სამუშაო ჯგუფის და გუნდის კონცეფცია. განსხვავება გუნდსა და ჯგუფს შორის. განსხვავებები სამუშაო ჯგუფსა და გუნდს შორის

კომპლექსური მიზანი

Ვიცი:

• ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის ძირითადი ცნებები, კატეგორიები და ინსტრუმენტები;
• ფსიქოლოგიური ფენომენები, რომლებიც დაკავშირებულია ადამიანის ინდივიდუალურ და ჯგუფურ ქცევასთან და დაკავშირებულია ორგანიზაციაში მის ცხოვრებასთან;
• ორგანიზაციული განმსაზღვრელი კრიტერიუმები ფსიქოლოგიური პრობლემებიდა ჯგუფურ და გუნდურ საქმიანობასთან დაკავშირებული ამოცანები.

Შეძლებს:

• გარე ანალიზი და შიდა გარემოორგანიზაციები, როგორც ორგანიზაციული ფსიქოლოგიური პრობლემების წყარო;
• ფსიქოლოგიური ფაქტორებით განსაზღვრული ორგანიზაციული პრობლემებისა და ამოცანების დიაგნოსტიკა და გადაწყვეტა;
• ჯგუფში, გუნდში, ორგანიზაციაში ადამიანის ფსიქიკური ფუნქციონირების სპეციფიკის იდენტიფიცირება;
• კონკრეტული ორგანიზაციული სიტუაციების გაანალიზებისას ფსიქოლოგიური ხასიათის პრობლემების იდენტიფიცირება, შესაბამისი შეთავაზება ორგანიზაციული კულტურადა ორგანიზაციის მიზნები და მათი გადაჭრის გზები;
• ჯგუფური და გუნდური მუშაობის სფეროში ორგანიზაციული და ფსიქოლოგიური პრობლემების გადასაჭრელად აუცილებელი კატეგორიებისა და მეთოდების სისტემების გამოყენება;
• იპოვონ ორგანიზაციული და მართვის გადაწყვეტილებები წარმოების სიტუაციებში.

საკუთარი:

• კონცეპტუალური აპარატი ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის დარგში;
• ჯგუფებთან და გუნდებთან, ასევე ორგანიზაციულ პერსონალთან მუშაობის ტექნოლოგიები;
• ორგანიზაციული ფსიქოლოგის მუშაობის ძირითადი ტექნოლოგიები დიაგნოსტიკისა და ინტერვენციის სფეროში ჯგუფებისა და გუნდების საქმიანობის სფეროში;
• ინტერაქტიული მეთოდები, ფსიქოლოგიური ტექნოლოგიები ორიენტირებული პიროვნული ზრდათანამშრომლები.

სამუშაო ჯგუფისა და გუნდის კონცეფცია

ჯგუფური ფსიქოლოგიის პრობლემებს განსაკუთრებული ადგილი უჭირავს ფსიქოლოგიური ცოდნის სისტემაში ადამიანის საქმიანობის კოლექტიური ხასიათის გამო. მცირე ჯგუფის კვლევა ინიცირებულია პრაქტიკის მოთხოვნებით, ვინაიდან ჯგუფი არის მიკროგარემოს ძირითადი ელემენტი, რომელიც გარს აკრავს ინდივიდს და მასზე ყველაზე დიდ გავლენას ახდენს.

ხშირად ტერმინები „ჯგუფი“ და „გუნდი“ ურთიერთშენაცვლებით გამოიყენება. თუმცა, ეს ცნებები არ არის იდენტური.

მცირე ჯგუფის მრავალი განმარტება არსებობს. ასე რომ, ამერიკულ ფსიქოლოგიაში მცირე ჯგუფი განისაზღვრება, როგორც ორი ან მეტი ადამიანი, რომლებიც ხშირად ურთიერთობენ ერთმანეთთან, გავლენას ახდენენ ერთმანეთზე რამდენიმე წამზე მეტ ხანს და აღიქვამენ საკუთარ თავს, როგორც „ჩვენ“. შინაური სოციალური ფსიქოლოგები ადგენენ მცირე ჯგუფი როგორც თავისუფლად გაერთიანებული ინდივიდების ერთობლიობა, რომლებიც თანაბრად სასარგებლოა ერთმანეთისთვის, რომლებიც აკმაყოფილებენ პირად მოთხოვნილებებსა და სურვილებს თანამშრომლობითი ურთიერთქმედების პროცესში.

ჯგუფი შედგება ინდივიდების კრებულისგან, რომლებიც იზიარებენ საერთო ნორმებს, ღირებულებებს და იდეალებს იმის შესახებ, რაც მათ აინტერესებს, აღიქვამენ ჯგუფს, როგორც მათი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების წყაროს, არიან თანამშრომლობაში და ურთიერთდამოკიდებულებაში, არიან დაკავშირებული სოლიდარობის გრძნობით. და მორალური ერთიანობა ერთობლივი ქმედებების მიღმაც კი, განავითარონ საკუთარი კონკრეტული ჯგუფის კულტურა. ჯგუფს აქვს მთელი რიგი ფსიქოლოგიური მახასიათებლები. ამრიგად, ამერიკელი სოციალური ფსიქოლოგები დ. კარტრაიტი და ა. ზანდერი განსაზღვრავენ ჯგუფს, როგორც ინდივიდთა კრებულს, რომლებიც:

• 1) ხშირად ურთიერთობენ ერთმანეთთან;
• 2) განსაზღვრონ თავი იმავე ჯგუფის წევრებად;
• 3) იზიარებენ საერთო ნორმებს იმის შესახებ, რაც მათ აინტერესებს;
• 4) როლების განაწილების ერთიან სისტემაში მონაწილეობა;
• 5) საკუთარი თავის იდენტიფიცირება იმავე ობიექტებთან და იდეალებთან;
• 6) აღიქვამს ჯგუფი, როგორც კმაყოფილების წყარო;
• 7) არიან კოოპერატიულ ურთიერთდამოკიდებულებაში;
• 8) მოქმედებების კოორდინაცია გარემოსთან მიმართებაში.

აქტიური ან სამუშაო ჯგუფი - ეს არის მცირე ჯგუფი, რომელიც უპირველეს ყოვლისა დაკავებულია სამუშაოთი, რომელიც მიზნად ისახავს კონკრეტული პრობლემების გადაჭრას (კონკურსში გამარჯვება, პროექტის ერთობლივი შემუშავება) და ფუნქციონირებს გარკვეული კანონების შესაბამისად. მცირე ჯგუფის გაანალიზებისას უნდა გახსოვდეთ მისი არსებობის ორი ასპექტი:

• – ბიზნეს ასპექტი, რომელიც აღწერს ჯგუფის წევრების დამოკიდებულებას იმ დავალების მიმართ, რომელიც მათ უნდა შეასრულონ (პროდუქტიულობის ფაქტორი);
• – სოციალური ასპექტი, ე.ი. ჯგუფის წევრებს შორის სოციალური და ემოციური კავშირები, ჯგუფის წევრების დამოკიდებულება ერთმანეთის მიმართ და მათში წევრობა (ნდობის და ერთობის ფაქტორი).

მეორე დიქოტომია არის ჯგუფის ფორმალური და არაფორმალური ასპექტები. ნებისმიერ ჯგუფში შეიძლება გამოიყოს ფუნქციონირების ფორმალური და არაფორმალური დონეები. ფორმალური დონე ეხება წესებსა და რეგულაციებს. ფორმალური სტრუქტურა განისაზღვრება ჯგუფის წევრებს შორის პასუხისმგებლობის ოფიციალური განაწილებით და მათი ურთიერთქმედებით შრომით პროცესში (მაგალითად, არმიის სტრუქტურა). არაფორმალური დონე არის ურთიერთობა, რომელიც ჩამოყალიბდა შრომითი ურთიერთქმედების პროცესში. იგი განისაზღვრება ერთობლივი საქმიანობის მონაწილეთა პიროვნების ფსიქოლოგიური მახასიათებლებით (პროფესიული და კომუნიკაციის უნარები, ცხოვრებისეული გამოცდილება, ინდივიდუალური მახასიათებლები) და სიტუაციური ფაქტორები (მაგალითად, გადაუდებელმა ამოცანამ შეიძლება მკვეთრად შეცვალოს ჯგუფის არაფორმალური სტრუქტურა).

ფორმალური მცირე (სამუშაო) ჯგუფის გაჩენის განმსაზღვრელი არის ობიექტური (მოთხოვნა) და სუბიექტური მიზეზები (ოჯახი, მეგობრული ურთიერთობა და ა.შ.). არაფორმალური ჯგუფის გაჩენის განმსაზღვრელი არის ინტერპერსონალური მიზიდულობა და შვილობილი მოთხოვნილებები (სხვებთან ყოფნა, ჯგუფში ყოფნა).

მცირე ჯგუფების კლასიფიკაცია ეფუძნება სამ კრიტერიუმს:

• 1) ჯგუფის ზომა (აქედან გამომდინარე, მცირე, საშუალო და დიდი ჯგუფები);
• 2) ჯგუფის არსებობის ხანგრძლივობა (გამოყოფენ გრძელვადიან და მოკლევადიან ჯგუფებს);
• 3) ჯგუფის სტრუქტურული მთლიანობა (შედეგად წარმოიქმნება პირველადი და მეორადი ჯგუფები).

ჯგუფის ზომა გავლენას ახდენს ადამიანებს შორის კონტაქტების დონეზე, საქმიანობის ბუნებაზე, ჯგუფის სტრუქტურაზე, ჯგუფზე.

ახალი ქცევა, ჯგუფური პროცესის დინამიკა და ჯგუფის ეფექტურობა.

როგორც მაგალითი ცხრილში. 6.1 წარმოგიდგენთ განსხვავებებს მცირე და საშუალო ჯგუფებს შორის (L.G. Pochebut და I.A. Meizhis-ის მიხედვით).

ცხრილი 6.1

განსხვავება მცირე და საშუალო ჯგუფებს შორის

ნიშნები	მცირე ჯგუფი	შუა ჯგუფი
ნომერი	ათობით ადამიანი	ასობით ადამიანი
	პირადი: ერთმანეთის პიროვნულ დონეზე გაცნობა	სტატუსი-როლი: გაცნობა სტატუსის დონეზე
წევრობა	ნამდვილი ქცევითი	ფუნქციონალური
სტრუქტურა	განვითარებული შიდა არაფორმალური	ლეგალურად ფორმალიზებული (განვითარებული არაფორმალური სტრუქტურის არარსებობა)
კავშირები შრომის პროცესში	პირდაპირი შრომა	შრომა ორგანიზაციის ოფიციალური სტრუქტურის შუამავლობით
	მუშათა გუნდი, ლაბორატორიის პერსონალი	ორგანიზაცია: ორგანიზაციის, საწარმოს, კომპანიის ყველა თანამშრომელი

ჯგუფი შეიძლება იყოს ძალიან მცირე ან ძალიან დიდი იმისთვის, რომ იმუშაოს ოპტიმალური ეფექტურობით. ჯგუფის მინიმალური ზომაა 2-3 ადამიანი, მაქსიმალური 25-40 ადამიანი. არსებობს ოპტიმალური ჯგუფის კონტროლის კონცეფცია, რაც გულისხმობს ჯგუფის ზომის განსაზღვრას, რომელიც ოპტიმალურია მისი წარმატებული მართვისთვის. ყველაზე მართვად ჯგუფად ითვლება 5-9 კაციანი ჯგუფი. მოცულობის მატებასთან ერთად (განსაკუთრებით 12 ადამიანზე მეტი), იზრდება ქვეჯგუფების ან „კლიკების“ რაოდენობა და, შესაბამისად, იზრდება ლიდერის გადაწყვეტილებების წინააღმდეგობის ალბათობა ქვეჯგუფების არაფორმალური ლიდერების მხრიდან და ჯგუფური ძალისხმევის კოორდინაცია. უფრო რთული ხდება.

მათი არსებობის ხანგრძლივობის თვალსაზრისით, მცირე, საშუალო და დიდი ჯგუფები შეიძლება იყოს მოკლევადიანი ან გრძელვადიანი. მაგალითად, სამუშაო გუნდი შეიძლება იყოს მოკლევადიანი, თუ ისინი გაერთიანდებიან ერთის დასასრულებლად წარმოების ამოცანა, ან გრძელვადიანი, თუ ადამიანები მუშაობენ რამდენიმე წლის განმავლობაში იმავე საწარმოში ერთსა და იმავე გუნდში.

ჯგუფის სტრუქტურული მთლიანობიდან გამომდინარე გამოიყოფა პირველადი და მეორადი ჯგუფები. პირველადი ჯგუფია სტრუქტურული ქვედანაყოფიორგანიზაცია, რომელიც არ იშლება შემდგომ კომპონენტებად, ე.ი. ეს არის მცირე ფორმალური ჯგუფი (განყოფილება, გუნდი, ლაბორატორია). მეორადი ჯგუფი არის პირველადი მცირე ჯგუფების ერთობლიობა (საწარმო, ორგანიზაცია). ამრიგად, ორგანიზაცია სამრეწველო საწარმო, კომერციული კომპანია არის საშუალო, მეორადი, ყველაზე ხშირად გრძელვადიანი ჯგუფი.

ჯგუფს აქვს შესაბამისი სტრუქტურა, მას განსაზღვრავს ჯგუფში ინდივიდების, როგორც წევრების პოზიცია, მათი სტატუსი (ფორმალური და არაფორმალური) და როლი. Ყველაზე მაღალი თანამდებობაჯგუფის იერარქიაში ლიდერი არის ის, ვინც ყველაზე დიდ გავლენას ახდენს ჯგუფის სხვა წევრებზე.

ინდივიდის სოციალური სტატუსი გაგებულია, როგორც პოზიცია, რომელიც დაკავებულია სოციალურ ჯგუფში, რომელიც განისაზღვრება ურთიერთუფლებათა და მოვალეობების სისტემით. სოციალური სტატუსი შედგება პროფესიისა და თანამდებობის პრესტიჟისგან, განათლების დონისა და შემოსავლისგან და ამ სტატუსის მიღწევის სირთულისგან. ერთი ადამიანი შეიძლება იყოს ძალიან განსხვავებული სტატუსის მატარებელი (სტუდენტი, უმუშევარი), შეუძლია დაიკავოს საპირისპირო სტატუსები. განსხვავებული ხალხი(მაგალითად, იყოთ როგორც უფროსი თქვენს განყოფილებაში, ასევე ორგანიზაციის ხელმძღვანელის დაქვემდებარებაში). ინდივიდის სტატუსების ასეთ ერთობლიობას ეწოდება სტატუსური ნაკრები, რომელშიც ყოველთვის არის შესაძლებელი ძირითადი სტატუსის იდენტიფიცირება, რომელიც ზოგადად განსაზღვრავს ცხოვრების წესს, სამუშაოს, ქცევას და ა.შ. მაგალითად, პრეზიდენტის სტატუსს დიდწილად განსაზღვრავს მთელი სოციალური კავშირები, მისი ცხოვრება.

სოციალური როლი არის სტატუსის დინამიური ასპექტი, უფლებებისა და მოვალეობების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრულია ინდივიდის პოზიციით საზოგადოებაში, სოციალურ ჯგუფში, ისევე როგორც ქცევა, რომელიც შეესაბამება სხვების მოლოდინებს. როლი არის ნორმატიულად დამტკიცებული ქცევის ფორმა, რომელიც მოსალოდნელია ინდივიდისგან, რომელიც იკავებს გარკვეულ პოზიციას ინტერპერსონალურ და სისტემაში. საზოგადოებასთან ურთიერთობები. როლის მახასიათებლებში ასევე შედის სურვილები და მიზნები, რწმენა და გრძნობები, სოციალური დამოკიდებულებები, ღირებულებები და მოქმედებები, რომლებიც მოსალოდნელია ან მიეკუთვნება ადამიანს, რომელიც იკავებს გარკვეულ პოზიციას ჯგუფში/საზოგადოებაში.

თუ გარკვეული პოზიციის დაკავებისას საკუთარ თავს ზედმეტად მოდუნების უფლებას მივცემთ, გამოკვეთილ საზღვრებს გასცდებით, გარშემომყოფები სწრაფად დაგვაბრუნებენ „პირველ ადგილზე“ სანქციების დახმარებით - შერცხვენა, დადანაშაულება, დაჯარიმება, გვართმევა. სარგებელი და ა.შ. სანქციები არის მექანიზმი, რომლითაც ჯგუფი „აბრუნებს“ თავის წევრს სოციალური თუ ჯგუფური ნორმების შესრულებისა და დაცვის გზაზე. სანქციები შეიძლება იყოს როგორც ამკრძალავი (ნორმების დარღვევის შემთხვევაში) ასევე წამახალისებელი (თუ ნორმები სწორად და სრულად არის დაცული). თუმცა, "სწორი" ქცევის საზღვრები არ არის ისეთი ხისტი, როგორც ჩანს. საჯარო ფუნქციების შესრულებისას თითოეულ ჩვენგანს აქვს უფლება გააცნობიეროს როლის თამაშის საკუთარი სტილი, აჩვენოს ჩვენი პიროვნების უნიკალური მახასიათებლები.

ადამიანები "თამაშობენ" არა ერთ, არამედ რამდენიმე როლს. მათი დიაპაზონი განისაზღვრება რაოდენობით და მრავალფეროვნებით სოციალური ჯგუფები, რომელიც მოიცავს პიროვნებას და მის ინდივიდუალური მახასიათებლები. როლური ნაკრები არის როლების ერთობლიობა, რომელიც დაკავშირებულია ერთ სოციალურ სტატუსთან. მაგალითად, მენეჯერის სტატუსი გულისხმობს ისეთი როლების შესრულებას, როგორიცაა მენტორი, აღმზრდელი, ორგანიზაციის წარმომადგენელი გარე გარემოში და ა.შ.

ჯგუფის როლი არის ქცევა, რომელიც მოსალოდნელია ადამიანისგან, რომელიც ჯგუფში გარკვეულ პოზიციას იკავებს. ჯგუფის როლები შეიძლება იყოს ფორმალური (დაკავშირებული სამსახურეობრივი მოვალეობები) და არაფორმალური (წარმოიქმნება სპონტანურად). როლური მახასიათებლები მოიცავს:

• 1) როლების თანმიმდევრულობა, მათი ერთმანეთთან დაკავშირება (თუ მენეჯერის როლს თამაშობ, მაშინ გაქვს იდეები და მოლოდინები იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა მოიქცეს შენი მოადგილე);
• 2) როლების სიცხადის ხარისხი (პირველ დღეს ახალი სამუშაოშეიძლება მოხდეს თქვენთვის უცნობი რამ, მაშინაც კი, თუ იცით, რა მიზნით მიგიყვანეთ სამუშაოდ);
• 3) როლების სირთულე (ჯგუფის ლიდერის როლი ბევრად უფრო რთულია, ვიდრე პეიში ჟასტრის როლი).

ჯგუფის დინამიკის ბიზნეს და სოციალური ასპექტები ასევე ეხება როლებს. შეგვიძლია გამოვყოთ:

• 1) სამიზნე როლები - ქცევა, რომელიც ხელს უწყობს ჯგუფის მიზნების მიღწევას (ინიციატორი, შემქმნელი, ინფორმატორი, იდეების გენერატორი, კოორდინატორი, კრიტიკოსი, აქტივატორი);
• 2) სოციალური როლები– ქცევა, რომელიც ორიენტირებულია სხვების მხარდაჭერაზე, ჯგუფის წევრების გრძნობებისა და ურთიერთობების „მომსახურებაზე“ (წამქეზებელი, დამხმარე, ჰარმონიზატორი, მცველი);
• 3) ინდივიდუალისტური როლები - ქცევა, რომელსაც აქვს დამღუპველი და ყურადღების გადატანის ეფექტი, ხელს უშლის ჯგუფის ეფექტურ მუშაობას (აგრესორი, ბლოკერი, დომინატორი, აღიარების ძიება და თვითგამოცხადებისკენ სწრაფვა, მუდმივად ითხოვს ყურადღებას საკუთარ თავზე).

როლური ქცევა ჯგუფში შეიძლება გამოიწვიოს როლური კონფლიქტი სამუშაო ჯგუფებში.

ჯგუფი გადის განვითარების გარკვეულ ეტაპებს, ჩამოყალიბებიდან დაშლამდე. შინაური ფსიქოლოგები თვლიან, რომ ჯგუფი ვითარდება და გადის მთელ რიგ ხარისხობრივ ეტაპებს, რომლებიც ახასიათებს მის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ სიმწიფეს. ჯგუფის განვითარების დონე ფასდება ორგანიზაციული ერთიანობით, ფსიქოლოგიური (ინტელექტუალური, ემოციური, ნებაყოფლობითი) ერთიანობით, ჯგუფის მზადყოფნით და საქმიანობის მიმართულებით.

გუნდი – ჯგუფი, რომელმაც მიაღწია თავისი სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლების სიმწიფის უმაღლეს დონეს. გუნდში ჯგუფის თითოეული წევრი საკუთარ თავს მთლიანის ნაწილად აღიარებს. საერთო მიზანი ყველასთვის ამაღელვებელი და აზრიანია, ჯგუფი ავლენს დაჟინებას მიზნისკენ სვლაში. თვითმმართველობის ორგანო ავტორიტეტული და პატივსაცემია. ახასიათებს აზრთა ერთსულოვნება, ურთიერთდახმარება, ურთიერთდახმარება, ფენომენებისა და მოვლენებისადმი თანაგრძნობის სურვილი და მაღალი მორალური სტანდარტები. ურთიერთობებში არის მეგობრობა და მხარდაჭერა, ჯგუფის თითოეულ წევრს აქვს უსაფრთხოების განცდა. კონფლიქტების მოგვარების მეთოდები გონივრულია, კრიტიკა კონსტრუქციული და კეთილგანწყობილი პოზიციიდან ხორციელდება. გუნდის წევრებს ახასიათებთ ჯგუფის მაღალი კმაყოფილება, სირთულეები და წარუმატებლობები გადაილახება ორიენტირებული გზით. ამრიგად, გუნდი არის ადამიანთა ჯგუფი, რომელიც ახორციელებს ერთობლივი საქმიანობადა საბოლოო შედეგის მიღწევა ინდივიდუალური, ჯგუფური და საზოგადოებრივი მიზნების, ინტერესებისა და ღირებულებების ჰარმონიზაციის საფუძველზე (Yu. P. Platonov, 2007).

უცხოურ ფსიქოლოგიაში ჯგუფის განვითარება განიხილება, როგორც პროგრესირება ეტაპებზე. ამრიგად, B. Tuckman-ის მოდელი (ცხრილი 6.2) აღწერს ჯგუფური პროცესის დინამიკას, რომელიც ეფუძნება ჯგუფური საქმიანობის ორ სფეროს: ბიზნესს (ჯგუფური პრობლემების გადაჭრა) და ინტერპერსონალურს (ჯგუფური სტრუქტურის შემუშავება). თითოეულ ამ სფეროში მოსალოდნელია ოთხი თანმიმდევრული ეტაპის გავლა.

ცხრილი 6.2

ბ.ტუკმანის მოდელი

ინტერპერსონალური საქმიანობის სფეროში	ბიზნეს საქმიანობის სფეროში
გადამოწმებისა და დამოკიდებულების ეტაპი (ჯგუფის წევრების ორიენტაცია ერთმანეთის ქმედებების ხასიათზე და ჯგუფში ორმხრივად მისაღები ინტერპერსონალური ქცევის ძიება);	ამოცანაში ორიენტაცია (ჯგუფის წევრების მიერ პრობლემის გადაჭრის ოპტიმალური გზის ძიება);
– შიდა კონფლიქტის ეტაპი (ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთქმედების დარღვევა და ერთიანობის არარსებობა);	- ემოციური პასუხი დავალების მოთხოვნებზე (ჯგუფის წევრების წინააღმდეგობა იმ მოთხოვნების მიმართ, რომლებიც მათზეა დაკისრებული დავალების შინაარსით, პიროვნების პირად ზრახვებსა და დავალების მოთხოვნებს შორის შეუსაბამობის გამო);
ჯგუფური თანხვედრის განვითარების ეტაპი (ურთიერთობების თანდათანობითი ჰარმონიზაცია, ინტერპერსონალური კონფლიქტების გაქრობა);	- შესაბამისი ინტერპრეტაციების ღია გაცვლა (ინფორმაციის მაქსიმალური გაცვლა, რაც საშუალებას აძლევს პარტნიორებს ღრმად შეაღწიონ ერთმანეთის ზრახვებში და შესთავაზონ ინფორმაციის ალტერნატიული ინტერპრეტაცია);
ფუნქციონალურ როლური კორელაციის ეტაპი (ჯგუფის როლური სტრუქტურის ფორმირება)	გადაწყვეტილების მიღება (პრობლემის წარმატებით გადაჭრის კონსტრუქციული მცდელობები)

გარდა ამ ეტაპებისა, არსებობს საქმიანობის შეწყვეტის მეხუთე ეტაპი - ჯგუფური საქმიანობის ორივე სფეროში ურთიერთობების შეკვეცა, გუნდის დაშლა.

ეს მოდელი გამოიყენება ორგანიზაციულ ფსიქოლოგიაში და გუნდის ფორმირების ანალიზში.

გუნდი უფრო მეტია, ვიდრე ინდივიდების უბრალო ჯგუფი. ტერმინი „გუნდი“ ჩამოყალიბდა ეფექტური მენეჯმენტის პრაქტიკით და, როგორც წესი, გამოიყენებოდა მცირე ჯგუფის დასანიშნად მკაფიო მიზნის ორიენტირებით, წევრების ინტენსიური ურთიერთქმედებით და. მაღალი პროდუქტიულობა. ლიტერატურაში შეგიძლიათ იპოვოთ გუნდის სხვადასხვა განმარტება. მაგალითად, გუნდი არის შეკრული ჯგუფი ან შრომითი კოლექტივი. მართლაც, გუნდი არის განვითარების მაღალი დონის ჯგუფი. გუნდის პარამეტრებს შორის, გუნდის მახასიათებლების ყველაზე მსგავსია ინტეგრაცია (გუნდის წევრების ურთიერთდაკავშირება და ურთიერთდამოკიდებულება), სტრუქტურა (ფუნქციების ურთიერთგანაწილების სიცხადე და სპეციფიკა, უფლება-მოვალეობები, პასუხისმგებლობები გუნდის წევრებს შორის), ორგანიზაცია (მოწესრიგება, სიმშვიდე, ერთობლივი საქმიანობის შესრულების გარკვეული რიგისადმი დაქვემდებარება), მოტივაცია (აქტიური, დაინტერესებული და ეფექტური დამოკიდებულება ერთობლივი საქმიანობის მიმართ). ამავე დროს, გუნდის ინტერპრეტაცია, კოლექტივის კონცეფციასთან შედარებით, უფრო რეალისტური, პრაგმატული და იდეოლოგიურ იარლიყებს მოკლებულია.

აუცილებელია განვასხვავოთ ადამიანთა ჯგუფი, რომელიც ფორმალურად გაერთიანებულია განსახორციელებლად დაკავშირებული სამუშაოები(სამუშაო ჯგუფი) და თვითორგანიზების, თვითმმართველობისა და განვითარების უნარიანი გუნდი (ცხრილი 6.3).

ცხრილი 6.3

განსხვავებები სამუშაო ჯგუფსა და გუნდს შორის

	ჯგუფი	გუნდი
	დასახულია ვიწრო დავალება, არ არის განმარტებული ზოგადი მიზნები	ყველა თანხმდება მიზნებზე და მათი მიღწევის სტრატეგიაზე.
მუშაობაში მონაწილეობა	სამუშაო აღწერილობების და ბრძანებების შესრულება	აქტიური პოზიცია, შედეგზე ორიენტირებული, პირადი პასუხისმგებლობა
სტრუქტურა	როლების, თანამდებობების, პასუხისმგებლობების მკაცრი განაწილება	კომპეტენციების დაყოფა. მოქნილი სტრუქტურა. როლების როტაცია
მენეჯმენტი	ადმინისტრაცია, ფორმალური ლიდერ-ბოსის არსებობა	ლიდერობა დაფუძნებული კომპეტენციაზე და ნდობაზე, მენტორობაზე, დახმარებასა და მხარდაჭერაზე
შვილად აყვანა	ძირითადად უმრავლესობის მიერ მიღებული ბრძანებები და გადაწყვეტილებები	ეფექტური გადაწყვეტილების მიღების პროცედურები, რომელიც ეფუძნება ნდობასა და ორმხრივ სარგებელს
კონფლიქტები	გაჩუმება, დამალვა, იგნორირება	აღიარება, ინტელექტუალური კონკურენცია, ეფექტური გადაწყვეტა: „ჩვენ ბარიკადის ერთ მხარეს ვართ და პრობლემა მეორე მხარესაა“
ურთიერთქმედება	ჩაკეტილობა, კრიტიკის თავიდან აცილება, „თავი დახარე“ პრინციპი	ნდობა, თავისუფლება, ინიციატივა
Კომუნიკაცია	ფორმალური ლიდერის მეშვეობით. ოფიციალური მიმოწერა	გახსნილობა. ერთმანეთის მიმართ ნდობა და ურთიერთპატივისცემა
შემოქმედება	სტერეოტიპები, წესების მიხედვით მუშაობა	მოქნილობა და ადაპტირება. კომპეტენციების უწყვეტი გაუმჯობესება და ზრდა. თქვენი შემოქმედებითი პოტენციალის გახსნა
შედეგები	Ინდივიდუალური	კოლექტიური

R. M. Belbin-ის თანახმად, ადამიანებს შეუძლიათ გუნდურად იმუშაონ სამუშაო ჯგუფის წევრების გარეშე. პირიქით, სპეციალისტები შეიძლება იყვნენ ერთი სამუშაო ჯგუფის ნაწილი, ფაქტობრივად, გუნდის შექმნის გარეშე. რ.მ. ბელბინი წერს გუნდის იდეა ისაა, რომ მისი წევრები, შრომის განაწილების საფუძველზე, ქმნიან ერთს. სამუშაო სტრუქტურაშემოთავაზებული და ასახული წვლილის ასახვა, რომელსაც გუნდის ცალკეული წევრი შეიტანს საერთო მიზნის მიღწევაში."

გუნდი - ეს არის ადამიანების მცირე რაოდენობა (შესაძლოა 2-დან 25 ადამიანამდე, მაგრამ, როგორც წესი, არაუმეტეს 10) დამატებითი უნარებით, დაკავშირებული ერთი გეგმით, მიისწრაფვის საერთო მიზნებისკენ, იზიარებს პასუხისმგებლობას მათ მიღწევაზე.

ამას სხვა განმარტება ამბობს გუნდი - ეს არის ადამიანების ჯგუფი (ჩვეულებრივ 5-7 ადამიანი), რომლებსაც აქვთ საერთო მიზნები, დამატებითი უნარები და შესაძლებლობები, ურთიერთდამოკიდებულების მაღალი დონე, იზიარებენ პასუხისმგებლობას საბოლოო შედეგზე და შეუძლიათ შეცვალონ ფუნქციური როლური სტრუქტურა, ე.ი. შეასრულოს ნებისმიერი შიდა ჯგუფური როლი. ეს განმარტება ხაზს უსვამს სამ მახასიათებელს, რომლებსაც ყველა გუნდი იზიარებს:

• 1) ურთიერთდამოკიდებულება (გუნდის თითოეულ წევრს აქვს საკუთარი ინდივიდუალური წვლილი ზოგადი სამუშაოდა დამოკიდებულია ყველას მუშაობაზე, გუნდის ყველა წევრი ერთმანეთს უზიარებს ინფორმაციას, არიან აქტივობების თანაბარი მონაწილეები და აქვთ ერთმანეთზე გავლენის მოხდენის შესაძლებლობა);
• 2) გაზიარებული პასუხისმგებლობა (პასუხისმგებლობა ყველას ესმის და იზიარებს, ვალდებულებები და ნდობა გუნდის ანგარიშვალდებულების საფუძველია);
• 3) შედეგი, რომელზეც პასუხისმგებლობა იზიარებს ყველა მონაწილეს.

შიდა გუნდის მშენებლობის ექსპერტები განსაზღვრავენ გუნდი როგორც ადამიანთა ჯგუფი, რომლებიც ავსებენ და ცვლიან ერთმანეთს საერთო შედეგების მიღწევის პროცესში, ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზების სპეციალური ფორმის გამოყენებით, რომელიც ეფუძნება მონაწილეთა გააზრებულ პოზიციონირებას, რომლებსაც აქვთ სიტუაციის შეთანხმებული ხედვა და სტრატეგიული მიზნები. გუნდს და რომლებსაც აქვთ დადასტურებული ურთიერთქმედების პროცედურები.

გუნდის ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებლები მოიცავს:

• – საერთო ხედვა ან ერთმანეთის მისწრაფებების თანაბარი და ზუსტი გაგება;
• - კომპლემენტარულობა ფუნქციებში და როლების განაწილებაში;
• - ცვლილებებზე სწრაფი რეაგირების უნარი;
• – ეფექტური კომუნიკაციადა ჰარმონია;
• - თანმიმდევრულობა;
• - გუნდის წევრების მოტივაციის უნარი გარკვეული მოქმედებების შესასრულებლად.

გუნდის გამორჩეული ნიშნებია შემდეგი მახასიათებლები. გუნდის წევრები თავს ხედავენ ჯგუფის ნაწილად, რომელიც ასრულებს კონკრეტულ სამუშაოს კონკრეტული მიზნის მისაღწევად. ცნობილია კომპანიის, გუნდის და ცალკეული თანამშრომლების მიზნები. გუნდის წევრები თავს კომპეტენტურად გრძნობენ თავიანთ საქმეში და ასრულებენ დავალებებს დამოუკიდებლად და საკუთარი პასუხისმგებლობით. გუნდში არის: ბალანსი შორის ეფექტური მუშაობადა ხალხის, კულტურის თანამშრომლობა ღია კომუნიკაცია, დახმარების სურვილი, კონფლიქტის კონსტრუქციული გადაწყვეტა. კარგი გუნდი ღიაა გარე სამყაროსკენდა კონსტრუქციულად თანამშრომლობს სხვა გუნდებთან.

გუნდის არსებითი მახასიათებელია ჯგუფის მაღალი პროფესიონალიზმი. გუნდის წევრებს უნდა ჰქონდეთ მნიშვნელოვანი აპლიკაციის უნარები: ტექნიკური ან ფუნქციონალური უნარები, გადაწყვეტილების მიღებისა და პრობლემის გადაჭრის უნარები და ინტერპერსონალური უნარები, ე.ი. დაამყარეთ ეფექტური ურთიერთობები სხვებთან სხვადასხვა საკომუნიკაციო საშუალებების ეფექტურად გამოყენებით.

ჩამოყალიბებული გუნდის კრიტერიუმია ჯგუფის უნარი გააანალიზოს თავისი აქტივობები და მოიძიოს შიდა რესურსები განვითარებისა და სირთულეების დაძლევისთვის.

შეგიძლიათ აირჩიოთ სხვადასხვა სახისგუნდები, რომლებიც ერთმანეთისგან განსხვავდებიან მათი საქმიანობის ხასიათისა და ფუნქციების, მათი მიზნების, განვითარების დონისა და სუბკულტურის მიხედვით. ასე რომ, მიზნიდან გამომდინარე, შეიძლება განვასხვავოთ ორი ტიპის ბრძანება:

• 1) ფუნქციონალური, რომლებიც, თავის მხრივ, იყოფა საკონსულტაციო და საექსპერტო (მრჩეველთა საბჭო, განხილვის საბჭო) და საწარმოო (წარმოების გუნდი, ტექნიკური გუნდი);
• 2) შემოქმედებითი, რომლებიც იყოფა პროექტად (კვლევითი ჯგუფი, დაგეგმვის ჯგუფი) და სამსახიობო (სპორტული გუნდი, თეატრალური დასი, სასწრაფო დახმარების ჯგუფი).

აქტივობის სახეობიდან გამომდინარე, არსებობს სამი ტიპის გუნდი:

• 1) რეკომენდაციების მომზადებაში ჩართული გუნდები;
• 2) წარმოების გუნდები;
• 3) მენეჯმენტის გუნდები.

თითოეული ეს გუნდი შეიძლება იყოს ჯგუფური აქტივობის განვითარების ერთ-ერთ შემდეგ დონეზე, რაც დამოკიდებულია გუნდური სულისა და ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთქმედების ეფექტურობაზე:

• – სამუშაო ჯგუფი (რომელშიც მონაწილეები ურთიერთობენ ერთმანეთთან და ცდილობენ მიაღწიონ საკუთარ მიზნებს);
• - ფსევდო-გუნდი (სადაც მონაწილეები იქცევიან ისე, თითქოს შეუძლიათ ან უნდა მიაღწიონ მნიშვნელოვან შედეგებს) დიდი შედეგებივიდრე ჩვეულებრივი ჯგუფი, მაგრამ მათ არ აქვთ საერთო მიზანი და მიზანი; ფსევდო-გუნდის შედეგები დაბალია, რადგან არ არსებობს ხელსაყრელი გარემო ყველას პოტენციალის გასახსნელად);
• – პოტენციური გუნდი (ჯგუფი, რომელსაც საერთო ამოცანის წინაშე დგას, მაგრამ აკლია ენთუზიასტი ლიდერი და შთამაგონებელი, რომელიც აზიანებს თავისი ვნებითა და ერთგულებით საერთო მიზნის მიღწევაში);
• – რეალური გუნდი (ერთმოაზროვნე ადამიანთა მცირე ჯგუფი ოპტიმალური რაოდენობით 12 ადამიანამდე, საერთო პრობლემის გადაჭრით და დამატებითი უნარებისა და თვისებების მქონე, საერთო პასუხისმგებლობის მატარებელი);
• - ძალიან ეფექტური გუნდი ან გუნდი მაღალი მიღწევები, რომელიც არა მხოლოდ აკმაყოფილებს გუნდის ყველა მოთხოვნას, არამედ დამატებით არის დაინტერესებული, რომ თითოეულმა მონაწილემ ერთად მუშაობის პროცესში სრულად გამოავლინოს თავისი პოტენციალი და მიაღწიოს მაქსიმალურ წარმატებას.

მენეჯმენტის გუნდების სუბკულტურების ფორმებზე დაყრდნობით, T. Yu. Bazarov განსაზღვრავს ჯგუფების ისეთ ტიპებს, როგორიცაა "მცენარე", "კლიკა", "წრე", "გუნდი". ეს დაყოფა ემყარება შემდეგ ფაქტორებს: ერთობლივი საქმიანობის სახეს ან დავალების ტიპს, გუნდის არსებობის ორგანიზაციულ და კულტურულ კონტექსტს (გარე და შიდა), მისი ლიდერისა და ლიდერის სხვა წევრებთან ურთიერთობის პირადი სტილის თავისებურებებს. ჯგუფი.

ასევე სასარგებლოა ბრძანებების სამ კატეგორიად დაყოფა:

• 1) დროებითი გუნდები (წარმოების/პროექტის ჯგუფები) - ორიენტირებული კონკრეტული მიზნის მიღწევაზე და იშლება სამუშაოს დასრულების შემდეგ;
• 2) მუდმივი გუნდები (დეპარტამენტები/ჯგუფები) – აწყობენ და ანაწილებენ სამუშაოს, რომელიც უნდა დასრულდეს განსაზღვრულ ვადაში;
• 3) მთელი საწარმო, როგორც გუნდი - ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელი, რომლებიც ერთად მუშაობენ კლიენტისთვის, გრძნობენ თავს „მომსახურების შემქმნელად“ და აკონტროლებენ კომპანიის წარმატებას.

გუნდის შექმნის თანამედროვე ლიტერატურა, უპირველეს ყოვლისა, ორი ტიპის ჯგუფზეა ორიენტირებული: მენეჯმენტის გუნდები (მენეჯერული გუნდები) და პროექტის გუნდები.

მმართველი გუნდი მოიცავს ორგანიზაციის მაღალჩინოსნებს და განლაგებულია ორგანიზაციული იერარქიის უმაღლეს დონეზე. ორგანიზაციის საშუალო და ქვედა დონეზე შექმნილ გუნდებს უწოდებენ თვითმმართველ გუნდებს (ადამიანთა მცირე ჯგუფებს, რომლებსაც უფლება აქვთ მიიღონ გადაწყვეტილებები ყოველდღიური სამუშაოს დაგეგმვის, შესრულებისა და შეფასების შესახებ).

პროექტის გუნდები იქმნება მენეჯმენტის ნებისმიერ დონეზე კონკრეტული ამოცანებისთვის და შეიძლება მოიცავდეს როგორც საშუალო, ისე ქვედა დონის მენეჯერებს, ასევე სპეციალისტებს. პროექტის გუნდების ტიპები მოიცავს:

• – სპეციალისტთა გუნდები, რომლებიც შედგება იმავე პროფილის სპეციალისტებისგან, რომლებიც რეგულარულად იკრიბებიან სამუშაო საკითხების ერთობლივად შესასწავლად;
• – ჯვარედინი ფუნქციური გუნდები, რომლებიც აერთიანებენ ადამიანებს, რომლებიც ასრულებენ სხვადასხვა ფუნქციებს საერთო ამოცანებზე სამუშაოდ;
• - გაერთიანებული წევრებისგან შემდგარი ვირტუალური გუნდები ელექტრონული საშუალებებითკომუნიკაციები;

ორგანიზაციული ცვლილებების მიზნით შექმნილი რეფორმის გუნდები.

ასევე, გუნდების ერთი შესაძლო კლასიფიკაცია შეიძლება ეფუძნებოდეს წევრების ფუნქციურ დიაპაზონს და ურთიერთშემცვლელობას (ცხრილი 6.4).

ცხრილი 6.4

გუნდების კლასიფიკაცია ფუნქციური დიაპაზონისა და წევრების ურთიერთშემცვლელობის მიხედვით

გუნდი, ისევე როგორც ნებისმიერი ჯგუფი, ვითარდება და გადის განვითარების რამდენიმე ეტაპს ან ეტაპს. ბ.ტაკმანის მოდელზე დაყრდნობით, რეალურ სოციალურ პრაქტიკაში ჯგუფების ფუნქციონირების გათვალისწინებით, T. Yu. Bazarov გამოყოფს გუნდის მშენებლობის შემდეგ ეტაპებს.

• 1. ადაპტაცია – ურთიერთინფორმაციის და პრობლემების ანალიზის ეტაპი, პრობლემის გადაჭრის ოპტიმალური გზის ძიება. ინტერპერსონალური ურთიერთობების დონეზე ჯგუფის წევრები ორიენტირებულნი არიან ერთმანეთის ქმედებების ბუნებაზე და მიზნად ისახავს ჯგუფში ორმხრივად მისაღები ქცევის პოვნას. გუნდის შესრულება ამ ეტაპზე დაბალია, რადგან მისი წევრები ჯერ კიდევ კარგად არ იცნობენ ერთმანეთს და არ არიან ერთმანეთში დარწმუნებული.
• 2. დაჯგუფება – ეტაპი, რომელიც ხასიათდება სიმპათიებისა და ინტერესებიდან გამომდინარე ასოციაციების (ქვეჯგუფების) შექმნით. პიროვნულ მოტივაციასა და ჯგუფური საქმიანობის მიზნებს შორის შეუსაბამობის გამო, ჯგუფის წევრები ეწინააღმდეგებიან იმ მოთხოვნებს, რომლებიც მათ წინაშე დგას დავალების შინაარსით. ხდება ჯგუფის წევრების ემოციური რეაქცია დავალების მოთხოვნებზე, რაც იწვევს ქვეჯგუფების ჩამოყალიბებას. დაჯგუფების დროს ჯგუფური იდენტობა იწყებს ფორმირებას ცალკეული ქვეჯგუფების დონეზე, აყალიბებს პირველ შიდაჯგუფურ ნორმებს.
• 3. თანამშრომლობა არის ის ეტაპი, როდესაც ხდება ამოცანაზე მუშაობის სურვილი. ახასიათებს უფრო ღია და კონსტრუქციული კომუნიკაცია, ჩნდება ჯგუფური სოლიდარობისა და ერთიანობის ელემენტები. ჩამოყალიბებული ჯგუფი ჩნდება მკაფიოდ გამოხატული „ჩვენ“ განცდით. ინსტრუმენტული აქტივობა ამ ეტაპზე წამყვანი ხდება.
• 4. აქტივობების სტანდარტიზაცია - ეტაპი, რომელზედაც ყალიბდება ჯგუფური ურთიერთქმედების პრინციპები. დომინანტური ხდება ემოციური აქტივობის სფერო, მკვეთრად იზრდება "მე-შენ" ურთიერთობის მნიშვნელობა და განსაკუთრებით მჭიდრო ხდება პირადი ურთიერთობები. ამ ეტაპზე არ არსებობს ჯგუფთაშორისი აქტივობა, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს შეკრული, ორგანიზაციულად და ფსიქოლოგიურად კარგად მომზადებული ჯგუფის იზოლირება სხვებისგან და გადააქციოს ავტონომიურ ჯგუფად, რომელსაც ახასიათებს იზოლაცია საკუთარ მიზნებში და ეგოიზმი.
• 5. ფუნქციონირება - გადაწყვეტილების მიღების ეტაპი, რომელიც ხასიათდება პრობლემის წარმატებით გადაჭრის კონსტრუქციული მცდელობებით. ეს არის ფუნქციური როლების კორელაციის ეტაპი, ე.ი. იქმნება გუნდის როლური სტრუქტურა, რის გამოც სრულდება ჯგუფური დავალება. ჯგუფი ღია ხდება კონფლიქტის გამოხატვისა და მოგვარებისთვის. ამ ეტაპზე ჯგუფი განსხვავებულია მაღალი დონეგუნდური სუბკულტურისთვის დამახასიათებელი მზადყოფნა, ორგანიზაციული და ფსიქოლოგიური ერთიანობა.

ამრიგად, მცირე (მათ შორის სამუშაო) ჯგუფი მნიშვნელოვანი კომპონენტია სოციალური ცხოვრებანებისმიერი ორგანიზაცია. ადამიანები ცდილობენ შეუერთდნენ ჯგუფს, რათა მისმა წევრებმა იგრძნონ რაღაცის კუთვნილების გრძნობა, მიიღონ გარკვეული ინფორმაცია ერთმანეთისგან, მიიღონ მოწონება ვინმესგან, მიაღწიონ გარკვეულ მიზნებს (ინდივიდუალური ან ჯგუფი). გუნდი შეიძლება გავიგოთ, როგორც მცირე ჯგუფი, რომელიც აერთიანებს ადამიანებს, რომლებიც ერთად მუშაობენ საერთო სამუშაოს შესასრულებლად. გუნდები შეიძლება იყოს ეფექტური და არაეფექტური. უაღრესად ეფექტურ გუნდს აქვს მიზნის მკაფიო გაგება, როლების მკაფიო პოზიციონირება, კომპეტენციების კომპეტენტურობა, კარგად ჩამოყალიბებული კომუნიკაცია გუნდის წევრებს შორის და პასუხისმგებლობა ერთმანეთის წინაშე. საქმიანობის ორგანიზების გუნდური გზა ხასიათდება:

• – ორგანიზაციის წინაშე არსებული ამოცანების კოორდინირებული ხედვა და მათი წარმატებული გადაწყვეტისთვის პასუხისმგებლობის განაწილების სისტემა;
• – საერთო და მკაფიო მიზანზე ფოკუსის ფორმირება;
• – როლებისა და თანამდებობების განაწილება მაქსიმალური ერთგულების მისაღწევად;
• – სამუშაო პროცესში თითოეული თანამშრომლის მაქსიმალური ჩართვის უზრუნველყოფა;
• – გადაწყვეტილებების ერთობლივი განვითარების უზრუნველყოფა;
• – ფოკუსირება ეფექტურობაზე და სიტუაციურ ლიდერობაზე;
• – ახალი იდეების და პრობლემების გადაჭრის გზების გენერირება;
• – საგარეო ურთიერთობების განვითარება და სხვა ადამიანებთან და ორგანიზაციებთან საჭირო კონტაქტების დამყარება;
• – სამუშაოს ეფექტურობის შემოწმება და შეფასება.

მცირე (სამუშაო) ჯგუფი და გუნდი მენეჯერისთვის, რომელიც მუშაობს კომპანიასთან, საზოგადოებრივი გაერთიანება, პარტია, არის აუცილებელი პირობამისი საქმიანობა. აქედან გამომდინარე, მას სჭირდება ცოდნა ინდივიდზე ჯგუფის გავლენის, ჯგუფის დინამიკის მახასიათებლების, კოლექტიური გადაწყვეტილების მიღების პროცედურების და იმ პროცესების შესახებ, რომლებიც ხდება ადამიანებს შორის უშუალო ურთიერთქმედების დროს. გარდა ამისა, მენეჯერს უნდა ჰქონდეს წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა მოაწყოს ადამიანების ურთიერთქმედება სამუშაო ჯგუფში, რათა მაღალეფექტურად გააცნობიეროს მათი პოტენციალი ორგანიზაციის მიზნების შესაბამისად, ე.ი. გუნდის ფორმირების პროცესის შესახებ.

ტერმინები „გუნდი“, „სამუშაო გუნდი“, „გუნდური მუშაობა“ შეიძლება განისაზღვროს, როგორც რამდენიმე ადამიანი, რომლებიც ერთად მოქმედებენ რაიმე სამუშაოს ან აქტივობის განხორციელებისას; პირთა ჯგუფი, რომლებიც ერთმანეთში ანაწილებენ სამუშაო ოპერაციებს და პასუხისმგებლობას კონკრეტული შედეგების მისაღებად; ადამიანები, რომლებიც გაერთიანებულნი არიან პრობლემების ერთობლივად გადასაჭრელად, პროდუქტიულობის გაუმჯობესების მიზნით და იმ მიდგომების შესაბამისად, რომლითაც ისინი ინარჩუნებენ ურთიერთპასუხისმგებლობას. ნებისმიერი სამუშაო გუნდის წევრებს სჭირდებათ სხვა წევრების მუშაობა მიზნების მისაღწევად, ანუ ისინი ურთიერთდამოკიდებულნი არიან თავიანთ საქმიანობაში. გუნდი განსხვავდება ჩვეულებრივი სამუშაო ჯგუფისგან ერთიანობის, პასუხისმგებლობისა და ურთიერთგაგების უფრო მაღალი დონით.

გუნდები გამოირჩევიან:

* ურთიერთდამოკიდებულება: გუნდის თითოეულ წევრს აქვს ინდივიდუალური წვლილი საერთო სამუშაოში. გუნდის წევრები დამოკიდებულნი არიან ერთმანეთის მუშაობაზე. გუნდში ყველა ერთმანეთს უზიარებს სამუშაო ინფორმაციას. გუნდის წევრები ასევე აღიქმებიან აქტივობის პროცესში თანაბარ მონაწილეებად და აქვთ ერთმანეთზე გავლენის მოხდენის შესაძლებლობა;

* გაზიარებული პასუხისმგებლობა: პასუხისმგებლობა გუნდურ მიზნებზე ესმის და იზიარებს ყველას;

* შედეგი: გუნდის შედეგებზე პასუხისმგებლობა იზიარებს ჯგუფის ყველა წევრს და ფოკუსირებულია ჯგუფის აქტივობაზე. ძირითადი განსხვავება შეკრულ გუნდებსა და ტრადიციულ, ჩვეულებრივ ფორმალურ სამუშაო ჯგუფებს შორის არის სინერგიული ეფექტის არსებობა (რომელშიც მთლიანის ჯამი უფრო მეტია, ვიდრე ცალკეული ნაწილების პოტენციალი).

ყველაზე ხშირად გუნდს უწოდებენ ადამიანების მცირე რაოდენობას (ყველაზე ხშირად 5-7, ნაკლებად ხშირად 15-20-მდე), რომლებიც იზიარებენ მიზნებს, ღირებულებებს და ზოგადი მიდგომებიგანახორციელონ ერთობლივი აქტივობები და ორმხრივად დაადგინონ თავიანთი და მათი პარტნიორების კუთვნილება ამ ჯგუფში.

ქვეშ სამუშაო გუნდიავდეევი, გუნდების ფორმირების ორიგინალური ტექნოლოგიის შემქმნელი, ესმის ფსიქოლოგიურად თავსებადი ინდივიდების ჯგუფს, გაერთიანებულს სტრატეგიული ინტერესებით, კონცეპტუალურად და ტექნოლოგიურად აზროვნებით პროფესიული კომპეტენციისა და მუშაობის სფეროში. მმართველი გუნდის რესურსები, მისი აზრით, განისაზღვრება:

აქტივობაზე ორიენტირებული შეკრულობა, რომელიც შუამავალია სტრატეგიული ინტერესების პრიორიტეტების თანმიმდევრულობით, ასევე ღირებულებითი კომპონენტების გამოვლენის თავისებურებებით;

ინდივიდუალობის ფორმალურ-დინამიკური თვისებები, გამოიხატება ქცევითი აქტების სპეციფიკურ განხორციელებაში;

ტემპერამენტი, რომელიც განსაზღვრავს როგორც გარკვეული ტიპის პრობლემის გადაჭრის მიდრეკილებას, ასევე ტიპურ ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს.

გუნდი არის ორი ან მეტი ადამიანის ჯგუფი, რომლებიც კოორდინაციას უწევენ თავიანთ მოქმედებებს და მუშაობენ კონკრეტული მიზნის მისაღწევად.

მიუხედავად იმისა, რომ გუნდი არის ადამიანთა ჯგუფი, ეს ორი კონცეფცია ურთიერთშემცვლელი არ არის. გუნდის კონცეფცია გულისხმობს, რომ მისი ყველა წევრი ერთგულია ერთი მისიის შესასრულებლად. ძირითადი განსხვავებები გუნდებსა და ტრადიციულ ფორმალურ სამუშაო ჯგუფებს შორის არის: (იხ. დანართი 1).

გუნდის მშენებლობა ეფუძნება სამ ძირითად იდეას:

1. გუნდის წევრებს აერთიანებს საერთო ზრახვები, მიზნები და ამოცანები.

2. გუნდის წევრები ურთიერთდამოკიდებულნი არიან, მათ ერთმანეთი სჭირდებათ გუნდური და პირადი მიზნების მისაღწევად.

3. გუნდის წევრები ეთანხმებიან წინადადებას, რომ ერთად მუშაობა უფრო ეფექტურია.

ბრძანებების სახეები

საიდუმლო არ არის, რომ ერთ ორგანიზაციაში შეიძლება იყოს ყველაზე მეტი გუნდები განსხვავებული ტიპები. მისი აზრით, გუნდების კლასიფიკაციის უმარტივესი გზაა მათი დაყოფა ორგანიზაციის ფორმალური სტრუქტურის შემადგენლობაში შექმნილ და მათებად, რომელთა მიზანია მენეჯმენტში მათი წევრების მონაწილეობის გაზრდა.

ფორმალური ბრძანებები

ფორმალური გუნდები იქმნება, როგორც ნაწილი ორგანიზაციული სტრუქტურაკომპანიები. არსებობს ფორმალური გუნდების სამი ტიპი: ჰორიზონტალური და ვერტიკალური სტრუქტურული ურთიერთობებით, ასევე სპეციალიზებული გუნდებით.

ვერტიკალურ გუნდში შედის მენეჯერი და მისი ოფიციალური ქვეშევრდომები. ასეთ გუნდს ზოგჯერ ფუნქციურ გუნდსაც უწოდებენ. როგორც წესი, ვერტიკალური გუნდი მოიცავს განყოფილებას მთლიანად. მენეჯერის ხელმძღვანელობით გუნდები შეიძლება იყოს იდეალური მარტივი ამოცანებისთვის, როდესაც მთავარი მიზანია განსაზღვრული.

ჰორიზონტალური გუნდი შედგება დაახლოებით იმავე დონის თანამშრომლებისგან, მაგრამ სხვადასხვა განყოფილებიდან. ისინი იკრიბებიან, იღებენ დავალებას და მისი დასრულების შემდეგ შეუძლიათ დაუბრუნდნენ თავიანთ ჩვეულ მოვალეობებს. შრომითი პასუხისმგებლობები. როგორც წესი, ჰორიზონტალური გუნდები იქმნება სპეციალური ჯგუფების ან კომიტეტების სახით.

თავდადებული (პროექტის) გუნდი არ არის ორგანიზაციის ფორმალური სტრუქტურის ნაწილი და მუშაობს ყველაზე მნიშვნელოვან პროექტებზე ან მათზე, რომელიც მოითხოვს უნიკალურ შემოქმედებით უნარებს. ასეთი გუნდები იქმნება კონკრეტული მიზნისთვის და იშლება მის მიღწევისთანავე.

თვითმართვადი გუნდები

ქვედა დონის თანამშრომლების გუნდებში გაერთიანება მიზნად ისახავს მათი ჩართვას გადაწყვეტილების მიღების პროცესში. საბოლოო მიზანი პროდუქტიულობის გაზრდაა. თვითმართვადი გუნდები, როგორც წესი, შედგება 5-20 მრავალკვალიფიცირებული მუშაკისგან, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან პროდუქტის ან სერვისის წარმოების მთელ ციკლზე. იდეა არის ის, რომ თავად გუნდი, გარეშე პირდაპირი მონაწილეობამენეჯერები და ხელმძღვანელები, პასუხისმგებელია მათ მუშაობაზე, იღებს გადაწყვეტილებებს, აკონტროლებს ეფექტურობას.

ვირტუალური გუნდები

ვირტუალური გუნდი შედგება სხვადასხვა ორგანიზაციის ადამიანებისგან, რომლებიც გაერთიანებულნი არიან თანამედროვე საინფორმაციო და სატელეკომუნიკაციო ტექნოლოგიების გამოყენებით. ვირტუალური გუნდები ძალიან მოქნილი და დინამიურია. ეს შეიძლება იყოს როგორც მოკლევადიანი გუნდები, ასევე გრძელვადიანი და თუნდაც მუდმივი თვითმართვადი გუნდები.

გლობალური გუნდები

ეს არის გუნდები, რომლებიც აერთიანებენ ხალხს სხვა და სხვა ქვეყნები, სხვადასხვა ეროვნების, რომელთა საქმიანობა შეიძლება მოიცავდეს რამდენიმე სახელმწიფოს. მენეჯმენტის თვალსაზრისით, ისინი ქმნიან პრობლემების დიდ კომპლექსს.

არსებობს ორი ტიპის გუნდი, რაც დამოკიდებულია მათი მოქმედების დაგეგმილ დროზე და გადასაჭრელ ამოცანების რაოდენობაზე:

ჯვარედინი ფუნქციური გუნდი იქმნება ერთი მიზნის მისაღწევად, გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად ან კონკრეტული პროექტის განსახორციელებლად. მუშათა გუნდური მუშაობა

ხელუხლებელი გუნდები არის სამუშაო ჯგუფები, რომლებიც არსებობენ დიდი ხნის განმავლობაში და ჩამოყალიბდნენ საკმაოდ მსგავსი პრობლემების მნიშვნელოვანი რაოდენობის გადასაჭრელად. (იხ. დანართი 2).

თანამედროვე გუნდის მშენებლობის მწვრთნელები იდენტიფიცირებენ გუნდების დამატებით ტიპებს უფლებამოსილების განაწილებისა და ჯგუფური საქმიანობის პროცესების მართვის თვალსაზრისით.

მიზნებზე ორიენტირებული ან თვითშემუშავებული გუნდები განსაზღვრავენ საკუთარ მიზნებს ან მეთოდებსა და მეთოდებს მათი მიღწევისთვის. ფოკუსირებული გუნდები გვთავაზობენ ინოვაციის მაქსიმალურ პოტენციალს, აძლიერებენ ერთგულებასა და მოტივაციას და უზრუნველყოფენ ორგანიზაციული სწავლისა და ცვლილების შესაძლებლობებს.

თემა 4. კომუნიკაციების ჯგუფური მახასიათებლები

Გეგმა:

1) ჯგუფისა და გუნდის კონცეფცია;

2) ჯგუფის ფორმირება და განვითარება;

3) ჯგუფის მახასიათებლები;

4) გავლენის ფაქტორები ეფექტური აქტივობაჯგუფები.

ჯგუფისა და გუნდის კონცეფცია

თითქმის ყველა სახის სამუშაოს ახორციელებენ ადამიანთა ჯგუფები. პრობლემების უმეტესი ნაწილი, რომელსაც ადამიანი აწყდება, წარმოიქმნება სხვა ადამიანებთან ურთიერთობიდან. ორი ათას წელზე მეტი ხნის წინ არისტოტელემ ადამიანს უწოდა „სოციალური ცხოველი“ და ამით გამოხატა ადამიანების ტენდენცია სოციალურ ჯგუფებად ორგანიზებისკენ. სოციალური ჯგუფი არის მნიშვნელოვანი ასპექტიადამიანური ქცევა.

არსებობს ჯგუფის რამდენიმე განმარტება, რომელიც არ ეწინააღმდეგება,

მაგრამ ავსებენ ერთმანეთს.

ტრადიციულიგანმარტება:

სოციალური ჯგუფი -ეს არის საერთო ინტერესებით, პროფესიით, საქმიანობით და ა.შ. გაერთიანებული ადამიანების ერთობლიობა, რომლებიც ურთიერთობენ ერთმანეთთან სტანდარტიზებული ნორმების მიხედვით, რომლებიც განისაზღვრება მიღებული ღირებულებებით.

ამავდროულად, ჯგუფში ადამიანთა ურთიერთობები ეფუძნება ურთიერთგავლენის როლებსა და სტატუსებს; ისინი ერთად ერწყმის საზოგადოების გრძნობას და ინტერესთა მსგავსებას. ჯგუფის წევრები ფსიქოლოგიურად უნდა იყვნენ ერთმანეთთან თავსებადი.

არსებობს შემდეგი ჯგუფების ტიპები:

1) პირველადი(ხშირი პირდაპირი პირადი კონტაქტები) – ოჯახი, მეგობრები, გუნდი;

პირველადი ჯგუფის ყველა წევრი პირადად უნდა იცნობდეს და ურთიერთობდეს.

ძირითადი ჯგუფი:

უნდა იყოს პატარა;

მისი წევრები უნდა იყვნენ შეკრული მეგობრობის, ერთგულების გრძნობით და ზოგადი დამოკიდებულებაღირებულებებს.

2) მეორადი(ნაკლებად ხშირი კონტაქტები, უფრო დიდი ნომრები) – კომპანია, კლუბი, პროფკავშირი;

3) წევრობის ჯგუფები- ეს არის ჯგუფები, რომლებსაც ინდივიდი რეალურად მიეკუთვნება (მაგალითად, სამრეწველო პროფკავშირის წევრობა) - ახასიათებს პიროვნების პოზიციას საზოგადოებაში წარმოშობის, განათლების, თანამდებობის, შემოსავლის, სქესის, ასაკისა და ოჯახური მდგომარეობის მიხედვით;

4) საცნობარო ჯგუფი- ეს ის ჯგუფებია, რომლებშიც ადამიანს სურს მიეკუთვნოს, რომლებთანაც იგი საკუთარ თავს იდენტიფიცირებს (მაგალითად, პრესტიჟული სოციალური ჯგუფი). საცნობარო ჯგუფი ემსახურება როგორც ერთგვარი სტანდარტი ინდივიდისთვის, მითითების ჩარჩოს საკუთარი თავისთვის და სხვებისთვის, ასევე ფორმირების წყაროს. სოციალური ნორმადა ღირებულებითი ორიენტაციები;

5) ფორმალური ჯგუფები– იქმნება მენეჯმენტის ნებით, მათი ფუნქცია მთლიანად ორგანიზაციასთან მიმართებაში არის კონკრეტული ამოცანების შესრულება და კონკრეტული მიზნების მიღწევა.

ფორმალური ჯგუფი ხასიათდება:

მკაცრად განსაზღვრული და დოკუმენტირებული მიზნები, წესები და როლური ფუნქციები;

მის წევრებს შორის ურთიერთობების რაციონალურობა და უპიროვნულობა;

სახელმწიფო ორგანოსა და მართვის აპარატის არსებობა.

ორგანიზაციას აქვს სამი ტიპის ფორმალური ჯგუფი:

ლიდერთა ჯგუფები;

წარმოების გუნდები და;

კომიტეტები (შეიძლება ეწოდოს კომისიები ან საბჭოები).

სარდლობის ჯგუფი (ან ლიდერის დაქვემდებარებული ჯგუფი)შედგება მენეჯერისა და მისი უშუალო ქვეშევრდომებისგან, რომლებიც, თავის მხრივ, ასევე შეიძლება იყვნენ მენეჯერები (მაგ. აღმასრულებელი დირექტორიდა მისი მოადგილეები, ასეულის მეთაური და დაქვემდებარებული ოცეულის მეთაურები). Სამუშაო ჯგუფი(ან სამიზნე ჯგუფი)- შედგება ინდივიდებისგან, რომლებიც ერთად მუშაობენ ერთსა და იმავე ამოცანაზე; მათ ჰყავთ ლიდერი, მაგრამ სამეთაურო ჯგუფებისგან განსხვავებით, გაცილებით მეტი დამოუკიდებლობა აქვთ თავიანთი სამუშაოს დაგეგმვასა და განხორციელებაში. კომიტეტი (კომისია, საბჭო)– ორგანიზაციის ჯგუფი, რომელსაც უფლებამოსილება აქვს გადაცემული დავალების ან ამოცანების ნაკრების შესასრულებლად (მაგალითად, ხარჯების შემცირება, ტექნოლოგიების გაუმჯობესება, სოციალური საკითხების გადაჭრა). კომიტეტების მაგალითები:საკრედიტო, ფინანსური, მუდმივმოქმედი კომიტეტი(ორგანიზაციას მიაწოდოს წინადადებები და რჩევები რეგულარულად წარმოშობილ საკითხებზე - მაგალითად, საბჭო სააქციო საზოგადოება, მისი აუდიტის კომიტეტი), დროებითი კომიტეტი(დროებითი - კონკრეტული დავალების შესრულება - მაგალითად, დეფექტების გამომწვევი მიზეზების და საჩივრების იდენტიფიცირება ერთ-ერთი ქარხნის პროდუქციაზე).

6) არაფორმალური ჯგუფები- ეს არის ადამიანთა ჯგუფები, რომლებიც ახორციელებენ ერთობლივ საქმიანობას ორგანიზაციული სტრუქტურის გარეშე.

არაფორმალური ჯგუფი ხასიათდება:

სოციალური კავშირებისა და ურთიერთობების, ნორმების, ქმედებების სპონტანურად ჩამოყალიბებული სისტემა, რომელიც არის ინტერპერსონალური და შიდაჯგუფური კომუნიკაციის შედეგი;

მკაფიოდ გამოხატული და დოკუმენტირებული წესებისა და რეგულაციების ნაკლებობა.

ცხრილში 1 მოცემულია ჩარჩო, რომელიც განსაზღვრავს განსხვავებებს ფორმალურ და არაფორმალურ ჯგუფებს შორის.

ცხრილი 1 - განსხვავება ფორმალურ და არაფორმალურ ჯგუფებს შორის

ინდიკატორები	არაფორმალური ჯგუფი	ფორმალური ჯგუფი
ა) სტრუქტურა:
1.წარმოშობა;	1.სპონტანური;	1.ორგანიზაციის მიერ დაგეგმილი;
2. წარმოშობის ძირითადი მიზეზი;	2. ემოციები (არაფორმალური ურთიერთობები ადამიანებს შორის);	2. მიზნის მიღწევა;
3. მახასიათებლები;	3.დინამიური (იცვლება როგორც რეაქცია გარე გარემო);	3.სტაბილურობა;
ბ) თანამდებობა	1.როლი;	1. სამუშაო;
ბ) მიზნები	1. მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება (მე-2 დონე - სოციალური და ა.შ.);	1. ორგანიზაციის მიზნების მიღწევა;
დ) გავლენის წყარო:
1.წარმოშობა;	1.ინდივიდუალური პიროვნება;	1.ორგანიზაციის დებულებები;
2.ტიპი;	2.პიროვნული ძალაუფლება;	2.იერარქიული უფლებამოსილებები;
3.მიმართულება;	3.ქვემოდან ზევით;	3.ზემოდან ქვევით;
დ) კონტროლი	1.ფიზიკური ან სოციალური სანქციები;	1. სამსახურიდან გათავისუფლების ან დაქვეითების მუქარა;
ე) კომუნიკაცია:
1.არხები;	1.ვაზის ფორმის; ხატვა	1.ოფიციალური არხები;
2. ქსელები (კომუნიკაციები - ურთიერთქმედებები);	2. ცუდად განსაზღვრული, მუდმივი არხების გადაკვეთა;	2. კარგად განსაზღვრული მუდმივი ხაზების გამოყენებით;
გ) შერეული:
1. ჩართვა პირები;	1.წევრები - მხოლოდ მისაღები (რომლებიც იზიარებენ ჯგუფურ ნორმებს);	1. მოვა სამუშაო ჯგუფის ყველა წევრი (რომელიც მუშაობს ამ საკითხზე);
2.ინტერპერსონალური ურთიერთობები;	2. ხდება სპონტანურად;	2.გამოწერილი სამსახურის აღწერა;
3. ლიდერობის როლი;	3. წევრობის შედეგი (ვიღაც გამოირჩევა)	3. ორგანიზაციის მიერ დანიშნული;
4. ურთიერთქმედების საფუძველი;	4.პიროვნული თვისებები, სტატუსი;	4. ფუნქციური მოვალეობები ან თანამდებობები;
5. გაერთიანების საფუძველი;	5.კოჰეზია;	5.ერთგულება (საქმისადმი, ოფიციალური წესები).

ვადა "გუნდი"მომდინარეობს სპორტიდან, მენეჯმენტის პრაქტიკაში ეს ნიშნავს ინდივიდების ერთობლიობას გარკვეული პრობლემების გადასაჭრელად, მიზნების ერთნაირად აღქმა და ერთობლივად განახორციელოს ამ მიზნების განხორციელების დაგეგმვა და კონტროლი მკაფიოდ განსაზღვრული ფუნქციებით (მაგალითად, მეკარე, მცველი, თავდამსხმელი).

გუნდიარის მაღალი დონის შეკრულობის მქონე მცირე ჯგუფი, რომელსაც აქვს საერთო მიზანი, რომელსაც იზიარებს მისი თითოეული წევრი, ასევე ჯგუფის ნორმები და ტრადიციები.

გუნდების შექმნის მიზნები(შეიძლება შეიქმნას ნებისმიერი მიზნით) :

1) სათათბირო(საბჭო, მრგვალი მაგიდა, მენეჯმენტის პროცესში თანამშრომლების ჩართვაში ჩართული ჯგუფები);

2) წარმოება(წარმოების გუნდები, მაინინგის გუნდები, სარემონტო ჯგუფები, ფრენის ეკიპაჟის გუნდები, მონაცემთა დამუშავების ჯგუფები);

3) დიზაინი(კვლევითი ჯგუფი, დაგეგმვის ჯგუფი, საინჟინრო ჯგუფი, სამუშაო ჯგუფი);

4) სამოქმედო ჯგუფი(სპორტული გუნდი, გასართობი ჯგუფი, ექსპედიცია, მოლაპარაკების ჯგუფი, ქირურგიული გუნდი, სამხედრო ნაწილი).

თუმცა, არსებობს ორი ტიპის გუნდი, რომელიც იმსახურებს დიდ ყურადღებას: პირველი არის ხარისხის წრეები, ხოლო მეორე, უფრო ახალი, არის ავტონომიური ან თვითმართვადი გუნდები.

„ხარისხის წრეები“ (ან ხარისხის წრეები)(იაპონია) - შედგება მოხალისეებისგან წარმოების ქვედა დონეებიდან (4-დან 8 ადამიანამდე), რომლებიც რეგულარულად იკრიბებიან (სამსახურში და არასამუშაო საათებიკვირაში 1-2-ჯერ 1-1,5 საათის განმავლობაში) წარმოების ეფექტურობასა და პროდუქტის ხარისხზე მოქმედი პრობლემების იდენტიფიცირება და მათი აღმოფხვრის წინადადებების მომზადება. ხარისხის წრეები აწვდიან რჩევებს მენეჯერებს, თუ როგორ გააუმჯობესონ ხარისხი და პროდუქტიულობა.

თვითმართვადი გუნდები (ავტონომიური სამუშაო გუნდები)არის მცირე ჯგუფი, რომელსაც ენიჭება მნიშვნელოვანი ავტონომია და ეკისრება სრული პასუხისმგებლობა მისი წევრების ქცევაზე და მისი საქმიანობის შედეგებზე. თვითმმართველ გუნდებს არ ჰყავთ დანიშნული ლიდერი ან მენეჯერი, მათ შეუძლიათ მიიღონ გადაწყვეტილებები და განახორციელონ ნამდვილი სამუშაო. გუნდის წევრები დამოუკიდებლად იღებენ გადაწყვეტილებებს დავალებების განაწილების შესახებ, ავარჯიშებენ ერთმანეთს მათი შესრულების პროცესში და აფასებენ თავიანთი საქმიანობის შედეგებს. როგორც წესი, თვითმართვადი გუნდის წევრების ყველაზე ოპტიმალური რაოდენობაა 5-დან 15 ადამიანამდე.

თვითმართვადი გუნდები ფორმალურად იქმნება კომპანიის ხელმძღვანელობის მიერ, რომელიც ადგენს გუნდების საქმიანობის საერთო მიმართულებას. მათ არ ჰყავთ დანიშნული ლიდერი.

განვიხილოთ რა არის თვითმართული გუნდის საქმიანობა.

თვითმმართველი გუნდიერთი საკუთარი:

1) გეგმავს თავის მუშაობას;

2) ორგანიზებას უწევს თანამშრომლების მუშაობას თითოეულის პასუხისმგებლობის განსაზღვრით და შეთანხმებით, დავალებების შესრულებისა და გადაწყვეტილებების მიღების უფლებამოსილების მინიჭებით და სამუშაო განრიგის შედგენით;

3) კოორდინაციას უწევს მისი წევრების მუშაობას, ისევე როგორც მთელი გუნდის საქმიანობას ფუნქციური განყოფილებებიორგანიზაციაში ავითარებს თანამშრომლობას და კომუნიკაციას როგორც შიდა, ასევე გუნდურ დონეზე;

4) მოტივაციას უწევს თავის თანამშრომლებს ამოცანების ეფექტურად შესრულებისთვის;

5) იღებს ახალ თანამშრომლებს; ამზადებს თავის თანამშრომლებს მონათესავე პროფესიებში; განსაზღვრავს და წყვეტს პოტენციურ და აქტუალურ პრობლემებს, რომლებიც ხელს უშლის მის საქმიანობას;

6) მხარს უჭერს თითოეული თანამშრომლის (გუნდის წევრის) ინიციატივას დავალების შესრულების ახალ კრეატიულ გზებთან დაკავშირებით;

7) ადგენს ხარისხის სტანდარტებს;

8) ეკისრება კოლექტიური პასუხისმგებლობა მიღებულ შედეგებზე.

თანამედროვე მენეჯმენტი ასწავლის მაქსიმალურ გუნდურ ერთიანობას საერთო ღირებულებებზე, იდეებსა და მიზნებზე. გუნდი, სადაც თითოეული წევრი ნათლად ასრულებს დავალებულ დავალებებს, ეწინააღმდეგება ნაკლებად თანმიმდევრულ და ნაკლებად პროდუქტიულ ჯგუფს. რით განსხვავდება ეს კატეგორიები და რომელი ორგანიზაციული ვარიანტია უფრო ეფექტური?

განმარტება

გუნდი- ადამიანთა საზოგადოება, რომელიც დაკავშირებულია საერთო მიზნებითა და ურთიერთქმედების პრინციპებით, რომლებსაც გააჩნიათ დამატებითი უნარები, შეკრებილი გარკვეული პრობლემების გადასაჭრელად. გუნდს აქვს სოციალური როლების გამოხატული დაყოფა, სადაც ლიდერი (კაპიტანი) ადგენს ტონს, ხოლო დანარჩენი მონაწილეები არიან დაქვემდებარებულობის სხვადასხვა ხარისხით.

ჯგუფი– ხალხის კრებული, რომელიც გაერთიანებულია საერთო მიზნით, მაგრამ არა აუცილებლად საერთო. ეს შეიძლება იყოს მუსიკალური ჯგუფი ან სამუშაო ცვლა, ან ტროლეიბუსის მგზავრები, ან სამშენებლო მოედნის მუშები. მათ აქვთ ერთი საერთო - საერთო მიზეზი, მაგრამ მათი ინტერესი შედეგის, მიზნებისა და ღირებულებების მიმართ შეიძლება განსხვავებული იყოს.

შედარება

ასე რომ, ყველაზე მნიშვნელოვანი განსხვავება სოციალურ თემებს შორის მდგომარეობს შექმნის პრინციპებში. მიუხედავად იმისა, რომ ჯგუფი შეიძლება შეიქმნას სპონტანურად, გუნდი ყოველთვის მიზანმიმართულად იქმნება. ადამიანები, რომლებიც კვირა დილით ფეხბურთის სათამაშოდ იკრიბებიან, ჯგუფურია და თუ ყოველდღე დაიწყებენ ვარჯიშს და მონაწილეობას მიიღებენ ჩემპიონატებში, ისინი გახდებიან გუნდი. განსხვავებები ასევე ვლინდება ურთიერთქმედების სხვა მახასიათებლებში. ამრიგად, ბევრი მკვლევარი თვლის, რომ ჯგუფს აქვს უფრო მკაფიოდ გამოხატული სოციალური როლები. თუმცა, რეალურად, გუნდს აუცილებლად ჰყავს ლიდერი ან მენეჯერი, რომელიც შეიძლება არ იყოს ჯგუფში.

დასკვნების საიტი

1. ფორმირება. გუნდი იქმნება მიზანმიმართულად, ჯგუფი შეიძლება ჩამოყალიბდეს სპონტანურად.
2. მდგრადობა. დავალების შესრულების შემდეგ ჯგუფი იშლება და მის წევრებს შეუძლიათ დატოვონ გუნდი. გუნდი აგრძელებს არსებობას დიდი ხნის განმავლობაში, გასვლა რთულია.
3. მიზნები და ღირებულებები. მონაწილეებს შეიძლება ჰქონდეთ ჯგუფში ყოფნის საკუთარი პირადი მიზეზები. გუნდის წევრებმა უნდა გაიზიარონ ზოგადად მიღებული მიზნები და ღირებულებები.
4. თავსებადობა. ჯგუფის წევრები იკრიბებიან სპონტანურად, ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გათვალისწინების გარეშე. გუნდის წევრები უნდა იყვნენ ერთმანეთთან თავსებადი, რაც მხედველობაში მიიღება შეგროვების პროცესში.

გუნდებისა და ჯგუფების მატჩი

დაასახელეთ სამი ტიპის ბრძანება.

აჩვენეთ კავშირი ჯგუფის კონცეფციებსა და მაღალი დონის გუნდებს შორის

აჩვენეთ მენეჯერებს გუნდის წევრებს შორის ნდობის დამყარების გზები

ახსენით, როგორ შეუძლიათ ორგანიზაციებს შექმნან გუნდის მოთამაშეები.

აღწერეთ მიმდინარე სამართლებრივი კლიმატი, რომელშიც გუნდები გამოიყენება ერთობლივ გარემოში.

ახსენით, როგორ შეუძლია მენეჯმენტმა თავიდან აიცილოს გუნდები სტაგნაციისა და ხისტი გახდომისგან.

რატომ გახდა გუნდები ასეთი პოპულარული?

ოცი წლის წინ, როდესაც კომპანიებმა, როგორიცაა Volvo, Toyota და General Foods, გუნდები შეიტანეს თავიანთ წარმოების პროცესებში, ეს სიახლე იყო. დღეს იშვიათია, რომ ორგანიზაცია არ იყენებს გუნდებს. გუნდები გახდა ფირმების ცენტრალური ნაწილი, როგორიცაა ჯენერალ ელექტრიკი, AT&T, Hewlett-Packard, Motorola, Apple Computer, Shiseido, Federal Express, Chrysler, Saab, 3M Co, John Deere, Texas Instruments. Australian Airlines, Johnson & Johnson და ა.შ.

მენეჯერებმა დაადგინეს, რომ გუნდები უფრო მოქნილები არიან და უკეთ შეუძლიათ რეაგირება მოვლენებზე, ვიდრე ტრადიციული დეპარტამენტები ან მუდმივი ასოციაციის სხვა ფორმები.

სამუშაო ჯგუფებისა და სამუშაო გუნდების შედარება

სამუშაო ჯგუფების შექმნა ორგანიზაციას ხსნის პოტენციური შესაძლებლობაგაზარდოს გამომუშავება შეყვანის რესურსების გაზრდის გარეშე. შესაძლებლობა რჩება პოტენციური მანამ, სანამ გუნდები არ შეიძენენ გარკვეულ მახასიათებლებს.

ბრძანებების სახეები.

პრობლემების გადაჭრის გუნდები.

ასეთი გუნდის ტიპიური მაგალითია 80-იანი წლებიდან ცნობილი ხარისხის წრეები.

თვითმართვადი სამუშაო გუნდები.

მათ მოვალეობებში შედის სამუშაო ადგილის კოლექტიური კონტროლი, სამუშაო პასუხისმგებლობის განსაზღვრა, შესვენებების ორგანიზება და კონტროლის პროცედურების კოლექტიური შერჩევა.

გუნდები ხდება ბიზნესის წარმოების მთავარი გზა.

გუნდები აჩვენებენ უფრო მეტ თანამშრომლებს სამუშაო კმაყოფილებას, მაგრამ უფრო მეტ ბრუნვას და არყოფნას.

ჯვარედინი ფუნქციური გუნდები.

ვირტუალური გუნდები

ვირტუალური გუნდები შეიძლება შედგებოდეს ერთი და იმავე ორგანიზაციის წევრებისგან ან შეიცავდეს სხვა ორგანიზაციების წევრებს, როგორიცაა მომწოდებლები. ისინი იქმნება რამდენიმე დღის განმავლობაში - გარკვეული პრობლემის მოსაგვარებლად, რამდენიმე თვის განმავლობაში - პროექტის დასასრულებლად, ან მუდმივად არსებობენ.

ვირტუალური გუნდები გამოირჩევიან სამი ძირითადი მახასიათებლით:

• 
  პარავერბალური და არავერბალური სიგნალების ნაკლებობა;
• 
  სოციალური კონტაქტების შეზღუდვა;
• 
  დროისა და სივრცის შეზღუდვების გადალახვის უნარი.

ვირტუალური გუნდები განიცდიან სოციალური კავშირების ნაკლებობას, მაგრამ უფრო მეტად არიან ორიენტირებული ამოცანებზე.

ფრთხილად! გუნდები ყოველთვის არ არის საუკეთესო ვარიანტი.

გუნდურ მუშაობას მეტი დრო და მეტი რესურსი სჭირდება, ვიდრე ინდივიდუალური სამუშაო. გუნდებს გაზრდილი მოთხოვნები აქვთ კომუნიკაციაზე, კონფლიქტების მართვასა და შეხვედრებზე. ამიტომ, ბრძანებების გამოყენების სარგებელი უნდა აღემატებოდეს ხარჯებს. ეს ყოველთვის არ კეთდება.

ამრიგად, Macintosh კომპიუტერის განვითარების გუნდს აერთიანებდა თითქმის რელიგიური მიზანი, შეექმნათ მოსახერხებელი მანქანა, რომელიც რევოლუციას მოახდენდა კომპიუტერის გამოყენების გზაზე. წარმოების გუნდებისატურნის კორპუსში. შთაგონებული იყო ამერიკული მანქანის შექმნის მიზნით, რომელიც წარმატებით შეძლებდა კონკურენციას საუკეთესო იაპონელებს ხარისხით და ფასით.

კონკრეტული მიზნები.წარმატებული გუნდი აქცევს საერთო მიზანს კონკრეტულ, გაზომვადი და რეალისტური შესრულების მიზნებად.

გუნდის ეფექტურობა.ეფექტური გუნდი ხასიათდება წევრებს შორის მაღალი ნდობით. მათ სჯერათ, რომ წარმატებას მიაღწევენ. წარმატება შობს წარმატებას. წარმატებულ გუნდს აქვს უფრო ძლიერი რწმენა მომავალი წარმატების. ამ პროცესის მხარდასაჭერად მენეჯმენტს შეუძლია უზრუნველყოს ტექნიკური და ინტერპერსონალური უნარების ტრენინგი.

კონფლიქტის დონეები.გუნდში კონფლიქტი ყოველთვის საზიანო არ არის. ურთიერთობის კონფლიქტი, რომელიც ეფუძნება მტრობას, დაძაბულობას და ერთმანეთის მიმართ ანტიპათიას, ყოველთვის დისფუნქციურია. გადაწყვეტის სხვადასხვა მიდგომებიდან და ნაწარმოების შინაარსიდან გამომდინარე კონფლიქტი ასტიმულირებს დისკუსიას, პროვოცირებს პრობლემებისა და შესაძლებლობების კრიტიკულ შეფასებას, რაც აუმჯობესებს გადაწყვეტის ხარისხს.

საზოგადოებრივი უსაქმურობა და პასუხისმგებლობა.სოციალური ლპობა. ეს ფენომენი თავისთავად გამომდინარეობს უუნარობიდან შეაფასოს ყველას პირადი წვლილი საერთო შედეგებში. წარმატებულ ჯგუფებში ჯგუფის წევრები ინდივიდუალურად და ერთობლივად არიან პასუხისმგებელნი თავიანთი ძალისხმევის მაქსიმიზაციაზე საერთო მიზნისკენ.

ინდივიდების გადაქცევა გუნდურ მოთამაშეებად.

სირთულეები

წარმოიქმნება სირთულეები გუნდების შექმნისას

1) ინდივიდუალიზმის მაღალი დონის მქონე ქვეყნებში და

2) კომპანიებში, სადაც ინდივიდუალური სტილი მაღალია.

გუნდის მოთამაშეთა ფორმირება.

შერჩევა

წინასწარი შეფასება ადგენს თანამშრომლებს, რომლებიც მიდრეკილნი არიან გუნდურად იმუშაონ. კანდიდატის დაქირავებისას მენეჯერს სამი ვარიანტი აქვს: ან მოამზადოს იგი გუნდურ მუშაობაში, იპოვოს სამუშაო, სადაც გუნდური უნარები არ არის საჭირო, ან არ დაიქირაოს. გუნდური მუშაობის ორგანიზებისას უნდა გაითვალისწინოთ, რომ ზოგიერთ ადამიანს არ მოსწონს გუნდური მუშაობა და არ შეუძლია ამის უნარი.

ტრენინგი

ადამიანების დიდ ნაწილს, რომლებიც გაიზარდა იმ პირობებში, სადაც ჭარბობს ინდივიდუალური ღირებულებები, საკმაოდ შეუძლიათ გახდნენ გუნდური მუშაკები. მათ დახმარება სჭირდებათ პრობლემის გადაჭრის, კომუნიკაციის, მოლაპარაკების, კონფლიქტების მართვისა და ქოუჩინგის უნარების განვითარებაში.

ჯილდოები

კომპანიაში მიღებული ჯილდოები უნდა ითვალისწინებდეს გუნდური მუშაობის სტიმულირების აუცილებლობას.

თანამედროვე თემები გუნდის მენეჯმენტში.

გუნდები და ტოტალური ხარისხის მენეჯმენტი.

TQM-ის ერთ-ერთი ცენტრალური მოთხოვნაა გუნდების გამოყენება. თუმცა, რატომ არის გუნდები მნიშვნელოვანი?

გუნდები და სამუშაო ძალის მრავალფეროვნება

უპირატესობები	ხარვეზები
უამრავი პერსპექტივა	გაურკვევლობა
მეტი გახსნილობა ახალი იდეებისადმი	სირთულის
მრავალრიცხოვანი ინტერპრეტაციები	უხერხულობა
გაიზარდა კრეატიულობა	ყველაზე ცუდი კომუნიკაციები
გაზრდილი მოქნილობა	სირთულეები კონსენსუსის მიღწევაში
გაძლიერებული პრობლემების გადაჭრის უნარი	კონკრეტულ ქმედებებზე შეთანხმების სირთულე.

სტაგნაციური გუნდების აღორძინება

დგება დრო, როცა გუნდები იღლებიან, როგორც სირთულეებისგან, ასევე წარმატებებისგან. როგორ შეგვიძლია დაგეხმაროთ?

1. მოამზადეთ თქვენი გუნდის წევრები ამ მდგომარეობის დასაძლევად.

2. ჩაატარეთ გამაგრილებელი ტრენინგი

3. უზრუნველყოს უნარის ტრენინგი

4. შთააგონეთ გუნდს გამოცდილებიდან მუდმივად სწავლის უნარი.