مشاكل تزويد المنظمة بموارد العمل. مشاكل موارد العمل الروسية. مشكلة الإمكانات الابتكارية لموارد العمل

الموظفون في أي منظمة، الذين يشكلون القوى العاملة، كانوا وسيظلون الأصول الرئيسية لها. قد تمتلك المنظمة التجارية أحدث المعدات، وقاعدة مالية ممتازة، دعم الدولةولكن مع وجود موظفين منخفضي الجودة، سيتم استخدام كل هذه الأصول بشكل غير فعال. ولذلك في كثير شركات اجنبيةوعدد المنظمات الروسيةتعتمد إدارة شؤون الموظفين على التطبيق سياسة شؤون الموظفينوأنظمة التحفيز والضمان الاجتماعي للموظفين.

في ممارسة المنظمات التجارية، يتم استخدام أساليب مختلفة لإدارة وتقييم وتحليل أداء الموظفين، والتي تحددها نظريات الإدارة والتحفيز. في هذا الفصل، لن ننظر فقط إلى المؤشرات الكمية للاستخدام موارد العمل، سنقوم بتقييم ديناميكياتها وبنيتها، ولكننا سننفذها أيضًا التحليل النوعيأنشطة العاملين في المنظمة.

لذلك، فإن الغرض من تحليل القوى العاملة هو تقييم شاملحالتها وكفاءة استخدامها.

تشمل المهام الرئيسية لتحليل القوى العاملة ما يلي:

• تقييم سياسات شؤون الموظفين، بما في ذلك الأدوات التحفيزية؛
• تحليل العرض من الموظفين في المنظمة، وديناميكياتها وهيكلها؛
• تقييم كفاءة استخدام وقت العمل؛
• تحديد الاحتياطيات لزيادة كفاءة العمل وتحسين ظروف العمل للموظفين.

تشمل قاعدة المعلومات لتحليل القوى العاملة ما يلي:

• الوثائق القانونية التنظيمية ( قانون العملالاتحاد الروسي، القانون المدني للاتحاد الروسي، قرارات حكومة الاتحاد الروسي، وما إلى ذلك)؛
• الوثائق المحلية للمنظمة (لوائح العمل الداخلية، ولوائح الأجور، ولوائح المكافآت، والتوظيف، والاتفاقيات الجماعية، وما إلى ذلك)؛
• المستندات المحاسبية الأولية (الأوامر والتعليمات المتعلقة بتعيين وفصل الموظفين والبطاقات الشخصية للموظفين وجداول الإجازات والحسابات الشخصية وما إلى ذلك)؛
• السجلات المحاسبية (بطاقات الحساب 20-29، 44، 69، 70، 73، 68،

بيانات المحاسبة الضريبية), التقارير الإحصائية، القوائم المالية؛

نتائج التدقيق والتحليل الاقتصادي، الخ.

تحليل حالة وفعالية استخدام موارد العمل

• 1) تقييم سياسة شؤون الموظفين وتحفيز الموظفين؛
• 2) تقييم المعروض من الموظفين في المنظمة وديناميكياتها وهيكلها؛
• 3) تقييم كفاءة استخدام وقت العمل وظروف العمل؛
• 4) تحديد الاحتياطيات لزيادة كفاءة الموظفين وتوجيهات تنميتها.

في المرحلة الأولى - تقييم سياسة شؤون الموظفين وتحفيز الموظفين - من الضروري تقييم وجود وفعالية سياسة شؤون الموظفين في المنظمة. ليس سراً أن العديد من المنظمات الروسية لديها موقف غير مبالٍ للغاية تجاه الموظفين وأفكارهم ووجهات نظرهم ورضاهم الوظيفي وظروف العمل. يسعى العديد من المديرين، في أوقات الأزمات الاقتصادية، إلى تقليل عدد الموظفين، دون أن يدركوا أن الموظفين المتبقين لن يؤديوا بشكل فعال. عمل اضافيلنفس الراتب. فقط في عدد قليل من الشركات، تخلق الإدارة ظروف عمل جيدة، وتوفر حزمة اجتماعية (الدفع مقابل الطعام، والسفر، والرياضة، والعلاج، وما إلى ذلك)، وتشجع الموظفين وتكون منفتحة على اقتراحاتهم.

عند الحديث عن سياسة شؤون الموظفين، من الضروري أن نأخذ مثالاً من الشركات التي تعمل فيها القوى العاملة كعائلة واحدة، بناءً على مبادئ الاحترام والتحسين، والعمل طويل الأمد، وفلسفة الشركة. وتشمل هذه الشركات الرائدة الشركات اليابانيةتويوتا، سوني، هوندا، شارب، الخ.

الشركة الرائدة بلا منازع في إدارة شؤون الموظفين هي شركة Toyota، التي لم تكن قادرة فقط على إنشاء أساليب لوجستية فعالة لإدارة سلسلة خدمات التوريد والإنتاج والمبيعات، ولكن أيضًا لتدريب فريق فريد من المحترفين. وبطبيعة الحال، فإن شركات أوروبا الغربية مثل فولكس فاجن أو مايكروسوفت فعالة أيضًا في إدارة شؤون الموظفين، لكن تويوتا هي الأفضل بين الشركات؛ ويتعلم منها كبار مديري الشركات الكبرى حول العالم.

تويوتا هي شركة صناعة السيارات الوحيدة التي لا تقوم بتسريح الموظفين. لماذا؟ للقيام بذلك، سنقوم برحلة تاريخية قصيرة في تشكيل هذه الشركة. بعد الحرب العالمية الثانية، شهدت اليابان تدهورًا اقتصاديًا بسبب الهزيمة في الحرب. في هذا الوقت، حدثت الإضرابات والاضطرابات العمالية. كانت الشركة على وشك الإفلاس، وفي عام 1950 اضطرت إدارتها إلى فصل 1500 موظف بناءً على طلب البنك. في الوقت نفسه، لم يكن رئيس الشركة كيشيرو تودا يعتقد أن التخفيض ضروري، لذا استقال من منصب الرئيس، باعتباره شخصا لا يستطيع "حفظ ماء وجهه". بعد هذا الحدث، تعهد المسؤولون التنفيذيون في شركة تويوتا بأنه لن يكون هناك أي تخفيضات في عدد الموظفين. في عام 1997، وضع رئيس الشركة آنذاك هيروشي أوكودا هدفًا: خفض جميع التكاليف الممكنة، ولكن ليس الأشخاص. على الرغم من تخفيض تويوتا في الحجم موديزمن AAA إلى AA1، أعلن نائب الرئيس إيواو أوكيجيما أن تويوتا لن تتخلى عن سياسة التوظيف مدى الحياة للموظفين والمكافآت الإضافية.

تعكس سياسة الشركة هذه فلسفتها الإدارية المتجذرة في الكونفوشيوسية. استمرت عملية تشكيل نظام الإدارة في تويوتا لأكثر من 40 عامًا، منذ الستينيات. الآن يخضع موظفو الشركة لتدريب الشركات في هذه الشركة، واستيعاب مبادئ الإدارة.

وفي هذا الصدد، إليك تصريح مثير للاهتمام من سام هيلمان، النائب الأول لرئيس الإدارة تصنيع سيارات تويوتا(أمريكا الشمالية): “هل احترام الناس والمطالبة بالتحسين المستمر يتعارضان مع بعضهما البعض؟ احترام الناس يعني الإيمان بذكائهم و الفرص المحتملة. تعتقد أنه لا ينبغي عليهم إضاعة وقتهم. أنت تحترم مواهبهم وقدراتهم. يعتقد الأمريكيون أن العمل الجماعي هو عندما أنسجم معك وأنت تنسجم معي... ومع ذلك، فإن الانسجام مع بعضكم البعض ليس كافيًا. الاحترام والثقة المتبادلان يعني أن كل فرد يقوم بعمله بطريقة تعزز نجاحنا الشامل كشركة. هذا لا يعني أننا نحب بعضنا البعض."

يمكن أن تعتمد سياسة شؤون الموظفين في المنظمة على نموذجين:

• 1) نموذج "الأعلى أو الخارج"، وجوهره هو أن الموظف يستقيل إذا كان أداؤه سيئًا. أمريكي و الشركات الروسية; وهذا ما يسمى بالإدارة الصعبة؛
• 2) نموذج الصعود والهبوط. تم بناء هذا النموذج على النقيض من النموذج السابق وركز على التدريب أثناء العمل، بالإضافة إلى التحسين المستمر للموظف. وفي إطار النموذج، يتعلم الموظف التفكير بشكل مستقل، وأن يكون منفتحًا، وأن يجد موارد جديدة داخل نفسه، وأن يحشد من حوله.

يجب أن تكون الأدوات التحفيزية مدمجة في سياسة شؤون الموظفين. في ممارسة المنظمات التجارية، يتم استخدام أساليب مختلفة لتحفيز الموظفين، بناءً على نظريات التحفيز المعروفة للأمريكي أبراهام ماسلو (الأربعينيات) وفريدريك هيرزبيرج (الخمسينيات) وعالم النفس الأمريكي كلايتون ألدرفر (الستينيات والسبعينيات) وغيرهم. العلماء.

في نظرية أ. ماسلو، المعروفة باسم هرم الاحتياجات، يتم إشباع الاحتياجات الأدنى أولاً، ثم الاحتياجات الأعلى 1. سلط ماسلو الضوء على الإبداع والتواصل الاجتماعي والشخصية اللطيفة والاستقلالية والتركيز على المشكلة والديمقراطية وعوامل أخرى متأصلة في الأشخاص الذين يحققون أنفسهم. طور عالم النفس الألماني ف. هيرزبرج مناهجه، وخلص إلى أن الراتب ليس هو العامل الرئيسي الذي يحفز موظف الشركة.

كانت نظرية K. Alderfer بمثابة انتقاد لمناهج A. Maslow. حدد عالم النفس المذكور ثلاث مجموعات من الاحتياجات (على عكس مجموعات أ. ماسلو الخمس): احتياجات الوجود، والعلاقات الاجتماعية، واحتياجات النمو. في هذه الحالة، يمكن أن يتم تلبية الاحتياجات بشكل منفصل أو بالتوازي. تم إيلاء اهتمام خاص للاحتياجات الاجتماعية و تنمية ذاتية(تطوير).

تويوتا لا تؤيد أي نظرية للتحفيز، بل تطبق كل النظريات. الأدوات التحفيزية الرئيسية لتويوتا:

• الأمن الوظيفي (التوظيف مدى الحياة)؛
• أجور لائقة؛
• تطوير الثقافة الصناعية.
• تحسين بيئة العمل في مكان العمل؛
• تغيير الأنشطة
• تحسن مستمر.

بشكل عام، تركز الشركة على تلبية الاحتياجات الاجتماعية والتنمية الشخصية (الاحترام، روح الفريق، التعلم المستمر، وما إلى ذلك)، وعلى قدرة الشخص على العمل ضمن فريق، بدلاً من التركيز على الفردية.

تتضمن المرحلة الثانية من التحليل تقييماً لموارد المنظمة من موارد العمل. يفترض هذا التقييم:

• دراسة جدول التوظيفعلى مدى عدد من السنوات؛
• تقييم مدى امتثال مستوى التعليم وخبرة المديرين لمناصبهم ؛
• تحديد النقص أو الفائض في الموظفين؛
• دراسة التغيرات في تكوين الموظفين؛

في الواقع، لم يقم أ. ماسلو أبدًا بإنشاء هرم من الاحتياجات. ظهرت لأول مرة في أعمال علماء النفس الألمان في السبعينيات.

حل المشكلات المتعلقة بالتوظيف والفصل والتدريب المتقدم للموظفين.

بالإضافة إلى ذلك، يتم تحليل التغير في عدد الموظفين خلال فترة معينة (الجدول 12.1).

الجدول 12.1

تحليل تزويد شركة ArtDecor LLC بموارد العمل

بيانات الجدول 12.1 تشير إلى مغادرة موظفي المنظمة في عام 2015. وقد يرتبط التخفيض بانخفاض حجم الأنشطة التجارية.

• عدد الموظفين في بداية ونهاية الفترة؛
• عدد الموظفين المعينين والمغادرين؛
• قائمة وعدد الحضور للموظفين العاملين الفعليين؛
• مؤشرات دوران الموظفين والقبول والمغادرة ودوران الموظفين ؛
• متوسط ​​الرواتب ومتوسط ​​عدد الحضور للموظفين العاملين الفعليين، وما إلى ذلك.

دعونا ننظر في المؤشرات النسبية لحركة موظفي المنظمة:

1) نسبة دوران القبول

رقم الموظفين المعينين

يوضح هذا المعامل نسبة الموظفين المعينين في الرقم المتوسط. ولا يكون تقييمه منطقيا إلا عند مقارنته بمعدل دوران الموظفين ومعدل دوران الموظفين؛

عدد الموظفين المغادرين

2) نسبة دوران التصرف

متوسط ​​عدد الموظفين

ويبين هذا المعامل حصة الموظفين المتقاعدين في متوسط ​​عدد الموظفين:

3) معدل الاحتفاظ بالموظفين

عدد الموظفين خلال الفترة المشمولة بالتقرير

متوسط ​​عدد الموظفين

ويعكس هذا المعامل الاستقرار التوظيفوحصة الموظفين في متوسط ​​عددهم.

من المهم أن نتذكر

من غير المناسب إجراء تقييم لا لبس فيه لنمو المؤشر أو انخفاضه، حيث يمكن للمنظمة توسيع حجم الأنشطة التجارية عن طريق توظيف موظفين جدد، أو تغيير التركيبة النوعية. بالإضافة إلى ذلك، تؤدي حوسبة العمليات التجارية أيضًا إلى تغيير تكوين الموظفين وعدد الموظفين، مما يؤدي إلى تقليله. ولذلك، يجب على المحلل الاقتصادي أن يأخذ في الاعتبار تأثير العوامل النوعية على الموارد البشرية للمنظمة.

البيانات الأولية وكذلك تحليل حركة الموظفين باستخدام مثال تنظيم مشروطالمقدمة في الجدول. 12.2.

جدول تحليل البيانات. 12.2 يشير إلى تغييرات طفيفة في تكوين الموظفين. هناك انخفاض في عدد الموظفين في المنظمة واستمرار التوظيف، فضلا عن انخفاض معدل دوران الموظفين. عدم وجود مؤشرات لعدد من المواقف يجعل ضروريالتحليل على مدى فترة زمنية أطول.

في المرحلة الثالثة، عند تقييم كفاءة استخدام وقت العمل وظروف العمل، يقوم الاقتصادي بتحليل أموال وقت العمل ووقت عمل الموظفين وظروف عملهم.

لأغراض التحليل، يجب التمييز بين صندوقين لوقت العمل: صندوق التقويم (مجموع الحضور والغياب ووقت التوقف عن العمل في السنة)، وصندوق الوقت (الفرق بين صندوق التقويم ومجموع الإجازات وعطلات نهاية الأسبوع).

يتميز استخدام وقت العمل بعدد من المؤشرات، بما في ذلك معامل استخدام صندوق التقويم لوقت العمل (نسبة وقت العمل الفعلي وصندوق التقويم لوقت العمل)، ومتوسط ​​المدة الفعلية لفترة العمل ( نسبة وقت العمل الفعلي إلى متوسط ​​عدد الموظفين)، ومعدل التوقف عن العمل، وما إلى ذلك.

تحليل حركة الموظفين في شركة ArtDecor LLC

المؤشرات			الانحراف (+، ")	معدل النمو، ٪
عدد الموظفين في بداية العام أشخاص.
الموظفين المعينين والناس
غادر الموظفون
عدد الموظفين في نهاية العام أشخاص.
عدد الموظفين خلال العام أشخاص.
متوسط ​​عدد الموظفين، الناس.
معامل دوران الاستقبال، الوحدات.
نسبة دوران التصرف، الوحدات.
إجمالي معامل الدوران، الوحدات.
معدل الاحتفاظ بالموظفين، الوحدات.

على الرغم من الحاجة إلى الحساب المؤشرات الكمية، نلاحظ طبيعتها الرسمية. في الواقع، قد لا يكون الموظفون مريضين وموجودين، ولكن كفاءة عملهم ستكون منخفضة. ولذلك، نقترح توسيع نطاق المؤشرات لتقييم استخدام وقت العمل باستخدام مؤشرات إنتاجية الموظفين:

• حصة المبيعات أو المنتجات المصنعة للموظف في الحجم الإجمالي للمبيعات أو الإنتاج (العرض، الخدمات)؛
• متوسط ​​عدد المبيعات
• عدد المكالمات للعملاء.
• عدد الرسائل الموجهة للعملاء (رسائل تهنئة العملاء بأعياد ميلادهم، وما إلى ذلك)؛
• عدد الإحالات (العملاء الجدد الذين جاءوا إلى المنظمة بناء على توصية العملاء السابقين).

أحد مؤشرات كفاءة استخدام موارد العمل هو إنتاجية العمل. في الممارسة المحلية المتقدمة النهج المنهجيةحساب وتقييم إنتاجية العمل في المنظمات الصناعيةعلى الرغم من أن هذه الأساليب يمكن تكييفها مع قطاعات أخرى من الاقتصاد.

إنتاجية العمل -وهذا مؤشر يعكس فعالية أنشطة العمل والإنتاج في فترة زمنية معينة. ويعزى الارتفاع في المؤشر إلى تطور تقنيوإدخال المعدات والتقنيات الجديدة والتدريب المتقدم و الثقافة التنظيمية- مستوى تحفيز الموظفين.

في منظمات الإنتاج، يتم التعبير عن إنتاجية العمل من حيث إنتاج المنتج وكثافة العمالة. يعكس الإنتاج نسبة حجم الإنتاج وحجم العمالة (كمية الإنتاج التي يتم إنتاجها لكل ساعة عمل للموظف).

يتم استخدام مؤشرات متوسط ​​الإنتاج في الساعة ومتوسط ​​الإنتاج اليومي ومتوسط ​​الإنتاج الشهري.

المؤشر الأكثر عمومية هو متوسط ​​الإنتاج السنوي:

جف = د ف chv،

حيث GV هو متوسط ​​الإنتاج السنوي لموظف واحد، فرك. د - عدد أيام العمل في السنة. ف - مدة يوم العمل، ساعات؛ PV - متوسط ​​الإنتاج في الساعة، فرك.

ثم نفذ تحليل العواملإنتاجية العمل في المنظمة، بينما تنقسم العوامل إلى واسعة النطاق (ساعات العمل، حجم الإنتاج، إلخ) ومكثفة (إدخال تقنيات جديدة، تقنيات لوجستية، طرق مراقبة الجودة، تحسين لوجستيات العودة، تنظيم الإنتاج، إلخ).

يحدد الاقتصاديون عددًا من الاحتياطيات لزيادة إنتاجية العمل:

• التطوير المبتكر للإنتاج (إدخال معدات وتقنيات جديدة ومواد بديلة والحوسبة والميكنة وتحسين جودة المواد الخام)؛
• زيادة كفاءة الإنتاج وتنظيم العمل (منع دوران الموظفين، وزيادة مستوى التخصص في الإنتاج)؛
• تحسين حدود المنتج(التغير في حصة أنواع المنتجات والنمو جاذبية معينة منتجات جديدة، انخفاض في إنتاج المنتجات منخفضة الربح)؛
• استخدام أدوات التحفيز الاجتماعي (توفير حزمة اجتماعية للموظفين، وتحسين ثقافة الإنتاج، والتشجيع المعنوي، وما إلى ذلك).

تعكس المرحلة الأخيرة من تحليل موارد العمل البحث عن طرق مبتكرة لتطويرها وتطبيقها. بعض المجالات لتحسين كفاءة العمل و الضمان الاجتماعيترد أعلاه. في الوقت نفسه، يجب أن نعود مرة أخرى إلى التخطيط للعمل مع الموظفين، إلى سياسة شؤون الموظفين.

من أجل تحسين إدارة شؤون الموظفين في المنظمات، نقترح تشكيل فريق على أساس الفرضيات التالية:

• توجيه الموظفين نحو العمل طويل الأمد في المنظمة ؛
• اختبار الموظفين للعثور على مجالات تطبيق قدراتهم وخبراتهم؛
• التركيز على التطوير المهني المستمر؛
• تعزيز روح الفريق؛
• مسؤولية المجموعة عن نتائج العمل (المشروع)؛
• التقييم على أساس القدرة على التعلم.

السؤال الذي يطرح نفسه: ما هي الأسباب أو العوامل التي يمكن أن تمنع إنشاء وعمل فرق فعالة من الموظفين؟

في رأينا، واحدة من المشاكل الرئيسية الشركات الناجحة- الرضا عن النفس. إن الحفاظ على استقرار العمل محفوف بغياب الاختراقات التكنولوجية وغيرها، والانتقال إلى مستويات مختلفة نوعيا من الإنتاج والمبيعات والخدمة والموظفين والإدارة المالية.

وهكذا، أطلق رئيس تويوتا كاتسوكي واتانابي في عام 2007 برنامج "80 ألف تواصل مع الأشخاص"، والذي شجع جميع الموظفين اليابانيين في الشركة على الاتصال بزملاء من بلدان أخرى لحل أي مشاكل.

وتشمل المشاكل الأخرى التي تعيق تطوير موظفي الشركة الاختلافات الثقافية بين الموظفين من جنسيات مختلفة، والتردد في قبول الابتكارات في العمليات التجارية، والصعوبات في تنظيم الإدارة والرقابة، وانخفاض مستويات روح الفريق. من المهم أن يشعر كل موظف بأنه جزء من الفريق، مثل الأسرة، وليس ترسًا في آلة اقتصادية. للقيام بذلك، يجب أن يشارك في مناقشة مشاريع الشركة، معنويا وماديا مهتما بنتائج ليس فقط عمله، ولكن أيضا أنشطة الشركة بأكملها.

تحليل الضمان الاجتماعي للمنظمة

في الوقت الحالي، لا تشمل إدارة شؤون الموظفين في المنظمة فقط تطوير سياسات شؤون الموظفين، واختيار أشكال وأنواع وأنظمة الأجور، ولكن أيضًا الضمان الاجتماعي للموظفين.

المنظمات التجارية التي تقدم الضمان الاجتماعي لموظفيها، أي. ما يسمى بالحزمة الاجتماعية (الدفع مقابل السفر في وسائل النقل العام والتعويض عن استخدام وسائل النقل الشخصية؛ الدفع مقابل الطعام، الاتصالات المتنقلة; سداد تكاليف زيارة مراكز اللياقة البدنية، وما إلى ذلك)، وإظهار الاحترام للموظفين، والاهتمام بصحتهم ورفاههم الاجتماعي، وقيم الشركة.

بدأ البحث في تأثير العامل البشري في عشرينيات القرن العشرين. في شركة ويسترن إلكتريك الأمريكية بقيادة إلتون مايو. أولاً، قمنا بدراسة تأثير الإضاءة في مكان العمل، ومدة فترات الراحة، وما إلى ذلك. على إنتاجية العمل للعمال (تتكون المجموعة من 6 أشخاص).

مع تحسن إضاءة أماكن العمل، زادت إنتاجية العمل، لكن المفارقة كانت أنه بعد أن بدأ مستوى الإضاءة في الانخفاض، استمر في الزيادة. وفي المرحلة الثانية من الدراسة، تم منح الأشخاص حرية أكبر، وساعات عمل أقصر، وإمكانية الحصول على فترات راحة إضافية في العمل. وكانت النتيجة نفسها!

أظهرت التجارب أن مجموع الناس معقد نظام اجتماعيفريق يتم التفاعل فيه على مبادئ بعيدة كل البعد عن المبادئ المقررة. العوامل الاجتماعية والنفسية لها تأثير. ونتيجة لعمله، توصل إي. مايو إلى الاستنتاجات التالية:

• الأفراد لديهم احتياجات ومتطلبات وأهداف ودوافع فريدة؛
• ويتطلب الدافع الإيجابي معاملة العمال كأفراد (حتى الأجور المرتفعة لا تؤدي دائما إلى زيادة الإنتاجية؛ فالناس يستجيبون لمناخ نفسي ملائم وسيعملون بشكل أفضل حتى مع انخفاض الأجور)؛
• المشاكل الشخصية والعائلية لها تأثير سلبي على إنتاجية العمل؛
• الناس في الغالب متحمسون الحاجات الاجتماعية;
• الناس أكثر استجابة للتأثير الاجتماعي لمجموعة أقرانهم من تدابير التحكم والتحفيز القادمة من الإدارة؛
• يستجيب الموظف لأوامر المدير إذا كان يستطيع تلبية الاحتياجات الاجتماعية والرغبة في أن يتم فهمه؛
• تحدد العلاقات غير الرسمية المواقف تجاه العمل، وتملي الأخلاقيات المهنية، وتصف وتعاقب السلوك في مكان العمل.

وينبغي أن تقوم السلطة على التفوق في المعرفة، وليس على التسلسل الهرمي. قدمت ماري فوليت مساهمة كبيرة في دراسة إنتاجية العمل، التي كانت من أوائل الذين طرحوا فكرة مشاركة العمال في الإدارة، وأثبتت الموقف بشأن الدور البناء للصراع واقترحت ثلاث طرق لحله : الهيمنة، والتسوية، والتكامل، وكان من مؤيدي القيادة الظرفية. طرح فوليت فكرة تنسيق العمل ورأس المال مع الدافع الصحيح ومراعاة جميع المصالح.

وتنظم المسؤولية الاجتماعية للشركات مجموعة من النصوص القانونية الدولية، بما في ذلك:

• العهد الدولي الخاص بالحقوق المدنية والسياسية، العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية؛
• إعلان منظمة العمل الدولية بشأن المبادئ والحقوق الأساسية في العمل؛
• اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 29 "بشأن الإكراه أو العمل الإجباري" ورقم 105 "بشأن إلغاء السخرة" ؛
• اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 87 "بشأن الحرية النقابية وحماية حق التنظيم"؛
• اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 98 "بشأن تطبيق مبادئ حق التنظيم والمفاوضة الجماعية"؛
• اتفاقيتا منظمة العمل الدولية رقم 100 "بشأن المساواة في الأجر بين الرجال والنساء مقابل العمل المتساوي القيمة" ورقم 111 "بشأن التمييز في العمل والعمالة"؛
• اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 135 "بشأن حماية حقوق ممثلي العمال في المؤسسة والفرص المتاحة لهم" وغيرها من الوثائق المعيارية.

تتميز المسؤولية الاجتماعية للشركات بعدد من الأحكام:

• وعدم التمييز في ممارسات التوظيف والتقدم الوظيفي؛
• ضمان حماية حياة وصحة الموظفين؛
• الأجر اللائق مقابل العمل، بما في ذلك تدابير الدعم الاجتماعي؛
• تزويد الموظفين بفرص التدريب والتدريب المتقدم، مما يزيد من كفاءتهم وقدرتهم التنافسية؛
• احترام المسؤوليات العائلية للموظفين، بما في ذلك الإجازات المرنة وترتيبات العمل؛
• المشاركة في حل القضايا المتعلقة ببطالة الشباب والنساء.

لسوء الحظ، ليست كل الجوانب المدرجة نموذجية بالنسبة للمنظمات الروسية، على عكس أوروبا الغربية و الشركات الأمريكية. ويرجع ذلك إلى نفسية المالكين الروس (التركيز فقط على الربح، والسعي لتحقيق مصالح قصيرة الأجل، ومعاملة الموظفين على أنهم "تروس آلة"، وما إلى ذلك)، وإلى خصوصيات الشركة. التشريع الروسي، والتي في الممارسة العملية لا تحمي دائمًا حقوق موظفي المنظمات.

يمكن إجراء تحليل الضمان الاجتماعي والتنمية على المراحل التالية:

• 1) تقييم تخطيط التنمية الاجتماعية ونظام المزايا والحوافز المستخدمة للموظفين؛
• 2) حساب المؤشرات الجزئية للتنمية الاجتماعية ومؤشر متكامل لفعالية التنمية الاجتماعية.
• 3) صياغة الاستنتاجات ووضع التوصيات التي تهدف إلى زيادة فعالية المكون الاجتماعي للمنظمة والقضاء على المشكلات في التنمية الاجتماعية.

في المرحلة الأولى من تحليل الضمان الاجتماعي، يتم وضع خطة لتطوير الأنشطة الاجتماعية في المنظمة من الجوانب الاستراتيجية والتشغيلية. عند وضع الخطة، يجب عليك تطبيق:

• طريقة الخبراء (إشراك خبراء في مجال الاقتصاد وعلم الاجتماع وعلم نفس العمل). تتمثل ميزة هذه الطريقة في الحصول على رأي مؤهل حول مشكلة معينة تتعلق بالتنمية الاجتماعية للمنظمة. وفي الوقت نفسه، يتم تسوية هذه الميزة في بلدنا بسبب تحيز الخبراء، بما في ذلك مراجعي الحسابات. تعتمد فعالية عمل الخبير على المستوى أخلاقيات المهنةإدارة المنظمة التي يتم تدقيقها، ومستوى الرقابة الداخلية وعدم الاهتمام الشخصي للمتخصصين؛
• الطريقة التحليلية (التحليل التفصيلي مشاكل اجتماعيةوتحديد طرق حلها)؛
• الطريقة المعيارية (تطوير واستخدام المعايير الاجتماعية). وقد استخدمت هذه الطريقة على نطاق واسع في الزمن السوفييتيفي الاقتصاد المخطط. على وجه الخصوص، كانت هناك مدفوعات إضافية للدرجات والألقاب الأكاديمية في المؤسسات، وتخصيص أمتار مربعة من مساحة المعيشة للموظفين العلميين، وما إلى ذلك؛
• النمذجة المنطقية (تطوير النماذج والسيناريوهات والفرضيات وبناء شجرة الأهداف وشجرة الموارد).

• تعليم ومؤهلات الموظفين ؛
• منظمة العمل;
• الأحداث الاجتماعية والثقافية.
• السلامة والصحة المهنية؛
• الظروف الصحية
• التدريبات النفسية;
• الدعم المالي.

يجب أن يصف كل قسم من الخطة الأنشطة المتعلقة بالضمان الاجتماعي للموظفين، مرتبة حسب المعايير الرئيسية: الجنس والعمر وفئة الموظفين. وفي الوقت نفسه، يجب إيلاء اهتمام خاص للتدريبات التي تهدف إلى تصحيح سلوك الموظف وحلها مشاكل نفسيةفريق. هنا يمكننا أن نوصي بمقدمة ل المنظمات التجاريةوظيفة بدوام كامل لأخصائي نفسي أو محلل نفسي.

وينبغي إيلاء اهتمام وثيق لتوافر وتطبيق الحزمة الاجتماعية في المنظمة. نظام متوازنيجب أن تساعد المزايا والمدفوعات الاجتماعية في جذب المتخصصين ذوي الخبرة والمؤهلين؛ الحفاظ على قدرة المنظمة التنافسية في سوق العمل من خلال تقديم المزيد للموظفين أشكال مفيدة الحوافز الماديةمنه في المنظمات الأخرى.

في ممارسة المنظمات الروسية، لا يتم دائمًا تطبيق الحزم الاجتماعية والوصول المتساوي للموظفين على جميع مستويات الإدارة إلى المزايا والمدفوعات الاجتماعية. يتم تقديم المكافآت والمكافآت والرحلات ومركبات الشركة في كثير من الأحيان لكبار المديرين أو الموظفين "المتميزين"، مما يؤدي إلى زيادة التوتر الاجتماعي والنفسي في الفريق، لذلك تحتاج إلى اختيار أساليب متوازنة لمكافأة الموظفين، مع الأخذ في الاعتبار حقيقتهم المساهمة في ربح المنظمة.

تتضمن المرحلة الثانية من التحليل تطوير مؤشرات جديدة أو تطبيق مؤشرات التنمية الاجتماعية الحالية. ويوصى باستخدام هذه المؤشرات فيما يتعلق بالمنظمات المتوسطة أو الكبيرة، وخاصة المجموعة الثانية من المؤشرات. وينبغي تجميع مؤشرات التنمية الاجتماعية في ست مجموعات.

المجموعة الأولى- مؤشرات ظروف العمل والحماية الصحية:

Level_Quantity إصابات العملإصابات

المستوى المؤقت عدد أيام العجز عن العمل

الإعاقة عدد الموظفين الحاضرين

المجموعة الثانية -مؤشرات الأوضاع الاجتماعية والمعيشية والثقافية:

الأمان = السكن

عدد الموظفين الذين تم توفير السكن لهم

عدد إقبال الموظفين

مستوى تقديم الفعاليات الثقافية والتعليمية

عدد ثقافي وتعليمي

الأحداث

عدد إقبال الموظفين

المجموعة الثالثة -المؤشرات العامة للاستقرار والنشاط الاجتماعي:

المستوى عدد الموظفين المفصولين

استقرار الموظفين إقبال عدد الموظفين

تعليم

عدد العاملين الحاصلين على التعليم العالي

عدد إقبال الموظفين

احترافي

إعادة التدريب

عدد الموظفين الذين يقومون بترقية مؤهلاتهم

عدد إقبال الموظفين

• الرابع مجموعة -مؤشرات ظروف العمل: ساعات العمل، ظروف العمل، توفير المعدات للموظفين، إلخ.
• الخامس مجموعة -مستوى المؤهلات العامة للموظفين:

المؤهلات العامة = الموظفين

عدد الموظفين المؤهلين

عدد الموظفين الذين ليس لديهم المستوى المطلوب من المؤهلات

المجموعة السادسة- مستوى الحالة البيئة الداخليةالمنظمات. تتضمن هذه المجموعة موقع المنظمة ووجود المنافسين و اتصالات تجاريةإلخ.

مؤشر متكامل لمستوى التنمية الاجتماعيةيمكن تعريفها على أنها نسبة قيم معينة إلى عددها. وبطبيعة الحال، فإن الخيار المقترح لا يستنفد الصيغ الحسابية الممكنة.

تعكس المرحلة الثالثة من تحليل التنمية الاجتماعية صياغة الاستنتاجات ووضع التوصيات التي تهدف إلى تحسين النظام الفرعي للضمان الاجتماعي وتطوير المنظمة: قد يكون هذا إدخال أشكال جديدة من الحوافز الاجتماعية، وتوسيع النماذج المطبقة حوافز الموظفين، والتغيرات في سياسات شؤون الموظفين، وتطوير أشكال جديدة للضمان الاجتماعي والتنمية. يجب أن تؤدي التدابير المتخذة إلى تحسين الوضع الاجتماعي للموظفين في المنظمة بشكل نوعي وتوفير حوافز جديدة في أنشطتهم.

أسئلة الاختبار والواجبات

• 1. توسيع غرض وأهداف تحليل القوى العاملة.
• 2. تسمية مراحل تحليل موارد العمل.
• 3. اذكر مصادر معلومات تحليل القوى العاملة.
• 4. ما هي مبادئ إدارة الموارد البشرية التي تستخدمها الشركات اليابانية؟
• 5. تسمية نماذج سياسة شؤون الموظفين.
• 6. اذكر الأدوات التحفيزية لشركة تويوتا.
• 7. وصف مؤشرات الأداء المطلقة والنسبية والمتوسطة للموظفين.
• 8. تبرير ضرورة التعريف بمؤشرات إنتاجية الموظف.
• 9. ما هي المؤشرات التي تميز المعروض من الموظفين؟
• 10. تسمية مراحل تحليل الضمان الاجتماعي وتطور المنظمات

المشكلة الرئيسية لإمكانات العمل في بلدنا هي انخفاض عدد الأشخاص في سن العمل.

إن الحفاظ على السكان وزيادتهم، وتحسين جودته، وبالتالي إمكانات العمل في البلاد، يمثل اليوم التحدي الجيوسياسي الأكثر أهمية بالنسبة لنا. الاتحاد الروسي. التحدي الآخر الذي يواجه إعادة إنتاج إمكانات العمل هو الحاجة إلى التأكد من أن مستوى تنمية مهارات السكان يلبي متطلبات الاقتصاد المبتكر.

دعونا نؤكد أن التهديد الذي يواجه إعادة إنتاج إمكانات العمل ليس مجرد انخفاض في عدد السكان، بل انخفاض في عدد الأشخاص في سن العمل. وبالتالي، وفقا للديمغرافي الإنجليزي د. كولمان، فإن الانخفاض العام في عدد سكان أوروبا قد يبدأ بعد عام 2020، وفي الفئات العمرية العاملة حتى قبل ذلك.

وفقًا لتوقعات العلماء المحليين، في العقد المقبل (2014-2023)، سيدخل ما بين 1.3 إلى 1.5 مليون شخص في المتوسط ​​إلى السكان في سن العمل سنويًا، وسيغادر 2.1 إلى 2.5 مليون كل عام، وهو اتجاه سلبي وفقًا لتوقعات Rosstat، هناك أيضًا نمو مطرد في مجموعة الأشخاص فوق سن العمل.

زيادة عبء العمل بين كبار السن

ويصاحب ذلك شيخوخة ملحوظة للسكان وزيادة العبء الديموغرافي للمسنين على المواطنين في سن العمل. لاحظ أنه في روسيا، بالمقارنة مع الدول المتقدمة، فإن قيمة هذا المؤشر ليست عالية جدًا (19٪ في عام 2014)، وهو ما يرجع إلى بداية التحول الديموغرافي في وقت لاحق، ولكن في المستقبل قيم المؤشر سوف تتلاقى.

في روسيا المعامل الإجماليزاد عبء الإعالة بنسبة 8% خلال الفترة 2000-2014، مع المساهمة الأكبر (58% من إجمالي العبء) في هذا النمو من قبل السكان فوق سن العمل (زاد عبء هذه المجموعة بنسبة 22%). حقيقة مثيرة للاهتماموالحقيقة هي أنه في وقت سابق، وفقا لتقديرات A. Vishnevsky و E. Andreev، تم تعويض الزيادة في عبء كبار السن بانخفاض في عبء الأطفال، وحاليا هناك زيادة في العبء الديموغرافي لكليهما مجموعات من السكان. وفقا للتوقعات، بحلول نهاية العقد الثالث من القرن الحادي والعشرين، سيزداد عبء كبار السن، ومن المرجح أن يتوقف عبء السكان دون سن العمل.

معدل الوفيات بين السكان في سن العمل في روسيا

هناك معلمة أخرى تؤثر سلبًا على تكاثر إمكانات العمل وهي ارتفاع معدل الوفيات بين السكان في سن العمل، وخاصة الرجال (في الفترة 2000-2014، كان أعلى بأربعة أضعاف من نظيره في البلدان المتقدمة في العالم، وكان المعدل العالمي أعلى بمقدار مرتين بين النساء، ولوحظ وجود فائض في المستوى المتوسط ​​في البلدان المتقدمة اقتصاديًا بمقدار 2.6 مرة. بالإضافة إلى البارامترات الديموغرافية، تؤثر مؤشرات صحة السكان على إعادة إنتاج إمكانات العمل. من حيث متوسط ​​العمر المتوقع عند الولادة، تتخلف روسيا عن المتوسط ​​الأوروبي على الرغم من أنها كانت في الفترة 2000-2015. ارتفعت قيمة المؤشر بمقدار 6 سنوات، وفي الدول الأوروبية - بمقدار 2.4 سنة (للرجال - بنسبة 2.7 سنة، للنساء - بنسبة 2.1 سنة، انظر الجدول 1).

الاتجاه الإيجابي هو تقليص الفجوة بين الجنسين في إجمالي متوسط ​​العمر المتوقع (LE) بين روسيا ودول الاتحاد الأوروبي في الفترة 2005-2014. من 7.5 إلى 5.7 سنة. ومع ذلك، من المفترض أن ترتبط هذه التغييرات بانخفاض الفرق في الوفيات بين الرجال والنساء في الفئات العمرية الأكبر سنا، وليس في وفيات الرضع.

مشكلة الإمكانات الابتكارية لموارد العمل

تظهر الدراسات الروسية والأجنبية مشكلة أن جزءًا كبيرًا من الخريجين لا يمتلكون المهارات الكافية للقيام بالأنشطة في بيئة مبتكرة. إذا حكمنا من خلال بيانات البنك الدولي (2011-2012)، فإن 9% من الشركات المبتكرة الروسية لاحظت وجود عجز في الصفات القيادية، 13٪ - في القدرة على اتخاذ قرارات غير قياسية، 15٪ - في المهارات المهنية، مما يعوق التكاثر الفعال لإمكانات العمل.

بناءً على المقال: شابونوفا أ.، ليونيدوفا ج.، أوستينوفا ك. إمكانات العمل في روسيا الحديثة: الاتجاهات القديمة والتحديات الجديدة // المجتمع والاقتصاد، 2017، رقم 10

مقدمة ………………………………………………………………….3

1. مفهوم موارد العمل ……………………………………………….4

2. موارد العمل منطقة تشيليابينسك…………………………….…………..7

3. السياسة في المنطقة الاستخدام العقلانيموارد العمل ..........11

الخلاصة …………………………………………………………………………………..14

الأدب ………………………………………………………………………………..15

مقدمة

يعد ضمان الاستخدام الرشيد لموارد العمل في جميع مناطق البلاد من أهم المهام الاجتماعية النمو الإقتصاديالمجمع الاقتصادي لروسيا. لحلها، يجب إجراء تقييم موضوعي لموارد العمل المتاحة للمجتمع، واحتياجات المجمع الاقتصادي من العمل، وطرق الاستخدام الأكثر فعالية واكتمالًا لموارد العمل في الدولة والمناطق، بناءً على مصالح المجتمع بأكمله. ، مطلوب.

إن الشرط الأساسي لتطور الإنتاج الاجتماعي، القوة الإنتاجية الرئيسية، هو السكان - ذلك الجزء الذي يمتلك مجمل القدرات الجسدية والروحية التي تسمح له بالعمل. يعمل السكان في سن العمل كجزء من السكان المحدودين بحدود عمرية معينة. إن حدود سن العمل مرنة وتحددها الظروف الاجتماعية والاقتصادية والخصائص الفسيولوجية للتنمية البشرية.

1. مفهوم موارد العمل

تشمل القوى العاملة السكان في سن العمل. للرجال 44 عامًا (من 16 إلى 59 عامًا)، وللنساء 39 عامًا (من 16 إلى 54 عامًا). تشمل موارد العمل كلا من العاملين والعاطلين عن العمل في الاقتصاد. يغطي عدد موارد العمل فئتين من الأشخاص. الأول هو السكان العاملين في سن العمل. والثاني هو السكان العاملين بعد سن العمل. يتم تحديد الفئة الأولى من الأشخاص عن طريق طرح الأشخاص ذوي الإعاقة غير العاملين من المجموعتين الأولى والثانية من السكان في سن العمل، وكذلك الأشخاص غير العاملين الذين حصلوا على معاش تقاعدي بشروط تفضيلية. يتم تحديد حجم الفئة الثانية من السكان من خلال عدد المراهقين العاملين (أقل من 16 عامًا) والمتقاعدين العاملين.

يتم التمييز بين موارد العمل المحتملة والمستخدمة بالفعل. هذا الأخير يميز الأداء الحقيقي لإمكانات العمل لدى السكان العاملين. موارد العمل كفئة اقتصادية صريحة العلاقات الاقتصاديةالتي تظهر في المجتمع في مرحلة معينة من تطورها في عملية إنتاج وتوزيع وإعادة توزيع واستخدام السكان العاملين في اقتصاد البلاد.

يمكن النظر إلى موارد العمل كفئة اجتماعية واقتصادية من أربع وجهات نظر:

- السكانية؛

- اقتصادي؛

- الاجتماعية؛

- ثابتة.

يعكس الجانب الديموغرافي اعتماد موارد العمل على تكاثر السكان ويأخذ في الاعتبار التعديلات (الخصائص) مثل الجنس والعمر ومكان الإقامة وما إلى ذلك.

يعبر الجانب الاقتصادي عن العلاقات الاقتصادية المتعلقة بتكوين وتوزيع واستخدام السكان العاملين في الإنتاج الاجتماعي.

ويعكس الجانب الاجتماعي تكوين واستخدام موارد العمل ضمن تشكيل محدد تاريخيا وتحت تأثيره.

الجانب الثابت يميز سن العمل للسكان.

هيكل موارد العمل متعدد الأوجه ويمكن تقسيمه إلى مجموعتين:

- الخصائص الكمية؛

– خاصية الجودة .

تشمل الخصائص الكمية لموارد العمل الأعداد وتكوينها حسب الجنس والعمر والفئات الاجتماعية ومكان الإقامة والجنسية واللغة والدين والعمالة حسب الصناعة ومجال الاقتصاد.

وتشمل تلك النوعية المستوى التعليمي لموارد العمل، وهيكلها المهني والمؤهل، وما إلى ذلك.

دون الخوض في خصائص كل مؤشر، فمن الضروري أن نتناول القليل منها فقط. عند التحليل حسب العمر، يستحق الشباب والمتقاعدون العاملون اهتماما خاصا، وحسب الجنس - النساء العاملات. ويتفاقم وضعهم حالياً بسبب الصعوبات في العثور على عمل والمنافسة في سوق العمل. وفي الوقت نفسه، فإن الجزء الأكبر من رجال الأعمال والمصرفيين والمديرين وغيرهم من الممثلين الأعمال الحديثةإنه الشباب بسماته المميزة - الحركة العالية والنشاط والشجاعة.

لقد تميزت موارد العمل في روسيا دائمًا بمستوى تعليمي ومهني عام مرتفع نسبيًا. إلا أن هذه المواقف بدأت تضيع، خاصة في السنوات الأخيرة، الأمر الذي يتطلب نهجا وموقفا جديدا تجاه التعليم والعلم.

مع تطور المجتمع، يتغير توزيع موارد العمل بين المناطق الحضرية والريفية بسرعة. تنمو موارد العمل في المدينة من الناحيتين الكمية والنوعية؛ فهي تتميز بمستوى تعليمي ومهني عام أعلى. في المناطق الريفية، يتطور الهيكل العمري غير المواتي (يهاجر الشباب إلى المدينة)، وينمو هنا العمالة الناقصة (الموسمية) وعدد كبير من العمال.

ومع ذلك، فإن موارد العمل ليست هي المفهوم الوحيد الذي يعبر عنه الموارد البشرية. في الدول المتقدمة إقتصاد السوقلقد تم تأسيس مفهوم "السكان النشطين اقتصاديًا" منذ فترة طويلة (منذ عام 1966). في الاتحاد الروسي، الانتقال إلى النظام الدوليتم تنفيذ تأهيل السكان منذ عام 1993.

السكان النشطون اقتصاديًا هم مزيج من العاملين والعاطلين عن العمل (أو، بشكل أكثر دقة، النشطين). الباحثين عن عمل). هذا هو الجزء من السكان الذي يوفر العمالة اللازمة لإنتاج السلع والخدمات.

إن المشكلة الأكثر أهمية لموارد العمل المتاحة هي التوظيف الكامل لها واستخدامها بكفاءة، مما يضمن النمو الاقتصادي، وعلى هذا الأساس، زيادة مستوى ونوعية حياة السكان. إن إدارة موارد العمل هي المشكلة المركزية لإدارة إعادة الإنتاج الاجتماعي، لأن عمل القوة الإنتاجية الرئيسية يشكل عاملاً حاسماً في التنمية الاقتصادية والتقدم الاجتماعي ككل.

التركيبة العمرية لسكان روسيا هي كما يلي: هناك 34.5 مليون شخص دون سن العمل، و83.8 مليون شخص في سن العمل، و29.7 مليون شخص فوق سن العمل. إن تقسيم السكان إلى ثلاث فئات عمرية لا يعكس الحجم بشكل كامل من إمكانات العمل، حيث أن بعض الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن سن العمل يعملون في الإنتاج، وبالتالي ينتمون إلى قوة العمل. وفي السنوات الأخيرة، اتجه عدد موارد العمل الروسية إلى الانخفاض. تؤثر هذه العملية سلبًا على التنمية الاجتماعية والاقتصادية للبلاد. يتناقص عدد الطلاب، ويتزايد عدد السكان في سن العمل غير العاملين في الاقتصاد الوطني. إن انحدار حجم السكان العاملين والنمو المطرد للسكان العاطلين عن العمل من شأنه أن يؤدي إلى تعميق فهم أسباب الأزمة الشاملة التي اجتاحت روسيا.

2. موارد العمل في منطقة تشيليابينسك

يعتمد عدد موارد العمل وآفاق تغيراتها الكمية بشكل حاسم على التركيبة العمرية لسكان المنطقة وديناميكياتها. على مدى العقد الماضي، شهد الهيكل العمري للسكان تغيرات كبيرة. لقد نما عدد السكان في سن العمل بمعدل مرتفع وستزداد هذه العملية نتيجة ارتفاع معدل المواليد للجيل الذي يدخل سن العمل في الثمانينات وخروج الجيل العسكري الصغير منه.

الجدول 1: توزيع السكان حسب الفئات العمرية الثابتة
(كنسبة مئوية من مجموع السكان)

	السكان في أصغر من سن العمل	السكان في سن العمل	السكان في أكبر من سن العمل

أدت هذه التغييرات الهيكلية في التركيبة العمرية للسكان إلى انخفاض كبير في نسبة الإعالة (عدد الأشخاص ذوي الإعاقة لكل 1000 شخص في سن العمل) من 764.6 شخصًا. في عام 1990 إلى 584.6 شخصًا، في عام 2005، بما في ذلك الأشخاص دون سن العمل - من 439.5 شخصًا. ما يصل إلى 260.0 شخصًا فوق سن العمل - من 325.0 شخصًا. ما يصل إلى 324.9 شخصا العبء الديموغرافي أعلى بكثير في المناطق الريفية: في عام 2005، بلغت نسبة الإعالة في المستوطنات الحضرية 570.2 شخصًا، وفي المناطق الريفية - 651.4 شخصًا.

من الناحية الاقتصادية والاجتماعية، في المستقبل القريب هذه فرصة لتخفيف العبء المالي للصيانة المجال الاجتماعيومن ناحية أخرى، يعد هذا عامل تحذير للغاية فيما يتعلق بالجيل القادم.

في السنوات الأخيرة، زاد عدد موارد العمل بشكل كبير، ويرجع ذلك أساسًا إلى المكون الديموغرافي، أي. نمو السكان في سن العمل (تشمل القوة العاملة السكان في سن العمل، أي الرجال الذين تتراوح أعمارهم بين 16 و59 عامًا والنساء الذين تتراوح أعمارهم بين 16 و54 عامًا (باستثناء الأشخاص ذوي الإعاقة غير العاملين من الفئتين الأولى والثانية والمتقاعدين الذين يتلقون معاشات الشيخوخة بشروط تفضيلية) والسكان الأكبر سناً والأصغر من سن العمل العاملين في الاقتصاد).

الجدول 2 – ديناميات موارد العمل (ألف شخص)

موارد العمل - الإجمالي
مشتمل:
السكان العاملين
الطلاب في سن العمل
الأشخاص في سن العمل الذين لا يعملون في الاقتصاد

بالمقارنة مع عام 1990، انخفض التوظيف في المنطقة بشكل حاد: في عام 1990، بلغ مستوى توظيف موارد العمل في الاقتصاد 85.7٪، مع الأخذ في الاعتبار الطلاب في سن العمل - 92.7٪، وفي عام 2005، على التوالي، 72.8٪ و 81.8٪. .

بلغ عدد السكان الناشطين اقتصادياً حتى نهاية أغسطس 2006 1796.3 ألف نسمة، منهم 1687.3 ألف نسمة (93.9% من السكان النشطين اقتصادياً) يعملون في الاقتصاد و109.0 ألف نسمة (6.1%) لا يمارسون مهنة بل يمارسون نشاطاً اقتصادياً. يبحثون عن واحد، وبحسب معايير منظمة العمل الدولية يتم تصنيفهم على أنهم عاطلون عن العمل. وتم تسجيل 30.4 ألف شخص رسميا في خدمة التوظيف كعاطلين عن العمل لهذه الفترة، وهو ما يمثل 27.9% من إجمالي عدد العاطلين عن العمل و1.7% من السكان النشطين اقتصاديا.

منذ عام 1996، بدأ عدد العاطلين عن العمل المسجلين رسميا في المنطقة في الانخفاض. إن الانتقال من الزيادة في البطالة المسجلة إلى الاتجاه التنازلي الواضح يرجع بشكل رئيسي إلى تشديد متطلبات العاطلين عن العمل من قبل خدمة التوظيف مع تدهور خطير في قدراتها المالية.

معدل البطالة في المناطق الريفية أعلى بكثير منه في المناطق الحضرية: لمدة 8 أشهر من عام 2006، 4.9٪ مقابل 1.6٪. في منطقة بلدية كوسينسكي، بلغ معدل البطالة 15.0٪ بحلول نهاية أغسطس 2005، كوسينسكي - 15.0٪، نيازيبيتروفسكي - 13.6٪، منطقة كاتاف إيفانوفسكي الحضرية - 9.9٪. المناطق التي لديها أدنى مستوى من البطالة المسجلة تشمل تشيليابينسك - 0.6٪، سنيزينسك - 0.7.

لا يزال الرصيد السلبيتوظيف وتقاعد العمال في المؤسسات الكبيرة والمتوسطة الحجم - إن توظيف موظفين جدد يعوض فقط تقاعد العمال بنسبة 96٪.

ظل عدد العمال المسرحين بسبب تخفيض عدد الموظفين عمليا عند مستوى التسعينيات - حوالي 7٪ من إجمالي عدد المتقاعدين.

وكان الانخفاض المطلق في العمالة في المؤسسات الكبيرة والمتوسطة الحجم مصحوبا بارتفاع<скрытой безработицей>. في عام 1994، كان 26.1% من العمال يعملون بدوام جزئي وقت العملوتم منح 30.5% من الموظفين إجازة بمبادرة من الإدارة. الغالبية العظمى (أكثر من 70%)<недозанятости>يقع على المؤسسات الصناعية. في عام 2005، وذلك بسبب الانتعاش في الاقتصاد، وحجم<скрытой безработицы>وبلغت على التوالي 1.8% و4.4% من متوسط ​​عدد الموظفين.

في السنوات الأخيرة، تزايد باستمرار عدد الطلاب في سن العمل الذين يدرسون بدوام جزئي: منذ عام 1990، عندما كان 150.6 ألف شخص، زاد بمقدار 54.8 ألف شخص (36.4٪) في عام 2005.

ارتفع عدد الطلاب في مؤسسات التعليم العالي من 56.5 ألف شخص في عام 1990 إلى 163 ألف شخص في عام 2005 (بما في ذلك 13.6٪ في المؤسسات غير الحكومية)، وفي المؤسسات الثانوية المتخصصة - من 61.3 في عام 1990 إلى 72.5 شخصًا (18.3٪). ومع ذلك، من بين الوظائف الشاغرة التي أعلنتها الشركات والمنظمات في دوائر التوظيف في بداية عام 2006، كان أكثر من 80٪ من العمال ذوي الياقات الزرقاء.

إن الديناميكيات الإيجابية للتنمية الاقتصادية في منطقة تشيليابينسك لها تأثير على سوق العمل في المنطقة وتوظيف السكان. وقد تزايد عدد الأشخاص العاملين في الاقتصاد الإقليمي في السنوات الأخيرة.

ووفقا لتقديرات عام 2007، فإن عدد موارد العمل في منطقة تشيليابينسك سيبلغ 2278 ألف نسمة، ويبلغ متوسط ​​عدد السكان السنوي 3513.2 ألف نسمة. ومن إجمالي القوى العاملة، ستبلغ حصة العاملين في الاقتصاد 75.4%.

حاجة الشركات إلى عمال بديلين وظائف شاغرةاعتبارا من 1 يناير 2008، بنسبة 8.3٪ مقارنة بالعام الماضي وبلغت 15908 وحدة. ديسمبر
وفي عام 2007، بلغ حجم عمل السكان العاطلين عن العمل المسجلين لدى دائرة التوظيف 1.8 شخص لكل وظيفة شاغرة معلنة مقارنة بـ 2.1 شخص في كانون الأول/ديسمبر 2006.

ولا ترجع الزيادة في عدد الوظائف الشاغرة إلى حقيقة أن المنطقة تنفذ خطة عمل لخلق فرص عمل جديدة، والتي بموجبها كان من المتوقع خلق 22.0 ألف فرصة عمل جديدة في عام 2007، ولكن تم خلق 26.3 ألف فرصة عمل بالفعل.

وفي عام 2007، تقدم 136.1 ألف شخص إلى مراكز التوظيف بحثاً عن عمل، وهو أقل بنسبة 10.6% عن العام الماضي. وبلغ عدد المواطنين المعترف بهم كعاطلين عن العمل خلال نفس الفترة 63.3 ألف شخص (أقل بنسبة 10.3٪ عن عام 2006). وفي هيكل الأشخاص المعترف بهم كعاطلين عن العمل، فإن أكثر من نصفهم ممثلون للمهن المهنية.

اعتبارا من 01/01/2008 وبلغ مستوى البطالة المسجلة في المنطقة 1.6% من السكان الناشطين اقتصادياً مقابل 1.7% بتاريخ 2007/01/01.

وتجدر الإشارة إلى أن إحدى المشاكل الحادة هي عدم التوازن بين العرض والطلب في سوق العمل. وتمثل الوظائف الشاغرة في المهن العمالية أكثر من 80% من إجمالي عدد المهن.

ومن حيث جذب العمالة الأجنبية إلى المنطقة، هناك اتجاه لزيادة عددها. بلغ عدد تصاريح العمل الصادرة عن مكتب دائرة الهجرة الفيدرالية لمنطقة تشيليابينسك في عام 2007 حوالي 30 ألفًا، ويأتي معظم العمال من بلدان رابطة الدول المستقلة: نصفهم تقريبًا من مواطني طاجيكستان، وتحتل أوزبكستان المركز الثاني في عدد المهاجرين. والثالثة هي أرمينيا. ومن بلدان بعيدة في الخارج، فإن الغالبية العظمى من الزوار من جمهورية الصين الشعبية؛ وعدد أقل بشكل ملحوظ يأتي من كوريا، وتركيا، وفيتنام. وعدد العمال الذين يتم جذبهم من بلدان أخرى ضئيل.

يظهر تحليل القوى العاملة الأجنبية المشاركة في الاقتصاد الإقليمي أن معظم العمال يعملون في البناء، تقديم الطعاموالتجارة والزراعة.

من أجل تنفيذ مرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 22 يونيو 2006 رقم 637 "بشأن التدابير الرامية إلى المساعدة في إعادة التوطين الطوعي للمواطنين الذين يعيشون في الخارج"، مشروع برنامج الأهداف الإقليمية "تقديم المساعدة لإعادة التوطين الطوعي للمواطنين الذين يعيشون في الخارج" في الخارج في منطقة تشيليابينسك للفترة 2008-2012" تم الانتهاء منه " أرسل حاكم منطقة تشيليابينسك مسودة البرنامج إلى وزارة التنمية الإقليمية في الاتحاد الروسي للموافقة عليها.

3. السياسة في مجال الاستخدام الرشيد لموارد العمل

يجب أن تهدف سياسة الدولة في مجال التكاثر والاستخدام الرشيد لموارد العمل إلى ما يلي:

1. المراقبة المنهجية للعرض والطلب على العمالة، وتحديد احتياجات الاقتصاد الإقليمي للموظفين المدربين مهنيا.

2. وضع وتنفيذ برامج إقليمية وقطاعية لتنمية موارد العمل بما يحقق النسب المثلى لتنمية المؤسسات الابتدائية والثانوية والعليا التعليم المهني، باعتبارها المصادر الرئيسية لاستنساخ العمالة المؤهلة تأهيلا عاليا.

3. تطوير وتحسين تدريب الموظفين الداخليين.

4. التوسع في ريادة الأعمال وغيرها من أشكال العمل الحر للسكان.

5. تطوير النظام تدريب مهنيالعمال المفرج عنهم والسكان العاطلين عن العمل، باعتبارها أهم وسيلة لزيادة قدرتهم التنافسية والحراك المهني في سوق العمل.

6. تطوير أنظمة التعليم الإضافي والمستمر كأكثرها وسيلة فعالةالمحافظة جودة عاليةقوة العمل.

7. التشكيل نظام الدولةالتوجيه المهني والدعم النفسي للسكان كأهم الوسائل تقرير المصير المهنيالشباب وتعزيز دوافع عملهم ودعمهم وتطويرهم مهنة محترفةإطارات.

8. الإعداد الشراكة الاجتماعيةبين المنظمات و المؤسسات التعليميةبشأن التدريب المستهدف للعمال والمتخصصين، وتشكيل أمر الدولة لتدريب الموظفين على الأولوية و مجالات الابتكارأنشطة.

ستساعد التدابير المذكورة، التي تهدف إلى تعزيز آلية تأثير الدولة على التوظيف، وهيكل وجودة تدريب الموظفين، على تحقيق التوازن بين العرض والطلب على العمالة، وتدريب الموظفين مع مراعاة احتياجات الاقتصاد واستخدام العمالة في البلاد بشكل أكثر كفاءة موارد.

خاتمة

ل الاقتصاد الحديثفي البلاد، تعد مشكلة توفير موارد العمل حادة للغاية، وأكثر أنواع الموارد ندرة، مما يحد من كفاءة التنمية الاقتصادية ككل، هو موارد العمل. القوى العاملة هي عنصر خاص، لا ينفصل عن صاحبه. إن توفير المرافق الصناعية الحديثة بالعمالة المؤهلة يتطلب فترة طويلة من الوقت وكمية كبيرة من الاستثمار. من أجل زيادة كفاءة استخدام الموارد على الفور، وخاصة العمالة، من الضروري اتخاذ تدابير سريعة لتحسين استخدام جميع موارد الإنتاج وتفاعلها.

إن قدرات الموارد البشرية كعامل في التنمية الاقتصادية لها أهمية كبيرة بالنسبة للمؤسسة والمجتمع ككل. إن دراسة حالة إمكانات العمل في مجتمع أو منطقة أو مؤسسة لها أهمية عملية كبيرة جدًا لتحقيق التوازن بين موارد العمل وعدد الوظائف، مع مراعاة جميع التغييرات في عدد وتكوين إمكانات العمل التي تحدث تحت تأثير العوامل الاجتماعية العمليات الديموغرافية، وتحسين هيكل الاقتصاد والإنتاج، والموقع الإقليمي وعوامل أخرى.

الأدب

1. Adamchuk V.V.، Kokin Yu.P.، Yakovlev R.A. اقتصاديات العمل. م: فينستاتينفورم، 1999
2. جوريلوف ن.أ. اقتصاديات موارد العمل. م: أعلى. المدرسة، 1989
3. جريبتسوفا في. الجغرافيا الاقتصادية والاجتماعية لروسيا، أساسيات النظرية والتطبيق، روستوف أون دون، دار نشر فينيكس، 1997
4. جيلتيكوف ف.ب. الجغرافيا الاقتصادية، روستوف ن/د: فينيكس، 2001.
5. روديونوفا آي. الجغرافيا الاقتصادية لروسيا: دليل تعليمي ومرجعي. - م: موسكو ليسيوم، 2000
6. http://www.econom-chelreg.ru/ الموقع الرسمي لوزارة التنمية الاقتصادية لمنطقة تشيليابينسك

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

وثائق مماثلة

مفهوم موارد العمل وتكوينها وهيكلها وميزات تكوين موظفي المؤسسة وتحليل استخدامها. سوق العمل في القطاع الزراعي للاقتصاد، مؤهلات العاملين، حركة الموظفين وطرق زيادة كفاءة استخدامها.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 14/05/2011


موارد العمل باعتبارها العنصر الرئيسي للنشاط الاقتصادي للمؤسسة، والمؤشرات الرئيسية لاستخدامها، وطرق قياس الإنتاجية. تحليل استخدام موارد العمل في CJSC "Istochnik"، اتجاهات لزيادة كفاءتها.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 20/05/2014


موارد العمل كفئة اجتماعية واقتصادية. تكوين موارد العمل في المؤسسة. المؤشرات الرئيسية للكفاءة في استخدام موارد العمل. زيادة كفاءة استخدام موارد العمل باستخدام مثال OJSC TMTP.

أطروحة، أضيفت في 04/09/2015


مفهوم موارد العمل والمهام وطرق تحليل درجة استخدامها. تحديد عدد وهيكل موظفي المؤسسة. تقييم مستوى تأهيل الموظفين. حساب معاملات حركة العمل وفائض (نقص) العمال.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 19/11/2012


موارد العمل في نظام موارد الإنتاج للاقتصاد الوطني وطرق تحديد توافر العمالة. مؤشرات الكفاءة في استخدام موارد العمل. مشكلة توافر العمالة والاستخدام الفعال لموارد العمل.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 03/02/2008


دور موارد العمل في الزيادة الكفاءة الاقتصاديةفي المؤسسة. تحليل كفاءة استخدام العمالة في شركة Kumertau Electrode Plant LLC. مستوى إنتاجية العمل وكثافة اليد العاملة للمنتجات وآفاق النمو.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 22/12/2007


جوهر ودور موارد العمل. خصائص الأنشطة والمؤشرات الفنية والاقتصادية لشركة OAO Nizhnekamskshina. تحليل إنتاجية العمل وأنظمة استخدام الموظفين في المؤسسة، وتوصيات لزيادة كفاءتها.

أطروحة، أضيفت في 25/11/2010


الجوانب النظريةتحليل موارد العمل في المؤسسة. تقييم كفاءة استخدام موارد العمل. تحليل مؤشرات العمل. الاتجاهات الرئيسية لزيادة كفاءة استخدام الأفراد. تحسين الأجور.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 30/11/2008

اقتصاد

الموارد البشرية: الجوهر وفعالية الإدارة واستخدامها في الظروف الحديثة

نعم. ريجكوف، أسب. قسم اقتصاديات وتنظيم المؤسسات الزراعية والزراعية MSUL

تعد موارد العمل أحد العوامل الرئيسية والأكثر أهمية في تحديد التنمية الفعالةالشركات.

من الأمور ذات الصلة بشكل خاص في الوقت الحالي مشكلة تزويد المؤسسات بموارد عمل احترافية للغاية. ولا يرجع ذلك فقط إلى الأسباب الطبيعية الناجمة عن هجرة العمال وشيخوخة العمال، ولكن أيضًا إلى الطلب المتزايد في السوق على جودة المنتجات والأعمال والخدمات. يؤدي نقص العمال المؤهلين والمتخصصين والمديرين إلى تدهور الوضع الاقتصادي للمؤسسة، وفقدان القدرة التنافسية للمنتجات والمؤسسات ككل.

هناك زيادة في عدد الوظائف الشاغرة للموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا، بما في ذلك ليس فقط المتخصصين، ولكن أيضا العمال ذوي الياقات الزرقاء، مع انخفاض عام في عدد الموظفين. ويرجع النقص في العمال المؤهلين أيضًا إلى حقيقة أن التدريب على المهن والتخصصات الرائدة في هذه الفئة من الموظفين قد توقف عمليًا.

يعد انخفاض الكفاءة في استخدام موارد العمل إحدى المشكلات الرئيسية التي لم يتم حلها في إدارتها. مؤشرات تقييم كفاءة استخدام العمالة هي مستوى ومعدل نمو إنتاجية العمل، ومستوى ومعدل نمو المتوسط ​​الشهري أجورالعمال، نسبة معدلات نمو إنتاجية العمل والأجور. يؤدي المستوى المنخفض الحالي للأجور في معظم الصناعات، أولا وقبل كل شيء، إلى تدفق العمال المؤهلين تأهيلا عاليا ولا يضمن الاستخدام الرشيد لموارد العمل. فيما يتعلق بانخفاض نمو موارد العمل وظهور العوامل الديموغرافية الأخرى، تصبح مشكلة استخدام العمالة أكثر أهمية.

كاف-elh@mgul. تيار متردد. رو

لتكوين موارد العمل المؤسسات الصناعيةتتأثر بالعوامل الخارجية والداخلية، مثل المستوى التنظيمي والفني للإنتاج؛ الخصائص النوعية والكمية للمنتجات المصنعة؛ ظروف العمل الاجتماعية والديموغرافية والمحفزة والمؤسسية؛ حالة النظام تدريب مهنيالموظفين ودرجة تدريب العمال.

إن تطور الاقتصاد الوطني وزيادة إنتاجية العمل وتحسين نوعية حياة السكان يحددان كفاءة استخدام جميع أنواع موارد الإنتاج دون استثناء، وفي المقام الأول العمل.

أدت التغييرات التي تحدث في جميع قطاعات الاقتصاد إلى تحول في أساليب إدارة شؤون الموظفين وتقييم الموظفين.

يساهم تشكيل هياكل إدارية وتنظيمية واقتصادية جديدة على مستوى المؤسسات والمناطق في الاستخدام الأكثر كفاءة لموارد العمل. وبالإضافة إلى ذلك، يتأثر ذلك بالتغيرات العميقة على مستوى الاقتصاد الكلي والجزئي.

تواجه الشركات حاجة موضوعية للعمل بشكل مختلف عن ذي قبل، وتكييف جميع جوانب النشاط المالي والاقتصادي مع اتجاهات السوق المتغيرة، ومن بينها أن القدرة التنافسية لمنتجاتها لها أهمية حاسمة.

يعد المستوى العالي من إنتاجية العمل شرطًا ضروريًا لضمان القدرة التنافسية، والتي بدورها تعتمد على عدد ونوعية موظفي المؤسسة.

غالبًا ما يتم تعريف مصطلح "موارد العمل" في الأدبيات الاقتصادية بمصطلح "إمكانات الموظفين" و"إمكانات العمل"، وهو أمر غير صحيح تمامًا.

نشرة الغابات 2/2010

اقتصاد

تم طرح مفهوم "موارد العمل" لأول مرة في التداول العلمي في عام 1922 من قبل الأكاديمي إس. ستروميلين.

تمثل موارد العمل كعنصر من عناصر إمكانات الموارد للمؤسسة كتلة محتملة من العمالة الحية التي يمكن استخدامها خلال فترة زمنية معينة. ويجب النظر إلى هذه الفئة من منظور اقتصادي وإحصائي وديموغرافي واجتماعي.

شبه الكمية والنوعية

تتغير العدادات التي تعكس محتوى موارد العمل للمؤسسات بمرور الوقت. في ظروف تكوين علاقات السوق، يتم تحديد الخاصية النوعية من خلال مستوى التعليم المهني والتوظيف والامتثال لاحتياجات استخدام الخصائص المهنية والتأهيلية لموارد العمل.

يتأثر استنساخ وتكوين موارد العمل إلى حد كبير بالعوامل الاجتماعية والاقتصادية والديموغرافية ويحدد مستوى تطورها واستخدامها. يُظهر الجانب الديموغرافي، الذي يأخذ في الاعتبار خصائص مثل الهجرة والاستيطان والجنس والعمر والحالة الاجتماعية وما إلى ذلك، اعتمادها على تكاثر السكان.

يشمل تكوين القوى العاملة جميع السكان العاملين في البلاد، العاملين في مجالات النشاط الفردي والاقتصاد العام، فضلاً عن القدرة المحتملة على نشاط العمل. تشمل موارد العمل السكان العاملين وغير العاملين في الاقتصاد.

ويهدف تحسين استخدام موارد العمل على المستوى الكلي إلى زيادة معدل العمالة للسكان في سن العمل، وتوزيع العمال على الصناعات ومجالات الاقتصاد الوطني؛ ضمان الاستخدام الفعال للعمال في مجال إنتاج المواد وفي المجال غير الإنتاجي.

أدت التغيرات الأساسية في الحياة الاقتصادية إلى ظهور عمليات وظواهر ومفاهيم جديدة تميزها في الاقتصاد. على المدى " إمكانات الموارد البشرية» بدأ استخدام أكثر نشاطا

لكن. في الأدبيات الاقتصادية، يرجع ظهوره إلى الحاجة إلى التنفيذ نهج متكاملفي دراسة مشكلة استخدام وتدريب الموظفين.

مصطلح "الإمكانات" يعني "الإمكانيات الخفية، القوة، القوة". عند تحديد هذه الفئة، من الضروري ملاحظة ميزات مفهومي "الموارد" و"الإمكانات". الإمكانات (إنتاج العمل والاقتصاد) هي خاصية جماعية معممة للموارد المرتبطة بزمان ومكان معين.

إن مفهوم "إمكانيات العمل" إلى جانب كمية (إمكانات) العمل يأخذ في الاعتبار أيضًا شروط تنفيذه، والتي تشمل المعدات الفنية للعمالة، ومستوى الميكنة عمليات الانتاجوطرق تنظيم الإنتاج وما إلى ذلك. تعد إمكانات العمل، باعتبارها أحد عناصر الإمكانات الاقتصادية، أحد مكونات إمكانات الإنتاج وتمثل الموارد النوعية والكمية للعمل الحي التي تمتلكها. القدرة على العمل، والتي تتضمن مجموعة من الصفات المختلفة والتي تحددها إمكانات العمل، لها مكونات مثل الإدانة الأيديولوجية والنضج الأخلاقي؛ المستوى النفسي والفسيولوجي. الملاءمة المهنية.

تعكس إمكانات العمل القدرة الإجمالية لموارد العمل على إنتاج أكبر كمية ممكنة من السلع والخدمات في ظل ظروف معينة ضرورية لضمان التنمية المستدامة للاقتصاد وتلبية احتياجات المجتمع. تعد إمكانات الموظفين، وبالتالي القوة العاملة، أحد عناصر إمكانات العمل. العمل هو الهدف الرئيسي للتحليل الاقتصادي في المؤسسات الصناعية.

يُعرّف مفهوم "قوة العمل"، الذي قدمه ك. ماركس، بأنه "مجموع القدرات الجسدية والروحية التي يمتلكها الكائن الحي، أي الشخصية الحية، والتي يستخدمها عندما ينتج أي قيمة استهلاكية".

نشرة الغابات 2/2010

اقتصاد

مدى القدرات الروحية والجسدية للإنسان. إن الصفات التي تحدد القدرة على العمل، أو القدرة على العمل بشكل عام، تشكل الأساس المباشر للقوى العاملة. تتميز القدرة على أداء العمالة الماهرة في مهنة معينة - القدرة على العمل المهني، والتي لديها قوة عاملة ذات هيكل مؤهل مهني. إن المورد الرئيسي لبناء اقتصاد تنافسي هو القوى العاملة، وخاصة الجزء المؤهل تأهيلا عاليا.

يتم تفسير مفاهيم مثل "الموظفين" و"العمال" و"الكوادر" بشكل متماثل، إذا أخذنا التعريف كأساس - فهؤلاء جميعهم موظفون في مؤسسة يؤدون وظائف إنتاجية واقتصادية وإدارية ويشاركون في التأثير على موضوع العمل باستخدام أدوات العمل. إن فئة "إمكانات الموظفين"، والتي يمكن تعريفها على أنها قدرة العمل المحتملة للشخص، هي مفهوم أوسع للموظفين.

إمكانات العمل التي تحدد معالم نشاط المؤسسة هي عنصررأس المال الصناعي. تشمل إمكانات الإنتاج إمكانات الإنتاج الصناعي للمؤسسة باعتبارها أحد عناصر إمكانات العمل. تشارك إمكانات العمل في كل من الوظائف العديدة المختلفة التي تؤديها المؤسسة. وبالتالي، فإن إمكانات العمل للمؤسسات تشمل تكوين موارد العمل وظروف عملها.

اعتمادا على المعايير المقبولة، يمكننا التمييز مجموعات مختلفةإمكانات العمل، والتي تتكون حسب الجنس والعمر والتعليم والخبرة العملية والمهنة والتخصص والتوجهات الحياتية، وما إلى ذلك. وبما أن إمكانات العمل موجودة في سوق العمل أو في المؤسسة، فمن المستحسن أيضًا تقسيمها إلى مستخدمة يتم توظيفها في المؤسسات المختلفة، في المنظمات والمؤسسات، وإمكانات العمالة غير المستغلة، أولئك الذين يعتمدون عليها أسباب مختلفةلا تشارك في الاقتصاد.

إمكانات العمل هي في نفس الوقت جزء من موارد العمل التي

تحددها الخصائص الفسيولوجية لنشاط العمل. يعد عدد موارد العمل بمثابة إحدى الخصائص الكمية لإمكانات العمل. "إن إمكانات العمل هي إجمالي القدرة الاجتماعية على العمل، وموارد العمل هي مجموع الأفراد القادرين على العمل في المجتمع، أو مجموع الأفراد العاملين. "وهكذا تختلف موارد العمل عن موارد الإنتاج الأخرى، ويجب أن يأخذ استخدامها في الاعتبار خصائص المجموعات الاجتماعية والديموغرافية للسكان."

في مصطلحات الموضوع ومنهجية التحليل العلمي من هذا الموردتم تقديم مفاهيم "رأس المال البشري" و"الموارد البشرية" في المنشورات حول نظرية تنظيم العمل في مختلف الصناعات. كان مؤسسو نظرية رأس المال البشري، جي بيكر وت. شولتز، أول من أثبت "الطبيعة الإنتاجية" للاستثمارات في البشر، والتي توفر تأثيرًا طويل المدى وهامًا.

ربط T. Schultz إنشاء وتطوير رأس المال البشري بالاستثمارات في التدريب، والتي يتم تحويلها إلى إمدادات "ضرورية للإنتاج" من المهارات والمعرفة للموظف وتساهم في زيادة رضا الموظفين عن محتوى العمل أو أجره Becker G - مع تكاليف تدريب القوى العاملة والتعليم الداخلي، وتكاليف الصحة والتنقل المهني والجغرافي.

أساس التنمية الاقتصادية هو التعميق والتحسين المستمر لتقسيم العمل. إن تقسيم العمل بالوحدة مع عمليات التعاون والتخصص في الإنتاج هو الذي يعني تطور الاقتصاد من الأشكال الأدنى إلى الأشكال الأعلى.

ويستلزم تطور مجتمع المعلومات إحداث تحول في هيكل ونوعية القوى العاملة، وزيادة متطلبات المستوى المهني والمؤهل للعمال، وانضباط العمل، وما إلى ذلك. وتتغير الخصائص الهيكلية للقوى العاملة، مما يشير إلى فقدان القدرة على العمل. السابق صلابة وتجانس هذا المكون من سوق العمل. وبالإضافة إلى العاملين بشكل دائم، فإن عدد الآخرين آخذ في الازدياد

نشرة الغابات 2/2010

اقتصاد

فئات العمال - العمال المؤقتين وبدوام جزئي؛ العمل بموجب عقود "إيجار العمل"؛ العاملين على خاص عقود العمل. هذه المجموعات من العمال أقل اعتمادًا نسبيًا على صاحب العمل ولديها فرص أكبر للمناورة في سوق العمل.

تغيرات مذهلةتحدث وتكون في حالة مستمرة عمال مشغولون. تعمل التقنيات الحديثة كثيفة المعرفة والمعلومات، التي تتغلغل في جميع قطاعات الإنتاج، على تغيير الهياكل المهنية والمؤهلات الحالية ليس فقط في الصناعة، ولكن أيضًا في مجال الإدارة والخدمات، ويتم التعبير عن هذه التغييرات، على وجه الخصوص، في المجموعة المعرفة المهنيةوظهور المهن ذات الصلة. تتجلى هذه العمليات بشكل واضح في المجمع الإنتاج الآليحيث يلزم المعرفة في العديد من فروع التكنولوجيا والإلكترونيات والميكانيكا والبرمجة. وفي الوقت نفسه، هناك مزيج من المهن البسيطة نسبيًا في العديد من الصناعات والتجارة والتمويل.

في بنية قضى العمل الاجتماعيتغييرات كبيرة تجري حاليا أيضا. وترتبط هذه العمليات بتوفير العمالة الحية وإخراجها من عملية الإنتاج. إن العمل الحي، المستخدم بشكل مباشر في الإنتاج باعتباره القوة الإنتاجية الرئيسية، يتلاشى بشكل متزايد في الخلفية ويصبح ثانويًا بالنسبة للعمل الشامل، الذي يقوم على الكلية. معرفة علميةوالإنجازات الثقافية والتقاليد وغيرها من القيم التي راكمتها الإنسانية. وفي مجتمع المعلومات، يصبح هذا العمل المكون الرئيسي للنشاط البشري. يمكن أن يتجلى العمل الشامل في عمل مجموعات كبيرة من الأشخاص ذوي التخصصات والخبرات المختلفة، وفي أنشطة الأفراد الذين يستخدمون، بدرجات متفاوتة، إمكانات الإنجازات العلمية والتقنية والثقافية للبشرية. وفي الحالة الأخيرة، لم تعد وحدة المكان والزمان سمة ضرورية أنشطة الإنتاج. ومن الأمثلة على ذلك انتشار العمالة الافتراضية.

وبالتالي، في هيكل العمال هناك انخفاض في حصة عمال الإنتاج بينما تزداد نسبة العاملين غير الإنتاجيين. هناك مفارقة "اختفاء العمل" في الإنتاج. يبدو أن رأس المال الذي يستخدم العمالة الحية يفقد معناه. وأدى هذا إلى ظهور نظرية تزعم أنه نتيجة للابتكار التكنولوجي، لا يحدث الاستيلاء على كمية متزايدة من العمل غير مدفوع الأجر، بل توفيره.

ويتشكل تشغيل العمالة في الاقتصاد الحديث على هيئة هرم مبتور، وتظهر قمته أن تشغيل العمالة في قطاع التصنيع يميل إلى الصفر. ومع انتقالك إلى الأسفل - من أعلى الهرم إلى قاعدته - ينمو التوظيف في مختلف الصناعات الداعمة: الخدمات، والتجارة، والبنية التحتية، والعلوم، والتعليم.

تؤثر التغييرات في الخصائص النوعية للعمالة الحية المستخدمة بشكل مباشر على توزيع السكان في سن العمل. ولا تزال هناك أفكار في أذهان الناس قد تتغير قريبا. يمكن استبدال نقيض "العمل العقلي - العمل الجسدي" بـ "العمل الإبداعي - العمل القياسي"، في حين أن العمل القياسي لا يمكن أن يكون جسديًا فقط في المحتوى. لن يُنظر إلى العمل بعد الآن على أنه نشاط إنتاجي (جسدي) بحت. وقد أدت هذه الفكرة إلى موقف سلبي تجاه جميع فئات الوظائف غير المنتجة، التي، حسب الرأي السائد، لا تساهم بشيء في زيادة دخل المؤسسة والثروة الوطنية، بينما في البلدان ذات الاقتصادات المتقدمة، لكل كل مكان العملفي قطاع الإنتاج هناك 3-4 أماكن في القطاع غير الإنتاجي.

يتم تشكيل أشياء مشتركة جديدة باستمرار متطلبات التأهيل، والتي يتم تقديمها في المقام الأول ل المهن الحديثة، تستخدم في المعرفة المكثفة و تكنولوجيا المعلومات. وهذه المتطلبات هي: القدرة على التفكير المجرد؛ القدرة على العمل بالمعلومات والمعرفة؛ القدرة على البرمجة والتفكير التحليلي والمنطقي

نشرة الغابات 2/2010

اقتصاد

صب ما يسمى ب "محو الأمية الجديد" ؛ القدرة على الاستجابة بسرعة لأي تغيير في الوضع، وفيما يتعلق بهذا، فهم كيفية عمل النظم الاقتصادية والتكنولوجية والاجتماعية والتكنولوجية وما هي العلاقات بينها.

تؤدي الظروف المذكورة أعلاه إلى فهم أنه من المستحيل إدارة العاملين الفكريين المبدعين باستخدام الأساليب التقليدية. كانت هناك حاجة لتشكيل النظام ادارة الابتكارالعمل الأكثر ملاءمة للمرحلة الحالية من التنمية الاقتصادية.

الهدف من إدارة العمل المبتكرة هو الموارد البشرية للمنظمة، والموضوع هو تطوير الإمكانات الإبداعية والسلوك المبتكر للموظفين. من ناحية أخرى، فإن إدارة العمل المبتكرة هي أكثر ما يميزها المنظمات المبتكرةالعمل في قطاعات التكنولوجيا الفائقة في الاقتصاد. ومع ذلك، أي منظمة حديثةتسعى إلى المنافسة بنجاح في بيئة السوقيجب تطبيق مبادئ وأساليب الإدارة المبتكرة. وتشمل هذه الأساليب الانتقال من الوحدات الوظيفية إلى فرق العمليات، ومن العمل الذي يركز على المهام البسيطة إلى حل المشكلات متعددة الأبعاد، ومن السيطرة على الموظفين إلى التمكين. وفي الوقت نفسه، تصبح نظرية حل المشكلات الابتكارية، وكذلك أفكار إعادة الهندسة، مركزية في الدعم العلمي والمنهجي لعمليات إدارة العمل المبتكرة.

يعرض الشكل ميزات استخدام الموارد البشرية في الإنتاج كثيف المعرفة. يعتبر العمل هو الموضوع الرئيسي للدراسة والتحليل، وجميع عوامل الإنتاج الأخرى هي متطلبات أساسية وشروط موضوعية لتنفيذه وتطويره وزيادة العائدات. يعتبر العمل عاملاً هاماً في الإنتاج، ويتطلب تحليله تطوير مناهج منهجية خاصة. ويفسر ذلك حقيقة أن الموارد البشرية، التي تُفهم ليس فقط كعامل من عوامل التنمية الاقتصادية (موارد العمل)، ولكن أيضًا كهدف لها، تحتل مكانة مركزية.

مكانها في هيكل القوى المنتجة للمجتمع في جميع دول العالم المتقدمة. دراستهم تتطلب أساليب خاصة. الحائز على جائزة نوبل في الاقتصاد ر. سولو في عمله “سوق العمل ك مؤسسة اجتماعية" وأشار إلى أن "العمالة والدخل الذي تجلبه ليسا معادلاً بسيطًا لمجموعة معينة بضائع المستهلكين"وبالتالي يجب تحليلها بطريقة خاصة.

وفي هذا الصدد، فإن إدارة العمل لها معنى ونهج مختلف عن إدارة جميع عوامل الإنتاج الأخرى. من الضروري أن نأخذ في الاعتبار الدور الرئيسي للعمل في عملية التنمية الاقتصادية، والخصائص الفريدة لحاملي القدرة على العمل، وتحويل عملية إدارة العمل إلى نشاط إبداعي متعدد المعايير.

في النظرية الاقتصاديةمن الناحية العملية، تعد إنتاجية العمل مؤشرًا علميًا وتقييميًا واسع النطاق للغاية. في القائمة أنظمة اقتصاديةكما أنه بمثابة أحد المؤشرات الرئيسية لتنمية الإمكانات البشرية والعمالية والتنظيم والمعدات وتكنولوجيا الإنتاج، ويعمل كمعيار للكفاءة الاقتصادية للإنتاج.

لتحديد جوهر إنتاجية العمل، فإن نقطة البداية هي تعاليم ك. ماركس حول الطبيعة المزدوجة للعمل: "كل العمل هو، من ناحية، إنفاق قوة العمل البشرية بالمعنى الفسيولوجي، وبهذه الجودة إن العمل البشري نفسه، أو العمل البشري المجرد، يشكل قيمة السلع. ومن ناحية أخرى، فإن كل العمل هو إنفاق قوة العمل البشرية في شكل هادف خاص، وبهذه النوعية من العمل المفيد الملموس فإنه يخلق قيمًا استهلاكية. يمثل K. Marx إنتاجية العمل باعتبارها مجمل كثافة العمل وقوتها الإنتاجية. كونها خاصية لعمالة معينة، فإن القوة الإنتاجية تظهر درجة الكفاءة لكل وحدة زمنية نشاط مفيدشخص. كما تظهر جودة العمالة المجردة، فإن كثافة العمالة تظهر تكاليف العمالة، أي. تكاليف العمالة لكل وحدة زمنية.

نشرة الغابات 2/2010

اقتصاد

رسم. الجوهر الاقتصادي لتجلي واستخدام الموارد البشرية في الإنتاج

من خلال تحديد جوهر نمو إنتاجية العمل، ربط K. Marx هذا المفهوم ليس فقط بإنتاجية العمل المعيشي. لقد نظر إلى هذه المشكلة على نطاق أوسع، باعتبارها مجمل العمل الاجتماعي، دون معارضة هذه المفاهيم بشكل موضوعي. ومن وجهة نظر التكوين وزيادة القيمة، فإن «العمل الموجود بالفعل في وسائل الإنتاج يشبه العمل المضاف حديثًا. إنهما يختلفان فقط في أن أحدهما يتجسد في قيم المستهلك، والآخر في طور هذا التجسيد، أحدهما عمل سابق، والآخر حاضر، أحدهما ميت، والآخر على قيد الحياة، واحد

تم تشييده بصيغة الماضي، أخرى

ويجري تجسيده في الوقت الحاضر".

وبالتالي، فإن كل العمل المتجسد هو عمل حي تم إنشاؤه مسبقًا، وبالتالي فهو متجانس نوعيًا، لأنه "... العمل الموجود في وسائل الإنتاج هو قدر معين من العمل الاجتماعي العام... والعمل المضاف هو قدر إضافي معين من العمل الاجتماعي العام..."، أي. كلاهما كذلك النفقات الضرورية"العمل الاجتماعي العالمي" محدد كميًا، ويتم تخفيضه لكل وحدة إنتاج (عمل، خدمات) بالقيمة المطلقة بواسطة -

يشير إلى مستوى إنتاجية العمل الاجتماعي. وبالتالي، فإن إنتاجية العمل الكلي الاجتماعي هي إنتاجية العمل.

ومع ذلك، فإن الاعتراف بهذه الحقيقة - إنتاجية العمل الاجتماعي الإجمالي - لا يعني على الإطلاق أن العمل الذي تم إنشاؤه سابقًا يتمتع بالإنتاجية، لأن توفير وسائل الإنتاج يظهر أن توفير العمل السابق في كل مرحلة من مراحل الإنتاج الاجتماعي لا يؤدي إلا إلى خلق الشروط المسبقة توفير العمالة الحية في المراحل اللاحقة من عمليات الإنتاج.

من الضروري التمييز بين مفهومي "الإنتاجية" و "إنتاجية العمل". يعامل بعض الاقتصاديين إنتاجية العمل كعنصر من عناصر الإنتاجية أو كتدبير خاص. في معجم المصطلحات الاقتصادية بكالوريوس. يكشف ريسبيرج عن هذه المؤشرات بالطريقة الآتية“الإنتاجية هي مؤشر لكفاءة الإنتاج، وهو ما يميز مخرجات الإنتاج لكل وحدة من الموارد المستخدمة، وعوامل الإنتاج؛ "حاصل قسمة حجم الإنتاج على كمية الموارد المنفقة على حجم معين من الإنتاج." إنتاجية العمل هي

نشرة الغابات 2/2010

اقتصاد

"مؤشر على كفاءة استخدام موارد العمل، عامل العمل." يتم التعبير عن إنتاجية العمل من خلال عدد المنتجات المنتجة نقديًا أو ماديًا، التي ينتجها عامل واحد خلال فترة زمنية معينة (السنة، الشهر، اليوم، الساعة). وبالتالي فإنه من المستحسن اعتبار مفهوم الإنتاجية كمقياس لكفاءة استخدام أي من عوامل الإنتاج وعدم اختزالها في تقييم استخدام العمالة الحية فقط.

أ.ن. أزريليان في البولشوي القاموس الاقتصادييعرف الإنتاجية بأنها "إنتاج السلع والخدمات والمنتجات شبه المصنعة وما إلى ذلك. لكل وحدة زمنية، بواسطة موظف واحد، بواسطة قطعة واحدة من المعدات، بواسطة قسم واحد.

تلخيصًا لما سبق، يمكن القول بأن إنتاجية العمل تميز فعالية وكفاءة تكاليف العمل، معبرًا عنها بعدد المنتجات المنتجة لكل وحدة من وقت العمل، أو تكاليف العمالة (وقت العمل) لكل وحدة من المنتجات المنتجة والعمل المنجز والخدمات المقدمة.

تعتبر مهمة تحديد وتقييم مؤشرات إنتاجية العمل ذات أهمية أساسية عند تخطيط وتحليل أنشطة كيانات الأعمال على مختلف المستويات. استناداً إلى نتائج حساب وتحليل وتقييم إنتاجية العمل، يصبح من الممكن تحديد الأسباب التي تعيق نمو الكفاءة الاقتصادية على المستويين الكلي والجزئي وتحقيق الاستخدام الرشيد للعمل والموارد الطبيعية.

يؤثر مستوى إنتاجية العمل على معدل نمو الأجور ونمو الدخل وتطوير الإنتاج ومعايير خفض تكاليف الإنتاج. بالنسبة للإنتاج، لا توجد حدود عمليا لزيادة إنتاجية العمل، بسبب الميكنة وأتمتة الإنتاج والعمالة، وإدخال المعدات والتقنيات الجديدة.

إن الحسابات المستمرة لمؤشرات إنتاجية العمل وتحليل مستواها ومعدلات نموها مستحيلة عمليا.

يحدث. من أجل تحديد إمكانية زيادة إنتاج الإنتاج على أساس زيادة إنتاجية العمل والاستخدام الأكثر عقلانية للموارد، يبدو من المستحسن تحليل إنتاجية العمل في جميع مراحل عمل كيانات الأعمال. يجب تحديد إنتاجية العمل والعوامل المؤثرة على مستواها في جميع مراحل الإدارة النشاط الاقتصاديموضوعات الاقتصاد الحديث: مرحلة التخطيط التنموي؛ مرحلة تنظيم تنفيذ الخطط الموضوعة؛ تنظيم عمليات الإنتاج؛ تحليل وتقييم النتائج المحققة.

في مرحلة تخطيط الأنشطة وتنظيم الإنتاج يعتمد مؤشر إنتاجية العمل على العوامل التالية:

التقنيات والآلات والمعدات المستخدمة في إنتاج المنتجات؛

درجات الاستخدام القوى العاملة;

مستوى استخدام الموظفين؛

توافر الإدارة المؤهلة.

إنشاء سوق المبيعات.

بسبب ال عناصر بسيطةإذا لم تتغير عملية العمل، فإن العوامل المدرجة لزيادة إنتاجية العمل ستعمل دائمًا، فقط بنسب مختلفة. ومع تطور الإنتاج يضعف دور البعض، ويتزايد دور البعض الآخر، وتتغير العلاقة بينهم. وهكذا، في المراحل الأولى من تطور المجتمع، لعبت العوامل الشخصية دورًا رائدًا. لقد تغيرت نسبة العوامل في زيادة إنتاجية العمل مع تطور القوى الإنتاجية - فقد زاد دور ظروف العمل التنظيمية والفنية بشكل ملحوظ.

يمكن تمثيل وظيفة إنتاجية العمل في مرحلة الإنتاج على النحو التالي - تنفيذ التدابير المطورة والبرامج الشاملة لإدارة إنتاجية العمل المتعلقة بزيادتها. في هذه المرحلة من ضمان التوازن العقلاني بين العمل والموارد المادية والتقنية يجب إجراء بحث مستمر عن احتياطيات النمو الحالية.

نشرة الغابات 2/2010

اقتصاد

وفي مراحل التحليل والتقييم والرقابة يتم دراسة تأثير إنتاجية العمل على الوضع الاقتصاديتتيح لك المؤسسات ربط المؤشرات المخططة بالنتائج التي تم الحصول عليها وتحديد اتجاه التغييرات التي تحدث وتحديد أسباب هذه الانحرافات.

المهمة التالية هي تحديد الاحتياطيات الواعدة لزيادة إنتاجية العمل. تم تصميم التدابير الشاملة التي تهدف إلى الاستخدام الفعال للعمالة لضمان أفضل استخدامالعمالة المتحققة (الأصول الجارية والثابتة). يتم تنفيذ هذا الجانب على أساس تحسين ظروف العمل وتنظيمه، وتنسيب وهيكل الموظفين، والحفاظ على العمل الإيقاعي، وزيادة اهتمام الموظفين بنتائج العمل، وترشيد استخدام المواد الخام والمواد الأساسية أصول الإنتاجإلخ. يتم التعبير عن مظاهر عوامل النمو مثل وجود سوق المبيعات وجودة الإدارة في الاستخدام المشترك للمواد والعمالة الحية.

ومن الضروري التمييز بين الإنتاجية المحلية، وإنتاجية المعيشة (الفردية)، وإنتاجية العمل الاجتماعي.

زيادة الإنتاجية العمل الفردييوضح التوفير في وقت العمل اللازم لإنتاج وحدة من المنتج، أو الكمية الإضافية من المنتج المنتج لكل وحدة زمنية (يوم، ساعة، دقيقة). ويمثل متوسط ​​قيمة إنتاجية عمل العمال (الموظفين)، المحدد ككل للصناعة أو المؤسسة، الإنتاجية المحلية.

إن حاصل معدل نمو الدخل القومي ومعدل نمو عدد العاملين في قطاع الإنتاج يوضح إنتاجية العمل الاجتماعي. يتم ضمان زيادة إنتاجية العمل الاجتماعي من خلال معدلات نمو أسرع للدخل القومي بالنسبة إلى عدد الموظفين، مما يؤدي إلى زيادة كفاءة الإنتاج الاجتماعي. إن الزيادة في إنتاجية العمل الاجتماعي تغير النسب بين ما يتحقق

والعمل الحي. تؤدي الزيادة في إنتاجية العمل الاجتماعي إلى زيادة حصة العمل السابق وانخفاض تكلفة المعيشة لكل وحدة إنتاج. ومع ذلك، تظل التكلفة الإجمالية لكل وحدة إنتاج دون تغيير. ماركس دعا هذا الاعتماد القانون الاقتصادينمو إنتاجية العمل.

في ممارسة المحاسبة والتخطيط للعمل الاجتماعي، يتم استخدام مؤشر الإنتاجية فقط على نطاق الاقتصاد الوطني. تستخدم الشركات مؤشرًا لإنتاجية العمل الفردي.

تعتبر إنتاجية العمل في المؤسسة فقط كفاءة تكاليف العمالة البشرية ويتم تقييمها باستخدام مؤشر مباشر - الإنتاج ومؤشر غير مباشر - كثافة اليد العاملة للمنتجات، والتي توجد علاقة عكسية بينها.

المؤشر الرئيسي لإنتاجية العمل هو الإنتاج. ويعكس كمية الإنتاج في عينياأو تكلفة المنتجات (المباعة، السلعة، الإجمالي) المنتجة لكل وحدة زمنية (سنة، ربع، شهر، وردية، ساعة)، أو لكل وحدة زمنية موظف متوسطالشركات.

يتأثر مؤشر تكلفة الإنتاج بعدد من العوامل التي تشوه التغيرات في الإيرادات بشكل مصطنع. ومن بين هذه العوامل، على سبيل المثال، التغيرات في حجم الإمدادات من خلال التعاون، وأسعار المواد الخام المستخدمة، وأسعار منتجات الشركات.

في بعض المؤسسات، يتم تحديد الإنتاج في ساعات قياسية. هذه الطريقة لقياس الإنتاجية هي العمل وتستخدم لتقييم إنتاجية العمل لعمال وفرق وورش عمل محددة.

يتم تقييم ديناميكيات إنتاجية العمل من خلال مقارنة الإنتاج المخطط والفعلي، ومقارنة مؤشرات الفترة اللاحقة بالفترة السابقة. ويصاحب نمو إنتاجية العمل زيادة في الإنتاج الفعلي عن قيمته المخططة.

نشرة الغابات 2/2010

اقتصاد

يمكن حساب الإنتاج كحاصل قسمة عدد المنتجات المنتجة ووقت العمل المستغرق في إنتاج هذه المنتجات، أو كنسبة حجم المنتجات المنتجة إلى متوسط ​​عدد الموظفين / العمال.

يتم تحديد مستوى إنتاجية العمل الحي بشكل أكثر دقة من خلال الإنتاج بالساعة، نظرًا لأن حساب ساعات العمل التي يعملها العمال لا يشمل فترات التوقف عن العمل أثناء الورديات لأسباب مختلفة.

عند تحديد الإنتاج اليومي، لا يشمل تكوين أيام العمل التي يعملها العمال فترات التوقف عن العمل طوال اليوم والغياب عن العمل بسبب الظروف المختلفة التي يسمح بها القانون.

يمكن تحديد حجم الإنتاج من خلال وحدات قياس العمالة والطبيعية والتكلفة.

تكلفة وقت العمل لإنتاج وحدة من المنتج هي مؤشر على كثافة اليد العاملة للمنتج. يتم تحديد كثافة اليد العاملة لوحدة الإنتاج عبر مجموعة كاملة من المنتجات المصنعة من الناحية المادية. مع مجموعة واسعة من المنتجات، يتم تحديد كثافة العمالة من خلال الوحدات التقليدية - المنتجات النموذجية للمؤسسة. جميع المنتجات الأخرى مدرجة أدناه. هذا المؤشر، على عكس الإنتاج، لديه عدد من المزايا. من بينها ما يلي:

تحديد العلاقة المباشرة بين تكاليف العمالة وحجم الإنتاج؛

القضاء على تأثير التغييرات على إنتاجية العمل هيكل الإنتاجوحجم الإمدادات في إطار التعاون؛

ربط قياس إنتاجية العمل مع احتياطيات نموها ومقارنة تكاليف العمالة المختلفة الانقسامات الهيكليةالشركات لإنتاج منتجات مماثلة.

اعتمادا على دور تكاليف العمالة في عملية الإنتاج وتكوينها، يتم تمييز كثافة العمالة: التكنولوجية والصيانة والإنتاج وإدارة الإنتاج وكثافة العمالة الإجمالية.

تشمل كثافة العمالة التكنولوجية تكاليف العمالة لعمال الإنتاج الرئيسيين، والعمال بالقطعة، والعاملين بالوقت، لإنتاج وحدة من المنتج.

يمثل إجمالي تكاليف العمالة للعمال المساعدين في الإنتاج الرئيسي والعمال من جميع أقسام الإنتاج المساعد (الطاقة والإصلاح والنقل) المشاركين في عمليات الإنتاج الخدمية كثافة اليد العاملة في خدمة الإنتاج.

يوضح مدى تعقيد إدارة الإنتاج تكاليف العمالة للموظفين الإداريين والإداريين (المديرين والمتخصصين والموظفين) لكل وحدة إنتاج.

إجمالي كثافة اليد العاملة لوحدة الإنتاج هي تكاليف العمالة لجميع فئات موظفي المؤسسة - عمال مرافق الإنتاج الرئيسية والمساعدة والموظفين الإداريين والإداريين.

من أجل تحسين استخدام موارد العمل، من الضروري تحسين هيكلها ووضع تدابير تهدف إلى تحسين استخدام وقت العمل، وتعزيز انضباط العمل، ومنع الإصابات والأمراض.

ومن الضروري إيلاء اهتمام خاص لتنظيم العمل والإنتاج، منذ الالتزام بالمبادئ منظمة علميةتعتبر عمليات الإنتاج هي المفتاح لضمان أنشطة مالية واقتصادية فعالة ذات مؤشرات اقتصادية عالية.

العناصر الرئيسية لنظام التنظيم العقلاني للعمل والإنتاج هي:

تنسيب الموظفين في الإنتاج وتقسيم العمل؛

تنظيم وصيانة أماكن العمل؛

تنفيذ العمليات الهزيلة

خلق الظروف المواتية

تنظيم الحوافز والأجور؛

نشرة الغابات 2/2010

اقتصاد

تنظيم التدريب والتدريب المتقدم وإعادة تدريب الموظفين؛

الأمن وتوفير ظروف العمل الآمنة.

في كل مؤسسة، من الضروري تحسين ثقافة الإنتاج، وضمان النظافة والنظام في المباني، وتنظيم الرعاية الطبية للعمال، وتحسين المنطقة، وما إلى ذلك.

لا يقتصر تكوين القوى العاملة في الظروف الجديدة على تدريب العمال المؤهلين الذين لديهم معرفة جيدة بالتكنولوجيا وأساليب الإدارة. طاقم عمل المؤسسات الحديثةبالإضافة إلى ذلك، يجب أن يكون لديك "قدرات ابتكارية"، والقدرة على تطوير الابتكارات بشكل مستقل في عملية العمل، وإيجاد أشياء جديدة في بيئة خارجية، في تجارب المنظمات الأخرى والاختراعات والاكتشافات، استخدمها في الوقت المناسب في عمل مؤسستك.

أساس عمليات الابتكار الحقيقية هو الإمكانات الإبداعية للموظفين (المديرين، المتخصصين، العمال). إن مستوى القدرات الابتكارية للمشاركين في العمليات الاقتصادية له أهمية علمية وعملية. الصفات القياسية الموجودة في القوى العاملة ليست كافية. يمكن قياس وتقييم الحالة الصحية والنمو البدني ومستوى التدريب والمؤهلات المهنية. المؤشرات النوعيةيتم تحديد القوى العاملة باستخدام مؤشرات مستوى التعليم العام والمهني وخبرة العمل في التخصص ونتائج العمل المحددة.

عند تقييم القدرات الابتكارية للأشخاص، يمكن استخدام بعض هذه المعايير. يُظهر مستوى التعليم المهني للعمال، وخاصة العاملين منهم، قدرتهم على المشاركة في هذا الدور أو ذاك عمليات الابتكار. يتميز النشاط الابتكاري للموظفين أيضًا بمؤشرات مثل عدد الاختراعات ومقترحات الابتكار والأفكار والمقترحات الجديدة (الدراية).

من الأصعب بكثير تقييم الخصائص الشخصية للمديرين والمتخصصين

وغيرهم من العمال. وكقاعدة عامة، هذه هي الصفات التي تساهم في تكوين جو مبتكر في العمل الجماعي، ولكن لا يمكن قياسها بشكل مباشر.

القدرات المبتكرة لها طابع شخصي واضح. يؤدي مثل هذا التحول في عامل الإنتاج الشخصي إلى تغييرات في أسلوب وأساليب إدارة شؤون الموظفين. يمكن صياغة محتوى هذه التغييرات على أنها تحويل إدارة شؤون الموظفين إلى نظام لإدارة الموارد البشرية.

يتزايد دور تحفيز وتحفيز العمل في إنشاء وصيانة النشاط الابتكاري للعمال، ومن بينها الحوافز الإبداعية ذات أهمية خاصة. هذا الأخير يفترض التوزيع وظائف العملبين الموظفين حسب قدراتهم وإعادة التوزيع المستمر للوظائف المنجزة. يعد توزيع الأشخاص في نظام الإنتاج الاجتماعي وتقسيم العمل وفقًا لقدراتهم ونوع موقفهم النفسي تجاه العمل أحد عوامل التنشيط الرئيسية نشاط الابتكار.

مبادئ استراتيجية توظيف الأنشطة المبتكرة للمؤسسات في ظروف بناء اقتصاد مبتكر وتحويل إدارة شؤون الموظفين هي:

خلق تدفق حر للمعلومات يسمح لك بالعثور على أفكار جديدة في أكثر الأماكن غير المتوقعة واستخدامها في تحقيق أهداف وغايات المنظمة؛

التفاعل الوثيق والمنظم بين الإدارات، وتعزيز الاتصالات الأفقية والرأسية، مما يوفر الموارد والمعلومات والدعم اللازمين؛

تنظيم العمل الجماعي وتقديمه مستوى عالالثقة في الفريق؛

إن وجود قادة يؤمنون بالابتكار يضمن إمكانية الوصول الموارد اللازمةوتحقيق الفرص المحتملة.

نشرة الغابات 2/2010