Pagpapanumbalik pagkatapos ng iligal na pagpapaalis. Pagbabalik ng empleyado pagkatapos ng pagpapaalis (3 pamamaraan). Pagpapanumbalik pagkatapos ng iligal na pagpapaalis

Kadalasan, humihinto ang isang empleyado dahil sa sa kalooban. Kahit na sa kaso ng inisyatiba sa bahagi ng employer, ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo ay isang bihirang pangyayari. Ang kasanayang ito ay naging karaniwan dahil sa mga paghihirap na lumitaw sa panahon ng proseso ng pagwawakas. kontrata sa pagtatrabaho ayon sa artikulo. Ang pangunahing isa ay ang muling pagbabalik ng empleyado sa pamamagitan ng korte. Sa artikulong ito ay linawin natin ang ilang mga isyu.

Sa anong mga kaso maaaring pumunta sa korte ang isang empleyado?

Ang listahan ng mga tao at mga dahilan na maaaring magsilbing batayan para sa pagpunta sa korte at pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan ay nakalista sa Artikulo 361 ng Labor Code.

Ang kanilang Nakaugalian na ang pag-uuri depende sa katayuan relasyon sa paggawa :

kapag nagtatapos ng isang relasyon sa trabaho;
kapag gumagawa ng mga pagbabago sa isang umiiral na kontrata;
sa pagtatapos ng dokumento.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin, ang unang awtoridad sa muling pagbabalik sa trabaho ay dapat ang labor inspectorate. Ito ay mas madaling gawin kaysa sa pagpunta sa korte. Ito ay sapat na upang ipadala sa pamamagitan ng e-mail o magbigay sa isang personal na pagpupulong ng isang pakete ng mga dokumentong nagpapatunay na ang iyong mga karapatan ay nilabag.

Ang awtoridad ay magsasagawa ng pagsisiyasat, aabisuhan ka sa mga resulta nito at ay magpapadala ng isang dokumento sa enterprise na humihiling ng pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan. Kung hindi sumasang-ayon ang amo sa desisyon, maaari siyang pumunta sa korte. Maaari ka ring pumunta sa mga awtoridad kung hindi ka sumunod sa utos. Hindi tulad ng labor inspectorate, ang listahan ng mga isyu kung saan ang hukuman ay gumagawa ng desisyon ay mas malawak. Ang mga dahilan para sa pakikipag-ugnay ay maaaring:

pagpapaalis sa trabaho, na, sa opinyon ng empleyado, ay labag sa batas;
pagpapaalis sa ilalim ng isa pang artikulo o pagbabago ng mga salita ng dahilan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho;
sa paglipat sa ibang lugar;
hiling na baligtarin ang sapilitang pagliban;
pagbabayad ng mga pondo na, sa opinyon ng empleyado, ay pinigil ng employer;
iresponsableng saloobin ng manager sa personal na data ng empleyado;
sa pagtanggi sa trabaho;
sa kaso ng ilegal na pagpapataw aksyong pandisiplina;
kung ang isang tao ay naniniwala na siya ay nadiskrimina.

Sa hudikatura Parehong ang empleyado mismo at ang kanyang kinatawan mula sa unyon ng manggagawa ay maaaring mag-aplay. Ang mga kinakailangan ay maaaring iharap kapwa may kaugnayan sa komisyon para sa mga alitan sa paggawa, kung may mga naunang apela sa kanya, at direkta sa employer.

Mga taong nagtatrabaho para sa mga indibidwal na negosyante na walang edukasyon legal na entidad at mga manggagawa mga organisasyong panrelihiyon maaari ring protektahan ang kanilang mga propesyonal na karapatan sa korte.

Pamamaraan para sa pagpunta sa korte:

Pagbuo ng isang pahayag ng paghahabol sa 2 kopya. Inirerekomenda ng maraming tao na gumawa ng isang dokumento kasama ang isang propesyonal na abogado.
Maaari mong ihatid ang dokumento sa korte nang personal o sa pamamagitan ng koreo. Ang pangalawang kopya na may marka ay nananatili sa nagsasakdal - sa iyo.
Alinsunod sa mga kinakailangan ng korte, gumuhit kami ng isang pakete ng mga dokumento. Ang mga kinakailangang papeles, pati na rin ang petsa para sa pagsasaalang-alang ng paghahabol, ay aaprubahan ng resolusyon.
Ang huling hakbang ay humarap sa korte. Gayunpaman, kung tiwala ka na ang kaso ay isasaalang-alang sa iyong pabor, ang pagsasaalang-alang ng kaso ay maaaring maganap sa iyong pagkawala. Upang gawin ito, dapat mong ipaalam sa awtoridad ng hudisyal.

Mahalagang malaman na ang batas ng mga limitasyon para sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay tatlong buwan mula sa sandaling nalaman ng empleyado ang isang paglabag sa kanyang mga karapatan. At sa kaso ng dismissal, ito ay nabawasan sa 1 buwan. Sa pamamagitan ng mga usapin tungkol sa pera Sa kabaligtaran, ito ay pinahihintulutang mag-apela sa isang hudisyal na awtoridad sa loob ng isang taon.

Magsisimula ang countdown mula sa araw na maihatid ang mga dokumento sa empleyado.

Kung sakaling ang maximum posibleng deadline Ang batas ng mga limitasyon ay napalampas para sa isang magandang dahilan, maaari itong ibalik ng korte. Kabilang dito ang:

sakit;
paglalakbay sa negosyo;
mga pangyayari sa force majeure;
pag-aalaga sa isang miyembro ng pamilya na may malubhang sakit at iba pa.

Ang resulta ng pagpunta sa korte ay:

muling pagbabalik sa dating lugar ng trabaho;
pag-apruba ng bago Deskripsyon ng trabaho(kung ang mga pagsasaayos ay ginawa sa kontrata sa pagtatrabaho);
pagbuo ng isang dokumento na nagtatatag ng isang bagong rate ng sahod;
pagbabayad ng pagkakaiba sa kita o pagkawala ng average na kita para sa buong panahon ng pagliban;
kabayaran para sa pinsalang moral.

Pamamaraan ng muling pagbabalik

Ang muling pagbabalik sa trabaho ay isang malinaw na kinokontrol na proseso, na binubuo ng 5 yugto.

Hakbang.1 Paghahanda ng order

Ang batayan para sa pagbabalik ng empleyado sa lugar ng trabaho ay isang utos. Ito ay binuo sa loob ng unang araw ng trabaho, pagkatapos maisumite ang kaugnay na desisyon ng korte sa mga bailiff. Ang tagapag-empleyo ay binibigyan ng 10 araw upang iapela ang desisyon, ngunit ang trabaho sa direksyon na ito ay maaari lamang isagawa pagkatapos matupad ang kahilingan na ibalik ang empleyado.

Ang order ay may karaniwang anyo. Idinisenyo sa A4 sheet. Dapat itong maglaman ng sumusunod na data:

pangalan ng Kumpanya;
pati na rin ang mga salita:
- kanselahin ang utos ng pagpapaalis;
- payagan ang empleyado na magsagawa ng mga tungkulin;
- ipaalam sa empleyado ang desisyon at gumawa ng mga pagbabago sa labor card;
- bayaran ang average na sahod at kabayaran sa empleyado.
Ang lahat ng mga tao kung kanino binuo ang kautusan ay dapat pumirma sa ibaba:
- direktor;
- Pinuno ng HR Department;
- accountant;
- ibinalik na empleyado.

Kung ang dokumento ay binuo, ang tao ay pinahintulutan na magsagawa ng mga opisyal na tungkulin, ngunit ang empleyado ay hindi nagsimulang gampanan ang mga ito, ang employer ay may karapatang tanggalin siya sa ilalim ng artikulo.

Ang pamamaraan ay kinokontrol ng Labor Code at walang retroactive effect.

Sa kabilang banda, kung ang order ay hindi binuo, ang empleyado ay may karapatang makipag-ugnayan sa mga bailiff at magpasimula ng mga paglilitis sa pagpapatupad. Ang mga naaangkop na hakbang ay gagawin laban sa employer, kabilang ang pag-uusig.

Hakbang 2. Paggawa ng mga pagbabago sa accounting sheet

Para sa buong panahon ng sapilitang pagliban nakasaad sa report card code ng titik"VP" o digital "22".

Kasabay nito, kung bago ang pagpapaalis ang empleyado ay hindi nagpakita sa trabaho para sa mga personal na dahilan, kung sila ay kinikilala bilang wasto o hindi, magsisimula ang countdown ng sapilitang pagliban mula sa araw na nabuo ang kaukulang order o ang petsang nakasaad dito.

Hakbang 3. Paggawa ng entry sa labor record

Susunod na entry dapat kanselahin sa work book. Ang sumusunod na pormulasyon ay ginagamit para dito: hindi wasto ang entry, ibinalik sa dating trabaho. Matatagpuan ito sa column 3. Nagbibigay ang Column 4 ng link sa order na nagsilbing batayan para sa muling pagbabalik (Hakbang 1).

May karapatan ang isang empleyado humiling ng duplicate na libro, at walang karapatan ang employer na tanggihan siya. Ang bagong rekord sa pagtatrabaho ay dapat na walang rekord ng pagtanggal at muling pagbabalik.

Sa unang pahina ng dokumento (itaas, kanan) ang "duplicate" na katayuan nito ay ipinahiwatig. Ang marka ay inilagay din sa nakaraang aklat - sa pahina ng pamagat ay may isang entry na "isang duplicate, serye, numero ang inisyu sa halip).

Pinapayagan na i-cross out ang nakaraang entry at ipahiwatig na ito ay ginawa batay sa isang utos ng hukuman. Itinuturo ng ilang abogado na mas may kakayahan itong bumuo bagong dokumento, dahil sarado ang luma. Ang pamamaraan ay hindi kinokontrol ng batas, kaya ang tagapamahala ay may karapatang magpasya para sa kanyang sarili: upang magpatuloy sa paggawa ng mga entry sa lumang card o lumikha ng bago, na may isang insert mula sa nauna.

Kapansin-pansin na ang ilang mga tagapag-empleyo ay nagkakamali sa paggamit ng batayan sa libro ng trabaho ipahiwatig ang "desisyon ng korte". Maling gawin ito. Dahil ang dahilan para sa muling pagbabalik ay maaari lamang maging isang panloob na dokumento - isang utos mula sa tagapamahala.

Kasabay nito, ang oras ng sapilitang pagliban ay isinasaalang-alang sa karanasan sa trabaho.

Hakbang 4. Gawin ang mga kinakailangang pagbabayad sa empleyado

Sa muling pagbabalik, ang pagliban sa trabaho ay itinuturing na sapilitang pagliban. Sa buong panahon habang nagpapatuloy ang paglilitis, ang empleyado ay dapat bayaran ng sahod. Kung ito ay anim na buwan, pagkatapos ay magbabayad ang kumpanya para sa anim na buwan, kung ito ay isa at kalahating buwan - para sa 18, at iba pa.

Karaniwan para sa isang empleyado na bumalik sa trabaho pagkatapos matanggal sa trabaho. At tulad ng alam mo, sa gayong pamamaraan ng pagpapaalis, ang empleyado ay binabayaran ng benepisyo. Sa pagpapanumbalik, ang employer ay walang karapatan na hilingin ito pabalik. Ito ay legal na kasanayan na binuo batay sa umiiral na mga desisyon ng korte.

Karaniwan para sa isang naibalik na empleyado na hindi bumalik sa trabaho sa loob ng ilang araw. A pumupunta sa korte para sa iligal na dismissal upang makatanggap ng kabayaran. Ang ganitong pag-uugali ay itinuturing na pang-aabuso at ang employer ay may karapatang hindi magbayad cash sa naturang empleyado.

Hakbang 5. Pahintulot na magtrabaho

Empleyado upang simulan ang mga tungkulin dapat batay sa talahanayan ng mga tauhan. Sa kaso ng limang araw na trabaho - sa susunod na araw pagkatapos gawin ang desisyon, sa kaso ng isang paraan ng paglilipat - ayon sa iskedyul. Gayunpaman, may mga kaso kapag sinimulan ng isang empleyado ang kanyang mga tungkulin dapat sa araw ng desisyon. Dapat mong bigyang pansin ang isyung ito at linawin ito sa employer. Ang hindi pagpapakita ay maaaring ituring na isang pang-aabuso sa posisyon.

Ilang mahirap na isyu sa pagbawi

Kapansin-pansin na ang mga naturang desisyon - ang muling pagbabalik ng empleyado sa isang posisyon - ay kabilang sa pinakamahirap na ipatupad. Dahil ang mga naturang patakaran ay hindi kinokontrol ng batas sa paggawa. Halimbawa, madalas may mga sitwasyon kung kailan Sa panahon ng paglilitis, nagbago ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at ang proseso ng pagwawakas nito ay hindi maaaring ipawalang-bisa. Sa ganitong mga kaso, mas mahusay na mag-aplay sa pamamagitan ng sulat sa korte na may mga paliwanag.

Sa pagsasagawa, madalas na may mga kaso kapag ang isang empleyado na bagong pinapapasok sa trabaho ay hindi maaaring gumanap ng mga function dahil sa kakulangan ng posisyon sa talahanayan ng mga tauhan . Dahil hindi sila hinahati ng mambabatas sa "estado" at "out of state," obligado ang employer na gumawa ng mga pagsasaayos sa iskedyul. Para sa layuning ito, ang isang kaukulang order ay inilabas.

Nangyayari yan pumalit na sa natanggal na empleyado bagong empleyado . Ang mga opisyal ng organisasyon ay walang karapatang sumuway sa utos - ang iligal na tinanggal na empleyado ay ibabalik sa lugar ng trabaho. kung saan, ang mga empleyado ng organisasyon ay hindi rin maaaring magtanggal ng kapalit na tao. Siya ay inalok ng isa pang trabaho at kung sakaling may nakasulat na pagtanggi ay tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang mahirap na isyu para sa isang organisasyon ay pagkakaloob ng mga pagbabayad sa ibinalik na empleyado. Kung ang kumpanya ay walang kinakailangang pondo, kinukuha ng bailiff ang pag-aari ng organisasyon, at ang huli ngunit hindi bababa sa, mga kalakal at serbisyo. Kung wala ang kumpanya ng lahat ng nakalistang asset, ibabalik ang production sheet sa empleyado at ititigil ang kaukulang trabaho. Ang parehong sitwasyon ay nangyayari kapag ang isang kumpanya ay aktwal na likida. Gayunpaman, walang nagbabawal sa isang empleyado na pumunta sa korte at kumuha ng mga pondo mula sa komisyon sa pagpuksa.

Sasabihin sa iyo ng video na ito ang tungkol sa pagpapaalis at muling pagbabalik sa pamamagitan ng desisyon ng korte.

Sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, inaasahan ng bawat tao na makatanggap ng permanenteng suweldo, gayundin ang katotohanan na tutuparin ng employer ang lahat ng mga kundisyon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Walang empleyado ang immune sa mga sitwasyon kung saan nilalabag ng employer ang Labor Code. Kadalasan, ang mga empleyado ay nahaharap sa ilegal na pagtanggal sa trabaho.

Upang maibalik sa trabaho pagkatapos ng iligal na pagpapaalis, kailangan mong malaman kung paano isinasagawa ang pamamaraang ito. Sa artikulong ito, kung paano nangyayari ang muling pagbabalik sa kaso ng ilegal na pagpapaalis.

Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation

Kung titingnan natin ang legislative acts, walang tinatawag na "unlawful dismissal," ngunit hindi ito nangangahulugan na ang isang tao ay maaaring tanggalin nang walang dahilan. Ang labag sa batas na pagpapaalis ay nangangahulugan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang legal na batayan.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na mahigpit na sinusunod, at maaari mong malaman ang tungkol dito sa pamamagitan ng pagsangguni sa Labor Code ng Russian Federation. Ang lahat ng kinakailangang impormasyon ay matatagpuan sa mga artikulong Blg. 71, 77, 81, 234, 278, 336, 357.

Mga dahilan

Ang mga batayan para sa pagpapaalis ay dapat na suportado ng batas. Kung hindi tinutukoy ng employer mga regulasyon, kung gayon ang empleyado kung kanino winakasan ang relasyon sa trabaho ay maaaring mag-apela sa desisyon. Ang mga sumusunod ay maaaring maging batayan para sa pagwawakas ng pakikipagtulungan sa isang empleyado:

Hindi pagsunod sa mga iniaatas na tinukoy sa panahon ng pagsubok;
Pagnanais ng empleyado;
Mutual na desisyon ng magkabilang panig;
Pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho;
Pagbawas ng mga tauhan;
Pagsara ng negosyo;
Paglabag mga responsibilidad sa paggawa;
Matagal na absent sa trabaho.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay medyo simple. Maaari itong ilarawan bilang mga sumusunod:

Ang empleyado ay nakikipag-usap sa employer upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho o sumulat ng kaukulang pahayag;
Inihahanda ang isang utos upang wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho sa empleyado;
Ang empleyado ay binibigyan ng order para sa pagsusuri, pagkatapos na ang katotohanang ito ay nakumpirma ng isang pirma;
Ang isang buong kasunduan ay ginawa sa dating empleyado (pagbabayad ng sahod para sa mga araw na nagtrabaho, pagbabayad ng bakasyon at severance pay);

Ang severance pay ay binabayaran lamang kapag ang dismissal ay dahil sa pagpuksa ng enterprise o staff reduction.

Ang isang kaukulang entry ay ginawa sa work book;
Ang mga pagbabago ay ginawa sa mga panloob na dokumento ng organisasyon.

Kasama ng work book, ang na-dismiss na empleyado ay tumatanggap din ng dismissal order at 2-NDFL certificate. Kung kinakailangan, ang dating empleyado ay maaaring humiling ng iba pang mga dokumento na maaaring kailanganin para sa karagdagang trabaho.

Anumang paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis ay may kaparusahan sa batas. Sa kasong ito, maaari mong iapela ang desisyon ng employer at maibalik sa dati mong trabaho.

Ano ang dapat gawin ng isang empleyado?

Kung, sa panahon ng proseso ng pagpapaalis, ang employer ay lumihis sa pamamaraang tinukoy sa Labor Code, kung gayon ang inilabas na kautusan ay maaaring hamunin. Sa kasong ito, dapat makipag-ugnayan ang na-dismiss na empleyado sa state labor inspectorate.

Responsibilidad ng organisasyong ito ang pagrepaso sa mga reklamong nauugnay sa mga paglabag sa batas sa paggawa. Pangunahing positibong aspeto umapela sa organisasyong ito ay:

Mabilis na pagsasaalang-alang ng mga apela na may kaugnayan sa iligal na pagpapaalis ng isang empleyado (isang desisyon ay ginawa sa loob ng 15 araw);
Ang pagiging simple at mababang gastos ng pamamaraan;
Ang pagkakataong dalhin ang employer sa administratibong pananagutan kaugnay ng paglabag sa mga batas sa paggawa.

Ang mga disadvantages ay kinabibilangan ng:

Isang maliit na porsyento ng mga nasisiyahang reklamo, na nauugnay sa hindi sapat na mga kapangyarihan sa mga empleyado ng inspektorate ng paggawa ng estado;
Mga pagkaantala sa pagsasaalang-alang ng mga reklamo.

Ang pinaka-epektibong paraan upang makamit ang pagpapanumbalik pagkatapos ng iligal na pagpapaalis sa trabaho ay ang paghahain ng paghahabol sa mga awtoridad ng hudikatura.

Kinakailangang magsampa ng kaso kaugnay ng paglabag sa mga batas sa paggawa at iligal na pagtanggal sa trabaho sa loob ng 30 araw mula sa pagpapalabas ng kautusan.

Ang mga pakinabang ng pagsali sa hudikatura ay kinabibilangan ng:

Mataas na posibilidad ng kasiyahan ng paghahabol, na ipinaliwanag ng malaking bilang ng mga mapagkukunan at kapangyarihan na naglalayong makilala ang mga paglabag sa panahon ng pagpapaalis sa bahagi ng employer;
Minimum na gastos. Dahil ang isang iligal na tinanggal na empleyado ay hindi nagbabayad ng tungkulin ng estado mga gastusin ay pinananatiling minimum;
Posibilidad na mabawi ang kabayaran para sa moral na pinsala mula sa employer.

Kabilang sa mga disadvantage ang medyo mahabang panahon para sa pagsasaalang-alang ng claim, na maaaring magtagal dahil sa paglilinaw ng mga pangyayari ng paglabag sa batas sa paggawa.

Paano mag-apela

Upang mag-apela sa isang utos na tanggalin ang isang empleyado, kailangan mong gumawa ng reklamo(kapag nakikipag-ugnayan sa gobyerno inspeksyon sa paggawa) o pahayag ng paghahabol sa mga awtoridad ng hudisyal.

Dahil ang pinakamabisang paraan para makamit ang hustisya ay ang pagsali sa hudikatura, isasaalang-alang namin ang isang sample na claim para sa iligal na pagtanggal sa trabaho.

Sample claim

Ang paghahabol para sa iligal na pagpapaalis sa trabaho ay maaaring nahahati sa 4 na bahagi:

Preamble;
Naglalarawang bahagi;
Pagganyak na bahagi;
Konklusyon.

Tingnan natin ang bawat isa sa mga bahaging ito:

Preamble. Dapat maglaman ng buong pangalan ng awtoridad ng hudisyal, pati na rin ang impormasyon tungkol sa nasasakdal at aplikante;
Paglalarawan. Ang bahaging ito ay nagpapahiwatig ng dahilan ng apela at kung paano nilabag ang mga batas sa paggawa kaugnay ng empleyado;
Pagganyak na bahagi. Kasama ang isang paglalarawan ng mga pangyayari na nauugnay sa paglabag, isang listahan ng mga lumabag na sugnay ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang katibayan ng mga labag sa batas na aksyon ng employer. Ang bahaging ito ay dapat dagdag na naglalaman ng mga kalkulasyon batay sa kung saan ang mga paghahabol ay ginawa;
Konklusyon. Sa pagtatapos ng paghahabol, ang kakanyahan ng pahayag ng paghahabol ay nabuo nang maikli hangga't maaari. Susunod, ang isang listahan ng mga nakalakip na dokumento ay ipinahiwatig, at ang pirma ng aplikante ay nakakabit.

Maaari mong tingnan ang isang sample na pahayag ng paghahabol sa sumusunod na link:

Paano makabawi

Kung sa panahon ng paglilitis isang hindi pagsunod sa Labor Code ng Russian Federation ay ipinahayag at ang paghahabol ay naaprubahan, pagkatapos ay isang desisyon ng korte ang ginawa upang ibalik ang ilegal na tinanggal na empleyado.

Dapat simulan ng employer na ipatupad ang desisyon ng korte kaagad pagkatapos ipahayag ang desisyon. Ayon sa batas, ang empleyado ay dapat na kunin sa posisyon kung saan siya tinanggal, o kinuha sa isang katulad na posisyon.

Saan pupunta kung sakaling illegal dismissal?

Kung ikaw ay iligal na tinanggal, maaari kang makipag-ugnayan sa Labor Inspectorate, sa Prosecutor's Office o sa Korte. Ang pag-apela sa Labor Inspectorate o sa Prosecutor's Office ay posible nang nakapag-iisa o sa pamamagitan ng paggamit ng mga serbisyo ng isang abogado sa labor law. Dapat isaad ng reklamo ang lahat ng katotohanan ng paglabag sa iyong mga karapatan ng employer, ipahiwatig ang iyong apelyido, unang pangalan at patronymic, pati na rin ang lahat ng iyong impormasyon sa pakikipag-ugnayan, ang buong pangalan ng organisasyon kung saan ka nagtatrabaho at lokasyon nito. Bilang isang tuntunin, ang isang indikasyon ng mga nilabag na alituntunin ng batas at mga sanggunian sa batas ay hindi kinakailangan. Ang mga empleyado ng mga departamentong ito ay mga karampatang abogado sa mga alitan sa paggawa. Gayunpaman, kailangan mong maunawaan na ang isang apela sa Prosecutor's Office o Labor Inspectorate ay maaari lamang maging epektibo sa mga kaso kung saan ang pagkakasala ng employer ay hindi kailangang patunayan, ibig sabihin. ang pagpapaalis ay malinaw na labag sa batas. Kung hindi, kung ipapasa ng mga employer ang kanilang bersyon ng mga kaganapan, ang muling pagbabalik sa trabaho ay posible lamang sa pamamagitan ng Korte.

Labor Inspectorate ay obligadong tanggapin ang iyong reklamo laban sa employer at magsagawa ng inspeksyon sa kumpanya para sa mga paglabag sa mga batas sa paggawa hindi lamang kaugnay sa iyo, kundi pati na rin sa buong kumpanya sa kabuuan. Bilang isang patakaran, ang labor inspectorate ay naglalabas ng isang utos na alisin ang mga paglabag sa batas sa paggawa at nagpapataw ng multa, kapwa sa organisasyon at sa partikular na mga opisyal.

Tanggapan ng tagausig, kapag nakatanggap ng reklamo mula sa isang empleyado, bilang panuntunan, ipinapasa ito sa labor inspectorate. Ang tanggapan ng tagausig, bilang panuntunan, ay tumatalakay lamang sa mga alitan sa paggawa na may kaugnayan sa malawakang hindi pagbabayad ng sahod, malawakang iligal na pagpapaalis, pati na rin ang mga kaso na nasa ilalim ng Criminal Code.

Korte ay ang tanging katawan na may ganap na karapatang ibalik ang isang tao sa trabaho. Ang mga desisyon nito ay may bisa sa lahat ng mamamayan at organisasyon at isinasagawa nang walang kondisyon. Dapat itong tandaan Sa kaso ng mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagpapaalis, ang panahon para sa pagpunta sa korte ay isang buwan.

Kailan itinuturing na labag sa batas ang pagpapaalis?

1. Kakulangan ng mga batayan para sa pagpapaalis.

Ayon kay Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho at iba pang mga batayan na hindi ibinigay para sa Kodigo sa Paggawa o iba Pederal na batas, hindi maaari.

Ibig sabihin, ang anumang pagpapaalis sa mga kadahilanang hindi ibinigay ng Labor Code o iba pang batas ay labag sa batas.

Bilang karagdagan sa katotohanan na ang pagpapaalis ng isang empleyado ay dapat isagawa sa mga batayan na nakalista sa Kodigo sa Paggawa, obligado ang employer na patunayan sa korte na ang gayong mga batayan ay talagang umiral at hindi niya artipisyal na nilikha. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay na-dismiss dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation - Resulta ng pagsusulit sa pagkuha), iyon ay, bilang nabigo probasyon, pagkatapos ay sa isang paglilitis sa pagtatalo sa paggawa ay obligado ang employer na patunayan sa korte at sa tagausig na ang kakayahan ng empleyado ay talagang hindi tumutugma sa posisyon na hawak, na hindi niya natupad itinatadhana ng Plano pagpasa sa pagsusulit sa gawain. Obligado ang employer na kumpirmahin ang mga katotohanang ito sa pamamagitan ng pagpapakita ng nakasulat na ebidensya sa korte at opisina ng tagausig.

Maaaring isaalang-alang din ng korte kung gaano katugon ang parusa sa anyo ng pagpapaalis sa kalubhaan ng isang partikular na paglabag sa disiplina, kahit na ang naturang pagkakasala ay maaaring parusahan ng dismissal.

2. Paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis, bilang batayan para sa pagdeklara ng dismissal na ilegal.

Ang pagkakasunud-sunod (pamamaraan) ng pagpapaalis ay ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon na isinagawa ng employer upang wakasan karapatan sa paggawa relasyon kasama ang isang empleyado. Ang pamamaraang ito ay ibinibigay ng Labor Code at iba pang Pederal na batas.

Ang mga makabuluhang paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis ng empleyado ay kinabibilangan ng:

itinatadhana sa Art. 192 -193 ng Labor Code ng Russian Federation, paglabag sa pamamaraan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina, sa mga kaso kung saan ang pagpapaalis ay itinuturing bilang isang uri ng pananagutan sa pagdidisiplina;

kung ang employer ay hindi nag-alok sa empleyado ng lahat ng magagamit na katulad o mas mababang antas ng mga bakanteng posisyon na angkop para sa empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan (Bahagi 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

kung ang employer ay hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa sa ilang mga kaso ng pagpapaalis ng mga miyembro nito (Bahagi 2 ng Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, ang mga indibidwal na paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis ay maaaring ituring ng korte bilang hindi gaanong mahalaga.

Gayundin, ang iligal na dismissal ay kinikilala bilang ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ng mga buntis na kababaihan, nag-iisang ina at ama na nagpapalaki ng isang bata sa ilalim ng labing-apat na taong gulang, maliban sa kaganapan ng pagpuksa ng organisasyon (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation), labag sa batas na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer habang siya ay nasa maternity o regular na bakasyon, o nasa sick leave (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang tagapag-empleyo ay lumabag sa batas sa proteksyon sa paggawa at paggawa, maaari siyang dalhin sa pananagutan ng administratibo sa ilalim ng Art. 5.27. Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Dapat tandaan na sa kaganapan ng iligal na pagpapaalis sa trabaho, kinakailangan na kumilos nang mabilis hangga't maaari. Ayon sa mga probisyon ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang panahon ng limitasyon para sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, i.e. Ang deadline para sa paghahain ng claim para sa illegal dismissal ay isang buwan sa kalendaryo mula sa araw na inilabas ang utos sa pagpapaalis o libro ng talaan ng trabaho, para sa iba pang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang pangkalahatang panahon para sa paghahain ng paghahabol ay tatlong buwan.

Ang pagprotekta sa mga karapatan ng isang empleyado sa pagtanggal ay pinakamabisa kung ang mga interes ng napinsalang partido ay kinakatawan ng mga kwalipikadong abogado. Sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa aming opisina para sa tulong, makakatanggap ka ng karampatang legal na payo at tulong upang hamunin ang labag sa batas na pagpapaalis sa korte, sa komisyon sa labor dispute, o sa opisina ng tagausig. Ang wastong pagkakabalangkas ng mga paghahabol sa korte at sa employer ay tumutulong upang mabilis at epektibong malutas ang mga alitan sa paggawa na lumitaw.

Kung ang iyong mga karapatan sa paggawa ay nilabag, huwag pabayaan ang mga serbisyo propesyonal na abogado. Magagawa naming itatag at patunayan ang pagiging iligal ng mga aksyon na ginawa laban sa iyo, at tutulong na maibalik ang hustisya sa pamamagitan ng mahusay na pagkatawan sa iyong mga interes sa korte.

Ang mga espesyalista ng Moscow Legal Bureau ay tumutulong sa paglutas ng lahat ng uri ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Paano gumagana ang muling pagbabalik?

Minsan, kahit na manalo sa labor dispute sa korte, ang mga mamamayan ay may mga tanong pa rin tungkol sa mismong pamamaraan ng reinstatement, lalo na kapag ayaw ng employer na boluntaryong ibalik ang empleyado sa dati niyang posisyon.

Ayon sa mga kinakailangan ng Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa pagpapaalis, siya ay may karapatang mag-aplay para sa muling pagbabalik nang direkta sa korte.

Ang panahon kung saan maaaring mag-aplay ang isang empleyado sa korte para sa muling pagbabalik sa trabaho ay isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng utos sa pagpapaalis o aklat ng trabaho, ang bayad ng estado sa mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagpapaalis ay hindi binabayaran (Mga Artikulo 392, 393 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga pagsubok para sa muling pagbabalik sa trabaho ay nagaganap sa korte ng distrito sa lugar ng pagpaparehistro ng employer at isinasagawa sa mandatoryong paglahok ng isang tagausig. Ang panahon para sa pagsasaalang-alang ng kategoryang ito ng mga kaso ay isang buwan, ngunit sa pagsasanay pangangailangang ito ay hindi ipinapatupad ng mga korte.

Ano ang gagawin kung nanalo ka sa Korte?

Kung napag-alaman ng korte na labag sa batas ang pagpapaalis sa isang empleyado, obligado ang employer na aktwal na ibalik ang iligal na tinanggal na empleyado sa kanyang dating posisyon. Bilang karagdagan, binabayaran ng employer ang empleyado ng halagang itinatag ng korte. average na kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban, ang pangangailangang ito ay ibinigay para sa Art. 394 Labor Code ng Russian Federation. Ang nasabing desisyon ay agad na magkakabisa, alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 396 Labor Code ng Russian Federation at Art. 211 Code of Civil Procedure ng Russian Federation.

Kung naantala ng tagapag-empleyo ang muling pagbabalik ng naturang empleyado, ang hukuman ay gagawa ng desisyon sa pagbabayad ng mga average na kita para sa oras kung kailan naantala ng employer ang pagpapatupad ng nakaraang desisyon sa muling pagbabalik.

Ang desisyon ng Korte sa muling pagbabalik sa kaso ng iligal na pagpapaalis ay itinuturing na naisakatuparan kung ang utos ng pagpapaalis ay kinansela at ang empleyado ay pinahihintulutang bumalik sa kanyang dating trabaho (Artikulo 106 ng Batas sa Pagpapatupad ng Mga Pamamaraan). Art. 105 ng Law on Enforcement Proceedings ay nagsasaad na ang bailiff ay naglalabas ng isang resolusyon sa employer na kolektahin ang bayad sa pagpapatupad at itatag bagong termino upang magsagawa ng desisyon ng korte sa muling pagbabalik sa kalagayang ang employer ay hindi sumunod sa desisyon ng korte sa pagpapanumbalik ng isang ilegal na tinanggal na empleyado. Gayunpaman, kung sa kasong ito ang tagapag-empleyo ay hindi tumupad sa mga kinakailangan ng writ of execution sa loob ng bagong panahon, kung gayon ang isang multa ay ipinapataw sa kanya alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 17.5 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation at nagtatatag ng isang bagong panahon kung saan ang muling pagbabalik sa trabaho ay dapat isagawa sa korte. Kung sa kasong ito ang kinakailangan ay hindi natupad, ang multa ay tumataas.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado ng isang negosyo ay maaaring mangyari alinman sa inisyatiba ng empleyado mismo o sa inisyatiba ng employer, at sa pangalawang kaso, ang batas ay mahigpit na nililimitahan ang mga kakayahan ng organisasyon sa pagtukoy ng mga dahilan para sa pagpapaalis ng isang empleyado mula sa kanyang posisyon. . Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat lamang mangyari para sa mga kadahilanang itinatag ng batas, dahil kung hindi, ito ay ituring na labag sa batas at maaaring iapela ng isang dating empleyado ng negosyo sa korte.

Karamihan sa mga manggagawang tinanggal nang walang legal na batayan ay hindi pumupunta sa korte upang kanselahin ang utos at ibalik sila. Ikatlo lamang ng mga iligal na tinanggal ang handang lumaban para sa pagpapanumbalik ng kanilang mga karapatan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang ilang mga manggagawa ay hindi lamang alam ang tungkol sa kanilang mga karapatan, habang ang iba ay ayaw makisali sa sistema ng hudikatura.

Sa kabila nito, ang bilang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay tumataas bawat taon, dahil maraming mga iligal na natanggal na mga tao ang nakakaranas ng mga kahirapan sa karagdagang trabaho.

Karaniwan, ang lahat ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa iligal na pagpapaalis ay nauugnay sa:

paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis, halimbawa, kapag tinatanggal ang isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan, kung ang negosyo ay na-liquidate, upang hindi magbayad ng mga benepisyo at pagbabayad dahil sa empleyado;
aplikasyon ng isang parusang pandisiplina na hindi tumutugma sa katotohanan, halimbawa, pagpapaalis para sa pagliban, kung ang empleyado ay may mga dokumento na nagpapatunay sa kanyang kawalan sa trabaho magandang dahilan- sakit, aksidente, pagtawag sa kanya bilang saksi o saksi sa isang krimen sa mga tagapagpatupad ng batas o hudisyal na awtoridad, atbp.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng tagapag-empleyo ay dapat maganap sa ganap na pagsunod sa mga pamantayan ng kasalukuyang batas sa paggawa. Kung hindi, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte upang protektahan ang kanyang mga karapatan, pati na rin ang muling pagbabalik at pagbabayad ng kabayaran para sa sapilitang pagliban.

Pahayag ng paghahabol sa korte para sa iligal na pagpapaalis

Sa kaso ng iligal na pagpapaalis, ang empleyado ay maaaring mag-aplay sa labor inspectorate at sa korte para sa karagdagang paglilitis. Sa kasamaang palad, ang labor inspectorate ay hindi laging handa na isaalang-alang ang mga reklamo mula sa mga dating empleyado dahil sa mataas na workload at pormal na saloobin sa bawat aplikasyon.

Ang pinakamatagumpay na solusyon sa mga problema ay ang maghain ng paghahabol sa mga awtoridad ng hudisyal para sa karagdagang pagsasaalang-alang at isang desisyon na pabor sa aplikante o sa kanyang employer pagkatapos suriin ang ebidensya sa bawat panig. Nabanggit na halos imposible na patunayan ang pagiging iligal ng pagpapaalis kapag pumirma ng isang pahayag ng iyong sariling malayang kalooban, kaya inirerekomenda na huwag magsulat ng ganoong pahayag kahit na ipilit ng employer.

Ang pahayag ng paghahabol ay isinampa sa lokasyon ng pagpaparehistro sa hukuman ng distrito, habang ang empleyado ay hindi kasama sa pagbabayad ng tungkulin ng estado at higit na nagkakaroon ng anumang mga gastos, maliban sa pagsali ng isang abogado o abogado sa kaso upang protektahan ang mga interes Dating empleyado mga organisasyon. Sa kasong ito, ang pahayag ng paghahabol ay sinamahan ng isang kahilingan na mabawi mula sa organisasyon hindi lamang moral na kabayaran, kundi pati na rin ang kabayaran para sa mga gastos ng kinatawan.

Ang mga pakinabang ng pagsasaalang-alang ng isang pagtatalo sa paggawa sa korte ay hindi maikakaila, dahil pagsubok nagbibigay-daan sa:

Ang pinakamabisang paraan upang maprotektahan ang mga nilabag na karapatan ng mga manggagawa. Sa korte Dating empleyado posible na malinaw na ipakita ang lahat ng mga paglabag ng employer sa pagpapaalis, pati na rin upang maakit ang mga saksi sa mga paglabag.
Makabuluhang bawasan ang mga legal na gastos, dahil, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang proseso ay libre, i.e. Hindi na kailangang magbayad ng bayad ng estado upang simulan ang mga paglilitis.
Upang mabawi ang mga materyal at moral na pinsala mula sa employer, kabilang ang pagbabayad ng mga gastos sa pagtatanggol.
Pagpapanumbalik kung itinatag ang pagiging iligal ng dismissal.
Tumanggap ng kabayaran para sa sapilitang pagliban.

Ang pangunahing kawalan ng pagsasaalang-alang ng isang kaso sa korte ay ang haba ng mga paglilitis, na bihirang matugunan itinatag ng batas mga deadline.

Mga panahon ng limitasyon para sa mga iligal na pagpapaalis

Ang mga limitasyon ng oras para sa pagsasampa ng kaso upang maibalik ang mga karapatan ng mga empleyado sa kaso ng paglabag sa batas ng employer, kabilang ang iligal na pagpapaalis, ay medyo mahigpit, ngunit maaari silang maibalik sa pagkakaroon ng mga pambihirang pangyayari. Alinsunod sa Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring pumunta sa korte upang ideklara ang pagpapaalis na labag sa batas sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pag-isyu ng work book o pag-isyu ng isang dismissal order, kung hindi, hindi posible na ibalik ang mga nilabag na karapatan.

Kasabay nito, si Art. Ang 154 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation ay nagtatatag na ang panahon para sa pagsasaalang-alang ng isang aplikasyon para sa pagkilala sa pagpapaalis bilang ilegal ay hindi dapat lumampas sa isang buwan, kahit na ang pamantayang ito ay bihirang sinusunod dahil sa mataas na kargamento ng mga korte.

Ang pagpapanumbalik ng napalampas na deadline ay pinapayagan kung:

ang sakit ng nagsasakdal, kung saan hindi niya nagawang mag-aplay sa mga awtoridad ng hudikatura upang protektahan ang kanyang mga karapatan. Ang sakit ay dapat na dokumentado ng isang sertipiko o isang katas mula sa ospital kung saan isinagawa ang paggamot.
paglalakbay sa negosyo ng isang mamamayan, na kinumpirma ng mga dokumento at pahayag ng bagong employer.
ang paglitaw ng mga hadlang sa force majeure, sa partikular na mga sakuna - baha, lindol, pagsabog ng bulkan, atbp.
pag-aalaga sa isang may kapansanan at may sakit na miyembro ng pamilya na palaging kinakailangan - pag-aalaga sa isang paralisadong miyembro ng pamilya o isang miyembro ng pamilya na may demensya, ang pagpapabaya sa kanila ay mapanganib para sa kanilang buhay at kalusugan.

Kasabay nito, ang isang apela sa ibang mga katawan para sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa ay hindi itinuturing na isang batayan para sa pagpapanumbalik ng napalampas na deadline, dahil ang mga legal na paghahabol ay maaaring ihain kasabay ng isang apela sa labor inspectorate o opisina ng tagausig.

Pagkilala sa dismissal bilang ilegal

Ang batas sa paggawa ay nagtatatag na ang dismissal ay maaari lamang ideklarang ilegal sa korte. Ang apela sa labor inspectorate o iba pang mga katawan para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay hindi makakaimpluwensya sa pagkansela ng utos ng dismissal o pagkilala nito bilang hindi wasto ng kasalukuyang batas.

Ang mga tagapag-empleyo ay nagsisikap sa lahat ng kanilang makakaya upang maiwasan ang pagpapaalis ng mga empleyado dahil sa pagbawas ng mga kawani o pagpuksa ng negosyo, dahil sa kasong ito ay kailangan nilang magkaroon ng karagdagang mga gastos para sa pagbabayad ng severance pay na katumbas ng average na buwanang suweldo ng empleyado, at ang mga ito ay mga karagdagang gastos na sinisikap nilang bawasan sa lahat ng paraan, kabilang ang pagpapaalis sa anumang malayong dahilan - paglabag sa disiplina o hindi pagsunod sa mga regulasyon sa paggawa.

Ang isang tagausig ay maaaring magpasimula ng mga ligal na paglilitis kung ang isang mamamayan ay nag-aaplay sa tanggapan ng tagausig na may kaukulang aplikasyon, gayunpaman, ang mga naturang aksyon ay hindi mga tungkulin ng tagausig, at maaari niyang tanggihan na tugunan ang aplikasyon kung walang makabuluhang paglabag sa batas sa paggawa.

Mga kahihinatnan ng iligal na pagpapaalis para sa isang employer

Ang mga kahihinatnan para sa employer ay maaaring nahahati sa dalawang kategorya - pananagutan sa pananalapi para sa paglabag sa batas at pananagutan ng sibil sa anyo ng pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan ng empleyado.

Sa kaso ng labag sa batas na pagpapaalis sa isang empleyado, ang employer ay dapat:

ibalik ang dating empleyado sa kanyang posisyon;
bayaran ang kabayaran sa empleyado para sa panahon ng sapilitang pagliban na nauugnay sa iligal na pagpapaalis, katumbas ng average na araw-araw sahod para sa bawat araw ng pagliban;
bayaran pinsalang moral kung nasiyahan ang korte sa paghahabol ng empleyado para sa kabayaran para sa moral na pinsala;
mabayaran ang halaga ng mga serbisyo ng mga abogado sa halagang itinatag ng desisyon ng korte;
magbayad ng multa kung sa ilang kadahilanan ay hindi naisakatuparan ang desisyon ng korte.

Kung ang pagpapaalis ay idineklara na labag sa batas, ang empleyado ay dapat pumasok sa trabaho sa susunod na araw pagkatapos ng desisyon ng korte, maliban sa katapusan ng linggo at kung ang employer ay ayaw sumunod sa desisyon ng korte.

Sa kaso ng hindi pagsunod sa desisyon, ang mga sumusunod na parusa ay maaaring ipataw sa employer:

isang multa ng 1 libo - 5 libong rubles bawat pinuno ng organisasyon;
isang multa ng 1 libo - 5 libong rubles sa isang employer na indibidwal na negosyante;
isang multa na 30 libo - 50 libong rubles bawat legal na entity;
pagwawakas ng mga aktibidad hanggang sa 90 araw sa kaso ng paulit-ulit na paglabag sa pagpapatupad ng desisyon ng korte sa pagpapanumbalik ng empleyado;
diskwalipikasyon ng isang indibidwal na negosyante o legal na entity hanggang sa isang taon.

Ang bawat kaso ay indibidwal at nangangailangan ng isang espesyal na diskarte sa pag-aaral ng lahat ng mga tampok ng pagpapaalis. Upang makagawa ng isang desisyon na pabor sa isang dating empleyado, kinakailangan na gumuhit ng tamang base ng ebidensya.

Mga iligal na utos ng pagpapaalis

Halos imposibleng magtatag ng mga tiyak na batayan para sa pagpapaalis na maaaring ituring na labag sa batas, dahil kinakailangan ng bawat kaso indibidwal na pagsasaalang-alang at mga paglilitis. Dapat patunayan at ipaliwanag ng employer ang dahilan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ibigay ang lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa pamamaraan.

Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay pinahihintulutan sa mga sumusunod na kaso:

Hindi pagkakapare-pareho sa pagitan ng mga kwalipikasyon ng empleyado at ang posisyon na kanyang sinasakop. Maraming mga tagapag-empleyo ang hindi nauunawaan ang mga probisyon ng artikulong ito, dahil ibinasura nila ang hindi pagsunod nang hindi nagsasagawa ng iba't ibang mga pagsusuri at sertipikasyon, na sa panimula ay mali, at maaaring humantong sa isang apela sa naturang desisyon sa korte. Ang isang propesyonal na pagtatasa ng pagiging angkop ay dapat isagawa na may opinyon ng eksperto sa pagganap ng empleyado sa kanyang mga tungkulin.
Paulit-ulit na hindi pagsunod sa mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang hindi pagsunod disiplina sa paggawa. Kadalasan, ang dahilan para sa pagpapaalis sa batayan na ito ay sistematikong mga menor de edad na paglabag sa anyo ng pagkahuli, kakulangan ng isang dress code kung ito ay itinatag ng Charter ng kumpanya, madalas na pagliban sa trabaho, atbp. Ang lahat ng mga paglabag ay dapat na dokumentado sa ilang mga saksi, gayundin sa mga konklusyon ng isang espesyal na itinatag na komisyon. Ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay dapat gawin laban sa lumabag.
Isang beses na pagkabigo sa pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho. Sa kasong ito, ang maling pag-uugali ng empleyado ay dapat na labis na lumabag sa itinatag na mga pamantayan ng disiplina at nakagawiang mga panuntunan. Ang mga malalaking paglabag sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng pagpapaalis dahil sa pagliban, pagpapakita sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa droga o alkohol, pagsisiwalat ng lihim na impormasyon, pagnanakaw ng ari-arian ng organisasyon o anumang iba pang ari-arian sa lugar ng trabaho ng empleyado, pati na rin bilang matinding paglabag sa mga pamantayan sa kaligtasan ng paggawa. Para sa pagpapaalis sa batayan na ito, sapat na ang gumawa ng isang pagkakasala, at dapat itong idokumento ng isang espesyal na komisyon.
Pagtanggal batay sa pagkawala ng kumpiyansa. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa kadahilanang ito ay nalalapat lamang sa mga empleyado na direktang nauugnay sa pagbabalik ng pera o kalakal sa loob ng negosyo. Ang ibang mga empleyado ay hindi maaaring tanggalin dahil sa pagkawala ng tiwala, dahil sa kasong ito ang employer ay lalabag sa mga pamantayan ng kasalukuyang batas sa paggawa, atbp.

Kung ang pamantayang ito ay nilabag, ang dismissal order ay maaaring ituring na labag sa batas. Ang muling pagbabalik sa mga kasunod na pagbabayad ng kabayaran ay makakatulong na malutas ang mga problema na lumitaw, gayunpaman, para sa empleyado, ang pagtatrabaho sa ganitong mga kondisyon ay kadalasang nagiging hindi mabata dahil sa isang bias na saloobin sa kanya. Ang mga naturang mamamayan ay pinapayuhan na tanggapin ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran at magsulat ng isang pahayag sa kanilang sarili, upang sa hinaharap ang employer ay walang iba pang mga batayan para sa pagpapaalis.

Pagpapanumbalik sa kaso ng ilegal na pagpapaalis

Ang desisyon na ideklara ang pagpapaalis na labag sa batas ay napapailalim sa agarang pagpapatupad, iyon ay, sa susunod na araw pagkatapos ng desisyon na pumasok sa legal na puwersa, ang empleyado ay dapat na maibalik at magsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin.

Upang maibalik ang empleyado, isang naaangkop na utos ang inilabas, na inihain sa personal na file ng empleyado at inilipat para sa pag-iingat sa mga awtorisadong tao sa organisasyon. Dahil dito, walang utos para sa muling pagbabalik, gayunpaman, ang tagapag-empleyo ay maaaring malayang matukoy ang naturang dokumento at isama ito sa pangkalahatang daloy ng dokumento ng negosyo.

I-download

Maaari kang mag-download ng sample na Application para sa muling pagbabalik sa kaso ng ilegal na pagpapaalis sa .doc na format