مدرسة فريدريك تايلور للإدارة العلمية. فريدريك تايلور. يعمل مؤسس المنظمة العلمية للعمل والإدارة فريدريك وينسلو تايلور

مقدمة

1. سيرة ذاتية مختصرة

خاتمة

مقدمة

ملاءمة. إن تاريخ التنمية البشرية يبين أن، أولا وقبل كل شيء، مستوى عالالثقافة بشكل عام، كمستوى من الوعي، وبشكل خاص، مستوى ثقافة إدارة التنمية، تحدد قدرة الشخص على التعاون والمجتمع والتكامل والتنمية بشكل أكثر فعالية.

تم تطوير الإدارة بشكل تطوري، من خلال ظهور المدارس العلمية للإدارة وتفاعلها. يحتوي تاريخ تطور الإدارة كعلم الذي يمتد لقرن تقريبًا على مادة غنية عن التطورات المفاهيمية والنظرية لطبيعة الأنشطة الإدارية وطرق تقييم الأداء الإدارة المهنية، وكذلك وفقا لأوصاف العينة الأنشطة العمليةالمديرين.

بدأ عصر الإدارة العلمية مع نشر كتاب تايلور "مبادئ الإدارة" عام 1911. إدراة علمية"، والتي ربما تكون أهميتها بالنسبة للإدارة هي نفسها بالنسبة للمسيحية - الكتاب المقدس. لقد أصبحت الإدارة تعتبر مجالًا مستقلاً للدراسة.

اعتمدت منهجية الإدارة العلمية على تحليل محتوى العمل وتحديد مكوناته الرئيسية. يعتقد F. تايلور أنه "فقط من خلال التوحيد القسري للأساليب، والاستخدام القسري لأفضل ظروف وأدوات العمل والتعاون القسري، يمكن ضمان تسريع وتيرة العمل بشكل عام".

يكون نظام التحكم الجاري تطويره أكثر فعالية عندما يستوعب كل الخبرات السابقة، المتراكمة من خلال العديد من الاتجاهات المختلفة والمثبتة علميا. نظام الإدارة الجديد، نظام الإدارة، له جذور عميقة، يعود تاريخه إلى بداية القرن العشرين. لذلك، على المرحلة الحديثةيتطلب التطوير في الأنشطة الإدارية معرفة عميقة بالقوانين التي تحكم تطور العالم المحيط، والأهداف، ودوافع تنمية البشرية، والأهم من ذلك، آلية تحقيق هذه الأهداف.

الغرض من العمل: دراسة المبادئ الأساسية للإدارة لفريدريك تايلور مؤسس مدرسة الإدارة العلمية.

يتكون العمل من مقدمة وجزء رئيسي وخاتمة وقائمة مراجع.

1. سيرة ذاتية مختصرة

ولد فريدريك وينسلو تايلور (1856-1915) في ولاية بنسلفانيا لعائلة محامٍ.

تلقى تعليمه في فرنسا وألمانيا، ثم في أكاديمية F. Exter في نيو هامبشاير.

في عام 1874 تخرج من كلية الحقوق بجامعة هارفارد، ولكن بسبب مشاكل في الرؤية لم يتمكن من مواصلة تعليمه وحصل على وظيفة كعامل صحفي في الورش الصناعية في مصنع هيدروليكي في فيلادلفيا.

في عام 1878، في ذروة الكساد الاقتصادي، حصل على وظيفة كعامل في مصنع ميدفال للصلب. هناك، انتقل تايلور من عامل إلى كبير المهندسين خلال 6 سنوات. من 1882 إلى 1883 عمل كرئيس للورش الميكانيكية.

وإدراكا للحاجة إلى التعليم الفني، دخل خارج أسوارالمعهد التكنولوجي وحصل على شهادة في الهندسة الميكانيكية عام 1883.

في عام 1884، أصبح تايلور كبير المهندسين، وهو نفس العام الذي استخدم فيه لأول مرة نظام الأجور التفاضلية لإنتاجية العمل.

من 1890 إلى 1893 تايلور - المدير العام للمصنع شركة استثمارفي فيلادلفيا، وهو صاحب مطابع ورقية في ولايتي ماين وويسكونسن، حيث بدأ عمله الخاص في مجال الاستشارات الإدارية، وهو الأول من نوعه في تاريخ الإدارة.

منذ عام 1885، أصبح تايلور عضوًا في الجمعية الأمريكية للمهندسين الميكانيكيين، والتي لعبت دوراً فيها دور كبيرفي تنظيم حركة الأساليب العلمية لإدارة الإنتاج في الولايات المتحدة الأمريكية. وفي عام 1906، أصبح تايلور رئيسًا لها، وفي عام 1911 أسس جمعية تعزيز الإدارة العلمية.

منذ عام 1895، بدأ تايلور أبحاثه المشهورة عالميًا حول التنظيم العلمي للعمل. تم تحديد المفاهيم النظرية الأساسية لـ F. Taylor في أعماله "إدارة المصنع" (1903)، "مبادئ الإدارة العلمية" (1911)، "الشهادة أمام لجنة خاصة تابعة للكونغرس" (1912).

2. فريدريك تايلور ومساهمته في تطوير الإدارة

2.1 تطور أنشطة الإدارة والإدارة

يعود تاريخ الفكر الإداري إلى قرون وآلاف السنين. إن ممارسة الإدارة قديمة قدم الإنسانية نفسها. ومع ذلك، لا يمكن تسمية الإدارة في العصور القديمة بالإدارة بالمعنى الكامل للكلمة. على الأرجح أنها تمثل عصور ما قبل التاريخ للإدارة وكانت بدائية وبدائية وغير علمية بطبيعتها. لقد كانت هناك عملية طويلة وضرورية لتجميع الخبرة الإدارية العملية وفهمها.

بدأت المحاولات الأولى للفهم النظري للإدارة في عصر تشكيل الرأسمالية في الدول الغربية. جرت محاولات لشرح دوافع النشاط النشط للناس من قبل عدد من العلماء والممارسين في القرنين السابع عشر والثامن عشر.

ظهر في هذه الظروف زخم ملحوظ واهتمام بالفهم النظري للإدارة ثورة صناعيةفي الدول الغربية وأمريكا في منتصف القرن التاسع عشر وأوائل القرن العشرين. خلال هذه الفترة، كانت هناك عملية تشكيل وإضفاء الطابع الرسمي على الإدارة كعلم. القرن العشرين - فترة التطور التطوري لعلم الإدارة أي. الإدارة، وذلك من خلال ظهور المفاهيم والمدارس المختلفة للإدارة.

هناك العديد من المناهج والمدارس الإدارية في الأدبيات، كل منها يؤكد على مواقف ووجهات نظر معينة. وهكذا حدد م. مسكون في كتابه "أساسيات الإدارة" أربعة مناهج:

من وجهة نظر الإدارة العلمية - مدرسة الإدارة العلمية.

النهج الإداري كلاسيكي (مدرسة إدارية).

من وجهة نظر العلاقات الإنسانيةوالعلوم السلوكية - مدرسة العلاقات الإنسانية والعلوم السلوكية.

من حيث عدد الأساليب - مدرسة علوم الإدارة.

بداية ظهور علم الإدارة و ظهور الإدارة في نهاية القرن التاسع عشر - بداية القرن العشرين. وضع مدرسة الإدارة العلمية.

يرتبط ظهور المدرسة في المقام الأول بعمل فريدريك تايلور. في عام 1911، نشر ف. تايلور، الذي يلخص ممارسة إدارة المؤسسات الصناعية، كتاب "مبادئ الإدارة العلمية". ومنذ ذلك الوقت تطورت نظرية وممارسة الإدارة تحت تأثير التغيرات المستمرة في العالم نظام اقتصاديوالتحسين المستمر لكفاءة الإنتاج وضرورة مراعاة العوامل الاجتماعية والاقتصادية المتغيرة.

كانت كلية الإدارة العلمية نقطة تحول رئيسية، بفضلها بدأ الاعتراف بالإدارة كمجال مستقل للنشاط و بحث علمي. لأول مرة، ثبت أن الإدارة يمكن أن تحسن بشكل كبير من فعالية المنظمة.

ممثلو هذه المدرسة:

وتم إجراء البحث عن محتوى العمل وعناصره الرئيسية؛

تم أخذ قياسات للوقت الذي يقضيه في أداء تقنيات العمل (التوقيت)؛

تمت دراسة الحركات العمالية وتم تحديد الحركات غير المنتجة؛

وتم تطوير أساليب العمل العقلانية؛ مقترحات لتحسين تنظيم الإنتاج؛

تم اقتراح نظام حوافز العمل من أجل تحفيز العمال على زيادة إنتاجية العمل وحجم الإنتاج؛

كانت الحاجة إلى توفير الراحة للعمال وفترات الراحة الحتمية من العمل مبررة؛

تم وضع معايير الإنتاج، والتي تم تقديم عقوبة لتجاوزها رسوم إضافية;

تم الاعتراف بأهمية اختيار الأشخاص للعمل المناسب والحاجة إلى التدريب؛

تم تخصيص وظائف الإدارة لمجال منفصل من النشاط المهني.

2.2 الإدارة العلمية لفريدريك تايلور

يُطلق على F. Taylor لقب أبو الإدارة العلمية ومؤسس نظام التنظيم العلمي للإنتاج بأكمله، ولأكثر من مائة عام، كانت جميع النظريات والممارسات الحديثة في مجال التنظيم العلمي للعمل تستخدم "تايلور" " إرث. وليس من قبيل المصادفة أن نظرية التحكم أسسها مهندس يعرف التكنولوجيا جيدًا مؤسسة صناعيةو على تجربتي الخاصةالذي عرف كل ملامح العلاقة بين العمال والمديرين.

أصبح تايلور معروفًا على نطاق واسع بعد خطابه في جلسة استماع في الكونجرس الأمريكي حول دراسة إدارة المتاجر. ولأول مرة، تم منح الإدارة اليقين الدلالي - وقد عرفها تايلور بأنها "تنظيم الإنتاج".

يعتمد نظام تايلور على فكرة أن تنظيم فعاللتشغيل المؤسسة، من الضروري إنشاء نظام إدارة يضمن أقصى نمو في إنتاجية العمل بأقل تكلفة.

صاغ تايلور هذا الفكر على النحو التالي: "من الضروري تنفيذ مثل هذه الإدارة للمؤسسة بحيث يتمكن المؤدي ، مع الاستخدام الأكثر ملاءمة لجميع قواه ، من أداء العمل الذي يتوافق مع أعلى إنتاجية للمعدات المقدمة بشكل مثالي له."

اقترح تايلور أن المشكلة ترجع في المقام الأول إلى الافتقار إلى الممارسات الإدارية. وكان موضوع بحثه هو موقف العاملين في النظام إنتاج الآلة. حدد تايلور لنفسه هدف تحديد المبادئ التي تجعل من الممكن تحقيق أقصى قدر من "الفائدة" من أي عمل أو حركة جسدية. واستنادًا إلى تحليل البيانات الإحصائية، برر الحاجة إلى استبدال النظام السائد آنذاك لإدارة الإدارة العامة بنظام يعتمد على الاستخدام الواسع النطاق للمتخصصين ذوي النطاق الضيق.

ومن أهم مبادئ التنظيم العلمي للعمل عند تايلور هو التخصص في العمل وتوزيع المسؤوليات بين العمال والمديرين. شكلت هذه المبادئ أساس ما بشر به تايلور. هيكل وظيفىالمنظمة التي كان من المفترض أن تحل محل البنية الخطية السائدة آنذاك.

متأثرًا بأفكار آدم سميث حول تقسيم العمل إلى مهام بسيطة وإسناد كل مهمة إلى فرد ذي مهارات منخفضة، سعى تايلور إلى تجميع فريق موحد حتى يتمكن من تقليل التكاليف وزيادة الإنتاجية قدر الإمكان.

لقد كان من أوائل من استخدموا الحسابات الدقيقة في نظام الأجور (بدلاً من الحدس) وقدم نظامًا للأجور المتباينة. كان يعتقد أن أساس التنظيم العلمي لنشاط المؤسسة هو إيقاظ مبادرة العمال، ومن أجل زيادة إنتاجية العمل بشكل حاد، من الضروري دراسة علم النفس موظفينوعلى الإدارة أن تنتقل من المواجهة معهم إلى التعاون.

اعتقد معظم الناس في الأيام الأولى للرأسمالية أن المصالح الأساسية لرواد الأعمال والعمال كانت متعارضة. على العكس من ذلك، انطلق تايلور، باعتباره فرضيته الرئيسية، من اقتناع راسخ بأن المصالح الحقيقية لكليهما تتطابق، لأن "رفاهية رجل الأعمال لا يمكن أن تحدث على مدى فترة طويلة من السنين ما لم تكن مصحوبة برفاهية العاملين". في مشروعه "العمال".

وقد شجع نظام العمل بالقطعة، الذي تم تقديمه قبل فترة طويلة من تايلور، الحوافز والمبادرة من خلال دفع تكاليف الإنتاج. لقد فشلت مثل هذه الأنظمة فشلاً ذريعاً قبل تايلور، حيث كانت المعايير سيئة التحديد وكان أصحاب العمل يخفضون أجور العمال بمجرد أن يبدأوا في كسب المزيد. ولحماية مصالحهم، أخفى العمال أساليب وتقنيات جديدة وأكثر تقدمية في العمل والتحسين.

وإدراكًا للتجارب السابقة لتخفيض الأجور فوق مستوى معين، توصل العمال إلى اتفاق بشأن الإنتاجية والأرباح. لم يلوم تايلور هؤلاء الأشخاص، بل وتعاطف معهم، لأنه شعر أن هذه كانت أخطاء في النظام.

واجهت المحاولات الأولى لتغيير النظام معارضة من العمال. وحاول إقناعهم بأن بإمكانهم فعل المزيد. بدأ تايلور بالشرح للخراطين كيف يمكنهم إنتاج المزيد بموارد أقل من خلال أساليب عمله الجديدة. لكنه فشل لأنهم رفضوا اتباع تعليماته. لقد قرر إجراء تغييرات أكبر في معايير العمل والأجور: الآن كان عليهم أن يعملوا بشكل أفضل بنفس السعر. ورد الناس بإتلاف السيارات وإيقافها. وهو ما استجاب له تايلور بنظام الغرامات (ذهبت عائدات الغرامات لصالح العمال). لم ينتصر تايلور في المعركة مع مشغلي الآلات، لكنه تعلم درسًا قيمًا من النضال. لن يستخدم نظام الغرامات مرة أخرى أبدًا وسيضع لاحقًا قواعد صارمة ضد تخفيض الرواتب. توصل تايلور إلى استنتاج مفاده أنه من أجل منع مثل هذه الصدامات غير السارة بين العمال والمديرين، يجب إنشاء مخطط صناعي جديد.

كان يعتقد أنه يستطيع التغلب على التهرب من خلال فحص العمل بعناية من أجل وضع معايير إنتاج دقيقة. وكانت المشكلة هي إيجاد معايير كاملة وعادلة لكل مهمة. قرر تايلور أن يحدد بشكل علمي ما يجب أن يفعله الناس بالمعدات والمواد. وللقيام بذلك، بدأ في استخدام أساليب استرجاع البيانات العلمية من خلال البحث التجريبي. ربما لم يفكر تايلور في إنشاء نوع من النظرية العامة المطبقة على المهن والصناعات الأخرى، فقد انطلق ببساطة من الحاجة إلى التغلب على العداء والعداء بين العمال.

أصبحت دراسة أوقات التشغيل أساس نظام تايلور بأكمله. لقد صاغ أساس المنهج العلمي في العمل، وقام بمرحلتين: “تحليلية” و”بنائية”.

أثناء التحليل، تم تقسيم كل وظيفة إلى العديد من العمليات الأولية، وتم تجاهل بعضها. ثم تم قياس وتسجيل الوقت الذي يقضيه في كل حركة أولية يؤديها المؤدي الأكثر مهارة وتأهيلا. وأضيفت إلى هذا الوقت المسجل نسبة لتغطية التأخير والانقطاع الحتمي، وأضيفت نسب أخرى لتعكس "حداثة" العمل بالنسبة للشخص وفترات الراحة اللازمة. ورأى معظم النقاد الطبيعة غير العلمية لطريقة تايلور في هذه الاتهامات الإضافية، حيث تم تحديدها على أساس خبرة الباحث وحدسه. تضمنت المرحلة البناءة إنشاء فهرس بطاقة للعمليات الأولية والوقت المستغرق في إجراء العمليات الفردية أو مجموعاتها. علاوة على ذلك، أدت هذه المرحلة إلى البحث عن تحسينات في الأدوات والآلات والمواد والأساليب والتوحيد النهائي لجميع العناصر المحيطة والمصاحبة للعمل.

في مقالته "نظام الأجور التفاضلية"، ذكر فريدريك تايلور ذلك لأول مرة نظام جديدوالتي تضمنت دراسة وتحليل أوقات التشغيل لوضع القواعد أو المعايير، و"الأجر التفاضلي" للعمل بالقطعة، و"الأجر للشخص بدلاً من الوظيفة التي يشغلها". هذا التقرير المبكر عن الحوافز والعلاقات المناسبة بين العمل والإدارة أنذر بفلسفته المتمثلة في المصلحة المشتركة بين هذه الأطراف. انطلق تايلور من إدراك أنه من خلال معارضة حصول العمال على أجور أكثر، يحصل صاحب العمل نفسه على أجور أقل. لقد رأى مصلحة متبادلة في التعاون بدلاً من الصراع بين العمال والإدارة. وانتقد ممارسات أصحاب العمل المتمثلة في توظيف عمالة رخيصة ودفع أقل الأجور الممكنة، فضلاً عن مطالبة العمال بأقصى أجر مقابل عملهم. دعا تايلور إلى رفع الأجور للعاملين من الدرجة الأولى، وتحفيزهم على العمل بشكل أعلى من المستوى المطلوب ظروف فعالةوبجهد أقل. وكانت النتيجة ارتفاع إنتاجية العمل، وهو ما أدى إلى انخفاض تكاليف الوحدة بالنسبة لصاحب العمل وارتفاع أجور العامل. تلخيصًا لنظام أجوره، حدد تايلور الأهداف التي يجب أن تسعى إليها كل مؤسسة:

يجب أن يتلقى كل عامل أصعب عمل بالنسبة له؛

يجب أن يُدعى كل عامل إلى القيام بأقصى قدر من العمل الذي يستطيع عامل من الدرجة الأولى القيام به؛

من المتوقع أن يحصل كل عامل، عندما يعمل بسرعة عامل من الدرجة الأولى، على علاوة تتراوح من 30% إلى 100% مقابل العمل الذي يؤديه فوق المستوى المتوسط.

وكانت مهمة الإدارة هي العثور على الوظيفة التي تناسب عامل معين بشكل أفضل، لمساعدته على أن يصبح عاملاً من الدرجة الأولى، وتزويده بالحوافز لتحقيق أقصى قدر من الإنتاجية. وتوصل إلى استنتاج مفاده أن الاختلاف الرئيسي بين الناس ليس في ذكائهم، بل في إرادتهم، والرغبة في الإنجاز.

أنشأ تايلور أيضًا نظامًا لإدارة الوظائف. اليوم، بعد أن أنشأ دراكر الإدارة بالأهداف، يمكن تسمية ابتكار تايلور بالإدارة حسب المهام. عرّف تايلور الإدارة بأنها "معرفة ما تريده بالضبط من الشخص ورؤية كيف يفعل ذلك بأفضل وأرخص الطرق". وأضاف ذلك تعريف قصيرلا يمكن أن يعكس فن الإدارة بشكل كامل، لكنه أكد على أن "العلاقة بين أصحاب العمل والعمال هي بلا شك الجزء الأكثر أهمية في هذا الفن". ويرى أن الإدارة يجب أن تخلق نظام عمل يضمن إنتاجية عالية، كما أن تحفيز الموظف سيؤدي إلى إنتاجية أكبر.

وإدراكًا منه أن نظام عمله يعتمد على التخطيط الدقيق، أسس مفهوم "إدارة المهام" الذي أصبح يعرف فيما بعد بـ "الإدارة العلمية". تتكون إدارة المهام من جزأين:

يتلقى العامل كل يوم مهمة محددة بتعليمات مفصلة وأوقات محددة لكل مرحلة من مراحل العمل؛

العامل الذي أكمل مهمة في وقت معين حصل على المزيد راتب مرتفعبينما أولئك الذين أمضوا وقتًا أطول حصلوا على أرباحهم المعتادة.

واستندت المهمة إلى دراسة تفصيلية للوقت والأساليب والأدوات والمواد. بمجرد تحديدها وتعيينها لموظفين من الدرجة الأولى (المثاليين)، فإن هذه المهام في المستقبل لا تتطلب إنفاق وقت وطاقة المدير، الذي يمكنه التركيز على المنظمة النظام المشتركعمل. كانت المشكلة المباشرة للمنظمة هي توجيه جهود الإدارة لتخطيط العمل وتوجيه إنجازه.

ويستند هذا التقسيم إلى وظيفتين على تخصص العمل لكل من المديرين والعمال، وعلى نهج عقلاني لتشكيل التسلسل الهرمي للإدارة في المنظمات. يوجد في كل مستوى من مستويات المنظمة تخصص في الوظائف. بالفصل بين تخطيط العمل والتنفيذ، تشكل منظمات الإنتاج أقسام التخطيط، التي تتمثل مهمتها في وضع تعليمات يومية دقيقة للمديرين. ومع ذلك، ذهب تايلور إلى أبعد من ذلك وأثبت الحاجة إلى تخصص مديري المستوى الأدنى - مجموعات فناني الأداء.

يتمثل مفهوم إدارة المجموعة الوظيفية في تقسيم عمل المديرين بحيث يكون لكل شخص (من المدير المساعد إلى الأسفل) أكبر عدد ممكن من الوظائف التي يمكنه القيام بها. اعتقد تايلور أن الوظائف التقليدية لقائد المجموعة الشعبية قد اختزلت في أنشطة التخطيط والإدارة (الشكل 1).

الشكل 1 - القيادة الوظيفية للمجموعة حسب تايلور

وأشار تايلور إلى أن أنشطة التخطيط يجب أن تتم في أقسام التخطيط من قبل موظفين متخصصين في هذه الأمور. وقد حدد أربع وظائف فرعية مختلفة يجب أن يؤديها أربعة أفراد مختلفين: موظف النظام والتوجيه، وموظف التعليمات، وموظف الوقت والتكلفة، وموظف الانضباط في المتجر. نشاطات الادارةكان يجب أن تظهر على مستوى ورشة العمل ويتم تنفيذها من قبل أربعة أشخاص مختلفين: مدير الوردية، وموظف الاستقبال، ورئيس ورشة الإصلاح، ورئيس التقييس.

ولمواجهة التعقيد المتزايد للإدارة، أنشأ تايلور شكلاً فريدًا من أشكال القيادة، أطلق عليه اسم "المدير الوظيفي". كان من المفترض ذلك عملية التصنيعسوف يتحسن، حيث لا يمكن للعامل نفسه ولا لأي من قادة المجموعة أن يكون متخصصًا في جميع الوظائف الفرعية. وفي الوقت نفسه، فإن العامل الذي يحاول اتباع تعليمات جميع القادة المتخصصين يجد صعوبة في إرضائهم جميعًا. إن الطبيعة المرهقة لمثل هذا الجهاز التنظيمي تفسر بلا شك انخفاض انتشاره في الصناعة. ومع ذلك، ينبغي الاعتراف بأن وظائف تخطيط الإنتاج موجودة بالفعل في أشكال أخرى في الصناعة الحديثة، وفي الوظائف التصميم الصناعيو التوظيفيمكنك العثور على وظائف المدير من حيث التوحيد والامتثال لانضباط المتجر.

حدد تايلور 9 علامات تحدد القائد الجيد من المستوى الأدنى - سيد: الذكاء، التعليم، المعرفة الخاصة أو التقنية، البراعة أو القوة الإدارية، اللباقة، الطاقة، التحمل، الصدق، الرأي الشخصي والأخلاق. الفطرة السليمة، صحة جيدة.

ولكن على الرغم من أهمية الشخصية و الصفات التجاريةمتخصص، مسؤول، الشرط الرئيسي هو "نظام" المنظمة، الذي يجب على المدير إنشاءه. ويلفت تايلور الانتباه إلى ضرورة التأكد من الاختيار الصحيح، والاستخدام المعقول للمتخصصين، وهو ما رآه في تعميق التخصص في وظائف العاملين، وتتمثل وظائف الإدارة في مثل هذا التوزيع للعمل الإداري عندما يكون كل موظف من المساعد يُطلب من المدير إلى المناصب الأدنى أداء أقل عدد ممكن من الوظائف.

المدير النموذجي في تلك الأيام لم يخطط ولم يخطط. بدأ أسلوبه الإداري الجديد بفصل تخطيط العمل عن التنفيذ، وهو إنجاز ملحوظ في عصره. قسم تايلور المسؤوليات إلى مجالين رئيسيين: مسؤوليات التنفيذ ومسؤوليات التخطيط.

في مجال الأداء، أشرف السيد على جميع الأعمال التحضيرية قبل إدخال المادة في الآلة. بدأ "سيد السرعة" عمله منذ لحظة تحميل المواد وكان مسؤولاً عن إعداد الآلة والأدوات. وكان المفتش مسؤولاً عن جودة العمل، وكان ميكانيكي الصيانة مسؤولاً عن إصلاح وصيانة المعدات. وفي مجال التخطيط، يحدد التقني تسلسل العمليات ونقل المنتج من فنان أو آلة إلى فنان أو آلة تالية. الموحد (كاتب ل الخريطة التكنولوجية) قام بتجميع معلومات مكتوبة حول الأدوات والمواد ومعايير الإنتاج والوثائق التكنولوجية الأخرى. وقام مقيم العمالة والتكلفة بإرسال بطاقات لتسجيل الوقت المستغرق في العملية وتكلفة الخسائر، والتأكد من عودة هذه البطاقات. كان كاتب شؤون الموظفين، الذي يراقب الانضباط، يحتفظ ببطاقات تسجل نقاط القوة والضعف لدى كل موظف، وكان بمثابة "صانع السلام"، لأن حل النزاعات الصناعية والتعامل مع توظيف وطرد الموظفين.

كان أحد أهم مبادئ الإدارة التي طورها تايلور هو مبدأ ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله. اقترح تايلور نظام اختيار الموظفين، معتقدًا أنه يجب تدريب كل موظف على أساسيات مهنته. وفي رأيه أن المديرين هم الذين يتحملون المسؤولية الكاملة عن جميع الأعمال التي يقوم بها موظفوهم، في حين يتحمل كل منهم المسؤولية الشخصية فقط عن الجزء الخاص به من العمل.

وهكذا، صاغ تايلور أربعة مبادئ أساسية لإدارة الإنتاج:

1) نهج علمي لتنفيذ كل عنصر من عناصر العمل؛

2) التعاون بين المديرين والعمال.

3) نهج النظمللتعلم؛

4) تقسيم المسؤولية.

هذه الأحكام الأربعة تعبر عن الفكرة الرئيسية للإدارة العلمية: لكل نوع من أنواع النشاط البشري يتم وضع مبرر نظري، ومن ثم يتم تدريبه (وفقا للأنظمة المعتمدة)، ويكتسب خلالها مهارات العمل اللازمة. يتعارض هذا النهج مع طريقة القرارات الطوعية، عندما لا يتم تقسيم مهام المديرين والعمال بشكل واضح. اعتقد تايلور أنه من خلال تنظيم أكثر كفاءة للعمل، يمكن زيادة الكمية الإجمالية للسلع، ويمكن زيادة حصة كل مشارك دون تقليل حصة الآخرين. ولذلك، إذا قام كل من المديرين والعاملين بأداء مهامهم بكفاءة أكبر، فإن دخل كل منهما سيزداد. ويجب أن تخضع كلتا المجموعتين لما أسماه تايلور "الثورة العقلية" قبل أن يصبح من الممكن تطبيق الإدارة العلمية على نطاق واسع. تتمثل "الثورة العقلية" في خلق جو من التفاهم المتبادل بين المديرين والعمال على أساس تلبية المصالح المشتركة.

جادل تايلور بأن “فن الإدارة العلمية هو تطور وليس اختراعًا” وأن علاقات السوق لها قوانينها الخاصة ومنطقها الخاص في التطور، والذي لا يوجد ولا يمكن إيجاد حلول وأساليب موحدة لها. أظهر تايلور أن العلاقات داخل الإنتاج، وقبل كل شيء، التبعية، أي. سلوك وتواصل الموظفين العاديين و إدارة شؤون الموظفين، له تأثير مباشر على معدل نمو إنتاجية العمل.

يمثل فريدريك تايلور وزملاؤه الموجة الأولى من التوليف في الإدارة العلمية. تتميز الإدارة العلمية بأنها عملية الجمع بين الموارد المادية أو العناصر الفنية للمنظمة مع الموارد البشرية لتحقيق أهداف المنظمة. وعلى الجانب التكنولوجي، كان النهج العلمي لتايلور يهدف إلى تحليل الممارسات القائمة من أجل توحيد وترشيد استخدام الموارد. من الخارج الموارد البشريةلقد سعى إلى تحقيق أعلى درجات التطوير الفردي والمكافأة من خلال تقليل التعب، والاختيار العلمي، ومواءمة قدرات العامل مع العمل الذي يؤديه، وتحفيز العامل. ولم يتجاهل العنصر البشري، كما يُلاحظ في كثير من الأحيان، لكنه أكد على الجانب الفردي، وليس الاجتماعي، والجانب الجماعي للإنسان.

كان تايلور مركزًا لحركة الإدارة العلمية، لكن الأشخاص الذين أحاطوا به وعرفوه ساهموا أيضًا في ظهور الإدارة العلمية وانتشارها.

تم تحقيق التأثير الأكبر من تنفيذ نظامه في مؤسسات هنري فورد، الذي حقق، بفضل التنظيم العلمي للعمل، زيادة ثورية في الإنتاجية وفي عام 1922 أنتج كل سيارة ثانية في العالم في مصانعه.

نظرًا لكونه مهندسًا ميكانيكيًا ومخترعًا موهوبًا ، فقد استعار فورد من تايلور المبادئ الأساسية للتشغيل العقلاني للمؤسسة وقام عمليًا لأول مرة بتنفيذها بالكامل في إنتاجه.

2.3 نقد مدرسة الإدارة العلمية

يعتبر النقاد التقليل من أهمية العامل البشري هو عيوب هذه المدرسة. كان F. تايلور مهندسًا صناعيًا، لذلك أولى اهتمامًا كبيرًا بدراسة تكنولوجيا الإنتاج واعتبر الإنسان عنصرًا من عناصر تكنولوجيا الإنتاج (كآلة). علاوة على ذلك، لم تستكشف هذه المدرسة الجوانب الاجتماعية للسلوك الإنساني. تحفيز وتحفيز العمل، على الرغم من اعتبارهما عاملاً في فعالية الإدارة، إلا أن فكرتهما كانت بدائية واقتصرت فقط على تلبية الاحتياجات النفعية للعاملين (أي الفسيولوجية). ومع ذلك، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه خلال هذه الفترة، كانت العلوم - علم الاجتماع وعلم النفس - لا تزال متخلفة، بدأ تطوير هذه المشكلات في الثلاثينيات والخمسينيات من القرن الماضي).

في العصر الحديث، يتم تعريف التايلورية على أنها "نظام المصانع المستغلة للعمال" الذي يهدف إلى انتزاع أقصى قدر من القوة من الشخص لصالح ربح المالك.

خاتمة

وهكذا نشأت الإدارة كأسلوب وعلم للإدارة في ظروف تاريخية معينة ومرت بمسار معين من التطور.

بدأ العصر الذي يمكن وصفه بالبحث عن القدرات وتنظيم المعرفة حول الإدارة مع فريدريك وينسلو تايلور. ويعتبر بحق مؤسس الإدارة العلمية.

استندت إدارة F. Taylor إلى فكرة ذلك قرارات الإدارةيتم قبولها على أساس التحليل العلميوحقائق وليس تخمينات. تسبب نظام تنظيم العمل والعلاقات الإدارية الذي اقترحه في "ثورة تنظيمية" في مجال الإنتاج وإدارته.

أفكار تايلور الرئيسية في مجال تنظيم العمل:

تحديد مهمة العمل بناءً على دراسة كافة عناصر الوظيفة.

تحديد الوقت القياسي بناءً على بيانات القياس أو المعايير.

تحديد أساليب العمل بناءً على التجارب الدقيقة وتسجيلها على بطاقات التعليمات.

أساسيات نظام تايلور:

القدرة على تحليل العمل ودراسة تسلسل تنفيذه؛

اختيار العاملين (الموظفين) للقيام بهذا النوع؛

تعليم وتدريب العمال؛

التعاون بين الإدارة والعاملين.

من الخصائص المهمة للنظام هو تنفيذه العملي باستخدام وسائل معينة، أو "تكنولوجيا النظام". وفيما يتعلق بالتطورات التي طرأت على ف. تايلور، فقد تضمنت:

تحديد وتسجيل وقت العمل بدقة وحل مشكلة تنظيم العمل في هذا الصدد؛

اختيار رؤساء العمال الوظيفيين - لتصميم العمل؛ الحركات؛ تقنين و أجور; إصلاح المعدات؛ المخطط - أعمال التوزيع; حل النزاعات والانضباط؛

إدخال بطاقات التعليمات؛

الأجور التفاضلية (الأجور التصاعدية)؛

حساب تكاليف الإنتاج.

لتلخيص ذلك، يمكننا القول أن فكرة تايلور الرئيسية كانت أن الإدارة يجب أن تصبح نظامًا قائمًا على أسس معينة المبادئ العلمية، يجب أن يتم تنفيذها باستخدام أساليب وإجراءات مطورة خصيصًا، أي. أنه من الضروري تصميم وتطبيع وتوحيد ليس فقط تقنيات الإنتاج، ولكن أيضًا العمل وتنظيمه وإدارته.

الاستخدام العمليلقد أثبتت أفكار تايلور أهميتها، حيث وفرت زيادة كبيرة في إنتاجية العمل.

أصبحت أفكار ف. تايلور منتشرة على نطاق واسع في الاقتصادات الصناعية في عشرينيات وثلاثينيات القرن العشرين.

وقد أيد هنري فورد آراء هذه المدرسة، حيث كتب أن "قضايا العمل يجب أن يتم تحديدها من خلال النظام، وليس من خلال عباقرة المنظمة".

في الظروف الحديثةوظهرت أساليب جديدة لفهم جوهر الإدارة، تقوم على تعميم وتكامل أفكار جميع المدارس السابقة.

قائمة الأدب المستخدم

1. فاسيليفسكي أ. تاريخ الإدارة: دورة المحاضرات / أ. فاسيليفسكي. - م: رودن، 2005. - 264 ص.

2. جولدشتاين جي. أساسيات الإدارة: درس تعليمي/ ج.يا. غولدشتاين. - تاغانروغ: دار النشر TRTU، 2003. - 94 ص.

3. كرافشينكو أ. تاريخ الإدارة / أ. كرافشينكو. - الطبعة الخامسة. - م: أكاديمي. المشروع: تريكستا، 2005. - 560 ص.

4. كوزنتسوفا إن.في. تاريخ الإدارة / ن.ف. كوزنتسوفا. - فلاديفوستوك: دار نشر جامعة الشرق الأقصى، 2004. - 216 ص.

5. مسكون م. أساسيات الإدارة / م. مسكون، م. ألبرت، ف. خضوري. - م: ويليامز، 2007. - 672 ص.

6. أورتشاكوف أ.أ. نظرية المنظمة: دورة تدريبية/ و.أ. أورتشاكوف. - م: المالية والإحصاء، 2007. - 266 ص.

7. سيمينوفا آي. تاريخ الإدارة: كتاب مدرسي للجامعات / I.I. سيمينوف. - م: الوحدة-دانا، 2000. - 222 ص.

8. تايلور إف دبليو. مبادئ الإدارة العلمية / ف.و. تايلور. لكل. من الانجليزية - م: السيطرة، 1991. - 104 ص.

9. القارئ على النظرية الاقتصادية. / شركات. إي.إف. بوريسوف. - م: يوريست، 2000. - 536 ص.

فاسيليفسكي أ. تاريخ الإدارة: دورة المحاضرات / A.I.Vasilevsky. - م: رودن، 2005. - ص 64.

F. مدرسة تايلور للإدارة العلمية

مؤسس مدرسة الإدارة العلميةالعد فريدريك تايلور.في البداية، أطلق تايلور نفسه على نظامه اسم "الإدارة بالمهام". تم استخدام مفهوم "الإدارة العلمية" لأول مرة في عام 1910 من قبل لويس براندويس.

يعتقد فريدريك تايلور أن الإدارة كوظيفة خاصة تتكون من عدد من المبادئ التي يمكن تطبيقها على جميع أنواع الأنشطة الاجتماعية.

مبادئ فريدريك تايلور الأساسية.

دراسة علمية لكل منهما نوع منفصلنشاط العمل.

اختيار وتدريب وتعليم العاملين والمديرين على أساس معايير علمية.

التعاون بين الإدارة والعاملين.

التوزيع المتساوي والعادل للمسؤوليات.

يدعي تايلور ذلك في مسؤوليات الإدارةيتضمن اختيار الأشخاص الذين يمكنهم تلبية متطلبات الوظيفة ثم إعداد هؤلاء الأشخاص وتدريبهم لوظيفة معينة. التحضير هو المفتاح لتحسين كفاءة عملك.

يعتقد تايلور أن التخصص الوظيفي له نفس القدر من الأهمية على المستويين الإداري والتنفيذي. ويعتقد أن التخطيط يجب أن يتم في قسم التخطيط من قبل مسؤولين مدربين تدريباً شاملاً ويمكنهم القيام بجميع وظائف التخطيط.

أنشأ فريدريك تايلور نظام الدفع التفاضلي,والذي بموجبه حصل العمال على أجور وفقًا لإنتاجهم، أي أنه أولى أهمية قصوى لنظام معدلات الأجور بالقطعة. وهذا يعني أن العمال الذين ينتجون أكثر من المعيار اليومي يجب أن يحصلوا على معدل قطعة أعلى من أولئك الذين لا ينتجون المعيار. العامل المحفز الرئيسي للعاملين هو فرصة كسب المال عن طريق زيادة الإنتاجية.

دور الدفع التفاضلي.

يجب أن يحفز نظام معدلات القطع المتباينة إنتاجية أكبر للعمال، لأن هذا يزيد من معدل الأجور بالقطعة.

يوفر استخدام أفكار تايلور زيادة كبيرة في إنتاجية العمل.

قام تايلور وأتباعه بتحليل العلاقة بين الجوهر المادي للعمل والجوهر النفسي للعمال لوضع تعريفات للعمل. وبالتالي، لم يتمكن من حل مشكلة تقسيم المنظمة إلى أقسام ونطاقات سيطرة وتعيينات للسلطة.

الفكرة الرئيسية لتايلوركان أن الإدارة يجب أن تصبح نظاما يقوم على مبادئ علمية معينة؛ يجب أن يتم تنفيذها باستخدام أساليب وإجراءات تم تطويرها خصيصًا. من الضروري تطبيع وتوحيد ليس فقط تقنيات الإنتاج، ولكن أيضًا العمل وتنظيمه وإدارته. في مفهومه، يولي تايلور اهتمامًا كبيرًا لـ "العامل البشري".

الإدارة العلمية، وفقا لتايلور، تركز على العمل الذي يتم تنفيذه على أدنى مستوى في المنظمة.

تفسر تايلور الرجل كعامل إنتاج وتمثل العامل كمنفذ ميكانيكي "للتعليمات العلمية" الموصوفة له لتحقيق أهداف المنظمة.

المبدعين مدارس الإدارة العلميةلقد انطلقنا من حقيقة أنه باستخدام الملاحظات والقياسات والمنطق والتحليل، من الممكن تحسين معظم عمليات العمل اليدوية وتحقيق أداء أكثر كفاءة.

أساسي مبادئ مدرسة الإدارة العلمية:

التنظيم العقلاني للعمل - يتضمن استبدال أساليب العمل التقليدية بعدد من القواعد التي تم تشكيلها على أساس تحليل العمل، وما يتبع ذلك من التنسيب الصحيح للعمال وتدريبهم على أساليب العمل المثلى.

تطوير الهيكل الرسمي للمنظمة.

تحديد إجراءات التعاون بين المدير والعامل، أي التمييز بين الوظائف التنفيذية والإدارية.

مؤسسو مدرسة الإدارة العلمية هم:

إف دبليو تايلور؛

فرانك وليليا جيلبرت؛

هنري جانت.

إف دبليو تايلور- المهندس العملي والمدير الذي يقوم على تحليل محتوى العمل وتحديد عناصره الأساسية طور الأساس المنهجي لتوحيد العمل، عمليات عمل موحدة، أدخلت في الممارسة الأساليب العلمية لاختيار العمال وتنسيبهم وتحفيزهم.

قام تايلور بتطوير وتنفيذ نظام معقد من التدابير التنظيمية:

توقيت؛

بطاقات التعليمات؛

طرق إعادة تدريب العمال؛

مكتب التخطيط؛

جمع المعلومات الاجتماعية.

لقد أولى أهمية كبيرة لأسلوب القيادة والنظام الصحيح للعقوبات التأديبية وحوافز العمل، فالعمل في نظامه هو المصدر الرئيسي للكفاءة. وكان العنصر الأساسي في هذا النهج هو أن الأشخاص الذين أنتجت أكثر، تمت مكافأتهم أكثر.

نظرة على أنظمة الأجور بالقطعة والمكافآت:

ف. تايلور: يجب أن يحصل العمال على أجور تتناسب مع مساهمتهم، أي أجورهم. قطعة. العمال الذين ينتجون أكثر من الحصة اليومية يجب أن يحصلوا على أجر أكبر، أي أجور أعلى. أجور القطعة متباينة؛

G. Gantt: يضمن للعامل راتبًا أسبوعيًا، ولكن إذا تجاوز المعيار، فإنه يحصل على مكافأة بالإضافة إلى دفعة أعلى لكل وحدة إنتاج.

ترتبط الإدارة العلمية ارتباطًا وثيقًا بعمل فرانك وليليا جيلبرت، اللذين اهتما في المقام الأول بدراسة العمل البدني في عمليات الإنتاج والبحث فيهما. القدرة على زيادة مخرجات الإنتاج عن طريق تقليل الجهدأنفقت على إنتاجهم.

جيلبرتس عمليات العمل المدروسةباستخدام كاميرات السينما مع الميكرومتر. ثم، باستخدام إطارات التجميد، قاموا بتحليل عناصر العمليات، وغيروا هيكل عمليات العمل من أجل القضاء على الحركات غير الضرورية وغير المنتجة، وسعوا إلى زيادة كفاءة العمل.

ضمنت الأبحاث التي أجراها ف. جيلبرت حول ترشيد عمل العمال زيادة في إنتاجية العمل بمقدار ثلاثة أضعاف.

وضع L. Gilbert الأساس لمجال الإدارة، والذي يسمى الآن "إدارة شؤون الموظفين". لقد بحثت في قضايا مثل الاختيار والتنسيب والتدريب. ولم تهمل الإدارة العلمية العامل البشري.

وكان مساهمة هامة من هذه المدرسة الاستخدام المنهجي للحوافزمن أجل مصلحة العاملين في زيادة الإنتاجية وحجم الإنتاج.

كان أقرب طلاب تايلور هو جي جانت، الذي شارك في التطورات في مجال طرق دفع المكافآت، وقام بتجميع المخططات لتخطيط الإنتاج (مخططات جانت الشريطية)، وساهم أيضًا في تطوير نظرية القيادة. تتميز أعمال جانت بالوعي بالدور القيادي للعامل البشري.

كرس ممثلو مدرسة الإدارة العلمية عملهم بشكل أساسي لما يسمى بإدارة الإنتاج. لقد شاركت في تحسين الكفاءة على مستوى أقل من الإدارة، أو ما يسمى بالمستوى خارج الإدارة.

نقد مدرسة الإدارة العلمية: النهج الآلي للإدارة: تم تخفيض إدارة التدريس إلى تدريس الهندسة الصناعية؛ تقليل دافع العمل لتلبية الاحتياجات النفعية للعمال.

كان مفهوم الإدارة العلمية نقطة تحول. لقد أصبح على الفور تقريبًا موضوعًا للاهتمام العام. بدأت العديد من فروع النشاط التجاري في تطبيق الإدارة العلمية ليس فقط في الولايات المتحدة، ولكن أيضًا في إنجلترا وفرنسا ودول أخرى.

جي فورد، ميكانيكي ورجل أعمال، منظم الإنتاج الضخم للسيارات في الولايات المتحدة الأمريكية، كان استمرارًا لتعاليم تايلور ونفذ مبادئه النظرية في الممارسة العملية.

مبادئ تنظيم الإنتاج لشركة G. Ford: استبدال العمل اليدوي بالعمل الآلي؛ الحد الأقصى لتقسيم العمل؛ تخصص؛ وضع المعدات على طول العملية التكنولوجية. ميكنة أعمال النقل إيقاع الإنتاج المنظم.

تم تطوير الأفكار التي وضعتها مدرسة الإدارة العلمية وتطبيقها على إدارة المنظمات ككل، في المقام الأول من قبل ممثلي المدرسة الإدارية للإدارة.

وهكذا تم وضع أسس التنمية مدارس الإدارة العلمية 1885-1920 (حسب مصادر أخرى - 1880-1924). مساهمة تايلور: قام بفصل وظائف التخطيط عن وظائف الإدارة. وأشار إلى الحاجة إلى تغيير كامل وشبه ثوري في موقف المديرين والعمال تجاه مسؤولياتهم. يجب على الجميع العمل في وئام مع بعضهم البعض. نظام علمي صارم للمعرفة حول قوانين التنظيم العقلاني للعمل، وعناصره المكونة هي طريقة رياضية لحساب التكاليف، ونظام تفاضلي للأجور، وطريقة لدراسة الوقت والحركات (التوقيت)، وطريقة لتقسيم و ترشيد تقنيات العمل وبطاقات التعليمات وغير ذلك الكثير، والتي تم تضمينها لاحقًا في ما يسمى بآلية الإدارة العلمية. تصور تايلور الجائزة على أنها أكثر من مجرد مكافأة مالية. لقد نصح دائمًا رواد الأعمال بتقديم تنازلات للعمال، لأن هذه الامتيازات هي أيضًا مكافأة، تمامًا مثل الابتكارات شبه الخيرية المختلفة: تنظيم الحمامات والمقاصف وغرف القراءة والدورات المسائية ورياض الأطفال. واعتبر تايلور كل هذا "وسيلة قيمة لخلق عمال أكثر مهارة وذكاء" "تخلق فيهم مشاعر طيبة تجاه أصحاب العمل". أثبت تايلور أنه إذا تم إدخال التحسينات المناسبة في عملية العمل وكان العامل مهتمًا، فسوف يفعل 3-4 مرات أكثر في الوقت المخصص من الظروف العادية. التأثير النفسي على العمال الذي أوصى به تايلور اتخذ أحيانًا أشكالًا أصلية. لذلك، في أحد المصانع، حيث تعمل معظم النساء الشابات، تم شراء قطة أصيلة ضخمة، والتي أصبحت العمال المفضلين. اللعب مع هذا الحيوان خلال فترة الاستراحة أدى إلى تحسين مزاجهم، وبالتالي أصبح عليهم العمل بمزيد من الطاقة. وكما نرى، فإن الكثير مما اقترح تايلور استخدامه في عملية العمل كان له أساس نفسي. وقد تم طرح مفهوم "العامل البشري" من الناحية النفسية لأول مرة في التداول العلمي بواسطة تايلور - ثم تم تطويره بواسطة كلاسيكيات الإدارة. وهكذا لم يهمل تايلور العنصر البشري في المنظمات كما يعتقد الكثيرون، بل ركز على الفرد وليس على الصفات الجماعية للناس. في السنوات الأخيرة، بدأ العديد من الباحثين يشككون في مساهمات تايلور: فراج وبيروني - لم يقم تايلور بإجراء التجارب. كتب Wrage وStotka أن تايلور استمد معظم مبادئه من مخطوطة زميله موريس كوك. ومع ذلك، كتب لوك أن انتقادات تايلور لا أساس لها من الصحة. أصبحت الإدارة العلمية وتايلور مترادفين. البروفيسور رالف ديفيس، عميد كلية الإدارة بجامعة أوهايو، الحائز على جائزة تايلور (1959). )، أشار مؤلف العديد من الأعمال المتعلقة بقضايا الإدارة إلى أن الفلسفة الأمريكية الحديثة للإدارة العلمية بأكملها تأسست على أعمال تايلور. تم تقديم تقييم مماثل لإرث F. Taylor لـ R. Davis من قبل Harlow Person، وهو شخصية أمريكية بارزة في مجال نظرية إدارة الإنتاج، وكان أحد المديرين الإداريين لجمعية Taylor. خلال الفترة قيد النظر، كان هو المنشئ والمحرر لمجموعة "الإدارة العلمية في الصناعة الأمريكية" التي نشرتها جمعية تايلور. توضح أقسام المجموعة التي كتبها بيرسون جوهر نظام تايلور، ثم مبادئ الإدارة العلمية كما ظهرت لشخص في عام 1929 والتي، فيما يتعلق بالمشروع، تختلف قليلاً عن تلك التي حددها تايلور في البداية من القرن. حاول الشخص أيضًا النظر في مشاكل إدارة الإنتاج على مستوى الصناعة وحتى على المستوى الوطني. يحاول الممثلون المتسقون للمدرسة "الكلاسيكية" بكل الطرق وضع تايلور تحت الحماية. وهكذا، في أحد تقاريره عام 1955، "الإدارة كنظام فكري"، عارض أورويك بشدة فكرة أن "الإدارة العلمية" لتايلور كانت "غير إنسانية" ورفض بسخط محاولات تصوير تايلور على أنه "عالم بارد، وحسابي، ومحايد، وغير متحيز". غير مبالٍ بنفس القدر بآمال الإنسان ومخاوفه..." يؤكد أورويك أنه من المستحيل تحديد أعمال تايلور نفسه ونظرته للعالم والمدرسة "الكلاسيكية" بأكملها بشكل كامل، ومن أجل "إعادة تأهيل" تايلور، توجد أماكن في أعماله يتم فيها الاعتراف بأهمية العامل البشري. ووفقا للجدول، فمن السهل أن نرى أن هذه المبادئ تحتوي على عدد من الأحكام التي صاغها ممثلو المدرسة "الكلاسيكية".

رأى F. تايلور الإدارة العلمية كسلاح فعال للجمع بين مصالح جميع الموظفين من خلال زيادة رفاهية العمال وإقامة تعاون أوثق مع المالكين والإدارة في تحقيق الأهداف الإنتاجية والاقتصادية للمنظمة. يعتقد ف. تايلور أنه بالنسبة لأولئك الذين يدركون نظام الإدارة العلمية في مجمله، فإن النتيجة كانت القضاء على جميع النزاعات بين الأطراف، حيث أن تشكيل "الناتج اليومي الصادق" للعامل سيكون موضوع البحث العلمي بدلاً من ذلك. من محاولات الاحتيال. كانت مساهمة F. Taylor المهمة في نظرية الإدارة هي فصل الوظائف الإدارية عن الأداء الفعلي للعمل. تايلور، وفقًا لأتباعه، أحدث "ثورة فكرية" من خلال تفسير الإدارة الصناعية على أنها نشاط مشترك بين المديرين والعمال، على أساس مجتمع المصالح. ووصف الإدارة بأنها عملية دمج الموارد المادية والتكنولوجيا مع الإمكانات البشرية نفسها لتحقيق أهداف المنظمة. وأشار ف. تايلور إلى أن الإدارة العلمية تعزز تنمية الشعور بالصداقة الحميمة، لأن العلاقات بين الأشخاص في الإنتاج لم تعد علاقات بين السادة والمرؤوسين، كما في أنظمة الإدارة القديمة، بل علاقات مساعدة متبادلة بين الأصدقاء الذين يساعدون بعضهم البعض للقيام بالعمل الذي يكون كل منهم مستعدًا له بشكل أفضل. من ناحية أخرى، أكد ف. تايلور على ذلك القوة الدافعةإنتاجية العمل - المصلحة الشخصية للموظف.

المهام الرئيسية للإدارة، وفقا لF. تايلور، هي:

تطوير كل عنصر من عناصر العمل باستخدام الأساليب العلمية بدلاً من استخدام الأساليب التجريبية البدائية؛

اختيار العمال وتدريبهم وتطويرهم على أساس علمي، بينما كانوا في الماضي يختارون وظائفهم بشكل مستقل ويستعدون لها بأفضل ما يستطيعون؛

الجمع بين العمال والعلم معًا، وضمان التعاون الودي بين العمال لتنفيذ العمل وفقًا للمبادئ العلمية الراسخة؛

ضمان تقسيم أكثر صرامة للعمل بين العمال والمديرين، بحيث يتركز العمل التنفيذي في جانب الأول، والإدارة والإشراف على جانب الأخير.

فريدريك وينسلو تايلور (1856-1915) هو مهندس ومدير عملي مشهور، ويُلقب بحق بأب الإدارة. تم عرض وجهات نظر تايلور الرئيسية في كتب "إدارة المؤسسات" (1903)، "مبادئ الإدارة العلمية" (1911).

تناول تايلور بنشاط مشكلة ترشيد الإنتاج والعمالة من أجل زيادة الإنتاجية والكفاءة. وفقًا لرأي وخبرة F. Taylor، بدت إنتاجية العمل المحدودة (الحد الأدنى) في العديد من ورش العمل للعمال بمثابة نوع من القاعدة (والتي لن يتجاوزوها). ووصف هذا النهج بـ "التظاهر" (جندي-تظاهر أنك تعمل، "اختراق"، "وراء"). وفي الوقت نفسه، قام بتقسيم التظاهر إلى طبيعي ونظامي. التظاهر الطبيعي هو ميل العمال إلى تخفيف العبء. إن التظاهر المنهجي هو، من ناحية، انخفاض في إنتاجية العمال بسبب، كما قال ف. تايلور، تقييم قصير النظر لمصالحهم الخاصة، ومن ناحية أخرى، استعداد المديرين لقبول هذا بشكل كبير كأمر طبيعي أقل من المستوى الأمثل لإنتاجية العمال.

في عمله "إدارة المؤسسات"، قام ف. تايلور بتقسيم العمال إلى عمال من الدرجة المتوسطة والأولى. وفي رأيه أن عمال الطبقة الوسطى، وهم الأغلبية، عندما تتاح لهم أي فرصة، يميلون إلى التهرب من حسن أداء واجباتهم. وعلى وجه الخصوص، أشار تايلور إلى أن «ميل الرجل العادي (في جميع مناحي الحياة) يتم التعبير عنه في ميله إلى التجول بوتيرة مريحة؛ لا يمكنه تسريع وتيرته إلا بعد الكثير من التفكير والملاحظة، أو، على سبيل المثال، الشعور بالندم أو تحت تأثير الظروف الخارجية... وهذا الميل إلى الاسترخاء يزداد بشكل واضح أثناء التمرين. كمية كبيرةالعمال بنفس الوظائف وبنفس معدلات العمل. مع مثل هذا التنظيم للعمل، يندمج أفضل الأشخاص ببطء ولكن بثبات مع الكتلة الرئيسية غير المبالية والخاملة.

يعتقد تايلور أن مشكلة الإنتاجية المنخفضة يمكن حلها من خلال تطبيق الطريقة التي أطلق عليها اسم "ضبط الوقت العلمي".كان أحد الأهداف الأصلية في تطوير هذه الطريقة هو تحديد الوقت الفعلي اللازم لإجراء عملية معينة. كان جوهر الطريقة هو تقسيم العمل إلى سلسلة من العمليات الأولية، والتي تم توقيتها وتسجيلها بمساعدة العمال. الطريقة التي اقترحها تايلور جعلت من الممكن الحصول على معلومات دقيقة عنها النفقات الضروريةالوقت اللازم لإكمال هذا العمل أو ذاك، وبالتالي تحسين خوارزمية أنشطة العمال وتوفير فرص جديدة للتحكم في جميع جوانب الإنتاج المتعلقة بالمعدات والآلات والمواد وأساليب العمل.

لاحقًا، في كتابه "مبادئ الإدارة العلمية"، طرح تايلور ثلاثة مبادئ أساسية للإدارة العلمية:

• 1) استبدال القرارات التي يتخذها العامل الذي يؤدي هذه الوظيفة بقرارات مبنية على أسس علمية.
• 2) الاختيار العلمي للعمال وتدريبهم، مما يتطلب دراسة صفاتهم وتعليمهم وتدريبهم، بدلاً من اختيارهم وتدريبهم العشوائي؛
• 3) التعاون الوثيق بين المديرين والعاملين، مما يتيح لهم القيام بعملهم وفق القوانين والأنماط العلمية المعمول بها، وليس الحل الاعتباطي لكل مشكلة على حدة موظف فردي. تطبيق طريقة F. تايلور في شركات مختلفةأعطى

نتائج اقتصادية هامة. وفي الوقت نفسه، أدى ذلك إلى خسائر كبيرة في الوظائف وتسريح العمال، مما تسبب في قلق مبرر بين العمال والنقابات العمالية. نتيجة لذلك، كان لدى تايلور العديد من النقاد الذين اتهموه باعتبار العمال شيئًا مثل الروبوتات والسعي فقط لزيادة مستوى الإنتاج، مع إهمال العامل البشري تمامًا. كما تم التعبير عن المخاوف من أن التنفيذ الكامل للإدارة العلمية سيؤدي حتمًا إلى التقليل من قيمة المهارات والحرف الموجودة، وإلى انخفاض تدريجي في الحاجة إلى العمالة الماهرة، الأمر الذي سيتم برمجته إلى حد أن أي شخص "من الشارع سوف يختفي". تكون قادرة على استبدال السيد ".

أثارت هذه الأساليب رد فعل قويًا من النقابات العمالية الأمريكية لدرجة أنهم أطلقوا حملة مشتركة ضد إدخال الإدارة العلمية وانتشارها. ونتيجة لذلك، مثل تايلور أمام لجنة خاصة تابعة للكونجرس تم إنشاؤها خصيصًا للتعامل مع "هذا النوع من أنظمة إدارة الإنتاج". على الرغم من اعتراضات تايلور العقلانية والمنطقية تمامًا، إلا أن تصريحاته لم تُسمع إلا قليلاً في ظل ضجيج الانتقادات الصاخبة. ونتيجة لذلك، أُدرجت في مشروع قانون الاعتمادات بنود تحظر استخدام مثل هذه الأساليب، وأبرزها استخدام ساعة التوقيت.

ومع ذلك، على الرغم من الانتقادات الشديدة والمقاومة من النقابات العمالية، بحلول عام 1930، أصبح نظام تايلور للإدارة العلمية معروفًا وواسع الانتشار في جميع البلدان المتقدمة. وأدت فكرته بتقسيم العمل إلى أبسط العمليات إلى إنشاء خط التجميع، الذي لعب دورًا مهمًا في نمو القوة الاقتصادية الأمريكية في النصف الأول من القرن العشرين.

أعيد نشر أعمال F. تايلور في جميع أنحاء العالم. نُشرت أعماله في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في عامي 1925 و1931، وتمت دراسة وتنفيذ أساليبه في الإدارة العلمية في إطار تنظيم العمل والتنظيم العلمي للعمل. لقد وجدوا أنصارهم المتحمسين بين منظمي البناء الاشتراكي في ذلك الوقت.

وفي الختام يمكن الإشارة إلى أنه على الرغم من الجدل حول بعض أحكام وأساليب تايلور، إلا أن مساهمته في تطوير نظرية الإدارة كبيرة. يمكن الاعتراف بأنه كان أول من قام بتجميع وتنظيم الأفكار الموجودة حول إدارة الأشخاص والطرق المقترحة التي بفضلها حصل هذا الفن على مزيد من التطور. وعلى الرغم من أن تايلور اعتبر دوافع العمال مبسطة للغاية وقلل من أهمية دور الفريق في تنظيم الأنشطة (والتي تتوافق مع درجة تطور النظرية الاجتماعية والنفسية في ذلك الوقت)، فإن أفكاره حول المسؤولية المتبادلة للمديرين والعمال، كما أن فكرته عن "الثورة العقلية" ساهمت بشكل كبير في تشكيل تفكير جديد في الإدارة.

وفقًا لـ P. Drucker، المنظر المعروف في مجال علم النفس الإداري، فإن F. Taylor هو أحد هؤلاء الأشخاص القلائل الذين كان لهم التأثير الأكبر على تطور العلوم، والذين واجهت أفكارهم في نفس الوقت مثل هذا سوء الفهم العنيد وسوء الفهم. سوء تفسير مجتهد.

يمكن القول إن غموض أساليبه والطبيعة المثيرة للجدل لبعض أحكامه هي التي أثارت إعجاب تايلور المجتمع العلمي والمهني. الرأي العامفي وقته، وكان هذا بمثابة حافز قوي ل مزيد من التطويرنظريات الإدارة.

• تايلور إف دبليو. إدارة متجر. نيويورك، 1903.
• دراكر ب.ف. مجتمع ما بعد الرأسمالية / موجة ما بعد الصناعة الجديدة في الغرب. م.: الأكاديمية، 1999. ص87.

فريدريك تايلور - مهندس أمريكيالذي اقترح نهجا جديدا لتنظيم العمل.

وهو بالتالي مؤسس الإدارة والتنظيم العلمي للعمل.

بدأ تطبيق أساليبه لاحقًا في المنظمات في جميع أنحاء العالم، ولكن في البداية كان الموقف تجاه تطورات تايلور وتجاه نفسه عدائيًا بشكل علني.

سيرة شخصية

ولد فريدريك تايلور عام 1856 في 20 مارس في ولاية بنسلفانيا. درس في أوروبا ثم في جامعة هارفارد. حصل على إجازة في الحقوق، لكن مشاكل في الرؤية منعته من إكمالها. إلا أنهم لم يمنعوه من الحصول على وظيفة عامل في مصنع للمعدات الهيدروليكية.

ثم عمل في مصنع للصلب، ثم في ورش الآلات، وترقى ليصبح مشرفًا. بعد ذلك، تلقى تعليما تقنيا، مما أتاح له الفرصة للعمل كمدير للمصانع وفتح مشاريعه الخاصة.

إلا أنه لم يقتصر على مصير رجل الأعمال الناجح واستخدم مصانعه ومصانعه لإجراء التجارب العلمية. كان أحد التطورات الأولى هو الأجور التفاضلية، اعتمادًا على مؤهلات الموظف.

توفي تايلور في 21 مارس 1915.

العالم المؤثر هو عدو للاقتصاد

قلبت تعاليم فريدريك تايلور أفكار الأمريكيين (والأوروبيين) حول تنظيم العمل والعمال والمالكين وعلاقاتهم رأساً على عقب. ومع ذلك، أخذ معظم رجال الأعمال وقادة النقابات العمالية كل نقطة من تعاليمه بعداء.

ما هي هذه النقاط؟

1. ضروري تدريب مهني. جادل تايلور بأن أي مهارات عمل، من الأبسط إلى الاحترافية للغاية، يمكن تعلمها وتعليمها لأي شخص على الإطلاق. وقد أثر ذلك على مصالح النقابات العمالية، التي كانت في ذلك الوقت منظمات طبقية مغلقة، وكانت أسرار الصناعة اليدوية محفوظة بسرية تامة. ناشدت النقابات الكونجرس، الذي وافق على طلبها وحظر "دراسات العمليات" التي أجراها تايلور في مصانع الأسلحة وبناء السفن. وكان هذا الحظر ساري المفعول حتى بعد الحرب العالمية الثانية.
2. توزيع الأرباح بين العمال. أثارت هذه الفكرة غضب أصحاب الأعمال، الذين كانوا يحصلون تقليديًا على الجزء الأكبر من الأرباح لأنفسهم. وكانت الرأسمالية الأمريكية في ذلك الوقت قريبة من نسختها "الجامحة"، والتي شاعتها الدعاية السوفيتية فيما بعد (مع تأخير لعدة عقود). كان العمال والمالكون يمثلون مجموعات ملكية مختلفة جذريًا وكانوا في مواقف عدائية. شجع تايلور رجال الأعمال والعمال على التعاون وتقاسم الأرباح.
3. الحاجة إلى الإدارة. وفقا لتايلور، ليس المالك هو الذي يجب أن يدير المؤسسة، ولكن المديرين المعينين خصيصا (المديرين) هم الذين تلقوا تدريب خاص. يجب أن يكون المديرون قادرين على التفاوض مع العمال وحل مشاكلهم وتنظيم العمل بعقلانية. بسبب هذه الفكرة، تم وصف تايلور بأنه "اشتراكي" من قبل منتقديه.

ولتعميم أفكاره وتنفيذها، افتتح تايلور أول وكالة استشارات إدارية في العالم. على الرغم من العداء، ظهر رواد الأعمال مهتمين بأساليب تايلور الإدارية. كان هنري فورد واحدًا من الأوائل. ولم يكن هؤلاء الناس غير راضين.

بفضل التنظيم العلمي للإنتاج، زاد حجمه عدة مرات، مما سمح، على سبيل المثال، لفورد بسرعة كبيرة "بوضع أمريكا كلها على عجلات". لم تكن هناك إضرابات عمليا في مثل هذه المؤسسات، وكانت الإدارة والعمال على علاقة ودية.

غالبًا ما جلب إدخال أساليب الإدارة الجديدة صعوبات مؤقتة، لكن المؤسسات المنظمة بطريقة جديدة تعاملت معها بسرعة ودون صراعات اجتماعية. كانت مثل هذه المؤسسات وظواهر الأزمات في الاقتصاد أكثر قدرة على التغلب عليها.

ولد فريدريك عام 1856م عائلة غنيةالكويكرز في جيرمانتاون، فيلادلفيا. والد تايلور، فرانكلين تايلور، درس القانون في جامعة برينستون وحقق ثروة جيدة من القروض. كانت والدة فريدريك، إميلي أنيت تايلور، من أشد المؤيدين لإلغاء عقوبة الإعدام وعملت مع لوكريشيا موت بنفسها. كانت والدته هي المسؤولة عن تعليم الشاب تايلور. أكمل التدريب الأساسي تحت إشرافها بسرعة كبيرة. ذهب فريدريك إلى أوروبا لمزيد من الدراسة؛ أمضى عامين في فرنسا وألمانيا، و18 شهرًا آخر يتجول ببساطة في أنحاء البر الرئيسي. في عام 1872، التحق تايلور بأكاديمية فيليبس إكستر في إكستر، نيو هامبشاير.

بعد تخرجه من الأكاديمية، ذهب فريدريك لدراسة القانون في جامعة هارفارد. لقد مُنع من ممارسة مهنة المحاماة بسبب المشاكل الصحية الناشئة - بدأ بصر تايلور في التدهور بشكل حاد. بعد الكساد الاقتصادي عام 1873، أصبح تايلور مساعد صانع النماذج. عندها تمكن من اكتساب أول تجربة عملية له على نطاق واسع شركة الإنتاج. صعد فريدريك السلم الوظيفي تدريجيًا. في عام 1878 حصل على وظيفة في مصنع بناء الآلات. وتدريجيًا، ارتقى من عامل بسيط إلى مهندس رئيسي؛ وبالتوازي مع عمله، درس بالمراسلة في معهد ستيفنز للتكنولوجيا. في عام 1883، حصل تايلور على شهادة في الميكانيكا.

ومن عام 1890 إلى عام 1893، عمل تايلور كمدير عام ومهندس استشاري لشركة فيلادلفيا للتصنيع والاستثمار. لبعض الوقت، أدار فريدريك مصنعًا في ولاية ماين، وبعد ذلك، في عام 1893، افتتح شركة استشارية مستقلة في فيلادلفيا. في عام 1898، انضم تايلور إلى شركة بيت لحم للصلب. هناك قام مع مونسيل وايت ومجموعة من المساعدين بتطوير الفولاذ عالي السرعة. في عام 1890، جلب له هذا التطور ميدالية ذهبية في معرض في باريس وميدالية إليوت كريسون من معهد فرانكلين في فيلادلفيا. في عام 1901، اضطر تايلور إلى مغادرة شركة بيت لحم للصلب بسبب خلافاته مع المديرين الآخرين. في نفس العام، اعتمد فريدريك وزوجته ثلاثة أيتام في وقت واحد - كمبتون وروبرت وإليزابيث.

في 19 أكتوبر 1906، حصل تايلور على درجة الدكتوراه الفخرية في العلوم من جامعة بنسلفانيا؛ لاحقًا حصل أيضًا على الأستاذية في كلية توك للأعمال في كلية دارتموث.

في شتاء عام 1915، أصيب تايلور بالتهاب رئوي. أخذ المرض فريدريك إلى القبر في اليوم التالي بعد عيد ميلاده التاسع والخمسين - 21 مارس 1915.

حظي عمل تايلور بنجاح هائل في جميع أنحاء العالم، حتى بعد وفاته. كان فلاديمير إيليتش لينين من أشد المعجبين بالتايلورية. لقد قدم أفكار فريدريك بنشاط إلى الصناعة النامية في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية. ومع ذلك، في النهاية، لم تتجذر أفكار تايلور في الاتحاد - فالمفاهيم الأكثر شيوعًا حول عمل ستاخانوفيت أو دورات الإنتاج الشهرية لم تكن متوافقة معها عمليًا.