روش های انگیزش غیر مادی کارکنان. انگیزه غیر مادی آیا این واقعاً کار خواهد کرد؟ آنچه بر شکل گیری انگیزه بالا تأثیر می گذارد - مروری بر عوامل اصلی

"آجر سلاح اصلی کارگران است" - این دقیقاً همان چیزی است که کارل مارکس فیلسوف آلمانی می گوید. و به نظر می رسد که روشی برای مقابله با ضایعات وجود ندارد، اما همچنان مدیران نیز سلاحی دارند و به آن «انگیزه» می گویند.

البته آنقدرها هم تهدیدآمیز به نظر نمی رسد. اما وقتی به درستی استفاده شود، هنوز مشخص نیست که کدام خطرناک تر است.

و علاوه بر این، استفاده صحیح نه تنها پول، بلکه انگیزه غیر مادی است که امروز در مورد آن صحبت خواهیم کرد.

ساده است

بزرگترین ناامیدی برای صاحبان این است که بیاموزند مردم با پول انگیزه ندارند.

من ده ها چشم غمگین و افتاده را هنگام بیان این عبارت دیدم. و همچنین ده ها تعجب خشمگین: "اگر پول نباشد چه؟ پس من به چنین کارمندانی نیاز ندارم. من در اینجا گروهی از علایق ندارم.»

بدون فلسفه ورزی در مورد این موضوع، فقط این واقعیت را بپذیرید که فقط پول نیست که انگیزه می دهد.

این بدان معنا نیست که آنها اصلاً نباید وجود داشته باشند یا اینکه می توانید حقوق خود را تا سطح پایه پایین بیاورید و با اطمینان بگویید که بسیاری از خوبی های دیگر دارید.

در اینجا ما بیشتر در مورد تعادل روش های غیر مادی انگیزش و روش های مادی صحبت می کنیم. مثل بین خیر و شر.

همه چیز باید در حد اعتدال باشد. اگر حقوق بالایی دارید، اما این بدان معنا نیست که بهترین کارمندان را خواهید داشت.

به عنوان مثال، در شرکت من، حدود نیمی از کارکنان، طبق آزمایشات، کسانی هستند که اگر حمایت دیگری به جز پول وجود نداشته باشد، آماده هستند که به راحتی ما را ترک کنند.

هوم.. فقط نمیتونی منو با پول ببری

و همانطور که قبلاً گفتم، برای اینکه فلسفه نکنید، بلکه مستقیم به سراغ آن بروید راه حل های آمادهبرای کسانی که به تازگی مطالعه این موضوع را شروع کرده اند، خواندن سایر مقالات ما در مورد انگیزه کارکنان را اکیداً توصیه می کنم:

روش ها، روش های بسیاری

و من دیگر جرات بازداشت شما را ندارم و به سمت تکنیک های رقابتی (دستکاری و تحریک کننده) می رویم.

فقط التماس می کنم حداقل یک زوج معرفی کنید وگرنه چرا اینجا جلوی شما فحش می دهم؟ موافق؟ باشه ادامه میدم

1. معنی

هیچ چیز به اندازه یک هدف مشترک انگیزه نمی دهد. شما حتی مجبور نیستید به مردم غذا بدهید اگر آنها با یک هدف جهانی متحد هستند.

این را می توان متفاوت نامید، اما در تجارت مرسوم است که می گویند. من کلمه "معنا" را ترجیح می دهم. سوال تست: "چرا تجارت می کنی؟"

پاسخ ها ممکن است متفاوت باشد. یک نفر روی "ما ثابت خواهیم کرد که روسیه می تواند بهترین محصول جهان را تولید کند" شرط بندی می کند.

یک نفر در سطح خوبی ارزش ایجاد می کند "بیایید این دنیا را به مکانی بهتر تبدیل کنیم." و یک نفر معنای این ورزش را از بین می برد: "بیایید امید به زندگی مردم را 2 سال افزایش دهیم."

مهم نیست دقیقاً چه چیزی دارید، نکته اصلی این است که مردم به این ایده اعتقاد دارند و آماده هستند تا همه چیز خود را ارائه دهند.

این ریشه همه انگیزه های غیر مادی کارکنان است. اینجاست که توصیه می‌کنم شروع به توسعه این رویکرد کنید، حتی اگر فقط برای شرکت‌های بزرگ مرتبط به نظر برسد.

2. منتورینگ

این نکته را نمی توان راه مستقیم انگیزش غیر مادی کارکنان نامید، اما چنین است.

وقتی یک کارمند یک مربی دارد، می فهمد که از او مراقبت می شود. بنابراین، یک والدین (معروف به دوست) در تیم تشکیل می شود که همیشه می توانید برای مشاوره به او مراجعه کنید یا فقط در جلیقه خود گریه کنید.

به طور پیش فرض، مربی، مدیر برتر است، اما در اینجا گفتگو کمتر در مورد تبعیت و بیشتر در مورد نگرش است.

صرف نظر از اینکه این یک رئیس یا یک همکار با تجربه است، او باید تلاش کند تا اطمینان حاصل کند که فرد درک درستی از شانه قوی در نزدیکی خود دارد، شاید حتی در مسائل شخصی.

بیا اینجا، من مربی شما خواهم بود

و همین مورد برعکس عمل می کند. اگر شخصی مربی کسی شود، آنگاه اهمیت خود را احساس می کند، که خود را در قدرت نشان می دهد (که بسیاری می خواهند).

در نتیجه افزایش انگیزه بدون هزینه. خوب، شما قبلاً بدون من این را فهمیده اید.

3. رقابت

روش مورد علاقه من برای انگیزه غیر مادی. البته، می توان آن را مواد ساخت، همه چیز به جایزه نهایی بستگی دارد.

اما در سطح جهانی، شما شرایطی را با محوریت فرصت نشان دادن خود و شکست دادن حریف ایجاد می کنید.

درست مانند جمله معروف: "مهمترین چیز پیروزی نیست، مشارکت است." اگرچه پیروزی نیز در اینجا نقش دارد.

من قبلاً یک مقاله کامل در مورد مسابقه نوشتم. پس تنبل نباشید و بخوانید، همه چیز در آنجا با جزئیات و واضح است.

به طور خلاصه، مدت زمان ایده آل مسابقه 2 هفته است، جایزه باید مورد علاقه همه باشد و هدف بهینه مسابقه بالا بردن افت در شرکت است. بقیه را در مقاله بالا بخوانید.

4. مسئولیت اضافی

ممکن است یک پارادوکس به نظر برسد، اما هر چه یک فرد مسئولیت بیشتری داشته باشد، بهتر کار می کند. این یک بدیهیات نیست، اما برای برخی از افراد کار می کند.

منطق ساده است: هر چه مسئولیت بیشتر باشد، فرد بیشتر احساس می کند کله گندهدر شرکت.

مخصوصاً وقتی صحبت از ارائه اضافی می شود مسئولیت یک کارمند عادی

فقط آن را به معنای واقعی کلمه نگیرید، که فردا باید همه را با بیشترین چیزی که نمی توانم بارگذاری کنید و در نتیجه آنها را بخواهید.

فقط باید کمی توانایی بیشتری برای تصمیم گیری به تنهایی اضافه کنید.

اما در عین حال، مهم است که شما خیالی این فرصت را ندهید، بلکه واقعاً به آن اعتماد کنید و عملاً آن را کنترل نکنید.

5. ارتفاع در عرض

می خواهم دوباره بنویسم که این نمونه مورد علاقه من از انگیزه غیر مادی است، اما برای اینکه خودم را تکرار نکنم، می گویم که برای هر شرکتی اساسی است.

نکته این است که شما موقعیت کارمند را در امتداد محور عمودی (مدیر -> رئیس بخش -> مدیر -> به همین ترتیب) افزایش نمی دهید، بلکه این کار را در عرض انجام می دهید.

کلاسیک ترین مثال: مدیر -> مدیر ارشد -> ارشد گروه. بسته به دسته بندی، کارمند نسبت به سایرین از امتیازات بیشتری برخوردار خواهد بود.

و در توسعه سیستم، من بر یک دارایی نامشهود تکیه می کنم.

به عنوان مثال، یک صندلی نرم تر، یک پنجره ناهار طولانی، یا فرصتی برای اولین کسی که تاریخ تعطیلات را انتخاب می کند.

6. فضا

پس از ظاهر شدن یک گوشه نرم در شرکت، کارمندان شروع به دیر وقت ماندن در محل کار کردند. نمی توانم بگویم که این خبر خوبی از نظر زیست محیطی است.

اما از طرف دیگر، از آنجایی که آنها بیشتر می مانند، به این معنی است که آنها می خواهند و از انجام آن لذت می برند. و گوشه نرم فقط یک انگیزه اضافی است.

ما همچنین در مورد فضای کاری صحبت می کنیم. و من به وضوح متوجه این موضوع شدم زمانی که یکی از مشتریان ما نتوانست کارمندان جدیدی برای شرکت خود بیابد تا اینکه یک دفتر مدرن با تمام امکانات رفاهی برای مدیران فروش خود تجهیز کرد.

نه، گوگل نبود. اما در مقایسه با اتاق قبلی، این حداقل باعث انزجار نمی شد.

7. هدایا

شریک زندگی من از بدو تولد این نوع انگیزه های غیر مادی را برای کارکنان دارد.

وقتی سر کار می رود، می تواند چند کیک، چند پیتزا یا هدیه دیگری برای کل شرکت بخرد. اما اگر او به این کار عادت دارد، پس شما می توانید آگاهانه این کار را انجام دهید تا روحیه همکاران خود را بالا ببرید.

علاوه بر این، هدایا هم بدون دلیل و هم با دلیل قابل دادن است. از معمولی، تولد است، سال نو 8 مارس 23 فوریه.

8. آموزش

به این ترتیب دو پرنده را با یک سنگ می‌کشید: کارمندان خود را آموزش دهید و فروش را افزایش دهید.

آموزش می تواند هم در داخل شرکت انجام شود و هم برای تحصیل با مربیان معروف فرستاده شود.

طبیعتاً گزینه دوم چندین برابر بهتر از آموزش محلی بر میزان احترام به نفع شما تأثیر می گذارد.

اگر می خواهید بیشترین انگیزه را در قالب انگیزه غیر مادی برای کارکنان خود به دست آورید، همچنین به صورت دوره ای کارمند خود را برای آموزش بفرستید، اما این بار برای یک سرگرمی.

باور کنید، از این واقعیت که شرکت نه تنها به عنوان یک عضو تیم، بلکه به عنوان یک فرد معمولی نیز به آنها اهمیت می دهد، شوک خوشایندی را در چشمان افراد خود خواهید دید.

9. شرایط کار

من این نکته را به چند قسمت تقسیم می کنم، زیرا می توان از زوایای مختلف به آن نگاه کرد.

از نظر مفهومی: شما باید شرایطی را ایجاد کنید که در هنگام درخواست شغل، یک ارزش افزوده باشد. در میان برجسته ترین و نه همیشه واضح ترین برنامه ها، من برجسته می کنم:

1. تغذیه
2. جهت ها
3. رفتار
4. بیمه
5. سلولی
6. چرت ناهار

منطقاً این شامل فضا نیز می شود، اما من آن را جداگانه بیرون آوردم زیرا فکر می کنم در زمان ما این نیاز به توجه ویژه دارد.

اما در عین حال می توانید با خیال راحت برنامه کاری، استخدام رسمی و تاریخ پرداخت حقوق را نیز درج کنید. به طور کلی، همه چیز اکنون برای مدیر قابل درک تر است.

10. رویدادها

این زمانی است که به عنوان یک تیم دور هم جمع می شوید و از آن لذت می برید. همه چیز می تواند در طول یک مهمانی شرکتی معمولی در قالب یک جشن اتفاق بیفتد.

14. قدردانی از مادر

آیا تا به حال به پدر و مادر کارمند خود "متشکرم" گفته اید؟! به احتمال زیاد نه این طبیعی است، زیرا عمل واضح نیست، اما بسیار مؤثر است.

وظیفه: هر چیزی (حتی پول) را بگیرید و به مادر کارمند خود بدهید. بنابراین شما یک کار خوب انجام خواهید داد، خود را با آن نشان دهید بهترین طرفو مهمتر از همه، شما والدین خود را به طرف خود فرا خواهید خواند (و نظر آنها برای فرزندان بسیار مهم است).

اما لطفا توجه داشته باشید که ما به طور خاص در مورد مادر صحبت می کنیم. ما ستایش پدر را آزمایش کردیم، اما آنها به نوعی با خویشتن داری واکنش نشان می دهند و اثر واو نمی دهند.

در مورد مادران، همه چیز بسیار درخشان و موثر اتفاق می افتد. همه اینها توسط ارزیابی شد بازخوردبعد از اینکه والدینشان در مورد هدیه به آنها گفتند از طرف خود کارمندان.

15. شخصی

این کاری است که ما هر روز انجام می دهیم، اما اغلب متوجه نمی شویم. و از آنجایی که این نیز یک روش ناملموس برای ایجاد انگیزه در کارکنان است، بهتر است آگاهانه از آن استفاده کنید.

این در مورد ارتباطات شخصی و انسانی است. شما می توانید آن را در ده ها نشان دهید راه های مختلف، من چند مورد را برای درک نشان می دهم:

1. بعد از کار تمجید کنید.
2. برگزاری یک جلسه شخصی برای "زندگی"
3. دست بدهید
4. نشستن در یک دفتر باز
5. تماس بگیرید و از وضعیت خود مطلع شوید

علاوه بر این، هر چه کارمند مافوق با فرد پایین تر ارتباط برقرار کند، برای دومی بهتر است.

این یک دیوار شیشه ای خاص بین موقعیت ها را می شکند. و البته، نمی توانید به طور کامل به ارتباطات شخصی بروید، زیرا زنجیره فرماندهی مختل می شود. اما کمی از این رفتار به هر کارمندی زندگی بیشتری می بخشد.

به طور خلاصه در مورد اصل مطلب

اگر به طور جهانی نگاه کنید، تمام انگیزه های غیر مادی کارکنان حول محور رویکرد معمول انسانی می چرخد.

این پانزدهمین نمونه از انگیزش غیر مادی است که این رویکرد را کاملاً توصیف می کند.

با این حال، اگر هر نکته را در نظر بگیریم، کل سیستم انگیزش غیر مادی پرسنل بر اساس رویکرد انسانی ساخته شده است.

استثناها ابزارهای محرک انگیزه غیر مادی هستند. اما به عنوان یک قاعده، آنها دوام زیادی ندارند.

آنها باید دائماً ارتقا یا جایگزین شوند. و این اشکالی ندارد. بنابراین، توصیه شخصی من این است که تیمی را نه تنها بر اساس پول، بلکه بر روی ارزش هایی نیز بسازید که به شما کمک می کند تا از هر بحران و دام مالی عبور کنید.

از این مقاله یاد خواهید گرفت:

• انگیزه غیر مادی کارکنان چیست؟
• انگیزه غیر مادی کارکنان چه تفاوتی با انگیزه مادی دارد؟
• چه روش های انگیزش غیر مادی را می توان در یک شرکت به کار برد؟
• نحوه اجرای انگیزه غیر مادی کارکنان
• چگونه انگیزه غیر مادی کارکنان در یک سازمان می تواند باعث آسیب شود
• آنچه باید انجام شود تا اطمینان حاصل شود که انگیزه غیر مادی کارکنان به نفع شرکت عمل می کند

بر اساس آمار، بیش از نیمی از مردم به دلیل ناکافی بودن دستمزدشان، کار را ترک می کنند. با این حال، تقریبا 40٪، که آن نیز مهم است، به دلایل دیگر ترک می کنند. این یک سیگنال هشدار دهنده است و نشان می دهد که انگیزه کارکنان برای دستیابی به نتایج خوب در کار خود از طریق ابزارهای غیر مادی در سطح پایینی است یا به طور کامل وجود ندارد. بنابراین، بیایید ببینیم انگیزه غیر مادی چیست و اصول عمل آن چیست.

جنبه های مادی و غیر مادی مشوق های پرسنلی: تفاوت در چیست؟

متأسفانه، اهمیت میزان علاقه زیردستان به نتایج فعالیت های خود اغلب دست کم گرفته می شود. دین اسپیتزر در کتاب خود "انگیزه فوق العاده" شاخص های زیر را ارائه می دهد:

• 50% از افراد دقیقاً همان مقدار کار لازم برای داشتن یک موقعیت را انجام می دهند.
• 80٪ اگر بخواهند می توانند بسیار کارآمدتر کار کنند.

در سال 1996، شرکت مشاوره Hay Group با حمایت مجله فورچون پروژه ای را راه اندازی کرد که در آن سالانه رتبه بندی "بیشترین" شرکت های موفقصلح." بر اساس این مطالعه، زمانی که موفق ترین کسب و کارهای دنیا می خواهند کارکنان را برای دستیابی به نتایج خاصی تحت فشار قرار دهند، به طور متوسط ​​5 درصد کمتر نسبت به بازار پرداخت می کنند و در سایر روش های افزایش انگیزه فعال تر می شوند. آیا می دانید انگیزه مالی کارکنان همیشه جواب نمی دهد؟ و اینکه گاهی اوقات موقعیتی پیش می آید که انگیزه غیر مادی برای ایجاد انگیزه در یک کارمند خاص مورد نیاز است. برنامه آموزشی را کامل کنید "انگیزه واقعی" و یک سیستم انگیزش کارکنان برای شرکت خود ایجاد کنید.
هر سازمانی می تواند به سرعت شروع به توسعه کند اگر شرایطی را برای درجه بالایی از انگیزه برای کارکنان برای دستیابی به اهداف ایجاد کند. چگونه می توان به این امر دست یافت؟ بسیاری از تکنیک های شناخته شده وجود دارد. آنها به طور متعارف به انگیزه های مادی و غیر مادی پرسنل تقسیم می شوند.
تفاوت بین این انواع چیست؟ بیایید هرم A. Maslow را در نظر بگیریم. بر اساس نظریه او، نیازها اساس رفتار انسان هستند. آنها را می توان تقریباً به پنج سطح (از پایین به بالا) تقسیم کرد: فیزیولوژیکی، الزامات ایمنی، نیازهای اجتماعی، نیاز به احترام و به رسمیت شناختن، و علاقه به بیان خلاق. نیازهای سطوح پایین تر اغلب در ارضا می شوند دنیای مدرندر عین حال، تنها انگیزه‌های اخلاقی توسعه‌یافته، ارضای خواسته‌هایی را که رأس هرم را تشکیل می‌دهند، ممکن می‌سازد.

انگیزه مادی(معمولاً گرانترین است) در اولین سطوح در پایه هرم اجرا می شود. انواع آن چیست؟ بیایید به آنها نگاه کنیم.

• افزایش حقوق. متأسفانه این روش ناکارآمدترین تکنیک انگیزشی است. طبق آمار، این روش بیش از سه ماه اعتبار ندارد. علاوه بر این، نمی توان آن را خیلی اوقات استفاده کرد.
• جوایز و جوایز. تقسیم حقوق به پایه، دائمی، جزئی و پاداش بسته به نتایج فعالیت، وسیله مفیدتری است. این اغلب در بخش تجارت یا با کارمندانی که مستقیماً با مشتری در تماس هستند انجام می شود. کارمند به وضوح وابستگی حقوق و دستمزد را به سطح شاخص ها می بیند که او را تشویق می کند تا با انرژی بیشتری کار کند. حجم انگیزه مالی متخصصان را می توان بسته به موجود تعیین کرد این لحظهوظایف تجاری برای اجرای طرح، برای یافتن و جذب خریداران، برای سطح فروش خوب می توان پول اعطا کرد.
• بسته اجتماعی. این تکنیک به شما امکان می دهد دو مشکل را همزمان حل کنید: متخصص ترین متخصصان را جذب کنید و آنها را در سازمان خود حفظ کنید. گاهی اوقات مجموعه مزایای رایگان شامل بیمه نامه درمانی داوطلبانه برای کارگران و بستگان نزدیک آنها، بیمه بازنشستگی اضافی، تخفیف در بازدید از باشگاه و غیره است.

هر مدیری باید ایده هایی برای تشویق زیردستان به کار مطابق با نیازهای خود داشته باشد حداقل هزینه ها. لطفا توجه داشته باشید، بسیاری از شما در حال حاضر تیم های خود را مدیریت می کنید، اکنون مهم است که این فرآیند را به یک مبنای سیستماتیک منتقل کنید. این به شما این امکان را می دهد که به راحتی پولی را که معمولاً به پاداش ها اختصاص می یابد، پس انداز کنید.
نکته اصلی در سیستم انگیزه اخلاقی- توجه به کارکنان خود او باید درک کند که شما به عنوان یک رهبر از او سپاسگزار هستید. برای اینکه آنها از این موضوع قدردانی کنند، باید حداکثر کار را انجام دهند. ابتدا باید افراد را وادار کنید تا علایق و برنامه های خود را با دستور کار شرکت هماهنگ کنند. و ثانیاً آنها خود را به عنوان بخش مهم و کامل شرکت درک می کردند. این مشوق اصلی آنها خواهد بود. تیم را فعال تر در زندگی سازمان درگیر کنید - این کار باعث بهبود عملکرد می شود فعالیت کارگری.
به یاد داشته باشید که تشویق و تمجید باید توسط همه کارکنان شنیده شود. با این حال تشویق غیر مادی در درجه اول باید به بهترین شکل باشد: کسانی که بیشترین هزینه را کردند معامله بزرگ، به دست آورد عملکرد بالاو غیره این باعث افزایش تمایل آنها برای دستیابی مجدد به نتایج عالی می شود.
بیاموزید که چگونه می توانید حداکثر نتیجه را از کارکنان خود بگیرید در حالی که حداقل تلاش خود را در طول آموزش صرف می کنید.

عوامل انگیزش غیر مادی کارکنان

• • قدرت و رقابت پذیری سازمان. شهرت خوب کل شرکت باعث می شود تا کارکنان تشویق به توسعه خود و بهبود کارایی فعالیت های خود آسان شوند.
  • تیم مدیریت شایسته در سراسر شرکت. در انتخاب مدیران برای تمام بخش های شرکت به ویژه دقت کنید. فقط یک مدیر باتجربه و خواستار می تواند از طریق نمونه خود، کارکنان را به فعالیت های بسیار سازنده ترغیب کند و در نتیجه تمایل بیشتری به کار ایجاد کند. این اتفاق می افتد که افرادی با تجربه زیاد یا سابقه کار قابل توجه به عنوان رئیس یک بخش منصوب می شوند. در عین حال ممکن است نتوانند رهبری کنند و از نظر دانش با زیردستان خود برابر باشند یا در سطح مهارت پایین تری قرار گیرند. با استخدام چنین مدیری با بی انگیزگی کامل کارکنان قوی مواجه خواهید شد. این ممکن است باعث ترک شرکت یا کاهش کیفیت کارشان شود.

• رعایت قوانین قانون کار . پیروی از این نکته به شما امکان می دهد سازمان را به عنوان یک سازمان با ثبات و قابل اعتماد توصیف کنید، به وضوح نشان می دهد که می تواند حفاظت از منافع افراد خود را تضمین کند. در اینجا، شرایط شفاف برای محاسبه دستمزد و صدور مرخصی و دستمزد بیماری دلیل عالی برای فعالیت بیشتر در شرکت است. همچنین، این پاداش ها به زیردستان شما این امکان را می دهد که امکان انتقال به سازمان های رقیب را فراموش کنند. در صورت عدم رعایت قانون، شرکت توسط تیم به عنوان یک پناهگاه موقت در نظر گرفته می شود. زیرا در شرکتی که منافع کارکنان خود را فراموش کرده است، تلاش برای دستیابی به ارتفاعات شغلی هیچ فایده ای ندارد.
• جاری فرهنگ شرکتی . قانون اساسی شما این است: در این مورد به روش زیر: "هر کارمند یکی از اعضای مهم شرکت من است و موفقیت کل شرکت در دستان اوست." این اصل، تعهد فرد را به یک هدف مشترک و مسئولیت در قبال شرکت تشکیل می دهد.

همه عوامل فوق در فرآیند ایجاد اعتماد کارکنان به شما و همچنین احترام و عشق به شرکت به عنوان یک کل ضروری هستند. آنها در تحریک اخلاقی اساسی هستند.
ویژگی‌های روانی-اجتماعی زیردستانتان نیز می‌تواند به شما در شناسایی روش‌های انگیزشی مناسب کمک کند.

سایکوتایپ	امکانات	عوامل رانندگی	دلایل بی انگیزگی
منتقد	ارتباط با همکاران بر اساس انتقاد و کنایه است. او در مکالمه از عبارات پیچیده استفاده می کند: "در اصل ..."، "به طور عینی..."، "در انتزاع...". وظایف یک کنترل کننده و حسابرس را به خوبی انجام می دهد.	جو روانی راحت و آرام در تیم؛ تایید رئیس؛ انجام عملکردهای تأیید	اعتراض کارکنان؛ عدم وجود فضای دوستانه
ایده آلیست	این دقیقاً برعکس «منتقد» است. مهربان، بدون تعارض و توجه به دیگران. به منظور جلوگیری از رویارویی، من آماده توافق با همکاران هستم.	اخلاق و انسانیت در شرکت؛ شناخت فواید کار او؛ شرکت در رویدادهای عمومی	بی دوستی؛ فقدان دستورالعمل های اخلاقی برای توسعه سازمان.
تحلیلگر	بهترین مناسب برای یک موقعیت تخصصی. متفکر و با دقت، در جلسات به سخنرانان گوش می دهد و یادداشت برداری می کند.	احترام، راحتی فضای کار؛ چشم انداز رشد واقعی؛ فرصتی برای آموزش پیشرفته؛ شرکت در رویدادهای حرفه ای	هیاهو بیش از حد در سازمان؛ کنترل نوع تجویزی؛ احساسی بودن مدیریت در تصمیم گیری
واقع گرا	اغلب درگیر است مسائل سازمانی، قادر به تصمیم گیری است. بر اساس تجربه خودو به مقررات موجود.	اصل خویشاوندی؛ جذب به اقدامات مدیریتی؛ توجه دقیق به مسائل مربوط به وضعیت جسمانی کارکنان.	عدم وجود همکاران با سطح بالایی از صلاحیت؛ انجام عملکردهای بی اهمیت
عمل گرا	فعالانه در تغییراتی که در زندگی شرکت رخ می دهد شرکت می کند. او نقطه مقابل یک تحلیلگر است که با تحرک بالا و عدم تحمل جلسات طولانی مشخص می شود. زمانی که وضعیت به طور ناگهانی تغییر می کند، می تواند به سرعت مشکل را حل کند.	به دست آوردن نتایج در زمان کوتاه؛ اجرای پروژه های جدید یا افتتاح شعب؛ تفویض اختیار برای دستیابی به نتایج در مبارزه با هرگونه مشکل.	فعالیت یکنواخت؛ پروژه های طولانی

نحوه معرفی انگیزه غیر مادی در سازمان

یاد آوردن: برای مردم مختلفموثر هستند راه های مختلفانگیزه. برای کارگران با انگیزه و جوان، فرصت رشد شغلی احتمالاً مهمتر از بخش مادی است. برای یک متخصص مسن تر، احترام به او و تشخیص نقش او در موفقیت کل شرکت بسیار لذت بخش است. بنابراین، گاهی اوقات باید بررسی کنید که دقیقا چه چیزی مؤثرتر است.

با این حال، توجه می کنیم که در این مورد یک سوال منطقی مطرح می شود: چگونه بررسی کنیم؟ تحت هیچ شرایطی سعی نکنید مستقیم بپرسید، زیرا پاسخ های سخت و یکسان زیادی خواهید شنید. بعلاوه، سوالات مشابهاحساس تنش را القا کنید: «آیا آنها می خواهند به من انگیزه بدهند؟ آیا من به اندازه کافی سخت کار نمی کنم؟ کجا اشتباه کردم؟
اگر می خواهید به دقیق ترین پاسخ در مورد بهترین راهپاداش های غیر مادی برای زیردستان، از آنها بپرسید: "به نظر شما چه چیزی باعث می شود افراد به بهترین شکل عمل کنند؟" همه، بدون تردید، انگیزه های اصلی خود را شرح می دهند. یک پرسشنامه کوتاه بسازید که در آن بتوانید این سوال را درج کنید - در آنجا راحت به نظر می رسد.
پرسشنامه ممکن است به این شکل باشد.

1. رئیس ایده آل خود را به طور خلاصه توصیف کنید.
2. انگیزه افراد برای انجام بهترین کارشان چیست؟
3. چه چیزی را در شغل خود جذاب تر می دانید؟
4. چه چیزی باید در بخش تغییر کند؟
5. تفاوت بین گل و آجر چیست؟

قبل از شروع جلسه پرسشنامه را به زیردستان خود بدهید و از آنها بخواهید در یک دقیقه به سوالات پاسخ دهند. اکنون می دانید که چگونه می توانید به هر یک از آنها انگیزه دهید. از این اطلاعات هنگام انجام تکالیف و سازماندهی فعالیت های بخش استفاده کنید.
اگر پاسخ به سؤالی در مورد روحیه کارکنان شامل وظایف خلاقانه، برنامه‌های انعطاف‌پذیر و فرصت‌هایی برای رشد حرفه‌ای باشد، بعید است که چنین فردی بتواند برای مدت طولانی با کارهای معمولی کنار بیاید. ترجمه آن به حوزه روابط عمومی بسیار مفید خواهد بود. و اگر پاسخ دهنده ثبات، محل کار مناسب و فضای راحت در تیم را نشان دهد، می تواند کارهای معمول را به طور موثر انجام دهد.
انگیزه ای مبتنی بر احساسات خوشایند و روحیه تیمی به رشد کسب و کار شما کمک می کند. و مهمتر از همه، عملاً به هیچ نیازی نخواهد داشت هزینه های مالی. شما واقعا باید به نیازهای کارمندان خود توجه کنید و برای پاداش دادن به آنها آماده باشید.

موثرترین روش های کلاسیک انگیزش غیر مادی کارکنان

1. جلسات، جلسات برنامه ریزی، جلسات.اینها ابزارهای کلیدی هستند که می توانید برای ایجاد مالکیت کارکنان از آنها استفاده کنید. جلسات به افراد امکان می دهد مطلع بمانند، اخبار را به اشتراک بگذارند و در زندگی سازمان احساس مشارکت داشته باشند، زیرا همه در مورد آنچه در اطرافشان می گذرد کنجکاو هستند.
2. به خاطر اتفاقات مهم تبریک می گویم. تاریخ های مهم ممکن است شامل اتمام سال اول استخدام، انتصاب به یک موقعیت جدید، یا تعطیلات شخصی شخص مانند سالگرد، تولد و غیره باشد. فضایی برای تخیل شما وجود دارد؛ هدایا می توانند کاملاً متفاوت باشند: از یک جایزه گرفته تا یک پوستر با دست. در خلوت تسلیم نشوید، همه را به تماشا دعوت کنید و به آرزوها بپیوندید.
3. تحصیلات.زیردستان خود را با اعزام به دوره های آموزشی مختلف، دوره های کارآموزی و کنفرانس های علمی تشویق کنید. کارکنان خود انگیزه و درآمدزا معمولاً از توسعه لذت می برند.
4. حق انتخاب.با کارکنان در مورد مکان و نحوه برگزاری یک رویداد شرکتی مشورت کنید، چه روش تشویقی را انتخاب کنید: پرداخت هزینه برای ارتباط تلفنی، برای بنزین یا چیز دیگری - گزینه های زیادی وجود دارد. به بهترین اعضای تیم خود اجازه دهید در زمان تعطیلات اولین انتخاب را داشته باشند.
5. امکان بازخورد. به کارشناسان این فرصت را بدهید تا صحبت کنند. آنها می‌توانند این کار را با نوشتن توصیه‌ها و نظرات در یک صندوق پستی موقت، روی تخته‌های سفید یا با صدای بلند در جلسات انجام دهند. فراموش نکنید، برای مردم مهم است که درک کنند که نظرات آنها شنیده می شود. همچنین می توانید به پیشنهادات غیر معمول پاداش دهید. در عمل جهانی به این ابتکارات اعطا می گویند.
6. فضاهای نشیمن را فراهم کنید. اول از همه، از فضای آشپزخانه و فضای لباس بیرونی مراقبت کنید. همیشه باید ناهار را نه پشت میز خود، بلکه در اتاق مشخصی بخورید، جایی که کسی مزاحم شما نشود و بتوانید دنده را عوض کنید. این روش تاثیر مثبتی بر وضعیت کاری و عاطفی تیم خواهد داشت.
7. ارتباط دستاوردها و ارزشیابیمتمایز انگیزه غیر مادیرا می توان در قالب ستایش شایسته بیان کرد. یاد آوردن کلمات خوبهمه آن را دوست دارند شما می توانید یک کارمند را به شرح زیر ستایش کنید: روزنامه شرکتی، و در اینترانت.
8. مسابقات و مسابقات. به عنوان تجربه روسی و سازمان های خارجی، زیردستان با شرکت در نامزدهایی مانند "مدیر پیشرفته محله" ، "دقیق ترین کارمند" یا "آقای مثبت" کاملاً تحریک می شوند. مهم است که این روش انگیزشی بتواند به طور مستقل عمل کند.
9. محل کار شخصی یا شخصی. همه از دیده شدن و خطاب شدن با نام لذت می برند. بنابراین یک تابلوی ساده روی در، تابلوی میز و حتی کارت ویزیت می تواند ابزار شما برای ایجاد انگیزه غیر پولی کارکنان باشد.
10. تخفیف در خدمات یا محصولات شرکت. کاهش قیمت ممکن است بسیار ناچیز باشد. اهمیت این است که فقط یک دایره باریک از افراد وجود دارد که می توانند از آن استفاده کنند - این باعث افزایش اعتماد به شرکت و مدیریت می شود.
11. رویدادهای تشویقی داخلی. ایجاد و تقویت روحیه شرکتی با استفاده از اشکال انگیزشی مانند ضیافت تعطیلات، سفرهای باربیکیو، سفر به فوتبال یا تئاتر. حتی یک روز پاکسازی در دفترتان یا در محیط اطراف مفید خواهد بود، به خصوص اگر بازی های تیم سازی را معرفی کنید.

انگیزه غیر مادی زیردستان: نمونه هایی از شرکت های روسی

• اعطای اختیارات ویژه. کارمندی را به عنوان رئیس یکی از مناطق منصوب کنید، این به او امکان دریافت می دهد تجربه جدیدو از نظر همکاران خود رشد کنید. او یاد می گیرد که چگونه یک تیم را مدیریت کند و سپس می تواند این شایستگی را در رزومه خود نشان دهد. با مشاهده او تصمیم خواهید گرفت که آیا برای حل مشکلات جدی تر به او اعتماد کنید یا خیر. سعی کنید یک یا یک متخصص دیگر را به یک موقعیت رهبری منصوب کنید - این مؤثر است، بسیاری از تجار در حال حاضر این کار را انجام می دهند. به این ترتیب تقریباً کل تیم شرکت می توانند به کار علاقه مند شوند.
• حضور در جلسات مهم. زیردستان خود را به جلسات سطح بالا دعوت کنید؛ آنها آن را نشانه اعتماد شما خواهند دانست. همین واقعیت که شخص در چنین جلسه ای شرکت می کند، احترام همکاران خود را تضمین می کند، حتی اگر به سادگی در مذاکرات حضور داشته باشد. درست است، یک کارمند ممکن است پس از برقراری ارتباط با نمایندگان یک شرکت رقیب، وفاداری خود را به مدیریت از دست بدهد. برای جلوگیری از مشکلات، آب و هوای نامساعد را ریشه کن کنید و سعی کنید اطمینان حاصل کنید که همه افراد از نظر مالی راضی هستند.
• لطفا راهنمایی کنید. توصیه هایی را از متخصصانی که دانش عمیقی را در یکی از زمینه ها نشان می دهند، جستجو کنید. به این ترتیب فرد احساس احترام می کند و نظر او مهم تلقی می شود.
• ابراز قدردانی عمومی. در ملاء عام تمجید کنید، اما اگر می خواهید سرزنش کنید، این کار را در خلوت انجام دهید.
• بهبود جو روانی در تیم. برای ایجاد یک فضای راحت تلاش کنید، این کار هدایت افراد را برای شما آسان تر می کند.

راه‌های ایجاد انگیزه در کارکنان را با دقت در نظر بگیرید و آنها زمینه را برای رشد پیشرونده خوب شرکت ایجاد می‌کنند: با توسعه برنامه انگیزشی خود و به کارگیری آن، خواهید دید که زیردستان هدفمندتر و وفادارتر شده‌اند.

روش های اصلی انگیزه غیر مادی از رهبران بازار

• ترک به دلیل "دل شکسته". شرکت بازاریابی Hime & Company فقط زنان را استخدام می کند، بنابراین موسس آن مرخصی دلخراش را در برنامه تشویقی خود گنجاند. این نوآوری پس از نظرسنجی کارکنان معرفی شد. معلوم شد که برخی در مورد جدایی با "نیمه" خود بسیار نگران بودند، بنابراین نمی توانستند به کار فکر کنند. اکنون، هنگام جدایی با یکی از عزیزان، کارگران زیر 24 سال حق دارند یک روز مرخصی داشته باشند، خانم ها از 25 تا 29 سال - دو، و بعد از 30 سالگی، سه روز مرخصی دارند.
• عناوین شغلی غیر معمول. والت دیزنی، موسس معروف شرکتی به همین نام، موفق به مدیریت این تیم شد. او معتقد بود که میزان رضایت شغلی نه تنها به حقوق دریافتی بستگی دارد، بلکه به اعتبار موقعیت و بخش نیز بستگی دارد. به عنوان مثال، تحت رهبری او، خشکشویی های هتل به خدمات نساجی تغییر نام دادند. از آن زمان، این تقسیم‌بندی‌ها برابر با بازاریابی و خدمات مشتری بوده است. با این حال، ورود به آنها بسیار ساده تر است، به این معنی که آنها در بین جوانانی که رویای شروع کار در یک سازمان را دارند محبوب هستند. آ استیو جابزبه مشاوران دفتر اپل خود در نیویورک لقب "نابغه" داد و تعداد اخراج ها چندین بار کاهش یافت.
• افزایش حقوق به صورت قرعه کشی. این ایده بسیار غیرمعمول است، اگرچه، البته، به سختی می توان این روش را به انگیزه غیر مادی کارکنان نسبت داد. مدیریت یک بزرگ شرکت ژاپنیکه خدمات اینترنتی ارائه می دهد، بحث افزایش حقوق سالانه را با تاس ساده خاموش کرده است. کارمندان تاس می اندازند و حقوق آنها بسته به تعداد نقاط پرتاب شده 1-6٪ افزایش می یابد.
• تشویق به ازدواج بین کارکنان. شرکت تولید مواد غذایی نیهون شوکن چند سالی است که در مورد ازدواج های تیمی مثبت بوده و به تازه ازدواج کرده ها پاداش ماهیانه می دهد.
• مرخصی در حین فروش. شرکت بازاریابی Hime & Company به متخصصان این امکان را می دهد که در فصل فروش نیم روز مرخصی بگیرند.
• غرامت برای کسانی که حیوانات خانگی نگهداری می کنند. Kyoritsu Seiyaku Corp یک شرکت تجهیزات دامپزشکی است. بنابراین متناسب با فعالیت خود به صاحبان گربه یا سگ هدیه می دهد.
• هدیه برای یک تازه کاردر Commerce Sciences مرسوم است که به همه کارمندان جدید یک سوغات خوشامدگویی می دهند. علاوه بر این، آخرین فردی که استخدام شده است آن را آماده می کند. هیچ محدودیتی وجود ندارد، هر چیزی می تواند یک هدیه باشد: از یک مجموعه جامد از ظروف تا یک تخته شکلات. تازه واردان وقتی خدماتشان با چنین شگفتی آغاز می شود خوشحال می شوند و این انگیزه اضافی برای فعالیت های مولد کارکنان جوان ایجاد می کند.
• زنگ در دفتر.یک زنگ یا گونگ در محل خود آویزان کنید - بسیاری از مشاغل از این روش استفاده می کنند. صدای آن برای برقراری ارتباط است رویدادهای مهممثلاً در مورد عقد قرارداد با مبلغ هنگفت. شرکت Expertcity یک قانون دارد: شما فقط می توانید زنگ را برای تجارت به صدا در آورید. اگر کارمندی بدون دلیل موجه از آن استفاده کند، باید صبح روز بعد همه را با صبحانه پذیرایی کند. به عنوان مثال، به طور دوره ای شخصی زنگ را به صدا در می آورد تا اعلام کند که بچه دار شده است.
• تغییر محل کار. HubSpot یک رسم جالب دارد: هر سه ماه، متخصصان محل کار خود را در دفتر تغییر می دهند. این برای چیست؟ هیچ کس از اینکه بهترین ها را بدست نیاورده ناراحت نیست بهترین مکان، ارتباطات بهبود می یابد، زیرا همسایگان جدید به طور دوره ای ظاهر می شوند. این سنت همچنین به حفظ نظم در منطقه کمک می کند.
• دوستی خانوادگی.شرکت ایسلندی OZ ارتباطات خانوادگی را تشویق می کند. گاهی اوقات به زیردستان اجازه داده می شود والدین خود را برای صرف ناهار به دفتر دعوت کنند. این روش اعضای تیم را به هم نزدیکتر می کند. مدیریت متقاعد شده است که از این طریق می توان بهره وری نیروی کار را افزایش داد.

تحقیقات نشان می دهد که موفقیت کسب و کار به شدت به داشتن کارکنان با انگیزه و بهره وری بستگی دارد. اگر همه چیز با مؤلفه مادی انگیزه روشن باشد، روش های انگیزش غیر مادی پرسنل موضوعی نامشخص است. ما با استفاده از نمونه های روسی و خارجی نشان خواهیم داد که چه روش هایی از مشوق های غیر پولی برای کار کارکنان وجود دارد.

انگیزه غیر مادی کارکنان چیست و چرا به آن نیاز است؟

«کارمندان من از اینکه آنها را به خاطر کار خوبشان تحسین نمی کنم ناراضی هستند. من می توانم با آنها دوستانه باشم، اما معمولاً در برخورد با کارکنان جدی هستم. من به آنها پول معمولی می پردازم، پاداش آنها را زیاد می کنم، اما روابط دوستانه با کارمندان مشخصات من نیست. اگرچه احساس می کنم باید چیزی را تغییر دهم، زیرا گردش مالی در شرکت وحشتناک است."

چیزی شبیه به این گفتگو بین یک کارآفرین و یک استاد در یکی از دانشگاه های روسیه اتفاق افتاد. تاجر درخواست کرد کتاب هایی در مورد روش های انگیزشی توصیه کند که بر اساس اصل ستایش کار می کنند، اما نیازی به تغییر شخصیت مدیر ندارند.

استاد پاسخ داد که روش های زیادی برای انگیزه غیر مادی وجود دارد که شامل تحسین مستقیم مدیر نمی شود.

انگیزه غیر مادی نیز نامیده می شود انگیزه درونی" این شامل تمام مشوق های کارکنان برای کار موثر، که تاثیری بر حقوق و پاداش ندارد.

انگیزه غیر مادی ابزاری برای برانگیختن کارکنان است که نه تنها شامل تحسین، بلکه سایر پاداش های غیر پولی نیز می شود.

انگیزه مادی و غیر مادی

بدیهی است که در شرکت های معمولی یک روش تشویقی مادی رایج است: به کارمند برای کار با کیفیت بالا حقوق بیشتری پرداخت می شود. یا برای فراتر از اهداف برنامه ریزی شده، به دستمزدهای استاندارد پاداش اضافه می کنند.

انگیزه پولی دارای معایب قابل توجهی است:

• همه کارمندان نمی دانند دقیقاً برای چه چیزی دستمزد دریافت کرده اند.
• انگیزه های مالی اثر کوتاه مدت دارند - به طور متوسط، پس از افزایش حقوق، یک کارمند برای دو تا سه ماه بهتر کار می کند و سپس به سبک قبلی خود باز می گردد.

مهم!اگر یک شرکت حقوق پایه کوچکی، به طور قابل توجهی کمتر از میانگین منطقه ای پرداخت کند، روش های مادی انگیزش موثرتر از روش های غیر مادی خواهد بود. از این گذشته، زمانی که یک کارمند نتواند نیازهای اولیه خود (غذا، پوشاک) را برآورده کند، هیچ مقدار از تحسین یا قدردانی کارساز نخواهد بود: کارمند به دنبال گزینه هایی برای درآمدهای دیگر یا کار "بی دقت" خواهد بود.

برای اطلاعات بیشتر در مورد چگونگی ایجاد یک سیستم انگیزش کارکنان،

مشوق‌های غیرمادی کمتر رایج هستند، اگرچه کارکنان انتظار پاداش‌های غیر پولی دارند: احساس مشارکت در خیر عمومی، فرصتی برای مربی شدن، رشد کنید اتصالات لازم، از جامعه حرفه ای، مراقبت های بهداشتی و غیره به رسمیت شناخته شود.

یکی از مهمترین وظایفی که پیش روی یک مدیر یا رهبر قرار دارد، ایجاد یک محیط خاص است. کاری که به همه کارکنان کمک می کند تا به انتظارات خود برسند، به نتایج برسند و احساس ارزشمندی کنند.

انتقال روابط با زیردستان به سطح جدیدسیستم CRM از Business.Ru کمک خواهد کرد. در آن می توانید یک روال روزانه شخصی برای هر کارمند تنظیم کنید و در صورت لزوم آن را تنظیم کنید، وظایفی را به کارمندان خاصی اختصاص دهید و آنها را بر اساس اهمیت توزیع کنید.

انواع انگیزه های غیر مادی پرسنل

صاحب شرکت باید بفهمد روش های نامشهودانگیزه کارکنان با این حال، چگونه می توانید پیدا کنید که چه چیزی برای یک شرکت خاص مناسب است؟

مدیریت پرسنل یک شاخه عملی از اقتصاد است، بنابراین هیچ دستورالعمل روشنی در مورد چگونگی پیدا کردن روش انگیزه خود وجود ندارد. علاوه بر این، محققان مختلف در زمینه مشوق‌های غیرمالی رویکردهای متفاوتی را در پیش گرفته‌اند.

سه گروه از رویکردها برای توسعه انگیزه غیر مادی وجود دارد:

• موضوع (بر اساس نظریه مزلو در مورد هرم نیازها)؛
• رویه ای؛
• مدیریتی

هرم نیازهای مزلو می تواند به مدیر بیاموزد که علاوه بر تمایل به دریافت پول، کارکنان انگیزه ای برای کار ایمن و مراقبت از سلامت خود دارند (حتی افراد معتاد به کار "فرسودگی شغلی" را تجربه می کنند که به همین دلیل به کار آسان تر روی می آورند).

به عنوان مثال، با نگرانی برای سلامتی و میل به "زندگی برای خود" بود که سرگئی گالیتسکی خروج خود از Magnit را توضیح داد.

دیوید مک کللند نیاز به انگیزش غیر مادی پرسنل را مطالعه کرد. وی در مورد خواسته های اساسی کارگران گفت:

• به دست آوردن قدرت (تأثیرگذاری بر افراد دیگر) - معمولاً اینها افرادی هستند که برای دفاع از یک دیدگاه تلاش می کنند ، اما نه ظالم.
• موفق بودن معمولاً آرزوی افرادی است که مستعد خطرات متوسط ​​هستند: آنها می توانند مسئولیت توسعه موقعیت را بر عهده بگیرند و انتظار داشته باشند که تلاش های آنها پاداش داده شود.
• درگیر شدن در نوعی حلقه اجتماعی - اینها افرادی هستند که برای دوستیابی، ایجاد روابط و به دست آوردن ارتباطات جدید سر کار می آیند.

به عنوان مثال، نمایندگان گروه دوم باید بیشتر مورد توجه قرار گیرند، آنها را گرد هم آورد، رویدادها و تعطیلات را سازماندهی کرد. آنها در مورد بلیط یک کنفرانس صنعتی بیشتر از پاداش نقدی هیجان زده خواهند شد.

نظریه فرآیند ورومفرض می کند که انگیزه می تواند به سادگی باشد نتیجه خوبکار کردن

به عنوان مثال، زمانی که یک کارمند به سر کار می رود، انتظارات خود را دارد و برای تحریک فعالیت، لازم است که به وضوح بفهمد که چه اقداماتی منجر به این یا آن کار می شود.

نظریه رویه ای نیز اصل عدالت را در نظر می گیرد: اگر شخصی فکر کند که کارش کم ارزش است، بدتر کار می کند.

گروه رویکردهای مدیریتیمفاهیم "X" و "Y" را به طور همزمان بررسی می کند.

اصل "X":

• رهبری و کنترل کنید، در غیر این صورت مردم کاری انجام نمی دهند
• لازم است تحریم ها و جریمه ها اعمال شود، اما در عین حال پاداش کار با کیفیت.
• خود کارمندان می خواهند رهبری شوند.

نظریه "Y":

• اگر کار به خوبی پیش برود و تجربه موفقیت آمیز بود، آنگاه فرد آماده است که مسئولیت را بپذیرد.
• کارمند می تواند انضباط خود را توسعه دهد.
• شما می توانید با ایجاد توسعه شخصی به کارکنان انگیزه دهید،
• اگر کارمندی نمی خواهد کار کند، مقصر خواهد بود شرایط بدکار یدی.

بنابراین، وظیفه مدیر انتقال کارکنان خود از حالت "X" به "Y" است.

ویلیام اوچی، محقق آمریکایی، نظریه Z را ارائه کرد و اصول مدیریت را برجسته کرد:

• تشویق ابتکار کارمندان از پایین؛
• کمک به مدیریت میانی؛
• تمرکز بر رفاه کارکنان

بنابراین، انتخاب روش های انگیزش غیر مادی پرسنل به کیفیت خود کارکنان، به خواسته ها و انتظارات بستگی دارد.

سیستم CRM از Business.Ru می تواند کارایی کارمندان را افزایش دهد. در آن می توانید وظایفی را به کارمندان با قابلیت اظهار نظر اختصاص دهید. امکان بحث و گفتگو باعث می شود وظایف تا حد امکان برای همکاری شفاف شوند.

نمونه هایی از انگیزش غیر مادی پرسنل در کشورهای مختلف

سازمان هایی از ایالات متحده برای اولین بار در دهه 60 به روش های انگیزش غیر مادی علاقه مند شدند. شرکت های آمریکایی پیشنهاد می کنند:

• بیمه درمانی به هزینه شرکت؛
• پذیرایی شرکتی؛
• رویدادهای آموزشی برای کارکنان

«برنامه‌های خانوادگی» آی‌بی‌ام در سراسر جهان شناخته شده است: این شرکت به والدین جوان پیشنهاد می‌کند ساعات کاری انعطاف‌پذیری داشته باشند، مهدکودک‌ها را سازماندهی می‌کند و رویدادهایی را برای مادران دارای نوزاد سازماندهی می‌کند.

در یکی از مطالعات، کارگران ایالات متحده در مورد ابزارهای مورد نظر مشوق های غیر مالی صحبت کردند:

• کاهش ساعات کاری در روز جمعه؛
• در دسترس بودن سالن بدنسازی در محل کار؛
• امکان رعایت نکردن کد لباس؛
• غذاخوری شرکتی؛
• اتاقی که بتوانید در آن استراحت کنید؛
• تحویل به محل کار؛
• غذا در دفتر در طول روز؛
• یک اتاق بازی در محل دفتر که در آن می توانید فرزند خود را رها کنید.

نمونه دیگری از انگیزه غیر مادی کارکنان از تجربه مک دونالد که در آن از اصول اولیه استفاده می شود:

• برابری و اتحاد (کارکنان ناهار را با هم می خورند و همچنین می دانند که نرخ پست های مشابه برابر است).
• اطلاع رسانی در مورد چشم انداز رشد شغلی

محبوب ترین روش انگیزش غیر مادی پرسنل در ژاپن طرح "والدین" است که در آن شرکت مانند "پدر" و کارمند "پسر" است.

به عنوان مثال، یک شرکت به کارمند پولی به شرط اقساط بدون بهره برای خرید ملک می دهد، هزینه تحصیل کارمند و فرزندانش و همچنین سالگردها و جشن های مهم دیگر را پرداخت می کند. همچنین کارمند از فرصت های رشد شغلی مطلع می شود.

چنین روش های انگیزه غیر مادی به دلیل ذهنیت ژاپنی ها امکان پذیر است که تمام زندگی خود را در یک مکان کار می کنند و تمایل به کار بیش از حد دارند.

در شکل خالص خود، مدل تشویقی ژاپنی در روسیه به دلیل بی ثباتی اقتصاد و روانشناسی روس ها غیرممکن است. در کشور ما مرسوم است که به جای اتکا به شعور درونی کارکنان، از قدرت بیرونی بر کارکنان استفاده می شود.

شرکت‌های روسی باید نگاه دقیق‌تری به تجربه فرانسوی داشته باشند، جایی که تقریباً 70٪ از کارکنان انگیزه غیر مادی را مؤثر می‌دانند - امکان برنامه کاری انعطاف‌پذیر در زمانی که کارمندان به آن نیاز دارند، و همچنین بیمه پزشکی به هزینه شرکت. .

سوئد نیز همین روش تشویقی را دارد - برخی از شرکت‌ها به کارمندان با ارزش به ویژه اجازه می‌دهند از خانه کار کنند.

ابزارهای انگیزش غیر مادی: نمونه هایی از تجربه روسیه و خارجی

مورد از Google: سازمان صالح محل کار

یکی از روش های جالب انگیزش غیر مادی پرسنل استفاده می کند شرکت گوگل(ما آن را ارائه می دهیم، زیرا اگر تحریک را یاد بگیرید، از بهترین های موجود در بازار جهانی).

گوگل به پاداش‌های مادی توجه می‌کند: بالاترین حقوق را در کالیفرنیا به کارمندانش می‌دهد، به‌طور رایگان به آنها غذا می‌دهد، و پزشکان و مراقبت‌های پزشکی را درست در محل ارائه می‌دهد.

با این حال، او از روش های مشوق های غیرمادی نیز استفاده می کند.

در محوطه ساختمان گوگل وجود دارد سالن ورزش، اتاق های ماساژ. شرکت آمریکاییبه خانواده های کارمندان کمک می کند: والدین جوان هفته های بیشتری از تعطیلات دریافت می کنند.

سازماندهی و طراحی فضای کار کارکنان به تشویق کارکنان به کار کمک می کند. توجه زیادی به جزئیات وجود دارد و گیاهان گلدانی زیادی در مطب وجود دارد که باعث افزایش میزان اکسیژن در فضای بسته شده و آرامش بخش است.

اکثر افرادی که برای گوگل کار می کنند برنامه روزانه مشخصی ندارند: نکته اصلی این است که تمام وظایف محول شده تکمیل شده است.

مشوق های غیر مادی برای کارکنان زاپوس: شاد کردن کارمندان

Zappos، یک فروشگاه آنلاین پوشاک و کفش مستقر در ایالات متحده، اکثراً زنان 25 تا 50 ساله را استخدام می کند. مدیر عامل Zappos، میلیاردر تونی هسیه، تنها بر این باور است کارکنان خوشحالمی تواند به طور موثر کار کند. جو در شرکت از طریق مهمانی های غافلگیرکننده، کنسرت ها و رویدادهای غیرمعمول حفظ می شود.

Zappos از کارمندان خود به روش های جدی تری حمایت می کند. برای مثال، سیستم آنها برای کمک به کارمندان زن تحت درمان ناباروری در سراسر جهان شناخته شده است. در روسیه، صحبت در مورد این موضوعات مرسوم نیست.

مرخصی به دلیل جدایی از دیگری

Hime and Company روشی متفاوت برای حمایت از زنان معرفی کرده است. یک بار مدیری متوجه شد که برخی از کارمندان آنقدر نگران جدایی هستند که... به معنای واقعی کلمهنمی تواند کار کند برای اینکه به آنها آسیب نرسانند، شرکت به آنها اجازه داد به دلیل "قلب شکسته" مرخصی بگیرند.

بنابراین دختران زیر 24 سال به دلیل جدایی از یک مرد حق دارند یک روز مرخصی بگیرند. کارگران 25 تا 29 سال نمی توانند به مدت دو روز سر کار بروند و پس از 30 سالگی، یک تعطیلات کوچک مجاز است: سه روز تعطیل.

ابزارهای انگیزش غیر مادی در روسیه: آمار

در پایان تابستان 2018، مرکز تحلیلی NAFI نتایج یک نظرسنجی در مورد ابزارهای انگیزشی مورد استفاده در روسیه را منتشر کرد. به نظر می رسد که مشوق های مادی محبوب ترین هستند - تقریباً 40٪ از پاسخ دهندگان پاداش ها و بسته های اجتماعی را به عنوان مشوق ها نام بردند و 15٪ - حقوق سیزدهم.

شما می توانید یک سیستم شفاف برای ایجاد انگیزه در کارمندان نصب کنید تا آنها متوجه شوند که چقدر و برای چه چیزی درآمد داشته اند، در برنامه Business.Ru. برای زیردستان خود برنامه ریزی کنید، وظایف را بر اساس اهمیت تقسیم کنید و درصد تکمیل آنها را دنبال کنید.

شرکت های روسی از روش های زیر برای انگیزش غیر مادی استفاده می کنند:

• رویدادهای شرکتی (21%);
• روزهای تعطیل اضافی (13%)؛
• مکان های ویژه برای تفریح ​​(4%).

روش های غیر استاندارد انگیزه غیر پولی در روسیه برای نسل های مختلف

به گفته کارشناسان روسی، کارمندان روسیه به روش‌های غیر استاندارد انگیزه عادت ندارند و به دلیل دستمزد پایین، مشوق‌ها به روبل مؤثرتر است.

در عین حال، زیردستان مدرن 30-40 ساله بر رشد شغلی متمرکز هستند، بنابراین می توان آموزش های شرکتی را برای آنها سازماندهی کرد و برای هر کدام یک نقشه شغلی ایجاد کرد. مداحی به صورت گواهینامه و عکس در غرفه «کارمند ماه» نیز مناسب است.

اما اگر افراد جوان 18 تا 20 ساله برای شما کار می کنند، روش های انگیزشی ممکن است منجر به موفقیت نشوند.

به گفته مدیر بازاریابی امپراتوری پرسنل، یولیا دنسیوک، مشوق های "ایدئولوژیکی" برای نسل Z مهم هستند. به عنوان مثال، چیزی جدید در صنعت کشف کنید یا یک پروژه منحصر به فرد خاص ایجاد کنید. بنابراین، روش های غیر استاندارد انگیزش غیر مادی برای آنها مناسب است:

• تشویق خلاقیت؛
• اجازه ارائه پروژه های خودبرای اجرا

در عین حال، ایجاد انگیزه در کارکنان نسل Z با استفاده از روش‌های استاندارد مانند تبریک تعطیلات یا تحویل به محل کارشان ممکن نخواهد بود.

تاکید بر سبک زندگی سالم

متخصصان منابع انسانی توصیه می کنند که هنگام ایجاد فهرستی از اقدامات تشویقی غیرمادی برای کارکنان، به روندها و ارزش های کلی توجه کنید.

به عنوان مثال، در طول 5 سال گذشته، روس ها نگران ایجاد یک سبک زندگی سالم بوده اند. شرکت می تواند از این روند برای اقدامات تشویقی نیروی کار خود استفاده کند:

• تشویق به ترک سیگار؛
• پرداخت هزینه تناسب اندام یا استخر؛
• سازماندهی رویدادهای ورزشی؛
• اتاقی در دفتر بسازید که کارمندان بتوانند در آن آموزش ببینند و همچنین یک اتاق دوش.

برنامه کاری انعطاف پذیر

برای کارمندان نسل های مختلف، چنین شکلی از انگیزه به عنوان یک برنامه کاری انعطاف پذیر نیز مناسب است.

اگر برخی از کارمندان روی رایانه کار کنند و نتایج کار خود را در CRM ثبت کنند، می‌توان به ساعات کاری انعطاف‌پذیر اجازه داد، همانطور که اکثر شرکت‌های بریتانیا انجام می‌دهند.

از دهه 90، ترتیب زیر در آنجا ایجاد شده است: 75٪ مواقع یک کارمند در دفتر کار می کند و 25٪ از خانه. این برنامه نه تنها برای کارمندان عادی، بلکه برای مدیران نیز توصیه می شود.

مزایای این ابزار:

• کارمند هم منافع شخصی خود و هم منافع شرکت را ترکیب می کند.
• صرفه جویی در اندازه فضای اداری؛
• توانایی کارمند برای انتخاب زمان حضور در دفتر که مناسب او است تا کارآمدتر کار کند (در آخر، کسانی هستند که باید زود بیدار شوند و کسانی که فقط در عصر خوب کار می کنند).

عیب برنامه انعطاف پذیر این است که گاهی اوقات کارمندان یک گروه عملاً یکدیگر را نمی بینند و رقابت بین کارمندان از بین می رود که این نیز یک عامل انگیزشی است.

سیستم CRM از Business.Ru به سازماندهی یک رویکرد فردی برای هر کارمند کمک می کند. با کمک آن می توانید یک برنامه روزانه شخصی برای همه کارمندان ایجاد کنید و وفاداری آنها را به شرکت افزایش دهید.

نحوه معرفی یک سیستم انگیزش غیر مادی برای کارکنان: بیایید به یک مثال نگاه کنیم

اقدامات تشویقی غیر مالی متفاوتی برای کارکنان مختلف اعمال می شود. بنابراین توصیه می کنیم از نکاتی برای معرفی سیستم انگیزشی خود در سازمان خود استفاده کنید.

1. از کارمندان نپرسید که چه چیزی مستقیماً به آنها انگیزه می دهد، زیرا چنین سؤالاتی آنها را متحیر می کند (آنها نگران خواهند بود که اگر در مورد انگیزه از آنها سؤال شود، به این معنی است که عملکرد خوبی ندارند).
2. یک "نظرسنجی عمومی" در مورد این موضوع انجام دهید: "چه چیزی افراد را تشویق می کند تا بهترین کار را انجام دهند." سوالاتی را بگنجانید: "رئیس ایده آل خود را در یک جمله توصیف کنید"، "در مورد شغل خود چه چیزی را مثبت تر می بینید؟"
3. بخواهید ایده های خود را به متن اضافه کنید.

نتایج نظرسنجی ارزش های هر کارمند را نشان می دهد. به عنوان مثال، اگر یکی از آنها یک برنامه کاری انعطاف پذیر را به عنوان یک مزیت لیست می کند، نباید کارهای روزمره زیادی به او بدهید، او را به گروه خلاق منتقل کنید.

اگر کارمندی برای راحتی محل کار و روابط در تیم ارزش قائل است، مطمئن شوید که او فقط احساسات خوشایند از کار دارد. یک صندلی راحت برای او پیدا کنید و به او اجازه دهید تا گل های تازه را از خانه بیاورد.

نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان با استفاده از روش های غیر مادی

عنصر اصلی مشوق های مالی است حق الزحمه.

دستمزد نشان دهنده قیمت نیروی کار است که مطابق با هزینه کالاها و خدمات مصرفی است که بازتولید نیروی کار را تضمین می کند و نیازهای مادی و معنوی کارگر را برآورده می کند.

این منبع اصلی درآمد برای کارمند است، اگرچه نه تنها (پرداخت های اجتماعی ممکن است به نفع کارمند انجام شود (کمک های مادی، کوپن های پرداخت شده برای درمان، تعطیلات، گردش ها، ممکن است پرداخت شود. خدمات درمانی، کمک در آموزش)، کارمند می تواند سود سهام شرکت خود و سایر درآمدها را دریافت کند).

دستمزدها عملکردهای تولید مثلی و تحریکی را انجام می دهند.

وجود دارد:

اسمی (پولی)؛

دستمزد واقعی

دستمزد اسمی مقدار پولی است که کارمند در یک دوره معین دریافت می کند. به نوبه خود به موارد زیر تقسیم می شود:

الف) تعلق گرفته (قبل از مالیات)؛

ب) پرداخت شده (منهای مالیات پرداختی).

دستمزد واقعی - با مقدار کالاها و خدماتی که یک کارگر می تواند با دستمزد اسمی معین و سطح قیمت معینی برای کالاها و خدمات خریداری کند مشخص می شود.

عوامل زیر بر سطح دستمزد تأثیر می گذارد:

هزینه نیروی کار، یعنی هزینه وسایل تامین زندگی و توانایی کارگر (هزینه های تامین نیازهای مادی و معنوی کارگر و خانواده او) که به نوبه خود به میزان به دست آمده از چاه بستگی دارد. - جامعه بودن، سنت ها و می تواند با توسعه کشور تغییر کند (نیاز به رشد افراد، هزینه های آموزش آنها و غیره).

صلاحیت ها، شرایط کاری کارمند - بدون شک، یک کارمند با صلاحیت بالا از دستمزد بالاتری برخوردار خواهد بود (به عنوان مثال، رئیس یک شرکت یا واحد ساختاری آن سطح حقوق بالاتری نسبت به یک کارمند عادی این سازمان خواهد داشت، زیرا مدیریت نیاز به در دسترس بودن بیشتر را فرض می کند بسیار واجد شرایطو در ارتباط با این، انجام کارهای پیچیده تر؛ به عنوان مثال می توان به مقایسه صلاحیت ها و سطح دستمزد پزشک و پرستار اشاره کرد. شرایط کار کارمند نیز بر سطح دستمزد تأثیر می گذارد ، زیرا کار در شرایط مضر ، دشوار ، تهدید کننده زندگی و سلامتی باید غرامت مناسب داشته باشد.

رشد بهره وری کارگر - بهره وری کارگر (افزایش کمیت محصولات تولید شده توسط او، افزایش حجم کاری که انجام می دهد، البته با سطح کیفی مناسب) به او اجازه می دهد دستمزد خود را افزایش دهد. با این حال، بهره وری نیروی کار باید سریعتر از پرداخت آن رشد کند، در غیر این صورت سود حاصل از افزایش تولید به دستمزدها می رود، اما باید در کاهش نیز منعکس شود. هزینه های تولید، قیمت؛

شرایط در بازار کار - با رابطه بین تقاضا برای نیروی کار و عرضه آن، درجه شدت رقابت بین متقاضیان شغل و وضعیت بیکاری مشخص می شود. افزایش بیکاری سطح دستمزدها را پایین می آورد (در این مورد تقاضا برای نیروی کار کم است) و بالعکس.

نتایج فعالیت اقتصادیشرکت ها - دریافت سطح بالایی از سود توسط یک شرکت به مدیریت آن اجازه می دهد تا پاداش (سه ماهه ، سالانه) را به کارکنان بپردازد که تأثیر مثبتی بر سطح دستمزد آنها دارد.

سیاست پرسنلی شرکت - کار برای بهبود صلاحیت های پرسنل"ارتقاء" کارمندان به سمت های مسئول تر، افزایش فعالیت خلاقانه کارکنان، بدون شک بر سطح دستمزد تأثیر می گذارد.

درجه اجتماعی شدن دستمزدها - بخشی از میزان دستمزدها از طریق مالیات ها و مشارکت های مختلف به دولت (برای بازنشستگی، خدمات پزشکی رایگان یا ترجیحی) "سپری می شود" و هر چه این کسورات بیشتر باشد، وجوه کمتری در اختیار افراد باقی می ماند. کارمند.

لازم به ذکر است که شرکت به طور مستقل میزان پاداش، شکل و سیستم آن را تعیین می کند. دولت تعیین می کند حداقل اندازهدستمزد (حداقل دستمزد). حداقل دستمزد است هنجار اجتماعی، و نشان دهنده حد پایین هزینه نیروی کار غیر ماهر است.

تعرفه و شرایط فوق تعرفه پاداش.

مبنای دستمزد کارگران شرایط به اصطلاح تعرفه ای حقوق است. آنها بسته به صلاحیت کارگر و پیچیدگی کار او تنظیم دستمزد را ارائه می دهند.

دسته تعرفه صلاحیت کارمند را مشخص می کند. هر چه صلاحیت او بالاتر باشد، رتبه او بالاتر است. جدول تعرفه ها با محدوده خاصی (گسترش) مشخص می شود - این نسبت نرخ تعرفه بالاترین دسته است. جدول تعرفهبه نرخ تعرفه دسته 1 آن.

شرکت های غیربودجه ای به طور مستقل انتخاب ساخت برنامه تعرفه، تعداد دسته های آن و اندازه ضرایب تعرفه را تعیین می کنند.

منبع پاداش، سود شرکت است.

حقوق به عناصر زیر تقسیم می شود:

حقوق پایه

حقوق اضافی

جوایز بر اساس نتایج کل شرکت

حقوق پایه برای زمان واقعی کار و کار انجام شده در شرکت محاسبه می شود. آن شامل:

پرداخت به نرخ تعرفه و حقوق، به نرخ قطعه، به عنوان درصدی از درآمد برای محصولات فروخته شده(کارها، خدمات)؛

هزینه های اضافی جبرانی؛

پرداخت های تشویقی و پاداش.

بنابراین، حقوق پایه شامل دستمزد تعرفه و همچنین پرداخت ها و پرداخت های اضافی با ماهیت جبرانی و تشویقی است.

حقوق پایه به عنوان بخشی از هزینه محصولات (کارها، خدمات) تولید شده توسط شرکت در نظر گرفته می شود.

دستمزد اضافی پرداختی برای زمانی است که در شرکت کار نکرده است. این پرداخت ها مطابق با قانون کار تعیین می شود.

حقوق اضافی شامل پرداخت:

تعطیلات (سالانه و اضافی، آموزشی)؛

حقوق پایان کار پس از اخراج کارکنان؛

ساعات ترجیحی در طول یک روز کاری کوتاه شده برای نوجوانان و معلولان؛

وقفه های ویژه کار برای مادران شیرده؛

هنگام اعزام کارمندان به دوره های آموزشی پیشرفته؛

خرابی بدون تقصیر کارمند؛

زمان انجام وظایف دولتی و غیره

دستمزد اضافی به عنوان بخشی از هزینه محصولات (کارها، خدمات) در نظر گرفته می شود.

جوایز بر اساس نتایج کل شرکت، پاداش هایی بر اساس نتایج فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت است. آنها از سود باقی مانده در اختیار او پرداخت می شوند. اندازه آنها توسط شرکت به طور مستقل تعیین می شود. برای هر کارمند، آنها به نتایج شخصی او، سهم او در نتایج کلی شرکت، تجربه کار مداوم در این شرکت و سایر شرایط مقرر در مقررات مربوط به پاداش بستگی دارند. نمونه ای از این پرداخت ها حقوق به اصطلاح سیزدهم است.

ساختار حقوق کارکنان برای همه شرکت ها یکسان است و از دو بخش تشکیل شده است:

ثابت - با مشارکت شخصی کارمند تعیین می شود و هزینه کل محصولات (کارها، خدمات) در نظر گرفته می شود.

متغیر به عملکرد کل شرکت بستگی دارد و از سود پرداخت می شود.

اندازه حقوق متغیر باید برای ایجاد منافع مادی لازم برای کارمند مدیریتی در انجام تعهدات پذیرفته شده مندرج در قرارداد کافی باشد.

مشوق های پولی را در نظر بگیرید.

طرح‌های تشویقی بلندمدت برای تحریک و پاداش مدیریت برای رشد و شکوفایی بلندمدت شرکت و همچنین ارائه چشم‌انداز بلندمدت به تصمیم‌های مدیریت معرفی شده‌اند. اگر فقط اهداف کوتاه مدت در نظر گرفته شود، برای مثال یک مدیر می تواند با کاهش هزینه های نگهداری تجهیزات، سودآوری شرکت را افزایش دهد، که می تواند در دو یا سه سال تأثیر منفی بگذارد.

چندین نوع دیگر از طرح های تشویقی بلندمدت وجود دارد. معمولاً حق ارزیابی سهام با حق بازخرید ترکیب می شود. این به گیرنده این امکان را می دهد که یا از حق خود (بازخرید سهام) استفاده کند یا آنها را به صورت پولی (یا به صورت سهام) ارزیابی کند یا ترکیبی را انجام دهد. یک طرح مبتنی بر هدف در صورت دستیابی به یک هدف مالی خاص، مانند رشد سود یا سود هر سهم، به سهام اعطا می کند. یک طرح سهامدار محدود فرض می کند که سهام به صورت رایگان به مدیر منتقل می شود، اما با محدودیت های خاصی که توسط دستورالعمل های داخلی شرکت تعیین می شود.

به عنوان مثال، اگر مدیری قبل از یک دوره زمانی مشخص شرکت را ترک کند، ممکن است سهام از او خارج شود. در نهایت، در مورد طرح سهام فانتوم، مدیر نه سهام، بلکه واحدهای فرضی برابر با ارزش سهام شرکت دریافت می کند. پس از مدتی، ارزش آنها را (معمولاً به صورت نقدی) دریافت می کند.

وظیفه مدیر، در صورت استفاده از انگیزه اقتصادی، ایجاد طرح پاداش عملکرد، سیستم تکه تکه یا قراردادهای استخدامی است. این کار به هیچ وجه آسان نیست، زیرا وضعیت در هر شرکت منحصر به فرد است و بنابراین، سیستم پاداش باید برای هر مورد منحصر به فرد باشد. بستگی به تخصص پرسنل هم دارد.

همه روش‌های مشوق‌های اقتصادی نمی‌توانند اثر انگیزشی بر کارکنان داشته باشند، با این حال، مقررات اساسی متعددی در مورد پاداش‌ها وجود دارد که بر ویژگی‌های شرکت تأثیری ندارد و جهانی است. آنها باید هنگام معرفی روش های انگیزش اقتصادی مدیر را راهنمایی کنند:

جوایز نباید خیلی گسترده و گسترده باشند، در غیر این صورت در شرایط عادی به عنوان بخشی از حقوق عادی تلقی می شوند.

پاداش باید به سهم شخصی کارمند در تولید مربوط باشد، چه کار فردی یا گروهی.

باید روش قابل قبولی برای اندازه گیری این افزایش بهره وری وجود داشته باشد.

کارکنان باید احساس کنند که پاداش ها بر اساس تلاش های اضافی و نه هنجاری است.

تلاش‌های اضافی کارکنان، که توسط پاداش تحریک می‌شود، باید هزینه‌های پرداخت این پاداش‌ها را پوشش دهد. همانطور که قبلاً ذکر شد، روش های انگیزه های اقتصادی نه تنها باید به ویژگی های شرکت به عنوان یک کل بستگی داشته باشد، بلکه بسته به تخصص کارگران نیز متفاوت است. جدول 1 زیر:

جدول 1 - راه های ممکن برای تحریک اقتصادی مختلف

گروه های کارکنان

کارکنان	پاداش
گروه تجاری	کمیسیون های فردی بر اساس حجم فروش پاداش فردی برای مشارکت در سود کلی کمیسیون گروه بر اساس افزایش حجم فروش در سال گذشته سیستم تقسیم سود گروهی ارتقاء به موقعیت های معتبرتر با بیشتر حقوق بالا
کارگران تولید	سیستم دستمزد کار گروهی پاداش های تکمیل زودهنگام پاداش اضافه کاری
دبیر، منشی	طرح کلیتقسیم سود ارتقاء به مدیر دفتر
مدیر تولید	پاداش اضافه کاری بخشی از پاداش تولید گروهی طرح کلی تقسیم سود پیشنهاد برای مشارکت سهام در یک تجارت

فهرست فوق جامع نیست (به دلایلی که در بالا ذکر شد، تهیه چنین فهرستی تقریبا غیرممکن است) با این حال، تفاوت اساسی در رویکرد توسعه سیستم های انگیزشی اقتصادی برای گروه های پرسنل را نشان می دهد. این نشان می دهد که برای مثال، سیستم پاداش برای کار اضافه کاری بسیار فراگیرتر از طرح مشارکت سهام عدالت در تجارت است.

مشوق های غیر مادی عبارتند از:

مزایا و امتیازات برای کارکنان - اعطای حق برنامه کاری کشویی و انعطاف پذیر. ارائه مرخصی، افزایش مدت مرخصی استحقاقی برای دستاوردها و موفقیت های خاص در کار.

ایجاد فضای اجتماعی مطلوب، حذف موقعیت و موانع اداری بین کارکنان دستگاه مدیریت، توسعه اعتماد و درک متقابل در تیم.

تشویق اخلاقی کارکنان. ارتقای کارکنان، برنامه ریزی شغلی آنها، پرداخت هزینه برای آموزش و آموزش پیشرفته.

رژیم و شرایط کاری مطلوب. بهره وری کار مدیریتیمستقیماً به وضعیت محل کار و شرایطی که مدیر در آن کار می کند بستگی دارد. اهمیت مسئله مورد بررسی به دلیل ظهور سازمان های جدید از نوع بازار افزایش می یابد، زمانی که تغییرات کیفی قابل توجهی در سیستم مدیریت فرآیندهای اقتصادی و اجتماعی رخ می دهد.

سازماندهی منطقی محل کار مدیر، ایجاد حداکثر راحتی و شرایط کاری مطلوب را در فعالیت های مدیریتی تضمین می کند و محتوای کار را افزایش می دهد. در حال حاضر بیش از 5 هزار پروژه استاندارد برای ساماندهی محیط های کاری برای رده های مختلف پرسنل اداری و مدیریتی تدوین شده است. در دسترس بودن تجهیزات اداری. محل کارباید مجهز به تجهیزات اداری مناسب باشد و از این رو باید فناوری برای استفاده موثر از آن ایجاد شود.

شرایط کاری مطلوب بهداشتی، بهداشتی و زیبایی. فضای داخلی باید بهینه باشد رژیم دما، روشنایی ، مبلمان این اقدامات برای افزایش و بهبود انگیزه و انگیزه کار امکان استفاده کارآمدتر از پتانسیل نیروی کار شرکت را فراهم می کند.

با نظام‌بندی همه موارد فوق، می‌توانیم جنبه‌های زیر را از مشوق‌ها و گزینه‌های غیرمادی برای کاربرد عملی آنها برجسته کنیم:

1. تاکید بر نقش مهم این کارمند (رئیس با او دست می فشارد و او را به جشن تولدش به یک مهمانی خصوصی دعوت می کند، در مورد مسائل مهم با او مشورت می کند و...). البته زیاده روی در اینجا خطرناک است. به حس نسبت خود اعتماد کنید. سعی کنید خود را به جای کارمند قرار دهید: از مدیریت چه می خواهید؟

2. تشویق با انواع دیپلم و جوایز. برگزاری مسابقات حرفه ای؛ دوره های کارآموزی با هزینه شرکت و فرصت های دیگر برای ارتقاء سطح حرفه ای شما و تاکید بر جایگاه بالای یک متخصص. از آنجایی که چنین افرادی در زمینه فعالیت خود برای خودسازی تلاش می کنند، ممکن است برای آنها جالب باشد.

3. به اشتراک گذاری قدرت. این تکنیک برای مدت طولانی توسط بسیاری از شرکت های غربی مورد استفاده قرار گرفته است. این شرکت در حال تبدیل شدن به شرکت سهامی، و کارمندان بخشی از سهام را دریافت می کنند. حالا آنها به رفاه و رونق آن علاقه دارند، زیرا درآمد آنها به عنوان سهامدار به آن بستگی دارد! بر این اساس میزان وفاداری کارکنان و کیفیت کار آنها افزایش می یابد.

4. فراهم آوردن فرصت های جدید. این می تواند انتقال یک کارمند به یک موقعیت بالاتر، دادن استقلال بیشتر به او در تصمیم گیری (اگر این به کل شرکت آسیب نرساند)، تعیین پروژه های پیچیده و کارهای خلاقانه غیر استاندارد که حل آنها جالب است، ارائه به او با تمام شرایط لازم - فناوری مدرن، فردی یک دفتر و سایر مزایا، اگر واقعاً برای بهبود کیفیت کار خود به آنها نیاز دارد.

5. ایجاد جو روانی مطلوب در تیم. کار آنقدرها هم که به نظر می رسد ساده نیست و اغلب برای حل آن به خدمات متخصصان - روانشناسان و متخصصان مشاوره متوسل می شوند.

شما می توانید رویدادهای سرگرمی شرکتی مانند مهمانی های تعطیلاتیا سفر به طبیعت، اگر فقط بتوانید از ابتذال و کسالت دوری کنید، چیز خوبی است. به طور کلی، هرچه مدیر وضعیت زندگی، رویاها، خواسته ها و طرز تفکر کارمند را بهتر درک کند، پیش بینی رفتار او و ارائه مشوق هایی که برای او جالب است آسان تر است. البته، در جستجوی یک راه حل خلاقانه، باید بین منافع شرکت و منافع یک فرد خاص مانور دهید. اما دور زدن خود با افراد باهوش و با استعداد یک هنر است و بدون تسلط بر آن، تبدیل شدن به یک رهبر واقعاً موفق غیرممکن است. دیر یا زود، مرحله ای در توسعه سازمان فرا می رسد که انجام همه کارها برای مدیر دشوار می شود و باید اختیارات را تفویض کند. اینکه چقدر کارمندان موفق، فعال و وفادار خواهند بود تا حد زیادی به رهبر بستگی دارد.

ساختار درآمد شخصی مدیران اساساً مانند سایر کارکنان شکل می گیرد، اما ویژگی های خاص خود را دارد. در تنظیم درآمد، سیاست تشویقی مدیریت شرکت از اهمیت بالایی برخوردار است و این سیاست نقش اصلاحی در شکل‌گیری ساختار پاداش، پاداش و مزایا دارد. http://5ballov.qip.ru/].