مدیریت انگیزه درونی کارکنان با رعایت الزامات حفاظت از کار. ایجاد انگیزه در زمینه حمایت از نیروی کار. انگیزه در زمینه حفاظت از کار انگیزه پرسنل برای رعایت الزامات حفاظت از کار

مراحل و روش های شناسایی انگیزه، انواع محرک ها

به عنوان یک قاعده، در یک تیم مستقر، تا زمانی که همه چیز در شرکت نسبتا خوب و با ثبات باشد، موضوع انگیزه کارکنان در اولویت نیست. مشکلات زمانی شروع می شوند که رقبای قوی ظاهر می شوند، کارمندان از جمله مدیران تغییر می کنند و جاه طلبی های بنیانگذاران افزایش می یابد.

تیم جدید شروع به "تقویت" می کند، مدیریت جدید در تلاش است تا رویکردی برای کارکنان با سابقه خدمت پیدا کند، رقبا کارکنان را به سمت خود جذب می کنند، مالک خواستار طرح ریزی، تحقق و فراتر رفتن از آنها است.

کار بر روی انگیزه دادن به کارکنان پیچیده تر می شود، هر چه شرکت دارای بودجه کمتری باشد، سپس شروع به صحبت در مورد روش های نامشهودتحریک بهره وری نیروی کار

و همه چیز خوب خواهد بود، اما رفتن کارگران کارآمداز شرکت و گردش مالی بالا عملاً آب شرکت ها را از بین می برد، توسعه آنها را کند می کند و آنها را از موقعیت های به دست آمده خود در بازار عقب می اندازد.

جمع آوری تمام اطلاعات لازم در مورد کارمند از قبل و تلاش برای تشخیص انگیزه در مرحله استخدام بسیار ساده تر و هوشمندتر است تا در مرحله اخراج.

ضمناً در مرحله اخراج، انگیزه کارکنان نیز باید روشن شود. در مجموع سه مرحله برای تعیین انگیزه وجود دارد:

در مرحله استخدام در طول مصاحبه؛

در طول فعالیت کاری (در فواصل شش ماه در سال)؛

پس از اخراج - به منظور در نظر گرفتن اشتباهات مراحل قبلی، میزان صداقت کارمند را ارزیابی کنید و در صورت امکان و لزوم کارمند را حفظ کنید.

انگیزه در کل تغییر می کند توسعه حرفه اییک فرد یا با تغییر در شرایط زندگی، تحت تأثیر تغییرات در جهت گیری های ارزشی او.

یک فرد ممکن است کم و بیش خودانگیخته باشد یا تمایل بیشتری به پذیرش تأثیرات خارجی داشته باشد.

اگر در مورد آنچه که می تواند تأثیر انگیزشی مناسب برای یک شرکت داشته باشد صحبت کنیم، این است:

افزایش بهره وری نیروی کار/کیفیت کار؛
حفظ کارکنان با افزایش رضایت آنها از محل کار (موقعیت، اهمیت در تیم و غیره).

همه عوامل انگیزه ایجاد یک نتیجه خوب را ندارند. برخی افراد را تشویق می کنند که واقعاً کار کنند (به خاطر کسب درآمد و رفع نیازهای دیگر)، اما نه برای ایجاد نتیجه خوب.

انگیزه بر اساس ارضای نیاز است. یعنی کارفرما با برآوردن نیازهای کارمند به او انگیزه می دهد. کارگران مختلف ممکن است نیازهای متفاوتی داشته باشند. شرکت ممکن است ظرفیت محدودی برای رفع این نیازها داشته باشد. بر این اساس، ارزیابی پیشاپیش زرادخانه فرصت ها و ابزارهایی برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای شرکت ها آسان تر است. با ارائه شرایط مناسب، مزایا و کار کارکنان. اگر آن را ارائه نکنید، باید روی مشکل کار کنید.

در اینجا این سؤال مطرح می شود - با افرادی که "تحت فشار" کار می کنند (نوع فرعی معروف X در نظریه D. Magkgregor) چه باید کرد؟ این افراد مانند بسیاری دیگر نیازهای مادی و نیاز به امنیت (یا عدم تنبیه) دارند، اما نیازی به خودسازی، خودسازی، سودمندی و خدمت ندارند. بنابراین چشم انداز کار بدون مجازات اداری و کار اصولی (برای رفع نیازهای اولیه) برای چنین پرسنلی یک انگیزه عالی است.

به منظور تعیین انگیزه ها (انگیزه ها، نیازهای انگیزشی) یک داوطلب در مرحله مصاحبه، استفاده از آن راحت است. فرم های آماده، جداول، پرسشنامه های حاوی لیستی از محرک ها.

برای اینکه مصاحبه گر حضور یک محرک را شناسایی کند و اهمیت آن را برای کارمند و همچنین برای شرکت تعیین کند (حفظ در شرکت و / یا افزایش بهره وری نیروی کار)، همه عوامل (محرک ها) باید به طور مساوی تعیین شوند. یعنی یک طبقه بندی کننده و سری ایجاد کنید نمادهابرای محرک ها

به عنوان مثال، من ترجیح می دهم از لیست زیر استفاده کنم. این شامل هیچ نظریه انگیزشی در شکل خالص آن نیست، اما از برخی از آنها (ریس، هرزبرگ) استفاده می کند و برای یک مصاحبه مدرن در یک شرکت روسی اقتباس شده است.

اولین گروه از نیازها (انگیزه ها) من شامل مواردی است که فرد را به کار واقعی تشویق می کند (کار از خانه، پیاده شدن از مبل و رفتن به کار در یک اداره، یک کارخانه، یک سازمان دولتی، تلویزیون، باز کردن یک تجارت):

ثروت مادی (درآمد، مزایا)؛
خودشناسی از طریق خلاقیت، کار جالب, تحولات فنیو دستگاه ها؛
خودشناسی از طریق کار؛
خودآگاهی از طریق اهمیت و سودمندی، کمک؛
خودسازی از طریق رهبری؛
خودشناسی از طریق ارتباطات؛
تأیید خود از طریق موقعیت و اعتبار، شغل.

این گروه بر انتخاب یک شرکت خاص تأثیر می گذارد. همچنین این گروه از انگیزه ها با تأثیر تحریک کننده یا خودانگیختگی کارمند می توانند به افزایش بهره وری و بهبود کیفیت کار کمک کنند.

در گروه دوم، نیازهایی را در نظر می‌گیرم که فرد را مجبور به رفتن به سر کار یا انجام کارهای کاری نمی‌کند، اما برای پرسنل در هنگام انجام وظایف کاری مهم هستند و انتخاب شغل نه فقط به آنها بستگی دارد. عملکرد کار، اما فقط برای یک شرکت خاص:

شرایط زندگی مطلوب (بهداشتی، ناهار و غیره)؛
سیاست اجتماعی توسعه یافته؛
رعایت قوانین کار؛
برنامه کاری مناسب؛
محل کار مناسب؛
احترام به فرد و آب و هوای مطلوبدر یک تیم، نگرش رهبر؛
وضوح و سازگاری وظایف، نظم؛
عادلانه بودن ارزیابی شغل؛
نسبت تلاش و پاداش سرمایه گذاری شده؛
شناسایی، ارزیابی عمومی، تایید؛
استقلال؛
تعادل زمان کار و زمان استراحت؛
شیوه های کاری اخلاقی؛
فعالیت بدنی (متوسط، شدید و غیره)؛
تغییر وظایف؛
سرعت و حجم کار؛
آرامش عاطفی (وجود سر و صدا، جریان بازدیدکنندگان، بازی در محل کار و غیره)؛
عدم وجود یا تعداد کم جریمه و مجازات؛
فرصتی برای ارائه پیشنهادات شغلی؛
کیفیت تجهیزات فنی محل کار؛
نیاز به دوستان، افراد همفکر و/یا ارتباطات ناکارآمد (شایعات)، رویدادهای شرکتی؛
نیاز به اجتناب از انتقاد؛
نیاز به مسئولیت عملی (زیاد یا کم)؛
نیاز به اجتناب از ریسک یا ریسک جویی؛
نیاز به آزادی، اجتناب از محدودیت های خارجی.

انگیزه ها و نیازهای فهرست شده گروه دوم توانایی حفظ کارکنان در شرکت را دارند. برخی (و نه همه) نیازهای گروه دوم می تواند به بهبود کیفیت و رشد بهره وری نیروی کار کمک کند.

وجود انگیزه ها و اهمیت آنها را می توان از طریق مصاحبه با یک نامزد یا کارمند و همچنین یک نظرسنجی کتبی شناسایی کرد.

انگیزه ها و نیازها اگر باعث نارضایتی در محل کار قبلی و همچنین اخراج یا انتقال او به محل کار دیگری شده باشد، قطعاً برای داوطلب مهم است.

در زیر نمونه هایی از سوالاتی که می توان از آنها برای برانگیختن نیازهای متقاضیان استفاده کرد آورده شده است.

چرا به شغل نیاز دارید؟
چه چیزی شما را تشویق می کند که بهتر کار کنید؟
زمانی که شرکت شرایطی را برای شما ایجاد کرد تا بتوانید به طور موثر کار کنید مثال بزنید.
مدیرتان چه تأثیری روی شما گذاشت تا به دست آورید نتیجه خوبکار؟
اگر همزمان در شرکت های مختلف با حقوق یکسان به شما پیشنهاد کار داده شود، از چه پارامترهایی برای انتخاب شغل استفاده می کنید؟
اگر شرکتی سبک رهبری بسیار سختگیرانه، تحریم های زیاد و توبیخ کارکنان را داشته باشد، آیا با پست رهبری موافقت می کنید؟
آیا می توانید در شرکتی کار کنید که در آن مکالمه بیرونی بین کارمندان به جز در زمان استراحت ناهار کاملاً ممنوع است؟
آیا می‌توانید در موقعیتی با حقوق بالا کار کنید، جایی که حجم کمی از کارهای ساده وجود دارد، باید گهگاهی کاغذها را پر کنید، به طور دوره‌ای از پوشه‌ای به پوشه دیگر بروید، یا سایر قابلیت‌های با حجم کم؟
آیا می توانید همیشه در یک موقعیت در شرکت کار کنید؟ با دستمزد کمی متفاوت؟

نتایج به دست آمده توسط افراد در فرآیند کار نه تنها به دانش، مهارت و توانایی این افراد بستگی دارد. فعالیت مؤثر تنها در صورتی امکان پذیر است که کارکنان انگیزه مناسب داشته باشند، یعنی. تمایل به کار انگیزه مثبت توانایی های فرد را فعال می کند، در حالی که انگیزه منفی جلوی تجلی آنها را می گیرد.

انگیزه شامل یک حالت درونی فرد به نام نیاز و عوامل بیرونی موثر بر انگیزه به نام محرک است. رفتار انسان توسط نیازها و انگیزه هایی که در یک لحظه معین از زمان غالب هستند تعیین می شود.

نیازهای فیزیولوژیکی برای انسان اساسی است. آنها ابتدا خواستار رضایت خود هستند. سازمان کار و محل کار باید این شرایط را در نظر بگیرد.

پس از ارضای نیازهای فیزیولوژیکی، نیاز به ایمنی مطرح می شود. با این حال، این بدان معنا نیست که کارمند از این طریق تلاش می کند تا با خیال راحت کار کند. اغلب ترس او از از دست دادن شغلش (نیاز به تامین اجتماعی) به دلیل بهره وری پایین، او را به زیر پا گذاشتن شیوه های اولیه کار ایمن برای انجام سریع کار محول شده سوق می دهد.

بعد نیاز - نیازدر یک گروه بودن، برای لذت بردن از عشق و احترام در آنجا. اگر این گروه (که معمولاً گروه مرجع نامیده می شود) اقدامات امنیتی را نادیده بگیرد، هر یک از اعضای آن "مانند دیگران" عمل خواهند کرد. مشخص است که لحن در یک گروه توسط رهبر آن، رسمی یا غیر رسمی تعیین می شود. لازم است اطمینان حاصل شود که رهبر (رهبر) رسمی گروه (یگان، تیپ) رهبر غیر رسمی (واقعی) آن است. انگیزه درونیبرای برآوردن الزامات ایمنی در چنین تیم های کاری (تیم ها، شیفت ها) همه چیز همیشه مرتب است.

هر فردی تلاش می کند تا موقعیت خود را در گروه بهبود بخشد، او می خواهد اهمیت خود را احساس کند، که توسط شناخت دیگران تأیید می شود. در مبارزه برای این شناخت، او آماده است تا به هر قیمتی توجه خود را جلب کند، و بنابراین اغلب می تواند قوانین ایمنی را نقض کند، سعی می کند به سرعت کاری بسیار مهم و پیچیده را انجام دهد و از این طریق خود را متمایز کند.

و در نهایت، بسیاری از مردم تمایل به ابراز وجود و رهبری دارند. آنها می خواهند خود را تحقق بخشند، سرنوشت خود را برآورده کنند.

همانطور که نیازهای یک سطح تا حدی ارضا می شوند، نیازهای سطح بعدی غالب می شوند. مهم است که به خاطر داشته باشید که تنها مشوق هایی که نیاز غالب را برآورده می کنند انگیزه دهنده هستند.

به عنوان مثال، یک نظر بسیار رایج این است که عامل اصلی است کار کارآمدپول است: هر چه انسان بیشتر دریافت کند، بهتر کار می کند. این باور درست نیست: اگر فردی تحت سلطه نیاز به روابط نزدیک یا نیاز به خودشناسی باشد، آنگاه جایی را که بتواند این نیاز را به پول برآورده کند ترجیح می دهد.

2.2.2. مدیریت انگیزه داخلی کارکنان برای رعایت الزامات حفاظت از کار.

مدیریت انگیزه برای حفظ سطح بالاهدف ایمنی شغلی ایجاد منافع بلندمدت شخصی و گروهی در میان کارکنان و نگرش های مربوطه نسبت به انطباق بی قید و شرط و علاقه مند با الزامات حفاظت از کار و همچنین رفتار مناسب در موقعیت های تولید خطرناک است.

لازم است بین مدیریت تشویقی، مرتبط با پاداش دادن به کارمند، و مدیریت تنبیهی، مرتبط با مسئولیت کارمند در قبال اقدامات / عدم اقدام خود تمایز قائل شد.

اجازه دهید توجه داشته باشیم که ایجاد مسئولیت شخصی کارگران اجازه می دهد: همراه با سایر اشکال کار پیشگیرانه، فعالیت های مدیران و متخصصان و همچنین سرپرستان را برای اطمینان از شرایط کار ایمن در یک سیستم واحد وارد کنیم. ارزیابی سطح کار پیشگیرانه در زمینه حفاظت از کار؛ به طور مرتب اطلاعاتی در مورد وضعیت ماشین آلات، تجهیزات، ابزار و محل کار از نظر ایمنی (عملکرد ایمن) دریافت می کند و اقداماتی را برای رفع نواقص انجام می دهد. دریافت اطلاعات در مورد انطباق کارکنان با الزامات حفاظت از کار و اتخاذ اقدامات انضباطی علیه متخلفان.

برای شکل‌گیری انگیزه مثبت شرکت‌محور پایدار در تمامی بخش‌ها و گروه‌های کاری (تیم‌ها)، باید از روش‌های مختلفی برای تشویق کارگران به کسب دانش و تجربه در تضمین ایمنی کار و تولید، کاهش نرخ تصادفات، نرخ حوادث، آسیب‌های شغلی و شغلی استفاده کرد. بیماری

رهبران باید مدام تأمل کنند راه های ممکنبهبود کار و انگیزه درونی کارکنان. برجسته کردن تغییرات ساده ممکن در کار که می تواند منجر به تحریک انگیزه درونی زیردستان شود، باعث همکاری و اشتیاق آنها شود، مهم است.

از آنجایی که مهارت‌ها و توانایی‌های ناکافی اغلب منجر به آسیب می‌شود، یادگیری مهارت‌های جدید کار ایمن توسط کارکنان فقط می‌تواند چیز خوبی باشد.

رایج ترین و اثبات شده ترین روش تحریک کار در مورد حمایت از کار در روسیه، سازماندهی مسابقه بررسی "برای کار ایمنو تولید» (نام مشروط). برگزاری مسابقه توسط مقررات مربوط تنظیم می شود. توصیه می شود چندین نامزدی به اصطلاح ایجاد کنید و تشویق اخلاقی را با تشویق مادی ترکیب کنید.

هدف راهبردی چنین مسابقه بازبینی، ایجاد سیستمی از مشوق‌ها (از طریق مشوق‌های اخلاقی و مادی) برای کارگرانی است که الزامات و استانداردهای ایمنی کار را می‌دانند و از آنها پیروی می‌کنند، در حالی که سیستمی از اقدامات انضباطی علیه کارگران آموزش‌دیده و غیر انضباطی را حفظ می‌کنند.

اهداف اصلی چنین مسابقه بازبینی عبارتند از: 1) شکل گیری انگیزه پایدار کارگران برای شناخت و رعایت استانداردها و مقررات ایمنی کار. 2) افزایش علاقه کارگران به بهبود وضعیت شرایط کار و حمایت از کار در محل کار و ادارات. 3) افزایش دقت کارگران در رعایت الزامات حفاظت از کار و دستورالعمل ها برای انجام ایمن کار. 4) تقویت انضباط کار و فن آوری کارگران.

همه اینها به نوبه خود منجر به کاهش آسیب های صنعتی و عوارض شغلی می شود.

مسابقه بازبینی بین کارکنان فردی و بین بخش های فردی از همان نوع برگزار می شود.

رقابت بازنگری بین کارکنان فردی هم در هر بخش و هم در دسته‌های مشابه انجام می‌شود. وظایف شغلییا به صورت حرفه ای

نتایج بازبینی-مسابقه طبق مقررات بازبینی-مسابقه به طور مرتب جمع بندی می شود. جمع بندی نتایج بازبینی-مسابقه معمولاً در جلسه نیروی کار یک بخش، گروهی از بخش ها، کل سازمان یا در جلسه گسترده روسای بخش های شرکت کننده در مسابقه انجام می شود. . اگر سازمانی تعطیلات مرتبط با روز علم، روز تولد سازمان و غیره را ایجاد کرده است - نوعی "روز شرکت"، بهتر است نتایج را برای این روز خلاصه کنید.

اگر سازمان هر یک از تعطیلات صنعتی را جشن بگیرد، به عنوان مثال، "روز معدنچی"، در این صورت زمان اعطای جایزه به برندگان مسابقه بازبینی می تواند همزمان با این تعطیلات باشد. اطلاعات در مورد برندگان مسابقه، ماهیت و میزان مشوق ها به صورت مکتوب در قالب یک دستور سازمان ثبت می شود. مکان جایزه به بخش هایی تعلق نمی گیرد که در آن تصادفات، حوادث و/یا تصادفات در طول سه ماهه گزارش به دلیل تقصیر کارکنان بخش رخ داده است.

مدیران و متخصصانی که فعالانه در بهبود عملکرد بخش‌ها در مسابقه شرکت می‌کنند، مشروط به اعطای جوایز به بخش‌های آنها، علاوه بر این تشویق می‌شوند.

کارمندان فردی (بهترین در موسسه) که فعالانه در بهبود عملکرد بخش در رقابت شرکت می کنند، به طور جداگانه تشویق می شوند.

همچنین برای بهترین افراد مجاز (معتمد) مسئول حفاظت از کار در هر گروه از بخش‌ها تشویقی ایجاد می‌شود. کارمند هر بخش، از جمله کسی که برنده جایزه نشده است، می تواند به عنوان بهترین فرد مجاز (معتمد) برای حفاظت از کار شناخته شود.

به عنوان یک استثنا، کارمندان فردی ممکن است بدون اعطای جوایز به بخش خود تشویق شوند.

در بخش هایی که جایزه دریافت کردند، کارمندانی که دریافت کردند اقدام انضباطیبرای نقض الزامات حفاظت از کار پاداشی دریافت نمی شود.

اقدامات تشویقی با هدف ایجاد علاقه واقعی کارگران در تضمین ایمنی هر محل کار و کلیه امکانات تولیدی، ایجاد و تثبیت انگیزه ها برای رعایت الزامات ایمنی، آگاهی از منافع فردی و گروهی و مسئولیت کارکنان در قبال وضعیت انتخاب می شوند. جراحات در کار جمعیاصلاح ایده های ذهنی در مورد خطرات با اهمیت واقعی آنها برای توسعه پایدار سازمان.

تمرین توصیه به اقدامات تشویق اخلاقی زیر را نشان می دهد: برای یک کارمند - اعلام قدردانی در یک سفارش برای سازمان با ارائه گواهی افتخار، قرار دادن یک پرتره بر روی یک غرفه ویژه. برای واحد - اعطای عنوان "بهترین یگان ایمنی کار فلان دوره" با اهدای نشان افتخار. سایر اشکال تشویق اخلاقی نیز ممکن است.

تمرین امکان سنجی اقدامات زیر را نشان می دهد مشوق های مادیبرای کارمند فردی: 1) یک بار پاداش پولی (پاداش)؛ 2) ایجاد افزایش حقوق برای دوره تا مسابقه بعدی. 3) سفر (برای تعطیلات یا درمان) به استراحتگاه های معتبر، از جمله موارد خارجی؛ 4) سفر کاری به نمایشگاه های حفاظت از کار روسیه یا خارجی؛ 5) کارآموزی در حمایت از کار در روسیه یا خارج از کشور؛

همان اقدامات مشوق های مادی را می توان با در نظر گرفتن تعداد افرادی که در آنجا کار می کنند، مکان برنده جایزه و نامزدی مسابقه، در مورد واحد اعمال کرد.

2.2.3. بزرگداشت روز جهانی ایمنی و سلامت در محل کار.

از لحاظ تاریخی، روز جهانی کار با ابتکار کارگران آمریکایی و کانادایی مرتبط است، که پیشنهاد کردند از سال 1989 روز یادبود کارگران کشته یا مجروح در محل کار را جشن بگیرند. کنفدراسیون بین المللی اتحادیه های آزاد کارگری (ICFTU) این ابتکار را در سراسر جهان گسترش داده و مفهوم کار پایدار و مشاغل پایدار را در محتوای خود گنجانده است. در حال حاضر روز جهانی یادبود کارگران کشته یا زخمی شده در محل کار هر سال در بیش از صد کشور در سراسر جهان در 28 آوریل جشن گرفته می شود.

ILO در سال های 2001 و 2002 به این طرح پیوست. با توجه به امکان سازماندهی یک بحث سه جانبه و همچنین ارتقای مسائل ایمنی شغلی در چارچوب ارزش‌های مشترک، در سال 2003 ILO پیشنهاد تغییر مفهوم روز یادبود و تأکید اصلی بر آنچه را که می‌توان انجام داد. پیشگیری از حوادث و بیماری های شغلی در سراسر جهان

روز جهانی ایمنی و سلامت در محل کار از سال 2003 در روسیه جشن گرفته می شود. توصیه می شود از آن برای کارهای توضیحی گسترده و پاداش استفاده کنید بهترین کارمندان، مشارکت فعال در تضمین ایمنی کار در موسسه.

2.2.4. ترویج بهترین شیوه ها در ایمنی و بهداشت شغلی.

مطابق با هنر. 210 قانون کاردر فدراسیون روسیه، یکی از جهت گیری های اصلی سیاست های دولتی در زمینه حمایت از کار، اجرای اقداماتی برای انتشار (تبلیغ) داخلی و پیشرفته است. تجربه خارجیکار برای بهبود شرایط کار و ایمنی.

هماهنگی و سازماندهی کار برای ارتقای ایمنی شغلی توسط خدمات و متخصصان ایمنی شغلی و همچنین توسط روسای فوری ادارات (روسای کارگاه ها، خدمات، معاونان آنها، سرکارگران) انجام می شود.

روش‌ها برای ارتقای مسائل ایمنی متنوع است، اما هدف نهایی یکسان است - آموزش کارگران در مورد نیاز آگاهانه برای برآورده کردن الزامات عملکرد کار ایمن.

این از طریق همه اشکال آموزش و آموزش به دست می آید. تجزیه و تحلیل حوادث؛ برگزاری سخنرانی ها؛ گفتگو؛ تبلیغات بصری؛ سازماندهی بازدید از نمایشگاه ها؛ گشت و گذار؛ تبادل تجربه؛ برگزاری مسابقات؛ تماشای فیلم و ویدئو، مشارکت روانشناسان و جامعه شناسان متخصص در شکل گیری جو روانی عادی در تیم ها (شیفت، تیم و غیره) و غیره.

تشویق کارمندانی که الزامات ایمنی را زیر پا نمی گذارند در جلسات ویژه ای که برای این منظور با دعوت از اعضای خانواده برگزار می شود بسیار مؤثر است.

برای اجرای مداوم فعالیت ها، سازماندهی یک دفتر حفاظت از کار مجهز توصیه می شود وسایل فنیآموزش، به طور منظم با تبلیغات بصری، صفحه آرایی، مرجع لازم، ادبیات روش شناختی و دوره ای به روز می شود.

هنگام سازماندهی دفتر، لازم است "توصیه هایی برای سازماندهی کار دفتر در مورد حمایت از کار و گوشه حفاظت از کار" (قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 17 ژانویه 2001 شماره 7) هدایت شود. .

هر یک از مدیران باید چنین انگیزه هایی را برای کار زیردستان خود داشته باشند، پس از آموختن آنها، کارمند بلافاصله می خواهد بهترین شود. اما ایجاد انگیزه است کار سخت، که متعاقباً می تواند بسیاری را ارائه دهد نتایج مثبت.

اگر فعالیت های کارکنان خود را به درستی سازماندهی کنید، می توانید دستاوردهای زیادی در توسعه کسب و کار خود داشته باشید و شرکت خود را به نقش رهبر برسانید. اما باید به درستی به این موضوع برخورد کنید و اولویت های خود را به درستی تعیین کنید. اول از همه، برای ارزیابی هوشیارانه داده های KPI مدیران، باید در نظر بگیرید که او چگونه بر زیردستان خود تأثیر می گذارد و از چه راه هایی آنها را برای انجام وظایف شغلی خود تحریک می کند.

در میان راه های انگیزشی زیاد، دو روش اساسی وجود دارد:

1. انگیزه دادن به وسیله مادی.

طبیعتاً هر فردی در هنگام درخواست شغل از میزان دستمزد مطلع می‌شود که با رعایت تمام مهلت‌ها، او را تشویق می‌کند تا وظایف خود را بهتر انجام دهد. هرچه درآمد او بیشتر باشد، تمایل بیشتری برای آمدن به کار خواهد داشت. به این ترتیب مدیران از طریق پاداش و کمک هزینه به افزایش KPI کارکنان می رسند.

اما همیشه اینطور نیست که یک کارمند از افزایش حقوق راضی باشد. کافی است که معروف را یادآوری کنیم هرم مزلودرک اینکه توسعه خود و دستیابی به هر هدفی، شغل اصلی هر فرد است، اکثر کارکنانی که در سمت های مدیریتی قرار دارند، برای این کار تلاش می کنند.

2. راهی ناملموس برای ایجاد انگیزه در کارمند.

این نوع انگیزه به صورت جداگانه در هر سازمان ایجاد می شود. این به توانایی های مالی شرکت و همچنین به درخواست ها و ترجیحات کارکنان آن بستگی دارد. اگرچه این نوع انگیزه شامل استفاده نمی شود پول، اما مدیران هنوز باید مقداری پول در اینجا سرمایه گذاری کنند.

به عنوان مثال، انگیزه ممکن است خرید مبلمان یا تجهیزات جدید برای دفتر کار باشد بهترین کارمند. یا هدیه مدیران در قالب سفر خارج از کشور برای آموزش. یا شاید این سازماندهی نوعی تعطیلات مشترک برای همه متخصصان باشد.

اما طبیعتاً مؤثرترین ابزار غیر مادی برای ایجاد انگیزه در کارکنان ترفیع است. اما این تنها توسط افرادی که در واقع تلاش زیادی برای آن انجام می دهند می توانند به دست آورند.

بنابراین، برای افزایش KPI شرکت به عنوان یک کل، مدیران باید اقدامات کارکنان را به درستی هماهنگ کنند و سعی کنند با تمام ابزارها عملکرد خود را افزایش دهند.

بنابراین، در آینده، تنظیم انگیزشی را به عنوان سیستمی از اقداماتی خواهیم فهمید که فرد را تشویق و تحریک می کند تا اقدامات خاصی را برای دستیابی به اهداف فردی یا جمعی مناسب و حل مشکلات انجام دهد. در رابطه با حمایت از نیروی کار، این امر تحریک اقدامات ایمن و ایجاد شرایط برای کار ایمن است. بر این اساس، مکانیسم تنظیم انگیزشی حمایت از کار به عنوان روشی برای ارائه انگیزه برای نتایج مثبت و کمک فعال در حل مشکلات ایمنی کار و همچنین انجام اقدامات تنبیهی برای عدم رعایت الزامات نظارتی درک می شود. مسئولیت های کاریو غیره.

وظیفه انگیزه در زمینه حمایت از کار در درجه اول افزایش علاقه پرسنل به رعایت دقیق مقررات تعیین شده و همچنین در سازماندهی و بهبود فرآیندهای حمایت از کار است. با این حال، انگیزه می تواند نه تنها در شکل گیری باشد رفتار ایمن، بلکه برای دسته های امنیتی مانند:

· توسعه ابتکار خلاق.
· بهبود کیفیت، انضباط، فرهنگ فرآیندهای کار.
· افزایش مسئولیت کارکنان نه تنها برای نتایج فردی، بلکه همچنین برای نتایج گروهی.
· توسعه رقابت، هم بین کارکنان و هم بین بخش ها (در نهایت، قابلیت اطمینان عملکرد شرکت افزایش می یابد)

فرض اولیه تنظیم انگیزشی این است که انگیزه سود فوری (افزایش بهره وری، حقوق و غیره) را در مقابل انگیزه ایمنی قرار دهد. برای انجام این کار، لازم است که امنیت در آگاهی ما به درجه یک نیاز ارتقا یابد، تنها در این صورت به انگیزه محرک تبدیل می شود.

مقررات انگیزشی به عنوان تابعی از مدیریت ایمنی شغلی شامل تحریک تک تک کارگران، متخصصان و روسای بخش برای مشارکت در موارد زیر است:

· اجرای سیاست سازمانی؛
· حل مشکلات هدف.
مشارکت فعال و ابتکار خلاقانه در توسعه و تضمین عملکرد مؤثر OSMS.
· اجرای اقدامات حفاظت از کار.
· ایجاد شغل با شرایط کار ایمن و غیره.

هنگامی که انواع محسوس و نامشهود پاداش ها به سهم کارمند (بخش) در نهایی مربوط می شود، مشوق های برابر، زمانی که همه به طور مساوی کم دریافت می کنند (به اصطلاح اصل "سوپ لوبیا")، باید با سیستمی از مشوق ها جایگزین شود. نتیجه ثابت شده است که هیچ چیز نمی تواند به اندازه دادن پاداش مساوی به کارگران نابرابر ناعادلانه باشد.

مجموعه انگیزشی به طور کلی و رفتار ایمن انسان به طور خاص ماهیت چند انگیزه ای دارد، شامل طیف گسترده ای از تنظیم کننده های انگیزشی از ماهیت مادی و ناملموس است و دارای سلسله مراتب خاصی است. در سطح شخصی، کار مولد و ایمن برای خود شخص مفید است. موفقیت بخش او به این بستگی دارد. و در نهایت برای تصدی (شرکت) لازم است. یعنی برای حل مشکلات ایمنی کار، باید انگیزه کارگران را ایجاد کرد تا نه تنها برای خود، بلکه برای دیگران نیز با خیال راحت کار کنند.

در عین حال، آنها از این موضوع نشأت می گیرند که تقریباً هر کارمندی می تواند به انگیزه ای علاقه مند باشد، زیرا مطلقاً هیچ فردی وجود ندارد که برای هیچ کاری انگیزه نداشته باشد!

نقض هنجارها و قوانین تعیین شده و در نتیجه - صدمات، نشان می دهد که فرد هنگام انجام فرآیندهای کار و تولید، با اولویت های دیگر هدایت می شود. یعنی گرادیان علاقه فوری بر گرادیان خطر (ریسک) مسلط است. از این رو، دشواری ها و وظایفی به وجود می آیند: چه چیزی را در مقابل علایق کوتاه مدت قرار دهیم، چگونه در کارکنان انگیزه ایجاد کنیم که ایمن کار کنند، از چه اشکالی از تأثیر انگیزشی می توان برای این منظور استفاده کرد، چگونه می توان در جامعه نظر (نگرش) در مورد آیا باید با قوانین رفتار ایمن هدایت شود؟ ظاهراً بعید است که این مشکلات تنها با استیناف، استیناف، اعلامیه و تبلیغات حل شود. لازم است راه هایی برای تأثیرگذاری بر مردم پیدا شود تا آنها نیاز به کار ایمن را درک کنند و "قوانین بازی" ایجاد کنند که در آن رعایت مقررات تعیین شده برای فرد مفید باشد. و او باید این تاثیر را مستقیماً در تمام مدت فعالیت کاری خود احساس کند.

تنها در این صورت است که ترویج یک سبک زندگی ایمن می تواند منجر به موفقیت شود. در حقیقت، ما در مورددر مورد تشکیل فرهنگ جدیدمدیریت ایمنی شغلی

در ادامه در مورد این موضوع صحبت خواهیم کرد، اما ابتدا کمی انحراف خواهیم داشت.

به طور متعارف، درجه بندی ایالت ها که سطح حرفه ای، ویژگی های شخصی و نگرش کارگران به عملکرد وظایف خود را مشخص می کند در دو محور مختصات ارائه می شود: "آنها می خواهند - آنها نمی خواهند"، "آنها می توانند - آنها نمی توانند" کار کنند. به طور مولد:

با این حال، باید توجه داشت که توانایی و تمایل به کار، قبل از هر چیز به معنای کار کردن نه تنها مولد، بلکه ایمن، با کیفیت بالاو فرهنگ کار بر این اساس، وظیفه انتقال کارگران (الف) از دسته‌های «نمی‌خواهم» و «نمی‌توانم» به مقوله «می‌خواهم» و «می‌توانم» (ربع اول)، بر اساس انگیزه‌های مناسب است. نحوه انجام این کار بستگی به این دارد که کارمندان خاصی از نظر خصوصیات حرفه ای و شخصی در کدام ربع قرار دارند. این کاملاً به وضوح در شکل ارائه شده است و فقط برای آن دسته از کارگرانی که به ربع دوم و چهارم تعلق دارند قابل انجام است. انجام هر گونه اقدامی برای کارکنان ربع سوم ظاهراً نامناسب است.

به منظور تعیین جهت های اصلی که در آن فعالیت های مدیریت و خدمات حفاظت از کار در شرکت باید انجام شود، برای ارائه انگیزه های خاص به شخص، لازم است درک کنیم که چه انگیزه ها یا سیستم انگیزه هایی زیربنای فعالیت ها و علایق وی است.

در عین حال، نمی توان یک سیستم تشویقی وجود داشت که همه کارکنان را به طور یکسان برانگیخت. سیستم تشویقی باید برای هر فرد یا گروه خاصی از افراد با نیازهای مسلط مشابه شخصی سازی شده، با دقت دوزبندی و توسعه داده شود، یا اینکه سیستم کلی باید فردی باشد. بنابراین نظارت بر نیازهای غالب پرسنل شرط لازم برای عملکرد مکانیزم انگیزشی است. بر این اساس می توان انواع پاداش های تشویقی را تعیین کرد. آنها می توانند مادی، اخلاقی، اجتماعی، اخلاقی و روانی باشند.

به عنوان یک قاعده، همه انواع انگیزه ها به درونی و بیرونی تقسیم می شوند. پاداش درونی رضایتی است که فرد در نتیجه انجام برخی اقدامات (از خود فرآیند کار، تحقق خود) دریافت می کند. پاداش های خارجی مزایایی هستند که شامل افزایش حقوق، ارتقاء شغلی و غیره انگیزه حرفه ای حفاظت از کار است

قدرت یک انگیزه با درجه اهمیت متناسب با نیاز فرد تعیین می شود. به نوبه خود، شدت و نتیجه فعالیت به قدرت انگیزه بستگی دارد. فعالیت بدون انگیزه یا با انگیزه ضعیف یا اصلاً انجام نمی شود یا به شدت ناپایدار است. به فعلیت رساندن یک انگیزه خاص منجر به تعیین یک هدف خاص می شود.

در این راستا، نتایج نظرسنجی انجام شده توسط نویسنده در بین کارگران بندر ایلیچفسک در مورد اهمیت برای آنها انواع مختلفانگیزه هایی برای تشخیص انگیزه فعالیت حرفه ایبه طور کلی و حمایت از کار به طور خاص. 116 کارمند مختلف راهنمایی حرفه ای، صلاحیت سنی (میانگین سن تقریباً 46 سال) و تجربه کاری که دسته سازمان دهندگان کار را تشکیل می دهد (سرکارگر، سرکارگر، مکانیک، کارگران انبار، بخاری).

نظرسنجی بر اساس روش K. Zemfir اصلاح شده توسط A. A. Rean انجام شد که بر اساس مفهوم انگیزه بیرونی و درونی پرسنل است. شاخص شدت (اهمیت) هر یک از هفت نوع انگیزه در مقیاس 5 درجه ای ارزیابی شد.

انواع انگیزه های زیر برای تجزیه و تحلیل و ارزیابی در نظرسنجی گنجانده شده است:

1) درآمد نقدی؛
2) تمایل به ارتقاء؛
3) تمایل به اجتناب از انتقاد مدیران یا همکاران.
4) تمایل به اجتناب از مجازات ها یا مشکلات احتمالی.
5) نیاز به کسب اعتبار اجتماعی و احترام از سوی دیگران.
6) رضایت از خود فرآیند و نتیجه کار؛
7) امکان کاملترین تحقق خود در این فعالیت خاص.

مقوله های زیر به عنوان ارزیابی اهمیت (اهمیت) انگیزه ها در نظر گرفته شد:

· به میزان بسیار کم (1 امتیاز)؛
· به میزان کم (2 امتیاز)؛
· به مقدار کم، اما همچنین به میزان قابل توجهی (3 امتیاز).
· به میزان بیشتری (4 امتیاز)؛
· تا حد زیادی (5 امتیاز)

اگر برآوردهای به دست آمده از یک انگیزه جداگانه - درآمد پولی را با توجه به درجه اهمیت آن مقایسه کنیم، معلوم می شود که تقریباً دو برابر تعداد کارگرانی وجود دارد که برای آنها مهم است نسبت به کسانی که برای آنها مهم نیست.

و با این حال، مقایسه اهمیت انگیزه ها بر اساس مقادیر مطلق تعداد رتبه های دریافتی نشان می دهد که برای کارکنان، انگیزه های رضایت از فرآیند و نتیجه کار بیشترین نقش را ایفا می کند - 86 رتبه و امکان تحقق خود - 72 رتبه. ظاهراً این وضعیت برای پرسنل شاغل متفاوت خواهد بود.

بر اساس نتایج به‌دست‌آمده، شاخص‌های انگیزش درونی (IM)، انگیزش مثبت بیرونی (EPM) و انگیزه منفی بیرونی (EOM) تعیین شد.

آن ها هستند:

· شاخص VM، زمانی که خود فعالیت برای فرد مهم است، 3.82 امتیاز است.
· شاخص VPM - 3.25 امتیاز، یعنی زمانی که انگیزه مبتنی بر تمایل به ارضای نیازهای دیگر خارج از محتوای خود فعالیت است (انگیزه های اعتبار اجتماعی، حقوق و غیره).
· شاخص PTO - 3.35 امتیاز، یعنی زمانی که انگیزه بر اساس تمایل به اجتناب از انتقاد یا تنبیه همکاران و مدیران است.

دو نوع ترکیب زیر بهترین، بهینه و مجموعه انگیزشی محسوب می شوند:

VM > VPM > PTO و VM = VPM > PTO.

بدترین عقده انگیزشی این نوع است:

PTO > VPM > VM.

در مورد ما، شاخص انگیزه درونی بزرگتر از شاخص انگیزه منفی بیرونی است، که به نوبه خود از شاخص انگیزه مثبت بیرونی بیشتر است:

VM > PTO > VPM.

این نشان می‌دهد که مقوله‌های انگیزه درونی بر سایر انگیزه‌ها غالب است، و عامل تعیین‌کننده همیشه دستمزد نیست (اگرچه برای برخی از دسته‌های کارگران کاملاً مهم است)، بلکه سایر مشوق‌های اجتماعی است، اما نه تمایل به اجتناب از انتقاد یا مجازات.

علاوه بر این، نظرسنجی دیگری انجام شد که در آن 56 نفر شرکت کردند تا انگیزه های تقریباً یکسانی را رتبه بندی کنند (تنها تفاوت این است که موقعیت های 3 و 4 ترکیب شده بودند).

با قضاوت بر اساس بالاترین ارزش (24 رتبه) ، رتبه اول در میان مهمترین انگیزه ها هنوز هم توسط درآمدهای پولی اشغال شده است.

با مقایسه نظرسنجی اول و دوم، می توان نتیجه گرفت که در فرآیند فعالیت، افراد نه تنها توسط منافع مادی، بلکه با انگیزه هایی با ماهیت ناملموس هدایت می شوند. یافته ها به ما امکان می دهد مکانیسم انگیزشی را هدف قرار دهیم.

بر اساس این اصول، مقررات مربوط به مکانیسم تنظیم انگیزشی حمایت از کار تدوین شد که از یک سو، روشی برای مشوق ها (پاداش) برای نتایج مثبت و کمک فعال در حل مشکلات ایمنی کار و از سوی دیگر ایجاد کرد. انجام اقدامات اجرایی برای عدم رعایت الزامات نظارتی، وظایف و فعالیت های کارگری، برای وضعیت نامطلوب حمایت از کار.

به عنوان روش های تنظیم انگیزشی، انگیزه های مختلفی از ماهیت اجتماعی، مادی و غیر مادی و همچنین اقدامات انضباطی و مجازات های مادی برای نقض الزامات قانونی یا سایر الزامات نظارتی استفاده شد.

فهرست منابع استفاده شده

1. بیچین وی.بی.، مالینین اس.و. جیره بندی کار: کتاب درسی./ ویرایش. اودگوا یو.جی. - م.: انتشارات "امتحان"، 1382.
2. گوگل.

درود، دوستان! آیا به برنامه ایمنی شغلی نیاز دارید؟ همکار ما آناتولی کنستانتینوویچ یودین، که بیش از یک بار ما را با مطالب خود راضی کرده است، برنامه Access (ارائه شده با مایکروسافت آفیس) را کشف کرد و با در نظر گرفتن او تجربه حرفه ایتوسعه یافته برنامه رایگاندر مورد حفاظت از کار برای خودکار کردن کار مدیران و متخصصان حفاظت از کار. علاقه مندان به ادامه مطلب مراجعه کنند.

برنامه ایمنی شغلی مبتنی بر Access

مهم! برای کارکرد برنامه، MS Office (2013-2019) 64 بیت مورد نیاز است. اگر نمی دانید چیست، با یک فرد آگاه (مثلاً یک متخصص فناوری اطلاعات در محل کار) مشورت کنید.

در صورت وجود شرایطی که در بالا توضیح داده شد، برنامه را دانلود کنید و لذت ببرید 😉

سیستم اطلاعاتی پیشنهادی برای متخصص ایمنی شغلی (IS OSH) در نسخه اولیه ارائه می دهد:

حسابداری اطلاعات پرسنل سازمان و سهولت در ورود اطلاعات؛
- انتخاب از لیست پرسنل در صورت درخواست و تهیه لیست برای معاینات پزشکی دوره ای.
- حسابداری گواهینامه های ایمنی و بهداشت شغلی برای گروه: AUP با محاسبه تاریخ گواهینامه های بعدی.
- با در نظر گرفتن تاریخ های آزمایش دانش در مورد حفاظت از کار برای نیروهای مشمول: (مهندسان و متخصصان، کارگران) با محاسبه تاریخ آزمون های بعدی دانش از الزامات حفاظت از کار.
- تشکیل لیست ها بر اساس دسته های پرسنل؛
- دسترسی سریع به اسناد مورد نیاز از پایگاه داده اسناد سازمان؛
- دسترسی سریع به سایت های اطلاعاتی در مورد بهداشت، ایمنی و شرایط اضطراری؛
- نمایش اطلاعات در فرم ورود اطلاعات مطابق با داده های کارت های SOUT و سایر اسناد هنجاری:

نشان نشان دهنده نیاز به معاینه پزشکی؛
لیست تجهیزات حفاظت فردی (شماره مورد به دستور وزارت کار روسیه مورخ 9 دسامبر 2014 شماره 997n)؛
نام عوامل فلاشینگ؛
پاراگراف های دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 12 آوریل 2011 شماره 302n؛
نام عوامل مضرموجود در محل کار؛
کلاس شرایط کار؛
دفعات معاینه پزشکی؛
سال معاینه پزشکی بعدی؛
تاریخ صدور گواهینامه بعدی دسته پرسنل (AUP) در بهداشت و ایمنی شغلی؛
تاریخ آزمون بعدی دانش پرسنل در مورد الزامات حفاظت از کار.

برنامه مورد استفاده قرار می گیرد:

در کار یک متخصص بهداشت، ایمنی و شرایط اضطراری.
- هنگام تهیه لیست کارکنان برای معاینات پزشکی دوره ای.
- هنگام برنامه ریزی گواهینامه ها و آزمون های دانش الزامات حفاظت از کار برای کارکنان سازمان.
- هنگام انجام آموزش های مقدماتی برای کارکنان و آشنایی آنها با شرایط کار در محیط کار.

توصیف همراه با جزئیاتبرنامه های ایمنی شغلی با تصاویر و همچنین دستورالعمل های استفاده را می توان در آرشیو ZIP یافت. اگر در مورد کار در برنامه سوالی دارید، لطفا نظرات خود را بنویسید (فرم زیر). آناتولی کنستانتینویچ قول داد که از کاربران پشتیبانی کند.

توجه! تاریخچه به روز رسانی برنامه IS SOT

نسخه 2.0

1. برای وارد کردن داده های پرسنل موجود در یک سازمان به جداول IS بهینه شده است.

2. فرم ورود داده ها از فیلدهای منطقی برای ساده سازی ورود اطلاعات، ایجاد پرس و جو و گزارش در مورد پرسنل سازمان استفاده می کند.

3. فرم های ثبت گواهینامه های ایمنی صنعتی و محیطی و موقعیت های عمرانی و اضطراری اضافه شده است.

4. اسناد گزارش برای کلیه بخشهای سیستم اطلاعاتی ارائه شده است.

5. برخی از اسناد و لینک های دانلود اسناد به برنامه معرفی شده است.

6. اضافه شدن بخش در وجوه حفاظت شخصیکارگران

7. ممکن است برای اضافه کردن کارت های جدید SOUT زمانی که مشاغل جدید ظاهر می شود و دیگری ارزیابی ویژهشرایط کاری.

8. دستورالعمل هایی برای راه اندازی IS و انتقال داده های پرسنل موجود به برنامه تهیه شده است.

نسخه 3.0

9. کارت های شخصی برای ثبت صدور PPE - تولید به صورت خودکار.

10. پروتکل های آزمایش دانش حفاظت از کار و گواهینامه های حفاظت از کار - به طور خودکار تولید می شود.

11. چک لیست برای انجام جلسات توجیهی (آموزش) در هنگام استخدام کارکنان.

12. حسابداری برای شماره پرسنل کارکنان.

13. محاسبه روزهای باقیمانده تا گواهینامه ها و آزمون های بعدی دانش حفاظت از کار.

14. نشان دادن سال SOUT بعدی و درخواست لیست نقشه های SOUT مشمول بازنگری برای سال مشخص شده.

15. امکان افزودن کارتهای SOUT جدید در هنگام ظهور مشاغل جدید و ارزیابی ویژه بعدی از شرایط کاری (کانتور با یک فیلد عددی جایگزین می شود).

نسخه 4.0

16. IS SOT برای وارد کردن اطلاعات پرسنل بهینه شده است (روش جایگزینی از لیست پست ها و بخش ها هنگام وارد کردن داده ها برگشت داده شده است).

17. سوابق معاینات روانپزشکی معرفی شده است.

18. فیلد آشنایی کارمند با شرایط کار در محل کار با استفاده از کارت SOUT و دریافت کارت PPE شخصی به چک لیست استخدام کارمند جدید اضافه شده است.

19. ساعات آموزشی (16 یا 20) در "پروتکل آموزشی" و "گواهینامه های ایمنی و بهداشت شغلی" برای گروه "کارگران" پرسنل معرفی شده است. نام برنامه های آموزشی ایمنی شغلی به صورت خودکار درج می شود.

20. فرم "برگزار کننده وظایف اصلی (رویدادها)" برای موارد بهداشتی، ایمنی، عمرانی و اضطراری، ایمنی صنعتی و اکولوژی ایجاد شده است.

21. نمودارهایی معرفی شده اند که در حالت اتوماتیک کار می کنند. در فرم "Organizer" (برای آفیس 2016)، لیست وظایف همراه با تصویری از COT IS ایجاد شده در آفیس 2019 ارائه می شود.

22. فرم "دستورالعمل های حفاظت از کار، ایمنی آتش و اکولوژی" ایجاد شده است. یک فیلد Boolean به فرم اضافه شده است تا بتوانید دستورالعمل‌ها را به ثبت بخش‌های خاص اضافه کنید.

23. گزارشی از دستورالعمل ها مطابق فرم پیوست شماره 9 به معرفی شد توصیه های روش شناختیبرای توسعه الزامات نظارتی دولتی برای ایمنی شغلی، مصوب 17 دسامبر 2002 شماره 80 وزارت کار روسیه، به طور خودکار تولید می شود.

24. ثبت دستورالعمل ها برای بخش ها به طور خودکار تولید می شود.

دانلود نرم افزار COT است

سیستم اطلاعات کارشناس ایمنی کار از A.K. یودینا (نسخه 4.0)

دستورالعمل استفاده از برنامه IS SOT

با استفاده از جستجوی همه جانبه می توانید مطالب دیگری را توسط آناتولی یودین بیابید.

همین. اگر برنامه را دوست داشتید، از ستاره های رتبه بندی صرفه جویی نکنید و در نظرات از آن تشکر نکنید 😉 از حمایت و مشارکت شما متشکریم!

ادامه دارد...

ایمنی شغلی تا حد زیادی به انگیزه کارگران بستگی دارد. از جمله زمینه های بهبود وضعیت ایمنی مرتبط با عامل انسانی می توان به موارد زیر اشاره کرد:
- توسعه سیستم های کنترل انضباط فناورانه برای حذف عامل انسانی.
- توسعه در اصل سیستم جدیدمدیریت حفاظت از ایمنی و بهداشت شغلی بر اساس مدیریت ریسک با در نظر گرفتن عامل انسانی؛
- توسعه سیستم‌های آموزشی نوآورانه و روش‌های آموزش پرسنل به منظور کاهش تأثیر عامل انسانی بر قابلیت اطمینان و ایمنی.
بر اساس یک تفسیر گسترده، عامل انسانی محدودیت هایی را در توانایی ها یا خطاهایی تعریف می کند که به دلیل این واقعیت است که ویژگی های روانی فیزیولوژیکی یک فرد همیشه با سطح پیچیدگی وظایف حل شده مطابقت ندارد. عامل انسانی شامل شرایط ناشی از تعامل بین یک فرد و سیستم های فنی. عدم تمایل یک کارمند به رعایت مقررات ایمنی که می تواند منجر به آسیب شود یا می تواند منجر به آسیب شود را نیز می توان به عوامل انسانی نسبت داد. نتایج تحقیق ارائه شده در مقاله علل اصلی صدمات صنعتی در بخش های ساختاری JSC راه آهن روسیه را مشخص می کند:
- سازمانی (52.2%)؛
- عامل انسانی (31.5%)؛
- تاثیر محیط خارجی (6,0%);
− فنی (5.9%)؛
− آموزشی (4.4%).
داده ها حاکی از غلبه قابل توجه علل سازمانی در آسیب ها و به دنبال آن تأثیر عامل انسانی است که مجموعاً 83.7٪ را تشکیل می دهند. تأثیر دلایل سازمانی بر آسیب های صنعتی به طور غیرمستقیم با عامل انسانی مرتبط است، زیرا توسط فعالیت های مدیران و مجریان کار تعیین می شود. در حال حاضر به طور کلی هم در ادبیات علمی و هم در ادبیات پذیرفته شده است فعالیت های عملیکه اثربخشی فعالیت کاری (از جمله جهت گیری کارمند به سمت کار ایمن) با سطح شایستگی حرفه ای و رفتاری از پیش تعیین شده است (شکل 1). به نوبه خود، شایستگی رفتاری با وضعیت انگیزه کارکنان تعیین می شود. بسته به نسبت سطح شایستگی حرفه ای و رفتاری، گروه های زیر از کارگران متمایز می شوند (شکل 1 را ببینید).
1. انطباق کامل زمانی ایده آل است که یک متخصص دارای سطح لازم از صلاحیت عملکردی باشد و انگیزه کار داشته باشد که در شایستگی رفتاری بیان می شود.
2. انطباق رسمی زمانی وجود دارد که شایستگی عملکردی فرد با الزامات موقعیت و صلاحیت رفتاری پایین کارمند مطابقت داشته باشد.
3. شکست کامل نشان دهنده سطح پایین صلاحیت عملکردی و رفتاری است.
4. انطباق جبرانی فرض می‌کند که یک کارمند می‌تواند سطح پایین شایستگی عملکردی را با سطح بالایی از شایستگی رفتاری جبران کند (زیرا در این مورد
انگیزه می تواند به طور موثر کمبود دانش و تجربه را جبران کند، چنین کارکنانی تمایل به انجام کارهای ناآشنا، یادگیری چیزهای جدید و غلبه بر مشکلاتی را نشان می دهند که برای یک متخصص با صلاحیت حرفه ای بالا ایجاد نمی شود. گزینه های در نظر گرفته شده برای رابطه بین شایستگی حرفه ای و رفتاری یک کارمند تأثیر مستقیمی بر وضعیت ایمنی کار دارد.

برنج. 1. همبستگی بین سطح شایستگی حرفه ای و رفتاری یک کارمند

مدیریت انگیزه برای حفظ ایمنی

بررسی مشکلات انگیزه فعالیت های کاری ایمن کارگران با رعایت الزامات حمایت از کار در بخش مدیریت در امور اجتماعی و اجتماعی انجام شد. سیستم های اقتصادی» USGUPS در چارچوب برنامه توسعه حرفه ای برای دسته های مختلف مدیران و متخصصان شرکت ها حمل و نقل ریلی"روانشناسی ایمنی کار و مدیریت انگیزه کارکنان برای کار ایمن". مدیریت انگیزه برای حفظ سطح بالایی از ایمنی شغلی با هدف توسعه علایق شخصی و گروهی بلندمدت در بین کارکنان و نگرش های متناظر نسبت به انطباق بی قید و شرط و علاقه مندانه با الزامات ایمنی شغلی و همچنین رفتار مناسب در موقعیت های تولیدی خطرناک است.
روش ارزیابی تأثیر عامل انسانی در وقوع موارد آسیب سه دسته اصلی از علل نقض الزامات حمایت از کار را شناسایی می کند:
- دسته M - نقض بخش انگیزشی اقدامات در عدم تمایل به رعایت الزامات حفاظت از کار، نقض عمدی قوانین، دستورالعمل ها و فناوری برای انجام کار آشکار می شود.
- دسته O - نقض بخش شاخص اقدامات در ناآگاهی از قوانین، دستورالعمل ها، هنجارها و روش های اجرای آنها آشکار می شود، از جمله به دلیل عدم اطلاعات لازم کارمند در مورد سازمان کار و تغییر در شرایط کار. ;
- طبقه اول - نقض بخش اجرایی در عدم رعایت قوانین، دستورالعمل ها، هنجارها به دلیل توانایی های ذهنی و جسمی کار یک فرد آشکار می شود.
مرحله اولیه کاهش سطح صدمات شغلی، تجزیه و تحلیل علل موجود اقدامات خطرناک کارگران است که این امکان را فراهم می کند تا اقدامات بیشتری را برای به حداقل رساندن تأثیر عوامل شناسایی شده بر روی کارگر مشخص کند. جدول 1 شایع ترین علل اقدامات خطرناک کارکنان (که توسط ما در طول سمینارها و بحث با دانش آموزان برنامه های آموزشی پیشرفته شناسایی شده است) را خلاصه می کند که مطابق با متدولوژی گروه بندی شده اند.

جدول 1 گروه های اصلی علل اقدامات خطرناک کارگران و ابزارهای مدیریتی پیشنهادی

گروه ها دلایل با توجه به مطابق با متدولوژی	رایج ترین دلایل اقدامات خطرناک کار کردنtnik	که درابزارهای مدیریتی، اجازه می دهد دقیقهتقلید از نفوذ دلایل

A. او نمی داند چگونه.کارمند دانش، مهارت‌ها، روش‌ها، تکنیک‌ها و روش‌های کار لازم برای این کار را ندارد.	سطح پایین صلاحیت حرفه ای. نداشتن تجربه عملی بی اثر بودن آموزش	بهبود نهاد مربیگری استفاده از اشکال نوآورانه آموزش، آموزش، کنترل دانش و مهارت. بهبود سیستم انتخاب پرسنل حرفه ای.
ب. نه می خواهد. کارگر می داند که چگونه این کار (عملیات) را به طور موثر و ایمن انجام دهد، اما تمایلی به رعایت الزامات ایمنی، یعنی. هیچ انگیزه ای وجود ندارد، نگرش روانشناختی برای رعایت این الزامات ایجاد نشده است.	غلبه عناصر مجازات در سیستم انگیزش کارکنان. مشکلات در روابط با مدیر (سبک مدیریت اقتدارگرا) یا همکاران. انجام مکرر وظایفی فراتر از شرح شغل. کنترل ناکارآمد (بیش از حد یا ناکافی). عدم توزیع شفاف مسئولیت ها بین کارکنان. دستمزد پایین، سیستم پاداش مغرضانه.	بالفعل شدن و اختراع مجدد خلاق سیستم موجودایجاد انگیزه برای نیازهای کارکنان یک سازمان خاص. شناسایی و پاداش دادن به کارکنان با انگیزه بالا. بهبود سیستم انتخاب پرسنل حرفه ای. افزایش کارایی سازمان کار و نظام حقوق و دستمزد. سازمان بازخوردکارگران با مدیران
که در. نه مترسردنه. کارمند در چنان وضعیت جسمی یا روانی قرار دارد که علیرغم توانایی و میل، مرتکب عمل خطرناکی می شود.	احساس بد. وضعیت نامطلوب عاطفی و روانی یک فرد. ویژگی های روانی فیزیولوژیکی کارمند (ترس، غیبت، حافظه ضعیف، واکنش های روانی حرکتی کند و غیره).	بهبود فضای اخلاقی و روانی در تیم. توسعه اقداماتی با هدف جلوگیری از چنین پدیده های منفی در بین کارکنان مانند وقوع حالت استرس شدید (پریشانی) یا فرسودگی شغلی. تدوین برنامه کار با خانواده های متخلفین از الزامات حمایت از کار. جستجو برای ذخایر برای بهبود سازمان کار. بهبود سیستم انتخاب پرسنل حرفه ای (با در نظر گرفتن سازگاری روانی کارگران).
جی. نه امن شده است. کارمند به دلیل تامین نشدن اقدام مقرر را انجام نمی دهد شرایط لازم(ابزار، مواد، دستگاه ها، اطلاعات و غیره).	فقدان یا ناکافی بودن تجهیزات حفاظت فردی. نقص یا عدم انطباق با فرآیند فناوری. فرسودگی ماشین آلات، تجهیزات، مکانیزم ها. فقدان یا ناکافی بودن کیفیت ابزار و مواد. شرایط کاری نامطلوب. کمبود وقت (عجله). فقدان اطلاعات در مورد سازماندهی کار و تغییر در شرایط کار.	جستجوی ذخایر برای بهبود سازمان تولید و کار. بهبود سیستم لجستیکی شرکت. مشارکت دادن (مطالعه نظرات) کارگران هنگام تصمیم گیری در مورد انتخاب تجهیزات حفاظت فردی، ابزار و غیره. افزایش کارایی سیستم پشتیبانی اطلاعات.

سطح انگیزه کارکنان در گروه B - «نمی‌خواهد» بارزتر است. همانطور که مشخص است، ویژگی اولیه حالت انگیزشی یک فرد، آگاهی خود و مدیرانش از نیازهای کارمند است که می تواند در فعالیت کاری ارضا شود. از جمله دلایلی که برای وجود مشکلات در حوزه انگیزشی شناسایی کرده ایم به موارد زیر اشاره می کنیم.
1. عدم جامعیت تحقیق علمیبررسی نیازهای واقعی دسته ها و گروه های مختلف کارکنان سازمان، میزان رضایت آنها و غیره.
2. سیستم انگیزش با نیازهای خاص کارکنان گروه های خاص سازگار نیست. همه کارکنان JSC راه آهن روسیه سیستم ارزش های شرکت را می دانند (آنچه سازمان از آنها انتظار دارد). با این حال، نیازهای افراد خاص (آنچه مردم از سازمان انتظار دارند) همیشه در سیستم انگیزش در نظر گرفته نمی شود.
3. کارکنان از عناصر سیستم انگیزشی در سازمان آگاهی کافی ندارند و از تمام قابلیت های آن استفاده نمی کنند. برای بررسی نیازهای کارکنان یک سازمان می توان از روش های مختلفی استفاده کرد که انتخاب آنها بستگی به هدف مطالعه دارد.
این روش بر اساس اصلاح K. Zamfir توسط A.A. ریان مفهوم رابطه بین انگیزه درونی و بیرونی را مطرح کرد. تمایل به اقدام فعال، مشارکت در کار خاص یا در نتیجه انگیزه های شخصی درونی (تصمیم برای دستیابی به چیزی، فعالیت، ابتکار و غیره) و یا بر اساس عوامل خارجی (تأثیر مدیریت) به وجود می آید. در همان زمان، اثر مثبت خارجی
عواملی حاصل می شود که در جهت رضایت باشد نیازهای داخلیشخص
انگیزه درونی (ذاتی) با محتوای خود فعالیت یا انگیزه های درونی موضوع مرتبط است (مثلاً شخص از این فعالیت لذت می برد). انگیزه درونی نیز می تواند شامل انجام کار بدون تمایل زیاد، اما تحت تأثیر ویژگی های شخصی شخصیت باشد: اراده و درک اینکه این کار در مسیر موفقیت بسیار ضروری است. چنین فعالیتی ممکن است ناخوشایند باشد، اما شخص سعی می کند آن را انجام دهد، زیرا انگیزه های سطح بالای داخلی در او غالب است. انگیزه بیرونی (بیرونی) با شرایط خارج از موضوع تعیین می شود. وظیفه اصلی انگیزه های بیرونی تشویق کارمند به انجام اقدامات خاص یا رفتار به روشی خاص است. انگیزه های بیرونی به دو دسته مثبت خارجی و منفی خارجی تقسیم می شوند. انگیزه مثبت مبتنی بر انگیزه های مثبت است، مانند افزایش بهره وری یا حجم فروش، و در رابطه با موضوع تحقیق ما - تضمین ایمنی عملیاتی و برآورده کردن الزامات حفاظت از نیروی کار. در مورد انگیزه منفی، فرد از اقدامات نامطلوب، به ویژه نقض الزامات حفاظت از کار، خودداری می کند. در این مورد، رفتار فرد با ترس از مشکلات یا مجازات احتمالی و تمایل به اجتناب از آنها هدایت می شود. انگیزه مدیران راه آهن Sverdlovsk به عنوان بخشی از برنامه های آموزشی پیشرفته، ما از روش تعیین شده برای شناسایی انگیزه های اصلی فعالیت کاری مدیران راه آهن Sverdlovsk استفاده کردیم. با توجه به روش شناسی، می توان سطح بیان سه مؤلفه انگیزه برای فعالیت حرفه ای را تعیین کرد: مثبت داخلی، خارجی و منفی خارجی. نسبت ایده آل عناصر مجموعه انگیزشی:
انگیزه درونی > انگیزه مثبت بیرونی > انگیزه منفی بیرونی.
جدول 2 مقادیر بیان شده کمی انگیزه های اصلی فعالیت کاری مدیران ارشد و میانی راه آهن Sverdlovsk را ارائه می دهد که بر اساس نظرسنجی از 50 نفر به دست آمده است.

جدول 2 انگیزه های اصلی رهبران راه آهن Sverdlovsk

انواع انگیزه هاکارگران	باویرایش کنیدnهفتمبهمه در گروه 1 (16 مردم)	باویرایش کنیدnهفتمبهمه در گروه 2 (16 مردم)	باویرایش کنیدnهفتمبهمه در گروه 3 (18 مردم)	باویرایش کنیدnهفتمبهمه روی همهگروه ها(50 مردم)	رتبه شناخته شده استپاکیزگیانگیزه

رضایت از روند و نتیجه کار
درآمد نقدی
امکان کاملترین خودسازی در این فعالیت
نیاز به کسب اعتبار اجتماعی و احترام از سوی دیگران
تمایل به اجتناب از انتقاد مدیر یا همکاران
میل به اجتناب از مجازات یا مشکل احتمالی
میل به پیشرفت در کار

در رتبه های اول و سوم در میان انگیزه های شناسایی شده برای کار مدیران، عناصر انگیزه درونی قرار دارند (رضایت از خود فرآیند و نتیجه کار، امکان کامل ترین خود تحقق در این فعالیت خاص). در عین حال میل به پرهیز از انتقاد و تنبیه در رتبه های پنجم و ششم قرار دارند که نشان دهنده اهمیت کم آنهاست. بنابراین، تقریباً نیمی (40-60٪) در اینجا شاخص بسته به گروه شنوندگان متفاوت است) از مدیران راه آهن Sverdlovsk، از نظر سطح انگیزه، در نسبت ایده آل عناصر مجموعه انگیزشی قرار می گیرند (انگیزه داخلی > انگیزه مثبت بیرونی > انگیزه منفی خارجی) که بیانگر پتانسیل انگیزشی خوب مدیران صنعت حمل و نقل است.
نسبت نامطلوب عناصر مجموعه انگیزشی (انگیزه منفی بیرونی > انگیزه مثبت بیرونی > انگیزه درونی) نادر است (5-10٪). اطمینان از ارتباط لازم بین انگیزه بیرونی و درونی با کمک ابزارهای تأثیر انگیزشی که امکان استفاده از انگیزه های داخلی مدیران را فراهم می کند، به عنوان مثال، سپردن وظایف پیچیده تر، مسئولیت پذیر یا خلاقانه تر به یک کارمند، تحقق می یابد. پس از تعیین انگیزه های اولویت کار کارکنان، لازم است بازنگری خلاقانه در سیستم انگیزشی موجود در رابطه با نیازهای گروه های خاصی از کارکنان انجام شود. نتایج به‌دست‌آمده به ما اجازه می‌دهد نتیجه بگیریم که توجه به گسترش استفاده از ابزارهای انگیزش مثبت مورد نیاز است. نتایج کار تیمی مدیران حمل و نقل ریلی در چارچوب برنامه های آموزشی پیشرفته "روانشناسی ایمنی شغلی و مدیریت انگیزه کارکنان برای کار ایمن" اقداماتی را برای افزایش انگیزه کارکنان شناسایی کرد و آنها را به عناصر انگیزه اخلاقی، انگیزه مادی و عناصر تقسیم کرد. در میان گروه اول به موارد زیر اشاره می کنیم.
- در دسترس بودن بازخورد از کارکنان به مدیران، حمایت مدیر از زیردستان.
- بحث در مورد نتایج مثبت کار تیم در زمینه امنیت فرآیندهای تولید;
- نصب جعبه نظرات، آرزوها و ایده ها در زمینه کار ایمن.
- اعطای عنوان "بهترین سایت ایمنی و بهداشت حرفه ای"؛
- حق استفاده از تعطیلات در زمان مناسب؛
- جذب روانشناسان و جامعه شناسان متخصص در تیم ها.
- گروه دوم شامل فعالیت های زیر است:
- پاداش پاداش برای عملیات بدون مشکل؛
- تشویق مربیان بر اساس عملکرد کارکنان تعیین شده خود؛
- روزهای مرخصی با حقوق اضافی برای کارمندانی که تخلفی مرتکب نشده اند.
- اطمینان از شرایط راحت تحویل به محل کار و بازگشت؛
- بیمه عمر و سلامت؛
- تخصیص کوپن های آسایشگاه و استراحتگاه.
- آموزش در حرفه دوم یا آموزش پیشرفته کارکنان به هزینه شرکت.
- گسترش بسته اجتماعی شرکت ها.
عناصر مجازات شامل محرومیت از پاداش برای نقض الزامات حمایت از کار، ایجاد وابستگی آشکار درجه مجازات به شدت جرم، کاهش یک بار پاداش برای وفاداری به شرکت و غیره است.
بر اساس نتایج اولیه به‌دست‌آمده، انتظار می‌رود عناصری از سیستم انگیزشی برای اطمینان از فعالیت‌های کاری ایمن کارگران شناسایی شود که باید در آنها ادغام شود. سیستم مشترکانگیزه کارکنان سازمان هر حوزه با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های سازمان و اولویت انگیزه های گروه های خاصی از کارکنان نیاز به مطالعه دقیق تری دارد.

در مقابل. پرشینا، دکترای اقتصاد. علوم، استاد اورال دانشگاه دولتیخطوط ارتباطی،
T.B. ماروشچاک، دکتری. اقتصاد علوم، دانشیار، دانشگاه حمل و نقل دولتی اورال

صفحه 1 از 4

موضوع 2.2. مدیریت انگیزه داخلی کارکنان برای کار ایمن و رعایت الزامات حفاظت از کار

2.2.1. مفاهیم کلیدر مورد انگیزه درونی
2.2.2. مدیریت انگیزه داخلی کارکنان برای رعایت الزامات حفاظت از کار
2.2.3. انجام دادن روز جهانیحفاظت از کار
2.2.4. ترویج بهترین شیوه ها در حمایت از نیروی کار

2.2.1. مفاهیم کلی در مورد انگیزش درونی

کار حداقل یک سوم زندگی مستقل بزرگسالان را به خود اختصاص می دهد. تعدادی از مراحل زندگی کاری یک فرد دوره های اولیه و بعدی زندگی را شامل می شود (تحصیل، انتخاب حرفه، کار و آموزش حرفه ای، نوع مستمری بسته به زندگی کاری، زندگی یک جانباز بازنشسته کارگری مرتبط با سازمان بومی خود و غیره). .). بنابراین کار و به تبع آن همه مسائل مرتبط با آن برای هر فردی از اهمیت بالایی برخوردار بوده و همواره در حوزه توجه او قرار دارد.
نتایج به دست آمده توسط افراد در فرآیند کار نه تنها به دانش، مهارت و توانایی این افراد بستگی دارد. فعالیت مؤثر تنها در صورتی امکان پذیر است که کارکنان انگیزه مناسب داشته باشند، یعنی. تمایل به کار انگیزه مثبت توانایی های فرد را فعال می کند، در حالی که انگیزه منفی جلوی تجلی آنها را می گیرد.
انگیزه شامل یک حالت درونی فرد به نام نیاز و عوامل بیرونی موثر بر انگیزه به نام محرک است. رفتار انسان توسط نیازها و انگیزه هایی که در یک لحظه معین از زمان غالب هستند تعیین می شود.
نیازهای فیزیولوژیکی برای انسان اساسی است. آنها ابتدا خواستار رضایت خود هستند. سازمان کار و محل کار باید این شرایط را در نظر بگیرد.
پس از ارضای نیازهای فیزیولوژیکی، نیاز به ایمنی مطرح می شود. با این حال، این بدان معنا نیست که کارمند از این طریق تلاش می کند تا با خیال راحت کار کند. اغلب ترس او از از دست دادن شغلش (نیاز به تامین اجتماعی) به دلیل بهره وری پایین، او را به زیر پا گذاشتن شیوه های اولیه کار ایمن برای انجام سریع کار محول شده سوق می دهد.
نیاز بعدی نیاز به حضور در جمع، لذت بردن از عشق و احترام در آنجا است. اگر این گروه (که معمولاً گروه مرجع نامیده می شود) اقدامات امنیتی را نادیده بگیرد، هر یک از اعضای آن "مانند دیگران" عمل خواهند کرد. مشخص است که لحن در یک گروه توسط رهبر آن، رسمی یا غیر رسمی تعیین می شود. لازم است اطمینان حاصل شود که رهبر رسمی یک گروه (واحد، تیپ) رهبر غیررسمی (واقعی) آن با انگیزه داخلی برای برآوردن الزامات ایمنی است. در چنین تیم های کاری (تیم ها، شیفت ها) همه چیز همیشه مرتب است.
هر فردی تلاش می کند تا موقعیت خود را در گروه بهبود بخشد، او می خواهد اهمیت خود را احساس کند، که توسط شناخت دیگران تأیید می شود. در مبارزه برای این شناخت، او آماده است تا به هر قیمتی توجه خود را جلب کند، و بنابراین اغلب می تواند قوانین ایمنی را نقض کند، سعی می کند به سرعت کاری بسیار مهم و پیچیده را انجام دهد و از این طریق خود را متمایز کند.
و در نهایت، بسیاری از مردم تمایل به ابراز وجود و رهبری دارند. آنها می خواهند خود را تحقق بخشند، سرنوشت خود را برآورده کنند.
همانطور که نیازهای یک سطح تا حدی ارضا می شوند، نیازهای سطح بعدی غالب می شوند. در عین حال، مهم است که در نظر داشته باشید که فقط مشوق هایی که نیاز غالب را برآورده می کنند، انگیزه دهنده هستند.
به عنوان مثال، این عقیده بسیار رایج است که عامل اصلی کار مؤثر پول است: هر چه شخص بیشتر دریافت کند، بهتر کار می کند. این باور درست نیست: اگر فردی تحت سلطه نیاز به روابط نزدیک یا نیاز به خودشناسی باشد، آنگاه جایی را که بتواند این نیاز را به پول برآورده کند ترجیح می دهد.

دانلود شماره "ایمنی و بهداشت کار" شماره 3 1396

آره. ملنیکوا،

دانشیار گروه ایمنی زندگی، دکتری،

G.N. یاگووکین،

استاد گروه ایمنی جان، دکترای علوم فنی، استاد،

این مقاله مکانیسمی را برای ایجاد انگیزه در بین کارکنان ارائه می کند فعالیت های ایمن. یک مدل تعمیم یافته از نظریه های انگیزش ارائه شده و نشان داده می شود که انگیزه کارکنان برای فعالیت های ایمن یکی از ویژگی های حرفه ای مهم پرسنل است.

کلیدواژه: انگیزه، پرسنل، فعالیت، ایمنی، مکانیسم، نظریه.

ایجاد انگیزه کارکنان برای عملیات ایمن

مدرس ارشد، Cand. از Sci. (شیمی.)

مدرس ارشد، Cand. از Sci. (فنی.)

دکتر. از Sci. (فنی)، پروفسور

گروه "بهداشت و ایمنی"، دانشگاه فنی دولتی سامارا

دانشکده "ایمنی توانایی زندگی".

مکانیسم شکل گیری انگیزه برایپرسنل به فعالیت ایمن در نظر گرفته می شود. مدل تعمیم یافته نظریه های انگیزش ارائه شده است. نشان داده شده است که انگیزه پرسنل برای فعالیت ایمن یکی از ویژگی های حرفه ای مهم پرسنل است.

کلیدواژگان: انگیزه، پرسنل، فعالیت، ایمنی، مکانیسم، نظریه.

رویکرد مدرن به مسئله انگیزش از یک سو شامل شناسایی و ترسیم سیستمی از عوامل قهری و از سوی دیگر، سیستمی از انگیزه ها و مشوق ها است. ترکیب صحیح این سیستم ها تعیین می کند که آیا یک هدف خاص از نظر درونی برای کارمند مهم، ارزشمند و آگاهانه ضروری خواهد بود یا خیر. هدف از مشوق ها نه آنقدر تشویق فرد برای اطمینان از ایمنی در محل کار، بلکه تشویق او به انجام کارهای ایمن و باکیفیت است.

مکانیسم انگیزش نه تنها با کمک عوامل صرفاً اقتصادی، بلکه عوامل اجتماعی نیز شکل می گیرد.

مشوق های سیستماتیک از نقطه نظر تولید نیز ضروری است. هدف اصلی ایجاد یک سیستم تشویقی در شرکت است به گونه ای که با کمک آن به کارایی دست یابد. بنابراین، برای ایجاد یک سیستم موثر، لازم است بین سطح الزامات و انگیزه ها تعادل ایجاد شود. با این حال، کاهش سطح انگیزه های مادی (یا کمبود) منجر به کاهش احتمال استفاده از مشوق های مادی در مجموعه انگیزشی می شود. این کاهش در امکانات مشوق‌های مادی باید با تشدید انگیزه‌های اخلاقی، انگیزه درونی و مشارکت کارگران در حل مشکلات ایمنی جبران شود.

برنج. 1. مدل تعمیم یافته نظریه های شناخته شده انگیزش

امروزه چندین رویکرد برای تعریف مفهوم انگیزه وجود دارد. مفاهیم کلیدی در فرآیند انگیزش عبارتند از نیاز، انگیزه، انگیزه. بر اساس آنها مشهورترین نظریه های انگیزش ایجاد شده است. بر اساس نظریه پیچیده آنها از انگیزه می توان به صورت شماتیک ارائه کرد (شکل 1).

منطق این مدل به شرح زیر است:

(1) شخص جذابیت و ارزش پاداش مورد انتظار برای دستیابی به هدف کاری را برای خود تعیین می کند، (2) احتمال دستیابی به هدف و دریافت پاداش را ارزیابی می کند. (3) این تلاش او را تعیین می کند، میل به تکمیل کار. |4) دستیابی به هدف تحت تأثیر توانایی های فردی کارمند و همچنین (5) الزامات نقش است. درک آنها از مسئولیت های شغلی خود (6) دستیابی به هدف، یعنی. نتیجه به دست آمده مستلزم پاداش های درونی است: غرور، عزت نفس (7a) و پاداش های بیرونی (76). (8) پاداش به عنوان منصفانه یا ناعادلانه ارزیابی می شود. (9) پاداش های درونی و بیرونی و همچنین ارزیابی عادلانه بودن آنها، رضایت از فعالیت را تعیین می کند که به نوبه خود تأثیر معکوس بر ارزیابی ارزش پاداش جدید (که با خط نقطه چین مشخص می شود) دارد. علاوه بر این، نتایج به دست آمده (6) بر ارزیابی بعدی احتمال پاداش های آینده تأثیر می گذارد (2).

هنگام تجزیه و تحلیل این مدل، می توان چندین نتیجه اصلی را فرموله کرد.

1. ارزش پاداش مورد انتظار هم با پاداش های درونی که از خود فرآیند کار ناشی می شود و هم با پاداش های خارجی در رابطه با کار تعیین می شود.

2. اثربخشی یک کار بستگی به ارزیابی کارمند از اقدامات لازم برای تکمیل کار و توانایی او در انجام آنها دارد، که بر لزوم تدوین واضح اهداف و از پیش تعیین مناسب بودن کارمند برای وظیفه ای که به او محول شده است تأکید می کند. به منظور اجرای بهینه آن و اطمینان از رضایت کارمند از فرآیند تصمیم گیری.

3. احساس انصاف از پاداش بر میزان رضایت از آن تأثیر می گذارد.

بر اساس آن، یک مدل ساختاری تعمیم یافته انگیزه برای فعالیت های ایمن ایجاد شد (شکل 2). این شامل سه بلوک ساختمانی است:

سیاست، یعنی جهت هایی که اساس سیستم انگیزشی را تشکیل می دهند.

مکانیسم هایی که یک سیستم انگیزشی ایجاد می کنند.

مشکلات حل شده توسط سیستم انگیزشی

سیستم انگیزشی برای فعالیت های ایمن توسط چهار جهت خط مشی مورد توجه قرار می گیرد که در سمت چپ مدل ارائه شده است:

هم ترازی؛

رقابت پذیری؛

سهم کارکنان؛

مدیریت سیستم انگیزشی

سطح بندی به مقایسه دامنه و خطر کار برای اطمینان از عملیات ایمن اشاره دارد.

این شامل چندین مرحله است:

تجزیه و تحلیل عملکرد هر بخش برای اطمینان از عملیات ایمن؛

ارزیابی اثربخشی این کار؛

توسعه اقدامات برای بهبود کارایی.

فعالیت‌ها و مهارت‌های افراد از نظر سهم نسبی آنها در وظیفه تضمین عملیات ایمن مقایسه می‌شوند.

برنج. 2. مدل ساختاری انگیزش پرسنل برای فعالیت های ایمن (BD)

رقابت پذیری به روابط جبرانی اشاره دارد.

این در درجه اول در مورد شرایط کار در محل کار صدق می کند، که باید نه تنها ایمن، بلکه جذاب نیز باشد. آنها توسط برنامه تضمین ایمنی در حین کار تجهیزات، روش های بهبود آموزش کارگران برای اطمینان از فعالیت های ایمن، آموزش نحوه انجام کار ایمن، انتخاب حرفه ای، با در نظر گرفتن تأثیر محیط کار، تعیین می شوند. کیفیت تجهیزات حفاظتی برای کارگران و بسیاری از شاخص های دیگر. شرایط کاری مساعد است که کارکنان را وادار می کند تا به آن توجه کنند ایمنی خودو امنیت دیگران رقابت پذیری در سه مرحله ارزیابی می شود: در مرحله اول ویژگی های شرایط کار تعیین می شود، در مرحله دوم ارزیابی می شود و در مرحله سوم سیاست ها (اقدامات) برای بهبود آنها تعیین می شود.

یکی از عناصر اصلی سیستم انگیزش برای فعالیت های ایمن، مشارکت کارکنان است. ساختار پرسنلی شرکت شامل تعدادی دسته از مدیران تا مجریان مستقیم کار است. آنها مشکلات مختلفی را در زمینه تضمین فعالیت های ایمن حل می کنند: رده بالای پرسنل آن را سازماندهی می کند و رده پایین الزامات ایمنی را برآورده می کند. با توجه به تفاوت در وظایف انجام شده، مشارکت کارکنان در تضمین عملیات ایمن به طور قابل توجهی از نظر حجم، کارایی و شایستگی های فردی با یکدیگر متفاوت است.

اگرچه می توان یک سیستم تشویقی مبتنی بر همسویی، رقابت و مشارکت کارکنان طراحی کرد، اما اگر به درستی مدیریت نشود، هرگز به هدف خود نمی رسد.

مدیریت یعنی درک نحوه عملکرد سیستم. پاسخ به سؤالات زیر ضروری است: آیا کارکنان شرکت قادر به اطمینان از فعالیت های ایمن هستند؟ برای بهبود اثربخشی آن چه باید کرد؟ آیا کارکنان به سیستم پرداخت ایمنی ایجاد شده اعتماد دارند؟ آیا آنها وظایف خود را درک می کنند؟ آیا آنها درک می کنند که چگونه برای کمک های شخصی به امنیت پرداخت می شود؟

این برای تنظیم یا طراحی مجدد سیستم، تطبیق آن با تغییرات و برجسته کردن مناطق برای بهبود بیشتر ضروری است. در نهایت، تعیین هزینه های بهره برداری، ارزیابی اثربخشی آن و تعیین زمینه های بهینه سازی هزینه ضروری است.

مکانیسم های انگیزشی چهار جهت اصلی سیاسی را با اهداف شرکت مرتبط می کند. همراستایی معمولاً از طریق مجموعه ای از مکانیسم ها ایجاد می شود که با تجزیه و تحلیل کار انجام شده و صلاحیت های افرادی که آن را انجام می دهند آغاز می شود. این اطلاعات جمع آوری، سیستماتیک و ارزیابی می شود. بر اساس این ارزیابی ها، ساختار انگیزشی طراحی می شود.

اهداف اصلی انگیزه شامل ثبات، انصاف و کارایی است.

انطباق به معنای رعایت قوانین و مقررات فدرال و ایالتی است. در صورت تغییر، ممکن است تغییراتی در سیستم تشویقی برای اطمینان از تداوم سازگاری لازم باشد.

انصاف هدف اساسی هر سیستم انگیزشی است. این به عنوان عدم وجود امتیازات مرتبط با نگرش ذهنی مدیریت نسبت به یک تیم یا کارمند خاص درک می شود. این بدان معنا نیست که با همه به یک اندازه رفتار می شود، بلکه منصفانه بر اساس موقعیت مربوطه رفتار می شود. بنابراین، هدف انصاف مستلزم این است که با همه کارکنان به طور «یکسان» رفتار شود، و مشارکت آنها در ایمنی شخصی خود و ایمنی دیگران به رسمیت شناخته شود.

کارایی در حصول اطمینان از عملیات ایمن و هزینه های تضمین آنها بیان می شود. این مدل به عنوان پایه ای برای توسعه یک سیستم انگیزشی عمل می کند.

سطح انگیزه به شرح زیر تعیین می شود.

بر اساس نتایج تحقیق و تجزیه و تحلیل تجربیات خارجی و روسیه، می‌توان نتیجه گرفت که ترکیب معقولی از انگیزه‌های اداری و مادی در شکل‌گیری یک مجموعه انگیزشی مطلوب برای پرسنل نقش اساسی دارد. اما بدون ارزیابی نگرش هر یک از کارکنان، درک اثربخشی تأثیر عوامل انگیزشی غیرممکن است. به طور طبیعی، سیستم ارزیابی باید چند عاملی باشد، یعنی. ارزیابی کلیت نه تنها ضروری است دانش حرفه ای، بلکه کل نیروی کار و پتانسیل انگیزشی کارمند.

قابل قبول ترین و رضایت بخش ترین الزامات تحریک سیستم است ارزیابی جامعنتایج فعالیت های ایمن

با در نظر گرفتن انواع شاخص هایی که فعالیت های ایمن کارگران را مشخص می کند، می توانیم ارزیابی را بر اساس شاخص های زیر پیشنهاد کنیم:

پتانسیل انگیزشی کارمند برای کار ایمن؛

رعایت الزامات امنیتی؛

فعالیت خلاقانه کارمند برای بهبود فعالیت ها برای اطمینان از ایمنی شغلی.

هر شاخص حوزه خاصی از فعالیت پرسنل را پوشش می دهد. مجموعه معیارهای ارزیابی ارائه شده به طور کامل با فعالیت های ایمن یک کارمند خاص مطابقت دارد. این مجموعه چند عاملی است و بنابراین فقط برای ایجاد انگیزه در یک دوره طولانی (سالانه) قابل استفاده است. این فاصله سالانه است که نه تنها از نظر ادراک روانشناختی، بلکه از نقطه نظر امکان سنجی اقتصادی نیز راحت تر است.

حداکثر امتیاز برای هر شاخص با ابزار متخصص تعیین می شود.

رتبه‌بندی‌های واقعی در مقیاس ده درجه‌ای انجام می‌شوند:

سطح پایین و تمایل به بدتر شدن عملکرد نسبت به سال قبل – 1 امتیاز.

سطح پایین و تمایل به بهبود عملکرد نسبت به سال قبل وجود دارد - 2 امتیاز.

سطح رضایت بخش و تمایل به وخامت فعالیت نسبت به سال قبل – 3 امتیاز.

سطح رضایت بخش و عدم تمایل به کاهش یا بهبود عملکرد نسبت به سال قبل - 4 امتیاز.

سطح رضایت بخش و تمایل به بهبود عملکرد نسبت به سال قبل - 5 امتیاز.

سطح متوسط تمایل به بدتر شدن عملکرد نسبت به سال قبل است - 6 امتیاز.

سطح متوسط و عدم تمایل به بدتر شدن یا بهبود عملکرد نسبت به سال قبل - 7 امتیاز.

سطح متوسط تمایل به بهبود عملکرد نسبت به سال قبل است - 8 امتیاز.

سطح بالا و تمایل به وخامت فعالیت نسبت به سال قبل - 9 امتیاز.

سطح بالا و عدم تمایل به بدتر شدن یا بهبود عملکرد نسبت به سال قبل - 10 امتیاز.

برای هر شاخص، ضریب را می توان به عنوان میانگین حسابی امتیازهای کسب شده تعیین کرد:

به من= یک واقعیت / حداکثر، من = 1, 2, 3,

جایی که ک من- به ترتیب ضریب پتانسیل انگیزشی، تحقق الزامات، فعالیت خلاق برای فعالیت های ایمن.

یک واقعیت - تعداد واقعی امتیازهای کسب شده.

حداکثر - حداکثر مقدار امتیاز.

ارزیابی پتانسیل انگیزشی یک کارمند را می توان بر اساس یک شاخص جدایی ناپذیر از فعالیت انگیزشی در نظر گرفت:

K Σ = K m K t K a،

که در آن Km ضریب پتانسیل انگیزشی برای اطمینان از فعالیت های ایمن است.

K t - ضریب انطباق با الزامات ایمنی؛

K a - ضریب فعالیت خلاق تا فعالیت ایمن.

بر اساس مقدار شاخص انتگرال می توان اندازه پاداش های معنوی و مادی را تعیین کرد. به منظور توسعه اثربخشی انگیزه کارکنان در آینده، مهم است که ارزیابی را با در نظر گرفتن مدت خدمت کارمند در شرکت متمایز کنیم.

مدیریت انگیزه باعث واکنش سیستم مدیریت ایمنی می شود که مجموعه کاملی از الزامات را بر ویژگی های پرسنل تحمیل می کند که در شکل 3 نشان داده شده است.

برنج. 3. تأثیر سیستم انگیزش برای فعالیت های ایمن بر ویژگی های حرفه ای پرسنل

بنابراین انگیزه پرسنل برای فعالیت ایمن یکی از ویژگی های مهم حرفه ای پرسنل است.

ادبیات:

H. Heckhausen انگیزه و فعالیت: T.1/ Under. اد. B.M. ولیچفسکی – م: پداگوژی، 1986. – 406 ص.
K.B. مالیشف روانشناسی مدیریت. – M: Per Se, 2000. – 140 p.
E.A. مدیریت انگیزشی اوتکین. - م: EKMOS، 1999. - 256 ص.
W. Braddick Management در یک سازمان. - M:INFRA-M، 1997. - 342 ص.
K. Zamfir رضایت شغلی. – م: پولیتزدات، 1983. – 142 ص.
V.P. پوگاچف مدیریت پرسنل سازمان. - م: چاپ جنبه، 1998. - 279 ص.
A.A. روچکا، N.A. ساکادا تحریک و انگیزه کار در بنگاه صنعتی. - کیف: ناوک. دومکا، 1998. – 221 ص.

نیاز بعدی نیاز به حضور در جمع، لذت بردن از عشق و احترام در آنجا است. اگر این گروه (که معمولاً گروه مرجع نامیده می شود) اقدامات امنیتی را نادیده بگیرد، هر یک از اعضای آن "مانند دیگران" عمل خواهند کرد. مشخص است که لحن در یک گروه توسط رهبر آن، رسمی یا غیر رسمی تعیین می شود. لازم است اطمینان حاصل شود که رهبر رسمی یک گروه (واحد، تیپ) رهبر غیررسمی (واقعی) آن با انگیزه داخلی برای برآوردن الزامات ایمنی است. در چنین تیم های کاری (تیم ها، شیفت ها) همه چیز همیشه مرتب است.

به عنوان مثال، این عقیده بسیار رایج است که عامل اصلی کار مؤثر پول است: هر چه شخص بیشتر دریافت کند، بهتر کار می کند. این باور درست نیست: اگر فردی تحت سلطه نیاز به روابط نزدیک یا نیاز به خودشناسی باشد، آنگاه جایی را که بتواند این نیاز را به پول برآورده کند ترجیح می دهد.

2.2.2. مدیریت انگیزه داخلی کارکنان برای رعایت الزامات حفاظت از کار.

مدیریت انگیزه برای حفظ سطح بالایی از ایمنی شغلی با هدف ایجاد منافع بلندمدت شخصی و گروهی در میان کارکنان و نگرش های مربوطه نسبت به انطباق بی قید و شرط و متعهدانه با الزامات ایمنی شغلی و همچنین رفتار مناسب در موقعیت های تولید خطرناک است.

مدیران باید دائما راه های ممکن برای بهبود عملکرد و انگیزه درونی کارکنان را در نظر بگیرند. برجسته کردن تغییرات ساده ممکن در کار که می تواند منجر به تحریک انگیزه درونی زیردستان شود، باعث همکاری و اشتیاق آنها شود، مهم است.

رایج ترین و اثبات شده ترین روش تحریک کار در مورد حمایت از کار در روسیه، سازماندهی مسابقه بازبینی "برای کار و تولید ایمن" (نام مشروط) است. برگزاری مسابقه توسط مقررات مربوط تنظیم می شود. توصیه می شود چندین نامزدی به اصطلاح ایجاد کنید و تشویق اخلاقی را با تشویق مادی ترکیب کنید.

همه اینها به نوبه خود منجر به کاهش آسیب های صنعتی و عوارض شغلی می شود.

مسابقه بازبینی بین کارکنان فردی و بین بخش های فردی از همان نوع برگزار می شود.

بازنگری-رقابت بین تک تک کارکنان هم در داخل هر بخش و هم برای مسئولیت های شغلی یا حرفه های مشابه انجام می شود.

به عنوان یک استثنا، کارمندان فردی ممکن است بدون اعطای جوایز به بخش خود تشویق شوند.

در بخش هایی که جایزه اعطا شد ، به کارمندانی که به دلیل نقض الزامات حمایت از کار مجازات انضباطی دریافت کردند ، پاداشی دریافت نمی کنند.

اقدامات تشویقی با هدف ایجاد علاقه واقعی کارگران در تضمین ایمنی هر محل کار و کلیه امکانات تولیدی، توسعه و تجمیع انگیزه‌ها برای تحقق الزامات ایمنی، آگاهی از منافع فردی و گروهی، مسئولیت کارکنان در قبال وضعیت آسیب‌دیدگی انتخاب می‌شوند. کار جمعی، تصحیح ایده های ذهنی در مورد خطرات از اهمیت واقعی آنها برای توسعه پایدار سازمان.

تمرین نشان می دهد که اقدامات مشوق های مادی زیر برای یک کارمند قابل توصیه است: 1) پاداش پولی یکباره (پاداش). 2) ایجاد افزایش حقوق برای دوره تا مسابقه بعدی. 3) سفر (برای تعطیلات یا درمان) به استراحتگاه های معتبر، از جمله موارد خارجی؛ 4) سفر کاری به نمایشگاه های حفاظت از کار روسیه یا خارجی؛ 5) کارآموزی در حمایت از کار در روسیه یا خارج از کشور؛

2.2.3. بزرگداشت روز جهانی ایمنی و سلامت در محل کار.

روز جهانی ایمنی و سلامت در محل کار از سال 2003 در روسیه جشن گرفته می شود. توصیه می شود از آن برای کارهای توضیحی گسترده و پاداش دادن به بهترین کارگرانی که به طور فعال در تضمین ایمنی کار در مؤسسه مشارکت دارند استفاده کنید.

2.2.4. ترویج بهترین شیوه ها در ایمنی و بهداشت شغلی.

مطابق با هنر. 210 قانون کار فدراسیون روسیه، یکی از جهت گیری های اصلی سیاست دولتی در زمینه حمایت از کار، اجرای اقداماتی برای انتشار (تبلیغ) تجربه پیشرفته داخلی و خارجی در بهبود شرایط کار و حمایت از کار است.

برای اجرای مداوم فعالیت ها، سازماندهی یک دفتر حفاظت از کار، مجهز به ابزارهای آموزشی فنی، تبلیغات بصری به روز شده، طرح بندی ها و منابع مرجع، روش شناختی و دوره ای لازم توصیه می شود.