اخبار 

نحوه تشکیل حقوق رسمی و نرخ دستمزد کارکنان مؤسسات فرهنگی. تفاوت های ظریف و قوانین استفاده از مقیاس تعرفه بر اساس طبقه بندی ماهیت دستمزد و شکل گیری آن

بخش 2. روش تشکیل حقوق رسمی (حقوق، نرخ دستمزد)

2.1. حقوق رسمی روسای مناطق سازمان های دولتیمیانگین آموزش حرفه ایفرهنگ و روسای مراکز آموزشی و روشی (روش شناختی) (دفاتر) مؤسسات فرهنگی آموزشی منطقه ای مطابق با گروه مؤسسات برای پاداش طبق جداول 1 تأسیس می شوند.

روش طبقه بندی موسسات فرهنگی آموزشی به گروه های دستمزد توسط یک قانون قانونی نظارتی جداگانه این نهاد تعیین می شود. قدرت اجراییحوزه ای که وظایف و اختیارات موسس را اعمال می کند.

2.2. حقوق رسمی معاونان، روسای شعب، سرحسابداران، مهندسان ارشد، معاونان ادارات (واحدهای ساختاری)، معاونان حسابداران مؤسسات فرهنگی آموزشی 5 درصد کاهش می یابد. حقوق رسمیمدیر مربوطه با در نظر گرفتن گروه پاداشی که مؤسسه فرهنگی آموزشی به آن اختصاص داده شده است و رده صلاحیت فردی هر کارمند خاص.

2.3. حقوق رسمی متخصصان و سایر کارکنان (به استثنای کارکنان آموزشی) مؤسسات فرهنگی آموزشی با در نظر گرفتن سطح تعیین می شود. آموزش حرفه ایو وجود یک دسته صلاحیت تعیین شده بر اساس نتایج گواهینامه.

2.4. صدور گواهینامه در رابطه با موارد زیر انجام می شود:

مدیران، متخصصان و سایر کارکنان مؤسسات فرهنگی آموزشی - بر اساس الزامات ویژگی های صلاحیت موقعیت های فرهنگیان. فدراسیون روسیهویژگی های صلاحیت موقعیت های کارکنان آموزشی فدراسیون روسیه؛

کارکنان موقعیت های صنعتی عمومی - بر اساس الزامات ویژگی های صلاحیت برای موقعیت های عمومی صنعت کارکنان.

حرفه های کاری - بر اساس تعرفه ها الزامات صلاحیتتوسط حرفه های صنعتی عمومیکارگران

کارگرانی که حرفه آنها توسط تعرفه و ویژگی های صلاحیت برای مشاغل سراسر صنعت کارگران پیش بینی نشده است مطابق با کار و حرفه کارگران گواهی می شوند.

روش صدور گواهینامه کارکنان مؤسسات فرهنگی آموزشی از جمله روش تشکیل کمیسیون های صدور گواهینامه توسط مؤسسه به طور مستقل ایجاد می شود.

بر اساس آئین نامه اعمال فهرست واحد احراز صلاحیت برای پست های مدیران، متخصصان و کارمندان مصوب وزارت کار و کار. توسعه اجتماعی N 9 فدراسیون روسیه 9 فوریه 2004، افرادی که آموزش خاص یا تجربه کاری لازم را ندارند، اما تجربه عملی کافی دارند و وظایف محوله را به طور موثر و کامل انجام می دهند. وظایف شغلیبه پیشنهاد کمیسیون صدور گواهینامه، همانند افراد دارای آموزش ویژهو سابقه کار

2.5. نرخ حقوق برای کارکنان آموزشی موسسات دولتی منطقه ای آموزش فرهنگی حرفه ای متوسطه و مراکز آموزشی و روش شناختی (روش شناختی) (دفاتر) موسسات فرهنگی آموزشی منطقه ای با استفاده از فرمول محاسبه می شود:

نرخ دستمزد پایه برای کارکنان آموزشی؛

افزایش نرخ دستمزد پایه به میزان 100 روبل. - در موسسات دولتی منطقه ای آموزش متوسطه حرفه ای فرهنگ و مراکز آموزشی و روش شناختی (روش شناختی) (دفاتر) موسسات آموزشی منطقه ای فرهنگ (مبلغ غرامت ماهانه پولی برای تهیه محصولات چاپ و نشر کتاب و نشریات که از 31 دسامبر تأسیس شده است. ، 2012).

نرخ دستمزد پایه برای کارکنان آموزشی مؤسسات دولتی منطقه ای آموزش فرهنگی حرفه ای متوسطه و مراکز آموزشی و روش شناختی (روش شناختی) (دفاتر) مؤسسات فرهنگی آموزشی منطقه ای با در نظر گرفتن سطح آموزش حرفه ای و در دسترس بودن رده صلاحیت تدریس تعیین می شود. کارکنان

نرخ های دستمزد پایه برای کارکنان آموزشی برای افراد دارای تحصیلات عالی حرفه ای، طبقه صلاحیت، مطابق با جداول 3 تعیین می شود.

برای کادر آموزشیکسانی که تحصیلات حرفه ای بالاتری ندارند، نرخ دستمزد پایه 5 درصد کمتر تعیین می شود.

2.6. برای کارکنان آموزشی، با توجه به ویژگی های شغلی آنها، نرخ دستمزد طبق ضمیمه شماره 2 این آیین نامه با نرخ افزایشی تعیین می شود.

مبالغ غرامت و پرداخت های تشویقی کارکنان مشخص شدهبا در نظر گرفتن افزایش مقرر در قسمت یک این بند ایجاد می شود.

2.7. کنسرت‌مسترها و معلمان رشته‌های موسیقی فارغ‌التحصیل هنرستان‌ها، گروه‌های موسیقی و گروه‌های کلوپ و کار فرهنگی-آموزشی موسسات فرهنگی، موسسات آموزشی (دانشگاه‌ها)، آموزشگاه‌های آموزشی و موسیقی، شاغل در موسسات آموزشیفرهنگ، نرخ دستمزد برای کارمندان با تحصیلات عالی یا متوسطه موسیقی تعیین می شود.

2.8. حقوق رسمی کارکنان کتابخانه های مؤسسات دولتی منطقه ای آموزش متوسطه حرفه ای فرهنگ مطابق جداول 5 پیوست شماره 1 این آیین نامه تعیین می شود.

2.9. حقوق رسمی کارکنان آموزشی و پشتیبانی موسسات دولتی منطقه ای آموزش متوسطه حرفه ای فرهنگ مطابق جدول 7 پیوست شماره 1 این آیین نامه تعیین می شود.

2.10. حقوق رسمی کارکنان موسسات دولتی منطقه ای آموزش متوسطه حرفه ای فرهنگ مطابق جدول 8 پیوست شماره 1 این آیین نامه تعیین می شود.

2.11. حقوق مشاغل کارگران در موسسات دولتی منطقه ای آموزش متوسطه حرفه ای فرهنگ بسته به دسته های تعرفه ای که به آنها مطابق با فهرست تعرفه ها و صلاحیت کار و مشاغل کارگران تعیین می شود تعیین می شود.

حقوق کارگران مطابق جدول 9 پیوست شماره 1 این آیین نامه تعیین می شود.

2.12. کارگرانی که دارند بالاترین رتبهبا توجه به فهرست تعرفه ها و صلاحیت های کار و مشاغل کارگران و کسانی که کارهای پیش بینی شده توسط این دسته یا با بالاترین پیچیدگی را انجام می دهند که دائماً در کارهای مهم و مسئولیت پذیر مشغول به کار هستند (کارگران واجد شرایط) افزایش حقوق توسط رئیس تعیین می شود. موسسه با توافق با نهاد نمایندگی کارگران در افزایش اندازه هامطابق جدول 10 پیوست شماره 1 این آیین نامه.

این حقوق برای مدت نامحدود یا برای مدت انجام یک شغل خاص تعیین می شود.

معرفی، تغییر یا لغو افزایش حقوق توسط کارفرما با رعایت قوانین تغییر شرایط انجام می شود. قرارداد استخدام، توسط هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه ارائه شده است.

2.13. تغییرات در اندازه حقوق رسمی (حقوق، نرخ دستمزد) منوط به رعایت الزامات قانون کار در دوره های زیر است:

هنگام دریافت آموزش یا بازیابی اسناد آموزشی - از تاریخ دستور مدیر بر اساس ارائه سند مربوطه.

هنگام تغییر دسته صلاحیت - طبق تاریخ مشخص شده در دستور رئیس موسسه.

هنگام اختصاص یک دسته صلاحیت - طبق تاریخ مشخص شده در دستور مقام اجرایی یا مؤسسه ای که کمیسیون صدور گواهینامه تحت آن ایجاد شده است.

لختیانسایا لاریسا ولادیمیروا، نامزد علوم اقتصادی، دانشیار، گروه مدیریت و اقتصاد، ولادی وستوک دانشگاه دولتیاقتصاد و خدمات، شعبه در ناخودکا، روسیه

ریمسکایا تاتیانا گریگوریونا، کاندیدای علوم تاریخی، دانشیار گروه GSD، مدیر دانشگاه دولتی اقتصاد و خدمات ولادی وستوک، شعبه در ناخودکا، روسیه

دستمزد پاداش پولی فرد برای کارش است. این بستگی به صلاحیت کارگر، کیفیت و کمیت کار انجام شده و همچنین پیچیدگی کار دارد. این بهایی است که برای استفاده از نیروی کار پرداخت می شود. اساساً دو نوع دستمزد وجود دارد: مزد اسمی و مزد واقعی. دستمزد اسمی مقدار واقعی پول دریافتی برای کار است، در حالی که دستمزد واقعی مقدار کالا و خدماتی است که می توان با آن مقدار پول خریداری کرد. (توکارف، کولیکووا، 2015). اگر در مورد دستمزد صحبت می کنیم، پس باید بازار کار وجود داشته باشد. مانند هر بازاری برای کالاها و خدمات، در بازار کار نیز فروشندگان و خریداران نیروی کار وجود دارد. فروشندگان نیروی کار کارگران واجد شرایط هستند و خریداران شرکت هایی هستند که به کارمندان و نیروی کار نیاز دارند. در حال پیش رفت روابط اقتصادیقیمت نیروی کار بین فروشنده و خریدار تعیین می شود. اینها دستمزد در قالب تعرفه های کاری، حقوق، کار جزئی و پرداخت زمانی (تیوگاشف، کولیکووا، 2015).

این گونه است که تقاضا و عرضه نیروی کار توسعه می یابد. تقاضا- آن دسته از افراد و شرکت هایی که به کارمندان، کارگران نیاز دارند (Moshkova, Kharlamova, 2011). عرضه - افرادی که کار خود را برای پاداش پولی ارائه می کنند.

خرید و فروشکار تحت یک قرارداد کار انجام می شود. این توافقنامه اصلی ترین سند تنظیم کننده است روابط کارگریبین کارفرما و کارکنانش حقوق و تعهدات طرفین نیز در قانون کار فدراسیون روسیه مورخ 30 دسامبر 2001 شماره 197-FZ تعیین شده است.

پرداخت برای نیروی کارنشان دهنده دستمزدی است که کارگران برای تامین نیروی کار خود دریافت می کنند. نرخ دستمزد– پرداخت برای نیروی کار در واحد زمان. بنابراین، سطح دستمزد به تقاضای نیروی کار در مقایسه با عرضه بستگی دارد. تقاضا برای نیروی کار مستقیماً به بهره وری آن بستگی دارد (خالیکووا، 2011).

بهره وری نیروی کار بر اساس کمیت و کیفیت محصولات تولید شده تعیین می شود.

تامین نیروی کار به سهم جمعیت در سن کار بستگی دارد. وابستگی زیر ایجاد می شود: هرچه نیروی کار در بازار معینی برای تقاضای معین بیشتر باشد، سطح دستمزد کمتر می شود (Mironova, Egorov, 2014).

دستمزدها در یک بازار کار خاص بسته به کیفیت نیروی کار شکل می گیرد. در بازار کار رقابتی قیمت تعادلیدستمزدها از تقاطع دو منحنی عرضه و تقاضا تشکیل خواهد شد. این تقاطع نقطه بهینه برای هر دو طرف - خریداران و فروشندگان نیروی کار خواهد بود (Stytsyuk، 2014).

بیایید ویژگی های اصلی را برجسته کنیم بازار رقابتیکار یدی:

- حضور شرکت‌هایی که خدمات مشابهی را ارائه می‌کنند، محصولات مشابهی را تولید می‌کنند، که با یکدیگر رقابت می‌کنند و شرایط یکسانی را برای کارگران بسیار ماهر با نوع خاصی از کار ارائه می‌دهند.

- تعداد قابل توجهی از کارگران که نوع خاصی از کار را مستقل از یکدیگر و با شرایط یکسان ارائه می دهند.

- نرخ دستمزد در چنین بازاری نمی تواند توسط کسی دیکته شود و هیچ کس بر آن کنترلی اعمال نمی کند (اسکولسکی، 2014).

مدل بعدی بازار کار– مونوپسونی مونوپسونی- وضعیتی در بازار که تنها یک خریدار در بازار با فروشندگان زیادی همکاری می کند که قیمت و حجم فروش را دیکته می کند. Monopsony با ویژگی های زیر مشخص می شود:

- یافتن محل کار دیگری برای کارمندان به دلیل ماهیت حرفه، شرایط زندگی یا عوامل جغرافیایی غیرممکن است.

- کارگران نوع خاصی از کار در یک شرکت استخدام می شوند.

- شرکت کنترل را اعمال می کند دستمزد (شالاوا، واخوفسکی، 2014).

منحنی عرضه و تقاضای نیروی کار در چنین بازاری ظاهری رو به افزایش خواهد داشت (آندریوا، 2006).

نقش بسزایی در کشورهای توسعه یافتهاتحادیه های کارگری که به عنوان مدافع حقوق کارگران بازی می کنند. خانه مشکل اقتصادیاتحادیه های کارگری - افزایش دستمزد کارگران برای این استفاده می کنند روش های مختلفبرای رسیدن به هدف اصلی (Zayarnaya, 2014).

هدف اتحادیه های کارگری است دستیابی به افزایش حقوق، هدف کارفرمایان– سطح دستمزد را در سطح به دست آمده نگه دارید، هزینه ها را کاهش دهید و سود را افزایش دهید.

نتیجه

1. دستمزدها در بازارهای مختلف متفاوت شکل می گیرد. بستگی به رابطه بین عرضه و تقاضا در بازارهای کار خاص دارد. نرخ دستمزد کارگران در حال شکل گیری است. این تمایز با دلایل خاصی تعیین می شود:

- کارگران همگن نیستند، یعنی. در توانایی ها، سطح تحصیلات، آموزش، و صلاحیت ها متفاوت است.

- انواع خاصی از کارها از نظر جذابیت، شرایط کاری و سایر عوامل متفاوت هستند.

2. کیفیت نیروی کار به دلیل سرمایه گذاری در سرمایه انسانی متفاوت است.

3. اتحادیه های کارگری برای بهبود شرایط کار، جلوگیری از صدمات ناشی از کار مبارزه می کنند و همیشه با اخراج کارگران مخالف هستند، حتی در مواردی که کارفرما به دلایلی مانند عدم فروش محصولات، کاهش، مجبور به انجام بهینه سازی می شود. در قیمت محصولات تولیدی به اتحادیه‌های کارگری این حق داده می‌شود که در صورت غیرممکن بودن، با کارفرما در مورد افزایش دستمزد کارگران در شرایطی که همه شاخص‌های لازم برای افزایش آن وجود دارد، به توافق برسند، دست به اعتصاب بزنند، اما این یک اقدام افراطی است و در عمل، اغلب توافقاتی برای افزایش دستمزدها حاصل می شود.

مسکو + 7 495 648 6241

دو نوع دستمزد وجود دارد:

اصلی؛

اضافی.

دستمزد پایه دستمزد کار واقعی انجام شده یا زمان کار شده است. این شامل انواع دستمزدها، پاداش ها، پرداخت های اضافی برای کار در شب، برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات، برای اضافه کاری، پرداخت هزینه از کار افتادگی، برای ترکیب حرفه ها و غیره.

دستمزد اضافی پاداشی است برای زمانی که کار نکرده است، اما توسط قانون پیش بینی شده است. شامل پرداخت هزینه مرخصی، پرداخت ساعات ترجیحی برای نوجوانان، پرداخت زمان صرف شده برای انجام وظایف دولتی و عمومی، پاداش پایان کار در صورت اخراج به دلیل کاهش کارکنان یا انحلال سازمان، غرامت برای تعطیلات استفاده نشده.

ترکیب صندوق دستمزد توسط قانون فعلی تعیین می شود که براساس آن هزینه های سازمان مربوط به دستمزد و سایر پرداخت ها به کارکنان به سه بخش تقسیم می شود:

صندوق حقوق و دستمزد؛

پرداخت های اجتماعی؛

هزینه های غیر مرتبط با دستمزد و پرداخت های اجتماعی.

صندوق دستمزد شامل:

پرداخت برای زمان کار، از جمله پاداش برای افراد استخدام شده

برای کار پاره وقت و همچنین پاداش برای کارکنان غیر حقوق و دستمزد.

پرداخت برای زمان کار نشده (پرداخت برای تعطیلات سالانه و اضافی، ساعات ترجیحی برای نوجوانان، تعطیلات غیر از کارگران و غیره)؛

تشویقی یکباره و پرداخت های دیگر ( پاداش های یکباره، پاداش بر اساس نتایج کار در سال و پاداش سالانه برای طول خدمت (سابقه کار)، کمک های مادی (به استثنای مواردی که به کارمندان به دلایل خانوادگی، هزینه های تشییع جنازه و غیره که مربوط به پرداخت های اجتماعی است) ارائه می شود. پرداخت ها در صورت ارائه مرخصی سالانه، غرامت پولی برای تعطیلات استفاده نشده، ارزش سهام صادر شده رایگان برای کارکنان به عنوان مشوق یا مزایا برای کسب سهام و سایر مشوق های یک بار مصرف، از جمله ارزش هدایا).

پرداخت هزینه غذا، مسکن، سوخت (هزینه خدمات رایگان ارائه شده به کارکنان صنایع فردیاقتصاد مواد غذایی و فرآورده ها، پرداخت هزینه غذا اعم از سفره خانه، بوفه، به صورت کوپن، با قیمت کاهش یافته یا رایگان (بالاتر از هنجارهای مقرر در قانون)، هزینه مسکن و مسکن رایگان به کارکنان بخش های خاصی از اقتصاد پرداخت می شود خدمات رفاهییا میزان غرامت پولی برای عدم ارائه آنها به صورت رایگان، وجوه برای بازپرداخت هزینه های مسکن (بیش از هنجارهای مقرر در قانون) و هزینه سوخت ارائه شده به کارمندان به صورت رایگان).

هزینه هایی که در لیست حقوق و دستمزد لحاظ نشده است:

درآمد حاصل از سهام و سایر درآمدهای حاصل از مشارکت کارکنان در دارایی سازمان (سود سهام، بهره، پرداخت های سهام).

کمک های مالی به صندوق حمایت اجتماعیو برای بیمه اجتماعی اجباری جمهوری بلاروس در برابر حوادث ناشی از کار و بیماری های شغلی؛

پرداخت از وجوه خارج از بودجه (دولتی و غیر دولتی) و همچنین تحت قراردادهای بیمه شخصی، اموال و سایر موارد.

هزینه یونیفرم های صادر شده رایگان، باقی ماندن در استفاده دائمی شخصی، یا میزان مزایای مربوط به فروش آنها با قیمت های کاهش یافته.

- مخارج سفردر حد و بالاتر از استانداردهای تعیین شدهقانون گذاری و غیره

هنگام کامپایل گزارش آماریبرای کار ، مقادیر پول جمع شده برای دوره گزارش نشان داده می شود ، صرف نظر از منابع پرداخت آنها و موارد برآورد مطابق با اسناد پرداخت که طبق آنها تسویه حساب با کارمندان برای دستمزد ، پاداش و غیره انجام شده است. صرف نظر از تاریخ پرداخت واقعی آنها.

مبالغ تعلق گرفته برای سالانه و تعطیلات اضافی، فقط به میزان قابل انتساب به روزهای تعطیل در ماه گزارش در لیست حقوق و دستمزد ماه بعد منظور می شود. مبالغ معوقه ایام مرخصی ماه بعد در صندوق دستمزد ماه بعد 22 ص 207 منظور می شود.

مبنای حسابداری و محاسبه دستمزد، سیستم تعرفه پاداش است که شامل: نرخ تعرفه (حقوق) است که میزان دستمزد در ساعت یا روز را تعیین می کند. مقیاس دستمزد نشان دهنده نسبت دستمزد بین دسته های مختلف کار و کارگران (شرایط تحصیلی)؛ ضرایب تعرفه 25، ص178.

برای افتراق دستمزدها بسته به پیچیدگی، محتوا، ماهیت، شرایط کار و سایر عوامل، کارفرمایان موظفند از نرخ دستمزد جمهوری برای کارگران به عنوان حداقل ضمانت دستمزد استفاده کنند.

نرخ‌های دستمزد جمهوری‌خواهان نرخ‌های تعرفه ساعتی و (یا) ماهانه و حقوق رسمی هستند که سطح دستمزد گروه‌های خاص حرفه‌ای و صلاحیتی کارکنان سازمان‌ها را تعیین می‌کنند که از بودجه و با استفاده از یارانه‌های دولتی تامین می‌شوند.

نرخ دستمزد جمهوری خواهان با استفاده از ضرایب تعرفه Unified تعیین می شود جدول تعرفهکارگران جمهوری بلاروس و نرخ تعرفه درجه یک که توسط دولت جمهوری بلاروس با مشارکت اتحادیه های کارگری تعیین شده است.

سازمان‌های خود پشتیبان به‌طور مستقل افزایش نرخ و حقوق را بر اساس توانایی‌های مالی خود و مشروط به افزایش بازده اقتصادی، رشد حجم تولید و فروش محصولات، آثار و خدمات تضمین می‌کنند. منشأ افزایش نرخ و حقوق در سازمان ها در صنایع تولیدی درآمد آنهاست.

برای حصول اطمینان از رویکرد سازمانی و روش‌شناختی واحد در کاربرد جدول تعرفه‌های یکپارچه، توصیه می‌شود علاوه بر این از ضرایب افزایش نرخ و حقوق کارگران، توزیع پست‌های مجریان فنی و روسای ادارات خدمات اداری و اقتصادی بر اساس دسته‌بندی استفاده شود. توزیع سازمان‌ها در بخش‌های اقتصادی بر اساس گروه‌های حقوقی مدیران و متخصصان، بر اساس دسته‌بندی مشاغل فردی متخصصان سازمان‌های صنایع تولیدی (که سمت‌های آنها طبقه‌بندی نشده است) و غیره.

هنگام محاسبه نرخ تعرفه ساعتی، نرخ تعرفه ماهانه بر میانگین تعداد ساعات کاری ماهانه تعیین شده توسط مقررات جاری با در نظر گرفتن تراز سالانه زمان کار تقسیم می شود.

دسته تعرفه - ارزشی که منعکس کننده پیچیدگی کار و سطح صلاحیت های کارمند است به هر یک از آنها اختصاص می یابد عملیات تولید، هر شغل مقوله صلاحیت ارزشی است که نشان دهنده سطح آموزش حرفه ای یک کارمند است. تعرفه گذاری کار - انتساب انواع کار به دسته های تعرفه یا صلاحیت ها بسته به پیچیدگی آن. تعرفه گذاری کار و انتساب رده های تعرفه (نمرات پرداختی) به کارکنان بر اساس دفترچه مرجع تعرفه و صلاحیت انجام می شود. کتب مرجع تعرفه و صلاحیت کارها و حرفه های کارگران برای هر صنعت گردآوری شده و حاوی مشخصات دقیق انواع اصلی کار است که نشان دهنده الزامات صلاحیت کارگر است. با کمک کتاب های مرجع تعرفه و صلاحیت می توانید نوع کار و کارگران را مطابق جدول تعرفه تعیین کنید. دایرکتوری ها و روش استفاده از آنها به روشی که توسط دولت جمهوری بلاروس تعیین شده است تأیید می شود.

دستمزد بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت و شرایط کار انجام شده و همچنین غرامت و پرداخت های تشویقی، پاداش کار است.

در زندگی اجتماعی-اقتصادی جامعه، دستمزد نقش مهمی ایفا می کند: به عنوان درآمد شخصی، منبع اصلی مادی معیشت کارگران و خانواده آنها و به عنوان کل تقاضای پرداخت، به عنوان یکی از عوامل حفظ در حال توسعه تولید در اقتصاد بازار، دستمزدها تحت تأثیر تعدادی از عوامل بازاری و غیر بازاری قرار می گیرند. در نتیجه سطح معینی از دستمزد شکل می گیرد. عوامل تعیین کننده مؤثر بر میزان دستمزد عبارتند از: تأثیر متقابل تقاضا برای نیروی کار و عرضه آن و همچنین سطح فناوری، فناوری و سازماندهی تولید، اثربخشی سیاست دولت در این زمینه، میزان نفوذ اتحادیه های کارگری، و غیره.

دستمزد عنصری از درآمد کارمند است، شکلی از تحقق اقتصادی حق مالکیت بر منبع کار متعلق به او. در عین حال، برای کارفرمایی که یک منبع نیروی کار را خریداری می کند تا از آن به عنوان یکی از عوامل تولید استفاده کند، دستمزد. کارمندانیکی از عناصر هزینه های تولید است.

فرصت فروش نیروی کار فقط در اقتصاد بازار وجود دارد. شخص باید شخصاً آزاد باشد که کار خود را بفروشد. در نظام سنتی، مردم همان کار را می کنند که پدر و مادرشان انجام می دهند. در یک اقتصاد دستوری، مقامات، دولت و دولت تصمیم می گیرند که چه کسی باید چه کاری انجام دهد.

مقدار عرضه در بازار کار برابر است با اندازه جمعیت فعال اقتصادی - تعداد کل افرادی که خوداشتغال هستند (از جمله در شرکت خود) و افراد بیکار به دنبال کار.

مقدار نیروی کار تحت تأثیر عوامل زیر است:

جمعیت شناختی (باروری و ترکیب سنی جمعیت)

اجتماعی (در درجه اول سهم زنان شاغل و مستمری بگیران)

عوامل تعیین کننده میزان تقاضای نیروی کار - رشد اقتصادی/رکود.

قیمت در بازار کار نرخ دستمزد است، یعنی. ارزش آن برای یک واحد زمان معین

عوامل موثر در شکل گیری دستمزد:

حداقل دستمزد دولتی

سطح عملکرد

سطح مهارت

ارشدیت

شدت

سختی کار

کیفیت و فوریت

پویایی قیمت برای کالاهای مصرفیو خدمات

ویژگی های بازار کار:

کالاهای ناهمگن - نیروی کار کارگران مختلف با تخصص های مختلف در زمینه های مختلف ارائه می شود (اما در اقتصاد کلان، ما با این وجود بازار کار، بیکاری و اشتغال را در مقیاس کل اقتصاد در نظر می گیریم).

نرخ دستمزد نسبت به قیمت سایر کالاها انعطاف کمتری دارد. شرایط زندگی اکثر شهروندان به طور مستقیم به قیمت بستگی دارد.

اما همه چیز برای فروشندگان نیروی کار متفاوت است. به طور معمول، نیروی کار تنها چیزی است که آنها می توانند بفروشند.

رقابت معمول بازار بین فروشندگان و خریداران (اولی می خواهند با قیمت بالاتر بفروشند، دومی می خواهند با قیمت پایین تر بخرند) در بازار کار به سطح تضادهای حاد می رسد.

عقد قرارداد برای استخدام نیروی کار تفاوت مهمی با خرید خدمات دارد.

عنصر اصلی دستمزد، نرخ دستمزد است. با این حال، تفاوت های فردی در توانایی های کارگران، قدرت بدنی و استقامت آنها، سرعت واکنش، سخت کوشی و غیره را در نظر نمی گیرد. پاداش ها، کمک هزینه ها، کارهای تکه ای). علاوه بر این، وجود دارد انواع مختلفدرآمدی که کارمند به دلیل کار در این سازمان می تواند دریافت کند (کمک مادی، پرداخت هزینه غذا، پرداخت هزینه سفر و درمان، هدایای ارزشمند، بیمه اضافی پزشکی و بازنشستگی). در مجموع، دستمزد و این نوع درآمد را می توان به عنوان درآمد نیروی کار یک کارمند یک سازمان در نظر گرفت.

عوامل اصلی بازار موثر بر نرخ دستمزد عبارتند از:

1- تغییرات عرضه و تقاضا در بازار کالاها و خدماتی که در تولید آنها از این نیروی کار استفاده می شود. کاهش تقاضا در بازار برای کالاها و خدمات منجر به کاهش حجم تولید و در نتیجه کاهش تقاضا برای منابع مورد استفاده و بالعکس می شود.

2. سودمندی منبع برای کارآفرین (نسبت ارزش درآمد حاشیه ایدر مورد استفاده از عامل نیروی کار و هزینه نهایی این عامل). نسبت درآمد نهایی ناشی از استفاده از عامل نیروی کار و هزینه های نهایی این عامل را مشخص می کند.

3. کشش تقاضای نیروی کار. افزایش قیمت یک منبع و افزایش هزینه های یک کارآفرین منجر به کاهش تقاضا برای نیروی کار و در نتیجه شرایط اشتغال می شود. در عین حال، کشش قیمتی تقاضا برای نیروی کار همیشه یکسان نیست و به ماهیت پویایی درآمد نهایی، سهم هزینه های منابع در هزینه ها و کشش تقاضا برای کالا بستگی دارد.

4. قابلیت تعویض منابع. توانایی کارفرما برای کاهش هزینه های نیروی کار در حالی که ثابت است پایه فنیمحدود. فرصت های اصلی برای کاهش هزینه های نیروی کار با کاهش در بخش متغیر درآمد همراه است، اما شرایط قراردادهای کار جمعی به عنوان یک عامل محدود کننده عمل می کند.

5. تغییرات در قیمت کالاها و خدمات مصرفی. افزایش قیمت کالاها و خدمات باعث افزایش هزینه های زندگی، یعنی افزایش حداقل تولید مثل در ساختار نرخ دستمزد می شود.



نرخ تعرفه (حقوق رسمی) مبنای دستمزد کارگران است که میزان آن توسط کارفرما در یک قرارداد جمعی، توافقنامه، تعیین می شود. سازمان های بودجه ای- دولت جمهوری بلاروس یا یک نهاد مجاز.

تعرفه گذاری پست های متخصصان و سایر کارکنان مطابق ضمایم 1 و 4 دستورالعمل انجام می شود.

ایجاد دسته های تعرفه ای خاص و ضرایب تعرفه مربوطه توسط کارفرما به طور مستقل در محدوده های مطابق خطوط 2، 4، 5 پیوست 1 دستورالعمل انجام می شود. در عین حال، دسته تعرفه بستگی به سطح صلاحیت نظری و دانش و آگاهی عملی، میزان پیچیدگی کار انجام شده (مسئولیت ها) و مسئولیت. این الزامات گنجانده شده است ویژگی های صلاحیتدر کتب مرجع صلاحیت مربوطه پیش بینی شده است.

انتساب موقعیت ها به متخصصان سطح صلاحیت متوسط ​​یا بالاتر توسط کارفرما بسته به محتوای خاص وظایف کارمند انجام می شود که ماهیت (پیچیدگی) عملکرد کار انجام شده توسط کارمند در حوزه فعالیت را مشخص می کند. که در منعکس شده است شرح شغلمتخصص

طبق ضمیمه دستورالعمل به حسابرس حمل و نقل جاده ای، به عنوان یک متخصص سطح متوسط ​​مربوط به خط 4 است و دسته بندی تعرفه را می توان در محدوده 7-10 تنظیم کرد.

طبق ضمیمه دستورالعمل، دیسپچر حمل و نقل جاده ای متخصص است و دسته بندی تعرفه ای در محدوده 10 تا 13 دسته تعرفه قابل استقرار است.

طبق پیوست دستورالعمل، رئیس بخش با سطح مدیریتی شماره 2.11 مطابقت دارد و دسته بندی تعرفه را می توان در محدوده 13-15 تنظیم کرد.

سرپرست یک تعمیرگاه، مطابق ضمیمه 4 دستورالعمل، با سطح مدیریت 4.13 مطابقت دارد و دسته بندی تعرفه را می توان در محدوده 16-18 تنظیم کرد.

در این مثال، دسته‌های تعرفه‌ای خاص و ضرایب تعرفه مربوطه برای مشاغل (مقام) توسط کارفرما به طور مستقل در محدوده‌هایی بر اساس خطوط یا سطوح مدیریت، با در نظر گرفتن شرایط صلاحیت سطح تحصیلات و تجربه کاری تعیین شده در قانون تعیین می‌شوند. ECSD و ETKS.

کارفرما طبقات و ضرایب تعرفه زیر را تعیین کرده است:

بازرس حمل و نقل موتوری - دسته نهم و ضریب تعرفه 2.32;

دیسپچر حمل و نقل موتوری - دسته دوازدهم و ضریب تعرفه 2.84;

رئیس اداره - رده سیزدهم و ضریب تعرفه 3.04;

رئیس تعمیرگاه دارای درجه 17 و ضریب تعرفه 3.98 می باشد.

نرخ تعرفه رده I در سازمان بازرگانی 132000 روبل است. محاسبه نرخ تعرفه (حقوق تعرفه) در جدول ارائه شده است:

شکل گیری نرخ تعرفه کارمند (حقوق رسمی) بر اساس نرخ تعرفه کارمند (حقوق) محاسبه شده بر اساس ETC است. برای انجام این کار، افزایش های پیش بینی شده توسط دستورالعمل ها و سایر قوانین قانونی نظارتی به نرخ تعرفه کارمند (حقوق) محاسبه شده بر اساس ETC اضافه می شود. کلیه افزایش های مشخص شده از نرخ تعرفه (حقوق) محاسبه شده بر اساس ETC، برای هر پایه به طور جداگانه محاسبه می شود.

افزایش تعرفه های زیر (حقوق) ممکن است با تصمیم مدیر برای کارکنان سازمان ایجاد شود:

مخصوصا برای اجرا کارهای مهمبه میزان 15 تا 45 درصد؛

برای کار با بخش های ساختاری از راه دور سازمان -15٪؛

پشت سطح بالامسئولیت - تا 40٪؛

هنگام کمک به کارایی سازمان - از 20 تا 50٪؛

برای شدت کار - تا 50٪؛

برای اجرای یک پیشنهاد نوآوری - تا 40٪؛

اگر یک دسته صلاحیت دارید که به روش تعیین شده اختصاص داده شده است - از 10 تا 25٪؛

بسته به مسئولیت کار انجام شده یا عملکردهای شغلی - از 10 تا 25٪.

برای شدت کار - از 15 تا 45٪؛

برای مشارکت در توسعه و اجرا پروژه های نوآورانهکمک به نوسازی تولید - از 30 تا 50٪؛

برای مشارکت در توسعه و اجرا پروژه های سرمایه گذاری- تا 45٪؛

برای اجرا آخرین فناوری ها- 70٪؛

هنگام کمک به کارایی سازمان - 15٪.

نرخ تعرفه دسته اول در یک سازمان تجاری 180000 روبل تعیین شده است. کارفرما اقتصاددان پیشرو برای UTS را به دستورالعمل دسته چهاردهم و بر این اساس ضریب تعرفه 3.25 اختصاص داد.

حقوق تعرفه محاسبه شده بر اساس UTS عبارت است از:

حقوق تعرفه = 180000 × 3.25 = 585000 روبل.

افزایش ضرایب برای انواع فن آوری کار، تولید، انواع فعالیت اقتصادیو می توان از صنایع برای محاسبه تعرفه حقوق محاسبه شده بر اساس سامانه یکپارچه معاملات برای مدیران و متخصصان تولید مربوطه استفاده کرد. تقسیمات ساختاریمشروط بر اینکه برای حداقل 50 درصد کارگرانی که مستقیماً در این واحدها مشغول به کار هستند ایجاد شود.

لیست خاصی از مشاغل (موقعیت) کارمندان ، مشاغلی که ممکن است برای آنها استفاده از عوامل افزایش ارائه شود و همچنین روش و شرایط اعمال آنها توسط کارفرما در یک قانون قانونی نظارتی محلی تعیین می شود.

مطابق با پیوست 2 دستورالعمل، ضریب افزایش برای انواع فن آوری کار، تولید، انواع فعالیت های اقتصادی و صنایع اعمال می شود:

حقوق تعرفه = 180000 × 3.25 × 1.2 = 702000 روبل.

مطابق با UTS و دستورالعمل استفاده از آن، کارفرما با در نظر گرفتن وضعیت مالییک سازمان می تواند برای کارکنان افزایش نرخ تعرفه (حقوق) و همچنین نرخ قطعه تا 300 درصد را شامل شود، مگر اینکه مقدار بیشتری توسط قانون تعیین شده باشد. روش و شرایط ایجاد افزایش در مقررات محلی پیش بینی شده است سند قانونی" مقررات مربوط به حق الزحمه ".

جدول کارکنان یک سند سازمانی و اداری است که با در نظر گرفتن ساختار مدیریت سازمان، فهرستی از عناوین پست های کارمندان و حرفه ها، کارگران، با ذکر تعداد آنها برای هر عنوان، گروه بندی شده است. از آنجایی که مطابق با هنر. در بند 1 و 19 قانون کار، قرارداد کار با توجه به سمت، تخصص، حرفه و صلاحیت مطابق با جدول کارکنان منعقد می شود تا در سازمان ها به هر شکل قانونی، جدول استخدامی تصویب شود.

با توجه به نقش مهم میز پرسنلدر فعالیت های سازمان، رویکرد ایجاد آن باید حرفه ای و مبتنی بر اعمال مقررات در موضوعات ساختار، نام مشاغل (مقامات)، تعیین تعداد کارکنان، تعیین حقوق رسمی (نرخ ها)، اضافی باشد. پرداخت ها و کمک هزینه ها

جدول کارکنان سازمان مورد تایید مقاماتی است که طبق اساسنامه (آیین نامه) و موافقتنامه تشکیل دهنده این حق به آنها اعطا شده است.

مطابق با هنر. 43 قانون جمهوری بلاروس "در مورد شرکت ها"، یک شرکت به طور مستقل ساختار و کارکنان خود را تأیید می کند. ساختار سازمانی هر سازمان از نقطه نظر امکان سنجی اقتصادی توسعه می یابد و به طور معمول شامل ساختار تولیدی (اجرایی) و ساختار دستگاه مدیریت است. این ویژگی های سازمان را در نظر می گیرد فرآیندهای تولید، نیاز به تخصص و همکاری، تقسیم حوزه های فعالیت، حقوق و مسئولیت ها، تابعیت و تعامل. انتخاب نوع ساختار سازمانی یک شرکت بستگی به شکل سازمان کارگری، تمرکز و تمرکززدایی عملکردهای مدیریت دارد. ساختار سازمانی و نیروی انسانی با دستور کارفرما تایید می شود.

به منظور. واسه اینکه. برای اینکه ساختار سازمانیو سطح پرسنل و همچنین برنامه زمانبندی پرسنل توجیه اقتصادی داشته باشد، لازم است انجام شود:

1. محاسبه تعداد مشاغل و تعداد کارکنان (شدت کار) با در نظر گرفتن استانداردهای کار مورد تایید کارفرما و حجم برنامه ریزی شده کار (خدمات).

با توجه به هنر. 87 قانون کار، ایجاد، جایگزینی و بازنگری استانداردهای کار توسط کارفرما انجام می شود. مقررات کار مهمترین عامل در ساماندهی تولید و افزایش کارایی آن است. استانداردهای کار برای ارزیابی عینی سهم نیروی کار کارمند و استفاده کامل از قابلیت های تولید شرکت استفاده می شود. مبنای محاسبه استانداردهای کار ایجاد شده در یک شرکت می تواند استانداردهای کار (زمان، تعداد، خدمات) باشد که توسط موسسات تحقیقاتی کار، وزارتخانه های خطی و سایر سازمان ها تدوین شده و به روش مقرر تأیید شده است یا استانداردهای کار قبلی و با توجه به دلایل عینیهنوز پردازش نشده است پایه هنجاریسازمان ها باید بر اساس ترکیبی بهینه از استانداردهای کار بین بخشی، بخشی و محلی ساخته شوند که با شرایط سازمانی و فنی در محل کار مطابقت دارد.

2. تعیین اسامی مشاغل کارگران و سمتهای کارمندان، صلاحیت آنها با در نظر گرفتن توزیع کار بین کارگاهها و استقرار کارگران و همچنین قیمت گذاری کار.

نام موقعیت‌های کارمندان و مشاغل کارگران، ایجاد دسته‌ها و دسته‌های صلاحیت برای آنها باید با طبقه‌بندی ملی جمهوری بلاروس "حرفه‌های کارگران و موقعیت‌های کارمندان" (OKPD) OKRB 006-96 مطابقت داشته باشد. از تاریخ 1 ژانویه 1997 با در نظر گرفتن تغییرات بعدی و فهرست واحد تعرفه و صلاحیت کار و مشاغل کارگران و فهرست صلاحیت پست ها و کارمندان اعمال می شود.

نام موقعیتی با کلمه ارشد فقط برای موقعیت هایی ایجاد می شود که مطابق با فهرست صلاحیت ها، موقعیت های کارمند برای آنها تعریف نشده است. دسته های صلاحیت. به عنوان مثال، سمت بازرس ارشد پرسنلی ممکن است در جدول کارکنان معرفی شود، اما عنوان ارشد برای سمت اقتصاددان تعیین نشده است، زیرا برای این موقعیت فهرست صلاحیتدسته های صلاحیت ارائه شده است.

3. تقسیم وظایف بین رئیس سازمان و معاونین وی (مصوب به دستور)، تدوین و تصویب آیین نامه های مربوط به بخش های ساختاری سازمان (ادارات، کارگاه ها، بخش ها و ...).

4. تدوین و تصویب آیین نامه (شرایط) پرداخت حق الزحمه کارکنان سازمان.

5. محاسبه حقوق رسمی ماهانه (نرخ) بر اساس جدول تعرفه یکپارچه برای کارکنان جمهوری بلاروس و با در نظر گرفتن نرخ تعرفه دسته اول تعیین شده در سازمان.

6. محاسبه صندوق دستمزد با در نظر گرفتن حجم برنامه ریزی شده کار (خدمات) و تعداد کارکنان.

مدیران بر اساس شاخص های زیر پاداش می گیرند:

انواع پرداخت ها شاخص ها %
حقوق رسمی - تک گزینه - بر اساس ضرایب تعرفه UTS (بسته به تعداد کارکنان سازمان) و نرخ تعرفه دسته 1 سازمان - ضرایب تعرفه متمایز - مدیریت سازمان های تابعه تا 7% تا 10%
افزایش حقوق رسمی - رشد حجم تولید در قیمت های قابل مقایسه - افزایش وزن مخصوصدرآمد ارزی حاصل از فروش محصولات (کارها، خدمات) - مشروط به تحقق شاخص های هدف به دست آمده از پیش بینی توسعه اجتماعی و اقتصادی جمهوری بلاروس، مطابق با استاندارد ذخیره تعیین شده محصولات نهاییبه میانگین حجم تولید ماهانه تا 5٪ - 10٪ بیش از 5٪ - 20٪ تا 5٪ - 10٪ از 5 تا 15٪ - 20٪ بیش از 15٪ - 30٪ تا 50٪
کمک هزینه ها - پیچیدگی و شدت کار - سابقه کار تا 50% از 1 سال تا 5 سال – 5% از 5 تا 10 سال – 10% از 10 تا 15 سال – 15% 15 سال و بیشتر – 20%
جوایز بر اساس نتایج فعالیت های مالی و اقتصادی - رشد درآمد حاصل از فروش محصولات، کالاها (کارها، خدمات) - تحقق شاخص سود تعدیل شده (سودآوری) تولید - کاهش هزینه به ازای هر روبل محصولات قابل بازار حداکثر تا 50 ٪
پاداش اضافی از سود - فراتر رفتن از طرح سود (سودآوری) - فراتر رفتن از شاخص های هدف دست یافته پیش بینی توسعه اقتصادی - اجتماعی - انجام وظایف برای کاهش شاخص های مبادله ای - افزایش تعداد کارکنان. برای مشاغل معرفی شده اضافی استخدام شده است حداکثر تا 50 ٪
جوایز ویژه - معرفی تجهیزات و فناوری جدید - افزایش بازده محصولات صادراتی - تسلط بر تولید انواع محصولات جدید - صرفه جویی در مصرف سوخت، انرژی و منابع مادیو غیره. تا 6 حقوق در سال

من تایید کردم

تعداد کارمندان 21 واحدها

با صندوق حقوق ماهیانه

تابلوها 14 540 410 روبل

___________________________

(نام رسمی,

کارکنان مورد تایید)

_________ _______________

(امضا) (نام خانوادگی، حروف اول)

« » ________________201__

"مهر سازمان"

برنامه کارکنان

کارکنان ________________________________________________

(نام کامل سازمان)

لازم الاجرا شدن از ______________

نرخ تعرفه دسته 1 234 800


خیر اسامی واحدها و موقعیت های ساختاری دسته های صلاحیت (کلاس ها، دسته ها) تعداد واحدهای کارکنان ضرایب تعرفه برای ETC حقوق تعرفه (نرخ) طبق UTS افزایش پیش بینی شده در آیین نامه حقوق و دستمزد * طرح تشویقی اضافی کارگری بر اساس مصوبه شماره 29* تبلیغات مطابق با قطعنامه شماره 1748* حقوق رسمی (نرخ تعرفه)
در هر دسته
بخش مدیریت
کارگردان 4,26 1 000 248 50% 7% 1 570 389
مهندس ارشد 3,98 934 504 50% 7% 1 467 171
قائم مقام کارگردانان 3,72 873 456 50% 7% 1 371 326
جمع: – – 2 808 208 4 408 886
حسابداری
سر حسابدار 3,72 873 456 50% 5% 1 353 857
قائم مقام فصل ها حسابدار 3,48 817 104 40% 1 143 946
گربه حسابدار I 2,84 666 832 20% 20% 2% 946 901
حسابدار دسته دوم 2,65 622 220 10% 10% 746 664
جمع: – – 2 979 612 4 191 368
برنامه ریزی و اقتصادی بخش
رئیس بخش 3,72 873 456 40% 5% 1 266 511
گربه اقتصاددان 2,84 666 832 20% 20% 3% 953 569
اکونومیست دسته دوم. 2,65 622 220 10% 10% 746 664
جمع: – – 2 162 508 2 966 744
بخش تولید
رئیس بخش 3,72 873 456 40% 5% 1 266 511
گربه مهندس I 2,84 666 832 20% 20% 4% 960 237
مهندس 2,65 622 220 10% 684 442
جمع: – – 2 162 508 2 911 190
کل پرسنل: – – 10 112 836 14 478 178

*افزایش مطابق این ستون های جدول کارکنان به تشخیص دانشجویان محاسبه می شود و در قرارداد جمعی منعکس می شود.


نرخ تعرفه دسته 1 در شرکت ارائه شده در مثال 234800 روبل است. این شرکت 21 نفر را استخدام می کند.

دسته بندی تعرفه ها و ضرایب تعرفه مربوطه روسای سازمان ها با تصمیم صاحب ملک (ارگان مجاز به انعقاد قرارداد) بسته به تعداد حقوق و دستمزد کارکنان در کل سازمان، از جمله بخش های جداگانه و همچنین تعیین می شود. به عنوان سازمان های تابعه و شرکت های تابعه، در محدوده دسته های تعرفه مطابق با پیوست 5 UTS.

مدیر مربوط به محدوده رده های تعرفه 17-19 است. در این مثال، کارگردان روی 18 رقم تنظیم شده است. ضریب تعرفه - 4.26.

مدیر TS (حقوق) = 234800 × 4.26 = 1000248 روبل.

در مصوبه شماره 29 افزایش 50 درصدی حقوق مدیر پیش بینی شده است.

ارتقاء مدیر = 1000248 × 50% = 500124 روبل.

مصوبه 1748 افزایش 7 درصدی حقوق (حقوق) مدیر را پیش بینی کرده است.

افزایش TS = 1,000,248 × 7٪ = 70,017 روبل.

دستمزد کارگردان با احتساب افزایش می باشد

کارگردان DO = 1,000,248 + 500,124 + 70,017 = 1,570,389 روبل.

رتبه تعرفه معاون 1 (مهندس ارشد) 1 رتبه زیر رتبه رئیس سازمان تعیین می شود (ماده 21 دستورالعمل). مهندس ارشد مربوط به دسته تعرفه 17 و ضریب تعرفه 3.98 است.

TS (حقوق) ch. مهندس = 234800 × 3.98 = 934504 روبل.

در مصوبه شماره 29 افزایش 50 درصدی حقوق مهندس ارشد پیش بینی شده است.

افزایش TS = 934,504 × 50٪ = 467,252 روبل.

در مصوبه 1748 افزایش 7 درصدی حقوق مهندس ارشد پیش بینی شده است.

افزایش TS = 934,504 × 7٪ = 65,415 روبل.

حقوق مهندس ارشد با احتساب افزایش می باشد

قبل از چ. مهندس = 934504 + 467252 + 65،415 = 1467171 روبل.

رده های تعرفه معاونان یک سازمان، مهندس ارشد، به عنوان قائم مقام سازمان و حسابدار ارشد 1 تا 2 دسته کمتر از رده تعرفه معاون اول یک سازمان (یا مهندس ارشد به عنوان اولی) تعیین می شود. معاون یک سازمان).

به معاونت یک رتبه کمتر از درجه مهندس ارشد تعلق می گیرد. دسته تعرفه – 16، ضریب تعرفه – 3.72.

معاون TS (حقوق و دستمزد). کارگردان = 234800 × 3.72 = 873456 روبل.

در مصوبه شماره 29 افزایش 50 درصدی حقوق معاونت پیش بینی شده است.

در مصوبه 1748 افزایش 7 درصدی رتبه معاونت پیش بینی شده است.

حقوق رسمی معاونت با احتساب افزایش می باشد

معاون DO = 873,456 + 436,728 + 61,142 = 1,371,326 روبل.

رتبه تعرفه حسابدار ارشد 1-2 رتبه پایین تر از رتبه تعرفه معاون اول - مهندس ارشد تعیین می شود. دسته تعرفه – 16، ضریب تعرفه – 3.72.

TS (حقوق) ch. حسابدار = 234800 × 3.72 = 873456 روبل.

در مصوبه شماره 29 افزایش 50 درصدی حقوق حسابدار ارشد پیش بینی شده است.

افزایش TS = 873,456 × 50٪ = 436,728 روبل.

در مصوبه 1748 افزایش 7 درصدی حقوق حسابدار ارشد پیش بینی شده است.

افزایش TS = 873,456 × 7٪ = 61,142 روبل.

حسابدار اضافی = 234,800 + 436,728 + 61,142 = 1371326 روبل.

نمرات تعرفه معاونان مهندسان، سرحسابداران و معاونان بخش های ساختاری 1 تا 2 درجه کمتر از نمرات سرمهندس، رئیس حسابداری و روسای بخش های ساختاری مربوطه تعیین می شود.

معاونت حسابداری دارای رده تعرفه 15 و ضریب تعرفه 3.48 می باشد.

معاون TS (حقوق و دستمزد). چ. حسابدار = 234800 × 3.48 = 817104 روبل.

در مصوبه شماره 29 افزایش 50 درصدی حقوق قائم مقام رئیس حسابداری پیش بینی شده است.

افزایش TS = 817,104 × 40٪ = 326,842 روبل.

مصوبه 1748 افزایش 7 درصدی حقوق معاونت حسابداری را پیش بینی کرده است.

DOZAM.Chief.accountant = 817104 + 326,842 + 57,197 = 1,143,946 روبل.

حقوق رسمی متخصصان سازمان بر اساس رده های تعرفه UTS تعیین می شود. در این مثال، سمت حسابدار به متخصصانی اشاره دارد که با آموزش عالی. به حسابدار دسته اول تعرفه 12 و ضریب تعرفه 2.84 تعلق می گیرد.

TS (حقوق) یک حسابدار، دسته I = 234,800 × 2.84 = 666,832 روبل.

طبق مقررات مربوط به حق الزحمه برای حسابدار دسته 1، پرداخت اضافی 20٪ تعیین می شود.

در فرمان شماره 29 افزایش 20 درصدی حقوق حسابدار دسته اول پیش بینی شده است.

افزایش TS = 666,832 × 20٪ = 133,366 روبل.

مصوبه شماره 1748 افزایش 2 درصدی حقوق حسابدار دسته اول را پیش بینی کرده است.

افزایش TS = 666832 × 2٪ = 13337 روبل.

حقوق رسمی حسابدار دسته 1 می باشد

دسته تعرفه، ضریب تعرفه و حقوق رسمی رئیس اداره برنامه ریزی، رئیس واحد تولید، مهندس و اقتصاددان نیز به همین ترتیب تعیین می شود.


قرارداد جمعی

طبق ماده 61 قانون کاردر جمهوری بلاروس، کارگران بر اساس نرخ تعرفه ساعتی و (یا) ماهانه (حقوق) تعیین شده در یک قرارداد جمعی، توافقنامه یا توسط کارفرما، و در سازمان هایی که از بودجه و با استفاده از یارانه های دولتی تامین می شوند، پرداخت می شوند. دولت جمهوری بلاروس یا یک نهاد مجاز.

بر اساس یک قرارداد جمعی، توافق نامه و قرارداد کار، کارفرما فرم ها، سیستم ها و میزان دستمزد کارگران را تعیین می کند، از جمله پرداخت های تشویقی و جبرانی اضافی (ماده 63 قانون کار جمهوری بلاروس). تمایز دستمزدها بسته به پیچیدگی و شدت کار، شرایط آن و سطح صلاحیت کارگران انجام می شود.

مقررات مربوط به پاداش به منظور استفاده فعال در شرایط معرفی شده است اقتصاد بازارنقش محرک جوایز در حصول اطمینان از رشد بازده محصول، سودآوری شرکت و ارضای کامل نیازهای کارکنان. جوایز برای پاداش دادن به نتایج اضافی کار که ویژگی های شخصی کارکنان را مشخص می کند (نگرش به کار، تجلی ابتکار خلاق و غیره) استفاده می شود.

قرارداد جمعی محلی است عمل هنجاری، منعقد شده بر اساس قانون جمهوری بلاروس "در مورد توافق نامه های دسته جمعی" ، تضمین های کار اجباری را برای کارمندان شرکت در زمینه شرایط و پاداش ایجاد می کند.

بخش "پرداخت" قرارداد جمعی باید مفاد اصلی سازماندهی دستمزد در شرکت را منعکس کند (به پیوست A مراجعه کنید):

1. تعیین نرخ تعرفه دسته اول برای کارکنان بنگاه به میزان .....

2. این نرخ تعرفه دسته اول را به عنوان مبنای تفکیک دستمزدها توسط گروه های حرفه ای و واجد شرایط کارگران اعمال کنید.

3. تعدیل نرخ تعرفه دسته اول با شاخص رشد قیمت مصرف کننده، در صورتی که به صورت تعهدی از لحظه افزایش قبلی نرخ تعرفه دسته اول، از آستانه پنج درصد فراتر رود.

4. برای پاداش مدیران، متخصصان و کارمندان از فرم‌های زمان‌محور و برای کارگران از فرم‌های مبتنی بر زمان و نرخ قطعه استفاده کنید.

5. ایجاد پرداخت های اضافی زیر به نرخ تعرفه و حقوق رسمی کارکنان:

· برای کار شبانه به میزان ...... به ازای هر ساعت کار شب;

· برای ترکیب مشاغل (مقامات) ، گسترش منطقه خدماتی ، افزایش حجم کار انجام شده ، انجام وظایف یک کارمند غایب موقت به مقدار.

6. تعیین پرداخت برای اضافه کاری، در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات……..;

7. ایجاد کمک هزینه برای کارگران.................

8. ایجاد پاداش برای مدیران، متخصصان و کارکنان...;

9. جوایز باید طبق مقررات جاری در مورد پاداش به کارکنان مؤسسه پرداخت شود (به پیوست ب مراجعه کنید).
پیوست اول

حقوق

کارفرما متعهد می شود:

1. کلیه مسائل ایجاد و تغییر شکل ها، سیستم ها و میزان پاداش، مشوق های مادی، پرداخت حق الزحمه، سود سهام، کمک مالی، نمایه سازی دستمزدها با توافق با کمیته صنفی در محدوده درآمد مطابق با مقررات مربوط به دستمزد که جزء لاینفک این قرارداد جمعی است تصمیم گیری می شود (پیوست پیمان جمعی شماره __).

در صورت عدم وجود مقررات واحد در مورد سیستم و اشکال پاداش، ضمائم باید در قرارداد جمعی گنجانده شود که موضوعات تعرفه ها، پاداش ها و غیره را مشخص می کند.

2. تعیین حداقل دستمزد به میزان ________ (ماده 59 قانون کار).

گزینه. اطمینان از پرداخت دستمزد به کارمندان به میزان کمتر از حداقل بودجه مصرف کننده محاسبه شده در ماه گذشته، مشروط به رعایت ساعات کار تعیین شده و رعایت استانداردهای کار.

3. فرم ها و سیستم های پاداش زیر را اعمال کنید: _________________________

(نشان دهید کدام سیستم های پاداش - مبتنی بر زمان،پاداش زمانی، تکه تکه, piecework-bonus, فردی, جمعی, هنری. 63 TK).

گزینه. سیستم های پاداش زیر را برای دسته های کارگران ایجاد کنید:


اطلاعات مربوطه.