دانشکده مدیریت علمی فردریک تیلور. فردریک تیلور. بنیانگذار سازمان علمی کار و مدیریت، فردریک وینسلو تیلور، کار می کند

معرفی

1. بیوگرافی مختصر

نتیجه

معرفی

ارتباط. تاریخ رشد بشر نشان می دهد که اول از همه، سطح بالافرهنگ به طور کلی به عنوان سطحی از آگاهی و به طور خاص سطح فرهنگ مدیریت توسعه، تعیین کننده توانایی فرد برای همکاری، اجتماع، یکپارچگی و توسعه موثرتر است.

توسعه مدیریت به صورت تکاملی و از طریق ظهور مکاتب علمی مدیریت و تعامل آنها انجام شد. تاریخ تقریباً یک قرنی توسعه مدیریت به عنوان یک علم دارای مطالب غنی در مورد تحولات مفهومی و نظری ماهیت فعالیت های مدیریتی، روش های ارزیابی عملکرد است. مدیریت حرفه ایو همچنین طبق توضیحات نمونه فعالیت های عملیمدیران

عصر مدیریت علمی با انتشار کتاب «اصول مدیریت» تیلور در سال 1911 آغاز شد. مدیریت علمی"، که اهمیت آن برای مدیریت شاید مانند کتاب مقدس مسیحیت باشد. مدیریت به عنوان یک رشته تحصیلی مستقل در نظر گرفته شده است.

روش شناسی مدیریت علمی مبتنی بر تحلیل محتوای کار و شناسایی اجزای اصلی آن بود. تیلور معتقد بود که «تنها از طریق استانداردسازی اجباری روش‌ها، استفاده اجباری از بهترین شرایط و ابزار کار و همکاری اجباری می‌توان از تسریع کلی سرعت کار اطمینان حاصل کرد».

سیستم کنترلی که توسعه می‌یابد زمانی مؤثرتر است که تمام تجربیات قبلی را که با گرایش‌های مختلف انباشته شده و از نظر علمی اثبات شده است، جذب کرده باشد. سیستم مدیریت جدید، سیستم مدیریت، عمیق ترین ریشه ها را دارد که در آغاز قرن بیستم ایجاد شد. بنابراین، در مرحله مدرنتوسعه در فعالیت های مدیریتی مستلزم دانش عمیق قوانین حاکم بر تکامل جهان پیرامون، اهداف، انگیزه های توسعه بشر و از همه مهمتر مکانیسم تحقق این اهداف است.

هدف کار: مطالعه اصول اولیه مدیریت توسط فردریک تیلور، بنیانگذار مکتب مدیریت علمی.

این کار شامل یک مقدمه، بخش اصلی، نتیجه گیری و کتابشناسی است.

1. بیوگرافی مختصر

فردریک وینسلو تیلور (1856-1915) در پنسیلوانیا در خانواده ای وکیل به دنیا آمد.

او تحصیلات خود را در فرانسه و آلمان و سپس در آکادمی F. Exter در نیوهمپشایر دریافت کرد.

در سال 1874 از دانشکده حقوق هاروارد فارغ التحصیل شد، اما به دلیل مشکلات بینایی نتوانست به تحصیل خود ادامه دهد و به عنوان کارگر مطبوعاتی در کارگاه های صنعتی یک کارخانه هیدرولیک در فیلادلفیا مشغول به کار شد.

در سال 1878، در اوج رکود اقتصادی، به عنوان کارگر در کارخانه فولاد Midval مشغول به کار شد. در آنجا، تیلور طی 6 سال از یک کارگر به مهندس ارشد تبدیل شد. از 1882 تا 1883 به عنوان رئیس کارگاه های مکانیک کار می کرد.

با درک نیاز به آموزش فنی وارد شد برون دیواریموسسه فناوری و در سال 1883 مدرک مهندسی مکانیک دریافت کرد.

در سال 1884، تیلور مهندس ارشد شد، در همان سالی که برای اولین بار از سیستم دستمزد متفاوت برای بهره وری نیروی کار استفاده کرد.

از 1890 تا 1893 تیلور - مدیر کل کارخانه شرکت سرمایه گذاریدر فیلادلفیا، صاحب مطبوعات کاغذ در مین و ویسکانسین، جایی که او کسب و کار مشاوره مدیریت خود را آغاز کرد، اولین در تاریخ مدیریت.

از سال 1885، تیلور عضو انجمن مهندسین مکانیک آمریکا بوده است که در آن بازی کرده است. نقش بزرگدر سازماندهی جنبش روشهای علمی مدیریت تولید در ایالات متحده آمریکا. در سال 1906، تیلور رئیس آن شد و در سال 1911 انجمن ارتقای مدیریت علمی را تأسیس کرد.

از سال 1895، تیلور تحقیقات جهانی خود را در مورد سازمان علمی کار آغاز کرد. مفاهیم نظری اساسی F. Taylor در آثار او "مدیریت کارخانه" (1903)، "اصول مدیریت علمی" (1911)، "شهادت در برابر کمیسیون ویژه کنگره" (1912) بیان شده است.

2. فردریک تیلور و سهم او در توسعه مدیریت

2.1 تحول فعالیتهای مدیریت و مدیریت

تاریخ اندیشه مدیریت به قرن ها و هزاره ها قبل برمی گردد. عملکرد مدیریت به قدمت خود بشریت است. با این حال مدیریت در قدیم را نمی توان مدیریت به معنای کامل نامید. به احتمال زیاد بیانگر دوران پیش از تاریخ مدیریت بوده و ماهیت ابتدایی، ابتدایی و غیرعلمی داشته است. یک فرآیند طولانی و ضروری برای جمع آوری تجربه مدیریت عملی و درک آن وجود داشت.

اولین تلاش ها برای درک نظری مدیریت از دوران شکل گیری سرمایه داری در کشورهای غربی آغاز شد. تلاش هایی برای توضیح انگیزه های فعالیت فعال مردم توسط تعدادی از دانشمندان و پزشکان در قرن 17-18 انجام شد.

انگیزه و علاقه قابل توجهی به درک نظری مدیریت در شرایط ظاهر شد انقلاب صنعتیدر کشورهای غربی و آمریکا در اواسط قرن 19 - اوایل قرن 20. در این دوره روند شکل گیری و رسمی شدن مدیریت به عنوان یک علم وجود داشت. قرن XX - دوره توسعه تکاملی علم مدیریت، یعنی. مدیریت، از طریق ظهور مفاهیم و مکاتب مختلف مدیریتی.

رویکردها و مکاتب مدیریتی متعددی در ادبیات وجود دارد که هر کدام بر مواضع و دیدگاه های خاصی تأکید دارند. بنابراین، M. Meskon در کتاب "مبانی مدیریت" چهار رویکرد را شناسایی می کند:

از دیدگاه مدیریت علمی - مکتب مدیریت علمی.

رویکرد اداری کلاسیک (مکتب اداری) است.

از دیدگاه روابط انسانیو علوم رفتاری - مکتب روابط انسانی و علوم رفتاری.

از نظر تعداد روش - مدرسه علم مدیریت.

آغاز ظهور علم مدیریت و ظهور مدیریت در پایان قرن 19 - آغاز قرن 20. توسط دانشکده مدیریت علمی تعیین شده است.

ظهور مکتب در درجه اول با کار فردریک تیلور مرتبط است. در سال 1911، F. Taylor با خلاصه کردن عملکرد مدیریت شرکت های صنعتی، کتاب "اصول مدیریت علمی" را منتشر کرد. از آن زمان، تئوری و عمل مدیریت تحت تأثیر تغییرات مداوم در جهان توسعه یافته است سیستم اقتصادیبهبود مستمر راندمان تولید و نیاز به در نظر گرفتن متغیرهای متغیر اقتصادی-اجتماعی.

دانشکده مدیریت علمی یک نقطه عطف بزرگ بود که به لطف آن مدیریت به عنوان یک حوزه مستقل فعالیت شناخته شد و تحقیق علمی. برای اولین بار ثابت شد که مدیریت می تواند به طور قابل توجهی اثربخشی یک سازمان را بهبود بخشد.

نمایندگان این مدرسه:

تحقیق در مورد محتوای کار و عناصر اصلی آن انجام شد.

اندازه گیری زمان صرف شده برای انجام تکنیک های زایمان (زمان بندی) انجام شد.

جنبش‌های کارگری مورد مطالعه قرار گرفتند و جنبش‌های غیرمولد شناسایی شدند.

روش های کار منطقی توسعه داده شد. پیشنهادات برای بهبود سازمان تولید؛

سیستم مشوق های کار به منظور ایجاد انگیزه در کارگران برای افزایش بهره وری نیروی کار و حجم تولید پیشنهاد شد.

نیاز به استراحت کارگران و وقفه های اجتناب ناپذیر از کار موجه بود.

استانداردهای تولید ایجاد شد که برای فراتر از آن جریمه ای در نظر گرفته شد هزینه های اضافی;

اهمیت انتخاب افراد برای کار مناسب و نیاز به آموزش تشخیص داده شد.

وظایف مدیریت به حوزه جداگانه ای از فعالیت حرفه ای اختصاص داده شد.

2.2 مدیریت علمی توسط فردریک تیلور

اف. تیلور را پدر مدیریت علمی و بنیانگذار کل سیستم سازمان علمی تولید می نامند و بیش از صد سال است که تمام تئوری و عمل مدرن در زمینه سازماندهی علمی کار از "تیلور" استفاده می کند. " میراث. و تصادفی نیست که تئوری کنترل توسط یک مهندس که به طور کامل این فناوری را می شناسد پایه گذاری شده است. بنگاه صنعتیو در تجربه خودکه تمام ویژگی های رابطه بین کارگران و مدیران را می دانست.

تیلور پس از سخنرانی خود در یک جلسه استماع در کنگره ایالات متحده در مورد مطالعه مدیریت فروشگاه به طور گسترده ای شناخته شد. برای اولین بار، به مدیریت اطمینان معنایی داده شد - توسط تیلور به عنوان "سازمان تولید" تعریف شد.

سیستم تیلور بر این ایده استوار است که سازمان موثردر عملیات یک شرکت، ایجاد یک سیستم مدیریتی ضروری است که حداکثر رشد بهره وری نیروی کار را با کمترین هزینه تضمین کند.

تیلور این فکر را اینگونه بیان کرد: "لازم است چنین مدیریتی در شرکت انجام شود تا مجری با استفاده مطلوب از تمام نیروهای خود بتواند کاری را که مطابق با بالاترین بهره وری از تجهیزات ارائه شده برای آن است را به خوبی انجام دهد. به او."

تیلور پیشنهاد کرد که مشکل در درجه اول به دلیل فقدان شیوه های مدیریتی است. موضوع تحقیق او جایگاه کارگران در نظام بود تولید ماشین. تیلور هدف خود را شناسایی اصولی قرار داد که به حداکثر رساندن "منفعت" از هر کار فیزیکی یا حرکت امکان پذیر می شود. و بر اساس تجزیه و تحلیل داده های آماری، او نیاز به جایگزینی سیستم غالب مدیریت مدیریت عمومی را با سیستمی که مبتنی بر استفاده گسترده از متخصصان با مشخصات محدود بود، توجیه کرد.

از جمله مهمترین اصول سازمان علمی کار تیلور، تخصصی شدن کار و تقسیم مسئولیت ها بین کارگران و مدیران است. این اصول اساس آنچه تیلور موعظه می کرد را تشکیل می داد. ساختار تابعیسازمانی که قرار بود جایگزین ساختار خطی مسلط آن زمان شود.

تیلور تحت تأثیر ایده‌های آدام اسمیت در مورد تقسیم کار به کارهای ساده و واگذاری هر کار به یک فرد کم مهارت، به دنبال تشکیل یک تیم واحد بود تا بتواند هزینه‌ها را کاهش دهد و بهره‌وری را تا حد امکان افزایش دهد.

او یکی از اولین کسانی بود که از محاسبات دقیق در سیستم دستمزد (به جای شهود) استفاده کرد و سیستم دستمزد متمایز را معرفی کرد. وی بر این باور بود که اساس سازماندهی علمی فعالیت بنگاه ها بیداری ابتکار عمل کارگران است و برای افزایش شدید بهره وری نیروی کار، مطالعه روانشناسی ضروری است. کارمندانو دولت باید از رویارویی با آنها به سمت همکاری حرکت کند.

اکثر مردم در روزهای اولیه سرمایه داری بر این باور بودند که با منافع اساسی کارآفرینان و کارگران مخالفت می شود. برعکس، تیلور، به عنوان فرض اصلی خود، از این اعتقاد راسخ است که منافع واقعی هر دو منطبق است، زیرا «رفاه کارآفرین نمی‌تواند در طول سالیان طولانی محقق شود مگر اینکه با رفاه افراد شاغل همراه باشد. در شرکت او."

سیستم تکه‌کاری که مدت‌ها قبل از تیلور معرفی شد، مشوق‌ها و ابتکار عمل را با پرداخت هزینه تولید تشویق می‌کرد. چنین سیستم هایی قبل از تیلور به طور کامل شکست خوردند، زیرا استانداردها ضعیف بود و کارفرمایان به محض شروع درآمد بیشتر دستمزد کارگران را کاهش دادند. کارگران برای حفظ منافع خود، روش ها و تکنیک های جدید و پیشرفته تر کار و بهبود را پنهان می کردند.

کارگران با توجه به تجربیات گذشته کاهش دستمزد بالاتر از یک سطح معین، در مورد بهره وری و درآمد به توافق رسیدند. تیلور این افراد را مقصر نمی دانست و حتی با آنها همدردی می کرد، زیرا احساس می کرد اینها اشتباهات سیستم هستند.

اولین تلاش ها برای تغییر سیستم با مخالفت کارگران مواجه شد. او سعی کرد آنها را متقاعد کند که می توانند کارهای بیشتری انجام دهند. تیلور با توضیح دادن به ترنرها شروع کرد که چگونه می‌توانند با روش‌های جدید کار او، بیشتر با کمتر تولید کنند. اما او شکست خورد زیرا آنها از پیروی از دستورات او خودداری کردند. او در مورد تغییرات بزرگتر در استانداردهای کار و پرداخت تصمیم گرفت: اکنون آنها باید با همان قیمت بهتر کار می کردند. مردم با آسیب رساندن و توقف خودروها پاسخ دادند. که تیلور با سیستم جریمه پاسخ داد (درآمد حاصل از جریمه ها به نفع کارگران بود). تیلور در نبرد با اپراتورهای ماشین پیروز نشد، اما درس ارزشمندی از مبارزه آموخت. او هرگز دوباره از سیستم جریمه استفاده نکرد و بعداً قوانین سختگیرانه ای را علیه کاهش حقوق ایجاد کرد. تیلور به این نتیجه رسید که برای جلوگیری از چنین برخوردهای ناخوشایندی بین کارگران و مدیران باید یک طرح صنعتی جدید ایجاد شود.

او معتقد بود که می تواند با بررسی دقیق کار به منظور ایجاد استانداردهای دقیق تولید بر شرک غلبه کند. مشکل یافتن استانداردهای کامل و منصفانه برای هر کار بود. تیلور تصمیم گرفت به طور علمی مشخص کند که مردم باید با تجهیزات و مواد چه کار کنند. برای انجام این کار، او شروع به استفاده از روش های بازیابی اطلاعات علمی از طریق تحقیقات تجربی کرد. تیلور احتمالاً به ایجاد نوعی تئوری عمومی قابل استفاده برای سایر مشاغل و صنایع فکر نمی کرد، او صرفاً از نیاز به غلبه بر خصومت و تضاد کارگران اقتباس کرد.

مطالعه زمان های عملیاتی اساس کل سیستم تیلور شد. اساس رویکرد علمی به کار را تدوین کرد و دو مرحله داشت: «تحلیلی» و «سازنده».

در طول تجزیه و تحلیل، هر شغل به بسیاری از عملیات ابتدایی تقسیم شد که برخی از آنها کنار گذاشته شدند. سپس زمان صرف شده برای هر حرکت ابتدایی که توسط ماهرترین و شایسته ترین مجری انجام می شد اندازه گیری و ثبت شد. به این زمان ثبت شده درصدی اضافه شد تا تاخیرها و وقفه های اجتناب ناپذیر را پوشش دهد و درصدهای دیگری نیز اضافه شد تا «تازه بودن» کار برای فرد و استراحت های لازم را منعکس کند. اکثر منتقدان ماهیت غیرعلمی روش تیلور را در این هزینه‌های اضافی می‌دانستند، زیرا آنها بر اساس تجربه و شهود محقق تعیین می‌شدند. مرحله سازنده شامل ایجاد یک فهرست کارتی از عملیات ابتدایی و زمان صرف شده برای انجام عملیات فردی یا گروه های آنها بود. علاوه بر این، این مرحله منجر به جستجوی بهبود در ابزار، ماشین‌ها، مواد، روش‌ها و در نهایت استانداردسازی تمام عناصر اطراف و همراه کار شد.

فردریک تیلور در مقاله خود "سیستم پرداخت دیفرانسیل" برای اولین بار این را بیان کرد سیستم جدید، که شامل مطالعه و تجزیه و تحلیل زمان های عملیاتی برای ایجاد هنجارها یا استانداردها، "دستمزد متمایز" برای کار قطعه، و "پرداخت به شخص به جای موقعیت شغلی" بود. این گزارش اولیه در مورد انگیزه ها و روابط مناسب بین کار و مدیریت، فلسفه او را مبنی بر علاقه متقابل بین این احزاب نشان می دهد. تیلور بر این باور بود که با مخالفت با کارگرانی که دستمزد بیشتری دریافت می کردند، خود کارفرما کمتر دریافت می کرد. او منافع متقابل را در همکاری می دید تا تضاد بین کارگران و مدیریت. وی از عملکرد کارفرمایان در استخدام نیروی کار ارزان و پرداخت کمترین دستمزد ممکن و همچنین درخواست کارگران برای حداکثر دستمزد برای کارشان انتقاد کرد. تیلور از دستمزدهای بالا برای کارگران درجه یک حمایت می کرد و آنها را تشویق می کرد تا بالاتر از استاندارد کار کنند. شرایط موثرو با تلاش کمتر نتیجه بهره‌وری نیروی کار بالا بود که به هزینه‌های واحد کمتر برای کارفرما و دستمزد بالاتر برای کارگر تبدیل شد. تیلور با خلاصه کردن سیستم پاداش خود، اهدافی را که باید توسط هر شرکت دنبال شود، شناسایی کرد:

به هر کارگری باید سخت ترین کار برای او داده شود.

هر کارگری را باید فراخواند تا حداکثر کاری را انجام دهد که یک کارگر درجه یک توانایی انجام آن را دارد.

هر کارگر وقتی با سرعت کارگر درجه یک کار می کند، انتظار می رود برای کاری که بالاتر از حد متوسط ​​انجام می دهد، از 30 تا 100 درصد حق بیمه دریافت کند.

وظیفه مدیریت یافتن شغلی بود که یک کارگر معین برای آن مناسب تر است، به او کمک کرد تا به یک کارگر درجه یک تبدیل شود و انگیزه هایی برای حداکثر بهره وری برای او فراهم کند. او به این نتیجه رسید که تفاوت اصلی بین افراد هوش آنها نیست، بلکه اراده آنها، میل به دستیابی است.

تیلور همچنین یک سیستم مدیریت شغل ایجاد کرد. امروزه پس از اینکه دراکر مدیریت بر اساس اهداف را ایجاد کرد، نوآوری تیلور را می توان مدیریت بر اساس وظایف نامید. تیلور مدیریت را اینگونه تعریف می کند: «دانستن دقیقاً از یک شخص چه می خواهید و ببینید که او چگونه آن را به بهترین و ارزان ترین راه انجام می دهد». او افزود که تعریف کوتاهنمی تواند به طور کامل هنر مدیریت را منعکس کند، اما تأکید می کند که "روابط بین کارفرمایان و کارگران بدون شک مهمترین بخش این هنر است." به نظر او مدیریت باید یک سیستم کاری ایجاد کند که بهره وری بالا را تضمین کند و تحریک کارکنان منجر به بهره وری بیشتر شود.

او با درک اینکه سیستم کاری او وابسته به برنامه ریزی دقیق است، مفهوم "مدیریت وظیفه" را پایه گذاری کرد که بعدها به "مدیریت علمی" معروف شد. مدیریت وظایف شامل 2 بخش بود:

هر روز کارگر یک وظیفه خاص با دستورالعمل های دقیق و زمان دقیق برای هر مرحله از کار دریافت می کرد.

کارگری که یک کار را در زمان معینی به پایان رساند، بیشتر دریافت کرد حقوق بالادر حالی که کسانی که زمان بیشتری را صرف کردند درآمد معمول خود را دریافت کردند.

این تکلیف بر اساس مطالعه دقیق زمان، روش ها، ابزار و مواد بود. این وظایف پس از شناسایی و محول شدن به کارکنان درجه یک (نمونه) در آینده نیازی به صرف وقت و انرژی مدیری که بتواند بر سازمان تمرکز کند ندارد. سیستم مشترککار مشکل فوری سازمان هدایت تلاش های مدیریت برای برنامه ریزی کار و هدایت تکمیل آن بود.

این تقسیم بندی دو کارکردی بر اساس تخصصی شدن کار مدیران و کارگران و رویکرد منطقی به شکل گیری سلسله مراتب مدیریت در سازمان ها است. در هر سطح از سازمان، وظایف تخصصی وجود دارد. سازمان های تولیدی با تفکیک برنامه ریزی کار و اجرای آن، بخش های برنامه ریزی را تشکیل می دهند که وظیفه آنها تدوین دستورالعمل های دقیق روزانه برای مدیران است. با این حال، تیلور فراتر رفت و نیاز به تخصص مدیران سطح پایین - گروه های مجری را اثبات کرد.

مفهوم مدیریت گروه کارکردی تقسیم کار مدیران به گونه ای است که هر فرد (از دستیار مدیر به پایین) تا آنجایی که بتواند انجام دهد وظایفی داشته باشد. تیلور معتقد بود که کارکردهای سنتی رهبر گروه مردمی به هر دو فعالیت برنامه ریزی و مدیریت کاهش می یابد (شکل 1).

شکل 1- رهبری عملکردی یک گروه از نظر تیلور

تیلور خاطرنشان کرد که فعالیت های برنامه ریزی باید در بخش های برنامه ریزی توسط کارکنان متخصص در این امور انجام شود. او چهار کارکرد فرعی مختلف را شناسایی کرد که باید توسط چهار فرد مختلف انجام شود: کارمند سفارش و هدایت، کارمند آموزش، کارمند زمان و هزینه و کارمند نظم و انضباط مغازه. فعالیت های مدیریتیباید در سطح کارگاه خود را نشان می داد و توسط چهار نفر مختلف انجام می شد: مدیر شیفت، مسئول پذیرش، رئیس تعمیرگاه و رئیس استاندارد.

تیلور برای مقابله با پیچیدگی فزاینده مدیریت، شکل منحصر به فردی از رهبری ایجاد کرد که آن را «مدیر کارکردی» نامید. فرض بر این بود که فرایند ساختبهبود خواهد یافت، زیرا نه خود کارگر و نه هیچ یک از رهبران گروه نمی توانند متخصص در همه کارکردهای فرعی باشند. در عین حال، کارگری که سعی می کند از دستورات همه رهبران متخصص پیروی کند، در جلب رضایت همه آنها مشکل دارد. ماهیت دست و پا گیر چنین دستگاه سازمانی بدون شک شیوع کم آن را در صنعت توضیح می دهد. با این حال، باید اذعان داشت که کارکردهای برنامه ریزی تولید در حال حاضر به اشکال دیگر در صنعت مدرن و در کارکردها وجود دارد طراحی صنعتیو کارکنانشما می توانید وظایف مدیر را از نظر استانداردسازی و رعایت نظم و انضباط مغازه بیابید.

تیلور 9 نشانه را شناسایی کرد که یک رهبر خوب سطح پایین - یک استاد را تعریف می کند: هوش، تحصیلات، دانش ویژه یا فنی، مهارت یا قدرت مدیریتی، درایت، انرژی، استقامت، صداقت، نظر شخصی و حس مشترک، سلامت باشید

اما، با وجود اهمیت شخصی و کیفیت های تجاریمتخصص، مدیر، شرط اصلی "سیستم" سازمان است که مدیر باید آن را ایجاد کند. تیلور توجه را به نیاز به اطمینان از انتخاب صحیح، استفاده معقول از متخصصان جلب می کند، که او آن را در تعمیق تخصص وظایف کارگران دید، و وظایف اداره شامل چنین توزیع کار مدیریتی است که هر کارمند از دستیار از مدیر پست‌های پایین‌تر خواسته می‌شود تا حد امکان کمتر وظایفی را انجام دهد.

مدیر نمونه آن روزها برنامه ریزی نداشت و برنامه ریزی نکرد. سبک مدیریتی جدید او با جدا کردن برنامه‌ریزی کاری از اجرا آغاز شد که دستاورد قابل توجه زمان او بود. تیلور مسئولیت ها را به دو حوزه اصلی تقسیم کرد: مسئولیت اجرا و مسئولیت برنامه ریزی.

در زمینه اجرا، استاد تمام کارهای مقدماتی را قبل از وارد کردن مواد به دستگاه نظارت کرد. "استاد سرعت" کار خود را از لحظه بارگیری مواد آغاز کرد و مسئول تنظیم ماشین و ابزار بود. بازرس مسئول کیفیت کار و تعمیرکار تعمیر و نگهداری تجهیزات بود. در حوزه برنامه ریزی، تکنسین توالی عملیات و انتقال محصول از یک مجری یا ماشین به مجری یا ماشین بعدی را تعیین می کند. استانداردساز (کارمند برای نقشه فناوری) اطلاعات مکتوب در مورد ابزارها، مواد، استانداردهای تولید و سایر اسناد تکنولوژیکی گردآوری کرد. ارزیاب کار و هزینه کارت هایی را برای ثبت زمان صرف شده برای عملیات و هزینه تلفات ارسال کرد و از بازگشت این کارت ها اطمینان حاصل کرد. منشی پرسنلی که بر نظم و انضباط نظارت می کرد، کارت هایی را نگه می داشت که نقاط قوت و ضعف هر یک از کارکنان را ثبت می کرد و به عنوان "صلح ساز" خدمت می کرد، زیرا درگیری های صنعتی را حل کرد و با استخدام و اخراج کارکنان برخورد کرد.

یکی از مهم ترین اصول مدیریتی که توسط تیلور ایجاد شد، اصل تناسب کارکنان برای موقعیتی بود که در اختیار داشت. تیلور یک سیستم انتخاب پرسنل را پیشنهاد کرد و معتقد بود که هر کارمند باید در اصول حرفه خود آموزش ببیند. به نظر او، این مدیران هستند که مسئولیت تمام کارهایی را که کارکنان خود انجام می دهند، بر عهده می گیرند، در حالی که هر یک از آنها فقط در قبال بخشی از کار خود مسئولیت شخصی دارند.

بنابراین، تیلور چهار اصل اساسی مدیریت تولید را تدوین کرد:

1) یک رویکرد علمی برای اجرای هر یک از عناصر کار؛

2) همکاری بین مدیران و کارگران.

3) رویکرد سیستم هابه یادگیری؛

4) تقسیم مسئولیت

این چهار ماده، ایده اصلی مدیریت علمی را بیان می کند: برای هر نوع فعالیت انسانی، توجیه نظری ایجاد می شود و سپس (بر اساس مقررات مصوب) آموزش می بیند که طی آن مهارت های کاری لازم را کسب می کند. این رویکرد در مقابل روش تصمیم گیری ارادی است، زمانی که وظایف مدیران و کارگران به وضوح تقسیم نشده است. تیلور معتقد بود که از طریق سازماندهی کارآمدتر کار، می توان مقدار کل کالاها را افزایش داد و سهم هر یک از شرکت کنندگان را بدون کاهش سهم دیگران افزایش داد. بنابراین، اگر هم مدیران و هم کارگران وظایف خود را به نحو احسن انجام دهند، درآمد هر دو افزایش خواهد یافت. هر دو گروه باید قبل از اینکه مدیریت علمی به طور گسترده اعمال شود، تحت آنچه تیلور آن را "انقلاب ذهنی" می نامد، انجام دهند. «انقلاب ذهنی» شامل ایجاد فضای تفاهم متقابل بین مدیران و کارگران بر اساس ارضای منافع مشترک خواهد بود.

تیلور استدلال می کرد که «هنر مدیریت علمی تکامل است، نه اختراع» و روابط بازار قوانین و منطق توسعه خاص خود را دارد که راه حل ها و رویکردهای واحدی برای آن وجود ندارد و نمی تواند وجود داشته باشد. تیلور نشان داد که روابط درون تولیدی، و اول از همه، تبعیت، یعنی. رفتار و ارتباطات کارکنان عادی و پرسنل مدیریت، تأثیر مستقیمی بر نرخ رشد بهره وری نیروی کار دارد.

فردریک تیلور و همکارانش نشان دهنده اولین موج سنتز در مدیریت علمی هستند. مدیریت علمی به عنوان فرآیند ترکیب منابع فیزیکی یا عناصر فنی یک سازمان با منابع انسانی برای دستیابی به اهداف سازمان شناخته می شود. از جنبه فناوری، رویکرد علمی تیلور با هدف تجزیه و تحلیل شیوه های موجود به منظور استانداردسازی و منطقی کردن استفاده از منابع بود. از بیرون منابع انسانیاو با کاهش خستگی، انتخاب علمی، تطبیق توانایی های کارگر با کاری که انجام می دهد و با تحریک کارگر به دنبال بالاترین درجه پیشرفت و پاداش فردی بود. او عنصر انسانی را نادیده نگرفت، همانطور که اغلب اشاره می شود، بلکه بر جنبه فردی، و نه اجتماعی، گروهی انسان تأکید داشت.

تیلور مرکز نهضت مدیریت علمی بود، اما افرادی که او را احاطه کرده بودند و او را می شناختند نیز به پیدایش و گسترش مدیریت علمی کمک کردند.

بیشترین تأثیر از اجرای سیستم او در شرکت های هنری فورد به دست آمد، که به لطف سازماندهی علمی کار، به افزایش انقلابی در بهره وری دست یافت و قبلاً در سال 1922 هر دومین اتومبیل در جهان را در کارخانه های خود تولید می کرد.

فورد به عنوان یک مهندس مکانیک و مخترع با استعداد، اصول اساسی عملیات منطقی یک شرکت را از تیلور وام گرفت و عملاً برای اولین بار آنها را به طور کامل در تولید خود پیاده کرد.

2.3 نقد مکتب مدیریت علمی

از منتقدان می توان کم بها دادن به عامل انسانی را از کاستی های این مکتب نام برد. F. Taylor یک مهندس صنایع بود، بنابراین او بیشترین توجه را به مطالعه تکنولوژی تولید داشت و انسان را عنصری از تکنولوژی تولید (به عنوان یک ماشین) می دانست. علاوه بر این، این مکتب جنبه های اجتماعی رفتار انسان را بررسی نکرد. انگیزه و برانگیختن کار، اگرچه به عنوان عاملی در اثربخشی مدیریت در نظر گرفته می شد، اما ایده آنها ابتدایی بود و تنها به ارضای نیازهای منفعت طلبانه کارگران (یعنی فیزیولوژیکی) تقلیل یافت. با این حال، باید در نظر گرفت که در این دوره، علوم - جامعه شناسی و روانشناسی - هنوز توسعه نیافته بودند.

در دوران مدرن، تیلوریسم به عنوان یک "سیستم فروشگاه عرق خوری" تعریف می شود که هدف آن برداشتن حداکثر قدرت از یک فرد به نفع سود مالک است.

نتیجه

بنابراین مدیریت به عنوان یک روش و علم مدیریت در شرایط تاریخی خاصی پدید آمد و مسیر توسعه خاصی را طی کرد.

دورانی که می‌توان آن را جستجوی توانایی‌ها و نظام‌بندی دانش در مورد مدیریت توصیف کرد، با فردریک وینسلو تیلور آغاز شد. او را به حق بنیانگذار مدیریت علمی می دانند.

مدیریت اف تیلور بر این ایده بود که تصمیمات مدیریتیبر اساس پذیرفته می شوند تحلیل علمیو حقایق، نه حدس و گمان. سیستم سازماندهی کارگری و روابط مدیریتی که او پیشنهاد کرد باعث "انقلاب سازمانی" در حوزه تولید و مدیریت آن شد.

ایده های اصلی تیلور در زمینه سازماندهی کارگری:

تعیین تکلیف کاری بر اساس مطالعه تمام عناصر کار.

تعیین زمان استاندارد بر اساس داده ها یا استانداردهای اندازه گیری.

روش های کار را بر اساس آزمایش دقیق تعیین کنید و آنها را روی کارت های آموزشی ثبت کنید.

مبانی سیستم تیلور:

توانایی تجزیه و تحلیل کار، مطالعه دنباله اجرای آن؛

انتخاب کارگران (کارمندان) برای انجام این نوع؛

آموزش و پرورش کارگران؛

همکاری بین مدیریت و کارگران.

یکی از ویژگی های مهم یک سیستم، اجرای عملی آن با استفاده از ابزارهای خاص یا "فناوری سیستم" است. در رابطه با تحولات F. Taylor، شامل موارد زیر بود:

تعیین و ثبت دقیق زمان کار و حل مشکل مقررات کار در این خصوص.

انتخاب سرکارگرهای کاربردی - برای طراحی کار؛ حرکات؛ جیره بندی و دستمزد; تعمیر تجهیزات؛ برنامه ریزی شده - کارهای توزیعی; حل تعارض و انضباط؛

معرفی کارت های آموزشی;

دستمزدهای تفاضلی (دستمزدهای مترقی)؛

محاسبه هزینه های تولید.

به طور خلاصه می توان گفت که ایده اصلی تیلور این بود که مدیریت باید به یک سیستم مبتنی بر معین تبدیل شود اصول علمی، باید با استفاده از روش ها و اقدامات ویژه توسعه یافته انجام شود. طراحی، عادی سازی، استانداردسازی نه تنها تکنیک های تولید، بلکه نیروی کار، سازماندهی و مدیریت آن نیز ضروری است.

استفاده عملیایده های تیلور اهمیت خود را ثابت کرده است و افزایش قابل توجهی در بهره وری نیروی کار ایجاد می کند.

ایده های F. Taylor در دهه های 1920 و 1930 در اقتصادهای صنعتی رواج یافت.

دیدگاه‌های این مدرسه توسط هنری فورد حمایت می‌شد که نوشت: «مسائل تجاری باید توسط سیستم تصمیم‌گیری شود، نه نابغه‌های سازمان».

که در شرایط مدرنرویکردهای جدیدی برای درک ماهیت مدیریت بر اساس تعمیم و ادغام ایده های همه مکاتب قبلی پدید آمده است.

فهرست ادبیات استفاده شده

1. Vasilevsky A.I. تاریخچه مدیریت: دوره سخنرانی / A.I. واسیلوسکی - M.: RUDN، 2005. - 264 p.

2. گلدشتاین جی.یا. مبانی مدیریت: آموزش/ جی.یا. گلدشتاین - تاگانروگ: انتشارات TRTU، 2003. - 94 ص.

3. Kravchenko A.I. تاریخچه مدیریت / A.I. کراوچنکو - ویرایش پنجم - م.: دانشگاهی. پروژه: Trixta, 2005. - 560 p.

4. Kuznetsova N.V. تاریخچه مدیریت / N.V. کوزنتسوا. - ولادی وستوک: انتشارات دانشگاه شرق دور، 2004. - 216 ص.

5. مسکون م. مبانی مدیریت / م. مسکون، م. آلبرت، ف. خدوری. - م.: ویلیامز، 2007. - 672 ص.

6. Orchakov O.A. نظریه سازمان: دوره آموزشی/ O.A. اورچاکوف. - م.: امور مالی و آمار، 2007. - 266 ص.

7. Semenova I.I. تاریخچه مدیریت: کتاب درسی برای دانشگاه ها / I.I. سمنوف. - M.: UNITY-DANA، 2000. - 222 p.

8. Taylor F.W. اصول مدیریت علمی / F.U. تیلور مطابق. از انگلیسی - م.: کنترل، 1991. - 104 ص.

9. خواننده روشن است نظریه اقتصادی. / Comp. E.F. بوریسوف - م.: یوریست، 2000. - 536 ص.

Vasilevsky A.I. تاریخچه مدیریت: دوره سخنرانی / A.I. - M.: RUDN، 2005. - P.64.

دانشکده مدیریت علمی F. Taylor

موسس دانشکده مدیریت علمیشمارش می کند فردریک تیلور.در ابتدا، خود تیلور سیستم خود را "مدیریت بر اساس وظایف" نامید. مفهوم "مدیریت علمی" برای اولین بار در سال 1910 توسط لوئیس برندوایس استفاده شد.

فردریک تیلور معتقد بود که مدیریت به عنوان یک کارکرد خاص مشتمل بر تعدادی اصول است که می تواند در تمام انواع فعالیت های اجتماعی اعمال شود.

اصول اولیه فردریک تیلور.

مطالعه علمی هر کدام یک نوع جداگانهفعالیت کارگری

انتخاب، تربیت و آموزش کارگران و مدیران بر اساس معیارهای علمی.

همکاری بین مدیریت و کارگران.

تقسیم مساوی و عادلانه مسئولیت ها.

تیلور این ادعا را دارد در مسئولیت های مدیریتیشامل انتخاب افرادی است که می توانند شرایط شغلی را برآورده کنند و سپس این افراد را برای یک شغل خاص آماده و آموزش می دهند. آمادگی برای بهبود کارایی کار شما کلیدی است.

تیلور معتقد است که تخصص شغلی در سطوح مدیریتی و اجرایی به یک اندازه مهم است. وی معتقد است برنامه ریزی باید در معاونت برنامه ریزی توسط مسئولانی انجام شود که به طور جامع آموزش دیده باشند و بتوانند تمامی وظایف برنامه ریزی را انجام دهند.

فردریک تیلور ایجاد کرد سیستم پرداخت دیفرانسیل،طبق آن کارگران دستمزدی را مطابق با خروجی خود دریافت می کردند، یعنی او اهمیت اولیه را به سیستم نرخ دستمزد تکه تکه می داد. این بدان معناست که کارگرانی که بیش از استاندارد روزانه تولید می کنند باید نرخ قطعه بالاتری نسبت به کسانی که استاندارد تولید نمی کنند دریافت کنند. عامل اصلی انگیزه برای افراد شاغل، فرصت کسب درآمد از طریق افزایش بهره وری است.

نقش پرداخت تفاضلی

سیستم نرخ های متمایز قطعه باید بهره وری بیشتر کارگران را تحریک کند، زیرا این امر نرخ قطعه دستمزد را افزایش می دهد.

استفاده از ایده های تیلور افزایش قابل توجهی در بهره وری نیروی کار ایجاد می کند.

تیلور و پیروانش رابطه بین جوهر فیزیکی کار و جوهر روانی کارگران را برای ایجاد تعاریف کار تحلیل کردند. و بنابراین، نمی تواند مشکل تقسیم سازمان به بخش ها، محدوده های کنترل و واگذاری اختیارات را حل کند.

ایده اصلی تیلوراین بود که مدیریت باید به یک سیستم مبتنی بر اصول علمی خاص تبدیل شود. باید با استفاده از روش ها و اقدامات ویژه توسعه یافته انجام شود. لازم است نه تنها تکنیک های تولید، بلکه نیروی کار، سازماندهی و مدیریت آن نیز عادی و استاندارد شود. تیلور در مفهوم خود توجه قابل توجهی به "عامل انسانی" دارد.

به گفته تیلور، مدیریت علمی بر کارهای انجام شده در پایین ترین سطح سازمان متمرکز بود.

تیلوریسم انسان را به عنوان عامل تولید تعبیر می کند و کارگر را به عنوان مجری مکانیکی «دستورالعمل های مبتنی بر علمی» نشان می دهد که برای دستیابی به اهداف سازمان برای او تجویز شده است.

سازندگان دانشکده های مدیریت علمیما از این واقعیت شروع کردیم که با استفاده از مشاهدات، اندازه‌گیری‌ها، منطق و تجزیه و تحلیل، می‌توان اکثر عملیات دستی را بهبود بخشید و به عملکرد کارآمدتری دست یافت.

پایه ای اصول مکتب مدیریت علمی:

سازماندهی منطقی کار - شامل جایگزینی روشهای سنتی کار با تعدادی از قوانین تشکیل شده بر اساس تجزیه و تحلیل کار و متعاقب آن قرار دادن صحیح کارگران و آموزش آنها در روشهای کار بهینه است.

ایجاد ساختار رسمی برای سازمان.

تعیین تدابیر برای همکاری مدیر و کارگر، یعنی تفکیک کارکردهای اجرایی و مدیریتی.

بنیانگذاران مکتب مدیریت علمی عبارتند از:

F. W. Taylor;

فرانک و لیلیا گیلبرت؛

هنری گانت

F. W. Taylor- مهندس و مدیر عملی که بر اساس تحلیل محتوای کار و تعیین عناصر اصلی آن مبنای روش شناختی استانداردسازی کار را توسعه داد، عملیات کاری استاندارد شده، رویکردهای علمی برای انتخاب، قرار دادن و تحریک کارگران را در عمل معرفی کرد.

تیلور یک سیستم پیچیده از اقدامات سازمانی را توسعه و اجرا کرد:

زمان سنجی؛

کارت های آموزشی؛

روش های بازآموزی کارگران؛

دفتر برنامه ریزی؛

مجموعه اطلاعات اجتماعی

وی به سبک رهبری، نظام صحیح مجازات‌های انضباطی و مشوق‌های کارگری در نظام خود اهمیت زیادی می‌داد. عنصر کلیدی این رویکرد این بود که افرادی که بیشتر تولید کردند، پاداش بیشتری گرفتند.

نگاهی به سیستم های دستمزد و پاداش:

تیلور: کارگران باید به نسبت سهم خود دستمزد دریافت کنند، یعنی. تکه تکه کارگرانی که بیش از سهمیه روزانه تولید می کنند باید حقوق بیشتری دریافت کنند. دستمزد متمایز کار قطعه؛

G. Gantt: کارگر حقوق هفتگی را تضمین می کند، اما اگر از حد معمول فراتر رود، به ازای هر واحد تولید، پاداش به اضافه پرداخت بالاتری دریافت می کند.

مدیریت علمی بیشترین ارتباط را با کار فرانک و لیلیا گیلبرت دارد که عمدتاً به مطالعه کار فیزیکی در فرآیندهای تولید و تحقیق می پرداختند. توانایی افزایش بازده تولید با کاهش تلاشبرای تولید خود هزینه کردند.

گیلبرتز عملیات کاری را مطالعه کرداستفاده از دوربین فیلمبرداری در ترکیب با میکروکرنومتر. سپس با استفاده از فریم فریز به تجزیه و تحلیل عناصر عملیات، تغییر ساختار عملیات کاری به منظور حذف حرکات غیرضروری و غیرمولد پرداختند و درصدد افزایش راندمان کاری برآمدند.

تحقیق در مورد منطقی کردن کار کارگران که توسط F. Gilbert انجام شد، افزایش سه برابری در بهره وری کار را تضمین کرد.

ال. گیلبرت پایه و اساس رشته مدیریت را که امروزه «مدیریت پرسنل» نامیده می شود، گذاشت. او در مورد موضوعاتی مانند انتخاب، قرار دادن و آموزش تحقیق کرد. مدیریت علمی از عامل انسانی غافل نشد.

سهم مهم این مدرسه بود استفاده سیستماتیک از مشوق هابه منظور جلب علاقه کارگران به افزایش بهره وری و حجم تولید.

نزدیکترین شاگرد تیلور G. Gantt بود که در تحولات در زمینه روشهای پرداخت پاداش مشارکت داشت، نمودارهایی را برای برنامه ریزی تولید (نمودار نوار گانت) جمع آوری کرد و همچنین در توسعه تئوری رهبری مشارکت داشت. آثار گانت با آگاهی از نقش اصلی عامل انسانی مشخص می شود.

نمایندگان مکتب مدیریت علمی عمدتاً کار خود را به آنچه مدیریت تولید می گویند اختصاص دادند. او در بهبود کارایی در سطحی پایین تر از مدیریت، به اصطلاح سطح فوق مدیریتی، مشارکت داشت.

نقد مکتب مدیریت علمی: رویکرد مکانیکی به مدیریت: آموزش مدیریت به آموزش مهندسی صنایع تقلیل یافت. کاهش انگیزه کار برای ارضای نیازهای سودگرایانه کارگران.

مفهوم مدیریت علمی نقطه عطفی بود. تقریباً فوراً به موضوع مورد علاقه عمومی تبدیل شد. بسیاری از شاخه های فعالیت تجاری شروع به اعمال مدیریت علمی نه تنها در ایالات متحده آمریکا، بلکه در انگلستان، فرانسه و سایر کشورها کردند.

جی. فورد، مکانیک و کارآفرین، سازمان دهنده تولید انبوه خودرو در ایالات متحده آمریکا، ادامه دهنده آموزه های تیلور بود و اصول نظری او را در عمل پیاده کرد.

اصول سازمان تولید جی فورد: جایگزینی کار دستی با کار ماشینی. حداکثر تقسیم کار؛ تخصص؛ قرار دادن تجهیزات در طول فرآیند فن آوری؛ مکانیزاسیون کار حمل و نقل؛ ریتم تنظیم شده تولید

ایده های ارائه شده توسط مدرسه مدیریت علمی، در درجه اول توسط نمایندگان مدرسه مدیریت مدیریت، در مدیریت سازمان ها به عنوان یک کل توسعه و اعمال شد.

بنابراین، پایه توسعه گذاشته شد دانشکده های مدیریت علمی 1885-1920 (طبق منابع دیگر - 1880-1924). سهم تیلور: او کارکردهای برنامه ریزی را از کارکردهای مدیریتی جدا کرد. وی بر لزوم تغییر کامل و تقریباً انقلابی در نگرش مدیران و کارگران نسبت به مسئولیت های خود اشاره کرد. همه باید در هماهنگی با یکدیگر کار کنند. یک سیستم علمی دقیق دانش در مورد قوانین سازماندهی منطقی کار، که عناصر تشکیل دهنده آن روش ریاضی محاسبه هزینه ها، سیستم تفاضلی پاداش، روش مطالعه زمان و حرکات (زمان بندی)، روش تقسیم و منطقی کردن تکنیک های کار، کارت های دستورالعمل و موارد دیگر، که بعداً در مکانیسم به اصطلاح مدیریت علمی گنجانده شد. تیلور این جایزه را چیزی بیش از یک جایزه پولی تصور می کرد. او همیشه به کارآفرینان توصیه می کرد که به کارگران امتیاز بدهند، زیرا این امتیازات نیز مانند نوآوری های مختلف نیمه بشردوستانه یک پاداش است: سازماندهی حمام ها، غذاخوری ها، اتاق های مطالعه، دوره های عصرانه، مهدکودک ها. تیلور همه اینها را "وسیله ای ارزشمند برای ایجاد کارگران ماهر و باهوش تر" می دانست که "احساس خوبی را در آنها نسبت به کارفرمایان ایجاد می کند." تیلور ثابت کرد که اگر بهبودهای مناسبی در روند کار ایجاد شود و کارگر علاقه مند باشد، در زمان تعیین شده 3-4 برابر بیشتر از شرایط عادی انجام خواهد داد. تأثیر روان‌شناختی بر کارگران که تیلور توصیه می‌کرد، گاهی اوقات شکل‌های اصلی پیدا می‌کرد. بنابراین، در یک کارخانه، که در آن بیشتر زنان جوان کار می کردند، یک گربه اصیل عظیم خریداری شد که مورد علاقه کارگران قرار گرفت. بازی با این حیوان در زمان استراحت باعث بهبود خلق و خوی آنها شد و به همین دلیل با انرژی بیشتری دست به کار شدند. همانطور که می بینیم، بسیاری از مواردی که تیلور برای استفاده در فرآیند زایمان پیشنهاد کرد، مبنای روانشناختی داشت. و مفهوم "عامل انسانی" از نظر روانشناختی برای اولین بار توسط تیلور وارد گردش علمی شد - سپس توسط کلاسیک های مدیریت توسعه یافت. بنابراین، تیلور همان طور که بسیاری معتقدند از مؤلفه انسانی سازمان ها غافل نشد، بلکه بیشتر بر خصوصیات فردی افراد تأکید کرد تا جمعی. در سال‌های اخیر، بسیاری از محققان شروع به تردید در مشارکت تیلور کرده‌اند: وراج و پررونی - تیلور این آزمایش‌ها را انجام نداد. Wrage و Stotka نوشتند که تیلور بیشتر اصول خود را از نسخه خطی همکارش موریس کوک گرفته است. با این حال، لاک نوشت که انتقاد از تیلور بی اساس است. مدیریت علمی و تیلور مترادف شدند. پروفسور رالف دیویس، رئیس دانشکده مدیریت در دانشگاه اوهایو، برنده جایزه تیلور (1959). نویسنده آثار متعددی در مورد مسائل مدیریت، خاطرنشان کرد که کل فلسفه مدرن مدیریت علمی آمریکا بر اساس آثار تیلور بنا شده است. ارزیابی مشابهی از میراث F. Taylor به R. Davis توسط هارلو پرسون، یک شخصیت برجسته آمریکایی در زمینه تئوری مدیریت تولید، که یکی از مدیران عامل انجمن تیلور بود، ارائه شده است. در دوره مورد بررسی، او مبتکر و ویراستار مجموعه «مدیریت علمی در صنعت آمریکا» بود که توسط انجمن تیلور منتشر شد. بخش‌هایی از مجموعه نوشته شده توسط پرسون، ماهیت سیستم تیلور و سپس اصول مدیریت علمی را که در سال 1929 برای پرسون ظاهر شد و در رابطه با شرکت، تفاوت چندانی با آنچه در ابتدا توسط تیلور ارائه شد، نشان می‌دهد. قرن پرسون همچنین سعی کرد مشکلات مدیریت تولید را در سطح صنعت و حتی ملی مدنظر قرار دهد. نمایندگان ثابت مکتب "کلاسیک" به هر طریق ممکن تلاش می کنند تا تیلور را تحت حفاظت قرار دهند. بنابراین، اورویک در یکی از گزارش‌های خود در سال 1955، «مدیریت به‌عنوان یک سیستم فکری» به شدت با این ایده که «مدیریت علمی» تیلور «غیرانسانی» است مخالفت کرد و با خشم تلاش‌ها برای نشان دادن تیلور به‌عنوان «دانشمندی سرد، محاسبه‌گر، بی‌طرف» را رد کرد. به همان اندازه نسبت به امیدهای انسانی و ترس های انسانی بی تفاوت است...» اورویک تأکید می کند که شناسایی کامل آثار و جهان بینی خود تیلور و کل مکتب «کلاسیک» غیرممکن است و برای «بازسازی» تیلور، مکان هایی در آثار او یافت می شود که اهمیت عامل انسانی در آنها تشخیص داده می شود. با توجه به جدول، به راحتی می توان دریافت که این اصول شامل تعدادی از مقررات تنظیم شده توسط نمایندگان مکتب "کلاسیک" است.

تیلور مدیریت علمی را سلاحی مؤثر برای گرد هم آوردن منافع همه پرسنل از طریق افزایش رفاه کارگران و ایجاد همکاری نزدیکتر با مالکان و مدیریت در دستیابی به اهداف تولیدی و اقتصادی سازمان می دانست. اف. تیلور معتقد بود که برای کسانی که سیستم مدیریت علمی را به طور کامل درک می کنند، نتیجه آن حذف همه اختلافات بین طرفین است، زیرا در عوض شکل گیری "بازده روزانه صادقانه" یک کارگر موضوع تحقیقات علمی خواهد بود. از تلاش برای کلاهبرداری سهم مهم اف. تیلور در تئوری مدیریت، جداسازی کارکردهای مدیریتی از عملکرد واقعی کار بود. اف. تیلور، به گفته پیروانش، با تعبیر مدیریت صنعتی به عنوان فعالیت مشترک مدیران و کارگران، بر اساس اجتماع منافع، «انقلاب فکری» به وجود آورد. وی مدیریت را فرآیندی از ادغام منابع مادی و فناوری با پتانسیل انسانی خود برای دستیابی به اهداف سازمان توصیف کرد. F. Taylor اشاره کرد که مدیریت علمی باعث توسعه حس رفاقت می شود، زیرا روابط افراد در تولید دیگر روابط اربابان و زیردستان نیست، مانند سیستم های مدیریت قدیمی، بلکه روابط کمک متقابل بین دوستانی است که کمک می کنند. یکدیگر را برای انجام کارهایی که هر کدام از آنها آمادگی بهتری دارند انجام دهند. از طرفی اف تیلور تاکید کرد که نیروی پیشرانبهره وری نیروی کار - منافع شخصی کارمند.

وظایف اصلی دولت، به گفته F. Taylor، عبارتند از:

هر عنصر کار را با استفاده از روش های علمی به جای استفاده از روش های تجربی اولیه توسعه دهید.

انتخاب، آموزش و توسعه کارگران بر مبنای علمی، در حالی که در گذشته آنها به طور مستقل مشاغل خود را انتخاب می کردند و تا آنجا که می توانستند برای آنها آماده می شدند.

کارگران و علم را با هم ترکیب کنید، از همکاری دوستانه بین کارگران برای انجام کار مطابق با اصول علمی تعیین شده اطمینان حاصل کنید.

از تقسیم کار سخت گیرانه تری بین کارگران و مدیران اطمینان حاصل شود، به گونه ای که کار اجرایی در سمت اولی متمرکز شود و مدیریت و نظارت در سمت دومی متمرکز شود.

فردریک وینسلو تیلور (1856-1915) مهندس عملی و مدیر مشهوری است که به درستی او را پدر مدیریت می نامند. دیدگاه های اصلی تیلور در کتاب های "مدیریت سازمانی" (1903)، "اصول مدیریت علمی" (1911) بیان شده است.

تیلور به طور فعال به مشکل منطقی کردن تولید و نیروی کار به منظور افزایش بهره وری و کارایی پرداخت. طبق نظر و تجربه F. Taylor، بهره وری محدود (حداقل) نیروی کار در بسیاری از کارگاه ها به نظر کارگران به عنوان نوعی هنجار (که قرار نبود از آن فراتر رود) به نظر می رسید. او این رویکرد را «تظاهر» نامید. (سرباز شدنوانمود کنید که دارید کار می کنید، "هک"، "پشت"). در عین حال تظاهر را به طبیعی و سیستمی تقسیم کرد. تظاهر طبیعی تمایل کارگران به سبک کردن بار است. تظاهر سیستمی از یک سو کاهش بهره وری کارگران به دلیل ارزیابی کوته فکرانه از منافع خود و از سوی دیگر تمایل مدیران به پذیرش عادی این امر است. کمتر از سطح بهینه بهره وری کارگران.

اف. تیلور در کار خود "مدیریت سازمانی" کارگران را به کارگران طبقه متوسط ​​و درجه یک تقسیم کرد. به عقیده وی، کارگران طبقه متوسط ​​که اکثریت را تشکیل می دهند، در صورت داشتن هر فرصتی از انجام صحیح وظایف طفره می روند. تیلور به‌ویژه خاطرنشان کرد که «تمایل یک انسان معمولی (در همه جنبه‌های زندگی) در گرایش او به سرگردانی با راه رفتن آرام بیان می‌شود. او فقط پس از تفکر و مشاهده زیاد، یا مثلاً تجربه ندامت یا تحت تأثیر شرایط بیرونی، می تواند سرعت خود را افزایش دهد... این تمایل به آرامش به وضوح در طول ورزش افزایش می یابد. مقدار زیادکارگران با مشاغل یکسان و با نرخ کار یکسان. با چنین سازماندهی کاری، بهترین افراد به آرامی اما مطمئناً با توده اصلی بی تفاوت و بی اثر ادغام می شوند.»

تیلور معتقد بود که مشکل بهره وری پایین را می توان با استفاده از روشی که او نامید حل کرد "زمان سنجی علمی".یکی از اهداف اولیه در توسعه این روش، تعیین زمان واقعی مورد نیاز برای انجام یک عملیات خاص بود. ماهیت روش تقسیم کار به دنباله ای از عملیات ابتدایی بود که با کمک کارگران زمان بندی و ضبط می شد. روش ارائه شده توسط تیلور امکان به دست آوردن اطلاعات دقیق در مورد هزینه های لازمزمان برای تکمیل این یا آن کار، در نتیجه بهینه سازی الگوریتم فعالیت های کارگران و ایجاد فرصت های جدید برای کنترل تمام جنبه های تولید مربوط به تجهیزات، ماشین آلات، مواد و روش های کار.

بعداً، تیلور در کار خود "اصول مدیریت علمی" سه اصل اساسی مدیریت علمی را مطرح کرد:

• 1) جایگزینی تصمیمات اتخاذ شده توسط کارگری که این وظیفه را انجام می دهد با تصمیمات علمی.
• 2) گزینش و آموزش علمی کارگران که مستلزم مطالعه کیفیات، تحصیلات و آموزش آنها به جای انتخاب و آموزش تصادفی آنها باشد.
• 3) همکاری نزدیک بین مدیران و کارگران، به آنها اجازه می دهد تا کار خود را مطابق با قوانین و الگوهای علمی تعیین شده انجام دهند، و نه راه حلی دلخواه برای هر مشکل. کارمند فردی. کاربرد روش اف تیلور در شرکت های مختلفداد

نتایج اقتصادی قابل توجه در عین حال، منجر به از دست دادن شغل و اخراج قابل توجهی شد و نگرانی موجهی را در بین کارگران و اتحادیه‌های کارگری ایجاد کرد. در نتیجه، تیلور منتقدان زیادی داشت که او را متهم می‌کردند که کارگران را چیزی شبیه ربات می‌داند و صرفاً برای افزایش سطح تولید تلاش می‌کرد و در عین حال از عامل انسانی کاملاً غفلت می‌کرد. همچنین ابراز نگرانی شد که اجرای کامل مدیریت علمی به ناچار منجر به بی ارزش شدن مهارت ها و صنایع موجود و کاهش تدریجی نیاز به نیروی کار ماهر می شود که به حدی الگوریتم می شود که هر فردی از خیابان می خواهد بتواند جای استاد را بگیرد.»

این روش ها چنان واکنش شدید اتحادیه های کارگری آمریکا را برانگیخت که کمپین مشترکی را علیه معرفی و گسترش مدیریت علمی به راه انداختند. در نتیجه، تیلور حتی در برابر کمیسیون ویژه کنگره که به طور خاص برای رسیدگی به "این نوع سیستم های مدیریت تولید" ایجاد شده بود، ظاهر شد. علیرغم مخالفت های کاملاً منطقی و منطقی تیلور، اظهارات او در زیر هیاهوی پر سر و صدا انتقادات کمتر شنیده می شد. در نتیجه، بندهایی در لایحه اعتبارات منع استفاده از این روش‌ها، به ویژه استفاده از کرونومتر، وارد شد.

با این حال، با وجود انتقادات و مقاومت شدید اتحادیه های کارگری، تا سال 1930 سیستم مدیریت علمی تیلور در همه کشورهای توسعه یافته شناخته شده و گسترده شد. ایده او برای تقسیم کار به ساده ترین عملیات منجر به ایجاد خط مونتاژ شد که نقش مهمی در رشد قدرت اقتصادی ایالات متحده در نیمه اول قرن بیستم ایفا کرد.

آثار اف تیلور در سراسر جهان بازنشر شده است. در اتحاد جماهیر شوروی، آثار او در سال‌های 1925 و 1931 منتشر شد و روش‌های مدیریت علمی او در چارچوب مقررات کار و سازمان علمی کار مورد مطالعه و اجرا قرار گرفت. آنها حامیان سرسخت خود را در میان سازمان دهندگان ساخت سوسیالیستی آن زمان یافتند.

در خاتمه می توان به این نکته اشاره کرد که علیرغم اختلاف نظر برخی از مفاد و روش های تیلور، سهم وی در توسعه تئوری مدیریت قابل توجه است. می توان اعتراف کرد که او اولین کسی بود که ایده های موجود در مورد مدیریت افراد و روش های پیشنهادی را ترکیب و نظام مند کرد که به لطف آن این هنر توسعه بیشتری یافت. و اگرچه تیلور انگیزه کارگران را بسیار ساده می‌نگرید و نقش تیم را در سازماندهی فعالیت‌ها دست کم می‌گرفت (که با درجه توسعه نظریه روان‌شناختی اجتماعی آن زمان مطابقت داشت)، ایده‌های او در مورد مسئولیت متقابل مدیران و کارگران، همچنین ایده او در مورد "انقلاب ذهنی" سهم قابل توجهی در شکل گیری تفکر جدید در مدیریت داشت.

به گفته پی. دراکر، نظریه پرداز مشهور در زمینه روانشناسی مدیریت، اف. تیلور از معدود افرادی است که بیشترین تأثیر را در توسعه علم داشته است و در عین حال ایده هایش با چنین سوء تفاهم های سرسختانه ای مواجه بوده است. سوء تعبیر دقیق

می توان ادعا کرد که دقیقاً ابهام روش های او و ماهیت بحث برانگیز برخی از مفاد او بود که تیلور جامعه علمی و حرفه ای را بسیار هیجان زده کرد. افکار عمومیدر زمان خود، که این به عنوان یک انگیزه قدرتمند عمل کرد پیشرفتهای بعدینظریه های مدیریت

• TaylorF.W. مدیریت فروشگاه. N.Y.، 1903.
• دراکر پی.اف. جامعه پساسرمایه داری / موج جدید فراصنعتی در غرب. م.: دانشگاه، 1999. ص 87.

فردریک تیلور - مهندس آمریکایی، که رویکرد جدیدی را برای سازماندهی کارگری پیشنهاد کرد.

بنابراین او بنیانگذار مدیریت و سازمان علمی کار است.

متعاقباً روش‌های او در سازمان‌های سراسر جهان اجرا شد، اما در ابتدا نگرش نسبت به تحولات تیلور و نسبت به خودش آشکارا خصمانه بود.

زندگینامه

فردریک تیلور در سال 1856 در 20 مارس در پنسیلوانیا به دنیا آمد. او در اروپا و سپس در دانشگاه هاروارد تحصیل کرد. او مدرک حقوق گرفت، اما مشکلات بینایی مانع از اتمام آن شد. با این حال، آنها مانع از استخدام او به عنوان کارگر در یک کارخانه تجهیزات هیدرولیک نشدند.

او سپس در یک کارخانه فولاد و سپس در ماشین‌فروشی کار کرد و به مقام سرپرست رسید. متعاقباً تحصیلات فنی دریافت کرد که به او فرصت داد تا به عنوان مدیر کارخانه ها کار کند و شرکت های خود را افتتاح کند.

با این حال، او خود را به سرنوشت یک کارآفرین موفق محدود نکرد و از گیاهان و کارخانه های خود برای آزمایش های علمی استفاده کرد. یکی از اولین تحولات، دستمزدهای متفاوت بود، بسته به صلاحیت کارمند.

تیلور در 21 مارس 1915 درگذشت.

دانشمند بانفوذ دشمن اقتصاد است

آموزه‌های فردریک تیلور ایده‌های آمریکایی‌ها (و اروپایی‌ها) را در مورد سازماندهی نیروی کار، کارگران، مالکان و روابط آن‌ها روی سرشان چرخاند. با این حال، اکثر بازرگانان و رهبران اتحادیه‌های کارگری، تمام نکات تدریس او را با خصومت می‌گرفتند.

این نکات چیست؟

1. ضرورت آموزش حرفه ای. تیلور استدلال کرد که هر مهارت کاری، از ساده ترین تا بسیار حرفه ای، می تواند کاملاً به هر کسی آموخته و آموزش داده شود. این بر منافع اتحادیه‌های کارگری که در آن زمان سازمان‌های کاست بسته بودند تأثیر گذاشت و اسرار صنعت‌گری در آن‌ها کاملاً محرمانه نگهداری می‌شد. اتحادیه‌ها از کنگره درخواست کردند، کنگره با درخواست آنها موافقت کرد و «مطالعات عملیاتی» تیلور در کارخانه‌های تسلیحات و کشتی‌سازی را ممنوع کرد. این ممنوعیت حتی پس از جنگ جهانی دوم نیز وجود داشت.
2. تقسیم سود بین کارگران این ایده باعث خشم صاحبان مشاغل شد که به طور سنتی بخش عمده ای از سود را برای خود می گرفتند. سرمایه داری آمریکایی در آن زمان به نسخه "وحشی" خود نزدیک بود که بعدها توسط تبلیغات شوروی (با چند دهه تاخیر) رایج شد. کارگران و مالکان گروه‌های مالکیت کاملاً متفاوتی را نمایندگی می‌کردند و در موقعیت‌های خصمانه قرار داشتند. تیلور کارآفرینان و کارگران را به همکاری و تقسیم سود تشویق کرد.
3. نیاز به مدیریت. به گفته تیلور، این مالک نیست که باید شرکت را مدیریت کند، بلکه مدیران (مدیران) مخصوصاً استخدام شده هستند که دریافت کرده اند. آموزش ویژه. مدیران باید بتوانند با کارگران مذاکره کنند، مشکلات آنها را حل کنند و کار را به طور منطقی سازماندهی کنند. برای چنین ایده ای، تیلور توسط بدخواهانش برچسب "سوسیالیست" شد.

تیلور برای عمومیت بخشیدن و اجرای ایده هایش، اولین آژانس مشاوره مدیریت در جهان را افتتاح کرد. علیرغم خصومت، کارآفرینان علاقه مند به روش های مدیریت تیلور ظاهر شدند. یکی از اولین ها هنری فورد بود. و این افراد ناراضی نبودند.

به لطف سازمان علمی تولید، مقیاس آن چندین بار افزایش یافت، که به عنوان مثال، به فورد اجازه داد تا خیلی سریع "تمام آمریکا را روی چرخ قرار دهد". عملاً هیچ اعتصابی در چنین بنگاه‌هایی وجود نداشت و کارگران در شرایط دوستانه بودند.

معرفی روش های مدیریت جدید اغلب مشکلات موقتی را به همراه داشت، اما شرکت هایی که به روشی جدید سازماندهی شده بودند به سرعت و بدون درگیری های اجتماعی با آنها کنار آمدند. چنین بنگاه‌ها و پدیده‌های بحرانی در اقتصاد بهتر می‌توانستند بر آنها فائق آیند.

فردریک در سال 1856 متولد شد خانواده ثروتمندکویکرها در ژرمن تاون، فیلادلفیا. پدر تیلور، فرانکلین تیلور، زمانی در دانشگاه پرینستون در رشته حقوق تحصیل کرد و ثروت خوبی از طریق وام به دست آورد. مادر فردریک، امیلی آنت تیلور، یک طرفدار سرسخت لغو مبارزه بود و خود با لوکرتیا موت کار می کرد. این مادرش بود که مسئول آموزش تیلور جوان بود. او آموزش های اولیه را تحت هدایت او خیلی سریع به پایان رساند. فردریک برای ادامه تحصیل به اروپا رفت. او دو سال را در فرانسه و آلمان گذراند و 18 ماه دیگر را صرفاً در سرزمین اصلی سرگردان بود. در سال 1872، تیلور وارد آکادمی فیلیپس اکستر در اکستر، نیوهمپشایر شد.

پس از فارغ التحصیلی از آکادمی، فردریک برای تحصیل در رشته حقوق در حقوق هاروارد رفت. او به دلیل مشکلات بهداشتی در حال ظهور از ادامه شغل در وکالت منع شد - بینایی تیلور به شدت رو به وخامت گذاشت. پس از رکود اقتصادی سال 1873، تیلور دستیار مدل ساز شد. پس از آن بود که او موفق شد اولین تجربه عملی خود را در یک بزرگ کسب کند شرکت تولیدی. فردریک به تدریج از نردبان شغلی بالا رفت. در سال 1878 او شغلی در کارخانه ماشین سازی. به تدریج از یک کارگر ساده به مهندس ارشد ارتقا یافت. به موازات کارش، او با مکاتبه در موسسه فناوری استیونز تحصیل کرد. در سال 1883، تیلور مدرک مکانیک گرفت.

از سال 1890 تا 1893، تیلور به عنوان مدیر کل و مهندس مشاور برای شرکت تولید و سرمایه گذاری فیلادلفیا کار کرد. فردریک مدتی کارخانه ای را در مین مدیریت کرد و پس از آن در سال 1893 یک شرکت مشاوره مستقل در فیلادلفیا افتتاح کرد. در سال 1898، تیلور به فولاد بیت لحم پیوست. در آنجا او به همراه ماونسل وایت و گروهی از دستیاران فولاد پرسرعت تولید کردند. در سال 1890، این پیشرفت برای او مدال طلا در نمایشگاهی در پاریس و مدال الیوت کرسون را از موسسه فرانکلین در فیلادلفیا به ارمغان آورد. در سال 1901، تیلور به دلیل درگیری با سایر مدیران مجبور به ترک فولاد بیت لحم شد. در همان سال، فردریک و همسرش به طور همزمان سه یتیم را به فرزندی قبول کردند - کمپتون، رابرت و الیزابت.

در 19 اکتبر 1906، تیلور مدرک دکترای افتخاری علوم را از دانشگاه پنسیلوانیا دریافت کرد. بعدها او همچنین در دانشکده تجارت تاک در کالج دارتموث کرسی استادی دریافت کرد.

در زمستان 1915، تیلور به ذات الریه مبتلا شد. بیماری فردریک را در روز بعد از تولد 59 سالگی او - 21 مارس 1915 - به قبر برد.

کار تیلور در سرتاسر جهان - حتی پس از مرگش - موفقیت چشمگیری داشت. ولادیمیر ایلیچ لنین از طرفداران پر و پا قرص تیلوریسم بود. او به طور فعال ایده های فردریک را در صنعت در حال توسعه اتحاد جماهیر شوروی معرفی کرد. با این حال، در پایان، ایده های تیلور در اتحادیه ریشه نگرفت - مفاهیم محبوب تر کار یا چرخه تولید ماهانه استاخانوف عملاً با آنها سازگار نبود.