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수습기간을 채우지 못해 해고됩니다. 수습기간을 채우지 못해 해고됩니다. 수습기간을 채우지 못한 직원의 해고

많은 회사에서는 설치하는 것이 일반적입니다. 집행 유예초보자를 위해. 이는 신규 이민자의 전문성 수준을 식별하고 팀과의 관계가 어떻게 발전할지 예측하는 데 도움이 됩니다. 직원이 직무를 제대로 수행하지 못하고 직장에서 무책임하며 허용되는 루틴을 위반하는 경우 이는 협력을 조기 종료하는 좋은 이유입니다. 그러나 시험 기간 동안 이것이 가능하며 해고 절차가 어떻게 진행되는지 기사에서 자세히 읽어보십시오.

수습기간 중에 직원을 해고하는 것이 가능하며, 그 이유는 무엇입니까?

확립된 테스트 중에 직원이 추가 협력에 대한 가장 유망한 전망을 보이지 않으면 경영진은 그를 해고하기로 결정할 수 있습니다. 그러나 무언가에 만족하지 않으면 직원이 자신의 무료 해고를 시작할 가능성이 더 높습니다. 수습기간 동안 진행됩니다.) 그러나 그러한 결정을 내린 이유는 설득력이 있어야 합니다.

러시아 노동법 조항에 따르면, 이유는 귀속될 수 있다:

이 직원이 서비스를 제공하는 고객의 불만 사항입니다.
그가 준비한 문서에 오류가 있습니다.
동료와의 갈등.
노동 업무 및 승인된 계획을 이행하지 못했습니다.
확립된 노동 절차 위반.

비준수를 확인하는 모든 사실은 특정 저널에 기록되어야 합니다. 여러 가지 이유로 고용주가 해고를 결정합니다. 노동 관계수습기간을 마치지 않은 직원과 함께.

그건 그렇고, 법에 따라 2018 년 연금 수급자를 원하지 않고 해고하는 방법에 대한 자료가 유용 할 수 있습니다.

수습기간을 마치지 않은 직원을 해고하는 방법 - 해고 절차

직원과의 업무 관계를 종료하는 절차수습기간을 통과하지 못한 사람은 여러 단계를 거칩니다.

스테이지 1. 부적절한 직무수행을 입증하는 서류의 수집

이러한 문서에는 다음이 포함됩니다.

고객 불만;
직원 자신의 설명 메모;
징계 명령;
직원의 실수를 나타내는 내부 감사 보고서.

2단계. 서면 통지 전달. 해고 3일 전, 고용주는 해고 준비를 의무화합니다. 서면 통지. 그 안에 그는 무슨 일이 일어나고 있는지 이유를 명시해야합니다.

3단계. 주문 발행. 근로자에게 통지를 전달한 후 3일 후에 고용주는 해고 명령서를 작성하여 근로자에게 전달하여 서명하도록 해야 합니다.

4단계. 통합 문서에 항목을 작성합니다. 명령이 내려진 후 고용주의 주도로 고용 관계 종료에 관한 노동 기록에 기록됩니다. 제77조 4항어느 쪽이든 제80조직원의 주도로. 그런 다음 취업 허가가 전달됩니다. 전 직원. 이와 함께 사용자 측은 잔액을 당일 지급할 의무가 있습니다. 임금. 직원이 결정이 부당하다고 판단하면 자신의 이익을 보호하기 위해 소송을 제기할 수 있습니다. 그 결정은 불법인가? 법원이 복원할 것 노동권부상당한 당사자.

수습기간 중 본인 요청에 의한 해고

그러나 종료하려는 이니셔티브가 항상 그런 것은 아닙니다. 고용 계약고용주에게서 옵니다. 개시자는 할당된 시험 기간 동안 어떤 이유로 이 조직에서 일하는 것이 자신에게 적합하지 않다는 결론에 도달한 직원 자신일 수도 있습니다. 일정, 조건, 지불 금액, 팀이 마음에 들지 않는 등이 될 수 있습니다. 사직하려면 직원은 시험 중에 진술서를 작성하여 고용주에게 서명을 받거나 HR 부서에 제출해야 합니다.

해고 시 수습기간 동안 2주간 근무해야 하나요?

수습기간 동안 2주 동안 일할 필요는 없습니다. 법에 따르면 일을 쉬는 데는 3일만 허용됩니다. 다만, 고용주가 근로시간을 부여할 필요가 없다고 판단하는 경우에는 하루 만에 해고가 이루어집니다. 실습에서 알 수 있듯이 경영진이 이미 대체자를 찾았을 때 당사자는 관계를 끊습니다. 즉, 곧 공석이 될 직위에 대한 또 다른 후보자가 이미 있는 경우입니다.

2018년 수습 기간 동안 자신의 자유 의지를 해고하기 위한 샘플 명령

그러면 회사 경영진은 관련 서류를 준비해야 합니다. HR 부서 직원이 해고 명령을 작성합니다. 이 문서의 완성된 샘플을 볼 수 있습니다.

명령은 기업 이사가 서명합니다.

근로계약서에는 어떤 내용이 적혀 있나요?

수습기간을 배정받았을 때 많은 지원자들의 두려움은 시험에 실패하고 기사에 따라 해고되는 것입니다. 하지만 거의 항상 시험에 실패한 사람은 해고됩니다. 마음대로, 이는 노동 계약서에 명시되어 있습니다(러시아 연방 노동법 제80조에 의거). . 물론, 직원이 심각하게 나쁜 행동을 하여 도둑질을 하다가 적발되거나 노동법을 악의적으로 위반한 것으로 밝혀진 경우, 고용주는 노동법 조항 중 하나에 따라 자발적으로 그를 해고할 권리가 있습니다. 러시아 연방의.

견습은 항상 조직이 훈련되지 않고 자격이 부족한 사람을 고용하는 것을 방지하는 효과적인 도구였습니다. 현재까지도 이 방법은 계속 사용되고 있습니다. 다만, 전문적 수준과 의사소통 능력이 확인되지 않은 자에 대한 해고는 원칙에 따라 적법하게 이루어져야 한다. 노동법.

보호 관찰에 대한 기본 개념

수습 기간의 적용은 노동법의 요구 사항에 따라 수행되는 강제 조치가 아닙니다. 수습 기간을 통해 직원의 전문 능력을 테스트하는 것은 전적으로 조직 행정부의 주도로 수행됩니다. 이번 이벤트를 통해 수익을 얻으려면 법적 지위, 두 가지 문서에 필수 기록이 규정되어 있습니다 (러시아 연방 노동법 제 57 조 3 항, 4 항).

고용 순서에서;
고용 계약에서.

신입사원 채용 시 수습기간이 부여됩니다. 예술에서. 러시아 노동법 70조에는 다음과 같은 핵심 문구가 있습니다. "고용 계약에 수습 기간 완료 기록이 없는 경우, 수습 기간을 완료하지 않은 직원을 해고하는 것은 불법입니다."

수습기간 기록 없이 수습기간 조건을 준수하지 않는다는 이유로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다.

해당 직원이 해당 기간 동안 자신의 전문적 적합성과 자격 수준을 입증하지 못한 경우, 해당 직원은 수습 기간을 통과하지 못한 것으로 간주됩니다.

수습기간은 법적으로 3개월로 제한되어 있습니다.관리(이사, 회계사, 매장 관리자 및 기타 대규모 생산 직위)의 경우 기간을 6개월까지 늘릴 수 있습니다. 아래 직업에 등록된 시민의 경우 기간제 계약, 수습기간은 2주를 초과할 수 없습니다.

예술에서. 러시아 노동법 70조에는 수습 기간이 필요하지 않은 몇 가지 직위가 나열되어 있습니다. 이러한 혜택 그룹에는 다음이 포함됩니다.

18세 미만의 미성년자;
임산부;
1세 반 미만의 어린 자녀를 둔 여성;
국가 인증을 받은 교육 기관에서 교육을 이수하고 졸업 후 1년 이내에 처음으로 취업하는 사람;
최대 2개월간 기간제 계약을 맺고 일하는 직원.

수습기간이 완료되지 않은 경우 해고의 법적 근거

수습 기간 동안 해고될 수 있는 타당하고 법적 이유는 다음과 같습니다.

무능력과 부족 전문 지식, 문서화됨;
생산 작업을 완료할 수 없음
부적절한 건강 수준;
안전 규정과 관련된 직무 설명 요구 사항을 무시합니다.
반복적인 결근;
술에 취했거나 약물에 취한 모습
비준수 노동 규율, 동료와의 무례한 매너, 비전문적인 행동을 허용합니다.
범죄 행위를 기록합니다.

해고 기간 및 순간

수습 기간의 특정 기간이 항상 고용 계약에 정확하게 규정되어 있는 경우, 종료 날짜와 함께 이러한 명확성을 달성하는 것이 항상 가능한 것은 아닙니다. 수습기간 중 결근을 포함하지 않는 기간이 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

병가로 확인된 질병 기간;
시간 교육과정(러시아 연방 노동법 제26장);
직원이 경영진의 허가를 받아 출근하지 않는 경우, 경영진의 실수로 인한 가동 중지 시간 간격;
무급 휴가 기간(러시아 연방 노동법 제128조)
행정부 명령에 따른 일시적 업무 배제(러시아 연방 노동법 제75조 및 330.4조)
국가 및 공공의 요구에 부응하기 위한 조치의 시행을 상기합니다(러시아 연방 노동법 제170.1조).
무단 결근 좋은 이유.

또한 직원이 고용 계약에 규정하고 전문성과 역량의 관점에서 평가를 거쳐 그곳에서 업무를 수행하므로 출장 시간은 수습 기간에 포함됩니다 (러시아 연방 노동법 제 70.1 조) , 2011년 4월 25일자 Rostrud No. 1081-6-1의 편지).

종료뿐만 아니라 처음에도 전체 기간 동안 업무에 대처하지 못한 직원을 해고하는 것이 허용됩니다. 이를 위해서는 직원이 필요한 기술을 갖고 있지 않으며 적절한 전문 수준에서 업무를 계속 수행할 수 없다는 것을 입증하는 것으로 충분합니다. 이 경우 증거는 근거가 없는 것이어서는 안 되며, 서면자료에 의해 뒷받침되어야 합니다.

그러나 수습 기간이 끝난 후 얼마 후에 사람을 해고하는 것은 잘못된 것으로 간주됩니다. 왜냐하면 그가 직장에 남아 있다는 것은 이 기간의 업무가 성공적으로 완료되었음을 의미하기 때문입니다.

수습 기간을 완료하지 못한 직원의 해고 등록

절차는 일반적으로 일반적인 해고 절차와 유사합니다. 여기서 근본적인 차이점은 수행된 감사의 부정적인 결과를 확인하는 문서를 수집하는 준비 단계가 있다는 것입니다. 해고 절차는 다음과 같은 순차적 단계의 형태로 제시됩니다.

검사의 부정적인 결과를 확인하는 문서 수집.
해고 예정 통지서입니다.
주문 발행.
최종 계산을 수행합니다.
문서 전달.

증거자료 기반 수집

증거 문서를 수집하기 전에 확인 기간 동안 특정 개인에 대한 요구 사항이 있음을 확인하는 모든 문서가 있는지 다시 한 번 확인해야 합니다.

고용 계약 체결;
고용 명령서에 표시;
직원의 구체적인 행동과 할당된 업무를 완료하기 위한 일정을 나타내는 개별 작업 계획
업무 설명서;
내부 순서 규칙;
기업의 안전 지침 및 기타 현지 규정.

일자리를 지원하는 사람은 서명과 함께 여기에 나열된 문서를 숙지해야 합니다. 그래야만 경영진은 시민이 의무를 이행하지 못한 이유가 인식 부족 때문이라고 법정에서 지적하지 않을 것이라는 완전한 보장을 받게 될 것입니다.

해고 적격성을 설명하는 문서에는 다음 문서가 포함될 수 있습니다.

공식적인 불일치, 불만족스러운 업무 수행에 대한 직원의 직속 상사의 보고서 또는 메모
메모는 출발점일 뿐입니다. 메모를 받은 후에는 직원에게 서면으로 설명을 요청해야 합니다.
징계 위반 행위;
징계 위반을 기록하려면 증인 앞에서 보고서를 작성해야 합니다.
설명 메모 또는 직원 보고서
위반에 대한 타당한 이유를 제공하지 않는 경우 직원의 설명 메모는 부정적인 평가의 기초가 됩니다.
작업 일정 관리 장부;
근무 시간표에 결석에 대한 메모가 있으면 해고 사유가 될 수 있습니다(증빙 서류가 있는 경우).
실적이 저조한 행위 생산 업무, 결함이 있는 제품의 출시를 포함합니다.
제조 결함 신고의 경우, 과실이 있는 사람을 명시하는 것이 중요합니다.
수습 기간이 만족스럽지 않게 완료되었음을 기록하는 책임자의 커미션 또는 평가 프로토콜;
특별 문서를 작성하여 과목에 대한 평가를 미리 처리할 수 있습니다.
부정적인 리뷰직무 평가, 특성 또는 이력서의 형태로 공식화된 상사 또는 동료
직무 평가는 특정 직위의 요구 사항에 따라 수행되어야 합니다.
품질이 낮은 작업으로 인해 해고될 수 있다는 사전 통지가 가능합니다.
서면 경고 후에도 근무를 계속하는 경우에도 사실 확인을 위해 이 문서를 보관하는 것이 좋습니다.
부정적인 고객 리뷰 및 불만.
고객 불만사항은 서면으로 기록되어야 합니다.

해고 임박 통지

해고일로부터 최소 3일전 경고. 문서는 서면으로 전송됩니다. 해고 근거와 경고에 첨부된 사유를 확인하는 문서의 이름을 기록하여 해당 사람이 고용 계약의 어떤 요구 사항을 충족하지 않았는지 정확히 알 수 있도록 해야 합니다.

해고 3일 전까지 서명에 반대하여 직원에게 통지합니다.

해고된 직원은 경고를 읽은 후 서명합니다. 서명을 남기는 데 동의하지 않는 경우 이 사실은 거부에 대한 두 명의 증인이 서명한 행위의 형태로 문서화되어야 합니다.

해당 행위에는 최소 두 명의 증인이 서명합니다.

해고 명령

문서는 Art 조항에 따라 표준 T-8 형식으로 작성됩니다. 71 러시아 연방 노동법. 여러 사람을 동시에 계산할 때는 T-8a 형식이 사용됩니다. 불만족스러운 시험 완료를 근거로 기록하고 고용 계약의 관련 조항에 대한 참조를 추가합니다.

해고 사유는 Art를 나타냅니다. 71 러시아 연방 노동법

최종 결제

최종 지불은 해고 당일 또는 명령서에 기재된 날짜 이후 첫 번째 영업일에 이루어집니다. 명령이 내려질 당시 해고된 시민이 결석한 경우 계산 절차는 제출 후 다음날 그의 요청에 따라 수행됩니다.

결제 시 다음과 같은 결제가 이루어집니다.

지난 달에 근무했지만 지급되지 않은 날에 대한 임금;
정당한 휴가에 대한 휴가 수당.

부정적인 감사 결과로 인한 해고의 주요 차이점은 지급금 중 퇴직금이 없다는 것입니다 (러시아 연방 노동법 제 71.2 조). 최종 정산 시 해고된 사람에게는 검증 테스트의 부정적인 결과가 기록된 통합 문서가 제공됩니다. 71.1 러시아 연방 노동법.

수습기간이 있는 직무를 채용하는 경우 이는 워크북에 기록되지 않습니다.

해고된 직원은 책을 수령할 때 개인 카드와 교통 기록부에 서명을 남겨야 합니다. 근무 기록. 사람이 책을 보러 오지 않으면 책이 발송됩니다 소중한 편지와 함께배송 알림과 함께. 그러한 편지가 우편으로 발송되는 순간부터 경영진은 책 발행 지연에 대해 어떠한 책임도 지지 않습니다(러시아 연방 노동법 84.1조 4.6항, 4월 16일 정부 법령 No. 225-RF, 2003, 2003년 10월 10일자 러시아 연방 노동부 법령 제69호).

노동 분쟁의 뉘앙스

다른 이유보다 부정적인 테스트 결과로 인한 해고는 행정부와 경영진 사이에 의견 차이가 자주 발생합니다. 고용된 노동자. 논란을 일으키는 다음과 같은 상황이 자주 기록됩니다.

검증 요구 사항에 대한 정보가 부족합니다.
증거 기반이 부족합니다.
Art에 따라 해고 대상이 아닌 우대 범주에 속하는 시민의 잘못된 해고. 71.
법적 면제를 받은 국민에 대해서는 검증기간을 적용합니다.
점검 완료 후 일정 기간 후 해고됩니다.
3일간의 해고 통지 기간을 준수하지 않거나 서면 경고가 전혀 없는 경우.
충분한 권한이 없는 사람의 검증기간 결과를 정리합니다.
해고사유가 부족합니다.

따라서 수습 기간을 완료하지 못한 경우 해고의 정확성에 대해 의심의 여지가 없도록 다음을 권장합니다.

영수증에 따라 직원을 고용하는 경우 수습 기간 완료 조건을 정의하는 사용 가능한 모든 문서를 직원에게 숙지하십시오. 또한 직원이 수습 기간 동안 작업을 완료하기 위한 개별 계획을 개발하여 자신의 생산 지표를 기록하는 것도 바람직합니다.
수습기간을 완료하지 못했다는 것을 입증하는 서류를 주의 깊게 준비하세요.
Art에 따라 해고 대상이 아닌 직원이 검사 결과가 좋지 않아 해고되지 않도록 주의 깊게 확인하십시오. 예를 들어, 시험 기간 동안에만 임신이 확인된 여성은 71명입니다.
법에 의해 면제된 수습 기간 동안 시민의 고용을 허용하지 마십시오. 이는 대회에 합격한 후 또는 전문 과정을 마친 직후에 기업에 오는 사람들과 관련하여 발생하는 경우가 있습니다. 교육 기관국가 인증으로.
부정적인 결과를 낸 사람은 검증 기간이 끝난 다음 날까지 해고되도록 하세요. 해당 직원이 즉시 해고되지 않으면 긍정적인 평가로 수습 기간을 완료했으며 해고가 잘못 수행된 것으로 간주됩니다.
해고 통지 기한 및 절차를 엄격히 준수합니다.
수습 기간을 집계하는 담당자에게 충분한 권한이 있는지 확인하십시오. 일반적으로 수습 기간의 결과는 기업장의 명령에 따라 구성된 특별 인증위원회에 의해 요약됩니다. 위원회에는 기업 이사, 인사 부서장 및 해고된 직원이 근무하는 부서장 중 한 명이 포함됩니다.
해고 사유를 신중하게 고려하십시오. 때로는 결정을 내리기 전에 직원을 인터뷰에 초대하여 다른 직업이나 자유 의지에 따른 사직서 등 대체 옵션을 제공하는 것이 유용합니다. 연성 제71조가 아닌 제81조와 같이 보다 엄격한 징계 위반에 따라 특히 심각한 징계 위반에 대해 직원을 해고하는 것이 바람직합니다.

비디오 : 수습 기간 중 해고에 관한 변호사

사법 관행의 예

K는 개인사업자 S를 상대로 소송을 제기했다. 정직과 해고 명령을 불법으로 인정하고, 해고 사유와 날짜를 변경하기 위해 소송을 제기했다. 그녀는 고용 당시 고용 계약이 체결되지 않았고 고용주가 고용 명령을 숙지하지 않았기 때문에 고용주는 노동법 제71조에 규정된 근거로 그녀를 해고할 권리가 없다고 생각합니다. 러시아 연방 규정. 법원은 원고가 피고를 위해 영업사원으로 일했다고 판결했습니다. 감사 결과에 따라 고용주는 먼저 원고의 업무를 정지시킨 후 원고가 수습 기간을 통과하지 않았다고 결정하고 러시아 노동법 제 71 조에 따라 그녀를 해고했습니다. 그러나 법원은 직원과의 관계가 러시아 노동법의 요구 사항에 따라 공식화되지 않았다고 판결했습니다. 법원은 K.에게 수습기간 고용을 명시한 피고가 제시한 고용계약을 고려하지 않았습니다. 원고가 이 고용계약에 대해 잘 알지 못했고 K가 직접 서명하지 않았기 때문입니다. 또한, 피고는 원고의 수습기간이 있는 개인 입사지원서를 제출하지 않았으며, K는 이러한 조건 하에서 채용을 수락하는 데 동의하지 않았습니다. 따라서 법원은 원고가 시험 없이 채용됐다고 정확하게 판단했다. 결과적으로 피고는 러시아 노동법 제71조에 따라 K.와의 고용 관계를 종료하기 위해 법으로 규정한 근거가 없었습니다. 전술한 내용을 토대로 법원은 원고를 직장에서 해고하라는 고용주의 명령과 해고 자체가 불법이라고 선언했습니다. 주장에 따라 그는 자신의 요청과 해고 날짜에 따라 K의 해고 문구를 해고로 변경했습니다. 옥탸브리스키의 결정 지방 법원 2011년 12월 14일자; 아무르스키의 파급 판결 지방 법원사건 번호 33–386/12의 경우 2012년 2월 3일자.

플라스티니나 N.V.

L.은 해고 명령이 불법임을 선언하고, 해고 날짜와 문구를 변경하고, 강제 부재 기간에 대한 수입을 회수하기 위해 LLC를 상대로 소송을 제기했습니다. 주장을 뒷받침하기 위해 그는 3개월의 수습 기간이 있는 직무에 채용되었다고 밝혔습니다. 한 달 간의 작업 끝에 감독은 그에게 자유 의지로 사직서를 작성하도록 권유했지만 그는 거절했습니다. 그 후 처음으로 받은 이메일, 그리고 나서 - 일반 우편으로 러시아 노동법 제 84조의 첫 번째 부분을 참조하여 고용 계약 해지 통지와 노동법 제 71조에 근거한 해고 명령을 통지합니다. 러시아 연방 노동법. 법원은 해고 명령 발부 근거가 이사 메모라고 판단했다. 별도의 부서해결됨 일반 이사. L은 이 메모에 대해 잘 알지 못했고 설명을 요구받지도 않았습니다. 피고인은 메모에 기재된 사실을 확인하는 증거를 제시하지 않았습니다. 제시된 증거에서는 원고의 전문성 수준과 직무 수행의 질이 어떻게 평가되었는지를 따르지 않습니다. 법원은 L씨의 검사 결과가 불만족스럽다고 인정할 근거가 없다는 올바른 결론을 내렸다. 또한 법원은 L.이 2011년 6월 6일에 통지를 받았고 L.은 해고 대상이 되었기 때문에 고용주가 러시아 노동법 제71조에 규정된 기한을 위반했다는 결론을 내렸습니다. 2011년 6월 10일. 그러나 실제로 그는 2011년 6월 9일에 해고되었습니다. 법원 결정에 따라 청구는 부분적으로 충족되었습니다. 해고 명령이 유효하지 않고 취소되었으며 법원은 LLC에 해고 문구와 해고 날짜를 변경하도록 명령했으며 원고에게 유리하게 회복되었습니다. 평균 수입강제 부재 중. 2011년 10월 20일 모스크바 지역 Shchelkovo 시 법원의 판결; 2012년 1월 17일자 사건의 모스크바 지방 법원 No. 33–1156/2012 판결.

플라스티니나 N.V.
잡지 "Enterprise Personnel" 제9호 – 2012년

수습 기간을 완료하지 못해 해고되는 것은 매우 합법적입니다. 법으로 규제되어 있어요 노동법, 정부 규정 및 서한에서도 마찬가지입니다. 발생을 방지하려면 노동쟁의관련 규제 문서를 주의 깊게 연구하고 해고 절차를 주의 깊게 따라야 합니다.

수습 기간을 완료하지 않은 직원의 해고는 고용주의 주도로 해고 사유 중 하나입니다. 실제로 이러한 이유로 인한 해고는 고용주에게 어려움을 초래합니다.

이를 근거로 직원을 해고하려면 수습 기간 동안 직원이 대처하지 못했다는 이사의 진술만으로는 충분하지 않습니다. 불만족스러운 테스트 결과로 인한 해고에는 더욱 설득력 있는 주장이 필요하다.

고용주가 이를 근거로 직원을 해고하려면 직원이 고용된 순간부터 해고 근거를 확인하는 문서 수집을 시작해야 하며, 다른 날짜에 작성되고 날짜가 기재되어 있어도 의심의 여지가 없습니다. 법적 분쟁이 발생할 경우 법원에서의 신뢰성. 명확하고 상세한 테스트 계획, 직원의 서면 보고서, 상사의 피드백 및 모든 위반 사항 기록으로 인해 직원의 승리 기회가 박탈됩니다. 그러나 수집된 증거가 법정에서 효력을 발휘하려면 고용주는 직원에게 해고 사실을 통보해야 합니다. 그렇지 않으면 법원은 절차 위반을 노동법 위반으로 간주하므로 결과는 정반대입니다. 직원의 직장 복귀.

사유로 해고될 수 없는 근로자불만족스러운 테스트 결과

노동법은 이러한 근거로 다음 범주의 근로자를 해고하는 것을 금지합니다.

임산부

3세 미만의 자녀를 둔 여성

14세 미만 자녀 또는 장애아동을 둔 미혼모, 아버지

장애 아동의 생계를 유지하는 사람

3명 이상의 자녀를 둔 가정에서 3세 미만 자녀의 가장입니다.

직무 설명은 신규 이민자를 해고하는 작업을 크게 촉진합니다.

복직에 관한 법적 분쟁에서는 두 가지 유형의 증거가 사용됩니다.

기록한 것
목격자의 증언.

첫 번째 범주에는 고용 계약, 직무 설명 및 작업 계획의 세 가지 주요 문서가 있습니다. 도움을 받으면 할당된 작업과 완료된 작업의 양과 내용을 비교할 수 있습니다. 이러한 문서를 작성할 때 다음 사항에 주의해야 합니다.

고용 계약은 직원의 지위를 명시하고, 그의 노동 기능을 정의하며, 수습 조건을 규정해야 합니다. 고용계약에는 직원의 직위명과 내용만 명시되어 있습니다. 노동 기능직무기술서에 자세히 공개되어 있습니다. 그러나 고용주는 계약서에 직원의 권리와 의무 목록을 포함시킬 수 있습니다.

직원이 법정에서 시험 없이 고용되었다고 진술하는 것을 방지하려면 당사자들이 문서의 마지막 페이지뿐만 아니라 각 시트에 서명하는 것이 좋습니다. 고용 계약이 여러 장으로 작성된 경우 꿰매고 계약 당사자의 시트 수, 페이지 수 및 서명이 적힌 인증 스티커를 만드는 것이 좋습니다. 이를 통해 원본 형식의 문서가 안전한지 확인됩니다.

고용 계약에 책임 목록이나 특정 업무가 포함되어 있지 않은 경우 직무 설명을 작성해야 합니다. 이는 고용 계약과 함께 직원이 자신의 책임을 다하지 않는다는 증거로 작용합니다. 직원은 자신의 업무에 대해 잘 알고 있어야 합니다. 업무 설명서일을 시작하기 전에.

직무 설명이 있으면 업무 불이행 또는 부적절한 업무 수행을 입증하는 절차가 크게 쉬워집니다. 원을 정의하지 않으면 기능적 책임이 정보를 직원에게 전달하지 못하고 Art의 Part 1에 따라 해고될 위험이 인정됩니다. 러시아 노동법 71조는 불법입니다.

직무 설명은 수습 기간에 고용된 직원이 수행하게 될 활동 유형과 일치해야 합니다. 직원에게 유사하거나 관련된 업무에 대한 지시를 주어서는 안 됩니다. 이는 법원이 다른 사람의 의무를 이행했다는 사실을 입증하면 직원을 직장에 복직시키기로 결정하기 때문에 슬픈 결과를 초래할 것입니다.

따라서 직원이 자신의 직위에 대한 책임을 자세히 설명하는 문서가 있으면 직원이 테스트에 합격했는지 여부를 이해할 수 있습니다. 그렇지 않으면 고용주는 젊은 직원이 고용 계약이나 지역법의 특정 조항을 위반했다고 비난할 근거가 없습니다.

고용 계약에 수습 조항이 없으면 조사중인 이유로 직원을 해고하는 것은 불가능합니다. 동시에, 고용 명령서에 수습 기간 조건이 존재한다고 해서 상황이 시정되는 것은 아닙니다. 법에 따르면 수습 조건이 있는 고용 계약은 먼저 체결되어야 하며, 그 후에야 이 규칙을 위반하면 직원의 직장 복귀가 수반됩니다. 또한 Art 2 부에 따라 고용 계약과 당사자가 없으면 이를 수행하는 것이 불가능합니다. 러시아 노동법 70조는 작업 시작 전에 별도의 테스트 계약을 체결하지 않았습니다.

일부 고용주는 수습기간 없이 고용계약을 체결한 후 수습을 조건으로 재계약을 요구합니다. 법원은 이를 계약의 누락된 조건을 보완하려는 시도로 간주하고 그러한 조치가 허용되지 않음을 표시할 수 있습니다.

테스트는 고용 계약을 체결할 때만 설정되는 추가 조건이며, 필수 조건 및 정보와 관련해서만 추가가 가능합니다(러시아 연방 노동법 제57조 3항).

고용주는 작업을 시작하기 전에 직원에게 테스트 계획을 숙지시켜야 합니다.

테스트 계획은 법적으로 요구되지는 않지만 일정 기간 동안 할당된 작업을 지정하는 데 매우 유용하며 다음과 같은 역할을 합니다. 좋은 서비스법적 분쟁이 있는 경우.

작업 계획에는 작업 및 지침, 특정 완료 날짜 및 보고 유형이 지정됩니다. 계획에는 작업 완료 또는 불이행, 부분적 이행에 대한 메모를 위한 특별 열이 제공되어야 합니다.

해고 직전이 아니라 작업을 시작하기 전에 직원에게 작업 계획을 숙지시키는 것이 필요합니다.

고용주가 직원들에게 미리 알렸을 때 법정에서 승소 세부 계획계획된 결과에 대한 설명과 함께 다가오는 작업. 이 경우 직원은 할당된 업무에 대한 무지를 입증할 수 없습니다.

직원이 서명으로 문서 숙지 확인을 거부하고 관리자의 지시를 무시하는 경우 증인의 참여를 통해 적절한 조치를 취하는 것이 필요합니다. 이러한 행위는 불만족스러운 테스트 결과에 대한 추가적인 증거가 될 것입니다.

직원에게는 할당된 업무를 완료하는 데 필요한 모든 것이 제공되어야 합니다. 수습 조건을 설정한 후 고용주는 직원의 업무를 조직하고 직원을 위해 창출할 책임이 있습니다. 정상적인 조건노동, 노동 보호 보장, 사전 설정된 표준에 따라 실제 작업에 대한 체계적인 보상.

따라서 직원이 위의 사항을 제공받지 못했다는 것을 증명하면 반론이 필요합니다.

실패한 테스트를 나타내는 것은 무엇입니까?

예측 목표 달성 실패

반복적인 공무수행 실패

지각과 결근

고객 및 상대방의 불만 사항.

불만족스러운 테스트에 대한 모든 증거는 기록되고 인증되어야 합니다. 각 문서에는 세부 정보가 포함되어야 합니다. 그들은 위조, 위조 또는 위조에 대한 주장을 반박할 것입니다. 여기에는 인증 서명, 등록 표시 또는 적절한 인증(사본용)이 포함됩니다. 현지 규정에서 제공하는 경우 직원에게 멘토를 지정해야 합니다. 멘토는 젊은 근로자가 테스트 기간 동안 신속하게 속도를 높이고 성과를 모니터링하도록 돕습니다. 멘토는 반드시

실제로 테스트 프로세스를 모니터링하고 신입 사원의 성과와 실패를 기록하고 교육에 참여해야 하는 숙련된 작업자입니다. 그렇지 않은 경우, 법원은 평가를 주관적으로 간주하고 시험 불합격에 대한 결론을 근거 없는 것으로 간주할 수 있습니다.

수습기간을 마치지 않은 직원의 해고에 대한 경고

고용주가 직원이 업무에 대처할 수 없다고 결론을 내리면 다가오는 해고에 대해 경고해야합니다. 해고 통지는 반드시 글쓰기시험 기간 만료(작업 마지막 날) 3일 전까지 이러한 문서를 "경고" 또는 "통지"라고 하며 어떤 형태로든 작성됩니다. 고용주는 고용 계약에 명시된 수습 기간이 끝날 때까지 기다릴 의무가 없으며, 예를 들어 근무 시작 후 2개월이 아닌 3개월 후에 더 일찍 종료할 권리가 있습니다.

수습기간 종료일이 직원의 휴무일과 일치하는 경우 해고일은 휴무일 다음 근무일이 됩니다. 직원이 기한을 놓치고 절차를 위반한 것에 대해 고용주를 비난할 기회를 박탈하려면 경고를 지연하지 말고 며칠의 여유를 두고 미리 수행하는 것이 좋습니다. 특히 통지가 우편으로 전송되는 경우 더욱 그렇습니다. 마감일을 준수하지 않거나 문서를 전달하지 못하면 해당 직원은 복직될 수 있습니다.

징계 조치 없이 시험에 합격하지 못하면 해고될 수 있습니다.

직원에게 징계 조치를 적용하는 것은 전제조건이를 바탕으로 고용 계약을 종료하는 절차.

시험 불만족으로 인한 해고 기한

고용주는 시험에 합격하지 못한 이유를 직원에게 알려야 합니다.

이를 위해서는 고용 계약, 직무 설명 및 작업 계획을 사용하십시오. 고객 불만, 상대방의 부정적인 리뷰 등 직원의 낮은 전문적 수준을 확인하기 위해 모든 수단을 사용하는 것이 좋습니다. 고용주의 입장은 직원의 업무 수행 불량, 협상 능력 부족 및 제시된 제품에 대한 무지에 대한 서면 불만 사항을 통해 강화됩니다.

경고 또는 통지에는 "고용 계약의 요구 사항을 준수하지 않았습니다", "직업 설명을 위반했습니다"와 같은 일반적인 표현을 사용해서는 안됩니다. 고용주는 특정 조항, 계약 조항, 지침을 참조하고, 불만 사항이나 편지의 세부 정보를 제공하고, 위반을 나타내는 직원의 행동 또는 무활동을 설명해야 합니다. 설명이 자세할수록 법원에서 고용주 결정의 타당성을 입증하기가 더 쉬워집니다.

직원이 통지 또는 경고 수령에 대한 서명을 거부하는 경우, 고용주는 증인 앞에서 직원에게 이 문서를 큰 소리로 읽어야 합니다. 그 후, 고용주는 동일한 증인과 함께 적절한 조치를 취해야 합니다.

마감일을 지연시키기 위해 직원이 직장에서 사라진 경우, 배달 확인 및 내용 목록이 포함된 귀중한 편지를 통해 알려진 모든 주소로 경고가 전송됩니다. 그러나 법원은 고용주가 편지 배달 증거를 제공하는 경우에만 통지를 수락한다는 점을 기억해야 합니다. 조직에 등록하지 않고 그러한 문서를 보내는 것, 직원의 집 주소에 오류가 있는 것, 그에게 연락하여 통지 또는 경고에 대해 알리려는 시도가 없는 것은 직원에게 유리할 것입니다.

증인의 증언

부족한 서류증거는 증언으로 보완한다

기관이나 그 파트너를 방문하는 사람들이 회사 직원에 대한 불만 사항 및 제안서에 대한 불쾌한 리뷰를 쓰거나 활동상의 실수를 설명하는 편지를 쓰는 것이 항상 그런 것은 아닙니다. 때로는 조직의 책임자가 동료의 구술 이력을 통해 신입 사원의 업무에 대한 불만을 알게됩니다.

증인 증언은 Art 1 부에 따른 절차 준수 및 해고의 적법성을 확인하는 방법 중 하나입니다. 71 러시아 연방 노동법. 동료가 법정에 제출한 정보는 실질적인 효력을 가지며 공식, 보고서, 설명 메모, 직원 및 관리자 보고서, 업무 계획 등 문서 증거와 동등하게 받아들여집니다....

어떤 경우에는 문서 수가 부족한 경우 동료의 증언이 결정적인 역할을 합니다. 원칙적으로 법정에서 해고된 직원은 고용주에 대한 증인의 종속적 지위를 언급하고 법원에 자신의 증언을 비판적으로 평가하도록 요청합니다. 법원은 증인의 증언이 일관되고, 서로 일치하며, 서면 증거와 모순되지 않는 한 이를 받아들입니다.

새로운 직위를 맡은 첫 달의 테스트는 전문가를 자세히 살펴보고 그를 "실제" 시험해 보고 싶어하는 고용주의 일반적인 제안입니다. 어떤 사람이 직업상 실수를 하였거나 노동 규정을 준수하여 시험에 합격하지 못한 경우, 고용주는 수습 기간을 완료하지 않은 사람을 해고하는 것으로 공식화하여 단순화된 방식으로 그 사람의 직위를 거부할 권리가 있습니다.

집행유예 실패 이유

이동 새 직업항상 스트레스와 연관되어 있기 때문에 많은 사람들에게 시험 기간은 전문가로서뿐만 아니라 신경이 강한 사람으로서도 심각한 시험이 될 수 있습니다. 또한 특히 작업 장소뿐만 아니라 활동 분야도 변경되는 경우 각 회사마다 고유한 특성이 있다는 것을 이해하는 데 자신감을 더하지 않습니다.

상황에 따라 다음과 같은 여러 가지 이유로 보호 관찰에 실패할 수 있습니다.

낮은 자격;
규율 없음;
수행을 거부 기업 규칙및 절차;
낮은 학습 능력;
개인적인 문제.

직원 자신이 비슷한 것을 발견하면 고용주의 피드백을 기다리지 않고 해고를 시작할 수 있습니다. 전문가가 자신의 능력을 객관적으로 평가할 수 없는 경우 경영진은 수습 기간을 완료하지 않은 직원을 해고함으로써 의견을 표명합니다.

부적합한 직원은 언제 서비스에서 제외되어야 합니까?

테스트 결과가 계약 해지 사유가 되기 위해서는 이를 고용 계약서에 명시해야 할 뿐만 아니라 재판 과정에도 많은 시간과 노력을 들여야 합니다.

수습기간을 마치기 위한 계획을 세우세요.
모니터링 및 평가 시스템을 개발합니다.
신규 이민자의 훈련과 적응을 담당하는 사람을 임명하십시오.
직원을 소개해주세요 개인 계획, 내부 규정, 노동 보호 및 안전에 대한 지침 수행, 가장 중요한 것은 직무 설명과 업무 및 책임 목록이 포함되어 있습니다.
설정 피드백그리고 직원들과 소통하는 시스템.

회사 내부규정 제3조 제1항을 위반한 사실이 충분히 축적된 경우에는 수습기간을 마치지 아니하여 해고가 불가피하다고 판단할 필요가 있다. 71 러시아 연방 노동법.

시험 기간 동안 다음 3일 이내에 정산 통지를 받을 수 있습니다. 고용주가 결론을 내리기를 주저하는 경우 해고 절차는 훨씬 더 복잡해지며 그 근거는 더 이상 Art의 조항이 아닙니다. 러시아 노동법 71의 경우 Art 단락을 기반으로 이유를 찾아야합니다. 81 러시아 연방 노동법.

시험 기간 동안 이직에 대한 명백한 이유가 없는 경우, 고용주는 징계의 관점에서만 직원의 결점을 찾을 수 있습니다.

결석, 지각, 부당한 결석;
알코올이나 더 위험한 물질에 손을 대는 것;
노동 기능 수행의 체계적 실패;
노동 보호 요구 사항 위반.

직원을 해고하는 방법, 해고에 필요한 서류는 무엇입니까?

조직의 관점에서 볼 때 수습 기간은 직원 자신보다 고용주에게 노동 집약적입니다. 최종 결정이 내려질 때까지 경영진은 다음을 수행해야 합니다.

교육 및 적응 계획(직원 서명 포함)
테스트 보고서;
멘토의 보고서, 고객의 불만 사항, 직원 자신의 설명 메모;
징계 위반 행위가 있는 경우.

그러나 모든 것을 생각하고 제 시간에 완료하고 가장 중요한 것은 "쇼용"이 아니라 달성하기 위해 수행되었다는 것입니다. 긍정적인 결과, 협력을 성공적으로 완료하려면 간단한 단계별 지침을 따르는 것으로 충분합니다.

해고 절차

수습기간을 마치지 못한 전문의를 해고하는 절차는 수습기간 종료 3일 전까지 개시되어야 한다. 고용 계약 종료 절차를 시작하면 직원에게 통지됩니다.

직원에게 해고 통지

러시아 노동법 제71조에 따르면 고용주는 고용관계 종료 사유를 서면으로 명시해야 합니다. 이는 자유 형식으로 이루어질 수 있지만 사유, 계약 참조, 테스트 조항, 내부 명령 및 규정을 명시해야 합니다. 해고 통지는 서명에 반대하여 피험자에게 제시되어야하며, 사인 남기기를 거부하는 경우 최소한 두 명의 관심이없는 사람이이 사실을 목격해야합니다.

피해고 명령

고용 계약 해지 명령을 작성할 때 어려운 것은 T-8 양식을 작성하는 과정이 아닙니다. 가장 중요한 것은 표현을 결정하는 것입니다. 왜냐하면 때로는 평화가 진실보다 더 가치 있기 때문입니다.고용주가 수습 기간이 실패했다는 충분한 증거를 가지고 있더라도 이를 수습 기간을 완료하지 않은 직원의 해고로 즉시 공식화할 필요는 전혀 없습니다. 몇 가지 옵션이 있으며 그 중 일부는 양 당사자 모두에게 적합하며 불만 사항이 있는 곳으로 갈 이유가 되지 않습니다.

명령에 따른 해고 사유의 공식화	고용주를 위한 이점	직원을 위한 혜택
당사자의 합의, Art 3 항. 77 러시아 연방 노동법	노동 분쟁의 가능성 없이 신속하게 직원을 해고할 수 있습니다. 직원의 신청서는 철회할 수 없습니다.	14일 근무 없이 신속 해고 실업자로 등록할 수 있는 기회 노동 기록에 "양호" 항목이 있음
자체 이니셔티브, Art 제 3 항. 77TK	고용주는 해고 사유를 정당화할 필요가 없습니다. 짧은 통지 기간(3일)으로 인해 사직서 철회 가능성이 줄어듭니다.	고용주는 통지 기간 요건(3일) 준수를 거부할 수 있습니다. 다음번 채용 시에는 이유나 상황을 설명할 필요가 없습니다.
만족스럽지 못한 테스트 결과, Art. 71 러시아 연방 노동법	서류 증거로 모든 것이 순조롭게 진행된다면 '양심과의 거래'를 할 필요가 없습니다. 퇴직금을 지불할 필요가 없습니다.	징계 위반으로 시험에 합격하지 못한 경우 노동 규정을 심각하게 위반하는 것보다 업무 실패 기록을받는 것이 좋습니다.

나중에 근로 감독관이나 법정에서 귀하의 주장이 입증되지 않도록 명령을 작성하기 전에 직원과 대화해야 합니다. 대화 결과에 따라 이유와 근거가 선택되어 주문서와 워크북에 표시됩니다.

계산

고용 계약에 따라 고용된 사람은 해고 시 수습 기간에 대한 유보 없이 급여 전액을 받을 권리가 있습니다. 그리고 비양심적인 고용주가 무급 수습 기간이 일반적인 관행이라고 순진한 지원자를 설득하려고 노력하더라도 이 진술에는 진실이 한 마디도 없습니다. 급여에 따라 지급 직원 테이블근무한 모든 요일과 시간은 다음과 같습니다. 고용주는 보너스 금액에 대해서만 저축할 수 있습니다.

마찬가지로, 해고 당일(러시아 연방 노동법 제140조) 직원은 미지급 금액 중 확실한 부분을 받아야 한다는 점에 유의하는 것이 공정할 것입니다.

휴가 보상(3개월 동안 - 최소 7일)
일일 및 발생 비용(직원이 출장 중인 경우)
단체 협약에 따른 퇴직금 (그러나 러시아 노동법 제 71 조를 언급하지 않고 해고가 공식화 된 경우에만 해당).

노동법에는 다음과 같은 조항이 포함되어 있지 않습니다. 자유근로테스트 기간 동안.

워크북 발행

돈을 따라 인사 서비스반환해야합니다 전 직원그의 작품집, Art. 84.1 러시아 노동법. 해고기록은 해당 관리명령에서 복사되어야 합니다. 가장 불리한 경우에는 불만족스러운 테스트 결과 Art와 관련하여 계산이 발행되었음을 노동 문서 페이지에 기록합니다. 71 러시아 연방 노동법.

문서를 수령하기 위해 사람이 나타나지 않은 경우에도 해고 다음날까지 직원에게 책을 가져 오거나 우편으로 보낼 수 있도록 허가하는 편지를 직원에게 보낸 인사 담당자 만, 그의 임무가 완전히 완료된 것으로 간주할 수 있습니다. 이 순간까지 그리고 명령 공표일로부터 향후 75년 동안 노동 기록은 기업 기록 보관소에 주의 깊게 보관되어야 합니다.

바람직하지 않은 결과

실패한 대부분의 수습 기간은 해고 명령이나 노동 페이지에 언급되지 않습니다. 이는 고용주의 친절이 아니라 위험을 줄이고 불필요한 서류 작업을 피하려는 열망으로 설명됩니다. 수습 기간을 지나지 않은 사람을 해고하는 방법을 알고 있고 그 이유가 다양하더라도 직원으로부터 이직하는 절차가 너무 노동 집약적이라는 것을 모든 관리자는 알고 있습니다.

또한 문서가 많을수록 법원에 갈 근거를 찾을 가능성이 높다는 것은 잘 알려져 있습니다. 그곳에서 문제가 어떻게 진행될지, 해고된 사람이 복직되어야 하는지, 심지어 강제 결근에 대한 평균 금액을 지불해야 하는지 여부는 판사 자신의 입장에 따라 크게 달라집니다.

하기 위해 자신의 안전그들은 다른 이유로 부적합한 직원을 해고하려고 합니다.

당사자들의 합의;
자신의 소원;
징계 위반(그런 일이 발생했고 문서로 기록된 경우)

테스트 기간 동안의 실패로 인해 경력이 종료되어서는 안 됩니다. 그것은 단지 특별한 경우, 패턴이 아닙니다. 언제든지 이것을 추가 경험을 얻을 수 있는 기회로 간주할 수 있습니다. 그러나 상황이 계속해서 반복되는 것을 방지하려면 더 그럴듯한 근거를 바탕으로 해고에 동의해야 합니다. 그리고 물론, 다음에는 더 오랫동안 일할 수 있도록 최선을 다하세요.

법률 변호위원회의 변호사. 관련된 사건 처리를 전문으로 합니다. 노동쟁의. 법정 변론, 청구서 준비 등 규제 문서규제 당국에.

직원이 자신의 임무를 선의로 이행하지 않거나 체계적으로 지각하거나 결석한 경우 수습 기간 동안 직원을 해고하려면 어떻게 해야 합니까?

평가 기간이 종료될 때까지 기다리지 않고 이 작업을 수행할 수 있습니다.

직원이 수습 기간을 완료하지 않은 경우 해고 방법 및 해고를 올바르게 공식화하는 방법(수습 기간을 완료하지 않은 직원)은 러시아 노동법 제71조에 자세히 설명되어 있습니다.

고용주가 수습 기간 동안 확립된 절차를 위반하여 그를 해고하는 경우, 수습 기간은 법원 절차를 통해 정의를 회복하고 금전적 보상을 회복할 권리가 있습니다.

중요한:고용주의 주도로 수습 기간 동안의 해고는 다음에 따라 공식화되어야 합니다. 법으로 정한 것그렇지 않으면 피험자는 법원에서 수습 기간을 완료하지 않기로 한 경영진의 결정에 이의를 제기할 수 있습니다. 이 경우 해고는 불법이며 조직으로부터 보상이 필요할 수 있습니다.

수습기간 동안 직원을 적절하게 해고하는 방법에 대한 도움을 받으세요! 명령서(고용주의 주도로 수습 기간 동안 직원을 해고하는 경우)와 계약서에 수습 기간을 명시하십시오! 이 정보가 명령서에만 포함되어 있으면 수습기간이 지나지 않은 직원을 해고하는 방법에 대해 질문할 필요가 없습니다. 신규 입사자는 수습기간 없이 자동으로 채용된 것으로 간주되기 때문입니다.

원인

고용주의 주도로 수습 기간 동안 해고 사유는 러시아 노동법 제 81 조에 명시된 사유 중 하나일 수 있습니다. 수습기간을 통과하지 못한 직원은 통과하지 못한 사유를 알고 있어야 합니다.

수습기간을 마치지 못한 이유는 다음과 같습니다.

만족스럽지 못한 결과를 공식화하고 확인하는 방법을 아래에서 고려해 보겠습니다.

참조:수습 기간 미이수로 인한 해고(러시아 연방 노동법 제71조)는 합법적이며, 러시아 노동법에 따르면 수습 기간 미이수로 인한 해고 사유도 있음을 상기시켜 드립니다. 수습기간을 기록해야 합니다.

이는 다음을 의미합니다.

위반 사실은 증인을 통해 확인할 수 있습니다.
연습생의 유죄에 대한 증거가 있습니다.
사용 가능 서면 설명직원.
피험자는 작성된 행위에 익숙합니다.

직원의 불만족스러운 성과를 확인하는 방법(어떤 문서로)? 수습기간 중 해고절차

따라서 귀하는 해당 직원의 업무에 만족하지 못하여 수습기간 동안 고용계약을 해지하기로 결정하였습니다.

신원 조사를 통과하지 못한 직원을 해고하는 방법은 무엇입니까?

노동법은 인턴을 구두로 해고하는 것을 금지하고 있으며, 업무 결과에 대한 문서화된 증거를 제공해야 합니다.

수습기간을 마치지 못한 사람을 해고하려면 어떻게 해야 하나요? 불만족스러운 직무 수행이 다음 문서에 의해 확인되면 고용주 주도로 해고가 합법적으로 발생합니다.

후보자의 개별 과제 및 개인 인턴십 계획;
직무 내용을 이행하지 않는 행위;
직원 보고서;
서면 견책;
동료와 고객의 불만.

이 데이터를 바탕으로 수습기간 동안 해고 통지가 생성됩니다.

계약 해지 통지

그럼에도 불구하고 수습기간을 마치지 아니한 자를 해고하기로 결정된 경우 단계별 지시다음 질문을 고려하는 데 도움이 될 것입니다.

언제 제공되나요?

수습기간 중 고용계약 해지 통지는 사전에 직원에게 제공되어 검토됩니다. 수습기간 중 해고 통지 기간은 최종 지급일로부터 3일을 초과할 수 없습니다.

수습 기간을 완료하지 않은 직원의 해고 통지서에는 불만족스러운 성과를 확인하는 서류 사본을 첨부하는 것이 좋습니다.

수습기간을 마치지 못한 자에 대한 해고 통지서는 2부로 작성됩니다.

누가 편집했나요?

해고 통지(수습 기간이 지나지 않은 경우)는 징계 위반 또는 직무 수행 불량에 대한 이용 가능한 증거를 바탕으로 HR 부서 직원이 감독자를 대신하여 작성합니다.

수습 기간 동안 해고 통지서를 올바르게 작성하는 방법 : 샘플

수습 기간(아래 샘플)을 완료하지 못한 통지서는 다음 날짜에 작성됩니다. 레터헤드조직이며 반드시 수습 기간 동안 해고 사유가 포함된 러시아 노동법 조항을 참조해야 합니다.

문서의 구조는 다음과 같습니다.

통지 절차

고용주의 주도로 수습 기간이 끝나기 전에 완료된 해고 통지는 서명 및 검토를 위해 대상에게 전달됩니다.

법에 따라 원하지 않는 수습 기간에 직원을 해고하는 방법은 무엇입니까?

수습기간 중에 해고될 수 있나요? 가능하지만 직원은 문서 내용에 동의하지 않는 경우 문서 서명을 거부할 권리가 있습니다. 이 경우 거절 행위는 2 명의 증인으로 작성됩니다.

대부분의 경우 "시험 기간"은 체계적인 이유로 해고로 끝납니다. 징계 위반(결석, 지각) 및 교과목 자격 미달.

수습 기간중인 경우 소송없이 해고하는 방법은 러시아 노동법이 도움이 될 것입니다.

중요한:고용주의 주도로 수습 기간 동안 직원을 해고하는 통지서에는 문서화된 위반 사항 및 업무 품질 저하에 대한 모든 사실에 대한 언급이 포함되어야 합니다.

수습기간 미완료자 해고명령 : 견본양식

고용주의 주도로 수습 기간 동안 해고하는 방법은 무엇입니까?

고용주의 주도로 수습 기간 동안 서명된 해고 통지에 따라 인사 담당관은 T-8 양식으로 명령을 작성합니다.

주문 헤더에는 조직 이름과 세부 정보, 일련 번호 및 준비 날짜가 포함됩니다.

문서 끝에 계약 종료 날짜가 표시되고 당사자의 서명으로 인증됩니다.

수습 기간 만료 전 해고 명령은 조직의 주문서에 등록되어야합니다.

수습기간 미달로 인한 해고통지서 양식을 확인하실 수 있습니다(아래 샘플 참조).

계산: 언제 계산되며 어떤 보상이 제공되나요?

수습기간을 마치지 않은 근로자를 해고하는 경우, 사용자는 계약 종료일에 해당 금액을 지급할 의무가 있습니다. 최종 정산에는 미지급 임금 지급과 직원의 미사용 휴가 보상이 포함됩니다.

워크북 건네주기

수습기간을 채우지 못해 해고된 경우 근로기록에 기재

수습기간을 마치지 못한 직원에 대해 해고결정이 내려지면 수습기간을 마치지 못한 자로 해고명령이 내려진다.

계약 해지에 대한 노동 계약 항목은 전문가가 작성합니다. HR 부서, 조직의 자체 서명 및 인감으로 인증되었습니다.

해고 조항 (수습 기간을 완료하지 않은 경우)과 해고 근거가 된 문서를 항목에 반드시 표시하십시오!

직원은 친숙함의 표시로 통합 문서에 서명해야 하며, 통합 문서가 발행될 때 이를 기록하기 위한 일지에 서명해야 합니다.

고용주의 책임

수습 기간을 완료하지 못해 해고 절차를 위반한 경우 고용주는 법원에 책임을 져야 합니다.

중요한:법원이 계약의 부당한 종료를 입증하는 경우 직원은 복직되어야 하며 해당 절차로 인해 근무하지 않은 날에 대한 보상은 물론 보상도 받아야 합니다. 도덕적 손상그리고 법적 비용.

임기만료 후 직원을 해고할 수 있나요?

사용자는 수습기간 중 언제든지 사전 통지를 통해 근로자를 정당하게 해고할 수 있습니다. 이후 수습기간이 끝나자마자 자동으로 조직의 직원이 되기 때문에 수습기간이 끝나기 전에 어떻게 해고할지 고민할 필요가 없다.

러시아 노동법에 따르면 작업은 다른 기준에 따라 평가되기 때문에 고용주는 이제 불만족스러운 테스트 결과로 인해 전문가를 해고할 수 없습니다.

보시다시피 수습기간 동안 직원을 해고하는 절차는 매우 간단합니다. 이 기사에서는 수습기간 동안 해고하는 방법과 수습기간을 마치지 않은 직원을 어떤 조항으로 해고해야 하는지 자세히 조사했다. 받은 정보에 따라 귀하는 다음으로부터 자신을 보호할 수 있습니다. 시련그리고 근로감독관의 급습.