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부록 1
신청서
공석에 대한 후보자를 선택하기 위해
재분________________________________________________
직위, 전문분야, 업무분야__________________________________________________________
직원이 수행해야 할 주요 기능, 업무 내용 ____________________________________________________________
직원의 자격 요건_________________________________________________________
영업시간 및 근무조건
_____________________________________________________________
샐러리____________________________________
원하는 사업과 개인적인 자질직원___________
_____________________________________________________________
노트________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
부문장
직위 ______________________
성명 ______________________
날짜 ______________________
부록 2
쌀. 1. 조직 구조작업장 2422
부록 3
설문지
아래 질문 목록은 기업에서의 업무에 대한 직원 만족도를 연구하기 위한 도구입니다. 이는 조직의 경영진이 조건을 결정하는 데 도움이 됩니다. 업무 동기 부여인원.
귀하의 답변은 철저히 비밀이 보장되므로 솔직하게 답변해 주시기 바랍니다.
| № | 동기 부여 요인 | 등급 | ||||
| 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | ||
| 1 | 노동조합 | |||||
| 2 | 당신이 해야 할 일의 내용 | |||||
| 3 | 위생적이고 위생적인 작업 조건 | |||||
| 4 | 임금 수준 | |||||
| 5 | 보너스 시스템 | |||||
| 6 | 팀 내 관계 | |||||
| 7 | 경영진과의 관계 | |||||
| 8 | 직원의 요구에 대한 경영진의 태도 | |||||
| 9 | 성장 전망 | |||||
| 10 | 경영진 성과평가의 객관성 | |||||
| 11 | 교육 및 고급 교육 기회 | |||||
| 12 | 회사의 상황과 발전 전망에 대한 인식 정도 | |||||
| 13 | 업무에 필요한 모든 것을 제공하는 정도 | |||||
| 14 | 사회 문제 해결 | |||||
귀하의 답변(표에 표시)
5 - 높은 점수
4 - 좋은 평가
3 - 평균 평점
2 - 나쁜 평가
1 - 매우 나쁜 평가
작업에 대한 추가 정보를 표시할 수 있습니다.
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
부록 4
해당 직위에 지원자
(직위)
1. 성, 이름 _____________________________________
2. 출생 연도 및 장소 _____________________________________________
3. 집 주소 및 전화번호 _________________________________
4. 교육 ( 교육 기관, 전공, 졸업연도)
_____________________________________________________________
5. 전문성
_____________________________________________________
6. 총 근무경력
________________________________________________
7. 전문 분야 근무 경험 (최근 3개 직업)
_____________________________________________________________
8. 외국어
___________________________________________________
(무료, 사전 있음)
9. 컴퓨터 작업 연습
_________________________________________
10. 운전면허증을 가지고 있는 것
_____________________________________________
11. 결혼 상태, 자녀 ______________________________
12. 추가 정보자신에 대한 소개(취미, 성격 특성 등) _________________________________________________________________________________
13. 연락 전화번호 ___________________________
서명 ________________ "___" ____________2008
직원 이직을 최소화하기 위해 기업은 직원을 위해 거의 온실 환경을 조성합니다. 이 투쟁의 결과는 단 하나뿐입니다. 회사의 정체입니다.
세계적으로 기업 간 인력 이동이 거의 없는 유일한 사례는 일본 기업입니다. 이 나라의 경영 전통은 직원의 평생 고용과 관련이 있습니다. 일본의 직원 이직률은 1%에도 미치지 못합니다. 그리고 이 비율은 퇴직했거나 다른 세계로 이직한 직원입니다. 나머지 문명 세계는 더 나은 삶을 찾아 기업 간 근로자의 끊임없는 이주로 가능한 모든 방법으로 어려움을 겪고 있습니다.
우크라이나 관리자는 또한 지속적인 직원 변경과 관련된 비용을 이해하면서 직원 이직률을 최소한으로 줄이기 위해 노력합니다. 일부 조직은 엄청난 성공을 거두었습니다. 사람들은 온 힘을 다해 자신의 일을 계속합니다. 그러나 우리 전문가들은 “꿈을 꾸지 마십시오. 그렇지 않으면 실현될 것입니다.”라고 조언합니다. 우크라이나인은 여전히 일본인이 아니며, 우크라이나 조직의 낮은 직원 이직률은 회사의 정체로 이어집니다.
무슨 수를 써서라도 잡아라
"내 의견: 완전 결석유동성은 유토피아입니다. 우리는 끊임없이 변화하는 환경에 살고 있으므로 적절하게 대응하고 끊임없이 선택을 해야 합니다.”라고 Christina Kayer Beck은 말합니다. 전무이사 Resta 법인(레스토랑 사업, 직원 - 550명).
물론 직원 이직률이 0이 되는 것은 사람들이 거주지를 바꾸거나 퇴직하는 등의 현상이 발생하기 어려운 현상입니다. 우리는 직원들이 자신이 일하는 회사에 너무 집착하여 경력 성장이나 고용주 변경을 위한 노력을 완전히 중단하는 상황에 대해 이야기하고 있습니다. 간단히 말해서 그들은 "더 나은 삶"에 대한 자연스러운 탐색을 중단합니다.
우리 전문가의 경험에 따르면 이런 일이 자주 발생합니다. “낮은 이직률은 두 가지라고 생각합니다. 한편으로 사람들은 재정적, 사회적, 흥미로운 콘텐츠로 가득 찬 적절한 근무 조건을 유지합니다. 반면에 기업문화라는 것이 있습니다. 사람들이 공통의 가치로 단결되면 상호 매력이 매우 강해집니다. 발전된 것이 있다면 기업 문화근무 조건은 잠시 동안 배경으로 사라질 수도 있습니다.”라고 Kvazar-Micro(직원 1,500명)의 HR 부서 이사인 Margarita Korotkova는 말합니다.
비즈니스 컨설턴트이자 심리학 후보자인 Valentina Kravets는 다음과 같이 주장합니다. 주된 이유직원들이 "이빨에 집착"한다는 사실 직장,-회사 소유자의 생각없는 관대함. “국내 한 회사의 인사평가 시스템 개발에 참여할 기회가 있었습니다. 제조업 회사. 이 시스템을 사용한 평가 결과는 누구에게도 쓸모가 없는 것으로 판명됐다고 바로 말씀드리겠습니다.”라고 Kravets 씨는 말합니다. - 인사 평가 결과 직원의 자질 수준이 회사가 제시한 보수와 일치하지 않는 것으로 나타났습니다. 노동 시장 전체보다 확실히 높은 급여를 받기 때문에 회사는 더 많은 자격을 갖춘 직원을 고용할 수 있었습니다. 그러나 지도부는 우리의 주장을 듣지 못했습니다. 분명히 회사에는 하늘에 별이 충분하지 않지만 생산 능력과 인사 관리에 대한 올바른 접근 방식이 있으면 훨씬 더 높은 수익을 얻을 수 있습니다.” 관리자에게 회사 성공의 주요 지표는 바로 낮은 직원 이직률임이 밝혀졌습니다. 그는 매우 자랑스러워했고 이 수치를 동료들에게 자랑했습니다. 이를 달성하기 위해 회사는 급여를 부풀렸을 뿐만 아니라 비공식적으로 근무 시간을 단축했습니다. 당연히 사람들은 그런 조직을 떠나고 싶어하지 않았습니다.
때때로 직원 이직률이 낮은 이유는 최고 관리자의 성격이 아니라 기업 및 인사 관리에 대한 "소련"접근 방식이 보존되어 있기 때문입니다. Astelit LLC의 인사 관리 부서 책임자인 Inna Mokrovolskaya는 "우선 이러한 현상은 국내 대규모 산업에서 일반적입니다."라고 말합니다. 이동통신사 life:), 직원 - 1700명 이상). - 이러한 추세는 아마도 최고 급여는 아니지만 직업이 보장되는 서투른 관료적 조직의 특징입니다. 이러한 현상은 경쟁이 낮은 곳에서 관찰되므로 각 직원에게 얼마나 많은 이익을 가져다 주는지 물어볼 필요가 없습니다.”
우리 전문가들에 따르면, 이유에 관계없이 직원 이직률이 최소인 회사는 실패할 운명입니다. 그리고 그런 곳에서 오랫동안 살아온 직원들 온실 상태, 경쟁력이 없게 됩니다.
관대함에 대한 처벌
사람들이 퇴직하기 위해 회사를 떠난다면 이는 조직에 조성된 매우 편안하고 쾌적한 분위기 때문일 수 있습니다. 그러나 한 가지 "그러나"가 있습니다. "식물에 물을 너무 많이 주면 썩는 과정이 진행된다는 것을 우리 모두 알고 있습니다. 불가피한. 작업은 편안해야 하지만 너무 편안해서는 안 된다고 Inna Mokrovolskaya는 말합니다. - 지속적인 격려와 규율이 있어야 하며, 높은 기준수행되는 작업에 대한 요구 사항.”
Valentina Kravets는 "경험에 따르면 이러한 회사는 다른 회사보다 직원을 위한 모든 종류의 교육 프로그램의 고객이 될 가능성이 적습니다. 이러한 회사에서 인력 개발 전문가로서의 위치를 보는 것은 극히 드뭅니다."라고 말합니다. 그녀의 의견으로는 "새로운 피", 새로운 인력의 부족으로 인한 새로운 아이디어, 새로운 경험, 이미 근무 중인 전문가의 개발 부족이 함께 회사 전체의 경쟁력을 급격히 떨어뜨릴 것이라고 생각합니다.
불행하게도 직원들 자신의 마음에는 돌이킬 수 없는 변화가 일어납니다. “근로자를 위한 온실 조건을 조성하면 직원의 전반적인 저하가 발생합니다. 그러한 회사에서 일하는 사람들, 특히 낮은 직원 이직률에 대한 관리자의 개인적인 관심을 느끼는 사람들은 낮은 요구 사항이 적용되고 외부 경쟁을 느끼지 않기 때문에 냉담하게 일하기 시작하고 발전하지 않는다고 HR Oksana Doroshenko는 말합니다. CMG 마케팅 대행사 이사(직원 - 60명) - 그런 직원들이 면접을 보러 오면 바로 눈에 띕니다. 첫째, 그들은 추가적인 전문 문헌을 읽지 않기 때문에 자신의 전문 분야에 대한 새로운 발전과 접근 방식에 대해 알지 못합니다. 둘째, 그들은 편안한 조건을 찾는 데에만 동기를 부여받습니다. 이는 식별하기 쉽습니다. 당연히 우리는 그러한 직원을 고용하지 않습니다. 그들은 분명히 실패할 운명이다. 치열한 국내 경쟁 속에서는 살아남지 못할 것”이라고 말했다.
인사감사
그러한 결과를 방지하는 것이 가능합니다. 이를 위해 관리자는 먼저 직원이 회사에 너무 오랫동안 머무르고 있는지 평가해야 합니다. 이를 위해서는 회사 활동의 세부 사항을 고려해야 합니다.
"안에 특정 유형사업구조의 안정성은 성공을 위한 필수조건이 될 수 있습니다. 어떤 경우에는 낮은 직원 이직률로 인해 실제로 정체가 발생하여 궁극적으로 성능 저하가 발생할 수 있습니다. ~에 이 순간직원 이직률의 "올바른" 수준에 대한 명확한 기준과 지표는 없습니다. 한 기업의 경우 5%가 정상이고 다른 기업의 경우 70%의 "매출액"도 허용됩니다."라고 Margarita Korotkova는 말합니다.
HR 전문가는 귀하를 안내할 평균을 제공합니다. 예, 제조 기업직원 이직률의 표준은 10%입니다. 안에 레스토랑 사업보험사 중 이 수치는 약 30%입니다. 소매 체인에서는 80%에 도달할 수 있습니다.
물론 인구가 백만 명이 넘는 도시에서는 이 수치가 더 높다는 점도 고려해야 합니다. 작은 마을- 훨씬 더 낮습니다. 여기서 근로자는 자신의 직업을 더 단단히 유지합니다.
회사의 성과가 평균 이하라면 인사 감사를 실시해 볼 가치가 있습니다. Margarita Korotkova는 다음과 같이 조언합니다. “변화의 필요성이 눈에 띄는 경우 성급하고 성급한 조치를 취하지 않는 것이 중요합니다. 특히 인사 관리 기술이 이러한 변화에 대한 전문적인 지원을 위한 도구를 제공하기 때문입니다. 경영 결정. 특히, 관리자가 일부 직원을 해고하고 새로운 사람을 초대해야 한다고 판단하는 경우 해고하기 전에 인사 평가를 실시하고 현대 기술모병".
Inna Mokrovolskaya는 직원 성과 평가 시스템을 도입하고 결과에 따른 급여를 동반하며 규정 준수를 요구하면 직원 이동 과정이 불가피하다고 믿습니다. 업무 규율. 한마디로 목표로 하는 시스템을 구축하라. 효율적인 작업. “지속적인 변화는 조직을 진흙탕에 빠뜨리는 데도 도움이 되지 않습니다.” 선택한 전략을 따르지 않는 사람이 분명히 있을 것이고, 그는 직장을 바꾸기로 결정할 것입니다. 따라서 이를 진심으로 지지하고 목표 달성을 위해 노력하는 사람만이 조직에 남게 됩니다.”라고 Mokrovolskaya는 말합니다.
비즈니스 컨설턴트 Valentina Kravets는 다음과 같은 제안을 제공합니다. 심리적 기법, 가장 "신뢰할 수 없는" 직원을 직접 해고하지 않고도 제거하는 데 도움이 됩니다. “가장 효과적인 방법은 직원 급여 삭감에 대한 소문을 퍼뜨리는 것입니다. 다음 조치는 직원 성과에 대한 구조 조정 및 예비 평가를 발표하는 것입니다. 편안함과 물질적 혜택에 중점을 두지만 회사의 "팬"이 아닌 직원은 새로운 장소를 찾기 시작할 것이라고 심리학자는 말합니다. - 직원들이 회사에 집착하는 이유를 파악하고, 해당 혜택을 박탈하겠다고 약속하세요. 직원 이직률은 즉시 필요한 수준에 도달할 것이며, 새롭고 더 유망한 직원을 유치할 수 있을 것입니다.”
직원 이직률이 과소평가되면 회사 자체와 노동 시장에서 각 직원의 경쟁력이 급격히 저하됩니다.
직원들은 초과 급여, 너무 충성스러운 근무 조건, 낮은 개인 결과 요구 등 세 가지 경우에 수년 동안 회사를 떠나고 싶어하지 않습니다.
안정성을 위해 노력하는 노년층과 오래된 경영 전통이 잘 어울리는 "소련"형 기업의 경우 직원 이직률이 매우 낮습니다.
과소평가된 인사 이동 수준을 확인한 후에는 직원 평가를 수행하고, 조직 구조를 변경하거나, "성장한" 직원의 업무에 불편함을 줄 수 있는 몇 가지 심리적 트릭을 사용해야 합니다.
이는 놀라운 일이 아니지만 일반적으로 조직의 발전과 기능에 부정적인 현상으로 인식되는 이러한 이벤트에는 장점과 단점이 있는 것으로 밝혀졌습니다. 어떤 경우에는 높은 직원 이직률이 실제로 회사에 매우 부정적인 영향을 미칠 수 있지만 다른 상황에서는 유익할 수도 있습니다.직원 유출의 장단점은 실제로 조직 유형에 따라 다릅니다. 예를 들어, 일부 산업에서는 그 수준이 상당히 예측 가능하고 설명 가능하며 일반적으로 부정적인 결과를 초래하지 않습니다. 그러나 다른 비즈니스 영역에서는 자격을 갖춘 직원의 손실률이 너무 높으면 지속적인 채용 및 교육 프로세스 비용으로 인해 회사가 상당한 손실을 입게 됩니다.
어쨌든, 직원 이직이 단점인지 장점인지는 회사 내에서 분석할 문제이며, 이러한 현상이 조직의 성과에 영향을 미치기 시작하여 심각한 문제가 된다면 반드시 지체 없이 조치해야 합니다. .
어느 시점에서든 모든 조직은 혁신 도입으로 이어지는 공기와 같은 새로운 아이디어가 필요하기 때문에 특정 침체 지점에 도달할 수 있습니다. 종종 업무 프로세스에 대한 자신의 새로운 비전을 제시하고 회사 업무의 기존 결점과 약점을 냉정하게 평가할 수 있는 것은 신입사원입니다. 그들은 침체를 초래한 이전 상황에 대한 참여자나 증인이 아니었기 때문입니다.
일상적인 집단사고는 때때로 장애물이 된다. 추가 개발회사이므로 이와 관련하여 높은 직원 이직률이 상황에서 벗어날 수 있습니다. 즉, 함께 일하는 사람이 적을수록 팀이 창의성과 창의력이 발휘될 여지가 없는 그러한 정형화된 사고를 개발할 위험이 낮아집니다. 혁신적인 아이디어. 높은 직원 감소는 조직 내 침체에 대한 해결책이자 성장과 발전을 위한 강력한 원동력이 될 수 있는 신선하고 혁신적인 계획의 잠재력입니다.
높은 직원 이직률과 관련된 가장 중요한 단점 중 하나는 신규 직원을 선발하고 채용하는 과정에 상당한 양의 자원이 필요하기 때문에 조직에 대한 비용입니다. 그 사람이 회사를 그만두면 많은 수의직원들에게 이러한 상황이 자주 발생하고 한꺼번에 발생하면 비용을 피할 수 없을 것입니다.
높은 직원 이직률은 또한 시간 비용을 의미합니다. 올 때마다 신입 사원, 그는 훈련하고 자신의 업무에 익숙해질 시간이 필요합니다. 이는 신입 사원이 자신의 교육을 수행하기 위해 급여를 받는 반면 다른 직원은 자신의 교육을 수행하지 않는다는 것을 의미합니다. 직무업무에 해를 끼치도록 시간과 에너지를 낭비하는 새로운 팀원을 준비하고 영입하기 위해.
또 다른 단점은 퇴사하는 직원이 자신의 지식, 기술 및 능력을 가지고 간다는 것입니다. 인사 지식은 귀중한 자산이며, 진정으로 우수한 자격을 갖춘 전문가가 떠나고 대체 인력을 찾기가 매우 어려운 경우, 이 떠나는 귀중한 자산이 조만간 경쟁업체로 넘어갈 가능성이 높다고 예측할 수 있습니다.
결과적으로 직원 이직률을 성공적으로 관리하는 주요 측면 중 하나는 그러한 현상이 회사 업무에 해로운 영향을 미치거나 반대로 유익할 수 있는 활동 영역을 식별하는 것이라고 결론 내릴 수 있습니다. 회사 발전에만 도움이 됩니다. 즉, 장점과 단점의 필요한 균형을 찾아야 합니다. 고성능직원 이직률은 업무 프로세스와 결과적으로 노동 효율성 지표에 부정적인 영향을 미치지 않았습니다.
일이 어떻게 진행되고 있나요? 이론을 탐구하지 않고 실제를 살펴보면 직원이 자주 변경되는 교대 근무 고용주가 여행 비용을 절약한다는 사실을 말할 수 있습니다. 따라서 두 번째 시계부터 여행에 대한 보상 조건이 포함된 제안을 자주 찾을 수 있습니다. 그러나 실제로 직원은 여러 가지 이유로 두 번째 교대 근무를하지 않습니다.
그것은 수 나쁜 조건노동, 직원이 다시 일하지 못하도록 다양한 벌금이 고안되었습니다. 그리고 모든 비용은 교대 근무자 자신의 어깨에 있습니다. 그 이후 급여는 영주권에서 받을 수 있는 급여와 비교되지 않습니다.
그리고 그것을 수행 할 필요가 전혀 없으며 직원 자신이 영구적으로 그만두기로 무조건 결정을 내릴 수있는 근무 조건을 인위적으로 만드는 것만 필요합니다.
직원 이직률은 일부 기업에 내재된 부정적인 측면으로, 이는 기업 발전에 나쁜 영향을 미친다는 것이 일반적으로 인정됩니다. 그렇습니까? 그것은 모두 상황에 따라 다르며 어떤 경우에는 직원 이직과 같은 부정적인 현상조차도 유익할 수 있습니다.인력 손실이 예측 가능한 일부 영역이 있습니다. 퇴사한 근로자는 자격이 부족한 다른 근로자로 신속하게 교체되므로 손실이 발생하지 않습니다. -노인에 대한 지속적인 보살핌의 예 노동자그리고 새로운 것의 출현. 회사가 직원 교육 비용을 지불하는 경우에는 완전히 다른 문제입니다. 직원을 찾고 교육하는 데 정기적으로 돈을 지출해야 하기 때문에 직원이 떠날 때마다 회사에 금전적 피해가 발생합니다.
따라서 지속적인 인력감원이 기업에 미치는 영향을 고려할 필요가 있으며, 이것이 문제가 될 경우 직원을 유지하기 위한 조치를 취해야 합니다.
장점
어떤 경우에는 특히 회사가 많은 것에 대해 확고한 관점을 가진 경험 많은 직원에 의해 지배되는 경우 생산 공정, 신선한 아이디어를 가져올 수 있는 젊은 인력의 유입이 유리합니다. 새로운 기술이 도입되고, 수년간 변하지 않았던 프로세스가 변화되는 것은 젊은이들 덕분입니다. 또한 신입 사원은 회사의 취약한 연결고리를 더 잘 볼 수 있으며 팀 작업 개선을 위한 실질적인 권장 사항을 제공할 수 있습니다.확립된 집단의 사람들은 때때로 창의적이지 못하거나 틀에 얽매이지 않는 아이디어를 표현하지 못합니다. 그리고 새로운 세력의 유입은 상황을 변화시키고 창의성을 자극하는 데 좋은 자극을 줄 수 있으며 이는 회사 발전의 급격한 급증에 대한 좋은 이유가 될 수 있습니다.
결함
직원이 빠르게 유출됨에 따라 끊임없이 새로운 직원을 찾고 교육하는 데 시간을 소비해야 합니다. 이는 인력이 대량으로 이탈하는 동안 특히 두드러집니다. 또한 새로 도착한 각 직원은 일정 기간 동안 인턴십을 받습니다. 임금, 그러나 실제로는 아무런 이점이 없습니다. 더욱이 그는 훈련 과정에서 경험이 풍부한 직원이 자신의 업무를 수행하는 데 방해가 됩니다. 퇴거, 노동자그에게 지식과 경험이 필요합니다. 동등한 대체 직원을 찾는 것이 항상 가능한 것은 아니며 귀중한 직원은 경쟁사에서 일할 가능성이 높습니다.사용하는 기업에서는 회전 방식일하다, 근로자의 이탈은 직원의 여행 비용을 절약하기 때문에 유리합니다. 종종 고용주는 출장비가 두 번째 교대근무부터 지급된다고 경고합니다. 일부 기업에서는 두 번째 교대가 발생하지 않도록 모든 조치를 취합니다. 이를 달성하기 위해 사소한 일에 대한 벌금부터 잔소리까지 다양한 조치를 취할 수 있습니다.