Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga manggagawa at employer. Mga insentibo para sa trabaho Pagkilala ng publiko sa mga resulta ng trabaho ng mga empleyado

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Nai-post sa http://www.site/

Gantimpala para sa trabaho: konsepto, mga uri at batayan

Kabilang sa mga hakbang upang matiyak ang disiplina sa paggawa, ang paghikayat sa empleyado ay sumasakop sa isang mahalagang lugar. Ang maingat na trabaho ay dapat kilalanin ng employer. Kung ang mahusay na gumaganap at walang prinsipyong mga manggagawa ay nasa pantay na posisyon, kung gayon ang insentibo upang matagumpay na magtrabaho ay mababawasan nang husto.

Ang gantimpala ay ang pampublikong pagkilala sa mga resulta ng trabaho ng mga empleyado.

Ang paggamit ng mga hakbang sa insentibo ay isa sa mga pagpapakita ng kapangyarihang pandisiplina ng employer. Ang pagpili ng mga tiyak na hakbang sa insentibo, pagkakaloob ng iba't ibang benepisyo at benepisyo ay karapatan ng employer, bagama't sa modernong kondisyon sa pamilihan ito ay higit na nakasalalay sa kanyang mga kakayahan sa pananalapi.

Walang alinlangan, ang paghihikayat ay gumaganap ng isang uri ng papel bilang isang "perpetual motion machine." Ang pagkilala sa mga merito sa paggawa ng pinakamahusay na mga empleyado ay nagpapataas ng kasiyahan sa trabaho ng taong ginagantimpalaan at may epekto sa iba pang mga miyembro ng koponan, na nagpapasigla sa huli na mapabuti ang mga resulta ng kanilang trabaho. Bukod dito, sa batas, ang paghihikayat ay nauunawaan lamang bilang isang paraan ng pampublikong pagkilala sa mga nakamit na tagumpay, na nagpapahayag ng opisyal na pagkilala ng employer sa mga merito ng empleyado (karaniwan ay sa pangkalahatang pulong sa isang solemne na kapaligiran, na may obligadong paglalathala ng kaukulang order) at pagbibigay sa kanya ng pampublikong karangalan.

Samakatuwid, ang mga insentibo para sa trabaho ay ang pinakamahalagang paraan ng pagtiyak disiplina sa paggawa.

Ang likas na katangian ng mga insentibo ay maaaring nahahati sa materyal at moral.

Ang paghihikayat na likas na moral ay may positibong etikal na impluwensya sa empleyado at nagdudulot sa kanya ng moral na kasiyahan. Kaugnay nito, ang mga materyal na insentibo ay laging may halaga sa pananalapi at, kasama ng moral na kasiyahan, pinapayagan ang empleyado na makatanggap ng karagdagang materyal na kita.

Sa ngayon, ang mga pinuno ng organisasyon ay hindi nagbibigay ng malaking kahalagahan sa mga moral na uri ng mga gantimpala. May mga makabuluhang dahilan para dito. Ang ganitong mga uri ng moral na paghihikayat bilang isang sertipiko ng karangalan, isang deklarasyon ng pasasalamat, pagsasama sa Aklat ng Karangalan at sa Lupon ng Karangalan, ayon sa may-akda ng artikulo, ay higit na nakakasira sa kanilang sarili sa mga nakaraang taon, kung kailan ito madalas gawin. para sa kapakanan ng isang "tik", nang maramihan at walang anumang pampalakas o materyal na mga insentibo.

Isinasaalang-alang ang mga detalye ng ngayon, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring bumuo ng kanilang sariling mga uri ng moral na insentibo, na magiging napakaepektibo sa pagpapasigla ng mga kawani. Ang isang halimbawa ay ang tanggapan ng kinatawan mga dayuhang kumpanya nagtatrabaho sa Russia, kung saan, kasama ang isang mahigpit na sistema ng mga parusa sa pagdidisiplina, ay sumusukat materyal na insentibo Mayroong malawak na sistema ng moral na insentibo para sa mga empleyado.

Ang isang halimbawa ng moral na paghihikayat ay ang maagang pag-alis ng isang dating ipinataw aksyong pandisiplina, pati na rin ang pagsasama sa reserba para sa promosyon sa mas mataas na posisyon.

Artikulo 191 Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia(mula rito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation) ay nagbibigay ng mga sumusunod na hakbang sa insentibo na inilalapat ng tagapag-empleyo upang gantimpalaan ang mga empleyado na matapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho, na maaaring nahahati sa mga sukat na may moral at materyal na kalikasan:

mga hakbang ng moral na paghihikayat:

· pagpapahayag ng pasasalamat;

· pagbibigay ng sertipiko ng karangalan;

· nominasyon para sa titulong "Pinakamahusay sa Propesyon";

· mga sukat ng materyal na insentibo:

· pagbibigay ng bonus;

· nagbibigay-kasiyahan sa isang mahalagang regalo.

Ang listahan ng mga hakbang sa insentibo na ibinigay sa Labor Code ng Russian Federation ay hindi kumpleto. Nagbibigay lamang ito ng mga pangunahing uri ng mga hakbang sa insentibo na naging laganap sa pagsasanay.

Ang kolektibong kasunduan, mga panloob na regulasyon sa paggawa, pati na rin ang mga charter at mga regulasyon sa disiplina ay maaaring magbigay para sa iba pang mga uri ng mga insentibo. Halimbawa, ang mga karagdagang bayad na bakasyon, kabayaran para sa taunang mga gastos sa bakasyon, mga personal na allowance, mga pautang na walang interes para sa pagbili ng mga tirahan ay maaaring itatag, at karagdagang, bilang karagdagan sa mga ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang legal. Ang mga gawa, honorary na titulo para sa mga empleyado ay maaaring igawad (halimbawa, "Pinarangalan na empleyado ng LLC "..."), pagpapadala ng empleyado sa mga espesyal na kumperensya, seminar, eksibisyon, paglikha ng mas komportableng kondisyon sa pagtatrabaho para sa empleyado, at iba pa.

Kaya, ang listahan ng mga insentibo ay maaaring dagdagan depende sa mga pangangailangan at kakayahan ng isang partikular na employer.

Bilang karagdagan, para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan at estado, ang mga empleyado ay maaaring ma-nominate para sa mga parangal ng estado. Iyon ay, dalawa pang uri ng mga gantimpala ang maaaring makilala - para sa matapat na trabaho at para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan at estado.

Ang una ay direktang inilapat ng employer; pangalawa - lumampas kolektibong paggawa at nakakakuha na ng kahalagahan sa lipunan at estado, samakatuwid, para sa mga espesyal na merito sa paggawa, ang mga empleyado ay iginawad ng mga nauugnay na katawan kapangyarihan ng estado At lokal na pamahalaan. Para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan at estado, ang Pangulo ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga parangal ng estado ng Russian Federation at nagbibigay ng mga titulong parangal (sugnay "b" ng Artikulo 89 ng Konstitusyon ng Russian Federation). Ang listahan ng mga honorary title at ang Regulasyon sa honorary titles ng Russian Federation ay inaprubahan ng Decree of the President of the Russian Federation ng Disyembre 30, 1995 No. 1341 "Sa pagtatatag ng honorary titles ng Russian Federation, pag-apruba ng mga probisyon sa mga honorary na titulo at mga paglalarawan ng breastplate para sa mga honorary na titulo ng Russian Federation." Ang pamamaraan para sa pag-file ng mga aplikasyon para sa mga parangal ng estado at paghirang ng mga empleyado para sa isang sertipiko ng karangalan ay tinutukoy ng Mga Regulasyon sa mga parangal ng estado ng Russian Federation, na inaprubahan ng Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Marso 2, 1994 No. 442 "Sa estado mga parangal ng Russian Federation" at ang Mga Regulasyon sa Sertipiko ng Karangalan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Mayo 31, 1995 No. 547 "Sa Sertipiko ng Karangalan ng Pamahalaan ng ang Russian Federation."

Ang nominasyon para sa titulong pinakamahusay sa propesyon ay ang bagong uri mga insentibo ng empleyado na ipinakilala ng Labor Code ng Russian Federation noong Pebrero 1, 2002, habang sa parehong oras ay tinanggal ng mambabatas ang mga hakbang na insentibo tulad ng "pagpasok sa Book of Honor, sa Board of Honor", at walang sinabi tungkol sa "mga kalamangan at benepisyo sa larangan ng sosyo-kultural at pabahay - mga serbisyo ng consumer", "bentahe sa promosyon ng trabaho", na ibinigay sa mga empleyado na matagumpay at tapat na tumutupad sa kanilang mga tungkulin sa trabaho.

Kasabay nito, dahil ang listahan ng mga uri ng mga insentibo para sa mga empleyado ay bukas, ang employer ay may karapatang magbigay ng mga ganitong uri ng mga insentibo at benepisyo sa kolektibong kasunduan o sa panloob na mga regulasyon sa paggawa.

Ang pamagat na "Pinakamahusay sa Propesyon" ay isang parangal sa industriya para sa mga espesyal na merito sa paggawa. Bilang isang patakaran, ang pagbibigay ng mga titulo ng industriya at karangalan ay isinasagawa sa rekomendasyon ng employer ng mga pinuno ng mga ministri na may partisipasyon ng mga nauugnay na katawan ng unyon ng manggagawa.

Ang isa sa mga uri ng materyal na insentibo para sa mga empleyado para sa masigasig na trabaho ay nagbibigay-kasiyahan sa isang mahalagang regalo. Ang pinakamataas na halaga ng isang mahalagang regalo ay hindi nililimitahan ng batas at tinutukoy ng employer sa kanyang pagpapasya batay sa mga personal na merito ng bawat empleyado.

Ang isang beses na cash bonus ay isang karaniwang anyo ng pinansiyal na gantimpala para sa tapat na trabaho. Dapat silang makilala mula sa mga binabayaran sa ilalim umiiral na mga sistema sahod.

Sa pagsasalita tungkol sa subjective na komposisyon ng paggamit ng mga insentibo, maaari silang nahahati sa indibidwal at kolektibo. Kadalasan, ang mga insentibo ay inilalapat nang paisa-isa. Gayunpaman, sa pagpapasya ng employer, sa ilang mga kaso, ang mga hakbang sa insentibo ay maaaring ilapat sa mga koponan ng mga koponan, seksyon, at mga departamento.

Ayon sa bilog ng mga tao kung kanino nalalapat ang mga insentibo, ang pangkalahatan at mga espesyal na uri ng mga insentibo ay maaaring makilala. Ang mga pangkalahatang hakbang sa insentibo ay naitatag batas sa paggawa at mag-aplay sa sinumang empleyado, anuman ang larangan ng aktibidad na kanilang pinagtatrabahuhan. Ang mga espesyal na hakbang sa insentibo ay nalalapat sa ilang mga kategorya ng mga empleyado at itinatag ng mga espesyal na batas, pati na rin ang mga regulasyon sa industriya at mga batas sa pagdidisiplina. Halimbawa, ang Artikulo 55 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" ay nagtatatag ng mga insentibo at gantimpala para sa mga tagapaglingkod sibil:

"1. Para sa hindi nagkakamali at epektibong serbisyo sibil ay inilalapat ang mga sumusunod na uri mga promosyon at parangal:

1) pagpapahayag ng pasasalamat na may pagbabayad ng isang beses na insentibo;

2) pagbibigay ng sertipiko ng karangalan ahensya ng gobyerno sa pagbabayad ng isang beses na insentibo o sa pagtatanghal ng isang mahalagang regalo;

3) iba pang mga uri ng mga insentibo at parangal ng katawan ng estado;

4) pagbabayad ng isang beses na insentibo na may kaugnayan sa pagreretiro mula sa isang pensiyon ng estado para sa mahabang serbisyo;

5) paghihikayat mula sa Pamahalaan ng Russian Federation;

6) paghihikayat mula sa Pangulo ng Russian Federation;

7) pagbibigay ng mga karangalan na titulo ng Russian Federation;

8) pagbibigay ng insignia ng Russian Federation;

9) pagbibigay ng mga order at medalya ng Russian Federation.

Kaya, ang mga hakbang sa insentibo ay maaaring nahahati sa mga sumusunod na uri:

· sa likas na katangian ng epekto sa mga empleyado (moral at materyal);

· ayon sa komposisyon ng paksa (indibidwal at kolektibo);

· ayon sa kahalagahan nito sa lipunan (direktang inilapat ng employer at inilapat ng mga may-katuturang awtoridad para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan);

· ayon sa bilog ng mga tao kung kanino nalalapat ang mga insentibo (pangkalahatan, inilapat sa sinumang empleyado, at espesyal, inilapat sa ilang kategorya ng mga empleyado kung sila ay itinatag ng mga espesyal na batas, pati na rin ang mga regulasyon sa industriya at mga batas sa pagdidisiplina).

Alinsunod sa Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang batayan para sa aplikasyon ng mga hakbang sa insentibo ay pagganap ng mabuting pananampalataya mga empleyado ng kanilang mga responsibilidad sa paggawa. Ang matapat na pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho sa mahigpit na alinsunod sa mga kinakailangan para sa mga empleyado na itinakda sa mga kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na matapat, mga paglalarawan ng trabaho, mga sangguniang libro sa taripa at kwalipikasyon, mga tagubilin at mga kinakailangan para sa proteksyon sa paggawa at iba pang mga dokumento na tumutukoy sa nilalaman ng gawaing paggawa na isinagawa, bilang pagsunod kasalukuyang mga tuntunin panloob na regulasyon sa paggawa.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pangkalahatang batayan na ito ay hindi sapat upang bumuo ng isang sistema ng mga insentibo at bonus para sa mga empleyado. Samakatuwid, ang mga pinuno at serbisyo ng tauhan magsikap na bumuo ng mas tiyak na mga tagapagpahiwatig na may kaugnayan sa mga detalye ng mga kondisyon ng produksyon at organisasyon ng paggawa sa isang partikular na employer. Ito ay sa yugtong ito na ang karamihan sa mga paghihirap ay lumitaw. Sa kawalan ng mga karaniwang tagapagpahiwatig, ang paglalapat ng mga insentibo sa mga empleyado ay karaniwang napaka-subjective at maaaring magkaroon ng hindi epektibong epekto sa paggana ng sistema ng insentibo sa kabuuan. Kaugnay nito, ang isyu ng pagbuo ng mga pamantayang tagapagpahiwatig ng kahusayan sa paggawa ay dapat bigyan ng pinakamalapit na pansin.

Maipapayo na bumuo ng isang sistema ng mga kadahilanan na nagsisilbing mga batayan para sa paghikayat sa mga empleyado para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado sa iba't ibang paraan - isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isinagawa, ang pamamaraan para sa pagtatala at pag-standardize ng mga resulta ng trabaho ng iba't ibang kategorya ng mga empleyado .

Halimbawa, ipinapayong tumukoy ng ibang diskarte sa pagbuo ng sistema ng gantimpala para sa mga empleyado na ang mga pamantayan sa trabaho ay nakabatay sa pananalapi at iba pang mga tagapagpahiwatig para sa buong organisasyon sa kabuuan at para sa mga kategorya ng mga empleyado na mayroong mga personal na pamantayang tagapagpahiwatig. Ang mga manggagawa ay maaaring nahahati sa mga sumusunod na kategorya:

1) Pamamahala ng pangkat - pangangasiwa.

2) Middle at junior management - mga tagapamahala magkahiwalay na dibisyon, mga departamento, mga workshop, mga grupo ng trabaho. Para sa kategoryang ito ng mga manggagawa, ipinapayong bumuo ng mga karaniwang tagapagpahiwatig ng pagganap depende sa mga tagapagpahiwatig ng mga yunit ng istruktura na kanilang pinamamahalaan.

3) Mga espesyalista at teknikal na performer.

4) Mga manggagawa. pampatibay-loob gantimpala pamagat ng paggawa

Ang mga batayan para sa aplikasyon ng mga hakbang sa insentibo ay maaaring dagdagan at linawin ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa alinsunod sa mga itinalagang layunin ng pamamahala.

Bilang karagdagan, sa mga charter at regulasyon sa disiplina, ang mga batayan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo, bilang panuntunan, ay tinukoy na may kaugnayan sa mga kakaibang kondisyon ng pagtatrabaho sa mga partikular na industriya. Kaya, ayon sa Resolution No. 621, ang mga empleyado transportasyon ng riles ay ginagantimpalaan para sa:

"Hinihikayat ang mga empleyado para sa matapat na pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, pagpapabuti ng kalidad ng trabaho, pagtaas ng produktibidad sa paggawa, pagbabago, pagkukusa, pagtiyak sa kaligtasan ng mga dinadalang kalakal at bagahe, maingat na pangangasiwa ng iba pang ipinagkatiwalang ari-arian, pangmatagalan at hindi nagkakamali na trabaho."

Kapag ginamit nang mahusay, ang mga insentibo ay maaaring maging isang mas epektibong tool para sa pagpapasigla sa mga empleyado na magtrabaho nang matapat kaysa sa mga parusa.

Ang paghihikayat ay maaaring itulak at pasiglahin ang walang limitasyong bilang ng mga tao na gumawa ng isang kilos na inaprubahan ng lipunan, at ang taong hinihikayat na ulitin ang gawaing ito.

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo para sa trabaho.

Ang legal na katayuan ng employer ayon sa Labor Code ng Russian Federation ay kinabibilangan ng karapatang mag-aplay ng mga hakbang sa insentibo. Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo sa pamamagitan ng batas sa paggawa ay bahagyang tinukoy, na nangangahulugang ito ay higit na tinutukoy ng employer.

Sa pagsasagawa, ang mga insentibo ay inihayag sa isang order o direktiba, dinadala sa atensyon ng empleyado at ng manggagawa, at isang kaukulang entry ay ginawa sa aklat ng trabaho empleado.

Ang order na iginuhit ay nagpapahiwatig ng motibo para sa insentibo, ang uri ng insentibo, ang anyo ng insentibo, at sa kaso ng paggawad ng isang mahalagang regalo (premium), gayundin ang halaga nito. Obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado sa utos na ito laban sa lagda. Ang anyo ng utos (pagtuturo) upang hikayatin ang isang empleyado ay inaprubahan ng Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russian Federation na may petsang Enero 5, 2004 No. 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang porma ng pangunahing dokumentasyon ng accounting on accounting of labor and its payment" (simula dito Resolution No. 1) (unified form No. T-11 at unified form ng consolidated order on encouraging employees T-11a).

Ang batayan para sa pag-isyu ng isang order (pagtuturo) sa mga insentibo ay isang panukala na isinumite para sa pagsasaalang-alang sa pinuno ng organisasyon ng agarang superbisor ng empleyado o ng serbisyo ng tauhan ng organisasyon. Dahil ang pamamaraan para sa pagsusumite ng mga parangal ay hindi kinokontrol ng batas, ang bawat organisasyon ay gumagamit ng sarili nitong.

Sa pagsasagawa, madalas na lumilitaw ang tanong: may karapatan ba ang employer na maglapat ng mga hakbang sa insentibo sa taong kinakatawan sa panahon ng bisa ng parusang pandisiplina laban sa parehong empleyado. Ang kasalukuyang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang tuntunin na nagbabawal sa pagbibigay ng reward sa isang empleyado na may parusang pandisiplina sa panahon ng bisa ng parusa. Dahil dito, ang desisyon sa posibilidad na bigyan ng reward ang mga naturang empleyado ay nakasalalay sa pagpapasya ng employer.

Ayon sa talata 24 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, ang sumusunod na impormasyon tungkol sa mga parangal (insentibo) para sa mga merito sa paggawa ay ipinasok sa libro ng trabaho:

a) sa paggawad ng mga parangal ng estado, kabilang ang pagkakaloob ng mga titulong parangal ng estado, batay sa mga kaugnay na kautusan at iba pang mga desisyon;

b) sa paggawad ng mga diploma, pagbibigay ng mga titulo at paggawad ng mga badge, badge, diploma, sertipiko ng karangalan ng mga organisasyon;

c) sa iba pang mga uri ng mga insentibo na ibinigay ng batas ng Russian Federation, pati na rin ang mga kolektibong kasunduan, panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, mga charter at regulasyon sa disiplina.

Ang Clause 10 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho ay nagtatatag ng isang linggong panahon, nang hindi lalampas sa kung saan ang employer ay obligado na gumawa ng naaangkop na mga entry sa mga libro ng trabaho.

Ang pamamaraan para sa pagpasok ng impormasyon tungkol sa mga parangal sa libro ng trabaho alinsunod sa Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, na inaprubahan ng Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69 "Sa pag-apruba ng mga tagubilin para sa pagpuno out work books," ay ang mga sumusunod: "sa column 3 ng section na "Impormasyon sa mga parangal" ang gawa Ang pamagat ng libro ay nagpapahiwatig ng buong pangalan ng organisasyon, pati na rin ang pinaikling pangalan ng organisasyon (kung mayroon man); sa ibaba sa column 1 ang serial number ng entry ay ipinasok (numero ay tumataas sa buong panahon aktibidad sa paggawa empleado); Ang Column 2 ay nagpapahiwatig ng petsa ng award; Itinala ng Hanay 3 kung sino ang naggawad sa empleyado, para sa kung anong mga nagawa at kung anong award; Ang Column 4 ay nagpapahiwatig ng pangalan ng dokumento kung saan ginawa ang entry, na may reference sa petsa at numero nito."

Ito ay ipinag-uutos na ang impormasyon tungkol sa mga insentibo ay ipinasok din sa personal na kard ng empleyado, sa seksyong VII "Mga parangal (mga insentibo), mga titulong karangalan" (pinag-isang form No. T-2, na inaprubahan ng Resolution No. 1).

Ang libro ng trabaho ay hindi naglalaman ng mga entry tungkol sa mga bonus, na hindi mga insentibo para sa empleyado, ngunit mahalaga bahagi kanyang kinita, i.e. ay ibinibigay ng sistema ng suweldo o binabayaran nang regular (sugnay 25 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho). Kung ang isang empleyado ay nakatanggap ng tinatawag na "personal" na bonus para sa isang partikular na personal na kontribusyon sa trabaho, kung gayon ang impormasyon tungkol dito ay dapat na ipasok sa kanyang work book. Kapansin-pansin ang pagkakaiba sa pagitan ng mga salita ng Artikulo 66 at 191 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan ng impormasyon tungkol sa mga parangal para sa tagumpay sa trabaho na ipasok sa libro ng trabaho, ngunit ang mga entry ay hindi ibinigay para sa iba pang mga uri ng mga insentibo. Ang nabanggit na pagkakaiba sa pagitan ng mga konsepto ng "gantimpala" at "pagpapalakas ng loob" ay nagpapahirap sa paglalapat ng batas sa paggawa sa pagsasanay ng pagguhit ng mga libro ng trabaho.

Kaugnay nito, lumitaw ang dalawang magkasalungat na pananaw:

1. Ayon sa Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay hindi obligadong magpasok ng impormasyon tungkol sa lahat ng mga insentibo ng empleyado sa libro ng trabaho, ngunit ang impormasyon lamang tungkol sa kanyang mga parangal.

2. Ang isang mas malawak na interpretasyon ng terminong "gantimpala" ay nagmumungkahi na ang mga insentibo na hindi mahalagang mga parangal, ngunit nagpapakilala rin sa empleyado sa isang positibong panig, ay dapat na maipakita sa talaan ng trabaho sa kanyang mga interes.

Kaya, ang empleyado ay may karapatang igiit na gumawa ng kaukulang entry sa work book tungkol sa alinman sa mga uri ng mga insentibo na inilapat sa kanya, kung hindi pa ito nagawa.

Sa pangkalahatan, ang pagdodokumento sa pamamaraan ng insentibo ay kinabibilangan ng:

· paghahanda ng manager yunit ng istruktura, kung saan nagtatrabaho ang empleyado, o ang pinuno ng serbisyo ng tauhan, isang panukala para sa mga insentibo na naka-address sa pinuno ng organisasyon, na nagpapahiwatig ng uri ng insentibo alinsunod sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa o iba pang mga lokal na regulasyon;

· paglalathala ng isang order (pagtuturo) sa promosyon (pinag-isang form No. T-11, T-11a) at ang solemne na anunsyo nito;

· paggawa ng kinakailangang entry sa personal na kard (pinag-isang form No. T-2) tungkol sa pagbibigay ng reward sa empleyado;

· paggawa ng naaangkop na entry sa work book ng empleyado.

Ang isa sa mga mahalagang kadahilanan para sa matagumpay na aktibidad ng trabaho ng mga empleyado at, sa pangkalahatan, para sa paglago ng mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya ay isang makatwirang sistema ng mga insentibo ng empleyado.

Ang pagbuo ng isang sistema ng gantimpala ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa pangkalahatang sistema ng pagganyak ng mga tauhan sa lugar para sa isang partikular na tagapag-empleyo, at higit na partikular sa bawat kumpanya. Ito ay tinutukoy ng profile aktibidad sa ekonomiya, umiiral na mga koneksyon sa istruktura at produksyon, mga gawain sa pamamahala. Nag-iiwan ng marka sa sistema ng insentibo ng empleyado kalagayang pang-ekonomiya at ang pinansyal na batayan ng kumpanya.

Anuman ang mga tampok na ito, maaari pa rin naming irekomenda pangkalahatang mga diskarte sa pagbuo ng isang sistema ng insentibo.

Kapag bumubuo ng isang sistema ng mga insentibo para sa trabaho, kinakailangang isaalang-alang ang mga sumusunod na probisyon:

1) ang batayan para sa mga gantimpala para sa tagumpay sa trabaho ay dapat na mga tiyak na tagapagpahiwatig na nakamit ng mga empleyado habang ginagawa ang kanilang mga direktang responsibilidad sa trabaho at kung saan pinaka-ganap na katangian pakikilahok sa paggawa bawat empleyado sa paglutas ng mga karaniwang problema; Maipapayo na bumuo ng isang sistema ng mga tagapagpahiwatig at mga kadahilanan na nagsisilbing mga batayan para sa paghikayat sa mga empleyado, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isinagawa, ang pamamaraan para sa pagtatala at pag-standardize ng mga resulta ng trabaho ng iba't ibang kategorya ng mga empleyado (manager, espesyalista, teknikal. mga performer, manggagawa);

2) dapat siguraduhin ng empleyado na sa pagkamit ng mga naitatag na resulta, tiyak na siya ay gagantimpalaan;

3) ang mga hakbang sa insentibo para sa trabaho ay dapat na nakasalalay sa kahalagahan ng mga nakamit sa paggawa, iyon ay, para sa mas mataas na mga resulta ng trabaho, nang naaayon, mas makabuluhang mga hakbang sa insentibo ay dapat na maitatag;

4) hikayatin ang bawat empleyado na patuloy na pagpapabuti kanilang mga tagapagpahiwatig ng produksyon;

5) ang sistema ng insentibo ay dapat na bukas, transparent at naiintindihan para sa mga empleyado;

6) ang pagiging maagap ng aplikasyon ng mga hakbang sa insentibo ay dapat isaalang-alang.

Ang sugnay ng insentibo ay maaaring isang dokumento na may iba't ibang antas ng detalye.

Para sa mga organisasyong may itinatag mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya, isang pangkalahatang sistema ng mga relasyon sa loob ng korporasyon, isang napatunayang sistema para sa pag-standardize ng mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa paggawa, parehong mga dibisyon ng istruktura at mga empleyado na sumasakop sa mga indibidwal na posisyon, isang posisyon na may pinakamataas na antas ng detalye ay maaaring irekomenda.

Para sa maliliit, dinamikong umuunlad na mga kumpanya, kung saan ang pagbuo ng mga panloob na komunikasyon sa korporasyon at ang pangkalahatang sistema ng paggana ng organisasyon ay nasa yugto ng pagbuo, ang isang lokal ay maaaring maging mas kapaki-pakinabang. normative act na may mas mababang antas ng detalye, na sumasalamin lamang sa karamihan pangkalahatang mga prinsipyo mga insentibo ng empleyado.

Anuman ang antas ng detalye ng dokumento na tumutukoy sa mga prinsipyo ng sistema ng insentibo, ipinapayong naglalaman ito ng sumusunod na pangunahing impormasyon:

1) Mga prinsipyo ng pagbuo ng sistema ng gantimpala.

2) Mga tiyak na tagapagpahiwatig ng paggamit ng mga hakbang sa insentibo.

3) Mga anyo at sukat (mga uri) ng paghihikayat.

4) Ang pamamaraan para sa paghirang ng mga empleyado para sa promosyon.

5) Kakayahan ng pamamahala na maglapat ng mga hakbang sa insentibo.

6) Legal na batayan para sa paggamit ng mga hakbang sa insentibo (order ng pinuno ng organisasyon, pagkakasunud-sunod ng isa pang opisyal).

7) Ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga aktibidad na pang-promosyon.

8) Iba pang impormasyon tungkol sa sistema ng insentibo.

Sa aplikasyon ng sistema ng insentibo, isang mahalagang lugar ang inookupahan ng mekanismo para sa paghirang ng mga empleyado para sa mga insentibo.

Halimbawa, sa regulasyon sa mga insentibo na ipinapatupad sa isang organisasyon, ang mga karapatan ng mga tagapamahala sa iba't ibang antas na ilapat ang bawat uri ng insentibo ay dapat na hatiin.

Kaya, tila lohikal para sa pinuno ng isang yunit ng istruktura (kagawaran, pagawaan, atbp.) na gumamit ng mga hakbang sa insentibo na hindi nauugnay sa mga seryosong gastos sa materyal ng organisasyon, halimbawa, pagpapahayag ng pasasalamat, pakikipag-usap sa pinuno ng organisasyon. na may inisyatiba upang maagang alisin ang isang dating ipinataw na parusa mula sa isang empleyado, mga bonus sa pagbabayad (isang beses na mga bonus) sa maliliit na halaga pinakamahusay na empleyado departamento at iba pa.

Ang pinuno ng organisasyon ay maaaring magkaroon ng mas malawak na kapangyarihan na maglapat ng mga hakbang sa insentibo sa mga empleyado. Siya sa huli ay nagpasiya sa halaga ng pera na inilalaan upang gantimpalaan ang mga empleyado. Ang kanyang mga kapangyarihan ay maaaring umabot sa parehong paggamit ng mga insentibo na isang indibidwal na minsanang kalikasan (kaugnay ng isang partikular na empleyado), at sa mga insentibo na may kaugnayan sa isang partikular na grupo ng mga manggagawa (workshop worker, team, atbp.) o ang manggagawa sa kabuuan.

Dapat tandaan na ang batas ay hindi kinokontrol ang pamamaraan para sa pagpasok sa puwersa ng Regulasyon sa mga insentibo ng empleyado. Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay maaaring independiyenteng matukoy ang pamamaraan ng pag-apruba ng dokumentong ito isinasaalang-alang karaniwang sistema pagbuo at pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon.

Aplikasyon

Sa Direktor ng Prima LLC

Derzhavin K.K.

Pagtatanghal sa promosyon ni Ivanov M.M., tagapamahala ng departamento ng pagbebenta

Si Ivanov M.M., ipinanganak noong 1955, sales department manager, ay may tuluy-tuloy na karanasan sa Prima LLC sa loob ng sampung taon. Sa panahong ito ng trabaho, palagi niyang tinutupad ang kanyang mga tungkulin sa trabaho at paulit-ulit na pinasalamatan.

Para sa matapat na pagtupad ng mga tungkulin sa trabaho, pangmatagalan at hindi nagkakamali na trabaho, pati na rin na may kaugnayan sa petsa ng anibersaryo - ang kanyang ikalimampung kaarawan, ipinakita ko si M.M. Ivanov. Iminumungkahi kong hikayatin si M.M. sa anyo ng isang parangal na may sertipiko ng karangalan at isang mahalagang regalo.

Pinuno ng Sales Department ___________ / Vasiliev I.I./

Posisyon, personal na lagda, transcript ng lagda.

Mambabatas sa bagong edisyon Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapalawak ng mga pangkalahatang pamantayan ng batas sa paggawa sa lahat ng mga entidad sa ekonomiya - parehong ligal at mga indibidwal. Masasabing sa wakas ay natapos na ang labing-apat na taong paglabag sa mga karapatan ng mga indibidwal na negosyante bilang employer at higit sa lahat, ang mga manggagawang kinukuha nila. Employer - indibidwal na negosyante Ngayon, bilang karagdagan sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho, obligado siyang magpanatili ng mga libro sa trabaho para sa lahat ng kanyang mga empleyado, at bilang isang tagapag-empleyo - nilalang(organisasyon) dokumento mga isyu ng tauhan, kabilang sa larangan ng disiplina sa paggawa.

Ang karapatang maglapat ng mga hakbang sa insentibo ay ganap na pagmamay-ari ng employer at hindi nangangailangan, gaya ng dati, pakikipag-ugnayan sa may-katuturang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa. Bilang karagdagan, ang sabay-sabay na paggamit ng ilang mga hakbang sa insentibo ay pinapayagan. Bilang isang patakaran, sa pagsasagawa, ito ay isang kumbinasyon ng mga sukat ng moral at materyal na kalikasan (halimbawa, isang anunsyo ng pasasalamat at ang pagpapalabas ng isang cash bonus).

Kasabay nito, ang paggamit ng mga hakbang sa insentibo ay maaaring maging lubos na subjective, dahil palaging nauugnay ito sa isang pagtatasa ng pag-uugali ng mga empleyado sa proseso ng paggawa. Gayunpaman, kung mayroong isang lokal na regulasyong batas na kumokontrol sa pamantayan sa pagsusuri, mga batayan para sa mga insentibo, at ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo, kung gayon ang buong pamamaraan na nauugnay sa aplikasyon ng mga hakbang sa insentibo ay nasa loob ng "legal na balangkas." Sabi nga nila, ang batas ay malupit, ngunit ito ay ang batas. Kapag ang isang tuntunin na inireseta sa isang lokal na batas sa regulasyon ay nalalapat sa isang hindi tiyak na bilang ng mga tao, kung gayon, bilang karagdagan sa mga karapatan, ang tagapag-empleyo ay mayroon ding mga obligasyon na maglapat ng mga hakbang sa insentibo sa kaganapan ng ilang mga pangyayari (katuparan ng plano ng isang empleyado, departamento, organisasyon sa kabuuan, pagkamit ng ilang mga tagumpay sa ekonomiya at iba pa).

Ang sistema ng gantimpala na pinagtibay ng isang partikular na tagapag-empleyo ay epektibo lamang kung alam ng mga empleyado ang mga prinsipyo ng paggana nito at naiintindihan ito. Malaki rin ang kahalagahan ng kanilang pananalig sa pagiging patas ng sistemang ito.

Ang mga patakaran na kumokontrol sa buong pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo para sa matapat na trabaho ay maaaring idokumento sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, ngunit mas ipinapayong gawin ito sa isang espesyal na lokal na batas sa regulasyon - ang Mga Regulasyon sa Mga Insentibo ng mga Empleyado.

Nai-post sa site

Mga katulad na dokumento

Gantimpala para sa tagumpay sa trabaho bilang isang mahalagang legal na paraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa at isang tool sa pagganyak. Mga batayan at paraan ng paghihikayat, ang kahalagahan nito, materyal at hindi nasasalat na kalikasan. Mga tuntunin sa kahusayan at pamamaraan para sa pagbibigay ng mga insentibo.

course work, idinagdag 05/07/2012

Ang konsepto ng pagganyak sa paggawa. Mga pangangailangan, pagbuo ng interes. Mga paraan ng karagdagang materyal na insentibo para sa mga tauhan at pagpapasigla ng mga tagapagpahiwatig ng mataas na pagganap. Mga paraan upang mapabuti ang pagganyak sa trabaho. Mga diskarte sa pag-aaral ng mga teorya ng pagganyak.

course work, idinagdag noong 11/15/2010

Batayang teoretikal organisasyon ng pamamahala ng tauhan ng negosyo. Ang konsepto at pangunahing pamamaraan ng pagpapasigla ng paggawa. Isang pag-aaral ng sistema ng insentibo ng tauhan sa isang negosyo gamit ang halimbawa ng Raznosort LLC, mga pamamaraan ng materyal na insentibo para sa mga empleyado.

course work, idinagdag noong 07/07/2010

Disiplina sa paggawa at gawain sa trabaho. Mga paraan para matiyak ang disiplina sa paggawa. Mga panloob na regulasyon sa paggawa. Sistema ng gantimpala para sa trabaho. Pananagutan sa pagdidisiplina at ang pamamaraan para sa aplikasyon nito. Mga palatandaan ng paglabag sa disiplina, parusa.

abstract, idinagdag noong 12/28/2010

Pagsusuri sa kakayahan ng isang pinuno na pukawin ang sigasig sa mga tao, bumuo ng mga kapaki-pakinabang na katangian sa isang tao sa pamamagitan ng pagkilala sa kanyang dignidad at paggamit iba't ibang pamamaraan materyal at moral na paghihikayat. Pagsusuri ng problema sa paggalang sa mga opinyon ng mga empleyado at kanilang mga inisyatiba.

abstract, idinagdag noong 12/19/2011

pagsusulit, idinagdag noong 06/19/2011

Ang konsepto ng part-time na trabaho. Mga tampok ng pagpaparehistro ng trabaho at pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga part-time na manggagawa. Mga dokumentong ipapakita kapag nag-aaplay para sa isang part-time na trabaho. Paglalagay ng impormasyon tungkol sa part-time na trabaho sa work book.

pagsubok, idinagdag noong 01/29/2009

Pagsasaalang-alang ng mga form, mga mapagkukunan ng pagbuo ng mga pondo ng sahod, mga sistema ng mga bonus at mga insentibo para sa mga empleyado. Mga katangian ng produksyon at pang-ekonomiyang aktibidad ng PA "Baker": pagsusuri ng mga gastos sa produksyon, kakayahang kumita, organisasyon at kabayaran.

thesis, idinagdag noong 05/25/2010

pangkalahatang katangian mga aktibidad ng mga tauhan ng Tez-tour LLC. Pagsusuri ng lugar ng trabaho ng travel agent sa organisasyon. Pagtatasa ng pagganap ng mga pag-andar, mga gawain at mga prinsipyo ng organisasyon ng paggawa ng mga tauhan. Disiplina sa paggawa, parusa at gantimpala sa organisasyon.

course work, idinagdag 05/26/2014

Mga katangian ng konsepto ng pagganyak ng mga tauhan - isang hanay ng mga espesyal na teknolohiya at mga kadahilanan na naghihikayat sa mga empleyado ng negosyo na magsagawa ng mataas na produktibong aktibidad sa trabaho. Mga tampok at mabisang paraan mga parusa at gantimpala sa pamamahala ng tauhan.

Isang mahalagang elemento ng paglikha kinakailangang kondisyon pagtiyak ng normal na produktibong trabaho sa isang pangkat ay hindi lamang magandang organisasyon proseso ng produksyon at mga kondisyon sa pagtatrabaho, materyal at suporta sa pamumuhay para sa mga empleyado, ang halaga ng suweldo at pagiging maagap ng pagbabayad nito, ngunit din ang pagtatatag ng regulasyon sa bahagi ng employer ng isang sistema ng mga insentibo at parusa, ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon sa mga empleyado.

Ang gantimpala ay ang pampublikong pagkilala sa mga resulta ng trabaho ng mga empleyado.

Ang paggamit ng mga hakbang sa insentibo ay isa sa mga pagpapakita ng kapangyarihang pandisiplina ng employer. Ang pagpili ng mga tiyak na hakbang sa insentibo, pagkakaloob ng iba't ibang mga benepisyo at mga pakinabang ay karapatan ng employer, bagaman sa modernong mga kondisyon ng merkado ito ay higit na nakasalalay sa mga kakayahan sa pananalapi nito.

Walang alinlangan, ang paghihikayat ay gumaganap ng isang uri ng papel bilang isang "perpetual motion machine." Ang pagkilala sa mga merito sa paggawa ng pinakamahusay na mga empleyado ay nagpapataas ng kasiyahan sa trabaho ng taong ginagantimpalaan at may epekto sa iba pang mga miyembro ng koponan, na nagpapasigla sa huli na mapabuti ang mga resulta ng kanilang trabaho. Bukod dito, sa batas, ang paghihikayat ay nauunawaan lamang bilang isang paraan ng pampublikong pagkilala sa mga nakamit na tagumpay, kung saan ang tagapag-empleyo ay nagpapahayag ng opisyal na pagkilala sa mga merito ng empleyado (karaniwan ay sa isang pangkalahatang pagpupulong sa isang solemne na kapaligiran, na may obligadong pagpapalabas ng isang naaangkop na order ) at pagbibigay sa kanya ng pampublikong karangalan.

Samakatuwid, ang mga insentibo para sa trabaho ay ang pinakamahalagang paraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa.

Ang likas na katangian ng mga insentibo ay maaaring nahahati sa materyal at moral.

Isinasaalang-alang ang mga detalye ng ngayon, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring bumuo ng kanilang sariling mga uri ng moral na insentibo, na magiging napakaepektibo sa pagpapasigla ng mga kawani. Bilang halimbawa, maaari nating banggitin ang mga kinatawan ng tanggapan ng mga dayuhang kumpanya na tumatakbo sa Russia, kung saan, kasama ang isang mahigpit na sistema ng mga parusa sa pagdidisiplina at mga sukat ng materyal na insentibo, mayroong isang malawak na sistema ng mga moral na insentibo para sa mga empleyado.

Ang isang halimbawa ng moral na panghihikayat ay maaaring ang maagang pagtanggal sa isang dating ipinataw na parusang pandisiplina, pati na rin ang pagsasama sa reserba para sa promosyon sa mas mataas na posisyon.

Ang Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang ang Labor Code ng Russian Federation) ay nagbibigay ng mga sumusunod na hakbang sa insentibo na inilalapat ng employer upang gantimpalaan ang mga empleyado na matapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho, na maaaring nahahati sa mga sukat ng isang moral at materyal na kalikasan:

mga hakbang ng moral na paghihikayat:
anunsyo ng pasasalamat;
pagbibigay ng sertipiko ng karangalan;
nominasyon para sa titulong "Pinakamahusay sa Propesyon";
mga sukat ng materyal na insentibo:
pagbibigay ng bonus;
nagbibigay-kasiyahan sa isang mahalagang regalo.

Kaya, ang listahan ng mga insentibo ay maaaring dagdagan depende sa mga pangangailangan at kakayahan ng isang partikular na employer.

Ang una ay direktang inilapat ng employer; ang pangalawa - lumampas sa kolektibong gawain at nakakakuha na ng kahalagahan sa lipunan at estado, samakatuwid, para sa mga espesyal na merito sa paggawa, ang mga empleyado ay iginawad ng mga may-katuturang awtoridad ng estado at mga lokal na pamahalaan. Para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan at estado, ang Pangulo ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga parangal ng estado ng Russian Federation at nagbibigay ng mga titulong parangal (sugnay "b" ng Artikulo 89 ng Konstitusyon ng Russian Federation). Ang listahan ng mga honorary title at ang Regulasyon sa honorary titles ng Russian Federation ay inaprubahan ng Decree of the President of the Russian Federation ng Disyembre 30, 1995 No. 1341 "Sa pagtatatag ng honorary titles ng Russian Federation, pag-apruba ng mga probisyon sa mga honorary na titulo at mga paglalarawan ng breastplate para sa mga honorary na titulo ng Russian Federation." Ang pamamaraan para sa pag-file ng mga aplikasyon para sa mga parangal ng estado at paghirang ng mga empleyado para sa isang sertipiko ng karangalan ay tinutukoy ng Mga Regulasyon sa mga parangal ng estado ng Russian Federation, na inaprubahan ng Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Marso 2, 1994 No. 442 "Sa estado mga parangal ng Russian Federation" at ang Mga Regulasyon sa Sertipiko ng Karangalan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Mayo 31, 1995 No. 547 "Sa Sertipiko ng Karangalan ng Pamahalaan ng ang Russian Federation."

Ang nominasyon para sa pamagat ng pinakamahusay sa propesyon ay isang bagong uri ng insentibo ng empleyado, na ipinakilala ng Labor Code ng Russian Federation noong Pebrero 1, 2002, habang sa parehong oras ay inalis ng mambabatas ang naturang mga hakbang sa insentibo bilang "pagpasok sa Aklat. of Honor, sa Board of Honor", at walang sinabi tungkol sa "mga pakinabang at benepisyo sa larangan ng mga serbisyong panlipunan, kultura at pabahay", "bentahe sa promosyon ng trabaho", na ibinigay sa mga empleyado na matagumpay at matapat na tumutupad kanilang mga tungkulin sa trabaho alinsunod sa dati nang umiiral na Labor Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang beses na cash bonus ay isang karaniwang anyo ng pinansiyal na gantimpala para sa tapat na trabaho. Dapat silang makilala mula sa mga binabayaran sa ilalim ng umiiral na mga sistema ng pagbabayad.

Ayon sa bilog ng mga tao kung kanino nalalapat ang mga insentibo, ang pangkalahatan at mga espesyal na uri ng mga insentibo ay maaaring makilala. Ang mga pangkalahatang hakbang sa insentibo ay itinatag ng batas sa paggawa at nalalapat sa sinumang empleyado, anuman ang larangan ng aktibidad na kanilang pinagtatrabahuhan. Ang mga espesyal na hakbang sa insentibo ay nalalapat sa ilang mga kategorya ng mga empleyado at itinatag ng mga espesyal na batas, pati na rin ang mga regulasyon sa industriya at mga batas sa pagdidisiplina. Halimbawa, ang Artikulo 55 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" ay nagtatatag ng mga insentibo at gantimpala para sa mga tagapaglingkod sibil:

"1. Ang mga sumusunod na uri ng mga insentibo at parangal ay inilalapat para sa hindi nagkakamali at epektibong serbisyong sibil:

1) pagpapahayag ng pasasalamat na may pagbabayad ng isang beses na insentibo;

2) pagbibigay ng isang sertipiko ng karangalan mula sa isang katawan ng estado na may pagbabayad ng isang beses na insentibo o sa pagtatanghal ng isang mahalagang regalo;

3) iba pang mga uri ng mga insentibo at parangal ng katawan ng estado;

4) pagbabayad ng isang beses na insentibo na may kaugnayan sa pagreretiro mula sa isang pensiyon ng estado para sa mahabang serbisyo;

5) paghihikayat mula sa Pamahalaan ng Russian Federation;

6) paghihikayat mula sa Pangulo ng Russian Federation;

7) pagbibigay ng mga karangalan na titulo ng Russian Federation;

8) pagbibigay ng insignia ng Russian Federation;

9) pagbibigay ng mga order at medalya ng Russian Federation.

Kaya, ang mga hakbang sa insentibo ay maaaring nahahati sa mga sumusunod na uri:

sa pamamagitan ng likas na katangian ng epekto sa mga empleyado (moral at materyal);
ayon sa komposisyon ng paksa (indibidwal at kolektibo);
ayon sa kahalagahan nito sa lipunan (direktang inilapat ng employer at inilapat ng mga may-katuturang awtoridad para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan);

sa pamamagitan ng lupon ng mga tao kung kanino nalalapat ang mga insentibo (pangkalahatan, inilapat sa sinumang empleyado, at espesyal, na inilalapat sa ilang kategorya ng mga empleyado kung sila ay itinatag ng mga espesyal na batas, pati na rin ang mga regulasyon sa industriya at mga batas sa pagdidisiplina).

Alinsunod sa Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang batayan para sa aplikasyon ng mga hakbang sa insentibo ay ang matapat na pagganap ng mga empleyado ng kanilang mga tungkulin sa paggawa. Matapat na pagtupad ng mga tungkulin sa trabaho nang mahigpit na alinsunod sa mga kinakailangan para sa mga empleyado na itinakda para sa mga kontrata sa pagtatrabaho, mga paglalarawan ng trabaho, taripa at mga libro ng sanggunian sa kwalipikasyon, mga tagubilin at kinakailangan para sa proteksyon sa paggawa at iba pang mga dokumento na tumutukoy sa nilalaman ng tungkulin ng trabaho na isinagawa, bilang pagsunod sa ang kasalukuyang mga panuntunan sa panloob na paggawa ay itinuturing na matapat.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pangkalahatang batayan na ito ay hindi sapat upang bumuo ng isang sistema ng mga insentibo at bonus para sa mga empleyado. Samakatuwid, ang mga tagapamahala at mga serbisyo ng tauhan ay nagsusumikap na bumuo ng mas tiyak na mga tagapagpahiwatig na may kaugnayan sa mga tiyak na kondisyon ng produksyon at organisasyon ng paggawa sa isang partikular na employer. Ito ay sa yugtong ito na ang karamihan sa mga paghihirap ay lumitaw. Sa kawalan ng mga karaniwang tagapagpahiwatig, ang paglalapat ng mga insentibo sa mga empleyado ay karaniwang napaka-subjective at maaaring magkaroon ng hindi epektibong epekto sa paggana ng sistema ng insentibo sa kabuuan. Kaugnay nito, ang isyu ng pagbuo ng mga pamantayang tagapagpahiwatig ng kahusayan sa paggawa ay dapat bigyan ng pinakamalapit na pansin.

1) Pamamahala ng pangkat - pangangasiwa.

2) Middle at junior management - mga pinuno ng magkakahiwalay na dibisyon, departamento, workshop, mga grupo ng trabaho. Para sa kategoryang ito ng mga manggagawa, ipinapayong bumuo ng mga karaniwang tagapagpahiwatig ng pagganap depende sa mga tagapagpahiwatig ng mga yunit ng istruktura na kanilang pinamamahalaan.

3) Mga espesyalista at teknikal na performer.

4) Mga manggagawa.

Bilang karagdagan, sa mga charter at regulasyon sa disiplina, ang mga batayan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo, bilang panuntunan, ay tinukoy na may kaugnayan sa mga kakaibang kondisyon ng pagtatrabaho sa mga partikular na industriya. Kaya, ayon sa Resolution No. 621, ang mga manggagawa sa transportasyon ng tren ay ginagantimpalaan para sa:

Kapag ginamit nang mahusay, ang mga insentibo ay maaaring maging isang mas epektibong tool para sa pagpapasigla sa mga empleyado na magtrabaho nang matapat kaysa sa mga parusa.

Ang paghihikayat ay maaaring itulak at pasiglahin ang walang limitasyong bilang ng mga tao na gumawa ng isang kilos na inaprubahan ng lipunan, at ang taong hinihikayat na ulitin ang gawaing ito.

Sa pagsasagawa, ang insentibo ay inihayag sa isang order o direktiba, dinadala sa atensyon ng empleyado at ng manggagawa, at isang kaukulang entry ay ginawa sa work book ng empleyado.

Ang order na iginuhit ay nagpapahiwatig ng motibo para sa insentibo, ang uri ng insentibo, ang anyo ng insentibo, at sa kaso ng paggawad ng isang mahalagang regalo (premium), gayundin ang halaga nito. Obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado sa utos na ito laban sa lagda. Ang anyo ng order (pagtuturo) upang gantimpalaan ang isang empleyado ay naaprubahan ng Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russian Federation na may petsang Enero 5, 2004 No. pagbabayad” (pagkatapos nito Resolution No. 1) (unified form No. T-11 at unified form ng isang pinagsama-samang order sa mga insentibo ng empleyado T-11a).

Tandaan

Ang halaga ng isang mahalagang regalo ay kasama sa kabuuang taunang kita ng empleyado. Ayon sa talata 28 ng Artikulo 217 Tax Code Sa Russian Federation, ang kita ng mga indibidwal na hindi hihigit sa 4,000 rubles na natanggap sa anyo ng mga regalo mula sa mga organisasyon o indibidwal na negosyante ay hindi kasama sa personal income tax (NDFL). Dapat tandaan na kung ang halaga ng regalo ay lumampas sa 4,000 rubles, ang labis na halaga ay napapailalim sa personal na buwis sa kita.

Ang impormasyon tungkol sa mga insentibo ay ipinasok sa libro ng trabaho alinsunod sa Bahagi 4 ng Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang batayan para sa paggawa ng isang entry sa work book ay ang kaukulang order (pagtuturo) ng manager (clause 10 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga work book, paggawa ng mga work book form at pagbibigay ng mga ito sa mga employer, na inaprubahan ng Decree of the Government of ang Russian Federation ng Abril 16, 2003 No. 225 (mula rito ay tinutukoy bilang Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho)).

a) sa paggawad ng mga parangal ng estado, kabilang ang pagkakaloob ng mga titulong parangal ng estado, batay sa mga kaugnay na kautusan at iba pang mga desisyon;

b) sa paggawad ng mga diploma, pagbibigay ng mga titulo at paggawad ng mga badge, badge, diploma, sertipiko ng karangalan ng mga organisasyon;

"sa hanay 3 ng seksyon na "Impormasyon tungkol sa mga parangal" ng work book, ang buong pangalan ng organisasyon, pati na rin ang pinaikling pangalan ng organisasyon (kung mayroon man); sa ibaba sa hanay 1 ang serial number ng entry ay ipinasok (pagdaragdag ng numero sa buong panahon ng aktibidad sa trabaho ng empleyado); Ang Column 2 ay nagpapahiwatig ng petsa ng award; Itinala ng Hanay 3 kung sino ang naggawad sa empleyado, para sa kung anong mga nagawa at kung anong award; Ang Column 4 ay nagpapahiwatig ng pangalan ng dokumento kung saan ginawa ang entry, na may reference sa petsa at numero nito."

Tandaan!

Ang libro ng trabaho ay hindi kasama ang mga entry tungkol sa mga bonus, na hindi mga insentibo para sa empleyado, ngunit isang mahalagang bahagi ng kanyang mga kita, i.e. ay ibinibigay ng sistema ng suweldo o binabayaran nang regular (sugnay 25 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho). Kung ang isang empleyado ay nakatanggap ng tinatawag na "personal" na bonus para sa isang partikular na personal na kontribusyon sa trabaho, kung gayon ang impormasyon tungkol dito ay dapat na ipasok sa kanyang work book.

Tandaan.

Kapansin-pansin ang pagkakaiba sa pagitan ng mga salita ng Artikulo 66 at 191 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan ng impormasyon tungkol sa mga parangal para sa tagumpay sa trabaho na ipasok sa libro ng trabaho, ngunit ang mga entry ay hindi ibinigay para sa iba pang mga uri ng mga insentibo. Ang nabanggit na pagkakaiba sa pagitan ng mga konsepto ng "gantimpala" at "pagpapalakas ng loob" ay nagpapahirap sa paglalapat ng batas sa paggawa sa pagsasanay ng pagguhit ng mga libro ng trabaho.

Kaugnay nito, lumitaw ang dalawang magkasalungat na pananaw:

Kaya, ang empleyado ay may karapatang igiit na gumawa ng kaukulang entry sa work book tungkol sa alinman sa mga uri ng mga insentibo na inilapat sa kanya, kung hindi pa ito nagawa.

Sa pangkalahatan, ang pagdodokumento sa pamamaraan ng insentibo ay kinabibilangan ng:

pagguhit ng pinuno ng yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado, o ng pinuno ng serbisyo ng tauhan, isang panukala para sa mga insentibo na tinutugunan sa pinuno ng organisasyon, na nagpapahiwatig ng uri ng insentibo alinsunod sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa o iba pang mga lokal na regulasyon;
paglalathala ng isang order (pagtuturo) sa promosyon (pinag-isang form No. T-11, T-11a) at ang solemne na anunsyo nito;
paggawa ng kinakailangang entry sa personal na kard (pinag-isang form No. T-2) tungkol sa paggantimpala sa empleyado;
paggawa ng kaukulang entry sa work book ng empleyado.

Halimbawa dokumentasyon aplikasyon ng mga insentibo para sa trabaho.

Sa Direktor ng Prima LLC

Derzhavin K.K.

Pagtatanghal sa promosyon ni Ivanov M.M., tagapamahala ng departamento ng pagbebenta

Pinuno ng Sales Department ___________ / Vasiliev I.I./

Posisyon, personal na lagda, transcript ng lagda.

(pangalan ng Kumpanya)

(order)
sa mga insentibo ng empleyado

Para sa matapat na pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, pangmatagalan at

bigyan ng sertipiko ng karangalan at isang mahalagang regalo

(uri ng gantimpala (pasasalamat, mahalagang regalo, bonus, atbp. - mangyaring tukuyin))
	Isang libo
	(Sa salita)

(sa mga numero)

Dahilan: pagtatanghal ng pinuno ng departamento ng pagbebenta Vasilyev I.I.

Pinuno ng organisasyon

direktor

Derzhavin K.K.

(titulo sa trabaho)

(personal na lagda)

(buong pangalan)

Ang empleyado ay pamilyar sa order (pagtuturo)

(personal na lagda)

Isang sample ng paglalagay ng impormasyon tungkol sa award sa work book.

Entry no.	Impormasyon tungkol sa mga parangal (promosyon)	Pangalan, petsa at numero ng dokumento batay sa kung saan ginawa ang pagpasok
Entry no.	Impormasyon tungkol sa mga parangal (promosyon)

	Lipunan na may limitadong pananagutan"Prima" Prima LLC
	Iginawad ng direktor para sa matapat na pagtupad ng mga tungkulin sa trabaho, mahaba at hindi nagkakamali na trabaho, at may kaugnayan din sa anibersaryo - limampung taon mula noong kanyang kapanganakan - isang sertipiko ng karangalan at isang mahalagang regalo	Order No. 8 ng Disyembre 10, 2005

Sample ng paggawa ng mga entry sa personal card ng isang empleyado.

VII. AWARDS (INCENTIVES), HONORARY TITLES

Katapusan ng halimbawa.

Tandaan!

Ang mambabatas sa bagong edisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapalawak ng mga pangkalahatang pamantayan ng batas sa paggawa sa lahat ng mga entidad sa ekonomiya - parehong mga ligal na nilalang at indibidwal. Masasabing labing-apat na taon ng paglabag sa mga karapatan ng mga indibidwal na negosyante bilang mga employer at, higit sa lahat, natapos na sa wakas ang mga kinukuha nilang manggagawa. Ang isang tagapag-empleyo - isang indibidwal na negosyante, bilang karagdagan sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho, ay obligado na ngayong mapanatili ang mga libro ng trabaho para sa lahat ng kanyang mga empleyado, at bilang isang tagapag-empleyo - isang ligal na nilalang (organisasyon) upang idokumento ang mga isyu ng tauhan, kabilang ang sa larangan ng paggawa. disiplina.

Ang mga patakaran na kumokontrol sa buong pamamaraan para sa pag-aaplay ng mga insentibo para sa matapat na trabaho ay maaaring idokumento sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, ngunit mas ipinapayong gawin ito sa isang espesyal na lokal na batas sa regulasyon - ang Mga Regulasyon sa Insentibo ng mga Empleyado.

Ang pagbuo ng isang sistema ng gantimpala ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa pangkalahatang sistema ng pagganyak ng mga tauhan sa lugar para sa isang partikular na tagapag-empleyo, at higit na partikular sa bawat kumpanya. Natutukoy ito sa pamamagitan ng profile ng aktibidad sa ekonomiya, umiiral na mga koneksyon sa istruktura at produksyon, at mga gawain sa pamamahala. Ang sistema ng mga insentibo ng empleyado ay naiimpluwensyahan ng sitwasyong pang-ekonomiya at pinansyal na batayan ng kumpanya.

Anuman ang mga feature na ito, maaari pa rin kaming magrekomenda ng mga pangkalahatang diskarte sa pagbuo ng reward system.

Kapag bumubuo ng isang sistema ng mga insentibo para sa trabaho, kinakailangang isaalang-alang ang mga sumusunod na probisyon:

1) ang batayan para sa mga gantimpala para sa tagumpay sa trabaho ay dapat na mga tiyak na tagapagpahiwatig na nakamit ng mga empleyado habang ginagampanan ang kanilang agarang mga responsibilidad sa trabaho at kung saan pinaka-ganap na katangian ang pakikilahok sa paggawa ng bawat empleyado sa paglutas ng mga karaniwang problema; Maipapayo na bumuo ng isang sistema ng mga tagapagpahiwatig at mga kadahilanan na nagsisilbing mga batayan para sa paghikayat sa mga empleyado, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isinagawa, ang pamamaraan para sa pagtatala at pag-standardize ng mga resulta ng trabaho ng iba't ibang kategorya ng mga empleyado (manager, espesyalista, teknikal. mga performer, manggagawa);

2) dapat siguraduhin ng empleyado na sa pagkamit ng mga naitatag na resulta, tiyak na siya ay gagantimpalaan;

4) mag-udyok sa bawat empleyado na patuloy na pagbutihin ang kanilang mga tagapagpahiwatig ng pagganap;

5) ang sistema ng insentibo ay dapat na bukas, transparent at naiintindihan para sa mga empleyado;

6) ang pagiging maagap ng aplikasyon ng mga hakbang sa insentibo ay dapat isaalang-alang.

Ang sugnay ng insentibo ay maaaring isang dokumento na may iba't ibang antas ng detalye.

Para sa mga organisasyong may itinatag na mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya, isang pangkalahatang sistema ng mga relasyon sa loob ng korporasyon, at isang mahusay na itinatag na sistema para sa pag-standardize ng mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa paggawa, parehong mga yunit ng istruktura at mga empleyado na sumasakop sa mga indibidwal na posisyon, ang isang probisyon na may pinakamataas na antas ng detalye ay maaaring irekomenda.

Para sa mga maliliit, dinamikong umuunlad na mga kumpanya, kung saan ang pagbuo ng mga panloob na relasyon sa korporasyon at ang pangkalahatang sistema ng paggana ng organisasyon ay nasa yugto ng pagbuo, isang lokal na regulasyong aksyon na may mas mababang antas ng detalye, na sumasalamin lamang sa pinaka-pangkalahatang mga prinsipyo ng mga insentibo ng empleyado, ay maaaring maging mas kapaki-pakinabang.

Anuman ang antas ng detalye ng dokumento na tumutukoy sa mga prinsipyo ng sistema ng insentibo, ipinapayong naglalaman ito ng sumusunod na pangunahing impormasyon:

1) Mga prinsipyo ng pagbuo ng sistema ng gantimpala.

2) Mga tiyak na tagapagpahiwatig ng paggamit ng mga hakbang sa insentibo.

3) Mga anyo at sukat (mga uri) ng paghihikayat.

4) Ang pamamaraan para sa paghirang ng mga empleyado para sa promosyon.

5) Kakayahan ng pamamahala na maglapat ng mga hakbang sa insentibo.

6) Legal na batayan para sa paggamit ng mga hakbang sa insentibo (order ng pinuno ng organisasyon, pagkakasunud-sunod ng isa pang opisyal).

7) Ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga aktibidad na pang-promosyon.

8) Iba pang impormasyon tungkol sa sistema ng insentibo.

Sa aplikasyon ng sistema ng insentibo, isang mahalagang lugar ang inookupahan ng mekanismo para sa paghirang ng mga empleyado para sa mga insentibo.

Halimbawa, sa regulasyon sa mga insentibo na ipinapatupad sa isang organisasyon, ang mga karapatan ng mga tagapamahala sa iba't ibang antas na ilapat ang bawat uri ng insentibo ay dapat na hatiin.

Kaya, tila lohikal para sa pinuno ng isang yunit ng istruktura (kagawaran, pagawaan, atbp.) na gumamit ng mga hakbang sa insentibo na hindi nauugnay sa mga seryosong gastos sa materyal ng organisasyon, halimbawa, pagpapahayag ng pasasalamat, pakikipag-usap sa pinuno ng organisasyon. na may inisyatiba na maagang alisin ang isang dating ipinataw na parusa mula sa isang empleyado, mga bonus sa pagbabayad (isang beses na mga bonus) sa maliit na halaga sa pinakamahusay na empleyado ng departamento at iba pa.

Pagganyak, Incentive, Remuneration, KPI, Mga Benepisyo at Kompensasyon

Mga insentibo ng empleyado

Promosyon – Ito pagtanggap ng publiko mga resulta ng lubos na produktibo, mataas na kalidad, hindi nagkakamali na trabaho ng mga empleyado.

Dahilan sa paggamit Ang mga hakbang sa insentibo para sa empleyado ay ang kanyang matapat, epektibong trabaho, i.e. walang kamali-mali na pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, nadagdagan ang produktibidad sa paggawa, pinabuting kalidad ng produkto, patuloy na matapat na trabaho, pati na rin ang iba pang mga tagumpay sa trabaho.

Sa mga charter at regulasyon sa disiplina, ang mga batayan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo ay tinukoy na may kaugnayan sa mga kakaibang kondisyon ng pagtatrabaho sa mga partikular na industriya (mga lugar ng aktibidad). Halimbawa, ang mga insentibo ay inilalapat sa mga manggagawa sa transportasyong pandagat para sa makatwirang inisyatiba at malikhaing aktibidad, rasyonalisasyon at mapag-imbento na aktibidad, pagtupad sa mga indibidwal na takdang-aralin at iba pang mga tagumpay sa trabaho 1 .

Ang mga batayan para sa aplikasyon ng mga hakbang sa insentibo ay maaaring tukuyin ng mga panloob na regulasyon sa paggawa na may kaugnayan sa mga gawain ng nauugnay na organisasyon.

Ang mga hakbang sa insentibo ay nahahati: sa pamamagitan ng paraan ng impluwensya sa mga empleyado - sa moral at materyal, sa pagpaparehistro at pagsasama-sama sa mga legal na gawain - sa legal at ilegal, ayon sa saklaw - pangkalahatan, naaangkop sa sinumang empleyado, at espesyal, pati na rin ayon sa mga awtoridad na nag-aaplay sa kanila 2 .

SA Depende sa panlipunang kahalagahan ng mga merito ng empleyado, ang mga hakbang sa insentibo ay nahahati sa dalawang uri: mga insentibo para sa tagumpay sa trabaho at mga insentibo para sa mga espesyal na merito sa paggawa.

Mga uri ng mga insentibo para sa tagumpay sa trabaho at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon . Alinsunod sa Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation, hinihikayat ng employer ang mga empleyado na matapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho sa pamamagitan ng pagpapahayag ng pasasalamat, pagbibigay ng bonus, paggawad ng mahalagang regalo, diploma ng karangalan, at paghirang sa kanila para sa titulo ng pinakamahusay sa propesyon.

Ang listahan ng mga hakbang sa insentibo na ibinigay sa unang bahagi ng Artikulo 191 ng Kodigo ay tinatayang. Ang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon, charter at regulasyon sa disiplina ay maaaring magtatag ng iba pang karagdagang mga hakbang sa insentibo. Halimbawa, ang mga hakbang sa insentibo tulad ng pagbibigay ng Certificate of Honor mula sa State Customs Committee ng Russian Federation ay maaaring ilapat sa mga opisyal ng customs; pagbibigay ng mga badge na "Honorary Customs Officer ng Russia", "Excellence sa Customs Service"; maagang pagtatalaga ng susunod na espesyal na ranggo; pagbibigay ng mga personalized na armas; pagtatalaga ng susunod na espesyal na ranggo ng isang hakbang na mas mataas kaysa sa kaukulang posisyon; maagang pag-alis ng dating ipinataw na parusang pandisiplina 3.

Listahan ng mga hakbang sa insentibo na itinatag ng Artikulo 191 ng Kodigo, iba mga pederal na batas, pati na rin ang mga charter at regulasyon sa disiplina, ay maaaring tukuyin o mapalawak na may kaugnayan sa trabaho sa isang hiwalay na organisasyon sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng organisasyon, o sa isang Pangkalahatang kasunduan.

Bago ang pagpapatibay ng bagong Kodigo sa Paggawa, ang tagapag-empleyo ay maaaring maglapat lamang ng mga insentibo nang sama-sama o sa kasunduan sa may-katuturang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa na tumatakbo sa organisasyon. Ngayon pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo Hindi ito itinatag ng Kodigo, kaya may karapatan ang employer na tukuyin ito sa sarili niyang pagpapasya.

Sa mga charter at regulasyon sa disiplina, ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo, bilang panuntunan, ay kinokontrol nang detalyado. Kaya, halimbawa, alinsunod sa Mga Regulasyon sa disiplina ng mga manggagawa sa transportasyon ng riles ng Russian Federation, ang sumusunod na pamamaraan ay nalalapat sa sistema ng transportasyon ng riles:

a) bawat tagapamahala ay may karapatang magpahayag ng pasasalamat;

b) pagpapahayag ng pasasalamat sa pagkakasunud-sunod, pagpapalabas ng isang bonus, paggawad ng isang mahalagang regalo, Sertipiko ng karangalan ay isinasagawa ng manager na may karapatang kumuha ng empleyadong ito;

c) ang paggawad ng badge na "Honorary Railway Worker" ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng Ministro ng Riles ng Russian Federation 4.

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring maglapat ng ilang mga hakbang sa insentibo sa isang empleyado nang sabay-sabay (halimbawa, ang empleyado ay maaaring pasalamatan at mabigyan ng cash bonus, maaari siyang gawaran ng Certificate of Honor na may mahalagang regalo, atbp.).

Ang mga insentibo ay pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng employer. Ang utos ay nagtatatag nang eksakto kung anong mga tagumpay sa trabaho ang ginagantimpalaan ng empleyado, at nagpapahiwatig din ng isang tiyak na panukalang insentibo.

Sa ilang mga kaso, ang mga batas (mga regulasyon) sa disiplina ay nagtatatag ng mga karagdagang tuntunin para sa paggamit ng mga insentibo. Halimbawa, ang Disciplinary Charter ng paramilitary mine rescue units para sa pagseserbisyo sa mga negosyo sa pagmimina sa industriya ng metalurhiko ay nagtatatag na ang mga insentibo ay dapat ipahayag bago ang pagbuo o sa isang pulong ng mga tauhan ng paramilitar 5 .

Mga insentibo para sa mga espesyal na merito sa paggawa. Para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan at estado, ang mga empleyado ay maaaring hinirang para sa mga parangal ng estado ng Russian Federation, na siyang pinakamataas na anyo ng gantimpala para sa mga mamamayan para sa mga natitirang serbisyo sa pagtatanggol ng Fatherland, gusali ng estado, ekonomiya, agham, kultura, sining, edukasyon, proteksyon sa kalusugan, buhay at karapatang sibil at iba pang natitirang serbisyo sa estado.

Alinsunod sa sugnay na "c" ng Artikulo 71 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang pagtatatag ng mga parangal ng estado at mga titulong honorary ng Russian Federation ay nasa loob ng kakayahan ng mga katawan ng pamahalaan ng Russian Federation. Ang karapatang maggawad ng mga parangal ng estado ng Russian Federation at magbigay ng mga parangal na titulo ng Russian Federation at ang pinakamataas na espesyal na titulo ay pag-aari ng Pangulo ng Russian Federation (sugnay "b" ng Artikulo 89 ng Konstitusyon ng Russian Federation). Ang Pangulo ng Russian Federation ay naglalabas ng mga utos sa pagtatatag ng mga parangal ng estado at sa paggawad ng mga parangal ng estado, at nagtatanghal din ng mga parangal na ito. Sa kanyang mga tagubilin at sa kanyang ngalan, ang mga parangal ng estado ay maaaring iharap ng: mga pinuno ng mga katawan ng pederal na pamahalaan; Pinuno ng Opisina ng Pangulo ng Russian Federation para sa Mga Gantimpala ng Estado; mga pinuno ng mga katawan ng pamahalaan ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation; mga kinatawan ng plenipotentiary ng Pangulo ng Russian Federation, atbp.

Ang mga parangal ng estado ng Russian Federation alinsunod sa Mga Regulasyon sa mga parangal ng estado ng Russian Federation 6 ay: ang pamagat ng Bayani ng Russian Federation, mga order, medalya, insignia ng Russian Federation; mga honorary na titulo ng Russian Federation.

Ang pamagat ng Bayani ng Russian Federation ay iginawad para sa mga serbisyo sa estado at mga taong nauugnay sa pagtupad ng isang kabayanihan na gawa. Upang espesyal na makilala ang mga mamamayan na iginawad sa titulong ito, isang tanda ng espesyal na pagkakaiba ang itinatag - ang medalyang "Gold Star" 7 .

Upang hikayatin ang mga mamamayan para sa mataas na propesyonal na kasanayan at maraming taon ng masigasig na trabaho, ang Decree of the President of the Russian Federation ng Disyembre 30, 1995 "Sa pagtatatag ng honorary titles ng Russian Federation, pag-apruba ng mga probisyon sa honorary titles at paglalarawan ng badge para sa mga honorary na titulo ng Russian Federation" 8 ay nagpakilala ng higit sa 50 mga titulong honorary at kabilang sa mga ito: "People's Artist of the Russian Federation", "People's Artist of the Russian Federation", "Honored Agronomist of the Russian Federation", "Pinarangalan na Arkitekto ng Russian Federation", "Pinarangalan na Test Pilot ng Russian Federation", "Pinarangalan na Abogado ng Russian Federation". Ang mga titulong karangalan ay iginagawad sa mataas na propesyonal na mga empleyado para sa kanilang mga personal na merito. Upang makatanggap ng isang karangalan na titulo, dapat kang magtrabaho sa nauugnay na industriya nang hindi bababa sa 10 o 15 taon.

Itinatag ng Pederal na Batas "Sa Mga Beterano" ang titulong "Beterano ng Paggawa" 9. Alinsunod sa Mga Regulasyon sa pamamaraan at mga kundisyon para sa pagbibigay ng titulong "Beterano ng Paggawa" 10, ang titulong ito ay itinalaga sa: a) mga taong ginawaran ng mga order o medalya, o ginawaran ng mga titulong parangal ng USSR, RSFSR o Russian Federation, o iginawad ang insignia ng departamento sa paggawa at pagkakaroon ng haba ng serbisyo sa paggawa na kinakailangan upang magbigay ng pensiyon sa katandaan o mahabang serbisyo; b) mga taong nagsimulang magtrabaho bilang mga menor de edad sa panahon ng Great Patriotic War Digmaang Makabayan at pagkakaroon ng karanasan sa trabaho ng hindi bababa sa 40 taon para sa mga lalaki at 35 taon para sa mga kababaihan.

Ang mga tagapaglingkod sibil at iba pang mga mamamayan ng Russian Federation, na sa pamamagitan ng kanilang trabaho ay nakakuha ng malawak na katanyagan dahil sa kanilang personal na kontribusyon sa pagpapatupad ng patakarang panlipunan at pang-ekonomiya ng estado, ay napapailalim sa pagkakaloob ng isang Sertipiko ng karangalan mula sa Pamahalaan ng Russian Federation 11 .

Isa sa mga uri ng gantimpala para sa mga espesyal na merito sa paggawa ay ang paggawad ng mga Gantimpala ng Estado sa larangan ng panitikan at sining, agham at teknolohiya; mga premyo ng Pangulo ng Russian Federation at mga premyo ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Itinatag ng Labor Code ng Russian Federation ang obligasyon ng employer na magpasok ng impormasyon tungkol sa mga insentibo at mga parangal para sa empleyado sa libro ng trabaho. Ang bagong Kodigo (Artikulo 66) ay hindi na nangangailangan ng employer na ipasok ang lahat ng impormasyon tungkol sa mga insentibo sa mga libro ng trabaho. Ang impormasyon tungkol sa mga parangal ng estado, pati na rin ang iba pang mga parangal na ibinibigay sa isang empleyado para sa tagumpay sa trabaho, ay ipinag-uutos na ipasok sa kanyang libro ng talaan ng trabaho.

Noong nakaraan, ipinagbawal ng Labor Code ng Russian Federation ang paggamit ng mga insentibo sa panahon ng bisa ng isang parusang pandisiplina. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng naturang pagbabawal, kaya ang employer ay kumikilos sa mga kasong ito sa kanyang sariling paghuhusga.

Ang panlabas na gantimpala ay palaging nangangahulugan ng pagkilala sa mga merito ng isang tao o pangkat sa organisasyon, kahit sa anong anyo ito isinasagawa. Ang pagkilala ay gumaganap ng ilang mga gawain:

1. karagdagang pagpapasigla ng malikhaing aktibidad ng mga empleyado;

2. pagpapakita ng positibong saloobin ng pamamahala sa matataas na resulta;

3. pagpapasikat ng mga resulta sa pangkat;

4. pagpapabuti ng moral ng empleyado;

5. pagtaas ng aktibidad ng negosyo;

6. pagpapalakas ng bisa ng mismong proseso ng pagpapasigla.

Mayroong ilang mga paraan ng pagkilala at pagtatasa ng trabaho ng empleyado.

Una, ang mga ito ay materyal kabayaran(kabayaran, kabayaran) para sa pagtaas ng mga gastos sa paggawa. Maaari silang ipahayag sa iba't ibang anyo. Kung pinag-uusapan natin O sahod, Iyon

ang laki nito ay hindi dapat nakadepende sa haba ng serbisyo, ngunit dapat ding isaalang-alang ang kalidad ng pagganap ng mga tungkulin ng isang tao.

Sa pagsasagawa, binabayaran ng mga tagapamahala ang mga pagsisikap na ginugol ng empleyado alinsunod sa haba ng serbisyo at oras na ginugol sa trabaho, at hindi sa lahat ayon sa mga katangian ng mga resulta na nakamit.

Mga uri ng materyal na kabayaran: matrikula, pangangalagang medikal, pagkain, atbp.

Pangalawa, Ang anyo ng pagkilala ay gantimpala sa pera para sa mga resulta ng mataas na pagganap (i.e. mga bonus). Ang mga premyo ay hindi kailangang maging malaki, ang pangunahing bagay ay ang mga ito ay hindi inaasahan at tulad na alam ng lahat tungkol sa kanila.

pangatlo, ang promosyon ay isang anyo ng pagkilala. Ngunit 1091 y\u1086 ito ay nakakaapekto lamang sa mga gumagawa ng karera, at hindi maaaring marami sa kanila dahil sa mga limitasyon

mga bakante. Bilang karagdagan, hindi lahat ay maaari o nais na maging isang pinuno.

Pang-apat, sa ang gantimpala na may libreng oras ay maaaring magsilbing pagkilala.

Maaari itong ibigay sa form karagdagang bakasyon o pinaikling oras ng trabaho. Maaari rin itong muling ipamahagi gamit ang isang flexible o staggered na iskedyul, paggawa

araw ng trabaho na mas maginhawa. Maaari itong lumitaw mula sa oras na natipid dahil sa mga personal na pagsisikap ng empleyado.

Ikalima, ang pampublikong pagkilala sa mga merito ng pangkat ay napakahalaga at mga indibidwal na manggagawa sa pamamagitan ng malawak na impormasyon tungkol sa mga ito sa malaking sirkulasyon ng press at sa mga espesyal na stand, pagtatanghal ng mga sertipiko, mga anunsyo ng pasasalamat sa mga pagpupulong, rewarding sa mga paglalakbay sa turista at mga tiket.

Sa ikaanim, Ang personal na pagkilala ng pamamahala ng organisasyon o dibisyon ay may malaking papel sa pagpapasigla. Ito ay maaaring magkaroon ng anyo ng regular o episodic

pagbati sa mga pista opisyal at espesyal na okasyon, papuri.

Ayon sa mga eksperto, ang papuri ay isa sa pinaka mabisang kasangkapan puna sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates. Mahalaga lamang na mapili ang tama

alalahanin at pangangailangan. Ang mga premyo ay maaari ding ituring na papuri. Ngunit ang mga ito ay epektibo lamang kapag ang koneksyon sa pagitan ng mga gastos at mga resulta ay malinaw na nakikita. Bilang karagdagan, ang mga tao ay mabilis na nasanay sa pera.

Upang maging epektibo ang pagpapasigla sa kanilang tulong, ang mga halaga ay kailangang dagdagan sa lahat ng oras, ngunit hindi ito maaaring gawin nang walang hanggan.

Para maging mabisa ang papuri, dapat sumunod ang isang pinuno pagsunod sa mga tuntunin:

1. malinaw na tukuyin kung ano ang dapat purihin sa mga nasasakupan;

2. isipin ang "dosage" ng papuri nang maaga at magpahinga mula dito;

Ang pagkakasunud-sunod ng pag-uugali ng mga tao na nakakatugon sa mga pamantayan ng batas at moralidad na umunlad sa lipunan ay, sa isang malawak na kahulugan, na itinalaga ng konsepto ng "disiplina".

Kaugnay ng isyung isinasaalang-alang, sa pang-araw-araw na kahulugan, ang kategoryang "disiplina sa paggawa" ay kinikilala bilang - mahigpit na pagsunod sa itinatag na kaayusan sa produksyon; Kasama sa disiplina sa paggawa ang pagdating sa trabaho sa oras, pagsunod sa itinatag na oras ng pagtatrabaho, makatwirang paggamit oras para sa pinaka produktibo (mabunga) na trabaho, tumpak na pagpapatupad ng mga order ng administrasyon.

Pinag-uusapan regulasyon ng pamahalaan relasyon sa paggawa, tinukoy ng mambabatas ang isang espesyal na kahulugan at nilalaman ng konsepto ng "disiplina sa paggawa" na ginagamit sa batas sa paggawa.

Ang disiplina sa paggawa ay obligado para sa mga empleyado na sumunod sa mga patakaran ng pag-uugali na tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga batas, kolektibong kasunduan, kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho, mga panloob na regulasyon sa paggawa, at iba pang mga lokal na regulasyon na ipinapatupad sa organisasyon (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagpapanatili ng disiplina sa paggawa ay responsibilidad ng empleyado (Bahagi 2 ng Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation), sa aming pag-unawa, kasama ang mga tungkulin tulad ng pag-obserba sa itinatag na oras ng pagtatrabaho at pagsunod sa mga tagubilin ng administrasyon. At ang paglikha ng mga kondisyong kinakailangan para sa mga empleyado upang sumunod sa disiplina sa paggawa ay responsibilidad ng employer. Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay dapat magabayan ng mga kinakailangan at probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan. batas sa paggawa, kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 2 ng artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagprotekta sa mga karapatan at interes ng mga manggagawa ay ang pangunahing gawain ng batas sa paggawa (Artikulo 1 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang proteksyon sa mga karapatan ng mga manggagawa ay sinisiguro ng legal na itinatag na obligasyon ng employer na sumunod sa mga batas sa proteksyon sa paggawa at paggawa.

Obligado ang mga empleyado na magtrabaho nang tapat at matapat, sundin ang disiplina sa paggawa, kaagad at tumpak na isagawa ang mga utos ng employer, pataasin ang produktibidad sa paggawa, pagbutihin ang kalidad ng produkto, sumunod sa teknolohikal na disiplina, proteksyon sa paggawa, kaligtasan at mga kinakailangan sa kalinisan sa industriya, pangalagaan ang ari-arian, atbp.

Obligado ang employer na maayos na ayusin ang trabaho ng mga empleyado at magbayad ng sahod, lumikha ng mga kondisyon para sa pagtaas ng produktibidad sa paggawa, sumunod sa batas sa paggawa, maging matulungin sa mga pangangailangan at kahilingan ng mga empleyado, mapabuti ang kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho at pamumuhay, at iba pa.

Ang mga responsibilidad para sa pagtiyak ng mga ligtas na kondisyon at proteksyon sa paggawa sa organisasyon ay nakasalalay sa employer (Artikulo 212 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga pangunahing responsibilidad ng mga manggagawa at employer na itinakda sa Labor Code ng Russian Federation ay detalyado at tinukoy na isinasaalang-alang ang mga katangian ng paggawa sa Internal Labor Regulations, charter at regulasyon sa disiplina, sa iba't ibang mga tagubilin, sa mga teknikal na tuntunin.

Ang mambabatas ay nag-uutos, upang maitatag ang mga regulasyon sa paggawa ng organisasyon, ang mga probisyon na binuo at binabalangkas alinsunod sa mga alituntunin ng batas na ilalagay sa panloob na mga regulasyon sa paggawa ng organisasyon.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon (mula dito ay tinutukoy bilang Mga Regulasyon sa Paggawa) - bilang isang dokumento na tinatawag ng mambabatas na isang "lokal na normatibong kilos", ay inilaan upang ayusin alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas " ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, mga pangunahing karapatan, tungkulin at pananagutan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, mga panahon ng pahinga, mga insentibo at parusa na inilalapat sa mga empleyado, pati na rin ang iba pang mga isyu ng pag-regulate ng mga relasyon sa paggawa sa organisasyon" (bahagi 3 at 4 ng Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan.

Pagtukoy pangkalahatang probisyon pamamaraan para sa pag-apruba ng Mga Regulasyon sa Paggawa (Artikulo 190 ng Labor Code ng Russian Federation), ang mambabatas, ayon sa mga may-akda, ay nagpapalagay ng dalawa posibleng mga opsyon paglutas ng isyung ito.

1. Ang tagapag-empleyo, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng organisasyon, ngunit independiyenteng bubuo at aprubahan ang Mga Regulasyon sa Paggawa.

Ang pamamaraan para sa komunikasyon sa pagitan ng employer at ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (katawan ng unyon ng kalakalan) kapag pinagtibay ang Mga Regulasyon sa Paggawa ay kinokontrol ng mga probisyon ng Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation:

Upang maipatupad ang Mga Panloob na Regulasyon, ang employer ay nagpapadala ng isang draft na dokumento sa katawan ng unyon ng manggagawa na kumakatawan sa mga interes ng lahat o ng karamihan ng mga empleyado ng organisasyong ito;

Sa loob ng 5 araw, ang katawan ng unyon ng manggagawa ay dapat maging pamilyar sa draft, talakayin, suriin ang nilalaman ng iniharap na draft na Mga Panuntunan, at magpadala ng nakasulat na tugon sa employer - isang makatwirang opinyon sa draft;

Kung ang opinyon ng employer ay hindi tumutugma sa opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa, ang employer ay maaaring sumang-ayon sa mga pagtutol at pagtibayin ang Mga Panuntunan na isinasaalang-alang ang mga panukala ng katawan o, bilang obligado ng mambabatas, "sa loob ng tatlong araw pagkatapos matanggap ang isang makatwirang opinyon, magsagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa inihalal na katawan ng unyon ng mga empleyado”;

Kung kahit na pagkatapos nito ay hindi naabot ang isang "katanggap-tanggap na solusyon" sa isa't isa, ang mga hindi pagkakasundo ay pormal na ginawa sa isang protocol, pagkatapos ay may karapatan ang employer na magpatibay ng sarili nitong bersyon ng Mga Regulasyon sa Paggawa.

Tandaan.

Gayunpaman, pinapayagan ng Labor Code ng Russian Federation na ang isang dokumento na pinagtibay sa ganitong paraan ay maaaring iapela sa may-katuturang inspektor ng paggawa ng estado o sa korte. Bilang karagdagan, ang katawan ng unyon ng manggagawa ay may karapatan na magpasimula ng isang kolektibong pamamaraan ng pagtatalo sa paggawa.

Ang State Labor Inspectorate, kapag natanggap ang isang reklamo (aplikasyon) mula sa isang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, ay obligado, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng reklamo (application), na magsagawa ng inspeksyon at sa kaso ng pagtuklas mga paglabag sa batas sa paggawa mag-isyu ng utos sa employer na kanselahin ang kanyang bersyon ng Labor Regulations. Ang utos ay sapilitan.

2. Pagpapahintulot para sa posibilidad na kilalanin ang Mga Regulasyon sa Paggawa bilang isang annex sa kolektibong kasunduan (Bahagi 2 ng Artikulo 190 ng Labor Code ng Russian Federation), ang mambabatas, tila, ay nagnanais na isama sa Mga Regulasyon sa Paggawa ang mga naturang probisyon, mga kinakailangan at mga kondisyon kung saan naabot ang kasunduan sa pagitan ng mga paksa ng mga relasyon sa paggawa, kasama ang mga paksa ng kolektibong kasunduan.

Kung kinakailangan upang baguhin o dagdagan ang Mga Regulasyon sa Paggawa, ang pamamaraan na ibinigay para sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan ay isinasagawa (Artikulo 42 at 44 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan.

Sa katayuan ng kolektibong kasunduan sa pag-regulate ng mga relasyon sa paggawa, tingnan ang Artikulo 40 at 43 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa sistema ng insentibo na tumatakbo sa isang organisasyon, ang isang mahalagang lugar ay inookupahan ng mekanismo para sa paghirang ng mga empleyado para sa mga insentibo.

Ang regulasyon sa mga insentibo ay dapat paghiwalayin ang mga karapatan ng mga tagapamahala sa iba't ibang antas na gamitin ang bawat uri ng insentibo.

Kaya, tila lohikal para sa pinuno ng isang yunit ng istruktura (kagawaran, pagawaan, atbp.) na gumamit ng mga hakbang sa insentibo na hindi nauugnay sa mga seryosong gastos sa materyal ng organisasyon, halimbawa, isang anunsyo ng pasasalamat, maagang pag-alis ng dati. ipinataw na parusa, pagbabayad ng mga bonus (isang beses na mga bonus) sa maliit na halaga sa pinakamahusay na empleyado ng departamento at iba pa.

Ang pinuno ng organisasyon ay maaaring magkaroon ng mas malawak na kapangyarihan na maglapat ng mga hakbang sa insentibo sa mga empleyado. Ang sistema ng insentibo ay mas epektibo kung ang mga kapangyarihan nito ay umaabot lamang sa paggamit ng mga insentibo na isang indibidwal, isang beses na kalikasan (kaugnay ng isang partikular na empleyado). Kasabay nito, ang mekanismo ng bonus para sa karamihan ng mga empleyado ay isinasagawa alinsunod sa mga patakaran na ipinapatupad sa organisasyon, na kung saan ay dokumentado.

Ang sistema ng gantimpala sa isang organisasyon ay epektibo lamang kung alam ng mga empleyado ng organisasyon ang mga prinsipyo ng paggana nito at naiintindihan ito. Malaki rin ang kahalagahan ng kanilang pananalig sa pagiging patas ng sistemang ito.

Sa pangkalahatan, ang mga batayan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo sa mga empleyado ay maaaring:

· huwarang pagganap ng mga tungkulin sa trabaho;

· pagtaas ng produktibidad ng paggawa;

· pagpapabuti ng kalidad ng produkto;

· pag-save ng pera ng organisasyon;

· pangmatagalan at hindi nagkakamali na gawain sa organisasyon;

· napapanahon at matapat na pagganap ng mga empleyado ng kanilang mga responsibilidad sa trabaho;

· pagbabago sa trabaho;

· iba pang mga tagumpay sa trabaho.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga pangkalahatang batayan na ito ay hindi sapat upang bumuo ng isang sistema ng bonus sa isang organisasyon. Samakatuwid, ang mga pinuno ng organisasyon at mga departamento ng HR ay nagsusumikap na bumuo ng mas tiyak na mga tagapagpahiwatig. Ito ay sa yugtong ito na ang karamihan sa mga paghihirap ay lumitaw. Sa kawalan ng mga karaniwang tagapagpahiwatig, ang aplikasyon ng mga insentibo sa mga empleyado ay kadalasang napaka-subjective at maaaring magkaroon ng hindi epektibong epekto sa paggana ng sistema ng insentibo sa organisasyon sa kabuuan. Kaugnay nito, ang isyu ng pagbuo ng mga pamantayang tagapagpahiwatig ng kahusayan sa paggawa sa isang organisasyon ay dapat bigyan ng pinakamalapit na pansin.

Maipapayo na bumuo ng isang sistema ng mga kadahilanan na nagsisilbing batayan para sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado sa iba't ibang paraan para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado - isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isinagawa, ang pamamaraan para sa pagtatala at pag-standardize ng mga resulta ng trabaho ng iba't ibang mga kategorya ng mga empleyado.

Halimbawa, ipinapayong matukoy ang ibang diskarte sa pagbuo ng mga sistema ng bonus para sa mga empleyado na ang mga pamantayan sa trabaho ay batay sa pananalapi at iba pang mga tagapagpahiwatig para sa buong organisasyon sa kabuuan at para sa mga kategorya ng mga empleyado na mayroong mga personal na tagapagpahiwatig ng pamantayan. Ang mga manggagawa ay maaaring nahahati sa tatlong kategorya:

1) Ang pamamahala ng organisasyon ay ang pangangasiwa ng organisasyon;

Ang regulasyon sa mga insentibo ay kasama sa sistema ng mga lokal na regulasyon ng organisasyon. Hindi kinokontrol ng batas ang pamamaraan para sa pagpasok sa bisa nito dokumentong normatibo. Samakatuwid, ang organisasyon (mga namamahala na katawan) ay maaaring independiyenteng matukoy ang pamamaraan para sa pag-apruba ng dokumentong ito, na isinasaalang-alang ang pangkalahatang sistema para sa pagbuo at pag-ampon ng mga lokal na regulasyon sa organisasyong ito.

Alinsunod sa batas sa paggawa, ang pagtiyak sa disiplina sa paggawa ay makakamit din sa pamamagitan ng paraan ng pamimilit. Sa mga kinakailangang kaso, ang mga lumalabag ay maaaring dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina, iyon ay, kapag ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay inilapat sa kanila - mga parusa sa pagdidisiplina.

Sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, tinukoy ng mambabatas ang pangkalahatang kahulugan at nilalaman ng konsepto ng "disciplinary offense" na ginamit sa batas sa paggawa.

Ayon sa kahulugan ng kahulugan, maaari naming ilista ang mga pangunahing palatandaan ng isang paglabag sa disiplina na kinilala ng Labor Code ng Russian Federation:

Mga aksyon o hindi pagkilos ng isang empleyado na tinukoy ng batas bilang kabiguan sa pagganap o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho;

Ang pagkakaroon ng pagkakasala ay isang ipinag-uutos na tanda ng isang paglabag sa disiplina (ang pananagutan ay lumitaw nang eksklusibo para sa mga nagkasala na aksyon o hindi pagkilos);

Pagkakaroon ng mga palatandaan paglabag sa disiplina mga responsibilidad sa paggawa ng empleyado;

Ang posibilidad ng pagpapataw ng parusang pandisiplina sa isang empleyado para sa paggawa ng paglabag sa disiplina.

Ang responsibilidad sa pagdidisiplina ay karaniwang nahahati sa pangkalahatan at espesyal. Ang lahat ng empleyado ay maaaring sumailalim sa pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina para sa mga paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina ay nagsasangkot ng aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa isang lumalabag sa disiplina sa paggawa, gaya ng itinatadhana sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation:

3) sa naaangkop na mga batayan.

Ang pananagutan sa espesyal na pandisiplina ay pinapasan ng mga empleyado na napapailalim sa mga charter at mga regulasyon sa disiplina. Ang mga regulasyong ito ay nagbibigay ng mas mahigpit na parusa. Kasama sa mga naturang empleyado, halimbawa:

Mga tagausig;

mga lingkod sibil;

Mga manggagawa sa transportasyon ng riles;

Mga empleyado ng mga organisasyon na may partikular na mapanganib na produksyon sa larangan ng paggamit ng nuclear energy;

Ang itinatag na pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nagsisilbing mga garantiya para sa pagprotekta sa mga interes ng mga empleyado mula sa hindi makatwirang aksyong pandisiplina.

Tandaan.

Kapag inilalapat ang mga pamantayan ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangang isaalang-alang ang mga sumusunod na kondisyon:

Ang paglabag ba ng empleyado, na naging dahilan ng pagpapaalis, ay aktwal na naganap at maaaring maging batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho?

Nasunod ba ang mga deadline para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina sa parehong artikulo ng Labor Code ng Russian Federation?

Isang disciplinary sanction lamang ang ipinapataw para sa isang pagkakasala.

Sa ilang mga kaso, kapag ang paglabag ng isang empleyado sa disiplina sa paggawa ay hindi halata, upang linawin ang mga pangyayari at makakuha ng maaasahang data, isang administratibong pagsisiyasat (panloob na pag-audit) ay hinirang at isinasagawa.

Sa panahon ng inspeksyon, ang impormasyong nauugnay sa pagkakasala ay pampublikong kinokolekta at naidokumento, kabilang ang mga sumusunod:

Mga layunin at motibo para sa paggawa ng isang pagkakasala;

Ang pagkakaroon ng pagkakasala sa mga aksyon o hindi pagkilos ng mga partikular na empleyado at ang antas ng pagkakasala ng bawat isa sa kaganapan ng isang pagkakasala na ginawa ng ilang mga empleyado;

Mga pangyayari na nakakaapekto sa antas at kalikasan ng responsibilidad ng nagkasalang empleyado;

Personal at mga katangian ng negosyo ang empleyado, ang kanyang dating pag-uugali;

Ang mga dahilan at kundisyon na nag-ambag sa paggawa ng pagkakasala;

Ang kalikasan at lawak ng pinsalang dulot ng empleyado na gumawa ng maling pag-uugali.

Ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang utos upang magsagawa ng isang inspeksyon, na tumutukoy sa oras ng inspeksyon, ang tao (o mga tao) na ipinagkatiwala sa pagsasagawa nito, ang deadline para sa pagsusumite ng mga materyales sa inspeksyon at ang konklusyon sa mga resulta nito.

Maaaring pansamantalang masuspinde ang mga empleyado sa kanilang mga tungkulin sa panahon ng inspeksyon.

Ang empleyado, sa turn, ay may karapatan:

Magbigay ng nakasulat na mga paliwanag na nagbabalangkas ng iyong opinyon tungkol sa pagkakasala na ginawa, magdeklara ng ebidensya sa mga merito ng iyong paliwanag;

Ihiling na ang mga dokumento at materyales na isinumite sa kanila ay isama sa mga materyales sa pagpapatunay;

Magsumite ng aplikasyon para madiskwalipika ang empleyado sa pagsasagawa ng inspeksyon, na may mga partikular na argumento na nagpapaliwanag ng pagtanggi;

Kung ang mga paglabag ay natagpuan sa kanyang mga aksyon sa pagtatapos ng inspeksyon, pamilyar sa mga materyales nito at ang konklusyon sa mga resulta ng inspeksyon, na pinatunayan ng pirma ng empleyado na may kinalaman sa kung kanino ang inspeksyon ay isinagawa sa konklusyon. sa mga resulta ng inspeksyon. Sa kaso ng pagtanggi na maging pamilyar sa konklusyon o pumirma, isang ulat ay iginuhit.

Sa pagkumpleto ng inspeksyon, ang isang konklusyon ay iginuhit at ipinakita sa tagapamahala. Batay sa mga resulta ng pagsisiyasat, isang utos ang inilabas upang dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang anumang mga aksyon ng isang empleyado na sumusunod sa mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ay hindi maaaring maging kwalipikado bilang isang paglabag sa disiplina. Imposibleng isailalim ang isang empleyado sa aksyong pandisiplina dahil sa pagtanggi na magsagawa ng trabaho kung sakaling magkaroon ng panganib sa kanyang buhay at kalusugan dahil sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, maliban sa mga kaso na itinatadhana ng batas, hanggang sa maalis ang naturang panganib o mula sa pagganap. mabigat na trabaho at trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho na hindi itinatadhana sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay sumusunod mula sa talata 19 ng Plenum Resolution korte Suprema Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation." Dagdag pa rito, batay sa talata 37 ng Resolusyon, mahihinuha na ang pagtanggi ng isang empleyado na sumunod sa utos ng employer na umalis ay hindi maaaring maging kwalipikado bilang isang paglabag sa disiplina sa paggawa. ang empleyadong ito magtrabaho hanggang matapos ang bakasyon. Ang desisyon na ito ay nabibigyang katwiran sa pamamagitan ng katotohanan na ang batas ay hindi nagbibigay ng karapatan ng isang tagapag-empleyo na maagang mabawi ang isang empleyado mula sa bakasyon nang walang kanyang pahintulot.

Tanging ang mga iligal na aksyon o hindi pagkilos ng isang empleyado na direktang nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho ang maaaring kilalanin bilang isang paglabag sa disiplina. Talata 35 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" kasama ang mga paglabag sa disiplina sa paggawa, na mga paglabag sa disiplina:

Kawalan ng empleyado nang wala magandang dahilan sa trabaho o lugar ng trabaho;

Ang pagtanggi ng isang empleyado na gawin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan dahil sa pagbabago sa mga pamantayan sa paggawa alinsunod sa itinatag na pamamaraan;

Pagtanggi o pag-iwas nang walang magandang dahilan mula sa isang medikal na pagsusuri ng mga manggagawa ng ilang mga propesyon;

Ang pagtanggi ng empleyado na pumunta sa oras ng pagtatrabaho espesyal na edukasyon at pagpasa sa mga pagsusulit sa proteksyon sa paggawa, mga pag-iingat sa kaligtasan at mga tuntunin sa pagpapatakbo, kung ito ay kinakailangan pahintulot na magtrabaho.

Mula sa talata 36 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" ito ay sumusunod na isang paglabag ng disiplina sa paggawa ay dapat ding ituring na isang pagtanggi ng isang empleyado, nang walang magandang dahilan, upang tapusin ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi, kung gumaganap ng mga tungkulin sa pagpapanatili materyal na pag-aari bumubuo sa pangunahing ng empleyado tungkulin ng paggawa, na napagkasunduan kapag nag-hire at, alinsunod sa batas, ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring tapusin sa kanya.

Ayon sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, isang disciplinary sanction lamang ang maaaring ilapat para sa bawat disciplinary offense. Gayunpaman, tulad ng sumusunod mula sa talata 33 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation," kung ang kabiguan na gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa empleyado ay nagpatuloy sa pamamagitan ng kanyang kasalanan, sa kabila ng pagpapataw ng aksyong pandisiplina, kung gayon ito ay pinahihintulutang mag-aplay ng isang bagong parusang pandisiplina sa naturang empleyado, kabilang ang pagpapaalis.

Pinipili ng employer ang partikular na panukalang pandisiplina. Kasabay nito, dapat niyang isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasala, pati na rin ang mga pangyayari kung saan ginawa ang pagkakasala, ang pag-uugali ng empleyado bago ang pagkakasala na ito, at ang kanyang saloobin sa trabaho. Ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng katibayan na nagpapahiwatig hindi lamang na ang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, ngunit pati na rin ang lahat ng nabanggit na mga pangyayari ay isinasaalang-alang kapag nagpapataw ng parusa. Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso para sa muling pagbabalik sa trabaho, ang paghahabol ay maaaring masiyahan kung ang hukuman ay dumating sa konklusyon na ang maling pag-uugali ay aktwal na nangyari, ngunit ang empleyado ay na-dismiss nang hindi isinasaalang-alang ang mga pangyayari sa itaas. Ang ganitong mga paliwanag ay ibinigay sa talata 53 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation."

Alinsunod sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado bago maglapat ng parusang pandisiplina. Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng tinukoy na paliwanag, pagkatapos ay isang kaukulang aksyon ay iginuhit at ito ay hindi isang balakid sa paglalapat ng isang parusang pandisiplina.

Ang Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng deadline para sa paglalapat ng isang parusang pandisiplina: hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala. Dapat tandaan na:

Ang isang buwang panahon para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina ay dapat kalkulahin mula sa petsa na natuklasan ang pagkakasala;

Ang araw ng pagtuklas ng maling pag-uugali, kung saan magsisimula ang yugto ng buwan, ay itinuturing na araw kung saan ang tao kung kanino ang empleyado ay nasa ilalim ng trabaho (serbisyo) ay nalaman ang paggawa ng maling pag-uugali, hindi alintana kung siya ay pinagkalooban ng karapatang magpataw ng mga parusang pandisiplina;

SA panahon ng buwan Upang mag-aplay ng parusa sa pagdidisiplina, ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang sumunod sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay hindi binibilang. Ang kawalan ng isang empleyado mula sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan, kabilang ang may kaugnayan sa paggamit ng mga araw ng pahinga (oras ng pahinga), anuman ang kanilang tagal (halimbawa, sa isang rotational na paraan ng pag-aayos ng trabaho), ay hindi nakakaabala sa daloy ng tinukoy na panahon.

Batay sa mga probisyon ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring mailapat sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, at batay lamang sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng pananalapi at pang-ekonomiya. mga aktibidad o audit- pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng komisyon nito. Ang oras ng mga paglilitis sa kriminal ay hindi kasama sa tinukoy na mga panahon.

Ang isang utos na maglapat ng parusang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa na inilabas ang kautusan. Kung ang empleyado ay tumangging pumirma sa utos, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ang iginuhit.

Sa mas detalyadong mga tanong na may kaugnayan sa organisasyon at dokumentasyon ng mga aktibidad sa paggawa ng mga manggagawa (tauhan), pananagutan para sa paglabag sa mga batas sa paggawa , Maaari mong basahin ang libro ng mga may-akda ng BKR-INTERCOM-AUDIT JSC "Mga Tauhan".