ვინ იყო ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის დამფუძნებელი. ადამიანური ურთიერთობების სკოლა და მისი მთავარი წარმომადგენლები. დუგლას მაკგრეგორის თეორია

მენეჯმენტის კლასიკური სკოლა

პირველი მართვის სკოლა იყო კლასიკური სამეცნიერო სკოლაჩამოყალიბდა XIX საუკუნის 90-იანი წლებიდან. 20-იანი წლების ჩათვლით მე -20 საუკუნე ამ სკოლის მთავარი წარმომადგენლები იყვნენ ფრედერიკ ტეილორი, ფრენკ გილბერტი, ჰენრი ფეიოლი და მაქს ვებერი.

მ.ვებერი- რაციონალური მართვის ბიუროკრატიის კონცეფციის შემქმნელი (ბიურო - მაგიდა, კრატი - ძალა, ძალა).

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლისგან განსხვავებით, რომელიც ძირითადად ეხებოდა ინდივიდუალური მუშაკების შრომის რაციონალური ორგანიზების საკითხებს, კლასიკური სკოლის წარმომადგენლებმა შეიმუშავეს მიდგომები მთლიანად ორგანიზაციის მენეჯმენტის გასაუმჯობესებლად.

კლასიკური სკოლის მიზანი იყო მენეჯმენტის უნივერსალური პრინციპების შექმნა, რომლის დაცვაც ორგანიზაციას წარმატებამდე მიიყვანდა.

მენეჯმენტის კლასიკური სკოლის ძირითადი მიმართულებებია: სამეცნიერო მენეჯმენტი; ადმინისტრაციული მიდგომა; ბიუროკრატიის ანალიზი.

მენეჯმენტის ყველა კონცეფციის საფუძველია, რომელიც კლასიკურ სკოლას ქმნის, არის ადამ სმიტის მიერ წამოყენებული იდეა, რომლის მიხედვითაც მხოლოდ ეკონომიკური ჯილდო აღძრავს ადამიანებს მუშაობისკენ: იმისათვის, რომ ადამიანები მუშაობდნენ, მენეჯერებმა უნდა დააკმაყოფილონ ფულის საჭიროება.

კლასიკური სკოლის ძირითადი პრინციპები:

ხალხს მხოლოდ ეკონომიკური მოგება ამოძრავებს.

ინდივიდები მხოლოდ პასიური მასალაა მანიპულირებისთვის ორგანიზაციების მიერ, რომლებიც აკონტროლებენ და მოტივირებენ მათ ქცევას. ემოციები შეუთავსებელია ეკონომიკურ რაციონალურობასთან.

ორგანიზაციებს უნდა ჰქონდეთ თანამშრომლების ემოციების და არაპროგნოზირებადი ქცევის მართვის გზები.

ისეთი მიმართულების ფუძემდებელი, როგორიცაა "სამეცნიერო მენეჯმენტი" იყო ფრედერიკ ტეილორი, ამერიკელი ინჟინერი. ტეილორი თვლიდა, რომ წარმოების პრობლემის გადაჭრა მოითხოვს სამუშაო ოპერაციების გამარტივებას. მენეჯერებმა უნდა იფიქრონ და მუშებმა უნდა იმუშაონ, თვლიდა ტეილორი. მან თავისი სისტემის ძირითადი იდეები გამოკვეთა „მეცნიერული მენეჯმენტის საფუძვლებში“ (1911).

მას ესმოდა სამეცნიერო მენეჯმენტის მთავარი ამოცანა, როგორც ”დამქირავებლის მაქსიმალური კეთილდღეობა, თითოეული დაქირავებული მუშაკის მაქსიმალურ კეთილდღეობასთან ერთად”. დამსაქმებლისთვის "მაქსიმალური კეთილდღეობა" მოიცავს არა მხოლოდ მაქსიმალურ მოგებას მოკლე დროში, არამედ საწარმოს საქმიანობის ყველა სფეროს განვითარებას მუდმივ კეთილდღეობამდე. თანამშრომლებისთვის „მაქსიმალური კეთილდღეობა“ არ ნიშნავს პირდაპირ ანაზღაურებას, არამედ ზრდის შესაძლებლობებს, რათა მათ შეძლონ ეფექტურად შეასრულონ სამუშაოს უმაღლეს დონეზე, რომელიც შეესაბამება მათ პირად შესაძლებლობებს.

ტეილორისთვის საკმარისად ნათელია მენეჯერებისა და მუშაკების ურთიერთდამოკიდებულება და მათი ერთობლივი მუშაობის აუცილებლობა ყველას კეთილდღეობის გაზრდის საერთო მიზნისკენ. მაგრამ რატომ არის აქ ამდენი არაეფექტურობა? ის სამ მიზეზს გვთავაზობს:

· მშრომელთა მცდარი რწმენა, რომ შრომის პროდუქტიულობის ნებისმიერი ზრდა აუცილებლად გამოიწვევს უმუშევრობას;

· ცუდი მენეჯმენტის სისტემები, რომლებიც აიძულებენ მუშებს შეზღუდონ პროდუქტიულობა თავიანთი ინტერესების დასაცავად („სისტემური შირკინგი“);

· „საღი აზრის“ საფუძველზე მუშაობის არაეფექტური, შრომატევადი, ხელოსნური მეთოდები.

ტეილორი ასკვნის, რომ მიზანი " სამეცნიერო მენეჯმენტი„უნდა გადალახოს ეს დაბრკოლებები. ამის მიღწევა შესაძლებელია სამუშაოს სისტემატური შესწავლით, რათა იპოვოთ მისი შესრულების ყველაზე ეფექტური მეთოდები და მენეჯმენტის ხელმძღვანელობის გაუმჯობესების გზების შესწავლით, რათა იპოვოთ უფრო ეფექტური გზები მუშაკებზე ზედამხედველობისთვის. ამრიგად, სამეცნიერო მენეჯმენტმა უნდა უზრუნველყოს შრომის ეფექტურობის მნიშვნელოვანი ზრდა და, ამავდროულად, ორგანიზაციის კეთილდღეობა, რამაც ხელი უნდა შეუწყოს დასაქმების გაზრდას და თანამშრომლების მაღალ ანაზღაურებას.

ამის მისაღწევად, ტეილორმა ჩამოაყალიბა ოთხი „მენეჯმენტის დიდი ფუნდამენტური პრინციპი“:

შრომის ჭეშმარიტი მეცნიერების შემუშავება.ტეილორი აღნიშნავს, რომ ჩვენ ნამდვილად არ ვიცით რისგან შედგება ყოველდღიური სამუშაო; მენეჯერს აქვს შეუზღუდავი შესაძლებლობა უჩივლოს მუშების არაადეკვატურობას და მუშებმა არასოდეს იციან, რას მოელიან მათგან. ამის გამოსწორება შესაძლებელია „დიდი დღის ამოცანის“ დადგენით, ანუ სამუშაოს მოცულობის, რომელიც საშუალო, კარგად გაწვრთნილმა მუშაკმა უნდა გააკეთოს ოპტიმალურ პირობებში. ამისათვის მუშებმა უნდა მიიღონ ანაზღაურება მნიშვნელოვნად აღემატება მსგავსი სამუშაოსთვის საწარმოებში, რომლებშიც არ არის დანერგილი სამეცნიერო მართვის მეთოდები. მუშების შემოსავალი უნდა შემცირდეს, თუ ისინი არ მიაღწევენ პროდუქტიულობის მეცნიერულად დადგენილ დონეს.

მუშაკის მეცნიერული შერჩევა და პროგრესული განვითარება.ასეთი მაღალი ხელფასის მისაღებად, მუშები სისტემატურად უნდა შეირჩეს, რათა უზრუნველყონ, რომ მათ ჰქონდეთ ფიზიკური და გონებრივი თვისებები, რაც მათ საშუალებას აძლევს მიაღწიონ ასეთ პროდუქტიულობას. შემდეგ ისინი უნდა გაიარონ ტრენინგი პირველი კლასის დონეზე. ტეილორი თვლის, რომ ნებისმიერი მუშაკი შეიძლება იყოს შესანიშნავი კონკრეტულ სამუშაოში. მენეჯმენტის პასუხისმგებლობაა განავითაროს მუშები, წარუდგინოს მათ წინსვლის შესაძლებლობები, რაც მათ საშუალებას მისცემს საბოლოოდ შეასრულონ სამუშაო, რომელიც შეესაბამება მათ მზარდ კვალიფიკაციას და უზრუნველყოფს უფრო დიდ შემოსავალს.

მუდმივი და მჭიდრო თანამშრომლობა მენეჯმენტსა და მუშაკებს შორის.პასუხისმგებლობის თითქმის თანაბარი განაწილებაა მენეჯერებსა და მუშაკებს შორის. ტეილორმა აჩვენა, რომ ძნელია იპოვოთ მუშაკის მიერ რაიმე ქმედება, რომელსაც წინ არ უსწრებს მენეჯერის რაიმე ქმედება. ასეთი მჭიდრო თანამშრომლობით კონფლიქტის შესაძლებლობები თითქმის მთლიანად აღმოიფხვრება, ვინაიდან ძალაუფლების განხორციელება თვითნებურად არ ხდება. მენეჯერებმა მუდმივად უნდა აჩვენონ, რომ მათი გადაწყვეტილებები ექვემდებარება იმავე დისციპლინას, როგორც მუშების ქმედებებს, კერძოდ, სამუშაოს მეცნიერულ შესწავლას.

ტეილორის მიერ შემოთავაზებული შრომის ორგანიზაციის ახალი სისტემა მოითხოვდა ახალი მოთხოვნების განსაზღვრას მენეჯმენტის პერსონალიდა შემუშავება (პირველად მენეჯმენტის ისტორიაში) „ლიდერის თვისებების“ სიის შემუშავება, მათ შორის „გონებრივი და სულიერი თვისებები, რომლებიც აუცილებელია ამ ადამიანებისთვის დაკისრებული ყველა მოვალეობის შესასრულებლად“. საერთო ჯამში, ის გამოყოფს ცხრა ასეთ პრინციპს:

· Განათლება.

· სპეციალური ან ტექნიკური ცოდნა; ფიზიკური სისწრაფე და ძალა.

· ენერგია.

· განსაზღვრა.

· პატიოსნება.

· განსჯა და საღი აზრი.

· Კარგი ჯანმრთელობა.

რა თქმა უნდა, ტეილორის სიაში გამოსახულია იდეალური ლიდერ-მენეჯერის იმიჯი, რომელიც თავად ავტორს ესმოდა და აღნიშნა, რომ „ექვსი ან რვა თვისების მქონე ადამიანების მიღება თითქმის სრულიად შეუძლებელია“. თუმცა, ამ პრაქტიკულად გადაუჭრელი პრობლემის გადასაჭრელად ლიდერების პოვნისა, რომლებიც ფლობენ ლიდერის ყველა ზემოაღნიშნულ თვისებას, ტეილორი გვთავაზობს უარი თქვას ორგანიზაციის სამხედრო ტიპზე: ”ადმინისტრაციის მთელი ხაზის განმავლობაში სამხედრო ტიპი უნდა გაუქმდეს და შეიცვალოს იმით, რაც ჩვენ გვაქვს. დავარქვათ "ფუნქციური ტიპი". ფუნქციონალური ადმინისტრაცია შედგება მენეჯმენტის სამუშაოს ისე განაწილებისგან, რომ თითოეულმა თანამშრომელმა, დირექტორის თანაშემწიდან დაწყებული დაბალ თანამდებობამდე, რაც შეიძლება ნაკლები ფუნქცია უნდა შეასრულოს“.

მეცნიერული მენეჯმენტის ძირითადი პრინციპები ფ.ტეილორიარის შემდეგი:

· დროის, მოძრაობის, ძალისხმევის და სხვა ხარჯების მეცნიერული შესწავლის საფუძველზე სამუშაოს განხორციელების ოპტიმალური მეთოდების შემუშავება;

· შემუშავებული სტანდარტების აბსოლუტური დაცვა;

· მუშაკების შერჩევა, მომზადება და დაყენება იმ სამუშაოებსა და ამოცანებში, სადაც მათ შეუძლიათ მიიღონ უდიდესი სარგებლობა;

· ანაზღაურება შრომის შედეგებზე დაყრდნობით (ნაკლები შედეგი - ნაკლები ანაზღაურება, მეტი შედეგი - მეტი ანაზღაურება);

· ფუნქციონალური მენეჯერების გამოყენება, რომლებიც აკონტროლებენ სპეციალიზებულ სფეროებში;

· თანამშრომლებსა და მენეჯერებს შორის მეგობრული ურთიერთობის შენარჩუნება, რათა შესაძლებელი გახდეს სამეცნიერო მენეჯმენტის განხორციელება.

კლასიკური სკოლისთვის დამახასიათებელია ფრენკ და ლილიან გილბერტების კვლევის მაგალითი, რომლებმაც სპეციალური საათების - მიკროქრონომეტრების და კინოკამერის გამოყენებით ამოიცნეს და აღწერეს ხელის 17 ძირითადი ელემენტარული მოძრაობა, შემდგომში მათ რეკომენდაციას უწევს შრომის რაციონალური ორგანიზებისთვის.

მენეჯმენტის კლასიკური სკოლის მეორე მიმართულებამ შეიმუშავა მთელი ორგანიზაციის მუშაობასთან დაკავშირებული პრობლემები და ასევე, კერძოდ, იდეები კარგად გაწვრთნილი ადმინისტრატორების ლიდერობის თვისებებთან დაკავშირებით. ამ მიმართულების წარმომადგენლები ცდილობდნენ პასუხის გაცემას კითხვაზე: „როგორ მივიღოთ ხალხი სამუშაოზე საუკეთესო გზაორგანიზაციის ინტერესებში? ყველაზე მნიშვნელოვანი წვლილი ადმინისტრაციის იდეების განვითარებაში ჰენრი ფაიოლმა შეიტანა. მისი ყველაზე ცნობილი ნაშრომი "ზოგადი და სამრეწველო მენეჯმენტი" გამოჩნდა 1916 წელს.

ფაიოლის კონცეფცია ეფუძნებოდა წინადადებას, რომ ყველა საწარმოში არის ორი ორგანიზმი: მატერიალური და სოციალური. პირველი მოიცავს თვით შრომას, შრომის საშუალებას და შრომის საგნებს მთლიანობაში; მეორეში ის გულისხმობდა ადამიანთა ურთიერთობებს შრომით პროცესში. ეს ურთიერთობები გახდა ფაიოლის კვლევის საგანი, ე.ი. მან შეგნებულად შეზღუდა თავისი კვლევის ფარგლები.

ფაიოლი ამტკიცებდა, რომ მართვა ნიშნავს საწარმოს მიზნისკენ წარმართვას, შესაძლებლობების მოპოვებას ყველა არსებული რესურსიდან.

ფაიოლის აზრით, ადმინისტრაცია მენეჯმენტის ნაწილია - უწყვეტი უნივერსალური პროცესი, რომელიც მოიცავს მართვის ოპერაციების ექვს ძირითად ჯგუფს:

1. ტექნიკური და ტექნოლოგიური (წარმოება, წარმოება, გადამუშავება);

2. კომერციული (ყიდვა, გაყიდვა, გაცვლა);

3. ფინანსური (კაპიტალის მოზიდვა, სახსრების აღრიცხვა და რაციონალური ხარჯვა);

4. უსაფრთხოება (საქმიანობა ქონებისა და ადამიანების სიცოცხლის დასაცავად);

5. ბუღალტრული აღრიცხვა (სტატისტიკური მონაცემების, მარაგის, ბალანსის, წარმოების ხარჯების ანალიზი);

6. ადმინისტრაციული (ორგანიზაცია, დაგეგმვა, მართვა, კოორდინაცია და კონტროლი).

ფაიოლმა აღნიშნა, რომ მეწარმეობაში აქტივობების ეს ექვსი ჯგუფი ან მათი არსებითი ფუნქციები ყოველთვის არის წარმოდგენილი. ოპერაციების თითოეული ჯგუფი, ან არსებითი ფუნქცია, შეესაბამება სპეციალურ „ინსტალაციას“. „დამოკიდებულებები“ განსხვავდება: ტექნიკური, კომერციული, ფინანსური, ადმინისტრაციული და ა.შ. ეს დამოკიდებულებები განსაზღვრავს მენეჯერების თვისებებს ან უნარებს, რომლებიც მჭიდრო კავშირშია მათ ლიდერულ პასუხისმგებლობებთან.

თითოეული ეს „დამოკიდებულება“ ეყრდნობა თვისებებსა და ცოდნას, რომელიც შეიძლება შემცირდეს შემდეგ ექვს სათაურებამდე:

§ ფიზიკური თვისებები:ჯანმრთელობა, ძალა, სისწრაფე;

§ გონებრივი თვისებები:გააზრება, ადვილად ათვისება, წინდახედულობა, გონების სიმტკიცე და მოქნილობა;

§ მორალური თვისებები:ენერგია, გამძლეობა, პასუხისმგებლობის შეგნება, ინიციატივა, მოვალეობის გრძნობა, ტაქტი, ღირსების გრძნობა;

§ ზოგადი განვითარება:სხვადასხვა კონცეფციების მარაგი, რომელიც არ ეხება ექსკლუზიურად შესრულებული ფუნქციის სფეროს;

§ სპეციალური ცოდნა:ეხება ექსკლუზიურად რომელიმე ქვედა ფუნქციას - იქნება ეს ტექნიკური, იქნება ეს კომერციული, იქნება ეს ფინანსური და ა.შ.;

§ გამოცდილება:პრაქტიკიდან გამომდინარე ცოდნა; მათი ფაქტებიდან პირადად მიღებული გაკვეთილების მოგონებები.

ფაიოლის დამსახურება მდგომარეობს იმაში, რომ მან დაყო მენეჯმენტის ყველა ფუნქცია ზოგად, რომელიც დაკავშირებულია საქმიანობის ნებისმიერ სფეროსთან და კონკრეტულად, რომელიც უშუალოდ იყო დაკავშირებული სამრეწველო საწარმოს მართვასთან. მას მიაჩნდა, რომ მენეჯმენტის საქმიანობა თავად უნდა იქცეს შესწავლის განსაკუთრებულ ობიექტად. ფაიოლმა განსაზღვრა, რომ მენეჯმენტის საქმიანობა მოიცავს ხუთ სავალდებულო აქტივობას ზოგადი ფუნქციები: შორსმჭვრეტელობა (დაგეგმვა), ორგანიზაცია, მართვა, კოორდინაცია და კონტროლი. მან ჩამოაყალიბა მათი განხორციელების წესები და ტექნიკა.

შორსმჭვრეტელობა (დაგეგმვა).იგი გამოიხატება საწარმოს სამოქმედო პროგრამის შემუშავებაში ტექნიკური, ფინანსური, კომერციული და სხვა ოპერაციებისთვის სამომავლო და მიმდინარე პერიოდისთვის.

ფაიოლი განსაკუთრებულ მნიშვნელობას ანიჭებდა წინდახედულებას. მისი აზრით, შორსმჭვრეტელობა მენეჯმენტის ყველაზე არსებითი ნაწილია.

შორსმჭვრეტელობაში მთავარი ადგილი ენიჭება სამოქმედო პროგრამის შემუშავებას, რომლითაც მან გაიაზრა „საბოლოო მიზანი, ქცევის სახელმძღვანელო ხაზი, მომავალი გზის ეტაპები და ის საშუალებები, რომლებიც ამოქმედდება“. მომავლის სურათი შეიძლება ყოველთვის არ იყოს მკაფიოდ წარმოდგენილი, მაგრამ მომავალი მოვლენები შეიძლება საკმარისად დეტალურად იყოს დამუშავებული.

ორგანიზაცია.საწარმოს მუშაობის ორგანიზებაში ფაიოლი გულისხმობდა მისთვის სამუშაოსთვის საჭირო ყველაფრის უზრუნველყოფას. ფაიოლმა განასხვავა მასალა და სოციალური ორგანიზაცია. მატერიალური ორგანიზაცია მოიცავს საწარმოს საჭირო მასალებით, კაპიტალით, აღჭურვილობით უზრუნველყოფას, სოციალურ ორგანიზაციას - საწარმოს ხალხით უზრუნველყოფას. სოციალურ ორგანიზმს უნდა შეეძლოს შეასრულოს ყველა ის ოპერაცია, რომელიც აუცილებელია წარმოების პროცესის განსახორციელებლად.

დისპოზიცია.მენეჯმენტის მიზანია გამოიტანოს უდიდესი სარგებელი მენეჯერის დაქვემდებარებაში მყოფი თანამშრომლებისგან მთლიანი საწარმოს ინტერესებიდან გამომდინარე. მენეჯერი, რომელიც ასრულებს მენეჯმენტის ფუნქციას, უნდა დაიცვას შემდეგი წესები:

· მშვენივრად იცნობს მის დაქვემდებარებულ თანამშრომლებს;

· გაათავისუფლოს ქმედუუნარო თანამშრომლები;

· კარგად ფლობდეს საწარმოსა და თანამშრომლებს დამაკავშირებელ პირობებს;

· დადებითი მაგალითის მიცემა;

· განახორციელოს საწარმოს სოციალური ორგანოს პერიოდული ინსპექტირება;

· გამართავს შეხვედრებს წამყვან თანამშრომლებთან მიმართულებებისა და ძალისხმევის ერთიანობაზე შეთანხმების მიზნით;

· ვცდილობთ უზრუნველყოთ, რომ აქტიურობა და ერთგულება ჭარბობს კომპანიის პერსონალს შორის;

· დიდ ყურადღებას ნუ მიაქცევთ წვრილმანებს ყველაზე მნიშვნელოვანი საკითხების გადაჭრის საზიანოდ.

Კოორდინაცია.მისი მთავარი მიზანია მიაღწიოს შესაბამისობას და თანმიმდევრულობას საწარმოს სხვადასხვა ნაწილებს შორის წარმოებაში რაციონალური კავშირების დამყარებით. ეს კავშირები ძალიან მრავალფეროვანი ხასიათისაა: შინაარსით ისინი შეიძლება იყოს ტექნიკური, ეკონომიკური, ორგანიზაციული; იერარქიულ საფუძველზე - კავშირები მართული ობიექტის სხვადასხვა ეტაპებს შორის. გარდა ამისა, ეს მოიცავს კავშირებს თავად წარმოებას, ერთი მხრივ, და განაწილებას, გაცვლასა და მომხმარებელს შორის, მეორე მხრივ.

საწარმოს მენეჯმენტი კოორდინაციის ფუნქციის საშუალებით შექმნილია ყველა ამ კავშირის რაციონალურად ორგანიზების მიზნით მათი შესწავლისა და გაუმჯობესების საფუძველზე.

კონტროლი.კონტროლის ამოცანაა შესრულების შემოწმება მიღებული პროგრამის შესაბამისად. კონტროლი დროულად უნდა განხორციელდეს და კონკრეტული შედეგები მოჰყვეს.

ფაიოლი საწარმოს განიხილავდა, როგორც დახურულ მართვის სისტემას. მან ყურადღება გაამახვილა შიდა შესაძლებლობებზე საწარმოს ეფექტურობის გაუმჯობესების მართვის პროცესის გაუმჯობესების გზით. ფაიოლმა ჩამოაყალიბა პრინციპები (წესები), რომლებიც, მისი აზრით, ვრცელდება ნებისმიერ ადმინისტრაციულ საქმიანობაზე. ამასთან, მან აღნიშნა, რომ ეს პრინციპები მოქნილი და მობილურია და მათი გამოყენება დამოკიდებულია გარემოებების ცვლილებაზე.

ფაიოლმა ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის 14 პრინციპი:

1. შრომის დანაწილება. შრომის მიზანია იგივე ძალისხმევით შეასრულოს უფრო დიდი მოცულობით და უკეთესი ხარისხით. ეს მიიღწევა მიზნების რაოდენობის შემცირებით, რომლებზეც ყურადღება და ძალისხმევაა მიმართული. ფაიოლს სჯეროდა შრომის დანაწილების ეფექტურობის, მაგრამ მხოლოდ გარკვეულ ფარგლებში, რომლის მიღმაც, მისი აზრით, შეიძლება გამოიწვიოს წარმოების ეფექტურობის შემცირება.

2. ავტორიტეტი. ოფიციალური ძალაუფლება უნდა იყოს მხარდაჭერილი პირადი ავტორიტეტით და ავსებული პასუხისმგებლობით.

3. დისციპლინა. ძირითადად ეხება ხელშეკრულებებისა და წესების დაცვას. ითვალისწინებს მორჩილებას, მიღწეული შეთანხმებების პატივისცემას, საკმაოდ მოსალოდნელ სანქციებს და ა.შ.

4. ბრძანების ერთიანობა. თანამშრომელმა უნდა მიიღოს ბრძანებები და მითითებები მისი უშუალო ხელმძღვანელისგან.

5. მიმართულების ერთიანობა. ერთი და იგივე მიზნის ფარგლებში მოქმედ თითოეულ ჯგუფს უნდა ჰქონდეს გეგმა და ერთი ლიდერი. ფაიოლმა ხაზგასმით აღნიშნა: ”ერთი ლიდერი და ერთი გეგმა ოპერაციების ნაკრებისთვის საერთო მიზნისთვის.”

6. პირადი ინტერესების დაქვემდებარება საერთო ინტერესებზე. დასაქმებულთა ინტერესები მიმართული უნდა იყოს მთელი საწარმოს ინტერესების შესრულებაზე და არ უნდა ჭარბობდეს მათზე.

7. Ჯილდო, ე.ი. გაწეული მომსახურების ფასი. ანაზღაურება უნდა იყოს სამართლიანი და საკმარისი სამუშაოს მოტივაციისთვის. ეს თანაბრად ეხება მუშაკებსა და მენეჯერებს.

8. ცენტრალიზაცია. საწარმომ უნდა მიაღწიოს გარკვეულ შესაბამისობას ცენტრალიზაციასა და დეცენტრალიზაციას შორის (ნახ. No2), რაც დამოკიდებულია მის ზომაზე და სპეციფიკურ საოპერაციო პირობებზე. ცენტრალიზაცია არის ძალაუფლებისა და უფლებამოსილების ოდენობა, რომელიც გააჩნია მენეჯერს ნებისმიერ დონეზე (გადაწყვეტილების რაოდენობა, რომელსაც შეუძლია მიიღოს მენეჯერის თანხმობის გარეშე). ფაიოლი თვლიდა, რომ თითოეული ტიპის გადაწყვეტილების მისაღებად უნდა არსებობდეს შესაბამისი დონე.

9. სკალარული ჯაჭვი (იერარქია). მთელი პერსონალი უნდა იყოს განაწილებული იერარქიული სტრუქტურის მკაცრი დაცვით. სკალარული ჯაჭვი განსაზღვრავს მუშაკთა დაქვემდებარებას. სკალარული ჯაჭვი არის ლიდერთა პოზიციებზე მყოფი პირების სერია, დაწყებული იმ პირით, ვინც ყველაზე მეტს იკავებს. მაღალი თანამდებობა, ქვედა დონის მენეჯერს. შეცდომაა ამ იერარქიის უარიც და მხარდაჭერაც, რაც საზიანოა ბიზნეს ინტერესებისთვის. არსებობს ვერტიკალური და ჰორიზონტალური ორგანიზაციები - მენეჯმენტის ფენების ან დონეების კოლექცია ქმნის იერარქიას. კონტროლის დონეების რაოდენობა დამოკიდებულია კონტროლის მოცულობაზე. ყველა ორგანიზაციის ორ მესამედს აქვს მენეჯმენტის 5-დან 8 დონემდე. (რომის კათოლიკურ ეკლესიას აქვს მმართველობის 5 დონე - მღვდელი, ეპისკოპოსი, არქიეპისკოპოსი, კარდინალი და პაპი)

10. შეკვეთა. ფაიოლმა დაყო წესრიგი "მატერიალურ" და "სოციალურ". თითოეულ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს საკუთარი სამუშაო ადგილი, უზრუნველყოფილი ყველა საჭიროებით. მოკლედ, ეს პრინციპი შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად: „ადგილი ყველაფრისთვის და ყველაფერს თავის ადგილზე“.

11. მიუკერძოებლობა. მენეჯმენტის ყველა დონის მენეჯერები სამართლიანად უნდა მოეპყრონ თავიანთ პერსონალს. თანამშრომელი, რომელიც გრძნობს, რომ სამართლიანად ეპყრობიან, გრძნობს ლოიალობას კომპანიის მიმართ და ცდილობს იმუშაოს სრული თავდადებით.

12. პერსონალის სტაბილურობა. ეს ეხება იმ მენეჯერების ტრენინგის მაღალ ხარჯებს, რომლებიც იცნობენ ორგანიზაციას და მუშაობენ მასში. პერსონალის მაღალი ბრუნვა ამცირებს ორგანიზაციის ეფექტურობას. ფაიოლს სჯეროდა, რომ ორგანიზაციას ჯობია ჰყავდეს უღიმღამო მენეჯერი, რომელსაც სურს მასში დარჩენა, ვიდრე გამოჩენილი მენეჯერი, რომელიც აპირებს წასვლას.

13. ინიციატივა. ინიციატივის გათავისუფლება განიხილება როგორც პერსონალის მოტივაციის საშუალება; მენეჯერმა უნდა წაახალისოს ეს პროცესი, თუნდაც ეს ავნოს მის სიამაყეს. ეს აძლევს ორგანიზაციას ძალას და ენერგიას.

14. კორპორატიული სული. კავშირი არის ძალა, რომელიც არის კომპანიის თანამშრომლებსა და მენეჯმენტს შორის ჰარმონიის შედეგი. საწარმოს სიძლიერე მდგომარეობს საწარმოს ყველა თანამშრომლის „ერთიანობაში“. ფაიოლმა ხაზგასმით აღნიშნა მენეჯმენტში „დაყავი და იბატონე“ პრინციპის გამოყენების დაუშვებლობაზე. მას სჯეროდა, რომ ლიდერებმა უნდა წაახალისონ კოლექტივიზმი მისი ყველა ფორმითა და გამოვლინებით.

ცენტრალიზაციისა და დეცენტრალიზაციის უპირატესობები

ცენტრალიზაცია	დეცენტრალიზაცია
კონტროლირებადი	სისწრაფე
თანმიმდევრულობა	მოქნილობა
Კოორდინაცია	პასუხისმგებლობა
ანგარიშვალდებულება	ადეკვატურობა
დაზოგე ძალისხმევა	Მოტივაცია

ფაიოლის მიერ შემოთავაზებულმა მენეჯმენტის პრინციპების კლასიფიკაციამ ხელი შეუწყო მართვის პროცესის გამარტივებას. ფაიოლს სჯეროდა, რომ მის მიერ შემოთავაზებული პრინციპების სისტემა საბოლოოდ ვერ ჩამოყალიბდებოდა. ის ღია უნდა დარჩეს დამატებებისა და ცვლილებებისთვის, რომელიც ეფუძნება ახალ გამოცდილებას, მის ანალიზს და განზოგადებებს.

ფაიოლის მთავარი დამსახურებაა ის, რომ მან განსაზღვრა რა არის მენეჯმენტი და რა ადგილი უჭირავს ლიდერული თვისებების მქონე მენეჯერს მართვის პროცესში. ის არის პირველი ცნობილი მკვლევარი, რომელმაც თეორიული ანალიზი გააკეთა მართვის საქმიანობა-- ანალიზი, რომელმაც გაუძლო ნახევარი საუკუნის კრიტიკულ დებატებს.

მიმართულებას, რომელსაც „ბიუროკრატიის ანალიზს“ უწოდებენ, საფუძველი ჩაუყარა გერმანელმა ფილოსოფოსმა და სოციოლოგმა მაქს ვებერმა (1864-1920). მისი სამეცნიერო ინტერესების სპექტრი ფართოა, მაგრამ მისი მთავარი წვლილი მენეჯმენტის თეორიაში იყო ბიუროკრატიული ორგანიზაციის კონცეფციისა და ორგანიზაციული ხელმძღვანელობის ტიპების შემუშავება.

ბიუროკრატიული ორგანიზაცია არის ორგანიზაცია, რომელიც არ ითვალისწინებს თავისი პერსონალის ინდივიდუალურ, პიროვნულ მახასიათებლებს და არ ასტიმულირებს პროაქტიულ, შემოქმედებით მუშაობას.

ტეილორის თეორიული ნაშრომი დაასაბუთა გერმანელმა სოციოლოგმა მაქს ვებერმა, რომელმაც წამოაყენა წინაპირობა, რომ ხისტი წესრიგი, შესაბამისი (ტეილორის მიერ შემუშავებული) წესებით მხარდაჭერილი, მუშაობის ყველაზე ეფექტური მეთოდია.

შესრულებული სამუშაოს დაყოფა ცალკეულ კომპონენტურ ელემენტებად - მოძრაობები, ტეილორ-ვებერის თეორიის მიხედვით, უნდა ექვემდებარებოდეს მკაცრ რეგულირებას და კონტროლს.

ვებერი თვლიდა, რომ მოქმედი ორგანიზაცია შეიძლება "დაიშალა" მის შემადგენელ ნაწილებად და თითოეული მათგანის მუშაობა შეიძლება "ნორმალიზებული". შრომის ეს დანაწილება სპეციალიზირებს პერსონალს და, შესაბამისად, აშენებს ორგანიზაციას ხაზოვანი საფუძველზე (ანუ, ყველა პასუხისმგებელია თავის ქმედებებზე მხოლოდ ზემდგომის წინაშე). გარდა ამისა, ვებერმა შესთავაზა და გაამართლა სხვა აზრები ბიუროკრატიული სისტემის აშენებაზე. კერძოდ, მას მიაჩნდა, რომ შესაძლებელი იყო როგორც ფუნქციების, ასევე მენეჯერების რაოდენობის რეგულირება.

ვებერმა წამოაყენა სამი ტიპის ძალაუფლების კონცეფცია - ტრადიციული, რაციონალური და ქარიზმატული. ძალაუფლების ამ სამ ტიპს ის „იდეალურ ტიპებს“ უწოდებს.

ტრადიციული ტიპი ემყარება ტრადიციებს, სოციალურ ჩვევებს და ეფუძნება ტრადიციულ ქმედებებს, „როგორც ამას ახორციელებდა ძველი ტიპის პატრიარქი და პატრიარქი“. რ.არონის აზრით, ასეთ საზოგადოებაში „სუბიექტი მოქმედებს ტრადიციის მიხედვით, მას არ სჭირდება მიზნის დასახვა, ღირებულებების განსაზღვრა ან ემოციური აღგზნება - ის უბრალოდ ემორჩილება რეფლექსებს, რომლებიც მასში დიდი ხნის განმავლობაში იყო გამჯდარი. პრაქტიკის პერიოდი. ” ასეთი საზოგადოებები დამახასიათებელია პრეინდუსტრიული ეპოქისთვის.

ვებერი ახასიათებს ძალაუფლების რაციონალურ-სამართლებრივ ტიპს, როგორც „ბატონობას „კანონიერების“ ძალით, კანონიერი მართვის სავალდებულო ბუნების რწმენით და ბიზნესის „კომპეტენცია“, რაც გამართლებულია რაციონალურად შექმნილი წესებით, ანუ დამორჩილებაზე ორიენტირებით. დადგენილი წესების განხორციელებისას - დომინირება იმ ფორმით, თუ როგორ ახორციელებს ამას თანამედროვე „საჯარო მოხელე“ და ყველა იმ ძალაუფლების მატარებელი, ვინც ამ მხრივ მას ჰგავს“. ამრიგად, ძალაუფლება ხორციელდება თანამედროვე ინდუსტრიულ სახელმწიფოებში, სადაც ადამიანები ორგანიზაციებში მოქმედებენ დადგენილი კანონებისა და წესების შესაბამისად.

ყველაზე საინტერესოა ვებერის მიერ გამოვლენილი „დომინაციის“ მესამე ტიპი ან ტიპი — ქარიზმატული ძალა.

„ქარიზმა“, ადრეული ქრისტიანული ტრადიციის შესაბამისად, არის ცნება, რომელიც აღნიშნავს განსაკუთრებულ, ღვთისგან ბოძებულ შესაძლებლობებს, რომლებიც განასხვავებს და ამაღლებს ადამიანს სხვა ადამიანებზე მაღლა. ეტიმოლოგიურად „ქარიზმა“ ღვთაებრივ საჩუქარს ნიშნავს.

ვებერი განმარტავს ქარიზმას შემდეგნაირად: ”ავტორიტეტი ჩვეულებრივი საჩუქრის (ქარიზმა) მიღმა, სრული პირადი ერთგულება და პირადი ნდობა, რომელიც გამოწვეულია ლიდერის თვისებების არსებობით თითოეულ ადამიანში: გამოცხადებები, გმირობა და ა.შ. - ქარიზმატული დომინირება, რომელსაც ახორციელებს წინასწარმეტყველი, ან - საველე პოლიტიკოსი - არჩეული სამხედრო თავადი, ან პლებისციტური მმართველი, გამოჩენილი დემაგოგი და პოლიტიკური პარტიის ლიდერი“. ქარიზმატული ლიდერის მიმდევრები თავისუფლად, ნებით და ენთუზიაზმით ემორჩილებიან მის ავტორიტარულ ხელმძღვანელობას. ქარიზმატული ლიდერი ითხოვს მიღწევებს, რაღაც ახალს და უჩვეულოს.

ვებერი, კლასიკური სკოლის ტრადიციის შესაბამისად, თვლიდა, რომ ლიდერობა განისაზღვრება ორგანიზაციის წევრში განსაკუთრებული თვისებების არსებობით, რაც მეტ-ნაკლებად ნამდვილად შეიძლება ჩაითვალოს „ქარიზმატულად“. მიუხედავად იმისა, რომ ის არ იძლევა ლიდერის თვისებების სრულ ჩამონათვალს, რომლებიც მას "ქარიზმატულ" თვისებებს აძლევს, მისი მუშაობის კონტექსტიდან გამომდინარეობს, რომ ეს თვისებები მოიცავს ნებას, განსაზღვრულობას, მიზნების სიცხადეს, ლიდერობის უნარებს, "უნარს" ანთებს“ ადამიანებს, აღვიძებს მიმდევართა ენთუზიაზმს და გამძლეობითა და გამძლეობით, მიმდევრებზე დაყრდნობით, მათზე მანიპულირებით, მიზნების მისაღწევად.

ვებერს ძლივს ეპარებოდა ეჭვი, რა საშინელი ძალა ჩაეყარა მაღაროს მთელ ამ მშენებლობას. ბიუროკრატიულ სისტემას, როგორც გაირკვა, აქვს ღირსშესანიშნავი თვისება - „დასაქმებულთა რაოდენობა და სამუშაოს მოცულობა სრულიად არ არის დაკავშირებული“.

თუმცა მას ასევე აქვს უპირატესობები - სიზუსტე, სიჩქარე, ცალსახაობა, დაქვემდებარება, ხახუნის შემცირება, ხარჯები, მატერიალური და ადამიანური რესურსები, ძალაუფლების იერარქია, კონტროლი.

ყველა კვლევის შედეგად ჩამოყალიბდა ორგანიზაციის კლასიკური მოდელი, რომელიც ეფუძნება ოთხ პრინციპს:

· შრომის მკაფიო ფუნქციონალური დანაწილება;

· ბრძანებებისა და ბრძანებების გადაცემა „სკალარული ჯაჭვის“ გასწვრივ ზემოდან ქვემოდან;

· მენეჯერის ერთიანობა;

· "კონტროლის დიაპაზონთან" შესაბამისობა.

ორგანიზაციის მშენებლობის ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი პრინციპი დღესაც მოქმედებს.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. სახელმძღვანელო უნივერსიტეტის სტუდენტებისთვის, რომლებიც სწავლობენ სპეციალობებში 351300 კომერცია და 061500 მარკეტინგი / რედ. ვ.ვ. ლუკაშევიჩი, ნ.ი.ასტახოვა. - M.: UNITY-DANA, 2005 - 255 გვ. - (სერია „უმაღლესი პროფესიული განათლება: მენეჯმენტი“).

2. მენეჯმენტის საფუძვლები: სახელმძღვანელო. უნივერსიტეტებისთვის / დ.დ. ვაჩუგოვი, თ.ე. ბერეზკინა, ნ.ა. კისლიაკოვა და სხვები; რედ. დ.დ. ვაჩუგოვა. - მე-2 გამოცემა. გადამუშავებული და დამატებითი - მ.: უმაღლესი სკოლა, 2003. - 376 გვ.: ავად.

3. ორგანიზაციის მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო / რედ. ა.გ. პორშნევა, ზ.პ. რუმიანცევა, ნ.ა. სოლომატინა. -- მე-2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - მ.: INFRA-N, 1998;

4. მენეჯმენტი, მე-3 გამოცემა. ო.ს. ვიხანსკი, ა.ი. ნაუმოვი. მ.: 2002;

5. ა.ტ. ზუბი, ს.გ. სმირნოვი. ლიდერობა მენეჯმენტში. გამომცემელი: აღდგომა, სს "პრინტ - ატელიე", მოსკოვი / 1999 წ.

6. "მენეჯმენტი რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ", 5" 2002 წ. "საწარმოთა პერსონალის მართვის პრობლემისადმი მიდგომების ევოლუცია." გუტგარ რ.დ.

ადმინისტრაციული (კლასიკური) მენეჯმენტის სკოლა

მენეჯმენტის კლასიკური სკოლის ვარიაციაა ადმინისტრაციული სკოლა. სწავლობდა მენეჯერის როლსა და ფუნქციებს. ითვლებოდა, რომ მას შემდეგ რაც დადგინდა მენეჯერის მუშაობის არსი, მენეჯმენტის ყველაზე ეფექტური მეთოდები ადვილად იდენტიფიცირდებოდა. ამ იდეის ერთ-ერთი ფუძემდებელი იყო ა.ფაიოლი (1841-1925). მან მთელი მენეჯმენტის პროცესი დაყო ხუთ ძირითად ფუნქციად, რომლებსაც ჩვენ ჯერ კიდევ ვიყენებთ ორგანიზაციის მართვაში: დაგეგმვა, ორგანიზაცია, პერსონალის შერჩევა და განთავსება, ლიდერობა (მოტივაცია) და კონტროლი. 20-იან წლებში ა.ფაიოლის სწავლების საფუძველზე ჩამოყალიბდა კომპანიის ორგანიზაციული სტრუქტურის კონცეფცია, რომლის ელემენტები წარმოადგენს ურთიერთობების სისტემას, უწყვეტ ურთიერთდაკავშირებულ ქმედებებს - მართვის ფუნქციებს. ა.ფაიოლის მიერ შემუშავებული მენეჯმენტის პრინციპები უნდა იყოს აღიარებული მენეჯმენტისა და ადმინისტრაციის მეცნიერების დამოუკიდებელ შედეგად (აქედან გამომდინარე სახელწოდება „ადმინისტრაციული სკოლა“). შემთხვევითი არ არის, რომ ამერიკელები ფრანგ ა.ფაიოლს მენეჯმენტის მამას უწოდებენ. მის მიერ შემუშავებული მენეჯმენტის პრინციპების არსი ემყარება შემდეგს: შრომის დანაწილება; ხელისუფლების უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა; დისციპლინა; ლიდერობის ერთიანობა; მენეჯმენტის ერთიანობა; კერძო ინტერესების დაქვემდებარება საერთო ინტერესებზე; შრომის ანაზღაურება; ბალანსი ცენტრალიზაციასა და დეცენტრალიზაციას შორის; იმავე დონის მენეჯერების კოორდინაცია; შეკვეთა; სამართლიანობა; სიკეთე და წესიერება; პერსონალის გამძლეობა; ინიციატივა. ადმინისტრაციული სკოლის სხვა წარმომადგენლები არიან მ. ბლუმფილდი, რომელმაც შეიმუშავა პერსონალის მენეჯმენტის, ანუ სამუშაო ძალის მართვის კონცეფცია (1917) და მ. ვებერი, რომელმაც შემოგვთავაზა რაციონალური ბიუროკრატიის კონცეფცია (1921). მან დაახასიათა დომინირების იდეალური ტიპები და წამოაყენა პოზიცია, რომ ბიუროკრატია არის წესრიგი, რომელიც დადგენილია წესებით და არის ადამიანური ორგანიზაციის ყველაზე ეფექტური ფორმა. კლასიკური სკოლის მთავარი მახასიათებელია ის, რომ წარმოების ეფექტურობის მიღწევის მხოლოდ ერთი გზა არსებობს. ამ მხრივ „კლასიკური“ მენეჯერების მიზანი იყო მენეჯმენტის ამ სრულყოფილი და ერთადერთი მისაღები მეთოდის აღმოჩენა. კლასიკური სკოლა ერთ-ერთი პირველი ქვაა მსოფლიო მენეჯმენტის მეცნიერების საფუძველში. ამრიგად, კლასიკურმა სკოლამ ჩამოაყალიბა ორგანიზაციული მართვის პრინციპები და დაასაბუთა ბიუროკრატიული მართვის მოდელის საჭიროება. ადამიანური ფაქტორის მნიშვნელოვნების გაცნობიერებით, კლასიკურმა სკოლამ, თუმცა, არ დაისახა მიზნად ეფექტური შრომითი მოტივაციის პრობლემის გადაჭრა. ეს ხარვეზი გარკვეულწილად გაითვალისწინეს ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის მიმდევრებმა.

ადმინისტრაციული თუ კლასიკური სკოლა

განიხილავს მთლიანად ორგანიზაციის გაუმჯობესების საკითხებს, განსხვავებით სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლისა, რომელიც სწავლობდა ინდივიდუალური წარმოების ოპერაციებს. ეს განსხვავება დიდწილად განისაზღვრა სკოლის დეველოპერების პიროვნებით. ტეილორი დაიწყო მუშათა კარიერა. ანრი ფეიოლი (ფეიოლ ჰ . ), რომლის სახელს უკავშირდება მართვის ადმინისტრაციული სკოლის გაჩენა და რომელსაც მენეჯმენტის მამას უწოდებენ, ხელმძღვანელობდა ქვანახშირის მოპოვების დიდ კომპანიას. ადმინისტრაციული (კლასიკური) სკოლის მიზანი იყო მენეჯმენტის უნივერსალური პრინციპების შექმნა.

მენეჯმენტის ზოგადი პრინციპების შემუშავებაში ჩართული იყო მენეჯმენტის თითქმის ყველა სამეცნიერო სფერო. თუმცა, ყველაზე ფართოდ გავრცელდა ადმინისტრაციული (კლასიკური) მენეჯმენტის სკოლის მენეჯმენტის პრინციპების შემუშავება. ანრი ფაიოლის მიერ ჩამოყალიბებული მენეჯმენტის 14 პრინციპი შემდეგი შინაარსისაა:

1. შრომის დანაწილება – შრომის ეფექტიანი გამოყენებისათვის აუცილებელი სამუშაოს სპეციალიზაცია. 2. უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა - თითოეულ მუშაკს უნდა მიეცეს ისეთი უფლებამოსილება, რომელიც ეკისრება პასუხისმგებლობას შესრულებულ სამუშაოზე. 3. დისციპლინა - მუშებმა უნდა დაემორჩილონ მათსა და მენეჯმენტს შორის დადებული ხელშეკრულების პირობებს, მენეჯერებმა უნდა გამოიყენონ სამართლიანი სანქციები შეკვეთის დამრღვევთა მიმართ. 4. სარდლობის ერთიანობა - თანამშრომელი იღებს ბრძანებებს და ანგარიშს უწევს მხოლოდ ერთ უშუალო უფროსს. 5. მოქმედების ერთიანობა - ყველა ქმედება, რომელსაც ერთი და იგივე მიზანი აქვს, უნდა გაერთიანდეს ჯგუფებად და განხორციელდეს ერთიანი გეგმის მიხედვით. 6. ინტერესების დაქვემდებარება – ორგანიზაციის ინტერესები უპირატესია ცალკეული თანამშრომლების ინტერესებზე. 7. პერსონალის შრომის ანაზღაურება – თანამშრომლები, რომლებიც იღებენ სამართლიან ანაზღაურებას თავიანთი სამუშაოსთვის.

8. ცენტრალიზაცია არის ბუნებრივი წესრიგი ორგანიზაციაში, რომელსაც აქვს საკონტროლო ცენტრი. საუკეთესო შედეგები მიიღწევა ცენტრალიზაციასა და დეცენტრალიზაციას შორის სწორი პროპორციით. უფლებამოსილება (ძალაუფლება) უნდა იყოს დელეგირებული პასუხისმგებლობის პროპორციულად. 9. სკალარული ჯაჭვი - ბრძანებების განუწყვეტელი ჯაჭვი, რომლის მეშვეობითაც ხდება ყველა ბრძანების გადაცემა და კომუნიკაცია ხორციელდება იერარქიის ყველა დონეს შორის („ზემდგომთა ჯაჭვი“). 10. ორდერი - სამუშაო ადგილი თითოეული თანამშრომლისთვის და თითოეული დასაქმებული თავის სამუშაო ადგილზე. 11. სამართლიანობა - დადგენილი წესები და შეთანხმებები სამართლიანად უნდა აღსრულდეს სკალარული ჯაჭვის ყველა დონეზე. 12. პერსონალის სტაბილურობა - თანამშრომლების ორგანიზაციისადმი ლოიალურობის და გრძელვადიანი მუშაობის დაყენება, ვინაიდან პერსონალის მაღალი ბრუნვა ამცირებს ორგანიზაციის ეფექტურობას. 13. ინიციატივა - თანამშრომელთა წახალისება დამოუკიდებელი ფუნქციების განსავითარებლად, მათთვის დელეგირებული უფლებამოსილებისა და შესრულებული სამუშაოს ფარგლებში. 14. კორპორატიული სული - პერსონალისა და ორგანიზაციის ინტერესების ჰარმონია უზრუნველყოფს ძალისხმევის ერთიანობას (ერთობაში არის ძალა).

ეს პრინციპები მოიცავს ორ ძირითად ასპექტს. ერთ-ერთი მათგანი იყო ორგანიზაციის მართვის რაციონალური სისტემის შემუშავება, კერძოდ, ორგანიზაციის განყოფილებებად ან სამუშაო ჯგუფებად დაყოფის საუკეთესო ხერხის განსაზღვრა. ადმინისტრაციული სკოლის მთავარი წვლილი მენეჯმენტის თეორიაში არის ის, რომ იგი განიხილავდა მენეჯმენტს, როგორც უნივერსალურ პროცესს, რომელიც შედგება რამდენიმე ურთიერთდაკავშირებული ფუნქციისგან, როგორიცაა დაგეგმვა და ორგანიზაცია. კლასიკური პრინციპების მეორე კატეგორია ეხებოდა ორგანიზაციის სტრუქტურის მშენებლობას და თანამშრომელთა მენეჯმენტს. ამის მაგალითია სარდლობის ერთიანობის პრინციპი, რომლის მიხედვითაც ადამიანმა უნდა მიიღოს ბრძანებები მხოლოდ ერთი ზემდგომისგან და მხოლოდ მას დაემორჩილოს.

ყოველ კვირას, Look At Me უყურებს გავრცელებულ მცდარ წარმოდგენას და ცდილობს გაიგოს, რატომ არის ეს ასე მიმზიდველი ადამიანების უმრავლესობისთვის, ვინც მას იცავს და საბოლოოდ რატომ არ არის სიმართლე. ახალ ნომერში ვსაუბრობთ იმაზე, რომ ფაქტობრივად ასამბლეის ხაზი არ არის გამოგონილი ჰენრი ფორდის მიერ.

განცხადება:

ჰენრი ფორდმა გამოიგონა ასამბლეის ხაზი.

ჰენრი ფორდის გვარი სამუდამოდ დამკვიდრდა კაცობრიობის ისტორიაში. უპირველეს ყოვლისა, ამავე სახელწოდების ბრენდის წყალობით: ფორდი განთქმული იყო თავისი სურვილით გაეხადა იაფი მანქანა ფართო მასებისთვის, რასაც ნამდვილად მიაღწია. ასევე, მისი სახელი ისტორიაში შევიდა ეკონომიკური ტერმინის "ფორდიზმის" სახით. ფორდიზმის არსი არის ახალი ორგანიზაციაუწყვეტი წარმოება, რაც შესაძლებელი გახდა ასამბლეის ხაზით. ასე რომ, ისტორიამ თავად კონვეიერის ქამარი შეიტანა ფორდის გამოგონებებში.

რატომ არ არის ეს სიმართლე:

ფორდმა არ გამოიგონა ასამბლეის ხაზი, მაგრამ იყო პირველი, ვინც მოაწყო უწყვეტი წარმოება.

მანამდე ფორდს უკვე ჰქონდა აწყობილი თავისი პირველი მანქანა, მაგრამ მან ეს გააკეთა ხელით, როგორც მაშინდელი ყველა ავტომწარმოებელი. სწორედ ამიტომ იყო მანქანა ცალი საქონელი და ძალიან ძვირი და მანქანის შეკეთება ტექნიკურ გამოცანად გადაიქცა. საავტომობილო ინდუსტრია ერთიან სტანდარტებში უნდა მოექცნენ.

პირველი ნაბიჯი კონვეიერის წარმოებისკენ იყო ასამბლეის ხაზი, რომელიც გამოჩნდა 1901 წელს კომპანია Oldsmobile-ში, რომელიც დააარსა Ransom Olds-მა, რომელსაც შეიძლება ეწოდოს კონვეიერის გამომგონებელი თანამედროვე გაგებით. მომავალი მანქანის ნაწილები და კომპონენტები გადაადგილდებოდა სპეციალურ ურმებზე ერთი სამუშაო ადგილიდან მეორეზე. კონვეიერის პროტოტიპმა გაზარდა მანქანების წარმოება წელიწადში 400-დან 5000 ერთეულამდე. ჰენრი ფორდმა გააცნობიერა ოლდსის გამოგონების პოტენციალი და მთელი თავისი რესურსი ჩადო მის ირგვლივ, მის მიერ შემუშავებული სისტემის ადაპტირებასა და გაუმჯობესებაში.

1903 წელს ფორდი, ნაკადის წარმოების ტექნოლოგიების შესწავლისას, ეწვია ქარხანას, სადაც დააკვირდა, თუ როგორ ეცემოდა ცხოველის გვამები, რომლებიც მოძრაობდნენ გრავიტაციის გავლენის ქვეშ, საჭრელების დანების ქვეშ. ასამბლეის ხაზში ქამრების დამატებით, ფორდმა დანერგა გაუმჯობესებული ტექნოლოგია თავის ქარხნებში. ამრიგად, ფორდმა, შეპყრობილი თავისი მანქანების ხელმისაწვდომობის იდეით, წარმატებით გამოიყენა მის წინაშე დაგროვილი გამოცდილება. შედეგად, Ford Model T ღირდა დაახლოებით $400 და იწარმოებოდა 2 საათზე ნაკლებ დროში. ამან ჰენრი ფორდი მილიონერი და მე-20 საუკუნის აღიარებული ინჟინერიის გენიოსად აქცია, მაგრამ ასამბლეის ხაზი თვითონ არ გამოიგონა.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა "ადამიანური ურთიერთობების" სკოლა (1930-1950 წწ.)

ეს სკოლა ორიენტირებული იყო ადამიანზე: როგორ ურთიერთობს ის სხვებთან, როგორ რეაგირებს სხვადასხვა სახისსიტუაციები, რომელთაც სურთ მათი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება. „ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლა ცდილობდა შეექმნა ადამიანური ქცევის მოდელები, თუ როგორ განსხვავდება იგი კლასიკურისგან, რომელიც ეხებოდა ორგანიზაციის მოდელებს.

ეს არის სამეცნიერო მიმართულება მენეჯმენტის თეორიაში და გაჩნდა მას შემდეგ, რაც გაირკვა, რომ შრომის რეგულირება და მაღალი ხელფასიეს სულაც არ იწვევს პროდუქტიულობის გაზრდას, როგორც თვლიდნენ სამეცნიერო მართვის სკოლის წარმომადგენლები.

„ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლის განვითარებაში მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა 1940-1960-იან წლებში. ქცევის მეცნიერები (ინგლისური ქცევიდან - ქცევა), რომლებმაც შეიმუშავეს მოტივაციის თეორიები, კერძოდ, მოთხოვნილებების იერარქიული თეორია (ა. მასლოუ) და მოტივაციის თეორია, რომელიც დამოკიდებულია სამუშაოს კმაყოფილებაზე ან უკმაყოფილებაზე (F. Herzberg).

ელტონ მაიო(1880-1949), „ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლის დამფუძნებელმა, ჩაატარა „ჰოტორნის ექსპერიმენტი“, რომელმაც დაამტკიცა, რომ ადამიანის ქცევა ორგანიზაციაში და მისი მუშაობის შედეგები მთლიანად დამოკიდებულია სოციალურ პირობებზე, რომელშიც იმყოფება ეს ადამიანი. ორგანიზაციაში და იმ ურთიერთობებზე, რომლებიც ჩამოყალიბდა მუშებს შორის და მუშებსა და მენეჯერებს შორის.

ჰოთორნის ექსპერიმენტმა შემდეგი დასკვნების გაკეთების საშუალება მოგვცა:

ქცევის სოციალური ნორმები გავლენას ახდენს შრომის პროდუქტიულობაზე;

სოციალური წახალისება მნიშვნელოვნად მოქმედებს ორგანიზაციის წევრების ქცევაზე; ამრიგად, ექსპერიმენტის დროს დაფიქსირდა შემთხვევები, როდესაც სოციალური წახალისება მთლიანად ბლოკავდა ეკონომიკური წახალისების ეფექტს;

ქცევის ჯგუფური ფაქტორები დომინირებს პირადზე;

არაფორმალური ლიდერობა მნიშვნელოვანია მთელი ჯგუფის საქმიანობისთვის.

აღმოჩნდა, რომ დროდადრო მუშები ბევრად უფრო მძაფრად რეაგირებენ სამუშაო ჯგუფში მათი კოლეგების ზეწოლაზე, ვიდრე მენეჯმენტის სურვილებზე ან ფულადი წახალისებაზე. მათი მოტივაცია ეფუძნებოდა არა მხოლოდ ეკონომიკურ ფაქტორებს, არამედ სხვადასხვა სახის მოთხოვნილებებს, რომელთა დაკმაყოფილებაც ფულის მხოლოდ ნაწილობრივ და ირიბად შეიძლება. ეს ნიშნავს, რომ თუ მენეჯერი ზრუნავს თავის ქვეშევრდომებზე, მათი კმაყოფილების დონე გაიზრდება, რაც გამოიწვევს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას.

„ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლა განსაზღვრავს მენეჯმენტს, როგორც იმის უზრუნველყოფას, რომ სამუშაო შესრულდება სხვა ადამიანების დახმარებით და რეკომენდაციას უწევს უშუალო ხელმძღვანელების მუშაობის ეფექტური მეთოდების გამოყენებას, თანამშრომლებთან კონსულტაციებს და მათთვის სამსახურში კომუნიკაციის შესაძლებლობის მიცემას ადამიანური ურთიერთობების მართვისთვის.

მაიო მივიდა დასკვნამდე, რომ ორგანიზაციის პროდუქტიულობა დამოკიდებულია არა მხოლოდ სამუშაო პირობებზე, მატერიალური სტიმულირებისა და მენეჯმენტის არსებობაზე, არამედ სამუშაო გარემოში არსებულ სოციალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე. "ადამიანური ურთიერთობების" სკოლის დამფუძნებლებმა რეკომენდაცია გაუწიეს მენეჯერებს, გამოეჩინათ ურთიერთობები, რომლებიც განვითარდა მცირე არაფორმალურ ჯგუფებში, გამოეყოთ მათი ლიდერი და შემდეგ გამოიყენონ ასეთი ჯგუფების მახასიათებლები (ფსიქოლოგიური და სოციალური) ინტერპერსონალური ურთიერთობების გასაუმჯობესებლად და მუშაკთა კმაყოფილების გასაზრდელად. მათი მუშაობით.

„ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლის ძირითადი დებულებები შემდეგია:

სამუშაო კოლექტივი არის განსაკუთრებული სოციალური ჯგუფი;

ინტერპერსონალური ურთიერთობები მოქმედებს როგორც თითოეული თანამშრომლის ეფექტურობისა და პოტენციალის გაზრდის ფაქტორი;

დაქვემდებარების მკაცრი იერარქია შეუთავსებელია ადამიანის ბუნებასთან და მის თავისუფლებასთან;

მენეჯერებმა უფრო მეტი ყურადღება უნდა გაამახვილონ ადამიანებზე, ვიდრე ორგანიზაციის მიერ წარმოებულ პროდუქტებზე.

თავის მთავარ წიგნში, „ინდუსტრიული კულტურის სოციალური პრობლემები“, მაიო ამტკიცებდა, რომ მისი თეორიის პრაქტიკაში რეალიზების შედეგი იქნებოდა ხელქვეითების პრესტიჟისა და ლოიალობის გაზრდა. მისი აზრით, სავსებით შესაძლებელია ორგანიზაციაში სასურველი მიზნების მიღწევა სწორედ თანამშრომლების საჭიროებების დაკმაყოფილებით. ამიტომ, კომუნიკაციის ხელოვნება უნდა გახდეს ყველაზე მნიშვნელოვანი კრიტერიუმი ადმინისტრატორების შერჩევისთვის, მაღაზიის ოსტატიდან დაწყებული.

„ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლის წარმომადგენლებმა უთანხმოება გამოთქვეს კლასიკური სკოლის ზოგიერთ განცხადებასთან. ამრიგად, შრომის სრული დანაწილება იწვევს თავად შრომის შინაარსის გაღატაკებას; ძალაუფლების იერარქია, რომელიც მხოლოდ ზემოდან ქვევით არის, ეფექტური არ არის. ამიტომ, მაიომ და მისმა კოლეგებმა შესთავაზეს წარმოების მართვის კომისიის შექმნა, რომელიც უზრუნველყოფს უფრო ეფექტურ კომუნიკაციას ორგანიზაციაში და იდეების გაგებაში, რაც საშუალებას მისცემს ორგანიზაციის საერთო პოლიტიკას უკეთ აღქმულიყო და უფრო ეფექტურად განხორციელდეს.

„ადამიანები“ პასუხისმგებლობის დელეგირებას ორმხრივ პროცესად თვლიდნენ: ადმინისტრირებისა და საქმიანობის კოორდინაციის ფუნქციები დელეგირებულია ქვემოდან, ხოლო გადაწყვეტილების მიღების უფლება მათი წარმოების ფუნქციების ფარგლებში დელეგირებულია ზემოდან.

მაიომ და მისმა მომხრეებმა თავიანთ საქმიანობაში გამოიყენეს მეთოდები ფსიქოლოგიისა და სოციოლოგიიდან; ამრიგად, მათ პირველებმა გამოიყენეს ტესტები და გასაუბრების სპეციალური ფორმები პერსონალის დაქირავებისას. „ადამიანური ურთიერთობების“ მენეჯმენტის სკოლამ ფსიქოლოგია გაამდიდრა მონაცემებით ადამიანის ფსიქიკასა და მის სამუშაო აქტივობას შორის ურთიერთობის შესახებ.

მთავარი წარმომადგენლები:

ელტონ მაიო, მერი პარკერ ფოლეტი, აბრაამ მასლოუ, კრის არგირისი, დუგლას მაკგრეგორი, ფრედერიკ ჰერცბერგი და სხვები.

ძალიან დიდი ხნის განმავლობაში მენეჯმენტის მეცნიერება, სამეცნიერო მენეჯმენტი ძირითადად ეყრდნობოდა ადმინისტრაციული და ეკონომიკური მართვის მეთოდების შესწავლას. სოციალური და ფსიქოლოგიური მეთოდები დარჩა მენეჯმენტის მეცნიერების მიღმა, თუმცა მათ უდავოდ იყენებდნენ ცალკეული მენეჯერები წმინდა ინტუიციურად. სამეცნიერო და ადმინისტრაციული მენეჯმენტი დაიბადა მაშინ, როდესაც ფსიქოლოგია ჯერ კიდევ საწყის ეტაპზე იყო. შესაბამისად, მიუხედავად იმისა, რომ კლასიკური მიდგომის წარმომადგენლები აღიარებდნენ ადამიანური ფაქტორის მნიშვნელობას, მათი განხილვები შემოიფარგლებოდა ისეთი ასპექტებით, როგორიცაა სამართლიანი ანაზღაურება, ეკონომიკური წახალისება და ფორმალური ფუნქციონალური ურთიერთობების დამყარება. ამავდროულად, სულ უფრო აშკარა ხდებოდა, რომ წარმოების მზარდი სირთულის პირობებში, შრომით პროცესებში ადამიანთა ურთიერთქმედების გაფართოების პირობებში, წარმოების საბოლოო შედეგი და ეკონომიკური აქტივობა სულ უფრო და უფრო დამოკიდებული ხდება ადამიანის შრომის შინაგან დამოკიდებულებაზე. მისი მუშაობისადმი მიდრეკილება, ეთიკისა და მორალის პრინციპების დაცვა ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობაში. ამ ყველაფერს ერთად ადამიანური ფაქტორი ეწოდა. და ადამიანური ურთიერთობების მოძრაობა დაიწყო იმის საპასუხოდ, რომ არ იქნა აღიარებული ადამიანის ელემენტი, როგორც ორგანიზაციული ეფექტურობის ფუნდამენტური ელემენტი. ადამიანური ფაქტორისადმი მიმართვა არის რევოლუციური რევოლუცია მენეჯმენტის თეორიაში.

აღმოჩნდა, რომ მუშაკების ხარისხი და პროდუქტიულობა განისაზღვრება არა მხოლოდ მათი წმინდა ეკონომიკური, ფულადი ინტერესებით, არამედ გუნდში ურთიერთობის ატმოსფეროთი, სამუშაო პირობებით კმაყოფილება, პროფესიის პრესტიჟი, პირადი თვითგამოხატვის შესაძლებლობები. და თანამშრომლის შინაგანი მორალური და ფსიქოლოგიური დამოკიდებულებები.

სოციალური წარმოების მზარდი სირთულე ავიწროებს სამეცნიერო მენეჯმენტის გამოყენების ფარგლებს მრავალი მიზეზის გამო:

1) კომპლექსური წარმოება, პრინციპში, არ შეიძლება დაიყოს ტეილორის სქემებად;

2) კომპლექსურ წარმოებას ესაჭიროება კვალიფიციური მუშაკი, რომელიც არ იმუშავებს პროდუქტიულად მკაცრად რეგულირებულ პირობებში;

3) არის საქმიანობის სახეები, რომლებიც პრინციპში არ არის სტანდარტიზებული და სულ უფრო მეტია, მაგალითად, სამეცნიერო ტექნოლოგიების დანერგვა.

ფსიქოლოგიის ერთ-ერთი პირველი პრომოუტერი საქართველოში წარმოების მენეჯმენტიგახდა უგო მანსტერბერგი . მას უწოდებენ ინდუსტრიული ფსიქოლოგიის სკოლის მამას. ერთ დროს ის იყო აღიარებული ლიდერი ექსპერიმენტულ ფსიქოლოგიაში. მიუნსტერბერგი აფასებდა ტეილორის წვლილს მენეჯმენტში, მაგრამ თვლიდა, რომ სამეცნიერო მენეჯმენტს არ გააჩნია ინტელექტუალური დასაბუთება და ფსიქოლოგიური ექსპერიმენტები. მისი აზრით, მენეჯმენტმა დიდი ყურადღება დაუთმო პრობლემებს, რომლებიც დაკავშირებულია მასალების და აღჭურვილობის ეფექტურ გამოყენებასთან და არასაკმარისად მუშათა ფსიქიკურ მდგომარეობაზე. მისი ყველაზე ცნობილი ნაშრომია ფსიქოლოგია და ინდუსტრიული ეფექტურობა, რომელიც გამოიცა 1913 წელს. მიუნსტერბერგი თვლიდა, რომ ინდუსტრიული ფსიქოლოგია და სამეცნიერო მენეჯმენტი უნდა გაერთიანდეს. შრომის ორგანიზაციის მეცნიერული მეთოდები უნდა იყოს შერწყმული სულიერი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებასთან, რაც საშუალებას მისცემს მიაღწიოს შრომის მაღალ ეფექტურობას და მუშაკის მაღალ შინაგან ჰარმონიას. მან ბევრი ექსპერიმენტი ჩაატარა და ბევრი შექმნა ფსიქოლოგიური ტესტები, რომლის დახმარებით სწავლობდა საგნების შესაძლებლობებსა და მიდრეკილებებს სხვადასხვა პროფესიის, თანამდებობის, მუშაკთა ერთმანეთთან თავსებადობას და ა.შ.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლის ყველაზე თვალსაჩინო წარმომადგენლები არიან მერი პარკერ ფოლეტი და ელტონ მაიო.

მერი პარკერ ფოლეტი პირველად, მენეჯმენტი განისაზღვრა, როგორც იმის უზრუნველყოფა, რომ სამუშაო შესრულდება სხვა ადამიანების დახმარებით. მან გააერთიანა სამეცნიერო მენეჯმენტი ახალთან სოციალური ფსიქოლოგია 20-იანი წლები, რის შედეგადაც ინდუსტრიულ სფეროში ადამიანური ურთიერთობების გაუმჯობესება გახდა მენეჯმენტის მეცნიერების მთავარი საზრუნავი.

იდეები M.P. ფოლეტი:

1) მუშაკთა მონაწილეობა მართვაში; 1920-იან წლებში ფოლეტი აქტიურად უჭერდა მხარს მუშაკთა წარმომადგენლობას (მუშები ირჩევდნენ მაღაზიის წარმომადგენლებს, რომლებიც მონაწილეობდნენ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები);

2) გაზიარებული ძალაუფლება დომინანტი ძალაუფლების ნაცვლად; მაქსიმალური ეფექტურობაუზრუნველყოფს არა უფლებამოსილების დაყოფას ან დელეგირებას, არამედ ორგანიზაციის ყველა ნაწილის საქმიანობის ინტეგრაციას;

3) ყურადღება ჯგუფის როლზე; ფოლეტი იცავდა გეშტალტ ფსიქოლოგიის შეხედულებებს. გეშტალტ ფსიქოლოგებს სჯეროდათ, რომ ორგანიზებული მთლიანობა უფრო დიდია, ან სულ მცირე, განსხვავდება მისი ნაწილების ჯამისგან. მაშინ როცა ტეილორისთვის ანალიზის მთავარი ობიექტი ინდივიდია და სწორედ აქ ააგო მან თავისი თეორია, ფოლეტმა თავისი ანალიზი ორგანიზაციასთან, ე.ი. ინტეგრალური სოციალური საზოგადოებისგან;

4) ჯგუფშიდა კონფლიქტების გადაწყვეტა; ფოლეტის აზრით, ნებისმიერი კონფლიქტი შეიძლება მოგვარდეს ოთხი გზით:

- ერთ-ერთი მხარის ნებაყოფლობითი თანხმობა;

- ერთ-ერთი მხარის ბრძოლა და გამარჯვება;

- კომპრომისი;

- ინტეგრაცია.

პირველი და მეორე მეთოდები სრულიად მიუღებელია, რადგან ისინი ძალის გამოყენებას ან უპირატესობას გულისხმობენ. კომპრომისი უაზრო ფენომენია, რადგან ის ცვლის საკითხის არსს და ორივე მხარეს ვერ ექნება სიმართლე. ინტეგრაცია არის გამოსავლის ძიება, რომელიც დააკმაყოფილებს ორივე მხარეს კომპრომისისა და ბატონობის გარეშე.

Follet-ის იდეები ძალიან პოპულარულია იაპონიაში და ქვეყნებში, რომლებიც ორიენტირებული იყვნენ იაპონური მართვის მეთოდებზე. იაპონიაში არსებობს Follet Society, რომელიც ავრცელებს მის იდეებს. ნათელი გამოთქმა, რომელიც ახასიათებს მისი კვლევის მიმართულებას: „ბევრი მეუბნება, რა უნდა გავაკეთო და როგორ ზუსტად, მაგრამ ცოტა ადამიანი მაიძულებს რაიმეს გაკეთების სურვილს“.

სახელი ელტონ მაიო პირდაპირ კავშირშია ჰოთორნის ექსპერიმენტების სერიასთან, რომელიც მან ჩაატარა ფრიც როტლისბერგერთან ერთად.

მიუხედავად იმისა, რომ მაიოს კვლევა მრავალ დონეზე იქნა გაკრიტიკებული, ძირითადი დასკვნები, რომლებიც მან ამ კვლევებიდან გამოიტანა, სადავოა. ეს დასკვნები შემდეგია:

1) ხალხი მოტივირებულია არა მხოლოდ ხელფასითა და სამუშაო პირობებით;

2) ადამიანებისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს საქმის მნიშვნელობის აღიარებას და მიკუთვნებულობის გრძნობას;

3) ადამიანების დამოკიდებულებაზე სამუშაოზე ძლიერ გავლენას ახდენს ჯგუფი ან გუნდი.

ე. მაიომ გამოავლინა და შეისწავლა არაფორმალური ჯგუფების გაჩენაზე მოქმედი ფაქტორები:

— მიღებული ამოცანების მსგავსება;

- სამუშაო პირობების მსგავსება;

- საერთო იდეები ღირებულებების შესახებ;

— ურთიერთქმედების სიხშირე და კომუნიკაციის თანმიმდევრულობა.

მაიოს მიერ ჩამოყალიბებული ერთ-ერთი პრინციპი იყო ის, რომ ორგანიზაციის მკაცრი იერარქია, რომელიც ხორციელდება ტეილორის მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპების შესაბამისად, შეუთავსებელია ადამიანის ბუნებასთან და მის თავისუფლებასთან.

მაიოს შეხედულებებს დამსაქმებელსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთობის როლზე მენეჯმენტის პროცესში ეწოდება პატერნალიზმის თეორიას (ლათინური Pater - მამა, paternus - მამა), რომელიც ამტკიცებს მამობრივი ზრუნვის აუცილებლობას დასაქმებულთა ინტერესებისთვის. სოციალური პარტნიორობა» შრომითი ურთიერთობის პროცესში.

მაიოს იდეების არსი იმაში მდგომარეობს, რომ თავად ნამუშევარი ნაკლებად მნიშვნელოვანია, ვიდრე მუშის სოციალური და ფსიქოლოგიური პოზიცია წარმოების პროცესში. შესაბამისად, წარმოების მართვის ყველა პროცესი უნდა განიხილებოდეს „ადამიანური ურთიერთობების“ პრიზმაში, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების გათვალისწინებით.

ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის ტრადიციები გაგრძელდა ქცევითი მეცნიერებების სკოლაში, რომლის იდეებმა შემდგომში საფუძველი ჩაუყარა მენეჯმენტის ისეთ მიმართულებას, როგორიცაა პერსონალის მართვა. ეს კონცეფცია ეფუძნებოდა ბიჰევიორიზმის იდეებს (ინგლისური ქცევიდან - ქცევა) - ფსიქოლოგიური მიმართულება, რომელიც განიხილავდა ადამიანის ქცევას, როგორც რეაქციას სტიმულებზე. გარე სამყარო. ქცევითი მეცნიერებების სკოლას (ბიჰევიორისტულ სკოლას) წარმოადგენენ კ. არგირისი, ფ. ჰერცბერგი, დ. მაკგრეგორი, რ. ლიკერტი და სხვ. ამ მოძრაობის წარმომადგენელთა უმეტესობა მოტივაციის სხვადასხვა თეორიის ფუძემდებელია.

თუ ადამიანური ურთიერთობების სკოლა ძირითადად ორიენტირებული იყო ინტერპერსონალური ურთიერთობების დამყარების მეთოდებზე, მაშინ ახალი მიდგომის მომხრეები ცდილობდნენ უფრო მეტად დაეხმარონ დასაქმებულს მისი რეალიზებაში. საკუთარი შესაძლებლობებიდაფუძნებული ქცევითი კონცეფციების გამოყენებაზე ორგანიზაციების დიზაინსა და მართვაში. ზოგადად, ამ სკოლის მთავარი მიზანი იყო ორგანიზაციული ეფექტურობის გაუმჯობესება ადამიანური რესურსების ეფექტურობის გაზრდით.

50-იანი წლების დასაწყისში დუგლას მაკგრეგორი პირველად ჩამოაყალიბა თავისი იდეები მენეჯმენტის შესახებ, რომელიც გამოქვეყნდა 1960 წელს მის მთავარ ნაშრომში, საწარმოს ადამიანური მხარე.

დ. მაკგრეგორის მიერ შესწავლილი ლიდერის მიერ მისი შეფასების თვალსაზრისით დაქვემდებარებულთა ქცევის შესახებ ორი იდეა არსებობს. ამ ორ იდეას ეწოდება თეორია X და თეორია Y.

თეორია X ვარაუდობს, რომ ქვეშევრდომები ბუნებით პასიურები არიან, ყველანაირად ცდილობენ თავი აარიდონ სამუშაოს და ისინი უნდა აიძულონ იმუშაონ ძალით, აიძულონ იმუშაონ მუქარით.

ადამიანი ზარმაცი, პასუხისმგებლობის ეშინია, მოკლებულია ამბიცია და თვითრეალიზაციის სურვილი, ისწრაფვის მშვიდი ცხოვრებისკენ, ზრუნავს, პირველ რიგში, პირადი უსაფრთხოებით. უფროსებმა უნდა აიძულონ ხალხი იმუშაონ, მოითხოვონ სკრუპულოზური აღსრულება სამუშაოს აღწერა, ყურადღებით აკვირდებიან შრომითი პროცესის მთელ პროგრესს და ზემოქმედებენ მუშებზე მკაცრი სანქციების საფრთხის ქვეშ. თეორია X-ის ფარგლებში არ არსებობს რაიმე მაღალი მორალური წახალისების სისტემა და მენეჯმენტი აგებულია მკაცრ ფოკუსირებაზე მხოლოდ მატერიალურ ჯილდოებზე, წესების მკაცრ დაცვაზე, სამუშაო აღწერილობებზე და ორგანიზაციული სტრუქტურის მკაფიო ფორმალიზებაზე.

ადამიანური რესურსების მართვის მეთოდების უპირატესობები თეორია X-ის ფარგლებში: მეტი სამუშაოს შესრულება უფრო მეტ დროს მოკლე დრო. მაგრამ ამავე დროს, რთულია გადაწყვეტილებების ორიგინალურობისა და შემოქმედებითი ინიციატივის იმედი, გარდა ამისა, იზრდება აგრესიულობა მენეჯერთან ურთიერთობაში და გუნდის წევრებს შორის.

თეორია Y ემყარება იმ ფაქტს, რომ სამუშაო ადამიანის ბუნებრივი მოთხოვნილებაა და დაფუძნებულია ადამიანის მორალური პოტენციალის რწმენაზე. იგი ვარაუდობს, რომ ადამიანი კარგად იმუშავებს, თუ კმაყოფილი იქნება არა მხოლოდ შემოსავლით, არამედ შრომის პროცესში თავისი ადგილითა და როლით. მას არ სჭირდება სასჯელის მუქარით სამუშაოს იძულება. თავისი ორგანიზაციის მიზნებისადმი ერთგული, ის მზადაა აქტიურად ითანამშრომლოს ინიციატივისა და კრეატიულობის დემონსტრირებისას. მნიშვნელოვანია შემსრულებლის ამ ინიციატივის მხარდაჭერა და განვითარება და თუ ორგანიზაციამ ვერ მიაღწია სასურველ შედეგებს, მაშინ დამნაშავე არ არის შემსრულებლები, არამედ სამუშაოს ცუდი ორგანიზაცია ან ცუდი მენეჯერი.

თუ X თეორიის პრინციპებზე აგებული ორგანიზაციის ძირითადი პრინციპებია მენეჯმენტი და კონტროლი, მაშინ იმ ორგანიზაციისთვის, რომელიც იცავს თეორიას Y, ინტეგრაცია ხდება მთავარი პრინციპი. ინტეგრაციის პრინციპი მოითხოვს მენეჯმენტს შექმნას შემოქმედებითი ატმოსფერო, ხოლო გარე კონტროლს ჩაანაცვლებს თვითკონტროლი, ორგანიზაციის მიზნები თანამშრომლების მიერ არის ინტერნალიზებული, როგორც საკუთარი, და მათი მიღწევა აკმაყოფილებს თანამშრომლების თვითშეფასების და თვითრეალიზაციის მოთხოვნილებას. .

როგორც ჩანს, Y თეორიის მიზანშეწონილობა აშკარაა, მაგრამ ცხოვრება იმდენად მრავალმხრივი და რთულია, რომ ზოგჯერ მენეჯერი საკმაოდ შეგნებულად გამოიყენებს X თეორიას. მისი გადაწყვეტილება მრავალ ფაქტორზე იქნება დამოკიდებული: სამუშაოს სპეციფიკურ პირობებზე, მახასიათებლებზე. შრომითი კოლექტივი, სამუშაოს შესრულების ვადები, დავალების ტიპი, მისი მნიშვნელობა და ა.შ.

მენეჯმენტის მეცნიერების განვითარებაში დიდი წვლილი შეიტანეს ბიჰევიორისტებმა მოტივაციის თეორიების შემუშავებაში (ა. მასლოუს მოთხოვნილებების იერარქია, კ. ალდერფერის მოთხოვნილებების თეორია, ფ. ჰერცბენრგის ორფაქტორიანი თეორია და სხვ.)

მთავარი წვლილი:

1) მენეჯმენტის ტექნიკის გამოყენება ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში თანამშრომლების კმაყოფილების გაზრდისა და მათი პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით.

2) ადამიანური ქცევის მეცნიერებების გამოყენება ორგანიზაციების მენეჯმენტსა და ჩამოყალიბებაში ისე, რომ ყველა თანამშრომელი გამოიყენოს თავისი პოტენციალის სრულყოფილად.

⇐ წინა567891011121314შემდეგი ⇒

გამოქვეყნების თარიღი: 2015-02-20; წაკითხვა: 3172 | გვერდის საავტორო უფლებების დარღვევა

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018 (0.003 წმ)…

ჯორჯ ელტონ მაიო(1880-19XX) ითვლება „ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლის ფუძემდებლად.

იგი დაიბადა ადელაიდაში (სამხრეთ ავსტრალია). მან ახალგაზრდობა მიუძღვნა მედიცინას, სწავლობდა ავსტრიაში, შოტლანდიაში, ინგლისში, მაგრამ არც ერთი სამედიცინო საგანმანათლებო ინსტიტუტებიარ დაამთავრა. მან დაიწყო თავისი ცხოვრებისეული მოღვაწეობა - ფსიქოლოგია - 1905 წელს, მანამდე შეცვალა რამდენიმე პროფესია: მსახურობდა აფრიკაში ოქროს მოპოვებით დაკავებულ კომპანიაში, იყო საგამომცემლო კომპანიის მფლობელი და ა.შ. მან მიიღო ფსიქოლოგიის ხარისხი 1911 წელს, დაამთავრა ადელაიდის უნივერსიტეტი. სწავლისთანავე იგი გახდა მასწავლებელი ბრისბენის ქუინსლენდის უნივერსიტეტში. 1919 წელს გამოიცა მისი პირველი მონოგრაფია ფსიქოლოგიის შესახებ, დემოკრატია და თავისუფლება, რომელიც განიხილავდა წარმოების პოლიტიკურ პრობლემებს ინდუსტრიულ საზოგადოებაში.

1922 წელს მაიო გაემგზავრა აშშ-ში. იქ მან დაიწყო მუშაობა პენსილვანიის უნივერსიტეტის სამრეწველო კვლევების განყოფილებაში (ფილადელფია). მისი ნაშრომის თემა იყო ინდუსტრიული ფსიქოლოგია, სადაც მან პირველად განაცხადა ინდუსტრიული კონფლიქტების შესაძლო კავშირზე ფსიქოლოგიურ მიზეზებთან. 1926 წელს მაიო გახდა ასოცირებული პროფესორი და სამრეწველო კვლევის დეპარტამენტის ხელმძღვანელი. ჰარვარდის ბიზნეს სკოლა.

ჰოთორნის ექსპერიმენტები

მაიო მენეჯმენტის ისტორიაში შევიდა, როგორც ჰოთორნის ექსპერიმენტების ლიდერი, რომელიც ჩატარდა 1927-1932 წლებში ჩიკაგოს ჰოთორნის სამუშაოებში, რომელსაც ეკუთვნის. Western Electric Company.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა

შედეგად, 2,5 წლის შემდეგ, დამატებითი ხარჯების გარეშე, ქარხნებში შრომის პროდუქტიულობა გაიზარდა 40%-ით, დაუსწრებლობა შემცირდა 80%-ით და მკვეთრად დაეცა პერსონალის ბრუნვა.

ასეთი კვლევის აუცილებლობა გაჩნდა იმის გამო, რომ კონვეიერის ხაზების გაშვებით შრომის პროდუქტიულობა მოსალოდნელ დონემდე არ ავიდა. შრომითი პროცესის გამკაცრებას, ადმინისტრაციულ ზეწოლას და გარე კონტროლს ასევე შესამჩნევი შედეგი არ მოჰყოლია. ამიტომ, საწარმოების მფლობელები და მენეჯერები იძულებულნი იყვნენ ეძებონ გამოსავალი ამ სიტუაციიდან, შეცვალონ თავიანთი შეხედულებები. წარმოების სისტემები, ამ სისტემების წამყვანი ელემენტები და მათი მიზნობრივი აქტივაციის მეთოდები.

ექსპერიმენტების დროს გაუმჯობესდა სამუშაო პირობები საკონტროლო გუნდებში, გაიზარდა ხელფასი და ა.შ. რათა გაირკვეს, თუ როგორ მოქმედებს ეს ფაქტორები შრომის პროდუქტიულობაზე. მაგრამ პროდუქტიულობის შესამჩნევი ზრდა მოხდა სრულიად განსხვავებული მიზეზების გამო: გამოდის, რომ მუშაკებისთვის მნიშვნელოვანი იყო არა იმდენად უკეთესობისკენ ცვლილებების ფაქტი, რამდენადაც მენეჯმენტის მიერ გამოვლენილი ზრუნვა.

ექსპერიმენტის მთავარი თეორიული შედეგი იყო თანამშრომლის შრომის პროდუქტიულობის დამოკიდებულების გაცნობიერება მენეჯერის ყურადღებასა და მის მიმართ ინტერესზე, ასევე თანამშრომლის ინტრაპერსონალურ მოტივაციაზე.

აქედან მაიომ დაასკვნა, რომ მენეჯმენტის მთავარი ამოცანა უნდა იყოს აქტივობის სოციალური და ფსიქოლოგიური მოტივების მხარდაჭერა, მუშაკთა უნარი ჯგუფური განცდა, ერთიანობა და მოქმედება.

მართვის გაიდლაინები

შედეგად, მაიომ ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის შემდეგი სახელმძღვანელო პრინციპები:

1. ინდივიდებს აქვთ უნიკალური მოთხოვნილებები, სურვილები, მიზნები და მოტივაცია.
2. პოზიტიური მოტივაცია მოითხოვს, რომ მუშები მოექცნენ როგორც ინდივიდებს.
3. თანამშრომლის პირადი და ოჯახური პრობლემები შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს სამუშაოს შესრულებაზე.
4. ადამიანებს შორის ინფორმაციის გაცვლა მნიშვნელოვანია და ეფექტური ინფორმაცია მენეჯმენტის კრიტიკული ფაქტორია.

მას ასევე სჯეროდა, რომ:
- იმისათვის, რომ მენეჯმენტი იყოს ეფექტური, მენეჯერებმა უფრო მეტი ყურადღება უნდა გაამახვილონ ადამიანებზე, ვიდრე პროდუქტებზე;
- მენეჯმენტის რაციონალიზაცია, ადამიანების მუშაობის სოციალური და ფსიქოლოგიური ასპექტების გათვალისწინებით, ხელს უწყობს ინოვაციური საქმიანობაკომპანიაში;
— ინდივიდუალური ანაზღაურების პრინციპი უნდა შეიცვალოს ჯგუფურით;
— ეკონომიკური სტიმულირება ნაკლებად ეფექტურია, ვიდრე სოციალურ-ფსიქოლოგიური.

სამუშაოს მიმდინარეობა, მისგან მიღებული შედეგები და დასკვნები აღწერილია მაიოს ორ მთავარ ნაშრომში: „ინდუსტრიული ცივილიზაციის ადამიანური პრობლემები“ (1933) და „ინდუსტრიული ცივილიზაციის სოციალური პრობლემები“. ცივილიზაცია“) (1949). .

ამრიგად, მაიომ პირველმა აღნიშნა, რომ ეფექტური აქტივობებიორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს თანამშრომლობა და პარტნიორობა სხვადასხვა დონეზე თანამშრომლებს შორის.

ჰოთორნის ექსპერიმენტები არის ამოსავალი წერტილი შემდგომი განვითარებაადამიანური რესურსების მენეჯმენტი, რომელიც აღნიშნავს გადასვლას კლასიკური მიდგომიდან, რომელიც დაფუძნებულია მკაცრ რეგულაციაზე და უპირატესად მატერიალურ წახალისებაზე, ადამიანური ურთიერთობების დოქტრინაზე“.

ეს არის წინასწარი ენციკლოპედიური სტატია ამ თემაზე. თქვენ შეგიძლიათ წვლილი შეიტანოთ პროექტის განვითარებაში პუბლიკაციის ტექსტის გაუმჯობესებით და გაფართოებით პროექტის წესების შესაბამისად. აქ შეგიძლიათ იპოვოთ მომხმარებლის სახელმძღვანელო

გარკვეული გარღვევა მენეჯმენტის სფეროში, რომელიც აღინიშნა გაჩენით ადამიანური ურთიერთობების სკოლები(ქცევის სკოლა), გაკეთდა 30-იანი წლების მიჯნაზე. იგი ეფუძნება ფსიქოლოგიის და სოციოლოგიის (ადამიანის ქცევის მეცნიერებები) მიღწევებს. ამ მიზეზით, ეს სწავლება მხარს უჭერდა, რომ მენეჯმენტის პროცესი ფოკუსირებული იყო მუშაკზე და არა ამოცანაზე.

მის განვითარებაში მთავარი წვლილი შეიტანა ე.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა. ქცევის მეცნიერებათა სკოლა

მაიო, დ. მაკგრეგორი, ა. მასლოუ, რ. ლიკერტი, ფ. ჰერცბერგი, ფ. როტლისბერგერი, კ. არგირისი, რომელთა ნაშრომებმა გამოაცხადა თანამშრომლების შესაძლებლობების ორგანიზაციის მიერ სრული განვითარებისა და ყოვლისმომცველი გამოყენების პრინციპები, მათი მრავალფეროვანი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება, თვითორგანიზაციის მექანიზმების გამოყენებით, ჯგუფური დინამიკის პროცესების სტიმულირება, დემოკრატიზაცია. მენეჯმენტისა და მუშაობის ჰუმანიზაცია.

ახალი მიმართულების ფუძემდებლად ითვლება ცნობილი ამერიკელი სოციოლოგი და ფსიქოლოგი, წარმოშობით ავსტრალიელი, ინდუსტრიულ ორგანიზაციებში ორგანიზაციული ქცევისა და მენეჯმენტის პრობლემების მკვლევარი, ასევე ინდუსტრიული სოციოლოგიის ერთ-ერთი ფუძემდებელი ელტონ მაიო (1880-1949 წწ.). ). აკრიტიკებდა ორგანიზაციისა და მენეჯმენტის კლასიკურ თეორიას ორგანიზაციაში ადამიანის ქცევის ბუნების გამარტივებული ხედვის გამო, ფოკუსირებული იყო ურთიერთობების ფორმალიზაციის პრიორიტეტზე და ორგანიზაციის იერარქიულ სტრუქტურაზე, მაიომ ეჭვქვეშ დააყენა მენეჯმენტის ბიუროკრატიული ფორმის ეფექტურობა და წამოაყენა. დასაქმებულის როგორც „სოციალურ-ფსიქოლოგიურ“ არსებად მოპყრობის მეთოდების დანერგვის ამოცანას. ორგანიზაციის შედარება სოციალური სისტემა, რომლის ფარგლებშიც ინდივიდები, ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფები ურთიერთობენ, მან მის ყველაზე მნიშვნელოვან ფუნქციად მიიჩნია ადამიანის სოციალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ფუნქცია.

მაიოს სამეცნიერო კვლევები უპირველეს ყოვლისა დაკავშირებული იყო 1927 - 1932 წლებში ჩატარებულ კვლევებთან. ფართომასშტაბიანი და გრძელვადიანი სოციალური ექსპერიმენტი ელექტროსაინჟინრო კომპანია Western Electric-ის ერთ-ერთ საწარმოში (ჩიკაგოსთან ახლოს), ე.წ. ჰოთორნის ექსპერიმენტი. ხუთწლიანი ექსპერიმენტების დროს ჰარვარდის უნივერსიტეტის მეცნიერებმა დაამტკიცეს, რომ შრომის პროდუქტიულობაზე გავლენას ახდენს არა მხოლოდ ტექნიკური და ეკონომიკური, არამედ სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორები (ჯგუფური შეკრულობა, ურთიერთობა მენეჯმენტთან, ხელსაყრელი ატმოსფეროსამუშაო ადგილზე, სამუშაო კმაყოფილება და ა.შ.).

„ადამიანური ურთიერთობების“ დოქტრინის მომხრეებმა დაამტკიცეს, რომ მენეჯმენტის ეფექტურობას განსაზღვრავს არაფორმალური სტრუქტურა და, უპირველეს ყოვლისა, მცირე ჯგუფი, ადამიანთა ურთიერთქმედება და. ზოგადი კონტროლი, თვითდისციპლინა და შემოქმედებითი ზრდის შესაძლებლობები, კოლექტიური ჯილდოები, ვიწრო სპეციალიზაციისა და ბრძანების ერთიანობის უარყოფა, დემოკრატიული ხელმძღვანელობის სტილი, სტრუქტურის ხალხთან შესაბამისობა და არა პირიქით. დასაქმებულის ცნობიერება, რომ მიეკუთვნება „გუნდს“ ან კოლექტივს, რომელიც მუშაობს გაუმჯობესებულ პირობებში ან საწარმოს ადმინისტრაციის „მფარველობის“ პირობებში, მნიშვნელოვნად ზრდის მისი მუშაობის პროდუქტიულობას.

ახალი დოქტრინის სოციალური პრაქტიკა ეფუძნებოდა მაიოს მიერ გამოცხადებულ პრინციპს ინდივიდუალური ჯილდოების ჯგუფური (კოლექტიური) ჩანაცვლებით, ხოლო ეკონომიკური - სოციალურ-ფსიქოლოგიურით. ასევე შემოთავაზებული იყო შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ახალი საშუალებები - „თანამშრომლების განათლება“, „ჯგუფური გადაწყვეტილებები“, „პარიტეტული მართვა“ და ა.შ. სოციალური ჯგუფებიდა ყველა მათი თანდაყოლილი ფსიქოლოგიური და სოციალური მახასიათებლები. მენეჯმენტის ამოცანა, მაიოს აზრით, იყო შეზღუდოს უზარმაზარი ფორმალური სტრუქტურები ქვემოდან - ბიუროკრატიული მონსტრები, რომლებიც დევნიან მატერიალურ ეფექტურობას და როგორმე შეზღუდოს ისინი არაფორმალური ორგანიზაციით, რომელიც აგებულია ადამიანური სოლიდარობისა და ჰუმანიზმის პრინციპებზე.

ზოგადად, „ადამიანური ურთიერთობების“ დოქტრინის არსი უნდა დაიყვანოს შემდეგ დებულებამდე:

■ ადამიანი არის „სოციალური ცხოველი“ და თავისუფალი და ბედნიერი უნდა იყოს მხოლოდ ჯგუფში;

■ ადამიანის ნამუშევარმა - თუ ის საინტერესო და შინაარსიანია - შეიძლება მას თამაშზე ნაკლები სიამოვნება მოუტანოს;

■ საშუალო ადამიანი ისწრაფვის პასუხისმგებლობისკენ და ეს თვისებები უნდა გამოიყენოს წარმოებაში;

■ როლი ეკონომიკური ფორმებიშრომითი წახალისება შეზღუდულია, ისინი არ არის ერთადერთი, მით უმეტეს უნივერსალური;

■ წარმოების ორგანიზაცია - ეს მოიცავს ადამიანის სოციალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების, საზოგადოების სოციალური პრობლემების გადაჭრის სფერო;

■ ორგანიზაციის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად ძალზე მნიშვნელოვანია მენეჯმენტის პრინციპების მიტოვება ძალაუფლების ურთიერთობის, იერარქიის, ხისტი პროგრამირებისა და შრომის სპეციალიზაციის პოსტულატებზე დაფუძნებული.

ჰოთორნის ექსპერიმენტმა აჩვენა სოციოლოგიის დიდი პრაქტიკული შესაძლებლობები, გავლენა მოახდინოს მრავალი მენეჯმენტის გადაწყვეტილების ეფექტურობაზე.

მიუხედავად აზრთა სხვადასხვაობისა, მხარდამჭერები ეს მიდგომაერთ საკითხში ერთსულოვანი იყვნენ: დაქვემდებარების მკაცრი იერარქია და ორგანიზაციული პროცესების ფორმალიზაცია შეუთავსებელია ადამიანის ბუნებასთან. აქედან გამომდინარეობს ახალი ორგანიზაციული სტრუქტურების, მუშაობის ფორმებისა და მუშაკების მოტივაციის მეთოდების ძიება. ამ მიმართულებით ყველაზე აქტიურ ძიებას ახორციელებდნენ ა.მასლოუ, დ. მაკგრეგორი, ფ.ჰერცბერგი, რ.ლიკერტი.

შესავალი

კომუნიკაციის პროცესი

სტრუქტურირების დრო

ნაწილი პირველი.

თამაშის ანალიზი

სტრუქტურული ანალიზი

ტრანზაქციის ანალიზი

პროცედურები და რიტუალები

გართობა

Მეორე ნაწილი.

თამაშების თეზაურუსი

შესავალი

თამაშები სიცოცხლისთვის

საქორწინო თამაშები

თამაშები კომპანიებში

სექს თამაშები

ქვესკნელის თამაშები

თამაშები ფსიქოთერაპევტის დანიშვნაზე

კარგი თამაშები

ნაწილი მესამე.

თამაშების გარეთ

თამაშების მნიშვნელობა

ილუსტრაცია

დამოუკიდებლობა

შესავალი

კომუნიკაციის პროცესი

ჩვენ ვთავაზობთ ადამიანებს შორის კომუნიკაციის პროცესის განხილვას ძალიან მოკლედ შემდეგი მიმართულებით.

ცნობილია, რომ დიდი ხნის განმავლობაში ადამიანებთან ფიზიკურ კონტაქტს მოკლებული ჩვილები უარესდება და საბოლოოდ იღუპება. შესაბამისად, ემოციური კავშირების ნაკლებობა შეიძლება საბედისწერო აღმოჩნდეს ადამიანისთვის. ეს დაკვირვებები ადასტურებს მოსაზრებას სენსორული შიმშილის არსებობისა და ბავშვის ცხოვრებაში სტიმულის საჭიროების შესახებ, რომელიც უზრუნველყოფს მას ფიზიკურ კონტაქტს. ყოველდღიური გამოცდილების საფუძველზე ამ დასკვნამდე მისვლა რთული არ არის.

მსგავსი ფენომენი შეიძლება შეინიშნოს მოზარდებში პირობებში სენსორული დეპრივაცია. არსებობს ექსპერიმენტული მტკიცებულება, რომელიც აჩვენებს, რომ სენსორული დეპრივაცია შეიძლება გამოიწვიოს ადამიანში დროებითი ფსიქოზი ან გამოიწვიოს დროებითი ფსიქიკური აშლილობა. დაფიქსირდა, რომ სოციალური და სენსორული დეპრივაცია თანაბრად საზიანო გავლენას ახდენს ხანგრძლივ სამარტოო პატიმრობაში მყოფ ადამიანებზე, რაც იწვევს საშინელებას ფიზიკური დასჯისადმი შემცირებული მგრძნობელობის მქონე ადამიანშიც კი.

სავარაუდოა, რომ ბიოლოგიური თვალსაზრისით, ემოციური და სენსორული დეპრივაცია ყველაზე ხშირად იწვევს ორგანულ ცვლილებებს ან ქმნის პირობებს მათი წარმოქმნისთვის. ტვინის გააქტიურებული რეტიკულური ქსოვილის არასაკმარისმა სტიმულაციამ შეიძლება გამოიწვიოს, თუნდაც ირიბად, ნერვული უჯრედების დეგენერაციული ცვლილებები. რა თქმა უნდა, ეს ფენომენი შეიძლება იყოს არასაკმარისი კვების შედეგიც. თუმცა, არასწორი კვება, თავის მხრივ, შეიძლება გამოწვეული იყოს ლეთარგიით, როგორიცაა ჩვილებში უკიდურესი არასრულფასოვანი კვების შედეგად ან ხანგრძლივი ავადმყოფობის შემდეგ.

შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ არსებობს ბიოლოგიური ჯაჭვი, რომელიც მიდის ემოციური და სენსორული დეპრივაციიდან აპათიიდან დეგენერაციულ ცვლილებებამდე და სიკვდილამდე. ამ თვალსაზრისით, სენსორული შიმშილის გრძნობა უნდა ჩაითვალოს ყველაზე მნიშვნელოვან მდგომარეობად ადამიანის სხეულის სიცოცხლისთვის, არსებითად იგივეა, რაც საკვების შიმშილის გრძნობა.

სენსორულ შიმშილს ბევრი რამ აქვს საერთო საკვების შიმშილთან, არა მხოლოდ ბიოლოგიურად, არამედ ფსიქოლოგიურად და სოციალურად. ტერმინები, როგორიცაა "არასაკმარისი კვება", "გაჯერება", "გურმანი", "საკვების უცნაურობის მქონე ადამიანი", "ასკეტი" ადვილად შეიძლება გადავიდეს კვების სფეროდან შეგრძნებების სფეროში.

გადაჭარბებული კვება გარკვეულწილად იგივეა, რაც გადაჭარბებული სტიმულაცია.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა და მისი მთავარი წარმომადგენლები

ორივე სფეროში, ნორმალურ პირობებში და მრავალფეროვანი არჩევანის პირობებში, უპირატესობა დიდწილად დამოკიდებულია ინდივიდუალურ მიდრეკილებებსა და გემოვნებაზე. სავსებით შესაძლებელია რომ ინდივიდუალური მახასიათებლებიადამიანი წინასწარ არის განსაზღვრული სხეულის კონსტიტუციური მახასიათებლებით. მაგრამ ამას არავითარი კავშირი არ აქვს განხილულ პრობლემებთან. დავუბრუნდეთ მათ განათებას.

ის, რაც აინტერესებს ფსიქოლოგებს და ფსიქოთერაპევტებს, რომლებიც სწავლობენ სენსორული შიმშილის პრობლემებს, არის ის, თუ რა ხდება მაშინ, როდესაც ნორმალური ზრდის პროცესში ბავშვი თანდათან შორდება დედას. დედასთან სიახლოვის პერიოდის დასრულების შემდეგ, ინდივიდი სიცოცხლის ბოლომდე დგება არჩევანის წინაშე, რომელიც შემდგომ განსაზღვრავს მის ბედს. ერთის მხრივ, მას მუდმივად ემუქრება სოციალური, ფიზიოლოგიური და ბიოლოგიური ფაქტორები, რომლებიც ხელს უშლის ხანგრძლივ ფიზიკურ ინტიმურ ურთიერთობას, როგორიც მას ჩვილ ასაკში განიცდიდა. მეორე მხრივ, ადამიანი მუდმივად ისწრაფვის ასეთი სიახლოვისკენ. ყველაზე ხშირად მას კომპრომისზე წასვლა უწევს. ის სწავლობს დაკმაყოფილდეს ფიზიკური სიახლოვის დახვეწილი, ზოგჯერ მხოლოდ სიმბოლური ფორმებით, ამიტომ აღიარების უბრალო მინიშნებაც კი შეიძლება გარკვეულწილად დააკმაყოფილოს, თუმცა ფიზიკური კონტაქტის თავდაპირველი სურვილი შეინარჩუნებს თავდაპირველ სიმკვეთრეს.

ამ კომპრომისს შეიძლება სხვანაირად ვუწოდოთ, მაგრამ რაც არ უნდა ვუწოდოთ მას, შედეგი არის ჩვილის სენსორული შიმშილის ნაწილობრივი ტრანსფორმაცია ისეთად, რასაც შეიძლება ეწოდოს ამოცნობის საჭიროება [ინგლისურად ეს ტერმინი ჟღერს აღიარება-შიმშილი (შიმშილი აღიარებისთვის) და ერთად. სამი სხვა ტერმინით - სენსორული შიმშილი, საკვების შიმშილი და სტრუქტურული შიმშილი - ქმნის პარალელური ტერმინების სისტემას. - აქ და შემდგომ დაახლ. რედ.]. რაც უფრო რთული ხდება ამ კომპრომისის მიღწევის გზა, ადამიანები უფრო და უფრო განსხვავდებიან ერთმანეთისგან აღიარების მოპოვების სურვილით. ეს განსხვავებები მას ასე მრავალფეროვანს ხდის სოციალური ინტერაქციადა გარკვეულწილად განსაზღვრავს თითოეული ადამიანის ბედს. კინომსახიობს, მაგალითად, ხანდახან სჭირდება მუდმივი აღტაცება და ქება (მოდით დავარქვათ მათ „დარტყმები“) მისთვის უცნობი თაყვანისმცემლებისგანაც კი. ამავდროულად, მეცნიერი შეიძლება იყოს შესანიშნავ მორალურ და ფიზიკურ მდგომარეობაში, მიიღოს წელიწადში მხოლოდ ერთი „ჩახუტება“ კოლეგისგან, რომელსაც პატივს სცემს.

„* ჩახუტება*“ არის მხოლოდ ყველაზე ზოგადი ტერმინი, რომელსაც ვიყენებთ ინტიმური ფიზიკური კონტაქტის აღსანიშნავად. პრაქტიკაში, მას შეუძლია სხვადასხვა ფორმა მიიღოს. ზოგჯერ ბავშვს რეალურად ეფერება, ეხუტება ან ხელს უშლის, ზოგჯერ კი მხიარულად იკუმშება ან მსუბუქად ატრიალებს შუბლზე. კომუნიკაციის ყველა ამ მეთოდს აქვს თავისი ანალოგი სალაპარაკო ენაში. ამიტომ, ინტონაციით და გამოყენებული სიტყვებით, შეგიძლიათ წინასწარ განსაზღვროთ, თუ როგორ დაუკავშირდება ადამიანი ბავშვს. ამ ტერმინის მნიშვნელობის გაფართოების მიზნით, ჩვენ დავარქმევთ „ჩასვლას“ ნებისმიერ ქმედებას, რომელიც გულისხმობს სხვა ადამიანის ყოფნის აღიარებას. ამგვარად, „ჩასმა“ იქნება ჩვენი სოციალური მოქმედების ერთ-ერთი ძირითადი ერთეული. „დარტყმების“ გაცვლა წარმოადგენს ტრანზაქციას, რომელსაც ჩვენ განვსაზღვრავთ, როგორც კომუნიკაციის ერთეულს.

თამაშის თეორიის ძირითადი პრინციპი შემდეგია: ნებისმიერი კომუნიკაცია (მის არარსებობასთან შედარებით) სასარგებლო და მომგებიანია ადამიანებისთვის. ეს ფაქტი დადასტურდა ვირთხებზე ჩატარებულმა ექსპერიმენტებმა: აჩვენა, რომ ფიზიკურ კონტაქტს აქვს სასარგებლო გავლენა არა მხოლოდ ფიზიკურ და ემოციური განვითარება, არამედ ტვინის ბიოქიმიაზე და ლეიკემიის წინააღმდეგობაზეც კი. მნიშვნელოვანი გარემოება ის იყო, რომ მოსიყვარულე მკურნალობა და მტკივნეული ელექტროშოკი თანაბრად იყო ეფექტური საშუალებებივირთხების ჯანმრთელობის შენარჩუნება.

დროის სტრუქტურირება

ჩვენი კვლევა საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ ფიზიკურ კონტაქტს ბავშვის მოვლის დროს და მისი სიმბოლური ეკვივალენტი უფროსებისთვის – „აღიარება“ – დიდი მნიშვნელობა აქვს ადამიანის ცხოვრებაში. ამასთან დაკავშირებით ვსვამთ კითხვას: „როგორ იქცევიან ადამიანები მოკითხვის შემდეგ, მიუხედავად იმისა, იყო ეს ახალგაზრდული „გამარჯობა!“ თუ აღმოსავლეთში ჩვეული შეხვედრის მრავალსაათიანი რიტუალი? შედეგად მივედით დასკვნამდე, რომ სენსორულ შიმშილსა და აღიარების აუცილებლობასთან ერთად საჭიროა დროის სტრუქტურირებაც, რომელსაც ჩვენ სტრუქტურული შიმშილი ვუწოდეთ.

არის ცნობილი პრობლემა, რომელიც ხშირად ჩნდება თინეიჯერებს შორის პირველი შეხვედრის შემდეგ: „აბა, რაზე ვისაუბროთ მასთან (მასთან) მოგვიანებით? ეს კითხვა ხშირად ჩნდება მოზრდილებში. ამისათვის საკმარისია გავიხსენოთ რთული გადასატანი სიტუაცია, როდესაც მოულოდნელად დგება კომუნიკაციის პაუზა და ჩნდება დრო, რომელიც არ არის სავსე საუბრით და ვერც ერთი დამსწრე ვერ შეძლებს ერთი შესაბამისი შენიშვნის გაკეთებას. საუბრის გაყინვის თავიდან ასაცილებლად.

ადამიანები მუდმივად ზრუნავენ იმაზე, თუ როგორ ააწყონ დრო. მიგვაჩნია, რომ საზოგადოებაში ცხოვრების ერთ-ერთი ფუნქციაა ამ საკითხში ერთმანეთის ურთიერთდახმარება. დროის სტრუქტურირების პროცესის ოპერაციულ ასპექტს შეიძლება ეწოდოს *დაგეგმვა*. მას აქვს სამი მხარე: მატერიალური, სოციალური და ინდივიდუალური [ავტორის მიერ შემოთავაზებული ტერმინოლოგია. ტერმინების სემანტიკური დატვირთვა განიხილება მხოლოდ კუთხით სხვადასხვა ფორმებიადამიანებს შორის კომუნიკაცია.].

დროის სტრუქტურირების ყველაზე გავრცელებული პრაქტიკული მეთოდია ურთიერთქმედება, პირველ რიგში, გარე რეალობის მატერიალურ მხარესთან: რასაც ჩვეულებრივ სამუშაოს უწოდებენ. ჩვენ ამ ურთიერთქმედების პროცესს დავარქმევთ *აქტივობა*.

*მასალა* *დაგეგმვა* წარმოიქმნება როგორც რეაქცია სხვადასხვა სახის სიურპრიზებზე, რომლებსაც ვაწყდებით გარე რეალობასთან ურთიერთობისას. ჩვენს კვლევაში საინტერესოა მხოლოდ იმდენად, რამდენადაც ასეთი აქტივობა საფუძვლად უდევს „ჩასვლას“, აღიარებას და კომუნიკაციის სხვა, უფრო რთულ ფორმებს. მასალის დაგეგმვა არ არის სოციალური პრობლემა, ის მხოლოდ მონაცემთა დამუშავებას ეფუძნება. *სოციალური* *დაგეგმვის* შედეგი არის კომუნიკაციის რიტუალური ან ნახევრად რიტუალური რეჟიმები. მისი მთავარი კრიტერიუმია სოციალური მისაღებობა, ანუ ის, რასაც ჩვეულებრივ კეთილ მანერებს უწოდებენ. მთელ მსოფლიოში მშობლები შვილებს ასწავლიან კარგ მანერებს, ასწავლიან მათ შეხვედრისას მისალმების თქმას, ასწავლიან კვების რიტუალებს, შეყვარებულობას, გლოვას, ასევე გარკვეულ თემებზე საუბრის წარმართვის უნარს, კრიტიკულობის საჭირო დონის შენარჩუნებას და კეთილგანწყობა. ამ უკანასკნელ უნარს ზუსტად უწოდებენ ტაქტის ან დიპლომატიის ხელოვნებას და ზოგიერთ ტექნიკას აქვს წმინდა ადგილობრივი მნიშვნელობა, ზოგი კი უნივერსალურია. მაგალითად, სუფრაზე ქცევა ჭამის დროს ან მეუღლის ჯანმრთელობის შესახებ კითხვის ჩვეულება შეიძლება იყოს წახალისებული ან აკრძალული ადგილობრივი ტრადიციებით. უფრო მეტიც, ამ კონკრეტული ტრანზაქციების მისაღებია ყველაზე ხშირად საპირისპირო ურთიერთობაში: ჩვეულებრივ, როდესაც ისინი არ აკვირდებიან მანერებს ჭამის დროს, არ ეკითხებიან ქალის ჯანმრთელობას. და, პირიქით, იმ სფეროებში, სადაც ჩვეულებრივად არის დაინტერესებული ქალების ჯანმრთელობა, რეკომენდებულია სუფრასთან ქცევის თანმიმდევრული სტილი. როგორც წესი, შეხვედრების დროს ფორმალური რიტუალები წინ უსწრებს ნახევრად რიტუალურ საუბრებს კონკრეტულ თემებზე; ამ უკანასკნელთან მიმართებაში გამოვიყენებთ ტერმინს „*გატარება*“.

რაც უფრო მეტი ადამიანი იცნობს ერთმანეთს, მით უფრო მეტი ადგილი უჭირავს მათ ურთიერთობებს *ინდივიდუალური* *გეგმა*, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ინციდენტები. და მიუხედავად იმისა, რომ ეს ინციდენტები ერთი შეხედვით შემთხვევით ჩანს (ასე ეჩვენებათ ყველაზე ხშირად მონაწილეებს), მაინც ფრთხილად გამოხედვაშეიძლება აღმოჩნდეს, რომ ისინი მიჰყვებიან გარკვეულ ნიმუშებს, რომლებიც შეიძლება კლასიფიცირდეს. ჩვენ გვჯერა, რომ ტრანზაქციების მთელი თანმიმდევრობა ხდება არაფორმულირებული წესების მიხედვით და აქვს მთელი რიგი კანონზომიერებები. სანამ მეგობრული ან მტრული ურთიერთობები ვითარდება, ეს ნიმუშები ყველაზე ხშირად ფარული რჩება. თუმცა, ისინი აცხადებენ საკუთარ თავს, როგორც კი ერთ-ერთი მონაწილე გადადგამს ნაბიჯს არა წესების მიხედვით, რითაც იწვევენ სიმბოლურ ან რეალურ ძახილს: "არა სამართლიანი!" ტრანზაქციების ასეთ თანმიმდევრობას, გატარებისგან განსხვავებით, არა სოციალურ, არამედ ინდივიდუალურ დაგეგმვაზე დაფუძნებულ, ჩვენ *თამაშებს* ვუწოდებთ. ერთი და იგივე თამაშის სხვადასხვა ვერსიამ შეიძლება შექმნას ოჯახური და ოჯახური ცხოვრება ან ურთიერთობები სხვადასხვა ჯგუფებში რამდენიმე წლის განმავლობაში.

როდესაც ვამბობთ, რომ სოციალური ცხოვრება ძირითადად თამაშებისგან შედგება, არ ვგულისხმობთ იმის თქმას, რომ ისინი ძალიან სასაცილოა და მათი მონაწილეები მათ სერიოზულად არ აღიქვამენ. ერთის მხრივ, მაგალითად, ფეხბურთი ან სხვა სპორტული თამაშები შეიძლება იყოს სრულიად არასახალისო და მათი მონაწილეები შეიძლება იყვნენ ძალიან სერიოზული ადამიანები. გარდა ამისა, ასეთი თამაშები ზოგჯერ ძალიან საშიშია და ზოგჯერ ფატალური შედეგებითაც კი არის სავსე. თავის მხრივ, ზოგიერთმა მკვლევარმა თამაშებში საკმაოდ სერიოზული სიტუაციები ჩართო, მაგალითად, კანიბალების ქეიფი. მაშასადამე, ტერმინი „თამაშის“ გამოყენება ქცევის ისეთ ტრაგიკულ ფორმებთან მიმართებაშიც კი, როგორიცაა თვითმკვლელობა, ალკოჰოლიზმი, ნარკომანია, დანაშაული, შიზოფრენია, არ არის უპასუხისმგებლობა და სისულელე.

გვერდები: შემდეგი →

12345678910…25იხილეთ ყველაფერი

1. ფსიქოლოგიასაქმიანი კომუნიკაცია (9)

   ტესტები >> ფსიქოლოგია

   რომელსაც ხალხი თამაშობს: ფსიქოლოგიაადამიანისურთიერთობები. ადამიანები, რომლებიც თამაშობენ თამაშებს: ფსიქოლოგიაადამიანისბედი: მთარგმნ. მცირე ჯგუფის მდგომარეობის... მახასიათებლებით, კერძოდ ადამიანისურთიერთობებიმასში ჩამოყალიბებული. კომპენსაცია -…

2. ფსიქოლოგიამაგიდებში

   რეზიუმე >> ფსიქოლოგია

   … ფსიქოლოგია………………………………………………….. 12 ფსიქოლოგიაშემეცნებითი პროცესები…………………………………..19 ფსიქოლოგიაპიროვნებები………………………………………………………… 31 ფსიქოლოგიაადამიანისურთიერთობები...და თქვენი პასუხისმგებლობები ფსიქოლოგიაადამიანისურთიერთობებიკომუნიკაცია არის პროცესი...

3. ფსიქოლოგიაკომუნიკაცია (6)

   ტესტი >> ფსიქოლოგია

   პოზები და ჟესტები ხშირად მიუთითებს ხასიათზე ურთიერთობებიორ ინდივიდს შორის, მაგალითად, სტატუსის თამაშების შესახებ, რომლებსაც ადამიანები თამაშობენ. ფსიქოლოგიაადამიანისურთიერთობები ფსიქოლოგიაადამიანისბედი.- მ., 1988 2. ...

4. ფსიქოლოგიაკომუნიკაცია (9)

   ტესტი >> ფსიქოლოგია

   … . სოციალურ-ფსიქოლოგიური თავსებადობის საფუძველია ურთიერთობებიისეთი პიროვნული მახასიათებლების მქონე ადამიანები... რომ ხალხი თამაშობს. ფსიქოლოგიაადამიანისურთიერთობები. ადამიანები, რომლებიც თამაშობენ თამაშებს. ფსიქოლოგიაადამიანისბედი.- მ., 1988 წ...

5. ფსიქოლოგიადა საქმიანი კომუნიკაციის ეთიკა (1)

   რეზიუმე >> ეთიკა

   ... მენეჯერის მომზადება ცოდნის სფეროში ადამიანისფსიქოლოგია. კურსის შესწავლა ფსიქოლოგიადა ეთიკა ბიზნეს კომუნიკაციამოუწოდა...: შრომის პროცესი; ფსიქოლოგიური მახასიათებლები ადამიანისურთიერთობებიანუ მათი მოწონება და სიძულვილი...

მინდა კიდევ მსგავსი ნამუშევრები...

ტერმინი "მენეჯმენტი" ნიშნავს საქმიანობას ვინმეს ხელმძღვანელობით.

მენეჯმენტი არის მართვის სუბიექტის ობიექტზე გავლენის პროცესი დასახული მიზნების მისაღწევად.

მენეჯმენტი - ორგანიზაციების მართვა საბაზრო პირობებში.

მართვის საგანი – ორგანიზაცია, განყოფილება, მმართველი დირექტორი.

ტერმინი „კონტროლის სისტემა“ უნდა იქნას გაგებული, როგორც ელემენტების, კონტროლისა და კონტროლირებადი ქვესისტემების ცალკეული მთლიანობა. რომელთა ურთიერთქმედება აყალიბებს ხარისხს, რომელსაც არც ერთი ეს ელემენტი არ ფლობს.

მენეჯმენტის პრაქტიკისა და თეორიის ევოლუცია

მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის განვითარების დამახასიათებელი მახასიათებელია ის, რომ იგი აგებულია არა წინა კვლევების უარყოფაზე, არამედ ადრე შექმნილ მიდგომებზე, მათ განვითარებასა და დამატებაზე, მენეჯმენტის საქმიანობის ახალ ასპექტებზე.

ამრიგად, ყალიბდება „მართვის თეორიის პირამიდა“, რომლის ბაზაზეა სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა და სათავეში – სპორტული ანალოგიების სკოლა. აქ არის 4 ძირითადი სკოლა:

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა

კლასიკური (ადმინისტრაციული) სკოლა მენეჯმენტში

ფსიქოლოგიის სკოლა და ადამიანებთან ურთიერთობა

ქცევის მეცნიერებათა სკოლა

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის მახასიათებლები

ფონდი თანამედროვე მენეჯმენტიდააარსეს სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის დამფუძნებლებმა ფრედერიკ ტეილორმა (1856-1915), მეუღლეებმა ფრენკმა (1868-1924) და ლილიანმა (1878-1972), გილბრეთმა და გარინგტონ ემერსონმა (1853-1931).

სამეცნიერო ადმინისტრირების სკოლა (1885-1920 წწ.). სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის გაჩენა, პირველ რიგში, თეორიულ და პრაქტიკული სისტემაფ.ტეილორის (1856-1915) მენეჯმენტი, რომელიც არის მისი დამფუძნებელი. ტეილორმა შეიმუშავა და დანერგა ორგანიზაციული ღონისძიებების რთული სისტემა: დროის აღრიცხვა, ინსტრუქციების ბარათები, მუშაკთა გადამზადების მეთოდები, დაგეგმვის ბიურო და სოციალური ინფორმაციის შეგროვება.

იგი დიდ მნიშვნელობას ანიჭებდა ლიდერობის სტილს, დისციპლინური სანქციების სწორ სისტემას და შრომით წახალისებას. მის სისტემაში შრომა ეფექტურობის მთავარი წყაროა. ამ მიდგომის მთავარი ელემენტი იყო ის, რომ ადამიანები, რომლებიც მეტს აწარმოებდნენ, უფრო მეტს აჯილდოვებდნენ.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის ჩამოყალიბება ეფუძნებოდა სამ ძირითად პუნქტს, რომელიც ემსახურებოდა მენეჯმენტის განვითარების საწყისი პრინციპებს:

1. შრომის რაციონალური ორგანიზაცია;

2. ორგანიზაციის ფორმალური სტრუქტურის შემუშავება;

3. მენეჯერსა და მუშაკს შორის თანამშრომლობის ღონისძიებების განსაზღვრა, ანუ აღმასრულებელი და მენეჯერული ფუნქციების დიფერენცირება.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის წარმომადგენლებმა თავიანთი სამუშაო ძირითადად მიუძღვნეს იმას, რასაც წარმოების მენეჯმენტი ჰქვია. იგი ჩართული იყო ეფექტურობის გაუმჯობესებაში მენეჯმენტზე დაბალ დონეზე, ე.წ. ექსტრამენეჯერულ დონეზე.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის მთავარი მიღწევებია:

· სამეცნიერო ანალიზისამუშაოს შინაარსი მისი რაციონალიზაციის მიზნით, ანაზღაურების ოდენობის დასაბუთება;

· ორგანიზაციის უზარმაზარი მნიშვნელობის დადასტურება. პირველად, ეს იყო არა უფრო პროგრესული აღჭურვილობა, არა თანამშრომლის იძულება, არამედ ორგანიზაციული მუშაობის მეთოდების მეცნიერული დასაბუთება, რამაც უზარმაზარი ეკონომიკური ეფექტი გამოიწვია.

ადმინისტრაციული (კლასიკური) სკოლის მახასიათებლები

დამფუძნებლები: ჰარინგტონ ემერსონი (1853-1931), ჰენრი ფეიოლი (1841-1925), მაქს ვებერი (1864 - 1920) და სხვები.

ადმინისტრაციული სკოლის განვითარება მიმდინარეობდა ორი მიმართულებით: წარმოების რაციონალიზაცია და მართვის პრობლემების შესწავლა. ამ სკოლის მიზანი იყო მენეჯმენტის უნივერსალური პრინციპების შექმნა, რომლის განხორციელებაც აუცილებლად გამოიწვევდა წარმატებას.

ემერსონის მიერ ჩამოყალიბებული მენეჯმენტის პრინციპებია:

ზუსტად დასახული იდეალები ან მიზნები; საღი აზრი; კომპეტენტური კონსულტაცია; დისციპლინა; პერსონალის სამართლიანი მოპყრობა; სწრაფი, საიმედო, სრული, ზუსტი და მუდმივი აღრიცხვა; დისპეტჩერიზაცია; ნორმები და განრიგი; პირობების ნორმალიზაცია; ოპერაციების რაციონირება; დაწერილი სტანდარტული ინსტრუქციები; ჯილდო შესრულებისთვის.

მენეჯმენტის კლასიკური სკოლის დამფუძნებლად ითვლება ფრანგი სამთო ინჟინერი ანრი ფაიოლი, რომელმაც უდიდესი წვლილი შეიტანა მენეჯმენტის მეცნიერებაში. ის განვითარდა ზოგადი მიდგომაგააანალიზოს ადმინისტრაციის საქმიანობა და ჩამოაყალიბა მართვის რამდენიმე მკაცრად სავალდებულო პრინციპი.

1. შრომის დანაწილება.

2. ძალაუფლება (ავტორიტეტი) და პასუხისმგებლობა.

3. დისციპლინა.

4. მენეჯმენტის ერთიანობა, ანუ სარდლობის ერთიანობა.

5. ლიდერობისა და მიმართულების ერთიანობა.

6. კერძო, პირადი ინტერესების ზოგადისადმი დაქვემდებარება.

7. პერსონალის ანაზღაურება არის ანაზღაურება შესრულებული სამუშაოსთვის.

მენეჯმენტის ადმინისტრაციული სკოლის წარმომადგენლებმა გადაჭრეს შემდეგი ამოცანები: ორგანიზაციების მენეჯმენტის ძირითადი ფუნქციური სფეროების - წარმოება, ფინანსები, მარკეტინგი, ასევე მენეჯმენტის ფუნქციების ანალიზი; ორგანიზაციული სტრუქტურების შესწავლა, სარდლობის ერთიანობის პრინციპის შემუშავება, კონტროლირებადი ნორმის განსაზღვრა; გამართლება საუკეთესო პრინციპებიმენეჯმენტი.

განხილული მიდგომა უფრო მოწინავეა სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლასთან შედარებით, რადგან ის აანალიზებს ორგანიზაციას მთლიანობაში. თუმცა, ისევე როგორც მათი წინამორბედები, ადმინისტრაციული სკოლის წარმომადგენლები საკმარისად არ ითვალისწინებდნენ მენეჯმენტის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ასპექტს. ეს იმდროინდელი ფსიქოლოგიის შედარებით სუსტი განვითარებითაც იყო განპირობებული. ამიტომ, მენეჯმენტის არსი - ადამიანების დახმარებით მიზნების მიღწევა - მისი სრული განხილვა არ მიუღია.

ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის მახასიათებლები

ადამიანური ურთიერთობების სკოლის დამფუძნებლები: მერი პარკერ ფოლეტი (1868-1933), ელტონ მაიო (1880-1949), დუგლას მაკგრეგორი (1906-1964). ადამიანური ურთიერთობების სკოლა (1930-1950)

ადამიანური ურთიერთობების სკოლის ფუძემდებელია ამერიკელი ფსიქოლოგი ელტონ მაიო (1880-1949). მაიომ აღმოაჩინა, რომ კარგად შემუშავებული სამუშაო პროცედურები და კარგი ხელფასი ყოველთვის არ იწვევდა პროდუქტიულობის გაზრდას, როგორც თვლიდნენ სამეცნიერო მართვის სკოლის წარმომადგენლები. ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების დროს წარმოქმნილი ძალები შეიძლება და ხშირად აღემატებოდნენ ლიდერის ძალისხმევას. ზოგჯერ თანამშრომლები ბევრად უფრო მძაფრად რეაგირებდნენ ჯგუფის კოლეგების ზეწოლაზე, ვიდრე მენეჯმენტის სურვილებზე და მატერიალურ წახალისებაზე. მოგვიანებით, აბრაამ მასლოუს და სხვა ფსიქოლოგების მიერ ჩატარებულმა კვლევამ აჩვენა, რომ ადამიანების ქმედებების მოტივები ძირითადად არ არის ეკონომიკური ძალები, როგორც თვლიდნენ სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის მომხრეები და მიმდევრები, არამედ სხვადასხვა მოთხოვნილებები, რომლებიც მხოლოდ ნაწილობრივ და ირიბად შეიძლება დაკმაყოფილდეს დახმარებით. ფულის. ამ სკოლის მკვლევარები თვლიდნენ, რომ თუ მენეჯმენტი უფრო მეტად ზრუნავს თავისი თანამშრომლების მიმართ, მაშინ იზრდება თანამშრომლების კმაყოფილების დონე, რაც ბუნებრივია იწვევს პროდუქტიულობის გაზრდას.

ამ სკოლის მხარდამჭერების მიზანი იყო სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების სისტემაზე ზემოქმედების გზით კონტროლის მცდელობა. ადამიანური ურთიერთობების სკოლა იყო მენეჯმენტის მცდელობა, განეხილა ყველა ორგანიზაცია, როგორც სოციალური სისტემა.

ამ სკოლის დამფუძნებელი ელტონ მაიო თვლიდა, რომ ორგანიზაციას აქვს ერთიანი სოციალური სტრუქტურა. და მენეჯმენტის ამოცანაა, ორგანიზაციის წევრებს შორის ფორმალური დამოკიდებულების გარდა, განავითაროს ნაყოფიერი არაფორმალური კავშირები, რაც დიდ გავლენას ახდენს ოპერაციების შედეგებზე.

„ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლა.

ამრიგად, ფორმალურ ორგანიზაციას დაემატება არაფორმალური სტრუქტურა, რომელიც განიხილება ორგანიზაციის ეფექტური ფუნქციონირების აუცილებელ და აუცილებელ კომპონენტად. ორგანიზაციას ადარებენ აისბერგს, რომლის წყალქვეშა ნაწილში არის არაფორმალური სისტემის სხვადასხვა ელემენტები, ხოლო ზედა ნაწილში - ორგანიზაციის ფორმალური ასპექტები. ეს ხაზს უსვამს ამ სისტემის პრიორიტეტს ორგანიზაციაში ოფიციალურად დამკვიდრებულ ურთიერთობებზე, ორგანიზაციაში სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლების უფრო ღრმა განმსაზღვრელ ხასიათზე.

მაიოს და მისი მიმდევრების მიღწევა არაფორმალური სტრუქტურის ანალიზში იყო საზღვრების გაფართოების აუცილებლობის დემონსტრირება. ორგანიზაციული ანალიზისამუშაო სტრუქტურის მიღმა.

ნეოკლასიკური სკოლის დამფუძნებლები: ელტონ მაიო და მერი ფოლეტი

მენეჯმენტი, როგორც „საქმის შესრულება სხვების დახმარებით“.

მაიომ თავისი პოპულარობა და რეპუტაცია 1923-1924 წლებში ფილადელფიაში, ტექსტილის ქარხანაში ჩატარდა ექსპერიმენტით. ამ წისქვილის საწნულ მონაკვეთში შრომის ბრუნვამ 250%-ს მიაღწია, სხვა მონაკვეთებში კი მხოლოდ 5-6%-ს.

ეფექტურობის ექსპერტების მიერ შემოთავაზებული წარმოების სტიმულირების მატერიალურმა გზებმა ვერ იმოქმედა საიტის ბრუნვაზე და დაბალ პროდუქტიულობაზე, ამიტომ კომპანიის პრეზიდენტმა დახმარებისთვის მაიოს და მის ამხანაგებს მიმართა.

სიტუაციის გულდასმით განხილვის შემდეგ, მაიომ დაადგინა, რომ სპინერების სამუშაო პირობები ერთმანეთთან კომუნიკაციის მცირე შესაძლებლობას იძლეოდა და მათ მუშაობას მცირე პატივისცემა ჰქონდა.

ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის ძირითადი პრინციპები და დებულებები

მაიო თვლიდა, რომ შრომითი ბრუნვის შემცირების გამოსავალი მდგომარეობდა სამუშაო პირობების შეცვლაში და არა ანაზღაურების გაზრდაში. ადმინისტრაციის ნებართვით, ექსპერიმენტის სახით, სპინერებს ორი 10 წუთიანი შესვენება დაუწესა. შედეგები მყისიერი და შთამბეჭდავი იყო. შრომის ბრუნვა მკვეთრად შემცირდა, მუშათა მორალი გაუმჯობესდა და გამომუშავება მკვეთრად გაიზარდა. როდესაც ინსპექტორმა შემდგომში გადაწყვიტა ამ შესვენებების გაუქმება, სიტუაცია დაუბრუნდა თავის წინა მდგომარეობას, რითაც დადასტურდა, რომ მაიოს ინოვაციამ გააუმჯობესა ვითარება ადგილზე.

სპინერის ექსპერიმენტმა განამტკიცა მაიოს რწმენა, რომ მენეჯერებისთვის მნიშვნელოვანი იყო მუშის ფსიქოლოგიის გათვალისწინება, განსაკუთრებით მისი „კონტრაინტუიციურობის“ შესახებ. ის მივიდა შემდეგ დასკვნამდე: „აქამდე სოციალურ კვლევებში და სამრეწველო კვლევებში არასაკმარისად არის გააზრებული, რომ „საშუალო ნორმალური“ ადამიანის გონებაში ასეთი მცირე ალოგიკურობა გროვდება მის ქმედებებში. შესაძლოა, ისინი არ მოჰყვეს საკუთარ თავში „რღვევას“, მაგრამ გამოიწვევს მის სამუშაო აქტივობის „რღვევას“.

- გამარჯობა, სტუდენტო! დაიღალეთ ინფორმაციის ძიებით?)

— კურსის სტუდენტი/დიპლომი/ესე სწრაფად. დააკლიკე აქ

ჰოთორნის ექსპერიმენტი სამი ეტაპისგან შედგებოდა:

პირველი ეტაპიჰოთორნის ექსპერიმენტი დაიწყო განათების ექსპერიმენტებით სპეციალურ „სატესტო ოთახში“, რომლის მიზანი იყო განათების ინტენსივობის ცვლილებასა და შრომის პროდუქტიულობას შორის კავშირის დადგენა.

შედეგი მოულოდნელი იყო: გაზრდილი განათებით, მუშების გამომუშავება გაიზარდა არა მხოლოდ "სატესტო ოთახში", არამედ საკონტროლო ჯგუფშიც, სადაც განათება უცვლელი დარჩა. როდესაც განათება შემცირდა, წარმოება მაინც იზრდებოდა როგორც ექსპერიმენტულ, ასევე საკონტროლო ჯგუფში. ამ ეტაპზე გაკეთდა ორი ძირითადი დასკვნა: არ არსებობს პირდაპირი მექანიკური კავშირი სამუშაო პირობებში და პროდუქტიულობის ერთ ცვლადს შორის; სამუშაო ქცევის განმსაზღვრელი უფრო მნიშვნელოვანი ფაქტორები უნდა ვეძებოთ.

ამ მიზნით, ექსპერიმენტები იყო სიღრმისეული, ცვლადები მოიცავდა ოთახის ტემპერატურას, ტენიანობას და ა.შ., მაგრამ ასევე (დამოუკიდებლად) სამუშაო საათებისა და დასვენების პერიოდების სხვადასხვა კომბინაციას. აქაც იყო სიურპრიზები: წარმოება სტაბილურად იზრდებოდა პირველი ორწელიწადნახევრის განმავლობაში, ყოველგვარი კავშირის გარეშე შემოღებულ ექსპერიმენტულ ცვლილებებთან და, 30%-ზე მეტით გაზრდილი, შემდგომ პერიოდში დასტაბილურდა. როგორც თავად მუშებმა აჩვენეს, გაუმჯობესდა მათი ფიზიკური მდგომარეობა და ჯანმრთელობა, რაც დადასტურდა დარღვევების (დაგვიანება, გაცდენა და ა.შ.) შემცირებით. შემდეგ ეს ფენომენი აიხსნება დაღლილობის შემცირებით, ერთფეროვნებით, მატერიალური წახალისების ზრდით და ლიდერობის მეთოდების ცვლილებით. მაგრამ აღმოჩენილი მთავარი ფაქტორი იყო ეგრეთ წოდებული „ჯგუფური სული“, რომელიც განვითარდა „სატესტო ოთახში“ მუშებს შორის დასვენების შესვენების სისტემის წყალობით. „ჯგუფური სულისკვეთების“ გაძლიერება გამოიხატებოდა ავადმყოფი თანამშრომლების დახმარებაში, სამუშაო საათების მიღმა მჭიდრო კონტაქტების შენარჩუნებაში და ა.შ. შედეგად, გაირკვა, რომ, პირველ რიგში, სამუშაო პირობები პირდაპირ არ მოქმედებს ინდივიდების სამუშაო ქცევაზე, არამედ განისაზღვრება მათი გრძნობებით, აღქმებით, დამოკიდებულებებით და ა.შ. და მეორეც, რომ ინტერპერსონალური ურთიერთობები საწარმოო გარემოში სასარგებლო გავლენას ახდენს სამუშაოს შესრულებაზე.

მეორე ფაზაჰოთორნის ექსპერიმენტი უკვე იყო ქარხნის მუშაკების დამოკიდებულების მხოლოდ სუბიექტური სფეროს შესწავლა სამუშაოსადმი, სამუშაო პირობების, მენეჯმენტის და ა.შ. ამ მიზნით გამოიკითხა 21 ათასი ადამიანი. მიღებული მონაცემების საფუძველზე დადგინდა, რომ მხოლოდ იშვიათ შემთხვევებში იყო ობიექტურად განსაზღვრული მუშაკთა უკმაყოფილება. ამის მთავარი მიზეზი ინდივიდუალურ ურთიერთობებში ჩანდა; ეს უკანასკნელი გამოწვეული იყო პიროვნების წინა გამოცდილებით, თანამშრომლებთან, ოჯახში და ა.შ. ეს ნიშნავს, რომ ნებისმიერი ელემენტის მარტივი ცვლილება გარე გარემოშეიძლება არ მოიტანოს სასურველი შედეგი.

მესამე ფაზაშიჰოთორნის ექსპერიმენტში, მკვლევარები დაბრუნდნენ „სატესტო ოთახის“ მეთოდზე, თუმცა დასახეს სხვა ამოცანა, კერძოდ, გასცდნენ ინდივიდუალურ-ფსიქოლოგიურ მიდგომას და განიხილონ ინდივიდის ქცევა მისი ურთიერთობების, კონტაქტებისა და ურთიერთქმედების ფონზე. გუნდის წევრები.

კვლევის შედეგებმა (დაკვირვებისა და ინტერვიუების კომბინაციით) აჩვენა, რომ სამუშაო ჯგუფს აქვს რთული სოციალური ორგანიზაცია თავისი ქცევის ნორმებით, ურთიერთშეფასებებითა და სხვადასხვა კავშირებით, რომლებიც არსებობს ფორმალური ორგანიზაციის მიერ დამკვიდრებულის გარდა. კერძოდ, ეს დაუწესებელი ნორმები არეგულირებდა წარმოებას, მენეჯმენტთან ურთიერთობას, „გარეთს“ და შიდა ცხოვრების სხვა ასპექტებს. თითოეული წევრი სამუშაო ჯგუფიდაიკავა ესა თუ ის პოზიცია იმ აღიარებისა და პრესტიჟის ხარისხის შესაბამისად, რომლითაც მას მოცემული მაკროგარემო ანიჭებდა.

„სატესტო ოთახში“ მუშათა კონტიგენტს შორის გამოიკვეთა მცირე ჯგუფები (მათ „არაფორმალური“ უწოდეს მათი წევრების სოციალურ-ფსიქოლოგიური საზოგადოების საფუძველზე). მკვლევარების აზრით, ამ ჯგუფებს ჰქონდათ გადამწყვეტი გავლენა მუშაკთა სამუშაო მოტივაციაზე. და ეს ნიშნავდა პასუხს თავდაპირველად დასმულ კითხვაზე შრომის პროდუქტიულობის ძირითადი ფაქტორების შესახებ.

ამრიგად, ჰოთორნის ექსპერიმენტების მთავარი შედეგია:

1) წარმოებაში ადამიანური ფაქტორის როლის გადახედვა, მუშის, როგორც „ეკონომიკური კაცის“ ცნებისგან თავის დაღწევა, შრომითი ქცევის ფსიქოლოგიური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ასპექტების წინა პლანზე წამოწევა;

2) არაფორმალური ორგანიზაციის ფენომენის აღმოჩენა, რომელმაც გამოავლინა წარმოების გუნდის რთული სოციალური ცხოვრების მრავალი ასპექტი.

ე. მაიომ ექსპერიმენტებით აღმოაჩინა, რომ ნათლად შემუშავებული სამუშაო ოპერაციები და მაღალი ხელფასი ყოველთვის არ იწვევდა პროდუქტიულობის გაზრდას, როგორც თვლიდნენ სამეცნიერო მართვის სკოლის წარმომადგენლები. ძალები, რომლებიც წარმოიქმნება ადამიანებს შორის ურთიერთობის დროს, აღემატება ლიდერის ძალისხმევას. ხშირად, თანამშრომლები ბევრად უფრო მძაფრად რეაგირებდნენ ჯგუფის კოლეგების ზეწოლაზე, ვიდრე მენეჯმენტის სურვილებზე და მატერიალურ წახალისებაზე.

„ადამიანური ურთიერთობების“ დოქტრინა ყურადღებას ამახვილებს იმ ფაქტორებზე, რომლებიც ტეილორმა ნაკლებად გაითვალისწინა: მუშაკის გრძნობები, მისი ქცევა, განწყობა და ა.შ. ეს დოქტრინა გამომდინარეობს იქიდან, რომ ადამიანი შეიძლება უფრო პროდუქტიულად იმუშაოს, თუ გარკვეული სოციალური და ფსიქოლოგიური საჭიროებები.

„ადამიანური ურთიერთობების“ სისტემის ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტებია: ურთიერთკავშირებისა და ინფორმაციის სისტემა, მუშაკებთან აღიარებითი საუბრების სისტემა, გადაწყვეტილების მიღებაში მონაწილეობა, არაფორმალური ჯგუფების ორგანიზება და მათი მართვა.

ე. მაიომ ჩამოაყალიბა სამეცნიერო მენეჯმენტის შემდეგი პრინციპები:

— ადამიანის საქმიანობა მოტივირებულია, პირველ რიგში, დადგენილი ჯგუფური ნორმებით;

- ორგანიზაციის მკაცრი იერარქია, რომელიც ხორციელდება ტეილორის მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპების შესაბამისად, შეუთავსებელია ადამიანის ბუნებასთან და მის თავისუფლებასთან;

— ლიდერებმა, პირველ რიგში, ადამიანებზე უნდა გაამახვილონ ყურადღება.

იაპონიაში „ადამიანური ურთიერთობების“ თეორიის უნიკალური რეფრაქცია იყო მუშაკთა უნივერსალური მონაწილეობა ხარისხის მენეჯმენტში. სამუშაო საათების შემდეგ ხარისხის წრეებში ჩვეულებრივი გახდა მსხვილი იაპონური ფირმების მუშაკებისა და თანამშრომლებისთვის, ნაწილობრივ იმის გამო, რომ იაპონელმა მენეჯერებმა მოახერხეს იაპონელთა კომუნალური ფსიქოლოგიის შერწყმა თანამედროვე სამეცნიერო და ტექნოლოგიურ რევოლუციასთან. მრავალი თვალსაზრისით, მასობრივი მონაწილეობა ხარისხის მენეჯმენტის მუშაობაში უზრუნველყოფილი იყო კომპანიის ადმინისტრაციების ზრუნვის წყალობით მუშების საჭიროებებზე, ისევე როგორც მენეჯმენტში შინტოს რელიგიისა და ბუდიზმის ძირითადი იდეების ოსტატურად გამოყენების წყალობით. ამრიგად, სილამაზის სინტოსტური საზომი გახდა კომპანიაში მომუშავე იაპონელი პერსონალის ერთ-ერთი ფუნდამენტური მოტივაცია, ხოლო ბუდიზმში იუგენის პრინციპი, როგორც სილამაზის საზომი, შერწყმულია მოთმინებასთან, მისადმი სკრუპულოზურ მიდგომებთან და დამუშავებაში საფუძვლიანად. ყველა დეტალმა საბოლოოდ უზრუნველყო იაპონური პროდუქციის უპირატესობა მსოფლიო ბაზარზე, როგორც ხარისხის, ისე ესთეტიკური პარამეტრების მიხედვით.

აანალიზებს იაპონური გამოცდილებაამერიკელი მენეჯერები ყურადღებას ამახვილებენ ორ „საიდუმლო“ წყაროზე, რომელიც უზრუნველყოფდა იაპონური კომპანიებისაჭირო აჩქარება.

პირველი მათგანი არის ისეთი ტექნოლოგიის შემუშავება და წარმოების ისეთი ორგანიზაცია, რომელიც წარმოქმნის ნებისმიერ, თუნდაც ყველაზე რთულ, პროდუქტს, რომელიც დაფუძნებულია სტანდარტულ, მარტივ და ადვილად მართვადი ოპერაციების კომპლექტებზე, რომლებიც განხორციელებულია უნივერსალურ, მოქნილ აღჭურვილობაზე, რომლის რეგულირებაც შესაძლებელია. ფართო სპექტრში.

მეორე "საიდუმლო" გაზაფხული ახალი სტრატეგიაარის ორგანიზაციული და მენეჯერული პირობების შექმნა ისე, რომ გადახრების ყველა ან დიდი უმრავლესობა გამოვლინდეს და დარეგულირდეს პირდაპირ წარმოების პერსონალისამუშაო ადგილის, საიტის, სახელოსნოს დონეზე“.

წარმომადგენლები კლასიკური(ადმინისტრაციულ) სკოლებმა შეიმუშავეს ორგანიზაციის მართვის პრინციპები, რეკომენდაციები და წესები თანამშრომელთა ინდივიდუალური მახასიათებლების გათვალისწინების გარეშე. წარმოებაში ადამიანის ადგილის ამგვარმა ინტერპრეტაციამ არ შეიძლება გამოიწვიოს მეწარმეებისა და მუშაკების ინტერესების ერთიანობა. ადამიანური ურთიერთობების თეორია მიზნად ისახავს ადამიანებისადმი ყურადღების გაზრდას. ის გვაწვდის ცოდნას იმის შესახებ, თუ როგორ ურთიერთობენ ადამიანები და როგორ რეაგირებენ სხვადასხვა სიტუაციებზე მათი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების მიზნით. კლასიკური სკოლისგან განსხვავებით, რომელიც ქმნიდა ორგანიზაციის მოდელებს, ეს სკოლა ცდილობდა შეექმნა თანამშრომლების ქცევის მოდელები.

სკოლის გამოჩენილი წარმომადგენლები: ე.მაიო, მ.ფოლეტი, ა.მასლოუ. ადამიანური ურთიერთობების თეორია წარმოიშვა ჰოთორნის Western Electric-ის ქარხნების მუშათა ჯგუფებთან ექსპერიმენტების შედეგების განზოგადების საფუძველზე, რომელიც გაგრძელდა 13 წელი (1927-1939).

ჰოთორნის ექსპერიმენტები დაიწყო:

ორგანიზაციებში ურთიერთობების მრავალი კვლევა;

ჯგუფებში ფსიქოლოგიური ფენომენების გათვალისწინება;

ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში მუშაობის მოტივაციის გამოვლენა;

ორგანიზაციაში კონკრეტული პირისა და მცირე ჯგუფის როლის შესწავლა;

დასაქმებულზე ფსიქოლოგიური გავლენის მოხდენის გზების განსაზღვრა.

ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის მეცნიერულ საფუძველს წარმოადგენდა ფსიქოლოგია, სოციოლოგია და ქცევითი მეცნიერებების ე.წ.

მაიო ამტკიცებდა, რომ მუშების პროდუქტიულობა დამოკიდებულია არა მხოლოდ სამუშაო პირობებზე, მატერიალურ წახალისებაზე და მენეჯმენტის ქმედებებზე, არამედ მუშაკთა ფსიქოლოგიურ კლიმატზე.

ამ სკოლის წარმომადგენლებმა კითხვის ნიშნის ქვეშ აყენებდნენ ადმინისტრაციული სკოლის არაერთი დებულება. მაგალითად, შრომის მაქსიმალური დანაწილება, რამაც პრაქტიკაში გამოიწვია შრომის შინაარსის გაღატაკება, ასევე კოორდინაცია იერარქიის გზით. მათ სჯეროდათ, რომ ძალაუფლების მართვა მხოლოდ ზემოდან ქვევით არ იყო ეფექტური. ამასთან დაკავშირებით შემოთავაზებული იყო კოორდინაცია კომისიების მეშვეობით. მათ ახალი მიდგომა მიიღეს უფლებამოსილების დელეგირების პრინციპთან. ჩვენ ეს ორმხრივ პროცესად მივიჩნიეთ. ორგანიზაციის ქვედა დონეებმა უნდა გადაანაწილონ ზევით ადმინისტრირებისა და საქმიანობის კოორდინაციის ფუნქციები, ხოლო ზედა დონეებმა უნდა გადასცენ ქვევით უფლება მიიღონ გადაწყვეტილებები მათი წარმოების ფუნქციების ფარგლებში.

ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის ძირითადი დებულებები:

ადამიანები ძირითადად მოტივირებული არიან სოციალური საჭიროებებით და აქვთ იდენტობის განცდა სხვებთან ურთიერთობით;

როგორც შედეგი ინდუსტრიული რევოლუციასამუშაომ დაკარგა მიმზიდველობა, ამიტომ ადამიანმა უნდა ეძებოს კმაყოფილება სოციალურ ურთიერთობებში;

ადამიანები უფრო რეაგირებენ თავიანთი თანატოლების ჯგუფის სოციალურ გავლენებზე, ვიდრე მენეჯმენტისგან მომდინარე სტიმულებსა და კონტროლებზე;

თანამშრომელი პასუხობს მენეჯერის ბრძანებებს, თუ მენეჯერს შეუძლია დააკმაყოფილოს მისი ქვეშევრდომების სოციალური საჭიროებები.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლამ შეიტანა შემდეგი ცვლილებები მენეჯმენტის წინა კონცეფციებში:

ადამიანის სოციალური საჭიროებებისადმი ყურადღების გაზრდა;

სამუშაო ადგილების გაუმჯობესება ზესპეციალიზაციის უარყოფითი შედეგების შემცირებით;

ძალაუფლების იერარქიაზე აქცენტის უარყოფა და თანამშრომლების მენეჯმენტში მონაწილეობის მოწოდება;

არაფორმალური ურთიერთობების მიმღებლობის გაზრდა.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლამ ხაზი გაუსვა კოლექტივს. ამიტომ, 1950-იანი წლების დასაწყისისთვის. გარდა ამისა, ჩამოყალიბდა ქცევითი კონცეფციები, რომლებიც მიზნად ისახავს ცალკეული მუშაკების ინდივიდუალური შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების შესწავლას და განვითარებას.

ქცევის მეცნიერებები ფსიქოლოგიადა სოციოლოგიამ მკაცრად მეცნიერულად აქცია ადამიანის ქცევის შესწავლა სამუშაო ადგილზე.

ამ მიმართულების წარმომადგენლები: D. McGregor, F. Herzberg, P. Drucker, R. Likert.

ქცევითი მეცნიერების სკოლა მნიშვნელოვნად დაშორდა ადამიანური ურთიერთობების სკოლას, პირველ რიგში ყურადღებას ამახვილებს ინტერპერსონალური ურთიერთობების დამყარების მეთოდებზე, მოტივაციაზე, ლიდერობაზე, ორგანიზაციაში კომუნიკაციაზე, შესწავლაზე და პირობების შექმნაზე თითოეულის შესაძლებლობებისა და პოტენციალის სრულად რეალიზაციისთვის. თანამშრომელი.

ამ სკოლის ფარგლებში საინტერესოა Hy KMcGregor-ის თეორიები, რომლებშიც მან წარმოადგინა მენეჯმენტის ორგანიზაციის ორი ძირითადი მიდგომა.

X თეორიას ახასიათებს ადამიანის შესახებ შემდეგი შეხედულება. საშუალო ადამიანი:

ბუნებით ზარმაცი, ცდილობს თავი აარიდოს სამუშაოს;

არაამბიციური, არ უყვარს პასუხისმგებლობა;

გულგრილი ორგანიზაციის პრობლემების მიმართ;

ბუნებრივად მდგრადია ცვლილებების მიმართ;

მატერიალური სარგებლის მოპოვებისკენ მიმართული;

მიმნდობი, არც თუ ისე ჭკვიანი, მოკლებულია ინიციატივას, უპირატესობას ანიჭებს ხელმძღვანელობას.

ადამიანების ეს შეხედულება აისახება „სტაფილოების და ჯოხების“ პოლიტიკაში, საკონტროლო ტაქტიკაში, პროცედურებსა და მეთოდებში, რაც შესაძლებელს ხდის ხალხს უთხრას რა უნდა გააკეთონ, დაადგინონ აკეთებენ თუ არა ამას და გამოიყენონ ჯილდოები და სასჯელები.

მაკგრეგორის თქმით, ადამიანები ბუნებით სულაც არ არიან ასეთი და მათ საპირისპირო თვისებები აქვთ. ამიტომ, მენეჯერებმა უნდა იხელმძღვანელონ სხვა თეორიით, რომელსაც მან თეორია უწოდა ი.

თეორიის Y ძირითადი დებულებები:

ადამიანები ბუნებრივად არ არიან პასიურები ან ეწინააღმდეგებიან ორგანიზაციის მიზნებს. ისინი ასე ხდებიან ორგანიზაციაში მუშაობის შედეგად;

ადამიანები ისწრაფვიან შედეგებისკენ, შეუძლიათ იდეების გენერირება, პასუხისმგებლობის აღება და ქცევის წარმართვა ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად;

მენეჯმენტის პასუხისმგებლობაა დაეხმაროს ადამიანებს ამ ადამიანური თვისებების გაცნობიერებაში და განვითარებაში.

Თეორიულად იდიდი ყურადღება ეთმობა ურთიერთობების ბუნებას, ქმნის ხელსაყრელ გარემოს ინიციატივისა და გამომგონებლობის მაქსიმალური გამოვლინებისთვის. ამ შემთხვევაში აქცენტი კეთდება არა გარე კონტროლზე, არამედ თვითკონტროლზე, რომელიც წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც თანამშრომელი კომპანიის მიზნებს საკუთარ თავზე აღიქვამს.

ადამიანთა ურთიერთობების სკოლისა და ქცევითი მეცნიერებების სკოლის წვლილი მენეჯმენტის თეორიაში.

ინტერპერსონალური ურთიერთობების მართვის ტექნიკის გამოყენება თანამშრომლების პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით.

ადამიანის ქცევის მეცნიერებების გამოყენება ორგანიზაციების მართვასა და ჩამოყალიბებაში ისე, რომ ყველა თანამშრომელი გამოიყენოს თავისი პოტენციალის სრულყოფილად.

თანამშრომლების მოტივაციის თეორია. შრომისა და კაპიტალის ინტერესების კოორდინაცია მოტივაციის გზით.

მენეჯმენტისა და ლიდერობის სტილის კონცეფცია.

როგორც წინა თეორიებში, ამ სკოლების წარმომადგენლები იცავდნენ მენეჯმენტის პრობლემების გადაჭრის „ერთ საუკეთესო გზას“. მისი მთავარი პრინციპი იყო, რომ ადამიანის ქცევის მეცნიერების სწორი გამოყენება ყოველთვის გააუმჯობესებს როგორც ცალკეული თანამშრომლის, ისე მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტურობას. თუმცა, როგორც მოგვიანებით გაირკვა, ტექნიკა, როგორიცაა სამუშაოს შინაარსის შეცვლა და მუშაკთა მონაწილეობა საწარმოს მენეჯმენტში, ეფექტურია მხოლოდ გარკვეულ სიტუაციებში. მიუხედავად მრავალი მნიშვნელოვანი დადებითი შედეგისა, ეს მიდგომა ზოგჯერ მარცხდებოდა იმ სიტუაციებში, რომლებიც განსხვავდებოდა მისი დამფუძნებლების მიერ შესწავლილისგან.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა გაჩნდა 20-30-იანი წლების მიჯნაზე. იგი ეფუძნებოდა ფსიქოლოგიის და სოციოლოგიის მიღწევებს, რის გამოც შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის პრობლემა შრომის პროცესში ადამიანის ქცევის შესწავლით წყდებოდა.

ადამიანური ურთიერთობების თეორიის ამოსავალი წერტილებია:

• ადამიანები, უპირველეს ყოვლისა, მოტივირებული არიან სოციალური საჭიროებებით და იძენენ იდენტობის განცდას სხვა ადამიანებთან ურთიერთობით;
• ინდუსტრიული რევოლუციისა და პროცესის რაციონალიზაციის შედეგად, თავად სამუშაომ დიდწილად დაკარგა მიმზიდველობა, ამიტომ ადამიანი კმაყოფილებას ეძებს სხვა ადამიანებთან ურთიერთობაში;
• ადამიანები უფრო მეტად რეაგირებენ თანატოლების ჯგუფის სოციალურ გავლენას, ვიდრე მენეჯმენტისგან მომდინარე კონტროლის ქვეშ მყოფ სტიმულებს;
• თანამშრომელი პასუხობს მენეჯერის მოთხოვნას, თუ მენეჯერი თანამშრომლის მიერ განიხილება, როგორც მისი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების საშუალება.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლის დამფუძნებელი იყო ამერიკელი ფსიქოლოგი და სოციოლოგი, ინდუსტრიულ ორგანიზაციებში ორგანიზაციული ქცევის პრობლემების მკვლევარი. ელტონ ჯორჯ მაიო(26.12.1880-01.09.1949).

მაიოს ხელმძღვანელობით განხორციელდა " ჰოთორნის ექსპერიმენტი“, რომელიც შედგება კვლევის ორი მიმართულებისაგან.

პირველი ეტაპი ჩატარდა 1924-1927 წლებში. და ეწოდა "სინათლის ექსპერიმენტები". მისი არსი იყო ის, რომ მუშები ორ ჯგუფად იყოფოდნენ: სამუშაო და ექსპერიმენტულ.

სამუშაო ჯგუფმა მუშაობა სტაბილურ პირობებში ჩაატარა. ექსპერიმენტულ ჯგუფს დაექვემდებარა სამუშაო პირობების ცვლილება, კერძოდ, შეიცვალა განათება.

მეორე ეტაპი ჩატარდა 1927-1932 წლებში. და ეწოდა "ასამბლეის სატესტო ადგილის ექსპერიმენტი". იგი შედგებოდა ექვსი საუკეთესო თანამშრომლისგან სპეციალურ ოთახში, რომლებიც აწყობდნენ სატელეფონო რელეებს. მათი სამუშაო პირობები მუდმივად იცვლებოდა და მათი სხეულის რეაქცია ამ ცვლილებებზე (სხეულის ტემპერატურა, არტერიული წნევა) იყო შესწავლილი.

დასკვნები, რომლებიც კვლევის დროს იქნა მიღებული, ძალიან საინტერესო აღმოჩნდა.

პირველი ექსპერიმენტის შედეგად შესაძლებელი გახდა იმის დადგენა, რომ განათება გავლენას არ ახდენს შესრულებამუშების შრომამ და მეორე ექსპერიმენტის შედეგებმა შესაძლებელი გახადა იმის დადგენა, რომ გარე ფაქტორების ცვლილება სხეულზე მცირე გავლენას ახდენს. შესრულებაშრომა მკვეთრად იზრდება იქიდან, რომ ადამიანს პატივს სცემენ, კონსულტაციებს უწევენ და არის სამეცნიერო ექსპერიმენტის თანამონაწილე.

ჰოთორნის კვლევის ბოლოს მაიომ ჩამოაყალიბა 8 პრინციპი:

1. სამუშაო ჯგუფის საქმიანობაა.
2. ადამიანის სოციალური სამყარო ძირითადად სამუშაო საქმიანობითაა განსაზღვრული.
3. აღიარების, უსაფრთხოებისა და კუთვნილების გრძნობის საჭიროება უფრო მნიშვნელოვანია მუშაკთა მორალისა და პროდუქტიულობის განსაზღვრაში, ვიდრე სამუშაოს ფიზიკური პირობები.
4. საჩივარი სულაც არ არის ფაქტების ობიექტური ჩამოთვლა; როგორც წესი, ეს არის სიმპტომი, რომელიც მიუთითებს ინდივიდის სოციალურ სტატუსში ჩარევაზე.
5. მუშა არის ადამიანი, რომლის აზრი და ეფექტურობა განისაზღვრება გარე და შიდა სოციალური ფაქტორებით.
6. არაფორმალურ ჯგუფებს აქვთ ძლიერი სოციალური კონტროლიმუშების ჩვევებსა და შეხედულებებზე.
7. თავდაპირველად ჩამოყალიბებული საზოგადოებიდან ადაპტაციურ საზოგადოებაზე გადასვლა მიდრეკილია გაანადგუროს საწარმოს მუშაობის სოციალური ორგანიზაცია და მთლიანი ინდუსტრია.
8. ჯგუფში თანამშრომლობა მოულოდნელად არ ჩნდება.

სოციოლოგი, ფსიქოლოგი და მენეჯმენტის თეორეტიკოსი მერი პარკერ ფოლეტი(09/03/1868 - 12/18/1933) იყო უპირველეს ყოვლისა პოლიტოლოგი, რომელიც მხარს უჭერდა მიმდებარე ჯგუფების შექმნის იდეას, რომელსაც იგი ხედავდა როგორც თვითმმართველობის ძირითად ერთეულს და ყველაზე ეფექტურ გზას სამართლიანი სამოქალაქო მიღწევისთვის. საზოგადოება, რომელიც ხასიათდება მაღალი პროდუქტიულობით.

ლიდერობის პრობლემის შესწავლისას ფოლეტი დიდ ყურადღებას აქცევს სიტუაციის გავლენას ადამიანებს შორის ურთიერთობებზე.

ფოლეტის თეორია ამტკიცებს, რომ ლიდერობა თავისთავად არ არსებობს, მით უმეტეს, რომ ეს არის სტატიკური პროცესი, რომელიც მოიცავს ერთ ადამიანს. ლიდერები და მიმდევრები არიან რაიმე სახის ურთიერთობაში, შესაბამისად ეს არის დინამიური ძალა ადამიანებს შორის. ლიდერის როლი ჩნდება მაშინ, როცა ეს საჭიროა. როდესაც პრობლემა მოგვარებულია და ლიდერი აღარ არის საჭირო, ლიდერობა ქრება.

ფოლეტი განასხვავებს კონფლიქტის მოგვარების 3 ფორმას:

1. დომინირება არის ერთი მხარის გამარჯვება მეორეზე.
2. კომპრომისი არის ორმხრივი დათმობებით მიღწეული შეთანხმება.
3. ინტეგრაცია ყველაზე კონსტრუქციული შერიგებაა, როდესაც არც ერთი მხარე არ სწირავს და ორივე სარგებელს იღებს.

გერმანელი და ამერიკელი ფსიქოლოგი უგო მუნსტრბერგი(07/01/1863-12/16/1916) შესთავაზა მენეჯერების არჩევის ორი პრინციპი:

პირველი პრინციპი იყო პასუხის გაცემა კითხვაზე: რა ფსიქოლოგიურ პირობებში შეიძლება მიღებულ იქნეს ყველაზე დიდი და დამაკმაყოფილებელი შედეგი თითოეული თანამშრომლის მუშაობისგან?

მეორე პრინციპი არის პასუხის გაცემა კითხვაზე: როგორ შეუძლია საწარმომ გავლენა მოახდინოს მუშებზე, რათა მათგან მაქსიმალური შედეგი მიიღოს?

ქცევის მენეჯმენტის სკოლა

მენეჯმენტის ქცევითი სკოლის გაჩენა წინასწარ განისაზღვრა შემდეგი დებულებებით:

1. მენეჯმენტის სისტემაში მუშაკთა რაოდენობის მკვეთრი ზრდა.
2. მენეჯმენტის სისტემის თანამშრომლის პიროვნებისადმი ყურადღების გამახვილება მენეჯმენტის მუშაკების ღრმა დიფერენციაციის გამო.
3. საწარმოს თანამშრომელთა რაოდენობის ზრდა პროფესიონალი მენეჯერების მოსვლასთან ერთად.
4. მენეჯმენტის სისტემაში თანამშრომლის პოზიციაზე გავლენა იქონია თავად მენეჯმენტში მომხდარმა ცვლილებებმა.

მენეჯმენტის ქცევითი სკოლის ფარგლებში, არსებობს კვლევის ორი სფერო:

1. კვლევა ფოკუსირებული იყო ინტერპერსონალურ ურთიერთობებსა და პიროვნების ფსიქოლოგიაზე.
2. სოციოლოგიურ მიდგომაზე ორიენტირებული კვლევა - ჯგუფური ქცევის კვლევა.

მენეჯმენტის ქცევითი სკოლის დამფუძნებელი იყო ამერიკელი ბიზნეს პრაქტიკოსი ჩესტერ ირვინგ ბერნარდი(07.11.1886-07.06.1961).

ძალაუფლება, როგორც ეს ბერნარდს ესმოდა, პოპულარული აზრის საწინააღმდეგოდ, ქვემოდან ზემოდან მოძრაობს უმაღლესი დონეორგანიზაციული სტრუქტურა. რამდენად აღიქმება ეს ძალა ქვეშევრდომების მიერ, დამოკიდებულია შემდეგ პირობებზე:

1. რამდენად ესმის დაქვემდებარებულს მენეჯერისგან მოსული გზავნილის მნიშვნელობა? ხშირად მენეჯერს უწევს მისი ბრძანების ინტერპრეტაცია, რათა პერსონალმა უკეთ გაიგოს იგი.
2. რამდენად შეესაბამება ბრძანება ორგანიზაციის მიზანს.
3. რამდენად შეესაბამება შეტყობინება დაქვემდებარებულთა პირად საჭიროებებს და პერსონალის ინტერესებს.
4. როგორია ქვეშევრდომის გონებრივი და ფიზიკური შესაძლებლობები.

მენეჯმენტის რაოდენობრივი სკოლა

მენეჯმენტის მეცნიერების (რაოდენობრივი სკოლა) ძირითადი მახასიათებელია ვერბალური მსჯელობისა და აღწერითი ანალიზის ჩანაცვლება მოდელებით, სიმბოლოებითა და რაოდენობრივი მნიშვნელობებით. მისი წარმომადგენლები მენეჯმენტს განიხილავენ, როგორც ლოგიკურ პროცესს, რომელიც შეიძლება აღწერილი იყოს მათემატიკური ენით.

მენეჯმენტის ფუნქციების ფორმალიზაცია, შრომის, ადამიანებისა და კომპიუტერების ინტეგრაცია მოითხოვდა ორგანიზაციის სტრუქტურული ელემენტების გადახედვას (ბუღალტრული მომსახურება, დაგეგმვა, მარკეტინგი და ა.შ.). მოდელირების, ანალიზის მეთოდები გაურკვევლობის პირობებში, პროგრამული უზრუნველყოფაპროგნოზირების ფუნქციის საფუძველი იყო მენეჯმენტის მრავალმიზნობრივი გადაწყვეტილებების შეფასება.

ტესტი No2 ვარიანტი 4 1. „ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლა, მისი მნიშვნელობა

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა

შესავალი

1. ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის დამფუძნებლები, მომხრეები და მოწინააღმდეგეები.

1.1 დუგლას მაკგრეგორის თეორია

2. ქცევითი მეცნიერებათა სკოლის დამფუძნებლები, მომხრეები და მოწინააღმდეგეები

2.1 ჩესტერ ბარნარდის თეორია

3. პრაქტიკული ნაწილი

დასკვნა

ბიბლიოგრაფია

შესავალი

მენეჯმენტის გენეზისი წარმოადგენს მენეჯმენტის აზროვნების განვითარებაში პერიოდების თანმიმდევრულ ცვლილებას, რომელთაგან თითოეული ხასიათდება გარკვეული პრიორიტეტების უპირატესობით ადამიანის, წარმოების და საზოგადოების განვითარებაში.

მენეჯმენტის გენეზისი საშუალებას იძლევა, წარსული გამოცდილებისა და დაგროვილი ცოდნის შესწავლით, შეაფასოს არსებული მდგომარეობა, ე.ი. წარსულის, აწმყოსა და მომავლის შედარება და მენეჯმენტის განვითარების ტენდენციების დანახვა მომავალში, ამიტომ მისი შესწავლა აუცილებელია ეფექტური მენეჯმენტისთვის.

თემის აქტუალობა განპირობებულია იმით, რომ ისტორიის შესწავლას დიდი მნიშვნელობა აქვს ყველა ლიდერისთვის, ვინაიდან საუბარია აზროვნების გზაზე, მიმდინარე მოვლენებს შორის ურთიერთობის დამყარებაზე და მომავალში ამ მოვლენების განმეორების შესაძლებლობის შეფასებაზე. ისტორია, როგორც იქნა, თანამედროვე პრობლემების კონტექსტია. მხოლოდ ისტორიისკენ მიბრუნება გამოავლენს იმის ნამდვილ მნიშვნელობას, რაც ხდება, შეაფასებს სიტუაციის განვითარებას და მენეჯერებს მიუთითებს ორგანიზაციის განვითარების ყველაზე პერსპექტიულ მიმართულებებზე.

ამ ნაშრომის მიზანია ადამიანთა ურთიერთობებისა და ქცევითი მეცნიერებების სკოლის შესწავლა.

მიზნის მისაღწევად აუცილებელია შემდეგი პრობლემების გადაჭრა:

1. ადამიანური ურთიერთობის სკოლის დამფუძნებლების, მომხრეების და მოწინააღმდეგეების მახასიათებლები;

2. დუგლას მაკგრეგორის თეორიის შესწავლა;

3. ქცევითი მეცნიერებათა სკოლის დამფუძნებლების, მომხრეების და მოწინააღმდეგეების მახასიათებლები;

4. ჩესტერ ბარნარდის თეორიის შესწავლა;

5. პრაქტიკული ნაწილის ჩატარება.

1. ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის დამფუძნებლები, მომხრეები და მოწინააღმდეგეები

მოტივაციისადმი სოციოლოგიური და ფსიქოლოგიური მიდგომები მჭიდრო კავშირშია, ამიტომ მათ სისტემატიზაციისას პირობითად გამოვყოფთ მეცნიერებს, რომლებმაც მეტი ყურადღება დაუთმეს სოციალურს მოტივაციის ხასიათში (რ. ოუენი, ე. მაიო, მ. ფოლეტი, დ. მაკგრეგორი, W. Ouchi) და მენტალური – (A. Maslow, K. Alderfer, D. McClelland, F. Herzberg, V. Vroom, E. Locke, S. Adams).

შრომის პროდუქტიულობის ზრდაზე სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების გავლენის მნიშვნელობის გაგება ცნობილ ინგლისელ უტოპისტ სოციალისტს და მენეჯერს რობერტ ოუენს (1771-1851) მე-20 საუკუნემდე დიდი ხნით ადრე გაუგებდა. მუშაობდა რამდენიმე ტექსტილის ქარხნის დირექტორად ნიუ ლენარკში (შოტლანდია), ოუენი 1800 წლიდან 1828 წლამდე. ჩაატარა ექსპერიმენტი, რომელიც მიზნად ისახავდა მეწარმეებსა და მუშებს შორის ურთიერთობების ჰუმანიზაციას. გაუმჯობესდა სამუშაო და საცხოვრებელი პირობები, აშენდა და გაუმჯობესდა საცხოვრებელი ფართი, განხორციელდა მაღაზიებში მუშათა ვაჭრობა ხელმისაწვდომ ფასებში, გაიხსნა სკოლები და მიიღეს ზომები ქალებისა და ბავშვების შრომის გასაადვილებლად. ოუენმა ასევე, სხვებზე ადრე, გააცნობიერა მუშაკთა მორალური სტიმულირების მნიშვნელობა. ერთ დღეს ის გამოჩნდა თავის ქარხანაში სამი ლენტით - ყვითელი, მწვანე და წითელი - და წითელი ლენტები მიაკრა კარგი მუშაკების მანქანებს, მწვანე - საშუალო დონის მუშაკების მანქანებს და ყვითელი - იმ მუშაკთა მანქანებს, რომლებიც არ აკმაყოფილებენ დადგენილ სტანდარტებს. მუშებმა ეს მაშინვე შენიშნეს და ორი თვის შემდეგ ყველა მანქანაზე წითელი ლენტები იყო. ასე რომ, ხელფასების გაზრდის გარეშე, ოუენმა მიაღწია შრომის პროდუქტიულობის ზრდას. ოუენმა შეაჯამა თავისი გამოცდილება წიგნში " ახალი სახესაზოგადოების შესახებ, ან ნარკვევი ადამიანის ხასიათის აღზრდის პრინციპების შესახებ (1813). მენეჯმენტში ადამიანური ურთიერთობების სკოლის ერთ-ერთი დამაარსებელია ჰარვარდის უნივერსიტეტის პროფესორი ელტონ მაიო. ამ სკოლის გაჩენის მიზეზი იყო მაიოს ჯგუფის მიერ ჩატარებული სოციალური და ფსიქოლოგიური ექსპერიმენტი მუშათა წარმოებაზე მოქმედი ფაქტორების შესასწავლად და სამუშაოს გააქტიურების ახალი მეთოდების მოსაძებნად. სამუშაოები ჩატარდა Western Electric-ის ქარხანაში, ჰოთორნში, ილინოისში. 1920-იანი წლების დასაწყისში საწარმოში ბიზნესი არადამაკმაყოფილებელი იყო მუშების დაბალი პროდუქტიულობის გამო. ამიტომ, 1926 წ ადმინისტრაციამ ჰარვარდის უნივერსიტეტის მეცნიერებთან ერთად დაიწყო ექსპერიმენტის ჩატარება, რომელიც თითქმის 8 წელი გაგრძელდა. შედეგად, გაკეთდა ძირითადი აღმოჩენები, რამაც შემდგომში გამოიწვია ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის გაჩენა.

ჰოთორნის ექსპერიმენტებზე დაყრდნობით, ე. მაიომ და მისმა კოლეგებმა ჩამოაყალიბეს დოქტრინა „ადამიანური ურთიერთობების შესახებ“. მისი საფუძველია შემდეგი პრინციპები;

ადამიანი არის სოციალური არსება, რომელიც ორიენტირებულია სხვა ადამიანებზე და შედის ჯგუფური ქცევის კონტექსტში.

ხისტი იერარქია და დაქვემდებარების ბიუროკრატიული ორგანიზაცია შეუთავსებელია ადამიანის ბუნებასთან.

ბიზნეს ლიდერები უფრო მეტად უნდა იყვნენ ორიენტირებულნი ადამიანების საჭიროებების დაკმაყოფილებაზე,

შრომის პროდუქტიულობა უფრო მაღალი იქნება, თუ ინდივიდუალურ ჯილდოებს მხარს დაუჭერს ჯგუფური და კოლექტიური ჯილდოები, ხოლო ეკონომიკურ წახალისებას მხარს დაუჭერს სოციალურ-ფსიქოლოგიური (ხელსაყრელი მორალური კლიმატი, სამსახურით კმაყოფილება, დემოკრატიული ლიდერობის სტილი).

ეს დასკვნები შრომის მოტივაციასთან დაკავშირებით, ჩვეულებრივ, განსხვავდებოდა კლასიკური სკოლის (ადმინისტრაციული მიდგომა) და სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის (ეკონომიკური მიდგომა) ძირითადი დებულებებისაგან, ვინაიდან მაიომ ძირითადი ყურადღება გუნდში ურთიერთობის სისტემაზე გადაიტანა.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლის განვითარებაში მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ამერიკელმა სოციოლოგმა მერი პარკერ ფოლეტმაც. იგი წინ უსწრებდა მაიოს და იყო პირველი, ვინც ჩამოაყალიბა იდეა, რომ გადამწყვეტი გავლენა მშრომელთა პროდუქტიულობის ზრდაზე არ არის მატერიალური, არამედ ძირითადად სოციალური და ფსიქოლოგიური ფაქტორები. ფოლეტი იყო ერთ-ერთი პირველი, ვინც წამოაყენა იდეა "მუშაკთა მონაწილეობა მენეჯმენტში". მენეჯმენტში მუშაკების მონაწილეობის მაგალითია მიღება ან გადაწყვეტილებები, თუ როგორ უნდა შესრულდეს კონკრეტული ბრძანება. მისი აზრით, საწარმოში „ინტერესთა ნამდვილი საზოგადოება“ უნდა სუფევდეს. ფოლეტი თვლიდა, რომ „ეკონომიკური ადამიანის“ ცნება შეიცვალა „სოციალური კაცის“ კონცეფციით. თუ „ეკონომიური ადამიანი“ თავისი შრომითი ძალის გაყიდვით ცდილობს მაქსიმალური მატერიალური სარგებლის მიღებას, მაშინ „სოციალური ადამიანი“ იბრძვის აღიარებისაკენ, თვითგამოხატვისა და სულიერი ჯილდოს მისაღებად.

შემდგომ წლებში, მოტივაციის კონცეფცია ადამიანური ურთიერთობების სკოლის ტრადიციაში შეიმუშავა მიჩიგანის უნივერსიტეტის პროფესორმა დუგლას მაკგრეგორმა. თავის ნაშრომში „საწარმოს ადამიანური მხარე“ (1960) მან გამოაქვეყნა თავისი შეხედულებები ლიდერობის, მართვის სტილისა და ორგანიზაციებში ადამიანების ქცევის საკითხებზე. მაკგრეგორის მიერ შექმნილი კონცეფცია ეფუძნება „სოციალური მეცნიერების“ მიღწევების პრაქტიკაში გამოყენების აუცილებლობას, რომელიც ითვალისწინებს ადამიანური რესურსების ბუნებას და ქცევას. ის ავითარებს ლიდერობის ქცევის ორ მოდელს, მათ უწოდებს თეორიას X და თეორიას Y (სურათი 2). თეორია X ეფუძნება იძულების და დაჯილდოების მეთოდების გამოყენებას (სტაფილო და ჯოხი), რომელსაც იყენებს ავტოკრატი ლიდერი ქვეშევრდომებზე თავისი ნების დაკისრებისთვის (ადმინისტრაციული მიდგომა მოტივაციისადმი). თეორია Y ფოკუსირებულია თანამშრომლების სტიმულირებისთვის ხელსაყრელი პირობების შექმნაზე, რაც მათ საშუალებას აძლევს მაქსიმალურად გაზარდონ ინიციატივა, გამომგონებლობა და დამოუკიდებლობა ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. დემოკრატიული სტილის ლიდერები ხელმძღვანელობენ თეორიის Y-ის ძირითადი დებულებებით.

სურათი 2. მოტივაციური თეორიები

1981 წელს ამერიკელმა პროფესორმა უილიამ ოუჩიმ წამოაყენა თეორია Z, თითქოს ავსებდა მაკგრეგორის იდეებს. Ouchi, რომელმაც შეისწავლა იაპონური მართვის გამოცდილება, შეეცადა ჩამოყალიბებულიყო საუკეთესო გზანებისმიერი ორგანიზაციის მართვა, მოტივაციის ჩათვლით. Ouchi კონცეფციის ამოსავალი წერტილი არის პოზიცია, რომ ადამიანი არის ნებისმიერი ორგანიზაციის საფუძველი და მისი ფუნქციონირების წარმატება, პირველ რიგში, მასზეა დამოკიდებული. იდეები, როგორიცაა გრძელვადიანი დაქირავება, ჯგუფური გადაწყვეტილებების მიღება, ინდივიდუალური პასუხისმგებლობა და თანამშრომლების ყოვლისმომცველი ზრუნვა არის Ouchi-ის კონცეფციის საფუძველი.

"კლასიკური" თეორიის მომხრეები თვლიდნენ, რომ მენეჯმენტის ეფექტურობას განსაზღვრავს მენეჯმენტის ფორმალური სტრუქტურა, კოორდინაცია და დეტალური კონტროლი, დისციპლინის მკაცრი დაცვა, ინდივიდუალური ანაზღაურების ოდენობა, დავალების ვიწრო სპეციალიზაცია, ბრძანების ერთიანობა, მართვის ავტორიტარული მეთოდები. პერსონალისა და ხელსაწყოების სწორი შერჩევა და ადამიანების სტრუქტურასთან შესაბამისობა. მათმა ოპონენტებმა საპირისპირო დაამტკიცეს: მენეჯმენტის ეფექტურობას განსაზღვრავს არაფორმალური სტრუქტურა და, უპირველეს ყოვლისა, მცირე ჯგუფი, ადამიანების ურთიერთქმედება და ზოგადი კონტროლი, თვითდისციპლინა და შემოქმედებითი ზრდის შესაძლებლობები, კოლექტიური ჯილდოები, ვიწრო სპეციალიზაციის უარყოფა. და ბრძანების ერთიანობა, დემოკრატიული ლიდერობის სტილი, სტრუქტურის ხალხთან შესაბამისობა და არა პირიქით.

ფ. როტლისბერგერი, ე. მაიოს კოლეგა ჰოთორნის ექსპერიმენტებში, თვლიდა, რომ ინდუსტრია ისეთივე სოციალური ფენომენია, როგორც ეკონომიკური. ინდუსტრიული ცივილიზაცია ვერ შეძლებს გადარჩენას, თუ არ შეიმუშავებს ორგანიზაციაში ადამიანური მოტივაციისა და ადამიანთა ქცევის როლის ახალ გაგებას, რაც განსხვავდება "კლასიკური" თეორიისგან. ინდუსტრიული საზოგადოება, ე. მაიოს ეხმაურება, ახდენს ადამიანების დეპერსონალიზაციას, აუცილებელია დაუბრუნდეს მათ ორიგინალობას, ბუნებრივ წეს-ჩვეულებებს და ტრადიციულ ღირებულებებს. ამის მიღწევა შესაძლებელია, თუ წარმოების რესტრუქტურიზაცია მოხდება ხალხისთვის. მენეჯმენტის ამოცანაა შეზღუდოს უზარმაზარი ფორმალური სტრუქტურები, ეს ბიუროკრატიული ურჩხულები, რომლებიც მისდევენ მატერიალურ ეფექტურობას, ქვემოდან და როგორმე შეზღუდოს ისინი ადამიანური სოლიდარობისა და ჰუმანიზმის პრინციპებზე აგებული არაფორმალური ორგანიზაციით. "ადამიანური ურთიერთობების" თეორიის გამორჩეული მახასიათებლები:

ფორმალური და არაფორმალური ძალაუფლების სტრუქტურების დაკავშირება;

ვიწრო სპეციალიზაცია;

რიგითი ადამიანების ფართო მონაწილეობა მენეჯმენტში;

სამუშაოს ორგანიზების ახალი ფორმების დანერგვა, რომელიც ზრდის მოტივაციას და შრომით კმაყოფილებას;

მცირე ჯგუფის როლის გაზვიადება და სოლიდარობა.

ამ მიდგომის მომხრეები, მიუხედავად მათ შორის არსებული განსხვავებებისა, ერთიანნი იყვნენ ერთ რამეში: დაქვემდებარების მკაცრი იერარქია და ორგანიზაციული პროცესების ფორმალიზაცია შეუთავსებელია ადამიანის ბუნებასთან. აქედან მოდის ახალი ორგანიზაციული სტრუქტურების, შრომის ახალი ფორმების და თანამშრომლების მოტივაციის ახალი მეთოდების ძიება. ყველაზე აქტიური ძებნა აწარმოეს ა.მასლოუმ, დ. მაკგრეგორმა, ფ.ჰერცბერგმა, რ.ლიკერტმა. ა.მასლოუს მოთხოვნილებების იერარქიულმა თეორიამ ახალი გვერდი გახსნა ორგანიზაციებში ადამიანების მოტივაციისა და ქცევის შესწავლაში.