Pagwawakas ng trabaho sa inisyatiba ng employer. Kapag hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer. Bilang karagdagan, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, ang isang pangwakas na pagbabayad ay dapat gawin

Ang bawat upahang tao ay libre upang matukoy ang kanyang sariling gusto propesyonal na direksyon, ang iyong anyo ng trabaho, gayundin ang iyong nais na kargamento. Ang kanyang karapatang magtrabaho nang malaya at hindi matakot sa pagiging arbitraryo ng mga tagapamahala ay ginagarantiyahan ng batas sa paggawa. Naglalaman din ito ng pangunahing prinsipyo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang empleyado at ng kanyang tagapag-empleyo: para sa pagpapaalis sa kahilingan ng tagapag-empleyo ay dapat may magandang dahilan, at ang pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado ay posible lamang sa kanyang aplikasyon.

Ano ang maaaring maging batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng isang empleyado sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation?

Ang pangunahing pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation para sa isang empleyado na nagnanais na baguhin o umalis sa kanyang lugar ng trabaho ay itinuturing na Art. 80 Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa kanya, walang employer ang maaaring tumanggi na tanggalin ang kanyang empleyado, kung saan naabisuhan siya sa pamamagitan ng sulat nang hindi bababa sa dalawang linggo nang maaga. Kasabay nito, ang isang tao ay may karapatang hindi tukuyin ang dahilan ng kanyang pag-alis at hindi sumang-ayon sa mas mahabang panahon ng trabaho. Ang mga nagpasya lamang na paikliin o ganap na iwasan ang panahon ng babala tungkol sa paparating na pag-aayos ay dapat ipaalam sa employer ang tungkol sa mga detalye ng kasalukuyang kalagayan sa buhay.

Ang mga espesyal na pamantayan ng Kodigo sa Paggawa na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng isang empleyado ay nauugnay sa mga detalye:

• pinalawig na panahon ng serbisyo para sa mga tagapamahala, Art. 280 Labor Code ng Russian Federation;
• pagpapaliban ng pagpapaalis hanggang sa katapusan ng bakasyon, Art. 127 Labor Code ng Russian Federation;
• mga pagkakataong baguhin ang iyong isip, Art. 64 Labor Code ng Russian Federation.

Karaniwan, ang pagnanais ng empleyado ay maaari ding tawaging opsyon ng pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, art. 78 Labor Code ng Russian Federation.

Mga dahilan para sa boluntaryong pagpapaalis

Ang batas ay hindi nagbabawal sa isang manager na tanungin ang isang empleyado ng mga dahilan na nag-udyok sa kanya na sumulat ng isang pahayag sa kalooban. Ngunit sa parehong oras, kung ang tao mismo ay hindi sumasang-ayon na ibunyag ang mga ito, ang employer ay hindi maaaring igiit o maglagay ng karagdagang mga kondisyon. Dapat na maunawaan ng bawat espesyalista sa pagtatrabaho na, sa kanyang personal na inisyatiba, ang anumang uri ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan: fixed-term, open-ended, seasonal, o habang pinapalitan ang isang absent na empleyado. Bukod dito, maaari kang sumulat ng sulat ng pagbibitiw sa inisyatiba ng empleyado kahit sa susunod na araw pagkatapos ng pagpirma sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang empleyado na nagbigay ng dalawang linggong paunawa ng pagpapaalis ay hindi kinakailangang ipaliwanag ang dahilan o magbigay ng karagdagang mga paliwanag tungkol sa kanyang pagbibitiw.

Sa isang sick leave

Ang pangkalahatang pamamaraan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng isang empleyado ay nagsasangkot ng paunang abiso ng pamamahala ng kanyang mga intensyon. Ngunit sa loob ng 14 na araw na inilaan para dito, maraming mga kaganapan ang maaaring mangyari na maaaring makaapekto sa oras at petsa, at kung minsan kahit na ang pagnanais na umalis. Sa partikular, madalas sa panahon ng pagtatrabaho ang empleyado na sumulat ng aplikasyon ay napupunta sa sick leave. Kung ang panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay natapos nang mabilis, kung gayon ang departamento ng HR ay walang mga problema sa pagpapaalis at paglipat ng mga dokumento. Higit pang mga paghihirap ang nauugnay sa katotohanan na ang empleyado ay hindi nakabawi sa nakatakdang petsa ng pagbabayad.

Ang matibay na paniniwala na ang pagpapaalis sa trabaho sa panahon ng bakasyon o sick leave ay ipinagbabawal na nagpapaisip sa tauhan ng opisyal tungkol sa kawastuhan ng kanyang sariling mga aksyon. Sa katunayan, imposibleng wakasan ang isang relasyon sa trabaho sa isang hindi malusog na empleyado batay lamang sa mga kagustuhan ng employer, Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Kung ang pagnanais na magbayad ay lumitaw mula sa empleyado mismo, pagkatapos ay gawing pormal ang pagpapaalis ng empleyado sa batayan ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinakailangan sa loob ng binalak o tinukoy na time frame. Kasabay nito, nananatiling obligado ang employer na bayaran siya para sa kanyang oras ng pagkakasakit, bayaran ang mga kinakailangang suweldo at ibigay ang trabaho sa susunod na araw pagkatapos ng paggaling.

Para sa kalusugan

Kung ang kawalan ng kakayahan ng isang empleyado para sa trabaho ay naging sistematiko at pinipigilan siyang magtrabaho nang buo, kung gayon maaari siyang tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho upang hindi mapagod ang kanyang lumalalang kalusugan. Kailangan mong maunawaan na hindi namin pinag-uusapan ang pagtatatag ng kapansanan o hindi pagtanggap na magtrabaho para sa mga medikal na dahilan, dahil pagkatapos ay ang kontrata ay wawakasan para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido, Art. 83 Labor Code ng Russian Federation.

Para sa mga hindi nakakaramdam ng lakas upang ipagpatuloy ang kanilang trabaho sa kanilang kasalukuyang posisyon, mayroong isang legal na batayan hindi lamang upang magbayad sa inisyatiba ng empleyado, kundi pati na rin upang tanggalin ang empleyado sa parehong araw. Ang parehong artikulo ay nagpapahintulot sa iyo na umalis nang mabilis. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na ang isang wastong dahilan para sa pagtanggi sa trabaho ay itinuturing na kawalan ng kakayahan na hindi na maisagawa ang mga tungkulin sa paggawa ng isang tao.

Ang karapatang suriin ang kabigatan at bisa ng mga batayan na nakalista ng empleyado ay nakalaan sa employer.

Sa pamamagitan ng maagang pagpapaalis

Kapag ang isang katutubong negosyo ay nagsimulang makaranas ng mga paghihirap sa ekonomiya o organisasyon, madalas itong nagsasakripisyo ng bahagi ng pangkat at nag-aanunsyo ng pagbawas sa mga tauhan o kawani. Mahirap isipin na karamihan sa kanila ay talagang gustong hanapin bagong trabaho, ngunit kahit na sa kasong ito posible na ihatid ang iyong sariling kalooban sa pamamahala.

Posible bang magbago ang iyong isip tungkol sa pagtigil?

Nagkataon na ang isang tao ay nagpasya na umalis sa init ng sandali, ngunit sa katunayan, hindi niya binalak na baguhin ang kanyang buhay nang radikal. Ang Labor Code ay nagpapahintulot sa isang empleyado na baguhin ang kanyang isip at bawiin ang kanyang aplikasyon nang walang kahihinatnan kung nagawa niyang baguhin ang kanyang mga intensyon bago ang petsa ng pagpapaalis.

Ang mga pumili ng bayad pagkatapos gamitin ang kanilang bakasyon at nakapagbakasyon na ay pinagkaitan ng pagkakataong ito, Art. 127 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga natanggap na ang lugar ay nabibilang din sa grupong ito. bagong empleyado, at pumasok siya sa mga tuntunin ng paglipat mula sa ibang kumpanya, Art. 64 Labor Code ng Russian Federation.

Anumang bagay ay maaaring mangyari sa kasaysayan ng trabaho ng bawat tao, at ang pagbabago ng mga trabaho ay hindi isang pambihirang kaganapan. Upang matiyak na ang paghihiwalay sa isang dating tagapag-empleyo ay hindi nagiging hindi kasiya-siyang alaala, ang empleyado ay dapat, una, malinaw na maunawaan kung ano ang kanyang karapatan, at pangalawa, tandaan ang mga obligasyon na nananatili sa kanya.

Abogado sa Legal Defense Board. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga alitan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pa mga dokumento ng regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.

Sa bukid relasyon sa paggawa ang empleyado ay palaging nasa mas mahinang posisyon kaysa sa employer. Pinutol ang pagkakataon ilegal na pagpapaalis empleyado, nilimitahan ng mambabatas ang mga dahilan kung kailan maaaring magpasya ang isang boss na tanggalin ang isang tao sa kanyang posisyon.

Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na wakasan ang kontrata nang walang dahilan; dapat siyang magkaroon ng magandang dahilan para sa paggawa ng ganoong desisyon. Sa pagpapaalis, ang employer ay dapat sumunod sa isang tiyak na pamamaraan, ang hindi pagsunod na maaaring maging batayan para sa pagkilala sa pagwawakas.

Mga batayan para sa pagpapaalis

Ang isang kumpletong listahan ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa isang empleyado ay nakapaloob sa artikulo ng Labor Code.

Ayon sa normatibong batas na ito, ang pagpapaalis ng isang empleyado ay pinapayagan lamang sa isa sa mga sumusunod na kaso:

1. Sa inisyatiba ng empleyado;
2. Kapag nagkasundo ang mga partido;
3. Sa pagtatapos ng kontrata;
4. Kung ang mga kondisyon at pangyayari sa pagtatrabaho aktibidad sa paggawa ay binago sa paraang ayaw ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho sa organisasyon;
5. Kung ang pamamahala ng kumpanya ay dumating sa ganoong desisyon.

Mahalaga! Kung ang isang empleyado ay may karapatang magbitiw sa pamamagitan lamang ng paggawa ng ganoong desisyon, maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleado napapailalim lamang sa ilang mga paghihigpit na tinukoy ng batas. I-download para sa pagtingin at pag-print:

Mga sanhi

1. Sa kaso ng pagpuksa ng isang negosyo o pagwawakas ng trabaho ng kumpanya, pagbabago ng may-ari;
2. Kapag nagpasya na bawasan ang mga tauhan;
3. Kung ang isang empleyado na kinuha para sa isang posisyon ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangang pamantayan (hindi tumutupad sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, walang sapat na kwalipikasyon, kumikilos nang imoral);
4. Kung ang isang empleyado ay hindi maaaring magpatuloy sa pagganap ng kanyang trabaho dahil sa lumalalang kalusugan (dapat kumpirmahin ng isang dokumento mula sa isang medikal na organisasyon);
5. Kung may katibayan ng isang paglabag na ginawa ng empleyado laban sa mga interes ng organisasyon kung saan siya nagtatrabaho;
6. Pagtatago ng impormasyon tungkol sa isang salungatan ng interes kung ang isa sa mga partido sa naturang mga hindi pagkakasundo ay isang empleyado;
7. Kung, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang empleyado ay gumawa ng panlilinlang sa pamamagitan ng pagbibigay sa employer ng maling dokumentasyon.

Kailan pinapayagan ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation?

Ang batas ay nagtatadhana para sa ilang mga ganitong sitwasyon.

Kailangan mo ba ng impormasyon sa isyung ito? at makikipag-ugnayan sa iyo ang aming mga abogado sa ilang sandali.

Kung ang empleyado ay may kasalanan

Pagwawakas relasyon sa paggawa sa isang empleyado kung siya ay nagkasala, posible sa ilang mga kaso:

1. Malinaw na pagpapabaya sa mga responsibilidad sa trabaho na itinalaga sa kanya;
2. Pagkawala ng tiwala ng manager. Kadalasan, ang ganitong paglabag ay nagreresulta sa pinsala sa kumpanya.

Sa kawalan ng kasalanan ng empleyado

Ang pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng employer, ngunit walang kasalanan sa bahagi ng empleyado, ay pinahihintulutan lamang sa mga sumusunod na sitwasyon:

1. Ang kumpanya ay ganap na likida;
2. Ang mga tauhan ng organisasyon ay nababawasan;
3. Ang mga kwalipikasyon ng empleyado ay hindi tumutugma sa posisyon na kanyang sinasakop;
4. Nagbago ang may-ari ng kumpanya.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Sa bawat indibidwal na sitwasyon, kailangan mong sumunod sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod.

Sa pagpuksa

Kung ang pagpapaalis ng isang empleyado ay dahil sa ang katunayan na ang buong negosyo ay huminto sa mga operasyon, kung gayon ang tagapamahala ay dapat wakasan ang kontraktwal na relasyon sa lahat ng mga empleyado. Sa batayan na ito, hindi pinahihintulutan ang selective dismissal ng mga empleyado.

Ang buong pamamaraan ng pagpaparehistro ay nagaganap sa maraming yugto:

1. Ang pagpapalabas ng tagapamahala ng isang order ayon sa kung saan natapos ang gawain ng negosyo;
2. Abiso ng utos sa mga empleyado ng kumpanya (isinasagawa laban sa lagda);
3. Abiso ng mga kinatawan ng unyon ng manggagawa at ahensya ng gobyerno na kasangkot sa trabaho. Ang mga institusyong ito ay dapat na maabisuhan tungkol sa paparating na pagdagsa ng mga mamamayang walang trabaho 2 buwan bago magkabisa ang kautusan;
4. Pag-drawing ng mga order ayon sa kung saan ang relasyon sa trabaho sa pagitan ng mga empleyado at ng employer ay winakasan;
5. Mga pakikipag-ayos sa lahat ng mga natanggal na empleyado;
6. Pagbibigay ng lahat ng kinakailangang dokumento ng tauhan sa mga empleyado.

Pansin! Kung ang isang kumpanya ay gumagamit ng maraming tao, dapat na maabisuhan ang Employment Center 3 buwan bago ang paparating na mass layoff.

Kapag kinokontrata

Kung hindi tatapusin ng organisasyon ang mga aktibidad nito, ngunit nais ng tagapag-empleyo na bawasan ang bilang ng mga empleyado, dapat siyang gumawa ng ilang mga aksyon upang mabawasan ang mga kawani.

Sa pangkalahatan, ang buong pamamaraan ay magkapareho sa pagpuksa ng isang organisasyon, maliban sa isang karagdagan: obligado ang employer na mag-alok ng mga kapalit na posisyon sa mga empleyado nito. Sa pagtanggap ng pahintulot mula sa empleyado, siya ay nakarehistro para sa isang bagong lugar ng trabaho sa pamamagitan ng paglipat.

Sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulong ito, ang tagapamahala ay obligadong magbayad ng mga mamamayan bayad sa severance, ang halaga nito ay 2 buwanang suweldo ng empleyado.

Ayon sa artikulo

Allowance ng mga paglabag

Kung ang isang empleyado ay gumawa ng mga paglabag sa mga tuntunin ng pag-uugali, mga kinakailangan sa kaligtasan, o tumanggi na tuparin ang mga itinalaga sa kanya mga responsibilidad sa paggawa, may karapatan ang employer na wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanya nang unilaterally. Ang buong pamamaraan ay ganito ang hitsura:

1. Pagguhit ng isang dokumento na nagtatala ng katotohanan ng isang paglabag;
2. Pagtanggap ng nakasulat na mga paliwanag ng kanyang mga aksyon mula sa may kasalanan ng paglabag (ang dokumento ay dapat ibigay sa pamamahala sa loob ng 2 araw mula sa petsa ng insidente);
3. Pagbuo ng isang utos na tanggalin ang isang empleyado;
4. Pagbabayad ng sahod at kabayaran para sa bakasyon;
5. Pag-isyu ng mga dokumento ng tauhan.

Sa kaso ng mga kasunod na ligal na paglilitis, ang lahat ng mga katotohanan ng mga paglabag na ginawa niya disiplina sa paggawa dapat maitala sa kanyang personal na file. Kapag nagpapasya kung papanagutin ang isang empleyado, dapat tandaan ng employer na ang paglabag ay maaaring may magandang dahilan.

Halimbawa, ang dahilan ng pagliban ay maaaring sakit, na nakumpirma sa pamamagitan ng pagbibigay ng sertipiko mula sa isang institusyong medikal.

Paggawa ng mga kilos na may kasalanan

Ang pinakamainam na paraan ng pagpapaalis sa isang empleyado ay kung siya ay gumawa ng mga paglabag na nagdudulot ng pinsala sa negosyo. Kung mayroong ganoong pangyayari, ang employer ay dapat gumawa ng isang kilos na kinumpirma ng isang desisyon ng korte na ipinatupad.

Sa pagsasagawa, ang mga pinuno ng organisasyon ay bihirang magdala ng isang kaso sa paglilitis, na mas pinipili na ang isang empleyado ay magbitiw "sa kanyang sariling malayang kalooban," dahil ang mga iligal na aksyon na kanyang ginawa ay maaaring negatibong makaapekto sa reputasyon ng kumpanya.

Pinahihintulutan na tanggalin ang isang empleyado sa trabaho batay sa salitang "pagkawala ng tiwala." Ang paggamit ng kadahilanang ito ay posible lamang sa mga sitwasyon kung saan ang empleyado ay nagpabaya o nakagawa ng sinasadyang mga aksyon na nagdulot ng pinsala sa kumpanya.

Pansin! Posibleng wakasan ang isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado sa batayan na ito lamang kung ang empleyado ay itinalaga ng pananagutan sa pananalapi.

Kakulangan ng mga propesyonal na kasanayan

Kung nais ng isang tagapag-empleyo na makipaghiwalay sa isang empleyado dahil sa mga reklamo tungkol sa kalidad ng kanyang trabaho, dapat siyang sumunod sa mga yugto ng pagtatasa ng tauhan. Ang isang unyon ng manggagawa ay dapat lumahok sa komisyon.

Pansin! Ang pagpapaalis sa isang empleyado ay maaari lamang unahan ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagtatasa ng pagganap. Bago wakasan ang relasyon sa trabaho, dapat bigyan ng employer ang empleyado ng pagkakataon na subukang magtrabaho sa mas madali, ngunit hindi gaanong kumikitang posisyon o upang mapabuti ang antas ng kanyang mga kwalipikasyon sa kinakailangang antas.

Nuances

Ito rin ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang ng ilang mga nuances.

Pagtanggal sa panahon ng probationary period

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng karapatang wakasan ang isang kontrata sa isang empleyado na nasa isang probationary period sa isang pinasimple na paraan. Dapat sumunod ang employer mga legal na pamantayan tinukoy sa artikulo ng normative act na ito.

1. Ang isang tiyak na panahon ng trabaho para sa isang bagong empleyado ay maaaring ituring na isang panahon ng pagsubok lamang kung mayroong ganoong sugnay sa kontrata sa pagtatrabaho;
2. Ang isang probationary na empleyado ay maaaring wakasan para sa anumang kadahilanan, tulad ng ibang empleyado. Bukod pa rito, ang karapatan ay ibinibigay upang wakasan ang relasyon sa trabaho sa isang empleyado dahil sa katotohanan na hindi siya nakapasa sa pagsusulit;
3. Pag-abiso sa empleyado 3 araw bago ang pagpapaalis, na may ipinag-uutos na anunsyo ng mga dahilan para sa paggawa ng naturang desisyon.

I-download para sa pagtingin at pag-print:

pensiyonado

Ang mga empleyado na umabot na sa edad ng pagreretiro ay tinanggal sa pangkalahatang paraan, ngunit napapailalim sa ilang mga kundisyon:

1. Nagkakaroon ng kalamangan kapag nagpapababa. Dahil dito, ang kategoryang ito ng mga mamamayan ay may prayoridad sa karapatang magpatuloy sa pagtatrabaho sa posisyon kumpara sa ibang mga empleyado;
2. Ang edad ng isang empleyado ay hindi dahilan para wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho;
3. Kung ang isang empleyado ay nagbitiw dahil sa pagreretiro, siya ay hindi kasama sa mga oras ng trabaho. Isang beses lang magagamit ang karapatang ito.

Taong may kapansanan

Ang opisyal na pagwawakas ng trabaho dahil sa kapansanan ng isang empleyado ay posible lamang sa mga sitwasyon kung saan siya ay kinikilala bilang incapacitated ng isang medical commission.

Kung ang empleyado ay makakapagtrabaho, sa kabila ng kanyang kapansanan, ang kanyang manager ay dapat magbigay ng lahat kondisyon sa pagtatrabaho kapag ang empleyado ay maaaring magpatuloy sa kanyang aktibidad sa trabaho.

Babae

Sa antas ng pambatasan, ipinagbabawal na tanggalin ang mga buntis na kababaihan, kahit na lumabag sila panahon ng pagsubok o hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho. Ang pagpapaalis sa naturang empleyado ay pinahihintulutan lamang sa mga sitwasyon kung saan hindi niya maipagpatuloy ang kanyang mga aktibidad (ang kumpanya ay na-liquidate, ang babae ay pinagkaitan ng kanyang lisensya sa trabaho).

Kung ang empleyado ay isang solong ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang o isang menor de edad na may kapansanan, maaari lamang siyang tanggalin ng employer sa limitadong dami kaso.

Posible bang maiwasan ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer?

Sa pagsasagawa, kapag nakatanggap ng pagsaway mula sa manager at abiso ng paparating na pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay makakahanap ng maraming butas na makakatulong sa kanya na panatilihin ang kanyang trabaho.

Ang pinakamagandang opsyon ay ang makipag-ugnayan kaagad sa unyon ng manggagawa, na ang responsibilidad ay protektahan ang mga nagtatrabahong mamamayan mula sa hindi makatarungang pagpapaalis. Kung walang ganoong katawan sa organisasyon, ang empleyado ay may karapatang makipag-ugnayan sa isang abogado na tutulong sa paghahanap ng ebidensya ng pagiging inosente ng tao na iharap sa employer.

Pagtanggap ng mga bayad

Ang mga empleyado na umalis sa kanilang trabaho sa inisyatiba ng employer ay maaaring asahan na makatanggap ng ilang mga pagbabayad:

1. suweldo;
2. kabayaran sa bakasyon;
3. Iba pang mga pagbabayad na ibinigay ng labor at collective agreement.

Kung ang isang empleyado ay wala sa kanyang lugar ng trabaho sa kanyang huling araw ng trabaho, maaari siyang mag-aplay para sa mga pagbabayad sa anumang oras na maginhawa para sa kanya.

Minamahal na mga mambabasa!

Inilalarawan namin ang mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi at nangangailangan ng indibidwal na legal na tulong.

Upang mabilis na malutas ang iyong problema, inirerekomenda namin ang pakikipag-ugnayan mga kwalipikadong abogado ng aming site.

Pinoprotektahan ng batas sa paggawa ang mga interes ng parehong partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang empleyado, bilang kanyang pinaka-mahina na bahagi, ay mayroon pa ring ilang mga pakinabang. Kaya, hindi magiging madali para sa isang tagapag-empleyo na tanggalin ang isang hindi kanais-nais na tao maliban kung may magandang dahilan para gawin ito. Ang listahan ng mga batayan na nagpapahintulot para sa legal na pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho ay sarado at hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon. Gayunpaman, sa nakalipas na siglo, ang bilang ng mga batayan na ito ay tumaas ng higit sa apat na beses - ngayon ay mayroon nang 18 sa kanila (pinag-uusapan natin ang mga batayan na nilalaman sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). At ito ay nagpapahintulot sa amin na sabihin na ang mambabatas ay isinasaalang-alang ang lahat ng posibleng mga sitwasyon kung kinakailangan na magtanggal ng empleyado. Kaya ano ang mga tampok ng pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer noong 2016?

Sa anong mga kaso maaaring ma-dismiss ang isang empleyado sa kahilingan ng employer?

Posible na unilaterally na tanggalin ang isang empleyado lamang sa batayan ng isang saradong listahan ng mga batayan na hayagang ibinigay ng Labor Code.

Ang pambatasan na batayan para sa sapilitang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa isang nagtatrabahong mamamayan ay ang mga probisyon ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga pamantayan na nakapaloob dito ay maaaring kondisyon na nahahati sa ilang mga grupo.

Talahanayan: mga dahilan para sa pagpapaalis na ibinigay para sa Art. 81 TK

Batayang pangkat	Mga batayan para sa pagpapaalis sa kahilingan ng employer
Mga batayan na nagbibigay ng karapatang tanggalin kung ang empleyado ang may kasalanan	Paulit-ulit na kabiguan ng isang empleyado na sumunod nang hindi magandang dahilan mga tungkulin sa paggawa kung mayroon siyang parusang pandisiplina (clause 5, bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code). Isang malaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado: pagliban; empleyado na nagpapakita sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pa nakakalason na pagkalasing; pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho; pagnanakaw (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao sa lugar ng trabaho, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala, na itinatag ng komisyon sa proteksyon sa paggawa o ng komisyoner ng proteksyon sa paggawa ng paglabag ng empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay may kasamang malubhang kahihinatnan (sugnay 6 Bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa). Ang pagkabigo ng isang empleyado na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan o malutas ang isang salungatan ng interes kung saan siya ay isang partido, kabiguang magbigay o magbigay ng hindi kumpleto o hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa kanyang kita, mga gastos, mga obligasyon sa ari-arian at ari-arian, o hindi pagbibigay o pagbibigay ng sadyang hindi kumpleto o hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa kita, gastos, ari-arian at mga obligasyon sa ari-arian ng kanyang asawa at menor de edad na mga anak, kapag ang batas ay nag-oobliga sa kanya na gawin ito (clause 7.1, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code). Pagsusumite ng isang empleyado ng mga maling dokumento sa employer kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (sugnay 11, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code).
Mga batayan na independyente sa kasalanan ng empleyado	Pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante (sugnay 1, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code). Pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, indibidwal na negosyante(clause 2, part 1, article 81 ng Labor Code). Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon (sugnay 3, bahagi 1, artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa).
Mga batayan para sa pagpapaalis sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa	Para sa mga tauhan ng pamamahala: Pagbabago ng may-ari ng pag-aari ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant) (sugnay 4, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code); Ang paggawa ng walang batayan na desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon (sugnay 9, bahagi 1 , artikulo 81 ng Labor Code). Isang beses na matinding paglabag ng pinuno ng isang organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan) o ng kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa (sugnay 10, bahagi 1, artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa). Mga kaso na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body mga organisasyon (sugnay 13, bahagi 1, artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa). Para sa lahat ng empleyado: Pag-ako ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya ng employer (Clause 7, Part 1, Artikulo 81 ng Labor Code). Ang pangako ng isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito (sugnay 8, bahagi 1, artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa).

Ang mga hiwalay na batayan para sa pagpapaalis ng ilang mga kategorya ng mga empleyado ay matatagpuan sa iba pang mga artikulo ng Labor Code:

1. Art. 71 ay nagbibigay sa employer ng karapatang tanggalin ang isang empleyado na nagpapakita ng mga negatibong resulta sa panahon ng pagsusulit.
2. Art. 278 ay nagtatatag ng ilang mga espesyal na dahilan para sa pagpapaalis ng isang manager:
   • may kaugnayan sa kanyang pagtanggal sa pamamahala sa panahon ng pagkabangkarote;
   • sa pamamagitan ng desisyon ng tagapagtatag legal na entidad o ang awtorisadong katawan nito;
   • sa kaso ng hindi pagsunod sa mga kinakailangan ng Art. 145 Kodigo sa Paggawa sa pinakamataas na antas ng karaniwang sahod para sa mga nakatataas na posisyon sa ilang pondo ng estado, institusyon at negosyo;
   • sa mga karagdagang batayan na nakapaloob sa natapos na kasunduan sa pagtatrabaho.
3. Art. Ginagawang posible ng 307 na magtatag ng mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis sa isang kontrata kung ang employer ay indibidwal, na walang katayuan ng isang indibidwal na negosyante.
4. Art. 312.5 ay nagbibigay-daan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa isang malayong empleyado para sa mga kadahilanang tinukoy sa parehong kasunduan.
5. Art. 347 ay nagbibigay sa employer ng karapatang tanggalin ang isang empleyado organisasyong panrelihiyon sa karagdagang mga batayan na nakapaloob sa kasunduan sa pagtatrabaho na natapos sa kanya.
6. Art. 336 ay nagtatatag ng mga espesyal na batayan para wakasan ang karera ng mga guro:
   • paulit-ulit na matinding paglabag sa charter ng organisasyon;
   • paggamit ng mga ilegal na pamamaraan ng edukasyon;
   • tagumpay limitasyon ng edad, na itinatag ng TC.

Dapat tandaan na ang mga patakaran para sa paglalapat ng mga patakaran sa pagpapaalis ng isang empleyado sa kalooban ng employer ay hindi pinapayagan ang kanilang paggamit sa bawat sitwasyon, kahit na ang dahilan ay umiiral at opisyal na nakumpirma. Kaya, hindi ka maaaring magpaputok:

• isang empleyado na talagang wala sa trabaho dahil sa sakit o opisyal na bakasyon - sa buong panahon ng kanyang pagliban;
• isang buntis na babae (maliban sa mga kaso ng pagwawakas ng mga aktibidad ng isang legal na entity);
• sa mga batayan maliban sa itinatag sa mga sugnay 1, 5–8, 10, 11, bahagi 1, art. 81 at sugnay 2 ng Artikulo 336 ng Kodigo sa Paggawa:
  • ina (ama o ibang tao kung wala ang ina) ng isang batang wala pang tatlong taong gulang;
  • isang solong ina (isa pang tao kung wala ang isang ina) ng isang maliit na bata o isang menor de edad na bata na may kapansanan;
  • ang nag-iisang breadwinner ng isang may kapansanan na menor de edad na bata o isang batang wala pang tatlong taong gulang kung mayroong higit sa tatlong maliliit na bata sa pamilya.

Ang kasalukuyang batas ay binuo upang umangkop sa marami mga sitwasyon sa buhay. Pinoprotektahan nito ang mga interes ng employer at proseso ng produksyon, habang hindi nagdidiskrimina laban sa mga pinakamahina na kategorya ng mga manggagawa at sumusunod sa mga prinsipyo ng pagiging patas sa mga espesyal na kaso. Sa pagsasagawa, ang mga sumusunod na hindi pamantayang sitwasyon ay madalas na lumitaw:

1. Ang ina o ama ng isang malaking pamilya, kung siya lamang ang nag-iisang breadwinner sa pamilya, ay hindi maaaring sapilitang tanggalin, sa kondisyon na ang pagnanais ng employer na wakasan ang kontrata ay hindi dahil sa pagwawakas ng mga aktibidad ng legal na entity o mga aksyong nagkasala. ng empleyado. Kasabay nito, ang pamilya ay dapat magkaroon ng hindi bababa sa isang bata sa ilalim ng tatlong taong gulang at tatlo sa ilalim ng 14 na taong gulang.
2. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magtanggal ng isang remote (remote) na empleyado lamang sa mga sitwasyong itinatag ng kontrata na natapos sa kanya. Kaya, kapag gumuhit ng isang kasunduan sa pag-hire ng isang malayong empleyado, kinakailangan na maingat na pag-isipan ang lahat ng posibleng mga sitwasyon nang maaga at ipahiwatig ang lahat ng posibleng mga batayan sa kasunduan, kahit na doblehin nila ang Labor Code.
3. Kung ang isang empleyado ay wala dahil sa sakit, ngunit ang isang desisyon ay ginawa upang i-dismiss siya para sa isa sa mga dahilan na itinatag ng Art. 81 (maliban sa sugnay 1, bahagi 1), maaari lamang siyang matanggal sa trabaho kapag bumalik siya sa trabaho.

Ang pagwawakas ng isang kontrata para sa maraming kadahilanan, na nagbibigay para sa kawalan ng kasalanan ng empleyado (pagbabawas, pagpuksa, pag-alis ng isang tagapamahala dahil sa pagbabago ng pagmamay-ari, atbp.), ay nangangailangan ng mga pagbabayad ng kabayaran mula sa employer.

Video: pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Mga tampok ng proseso ng pagpapaalis sa kahilingan ng employer

Ang pagkakaroon ng isang malaking bilang ng magkakaibang mga batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa kahilingan ng employer ay hindi nagpapahintulot sa amin na pag-usapan ang tungkol sa isang tiyak na algorithm ng mga aksyon sa loob ng balangkas ng pamamaraan na magiging angkop para sa anumang sitwasyon. Ang pamamaraan ng pagpapaalis para sa bawat indibidwal na dahilan sa isang antas o iba pa ay may sariling mga katangian, kabilang ang:

1. Kapag tinatapos ang mga kontrata sa mga empleyado dahil sa pagpuksa ng isang ligal na nilalang, obligado ang employer na ipaalam sa bawat isa sa kanila nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis. Sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido, ang isang mamamayan ay maaaring umalis bago ang itinakdang oras na may pagbabayad ng kompensasyon na kabayaran sa halaga ng sahod na proporsyonal sa panahon na hindi nagtrabaho. Para sa mga pansamantala at pana-panahong manggagawa, ang panahon ng paunawa ay binabawasan sa dalawa at pitong araw, ayon sa pagkakabanggit.
2. Kapag binabawasan ang bilang ng mga tauhan, ang proseso ay mas kumplikado:
   • Una sa lahat, dapat aprubahan ng employer ang bago talahanayan ng mga tauhan, na natukoy ang mga posisyon na aalisin, na isinasaalang-alang ang mga patakaran para sa kagustuhan na pagpapanatili sa trabaho (Artikulo 179);
   • sa 2 buwan, at pagbabawas ng masa- tatlo - bigyan ng babala ang bawat empleyado na nasa ilalim nito (pansamantala at pana-panahong mga empleyado ay binalaan dalawa at pitong araw nang maaga, ayon sa pagkakabanggit);
   • abisuhan ang lokal na sentro ng trabaho at organisasyon ng unyon sa loob ng parehong panahon;
   • sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido, ang petsa ng pagpapaalis ay maaaring ipagpaliban sa isang mas maagang petsa na may pagbabayad ng kabayaran sa parehong halaga tulad ng sa ilalim ng magkatulad na mga pangyayari sa mga kondisyon ng pagpuksa ng organisasyon;
   • mag-alok sa mga tinanggal na tao ng paglipat sa mga umiiral at angkop mga bakanteng posisyon, kapag wala sila, abisuhan ang mga empleyado tungkol dito.
3. Kapag ang pagpapaalis ay inilapat bilang isang parusang pandisiplina para sa paulit-ulit na maling pag-uugali o isang beses na matinding paglabag, dapat mong tandaan ang time frame para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina - hindi hihigit sa anim na buwan mula sa sandali ng komisyon (maliban sa mga pagkakasala na natuklasan ng ang pag-audit) at hindi hihigit sa isang buwan mula sa sandali ng pagtuklas. Bilang karagdagan, ang sumusunod na pamamaraan ay dapat sundin:
   • pagtatala ng katotohanan ng paggawa ng isang pagkakasala (pagguhit ng isang gawa, isang memo mula sa boss yunit ng istruktura naka-address sa pamamahala);
   • pamilyar sa taong gumawa ng pagkakasala sa kilos, humihingi ng paliwanag mula sa kanya (sa pagsusulat). Kung kinakailangan, itala ang kanyang pagtanggi na gawin ang mga pagkilos na ito (isang gawa ng pagtanggi ay iginuhit).

Sa kaso ng aplikasyon ng iba pang mga talata ng Art. 81 o iba pang mga artikulo ng Labor Code, sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer, ang bawat pangyayari na naging batayan ay dapat na dokumentado (mga minuto ng isang pulong ng komisyon ng sertipikasyon, isang desisyon ng kolektibong namamahala na katawan ng isang ligal na nilalang, isang resolusyon ng isang awtorisadong katawan ng estado, atbp.). Ang dokumentong iginuhit ay pagkatapos ay magsisilbing batayan para sa pagpapalabas ng utos ng pagpapaalis.

Pamamaraan sa pagpapaalis at mga pangunahing dokumento

Matapos makumpleto ang mga dokumento - ang mga batayan para sa pagpapaalis alinsunod sa dahilan ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho, ang employer ay direktang nagpapatuloy sa pag-isyu ng utos. Sa yugtong ito, dapat mong sundin ang sumusunod na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon:

1. Mag-isyu ng isang utos ng pagpapaalis, na nagpapahiwatig ng dahilan na may kaugnayan sa artikulo ng Labor Code at ang mga batayan (mga dokumento na nagpapatunay sa paggawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, mga paliwanag na tala, atbp.).
2. Ipakilala ang na-dismiss na tao sa dokumentong pang-administratibo, at sa kaso ng kanyang pagtanggi, gumawa ng isang pahayag tungkol dito.
3. Ibigay ang huling bayad sa empleyado.
4. Maglagay ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis sa work book.
5. Gumawa ng mga tala tungkol sa pagpapaalis sa personal na file at personal na card ng empleyado.
6. Ipaalam sa mga kinauukulang ahensya ng gobyerno (serbisyo ng bailiff, rehistrasyon ng militar at opisina ng enlistment) tungkol sa pagpapaalis, kung kinakailangan.

Ang mga pangunahing dokumento na kinakailangang iguhit sa pamamaraan ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer:

• abiso ng pagbabawas o pagpuksa ng organisasyon;
• panukala para sa paglipat sa isang bakanteng posisyon na naaayon sa mga kwalipikasyon ng mamamayan;
• gawa ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina;
• utos ng pagpapaalis.

Photo gallery: mga sample ng paghahanda ng dokumento

Ang utos ng pagpapaalis para sa pagliban ay tumutukoy bilang mga batayan ng mga dokumentong nagtatala ng katotohanan na ang pagkakasalang ito ay nagawa. Ang isang kilos na nagtatala ng katotohanan na ang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala ay nilagdaan ng hindi bababa sa tatlong empleyado ng organisasyon. Isang utos ng pagpapaalis dahil sa ang pagpuksa ng isang ligal na nilalang ay dapat maglaman ng isang sanggunian sa talata 1 ng Bahagi 1. 1, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation Ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay iginuhit sa form T-8. Ang employer ay obligadong ipaalam sa mga empleyado ng ang pagpuksa ng organisasyon at ang paparating na mga tanggalan kaugnay nito dalawang buwan bago ang kaganapan. Ang isang alok na ilipat sa mga bakanteng posisyon sa kawani para sa isang kalabisan na empleyado ay maaaring iguhit tulad ng sumusunod: sa anyo ng isang hiwalay na dokumento, at kasama sa notice of layoff.Dapat pamilyar ang empleyado sa notice of layoff sa pamamagitan ng lagda.

Mga panuntunan para sa pagpasok ng impormasyon sa mga talaan ng paggawa

Isang paunawa ng pagpapaalis na ginawa ng isang empleyado serbisyo ng tauhan sa libro ng trabaho, dapat maglaman ng isang link sa artikulo ng Labor Code na nagsilbing batayan para sa pagpapaalis, at isang paglalarawan ng mga dahilan.

Talahanayan: halimbawa ng pagpuno ng work book

Organisasyon ng mga gastos at kabayaran: ano ang kailangang bayaran at kung paano makalkula?

Sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer, ang empleyado ay dapat bayaran sa huling araw ng trabaho:

1. Ang mga sahod para sa isang hindi nabayarang panahon ng trabaho ay kinakalkula batay sa buwanang suweldo ng empleyado sa proporsyon sa bilang ng mga araw na nagtrabaho.
2. Ang mga premium, bonus, allowance (kung mayroon man ay itinatag ng batas, mga lokal na dokumento ng employer o kasunduan sa pagtatrabaho at napapailalim sa pagbabayad na isinasaalang-alang ang dahilan na pinili para sa pagwawakas ng relasyon) - ay kinakalkula sa paraang itinatag ng batas o mga lokal na regulasyon .
3. Ang reimbursement para sa hindi nagamit na bakasyon nang buo o bahagi ay kinakalkula batay sa average na suweldo sa proporsyon sa bilang ng mga araw na hindi tinanggal.

Ang severance pay sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho batay sa pinag-uusapan ay binabayaran sa mga kaso na itinatag ng Labor Code:

1. Sa kaganapan ng isang pagbawas sa mga antas ng kawani o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang legal na entity - sa halaga ng average na buwanang suweldo (karagdagan, kung sakaling ang kawalan ng trabaho sa susunod na dalawang buwan, dalawa pang average na buwanang kita ay maaaring binayaran).
2. Kapag tinatanggal ang mga empleyado na may hawak na mga posisyon sa pamamahala:
   • kung ang may-ari ng ari-arian ng isang legal na entity ay nagbabago - sa halaga ng dalawang linggong average na suweldo;
   • sa pamamagitan ng desisyon ng may-ari o isang awtorisadong kolektibong katawan nang walang kasalanan ng manager - sa halagang tatlong buwang average na kita.

Halimbawa. Ang nangungunang espesyalista na si T.P. Spetsian ay dapat na i-dismiss dahil sa pagbabawas ng kawani noong Agosto 25, 2016. Ang kanyang suweldo, ayon sa kasunduan sa pagtatrabaho, ay 20,000 rubles. Ang mga regulasyon sa mga bonus sa negosyo ay nagbibigay para sa pagbabayad ng buwanang bonus para sa mataas na tagumpay paggawa sa halagang 5% (sa kawalan ng natitirang at natitirang mga parusa sa pagdidisiplina). Para sa panahon mula Agosto 2015 hanggang Hulyo 2016, si T. P. Spetsian ay nakatanggap ng kita (mas kaunting mga pagbabayad sa lipunan) sa halagang 250,000 rubles, at hindi nasa bakasyon o sick leave. Para sa taon ng pagtatrabaho (mula Pebrero 13, 2016 hanggang Pebrero 12, 2017), si T. P. Spezian ay may karapatan sa 28 araw na bakasyon.

Paghahanda ng payroll:

20,000 rub./23 working days (total in August) x 19 working days (worked) = 16,522 rub.

Pagkalkula ng allowance:

20,000 kuskusin. x 5% / 23 araw ng trabaho x 19 araw ng trabaho = 826 kuskusin. (ang pagkalkula ay tinatayang, sa tiyak na sitwasyon ito ay depende sa mga kondisyon na tinutukoy ng dokumento kung saan ito itinatag).

Pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nakuha na bakasyon:

1. Bilang ng mga araw: 28 araw / 12 buwan x 6 na buwan (buong nagtrabaho sa labas ng taon ng pagtatrabaho) = 14 na araw.
2. Average na araw-araw na kita: 250,000 rubles / 12 buwan / 29.3 (average na bilang ng mga araw sa isang buwan) = 711 rubles.
3. Kabayaran: 14 na araw x 711 kuskusin. = 9,954 kuskusin.

Pagkalkula ng severance pay:

711 kuskusin. x 22 araw ng trabaho (sa susunod na buwan ng kalendaryo - Setyembre 2016) = 15,642 rubles.

Dapat na mahigpit na sundin ng mga employer ang mga deadline para sa pagbabayad ng huling pagbabayad (sa huling araw ng trabaho, at sa kawalan ng empleyado - hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos isumite ang kahilingan para sa pagbabayad). Kung hindi, kailangan mong tiisin pananagutan sa pananalapi sa anyo ng isang parusa (1/300 ng rate ng Bank of Russia) para sa bawat araw ng pagkaantala.

Mga karapatan ng empleyado sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Sa kabila ng katotohanan na ang pag-aatubili ng isang empleyado na tinanggal sa kalooban ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay malamang na hindi mababago ang sitwasyon sa kanyang pabor, siya ay pinagkalooban pa rin ng ilang mga karapatan sa pamamaraan:

1. Tanggapin ang alok o tanggihan ang mga iminungkahing bakante kung ito ay nilayon upang wakasan ang kasunduan sa pagtatrabaho upang bawasan ang bilang ng mga empleyado sa negosyo.
2. Sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, tumanggap ng kabayaran at umalis bago ang dalawang buwan pagkatapos ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho dahil sa pagpuksa ng legal na entity o tanggalan.
3. Kilalanin ang gawa ng pagkakasala na ginawa.
4. Magbigay ng mga paliwanag hinggil sa mga pangyayari na humantong sa paglabag sa disiplina.
5. Tumanggap ng tulong sa pagprotekta sa mga interes mula sa labas organisasyon ng unyon.
6. Makipag-ugnayan sa labor inspectorate o opisina ng tagausig para sa proteksyon ng iyong mga karapatan.
7. Apela laban sa mga labag sa batas na aksyon ng employer sa mga korte.
8. Tumanggap ng mga pagbabayad ayon sa batas para sa tatlong buwan na napapailalim sa kawalan ng trabaho (para sa mga tinanggal dahil sa pagbawas o pagpuksa).
9. Tumanggap ng mga benepisyo sa employment center pagkatapos ng pagpapaalis pinakamababang sukat- para sa mga na-dismiss dahil sa isang paglabag sa disiplina, sa isang pangkalahatang batayan - para sa lahat ng iba pa.

Pagsasanay sa arbitrage

Isinasaalang-alang ang unilateral na pamamaraan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa, ang kategoryang ito ng mga pagpapaalis ay ang nangunguna sa bilang ng mga kontrobersyal na sitwasyon. Kabilang sa mga pinakasikat na paglabag sa bahagi ng employer, na nagresulta sa desisyon ng korte na nagdedeklara ng dismissal na hindi naaayon sa batas:

1. Sa pagtatapos kontrata sa paggawa para sa pagliban at iba pang malalaking paglabag:
   • hindi tamang pagpapasiya ng oras na malayo sa trabaho;
   • hindi patas na pagtatasa ng dahilan na naging sanhi ng pagliban;
   • hindi pagsunod sa mga aspeto ng pamamaraan ng paghawak sa isang tao na may pananagutan (kawalan ng isang kilos, kabiguang maging pamilyar sa empleyado, kakulangan ng isang paliwanag na tala, atbp.);
   • hindi pagsunod sa prinsipyo ng proporsyonalidad ng parusa at ang kalubhaan ng pagkakasala na ginawa;
   • pagpapaalis sa isang empleyado na ipinagbabawal sa pagtanggal itong batayan(halimbawa, isang buntis);
   • dismissal dahil sa pagiging lasing sa trabaho nang walang naaangkop na medical certificate
2. Kapag nag-aaplay sa lupa - paulit-ulit na paglabag sa disiplina:
   • kakulangan ng pag-uulit;
   • kabiguang sumunod sa mga deadline para sa pagharap sa hustisya;
   • kabiguang sumunod sa pamamaraan para sa pagdadala sa hustisya;
   • hindi pagkakatugma sa kalubhaan ng parusa;
   • pagpapaalis ng mga empleyado na hindi napapailalim sa pagpapaalis sa naturang mga batayan.
3. Sa pagwawakas ng isang kasunduan sa pagtatrabaho dahil sa pagbabawas ng kawani o pagpuksa ng isang legal na entity:
   • kawalan ng aktwal na pagbawas o pagpuksa ng legal na entity;
   • hindi pagsunod sa mga alituntunin ng kagustuhan na pagpapanatili ng mga empleyado sa panahon ng mga tanggalan;
   • kabiguang sumunod sa pamamaraan ng pagpapaalis (napapanahong babala, kabiguang mag-alok sa mga empleyado ng paglipat sa mga kasalukuyang bakante, hindi pag-abiso sa sentro ng trabaho at organisasyon ng unyon ng manggagawa, atbp.);
   • mga paglabag na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang sangay o tanggapan ng kinatawan (dismissal in sa kasong ito ang mga empleyado ay napapailalim lamang kung ang organisasyon ay ganap na tumigil sa mga aktibidad nito sa isang partikular na lugar);
   • pagtanggi na magbayad ng severance pay, paglabag sa mga patakaran para sa pagkalkula ng severance pay.

Moderno batas ng Russia naglalaman ng malaking bilang ng iba't ibang mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa isang empleyado sa kagustuhan ng employer. Kabilang sa mga ito ang mga paglabag sa disiplina, mababang antas ng mga kwalipikasyon ng empleyado, mga dahilan na may kaugnayan sa regulasyon ng bilang ng mga empleyado at pagwawakas ng mga aktibidad ng isang legal na entity, mga batayan na nalalapat sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Ang bawat isa sa mga batayan ay may sariling mga katangian tungkol sa pagkakasunud-sunod ng pamamaraan, dahil sa mga empleyado mga pagbabayad, posibleng mga kontrobersyal na sitwasyon. Upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan na kinasasangkutan ng awtorisado mga ahensya ng gobyerno, at higit pa sa mga seryosong materyal at legal na kahihinatnan, dapat na mahigpit na sundin ng employer ang liham ng batas kapag isinasagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis.

Ibahagi sa iyong mga kaibigan!

Ang paunawa ay naka-address sa lahat ng employer. Marahil ay makakatulong ito sa iyo na makatipid ng pera, oras, at higit sa lahat, ang nerbiyos. Ang kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng 18 na batayan para sa pagpapaalis ng isang walang prinsipyong empleyado. Para sa paghahambing: noong 1918 mayroon lamang 4 na ganoong mga batayan, noong 1922 - 8, noong 1971 ay 14 na. Kaya, ang pag-unlad ng domestic batas sa paggawa ay tinatahak ang landas ng pagtaas ng mga batayan para sa pagpapaalis, na, siyempre, ay hindi masama para sa employer.

Sa pagsasalita tungkol sa pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatiba ng employer, una sa lahat, dapat tandaan na ang listahan ng mga batayan na itinatag ng Labor Code ay kumpleto (i.e., ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring magbigay ng iba pang mga batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado kaysa sa mga nakalista sa Labor Code ng Russian Federation). Ngunit may mga pagbubukod sa panuntunang ito - sa mga batayan na ibinigay para sa kasunduan ng mga partido, ang mga pinuno ng mga organisasyon ay maaaring i-dismiss (sugnay 3 ng Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation); mga empleyado na nagtatrabaho ng mga indibidwal na employer (Artikulo 307 ng Labor Code ng Russian Federation); mga manggagawa sa bahay (Artikulo 312 ng Labor Code ng Russian Federation); mga empleyado na nagtatrabaho sa isang relihiyosong organisasyon (Artikulo 347 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay pangkalahatang listahan mga batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatiba ng employer. Karamihan sa mga punto (talata 1-3, 5, 6, 11, 12) ay naaangkop sa lahat ng empleyado nang walang pagbubukod; ang mga talata 4, 7-10, 13 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag ng mga karagdagang batayan na naaangkop lamang sa ilang mga kategorya ng mga empleyado (dismissal pangkalahatang direktor(ang pinuno ng organisasyon), pagpapaalis sa punong accountant, atbp.). Isasaalang-alang lamang namin ang mga batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado na naaangkop sa lahat ng empleyado.

Ang lahat ng mga batayan para sa pagpapaalis ay maaaring nahahati sa dalawa: malalaking grupo- nauugnay sa mga nagkasala na aksyon ng empleyado at hindi umaasa sa pagkakaroon ng pagkakasala sa kanyang mga aksyon.

Pagtanggal ng empleyado dahil sa kanyang mga nagawang kasalanan

1. Ang paulit-ulit na kabiguan ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan kung siya ay may parusang pandisiplina (Clause 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga responsibilidad ng empleyado ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho at mga panloob na regulasyon. Sa Resolusyon ng Plenum korte Suprema RF na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 “Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Ang Labor Code ng Russian Federation" ay nagbibigay ng mga halimbawa ng hindi katuparan (hindi wastong pagganap) ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa paggawa. Kabilang dito ang: - kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan; - pagtanggi ng isang empleyado, nang walang magandang dahilan, na magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga panloob na regulasyon (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation); - pagtanggi o pag-iwas sa isang medikal na eksaminasyon, mula sa pagsailalim sa espesyal na pagsasanay at pagpasa sa mga pagsusulit sa proteksyon sa paggawa, mga pag-iingat sa kaligtasan at mga patakaran sa pagpapatakbo, kung ito ay kinakailangan pahintulot na magtrabaho. Ang isang empleyado ay tatanggalin sa batayan na ito kung mayroong parusang pandisiplina (valid para sa isang taon) at kung paulit-ulit lamang ang paglabag. Kung walang disciplinary sanction na inilapat sa empleyado, hindi siya maaaring tanggalin sa batayan na ito.
2. Isang malaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa (sugnay 6 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation) - pagliban (pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa 4 na oras nang sunud-sunod); — lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o nakakalason na pagkalasing (maaaring kumpirmahin ng parehong medikal na ulat at iba pang ebidensya, halimbawa, patotoo ng ibang mga empleyado); - pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (komersyal, opisyal, estado) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho (para sa pagpapaalis sa batayan na ito, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan: dapat mayroong probisyon sa komersyal o opisyal na mga lihim at isang listahan ng inaprubahang inaprubahang tagapag-empleyo ng inuri-uri na impormasyon; ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng sugnay na hindi pagsisiwalat); - paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang mga paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng banta ng naturang mga kaganapan. Ang listahan ng mga kaso na itinuturing na isang matinding paglabag sa mga tungkulin ng isang tao ay kumpleto.
3. Pagsusumite ng isang empleyado ng mga pekeng dokumento o iba pang sadyang maling impormasyon kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (Clause 11, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga dokumento sa edukasyon, karanasan sa trabaho, atbp. ay maaaring magsilbi bilang pekeng (falsified) na mga dokumento. Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay katulad ng pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa kanyang kakulangan ng isang dokumento sa edukasyon, kung ang trabaho ay nangangailangan ng mga espesyal na kasanayan (Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, sa huling kaso, walang mga aksyong nagkasala ng empleyado at ang pagpapaalis ay nangyayari dahil sa mga layuning dahilan, ibig sabihin. sa kawalan ng kasalanan ng empleyado.

Pagtanggal ng empleyado nang walang kasalanan

1. Ang hindi pagkakapare-pareho ng isang empleyado sa posisyon na hawak o ang trabahong isinagawa (sugnay 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) Ang isang empleyado ay maaaring hindi angkop para sa kanyang posisyon dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan o dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, kung ito ay humahadlang sa kanya mula sa maayos na gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang hindi sapat na antas ng mga kwalipikasyon ay dapat kumpirmahin ng mga resulta ng sertipikasyon na isinagawa sa paraang inireseta pederal na batas o iba pang regulasyong legal na aksyon, o sa paraang inireseta sa lokal normative act mga organisasyon. Sa batayan na ito, sa prinsipyo, maaari mong tanggalin ang halos anumang hindi gustong empleyado kung sa ilang kadahilanan ay ayaw niyang umalis sa kanyang trabaho. lugar ng trabaho. Paulit-ulit naming tinulungan ang aming mga kliyente sa pagsasagawa at tamang disenyo mga katulad na sertipikasyon. Ang pamamaraan ng sertipikasyon ay ipinapalagay: a) ang pagkakaroon ng isang probisyon sa sertipikasyon; b) ang sertipikasyon ay isinasagawa ng isang espesyal na komisyon ng sertipikasyon na nilikha sa paraang itinatag ng mga regulasyon sa sertipikasyon; c) ang sertipikasyon ay dapat isagawa kaugnay sa lahat ng mga empleyado ng isang tiyak na kategorya (kasama ang mga pagbubukod na itinatag ng mga regulasyon); d) ang sertipikasyon ay dapat na pana-panahon (halimbawa, isang beses sa isang quarter), at hindi emergency; e) ang mga resulta ng sertipikasyon para sa bawat empleyado ay pormal sa isang kaukulang konklusyon, na nagbibigay sa employer ng karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba. Ang pagsunod sa mga simpleng alituntuning ito ay makatutulong sa employer na maiwasan ang mga posibleng komplikasyon sa pagpapaalis sa isang sutil na empleyado.
2. Pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na tagapag-empleyo (sugnay 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
3. Pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado (sugnay 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa bilang, ang lahat ay higit pa o hindi gaanong malinaw - ito ang kabuuang bilang ng mga empleyado, na tinutukoy ng pamamaraang ginamit sa organisasyon teknolohikal na proseso at ang mga pangangailangan ng paglilingkod sa mga aktibidad ng negosyo. Ang kawani ay nauunawaan bilang isang hanay ng mga posisyon sa pangangasiwa at administratibo sa iba't ibang antas, pati na rin ang mga espesyalista. Ang kawani ay karaniwang tinutukoy ng pinuno ng negosyo sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang talahanayan ng kawani.

Obligado ang employer na ipaalam sa mga empleyado ng negosyo ang tungkol sa pagpapaalis o pagbabawas ng kawani (pati na rin ang pagpuksa ng organisasyon), laban sa pagtanggap, 2 buwan nang maaga at, sa loob ng parehong panahon, abisuhan lokal na awtoridad data ng mga serbisyo sa pagtatrabaho sa paparating na pagpapalabas ng bawat partikular na empleyado, na nagsasaad ng kanyang propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon at sahod. Muli, dalawang buwan bago ang pagpapaalis ng mga manggagawa sa mga batayan na ito, obligado ang employer na ipaalam ito sa katawan ng unyon ng manggagawa sa pamamagitan ng sulat, at kung mayroong malawakang pagpapaalis, tatlong buwan bago ang mga paparating na kaganapan.

Upang maisakatuparan ang tamang pagpapaalis sa batayan na ito, kinakailangan na magpatibay, una, isang utos na bawasan ang mga tauhan, at pangalawa, mga utos na tanggalin ang mga empleyado (kaugnay ng bawat isa sa kanila). Sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang ang kagustuhan na karapatan ng ilang empleyado na manatili sa trabaho, ang iba pang mga bagay ay pantay-pantay: pamilya - sa pagkakaroon ng dalawa o higit pang mga miyembro ng pamilya na may kapansanan, mga taong may kapansanan noong Ikalawang Digmaang Pandaigdig, atbp.

Hindi natin dapat kalimutan na hindi katanggap-tanggap (sa ilalim ng sakit ng kasunod na muling pagbabalik ng empleyado at iba't ibang mga parusa) ang pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng kanyang kawalan ng kakayahan at sa panahon ng bakasyon (Bahagi 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) , pati na rin ang pagpapaalis ng mga buntis na kababaihan, maliban sa pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon (Bahagi 1 ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).

Average na severance pay buwanang kita binayaran sa pagtanggal ng mga empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan o mga resulta ng sertipikasyon, sa pagpuksa, gayundin sa pagbabawas ng bilang o kawani ng organisasyon.

Pamamaraan ng pagpapaalis (form ng pagpapaalis). Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng isang utos ng employer, batay sa kung saan ang isang entry ay ginawa sa work book ng na-dismiss na empleyado. Ang aklat ng talaan ng trabaho ay dapat magsaad ng eksaktong dahilan ng pagpapaalis. Ang mga entry ay ginawa sa mahigpit na alinsunod sa mga salita kodigo sa paggawa(na may pagtukoy sa nauugnay na talata at artikulo) at walang mga pagdadaglat. Ang mga patakaran para sa pagpapanatili ng mga libro ng trabaho ay inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Abril 16, 2003 No. 225 "Sa mga libro ng trabaho".

Ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation "Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer," ang isa ay dapat maging handa na sumunod sa pinakamaliit na pormalidad. Ang pagkabigong sumunod sa pamamaraan ay maaaring mangailangan hindi lamang ng muling pagbabalik ng empleyado sa kanyang dating lugar ng trabaho, kundi pati na rin ang pagbabayad ng kabayaran para sa panahon ng sapilitang pagliban, kabayaran para sa moral na pinsalang natamo, pagbabayad para sa mga serbisyo ng kanyang kinatawan sa korte , at pagbabayad ng mga gastos para sa pagbabayad ng mga tungkulin ng estado. Bilang karagdagan, kung ang tagapag-empleyo, sa oras na maibalik ang empleyado sa kanyang dating lugar ng trabaho, ay nakapagtapos na ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang empleyado, pagkatapos ay kailangan niyang lutasin ang isyu ng pagpapaalis sa bagong empleyado, na dapat bayaran ng kabayaran. sa halaga ng dalawang linggong average na kita.

Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, at ang tagapag-empleyo ay walang pakialam kung paano ito magiging pormal, kung gayon ang pagtanggal sa empleyado na may mga salitang "sa kanyang sariling kahilingan" ay ang pinaka-maginhawa. Napakahirap para sa isang empleyado na mag-apela sa ganitong uri ng pagpapaalis. Bukod dito, kung ang tagapag-empleyo ay may katibayan na ang empleyado ay nakagawa ng mga aksyong nagkasala, at ang pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan ay isinagawa alinsunod sa mga kinakailangan ng batas.

Kung ang mga negatibong batayan para sa pagpapaalis na mahalaga sa administrasyon, ipinapayong sundin ang itinatag na kasanayang panghukuman at tanggalin ang mga empleyado sa mga batayan na nakasaad sa ibaba.

Isinasaalang-alang ang kasalukuyang sitwasyon kasanayang panghukuman Hindi namin inirerekumenda ang paggamit ng mga batayan para sa pagpapaalis bilang pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (sugnay "c" ng talata 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang pag-ampon ng isang tagapamahala ng isang walang batayan na desisyon na nagsasangkot ng isang paglabag ng kaligtasan ng ari-arian, ang labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon ( Clause 9 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga dahilan para sa pagpapaalis: pagliban

Ang pagliban ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift) o higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift).

Dahil sa ang katunayan na ang pagpapaalis sa batayan na ito ay isang uri pananagutan sa pagdidisiplina, ang panahon para sa kanyang pagkakasangkot ay 1 buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala.

1. Dapat subukan ng agarang superbisor na gawin ang lahat mga posibleng paraan makipag-ugnayan sa empleyado na hindi sumipot sa trabaho at alamin ang dahilan ng kanyang pagliban. Mas mabuti sa presensya ng mga saksi.

2. Ang empleyado na direktang nasasakupan ng "truant" na manggagawa ay nagsumite ng memo sa manager tungkol sa pagliban ng subordinate sa trabaho.

3. Sa sheet ng oras ng trabaho, ang araw ng pagliban ay nakasaad nang naaayon:

• Kapag lumitaw ang isang empleyado sa lugar ng trabaho pagkatapos ng pagliban. Humiling ng nakasulat mula sa empleyado ng paliwanag para sa pagliban. Ang panahon para sa pagbibigay ng mga paliwanag ay 2 araw ng trabaho. Kung agad na tumanggi ang empleyado, maaari lamang siyang matanggal sa trabaho pagkatapos ng 2 araw. Kung ang mga paliwanag ay hindi natanggap o ang pagtanggi na isulat ang mga ito ay natanggap pagkatapos ng 2 araw, ang isang pagkilos ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag ay iginuhit. Ang kilos ay iginuhit ng isang komisyon (3 o higit pang mga tao), ang bawat miyembro ng komisyon ay pumipirma sa kilos. Siguraduhing hilingin sa empleyado na pirmahan ito. Sa kaso ng pagtanggi, itala ito sa akto.
• Kung ang empleyado ay hindi nagpakita pagkatapos ng pagliban. Padalhan siya ng mga liham (na may paglalarawan ng mga nilalaman at abiso) o mga telegrama sa mga kilalang address, kung saan kinakailangan siyang magpakita upang magbigay ng mga paliwanag. Maghintay ng makatwirang yugto ng panahon para sa paghahatid ng sulat o hintaying maibalik ang abiso at gumawa ng ulat tungkol sa hindi pagpapakita ng empleyado upang magbigay ng paliwanag.

4. Mag-isyu ng kautusan na nagpapataw ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis. Ang empleyado (kung naroroon) ay dapat na pamilyar dito laban sa lagda. Kung tumanggi kang lagdaan ang utos, ang isang aksyon na katulad ng ipinahiwatig sa itaas ay iguguhit.

5. Gumawa ng talaan ng pagpapaalis sa work book sa ilalim ng talata "a", talata 6, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang empleyado ay dapat bigyan ng work book (laban sa lagda sa resibo sa accounting register), sahod; kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Kung wala ang empleyado, isang abiso ang ipapadala sa kanya na may pangangailangan na lumitaw para sa isang work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa sandaling ito, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala nito.

Mga Tala

1. Nabuo ang mga sumusunod. Kung itinakda ng korte na ang pagliban ay aktwal na nangyari, ngunit ang employer ay hindi sumunod sa mga kinakailangan para sa pamamaraan ng pagpapaalis, ang empleyado ay sasailalim sa muling pagbabalik sa kanyang dating posisyon.

2. Nalalapat ang isang espesyal na tuntunin sa pagliban na ginawa ng isang empleyado sa panahon ng paunawa ng pagpapaalis (iyon ay, sa loob ng 2 linggo mula sa petsa na nagsumite ang empleyado ng aplikasyon para sa pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban). Sa kasong ito, kung ang empleyado ay hindi na nagpapakita para sa trabaho, ang employer ay dapat na tanggalin siya sa kanyang sariling kahilingan sa araw na ang abiso ng pagpapaalis ay mag-expire.

3. Kung, pagkatapos ng pagpapaalis dahil sa pagliban, ang empleyado ay lumabas kasama ng sick leave o isa pang dahilan upang isaalang-alang ang mga dahilan para sa kanyang pagliban upang maging wasto, ang employer ay dapat na kanselahin ang kanyang dismissal order.

Mga batayan para sa pagpapaalis: paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan

Ang paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan ay maaaring ipahayag ng:

• ang empleyado ay may hindi bababa sa dalawang "hindi naalis" na mga parusa sa pagdidisiplina (i.e. inilabas nang hindi hihigit sa 1 taon na ang nakalipas), o isang parusa at isang paglabag, ang pamamaraan para sa pagharap sa hustisya na hindi pa nakumpleto;
• sa paggawa ng isa pang disciplinary offense.

Oras ng pagtugon para sa mga employer

Sa loob ng isang taon mula sa sandaling ipinataw ang unang dalawang parusa at sa loob ng isang buwan mula sa sandaling nagawa ang huling pagkakasala.

Pamamaraan ng employer

1. Upang ma-dismiss sa batayan na ito, dapat na pamilyar ang empleyado sa kanya mga responsibilidad sa trabaho, naitala sa paglalarawan ng trabaho.

2. Dapat dalhin ng employer ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina nang 3 (o higit pa) beses (tingnan ang pamamaraan para sa pananagutan sa empleyado sa itaas, sa seksyon ng pagliban). Sa mga unang utos na magpataw ng parusang pandisiplina, maaaring ipataw ang parusa sa anyo ng pagsaway o pagsaway. At tanging sa huling (hindi bababa sa pangatlo) order tungkol sa aksyong pandisiplina maaaring iutos ang pagpapaalis.

3. Ang isang talaan ng pagpapaalis ay ginawa sa libro ng trabaho ayon sa sugnay 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasaysayan ng Pagtatrabaho At sahod na ibinigay sa empleyado sa paraang tinukoy sa itaas sa talata 5 ng seksyon sa pagliban.

Mga Tala

Sa kaso ng naturang dismissal Deskripsyon ng trabaho ay dapat na detalyado hangga't maaari, dahil ang mga kaso lamang ng hindi pagtupad sa mga tungkuling itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho o paglalarawan ng trabaho ang ituturing na kabiguan sa pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho.

Mga batayan para sa pagpapaalis: empleyado na nagpapakita sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing

Ang isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing ay lumilitaw sa lugar ng trabaho o sa teritoryo ng organisasyon - ang employer o pasilidad, kung saan, sa ngalan ng employer, dapat siyang magsagawa ng isang gawain sa paggawa.

Dahil sa katotohanan na ang pagpapaalis sa batayan na ito ay isang uri ng pananagutan sa pagdidisiplina, ang panahon para sa pagdadala nito ay 1 buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali.

Pamamaraan ng employer

1. Magtipon ng isang komisyon ng hindi bababa sa 3 tao, na kumukuha ng isang ulat sa mga palatandaan ng pagkalasing ng empleyado na may paglalarawan ng kanyang kalagayan (hindi pantay na lakad, amoy, dilat na mga mag-aaral, hindi magkakaugnay na paggalaw, hindi magkakaugnay na pananalita, atbp.).

2. Mag-alok sa pamamagitan ng sulat sa empleyado (ibigay ang kahilingan sa empleyado laban sa lagda) na pumunta para sa isang pagsusuri upang matukoy ang estado ng pagkalasing.

3. Kung ang empleyado ay tumangging tumanggap ng kahilingan o tumangging pumunta sa institusyong medikal- gumuhit ng isang aksyon tungkol dito.

4. Kung sumang-ayon, ayusin ang isang paglalakbay para sa empleyado na may kasamang empleyado ng kumpanya.

5. Suspindihin ang empleyado sa trabaho hanggang sa maibalik ang normal na kondisyon. Pagkatapos ng pagpapanumbalik ng katinuan, mag-alok na magbigay ng mga paliwanag at dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina (para sa pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad, tingnan sa itaas, sa seksyon ng pag-alis). Ang isang talaan ng pagpapaalis ay ginawa sa libro ng trabaho sa ilalim ng talata "b", talata 6, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang libro ng talaan ng trabaho at suweldo ay ibinibigay sa empleyado sa paraang tinukoy sa itaas sa talata 5 ng seksyon sa pagliban.

Mga Tala

Kung napatunayan na ang isang empleyado ay lasing, ang employer ay walang karapatan na kumuha ng mga pagsusulit mula sa empleyado mismo kung ang organisasyon ay walang doktor sa kawani. Gayunpaman, posible (bagaman hindi kinakailangan ng batas) na gumamit ng breathalyzer upang magamit ang kanyang testimonya sa korte bilang hindi direktang ebidensya. Upang gawin ito, kinakailangan upang ipakita ang mga resulta na ipinakita ng breathalyzer sa naaangkop na pagkilos.

Mga batayan para sa pagpapaalis: kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak o trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon

Sa panahon ng sertipikasyon ng empleyado, nabunyag na hindi siya angkop sa posisyong hawak o sa trabahong ginanap dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon.

Oras ng pagtugon para sa mga employer

Ang batas ay hindi nagtatag ng mga deadline, ngunit ito ay lohikal na simulan ang pagpapaalis pagkatapos matanggap ang mga resulta ng sertipikasyon.

Pamamaraan ng employer

1. Bumuo ng isang regulasyon sa sertipikasyon, aprubahan ito, gawing pamilyar ito sa bawat empleyado laban sa lagda. Ang sertipikasyon ay hindi isinasagawa para sa mga empleyado na nagtatrabaho sa organisasyon nang wala pang isang taon, o para sa mga buntis na kababaihan.

2. Magsagawa ng sertipikasyon, babala sa mga empleyado tungkol dito, sa mahigpit na alinsunod sa pamamaraang naaprubahan sa Mga Regulasyon. Maghanda ng isang certification sheet.

3. Kapag tinutukoy ang mga empleyadong hindi nakakatugon sa mga kinakailangan para sa kanilang mga posisyon, ihandog sa mga empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ang lahat ng posibleng iba pang trabaho sa organisasyon na maaari nilang gawin alinsunod sa kanilang antas ng kasanayan at kakayahang magamit. mga bakante. Kung wala, abisuhan ang empleyado nang nakasulat.

4. Sa loob ng panahon na itinatag sa alok ng ibang trabaho, kumuha mula sa empleyado ng pagtanggi na lumipat sa ibang trabaho, o gumawa ng isang pagkilos ng pagtanggi na tumugon sa alok.

pamamahala ng mga talaan ng tauhan, pagbabawas ng tauhan, batas sa paggawa, mga alitan sa paggawa