التخطيط والتطوير الوظيفي. التخطيط المهني المهني مميزات بناء نظام إدارة المسار الوظيفي
التخطيط الوظيفي والتحكم في الأعمالهي أنه منذ لحظة قبول الموظف في المنظمة وحتى الفصل المتوقع من العمل، من المهم للغاية تنظيم التقدم الأفقي والرأسي المنهجي للموظف من خلال نظام المناصب أو الوظائف.
يجب أن يعرف الموظف ليس فقط الآفاق على المدى القصير والطويل، ولكن أيضا ما هي المؤشرات التي يجب عليه تحقيقها من أجل الاعتماد على الترقية.
- أحد مجالات عمل الموظفين في المنظمة، ويركز على تحديد استراتيجية ومراحل تطوير وترقية المتخصصين.
التخطيط الوظيفي هو عملية مقارنة الفرص والقدرات والأهداف المحتملة للشخص مع متطلبات المنظمة واستراتيجية وخطط تطويرها، والتي يتم التعبير عنها في وضع برنامج للنمو المهني والوظيفي.
التقدم الوظيفيلا يتم تحديده فقط من خلال الصفات الشخصية للموظف (التعليم، والمؤهلات، والموقف من العمل، ونظام الدوافع الداخلية)، ولكن أيضًا من خلال الصفات الموضوعية، على وجه الخصوص:
- نقطة عالية الوظيفي- أعلى منصب موجود في المنظمة المعنية؛
- طول المهنة- عدد المناصب على المسار من المركز الأول الذي يشغله الفرد في المنظمة إلى أعلى نقطة؛
- مؤشر مستوى الموقف- نسبة عدد الأشخاص العاملين على المستوى الهرمي التالي إلى عدد الأشخاص العاملين على المستوى الهرمي حيث يوجد الفرد في لحظة معينة من حياته المهنية؛
- مؤشر للتنقل المحتمل- النسبة (في فترة زمنية معينة) عدد الوظائف الشاغرة على المستوى الهرمي التالي إلى عدد الأشخاص العاملين على المستوى الهرمي حيث يوجد الفرد.
يمكن أن يتم التخطيط الوظيفي في المؤسسة من قبل مدير الموارد البشرية، أو الموظف نفسه، أو مشرفه المباشر (المدير المباشر).
ومن الجدير بالذكر أن أنشطة التخطيط الوظيفي الرئيسية الخاصة بمواضيع التخطيط المختلفة معروضة أدناه.
|
موضوع التخطيط |
أنشطة التخطيط الوظيفي |
|
موظف |
|
|
مدير الموارد البشرية |
|
|
المشرف المباشر (المدير المباشر) |
|
الخط الوظيفي
يمكن أن يكون للموظف مسار وظيفي طويل أو قصير جدًا. عند تعيين مرشح، يجب على مدير الموارد البشرية تصميم مهنة محتملة ومناقشتها مع المرشح بناءً على الخصائص الفردية والدوافع المحددة. من المهم أن نلاحظ أن نفس المسار الوظيفي لمختلف الموظفين يمكن أن يكون جذابا وغير مثير للاهتمام، مما سيؤثر بشكل كبير على فعالية أنشطتهم المستقبلية. تم نشر المادة على http://site
إدارة الأعمال المهنية
إدارة الأعمال المهنية— ϶ᴛᴏ مجموعة من الأنشطة التي تنفذها خدمة شؤون الموظفين في المنظمات لتخطيط وتنظيم وتحفيز ومراقبة النمو الوظيفي للموظف، بناءً على أهدافه واحتياجاته وفرصه وقدراته وميوله، وكذلك بناءً على الأهداف، الاحتياجات والفرص والظروف الاجتماعية والاقتصادية للمنظمات.
ويشارك كل موظف أيضًا في إدارة حياته المهنية. تتيح لك إدارة الحياة المهنية للأعمال تحقيق إخلاص الموظف لمصالح المنظمة، وزيادة الإنتاجية، وتقليل معدل دوران الموظفين، والكشف بشكل كامل عن قدرات الشخص.
التخطيط الوظيفي للأعمال
يخطط كل شخص لمستقبله بناءً على احتياجاته وظروفه الاجتماعية والاقتصادية.
عند التقدم للحصول على وظيفة، يحدد الشخص أهدافًا معينة لنفسه، ولكن نظرًا لأن المنظمة، عند توظيفه، تسعى أيضًا إلى تحقيق أهداف معينة، فمن المهم للغاية أن يكون الشخص الذي يتم تعيينه قادرًا على تقييم صفاته التجارية بشكل واقعي. يجب أن يكون الشخص قادرًا على ربط صفاته التجارية بالمتطلبات التي حددتها له المنظمة وعمله. يعتمد نجاح حياته المهنية بأكملها على هذا.
عند التوظيف، يجب على الشخص معرفة سوق العمل. ومن خلال امتلاكه القدرة على التقييم الذاتي ومعرفة سوق العمل، يمكنه اختيار الصناعة والمنطقة التي يود العيش والعمل فيها. يتضمن التقييم الذاتي الصحيح لمهاراتهم وسماتهم التجارية معرفة نفسك ونقاط قوتك وضعفك وعيوبك. فقط في ظل هذا الشرط يمكنك تحديد الأهداف المهنية بشكل صحيح.
يجب أن تبدأ إدارة الحياة المهنية عند التوظيف. عند التقدم للحصول على وظيفة، يتم طرح الأسئلة التي تحدد متطلبات المنظمة التي تقوم بالتوظيف. ولا تنس أنه يجب عليك طرح الأسئلة التي تلبي أهدافك وتصوغ متطلباتك.
عند إدارة حياتك المهنية في العمل، من المهم للغاية أن تتذكر القواعد التالية:
- لا تضيعوا الوقت في العمل مع عدم وجود مبادرة، رئيس غير واعد، تصبح هناك حاجة إلى مبادرة، مدير العمليات؛
- توسيع معرفتك، واكتساب مهارات جديدة؛ جهز نفسك لتولي منصب أعلى أجرًا يصبح (أو سيصبح) شاغرًا؛
- التعرف على الأشخاص الآخرين المهمين في حياتك المهنية وتقديرهم (الآباء، وأفراد الأسرة، والأصدقاء)؛
- ضع خطة لليوم وللأسبوع بأكمله، تترك فيها مجالًا لممارسة أنشطتك المفضلة؛ تذكر أن كل شيء في الحياة يتغير (أنت، أنشطتك ومهاراتك، السوق، المنظمة، البيئة)، وتقييم هذه التغييرات هو نوعية مهمة للمهنة؛
- ستكون قراراتك المهنية دائمًا بمثابة حل وسط بين الرغبات والواقع، بين اهتماماتك ومصالح المنظمة؛ لا تعيش أبدًا في الماضي: أولاً، يظهر الماضي في ذاكرتنا ليس كما كان بالفعل، وثانيًا، لا يمكنك إرجاع الماضي؛ لا تسمح لحياتك المهنية بالتطور بشكل أسرع من غيرها؛ استقال بمجرد اقتناعك بأن ذلك ضروري؛
- فكر في المنظمة كسوق عمل، لكن لا تنسى سوق العمل الخارجي؛ لا تهمل مساعدة المنظمة في العثور على عمل، ولكن عند البحث عن وظيفة جديدة اعتمد على نفسك في المقام الأول.
لإدارة حياتك المهنية بشكل فعال، من المهم للغاية التخطيط الخطط الشخصية.
في عدد من المنظمات، في إطار نظام إدارة شؤون الموظفين، كتلة من الوظائف لإدارة الأعمال المهنية. ويتولى هذه المهام: المديرية، دائرة إدارة شؤون الموظفين، رؤساء الأقسام الوظيفية بجهاز إدارة المنظمة، اللجان النقابية، والمراكز الاستشارية.
الإدارة المهنية للأعمال الفعالة لها تأثير إيجابي على الأداء التنظيمي.
حركة الأفراد على طول السلم المهني
الخدمة والترويج المهني -سلسلة من التحركات التقدمية من خلال مواقف مختلفة تساهم في تطوير كل من المنظمة والفرد.
يمكن أن تكون الحركات عموديًا وأفقيًا. وهذا أيضًا هو تسلسل الخطوات المختلفة (المناصب، الوظائف، المناصب في الفريق) التي تقترحها المنظمة والتي من المحتمل أن يمر بها الموظف.
نظام الخدمة والترقية المهنية -مجموعة من وسائل وأساليب ترقية الموظفين المستخدمة في المنظمات المختلفة.
في الممارسة الإدارية، هناك نوعان من الترقية الوظيفية: ترقية متخصصة وترقية مدير. وهذا الأخير بدوره له اتجاهان: ترقية المديرين الوظيفيين وترقية المديرين التنفيذيين.
تتم ترقية الموظفين بالإجراءات التالية:- الترقية في الوظيفة أو التأهيل، عندما يتولى الموظف وظيفة أعلى ويحصل العامل على رتبة جديدة.
- النقل عندما يتم نقل الموظف إلى مكان عمل آخر مكافئ (ورشة، قسم، خدمة) بسبب احتياجات الإنتاج أو تغيير في طبيعة العمل.
- خفض الرتبة عندما يتم نقل الموظف إلى رتبة أدنى بسبب تغير في إمكاناته أو، بناءً على نتائج الشهادة، إلى رتبة أقل للعامل.
- الفصل من المؤسسة عندما يغير الموظف مكان عمله بالكامل بسبب عدم الرضا عن ظروف العمل أو عدم الرضا عن مكان العمل المشغول.
البيانات الأولية لتنظيم حركة الموظفين ستكون:
- النماذج المهنية؛
- قرار لجنة التصديق؛
- فلسفة المؤسسة؛
- جدول التوظيف للمؤسسة.
- وصف الوظيفة؛
- الملفات الشخصية للموظفين؛
- أوامر مدير شؤون الموظفين؛
- عقود عمل الموظفين، واللوائح المتعلقة بالأجور.
يتم تنظيم حركة الموظفين بشكل صارم وفقًا لسياسة شؤون الموظفين شخصيًا من قبل المدير في المؤسسات الصغيرة أو نائبه للعاملين في المؤسسات الكبيرة والمتوسطة الحجم. يتم تنفيذها من قبل موظفي الموارد البشرية. إذا حدثت حركة الموظفين بشكل عفوي - نتيجة لفصل الموظفين، من حالة إلى أخرى، لتحقيق رغبات المدير، فإن تأثير التنسيب المنهجي للموظفين صغير. فقط الحركة الموحدة والموجهة للموظفين هي التي تنتج تأثيرًا اجتماعيًا حقيقيًا.
ادارة المهنةهو تحديد عقلاني قائم على أساس علمي لتوقيت الوظائف مع مراعاة رغبات وقدرات الموظفين. هذه هي إدارة تطوير الموظفين في الاتجاه الضروري للمنظمة.
تتمثل المهمة الرئيسية للتخطيط والتطوير الوظيفي في ضمان التفاعل بين المهن المهنية وداخل المنظمة.
في العديد من الشركات، يعد التخطيط الوظيفي أمرًا إلزاميًا. وهو يتألف من تحديد الأهداف والمسارات المؤدية إلى تحقيقها. يشير التطوير الوظيفي إلى تلك الإجراءات التي يتخذها الموظف لتنفيذ خطته.
قواعد لإدارة مهنة الأعمالتمثل مبادئ السلوك الفردي لتخطيط وتنفيذ النمو الوظيفي.
لإدارة حياتك المهنية بشكل فعال، تحتاج إلى وضع خطط شخصية. تتكون الخطة المهنية للحياة الشخصية من ثلاثة أقسام رئيسية: تقييم الوضع الحياتي، وتحديد الأهداف المهنية النهائية الشخصية والأهداف الخاصة وخطط النشاط.
يخلق التطوير الوظيفي فوائد معينة للموظف وللمنظمة: بالنسبة للموظف - الرضا الوظيفي، وزيادة القدرة التنافسية في السوق، والقدرة على التخطيط للنمو المهني، وارتفاع ولاء الموظفين، وانخفاض معدل دوران الموظفين وزيادة الإنتاجية هناك - للمنظمة.
في إطار نظام إدارة شؤون الموظفين، يتم تشكيل كتلة وظائف إدارة الأعمال المهنية،والتي يقوم بها: الإدارة، خدمة إدارة شؤون الموظفين، رؤساء الأقسام الوظيفية، المراكز الاستشارية، اللجان النقابية.
التخطيط الو ظيفي- هي إدارة تطوير الموظفين في الاتجاه اللازم للمنظمة، وتتميز بوضع خطة للترقية الأفقية والرأسية للموظف من خلال نظام المناصب أو الوظائف، بدءًا من لحظة قبول الموظف في المنظمة وتنتهي بالفصل المتوقع من العمل.
في عملية التخطيط، يتم أخذ ثلاثة أطراف بعين الاعتبار: الموظف - المسؤول عن حياته المهنية؛ المدير - وهو مرشد الموظف؛ قسم الموارد البشرية - إدارة عملية التطوير الوظيفي للموظفين في المنظمة.
فوائد التخطيط الوظيفي:
1) درجة أعلى من الرضا عن العمل في المنظمة؛
2) زيادة الرفاهية المادية ومستويات المعيشة؛
3) رؤية أوضح للآفاق المهنية الشخصية والقدرة على التخطيط لجوانب أخرى من حياة الفرد؛
4) إمكانية الإعداد المستهدف لأنشطة الإدارة المستقبلية؛
5) زيادة القدرة التنافسية في سوق العمل.
مخطط الوظيفي- هذا متخصص في خدمة إدارة شؤون الموظفين ويقوم بوضع جداول الترقيات الوظيفية للموظفين حتى التقاعد. ويتضمن الجدول: زيادة الأجور، ورفع المستوى التعليمي، والحفاظ على المؤهلات، وإعادة التدريب.
هناك العديد مراحل إدارة التخطيط الوظيفي:
1. تدريب الموظف الجديد على أساس التخطيط وتطوير حياته المهنية.
2. وضع خطة التطوير الوظيفي. وفي الوقت نفسه يقوم الموظف بتحديد احتياجاته، وتحديد الوظائف التي يرغب في شغلها، وربطها بقدرات الشركة.
3. تنفيذ خطة التطوير الوظيفي والتي تعتمد على:
احتياطي الوظيفة في المنصب الحالي؛
التنمية المهنية والفردية؛
الشراكة الفعالة مع المدير؛
مكانة بارزة في المنظمة.
4. تقييم النتيجة المحققة. وكقاعدة عامة، يتم تنفيذها مرة واحدة في السنة. وبناء على نتائج التقييم، يتم تعديل خطة التطوير الوظيفي.
يتم تحديد عملية التطوير الوظيفي من خلال المؤشرات التالية:
انقلاب الموظفين. يشير معدل دوران الموظفين إلى حركة العمل الناجمة عن عدم رضا الموظف عن مكان العمل أو عدم رضا المنظمة عن موظف معين؛
ترقية في المنصب؛
شغل المناصب الرئيسية التي تم إخلاؤها؛
إجراء دراسات استقصائية للموظفين المشاركين في التخطيط والتطوير الوظيفي.
إن انعكاس التخطيط الوظيفي في المنظمة هو مخطط وظيفي. الرسم البياني الوظيفيهو وصف رسومي لما يجب أن يحدث أو يحدث للأشخاص في مختلف المراحل المهنية. تعتمد المخططات المهنية للمتخصصين والمديرين، كقاعدة عامة، على نتائج البحث العلمي الخاص في المنظمات المهتمة. التخطيط الوظيفي هو عملية فردية، حيث أن كل شخص لديه نظام القيم والاهتمامات والعمل والخبرة الشخصية.
إدارة الأعمال المهنيةهي مجموعة من الأنشطة التي تقوم بها خدمة شؤون الموظفين في منظمة ما لتخطيط المنظمة وتحفيز ومراقبة النمو الوظيفي للموظف، بناءً على أهداف واحتياجات وقدرات المنظمة والموظف نفسه.
تزيد أنشطة إدارة الحياة المهنية للأعمال من تفاني الموظف في خدمة مصالح المنظمة؛ زيادة إنتاجية العمل. تقليل معدل دوران الموظفين والكشف بشكل كامل عن قدرات الشخص.
آلية إدارة المسار الوظيفيالموظفون - مجموعة من وسائل التأثير وتقنيات الموظفين التي تضمن إدارة الخبرة المهنية للموظفين في المنظمة وتنفيذ إستراتيجيتها المهنية.
التخطيط والتحكم في مهنة العمل هو أنه بدءًا من لحظة قبول الموظف في المنظمة وانتهاءً بالفصل المتوقع من العمل، من الضروري تنظيم تقدم أفقي ورأسي منهجي من خلال نظام المناصب أو الوظائف. يجب على الموظف أن يعرف ليس فقط آفاقه على المدى القصير والطويل، ولكن أيضًا ما هي المؤشرات التي يجب عليه تحقيقها حتى يعتمد على الترقية.
أحد أشكال التخطيط الوظيفي هو نظام التوظيف مدى الحياة، الشائع في اليابان. وقد نشأ هذا النظام بعد الحرب العالمية الثانية وأثبت جدواه وفعاليته. جوهر النظام هو أن الشخص، بعد أن تلقى التعليم، يذهب للعمل في الشركة ويعمل هناك حتى التقاعد. خلال هذا الوقت، يمكن للموظف تغيير العديد من الوظائف، وتغيير مجال النشاط، والتقدم في حياته المهنية - وكل هذا داخل نفس الشركة.
يعتقد اليابانيون بشدة أن المدير يجب أن يكون متخصصًا يمكنه العمل في أي جزء من الشركة، ولا يؤدي أي وظيفة منفصلة. عند تسلق السلم الوظيفي، يجب أن تتاح للشخص الفرصة للنظر إلى الشركة من زوايا مختلفة، دون البقاء في منصب واحد لأكثر من ثلاث سنوات. أمضى العديد من المديرين التنفيذيين اليابانيين حياتهم المهنية المبكرة في النقابات. ونتيجة لهذه السياسة، أصبح لدى المدير الياباني قدر أقل بكثير من المعرفة المتخصصة، والتي على أي حال ستفقد قيمتها خلال خمس سنوات، وفي الوقت نفسه لديه نظرة شمولية للمنظمة، مدعومة بالخبرة الشخصية.
التخطيط الوظيفي للعمل الوظيفي
يعد التخطيط الوظيفي أحد الجوانب المهمة لبناء حياة مهنية ناجحة.
ويتكون من تحديد الأهداف التنموية للموظف والمسارات المؤدية إلى تحقيقها. يتضمن تنفيذ خطة التطوير الوظيفي، من ناحية، الحصول على المؤهلات المطلوبة لشغل الوظيفة المطلوبة من خلال التدريب المهني، والتدريب الداخلي، وحضور الدورات التدريبية المتقدمة، أي التطوير المهني للموظف، ومن ناحية أخرى، الاحتلال المستمر للمناصب التي تكون فيها الخبرة العملية ضرورية للعمل في هذا المنصب. كقاعدة عامة، لدى كل مؤسسة سلالم وظيفية قياسية تؤدي إلى مناصب إدارية عليا.
يتطلب تخطيط وإدارة التطوير الوظيفي جهودًا إضافية معينة (مقارنة بالأنشطة المهنية الروتينية) من الموظف ومن المؤسسة (إذا كانت تدعم هذه العملية). هناك عدد من فوائد التخطيط، سواء بالنسبة للموظف نفسه أو لمنظمة الأعمال التي يعمل فيها.
بالنسبة للموظف فهذا يعني:
- * درجة أعلى من الرضا عن العمل في منظمة أعمال، مما يوفر له الفرصة للنمو المهني وزيادة رفاهيته؛
- * رؤية واضحة للشخصية المهنية
- * الفرصة للتحضير للأنشطة المهنية المستقبلية.
- * زيادة القدرة التنافسية في سوق العمل.
تحصل منظمة الأعمال على المزايا التالية:
- * الحصول على موظفين متحمسين ومخلصين، مما يزيد من إنتاجية العمل ويقلل من معدل دوران الموظفين؛
- * التطوير الوظيفي للأفراد العاملين كمصدر مهم لتحديد احتياجات التدريب المهني.
- * الحصول على تدريب مجموعة من الموظفين المهتمين بالنمو المهني للترقية إلى مناصب رئيسية.
دفع الوعي بهذه المزايا وغيرها إدارة العديد من منظمات الأعمال إلى إنشاء أنظمة لإدارة التطوير الوظيفي لموظفيها. أحد النماذج الأكثر شيوعًا لإدارة هذه العملية هو نموذج التخطيط الوظيفي وشراكة التطوير.
التخطيط الوظيفي هو نشاط يحتوي على:
الهدف: بناء مهنة ناجحة أو شيء مشابه (لكل فرد أهدافه الخاصة)
الموضوع على شكل موظف.
معلمه كقائد.
مستشار في شكل خدمة الموظفين.
تتضمن الشراكة تعاون ثلاثة أطراف - الموظف ومديره وقسم شؤون الموظفين.
الموظف مسؤول عن تخطيط وتطوير حياته المهنية أو بمعنى آخر هو صاحب هذه العملية.
يعمل المدير كمرشد للموظف. دعمه ضروري للتطوير الوظيفي الناجح، لأنه يدير الموارد، ويدير توزيع وقت العمل، ويصادق الموظف.
يلعب قسم الموارد البشرية دور المستشار المهني ويقوم في نفس الوقت بالإدارة الشاملة لعملية التطوير الوظيفي في منظمة الأعمال.
بعد التوظيف، يقوم متخصصو الموارد البشرية بتدريب الموظف الجديد على أساسيات التخطيط والتطوير الوظيفي، وشرح مبادئ الشراكة، ومسؤوليات وقدرات الأطراف المعنية. التدريب له هدفين رئيسيين:
- * اهتمام الموظف بالتطوير الوظيفي؛
- * تزويدهم بالأدوات اللازمة لبدء إدارة حياتهم المهنية.
في المرحلة التالية من تطوير خطة التطوير الوظيفي، يحدد الموظف المنصب (المناصب) التي يرغب في شغلها في المستقبل، بناءً على اهتماماته المهنية وطرق تنفيذها. في هذه المرحلة، يحتاج الموظف إلى مساعدة مؤهلة من خدمة شؤون الموظفين ومديره، أولا وقبل كل شيء، لتحديد قدراته وعيوبه، وكذلك أساليب التطوير. تقوم بعض المؤسسات بإجراء اختبارات خاصة لتحديد نقاط القوة والضعف لدى موظفيها، والتي توفر نتائجها مساعدة كبيرة في التخطيط الوظيفي. إن مشاركة المدير في عملية التخطيط الوظيفي لا تسمح فقط بإجراء فحص معين لواقع التوقعات المهنية للموظف، ولكن أيضًا لإشراك المدير في عملية تطوير الحياة المهنية لهذا الموظف منذ البداية وبالتالي حشد دعمه.
يعتمد تنفيذ خطة التطوير الوظيفي في المقام الأول على الموظف نفسه.
إذا كان الموظف:
العمل الجاد،
فعال،
شخص مهتم بالعمل،
موهوب،
مرن
الشخص، فهو، بالطبع، لديه فرصة أكبر لبناء حياة مهنية ناجحة.
العمل هو الطريق إلى النجاح! "اعمل بجد! العالم لن يكون جنة
لأولئك الذين يريدون أن يعيشوا مثل الكسالى."
في هذه الحالة، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار ليس فقط الصفات الشخصية للشخص، ولكن أيضًا مجموعة معينة من الشروط:
- * نتائج العمل في المنصب الذي شغله. الأداء الناجح لمسؤوليات الوظيفة هو أهم شرط للترقية؛
- * التنمية المهنية والفردية. يجب على الموظف ألا يستفيد من جميع وسائل التطوير المهني المتاحة فحسب، بل يجب عليه أيضًا إظهار المهارات والمعرفة والخبرة المكتسبة حديثًا؛
- * الشراكة الفعالة مع القائد . يعتمد تنفيذ خطة التطوير الوظيفي إلى حد كبير على المدير، الذي يقوم بشكل رسمي أو غير رسمي بتقييم أداء الموظف في منصبه وإمكانياته، ويعتبر أهم قناة اتصال بين الموظفين والإدارة العليا في منظمة الأعمال، الذي يتخذ القرارات حول الترويج؛
- * مكانة مرموقة في منظمة الأعمال. للتقدم في التسلسل الهرمي التنظيمي، من الضروري أن تكون المؤسسة على علم بوجود الموظف وإنجازاته وقدراته.
يتم التخطيط الوظيفي بناءً على نتائج تقييم المساهمة المحتملة والفردية، وعمر الموظفين، والخبرة العملية، والمؤهلات، وتوافر الوظائف (المناصب) الشاغرة.
تتمثل المهمة الرئيسية لتخطيط وتنفيذ الحياة المهنية في أداء عدد من المهام المحددة، وهي:
ربط أهداف المنظمة والموظف الفردي
التخطيط للمسيرة المهنية لموظف معين، مع الأخذ في الاعتبار احتياجاته ومواقفه المحددة
القضاء على "الطريق المسدود الوظيفي" حيث لا توجد فرص لتطوير الموظفين
تحسين جودة عملية التخطيط الوظيفي
صياغة معايير مرئية وملموسة للنمو الوظيفي المستخدمة في قرارات مهنية محددة
دراسة الإمكانات المهنية للموظفين
تحديد المسارات الوظيفية التي من شأنها أن تساعد في تلبية الاحتياجات الكمية والنوعية للموظفين في الوقت المناسب وفي المكان المناسب.
يعد التخطيط الوظيفي للمديرين والمتخصصين جزءًا لا يتجزأ من سياسة شؤون الموظفين في الشركة، والتي يتم تضمينها عضويًا في نظام العمل مع احتياطي الموظفين، مما يضمن تنمية شخصية الموظفين، وحل المشكلات الإستراتيجية والمبتكرة والإنتاجية والتقنية والإدارية و مشاكل اجتماعية.
الخطوة الأولى في التخطيط الوظيفي هي معرفة اهتمامات الفرد وقدراته وقدراته ومهاراته.
للتطوير الوظيفي الناجح، فإن رغبات الموظف وحدها لا تكفي، حتى لو اتخذت شكل خطة مدروسة. للارتقاء في السلم الهرمي، تحتاج إلى المهارات المهنية والمعرفة والخبرة والمثابرة وعنصر معين من الحظ.
يمكن استخدام أساليب مختلفة عند التخطيط وبناء الحياة المهنية.
أساليب التخطيط الوظيفي:
1. التشاور الفردي.
2. جلسة جماعية.
3. تناوب الخدمة؛
4. احترام الذات.
5. الدعم المهني
والأكثر استخدامًا هو الاستشارة الفردية غير الرسمية. إن الأساليب الرسمية المستخدمة، مثل ورش العمل الخاصة، والأشكال المختلفة للتقييم الذاتي، ليست منتشرة على نطاق واسع.
الاستشارة الفردية، بما في ذلك استخدام الاختبارات والمقابلات، ومن ثم التطوير المستمر من قبل الاستشاري للخيارات المهنية الفردية. ترتبط الأهداف الرئيسية لعمل مستشاري التطوير الوظيفي بالتخطيط الوظيفي للمديرين وتنفيذ هذه الخطط. تساعد الاستشارة في تحديد الأهداف المهنية وطرق تحقيقها، مع مراعاة الخصائص التنظيمية والتكنولوجية والاجتماعية وغيرها من خصائص الشركة والتخطيط الوظيفي وتطوير الأنشطة التي تهدف إلى تنفيذ الخطط. يتم تقديم مساعدة مهمة في إتقان تقنيات اتخاذ القرار المتعلقة بزيادة عدد الخيارات الوظيفية البديلة، من خلال اكتساب معارف ومهارات إضافية، وتشكيل الاستعداد للتغييرات في محتوى العمل. يساعد المستشارون المديرين في تحسين ضبط النفس من خلال تطوير ثقتهم بأنفسهم وسلوكهم الذي يركز على الامتثال للمعايير والقواعد والإجراءات المعتمدة في شركة معينة.
النتائج الرئيسية للاستشارات الشخصية حول مشاكل أنشطة الإدارة الفردية هي:
التغيير الهادف في هيكل الأنشطة وأساليب وأساليب التفاعل مع المرؤوسين والتفاعل التنظيمي؛
تكيف المديرين مع المتطلبات المؤقتة؛
تحديد معظم "الاختناقات" في الأنشطة والخطوات التنظيمية للتعويض عن الخصائص الفردية، وما إلى ذلك.
هناك عدة مراحل لتقديم المشورة بشأن القضايا المهنية الإدارية:
تقييم معارف المدير ومهاراته وقدراته. تحليل ملامح أنشطته الإدارية. التشخيص النفسي.
تقييم احتياجات موظفي الإدارة وبيئة النظام. تحليل الأنماط الإحصائية للتطوير الوظيفي في صناعة أو منظمة معينة. التنبؤ بالتغيرات البيئية.
تحليل التطلعات المهنية للمدير وتحديد الهدف النهائي لفترة زمنية معينة
تحديد الأنشطة الضرورية (التدريب، الإعداد، النقل، إلخ) مع الأخذ في الاعتبار الموارد المتاحة والمستويات المتوسطة للتسلسل الهرمي لنظام الإدارة.
مراقبة وتصحيح تنفيذ الخطة
يمكن تحقيق نتائج إيجابية للاستشارات في ظل وجود شرطين: بعض الأبحاث الأولية واهتمام المديرين بالاستخدام الفعال للمعلومات الواردة واتباع توصيات الاستشاريين. أساس الاستشارات حول مشاكل الإدارة أو التخطيط الوظيفي هو البحث النفسي والاجتماعي والاقتصادي والتحليل الإحصائي، مما يجعل من الممكن جمع وتلخيص المعلومات حول خصائص تطور القائد ومشاكله. يتيح لنا تحليل بيانات السيرة الذاتية تحديد اللحظات الحرجة في تكوينها، وتسمح لنا طرق التشخيص النفسي بتقييم الخصائص الشخصية.
هناك عدة أنواع من الاستشارات حول مشاكل الإدارة.
النوع الأول هو الاستشارة السلبية. يريد المدير التحدث علنًا عن أهم القضايا الإدارية بالنسبة له ويسعى إلى التعاطف والتقدير والدعم. تتم المشاورات في هذه الحالة على شكل مونولوج للقائد. دور المستشار هو دور الاستماع النشط. يتم تحقيق الفعالية العالية للإرشاد السلبي من خلال تخفيف التوتر وتوعية المديرين بأهدافهم ومشاكلهم وقيودهم وتحفيز التطوير الذاتي.
النوع الثاني من الاستشارة هو المعلومات الفردية المستهدفة حول نتائج التقييم. تقتصر المشاورات على حصول المدير على معلومات إضافية ومتنوعة. وفي هذه الحالة تنشأ مشاكل تتعلق بالثقة بمصدر المعلومات وسلطته للمدير. النوع الأكثر فعالية هو الاستشارة التكوينية بناءً على طلب المدير: "ساعدني على فهم الوضع الجديد والقيام بكل شيء بشكل صحيح". وفي هذه الحالة تتطابق أهداف المستشار والاستشاري. تعتبر المشاورات من هذا النوع ذات أهمية كبيرة للمديرين المعينين حديثًا أو عندما يكون هناك تغيير مفاجئ في بيئة النظام. النوع الرابع من المشورة هو التصحيحية. إنها الإجابة على سؤال المدير: "هناك خطأ ما في أنشطتي الإدارية". إن تصحيح أسلوب الإدارة والقيادة الحالي ومفهوم الإدارة والعلاقات والمواقف وتسريع الترقية الوظيفية بعد استقرارها هي المهام الرئيسية لهذا النوع من الاستشارات.
جلسة جماعية. لا يتطلب هذا النموذج مهام مادية كبيرة، ولكن له عيب خطير - عدم وجود تقييم فردي للعمال.
التناوب الوظيفي هو وسيلة مستخدمة على نطاق واسع لتدريب موظفي الإدارة. من خلال نقل مدير ذو مستوى منخفض من قسم إلى قسم لمدة ثلاثة أشهر إلى سنة واحدة، تقوم المنظمة بتعريف المدير الجديد بالعديد من جوانب النشاط. ونتيجة لذلك، يتعرف المدير الشاب على مشاكل الأقسام المختلفة، ويفهم الحاجة إلى التنسيق والتنظيم غير الرسمي والعلاقة بين أهداف الأقسام المختلفة. هذه المعرفة ضرورية أيضًا للعمل الناجح في المناصب العليا، ولكنها مفيدة بشكل خاص للمديرين في المستويات الأدنى من التسلسل الهرمي للإدارة. كثيرا ما تلجأ المنظمات اليابانية إلى التناوب. والأهم من ذلك هو حقيقة أن كل موظف يعرف أنه طوال حياته المهنية، سينتقل من قسم إلى آخر في الشركة، حتى لو كان موجودًا في مواقع جغرافية مختلفة. بالإضافة إلى ذلك، تطبق العديد من الشركات اليابانية التناوب مدى الحياة على جميع الموظفين.
أشكال مختلفة من احترام الذات. هذه هي الطريقة الأرخص، ومع ذلك، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن العديد من الموظفين ليس لديهم القدرة على التقييم الذاتي بموضوعية. يجب على الشخص أن يقرر رغباته وقدراته وأن يفهم من خلال الاستشارة نوع الوسائل التي يحتاجها (التعليم والتدريب).
ويجب على المنظمة بدورها أيضًا تحديد احتياجاتها وقدراتها من الموارد البشرية من أجل تخطيط وتوفير المعلومات اللازمة وفرص التدريب والتطوير لموظفيها. يمكن أن يتم الجمع بين الاحتياجات الشخصية للموظف واحتياجات المنظمة بطرق مختلفة. الأكثر شيوعًا هي الاستشارة غير الرسمية من قبل مديري الموارد البشرية والتشاور من قبل المشرف المباشر.
تعد استشارة المشرف المباشر جزءًا من تقييم الموظف. من السمات المميزة لتقييم الأداء الفعال أنه يسمح للموظف ليس فقط بفهم مدى جودة أدائه، ولكن أيضًا برؤية آفاقه. وهذا يثير اهتمام الموظف بالتخطيط للترقية. يجب أن يكون المديرون على استعداد لتزويد مرؤوسيهم بالمعلومات حول الاحتياجات والفرص ليس فقط داخل منطقة واحدة، ولكن أيضًا في المنظمة ككل.
ويتزايد عدد الشركات التي تستخدم خدمات مراكز تقييم التنمية المختلفة. عادةً ما ينصب التركيز على المرشحين الأكفاء وسريعي الخطى. وتقوم هذه المراكز بتحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظف في المجالات التالية:
تحليل المشكلة
تواصل
يضع اهداف
اتخاذ القرارات
حل الصراع
الاختيار والتدريب وتحفيز الموظفين
مراقبة الموظف
استخدام الوقت
وبناء على النتائج في كل مجال من هذه المجالات، يحدد الموظف الأهداف الشخصية وأهداف الترقية.
تجمع طريقة الدعم المهني الواعد بين الإرشاد الفردي والمزايا الاقتصادية للإرشاد الجماعي وتتكون من ثلاث مراحل:
يقوم الاستشاري بإجراء ندوة للمرضى الداخليين لمجموعة من العاملين أو مقابلة هاتفية فردية إذا كان العميل بمفرده. وموضوعها محتوى مفهوم "التطوير الوظيفي" وأهدافه وأساليبه ودور الموظف في عملية التطوير الوظيفي.
يقوم الموظف بإجراء سلسلة من الاختبارات، المصممة على شكل نماذج تقييم ذاتي قياسية. ويتم تجميعها وفقًا لنموذج قياسي وتتضمن مجموعة من الأسئلة مع بعض خيارات الإجابة. يتم إرسال النماذج المكتملة إلى الاستشاري.
يقوم المستشار بتلخيص نتائج المسح وإعداد تقرير مفصل لكل موظف. يصف التقرير المعرفة والمهارات المهنية للموظف، ودوافعه، واهتماماته في مجال العمل والنمو الوظيفي، وامتثاله لصفات العمل، ويسرد الاتجاهات المهنية المحتملة، ويقدم توصيات حول كيفية التصرف في المستقبل، ولا سيما كيفية بناء العلاقات. مع الرؤساء، ما هي المعلومات الواردة في التقرير التي يمكن إرسالها إلى أطراف ثالثة.
طريقة المنحنى الوظيفي. المنحنى الوظيفي هو فكرة رسمية عن المسار الذي يجب أن يسلكه المتخصص من أجل اكتساب المعرفة اللازمة وإتقان المهارات اللازمة للعمل بفعالية في مكان معين. تتيح المنحنيات الوظيفية إمكانية تنفيذ تخطيط طويل المدى للتقدم الفردي للموظفين وتحديد مجموعة المهام التي تؤديها مجموعة معينة من الموظفين.
إن مهنة المدير والمتخصص هي التطوير الإبداعي والمهني الشامل للفرد في عملية النشاط ونموه الوظيفي، بناءً على الفرص المحتملة والتعليم المستمر والعمليات التحفيزية. تعتمد مهنة الموظف بشكل شبه كامل على رغبته في تطويرها، ويجب على المؤسسة الترويج لذلك إذا كان ذلك يناسب خططها.
أجرت شركة ماكينزي دراسة دولية لتقييم مدى فعالية أساليب تطوير الموظفين المختلفة المستخدمة في الشركات. وكانت النتيجة الرئيسية غير متوقعة. اتضح أن الأشخاص في مرحلة البلوغ الذين يشغلون مناصب قيادية يتعلمون فقط عندما يتقنون ما لا يعرفون كيفية فعله. وكانت الطرق الأكثر فعالية هي:
العمل في منصب جديد مع مسؤوليات موسعة. يحقق الإنسان أكبر قفزة نوعية في تطوره المهني عندما يُطلب منه القيام بشيء لم يفعله من قبل.
إعادة تنظيم كاملة لما يقوده الشخص
المشاركة في مشروع كبير يتضمن التفاعل مع مختلف المقاولين ويستمر لفترة طويلة إلى حد ما.
خطة التنمية البشرية الفردية.
التطوير التنفيذي له تأثير إيجابي كبير من العمل في الخارج في نفس المنصب وبنفس المسؤوليات، ولكن في ثقافة وطنية مختلفة.
هذه الأساليب المستخدمة على نطاق واسع مثل:
التدريب المهني التقليدي. تعد برامج الفصل الدراسي مفيدة لطرح الأسئلة المفاهيمية، مثل محاولة التفكير بشكل مختلف حول التكنولوجيا في العمل اليومي، ولكنها في الحقيقة ليست فعالة جدًا في تطوير أي مهارات.
اختبارات. فهو يساعد على تحديد الفجوات، لكنه لا يوفر فرصة لسدها.
في كثير من الأحيان، يتم تعيين الموظف الذي لا يعرف كيفية إدارة الأشخاص مسؤولاً عن فريق معقد، على افتراض أنه في المواقف العصيبة سوف يتعلم ذلك بسرعة. وتبين أن فعالية مثل هذه الوصفة ليست عالية.
هذه هي أفعالك النشطة لتحقيق النجاح في أنشطتك المهنية. ويرتبط ارتباطًا وثيقًا بالنمو المهني والإتقان. فالأمر لا يتعلق بالهدف نفسه فحسب، بل بالتحرك نحو هذا الهدف. تبين أن الحياة المهنية الناجحة هي الحال عندما يعرف الشخص مقدمًا ليس فقط ما يريده، ولكن أيضًا سبب حاجته إليه، وماذا سيفعل بعد تحقيق هدفه.
إن تخطيط المسار المهني هو عملية إنشاء تحقيق الهدف خطوة بخطوة، مع مراعاة "العامل البشري" (أي أنماط التطور البشري، والخصائص العقلية، وما إلى ذلك). قبل التخطيط للمهنة المهنية، لا بد من معرفة موقف الشخص منها، المزاج العاطفي العام، ماذا تقصد بمفهوم المهنة، لأنه من الصعب، وربما من المستحيل، أن تسعى جاهداً لتحقيق هدف تقوم به لا أعرف ماذا أسميه. من المهم أيضًا معرفة مستوى تحفيزك. يعتمد مستوى الدافع للنشاط على تحفيز الشخص لأداء مهام العمل من خلال تنشيط مجاله الإرادي. يمكن أن تشمل العوامل النفسية المشاركة في عملية تحفيزية معينة وتحديد عملية صنع القرار التحكم الأخلاقي، والقدرات، والميول، والوضع الخارجي، وما إلى ذلك. وغالبًا ما يحدث أن يتخذ الشخص إجراءات محددة دون الدافع لتحقيق النجاح.
تتميز الحياة المهنية بحقيقة أن الشخص يمر بمراحل مختلفة من التطور في حياته العملية: اختيار المسار المهني، والتدريب، والالتحاق بوظيفة، والنمو المهني، ودعم القدرات المهنية الفردية، وما إلى ذلك. ومن المهم أن نتذكر أن الحياة المهنية المهنة لا تبدأ لحظة التعيين في أي منصب، بل تبدأ عند اختيار المجال الذي يمكنك تطبيق قدراتك فيه. الشرط الرئيسي لمهنة ناجحة هو الاختيار الصحيح للمهنة.يعتمد حل هذه المشكلة على مراعاة عدة عوامل.
العامل 1
عليك أن تعرف جيدًا عالم المهن والمتطلبات التي تنطبق على الشخص الذي يؤدي وظيفة معينة. حدد لنفسك صيغة المهنة المختارة، مع الأخذ في الاعتبار خيارات النسخ الاحتياطي الممكنة.
العامل 2
أنت بحاجة إلى تحديد اهتماماتك وميولك بشكل صحيح وتقييم قدراتك وصحتك وقدراتك والامتثال لمتطلبات المهنة التي اخترتها.
العامل 3
من الضروري دراسة حالة سوق العمل واحتياجاته وخصائصه الإقليمية.
العامل 4
من الضروري الانطلاق من الفرص الحقيقية للحصول على التعليم وإعادة التدريب والتدريب المتقدم.
بعد القيام بكل هذا، ستتمكن من اختيار العديد من المهن التي تهمك، ومن بينها العثور على المهنة الوحيدة الخاصة بك، وتحديد مسارك المهني، واختيار مسار فردي لتحقيق هدفك.
مهنة أفقية وعمودية
يميز مهنة أفقية- هذا هو نمو المهارات المهنية. يمكن أن يتطور في اتجاهين: التعميق والتوسع. في الخيار الأول، ستحاول إتقان أشكال العمل الأكثر تعقيدا، ونتيجة لذلك، ستتمكن من إجراء عمليات لا يستطيع المتخصصون الآخرون القيام بها. وفي الوقت نفسه، سوف تحظى باحترام وتقدير كل من الإدارة وزملاء العمل. إذا قمت بتوسيع قدراتك المهنية، فيمكنك إتقان المهن ذات الصلة، مما سيمنحك الاستقلال عن الآخرين والتنوع عند أداء العمل. يتم الترحيب بهذا المسار أيضًا من قبل الإدارة والزملاء.
بالإضافة إلى الأفقي، هناك مهنة عموديةأو إداري- هذا نمو في المنصب ويرتبط بالقدرة على تنظيم العمل. الصفات التي تحدد النجاح الوظيفيفي المهن هو:
- تعليم؛
- التفكير المنهجي والتحليلي، والقدرة على التنبؤ بتطور الوضع، وتوقع نتائج القرار، والقدرة على التفكير على نطاق واسع وواقعي في نفس الوقت؛
- مهارات الاتصال، ومهارات التعامل مع الآخرين بشكل فعال، والبصيرة، والقدرة على ممارسة التأثير النفسي والتأثير على الآخرين؛
- مستوى عال من التنظيم الذاتي، والقدرة على إدارة حالته، وتطوير ضبط النفس، ومقاومة الإجهاد؛
- التوجه التجاري النشاط والمثابرة والتصميم والتركيز على اتخاذ القرار والقدرة على حل المشكلات والمهام غير القياسية والرغبة في التحسين المستمر للاحتراف ؛
- الإدراك الواقعي لقدرات الفرد وقدراته، واحترام الذات العالي (التصور الحقيقي للذات، دون التقليل من شأن الذات).
خطوات بناء الحياة المهنية
التخطيط لمسيرتك المهنية هو عملية مستمرة تستمر طوال حياتك المهنية، ما هي الخطوات التي عليك اتخاذها لبناء حياتك المهنية؟
الخطوة الأولى- هذا اختيار واعي ومستقل للمهنة، الأمر الذي يتطلب منك جهدًا متواصلًا في العمل، والبحث الإبداعي عن نفسك، ومعرفة قدراتك الفردية، ومكالماتك وحدودك.
الخطوة الثانية- التفكير في خطة مهنية وحياتية شخصية ووضعها (بمفردك أو بمساعدة المتخصصين)، مع مراعاة قدراتك والعقبات المحتملة ووضع خيارات احتياطية في حالة الفشل.
خطوة ثالثة- حصولك على التعليم المهني الذي له الأثر الكبير في نجاح تحقيق الذات، والنجاح الوظيفي، والحصول على الاعتراف العام، وتطوير قدراتك، وتحقيق الرفاهية المادية، وما شابه ذلك. بالإضافة إلى ذلك، في العالم الحديث، أصبحت المعرفة والمهارات المهنية قديمة للغاية. واليوم، يبدو الطلب على الاستعداد والقدرة على إعادة التدريب وتحسين المؤهلات أكثر إلحاحاً. بدون هذا الشرط، من المستحيل ليس فقط التقدم، ولكن في بعض الأحيان حتى البقاء في مكانك.
الخطوة الرابعة- هذه هي القدرة على العثور على وظيفة والحصول عليها. من المهم أن يكون لديك:
- موقف إيجابي تجاه العمالة؛
- القدرة على البحث بشكل فعال والعثور على معلومات حول الوظائف؛
- القدرة على كتابة المستندات اللازمة بشكل صحيح عند البحث عن وظيفة والعثور على عمل، والقدرة على كتابة السيرة الذاتية بشكل صحيح؛
- القدرة على تقديم معلومات عن نفسك عبر الهاتف حتى يرغبوا في مقابلتك والتعرف عليك بشكل أفضل؛
- القدرة على بناء محادثة مع صاحب عمل محتمل حتى يرغب في توظيفك وتقديم ظروف عمل لائقة ودفع الأجر.