرورت آن در بسیاری از دکتری های حفاظت شده ثابت شده است پایان نامه های داوطلب، اما تغییرات در وضعیت سیاسی و اقتصادی روسیه توسعه آن را باطل کرد و استفاده عملی، که یکی از دلایل آنچه امروز روسیه دارد بود. بر خلاف روسیه، رقابت به عنوان چنین به طور گسترده ای در شرکت های آلمان، ایالات متحده آمریکا، ژاپن و سایر کشورها استفاده می شود.

مکانیسم اجرای هر یک از بلوک های مدل انگیزشی در درجه اول به تمایل یا عدم تمایل یک شرکت خاص روسی و همچنین به شرایط خاصی که مشخصه تیم های مهندسی است که در آن این مدل انگیزشی آزمایش می شود بستگی دارد. علاوه بر این، روند کلی استفاده از مدل‌های انگیزشی در شرکت‌های کشورهای توسعه‌یافته نشان می‌دهد که هیچ یک از مدل‌های انگیزشی قادر به حذف کامل تضادها در کار تحریک‌کننده نیستند. کارکناناز جمله مهندسی و مدیریت.

3.2 انگیزه کار در شرکت های روسی

پاداش تنها در صورتی عامل انگیزشی است که مستقیماً با نتایج کار مرتبط باشد. کارکنان باید از وجود یک ارتباط پایدار بین پاداش های مادی دریافتی و بهره وری کار متقاعد شوند. حقوق باید بسته به نتایج به دست آمده شامل یک جزء باشد. ذهنیت روسی با تمایل به کار جمعی، به رسمیت شناختن و احترام از سوی همکاران و غیره مشخص می شود. امروزه که به دلیل شرایط سخت اقتصادی سازماندهی دستمزدهای بالا دشوار است، باید به مشوق های غیر مادی، ایجاد سیستم منعطف مزایای برای کارکنان، انسانی کردن نیروی کار، از جمله:

1. ارزش کارمند را برای سازمان تشخیص دهید، آزادی خلاقانه برای او فراهم کنید.

2. برنامه های غنی سازی شغل و چرخش کارکنان را اعمال کنید.

3. استفاده از یک برنامه کشویی، ناقص هفته کاری، فرصت کار هم در محل کار و هم در خانه؛

4. ارائه تخفیف به کارکنان برای محصولات تولید شده توسط شرکتی که در آن کار می کنند.

5. تأمین بودجه برای تفریح ​​و اوقات فراغت، ارائه کوپن مسافرتی رایگان، صدور وام برای خرید مسکن، قطعه باغ، اتومبیل و غیره.

در زیر عوامل انگیزشی سازمان کار که منجر به ارضای نیازهای سطوح بالاتر می شود را تدوین می کنیم. در محل کار خود، هر کس می خواهد نشان دهد که چه توانایی دارد و برای دیگران چه معنایی دارد، بنابراین لازم است نتایج فعالیت های یک کارمند خاص را بشناسید، فرصت تصمیم گیری در مورد مسائل مربوط به صلاحیت خود را فراهم کنید و به سایر کارمندان مشاوره دهید. .

در محل کار، جهان بینی یک تیم واحد باید فرموله شود: گروه های غیررسمی نوظهور را نمی توان نابود کرد مگر اینکه آسیب واقعی به اهداف سازمان وارد کنند.

تقریباً هر کسی دیدگاه خود را در مورد چگونگی بهبود کار خود دارد. با تکیه بر حمایت علاقه مند مدیریت، بدون ترس از تحریم، کار باید سازماندهی شود تا کارمند میل به تحقق برنامه های خود را از دست ندهد.

بنابراین، کارکنان به چه شکل، با چه سرعتی و به چه طریقی اطلاعات را دریافت می کنند، اهمیت واقعی آنها را از نظر مدیریت ارزیابی می کنند، بنابراین تصمیم گیری در مورد تغییرات در کار کارکنان بدون اطلاع آنها غیرممکن است، حتی اگر تغییرات ایجاد شده باشد. مثبت هستند و همچنین دسترسی به اطلاعات لازم را دشوار می کنند. اطلاعات در مورد کیفیت کار یک کارمند باید سریع، در مقیاس بزرگ و به موقع باشد. باید به کارمند بیشترین میزان خودکنترلی داده شود.

بیشتر افراد در فرآیند کار برای کسب دانش جدید تلاش می کنند. بنابراین، بسیار مهم است که به زیردستان فرصتی برای یادگیری، تشویق و توسعه توانایی های خلاقانه خود ارائه دهیم.

هر فردی برای موفقیت تلاش می کند. موفقیت اهدافی است که کارمند تمام تلاش خود را برای دستیابی به آنها انجام داده است. موفقیت بدون شناخت منجر به ناامیدی می شود و ابتکار عمل را از بین می برد. اگر زیردستان موفق تفویض شوند، این اتفاق نخواهد افتاد حقوق اضافیو قدرت ها، برای ارتقاء آنها از طریق درجات.

نتیجه

اثربخشی یک یا آن سیستم انگیزشی در فعالیت های عملی تا حد زیادی به بدنه های مدیریتی بستگی دارد، اگرچه در سال های اخیر گام های خاصی برای افزایش نقش خود شرکت ها و توسعه سیستم های انگیزشی خود برداشته شده است که در یک دوره زمانی خاص، تحقق اهداف و مقاصد پیش روی بنگاه ها را در شرایط مناسبات بازار ممکن می سازد.

امروزه به سختی نیازی به متقاعد کردن کسی وجود دارد که انگیزه عاملی اساسی در تشویق کارکنان به انجام کارهای بسیار مولد است. به نوبه خود، عملکرد سیستم های انگیزشی و توسعه آنها در درجه اول به کارکنان دستگاه مدیریت، به صلاحیت های آنها بستگی دارد. کیفیت های تجاریو سایر مشخصات کیفی

در عین حال، هم در دوره قبل از گذار روسیه به روابط بازار و هم در حال حاضر، مشکل انگیزه مهم ترین و متأسفانه ترین مشکل حل نشده از نظر عملی باقی مانده است.

راه حل این مشکل عمدتا به خودمان بستگی دارد. ما خود مسئول زندگی و انگیزه خود برای کار هستیم. هر چه زودتر این دیدگاه را بپذیریم، زودتر شروع به اجرای اقدامات درست خواهیم کرد. با این حال، به نظر می رسد بسیاری از ما قبل از اینکه جرأت کنیم مسئولیت اصلی محتوای زندگی خود و تمایل به کار را بپذیریم، زمان زیادی را صرف می کنیم.

ما عادت کرده ایم که دلایل مشکلات زندگی و کاری خود را ابتدا در بیرون از خود جستجو کنیم. دلایل به سرعت پیدا می شود: اینها نزدیکترین همکاران کار، روسا، زیردستان، تقسیم کار، جو، روش مدیریت، و خارج از شرکت - شرایط اقتصادی، سیاست های غیر منطقی دولت و بسیاری عوامل دیگر هستند که حتی فراتر از مرزهای کشور ما قرار دارند. . بسیاری از ما زمان زیادی را صرف توضیح عملکرد یا عدم تمایل خود به کار می کنیم که اگر به درستی استفاده شود، می توان در این مدت زمان بسیار بیشتری به دست آورد. انگیزه بالا، هم محیط خود و هم محیط نزدیک شما.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Avchirenko L.K. مدیریت پرسنل سازمانی. - M.: INFRA-M، 2001.

اسناد مشابه

مفهوم انگیزه نظریه های انگیزش مزایا و معایب مدل های انگیزشی فعلی در مدیریت. راه های ایجاد انگیزه ویژگی های متمایز سیستم های انگیزه برای شرکت های روسی از شرکت های دیگر کشورها.

کار دوره، اضافه شده 06/08/2003


انگیزه پرسنل: مفهوم; فرآیند انگیزشی؛ روش های ایجاد انگیزه در کارکنان و اهمیت عملی آنها روش های انگیزش: نکات عملی برای ایجاد انگیزه موفقیت آمیز در کارکنان. ویژگی های انگیزه و روش های انگیزش در روسیه.

کار دوره، اضافه شده 02/10/2008


ویژگی های انگیزش به عنوان موضوع تحقیق. تاریخچه توسعه نظریه های انگیزش. رویکرد سیستماتیک به انگیزش کارکنان. تجزیه و تحلیل سیستم انگیزه کار Magistral LLC. توسعه توصیه ها و اقدامات برای بهبود سیستم انگیزش.

پایان نامه، اضافه شده در 2011/04/30


مشکل انگیزه یکی از اصلی ترین مسائل در مدیریت پرسنل در روسیه است. نظریه های اساسی انگیزش و کاربرد آنها در عمل. رویکردهای مدرنبه سازمان پرسنل جهت های اصلی برای توسعه انگیزه پرسنل در شرکت.

کار دوره، اضافه شده در 2015/02/07


مفهوم انگیزه کار و ویژگی های روش های انگیزش کارکنان. جوهر نظریه های ماهوی و رویه ای انگیزش. خط مشی پرسنلیشرکت ها و سازمان های پاداش. توسعه پیشنهادات برای بهبود انگیزه کار.

پایان نامه، اضافه شده در 2012/05/25


جنبه های نظری انگیزش فعالیت های پرسنل در یک شرکت. مشخصات و ارزیابی مختصر سازمانی و اقتصادی سیستم فعلیانگیزه کار در LLC "شرکت DIKO". بهبود سیستم انگیزش کارکنان در شرکت.

پایان نامه، اضافه شده 10/28/2010


کار دوره، اضافه شده در 2011/05/20


تکامل مفهوم انگیزه. نظریه های اولیه، محتوا، فرآیند انگیزش. سیستم های مدرن انگیزه کارکنان انگیزه فعالیت کاری در تمرین خانگی. روش ها و دستورالعمل های تبدیل مکانیسم انگیزه کار.

کار دوره، اضافه شده در 11/08/2008


ماهیت و اهمیت انگیزه در فعالیت های مدیریتی. مسائل معاصرانگیزه کارکنان مفاهیم علمی انگیزش: نظریه های محتوا و فرآیند. ایجاد انگیزه در جامعه مسئولیت محدود"سیستم های ارتباطی مدرن."

کار دوره، اضافه شده در 2011/06/24


جنبه های نظری انگیزش کارکنان در دولت و دولت شهرداری. فن آوری های استاندارد، روش های ایجاد انگیزه در کارکنان دولت. بررسی روند انگیزش کارکنان دولت با استفاده از نمونه مرکز مددکاراجتماعیخانواده، فرزندان "نادژدا".

در مدیریت مدرن، موضوع انگیزش پرسنل بیشترین اهمیت را دارد. هر مدیری که می خواهد با کمک به بهره وری بالا دست یابد فعالیت های موثربنابراین، زیردستان او باید مراقب در دسترس بودن انگیزه های کار برای آنها باشند وظیفه اصلی مدیریت مدرنایجاد چنین شرایط کاری است که در آن از پتانسیل کارگران به بهترین شکل ممکن استفاده شود.

شایان ذکر است که مدیران همواره دریافته‌اند که تشویق افراد به کار برای سازمان ضروری است، اما بیشتر آنها معتقد بودند که پاداش‌های مادی ساده برای این کار کافی است. اما در شرایط مدرن اولویت ها تغییر کرده و اکنون انگیزه های غیر مادی نیز در انتخاب محل کار نقش بسیار مهمی دارند.

امروزه مشوق ها به صورت مشروط به مادی و نامشهود تقسیم می شود. با این حال، نسبت این مشوق ها به طور قابل توجهی بسته به شرکت متفاوت است. بنابراین، در بیشتر شرکت‌های اروپای غربی کاهش تدریجی در سهم پاداش‌های مادی و افزایش سهم مشوق‌های غیرمادی وجود دارد. در حالی که تعداد قابل توجهی از شرکت ها و شرکت های روسی با این واقعیت مشخص می شوند که سیاست مدیران با هدف کاهش سهم وجوه مصرف عمومی در درآمد خانواده و افزایش سهم پاداش مادی در درآمد است.

اشکال انگیزه مادی برای پرسنل عبارتند از:

· حقوق و دستمزد موقعیت، اندازه آن و انطباق با پیچیدگی کار.

· چشم انداز افزایش حقوق.

· پاداش ثابت برای مدارک، تجربه کاری، خدمات به سازمان.

· شفافیت و وضوح سیستم حقوق و دستمزد. حقوق "سفید"

· بدون جریمه یا کسر از بخش عادی درآمد شما.

· پرداخت بر اساس نتایج، پاداش. فرصتی برای دریافت نکردن، بلکه کسب درآمد.

· مشارکت در مالکیت بنگاه اقتصادی (درصد سود، سود سهام).

· درآمد اضافی در سازمان (مشارکت در پروژه ها، قراردادهای اقتصادی، کمک های بلاعوض و ...)

امروزه دستمزد مهمترین عنصر سیستم پاداش است که با کمک آن می توان فعالیت های پرسنل را تحریک کرد و همچنین بر کارایی کارمندان تأثیر گذاشت. با در نظر گرفتن این واقعیت که قانون کار فدراسیون روسیهمنع می کند اقدام انضباطیدر قالب کسر از حقوق کارمند، برای کارفرما مفید است که حقوق ثابت نباشد، یعنی بستگی به ساعات کاری، حجم فروش، محصولات تولید شده و غیره. در این حالت ، کارمند تلاش خواهد کرد تا حد امکان وظایف محول شده را به طور کامل انجام دهد ، زیرا اندازه حقوق وی به این بستگی دارد. برخی از شرکت ها از سیستم پاداش مختلط استفاده می کنند، یعنی در صورت دستیابی به استاندارد معین، علاوه بر حقوق ثابت، پاداش دریافت می کنند. روش محاسبه جوایز نیز بسته به سازمان متفاوت است در برخی از شرکت ها، درصد بسته به تعداد کل فروش فروشگاه، در برخی دیگر - به سهم شخصی کارمند، و در برخی دیگر بسته به موقعیتی که در اختیار دارد، اختصاص می یابد. . هر شرکتی خود را توسعه می دهد سیستم خودپاداش ها با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های او.

بیایید سیستم انگیزه مادی در Sberbank روسیه OJSC را در نظر بگیریم. برای افزایش کارایی کارکنان، بانک از یک سیستم پاداش ترکیبی استفاده می کند، یعنی دستمزد شامل یک حقوق ثابت است که بسته به موقعیت شغلی متفاوت است، و همچنین پاداش، که بستگی به تعداد ساعات کار، انجام وظایف دارد. طرح فروش کالاها و خدمات بانکی و ضریب منطقه ای. یعنی در در این مورد، ما در مورد آن صحبت می کنیم انگیزه فردی، زمانی که حق بیمه بیشتر باشد، سپرده ها، کارت های اعتباری، وام ها، سکه ها و غیره بیشتر می شود. توسط کارمند بانک جداگانه فروخته می شود. چنین سیستمی به یک کارمند اجازه می دهد تا حقوق خود را دو بار و گاهی اوقات بیشتر افزایش دهد که بدون شک کارمند را نه تنها برای انجام برنامه های فروش بلکه حتی از آنها نیز ترغیب می کند. انگیزه جمعی نیز وجود دارد، زمانی رخ می دهد که پاداش سه ماهه یا سالانه محاسبه می شود، سپس پاداش پولی کارمند به عملکرد کلی شعبه بانک، یعنی به اجرای برنامه های فروش برای مدت زمان معین بستگی دارد.

از آنجایی که برای ایجاد انگیزه مؤثر، پاداش باید توسط کارمند منصفانه تلقی شود، برای این منظور، وظایف مدیران بخش شامل اطلاع رسانی به کارکنان در مورد اینکه حقوق و دستمزد آنها شامل چه چیزی است و انگیزه آنها چیست. این بانک حتی چک هایی را از کارکنان خود سازماندهی می کند که با هدف شناسایی میزان آگاهی کارکنان از انگیزه خود انجام می شود، زیرا این تنها راه برای دستیابی به بهره وری بالا از یک کارمند است.

یکی دیگر از راه های ایجاد انگیزه مادی در کارکنان فعال، پرداختی به مبلغ 25000-50000 روبل است، بسته به قلمرو برنامه، یا 10٪ از اثر به دست آمده، اما در عرض 1 میلیون روبل، به کسانی که پیشنهادات خود را برای بهبود کارایی ارسال کرده اند. بانک، کاهش هزینه ها و غیره به "تبادل ایده ها"، و ایده های آنها واقعا مفید بود.

همچنین به منظور افزایش انگیزه کارکنان، Sberbank به صورت دوره ای مسابقاتی را در بین شعب برگزار می کند. به عنوان مثال، شعبه ای که بیشترین تعداد کارت های اعتباری را صادر کرده یا بیشترین تعداد مشتری را به NPF جذب کرده است، یک پاداش پولی ثابت دریافت می کند که متعاقباً بین کارکنان تقسیم می شود.

به طور کلی، می توان گفت که Sberbank، به دنبال مثال شرکت های خارجی، به انگیزه کارکنان اهمیت زیادی می دهد و آن را جزء لاینفک سیستم تولید خود می داند.

انگیزه غیر مادی (غیر پولی) پرسنل شامل: مزایای اجتماعی، مستمری اضافی، بیمه درمانی، مسافرت، ناهار، ارتباطات سیار، عضویت در استخر و غیره به طور سنتی به عنوان روش نامیده می شود مشوق های غیر مادی، از آنجایی که کارمند پول "واقعی" دریافت نمی کند ، اگرچه شرکت برای همه اینها پول خرج می کند.

از روش های مدرن انگیزش غیر مادی می توان موارد زیر را متمایز کرد:

1. ارائه کار راحت به کارکنان. مثلا، شرکت گوگلدفاتر خود را طوری ترتیب می دهد که کارمندان بخواهند در آنجا کار کنند. این خود را در همه چیز نشان می دهد: از محدوده رنگدفاتر، که با یک بوفه و یک برنامه کاری انعطاف پذیر به پایان می رسد.

2. فرهنگ شرکتی. انگیزه مهماحساس اهمیت شخص در مقابل مافوق خود است. در LandsEnd، مدیریت بر روی کاشی‌های نزدیک استخر، نام تمام 1300 کارمندی را نوشت که به گفته مالک Gary Comer، باعث رونق شرکت شدند.

3. حمایت اجتماعی. اعتماد به نفس در فردا- اینجا یک نیروی انگیزشی دیگر است. معرفی بسته اجتماعی جبرانی (CSP) به طور رسمی در راه آهن شرق دور آغاز شده است. به کارمند محدودیت خاصی از وجوه داده می شود که در آن او حق دارد به طور مستقل وجوه مورد نیاز خود را انتخاب کند. خدمات اجتماعیبرای یک سال انگار که از منوی یک کافه انتخاب می کند. KSP است غرامت اضافی. به عنوان مثال، حمایت اجتماعی شرکت ها مزایایی برای اینترنت و ارتباط سلولی، و این سرویس در بسته انفرادی گنجانده شده است. مزیت مهم دیگر پرداخت است مهد کودک، حتی اگر ادارات نباشد، شهرداری یا خصوصی باشد. JSC راه آهن روسیه نیز پرداخت می کندتعطیلات تابستانی برای فرزندان کارمندان خود، درمان آسایشگاه-توچال، سفر به محل کار در حمل و نقل عمومی، خدمات موسسات ورزشی و فرهنگی، خدمات پزشکی علاوه بر خط مشی اساسی VHI، کمک های شخصی اضافی به NPF "Blagosostoyanie" و غیره. جذاب و در نتیجه افزایش انگیزه کارکنان، ممکن است مهدکودک هایی در شرکت ها ایجاد شود. این امر به ویژه برای شرکتی که بخش قابل توجهی از کارکنان آن مادران دارای فرزند هستند بسیار مهم است. سن پیش دبستانی. در چنین مواردی هزینه نگهداری از فرزندان کمتر است و والدین همیشه از چگونگی رشد کودک خود آگاه هستند. در میان کسانی که با موفقیت مراکز مراقبت از کودکان خود را برای کارمندان راه اندازی کرده اند، شرکت های بزرگی مانند آزمایشگاه های Wang، Corning Glass Works و دیگران هستند.

4. فرصتی برای خودشکوفایی و بالا رفتن از نردبان شغلی. شرکت BOSCH سه نوع رشد شغلی را به کارکنان ارائه می دهد: عمودی (شغل مدیریتی)، در زمینه های مرتبط (شغلی). مدیر پروژه) و بسیار حرفه ای (حرفه فوق تخصصی). هر کارمند یک مصاحبه ارزیابی سالانه انجام می دهد که بر اساس آن برنامه ریزی شغلی فردی انجام می شود. علاوه بر برنامه شغلی در شرکت، برای بسیاری از موقعیت ها برنامه های جایگزینی برای چندین سال از قبل وجود دارد: برای یک مدیر - برای 8 سال، برای یک متخصص - به مدت 3 سال.

5. مسابقات. Sberbank به طور دوره ای مسابقاتی را برای فروش خدمات بانکی بین مشاوران، COCHL ها یا مروجین برگزار می کند. به عنوان مثال، کارمندانی که بیشترین تعداد موبایل بانک را متصل کرده اند، داده می شود کارت هدیهرفتن به فروشگاه های لوازم آرایشی یا رفتن به بولینگ؛ به پنج مروج اول، بسته به تعداد Sberbanks Online که متصل کرده اند، یک کتاب الکترونیکی برای رتبه اول، یک پخش کننده MP3 برای دوم و موش های کامپیوتری برای رتبه های سوم، چهارم و پنجم اهدا می شود.

6. سازماندهی یک برنامه کاری انعطاف پذیر برای یک کارمند رایج ترین راه ایجاد انگیزه است. این روش یک سیستم برنامه ریزی زمان کاری است که در آن کارکنان باید تعداد ساعات مشخصی در هفته کار کنند و می توانند به طور مستقل زمان کاری خود را تقسیم کنند. در چند سال گذشته، ایده ایجاد نمودار "شناور" رایج شده است. بنابراین، در Sberbank، متخصصانی که به افراد خدمات می دهند، برنامه کاری 3/2، 2/2 یا 2/1 دارند، کارکنان نیز مجازند برنامه کاری خود را با مدیر خود هماهنگ کنند تا مناسب ترین زمان کار را برای خود انتخاب کنند.

7. تقسیم کار. یعنی کاری که 40 ساعت در هفته را پوشش می دهد بین دو یا چند کارمند تقسیم می شود. چنین سیستمی مزیتی را هم برای کارکنان فردی و هم برای سازمان به عنوان یک کل فراهم می کند، زیرا به لطف این روش، می توان از تجربه نه یک، بلکه چندین کارمند استفاده کرد. علاوه بر این، این سیستم به سازمان اجازه می دهد تا کارکنان واجد شرایطی را که نمی خواهند یا نمی توانند تمام وقت کار کنند، استخدام کند. بنابراین، بانک Primorye به دانش آموزان شغلی به عنوان مروج با فرصت کار از دو تا چهار ساعت در روز، بسته به برنامه کلاسی خود، ارائه می دهد.

8. آموزش با هزینه شرکت یکی از ابزارهای انگیزشی قدرتمند است. کارفرما می تواند با قرارداد خاصی خود را بیمه کند که بر اساس آن یک متخصص آموزش دیده موظف است برای مدت معینی در همان مکان کار کند. شما همچنین می توانید آموزش گروهی ارائه دهید - به عنوان مثال، زبان خارجی. Sberbank در تلاش است تا توسعه مستمر را به بخشی جدایی ناپذیر از آن تبدیل کند فرهنگ شرکتی، مشارکت فعال کارکنان در برنامه های توسعه. یک بخش ویژه "آموزش" در پورتال اینترانت شرکتی ایجاد شده است که در آن هر کارمند Sberbank می تواند تمام اطلاعات لازم را در مورد موارد خاص دریافت کند. برنامه های آموزشی، ثبت نام کنید و بروید آموزش از راه دور. همچنین یک کتابخانه مجازی Sberbank با دسترسی رایگانبرای همه کارمندان بر پورتال شرکتییک فروشگاه آنلاین وجود دارد که در آن هر کارمند Sberbank می تواند از محل کار خود کتابی با تخفیف های شرکتی سفارش دهد. این امر به ویژه برای مناطق دورافتاده و روستایی که در آن کارگر وجود ندارد صادق است بازیگران اصلیخرید کتاب بازار کتاب و ادبیات تجاری جدید اغلب دشوار است. هدف بانک اطمینان از پوشش حداکثری مدیریت با برنامه های توسعه فشرده است تا به هر مدیری فرصتی برای رسیدن به سطح جدیدی از کارایی و خودآگاهی بدهد. به طور فعال استفاده می شود فرم های مدرنآموزش: بازی های تجاری, موارد کاری, شبیه سازی های تجاری. در مجموع، در سال 2010، حدود 165 هزار کارمند بانک های سرزمینی و 2.7 هزار کارمند دفتر مرکزی (حدود 70 درصد کارکنان) آموزش دیده اند. هزینه های مربوطه حدود 515 میلیون روبل بود.

9. اقدامات قدردانی اخلاقی، مانند تعریف اولیه از کارمندان برای کار، ذکر و عکس در رسانه ها. رسانه های جمعی، V انتشارات شرکتی. در Sberbank، در وب سایت شرکت، آنها عکس هایی از آن دسته از کارمندانی را که در فروش کالاها و خدمات بانکی به نتایج بالایی دست یافته اند و شرح خدمات آنها به بانک و داستان کارمندان در مورد چگونگی دستیابی به چنین نتایجی را نمایش می دهند. این کار به منظور تمجید از کارمندی انجام می شود که خود را متمایز کرده است و به سایر کارمندان نشان می دهد که برای چه چیزی باید تلاش کنند. همچنین در تمام شعب Sberbank تابلوهای افتخاری وجود دارد که در پایان هر ماه اسامی کارکنانی که از نظر کیفیت خدمات، سرعت و تعداد فروش بهترین هستند درج می شود.

10. یک بار دیگر کافی است روش موثرمشوق عبارت است از اعطای مشوق به کارکنان کارت های تخفیفبرای خرید کالا در فروشگاه خود این شکل از انگیزه غیر مادی در بسیاری از فروشگاه های زنجیره ای بزرگ عمل می کند. به عنوان مثال، در "Ile de Beauté"، L'Etoile، Gloria Jeans، Adidas و Reebok تخفیف هایی را برای کارمندان فروشگاه ارائه می دهند محصولات خوداز 10-25٪.

11. وام با نرخ سود ترجیحی و تخفیف برای خرید سایر خدمات بانکی. به عنوان مثال، در Sberbank، کارمندان وام مصرفی 17.9٪ دریافت می کنند، در حالی که نرخ بهره برای مشتریان عادی از 20٪ در سال شروع می شود.

12. سازماندهی رویدادهای شرکتی اختصاص داده شده به رویدادهای مهم یا تعطیلات. به عنوان مثال، در و سرمایه گذاری- شرکت ساختمانی"گذرگاه طاقدار"تمام تعطیلات شرکتی برای کارمندان توسط شرکت پرداخت می شود، این یک انگیزه خوب است، زیرا اغلب اتفاق می افتد که در برخی از شرکت ها کارمندان صرفاً به این دلیل که نمی خواهند پول خود را برای آن خرج کنند در رویدادهای سراسر شرکت شرکت نمی کنند. و سازماندهی ارتباط غیررسمی بین کارمندان برای ایجاد جو خوب در تیم مهم است، زیرا به افراد امکان می دهد یکدیگر را بهتر بشناسند و از کار استراحت کنند.

13. سفر با هزینه شرکت. اولگا پریپینا، کارمند یک شرکت فناوری اطلاعات در سن پترزبورگ، می گوید: "هر سال، کل تیم ما در طول مسیر سنت پترزبورگ-هلسینکی-استکهلم-پترزبورگ سفر می کند. بخشی از مسیر را با اتوبوس طی می کنیم، سپس سوار کشتی می شویم. در پایتخت های اسکاندیناوی از موزه ها، پارک های آبی دیدن می کنیم، قدم می زنیم و عکس می گیریم. فضا در این سفرها و در دفتر بسیار گرم است. کارمندان مشتاقانه منتظر این سفرها هستند و من فکر می‌کنم که وفاداری آنها به شرکت را بسیار افزایش می‌دهد."

14. ناهار متمرکز پولی. این روش انگیزه غیر مادی، به عنوان مثال، در سوپرمارکت سوتکا استفاده می شود، از آنجایی که کارمندان معمولاً باید 10-12 ساعت در روز کار کنند، مدیریت معتقد است که لازم است اطمینان حاصل شود که کارکنان آنها به خوبی تغذیه می شوند.

15. مرخصی با حقوق.

16. مشاركت در بحث و حل مشكلات سازمان با در نظر گرفتن نظرات كاركنان، حمايت از ابتكارات معقول.

17. الزامات شغلی روشن، وظایف شغلی، اهداف و مقاصد شغلی به وضوح تدوین شده است.

18. خودمختاری و استقلال در کار، عدم کنترل دقیق.

19. فرصت خلاقیت و ابراز وجود در کار.

20. حضور از راه دور در محل کار با استفاده از رایانه شخصی.

21. ثبات شغلی، امنیت شغلی، اطمینان به آینده.

به طور کلی، می‌توان نتیجه گرفت که انگیزه‌های مادی و پولی موتور «پیشرفت» هستند، اما هنوز تنها عاملی نیستند که یک متخصص را تشویق به کار می‌کند. انگیزه غیر مادی نیز نقش مهمی در مدیریت پرسنل دارد که بدون شک قوی ترین انگیزه برای کار است.

یک مدیر خوب می داند که برای موفقیت یک شرکت باید توجه زیادی به کارمندان خود داشته باشد و دائماً آنها را تشویق کند. در گذشته، هیئت های افتخار و رویدادهای شرکتی بسیار محبوب بودند، اما امروزه عملا دیگر کارایی ندارند و به روش های دیگری نیاز است.

توجه زیادی در علم مدیریت پرسنل به روش های ایجاد انگیزه در کارکنان می شود. برای اینکه کارمندان را بدون درگیری و مشکل مدیریت کنید، باید بدانید انگیزه چیست و همه روش های اساسی آن را بدانید.

انگیزه کاری چیست؟

انگیزه راهی است برای ایجاد تمایل در کارکنان برای بهتر کار کردن و ارائه بهترین ها. متخصصان انگیزه ای درونی دارند که آنها را به سمت اهدافشان سوق می دهد. به عبارت دیگر خود کارمند می خواهد عملکرد خود را افزایش دهد و کیفیت کار خود را ارتقا دهد.

امروزه رایج ترین روش های ایجاد انگیزه در کارکنان، رویدادهای شرکتی و پاداش ها هستند. اما تعداد کمی از مدیران به این واقعیت فکر می کنند که اگر همیشه یک جو افسرده کننده در دفتر وجود داشته باشد، مجبور کردن کارمندان به صرف وقت در رویدادهای شرکتی کمکی نخواهد کرد.

مدیرانی که تخیل غنی تری دارند روش های جدیدی برای ایجاد انگیزه و تحریک کار پیدا می کنند. معمولاً متخصصانی هستند که به سادگی دست کم گرفته می شدند، به خاطر کارشان تحسین نمی شد یا کار جالبی به آنها محول نمی شد.

حتی واقعی ترین حرفه ای ها، زیر نقاب سخت گیری و مسئولیت پذیری اش، مشتاق شنیدن کلمات سپاسگزاری هستند یا صرفاً آرزوی داشتن یک تعطیلات فوق العاده را دارند.

طبقه بندی انگیزه پرسنل

معروف ترین نظریه های انگیزش وجود دارد که اساس آموزش را تشکیل می دهد انواع متفاوتانگیزه کارکنان

نظریه F. Herzberg. به گفته هرزبرگ، بیشترین بهترین روش هاانگیزه ها در شرکت هستند شرایط خارجینیروی کار (مثلاً پول) و محتوای کار (مثلاً رضایت شغلی).

نظریه F. Taylor. به نظر او، کارگران تنها توسط غرایز هدایت می شوند، میل به ارضای نیازها در سطح فیزیولوژیکی. برای مدیریت بهتر، عوامل زیر باید وجود داشته باشد:

• پرداخت ساعتی؛
• اجبار؛
• استانداردهای خاصی از کار انجام شده؛
• قوانین خاصی که ترتیب وظایف محول شده را توصیف می کند.

نظریه دی مک کللند. بر اساس نظریه او، سه شکل از انگیزه های انسانی وجود دارد: میل به تعلق، میل به قدرت و میل به موفقیت. رهبران برای قدرت تلاش می کنند. رهبرانی که عادت دارند به تنهایی کار کنند، برای موفقیت تلاش می کنند.

الف. نظریه مزلو. کارکنان در شرکت نیازهای سلسله مراتبی خود را برآورده می کنند. یعنی از پایین ترین به بالاترین:

1. فیزیولوژیک، مانند غذا، نوشیدنی، گرما، یعنی روشهای بقا;
2. امنیت. تمایل به حفظ اصول فیزیولوژیکی برای حفظ استاندارد زندگی به دست آمده؛
3. عشق. تمایل به پذیرفته شدن در جامعه، تیم؛
4. شناخت. تمایل به یک فرد محترم در جامعه؛
5. تحقق خود. میل به بهتر بودن.

تئوری های زیادی وجود دارد، اما همه آنها یک مفهوم مشترک دارند: روش های خاصی برای تحریک کارکنان در یک شرکت وجود دارد.
روش های اصلی ایجاد انگیزه در کارکنان در سازماندهی کار با کیفیت بالاتر به موارد زیر تقسیم می شوند:

• مواد؛
• ناملموس

انواع مادی و غیر مادی انگیزه

انگیزه مادی به 2 گروه تقسیم می شود:
1. سیستم جریمه. ایجاد یک گردش کار بهتر از روش های جریمه استفاده می کند. یعنی اگر کارمندی ضعیف کار کند، نتایج ضعیفی از خود نشان دهد یا مرتکب اشتباهات جدی شود، جریمه می شود که این امر به او انگیزه می دهد تا بهتر کار کند.

2. سیستم پاداش. روش مخالف، یعنی برای تحریک کارکنان، برای هر دستاورد یا کار به خوبی انجام شده، پاداش پرداخت می شود. بنابراین، هر کارمندی می داند که اگر وظایف خود را بهتر انجام دهد، بیشتر تلاش کند، پاداش دریافت می کند.

انگیزه غیر مادی انواع بیشتری دارد:

1. رهبر را تحسین کنید. در واقع، این روش تحریک بسیار مؤثر است، اگرچه بسیاری از افراد برعکس فکر می کنند. ستایش عمومی و شخصی از سوی مافوق شما را تشویق می کند که به جلو بروید و برای بیشتر تلاش کنید. به همین دلیل است که بسیاری از مشاغل هنوز از تابلوهای افتخاری، فیزیکی و مجازی استفاده می کنند.

2. رشد شغلی. هر کارمندی می داند که اگر کارش را بهتر و سریعتر انجام دهد، ترفیع می یابد که به طور قابل توجهی موقعیت اجتماعی او را بالا می برد و پیشرفت بیشتر در زمینه حرفه ای را تضمین می کند.

3. آموزش با هزینه شرکت. یک راه عالی برای ایجاد انگیزه این است که شرکت به کارکنان خود پیشنهاد دهد دوره های آموزشی پیشرفته را با هزینه شرکت بگذرانند.

4. جو خوب در تیم. کارگران اگر در محیط گرم باشند کار خود را بسیار بهتر و بهتر انجام می دهند. تیم دوستانه. برعکس، اگر جو به دور از آرامش باشد، ممکن است روحیه کار را ایجاد نکند.

5. تصویر شرکت. بسیاری از مردم تلاش می کنند در سازمانی کار کنند که همه آن را می شناسند و خدمات یا محصولات آن تقاضای زیادی دارد، زیرا معتبر است. در اینجا شما باید اعتبار شرکت را نه تنها در بازار، بلکه به عنوان یک کارفرما نیز در نظر بگیرید.

6. رویدادهای ورزشی و فرهنگی. سفرهای خارج از منزل، سفرهای مشترک به کنسرت، تئاتر، ورزش - همه اینها یک انگیزه عالی است و فضای تیم را گرمتر و دلپذیرتر می کند. کارمندان باید خوب استراحت کنند، فقط در این صورت می توانند خوب کار کنند.

هر مدیر خود روشهای مدرن و ملموس و ناملموس مناسبی را برای ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان انتخاب می کند که با کسب و کار او مطابقت دارد و به دستیابی به حداکثر بهره وری از کارکنان کمک می کند.

روش های نوین مدیریت انگیزش پرسنل

به لطف روش ها، اهداف به دست می آیند. روش های انگیزش پرسنل باید بر کارکنان تأثیر بگذارد تا رفتار آنها با الزامات تجاری مطابقت داشته باشد. روش های مدرن کاملاً متنوع هستند، اما می توان آنها را به گروه هایی تقسیم کرد:

• هدف افراد ایجاد انگیزه در حلقه باریکی از کارکنان با انگیزه ها و نیازهای یکسان است.
• موارد تشخیصی برای ارزیابی یک کارمند خاص و نشان دادن راه هایی برای ایجاد انگیزه در او استفاده می شود.
• سازمانی برای ایجاد یک سیستم تشویقی در سازمان مانند توسعه و پیاده سازی یک سیستم درجه بندی استفاده می شود.

مشکلاتی که در ترسیم انگیزه کارکنان ایجاد می شود

روش های مدرن ایجاد انگیزه در کارکنان مشکلات خاص خود را دارد. هر مدیری به این فکر می کند که چگونه بدون هزینه های بالا، اما با نتایج بالا، کارکنان را به درستی تحریک کند.

علاوه بر این، ایجاد یک سیستم انگیزشی که به راحتی با همه شرایط متغیر سازگار شود، ضروری است.

همچنین لازم است ترکیب بهینه روش های تشویقی که مستلزم هزینه های کلان مدیریت نباشد به وضوح مشخص شود.

بهترین روش های نوین انگیزش کارکنان

همانطور که در بالا ذکر شد، استفاده از اشکال و روش های مادی برای ایجاد انگیزه در کارکنان در سازماندهی بهتر کار ضروری نیست. راه های ساده و جالب زیادی وجود دارد که نیاز به پول زیادی ندارند.

تنبیه بازیگوشی بدترین کارمندان. لازم نیست بدترین کارگران را جریمه کنید. به عنوان مثال، عنوان "لاک پشت ماه".

سرگرمی. زیاد شرکت های مدرندر خارج از کشور آنها مناطق بازی دارند که در آن کارکنان می توانند استراحت کنند و ذهن خود را از مشکلات دور کنند. کار کارآمدتر می شود و کارکنان به این فکر نمی کنند که فضای دفتر چقدر افسرده کننده است.

هدایای خودجوش هدایای کوچک برای کارمندان فقط برای روحیه خوبی داشته باشیدنمی تواند کمک کند اما لطفا و تحریک کار.

توجه به اعضای خانواده کارکنان. شما می توانید کوپن های کودکان را در کمپ ها یا آسایشگاه ها تهیه کنید، هدایای شیرینی برای تعطیلات بدهید و بیمه سلامت را برای همه اعضای خانواده هر کارمند تضمین کنید.

جایگزینی حق بیمه با گزینه های مقرون به صرفه تر. همه نمی توانند به کارمندان برجسته پاداش بدهند. به عنوان مثال، می توانید به یک فرد یک روز تعطیلی برنامه ریزی نشده بدهید.

جوایز برای کسانی که دارند سلامتی. در کشورهای دیگر، از مدت‌ها پیش چنین روش‌هایی برای ایجاد انگیزه و تحریک کارکنان انجام می‌شد، مانند اعطای پاداش به کسانی که در طول سال مریض نشده‌اند و دائماً تحت معاینات پزشکی قرار گرفته‌اند.

حضور رایگان در محل کار به بهترین متخصصان می توان برنامه ویزیت رایگان برای مدت زمان مشخصی داد.

انتخاب بزرگی از جوایز برای کار خوب. به عنوان مثال، عضویت در باشگاه، سفر به یک رستوران یا یک فیلم.

و در نهایت...

قطعا، حقوق خوب- بهترین محرک همه مدیران باید یک چیز را به خاطر داشته باشند: مردم برای پول خوب و رشد شغلی به آنها مراجعه می کنند، اما به دلیل فضای ظالمانه و رهبری ناکافی آنها را ترک می کنند.

روش های اساسی انگیزش غیر مادی بهترین گزینه برای کار با کیفیت بالاتر بدون هزینه های مالی زیاد است.

اگر گزینه های خود یا نمونه هایی از انگیزه خوب دارید، آنها را در نظرات بگذارید، مردم علاقه مند به خواندن در مورد آنها خواهند بود :)

اسلاید 2

3 قانون انگیزه:

رفتار همه افراد با انگیزه است.

اسلاید 3

انگیزه کاری

انگیزه کاری مؤلفه اصلی خودآگاهی یک کارمند است که نگرش و رفتار او را در محل کار تعیین می کند، با دانستن ساختار انگیزه، می توانیم با دقت بیشتری پیش بینی کنیم که کدام شکل از انگیزه ها برای یک فرد مؤثرتر خواهد بود. دسته خاصی از کارگران

اسلاید 4

تحریک

محرک یک شی یا پدیده ای است که در یک موقعیت معین معنای خاصی برای شیء کنترل دارد و رفتار خود را به دلیل شانس و سودآوری مثبت ارزیابی شده در اختیار داشتن آنها (یا اجتناب از آنها) فعال می کند و به دستیابی به هدف تعیین شده توسط سازمان کمک می کند. موضوع کنترل

اسلاید 5

مفهوم تیپولوژیکی انگیزه کار (V.I. Gerchikov)

رفتار کاری فعال و سازنده انگیزه اجتناب انگیزه پیشرفت رفتار کاری منفعل و مخرب

اسلاید 6

مفهوم تیپولوژیکی انگیزه کاری

رفتار کاری فعال و سازنده انگیزه اجتنابی انگیزه پیشرفت رفتار کاری منفعل و مخرب ربع اول. رشد بهره وری سازمانی فعالیت کاری متناسب با درجه ارضای انتظارات انگیزشی کارمند است و فقط با محدودیت های "طبیعی" محدود می شود (حداکثر کارایی ممکن برای شرایط سازمانی و تکنولوژیکی داده شده)

اسلاید 7

رفتار کاری فعال و سازنده انگیزه اجتنابی انگیزه پیشرفت رفتار کاری منفعل و مخرب ربع دوم. رشد بازده کار یک کارمند با انگیزه اجتنابی اساساً توسط: 1) وظیفه (ارزش هنجاری) محدود می شود. 2) توانایی مدیر برای اثبات گناه کارمند در صورت عدم انجام وظیفه.

اسلاید 8

رفتار کاری فعال و سازنده انگیزه اجتنابی انگیزه پیشرفت رفتار کاری منفعل و مخرب ربع سوم. سطح واکنش های مخرب یک کارمند معمولاً محدود است و اغلب به رفتار منفعل کار و "کار بر اساس قوانین" (خط ثابت) منتهی می شود. با این حال، اگر یک رهبر قوی در گروه ظاهر شود و با مدیریت سازمان در تضاد باشد (و این فقط می تواند یک کارمند ناراضی از ربع چهارم باشد)، می تواند کارکنان را با انگیزه اجتنابی جذب کند و "شعله ور شود" آنها به اشکال شدید رفتار مخرب، حتی تا زمانی که سازمان به طور کامل نابود شود (خط شکسته).

اسلاید 9

رفتار کاری فعال و سازنده انگیزه اجتنابی انگیزه پیشرفت رفتار کاری منفعل و مخرب ربع چهارم. اگر شرایط کاری سازمانی و سیستم تشویقی برخلاف انتظارات انگیزشی کارمند باشد، احتمال دریافت رفتار مخرب کاری از او و به اشکال کاملاً شدید وجود دارد. با این حال، به احتمال زیاد همه چیز به جایی نمی رسد که سازمان را نابود کند.

اسلاید 10

انواع موفقیت انگیزه کاری:

ابزاری: قیمت (میزان درآمد و سایر مزایا) که به عنوان پاداش کار دریافت می شود. درآمدهای دریافتی. حیثیت اجتماعی توسعه یافته است.

اسلاید 11

حرفه ای: تنوع، جذابیت، ماهیت خلاقانه کار. فرصتی برای اثبات خود و اثبات اینکه می تواند با یک کار دشوار کنار بیاید که همه نمی توانند انجام دهند. فرصتی برای پیشرفت حرفه ای. استقلال در کار شأن حرفه ای توسعه یافته است.

اسلاید 12

میهن پرست: اعتقاد به نیاز فرد به سازمان. مشارکت در اجرای یک هدف مشترک که برای سازمان بسیار مهم است. به رسمیت شناختن مشارکت عمومی در دستاوردهای مشترک.

اسلاید 13

استاد: پذیرفتن داوطلبانه مسئولیت کامل شخصی برای کار انجام شده. تمایل به حداکثر استقلال در کار (حاکمیت). بیزاری از کنترل.

اسلاید 14

نوع اجتنابی انگیزه کاری (کارمند لومپن):

ویژگی های اساسی: تمایل به به حداقل رساندن تلاش های کارگری. قیمت پایین نیروی کار (صلاحیت، مسئولیت، فعالیت). تکیه بر «مفت» و لطف مدیر.

مهمترین عامل توسعه حرفه ایپرسنل انواع مختلفی از مشوق های کار، شرایط، محتوا و پرداخت آن هستند. یک کارمند تنها زمانی به پیشرفت حرفه ای خود، بهبود مستمر صلاحیت های خود علاقه مند است، زمانی که ببیند این کار با علایق او مطابقت دارد، به اندازه کافی برای تلاش هایش دستمزد دریافت می کند و به رضایت کمک می کند. حداکثر مقدارنیازهای او

سیستم های تشویقی مورد استفاده در عملکرد اقتصادی مدرن کاملاً متنوع هستند و به شرایط بسیاری از هر دو ماهیت عینی بستگی دارند. شرایط اقتصادیدر کشور، نرخ بیکاری، قیمت ها، وضعیت بیمه های اجتماعی، و غیره) و در شرایط خاص تر (سطح صلاحیت کارکنان، ویژگی های صرفا انسانی آنها، سن، جو روانی و غیره).

در همین حال، زندگی ثابت نمی ماند و «... عاملی که امروز یک فرد خاص را به کار فشرده ترغیب می کند، ممکن است فردا به «خاموش شدن» همان فرد کمک کند، هیچ کس دقیقاً نمی داند مکانیسم انگیزه چگونه کار می کند، چقدر قوی است عامل محرک باید باشد و چه زمانی کار خواهد کرد، نه اینکه بگوییم چرا کار خواهد کرد." بنابراین، در مدیریت پرسنل تحقیق و توسعه مداوم انگیزه های مختلف برای فعالیت کاری، توسعه روش ها و سیستم های جدید برای سازماندهی انگیزه ها وجود دارد.

امروزه در ادبیات روزنامه نگاری تحولات زیادی وجود دارد که موضوعات، فرآیندها و روش های تحریک را به تفصیل بررسی می کند.

بنابراین، به عنوان مثال، در مقاله V. Verkhoglazenko، گونه ای از موقعیت کار ارائه شده است که به نظر نویسندگان، مبنای بهینه برای شکل گیری شرایط انگیزشی و محرک در رابطه با کارمند است.

نکته کلیدی در این روش، اطمینان از نگرش مثبت کارمند نسبت به طیف وظایف خود و "قوانین بازی" پیشنهادی است، که مستلزم پرورش و تشویق خود تصمیم گیری صحیح کارمند است. خود تعیینی نه تنها به معنای درک کافی، بلکه پذیرش آگاهانه کارمند از شرایط هنجاری کار و زندگی خود در سازمان است.

در شرایط مدرن، به گفته کارشناسان، باید توجه ویژه ای به عواملی از رفتار کارکنان شود انگیزه درونی، اگرچه این اوست که امروزه اغلب در حاشیه می ماند. چنین بی توجهی منجر به عواقب منفی، پیشگیری می شود کار کارآمدکارمندان

هیچ مدل جهانی از مشوق های پرسنل وجود ندارد سیستم سازمانیداده های کلاسی تحت شرایط محدودیت هایی که فعالیت افراد را توسط قانون، معیارهای اخلاقی و اخلاقی و سایر عوامل با اهمیت محلی تنظیم می کند.

روش تشویقی (سیستم تشویقی) را می توان به عنوان رویه ای (قانونی) برای هیئت حاکمه برای تصمیم گیری در خصوص ترغیب نهادهای مدیریت شده برای انجام اقدامات مورد نیاز تعریف کرد. توصیف تحریک شامل موارد زیر است: مطالعه رفتار در غیاب انگیزه ها، تجزیه و تحلیل واکنش های احتمالی به تأثیرات خاص، جستجوی تأثیرات قابل قبولی که تکمیل اقدامات مورد نیاز را تضمین می کند، که مربوط به کنترل است، به عنوان تأثیر بر سیستم کنترل شدهبه منظور اطمینان از رفتار مطلوب او - در این مورد، ایجاد یک صندوق توسعه خود.

مدل های تشویقی رسمی (ریاضی، دقیق تر، نظری بازی) در چارچوب بخش هایی از مدیریت سیستم های اجتماعی-اقتصادی مانند: نظریه سیستم های فعال، نظریه بازی های سلسله مراتبی، نظریه قراردادها و غیره مورد مطالعه قرار می گیرند. نیاز به استفاده از مدل‌ها به دلیل پیچیدگی و اغلب غیرممکن بودن اجرای سیستم‌های اجتماعی-اقتصادی آزمایش‌های طبیعی است. استفاده از مدل های ریاضی در تعدادی از موارد امکان ارزیابی اثربخشی مکانیسم های کنترلی مختلف، انجام تحقیقات بازی و/یا شبیه سازی، آموزش پرسنل مدیریت و غیره را فراهم می کند.

مدل‌های رسمی مورد مطالعه را باید مدل‌های سیستم‌های تشویقی پایه (ابتدایی) در نظر گرفت که می‌توان از آن‌ها مدل‌های بنیادی‌تری ساخت. ساختارهای پیچیده. برای آنها مکاتباتی با اشکال و سیستم های واقعی پاداش که در عمل استفاده می شود برقرار شد و تجزیه و تحلیل مقایسه ای اثربخشی انجام شد. تعمیم های به دست آمده به ما امکان می دهد تا به نتایج قابل قبول و یکنواخت دست پیدا کنیم راه حل های بهینهاز ماهیت محلی، که نمی تواند تمایل مرکز را برای به دست آوردن ذخایر مالی داخلی قابل توجهی که قادر به تضمین خودتوسعه همه سیستم های اقتصادی باشد، برآورده کند.

راه‌حل وظایف کلان مشوق‌هایی که سیستم‌های اجتماعی-اقتصادی را در بر می‌گیرد باید با اصول تجمیع همراه باشد. رویکرد سیستماتیکبر اساس مدل‌سازی چندگانه و روش‌شناسی پایداری ساختاری، زمانی که تأثیر نهادهای حاکم بر منافع و ترجیحات افراد تحت مدیریت، یعنی تغییر ترجیحات آنها (از طریق مشوق‌ها و/یا مجازات‌ها) به گونه‌ای انتخاب اقدامات و دستیابی به مرکز نتایج مورد نیاز برای نمایندگان سودآور است، با تأثیر بر مجموعه اقدامات و منابع مجاز نمایندگان، یعنی با مدیریت محدودیت ها و منابعی که این محدودیت ها را تعیین می کند، ترکیب می شود.

بسته به ویژگی های عملکرد شرکت ها، راه حل هایی باید در چارچوب برخی از مدل های نظری بازی یافت: پویا (تصمیم گیری چندگانه توسط شرکت کنندگان در سیستم سازمانی)، سلسله مراتبی چند سطحی، ساختار ماتریسی یا با کنترل توزیع شده. با حضور چندین مرکز که کارگزاران را مدیریت می کنند، با تعامل ائتلافی شرکت کنندگان و غیره.

مشکل انگیزه در ابتدا و بالاتر از همه توسط متخصصان در رابطه با پرسنل مدیریت مورد مطالعه قرار گرفت. اولاً، استاندارد کردن کار مدیران تقریباً غیرممکن است. ثانیاً استقلال که به معنای آزادی در استفاده از نیروی کار برای مدیران ارشد است، حائز اهمیت است. ثالثاً، فرض بر این است که عملکرد آنها کاملاً به اثربخشی انگیزه مدیران ارشد بستگی دارد. اگر در مورد مجریان عادی صحبت کنیم، کار آنها، به عنوان یک قاعده، توسط مقررات مختلفی تنظیم می شود، که از هنجار تولید برای کارگر شروع می شود و به پایان می رسد. شرح شغلبرای متخصصان بنابراین، اهمیت نسبتاً کمتری دارد که یک کارمند چقدر با انگیزه یا بی انگیزه است. دولت تا حدودی تصور می کند که چقدر باید بپردازد، یعنی طرح کلاسیک "برای استاندارد کار - استاندارد پرداخت" کار می کند. و محاسبه این هنجار کار بسیار آسان است. برای مدیران، به ویژه مدیران سطح بالا، استانداردسازی کار غیرممکن است، بنابراین می توان آنها را عمدتاً از طریق انگیزه و تحریک مدیریت کرد.

بسیاری از شرکت های روسی در حال توسعه و پیاده سازی سیستم های مختلف انگیزش پرسنل هستند. و با این وجود، پیچیدگی مشکل در این واقعیت نهفته است که کاملاً روشن نیست که چگونه مردم را به کار سخت تشویق کنیم.

شما باید در مورد حل مشکل انگیزه کارکنان فکر کنید اگر:

· کارمندان کار خود را برای شرکت بی اهمیت ارزیابی می کنند،

· کارکنان از رشد شغلی ابراز نارضایتی کرده اند دستمزد,

آنها در مورد عدم استقلال در کار صحبت می کنند.

· الزامات نامشخصی از سوی مدیریت شرکت یا بخش وجود دارد.

· کم کاری در کار سایر کارکنان و در نتیجه زیاد است وزن مخصوصمکالمات غیر رسمی، نوشیدن چای، استراحت سیگار و غیره.

انگیزه مادی در نگاه اول ساده ترین مدل انگیزش کارکنان است. در دستان ماهر، این مدل می تواند جلوه خوبی ایجاد کند. راه های استفاده از مدل انگیزش مادی:

1) افزایش حقوق رسمی اگر کارمندی برای مدت طولانی (حداقل 1 سال) برای شرکت کار کرده باشد، پس حق دارد روی افزایش حقوق حساب کند. علاوه بر این، او مطمئن است که شایستگی ها و نگرش وفادار او به شرکت و مدیریت باید پاداش داده شود.

2) پرداخت های یکبارهپاداش پولی در نیم سال. اگر کارمندی 6 ماه خوب کار کرده باشد باید از او تمجید کرد. او باید این را به عنوان جبران زحمات صالح خود بگیرد. کارمندان جوانی که هنوز چنین مزایایی را به دست نیاورده‌اند، برای تحسین و تمجید به سراغ قدیمی‌ها می‌روند.

3) پرداخت های نقدیدر پایان سال. این یک راه کاملا هوشمندانه است. اولاً مدیر به کارکنان انگیزه می دهد که در تمام سال خوب و پربار کار کنند و ثانیاً احتمال اینکه کارمند در تمام طول سال در شرکت بماند افزایش می یابد (حتی اگر از همه چیز راضی نباشد).

4) افزایش اندازه پاداش ها بسته به هر شاخص نهایی. این روش به کارمند انگیزه می دهد تا هر چه بیشتر به نتایج برسد که به شکوفایی شرکت کمک می کند.

5) افزایش سهم به صندوق بازنشستگی کارکنان. میل به دور نگاه کردن را کاهش می دهد. فداکاری و وفاداری را تشویق می کند.

رشد حرفه ای و شغلی در مدل انگیزش به شرح زیر اجرا می شود:

مشوق‌های اخلاقی در مدل‌های انگیزشی از طریق:

1) اعطای مدرک دیپلم یا گواهی برای مهارت حرفه ای بالا (خودداری، شجاعت، ویژگی های شخصی).

2) جوایز با نشان: بهترین مدیر، بهترین بازاریاب و غیره.

3) معرفی سفر در سفرهای کاری به خارج از کشور.

علاوه بر مؤلفه‌های فوق در مدل‌های انگیزشی، باید به محرک‌های اجتماعی-طبیعی نیز اشاره کرد:

1) تخصیص به کارکنان برای دستمزد کالاهای تولید شده توسط شرکت.

2) خرید محصولات با تقاضای عمومی از سایر شرکت ها برای کارکنان.

3) ساخت و تخصیص برای استفاده به کارگران به صورت رایگان یا با پرداخت جزئی ویلا، گاراژ و غیره.

4) خرید ترجیحی کالاهای فوق از جمله مواد غذایی.

5) تخصیص وام ترجیحی.

6) ارائه پرداخت های معوق برای مدت معین.

محرک های اجتماعی عبارتند از:

1) استفاده رایگان از موسسات پیش دبستانی.

۲) غذای رایگان در محل کار.

3) مراقبت های پزشکی رایگان.

4) وام برای آموزش.

5) پرداخت هزینه های حمل و نقل.

۶) استفاده رایگان از امکانات ورزشی.

7) خروج زودهنگامبا هزینه شرکت بازنشسته شود.

8) آموزش پیشرفته با هزینه شرکت.

9) ضمانت مادی بیکاری.

10) خرید مسکن برای کارگران.

11) کاهش استانداردهای تولید به دلیل بدتر شدن سلامت.

12) تخفیف در خرید کالا.

13) صدور وام بدون بهره.

بنابراین با توجه به تمام موارد فوق می توان نتیجه گرفت که حضور مقدار زیادنظریه های انگیزشی که یکدیگر را حذف نمی کنند، بلکه مکمل یکدیگر هستند، گواه ماهیت انگیزشی پیچیده انسان است که هنوز به طور کامل مورد مطالعه قرار نگرفته است.

با بررسی مدل‌های نظری انگیزش در فصل اول، می‌توان دریافت که علیرغم تفاوت‌های اساسی همه مفاهیم، ​​با این حال در هسته‌ی خود وجه اشتراکی دارند که نشان‌دهنده اشتراک خاصی در انگیزه فرد برای عمل است. تئوری های محتوایی انگیزش بر چگونگی تمرکز دارند گروه های مختلفنیازها بر رفتار انسان تأثیر می گذارد. تئوری های فرآیندی در مورد توزیع تلاش های کارگران و انتخاب انواع خاصی از رفتار برای دستیابی به اهداف خاص صحبت می کنند.

در پایان می توان یک بار دیگر تاکید کرد که انگیزه مستقیماً بر نتایج کار تأثیر می گذارد. اما عوامل محرک هر چه که باشند، درست بودن ترکیب آنها مهم است. و آنچه امروز انسان را برمی انگیزد دیگر جذب فرد نمی شود زیرا عادت می شود.

تجربه خارجی در تحریک توسعه حرفه ای سیستمی را برای حمایت از شغل کارمند، از استخدام تا اخراج ارائه می دهد. این رویکرد به کارمند اجازه می دهد تا چشم انداز کار را ببیند که به نوبه خود اعتماد به نفس و تمایل به بهبود سطح حرفه ای آنها را به همراه خواهد داشت.

مهمترین چیز، اکنون وظیفه اصلی یافتن عواملی است که واقعاً برای کارکنان مهم هستند. باید اهداف و مقاصد به خوبی تعریف شده ایجاد کرد، ارزش ها را شناسایی کرد، فهمید که چه کسی می خواهد چه کاری انجام دهد و چه کاری را انجام نمی دهد.

بیایید برخی از روش های انگیزش غیر پولی را در نظر بگیریم که آنها در گذشته بسیار نزدیک در کشور ما مورد استفاده قرار می گرفتند و برای همه نیز شناخته شده بودند: این اعطای دیپلم های مختلف، اعطای هر عنوان (به عنوان مثال، "کارگر شوک") است. ) قرار دادن پرتره کارگران پیشرو تولید بر روی تابلوهای افتخار، اهدای سوغات به یاد ماندنی، هدایای ارزشمند و ....

ساده ترین و احتمالاً رایج ترین راه برای انگیزه غیر پولی برای بسیاری، تهیه بسته ای به اصطلاح جبران خسارت برای کارکنان است که بسته به فرصت های بالقوهشرکت ها معمولاً عبارتند از: کارت سفر با وسایل نقلیه عمومی، غذای رایگان، بیمه، بازدید منظم از باشگاه، استخر و موارد مشابه. ارتقای وضعیت یک یا چند کارمند می تواند راه بسیار موثری باشد.

عامل «شفافیت» مؤسسه نیز در افزایش کارایی شرکت نقش بسزایی دارد. هر چه کارکنان از وضعیت امور در آن آگاه تر باشند، بهتر با استراتژی شرکت خود آشنا می شوند، همان طور که تمرین نشان می دهد فداکاری بیشتری انجام می دهند و وظایف محوله را انجام می دهند. هنوز روش های متفاوت و اثبات شده زیادی برای تشویق های غیر پولی برای کارکنان وجود دارد. به عنوان مثال، این موارد ممکن است:

کلمات ساده سپاسگزاری.

تبریک تولد کارکنان و اهدای هدایا.

سازماندهی فرآیندهای آموزشی مختلف.

برگزاری مسابقات ورزشی.

سازمان تعطیلات شرکتیبا در نظر گرفتن خواسته های کارکنان

تبریک رسمی به یک کارمند بابت افزایش یک سال دیگر سابقه کار.

انطباق حرفه ای کارکنان جدید به خوبی سازماندهی شده است.

نقش کمک ها و پرداخت های اجتماعی به عنوان بخشی از کل درآمد کارگران در سال های اخیر به طرز محسوسی افزایش یافته است. کارشناسان خاطرنشان می کنند که مزایا و پرداخت ها دیگر موقتی نیستند و ماهیت اضافی دارند. آنها نه تنها برای خود کارگران، بلکه برای خانواده های آنها نیز به یک نیاز حیاتی تبدیل شده اند. دامنه مزایای ارائه شده به کارکنان بسیار گسترده است:

مرخصی استحقاقی؛

مرخصی استحقاقی؛

روزهای پرداختی از کارافتادگی موقت؛

زمان استراحت با پرداخت هزینه؛

زمان پرداخت شده برای ناهار؛

بیمه پزشکی در شرکت؛

بیمه بازنشستگی اضافی در شرکت؛

بیمه ی تصادف؛

بیمه از کار افتادگی طولانی مدت؛

تامین پارکینگ رایگان برای خودروها؛

بیمه گردشگران در برابر حوادث؛

کمک به بهبود آموزش، آموزش حرفه ای و بازآموزی؛

مشارکت در توزیع سود؛

خرید سهام توسط کارکنان؛

ایجاد امکانات تفریحی و سرگرمی برای استفاده کارکنان؛

ارائه کمک در انتقال به محل کار جدید.

توسعه سیستم مزایا و پرداخت های اجتماعی منجر به ظهور نوع جدیدی از مزایا و پرداخت های اجتماعی شده است که به آنها مزایای انعطاف پذیر (یا طرح های انعطاف پذیر برای مزایا و پرداخت ها) می گویند. ماهیت آنها این است که طیف گسترده‌تری از مزایا و پرداخت‌ها به کارکنان اجازه می‌دهد در هر لحظه آنهایی را انتخاب کنند که به بهترین وجه برای آنها مناسب است، در نتیجه مزایا را با نیازهای فعلی کارکنان تطبیق دهند.

بانک های به اصطلاح تعطیلات که روزهای مرخصی با حقوق، روزهای بیماری و غیره را ترکیب می کنند، باید در مقیاس بزرگ تبدیل شوند. هنگامی که یک کارمند نیاز دارد یک روز اضافی (یا چند روز) را برای نیازهای خود اختصاص دهد، می تواند از منابع روز از بانک مرخصی استفاده کند، تعداد معینی از آنها را برای حقوق مرخصی آینده "بازخرید" کند یا آنها را در ازای پرداخت دریافت کند. مزایای دیگر

مزایا و پرداخت های طرح اجتماعی مستقیماً در لیست حقوق و دستمزد ظاهر نمی شود، اما به طور قابل توجهی بر سطح درآمد کارکنان تأثیر می گذارد. آنها نه تنها خدمت می کنند حمایت اجتماعیکارگران، بلکه به شرکت ها اجازه می دهد تا کارگران واجد شرایط را جذب و حفظ کنند و به توسعه روحیه وفاداری به شرکت کمک کنند.

بسته های جبرانی باید تدوین شود. این شامل ناهار رایگان یا کاهش یافته برای کارکنان، اجاره سالن بدنسازی، استخر یا سونا و بیمه درمانی کارکنان است. مواردی مانند مرخصی استحقاقی (تمرین آمریکایی) ارائه نمی شود. با هزینه موسسه تحصیل کنید. بر اساس نتایج نظرسنجی ها (تشخیص سازمانی)، می توان با اطمینان نتیجه گرفت که اقدامات ذکر شده اهمیت کمی برای انگیزش دارند.

بنابراین، با مطالعه جنبه های نظریبا انگیزه پرسنل می توانیم به نتایج زیر برسیم. یکی از مهمترین عناصر مدیریت پرسنل، انگیزه است - تشویق افراد شاغل در یک سازمان به عملکرد موثر در جهت دستیابی به اهدافشان. اقدامات انگیزشی شامل تحریک اقتصادی و اخلاقی، ایجاد شرایط برای تجلی پتانسیل خلاقانه کارکنان و خودسازی آنها است. که در نمای کلیفرآیند انگیزش شامل: شناسایی نیازهای برآورده نشده کارکنان، تدوین اهداف با هدف رفع نیازها است.