პერსონალთან დაკავშირებული თანამედროვე რისკები. პერსონალი რისკავს ნავთობკომპანიის მაგალითის გამოყენებით. რისკების მინიმიზაციისთვის ზომების შემუშავება. კომპანიის პერსონალის რისკების კლასიფიკაცია

ამჟამად, ორგანიზაციის ფუნქციონირების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა მისი ღირებულების გაზრდაზე, სტაბილურ მოგებაზე და ეფექტურ მუშაობაზე არის პერსონალის რისკის მართვა, რომელიც ხდება ერთ-ერთი მთავარი. კონკურენტული უპირატესობაორგანიზაცია, მიუხედავად მისი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმისა და საქმიანობის სახეებისა.

პერსონალის რისკი გაგებულია, როგორც ზარალის საფრთხე, რომელიც გამოწვეულია ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემის არაეფექტური ფუნქციონირებით, მენეჯმენტის მიერ დაშვებული შეცდომებით და HR დეპარტამენტიორგანიზაციები განვითარების დროს HR სტრატეგიაან პერსონალის მართვის სფეროში ოპერატიული გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში.

პერსონალის რისკი- ეს არის კომპლექსური რისკი, ამიტომ აუცილებელია პერსონალის რისკების ტიპების კლასიფიკაცია, რაც გულისხმობს მათ ცალკეულ ჯგუფებად განაწილებას გარკვეული მახასიათებლების მიხედვით გარკვეული მიზნების მისაღწევად. თითოეულ რისკს აქვს რისკის მართვის საკუთარი ტექნიკა.

შეიძლება განვასხვავოთ პერსონალის რისკის შემდეგი ჯგუფები:

• 1. გამოვლინების ბუნებითსაკადრო რისკები შეიძლება დაიყოს რაოდენობრივ და ხარისხობრივად. საკადრო რისკები რაოდენობრივი ბუნებადაკავშირებულია ადამიანური რესურსების ნაკლებობასთან ან სიჭარბესთან კონკრეტული ორგანიზაცია. მათ შეუძლიათ გამოიჩინონ თავი სხვადასხვა ზარალის სახით, თანამშრომლების რეალურ რაოდენობასა და ორგანიზაციის მიმდინარე საჭიროებებს შორის შეუსაბამობის გამო და მოიცავს:
  • - ახლად შექმნილი ან გამოშვებული სამუშაო ადგილების დროულად ჩანაცვლების რისკები;
  • - არასრულად დატვირთული პერსონალის რაოდენობის დროულად შემცირების რისკები სტრუქტურული დანაყოფებიორგანიზაციები;
  • - სხვადასხვა დეპარტამენტში პერსონალის რაოდენობის დისბალანსის რისკები, რომლებიც ხასიათდება ზოგიერთ განყოფილებაში პერსონალის გადაჭარბებით და ზოგში ვაკანტური სამუშაო ადგილების არსებობით;
  • - სამუშაო რისკები, რომლებიც შედგება თავად პოზიციის შეუსაბამობაში საქმიანობის სახეებთან, მიზნებთან, ამოცანებთან, ფუნქციებთან და ტექნოლოგიებთან. მათი წარმოშობის მიზეზები შეიძლება იყოს არაადეკვატური პერსონალი ან სამუშაოს დამახინჯებული აღწერილობა.

საკადრო რისკები ხარისხობრივი ბუნებაგამოწვეულია ორგანიზაციის პერსონალის რეალურ მახასიათებლებსა და მასზე დაყენებულ მოთხოვნებს შორის შეუსაბამობით. Ისინი შეიცავენ:

• - კვალიფიკაცია და საგანმანათლებლო რისკი, რომლის არსი არის დასაქმებულის შეუთავსებლობა დაკავებულ თანამდებობასთან;
• - პერსონალის არასაკმარისი კვალიფიკაციის რისკები;
• - კონკრეტული თანამშრომლების რისკები, რომლებსაც არ გააჩნიათ აუცილებელი პროფესიული თვისებები (მაგალითად, გამოცდილება მოცემულ თანამდებობაზე, პასუხისმგებლობა, მონდომება, კრეატიულობა, ბიზნეს ინტუიცია და ა.შ.);
• - პერსონალის არალოიალობის რისკები;
• - კონკრეტული თანამშრომლების არარსებობის რისკები პიროვნული თვისებები(მაგალითად, ინტელექტუალური პოტენციალი, ფსიქოლოგიური სტაბილურობა, კომუნიკაციის უნარი და ა.შ.);
• - შეურაცხყოფისა და არაკეთილსინდისიერების რისკი, დამოკიდებულია პერსონალის შერჩევასა და დაქირავებაზე მუშაობის დონეზე, უსაფრთხოების სამსახურის ეფექტურობაზე, კონტროლისა და აუდიტის აპარატის ეფექტურობაზე, ლიდერობის სტილზე, კორპორატიულ კულტურაზე;
• - თანამშრომლის ინოვაციებზე უარის თქმის რისკი. ინოვაციის მენეჯმენტი გულისხმობს ხალხის დროულ ინფორმირებას, მკაფიო მიზნებისა და სტრატეგიების არჩევას, მოქნილი დაგეგმვადა ორგანიზაცია, პერსონალის სტიმულირება და მათი ჩართვა ცვლილებებში ყველა ეტაპზე, პერსონალის მომზადება და მათ ქცევაზე მიზნობრივი გავლენა.
• 2. გაჩენის მიზეზების გამო HR რისკები იყოფა ინდივიდუალურ და ორგანიზაციულად.

Ინდივიდუალურიპერსონალის რისკები მოიცავს შემდეგი ტიპები:

• - ბიოლოგიური რისკები (ასაკი, ჯანმრთელობის დონე, ფსიქოფიზიოლოგიური მახასიათებლები, შესრულება);
• - სოციალურ-ფსიქოლოგიური რისკები (მოტივები, ღირებულებები, ნორმები, კულტურა, შესრულებული სოციალური როლები, კონფლიქტი, ლოიალობა);
• - ინტელექტუალური რისკები (ინტელექტუალური დონე, განათლება);
• - პროფესიული რისკები (კრეატიულობა, პროფესიული პოტენციალი, კომპეტენციები, კვალიფიკაცია, სამუშაო გამოცდილება);
• - პიროვნული რისკები (უსწრაფესობა, დაუდევრობა, შანტაჟის შიში, ფინანსური მდგომარეობის უეცარი გაუარესება ან გაუმჯობესება, სოციალური მდგომარეობა, ამაოება, პოზიციის შენარჩუნების სურვილი, მარტივი ვარაუდი, გულუბრყვილობა, მოტყუება, კრიმინალური ჩანაწერი, უმადობა, წყენა, შურისძიება, ბოროტება, არასტაბილურობა. სტრესი, მარტოობა, საიდუმლოება).

ორგანიზაციულისაკადრო რისკები, უპირველეს ყოვლისა, გამოწვეულია პერსონალის მართვის სფეროში არაეფექტური მუშაობით, კერძოდ, პერსონალის შერჩევისა და შერჩევის არაეფექტური სისტემებით, პერსონალის მოტივაციისა და წახალისებით, კარიერის მენეჯმენტით და ა.შ.

• 3. შესაძლო დაზიანების ფორმის მიხედვითპერსონალის რისკები იყოფა:
  • - ქონებრივი რისკები, რომელთა ზარალი ზუსტად შეიძლება განისაზღვროს ფულადი თვალსაზრისით;
  • - არაქონებრივი (ან არამატერიალური) რისკები, რომლებიც დაკავშირებულია ზარალთან, მაგალითად, საწარმოს, როგორც ბიზნეს პარტნიორის იმიჯზე.
• 4. დაზიანების შესაძლო მოცულობის მიხედვითპერსონალის რისკები ყველაზე ხშირად კლასიფიცირდება, როგორც ადგილობრივი; მხოლოდ იშვიათ შემთხვევებში შეიძლება ორგანიზაციამ განიცადოს მნიშვნელოვანი ზარალი, რაც, როგორც წესი, განისაზღვრება ორგანიზაციის უმაღლესი მენეჯმენტის მცდარი გადაწყვეტილებებით.
• 5. გამოვლინების კანონზომიერების ხარისხის მიხედვითპერსონალის რისკები იყოფა ერთჯერად ან შემთხვევით, რეგულარულ და მუდმივ რისკებად.
• 6. დამოკიდებულია რისკის მგრძნობელობის ხარისხი სხვადასხვა ჯგუფებიდაინტერესებული მხარეებიიდენტიფიცირებულია მისაღები, მისაღები და მიუღებელი პერსონალის რისკები.

იდენტიფიცირებულია ორგანიზაციაში პერსონალის რისკების წარმოქმნაზე მოქმედი ძირითადი ფაქტორების შემდეგი ჯგუფები.

შინაგანი ფაქტორები -მოახერხა, ე.ი. დამოკიდებულია საწარმოს მენეჯმენტზე და (ირიბად) გარე ფაქტორებზე, რომლებიც განსაზღვრავენ რისკების წარმოშობის პირობებს:

• თანამშრომელთა კვალიფიკაციისა და მათზე დაყენებული მოთხოვნების შეუსაბამობა;
• თანამშრომელთა არასაკმარისი კვალიფიკაცია;
• პერსონალის მართვის სისტემის სუსტი ორგანიზაცია;
• სასწავლო სისტემის სუსტი ორგანიზაცია;
• არაეფექტური მოტივაციის სისტემა;
• შეცდომები პერსონალის რესურსების დაგეგმვაში;
• რაციონალიზაციის წინადადებებისა და ინიციატივების რაოდენობის შემცირება;
• კვალიფიციურ თანამშრომლებზე ზრუნვა;
• თანამშრომლების ორიენტაცია შიდა ტაქტიკური პრობლემების გადაჭრაზე;
• თანამშრომლების ორიენტაცია დანაყოფის ინტერესების პატივისცემაზე;
• ნაკლებობა ან სუსტი კორპორატიული პოლიტიკა;
• კანდიდატების უხარისხო შემოწმება დასაქმებისას და ა.შ.

ეჭვგარეშეა, HR მენეჯერებს შეუძლიათ გააგრძელონ ეს სია, რაც უნდა გაკეთდეს სახელმწიფოს ანალიზის შემდეგ პერსონალის მუშაობასაწარმოში უსაფრთხოებისა და ავარიული შრომითი ურთიერთობების თვალსაზრისით.

Გარეგანი ფაქტორები -უკონტროლო, ე.ი. დამოუკიდებლობა ორგანიზაციული მენეჯმენტი, მაგრამ განმსაზღვრელი საკადრო პოლიტიკასაწარმოები და რისკის დონე:

• კონკურენტებს უკეთესი მოტივაციის პირობები აქვთ;
• კონკურენტების დაყენება ბრაკონიერების პერსონალისთვის;
• გარე ზეწოლა თანამშრომლებზე;
• თანამშრომლების შეყვანა განსხვავებული სახეობებიდამოკიდებულებები;
• ინფლაციური პროცესები (შეუძლებელია არ იქნას გათვალისწინებული გაანგარიშებისას ხელფასებიდა მისი დინამიკის პროგნოზირება). რისკის შემთხვევები იყოფა შემთხვევითი (უნებლიე) და არა შემთხვევითი (მიზანმიმართული).

შემთხვევითობა ძირითადად გამოწვეულია შემდეგი მიზეზებით:

• იმის არსი, რაც ხდება და საკუთარი ქმედებების შედეგების შესახებ ინფორმირებულობა;
• დაუდევრობა, უყურადღებობა, დარღვევა ან შესაბამისი წესებისა და რეგულაციების არარსებობა;
• არასათანადო შიდა ტრენინგი;
• სიტუაციის საკუთარი ხედვა (კეთილი ზრახვები);
• უფსკრული ჭეშმარიტ და დეკლარირებულ ორგანიზაციულ ღირებულებებს შორის.

მიზანმიმართული რისკის ქცევა ძირითადად განპირობებულია:

• სიტუაციის საკუთარი ხედვა (კეთილი ზრახვები);
• პირადი სარგებელი;
• ინდივიდუალური ღირებულებები, რომლებიც განსხვავდება ორგანიზაციის ღირებულებებისგან;
• უფსკრული ჭეშმარიტ და დეკლარირებულ ორგანიზაციულ ღირებულებებს შორის;
• დაბალი ინტერესი ორგანიზაციის არსებობის (განვითარების) მიმართ;
• შიდა კორპორატიული ინტრიგები, ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები;
• არალოიალობა, დემოტივაცია, კონფლიქტები (ზოგჯერ კონკრეტულ ინდივიდთან);
• ბნელი საიდუმლოების ატმოსფერო.

რისკების კლასიფიკაცია, რომელიც გულისხმობს მათ ჯგუფებად დაყოფას გარკვეული კრიტერიუმების მიხედვით, საშუალებას გვაძლევს შევაფასოთ თითოეულის ადგილი საერთო სისტემადა ქმნის პოტენციური შესაძლებლობებირისკების მართვის ყველაზე ეფექტური მეთოდებისა და ტექნიკის შერჩევა პერსონალის რისკების შემოთავაზებული კლასიფიკაცია ეფუძნება სირთულის, უწყვეტობის, იერარქიის, ავტონომიის, მოქნილობის პრინციპებს.
იმის გათვალისწინებით, თუ სად არის ლოკალიზებული პერსონალის რისკები, ისინი იყოფა ორად დიდი ჯგუფები: გარე და შიდა.

გარე პერსონალის რისკები- ეს არის უარყოფითი ზემოქმედება გარე გარემო, რომელიც გავლენას ახდენს როგორც მთლიან კომპანიაში არსებულ პროცესებზე, ასევე მისი პერსონალის უსაფრთხოებაზე.
პერსონალის გარე რისკები მოიცავს:
- პოლიტიკური - არასრულყოფილება საკანონმდებლო ჩარჩო, აქტივობა საზოგადოებრივი ორგანიზაციებიმოძრაობები, წვეულებები და ა.შ.
- ეკონომიკურ-ინფლაციური პროცესები, რთული სიტუაციაშრომის ბაზარზე და სხვ.;
- სოციალურ-დემოგრაფიული - თანამშრომლების მოხვედრა სხვადასხვა სახის დამოკიდებულებაში (ალკოჰოლი, ნარკოტიკები და ა.შ.), კრიმინალური გარემოს საქმიანობა და ა.შ.;
- ბუნებრივი და კლიმატური - წყალდიდობა, მეწყერი და ა.შ.; ტექნოგენური ფაქტორები;
- ბაზარი (კონკურენტული) - კონკურენტები, რომლებსაც აქვთ უფრო მიმზიდველი სამუშაო პირობები, აცდენენ თანამშრომლებს, ახორციელებენ გარე ზეწოლას თანამშრომლებზე (ქრთამის აღება, შანტაჟი) და ა.შ.
შიდა მოიცავსსაკადრო რისკები, რომელთა წყაროები ორგანიზაციის ფარგლებშია. ისინი შეიძლება იყოს არანაკლებ დესტრუქციული, ვიდრე გარე. არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ მჭიდრო კავშირია გარე და შიდა საკადრო რისკებს შორის. ეს შეიძლება შედგებოდეს იმაში, რომ გარე საფრთხის წყარო, მაგალითად, კონკურენტი, მიზანმიმართულად აძლიერებს მტკივნეულ ტენდენციებს კონკურენტის ორგანიზაციაში, რათა მთლიანად დაასუსტოს ან გაანადგუროს იგი.

შიდა საკადრო რისკები, თავის მხრივ, რისკის წყაროების მიხედვით იყოფა პერსონალის მართვის სისტემის პერსონალურ რისკებსა და რისკებზე.

პირადი რისკები წარმოიქმნება საწარმოს პერსონალის პროფესიული, საქმიანი და პიროვნული თვისებების გამოვლინების შედეგად. თავის მხრივ, პირადი რისკები მოიცავს შემდეგ ტიპებს:
- ბიოლოგიური რისკები (ასაკი, ჯანმრთელობის დონე, ფსიქოფიზიოლოგიური მახასიათებლები, შესაძლებლობები);
- სოციალურ-ფსიქოლოგიური რისკები (დემოტივაცია, ლოიალობა, სოციალური როლები, ინტერპერსონალური კონფლიქტები);
- მორალური საფრთხეები (რწმენა, რწმენა, ღირებულებები, კულტურა);
- ინტელექტუალური რისკები (ინტელექტუალური დონე, განათლება);
- ეკონომიკური რისკები (შემოქმედებითი და პროფესიული პოტენციალი, კვალიფიკაცია, სამუშაო გამოცდილება);
- არასაიმედოობის რისკები (შორსმჭვრეტელობა, დაუდევრობა, ფინანსური მდგომარეობის უეცარი ცვლილება, გულუბრყვილობა, მოტყუება, კრიმინალური ჩანაწერი და ა.შ.).
პერსონალის მართვის სისტემის რისკები დიფერენცირებულია პერსონალის მართვის სისტემის ქვესისტემებით:
1) პერსონალის დაგეგმვასა და მარკეტინგთან დაკავშირებული რისკები, მათ შორის:
- პოზიციების გამოყოფის ნაკლებობა, საიდანაც შეიძლება მოდიოდეს უსაფრთხოების ყველაზე საშიში საფრთხე;
- პერსონალის საჭირო რაოდენობის არაეფექტური განსაზღვრა (ან მისი ნაკლებობა);
- არაოპტიმალური რაოდენობრივი შემადგენლობა;
- პერსონალის გენდერული, ასაკობრივი და საგანმანათლებლო ჯგუფების დისბალანსი;
- დაბალი კვალიფიკაციის დონე და ა.შ.;
2) რისკებთან დაკავშირებული შრომითი ურთიერთობები, მათ შორის:
- თანამშრომლებსა და დამსაქმებელს შორის ინტერესთა კონფლიქტის არსებობა;
- არახელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში;
- კლიენტების, თანამშრომლებისა და დამსაქმებლის მიმართ პატიოსნების პოლიტიკის არარსებობა;
- ზომების არარსებობა თანამშრომელთა მხრიდან არასასურველი ქმედებების იდენტიფიცირების, აღკვეთისა და აღკვეთის მიზნით, რამაც შეიძლება ზიანი მიაყენოს ორგანიზაციის ინტერესებს და ა.შ.
3) სამუშაო პირობებისა და შრომის დაცვის რისკები, მათ შორის:
- პერსონალის ფიზიკური და ფსიქოლოგიური ჯანმრთელობის შენარჩუნებისა და შენარჩუნების ზომების არარსებობა;
- არაეფექტური სოციალურ-ეკონომიკური სამუშაო პირობები;
- არახელსაყრელი ფსიქოფიზიოლოგიური და სანიტარულ-ჰიგიენური სამუშაო პირობები;
- პერსონალის მუშაობის არაეფექტური ორგანიზება;
- მუშაობის და დასვენების ირაციონალური რეჟიმი და ა.შ.
4) პერსონალის მოტივაციის რისკები, მათ შორის:
- პერსონალის მოტივაციის პროგრამის არარსებობა;
- სისტემის ნაკლებობა ფინანსური ვალდებულება;
- თანამშრომლებს შორის მოტივაციის ნაკლებობა, რათა გააკეთონ პროაქტიული წინადადებები ორგანიზაციის უსაფრთხოების გასაუმჯობესებლად;
- პერსონალის შენარჩუნების სტიმულირების ნაკლებობა;
- ძვირფასი თანამშრომლების გათავისუფლების მოტივებისა და მიზეზების და მათი შემდგომი დასაქმების ადგილის და ა.შ. მექანიზმების არარსებობა;
5) პერსონალის მომზადებისა და განვითარების რისკები, მათ შორის:
- ტრენინგსა და შედეგების შეფასებას შორის კავშირის არარსებობა;
- ორგანიზაციის სტრუქტურა და კულტურა არ უწყობს ხელს შეძენილი ცოდნის განხორციელებას;
- ტრენინგსა და სერტიფიცირების პროცედურას შორის ურთიერთობის არარსებობა;
- ცუდი ხარისხისტრენინგი და ა.შ.
6) პერსონალის ბიზნეს შეფასების რისკები, მათ შორის:
- ორგანიზაციის თანამშრომლების არალოიალობისა და არასანდოობის გამოვლენის სხვადასხვა ფორმის შეფასების არარსებობა;
- განსხვავებული სტანდარტები მუშაკებისთვის, რომლებიც ასრულებენ ერთსა და იმავე სამუშაოს;
- შეხედულებებისა და შეხედულებების მსგავსება, როგორც ბიზნესის შეფასებაზე გავლენის ფაქტორი;
- პერსონალის ბიზნესის შეფასების მეთოდების სუბიექტურობა;
- თანამშრომელთა შეფასება არა შესრულების შედეგებზე, არამედ პიროვნულ თვისებებზე;
- სტანდარტების შეცვლა ბიზნესის შეფასებისას;
- შეფასებების ვიწრო დიაპაზონის გამოყენება;
- მუშაკების ერთმანეთთან შედარება და არა შესრულების სტანდარტებთან;
- ბიზნესის შეფასების დასკვნების ნაკლებობა, მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებიდა ა.შ.
7) რისკები სოციალური განვითარებაპერსონალი, მათ შორის:
- პირობების არარსებობა, რომელიც მიმართულია თანამშრომელთა ლოიალობის გაზრდაზე;
- დამატებითის ნაკლებობა სოციალური გარანტიებიპერსონალის შემცირება და დახმარება დასაქმების საკითხში;
- სოციალური პაკეტის არარსებობა უსაფრთხოების მოთხოვნების გათვალისწინებით ორგანიზაციისა და თანამშრომლის მხრიდან და ა.შ.;
8) არაეფექტური რისკები ორგანიზაციული სტრუქტურა, მათ შორის:
- პერსონალის არაგონივრული რაოდენობა ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის გათვალისწინებით;
- ორგანიზაციის ორგანიზაციული სტრუქტურის ირაციონალურობა;
- პერსონალის მართვის სამსახურის ნაკლებობა;
- პერსონალის მართვის პასუხისმგებლობებისა და მოვალეობების არაეფექტური ფუნქციონალური განაწილება და ა.შ.;
9) სამართლებრივი რისკები, მათ შორის:
- თანამშრომლის მიერ მიმდინარე სამუშაოსთან შესაბამისობაზე კონტროლის ნაკლებობა და სამოქალაქო კანონმდებლობაკეთებით შრომითი პასუხისმგებლობები;
- ზომების არარსებობა დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ფინანსური პასუხისმგებლობის შესამცირებლად წარმოქმნისთვის შრომითი დავები;
- პერსონალის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული ადგილობრივი რეგულაციების ნაკლებობა და ა.შ.;
10) რისკები ინფორმაციის მხარდაჭერა, მათ შორის:
- ინფორმაციის ნაკლებობა და ახსნა-განმარტებითი მუშაობა ორგანიზაციის თანამშრომლებთან კონფიდენციალურობის ჩატარების წესების შესახებ საქმიანი მოლაპარაკებებიკლიენტებთან კომუნიკაცია, ქცევითი ტაქტიკა დასაქმების მცდელობისა და შანტაჟის დროს, დამსაქმებლის ინფორმაციული უსაფრთხოების უზრუნველყოფა სამუშაოს დროს და არასამუშაო საათები;
- სამუშაო მოვალეობების შესასრულებლად საჭირო სრული და სანდო ინფორმაციის დროულად და ხარისხიანად მიწოდება და ა.შ.

თავის მხრივ, საკადრო რისკებს შორის შეიძლება დავასახელოთ ინდივიდუალური უფლებებისა და თავისუფლებების დარღვევის რისკი.ფიზიკური და გონებრივი ძალადობა სამსახურში, პატივისა და ღირსების დამცირება, ჯანმრთელობის დაზიანების რისკი, სამუშაოს დაკარგვის რისკი, შემცირებული შემოსავლის რისკი.

ორგანიზაციის საკადრო რისკები მოიცავს მატერიალური აქტივების შემცირების რისკს, დანაკარგის რისკს საინფორმაციო რესურსები, კომპანიის უარყოფითი იმიჯის ჩამოყალიბების რისკი, გაკოტრების რისკი.

მთავრობის პერსონალის რისკები მოიცავს დეფოლტის რისკს, საზოგადოებაში სოციალური არასტაბილურობისა და დაძაბულობის რისკს, საზოგადოებრივი პროტესტის, მუშათა გაფიცვების, საზოგადოების უნდობლობის რისკს და მთავრობის გადადგომას.

ოპერაციების შედეგებიდან გამომდინარე გამოიყოფა წმინდა საკადრო რისკები, რომლებიც გამოწვეულია მხოლოდ პერსონალის ბრალით გამოწვეული დანაკარგების შესაძლებლობით, მაგალითად: შრომისუნარიანობის დაკარგვის რისკები; თაღლითობისა და ქურდობის რისკები და ა.შ.; და პერსონალის სპეკულაციური რისკები, რომლებიც დაკავშირებულია როგორც ზარალის, ასევე შემოსავლის ზრდის შესაძლებლობასთან, მაგალითად, პერსონალის შერჩევის რისკები, ორგანიზაციული კულტურის რისკები და ა.შ.

ზიანის პოტენციური მოცულობის კრიტერიუმის მიხედვით იყოფა საკადრო რისკებიადგილობრივი, საშუალო, მნიშვნელოვანი და გლობალური (სტრატეგიული) საკადრო რისკებისთვის.
პოტენციალის კანონზომიერების ხარისხის მიხედვითრისკის გამოვლინებები შეიძლება გამოიყოს როგორც ერთჯერადი ან შემთხვევითი, რეგულარული და მუდმივი პერსონალის რისკები.
პერსონალის რისკებისადმი მგრძნობელობის ხარისხის მიხედვითდაინტერესებულ მხარეთა სხვადასხვა ჯგუფი უნდა განისაზღვროს, როგორც მისაღები, მისაღები და მიუღებელი საკადრო რისკები.
კანონიერების ხარისხის მიხედვით შეიძლება გამოიყოს გამართლებული(ლეგიტიმური) და დაუსაბუთებელი (უკანონო) საკადრო რისკები.
გარდა ამისა, დამოკიდებულია წარმოშობის მიზეზებიდანსაკადრო რისკები შეიძლება დაიყოს შემთხვევით (არა განზრახ) და არა შემთხვევით (მიზანმიმართულად).

UDC 331.101

პერსონალის რისკების ანალიზი და პროგნოზირება ორგანიზაციებში

ე.ს. ნეჩაევა

განხილულია რისკ-ფაქტორების არსებული კლასიფიკაციები მართვის სისტემაში ადამიანური რესურსებითორგანიზაციები. განხილულია და შემოთავაზებულია მიდგომები, რომლებიც შესაძლებელს ხდის ხარისხობრივი და რაოდენობრივი მაჩვენებლების სისტემების საფუძველზე საკადრო რისკების წარმოშობისა და განვითარების პროგნოზირებას.

საკვანძო სიტყვები: პერსონალის რისკი; რისკის ფაქტორები; პერსონალის პროფილი; რისკის დონეები.

ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატებული ფუნქციონირებისა და უსაფრთხოების უზრუნველყოფა განპირობებულია ყოვლისმომცველი მართვის ზემოქმედებით რეალურ და პოტენციურ საფრთხეებზე (რისკებზე), რომლებიც წარმოიქმნება გარე და არასტაბილურ პირობებში. შიდა გარემო. უსაფრთხოების სისტემაში მთავარი ელემენტია ადამიანური ფაქტორი, რომელსაც შეუძლია კრიტიკული გავლენა მოახდინოს ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობაზე.

ადამიანური რესურსების მართვის ქვესისტემა ობიექტურად არის ორგანიზაციის ძირითადი ქვესისტემა, რადგან უზრუნველყოფს ტექნიკურ და ეკონომიკურ სისტემას ცოცხალი დაზვერვით, ბიზნეს იდეებისა და ბიზნეს პროცესების მამოძრავებელ (ან დესტრუქციულ) ძალას. ადამიანური რესურსები საბოლოოდ განსაზღვრავს პირდაპირი და არაპირდაპირი დანაკარგების რისკებს ბიზნეს პროცესების არაეფექტური დიზაინის, გადაწყვეტილებების მიღებისა და განხორციელების პროცედურების, ტექნოლოგიური გადახრების, პერსონალის არაპროგნოზირებადი და არაპროგნოზირებადი ქმედებების, არაადეკვატური რეაგირებისა და გარემო ფაქტორებისადმი ადაპტაციის გამო.

ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში რისკის შეგნებული მართვის აუცილებლობა (პერსონალის რისკები) იწვევს ძირითადი რისკების ანალიზისა და სისტემატიზაციის აქტუალობას, რისკის სიტუაციების წარმოშობისა და განვითარების განმსაზღვრელი ფაქტორების, აგრეთვე რისკის გაჩენის სიგნალიზაციის ინდიკატორებს. წინასწარი რისკის) მდგომარეობა. საკადრო რისკები ზოგადი გაგებით შეიძლება ჩაითვალოს როგორც ნებისმიერი ქმედება ან უმოქმედობა პერსონალის (ადამიანური რესურსების) მხრიდან.

პერსონალის რისკი არის კომპლექსური რისკი, რომელიც წინასწარ განსაზღვრავს განსხვავებას რისკების კლასიფიკაციის, რისკის ფორმირების ფაქტორების, რისკის შედეგებისა და რისკების მართვის მეთოდებში ა.გ. ბადალოვა, ე.ს. ჟარიკოვა, ლ.ვ. ზუბარევა, იუ.გ. ოდეგოვა, ს.გ. რადკო, A.L. Slobodchikova, N.V. სამუკინა, ვ.ფედოსევი, ი.ი. ცვეტკოვა, ს.ვ. შეკშნი და სხვა ავტორები.

ორგანიზაციების მართვის პრაქტიკაში პერსონალის რისკებზე ორი პოლარული თვალსაზრისი არსებობს. პირველი თვალსაზრისის მიხედვით

პერსონალის რისკები ძირითადად შემთხვევითი, დროებითი, ნაწილობრივ ციკლური ხასიათისაა, გამოწვეული მცირე შეცდომებით, პერსონალის მენეჯმენტის იშვიათი არასწორი გამოთვლებით ან ზოგადი გარე სიტუაციის გაუარესებით. შესაბამისად, არ არის საჭირო მენეჯერებმა ყურადღების მიქცევა და რესურსების გამოყოფა HR რისკების მართვისთვის. მეორე თვალსაზრისი ეფუძნება იმის გაგებას, რომ საკადრო რისკები არასაკმარისი შედეგია ეფექტური მუშაობაორგანიზაციაში ადამიანური რესურსებით და ორგანიზაციაში არსებული ყველა სხვა ტიპის რისკის გამომწვევი. ეს პოზიცია ამართლებს ორგანიზაციაში პერსონალის რისკების წარმოქმნის მიზეზების, ფაქტორების, ინდიკატორების კვლევისა და ანალიზის აუცილებლობას, პერსონალის რისკების მართვისა და მინიმიზაციის მეთოდების შემუშავებას და გამოყენებას. პოლარული თვალსაზრისი არის იდეალიზებული მოდელი, რომელიც პრაქტიკაში წარმოდგენილია მართვის საქმიანობა, სხვადასხვა დონის აქტივობით, რომელიც მიზნად ისახავს პერსონალის რისკების პროგნოზირებას და მინიმიზაციას.

პერსონალის რისკების კლასიფიკაცია მრავალმხრივია და საკმაოდ სრულად არის წარმოდგენილი პერსონალის რისკებზე მიძღვნილ პუბლიკაციებში. ქვემოთ მოყვანილი კლასიფიკაციები აუცილებელია პერსონალის რისკების ფაქტორებისა და ინდიკატორების გასაანალიზებლად.

ი.ი. ცვეტკოვა, რისკების სისტემატიზებით, განსაზღვრავს რისკების შემდეგ ტიპებს:

სამუშაო რისკი, რომელიც წარმოიქმნება არაადეკვატურიდან საშტატო მაგიდა, სამუშაოს არაადეკვატური აღწერა, რომელიც არ შეესაბამება საქმიანობის სახეებს, მიზნებს, ამოცანებს, ფუნქციებს, ტექნოლოგიას;

კვალიფიკაცია და საგანმანათლებლო რისკი, რომელიც წარმოიქმნება პერსონალის არაადეკვატური დაქირავების, შერჩევისა და განვითარების შედეგად, როდესაც თანამშრომლის განათლება, პროფესია და კვალიფიკაცია არ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას;

ორგანიზაციის სხვადასხვა ქვესისტემების (კორპორატიული კულტურა, მენეჯმენტის მეთოდოლოგია და ტექნოლოგია, უსაფრთხოების სამსახურების საქმიანობა) დისბალანსის შედეგად გამოწვეული შეურაცხყოფისა და არაკეთილსინდისიერების რისკი;

თანამშრომლების ინოვაციების არ მიღების რისკი, რომელიც წარმოიქმნება ორგანიზაციული განვითარების ძირითადი პრინციპებისა და პროცედურების დარღვევის დროს (მიზნების დასახვა, მოქნილი დაგეგმვა, ინფორმაცია, ადაპტაცია, ტრენინგი, სტიმულირება და პერსონალის ჩართულობა).

ადამიანური რესურსების მართვის ტექნოლოგიის სტადიიდან გამომდინარე, ლიტერატურაში ხშირად აღწერილია შემდეგი რისკები.

1. პერსონალის დაქირავებასთან, შერჩევასა და შერჩევასთან დაკავშირებული რისკები. ამ რისკებმა საბოლოოდ შეიძლება გამოიწვიოს საკვალიფიკაციო რისკები, ბოროტად გამოყენებისა და არაკეთილსინდისიერების რისკები, ინოვაციების არ მიღების რისკები, ასევე ეკონომიკური რისკები სხვადასხვა შედეგებით. მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც უნდა იქნას გათვალისწინებული შერჩევისას არის -

ორგანიზაციისა და თანამშრომლის მოლოდინების დიალოგი და ურთიერთდამთხვევა, თანამშრომლის ჰარმონიული ჩართვის შესაძლებლობა არსებულში. ორგანიზაციული კულტურა. თანამშრომლისთვის არასასიამოვნო კულტურა იწვევს ბევრ უარყოფით შედეგს, რაც იწვევს სხვადასხვა რისკებს;

2. რისკები, რომლებიც დაკავშირებულია არაადეკვატურ მოტივაციასთან და არაეფექტურ წახალისებასთან. ამ რისკებმა შეიძლება გამოიწვიოს არალოიალობა, შეურაცხყოფა, არაკეთილსინდისიერება და ინოვაციის წარუმატებლობა;

3. თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებული რისკები. ამ რისკებმა შეიძლება გამოიწვიოს მნიშვნელოვანი მატერიალური და არამატერიალური ზიანი გათავისუფლებულ თანამშრომლებთან სათანადო მუშაობის არარსებობის შემთხვევაში;

4.თან დაკავშირებული რისკები ინფორმაციის დაცვადა დაცვა სავაჭრო საიდუმლო. რისკების ეს ჯგუფი ყველაზე ხშირად განიხილება და მხედველობაში მიიღება ორგანიზაციის ბიზნესისთვის აშკარა საფრთხის აღქმის გამო. პუბლიკაციებში მითითებულია, რომ დაახლოებით 80% მატერიალური ზიანიორგანიზაციებს ადანაშაულებენ საკუთარი პერსონალი;

5. დაკვირვებული ან მოსალოდნელი ქცევის საფუძველზე „რისკ ჯგუფებში“ შემავალი დასაქმებულთა გარკვეული ჯგუფების ორგანიზაციაში ყოფნით გამოწვეული რისკები. ყველაზე კონკურენტუნარიან, წარმატებულ ორგანიზაციებს შეუძლიათ ამ რისკების მინიმუმამდე შემცირება ადეკვატური არაფორმალური შერჩევის შედეგად, რომელშიც პოტენციურ თანამშრომლებს შეუძლიათ აჩვენონ თავიანთი ძლიერი და სუსტი მხარეების სრული სპექტრი.

ეს რისკები შეიძლება დაიყოს რისკებად შესვლის ეტაპზე (დასაქმება, შერჩევა), რისკებად აქტივობის ეტაპზე (აღსრულება). შრომითი ფუნქციებიდა შედეგების მიღწევა) და რისკები გამოსვლის ეტაპზე (გამოშვება).

რისკების დაყოფა რაოდენობრივ და ხარისხობრივად სრულად შეესაბამება ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვის მიზანს, რომელიც არის ორგანიზაციის პერსონალით უზრუნველყოფა. საჭირო ხარისხიდაგეგმილი რაოდენობით დროის დაყენება. რაოდენობრივი ხასიათის საკადრო რისკები შეიძლება გამოვლინდეს ზარალის სახით, თანამშრომლების რეალურ რაოდენობასა და ორგანიზაციის დაგეგმილ საჭიროებებს შორის შეუსაბამობის გამო და მოიცავს:

ვაკანტური სამუშაო ადგილების (გათავისუფლებული ან შექმნილი) დროულად შეცვლის რისკები;

ორგანიზაციის განყოფილებებში ფარული უმუშევრობის არსებობისას პერსონალის დროულად გათავისუფლების რისკები;

პერსონალის ბრუნვის რისკები.

ხარისხობრივი ხასიათის საკადრო რისკები შეიძლება გამოვლინდეს ზარალის სახით ორგანიზაციის პერსონალის რეალურ მახასიათებლებსა და მათზე დაწესებულ მოთხოვნებს შორის შეუსაბამობის გამო და მოიცავს:

თანამშრომელთა არასაკმარისი კვალიფიკაციის რისკები;

თანამშრომლების რისკები, რომლებსაც არ გააჩნიათ აუცილებელი პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი თვისებები;

თანამშრომლების რისკები, რომლებსაც არ გააჩნიათ აუცილებელი პიროვნული თვისებები;

თანამშრომელთა არაადეკვატური მოტივაციის რისკები;

არალოიალობის რისკები.

შესაძლო ზიანის ფორმის განხილვისას აუცილებელია განისაზღვროს, რომ საკადრო რისკებმა შეიძლება მიაყენოს ორგანიზაციას ქონებრივი და არაქონებრივი ზიანი. უფრო მეტიც, ეს უკანასკნელი შეიძლება აღმოჩნდეს ძალიან მნიშვნელოვანი, რადგან ასოცირდება არამატერიალურ აქტივებთან, რეპუტაციასთან და იმიჯთან, რომლებიც მიიღება ორიენტირებული, გრძელვადიანი ძალისხმევის შედეგად.

რისკის ფაქტორების იდენტიფიცირება, ანალიზი და მონიტორინგი პერსონალის რისკების მიზნობრივი მართვის საშუალებას იძლევა.

ყველა მენეჯერი ვერ ეთანხმება იმ ფაქტს, რომ ორგანიზაციის მენეჯმენტში და ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში მთავარი რისკფაქტორია მენეჯმენტის სუბიექტის - ორგანიზაციის ხელმძღვანელის კონკურენტუნარიანობა, რომელიც დაკავშირებულია პირად და პროფესიული თვისებები. ეს არის ლიდერი, რომელიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის მისიას, რომელიც იღებს გასაღებს სტრატეგიული გადაწყვეტილებები, გადაწყვეტილების მიღების, საინფორმაციო და ინტერპერსონალური როლების შესრულება. მენეჯერის კონკურენტუნარიანობაზე გავლენას ახდენს კვალიფიკაცია, პროფესიული ავტორიტეტი, ლიდერობა, მართვის სტილი, როლის შესრულების ადეკვატურობა და პროფესიული მოტივაცია.

შუალედური ფაქტორები - ძირითადი ფაქტორის შედეგებია მართვის სისტემის კონკურენტუნარიანობის ფაქტორები, რომელიც მოიცავს შემდეგ ფაქტორებს.

1. კონკურენტუნარიანობა მართვის გუნდიდაკავშირებულია გუნდის მშენებლობის პროცედურებთან და შედეგებთან. კონკურენტუნარიანობაზე გავლენას ახდენს გუნდის მიერ დასახული მიზნები და მათი განხორციელების მიდგომები, გუნდის წევრების ხარისხი, სინერგიული ეფექტის მიღწევის ხარისხი;

2. ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობა, რომელიც დაკავშირებულია მისიის არსებობასთან და შესრულებასთან, სტრატეგიასთან და მისი განხორციელების მექანიზმებთან;

3. ინფრასტრუქტურის, მათ შორის მუშების კონკურენტუნარიანობა

4. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღების, მხარდაჭერისა და განხორციელების ტექნოლოგიის კონკურენტუნარიანობა, მათ შორის საკადრო გადაწყვეტილებები;

5. კორპორატიული კულტურის კონკურენტუნარიანობა, რომელიც დაკავშირებულია მის მიმზიდველობასთან პერსონალისთვის, ბიზნესპარტნიორებისთვის და სხვა კონკურენტუნარიანი გარე და შიდა ბაზრებზე. სამიზნე აუდიტორიები;

6. შედეგების კონკურენტუნარიანობა, გამოხატული პროდუქციის კონკურენტუნარიანობით, მომხმარებლისა და პერსონალის კმაყოფილებით.

მენეჯერისა და მართვის სისტემის კონკურენტუნარიანობა იწვევს საჭირო კონკურენტუნარიანობის მოზიდვას და შენარჩუნებას

პერსონალი, შესაბამისობა კორპორატიული კულტურადა რომლის ლოიალობა უზრუნველყოფს პერსონალის რისკების პოტენციურ მინიმიზაციას. წარმოდგენილი იდეალური მოდელი პრაქტიკულად მიუღწეველია, ვინაიდან ორგანიზაციასა და პერსონალს შორის ბალანსი მუდმივად დინამიურ წონასწორობაშია. დინამიური ბალანსი ავალდებულებს ორგანიზაციის მენეჯმენტს და ადამიანური რესურსების დეპარტამენტს, აკონტროლონ სიტუაცია ადამიანური რესურსების მართვაში, მათ შორის პერსონალის რისკების მართვაში. ა.გ. ბადალოვას მიაჩნია, რომ საოპერაციო (პერსონალის) რისკის მინიმიზაციის ეფექტური მექანიზმის შექმნის საწყისი წინაპირობა არის სისტემის ფორმირება. შიდა კონტროლი (HR აუდიტი) ორგანიზაცია, რომელმაც უნდა უზრუნველყოს:

ორგანიზაციის პერსონალის მიმდინარე საქმიანობის უწყვეტი მონიტორინგი;

რისკ-ფაქტორების სწრაფი იდენტიფიცირება და შეფასება;

სანდო, დროული და სრული ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა მიმდინარე საქმიანობის შესაფასებლად და გადაწყვეტილებების მისაღებად.

ყველა მენეჯერი არ თვლის პერსონალის მიმდინარე საქმიანობის მუდმივ მონიტორინგს საჭიროდ და მიზანშეწონილად, რადგან ამისათვის საჭიროა დამატებითი რესურსების ჩართვა, რომელთა ნაკლებობა მუდმივად იგრძნობა. უფრო მეტიც, მენეჯერმა "უკვე იცის" სიტუაცია. თუმცა, კვლევა აჩვენებს, რომ ის, რაც მენეჯერებმა „იცოდნენ“ თანამშრომლებისა და მათი საჭიროებების შესახებ, მთლად არ ემთხვევა თანამშრომლების რეალურ რეალურ საჭიროებებს.

პერსონალის აუდიტის (მონიტორინგის) სისტემა უნდა ეფუძნებოდეს ორგანიზაციის პერსონალის პროფილს, რომელიც, ორგანიზაციის, როგორც სოციალურ-ტექნიკური სისტემის განმარტებიდან გამომდინარე, უნდა აშენდეს ცალკე წარმოებისთვის და მენეჯმენტის პერსონალიორგანიზაციები. ა.გ. ბადალოვა გვთავაზობს ორგანიზაციის პერსონალის პროფილის წარდგენას პერსონალის სამ კატეგორიაში:

პერსონალის პროფილის კიდევ ერთი ვარიანტი მოიცავს ოთხის კომბინაციას

ეს კლასიფიკაციები ეფუძნება თეორიებს "X" და<^» Д. МакГрегора, теории «7» В. Оучи, модели ситуационного лидерства Херсея и Бланшара.

ორგანიზაციის პერსონალის რაციონალური პერსონალის პროფილს უნდა ჰქონდეს პერსონალის კვალიფიკაციის დონე, რომელიც საკმარისია შრომითი ფუნქციების შესასრულებლად და მუშაობის მოტივაციის მაღალი ხარისხი და მინიმუმამდე დაიყვანოს თანამშრომლების რაოდენობა, რომლებსაც არ შეუძლიათ და არ სურთ მუშაობა. ადამიანის საფუძველი

პრაქტიკაში ორგანიზაციების ტექნიკური რესურსები შედგება კატეგორიის თანამშრომლებისგან<^» - сотрудники среднего возраста, активно развивающие свой человеческий капитал, знания и умения. Работники категории «7», способные и желающие работать, составляют персонал-капитал, повышая интегральную конкурентоспособность персонала организации в целом. Основой конкурентных преимуществ организации являются ее ключевые и уникальные компетенции, отражающие уровень знаний, навыков и умений персонала.

პერსონალის რისკის დონის შესაფასებლად ა.გ. ბადალოვა რეკომენდაციას უწევს ორგანიზაციის პერსონალის პროფილში აქციების შემდეგ კოეფიციენტებს, რომლებიც ნაჩვენებია ცხრილში.

პერსონალის პროფილი და რისკის დონე

მაღალი რისკის პრინციპი (10:90) საშუალო რისკის პრინციპი (40:60): დაბალი რისკის პრინციპი (70:30)

პერსონალი-კაპიტალი არაუმეტეს 5% 15-20% არანაკლებ 40%

რესურს პერსონალი არაუმეტეს 5% 20-25% 25-30%

პერსონალი 10-15% 35-40% 20-25%

ჩარჩოები 75%-მდე. 20-25% არაუმეტეს 5%

პერსონალის საკადრო პროფილის შესადგენად, ორგანიზაციები იყენებენ პერსონალის შეფასების სხვადასხვა მეთოდს, რომელთაგან ყველაზე გავრცელებულია გასაუბრება და ტესტირება. პერსონალის ყოვლისმომცველი შეფასების მეთოდი არის შეფასების ცენტრის მეთოდი.

პრაქტიკაში, მენეჯერების აბსოლუტური უმრავლესობის რწმენას, რომ არამიზანშეწონილია პერსონალის მონიტორინგის ჩატარება, ნაწილობრივ ამყარებს ადამიანური რესურსების განყოფილებები, რომლებსაც არ სურთ და ხშირად არ შეუძლიათ, განახორციელონ მეთოდოლოგიური და პრაქტიკული სამუშაოები მონიტორინგზე, შედეგების ანალიზზე, რეკომენდაციების წარდგენაზე და საქმიანობის განვითარება.

პერსონალის მდგომარეობის ანალიზისა და რისკების პროგნოზირების ხელმისაწვდომი ვარიანტია დოკუმენტების ანალიზი. საკადრო რისკების ალბათობის გაზრდის პროგნოზირება შესაძლებელია შემდეგი არაპირდაპირი ინდიკატორების სისტემატური ანალიზის საფუძველზე, რომლებიც არ საჭიროებენ დამატებითი ინფორმაციის შრომატევად შეგროვებას.

1. თანამშრომელთა კვალიფიკაციის დონის დაქვეითება. შემდეგი ინდიკატორები მიუთითებს რისკის ალბათობის ზრდაზე:

თანამშრომელთა პროცენტი, რომლებსაც აქვთ საბაზისო პროფესიული მომზადება (გადამზადება) თანამდებობის შესაბამისი;

საკვალიფიკაციო მოთხოვნების შესაბამისად განათლების გარკვეული დონის მქონე დასაქმებულთა პროცენტი.

საჭირო მომზადების მქონე მუშაკთა პროპორციის შემცირება და

განათლების დონემ შეიძლება გამოიწვიოს რისკების გაზრდილი ალბათობა.

2. პერსონალის დაგეგმილ და რეალურ რაოდენობას (ზოგადად და ცალკეული პროფესიული კვალიფიკაციის ჯგუფებისთვის) სისტემატური შეუსაბამობა და დროული დაკომპლექტების შეუძლებლობა. შემდეგი ინდიკატორები მიუთითებს რისკის ალბათობის ზრდაზე:

ფაქტის გეგმიდან გადახრის აბსოლუტური მაჩვენებელი და გეგმის განხორციელების ფარდობითი მაჩვენებელი რიცხვის მიხედვით. გადახრების ზრდის მიმართულებით ცვალებადი ინდიკატორები მიუთითებს არასახარბიელო ვითარებაზე, რომელიც დაკავშირებულია ორგანიზაციის არაკონკურენტუნარიანობასთან;

დროა მოძებნოთ ორგანიზაციისთვის საჭირო კანდიდატები. ვაკანსიაზე აპლიკანტების მოძიებისთვის დროის გაზრდა ასევე პრობლემის მიზეზების გაანალიზების სიგნალია;

სამუშაოს განმცხადებლების კვალიფიკაციის დონე. ვაკანსიებზე მსურველთა მაღალი კვალიფიკაციის მსურველთა რაოდენობის შემცირება მიუთითებს სამუშაო ადგილების (და, შესაბამისად, ორგანიზაციის) კონკურენტუნარიანობის შემცირებაზე შრომის გარე ბაზარზე;

პერსონალის ბრუნვის დონე ზოგადად და ძირითადი კატეგორიების მიხედვით. განსაკუთრებული, მაგრამ მნიშვნელოვანი მაჩვენებელია წლის განმავლობაში დაქირავებულ პერსონალს შორის ბრუნვის მაჩვენებლები, 28-30 წლამდე ასაკობრივ ჯგუფში ბრუნვის მაჩვენებლები. ბრუნვის მაჩვენებლის ზრდა მნიშვნელოვნად აისახება ორგანიზაციის პერსონალის რაოდენობრივ და ხარისხობრივ მიწოდებაზე, ასევე მის იმიჯზე.

პოტენციური საფრთხის დონე, ფარული ბრუნვა.

სამუკინა ნ.ვ. სამართლიანად აღნიშნავს, რომ შედეგად მაღალი

ფარული, ფარული ბრუნვა, ორგანიზაცია სტაბილურად კარგავს სტაბილურობას. ლატენტური ბრუნვა ასოცირდება პერსონალის კმაყოფილებასთან და ორგანიზაციისადმი ლოიალობასთან. კვალიფიციურ უკმაყოფილო და არალოიალურ თანამშრომლებს შეუძლიათ დატოვონ ორგანიზაცია ნებისმიერ დროს (მათ შორის ყველაზე შეუსაბამო), როდესაც მომგებიანი შეთავაზებები მიიღება.

პოტენციური ბრუნვის შესწავლა შესაძლებელია პერიოდული (რეგულარული) ანონიმური გამოკითხვების საფუძველზე სამუშაოს კმაყოფილების და ახალი სამუშაოს ძიების განზრახვის შესახებ. თანამშრომლების კმაყოფილების დონის განსაზღვრა არის ყველაზე პოპულარული გამოკითხვა, რომელიც ტარდება ორგანიზაციებში.

Samukina N.V. მიიჩნევს, რომ კვლევის შედეგები საშუალებას გვაძლევს განვასხვავოთ თანამშრომლების ხუთი ჯგუფი:

1. კმაყოფილი მუშაობით, არ ეძებს ახალ სამუშაოს;

2. მუშაობით კმაყოფილი და ახალ სამუშაოს ეძებს;

3. უკმაყოფილო შრომით, არ ეძებს ახალ სამუშაოს;

4. მუშაობით უკმაყოფილო და ახალ სამუშაოს ეძებს;

5. ვინც უარი თქვა პასუხის გაცემაზე, ვისაც პასუხის გაცემა გაუჭირდა ან უპასუხა, რომ ამ კითხვაზე არ უფიქრია.

პირველი ჯგუფის (მოტივირებული, სტაბილური და ლოიალური) თანამშრომელთა წილი რესპონდენტთა რაოდენობაში უნდა იყოს არანაკლებ 20% და არ უნდა შემცირდეს განმეორებითი გამოკითხვის დროს. ყურადღება უნდა მიაქციოთ, თუ რა სტაბილიზაციის ფაქტორებს უსვამენ ხაზს ეს თანამშრომლები და ავითარებენ ამ პირობებს. მეორე ჯგუფში შეიძლება შედიოდნენ 17-27 წლის ახალგაზრდა თანამშრომლები, რომლებსაც არ აქვთ ორგანიზაციაში შემდგომი კარიერისა და პროფესიული ზრდის პერსპექტივები, რაც მათთვის პრიორიტეტულია. მეოთხე ჯგუფში შედის ენერგიული, თავდაჯერებული, ხშირად კომპეტენტური და კონკურენტუნარიანი თანამშრომლები შრომის ბაზარზე, რომლებიც არა მხოლოდ აქტიურად ეძებენ სამუშაოს, არამედ გავლენას ახდენენ პირველი ჯგუფის თანამშრომლების ლოიალობის დონეზე სახელმწიფოს შესახებ ინფორმაციის მიწოდებით. ბაზრის. ორგანიზაციის დატოვების კვალიფიციურ თანამშრომელს შეუძლია კოლეგების მოზიდვა უფრო მიმზიდველი პირობებით, ასევე კლიენტების „მოპარვას“ და ინფორმაციის „გატანას“. მესამე ჯგუფი არსებითად არის ვალდებულება, რომლის პრიორიტეტები მდგომარეობს სადღაც ორგანიზაციის სამუშაო საქმიანობის მიღმა, რომლის წილი არ უნდა აღემატებოდეს 10%-ს. ამ ჯგუფის წილის ზრდამ შესაძლოა გამოიწვიოს რისკების ალბათობის ზრდა. მეხუთე ჯგუფი, ალბათ, არ არის ერთგვაროვანი და შეიძლება იყოს სპეციალური ანალიზის საგანი პოპულაციაში მისი მნიშვნელოვანი წილის გათვალისწინებით. ჯგუფში შეიძლება იყოს აპათიური, პასიური თანამშრომლები; ფრთხილად, შესაძლო უარყოფითი შედეგების თავიდან აცილება; ხელმძღვანელობის ოპოზიციაში და ა.შ. კმაყოფილების და ლოიალობის კლასიფიკაცია ზემოთ "X" კლასიფიკაციასთან ერთად,<^», «7» позволяет формировать прогнозы кадровой ситуации и вероятности кадровых рисков.

კითხვარების შედგენა არის პროცედურა, რომელიც მოითხოვს კვალიფიციურ მიზნების დასახვას და მოსალოდნელი შედეგების ფორმის აღწერას. კონკრეტულ ორგანიზაციებში არსებული სიტუაციიდან და მონიტორინგის მიზნებიდან გამომდინარე, კითხვარები შეიძლება შეიცავდეს ინდიკატორებს, რომლებიც ასახავს სამუშაო პირობებს, სამუშაო გრაფიკს (სამუშაო განრიგს), შრომის შინაარსს, ხელფასის დონეს, ხელფასის დამოკიდებულებას სამუშაო შედეგებზე, სოციალურ პაკეტს, მორალურ მოტივაციას, უშუალო მენეჯმენტის დამოკიდებულებას. გუნდში ატმოსფერო, კოლეგებთან ურთიერთობა, კარიერის ზრდის შესაძლებლობები, ტრენინგის შესაძლებლობები, ორგანიზაციაში მუშაობის პრესტიჟი, მისი იმიჯი, კორპორატიული კულტურა, პოლიტიკა, იდეოლოგია, სტრატეგია, დამსაქმებლის დაცვა კანონით გათვალისწინებულ სოციალურ გარანტიებთან, ტრანსპორტის ხელმისაწვდომობა, მანძილი. სახლიდან და სხვა. ინდიკატორების შეფასება და რანჟირება შესაძლებელია ფაქტორით დაკმაყოფილების და ფაქტორის მნიშვნელობის შესახებ კითხვების დასმისას.

გამოკითხვების გამოყენებით, სამუშაო კმაყოფილების გარდა, დამსაქმებელს შეუძლია გაარკვიოს:

პერსონალის ერთგულების ხარისხი;

დამოკიდებულება მომავალი ან მიმდინარე სიახლეების მიმართ;

კომპანიისადმი ერთგულების დონე (კომპანიაში ხანგრძლივი მუშაობის მზაობა და სურვილი);

კომპანიის საქმიანობის შესახებ პერსონალის ინფორმირებულობის დონე;

პერსონალის ჩართულობის დონე კორპორატიული პრობლემების გადაჭრაში;

დაძაბულობის დონე გუნდში.

რისკის წინასწარი შეფასების მისაღები მეთოდია საექსპერტო შეფასების მეთოდი, რომელიც შესაძლებელს ხდის შექმნას რისკის რუკა, რომელიც ასახავს ორგანიზაციაზე რისკის მნიშვნელობას (ზემოქმედების ძალას) და რისკების ალბათობას (დადგომის სიხშირეს). მეთოდი საშუალებას გაძლევთ მოაწყოთ და დააჯგუფოთ რისკები მნიშვნელობისა და ალბათობის მიხედვით, შეავსოთ კითხვარები და კვლევის სხვა მეთოდები.

პერსონალის რისკების მინიმიზაციაში მნიშვნელოვან როლს ასრულებს თანამშრომლებისთვის მოტივაციისა და წახალისების სისტემის შემუშავება და გამოყენება, თითოეული კატეგორიის პერსონალის სპეციფიკის გათვალისწინებით.

ამრიგად, ბიზნესისთვის უფრო მომგებიანია პერსონალის ლოიალობის მონიტორინგი და აქტიური და მოთხოვნადი თანამშრომლების შენარჩუნება, ვიდრე დანაკარგების დაშვება. აუცილებელია პერსონალის, განსაკუთრებით ძირითადი თანამშრომლების ერთგულების რეგულარულად მონიტორინგი. უნდა განვითარდეს სტაბილიზაციის ფაქტორები, თუ შესაძლებელია, აღმოიფხვრას პოტენციური ბრუნვის ფაქტორები.

რისკის წარმომქმნელი ფაქტორების შესწავლის შედეგები, პერსონალის რისკების ალბათობის გაზრდის ინდიკატორები და პერსონალის რისკის პროფილი შესაძლებელს ხდის პერსონალის სტრატეგიებისა და ტექნოლოგიების კომპლექტის შემუშავებას რისკების თავიდან აცილებისა და მინიმიზაციის მიზნით რისკების მართვის გამოყენებაზე დაყრდნობით. მეთოდები.

ბიბლიოგრაფია

1. ბადალოვა ა.გ., მოსკვიტინ კ.პ. საწარმოს საკადრო რისკების მართვა // რუსული მეწარმეობა. 2005. No7(67). გვ.92-98.

2. სამუკინა ნ.ვ. პერსონალის ლოიალობა და პერსონალის რისკები [ელექტრონული რესურსი] // TsKЪ: http://www.samoukina.ru/article (წვდომის თარიღი: 12/07/2012).

3. ცვეტკოვა ი.ი. პერსონალის რისკების კლასიფიკაცია // ეკონომიკა და მენეჯმენტი. 2009. No 6. გვ 38-43.

ნეჩაევა ელენა სტანისლავოვნა, დოქ. ტექნიკური მეცნიერებები, ასოცირებული პროფესორი, [ელფოსტა დაცულია], რუსეთი, ტულა, რუსეთის ეკონომიკური უნივერსიტეტის ტულა ფილიალი. გ.ვ. პლეხანოვი

პერსონალის რისკების ანალიზი და პროგნოზირება ორგანიზაციებში

განხილულია რისკის ფაქტორების ამჟამინდელი კლასიფიკაცია ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვაში. განხილულია და შემოთავაზებულია მიდგომები, რომლებიც იძლევა საკადრო რისკების წარმოშობისა და განვითარების პროგნოზირების საშუალებას სისტემური ხარისხობრივი და რაოდენობრივი მაჩვენებლების საფუძველზე.

საკვანძო სიტყვები: პერსონალის რისკი; რისკის ფაქტორები; პერსონალის პროფილი; რისკის დონეები.

ნეჩაევა ელენა სტანისლავოვნა, ტექნიკური მეცნიერებათა კანდიდატი, დოცენტი, ეს [ელფოსტა დაცულია], რუსეთი, ტულა, რუსეთის ეკონომიკური უნივერსიტეტის ტულას ფილიალი გ.ვ. პლეჰანოვი

პრობლემები და კოგნიტიური დამახინჯებები, რომლებიც დაკავშირებულია ცვლილებებთან როსტომის სახელმწიფო კორპორაციის შესყიდვების საქმიანობაში

მ.ე. ანენკოვი

გაანალიზებულია სახელმწიფო კორპორაცია „როსატომში“ შესყიდვებში განხორციელებული ცვლილებების მართვის პრობლემები, სტატიის ავტორის მიერ შემუშავებული მეთოდოლოგიის გამოყენებით გაანალიზებულია მანკიერი პრობლემების ფორმირების მექანიზმი.

საკვანძო სიტყვები: მანკიერი პრობლემა; ორგანიზაციული ცვლილებები; კოგნიტური დამახინჯება.

მსხვილი რუსული საწარმოების მართვის პრაქტიკაში, როგორიცაა სახელმწიფო კორპორაცია Rosatom, ხშირად წარმოიქმნება მანკიერი პრობლემები, რომლებიც ხასიათდება ფუნდამენტური გაურკვევლობით და დაბნეულობით, რაც არ შეიძლება აიხსნას ადამიანის ქცევის რაციონალურობის დაშვების თვალსაზრისით. ასეთი პრობლემები ყალიბდება კოგნიტური დამახინჯების შედეგად. ზოგადი პრინციპი, რომელიც საფუძვლად უდევს კოგნიტურ მიკერძოებას, არის ის, რომ ადამიანები მიმართავენ აზროვნების მეთოდებს, რომელსაც ეწოდება ევრისტიკა, რომელიც იძლევა სწრაფ, მაგრამ მიახლოებულ პასუხებს. ეს პასუხები უმეტეს შემთხვევაში საკმაოდ დამაკმაყოფილებელია, მაგრამ ისინი სერიოზული სისტემატური შეცდომების წყაროა, რომელსაც კოგნიტური მიკერძოება ეწოდება.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნებულია http://www.allbest.ru/

შესავალი

3.1 გარემო ფაქტორების შეფასება

3.3 რისკის ალბათობის შეფასება

3.6 ვერბალური ფუნქციის მეთოდი

შესავალი

ჩვენს ქვეყანაში საბაზრო ეკონომიკის გაჩენის პირობებში საწარმოს პერსონალის საჭიროებების დაგეგმვა საკმაოდ რთული ტიპის პროგნოზია, რადგან ის მოითხოვს გათვალისწინებულ იქნას: განათლების დონე, პროფესიული უნარ-ჩვევები და პერსონალის შესაძლებლობები, რომელიც სჭირდება საწარმოს.

ეკონომიკური რეფორმის განხორციელების ღონისძიებების სისტემაში განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება პერსონალთან მუშაობის დონის ამაღლებას, ამ სამუშაოს მყარ მეცნიერულ საფუძველზე დაყენებას და მრავალი წლის განმავლობაში დაგროვილი შიდა და უცხოური გამოცდილების გამოყენებას.

პერსონალის დაგეგმვა განიმარტება, როგორც „პროცესი იმის უზრუნველსაყოფად, რომ ორგანიზაციას ჰყავს კვალიფიციური პერსონალის სწორი რაოდენობა, რომლებიც დაკომპლექტებულია სწორ თანამდებობებზე საჭირო დროს“. სხვა განმარტებით, პერსონალის დაგეგმვა არის „კვალიფიცირებული პერსონალის შერჩევის სისტემა, ორი ტიპის წყაროს გამოყენებით - შიდა (ორგანიზაციაში არსებული თანამშრომლები) და გარე (გარე გარემოდან აღმოჩენილი ან მოზიდული), ორგანიზაციის საჭიროებების დაკმაყოფილების მიზნით. საჭირო რაოდენობის სპეციალისტებისთვის კონკრეტულ ვადაში“.

პერსონალის დაგეგმვა, როგორც პერსონალის მენეჯმენტის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ფუნქცია, მოიცავს ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად საჭირო პერსონალის რაოდენობრივ, ხარისხობრივ, დროებით და სივრცით განსაზღვრას. პერსონალის დაგეგმვა ეფუძნება ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიას და მის საკადრო პოლიტიკას. სამუშაო ძალის დაგეგმვის ფუნქცია სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება ორგანიზაციის სტრატეგიის მხარდასაჭერად, ვინაიდან სამომავლო საჭიროებების ზუსტი აღრიცხვა იძლევა მკაფიო მითითებებს მოწინავე ტრენინგისა და რეზერვთან მუშაობის გეგმების შემუშავებისას. თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ ორგანიზაციის ეკონომიკური ზრდის დაგეგმილ პროგრამებს სულ უფრო მეტად არ უჭერს მხარს შესაბამისი მენეჯმენტი პერსონალი და მეტი ყურადღება ექცევა დაფინანსებისა და ინვესტიციების საკითხებს.

თემის აქტუალობა დაკავშირებულია რუსული მენტალიტეტის თავისებურებებთან, ვინაიდან ჩვენს ქვეყანაში თუ პერსონალის მენეჯმენტის საქმიანობა არ ახორციელებს ზუსტ დაგეგმვას მისი საჭიროებების შესაბამისად, მაშინ ეს საქმიანობა ნაკლებად ეფექტურია. მხოლოდ პერსონალის ჩანაწერების სათანადო ორგანიზებით და თანამშრომელთა შრომის შედეგების მონიტორინგით შეიძლება მიღწეული იყოს მაღალი პროდუქტიულობა და მუშაობის ხარისხი და შედეგად, კონკურენტუნარიანი კომპანია.

1. პერსონალის რისკის ცნება. პერსონალის რისკის სახეები, მათი კლასიფიკაცია

პერსონალის რისკის ალბათობის საფრთხე

პრაქტიკულ საქმიანობაში თანამედროვე საწარმოები პერსონალთან დაკავშირებული ბიზნეს პროცესების გამარტივების მიზნით ქმნიან პერსონალის მართვის სისტემას. ორგანიზაციის ეფექტურად მოქმედი პერსონალის მართვის სისტემის მნიშვნელოვანი კომპონენტია პერსონალის რისკების მართვის მექანიზმი.

პერსონალის რისკი არის სიტუაცია, რომელიც ასახავს მოვლენების არასასურველი განვითარების საშიშროებას, რომელიც პირდაპირ ან ირიბად გავლენას ახდენს ორგანიზაციის, პერსონალის, მთლიანად საზოგადოების ფუნქციონირებასა და განვითარებაზე და რომლის გაჩენა დაკავშირებულია ობიექტურად არსებულ გაურკვევლობასთან მრავალი მიზეზის გამო. : პერსონალის მართვის სისტემის არაეფექტურობა; პერსონალის ქცევა, მოქმედება (უმოქმედობა); ორგანიზაციის გარე გარემო.

ზემოაღნიშნული განმარტებიდან გამომდინარე, შეიძლება განვასხვავოთ პერსონალის სუბიექტური და ობიექტური რისკები. ობიექტური პერსონალის რისკები წარმოიქმნება ორგანიზაციის პერსონალის ქმედებებისა და ნების საწინააღმდეგოდ. საკადრო სუბიექტური რისკების შემთხვევაში, ნებისმიერი არასასურველი მოვლენის წარმოშობა დამოკიდებულია საწარმოს კონკრეტული თანამშრომლის ქმედებებზე. საკადრო რისკები მნიშვნელოვან ადგილს იკავებს ბიზნეს რისკების სისტემაში, რაც განპირობებულია მათი რიგი მახასიათებლებით. ჯერ ერთი, პირდაპირი კავშირი პერსონალის რისკის დონესა და მოგების ნორმას შორის არ არის აშკარა, ანუ პერსონალის რისკის დონის ზრდა არ იწვევს საწარმოს მოგების ფუნქციის მაქსიმიზაციას. მეორეც, პერსონალის რისკების წყარო ან ობიექტი არის ორგანიზაციის პერსონალი ან ცალკეული თანამშრომელი. მესამე, საკადრო რისკების სრულად გადაცემის შეუძლებლობა ბაზრის სხვა სუბიექტებზე.

შემუშავებულია პერსონალის რისკების კლასიფიკაციის მიდგომა, რომელიც ასახავს პერსონალის რისკების სოციალურ-ეკონომიკურ არსს და საშუალებას აძლევს დაგეგმოს და მოაწყოს მათი მართვის პროცესი სისტემატურ საფუძველზე.

თანამედროვე თეორიასა და პრაქტიკაში არ არსებობს პერსონალის რისკების კლასიფიკაციის საკითხების გადაწყვეტის სისტემატური მიდგომა. ამავდროულად, ორგანიზაციის უსაფრთხოების სანდოობა პირდაპირ კავშირშია პერსონალის რისკების გაგების სისრულესთან, რაც, თავის მხრივ, მოითხოვს პერსონალის რისკების ამომწურავ, სისტემატურად წარმოდგენილ კლასიფიკაციას. პერსონალის რისკების კლასიფიკაცია, რომელიც გულისხმობს მათ ჯგუფებად დაყოფას გარკვეული კრიტერიუმების მიხედვით, შესაძლებელს ხდის შეფასდეს თითოეული რისკის ადგილი მთლიან სისტემაში და ქმნის პოტენციალს რისკის მართვის ყველაზე ეფექტური შესაბამისი მეთოდებისა და ტექნიკის შერჩევისთვის.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შემოთავაზებულია საკადრო რისკების კლასიფიკაცია ცხრილის სახით.

ცხრილი 1. პერსონალის რისკების კლასიფიკაცია (CR)

ლოკალიზაციის არეალის მიხედვით
შიდა რისკები	გარე რისკები
რისკის წყაროს მიხედვით
საკადრო რისკები	პერსონალის მართვის სისტემის რისკები
რისკის ობიექტის მიხედვით
თანამშრომლების რისკები	ორგანიზაციის რისკები	სახელმწიფო რისკები
გამოვლინების სისტემურობის მიხედვით
სისტემური რისკები	არასისტემატური რისკები
ორგანიზაციის საქმიანობის სახეობის მიხედვით
საწარმოო საქმიანობის რისკები	რისკები ფინანსურ საქმიანობაში	რისკები კომერციულ საქმიანობაში	რისკები ინოვაციურ საქმიანობაში	რისკები მენეჯმენტში და ა.შ.
	შესრულების შედეგებზე დაყრდნობით
სუფთა რისკები	სპეკულაციური რისკები
	დაზიანების შესაძლო მოცულობის მიხედვით
ადგილობრივი		Მნიშვნელოვანი	გლობალური (სტრატეგიული)
	პოტენციური გამოვლინების კანონზომიერების ხარისხის მიხედვით
ერთჯერადი (შემთხვევითი) რისკები	რეგულარული რისკები	მუდმივი რისკები
	დაინტერესებულ მხარეთა სხვადასხვა ჯგუფის CI-ის მიმართ მგრძნობელობის ხარისხის მიხედვით
მისაღები რისკები	მისაღები რისკები	მიუღებელი რისკები
	კანონიერების ხარისხის მიხედვით
გამართლებული რისკები	გაუმართლებელი რისკები
	გაჩენის მიზეზების გამო
შემთხვევითი (არაგანზრახ) რისკები	არა შემთხვევითი (მიზანმიმართული რისკები)

2. პერსონალის რისკის პრობლემების ანალიზი

რისკის ანალიზი იწყება თვისებრივი ანალიზით. რაოდენობრივი მეთოდები ეყრდნობა მათემატიკურ, წინასწარ განსაზღვრულ, მკაცრ დამოკიდებულებებსა და წესებს. მაგალითად, პერსონალის რისკების წარმოქმნაზე გავლენის ძირითად ფაქტორებთან დაკავშირებით, M.Yu. ხრომოვი მოიცავს: სამუშაოს მოპოვების მსურველთა საკვალიფიკაციო ასიმეტრიას, შრომის ბაზარზე მიწოდებისა და მოთხოვნის პროფესიული დისბალანსს, ცალკეული მუშაკების ბუნდოვან მორალურ და ღირებულებით დამოკიდებულებას, კრიმინალური ელემენტების ქმედებებს; მუშაკთა დაბალი კვალიფიკაციის დონე, - ადამიანების დაბალი დონე და ცხოვრების ხარისხი. შემდეგ ის იყოფა შიდა და გარე ფაქტორებად, შემთხვევით და არა შემთხვევით. იგივე სიტუაციაა პერსონალის მართვის სისტემის კლასიფიკაციაშიც. ამ პრეზენტაციაში, ორგანიზაციის პრაქტიკულ თანამშრომლებს უჭირთ რისკების მართვის ნავიგაცია, რადგან ისინი არამიმართული და უსაფუძვლო ხასიათისაა. საშინაო და უცხოელი ავტორების მიერ რისკების მართვის სამუშაოების ანალიზი საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ რისკის მართვის აქტივობები ამჟამად კარგად არის სტრუქტურირებული, რომელიც მოიცავს შემდეგ ძირითად სფეროებს: ხარისხობრივი რისკის ანალიზი, მისი იდენტიფიკაცია, რაოდენობრივი რისკის შეფასება, რისკის მართვის მეთოდის შერჩევა და ინსტრუმენტი, რისკის პრევენცია და კონტროლი, რისკის დაფინანსება, შედეგების შეფასება. ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის რისკები შეიძლება შეინიშნოს უკვე ორგანიზაციის თანამშრომელთა შერჩევისას. უარყოფითი იმიჯის შექმნის რისკი შესაძლოა წარმოიშვას უკვე კანდიდატის ძიების ეტაპზე, მაგალითად, ვაკანტურ თანამდებობაზე რეკლამის გაუნათლებლობისა და ფორმის გამო.

თეორიამ და პრაქტიკამ შეიმუშავეს რისკის მართვის სხვადასხვა მეთოდი: რისკების თავიდან აცილება ან თავიდან აცილება, რისკის გაფანტვა, რისკის დივერსიფიკაცია, რისკის დაზღვევა, რისკის შთანთქმა, რისკების სხვა ბიზნეს სუბიექტზე გადაცემა (გადაცემა), რისკის შეზღუდვა.

რისკის მართვის პროცესი მოიცავს: რისკის მართვის დაგეგმვას; რისკების დიაგნოსტიკა, რისკების შეფასება და რანჟირება, ღონისძიებების შერჩევა და ეფექტურობის ანალიზი, საქმიანობის მონიტორინგი ყველა ეტაპზე. რისკის მართვის პროცესში ყურადღება უნდა გამახვილდეს შემდეგ პრინციპებზე: მასშტაბი, მინიმიზაცია (შეზღუდვა, ჰეჯირება და დაზღვევა), რეაგირების ადეკვატურობა, გონივრული რისკის მიღება. რისკების მართვის მთლიანი მართვის პროცესში ინტეგრაცია გამოიხატება, კერძოდ, იმაში, რომ კომპანიის თითქმის ყველა განყოფილება ჩართულია რისკის მენეჯმენტში: ფუნქციური განყოფილებების წარმომადგენლები ჩართულნი არიან რისკების იდენტიფიკაციასა და ანალიზში, როგორც ექსპერტები. ასევე მონაწილეობს მათი რისკების მართვის ღონისძიებების შემუშავებაში და თავად რისკების მართვაში, ამ რისკების მართვაში, მათი დონის მონიტორინგში, ღონისძიებების გატარებაში რისკის მოვლენების წარმოშობისა და შედეგების აღმოსაფხვრელად. ამავდროულად, რისკის მართვის სამსახური ინარჩუნებს კოორდინაციისა და კონტროლის ფუნქციებს, ასევე რისკის მოვლენების შესახებ ინფორმაციის კონსოლიდაციასა და ანალიზს და მიღებულ მონაცემებზე დაყრდნობით საჭირო მაკორექტირებელი ქმედებების შემუშავებას. ამრიგად, ორგანიზაციის შიდა ტრენინგ პროგრამებში აუცილებელია ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემაში პერსონალის რისკებისა და პერსონალის მენეჯმენტის რისკების ანალიზის სექციები.

3. პერსონალის რისკების ანალიზისა და მათი შეფასების მეთოდოლოგია

ამ თავის მიზნებისთვის, სამიზნე აუდიტორია იქნება რუსული კომპანიები, რომლებიც იყენებენ საინფორმაციო ტექნოლოგიებს (IT) წარმოების კაპიტალიზაციისთვის, ისევე როგორც ორგანიზაციები, რომელთათვისაც საინფორმაციო ომი ერთ-ერთი მექანიზმია საერთაშორისო ბაზარზე კონკურენტუნარიანობის შესანარჩუნებლად.

განვიხილოთ რა თვისებები უნდა ჰქონდეს ორგანიზაციის რისკების ანალიზისა და შეფასების მეთოდოლოგიას:

მენეჯმენტისა და თანამშრომლების გაგების სიმარტივე;

დაბალი შრომითი ხარჯები განხორციელებისა და ექსპლუატაციისთვის;

მოქნილობა, რომელიც საშუალებას მისცემს იმპლემენტაციას შეიცვალოს, როგორც ორგანიზაცია იზრდება ან მცირდება;

უწყვეტი მონიტორინგის შესაძლებლობა;

პროცესის მიდგომაზე დაფუძნებული კორპორატიული ინფორმაციული უსაფრთხოების (IS) სისტემაში ინტეგრაციის შესაძლებლობა;

საერთაშორისო სტანდარტების მოთხოვნების დაკმაყოფილება;

ადამიანური ფაქტორის გათვალისწინებით;

შეცდომის ტოლერანტობა.

რისკზე დაფუძნებული მიდგომა საფუძვლად უდევს თანამედროვე კორპორატიულ მმართველობას. რისკის შეფასება საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ინფორმირებული გადაწყვეტილებები, აირჩიოთ სწორი დაცვის მექანიზმები და დაადგინოთ პრიორიტეტები. რისკის შეფასება საშუალებას გაძლევთ თავიდან აიცილოთ მრავალი კრიზისული სიტუაცია. კრიზისის შემდეგ რჩებიან ის, ვინც სწორად მართავდა რისკებს, რუსეთის ბაზარზე არსებული მცირე და საშუალო ორგანიზაციების გათვალისწინებით, აღსანიშნავია მათი მრავალფეროვნება, რომელიც დაკავშირებულია მრავალფეროვან კულტურასთან და ეკონომიკურ პირობებთან და შესაბამისად საჭიროებებთან. თითქმის ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის არსებულ რისკის ანალიზის პროდუქტებს შორის შესაძლებელია იპოვოთ პროდუქტი მთელი რიგი უპირატესობებით და უპირატესობებით, მაგრამ დღეს არ არსებობს უნივერსალური პროდუქტი.

პერსონალის რისკის ანალიზის მეთოდოლოგიამ უნდა გაითვალისწინოს შემდეგი ასპექტები:

საკადრო რისკების სახეები;

საკადრო რისკების ალბათობა და დონე;

პოტენციური ზარალი საკადრო რისკების განხორციელებით;

პერსონალის რისკების მართვის ღონისძიებები;

HR რისკის მართვის ბიუჯეტი;

პერსონალის რისკის მართვის საქმიანობის დაფინანსების წყაროები;

პერსონალის რისკის მართვის ღონისძიებების განხორციელების დრო და პასუხისმგებლობა.

ორგანიზაციის პერსონალთან მუშაობისას პერსონალის რისკების ანალიზის შემოთავაზებულ მეთოდოლოგიას აქვს პერსონალის რისკის მართვის სისტემის ტრანსფორმაციის გამორჩეული თვისება, მისი ფოკუსირება პერსონალის რისკების პრევენციასა და პრევენციაზე (სურათი 2).

სურათი 2. პერსონალის რისკების ანალიზის მეთოდოლოგიის ლოგიკური დიაგრამა

შემუშავებული მეთოდოლოგიის ცენტრალურ პუნქტს წარმოადგენს საკადრო რისკების ანალიზი და შეფასება, საექსპერტო შეფასების მეთოდის საფუძველზე.

პერსონალის რისკების შესაფასებლად შემოთავაზებულია ორი კრიტერიუმის გამოყენება:

1) შედეგი (შედეგების სიდიდე) რისკის გამოვლინებიდან;

2) რისკის წარმოშობის ალბათობა.

რისკების მართვისთვის ჯერ უნდა მოხდეს მათი იდენტიფიცირება, ანუ უნდა განხორციელდეს რისკის შეფასება და გაზომვა. რისკის ანალიზი, ანუ რისკების ხარისხის შეფასება, უზრუნველყოფს მათ მინიმიზაციას და მოიცავს გარემო ფაქტორების ზემოქმედების შეფასებას, საფრთხეების ალბათობის შეფასებას და საფრთხეების განხორციელებით გამოწვეული ეკონომიკური ზარალის შეფასებას. რისკის შეფასება ალბათობის თეორიის აპარატის გამოყენებით საკმაოდ შრომატევადია. აქ მოცემულია რამდენიმე მარტივი ტექნიკა, რომლებიც გამოიყენება პრაქტიკაში.

3.1 გარემო ფაქტორების შეფასება

გარემო ფაქტორების შეფასება ეფუძნება ორი კომპონენტის გათვალისწინებას: ფაქტორების ზემოქმედების სიძლიერე აწმყოში და ამ ზემოქმედების გაზრდის ალბათობა უახლოეს მომავალში. ამ შემთხვევაში კარგი შედეგები მიიღება J. Wilson მეთოდის გამოყენებით (ცხრილი 1).

ცხრილი 1 . ვილსონის მატრიცა

3.2 საფრთხეების ალბათობის შეფასება

საფრთხეების წარმოშობის ალბათობის შეფასება ეფუძნება მათი განხორციელების სიხშირის განსაზღვრას. აქ გამოყენებულია რისკის რანჟირების მეთოდი, ე.ი. „შეწონვის“ კოეფიციენტების შერჩევა (ცხრილი 2).

3.3 რისკის ალბათობის შეფასება

რისკის ალბათობის შეფასებისას გამოიყენება ჰარინგტონის მატრიცა (ცხრილი 3).

ცხრილი 3. Harrington Verbal - რიცხვითი მასშტაბი

HR რისკის ცვლილების ინტერვალი	პერსონალის რისკის დონე	პერსონალის რისკის აღწერა
1.0/0.8 საშუალო ნიშანი -0.9	კრიტიკული (ძალიან მაღალი)	პერსონალის რისკის დადგომის ალბათობა მაქსიმალურია; პერსონალის რისკის შედეგები ძალიან დიდია
0,8/0,63 საშუალო ქულა - 0,71		მაღალია პერსონალის რისკის წარმოქმნის ალბათობა; პერსონალის რისკის შედეგები მნიშვნელოვანია
0.63/0.37 საშუალო ნიშანი - 0.5		პერსონალის რისკის წარმოქმნის ალბათობა საშუალოა; პერსონალის რისკის შედეგები უმნიშვნელოა
0.37/0.2 საშუალო ნიშანი - 0.28		პერსონალის რისკის წარმოქმნის ალბათობა დაბალია; პერსონალის რისკის შედეგები მცირეა
0.2/0 საშუალო ნიშანი - 0.1	მინიმალური (ძალიან დაბალი)	საკადრო რისკი ნაკლებად სავარაუდოა; პერსონალის რისკის შედეგები მინიმალურია

შესაძლო ეკონომიკური ზიანი (რისკის სიდიდე) განისაზღვრება კონკრეტული საფრთხის განხორციელების შედეგად მიღებული ზიანის პროდუქტით, დაკარგული მოგების ჩათვლით და ამ საფრთხის განხორციელების ალბათობით. როგორც ა. არტემიევმა აღნიშნა, დამსაქმებლებიც და თანამშრომლებიც მართავენ საწარმოო საქმიანობასთან დაკავშირებულ მუშაკთა სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის რისკებს, სანამ ზოგადად არსებობდა „შრომის უსაფრთხოების“ კონცეფცია. მხოლოდ ეს შეფასება იყო ინტუიციური, არაცნობიერი. უფრო მეტიც, უპასუხისმგებლო სლოგანი „მუშაკთა სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის პრიორიტეტის შესახებ“ წარმოების საქმიანობის ამოცანებს შორის იყო და რჩება ხმარებაში, ე.ი. შესაძლებელია საწარმოო საქმიანობის განხორციელება სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისთვის ყოველგვარი რისკის გარეშე. სიცოცხლის უსაფრთხოების აქსიომებში ერთხმად ნათქვამია, რომ ეს შეუძლებელია. სწორედ ამიტომ არსებობს შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის სერვისები და რისკის მართვა. ზოგჯერ ამბობენ, რომ ტერმინი „რისკების მართვა“ მცდარი ტერმინია, რადგან რისკს მხოლოდ მისი შემცირება აქვს აზრი. სამწუხაროდ, ეს ასე არ არის. ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა შეიძლება მიზანმიმართულად გაზარდოს მუშაკებისთვის მისაღები რისკის დონე, მაგალითად, საგანგებო სიტუაციებზე რეაგირებისას, გადაუდებელი, მაგრამ ძალიან მომგებიანი შეკვეთების შესრულებისას, ან შრომის დაცვის გარკვეული მოთხოვნების მიტოვებით, თუ რისკის შეფასების შემდეგ იგი გამოდის, რომ ეს შეზღუდვები დაკავშირებულია უმნიშვნელო რისკებთან (მაგრამ მაინც რისკებთან). რით განსხვავდება არაცნობიერი (იმპლიციტური) რისკის შეფასება რისკის შეფასებისგან შრომის უსაფრთხოების მართვის თანამედროვე სისტემის ფარგლებში? პირველ რიგში, რისკის შეფასება არ უნდა იყოს სპონტანური (ქვეცნობიერი) პროცესი, არამედ შეგნებული, მიზანმიმართული აქტივობის შედეგი, რომლითაც დაინტერესებული უნდა იყოს დასაქმებულიც და დამსაქმებელიც. მეორეც, რისკის შეფასება უნდა იყოს რაოდენობრივი, ვინაიდან რისკის სიდიდე პირდაპირ კავშირშია ხელფასების ოდენობასთან (რისკის პრემია) და რისკის შემცირების აქტივობები ასევე რაოდენობრივად უნდა შეფასდეს, რადგან ისინი ხარჯებს მოითხოვს. მესამე, რისკის შეფასება უნდა იყოს ობიექტური, დამსაქმებლის და დასაქმებულის მიერ აღიარებულ პრინციპებზე, მეთოდებზე, მიდგომებზე და ა.შ.. ეს ნიშნავს, რომ სამუშაო ადგილზე რისკის შეფასების მიდგომა უნდა იყოს მარტივი, გასაგები, მათ შორის ჩვეულებრივი თანამშრომლებისთვის. შესაბამისად, პროფესიული დაზიანების ან პროფესიული დაავადების (შემდგომში პროფესიული რისკის) (შემდგომში პროფესიული რისკის) შეფასების მეთოდოლოგია უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ მოთხოვნებს: 1) მეთოდოლოგიამ უნდა უზრუნველყოს რისკის შეფასების მონაცემები რაოდენობრივი ფორმით (ამ შემთხვევაში, სხვადასხვა რაოდენობრივი მასშტაბები). შეიძლება გამოყენებულ იქნას: ინტერვალი, წოდება, თანაფარდობა და ა.შ. ); 2) მეთოდოლოგია უნდა იყოს მარტივი და მკაფიო, ანუ უზრუნველყოს მისი გამოყენების შესაძლებლობა საწარმოების უმცროსი მენეჯმენტის წარმომადგენლების მიერ (ოსტატი, ოსტატი, საიტის მენეჯერი, ოსტატი), ანუ იმ მენეჯერები, რომლებიც რეალურად მართავენ რისკებს; 3) მეთოდოლოგია უნდა აკმაყოფილებდეს მიღებული შეფასებების განმეორებადობის მოთხოვნას მოცემული სიზუსტით (მაგალითად, შრომითი დავის შემთხვევაში, შესაბამისობის დადასტურებისას, აგრეთვე რისკების შესამცირებლად მიღებული ზომების ეფექტურობის შეფასებისას).

3.4 ალბათობებისა და რისკების რაოდენობრივი შეფასება

რისკის შეფასება შესაძლებელს ხდის რისკების დაფინანსებას სადაზღვევო საფუძველზე, რაც გულისხმობს მათი რაოდენობრივი შეფასების შესაძლებლობას. რისკის შესაფასებლად საჭიროა იცოდეთ ზიანის მოსალოდნელი სიდიდე და მისი წარმოშობის ალბათობა ან დაზიანების სიხშირე.

დაზიანების ალბათობა ან სიხშირე. ის ყველაზე ხშირად ფასდება სტატისტიკური მონაცემების საფუძველზე ზიანის შემთხვევების რაოდენობის შესახებ მოცემული რისკის ქვეშ მყოფ ობიექტებზე.

მოსალოდნელი ზიანის მნიშვნელობა E(x).

თუ X1 და X2 არის ორი შესაძლო შედეგი, რომლებსაც აქვთ, შესაბამისად, ალბათობა P1 და P2, მაშინ

E(X)=P1 (X1)+P2 (X2)

რისკის შეფასების პირდაპირი მეთოდები მოიცავს პოტენციური საფრთხის იდენტიფიცირებას, თითოეული საშიშროების წარმოშობის ალბათობის შეფასებას სხვადასხვა ვარიანტში P*i და ყოველი მე-ე ვარიანტის განხორციელების შედეგების მოსალოდნელი სიმძიმის C*i:

სადაც R* არის ზიანის რისკი, რომელიც დაკავშირებულია ერთ-ერთი გამოვლენილი საფრთხის i-ე ვარიანტის შესაძლო განხორციელებასთან. ასეთი გამოთვლები უნდა გაკეთდეს თითოეულ სამუშაო ადგილზე გამოვლენილი საფრთხის შესახებ.

ზიანის მაქსიმალური ოდენობა განისაზღვრება კონკრეტული დამზღვევისათვის, რათა დადგინდეს სადაზღვევო შემთხვევის შემთხვევაში მზღვეველის მიმართ ფულადი მოთხოვნის მაქსიმალური შესაძლო ოდენობა. ფაქტობრივი შედეგების მოსალოდნელიდან გადახრების ინდიკატორები. დაზღვეული მოვლენების ალბათური ბუნება განსაზღვრავს რეალური ზიანის სტატისტიკის მოსალოდნელიდან გადახრის შესაძლებლობას. შესაძლო შედეგების გავრცელება ან ცვალებადობის ხარისხი იზომება დისპერსიის, სტანდარტული გადახრისა და ვარიაციის ზომებით. ზიანის სიხშირესა და სიდიდეს შორის კავშირი შეიძლება განსხვავდებოდეს სხვადასხვა რისკისთვის. კომბინაციების ყველაზე გავრცელებული ტიპია ორი. პირველი ტიპი დამახასიათებელია სარისკო სიტუაციების უმეტესობისთვის და ხასიათდება შედარებით მაღალი სიხშირით და მცირე რაოდენობით დაზიანებით. ეს არის ქონების დაკარგვის ან განადგურების რისკები, სამრეწველო დაზიანებები და ა.შ. მეორე ტიპი აერთიანებს დაბალ სიხშირეს და მნიშვნელოვან დაზიანებას. ამის მაგალითია საავიაციო და საზღვაო ავარიები. მათი ალბათობა არ არის მნიშვნელოვანი, მაგრამ თუ ეს მოვლენები მოხდება, ისინი იწვევს ძალიან დიდ ზიანს. რისკები, როგორც ზიანის ალბათობის განაწილება, შეიძლება გადავიდეს ბიზნეს სუბიექტებს შორის.

ამ მიზნით მეწარმეს ხელთ აქვს სხვადასხვა სახის ხელშეკრულებები, მათ შორის სადაზღვევო ხელშეკრულება. რისკის გადაცემას დაზღვევაზე ეწოდება რისკის გადაცემა. პრობლემა არ არის მხოლოდ ის, რომ ისეთი იშვიათი (სტატისტიკური თვალსაზრისით) მოვლენები, როგორიცაა სამრეწველო (სამუშაო) უბედური შემთხვევა, პრაქტიკულად შეუძლებელია მათი წარმოშობის ალბათობის მისაღები სიზუსტით შეფასება. გარდა ამისა, აუცილებელია გამოვთვალოთ თითოეული საფრთხის განხორციელების ერთ-ერთი ვარიანტის გაჩენის ალბათობა. ამავდროულად, გარკვეული შედეგის შედეგად დამსაქმებლისა და დასაქმებულისთვის პირდაპირი მატერიალური ზიანი შეიძლება საკმაოდ ზუსტად შეფასდეს. მაგალითად, როცა მხატვარი ხარაჩოებზე მუშაობს, შეიძლება დაეცეს. რა ალბათობით? და რა არის იმის ალბათობა, რომ დაცემის შედეგად მკლავი ამოვარდეს (მცირე დაზიანება) და რა არის ფეხის მოტეხვის ალბათობა (ძირითადი დაზიანება)? რა არის იმის ალბათობა, რომ თანამშრომელი დაიღუპოს დაცემის შედეგად? ამ შემთხვევაში, ალბათობის მნიშვნელობები განსხვავდება სართულიდან იატაკამდე.

3.5 რისკის შეფასების მეთოდი „ზარალის ალბათობის“ მატრიცის საფუძველზე

რისკის პირდაპირ რაოდენობრივად განსაზღვრის შესაძლებლობა მოვლენის ალბათობის უშუალოდ გაანგარიშების გარეშე დანერგილია რისკის შეფასების ცნობილ მეთოდში, რომელიც დაფუძნებულია ალბათობა-ზარალის მატრიცაზე.

მეთოდის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ ექსპერტი თითოეული სიტუაციისთვის განსაზღვრავს ალბათობის რანგს e? შემთხვევა (მაგალითად: დაბალი ალბათობა, საშუალო ალბათობა, მაღალი ალბათობა) და ამ სიტუაციის შესაბამისი პოტენციური ზიანი (მაგალითად: მცირე, საშუალო, დიდი).

შესაბამისი სვეტისა და მწკრივის გადაკვეთაზე ვპოულობთ საჭირო პირობითი რისკის მნიშვნელობას. ამ შემთხვევაში, რისკის სიდიდე შეიძლება წარმოდგენილი იყოს რაოდენობრივად (ცხრილი 4).

ცხრილი 4. მატრიცა "ალბათობა - დაზიანება"

ეს მეთოდი ყველაზე ხშირად გამოიყენება განვითარებულ ქვეყნებში მისი სიმარტივის გამო. გარდა ამისა, ვინაიდან უმეტეს განვითარებულ ქვეყნებში სამუშაო ადგილზე რისკის შეფასება დამსაქმებლის სამართლებრივი პასუხისმგებლობაა, ასეთი მარტივი მეთოდის გამოყენება დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს შეასრულოს შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის სახელმწიფო მარეგულირებელი მოთხოვნა ყველაზე დაბალ ფასად. ამ მეთოდის აშკარა მინუსი არის მისი აბსოლუტური სუბიექტურობა. გასაგებია, რომ სხვადასხვა ექსპერტი განსხვავებულად შეაფასებს ერთსა და იმავე სიტუაციას, პირადი ცოდნის, გამოცდილების, გრძნობების, თუნდაც პირადი განწყობის საფუძველზე. ფაქტი არ არის, რომ ერთსა და იმავე ექსპერტს გარკვეული პერიოდის შემდეგ შეუძლია განსხვავებულად შეაფასოს იგივე რისკი იმავე სამუშაო ადგილზე.

3.6 ვერბალური ფუნქციის მეთოდი

ეს მიდგომა საშუალებას იძლევა პრაქტიკულად აღმოფხვრას სუბიექტურობა მოვლენების ალბათობისა და მათი შედეგების შეფასებისას, თუმცა მოითხოვს ძალიან ფრთხილად წინასწარ მუშაობას და მაღალკვალიფიციურ ექსპერტებს, რომლებიც ქმნიან სხვადასხვა სიტუაციების სიტყვიერ აღწერას. ამ მიდგომის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ მოვლენის დადგომის ალბათობის ყოველი რაოდენობრივი მნიშვნელობა ასოცირდება კარგად განსაზღვრული სიტუაციის სიტყვიერ აღწერასთან (ცხრილი 5). უფრო მეტიც, ყოველ ჯერზე კონკრეტული ალბათობის აღწერისას აუცილებელია წესების დაცვა:

1. ნებისმიერი სიტუაცია, რომელიც არ შეესაბამება ამ აღწერას, შეესაბამება სხვა აღწერას.

2. არც ერთი რეალური ან ვირტუალური სიტუაცია არ შეიძლება ერთდროულად შეესაბამებოდეს ორ ან მეტ აღწერას.

3. სახიფათო სიტუაციის წარმოშობის გარკვეული პირობის ფორმულირება უნდა იყოს დაკავშირებული გარკვეულ დამცავ ღონისძიებასთან, რომელიც უნდა იყოს გათვალისწინებული ამ მდგომარეობის სრულად აღმოსაფხვრელად.

4. აღწერის ელემენტთან დაკავშირებული დამცავი ღონისძიების განხორციელებისას (მოვლენის დადგომის ერთ-ერთი პირობის აღმოფხვრის შედეგად) სიტუაცია გადადის უფრო მაღალ დონეზე (მცირდება მოვლენის დადგომის ალბათობა).

ამ შემთხვევაში, აღჭურვილობის დიზაინის (დამცავი თვისებების) გაუმჯობესება ("მუშათან ზემოქმედების შესაძლებლობის აღმოფხვრიდან" მისი წარმოქმნის არსებული შესაძლებლობით, გარემოში "ექსპოზიციის განვითარების შესაძლებლობის სრულად აღმოფხვრამდე") ამცირებს ექსპოზიციის ალბათობა 0.2-დან 0.1-მდე.

ნათელია, რომ ერთსა და იმავე სიტუაციას შეიძლება მოჰყვეს განსხვავებული შედეგები: მცირე ტრავმიდან სიკვდილამდე (შემთხვევა არ არის გათვალისწინებული). იმისათვის, რომ არ დაიბნეთ შესაძლო ვარიანტების სიმრავლეში, შეგიძლიათ გამოიყენოთ მიდგომა, რომელიც გამოიყენება სახიფათო წარმოების ობიექტების მუშაობასთან დაკავშირებული რისკების შეფასებისას, ე.ი. გაითვალისწინეთ მხოლოდ ორი შედეგი: ყველაზე სავარაუდო და ყველაზე არახელსაყრელი. რისკები ფასდება თითოეული შედეგისთვის. უფრო დიდი რისკია გათვალისწინებული. თუ ორივე რისკის შესამცირებლად საჭიროა სხვადასხვა დამცავი ზომების გამოყენება, მაშინ ორივე რისკი უნდა იყოს გათვალისწინებული.

ცხრილი 5

ალბათობის სიმბოლო	ალბათობა	მოვლენის დადგომის პირობის აღწერა უკიდურესად მცირეა
უკიდურესად პატარა		1. გამოყენებული იქნა კონსტრუქციული ღონისძიებები სახიფათო წარმოების ფაქტორის (HPF) შესაძლებლობის გამოსარიცხად; 2. თეორიულად შესაძლებელია OPF მოხდეს უკიდურესად საეჭვო ავარიის ან აღჭურვილობის ავარიის შედეგად; 3. არ არსებობს ინფორმაცია შესაბამისი ავარიების ან ავარიების და მასთან დაკავშირებული ავარიების შესახებ თავად ორგანიზაციაში ან სხვა ორგანიზაციებში.
ძალიან პატარა		1. არ არის გამორიცხული OPF-ის მანიფესტაციის შესაძლებლობა, მაგრამ გამოყენებულია კონსტრუქციული ღონისძიებები, რათა გამოირიცხოს OPF ზემოქმედების შესაძლებლობა თანამშრომელზე, მათ შორის თავად თანამშრომლის განზრახვაზე; 2. ცნობილია, რომ შესაბამისი ავარიები მოხდა სხვა ორგანიზაციებში.

შემოთავაზებული მიდგომის გამორჩეული თვისებაა მისი გამოხატული პროაქტიულობა (მიზნის მისაღწევად სიტუაციის დაუფლებაზე ფოკუსირება). ამ შემთხვევაში რისკის შეფასება ხდება მოსალოდნელი მოვლენის სიხშირის შეფასების გარეშე. მიდგომის მთავარი არსი შემდეგია: თუ არახელსაყრელი შედეგის გამორიცხვა გარანტირებული არ არის, მაშინ ეს შედეგი აუცილებლად მოხდება ადრე თუ გვიან. ამოცანაა მხოლოდ შეფასდეს პოტენციური ზიანის ოდენობა იმ შედეგებისგან, რომლებიც სრულად არ არის გამორიცხული. მოვლენის დადგომის სავარაუდო ალბათობა, ფაქტობრივად, არის დროის ინტერვალის ურთიერთმიმართება, რომელიც შეიძლება დაიგეგმოს რისკის მართვის ზომების მისაღებად.

რა თქმა უნდა, მიღებული შეფასება არ არის „რისკი“ ზუსტად ისე, როგორც განსაზღვრულია. უფრო მეტიც, შეიძლება ითქვას, რომ ეს შეფასება განზრახ გადაჭარბებული იქნება და რისკის სრული აღმოფხვრა შეიძლება მიღწეული იყოს (სიცოცხლის უსაფრთხოების აქსიომების შესაბამისად) მხოლოდ რისკის წყაროს აღმოფხვრის შედეგად.

4. პერსონალი რისკავს ნავთობკომპანიის მაგალითის გამოყენებით. რისკების მინიმიზაციისთვის ზომების შემუშავება

ეს თავი ეძღვნება ნავთობკომპანიების პერსონალის რისკებს, განიხილავს პერსონალის რისკის ცნებებს, მის ტიპებს და მათთან დაკავშირებულ შედეგებს. საკადრო რისკები არის საწარმოსთვის მატერიალური ან მორალური ზიანის მიყენების ალბათობა პერსონალის გადაწყვეტილებების მიღებისა და განხორციელების პროცესში. და ვითარება, რომელიც შეიქმნა შრომის შიდა ბაზარზე ნავთობისა და გაზის ინდუსტრიაში ისეთია, რომ ბიზნესისთვის საჭირო ადამიანური რესურსებით უზრუნველყოფის ამოცანა შრომის ბაზარზე არსებული დისბალანსის პირობებში, ნებისმიერი კომპანიისთვის ერთ-ერთ უმაღლეს პრიორიტეტად იქცევა. . ამიტომ, HR-თან დაკავშირებულ საქმიანობას უფრო ზუსტი და უწყვეტი ყურადღება უნდა მიექცეს.

თავში ხაზგასმულია რისკების ძირითადი ტიპები რუსეთში ნავთობკომპანიების უმეტესობისთვის და წარმოდგენილია მათი მინიმიზაცია.

ნავთობის მრეწველობა მაღალი რისკის მქონე ბიზნესის შესანიშნავი მაგალითია. ძირითადი პერსონალის რისკები, რომლებიც შეიძლება მივაწეროთ ინდუსტრიას, მოიცავს: ავარიების და საგანგებო სიტუაციების წარმოქმნას დარგებში, ინფორმაციის უსაფრთხოებასა და სავაჭრო საიდუმლოების დაცვას, პერსონალის ბრუნვას და კვალიფიციური რესურსების ნაკლებობას და თანამშრომლების მოტივაციის დაქვეითებას. რუსეთის ნავთობისა და გაზის სექტორში შრომის ბაზრის შესწავლისას, ყურადღება უნდა მიაქციოთ იმ ფაქტს, რომ ნავთობისა და გაზის ინდუსტრიის სპეციფიკა არის საკმაოდ დიდი რაოდენობის ცალკეული ინდუსტრიის ქალაქების არსებობა, რომლებიც აშენებულია გიგანტური ნავთობისა და ირგვლივ. გაზის საბადოები, ძირითადად დასავლეთ ციმბირში. ამასთან დაკავშირებით, ახალგაზრდა მუშაკების მოზიდვისას ჩნდება რიგი დამატებითი პრობლემები პერსონალის მობილურობის, კარიერული და ფინანსური მოლოდინების და ფსიქოლოგიური ფაქტორების კუთხით.

შიდა შრომის ბაზარზე ისეთი ვითარებაა, რომ შრომის ბაზარზე არსებული დისბალანსის პირობებში ბიზნესისთვის საჭირო ადამიანური რესურსებით უზრუნველყოფის ამოცანა ნებისმიერი კომპანიისთვის ერთ-ერთ უმაღლეს პრიორიტეტად იქცევა.

ამავდროულად, პერსონალის დეფიციტის პრობლემა და მაღალკვალიფიციური პერსონალისთვის მუდმივად მზარდი კონკურენცია სცილდება ცალკეული ინდუსტრიების ან რეგიონების საზღვრებს.

თუმცა, იმისდა მიუხედავად, რომ ინდუსტრიაში მაღალკვალიფიციური პერსონალის მოთხოვნა მუდმივად იზრდება, ნავთობის მუშაკების პროფესიონალიზმის დონის მოთხოვნები სულ უფრო მკაცრი ხდება.

გარე გარემოში ცვლილების ტემპი იმდენად გაიზარდა, რომ კორპორაციებს აღარ აქვთ უფლება არ შეიცვალონ: ისინი ეძებენ მართვის ყველაზე ეფექტურ მიდგომებს, ორგანიზაციული სტრუქტურის გადახედვას, მათი საქმიანობის სფეროს გაფართოებას და ტრენინგის სისტემის გაუმჯობესებას. სპეციალისტები. თუმცა, არსებობს ცვლილებების ბარიერები, რომლებიც ძირითადად მოიცავს:

წინააღმდეგობა თანამშრომლებისგან (ჩვეულებრივი შემსრულებლებიდან ტოპ მენეჯერებამდე);

კორპორატიული კულტურის არარსებობა, რომელიც მხარს უჭერს ცვლილებას;

ცუდი კომუნიკაცია თანამშრომლებს შორის;

დაკისრებული ამოცანების შეუსრულებლობა;

სტრატეგიის წარუმატებლობა.

რუსეთში მრავალი ნავთობკომპანიისთვის შეიძლება განვასხვავოთ პერსონალის რისკების შემდეგი ტიპები; პირველ რიგში, მთავარი მოიცავს პერსონალის დეფიციტის რისკს, კერძოდ:

1. კვალიფიციური რესურსების ნაკლებობა;

2. კვალიფიციური მუშაკების სხვა კომპანიებში ან ყველაზე „მოდურ“ სექტორებში გადასვლის რისკი, განსაკუთრებით განახლებადი ენერგიის წყაროების წარმოებაში.

3. უფრო მომწიფებული პერსონალის შეუცვლელობის რისკი. რადგან ბევრი უფროსი ინჟინერი, უფროსი მენეჯერი და სხვა პროფესიონალი უახლოვდება საპენსიო ასაკს, მომავალში შესაძლოა არსებობდეს რისკი იმისა, რომ ორგანიზაციას არ ეყოლება საკმარისი ახალგაზრდა პროფესიონალები, რომ შეცვალონ ისინი და დაიკავონ მათი ადგილი. ასევე, ახალგაზრდა მუშაკების მოზიდვისას, წარმოიქმნება რიგი დამატებითი პრობლემები პერსონალის მობილურობის, კარიერული და ფინანსური მოლოდინების და ფსიქოლოგიური ფაქტორების კუთხით.

4. ასევე უნდა აღინიშნოს ის რისკი, რომელიც დაკავშირებულია სამუშაოს კანდიდატის პიროვნული და პროფესიული თვისებების არასწორ შეფასებასთან, ე.ი. კვალიფიკაცია და საგანმანათლებლო რისკი. ამასთან დაკავშირებით, არსებობს ფინანსური და დროებითი ზარალის შესაძლებლობა.

5. აუცილებელია ხაზგასმით აღვნიშნოთ თანამშრომლის მოტივაციის დაქვეითების რისკი, რაც დაკავშირებულია მისი პროდუქტიულობის დაქვეითებასთან, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს ფუნქციური მოვალეობების შესრულების შედეგებზე, მათ შორის უარყოფითი ზეგავლენა თანამშრომლებზე, რომლებიც ურთიერთობენ ასეთი თანამშრომლის გვერდით. რისკის მაღალი ხარისხი ასოცირდება იმ შემთხვევაში, თუ კომპანიის ძირითადი თანამშრომელი კარგავს მოტივაციას, მაშინ ირიბი ზარალი ასეთი რისკის რეალიზაციის შედეგად შეიძლება მრავალჯერ გაიზარდოს.

6. ბევრი კომპანია პრიორიტეტს ანიჭებს კვლევისა და განვითარების განვითარებას და ამაში დიდ ინვესტიციას ახდენენ, რაც დაკავშირებულია ინფორმაციული უსაფრთხოების რისკთან და სავაჭრო საიდუმლოების დაცვასთან.

7. ეჭვგარეშეა, არის კიდევ ერთი საკადრო რისკი, რომელიც დაკავშირებულია მინდვრების დისტანციურობასთან, თანამშრომლების რთულ გარემო პირობებთან ადაპტაციის რისკთან და როტაციაზე სამუშაოდ პერსონალის ნაკლებობასთან. ეს ყველაფერი დაკავშირებულია შორეული ჩრდილოეთის უარყოფით ფაქტორებთან: დაბალი ტემპერატურის ხანგრძლივი პერიოდი, ატმოსფერული წნევის ყოველდღიური რყევები, ძლიერი ქარი, ულტრაიისფერი სხივების დეფიციტი, ძლიერი ქარი, წყლის მახასიათებლები, ფონის რადიაცია და მრავალი სხვა, ეს ყველაფერი ახასიათებს მნიშვნელოვანი დატვირთვა სხეულის ძირითად სისტემებზე: კარდიო-რესპირატორული, ენდოკრინული, ვეგეტატიური, ნერვული.

8. ვინაიდან ნავთობის ძირითადი რესურსები კონცენტრირებულია დასავლეთ ციმბირის ნავთობისა და გაზის პროვინციაში, სადაც, როგორც ზემოთ აღინიშნა, არის რთული ბუნებრივი და კლიმატური პირობები და მუშაობს არასრულად გამოკვლეულ რაიონებში, შესაბამისად, საბადოებში მომუშავე პერსონალისთვის არსებობს. ავარიებისა და საგანგებო სიტუაციების რისკი საოპერაციო პირობებში (პერსონალის ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების რისკი), რომელიც არ იძლევა სახიფათო ზონიდან ადვილად გასვლას, რადგან ეს პერსონალი განლაგებულია წარმოების ზონასთან ახლოს.

რისკების მინიმიზაციის შესახებ რეკომენდაციების მიცემამდე აუცილებელია იმის დადგენა, თუ რომელი პერსონალის რისკებმა შეიძლება ყველაზე მნიშვნელოვანი გავლენა მოახდინოს კომპანიის საქმიანობაზე. ამრიგად, მე-6 ცხრილი წარმოადგენს რისკების ანალიზს ექსპერტის შეფასების გამოყენებით და განსაზღვრავს ყველაზე მნიშვნელოვანს.

ცხრილი 6. რუსეთში ნავთობკომპანიების საკადრო რისკების ექსპერტული შეფასებების კრებული

რისკის სახელი					Საშუალო ღირებულება
კვალიფიციური რესურსების ნაკლებობა
პერსონალის ბრუნვა
თანამშრომლების მოტივაციის დაქვეითება
ინფორმაციის უსაფრთხოება და სავაჭრო საიდუმლოების დაცვა
თანამშრომლის ადაპტაცია რთულ გარემო პირობებთან
უბედური შემთხვევების და გადაუდებელი შემთხვევების გაჩენა

ექსპერტიზის შეფასებით დადგინდა, რომ პერსონალთან დაკავშირებული ყველაზე კრიტიკული რისკი არის ავარიების და გადაუდებელი შემთხვევების წარმოქმნა. მეორე ყველაზე მნიშვნელოვანი არის კვალიფიციური კადრების ნაკლებობა, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სხვადასხვა დანაკარგები და გამოიწვიოს სხვა, მაგალითად, საოპერაციო რისკები. წარმოდგენილი რისკებიდან შეიძლება გამოიკვეთოს ურთიერთობა, მაგალითად, თანამშრომელთა მოტივაციის დაქვეითებამ შეიძლება გამოიწვიოს პერსონალის გადანაცვლება სხვა კომპანიებში, რის შედეგადაც არსებობს კვალიფიციური პერსონალის დეფიციტის ან უფლების არარსებობის რისკი. კანდიდატი საერთოდ. უკმაყოფილო პერსონალს, კომპანიის დატოვების შემდეგ, შეუძლია წვლილი შეიტანოს სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნებაში.

პერსონალის რისკების მინიმიზაცია, ალბათ, უნდა დაიწყოს იმ საკადრო რისკებით, რომლებიც ყველაზე დიდ გავლენას ახდენენ კომპანიის საქმიანობაზე.

1. მე-6 ცხრილიდან პირველი რისკი ასოცირდება მინდვრებში მომუშავე პერსონალთან, ექსპლუატაციის დროს არსებობს უბედური შემთხვევებისა და საგანგებო სიტუაციების რისკი (პერსონალის ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების რისკი), სერიოზული უარყოფითი შედეგების თავიდან ასაცილებლად საჭიროა:

o კანდიდატების ფრთხილად შერჩევა, რომლებმაც იციან, პირველ რიგში, სპეციალობის ყველა თეორიული საფუძველი;

o პროფესიული მომზადება და განათლება;

o მენტორების დახმარება ახალგაზრდა პროფესიონალებისთვის;

o ტექნოლოგიური დანადგარების მდგომარეობის მუდმივი მონიტორინგი, აღჭურვილობის განახლების პროგრამა;

o პროცესის კონტროლის ავტომატიზაციის დონის გაზრდა ისე, რომ პერსონალი იყოს მინიმუმამდე საწარმოო ზონასთან ახლოს;

o აღჭურვილობის მუშაობის არქივის შენარჩუნება და ანგარიშების შექმნა.

2. მეორე არანაკლებ მნიშვნელოვანი და შესაძლო საკადრო რისკი არის კვალიფიციური რესურსების ნაკლებობა. ეს რისკი დაკავშირებულია არა მხოლოდ კვალიფიციური მუშაკების სხვა კომპანიებზე ან ყველაზე „მოდურ“ სექტორებზე გადასვლასთან, განსაკუთრებით განახლებადი ენერგიის წყაროების წარმოებასთან, არამედ იმ ფაქტთან, რომ კომპანიის ბევრი პერსონალი მალე მიაღწევს საპენსიო ასაკს და ამიტომ დატოვებენ სამუშაოებს. ამ რისკის წინაშე რომ აღმოჩნდეთ, თქვენ უნდა:

o იმიტომ იმის გამო, რომ ბევრი კომპანია თანამშრომლობს ბევრ საგანმანათლებლო დაწესებულებასთან, ღირს რეგულარულად ჩატარდეს ღონისძიებები, რომლებიც მიზნად ისახავს ნავთობისა და გაზის კომპლექსის პროფესიებისა და სპეციალობების პოპულარიზაციას. ამისათვის ჩაატარეთ თემატური გაკვეთილები კომპანიების საქმიანობის სფეროებზე, მოაწყეთ სასწავლო ტურები საწარმოო ობიექტებში.

o პერსონალის მიზნობრივი ტრენინგის შენარჩუნება;

o ახალგაზრდა მეცნიერთა და სპეციალისტთა სამეცნიერო-ტექნიკური კონფერენციის ყოველწლიური გამართვა, რაც შესაძლებელს ხდის ახალგაზრდა კადრების მოზიდვას ტექნოლოგიური პროცესების გასაუმჯობესებლად, ახალი ტექნოლოგიების დანერგვისა და წარმოების ეფექტურობის გაზრდის მიზნით;

o ანაზღაურებისა და პერსონალის მოტივაციის ეფექტური სისტემის შენარჩუნება;

o პერსონალის რეზერვის ფორმირება;

o პროფესიული გადამზადება და გადამზადება.

3. პერსონალის ბრუნვა არის მესამე გაანალიზებული რისკი. მის შესამცირებლად, შემოთავაზებულია მინიმიზაციის შემდეგი ვარიანტები:

o კორპორატიული კულტურისა და მეგობრული გუნდის შენარჩუნება, რომელსაც ნათლად ესმის კომპანიის მიზნები და სტრატეგია;

o სამუშაოთი და თანამშრომელთა სამუშაო პირობებით კმაყოფილების კვლევის ჩატარება, ამ გზით შესაძლებელი იქნება იმის გარკვევა, თუ რა არ აკმაყოფილებს თანამშრომლებს, რაც მომავალში ხელს შეუწყობს პერსონალის საკუთარი თხოვნით გათავისუფლების თავიდან აცილებას;

o თითოეული თანამშრომლის გათავისუფლების მიზეზების იდენტიფიცირება და ამ მიზეზების სტატისტიკის წარმოება და შედეგად, თანამშრომლების შერჩევისა და ადაპტაციის ახალი სისტემის ჩამოყალიბება. ეფექტური შერჩევისა და შეფასების სისტემისთვის აუცილებელია: სამუშაოს აღწერილობა, სტრუქტურული ერთეულების დებულებები, კანდიდატების შერჩევისა და შეფასების მკაფიო კრიტერიუმები, კანდიდატების შეფასების მართებული და სანდო მეთოდები, კვალიფიციური შერჩევისა და შეფასების სპეციალისტები;

o კომპანიის იმიჯის შენარჩუნება.

4. განხილული შემდეგი რისკია პერსონალის ადაპტაცია რთულ გარემო პირობებში, კერძოდ, ბუნებრივ და კლიმატურ ფაქტორებთან და შორეულ მინდვრებში ინფრასტრუქტურის ნაკლებობით. გარემოზე, კერძოდ ბუნებრივ და კლიმატურ პირობებზე ზემოქმედება არარეალურია. თუმცა, თქვენ უნდა განიხილოთ რამდენიმე ვარიანტი ამ რისკის შესამცირებლად:

o მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს ადაპტაციის მიმდინარეობაზე, არის ადამიანების სუბიექტურად აღქმული უნარი გააცნობიერონ თავიანთი საჭიროებები („სოციალური მოლოდინები“), მათი განხორციელების დროის გათვალისწინებით.

o პერსონალის დაქირავების ადგილების ფართო გეოგრაფია, მაგალითად, როტაციული გუნდები, დაკავშირებულია ორგანიზაციული ინფრასტრუქტურის მუდმივ გაუმჯობესებასთან. ამრიგად, სატრანსპორტო სისტემამ უნდა უზრუნველყოს პერსონალის მიწოდება საბაზო ქალაქებში და ცვლაში საავტომობილო, სარკინიგზო და საჰაერო ტრანსპორტით.

o თუ როტაციულ მეთოდს მივიჩნევთ, როგორც ყველაზე პოპულარულს შორეულ მინდვრებში სამუშაოდ, მაშინ როტაციული ბანაკები უზრუნველყოფილი უნდა იყოს საჭირო ინვენტარითა და აღჭურვილობით და დაკომპლექტდეს მომსახურე პერსონალით.

o გადაწყვეტილება ოფიციალურ დონეზე როტაციის გუნდების პირდაპირი ხაზის მენეჯერების: ოსტატების, განყოფილებების ხელმძღვანელებისა და სახელოსნოების სპეციალური მომზადების საკითხზე.

5. გაანალიზებული რისკებიდან, კომპანიებისთვის თანამშრომელთა მოტივაციის შემცირების რისკი ბოლო ადგილზეა. ეს გამოწვეულია იმით, რომ კომპანიები ამას დიდ მნიშვნელობას ანიჭებენ. მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების მოსაზიდად და შესანარჩუნებლად და მათი შრომითი პროცესისადმი ინტერესის უზრუნველსაყოფად, კომპანია იყენებს ანაზღაურებისა და პერსონალის მოტივაციის ეფექტურ სისტემას. კომპანიის თანამშრომლების მატერიალური ინტერესი ემყარება სახელფასო სისტემას წლიური ინდექსაციით, წლიური და კვარტალური პრემიების სისტემას წარმოების და ტექნიკური და ეკონომიკური მაჩვენებლების დასაკმაყოფილებლად, აგრეთვე რაციონალიზაციისა და ინოვაციური საქმიანობის სტიმულირების მეთოდებზე, ახლის შემუშავებაზე. ტექნოლოგიური პროცესები. თუმცა, რისკი ჯერ კიდევ არსებობს, ამიტომ მისი იგნორირება არ უნდა მოხდეს. რისკის მინიმიზაციის ყველაზე ეფექტური ვარიანტი: რეგულარულად ჩაატარეთ სხვადასხვა პროფესიული უნარების კონკურსები, სადაც თანამშრომლებს გამარჯვებისთვის გადაეცემათ ორგანიზაციული, მუნიციპალური, რაიონული და რეგიონული, უწყებრივი, ასევე სახელმწიფო ჯილდოები. ეს სისტემა არის შრომის ეფექტურობისა და პროდუქტიულობის გაზრდის ერთ-ერთი სტიმული და ხელს უწყობს მუშაკთა აქტიურ მონაწილეობას კომპანიების საწარმოო საქმიანობაში.

6. ბოლო განხილული რისკი დაკავშირებულია ინფორმაციულ უსაფრთხოებასთან და სავაჭრო საიდუმლოების დაცვასთან. მინიმიზაცია:

o დისციპლინური, მატერიალური, ადმინისტრაციული, სისხლის სამართლის და სამოქალაქო პასუხისმგებლობა კომერციული საიდუმლოს შემადგენელი ინფორმაციის გამჟღავნებისა და დაკარგვისთვის.

o კომპანიის თანამშრომლების ინფორმაციის დამუშავებაზე კონტროლის ორგანიზება. მუდმივი შიდა და გარე კონტროლი. კონტროლის ორგანიზების სამართლებრივი, ეთიკური, ფსიქოლოგიური და ტექნიკური პრობლემები. თანამშრომლების მიერ ინფორმაციის შენახვის, დამუშავებისა და გადაცემის საშუალებების გამოყენების მონიტორინგის წესების შინაარსი.

ბიბლიოგრაფია

1. სლობოდსკოი ა.ლ. რისკები პერსონალის მართვაში, სანქტ-პეტერბურგი, 2011 წ

2. მიტროფანოვა ა.ე. პერსონალის რისკების მართვის მეთოდოლოგიის შემუშავება ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემაში // ინტერნეტ ჟურნალი „Naukovedenie“. 2013 No1.

3. მიტროფანოვა ა.ე. პერსონალის რისკის მართვის კონცეფცია ორგანიზაციის პერსონალთან მუშაობისას // კომპეტენცია. 2013. No3.

4. მიტროფანოვა ა.ე. პერსონალის რისკების კლასიფიკაცია ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემაში // უნივერსიტეტის ბიულეტენი (SUU). 2013. No7.

5. გაიფულინა მ.მ., სოსინა ნ.ვ. ეკონომიკური მეცნიერებები. საკადრო რისკები. საკადრო რისკების მინიმიზაცია //ინტერნეტ რესურსი

6. ევტუშენკო ე.ვ. პერსონალის მენეჯმენტი. სახელმძღვანელო. უფა: გამომცემლობა „ნავთობისა და გაზის ბიზნესი“, 2004 წ. 173 გვ.

გამოქვეყნებულია Allbest.ur-ზე

მსგავსი დოკუმენტები

ინვესტიციების არსის და საინვესტიციო რისკების შესწავლა. რისკის შეფასებისთვის საჭირო ინფორმაციის წყაროები. კრიტერიუმების განსაზღვრა და მათი ანალიზის მეთოდები. რისკების შემცირების ღონისძიებების შემუშავება და მათი მონიტორინგი. საინვესტიციო რისკების შეფასების საექსპერტო მეთოდი.

ტესტი, დამატებულია 10/04/2014


საპროცენტო განაკვეთის რისკის ზოგადი კონცეფცია და მისი ადგილი საბანკო სისტემაში. ჰეჯირების საპროცენტო განაკვეთის რისკი. ხანგრძლივობაზე დაფუძნებული რისკის შეფასება და მართვის მეთოდი. საპროცენტო განაკვეთის რისკის გაანგარიშება GAP-ის მართვის მეთოდოლოგიით კომერციული ბანკის მაგალითზე.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 06/13/2014


საწარმოში საკადრო რისკების თეორიული ასპექტების გათვალისწინება. პერსონალის რისკის მართვის ზოგადი კონცეფციის აღწერა. რისკები ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის ქვესისტემაში. საწარმოს პერსონალის მართვის სისტემის ეფექტურობის შეფასების საფუძვლები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 05/30/2015


ბიზნეს რისკების კონცეფცია, მიზეზები, ფუნქციები და კლასიფიკაცია. რისკების შედეგების შესაფასებლად დეტერმინისტული, სტოქასტური, ლინგვისტური და თამაშის მოდელების მახასიათებლები. რისკის მართვის მეთოდები შპს კურუსის მაგალითით.

ნაშრომი, დამატებულია 12/13/2011


სახელმწიფოს როლი ბიზნეს რისკების მართვის სისტემაში. რისკების პრობლემა ეკონომიკის მნიშვნელოვანი დარგების დენაციონალიზაციის კონტექსტში. რისკების ყოვლისმომცველი შეფასება, დივერსიფიკაციის მეთოდები, სუბიექტების მუშაობის შედეგების გაურკვევლობის შემცირება.

ტესტი, დამატებულია 10/05/2009


ბიზნეს რისკების კონცეფცია და კლასიფიკაცია. ბიზნესის რისკის მართვის თავისებურებები სარესტორნო ბიზნესში. შპს „გრინ-ჰაუსის“ საქმიანობის შედეგებზე მოქმედი ფაქტორების ზოგადი მახასიათებლები და შეფასება. ზომები რისკის შესამცირებლად.

ნაშრომი, დამატებულია 31/05/2015


რისკის შეფასება, როგორც საინვესტიციო პროექტების ანალიზის პროცესის სავალდებულო სტრუქტურული ელემენტი. რისკების ზოგადი კონცეფცია და კლასიფიკაცია. რისკების წარმოშობის ალბათობის შეფასების მეთოდები. შიდაკომპანიის რისკების შეფასება. ზომები რისკის შესამცირებლად.

ტესტი, დამატებულია 08/08/2013


ბიზნესის რისკების ეკონომიკური შინაარსი და კლასიფიკაცია, მათი ფუნქციების მახასიათებლები (ინოვაციური, მარეგულირებელი, დამცავი, ანალიტიკური). ბიზნეს რისკის ხარისხის შეფასების მეთოდები. საწარმოს რისკების ანალიზი და მათი მინიმიზაციის მეთოდები.

დისერტაცია, დამატებულია 25/01/2014


ინვესტიციების ეკონომიკური არსი და მნიშვნელობა, საწარმოს საინვესტიციო პოლიტიკა. რისკის კლასიფიკაცია და მართვა. რუსეთში პირდაპირი ინვესტიციების შემოდინების დინამიკა. საინვესტიციო რისკების ფორმირების მეთოდები. საინვესტიციო რისკის შეფასების კომპონენტები.

რეზიუმე, დამატებულია 25/12/2012


ფაქტორის, რისკების ტიპისა და ზარალის ცნება რისკის მოვლენების წარმოშობისგან. რისკების შესამცირებლად ქმედებების ეფექტურობის შეფასება. პროექტის რისკების ანალიზი, მათი კლასიფიკაცია და იდენტიფიცირება. რისკების მართვა საცხოვრებელი კორპუსის სააქციო კაპიტალის მშენებლობის მაგალითის გამოყენებით.

საკადრო რისკები და მათი მართვის მეთოდები

პერსონალის რისკი ხასიათდება, როგორც კომპანიის რესურსების შესაძლო დაკარგვის ან შემოსავლის დეფიციტის საშიშროება ადამიანური რესურსების რაციონალური გამოყენებისათვის შექმნილ ვარიანტთან შედარებით, ადამიანური რესურსების მართვის შესაძლო არასწორი გათვლებისა და შეცდომების შედეგად.

კვლევების მიხედვით, საერთაშორისო კომპანიებისთვის ახლა ძირითადი რისკები არის ის, რაც დაკავშირებულია კონკრეტულად ადამიანურ ფაქტორთან: თანამშრომელთა არასაკმარისი კვალიფიკაცია, ძველი პერსონალის ახლით ჩანაცვლების პრობლემა და განსაკუთრებით ღირებული თანამშრომლების წასვლასთან დაკავშირებული შეშფოთება. ეს პრობლემები ახლა უფრო დიდ საფრთხეს უქმნის ბიზნესს, ვიდრე რეპუტაციის რისკები, რომლებიც საკვანძო იყო ერთი წლის წინ აღქმული, ასევე პოლიტიკური რისკები და უახლესი საინფორმაციო ტექნოლოგიების გამოყენების რისკები. სიტუაციას კიდევ უფრო აქტუალურს ხდის ის, რომ რესპონდენტთა მხოლოდ 32%-ს სჯერა, რომ მათ შეუძლიათ ეფექტურად მართონ ადამიანური კაპიტალით გამოწვეული რისკები. მხოლოდ ტერორიზმი (31%) და გლობალური კლიმატის ცვლილების საფრთხე (23%) იწვევს რისკის მენეჯერების ნაკლებ ნდობას საკუთარი შესაძლებლობების მიმართ. არსებობს რამდენიმე მიზეზი, რის გამოც კომპანიები თვლიან, რომ ადამიანური კაპიტალის რისკები მათი ბიზნესისთვის ყველაზე დიდ საფრთხეს წარმოადგენს. მათგან ყველაზე მნიშვნელოვანია პერსონალის მწვავე დეფიციტი გარკვეულ ინდუსტრიებსა და რეგიონებში, მაგალითად, მანქანათმშენებლობასა და ჯანდაცვაში. ჩინეთში კი ნიჭიერი მენეჯერების სერიოზული დეფიციტია. განვითარებულ ქვეყნებში მწვავედ დგას „ნიჭიერების დანახარჯების“ პრობლემა - კომპანიები აღმოჩნდებიან ისეთ სიტუაციაში, როდესაც მათ უფრო და უფრო მეტის გადახდა უწევთ ტოპ მენეჯერების მომსახურების გარანტირებისთვის. რუსეთში პრობლემები წარმოიქმნება IT სპეციალისტებთან, რადგან ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ როგორ მუშაობს კომპანიის IT სისტემები შემოიფარგლება მხოლოდ ერთი ადამიანის ხელმძღვანელით და თუ ის წავა, მაშინ ახალმა სპეციალისტმა ყველაფერი თავიდან უნდა ისწავლოს. კიდევ ერთი რისკი დაკავშირებულია იმ ფაქტთან, რომ ბევრი კომპანია იწყებს რუსეთში საქმიანობას, რომლისთვისაც არ არის საგანმანათლებლო ტრენინგი, მაგალითად, რისკის კონსულტაცია ან ნანოტექნოლოგია. ასევე არის მოსახლეობის მიგრაციისა და პერსონალის დაბერების პრობლემა.

მფლობელი და HR მენეჯერები მზად არიან აიღონ გარკვეული საკადრო რისკები, ვინაიდან დანაკარგების რისკთან ერთად არსებობს დამატებითი შემოსავლის შესაძლებლობა. ეს შესაძლებლობა ეფუძნება ფუნდამენტური განსხვავებების აღიარებას ორგანიზაციის ადამიანურ რესურსებსა და სხვა მატერიალურ, ბუნებრივ ან ფინანსურ რესურსებს შორის. ეს განსხვავებები შემდეგია:

1. დასაქმებულში ინტელექტის არსებობა და, შესაბამისად, სხვა ტიპის რესურსებისა და ტექნოლოგიების ხარისხობრივი გარდაქმნების შესაძლებლობა მათი გამოყენებისთვის;
2. მუდმივი თვითგანვითარებისა და თვითგანვითარების უნარი;
3. ორგანიზაციასა და პირს შორის ინტერესთა დაახლოებაზე და კომპანიისადმი ლოიალობის ჩამოყალიბებაზე დამყარებული გრძელვადიანი ურთიერთობის შესაძლებლობა;
4. თითოეული ადამიანის უნიკალურობა, შემოქმედებითი შესაძლებლობები, რაც შესაძლებელს ხდის შექმნას უნიკალური ინოვაციური კულტურა სხვა თანამშრომლებთან ურთიერთობისას.
5. თანამშრომლის კომპეტენციების სინერგიული ეფექტი, რომელიც ჩნდება მეორე (მესამე) განათლების ან სპეციალობის მიღებისას.

უნდა გვესმოდეს, რომ ადამიანური რესურსების მართვის საქმიანობა არის სწორედ ის სფერო, რომელიც, ისევე როგორც სხვა, ექვემდებარება ყველაზე დიდი რაოდენობის რისკებს, რომელთა პროგნოზირება და შეფასება რთულია. ამის ფუნდამენტური მიზეზი ის არის, რომ თავად ბიზნესი ბოლო დროს მნიშვნელოვნად შეიცვალა. ცოდნის ეკონომიკის მნიშვნელობა მდგომარეობს იმაში, რომ თანამშრომლების უნარები და გამოცდილება არის ყველაზე ღირებული აქტივი ბევრ კომპანიაში. მოვლენების ამ შემობრუნების შედეგად, გაჩნდა გაცნობიერება, საიდან მოდის ძირითადი რისკები - სხვა აქტივებისგან განსხვავებით, ამ აქტივებს შეუძლიათ უბრალოდ კარის ჩაკეტვა და თავიანთი ცოდნა და უნარები სხვა კომპანიას გადასცენ.

ამავდროულად, ძალიან მნიშვნელოვანია ნებისმიერი კომპანიისთვის ობიექტური, ადეკვატური გაგება მის საქმიანობაზე მოქმედი პერსონალის რისკების მთლიანობის შესახებ. ეს მნიშვნელოვანია მრავალი მიზეზის გამო. პირველ რიგში, ოპტიმალური გადაწყვეტილების მიღება მოითხოვს ინფორმაციას მის დიზაინსა და შესრულებასთან დაკავშირებული რისკების შესახებ. მეორეც, არასრული ინფორმაციისა და გაურკვევლობის გავლენა უნდა შემცირდეს პროგნოზირებადი მართვადი რისკების დიაპაზონის გაფართოებით. და ბოლოს, რისკებისა და სამუშაო ძალის საფრთხეების მკაფიო გაგება საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ რისკის მართვის ეფექტური პრაქტიკა. მოდით შევხედოთ კომპანიის პერსონალის რისკებს სხვადასხვა პერსპექტივიდან:

კომპანიის პერსონალის რისკების კლასიფიკაცია.

შორსმჭვრეტელობა და შეფასების სიზუსტე	დაპროექტებული	რისკები, რომლებიც შეიძლება განჭვრეტილი იყოს ეკონომიკური თეორიისა და ბიზნეს პრაქტიკის საფუძველზე და შეფასდეს დიდი სიზუსტით
	რთულია პროგნოზირება	რისკები, რომელთა გამოვლენის მომენტის პროგნოზირება შეუძლებელია და შეიძლება დაახლოებით შეფასდეს
	არ იწინასწარმეტყველა	რისკები, რომელთა შესახებაც არაფერია ცნობილი, ამიტომ მათი გავლენისა და ზომის შეფასება შეუძლებელია
გაანგარიშება	გამოთვლილი	რისკები შეიძლება გამოიხატოს რიცხვითი მნიშვნელობებით, რომლებიც დამუშავებულია სტატისტიკური მეთოდებისა და მათემატიკური მოდელების გამოყენებით.
	არ არის გამოთვლილი	რისკები გამოიხატება სიტყვიერი აღწერის ან ღირებულებითი განსჯის სახით მოცემული ობიექტის ან პროცესის შესახებ
კონტროლირებადი	მართული	რისკები, რომელთა დონე შეიძლება მინიმუმამდე დაიყვანოს ორგანიზაციულ დონეზე
	პირობითად დაურეგულირებელი	რისკები, რომელთა გათვალისწინება შესაძლებელია მხოლოდ აქტივობებში
	უკონტროლო	ფორსმაჟორული გარემოებები, რომლებიც შეუძლებელია განჭვრეტა და გათვალისწინება
შესაძლო დანაკარგების ბუნება	მასალა	ზარალის რისკები, რომლებიც ვლინდება გეგმით გაუთვალისწინებელ დამატებით ხარჯებში ან ქონების, აღჭურვილობის და ა.შ.
	შრომა	გამოიხატება მაღალი ბრუნვითა და პერსონალის დაბალი პროდუქტიულობით უკმაყოფილების და არალოიალობის შედეგად
	Ფინანსური	რისკები, რომლებიც დაკავშირებულია გაუთვალისწინებელი გადახდებით გამოწვეულ პირდაპირ ფულად ზიანთან, ჯარიმების გადახდასთან, დანიშნულ წყაროებიდან თანხების მიუღებლობასთან და ა.შ.
	Დროის დაკარგვა	შემთხვევითი, გაუთვალისწინებელი გარემოებებით გამოწვეული სამუშაო დროის დაკარგვასთან დაკავშირებული რისკები
	განსაკუთრებული	რისკები, რომლებიც დაკავშირებულია ადამიანის ჯანმრთელობისა და სიცოცხლისთვის ზიანის მიყენების შესაძლებლობასთან
ზიანის ტიპი რისკისგან	პირდაპირი დაზიანება	რისკები, რომლებიც იწვევს ფინანსური რესურსების პირდაპირ დაკარგვას ან მატერიალური ობიექტების განადგურებას
	არაპირდაპირი დანაკარგები	შემოსავლის დაკარგვასთან დაკავშირებული რისკები, საოპერაციო ხარჯების ზრდა და სხვა შედეგები
რისკები პერსონალთან მუშაობის ეტაპებზე	რეკრუტირებისა და შერჩევის რისკები	არასამართლიანი დაქირავება, რისკ ჯგუფებიდან ადამიანების დაქირავება, დაქირავებული თანამშრომლების არასანდოობა, გადამოწმებული დასაქმების სააგენტო
	ადაპტაციის რისკები	შეუფერებელი მენტორი, ძალიან ბევრი დელეგირებული უფლებამოსილება ერთდროულად, ადაპტაციის სისტემის არარსებობა, არასწორი სამუშაოს (კომპანიის) ინფორმირებულობა, იმედგაცრუება, სტრესი
	ტრენინგისა და განვითარების რისკები	გადატვირთვის რისკი (სამსახურში), დასვენების ტემპით მუშაობა (სამსახურში), განათლების მიღების შემდეგ დაბრუნების სურვილი, სამუშაო ადგილზე მიღებული ცოდნის გამოუყენებლობა, ტრენინგის დაბალი ეფექტურობა.
	მოტივაციის რისკები	არასწორად გაგებული სამუშაო მოტივები, კარგად გააზრებული კომპენსაციის პოლიტიკის არარსებობა, არასამართლიანი ანაზღაურების აღქმა, არასაკმარისი თანხები კომპანიაში მაღალი სამუშაო მოტივაციის შესანარჩუნებლად.
	შეფასების რისკები	მიკერძოების რისკები, შეუსაბამო ხარჯები, შემფასებლების მანიპულირება, ჯილდოსგან გათიშვის გამო უსარგებლობა, შეფასების უსამართლობის აღქმა და უკმაყოფილება
	აკონტროლეთ რისკები	გამოწვეულია კონტროლის პროცედურებისადმი პერსონალის წინააღმდეგობის, სისტემის, მეთოდების, პროცედურების და კონტროლის საშუალებების განუვითარებლობის გამო.
	სამსახურიდან გათავისუფლების რისკები	კონკურენტზე გადაცემა, მონაცემთა ბაზების, კლიენტების, კომპანიის ნოუ-ჰაუს გადაცემა, კონფიდენციალური ინფორმაციის გამჟღავნება, საჩივრები შრომის ინსპექციაში, დაძაბულობა დარჩენილ თანამშრომლებს შორის.
რისკის ხარჯების ბუნება	რისკის პირობებში გადაწყვეტილების მიღებისას	ხარჯები მოიცავს ხარჯებს, რომლებიც დაკავშირებულია რისკების შეფასებასთან და რისკების მართვის პროცედურების ორგანიზებასთან, ასევე ექსპერტებისა და მენეჯერების მომსახურებისთვის გადახდებთან.
	რისკების მინიმუმამდე დაყვანისას	ხარჯები გამიზნულია რისკებისა და მასთან დაკავშირებული ზიანის მინიმიზაციისთვის
	რისკების შედეგების აღმოფხვრისას	ხარჯები მოიცავს მიყენებული ეკონომიკური ზარალის დაფარვას (საკუთარი სახსრების ხარჯზე, სადაზღვევო გადახდა და ა.შ.)
წარმოშობის ბუნება	ობიექტური	ობიექტური გარემოებებით გამოწვეული რისკები: ინფორმაციის ნაკლებობა, სტიქიური უბედურებები, ბაზრის პირობების ცვლილება, საინვესტიციო პირობები
	სუბიექტური	პიროვნებასთან დაკავშირებული რისკები: განუვითარებელი რისკის აღების უნარი, გამოცდილების ნაკლებობა, ქცევის წესების დარღვევა, ფსიქოლოგიური შეუთავსებლობა და ა.შ.
რისკის წყაროები (საშიშროება)	ეკონომიკური	ქვეყნის ეკონომიკაში ან თავად ორგანიზაციის ეკონომიკაში არახელსაყრელი ცვლილებებით გამოწვეული რისკები: წარმოების ფაქტორების ფასების რყევა, გაცვლითი კურსი, ინფლაცია,
	პოლიტიკური	პოლიტიკურ ვითარებასთან და მთავრობის საქმიანობასთან დაკავშირებული რისკები, გამოწვეული პოლიტიკური რეჟიმის, საგადასახადო, ბიუჯეტის, საკრედიტო, სავალუტო სისტემების, ადმინისტრაციული კორუფციისა და ინდუსტრიული ჯგუფების გავლენით.
	ტექნიკური	ახალი ტექნიკის და ტექნოლოგიების გამოყენებით გამოწვეული რისკები, ინოვაციური პროექტები მათთვის თანამშრომლების ტრენინგის არარსებობის შემთხვევაში, ცვლილებების დანერგვის რისკი.
	გარემოსდაცვითი	მესამე მხარის გარემოს, სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისთვის მიყენებული ზიანისათვის სამოქალაქო პასუხისმგებლობის ალბათობა
	სოციალური	რისკის ჯგუფში მიკუთვნება, კრიმინალური ჯგუფი, პერსონალის არასანდოობა, არასახარბიელო სოციალური გარეგანი ეფექტები: სოციალური დაძაბულობა, რეგიონის კრიმინალიზაცია.
	იურიდიული	კანონმდებლობის არასტაბილურობასთან, დაურეგულირებელ შრომის კანონმდებლობასთან, ეკონომიკური საქმიანობის პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული რისკები: ხელშეკრულებების კანონიერი რეგისტრაცია, ლიცენზიის არქონა, საავტორო და პატენტის უფლებების დარღვევა და ა.შ.
	ინფორმაცია	სხვადასხვა სახის ინფორმაციის არასრულყოფილებით, უზუსტობით, დამახინჯებით გამოწვეული რისკები
	მორალური	რისკები, რომლებიც დაკავშირებულია მორალურ პასუხისმგებლობასთან რისკ სიტუაციაში მიღებულ გადაწყვეტილებებზე და ამ გადაწყვეტილებების შედეგებზე (კოგნიტური დისონანსი)
რისკის წარმოშობის მიზანმიმართულობა	შემთხვევითი (არა განზრახ)	მომხდარის არსის და საკუთარი ქმედებების შედეგების გაცნობიერების ნაკლებობა; დაუდევრობა, უყურადღებობა, დარღვევა ან შესაბამისი წესებისა და რეგულაციების არარსებობა; ნორმებისა და რეგულაციების იგნორირება, დაბალი კვალიფიკაცია; სიტუაციის საკუთარი ხედვა (კეთილი ზრახვები), გაუაზრებელი დელეგირება.
	არა შემთხვევითი (მიზანმიმართული).	განისაზღვრება პირადი სარგებლით, შურისძიების სურვილით, ორგანიზაციის ღირებულებებისგან განსხვავებული ინდივიდუალური ღირებულებებით; ორგანიზაციის განვითარებისადმი ინტერესის ნაკლებობა; შიდა კორპორატიული ინტრიგები, ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები; უსამართლო შეფასება, დემოტივაცია, უნდობლობისა და ჩაკეტვის ატმოსფერო.
რისკის მიზეზი	არალოიალობის რისკები	რისკები, რომლებიც წარმოიქმნება არასწორად გააზრებული მოტივაციისა და თანამშრომლების ჩართულობისა და კმაყოფილების ნაკლებობისგან
	თანამშრომელთა ურთიერთქმედების რისკები	დაბალი კომუნიკაციის უნარებისა და პერსონალის ქცევის არაპროგნოზირებადობის რისკები, როლური კონფლიქტი, ჯგუფშიდა კონფლიქტების გამომწვევი, მობინგი
	ინფორმაციის ნაკლებობის რისკები	არასრულყოფილებით, უზუსტობით, დამახინჯებით ან ინფორმაციის დროულად მიღებით გამოწვეული რისკები ინფორმირებული გადაწყვეტილების მისაღებად
	არაპროფესიონალი HR მენეჯერის რისკები	იწვევენ პერსონალის მუშაობის დაბალ დონეს, არასწორად გააზრებულ HRM სისტემას, შრომის ინსპექციასთან სამართალწარმოებას, საჩივრებს და კონფლიქტებს.
	ლიდერთან დაკავშირებული რისკები	ავტოკრატი: მიკერძოება, დიდი ძალაუფლების მანძილი, დასაშვები: კონტროლის სისტემების კრიზისი, ქაოსი, დემოკრატი: უფლებამოსილების და პასუხისმგებლობის დელეგირების რისკი
	კონკურენტების მიერ გამოწვეული რისკები	განზრახ მოსყიდვა, თანამშრომლების ბრაკონიერობა, საიდუმლოების მოპარვა, კონკურენტული დაზვერვა, კომპანიის დისკრედიტაცია, რეპუტაციის დაზიანება
წარმოშობის ადგილი	გარე	მოულოდნელი ცვლილებები ეკონომიკურ პოლიტიკაში, ბიზნეს პროცესებში, შრომის ბაზარზე, ძლიერი კონკურენტის გაჩენა, ხელში ჩაგდების საფრთხე, კომპანიის გარედან დესტაბილიზაცია.
	საშინაო	რისკები, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციის სპეციალიზაციასთან, მის ორგანიზაციულ კულტურასთან, საკადრო პოლიტიკასთან, ლიდერობის სტილთან, პერსონალისადმი დამოკიდებულებასთან და მათ პრობლემებთან.
რისკის დასაბუთების ხარისხი	გაამართლა	ქცევა, რომელიც ეფუძნება რისკების შეფასებას და გათვალისწინებას გადაწყვეტილების მიღებისას და შესაძლო უარყოფითი შედეგების შესამცირებლად ზომების შემუშავებისას
	უსაფუძვლო	საღი აზრისა და ობიექტური მიზეზების საწინააღმდეგო მიზნის მიღწევისკენ მიმართული რისკები
ტოლერანტობის ხარისხი (დაკარგვის დონე)	Მინიმალური	რისკები, რომელთა მაქსიმალური ზიანი მცირეა - 0-25% ფარგლებში
	მისაღებია	რისკები, რომლებისთვისაც მაქსიმალური ზიანი ფასდება საშუალოდ - არაუმეტეს 25-50%
	Კრიტიკული	რისკები, რომლებიც ხასიათდება დაზიანების მაღალი დონით - 50-75% ფარგლებში
	კატასტროფული	რისკები, რომლებშიც შესაძლო დანაკარგები უახლოვდება ორგანიზაციის საკუთარი სახსრების ზომას, რაც სავსეა გაკოტრებით. რისკები 75-100%-ის ფარგლებშია
დაზღვევის შესაძლებლობა	დაზღვეული რისკები	რისკები, რომლებიც რაოდენობრივად დაზღვეულია
	არ არის დაზღვეული	ფორსმაჟორული რისკები, რომელთა დონის შეფასება შეუძლებელია, ან დიდი მასშტაბის რისკები, რომლებიც არ არის მიღებული სადაზღვევოდ.

კომპანია თავისი საქმიანობის სხვადასხვა ეტაპზე აწყდება საკადრო რისკებს და, ბუნებრივია, კონკრეტული რისკის სიტუაციის წარმოქმნას მრავალი მიზეზი შეიძლება ჰქონდეს. ჩვეულებრივ, შემთხვევის მიზეზი ეხება ზოგიერთ მდგომარეობას, რომელიც იწვევს გაურკვევლობას სიტუაციის შედეგში. საკადრო რისკებისთვის ასეთი წყაროები შეიძლება იყოს განსხვავებული ხასიათის ფაქტორები: ეკონომიკური, პოლიტიკური, გარემოსდაცვითი, სამართლებრივი, სოციალური, ტექნიკური და მორალურიც კი, ვინაიდან საქმე გვაქვს წარმოების ადამიანურ ფაქტორთან. სამწუხაროდ, რაც არ უნდა ცდილობდეს კაცობრიობა ქცევასა და გადაწყვეტილებებში რაციონალურობისკენ, მშრომელთა ქცევაში ყოველთვის იქნება ირაციონალურობის ფაქტორი. ეს აიხსნება როგორც ობიექტური, ასევე სუბიექტური მიზეზებით. ობიექტურად, ადამიანების აღქმა და სიტუაციების შეფასება განსხვავებულია: ზოგი ცვლილებებში ხედავს საფრთხეებსა და რისკებს, ზოგი კი იმავე ცვლილებებს ახალი შესაძლებლობების წყაროდ მიიჩნევს. განსხვავებულია ადამიანების ბედი, სოციალური წრეები, ღირებულებები და მსოფლმხედველობა, პრეფერენციები და ინტერესები. მაგრამ სუბიექტურად, თითოეული ადამიანი ისწრაფვის უნიკალურობის, უნიკალურობისა და განსაკუთრებულობისკენ. ამიტომ ის ხშირად შეგნებულად ცდილობს გადაწყვეტილების რაციონალური მართლმადიდებლური გზის გვერდის ავლით და მოძრაობის პარადოქსულ მიმართულებას ირჩევს. სამართლიანად ითვლება, რომ ვინც არ რისკავს, არ იმარჯვებს. უფრო მაღალი რისკი ასოცირდება სავარაუდო აღდგენასთან და მაღალ ანაზღაურებასთან. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეკონომიკური მოგების მისაღებად ხშირად საჭიროა სარისკო გადაწყვეტილების შეგნებულად მიღება. ადამიანთა სტანდარტულ ქცევაზე დაყრდნობით, ჩვენ ძალიან ხშირად ვაწყდებით მნიშვნელოვან რისკებს, რაც კომპანიის მუშაობაში არაპროგნოზირებადობისა და არასტაბილურობის ელემენტებს ნერგავს. ბუნებრივია, მენეჯმენტს უფლება აქვს ნაწილობრივ გადაიტანოს საკადრო რისკი სხვა ეკონომიკურ სუბიექტებზე (დასაქმების სააგენტოები, სადაზღვევო კომპანიები), მაგრამ მათ სრულად ვერ აიცილებენ თავიდან.

როგორ გავზომოთ რისკი?
აუცილებელია მივმართოთ ალბათურ კატეგორიებს. მოვლენის ალბათობა არის რიცხვი ნულსა და ერთს შორის და რაც უფრო მაღალია ეს რიცხვი ერთზე, მით მეტია მოვლენის შესაძლებლობა, რომელიც შეიძლება მოხდეს ან არ მოხდეს გაურკვევლობის პირობებში. . ეს ალბათობა შეიძლება შეფასდეს სუბიექტურად (ექსპერტის მიერ), ან უფრო დახვეწილი, თუმცა არა ყოველთვის უფრო ზუსტი მეთოდების გამოყენება. ალბათობის განსაზღვრის ობიექტური მეთოდი ეფუძნება გარკვეული მოვლენების სიხშირის გამოთვლას. სიხშირე გამოითვლება ფაქტობრივი მონაცემების საფუძველზე. ასე, მაგალითად, საინვესტიციო პროექტის განხორციელებისას გარკვეული დონის დანაკარგების წარმოშობის სიხშირე შეიძლება გამოითვალოს ფორმულის გამოყენებით:
f(A)=n(A)/n;
სადაც f არის ზარალის გარკვეული დონის წარმოქმნის სიხშირე;
n(A) - ამ ზარალის დონის დადგომის შემთხვევების რაოდენობა;
n არის სტატისტიკური ნიმუშის შემთხვევების საერთო რაოდენობა, მათ შორის, როგორც წარმატებით განხორციელებული, ასევე წარუმატებელი საინვესტიციო პროექტები.

მაგრამ მხოლოდ ალბათობა არ არის საკმარისი რისკების აღსაწერად. რისკის შესწავლისას უნდა გვესმოდეს ორგანიზაციის მოწყვლადობა და საფრთხე. ეს კომპონენტები ერთად ქმნიან რისკის საფუძველს და მათი ურთიერთობა ნაჩვენებია ფიგურაში:

დაუცველობა გვიჩვენებს სისუსტეებს კომპანიის სტრატეგიაში, სტრუქტურაში, საკადრო პოლიტიკაში და ახასიათებსსხვადასხვა უნარებისა და ხელსაწყოების სირთულე და დონე, რომელიც საჭიროა მისგან სარგებლობისთვის. დაუცველობა, რომელიც ადვილად ექსპლუატირებადია და თავდამსხმელს სისტემაზე სრული კონტროლის მოპოვების საშუალებას აძლევს, არის მაღალი რისკის დაუცველობა. დაუცველობა, რომელიც მოითხოვს თავდამსხმელს მნიშვნელოვანი ინვესტიციის განხორციელებას აღჭურვილობასა და პერსონალში და საშუალებას მისცემს მხოლოდ იმ ინფორმაციაზე წვდომას, რომელიც არ არის განსაკუთრებით ღირებული, ითვლება დაბალი რისკის დაუცველობად.

მუქარა- ეს არის ქმედება ან მოვლენა, რომელმაც შეიძლება ზიანი მიაყენოს კომპანიის უსაფრთხოებას. მას აქვს სამი კომპონენტი: მიზნები, აგენტები და მოვლენები.

მიზნები არის უსაფრთხოების ის კომპონენტები (აქტივები, ინფორმაცია, ხალხი, სერვისები), რომლებიც თავდასხმის ქვეშ არიან. საკადრო საფრთხეებში სამიზნე, როგორც წესი, არის თანამშრომელი ან მენეჯერი, რომელსაც აქვს უფლებამოსილება ან რესურსი, რომელიც საინტერესოა თავდამსხმელი აგენტისთვის.

აგენტები საფრთხეები არიან ადამიანები, რომლებიც ცდილობენ ზიანი მიაყენონ ორგანიზაციას. ამისათვის მათ უნდა ჰქონდეთ წვდომასწორ თანამშრომელს (პირდაპირ ან არაპირდაპირ), საჭირო ცოდნაან მის შესახებ კომპრომეტირებულ ინფორმაციას, ასევე მოტივაციასაჭირო ქმედებების შესასრულებლად (სიხარბე, ბოროტი ზრახვები, შურისძიება, დიდების წყურვილი და ა.შ.).

საფრთხის აგენტები შეიძლება იყოს:

• ორგანიზაციის თანამშრომლები. მათ აქვთ სისტემებზე საჭირო წვდომა და ცოდნა მათი მუშაობის სპეციფიკიდან გამომდინარე. მთავარი საკითხი აქ არის მოტივაციის არსებობა. თანამშრომლებზე ეჭვი არ უნდა იყოს ყველა შემთხვევაში, მაგრამ სისულელე იქნებოდა მათი არ ჩართვა რისკის ანალიზში.
• ყოფილი თანამშრომლები. მათ ასევე აქვთ ცოდნა სისტემების შესახებ. წასვლის მიზეზმა შეიძლება გამოიწვიოს მოტივაცია.
• კონკურენტები ყოველთვის მოტივირებული არიან მოიპოვონ ღირებული ინფორმაცია ან ზიანი მიაყენონ კონკურენტული გარემოდან გამომდინარე. მათ აქვთ გარკვეული ცოდნა კომპანიის შესახებ, რადგან ისინი მუშაობენ იმავე სფეროში. თუ მათ აქვთ სწორი დაუცველობა, მათ შეუძლიათ მიიღონ საჭირო ინფორმაცია და მიიღონ წვდომა.
• კრიმინალებს აქვთ საკუთარი მოტივაცია; ისინი, როგორც წესი, ინტერესდებიან ღირებული საგნებით (როგორც ვირტუალური, ასევე ფიზიკური). ღირებულ ნივთებზე წვდომა, როგორიცაა კომპანიის აქტივები, მთავარია დამნაშავეების, როგორც კომპანიისთვის საფრთხის იდენტიფიცირებისთვის.
• საზოგადოება უნდა ჩაითვალოს საფრთხის შესაძლო წყაროდ, თუ ორგანიზაცია ჩაიდენს ზოგად დანაშაულს ცივილიზაციის წინააღმდეგ, აბინძურებს გარემოს ან აწარმოებს ჯანმრთელობისთვის საშიშ საქონელს.
• ბიზნეს პარტნიორებს აქვთ დეტალური ცოდნა და წვდომა კომპანიის პერსონალზე და კონკრეტულ რესურსებზე. შეიძლება არ იყოს მოტივაცია, მაგრამ მომსახურების მიმწოდებელი კომპანიები თავიანთი ინტერესებიდან გამომდინარე საფრთხის შესაძლო წყაროდ უნდა განიხილებოდეს.
• კლიენტებს ასევე აქვთ წვდომა ორგანიზაციის სისტემებზე და გარკვეული ცოდნა მისი მუშაობის შესახებ. მათი პოტენციური წვდომის გამო, ისინი უნდა ჩაითვალოს საფრთხის შესაძლო წყაროდ. მოტივაცია შეიძლება შეიქმნას კომპანიის საქმიანობით უკმაყოფილებამ ან მისი შანტაჟის სურვილმა.
• ვიზიტორებს აქვთ ორგანიზაციასთან წვდომა იმის საფუძველზე, რომ ისინი სტუმრობენ ორგანიზაციას. აქედან გამომდინარე, შესაძლებელია ინფორმაციის მიღება ან კომპანიის სისტემებში შესვლა. ამიტომ, ვიზიტორები ასევე განიხილება საფრთხის პოტენციურ წყაროდ.

Ივენთი -ეს არის გზები, რომლითაც საფრთხის აგენტებმა შეიძლება ზიანი მიაყენონ ორგანიზაციას. მაგალითად, ქურდობა, თაღლითობა, დოკუმენტების გაყალბება, ქონების განადგურება, სისტემებში ან ოპერაციებში ფიზიკური ჩარევა, ინფორმაციაზე და აქტივებზე არასანქცირებული წვდომა, შიდა ან გარე კომუნიკაციების შეფერხება, თანამშრომლებისა და კლიენტების ბრაკონიერობა, შანტაჟი არახელსაყრელი ხელშეკრულების დადებაზე და ა.შ.

ნებისმიერი მოვლენის განუყოფელი ნაწილია შესაძლებლობა. ეს შესაძლებლობა ნებისმიერ კომპანიაში არსებობს მხოლოდ იმიტომ, რომ თანამშრომლები კარებს ღია ტოვებენ, არ იცავენ უსაფრთხოების წესებს, არ არიან ფხიზლები და საერთოდ არ აინტერესებთ კომპანიის წინაშე არსებული საფრთხეები.

რისკი არის საფრთხისა და დაუცველობის ერთობლიობა. დაუცველობის გარეშე საფრთხეები არ არის ისეთი რისკები, როგორც დაუცველობა საფრთხეების გარეშე. აქედან გამომდინარე, რისკის შეფასება არის მოულოდნელი მოვლენის მოხდენის ალბათობის განსაზღვრა.

რისკი ხარისხობრივად ხასიათდება სამი დონის მიხედვით:

• მოკლე.საფრთხის წარმოქმნის მცირე შანსია. თუ ეს შესაძლებელია, უნდა იქნას მიღებული ზომები მოწყვლადობის აღმოსაფხვრელად, მაგრამ ღირებულება უნდა შეესაბამებოდეს რისკის დაბალ ღირებულებას.
• საშუალო.დაუცველობა არის რისკის მნიშვნელოვანი დონე კომპანიისა და მისი თანამშრომლების უსაფრთხოებისთვის. ასეთი მოვლენის რეალური შესაძლებლობა არსებობს. დაუცველობის აღმოსაფხვრელად ქმედება სათანადო და აუცილებელია.
• მაღალი.დაუცველობა რეალურ საფრთხეს უქმნის კომპანიის უსაფრთხოებას, მის სტრატეგიას, სტრუქტურებს, პროცესებსა და ადამიანებს. ზომები ამ დაუცველობის აღმოსაფხვრელად დაუყოვნებლივ უნდა იქნას მიღებული.

და ისიც გასათვალისწინებელია, რომ კომპანიაში, როგორც წესი, არსებობს არა ერთი, არამედ ბევრი განსხვავებული რისკი. თითოეულ მათგანს აქვს მოვლენის საკუთარი ალბათობა და ზარალის შესაძლო სიდიდე. ამიტომ, სამომავლო პერსპექტივების სწორად გასაგებად და შესაფასებლად, თქვენ უნდა შეადგინოთ კომპანიის „რისკების რუკა“, რომელიც საშუალებას მოგცემთ შეადაროთ რისკები მითითებული პარამეტრების მიხედვით:

ბრინჯი. კომპანიის „რისკის რუკა“.
კომპანიის პერსონალის რისკების იდენტიფიცირება.

რისკების იდენტიფიცირება ნიშნავს მოწყვლადობისა და საფრთხეების იდენტიფიცირებას. პერსონალის რისკების იდენტიფიკაცია და შეფასება შეიძლება მიდგომა ორი ასპექტიდან: ინვესტიციიდან და რესურსიდან.

საინვესტიციო მიდგომაპერსონალის მართვას განიხილავს, როგორც არაპროფესიონალური პერსონალის საქმიანობის ზარალის დასაფარად საჭირო ინვესტიციის რისკს. ამავდროულად, საკადრო საქმიანობის ეტაპები შეიძლება განიხილებოდეს გარკვეული პროექტების სახით: ტრენინგი, შერჩევა, მოტივაცია, შეფასება და ა.შ. პროექტის შეფასების თანმიმდევრობა იწყება თვისებრივი ანალიზით.

ხარისხობრივი რისკის ანალიზი

თვისებრივი ანალიზი საშუალებას გვაძლევს გამოვავლინოთ და განვსაზღვროთ პერსონალის მუშაობის კონკრეტულ ეტაპზე თანდაყოლილი რისკების შესაძლო ტიპები, ასევე განისაზღვროს და აღწეროს ამ ტიპის რისკის დონეზე მოქმედი მიზეზები და ფაქტორები. გარდა ამისა, აუცილებელია გამოვლენილი რისკების ჰიპოთეტური განხორციელების ყველა შესაძლო შედეგის აღწერა და ხარჯთაღრიცხვა და შემოთავაზებული ზომები ამ შედეგების მინიმიზაციისა და/ან კომპენსაციის მიზნით, ამ ღონისძიებების ხარჯთაღრიცხვის გაანგარიშებით.

1. ხარისხობრივი რისკის ანალიზის პირველი ნაბიჯი არის ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის ყველა მოწყვლადობის მკაფიო იდენტიფიცირება.ვთქვათ, რაზე ვართ დაუცველები დაქირავების ეტაპზე: 1) რამდენად სანდოა დასაქმების სააგენტო, რომელთანაც ჩვენ ვმუშაობთ, 2) ჩატარებულია თუ არა კანდიდატის სკრინინგის ყველა საჭირო ტიპი, 3) ვსწავლობთ თუ არა მომავალი თანამშრომლის სანდოობას? 4) არის თუ არა კანდიდატი თავსებადი ჩვენს კულტურასთან, მის ნორმებთან და ღირებულებებთან, 5) ვიყენებთ თუ არა გამოსაცდელ ვადას და ა.შ. ზემოთ შემოთავაზებული რისკების კლასიფიკაციამ შეიძლება მნიშვნელოვანი პრაქტიკული დახმარება გაუწიოს მოწყვლადობის შესახებ ცოდნის სისტემატიზაციას.
2. შემდეგ ჩვენ განვსაზღვრავთ საფრთხეების რეალობას. ამის გაკეთება ადვილი არ არის, რადგან, როგორც წესი, არსებული საფრთხეები არ ვლინდება მანამ, სანამ არ მოხდება ინციდენტი. ჩვენ შეგვიძლია ამოვიცნოთ მიზანმიმართული საფრთხეები. მიმართული საფრთხე არის ცნობილი აგენტის ერთობლიობა, რომელსაც აქვს ცნობილი წვდომა და მოტივაცია, და ცნობილი მოვლენა, რომელიც მიმართულია ცნობილ სამიზნეზე. მაგალითად, არის წყენის მქონე თანამშრომელი (აგენტი), რომელსაც სურს იცოდეს უახლესი პროექტების შესახებ, რომელზეც კომპანია მუშაობს (მოტივაცია). ამ თანამშრომელს აქვს წვდომა ორგანიზაციის საინფორმაციო სისტემებზე (წვდომა) და იცის სად მდებარეობს ეს ინფორმაცია (ცოდნა). მისი ქმედებები მიზნად ისახავს ახალი პროექტის კონფიდენციალურობას და მას შეუძლია სცადოს საჭირო ფაილების (ღონისძიების) მიღება. მაგრამ ყველა მიზნობრივი საფრთხის იდენტიფიცირება შრომატევადი და რთულია, ამიტომ უკეთესია საფრთხის საერთო დონის შეფასება გამოვლენილი მოწყვლადობის მიხედვით.
3. ჩვენ გთავაზობთ კონტრზომებს. ორგანიზაციის შიგნით საფრთხის წვდომის თითოეული წერტილისთვის უნდა განისაზღვროს კონტრზომა.
ამ მაგალითში, კონტრზომები შეიძლება მოიცავდეს შემდეგს: წვდომის კონტროლი; ორფაქტორიანი ავთენტიფიკაციის სისტემა; სამკერდე ნიშანი (საიდენტიფიკაციო ბარათი); ბიომეტრია; სმარტ ბარათების წასაკითხი მოწყობილობები შენობის შესასვლელთან; უსაფრთხოება; ფაილზე წვდომის კონტროლი; დაშიფვრა; კეთილსინდისიერი, კარგად მომზადებული მუშები; შეჭრის აღმოჩენის სისტემები; განახლებების ავტომატური მიღება და მართვის პოლიტიკა.

მოწყვლადობის, საფრთხეების და კონტრზომების იდენტიფიცირების შემდეგ, შეიძლება განისაზღვროს რისკი მაღალი, საშუალო თუ დაბალი.
შემდეგ თქვენ უნდა აღწეროთ გამოვლენილი რისკების განხორციელების შესაძლო შედეგები და მიუთითოთ მათი ხარჯთაღრიცხვა, ე.ი. შეაფასეთ ზიანის ღირებულება თავდასხმის შემთხვევაში მოცემული მოწყვლადობის მეშვეობით ხელმისაწვდომი კონტრზომებით. ეს საშუალებას მოგვცემს გამოვიკვლიოთ რისკის მართვის შესაძლებლობები ხარისხობრივ დონეზე: რისკის დივერსიფიკაცია; რისკის თავიდან აცილება; რისკის კომპენსაცია; რისკების ლოკალიზაცია.

თვისებრივი ანალიზის ძირითადი მეთოდია ექსპერტის შეფასების მეთოდი. საექსპერტო შეფასების მეთოდები მოიცავს ლოგიკური და მათემატიკურ-სტატისტიკური მეთოდებისა და პროცედურების ერთობლიობას, რომლებიც დაკავშირებულია ექსპერტის საქმიანობასთან ანალიზისა და გადაწყვეტილების მისაღებად საჭირო ინფორმაციის დამუშავებაში. საექსპერტო პროცედურის ცენტრალური „ფიგურა“ არის თავად ექსპერტი - ანალიტიკოსი, რომელიც იყენებს თავის შესაძლებლობებს (ცოდნა, უნარი, გამოცდილება, ინტუიცია და ა.შ.) ყველაზე ეფექტური გადაწყვეტის მოსაძებნად.

რისკის შეფასებაში ჩართულმა ექსპერტებმა უნდა:

• ჰქონდეთ წვდომა მენეჯერის ხელთ არსებულ ყველა ინფორმაციას კომპანიის ადამიანური რესურსების შესახებ;
• ჰქონდეს შემოქმედებითი აზროვნების საკმარისი დონე და საჭირო ცოდნა შესაბამის საგნობრივ სფეროში;
• იყავით თავისუფალი პირადი პრეფერენციებისაგან პერსონალთან დაკავშირებით (ნუ ლობირებთ ინტერესებს).

რისკების ხარისხობრივი გაზომვა შეიძლება გამოყენებულ იქნას რისკების კლასიფიკაციისა და დაუყოვნებელი პრიორიტეტების დასადგენად (მაგ., პირველ რიგში უნდა განიხილებოდეს მაღალი დონის რისკები). თუმცა, ხარისხობრივი შეფასება არ მუშაობს, თუ დავიწყებთ კითხვის დასმას: „რამდენი უნდა დავხარჯოთ ამ რისკის გამოსასწორებლად? დამატებითი ინფორმაციის გარეშე, როგორიცაა ორგანიზაციის ხარჯების ზომა, ამ კითხვაზე პასუხის გაცემა ადვილი არ არის.

რაოდენობრივი რისკის ანალიზი

რაოდენობრივი რისკის ანალიზიმოიცავს ცალკეული რისკების მიყენებული ზიანისა და მთლიანობაში რისკის საერთო დონის შეფასებას. ხშირ შემთხვევაში, ამ ტიპის ანალიზი ძალიან რთულია, რადგან გარკვეული ხარჯები უცნობი დარჩება მანამ, სანამ ინციდენტი არ მოხდება და მხოლოდ ამის შემდეგ შეიძლება მათი შეფასება.
რაოდენობრივი რისკის ანალიზზე საუბრისას უნდა გავცეთ პასუხი კითხვას: რა შეიძლება დავკარგოთ წარმატებული შეტევის შედეგად?

ფული, დრო, რეპუტაცია.
რისკის შეფასების ყველაზე აშკარა გზაა განსაზღვრა ფულადი ხარჯებიორგანიზაცია წარმატებული თავდასხმის შემთხვევაში. ეს ხარჯები შემდეგია:

• შემცირებული პროდუქტიულობა ან შეფერხება;
• მოპარული აღჭურვილობა ან ფული;
• გამოძიების ღირებულება;
• ახალი თანამშრომლის მიღების, ტრენინგისა და ადაპტაციის ღირებულება;
• საექსპერტო დახმარების ღირებულება;
• თანამშრომლების ზეგანაკვეთური სამუშაო;
• თავდასხმის შედეგების აღმოსაფხვრელად დამატებითი ადამიანური რესურსების მოზიდვის ღირებულება და ა.შ.

ამისათვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ სხვადასხვა საინფორმაციო და ანალიტიკური სისტემები (მაგალითად, Oracle Application) შემაჯამებელი ანალიზის მისაღებად. მაგალითად, სპეციალისტების წასვლის შედეგად დაკარგული მოგების გამოთვლა და ა.შ.
შეფასება Დაკარგული დროსაკმარისად მძიმე. ეს უნდა მოიცავდეს ნებისმიერ დროს, როდესაც თანამშრომლებმა ვერ შეძლეს თავიანთი ყოველდღიური დავალებების შესრულება უსაფრთხოების ინციდენტის გამო. ამ შემთხვევაში, დროის ხარჯები გამოითვლება როგორც პერსონალის საათობრივი ხელფასი. ეს არის ასევე კომპანიის პროდუქტის გადაზიდვის ან მომსახურების მიწოდების შენელების დრო, რომელიც სავსეა ჯარიმებით ხელშეკრულების პირობების დარღვევისთვის. დანაკარგი ასევე უნდა მოიცავდეს ინციდენტის გამოძიებისთვის დახარჯულ დროს, სამართალდამცავ ორგანოებთან შეხვედრებს, მოხსენებების დაწერას და ახსნა-განმარტებებს და ა.შ.

დაკარგა რეპუტაცია
რეპუტაციის დაკარგვა კომპანიისთვის ყველაზე დაუცველი წერტილია: უფრო ადვილია ახალი ორგანიზაციის შექმნა, ვიდრე ძველისადმი რწმენის აღდგენა, რომელმაც საკუთარი თავის დისკრედიტაცია მოახდინა. რეპუტაციის დაკარგვის ზარალი შეიძლება შეფასდეს კლიენტების, თანამშრომლების, მომწოდებლების რაოდენობის მიხედვით, რომლებმაც დატოვეს კომპანია და მათ მიერ დაშლილი კონტრაქტების ღირებულებით. დაკარგული კონტრაქტები არის არარეალიზებული პოტენციალი, რომლის გაზომვა თითქმის შეუძლებელია, რადგან ძნელია შეაფასო საფრთხეების განხორციელების გავლენა პოტენციური შესაძლებლობების დაკარგვაზე.

თუ გავითვალისწინებთ პერსონალის რისკები, როგორც გარკვეული პერსონალის პროექტების რისკები,მაშინ შეიძლება გამოყენებულ იქნას პროექტის რისკების რაოდენობრივი ანალიზი, რომელიც დაფუძნებულია ალბათობის თეორიაზე და საკმარისად დეტალურად არის შემუშავებული. რაოდენობრივი რისკის ანალიზის ამოცანები იყოფა სამ ტიპად:

• პირდაპირი, რომელშიც რისკის დონე ფასდება აპრიორი ცნობილი ალბათური ინფორმაციის საფუძველზე;
• საპირისპირო, როდესაც დადგენილია რისკების მისაღები დონე და განისაზღვრება საწყისი პარამეტრების მნიშვნელობები (მნიშვნელობების დიაპაზონი), ერთი ან მეტი ცვლადი საწყისი პარამეტრის დადგენილი შეზღუდვების გათვალისწინებით;
• ეფექტური მგრძნობელობის, სტაბილურობის შესწავლის ამოცანები, კრიტერიუმული ინდიკატორები საწყისი პარამეტრების ცვალებადობასთან მიმართებაში (ალბათობის განაწილება, გარკვეული სიდიდის ცვლილების არეები და ა.შ.). ეს აუცილებელია საწყისი ინფორმაციის გარდაუვალი უზუსტობის გამო და ასახავს პროექტის რისკების ანალიზის დროს მიღებული შედეგების სანდოობის ხარისხს.

ცხრილში მოცემულია რისკის ანალიზის მეთოდების მახასიათებლები.
მაგიდა. პროექტის რისკის ანალიზის მეთოდები

№	მეთოდის სახელი	მეთოდის არსი	გამოყენების სფერო
1	საექსპერტო შეფასების მეთოდები	ექსპერტის საქმიანობასთან დაკავშირებული საჭირო ინფორმაციის დამუშავების ლოგიკური და მათემატიკურ-სტატისტიკური მეთოდებისა და პროცედურების ერთობლიობა.	რისკის იდენტიფიკაცია, რისკის რანჟირება, ხარისხობრივი შეფასება
2	სვოტ ანალიზი	ცხრილი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მკაფიოდ დააპირისპიროთ პროექტის ძლიერი და სუსტი მხარეები, მისი შესაძლებლობები და საფრთხეები	საექსპერტო რისკის შეფასება
3	ვარდი (ვარსკვლავი), რისკების სპირალი	რისკის ფაქტორების საილუსტრაციო საექსპერტო შეფასება	რისკის რეიტინგი
4	ანალოგიების ან კონსერვატიული პროგნოზების მეთოდი	მსგავს პროექტებზე დაგროვილი გამოცდილების შესწავლა ზარალის ალბათობის გამოთვლის მიზნით	ხშირად განმეორებადი პროექტების რისკის შეფასება
5	კრიტიკული ღირებულების მეთოდი	რისკზე შემოწმებული ცვლადების (ფაქტორების) იმ მნიშვნელობების პოვნა, რომლებიც შესაბამისი პროექტის ეფექტურობის კრიტერიუმის გამოთვლილ მნიშვნელობას კრიტიკულ ზღვარამდე მიაქვს	პროექტის მართვის პროცესში რისკების მონიტორინგი გაურკვევლობის რისკის პირობებში
6	"გადაწყვეტილების ხეები"	ერთ-ერთი ალტერნატიული ვარიანტის არჩევისას და ოპტიმალურის ჩამოყალიბებისას სტატისტიკური გადაწყვეტილებების მიღების მეთოდი სტრატეგიები	ვირტუალური პროექტის რისკის ანალიზი. Პროექტის მენეჯმენტი
7	სცენარის ანალიზი	პროექტის კრიტერიუმების ქცევის ანალიზი რისკის ფაქტორების დიაპაზონში ცვლილებების შედეგად (მულტიფაქტორული ანალიზი)	რისკების ანალიზისა და მართვის რაოდენობრივი მიდგომა
8	სიმულაციური მეთოდი	რიცხობრივი რისკის შეფასების გამოყენება	მთლიანი პროექტის მთლიანი რისკის რაოდენობრივი შეფასება
9	ექსპერიმენტის დაგეგმვა	ექსპერიმენტის დაგეგმვის მატრიცების აგება პროექტის კომპონენტების ზემოქმედების რაოდენობრივად განსაზღვრისათვის პროექტის ეფექტურობაზე	რაოდენობრივი რისკის ანალიზი. Პროექტის მენეჯმენტი

რესურსების მიდგომაგულისხმობს ადამიანური რესურსების მახასიათებლების ამოცნობას და მათი მართვის სტრატეგიის შემუშავებას პერსონალის რისკების მართვის მიზნით პერსონალის მუშაობის თითოეულ ეტაპზე. ასეთი სტრატეგიის მთავარი მიზანია ორგანიზაციის ყველა პერსონალს და მის თითოეულ თანამშრომელს ინდივიდუალურად ეფექტური წარმოების ქცევის განვითარების გზების განსაზღვრა, აგრეთვე ორგანიზაციული და ტექნიკური ღონისძიებების გეგმების შემუშავება სასურველს შორის შეუსაბამობის აღმოსაფხვრელად. ქცევა და არსებული მოტივაციის, ტრენინგის, ადაპტაციის და ა.შ.

ბრინჯი. პერსონალის რისკების შეფასების რესურსის სტრატეგიის ფორმირება.

პერსონალის რისკის მართვის მეთოდები
პერსონალის რისკის მენეჯმენტი არის საქმიანობა, რომელიც მიმართულია რისკის ანალიზისთვის სტრატეგიული და ტაქტიკური ზომების შემუშავებაზე, კომპანიის ადამიანურ რესურსებთან მუშაობის ყველა ეტაპზე რისკის პირობებში მენეჯმენტის ოპტიმიზაციისთვის შესაბამისი ზომების შემუშავებასა და მიღებაზე.

HR რისკის მართვის სტრატეგია მოიცავს რამდენიმე ეტაპს. პირველ ეტაპზე ხდება სხვადასხვა პოტენციური რისკის მონიტორინგი და მათი დონის აღქმა საფრთხისა და დაუცველობის ანალიზით. ანალიზი საშუალებას გაძლევთ იდენტიფიციროთ რისკები წყაროს, წარმოშობის მიზეზის, რისკის მიზანმიმართულობის, ზარალის ბუნებისა და დონის, რისკის რეალიზაციის პოტენციური ქმედებების მიხედვით.

რისკების ხარისხობრივი და რაოდენობრივი შეფასება საშუალებას გვაძლევს გადავიდეთ რისკების მართვის ეტაპზე.
1. პირველ რიგში, განისაზღვრება პრინციპები, რომლებზედაც კომპანია აშენებს რისკის მართვის სტრატეგიას. ისინი შეიძლება იყოს შემდეგი: 1). თქვენ არ შეგიძლიათ მიიღოთ მეტი რისკი, ვიდრე თქვენი საკუთარი კაპიტალი იძლევა საშუალებას (მიღებული რისკების დონის შედარება კომპანიის შესაძლებლობებთან და მომგებიანობასთან); 2). აუცილებელია ვიფიქროთ რისკის შედეგებზე: მიუღებელია ნებისმიერი პრაქტიკა, რომელიც პიროვნების სიცოცხლეს გადამეტებულ რისკზე აყენებს; 3). არ შეიძლება ცოტათი ბევრი გარისკო; 4). აუცილებელია რისკების მართვის ინტეგრირებული მიდგომა, ვინაიდან იგივე მოწყვლადობამ შეიძლება გამოიწვიოს საფრთხე არა ერთი, არამედ რამდენიმე კომპანიის სისტემისთვის; 5) უსაფრთხოების სამსახურები უნდა იყოს დამოუკიდებელი, მიუკერძოებელი და არ იყოს დაკავშირებული სხვა დანაყოფებთან, მკაცრად დაიცვან სპეციალური პოლიტიკა და რეგულაციები; 6) მორალური ასპექტები სხვებისგან განსხვავებით მნიშვნელოვან როლს თამაშობს საკადრო რისკების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებაში.
2. მაშინ ყველა რისკი იყოფა მართვად, სუსტად მართვად და უკონტროლოდ.
თუ ჩვენ ვერ ვმართავთ რისკს, უნდა შევიმუშაოთ სისტემა, რომელიც მოერგება მას.

მართვადი და სუსტად მართვადი რისკებისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას რისკის მართვის შემდეგი მეთოდები:

1. რისკის თავიდან აცილება ან მინიმიზაცია არის შეგნებული გადაწყვეტილება, არ დავემორჩილოთ გარკვეული ტიპის რისკს, უარი თქვან სარისკო პროექტებზე, პარტნიორებზე, თანამშრომლებზე, მენეჯერებზე ან მიიღოთ გარანტიები.

2. რისკების აღება და ზარალის დაფარვა სპეციალური სქემებით ან საკუთარი რესურსებით (დაზღვევის რეზერვების შექმნა, პრევენციული დანაზოგი), ე.ი. რისკის კომპენსაცია, თვითდაზღვევა. რეზერვები შეიძლება იყოს სხვადასხვა ფორმით: ფინანსური, მატერიალური, საინფორმაციო, ადამიანური. ფინანსური რეზერვების შექმნა შესაძლებელია დამატებითი სახსრების გამოყოფით გაუთვალისწინებელი ხარჯების დასაფარად. უცხოური გამოცდილება იძლევა პროექტის ღირებულების 2-7%-ით გაზრდის საშუალებას ფორსმაჟორისთვის სახსრების დაჯავშნის გამო, ხოლო რუსული პრაქტიკა მოითხოვს ამ მაჩვენებლის მნიშვნელოვან ზრდას (10-20%).

მატერიალური რეზერვები გულისხმობს ნედლეულისა და მასალების უსაფრთხოების სპეციალური მარაგის შექმნას, რათა უზრუნველყოს უწყვეტი წარმოება გარკვეული დროის განმავლობაში დამატებითი მარაგების გარეშე. დამატებითი „სარეზერვო“ ინფორმაციის მოპოვება შეიძლება ჩაითვალოს ინფორმაციის რეზერვებად. ადამიანური რეზერვები წარმოადგენს დროებით ჭარბ შტატგარეშე პერსონალს გაუთვალისწინებელი მოვლენების შემთხვევაში. ადამიანური რესურსების რეზერვების საჭიროების დადგენა ეფუძნება კომპანიის საქმიანობის სტრატეგიულ პროგნოზს. დროებით, ანუ სააგენტოს მუშაკებზე მოთხოვნა ყოველწლიურად თითქმის ორჯერ იზრდება. უფრო მეტიც, თავისუფალი სამუშაო სულ უფრო მეტად მოითხოვს არა ცისფერყელა, არამედ მთლიანად თეთრსაყელოიან მუშაკებს, რათა შეასრულონ არა-ძირითადი ოპერაციები დამსაქმებლისთვის. მიზეზები, რის გამოც კომპანიები მიმართავენ სააგენტოს შრომას, როგორც წესი, გარკვეულწილად იძულებითი ხასიათისაა: სრულ განაკვეთზე თანამშრომლის დროებითი ინვალიდობა, სეზონური საქმიანი აქტივობა (დღესასწაულების დროს იზრდება გამყიდველების და მომხმარებელთა მომსახურების მენეჯერების საჭიროება, დახურვის პერიოდში. ფინანსური წელი - დამატებითი ბუღალტერებისთვის ფინანსურ ანგარიშგებასთან მუშაობისთვის).

სააგენტოს პერსონალის პირდაპირი ხარჯები ყოველთვის უფრო მაღალია, ვიდრე მუდმივი, რადგან საბოლოო ანგარიში ნებისმიერ შემთხვევაში მოიცავს სააგენტოს მოსაკრებელს, მაგრამ დამსაქმებელი ზოგავს ადმინისტრაციული ხარჯების 40%-მდე შემცირებით. პოტენციური დამსაქმებლების მთავარი საზრუნავი დროებითი პერსონალის მიმართ არის კომპანიისადმი ერთგულების ნაკლებობა. მაგრამ მეორეს მხრივ, სპეციალისტს, რომელიც ამჯობინებს დროებითი კონტრაქტით მუშაობას, აშკარად უფრო ფართო პერსპექტივა აქვს, ვიდრე ადამიანს, რომელიც მრავალი წლის განმავლობაში მუშაობდა ერთ ინდუსტრიაში ან ერთ კომპანიაში. გარდა ამისა, დროებითი მუშაკების გამოყენება საშუალებას გაძლევთ გადაჭრას უფრო რთული პრობლემები.

მათი წყალობით, "იტალიური" დარტყმა ვსევოლოჟსკ ფორდის ქარხანაში ჩაიშალა. ამის მიზეზი შტატგარეშე თანამშრომლები იყვნენ, რომლებიც კომპანიამ ბოლო რამდენიმე თვის განმავლობაში აიყვანა. 2005 წლის შემოდგომაზე, ფორდის ქარხნის პროფკავშირმა მოითხოვა, რომ მენეჯმენტი გაზარდოს მუშაკთა ხელფასი 30%-ით, გაათანაბროს ხელფასები სხვადასხვა კვალიფიკაციის მუშაკებისთვის, რომლებიც ასრულებენ ერთსა და იმავე სამუშაოს და ასევე ნება მისცენ კავშირს წვდომა ჰქონდეს სოციალური დაზღვევის ფონდის სახსრებზე. ნოემბერში მუშებმა გამართეს ერთსაათიანი გამაფრთხილებელი გაფიცვა და ერთკვირიანი "იტალიური" გაფიცვა. ამ ხნის განმავლობაში კომპანიას 100-მდე მანქანა აკლდა. კომპანიის ხელმძღვანელობა დათმობაზე წავიდა. ჯერ პროფკავშირი მიიღეს სოციალური დაზღვევის ფონდში, დეკემბერში კი ხელმძღვანელობამ დაამტკიცა ხელფასების და პრემიების გაანგარიშების სისტემა, რომელიც ითვალისწინებდა პროფკავშირების სურვილებს. ერთადერთი საკითხი, რომელიც გადაუჭრელი დარჩა, ხელფასების გაზრდის საკითხი იყო. თებერვლის ბოლოს მუშებმა მოლაპარაკებები დატოვეს და 13 მარტს კვლავ დაიწყეს „იტალიური“ გაფიცვა. მაგრამ გაფიცვა ჩაიშალა. ადმინისტრაცია ამისთვის მოემზადა ყველა სპეციალობის 200-მდე თავისუფალი მუშაკის დაქირავებით, რის წყალობითაც გაფიცვას შედეგი არ მოჰყოლია. წარმოების უმნიშვნელო კლება მხოლოდ გაფიცვის პირველ ორ დღეში დაფიქსირდა და უკვე სამშაბათს და ოთხშაბათს წარმოება გეგმის მიხედვით მუშაობდა. ფრილანსერები გაფიცვების წინააღმდეგ ბრძოლის ეფექტური საშუალებაა.

3. დივერსიფიკაცია - ეროზია, რისკის განაწილება საქმიანობის სხვადასხვა სფეროს, მრეწველობას, ქვეყნებს, მომწოდებლებს, მომხმარებლებს, დასაქმების სააგენტოებს, თანამშრომლებს, კონტროლერებს შორის. მაგალითად, საკონტროლო რისკების დივერსიფიკაცია ხდება მოვალეობების გამიჯვნის ან ორმაგი კონტროლის გზით: ჩეკების გაცემის, გადახდების, საბანკო ამონაწერების შემოწმების, ნაღდი ფულის მიღების ფუნქციები არ უნდა შეასრულოს ერთმა თანამშრომელმა, ერთ პირს არ უნდა ჰქონდეს უკონტროლო წვდომა ფინანსებზე. არ მუშაობთ მარტო კლიენტებთან. რისკების დივერსიფიკაცია ასევე შეიძლება ეხებოდეს ინვესტიციებს ადამიანურ კაპიტალში: რისკების განაწილება სხვადასხვა პროექტებში პერსონალის მართვის სფეროში, სოციალური პროგრამები, ტრენინგის სახეები და ა.შ. დივერსიფიკაციამ ასევე შეიძლება გავლენა მოახდინოს უფლებამოსილებებისა და პასუხისმგებლობების დელეგირების სისტემაზე: უფლებამოსილებებისა და პასუხისმგებლობების განაწილებაზე, უფლებამოსილების დელეგირებაზე და პასუხისმგებლობების ნაწილებზე.

რისკის დივერსიფიკაციის კიდევ ერთი სფეროა მონაცემთა ერთიანი ბანკის, ცოდნის ბაზების, კორპორატიული ბიბლიოთეკის, ერთიანი საინფორმაციო სივრცის შექმნა, რომელიც ამცირებს ბიზნესის „ჩავარდნის“ რისკს რომელიმე ღირებული თანამშრომლის წასვლით. ამავდროულად, კომპანიას უნდა ჰქონდეს პროცედურები და ტექნოლოგიები, რომლებიც ავტომატურად აღრიცხავს ახალ ცოდნას და სამუშაო მეთოდებს მათი შემდგომი გამოყენებისათვის ყველა თანამშრომლის მიერ.

საკადრო რისკების შემცირების დიდ შესაძლებლობებს ქმნის ვერტიკალური და ჰორიზონტალური როტაციის სისტემა და პერსონალის რეზერვის შექმნა.

ადამიანური რესურსების რისკების დივერსიფიკაციის ყველაზე მოწინავე სახეობაა აუთსორსინგი და აუთსორსინგი.
სქემის მიხედვით აუთსორსინგიბევრი დასავლური კომპანია დასაქმებულია პერსონალით: მსხვილი დასავლური კომპანიების დაახლოებით 70%-მა გადაიტანა მინიმუმ ერთი ბიზნეს ფუნქცია სხვა ქვეყანაში (ან აპირებს ამის გაკეთებას უახლოეს მომავალში). აუთსორსინგის ინდუსტრიამ უდიდესი განვითარება მიიღო ინდოეთში, სამხრეთ კორეასა და ჩინეთში, სადაც კომპანიები სიამოვნებით გადასცემენ თავიანთ ქოლ ცენტრებს, კვლევებსა და განვითარებას, ფინანსურ და საბუღალტრო მომსახურებას და ა.შ. ამ რეგიონებთან ერთად, ამერიკული და ევროპული კორპორაციები აქტიურად აგრძელებენ ბიზნესს. პროცესები მსგავსი მენტალიტეტის ქვეყნებში: ირლანდია, ისრაელი, კანადა, თურქეთი, რუსეთი. Siemens-ის თანამშრომლებმა მთელ მსოფლიოში არ იციან ქალაქ ვორონეჟის არსებობის შესახებ. თუმცა, სწორედ იქ ხდება მათი შეკვეთების მნიშვნელოვანი რაოდენობა დოკუმენტების ელექტრონული დაარქივებისთვის, მოგვარებულია მომხმარებლების მხარდაჭერის ამოცანა, შესყიდვების აღრიცხვის მხარდაჭერა, პრეზენტაციების შექმნა და ა. რეგიონებისკენ. დედაქალაქიდან ორმოცდაათი კილომეტრის გავლის შემდეგ, შეგიძლიათ მიაღწიოთ ორმაგ დანაზოგს პერსონალის და გაქირავების ხარჯებში. ადგილობრივი შრომისა და უძრავი ქონების ბაზრები წამახალისებელია პროგნოზირებადი დინამიკით; მნიშვნელოვანია, რომ ეს ქალაქები ადვილად ხელმისაწვდომი იყოს ცენტრალური ოფისიდან: გზების ხარისხისა და კომუნიკაციების საკითხები განიხილება თითქმის სხვებზე ადრე.

იმავდროულად, პროცესების გადაცემა უცხოელ კონტრაქტორზე თითქმის ყოველთვის შეიცავს რისკს. 2003 წლის ბოლოს, მომხმარებელთა მრავალი საჩივრის საპასუხოდ, Dell Computers-მა შეწყვიტა მუშაობა აუთსორსირებულ ქოლ ცენტრთან, რომელიც მდებარეობს ბანგალორში, ინდოეთი. მომხმარებელთა უკმაყოფილების მიზეზი ინდოელი ოპერატორების მიერ ინგლისური ენის ცუდი ცოდნა გახდა, რომლებიც გამუდმებით ითხოვდნენ „ბოლო ფრაზის გამეორებას“ და „ტელეფონზე დიდხანს დუმდნენ“. კიდევ ერთი პრობლემაა დისტანციური დეპარტამენტის თანამშრომლების მართვადობა. სატრანსპორტო და საკომუნიკაციო ტექნოლოგიების განვითარების მიუხედავად, ექსპერტები სულ უფრო ხშირად საუბრობენ საგანგაშო ურთიერთობაზე პერსონალის კონტროლის ნაკლებობასა და სათაო ოფისის წესებისა და ეტიკეტისგან განცალკევებულ მანძილს შორის. ამგვარად, 2005 წლის აპრილში დააკავეს Mphasis-ის სამი თანამშრომელი, რომელიც უდიდეს საბანკო ჯგუფს Citibank-ს უწევდა ზარების დამუშავების სერვისებს. ამ თანამშრომლებმა თავიანთი პოზიციები გამოიყენეს Citibank-ის კლიენტებისთვის მათი PIN ნომრების მოსატყუებლად და კლიენტების ანგარიშებიდან მათზე ფულის გადარიცხვის მიზნით. კვლევითი კომპანია TowerGroup-ის თანახმად, 2005 წელს ფინანსური კომპანიების დაახლოებით 20%-მა, რომლებიც იყენებდნენ აუთსორსინგის, გადაწყვიტა არ გადაეცათ ბიზნეს ფუნქციები მესამე მხარის ფირმებზე. რომ. ზოგიერთი რისკების თავიდან აცილების მცდელობა მიგვიყვანს სხვების გაჩენამდე.

აუთსტაფინგიარის სერვისი პერსონალის მენეჯმენტის სფეროში დამკვეთი კომპანიის პერსონალიდან პერსონალის ამოღებისა და პროვაიდერის კომპანიის შტატში დარეგისტრირების მიზნით. ამ შემთხვევაში პროვაიდერი იღებს სრულ სამართლებრივ პასუხისმგებლობას პერსონალის მიმართ, მათ შორის პერსონალის აღრიცხვისა და აღრიცხვის, ხელფასის, გადასახადების, სოციალური და სამედიცინო დაზღვევის, შვებულების, მივლინებების, პრემიების და ა.შ. გათავისუფლებული თანამშრომლები აგრძელებენ მუშაობას წინა ადგილზე და ასრულებენ წინა მოვალეობებს, მაგრამ პროვაიდერი კომპანია ასრულებს დამსაქმებლის მოვალეობებს მათ მიმართ. ეს საშუალებას გაძლევთ განახორციელოთ კომპანიის რისკების დივერსიფიკაცია მათი ნაწილობრივ პროვაიდერზე გადატანით. რა არის ძირითადი რისკები?

უპირველეს ყოვლისა, ოსტატობა გახდა ლეგალურად რეგულირებული ბაზრის ხარჯებით გამოწვეული პრობლემების გადაწყვეტა, რომელშიც წარმოუდგენელი ტემპით იზრდება შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი კანონებისა და რეგულაციების რაოდენობა, რის შედეგადაც კომპანიები იძულებულნი არიან გაუმკლავდნენ მათ და. გაატარეთ თქვენი დროის მინიმუმ 25%. ამ საკითხში ჩამორჩენა სავსეა შრომისა და საგადასახადო ინსპექტორების მიერ შემდგომი გადაწყვეტილებების შემოწმებით. პროვაიდერი იღებს რისკებს მიმდინარე ცვლილებების მონიტორინგისა და პერსონალისთვის ზუსტი დოკუმენტური და სამართლებრივი უზრუნველყოფის რისკებით. დამატებითი დროის მოპოვება საშუალებას მისცემს HR დეპარტამენტებს გადაანაწილონ სამუშაო დრო, დაეუფლონ და გამოიყენონ ტრენინგისა და პერსონალის მართვის უახლესი მეთოდები.

მეორეც, ბევრ მცირე და საშუალო კომპანიას არ აქვს შესაძლებლობა თავის თანამშრომლებს მიაწოდოს ეგრეთ წოდებული შეღავათები - სოციალური შეღავათებისა და დაზღვევის პაკეტები, მზღვეველებთან ხელშეკრულებების მაღალი ღირებულების გამო. პროვაიდერი იღებს პერსონალის უკმაყოფილების რისკს ამ ასპექტებით და წყვეტს ამ სახის პრობლემას.

მესამე, პერსონალის კონკურენციის პირობებში, ვაკანსიების პერსპექტიული კანდიდატები დამსაქმებელს კარნახობენ თავიანთ ზოგჯერ ზედმეტად გაბერილ მოთხოვნებს, რომელთა დაკმაყოფილებაც დამსაქმებელს შეუძლია მხოლოდ პროვაიდერის კომპანიის დახმარებით. ამ გზით ჩვენ ვამცირებთ რისკს, რომ არ მივიღოთ ღირებული თანამშრომელი ჩვენს ვაკანსიაზე.

და ბოლოს, პროვაიდერი იღებს პერსონალთან კონფლიქტებისა და სადავო სიტუაციების რისკებს, პერსონალის შემოწმების რისკებს დაქირავებისა და სამსახურიდან გათავისუფლების დროს.

4. დაზღვევარისკი წარმოადგენს ურთიერთობას ფიზიკური და იურიდიული პირების ქონებრივი ინტერესების დასაცავად გარკვეული მოვლენების (სადაზღვევო მოვლენების) დადგომისას მათ მიერ გადახდილი სადაზღვევო შენატანებიდან (დაზღვევის პრემიებიდან) წარმოქმნილი ფულადი სახსრების ხარჯზე.

სადაზღვევო კომპანიებს აქვთ მკაცრი მოთხოვნები იმ რისკებზე, რომლებიც მათ შეუძლიათ დაზღვევის ხელშეკრულებით აიღონ, რადგან, როგორც ნებისმიერი სხვა კომერციული საწარმო, სადაზღვევო კომპანია ცდილობს დაიცვას თავი ზარალებისგან და მიიღოს მოგება.

დაზღვევას აქვს აშკარა უპირატესობები:
ზარალის ასანაზღაურებლად სადაზღვევო კაპიტალის მოზიდვა;
საწარმოს ფინანსურ დაგეგმარებაში გაურკვევლობის შემცირება (გამარტივებული ბიუჯეტისთვის);
სახსრების გათავისუფლება უფრო ეფექტური გამოყენებისთვის (არ არის საჭირო რეზერვი);
რისკის მართვის ხარჯების შემცირება სადაზღვევო ექსპერტების ექსპერტიზის გამოყენებით რისკის შეფასებისა და მართვის მიზნით.

კომპანიებში პერსონალის დაზღვევის პროგრამები, როგორც წესი, ეხება პერსონალის ჯანმრთელობისა და სიცოცხლის დაზღვევას, სხვადასხვა სახის სამედიცინო და სტომატოლოგიური მომსახურების გაწევას, თანამშრომლის რანგიდან გამომდინარე. ისინი შეიძლება განხორციელდეს ან მთლიანად დამსაქმებლის ხარჯზე ან თავად თანამშრომლების შენატანებით (საპენსიო დაზღვევის დანაზოგი).

რა არის თანამშრომლების სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის დაზღვევის მიზნები:

სადაზღვევო პროდუქტი	სამიზნე
ნებაყოფლობითი ჯანმრთელობის დაზღვევა	ხარისხიანი და დროული სამედიცინო დახმარების მიღების ხარჯების დაფარვა
მუდმივი საცხოვრებელი ქალაქის გარეთ დროებითი საცხოვრებლის დაზღვევა	სამედიცინო მომსახურებისთვის მოულოდნელი ხარჯების დაფარვა
სიცოცხლის დაზღვევა ძირითადი თანამშრომლებისთვის	კომპანიის ფინანსური ინტერესების დაცვა
დაზღვევა უბედური შემთხვევის შედეგად გარდაცვალების, ინვალიდობის, შრომისუუნარობის შემთხვევაში	დასაქმებულის ოჯახის ფინანსური კეთილდღეობის დაცვა შემოსავლის დაკარგვის შემთხვევაში
ჰოსპიტალიზაციის ან ოპერაციის დაზღვევა	კომპენსაცია დაკარგული შემოსავლისთვის და მკურნალობის არაპირდაპირი ხარჯები, რომლებიც არ ვრცელდება VHI პოლიტიკაში
დაზღვევა ავადმყოფობის ანაზღაურებით დროებითი ინვალიდობის შემთხვევაში	სოციალური დაზღვევის ფონდიდან გადახდის დანამატი
დაზღვევა კრიტიკული დაავადების დიაგნოზის შემთხვევაში (კიბო, ინფარქტი, დამბლა და ა.შ.)	საშუალებას გაძლევთ დროულად გადაიხადოთ მკურნალობა

პრიორიტეტული პროგრამები პროფესიებისთვის, რომლებიც საფრთხეს უქმნის ჯანმრთელობას და სიცოცხლეს, მოიცავს სიცოცხლის დაზღვევის პროგრამებს.

მათი განხორციელების მიმართულებები მრავალფეროვანია, მაგალითად, საერთაშორისო კორპორაცია ZM-ში ასეთია:

1. ზოგადი დაზღვევის საფუძველზე უბედური შემთხვევის შემთხვევაში იხდის დასაქმებულის წლიური შემოსავლის ტოლი თანხა, ხოლო თუ უბედური შემთხვევის შედეგად გარდაცვალება მოხდა, ანაზღაურება ოჯახზე ორმაგდება.
2. თუ უბედური შემთხვევის შედეგად ერთზე მეტი ადამიანი დაშავდა და ერთ-ერთი მათგანი გარდაიცვალა, გადარჩენილებს დამატებითი თანხები ერიცხებათ.
3. დასაქმებულის მოთხოვნით, სადაზღვევო პროგრამის ფონდებში მისი შენატანის გაზრდილი განაკვეთებით, დაზღვევის ოდენობა ორმაგდება.
4. სიმბოლური შენატანებით (თვეში 1$) შეგიძლიათ დააზღვიოთ მეუღლის სიცოცხლე 5 ათასი დოლარის ოდენობით და 21 წლამდე ბავშვის 1,5 ათასი დოლარის ოდენობით.
5. ფატალური შემთხვევიდან 24 საათის განმავლობაში ანაზღაურება ხდება 20-დან 250 ათას დოლარამდე, მაგრამ არაუმეტეს გარდაცვლილი მუშაკის წლიური შემოსავალი ათჯერ.
6. მარჩენალის დაკარგვის შემთხვევაში ყოველწლიურად იხდიან 25 % დაზარალებულის წლიური შემოსავალი მის შვილზე 19 წლის ასაკამდე.

სიცოცხლის დაზღვევის ფონდში შენატანები დასაქმებულის წლიური შემოსავლის 0,5-დან 1%-მდე მერყეობს.

თანამშრომლებს ეძლევათ ნდობა მომავლისა და მათი უსაფრთხო საპენსიო არსებობის შესახებ საპენსიო პროგრამებით, რომლებიც უზრუნველყოფენ მათ უსაფრთხო სიბერეს და კორპორატიული პენსიის სრულად ან შეზღუდული ოდენობის გადახდას, ასაკის, სტაჟისა და სამუშაო წლების მიხედვით. მოცემული კორპორაცია.

პრობლემები, რომლებსაც კომპანიები აწყდებიან რისკების დაზღვევისას, მოიცავს ადექვატური სადაზღვევო დაფარვის განსაზღვრის სირთულეს, სპეციფიურ რისკებზე სადაზღვევო დაფარვის გამოცდილების ნაკლებობას, მზღვეველის სურვილს „დააზღვიოს“ საკუთარი თავი და გაზარდოს სადაზღვევო პრემიის ოდენობა, ასევე სირთულე. კონკურენტი სადაზღვევო კომპანიების პირობების შედარება.

პერსონალის რისკების დაზღვევის უნიკალურ ინსტრუმენტად შეიძლება აღიარებული იქნეს დასაქმების სააგენტოს მიერ შემოთავაზებული სპეციალისტისთვის გარანტიის პერიოდის დაწესება. გარანტიის ვადა, რომლის განმავლობაშიც სამუშაოზე დაქირავებული კანდიდატი იცვლება უსასყიდლოდ, ჩვეულებრივ დგინდება სპეციალისტის შერჩევის განაცხადში დამკვეთის მიერ განსაზღვრული გამოსაცდელი ვადის ტოლფასი. ჩანაცვლების გარანტია მოქმედებს იმ პირობით, რომ მომხმარებელმა თავად არ დაარღვია კანდიდატის სამუშაო პირობები, რომელიც აღწერილია სპეციალისტის შერჩევის განაცხადში. ტოპ მენეჯერების შერჩევისას, როდესაც საქმე ეხება პროექტის მაღალ პასუხისმგებლობას და ღირებულებას, გარანტია შეიძლება მიაღწიოს 1 წელს. ნაგულისხმევად, ვარაუდობენ, რომ კონტრაქტორი წარადგენს მინიმუმ 3 კანდიდატს, რომელთა უმეტესობა შეესაბამება წინასწარ შეთანხმებულ ან განაცხადში მითითებულ თანამდებობის პროფილს. მაგრამ ჩანაცვლების რაოდენობა შეზღუდული არ არის.

პერსონალის რისკის მართვის ეტაპები.
ამრიგად, კომპანიის მუშაობა პერსონალის რისკების მართვაზე გადის შემდეგ ძირითად ეტაპებს:

რისკის მენეჯერები პასუხისმგებელნი არიან კომპანიაში რისკების შეფასებასა და მართვაზე. რისკების მართვის სისტემის წარმატებული დანერგვა და ფუნქციონირება შესაძლებელია მაშინ, როდესაც მენეჯმენტის მიერ ამ ტიპის საქმიანობის საჭიროების გააზრებას ამყარებს შესაბამისი თვისებების მქონე რისკის მენეჯერების არსებობა, როგორიცაა: მაღალი შესრულება, სტრესის წინააღმდეგობა, ადაპტირება, თვითსწავლება, ანალიტიკური. აზროვნება და რისკის მგრძნობელობა. ორგანიზაციაში რისკის მართვის კულტურის არარსებობის შემთხვევაში, თანამშრომლები, რომლებიც ახორციელებენ რისკის შეფასებას, დანარჩენი პერსონალის თვალსაზრისით, არიან „ზედმეტი ადამიანები“, რომლებიც ხელს უშლიან ჭარბი მოგების მიღებას და ანელებენ ახალ ბაზრებზე შესვლას. კომპანიის პერსონალის მხარდაჭერის ნაკლებობა ქმნის დამატებით დაბრკოლებებს, კერძოდ, ბიზნეს ერთეულები ხშირად ახდენენ არასათანადო გავლენას რისკის მენეჯერზე, რაც მიზნად ისახავს მათთვის საჭირო გადაწყვეტილებების მიღებას ან გადაწყვეტილების მიღების პროცესის დაჩქარებას ანალიზის ხარისხის საზიანოდ.

ამავდროულად, რისკის მართვის საიმედო სისტემის არსებობა ხდება არა მხოლოდ ინსტრუმენტი თავად კომპანიისთვის, არამედ ინდიკატორი, რომელიც გავლენას ახდენს მის რეპუტაციაზე. აქედან გამომდინარე, რიგი კომპანიები, განსაკუთრებით Standard & Poor's, გთავაზობთ თავიანთ მომსახურებას კომპანიების რისკის მართვის სისტემის (ERM) ანალიზისთვის და, ამის საფუძველზე, მათი კორპორატიული კრედიტუნარიანობის შესაფასებლად. კომპანიების შეფასების ახალმა პირობებმა შესაძლოა მნიშვნელოვნად იმოქმედოს მათ რეიტინგებზე. კომპანიისა და სექტორის მიუხედავად, ყველა ბიზნესი და ორგანიზაცია შემოწმდება ოთხი ძირითადი ანალიტიკური კრიტერიუმის მიხედვით:

1.რისკების მართვის კულტურა.
ამ კომპონენტისთვის რეიტინგის მინიჭებისთვის გაანალიზებულია რისკის მართვის პროცესში ჩართული თანამშრომლების ორგანიზაციული სტრუქტურა, როლები, პასუხისმგებლობა და კვალიფიკაცია. ანალიზის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტი იქნება რისკის მართვის სისტემის ინტეგრირებული გადაწყვეტილების მიღების პროცესებში. ასევე მნიშვნელოვანია იმის შეფასება, გათვალისწინებულია თუ არა რისკის ტოლერანტობის დონე გადაწყვეტილების მიღების პროცესში. საგრძნობლად ჩაითვლება რისკის შესახებ ინფორმაციის გაცვლის პროცესების არსებობა კომპანიის შიგნით და მის ფარგლებს გარეთ.

2. რისკის კონტროლი.
რისკის კონტროლის პროცესები ფასდება როგორც მთლიანი ინდუსტრიისთვის, ასევე კომპანიის მენეჯმენტის მიერ გამოვლენილი რისკების გათვალისწინებით. რისკის ტოლერანტობასა და რისკის ლიმიტებს შორის თანმიმდევრობის ხარისხი შეფასების მნიშვნელოვანი ელემენტი იქნება. რისკის კონტროლის შეფასება ასევე მოიცავს ისეთ ელემენტს, როგორიცაა კომპანიის მნიშვნელოვანი რისკის მართვის პროგრამების ანალიზი.

3. კრიტიკული სიტუაციების მართვა
ზოგიერთი კომპანიის მიერ გამოყენებული მეთოდები უზრუნველყოფს კრიზისული სიტუაციების რისკს. ასეთ მეთოდებს მიეკუთვნება გარემოსდაცვითი ანალიზი, სცენარის ანალიზი და სტრეს ტესტირება და საგანგებო სიტუაციების დაგეგმვა. ანტიკრიზისული დაგეგმვის ხარისხის შეფასების შემდეგ, სპეციალისტები მიიღებენ ინფორმაციას კომპანიის ზარალის ზემოქმედების დონის შესახებ არასასურველი მოვლენების წარმოშობის, სწრაფი რეაგირების და ამ ზარალის შემცირების შესაძლებლობის შესახებ. ასევე გაკეთდება დასკვნები იმის შესახებ, თუ რამდენად ადეკვატურად შეუძლია კომპანიას განახორციელოს საჭირო კორექტივები არასასურველი მოვლენების დაგეგმვისას და მათ დასაძლევად ზომების მიღებაში.

4. რისკების სტრატეგიული მართვა
სტრატეგიული რისკების მართვა არის რისკების მართვის ინტეგრაცია კომპანიის სტრატეგიული დაგეგმვის პროცესებში. სტრატეგიული რისკის მენეჯმენტის ანალიზი მოიცავს კომპანიის რისკის რუკის ანალიზს და მენეჯმენტისგან განმარტებების მიღებას მისი მიმდინარე და საპროგნოზო მდგომარეობის შესახებ. ასევე გაანალიზებულია რისკების შეფასების გათვალისწინების პროგრამები კაპიტალის განაწილებისას, ასევე სარისკო კაპიტალის გამოყენების ეფექტი უკვე მიღებულ სტრატეგიულ გადაწყვეტილებებში.

ანალიზის შედეგების მიხედვით, კომპანიის რისკის მართვის სისტემას მიენიჭება გარკვეული დონე (ცხრილი).

რისკის მართვის სისტემის განვითარების დონე	დამახასიათებელი
« სუსტი"	საწარმოს არ აქვს საკმარისი კონტროლი ერთ ან რამდენიმე მნიშვნელოვან რისკზე. ეს ხშირად გამოწვეულია კომპანიის შეზღუდული შესაძლებლობით, სისტემატიურად იდენტიფიცირება, შეაფასოს და გააკონტროლოს საფრთხეები, რაც იწვევს რისკის არათანმიმდევრულ და არაკოორდინირებულ მართვას. სარისკო მოვლენების წარმოშობის შედეგად მიყენებულმა დაზიანებამ შეიძლება გავლენა მოახდინოს კომპანიის საქმიანობის რამდენიმე სფეროზე. რისკისა და საფრთხეების მართვის საკითხები იშვიათად განიხილება კორპორატიული გადაწყვეტილების მიღებისას.
"ადეკვატური"	რისკის მართვა ძირითადად მიზნად ისახავს ყველაზე მნიშვნელოვანი საფრთხის თავიდან აცილებას. კომპანიას აქვს ყველაზე მნიშვნელოვანი საფრთხეების იდენტიფიცირების, შეფასების და კონტროლის უნარი, მაგრამ რისკების მართვის სფეროში მეთოდოლოგია ცუდად არის განვითარებული. ზარალი რისკების წარმოშობის შემთხვევაში ეხება იმ სფეროებს, რომლებიც არ არის დაფარული რისკების მართვის სისტემით. კორპორატიული გადაწყვეტილებების მიღებისას მხედველობაში მიიღება პოტენციური საფრთხეები.
"სანდო"	კომპანია აკონტროლებს მნიშვნელოვან რისკებს, აქვს კოორდინირებული პროცესები საფრთხეების იდენტიფიკაციისა და შეფასების მიზნით და მარეგულირებელი სისტემა რისკის ტოლერანტობის წინასწარ დადგენილ ლიმიტებში. თქვენი რისკის ტოლერანტობის დონის მიღმა წარმოქმნილი მოულოდნელი დანაკარგების ალბათობა დაბალია. კომპანიის მენეჯმენტი დიდწილად ეფუძნება რისკის მართვის სისტემას.
"დიდი"	საწარმოს აქვს წინა დონის ყველა მახასიათებელი. რისკის მართვის პროცესები ინტეგრირებულია