قسم الموارد البشرية. هيكل خدمة الموظفين مثال على تكوين الموظفين

يتم تحديد نجاح المنظمة (المؤسسة) إلى حد كبير من خلال مستوى مؤهلات موظفيها ودرجة تماسك الفريق الذي يعمل من أجل فكرة واحدة. ولذلك، فإن موارد العمل في المنظمة هي موضع اهتمام مستمر من الإدارة. كل شيء يعتمد في النهاية على الأشخاص ومهاراتهم ورغبتهم في العمل. داخل مؤسسة واحدة، بدلا من مصطلح "موارد العمل"، يتم استخدام مصطلح "موظفي المؤسسة".

موظفو المؤسسة عبارة عن مجموعة من العمال من مختلف التخصصات مجموعات التأهيل، العاملين في المؤسسة والمدرجة في كشوف المرتبات الخاصة بها. تشمل كشوف المرتبات جميع الموظفين المعينين للعمل المتعلق بالأنشطة الأساسية وغير الأساسية. عادةً ما يُفهم موظفو المؤسسة على أنهم التكوين الرئيسي (الموظفون) لموظفي المؤسسة. ميزاته الرئيسية هي:

توافر علاقات العمل مع صاحب العمل، والتي يتم إضفاء الطابع الرسمي عليها من خلال اتفاقية العمل (العقد)؛

امتلاك خصائص نوعية معينة (المهنة، التخصص، المؤهلات، الكفاءة، وما إلى ذلك)، والتي يحدد وجودها أنشطة الموظف في منصب أو مكان عمل معين؛

التوجه المستهدف لأنشطة الموظفين ، أي. ضمان تحقيق أهداف المنظمة من خلال وضع أهداف مناسبة لها موظف فرديوتهيئة الظروف لهم التنفيذ الفعال.

إن مفهوم "الهيكل المهني والمؤهل للموظفين" غامض. ويشمل ثلاثة جوانب مستقلة، على الرغم من ارتباطها الوثيق، بالهيكل المهني للقوى العاملة؛ هيكل التأهيل الخاص بها؛ محتوى التأهيل. في الوقت نفسه، يُفهم الهيكل المهني للقوى العاملة على أنه نسبة ممثلي المجموعات المهنية المختلفة، وهيكل المؤهلات هو نسبة العمال ذوي مستويات المهارة المختلفة. محتوى مؤهلات المهن المختلفة عبارة عن مجموعة من المهارات والمعرفة والخبرة وغيرها من المكونات المطلوبة لأداء وظيفة معينة. يتم تحديد متطلبات التأهيل للعمال بشكل مباشر حسب طبيعة التكنولوجيا المستخدمة.

نتيجة للتطور الوسائل التقنية، ظهور أنواع جديدة من المنتجات والخدمات، المقدمة أحدث التقنياتالتغييرات الهيكل الاجتماعيالمجتمع، وإعادة الهيكلة الهيكلية للاقتصاد، والتحولات المهنية والمؤهلات تحدث باستمرار في تكوين القوى العاملة. ولذلك كل هذه اللحظةهيكل العمال حسب مجموعات التأهيل المهني الرئيسية تعسفي تمامًا.

حسب الهيكل المهني والتأهيلي، ينقسم العاملون في المنظمة إلى ثلاث مجموعات كبيرة حسب الإحصائيات العالمية:

1) العمال ذوي الياقات البيضاء، أي. تركز في المقام الأول على العمل غير البدني؛

2) العمال "الياقات الزرقاء"، أي. العمال من مختلف المهن ومستويات المهارة؛

3) عمال الخدمات (المجموعة الأخيرة في الإحصاءات الدولية تشمل الطهاة والنوادل والطاقم الطبي وضباط الشرطة ورجال الإطفاء وعمال التدبير المنزلي - الخدم وعمال النظافة وما إلى ذلك).

وتشكل المجموعتان الثانية والثالثة القوة العاملة التي تعمل في المقام الأول في العمل اليدوي. تشمل هذه المجموعات الموسعة مجموعات فرعية مختلفة. وبالتالي، فإن العاملين في العمل غير البدني في الغالب يشملون: المديرين والمتخصصين الفنيين. ينقسم العمال الذين يعملون في الغالب إلى عمال ذوي مهارات عالية وذوي مهارات منخفضة وذوي مهارات بسيطة؛ وبالإضافة إلى ذلك، تضم هذه المجموعة العاملين في ما يسمى بالمهن الشاملة.

التصنيف أعلاه صالح جزئيًا في روسيا. بالإضافة إلى ذلك، جميع العاملين في الاتحاد الروسيوتنقسم وفقا للمعايير التالية:

1) وفقًا للوظائف التي يتم تنفيذها في عملية الإنتاج، يتم تقسيم الموظفين إلى ست فئات: العمال (الرئيسيون والمساعدة)، والعاملون الهندسيون والفنيون، وموظفو المكاتب، وموظفو الخدمة المبتدئون (LSP)، والطلاب، والأمن؛

2) حسب طبيعة النشاط الفعلي (المهنة): أساس تصنيف الموظف إلى فئة ليس التعليم، بل المنصب الذي يشغله؛ يعتمد تصنيف المهن على مجموعة من الخصائص المهنية والصناعية؛

3) على أساس مبدأ مشاركة العمال في العملية التكنولوجية: حسب إنتاج المنتجات، ينقسم العمال إلى رئيسيين ومساعدين، وينقسم المهندسون إلى مديرين ومتخصصين وفنيين؛

4) حسب مدة العمل: العمال الدائمون والموسميون والمؤقتون.

ينقسم جميع العاملين في مجال إنتاج المواد إلى مجموعتين:

1) العاملون في النشاط الرئيسي (في الصناعة، يشكل هؤلاء العمال موظفين في الإنتاج الصناعي)؛

2) الموظفون العاملون في الأنشطة غير الأساسية أو غيرهم من الموظفين.

ل العاملين الصناعيينتشمل العمال المشاركين بشكل مباشر في إنتاج المنتجات أو الخدمات.

يشمل الموظفون غير الإنتاجيين العمال الذين يخدمون المزارع غير الصناعية ومنظمات المشاريع. ومن بينهم عمال الإسكان - خدماتوالأطفال و المؤسسات الطبيةوالمؤسسات الثقافية والتعليمية وغيرها وكذلك تلك التابعة للمؤسسة.

وبدورهم يعتمد أفراد الإنتاج الصناعي على الوظائف التي تؤديها في الإنتاج وينقسمون إلى:

1) العمال (الرئيسيين والمساعدة)؛

2) العمال الهندسيين والفنيين (ITR)؛

3) الموظفين.

4) موظفو الخدمة المبتدئين (JOP)؛

5) الطلاب؛

6) عمال الأمن.

يشمل العمال المشاركين بشكل مباشر في التنفيذ عملية الإنتاج. مع وجود حجم كبير من الإنتاج المعقد من حيث الهيكل، فإنه من المستحيل تقييم وتوجيه اتجاهات تطوره بشكل صحيح دون تقسيم ومحاسبة واضحة تكاليف العمالةحسب نوع العمل والغرض منه. ولهذا الغرض، نشأ تصنيف يقسم العمال إلى خمس مجموعات حسب مشاركتهم في إنتاج المنتجات الرئيسية.

الفئة "ب" - العمال المساعدون الذين يخدمون بشكل مباشر أماكن عمل عمال الفئة "أ". ويشمل ذلك الضباط والمشرفين ومشغلي الرافعات وموزعي العمل والعمال المساعدين العاملين مباشرة في مواقع الإنتاج.

المؤهل عبارة عن مجموعة من المعرفة والمهارات العملية التي تسمح لك بأداء عمل ذي درجة معينة من التعقيد.

وينقسم العمال حسب مستوى المهارة إلى:

1) غير مؤهل؛

2) ذوي المهارات المنخفضة؛

3) مؤهل؛

4) مؤهل عالي .

يتم تحديد مؤهلات العمال حسب الرتب أو الطبقة للسائقين.

ويقترح المبدأ الإداري القانوني التمييز بين العمال حسب مناصبهم: مدير المصنع، مدير الورشة، المخطط الرئيسي، رئيس الحساباتإلخ.

يقسم المبدأ الوظيفي موظفي الإدارة إلى مجموعات حسب المهن (التخصصات).

المهنة هي مجموعة من المعرفة النظرية الخاصة والمهارات العملية اللازمة لأداء نوع معين من العمل في أي فرع من فروع الإنتاج.

التخصص هو قسم داخل المهنة يتطلب مهارات ومعرفة إضافية لأداء العمل في مجال معين من مجالات الإنتاج.

تقسيم العمال حسب الميزات التكنولوجيةالعمل (اعتمادا على دور الموظف في عملية اتخاذ القرار) يجعل من الممكن التمييز بين الذين يقومون خدمة المعلوماتالإدارة (فناني الأداء):

1) رؤساء المؤسسات والمؤسسات والإدارات التي تقوم باختيار وتنسيب الموظفين، وتنسيق عمل فناني الأداء الفرديين، وأجزاء مختلفة من جهاز الإدارة، ومراقبة وتنظيم الإنتاج، والوظائف الإدارية والإدارية، وما إلى ذلك؛

2) المتخصصون - العلماء والمهندسون والفنيون والاقتصاديون وما إلى ذلك، الذين يطورون ويدخلون في الإنتاج أنواعًا جديدة أو محسنة من المنتجات والمعايير الفنية والاقتصادية، فضلاً عن أشكال وأساليب تنظيم الإنتاج والعمل والإدارة، وما إلى ذلك؛

3) فنانو الأداء الفني: المحاسبون، والمحاسبون، والطابعون، والرسامون، والكتبة، وما إلى ذلك.

مع تطور التكنولوجيا على أساس المتطلبات منظمة علميةلقد طورت العمالة والمعدات المكتبية الحديثة نهجًا آخر لتقسيم موظفي الإدارة إلى فئات من العمال وفقًا لطبيعة العمل:

1) أداء عمل متكرر وميكانيكي وينظمه قواعد معينة و المواصفات الفنية. وتشمل هذه الوظائف التي يؤديها الموظفون المسؤولون عن العمل المكتبي وبعض المديرين التنفيذيين المسؤولين (على سبيل المثال، تسجيل المستندات، والطباعة)؛

2) أداء مجموعة معقدة من الأعمال المتكررة التي تتكون من دورات متطابقة في الأساس. العديد من أنواع أنشطة المنفذين المسؤولين هي من هذا النوع (على سبيل المثال، الاستحقاق أجورالموظفين، وتطوير خطة العمل، وما إلى ذلك)؛

3) أولئك الذين يؤدون أعمالاً غير متكررة أو الذين تكون دورة تنفيذهم طويلة جداً. يتم تنفيذها بشكل رئيسي من قبل المديرين وبعض المنفذين المسؤولين (على سبيل المثال، البحث في الأشياء الثانوية).

يشمل العاملون في مجال الهندسة والفنيين (E&T) المتخصصين الذين يؤدون وظائف الإدارة الفنية والتنظيمية والاقتصادية، بالإضافة إلى إدارة المؤسسات: المهندسين والاقتصاديين والمحاسبين والمستشارين القانونيين، وما إلى ذلك. يتم تقسيم المتخصصين إلى فئات: متخصص 1، 2، 3 فئات ومتخصص بدون فئة.

العمال ذوي الياقات البيضاء هم الأشخاص الذين يشاركون في الوظائف المحاسبية والإحصائية والكتابية والإدارية: الكتبة، والصرافون، ومراقبو الوقت، والمحاسبون، وما إلى ذلك.

يتم توزيع المديرين عبر الهياكل ومستويات الإدارة. بناءً على الهياكل الإدارية، ينقسم المديرون إلى خطيين ووظيفيين.

حسب مستوى الإدارة، ينقسم المديرون إلى:

1) أعلى (مدير، المدير التنفيذيوالمدير ونوابهم)؛

2) الأوسط (رؤساء الأقسام الهيكلية الرئيسية - الأقسام والأقسام وورش العمل، وكذلك كبار المتخصصين)؛

3) المستوى الأدنى (العمل مع فناني الأداء - رؤساء المكاتب والقطاعات ورؤساء العمال).

في سياق الانتقال إلى اقتصاد السوق، ظهرت عناصر جديدة في تصنيف الموظفين في المصطلحات المحلية - المديرين من مختلف المستويات. ويشمل ذلك المديرين من جميع مستويات الإدارة، بالإضافة إلى المتخصصين في الخدمات الإدارية: الإعلان، وشؤون الموظفين، ومديري المبيعات، وما إلى ذلك.

يشمل موظفو الخدمة المبتدئون العمال

أداء وظائف الرعاية مباني المكاتب، خدمة العمال والمهندسين والموظفين.

حراس الأمن وإدارات الإطفاء يضمنون السلامة الأصول الماديةوممتلكات المؤسسة.

تسمى نسبة فئات العمال المدرجة في العدد الإجمالي، معبرًا عنها كنسبة مئوية، بهيكل الموظفين، بما يتوافق مع المعدات والتكنولوجيا المستخدمة، وشروط ضمان عمليات إنتاج العمل، ولوائح الإدارة المعمول بها. هيكل الموظفين عبارة عن مجموعة من مجموعات منفصلة من العمال متحدة وفقًا لبعض الخصائص.

تحليل التوظيف، متطلبات التأهيلعلى العمل المنجز، والوصف الوظيفي، وكذلك الأساسية المؤشرات الكميةإن تحديد إمكانات العمالة في المؤسسة (وفقًا للجدول 2) يسمح لنا باستخلاص الاستنتاجات التالية.

الجدول 2. هيكل الموظفين في المؤسسة

فِهرِس			يتغير، ٪
1. عدد الموظفين حسب جدول التوظيف
2. العدد الفعلي للموظفين
المديرين والمتخصصين والموظفين إدعم العمال
4. هيكل الموظفين حسب الجنس رجال نحيف
5. هيكل الموظفين حسب العمر من 50 سنة
6. هيكل الموظفين حسب المستوى التعليمي التعليم المهني التعليم العالي غير المكتمل التعليم الإضافي (التعليم العالي الثاني، المرشحين، أطباء العلوم)
7. هيكل الموظفين حسب مدة الخدمة في هذا المجال أقل من سنة من سنة إلى ثلاث سنوات ثلاث إلى خمس سنوات أكثر من خمس سنوات

والعدد الفعلي للموظفين أقل قليلا من العدد المخطط له، وفقا لجدول التوظيف، في عام 2007. (96%)، ولكن في عام 2008 تجاوز العدد الفعلي للموظفين العدد المخطط له بنسبة 5%.

ويتميز هيكل الموظفين وفقاً للخصائص الاجتماعية والنموذجية بوجود أعداد متساوية تقريباً من الموظفين الذكور والإناث (47% و53%).

يشغل العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 25 إلى 35 عامًا (47٪) الحصة الأكبر في هيكل القوى العاملة حسب العمر ومن 35 إلى 50 عامًا (28٪).

ومن حيث المستوى التعليمي، فإن أكثر من نصف موظفي الشركة (62%) حاصلون على تعليم عالٍ، في حين أن 16% حاصلون على تعليم عالٍ ثانٍ أو درجة أكاديمية.

وبالتالي، يمكن وصف موظفي شركة Leleya LLC بأنهم فريق من ذوي الخبرة، يتمتعون بمستوى تعليمي عالٍ وخبرة عمل متوسطة تتراوح من ثلاث إلى خمس سنوات.

تحليل الحركة العمالية.

الجدول 3. أسباب فصل موظفي شركة Leleya LLC

أطلقت لأسباب	عدد العمال، الناس
* لمعاش الشيخوخة
*للإعاقة
* المتقاعدين
* باتفاق الطرفين
* لمخالفة العمل. التخصصات
* بناء على طلبك الخاص
* غير مرض محتوى العمل
* وضع التحولتَعَب
* العمل خارج تخصصك
* غير راضي عن الراتب
* الصراع مع الإدارة
* تغيير السكن
* أسباب أخرى

يتيح لنا تحليل حركة العمالة في المؤسسة أن نستنتج أنه في الفترة قيد الدراسة، كانت نسبة العمال الذين تركوا العمل نسبة صغيرة من الإجمالي الرقم المتوسطالموظفون (6٪).

تعتمد كفاءة المؤسسة بشكل مباشر على إنتاجية الموظفين. في في هذه الحالةمؤشرات إنتاجية العامل هي متوسط ​​الإنتاج السنوي (كثافة اليد العاملة). يعرض الجدول 4 بيانات عن إنتاجية العمل للعمال في فترة الدراسة.

الجدول 4. تحليل إنتاجية العمال

وهكذا، في الفترة التي تم تحليلها هناك زيادة الناتج الحقيقيلكل عامل (كثافة اليد العاملة) بنسبة 2.2%. وفي الوقت نفسه، كان هناك انخفاض عام في الإنتاج الفعلي لكل موظف في المؤسسة بنسبة 8٪. وتفسر هذه الحقيقة بحقيقة أن الزيادة في حصة العمال في إجمالي عدد الموظفين غير كافية لتحقيق الكفاءة، وكذلك بسبب انخفاض مدة المناوبة.

ويرد في الجدول 5 تحليل للمؤشرات المخططة لصندوق الأجور.

الجدول 5. تحليل FZP

وبحسب البيانات المقدمة، هناك زيادة في المؤشرات المخططة لصندوق أجور الموظفين بمعدل 100٪. وتفسر هذه الحقيقة بالحاجة إلى زيادة الأجور من أجل توفير الفائدة المادية للعمال في التنفيذ عالي الجودة لمهام الإنتاج.

تحليل التكاليف المرتبطة بتكوين واستخدام الموارد البشرية.

إن التحول إلى إمكانات العمل كمورد غير ملموس يتطلب استثمارات معينة يسمح لنا بالتوصيف هذا الموردمن الناحية النقدية وتقدير تكلفة القوى العاملة التي تستأجرها المؤسسة.

وفقًا للتصنيف حسب مراحل عملية الاستنساخ، ترتبط تكاليف موظفي المنظمة بتكاليف إنشاء قوة عاملة مؤهلة، وتكاليف إعادة توزيعها وتكاليف استخدامها. ويلخص الجدول 6 البيانات الأساسية عن تكاليف الموظفين.

في مرحلة التكوين الموارد البشريةتتكبد المؤسسة تكاليف: تخطيط متطلبات الموظفين (رواتب محللي شؤون الموظفين، وتكاليف جمع المعلومات)؛ التوظيف (تكلفة نشر المعلومات في وسائل الإعلام، وتكلفة اختيار المرشحين)؛ اختيار الموظفين (تكلفة تدريب موظف واحد).

في مرحلة توزيع واستخدام الموظفين، يتم تحديد عناصر التكلفة التالية: صندوق الأجور؛ تكاليف التأمين الاجتماعي؛ سعر تدريب مهني; تكاليف التدريب داخل المنظمة، وما إلى ذلك.

استنادا إلى البيانات الواردة في الجدول 6، يمكن استخلاص الاستنتاجات التالية.

الحصة الرئيسية من تكاليف الموظفين هي تكلفة دفع الأجور، فهي تمثل في المتوسط ​​73٪ من تكاليف العمالة.

في المرتبة الثانية تأتي تكاليف المدفوعات المختلفة والمزايا والمكافآت وتكاليف الاحتياجات الاجتماعية للموظفين. وهي تمثل معًا حوالي 13.3% من إجمالي تكاليف العمالة في الشركة.

في المرتبة الثالثة من حيث التكاليف تأتي تكاليف التدريب وإعادة تدريب الموظفين (2.88٪).

الجدول 6. تكلفة موظفي المؤسسة في عام 2007 (ألف روبل)

فِهرِس
1. الرواتب
2. المدفوعات والفوائد والمكافآت
3. التكاليف الطبية
4. تكاليف التأمين الاجتماعي
5. تكاليف الصيانة خدمة الموظفين
6. تكلفة التدريب المهني لكل موظف
7. الضرائب على استخدام العمالة
8. تكاليف الاختيار
9. عدد الموظفين المعينين
10. تكاليف تعيين موظف واحد
11. تكاليف التدريب داخل المنظمة
12. الدفع مقابل الوقت غير العمل
13. تكاليف الدعم المستندي لعملية العمل
14. التكلفة لكل وحدة عمل
15. الخسائر بسبب الحاجة لتدريب موظفين جدد
16. حجم تكاليف العمالة
17. الكفاءة الاقتصادية الشاملة لتكاليف العمالة (%)

بالإضافة إلى تكاليف تطوير واستخدام الموارد البشرية، عند تقييم الكفاءة الاقتصادية لأنشطة الموظفين، يتم استخدام المؤشرات التالية:

إنتاجية العمل، والتي يتم حسابها على أنها نسبة نتيجة أنشطة الإنتاج إلى تكاليف العمالة.

حزب العمال = المرجع/T، (1).

حيث Op هو نتيجة أنشطة الإنتاج (روبل).

ت- تكاليف العمالة (متوسط ​​عدد الموظفين).

بناءً على نتائج عام 2007، فإن هذا المؤشر في المؤسسة قيد الدراسة يساوي 3354.5 روبل، ويصف هذا المؤشر كفاءة الموظف عند مستوى معين من تكاليف المؤسسة لتطوير واستخدام عمله.

كثافة التكلفة المحددة هي مؤشر يصف تكاليف العمالة (بالروبل) المطلوبة للحصول على روبل واحد. منتجات.

أور = Z/Op، (2).

حيث Z هي تكاليف العمالة في الفترة المشمولة بالتقرير (روبل)؛

Op - نتيجة أنشطة الإنتاج (روبل).

في الفترة قيد الدراسة، كان مؤشر كثافة التكلفة 0.31 روبل، وبالتالي، يمكن ملاحظة أن المقارنة الكفاءة الاقتصاديةأنشطة لبناء الموارد البشرية من وجهة نظر استرداد التكاليف لتنفيذها.

المؤشر العكسي لمؤشر شدة التكلفة المحدد هو المؤشر الذي يميز حجم الإنتاج لكل روبل واحد من تكاليف العمالة.

F = Op/Z (3)، حيث

Op - نتيجة نشاط الإنتاج؛

ض - تكاليف العمالة.

وفي فترة الدراسة، بلغ متوسط ​​هذا الرقم 13.4 روبل. وهذا هو، مقابل 1 روبل من التكاليف المستثمرة في تطوير واستخدام الموظفين، هناك 13.4 روبل من الخدمات المنتجة (الإيرادات المستلمة).

في الديناميكيات، يسمح لك هذا المؤشر بالتحكم في التغييرات في كفاءة هذه التكاليف: تشير الزيادة في الإنتاج لكل وحدة تكلفة إلى جدواها.

تتميز الكفاءة الاقتصادية لتكوين الموارد البشرية ليس فقط بفعالية أنشطة الإنتاج، ولكن أيضا بكفاءتها، أي تحقيق نتيجة معينة بأقل التكاليف.

لتوصيف فعالية نظام إدارة شؤون الموظفين، من الضروري أيضًا تقييم المكون الاجتماعي للعمل.

تم إجراء استطلاع رأي بين موظفي الشركة. وشارك في الاستطلاع 23 شخصًا من المديرين والمتخصصين والموظفين.

طاولة 7. تقييم العلاقة بين الموظفين والشركة في شركة Leleya LLC

ويبين الجدول 7 أنه بالنسبة لغالبية موظفي الشركة، يحتل العمل مكانة مهمة في الحياة (الأولوية على الحياة الشخصية أو على قدم المساواة معها). ومع ذلك، فإن ثلث الموظفين يعتقدون أن الوقت الشخصي أكثر أهمية من العمل. 8 أشخاص قالوا هذا. واحد منهم فقط رجل والباقي نساء. بالنسبة لكل خامس موظف في الشركة، يعد العمل أكثر أهمية من الوقت الشخصي. ذكر 5 أشخاص هذا.

وطُلب من الموظفين المشاركين في الدراسة الإجابة على عدة أسئلة لتحديد مستوى رضاهم عن وظائفهم.

الشكل 6.

وترد نتائج المسح في الجدول 8.

الجدول 8. الرضا الوظيفي لموظفي Leleya LLC

طبيعة الاستجابات	المديرين	طاقم طبي	العمال المساعدين
العدد، الأشخاص		العدد، الأشخاص		العدد، الأشخاص
ليس حقيقيًا
أجد صعوبة في الإجابة

الشكل 7.

وكما يلي من الجدول 8، فإن أحد المديرين غير راضٍ عن عمله. من العاملين في المجال الطبيحوالي نصفهم يعتبرون عملهم مُرضيًا، وحوالي النصف - غير مُرضٍ بما فيه الكفاية. شخص واحد من المشاركين غير راضٍ عن العمل.

أما بالنسبة للعاملين المساندين، فإن غالبيتهم غير راضين تمامًا عن عملهم، لكن 3 أشخاص يعتبرون عملهم مرضيًا، وشخص واحد فقط غير راضٍ عن ظروف العمل في شركة Leleya LLC.

يعرض الجدول 9 العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي لموظفي مراكز التجميل.

الجدول 9. العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي لموظفي مركز التجميل لشركة Leleya LLC

كما يتبين من الجدول 9، فإن العوامل الرئيسية التي لا ترضي موظفي مركز التجميل التابع لشركة Leleya LLC تشمل الافتقار إلى مكانة العمل، والأجور المنخفضة - كما لاحظ 5 نوادل وطهاة و2 غاسلين وعمال نظافة. لاحظ 3 من موظفي الدعم أن العمل ليس مثيرًا للاهتمام. أجاب اثنان من خبراء التجميل بنفس الطريقة.

أرز. 8.

لثلاثة العاملين في المجال الطبيولا يتوافق هذا العمل مع التخصص الذي تم الحصول عليه والموضح في الجدول 10.

الجدول 10. هل يتوافق العمل الذي تقوم به مع مؤهلاتك؟ (بناءً على نتائج المسح الاجتماعي لموظفي شركة Leleya LLC)

وكما يوضح تحليل البيانات في الجدول 10، فإن مؤهلات المدير تلبي متطلبات الوظيفة. ومن بين العاملين في المجال الطبي، هناك ثلاثة أشخاص لديهم مؤهلات أعلى مما تتطلبه الوظيفة، ويلاحظ الشيء نفسه في مجموعة العاملين المساندين. مؤهلات الأغلبية (8 أشخاص) من خبراء التجميل و4 عمال دعم تلبي متطلبات الوظيفة بالكامل. وثلاثة متخصصين فقط واثنين من الموظفين صيانة- أن تكون المؤهلات أقل مما تتطلبه الوظيفة.

أرز. 9.

ويعرض الجدول 11 نتائج تقييم المناخ النفسي في الشركة.

الجدول 11. كيف تقيم المناخ النفسي في فريقك؟ (وفقًا لمسح اجتماعي للموظفين في شركة Leleya LLC)

وكما يتبين من الجدول 11، فإن البيئة المواتية في الفريق لها تأثير إيجابي على عمل الفريق.

أرز. 10.

ويتميز المناخ النفسي الجيد بدرجة عالية من الثقة بين أعضاء الفريق، والطلب من بعضهم البعض، والتماسك، والتوافق النفسي.

وكما يوضح هذا الجدول، فإن شخصًا واحدًا فقط في الشركة قام بتقييم المناخ النفسي على أنه جيد جدًا.

غالبية الموظفين - المديرين و12 خبير تجميل و5 عمال دعم - يصنفون المناخ النفسي على أنه طبيعي. يقوم اثنان من العاملين الطبيين وثلاثة متخصصين بتقييم المناخ النفسي بشكل سلبي، وشخص واحد - بشكل سلبي للغاية. وهذا يشير إلى أن هناك مجالًا لتحسين نظام التحفيز.

يعرض الجدول 12 نتائج تحليل الجوانب الجذابة الأنشطة الرسمية.

الجدول 12. ما هي جوانب وظيفتك الأكثر جاذبية بالنسبة لك؟ (وفقًا لمسح اجتماعي للموظفين في شركة Leleya LLC)

طبيعة الاستجابات	المديرين	طاقم طبي	إدعم العمال
العدد، الأشخاص		العدد، الأشخاص		العدد، الأشخاص
فرصة لإفادة المجتمع
فرصة للعمل بشكل خلاق
فرصة لقيادة فريق
فرصة لتحقيق نفسك في هذا المجال
فرصة للتواصل على نطاق واسع مع الناس (الزملاء والعملاء)
القدرة على العمل دون الإضرار بالصحة
فرصة للنمو الوظيفي
الرغبة في القيام بوظائف ذات رواتب عالية

كما تظهر البيانات الواردة في الجدول 12، من بين الجوانب الجذابة الرئيسية للنشاط المهني ما يلي: القدرة على التواصل على نطاق واسع مع الناس - تم التأكيد على هذا الموقف من قبل 7 متخصصين و4 من العاملين في مجال الدعم. في المركز الثاني هي الفرصة لتحقيق الذات في هذا المجال - هكذا أجاب 3 من خبراء التجميل.

أشار 2 متخصصين إلى فرصة العمل بشكل إبداعي. جميع العوامل الأخرى غير ذات أهمية - فهي إما ظلت بدون علامات أو تم تحديدها بواسطة عدد صغير جدًا من الموظفين.

ويبين الجدول 13 رضا الموظفين عن الأرباح.

الجدول 13. هل أنت راضٍ عن حجم الأرباح التي تحصل عليها؟ (وفقًا لمسح اجتماعي للموظفين في شركة Leleya LLC)

طبيعة الاستجابات	المديرين	طاقم طبي	إدعم العمال
العدد، الأشخاص		العدد، الأشخاص		العدد، الأشخاص
هذا يعتمد
أجد صعوبة في الإجابة

عند تحليل نظام الأجور المعروض في الجدول 13، تجدر الإشارة إلى أن أخصائيي التجميل راضون في المتوسط ​​عن نظام الأجور - استجاب 9 أشخاص بهذه الطريقة. غير راضى أجور 4 العاملين في المجال الطبي، وهم راضون تماما 3. المدير أيضا راض تماما عن مستوى الأجور. ومن بين العاملين في مجال الدعم، فإن الأغلبية غير راضية عن أجورهم - 5 أشخاص. شخصان راضيان بمستوى متوسط ​​واثنان راضيان عن رواتبهما.

يوضح الجدول 14 اعتماد أجور الموظفين على نتائج العمل.

طاولة 14. هل يعتمد راتبك على النتائج الفعلية لعملك؟ (وفقًا لمسح اجتماعي للموظفين في شركة Leleya LLC)

طبيعة الاستجابات	المديرين	طاقم طبي	إدعم العمال
العدد، الأشخاص		العدد، الأشخاص		العدد، الأشخاص
يعتمد على القسط
أجد صعوبة في الإجابة

تحليل الجدول 14، يمكن الإشارة إلى أنه في مركز التجميل لشركة Leleya LLC، تعتمد الأجور بشكل مباشر على نتائج العمل.

وهذا ما يلاحظه غالبية خبراء التجميل (12 شخصًا) والعاملين في مجال الدعم (4 أشخاص).

بالإضافة إلى الأجور، تعتمد المكافآت أيضا على نتائج العمل - هكذا أجاب ثلاثة من خبراء التجميل واثنين من العاملين الفنيين.

وأشار شخص واحد فقط إلى أن الأجور لا تعتمد على نتائج العمل.

يعرض الجدول 15 نتائج التنفيذ الكامل لقدرات الموظفين.

طاولة 15. هل تدرك قدراتك (المعرفة، القدرات، المهارات) بشكل كامل في العمل؟ (وفقًا لمسح اجتماعي للموظفين في شركة Leleya LLC)

تحليل الجدول 15، يمكننا أن نستنتج أن حوالي ثلث موظفي مركز التجميل يستفيدون بالكامل من قدراتهم (المعرفة والقدرات والمهارات).

ويبين الجدول 16 العوامل التي تعيق التحقيق الكامل لقدرات الموظفين.

الجدول 16. إذا كنت لا تدرك قدراتك في العمل بشكل كامل، فلماذا؟ (وفقًا لمسح اجتماعي للموظفين في شركة Leleya LLC)

طبيعة الاستجابات	المديرين	طاقم طبي	إدعم العمال
العدد، الأشخاص		العدد، الأشخاص		العدد، الأشخاص
راتب منخفض
لا يوجد أي ارتباط بين مقدار الأجر ونتائج العمل ومؤهلاتي ومهنيتي
لا مصلحة أخلاقية (الترويج، تحقيق الذات)
ليست هناك حاجة لاستخدام كامل قدراتي الفكرية والجسدية في العمل
أخرى (اكتب هنا)

وكما يلي من الجدول 16، فمن بين العوامل التي تؤثر سلباً على تحقيق القدرات، أشار المدير إلى عدم الحاجة إلى الاستخدام الكامل للقدرات الفكرية والجسدية في العمل.

ويعتبر المتخصصون وأخصائيو التجميل على حد سواء أن عدم الحاجة إلى ممارسة القدرات الفكرية والجسدية هو السائد.

بالإضافة إلى ذلك، يلاحظون عدم وجود علاقة بين الأجور والمؤهلات والكفاءة المهنية.

ويوضح الجدول 17 رضا الموظفين عن نظام الحوافز المعنوية.

كما يظهر الجدول 17، يوجد في مركز مستحضرات التجميل Leleya احتياطيات من دوافع العمل من خلال التحفيز الأخلاقي. على سبيل المثال، هناك عامل فني واحد فقط وعامل طبي واحد راضون تمامًا عن نظام الحوافز الأخلاقية.

الجدول 17. إلى أي مدى أنت راضٍ عن نظام الحوافز الأخلاقية (وفقًا لمسح اجتماعي للموظفين في شركة Leleya LLC)

المدير راضٍ في الغالب عن نظام الحوافز الأخلاقية، وكذلك المتخصصون وأخصائيو التجميل والعاملون المساندون، بمتوسط ​​50%.

ومع ذلك، فإن 6 من خبراء التجميل و2 من موظفي الدعم غير راضين عن نظام الحوافز الأخلاقية.

ويقدم الجدول 18 تقييماً لشروط التقدم الوظيفي.

كما يلي من الجدول 18، هناك احتياطيات لزيادة الحافز في مجال التقدم الوظيفي. يتم تقييم شروط التقدم الإضافي على أنها جيدة فقط من قبل المدير و3 خبراء تجميل وأحد العاملين الفنيين.

قام خمسة من خبراء التجميل والمتخصصين وثلاثة من موظفي الدعم بتقييم فرص التقدم الوظيفي لديهم على أنها مرضية. ما يقرب من نصف الطاقم الطبي (7 أشخاص) و 3 عمال فنيين يعتبرون أن ظروف الارتقاء في السلم الوظيفي سيئة بصراحة. على الرغم من أنه بالنسبة للعاملين في مجال الدعم والعاملين الطبيين، الذين تتراوح أعمارهم في المتوسط ​​بين 26 و40 عامًا أو أقل، فمن المهم رؤية احتمال المزيد من الترقية، و5 منهم لديهم احتياطيات في مؤهلات أعلى مما تتطلبه الوظيفة. يعد توفير المزيد من الفرص للنمو الوظيفي عاملاً محفزًا آخر يمكن أن يؤثر بشكل كبير على الأداء الوظيفي.

ويبين الجدول 19 العوامل السلبية المرتبطة بعمل الموظفين.

الجدول 19. هل توجد عوامل مثل: (وفقًا لمسح اجتماعي للموظفين في شركة Leleya LLC) في عملك؟

طبيعة الاستجابات	مشرف	طاقم طبي	إدعم العمال
العدد، الأشخاص		العدد، الأشخاص		العدد، الأشخاص
الرتابة والتشابه
عبء العمل غير المتساوي خلال النهار (فترات أخرى)
درجة عالية من المسؤولية عن القرارات المتخذة
الخوف من ارتكاب الخطأ
حالات الصراع المتكررة
العمل على جهاز الكمبيوتر لفترة طويلة
العمل الإضافي المتكرر
العوامل السلبية الأخرى (اكتب هنا)

كما يلي من الجدول 19، فإن الأولوية الأولى للعاملين في مجال الدعم هي عبء العمل غير المتساوي على مدار اليوم. تحدث درجة عالية من المسؤولية في عمل المدير. من الشائع بين جميع فئات العمال أن تكون الرتابة وما إلى ذلك هي السائدة، وغالبًا ما يعمل أخصائيو التجميل لساعات إضافية.

ويقدم الجدول 20 تقييماً لظروف العمل.

الجدول 20. كيف تقيم ظروف عملك (الراحة، المعدات التقنية، توفير الأمن الجسدي والنفسي، وما إلى ذلك)؟ (وفقًا لمسح اجتماعي للموظفين في شركة Leleya LLC)

كما يوضح الجدول 20، فإن ظروف العمل (الراحة والمعدات التقنية وتوفير الأمن الجسدي والنفسي) في مركز التجميل ليليا في مستوى مرض. وقد لاحظ ذلك 8 خبراء تجميل و5 عمال دعم.

بالإضافة إلى عوامل محددة متعلقة بالعمل، يتأثر موظفو مركز التجميل أيضًا بعواقب الظواهر المجهدة العادية المميزة لجميع الروس: التهديد بفقدان وظائفهم، وارتفاع تكاليف المعيشة، وانعدام الأمن القانوني والاجتماعي، والخطر المرتبط مع تزايد الوضع الإجرامي في البلاد ، وما إلى ذلك.

ومن هنا يأتي التوتر العقلي غير المنتج والانهيارات العاطفية والتعصب والرغبة في تقليل قوة التوتر المؤلمة بأي شكل من الأشكال.

وهذا غالبا ما يؤدي إلى التعب المبكر، وانخفاض الاهتمام، وتدهور مؤشرات الرفاهية والنشاط، ونتيجة لذلك، زيادة في عدد الأخطاء، وتدهور نوعية العمل وغيرها من الظواهر غير المرغوب فيها.

إن عمل عوامل محددة تؤدي إلى ظهور حالات عقلية سلبية لدى الأشخاص العاملين يؤثر سلبًا على كفاءة الأنشطة وموثوقيتها.

يتم التعويض عن التأثير السلبي للحالات الوظيفية السلبية التي تحدث في أنشطة موظفي شركة Leleya LLC من خلال الجهود الطوعية، مع تضمين القدرات الاحتياطية.

وفي الوقت نفسه، يجب أن تكون قدرات النسخ الاحتياطي وظيفية، أي. المرتبطة بمخزون المهارات والقدرات والمعرفة المستخدمة في حالات الطوارئ.

مع الأخذ في الاعتبار الظروف التشغيلية لموظفي مركز مستحضرات التجميل Leleya، من الضروري التعامل مع مسألة تحفيز عملهم وفقا لذلك.

أولا، الاستعداد النفسي للعمل في مثل هذه الظروف ضروري.

ثانيا، نحن بحاجة إلى نظام من الدوافع الإيجابية باعتباره العنصر الرئيسي للاستدامة النشاط المهنيفي الجوانب الكمية والنوعية، وكذلك في الجانب المؤقت للنشاط المهني.

يمكن أن يكون تكوين وهيكل القوى العاملة في المؤسسة متنوعًا تمامًا. ولكن في الوقت نفسه هناك عدد كبير من أكثر ميزات مختلفةتتعلق على وجه التحديد بشؤون الموظفين.

القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار 24 ساعة طوال أيام الأسبوع و7 أيام في الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

بادئ ذي بدء، يرتبط هذا بمجال النشاط الذي تعمل فيه مؤسسة معينة.

قد يتكون قسم شؤون الموظفين نفسه من شخص واحد أو عدة أشخاص. جداً دور كبيريلعب عدد العمال العاملين رسميًا في المؤسسة دورًا في ذلك.

لحظات أساسية

يعد قسم الموارد البشرية في المؤسسة أحد أهم الإدارات. لأنه يحل عددًا كبيرًا من المشكلات المختلفة في وقت واحد.

في الوقت نفسه، يجب أن تتذكر العديد من الفروق الدقيقة المختلفة التي يرتبط بها عمل هذا القسم.

تشمل أهم القضايا المرتبطة مباشرة بخدمة الموظفين اليوم ما يلي:

• ما هو؟
• مكان القسم في المؤسسة ؛
• أسباب قانونية.

ما هو عليه

اليوم، يشير مصطلح "خدمة شؤون الموظفين" إلى مؤسسة خاصة متخصصة في إدارة شؤون الموظفين.

في الوقت نفسه، تم إنشاء قائمة معينة من المهام التي تحلها المؤسسة من النوع قيد النظر.

اليوم، خدمة شؤون الموظفين ملزمة بتنفيذ المهام الرئيسية التالية:

• المحاسبة والرقابة.
• التخطيط والتنظيمية؛
• إعداد التقارير والتحليلية؛
• التنسيق والمعلومات؛
• التنظيمية والمنهجية.

يحل الهيكل قيد النظر في وقت واحد قائمة واسعة إلى حد ما من المهام المختلفة. وفي الوقت نفسه، لديهم تفاصيل خاصة بهم.

تتأثر هذه القائمة في المقام الأول بما يلي:

• حجم المنظمة؛
• اتجاه نشاط مؤسسة معينة (التجارة أو الإنتاج أو أي شيء آخر)؛
• أهداف المؤسسة نفسها؛
• مراحل تطور المؤسسة.
• العدد الإجمالي للموظفين.
• المهام الرئيسية التي تحددها الإدارة للموظفين.

اليوم، لا يمكن لأي مؤسسة كبيرة تقريبا الاستغناء عن قسم شؤون الموظفين، الذي يعمل فيه موظف واحد على الأقل.

ولكن يجب أن نتذكر أن القانون لا يحدد التزامات بإنشاء قسم شؤون الموظفين هذا.

إذا لم تكن هناك حاجة لذلك لسبب ما، فيحق للإدارة عدم إنشاء مثل هذا القسم. من المهم فقط أن نتذكر كميات كبيرةمجموعة متنوعة من الفروق الدقيقة.

على سبيل المثال، رجل أعمال فرديالتي توظف عددًا صغيرًا من الموظفين، لا يجوز لها الإنشاء قسم الموارد البشرية.

لأن هذا في الواقع غير مطلوب. لا يستغرق الأمر الكثير من الوقت للاحتفاظ بالوثائق المرتبطة بعدد صغير من الموظفين.

ولهذا السبب فإن توظيف الموارد البشرية سيكون في الواقع مضيعة غير معقولة للمال. ولكن لا يزال من المهم فهم هيكل موظفي المؤسسة. هذا سوف يتجنب ارتكاب الأخطاء.

مكان القسم في المؤسسة

اليوم، هيكل إدارة شؤون الموظفين (إن وجد) منفصل بشكل كبير عن الوحدات التنظيمية الفردية.

بادئ ذي بدء، ينطبق هذا على أقسام المحاسبة وحماية العمال وغيرها الكثير. لكن كل يوم تصبح شروط ممارسة الأعمال التجارية أكثر تعقيدًا. ويؤثر هذا أيضًا على المتطلبات المرتبطة بإدارة شؤون الموظفين.

في كل عام تقريبًا، هناك إصلاح للمعايير التشريعية التي ترتبط مباشرة بإجراءات تسجيل الموظفين.

تتغير تنسيقات المستندات الموحدة، ويتم إجراء تعديلات على قانون العمل في الاتحاد الروسي. وعليه يجب أن تأخذ خدمة شؤون الموظفين كل هذه النقاط في الاعتبار.

ولهذا السبب ترتبط فعالية عملها ارتباطًا وثيقًا بالتفاعل مع الهياكل الأخرى.

اليوم، أصبحت سياسة شؤون الموظفين الفعالة ممكنة فقط إذا كان هناك تفاعل وثيق مع الأقسام الأخرى في المؤسسة.

في بعض الأحيان تقوم بعض الشركات في البداية بإنشاء هياكل للموظفين يركز عملها على التكامل مع الأقسام الأخرى.

السمات الرئيسية لهذه الهياكل اليوم هي ما يلي:

أصبح قسم الموارد البشرية أكثر أهمية كل يوم. لذلك، إذا كانت المؤسسة كبيرة بما يكفي، ومن الضروري التعامل مع عملية اختيار الموظفين بأكبر قدر ممكن من المسؤولية، فيجب تزويدها بالموظفين وفقًا لذلك.

أسباب قانونية

اليوم، لم يتم إنشاء عملية تشكيل إدارة شؤون الموظفين على المستوى التشريعي. ولكن يجب أن نتذكر أن شؤون الموظفين يتم تنظيمها من خلال العديد من القوانين التشريعية المختلفة.

من المهم أن تتعرف عليهم جميعًا مسبقًا. وليس فقط لضباط الموظفين أنفسهم، ولكن أيضا للمدير. وهذا سيجعل من الممكن منع ظهور القضايا المثيرة للجدل والمتضاربة.

علاوة على ذلك، سواء مباشرة مع الموظفين ومع مفتشية العمل. ممارسة المراجحةفيما يتعلق بشؤون الموظفين واسعة النطاق وغامضة للغاية.

لهذا السبب يجب عليك تجنب ارتكاب الأخطاء المختلفة. لن يكون هذا ممكنًا إلا بعد التعرف على خطط العمل الوطنية التالية:

الوثائق تستحق اهتماما خاصا الهيئات الفيدراليةقوة تنفيذية.

أولا وقبل كل شيء، وتشمل هذه ما يلي:

قائمة الأنواع المختلفة من الوثائق التنظيمية واسعة جدًا، لذا من الصعب جدًا فهمها.

هذا هو السبب الرئيسي وراء ضرورة توظيف متخصصين مدربين ومؤهلين وذوي خبرة في القسم.

أيضًا، إذا أمكن، يجب على الشركة بالتأكيد إرسال الموظفين إلى دورات تدريبية متقدمة.

هيكل الموظفين في المؤسسة

يرتبط هيكل إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة بمسؤولية كبيرة. نظرًا لأن نجاح إدارة الأعمال يعتمد في الغالب على جودة الموظفين النشاط الاقتصاديالشركات.

لأن مؤهل عاليالموظفين المسؤولين بشكل مباشر عن اختيار الموظفين أمر في غاية الأهمية.

ومن أهم النقاط اليوم ما يلي:

• تصنيف الموظفين؛
• هيكل خدمة الموظفين.
• طرق التحسين؛
• تحليل التكوين.

تصنيف الموظفين

اليوم، يعتمد حجم قسم الموارد البشرية على العديد من العوامل. يمكننا تقسيم جميع الأشخاص العاملين في هذا القسم بشكل مشروط إلى الفئات التالية:

المجند	توظيف الموظفين
متخصص في الإعداد	يطلع الموظف على جميع مسؤولياته المباشرة)
أخصائي موارد بشرية	يتعامل مع جميع الوثائق اللازمة
أخصائي المزايا والتعويضات	—
أخصائي العمل الموحد	—
أخصائي تدريب الموظفين	—
مسؤول عن التقييم	عن الأنشطة الحاليةموظف

التقسيم تعسفي للغاية، منذ شركات مختلفةقد يكون هناك موظفين يؤدون واجبات أخرى أو يجمعون بين تلك المذكورة أعلاه.

إذا كان عدد الموظفين أقل من 40 شخصًا، فعادةً ما يمكن تنفيذ جميع الوظائف المذكورة أعلاه بواسطة موظف واحد فقط.

يختلف عدد الموظفين المطلوبين في القسم حسب عدد الموظفين والمهام الموكلة إليهم.

التصنيف المشار إليه أعلاه لا ينص عليه القانون. يحق لصاحب العمل تعيين موظفين بشكل مستقل في قسم شؤون الموظفين وتوزيع جميع المسؤوليات.

ولكن من المهم أن تتذكر اتباع القواعد الأساسية قانون العملالترددات اللاسلكية. انتهاك ذلك أمر غير مقبول ويعاقب عليه.

وفي بعض الحالات، يصل الأمر إلى الحرمان من الحق في ممارسة نوع معين من النشاط. إذا كنت ترغب في ذلك، يمكنك العثور على جدول حسب الفئة.

هيكل الموارد البشرية

اليوم، قد يكون هيكل خدمة الموظفين نفسه مختلفا. في الوقت الحالي، لا ينظم القانون شكله. ولكن هناك بعض المخططات التنظيمية النموذجية.

الأكثر شيوعًا اليوم هي ما يلي:

وفي هذه الحالة يمكن أن يؤدي وظائف الأقسام المذكورة أعلاه شخص واحد أو عدة أشخاص في نفس الوقت.

يعتمد عدد الموظفين الذين يؤدون أي وظائف محددة بشكل مباشر على المهام التي حددها الرأس، وكذلك عدد الموظفين.

حدد أيًا مما سبق الهياكل التنظيميةأي شيء ممكن. كل شيء يعتمد فقط على رغبات وقدرات الإدارة.

طرق للتحسن

اليوم، يمكن تحسين خدمة الموظفين بطرق مختلفة. الخيارات الأكثر شيوعًا اليوم هي ما يلي:

• إرسال إلى دورات تدريبية متقدمة.
• المدير أو قسم شؤون الموظفين نفسه - تحليل الأنشطة واستخلاص النتائج المناسبة؛
• إشراك المتخصصين من طرف ثالث.

تعد موارد العمل في المؤسسة المورد الرئيسي لكل مؤسسة، وتحدد جودة وكفاءة استخدامها إلى حد كبير نتائج أنشطة المؤسسة وقدرتها التنافسية. تعمل موارد العمل على تحريك العناصر المادية للإنتاج وإنشاء المنتج والقيمة وفائض المنتج في شكل ربح.

الموظفون أو موارد العمل في المؤسسة عبارة عن مجموعة من العاملين في مجموعات التأهيل المهني العاملين في المؤسسة والمدرجين في كشوف مرتباتها. تشمل كشوف المرتبات جميع الموظفين المعينين للعمل المتعلق بأنشطتها الرئيسية وغير الأساسية.

تشمل موارد العمل السكان في سن العمل (للرجال الذين تتراوح أعمارهم بين 16 إلى 59 عامًا، للنساء - من 16 إلى 54 عامًا)؛ باستثناء الأشخاص غير العاملين في الحرب ومعاقي العمل من المجموعتين الأولى والثانية والأشخاص الذين يتلقون معاش الشيخوخة بشروط تفضيلية، أ. وكذلك الأشخاص ذوو الإعاقة (المراهقين والسكان فوق سن العمل) العاملين في الاقتصاد. أيضا، في ظل موارد العمل للمؤسسة في الظروف إقتصاد السوقمن الضروري فهم المجموعة الكاملة من العاملين، سواء الموظفين أو المالكين، الذين يستثمرون عملهم وقدراتهم البدنية والعقلية ومعارفهم ومهاراتهم، فضلا عن المدخرات النقدية في القيام بالأنشطة الاقتصادية الأنشطة الماليةالشركات. يجب أن تتوافق إمكانات العمالة في المؤسسة مع إمكاناتها الإنتاجية وتوفر ما يكفي أداء عاليكفاءة الإدارة. موارد العمل هي موضوع الإدارة على مستوى الدولة والمنطقة والصناعة والمؤسسة.

بالإضافة إلى الموظفين الدائمين، يمكن للسكان الأصحاء الآخرين المشاركة في أنشطة المؤسسة، على أساس قصير الأجل. عقد التوظيف، أي. تؤدي العديد من المؤسسات، بالإضافة إلى أنشطتها الرئيسية، وظائف لا تتوافق مع غرضها الرئيسي؛ في اقتصاد السوق، ينبغي فهم موظفي المؤسسة على أنهم مجموعة كاملة من الموظفين، سواء الموظفين أو المالكين، الذين تتوافق إمكاناتهم في العمل للإنتاج ويضمن النشاط الاقتصادي الفعال.

العنصر الرئيسي لنظام إدارة الاقتصاد الوطني بأكمله هو الموظفون الذين يمكنهم في نفس الوقت العمل كموضوع وموضوع للإدارة. موظفو المؤسسة هم الكائن لأنهم جزء من عملية الإنتاج. الإطارات هي طاقم عملينقسم موظفو الشركات والمؤسسات والمنظمات إلى قسمين مجموعات كبيرة: أفراد الإدارة والعاملين.

اختلاف موارد العملمن الأنواع الأخرى من موارد المؤسسة هو أن كل منهما موظفيجوز له رفض الشروط المعروضة عليه والمطالبة بتغييرات في ظروف العمل وتعديل العمل غير المقبول من وجهة نظره، وإعادة التدريب في مهن وتخصصات أخرى، ويمكنه في النهاية الاستقالة من المؤسسة بمحض إرادته.

يتمتع تكوين الموظفين أو العاملين في المؤسسة وتغيراته بخصائص كمية ونوعية وهيكلية معينة يمكن قياسها وانعكاسها بدرجة أكبر أو أقل من الموثوقية وتنعكس في المؤشرات المطلقة والنسبية التالية:

• - قائمة وعدد الحضور لموظفي المؤسسة و (أو) أقسامها الداخلية والفئات والمجموعات الفردية اعتبارًا من تاريخ معين؛
• - متوسط ​​عدد موظفي المؤسسة و (أو) أقسامها الداخلية لفترة معينة؛
• - حصة موظفي الأقسام الفردية (المجموعات والفئات) في إجمالي عدد موظفي المؤسسة؛
• - معدل النمو (الزيادة) في عدد موظفي المؤسسة لفترة معينة؛
• - فئة متوسطة من العاملين في المؤسسة؛
• - نسبة الموظفين الحاصلين على تعليم متخصص عالي أو ثانوي في إجمالي عدد الموظفين و (أو) موظفي المؤسسة ؛
• - متوسط ​​​​الخبرة العملية في تخصص المديرين والمتخصصين في المؤسسة؛
• - دوران الموظفين لتوظيف وفصل الموظفين؛
• - نسبة رأس المال إلى العمل للموظفين و (أو) العاملين في المؤسسة، وما إلى ذلك.

إن الجمع بين هذه المؤشرات وعدد من المؤشرات الأخرى يمكن أن يعطي فكرة عن الحالة الكمية والنوعية والهيكلية لموظفي المؤسسة والاتجاهات في تغييراتها لأغراض إدارة شؤون الموظفين، بما في ذلك التخطيط والتحليل وتطوير التدابير لتحسين كفاءة استخدام موارد العمل في المؤسسة.

يتم قياس الخصائص الكمية لموارد العمل في المؤسسة بشكل أساسي من خلال مؤشرات مثل كشوف المرتبات ومعدل المشاركة ومتوسط ​​عدد الموظفين.

• 1) عدد رواتب موظفي المؤسسة هو عدد الموظفين المدرجين في كشوف المرتبات اعتبارًا من تاريخ أو تاريخ معين، مع الأخذ في الاعتبار الموظفين المعينين والمتقاعدين لذلك اليوم.
• 2) رقم الإقبال هو عدد الموظفين المدرجين في كشوف المرتبات والذين حضروا للعمل. يميز الفرق بين نسبة المشاركة وتكوين كشوف المرتبات عدد فترات التوقف عن العمل ليوم كامل (الإجازة، المرض، رحلات العمل، وما إلى ذلك).
• 3) لتحديد عدد الموظفين لفترة معينة يتم استخدام المؤشر الرقم المتوسط. يتم استخدامه لحساب إنتاجية العمل ومتوسط ​​الأجور ومعدلات الدوران ودوران الموظفين والصفوف. مؤشرات أخرى. يتم تحديد متوسط ​​عدد الموظفين شهريًا عن طريق جمع عدد الموظفين المدرجين في كشوف المرتبات لكل يوم تقويمي من الشهر، بما في ذلك أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع، وتقسيم المبلغ الناتج على عدد الأيام التقويمية للشهر. يتم تحديد متوسط ​​\u200b\u200bعدد الموظفين لمدة ربع (سنة) عن طريق جمع متوسط ​​\u200b\u200bعدد الموظفين لجميع أشهر تشغيل المؤسسة في الربع (السنة) وتقسيم المبلغ الناتج على 3 (12). لتحديد متوسط ​​عدد الموظفين بشكل صحيح، من الضروري الاحتفاظ بسجلات يومية للموظفين في كشوف المرتبات، مع مراعاة الأوامر (التعليمات) بشأن التوظيف ونقل الموظفين إلى وظيفة أخرى وإنهاء عقد العمل.
• 4) بالإضافة إلى عدد الموظفين والخصائص الكمية إمكانات العمليمكن تمثيل المؤسسة وأقسامها الداخلية من خلال صندوق موارد العمل (F) بأيام العمل أو ساعات العمل.

يتم تحديد الخصائص النوعية لموارد العمل (الموظفين) في المؤسسة من خلال درجة الملاءمة المهنية والمؤهلة لموظفيها لتحقيق أهداف المؤسسة والعمل الذي يؤدونه.

من الصعب تقييم الخصائص النوعية لموظفي المؤسسة وجودة العمل. في الوقت الحالي، لا يوجد فهم مشترك لجودة العمل والمكون النوعي لإمكانات العمل لدى القوى العاملة. حددت المناقشات الطويلة حول هذه القضايا في الأدبيات الاقتصادية في الأربعينيات والستينيات والسبعينيات فقط النطاق الرئيسي للمعايير أو الخصائص التي تحدد جودة العمل:

• 1) الاقتصادية (تعقيد العمل، مؤهلات العامل، الانتماء الصناعيظروف العمل، مدة الخدمة)؛
• 2) الشخصية (الانضباط والمهارات والضمير والكفاءة والنشاط الإبداعي)؛
• 3) التنظيمية والتقنية (جاذبية العمل، لها معدات تقنية، مستوى التنظيم التكنولوجي للإنتاج، التنظيم العقلاني للعمل)؛
• 4) الاجتماعية والثقافية (الجماعية، النشاط الاجتماعي، التنمية الثقافية والأخلاقية العامة).

تشمل MU "الإدارة المالية لمنطقة باكسان" ما يلي:

• - قسم الميزانية؛
• - قسم المحاسبة وإعداد التقارير؛
• - إدارة الرقابة والتدقيق؛
• - قسم تخطيط الدخل والتحليل الاقتصادي.
• - إدارة التنظيم والرقابة، عمل الموظفينو تقنيات المعلومات;
• - إدارة تنفيذ الميزانية .

الحد الأقصى لمستويات التوظيف لموظفي البلدية والموظفين الفنيين مؤسسة بلدية"الإدارة المالية باكسانسكي منطقة البلدية"تمت الموافقة عليه بقرار من رئيس الإدارة المحلية لمنطقة باكسان البلدية.

يعقد رئيس وحدة الإدارة المالية لمنطقة باكسان اجتماعات منتظمة مع رؤساء الأقسام الهيكلية، حيث يراجع التقدم المحرز في البرامج والخطط، ويتخذ القرارات بشأن القضايا التشغيلية، بالإضافة إلى الأنشطة الأخرى للفترة الحالية.

وبناء على نتائج مراجعة الوثائق، يعطي رئيس المؤسسة البلدية "الإدارة المالية لمنطقة باكسان" التعليمات المناسبة المسؤولينفي شكل قرارات موقعة منه. تعتبر الموافقة الواردة في القرار بمثابة الأساس لإعداد الوثائق ذات الصلة (المشاريع والمعلومات والمواد وما إلى ذلك). يخضع الأمر الوارد في القرار للتنفيذ من قبل الشخص (أو الأشخاص) المحددين فيه والسيطرة عليه وفقًا لهذه اللائحة.

تشارك MU "الإدارة المالية لمنطقة باكسان" في إعداد القوانين القانونية التنظيمية للمجلس حكومة محليةوالإدارة المحلية لمنطقة باكسان البلدية تتكفل بتنفيذها. لا يمكن لـ MU "الإدارة المالية لمنطقة باكسان" أن تتصرف بما يتعارض مع الموقف الرسمي للإدارة المحلية لمنطقة باكسان البلدية.

تسمى هيئات التنسيق التي أنشأتها الإدارة المحلية لمنطقة باكسان البلدية لضمان الإجراءات المنسقة للسلطات التنفيذية المهتمة في حل مجموعة معينة من المهام باللجان.

يتم إنشاء هذه اللجان وإعادة تنظيمها وتصفيتها وتعيين رؤساءها وموافقة الموظفين وتحديد الاختصاصات من قبل رئيس الإدارة المحلية لمنطقة باكسان البلدية.

يتم تحديد نطاق نشاط وصلاحيات اللجنة والمجالس من خلال القوانين القانونية للإدارة المحلية عند إنشائها.

من أجل إعداد سريع وعالي الجودة للمواد ومشاريع القرارات، يمكن للجان والمجالس إنشاء مجموعات عمل تضم متخصصين من MU "الإدارة المالية لمنطقة باكسان" حول القضايا التي تقع ضمن اختصاص الإدارة.

العمال الذين يشغلون الوظائف البلدية خدمة البلدية MU "الإدارة المالية لمنطقة باكسان" وتنفيذها دعم فنييتم تعيين وفصل موظفي المؤسسة البلدية "الإدارة المالية لمنطقة باكسان"، وغير المصنفين في مناصب بلدية بالخدمة البلدية، بأمر من رئيس بلدية البلدية "الإدارة المالية لمنطقة باكسان".

يتم تسجيل التعيين والنقل والفصل لموظفي MU "الإدارة المالية لمنطقة باكسان" من قبل متخصص يشمل اختصاصه إجراء أعمال الموظفين.

يتم تنظيم الأنشطة العمالية لموظفي المؤسسة البلدية "الإدارة المالية لمنطقة باكسان" وفقًا للوائح العمل الداخلية، وصف الوظيفةويتم تنفيذها على أساس التيار تشريعات العملالترددات اللاسلكية.

في نهاية القراءة الأولى لمشروع موازنة منطقة باكسان البلدية ومشروع القرار الخاص بموازنة المنطقة، يتخذ مجلس الحكم المحلي قرارًا بقبول أو رفض مشروع القرار الخاص بموازنة المنطقة في القراءة الأولى.

في ظل غياب الخلافات والتعليقات على مشروع موازنة المنطقة لمنطقة باكسان البلدية، يتخذ مجلس الحكم المحلي قرارًا باعتماد موازنة المنطقة.

القرار الذي اتخذه مجلس الحكم المحلي لمنطقة بلدية باكسان بشأن ميزانية المنطقة للفترة القادمة السنة الماليةأرسل إلى رئيس مجلس منطقة باكسان البلدية للتوقيع.

يخضع القرار بشأن ميزانية السنة المالية القادمة للنشر في موعد لا يتجاوز 10 أيام بعد توقيعه بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات الميزانية.

في حالة رفض مشروع موازنة منطقة باكسان البلدية ومشروع القرار الخاص بموازنة المنطقة في القراءة الأولى، يتم تقديم مشروع موازنة منطقة منطقة باكسان البلدية ومشروع القرار الخاص بموازنة المنطقة للموافقة عليه إلى مجلس النواب. لجنة التوفيق. وتتكون لجنة التوفيق من أعداد متساوية من ممثلي مجلس الحكم المحلي لمنطقة بلدية باكسان والإدارة المحلية لمنطقة بلدية باكسان. خلال فترة لا تتجاوز 10 أيام تقويمية من تاريخ دخول قرار جلسة مجلس الحكم الذاتي المحلي لمنطقة باكسان البلدية برفض المشروع حيز التنفيذ، تقوم لجنة التوفيق بوضع نسخة من الخصائص الرئيسية للمشروع مشروع ميزانية منطقة منطقة باكسان البلدية. يتم اتخاذ قرار اعتماد نسخة من الخصائص الرئيسية لمشروع ميزانية منطقة مقاطعة باكسان البلدية من خلال تصويت منفصل لأعضاء لجنة التوفيق - ممثلو مجلس الحكم المحلي لمنطقة بلدية باكسان وأعضاء لجنة التوفيق - ممثلو الإدارة المحلية لمنطقة باكسان البلدية. ويعتبر القرار معتمداً من قبل أحد الأطراف إذا صوتت أغلبية ممثلي ذلك الطرف الحاضرين في اجتماع لجنة التوفيق لصالحه. ويعتبر القرار معتمدًا إذا تمت الموافقة عليه من قبل كل من ممثلي مجلس الحكم المحلي لمنطقة بلدية باكسان وممثلي الإدارة المحلية لمنطقة بلدية باكسان. يتم إعادة تقديم مشروع ميزانية المنطقة المتفق عليه والمحدث من قبل لجنة التوفيق إلى مجلس الحكم المحلي لمنطقة باكسان البلدية لاعتماده مرة أخرى في نهاية القراءة الثانية.

إجراءات التقديم والمراجعة والموافقة تقرير سنويبشأن تنفيذ ميزانية منطقة مقاطعة باكسان البلدية، تم وضعها من قبل مجلس الحكم المحلي لمنطقة بلدية باكسان.

إلى جانب التقرير السنوي عن تنفيذ ميزانية منطقة منطقة باكسان البلدية، يتم تقديم الوثائق والمواد التالية:

• - مشروع قرار بشأن تنفيذ موازنة منطقة منطقة باكسان البلدية؛
• - معلومات عن إنفاق الصندوق الاحتياطي؛
• - معلومات حول توفير وسداد قروض الميزانية ؛
• - معلومات حول الضمانات البلدية المقدمة؛
• - معلومات عن القروض البلدية حسب نوع الاقتراض؛
• - معلومات حول هيكل الديون البلدية؛
• - معلومات عن الدخل الناتج عن استخدام ممتلكات البلدية؛
• - شهادة الحسابات المستحقة الدفع من ميزانية منطقة منطقة باكسان البلدية من قبل المستلم أموال الميزانيةوفناني الأداء وموردي الخدمات المقدمة والعمل المنجز؛
• - شهادة المستحقات للمستفيدين من أموال الميزانية؛
• - تقارير الميزانية الأخرى عن تنفيذ ميزانية منطقة مقاطعة باكسان البلدية وتقارير الميزانية عن تنفيذ الميزانية الموحدة لمنطقة بلدية باكسان والوثائق والمواد الأخرى المنصوص عليها في تشريعات ميزانية الاتحاد الروسي.

بناءً على نتائج النظر في التقرير السنوي عن تنفيذ موازنة المنطقة، يتخذ مجلس الحكم المحلي لمنطقة بلدية باكسان قرارًا بالموافقة أو رفض التقرير الخاص بتنفيذ موازنة المنطقة.

إذا رفض مجلس الحكم المحلي لمنطقة باكسان البلدية القرار الخاص بتنفيذ موازنة المنطقة، فإنه يتم إعادته لإزالة وقائع الانعكاس غير الموثوق أو غير الكامل للبيانات وإعادة تقديمها خلال مدة لا تتجاوز شهرًا واحدًا.

يتم تقديم التقرير السنوي عن تنفيذ ميزانية منطقة منطقة باكسان البلدية إلى مجلس الحكم المحلي لمنطقة بلدية باكسان في موعد أقصاه 1 مايو من العام الحالي.

في موعد لا يتجاوز عشرة أيام بعد يوم نشر مشروع ميزانية منطقة مقاطعة باكسان البلدية (تقرير عن تنفيذها)، ولكن في موعد لا يتجاوز خمسة أيام قبل يوم النظر الأول من قبل مجلس المشروع (تقرير)، تعقد جلسات استماع عامة حول المشروع المحدد (التقرير).

قرار التعيين جلسات استماع عامةبشأن مشروع ميزانية المنطقة ويتم قبول التقرير الخاص بتنفيذ ميزانية المنطقة في غضون عشرة أيام بعد تقديم المشروع (التقرير) المحدد إلى مجلس الحكومة المحلية لمنطقة بلدية باكسان ونشره مع المشروع (التقرير). يتم نشر المشروع (التقرير) المحدد مع مرفقاته، التي تحتوي على معلومات مصنفة بموجب قانون الميزانية للاتحاد الروسي ضمن المؤشرات التي يجب تقديمها للنظر في قرار الميزانية.

يتم النظر في مشروع ميزانية المنطقة والتقرير السنوي عن تنفيذها في جلسات استماع عامة، مع مراعاة الميزات المنصوص عليها في قانون ميزانية الاتحاد الروسي، وغيرها القوانين الفدرالية، قوانين جمهورية قبردينو بلقاريا، ميثاق منطقة باكسان البلدية، اللوائح "بشأن عملية الميزانيةفي منطقة بلدية باكسان"، إجراءات تنظيم وإجراء جلسات الاستماع العامة في منطقة بلدية باكسان.

يضمن مجلس الحكومة المحلية لمنطقة باكسان البلدية نشر نتائج جلسات الاستماع العامة دون مرفقات خلال 5 أيام من تاريخ جلسة الاستماع العامة.

يتم إرسال المحاضر والاستنتاجات المتعلقة بنتائج جلسات الاستماع العامة وجميع المقترحات والمواد الإضافية المستلمة إلى مجلس الحكم المحلي لمنطقة باكسان البلدية للنظر فيها واتخاذ القرار بشأن الأسس الموضوعية وتخزينها لاحقًا. ويرسل تقرير اللجنة المنظمة لعقد جلسات الاستماع العامة إلى نفس الهيئة.

بعد أن يتخذ مجلس الحكومة المحلية لمنطقة باكسان البلدية قرارًا بشأن مسألة (قضايا) جلسات الاستماع العامة، توقف اللجنة المنظمة أنشطتها.

يصدر رئيس MU "الإدارة المالية لمنطقة باكسان"، في حدود صلاحياته، أوامر يكون تنفيذها إلزاميًا لجميع الأقسام الهيكلية لـ MU "الإدارة المالية لمنطقة باكسان".

يقوم ضمن اختصاصه بإعداد مشاريع قرارات وأوامر رئيس الإدارة المحلية لمنطقة باكسان البلدية.

يتم اتخاذ الأوامر لحل الأهم مهام الإنتاج، وكذلك في القضايا المتعلقة بموظفي المكتب.

تشير الأوامر إلى تدابير محددة، والتي سيضمن تنفيذها حل المهام المعينة، والمواعيد النهائية للتنفيذ، والأشخاص المسؤولين أو الوحدات الهيكلية المكلفة بمراقبة التنفيذ.

قد يُعهد بتنظيم ومراقبة تنفيذ العناصر الفردية إلى مسؤولين مختلفين.

تدخل الأوامر حيز التنفيذ من تاريخ توقيعها، ما لم ينص على خلاف ذلك في الأفعال القانونية نفسها.

يتم إعداد مشاريع الأوامر بناءً على تعليمات رئيس MU "الإدارة المالية لمنطقة باكسان"، ومشاريع القرارات والأوامر - بناءً على تعليمات رئيس الإدارة المحلية لمنطقة باكسان البلدية. يتم تسجيل الأوامر الموقعة في قسم التنظيم والرقابة وعمل الموظفين وتكنولوجيا المعلومات في بلدية "الإدارة المالية لمنطقة باكسان"، ويتم إرسال نسخ من الأوامر إلى الأطراف المعنية في موعد أقصاه ثلاثة أيام من تاريخ توقيعها، و عاجلة - على الفور.

يجب أن تحتوي مشاريع الأوامر والقرارات واللوائح على عناوين تعكس محتويات الوثيقة بشكل موجز.

يعمل الجزء المذكور (الديباجة) من الفعل القانوني على تبرير اعتماد الوثيقة. يجب أن تكون موجزة وذات مغزى. تشير الديباجة إلى الظروف والدوافع الواقعية التي كانت بمثابة السبب أو السبب لإصدار الوثيقة، ويجب أن تحتوي أيضًا على إشارات إلى القوانين أو الإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى التي تم بموجبها اعتماد الوثيقة هذا المستندمع الإشارة إلى اسم القانون أو أي إجراء قانوني تنظيمي آخر وتاريخه ورقمه.

يجب أن يحتوي الجزء التشغيلي أو الإداري على مهام واضحة ومصممة خصيصًا تشير إلى المواعيد النهائية والأشخاص المسؤولين عن تنفيذ هذا القانون القانوني.

قد يتم إرفاق القوائم واللوائح والمواثيق والتعليمات والجداول والرسوم البيانية والتقديرات والخرائط والرسوم البيانية وغيرها من المواد اللازمة للتطبيق السليم وتنفيذ الوثيقة بالأعمال القانونية.

تتم طباعة ملاحق القانون القانوني الوحدة الهيكلية، الذي يمثل هذا المشروع، يتم اعتماده من قبل مديره أو منفذه المباشر مع إشارة واضحة إلى التاريخ واللقب والأحرف الأولى والمنصب.

الأسماء المذكورة في الأفعال القانونية وكالات الحكومةوالمنظمات والمؤسسات الأخرى يجب أن تتوافق مع أسمائها الرسمية.

في مشاريع الأفعال القانونية، لا يُسمح بأي اختصارات غير تلك المقبولة عمومًا.

يجب أن يتم الاتفاق على مشروعات التصرفات القانونية وملاحقها مع الشهادات المطبوعة اللازمة من قبل المقاول ورؤساء المصالح المعنية والمحامي ونائب رئيس الإدارة المشرفة على هذا القسم من العمل.

يتم تظهير التصرفات القانونية على نموذج الموافقة أو على الصفحة الأخيرة من النسخة الأولى من مسودة النص، مع الإشارة إلى اسم المظهر والتاريخ. في حالة عدم الاتفاق مع محتوى المشروع، تقوم الجهة المعتمدة بوضع علامة على استمارة الموافقة وإرفاق الرأي المسبب.

إذا كان هناك خلاف حول مشروع القانون، يجب على المدير الذي أعد مشروع القانون إجراء مناقشة مع الأطراف المعنية من أجل إيجاد حل مقبول للطرفين. إذا لم يتم العثور على مثل هذا الحل، يتم إرفاق التعليقات الموقعة من رؤساء الوحدات الهيكلية ذات الصلة بمشروع القانون القانوني.

إذا تم تعديل مشاريع القوانين أثناء عملية الانتهاء تغيرات مذهلةوتخضع لإعادة التنسيق مع رؤساء الأقسام الهيكلية ذات الصلة.

عند طباعة الأفعال القانونية على النماذج، لا يُسمح بالتصحيحات، باستثناء الأخطاء الإملائية والأسلوبية وغيرها من الأخطاء الواضحة.

تعتمد مدة الموافقة على مشاريع قرارات وأوامر رئيس الإدارة المحلية على درجة أهمية الوثيقة وحجمها، وعدد تأشيرات الموافقة، ومراعاة التعليقات المقدمة، ولكن لا يجوز أن تكون: قرارات – أكثر من 5 أيام عمل؛ الطلبات - أكثر من 3 أيام عمل. يجوز تمديد الموعد النهائي للموافقة على مشاريع الوثائق بإذن من نائب رئيس الإدارة المحلية ومدير الأعمال.

يتم تسجيل القرارات والأوامر الموقعة في قسم العمل التنظيمي والرقابي وشؤون الموظفين بالإدارة المحلية لمنطقة باكسان البلدية.

يضمن قسم العمل التنظيمي والرقابي وشؤون الموظفين في الإدارة المحلية لمنطقة باكسان البلدية إصدار ونسخ وإرسال الأفعال القانونية إلى المنظمات المعنية والمنفذين وفقًا للقائمة المقدمة من المنفذ الذي أعد المشروع في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام بعد التوقيع، والعاجلة - على الفور.

تصنيف وتكوين وهيكل موظفي المؤسسة

موظفي المؤسسة- هؤلاء هم العمال الذين يشاركون باستمرار في الأنشطة الإنتاجية والاقتصادية والتجارية والمالية والذين خضعوا لتدريب معين تدريب مهنيوالحصول على خبرة في العمل. أم أنها جمع فرادى، المرتبطة بالشركة كما كيان قانونيفي العلاقات التي ينظمها عقد الإيجار.

حسب المقبول موظفو التصنيفوتنقسم الشركات إلى فئتين :

 العاملين في مجال الإنتاج الصناعي(PPP)، والتي تشمل الأشخاص المرتبطين مباشرة بالإنتاج - النشاط الاقتصادي;

 الموظفين غير الصناعيين- موظفين لا علاقة لهم مباشرة أنشطة الإنتاجالمؤسسات (موظفو الإسكان والخدمات المجتمعية والمؤسسات الثقافية والاجتماعية المدرجة في الميزانية العمومية للمؤسسة وما إلى ذلك)

في المقابل، تنقسم الشراكة بين القطاعين العام والخاص، اعتمادًا على الوظائف المنجزة، إلى الفئات التالية من العمال:

1. عمال- الأشخاص المشاركون بشكل مباشر في عملية إنتاج المواد . اعتمادًا على الوظائف التي يؤدونها، يتم تقسيمها إلى:

 على رئيسييشاركون بشكل مباشر في تصنيع المنتجات (مشغلي الآلات، المشغلين الخطوط التلقائيةوما إلى ذلك وهلم جرا.)؛

 مساعدأداء وظائف مختلفة في خدمة عملية الإنتاج (الضباط، المصلحون، عمال المستودعات، إلخ).

2. المديرين– الأشخاص الذين يقومون بوظائف تنظيم وإدارة الإنتاج (المدير ونوابه ورؤساء الأقسام وورش العمل والمناوبات ورئيس العمال وما إلى ذلك).

3. المتخصصين- العمال الذين أكملوا التعليم المتخصص العالي أو الثانوي ويؤدون وظائف الإعداد الفني للإنتاج والبحث والتصميم وما إلى ذلك (التقنيون والمصممون والاقتصاديون والمحامون وما إلى ذلك)

4. موظفين– الأشخاص الذين يؤدون وظائف إدارة الإنتاج المختلفة – إعداد وتنفيذ الوثائق والمحاسبة والرقابة والخدمات التجارية والإدارية، وما إلى ذلك. (كتبة، أمناء صندوق، سكرتيرات، الخ).

على المؤسسات الفرديةيجوز تعيين الطلاب والأمن.

بناءً على طبيعة العمل المنجز وتعقيده، يتم تجميع جميع الموظفين لغرض تخطيط متطلبات الموظفين حسب المهنة والتخصص والمؤهلات.

وتحت مهنةفهم نوع معين من النشاط لشخص لديه مجموعة معقدة من المعرفة الخاصة والمهارات العملية التي تسمح له بأداء نوع معين من العمل.

è تخصص– مجموعة من المعرفة في إطار المهنة (صانع أدوات، مجرب، سباك)

è مؤهل– درجة ومستوى تدريب الموظف. يصف درجة تعقيد هذا النوع من العمل الذي يقوم به. بالنسبة للمتخصصين والموظفين، يتم تحديد مستوى التأهيل على أساس مستوى التعليم الخاص مع التعديل اللاحق بناءً على نتائج الشهادات. بالنسبة للعمال، مستوى التأهيل هو فئة التعريفةالمخصصة لكل شخص بناءً على نتائج الاختبارات التي يتم إجراؤها.

هيكل الموظفينهي حصة المجموعة المقابلة من الموظفين في إجمالي عدد الموظفين. كما تتضمن دراسة تكوين القوى العاملة الحصول على الخصائص الهيكلية المناسبة لعدد من الخصائص الديموغرافية: الجنس، العمر، مستوى التعليم العام والخاص وغيرها، وهذه البيانات ضرورية لتطوير المؤسسة سياسة شؤون الموظفينوآفاق الموظفين. تتم دراسة وتحليل هيكل الموظفين سواء بالنسبة للمؤسسة ككل أو لأقسامها الفردية.

تكوين الموظفينوتتميز المؤسسة بما يلي المؤشرات:

1. قائمة وعدد الحضور للموظفين

2. متوسط ​​عدد الموظفين لفترة معينة

3. جاذبية معينةالعاملين من فئات معينة في إجمالي عدد الموظفين

4. معدل نمو عدد العاملين خلال فترة معينة

5. متوسط ​​مستوى العاملين

6. متوسط ​​الخبرة العملية للمديرين والمتخصصين

7. دوران الموظفين بسبب التعيين والفصل

لحساب عدد الموظفين في المؤسسة، يتم استخدام مؤشرات الرواتب ومتوسط ​​الرواتب والحضور والعدد الفعلي للموظفين. في كشف رواتبيشمل جميع الموظفين المعينين للعمل الدائم أو الموسمي أو المؤقت لمدة يوم واحد أو أكثر من يوم تعيينهم. في هذه القائمة، يأخذ كل يوم تقويمي في الاعتبار كلاً من العاملين فعليًا والمتغيبين لأي سبب من الأسباب. متوسط ​​عدد الموظفينلشهر التقرير عن طريق جمع عدد الموظفين في كشوف المرتبات لكل يوم تقويمي من شهر التقرير، أي. من اليوم الأول إلى اليوم الحادي والثلاثين، بما في ذلك أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع، وتقسيم المبلغ المستلم على عدد الأيام التقويمية لشهر التقرير. عند تحديد متوسط ​​عدد الموظفين، يتم تضمين الموظفين بدوام كامل والموظفين بدوام جزئي بمعامل 0.5 والموظفين الذين يعملون بموجب اتفاقيات العقد.

بالنسبة للمؤسسات الصغيرة، يُسمح بتعريف مبسط لمتوسط ​​عدد الموظفين على أنه نصف مجموع البيانات المتعلقة بتوافرهم في بداية ونهاية كل شهر تقرير. رقم الإقباليوضح عدد الأشخاص الموجودين في القائمة الذين حضروا للعمل. رقم العمل في الواقع- هذا هو عدد الموظفين الذين جاءوا إلى العمل وبدأوا العمل بالفعل. يتيح لك الفرق بين نسبة المشاركة والأرقام الفعلية تحديد فترة التوقف لمدة يوم كامل. تحدث التغييرات في عدد الموظفين بسبب توظيف العمال وفصلهم.

رئيسي أسباب الفصلالموظفين هم:

1. أسباب فسيولوجية

2. الأسباب التي نص عليها القانون (التجنيد في الجيش، الالتحاق بالدراسة، الخ)

3. أسباب تتعلق بشخصية الموظف ( الرغبة الخاصة، للتغيب عن العمل، فيما يتعلق بقرار المحكمة، وما إلى ذلك)

إلى المؤشرات الرئيسية التي تميز حركة الموظفين، يتصل:

1. عامل الشدة دوران الاستقبال:

أين هو عدد الوحدات المعدات المثبتة;

معدل الصيانة، الذي يحدد عدد العمال المطلوبين لخدمة وحدة من المعدات في كل وردية عمل؛

عدد من التحولات؛

نسبة الإدراج.