Ang empleyado ay nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kontrata sa pagtatrabaho. Kapansin-pansin na ang mga nakapirming kontrata ay nahahati, naman, sa...

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho, siyempre, ay maaaring tawaging pinakamahalagang dokumento na may kakayahang patuloy na i-regulate ang mga relasyon na lumitaw sa pagitan ng mga modernong employer at kanilang mga subordinates. Ito ay batay sa dokumentong ito na ang isang mahalagang pamamaraan bilang trabaho ay isinasagawa.

Ang obligasyon ng bawat tagapag-empleyo na pumirma ng isang kasunduan sa empleyado nito ay itinatag sa opisyal na antas, sa may-katuturang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Ang sabi diyan dokumentong ito Ganap na ang bawat empleyado ay dapat magkaroon nito, anuman ang kanyang posisyon, suweldo, pati na rin ang iba pang mga karagdagang kadahilanan.

Bago ang 1992, may opisyal na posibilidad na magsimula relasyon sa paggawa pasalita, ibig sabihin, nang hindi nilalagdaan ang nauugnay na kasunduan. Kaya, ang pagganap ng mga empleyado sa kanilang mga propesyonal na responsibilidad ay isinasagawa ayon sa sumusunod na pamamaraan: sa oras ng pagsisimula at pagwawakas ng mga opisyal na relasyon, ginawa lamang ng employer ang naaangkop na mga entry sa mga libro ng trabaho ng kanyang mga subordinates. Ang katotohanan ng trabaho at pagpapaalis ay hindi naitala kahit saan pa.

Noong 1992, nagbago ang sitwasyon. Awtorisadong katawan isang opisyal na resolusyon ang naipasa, na ngayon ay nag-oobliga sa bawat employer na gumuhit at pumirma ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado. Nang maglaon, ang lahat ng mga pagbabagong ito ay ginawa sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na sa Artikulo 67.

Ngayon ang trabaho ng isang empleyado sa kawalan ng isang opisyal na bilanggo kontrata sa pagtatrabaho sa katunayan ay isang seryosong paglabag sa mga itinatag na tuntunin at regulasyon. Siyempre, para sa employer ang mode ng operasyon na ito ay naglalaman ng ilang mga pakinabang, lalo na:

Ang kakayahang balewalain ang sariling mga responsibilidad tungkol sa probisyon ng isang empleyado normal na kondisyon paggawa. Kung ang isang subordinate ay walang pormal na kontrata, nang naaayon, hindi siya sasailalim sa kasalukuyang mga pamantayan ng modernong batas sa paggawa.
Hindi na kailangan ng regular na pagbabayad ng buwis. Tulad ng alam mo, ganap na ang bawat tagapag-empleyo na kumukuha ng mga empleyado ay obligadong regular na gumawa ng mga kontribusyon sa buwis, ang halaga nito ay itinatag din ng mga pamantayan ng modernong batas. Ang kawalan ng pangangailangan para sa naturang mga pagbabawas, siyempre, ay may kapaki-pakinabang na epekto sa kita ng boss.
Posibilidad ng paghihiwalay sa isang empleyado anumang oras. Dapat pansinin na ang mga walang prinsipyong tagapag-empleyo ay gumagamit ng pagkakataong ito nang madalas. Bukod dito, sa karamihan ng mga kaso, hindi nila kailangang isipin ang tungkol sa aktwal na mga dahilan para sa pagwawakas ng propesyonal na relasyon. Pagkatapos ng lahat, sa katunayan, ang empleyado ay hindi nagtatrabaho sa organisasyong ito. Dahil dito, ang tagapag-empleyo ay maaaring makipaghiwalay sa kanya nang ganap sa anumang oras, kung mayroon siyang ganoong pagnanais.
Ang employer ay walang obligasyon tungkol sa napapanahong pagbabayad ng sahod. Tulad ng alam mo, ang eksaktong mga petsa para sa accrual ng mga pondo ay dapat ipahiwatig sa kontrata. Dahil dito, ang mismong katotohanan ng kawalan ng naturang kasunduan ay awtomatikong nag-aalis ng lahat ng mga obligasyon sa pananalapi mula sa employer.

Pangkalahatang Impormasyon

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ituloy ang ilang mga layunin:

Tulad ng nakikita mo, ang karamihan sa mga pakinabang sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay partikular na nalalapat sa mga empleyado. Samakatuwid, ang mas mababa sa matapat na mga tagapag-empleyo ay madalas na sinusubukang iwasan ang pamamaraang ito gamit ang iba't ibang mga pamamaraan.

Gayunpaman, dapat tandaan ng bawat modernong boss na para sa trabaho ng mga empleyado na walang naunang natapos na mga kontrata sa pagtatrabaho, maaari siyang sumailalim sa mga hakbang sa pananagutan na ibinigay ng batas. Maaari silang ipahayag tulad ng sumusunod:

Pananagutan sa buwis. Tulad ng nabanggit sa itaas, ang mga responsibilidad ng bawat manager, kabilang ang mga indibidwal na negosyante, ay kasama ang regular na paglilipat ng mga kontribusyon sa buwis para sa kanilang mga empleyado. Ang pangunahing layunin ng naturang mga kontribusyon ay upang mabigyan ang mga empleyado ng karagdagang insurance kung sakaling, halimbawa, pansamantalang kapansanan o pagkakalantad sa iba mahirap na sitwasyon. Dahil dito, ang mismong katotohanan ng kawalan ng isang pormal na natapos na kontrata sa pagtatrabaho ay epektibong nagpapawalang-bisa sa mga obligasyon ng tagapag-empleyo kaugnay ng paglilipat ng mga kontribusyon sa insurance. Para sa naturang paglabag, ang awtorisadong awtoridad ay magtatatag ng mga obligasyon na bayaran ang lahat ng hindi nabayarang pagbabayad. Bukod dito, ang isang karagdagang multa ay kinakailangang itatag para sa kasalukuyang halaga ng utang bilang parusa para sa nakitang paglabag.
Responsibilidad na administratibo. Ganitong klase ang pananagutan ay ipinahayag din sa pagpapataw ng multa sa pananalapi. Ang ganitong mga kapangyarihan ay magagamit sa isang espesyal na organisasyon - ang labor inspectorate. Alinsunod sa itinatag na mga kinakailangan, ang mga kinatawan nito ay may karapatang ayusin ang parehong binalak at hindi naka-iskedyul na mga inspeksyon, pagbibigay ng espesyal na atensyon sa pag-aaral ng mga aktibidad ng isang partikular na employer. Sa pagtatapos ng mga naturang kaganapan, ang isang awtorisadong tao ay palaging kumukuha ng isang opisyal na ulat kung saan ang lahat ng nakitang mga paglabag ay naitala. Sa hinaharap, ito ay batay sa dokumentong ito na ang administratibong pananagutan ay maaaring maitatag laban sa mga may kasalanan. Dapat pansinin na ang gayong tao ay maaaring hindi lamang ang agarang tagapamahala ng negosyo, kundi pati na rin, halimbawa, ang pinuno ng departamento ng tauhan, pinuno ng serbisyo sa seguridad, kawani ng accounting, atbp.
Pananagutan sa kriminal. Ang ganitong uri ng parusa, bagaman bihira, ay inilalapat din sa mga employer. Ang desisyon na itatag ito ay maaaring gawin ng eksklusibo sa korte.

Kailan katanggap-tanggap ang oral delivery?

Talagang magiging posible para sa isang empleyado na gampanan ang kanyang mga propesyonal na tungkulin nang walang naunang natapos na kontrata sa pagtatrabaho, ngunit may ilang mga reserbasyon. Sa partikular, ang isang mamamayan ay talagang makakapagsimula ng kanyang trabaho sa pamamagitan ng pandiwang kasunduan sa mga employer. Gayunpaman, sa kasong ito, ang isang opisyal na kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa loob ng susunod na 3 araw pagkatapos ng pagsisimula ng trabaho. Kung hindi ito gagawin ng tagapag-empleyo, ang nasabing hindi pagkilos ay bubuo ng isang malubhang paglabag sa umiiral na mga legal na kaugalian gamit ang kanyang kamay.

Ang tuntunin sa itaas ay malalapat din sa mga sitwasyon kung saan ang isang kasunduan sa batas sibil ay unang natapos sa pagitan ng mga partido, ngunit pagkatapos ay naging kinakailangan na kilalanin ang mga relasyon na ito bilang mga relasyon sa paggawa. Sa kasong ito, ang opisyal na kontrata ay dapat ding iguhit at pirmahan ng employer sa loob ng susunod na tatlong araw.

Tulad ng makikita mula sa lahat ng nasa itaas, ang trabaho ng isang empleyado na walang kontrata sa pagtatrabaho ay magiging posible lamang sa napakaikling panahon. Sa karamihan ng mga kaso, ang panahong ito ay hindi dapat lumampas sa 3 araw. Tulad ng para sa pagtatrabaho sa ilalim ng gayong pamamaraan sa patuloy na batayan, ang mga patakaran ay malinaw na nagpapatunay na ang ganitong uri ng aktibidad ay magiging isang matinding paglabag sa mga umiiral na panuntunan.

Kung pag-uusapan natin ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng isang opisyal na natapos na kontrata sa pagtatrabaho at isang nilagdaang transaksyon sa batas sibil, kabilang dito ang mga sumusunod:

Ang mga pangunahing partido sa isang transaksyon sa batas sibil ay palaging ang kontratista at ang customer; tanging ang empleyado at ang kanyang employer ang maaaring naroroon sa kontrata sa pagtatrabaho.
Ang isang transaksyong sibil ay dapat palaging may malinaw na limitadong panahon. Tulad ng para sa kontrata sa pagtatrabaho, maaari rin itong tapusin sa isang hindi tiyak na anyo.
Ang pangunahing layunin Ang anumang transaksyong sibil ay upang makakuha ng isang tiyak na resulta, na tiyak na inilarawan sa mga nauugnay na dokumento. Kung tungkol sa mga relasyon sa paggawa, ang mga bagay ay magiging mas kumplikado dito. Ang isang empleyado ay dapat magmalasakit hindi lamang tungkol sa mga resultang nakamit, kundi pati na rin sa patuloy na pagsunod itinatag na mga tuntunin, kasama ang mga probisyon ng paglalarawan ng trabaho.
Sa mga relasyon sa paggawa, kasama sa mga responsibilidad ng employer ang pagbibigay sa mga empleyado ng lahat ng kinakailangang instrumento at kagamitan, kung mayroon man ay kinakailangan para sa pagganap ng kanyang trabaho. propesyonal na mga tungkulin. Tulad ng para sa mga transaksyong sibil, dito ang tagapagpatupad mismo ay dapat mag-asikaso sa pagkuha kinakailangang kagamitan o mga materyales.

Kakulangan ng nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang pagganap ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa kawalan ng isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho ay isang malubhang paglabag sa itinatag na mga tuntuning pambatas. Bukod dito, dapat tandaan na ang paglabag ay partikular na isasaalang-alang ng employer. Iyon ay, ang mga posibleng sukat ng responsibilidad ay itatalaga lamang sa boss.

Kung ang isang empleyado ay nahaharap sa isang sitwasyon kung saan siya ay nagtrabaho na sa organisasyon sa loob ng ilang panahon, ngunit ang employer ay tumanggi pa rin na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, pinakamainam na solusyon V sa kasong ito maaaring may kinalaman sa pakikipag-ugnayan sa isang awtorisadong awtoridad. Gayunpaman, ipinapayong una na subukang lutasin ang hindi pagkakaunawaan sa iyong sarili. Para magawa ito, kailangan mong makipag-ugnayan sa iyong manager para sa isang kahilingang agarang pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho. Maipapayo na isulat ang iyong mga kinakailangan.

Kung ang mga pagtatangka na independiyenteng lutasin ang hindi pagkakaunawaan ay hindi humantong sa mga inaasahang resulta, hindi ka dapat mag-aksaya ng oras at makipag-ugnayan sa isang awtorisadong awtoridad. Ang nasabing awtoridad ay maaaring, halimbawa, isang labor inspectorate. Ganap na sinumang interesadong tao ay maaaring mag-aplay doon, na may paunang nakasulat na aplikasyon. Kinakailangang ipahiwatig nang detalyado ang lahat ng mahahalagang detalye ng kasalukuyang sitwasyon, pati na rin ipakita ang mga umiiral na kinakailangan.

Dapat tandaan na ang sinumang empleyado ay magkakaroon din ng legal na karapatang mag-apela sa mga korte. Para magawa ito, kakailanganin muna ng interesadong partido na maghanda ng karampatang pahayag ng paghahabol. Matapos isaalang-alang ang impormasyong ibinigay, ang korte, kung ang lahat ng kinakailangang ebidensya ay makukuha, ay tiyak na gagawa ng desisyon na pabor sa nagsasakdal. Nangangahulugan ito na ang employer ay direktang obligado na agarang tapusin ang isang pormal na kontrata sa kanyang subordinate.

Mga resulta

Kaya, ang trabaho sa kawalan ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring isagawa ng isang empleyado, ngunit kung lamang ilang kundisyon, sa partikular:

Ito ay pinapayagan sa oras ng pagtatrabaho ng isang subordinate. Maaari niyang simulan ang kanyang aktibidad sa paggawa kaagad, kahit na walang opisyal na nilagdaan na kasunduan. Gayunpaman, sa kasong ito, obligado ang employer na ipakita ang dokumentong ito sa subordinate para sa pagsusuri nang hindi lalampas sa loob ng 3 araw pagkatapos ng pagsisimula ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.
Kung ang isang tagapag-empleyo ay tumanggi na pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang empleyado, ang pinakamainam na solusyon ay maaaring iulat ang paglabag na ito sa awtorisadong awtoridad.
Maaari kang makipag-ugnayan sa tanggapan ng tagausig, isang institusyong panghukuman o sa labor inspectorate.
Ang apela sa mga awtoridad sa itaas ay nangyayari batay sa isang paunang nakasulat na aplikasyon. Doon ay kinakailangan upang ipahiwatig ang kakanyahan ng problema na lumitaw, pati na rin ipakita ang kaukulang mga kinakailangan.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado ay dapat palaging iguhit sa dalawang magkaparehong kopya. Ang isang dokumento ay nananatili sa mga kamay ng boss at inilipat sa departamento ng mga tauhan, habang ang pangalawa ay palaging ibinibigay sa subordinate. Ang dokumento ay dapat maglaman ng mga lagda ng mga partido, pati na rin ang selyo ng organisasyon.

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang mandatoryong kondisyon para sa pagkuha ng isang empleyado. Kinokontrol nito ang mga relasyon sa pagitan ng dalawang partido sa relasyon sa paggawa: ang empleyado at ang employer. Ang Labor Code ng Russian Federation ay ganap na kinokontrol ang paghahanda at pagpirma ng dokumentong ito.

Pangkalahatang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan pagkatapos na magkasundo ang empleyado at employer sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Karaniwan, ang bawat tagapag-empleyo ay may sariling aprubadong form ng kontrata, kung saan ipinasok ang kinakailangang impormasyon.

Bago pumirma sa kontrata, dapat na pamilyar ang empleyado sa lahat ng mga lokal na dokumento ng regulasyon na may kaugnayan sa kanyang trabaho.

Ang kasunduan ay magkakabisa lamang pagkatapos lumitaw ang parehong mga lagda.

Ang pamamaraan para sa pagpirma sa kontrata ay hindi itinatag, kaya walang pagkakaiba kung sino ang unang pumirma, ang empleyado o ang employer.

Ang kasunduan ay iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat, sa dalawang kopya, na may pareho legal na puwersa. Ang isang kopya ay nananatili sa employer, ang isa ay ibinibigay sa empleyado, ipinapayong gawin ito sa isang pirma.

Ang aktwal na pagpasok ng isang tao sa trabaho ay katumbas ng pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi inaalis sa employer ang obligasyon na gumuhit ng isang nakasulat na kontrata.

Pamamaraan, kundisyon at mga tuntunin ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat isaalang-alang ang mga patakaran na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation.

Mga deadline

Ang mga partikular na tuntunin para sa pagtatapos ng isang kasunduan ay hindi tinukoy sa batas. Karaniwan itong pinirmahan sa unang araw kung kailan nagsimulang gampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin. Ngunit maaari itong iguhit at pirmahan bago ang deadline na ito.

Ang tanging limitasyon na ginagawa ng batas ay ang panahon ng aktwal na pagpirma ng kontrata kung ang empleyado ay pinayagang magtrabaho nang mas maaga. Ang employer ay obligadong pumirma ng isang kasunduan sa naturang empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw mamaya.

Mga dahilan

Kadalasan ang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay. Ngunit ito ay kadalasang nauuna sa isang verbal na kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer tungkol sa trabaho.

Gayundin, ang batayan ay maaaring iba pang mga dokumento, halimbawa, isang resolusyon sa halalan sa isang posisyon.

Sa Labor Code ng Russian Federation, walang indikasyon na ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maunahan ng anumang iba pang dokumento. Ang mismong katotohanan na ang parehong partido ay pumirma sa kontrata ay nagpapahiwatig na tinanggap ng employer ang empleyado, na, sa turn, ay sumang-ayon na gawin ang trabaho sa ilalim ng itinatag na mga kondisyon.

Mga kundisyon

Naglalaman ng listahan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na dapat ipakita sa kontrata sa pagtatrabaho.

Basahin din: Kolektibong kasunduan sa paggawa: konsepto at pamamaraan para sa konklusyon

Mga kinakailangang kondisyon:

Lugar ng trabaho, kung ang aktwal na address nito ay naiiba sa legal, kung gayon ang indikasyon nito ay sapilitan.
Ang petsa kung kailan nagsimulang magtrabaho ang empleyado at ang petsa ng pagtatapos ng kontrata (kung ito ay fixed-term).
Iskedyul. Sinasabi ng Artikulo 57 na ito ay ipinahiwatig lamang kung ito ay itinatag para sa empleyado, ngunit mas mahusay na isama ito sa teksto ng kontrata sa anumang kaso.
Pag-andar ng paggawa. Ito ang pangunahing kondisyon; tinutukoy nito kung anong uri ng trabaho ang dapat gawin ng empleyado at magiging ilegal na humingi ng isa pa mula sa kanya. Ang isa pang nuance ay ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nangangailangan ng eksaktong ipahiwatig ang posisyon; maaari ka lamang gumawa ng isang talaan ng pag-andar ng paggawa.
Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod. Mas mainam na isulat ang impormasyong ito nang detalyado sa kontrata sa pagtatrabaho, sa halip na gumawa ng sanggunian sa Mga Regulasyon sa Remuneration.
Mga kondisyon sa pagtatrabaho batay sa mga resulta ng sertipikasyon.
Iba mga kinakailangan: kalikasan ng trabaho, pagkakaroon mapaminsalang kondisyon at kabayaran para sa kanila, atbp.

Bilang karagdagan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magsama ng iba pang mga kondisyon na pinahihintulutan ng Labor Code ng Russian Federation (, karagdagang insurance, atbp.), o itinatag ng employer, ngunit sa kondisyon na hindi nila pinalala ang posisyon ng empleyado.

Mga kakaiba

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring may mga sumusunod na tampok:

Maging pangunahing kontrata o. Bukod dito, ang part-time na trabaho ay maaaring maging panlabas at panloob.

Ang lahat ng mga kundisyong ito ay dapat na tinukoy sa kontrata nang walang kabiguan.

Mga dokumentong ipinakita kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga dokumento na ang employer ay may karapatang humiling mula sa empleyado ay nakalista sa Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation. Kabilang dito ang:

Pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan.
SNILS, kung ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho sa unang pagkakataon, ang obligasyon na irehistro ito ay nasa employer.
ID ng Militar, para sa mga taong inuri bilang mananagot para sa serbisyong militar.
Isang diploma o iba pang dokumento na nagsasaad ng mga espesyal na kasanayan, basta't kailangan nilang gawin ang trabaho.
Iba pang mga dokumento na nagpapatunay sa kakayahan ng empleyado na magtrabaho sa posisyon (sertipiko ng walang kriminal na rekord, disqualification, medikal na ulat, atbp.).
Work book, kung available. Kung ito ay nawala o ang empleyado ay nagtatrabaho sa unang pagkakataon, ito ay inisyu ng employer.

Sa lahat ng mga nakalistang dokumento, ang data lamang mula sa pasaporte ay inilipat sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit gayunpaman, ang employer ay maaaring tumanggi na magtapos ng isang kasunduan sa empleyado (iyon ay, hindi umarkila sa kanya) kung wala siyang iba pang kinakailangang mga dokumento.

Maaari kang humiling ng hiwalay na mga dokumento kung kinakailangan. Halimbawa, hindi ka maaaring mangailangan ng isang medikal na sertipiko mula sa isang empleyado na ang posisyon ay hindi nangangailangan ng isang medikal na ulat o isang diploma sa pang-ekonomiyang edukasyon para sa isang tagapaglinis.

Mga dokumentong ginawa sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Kapag nag-hire ng isang tao, gumuhit sila hindi lamang ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin ng ilang iba pang mga dokumento.

Basahin din: Pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang indibidwal na negosyante sa 2020

Umorder

Batay sa pinirmahang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang order sa pagtatrabaho ay iginuhit. Karaniwang ginagamit para dito pinag-isang anyo T-1.

Batay sa utos, ang isang entry ay ginawa sa aklat ng trabaho at isang T-2 card. Ang isang kopya ng order ay ipinadala sa departamento ng accounting at iba pang mga departamento (ang agarang superbisor ng empleyado, timekeeper, atbp.).

Abiso

Ang isang abiso ay iginuhit kung ang isang dayuhan ay tinanggap. Ito ay isang dokumento ng itinatag na form kung saan ipinapaalam ng employer ang serbisyo sa paglilipat sa loob ng panahong itinatag ng batas.

Renegotiation

Walang ganoong konsepto bilang muling konklusyon sa Labor Code ng Russian Federation. Maaari itong gamitin sa sumusunod na kaso: ang batas ay nagsasaad na kung ang nilagdaang kasunduan ay hindi naglalaman ng mandatoryong impormasyon, dapat itong direktang isama sa teksto ng kasunduan. Hindi sinabi kung paano ito gagawin, kaya maraming mga employer ang nagre-renew lang ng kontrata. Ngunit mayroon ding mga naglalagay ng nawawalang impormasyon sa pamamagitan ng kamay.

Kasama sa mandatoryong impormasyon ang:

buong pangalan ng employer at ng kanyang kinatawan;
buong pangalan ng empleyado;
lugar at petsa ng compilation;
mga detalye ng pasaporte ng empleyado;

Karaniwan, ang impormasyong ito ay dinadagdagan ng nakarehistrong address at petsa ng kapanganakan ng empleyado.

Ano ang hindi maaaring maging dahilan ng pagtanggi kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho?

Ang konklusyon at nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dapat nakadepende sa lahi, relihiyon, kasarian, lugar ng paninirahan at iba pang kundisyon na maaaring may diskriminasyon.

Imposible ring tumanggi na kumuha ng babae dahil siya ay buntis o may mga anak.

Ano ang gagawin kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinanggihan?

Kung ang tagapag-empleyo ay tumangging magtapos ng isang kontrata, ang tao ay maaaring mangailangan ng mga dahilan para sa pagtanggi na ipahayag sa sulat.

Obligado ang employer na magbigay ng naturang dokumento sa loob ng 7 araw.

Kung may dahilan na ang mga tinukoy na dahilan ay labag sa batas, kung gayon ang pagtanggi ay maaaring iapela sa korte.

Posible bang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga?

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbabawal sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho nang maaga; halimbawa, kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho pa rin para sa ibang employer, maaari kang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng petsa ng pagsisimula ng trabaho pagkatapos ng pagpapaalis. Ang nasabing kasunduan ay nagsisilbing garantiya para sa empleyado ng bagong trabaho.

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan sa mga taong umabot sa edad na labing-anim na taon.

Sa mga kaso ng pagtanggap ng pangkalahatang edukasyon, o patuloy na master ang pangunahing programa ng pangkalahatang edukasyon ng pangkalahatang edukasyon sa isang anyo ng edukasyon maliban sa full-time, o pag-alis sa isang institusyong pangkalahatang edukasyon alinsunod sa pederal na batas, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng mga taong umabot na sa edad na labinlimang taon upang gumanap madaling gawain na hindi nakakasama sa kanilang kalusugan.

(tulad ng binago ng Mga Pederal na Batas na may petsang Hunyo 30, 2006 N 90-FZ, may petsang Hulyo 21, 2007 N 194-FZ, na may petsang Disyembre 1, 2007 N 309-FZ)

Sa pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga) at awtoridad sa pag-aalaga, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang mag-aaral na umabot sa edad na labing-apat na magsagawa ng magaan na trabaho sa kanyang libreng oras mula sa paaralan na hindi nakakapinsala sa kanyang kalusugan at nakakapinsala sa kanyang kalusugan. hindi makagambala sa proseso ng pag-aaral.

Sa mga organisasyon ng cinematography, mga teatro, theatrical at mga organisasyon ng konsiyerto, pinahihintulutan ang mga sirko, na may pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga) at pahintulot ng awtoridad sa pangangalaga at trusteeship, upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong wala pang labing-apat na taong gulang upang lumahok sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon ) ng mga gawaing walang pinsala sa kalusugan at pag-unlad ng moralidad. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa ngalan ng empleyado ay nilagdaan ng kanyang magulang (tagapag-alaga). Tinutukoy ng permit mula sa guardianship at trusteeship authority ang maximum na pinahihintulutang tagal ng araw-araw na trabaho at iba pang mga kondisyon kung saan maaaring gawin ang trabaho.

(na-edit) Pederal na Batas napetsahan noong Hunyo 30, 2006 N 90-FZ)

Artikulo 64. Mga garantiya kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal.

Anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga pakinabang kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, panlipunan at opisyal na posisyon, edad, lugar ng paninirahan (kabilang ang presensya o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili), pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ang mga empleyado ay hindi pinahihintulutan, maliban sa mga kaso na itinakda ng pederal na batas.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga kababaihan para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata.

Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na iniimbitahan sa pamamagitan ng sulat na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa kanilang dating lugar ng trabaho.

Sa kahilingan ng isang tao na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na magbigay ng dahilan para sa pagtanggi sa pamamagitan ng pagsulat.

Ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iapela sa korte.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 64.1. Mga kondisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga dating empleyado ng estado at munisipyo

(gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas na may petsang Nobyembre 21, 2011 N 329-FZ)

Mga mamamayan na humawak ng mga posisyon sa serbisyo ng estado o munisipyo, ang listahan kung saan ay itinatag ng mga regulasyong ligal na aksyon Pederasyon ng Russia, sa loob ng dalawang taon pagkatapos matanggal sa serbisyo ng estado o munisipyo, ay may karapatang punan ang mga posisyon sa mga organisasyon, kung may ilang mga tungkulin kontrolado ng gobyerno ang mga organisasyong ito ay bahagi ng opisyal (opisyal) na mga responsibilidad ng isang empleyado ng estado o munisipyo, na may pahintulot lamang ng nauugnay na komisyon para sa pagsunod sa mga kinakailangan para sa opisyal na pag-uugali mga empleyado ng estado o munisipyo at ang pag-aayos ng mga salungatan ng interes, na ibinibigay sa paraang itinatag ng mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation.

Ang mga mamamayan na humawak ng mga posisyon sa serbisyo ng estado o munisipyo, ang listahan kung saan ay itinatag ng mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation, ay kinakailangan, kapag nagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho, upang ipaalam sa employer ang tungkol sa kanilang huling lugar ng serbisyo sa loob ng dalawang taon pagkatapos ng pagpapaalis. mula sa serbisyo ng estado o munisipyo.

Ang isang tagapag-empleyo, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga mamamayan na nagpuno ng mga posisyon sa serbisyo ng estado o munisipyo, ang listahan kung saan ay itinatag ng mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation, sa loob ng dalawang taon pagkatapos ng kanilang pagpapaalis mula sa serbisyo ng estado o munisipyo, ay obligado. upang iulat ang pagtatapos ng naturang kasunduan sa kinatawan ng employer (employer) sa loob ng sampung araw. isang empleyado ng estado o munisipyo sa kanyang huling lugar ng serbisyo sa paraang itinatag ng mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation.

Artikulo 65. Mga dokumentong ipinakita kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang taong nag-aaplay para sa trabaho ay nagre-regalo sa employer:

pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;

libro ng trabaho, maliban sa mga kaso kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa unang pagkakataon o ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang part-time;

sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado;

mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar - para sa mga mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa serbisyo militar;

isang dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon o espesyal na kaalaman - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay;

isang sertipiko ng pagkakaroon (kawalan) ng isang kriminal na rekord at (o) ang katotohanan ng kriminal na pag-uusig o ang pagwawakas ng kriminal na pag-uusig sa mga rehabilitative na batayan, na inisyu sa paraang at sa form na itinatag ng pederal na katawan kapangyarihang tagapagpaganap isinasagawa ang mga tungkulin ng pagbuo at pagpapatupad ng patakaran ng estado at legal na regulasyon sa larangan ng mga panloob na gawain - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na may kaugnayan sa mga aktibidad kung saan, alinsunod sa Kodigong ito, iba pang pederal na batas, mga taong mayroon o nagkaroon ng rekord ng kriminal ay hindi pinahihintulutan, ay o napapailalim sa kriminal na pag-uusig.

(talata na ipinakilala ng Pederal na Batas na may petsang Disyembre 23, 2010 N 387-FZ)

Sa ilang mga kaso, isinasaalang-alang ang mga detalye ng trabaho, ang Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation at mga utos ng Pamahalaan ng Russian Federation ay maaaring magbigay para sa pangangailangan na magpakita ng mga karagdagang dokumento kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. .

Ipinagbabawal na humiling sa isang taong nag-aaplay para sa isang dokumento ng trabaho maliban sa ibinigay ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation at mga utos ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, ang isang libro ng trabaho at isang sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado ay inisyu ng employer.

Kung ang isang taong nag-a-apply para sa trabaho ay walang work book dahil sa pagkawala nito, pinsala o para sa anumang iba pang dahilan, ang employer ay obligado, sa isang nakasulat na aplikasyon ng taong ito (nagsasaad ng dahilan ng kawalan ng work book), na mag-isyu ng bagong work book.

(Ang limang bahagi ay ipinakilala ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 66. Book record ng trabaho

Ang work book ng itinatag na form ay ang pangunahing dokumento tungkol sa aktibidad ng trabaho ng empleyado at haba ng serbisyo.

Ang form, pamamaraan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga rekord ng trabaho, pati na rin ang pamamaraan para sa paggawa ng mga form ng rekord ng trabaho at pagbibigay ng mga ito sa mga employer ay itinatag ng pederal na ehekutibong katawan na pinahintulutan ng Pamahalaan ng Russian Federation.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 160-FZ ng Hulyo 23, 2008)

Ang tagapag-empleyo (maliban sa mga employer - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante) ay nagpapanatili ng mga libro ng trabaho para sa bawat empleyado na nagtrabaho para sa kanya nang higit sa limang araw, sa kaso kung saan ang trabaho para sa employer na ito ang pangunahing para sa empleyado.

Ang libro ng trabaho ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa empleyado, ang trabaho na kanyang ginagawa, inilipat sa isa pa Permanenteng trabaho at tungkol sa pagpapaalis ng empleyado, pati na rin ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at impormasyon tungkol sa mga parangal para sa tagumpay sa trabaho. Ang impormasyon tungkol sa mga parusa ay hindi inilalagay sa work book, maliban sa mga kaso kung kailan aksyong pandisiplina ay dismissal.

Sa kahilingan ng empleyado, ang impormasyon tungkol sa part-time na trabaho ay ipinasok sa work book sa lugar ng pangunahing trabaho batay sa isang dokumento na nagpapatunay ng part-time na trabaho.

Ang ikaanim na bahagi ay hindi na wasto. — Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ.

Artikulo 67. Anyo ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat, na iginuhit sa dalawang kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer. Ang pagtanggap ng empleyado ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pirma ng empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatago ng employer.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi pormal na nakasulat ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan. Kapag ang isang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa na ang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Kapag nagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga kategorya ng mga empleyado batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, maaaring kailanganin na sumang-ayon sa posibilidad ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho o sa kanilang mga termino sa mga may-katuturang tao o katawan na hindi mga employer sa ilalim ng mga kontratang ito, o upang gumuhit ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mas malaking bilang ng mga kopya.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 68. Pagpaparehistro ng trabaho

Ang pag-hire ay pormal sa pamamagitan ng isang order (pagtuturo) ng employer, na inisyu batay sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Ang nilalaman ng order (pagtuturo) ng employer ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang utos (pagtuturo) ng employer tungkol sa pagtatrabaho ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na magbigay sa kanya ng isang nararapat na sertipikadong kopya ng tinukoy na order (pagtuturo).

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Kapag nag-hire (bago pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho), obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado, laban sa lagda, sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at iba pang lokal. mga regulasyon, direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng empleyado, kolektibong kasunduan.

(Ikatlong bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 69. Medikal na pagsusuri (pagsusuri) sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Mandatory na paunang medikal na pagsusuri(pagsusuri) kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga taong wala pang labing walong taong gulang, gayundin ang iba pang mga tao sa mga kaso na itinakda ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas, ay sasailalim sa pagsusuri.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 70. Pagsusulit sa pagtatrabaho

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaaring kabilang dito ang isang probisyon para sa pagsubok sa empleyado upang mapatunayan ang kanyang pagsunod sa itinalagang trabaho.

Ang kawalan ng probationary clause sa kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang empleyado ay kinuha nang walang pagsubok. Kung ang isang empleyado ay aktwal na pinahihintulutan na magtrabaho nang hindi bumubuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho (dalawang bahagi ng Artikulo 67 ng Kodigo na ito), ang probationary clause ay maaaring isama sa kontrata sa pagtatrabaho lamang kung ang mga partido ay nagpormal nito sa anyo ng isang hiwalay na kasunduan bago simulan ang trabaho.

Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan, at mga lokal na regulasyon.

Ang pagsubok sa pag-hire ay hindi itinatag para sa:

mga taong nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na isinasagawa sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;

mga taong wala pang labing walong taong gulang;

mga taong nagtapos na may akreditasyon ng estado institusyong pang-edukasyon pangunahin, pangalawa at mas mataas bokasyonal na edukasyon at ang mga papasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa kanilang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa institusyong pang-edukasyon;

mga taong nahalal sa mga elective na posisyon para sa bayad na trabaho;

mga taong inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;

mga taong nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan;

ibang tao sa mga kaso na itinakda ng Kodigong ito, iba pang mga pederal na batas, at isang kolektibong kasunduan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na mga istrukturang dibisyon ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung itinatag ng batas na pederal.

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo.

Ang panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at iba pang mga panahon kung kailan aktwal na absent ang empleyado sa trabaho ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok.

Artikulo 71. Resulta ng pagsusulit sa pagtatrabaho

Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago matapos ang panahon ng pagsubok sa pamamagitan ng babala sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para sa pagkilala ang empleyadong ito bilang nabigo sa pagsusulit. Ang empleyado ay may karapatang iapela ang desisyon ng employer sa korte.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng may-katuturang katawan ng unyon ng manggagawa at nang walang pagbabayad ng severance pay.

Kung ang panahon ng probasyon ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang sa isang pangkalahatang batayan.

Kung sa panahon ng pagsubok ang empleyado ay dumating sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ayon sa sa kalooban, binabalaan ang employer tungkol dito sa pamamagitan ng pagsulat tatlong araw bago.

5/5 (10)

Bakit tumanggi ang employer na pumasok sa isang kasunduan?

Nang walang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, nais ng employer na makamit ang isang tiyak na benepisyo para sa kanyang sarili.

Maaari itong ipahayag sa mga sumusunod na punto:

hindi na kailangang bigyan ang empleyado ng komportable at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho, dahil hindi siya napapailalim sa mga probisyon ng Labor Code sa lugar na ito;
hindi na kailangang gumawa ng mga pagbawas sa buwis para sa empleyado, na makabuluhang binabawasan ang mga gastos ng tagapamahala;
ang pagkakataong wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho sa isang empleyado anumang oras nang hindi sumusunod sa mga tuntuning itinakda ng Labor Code sa oras ng pagtanggal mga indibidwal na kategorya mga tao (paunawa ng dismissal, severance pay, mga paghihigpit sa pagpapaalis ng mga buntis na kababaihan, mga senior citizen pangkat ng edad atbp.);
kakulangan ng itinatag na mga deadline para sa pagbabayad ng sahod, pati na rin ang laki nito.

Posible bang kilalanin ang isang hindi nabuong kasunduan bilang natapos?

Ang batas sa paggawa ay nagsasaad na ang isang kasunduan na hindi natapos sa pagsulat ay kinikilala bilang natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may lihim na pahintulot o sa isang pampublikong utos ng manager o isang taong pinahintulutan niyang gawin ito.

Kung ang empleyado ay talagang pinapayagang magtrabaho, ang tagapamahala ay dapat gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho, simula sa sandaling ang empleyado ay pinapayagang magtrabaho.

Kung ang mga relasyon na kinasasangkutan ng paggamit ng personal na paggawa ay lumitaw sa loob ng balangkas ng isang natapos na kontrata ng batas sibil, ngunit kalaunan ay nakilala bilang isang relasyon sa trabaho, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na iguhit nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa sandaling kinikilala ang mga relasyon na ito. bilang relasyon sa paggawa.

Ano ang ibinibigay ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado?

Paalala! Ang pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahintulot sa isang empleyado na:

tumanggap ng bayad para sa iyong trabaho sa napagkasunduang oras;
umasa sa isang social package (pagtanggap ng mga araw ng pahinga, bayad sa overtime, reimbursement para sa pananatili sa ospital, pagbabayad gastusin sa paglalakbay, pagkakaloob ng severance pay);
makatanggap ng karanasan sa seguro (pensiyon) na inilaan para sa pagpaparehistro ng mga pagbabayad ng pensiyon;
umaasa sa saklaw ng medikal at insurance (binabawas ng employer cash sa naaangkop na pondo).

Responsibilidad ng pinagtatrabahuan

Ang isang opisyal ay nahaharap sa multa ng hanggang dalawampung libong rubles (na may kaugnayan sa bawat "hindi opisyal" na empleyado), at ang isang legal na entidad ay nahaharap sa multa ng hanggang sa isang daang libong rubles, na may obligasyon na bayaran ang empleyado para sa kanyang buong "anino" panahon ng aktibidad.

Ang katotohanan na ang isang empleyado ay walang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maitatag hindi lamang ng korte, kundi pati na rin ng isang labor inspector. Bilang karagdagan, maaari itong kumonekta awtoridad sa buwis at kalkulahin ang mga buwis, multa at mga parusa, at kung ang halaga ay higit sa isa at kalahating milyong rubles, pagkatapos ay makipag-ugnayan sa tagapagpatupad ng batas upang simulan ang isang kasong kriminal.

Kung ang manager ay hindi nagbabayad ng bahagi ng suweldo nang higit sa tatlong buwan o lahat sahod higit sa dalawang buwan, maaari siyang kasuhan at, bilang resulta, makulong ng hanggang limang taon.

Mga kahihinatnan para sa empleyado

Ang isang empleyado, nang hindi ipinipilit na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ay pinarurusahan ang kanyang sarili, dahil sa hinaharap maaari itong magresulta sa kakulangan ng suporta sa lipunan, ang pagkakataong magbakasyon, bayad sa severance at mga pagbabayad sa labor exchange, at sa hinaharap ay negatibong makakaapekto ito sa probisyon ng pensiyon.

Mga aksyon ng empleyado

Ang mga regulasyon sa paggawa ay nagbibigay ng dalawang uri ng opisyal na relasyon sa paggawa: fixed-term at indefinite, at ang employer mismo ang pipili kung aling kasunduan ang gagawin sa empleyado.

Ang pagsasagawa ng mga aktibidad sa trabaho nang hindi gumagawa ng kontrata ay mapanganib para sa empleyado.

Pansin! Tutulungan ka ng aming mga kwalipikadong abogado nang walang bayad at sa lahat ng oras sa anumang mga isyu.

Gayunpaman, kung mangyari ang ganoong sitwasyon, mayroong ilang mga paraan upang malutas ang mga pangyayari:

igiit ang pagbuo ng isang kasunduan sa pagtatrabaho;
magbitiw sa kumpanya;
patuloy na magsagawa ng mga aktibidad sa trabaho, habang sabay-sabay na pagkolekta ng mga dokumento sa tulong kung saan posible na patunayan ang pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho.

Pinoprotektahan ng batas ang mga manggagawa na nagtatrabaho nang walang rehistrasyon mula sa arbitrariness ng mga employer, na hindi lamang maaaring tanggalin ang isang empleyado anumang oras, ngunit hindi rin magbayad ng kanyang suweldo sa oras.

Ang Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang pagpapahintulot sa isang empleyado na magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho ng isang tagapag-empleyo ay katumbas ng pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, kahit na ito ay hindi pa nabubuo.

Sa madaling salita, ang isang empleyado na walang opisyal na pagpaparehistro ay maaaring pumunta sa korte para sa proteksyon para sa muling pagbabalik sa lugar ng trabaho at pagbabayad ng sahod, ngunit para dito kailangan niyang patunayan sa hudisyal na awtoridad ang pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho.

Panoorin ang video. Ano ang isang kontrata sa pagtatrabaho, anong mga garantiya ang ibinibigay ng dokumentong ito:

Paano kumpirmahin ang katotohanan ng isang relasyon sa trabaho

Maaaring kabilang sa ebidensya ang:

mga pahayag ng saksi;
order para sa pagpasok sa organisasyon;
mga lokal na kilos na nagpapatunay sa katotohanan ng presensya ng empleyado sa negosyo;
mga sertipiko, mga resibo ng suweldo, mga resibo.

Upang gawin ito, maaari mong subukang makipag-ugnayan sa departamento ng HR o sa departamento ng accounting (o sa taong nag-isyu ng sahod) at sabihin na ang mga dokumento mula sa iyong lugar ng trabaho ay kailangan upang mag-aplay para sa isang mortgage.

Kung saan makikipag-ugnayan

Ang isang empleyado na walang wastong naisakatuparan na kontrata sa pagtatrabaho ay may karapatang magsampa ng isang paghahabol sa labor inspectorate o isang hudisyal na awtoridad.

Maaari kang magsampa ng reklamo sa labor inspectorate alinman sa pamamagitan ng opisyal na website ng organisasyon sa Internet o sa departamento ng teritoryo.

Ang paghahabol ay ginawa sa anumang anyo, ngunit dapat itong isama ang sumusunod na impormasyon:

lugar ng trabaho;
Buong pangalan ng ulo;
ano nga ba ang paglabag sa mga karapatan;
kung paano dapat itama ang paglabag;
kung paano nakumpirma ang paglabag.

PANSIN! Tingnan ang nakumpletong form ng reklamo sa Inspeksyon sa paggawa tungkol sa paglabag sa mga karapatan sa paggawa:

Bilang karagdagan, kakailanganin ang mga dokumento na nagpapatunay sa bisa ng mga argumento ng empleyado.

Pansin! Maaaring magsampa ng paghahabol sa korte sa lokasyon ng organisasyong nagtatrabaho (Artikulo 28 ng Civil Procedure Code).

Dapat itong ipahiwatig:

pangalan ng hudisyal na awtoridad;
impormasyon tungkol sa nagsasakdal, nasasakdal (pangalan at tirahan ng organisasyon, posisyon ng aplikante at panahon ng pagtatrabaho);
paglalarawan ng paglabag sa mga karapatan;
kahilingan sa korte;
listahan ng mga dokumentong ibinigay;
petsa, lagda.

Bilang karagdagan sa pahayag ng paghahabol, kakailanganin mong magbigay ng dokumentaryong ebidensya ng pagiging karapat-dapat ng mga kinakailangan - ang mismong katotohanan ng pagtatrabaho sa partikular na organisasyong ito.

25.09.18 33 584 13

Mga kondisyon at pamamaraan para sa konklusyon

Hindi mo kailangang pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho at magtrabaho sa iyong salita ng karangalan.

Anastasia Kornilova

Ngunit dapat malaman ng bawat empleyado na may paggalang sa sarili kung ano ito at kung paano ito gawing pormal nang tama.

Sa artikulong ito sasabihin namin sa iyo kung bakit kailangan ang isang kontrata sa pagtatrabaho, bakit hindi ka dapat magtrabaho nang wala ito, at kung anong mga punto ang mahalagang bigyang pansin.

Ano ang matututunan mo

Ano ang isang kontrata sa pagtatrabaho at bakit ito kailangan?

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang employer at isang empleyado, ayon sa kung saan binibigyan ng employer ang empleyado ng trabaho at nagbabayad ng suweldo para dito. Bilang kapalit, ang empleyado ay nangangako na magtrabaho nang mahusay at sumunod sa mga regulasyon sa paggawa, personal na magtrabaho at hindi ilipat ang kanyang mga responsibilidad sa ibang tao.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay kailangan para matiyak ang katatagan at seguridad sa relasyon ng empleyado at employer. Makatitiyak ang employer na habang may bisa ang kontrata, may magtatrabaho sa kanyang negosyo. Bukod dito, ang taong ito ay may edukasyon, kwalipikasyon at kasanayan na kailangan para sa trabaho. Makatitiyak ang empleyado na palagi niyang matatanggap ang napagkasunduang suweldo, trabaho at pahinga alinsunod sa batas, na ang mga pagbabawas ay gagawin para sa kanya sa tanggapan ng buwis, upang sa kalaunan, marahil, balang araw ay makakatanggap siya ng pensiyon, mga benepisyo sa kawalan ng trabaho o isang bawas sa buwis.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay karaniwang hindi naaalala hanggang ang empleyado ay regular na pumasok sa trabaho at tumatanggap ng suweldo. Nagiging makabuluhan ang isang kontrata sa pagtatrabaho kapag may nangyaring sakuna: sick leave, bakasyon o pagkaantala sa suweldo.

Employer at empleyado: sino sila?

Ang mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay palaging ang employer at ang empleyado. Ang employer ay maaaring isang indibidwal, isang legal na entity o indibidwal na negosyante, at ang empleyado ay isang indibidwal lamang.

Ang employer ay isang indibidwal. Ang isang tao na hindi nakikibahagi sa negosyo at hindi nakarehistro bilang isang indibidwal na negosyante ay maaaring pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang tao kung kailangan niya ng tulong sa gawaing bahay, pangangalaga sa bata o personal na serbisyo.

Halimbawa, ang isang paralisadong tao ay nangangailangan ng isang katulong na susubaybay sa kanya, maghahanda ng pagkain, maglilinis ng bahay, pumunta sa grocery store at sa botika para sa gamot. Maaaring kailanganin ng isang manunulat ang isang taong magdidikta para sa kanya. Sa ganitong mga kaso, dalawa mga indibidwal maaaring pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang empleyado ay maaari ding kunin ng isang taong may kapansanan - isang menor de edad o may sakit sa pag-iisip. Kung may pera siyang pambayad sa isang empleyado, maaari siyang pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit dapat lagdaan ng tagapag-alaga ang kasunduan para sa kanya.

Kung ang employer ay isang legal na entity, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan ng direktor o ng taong pinahintulutan niyang lumagda sa kontrata. Ang direktor ay pumipirma batay sa charter, ibang mga tao - batay sa isang utos, tagubilin o kapangyarihan ng abogado mula sa direktor. Ito ay sapat na upang ipahiwatig ang mga detalye ng dokumentong ito sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi, maaaring wakasan ang kontrata.

Edad ng empleyado. Ang isang tao ay maaaring kunin sa edad na 16. Ngunit may mga lugar kung saan ang mga matatanda lamang ang tinatanggap, halimbawa, kung ito ay isang part-time na trabaho o trabaho organisasyong panrelihiyon. Para sa trabahong nauugnay sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho o sa pagpasok sa sibil at serbisyo ng munisipyo, hindi rin tatanggapin ang mga taong wala pang 18 taong gulang.

Kung ang isang tao ay nakatanggap Pangkalahatang edukasyon at siya ay 15 taong gulang, maaari siyang pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng magaan na trabaho na hindi nakakasama sa kanyang kalusugan. Sa pahintulot ng mga magulang at awtoridad sa pangangalaga, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang 14 na taong gulang. Sa kasong ito, ang trabaho ay dapat ding maging madali at hindi mapanganib sa kalusugan.

Kahit na ang mga batang wala pang 14 taong gulang ay maaaring magtrabaho: sa mga set ng pelikula, sa entablado sa teatro o sa sirko, kung mayroong pahintulot ng isang magulang o tagapag-alaga, pati na rin ang pahintulot mula sa mga awtoridad sa pangangalaga at trusteeship.

Open-ended at fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon o para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon.

Ang isang bukas na kontrata ay mas pinoprotektahan ang mga interes ng mga manggagawa, kaya ang batas ay nagbibigay ng kagustuhan dito.

Ang isang nakapirming kontrata ay maaaring lagdaan lamang sa mga pambihirang kaso, halimbawa: upang magsagawa ng mahigpit na tinukoy na trabaho, pana-panahong trabaho, kapag nagsasagawa ng alternatibong serbisyong sibil, o upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado.

Pinapayagan din ng Labor Code ang pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga mag-aaral at mga pensiyonado. At ang mga maliliit na negosyo (mga tauhan na hindi hihigit sa 35 katao para sa kalakalan at hindi hihigit sa 20 para sa mga serbisyo ng consumer) ay maaaring pumirma sa kanila sa lahat. Kung, siyempre, ang kandidato ay sumang-ayon na magtrabaho sa kanilang mga termino.

Tagal ng nakapirming kontrata. Ayon sa batas, ang maximum na tagal ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay 5 taon. Walang itinakdang minimum na panahon, kaya ayon sa teorya, maaari itong maging isang araw. Kadalasan ang panahon ay nakasalalay sa dahilan ng pagbubuo ng kontrata.

Halimbawa, ang accountant na si Maria ay nagsilang ng isang anak na lalaki at nagpatuloy sa maternity leave nang hanggang 1.5 taon. Isang kasunduan ang gagawin kay Anna, na pumalit sa kanyang lugar, hanggang sa bumalik si Maria.

Ang inhinyero na si Ivan Kotov ay nakakuha ng trabaho sa isang proyekto para maglagay ng gas pipe; ang termino ng kanyang kontrata ay magkakasabay sa termino ng proyekto. Kung ang tubo ay ilalagay sa loob ng 2 taon, ang kontrata ay magiging wasto para sa parehong panahon.

Halimbawa, ang isang tubo ay inilatag sa loob ng 2 taon, ngunit hindi kailanman ganap na inilatag. Ang proyekto ay maaaring palawigin at ang nakapirming kontrata ng engineer Kotov ay maaari ding palawigin sa tagal ng proyekto.

Ang isang nakapirming kontrata ay maaaring maging isang bukas na kontrata kung, pagkatapos ng pagwawakas nito, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho at ang employer ay hindi tumutol. Ang isang fixed-term na kontrata ay maaari ding maging indefinite sa pamamagitan ng desisyon ng korte: kung ang kontrata ay pinalawig ng ilang beses o kung ang hukuman ay nagpasya na walang mga batayan para sa pagpirma ng isang fixed-term na kontrata sa prinsipyo.

Halimbawa, sa isang kaso, itinuturing ng Judicial Collegium for Civil Cases ng Kamchatka Regional Court na walang batayan ang pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa isang boiler room operator. Ang kumpanya ay kumuha ng isang tao bilang isang driver sa ilalim ng isang nakapirming kontrata, ngunit ang korte ay natagpuan na walang mga batayan para sa pagkaapurahan. Bukod dito, pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata sa nagsasakdal, kumuha ang management ng ibang tao bilang kapalit niya. Ibig sabihin, permanente na ang trabahong ginawa niya. Matapos isaalang-alang ang kaso, napagpasyahan ng board na ang kontrata sa empleyado ay dapat kilalanin bilang indefinite, ang driver ay dapat na ibalik sa trabaho at dapat bayaran sa kanya ang kabayaran para sa sapilitang pagliban.

Mas gusto ng ilang employer mga nakapirming kontrata, dahil pinapadali nila ang pagpapatalsik sa isang empleyado: nag-expire na ang termino - at maaari kang makipaghiwalay sa empleyado kung hindi na siya kasing sariwa at masipag tulad noong mga unang araw ng relasyon sa trabaho. Walang kabayaran na kailangang bayaran. Sa kaso ng isang bukas na kontrata, kailangan mong bawasan ang mga kawani at bayaran ang empleyado para sa sapilitang pagpapaalis o gumawa ng mga paraan upang wakasan ang kontrata.

Ano ang binubuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho: mandatory at karagdagang mga kondisyon

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nahahati sa tatlong bahagi: preamble, pangunahing bahagi at konklusyon. Ang preamble ay naglalaman ng petsa at lugar ng pagpirma ng kontrata, ang buong pangalan ng empleyado, at ang pangalan o buong pangalan ng employer. Para sa isang negosyante, ipinapahiwatig din nila ang TIN, at para sa isang ligal na nilalang, ang dokumento na batayan kung saan nilagdaan ng kinatawan ng kumpanya ang kasunduan.

Mga ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho: lugar ng trabaho, tungkulin ng paggawa, petsa ng pagsisimula ng trabaho, pagbabayad, kondisyon sa pagtatrabaho, oras ng trabaho at pahinga, mga garantiya at kabayaran. Kung ang alinman sa mga kundisyong ito ay nawawala, ang kontrata ay magiging wasto pa rin, ngunit ayon sa batas dapat itong dagdagan ng nawawalang impormasyon.

Mga tampok ng pagguhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang tiyak na panahon, dapat itong tukuyin kung anong panahon. Sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan ding ipahiwatig ang batayan - kung bakit nilagdaan ang naturang kontrata, at hindi isang bukas na natapos. Halimbawa, kailangan mong isulat na ang kontrata sa bantay na si Viktor Petrovich ay nilagdaan ng 3 taon, dahil siya ay isang matanda na pensiyonado.

Lugar ng trabaho. Dapat alam ng empleyado kung saan siya magtatrabaho. Halimbawa, ang parent organization ng kumpanya ng employer ay matatagpuan sa Moscow, hiwalay na dibisyon- sa Syzran, at ang sangay ay nasa Tambov. Dapat malaman ng empleyado na sa simula ng bawat araw ng trabaho dapat siyang pumunta sa opisina ng Moscow.

Pag-andar ng paggawa. Isa itong paglalarawan ng isang partikular na posisyon, halimbawa: mekaniko sa ikaapat na baitang, nangungunang legal na tagapayo o representante na direktor. Para sa ilang posisyon, propesyon at espesyalidad, ibinibigay ang kabayaran at benepisyo. Upang matanggap ng isang empleyado ang mga ito, ang posisyon ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho sa parehong anyo tulad ng ipinahiwatig sa direktoryo ng kwalipikasyon.

Ang ilang mga posisyon, propesyon o espesyalidad ay nagbibigay ng karapatan sa maagang pagreretiro. Kung iba ang tawag mo sa kanila, magkakaroon ng mga problema sa pondo ng pensiyon. Sabihin na nating, sa halip na isang namumutol ng kagubatan, na may karapatan maagang pagretiro sa katandaan, ang ilang magtotroso ay ipapasok sa work book. Ngunit walang ganoong propesyon sa mga listahan.

Bilang karagdagan, ang mga empleyado mapaminsalang propesyon May iba't ibang surcharge. Kung mali ang pangalan ng isang tao sa isang kontrata sa pagtatrabaho, maaaring hindi payagan ng tanggapan ng buwis na isaalang-alang ang mga pagbabayad bilang mga gastos.

Petsa ng pagsisimula ng trabaho. Ang isang tao ay dapat magsimulang magtrabaho sa araw na tinukoy sa kontrata. Kadalasan, ang mga araw ng pagpirma sa kontrata at pagsisimula ng trabaho ay nag-tutugma, ngunit kung minsan ang mga ito ay maaaring magkaibang mga petsa. Maaaring lagdaan ng empleyado at employer ang kontrata sa Abril 13, at isaad sa mga tuntunin at kundisyon na ang petsa ng pagsisimula ay Hunyo 15.

suweldo. Ang lahat ng pera na dapat matanggap ng isang empleyado para sa kanyang trabaho ay dapat ipahiwatig sa kontrata: suweldo, allowance, karagdagang pagbabayad, insentibo. Ang anumang mga pagbabayad ay naitala dahil sa empleyado ayon sa batas o ayon sa mga lokal na regulasyon ng kumpanya - mga regulasyon sa suweldo o mga regulasyon sa mga bonus. Halimbawa, na ang bonus para sa nakaraang taon ay binabayaran noong Mayo at kinakalkula gamit ang isang formula depende sa oras na nagtrabaho at sa likas na katangian ng mga proyekto.

Kung ayaw mong isama ang mga naturang detalye sa kontrata, dapat kang gumawa ng reference sa mga regulasyon ng bonus o iba pang lokal na aksyon na kumokontrol sa mga naturang pagbabayad.

Iskedyul ng trabaho at pahinga. Sa batas linggo ng trabaho hindi maaaring higit sa 40 oras. May mga pagbubukod, halimbawa: ang mga manggagawang wala pang 16 taong gulang ay dapat magtrabaho nang hindi hihigit sa 24 na oras sa isang linggo, at ang mga taong may kapansanan sa pangkat I o II ay dapat magtrabaho nang hindi hihigit sa 35 oras sa isang linggo.

Ang mga oras na ito ay maaaring ipamahagi sa buong araw sa iba't ibang paraan. Samakatuwid, ang kontrata ay nagtatakda kung kailan dapat magtrabaho ang isang tao at kung kailan dapat magpahinga, halimbawa: magtrabaho mula Lunes hanggang Biyernes mula 9 am hanggang 6 pm na may pahinga sa tanghalian mula isa hanggang dalawa, at magpahinga sa Sabado at Linggo.

Minsan ito ay mas maginhawa kapag ang trabaho ay isinasagawa sa isang rotational na batayan, halimbawa para sa mga manggagawa sa Far North. Ang iskedyul ng shift sa trabaho ay itinatag, na naglalarawan kung gaano katagal nagtatrabaho ang mga empleyado, gaano sila nagpapahinga, at gaano katagal bago makarating sa lugar ng shift. Ang mga manggagawa sa shift ay hindi nagtatrabaho ng karaniwang 8 oras sa isang araw, ngunit para sa mga linggo o buwan, dahil kasama sa shift ang oras para sa inter-shift na pahinga at paglalakbay patungo sa trabaho.

Minsan isinusulat ng mga tagapag-empleyo na ang mga oras ng trabaho at pahinga ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ito ay normal, ngunit sa kondisyon na ang tao ay pamilyar sa PVTR laban sa lagda bago tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Mga garantiya at kabayaran para sa trabaho sa ilalim ng mapanganib at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang lahat ng kompensasyon na ibinigay para sa mga manggagawa sa mahirap at mapanganib na mga propesyon ay dapat na tinukoy sa kontrata. Halimbawa, ang mga manggagawa sa industriya ng pagmimina, metalurhiya o kuryente ay may karapatan sa karagdagang pitong araw ng bayad na bakasyon.

Mga kondisyon na tumutukoy sa likas na katangian ng trabaho. Kung kinakailangan, ang kontrata ay nagpapahiwatig ng likas na katangian ng trabaho: sa kalsada, paglalakbay o mobile.

Halimbawa, ang isang pizzeria ay maaaring umarkila ng isang courier para maghatid ng pizza. Ang likas na katangian ng kanyang trabaho ay naglalakbay, iyon ay, ang empleyado ay gaganap ng kanyang mga tungkulin sa isang lugar maliban sa kung saan matatagpuan ang employer.

Ang isang malaking korporasyon ay maaaring kumuha ng isang abogado na patuloy na maglalakbay sa mga sangay at malutas ang mga lokal na problema. Ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho ay magpapakita na ang likas na katangian ng trabaho ay naglalakbay.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho. Ayon sa batas, ang employer ay dapat mag-utos ng pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho mula sa isang espesyal na organisasyon. Maaari silang maging pinakamainam, katanggap-tanggap, nakakapinsala at mapanganib. Ang impormasyong ito ay dapat na tinukoy sa kontrata. Ang klase ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nakakaapekto sa mga garantiya at kabayaran para sa mga manggagawa sa mapanganib at mapanganib na produksyon.

Mga kundisyon sa compulsory social insurance ng empleyado. Dapat ipahiwatig ng employer sa kontrata sa pagtatrabaho na ang empleyado ay may karapatan sa compulsory social insurance sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas.

Mga karagdagang tuntunin at kundisyon. Maaaring isama ng employer ang mga karagdagang kondisyon sa kontrata, halimbawa: impormasyon tungkol sa panahon ng pagsubok, tungkol sa hindi pagsisiwalat lihim ng kalakalan o tungkol sa mga kondisyon ng karagdagang insurance para sa empleyado - patakaran ng VHI. Ayon sa batas, ang mga karagdagang tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado.

Paano gumawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang tapusin sa pamamagitan ng pagsulat. Dalawang magkaparehong dokumento ang iginuhit, pinapanatili ng mga partido ang bawat nilagdaang kopya.

Ito ay nangyayari na ang isang empleyado ay nagsimulang magtrabaho, ngunit ang tagapag-empleyo ay hindi nagmamadali na mag-alok sa kanya ng isang kontrata upang pumirma. Sa kasong ito, ang kontrata ay itinuturing pa rin na natapos, dahil ang relasyon sa pagtatrabaho ay nagsimula na. Ang employer ay obligado, hindi lalampas sa 3 araw mula sa sandaling ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho para sa kanya, na pumirma ng isang kasunduan sa kanya. Ngunit kahit na hindi pormal ang kontrata, legal na ito ay natapos na. Ganyan ang magic.

Upang gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat magdala ng:

Pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan.
Aklat sa trabaho.
SNILS.
Mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar.
Diploma.

Upang mag-aplay para sa ilang mga posisyon, halimbawa, isang hukom o isang miyembro ng lupon ng mga direktor ng Central Bank ng Russian Federation, kailangan mong magbigay ng impormasyon tungkol sa iyong kita. Mayroong itinatag na listahan ng mga ganoong posisyon.

Demand mula sa empleyado mga karagdagang dokumento walang karapatan ang employer. Sa Art. 65 ng Labor Code ay nagbibigay ng isang kumpletong listahan, na hindi maaaring palawakin. At kung ang isang tao ay makakakuha ng trabaho sa unang pagkakataon, kung gayon ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring humingi ng isang libro ng trabaho mula sa kanya, ngunit dapat itong ibigay sa bagong empleyado.

Isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang isang empleyado ay nangangailangan ng isang kopya ng kontrata, maaari niya itong ipa-certify ng employer o ng isang notary office. Pinapatunayan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho gamit ang pirma at selyo ng manager, kung ginagamit ito ng kumpanya sa mga aktibidad nito, at ang notaryo ay naglalagay ng inskripsiyon ng sertipikasyon na nagpapatunay na tama ang kopya.

Mga pagkakamali kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga pagkakamaling ito ay hindi magpapawalang-bisa sa kontrata, ngunit maaari nilang gawing mahirap ang buhay para sa empleyado at sa employer.

Walang sweldo. Ang pinakakaraniwang pagkakamali ay kapag ang employer ay hindi nagpahiwatig ng isang tiyak na halaga ng suweldo, ngunit tumutukoy sa teksto ng kontrata sa panloob na dokumento nito, halimbawa, sa probisyon sa kabayaran. Upang maiwasan ang anumang mga tanong o pagkakaiba sa hinaharap, kailangan mong isama ang isang partikular na halaga sa kontrata sa pagtatrabaho.

Walang address. Ang isa pang pagkakamali ay ang kawalan ng pangalan ng lokalidad sa paglalarawan ng lugar ng trabaho.

Kapag ang isang organisasyon ay may ilang sangay na matatagpuan sa iba't ibang lungsod, nang walang pagtukoy sa lokalidad, maaaring hindi malinaw kung saan dapat magtrabaho ang empleyado. At maaaring matukso ang employer na sabihin sa empleyado na siya lugar ng trabaho ngayon sa ibang lungsod, kung gusto mong tanggalin ang tao at pilitin siyang magsulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban.

Walang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho na may paglalarawan ng mga katangian ay kinakailangan. Maaari mong isulat nang detalyado o limitahan ang iyong sarili sa entry na "Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay pinahihintulutan sa mga tuntunin ng antas ng pinsala at panganib (2nd class)." Ngunit hindi bababa sa ilang mga katangian ang kailangang isama.

Walang pirma ng empleyado. Ang kontrata ay ginawa sa dalawang kopya at ang empleyado ay dapat pumirma sa kopya ng employer para matanggap ang kontrata. Kung walang ganoong lagda, ang pamamahala ng kumpanya ay maaaring pagmultahin mula 10 hanggang 20 libong rubles, mga indibidwal na negosyante - mula 5 hanggang 10 libo. Mabuti para sa mga legal na entity maaaring umabot sa 100 libong rubles.

Walang batayan para sa isang nakapirming kontrata. Sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, madalas nilang nakakalimutang ipahiwatig ang mga batayan para sa konklusyon nito. Ang ganitong pagkakamali ay maaaring magastos sa employer ng hanggang 100 libong rubles, at magpapahintulot sa empleyado na makilala ang kontrata bilang walang katiyakan at makatanggap ng lahat ng mga garantiya.

Kontraktwal na hurisdiksyon. Nangyayari na ang isang tagapag-empleyo ay kasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho ng isang probisyon para sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan tungkol dito sa isang partikular na hukuman. Ngunit ayon sa batas, ang karapatang pumili ng korte ay pag-aari ng empleyado - hindi siya maaaring limitahan ng employer dito. Ang kondisyong ito ng kontrata sa pagtatrabaho ay walang bisa.

Paano wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakalista sa Art. 77 Kodigo sa Paggawa.

Sa inisyatiba ng empleyado. Maaaring wakasan ng isang empleyado ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili niyang kahilingan. Upang gawin ito, sapat na ang pagsulat ng isang aplikasyon at isumite ito sa employer nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang huling araw ng trabaho.

Sa kasong ito, binabayaran siya ng employer ng suweldo para sa lahat ng oras na nagtrabaho at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Ang lahat ng mga pagbabayad ay dapat gawin sa araw ng pagpapaalis.

Halimbawa, sa ilang mga kaso, upang hindi tanggalin ang isang empleyado para sa isang paglabag sa disiplina, ang employer ay maaaring makipagkita sa kanya sa kalahati at wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

May mga kaso na ayaw ng employer na opisyal na bawasan ang mga tauhan at iniimbitahan ang mga empleyadong tinanggal sa trabaho na magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kung tapat na binabayaran ng employer ang lahat nararapat na kabayaran, maaaring sumang-ayon ang empleyado sa opsyong ito.

Pagkatapos, sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average buwanang kita. Kung sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng tanggalan ay hindi makahanap ng trabaho ang natanggal sa trabaho, maaari siyang bumaling dating empleyado para sa isa pang average na buwanang kita. Kung mananatili siyang walang trabaho sa loob ng isang buwan, maaari niyang hingin muli ang karaniwang suweldo mula sa employer - kung ang taong ito ay may kapansanan at may iba pang umaasa sa kanya o may iba pa. hindi kanais-nais na mga kondisyon. Ngunit ito na ang huling bayad - hindi ka na makakakuha ng kahit ano pa mula sa employer.

Samakatuwid, kung inaalok ka ng mas kaunti, hindi ka dapat sumang-ayon.

Sa pagtatapos ng termino. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan pagkatapos ng panahong tinukoy dito o ang pinalitang empleyado ay bumalik sa trabaho.

Lumipat sa ibang lokasyon. Maaaring wakasan ang kontrata kung magpasya ang empleyado na lumipat sa ibang employer, kumuha ng elective na posisyon, o magtrabaho sa parehong employer, ngunit sa ibang lokasyon, o yunit ng istruktura.

Pagbabago ng mga kondisyon. Maaaring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho kung magbabago ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang sinumang empleyado na hindi gusto ang mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring gumawa ng inisyatiba at wakasan ang kontrata. Halimbawa, kung ang isang tao ay nagtrabaho nang malayuan, ngunit ngayon ay kailangang pumunta sa opisina araw-araw. O kung binawasan ang suweldo niya. O kung magbago ang iskedyul ng trabaho: nagtrabaho siya ng 5 araw sa isang linggo na may dalawang araw na pahinga, at ngayon ay magtatrabaho siya ng 2 araw sa isang linggo.

Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang paglabag sa pagdidisiplina: lumaktaw sa trabaho o huli ng ilang beses, maaari siyang matanggal sa trabaho bilang parusa. Sa kasong ito, magiging mahirap na makakuha ng magandang posisyon sa ibang pagkakataon: ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo ay isang malakas na dagok sa iyong reputasyon.

Pagtanggi na lumipat sa kumpanya. Ang batayan para sa pagwawakas ng kontrata ay maaaring ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang lugar o lumipat sa ibang posisyon kung hindi na siya makakapagtrabaho sa dati niyang lugar dahil sa mga problema sa kalusugan.

Mga pangyayaring lampas sa kontrol ng mga partido. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan kung ang empleyado ay nadiskuwalipika sa paghawak ng mga posisyon sa pamamahala, nawalan ng kakayahan dahil sa mga problema sa kalusugan, o namatay. Ang ganitong mga batayan ay lumitaw sa kanilang sarili; hindi sila maimpluwensyahan ng empleyado o ng employer.

Hindi naitatama na error kapag nagtatapos ng isang kontrata. Kung ang mga pagkakamali na nagawa noong pumirma sa kontrata ay hindi maitama, ito ay magwawakas.

Halimbawa, para sa isang pagkakasala na ginawa noong 2017, pinagbawalan ng korte si A.P. Korzhikov na humawak ng mga posisyon sa pamumuno sa loob ng 3 taon. At noong 2018, nakakuha siya ng trabaho sa Kovrizhka LLC pangkalahatang direktor, itinatago ang desisyon ng korte mula sa mga tagapagtatag. Ito ay isang hindi malulutas na balakid: ang desisyon ng korte ay nagsimula na, at A.P. Korzhikov ay magiging isang direktor lamang pagkatapos ng 2020. Samakatuwid, ang kontrata ay tatapusin.

Mga hindi pagkakaunawaan sa kontrata: kung saan pupunta kung ang mga karapatan ay nilabag

Kapag lumitaw ang isang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo at hindi sila maaaring magkasundo nang mapayapa, ang kontrobersyal na sitwasyon ay nalutas ng isang komisyon para sa mga alitan sa paggawa o hukuman.

Sa ilang mga kaso, ang isang tao ay maaaring mag-aplay sa labor inspectorate para sa proteksyon ng mga nilabag na karapatan - halimbawa, kung ang sahod ay hindi binayaran o ang bakasyon ay hindi ibinigay.

Labor Dispute Commission. Ito ay ipinatawag sa inisyatiba ng empleyado o employer. Kabilang dito ang pantay na bilang ng mga kinatawan ng mga partido. Hindi lahat ng mga kumpanya ay may ganoong komisyon, at sa unang kahilingan ng isang empleyado na may mga reklamo, hindi ito gaganapin. Samakatuwid, kadalasan, ang mga empleyado ay agad na pumunta sa korte upang protektahan ang kanilang mga karapatan.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang paghahabol ay isinampa sa korte sa lugar ng paninirahan ng nasasakdal, kung ang nasasakdal ay isang indibidwal na negosyante o isang indibidwal, o sa lokasyon ng organisasyon, kung ang nasasakdal ay isang legal na entity. Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang sangay o tanggapan ng kinatawan ng isang kumpanya, maaari niyang piliin ang korte sa lokasyon ng kanyang lugar ng trabaho.

Kapag ang paghahabol ay may kinalaman sa isang kontrata, maaari rin itong isampa sa korte sa lugar kung saan ginanap ang kontrata. Halimbawa, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring lagdaan sa Moscow, ngunit ito ay nagsasaad na ang empleyado ay gaganap ng kanyang mga tungkulin sa Tver. Kung ang mga partido ay may hindi pagkakaunawaan sa ilalim ng naturang kasunduan, maaari itong isaalang-alang sa parehong Moscow at Tver.

Paano mo pa maaaring gawing pormal ang isang relasyon sa trabaho?

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi lamang ang paraan upang gawing pormal ang mga relasyon na may kaugnayan sa pagganap ng trabaho.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng isang kontrata sa batas sibil at isang kontrata sa pagtatrabaho. Minsan ang isang tagapag-empleyo ay kailangang kumuha ng isang beses na serbisyo o trabaho. Sa kasong ito, maaari siyang magtapos sa isang tao hindi isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit isang kontrata ng batas sibil: isang kontrata para sa pagganap ng mga serbisyo, isang kontrata para sa isang kontrata o isang kontrata para sa pagganap ng trabaho.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng isang kontratang sibil at isang kontrata sa pagtatrabaho ay nasa paksa, mga karapatan at obligasyon ng mga partido. Ayon sa kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay kumukuha ng isang tao na dapat gawin ito at iyon at tumanggap ng suweldo para dito, pati na rin ang sick leave at vacation pay.

Ang isang kontratang sibil ay tumutukoy sa isang tiyak na gawain na dapat tapusin ng isang tao sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon para sa isang bayad. At ang performer ay walang karapatan sa vacation pay na may sick leave. Kaya ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapataw ng higit pang mga obligasyon at responsibilidad sa employer patungo sa taong tinanggap.

Ang kontrata at ang pagkakaiba nito sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang kontrata ay nilagdaan sa mga taong papasok sa serbisyo sibil sa mga ahensya ng gobyerno. Walang konsepto ng "kontrata" sa labor code; tinanggal ito noong 2002.

Batay sa kontrata, ang isang tao ay binibigyan ng pagkakataon na punan ang isang posisyon sa serbisyo publiko, halimbawa, bilang isang empleyado ng Administrasyon ng Pangulo ng Russian Federation o isang hukom ng Moscow District.

Para sa serbisyo, sa halip na sahod, nagbabayad sila ng suweldo at nagbibigay ng estado mga garantiyang panlipunan. Ang isang taong papasok sa serbisyo sibil ay obligadong magsagawa ng mga tungkulin alinsunod sa mga regulasyon sa trabaho at sumunod sa mga opisyal na regulasyon ng isang partikular na ahensya ng gobyerno.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng isang patent sa trabaho at isang kontrata sa pagtatrabaho. Kinukumpirma ng isang patent sa trabaho ang karapatan ng isang dayuhan na hindi nangangailangan ng visa upang makapasok sa Russia sa pansamantalang trabaho sa Russian Federation.

Ibig sabihin, ang patent ay isang dokumento kung saan ang ilang mga dayuhan ay may pagkakataon na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay kinakailangan, halimbawa, ng mga mamamayan ng Abkhazia, Azerbaijan, Uzbekistan at Ukraine. Ang mga mamamayan ng Belarus, Kazakhstan, Armenia at Kyrgyzstan ay hindi nangangailangan ng patent, dahil ang mga bansang ito ay miyembro ng Eurasian Economic Union.

Ang isang patent ay inisyu para sa isang panahon ng 1 hanggang 12 buwan. Maaari itong palawigin ng hindi bababa sa isang buwan, ngunit kabuuang oras Ang bisa ng isang patent, na isinasaalang-alang ang mga extension, ay hindi maaaring higit sa isang taon mula sa petsa ng paglabas.

Ang isang dayuhan ay makakakuha lamang ng trabaho sa paksa ng Russian Federation na kasama sa kanyang patent. Iyon ay, ang isang dayuhan ay hindi maaaring magtrabaho sa Moscow at sa rehiyon ng Moscow sa ilalim ng isang patent, dahil ang mga ito ay dalawang magkaibang entidad.

Kapag ang isang dayuhang mamamayan ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang lahat ng impormasyon tungkol sa patent ay kasama sa mga ipinag-uutos na kondisyon. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhan para lamang sa mga trabahong pinahintulutan ng mga awtoridad sa rehiyon kapag nag-isyu ng patent sa dayuhan, halimbawa: driver ng kotse, manggagawa sa kalsada, manggagawa sa konkretong aspalto, bricklayer, atbp.

Tandaan

Kung makakakuha ka ng trabaho, siguraduhing pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho.
Suriin na ito ay nagpapahiwatig ng lugar ng trabaho na may isang tiyak lokalidad, halaga ng suweldo, tagal ng kontrata, mga responsibilidad sa trabaho, petsa ng pagsisimula ng trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho at oras ng trabaho at pahinga.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na nakasulat lamang; isang kopya ang dapat manatili sa iyo.
Maaari mong wakasan ang kontrata sa kalooban, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, o ilipat sa ibang employer.
Sa kaso ng mga hindi pagkakaunawaan, kailangan mong makipag-ugnayan sa labor inspectorate, labor dispute commission o korte.
Bilang karagdagan sa kontrata sa pagtatrabaho, mayroong isang kontrata at isang patent. Ang kontrata ay para sa mga civil servant, at ang patent ay para sa mga dayuhan.
Kung ikaw ay tinanggap upang magsagawa ng isang beses na trabaho, maaari kang pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho o isang kontratang sibil - isang kontrata o ang pagkakaloob ng mga serbisyo.