اهداف مدیریت سازمانی اهداف و کارکردهای سیستم مدیریت عمومی ترین هدف مدیریت است

هدف مدیریت- این حالت مطلوب، ممکن و ضروری شیء کنترل شده است که باید به دست آید. این ایده آل است، آن طرح (تصویر) مستدل منطقی که باید ایجاد شود، زنده شود (به دست آید).

تدوين و توجيه اهداف مديريت دولتي امري بسيار دشوار و مسئولانه است. از آنجایی که هدف به طور آگاهانه توسط موضوع مدیریت تعیین می شود، پس همراه با عنصر عقلانی، یک نقطه مرجع ذهنی و ارزشی (نگرش ها، انگیزه ها، علایق) نیز دارد. بنابراین، عنصر غیرعقلانی همیشه در هدف وجود دارد، آن را نمی توان در واقعیت عینی به صورت آماده دریافت کرد، بلکه باید آن را به درستی صورت بندی کرد و با مدرک توجیه کرد. این فرآیند تحت تأثیر تجربیات گذشته، منابع مالی موجود، نیازهای مبرم و غیره است.

هدف همیشه به صورت وحدت انگیزه ها، وسایل و نتایج ظاهر می شود. زیر انگیزهبه عنوان میل به ارضای نیازهای خاص، و نه فقط برای شناسایی، محاسبه، ساختار بر اساس اولویت، بلکه برای در نظر گرفتن تمام نیازها و علایق گروه های اجتماعی، حوزه های مدیریت، به ویژه برای پیش بینی و ارائه تغییرات احتمالی آنها درک می شود.

در اینجا مناسب است که رابطه بین تعاریف کلیدی را یادآوری کنیم: "نیازها" و "منافع" یک شخص.

نیازها و علایق مقوله‌های تک مرتبه‌ای هستند، اولی با هدف ارضای آنها است، دومی - در آن دسته. روابط اجتماعیمؤسسات، مؤسساتی که توزیع ارزشها و کالاهایی که ارضای نیازها را تضمین می کنند به آنها بستگی دارد.

در حوزه مدیریت، این شرط که ارضای نیازهای سطوح پایین به عنوان مبنای فرآیندهای زندگی به نحوی مشخص، فعال شدن نیازهای سطوح بالاتر (خودشکوفایی، شناخت اجتماعی، نیاز به مفید بودن برای جامعه) را تعیین می کند. از اهمیت ویژه ای برخوردار است. تصمیم مدیریت تنها زمانی می تواند مؤثر باشد که بر نیازهای انسانی متمرکز باشد و احساسات و حالات موجود در جامعه یا ساختارهای فردی آن را در نظر بگیرد.

اکثریت روس‌ها از نیازهای سطح پایین راضی نیستند و احساسات و احساس بی‌عدالتی بر جامعه حاکم است، زیرا افرادی که مجبور به کسب درآمد با استفاده از مشاغل دوگانه یا سه‌گانه هستند، نمی‌توانند خود را در حرفه خود بشناسند. اتخاذ تصمیمات سیاسی بدون در نظر گرفتن چنین احساساتی در جامعه می تواند توده بحرانی نارضایتی ایجاد کند و در هر صورت با روح قانون اساسی فدراسیون روسیه مطابقت ندارد. در هنر. 2 نفر بالاترین ارزش اعلام شده و احترام به حقوق و منافع آنها بر عهده دولت است. هدف گذاری در مدیریت دولتی برای آینده نزدیک تنها باید در چارچوب کیفیت زندگی تعیین شود: تقویت نظم حقوقی و اجتماعی، برآوردن مهمترین نیازهای مادی و معنوی شهروندان، حق مردم بر داشتن یک انسان شایسته. وجود داشتن. چنین هدف گسترده ای از مدیریت دولتی در قرن نوزدهم توجیه شد. یکی از بنیانگذاران مکتب دولتمردان، متفکر برجسته روسی V. Solovyov در اثر نظری خود "توجیه خیر"1.

مردم در سطح ایالتی، همانطور که جی. آتامانچوک به درستی اشاره می کند، اساساً هرگز به عنوان موضوع شکل گیری اهداف اداره دولتی عمل نمی کردند و معمولاً نقش وسیله ای برای تحقق اهداف سوبژکتیویستی به آنها محول می شد. قیمت وسیله 2. در ما تاریخ ملیمکانیسم سیاست گذاری در پشت صحنه زندگی عمومی وجود داشت.

گذار به دموکراسی واقعی (نه اعلام شده) قبل از هر چیز مستلزم تغییر در فناوری برای تعیین اهداف مدیریت دولتی است. قدرت دولتی در یک دولت دموکراتیک که توسط حاکمیت قانون اداره می شود باید سیاست های باز را به جامعه ارائه دهد. ما نیازمند محاسبات شفاف، بررسی نیازها و فرصت ها و شفافیت در تعیین اولویت های توسعه اجتماعی هستیم. بنابراین، باز بودن، شفافیت، عمومیت از اصول اساسی هدف گذاری در دولت است. فرمول 4 P در مدیریت برای هر تصمیمی قابل اجرا است: پیش بینی، پیش بینی، برنامه، برنامه ریزی.

نیاز مبرمی به انتخاب یک امر اصلی و جامع وجود داشت، اما نه مدینه فاضله ویرانگر دیگری که به مقام حقیقت مطلق دست درازی کند. ناقص جامعه بشریبدون الزامات اخلاقی نمی‌تواند وجود داشته باشد و توسعه یابد و آرمان‌ها این امکان را فراهم می‌آورد که معیارهایی را تعیین کند که جامعه می‌تواند وجود خود را بر اساس آن تنظیم کند، به احزاب و جنبش‌هایی که راه‌ها و ابزارهای خود را در چارچوب اندیشه‌های ملی ارائه می‌کنند فرصت دهد. توسعه موثر، با یکدیگر رقابت کنند. با داشتن آرمان‌ها، جامعه معنوی‌تر می‌شود و هم با پیوریتانیسم «ساخت بزرگ به نام آینده‌ای روشن» و هم با مصرف‌گرایی سرکوب‌ناپذیر خودخواهانه می‌شکند. نمی توان درک نکرد که تنها با ایجاد آگاهانه پیش نیازهای معینی در زمان حال که وضعیت واقعی امور (سطح اقتصادی، وضعیت آگاهی اجتماعی، سطح فرهنگ، و غیره) را در نظر می گیرد و توسعه را تحریک می کند، به ایده آل نزدیک شد. جهت انتخاب شده توازن این دو طرف به هنر کشورداری بستگی دارد.

مفهوم توسعه اجتماعی،تمرکز بر ارتقای کیفیت زندگی شهروندان به نوعی نشانگر هوشمندی مسئولان است. بدون تکیه بر ذهن جمعی، تفصیل و ارزیابی مستقلاز سمت علم اگر بنا به دلایلی ساختارهای قدرت فاقد ایده های مدرن در مورد مسیر مناسب حرکت رو به جلو و تامین امنیت ملی هستند، به این معنی نیست که کار فکری شدیدی در این زمینه در جامعه صورت نمی گیرد. مشکل این است که مقامات دولتی در نهایت به نبض زندگی عمومی گوش می دهند، قدرت فکری و اخلاقی را پیدا می کنند تا از پتانسیل انباشته شده در آگاهی عمومی هنگام توسعه مفهومی برای توسعه جامعه استفاده کنند. و اگر مفهوم مورد قبول جامعه به عنوان منبع اولیه برای فعالیت های قانونگذاری، نظارتی مجلس و اصل راهنما در مدیریت عمومی باشد، تنها در این صورت است که می توان از قدرت عقل و آمادگی جامعه ما برای چالش قرن 21 را بپذیرید.

لازم به ذکر است که بدیهی است که نیاز به یک کار "زمینی" واقعی و نزدیک به همه منجر به این شد که ایده های اقتصاد بازار، معجزه آینده علم کامپیوتر و غیره به عنوان دوپینگ روانی مطرح شوند. اما این اهداف سودمندی محدودی دارند و نمی توانند به اندازه کافی ایده ملی را بیان کنند توسعه استراتژیکدولت، تبدیل به پایه معنوی اقتدار قدرت شود. اقتصاد بازار- این یک هدف نیست، بلکه یک ابزار، وسیله ای برای رسیدن به یک امر ضروری است.

گاهی اوقات تعیین سلسله مراتب اهداف دست نیافتنی مهم است - این می تواند به عنوان یک شاخص (اطلاعات) از کیفیت کار کلان سیستم مدیریت در کل مجموعه روابط با جامعه به عنوان یک سیستم کلان کنترل شده باشد، روابط قدرت را تنظیم کند. و نهادهای عمومی، شهروندان

ساخت یک سلسله مراتب مطلق از اهداف تحت کنترل دولتالبته، معرفت به حقیقت مطلق نیز مشکل ساز است. اینها همیشه فقط ارزیابی‌های ذهنی هستند که در شرایط مدرن و بسیار خاص عملکرد سیستم یا کنترل‌های آن بهینه به نظر می‌رسند، که می‌توانند با مطالعه زندگی و جامعه به ارزیابی‌های واقعاً بهینه نزدیک شوند.

عدم بهینه بودن اهدافی که به عنوان راهنمای عمل در نظر گرفته شده اند، اغلب پس از ظاهر شدن پیامدهای منفی که در این مورد اجتناب ناپذیر است، آشکار می شود.

کل تاریخ بشریت نشان می دهد که تدوین اهداف مدیریت دولتی امری بسیار دشوار است. سه عامل منفی به طور اجتناب ناپذیری بر این فرآیند مسلط هستند: ذهنیت. تعداد زیادی از اهداف، تنوع و ناسازگاری آنها؛ عدم اطمینان در توسعه و عملکرد ارگانیسم دولتی، اجزای منفرد آن، که به حوزه مدیریت منتقل می شود و در آن نفوذ می کند (اطمینان ناقص از محیط خارجی و ویژگی های داخلی دولت منجر به اطمینان ناقص از اهداف مدیریت دولتی می شود). . اهداف کلان دولتی سیستم مدیریت دولتی لزوماً در اهداف - وظایف برای هر یک مشخص می شود سازمان دولتی. توانایی اتصال به مسائل اساسی جهانی مهم که قبلا تنظیم شده بود سازمان خاصاهداف و مقاصد دستگاه دولتی مهم ترین کیفیت کارمندان دولت است. بر اساس ارزش های مشترک، آنها خودشان باید متوجه شوند و به دیگران (مشتریان، اهداف مدیریتی) بفهمند و به آنها نشان دهند که چه چیزی مهم است و به چه چیزی می کوشند (اگر ندانید به کجا می روید، هرگز نخواهید فهمید که آیا به آن رسیده اید یا خیر). یا نه). این برای یک رهبر سیاسی، یک مقام حرفه ای و به طور کلی برای همه مردم صادق است.

برای یک ارگان دولتی (سازمان) سه نوع هدف وجود دارد: اهداف وظیفه، اهداف جهت گیری و اهداف حفظ خود.

1. اهداف-وظایفسازمان های دولتی (سازمان ها) اهداف مدیریت واقعی هستند، یعنی. اهداف مدیریت یک نظام اجتماعی، محتوا محور و تابع دستیابی به هدف اصلی آن است.

اهداف و وظایف توسط یک نهاد مدیریتی سطح بالاتر تعیین می شود و به طور معمول در مقررات، منشور، مقررات و غیره گنجانده شده است. آنها منعکس کننده هدف این ساختار سازمانی، مکان و نقش در سیستم مدیریت دولتی هستند. برای چه ساخته شده است

یک سازمان دولتی، به عنوان یک قاعده، نه تنها با یک هدف یا یک وظیفه، بلکه مجموعه پیچیده ای از وظایف روبروست. و بسیار مهم است که آنها به وضوح در سند قانونی تدوین شوند. اهداف اجتماعی - تضمین امنیت عمومی، حمایت از فقرا و تعدادی دیگر - چشمگیر هستند، اما معنایی بسیار کلی دارند. به فعالیت های سازمانیموثر بود، اهداف و اهداف مشخص تری برای سازمان و تیم آن مورد نیاز است: هرکسی اگر به وضوح بفهمد که از آنها چه انتظاری می رود، بهتر کار می کنند. هدف تعیین کننده رفتار است و فعالیت هدفمند مکانیزمی است که عملکرد سازمان را تضمین می کند.

در اینجا باید ظهور چنین مشکلاتی را دید: حفظ هدف، که ممکن است به طور کامل در وظایف محول شده منعکس نشود و بخشی از آن از بین برود. درک ناکافی از اهداف و مقاصد توسط سازمانی که آنها به آنها اختصاص داده شده اند. اختلاف احتمالی بین محتوای وظایف تدوین شده و انتظارات کارکنان سازمانی که برای اجرای آن فراخوانده شده اند. تضاد بین سختی بالای وظایف و سطح پایین توانایی های منابع تیم.

2. جهت گیری های هدفمنعکس کننده علایق مشترک اعضای تیمی است که برای دستیابی به اهداف و مقاصد تعیین شده فراخوانده شده اند. تعیین محتوای این نوع اهداف بسیار دشوار است، زیرا انگیزه‌های فعالیت‌های شرکت‌کنندگان در مدیریت فردی می‌تواند کاملاً ناهمگن و شناسایی آن دشوار باشد.

شناسایی و شکل‌گیری اهداف و جهت‌گیری‌های کارکنان یک دستگاه دولتی (سازمان) عنصر و شاخص مهمی از حرفه‌گرایی در خدمات کشوری است.

جهت گیری اهداف سازمان مدیریت در هر حوزه نفوذ باید با اهداف-وظایف اجتماعی مطابقت داشته باشد و به یافتن پاسخ صحیح به سؤال در مورد نتیجه نهایی عملکرد تیم، هر یک از آن خلاصه شود. رسمیو کارمند اجتماعی شدن جهت گیری های هدف مستلزم ایجاد رابطه مستقیم بین وضعیت مادی، رسمی و سیاسی کارمند و کل تیم از یک سو و دستیابی به نتایج نهایی از سوی دیگر است.

مدل ایده آل در اینجا یک مدل جهت گیری تیمی است که عدم اقدام در صورت نیاز به اقدام مدیریتی توسط خود کارمندان دولت (مدیران) به عنوان مغایرت با اهداف و مقاصد (موقعیت) و امتناع از پذیرش کاربرد (گزارش)، به عنوان مثال، در مورد یک عمل مجرمانه، باعث ایجاد نگرش منفی در تیم می شود، مانند واقعیت یک عمل مجرمانه.

شکل گیری جهت گیری اهداف اجتماعی در یک تیم با مشکلات خاصی مواجه می شود. مشکل دپارتمان گرایی و بومی گرایی دقیقاً زمانی خود را نشان می دهد که جهت گیری های هدف با ماهیت اجتماعی اهداف-وظایف مطابقت نداشته باشد، جایگزین آنها شود و آنها را از بین ببرد. مدیریت در این مورد به خودی خود به عنوان یک هدف عمل می کند و هدف واقعی که بدنه مدیریتی به خاطر آن ایجاد شده است در پس زمینه محو می شود.

مسئله یک رویکرد روش شناختی برای تعیین جهت گیری های هدف به معنای روشن شدن این است که آیا هدف یک تیم مجموع اهداف فردی است یا هدف اکثریت اعضای آن یا هدف هسته اصلی. تصمیم او اغلب به یافتن "آنچه همه می خواهند" خلاصه می شود - این بسیار عملی و کم خطر است. علاوه بر این، مدیریت سازمان از مجموعه ابزارهای نفوذ بسیار ضعیفی برخوردار است.

هنگام تشکیل جهت گیری های هدف، سازمان های دولتی، همراه با انگیزه های اجتماعیمشوق های مرتبط با تغییر در وضعیت کارکنان (ترفیع و غیره) و همچنین سایر اشکال تشویق اخلاقی. این قابل درک است زیرا مردم معانی مختلفی را به آن می دهند اشکال گوناگونتایید رسمی آن فعالیت حرفه ای. برای برخی، تشخیص شایستگی های آنها توسط دوستان و همراهان ممکن است بسیار مهمتر باشد. مکانیسم اجرای تأثیرات محرک دقیقاً به این دلیل پیچیده تر می شود که یک فرد می تواند نیاز به شناسایی خارج از سازمان را برآورده کند.

به طور غیر مستقیم، ماهیت جهت گیری های هدف را می توان با تجزیه و تحلیل میزان اثربخشی انگیزه های مختلف، تغییرات خاصی در شرایط کاری لازم برای افزایش جذابیت عضویت در یک سازمان مشخص تعیین کرد. به عنوان مثال، اگر افزایش دستمزدبه طور قابل توجهی جابجایی کارکنان را کاهش می دهد (و سایر شرایط عملاً بدون تغییر باقی می مانند) ، این دلیلی را برای این فرض ایجاد می کند که جهت گیری های هدف اعضای تیم در درجه اول با میزان پاداش مرتبط است. در موارد دیگر، ماهیت کار، امکان ارتقاء، ساعات کار و عوامل دیگر ممکن است غالب باشد.

مشکل گسترش ابزارهای نفوذ بر سازمان ارتباط نزدیکی با مورد قبلی دارد. زندگی نشان می دهد که عامل مادی به عنوان محرک برای دستیابی به اهداف و مقاصد مؤثر است، اما به اندازه کافی توسط دولت ارائه نمی شود - و امکانات در اینجا نامحدود نیست. شایان ذکر است که افزایش دستمزد این یا آن دسته از کارمندان، گاهی اوقات تنها اثر موقتی دارد و تأثیر قابل توجهی در بهبود کیفیت فعالیت آنها ندارد. اثربخشی اثرات تنبیهی نیز کم است. بازگشت پیچیدگی روزافزون سیستم کنترل داخلی بخش نیز ناچیز است. همه اینها جستجو برای اقداماتی را تشویق می کند که دستیابی به اهداف - وظایف را تحریک می کند که هم وجود جهت گیری های هدف و هم اهداف خود سیستم و حفظ خود را در نظر می گیرد.

3. اهداف حفظ خودساختار سازمانی مدیریت به عنوان یک نهاد نسبتاً مستقل نشان دهنده تمایل آن به حفظ یکپارچگی و ثبات، تعادل در تعامل با محیط است. در این نوع اهداف است که تلاش های نظام با هدف بهبود ساختار، تامین منابع لازم و غیره متجلی می شود.

پایداری یک هدف و شرط ثابت برای حفظ خود یک سازمان است که اجرای آن به منزله دستیابی به منابع جدید است. این به معنای غلبه بر گردش مالی، کاهش تعداد سازماندهی مجدد و کاهش درگیری است. اما در عین حال مشکلاتی به وجود می آید. اولاً، هنگامی که یک سازمان به ثبات خاصی دست می یابد، همان درجه از اینرسی را به دست می آورد که باعث محافظه کاری، بی میلی به تغییر و ناتوانی در پاسخ به تغییرات در محیط خارجی می شود. ثانیاً، خود فرآیند دستیابی به پایداری تهدید می کند که آن را به یک هدف تبدیل کند.

در این شرایط خدمات، تقسیمات و سمت‌های ویژه‌ای در سازمان ایجاد می‌شود که منحصراً یا عمدتاً برای حفظ و حفظ سیستم در نظر گرفته شده است. به عنوان یک قاعده، به آنها قدرت کنترل داده می شود. چنین خدماتی که مستقیماً در اجرای اهداف و مقاصد دخالت ندارند، مستلزم افزایش تأیید خود هستند. این در تمایل آنها برای گسترش قدرت خود، برای کنترل نه تنها نتیجه، بلکه همچنین فرآیند فعالیت واحدهایی که در واقع اهداف و وظایف را انجام می دهند، آشکار می شود. در نتیجه این رویه، شرایطی به وجود می آید که مثلاً یک کارمند واحد کنترل و امداد می تواند تصمیم گیری کند و کارمندی که فعالیت های مدیریت عملیاتی را انجام می دهد یا رئیس کنترل مسئول صحت آن خواهد بود.

همه این نوع اهداف در رابطه فرعی نیستند. آنها می توانند مکمل و متضاد یکدیگر باشند. ارتباط بین آنها بسیار پیچیده است. اگر اهداف-وظایف کاملاً به اندازه کافی منعکس کننده جهت گیری های اهداف باشد (که عملاً غیرممکن است) و همچنین همه شرایط را برای حفظ و روان سازی سازمان فراهم کند (که بعید است زیرا جامعه برای حل مشکلات خود ایجاد کرده است. نه به خاطر حقیقت وجودی این سازمان)، آنگاه محتوای سه نوع هدف یکسان خواهد بود. در هر شرایط دیگری نوعی رقابت بین آنها وجود دارد. این طبیعی است، زیرا هر سازمان نه تنها بر دستیابی به اهداف تعیین شده "از بالا" بلکه بر انجام وظایف داخلی نیز متمرکز است.

این شرایط اغلب توسط موضوع مدیریت نادیده گرفته می شود، که تمایل دارد بر این باور باشد که سازمانی که موضوع نفوذ او است، تنها برای رسیدن به اهداف و مقاصد تلاش می کند. در عین حال، هنگام تنظیم و اجرای آنها، هم اهداف جهت گیری و هم اهداف سیستم خود فرد می تواند و باید در نظر گرفته شود. در غیر این صورت، ما دائماً برای این سؤال غیرقابل حل که مقصر این واقعیت است که سیستم مدیریت دولتی هدف اجتماعی خود را برآورده نمی کند، به طور مداوم جستجو می کنیم و پاسخی نمی یابیم.

بنابراین، اهداف باید:

در مقیاس بزرگ، اما به طور واقع بینانه قابل دستیابی؛

واضح و کاملاً درک شده توسط کارکنان سازمانهای مدیریت و مدیریت؛

با کل مجموعه اهداف هماهنگ شده است.

تعدد بیش از حد اهداف باعث اضافه بارهای بی اثر می شود و حذف آشکار در تنظیمات هدف باعث ایجاد احساس ناراحتی در کارکنان یا مقاومت در برابر آنها در جریان فعالیت های کاری آنها می شود.

اهداف و مقاصد تعیین شده در یک سطح ممکن است برای کارگران در سطوح دیگر معنادار نباشد. به عنوان مثال، یک وظیفه جهت یابی که برای مدیریت ارشد یک سازمان مسئول تخصیص منابع مهم است، مانند نوسازی عمده محل، جایگزینی تجهیزات قدیمی و موارد دیگر، عملاً نسبت به کارکنان سطح پایین بی تفاوت است. همه اینها باید هنگام سازماندهی شناسایی، درک و در نظر گرفته شود فرآیند مدیریت.

علاوه بر طبقه بندی گونه ها، اهداف با ویژگی های دیگر نیز متمایز می شوند. شما می توانید یک درخت منطقی از اهداف بسازید. تنه عبارت است از اهداف-وظایف استراتژیک مرتبط با کیفیت زندگی جامعه، حفظ و توسعه آن. استراتژیک آنها به عملیاتی تبدیل می شوند ، شاخه های بزرگ (بلوک) اقدامات را برای دستیابی به استراتژی ، عملیاتی - به تاکتیکی تثبیت می کنند ، اقدامات روزمره و خاص را برای دستیابی به اهداف اول و دوم تعریف می کنند.

همانطور که اهداف در سراسر سلسله مراتب واحدهای دستگاه مدیریت توزیع می شوند اهداف بزرگمطابق با مشخصات هر پیوند مشخص می شوند و درختی از اهداف را تشکیل می دهند.

گاهی اوقات، به جای موارد ذکر شده در بالا، ویژگی های دیگری از اهداف وجود دارد: اولویت، اصلی، ارائه.

اهداف متمایز می شوند: از نظر حجم - عمومی، خاص. با توجه به نتایج - نهایی و متوسط؛ بر اساس زمان - دور، نزدیک و فوری (خلبان)؛ بر اساس محتوا - اجتماعی - سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، معنوی، تولیدی، سازمانی، اطلاعاتی و غیره. در رابطه با اهداف استراتژیک - پیشرو، اصلی و فرعی، یعنی. ارتباط مستقیمی با اجرای هدف اصلی ندارد، اما به طور غیرمنتظره، گاهی اوقات به عنوان ناخواسته، مانع از روند دستیابی به هدف اصلی می شود - و باید آنها را در نظر گرفت.

ایجاد درختی از اهداف به معنای درک رابطه اهداف، سازگاری و تبعیت آنها در هر مورد خاص هنگام تصمیم گیری مدیریت است. البته تقسیم اهداف در مدیریت دولتی عمدتاً خودسرانه است و موضوع تأمل منطقی است، اما به ما امکان می دهد تا عملکرد مدیریت را از نقطه نظر آنچه که باید بدهد و به جامعه می دهد بهتر درک کنیم.

اهداف ارائه شده در یک درخت خاص باید نیاز اصلی را برآورده کند - انگیزه اجتماعی، تعیین عینی و توجیه پذیر باشد. در عمل، روند هماهنگی تعامل اجتماعی به دلیل تعدادی از دلایل عینی و ذهنی پیچیده است (گاهی اوقات کاملاً مسدود می شود). این شامل:

ضرب الاجل های دقیق برای تصمیم گیری تعیین شده است.

نه تنها منابع زمانی محدود، بلکه فرصت های مالی برای مشاوره، جلسات، معاینات و غیره نیز محدود است.

فقدان تجربه و فرهنگ (سیاسی، حقوقی) در بین نهادهای عمومی و شهروندان که بر ماهیت فرآیندهای مذاکره تأثیر منفی می گذارد، هماهنگی مواضع، نظرات مختلف و شکل گیری اهداف و تصمیمات مشترک را با مشکل مواجه می کند.

پایین بودن سطح حرفه ای و اخلاق اداری در بین تعدادی از کارکنان، عدم دانش و مهارت در روابط عمومی. این همان چیزی است که اغلب بسته بودن را تعیین می‌کند، عادت ریشه‌دار در بین مقامات فردی برای حل و فصل مسائل مهم به طور خصوصی، پشت درهای بسته.

همه اهداف به طور جمعی و هر یک به طور جداگانه باید از نظر منابع، چه از نظر مادی و چه از نظر فکری، تضمین شوند - تنها در این صورت است که اهداف ممکن می شوند.

منابع دولتیبه عنوان یک پدیده ضروری و پیچیده، هنوز به طور سیستماتیک نه در عمل و نه در علم مورد توجه قرار نگرفته است.

این منابع دستگاه های مدیریت دولتی است که پس از تعیین هدف، مهمترین عنصر در سازوکار مدیریت دولتی است. همانطور که مشخص است، اجرای یک تصمیم مدیریتی، اجرای قانون، فرآیندی سازمان یافته برای تبدیل هنجارهای آن به رفتار واقعی شهروندان و عملکرد نهادهای جامعه است که به صورت چرخه ای، سیستماتیک و با استفاده از مجموعه ای از ابزارها برای دستیابی به موفقیت پیش می رود. هدف آن و دگرگونی روابط اجتماعی 1. اصطلاح «منابع» به معنی، منابع، قابلیت ها، منابع چیزی است. منابع دستگاه های دولتی همه ابزارها، روش ها، کالاهایی هستند که در اختیار داشتن و استفاده از آنها توانایی و امکان نفوذ مدیریت را افزایش می دهد. منابع طبیعی و انسانی - با ارزش ترین و همچنین محدود - از اهمیت ویژه ای برخوردار هستند. مدیران باید با دقت زیادی با آنها رفتار کنند، یاد بگیرند که دارایی های ملی را هدر ندهند، بلکه به منابع دیگری که نیاز به هزینه های کلان ندارند و قابل بازتولید و توسعه هستند روی بیاورند.

این ابزارها، روش ها و فواید عبارتند از:

1) منبع قانون، و قانون در اینجا به معنای وسیع، نه تنها قوانین اساسی، قوانین، مقررات، بلکه فرهنگ حقوقی مردم نیز درک می شود.

2) منبع دموکراسی به عنوان یک سیستم متناظر از خود سازماندهی زندگی مردم بر اساس حقوق و آزادی های آنها، نقطه مقابل دیو قدرت.

3) منبع سازمان به عنوان ساده سازی، منطقی کردن سیستم مدیریت دولتی و فرآیند (فعالیت های) مدیریت دولتی، از جمله هنگام تعیین اهداف و تصمیم گیری های سیاسی و اداری مربوطه.

4) یک منبع دانش به معنای وسیع، شامل اطلاعات و قابلیت های تکنولوژیکی جامعه که ذهنیت کارمندان دولت، کلیشه های اجتماعی و روانی رفتار، هنجارهای اجتماعی و اخلاقی افراد را شکل می دهد.

بدیهی است که می توان از طریق اشکال مادی و معنوی خاصی، شرایط هر فعالیتی را توضیح داد.

پروفسور باچیلو تصریح می کند که منابع مجموعه کل مواد و شرایط سازمانی، وضعیت واقعی که فعالیت های با کیفیت بالای ساختارهای مدیریتی را تضمین می کند ، انواع منابع زیر را تخصیص می دهد: اطلاعات ، پرسنل ، مالی ، علمی ، فناوری2.

کمبود منابع اغلب علت شکست و شکست است. اگر منابع کافی تخصیص داده نشود، کارکنان درک می کنند که این کار غیرممکن است و بر اساس آن با آن رفتار می کنند. هدف دیگر به عنوان مشوق عمل نمی کند. این امر باعث ایجاد مشکل بهبود تامین منابع سیستم مدیریت دولتی می شود.

تامین منابع را می توان از نظر کمی و کیفی بهبود بخشید. بهبود کیفی آن، به عنوان یک قاعده، بیشتر است مشکل پیچیده، اما تأثیر مثبت در اینجا قابل توجه تر است. به عنوان مثال، افزایش تعداد پرسنل هسته حرفه ای پرسنل ایجاد نمی کند. علاوه بر این، کارگران واجد شرایط می توانند مشکلات پیش روی سیستم را نه با اعداد، بلکه با مهارت حل کنند.

در مورد تدارکات نیز وضعیت مشابه است. بنابراین، قرار دادن دقیق منطقه ای آزمایشگاه های آزمایشی، مجهز به تجهیزات برای انجام آزمایشات پیچیده، می تواند نیازهای انجام آنها را با هزینه کمتری نسبت به افزایش صرف تجهیزات و کارشناسان مربوطه و غیره برآورده کند. طبیعتاً بهبود تأمین منابع مستلزم تحلیل اولیه نیازهای سیستم، ارگان های دولتی خاص و میزان انطباق آنها با ذخایر نقدی و همچنین امکان توزیع مجدد و استفاده از آنها با در نظر گرفتن استانداردهای مبتنی بر علمی است.

یکی دیگر از مشکلات تامین منابع برای مدیریت دولتی به تضادهایی است که همیشه بین تخصیص دهندگان منابع و استفاده کنندگان از آنها به وجود می آید. معلوم است که هرکس منابع بیشتری داشته باشد، قدرت و فرصت بیشتری دارد. منابع منشأ تحقق همه نوع اهداف هستند، اما اگر بین اهداف - وظایف و اهداف حفظ خود سازمان "قیچی" قابل توجهی وجود داشته باشد، هیچ تضمینی وجود ندارد که منابع تخصیص یافته به نفع استفاده شود. مردم، به نفع آرمان. این اتفاق می افتد که یک برنامه دولتی به طور کامل به اهداف خود رسیده است، مشکلی را که برای آن تدوین شده است حل کرده یا توانایی های خود را به پایان رسانده است. اما این اتفاق می افتد که برنامه ای که با بهترین آرزوها ساخته شده است، بدون هیچ پیشرفتی به سمت هدف، دچار شکست کامل می شود. در هر دو مورد، همیشه لحظه ای وجود دارد که ممکن و ضروری است که آن را کنار بگذاریم و منابع تخصیص یافته را برای ادامه کار امیدوارکننده یا برنامه جدیدی که نیاز به آزمایش دارد، توزیع کنیم. اما هیچ یک از سازمان های دولتی قادر به تصمیم گیری در این مورد نیستند - این یک بیماری رایج مدیران است. دلیل در اینجا عمدتاً عدم تمایل به از دست دادن بودجه اختصاص داده شده است.

بنابراین، نتایج فعالیت هرگز به طور مطلق با هدف مورد نظر به عنوان یک پیش بینی ایده آل از آینده منطبق نیست، زیرا ارتباطات واقعی همیشه غنی تر، چند وجهی تر از هر چیزی هستند. تصویر ایده آل، موجود در آگاهی سوژه در لحظه تعیین هدف. اختلاف نیز توسط منابع، ابزار دستیابی به هدف تعیین می شود. از یک سو، بسته به هدف تعیین شده، منابع برای دستیابی به آن انتخاب می شوند، از سوی دیگر، مجموع منابع در دسترس موضوع، در نمای کلیاهداف واقع بینانه قابل دستیابی را از پیش تعیین می کند. انتخاب اشتباه وسیله به معنای عدم امکان دستیابی به هدف است. موقعیت ایده آل فعالیت آینده بدون انتخاب منابع و وسایل معین ممکن است به این معنی باشد که ما در مورد یک هدف خاص صحبت نمی کنیم، بلکه فقط در مورد یک آرزوی انتزاعی و مبهم صحبت می کنیم.

اهداف مدیریت

مفهوم و ماهیت هدف.

سیستم اهداف مدیریت

مدیریت بر اساس اهداف

هدف یکی از پیچیده ترین و در عین حال قدیمی ترین مقوله های مدیریت است. به هر شکلی در آگاهی فردی که هر نوع فعالیتی را انجام می دهد وجود دارد و منتقل می شود.آنها در بسیاری از سیستم های طبیعی (طبیعی) و مصنوعی.

هدف در مدیریت و فعالیت های سازمانی و عملی در آمادگی برای اجرای تصمیم گرفته شده از اهمیت بالایی برخوردار است. یک هدف به درستی درک شده و آگاهانه کارکنان را منضبط و انگیزه می دهد. تعهد پرسنل عامل مهمی در افزایش بهره وری و بهره وری است.

هدف حالت ایده آل و مطلوب هدف کنترل است که باید به آن دست یافت.

اهداف را می توان به صورت تعریف کرد:

امیدوار کننده و فوری؛

عمومی و خصوصی؛

متوسط ​​و نهایی.

اهداف فوری تابع اهداف بلندمدت مدیریت، اهداف خاص تابع اهداف کلی، اهداف میانی تابع اهداف نهایی هستند.

حالت مطلوب با برآوردن نیاز اولیه انتخاب شده از مجموعه معینی از گزینه ها تعیین می شود (شکل 5.1 را ببینید).

نیاز این چیزی است که به طور عینی یک شخص (و به طور کلی موجودات زنده) را با آن مرتبط می کند دنیای بیرون(محیط)، از جمله اجتماعی، به عنوان شرطی (تعیین کننده) برای تضمین فعالیت و وجود حیاتی آن.

هدف بیان خاصی از یک نیاز، تعیین شده بر اساس تجربه موجود، که عملکرد خاص سیستم در حال طراحی و پیاده سازی را هدایت می کند.

نتیجه این معیاری برای ارضای نیاز است، یعنی. معیار دستیابی به هدف

در نتیجه رابطه این تعاریف، رابطه علت و معلولی معتبر است:نیاز به نتیجه عملکرد هدف

هدف مدیریت یک ایده جمعی از یک مدل معین از یک نتیجه آینده است که می تواند نیاز اولیه را با توجه به امکانات واقعی موجود برآورده کند و بر اساس تجربه ارزیابی شود.در محتوای خود، این یک نتیجه ایده آل و ذهنی از آرزوها است که فعالیت های اجتماعی-اقتصادی را تشویق می کند.

برنج. 5.1. مفهوم هدف مدیریت

بسته به امکان سنجیاهداف کنترلی زیر ممکن است:

هدف کنترل ایده آل – این یک نتیجه مطلوب است که همیشه در یک دوره زمانی مشخص قابل دستیابی نیست.

هدف مدیریت بالقوه – این یک نتیجه مطلوب از یک فعالیت (وضعیت یک شی) است که در اصل و در آینده قابل دستیابی است، اما به دلیل عدم اطمینان، با درجه خاصی از احتمال برنامه ریزی شده است.

هدف واقعی مدیریت – این نتیجه ای است که در واقع می تواند در یک بازه زمانی قابل قبول به دست آید.

در سیستم مدیریت سازماناهداف تعدادی کارکرد مهم را انجام می دهند، که شامل:

منعکس کننده فلسفه سازمان، مفهوم فعالیت ها و توسعه آن است.اهداف ماهیت و ویژگی های ساختار و مدیریت سازمان را تعیین می کنند.

عدم قطعیت فعالیت های جاری را کاهش دهیدهم سازمان و هم شرکت کنندگان آن (کارکنان). اهداف دستورالعمل‌هایی برای سازمان‌ها و مشارکت‌کنندگان آن در جهان اطرافشان هستند. به شما کمک می کند تا با آن سازگار شوید و روی دستیابی به نتایج دلخواه تمرکز کنید.

آنها اساس معیارهای ارزیابی فعالیت های سازمان را تشکیل می دهند، واحدها، خدمات و افراد آنها؛

مقایسه وضعیت موجود با حالت مطلوب(عملکرد ابتکار)؛

به عنوان توجیهی برای عموم مردم در مورد لزوم و قانونی بودن وجود یک سازمان خاص (به خصوص اگر این فعالیت باعث اثرات نامطلوب مانند آلودگی محیط زیست شود).

اجرای موفقیت آمیز توابع فهرست شده و سایر توابع به شرط آن امکان پذیر استاهداف سازمان مجموعه ای از الزامات را برآورده می کند:

اهداف باید مشخص و قابل اندازه گیری باشند، در صورت امکان، نه تنها با شاخص های کیفی، بلکه با شاخص های کمی نیز نشان داده می شود.

اهداف باید واقع بینانه باشندبرای این شرایط، مطابق با تامین منابع سازمان؛

اهداف باید منعطف و قابل تغییر باشند،مطابق با شرایط عملیاتی پویا در حال تغییر سازمان؛

اهداف باید توسط کارکنان شناسایی شوندزیرا در این فرآیند به دست می آیند فعالیت های مشترکاعضای سازمان؛

اهداف باید معقول و جامع باشند،منعکس کننده الزامات قوانین عینی توسعه است سیستم های سازمانی;

اهداف باید قابل تایید باشندکه به نوبه خود برای ارزیابی میزان موفقیت آنها و مشوق های مناسب برای پرسنل ضروری است.

اهداف باید در زمان و مکان سازگار باشند، متقابلاً از یکدیگر حمایت می کنند و اعضای سازمان را به سمت اقداماتی که با یکدیگر در تضاد هستند هدایت نمی کنند.

اهداف مدیریت سیستم های اجتماعی-اقتصادی در سیستم مدیریت گنجانده شده است، زیرا نشان دهنده مدیریت سازمان ها در شرایط بازار است.

هدف اصلی مدیریت اطمینان از عملکرد مؤثر سازمان است. این هدف کلی به سلسله مراتبی از اهداف خاص تقسیم می شود که در شکل 5.2 ارائه شده است. به شکل "درخت هدف". داشتن هدف برای سازمان ها فراهم می کندثبات، تعادل و اتحاد شرکت کنندگان آن.

باید بین اهداف مدیریت و اهداف سازمان تمایز قائل شد. اگر هدف یک سازمان را بتوان به صورت «چه می‌خواهید و چه کاری باید انجام دهید؟» خلاصه کرد، آنگاه هدف مدیریت این است که «چگونه آنچه را که می‌خواهید یا باید انجام دهید؟» است.

مدیریت در محدودیت های خاصی اجرا می شود. اهداف و محدودیت ها از نظر معنایی بسیار نزدیک به یکدیگر هستند.

به کلی ترین اصطلاحهدف جهت کلی عمل که وضعیت آینده را توصیف می کند. در نوبتش،محدودیت های در حال رقابت با هدف اصلی از مقوله ثانویه است که با آن در تضاد است و دستیابی به آن نامطلوب است.

اهداف و محدودیت هاوظایف زیر را انجام دهد:

ابزار مدیریت(الزامات دستورالعمل)؛

معیارهای تصمیم گیری;

ابزار هماهنگی؛

ابزار کنترل

تدوین اهداف و محدودیت ها یک وظیفه مدیریتی مهم است. در این مورد، لازم است به وضوح تعریف شود:

اندازه آن (حداکثر، حداقل، سطح)؛

پارامترهای زمان بندی؛

ویژگی های فضایی؛

پیوند شخصی؛

رتبه در سلسله مراتب اهداف

انطباق با الزامات مورد بحث قبلی برای اهداف مدیریت به آنها ماهیت سیستمی می دهد و طبقه بندی خاصی را پیشنهاد می کند.

طبقه بندی اهداف را می توان انجام داد:

بر اساس منطقه تحت پوشش(هدف عمومی، خصوصی)؛

بر اساس ارزش (اصلی، متوسط، ثانویه)؛

بر اساس تعداد متغیرها(تک و چند جایگزین)؛

در مورد هدف(محاسبه برای نتایج عمومی یا خاص)؛

توسط منابع تشکیلاهداف را می توان از بیرون تعیین کرد و در درون سازمان شکل داد.

از نظر اهمیتاهداف به دو دسته تقسیم می شوند: استراتژیک و تاکتیکی.

توسط زمان اهداف متفاوت هستند: کوتاه مدت (حداکثر یک سال)، میان مدت (از 1 تا 5 سال)، بلند مدت (بیش از 5 سال).

از طریق شکل بیانشناسایی اهدافی که با شاخص های کمی مشخص می شوند و به صورت کیفی توصیف می شوند.

بر اساس زماناز جمله اهداف استراتژیک، جاری و عملیاتی است.

بر اساس سطح سلسله مراتبمأموریت، اهداف اصلی، عمومی و خاص (محلی) تعیین می شود.

با توجه به ویژگی های تعاملاهداف می توانند نسبت به یکدیگر بی تفاوت (بی تفاوت)، رقابتی، مکمل (مکمل)، متقابل (متضاد)، همزمان (یکسان) باشند.

از کل مجموعه انواع اهداف، پرکاربردترین مفاهیم در سیستم مدیریت عبارتند از:

ماموریت - این ایده ایجاد شده توسط دیگران در مورد سازمان، فلسفه، هدف، مسئولیت اجتماعی در قبال جامعه و کارکنان آن، ترجیحات، ارزش ها، جذاب ترین زمینه های فعالیت است، هماهنگی تعامل سازمان با محیط داخلی و خارجی را تضمین می کند، کمک می کند. تعیین موقعیت ها و علایق در ارتباط با گروه های اجتماعی.

این مأموریت همچنین منعکس کننده اهداف سازمان در تولید کالا و خدمات، تسخیر بازارها، معرفی فناوری های جدید، تضمین پایداری، رقابت، سودآوری، رشد اقتصادی، ایجاد زمینه ای برای تدوین اهداف خاص - عمومی و خاص، توسعه استراتژی، تخصیص منابع است. در سطوح مختلف سازمانی، فعالیت های جاری مدیران را هدایت می کند.

مأموریت اطلاعات جامعی را در مورد سازمان نشان می دهد که در درجه اول برای محیط زیست در نظر گرفته شده است.

فرم مشخصات ماموریت استهدف اصلی ، که راهنمای کارکنان می شود.

گاهی اوقات مأموریت از نظر معنا و درک با هدف اصلی منطبق است، سپس ساختن "درخت اهداف" به ترتیب زیر انجام می شود.ماموریت اهداف کلی خاص (محلی).

عوامل زیر بر شکل گیری مأموریت تأثیر می گذارد:به عنوان سنت های تاریخی، مزایای رقابتیپتانسیل موجود سازمان، تهدیدات، نظرات ذینفعان، دیدگاه های مدیریت ارشد.مثلا ، در معروف شرکت ژاپنیماموریت ماتسوشیتا الکتریک شامل موارد زیر است: کسب سود از طریق خدمت به جامعه. افزایش رفاه برای منافع متقابل برای شرکت ها و مصرف کنندگان؛

افسانه:

هدف اصلی؛ - اهداف کلی (اهداف سطح دوم)؛ - اهداف خاص

(اهداف محلی سوم

مرحله)؛

برنج. 5.2. "درخت اهداف" برای بهبود کارایی عملیاتی

سازمان ها (مثال تکه تکه)

هدف اصلی افزایش کارایی سازمان است.

اهداف کلی (سطح دوم):

1.1 - بهبود مدیریت سازمان.

1.2 - بهبود فعالیت های بازاریابی;

1.3 - بهبود سازمان تولید.

1.4 - افزایش سودآوری تولید;

1.5 - آموزش پیشرفته پرسنل سازمان.

اهداف خاص (سطح سوم):

1.1.1 - بهبود ساختار مدیریت سازمانی.

1.1.2 - بهبود روش های مدیریت.

1.1.3 - بهبود برنامه ریزی سازمان.

1.2.1 - بهبود فروش محصولات تولیدی.

1.2.2 - بهبود دامنه محصولات.

1.2.3 - تحقیق و پیش بینی تقاضا برای محصولات تولیدی.

1.3.1 - بهبود مدیریت عملیاتیفرایند تولید؛

1.3.2 - اتوماسیون فرآیند تولید؛

1.4.1 - افزایش حجم تولید؛

1.4.2 - کاهش هزینه های تولید.

1.4.3 - شکل گیری و بهبود سیاست قیمت گذاری;

1.5.1 - آموزش پیشرفته مدیران و متخصصان.

1.5.2 - آموزش پیشرفته کارگران.

رقابت عادلانه در بازار؛ منافع متقابل شرکت ها، تامین کنندگان و مصرف کنندگان؛ مشارکت در مدیریت کارکنان

اهداف مشترک (معمولاً از 4 تا 6 وجود دارد) مهمترین حوزه های فعالیت سازمان را به طور کلی منعکس می کند و می تواند یکپارچه و کاربردی باشد. اولی ها به عنوان مثال با دستیابی به پایداری، اطمینان از سطح مورد نیاز سودآوری، سود، حجم فروش، ورود به بازارهای خارجی و غیره مرتبط هستند. دوم با حوزه های خاص فعالیت (مناطق عملکردی) مالی، بازاریابی،

پرسنل و وظایف خدمات مربوطه می باشد.

اهداف خاص (محلی)در هر بخش توسعه یافته و جهت‌های اصلی فعالیت آن را در چارچوب اجرای اهداف کلی آن تعیین می‌کند. معمولاً وسط و را می پوشانند دوره های کوتاهو لزوماً به صورت کمی بیان می شوند، اساس برنامه ها را تشکیل می دهند. اهداف خاص عملیاتی و عملیاتی هستند. اولی در مقابل کارکنان فردی (مجریان) و دومی در مقابل ادارات قرار می گیرد.

اهداف استراتژیکتمرکز بر حل مشکلات بزرگ مقیاس امیدبخش که چهره سازمان را از نظر کیفی تغییر می دهد، به عنوان مثال، دستیابی به قهرمانیدر حوزه فعالیت خود، ورود به بازارهای بین المللی، به روز رسانی بنیادی پایه مواد و تولید و ...

اهداف تاکتیکیمنعکس کننده مراحل فردی دستیابی به اهداف استراتژیک، به عنوان مثال، انجام تعمیرات اساسیتجهیزات تولید و غیره

اهداف فعلی (کوتاه مدت)از موارد استراتژیک ناشی می شود و به عنوان ابزاری برای اجرای آنها عمل می کند، آنها در شاخص های کمی فعالیت برای یک دوره معین، معمولاً یک ساله بیان می شوند. فقدان اهداف و اهداف استراتژیک روشن و همچنین تمرکز بر اثرات فعلی و موفقیت تجاری کوتاه مدت، منجر به این واقعیت می شود که سازمان از دستیابی به جایگاه قدرتمند در بازار بازماند.

اهداف عملیاتیاز موارد فعلی تعیین می شود و برای اجرای آنها به طور معمول برای مدت یک ماه، ده روز، تعیین می شود.

به عنوان یک قاعده، هدف به تنهایی تعیین نمی شود، بلکه در یک گروه با اهداف بسیار دیگری تعیین می شود

(سیستم اهداف). مطابق با این، مشکل تعامل آنها در همان سطح (اتصالات افقی) و در امتداد سلسله مراتب (عمودی) ایجاد می شود (شکل 5.3 را ببینید).

برنج. 5.3 پیوند بین اهداف

اتصالات افقیمی تواند:

یکسان (اجرای یکی منجر به اجرای دیگری می شود).

مکمل (اجرای هماهنگ یک هدف به اجرای هدف دیگر کمک می کند).

بی تفاوت (بی طرفی هیچ ارتباطی بین اهداف وجود ندارد)؛

متضاد (متقابل انحصاری).

انتخاب اهداف فرآیند سازش بین منافع است گروه های مختلفاعضای سازمان (نگاه کنید به شکل 5.4).

فرآیند تعیین اهداف، بسته به ویژگی های سازمان، می تواند به صورت متمرکز یا غیرمتمرکز رخ ​​دهد.

از طریق هدف گذاری متمرکزجهت گیری یکپارچه همه اهداف در سازمان تضمین می شود، اما برای سطوح پایین مدیریت، آنها "تحمیل می شوند"، بنابراین ممکن است در اجرای آنها مقاومتی از سوی مجریان وجود داشته باشد.

عدم تمرکزاین مشکلات را برطرف می کند، اما مشکلاتی در ارتباط با هماهنگی اهداف و هدایت آنها در یک جهت ایجاد می شود.

هدف گذاری غیر متمرکزرا می توان در دو جهت اجرا کرد: از بالا به پایین، به عنوان مشخصات در سطوح پایین مدیریت اهداف تدوین شده توسط اهداف بالا. و از پایین به بالا، به عنوان تعمیم سطوح بالایی از کل مجموعه اهداف توسعه یافته توسط سطوح پایین تر. در هر صورت فرآیندهای هدف گذاری توسط مدیریت ارشد هدایت و کنترل می شود. در دنیای واقعی عملیات یک سازمان، مأموریت و اهداف کلی سازمان اغلب با گفتگوی مشترک مدیریت ارشد، روسای بخش ها و مشاوران مدیریت شکل می گیرد.

منشور داخلی حرفه ای

گروه های سازمان دانش

تاکتیک های خارجی قدرت

گروه های مذاکره کننده

(قرض دهندگان، تامین کنندگان، بزرگ

مشتریان، دولت، جامعه)

برنج. 5. 4. گروه های اصلی موثر بر تعریف

اهداف سازمانی

تغییرات مداوم در خارجی و محیط داخلیسازمان منجر به این واقعیت می شود که اهداف باید تعدیل یا تجدید نظر شوند. برخی از سازمان ها این کار را در صورت نیاز انجام می دهند، برخی دیگر بسته به وضعیت خاص; دیگران به طور سیستماتیک، بر اساس روند ردیابی، بدون انتظار برای شوک های جدی.

اغلب در این مواقع از تاکتیک "خزنده کردن" یک هدف به هدف دیگر استفاده می شود. به عنوان مثال، ابتدا یک هدف بلند مدت و بر اساس آن یک هدف کوتاه مدت ایجاد می شود. هنگامی که مورد دوم محقق می شود، با در نظر گرفتن تغییرات انباشته شده، یک هدف بلند مدت جدید ایجاد می شود و بر اساس آن هدف کوتاه مدت بعدی توسعه می یابد. در نتیجه، معینسیستم اهداف، و همچنین مکانیزمی برای به روز رسانی مداوم آن. در چارچوب آن، این اهداف منظم و متعادل هستند.

بر اساس اهداف سازمان شکل می گیرندوظایف، که باید در روند دستیابی به آنها حل شود. اگر ماموریت و اهداف شکل بگیرد

مدیریت عالی و مشاوران، سپس وظایف بر اساس آنها توسط کارکنان خدمات برنامه ریزی اقتصادی.

هدف می تواند نقش های مختلفی را در فرآیند مدیریت ایفا کند. بسته به معنای آن، انواع مختلفی از مدل های مدیریتی را می توان تشخیص داد. اصلی ترین آنها عبارتند از:

مدیریت موقعیتی(مدیریت با انحرافات)، که در آن سیستم و فرآیند مدیریت عمدتاً بر وضعیت موجود در فرآیند فعالیت متمرکز است.

کنترل نرم افزاری، که شامل توسعه دقیق وظایف و برنامه های خاص است که بین پیوندهای سیستم مدیریت توزیع می شود و نشان دهنده توالی اجرای آنها است. این برنامه از نظر ماهیت وظایف، مقیاس آنها و وضعیت سازمانی با برنامه متفاوت است. نمونه ای از مدیریت برنامه، تهیه برنامه های شبکه و تقویم برای اجرای طرح های تولید است.

مدیریت هدف (رویکرد هدف به مدیریت)،که در آن هدفنقش رهبری را ایفا می کند و ماهیت تمام اقدامات مدیریت را تعیین می کند.

همراه با اهداف رسمی یا اهداف- وظایف مندرج در برنامه های سازمان، اهداف-راهنماهای غیررسمی و تدوین شده بر اساس آنها توسط خود مجریان با در نظر گرفتن قابلیت ها و توانایی های فردی، به طور فزاینده ای در مدیریت گسترش می یابد. اینها هستند که افراد در فعالیت های خود در درجه اول بر آنها تمرکز می کنند و موفقیت آنها بیش از هر چیز تحریک می شود.

مدیریت این فرآیندها از تعیین اهداف تا ارزیابی اجرای آنها نامیده می شودمدیریت بر اساس اهداف (UPS) یا مدیریت هدف.

ماهیت UOC شامل تعیین اهداف مشترک توسط مدیران و زیردستان است که ضمانت اجرای آنهاست. به طور رسمی، برنامه ریزی با این رویکرد با سیستمی از اهداف فردی تکمیل می شود که سختی مدیریت خارجی و همچنین تحریک شخصی آنها را کاهش می دهد.

با در نظر گرفتن مسئولیت های شغلی خاص و ویژگی های شخصی کارکنان.

اکثر متخصصان و محققان مدیریت پیتر دراکر را توسعه‌دهنده اصلی می‌دانند، اگرچه عناصر مدیریت هدف از اولین روزهای همکاری انسانی وجود داشت، به ویژه، ایده وظایف که توسط F. Taylor توسعه داده شد و توسط لیلیان گیلبرت توسعه یافت. سلف مدیریت هدف P. Drucker عناصر مدیریت هدف را سنتز کرد و آنها را در یک فلسفه مدیریت کلی به نام مدیریت هدف ترکیب کرد.

اعتقاد بر این است که این رویکرد نسبت به روش سنتی انعطاف پذیرتر است و درک عمیق تری از اهداف سازمان و بخش های آن در اختیار کارکنان قرار می دهد و بنابراین بهترین استفادهآنها از مسئولیت های خود، تعامل در سیستم مدیریت را بهبود می بخشد، این امکان را فراهم می کند که زیردستان با اختیارات بیشتری قرار گیرند، اجازه می دهد تا هنجارها، مقررات و استانداردهای فعالیت موجود را روشن کند، برای کنترل عینی تر و تشویق کارکنان ایجاد می کند.

مدیریت هدف شکل منحصر به فردی از ساخت فرآیند مدیریت و اجرای سازمانی و عملی آن است.با تأثیر تعیین کننده و فعال هدف مدیریت بر تمام ویژگی های آن مشخص می شود.

تجزیه و تحلیل آنچه در مورد انجام شده است این لحظهتعریف ویژگی های مطلوب نتیجه آینده، توضیح اینکه چه کاری، چرا و چگونه باید انجام شود، چه اقدامات اصلاحی و در چه زمانی باید برای دستیابی به اهداف انجام شود.

تجزیه منطقی هدف اصلی به اهداف سطح پایین تر ساخت "درخت اهداف"؛

ایجاد به اصطلاحاعلامیه ها سند حاوی سیستم

اهداف فردی یا جمعی کارکنان سازمان (بخش)؛

هماهنگی درخت هدف با سیستم مدیریت؛

استفاده از اهداف سطح پایین به عنوان موقعیت شروع و پایه برای همه تأثیرات مدیریت بعدی؛

خلاصه فعالیت های کارکنان در سیستم مدیریت بر اساس اهداف.

اعلام به شما امکان می دهد افراد خاصی را که مسئول یک موضوع خاص هستند شناسایی کنید. مسئولیت های هر یک از آنها در روند اجرای وظایف محوله؛ تقویت ارتباط بین اهداف رسمی و شخصی؛ زمینه لازم برای تشویق معنوی و مادی شخصی را مطابق با کمک به هدف مشترکی که همه در نظر دارند ایجاد کنند. مفاد تعریف شده در بیانیه در یک برنامه اقدام خاص برای هر هدف (مهلت‌ها، نتایج میانی و نهایی، منابع) منعکس می‌شود که حوزه مسئولیت مدیر را نیز مشخص می‌کند. سیستم فردی، برخلاف اهداف برنامه ریزی شده، پایدار و در عین حال انعطاف پذیر است و با در نظر گرفتن مسئولیت های شغلی و پتانسیل شخصی هر فرد تعیین می شود.

باید در نظر داشت که تدوین اهداف اعلامیه با تعدادی از مشکلات همراه است:

این کار مستلزم کار مقدماتی زیادی و بر این اساس، سرمایه گذاری قابل توجهی در زمان و گاهی اوقات پول است.

نقش را اغراق می کند شاخص های کمی، هنگامی که تعداد آنها زیاد باشد سردرگمی ایجاد می کند، اگرچه همه اهداف را نمی توان به صورت کمی بیان کرد.

اظهارنامه برای کارگران مناسب نیست.

این اعلامیه ممکن است با واقعیت مطابقت نداشته باشد، زیرا آنها سعی می کنند در درجه اول اهداف "زیبا"، جهانی، معتبر و نه مهم را شامل شوند. اهداف مربوط به غلبه بر موانع، به جای اهدافی که بر یافتن فرصت های اضافی متمرکز هستند. اهداف مربوط به حل مشکلات ظاهری و نادیده گرفتن موارد ضمنی که ممکن است اهمیت بلندمدتی برای سازمان داشته باشند.

به جنبه های مثبتمدیریت هدفباید شامل شود:

بهبود مدیریت، زیرا امکان تعیین دقیق اهداف و مقاصد برای همه پیوندها و سطوح وجود دارد.

ظهور امکان تولید روش های موثرکنترل و خود کنترل ساده شده است.

به شما امکان می دهد تا بر اساس منابع موجود، احتمال دستیابی به اهداف پایین تر و بالاتر را ارزیابی کنید.

به شما امکان می دهد اولویت اهداف را تعیین کنید.

ارتباط کار کارکنان با برنامه ریزی استراتژیکو پاسخ سریع به تغییرات محیط خارجی را امکان پذیر می کند و به کارمند اجازه می دهد دقیقا بداند که از او چه انتظاری می رود.

معایب مدیریت هدفدر نظر گرفته می شود که احساس ترس در بین کارکنان یا افراد به دلیل عدم دستیابی به اهداف تعیین شده، «پریدن» مدیران از جایی به جای دیگر که باعث بی ثباتی می شود و صرفاً استفاده از معیارهای کمی است.

نمونه ای از کنترل هدف گرا، کنترل مبتنی بر یک نمودار باز درخت مانند است که هیچ چرخه ای ندارد، یعنی. اهداف بسته در عمل از نمودارهایی به نام "درخت هدف" استفاده می شود.

درخت هدف این یک نمایش گرافیکی از رابطه بین اهداف و ابزارهای دستیابی به آنها است که بر اساس اصل منطق قیاسی و با استفاده از روش های اکتشافی ساخته شده است (شکل 5.2 را ببینید).

درخت هدف به شما این امکان را می دهد که تصویر کاملی از روابط متقابل رویدادهای آینده ارائه دهید تا فهرستی از وظایف خاص را به دست آورید و اطلاعاتی در مورد اهمیت نسبی آنها به دست آورید. کار رساندن اهداف به مجریان فوری را با ایجاد ارتباط بین ساختار مدیریت سازمانی و ساختار اهداف تضمین می کند.

هنگام ساختن درختی از اهداف، از ویژگی های آنها مانند تابع بودن، قابلیت استقرار و اهمیت نسبی استفاده می شود.

تبعیت اهداف توسط ساختار سلسله مراتبی تعیین می شود سیستم های تولیدو همچنین وجود سلسله مراتب در زمان و اهمیت (اهمیت). اهداف واحدهای تولیدی توسط اهداف شرکت، اهداف تاکتیکی توسط اهداف استراتژیک و اهداف کوتاه مدت توسط اهداف بلند مدت تعیین می شود.

استقرار پذیری شامل این واقعیت است که هر هدف از یک سطح معین به اهداف فرعی سطوح پایین تر تقسیم می شود. به عنوان مثال، اهداف یک شرکت صنعتی به اهداف کارگاه ها و سایر بخش ها، اهداف یک کارگاه به اهداف بخش ها،

اهمیت نسبی اهداف در این است که اهداف هم سطح برای رسیدن به یک هدف بیشتر اهمیت متفاوتی دارند سطح بالا. این به شما امکان می دهد اهداف را بر اساس درجه اهمیت رتبه بندی کنید و اهمیت نسبی آنها را از طریق یک ضریب اهمیت تعیین کنید.

ساخت درخت هدف با شکل گیری هدف اصلی آغاز می شود. هر هدف از سطح بالاتر را می توان به عنوان یک سیستم مستقل نشان داد، از جمله اهداف سطح پایین تر (اهداف فرعی) به عنوان عناصر آن. در این مورد، لازم است ترکیب کامل اهداف فرعی ایجاد شود. همانطور که در شکل نشان داده شده است، هدف سطح دوم را می توان به اهداف سطح سوم و بعدی تقسیم کرد. 5.2.

نشانه تکمیل ساختن درخت اهداف، تدوین چنین اهدافی است که بیشتر تقسیم نمی شوند و نتایج نهایی تعیین شده توسط هدف اصلی را ایجاد می کنند.

روش های خبره به طور گسترده برای تدوین اهداف و ارزیابی اهمیت آنها استفاده می شود. اهمیت اهداف در ارتباط با یکدیگر در سطوح دوم و بعدی با استفاده از روش رتبه بندی و وزن دهی ارزیابی می شود. هنگام رتبه بندی، به هر هدف یک عدد متوالی اختصاص داده می شود که نشان دهنده اهمیت نسبی آن برای دستیابی به هدف در سطح بالاتر است. هنگام سنجیدن، ضریب اهمیت هر هدف بر حسب کسری از وحدت یا به صورت درصد نسبت به هدف سطح بالاتر و نسبت به هدف اصلی تعیین می شود. هنگام تعیین ضرایب اهمیت، این سوال به صورت زیر مطرح می شود: اگر بتوان به هدف 1.1 به طور کامل دست یافت، تا چه اندازه به هدف اصلی (هدف 1) دست یافت. یک پاسخ ممکن نصف (0.5)، یعنی 50٪ است. مجموع ضرایب اهمیت اهداف هر سطح باید برابر با 1 یا 100 درصد باشد.

برای تعیین ضرایب اهمیت در رابطه با هدف اصلی، لازم است ضرایب اهمیت این هدف را به ترتیب در ضرایب اهمیت در کل زنجیره اهداف یک سطح بالاتر ضرب کنیم. همانطور که در شکل 5.5 نشان داده شده است. در مثال، ضریب اهمیت هدف 1.1.1 در رابطه با هدف اصلی برابر است با حاصل ضرب وزن هدف سطح بالای آن (1.1) با وزن آن در این سطح،

یعنی

Q" 1.1.1 = q 1.1 * q 1.1.1 = 0.5 * 0.4 = 0.2.

این بدان معناست که دستیابی به هدف 1.1.1، دستیابی به هدف اصلی را تا 20% تضمین می کند.

وزن دهی به اهداف دستورالعمل هایی را برای تخصیص منابع بسته به اهمیت هدف ارائه می دهد.

روش ساخت درخت هدف برای توسعه برنامه های هدف و حل مسائلی که ساختار سلسله مراتبی دارند استفاده می شود.

مدیر در سیستم مدیریت هدف در رابطه با زیردستان خود در درجه اول در نقش مشاور عمل می کند و به طور منظم با آنها برای ارزیابی موقت ملاقات می کند (اگر هدف سالانه است ، سپس فصلی) که با مقایسه نتایج به دست آمده با آنها انجام می شود. مفاد اعلامیه و اهداف سازمان. این کار را می توان به عنوان مثال با استفاده از یک برنامه زمانی انجام داد که منعکس کننده برنامه و اجرای واقعی کار است.

برنج. 5.5. تعیین ضرایب اهمیت هدف:

ضریب Q اهمیت هدف در رابطه با ضریب بالای آن.

Q” ضریب اهمیت هدف نسبت به هدف اصلی است.

برای اینکه اهداف واقعاً فعالیت کاری کارکنان را افزایش دهند، باید با اصول و روش های اساسی کار اتخاذ شده در سازمان مطابقت داشته باشند، علایق افراد به اندازه کافی دشوار و هیجان انگیز باشند، شور و اشتیاق و تمایل به اثبات خود را بیدار کنند.

سوالاتی برای خودکنترلی:

مفاهیم زیر به چه معناست: هدف، وظیفه، مأموریت، درخت هدف و مدیریت بر اساس اهداف؟

رابطه علت و معلولی «نیاز-هدف-عملکرد-نتیجه» چیست؟

اهداف چه ویژگی هایی دارند؟

اهداف چه کارکردهایی را انجام می دهند؟

الزامات اهداف سازمان چیست؟

چه نوع اهدافی وجود دارد؟

مشکل تعامل هدف چیست؟

چه گروه هایی در شکل گیری اهداف تاثیر دارند؟

محتوای مدیریت هدف را گسترش دهید؟

هنگام ساخت درخت هدف از چه ویژگی هایی استفاده می شود؟

جوهره رتبه بندی هدف چیست و چه نیازی به آن وجود دارد؟

رابطه علّی مؤثر

هدف یک ایده جمعی از یک مدل مشخص از یک نتیجه آینده است که می تواند نیاز اولیه را با توجه به امکانات واقعی موجود برآورده کند.بر اساس تجربه تخمین زده می شود.

ویژگی های هدف

هدف مستقیماً به نیاز بستگی دارد و پیامد مستقیم آن در این فرآیند است.

انتخاب هدف کاملاً ذهنی است، یعنی انتخاب بر اساس دانش خاص فرد یا جامعه است.

هدف مشخص است.

هدف همیشه دارای یک عنصر عدم اطمینان است که منجر به

مقداری "اختلاف" بین نتیجه واقعی به دست آمده و مدلی که فرمول بندی شده است.

وجود عدم قطعیت در مدل اولیه، هدف را وسیله ای برای تخمین نتیجه آینده می کند.

وضعیت نهایی مورد نیاز سیستم

ترتیب مورد نیاز برای تغییر حالات، حرکت سیستم است.

"جهت" مورد نیاز حرکت سیستم بدون تثبیت

نقطه پایان.

نیاز

هدف

روند

نتیجه

انواع هدف گذاری:

ماموریت

1. 1

1 . 3

1 . 4

1 . 5

1.1.1

1.1.2

1.1.3

1.2.1

1.2.2

1.2.3

1.3.1

1.3.2

1.4.1

1.4.2

1.4.3

1.5.1

1.5.2

پیوندهای بین اهداف

افقی

هویت

بی تفاوتی

مکمل بودن

رقابت پذیری

تضاد

عمودی

سلسله مراتب اهداف،

"درخت هدف"

سطوح:

Z 1

بالا

متوسط ​​Z 11 Z 12

پایین تر

Z 111 Z 112

Z 121 Z 122

تعارض

اجازه

سلطه

رتبه بندی ها

اهمیت

پرورش

بر اساس منطقه

ادغام

صاحبان

مدیران

کارمندان

گروه

اهداف

روند

تولیدات

اهداف

هدف

جدایش، جدایی

برای اهداف فرعی

(اجرا توسط مدیران)

q 1.1. = 0.5

q 1.2 = 0.3 q 1..3. = 0.2

سیستم ها، اشیایی که توسط مردم مدیریت می شوند و به نام منافع مردم عمل می کنند، هدفمند و هدف گرا نامیده می شوند. هم یک اقتصاد در مقیاس بزرگ که در مقیاس جهان در نظر گرفته می شود، یک کشور، یک منطقه بزرگ، و هم یک اقتصاد در مقیاس کوچک - اقتصاد یک شرکت، یک شرکت، یک خانواده - سیستم های هدف گرا هستند، زیرا فعالیت های آنها در جهت دستیابی به اهداف خاصی هستند.

مفهوم "هدف" که در نگاه اول بدون توضیح اضافی قابل درک به نظر می رسد و معنایی به ظاهر بدیهی دارد، در واقع به مقوله های پیچیده جامعه شناسی، فلسفه، اقتصاد و نظریه مدیریت تعلق دارد.

برای درک محتوای کلمه "هدف" باید به مفاهیم نزدیک و مرتبط تئوری مدیریت متوسل شد: "سیستم"، "ساختار"، "عملکرد".

اجازه دهید ساده ترین تعاریف این مفاهیم را ارائه دهیم تا بتوانید به آنها تکیه کنید و به تدریج آنها را عمیق تر و مشخص کنید.

یک سیستم مجموعه ای از عناصر به هم پیوسته و متقابل است، اجزایی که یک کل واحد را تشکیل می دهند.

ساختار یک ساختار است، روشی برای سازماندهی یک سیستم، که در تقسیم آن به اجزای سازنده، آرایش متقابل معین و ارتباطات بین آنها، تضمین یکپارچگی، عملکرد و عمل آن آشکار می شود.

تابع یکی از نقش هایی است که توسط سیستم و عناصر آن (اجزا) و انواع فعالیت های سیستم انجام می شود.

بدین ترتیب، هدف- این یک هدف، یک برنامه از پیش برنامه ریزی شده و نهایی است که سیستم برای آن کار می کند.

اقتصاد در مقیاس‌ها، شکل‌ها و انواع حکومت‌های مختلف، سیستمی بزرگ و پیچیده است که با مشارکت مردم عمل می‌کند و ساختار خاصی دارد که برای اجرای طیف وسیعی از کارکردها طراحی شده است که دستیابی به اهداف مورد نظر را تضمین می‌کند.

رابطه دایره ای بین اهداف سیستم، ساختار و عملکردهای آن در پویایی با در نظر گرفتن تغییرات در طول زمان در نظر گرفته می شود و زیربنای مدیریت سیستم های مختلف و بالاتر از همه، اشیاء اقتصادی است.

هدف مدیریتاجرای توابع مدیریتی که به دستیابی به اهداف سیستم کمک می کند توسط موضوع مدیریت نامیده می شود.

اگر اهداف سیستم از پیش تعیین نشده باشد، استقرار آنها یکی از مهمترین و دشوارترین وظایف مدیریت سیستم است. در این حالت، شکل گیری هدف سیستمی نشان دهنده هدف اولیه مدیریت سیستم است که به وضوح در برنامه ریزی، طراحی و برنامه ریزی سیستم نمود پیدا می کند.

در نظر بگیریم اهداف معمولی مدیریت اشیاء با ماهیت اجتماعی-اقتصادی:

1. اهداف تعمیر و نگهداریسیستم در وضعیتی که به دست آورده است. آنها زمانی به وجود می آیند که این وضعیت باید برطرف شود و همچنین زمانی که لازم باشد از خطر بدتر شدن این وضعیت جلوگیری شود. این وضعیت در مدیریت، هموستاز نامیده می شود.

2. اهداف خروجاز یک وضعیت نامطلوب یا هدف جلوگیری از افول بیشتر و تضمین خروج از بحران آنها. آنها برای شرایطی معمول هستند که در آن پارامترها و شاخص های عملکرد سیستم به طور قابل توجهی پایین تر از سطح استاندارد هستند و به طور قابل توجهی بدتر از شاخص های وضعیت اشیاء مشابه هستند.

3. اهداف توسعهسیستم هایی که شامل تغییر پارامترهای کمی و کیفیت عملکرد سیستم برای انتقال آن به وضعیت مطلوب و مطلوب تر است که با مقادیر بهتر شاخص های هدف (کیفیت زندگی، سطح درآمد جمعیت) مشخص می شود.

صرف نظر از اهداف سیستم برای دستیابی به اهداف مدیریتی، خودگردانی وظیفه جهانی هدف خود را دارد - افزایش سطح عزم، سازماندهی عملکرد سیستم های مدیریت شده، اطمینان از مسیرهای بهینه موثر توسعه آنها.

تعامل عناصر تولید باعث ایجاد بسیاری می شود وظایف مدیریتی، که با استفاده از توابع کنترلی به خوبی تعریف شده پیاده سازی می شوند. توجه داشته باشید که مفهوم "وظیفه" با مفهوم "هدف" متفاوت است. وظیفه- این هدفی است که دستیابی به آن در یک مقطع زمانی مشخص در محدوده ای که تصمیم مدیریت برای آن طراحی شده است مطلوب است. بین وظایف مدیریت، وظایف مدیریت و تصمیمات مدیریت رابطه ثابتی وجود دارد. این وابستگی آشکار می کند جوهر مدیریت.

وظایف مدیریتیبه دو کلاس تقسیم می شوند.

اولی شامل وظایف عمومیشکل گیری سیستم تولید، ثبات، قابلیت اطمینان، توسعه آن. انجام آنها امکان ایجاد اشکال منطقی مدیریت و ارزیابی نتایج فعالیت زندگی کل سیستم را فراهم می کند. این وظایف عبارتند از: توسعه همکاری های صنعتی، بهبود ساختارهای سازمانی سیستم تولید، حفظ رژیم های مشخص. تقسیمات ساختاریسیستم های تولید، ایجاد علاقه در بین کارگران در نتیجه کار آنها، سازماندهی حسابداری و کنترل فعالیت های شی مدیریت. این وظایف مدیریتی باعث فعالیت حیاتی عملکردهایی می شود که در تصمیمات مدیریت مربوطه اجرا می شوند.

کلاس دوم شامل وظایف است از یک ماهیت خاص. آنها ناشی از نیاز به حفظ تداوم فرآیند تولید، حفظ اقتصادی تولید، توسعه تیم به عنوان گروه اجتماعی. این طبقه مستقیماً حوزه های تولید، علمی و فنی، اقتصادی و سیاسی تولید و همچنین توسعه علمی و فناوری را پوشش می دهد.

در نوبتش کارکردبه عام و خاص نیز تقسیم می شوند. توابع مشترک عبارتند از: برنامه ریزی و پیش بینی. سازمان؛ هماهنگی و تنظیم؛ انگیزه؛ کنترل؛ حسابداری و تجزیه و تحلیل ویژگی بارز توابع مشترک نفوذ متقابل آنها به یکدیگر است. بخشی از کار مدیریتی هستند.

وظایف کنترل کلاس دوم نیاز به اقدام دارند توابع خاصکه در درجه اول شامل وظایف مدیریت تولید می شود: فنی، فناوری، سازمان کار، تامین مواد اولیه و لوازم، نگهداری تولید. وظایف توسعه علمی و فنی تولید نیاز به اقدام دارد - کارکردهای اقتصادیو رشد اجتماعی-سیاسی و معنوی-ایدئولوژیکی تیم تولید باعث ایجاد کارکردهای سیاسی می شود.

در کلی ترین حالت هدف- آنچه در ذهن ارائه می شود و در نتیجه شیوه خاصی از اعمال هدایت شده انتظار می رود. هدف مدیریت سازمان دو جنبه دارد:

حفظ سیستم مدیریتی سازمان در تعادل پایدار در صورت منطبق با اهداف و مقاصد فعالیت و محیط فعلی کسب و کار، توسعه سیستم مدیریت و انتقال آن به وضعیت جدید در جهت انطباق با اهداف و مقاصد جدید و تغییر یافته. محیط؛

یافتن و اجرای چنین راه ها و اشکالی برای دستیابی به اهداف و حل مشکلات تجاری که بیشترین کامل بودن و کارایی اجرای آنها را تضمین می کند.

هر دوی این جنبه ها منعکس کننده است هدف، واقعگرایانهماهیت هدف از مدیریت سازمان. اهداف مدیریت ثانویدر ارتباط با اهداف سازمان از آنها تبعیت می کنند و با اولویت های آنها تعیین می شوند. تعیین اهداف مدیریت شامل تجزیه هدف - ساختن "درخت اهداف" است. در نتیجه تعدادی از اهداف خصوصی ظاهر می شوند که در مجموع سیستمی از اهداف مدیریتی را تشکیل می دهند. ساخت "درخت اهداف" توسط موضوع مدیریت انجام می شود و بنابراین کاملاً به دانش ، تجربه و ویژگی های فردی موضوع مدیریت بستگی دارد. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ، درخت هدف مشخص شده را تحمل می کند ذهنیشخصیت.

اهداف مدیریتی وجود دارد ساختار یافته است، تجزیه آسان و ساختار ضعیفی دارد، ᴛ.ᴇ. ضعیف یا اصلا قابل تقسیم نیست. بین اهداف عملیاتی و برداری تفاوت اساسی وجود دارد. اهداف عملیاتیبه طور دقیق نتیجه را تعیین کنید فعالیت های مدیریتی، ᴛ.ᴇ. وضعیت مطلوب شیء کنترلی و همچنین روش ها، رویه ها و زمان بندی برای دستیابی به آن. اهداف برداریآنها تنها نتیجه مورد نظر و راه های رسیدن به آن را بدون تعیین زمان و روش های فعالیت نشان می دهند.

با توجه به حوزه فعالیت سازمانی که اهداف در آن تعیین می شود عبارتند از: سیاسی، اقتصادی، اجتماعیو غیره. با توجه به اهمیت آن برای سازمان - استراتژیک، تاکتیکیو جاری.

لازم به ذکر است که از نظر دامنه آنها، اهداف کلی (جهانی) هستند - برای کل سازمان؛ خاص - توسعه یافته در چارچوب اهداف کلی برای فعالیت های اصلی در هر بخش (بیان شده به صورت کمی و شاخص های کیفیت- سودآوری، نرخ بازده و غیره). اهداف خاص را می توان با بازاریابی (سطح فروش، تنوع، حجم فروش و غیره)، تولید (هزینه، کیفیت، پس انداز) تعیین کرد. منابع مادی، محصولات جدید و بهبود یافته و غیره)، امور مالی (ساختار و منابع تامین مالی، روش های توزیع سود، به حداقل رساندن مالیات و غیره)، تحقیق علمیو تحولات (محصولات جدید، کیفیت محصول، سطح فن آوری و غیره).

اهداف باید باشد خاصو ترجیحا قابل اندازه گیری, قابل دستیابی, حمایت متقابل(سازگار) و همچنین زمان گرا. با در نظر گرفتن وابستگی زمان دستیابی، آنها را متمایز می کنند بلند مدت(تا 5 سال) میان مدت(2-3 سال) و کوتاه مدت(یک سال یا کمتر) اهداف مدیریتی. دشواری تعیین شرایط مدرناهداف بلند مدت و حتی میان مدت با درجه بالایی از تنوع در وضعیت سیاسی و اقتصادی همراه است.

طیف اهداف سازمان بازرگانیتا حد زیادی لیست شاخص زیر را پوشش می دهد:

افزایش سهم بازار کنترل شده؛

پیش بینی نیازهای خریدار؛

خروجی محصول به پایان رسید کیفیت بالا;

اطمینان از زمان های تحویل توافق شده؛

تعیین سطوح قیمت با در نظر گرفتن شرایط رقابتی؛

حفظ وجهه سازمان از جمله شهرت آن در بین مصرف کنندگان.

از منظر عملی، رعایت موارد زیر حائز اهمیت است: اهداف کوتاه مدت، بیش از اهداف بلند مدت، به بسیج داخلی شرکت کنندگان در فرآیند مدیریت و در نتیجه افزایش کارایی فعالیت های آنها کمک می کند. در این راستا پیشنهاد می شود اهداف سالانه به صورت مجموعه ای از اهداف شش ماهه ارائه شود , نیمه سالانه – در قالب یک سری اهداف فصلی و غیره.

از سوی دیگر، مشارکت کارکنان در توسعه اهداف استراتژیک به بهبود انگیزه آنها برای کار و جلوگیری از درگیری در تیم کمک می کند.

اهداف مدیریت - مفهوم و انواع. طبقه بندی و ویژگی های دسته "اهداف مدیریت" 2017، 2018.

- اهداف مدیریت، ویژگی ها و ویژگی های آنها.

تامین تجهیزات اداری و استفاده از آن. با این حال، باید این واقعیت را در نظر گرفت که مدیریت هر شرکت، و همچنین اقتصاد به عنوان یک کل، ماهیت هدفمند دارد، بنابراین، عملکرد تعیین هدف (یعنی فرآیند تعیین اهداف) اساس اساسی است از کدام... .

- مفهوم و اهداف مدیریت پرسنل.

تا همین اواخر، مفهوم "مدیریت پرسنل" در عملکرد مدیریت داخلی وجود نداشت و بار اصلی در این حوزه از فعالیت بر دوش مدیران خط بود. در حال حاضر مدیریت داخلی وضعیتی را تجربه می کند... .

- اهداف مدیریت منابع انسانی

در حال حاضر می توان در مورد دو رویکرد برای تعیین اهداف مدیریت پرسنل صحبت کرد: · طبق اولی، هدف اصلی مدیریت پرسنل استفاده از بیشترین کارایی منابع انسانیسازمان برای دستیابی به اهداف خود؛ ·... .

- اهداف مدیریت پرسنل.

هدف اصلی مدیریت پرسنل ایجاد شرایط برای عملکرد عادی، توسعه و استفاده موثر از پتانسیل پرسنلی سازمان است. زیر سیستم مرکزی پرسنل به عنوان هدف مدیریت است برنامه ریزی پرسنل,... [ادامه مطلب] .

- اهداف مدیریتی

ماهیت فرآیند مدیریت مدیریت سازمانی: ساختار سازمانیو مکانیسم کنترل پرسنل مدیریتمدیریت بنگاه یکی از اشکال روابط صنعتی است و بیانگر یک اجتماعی – اقتصادی خاص است.

- اهداف مدیریتی و انواع اصلی ذخایر

مدیریت موجودی یک فعالیت لجستیکی کلیدی است که مهمترین حوزه مدیریت لجستیک یک شرکت را هم از نظر شدت نیروی کار و هم از نظر هزینه های مرتبط تشکیل می دهد. ذخایر به یک شکل در سراسر... .

کلمه انگلیسی "کنترل" برای فرآیندهای کنترلی در سیستم ها و دستگاه های فنی به کار می رود و با مفهوم سازگارتر است کنترل خودکارو مقررات، در حالی که کلمه "مدیریت" برای توصیف فرآیندهای مدیریت در سیستم های سازمانی، اقتصادی و اجتماعی استفاده می شود.

در یک مفهوم گسترده، مدیریت به عنوان تأثیر سیستماتیک، آگاهانه و هدفمند افراد بر سیستم اجتماعی به عنوان یک کل یا پیوندهای آن بر اساس دانش و استفاده از اشیاء و الگوها و روندهای بیرونی به نفع تضمین بهینه درک می شود. عملکرد، توسعه جامعه و دستیابی به اهداف کل.

بالاترین هدف نهایی مدیریت، بهینه سازی عملکرد سیستم، به دست آوردن بیشترین اثر مفید ممکن با کمترین تلاش و هزینه است.

مدیریت فرآیندی است که منعکس کننده تغییر متوالی حالات سیستم، ویژگی های مکانی-زمانی پویایی آن است. در ساده‌ترین مفهوم، فرآیند مدیریت، فعالیت یک رهبر در یک تیم زیردست است که از طریق آن تلاش اعضای این تیم با هم ترکیب می‌شود.

فرآیند مدیریت، وحدتی از ناپیوستگی و تداوم است، ترکیبی از دستورات جاری مدیر (فرایند گسسته) از مقررات و استانداردهای دائمی عملیاتی (فرایند مستمر)

توابع مدیریت با کمک ابزارهای مدیریتی ویژه انجام می شود که نشان دهنده مجموعه ای از اهرم های تأثیر موضوع مدیریت بر شی است. با کمک آنها می توان یک شی را به انجام وادار کرد تیم های مدیریتی. ابزارهای مدیریت به دو دسته تقسیم می شوند:

اقتصادی (تأثیر بر منافع مادی اعضای سازمان)؛

اجتماعی و روانی (ایجاد انگیزه برای فعالیت خلاقانه فعال)؛

اجتماعی-فرهنگی (تشکیل و استفاده از سنت ها و هنجارهای فرهنگی)؛

سازمانی (ایجاد ارتباطات سازمانی، توزیع وظایف، حقوق، مسئولیت ها)

ماهیت مدیریت از طریق وظایف آن آشکار می شود که شامل موارد زیر است:

پیش بینی با استفاده از ابزارهای منطقی، جامعه شناختی، آماری، اقتصادی. بر اساس نتیجه گیری در مورد روندهای توسعه نهایی جامع، پیش بینی امکان توسعه مدل های چند متغیره آینده را فراهم می کند، روابط داخلی و عوامل موثر را آشکار می کند. توسعه اجتماعی، به شما این امکان را می دهد که نه تنها مهمترین وظایف را فرموله کنید، بلکه به دنبال راه هایی برای حل آنها باشید.

برنامه ریزی فرآیند تهیه مجموعه ای از تصمیمات برای اقدامات آینده با هدف دستیابی به اهداف از طریق ابزارهای بهینه است. با کمک برنامه ریزی، هماهنگی تلاش همه کارکنان برای دستیابی به اهداف تعیین شده محقق می شود. برنامه ریزی اساس تمام وظایف مدیریت است.

کار با اطلاعات یکی از مراحل فرآیند مدیریت است، زیرا اطلاعاتی است که به شما امکان می دهد به درستی در یک محیط در حال تغییر پیمایش کنید، آن را درک و تجزیه و تحلیل کنید و اقدامات مدیریتی مناسب را ترسیم کنید. بنابراین، نه تنها مطالعه کل سیستم اطلاعاتی، بلکه طبقه بندی آن بر اساس محتوای (سیاسی، اقتصادی، حقوقی و ...) و مطالعه اصول کار با اطلاعات ضروری است. ساخت (عینیت، بهنگام بودن، انطباق با ماهیت وظایف موضوع مدیر، ارتباط صحیح بین اطلاعات اولیه و ثانویه)، مطالعه رسانه های اطلاعاتی (اعمال حقوقی، مطبوعات عربی ریاضی، کارت های پانچ، نوارهای مغناطیسی و غیره). ).

تصمیم مدیریتی که نقطه شروع حرکت در فرآیند مدیریت است، زیرا به نظر می رسد کل چرخه مدیریت تابع برنامه کلی تصمیم باشد. تصمیم باید فرم دستوری-مجاز باشد

سازمان نوعی کنش مدیریتی است که با تشکیل ساختار یک سیستم حاکم و مدیریت شده همراه است. ما در مورد تشکیل بدنه های مدیریتی، ساختار آنها، پرسنل، مقررات قانونی، پشتیبانی مادی صحبت می کنیم. سازمان علمیکار، جامعه‌شناسی گروه‌های کوچک و غیره. چنین ترتیبی از حوزه‌های فهرست‌شده حوزه کار، در به معنای خاصی، شرط اولیه برای اطمینان از عملکرد موضوع و موضوع مدیریت.

تنظیم و هماهنگی، که به شما امکان می دهد مرتباً یک وضعیت نظم کلی سیستم، اطمینان کیفی آن را حفظ کنید. مقررات به عنوان یک عملکرد مدیریتی برای کاهش دائمی «آنتروپی» و جابجایی فرآیند بی‌سازمانی توسط فرآیند مدیریت طراحی شده است و هماهنگی برای اطمینان از ارتباط صحیح بین حوزه‌ها و موضوعات مختلف فرآیندهای مدیریتی است.

نظارت و ارزیابی نتایج تصمیمات مدیریت. به لطف بررسی اجرای تصمیمات اتخاذ شده و نظارت همه جانبه بر اجرای آنها، وضعیت واقعی در سیستم مدیریت شده، درجه انحراف آن مشخص می شود. با تشکر از در دسترس بودن بازخوردسیستم های مدیریت شده و حاکم، بر اساس یک سیستم کنترل و یک سیستم برای تجزیه و تحلیل اطلاعات دریافتی با در نظر گرفتن ارزیابی های علمی مبتنی بر فضای داخلی، نه تنها می توان تغییرات رخ داده را در نظر گرفت، بلکه می توان راه حل های جدیدی را برای اجرای مدیریت بیشتر آماده کرد. فرآیندها