Mga layunin at prinsipyo ng delegasyon ng awtoridad. Mga pangunahing tuntunin (mga pamamaraan) ng delegasyon Kasama sa mga tuntunin para sa epektibong pagtatalaga ng awtoridad sa mga tagapamahala

• Bakit kailangan ang delegasyon ng awtoridad.
• Ano ang mga uri ng delegasyon ng awtoridad?
• Paano ipatupad ang epektibong delegasyon ng awtoridad.
• Anong mga antas ng delegasyon ng awtoridad ang umiiral.
• Ano ang dapat isaalang-alang kapag nagtatalaga ng awtoridad.

Ang kakayahang mahusay na magtalaga ng mga gawain sa trabaho ay lalong nagiging mahalaga sa gawain ng mga tagapamahala dahil sa tumaas na kumpetisyon sa merkado, dahil may mas kaunting oras na natitira upang gumawa ng mahahalagang desisyon. Ang mga tagapamahala ay napipilitang gumawa ng isang pagpipilian: tanggapin na ang kalidad ng mga desisyon na kanilang gagawin ay bababa, o subukang bawasan ang kanilang bilang.

Kapag kinakailangan na magtalaga ng awtoridad

Maraming mga tagapamahala ang kumbinsido na walang sinuman ang makakagawa ng kanilang trabaho nang mas mahusay kaysa sa kanilang sarili. Kaya, dinadala nila ang maraming mga gawain at gawain sa kanilang mga balikat, nang hindi gumagamit ng delegasyon ng awtoridad at nagtatrabaho ng 12-15 oras sa isang araw. Ang kawalan ng pag-uugali ng pamamahala na ito ay ang kakulangan ng oras upang ituon ang mga pagsisikap sa paglutas ng mga mahahalagang gawain: pagsusuri ng pangunahing impormasyon at estratehikong pag-unlad ng kumpanya.

Magbigay tayo ng isang simpleng halimbawa na maglalarawan ng kahalagahan ng delegasyon ng awtoridad at ang mga paghihirap na kaakibat nito. Ipagpalagay natin na ang isang manager ay gumugugol ng humigit-kumulang 15 minuto sa paggawa ng isang ulat sa Excel. Upang pumili ng isang empleyado, turuan siya na independiyenteng ipunin ang ulat na ito at ipaliwanag kung paano ito gagawin, kakailanganin mong gumugol ng ilang oras. Pagkatapos, kailangan mong i-double-check ang mga ulat na nabuo ng empleyado at ipaliwanag ang ilan sa mga nuances. Para sa mga kadahilanang ito, mas madali para sa manager na kumpletuhin ang naturang ulat sa kanyang sarili, lalo na kung ang iskedyul ng trabaho ay napakahigpit na hindi pinapayagan ang 2-3 libreng oras. Gayunpaman, dapat ka pa ring magpasya na italaga ang gawaing ito sa isa sa iyong mga empleyado: ang mga oras na ginugol sa pagsasanay ng isang empleyado ay mabilis na magbabayad, lalo na kung ang mga naturang kalkulasyon ay kailangang isagawa araw-araw. Pagkaraan ng isang tiyak na oras, magagawa ng empleyado ang mga kalkulasyong ito nang mabilis at episyente gaya ng manager, at magkakaroon ng libreng oras ang manager para sa mas mahahalagang bagay na nangangailangan ng kanyang pakikilahok.

Kung sumasang-ayon ka sa hindi bababa sa kalahati ng mga sumusunod na pahayag, dapat mo talagang isaalang-alang ang pagtatalaga ng awtoridad sa iyong organisasyon:

1. Madalas higit sa dalawang tao ang naghihintay sa iyo sa iyong waiting room nang sabay.
2. Ang mga empleyado ng iyong kumpanya ay nagreklamo na mahirap hanapin ka sa site, kailangan nilang ayusin ang isang pulong sa iyo nang maaga.
3. Ang stack ng mga dokumento na nangangailangan ng pagsusuri at ang iyong lagda ay patuloy na lumalaki, bagama't sinusubukan mong pirmahan at iproseso ang mga ito nang regular.
4. Wala sa iyong mga kinatawan o nasasakupan ang awtorisado na gampanan ang alinman sa iyong mga tungkulin.
5. Hindi mo maaalala ang mahahalagang kasunduan na ipinapaalala sa iyo ng iba.
6. Halos hindi mo masasabi sa iyong mga empleyado, "Magpasya para sa iyong sarili."

Maaari mong subukan ang isang eksperimento: kapag nakatanggap ka ng isang dokumento, lagyan ito ng pulang tuldok bilang tanda na nasuri mo na ito. Kung ang dokumentong ito ay muli sa iyong mga kamay para sa pag-verify, magdagdag ng isa pang punto. Ipagpatuloy ang paggawa nito hanggang sa makumpleto ang dokumento. Sa huli, mabibilang mo ang bilang ng mga pulang tuldok sa isang dokumento: ang tinatawag na “measles document check.” Ang mas maraming mga tuldok, mas hindi ka sigurado sa paggawa ng mga desisyon. Naturally, may mga sitwasyon kung kailan kailangan mong bumalik sa parehong dokumento nang paulit-ulit, ngunit sa karamihan ng mga kaso ang huling desisyon ay maaaring gawin kaagad.

Anong mga uri ng delegasyon ng awtoridad ang ginagamit sa pagsasanay?

Mahigpit na delegasyon. Ang ganitong uri ng delegasyon ng awtoridad ay nagsasangkot ng isang malinaw na pagbabalangkas ng inaasahang resulta at isang tiyak na paglalarawan kung paano ito eksaktong makakamit. Ang isang empleyado na inatasan upang magsagawa ng isang partikular na gawain ay lubhang limitado sa paggawa ng mga independiyenteng desisyon. Halimbawa, inutusan mo ang purchasing director na makipag-ayos sa mga supplier upang makakuha ng limitasyon sa kredito (bagaman maaari mong lutasin ang problemang ito nang mag-isa). Partikular mong inilalarawan ang resulta na gusto mong makuha: ang halaga ng limitasyon, ang tagal ng pagpapaliban at eksakto kung paano ka dapat makipag-ayos sa partner na ito.

Malambot na delegasyon. Ang soft delegation of authority ay nangangahulugan b O higit na kalayaan sa pagkilos para sa empleyado kapag ginagawa ang gawaing itinalaga sa kanya. Ang ganitong uri ng delegasyon ng awtoridad ay nagbibigay-daan sa boss na mapawi ang kanyang trabaho, at ang empleyado ay bumuo ng kanyang mga propesyonal na kasanayan. Sa kasong ito, mahalagang ipahiwatig ang hanay ng mga posibleng aksyon para sa subordinate. Ang pamamaraang ito ng pagtatalaga ng awtoridad ay maaari ding gamitin ng mga tagapamahala bilang pagsubok upang mas mapag-aralan ang mga kakayahan ng empleyado.

Ang delegasyon ay kabaligtaran. Subukang lumipat ng mga lugar sa isang subordinate: hayaan siyang magtakda ng kanyang sariling hanay ng mga gawain, tukuyin ang mga deadline, humingi ng mga kinakailangang mapagkukunan, at isipin din ang kanyang sariling gantimpala. Sa pamamaraang ito, minsan ay maaaring itakda ng mga empleyado ang kanilang sarili ng mga napaka-ambisyosong gawain na hinding-hindi mo kailanman mangangahas na itakda para sa kanila. Bilang isang tuntunin, ang mga resulta ay napakahusay. Upang masuri nang tama ang mga priyoridad ng isang empleyado, maaari mong tanungin siya ng mga tanong: "Ano sa palagay mo ang magagawa mo nang pinakamahusay? Paano ka makakapag-ambag sa pangkalahatang layunin ng kumpanya?" Mula sa labas, ang pamamaraang ito ay maaaring maging katulad kawili-wiling laro, ngunit ang tunay na pananagutan para sa mga resulta ay nananatili pa rin sa iyo. Subukang magbigay ng inspirasyon sa iyong empleyado sa emosyonal na paraan upang matukoy niya ang mahahalagang layunin at layunin para sa kanyang sarili.

Paano pa isinasagawa ang delegasyon ng awtoridad?

Paglilipat ng mahalagang impormasyon. Kapag ang isang manager ay kailangang magtalaga ng isang gawain na nangangailangan ng mahalagang impormasyon na pangasiwaan, siya ay madalas na nadadaig ng mga pagdududa tungkol sa kung gaano niya mapagkakatiwalaan ang kanyang empleyado sa mahalagang data. Ang isang paraan sa sitwasyong ito ay maaaring gamitin teknolohiya ng impormasyon, na magpapaliit sa hindi awtorisadong pagpapakalat ng mahalagang impormasyon. Maaari mong tiyakin na ang mga manggagawang responsable para sa isang partikular na gawain ay may limitadong access sa mga programa sa korporasyon. Alam lang nila kung ano ang kailangan nila para makumpleto ang kanilang gawain. Halimbawa, kung ang anumang mga produkto ay binili sa China, kung gayon ang mga empleyado lamang ng tanggapan ng Tsino ang nakakaalam ng orihinal na halaga ng mga produktong ito, ang mga kasamahan sa Moscow ay nagtatrabaho sa mga presyo kung saan ibinebenta ang mga produktong ito, at ang mga manggagawa sa bodega ay walang anumang impormasyon tungkol sa ang halaga ng mga produkto.

Ang delegasyon ng mga kapangyarihan sa ibang antas ay maaari ding gamitin: para sa mga kasong iyon kung ang may-ari ng isang negosyo ay nais na ganap na ilipat ang pamamahala ng kumpanya sa isang pinagkakatiwalaang empleyado at tumanggap lamang ng kita mula sa turnover ng kumpanya. Sa kasong ito, napipilitan siyang ilipat ang lahat ng data sa isang espesyalista na maaaring pumalit sa pamamahala ng negosyo. Upang matagumpay na maitalaga ang mga kapangyarihan sa pamamahala, dapat mong isaalang-alang ang pagganyak para sa bagong tagapamahala at mag-alok ng mga kondisyon kung saan hindi siya magkakaroon ng pagnanais na magbahagi ng mahalaga at lihim na impormasyon sa mga ikatlong partido. Bilang isang patakaran, ang isang mataas na antas ng suweldo, mga bonus at isang tiyak na porsyento ng mga pagbabahagi ng kumpanya ay ginagarantiyahan ang mataas na interes ng tagapamahala sa matagumpay at responsableng pag-uugali ng negosyo.

Dapat tandaan na walang mga unibersal na pamamaraan sa pagtatalaga ng awtoridad: ang bawat tagapamahala ay maaaring matukoy para sa kanyang sarili kung aling paraan ng delegasyon ang angkop para sa isang partikular na sitwasyon.

Paano magtalaga ng awtoridad upang makatipid ng 25% ng iyong oras sa pagtatrabaho

Regular na tumatanggap ang commercial director ng mga takdang-aralin mula sa nangungunang pamamahala ng kumpanya, pinaplano ang gawain ng mga empleyado, at nakikipag-ugnayan sa mga kliyente. Upang makayanan ang isang malaking daloy ng impormasyon at bumuo ng isang negosyo, mahalagang pamahalaan ang oras nang makatwiran at hindi mag-aksaya ng enerhiya sa mga karaniwang bagay. Upang gawin ito, kailangan mong italaga nang tama ang mga gawain sa mga subordinates at subaybayan ang kanilang pagpapatupad. Kung hindi, ang pagiging epektibo ng komersyal na direktor ay mababawasan sa zero. .

Tingnan sa checklist mula sa electronic magazine na "Commercial Director" kung epektibo kang namamahagi ng mga gawain sa iyong mga subordinates.

Paano gumagana ang delegasyon ng awtoridad?

Ang buong proseso ng delegasyon ng awtoridad ay binubuo ng 4 na yugto:

• Pag-unawa sa ANO ang kailangang italaga.
• Pagtukoy kung aling mga empleyado ang maaaring italaga.
• Pagpapaliwanag sa empleyado nang eksakto kung PAANO dapat gawin ang gawain.
• Pagsubaybay kung paano isinasagawa ang utos.

Stage 1. ANO ang italaga

Tukuyin ang isang listahan ng mga gawain na kailangang tapusin, at suriin ang bawat gawain ayon sa dalawang pamantayan: kahalagahan at pagkaapurahan. Subukang pumili ng mga gawain para sa pagsusuri na may katulad na sukat at mga deadline. Huwag isama ang magkakaibang mga gawain sa isang listahan para sa delegasyon ng awtoridad.

Ang bilang ng mga gawain sa listahan ay hindi dapat lumampas sa 50. Kung marami pang mga gawain sa iyong listahan, subukang palakihin ang mga ito: pagsamahin ang ilang mga gawain sa isa, pag-iwas sa hindi kinakailangang detalye. Upang unahin ang iyong delegasyon, hatiin ang iyong listahan sa 4 na grupo batay sa kahalagahan at pagkamadalian (tingnan ang talahanayan).

Maaaring hindi masyadong apurahan o mahalaga ang ilang mga gawain na nalulutas ng isang manager, ngunit nangangailangan ng kanyang direktang pakikilahok. Ang ganitong mga gawain ay hindi maaaring italaga ang oras sa iskedyul ng trabaho upang malutas ang mga ito. Mahalagang wastong pagsamahin ang pagpaplano ng negosyo sa delegasyon ng awtoridad. Upang gawin ito, dapat mong bigyang-pansin kung paano nauugnay ang "mahalaga at kagyat" at "mahalaga ngunit hindi kagyat." Kung alam mo kung paano magplano nang mahusay, magkakaroon ka ng mas kaunting "mahalaga at apurahang" bagay na dapat gawin.

Delegasyon ng mga tungkulin depende sa kahalagahan at pagkaapurahan:

	Mga agarang gawain	Mga gawaing hindi kagyat
Mahahalagang gawain	Mas mabuting huwag italaga ang mga ganitong bagay. Subukang maging responsable para sa organisasyon, pagpapatupad at kontrol ng resulta. Kung kinakailangan, maaari mong isama ang mga katulong.	Makisali sa organisasyon at kontrol (lalo na sa yugto ng pagsisimula ng proyekto), at maaaring italaga ang pagpapatupad.
Mga hindi mahalagang gawain	Ang organisasyon at pagpapatupad ay maaaring italaga (hanggang ang usapin ay maging apurahan at mahalaga), at ikaw mismo ang humaharap sa kontrol.	Ang mga ganitong bagay ay dapat na ganap na italaga. Kung wala kang mapagkakatiwalaan, gamitin ang panuntunang "tatlong kuko."

Ayon sa panuntunang "tatlong kuko", dapat mong harapin ang mga hindi kagyat na gawain kung naalala mo ang mga ito nang hindi bababa sa tatlong beses. Sabihin nating may tatlong pako na itinutusok sa dingding. Kapag ang isang bagay ay unang dumating sa iyong pansin, isasabit mo ito sa unang pako, naaalala muli ito sa pangalawa, at kapag ang bagay na ito ay nabanggit sa ikatlong pagkakataon, sinimulan mo itong gawin.

Dapat iwanan ng manager ang mga sumusunod na gawain sa kanyang lugar ng responsibilidad:

• pagbabalangkas ng mga layunin;
• paggawa ng mga desisyon na may malaking kahalagahan para sa kumpanya;
• pagsubaybay sa pagganap ng kumpanya;
• pagganyak ng mga pangunahing espesyalista;
• makipagtulungan sa mga pangunahing larangan ng negosyo sa yugtong ito ng pag-unlad ng kumpanya.

Ang anumang bagay na lampas sa mga gawaing ito ay dapat pangasiwaan sa pamamagitan ng delegasyon. Sa ganitong paraan, maglalaan ka ng oras para sa mas makabuluhan at mahahalagang gawain. Tiyaking italaga ang sumusunod:

• pang-araw-araw na gawain: sulat sa negosyo, pag-uusap sa telepono, ordinaryong pagpupulong;
• gawaing paghahanda: analytical review, pasulong na pagpaplano, pagbabadyet at pagpopondo. Ang lahat ng impormasyong ito ay dapat na maihatid sa tagapamahala na mula na handa na mga konklusyon at mga mungkahi;
• mga aktibidad na may lubos na espesyalisadong kalikasan: lahat ng bagay na mas magagawa ng mga espesyalista kaysa sa isang tagapamahala.

Stage 2. KANINO dapat italaga?

Kapag pumipili ng isang espesyalista na magtalaga ng awtoridad, bigyang-pansin ang mga sumusunod na parameter:

• Pagkatao. Paano nakikita ng empleyado ang mga bagong takdang-aralin? Ito ba ay mahirap na trabaho? Mayroon bang pagnanais para sa propesyonal na paglago?
• Workload. Ang empleyado ba ay may sapat na oras upang makumpleto ang takdang-aralin nang mahusay hangga't maaari?
• Mga kasanayan at karanasan. Ang espesyalista ba ay may kinakailangang kaalaman? May karanasan ba siya sa paglutas ng mga katulad na problema?
• Kakayahang magsagawa ng mga takdang-aralin. Magagawa ba ng empleyado ang takdang-aralin?

Upang magsimula, ito ay pinakamahusay na magbigay sa empleyado pagsusulit na maaari niyang kumpletuhin sa maikling panahon. Ito ay magbibigay-daan sa iyo na maunawaan kung ang empleyadong ito ay angkop para sa pagtatalaga ng awtoridad sa kanya o hindi. Mahalagang piliin nang eksakto ang empleyado na nakatapos ng takdang-aralin nang mas mahusay kaysa sa iba. Kung ang empleyado ay nasa sa sandaling ito ay nagtatrabaho sa isa pang mahalaga at kagyat na gawain, kung gayon hindi mo siya dapat bigyan ng karagdagang workload: sa kasong ito, walang magiging resulta, o ang gawain ay hindi makumpleto nang 100% nang mahusay. Hindi mo dapat italaga ang isang mahalaga at apurahang gawain sa isang bagong dating sa koponan: maaaring hindi siya nakakaramdam ng sapat na kumpiyansa, at maaaring wala rin siyang sapat na impormasyon upang maisagawa nang mahusay ang nakatalagang gawain.

Stage 3. PAANO magtakda ng gawain

Sa proseso ng pagtatalaga ng awtoridad, subukang huwag lamang ibigay ang mga gawain sa mga empleyado, ngunit ipaliwanag ang kahulugan at halaga ng bawat gawain para sa karaniwang layunin. Napakahalaga na ipaliwanag kung ano ang gawain at magbigay ng isang tiyak na paglalarawan ng inaasahang resulta. Mahalaga rin na ipahiwatig ang limitasyon ng oras para sa pagkumpleto ng gawain at italaga ang mga control point para sa pagtukoy ng mga intermediate na resulta, na dapat ding malinaw na inilarawan. Bilang karagdagan, dapat malaman ng empleyado kung anong mga mapagkukunan at kapangyarihan ang nasa kanyang pagtatapon at kung ano ang malinaw na nawawalan ng mga paraan upang malutas ang problema na dapat niyang iwasan. Ang pinakamahusay na paraan ay ang sama-samang gumuhit ng isang plano sa trabaho na malinaw na nagsasaad ng layunin at naglalarawan ng nais na resulta ng trabaho. Sa proseso ng pagbuo ng isang plano, tanungin ang espesyalista kung anong mga yugto ng gawain ang nakikita niya, kung ano ang maaaring maging sanhi ng mga paghihirap sa kanya sa paglutas ng gawain, kung ano ang nananatiling hindi maliwanag sa kanya. Ang lahat ng ito ay makakatulong na matukoy kung gaano niya kalinaw na naunawaan ang kanyang gawain.

Stage 4. Pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga order

Parehong mahalaga na talakayin ang mga resulta at itatag sa tagapalabas " puna"- makakatulong ito sa empleyado na maiwasan ang mga pagkakamali at mapataas ang kahusayan ng kanyang trabaho.

Kapag nagtatalaga ng awtoridad, ang isang tagapamahala ay dapat maging handa para sa maraming mga katanungan mula sa mga subordinates, lalo na mga paunang yugto trabaho. Dapat mong sagutin ang mga tanong nang detalyado at malinaw, maghanap ng oras para sa mga pagpupulong at personal na komunikasyon sa mga empleyado, pati na rin upang subaybayan ang pagpapatupad ng mga itinalagang gawain. Ang tagapamahala ay dapat gumawa ng inisyatiba at magtanong kung ang lahat ay malinaw at naiintindihan sa kanilang trabaho. Hindi lahat ng empleyado ay nangangahas na direktang makipag-ugnay sa kanilang tagapamahala, lalo na sa mga isyung iyon na, sa tingin niya, ay hindi mahalaga, ngunit maaaring makagambala sa kalidad ng pagganap ng nakatalagang trabaho.

Mga antas ng delegasyon ng awtoridad

Isa sa pinakamahirap na hakbang para sa isang tagapamahala ay ang matutunan kung paano italaga ang mga kapangyarihan sa pamamahala sa kanyang mga kinatawan at subordinates. Ang problemang ito ang nagiging hadlang para sa maraming tagapamahala sa kanilang landas patungo sa tagumpay malaking negosyo. Madalas na nangyayari na isang araw ay napagtanto ng isang tagapamahala na hindi niya kayang patakbuhin ang kanyang negosyo nang mag-isa, at samakatuwid ay kumukuha ng isang kwalipikado at mahal na espesyalista bilang isang tagapamahala, kung saan siya ay nagtalaga ng mataas na suweldo. Ang isa pang pagpipilian: inililipat ng manager ang lahat ng responsibilidad para sa resulta ng trabaho sa kanyang mga subordinates: "Iyon lang, mula ngayon, magpasya ang lahat sa iyong sarili ...". Sa ganitong paraan ay umaasa siyang mabakante ang kanyang oras para talagang gumawa ng isang bagay mahahalagang bagay. Naturally, sa una at pangalawang kaso, mabilis na napagtanto ng tagapamahala na ang bagong tagapamahala ay hindi pinamamahalaan ng tama ang kumpanya, at ang kanyang mga nasasakupan ay hindi makayanan ang buong pasanin ng responsibilidad sa kanilang sarili at, dahil sa ugali, patuloy na tanungin ang tagapamahala. para sa payo.

Ang problema dito ay maraming mga tagapamahala ang gustong baguhin ang paradigm na "Ako mismo ang nagpapasya sa lahat ng mga isyu" na may isang desisyon sa paradigm na "lahat ng mga isyu ay nalutas ng iba", na lumalampas sa mga intermediate na yugto. Ngunit ito ay imposible.

Ang pamamahala sa pagtatalaga ng awtoridad at responsibilidad ay makakatulong sa iyong maiwasan ang karaniwang pagkakamaling ito. Ang proseso ng delegasyon ng awtoridad ay nahahati sa 7 antas, na tumutulong sa mga empleyado na maayos na mapunta sa swing ng mga bagay nang hindi nagkakamali na malamang na magagawa sa isang beses na delegasyon ng awtoridad.

1. Sabihin (tell or order).
2. Ibenta (ibenta, ipaliwanag).
3. Kumonsulta (konsulta).
4. Sumang-ayon.
5. Magpayo (magrekomenda).
6. Magtanong (alamin, magkaroon ng interes).
7. Delegado (delegado).

Tingnan natin ang bawat isa sa mga antas ng delegasyon ng awtoridad nang mas detalyado:

Sabihin (order)- Ang tagapamahala ay gumagawa ng isang desisyon na ipatupad ng kanyang mga subordinates, batay sa mga personal na pagsasaalang-alang at pagganyak. Ang desisyon mismo ay hindi tinatalakay.

Ibenta (ibenta, ipaliwanag)- ang tagapamahala ay gumagawa ng isang desisyon, nagpapaalam sa kanyang mga nasasakupan tungkol dito at sinusubukang ipaliwanag kung bakit ang partikular na desisyon na ito ay ginawa at hindi ang isa pa. Sa kasong ito, bukas ang tagapamahala sa pakikipag-usap sa kanyang mga nasasakupan; Sa kabila nito, ang desisyon ay ginawa sa wakas at hindi na mababawi. Sa ganitong mga aksyon, ipinadarama ng manager sa kanyang mga empleyado ang kahalagahan ng kanilang opinyon at hinahayaan silang maging mas kasangkot sa trabaho at buhay ng kumpanya.

Kumonsulta (konsulta)- Sinasabi ng manager sa kanyang koponan kung anong desisyon ang plano niyang gawin at itatanong ang mga opinyon ng mga empleyado tungkol dito. Sa ganitong paraan, ipinapakita ng manager sa kanyang mga nasasakupan na iginagalang niya ang kanilang opinyon at isinasangkot sila sa proseso ng pagdedetalye ng desisyon. Talagang isinasaalang-alang ng manager ang mga opinyon ng mga subordinates, nakikinig sa mga argumento ng mga empleyado. Ngunit siya pa rin ang gumagawa ng desisyon sa kanyang sarili.

Sumang-ayon- Inaanyayahan ng tagapamahala ang mga nasasakupan upang talakayin ang desisyon na kailangang gawin. Matapos ipahayag ng bawat empleyado ang kanyang opinyon, ibubuod ng manager ang lahat ng nasa itaas. Ang gawain ng pinuno ay simulan ang proseso at tukuyin ang saklaw ng talakayan. Ang gawain ng koponan ay bumuo at gumawa ng desisyon. Bilang resulta, ang desisyon ay ginawa ng pangkat sa ilalim ng mahigpit na pangangasiwa ng pinuno.

Payuhan (irekomenda)- Iniimbitahan ng manager ang mga empleyado na gumawa ng mga desisyon nang mag-isa, ngunit binibigyan sila ng ilang payo at rekomendasyon mula sa kanyang panig. Ang nahanap na solusyon ay isang desisyon na ginawa ng team, ngunit hindi ng manager.

Magtanong (alamin)- ang tagapamahala ay nagbibigay lamang ng mga tagubilin upang gumawa ng desisyon, nang hindi nagbibigay ng anumang payo o rekomendasyon, ngunit humihiling na malaman ang tungkol sa ginawang desisyon.

Delegado (delegado)- ang tagapamahala ay nagbibigay ng mga tagubilin upang gumawa ng desisyon. Hindi siya interesado sa kung anong uri ng desisyon ang ginawa - mayroon siyang mas mahalaga at makabuluhang mga bagay na dapat gawin sa ngayon.

Ang mga antas ng delegasyon ng awtoridad ay ipinamamahagi upang ang aktibong pakikilahok sa paglutas ng problema sa bahagi ng mga empleyado ay unti-unting tumataas, at ang kontrol sa bahagi ng tagapamahala ay unti-unting bumababa. Ang unti-unting paghina ng kontrol na ito ay nagpapahintulot sa manager na manatiling tiwala na ang mga desisyon na ginawa ng mga empleyado nang nakapag-iisa ay magiging tama. Sa pamamagitan ng mga yugto mula sa una hanggang sa ikapito kasama ang kanyang mga subordinates, mabe-verify niya ito nang higit sa isang beses. Para sa mga nasasakupan, ang ganitong sistema ng delegasyon ng awtoridad ay makakatulong sa kanila na mas maunawaan at maunawaan kung ano ang kinakailangan sa kanila, at magbibigay-daan sa kanila na matutong mag-isa na bumuo at gumawa ng mga tamang desisyon.

Ano ang dapat isaalang-alang kapag nagtatalaga ng awtoridad

Kung ang isang tagapamahala ay isang malaya at may layunin na tao, kung gayon, bilang isang patakaran, napakahirap para sa kanya na magpasya na italaga ang kanyang mga kapangyarihan. Siya ay kumbinsido na siya mismo ay magagawa ang trabaho nang mahusay at propesyonal, ngunit wala siyang tiwala sa kakayahan ng kanyang mga nasasakupan. Samakatuwid, mayroong pag-aalala para sa isang posibleng hindi kasiya-siya o negatibong resulta ng trabaho. Maraming mga pinuno ang pamilyar sa gayong mga takot at kawalan ng tiwala. Sa kasong ito, mahalagang makahanap ng lakas upang mapaglabanan ang mga takot at magpasya na italaga ang mga kapangyarihan sa pamamahala sa pamamagitan ng pagsasakatuparan na kung hindi ay bababa lamang ang pagganap ng manager.

Upang gawing mas madali ang proseso ng pagtatalaga ng awtoridad, maaari mong subukang magsimula sa pamamagitan ng pag-delegate ng mga simple at hindi mahalagang gawain upang gumana. estratehikong pag-unlad mga gawain ng kumpanya. Pagkatapos, anuman ang mga resulta, maaari kang magtalaga ng ilang higit pang mga gawain, pag-aaral ng nakaraang gawain at pag-aayos ng mga pagkakamali na nagawa. Para sa kadalisayan ng eksperimento, mas mahusay na magbigay ng mga naturang gawain hindi isang beses, ngunit maraming beses. Huwag kalimutan na ang mga subordinates ay salamin ng pinuno. Ang isang malakas na pinuno ay mayroon ding isang malakas na pangkat ng mga katulong, ngunit ang isang mahinang pinuno ay natatakot na kumuha ng malalakas na espesyalista bilang mga katulong, sa takot na sila ay maaaring pumalit sa kanya o na siya ay magmukhang hindi pabor sa kanilang background. Ang isang mahuhusay na pinuno ay sapat na makakapag-analisa ng sitwasyon sa kanyang pangkat at pumili ng tunay na angkop na mga empleyado na makakayanan ang mga itinalagang gawain. Ang isang pinuno na hindi sigurado sa kanyang sarili at sa kanyang mga kakayahan ay palaging natatakot na kung wala ang kanyang kontrol ay magugulo ang lahat, na magpahiwatig na hindi siya nakapili ng isang talagang mahusay at maaasahang koponan para sa kanyang sarili. Kung ang tagapamahala ay may isang mahusay na napiling pangkat ng mga espesyalista, kung gayon ang ilan sa mga gawain at mga gawain ay awtomatikong nagiging responsibilidad ng mga empleyado, na nagpapalaya sa tagapamahala mula sa mga karaniwang bagay.

Bilang karagdagan, dapat tandaan ng tagapamahala ang sumusunod na mahahalagang prinsipyo ng delegasyon ng awtoridad:

1. Magbigay ng mga mapagkukunan. Tiyaking binibigyan mo ang empleyado ng sapat na mapagkukunan. Magiging lubhang kapaki-pakinabang na makipag-ugnayan nang direkta sa empleyado sa tanong kung anong mga mapagkukunan ang kailangan niya (administratibo, kasama) upang makumpleto ang pagtatalaga.
2. Huwag makialam sa pagganap. Subukang malinaw na magpasya para sa iyong sarili kung aling mga kaso ang pinapayagan mo ang iyong sarili na makagambala sa proseso ng paglutas ng isang problema, at kung aling mga kaso ay hindi mo ginagawa. Kasabay nito, mahalagang maunawaan na ang mga nasasakupan na pinagkatiwalaan ng mga kapangyarihan at gawain ay dapat magkaroon ng kamalayan sa kanilang responsibilidad para sa kalidad at mahusay na pagpapatupad mga tagubilin.

Kung ang isang empleyado ay hindi nalutas ang isang problema at bumaling sa iyo, hilingin sa kanya na gumawa ng mga personal na mungkahi para sa paglutas ng problema, sa halip na mag-alok ng iyong sarili. Halimbawa, maaari mong sagutin siya: “Isipin na namatay ako. Ano ang gagawin mo para malutas ang problemang ito?

5 quote mula sa mahusay at matagumpay na mga tao tungkol sa delegasyon

Ang delegasyon ng awtoridad ay mayroon ding mga panganib nito: paghahati sa proseso ng trabaho malaking bilang ng paghiwalayin ang maliliit na gawain at italaga ang mga ito sa maraming empleyado, may panganib na lumayo nang labis at mawalan ng holistic na pananaw sa proseso ang mga aksyon ng mga empleyado ay maaaring tumigil sa pagiging epektibo at kapaki-pakinabang.

- Bill Gates

Ang pinakamalaking pag-unlad sa pagpapaunlad ng produktibong kapangyarihan ng paggawa, at ang napakaraming kasanayan, kasanayan, at katalinuhan kung saan ito itinuro at inilalapat, ay lumilitaw na naging bunga ng dibisyon ng paggawa.

- Adam Smith

Kung magpasya kaming ituloy ang isang patakarang nakatuon sa customer sa aming kumpanya, hindi kami makakaasa sa mga panuntunan sa libro at mga tagubilin mula sa mga opisina ng korporasyon. Dapat nating panagutin ang mga tao na ating kumpanya sa loob ng 15 segundong iyon para sa mga ideya, desisyon at aksyon. Kung kailangan nilang umakyat sa chain of command upang malutas ang mga problema ng isang indibidwal, ang 15 golden seconds na iyon ay lilipad nang walang tugon at mapapalampas natin ang pagkakataong makakuha ng isang tapat na customer.

-Jan Carlzon

Upang maimpluwensyahan ang ibang tao, kilalanin ang isang katangian sa kanya na wala siya, at gagawin niya ang lahat para patunayan na tama ka.

- Winston Churchill

Kailangan mong magkaroon ng kamalayan sa iyong sarili at seryosong makisali lamang sa kung ano ang maaari mong makamit. Para sa iba pang mga gawain, dapat kang maghanap ng isang mahuhusay na tagapamahala at bayaran siya magandang suweldo. Naturally, ang mga sitwasyon ay maaaring palaging lumitaw na nangangailangan ng ipinag-uutos na pakikilahok ng isang tagapamahala - walang pagtakas mula dito, at kailangan mong magtrabaho. Gayunpaman, kung ang gawaing ito ay nangangako na mahaba, pinakamahusay na humanap ng isang taong maaari mong ibahagi ito. Ito ang dahilan kung bakit palagi kong pinapayuhan o pinipilit ang mga tagapamahala na kumuha ng mga katulong kapag nakita kong hindi nila makayanan ang trabaho nang mag-isa.

- Evgeny Chichvarkin

Anong mga problema ang maaaring lumitaw kapag nagtalaga ng awtoridad?

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pagtatalaga ng awtoridad ay isang kasanayang hindi masyadong nadedebelop sa karamihan ng mga tagapamahala. Ito ay maaaring ipaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga nangungunang tagapamahala ay lumapit sa isyu na masyadong simple: "May isang gawain at mayroong isang subordinate, kailangan mo lamang na pagsamahin ang mga ito at ..." Ngunit ang lahat ng ito ay hindi gumagana nang simple, at madalas na mga paghihirap manggaling. Sa ibaba ay ilalarawan natin ang ilan sa mga karaniwang mga pagkakamali.

Problema 1: Maling format ng delegasyon ang napili

Ang format ng delegasyon ng awtoridad ay tinutukoy ng kung gaano kaingat na pinoproseso ang impormasyong ipinadala sa mga empleyado. Maaari naming i-highlight ang pagtatalaga ng awtoridad ng mga tagapamahala sa antas ng ideya, thesis, layunin, gawain at sa antas ng isang partikular na kaganapan.

• Delegasyon sa antas ng ideya. Sinabi ng manager sa subordinate: "Tila sa akin na ang Kazakhstan ay may isang promising market. Pakiusap isipin kung paano namin siya maaabot." Matatawag mo itong pagtatapon ng ideya. Nasaan ang mga garantiya na ang gawain ay matatapos nang mahusay? Sa kondisyon lamang na ang empleyado ay nagpapakita ng kanyang propesyonalismo at naudyukan na kumpletuhin ang gawain, at kung ang lahat ay malinaw sa kanya hanggang sa mga detalye. Ang pagbibigay ng utos sa ganitong paraan ay isang malubhang pagkakamali. Ang mga dahilan para sa pagbibigay-katwiran ay kinabibilangan ng kakulangan ng oras at/o pag-aatubili na ipaliwanag ang lahat nang detalyado. Ano ang maisasagot mo dito? Kung wala kang sapat na oras upang pamahalaan, gumawa ng iba pa. Kung ayaw mong ipaliwanag nang detalyado ang mga detalye ng gawain, turuan ang iyong empleyado na maunawaan ka at ang iyong mga ideya nang perpekto.
• Delegasyon sa antas ng thesis. Ang kakanyahan ng delegasyon ng awtoridad sa antas na ito ay sinusubukan ng tagapamahala na magbigay ng mga tagubilin sa isang mas makitid na anyo: halimbawa, nag-utos siya ng pagsusuri ng isang partikular na aspeto ng merkado gamit ang isang pamamaraan. Sa madaling salita, hindi lamang nito tinig ang gawain mismo, ngunit nagmumungkahi din pangkalahatang pamamaraan kanyang mga desisyon.
• Delegasyon sa antas ng layunin. Ang layunin ay isang bagay na maaaring ipahayag sa mga numero at partikular na inilarawan. Ang layunin ay dapat na makatotohanang makakamit, at ang mga mapagkukunang kinakailangan upang makamit ito ay dapat kalkulahin. Sa kabilang banda, ang pagkamit ng layunin gamit ang teknolohiyang mayroon ang kumpanya ay nagdudulot ng ilang hamon. Pagkatapos ng lahat, ang layunin ay hindi dapat sumalungat sa iba pang mga layunin ng kumpanya. Ito ay sumusunod na ang iyong pangunahing gawain ay upang tukuyin ang mga malinaw na layunin para sa pagtatalaga ng awtoridad, iyon ay, upang makipag-usap sa mga partikular na parameter na dapat pagtuunan ng pansin ng taong pinagkatiwalaan ng gawain.
• Delegasyon sa antas ng gawain. Sa kasong ito, dapat mong hatiin ang layunin sa mas maliliit na bahagi. Ang isang gawain ay nauunawaan bilang kung ano ang kailangang lutasin upang makamit ang isang layunin. Upang mahusay na maitalaga ang awtoridad sa isang empleyado, ang tagapamahala ay dapat na makapagplano at mabulok ang mga layunin.
• Delegasyon sa antas ng kaganapan. Dito ipinapalagay na ang tagapamahala ay naghahatid sa subordinate hindi lamang kung ano ang dapat gawin, ngunit ipinapaliwanag din kung paano.

Upang piliin ang tama at angkop na format Kapag nagtatalaga ng awtoridad, ang isang manager ay kailangang magkaroon ng isang mahusay na pag-unawa sa mga kakayahan at antas ng pagganyak ng kanyang mga subordinates.

Problema 2: Paglaban ng mga tauhan sa delegasyon

Ang problemang ito ay maaaring lumitaw dahil sa ang katunayan na ang mga empleyado ay natatakot na pagmultahin para sa mga posibleng pagkakamali at pagkakamali. Upang hindi makatagpo ng paglaban, dapat mong ipaliwanag ang kakanyahan ng gawain sa empleyado nang mas detalyado hangga't maaari. Kung mas malawak at sa pangkalahatan ang gawain ay nabuo, mas mataas ang responsibilidad. At kabaligtaran: ang mas detalyado at detalyadong gawain ay ipinaliwanag, mas kaunting kawalan ng katiyakan at takot ang nananatili bago ang pagpapatupad nito, at mas malakas ang kumpiyansa na talagang posible na makamit ang ninanais na resulta. Minsan nangyayari na, pakiramdam ng responsibilidad bilang isang pasanin para sa kanyang sarili, ang isang empleyado ay hindi maaaring makumpleto ang kanyang gawain nang maayos at mahusay.

Ano ang maaaring gawin sa ganoong sitwasyon? Dapat subukan ng isang pinuno na makita ang pagkakaiba sa pagitan ng isang misdemeanor at isang pagkakamali.

• Ang una ay isang pagkakamali sa isang sitwasyon kung saan ang algorithm ng mga aksyon ay ganap na ipinaliwanag sa empleyado.
• Ang pangalawa ay isang pagkakamali sa isang sitwasyon kung saan ang nasasakupan ay walang paunang programa ng pagkilos upang makumpleto ang gawain. Ang empleyado mismo ang may pananagutan sa maling pag-uugali, at ang tagapamahala ay responsable para sa pagkakamali.

Bilang karagdagan, hindi mo maaaring parusahan ang isang empleyado kung ang kanyang mga aksyon ay hindi tama, ngunit natupad sa loob ng saklaw ng kanyang awtoridad. Halimbawa, ang isang manager ay nagbigay ng isang gawain sa isang subordinate: "Bumili ng mga stud para sa spindle." Nakumpleto ng empleyado ang gawain, ngunit ang mga pin ay naging mali. Sino ang may pananagutan sa pagkakamali? Superbisor. Dahil hindi tiniyak ng manager na naiintindihan ng tama ang gawain at hindi nakontrol ang proseso ng pagbili. Maaari niyang hilingin sa isang nasasakupan na kumonsulta sa kanya bago maglagay ng isang order.

Problema 3: Baliktarin ang delegasyon

Madalas na nangyayari na ang isang empleyado ay tumanggi sa isang gawain na itinalaga sa kanya sa panahon ng delegasyon ng awtoridad. Tinatawag din itong reverse delegation (ang popular na expression sa mga manager ay "dalhin ang unggoy"). Ano ang dapat gawin ng manager sa kasong ito? Anyayahan ang iyong nasasakupan sa isang pag-uusap at itanong sa kanya ang mga sumusunod na katanungan:

• Ano ba talaga ang problema mo? Subukang ilarawan ito nang malinaw. Kadalasan, ang isang empleyado ay nagsisimula ng isang pag-uusap na may mga pangkalahatang parirala: "Naiintindihan mo ...", "Narito ako ...". Tiyak na tanong kinakailangan upang hikayatin ang empleyado na isipin ang kakanyahan ng problema.
• Ano ang kaakibat ng problema? Anong mga kahihinatnan ang maaaring lumitaw?
• Anong mga mapagkukunan ang kulang upang malutas ang problema? Oras, pananalapi, human resources?
• Alin ang nandoon? mga posibleng paraan solusyon sa problemang ito? Kung ang isang empleyado ay may isang paraan lamang upang malutas ang isang problema, dapat tiyakin ng tagapamahala na ito ang tunay na posibleng paraan sa paglutas ng problema. Mahalaga rin na ang mga solusyon ay dapat imungkahi alinsunod sa hanay ng mga limitadong mapagkukunan na mayroon ang kumpanya.
• Aling solusyon ang pinakamahusay sa iyong opinyon? Bakit, sa tingin mo?

Itatag ang sumusunod na panuntunan sa kumpanya: kung ang isang empleyado ay walang tiyak at malinaw na mga sagot sa mga tanong na ito, hindi siya maaaring makipag-ugnayan sa kanyang manager. Maaari ka ring magtala ng listahan ng mga isyung ito sa ilang dokumento ng regulasyon. Maaaring mangyari din na kung masasagot ng isang empleyado ang lahat ng mga tanong na ito, awtomatiko na niyang hindi na kailangang makipag-ugnayan sa kanyang manager.

Problema 4. Maling organisasyon ng mga pagpupulong sa mga empleyado

Upang maisagawa ang epektibong pagtatalaga ng awtoridad at matutunang pangalagaan ang mahalagang mapagkukunan ng oras, lumikha ng isang panuntunan: "Huwag kang dumating na may problema, ngunit may solusyon." Tukuyin ang sumusunod para sa iyong sarili:

• kung gaano karaming oras ang maaari mong italaga sa isang empleyado;
• anong mga kapangyarihan ang maaaring italaga sa kanya;
• Ano ang gusto mong maunawaan ng iyong nasasakupan mula sa iyong pakikipag-usap sa kanya?

Dapat kumpirmahin ng nasasakupan na nauunawaan niya ang takdang-aralin, tukuyin kung paano siya makikipag-usap sa iyo, at ipahiwatig kung mayroon siyang sapat na mga mapagkukunan sa kanyang pagtatapon upang magtrabaho sa takdang-aralin.

Anong mga pagkakamali ang ginagawa ng mga tagapamahala kapag nagtalaga ng awtoridad sa mga subordinates?

Sa pagnanais na mag-isyu ng isang utos na magtalaga ng mga kapangyarihan, ang isang manager ay madalas na nakakaranas ng mga paghihirap na maaaring parehong sikolohikal sa kalikasan at simpleng nauugnay sa hindi pag-alam kung sino ang eksaktong dapat piliin para sa pagtatalaga at kung paano ito gagawin. ang pinakamahusay na paraan. Ang pinaka iba't ibang dahilan maaaring maging hadlang sa epektibong delegasyon ng awtoridad: kawalan ng tiwala sa mga nasasakupan; takot na ang mga empleyado ay hindi sapat at kuwalipikado; pag-aatubili na magbahagi ng karanasan, naipon na kaalaman, impormasyon; pagtitiwala na walang sinuman ang makayanan ang mga gawain nang mas mahusay kaysa sa pinuno mismo; takot sa pagkawala ng awtoridad.

Walang puwang para sa pagkakamali. Ang manager ay maaaring mangatuwiran ng ganito: "Ang empleyadong ito ay hindi makayanan ang gawain nang kasing-husay ng aking makakaya." Maaaring ganoon. Ngunit ang manager, kasama ang lahat ng kanyang pagnanais, ay hindi makakagawa ng mga desisyon para sa lahat ng kanyang mga kinatawan nang sabay-sabay. Dapat pahintulutan ang mga tao na magkamali (sa pamamagitan ng pagkalkula nang maaga sa gastos at pagkamatay ng pagkakamali). Bilang isang tuntunin, ang mga naging mahusay at responsableng gumaganap at walang tiwala sa kanilang mga empleyado ay nakakaranas ng mga paghihirap sa pag-delegate ng awtoridad. Sa kasong ito, dapat gumugol ng oras ang manager sa paghahanap sa mga empleyadong karapat-dapat sa kanyang tiwala. Kung hindi, dapat mong seryosong isipin kung makatuwirang patakbuhin ang negosyo nang mag-isa.

Opinyon ng eksperto

Praktikal na halimbawa - kung paano hindi magtalaga

Dmitry Sedykh,

Deputy General Director ng Engineering Center Energoauditcontrol LLC, Moscow

Naaalala ko ang isang kaso noong nagpasya ang may-ari ng isang seryosong holding na italaga ang mga kapangyarihan sa pamamahala sa isang upahang manager. Kasabay nito, inilalaan niya ang karapatan ng pag-veto at paulit-ulit na ginamit ito, na binago ang mga desisyon na ginawa ng bagong tagapamahala. Isang sitwasyon ang lumitaw na nagsimulang samantalahin ito ng mga nangungunang tagapamahala: kung hindi nila nagustuhan ang bagong desisyon na ginawa ng punong tagapamahala, bumaling sila sa may-ari. Napagtanto lamang ng may-ari ang pagkakamali pagkatapos niyang mapilitang makipaghiwalay sa pangalawang pangkalahatang direktor.

Ang isang katulad na kuwento ay nangyari sa may-ari ng isa pang holding nang lumikha ng isang kumpanya ng pamamahala. Ang may-ari ay nakapag-iisa na gumawa ng mga desisyon na nasa loob ng kakayahan ng mga tagapamahala. Kasabay nito, hindi niya palaging ipinapaalam sa kanila ang mga desisyong ginawa. Ito ay humantong sa katotohanan na maraming mga tagapamahala ang nagpasya na umalis sa kumpanya ng pamamahala, at ang mga nanatiling nakatuon sa kanilang mga pagsisikap sa mga purong executive function at pagseserbisyo sa mga yunit ng negosyo na kasama sa hawak. Ito ay isang malinaw na halimbawa ng bahagyang delegasyon ng awtoridad.

Hindi kumpletong delegasyon. Ang ilang mga tagapamahala ay may sumusunod na opinyon: "Hayaan ang empleyado na maghanda sa akin ng ilang mga opsyon para sa paglutas ng problema, kung saan pipiliin ko ang pinakamainam." Ito ay isang halimbawa ng hindi kumpletong delegasyon ng awtoridad, kapag ang empleyado ay hindi mananagot para sa desisyon na pinili ng manager. Kung talagang gusto mong italaga ang isang gawain sa iyong subordinate, pagkatapos ay kailangan mong gawin ito nang buo, na nagbibigay ng kalayaan sa empleyado na pumili ng mga kinakailangang solusyon. Ang pangunahing bagay dito ay dapat na makamit ang mga resulta.

Walang mananagot sa resulta. Kadalasan, ang mga empleyado, na nag-uulat sa gawaing nagawa nila, ay naglilista ng bilang ng mga aksyon na kanilang ginawa: nakipag-ayos, naglagay ng panukala, bumili ng mga bahagi. Ngunit ang resulta ng trabaho ay dapat na ipahayag hindi sa bilang ng mga aksyon, ngunit sa kita na natanggap bilang resulta ng mga pagkilos na ito. Kung sa isang kumpanya lamang ang CEO mismo ang may pananagutan para sa mga kita, nangangahulugan ito na hindi niya alam kung paano epektibong italaga ang awtoridad at responsibilidad. Upang ang mga nasasakupan ay maging nakatuon sa mga resulta, kinakailangang suriin ang kanilang trabaho ayon sa tagapagpahiwatig ng pananalapi, iyon ay, ang ratio ng kita at gastos.

Kakulangan ng mga mapagkukunan, impormasyon, awtoridad. Lalo na karaniwan ang error na ito. Ang empleyado ay nag-uulat sa kanyang manager na mayroong problema at mayroong isang paraan upang malutas ito, ngunit walang sapat na mapagkukunan at awtoridad upang ipatupad ang solusyon na ito. Nang hindi sinisiyasat ang kakanyahan ng sinabi, ang tagapamahala, na nagmamadali, ay nagbibigay ng pagpapatuloy: "Gawin mo!", nang walang pag-highlight. kinakailangang mapagkukunan at mga kapangyarihan. Pagkaraan ng ilang oras, nais ng manager na makita ang resulta mula sa trabaho ng kanyang subordinate. Pupunta ba muli ang empleyado sa manager na may problema, lalo na kung may solusyon?

Opinyon ng eksperto

Sa pamamagitan ng pagtatalaga ng awtoridad, nawalan ako ng 8 milyong rubles

Artem Reart,

may-ari ng Regart group of companies, Moscow

Mga tatlong taon na ang nakalipas nagsimula akong magtrabaho sa isang bagong direksyon - pagkonsulta sa pamamahala. Ang mga responsibilidad na may kaugnayan sa pamamahala ng produksyon at pagbebenta ng mga reflective na materyales ay itinalaga sa Direktor ng Logistics sa pamamagitan ng delegasyon ng awtoridad.

Nasaan ang pagkakamali. Sa oras na iyon, ang direktor ng logistik ay nagtrabaho para sa kumpanya sa loob ng 10 taon. Hindi ko naramdaman na dapat ako ay labis na nagkokontrol dahil nagtiwala ako sa empleyadong ito. Noong 2015, nagkaroon ng pagbawas sa pagpopondo para sa industriya ng kalsada, at ang mga bilang ng benta ay bumagsak nang husto. Napilitan akong putulin ang suweldo ng aking team, kasama na ang direktor. Hindi siya nasisiyahan sa katotohanang ito at nagpasya siyang kumilos karagdagang kita. Nagtayo siya ng isang kumpanya sa pangalan ng kanyang kasintahan, pagkatapos ay nagrenta siya ng isang bodega at nagsimulang i-export ang aming mga produkto gamit ang mga pekeng dokumento, gamit ang kanyang opisyal na posisyon. Ang bodega ay sadyang lumikha ng hitsura na ang kinakailangang halaga ng mga produkto ay nakaimbak, ngunit sa katunayan, ang isang tiyak na halaga ng mga lalagyan para sa mga kalakal ay nanatiling walang laman. Sa mga kliyente at hindi pa nakakaalam na empleyado, sinabi ng direktor ng logistik sa alamat na ang isang bagong sangay ng aming kumpanya ay nagsimulang magtrabaho at nagbukas. bagong bodega. Pagkalipas ng anim na buwan, napansin ko ang isang matalim na pagbaba sa aming mga numero ng benta. Sa parehong oras, nagsimulang makipag-ugnayan sa akin ang mga kliyente para sa mga tanong tungkol sa aming bagong bodega at sangay. Ang serbisyo ng seguridad, sa aking mga order, ay nagsagawa ng tseke. Ang pagsisiyasat ay nagpakita na ang logistician ay nag-organisa ng isang buong koponan: siya ay tinulungan ng mga manggagawa sa bodega at kahit isang kliyente. Ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pinsala sa kumpanya ng 8 milyong rubles. Hindi ako nagsampa ng kaso dahil naiintindihan ko na hindi ako babayaran para sa halagang ito, at hindi ko nais na makisali sa paglilitis sa loob ng maraming taon. Pinaalis ko ang kriminal at lahat ng empleyadong kasabwat niya.

Mga konklusyon. Bilang isang patakaran, ang mga tagapamahala ay walang sapat na tiwala sa mga bagong dating. Gayunpaman, tulad ng ipinapakita sa pagsasanay, ang panganib ay maaari ring magmula sa mga lumang-timer, dahil pamilyar sila sa mga panloob na proseso na nagaganap sa kumpanya. Ang kuwentong ito ay nag-udyok sa akin na lumikha ng isang sistema ng seguridad:

• Ang bawat empleyado ay kinakailangang pumirma ng isang kasunduan sa pananagutan.
• Ang mga inspeksyon ay isinasagawa isang beses sa isang linggo: nang walang babala at random.
• Kung ang isang kakulangan ay nahayag sa panahon ng inspeksyon, ang halaga ng pagkawala ay nahahati sa lahat ng mga empleyado ng isang partikular na departamento o lugar. Obligado silang ibalik ang retail cost ng nawawalang produkto nang walang diskwento.
• Nagtatrabaho sa bodega elektronikong sistema kontrol sa paggalaw ng mga kalakal. Salamat dito, makikita mo kung saan naganap ang kakulangan: sa panahon ng pagpapadala o sa panahon ng pagbabayad. Sa pangalawang kaso, ang departamento ng accounting ay nagdadala pananagutan sa pananalapi para sa kakulangan.

Anong mga kapangyarihan ang hindi maaaring italaga?

Mayroong ilang mga gawain na hindi maaaring italaga sa sinumang empleyado. Halimbawa, ang pag-uudyok sa mga susi at mahahalagang empleyado ng kumpanya. Dapat itong gawin ng pinuno nang personal.

Mahalaga rin na maunawaan na hindi mo dapat ilipat ang responsibilidad sa iyong mga empleyado. Ayon sa ilan, kapag nagtalaga ng isang takdang-aralin sa isang empleyado, sapat na upang sabihin: "Ikaw ang may pananagutan para dito," at ang lahat ng responsibilidad ay ipinapasa sa empleyado. Siyempre, masasabi ito, ngunit sa anumang kaso, ang tagapamahala ay may pananagutan para sa resulta ng trabaho: alinman sa kanyang sarili, kung siya ang may-ari ng negosyo, o sa mga shareholder, kung tinutupad niya ang kanyang mga tungkulin bilang isang upahan. manager.

Impormasyon tungkol sa mga eksperto

Si Dmitry Sedykh ay nagtapos mula sa Moscow Institute of Radio Engineering, Electronics at Automation, master's degree mula sa Financial Academy sa ilalim ng Pamahalaan ng Russian Federation, nakatanggap ng executive MBA diploma mula sa Institute of Business at pangangasiwa ng negosyo Academy of National Economy sa ilalim ng Pamahalaan ng Russian Federation. Nagsanay sa Rotterdam School of Management. Bago ang Engineering Center Energoauditcontrol LLC, nagtrabaho siya sa Vinny Mir LLC bilang isang komersyal na direktor at sa Vinorum-Service LLC bilang isang pangkalahatang direktor.

LLC "Engineering Center "Energoauditcontrol" ay nakikibahagi sa pag-unlad, pagpapatupad at pagpapanatili mga awtomatikong sistema pagsukat ng kuryente, kontrol sa pagpapadala, pamamahala teknolohikal na proseso sa mga proyekto ng anumang kumplikado. Ang mga pangunahing customer ng kumpanya ay ang pinakamalaking Russian na mamimili ng kuryente: JSC Russian Railways, JSC Gazprom, JSC AK Sibur, State Unitary Enterprise Moscow Metro, mga benta ng enerhiya at pagbuo ng mga negosyo. Ang bilang ng mga tauhan ay 300 katao.

Artem Regart, may-ari ng Regart group of companies, Moscow. Larangan ng aktibidad ng Regart Group of Companies: produksyon ng mga reflective na materyales, pagkonsulta sa pamamahala. Teritoryo: punong tanggapan at bodega - sa Moscow; sangay - sa St. Petersburg; produksyon - sa China. Bilang ng mga empleyado: 15. Bahagi ng merkado: 70% sa industriya ng mga materyales sa kaligtasan trapiko(mula noong 2014).

Ang sining ng pamamahala ay pagkamit ng mga resulta sa pamamagitan ng pagsisikap ng ibang tao. At ang delegasyon ng awtoridad ay isa sa mga pangunahing kasanayan ng isang epektibong pinuno.

Si Brian Tracy, isang kilalang dalubhasa sa kahusayan at sikolohiya ng tagumpay, ay nakabuo ng isang ginintuang pormula na tutulong sa iyo na wastong magtalaga ng awtoridad sa mga nasasakupan. Kabilang dito ang 7 prinsipyo.

1. Ang antas ng gawain ay dapat tumugma sa antas ng tagaganap

Tandaan ang isang simpleng panuntunan: kung makumpleto ng isang tao ang 70% ng isang gawain, maaari siyang ipagkatiwala nang buo.

At kung ang gawain ay ganap na bago, iugnay ang pagiging kumplikado nito sa mga kasanayan, kakayahan at antas ng pagganyak ng taong pinaplano mong ipagkatiwala ito. Mahalaga na ang trabaho ay hindi masyadong mahirap at ang tao ay maaaring makayanan ito.

2. Magdelegate nang unti-unti

Unti-unting ilipat ang awtoridad, nagkakaroon ng tiwala sa sarili sa tao. Malinaw, gusto mong "patigasin" ito mula pa sa simula sa pamamagitan ng paglo-load nito ng maraming maliliit na gawain. Ngunit kapag ang mga kaso ay mas malaki at mas seryoso, ang proseso ng delegasyon ay dapat na unti-unti.

3. Italaga ang buong gawain

Ang isa sa mga pangunahing motivator sa kapaligiran ng negosyo ay ang pakiramdam ng buong responsibilidad para sa nakatalagang gawain. Ang 100% na responsibilidad ay nagbubunga ng kumpiyansa, kakayahan, at paggalang sa sarili.

Ang bawat isa sa iyong mga empleyado, anuman ang posisyon na hawak nila, ay dapat magkaroon ng kahit isang function kung saan sila ay ganap na responsable.

Kung hindi niya gagawin ang trabaho, walang ibang gagawa para sa kanya.

4. Asahan ang isang tiyak na resulta

Isipin kung anong partikular na resulta ang gusto mong makamit kapag nagdelegasyon. Tulungan ang iyong mga subordinates na malinaw na maunawaan kung ano ang inaasahan mo mula sa kanila sa huli. Siguraduhing magtanong muli kung paano naunawaan ng tao ang gawain at kung ano ang inaasahan sa kanya.

5. Hikayatin ang pakikilahok at talakayan

Mayroong direktang ugnayan sa pagitan ng talakayan at interes sa pagkuha ng trabaho. Kapag ang mga tao ay may pagkakataon na direktang makipag-usap sa pamamahala, ang kanilang pagnanais na gumawa ng magandang trabaho ay tumataas.

6. Italaga ang awtoridad at responsibilidad

Magtalaga ng awtoridad na naaayon sa antas ng responsibilidad. Kung malaki ang gawain, ipaalam sa mga empleyado kung gaano karaming oras ang ilalaan dito at kung sino ang maaari nilang kontakin para sa karagdagang tulong. Ang isang karaniwang pagkakamali ng mga tagapamahala ay ang pagmamaliit sa kung ano ang maaaring kailanganin ng mga empleyado upang makagawa ng isang mahusay na trabaho, oras man o pera.

7. Pabayaan ang performer

Hayaang pasanin ng nasasakupan ang 100% na responsibilidad. Huwag ibalik ang gawain. Maaari mong, nang hindi namamalayan, bawiin ito sa pamamagitan ng patuloy na pagsuri sa empleyado, paghingi ng pag-uulat at pagmumungkahi ng mga pagbabago at pagsasaayos sa proseso.

Ang kakayahang magtalaga ng isang gawain ay isang pangunahing salik sa tagumpay ng isang manager. Sa tamang delegasyon, ang iyong potensyal ay halos walang limitasyon. Kung wala ang kasanayang ito, mapipilitan kang gawin ang lahat sa iyong sarili.

Mga pangunahing kaalaman sa delegasyon.

Ang pagbuo ng likas na mga prinsipyo ng pamamahala ng mga kakayahan at responsibilidad ay pamamahala sa pamamagitan ng delegasyon. Ang ganitong pamamahala ay isang diskarte sa pamumuno na nagsasangkot ng paglilipat ng kakayahan at responsibilidad, hangga't maaari, sa mga empleyado na nakapag-iisa na gumawa ng mga kinakailangang desisyon at ipatupad ang mga ito.

Ang delegasyon sa pangkalahatang kahulugan ng salita ay nangangahulugang ang paglipat ng isang gawain o aktibidad mula sa saklaw ng pagkilos ng tagapamahala sa isang subordinate. Kasabay ng gawain sa trabaho para sa pagpapatupad nito, dapat ding italaga ang kinakailangang kakayahan at responsibilidad espesyal na larangan(functional na responsibilidad). Ang boss ay nagpapanatili ng responsibilidad para sa direksyon (managerial responsibility), na hindi maaaring italaga.

Ang paglipat ng isang gawain o aktibidad ay maaaring: maaaring isagawa sa mahabang panahon (pangmatagalan o master agreement); inutusan ng manager ang empleyado na independiyenteng kumpletuhin ang gawain; o maging limitado sa isang beses na mga order (isang beses na delegasyon); ang gawain mismo ay nananatili sa functional sphere ng boss.

Ang mga gawain na itinalaga sa mga empleyado ay dapat na naaayon sa kanilang mga kakayahan. Kasabay nito, ang pinakamalaking epekto ay nagmumula sa pagtatalaga ng hindi solong, bahagyang mga gawain, ngunit indibidwal, natapos na mga gawain. Sa unang kaso pinag-uusapan natin ang tinatawag na isang beses na delegasyon. Ang pangalawang sitwasyon ay nagpapakilala pangkalahatang delegasyon kapangyarihan.

Mga kalamangan at kawalan ng delegasyon ng awtoridad.

Ang pamamahala sa pamamagitan ng delegasyon ay may ilang mga pakinabang, kasama ng mga ito: pagbabawas ng tagapamahala; paggamit propesyonal na kaalaman at ang karanasan ng iba pang mga empleyado; pagbuo ng inisyatiba sa mga empleyado; positibong epekto sa pagganyak ng empleyado.

Ang mga disadvantages ng pamamaraan ng pamamahala na ito ay kinabibilangan ng mga sumusunod: ang posibilidad ng pagbaba sa kalidad ng mga itinalagang trabaho ay tumataas; ang pagnanais ng mga tagapamahala na magtalaga ng mga simpleng gawain hangga't maaari; Ang proseso ng paggawa ng desisyon ay nagiging mas kumplikado.

Ipinapalagay ng matagumpay na delegasyon ang pagpayag (pagnanais) at kakayahan (kakayahan) ng tagapamahala na magtalaga ng awtoridad.

Paglaban sa delegasyon.

Ilan lamang sa mga tagapamahala ang pare-pareho sa pagtatalaga ng mga gawain sa kanilang mga nasasakupan. Maraming tao ang nagsasagawa ng delegasyon nang may pag-aatubili o hindi sapat.

SA sa kasong ito nahaharap tayo sa problema ng paglaban sa delegasyon sa bahagi ng tagapamahala. Kadalasan ito ay dahil sa mga sumusunod na dahilan:

ang workload ng manager at kakulangan ng oras upang ipaliwanag ang mga gawain sa mga delegado at subaybayan ang mga ito;

kakulangan ng kamalayan sa sariling mga gawain at problema, iyon ay, kamangmangan sa kung ano ang eksaktong dapat italaga;

kawalan ng tiwala sa kaalaman at kakayahan ng mga empleyado;

ang panganib ng mga salungatan sa mga subordinates dahil sa kanilang pag-aatubili na tanggapin ang awtoridad;

takot sa kumpetisyon mula sa mga subordinates;

ang panganib ng pagkawala ng kontrol sa pag-unlad ng paglutas ng problema;

Hindi alam kung paano tumugon kung ang isang subordinate ay tumangging magtalaga.

Para sa mga subordinates, ang paglaban sa delegasyon ay kadalasang tinutukoy ng pag-aatubili na magtrabaho nang nakapag-iisa, kakulangan ng kaalaman, kawalan ng kakayahan, at, bilang isang resulta, isang pakiramdam ng takot sa responsibilidad para sa mga posibleng pagkakamali.

Kung sa tingin mo na ang iyong mga nasasakupan ay lumalaban sa delegasyon, pagkatapos ay makipag-usap sa kanila tungkol dito nang hayagan at pag-usapan ang mga problema. Subukang maghanap ng mga dahilan para sa pagtutol at lumapit sa magkasanib na mga solusyon (halimbawa, bumuo ng mga hakbang sa insentibo, humingi ng suporta ng iyong boss).

Ang isang hindi kasiya-siyang pamamaraan ng delegasyon ay maaaring humantong sa kawalan ng katiyakan sa mga nasasakupan at, nang naaayon, paglaban sa kanilang bahagi, na nakakaapekto naman sa tagapamahala at lumilikha ng isang tunay na takot sa delegasyon para sa isang tiyak na oras.

Ang delegasyon ay palaging nangangahulugan ng pagpapalaya sa iyong sarili at pagkakaroon ng oras upang gawin ang talagang mahalaga.

Mga pangunahing tuntunin ng delegasyon.

Para sa isang manager, ang pangangailangan para sa delegasyon ay nangangailangan ng mga sumusunod na responsibilidad:

Pagpili ng mga angkop na empleyado.

Pamamahagi ng mga lugar ng responsibilidad.

Koordinasyon ng pagpapatupad ng mga itinalagang gawain.

Pagpapasigla at pagkonsulta, kung kinakailangan, sa mga empleyado.

5. Pagsubaybay sa proseso ng pagkumpleto ng mga gawain at panghuling resulta.

Pagsusuri sa pagganap ng empleyado.

Pagpigil sa mga pagtatangkang baligtarin o kasunod na delegasyon.

Para sa mga subordinates, ang mga sumusunod na partikular na responsibilidad ay nagmumula sa delegasyon:

1. Independiyenteng solusyon ng mga itinalagang gawain at paggawa ng mga kinakailangang desisyon sa ilalim ng sariling responsibilidad.

2. Napapanahon at kumpletong pagpapaalam sa tagapamahala tungkol sa pag-unlad ng paglutas ng mga problema.

3. Koordinasyon ng mga aktibidad ng isang tao sa ibang mga empleyado, kabilang ang sa pamamagitan ng pagpapalitan ng impormasyon.

4. Pagpapabuti ng mga kwalipikasyon sa antas ng mga kinakailangan na itinakda ng tagapamahala.

Pagpili ng mga gawaing ipagkakatiwala (ano ang ipagkakatiwala at kung ano ang hindi).

Sa anumang kaso, kailangan mong italaga:

gawain sa trabaho;

mga espesyal na aktibidad;

mga pribadong tanong.

Sa mga partikular na kaso, dapat suriin ang bawat isa sa mga paparating na kaso para sa posibilidad ng delegasyon. Halimbawa:

paunang pagbabalangkas, ngunit hindi panghuling pagsasaayos ng mga layunin, plano, programa at proyekto kung saan kailangang gumawa ng desisyon;

pakikilahok sa halip na ang tagapamahala sa mga pagpupulong kung saan ang mga problema at panukala ay maaaring iharap sa mga subordinates.

Hindi napapailalim sa delegasyon:

pagtatakda ng mga layunin, paggawa ng mga desisyon sa pagbuo ng mga patakaran ng enterprise, pagsubaybay sa mga resulta;

pamamahala ng mga empleyado, ang kanilang pagganyak;

mga gawain na may espesyal na kahalagahan;

mga gawaing may mataas na peligro;

hindi pangkaraniwang, pambihirang mga kaso;

kasalukuyan, kagyat na mga bagay na walang oras para sa mga paliwanag at double-check;

mga gawain na mahigpit na kumpidensyal.

Sandali ng delegasyon (kailan).

Sa pang-araw-araw na mga sitwasyon sa trabaho - nang madalas at hangga't maaari at hangga't pinapayagan ng kapaligiran sa trabaho.

Kailan makabuluhang pagbabago isang sitwasyon sa pagtatrabaho na nangangailangan ng isang bagong pamamahagi ng mga pag-andar at kapangyarihan, katulad: kapag nagbago ang istraktura ng tauhan (bagong appointment, promosyon, pagpapaalis).

Sa kaganapan ng mga espesyal na aksyon o krisis.

Kapag lumitaw ang mga bagong lugar ng aktibidad o kapag nagbago ang kakayahan.

Kung kanino ipagkakatiwala.

Sa prinsipyo, sa mga empleyado lamang na direktang nasasakupan. Kailangan mong italaga sa mga empleyado hindi lamang may kakayahan, kundi pati na rin ang mga may kakayahan libreng oras, na nangangailangan ng pagkakaroon ng karanasan, pagpapatunay at karagdagang pagsisiwalat, maagap.

Minsan posible na gumamit ng tulong ng ibang mga departamento o mga departamento ng serbisyo.

Paano magdelegate.

Pangunahing pamantayan para sa wastong delegasyon:

Kailangan mong magtalaga nang maaga;

Kapag nagdelegasyon, kailangan mong isaalang-alang ang mga kakayahan at kakayahan ng mga empleyado.

Kailangan mong mag-delegate na isinasaalang-alang ang pangangailangan na hikayatin at pasiglahin ang iyong mga empleyado.

Ang gawain ay dapat italaga hangga't maaari.

Ipaliwanag sa empleyado ang tungkol sa timing ng delegasyon.

Mas mainam na italaga ang mga homogenous na gawain sa parehong empleyado.

Dapat mong malaman ang sariling opinyon ng empleyado tungkol sa kanyang pagnanais na gawin ang itinalagang trabaho.

Huwag magtalaga ng dalawang empleyado sa parehong trabaho upang matiyak ang pagiging maaasahan ng pagkumpleto nito.

Kasabay ng gawain sa trabaho, ang kakayahan sa paggawa ng desisyon ay dapat ding ilipat.

Ang pinakakumpleto at tumpak na impormasyon sa empleyado tungkol sa mga paparating na gawain - mga tagubilin, pag-unlad ng mga solusyon.

Paglilinaw ng layunin at kahulugan ng gawain.

Malaki at mahahalagang gawain - sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod, sa pamamagitan ng pagsulat.

Ang pagbibigay sa empleyado ng karagdagang propesyonal na pagsasanay.

Pagbibigay ng access sa impormasyon ng empleyado.

Pagbibigay ng suporta sa empleyado.

Ang ulat ng empleyado kung paano umuusad ang kaso.

Kontrol ng mga huling resulta, papuri, pakikilahok sa pagtatanghal ng trabaho.

Kaya, ang delegasyon ng awtoridad at responsibilidad ay binubuo sa pagtukoy sa saklaw kung saan ang mga nasasakupan ay tumatanggap ng karapatang gumawa ng mga independiyenteng desisyon at pasanin ang buong pagganap na responsibilidad para sa kanila, na, sa turn, ay nangangailangan ng isang mataas na antas ng tiwala sa kanila mula sa tagapamahala.

Awtoridad kumakatawan sa isang limitadong karapatan na gamitin ang mga mapagkukunan ng organisasyon at idirekta ang mga pagsisikap ng ilang mga empleyado upang maisagawa ang ilang mga gawain (sa katunayan, mag-utos sa mga tao).

Mayroong dalawang uri ng awtoridad: 1. Ang linear na awtoridad ay awtoridad na direktang inililipat mula sa nakatataas patungo sa nasasakupan. Ang linear na awtoridad ay nagbibigay sa manager ng lehitimong kapangyarihan upang maimpluwensyahan ang mga nasasakupan. Ang delegasyon ng linear na awtoridad ay lumilikha ng isang hierarchy ng mga antas ng pamamahala ng organisasyon.

2. Ang mga kapangyarihan ng tauhan ay mga kapangyarihan batay sa pagganap ng isang partikular na tungkulin.

Delegasyon ng awtoridad ay isang pamamaraan ng negosyo kung saan ang mga empleyado ay binibigyan ng awtoridad at responsibilidad para sa mga desisyon sa antas kung saan sila nagpapatakbo. Ipinapalagay ng delegation of powers na ang manager ay hindi isang authoritarian leader na gumagawa ng mga desisyon nang nag-iisa, ngunit nagde-delegate ng bahagi ng kanyang mga kapangyarihan sa mga subordinates, habang sinasanay sila nang sabay-sabay. Ang delegasyon ng awtoridad ay nakabatay sa pag-unawa na ang mga problema ay pinakamahusay na malulutas ng mga taong mismong gumagawa ng problema, at hindi ng mas mataas na pamamahala1. Ang argumentong ito ay makatwiran dahil kapag mas mataas ang iyong "tumataas" sa isang organisasyon, mas kaunti ang iyong nalalaman tungkol sa mga problema sa trabaho. Ang delegasyon bilang termino ay nangangahulugan ng paglilipat ng mga gawain at awtoridad sa isang tao na tumatanggap ng responsibilidad para sa kanilang pagpapatupad.

Delegasyon ay ang paraan kung saan ang pamamahala ay nagtatalaga sa mga empleyado ng mga gawain na dapat tapusin upang makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Ang delegasyon ay isa sa mga pinaka hindi nauunawaan at maling paggamit ng mga konsepto ng pamamahala. Upang epektibong maipatupad ang delegasyon, kinakailangan na maunawaan ang mga nauugnay na konsepto ng responsibilidad at awtoridad ng organisasyon.

Mayroong dalawang konsepto ng proseso kung saan inililipat ang awtoridad: 1. Ayon sa klasikal na konsepto, ang awtoridad ay inililipat mula sa mas mataas tungo sa mas mababang antas ng organisasyon.

2. Kung ang isang subordinate ay hindi tumatanggap ng awtoridad mula sa tagapamahala, kung gayon walang paglilipat ng awtoridad.

Ang awtoridad ay ang limitadong karapatang gumamit ng mga mapagkukunan at mag-utos sa mga tao. Sa loob ng isang organisasyon, ang mga limitasyong ito ay karaniwang tinutukoy ng mga patakaran, pamamaraan, panuntunan at mga paglalarawan ng trabaho. Ang mga indibidwal na lumampas sa mga limitasyong ito ay lumampas sa kanilang awtoridad, kahit na kinakailangan upang magsagawa ng mga itinalagang gawain. Ang mga limitasyon ng awtoridad ay lumalawak patungo sa higit pa mataas na antas pamamahala ng organisasyon. Ngunit maging ang kapangyarihan ng senior management ay limitado. Karamihan sa mga kapangyarihan ng tagapamahala ay natutukoy ng mga tradisyon, kaugalian, mga stereotype sa kultura at mga kaugalian ng lipunan kung saan ang organisasyon ay nagpapatakbo. Ang mga tao ay sumusunod sa mga utos mula sa isang boss sa bahagi dahil ito ay katanggap-tanggap sa lipunan. Ang mga salik na ito, sa isang banda, ay naglilimita sa mga kapangyarihan, at sa kabilang banda, ay sumusuporta sa kanila. Ang mga paghihigpit na inilagay sa mga kapangyarihan ay kadalasang nilalabag sa pagsasanay. Upang mas maunawaan ito, kailangan nating isaalang-alang ang pagkakaiba sa pagitan ng awtoridad at kapangyarihan. Ang awtoridad at kapangyarihan ay madalas na nalilito sa isa't isa. Ang awtoridad ay tinukoy bilang ang itinalaga, limitado, likas na karapatan ng isang naibigay na posisyon na gamitin ang mga mapagkukunan ng organisasyon. Sa kaibahan, ang kapangyarihan ay kumakatawan sa aktwal na kakayahang kumilos o ang kakayahang maimpluwensyahan ang isang sitwasyon. Maaari kang magkaroon ng kapangyarihan nang walang awtoridad.

Ang delegasyon ay isang ganap na kinakailangang aksyon. Gusto man o hindi ng manager, gusto man niya o hindi, alam man niya kung paano o hindi, pinipilit siya ng buhay na mag-delegate. Maaari nating sabihin na ito ay isang layunin na pangangailangan. Kung alam ng isang manager kung paano ipamahagi ang mga gawain sa mga subordinates, nangangahulugan ito na pinagkadalubhasaan niya ang isa sa mga pangunahing utos ng isang manager: "Hindi ko dapat sundin ang trabaho, ngunit ang trabaho ay dapat sumunod sa akin." Bakit kailangan ang delegasyon? Para sa hindi bababa sa dalawang dahilan:

1. Ang pang-araw-araw na dami ng trabaho na kailangang gawin ng isang manager ay palaging lumalampas sa kanyang pisikal at oras na mga kakayahan: araw-araw ay dapat siyang gumawa ng higit sa kanyang makakaya, at ito ay normal. At ang pagtatalaga ng mga gawain at gawain sa kanyang mga subordinates ay nagpapahintulot sa tagapamahala na makumpleto ang isang mas malaking halaga ng trabaho;

2. Ito ay natural na ang isang subordinate ay maaaring gumawa ng ilang trabaho o makayanan ang ilang gawain nang mas mahusay kaysa sa boss. Ito ay hindi isang bagay na dapat katakutan, bagkus ay hinihikayat at linangin. Magaling na manager hindi ang isa na maaaring gumawa ng anumang trabaho nang mas mahusay kaysa sa kanyang mga nasasakupan, ngunit ang isa na namumuno sa paraang ginagawa ng bawat nasasakupan ang kanyang trabaho sa pinakamahusay na posibleng paraan.

Mayroong limang dahilan kung bakit nag-aatubili ang mga tagapamahala na magtalaga:

1. Maling kuru-kuro - "Gagawin ko nang mas mabuti." Ang tagapamahala sa kasong ito ay dumating sa konklusyon na gagawin niya ang trabahong ito nang mas mahusay kaysa sa kanyang nasasakupan, at hinahangad na palitan ang kanyang mga nasasakupan nang hindi malinaw na tinutupad ang kanyang mga tungkulin.

2. Kawalan ng kakayahang mamuno. Ang ganitong mga tagapamahala, bilang panuntunan, ay malulutas lamang ang agarang, kasalukuyang mga problema at halos hindi humaharap sa mga pangmatagalang problema, sa solusyon kung saan, sa esensya, ang pagiging epektibo ng trabaho ng tagapamahala ay nakasalalay.

3. Kawalan ng tiwala sa mga nasasakupan. Ang kawalan ng tiwala sa mga subordinates ay lumilikha ng isang sapat na saloobin sa kanilang bahagi, na humahantong sa pagkawala ng inisyatiba at ang mga empleyado ay patuloy na gagabayan sa kanilang trabaho sa pamamagitan ng mga aksyon ng kanilang pinuno; Ang mga sosyo-ekonomikong kahihinatnan ng ganitong istilo ng trabaho ay hindi mahirap hulaan.

4. Takot sa panganib. Ang mga subordinates, na gumaganap ng gawain ng pinuno, ay hindi makadarama ng pananagutan para sa mga problema na lumitaw sa kanilang mga aktibidad, alam na hindi nila kailangang sagutin ito.

5. Kakulangan ng random na kontrol na kinakailangan upang balaan ang manager tungkol sa posibleng panganib. Upang magtalaga ng awtoridad, ang tagapamahala ay dapat bumuo ng isang mekanismo ng kontrol upang makakuha ng impormasyon tungkol sa pagganap ng mga subordinates. Ang pagkuha ng naturang impormasyon ay nagpapahintulot sa iyo na idirekta ang mga aktibidad tungo sa pagkamit ng layunin1

Kasabay nito, hindi na kailangang lumikha ng mga ilusyon na ang mga subordinates ay nagsusumikap na dagdagan ang responsibilidad at palawakin ang mga hangganan nito. Sa kabaligtaran, sa karamihan ng mga kaso ay umiiwas sila sa pananagutan at naglalagay pa nga ng mga countermeasures upang limitahan ito. Mayroong ilang mga naturang prinsipyo.

1. Naniniwala ang nasasakupan na mas mabuting magtanong sa tagapamahala kaysa sa mismong lutasin ang problema.

2. Ang nasasakupan ay natatakot sa pamumuna para sa mga pagkakamaling nagawa, dahil ang mas malaking responsibilidad ay nagdaragdag ng posibilidad na magkamali.

3. Ang subordinate ay kulang sa impormasyon at mga mapagkukunang kailangan upang matagumpay na makumpleto ang gawain.

4. Sapat na ang workload ng subordinate at hindi na niya magagawa pa.

5. Ang nasasakupan ay hindi sapat na kuwalipikado at wala siyang tiwala na magagawa niya ang nakatalagang gawain.

6. Ang subordinate ay hindi inaalok ng karagdagang mga insentibo dahil sa pagtaas ng responsibilidad.

Siyempre, ang delegasyon ay nangangailangan ng oras. Ngunit kung ito ay isinasagawa nang epektibo, kung gayon ang tagapamahala ay mananalo ng mas maraming oras kaysa sa kanyang ginugugol. Kaya't ang mga takot sa itaas ay bunga ng kawalan ng kakayahang magtalaga, at wala nang iba pa. Pagkatapos ng lahat, ang epektibong organisadong delegasyon ay nagbibigay ng maraming.

1. Ang delegasyon ay isang paraan para ma-motivate ang mga empleyado.

2. Ang delegasyon ay nagbibigay ng pagkakataon sa tagapamahala na malaman ang mga kakayahan ng mga empleyado, ang kanilang antas ng mga kwalipikasyon, at matukoy ang kanilang potensyal.

3. Sa wakas, binibigyang-daan ka ng delegasyon na maglaan ng oras upang magpasya. madiskarteng mga layunin at mga gawain ng pangkat A, nang hindi hinahayaan ang iba na mawala sa paningin. Sa madaling salita, hindi pagmamalabis na sabihin na ang kakayahang mag-delegate ay ang kakayahang gumawa ng isang bagay gamit ang mga kamay ng iba, i.e. nangunguna.

Kapag tumatangging ipatupad ang isang mekanismo para sa pagtatalaga ng awtoridad, ang mga tagapamahala ay kadalasang may posibilidad na maglagay ng parehong mga dahilan. Hindi mahirap lampasan ang mga pagtutol na ito kung susuriin mo ang mga tunay na dahilan.

Mga error sa delegasyon. Ang pag-alam sa kanila ay makakatulong sa iyong bumuo ng sarili mong istilo ng delegasyon at malaman kung paano mo ito mapapahusay. 1. Kawalan ng kakayahang magturo. Kung paano naiintindihan ng subordinate ang mga tagubilin ay tumutukoy kung haharapin niya ang kanyang gawain. Pagtuturo: nagpapakita ng kahalagahan, kahalagahan at responsibilidad ng gawaing itinalaga at sa gayon ay nagtatakda sa empleyado para sa isang kalidad na solusyon at isang seryosong saloobin sa bagay; nagbibigay-daan sa iyo na maiwasan ang tuksong ipaliwanag ang kabiguan sa pamamagitan ng pagsasabi na "Ako ay hindi naturuan nang hindi maganda."

2. kathang-isip na delegasyon. Ito ay isang sitwasyon kung kailan ang mga gawain, tungkulin at kapangyarihan na mayroon ang mga nasasakupan dahil sa kanilang mga responsibilidad sa trabaho ay itinalaga. Upang maiwasang mangyari ito at maiwasan mong siraan ang iyong sarili sa pamamagitan ng iyong mga aksyon, bago magtalaga, maging pamilyar sa mga responsibilidad sa trabaho ng mga empleyado. At kung wala, paunlarin ang mga ito. Ito ay kapaki-pakinabang at kahit na kinakailangan mula sa maraming mga punto ng view. Nakakagulat, ngunit totoo: maraming mga empleyado ay hindi alam ng mabuti (o alam lamang sa mga pangkalahatang termino) ang kanilang mga responsibilidad sa trabaho. Ang isang tao ay halos hindi maaaring makipag-usap nang seryoso tungkol sa organisasyon ng trabaho sa naturang pangkat.

3. Error sa pagpili ng delegado. Walang sinuman ang immune mula sa error na ito, ngunit ang pagsunod sa mga patakaran ng delegasyon ay mababawasan ang posibilidad at kahihinatnan ng error na ito sa pinakamababa.

4. Oryentasyon hindi sa negosyo, ngunit sa personalidad. Ang pagkagalit, kawalan ng pagpipigil, labis na emosyonalidad sa isang maselang bagay gaya ng delegasyon ay hindi katanggap-tanggap. At kailangan ang katahimikan at pantay na relasyon sa mga subordinates.

5. Delegasyon ng mga tungkulin at kapangyarihan sa isang grupo ng mga empleyado nang hindi tinukoy ang indibidwal na responsibilidad.

6. Takot na "mawala ang iyong awtoridad." Kung hindi mo alam ang isang bagay, mas mahusay na kumunsulta sa isang espesyalista. Tulad ng para sa mga empleyado, maaari mong tapat na aminin sa kanila na hindi mo alam kung paano lutasin ang problemang ito. Hindi ito magdudulot ng matinding dagok sa iyong awtoridad.

7. Ang pinaka-mapanganib na pagkakamali kapag nagde-delegate ay ang pag-delegate ng unifying leadership function sa mga subordinates. Ang pangunahing tagapag-ugnay ng mga aktibidad ng mga subordinates ay ang pinuno.

Mga pangunahing kinakailangan para sa delegasyon ng awtoridad. Una, alamin natin kung ano ang maaaring italaga at kung ano ang hindi. Sa anumang kaso, kailangan mong italaga:

1) karaniwang gawain;

2) mga espesyal na aktibidad (ibig sabihin, ang mga aktibidad na maaaring gumanap ng iyong mga empleyado nang mas mahusay kaysa sa iyo);

3) paglutas ng mga pribadong isyu;

4) gawaing paghahanda (mga proyekto, atbp.).

Sa pangkalahatan, sa bawat kaso, suriin ang alinman sa mga gawain sa unahan mo para sa posibilidad ng delegasyon. Maging gabay ng isang napakasimpleng prinsipyo: lahat ng magagawa ng mga empleyado, dapat gawin ng mga empleyado.

Una, subukang suriin ang posibilidad ng pagtatalaga ng mga uri ng trabaho tulad ng sumusunod:

a) paunang pagbabalangkas (ngunit hindi panghuling pag-apruba!) ng mga layunin, plano, programa at proyekto kung saan dapat kang gumawa ng mga desisyon;

b) pakikilahok sa iyong lugar sa mga pagpupulong kung saan ipinakita ang iyong mga proyekto at panukala.

Hindi kailanman ay hindi napapailalim sa delegasyon:

1) tulad ng mga tungkulin ng isang tagapamahala bilang pagtatakda ng mga layunin, paggawa ng mga pangwakas na desisyon sa mga estratehikong isyu; kontrol ng mga resulta;

2) pagganyak ng empleyado;

3) mga gawain na may espesyal na kahalagahan;

4) mga gawaing may mataas na peligro;

5) hindi pangkaraniwan, pambihirang mga kaso;

6) pangkasalukuyan, kagyat na mga bagay na walang oras para sa mga paliwanag o pag-double-check;

7) mga kumpidensyal na gawain.

Kailan magdelegate? Sa pang-araw-araw na mga sitwasyon sa trabaho - palagi, madalas at hangga't pinapayagan ng kapaligiran sa trabaho. Bilang karagdagan, ang delegasyon ay dapat gamitin kapag ang sitwasyon sa trabaho ay nagbago nang malaki at may pangangailangan na muling ipamahagi ang mga tungkulin at kapangyarihan.

Nangyayari ito:

f kapag nagbago ang istraktura ng tauhan (bagong appointment, promosyon, pagpapaalis, atbp.);

f sa panahon ng reorganization o restructuring ng isang departamento (kumpanya, dibisyon);

f sa mga sitwasyon ng krisis;

f sa kaganapan ng paglitaw ng mga bagong lugar ng aktibidad o mga pagbabago sa kakayahan.

Hindi sinasabi na ang delegasyon ay hindi isang simpleng pagtatalaga o muling pagtatalaga ng isang gawain, ngunit isang pagtatalaga ng isang gawain na nauugnay sa mga kakayahan at kakayahan (pati na rin ang workload!) ng mga nasasakupan. Ang workload ng empleyado ay ang pinakamahalagang regulator ng iyong aktibidad sa pagtatalaga.

Mga Panuntunan sa Delegasyon

1. Ilipat ang iyong mga kapangyarihan hindi para sa mga kadahilanan ng prestihiyo, ngunit para lamang sa kapakinabangan ng layunin. Negosyo, benepisyo nito, at hindi ambisyon ang pamantayan para sa delegasyon.

2. Gamitin ang delegasyon bilang paraan ng pagtaas ng tiwala sa sarili ng mga nasasakupan. Ito ay hindi mas kaunti, kung hindi higit, mahalaga kaysa sa paglutas ng nakatalagang gawain mismo. 3. Maging handa na suportahan ang taong pinagkatiwalaan mo ng gawain. Kahit na ang pinaka-independyente at karampatang empleyado ay nangangailangan ng suporta ng boss, kung lamang upang matiyak na itinuturing pa rin siya ng boss na independyente at may kakayahan.

4. Tandaan na, kapag nakatanggap ng isang gawain, ang isang nasasakupan ay maaaring hindi gumawa ng pinakatumpak, at kung minsan ay mali, ang mga desisyon. Siyempre, may mga gawain na dapat lutasin nang walang kamali-mali, ngunit ito ang tiyak na hindi dapat ipagkatiwala sa iba.

5. Direktang italaga, nang hindi gumagamit ng mga link sa paglilipat, upang maiwasan ang epekto ng "sirang telepono". Alalahanin ang batas ng "paghahati" at pagbaluktot ng kahulugan ng impormasyon sa pamamahala, na maaaring makapinsala.

6. Sa mga kaso kung saan ang mga empleyado ay nagkakamali sa pagsasagawa ng mga itinalagang tungkulin, tiyak na suriin ang kakanyahan ng bagay, ang kakanyahan ng mga pagkakamali, at hindi mga personal na katangian, pagkukulang at maling kalkulasyon ng nasasakupan. Pagkatapos ng lahat, sa huli, ikaw ang pumili sa kanya upang malutas ang problemang ito. Kaya't maingat na punahin, humingi ng hindi paghingi ng tawad, ngunit isang paliwanag sa mga dahilan na humantong sa pagkakamali, at nakabubuo na mga mungkahi para sa pagwawasto ng sitwasyon.

7. Ang pagkakaroon ng pagtatalaga ng isang gawain at kaukulang mga kapangyarihan sa isang nasasakupan, huwag makialam sa kurso ng solusyon nito nang walang makatarungang mga dahilan, i.e. hanggang sa makita mo na maaaring magkaroon ng malubhang komplikasyon.

8. Pananagutan ang lahat ng desisyong ginawa ng iyong mga nasasakupan na nakatanggap ng kinakailangang awtoridad mula sa iyo. Sa kaso ng tagumpay, ibigay ito sa isang subordinate - ang direktang tagapagpatupad ng gawain sa kaso ng pagkabigo, tanggapin ang responsibilidad para sa iyong sarili. Makatitiyak ka na ito ay pahahalagahan.

Kontrolin ang mga tanong

1. Tukuyin ang konsepto ng "managerial work".

2. Ano ang mga pangunahing katangian gawaing pangangasiwa?

3. Ano ang ibig sabihin ng “time management”?

4. Magbigay ng klasipikasyon ng gawaing pangangasiwa para sa iba't ibang grupo manggagawa.

5. Pangalanan ang mga elemento at uri ng mga desisyon na ginawa ng manager.

6. Ano ang delegasyon ng awtoridad?

7. Ilista ang mga pangunahing katangian ng delegasyon ng awtoridad.

Gawain 1. Aling mga pangkat? tauhan ng pamamahala isama ang mga empleyado ng mga sumusunod na posisyon: shop managers, section managers, accountant, technologists, foremen, labor economists, design technicians, head of planning department, assistant secretary, draftsman, cashier, shop power engineer, archivist, deputy. Direktor ng HR, sosyologo? Anong uri ng mental labor ang pangunahin nilang ginagawa?

Gawain 2. Anong anyo ng regulasyon ang iyong ipanukala ang mga sumusunod na elemento organisasyon ng paggawa ng mga espesyalista at teknikal na performer?

f listahan ng mga gawaing isinagawa;

f organisasyon ng mga lugar ng trabaho;

f mga kondisyon sa pagtatrabaho;

f antas ng kwalipikasyon ng empleyado;

f organisasyon mga proseso ng paggawa at mga paraan ng pagsasagawa ng gawaing likas na malikhain.

Gawain 3. Alin sa mga sumusunod na salik ang magpapahusay sa masinsinang paggamit ng mga tauhan ng pamamahala at alin sa mga ito ang sabay na makakaimpluwensya sa pagbawas sa bilang ng mga tauhan ng pamamahala:

f advanced na pagsasanay ng isang espesyalista;

f pagpapalawak ng kumbinasyon ng mga posisyon;

f pagbabawas ng mga pagkalugi at hindi produktibong gastos sa oras ng pagtatrabaho;

f pagtaas ng teknikal na kagamitan ng paggawa;

f pagsasama-sama ng mga lugar ng produksyon;

f pagdadala ng bilang ng mga espesyalista sa pagsunod sa mga itinatag na pamantayan;

f pagsasanib ng ilang departamento.

Mga mapagkukunan ng Internet

1. http://www.budgetrf.ru – Sistema ng badyet RF.

2. http://www.chelt.ru – Magazine na “Man and Labor”.

3. http://www.marketing.spb.ru – Encyclopedia of Marketing.

Ang pagkilos sa pamamahala na ito ay wastong itinuturing ng maraming tagapamahala bilang isang lihim. Ang mga nakakaalam kung paano ipatupad ito ay mas malamang na makamit ang tagumpay sa mga aktibidad sa pamamahala. Ang tagapamahala na nagmamay-ari nito ay may lahat ng dahilan upang tawaging isang mahusay na tagapag-ayos: hindi siya humihingi ng mga posisyon - inaalok ang mga ito sa kanya. Ang mga may "lihim na sandata" ay higit na naunawaan ang sikreto ng kanilang karera. Aksyon ng pamamahala tungkol sa kung alin pinag-uusapan natin, ay tinatawag na delegasyon.

Ang delegasyon ay isang organisasyon ng trabaho kung saan ang manager ay namamahagi ng mga partikular na gawain sa mga subordinates. Masasabi natin ito sa ibang paraan: ang delegasyon ay ang paglipat sa isang subordinate ng isang gawain o aksyon na dapat isagawa ng isang manager, kasama ang mga kinakailangang kapangyarihan para dito.

Ang delegasyon ay isang aksyon na talagang kinakailangan. Gusto man o hindi ng pinuno, gusto man niya o hindi, alam man niya kung paano o hindi, pinipilit siya ng buhay na magtalaga. Maaari nating sabihin na ito ay isang layunin na pangangailangan. Kung alam ng isang tagapamahala kung paano ipamahagi ang mga partikular na gawain sa mga nasasakupan, nangangahulugan ito na pinagkadalubhasaan niya ang isa sa mga pangunahing utos ng isang tagapamahala: "Hindi ko dapat sundin ang trabaho, ngunit ang trabaho ay dapat sumunod sa akin." Bakit kailangan ang delegasyon? Para sa hindi bababa sa dalawang dahilan:

Ang pang-araw-araw na dami ng trabaho na kailangang gawin ng isang manager ay palaging lumalampas sa kanyang pisikal at oras na kakayahan: araw-araw ay dapat siyang gumawa ng higit sa kanyang makakaya, at ito ay normal. At ang pagtatalaga ng mga gawain at gawain sa kanyang mga subordinates ay nagpapahintulot sa tagapamahala na makumpleto ang isang mas malaking halaga ng trabaho.

Naturally, ang isang subordinate ay maaaring gumawa ng ilang trabaho o makayanan ang ilang gawain nang mas mahusay kaysa sa boss. Ito ay hindi isang bagay na dapat katakutan, bagkus ay hinihikayat at linangin. Ang isang mahusay na tagapamahala ay hindi isang taong kayang gumawa ng anumang trabaho nang mas mahusay kaysa sa kanyang mga nasasakupan, ngunit isang taong namamahala upang ang bawat nasasakupan ay gawin ang kanyang trabaho sa pinakamahusay na posibleng paraan.

Ang delegasyon ay isa sa pangunahing gawain sa pamamahala. Ngunit sa kabila nito, may mga tagapamahala na nagsisikap, kung maaari, upang maiwasan ang delegasyon. Bakit? Ang posisyon na ito ay batay lamang sikolohikal na dahilan, mga stereotype ng kamalayan, at kung minsan ay mga takot. Ano sila?

1. Delegasyon- ito ay nag-aalis ng hindi kinakailangang hindi kawili-wiling gawain. At saka, nakakahiyang mag-impose sa ibang tao ng trabaho na kaya kong gawin sa sarili ko.

Ito ay, siyempre, isang kamalian. Kung alam ng isang tagapamahala kung paano magtakda ng mga layunin at plano, kung gayon ang konsepto ng "dagdag na trabaho" ay hindi na umiral nang buo. Ang pagpapataw ng trabaho ay masama, ngunit kung ang tagapamahala ay nakabisado ang mga pamamaraan at paraan ng pagganyak sa mga empleyado na magtrabaho, kung gayon ang pagpapataw ay wala sa tanong.

2. Delegasyon- Ang delegasyon ng mga gawain ay isang paraan upang maiwasan ang pananagutan, upang ilipat ito sa isang subordinate .

Hindi ito totoo! Ang delegasyon ay isang anyo ng paghahati ng paggawa at, nang naaayon, paghahati ng responsibilidad, at hindi palaging nasa pababang direksyon. Mag-isip para sa iyong sarili: sa anumang kaso, ang tagapamahala ay may pananagutan para sa estado ng mga gawain sa departamento, at kapag nagtatalaga, ang kanyang responsibilidad ay hindi bumababa, ngunit tumataas. Pagkatapos ng lahat, ngayon siya ay responsable hindi lamang para sa paglutas ng problema, kundi pati na rin para sa tao (o sa halip, para sa kawastuhan ng kanyang pinili) na ipinagkatiwala sa gawain. Kaya ang delegasyon ay hindi binabawasan ang responsibilidad o inaalis ito, ngunit, sa kabaligtaran, pinapataas ang responsibilidad ng parehong manager at empleyado. Siyanga pala, isa ito sa mga dahilan ng pagtutol sa delegasyon ng magkabilang panig.

3. Kasama sa delegasyon ang pagkuha ng mga bagong responsibilidad. Dapat akong pumili ng angkop na empleyado, pasiglahin at kontrolin ang kanyang mga aksyon, bigyan kinakailangang mga tagubilin, mga paliwanag, atbp., at walang anumang garantiya na matatapos ang gawain. Ito ay mas mabilis at mas maaasahan na gawin ito sa iyong sarili.

Siyempre, ang delegasyon ay nangangailangan ng oras. Ngunit kung ito ay isinasagawa nang epektibo, kung gayon ang tagapamahala ay mananalo ng mas maraming oras kaysa sa kanyang ginugugol. Kaya ang takot sa itaas ay bunga ng kawalan ng kakayahang magtalaga, at wala nang iba pa. Pagkatapos ng lahat, ang epektibong organisadong delegasyon ay nagbibigay ng maraming. Maghusga para sa iyong sarili:

Ang delegasyon ay isang paraan upang hikayatin ang mga empleyado.

Binibigyan ng delegasyon ang tagapamahala ng pagkakataon na malaman ang mga kakayahan ng mga empleyado, ang kanilang antas ng mga kwalipikasyon, at matukoy ang kanilang potensyal.

Sa wakas, binibigyang-daan ka ng delegasyon na makahanap ng oras upang harapin ang mga madiskarteng at Group A na gawain habang pinapanatili ang iba na nakatuon. Sa madaling salita, hindi kalabisan kung sabihin na ang kakayahang mag-delegate ay ang kakayahang gumawa ng isang bagay gamit ang mga kamay ng iba, iyon ay, upang mamuno.

Sikolohikal na kondisyon para sa matagumpay na delegasyon

Una, alamin natin kung ano ang maaaring italaga at kung ano ang hindi. Sa anumang kaso, kailangan mong italaga:

gawain sa trabaho;

mga espesyal na aktibidad (iyon ay, ang mas mahusay na magagawa ng iyong mga empleyado kaysa sa iyo);

paglutas ng mga pribadong isyu;

gawaing paghahanda (mga proyekto, atbp.).

Sa pangkalahatan, sa bawat tiyak na kaso suriin ang alinman sa mga gawain sa unahan mo para sa posibilidad ng delegasyon. Maging gabay ng isang napakasimpleng prinsipyo: lahat ng magagawa ng mga empleyado, dapat gawin ng mga empleyado. Una, subukang suriin ang posibilidad ng pagtatalaga ng mga uri ng trabaho tulad ng sumusunod:

a) paunang pagbabalangkas (ngunit hindi panghuling pag-apruba!) ng mga layunin, plano, programa at proyekto kung saan dapat kang gumawa ng mga desisyon;

b) pakikilahok sa iyong lugar sa mga pagpupulong kung saan ipinakita ang iyong mga proyekto at panukala.

Hindi kailanman ay hindi napapailalim sa delegasyon:

Ang ganitong mga tungkulin ng isang tagapamahala bilang pagtatakda ng mga layunin, paggawa ng mga pangwakas na desisyon sa mga estratehikong isyu; kontrol ng mga resulta.

Pagganyak ng empleyado.

Mga gawaing may espesyal na kahalagahan.

Mga gawaing mataas ang panganib.

Hindi pangkaraniwan, pambihirang mga bagay.

Pangkasalukuyan, kagyat na mga bagay na walang oras para sa mga paliwanag o pag-double-check.

Mga kumpidensyal na gawain.

Kaya, habang sinisimulan mo ang iyong araw ng trabaho, isaalang-alang ang pagtatalaga ng bawat gawain na mayroon ka, tukuyin ang mga kailangang italaga, at kumilos.

Kailan magdelegate? Sa pang-araw-araw na mga sitwasyon sa trabaho - palagi, madalas at hangga't pinapayagan ng kapaligiran sa trabaho. Bilang karagdagan, ang delegasyon ay dapat gamitin kapag ang sitwasyon sa trabaho ay nagbago nang malaki at may pangangailangan na muling ipamahagi ang mga tungkulin at kapangyarihan. Nangyayari ito:

kapag nagbago ang istraktura ng tauhan (bagong appointment, promosyon, pagpapaalis, atbp.);

sa panahon ng reorganization o restructuring ng isang departamento (kumpanya, dibisyon);

sa mga sitwasyon ng krisis;

sa kaganapan ng paglitaw ng mga bagong lugar ng aktibidad o mga pagbabago sa kakayahan.

Hindi sinasabi na ang delegasyon ay hindi isang simpleng pagtatalaga o muling pagtatalaga ng isang gawain, ngunit isang pagtatalaga ng isang gawain na nauugnay sa mga kakayahan at kakayahan (pati na rin ang workload!) ng mga nasasakupan. Ang workload ng empleyado ay ang pinakamahalagang regulator ng iyong aktibidad sa pagtatalaga.

Mga Panuntunan sa Delegasyon

Ilipat ang iyong mga kapangyarihan hindi para sa mga kadahilanan ng prestihiyo, ngunit para lamang sa ikabubuti ng layunin. Negosyo, benepisyo nito, at hindi ambisyon ang pamantayan para sa delegasyon.

Gamitin ang delegasyon bilang isang paraan ng pagtaas ng tiwala sa sarili ng mga nasasakupan. Ito ay hindi mas kaunti, kung hindi higit, mahalaga kaysa sa paglutas ng nakatalagang gawain mismo.

Maging handa na suportahan ang taong pinagkatiwalaan mo ng gawain. Kahit na ang pinaka-independyente at karampatang empleyado ay nangangailangan ng suporta ng boss, kung lamang upang matiyak na itinuturing pa rin siya ng boss na independyente at may kakayahan.

Tandaan na, kapag nakatanggap ng isang gawain, ang isang nasasakupan ay maaaring hindi gumawa ng pinakatumpak, at kung minsan ay maling, mga desisyon. Siyempre, may mga gawain na dapat lutasin nang walang kamali-mali, ngunit ito ang tiyak na hindi dapat ipagkatiwala sa iba.

Direktang italaga, nang hindi gumagamit ng mga link sa paglilipat, upang maiwasan ang epekto ng "sirang telepono." Alalahanin ang batas ng "paghahati" at pagbaluktot ng kahulugan ng impormasyon sa pamamahala, na maaaring makapinsala.

Sa mga kaso kung saan nagkakamali ang mga empleyado sa pagsasagawa ng mga itinalagang tungkulin, tiyak na suriin ang kakanyahan ng bagay, ang kakanyahan ng mga pagkakamali, at hindi ang mga personal na katangian, pagkukulang at maling kalkulasyon ng nasasakupan. Pagkatapos ng lahat, sa huli, ikaw ang pumili sa kanya upang malutas ang problemang ito. Kaya't maingat na punahin, huwag humingi ng tawad, ngunit isang paliwanag sa mga dahilan na humantong sa pagkakamali at nakabubuo na mga mungkahi para sa pagwawasto ng sitwasyon.

Ang pagkakaroon ng pagtatalaga ng isang gawain at ang kaukulang mga kapangyarihan sa isang subordinate, huwag makialam sa kurso ng solusyon nito nang walang medyo nakakahimok na mga dahilan, iyon ay, hanggang sa makita mo na ang mga malubhang komplikasyon ay maaaring lumitaw.

Pananagutan ang lahat ng desisyong ginawa ng iyong mga nasasakupan na nakatanggap ng kinakailangang awtoridad mula sa iyo. Kung matagumpay, ibigay ito sa isang subordinate - ang direktang tagapagpatupad ng gawain sa kaso ng pagkabigo, tanggapin ang responsibilidad para sa iyong sarili. Makatitiyak ka na ito ay pahahalagahan.

At panghuli: kung ayaw mong magkamali sa pagpili kung kanino iaatas ang isang gawain, kumilos ayon sa prinsipyo: “Dapat mong italaga ang isang gawain hindi sa isang taong gusto, ngunit sa isang taong kaya at may kakayahang lutasin ito.”

Tulad ng nakikita mo, ang mga nakalistang rekomendasyon, sa kabila ng kanilang kahalagahan, ay medyo pa rin pangkalahatang katangian. Samakatuwid, buksan natin ang mga patakaran ng epektibong delegasyon na kilala sa sikolohiya ng pamamahala, na binuo ng mga mananaliksik sa Kanluran.

Dalawampung Pamantayan para sa Matagumpay na Delegasyon

Magdelegate ng maaga. Gumawa ng desisyon tungkol sa kung ano at kung kanino mo gustong ipagkatiwala o kailangang ipagkatiwala kaagad pagkatapos gumawa ng plano sa trabaho para sa araw na iyon.

Magtalaga ayon sa mga kakayahan at kakayahan ng iyong mga empleyado.

Tandaan - imposible ang delegasyon nang walang pagganyak at pagpapasigla! Mag-udyok sa mga empleyado sa panahon ng delegasyon.

Magtalaga ng isang gawain o trabaho bilang isang buo hangga't maaari, sa halip na bilang bahagyang, nakahiwalay na mga gawain.

Sa tuwing magtatalaga ka, ipaliwanag kung ito ay isang beses na pangyayari o isang patuloy na pagtatalaga.

Mas mainam na ipagkatiwala ang solusyon ng mga katulad na gawain sa parehong empleyado.

Siguraduhin na ang empleyado ay kaya at handang kumuha ng trabaho.

Mag-ingat sa, wika nga, "para lamang ay nasa ligtas na bahagi," na nagtatalaga ng parehong trabaho sa dalawang empleyado na hindi alam tungkol dito.

Maglipat ng awtoridad at kakayahan kasama ang gawain (kahit ang karapatang pumirma sa mga dokumento, kung kinakailangan).

Turuan ang mga empleyado nang tumpak at ganap hangga't maaari kapag nagdelegasyon. Siguraduhin na ang nakatalagang gawain ay nauunawaan nang wasto. Tandaan na ang isang subordinate ay maaari lamang gawin kung ano ang iyong sasabihin sa kanya, at hindi kung ano ang iyong naisip o nasa isip kapag iniharap ang gawain (ang batas ng "kawalan ng katiyakan sa pagtugon").

Kapag nagtuturo, mahalagang hindi lamang ipaliwanag ang kakanyahan ng gawain, kundi pati na rin ang kahulugan at layunin nito.

Kung ang gawain ay kumplikado at bago, pagkatapos ay kapag itinalaga ito, dapat mong gamitin ang limang hakbang na paraan. Ang mga hakbang ng pamamaraang ito ay may tiyak na sikolohikal na kahulugan:

ihanda ang empleyado (pagganyak);

ipaliwanag ang gawain (mga detalyadong tagubilin);

ipakita kung paano gawin ang gawain (magbigay ng sample);

ipagkatiwala ang empleyado na magsagawa ng trabaho sa ilalim ng pangangasiwa at iwasto ang kanyang mga aksyon;

ilipat ang buong trabaho sa empleyado, nag-iiwan lamang ng kontrol.

Bigyan ang subordinate ng pagkakataon na higit pa bokasyonal na pagsasanay at maging ang paglago ng karera upang mas mahusay na maisagawa ang mga nakatalagang gawain.

Magbigay ng access sa anumang kinakailangang impormasyon. Ang mga empleyado ay hinuhusgahan ang kahalagahan ng isang gawain higit sa lahat sa pamamagitan ng kung gaano kakumpleto at napapanahon ang kanilang pagtanggap ng impormasyon.

Iwasang makialam sa proseso ng trabaho nang walang magandang dahilan.

Kasabay nito, lumikha ng tiwala sa iyong nasasakupan na kung may mga paghihirap o problema, maaari siyang palaging humingi sa iyo ng payo o suporta.

Sumang-ayon sa empleyado tungkol sa kung kailan, gaano kadalas at sa anong anyo niya ipapaalam sa iyo kung paano umuusad ang usapin.

Subaybayan ang mga huling resulta ng itinalagang gawain at agad na ipaalam sa empleyado ang tungkol sa mga resulta ng kontrol.

Nakabubuo na purihin ang mga tagumpay at punahin ang mga pagkukulang sa gawaing ginagawa.

Ito ang mga pamantayan (prinsipyo) para sa matagumpay na delegasyon. Ang pagsunod sa mga ito ay nagpapahintulot sa iyo na maiwasan ang maraming problema. Ngunit ang pamantayan para sa epektibong delegasyon ay hindi gaanong madaling gamitin sa kasanayan sa pamamahala. Upang mapadali ang gawaing ito, nag-aalok ang mga eksperto ng isang listahan ng mga tanong, ang mga sagot na makakatulong sa tagapamahala na magbigay ng mga tiyak na tagubilin sa kanyang mga subordinates. Sagutin din ang mga tanong na ito, at pagkatapos ang pagtatalaga sa empleyado ay gagawin nang mas propesyonal.

Ano? Ano ang dapat mong gawin? Aling mga bahagyang gawain ang kailangang tapusin nang hiwalay? Ano ang dapat na maging resulta? Anong mga paglihis mula dito ang maaaring isaalang-alang? Anong mga paghihirap ang dapat mong asahan?

WHO? Sino ang pinaka-angkop na kandidato para sa gawaing ito? Sino ang dapat tumulong sa pagpapatupad nito?

Bakit? Bakit natin dapat gawin ang isang ibinigay na gawain o aktibidad? Ano ang layunin nito? Ano ang mangyayari kung ang gawain ay hindi tapos nang buo o bahagi?

Paano? Paano mo dapat lapitan ang gawain? Anong mga pamamaraan at pamamaraan ang dapat gamitin? Alin mga regulasyon(mga reseta, tagubilin) ​​dapat mong bigyang pansin? Aling mga awtoridad at departamento ang dapat ipaalam? Ano kaya ang mga gastos?

Gamit ang ano? Anong mga tulong ang maaari at dapat gamitin? Anong mga dokumento ang maaaring kailanganin?

Kailan? Kailan ka dapat magsimulang magtrabaho? Kailan ito dapat makumpleto? Anong mga intermediate na deadline ang dapat matugunan? Kailan dapat ipaalam sa akin ng empleyado ang sitwasyon? Kailan ko dapat suriin ang pag-usad ng isang gawain?

Mga error sa delegasyon

Sa konklusyon, nais naming pag-isipan ang pagsusuri ng ilang karaniwang pagkakamali sa delegasyon. Ang pag-alam sa kanila ay makakatulong sa iyong bumuo ng sarili mong istilo ng delegasyon at malaman kung paano mo ito mapapahusay.

Kawalan ng kakayahang magturo. Kung paano naiintindihan ng subordinate ang mga tagubilin ay tumutukoy kung haharapin niya ang kanyang gawain. Tagubilin:

nagpapakita ng kahalagahan, kahalagahan at responsibilidad ng gawaing itinalaga at sa gayon ay nagtatakda sa empleyado para sa isang kalidad na solusyon at isang seryosong saloobin sa bagay;

nagbibigay-daan sa iyo na maiwasan ang tuksong ipaliwanag ang kabiguan sa pamamagitan ng pagsasabi na "Ako ay hindi naturuan nang hindi maganda."

Ang kathang-isip na delegasyon. Ito ay isang sitwasyon kung saan ang mga gawain, tungkulin at kapangyarihan na mayroon ang mga nasasakupan dahil sa kanilang mga responsibilidad sa trabaho ay itinalaga. Upang maiwasang mangyari ito at maiwasan mong siraan ang iyong sarili sa pamamagitan ng iyong mga aksyon, bago magtalaga, maging pamilyar sa mga responsibilidad sa trabaho ng mga empleyado. At kung wala, paunlarin ang mga ito. Ito ay kapaki-pakinabang at kahit na kinakailangan mula sa maraming mga punto ng view. Nakakagulat, ito ay totoo: maraming mga empleyado ay hindi alam ng mabuti (o alam lamang sa pangkalahatan) ang kanilang mga responsibilidad sa trabaho. Ang isang tao ay halos hindi maaaring makipag-usap nang seryoso tungkol sa organisasyon ng trabaho sa naturang pangkat.

Error sa pagpili ng delegado. Walang sinuman ang immune mula sa error na ito, ngunit ang pagsunod sa mga patakaran ng delegasyon ay mababawasan ang posibilidad at kahihinatnan ng error na ito sa pinakamababa.

Ang oryentasyon ay hindi sa negosyo, ngunit sa personalidad. Hindi katanggap-tanggap ang pagkagalit, kawalan ng pagpipigil, at labis na emosyonalidad sa isang maselang bagay gaya ng delegasyon. At kailangan ang katahimikan at pantay na relasyon sa mga subordinates.

Pagbibigay ng mga tungkulin at kapangyarihan sa isang grupo ng mga empleyado nang hindi tinukoy ang mga indibidwal na responsibilidad.

Takot na "mawalan ng awtoridad." Kung hindi mo alam ang isang bagay, mas mahusay na kumunsulta sa isang espesyalista. Tulad ng para sa mga empleyado, maaari mong tapat na aminin sa kanila na hindi mo alam kung paano lutasin ang problemang ito. Hindi ito magdudulot ng matinding dagok sa iyong awtoridad.

Ang pinaka-mapanganib na pagkakamali sa delegasyon ay ang pag-aatas ng nagkakaisang tungkulin ng pamumuno sa mga subordinates. Ang pangunahing tagapag-ugnay ng mga aktibidad ng mga subordinates ay ang pinuno.

Kaya, ang delegasyon ay hindi isang paraan upang iwasan ang responsibilidad, ngunit isang anyo ng dibisyon ng managerial labor na ginagawang posible upang madagdagan ang kahusayan nito. Ang delegasyon ay ginagawang mas madali ang trabaho ng manager, ngunit hindi inaalis sa kanya ang responsibilidad na gawin ang pangwakas na desisyon, at ang responsibilidad na ito ang gumagawa sa empleyado na isang pinuno.

Nikolay Veresov

Pinagmulan: dakozlov.ru

• Pamumuno at Pamamahala

Mga keyword:

1 -1