Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилд эгүүлэн тогтоох. Ажилтныг хууль бусаар ажлаас халсан шалтгаан, үр дагавар Худалдааны төвүүдийг хууль бусаар халсан

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 352-т хууль бусаар халагдсан ажилтан нь өөрийгөө хамгаалах (нэхэмжлэл) -ээс эхлээд шүүхийн хөндлөнгийн оролцоо хүртэл өөрт байгаа бүх аргаар эрхээ хамгаалж болно. Дасгал хий хөдөлмөрийн маргаанасар том бөгөөд арбитрууд ихэвчлэн ажилтны талд байдаг.

Сүүлийн 2 жилийн хугацаанд шүүх, мэргэжлийн хяналтын байгууллагад хандсан нэхэмжлэлийн тоо гурав дахин нэмэгдсэн (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний статистик мэдээ) нь хүн амын хууль эрх зүйн мэдлэг болзолгүй нэмэгдэж байгааг төдийгүй зөрчлийг харуулж байна. хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, харамсалтай нь, ажил олгогчдын дунд түгээмэл биш юм. 2016 онд хууль бусаар халагдсан тохиолдолд шударга ёсыг хэрхэн сэргээх вэ?

Ямар тохиолдолд ажлаас халах нь хууль бус вэ?

ОХУ-ын хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид үүнийг оруулаагүй болно нарийн тодорхойлолтхууль бусаар ажлаас халах. By ерөнхий дүрэмДараах тохиолдолд ажилтны эрхийг зөрчсөн гэж үзнэ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй шалтгаанаар ажлаас халагдсан;
журмын зөрчил гаргасан, жишээлбэл, ажлаас халах тушаалын талаар ажилтанд мэдэгдээгүй;
ажилтан ажлаас халах "дархлаа" байгаа (жирэмсэн эмэгтэйчүүд, амралтаараа байгаа хүмүүс гэх мэт);
ажилтанд цалин өгөөгүй эсвэл бүрэн төлөөгүй зохих нөхөн төлбөргэх мэт.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77, 81 дүгээр зүйлд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийн бүрэн жагсаалтыг агуулсан болно. Үүнд:

аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг зогсоох (татан буулгах);
муж;
ажилтны мэргэшлийн комиссоор баталгаажуулсан албан тушаалд тохиромжгүй байдал;
боломжтой бол давтан хийнэ сахилгын арга хэмжээижил шалтгаанаар;
нэг удаагийн ноцтой зөрчил хөдөлмөрийн гэрээ(ажил таслах, хулгай хийх, нууц задруулах) гэх мэт.

Эдгээр тохиолдлын аль нэгэнд ажил олгогч нь үндэслэл байгаа эсэхийг нотлох ёстой (жишээлбэл, ажилтны ажил тасалдсаныг баталгаажуулсан гэрчтэй байх), шаардлагатай журмыг дагаж мөрдөх ёстой.

Хуулиар тодорхой ангиллын иргэдийг зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халахыг хориглодог: хүүхэд хүлээж байгаа эсвэл 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, шоронд байгаа хүмүүс. Тэдэнтэй байгуулсан гэрээг цуцлах нь зөвхөн аж ахуйн нэгж татан буугдсан тохиолдолд л боломжтой юм.

Эдгээр болон бусад тохиолдолд зөрчил гаргасан хөдөлмөрийн эрхАжилтан нь ажил олгогчийн үйл ажиллагааг улсын байцаагч, прокурор, шүүхэд давж заалдах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 352-р зүйл).

Үүнийг жигд явуулахын тулд зайлшгүй шаардлагатай зөв дизайнбүх бичиг баримт.

Ажлын талаархи тайлбарыг зөв бичихийн тулд нийтлэлд өгсөн зөвлөмжийг сайтар судалж үзээрэй.

Хөдөлмөрийн эрхийг сэргээх: шүүхийн өмнөх байгууллагууд

Ажилтан эрхээ сэргээх эхний алхам бол ажил олгогчид нэхэмжлэл гаргаж, аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн комисст түүний үйлдлийг эсэргүүцэх замаар асуудлыг урьдчилан шийдвэрлэх явдал юм.

Сүүлд нь бий болгох нь зүйтэй бол бид ярьж байнагэрээг цуцлах заналхийллийн дор ажилтны талаар буюу дарамт шахалт. Ажлын албаар дамжуулан удирдлагад ирүүлсэн хувийн гомдол буюу бүртгүүлсэн шуудангаар, мөн үр дүнтэй байж болно: ажил олгогч бүр "бохир даавууг олон нийтийн газар угаахад" бэлэн байдаггүй, өөрөөр хэлбэл энэ асуудлыг шүүхэд өгөхөд бэлэн байдаггүй. Хэрэв эдгээр арга хэмжээ үр дүнд хүрээгүй бол холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар - GIT-д гомдол гаргадаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р бүлэг).

Шалгалтанд иргэнээс ирүүлсэн өргөдлийн дагуу:

ажилтны хөдөлмөрийн эрхийг хангаж байгаа эсэхэд хяналт шалгалт хийдэг;
ажилтныг албан тушаалд нь буцаах, хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан тэмдэглэлийг өөрчлөх, эрхээ сэргээх тухай тушаал гаргах;
ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуульд заасны дагуу зөрчлийн тухай протокол боловсруулж, дараа нь прокурор, шүүхэд шилжүүлж, ажил олгогчийг торгууль (5.27-р зүйлийн 1 дэх хэсэг) болон (эсвэл) бусад захиргааны шийтгэлээр заналхийлнэ. хариуцлага.

Комисс нь ажилчдад учирсан ёс суртахууны хохирол, төлөөлөгчийн зардлыг нөхөн төлөх шийдвэр гаргах эрхгүй. Иймээс гомдолд дурдсан шаардлага нь түүнийг татгалзах шалтгаан болно. 2006 оны 05-р сарын 02-ны өдрийн 59-р Холбооны хуулийн дагуу татварын улсын байцаагчийн өргөдлийг авч үзэх хугацаа 1 сар байна.

Шалтгаан нь ганцхан гомдол гаргасан ч тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрлөх эрх хэрхэн хангагдаж байгаа эсэхэд Хөдөлмөрийн хяналтын улсын ерөнхий хяналт шалгалт хийдэг. Тодорхой хэргийг үндэслэлээр нь авч үзэхгүй. Ихэнхдээ ажил олгогч нь зам дээр илэрсэн огт өөр зөрчлийн төлөө хариуцлага хүлээдэг бол өргөдөл гаргагчийн асуудал шийдэгдээгүй хэвээр байна. Тиймээс заримдаа шууд шүүхэд хандах нь илүү үр дүнтэй, хурдан байдаг.

Шүүхэд хандах - хэргийг хэрхэн ялах вэ?

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392-т зааснаар ажилтан түүнд хүргэгдсэн өдрөөс хойш нэг сарын хугацаатай байдаг. ажлын номэсхүл шүүхэд нэхэмжлэл гаргахаар ажлаас халах тушаал. Үүний зэрэгцээ ажил олгогчийн үйлдлийг Улсын татварын байцаагч эсвэл комисст давж заалдсан нь хоцрох үндэслэл болохгүй. Өргөдөл нь хаягаар ирсэн дүүргийн шүүхтухайн иргэний байгууллага, салбар, бодит ажил эрхлэлт, оршин суугаа газрын бүртгэлийн газар. Нэхэмжлэгч нь төрийн хураамж, татвар, зардлыг төлөхөөс чөлөөлөгдөнө.

GIT-ээс ялгаатай нь шүүх хэрэг тус бүрийг үндэслэлээр нь авч үзэж, гэрч, талуудыг шүүх хуралдаанд урьж, тэдний маргааныг сонсдог. Шүүхэд юу шаардаж болох вэ:

өмнөх ажлын байр, албан тушаал, бүрэн цалин хөлсөнд эгүүлэн тогтоох;
ажлын дэвтэрт оруулсан өөрчлөлт (огноо, ажлаас халах үндэслэл);
албадан хөдөлмөр эрхлүүлсэн, ёс суртахууны хохирол, хуулийн зардлын нөхөн төлбөрийг ажил олгогчоос нөхөн сэргээх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйл).

Гомдлыг хэлэлцсэн үр дүнд үндэслэн шүүгч нэн даруй гүйцэтгэх шийдвэр гаргадаг. Ажил олгогч түүнийг гаргасан өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор давж заалдах гомдол гаргах эрхтэй.

Хөдөлмөрийн маргааны нэхэмжлэлийн жишээ

Шүүхэд гаргасан өргөдөл нь хатуу тодорхойлсон загварыг дагаж мөрдөж, гарын үсэг зурж, сэдэл, хүсэлтийн хэсгийг агуулсан байх ёстой.

Таны эрх зөрчигдсөнийг нотлох баримт бичиг, гэрчийн мэдүүлэг, комиссын дүгнэлтийг өгөх ёстой. Шударга бус шийдвэрийн талаарх үндэслэлгүй гомдол, нэрээ нууцалсан тайланг хэлэлцэхийг хүлээн авахгүй.

Баримт бичгийн толгой хэсэгт та дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

гомдлыг илгээсэн шүүхийн салбарын нэр (хаяг шаардлагагүй);
Өргөдөл гаргагчийн овог нэр, захидал харилцааны хаяг, холбоо барих утасны дугаар;
хариуцагчийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл (захирлын овог нэр, хуулийн бүртгэлийн хаяг).

Тодорхойлолтын хэсэгт нөхцөл байдлыг (захиалгын дугаар, үндэслэл) зааж өгөх шаардлагатай. Үндэслэл хэсэг - гомдлын үндэслэл нь нэхэмжлэгчийн яагаад гэрээг цуцлахыг хууль бус гэж үзэж байгаа үндэслэлүүдийг агуулсан болно. Үүнийг боловсруулахдаа хуулийн тодорхой дүрэмд найдах хэрэгтэй. Өргөдөлд дурдсан бүх баримт бичгийн хуулбарыг түүнд хавсаргасан байх ёстой. Эцсийн хэсэг нь нэхэмжлэгчийн шаардлагуудыг цэг тус бүрээр нь тусгасан болно.
Өргөдлийг бүх баримт бичгийн хуулбар (захиалга, хөдөлмөр, гэрчилгээ, гэрчийн бичгээр өгсөн мэдүүлэг) болон паспортын хамт хүлээн авсан өдөр дүүргийн шүүхэд ирүүлнэ.

Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх

Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой шүүгчийн шийдвэрийг нэн даруй гүйцэтгэх ёстой. Тогтоолын хамт ажилтан нь ажил олгогчид танилцуулах ёстой гүйцэтгэх хуудсыг хүлээн авдаг бөгөөд хэрэв тэр бүх шаардлагыг хангахаас татгалзвал тухайн байршил дахь FSSP хэлтэст (шүүх гүйцэтгэгчид) өгнө. хууль ёсны бүртгэлбайгууллага эсвэл түүний салбар.

Ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгосноор ажлын байранд эгүүлэн тогтоох ажлыг гүйцэтгэдэг. Албадан ажилгүй байх хугацааг дундаж цалин, түүний дотор бүх хугацааны амралтын төлбөрийг үндэслэн төлөх ёстой. Ажилтан нь шүүхийн акт гарснаас хойш маргааш нь үйлчилгээнд хамрагдах эрхтэй.

Хэрэв давж заалдах хугацаанд иргэн бага цалинтай өөр ажил олсон бол шүүх алдагдсан орлогын зөрүүг нөхөн төлөх хүсэлтийг хангаж болно. Хэрэв тэр номонд буруу оруулсны улмаас ажил олж чадаагүй бол тэр эрхээ эдлэхээс гадна цалин, ёс суртахууны хохирлоо нөхөн төлүүлэхийг хүс.

Ажил олгогч нь сайн дураараа эсвэл албадан цуглуулсан мөнгийг төлдөг. Хоёр дахь тохиолдолд гүйцэтгэх хуудсыг FSSP руу илгээдэг. Компанид төлбөр төлөх эцсийн хугацаа өгсөн бөгөөд үүний дараа шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч баривчлах эрхтэй бэлэн мөнгөкомпанийн дансанд байршуулж, ажилтны ашиг тусын тулд нэхэмжлэх.

Тиймээс хууль бусаар халагдсан ажилтан өргөдөл гаргах эрхтэй хөдөлмөрийн хяналт, прокурорын газар эсвэл аж ахуйн нэгжид байгуулагдсан комисс, түүнчлэн шүүхэд. Хяналт шалгалт, хэргийг хянан хэлэлцсэн үр дүнд үндэслэн иргэн албан тушаалдаа эгүүлэн тогтоолгох, хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бичилт, мөнгөн нөхөн олговор олгоход найдаж болно. Зохицуулах болон шүүх эрх мэдлийн байгууллагын шийдвэрийг гаргасны дараа шууд биелүүлэх ёстой.

Практикаас харахад шүүх ихэнх тохиолдолд ажлаас халагдсан иргэдийн талд байдаг. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх нь тийм ч энгийн ажил биш, ялангуяа компани нь хуульчтай бол. Энэ тохиолдолд мэргэжлийн хүн хайх хэрэгтэй хууль зүйн туслалцаа, Магадгүй, Хамгийн зөв шийдвэрзөрчигдсөн эрхээ сэргээж, дарга нараа шударгаар шийтгэхийг хүссэн ажилтан.

-тай холбоотой

Ажилд эгүүлэн татах хэргийг хянан шийдвэрлэх журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 394 дүгээр зүйлд заасны дагуу явуулдаг. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хууль сахиулах тогтолцооны гол холбоосуудын нэг юм, учир нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зохицуулах асуудалтай холбоотой зөрчил нь дараагийн үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаахууль бусаар халагдсан хүн.

Ажилтныг ажилд нь эгүүлэн татахын тулд хөөн хэлэлцэх хугацаа нь бусад хөдөлмөрийн процессоос ялгаатай нь нэг сар байдаг гэдгийг мартаж болохгүй. гурван сар.

Энэ хугацаанд ажлаас халах тушаал, хөдөлмөрийн дэвтэр (эсвэл дурдсан баримт бичгийг цуглуулахаас татгалзсан үеэс эхлэн - Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392 дугаар зүйл, ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 24 дүгээр зүйл) Холбоо), сэтгэл хангалуун бус ажилтанөргөдөл гаргах шаардлагатай. Үнэн бол хөөн хэлэлцэх хугацаа дууссан боловч тухайн иргэн хүндэтгэх шалтгаантай бол шүүх үүнийг сэргээж болно.

Оросын хууль хэний талд байна вэ?

Практикт ажил олгогчид Хөдөлмөрийн тухай хууль (LC) зөрчих нь ихэвчлэн ажлаас халах үед тохиолддог.

үнэн хэрэгтээ ажлаас халах шалтгаан болсон ажилтны үйлдэл, эс үйлдэхүй болоогүй (зүйлийн дагуу);
ажлаас халах жинхэнэ шалтгааныг заагаагүй бөгөөд өөр зүйлээр сольсон;
ажилтны сахилгын зөрчил, бусад үүргээ зөрчсөн (хулгай, аюулгүй байдлын дүрмийг дагаж мөрдөөгүй, ажил таслах, архидан согтуурах гэх мэт) баримт бичгийг буруу эсвэл хангалтгүй биелүүлсэн;
ажилтныг ийм үг хэллэгээр ажлаас халах үед орон тооны жинхэнэ цомхотгол хийгдээгүй эсвэл цомхотголын талаар ажилтнуудад мэдэгдэх журмыг дагаж мөрдөөгүй;
эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас эмнэлгийн зохих дүгнэлтгүйгээр ажлаас халах;
амралтын үеэр ажлаас халах, өвчний чөлөө авах;
ажилтан - эмэгтэй: жирэмсэн эсвэл 3-аас доош насны хүүхэдтэй, эсвэл ганц бие эх, 14-өөс доош насны хүүхэд өсгөж буй (18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй);
Гүйцэтгэсэн ажилтай зөрчилдөх, эсвэл гэрчилгээжүүлэлтээр нотлогдоогүй бага ур чадвар, эсхүл ажил олгогч нь ажилтныг мэргэшүүлэх сургалтад хамруулаагүй;
Та саяхан ажил эрхэлж байгаа хүмүүс, тухайлбал залуу мэргэжилтнүүд, цэнхэр захтнууд гэх мэт бага ур чадварын талаархи нийтлэлийг ашиглах боломжгүй.

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтны эрх:

Хэрэв та хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах өөрийн хүсэлгүй бол ажлаасаа чөлөөлөгдөх тухай захидал бичиж болохгүй.
Хямдрал эхлэхээс дор хаяж 2 сарын өмнө удахгүй болох тухай мэдээллийг аваарай.
Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд мөнгөн нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох.
Ажлын сүүлийн өдөр ажлын дэвтэр авч, цалингийн хуудас авна.
Ажлаас халагдахаас өмнө амралтаараа явж, мөнгөн нөхөн олговор аваарай (хэрэв үүнийг ашиглаагүй бол).

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд тэрээр дараахь эрхтэй.

Нэг газар, ижил цалинтай ажиллана.
Ажлаас халагдсан шалтгааны талаар хөдөлмөрийн дэвтэрт өөрчлөлт оруулахыг хүснэ үү.
Албадан тасалдсаны улмаас бэлэн мөнгө авах.
Ажил олгогчоос учирсан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх.

Хэрэв ажилтны эрх зөрчигдсөн бол ажил олгогчтой хариуцлага тооцохоор шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.

Ажил олгогчийн үүрэг хариуцлага:

Захиргааны. 5 мянган рубль хүртэл торгууль, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг 90 хүртэл хоногоор зогсоох.
Гэмт хэрэгтэн.Ажил олгогчийн албан тушаалтныг заналхийлж байна. 200 орчим мянган рублийн торгууль, заримдаа ажил хийдэг нийтийн үйлчилгээ 360 цаг хүртэл.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 352-т хууль бусаар халагдсан ажилтан нь өөрийгөө хамгаалах (нэхэмжлэл) -ээс эхлээд шүүхийн хөндлөнгийн оролцоо хүртэл өөрт байгаа бүх арга хэрэгслээр эрхээ хамгаалж болно. Хөдөлмөрийн маргааны практик нь асар их бөгөөд арбитрууд ихэвчлэн ажилтны талд ажилладаг.

Сэргээхийн тулд хаашаа явах вэ бизнесийн нэр хүндхөдөлмөрийн гэрээг хууль бусаар цуцалсан болохыг нотлохын тулд:

Шүүхээр дамжуулан ажилд эгүүлэн татах

Энэ бол хамгийн үр дүнтэй арга юм.

Байцаагч нарын хүсэл, тэдний хувийн сонголтоос үл хамааран ажилтан (нэхэмжлэгч) өөрөө шаардлагатай арга хэмжээг эхлүүлдэг.

Нэхэмжлэлийн мэдүүлгийг тухайн аж ахуйн нэгжийн зөрчлийн нотлох баримтыг цуглуулсны дараа тухайн аж ахуйн нэгжийн байршил эсвэл нэхэмжлэгчийн оршин суугаа газрын дүүргийн шүүхэд гаргадаг.

Нэхэмжлэлийн жишээ:

Бид байгууллагын (ажил олгогч) гэм бурууг баталж байна.

Шүүх нэхэмжлэгчийн гаргаж болох аливаа нотлох баримтыг авч үздэг.

Диктофон бичлэг эсвэл видео материал.
Гэрчүүд. Тухайлбал, ажилтнаа цомхотгосны улмаас ажлаас халах, согтуугаар буруутгах гэх мэт.
Гэрчилгээ, хөдөлмөрийн дэвтэр, ажлын (ажлын) заавар гэх мэт.
Эмнэлгийн баримт бичиг. Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс эсвэл эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажлаас халах.

Хөдөлмөр эрхлэлт албан ёсны биш байсан үед

Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67-д ажилтан нь ажил олгогчийн мэдлэгтэй ажиллаж эхлэх үед хөдөлмөрийн гэрээ (бичгээр байгуулаагүй байсан ч) байгуулдаг гэж заасан байдаг.

Аудио эсвэл видео бичлэгийг үр дүнтэй ашиглах. Гэрчүүдийг оруулж ирж болно.

Байгууллага, ажилтны нэрийг агуулсан аливаа баримт бичгийг нотлох баримт болгон ашиглаж, ажлын баримтыг баталгаажуулж болно. Жишээ нь: дамжуулах ажлын байр, нэхэмжлэх, баримт, акт гэх мэт.

Нэхэмжлэл гаргах

Нэхэмжлэлийн толгой хэсэгт:

шүүхийн нэр;
нэхэмжлэгчийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл;
шүүгдэгчийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл.

Төгсгөлд нь өгөх баримт бичгийн жагсаалт, огноо, гарын үсгийг нэмнэ үү.

Шүүхэд өргөдөл гаргах эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх нь чухал юм. Тэдгээрийг Урлагийн дагуу зохицуулдаг. 392 тонн.

Ажлаас халахтай холбоотой маргаан нь ажлаас халагдсанаас хойш 1 сарын дотор хязгаарлагдана.

Шүүх илүү цаг хугацаа өнгөрвөл хэргийн нөхцөл байдлыг судлаагүй ч нэхэмжлэлээс татгалзана.

Шүүхийн практикт сайн нотлох баримттай бол ажил дээрээ эгүүлэн татах нь 100% магадлалтайг харуулж байна.

Гэсэн хэдий ч, ажил олгогч өөрийн байр сууриа баттай нотолсон тохиолдолд шүүхийн шийдвэрийн бусад хувилбарууд боломжтой.

Нэхэмжлэгчийн талд гарсан шүүхийн шийдвэр нь шийдвэр гарснаас хойш маргааш нь ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоохыг захиргаа үүрэг болгосон.

Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх

Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой шүүгчийн шийдвэрийг нэн даруй гүйцэтгэх ёстой. Тогтоолын хамт ажилтан нь ажил олгогчид танилцуулах ёстой гүйцэтгэх хуудсыг хүлээн авдаг бөгөөд хэрэв тэр бүх шаардлагыг хангахаас татгалзвал тухайн байгууллага эсвэл түүний салбарыг хууль ёсны бүртгэлд бүртгүүлсэн газар дахь FSSP оффис (шүүх гүйцэтгэгч) -д өгнө. .

Хэрэв давж заалдах хугацаанд иргэн бага цалинтай өөр ажил олсон бол шүүх алдагдсан орлогын зөрүүг нөхөн төлөх хүсэлтийг хангаж болно. Хэрэв номонд буруу оруулсны улмаас тэрээр ажил олж чадаагүй бол цалингаас гадна ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөхийг шаардах эрхтэй.

Ажил олгогч нь сайн дураараа эсвэл албадан цуглуулсан мөнгийг төлдөг. Хоёр дахь тохиолдолд гүйцэтгэх хуудсыг FSSP руу илгээдэг. Компанид төлбөр төлөх эцсийн хугацаа өгсөн бөгөөд үүний дараа шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч компанийн дансанд байгаа хөрөнгийг хурааж, ажилтны ашиг тусын тулд нэхэмжлэх эрхтэй.

Сэргээх үйл явц

Компани нь дараахь тушаалыг гаргадаг.

ажилтанд ажиллах боломжийг олгодог;

байр сууриа тодорхой болгодог;

ажлаас халах тухай өмнө нь гаргасан тушаалыг хүчингүй болгох;

албадан тасалсан төлбөрийг төлөх үүрэгтэй.

Захиалгын жишээ:

Боловсон хүчний дизайн:

Ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл хүчингүй болсон тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт тэмдэглэсэн байдаг.

Ажилтны хувийн карт дээрх ажлаас халагдсан тухай мэдэгдлийг мөн устгасан.

Ажлын тэмдэглэлийн жишээ:

Ажилтныг ажлаас халагдсанаас хойш ажилд эгүүлэн авах хүртэлх хугацааг ажлын цагийн хуудсанд ажлын өдөр гэж тэмдэглэнэ.

Бид ажилд эгүүлэн тогтоосон ажилтанд мэдэгдэнэ

Ажлаас халах тушаалыг цуцалсны дараа ажилтанд энэ тухай, түүнчлэн ажил эхлэх ёстой огноог мэдэгдэх ёстой. Түүнд мэдэгдэл (ямар ч хэлбэрээр), жишээлбэл, дараахь агуулгатай байх ёстой. Бид таныг зорилгоо биелүүлж эхлэхийг урьж байна ажлын хариуцлага 2012 оны 9-р сарын 5-аас“.

Мэдэгдэлд ажилтанд засварын бичилт хийх, дараа нь байгууллагад хадгалахын тулд хөдөлмөрийн дэвтрийг аль болох хурдан гаргаж өгөхийг хүсэх ёстой.

Ажлаас халах тушаалыг цуцалсан тушаалын хуулбарыг хавсаргасан баталгаат шуудангаар ажилтанд мэдэгдлийг илгээх нь илүү найдвартай.

Буруу халагдсан хүмүүс байхгүй үед

Үргэлж биш, ажлаас халах тушаалыг цуцалснаар ажил олгогч ажилд эгүүлэн тогтоосон хүнийг өмнөх ажлаар нь хангаж чадна.

...түүний оронд өөр ажилтан авсан

2-р зүйлийн 1-ийн 1-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83-т, хэрэв шүүхийн шийдвэрээр өмнө нь ажил хийж байсан ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоосон бол энэ албан тушаалд ажиллаж байсан ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Хууль бусаар халагдсан ажилтны албан тушаалд ажилд орсон ажилтныг ажлаас халах үндэслэл нь хууль бусаар халагдсан ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоох шүүхийн шийдвэр байх болно.

тэмдэглэл: Ажил олгогч нь ажлаас халахын оронд өөр ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхийг санал болгож болно.

... албан тушаал буурсан

Ихэнхдээ хууль бусаар ажлаас халах нь хүсээгүй ажилтны албан тушаалыг бууруулах замаар яг нарийн хийдэг. Шүүхийн шийдвэр гарсны дараа түүнд буцаж очих газар алга. IN энэ тохиолдолдажил олгогч зохих өөрчлөлтийг хийх үүрэгтэй боловсон хүчний хүснэгтмөн энэ байрлалыг сэргээх.

Өмнөх ажилд элсэлт авч байна

Ажилд эгүүлэн тогтоох гэдэг нь тухайн ажилтныг ижил мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалд ижил ажил, хөдөлмөрийн ижил нөхцөлөөр хангахыг хэлнэ.

Жич:Хэрэв ажлаас халагдахаас өмнө ажилтантай оюутны гэрээ байгуулсан бол түүний хүчинтэй байх хугацаа нь ажилд эгүүлэн тогтоогдсоноор үргэлжилнэ. Хэрэв ажилтныг ажилд эгүүлэн татах үед энэ хугацаа дууссан бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах тухай тушаал гарсан хугацаанд үлдсэн хугацаанд дагалдан суралцах гэрээг шинээр байгуулах ёстой.

Бид цагийн хуудсыг тохируулна

IN нэгдсэн хэлбэрОХУ-ын Төрийн статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн N 1 тогтоолоор батлагдсан N T-13, өмнөх ажилд нь нөхөн сэргээх тохиолдолд албадан ажилгүй байх хугацааг тусгасан болно. үсгийн код PV эсвэл дижитал код 22.

Бидний жишээн дээр ажилтан 2012 оны 6-р сарын 14-ний өдөр ажлаас халагдсан тул 2012 оны 6-р сарын үндсэн цагийн хуваарьт зохицуулалтыг хавсаргасан байх ёстой. Хэрэв үндсэн тайлангийн картын мөрөнд O.I дээр бөглөсөн бол. Кустоначи, 6-р сарын 15-наас (ажлаас халагдсан өдрөөс хойш дараагийн өдөр) сарын эцэс хүртэл тэмдэглэгээ хийгдээгүй бол ажилтан залруулах тайлангийн картанд дараахь зүйлийг оруулах ёстой.

6-р сарын 1-ээс 6-р сарын 14 хүртэл - код I эсвэл 01;

6-р сарын 15-аас 6-р сарын 30 хүртэл - код PV эсвэл 22.

2012 оны 7, 8-р сарын цагийн хүснэгтэд О.И. Ажлаас халагдсаны улмаас Кустоначийг ирүүлээгүй тул PV код эсвэл 22 тоогоор бөглөсөн 7, 8-р сарын засварлах цагийн хуудсыг үндсэн цагийн хүснэгтэд хавсаргасан байх ёстой.

Төлбөр, нөхөн олговор

Төлбөрийг нөхөн сэргээсний дараа шууд хийдэг.

Хэрэв ажил олгогч шүүхийн шийдвэрийг дагаж мөрдөөгүй бол түүнд хариуцлага хүлээлгэнэ - гүйцэтгэх хураамж эсвэл захиргааны торгууль хураана.

Төлбөрийн тооцооны жишээ:

Таван өдөр ажилласан Сидоров Иван Петрович ажлын долоо хоногсарын 35 мянган рублийн цалинтай, 2015 оны 12-р сарын 31-нд халагдсан. Шүүхэд хугацаандаа (1 сар) нэхэмжлэл гаргасан боловч шүүх хурал бараг 4 сар үргэлжилсэн. Энэ хугацаанд Сидоров хөдөлмөрийн биржид элсэж, ажилгүйдлийн тэтгэмж авчээ.
Дундаж орлогыг 2017 онд ажилласан хугацаанд (218 хоног ажилласан) тооцдог. Тэрээр 14 хоног амралтанд явсан. Өөрөөр хэлбэл, нэг жилийн дотор би 218 – 14 = 214 хоног ажилласан.

Тооцоолох орлого = 35 мянган рубль (цалин) × 11 сар. + 23,220 рубль (амралтын төлбөр) = 408,220 рубль.

Сидоров 55 хоног ажилдаа яваагүй (4 сарын ажлын өдрийн тоо).

Дундаж орлого = 408,220 рубль. /214 хоног × 55 хоног = 104,916 рубль.

Иван Петровичийн ажилгүйдлийн тэтгэмж болгон авсан мөнгийг тооцоонд оруулаагүй болно.

Сидоров тэднийг буцааж өгөх үүрэггүй.

Ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх

Хохирогч хууль бус үйлдлийн улмаас төлөх төлбөрөөс гадна учирсан ёс суртахууны хохирлоо нөхөн төлүүлэхийг шаардаж болно. Энэ арга хэмжээ нь шүүхийн шийдвэрээс бүрэн хамаарна.

Төлбөрийн хэмжээ нь нэхэмжлэгчийн учирч болох ёс суртахууны болон (эсвэл) бие махбодийн хохирлын зэрэгтэй пропорциональ байна.

Ажилтан нь сэтгэл судлаачийн дүгнэлт, эрүүл мэндийн дэвтрийн хуулбар эсвэл бусад баримт бичгийн хэлбэрээр нотлох баримт бүрдүүлэх ёстой.

Асуултууд ба хариултууд

Эрхэлсэн ажилтан ажилдаа ороогүй ч ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдлөө өгсөн. Энэ хичээлийн тасалдал мөн үү?

Тиймээ. Тэр огцрохыг хүсвэл гадагшаа гарч 2 долоо хоног ажиллах ёстой. хүслээр.

Албадан ажилгүй байх нь ажилласан хугацаанд багтсан уу?

Тиймээ. Хууль бусаар ажлаас халагдсаны улмаас албадан ажилгүй байсан хугацааг ажилласан хугацаа гэж үзнэ.

Нэг сарын дараа өөрөө ажлаасаа гарахаар шийдсэн бол ажилтан ямар төлбөр төлөх вэ?

Хуулиар тогтоосон ердийн төлбөрөөс бусад нэмэлт төлбөр (цалин, урамшуулал, амралтын төлбөр, хамтын гэрээ, дүрэм журмаар тогтоосон бусад төлбөр) байхгүй.

Ажилтан хэзээ амралтаа өгөх ёстой вэ?

Амралтын хугацааг ажилд авсан өдрөөс (мөн ажилд эгүүлэн авахгүй), өөрөөр хэлбэл бусад хүмүүсийн адилаар тооцдог.

Дүгнэж хэлэхэд, шүүхээс гадна хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчид нэхэмжлэл гаргах замаар эсэргүүцэж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Энэ тохиолдолд та ийм шийдвэрийг эсэргүүцэхийн тулд 1 сарын хугацааг дагаж мөрдөх ёстой гэдгийг санах хэрэгтэй.

Ажлаа алдсанаас хойш нэг сарын дараа уг үйлдлийн хууль ёсны эсэхийг эсэргүүцэх боломжгүй болно.

Бүх ажил олгогчид холбогдох хуулийн дагуу ажилчдаа халах ёстой. Гэвч хүний хүчин зүйлийг хэн ч цуцалсангүй. Зарим компаниуд уур хилэнгээ тодорхой зүйлд тохируулдаг бөгөөд энэ нь тэдэнд хууль ёсны үндэслэлээр ажилтнаа халах боломжийг олгодог.

Үндсэн мэдээлэл

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Ажилтан бүр ийм шийдвэрийг шүүхэд давж заалдаж, хангалттай нотлох баримт гаргаж өгөх эрхтэй. Энэ нь танд цаг хугацаа хожих, байр сууриа олж авах, санхүүгийн дэмжлэг авах боломжийг олгоно.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтын дагуу ажилтныг амралт, өвчний чөлөө авах үед ажлаас халах боломжгүй. Гэхдээ зарим ажил олгогчид дээрх нөхцөл байдлыг зөрчиж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Мөн хувийн шалтгаанаар ажилтныг ажлаас нь халдаг.

Тодорхойлолт

Хууль бусаар ажлаас халах гэдэг нь одоогийн хууль тогтоомжид заасан үндэслэл, шалтгаангүйгээр тушаал гаргах явдал юм.

– Энэ бол хууль зөрчсөн, огцрох өргөдлийн үндсэн дээр гаргасан баримт бичиг юм.

IN орчин үеийн ертөнцБараг гурав дахь хүн бүр ажлаас халагдахтай тулгардаг. Гэхдээ хүн бүр шударга ёсыг сэргээх арга хэмжээ авахыг хүсдэггүй.

Буруу халагдсаныг дараахь зүйлд тооцно.

тодорхой шалтгаан, шалтгаангүйгээр;
баримт бичгийг дуусгавар болгох хууль ёсны үндэслэлгүйгээр;
хуулийн хэм хэмжээний дагуу бодит байдалтай нийцэхгүй байх;
Тухайн иргэн жирэмсний амралттай байгаа.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлд заасны дагуу компани нь тусгай нөхөн олговор, баталгааг харгалзан үзэхгүй бол ажилтан ажлаас халах эрхгүй.

Хууль тогтоомж

Энэ асуудлыг хэд хэдэн хууль эрх зүйн актаар зохицуулдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл;
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл;
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл;
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хууль бусаар ажлаас халах зүйл - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйл.

Ямар төрлийн ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэж болох вэ?

Хууль бусаар халагдсан:

Хамгийн нийтлэг нөхцөл байдал бол оршин суугаа иргэнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах явдал юм Жирэмсний амралт. Үүнтэй төстэй нөхцөл байдал нь олон менежерүүдэд жирэмсний амралтанд байгаа хүсээгүй ажилчдаас салах боломжийг олгодог. Ажлын байр цомхотголд орвол эмэгтэй хүн орлогогүй болдог. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256 дугаар зүйлд заасан байдаг. Өөрөөр хэлбэл, иргэний амралтын хугацаанд ажлын байраа хадгалах үүргийг тусгасан болно;
Ганц бие ээжтэй холбоотой зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалтай байнга тулгардаг. Эцсийн эцэст, бага насны хүүхдүүд байнга өвддөг бөгөөд тэднийг орхих хүн байдаггүй. Үүний дагуу энэ нь байнгын өвчний чөлөөг бүртгэх явдал юм. Энэ байдал нь бүх ажил олгогчдод таалагддаггүй бөгөөд энэ нь иргэнд болон шинэ ажилд ороход сөргөөр нөлөөлдөг;
эрчүүдтэй бол бүх зүйл энгийн байдаг. Тэд сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд шийтгэгддэг. Тухайлбал, 5 минут хоцорсон, тусгай зориулалтын хувцас дутуу, аюулгүй ажиллагааны дүрэм зөрчсөн гэх мэт. Хэрэв зарим нь үүний төлөө зэмлэсэн бол зарим нь ажлаас хална гэж заналхийлж болно;
Компаниуд ажилтны мэргэшлийг ойлгохын тулд ээлжит бус гэрчилгээ олгох нь ердийн зүйл биш юм. Хэрэв ямар нэгэн мэргэжилтэн хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй бол энэ нь мэргэшлийг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулах зорилгоор хийгддэг бөгөөд энэ нь тухайн хүнийг хууль ёсны дагуу ажлаас халах боломжийг олгоно. Гэхдээ зөвхөн компанийн хүсэл энд хангалттай биш юм. Энд та энэ нюансыг баримтжуулах хэрэгтэй;
Ажилтныг халах өөр нэг арга бол орон тоог цомхотгох, ижил төстэй үүрэг хариуцлагатай өөр сул орон тоог нэвтрүүлэх явдал юм;
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой боловч ажилтан үүргээ тасралтгүй гүйцэтгэдэг. Энэ баримтыг нотлоход нэлээд хэцүү боловч шүүхээр дамжуулан боломжтой.

Аль байгууллагад хандах вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392 дугаар зүйлд заасны дагуу Оросын Холбооны Улс, ажилтан бүр маргаантай нөхцөл байдлыг шүүхээр шийдвэрлэх эрхтэй. Үүнийг хийхийн тулд нэхэмжлэл гаргадаг. Холбогдох тушаалыг хүлээн авснаас хойш нэг сарын дотор л үйлдлийг гүйцэтгэх боломжтой.

Хугацаа алдсан тохиолдолд ажилтан ажил тасалсан хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа эсэхийг баталгаажуулж чадахгүй бөгөөд хэргийг хэлэлцэхийг хүлээж авахгүй. Татгалзах нь нэхэмжлэлийн хугацааг алдсан шалтгаантай яг холбоотой байх болно.

Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг зөвхөн шүүхээр шийдвэрлэдэг. Ажилтан ажлаас халаагүй боловч ирээдүйд ажлаас халагдах тухай мэдэгдсэн тохиолдолд нотлох баримт цуглуулах шаардлагатай. Энэ нь таныг зөв гэдгээ баталж, зохих эрх бүхий байгууллага болох Хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл прокурорын газартай холбоо барих боломжийг олгоно.

Мөн нотлох баримт болгон дуу хураагч ашиглах боломжтой. Бараг бүх иргэнд байдаг гар утас, энэ нь стандарт функцтэй. Хэрэв удирдлага хууль бус шалтгаан, хувийн сэдлийг тодорхойлсон бол үүнийг бичиж, эрх бүхий байгууллагад хүргүүлэх ёстой.

Хэрэв энэ нь бууралт бол та бууруулах үндэслэлийг баталгаажуулсан баримт бичгийн хуулбарыг хийх хэрэгтэй. Тухайлбал, тушаал, тайлбар бичиг, хууль зөрчсөн янз бүрийн үйлдэл.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд зааснаар хуучин ажилтан нь ажлын байран дахь үйл ажиллагаагаа баталгаажуулсан баримт бичгийн хуулбарыг шаардах эрхтэй. Энэ нь ажилд авах захиалга, тайлангийн хуудас, цуглуулах акт байж болно.

Хэрэв удирдлага энэ арга хэмжээ авахаас татгалзвал үүнийг бичгээр эсвэл дуу хураагч дээр тэмдэглэх нь зүйтэй. Цаашид энэ бүхнийг шүүхэд өгч, шийтгэл оногдуулж, ажилд нь эгүүлэн тогтоолгохоор шийдвэрлэдэг. Ажилтны эрх үнэхээр зөрчигдсөн тохиолдолд шүүх үргэлж түүний талд шийдвэр гаргадаг.

Өргөдөл гаргах эцсийн хугацаа, ажилтныг ажилд нь буцаан олгох

Цаг хугацааны хувьд энд бүх зүйлийг багасгасан. Өөрөөр хэлбэл, тухайн хүн тушаал гарснаас хойш нэг сарын дотор шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй. Хэрэв түүнд энэ хугацааг хойшлуулах хүндэтгэх шалтгаан байхгүй бол тэрээр хэргийг хянан шийдвэрлэх өргөдөл гаргах боломжгүй болно.

Шүүхээр хэлэлцэх хугацаа нь хэргийн нарийн төвөгтэй байдал, өргөдөл гаргагчийн шаардлагаас хамаарна. Дунджаар энэ хугацаа нь гэрч, Хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчийн оролцоотойгоор зургаан сар хүртэл үргэлжилдэг.

Хуучин ажилтан учирсан бүх зовлон зүдгүүр, албадан чөлөөлөлтийн төлөө ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх өргөдөл гаргах эрхтэй. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 234-р зүйлд заасан байдаг.

Дүрмээр бол шүүх нэхэмжлэгчийн бүх шаардлагыг, түүний дотор янз бүрийн төлбөрийг хангадаг. Гэхдээ тухайн хэргийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан хэмжээг бууруулах боломжтой.

Ажилтан албан тушаалаа сэргээж, гарсан зардал, албадан чөлөөлөлтийн тодорхой нөхөн төлбөрийг төлөхөд үргэлж найдаж болно.

Хууль бусаар ажлаас халагдсаны хариуцлага

Ажил олгогч дараахь шийтгэлийг хүлээнэ.

1000-5000 рубль хүртэл захиргааны торгууль ногдуулна албан тушаалтнуудЗахиргааны хуулийн 1-р зүйлийн дагуу;
хувиараа бизнес эрхлэгчдэд 1000-5000 рублийн захиргааны торгууль ногдуулдаг. Үйл ажиллагааг 90 хоног хүртэл түр зогсоох боломжтой;
30,000-50,000 рублийн захиргааны торгууль хуулийн этгээд. Захиргааны үйл ажиллагааг 90 хүртэл хоногоор түдгэлзүүлэх боломжтой.

Шүүхэд хэрхэн бэлдэх вэ

Хууль бусаар ажлаас халах нь нэхэмжлэлийн бичгээр дагалддаг. Бүх хууль бус үйлдлийг энд зааж өгсөн болно. Нэхэмжлэлийг шүүхийн байгууллагад гаргаж байна.

Хууль бусаар ажлаас халагдсаны нөхөн төлбөр авах боломжтой гэдгийг шүүхийн практик харуулж байна. Энэ нь ёс суртахууны хохирлын мөнгөн шагнал болно.

Та шүүхэд өгөх ёстой:

ажил олгогчийн хүсэлтээр олгосон гэрчилгээ, бусад баримт бичиг;
нөхөн сэргээх хэрэгцээг тодорхойлох;
зөв гомдол гаргах.

Баримт бичиг

Шүүхэд өгөх баримт бичиг:

хөдөлмөрийн баримт бичиг;
ном;
элсэх, халах тухай тушаалын хуулбар;
мэргэжил, албан тушаалын гэрчилгээ;
дундаж цалингийн гэрчилгээ;
ажилчдын онцлог;
шүүхэд шилжүүлэх бүх үйлдэл;
одоогийн хууль тогтоомжид заасан бусад баримт бичиг;
нэхэмжлэл.

Нэхэмжлэл гаргах

Нэхэмжлэлийг өмнө нь ажиллаж байсан газартаа гаргах ёстой.

Энд бичсэн байна:

хэнээс хэнээс;
Баримт бичгийн гарчиг;
нэхэмжлэлийн өөрөө мэдэгдэл;
эмхэтгэсэн огноо, гарын үсэг.

Аппликешнд байх ёстой

Уг мэдэгдэлд:

шүүхийн нэр;
баримт бичиг хэнээс ирсэн;
өргөдөл гаргагчийн хувийн мэдээлэл;
журмын мэдэгдэл, эрх зүйн актуудын лавлагаа;
шаардлага;
огноо, гарын үсэг;
хавсаргасан баримт бичгийн жагсаалт.

Давж заалдах журам

Дараах эрх бүхий байгууллагад иж бүрэн баримт бичгийг ирүүлснээр баримт бичгийг давж заалдах боломжтой.

прокурорын газар;
Хөдөлмөрийн хяналтын газар.

Шүүхийн шийдвэрийг биелүүл

Өнөөдөр ажлаас халах журам нь өмнө нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хэлнэ.

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Энэ төрлийн журмыг хэрэгжүүлэх нь тодорхой нөхцөл хангагдсан тохиолдолд л боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй.

Харгалзан үзэж буй процедурын төрлийг төлөвлөх зайлшгүй алгоритм байдаг. Үүнийг хэрэгжүүлэх нь зайлшгүй шаардлагатай.

Хууль тогтоомжид жагсаалтыг тусгасан болно боломжит шалтгаанууд, энэ нь ажлаас халах үйл явцыг өөрөө хийх боломжтой болгодог.

Хэрэв ажлаас халах явцад зөрчил гарсан эсвэл үндэслэл нь хууль бус байсан бол ажилтныг албан тушаалд нь сэргээж болно.

Үндсэн мөчүүд

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахын тулд хангалттай үндэслэлтэй байх шаардлагатай.

Мөн ажлаас халах үйл явц нь өөрөө зохих ёсоор албан ёсны байх ёстой. Төрөл бүрийн зөрчил байгаа тохиолдолд ажлаас халах нь хууль бус гэж үзэж болно гэдгийг санах нь зүйтэй.

Хэрэв ийм зүйл тохиолдсон бөгөөд зөрчил нь ноцтой байвал хуучин ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газар, шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй.

Зарим онцгой тохиолдолд ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл дахин ажилд оруулах боломжтой.

Ажилтан болон түүний ажил олгогч хоёулаа дараахь асуудлуудыг урьдчилан мэдэж байх ёстой.

Энэ юу вэ - хууль бусаар ажлаас халах уу?
ажлаас халах болсон шалтгаан;
хууль эрх зүйн орчин.

Энэ юу вэ

Өнөөдөр ажилтныг ажлаас халах үндэслэлүүдийн жагсаалтыг хангалттай нарийвчлан тодорхойлсон болно.

Хэрэв гэрээг цуцалсан шалтгааныг заагаагүй бол зохицуулалтын баримт бичиг, тэгвэл ийм халах нь хууль бус юм.

Асаалттай Энэ мөчХөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох хууль эрх зүйн үндэслэл нь:

талуудын тохиролцоо;
гэрээний хугацаа дууссан;
ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг цуцалсан;
орчуулга хийгдсэн;
ажилтан өөр албан тушаалд шилжихээс татгалзсан;
өмчлөгч өөрчлөгдсөний улмаас ажиллахаас татгалзсан.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэлүүдийн бүрэн жагсаалтыг энд тусгасан болно.

Хэрэв ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээг өөр шалтгаанаар цуцалсан бол ажлаас халах нь хууль бус болно. Ажилтан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 13-р бүлгийг урьдчилан сайтар бодож үзэх хэрэгтэй.

Ингэснээр та ажил олгогчийн өмнө эрхээ цаг тухайд нь, зохих ёсоор хамгаалах боломжтой болно. Өнөөдрөөс эхлэн хууль бусаар ажлаас халах нь ер бусын зүйл биш юм.

Ийм ажлаас халах болсон шалтгаанууд

Ажилтантай байгуулсан гэрээг хууль ёсны дагуу цуцлах боломжгүй тохиолдол олонтаа тохиолддог. Ийм нөхцөлд ажил олгогч бүх төрлийн хууль бус арга хэрэглэдэг.

Ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй:
;
байх үед;
түр зуурын тахир дутуугийн үед.

Заримдаа тодорхой ажилтны хэрэгцээ шаардлагагүй болсон ч ажил олгогч түүнийг ажлаас халахыг хүсэхгүй байгаа нөхцөл байдал үүсдэг.

Үүний гол шалтгаан нь төлбөр төлөх шаардлага юм. Энэ тохиолдолд захиргаа янз бүрийн арга заль хэрэглэж магадгүй юм.

Хамгийн түгээмэл зүйл бол ажилтныг албадан бичих явдал юм. Хууль бусаар ажлаас халах шалтгаан нь ихэвчлэн эдийн засгийн шинжтэй байдаг.

Ажилтан ажил дээрээ үлдэхийг хүсч байвал ямар ч тохиолдолд өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичих ёсгүй гэдгийг санах хэрэгтэй.

Дараа нь үйлчилгээнд дахин орох боломжгүй болно. Эсрэг заалтыг баталгаажуулсан албан ёсны баримт бичиг байвал хууль бус гэдгийг нотлох нь амаргүй байх болно.

Хууль эрх зүйн үндэслэл

Хууль бусаар ажлаас халахаас зайлсхийхийн тулд хуулийн үндсэн заалтуудыг анхааралтай унших хэрэгтэй.

Ажлаас халах үйл явцыг бүхэлд нь аль болох нарийвчлан тусгасан үндсэн баримт бичиг нь юм Хөдөлмөрийн тухай хууль RF.

Ажлаас халахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

	Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нийтлэг шалтгаануудын жагсаалтыг энд оруулав.
	Ажилтан болон түүний ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээгээр гэрээг цуцлах боломжтой нөхцөл байдлыг жагсаав.
	Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн цуцлах вэ?
	Ажилтны өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах боломжийг зааж өгсөн болно.
	Ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг цуцлах нөхцөлүүдийн жагсаалт
	Ажлаас халах тухай шийдвэр гаргахад төлөөллийн байгууллага хэзээ оролцох вэ?
	Талуудын хүсэл зоригоос үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас гэрээг цуцлахыг зөвшөөрч байгааг харуулж байна.
	Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах алгоритмыг зааж өгсөн болно.

Холбооны тусгай хууль тогтоомжийг санах нь зүйтэй. Үүний үр нөлөө нь зарим төрийн албан хаагчдын жагсаалтад хамаарна.

Зарим албан тушаалтныг халах нь үргэлж зарим онцлог шинж чанартай холбоотой байдаг.

Энэ нь юуны түрүүнд прокурор, шүүх, хууль сахиулах байгууллагын ажилтнуудад хамаатай. Ийм байгууллагуудад хууль тогтоомжид нийцээгүй ажлаас халах тохиолдол байнга гардаг.

Хууль бусаар ажлаас халагдсаны дараа дахин ажилд орох боломжтой юу?

Өнөөдөр ямар ч хууль бус шийдвэражил олгогчийг цуцалж болно. Энэ нь ялангуяа үйл явцын хувьд үнэн юм.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг төрөөс нарийн хянадаг. Ажил олгогч нь хууль зөрчсөн тохиолдолд заавал хариуцлага хүлээх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй.

Заримдаа энэ нь зөвхөн захиргааны төдийгүй эрүүгийн шинж чанартай байдаг. Ийм учраас хуулиар тогтоосон бүх хэм хэмжээг дагаж мөрдөх шаардлагатай болно.

Хэрэв ажлаас халах үед ажилтны эрх ямар нэгэн байдлаар зөрчигдсөн бол дараахь асуултуудыг анхааралтай унших хэрэгтэй.

хянан шалгах эцсийн хугацаа юу вэ?
ажил олгогчийн үйлдэл;
ажилтны журам.

Боловсруулах хугацаа хэд вэ?

Тодорхой зохицуулах агентлагуудтай холбоо барих эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх шаардлагатай гэдгийг санах нь чухал юм.

Үгүй бол өргөдлийг зүгээр л хүлээж авахгүй. Гэхдээ энэ хугацааг алдсан шалтгаан нь ноцтой бол түүнийг сэргээж болно.

Энэ хугацааг сэргээхийн тулд хангалттай ноцтой шалтгаан байгаа эсэхийг баримтжуулах шаардлагатай гэдгийг та мэдэх ёстой.

Энэ байж болох юм өвчний чөлөө, Өөр ямар нэг зүйл. Шүүх хугацаа алдсаныг хангалттай ноцтой шалтгаан гэж хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд л сэргээнэ.

Энэ тохиолдолд ажлаас халах нь хүчингүйд тооцогдоно. Тэгээд ч бүх зүйл одоогийн нөхцөл байдалгэрээнүүд хүчинтэй хэвээр байна.

Ажлын байрыг сэргээх үйл явц нь дараах байдалтай байна.

тусгай захиалга бий болсон;
ажлын дэвтэр болон хувийн хэрэгт холбогдох тэмдэглэл хийсэн;
хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын байрыг өгсөн.

Гэхдээ асуудлыг шүүхээр шийдвэрлэх нь хэд хэдэн чухал давуу талтай:

Арбитрын практик

Зөвшөөрлийн талаарх шүүхийн практик ижил төстэй асуултууднэлээд хоёрдмол утгатай. Хөдөлмөрийн тухай хууль өөрөө байдаг тул олон тоонытөрөл бүрийн онцлог.

Шүүхэд очихын өмнө ажилтан анхааралтай унших хэрэгтэй ижил төстэй тохиолдлууд. Жишээ:

Ажилтан нь хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж ажлаас халагдсан. Үүний дагуу хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаагүй тул ажилтан шүүхэд хандахаар болсон.

Ажилтны ирүүлсэн бүх бичиг баримтыг үндэслэн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн авахаас татгалзсан.

Энэ шийдвэрийг Санкт-Петербург хотын шүүх гаргасан байна. Давж заалдах шатны 33-7747/2015 тоот магадлал гарсан.

Шүүхэд очихоосоо өмнө ажилтан тодорхой хэрэгтэй холбоотой бүх чухал зүйлийг анхааралтай унших хэрэгтэй. Энэ нь янз бүрийн асуудлаас зайлсхийх цорын ганц арга зам юм.

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Аж ахуйн нэгжийн ажилтныг ажлаас халах нь ажилтны өөрийн санаачилгаар эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар тохиолдож болох бөгөөд хоёр дахь тохиолдолд хууль тогтоомж нь ажилтныг албан тушаалаас нь халах шалтгааныг тогтооход байгууллагын чадамжийг хатуу хязгаарладаг. . Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь зөвхөн хуульд заасан шалтгаанаар л байх ёстой, эс тэгвээс энэ нь хууль бус гэж тооцогдох бөгөөд аж ахуйн нэгжийн хуучин ажилтан шүүхэд гомдол гаргаж болно.

Хэлэлцүүлэггүйгээр халагдсан ихэнх ажилчид хууль эрх зүйн үндэслэл, тушаалыг хүчингүй болгож, ажилд эгүүлэн тогтоолгохын тулд шүүхэд хандаж болохгүй. Хууль бусаар халагдсан хүмүүсийн гуравны нэг нь л эрхээ сэргээхийн төлөө тэмцэхэд бэлэн байна. Энэ нь зарим ажилчид эрхээ мэддэггүй байхад нөгөө хэсэг нь шүүхийн тогтолцоонд оролцохыг хүсдэггүйтэй холбоотой.

Гэсэн хэдий ч хууль бусаар халагдсан олон хүн цаашид ажилд ороход бэрхшээлтэй тулгардаг тул хөдөлмөрийн маргаан жил бүр нэмэгддэг.

Хууль бусаар ажлаас халахтай холбоотой хөдөлмөрийн бүх маргаан нь ихэвчлэн дараахь байдалтай холбоотой байдаг.

ажлаас халах журмыг зөрчсөн, жишээлбэл, аж ахуйн нэгж татан буугдаж байгаа бол ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах үед ажилтанд төлөх тэтгэмж, төлбөрийг төлөхгүй байх;
Бодит байдалд нийцэхгүй сахилгын шийтгэл ногдуулах, жишээлбэл, ажилтан ажлаасаа тасалсан тохиолдолд ажлаас халах сайн шалтгаанууд- өвчин, осол, түүнийг гэмт хэргийн гэрч, гэрчээр хууль сахиулах, шүүхийн байгууллагад дуудах гэх мэт.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг бүрэн дагаж мөрдөх ёстой. Үгүй бол ажилтан эрхээ хамгаалахын тулд шүүхэд хандах, түүнчлэн ажилд эгүүлэн татах, албадан тасалсны нөхөн төлбөрийг төлөх эрхтэй.

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тухай шүүхэд гаргасан нэхэмжлэл

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газар болон шүүхэд хандаж, цаашдын ажиллагаа явуулах боломжтой. Харамсалтай нь ажлын ачаалал ихтэй, өргөдөл бүрт албан ёсны ханддаг тул хөдөлмөрийн хяналтын газар хуучин ажилчдын гомдлыг авч үзэхэд тэр бүр бэлэн байдаггүй.

Асуудлыг шийдвэрлэх хамгийн амжилттай шийдэл бол нотлох баримтыг тал бүрээр нь судалж үзээд өргөдөл гаргагч эсвэл түүний ажил олгогчийн талд шийдвэр гаргахаар шүүхийн байгууллагад нэхэмжлэл гаргах явдал юм. Өөрийнхөө хүслээр мэдэгдэлд гарын үсэг зурахдаа ажлаас халагдсан хууль бус гэдгийг нотлох нь бараг боломжгүй тул ажил олгогчийн зүгээс шаардаж байсан ч ийм мэдэгдэл бичихгүй байхыг зөвлөж байна.

Нэхэмжлэлийн мэдүүлгийг дүүргийн шүүхэд бүртгүүлсэн газар нь гаргаж өгдөг бөгөөд ажилтан нь ашиг сонирхлыг хамгаалах зорилгоор өмгөөлөгч, өмгөөлөгчийг оролцуулахаас бусад тохиолдолд улсын татвар төлөх, цаашид гарах аливаа зардалаас чөлөөлөгдөнө. хуучин ажилтанбайгууллагууд. Энэ тохиолдолд нэхэмжлэлийн мэдэгдэлд байгууллагаас зөвхөн ёс суртахууны нөхөн төлбөр төдийгүй төлөөлөгчийн зардлыг нөхөн төлүүлэх хүсэлтийг хавсаргасан болно.

Хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хэлэлцэх нь маргаангүй давуу тал юм шүүх хуралзөвшөөрдөг:

Ажилчдын зөрчигдсөн эрхийг хамгаалах хамгийн үр дүнтэй арга. Шүүх хуралд хуучин ажилтанажлаас халагдсаны дараа ажил олгогчийн гаргасан бүх зөрчлийг тодорхой харуулах, түүнчлэн зөрчлийн талаар гэрч татах боломжтой.
Хууль эрх зүйн зардлыг мэдэгдэхүйц бууруулах, учир нь ерөнхий дүрмээр бол процесс үнэ төлбөргүй байдаг, i.e. Хэрэг үүсгэхийн тулд улсын хураамж төлөх шаардлагагүй.
Ажил олгогчоос авсан материаллаг болон ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх, түүний дотор хамгаалалтын зардлыг нөхөн төлөх.
Ажлаас халсан нь хууль бус болох нь тогтоогдсон тохиолдолд ажилд эгүүлэн тогтоох.
Албадан тасалсны нөхөн төлбөр авах.

Шүүхэд хэргийг хянан хэлэлцэх гол сул тал бол шүүх хуралдааны үргэлжлэх хугацаа бөгөөд энэ нь ховор тохиолддог хуулиар тогтоосонэцсийн хугацаа

Хууль бусаар ажлаас халагдсаны хөөн хэлэлцэх хугацаа

Ажил олгогч хууль зөрчсөн, түүний дотор хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтны эрхийг сэргээх тухай нэхэмжлэл гаргах хугацаа нэлээд хатуу боловч онцгой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд сэргээж болно. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392-т зааснаар ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэр гаргасан эсвэл ажлаас халах тушаал гаргасан өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэхээр шүүхэд хандаж болно, эс тэгвээс зөрчигдсөн эрхийг сэргээх боломжгүй болно.

Үүний зэрэгцээ, Урлаг. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 154-р зүйлд ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх тухай өргөдлийг хэлэлцэх хугацаа нэг сараас хэтрэхгүй байх ёстой гэж заасан боловч шүүхийн ачаалал ихтэй тул энэ хэм хэмжээ ховор ажиглагддаг.

Дараах тохиолдолд алдсан хугацааг сэргээхийг зөвшөөрнө.

нэхэмжлэгчийн өвчин, энэ хугацаанд тэрээр эрхээ хамгаалахын тулд шүүхэд хандах боломжгүй байсан. Өвчин нь эмчилгээ хийлгэсэн эмнэлгийн гэрчилгээ эсвэл хуулбараар бичигдсэн байх ёстой.
шинэ ажил олгогчийн баримт бичиг, мэдүүлгээр баталгаажсан иргэний бизнес аялал.
давагдашгүй хүчин зүйлийн саад бэрхшээл, ялангуяа гамшиг - үер, газар хөдлөлт, галт уулын дэлбэрэлт гэх мэт.
байнга шаардлагатай байдаг хөгжлийн бэрхшээлтэй, өвчтэй гэр бүлийн гишүүнийг асрах - саажилттай гэр бүлийн гишүүн эсвэл сэтгэцийн эмгэгтэй гэр бүлийн гишүүнийг асрах, тэднийг ганцааранг нь орхих нь тэдний амь нас, эрүүл мэндэд аюултай.

Үүний зэрэгцээ, ажилчдын эрхийг хамгаалах бусад байгууллагад давж заалдах нь алдсан хугацааг сэргээх үндэслэл болохгүй, учир нь хууль ёсны нэхэмжлэлийг хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурорын байгууллагад давж заалдах гомдолтой зэрэгцүүлэн гаргаж болно.

Ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор ажлаас халагдсаныг зөвхөн шүүхээр хууль бус гэж тооцож болно гэдгийг тогтоосон. Хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах бусад байгууллагад хандах нь ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгох эсвэл одоогийн хууль тогтоомжоор хүчин төгөлдөр бус гэж хүлээн зөвшөөрөхөд нөлөөлөх боломжгүй юм.

Ажил олгогчид орон тооны цомхотгол, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах зэргээс шалтгаалан ажилчдаа ажлаас халахаас зайлсхийхийн тулд бүх хүч чадлаараа хичээж байна, учир нь энэ тохиолдолд ажилтны сарын дундаж цалинтай тэнцэх хэмжээний халагдсаны тэтгэмжийг төлөхөд нэмэлт зардал гарах болно. сахилга батыг зөрчих, хөдөлмөрийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөхгүй байх зэрэг хэт их үндэслэлтэй үндэслэлээр ажлаас халах зэрэг бүх арга замаар багасгахыг хичээдэг нэмэлт зардал юм.

Прокурор тухайн иргэн прокурорын байгууллагад холбогдох өргөдлөө гаргавал хуулийн хэрэг үүсгэж болно, гэхдээ ийм үйлдэл нь прокурорын үүрэг биш бөгөөд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг ноцтой зөрчөөгүй бол өргөдлийг хангахаас татгалзаж болно.

Ажил олгогчийн хувьд хууль бусаар ажлаас халагдсаны үр дагавар

Ажил олгогчийн үр дагаврыг хоёр ангилалд хувааж болно - хууль тогтоомж зөрчсөн санхүүгийн хариуцлага, ажилтны зөрчигдсөн эрхийг сэргээх хэлбэрээр иргэний хариуцлага.

Ажилтныг хууль бусаар халсан тохиолдолд ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

хуучин ажилтныг албан тушаалд нь эгүүлэн татах;
хууль бусаар ажлаас халагдсантай холбогдуулан ажилтныг албадан тасалсан хугацааны нөхөн олговрыг ажилгүй байсан өдөр бүрийн өдрийн дундаж цалинтай тэнцэх хэмжээний нөхөн олговор олгох;
нөхөн төлөх ёс суртахууны хохиролшүүх ажилтны ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэлийг хангасан бол;
шүүхийн шийдвэрээр тогтоосон хэмжээгээр өмгөөлөгчийн үйлчилгээний зардлыг нөхөн төлөх;
ямар нэг шалтгаанаар шүүхийн шийдвэрийг биелүүлээгүй бол торгууль төлөх.

Хэрэв ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл ажилтан шүүхийн шийдвэр гарсны маргааш амралтын өдрүүдээс бусад тохиолдолд ажил олгогч нь шүүхийн шийдвэрийг биелүүлэхийг хүсэхгүй байгаа тохиолдолд ажилдаа явах ёстой.

Шийдвэрийг биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогчид дараахь шийтгэл ногдуулж болно.

байгууллагын даргад 1 мянга - 5 мянган рублийн торгууль;
ажил олгогчийг 1 мянга - 5 мянган рублийн торгууль ногдуулна хувиараа бизнес эрхлэгч;
хуулийн этгээдийн хувьд 30 мянга - 50 мянган рублийн торгууль;
ажилтныг ажилд эгүүлэн татах тухай шүүхийн шийдвэрийн биелэлтийг удаа дараа зөрчсөн тохиолдолд үйл ажиллагааг 90 хүртэл хоногоор зогсоох;
хувиараа бизнес эрхлэгч, хуулийн этгээдийн эрхийг нэг жил хүртэл хугацаагаар хасах.

Тохиолдол бүр нь хувь хүн бөгөөд ажлаас халах бүх шинж чанарыг судлах тусгай арга барилыг шаарддаг. Хуучин ажилтны талд шийдвэр гаргахын тулд нотлох баримтын зөв суурийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

Ажлаас халах тухай хууль бус тушаал

Тохиолдол бүрийг шаарддаг тул хууль бус гэж үзэж болох ажлаас халах тодорхой үндэслэлийг тогтоох нь бараг боломжгүй юм хувь хүний анхааралболон хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах болсон шалтгааныг нотлох, тайлбарлах, түүнчлэн журамтай холбоотой бүх бичиг баримтыг бүрдүүлэх ёстой.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д дараахь тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг зөвшөөрдөг.

Ажилтны мэргэшил, түүний эзэмшиж буй албан тушаалын хооронд үл нийцэх байдал. Олон ажил олгогчид энэ зүйлийн заалтыг буруу ойлгодог, учир нь тэд янз бүрийн шалгалт, баталгаажуулалт хийлгүйгээр ажлаас халагдсан нь үндсэндээ буруу бөгөөд ийм шийдвэрийг шүүхэд давж заалдахад хүргэж болзошгүй юм. Ажилтны ажил үүргийн гүйцэтгэлийн талаархи шинжээчийн дүгнэлтээр мэргэжлийн зохистой байдлын үнэлгээ хийх ёстой.
Хөдөлмөрийн гэрээний заалтыг удаа дараа биелүүлээгүй, тэр дундаа биелүүлээгүй хөдөлмөрийн сахилга бат. Ихэнх тохиолдолд энэ үндэслэлээр ажлаас халах шалтгаан нь ажилдаа хоцрох, компанийн дүрмээр тогтоосон хувцас кодгүй байх, ажилдаа байнга тасалдах гэх мэт тогтмол бага зэргийн зөрчил юм. Бүх зөрчлийг хэд хэдэн гэрч, түүнчлэн тусгайлан байгуулагдсан комиссын дүгнэлтээр баримтжуулсан байх ёстой. Зөрчил гаргасан хүнд сахилгын арга хэмжээ авах ёстой.
Нэг удаагийн бүтэлгүйтэл хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага. Энэ тохиолдолд ажилтны буруутай үйлдэл нь тогтоосон сахилга бат, ердийн дүрмийг ноцтой зөрчсөн байх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг бүдүүлгээр зөрчихөд ажлаасаа халагдсан, архи, согтууруулах ундаа хэрэглэсэн үедээ ажлын байранд ирсэн, нууц мэдээлэл задруулсан, байгууллагын болон бусад эд хөрөнгийг хулгайлсан, түүнчлэн ажилтны ажлын байран дахь бусад эд хөрөнгийг хулгайлсан зэрэг орно. хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын стандартыг бүдүүлгээр зөрчсөн гэж үзжээ. Үүний үндсэн дээр ажлаас халахын тулд нэг зөрчил гаргахад хангалттай бөгөөд үүнийг тусгай комисс баримтжуулсан байх ёстой.
Итгэл алдсаны үндсэн дээр ажлаас халах. Энэ шалтгааны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжийн мөнгөн болон барааны эргэлттэй шууд холбоотой ажилчдад хамаарна. Бусад ажилчдыг итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах боломжгүй, учир нь энэ тохиолдолд ажил олгогч нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг зөрчих болно.

Хэрэв энэ нормыг зөрчсөн бол ажлаас халах тушаалыг хууль бус гэж үзэж болно. Дараа нь нөхөн олговор олгох замаар ажилд эгүүлэн тогтоох нь үүссэн асуудлыг шийдвэрлэхэд туслах болно, гэхдээ ажилтны хувьд ийм нөхцөлд ажиллах нь түүнд хэт нэг талыг барьсан хандлагаас болж тэвчихийн аргагүй болдог. Ирээдүйд ажил олгогч ажлаас халах бусад үндэслэлгүй байхын тулд ийм иргэдэд төлөх ёстой бүх төлбөрийг хүлээн авч, өөрөө мэдэгдэл бичихийг зөвлөж байна.

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилд эгүүлэн тогтоох

Ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлах шийдвэрийг нэн даруй гүйцэтгэх ёстой, өөрөөр хэлбэл шийдвэр хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсны маргааш нь ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож, үүргээ гүйцэтгэж эхлэх ёстой.

Ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоохын тулд зохих тушаалыг гаргаж, ажилтны хувийн хэрэгт бичиж, байгууллагын эрх бүхий хүмүүст хадгалуулахаар шилжүүлдэг. Тиймээс ажилд эгүүлэн татах захиалга байхгүй боловч ажил олгогч ийм баримт бичгийг бие даан тодорхойлж, аж ахуйн нэгжийн ерөнхий баримт бичгийн урсгалд оруулах боломжтой.

Татаж авах

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилд эгүүлэн тогтоолгох өргөдлийн жишээг .doc форматаар татаж авах боломжтой