Vyhledávání 

Jak zaregistrovat kombinaci profesí. Postup pro registraci kombinací pozic (profesí) v organizaci. Správně vyplňujeme objednávky na vícepráce

"Personál. Pracovní právo pro personalisty", 2012, N 10

PLATBA ZA DALŠÍ PRÁCE

Článek je věnován funkcím platby práce navíc v souladu s požadavky současné legislativy. Autor podrobně zkoumá postup při zřizování příplatků za slučování profesí (funkcí), rozšiřování obslužné oblasti, navyšování objemu práce i plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance bez uvolnění z práce uvedené v pracovní smlouvě. Zvláštní pozornost je věnována požadavkům na zpracování příslušných plateb.

Dodatečná práce je jedním z nejsložitějších právních mechanismů z pohledu donucovací praxe.

Odstavec 3 nařízení vlády Ruské federace ze dne 10. března 2009 N 216 „O změně a zrušení některých aktů vlády Ruská Federace" je uznáno za neplatné na území Ruské federace usnesením Rady ministrů SSSR ze dne 4. prosince 1981 N 1145 "O postupu a podmínkách slučování povolání (funkcí)."

Po přijetí tohoto dokumentu Při přidělování další práce zaměstnancům zůstává strážce zákona při své činnosti vycházet z několika jednotlivých ustanovení regulačních právních aktů, zakotvených především v čl. Umění. 60.2 a 151 zákoníku práce Ruské federace.

Absence jediného uceleného dokumentu upravujícího postup při zřizování a ukončování dodatečných prací vedla ke vzniku mnoha různých právních přístupů, včetně obsahově přímo protichůdných, a také k velmi protichůdným praktikám administrativní kontroly o otázkách spojených se slučováním profesí (funkcí), rozšiřováním služebních oblastí, zvyšováním objemu práce a plněním povinností dočasně nepřítomného zaměstnance bez uvolnění z práce uvedené v pracovní smlouvě.

Největší počet obtíží a problémů dnes vzniká se zvláštnostmi platby za další práci.

Vícepráce a typy příplatků

Takže v čl. 151 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že při slučování profesí (pozic), rozšiřování služebních oblastí, zvyšování objemu práce nebo plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance bez uvolnění z práce uvedené v pracovní smlouvě je zaměstnanec zaplaceno dodatečně.

Zákonodárce tam zavedl pravidlo, že výše odpovídajícího doplatku se stanoví dohodou stran zaměstnanecká smlouva s přihlédnutím k obsahu a (nebo) objemu dodatečné práce.

Tedy herectví pracovněprávní předpisy Existuje 5 nezávislých typů příplatků za práci navíc:

1) příplatek za kombinování pozic;

2) příplatek za slučování profesí;

3) doplatek za rozšíření oblastí služeb;

4) příplatek za zvýšení objemu práce;

5) příplatek za plnění úkolů dočasně nepřítomného zaměstnance bez uvolnění z práce uvedených v pracovní smlouvě.

Právní povaha příplatků: stanoviska

Právní povaha odpovídající skupiny příplatků vyvolává rozsáhlou diskusi jak ve vědecké komunitě, tak mezi úředníky činnými v trestním řízení. Většina odborníků se dnes shoduje na tom, že tyto platby mají čistě kompenzační charakter. Tento závěr je z velké části způsoben přítomností určitého regulační rámec, který tyto doplatky formálně klasifikuje jako kompenzační.

Někteří autoři se přitom dnes drží postoje, že tyto platby z vědeckého hlediska mohou mít stimulační charakter. Řada specialistů například zařazuje do motivačních plateb příplatky za rozšíření obslužné oblasti nebo navýšení objemu práce. A profesorka N.M.Saliková právem upozorňuje na to, že příplatky za vícepráce jsou ze své právní podstaty stimulující i kompenzační.

Je třeba poznamenat, že ruské ministerstvo zdravotnictví a sociálního rozvoje klasifikovalo tenhle typ příplatky výhradně za vyrovnávací platby. Tak, v Seznamu typů kompenzačních plateb ve federálních rozpočtových, autonomních, vládních institucí, schválené. Vyhláška Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska ze dne 29. prosince 2007 N 822 (ve znění pozdějších předpisů ze dne 17. září 2010, dále jen Seznam) zahrnovala platby za kombinování profesí (funkcí).

Absence v tomto Výkazu plateb za rozšíření obslužných oblastí, zvýšení objemu práce, plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance bez uvolnění z práce uvedené v pracovní smlouvě je spíše technickým opomenutím, i když v praxi působí určité potíže strážce zákona, pokud jde tento Seznam je svou povahou uzavřený, to znamená, že neumožňuje jeho široký výklad.

Státní a obecní instituce by přitom měly vycházet ze skutečnosti, že zákoník práce Ruské federace má velký právní moc a tudíž v něm stanovené příplatky za rozšíření služebních oblastí, zvýšení objemu práce, plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance bez uvolnění z práce stanovené pracovní smlouvou, mohou být stanoveny pro zaměstnance bez ohledu na jejich přítomnost v příslušného Seznamu způsobem stanoveným platnou pracovněprávní legislativou.

Postup pro stanovení a zrušení příplatků

Velmi kontroverzní je také postup pro stanovení příslušných dodatečných plateb.

V odstavci 7 Doporučení pro uzavření pracovní smlouvy se zaměstnancem federální rozpočtové instituce a jeho přibližná podoba, schválený Příkazem Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje ze dne 14.8.2008 N 424n (dále jen Doporučení k uzavření pracovní smlouvy) se navrhuje uvést výši příplatků za spojování profesí a funkcí v pracovních smlouvách popř. dodatečné dohody o změně určí strany podmínky pracovní smlouvy.

Uchýlit se k v tomto případě k doslovnému výkladu norem současné právní úpravy, a to přímou aplikací normy části 2 čl. 57 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého jsou dodatečné platby a příspěvky povinnými podmínkami pracovní smlouvy, autoři Doporučení ignorují zvláštní právní povahy mechanismus pro vícepráce, přímo ustanovený zákonodárcem v čl. 60.2 zákoníku práce Ruské federace.

Včetně v souladu s požadavky zakotvenými v čl. 60.2 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnanec právo předčasně odmítnout další práci a zaměstnavatel má právo zrušit příkaz k jejímu provedení v předstihu nejpozději do 3 pracovních dnů. Současně současná pracovněprávní legislativa zná pouze dva postupy pro změnu podmínek pracovní smlouvy: dohodou stran pracovní smlouvy (článek 72 zákoníku práce Ruské federace) a z podnětu zaměstnavatele. z důvodů souvisejících se změnami v organizačním popř Technické specifikace práce (článek 74 zákoníku práce Ruské federace).

Postup stanovený v Čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, v tomto případě absolutně není vhodný pro policistu, protože pracovněprávní předpisy nepodmiňují předčasné zrušení příkazu zaměstnavatele k výkonu další práce potřebou prokázat existenci změna organizačního popř technologické podmínky práce.

Od stran pracovní smlouvy se však nevyžaduje vzájemný souhlas stran s odmítnutím provedení dodatečné práce nebo předčasným zrušením příkazu k jejímu provedení v zákoníku práce Ruské federace, pokud dodrží podmínku varování druhé straně. o tomto v psaní nejpozději do 3 pracovních dnů.

To znamená, že v souladu s požadavky pracovněprávní legislativy je jedinou nezbytnou a postačující podmínkou pro zastavení vícepráce, a tedy i vyplacení doplatku, přítomnost tohoto písemného upozornění.

Stojí za zmínku, že výklad norem není vždy doslovný zákoníku práce odráží právní význam norem, pravidel a právních mechanismů v něm zakotvených. Navíc v některých případech, stejně jako u doplňkové práce, jim to přímo odporuje.

Představme si situaci, kdy zaměstnavatel po písemném oznámení zaměstnance alespoň 3 pracovní dny předem o předčasném zrušení příkazu k výkonu vícepráce vyzve zaměstnance po 3 pracovních dnech k podpisu odpovídající dohody o změně podmínek pracovní smlouvu určenou stranami, ale zaměstnanec odmítne. Mimochodem, zaměstnanec opravdu není povinen podepisovat žádné dohody.

Jaké jsou další kroky zaměstnavatele? Normy Art. 74 zákoníku práce Ruské federace, jak jsme uvedli výše, v tomto případě neplatí. Formálně od pohledu zvláštní norma pracovněprávní předpisy, dodatečná práce musí být zrušena na základě písemného upozornění (článek 60.2 zákoníku práce Ruské federace). V pracovní smlouvě zaměstnance (dohoda o změně podmínek pracovní smlouvy) však nadále existuje ustanovení o stanovení příplatku za konkrétní typ další práce.

Je dost možné, že to pak bude muset zaměstnavatel doložit státnímu inspektorátu práce daňový úřad nebo soud, skutečnost, že ukončení výplaty je oprávněné, a samotné písemné upozornění na zrušení přidělení nebo odmítnutí další práce ve skutečnosti jednostranně, konkrétně stanovené pracovněprávními předpisy, skutečně změnilo (transformovalo) odpovídající podmínkou pracovní smlouvy.

Někteří inspektoři práce se přitom domnívají, že v případech, kdy je podmínkou pracovní smlouvy příplatek za vícepráce, lze jej odstranit výlučně dohodou o změně podmínek pracovní smlouvy určených stranami, a to i přes zřejmý nesoulad takového požadavku s ustanovením Čl. Umění. 60.2 a 151 zákoníku práce Ruské federace.

Mimochodem, je možná i opačná situace, kdy zaměstnanec zaměstnavatele na odmítnutí další práce neprodleně upozorní a ten naopak odmítne se zaměstnancem uzavřít dohodu o změně podmínek pracovní smlouvy.

V řadě případů je tak při určování právního postavení nutné vnímat normy komplexně pracovní právo analyzovat je ve vzájemné kombinaci.

V teorii pracovního práva tak bylo opakovaně poznamenáno, že dohoda o provedení práce navíc by neměla být nedílná součást pracovní smlouvy z důvodu, že je nezávislé povahy. Předčasným ukončením dohody o doplňkové práci navíc nedochází k žádným úpravám pracovní smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, to znamená, že se její obsah objektivně nemění. Je třeba také poznamenat, že sám zákonodárce v čl. 151 zákoníku práce Ruské federace, který předepisuje postup pro stanovení dodatečné platby za dodatečnou práci, stanoví pravidlo, že výše dodatečné platby je stanovena dohodou stran pracovní smlouvy, ale neříká nic o tom, že tato dodatečná platba výplata je povinnou podmínkou pracovní smlouvy.

V praxi také vyvstávají otázky z hlediska přiřazování této dodatečné platby k mzdovým nákladům (článek 3 článku 255 daňového řádu Ruské federace). daňový kód Ruská federace klasifikuje jako mzdové náklady přírůstky motivačního a (nebo) kompenzačního charakteru související s pracovní dobou a pracovními podmínkami, včetně příspěvků na kombinování profesí a rozšiřování oblastí služeb. Bohužel ve výčtu příplatků nebyly zohledněny tři z pěti druhů doplňkových prací: slučování pozic, navýšení objemu práce a plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance bez uvolnění z práce uvedené v pracovní smlouvě.

Vypadá to že Finanční úřady analogicky by měly být klasifikovány jako mzdové náklady, protože v podstatě všech pět typů představuje druh dodatečné práce. Příplatky za slučování pozic, zvýšení objemu práce a plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance bez uvolnění z práce určené pracovní smlouvou přitom jednoznačně patří mezi přírůstky vyrovnávacího charakteru spojené s výkonem práce v podmínky odchylující se od normálu (článek 149 zákoníku práce Ruské federace).

Aplikace v čl. 255 daňového řádu Ruské federace pro platby za jednotlivé druhy práce navíc nemá pojem „prémie“ zásadní povahu, neboť za prvé zákoník práce pojem „příplatek“ přímo používá, za druhé v daňové a pracovněprávní legislativě neexistuje zákonná definice prémií a příplatků, za třetí, název platby nemění její právní povahu, její kompenzační charakter.

Nejméně kontroverzí vyvolávají způsoby stanovení příplatků za vícepráce. V praxi se příplatky stanovují zpravidla dvěma způsoby:

1) jako procento platu (úředního platu) a (nebo) tarifní sazby;

2) v pevné velikosti.

Zdá se, že oba způsoby jsou legální. Zaměstnanci veřejného sektoru přitom musí dbát na to, že jim zřizovatelé často stanoví zvláštní pravidla.

Tak, v odstavci 1 Vysvětlení k postupu pro stanovení kompenzačních plateb ve federálních rozpočtových, autonomních, vládních institucích, schváleno. Vyhláška Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska ze dne 29. prosince 2007 N 822 přímo stanoví, že kompenzační platby (které zahrnují příplatky za další práci) jsou stanoveny ve vztahu k platům (úředním platům), mzdovým tarifům zaměstnanců, pokud jinak zavedené federální zákony a dekrety prezidenta Ruské federace, tedy pro federální rozpočtové instituce Přijatelný je pouze první způsob stanovení výše příplatku.

Nastavení výše doplatků

Většina autorů se shoduje, že současná legislativa nestanoví minimální výši příplatků za vícepráce. Jediným přímým požadavkem zákonodárce je zohlednění obsahu či rozsahu díla.

V tomto ohledu lze jen těžko souhlasit s postojem některých vědců, kteří trvají na tom, aby v legislativě existovaly určité minimální limity pro výši příslušných plateb. Profesor A.Ya Petrov se tedy domnívá, že „zaměstnancům by měla být zaručena minimální výše dodatečných plateb v rozmezí 30 – 50 % tarifní sazby (platu) pro kombinovanou profesi (pozici), kterou stanoví regulační zákon. činy SSSR“.

Ale za prvé, po zrušení usnesení Rady ministrů SSSR ze dne 4. prosince 1981 N 1145 „O postupu a podmínkách slučování profesí (pozic)“ prakticky žádné takové akty nezůstaly, a za druhé, i kdyby existovaly, neměly se uplatňovat vzhledem k tomu, že v čl. 151 zákoníku práce Ruské federace stanoví individuální smluvní princip pro stanovení výše tohoto typu příplatku za třetí, současná právní úprava neváže výši příplatků přímo na tarifní sazbu nebo plat; , může být objem nebo obsah konkrétního druhu vykonávané vícepráce výrazně méně než to, což by nám umožnilo stanovit doplatek ve výši 30 - 50 % s přihlédnutím k obsahu (objemu) práce.

Ještě kategoričtější stanovisko zaujímá profesor V.I. Mironov, který se domnívá, že „konkrétní výše doplatku by se měla rovnat alespoň platu za kombinovanou profesi (pozici) nebo za práci dočasně nepřítomné osoby, která trvale pracuje. zaměstnanci dostali za stejné množství práce.

Tento právní postoj je velmi kontroverzní. Při stanovení minimální výše doplatků musí zaměstnavatel samozřejmě vždy přihlížet k obsahu či objemu vykonávané práce. Zaměstnanec ale zároveň vykonává další práci současně s hlavní, to znamená, že vzniká určitá rovnováha mezi výkonem hlavní pracovní funkce a určitou další prací přidělenou zaměstnanci. A pokud je při kombinování profesí ještě možné, aby pracovníci s mzdovou prací na zakázku posuzovali skutečně odvedenou práci, tak například při kombinování pozic je to nepravděpodobné.

Příklad. Řekněme, že účetní, aby spojil pozice, vykonává další práci jako „HR inspektor“. Ano, skutečně stráví určitou dobu v rámci stanovené délky pracovního dne (směny) na kombinované pozici personálního inspektora, ale v tuto chvíli nebude plnit své povinnosti účetní.

Pokud je účetnímu vyplácena plná mzda personálního inspektora, pak v podstatě poté, co pracoval na časový systém mzdy podle obvyklého standardu času, bude dostávat dvojnásobnou mzdu, což bude zjevné porušení zásady „platby podle práce“.

Proto zákonodárce našel velmi rozumné řešení delegováním možnosti určovat výši doplatků za vícepráce na individuální smluvní úroveň místní úpravy.

Zároveň bych rád poznamenal pozitivní charakter praxe, která dnes existuje v řadě společností, kdy kolektivní smlouvy stanoví minimální výši příplatků za vícepráce. V některých případech tak nejen chrání zájmy zaměstnanců, ale také předchází možnému zneužití ze strany zaměstnavatele v této oblasti. Stanovení minimální částky zároveň nebrání tomu, aby se strany dohodly na vyšší výši doplatku.

Je třeba poznamenat, že předtím, než se organizace rozhodne stanovit minimální výši dodatečných plateb za konkrétní typy dodatečné práce, by měl být pečlivě analyzován možný objem a obsah. podobná díla, neboť stanovení minimální hranice může zpočátku způsobit, že přidělování další práce s nepodstatným obsahem nebo minimálním objemem je pro zaměstnavatele nerentabilní.

Současná právní úprava rovněž neomezuje maximální výši doplatku za konkrétní druh vícepráce, naznačuje pouze nutnost dodržení dvou povinných podmínek:

1) existence dohody mezi stranami o výši doplatku;

Kritériem pro stanovení výše doplatku je tedy obsah a objem víceprací. Obsah tedy určuje charakter vykonávané práce, například výčet pracovních povinností při kombinování pozic. Objem práce určuje její množství, které je často nutné při spojování profesí.

Přitom je nesprávné chápat konstrukci upravenou v čl. 151 zákoníku práce Ruské federace, jako možnost stanovit na žádost stran jakoukoli částku dodatečné platby.

Za prvé, při stanovení doplatku je nutné dodržet zásadu „platba podle práce“, která předpokládá, že mzda zaměstnanec závisí na jeho kvalifikaci, složitosti vykonávané práce, množství a kvalitě vynaložené práce (část 1 článku 132 zákoníku práce Ruské federace), to znamená, pokud dva zaměstnanci s podobnou úrovní kvalifikace vykonávají další práce naprosto identické co do obsahu a (nebo) objemu , pak by měly být příplatky za ni stanoveny ve stejné výši.

Za druhé, při stanovování mzdových podmínek je zakázána jakákoliv diskriminace (část 2 článku 142 zákoníku práce Ruské federace), takže jediným faktorem, který musí zaměstnavatel vzít v úvahu při stanovení výše doplatku, je obsah a (nebo) objem práce.

Žádné další okolnosti, např. nutnost výroby nebo zejména osobní preference manažera, nemohou sloužit jako základ pro stanovení vyšší částky doplatku.

Zatřetí, mzda zaměstnance je stanovena pracovní smlouvou v souladu se současnými systémy odměňování zaměstnavatele (část 1 článku 135 zákoníku práce Ruské federace), proto částka dodatečné platby nemůže být vyšší než částka stanovená v systémy odměňování organizace přidělené zaměstnanci jako práce navíc k pozici nebo profesi.

To znamená, že maximální částka dodatečné platby za konkrétní typ dodatečné práce může být vynaložena na všechny prostředky zahrnuté v systémech odměňování za určitou pracovní funkci, například plnou výši mzdy a (nebo) tarifní sazby, stejně jako všechny motivační a kompenzační doplatky (příspěvky) a motivační platby (ocenění apod.).

Navíc, pokud výše příplatku přesáhne mzdu stanovenou systémy odměňování pro pozici (profesi), pro kterou je další práce vykonávána, dojde k porušení norem zakotvených v čl. Umění. 135, 142, 151 zákoníku práce Ruské federace.

Rovněž v souladu s čl. Umění. 252, 255, 265, 270 daňového řádu Ruské federace nelze část doplatku převyšující tuto výši mzdy zahrnout do nákladů poplatníka na mzdy. U státních a obecních institucí mohou takové přeplatky vést k otázce zneužití rozpočtových prostředků.

Jak vzít v úvahu

Dále je třeba věnovat pozornost skutečnosti, že pokud se zaměstnavatel rozhodne vyčlenit za příplatek veškeré prostředky, které mu systémy odměňování pro určitou pracovní funkci poskytují, tedy včetně prostředků poskytnutých na pobídkové a pobídkové platby, pak v samotný příplatek za vícepráce by v budoucnu neměl být zohledňován při výpočtu odpovídajících pobídkových nebo pobídkových plateb, jinak dojde k porušení principu „platby podle práce“.

Přitom nejakutnější praktická otázka Otázkou zůstává, jak zohlednit jeho obsah a (nebo) objem při stanovení doplatku za konkrétní druh vícepráce?

Nutnost zohlednit obsah či objem samozřejmě neznamená doslovný požadavek nejprve spočítat do koruny výši odpovídajícího doplatku přímo úměrně plánovanému obsahu či objemu práce.

Zde je třeba dát pozor na to, že právní konstrukce „musí být zohledněna“ má na jedné straně imperativní charakter, tedy ukládá zaměstnavateli přihlížet k obsahu a (nebo) rozsahu. díla. Zároveň však, když mluvíme konkrétně o účetnictví, zákonodárce ponechává významný prostor pro proces vyjednávání stran, což umožňuje zohlednit nejen jejich motivaci, výrobu, materiál, kariérní zájmy, ale také specifika konkrétní pracovní funkce. , jakož i obsah systémů odměňování organizace. Hlavní je zabránit zneužívání práv na obou stranách.

Zaměstnavatel tak v některých případech usiluje o přidělování dvojí práce zaměstnanci za formální, zjevně podhodnocený příplatek, stanovený bez zohlednění obsahu a (nebo) objemu práce. Nicméně v praxi, zejména v rozpočtové sféry, často dochází k případům, kdy jsou naspořené prostředky mzdového fondu použity na motivační platby administrativním pracovníkům.

V jiných situacích se výše doplatků neúměrně navyšuje, například proto, aby se odměnil manažer se zaměstnanci, kteří jsou mu nejbližší.

Platební a pracovní regulace

Otázka korelace obsahu nebo objemu vykonávané dodatečné práce se systémy standardizace práce přijatými v organizaci je v praxi velmi aktuální. Problém je akutní zejména ve státních a městských institucích, kde zaměstnavatelé s odkazem na absenci omezení maximální výše doplatku přidělují zaměstnancům několik dalších pracovních míst současně, přičemž na doplatky za příslušné příplatky využívají celou výši mzdy. pozice nebo profese.

V takových případech se kontrolní orgány důvodně odvolávají na institut pracovní standardizace a upozorňují na skutečnost, že zaměstnavatel bezdůvodně ignoruje přímou souvislost, která mezi mzdou a standardizací práce existuje.

Současná legislativa tak zaměstnancům zaručuje používání systémů normalizace práce stanovených zaměstnavatelem s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců nebo stanovených kolektivní smlouvou (článek 159 zákoníku práce Ruské federace). Pracovní normy - výrobní normy, časové normy, číselné normy a další normy (článek 160 zákoníku práce Ruské federace) jsou stanoveny jak pro odborné pozice, tak pro dělnické profese. Mzda a tarifní sazba zaměstnance jsou neoddělitelně spojeny s pracovními normami stanovenými v organizaci (článek 129 zákoníku práce Ruské federace):

„Tarifní sazba je pevná částka odměny zaměstnance za splnění standardu práce určité složitosti (kvalifikace) za jednotku času bez zohlednění odměn, pobídek a sociálních dávek.

Plat (služební plat) je pevná částka odměny zaměstnance za výkon pracovních (služebních) povinností určité složitosti za kalendářní měsíc, bez náhrad, pobídek a sociálních dávek.“

Když je tedy zaměstnanec přidělen k výkonu jedné nebo více dalších prací během stanovené doby trvání pracovního dne (směny), vyvstává řada přirozených otázek: „Může zaměstnanec vykonávat další práci při výkonu své hlavní pracovní funkce v plném rozsahu? Dovoluje mu zavedená práce v organizaci pracovních norem Povede další práce ke skutečnému snížení obsahu nebo objemu práce v hlavní pracovní funkci Proč je práce v hlavní pracovní funkci standardizována? umožňuje současně vykonávat další významný objem (obsah) práce .

Ve stejné době, design Art. 60.2 zákoníku práce Ruské federace zpočátku neznamená možnost snížení obsahu nebo objemu hlavní práce v souvislosti s výkonem další práce. Proto zákonodárce zakotvil v čl. 151 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen stanovit dodatečnou platbu s ohledem na obsah nebo objem práce. Přitom při rozhodování o možnosti přidělovat zaměstnanci konkrétní druh doplňkové práce určitého obsahu nebo objemu musí zaměstnavatel zdůvodnit možnost jejího výkonu z hlediska pracovních norem současně s hlavní. pracovní funkce, jakož i zhodnotit její obsah či objem z pohledu pracovních norem.

Toto postavení má oporu i v odstavci 7 Doporučení pro uzavření pracovní smlouvy, kde je poznamenáno, že konkrétní výše příplatků za slučování profesí nebo pozic se určuje na základě složitosti vykonávané práce, jejího objemu, pracovního poměru zaměstnance v pracovním poměru. hlavní a kombinovaná práce atd.

Podobný přístup sdílí řada předních odborníků. Profesor A. Ya Petrov tedy poznamenává, že při stanovení výše doplatku je třeba vzít v úvahu stupeň zaměstnání zaměstnance v jeho hlavním zaměstnání.

Zaměstnavatel samozřejmě není povinen při stanovení výše příplatku za konkrétní druh vícepráce vycházet pouze z výše platu nebo tarifní sazby, neboť odměna za pozici nebo profesi zahrnuje kompenzační, pobídkové a motivační platby. stanoveny v systémech odměňování organizace a tyto prostředky mohou být použity ke zřízení doplatků. Zejména s ohledem na skutečnost, že v praxi jsou příplatky za vícepráce nejčastěji samostatným typem kompenzačních plateb, které se zpravidla při výpočtu nezohledňují různé typy bonusy.

Zaměstnavatel by se také měl naučit při jednání se zaměstnancem o výši příplatku zohledňovat obsah či objem vykonaných víceprací, včetně dbát na přiměřenost rozdělení času, odpovědností a výrobních norem mezi hlavními a práce navíc, což je důležité zejména při zjišťování schopnosti zaměstnance v rámci stanovených pracovních norem pro hlavní pozici nebo profesi vykonávat kvalitativně další práci určitého objemu nebo obsahu. Pouze v tomto případě bude výše doplatku stanovena nejen s přihlédnutím k požadavkům zákona, ale bude mít skutečně kompenzační povahu, plně respektující zásady přiměřenosti, spravedlnosti a přiměřenosti odměny.

Pozornost je třeba věnovat i tomu, že v poslední době se řada zaměstnavatelů snaží na místní úrovni omezit maximální výši příplatků za vícepráce, včetně využití obsahu uzavřených kolektivních smluv pro tyto účely.

Zde je třeba zvláště poznamenat, že takové jednání zaměstnavatele lze považovat za správní delikty(článek 5.27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace) a normy kolektivní smlouvy a (nebo) místního zákona nebudou podléhat aplikaci, protože jsou v přímém rozporu s pracovněprávními předpisy a zhoršují situaci zaměstnance.

Zaměstnavatel nemůže na místní úrovni omezit právo účastníků pracovní smlouvy dohodnout si výši doplatku, což přímo vyplývá z obsahu čl. 151 zákoníku práce Ruské federace, který pro tento právní mechanismus stanovil individuální smluvní způsob právní úpravy.

Zaúčtování doplatků při výpočtu mezd

Samostatnou otázkou, kterou zákonodárce musí samostatně zvážit, je problém zohlednění příplatků za práci navíc při výpočtu měsíční mzdy zaměstnance, aby nebyla nižší než minimální mzda.

Pokud totiž formálně přistoupíme k obsahu 3. části čl. 133 zákoníku práce Ruské federace, který přímo stanoví, že měsíční mzda zaměstnance, který plně odpracoval standardní pracovní dobu a splnil pracovní normy ( pracovní povinnosti), nemůže být nižší než minimální mzda, pak můžeme dojít k závěru, že doplatek za vícepráce jako kompenzační platba se do mzdy započítává v plné výši.

Práce navíc jsou vykonávány nad rámec povinností hlavní pracovní funkce, proto by bylo správnější říci, že při výpočtu měsíční mzdy by se neměly zohledňovat příplatky za práci navíc, aby bylo dodrženo; s požadavky na minimální mzdu.

V této situaci je nejvýhodnější varianta, která je zakotvena v Dohodě z 30. listopadu 2011 „O minimální mzdě ve městě Moskva na rok 2012 mezi moskevskou vládou, moskevskými odborovými svazy a moskevskými zaměstnavatelskými svazy“.

Ustanovení 2 této smlouvy tedy obsahuje ustanovení, podle kterého částka minimální mzdy v Moskvě zahrnuje minimální výši plateb zaměstnanci, s výjimkou plateb stanovených v čl. Umění. 147, 151, 152, 153 zákoníku práce Ruské federace, to znamená včetně plateb za další práci (článek 151 zákoníku práce Ruské federace).

Bibliografie

1. Pracovní právo Ruska: Učebnice pro bakaláře / Ed. vyd. E. B. Khokhlova, V. A. Safonova. 4. vyd., revidováno. a doplňkové M.: Yurayt; Nakladatelství Jurayt, 2012.

2. Salíková N. M. Právní úprava odměňování v Ruské federaci (problematika teorie a praxe). dis. ... doktor práv. Sci. Jekatěrinburg, 2003.

3. Kovaleva E. O kombinované a částečné práci: praxe aplikace // Pracovní právo. 2012. N 3. S. 79.

4. Orlovsky Yu P. Pracovní legislativa: některé aplikační otázky // Ekonomika a právo. 2010. N 1. S. 17.

5. Orlovský Yu P., Kuzněcov D. L., Belitskaya I. Ya., Koryakina Yu. Správa HR záznamů (právní základ). Praktický průvodce/ Rep. vyd. prof. Yu P. Orlovský. M.: Právnická firma"Smlouva", 2009.

6. Petrov A. Ya. aktuální problémy pracovní právo. M.: "EkOOnis", 2011.

7. Mironov V.I. Komentář k článku po článku zákoníku práce Ruské federace. M.: JSC "Obchodní škola "Intel-Sintez", 2002.

8. Komentář k zákoníku práce Ruské federace / Rep. vyd. prof. Yu P. Orlovský. 5. vyd., revize, dopl. a zpracovány M.: Advokátní kancelář "Smlouva"; "INFRA-M", 2009.

D. Kuzněcov

Ředitel

Graduate School of Law

prorektor

o vědecké a metodologické práci

a inovace CINO

Podepsáno pro pečeť

V případě výrobní nutnosti může zaměstnavatel zaměstnance zapojit do práce navíc. Zákoník práce Ruské federace stanoví tři způsoby, jak může zaměstnanec vykonávat další práci bez výjimky z hlavní:

  • zvýšení objemu práce;
  • plnění povinností dočasně nepřítomného kolegy.

Další povinnosti jsou vykonávány za následujících podmínek:

  • bez přerušení vaší hlavní práce;
  • ve stanovené pracovní době (část 1. Umění. 60.2 zákoníku práce Ruské federace).

Podle Čl. 60.2 zákoníku práce Ruské federace může být pracovníkovi svěřena další práce:

Souhlas zaměstnance lze formalizovat následovně.

Přímý nadřízený zaměstnance musí zaslat řediteli podniku oznámení o dodatečné platbě za zvýšení množství práce.

Pokud zaměstnanec souhlasí s víceprácemi, sepisuje se dodatečná dohoda k jeho pracovní smlouvě. Musí uvádět:

    z čeho se doplňková práce skládá, její obsah a doba, ve které bude muset být provedena;

    výše příplatku;

    dobu, po kterou bude občan pracovat za nových podmínek.

Na základě uzavřené dohody vydá zaměstnavatel příkaz k dočasnému plnění dalších povinností, se kterým by měl být zaměstnanec seznámen s podpisem.

Níže je ukázka objednávky na doplatek za navýšení množství práce.

Jsou v sešitu zahrnuty informace o dodatečné zátěži?

Údaje o slučování profesí, zvyšování objemu práce, plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance bez uvolnění z hlavního zaměstnání se uvádět nemusí.

Jak funguje příplatek?

Podle části 2. Umění. 151 zákoníku práce Ruské federace, výše doplatku za vícepráce je stanovena dohodou stran. Při stanovení výše doplatku musí zaměstnavatel vzít v úvahu:

  • obsah a (nebo) rozsah další práce (článek 151 zákoníku práce Ruské federace);
  • kvalifikaci zaměstnance, složitost vykonávané práce, množství a kvalitu vynaložené práce, podmínky vykonávané práce ( Umění. 129, Umění. 132 zákoník práce Ruské federace);
  • povinnost zaměstnavatele poskytovat stejnou odměnu za práci stejné hodnoty (odstavec 6, část 2). Umění. 22 zákoník práce Ruské federace).

Zákoník práce Ruské federace neurčuje ani minimální, ani maximální výši doplatku. Lze jej nainstalovat:

  • ve formě pevné peněžní částky;
  • procentem z platu / tarifní sazby zaměstnance.

Všechny platby jsou prováděny oficiálně s předložením příslušných dokumentů. Rovněž je zakázáno jakkoli diskriminovat při stanovování nebo změně mzdových podmínek.

Navýšení objemu práce bez doplatku

V pracovní náplni některých zaměstnanců mohou být uvedeny případy, kdy v době nepřítomnosti jiného zaměstnance s obdobnou pracovní náplní vykonávají funkce nepřítomného kolegy. Uvedená ustanovení náplní práce, která jsou součástí smluv, nezahrnují dodatečné platby. Je to dáno tím, že v tomto případě je dílo vykonáváno v rámci uzavřené smlouvy. Naznačuje to dopis Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska ze dne 12. března 2012 č. 22-2-897.

Pokud tedy podle pracovní náplně a pracovní smlouvy není jeden zaměstnanec oprávněn zcela nahradit druhého, je možný doplatek.

Odpovědnost zaměstnavatele

Pokud zaměstnavatel neformalizuje a neplatí za další práci zaměstnanců, může být přiveden ke správní odpovědnosti ve formě pokuty 1 000 až 5 000 rublů (článek 5.27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace).

Zrušení další pracovní síly

Navýšení objemu práce zaniká uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. V tomto případě musí ředitel podniku vydat příkaz k zastavení přírůstku a platby dodatečných plateb účetním oddělením.

Zaměstnanec i společnost mohou odmítnout navýšení množství práce v předstihu. Za tímto účelem musí jedna strana písemně oznámit své přání druhé straně tři pracovní dny předem. Musí to být buď prohlášení zaměstnance, nebo oznámení zaměstnavatele, které jsou vyhotoveny ve volné formě. Výpověď zaměstnance musí být přečtena a podepsána.

Skutečnost ukončení zvýšeného objemu prací musí být zaznamenána objednávkou. Mělo by uvádět datum ukončení. Zaměstnanec musí být s objednávkou seznámen a podepsán.

Vyjádřete svůj názor na článek nebo položte otázku odborníkům, abyste získali odpověď

Chcete-li zaregistrovat kombinaci profesí (pozic), musíte provést následující kroky:

  • nabídnout zaměstnanci kombinaci profesí (pozic);
  • uzavřít dodatečnou dohodu k pracovní smlouvě (v případě potřeby);
  • vydat příkaz ke sloučení profesí (funkcí) a proti podpisu s ním zaměstnance seznámit.
Zaměstnanec může být pověřen výkonem další práce s povinnostmi uvedenými v pracovní smlouvě. Dodatečné práce lze vykonávat zejména spojením povolání (pozic) (článek 60.2 část 2 zákoníku práce Ruské federace).

Sloučením profesí (funkcí) se rozumí, že zaměstnanec vykonává vedle hlavní práce v profesi (pozici) stanovené pracovní smlouvou i další práci v jiné profesi (pozici) u téhož zaměstnavatele v průběhu jemu stanoveného pracovního dne (směny). doplatek(článek 151 zákoníku práce Ruské federace). V tomto případě není třeba se zaměstnancem uzavírat samostatnou pracovní smlouvu.

Je třeba vzít v úvahu, že sloučení profesí (pozic) se liší od jiných obdobných právních vztahů:

  • práce na poloviční úvazek;
  • rozšíření oblastí služeb, zvýšení objemu práce;
  • plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance;
  • dočasné převedení na jinou práci dohodou stran.

Návrh kombinace

Pokud je plánováno sjednání kombinace profesí nebo pozic pro zaměstnance, se kterým je již uzavřena pracovní smlouva, je nutné nabídnout zaměstnanci kombinaci profesí (pozic). K tomu je potřeba mu zaslat písemný návrh ve volné formě (viz ukázka formuláře na konci článku). Součástí návrhu může být kolonka, kam může zaměstnanec napsat, zda souhlasí se slučováním profesí.

Při zápisu kombinace profesí (pozic) v průběhu zaměstnání není třeba podávat samostatný návrh na spojení strany v průběhu pracovního procesu.

Uzavření dodatečné dohody k pracovní smlouvě (je-li to nutné)

Po obdržení souhlasu zaměstnance s kombinováním profesí (pozic) by obecně měla být vypracována dodatečná dohoda k pracovní smlouvě. Při stanovení podmínky pro slučování profesí (pozic) při zaměstnání však můžete podmínku pro sloučení přidat přímo do pracovní smlouvy se zaměstnancem. V tomto případě se kombinování profesí (pozic) stává součástí pracovní funkce zaměstnance.

Smlouva musí obsahovat tyto podmínky:

  • údaj, že další práce je zaměstnanci přidělena s jeho písemným souhlasem;
  • uvedení profese (pozice), ve které bude zaměstnanec vykonávat jemu přidělenou další práci spojením profesí (pozic);
  • obsah doplňkové práce a její objem (odkaz na popis práce (tarif) kvalifikační požadavky));
  • údaj, že zaměstnanec bude vykonávat práci během pracovního dne (směny) stanovené doby bez osvobození od hlavní práce stanovené pracovní smlouvou;
  • dobu, po kterou bude zaměstnanec vykonávat další práce;
  • výše příplatku za kombinovanou práci, stanovená s přihlédnutím k obsahu a (nebo) objemu vícepráce (současná právní úprava nestanoví minimální ani maximální výši takového příplatku). Dodatečná platba se stanoví, pokud kombinace není součástí pracovní funkce zaměstnance v souladu s pracovní smlouvou.
Potvrzení: díly 1-3 polévkové lžíce. 60,2, čl. 151 zákoníku práce Ruské federace, dopis Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska č. 22-2-897 ze dne 12. března 2012, dopis Rostrud č. 1180-6-1 ze dne 31. srpna 2012.

Dohoda o sloučení profesí (funkcí) musí být vyhotovena ve dvou vyhotoveních, z nichž každé je podepsáno stranami. Jedno vyhotovení dohody musí dostat zaměstnanec, druhé si ponechá zaměstnavatel. Zaměstnanec musí podepsat kopii dohody, kterou má zaměstnavatel, aby obdržel jeho kopii. Například v této podobě: „Obdržel jsem kopii smlouvy, datum.“

Potvrzení: část 1 čl. 67 zákoníku práce Ruské federace.

Vystavení příkazu ke kombinaci a seznámení se s ním zaměstnanci proti podpisu

Na základě dodatečné dohody je nutné vydat příkaz ke sloučení povolání (funkcí) ve volné formě, neboť jednotná podoba takového příkazu nebyla schválena (viz příklad formuláře na konci článku).

S příkazem ke sloučení profesí (pozic) by měl být zaměstnanec seznámen proti jeho podpisu.

Pokud zaměstnanec spojuje povolání (funkci) nebo vykonává práce související s přímou obsluhou nebo užíváním peněžních, zbožních cenin nebo jiného majetku zaměstnavatele, lze s ním uzavřít dohodu o plném finanční odpovědnost.

Je třeba vzít v úvahu, že záznam zaměstnance vykonávajícího další práce v pořadí slučování profesí (pozic) v pracovní sešit zaměstnanec není zahrnut. Také není nutné jej přidávat na vaši osobní kartu.

Potvrzení: díly 1-3 polévkové lžíce. 60.2, část 4 čl. 66 Zákoník práce Ruské federace, články 4, 10, 12 Pravidel, schválen. Nařízení vlády Ruské federace č. 225 ze dne 16. dubna 2003

Je třeba si uvědomit, že zaměstnavatel má právo zrušit příkaz (zaměstnanec - odmítnout příkaz) k výkonu práce v kombinovaném povolání (pozice). Předčasné zrušení slučování profesí (míst) z podnětu zaměstnavatele nebo zaměstnance musí být předepsaným způsobem formalizováno.

Návrh zaměstnanci na sloučení pozic (příklad formátu)

Objednávka na kombinování pozic (příklad registrace)

Zaměstnanec nemůže kombinovat stejnojmenné pozice (profese). Kombinací se rozumí práce navíc v jiné profesi nebo pozici. Tím se liší od spojování profesí (pozic) od dočasného plnění povinností nepřítomného zaměstnance. Při plnění dočasných povinností může zaměstnanec vykonávat úkoly jak na stejné jméno, tak na různé pozice (profese). Vyplývá to z ustanovení části 2 článku 60.2 zákoníku práce Ruské federace.

Kombinace více než dvou poloh

Situace: může zaměstnanec kombinovat více než dvě pozice ve stejné organizaci?

Ano možná.

V pracovněprávních předpisech neexistují žádná omezení týkající se počtu pozic, které může zastávat stejný zaměstnanec (článek 60.2 zákoníku práce Ruské federace).

Jedinou výjimkou je vedoucí organizace: neměl by být členem orgánů vykonávajících v této organizaci kontrolní a dozorčí funkce. To znamená, že manažer nemůže být současně jeho auditorem, auditorem atd. Tento postup je stanoven v části 2 článku 276 zákoníku práce Ruské federace.

Ostatní zaměstnanci mají právo kombinovat více než dvě pozice ve stejné organizaci.

Dokumentování

Li je zřízena pro nového zaměstnance při přijetí do pracovního poměru, pak není třeba sepisovat samostatnou pracovní smlouvu na kombinovanou práci. Do pracovní smlouvy se zaměstnancem promítněte jak podmínky výkonu hlavního zaměstnání, tak podmínky výkonu práce na částečný úvazek. Na základě smlouvy vydat příkaz k zaměstnání, pro spojování profesí (pozic).

Při sestavování objednávky může organizace vlastní volba:

  • použijte jednotný formulář č. T-1, schválené usnesením Státního statistického výboru Ruska ze dne 5. ledna 2004 č. 1;
  • použít samostatně vypracovaný formulář schválený manažerem (za předpokladu, že obsahuje všechny potřebné detaily , stanovené v části 2 čl. 9 zákona ze dne 6. prosince 2011 č. 402-FZ).

Tento postup vyplývá z části 4 článku 9 zákona ze dne 6. prosince 2011 č. 402-FZ a je potvrzen dopisem Rostruda ze dne 14. února 2013 č. PG/1487-6-1.

Pokud je vytvořena kombinace pro zaměstnance, který již pracuje v organizaci, ujistěte se, že získáte jeho souhlas s kombinací (část 1, článek 60.2 zákoníku práce Ruské federace). Souhlas stran s kombinací by měl být sepsán ve formuláři dodatkem k pracovní smlouvě (Část 1 článku 60.2 zákoníku práce Ruské federace). Uveďte v něm:

  • práce (pozice), kterou bude zaměstnanec vykonávat dodatečně, její náplň a objem;
  • dobu, po kterou bude zaměstnanec vykonávat další práce;

Tyto požadavky na registraci kombinací jsou stanoveny v části 3 článku 60.2 zákoníku práce Ruské federace.

Na základě uzavřené dodatečné dohody vydejte příkaz ke sloučení profesí (pozic). Standardní formu takového dokumentu zákon nestanoví, proto objednávku vypracujte v volná forma .

Nezadávejte informace o kombinacích do sešitu zaměstnance (oddíl 3 pokynů schválených usnesením Ministerstva práce Ruska ze dne 10. října 2003 č. 69).

Pokud funkce (profese), kterou bude zaměstnanec zastávat, zahrnuje přímou obsluhu nebo použití peněz, zboží nebo jiného majetku zaměstnavatele, pak kromě zaměstnance uzavřít dohodu o plné finanční odpovědnosti (článek 241-243 zákoníku práce Ruské federace).

Příklad registrace kombinování pozic

Účetní organizace V.N. Zaitseva souhlasila se spojením své pozice s pozicí hlavní účetní. Na základě dodatečná dohoda k pracovní smlouvě, vydal vedoucí organizace aby spojil pozice .

Situace: jak promítnout podmínku slučování profesí do pracovního řádu ve formuláři T-1. Organizace žádá jednotné formy personální doklady?

V řádku „Podmínky zaměstnání, povaha práce“ objednávky pro formulář č. T-1 uveďte: „Za podmínek kombinace s pozicí (název pozice).“ Forma pracovního řádu byla schválena usnesením Státního statistického výboru Ruska ze dne 5. ledna 2004 č. 1.

Příplatek za kombinaci

Při sloučení profesí (pozic) náleží zaměstnanci k výdělku doplatek. Legislativa přitom nestanoví ani maximální, resp minimální rozměry takový příplatek. Vyplývá to z ustanovení článku 151 zákoníku práce Ruské federace. Doplatek za slučování profesí (pozic) je tedy stanoven dohodou stran individuálně pro každý případ kombinace. Kromě toho může být předem stanovena v kolektivní smlouvě se zaměstnanci nebo v jiném místním dokumentu organizace, například v Předpisy o mzdách (články 149 a 8 zákoníku práce Ruské federace).

Předčasné ukončení

Zaměstnanec má právo odmítnout provedení další práce v předstihu a zaměstnavatel má právo zrušit příkaz k jejímu předčasnému provedení. Předčasné ukončení práce v režimu slučování profesí (pozic) musí být zaměstnanci oznámeno. psaní nejpozději do tří pracovních dnů. Pokud chce zaměstnanec předčasně odmítnout výkon další práce, musí to zaměstnavateli také písemně oznámit tři pracovní dny předem. Tento postup je stanoven v části 4 článku 60.2 zákoníku práce Ruské federace.

Jak dokončit kombinaci

Situace: Je nutné formalizovat propuštění nebo převedení, pokud zaměstnanec potřebuje zrušit své zaměstnání??

Ne, není potřeba.

O výpovědi nebo přeložení se v tomto případě nemluví. Při kombinování se neuzavírá samostatná pracovní smlouva a neprovádí se zápis do sešitu zaměstnance (článek 60.2 zákoníku práce Ruské federace, oddíl 3 pokynů schválených usnesením Ministerstva práce Ruska z října 10, 2003 č. 69). Kombinace je formalizována na určitou dobu příkazem manažera po dohodě stran. Po uplynutí této doby přestane zaměstnanec vykonávat činnost ve spojeném povolání (pozici) a nadále vykonává pouze práci stanovenou v pracovní smlouvě. Právo má organizace i zaměstnanec od spojení, přičemž toto písemně oznámí druhé straně nejpozději tři pracovní dny předem. Tento postup je stanoven článkem 60.2 zákoníku práce Ruské federace.

Pracovní funkce zaměstnance (práce dle pozice v souladu s personální stůl, povolání, odbornost s uvedením kvalifikace, konkrétní druh práce přidělený zaměstnanci) je uveden v pracovní smlouvě. Další práce přidělené zaměstnanci v jiné profesi (pozici) lze provádět sloučením profesí (pozic). Dnes se budeme zabývat situací kombinování práce v jedné instituci.

Vlastnosti kombinované práce

Je nutné rozlišovat mezi pojmy „kombinace“ a „substituce“. Kombinace tedy znamená, že současně vykonáváte jak své pracovní povinnosti, tak povinnosti nepřítomného zaměstnance během standardního pracovního dne. Zastupování zajišťuje pouze plnění povinností nepřítomného zaměstnance (odtud výraz „jednající“). Při kombinaci se k vašemu základnímu platu připočítává příplatek. Při výměně se vyplácí mzda nepřítomnému zaměstnanci, pokud je jeho mzda vyšší než vaše.

Sdružení profesí (pozic) je třeba odlišit také od plnění povinností na zkrácený úvazek, kdy je se zaměstnancem uzavřena samostatná pracovní smlouva (interní nebo externí zkrácený úvazek) a povinnosti podle smlouvy jsou vykonávány mimo pracovní poměr. denní směna).

Další práce přidělené zaměstnanci mohou být vykonávány v souladu s čl. 60.2 zákoníku práce Ruské federace v těchto případech:

- kombinace funkcí (profesí): např. primář oddělení může vykonávat práci lékaře oddělení a vrchní sestra oddělení může zastávat funkce sestry;

— rozšíření obslužných oblastí nebo zvýšení objemu vykonávané práce: lékař a sestra oddělení vykonávají pracovní povinnosti obdobné jejich pracovní funkci;

- plnění povinností nepřítomného zaměstnance spolu s vlastními (tzv. dočasné zastoupení).

Podívejme se na tyto situace.

Spojením pozic (profesí) se rozumí vykonávání vedle hlavní práce stanovené pracovní smlouvou i další práce v jiné profesi (pozici) v téže instituci a ve stejné pracovní době.

Rozšiřování obslužných oblastí a navyšování objemu práce znamená vykonávat další množství práce, ale ve své profesi nebo pozici. To je tady mluvíme o tom o slučování stejných profesí (pozic). Rozšíření oblastí služeb zahrnuje přiřazení dalších odpovědností pracovním místům s jasnými hranicemi. V případě zvýšení objemu prac další povinnosti přiděleny, aniž by byly jasně rozlišeny.

Plněním povinností dočasně nepřítomného zaměstnance bez uvolnění z hlavního zaměstnání je třeba rozumět plnění pracovních povinností jiného zaměstnance, který je dočasně nepřítomný z důvodu nemoci, dovolené, pracovní cesty nebo z jiných důvodů, kdy v souladu s aktuálním legislativy, je zachován pracoviště(pracovní pozice). Je třeba poznamenat, že pokud zaměstnanec plní povinnosti dočasně nepřítomného zaměstnance a zároveň je uvolněn z hlavního zaměstnání, nedochází ke sloučení, ale k dočasnému převedení na jinou práci (1. část čl. 72 odst. 2 obch. zákoník práce Ruské federace).

V každém případě slučování profesí (pozic) je výkon zaměstnancem další práce na jiném personálním útvaru dostupném v tabulce obsazení.

Všechny tyto typy dodatečných prací jsou však povoleny za následujících podmínek:

- s povinným souhlasem zaměstnance;

- v rámci běžné pracovní doby, tedy ne přesčas.

Kombinace profesí a pozic je zpravidla povolena v rámci kategorie personálu, do které brigádník patří: např. nebudou přijímáni učitelé, kteří by nahradili účetní.

Pro vaši informaci. Nabídka výkonu práce navíc sloučením pozic je právem, nikoli povinností zaměstnavatele. Pracovní legislativa nestanoví omezení počtu kombinovaných pozic.

Na základě smyslu čl. 60.2 zákoníku práce Ruské federace je iniciátorem přidělování práce zaměstnanci ke sloučení profesí (pozic) zaměstnavatel, a proto je povinen učinit o tom písemnou nabídku.

Přidělením práce navíc zaměstnanci ke spojení profesí (pozic) se mění jeho pracovní funkce. Vzhledem k tomu, že podmínka pracovní funkce je povinná pro zahrnutí do pracovní smlouvy (článek 57 zákoníku práce Ruské federace) a změny podmínek pracovní smlouvy stanovené stranami jsou povoleny pouze na základě dohody stran ( článek 72 zákoníku práce Ruské federace), v tomto případě je nutné uzavřít dodatečnou dohodu s pracovní smlouvou zaměstnance. Musí specifikovat všechny podmínky pro kombinaci:

— název kombinované profese (pozice);

— datum, od kterého je přizpůsobení provedeno;

— doba platnosti kombinované podmínky, během níž bude zaměstnanec vykonávat další práci;

- výše doplatku.

Navíc na základě článku 9 Doporučení k návrhu pracovní vztahy se zaměstnancem státní (obecní) instituce při představení účinná smlouva, schváleného nařízením Ministerstva práce Ruské federace ze dne 26. dubna 2013 N 167n (dále jen Doporučení N 167n), v případě pověření zaměstnance instituce s jeho písemným souhlasem k výkonu doplňkových prací souvisejících s slučování profesí (pozic), rozšiřování obslužných oblastí, navyšování objemu práce nebo plnění povinností u dočasně nepřítomného zaměstnance bez uvolnění z práce uvedené v pracovní smlouvě, je doporučeno upřesnit konkrétní druh a objem přidělené práce v dodatku souhlas s pracovní smlouvou.

Na základě dodatečné dohody je vystavena objednávka vedoucího.

Všimněte si, že slučování profesí (pozic) může být formalizováno ve fázi uzavírání pracovní smlouvy. V tomto případě je přípustné zahrnout pracovní funkci pro kombinovanou profesi (pozici) přímo do textu pracovní smlouvy pro hlavní profesi (pozici) s uvedením, že odpovídající práva a povinnosti zaměstnance se týkají konkrétně dané profese. (poloha) kombinuje.

Poznámka! Docházka se vede pouze pro hlavní zaměstnání, neboť kombinovaným zaměstnáním se rozumí doplňková práce přidělená zaměstnanci v jiné profesi (pozici), vykonávaná ve stanovené době pracovního dne (směny) spolu s prací uvedenou v pracovní smlouvě. . Proto je vhodné provádět jej samostatně v rámci každého oddělení.

Zaměstnanec má právo odmítnout provedení vícepráce v předstihu a zaměstnavatel má právo zrušit příkaz k jejímu předčasnému provedení s písemným upozorněním druhé strany nejpozději tři pracovní dny předem (čl. 60 odst. 2 písm. zákoník práce Ruské federace).

navíc dobrý důvod není požadováno.

Plat

Podle Čl. 21 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnanec právo na výplatu mzdy v plné výši v souladu s jeho kvalifikací, složitostí práce, množstvím a kvalitou odvedené práce.

Na základě čl. 135 zákoníku práce Ruské federace je mzda zaměstnance stanovena pracovní smlouvou na základě systémů odměňování platných pro daného zaměstnavatele.

Systémy odměňování, včetně tarifních sazeb, platů (úředních platů), příplatků a příplatků kompenzačního charakteru, včetně za práci v podmínkách odchylných od běžných podmínek, systémy příplatků a motivačních příplatků a systémy bonusů jsou stanoveny kolektivními smlouvami, smlouvami, místní předpisy v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy.

Místní předpisy definující systémy odměňování přijímá zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského sboru zaměstnanců.

Podmínky odměňování stanovené pracovní smlouvou nelze zhoršit ve srovnání s podmínkami stanovenými pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy a místní předpisy.

Podmínky odměňování stanovené kolektivní smlouvou, smlouvami, místními předpisy rovněž nelze zhoršit ve srovnání s podmínkami stanovenými pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy.

Článek 40 zákoníku práce Ruské federace stanoví uzavírání kolektivních smluv mezi zaměstnavateli a zaměstnanci za účelem úpravy sociálních a pracovních vztahů. V souladu s Čl. 41 zákoníku práce Ruské federace může kolektivní smlouva obsahovat povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatele týkající se formy, systému a výše odměny. Doplatek za kombinování profesí (pozic), a to i při nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance, pokud je taková povinnost stanovena pracovní náplní zaměstnance, musí být proto v každém konkrétním případě stanovena dohodou stran.

Absenci dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o stanovení výše příplatku u slučování povolání (funkcí) lze kvalifikovat jako porušení pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnavatele.

Podle Čl. 149 zákoníku práce Ruské federace, při výkonu práce v podmínkách odchylných od normálních podmínek, zejména při výkonu práce různé kvalifikace, kombinování profesí (pozic), jsou zaměstnanci vypláceny přiměřené platby stanovené pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními předpisy. akty obsahující pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy, pracovní smlouvu. To znamená, že kombinování pozic se týká práce v podmínkách, které se odchylují od normálních. Platba za kombinaci na základě výše uvedených norem legislativy, jakož i na základě části 1 čl. 129 zákoníku práce Ruské federace je svou povahou kompenzační platba (doplatek za práci v podmínkách odchylných od běžných podmínek).

Navíc, jelikož je doplatek za sloučení profesí (pozic) součástí mzdy, je účtován regionální koeficient a procentní bonus (články 315, 316 zákoníku práce Ruské federace), který je zahrnut do výpočtu průměrného výdělku (část 2 článku 139 zákoníku práce Ruské federace, odstavec „k“, odstavec 2 Předpisů o specifikách postupu při výpočtu průměrné mzdy, schváleného nařízením vlády Ruské federace ze dne 24. prosince 2007 N 922).

Článek 60.2 zákoníku práce Ruské federace zdůrazňuje, že kombinovaná práce je placena dodatečně.

V souladu s Čl. 151 zákoníku práce Ruské federace, při slučování profesí (pozic), rozšiřování služebních oblastí, zvyšování objemu práce nebo plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance bez uvolnění z práce uvedené v pracovní smlouvě je zaměstnanec odměňován dodatečně.

Výše příplatku, který může být stanoven buď procentem ze mzdy, nebo pevnou částkou, je stanovena dohodou stran pracovní smlouvy s přihlédnutím k obsahu a (nebo) objemu další práce. To znamená, že neexistují žádné minimální a maximální částky doplatku za kombinování profesí (pozic). Zaměstnavatel však musí vzít v úvahu ustanovení čl. 22 zákoníku práce Ruské federace, který jej zavazuje poskytovat stejnou odměnu za práci stejné hodnoty, zejména proto, že mzda každého zaměstnance závisí na jeho kvalifikaci, složitosti vykonávané práce, množství a kvalitě vynaložené práce a maximální velikost neomezená.

Pro vaši informaci. Podle paragrafů. "g" bod 11 Doporučení č. 167n v systémech odměňování, pracovních smlouvách a dodatečných dohodách k pracovním smlouvám se zaměstnanci institucí se doporučuje využívat motivační a kompenzační platby za práci v podmínkách odchylných od běžných (při výkonu práce různé kvalifikace , slučování profesí ( pozic), rozšiřování obslužných oblastí, zvyšování objemu vykonávané práce, práce přesčas, noční práce a při výkonu práce v jiných podmínkách odchylných od normálu).

Měsíční mzda zaměstnance, který během tohoto období plně odpracoval standardní pracovní dobu a splnil pracovní normy (pracovní povinnosti), v žádném případě nemůže být nižší než minimální mzda (část 3 článku 133 zákoníku práce Ruské federace). ).

V tomto případě zaměstnancům, kteří odpracovali méně než celý měsíc, náleží příplatek za práci přesčas ve stanovené výši v poměru k odpracované době.

Zároveň je nutné dbát na to, aby pracovní povinnosti zaměstnance byly uvedeny v pracovní náplni, neboť zaměstnavatel zpravidla v pracovní smlouvě neurčuje druh přidělované práce, ale pouze uvádí pracovní zařazení zaměstnance v souladu s pracovním poměrem. personální stůl. Podle zákoníku práce Ruské federace je zakázáno vyžadovat, aby zaměstnanec vykonával práci, která není stanovena pracovní smlouvou, s výjimkou případů stanovených pracovněprávními předpisy a jinými federálními zákony.

Rostrud v dopise ze dne 24. listopadu 2008 N 6234-TZ uvedl, že popisy práce se týkají dokumentů, které kromě pracovní funkce zaměstnance obsahují také následující informace: rozsah jeho pracovních povinností, meze odpovědnosti a kvalifikační požadavky na pozici vykonávané práce. V kapitole " Pracovní povinnosti„Náplň práce podrobně upravuje pracovní náplň, stanoví povinnosti zaměstnance, náplň práce, oblasti, za které zaměstnanec odpovídá atd. Pokud je zaměstnanec s pracovní náplní seznámen proti převzetí, jsou nedílnou součástí pracovního poměru. smlouva.

V popisu práce jednotlivé kategorie zaměstnanci lze stanovit, že v době nepřítomnosti jiného zaměstnance s obdobnou pracovní funkcí plní povinnosti nepřítomného. V této situaci se další práce nevyplácí. Protože popis práce působí v rámci pracovní smlouvy a je její nedílnou součástí, což znamená, že neposkytuje příplatky (dopis Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace ze dne 12. března 2012 N 22-2-897 , Rostrud ze dne 24. května 2011 N 1412-6-1).

Příklad

Instituce má pětidenní, 40hodinovou pracovní týden(8 hodin denně) se dvěma dny volna (sobota a neděle). Standardní pracovní doba v srpnu běžného roku je 168 hodin Zaměstnanec kombinuje povinnosti na jiné pozici. Plně absolvoval běžnou pracovní dobu.

Písemná dohoda stanoví, že za plnění kombinovaných povinností se připočítává dodatečná platba ve výši 50 % tarifní sazby (platu) druhé jmenované.

Situace 1

Plat zaměstnance je 15 000 rublů. Pro kombinovanou pozici je plat stanoven ve výši 12 000 rublů.

Mzda se v tomto případě bude skládat z:

— oficiální plat- 15 000 rublů;

— dodatečné platby za kombinování — 6 000 rublů. (12 000 RUB x 50 %).

Celková mzda se bude rovnat 21 000 rublům. ((15 000 + 6 000) rub.).

Situace 2

Zaměstnanec má hodinovou sazbu 115 rublů/hod. Pro kombinovanou pozici byla stanovena tarifní sazba 135 rublů/hod.

Mzda zaměstnance na hlavní pozici bude v tomto případě 19 320 rublů. (115 rub./hod x 168 hodin). Dodatečná platba za kombinaci - 11 340 rublů. (135 rub./hod x 168 hodin x 50 %). To znamená, že celkový plat se bude rovnat 30 660 rublům. ((19 320 + 11 340) rub.).

Situace 3

Zaměstnanec má hodinovou sazbu 115 rublů/hod. Pro kombinovanou pozici - plat ve výši 22 000 rublů.

Mzda na hlavním pracovišti bude 19 320 rublů. (115 rub./hod x 168 hodin).

Dodatečná platba za kombinaci - 11 000 rublů. (22 000 RUB x 50 %).

Celková mzda bude 30 320 rublů. ((19 320 + 11 000) rub.).

Zkoumali jsme tedy hlavní rysy práce na částečný úvazek a postup odměňování v tomto případě. Pokud zaměstnavatel nabízí další práci (interní částečný úvazek), musíte pamatovat na následující:

1. Zaměstnavatel nemá právo jednostranně zavázat zaměstnance k výkonu další práce, ale pouze s jeho písemným souhlasem.

2. Ve stanovené době trvání pracovního dne (směny) musí být vykonávána další práce nad rámec prací uvedených v pracovní smlouvě.

3. Zaměstnanec má právo odmítnout výkon další práce v předstihu tak, že své rozhodnutí oznámí zaměstnavateli nejpozději do tří pracovních dnů. Zaměstnavatel má rovněž právo zrušit příslušnou objednávku před plánovaným termínem tím, že své rozhodnutí oznámí zaměstnanci nejpozději do tří pracovních dnů. V obou případech musí být varování písemné.

4. Kombinovaná práce je placena dodatečně.

Navíc podotýkáme, že při určování potřeby nahradit nepřítomné zaměstnance musí management zhodnotit i ekonomickou proveditelnost.

Pokud si nepřítomný zaměstnanec ponechá mzdu (například na služebních cestách nebo při výkonu státních povinností), pak příplatek za kombinovanou práci navyšuje mzdový fond.

Pokud je nemocný zaměstnanec nahrazen, platba za potvrzení o dočasné invaliditě se provádí na náklady Fondu sociálního pojištění a plat zaměstnance nebo jeho část nesmí tento fond navýšit.

Částky příplatků za slučování profesí a rozšiřování oblastí služeb se vztahují k mzdovým nákladům ve výši stanovené dohodou stran pracovní smlouvy a jsou zahrnuty v průměrný výdělek ve všech případech jejího výpočtu.

Doplatky obecně podléhají dani z příjmu fyzických osob a pojistnému.