امتناع یک کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر. امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین. ثبت کارت شخصی پس از خاتمه قرارداد کار به دلیل امتناع کارمند
تغییر در مالک دارایی سازمان دلیلی برای فسخ قرارداد کار با سایر کارکنان سازمان نیست. اگر کارمندی به دلیل تغییر مالک دارایی سازمان از ادامه کار خودداری کند قرارداد استخداممطابق بند 6 ماده 77 این قانون فسخ می شود. هنگام تغییر مالک دارایی سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان فقط پس از آن مجاز است ثبت نام ایالتیانتقال مالکیت تغییر در حوزه قضایی (فرعیت) یک سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ادغام، الحاق، تقسیم، جداسازی، تبدیل) یا تغییر در نوع دولت یا نهاد شهردارینمی تواند مبنایی برای فسخ قرارداد کار با کارکنان یک سازمان یا موسسه باشد. (ویرایش شده) قوانین فدرالمورخ 30 ژوئن 2006 N 90-FZ، مورخ 2 آوریل 2014 N 55-FZ) (نگاه کنید به.
روش اخراج کارکنان طبق بندها. 6-9 قاشق غذاخوری 77 tk فدراسیون روسیه
رویه 1. اسنادی را تهیه کنید که تأیید کننده ورود اطلاعات مربوط به سازماندهی مجدد سازمان به ثبت نام واحد دولتی اشخاص حقوقی باشد. 2. صدور دستور سازماندهی مجدد 3. ثبت سفارش در ژورنال ثبت سفارش برای فعالیت اصلی 4. اطلاع رسانی به کارکنان از تغییرات آتی 5. ثبت اطلاعیه ها در مجله ثبت اعلان ها 6.
دریافت امتناع از ادامه کار از کارمند در قالب بیانیه 7. ثبت اظهارنامه امتناع از کار تحت شرایط جدید در مجله ثبت درخواست. ژورنال ثبت سفارش با ماندگاری 75 سال 10.
طبق قانون مالیات فدراسیون روسیه، هزینه های مالیات دهندگان برای دستمزد شامل هرگونه تعهدی به کارمندان به صورت نقدی یا غیر نقدی، اقلام تعهدی تشویقی و کمک هزینه، اقلام تعهدی غرامت مربوط به ساعات کار یا شرایط کار، پاداش ها و اقلام تعهدی تشویقی یکباره، هزینه ها است. مربوط به نگهداری از این کارکنان است که توسط قانون هنجارها پیش بینی شده است فدراسیون روسیه، کار (قراردادها) یا قراردادهای جمعی. از آنجایی که غرامت پولی پرداخت شده است رهبر سابقسازمان، معاون او و حسابدار ارشد پس از خاتمه قرارداد کار در رابطه با تغییر مالک سازمان، توسط قانون فدراسیون روسیه (ماده 181 قانون کار فدراسیون روسیه) پیش بینی شده است. برای اهداف مالیات بر سود، میزان غرامت مشخص شده را می توان به عنوان بخشی از هزینه های نیروی کار در نظر گرفت.
اخراج به دلیل تغییر مالکیت
توجه
دادگاه با عدم اثبات حقایق سوء استفاده از حقوق در اقدامات شخص اخراجی (پنهان کردن معلولیت)، خواسته های شاکی را برآورده کرد و او را در محل کار بازگرداند (حکم تجدیدنظر لیپتسکی). دادگاه منطقه ایمورخ 28 ژوئیه 2014 N 33-1979/2014). استفاده از دلایل نامناسب برای اخراج دلیل این اشتباه درک نادرست کارفرما از وضعیت فعلی و شرایط خاص پرونده و همچنین نادیده گرفتن هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه است. این اتفاق می افتد که کارفرما دلایل اخراج مندرج در بند را اشتباه می گیرد.
4 ساعت 1 قاشق غذاخوری 81 و بند 2 هنر. 278 قانون کار فدراسیون روسیه. تمرین آربیتراژ. کارگردان سابق LLC طبق بند 4، بخش 1، هنر از کار اخراج شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
1.3.23. امتناع کارمند از ادامه کار
کارفرما امتناع کارمند از امضای قرارداد کاری جدید را که توسط کارفرما برای امضای مجدد به جای قرارداد موجود به او پیشنهاد شده بود، به عنوان امتناع از ادامه کار در ارتباط با سازماندهی مجدد شرکت تعبیر کرد. دادگاه دریافت که امتناع از تمدید قرارداد کار از قرارداد کاری که برای مدت نامحدود به مدت معین منعقد شده است، نشان دهنده امتناع از ادامه کار نیست، بلکه فقط نشان دهنده امتناع از کار تحت شرایط مختلف قرارداد کار است. که در در این موردقرارداد کار منعقد شده قبلی با شاکی به مدت نامحدود ادامه داشت.
با شناخت کاربرد دلایل اخراج مندرج در بند 6 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، بی اساس، دادگاه کارمند را در موقعیت خود بازگرداند (حکم تجدید نظر دادگاه عالیجمهوری تاتارستان مورخ 11 دسامبر 2014 در پرونده شماره 33-17042/2014)<3. <3 См.
امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر مالک
قانون فدرال 21 دسامبر 2001 N 178-FZ "در مورد خصوصی سازی اموال دولتی و شهرداری"، هنر. 217 قانون مدنی فدراسیون روسیه)؛ - هنگامی که اموال متعلق به یک سازمان به دارایی دولتی تبدیل می شود (بند آخر بند 2 ماده 235 قانون مدنی فدراسیون روسیه). - هنگام انتقال شرکت های دولتی به مالکیت شهرداری و بالعکس. - هنگام انتقال یک شرکت دولتی فدرال به مالکیت یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و بالعکس. لطفا توجه داشته باشید: در صورت تغییر ترکیب شرکت کنندگان (سهامداران) شرکت، تغییر در مالک دارایی سازمان رخ نمی دهد و هیچ مبنایی برای فسخ قرارداد کار طبق بند 4، قسمت 1، هنر وجود ندارد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. تغییر در مالک دارایی سازمان ممکن است باعث خاتمه قرارداد کار به دلایل زیر شود: 1) اخراج به دلیل تغییر در مالک دارایی سازمان (بند 4، قسمت 1، هنر.
مهم
قانون مدنی فدراسیون روسیه)؛ - هنگام انتقال شرکت های دولتی به مالکیت شهرداری و بالعکس. - هنگام انتقال یک شرکت دولتی فدرال به مالکیت یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و بالعکس (بند 32 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2 "در مورد درخواست توسط دادگاه های فدراسیون روسیه قانون کار فدراسیون روسیه"). روابط کار در صورت تغییر در مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی سازمان یا سازماندهی مجدد آن توسط هنر تنظیم می شود. 75 قانون کار فدراسیون روسیه. طبق این ماده، در صورت تغییر در مالک اموال سازمان، مالک جدید حداکثر تا سه ماه از تاریخ پیدایش حق مالکیت وی حق فسخ قرارداد کار با رئیس سازمان را دارد. معاونان او و حسابدار ارشد.
بر اساس بند 4، بخش 1، هنر.
به عنوان مثال، یک شرکت تازه تاسیس به دو مدیر، دو حسابدار ارشد، 15 اقتصاددان نیاز ندارد. 2) بر چه اساسی می توان کارمندان را در حین سازماندهی مجدد یک شرکت اخراج کرد اگر آنها خواستار ادامه روابط با آنها در شرایط قبلی قراردادهای کاری معتبر باشند. 3) آیا در صورت تغییر در مالک دارایی سازمان یا سازماندهی مجدد، تغییراتی در قراردادهای کار لازم است؟ 4) آیا از طرف کارفرمای جدید یا قدیم باید در مورد اخراج در دفتر کار در زمان سازماندهی مجدد مطلبی وجود داشته باشد؟ آیا لازم است ابتدا یک مدخل در مورد سازماندهی مجدد انجام شود؟ 5) امتناع کارمند از ادامه کار در یک شرکت سازماندهی مجدد چگونه باید بیان شود اگر روش برقراری روابط کار در حین سازماندهی مجدد یا تغییر مالک تنظیم نشده باشد؟ بیایید پاسخ آنها را پیدا کنیم.
از این نتیجه می‌توان نتیجه گرفت که کارفرما می‌تواند هر زمان که بخواهد کارمند را از تغییرات در حال وقوع مطلع کند. اما با توجه به اینکه، به عنوان یک قاعده، تغییر مالکیت یا سازماندهی مجدد یک دوره زمانی نسبتا طولانی طول می کشد، برای جلوگیری از اختلاف، توصیه می کنیم که کارمندان را از قبل در مورد تغییرات آتی مطلع کنیم. برای فسخ قرارداد کار با کارمند طبق بند.
6 ساعت 1 قاشق غذاخوری 77 قانون کار فدراسیون روسیه فقط به امتناع کتبی کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان نیاز دارد. این را رویه قضایی تأیید می کند. بنابراین، دادگاه اشاره کرد که قانون کار محدودیت زمانی را برای کارمند برای ارائه نامه استعفا به دلیل امتناع از ادامه کار در هنگام تغییر مالک دارایی سازمان تعیین نمی کند.
دادگاه با حضور کتبی خودداری شاکی از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی موسسه، به این نتیجه رسید که متهم به موجب بند 6، قسمت 1، ماده 1، مکلف به عزل شاکی ت. . 77 قانون کار فدراسیون روسیه به دلیل امتناع وی از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان. در این مورد ، دادگاه در نظر گرفت ، ما در مورد اخراج کارمند به ابتکار کارفرما طبق بند 4 قسمت 1 هنر صحبت نمی کنیم. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (تغییر مالک دارایی سازمان در رابطه با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد)، زمانی که مطابق با قسمت 1 هنر. 75 قانون کار فدراسیون روسیه، حق انحصاری فسخ قرارداد کار با این کارکنان متعلق به صاحب جدید دارایی سازمان است و اخراج کارمند بر اساس دیگری، یعنی طبق بند 6، قسمت 1، هنر. .
از این نتیجه می‌توان نتیجه گرفت که کارفرما می‌تواند هر زمان که بخواهد کارمند را از تغییرات در حال وقوع مطلع کند. اما با توجه به اینکه، به عنوان یک قاعده، تغییر مالکیت یا سازماندهی مجدد یک دوره زمانی نسبتاً طولانی طول می کشد، به منظور جلوگیری از اختلاف، توصیه می کنیم کارمندان را از قبل در مورد تغییرات آتی مطلع کنیم. برای فسخ قرارداد کار با کارمند طبق بند 6، قسمت 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه فقط به امتناع کتبی کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان نیاز دارد. این را رویه قضایی تأیید می کند. بنابراین، دادگاه اشاره کرد که قانون کار محدودیت زمانی را برای کارمند برای ارائه نامه استعفا به دلیل امتناع از ادامه کار در هنگام تغییر مالک دارایی سازمان تعیین نمی کند.
روش اخراج کارکنان طبق بندها. 6-9 قاشق غذاخوری 77 tk فدراسیون روسیه
دادگاه با حضور کتبی خودداری شاکی از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی موسسه، به این نتیجه رسید که متهم به موجب بند 6، قسمت 1، ماده 1، مکلف به عزل شاکی ت. . 77 قانون کار فدراسیون روسیه به دلیل امتناع وی از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان. در این مورد، دادگاه در نظر گرفت، ما در مورد اخراج یک کارمند به ابتکار کارفرما طبق بند صحبت نمی کنیم.
4 ساعت 1 قاشق غذاخوری 81 قانون کار فدراسیون روسیه (تغییر مالک دارایی سازمان در رابطه با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد)، زمانی که مطابق با قسمت 1 هنر. 75 قانون کار فدراسیون روسیه، حق انحصاری فسخ قرارداد کار با این کارکنان متعلق به صاحب جدید دارایی سازمان است و اخراج کارمند بر اساس دیگری، یعنی طبق بند 6، قسمت 1، هنر. .
1.3.23. امتناع کارمند از ادامه کار
حقوق و تعهدات کار کارفرما نه از لحظه ثبت نام دولتی انتقال مالکیت اموالی که قبلاً استفاده شده است، بلکه از لحظه ای که ثبت های مربوطه در ثبت نام دولتی واحد اشخاص حقوقی در ثبت نام دولتی انجام شده است به شخص حقوقی منتقل می شود. تغییرات ایجاد شده در اسناد تشکیل دهنده شخص حقوقی، و انتقال اموال موسسه از مالک قدیمی - فدراسیون روسیه به جدید - جمهوری چوواش، که، به شرح زیر از مواد پرونده، در 6 مارس انجام شد. ، 2012.
شرکت در حال سازماندهی مجدد است: ما در حال تهیه اسناد پرسنلی هستیم
اطلاعات
استدلال های شکایت متهم در مورد عدم وجود هنجارهای تنظیم کننده درخواست امتناع از ادامه کار توسط کارمند در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان و عدم امکان در این قانون در قانون کار فدراسیون روسیه با توجه به اخراج شاکی به دلایل مشخص شده ، هیئت قضایی بر اساس تفسیر نادرست از هنجارهای قانون کار است و در نظر نمی گیرد ، زیرا برای اخراج کارمند طبق بند 6 ، قسمت 1 ، هنر . 77 قانون کار فدراسیون روسیه فقط وجود امتناع کارمند از ادامه کار را در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان الزامی می کند و وجود چنین امتناع کتبی بیان شده توسط شواهد تأیید می شود. در پرونده ارائه شده و مورد مناقشه خود متهم نیست. بنابراین، موارد فوق به طور قانع کننده ای نشان می دهد که دلایل اخراج ارائه شده در بند.
4 ساعت 1 قاشق غذاخوری 81 قانون کار فدراسیون روسیه بسیار "موذیانه" است.
از آنجایی که عزل بر این اساس فقط در رابطه با مدیر، معاونان وی و حسابدار اصلی جایز است و شاکیان این سمت ها را نداشتند، دادگاه اخراج ها را غیرقانونی دانست و عبارت دلایل اخراج را از بند 4 قسمت تغییر داد. 1 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای اخراج داوطلبانه مطابق با الزامات اعلام شده توسط شاکیان. تغییر در صلاحیت (فرع) یک سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ادغام، الحاق، تقسیم، اسپین آف، تبدیل) نمی تواند زمینه ای برای فسخ قرارداد کاری با کارکنان سازمان باشد.
اگر کارمند از ادامه کار در موارد پیش بینی شده در قسمت 5 هنر امتناع کند. 75 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار مطابق با بند 6، بخش 1، هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. قانون کار فدراسیون روسیه روشی را برای اطلاع دادن به کارمند در مورد تغییرات آتی تعریف نمی کند و هیچ مهلتی برای چنین اطلاع رسانی تعیین نمی کند.
دستور باید چاپ شده و با آن در مقابل امضا به کارمند آشنا شود - در پایین سفارش کارمند باید امضا کند و تاریخ آشنایی را درج کند. 11. پرداخت دستمزد، غرامت پولی مرخصی استفاده نشده و سایر پرداختی ها بر اساس تبصره محاسبه 12.
در مورد خاتمه قرارداد در دفترچه کار ثبت کنید. دفترچه کار مطابق با مثال زیر پر می شود: تاریخ ورود اطلاعات مربوط به استخدام، انتقال به شغل دائمی دیگر، صلاحیت ها، اخراج (با ذکر دلایل و ارجاع به ماده، بند قانون) نام، تاریخ و شماره سندی که بر اساس آن درج شده است تاریخ ماه سال 1 2 3 4 3 20 08 2013 قرارداد کار به دلیل امتناع کارمند از ادامه کار فسخ شد. به تغییر در مالک دارایی سازمان، بند 6 قسمت اول ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه دستور شماره 14k مورخ 2013/08/20.
امتناع کارمند از ادامه کار در ارتباط با سازماندهی مجدد سازمان
تغییر در حوزه قضایی (فرع) اغلب ناشی از تجدید ساختار نهادی است (به عنوان مثال، یک مؤسسه آموزشی وزارت آموزش و پرورش روسیه به حوزه قضایی وزارت آموزش و پرورش و علوم روسیه منتقل می شود) یا تحولات ساختاری (به عنوان مثال، در ارتباط). با لغو Roszdrav، شرکت ها، موسسات و سازمان های تحت صلاحیت آن به حوزه قضایی وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه منتقل می شوند). روش سازماندهی مجدد یک شخص حقوقی توسط مواد 57 - 60 قانون مدنی فدراسیون روسیه تعیین می شود.
مطابق با بخش پنجم ماده 75 قانون کار فدراسیون روسیه، تغییر در صلاحیت (فرعیت) یک سازمان و همچنین سازماندهی مجدد آن (ادغام، الحاق، تقسیم، انحراف، تبدیل) نمی تواند باشد. مبنای خاتمه قراردادهای کاری با کارکنان سازمان. و تنها در صورت امتناع کارمند از ادامه کار در این موارد، قرارداد کار مطابق بند 6 قسمت اول ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه فسخ می شود.
تغییر در صلاحیت (تبعیت) یک سازمان در مورد سازمان های تحت صلاحیت ارگان های دولتی یا دولت های محلی (به عنوان مثال، شرکت های واحد ایالتی و شهرداری، موسسات آموزشی، سازمان های علمی و تحقیقاتی) اعمال می شود.
در دستور و کتاب کار، کافی است عباراتی ارائه شود که به طور کلی ماهیت تغییرات رخ داده در سازمان را منعکس کند ("در ارتباط با تغییر مالک دارایی"، "در ارتباط با تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان، "در ارتباط با سازماندهی مجدد سازمان"). بدین ترتیب به منظور فسخ قرارداد کار در رابطه با امتناع از ادامه کار در رابطه با تبدیل شرکت با مسئولیت محدود به شرکت سهامی باز، اطلاعات زیر ارائه می شود: قسمتی از دستور طبق فرم N T. -8 در رابطه با امتناع از ادامه کار در ارتباط با سازماندهی مجدد ── ────────────── ───────────────────────────────────────────── ─ ─── ─────────────── ─── ──── فدراسیون روسیه.
توجه
صدور دفترچه کار نتیجه: درج در دفتر حسابداری حرکت دفتر کار. مهلت: روز اخراج. 16. برای کارمند گواهی میزان درآمد دو سال قبل از سال پایان کار و سایر کپی های درخواستی مدارک مربوط به کار بر اساس درخواست 17 صادر کنید.
به کمیساریای نظامی در محل ثبت نام کارمند اطلاع دهید. در این صورت یک کپی از اخطاریه به همراه رسید پستی باید به عنوان مدرک اخطار نگهداری شود.
مهلت: دو هفته این تمام چیزی است که باید به عنوان بخشی از روند برای شرایطی که در پرسشنامه مشخص کرده اید تکمیل شود. تنها چیزی که باقی می ماند این است که اسناد را پر و چاپ کنید و دستورالعمل ها را به ترتیب دنبال کنید.
در هر سازمانی، کارفرما ممکن است تصمیم بگیرد که دامنه مسئولیت های شغلی و (یا) پاداش هر یک از کارکنان را تغییر دهد. پیامد چنین تصمیمی اغلب اختلافات کاری است که در دادگاه به نفع کارفرما حل و فصل می شود (نگاه کنید به: حکم تجدید نظر دادگاه عالی جمهوری موردوویا مورخ 26 مارس 2015 در پرونده شماره 33-597/2015؛ تجدید نظر حکم دادگاه منطقه ای مسکو در تاریخ 16 ژوئیه 2014 در پرونده شماره 33-14073/2014) و به نفع کارمند (حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 14 آوریل 2015 شماره 33-9002/2015).
مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه (قسمت 1، ماده 74)، نامه روسترود مورخ 31 اکتبر 2007 N 4412-6، کارفرما حق دارد تغییراتی در شرایط قرارداد کار (از جمله شرایط) ایجاد کند. از حیطه مسئولیت های شغلی، میزان حق الزحمه) در صورتی که به دلیل تغییرات سازمانی یا فناوری در سازمان نتوانند به همان شکل باقی بمانند. انحراف از این قاعده شرط عملکرد کار است که به روشی که توسط هنر تنظیم می شود قابل تغییر نیست. 74 قانون کار فدراسیون روسیه. و تابع کار نشان دهنده کار یک کارمند مطابق با موقعیت او با توجه به جدول کارکنان ، حرفه ، تخصص است که نشان دهنده صلاحیت ها است ، یعنی. نشان دهنده نوع خاصی از کار است که به کارمند محول شده است. بنابراین ، هرگونه تغییر در مسئولیت های شغلی فقط می تواند ماهیت روشنگری در چارچوب عملکرد کار مقرر در قرارداد کار و تغییر آن مطابق با ماده داشته باشد. 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه در حال حاضر انتقال به شغل دیگری خواهد بود. یعنی اگر عملکرد کار تغییر کند، کارگران را به دلیل امتناع از کار تحت شرایط جدید طبق بند 7، بخش 1، هنر اخراج کنید. 77 قانون کار فدراسیون روسیه غیرممکن است، زیرا رویه تعیین شده توسط هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، در این مورد برای آنها اعمال نمی شود. در این شرایط لازم است انتقال کارمندان رسمی شود.
طبق قوانین فعلی ، کارفرما فقط در رابطه با نیاز به تغییر شرایط کار سازمانی یا فناوری حق تغییر عملکرد کار کارمند را دارد. پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در بند 21 قطعنامه شماره 2 17 مارس 2004 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" توضیح داد: هنگام حل و فصل پرونده های اعلامی تغییرات غیرقانونی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین هنگامی که کارمند بدون تغییر عملکرد کار به کار خود ادامه می دهد (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه)، باید در نظر گرفت که بر اساس هنر. 56 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، کارفرما به ویژه موظف است شواهدی ارائه دهد که تأیید می کند تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نتیجه تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی بوده است. به عنوان مثال، تغییرات در تجهیزات و فناوری تولید، بهبود محل کار بر اساس گواهینامه آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید و وضعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد یا توافق بدتر نکرد. در صورت عدم وجود چنین شواهدی، تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نمی تواند قانونی شناخته شود. معلوم می شود که هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه تنها در صورتی اعمال می شود که تجهیزات شرکت، سازمان محل کار، نیروی کار، فناوری تولید تغییر کرده باشد، شرکت به عملیات شبانه تبدیل شده باشد و غیره. در سایر موارد، کارفرما حق تغییر شرایط ضروری کار کارمند را ندارد.
هنگام حل و فصل اختلافات، قضات از توضیحات فوق الذکر دادگاه عالی فدراسیون روسیه و همچنین از این واقعیت که مسئله وجود تغییرات سازمانی یا فناوری در شرایط کاری که مستلزم نیاز به تغییر شرایط قرارداد کار باید توسط دادگاه بر اساس ویژگی های فعالیت هر سازمان ارزیابی شود.
دادگاه ها در تصمیمات خود (حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو مورخ 18 سپتامبر 2014 در پرونده شماره 33-17963/2014) اغلب به موضع دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه، یعنی حکم 11 مه، اشاره می کنند. 2012 شماره 694-O، که بیان می کند که قسمت 1 هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، استثنایی از قاعده کلی در مورد تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین تنها با توافق طرفین (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه) و امکان تغییر یک جانبه چنین شرایطی توسط کارفرما، در عین حال این حق را به موارد عدم امکان حفظ شرایط قبلی به دلیل تغییر شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی محدود می کند. در همان زمان، قانونگذار در همان ماده قانون کار فدراسیون روسیه تضمین هایی را ایجاد کرد که در صورت تغییر یک طرفه توسط کارفرما در شرایط قرارداد کار به کارمند ارائه می شود: ممنوعیت تغییر عملکرد کار کارمند. (قسمت 1)؛ تعیین حداقل مهلت دو ماهه (مگر اینکه در قانون مدت دیگری پیش بینی شده باشد) برای اطلاع رسانی به کارمند در مورد تغییرات آتی و دلایل ایجاد آنها (قسمت 2). تعهد کارفرما، در صورت عدم موافقت کارمند با کار تحت شرایط جدید، کتباً به او شغل موجود دیگری را پیشنهاد دهد که کارمند بتواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد (بخش 3). ممنوعیت بدتر شدن موقعیت کارمند در مقایسه با قرارداد جمعی ایجاد شده، توافق در هنگام تغییر شرایط قرارداد کار (قسمت 8).
چنین مقررات قانونی به منظور ایجاد فرصت برای کارمند برای ادامه کار با همان کارفرما یا فراهم کردن زمان کافی برای تصمیم گیری در مورد اخراج و جستجوی شغل جدید است و نمی تواند به عنوان نقض حقوق شهروندان تلقی شود. (تعیین دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه مورخ 29 سپتامبر 2011 N 1165 -O-O).
دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه بارها خاطرنشان کرده است که با اجرای حقوق مندرج در قانون اساسی فدراسیون روسیه، کارفرما به منظور انجام فعالیت اقتصادی موثر و مدیریت منطقی اموال، این حق را دارد که به طور مستقل و تحت مسئولیت خود ، تصمیمات پرسنلی لازم را اتخاذ کنید، ضمن اطمینان از مطابق با الزامات هنر. 37 قانون اساسی فدراسیون روسیه، تضمین حقوق کار کارگران مندرج در قانون کار.
با توجه به موضع قانونی بیان شده توسط دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه در تصمیم 11 مه 2012 N 694-O، بخش 4 هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، که تصریح می کند که اگر کارفرما کار مناسبی نداشته باشد یا کارمند از کار پیشنهادی امتناع کند، قرارداد کار فسخ می شود، در ارتباط سیستماتیک با بند 7، قسمت 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه با هدف جلوگیری از شرایطی است که یک کارمند، در حالی که به طور رسمی رابطه کاری را حفظ می کند، نمی تواند در انجام وظایف کار شرکت داشته باشد، نیاز به حفظ تعادل منافع کارمند را در نظر می گیرد و کارفرما و بنابراین نمی توان آن را ناقض حقوق کارکنان دانست.
موردی است که دادگاه شهر مسکو در پرونده تجدیدنظر در نظر گرفته است (تصمیم مورخ 24 ژوئن 2014 در پرونده شماره 33-17895/2014). کارمند شکایتی را برای شناسایی حکم اخراج غیرقانونی، اعاده به کار، بازیابی درآمد برای دوره غیبت اجباری و جبران خسارت معنوی ارائه کرد.
همانطور که از مواد پرونده بر می آید، شاکی تحت شرایط قرارداد کاری به عنوان برنامه نویس در بخش پشتیبانی پروژه های وب در رابطه استخدامی بوده و طبق توافق نامه الحاقی به قرارداد کار، به عنوان برنامه نویس در آمار مشغول به کار بوده است. و گروه توسعه فناوری بخش توسعه پروژه های زیربنایی ریاست توسعه محصول. در توافقنامه همچنین میزان حقوق دقیق مشخص شده است.
همانطور که از مواد پرونده پیداست و دادگاه به طور قابل اتکا ثابت کرد، بر اساس دستور کارفرما، برنامه کامپیوتری تغییر مسیر داده شد که منجر به کاهش میزان کار، کاهش 25٪ در حقوق شاکی شد. و با عنایت به اینکه شرایط قبلی قرارداد کار برای خوانده قابل حفظ نبود، این شرایط موجب تغییر شرایط قرارداد کار برای شاکی شد که به وی ابلاغ شد.
در همان زمان، دادگاه تشخیص داد که به دلیل تغییر در شرایط قرارداد کار، وظایف شاکی به عنوان برنامه نویس بدون تغییر باقی مانده است، از او خواسته شده است که در موقعیت قبلی خود و با همان شرایط، اما با شرایط متفاوت شروع به کار کند. حجم و حقوق، تشریفات اخراج نقض نشد، شاکی با حکم اخراج آشنا شد، شاکی حقوق و دستمزد خود را دریافت کرد و دفترچه کار پس از اخراج که در رابطه با آن هیئت قضایی بر اساس آن اخراج را تشخیص می دهد. بند 7 از بخش 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه قانونی است.
لازم به یادآوری است که تخلف کارفرما از روش اخراج کارمند طبق بند 7، قسمت 1، ماده. 77 قانون کار فدراسیون روسیه مبنای بازگرداندن دومی در محل کار است.
تصویری از اخراج قانونی طبق بند 7، بخش 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، در نتیجه امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با شفاف سازی (مشخصات) وظایف شغلی، پرونده مدنی شماره 33-18182 (تعیین دادگاه منطقه ای مسکو مورخ 21 سپتامبر، 2010) ظاهر می شود، که در آن اخراج قانونی و موجه شناخته می شود. درخواست های کارمند (به رسمیت شناختن حکم اخراج به عنوان نامعتبر) رد شد. با توجه به معرفی نرم افزارهای تخصصی، کارفرما نسخه جدیدی از شرح وظایف را تایید کرد که در آن وظایف شاکی مشخص شده بود. کارمند حاضر به ادامه کار در شرایط جدید نشد. مواد مورد نشان می دهد که به دلیل تغییرات تکنولوژیکی در سازمان، عملکرد کار کارمند (کار در یک موقعیت خاص) تغییر نکرده است. تغییر (توضیح، مشخص کردن) توسط کارفرما در مسئولیت های شغلی به منزله تغییر در عملکرد شغلی نیست. بنابراین ، کارفرما دلایلی برای اخراج کارمند طبق بند 7 ، قسمت 1 ، ماده داشت. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.
اغلب، کارفرمایان از نظر قانونی دامنه مسئولیت‌های شغلی زیردستان و (یا) حقوق آنها را تغییر نمی‌دهند.
لازم به ذکر است که کاهش فروش و وخامت وضعیت مالی یک سازمان از نظر دادگاه به عنوان دلایلی که کارفرما را مجاز می‌کند، مطابق ماده ماده 12 تلقی نمی‌شود. 74 قانون کار فدراسیون روسیه برای تغییر شرایط قرارداد کار. دادگاه ها نشان می دهند که چنین شرایطی نشان دهنده تغییر در شرایط کار سازمانی و فناوری نیست (تصمیم دادگاه منطقه ای مسکو مورخ 14 سپتامبر 2010 در پرونده شماره 33-17729، بررسی رویه دادگاه عالی جمهوری کومی در مدنی موارد مربوط به می 2009).
در پرونده دیگری (تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 14 آوریل 2011 در پرونده شماره 33-9777) اخراج شاکیان طبق بند 7 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه غیرقانونی اعلام شد، زیرا کارفرما هیچ دلیل قانونی برای تغییر شرایط قراردادهای کاری با شاکیان از نظر ساختار دستمزد نداشت. ماهیت تغییرات در شرایط قراردادهای کاری که قبلاً با شاکیان منعقد شده بود، افزایش آن قسمت از حقوق بود که پرداخت آن تضمینی نیست و بستگی به صلاحدید اداره دارد (از محتوای آیین نامه پاداش جدید معرفی شده است. در شرکت، به این نتیجه رسید که پاداش فعلی، که بخشی جدایی ناپذیر از حقوق است، بر اساس یادداشت های داخلی روسای ادارات و دستورات مدیر کل ساخته می شود، در حالی که فهرست باز از دلایل محرومیت از پاداش یا کاهش آن ایجاد شده است). دادگاه چنین تغییراتی را به دلیل تغییر در شرایط کار سازمانی در شرکت تشخیص نداد، همچنین با در نظر گرفتن این واقعیت که متهم شواهدی ارائه نکرد که با تغییراتی در شرایط کار سازمانی انجام شده در شرکت، شاکیان نتوانست ساختار دستمزد قبلی را حفظ کند.
دادگاه ها اغلب، در چارچوب اختلافات در نظر گرفته شده در این مقاله (به عنوان مثال، حکم تجدید نظر دادگاه شهر مسکو مورخ 28 اکتبر 2014 در پرونده شماره 33-25052/2014)، ادعاهای مربوط به بازیابی خسارت معنوی را برآورده می کنند. . استدلال متهمان مبنی بر عدم ارائه اسنادی که شاکی مبنی بر رنج روحی یا جسمی متهم به وی وارد شده است، به دادگاه ارائه نکرده است. به موجب هنر. هنر 21 (بند 14 قسمت 1) و 237 قانون کار فدراسیون روسیه، دادگاه حق دارد تقاضای کارمند را برای جبران خسارت معنوی ناشی از هرگونه اقدام غیرقانونی یا انفعال کارفرما، از جمله در مواردی، برآورده کند. نقض حقوق مالکیت او (مثلاً در صورت تأخیر در پرداخت دستمزد). میزان جبران خسارت معنوی را قضات بر اساس شرایط خاص پرونده با در نظر گرفتن حجم و ماهیت رنج اخلاقی وارده به شاکی و با رعایت مقتضیات عقلانیت و انصاف تعیین می کنند.
اگر تصمیمی به نفع یک کارمند در اختلاف مربوط به تغییر در دامنه مسئولیت های شغلی و (یا) پاداش گرفته شود، دادگاه می تواند کارفرمایان را ملزم کند:
- پرداخت متوسط حقوق برای دوره غیبت اجباری به کارمند (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای کراسنویارسک مورخ 27 ژوئن 2012 در پرونده شماره 33-3450).
و همچنین به درخواست کارمند:
- پرداخت غرامت برای روزهای تعطیل استفاده نشده ارائه شده در دوره غیبت اجباری.
- پرداخت غرامت برای خسارت معنوی؛
- بازپرداخت هزینه های قانونی کارمند؛
- پرداخت هزینه دولتی؛
- کارمند را در محل کار خود بازگردانید.
مهم است بدانید که اگر دادگاه اخراج را غیرقانونی اعلام کرد، اما تصمیم گرفت که کارمند را دوباره به محل کار خود بازنگرداند، بلکه متن دلایل اخراج را تغییر دهد، تاریخ اخراج باید به تاریخ دادگاه تغییر یابد. تصمیم گرفت. اگر تا زمان اتخاذ تصمیم مذکور، کارمند پس از اخراج اعتراضی، با کارفرمای دیگری وارد رابطه کاری شده باشد، تاریخ اخراج باید به تاریخ قبل از شروع کار برای این کارفرما تغییر یابد. تصمیم دادگاه شهر مسکو در تاریخ 14 آوریل 2011 در پرونده شماره 33-9777).
بنابراین ، تغییر در عملکرد کار ، حقوق و پاداش توسط کارفرما به روشی که در هنر پیش بینی شده است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورتی که کارفرما نتواند شواهدی ارائه دهد که چنین تحولاتی ناشی از تغییرات در شرایط کاری سازمانی یا تکنولوژیکی بوده و منجر به عدم امکان حفظ شرایط قبلی شده است، دادگاه ممکن است غیرقانونی اعلام شود. توجه به این نکته ضروری است که تغییرات سازمانی و تکنولوژیکی خاص باید مستند باشد. در صورت عدم وجود چنین شواهدی، اخراج بعدی کارمندانی که از کار کردن در شرایط جدید امتناع کردند ممکن است توسط دادگاه غیرقانونی اعلام شود (به عنوان مثال، تصمیم دادگاه شهر مسکو در تاریخ 14 آوریل 2011 در پرونده شماره 33-9777). .
در نتیجه ، اخراج طبق بند 7 ، قسمت 1 ، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه ممکن است منجر به اختلاف حقوقی شود که در آن کارمند به عدم وجود زمینه کارفرما برای تغییر شرایط قرارداد کار اشاره می کند. تصمیم دادگاه بستگی به این دارد که آیا کارفرما ثابت کرده است که دقیقاً به دلیل تغییر در شرایط کاری سازمانی یا فنی بوده است که شرایط قبلی قرارداد کار نمی تواند حفظ شود.
در قسمت 7 هنر ارائه شده است. 246 قانون آیین دادرسی کیفری فدراسیون روسیه، امتناع دادستان از اتهام در پرونده های جرایمی که در ملاء عام تعقیب می شود به معنای ناپدید شدن نیروی محرکه دادرسی کیفری است. ادامه محاکمه و صدور حکم مجرمیت پس از انصراف دادستان به معنای شروع فعالیت های اتهامی توسط خود دادگاه است که در شرایط خصومت غیرقابل قبول است. با این حال، با ادغام ماده فوق، قانونگذار در نظر نگرفته است که امتناع دادستان از اتهام ممکن است منافع قربانی را که همچنین به عنوان موضوع فعالیت دادسرا طبقه بندی می شود، نقض کند. به دلیل خصوصی بودن و دفاع از منافع شخصی خود، به قربانی حق تعقیب عمومی مستقل داده نمی شود. در عین حال، نمی توان عادلانه تلقی کرد که دامنه تضمین های دادرسی حقوق قربانی بسته به مرحله روند کیفری متفاوت است. بزه دیده با برخورداری از فرصت درخواست ادامه دادرسی در صورت ختم آن توسط هیأت تحقیقات مقدماتی، با شکایت رأی مربوطه به دادستان یا دادگاه، چنین فرصتی در دادرسی ندارد.
مشکلات مشابه زمانی ایجاد می شود که دادستان در دادگاه اتهام را به اتهامی کمتر جدی تغییر می دهد (بخش 8 ماده 246 قانون آیین دادرسی کیفری فدراسیون روسیه) که به معنای خاتمه واقعی تعقیب کیفری برای یک جرم جدی تر و ادامه آن است. با اتهام جدید در دادگاه. چنین تصمیمی منافع قربانیانی را تحت تأثیر قرار می دهد که جرایم ارتکابی علیه خود را جدی تر می دانند و روی مجازاتی عادلانه از نظر آنها و جبران کافی برای خسارات معنوی ایجاد شده حساب می کنند. بنابراین، قاعده ای که از نظر متهم عادلانه است در مورد مشروط شدن حدود دادرسی به اتهامی که مدعی العموم در دادگاه از آن حمایت می کند، نسبت به بزه دیده منصفانه نیست.
وضعیتی که پیش می آید حل نشدنی است مگر اینکه دادستان دیگری، از جمله دادستان بالاتر، رسیدگی به دادسرا را بر عهده بگیرد. با این حال، جایگزینی مدعی العموم باید قبل از درخواست برای استرداد اتهام انجام شود. از آنجایی که تعقیب قضایی در دادگاه ها معمولاً توسط دادیاران حمایت می شود، آنها موظفند در صورت انحراف از کیفرخواست مورد تایید او، با دادستان هماهنگی لازم را انجام دهند. دادستان کل فدراسیون روسیه از دادستان عمومی می خواهد که موضع او با کیفرخواست (کیفرخواست) متفاوت است، این موضوع را به دادستانی که دستور حمایت از دادستانی را صادر کرده است گزارش دهد و دومی نیز به نوبه خود باید به این موضوع توجه کند. از مقامی که کیفرخواست را تأیید کرده است (کیفرخواست). در صورت مغایرت اساسی با سمت مدعی العموم، مدعی العموم ممکن است از حضور بیشتر در پرونده حذف و دیگری جایگزین شود. همانطور که می بینیم، مدعی العموم که نظر او بر اساس بررسی مستقیم ادله در دادگاه شکل می گیرد، در انتخاب موضع در پرونده مستقل نیست; به او حق تعقیب عمومی داده نمی شود. در عین حال، دادستان دولت را نمی توان بر خلاف اعتقاد باطنی خود مجبور به حمایت از دادستان کرد و درخواست دادستان برای صدور حکم مجرمیت بر اساس مواد پرونده بررسی نشده در صورت عدم وجود شواهد موثق مبنی بر مجرمیت متهم، تخلف فاحش تلقی می شود. قانون و وظیفه رسمی با تمام عواقب ناشی از آن.
در تئوری، پیشنهادهای مختلفی برای حل این موضوع پیچیده ارائه شده است: از قرار دادن امتناع دادستان از اتهام تحت نظارت دادگاه تا معرفی مسئولیت کیفری دادستان برای آزادی غیرقانونی متهم از مسئولیت کیفری با انصراف از اتهامات. که به طور خودکار امکان بررسی تصمیم دادگاه مبنی بر رد پرونده کیفری به دلیل امتناع دادستان دولت از اتهام به دلیل شرایط جدید کشف شده را به همراه خواهد داشت. با این حال، هیچ یک از این پیشنهادات راهی موثر یا منصفانه برای حل مشکل نیستند. کنترل دادگاه بر اعتبار امتناع دادستان از اتهام چیزی جز امتناع از رقابت نیست. روش دوم تنها زمانی قابل اعمال است که غیرقانونی بودن امتناع دادستان از اتهام یا سوء استفاده از اختیارات خود ثابت شود. دشواری اثبات این شرایط و همچنین طولانی بودن روند پیشنهادی، قربانی را از حق اعاده سریع و مؤثر حقوق خود سلب می کند. علاوه بر این، این فرض که رد اتهام همواره نتیجه اقدامات مجرمانه دادستان است، خود بی اساس و نادرست است. بر اساس عمل، می توان نتیجه متفاوتی گرفت: در بیشتر موارد، امتناع دادستان از اتهام به دلیل فقدان شواهد قابل اعتماد کافی برای اثبات اتهام و عدم امکان پر کردن شکاف های تحقیقات مقدماتی است.
دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه که این مشکل را بررسی کرده است، از این واقعیت استنباط کرده است که فرصت واقعی برای طرفین برای رساندن موضع خود در مورد همه جوانب پرونده به دادگاه یکی از ضمانت‌های ضروری حمایت قضایی است. و محاکمه عادلانه پرونده. تعهد دولت برای تضمین حمایت از حقوق قربانیان جنایات، از جمله با فراهم کردن فرصت های کافی برای دفاع از منافع خود در دادگاه، همچنین از مفاد بخش 1 این ماده تبعیت می کند. 21 قانون اساسی فدراسیون روسیه، که بر اساس آن، حیثیت افراد توسط دولت محافظت می شود و هیچ چیزی نمی تواند مبنایی برای رد آن باشد. در رابطه با شخصیت قربانی، این الزام قانون اساسی مستلزم تعهد دولت نه تنها به پیشگیری و سرکوب، به روشی که در قانون مقرر شده است، از هرگونه حمله‌ای که می‌تواند باعث آسیب و رنج اخلاقی برای فرد شود، پیش‌فرض می‌گیرد، قربانی جرم با این فرصت که عمدتاً در دادگاه از حقوق و منافع مشروع خود به هر طریقی که منع نشده است دفاع کند.
دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه مواردی را که در بخش 9 هنر پیش بینی شده است، نشان داد. 246 قانون آیین دادرسی کیفری فدراسیون روسیه، محدود کردن زمینه های بررسی تصمیمات دادگاه برای خاتمه پرونده جنایی به دلیل امتناع دادستان از اتهامات منحصراً به شرایط جدید و تازه کشف شده، حقوق قربانی را تضمین نمی کند. اعاده دادرسی در این پرونده ها نه به ابتکار طرفین، بلکه صرفاً به ابتکار مقاماتی که در قانون آیین دادرسی کیفری معین شده است و موارد جدید و تازه کشف شده، همانطور که در فصل به آنها اشاره شده است، انجام می شود. 49 قانون آیین دادرسی کیفری فدراسیون روسیه، مستلزم بررسی تصمیمات دادگاه فقط در تعداد محدودی از موقعیت ها است. در نتیجه، اشتباهات قضایی که منجر به نقض حقوق، آزادی ها و منافع مشروع افراد می شود، ممکن است حل نشده باقی بماند که با اصل عدالت و اصول قانون اساسی آن در تضاد است.
مفاد قسمت 9 هنر. 246 قانون آیین دادرسی کیفری فدراسیون روسیه، به دلیل عدم امکان تجدید نظر در مورد تصمیم دادگاه برای خاتمه پرونده جنایی به دلیل امتناع مدعی العموم از اتهام، مغایر با قانون اساسی فدراسیون روسیه شناخته شد. با این حال، دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه قادر به ارائه مکانیسم مؤثری به قانونگذار برای تضمین حق قربانی برای حمایت قضایی در صورت امتناع دادستان از اتهام نبود. به نظر می رسد مشکل مورد بررسی چندین نهاد رویه ای را تحت تأثیر قرار می دهد و بنابراین حل آن نیازمند رویکردی یکپارچه است.
به عقیده ما، تضمین حق قربانی برای یک دادرسی عادلانه، که تضمین می کند از حداکثر حمایت قضایی برخوردار شود، با موضوع حق قربانی برای فعالیت مستقل دادستانی مرتبط است. اجازه دهید به بررسی مفاد قانون مربوط به این موضوع بپردازیم.
مطابق با هنر. 22 قانون آیین دادرسی کیفری فدراسیون روسیه، قربانی حق دارد در تعقیب کیفری متهم شرکت کند، و در پرونده های کیفری تعقیب خصوصی - طرح و حمایت از اتهامات. در عین حال هنر. 42 قانون آیین دادرسی کیفری فدراسیون روسیه، در حالی که به قربانی حق حمایت از تعقیب را می دهد، این حق را به هیچ دسته خاصی از پرونده ها محدود نمی کند. تنها تفاوت در محدوده اختیارات بزه دیده است: در موارد تعقیب خصوصی، او نه تنها از اتهام حمایت می کند، بلکه آن را مطرح می کند، در موارد اتهام عمومی و خصوصی-عمومی، حقوق را نیز از آن خود می کند از قربانی به مشارکت در تعقیب کیفری و حمایت از اتهام تقلیل می‌یابد، حق جلب او متهم نشده است. در عین حال، در جرایم کم اهمیت و متوسط که در ملاء عام تعقیب می شود، بزه دیده حق دارد از اتهامات وارده (ارائه شده) توسط بازپرس یا افسر بازپرس از طریق مصالحه با متهم (ماده 25 ق. آیین دادرسی کیفری فدراسیون روسیه). در عین حال، بازپرس نمی تواند از اعمال حق مصالحه با متهم یا مظنون جلوگیری کند، در صورتی که متهم از قربانی عذرخواهی کرده و خسارت وارده به او را جبران کند.
سوال اینجاست که چرا قانونگذار ضمن اینکه در موارد صدمات جزئی بدنی و ضرب و جرح به قربانی این امکان را می دهد که مستقلاً به عنوان دادستان اقدام کند، در موارد ایراد صدمات شدید بدنی عمدی، سرقت، سرقت، تجاوز به عنف و... یعنی جرائمی که باعث رنج بیشتر قربانی می شود، پاسخ دیگری جز این نیست که قربانی به عنوان یک شخص خصوصی حق تعقیب کیفری عمومی را که به نهادهای دولتی سپرده شده است، ندارد. بنابراین، تحمیل مسئولیت تعقیب کیفری در موارد تعقیب عمومی به جای ضامن حقوق بزه دیده، دلیل محدود کردن این حقوق است.
با توجه به موضع حقوقی فوق الذکر دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه، بیان شده در قطعنامه شماره 18-P مورخ 8 دسامبر 2003، امتناع دادستان ایالتی از پس گرفتن اتهامات یا تغییر اتهامات به سمت تخفیف، و همچنین اتخاذ تصمیم مقتضی توسط دادگاه تنها پس از اتمام بررسی این گونه تصمیمات مهم در مورد مواد پرونده و استماع نظرات شرکت کنندگان در جلسه دادگاه در این مورد از دادستانی و دفاعی صورت می گیرد. . البته رعایت این قاعده امتناع دادستان از اتهام و تصمیم دادگاه بر اساس آن را قانع‌کننده‌تر و انگیزه‌بخش‌تر می‌کند و به فرد اجازه می‌دهد تا در حل چنین موضوع مهمی از عجله پرهیز شود، اما این توصیه‌های دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه است. مشکل را از اساس حل نکنید: اگر دادستان اتهام را رد کند، تصمیم دادگاه جایگزینی ندارد.
دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه با به رسمیت شناختن حق تجدیدنظرخواهی قربانی علیه تصمیم خاتمه پرونده جنایی در رابطه با امتناع دادستان از اتهام، در واقع حق او را برای فعالیت مستقل دادستانی به رسمیت می شناسد. با این حال، موضع دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه در این مورد نیمه کاره به نظر می رسد. حق صدور حکم به طور کامل مشکل حمایت قضایی از قربانی را حل نمی کند، زیرا با توجه به عدم پذیرش نوبت بدتر، دادگاه بدوی فقط حق دارد پرونده را برای محاکمه جدید بازگرداند. از آنجایی که دادستان قبلاً از اتهامات خود صرف نظر کرده است، نمی توان از او خواست که موضع خود را تغییر دهد، زیرا این بدان معناست که دادگاه مجبور به ادامه تعقیب کیفری است. در عین حال، خود قربانی قادر به انجام تعقیب واجد شرایط در پرونده های جنایی نیست که حتی برای مقامات دادستانی ایالتی نیز دشوار بوده است.
در تئوری، راه حل های مختلفی برای این مشکل ارائه شده است. یکی از آنها بازگشت به مفاد قانون آیین دادرسی کیفری RSFSR است که در آخرین دوره اعمال آن لازم الاجرا بود: امتناع دادستان از اتهام منجر به خاتمه پرونده جنایی توسط دادگاه فقط با رضایت دادگاه می شود. قربانی. دادن حق حمایت مستقل به قربانی از تعقیب در پرونده های دادرسی عمومی و خصوصی در دادگاه در مواردی که دادستان دولتی از حمایت از آن امتناع ورزد (در ادبیات این نهاد غیر رسمی یا فرعی، اتهام اضافی نامیده می شود) اقدامات اضافی را می طلبد که اجازه می دهد. قربانی به تعقیب کیفری ادامه دهد. یکی از این اقدامات می تواند اعطای حق درخواست به قربانی برای تعیین نماینده با قیاس با قسمت 2 هنر باشد. 50 قانون آیین دادرسی کیفری فدراسیون روسیه. با این حال، این گزینه برای حل مشکل نیز دارای اشکالاتی است، به ویژه در صورت بی نتیجه ماندن فعالیت های اتهامی قربانی، و این احتمال وجود دارد که بحث جبران هزینه های اجرای عدالت و خسارت معنوی وارد شده به متهم باشد. ناگزیر بوجود خواهد آمد.
به عنوان یک راه جایگزین برای تضمین حقوق و منافع مشروع قربانی، می توان استفاده گسترده تری از جایگزینی مدعی العموم را در صورتی که دادستان مافوق با موضع وی موافق نباشد پیشنهاد داد. در عين حال، جايگزيني مدعي العموم نمي تواند ناشي از اظهارنظر عمومي باشد، اين امر فقط قبل از مناظره قضايي امكان پذير است. هر چیز دیگری نه تنها به عنوان مظهر ناهماهنگی در اقدامات دادسرا، که از اختیارات آنها می کاهد، بلکه به عنوان عنصر بی ثباتی فعالیت قضایی و نقض حقوق دفاعی غیرقابل قبول است. این راه حل مشکل نیز کامل نیست، زیرا در نتیجه محاکمه ممکن است عدم امکان حفظ اتهام برای دادستان مافوق آشکار شود.
به نظر می رسد که مشکل تامین حقوق قربانیان باید در سطحی متفاوت حل شود. دولتی که حمایت از حقوق و منافع قربانیان را تضمین نکرده باشد، موظف است خسارت وارده به قربانی را هم در اثر جنایت و هم به دلیل ناکارآمدی مقامات خود به طور کامل جبران کند. در بسیاری از کشورها، موضوع جبران خسارت به قربانیان جرم از طریق گزینه‌های مختلف بیمه و همچنین استفاده از روش‌های میانجیگری که متهم را به پذیرش مسئولیت و تعهد به جبران خسارت تشویق می‌کند، حل می‌شود. البته منافع مشروع بزه دیده تنها به تمایل به دریافت غرامت محدود نمی شود، بلکه نبود فرصت برای دریافت آن موجب تشدید تعارض و افزایش رنج قربانی می شود.
رجوع کنید به: قطعنامه دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه در 8 دسامبر 2003 شماره 18-P // بولتن دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه. 2004. شماره 1.
به عنوان مبنایی برای خاتمه قرارداد کار طبق بند 6 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه.
این در مقایسه با قوانین موجود قبلی جدید است، و بنابراین به نظر می رسد مهم است که با جزئیات بیشتر در مورد آن صحبت کنیم.
قبل از هر چیز لازم است موارد زیر روشن شود. دارایی یک سازمان تنها در چند مورد تغییر مالکیت می دهد: 1)
هنگام انتقال یک شرکت واحد دولتی (که مالک آن فدراسیون روسیه یا یکی از موضوعات آن است) به مالکیت شهرداری (شهرداری مالک جدید می شود و خود شرکت واحد به یک شهرداری تبدیل می شود) و بالعکس. و همچنین هنگام انتقال یک شرکت واحد شهرداری به یک نهاد شهرداری دیگر. 2)
در صورت تغییر در ترکیب مؤسسان (شرکت کنندگان) سازمانی که توسط آنها به عنوان مالک به طور کلی یا جزئی تأمین می شود. 3)
در طی خصوصی سازی مجتمع های املاک شرکت های واحد دولتی یا شهرداری که مطابق با قانون فدرال مورخ 21 دسامبر 2001 "در مورد خصوصی سازی اموال دولتی و شهری" انجام شد.
سازماندهی مجدد اشخاص حقوقی، که به اشکال مختلف (ادغام، الحاق، تقسیم، جداسازی، تبدیل) انجام می شود، توسط هنجارهای قانون مدنی، به ویژه مواد 57-60 قانون مدنی فدراسیون روسیه تنظیم می شود.
تغییر در صلاحیت (فرع) یک سازمان، به عنوان یک قاعده، مربوط به سازمان های دولتی است و در واقع شامل جایگزینی یک نهاد دولتی مجاز به نمایندگی از ایالت (فدراسیون روسیه یا موضوع آن) با دیگری (به عنوان مثال، یک موسسه آموزشی فدرال) است. از زیر مجموعه وزارت کشاورزی فدراسیون روسیه به زیر مجموعه وزارت آموزش و پرورش فدراسیون روسیه منتقل می شود - حوزه قضایی را تغییر می دهد).
همانطور که از محتوای ماده 75 قانون کار فدراسیون روسیه (قسمت های دوم و پنجم) مشاهده می شود ، هنجارهای ضمانت نامه برای کارمندان یک سازمان هنگام تغییر مالک دارایی آن و هنگام سازماندهی مجدد یا تغییر در حوزه قضایی. (فرع) با تفاوت هایی توسط قانونگذار تدوین شده است.
اگر در مورد اول قانون تصریح کند که تغییر در مالک دارایی یک سازمان مبنایی برای فسخ قرارداد کار با کارکنان (به استثنای رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد) نیست، یعنی، کارفرما حق ندارد کارمندان را در این زمینه به ابتکار خود اخراج کند ، سپس در مرحله دوم - روابط کار با رضایت کارمند ادامه یابد. اساساً این بدان معنی است که هم تغییر در مالک دارایی سازمان و هم تغییر در حوزه قضایی و سازماندهی مجدد آن به خودی خود نمی تواند مبنایی برای
خاتمه روابط کاری با کارکنان (با رعایت استثناء مشخص شده از این قاعده کلی). تنها امتناع یک کارمند (از جمله مدیران سازمان) از ادامه کار دقیقاً در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان، سازماندهی مجدد آن یا تغییر در حوزه قضایی (فرع) دلیلی برای فسخ قرارداد کار مطابق با آن است. با بند 6 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه. در این صورت اراده کارمندی که در این شرایط از ادامه کار خودداری می کند باید به طور قطعی و کتبی ابراز شود. این را می توان به عنوان مثال در نامه استعفای ارسال شده توسط وی به کارفرما به دلیل امتناع از ادامه کار به دلیل شرایط مربوطه (یکی از موارد ذکر شده در بند 6 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه) انجام داد. اگر این در نامه استعفا ذکر نشده باشد، چنین بیانیه ای ممکن است به عنوان ابراز تمایل کارمند برای فسخ قرارداد کار به ابتکار خود در نظر گرفته شود (طبق ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه).
امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار یا امتناع از انتقال (بند 7، 9 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه)
دو مورد دیگر از امتناع کارمند زمینه ای برای فسخ قرارداد کار است. دلایل چنین امتناع، به موجب بند 7 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه، تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار و به موجب بند 9 همان ماده، تغییر مکان است. کارفرما به مکان دیگری
اگر قانون کار فدراسیون روسیه با خاتمه قرارداد کار در صورت امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی کار (سیستم ها و میزان پاداش، مزایا، ساعات کار، ایجاد یا لغو کار پاره وقت، ترکیب حرفه ها، تغییر در دسته ها و عناوین موقعیت ها و موارد دیگر)، یعنی. با تغییر فقط برخی از شرایط اساسی قرارداد کار، قانون کار فدراسیون روسیه فسخ قرارداد کار را در رابطه با امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر در هر شرط اساسی قرارداد کار ( آنها در قسمت دوم ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده اند.
همچنین لازم به ذکر است که اگر کارمندی از انتقال به کار در محل دیگری (مثلاً به شعبه یا نمایندگی یک سازمان) امتناع ورزد، در صورتی که خود سازمان به این محل نقل مکان نکند، قرارداد کار منعقد می شود. با او بر اساس پیش بینی شده در بند 7 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه فسخ می شود.
بیشتر در مورد موضوع: امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تعدادی از شرایط (بند 6، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه):
- بند 7. فسخ قرارداد کار به دلیل امتناع کارمند از ادامه کار در صورت تغییر یا تغییر صلاحیت مالک دارایی سازمان.
- § 8. فسخ قرارداد کار به دلیل امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار.
- § 9. فسخ قرارداد کار به دلیل امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگر به دلیل شرایط بهداشتی.