Další informace o sobě v životopise. Další informace v životopise: příklady. Jak správně napsat životopis

Zdá se, že nejjednodušší způsob, jak získat odpověď, je položit otázku. Nicméně při jednání s žadateli tento přístup nefunguje vždy. Jak může recruiter rychle zjistit potřebné informace o kandidátovi?

A co udělat pro to, aby se proces hledání osob nestal důvodem k soudnímu sporu A co dělat, aby se proces hledání osob nestal důvodem k soudnímu sporu?

Co vám brání v získání přesné odpovědi od žadatele?

Vývoj na trhu práce způsobil značné potíže při zjišťování spolehlivých informací o kandidátovi. Stabilním trendem posledních let je vysoká připravenost uchazečů. Tisíce knih a článků odvedly svou práci. Téměř každý se naučil profesionálně sestavit životopis, napsat průvodní dopisy a odpovídat na typické otázky společensky žádoucím způsobem. Personalista tedy v procesu komunikace s kandidátem pouze ověřuje jeho schopnost absolvovat pohovor.

Často však zástupci zaměstnavatelů ani nevědí, jak vytvořit přátelskou atmosféru, která by pomohla uchazeči otevřít se. " Přicházím na závěrečný rozhovor, mimochodem, do velmi známého vydavatelství. Mají schůzku, čekám. Půl hodiny po stanoveném čase opustí zasedací místnost několik lidí. Jeden z nich se zastaví vedle mě a mlčky se dívá. Ptám se: "Asi mě k vám poslali na pohovor?" Sedíme v zasedací místnosti. Můj tazatel upře pohled na monitor notebooku a zahájí výslech. Je to normální přístup k uchazeči o zaměstnání?“- copywriterka Elena je rozhořčena. Snahy náborového pracovníka získat odpovědi na příliš osobní otázky (například o náboženství, rodinném stavu, řešení bytového problému, plánování dětí atd.) uchazeče také extrémně rozčilují. A nutit člověka, aby poskytl informace, které by si chtěl nechat pro sebe, samozřejmě nejenže nenarušuje normální dialog, ale také postaví partnera proti vám.

A obecně je třeba přiznat, že otázky prakticky nejsou různorodé. A upovídanost HR manažerů často provokuje kandidáta k požadované odpovědi. Navíc nejasně položené otázky, jako např. Řekni nám něco málo o sobě“, pouze zmást žadatele, místo aby mu pomohl odhalit se jako specialista.

Získání potřebných informací navíc brání tendence mnoha uchazečů dávat nepravdivé odpovědi na otázky související s objasněním jejich zkušeností a také dostupnost odborných dovedností a osobních kvalit nezbytných pro výkon dané práce. Toto chování je vysvětleno skutečností, že volná místa často naznačují zpočátku nafouknuté požadavky a také převládající názor ve společnosti „když neklameš, neprodáváš“. Jedna z nejnepříjemnějších otázek z této série: „“ Od té doby, co o tom mluvím negativně bývalý zaměstnavatel- špatná forma, pak pokud byl ve skutečnosti důvodem propuštění vztah s vašimi nadřízenými, v 99% případů vám nikdo neřekne pravdu.

A přísně formalizovaný přístup k výběru personálu k normálnímu dialogu vůbec nepřispívá. Není neobvyklé, že uchazeči na různých úrovních absolvují stejné fáze pohovoru. A je v pořádku, pokud náborář vybere běžné zaměstnance a vyžaduje, aby dokončili několik psychologické testy, kreativní úkoly a zodpovězte tucet otázek. Další věcí je výběr managementu a vysoce kvalifikovaných specialistů. Tváří v tvář takovému postoji žadatel odejde a vy nedosáhnete požadovaného výsledku, čímž vyděsíte toho správného zaměstnance. " Uvolnilo se místo ředitele právního odboru. Při osobní schůzce se ukázalo, že personalista nerozumí vůbec ničemu, jak jsem pochopil, nejen v oblasti práva, ale ani té své. Na pohovoru mě bombardoval otázkami jako „jakou barvu preferujete pro tapety, lžičky, hnízdící panenky atd. Sám přitom zčervenal, koktal a dlouho si něco značil na svůj papír. Připadalo mi, jako by nehledali právníka, ale malíře...“- Alexandra sdílí své dojmy.

Sergej Marčenko, řídící partner agentury Executive Search Poradenství SM, uvádí šest běžných chyb, kterých se náboráři dopouštějí při výběru špičkových zaměstnanců:

Nepřihlíží se k úrovni pozice, o kterou se uchazeč uchází. Snaží se ho protlačit standardními výběrovými fázemi a testy, někdy mnohem vhodnějšími pro včerejšího absolventa.
Hned na začátku jednání jsou zájemci položeny vážné otázky. Například o jeho osobních motivátorech, o úrovni mzdy na předchozím místě atd., kdy má rozhovor k důvěrnosti ještě daleko. V tomto případě je nepravděpodobné, že bude přijata odpověď, a pokud je přijata, pak je s největší pravděpodobností neupřímná.
Je identifikována klíčová otázka, jejíž správná odpověď určí osud uchazeče o volné pracovní místo. Jak Sergej zcela správně poznamenává, taková otázka nemůže existovat. Kromě toho je kandidát schopen lhát, snažit se uhodnout správnou odpověď na základě reakce náborového pracovníka nebo se jednoduše zmást.
Často se používá v konverzaci uzavřené otázky, které vyvolávají přijetí společensky očekávané odezvy.
Nekompetentnost náborového pracovníka v podnikání klienta a specifika volné pozice. "Pokud se top necítí, že náborář je profesionál, pak plnohodnotný pohovor nebude fungovat - žadatel se stáhne do sebe a podrážděně čeká na konec pohovoru," varuje Sergey.
Zneužití testů. Zvláště pokud se kandidáti na otevřenou pozici dají spočítat na prstech jedné ruky a uchazeč musí za setkáním cestovat tisíce kilometrů.

Mezi zakázané techniky ve vztahu k vysoce kvalifikovaným specialistům patří také stresové pohovory a pohovory na detektoru lži. Takový přístup kandidáta spíše rozzlobí a obrátí proti firmě, než aby pomohl personalistovi vyřešit zadané úkoly.

Mohou otázky náborového pracovníka vést k soudnímu řízení?

Trendem poslední doby je také touha občanů chránit své pracovní práva. Mnoho zaměstnanců se dobře orientuje v zákoníku práce Ruské federace a ti, kteří jsou obzvláště žíraví a uražení, jsou připraveni hájit své vlastní zájmy i u soudu. Personalista proto musí být na takový zvrat připraven a vědět, jak jednat, aby zaměstnavateli nedělal problémy.

„Samotné otázky, bez ohledu na jejich obsah, nemohou být diskriminační,“ vysvětluje Sergej Saurin, vedoucí právního oddělení ANO "Centrum pro sociální a pracovní práva". - Zároveň podle Umění. 3 zákoníku práce Ruské federace, nikdo nemůže být omezován v pracovních právech bez ohledu na pohlaví, rasu, barvu pleti, národnost, jazyk, původ, majetek, rodinu, sociální a oficiální pozice, věk, bydliště, postoj k náboženství, příslušnost veřejná sdružení a další okolnosti s tím nesouvisející obchodní kvality zaměstnanec." Zde je důležité objasnit, co přesně znamená obchodní vlastnosti zaměstnance. V usnesení pléna nejvyšší soud Ruská Federace ze dne 28. prosince 2006 č. 63 stanovil, že „ obchodními kvalitami zaměstnance je třeba chápat zejména schopnost jednotlivce vykonávat určitý výkon pracovní funkce s přihlédnutím k jeho stávající odborné kvalifikaci (například přítomnost určité profese, specializace, kvalifikace), osobní kvality zaměstnanec (například zdravotní stav, určitý stupeň vzdělání, praxe v dané specializaci, v daném odvětví)».

„Není tedy až tak důležitá otázka samotná. Máte nějaké děti?“, jak velký motiv k tomu personalistu přiměje. Jedna věc je, pokud má společnost, řekněme, vlastní mateřská školka nebo jsou využívány jiné formy podpory pracujících rodičů a personalista takovou otázku pokládá pouze proto, aby následně nového zaměstnance vyzval k jejich využití. A úplně jiná věc je, pokud má společnost jasnou politiku – nezaměstnávat ženy s malými dětmi. „Ve druhém případě jsou diskriminační praktiky zřejmé,“ uvádí právník příklad.

Jak víte, v současné době legislativa neupravuje postup při provádění pohovorů. Personalista má právo klást jakékoli dotazy. „Pokud je však žadateli, který odpoví čestně nebo odmítne odpovědět, odepřeno zaměstnání, může společnost obdržet žalobu požadující, aby byla nucena uzavřít pracovní smlouvu, získat náhradu za nezákonné zbavení možnosti pracovat a o náhradu za morální újmu,“ varuje Sergey Saurin. Pro žadatele bude samozřejmě velmi obtížné prokázat porušení pracovních práv. „Pokud však uspěje, může být od zaměstnavatele vymáhána čistá částka. Účetní z Voroněže tak shromáždil 290 tisíc rublů. od zaměstnavatele, který ho odmítl přijmout jako nevhodného pro jeho věk – žadateli bylo v době zaměstnání 57 let,“ říká Sergej.

Současná právní úprava navíc stanoví správní odpovědnost za diskriminaci ( Umění. 5.62 Kodex správních deliktů Ruské federace – pokuta až 100 tisíc rublů. za společnost) a trestní odpovědnost ( Umění. 136 Trestního zákoníku Ruské federace - pokuta až 300 tisíc rublů. u odpovědné osoby nebo jiný trest až odnětí svobody až na dvě léta). Ačkoli podle Sergeje Saurina v současné době neexistuje žádná praxe, která by podle těchto článků stavěla porušovatele před soud, neměli bychom na jejich existenci zapomínat.

Jak se zeptat, abyste dostali odpověď, kterou chcete

Ale ať je to jak chce, personalista je povinen vybrat zaměstnance, který splňuje dohodnuté požadavky. To znamená, že všechny otázky musí být vyjasněny předtím, než bude žadateli předložena konečná nabídka. Jak může HR manažer dělat svou práci, aby vlci byli nakrmeni a ovce v bezpečí?

V první řadě nezapomeňte, že často nejkratší cesta nevede do kopce, ale kolem hory. Místo toho, abych položil otázku" Proč jste opustil předchozí zaměstnání?“ a slyšet nacvičenou odpověď, zkuste pro kandidáta neutrálnější možnost. Můžete například použít designové otázky jako: „ Proč si myslíte, že lidé mění práci?„Takže místo obviňování dáte žadateli příležitost filozofovat a nenuceně blábolit o skutečných důvodech jeho odchodu. Ke zjištění všech nuancí zpravidla jedna otázka nestačí. Proto jsou nutné vyjasňující otázky. Nejlepší je zeptat se jich společně a přesunout pozornost z firmy na žadatele a zpět. Můžete se tedy ptát, jaké úkoly v předchozí organizaci ve fázi pohovoru byly plánovány být žadateli přiděleny, jaká kompenzace byla přislíbena, co se stalo ve skutečnosti, zda bylo dosaženo výsledků, které zaměstnavatel potřeboval, co se stalo výchozím bodem pro hledání práce a co aktuálně hledá.

Je také vhodné připomenout, že ve svém arzenálu máte spoustu technik, které vám pomohou získat potřebné informace od žadatele. Mohou to být hry na hraní rolí, úkoly k identifikaci osobních kvalit, profesionální testy. Pokud je potřeba objasnit nějaké okolnosti z životopisu žadatele, lze to snadno provést rozložením relevantních otázek napříč fázemi výběru společnosti. Tedy ptát se na totéž v různých výkladech jak při předběžném telefonickém rozhovoru, tak při pohovoru na personálním oddělení, na schůzce s potenciálním manažerem a při kontrole referencí. Do dotazníku můžete také zahrnout požadovanou otázku s upozorněním na důsledky, které čekají na ty, kdo dají nepravdivé odpovědi.

Zároveň bychom neměli zapomínat na nebezpečí zatažení společnosti do zdlouhavých soudních řízení. Aby se tomu zabránilo, Sergey Saurin doporučuje nedávat žadateli žádný důvod, aby považoval postoj k němu za diskriminační: „Pohovor by měl být veden tak, aby získal co nejúplnější obrázek o schopnostech potenciálního zaměstnance. Pokud však přesto potřebujete získat informace, které přímo nesouvisí s obchodními kvalitami, vysvětlete žadateli, proč společnost takové informace potřebuje. Otázky týkající se náboženství, věku, rodinného stavu atd. jsou vnímány jako diskriminační pouze na základě charakteristického motivu, který je jim připisován. Pokud jsou tyto otázky kvůli specifikům práce ve společnosti, pak je zcela správné je položit - hlavní věc je, že o tom uchazeč ví předem.“ Snažte se také nedávat najevo emoce v reakci na informace, které od žadatele obdržíte. Často se HR manažer, který zjistí, že kandidát v určité části nesplňuje požadavky potenciálního manažera, okamžitě zasměje nebo to shrne slovy: „ No, všechno je jasné" A pokud takovou reakci na slova žadatele považuje za diskriminační kdo vám může zaručit, že vás nebude žalovat?

Obecně k řešení úkolů zadaných náboráři stačí v praxi uplatnit následující zásady:

Před pohovorem si prostudujte profil uchazeče a identifikujte témata, která byste rádi probrali. Příprava na schůzku vás nejen zachrání vlastního času, ale také prokáže respekt k vašemu protějšku.
Snažte se během pohovoru vytvořit přátelskou atmosféru, která by vám v budoucnu umožnila pokračovat v komunikaci bez napětí. Chcete-li to provést, udělejte kandidátovi krátkou prohlídku kanceláře a nabídněte mu šálek čaje nebo kávy.
Na první schůzce nedávejte uchazeči příliš mnoho informací o firmě a preferencích potenciálního manažera, abyste nevyprovokovali jeho společensky žádoucí odpovědi na vaše otázky.
Dotázat se konkrétní otázky. A pokud opravdu chcete, aby kandidát udělal sebeprezentaci, místo „ Řekněte nám o sobě„Pozvěte ho, aby vám řekl, co sám považuje za nutné.
Mluvte se žadatelem ve stejném jazyce. Tímto způsobem nejen ukážete svou profesionalitu a budete schopni budovat konstruktivnější konverzaci, ale také snížíte šance, že vás partner uvede v omyl.
Zacházejte s uchazeči odlišně v závislosti na jejich postavení, věku, pracovních zkušenostech atd. Jedna věc je požádat uchazeče bez pracovních zkušeností, aby vyplnil šestistránkový formulář žádosti, ale druhá věc je přimět kandidáta na pozici finančního ředitele, aby udělal totéž.
Nabídněte dokončení kreativního úkolu nebo případu s ohledem na specializaci osoby. " Nejhloupější úkol, o který jsem byl požádán, bylo nakreslit balíček cigaret Winston a nic jiného než balíček, abych si ho chtěl koupit. A to přesto, že jsem v tu chvíli dostával práci programátora, říká Alexey. – A v jedné advokátní kanceláři ukázali dva stohy knih (sci-fi a historické romány) a zeptali se, kterou bych si raději přečetl jako první".

Integrovaný přístup, spojený s kompetentním používáním různých technik, vám umožní získat dostatek údajů o kandidátovi, abyste si o něm mohli vytvořit objektivní názor.

Nábor a výběr, Hodnocení, Trh práce, Adaptace

Mezi právnickou osobou a fyzickou osobou je uzavřena smlouva o poskytování služeb zaměstnanosti, jakož i o zpracování osobních údajů žadatele.

cílováposkytnutí osobních údajů „Zájemcem“ a jejich následné zpracování „Zhotovitelem“: převzetí „Zájemcem“ bezplatné služby Dodavatel, jmenovitě informace o volných pracovních místech a pomoc při zaměstnání.

DOHODA č.

poskytování služeb zaměstnanosti

Lobnya pátý prosinec dva tisíce r. roku

Ivanov Ivanov Ivanovič, dále jen „Zájemce“, jednající na základě pasy 00 00 № 000000, pas vydán Ministerstvo vnitra Babuškinského okresu, pasový a vízový úřad města Moskvy, kód jednotky 000 , datum vydání 00.00.0000 , registrovaná na adrese: 000000 Moskva st.
Ivanova d. 0 apt. 00 a Společnost s ručením omezeným « Snils" , dále jen „zhotovitel“, zastoupený generální ředitel Ivanov Ivanov Ivanovič, jednající na základě Listiny, na druhé straně uzavřeli tuto Smlouvu takto:

PŘEDMĚT SMLOUVY

1.1. Podle této smlouvy se „zhotovitel“ zavazuje poskytovat služby pro výběr volných pracovních míst a zaměstnání „uchazeče“ v oboru/profesi nebo jinou pozici se souhlasem „Zájemce“ , a „Zájemce“ se zavazuje tyto podmínky uhradit.

1.2. „Zhotovitel“ nezaručuje „Uchazečovi“ zaměstnání, neboť nemůže ovlivňovat rozhodování zaměstnavatelů ve věcech výběru personálu.

2. PRÁVA A POVINNOSTI STRAN

2.1. „Zhotovitel“ se zavazuje poskytovat následující služby:

přidat „Žadatele“ do své databáze;
s ústním souhlasem „uchazeče“ nabídnout svou kandidaturu zaměstnavatelům v souladu s přihláškami, které od nich obdržel;
používat informace o „Zájemci“ pouze k plnění této Smlouvy.

2.2. „Exekutor“ má právo:

začít poskytovat služby až po obdržení platby;
zasílat životopisy e-mailem a faxem za účelem zaměstnání „uchazeče“;
s ústním souhlasem „Zájemce“ zkontrolovat reference z předchozích pracovišť nebo od osob, které „Zájemce“ označil jako doporučující;
odmítnout plnění této Smlouvy, pokud „Zájemce“ o sobě uvedl nepravdivé nebo nepřesné informace.

2.3. „Zájemce“ se zavazuje:

poskytnout Dodavateli plně spolehlivé informace o sobě a o sobě odborná činnost nezbytné pro zaměstnání;
dojde-li během 2 (dvou) týdnů ke změně osobních údajů, provést změny v dotazníku (životopisu) a poskytnout zhotoviteli nové informace;
zvážit volná místa nabízená „dodavatelem“, dostavit se k pohovorům se zaměstnavatelem;
v případě přijetí do tří (3) dnů informovat zhotovitele o nástupu do práce;
platit za služby zhotovitele způsobem a ve výši stanovené touto smlouvou;

2.4. Každá smluvní strana má právo jednostranně ukončit tuto Smlouvu tak, že své ukončení oznámí druhé smluvní straně nejpozději 2 (dva) týdny předem.

2.5. Povinnosti zhotovitele se považují za splněné od okamžiku, kdy je „zájemce“ přijat k výkonu práce na volném pracovním místě nabízeném „zhotovitelem“, s výjimkou prvních dvou (2) zkušebních dnů, bez ohledu na to, zda byl nábor řádně formalizován (v v souladu se zákoníkem práce Ruské federace).

3. NÁKLADY ZA SLUŽBY A POSTUP PLATBY

3.1. „Zájemce“ hradí náklady na poskytnuté služby ve výši: 0000 (částka) rublů.

3.2. Platba za služby se provádí ve výši 100% při platbě předem do tří (3) bankovních dnů od data vystavení faktury, způsobem výhodným pro „Zájemce“. Platba na splátky se neposkytuje.

3.3. Pokud do měsíce po dvou (2) zkušebních dnech „Uchazeč“ odmítne práci, která mu byla nabídnuta na volné pracovní místo vybrané „Exekutorem“ v souladu s článkem 1.1 této Smlouvy, z jiného důvodu, než je nedodržení na požadované pozici se služby zhotovitele považují za dokončené v plném rozsahu.

3.5. V případě zaměstnání na volné pracovní místo, za které služby hradí zaměstnavatel, je „Uchazeč“ osvobozen od placení služeb „Exekutorovi“, pokud však „Uchazeč“ podá výpověď do tří (3) měsíců na na přání, Že hotovost nevracej se.

4. ODPOVĚDNOST STRAN A POSTUP PŘI ŘEŠENÍ SPORŮ

4.1. V případě nedodržení lhůt uvedených v bodě 3.2. viník zaplatí druhé straně penále ve výši 0,1 % z dlužné částky za každý den prodlení.

4.2. V případě sporů ohledně plnění této Smlouvy se Strany zavazují přijmout veškerá možná opatření k jejich vyřešení jednáním. Není-li možné tyto spory vyřešit jednáním, předloží je strany k posouzení soudu v místě žalovaného.

5. DOBA TRVÁNÍ SMLOUVY

5.1. Tato smlouva nabývá platnosti okamžikem podpisu oběma stranami.

5.2. Doba trvání dohody je do nástupu do zaměstnání.

6. ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ

6.1 Tato smlouva je vyhotovena ve dvou vyhotoveních se stejnou právní silou.

6.2. Její nedílnou součástí jsou přílohy této smlouvy podepsané stranami.

6.3. Veškeré změny a doplňky této smlouvy jsou platné pouze tehdy, pokud byly provedeny v psaní a podepsané oprávněnými osobami obou stran.

7. PRÁVNÍ ADRESY A PODPISY STRAN

"Exekutor": Žadatel:

_______________/ / _______________/ /

Podpis Celé jméno Podpis Celé jméno

Příloha č. 1 ke Smlouvě o poskytování služeb pro vyhledávání a výběr personálu

Smlouva o souhlasu se zpracováním osobních údajů

Strany:„Zájemce“ a „Zhotovitel“ přijímají a souhlasí s následujícími ustanoveními:

Osobní informace- jakékoli údaje o uchazeči, včetně jeho příjmení, jména, rodokmenu, roku, měsíce, data a místa narození, adresy, rodiny, sociálního, majetkového stavu, vzdělání, povolání, příjmu, dalších údajů souvisejících s hledáním zaměstnání, uvede žadatel dle vlastního uvážení.

Pod zpracování osobních údajů„Zájemcem“ (subjekt osobních údajů) se obecně rozumí jednání (operace) Dodavatele s osobními údaji, včetně shromažďování, systematizace, shromažďování, ukládání, upřesňování (aktualizace, změny), používání, předávání jiným osobám, ničení osobních údajů. data.

„Exekutor“ informuje „Žadatele“, že samostatně nevytváří, neudržuje, neukládá ani neregistruje žádné databáze uchazečů o zaměstnání. Veškeré osobní údaje uchazečů jsou využívány pouze „tady a teď“, pouze pro konkrétní volné pracovní místo.

cílová poskytnutí osobních údajů „Zájemcem“ a jejich následné zpracování „Zhotovitelem“: příjem „Zájemcem“ bezplatných služeb Dodavatele, a to informací o volných pracovních místech a pomoci v zaměstnání.

„Zhotovitel“ se zavazuje, že žádné neposkytne osobní informace o „žadatelích“ jednotlivcům a organizacím deklarujícím možné zneužití těchto informací (zasílání neoprávněné reklamy, „spam“, poskytování informací dalším osobám atd.).

Zaslání informací o sobě „Zájemcem“ zhotoviteli v elektronické podobě, obsahující: příjmení, jméno, patronymie; datum narození; poštovní adresy; informace o vzdělání a pracovištích; telefonní a faxová čísla; adresy E-mailem(E-mailem), je jeho bezvýhradný souhlas se zpracováním jeho osobních údajů, jakož i potvrzení, že obsah práv subjektu osobních údajů v souladu se zákonem Ruské federace „O ochraně osobních údajů“ je „Zájemci“ znám a rozumí mu.

„Zájemce“ uděluje zhotoviteli právo provádět následující akce (operace) s osobními údaji: sběr a shromažďování; neurčité uložení, upřesnění (aktualizace, změna); používání; zničení; depersonalizace.

Předání osobních údajů „Zájemce“ třetím osobám (zástupci konkrétní zaměstnavatelské společnosti) se provádí pouze po obdržení předchozího ústního (telefonicky) nebo písemného (e-mailem) souhlasu „Zájemce“. Získání souhlasu se nedokumentuje ani neuchovává.

Odvolání souhlasu pro zpracování osobních údajů lze provést zasláním „Zájemce“ odpovídající objednávky v elektronické podobě Zhotoviteli.
Tato dohoda není dohodou mezi „Zhotovitelem“ a „Zájemcem“ o zaměstnání posledně jmenovaného a nezaručuje zaměstnání „Zájemce“.

_______________/ / _______________ /

V praxi mohou inspektoři pokutovat za porušení ochrany osobních údajů ze zcela absurdních důvodů. Co čekat od inspekce Roskomnadzor, říká personální expert.

Mám se zaregistrovat do registru?

V souvislosti s novelami zákoníku správních deliktů od 1. července 2017 a zpřísněním odpovědnosti za porušení právních předpisů v oblasti osobních údajů je pro zaměstnavatele stále aktuálnější otázka, jak správně pracovat s osobními údaji.

Zatímco řada zaměstnavatelů prošla kontrolami Státního inspektorátu práce, ne každý o kontrolách Roskomnadzor ví.

Informace o tom, zda přijde do podniku plánovaná kontrola Roskomnadzor lze nalézt na webových stránkách státního zastupitelství ustavujícího subjektu Ruské federace.

Jak se tedy takový test připravit a projít bez penalizací? Nejprve musíte zjistit: musí se společnost registrovat v registru Roskomnadzor?

Provozovatel osobních údajů je v souladu se zákonem uznáván mimo jiné i jako právnická osoba zpracovávající osobní údaje. Dle zákona „O osobních údajích“ je provozovatel povinen před zpracováním osobních údajů upozornit Úřad. Federální služba za dohled v oblasti komunikací, informační technologie A masové komunikace(Roskomnadzor) o svém záměru zpracovávat osobní údaje. Jednou z výjimek je zpracování osobních údajů v souladu s pracovněprávními předpisy.

Tato výjimka se však nevztahuje na osobní údaje propuštěných zaměstnanců, rodinných příslušníků zaměstnanců a jejich dětí.
To znamená, že v praxi se ukazuje, že oznámení je nutné podat v každém případě.

Další věc je, že pokuta za nepředložení dat je malá - pět tisíc rublů.

Na co se inspektor dívá?

Jaké jsou hlavní rizikové oblasti ve firmě při práci s osobními údaji? To je především vedení personálních záznamů, uchovávání osobních spisů zaměstnanců, vedení mzdového projektu a zajišťování služebních cest, objednávání vizitek u firmy, zpracování lékařské prohlídky zaměstnanci, kteří se v souladu se zákoníkem práce Ruské federace musí podrobit takovým kontrolám, jakož i postupu pro provádění kontroly vstupu na území kancelářské prostory zaměstnavatel.

V personálním oddělení se budou inspektoři zajímat o dostupnost smluv s pracovišti, příkaz k určení osoby odpovědné za zpracování osobních údajů ve společnosti a také místní předpisy upravující práci společnosti s osobními údaji.

Inspektoři Roskomnadzoru budou věnovat zvláštní pozornost obsahu písemný souhlas pro zpracování osobních údajů.

Musí být vypracován v souladu s čl. 9 odst. 4 zákona „O osobních údajích“.

Problémy kvůli žadatelům

„Silnou stránkou“ inspektorů je kontrola obsahu formuláře žádosti žadatele na přítomnost nadbytečných osobních údajů.

V souladu se zákonem musí informace ve formuláři žádosti o příbuzných žadatele odpovídat objemu stanovenému v odstavci 10 jednotného formuláře N T-2 schváleného usnesením Státního statistického výboru Ruské federace.

To znamená, že zaměstnavatel má znát o příbuzných žadatele (zaměstnance) pouze stupeň jejich příbuzenství, příjmení, jméno, patronymii a rok narození nejbližších příbuzných.

Jakékoli další údaje, jako je datum a měsíc narození nebo místo výkonu práce příbuzného, budou považovány za nadbytečné a firmě za to bude udělena pokuta.

Teoreticky se zde požadavky Roskomnadzoru dostávají do rozporu s článkem 228 zákoníku práce Ruské federace, protože zákoníku práce ukládá zaměstnavateli povinnost informovat příbuzné oběti v případě vážného nebo smrtelného úrazu.

Není jasné, jak to udělat, pokud ve formuláři žádosti nejsou žádné další informace. Ti, kteří tuto situaci kontrolují, tuto situaci nekomentují.

O ukládání osobních souborů zaměstnanců je vše jasné- musí být uchovávány v uzavřených policích pod zámkem.

souhrn

A zde je návod, jak správně pracovat z pohledu Roskomnadzoru se životopisy kandidátů? Za prvé, zpracování osobních údajů žadatelů vyžaduje získání souhlasu samotných žadatelů se zpracováním jejich osobních údajů.

Výjimkou jsou případy, kdy jménem uchazeče jedná personální agentura, se kterou tato osoba uzavřela příslušnou smlouvu, a dále případy, kdy uchazeč samostatně zveřejňuje svůj životopis na internetu, přístupný neomezenému počtu lidí.

Podle požadavků Roskomnadzor je při přijímání životopisu kandidáta e-mailem vyžadována zpětná vazba, která potvrzuje, že byl odeslán zadaný životopis samotným kandidátem.

Mezi takové akce patří pozvání uchazeče na osobní schůzku se zaměstnanci zaměstnavatele, zpětná vazba e-mailem atd. Když zaměstnavatel obdrží životopis sestavený ve volné formě, ve kterém není možné jednoznačně identifikovat osobu, která jej zaslala, toto shrnutí podléhají zničení dnem převzetí s vyhotovením likvidačního listu.

Totéž je třeba udělat, pokud je uchazeči odmítnuta práce – životopis musí být zničen do 30 dnů. Proto je jednodušší životopis vůbec netisknout.

Pokud zaměstnavatel zasílá dotazy na předchozí pracoviště za účelem upřesnění nebo získání dodatečných informací o uchazeči, je rovněž předpokladem získání jeho souhlasu.

Personální rezerva

V případě vedení personální rezervy ve společnosti je zpracování osobních údajů osob zařazených v personální rezerva, lze rovněž provádět jen s jejich souhlasem, s výjimkou případů, kdy jsou v personální rezervě stávající zaměstnanci, jejichž pracovní smlouva vymezuje příslušná ustanovení.

Uchazeč proto musí znát podmínky vedení personální rezervy: doby uchovávání jeho osobních údajů a postup při vyřazování z personální rezervy. Souhlas se zařazením žadatele do personální rezervy organizace vydává žadatel buď formou samostatného dokumentu, nebo umístěním značky do příslušného pole. elektronické podobě profily uchazečů na webových stránkách společnosti.

Stránky společnosti

Web společnosti je také zajímavý pro zaměstnance Roskomnadzor.

Pokud používáte okno zpětná vazba s klienty nebo kandidáty musí být zásady nebo nařízení o zpracování osobních údajů zveřejněny na webových stránkách a souhlas se zpracováním osobních údajů musí žadatel nebo klient potvrdit zaškrtnutím příslušného políčka.

Předávání údajů třetím stranám

Inspektoři se při kontrole určitě budou ptát, zda zaměstnanci jezdí na pracovní cesty, zda podstupují lékařské prohlídky a zda jsou nařízeni Vizitky.

Pokud ano, pak dalším úskalím pro zaměstnavatele je zachování mlčenlivosti při předávání osobních údajů třetím osobám a souhlas samotných zaměstnanců s takovým předáním pro výrobu např. vizitek nebo objednávání letenek a jízdenek přes agentury, případně zasílání je na povinnou lékařskou prohlídku.

Aby toho bylo dosaženo, musí být s příslušnými dodavateli uzavřeny dohody o mlčenlivosti.

V takových smlouvách se inspektoři zajímají o výčet úkonů prováděných s osobními údaji, účely zpracování a zajištění bezpečnosti údajů.

Vizitka - jako důvod k pokutě

Na základě výsledků kontroly bude sepsán protokol a v případě zjištěných přestupků bude vydán příkaz k odstranění přestupků.

Pokud jde o pokuty, jejich konkrétní výše je uvedena v § 13 odst. 11 správního řádu. Pokuty se pohybují od 15 do 70 tisíc rublů v závislosti na typu porušení. Pro minimalizaci rizik musí zaměstnavatel před kontrolou poučit odpovědné osoby, jaká vysvětlení mají inspektorovi podat.

Jak ukazuje praxe, připravit se na inspekci Roskomnadzor je obtížnější než na inspekci GIT, protože požadavky Roskomnadzoru nejsou zaměstnavatelům tak známé jako požadavky pracovněprávních předpisů.

Navíc se stává, že rozhodnutí inspektorů na první pohled působí paradoxně.

Existují precedenty, kdy byla firmě uložena pokuta například proto, že mzdová účetní neudělila souhlas se zpracováním osobních údajů, ale nedala souhlas s předáváním osobních údajů společnostem, u kterých se objednávají vizitky, letenky a kde zaměstnanci, kteří se mají podrobit lékařským prohlídkám, se podrobují lékařským prohlídkám v souladu se zákonem.

Vysvětlení zástupců firem, že mzdová účetní nejezdí na pracovní cesty, nemá nárok na vizitky a není povinna absolvovat lékařské prohlídky, nebyla úspěšná. V takových případech se však musíte pokusit obhájit své postavení u soudu soudní praxe případů porušení v oblasti osobních údajů je stále velmi málo.

Jakékoli soudní rozhodnutí ve prospěch společnosti proto bude významným milníkem ve sporech tohoto druhu.

Životopis předpokládá lakonický styl prezentace informací o odborných činnostech uchazečů o volná místa: je nutné správně odrážet, o jakou pozici se ucházíte, správně prezentovat fakta o „pracovní historii“ v příslušných sekcích a informovat potenciální zaměstnavatele o informace o dosaženém vzdělání, předchozích pracovních zkušenostech, uvedení kontaktů na kolegy, schopné vám doporučit. Každá část životopisu má jasně definovaný formát, který je vhodné dodržet, aby si personalisté při kontrole profilů uchazečů z obecného toku vybrali ty informace, které splňují všechny požadavky na uchazeče o volné pracovní místo. Pro zaměstnavatele je totiž mnohem pohodlnější „pracovat“ s jasně strukturovanými a logicky sestavenými dokumenty, které jim umožňují sledovat ty detaily z profesního života kandidátů, které by měly být pro potenciálního zaměstnance charakteristické. Pouze poslední sloupec životopisu nemá striktně stanovená pravidla pro uvádění informací o uchazeči a ve většině případů není uveden ani případný charakter obsahu. Doplňující informace mohou zahrnovat vše, co není zahrnuto v hlavních sekcích, ale co podle vašeho názoru přímo souvisí s navrhovanou pozicí a pomůže vám prezentovat vaši kandidaturu příznivě a dosáhnout rozhodnutí hlavní úkol, který čelí uchazeči v první fázi hledání zaměstnání, je obdržet pozvánku na pohovor. Vyplnění této sekce byste proto měli brát velmi vážně a pokusit se využít další příležitost k prokázání svých individuálních vlastností, které vás charakterizují na jedné straně jako specialisty a na straně druhé jako člověka s výhodami i nevýhodami a nejen že má k dispozici „standardní sadu“ osobních kvalit, které migrují z jednoho životopisu do druhého.

Náboráři stráví v průměru ne více než 15–20 sekund prohlížením jednoho životopisu.

Když Alexey Izvarin sestavoval životopis, nebral v úvahu skutečnost, že personalisté stráví prohlížením jednoho životopisu v průměru maximálně 15–20 sekund, takže jeho úsilí o vytvoření 3stránkové autobiografie nepřineslo očekávaný výsledek. Dvě třetiny celkového objemu životopisu nezabíraly informace související odborné znalosti, dovednosti a úspěchy a sloupec „Další informace“, ve kterém Alexey, prohlašující se za fyzika, podrobně vyjmenoval všechny své koníčky – od společenského tance až po stopování po Evropě. Po zveřejnění dokumentu v této podobě na jednom z webů pro hledání zaměstnání budou odpovědi od zaměstnavatelů a personální agentury prakticky žádný nebyl. A ti náboroví manažeři, kteří se zajímali o kandidaturu uchazeče, nabízeli ve většině případů pozice, které s tím neměly nic společného. profesní zájmy Alexey. „Když jsem znovu dostal pozvání pracovat jako barman nebo DJ, uvědomil jsem si, že můj životopis potřebuje seriózní úpravu,“ říká.

Náš hrdina udělal jednu z nejčastějších chyb: místo toho, aby uvedl osobní vlastnosti a měkké dovednosti nezbytné k výkonu funkční odpovědnosti, poskytl potenciálním zaměstnavatelům popis svých koníčků, které neměly nic společného s účelem zveřejnění životopisu. Anna Kruchinina, vedoucí oddělení automobilového průmyslu náborové společnosti MarksMan, se s podobnými situacemi ve své praxi setkala nejednou. Jeden z kandidátů tak uvedl všechny své aktivity v volný čas: „Kytara, profesionální záznam zvuku. Natáčení videa, vytvoření rodinného filmu. Mezi své oblíbené sporty bych rád vyzdvihl lední hokej.“ Olga Demidová, vedoucí oddělení „Jurisprudence“ náborové společnosti MarksMan, vzpomíná na následující životopis uchazeče o pozici finančního analytika: „...vystudovala baletní školu, studovala herectví, hrála v hudebním divadle a v KVN tým, zpíval ve studentském akademickém sboru; oblíbený pes - Bim."

Při tvorbě životopisu je lepší soustředit se pouze na ty vlastnosti své osobnosti, které dokáže zaměstnavateli předat užitečné informace o vás jako o specialistovi.

Velmi často v této sekci mnoho kandidátů uvádí své osobní vlastnosti, jako je odhodlání, pracovitost, pracovitost, odolnost vůči stresu. Takové popisy se změnily v klišé, která, jako by byla psána jako kopie, se nacházejí v každém třetím životopise, takže většina recruiterů už tento „seznam“ nebere vážně. Při vytváření životopisu je proto lepší soustředit se pouze na ty vlastnosti vaší osobnosti, které o vás jako specialistovi mohou zaměstnavateli sdělit užitečné informace: o vašem stylu a pracovních metodách, o vašich profesních preferencích, o výhodách a nevýhodách. Tento „nábor“ umožní náborářům vytvořit si o vás poměrně úplný obrázek a některá fakta budou muset být potvrzena během procesu pohovoru. Nemá smysl do této sekce uvádět informace o osobních zájmech a zálibách, znamení zvěrokruhu, výšce a váze, protože uvedení takových informací může dokonce pracovat proti vám, snížit celkový obsah informací, a tedy i efektivitu vašeho životopisu.

V žádném případě nekopírujte své povinnosti do tohoto sloupce úplně. Za prvé, nemá smysl zveřejňovat stejné informace ve dvou různých sekcích. Za druhé, náborový pracovník se již seznámil se seznamem vašich funkčních povinností, a když vidí, že informace jsou duplicitní, pravděpodobně tento sloupec přeskočí, aniž by se pokusil najít další informace, které jste chtěli sdělit zaměstnavateli. Navíc kopírování oddílů kazí obecná forma dokument, který působí dojmem nedbale vyplněného: buď neměl žadatel dostatek času na promyšlení všech podrobností, nebo prostě o sobě nemá co říci.

A určitě byste v této sekci neměli nabízet své profesionální služby, např.: „Komplexní služby právnické osoby v oblasti duševního vlastnictví je doba registrace smluv 50 dnů.“ Zaměstnavatelé tuto formu sebeprezentace neocení. Na zvážení komerční nabídky Ve firmách jsou další oddělení.

Kompetentní specialista aneb O čem psát

V sekci „Další informace“ by bylo dobré zaměřit se na odborné dovednosti a kompetence.

Veškeré informace obsažené v životopisu mají charakterizovat specialistu jako nejlepšího uchazeče o konkrétní volné pracovní místo. Anna Kruchinina se domnívá, že v sekci „Další informace“ by bylo dobré zaměřit se na odborné dovednosti a kompetence, např.: „Mám zkušenosti s restrukturalizací společností, prováděním personálních auditů; zkušenosti s vývojem a implementací systému klasifikace práce.“ Smyslem dotyčné rubriky není to, že si personalista po jejím přečtení jasně představí váš detailní osobní portrét, ale doplnění vašeho životopisu o informace nezbytné pro získání požadované pozice. Obvykle jsou zahrnuty následující informace:

Rodinný stav.
Úroveň PC.

Stupňování „uživatel“, „sebevědomý uživatel“, „pokročilý uživatel“ je docela přijatelné, ale je vhodné uvést v závorkách počítačové programy, které vlastníte. Například „počítač: sebevědomý uživatel (mám dovednosti v práci s Adobe PhotoShop CS, Macromedia Flash MX 2004, 3DMax, CorelDraw 12).

3. Stupeň znalosti cizích jazyků.

Obecně přijímaná gradace je:

základní úroveň (Elementary, Pre-Intermediate);
technická, případně četba odborné literatury (Intermediate, Upper-Intermediate);
zdarma (Headway Advanced).

Je vhodné nejen dešifrovat, co myslíte stupněm znalosti cizího jazyka, který uvádíte, ale také uvést přítomnost certifikátů, pokud nějaké máte: TOEFL (Test of English as a Foreign Language), CAE (Certificate in Advanced angličtina), CPE (Certificate of Proficiency in English).

4. Dostupnost řidičského průkazu a automobilu a také obecné řidičské zkušenosti.

Tyto údaje by měly být uvedeny, pokud navrhovaná práce zahrnuje řízení osobních nebo služebních vozidel.

5. Preferovaný provozní režim.

Olga Demidová dodává: „Doporučuji uvést vaši připravenost na služební cesty. To platí i pro připravenost na dlouhou pracovní dobu.“ Je vhodné specifikovat přijatelný rozvrh práce (od 9.00, 10.00, 11.00, 2/2 dne, 1/3 dne atd.), pokud má tato otázka pro žadatele zásadní význam. Typ zaměstnání je třeba uvést, pokud požadovaná pozice poskytuje různé možnosti: plný úvazek, částečný úvazek (s uvedením počtu hodin, které jste ochotni věnovat práci denně/týdně, a času, který vám vyhovuje), práce na dálku, na volné noze.

6. Přednostní směry a důvody, proč si hledat práci.

Podle konzultantů můžete ve sloupci „Další informace“ uvést informace o prioritních oblastech činnosti a důvodech odchodu z předchozí pozice. První bod je důležitý zejména pro uchazeče o pozice projektových manažerů, ale i vrcholových manažerů. Druhá je pro kandidáty, kteří chtějí rozšířit své funkční povinnosti a posunout se na kariérním žebříčku. Můžete také uvést, že žadatel byl v mateřská dovolená na péči o dítě, a to náboráři okamžitě vysvětlí přestávku v pracovní činnosti.

7. Body hrdosti.

Má smysl uvést nejvýraznější projekty, úspěchy, ocenění, tituly, které vám byly uděleny. Poskytněte informace o sociální aktivity, publikace, patenty, členství v jakékoli profesní asociaci. Uveďte své veřejné vystoupení na odborných konferencích, seminářích, fórech. Zároveň byste neměli uvádět publikace a zprávy, které přímo nesouvisejí s navrhovanou prací.

8. Získání dalšího vzdělání.

Pokud jste v tento moment získat druhé vysokoškolské vzdělání, navštěvovat jakékoli specializované kurzy, zlepšit své znalosti cizí jazyky Pokud pracujete na disertační práci, pak se všechny tyto informace mohou projevit jako doplňující informace. Když se však teprve plánujete zapsat do kurzů pro pokročilé, nemá to cenu zmiňovat. Zaměstnavatele zajímají pouze vaše znalosti a dovednosti, které aktuálně máte, a personalista se může během pohovoru ptát na vaše bezprostřední a dlouhodobé plány.

„Každý životopis je individuální, stejně jako jeho majitel,“ shrnuje Dmitrij Orlovský, přední specialista na HR oddělení ve Foxtrotu. – Další údaje by měly být smysluplné a nepřetěžovat životopis. Kandidát by měl reflektovat jen to nejdůležitější – to, co může ovlivnit rozhodování o jeho kandidatuře. A informace jako „pohlaví“, „věk“, „zdraví“, „koníčky“, „rodinný stav“, „občanství“ atd. jsou čistě osobní a je právem každého kandidáta, aby je napsal, nebo ne. “

Neměli byste doufat, že nesprávné vyplnění části „Další informace“ nijak neovlivní rozhodnutí o vaší kandidatuře. Tento sloupec zpravidla končí životopis a „ poslední slova“, si podle psychologů pamatují jasněji než ostatní.

Nábor jakéhokoli zaměstnance je složitý proces dotazování, pohovoru a testování. Ještě obtížnější je adaptace najatého zaměstnance, kontrola a efektivní řízení jim. Při získávání nových lidí do týmu potřebujeme znát jejich silné stránky a slabé stránky. Ale co je důležitější, musíme si být vědomi rizik, která může s sebou najímání člověka nést. Dnes si povíme o možných rizicích, pokud zaměstnavatel neprovádí pravidelné kontroly svých zaměstnanců.

O posouzení spolehlivosti konkrétního kandidáta je vhodné začít hovořit s aktuální problém zpracování jeho osobních údajů. Na dotaz většiny zaměstnanců bezpečnostní služby a personalistů na zákonnost zpracování včetně ověřování osobních údajů uchazečů a zaměstnanců obratem odpovím. To je možné pouze na základě souhlasu subjektu osobních údajů s takovým zpracováním (článek 9 spolkového zákona ze dne 27. července 2006 č. 152-FZ "", dále jen zákon o osobních údajích). Získat souhlas je však poměrně snadné - zpravidla je o něm uvedena klauzule v dotazníku každého kandidáta, který se vyplňuje před pohovorem. Zaměstnání občana a uzavření s ním zaměstnanecká smlouva jsou také jedním z nejčastějších důvodů zpracování jeho osobních údajů. A konečně, podle vás jako zaměstnavatel nejsou povinni oznamovat autorizovaný orgán k ochraně práv subjektů osobních údajů o jejich záměru zpracovávat osobní údaje najatých zaměstnanců.

Takže jste obdrželi formulář žádosti žadatele z právních důvodů volná pozice ve vaší organizaci. Nyní stojíte před úkolem zkontrolovat správnost údajů obsažených v dotazníku a identifikovat je možná rizika spolupracovat s tímto kandidátem. nám umožňuje dále zpracovávat a ověřovat osobní údaje za splnění několika podmínek: souhlas s tímto zpracováním, využívání výhradně veřejně dostupných zdrojů osobních údajů a nedistribuování výsledků zpracování třetím stranám ().

Souhlas se zpracováním jsme již obdrželi, přejděme tedy k pojmu „veřejně přístupné osobní údaje“. Z definice se jedná o osobní údaje, k nimž má přístup neomezený počet osob se souhlasem subjektu osobních údajů nebo ke kterým v souladu s federální zákony neplatí žádný požadavek na důvěrnost. Mluvení jednoduchým jazykem- to jsou všechna data, ke kterým máte volný přístup, tedy materiály na internetu, kontrola doporučení kandidátů atd. Nás ale zajímají především pravidelně aktualizované zdroje informací z globálního webu.

Mezi tyto online zdroje patří:

zdroje obsahující informace o místě Jednotlivci hledaný (Interpol, Ministerstvo vnitra, FSSP, FSIN, Rosfinmonitoring: https://www.interpol.int/notice/search/wanted, http://fedsfm.ru/documents/terrorists-catalog-portal-act, https :/ /mvd.ru/wanted, http://fsin.su/criminal/, http://fssprus.ru/iss/ip_search);
zdroje určené ke kontrole platnosti základních dokladů jednotlivce (pas, daňové identifikační číslo, vysokoškolský diplom): https://demo.checku.co/checkid/, https://service.nalog.ru/inn.do, http :// frdocheck.obrnadzor.gov.ru/;
zdroje obsahující informace o přítomnosti problémových dluhů jednotlivce (úvěry, daně, exekuční řízení a zástavy, úpadek kandidáta): https://www.unirate24.ru/, https://peney.net/, http: //fssprus .ru/iss/ip, https://www.reestr-zalogov.ru/state/index#, https://bankrot.fedresurs.ru/;
zdroje obsahující informace o účasti jednotlivce v soudním řízení (trestním, správním nebo občanskoprávním): https://sudrf.ru/;
zdroje obsahující informace o účasti jednotlivce na činnostech podnikatelských subjektů (právnických osob nebo fyzických osob podnikatelů): https://zachestnyibiznes.ru/, https://ogrn.online/;
účty ověřených osob na sociálních sítích: https://yandex.ru/people, https://pipl.com/.

Podle statistik naší organizace se asi 15 % kandidátů v té či oné míře ukazuje jako „problémové“.

Jaká rizika tedy hrozí zaměstnavateli, pokud takového zaměstnance přijme?

Za prvé, pokud najmete osobu, která je hledaná, může být vedoucí podniku stíhán za ukrývání zločince (). V tomto ohledu byste neměli ignorovat kontrolu platnosti dokumentů kandidáta, protože se mohou jednoduše ukázat jako falešné. Také byste neměli slepě věřit doporučením (písemným i ústním) kandidáta, která mohou být snadno zfalšována.

Za druhé, dluhové problémy žadatele znamenají, že bude muset řešit finanční potíže na náklady zaměstnavatele. Kromě toho může být zaměstnavatel požádán, aby zaplatil daňové dluhy zaměstnance, a v případě odmítnutí může být pokutován.

Za třetí, rizika spáchání majetkových trestných činů mohou být zvýšena v organizacích, které přijaly zaměstnance dříve odsouzeného za podvod, krádež nebo jiný druh majetkové trestné činnosti. Stejně jako byste neměli očekávat oficiální zápal v pátek od lidí, kteří byli často přivedeni k administrativní odpovědnosti za používání alkoholické nápoje nebo drogy.

Za čtvrté, pokud má kandidát vlastní firmu, je to vážný důvod se ptát, proč vůbec potřebuje práci? Možná je loutka a je zapojen do nezákonných aktivit. Nebo je vaším konkurentem a poté, co získal práci v tato organizace, chce ukrást výrobní tajemství.

Konečně, za páté, neignorujte sociální média. Ve své praxi jsem se setkal se zločinci, kteří falšováním dokumentů získali práci přeprava a pak zmizel spolu s nákladem. Většina z nich zapomněla, že pas, do kterého nalepili fotografii, má také majitele a majitel měl účet na sociální síti. Pravda, s vaší skutečnou fotografií.

Po zkontrolování kandidátů při najímání byste neměli zanedbávat pravidelné opakované kontroly stávajících zaměstnanců. Faktem je, že soudní řízení v Rusku trvá poměrně dlouho, takže to není vždy aktuální informace informace o žadateli budou v době ověření dostupné online. Míra důvěryhodnosti zaměstnance se navíc může zhoršit již v průběhu práce. Doporučuji proto našim klientům provádět takovéto opakované kontroly alespoň jednou za půl roku.