پاداش به دلیل عملکرد بالا. فرمول صحیح پاداش های کارمند: برای چه چیزی می توان به یک کارمند پاداش داد؟ فهرست دلایل پرداخت. نمونه هایی از جمله بندی برای پاداش برای کار خوب

پاداش یکی از انواع اصلی مشوق های کارکنان است. از سوی دیگر، این یک نوع تراکنش مالی است که باید در اسناد منعکس شود، به عنوان مثال، در دستور پرداخت پاداش به کارکنان. نمونه و دستورالعمل تدوین در این مقاله آمده است.

مشخصات پاداش با 2 امتیاز تعیین می شود:

1. این یک عمل داوطلبانه کارفرما است، یعنی. این حق اوست نه وظیفه او. به عنوان یک قاعده، قرارداد کار تصریح می کند که شرکت می تواند پاداش هایی را به کارمند ارائه دهد، که در عمل فقط یک مورد ممکن را نشان می دهد - ابتکار عمل کارفرما.
2. از سوی دیگر، قوانین یکسانی برای محاسبه پاداش وجود ندارد: i.e. قانون نحوه، میزان و مشخصات پرداخت (در روز حقوق یا پیش پرداخت) را پیش بینی نکرده است.

بنابراین، در مورد خود واقعیت پرداخت پاداش، رویه این رویه، همه اینها حسن نیت شرکت و به طور خاص افراد مجاز است که حق تصمیم گیری مناسب را دارند. از همین رو مسئولیت فقط برای اجرای صحیح این تراکنش مالی در اسناد ایجاد می شود.استثناء مواردی است که در قرارداد کار ابتدا میزان پاداش و نحوه پرداخت آن به کارمند مشخص شده است.

توجه داشته باشید. پاداش طبق قانون کار است جزءحقوق بر این اساس، فقط در روزهایی که در قرارداد کار مشخص شده است، قابل صدور است.

مراحل تنظیم سفارشتا حد زیادی به اندازه شرکت و تعداد کارکنان آن بستگی دارد: اگر پاداش به کارمندان در آن پرداخت شود شرکت کوچکمی تواند به معنای واقعی کلمه در 1 روز سازماندهی شود، سپس در یک بخش بزرگ این روش بسیار پیچیده تر است. که در نمای کلیترتیب به شرح زیر است:

1. کلیه مدیران شعب تقسیمات جداگانهاز نیاز به آماده شدن برای پاداش مطلع می شوند و در پاسخ، لیست های اولیه کارمندان را با ذکر موقعیت، نام کامل و دلایل احتمالی اعطای پاداش تهیه می کنند.
2. به گفته کارکنان اعلامی، افراد مجاز در حال بررسی امکان پاداش در هر کدام هستند مورد خاصمطابق با مقررات داخلی شرکت ها (اجرای طرح، شاخص های عملکرد و ...).
3. بر اساس این تجزیه و تحلیل، لیست تنظیم شده یا بدون تغییر باقی می ماند و در تمام بخش ها توزیع می شود.
4. نسخه نهایی به پیش نویس سفارش منتقل می شود و پس از آن سند نهایی تأیید شده در مورد پاداش برای کارکنان چاپ می شود.
5. هر کارمندی که در لیست قرار می گیرد خود را با سند آشنا می کند و باید امضا کند.

اگر برخی از انواع پاداش ها به صورت سالانه، فصلی و حتی ماهانه اعطا شود، برخی دیگر ممکن است به صورت فوق العاده تخصیص یابد. از همین رو طبقه بندی سفارشات بستگی به ترتیب اهدا دارد:

• موارد توده ای و ایزوله - یعنی. بلافاصله به کل تیم (یا بخش) یا همکاران فردی برای موفقیت های فردی؛
• برنامه ریزی شده (دوره ای) و برنامه ریزی نشده (نامنظم) - بسته به توانایی های مالی شرکت، پاداش ها را می توان به طور مداوم یا فقط در موارد فردی صادر کرد.

این پرداخت ها بسته به دلیل حق بیمه طبقه بندی می شوند:

1. تعطیلات - این اغلب شامل هدایای شرکتی در قالب پرداخت اضافی برای سال نو، 8 مارس، و همچنین یک تعطیلات حرفه ای است.
2. تولید - یعنی برای خدمات مرتبط با اجرای طرح، اجرای اقدامات موثر که باعث بهبود روند کار، بهینه سازی تولید، کمک به صرفه جویی در منابع و غیره می شود.
3. ماهیت سازمانی - یعنی. جوایز برای آماده سازی و اجرای موفقیت آمیز رویدادهای خاص در راستای منافع شرکت. به عنوان مثال، یک سمینار، یک میز گرد در مورد یک موضوع، یک جلسه با مشتریان یا مهمانان خارج از کشور، سازماندهی یک رویداد شرکتی و غیره.

توجه داشته باشید. پاداش را می توان نه تنها در رابطه با موفقیت های کاری، بلکه در رابطه با تعطیلات، یعنی. خود کارفرما حق انتخاب مبنای را دارد. با این حال، چنین پرداخت هایی برای کمک به کارمند در مواقع سخت نیست. وضعیت زندگی. سپس در مورد ارائه است کمک مالی. بنابراین ، اغلب پاداش به عنوان یک پرداخت اضافی منحصراً برای دستاوردهای کار درک می شود که در عین حال می تواند همزمان با تعطیلات باشد.

نمونه و نمونه های تکمیل سفارش 2020

فرم T-11.

فرم T-11a.

کارفرما حق دارد از هر شکلی استفاده کند یا یک گزینه طراحی مستقل ایجاد کند. نکته اصلی انعکاس صحیح معامله در اسناد حسابداری و سایر اسناد مالی است. شرط اصلی محتوا این است که پاداش به چه کسی، به چه میزان دقیق و بر چه اساسی تعلق می گیرد. معمولاً دستور همچنین نشان دهنده نام و سمت شخصی است که مسئولیت اجرای آن را بر عهده دارد.

نمونه ای از سفارش پاداش (در مورد پرداخت به دو کارمند) می تواند مانند این باشد.

بنابراین، سند شامل:

1. عنوان - هدر با اطلاعات معمول: نام کامل شرکت، شماره، تاریخ و نام سفارش.
2. بخش اصلی که افراد دریافت کننده پاداش (نام کامل، سمت، شماره پرسنل)، مبنای صدور و میزان مبلغ را فهرست می کند. در این مورد، اندازه را می توان به صورت اعداد یا درصد (مثلاً 10٪ حقوق) نشان داد. همچنین در اینجا بیان شده است که در صورت وجود توصیه تجاری، به چه کارمندی پاداش تعلق می گیرد.
3. امضای مدیر، تاریخ و ضمیمه با امضای همه کارمندانی که جایزه را تأیید می‌کنند، این واقعیت را تأیید می‌کنند که آنها با جایزه آشنا شده‌اند.

کدام بهتر است - فرم آماده یا خود شما؟

به عنوان یک قاعده، استفاده از یک فرم آماده راحت تر است، زیرا ارائه می دهد:

• راحتی از نظر طراحی - بدون نیاز به اتلاف وقت برای توسعه نمونه خود.
• سهولت کار با سند در بخش حسابداری - تمام جزئیات کلیدی قبلاً ثبت شده است.
• و مهمتر از همه، به لطف نشان دادن جزئیات، بازرسان سوالات کمتری در مورد پرداخت پاداش خواهند داشت، که عبارتند از شرکت های بزرگمی تواند به مقادیر زیادی برسد - به ترتیب صدها میلیون روبل.

پاداش کارکنان: 6 خطر برای کارفرما

از آنجایی که صدور پاداش یک تراکنش مالی است، خطرات خاصی از سوی بازرسان بازرسی وجود دارد. آنها اول از همه مربوط به بازرسان مالیاتی هستند، اما اغلب از نمایندگان بازرسی کار می آیند.

ریسک 1. عبارت نادرست در قرارداد کار

اغلب، یک کارفرما نشان می دهد که کارمندش که قرارداد با او منعقد شده است، مستحق دریافت پاداش ماهانه یا سه ماهه در یک مقدار مشخص، به عنوان مثال 15٪ از حقوق خود است. که در در این موردپاداش در واقع بخشی جدایی ناپذیر از حقوق می شود، زیرا کارفرما آن را در شرایط توافق شده و در مقادیر تعیین شده پرداخت می کند، تعهداتی که خود او متقبل شده است. درست تر است که واقعیت پرداخت را در رده "حق" به جای "تعهد" کارفرما منعکس کنیم - در غیر این صورت، در اصل، دیگر پاداش نیست، بلکه حقوق است.

ریسک 2. پرداخت «13 حقوق»

پاداش در پایان سال به میزان کل حقوق متوسط ​​یا بخش قابل توجهی از آن به طور سنتی "حقوق سیزدهم" نامیده می شود. در قانون چنین مفهومی وجود ندارد، بنابراین چنین پاداشی سرقفلی انحصاری کارفرما است. اما باز هم مهم است که آن را به درستی در قرارداد کار (فردی و جمعی) و همچنین در اقدامات داخلی محلی شرکت منعکس کنید. در عین حال، تنها ارجاع به این اعمال را می توان در قراردادها نشان داد و روش پرداخت باید تا حد امکان با جزئیات در قوانین مشخص شود:

• ارتباط بین پرداخت حقوق و شاخص های عملکرد کارکنان؛
• امکان عدم پرداخت این نوع حق بیمه با توصیف همراه با جزئیاتفهرست کل دلایل، از جمله به دلیل وضعیت نامطلوب اقتصادی؛
• توجه به روش پرداخت هنگام اخراج از اهمیت ویژه ای برخوردار است: آیا کارمند تمام سال کار می کند یا نه، اگر اخراج به دلیل اخراج، انحلال شرکت و غیره رخ دهد چگونه باید پرداخت کند.

ریسک 3. جوایز تعطیلات

چنین پرداخت هایی توسط اکثر مدیران به عنوان هدایای نمادین به مبلغ 500-1000 روبل در نظر گرفته می شود. بنابراین، اغلب به این نکته توجه نمی شود و همه چیز به عبارت "کارفرما تا 22 مارس - روز تاسیس شرکت" سالانه 1000 روبل به هر کارمند پاداش می دهد. در این مورد، بهتر است از خود در برابر خطرات مالی محافظت کنید و نشان دهید که شرکت متعهد می شود فقط در صورت امکان این کار را انجام دهد و همچنین این حق را برای خود محفوظ می دارد که در صورت نقض فاحش برنامه کاری و غیره توسط کارمند، پاداش پرداخت نکند.

ریسک 4. مقدار پاداش و ساعات کار

همچنین باید ارائه شود نکته مهم، که همه کارمندان به دلیل شرایط مختلف - تعطیلات با هزینه شخصی، مرخصی استعلاجی، مرخصی زایمان یا مراقبت از کودک و غیره، ساعت استاندارد / سه ماهه / ماهانه کار نمی کنند. بنابراین، مقدار پاداش، و همچنین امکان پرداخت آن، باید به طور دقیق و بدون ابهام به یک هنجار خاص مرتبط باشد: به عنوان مثال، حداقل 180 روز کاری.

ریسک 5. کسر پاداش و سلب حق پاداش

این مفاهیم به طور گسترده در عمل واقعی کار وجود دارد، با این حال، سردرگمی اغلب با تفسیر هم در اسناد و هم در سطح توضیح شفاهی توسط مدیریت استانداردهای شرکت برای کارکنان ایجاد می شود. در قرارداد کار، قرارداد جمعی و سایر اسناد، مهم است که هر دو مفهوم را به وضوح تشخیص دهید. اگر محرومیت از پاداش اقدامی باشد که به طور قانونی توسط کارفرما در صورت اشتباه قابل توجهی که کارمند در حین انجام وظایف خود مرتکب می شود انجام می شود، در این صورت محرومیت از حق پاداش نیز ممکن است صرفاً جنبه اقتصادی داشته باشد. دلایل عینی. معمولاً تمام این تفاوت های ظریف در اقدامات محلی به تفصیل بیان می شود.

ریسک 6. چگونه به درستی مکانیسم های کاهش حق بیمه را توسعه دهیم

هم دلایل تعهدی/عدم تعهدی حق بیمه و هم دلایل کاهش موجه آن باید در قانون محلی با جزئیات کامل مشخص شود. بهتر است نه اعداد خاصی (کاهش 500 روبل و غیره) بلکه درصدها - به عنوان مثال، "اگر در هنگام خدمات رسانی به مشتری خطایی رخ دهد که منجر به امتناع وی از همکاری شود، حق بیمه ماهانه کاهش می یابد. 10 درصد از مبالغ تعیین شده اولیه. اغلب، اندازه کاهش با استفاده از یک فرمول ساده تنظیم می شود - متناسب با میزان تحقق برنامه، و مهم است که نه تنها شاخص های فردی، بلکه ارتباط با شاخص های عملکرد بخش را نیز در نظر بگیرید. و کل واحد این به ویژه برای شرکت های بزرگ صادق است.

بنابراین، بهتر است تمام نکات کلیدی داده شده را از قبل پیش بینی کنید. معیار اصلی سفارش صحیحدادن پاداش به کارمند به معنای تنظیم دستورات و قراردادها به گونه ای است که خودش بتواند در هر زمان میزان پرداخت را محاسبه کند. آن ها محاسبه حق بیمه باید کاملاً شفاف باشد و زمینه پرداخت یا عدم پرداخت باید کاملاً روشن باشد.

مقررات مربوط به پاداش

ویژگی های روش را می توان در اسناد زیر منعکس کرد:

1. مقررات مربوط به پاداش
2. قراردادهای کار فردی و جمعی.
3. اقدامات محلی مربوطه

در عین حال، قراردادها نیازی به توضیح دقیق کل رویه ندارند، که خود باید چندین صفحه چاپ شده را اشغال کند، بلکه فقط به سندی اشاره می کند که حاوی اطلاعات مربوطه است. که در آن مهم است که هر کارمند با مقررات مربوط به پاداش در مقابل امضا آشنا شود.

بنابراین، طرح ایجاد یک روش پاداش ممکن است به این شکل باشد.

یک مثال آماده از مقررات استاندارد پاداش در زیر ارائه شده است.

یکی از خوشایندترین پاداش ها در محل کار زمانی است که یک کارمند پاداش دریافت می کند. هنگام کار، اغلب باید تمام تلاش خود را بکنید، تا دیر وقت بمانید، و گاهی اوقات موفق می شوید از برنامه تجاوز کنید. الگویی وجود دارد که هر چه یک کارمند بهتر کار کند و این مورد مورد توجه و تایید مدیریت قرار گیرد، به مرور زمان فعالیت کارکنان افزایش می یابد و در نتیجه بهره وری افزایش می یابد و شرکت به سمت سود سوق می یابد. هر کارمندی دوست دارد از کارش قدردانی شود و ترجیحاً از نظر پولی. در نظر گرفتن:

• در چه مواردی می توان به یک کارمند پاداش داد؟
• نحوه اعطای جوایز (فرآیند گام به گام)؛
• چرا یادداشت لازم است؟
• توصیه هایی برای تدوین (نمونه).

در چه مواردی می توان به یک کارمند پاداش داد؟

پاداش با توافق مدیریت صادر می شود برای شایستگی کارکنان. به نظر مدیر، چنین محاسنی می تواند شامل هر چیزی باشد. پاداش یک پاداش پولی برای کارمندی است که ماهیت تشویقی دارد.

هر شرکت به طور مستقل تصمیم می گیرد که آیا پاداش پرداخت کند یا خیر، چنین اطلاعاتی توسط اسناد داخلی تنظیم می شود. چنین اسنادی مبنای پرداخت، میزان یا درصد حقوق، روش و زمان پرداخت را مشخص می کند. پاداش است راه خوبکارمندان را جذب کنید تا کارشان را بهتر و در زمان کوتاه‌تری انجام دهند. شرکت با موفقیت بیشتری توسعه خواهد یافت و این هدف اصلی تجارت موفق، بسیاری از مدیران یک سیستم پاداش را معرفی می کنند.

دلایل اصلی پاداش:

همچنین موارد پاداش را می توان به گروه های زیر با مثال های احتمالی تقسیم کرد:

1. داده های کمی - انجام وظایف تولید، اطمینان از عملکرد تجهیزات بدون وقفه، کاهش زمان برای کار بازسازی، با استفاده از کارگران کمتر.
2. کیفی - بهبود کیفیت محصولات یا خدمات ارائه شده، کاهش عیوب.
3. صرفه جویی در منابع - کاهش مقدار مواد خام مورد استفاده، کاهش هزینه ها هنگام سرویس تجهیزات.
4. عقلانیت - تسلط سریع بر فناوری جدید، کاربرد آن در کار، استفاده از نوآوری های تکنولوژیکی، افزایش استفاده از تجهیزات.

مدیر حق دارد تعیین کند که پاداش به کارمندان به دلیل عدم وجود کاستی، شکست در کار یا به دلیل تجاوز از برنامه تعلق می گیرد.

مقدار اضافه شارژ را می توان تعیین کرد:

• درست شد؛
• به عنوان درصدی از مبلغ (حقوق، طرح بیش از حد).

ارزیابی کار در یک شرکت می تواند به صورت جداگانه با در نظر گرفتن نتایج هر کارمند یا بسته به کار پیچیده انجام شود، به عنوان مثال، زمانی که کار یک بخش به عنوان یک کل در نظر گرفته می شود.

هنگام تمرکز بر عملکرد فردی کارکنان، می توان پاداشی برای عملکرد شخصی پرداخت کرد که ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• برای ارائه با کیفیت در کنفرانس؛
• ارائه شرکت، نمایندگی از منافع شرکت؛
• انجام یک کار فوری؛
• مذاکرات موفق؛
• استفاده از رویکرد خلاقانه در کار؛
• عملکرد بهبود یافته؛
• جذب شرکای جدید؛
• تقویت موقعیت های بازار، بهبود شاخص های رقابت پذیری.

کارمندان همچنین می توانند در صورت وقوع برخی رویدادهای مهم پاداش دریافت کنند:

بسته به شرایط مقرر برای پاداش بر اساس نتایج کار، دستور پاداش برای کارمندان تنظیم می شود. لیستی از کارکنانی که حق دریافت پاداش را ندارند نیز تهیه شده است.

نحوه تنظیم صحیح مشوق ها

برای اینکه یک کارمند برای کار خود پاداش دریافت کند، در نظر بگیرید دستورالعمل های گام به گامچگونه این اتفاق در شرکت می افتد:

ابتدا، اسناد نظارتی داخلی ایجاد می شود که تمام اطلاعات مربوط به مشوق ها را ارائه می دهد:

• شرایط پرداخت؛
• مقادیر - ثابت یا درصد؛
• دفعات پرداخت؛
• دلایل پاداش؛
• ماهیت پرداخت ها - یک بار یا دائمی؛
• منابع پرداخت پاداش

اگر تمام شرایط در اسناد محلی مشخص نشده باشد، مدیریت باید انجام دهد همه اینها را به طور جداگانه در هر قرارداد کاری جدید که با یک کارمند منعقد می شود، قید کنید. وجود ماده ای در مورد پاداش ها به جلوگیری از ادعاهای ساختارهای بازرسی و رفع نارضایتی مالی از جانب کارمندان کمک می کند.

1. در مرحله بعد، تعدادی از افراد، کاری که انجام داده اند، اثربخشی آنها مشخص می شود - شاخص های کمی.
2. دوره پرداخت تنظیم شده است (از نزدیکترین دستمزد، در پایان سه ماهه، سال).
3. این مبلغ بسته به شرایط تعیین شده (نرخ ثابت، درصد حقوق، درصد کار انجام شده یا اضافه کاری) محاسبه می شود.
4. یک یادداشت داخلی مطابق با GOST توسعه یافته تنظیم شده است، این سند پس از توافق با رئیس شرکت در جریان اسناد ثبت می شود.

این احتمال وجود دارد که محاسبه شاخص های کمی کار انجام شده توسط یک کارمند زمان بر باشد، بنابراین پاداش ها اغلب در ماه بعد از کار انجام شده یا در پایان سه ماهه پرداخت می شود.

چرا یادداشت لازم است؟

یک یادداشت است سندی که بر اساس نتایج کار برای انتخاب یک فرد یا گروهی از افراد برای پاداش تنظیم می شود. یادداشت نیاز به عبارت واضح دارد، زیرا میزان پرداخت و همچنین مدت دریافت یا امتناع از پرداخت به آن بستگی دارد.

علاوه بر یادداشت به متن تدوین شده در آن لازم است اسنادی را ضمیمه کنید که توجیه کننده پاداش باشد، گروه های زیر قابل تشخیص هستند:

1. هنگام انجام یا فراتر از برنامه، ارائه داده های تولید در مورد خروجی محصول، خدمات ارائه شده و اجرای استانداردهای فروش برای زمان تعیین شده (ماه، سه ماهه، سال) ضروری است.
2. شایستگی های غیر تولیدی، مانند سال ها تجربه، در دسترس بودن بازخورد مثبتدر مورد کار انجام شده توسط مشتریان، حفظ تصویر شرکت - در این موارد، تاییدیه می تواند توسط افسران پرسنل و همچنین هرگونه ذکر در ابزار ارائه شود. اطلاعات انبوه، نتایج کنفرانس ها تاییدیه پاداش خواهد بود.
3. شرایط غیر منتظره - چنین شرایطی ممکن است در مقررات پاداش ثبت نشود، اما اقدامات کارمند کمک کرد تا از ضرر و زیان جدی جلوگیری شود، یا کارمند خود را در شرایط دشوار خوب نشان داد. برای چنین شرایطی، باید یک دستور جداگانه تنظیم شود تا شاخص های کمی نتیجه اقدامات کارمند را توصیف کند و آنها را به تأثیر مثبت بر شرکت به عنوان یک کل مرتبط کند.
4. پاداش های جمعی - میزان پاداش برای هر یک از اعضای تیم مطابق با اطلاعات منعکس شده در کارنامه، تعداد ساعات کار و حجم محصولات تولیدی در نظر گرفته می شود.

نکته مهم این است ارائه به موقع یادداشت ها. اگر شرکت دارای جریان اسناد زیادی باشد، چنین سندی باید در یک مجله اسناد خاص ثبت شود.

مرجع نهایی که تصمیم می گیرد حق بیمه را بپردازد یا خیر است مدیر عاملیا کارآفرین فردی. چنین سندی توسط رئیس بخش کارمند اعطا شده تنظیم می شود.

همچنین ممکن است در حین تدوین، اشتباهاتی رخ دهد به اشتباه نتایج کار انجام شده توسط کارکنان را ارزیابی کرد. کارمند همچنین باید درک کند که همیشه کار بدون "مشکلات" واضح انجام نمی شود، لزوماً کارفرما برای چنین کاری حقوق می پردازد. برای دریافت جایزه، ارزش تلاش بیشتری برای بهبود قابل توجه عملکرد شرکت را دارد

برای شخصی که مسئول تنظیم یادداشت است مهم است که همه داده ها تصویر واقعی را منعکس کنند، و این شاخص ها سود یا کاهش هزینه ها را به همراه داشت ، بنابراین همه چیز باید چندین بار بررسی شود و عجله نکنید تا همه شرایط قبلاً در نظر گرفته شده باشد. پاداش های شایسته انگیزه ای اضافی برای کارمندان خواهد بود تا کار خود را بهتر و سریع تر انجام دهند.

یک فرم یکپارچه برای پاداش ها (T-11) وجود دارد، اجباری نیست، ماهیت مشاوره ای است. ساختار یادداشت شامل:

• "سربرگ" سند، از جمله اطلاعات مربوط به شرکت؛
• نام سند؛
• تاریخ و شماره سند خروجی؛
• متن یادداشت دلیل پاداش است.
• کارمند یا گروهی از افرادی که مستحق دریافت حقوق هستند با نشان دادن موقعیت هر یک مشخص شده است.
• میزان پاداش یا درصدی از مبلغی که کارمند مستحق آن است را نشان می دهد.
• امضا، سمت و نام کامل شخص مسئول تالیف الصاق می شود.
• تاریخ تدوین مشخص شده است؛
• فضا برای توافق با رئیس شرکت، زمینه های توافق با سایر روسای بخش امکان پذیر است.

هیچ فرمول مشخصی در مورد اینکه این پاداش برای چه چیزی است در قانون وجود ندارد برای چه کاری باید به یک کارمند پاداش داد و تشویق کرد، نکته اصلی که باید به خاطر بسپارید این است که شما باید قوانین مربوط به مالیات این گونه پرداخت ها را رعایت کنید. این مواد است که مقامات بازرسی به آن توجه دارند.

برای اطمینان از اینکه مقامات مالیاتی در حین حسابرسی سؤالی در مورد پاداش ندارند، بهتر است از عبارت استفاده کنید عمومیبرای پرداخت خدمات غیر تولیدی به عنوان مثال، در دستور، پاداش "برای چندین سال کار" را مشخص کنید و در مقررات پاداش یا در قرارداد جمعی، به طور دقیق تر بیان کنید که پاداش با رسیدن به سن 50 سالگی پرداخت می شود.

نمونه

گاهی اوقات مدیران از پرسیدن سوال در مورد پاداش ها اجتناب می کنند زیرا می ترسند اشتباه کنند. این ویدیو به شما کمک می کند بدون ترس از اشتباه به کارمندان پاداش دهید.

دلایل اصلی زیر برای اعطای پاداش به کارکنان را می توان شناسایی کرد:

1. برای عملکرد خوب (انطباق با برنامه، عدم انجام اقدامات انضباطی) می توان به یک کارمند پاداش تعلق گرفت.
2. پاداش را می توان در روزهای تعطیل، از جمله تعطیلات شرکتی یا روز تولد کارمند، اعطا کرد.
3. می توانید برای کار تمام وقت به کارمندان پاداش بدهید (بدون مرخصی استعلاجی، بدون مرخصی با هزینه خودتان).

دلایل محرومیت از پاداش نیز باید در اسناد نظارتی منعکس شود.

برای چه کاری می توان به یک کارمند پاداش داد؟

با پذیرش این پیشنهاد عمومی، مشتری تایید می کند که از حق خود توسط هر یک اطلاع داشته است راه های قابل دسترسدرج شده در وب سایت پیمانکار، در مورد نحوه عملکرد و اجرای این قوانین، نحوه و شرایط ارائه خدمات حقوقی و غیره از پیمانکار سؤال بپرسید و پاسخ دریافت کنید. 2.4. هر وسیله موجود به طور خاص شناسایی می شود: ارتباط تلفنی یا IP، 5.

چگونه به کارکنان به درستی پاداش دهیم؟

پاداش فعلی بر اساس نتایج کار در ماه پرداخت می شود در صورتی که کارمند به شاخص های تولید بالا دست یابد و همزمان وظایف شغلی تعیین شده توسط قرارداد کار، شرح شغل و قرارداد جمعی را به طور همزمان انجام دهد. در عین حال، شاخص های تولید بالا در این آیین نامه به معنای: 2.1.1.
برای کارمندان بخش فروش:

• رشد عمده فروشی و خرده فروشی؛
• رعایت نظم و انضباط قراردادی؛
• کاهش میزان حساب های دریافتنی و همزمان کنترل حساب های پرداختنی.

2.1.2. برای کارکنان بخش حسابداری و دارایی:

• تضمین انضباط نقدی و مالی؛
• ارائه به موقع انواع گزارشات و اظهارنامه مالیاتی.

ما به کارمندان پاداش می دهیم: به چه چیزی توجه کنیم؟

آموزش دادن به یک فرد مسئول از بخش حسابداری یا منابع انسانی (یا شاید حتی) بسیار ساده تر است گروه کاری) پیشنهادی برای پرداخت پاداش به کارکنان در یک قانون نظارتی محلی رسمی کنید. به یاد داشته باشید که قبل از تایید مدیر، این سند باید با وکیل و کلیه ذینفعان: حسابداری و مدیران توافق شود. تقسیمات ساختاری.
علاوه بر این، هنر. 8 قانون کار فدراسیون روسیه به کارفرمایان (به استثنای کارفرمایان - افرادی که کارآفرینان فردی نیستند) این حق را می دهد که مقررات محلی حاوی استانداردها را اتخاذ کنند. قانون کار، مطابق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی، قراردادهای جمعی و موافقت نامه ها. با این حال، در هنر.

اما، با وجود این، اطلاعات خاصی وجود دارد که باید در سند یادداشت شود. یکی از نکات اصلی از این سندخود متن به عنوان مبنایی برای اعطای پاداش به کارمند در نظر گرفته می شود.
از آنجایی که مقررات مربوط به پاداش ها باید تمام شاخص هایی را که مبنای پرداخت مشوق ها هستند مشخص کند ، بر این اساس ، هنگام تنظیم یادداشت یا سند برای ارسال پاداش ، لازم است دلایل محاسبه پاداش به درستی ذکر شود. اطلاعات مشخص شده در سند برای ارائه پاداش با شاخص های تعیین شده مقررات پاداش مطابقت ندارد، ممکن است فرمول بندی نادرست از دلایل تلقی شود.
به عنوان مثال، یک حسابدار سازمانی، بر خلاف یک راننده، نمی تواند به سادگی برای آن پاداش دریافت کند کار خوب. این یک بیانیه توجیه نادرست تلقی خواهد شد.

اطلاعات محرمانه و داده های شخصی

• بخشی جدایی ناپذیر از پذیرش پیشنهاد، آشنایی و موافقت مشتری با سیاست حفظ حریم خصوصی و رضایت به پردازش داده های شخصی با در نظر گرفتن الزامات است. قانون فدرالمورخ 27 ژوئیه 2006 شماره 152 "در مورد داده های شخصی."
• با پذیرش شرایط این قوانین، مشتری با پردازش اطلاعات شخصی خود (اطلاعات افراد و نمایندگان مجاز خود) و همچنین سایر موارد توسط پیمانکار (شامل کارکنان و سایر افرادی که توسط او برای انجام تعهدات درگیر شده اند) موافقت می کند. اطلاعات و اسناد ارائه شده به پیمانکار به عنوان بخشی از قراردادهای عملکرد، از جمله مواردی که به طور خودکار با ابزارهای ضبط مدرن تعیین می شوند، به عنوان مثال: شماره تلفن، آدرس. پست الکترونیک, آدرس آی پی، داده های دیگر

مقررات مربوط به پرداخت پاداش به کارکنان

مجری حق دارد نظر و فرضیات خود را در مورد موضوعات تحت پوشش در طول رویداد بیان کند. 10.3. همه توافقات اضافیو ضمائم موافقتنامه جزء لاینفک آن است.

10.4. انجام واقعی تعهدات توسط طرفین نشان دهنده اجرای توافقنامه از جمله ارائه خدمات توسط پیمانکار مطابق با ویژگی های توافق شده سفارش است. گواهی اضافی ارائه خدمات توسط طرفین تنظیم نمی شود، اما می تواند به درخواست یکی از طرفین تنظیم شود.
در صورتی که قرارداد در نوشتنطبق بند 1.11. قوانین، طرفین یک قانون دوجانبه در مورد ارائه خدمات امضا می کنند.

برای چه کاری می توان به یک کارمند پاداش داد؟

در اینجا اهداف معرفی پاداش مشخص شده است، به عنوان مثال افزایش بهره وری نیروی کار یا کیفیت محصولات، خدمات و کار. انواع پاداش ها و شاخص های پاداش. مناسب است ثبت شود که پاداش برای چیست و معیارهای پرداخت آن مشخص شود.

به عنوان مثال، پاداش ممکن است ارائه شود:

• برای شدت کار؛
• برای تجربه کار مداوم در شرکت؛
• برای نتایج کار

لطفاً توجه داشته باشید: برای توجیه تعلق پاداش ها، لازم است شاخص های پاداش به وضوح تدوین شود. استفاده از فرمول هایی مانند "برای نگرش وظیفه شناسانه به کار" یا "برای رعایت استانداردهای کار و کار" توصیه نمی شود. انضباط کار».

نحوه صدور پاداش برای یک کارمند

ماده 7.1 "روش انتشار اطلاعات پیش بینی شده توسط این قانون فدرال" قانون فدرال 08.08.2001 N 129-FZ (در تاریخ 03.07.2016 اصلاح شده) "در مورد ثبت نام ایالتی اشخاص حقوقیو کارآفرینان فردی» مشخص شده است که از 1 اکتبر 2016، اطلاعات زیر مشمول ورود اجباری به ثبت اطلاعات فدرال متحد در مورد حقایق فعالیت های اشخاص حقوقی (وب سایت Fedresurs) است:

اطلاعات در مورد مالی و (یا) صورت های مالیدر موارد اگر قانون فدرال تعهدی برای افشای چنین اطلاعاتی در رسانه ها ایجاد کند.

و بند 6 از ماده 5 قانون فدرال "در مورد فعالیت های حسابرسی" شماره 307 مورخ 30 دسامبر 2008 اطلاعات مربوط به نتایج را مشخص کرد. حسابرسی اجباریاز تاریخ 10/01/2016 مشمول ثبت اطلاعات مربوط به حقایق فعالیت های اشخاص حقوقی توسط مشتری حسابرسی (گزارش حسابرسی، گزارش) در ثبت یکپارچه فدرال هستند.

طبق بند 9. ماده 7.1 قانون فدرال 08.08.2001 N 129-FZ اطلاعات مشروط به درج در ثبت فدرال متحد اطلاعات مربوط به حقایق فعالیت های اشخاص حقوقی توسط شخصی که موظف به انتشار اطلاعات مربوطه است، مشروط به ورود شخص مشخص شده به ثبت اطلاعات فدرال متحد در مورد حقایق است. فعالیت اشخاص حقوقی ظرف سه روز کاری از تاریخ وقوع واقعیت مربوطه.

عدم ارسال اطلاعات مشمول مسئولیت طبق قانون تخلفات اداری است.

برای چه چیزی می توان به کارکنان پاداش داد - جمله بندی

صفحه اصلی / جوایز و پاداش / چه چیزی می تواند به کارکنان پاداش دهد - جمله بندی

پاداش دادن به کارمندان برای آنچه ممکن است - جمله بندی دلایل پاداش ممکن است بسته به اینکه پاداش برای چه چیزی داده می شود و تخیل مدیریت چقدر غنی است متفاوت باشد. بیایید در نظر بگیریم که چگونه روش تثبیت عبارت در سفارش پاداش تنظیم می شود و کدام یک از آنها بهتر است در موارد خاص استفاده شود.

چرا طبق قانون کار فدراسیون روسیه پاداش به کارمند پرداخت می شود؟

حاکمیت قانون که پاداش چیست، قسمت 1 ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه است. بر اساس مفاد آن، پاداش عبارت است از پرداختی با ماهیت تشویقی یا تشویقی. نام چنین پرداختی ممکن است تغییر کند، اما تغییر می کند هدف خاصذخیره می شود.

یادآوری این نکته مهم است که قانون کار فدراسیون روسیه اداره سازمان را ملزم به پرداخت پاداش به کارکنان خود نمی کند. زمینه برای پاداش به کارکنان. ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه روند و زمان اجرای آن را به صلاحیت سازمان خاص، که حق دارد با اسناد داخلی خود همه اینها را مشخص کند. با وجود این «شکاف» در قانون کار، سیستم پاداش تقریباً در همه جا عمل می کند ، زیرا علاقه هر کارمند به نتایج کار است بهترین تضمینموفقیت کلی سازمان

در عمل، چندین سیستم پاداش استفاده می شود. رایج ترین در روسیه پاداش های عمومی است، زمانی که پرداخت های تشویقی تقریباً به همه کارکنان در صورت عدم وجود کاستی در کار آنها پرداخت می شود، میزان پرداخت اضافی می تواند ثابت یا وابسته به حقوق باشد.

یک گزینه انعطاف پذیرتر مبتنی بر ارزیابی دقیق سهم هر کارمند در نتیجه کلی است. با این رویکرد، همه کارکنان نمی توانند پاداش دریافت کنند، بلکه فقط موفق ترین هایی هستند که حداکثر سود را برای سازمان به ارمغان آورده اند. در این مورد، اندازه پاداش ممکن است حتی به میزان قابل توجهی از میزان حقوق کارمند پاداش داده شود.

مزیت اصلی سیستم پاداش فردی تشویق ویژگی های خاص یک کارمند است، نتیجه ای که سازمان از کارکنان خود انتظار دارد. اینجاست که ماهیت تحریک‌کننده این نوع پرداخت به وضوح نشان داده می‌شود، زیرا سایر کارمندان با داشتن یک نمونه واقعی در برابر آنها تلاش می‌کنند تا وظایف خود را بهتر انجام دهند.

شرایط اختصاص پاداش، نمونه هایی از جمله بندی

شرایط پاداش بر اساس طرح تشویقی کارکنان ایجاد شده در شرکت تعیین می شود. هنگام اعمال یک جایزه عمومی، شرط اصلی تحقق برخی شاخص‌ها (اغلب میانگین)، تکمیل کار به موقع و غیره است. اگر برنامه کاری با موفقیت انجام شود، پاداش با یک دستور کلی بر اساس نتایج حاصل از ماه، سه ماهه یا دوره دیگر. در عین حال، لیستی از کارکنانی که مرتکب تخلفاتی شده اند که آنها را از پاداش محروم می کند مشخص می شود.

جمله بندی سفارش های پاداش در چنین مواردی کاملاً یکنواخت است:

• "برای انجام موفقیت آمیز کار (طرح، مسئولیت های تعیین شده)"؛
• "پشت کیفیت بالاکار انجام شد"؛
• "برای دستیابی به نتایج بالا در کار" و غیره.

هنگام استفاده از یک سیستم پاداش انفرادی، پرداخت پاداش ممکن است با یک دوره زمانی تعیین نشود، اما ممکن است برای دستاوردهای خاص پرداخت شود. بر این اساس، سفارش پاداش برای یک یا گروهی از کارمندان شامل عبارت دقیق دستاورد است:

• "برای نمایندگی موفقیت آمیز منافع شرکت در مذاکره با مشتری و انعقاد قراردادی با سود ویژه"؛
• "برای تکمیل یک کار فوری بسیار دشوار"؛
• "برای استفاده از رویکرد غیر استاندارد (خلاقانه) برای حل مسئله" و غیره.

برای چه چیزی می توانید پاداش اضافی بدهید؟

برای شرکتی که برای آینده کار می کند، نه تنها تحقق به موقع اهداف مهم است، بلکه تشویق کارمندان به رشد حرفه ای، بهبود تصویر شرکت، جذب شرکای بیشتر برای همکاری، و تقویت موقعیت آن در رابطه با رقبا نیز مهم است. چنین اهدافی را می توان به روش های مختلفی از جمله با در نظر گرفتن دستاوردهای فردی کارکنان، که سیستم پاداش با هدف تحریک آنها انجام می شود، دست یافت.

شرکت موفق کارکنان در نمایشگاه ها، مسابقات و برنامه های توسعه مختلف یک مزیت بزرگ برای تصویر شرکت است. برگزاری مسابقات مختلف با انگیزه های مالی بعدی در یک شرکت کاملاً منطقی است. با رویکردی معقول اثر اقتصادیاز افزایش مهارت های کارکنان، بهبود کیفیت کار و انسجام تیم، مرتبه ای بیشتر از وجوه صرف شده برای پاداش ها خواهد بود.

فرمول بندی برای پاداش کارکناندر این مورد، آنها به سادگی می توانند دستاوردهای کارکنان را توصیف کنند، به عنوان مثال:

• "برای شرکت در یک مسابقه مهارت های حرفه ای"؛
• "برای نمایندگی شرکت در یک مسابقه بین المللی"؛
• برای برنده شدن در مسابقه مینی والیبال بین کارکنان فروشگاه لوازم التحریر.

یکی دیگر از راه‌های بهبود شرایط خرد در تیم و افزایش مسئولیت در قبال نتایج هر کارمند، پرداخت پاداش‌های فردی است که به تاریخ‌های مهم زندگی کارمند اختصاص داده شده است (تولد فرزند، ازدواج، سالگرد و غیره).

یکی از جنبه های مهم فعالیت های شرکت تمایل به حفظ کارکنان واجد شرایط و با تجربه است. پاداش برای وفاداری طولانی مدت به شرکت کار موفقدر آن، تشویق سلسله های کارگری، ایجاد شرایط برای ظهور آنها - همه اینها از اهمیت زیادی برخوردار است.

محتویات حکم جایزه

هنگام تنظیم سفارش در مورد جوایز، توصیه می شود از آن استفاده کنید فرم یکپارچه T-11 (برای پاداش برای گروهی از کارمندان - T-11a)، تصویب شده توسط فرمان کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه "در مورد تایید ..." شماره 1 از 01/05/2004.

علاوه بر مشخصات استاندارد سازمان، هنگام پر کردن این فرم، داده های زیر نیز وارد می شود:

• حروف اول و موقعیت کارمند پاداش.
• جمله بندی؛
• اشاره به نوع جایزه (مقدار پول، هدیه و غیره)؛
• مبنای محاسبه پاداش (ارائه یا یادداشت رئیس یک واحد ساختاری).

هنگام تعیین عبارت، می توانید از یکی از ساختارهای ذکر شده در مقاله ما استفاده کنید یا نسخه خود را ارائه دهید. شایان ذکر است که قانون کار فدراسیون روسیه هیچگونه الزامات خاصی را برای چنین عبارتی اعمال نمی کند و این موضوع را به صلاحدید رئیس سازمان واگذار می کند.

همانطور که می بینید، جمله بندی می تواند متفاوت باشد و فقط به دلایل پاداش و نظر مدیریت بستگی دارد. قانون هیچ الزامی برای جمله بندی ندارد - نکته اصلی این است که از متن مشخص است که حق بیمه برای چه چیزی پرداخت می شود.

نحوه تخصیص صحیح پاداش های ماهانه

سازمان اعمال می کند سیستم مشترکمالیات حقوق کارمند 50 هزار روبل است. در پایان سال، کارمند از ماه مه تا دسامبر 2014 به مبلغ 50 هزار روبل پاداش دریافت می کند. ماهانه چگونه به درستی هدف از این پاداش های ماهانه مستند، به طوری که خود پاداش و حق بیمهبه عنوان هزینه برای اهداف مالیات بر درآمد در نظر گرفته شد؟

موضوع مالیات برای مالیات بر درآمد برای سازمان های روسیکه اعضای یک گروه تلفیقی از مالیات دهندگان نیستند، سود شناسایی می شود که به عنوان تفاوت بین درآمدی که دریافت کرده اند و میزان هزینه هایی که انجام داده اند تعریف می شود که مطابق با فصل 25 قانون مالیاتی فدراسیون روسیه تعیین می شود (بند). 1 ماده 247 قانون مالیات فدراسیون روسیه). بر این اساس، پایه مالیاتی برای مالیات بر درآمد برای دسته مشخص شدهمالیات دهندگان، بیان پولی سود به عنوان تفاوت بین درآمد دریافتی و هزینه های انجام شده تعریف می شود (بند 1 ماده 274 قانون مالیات فدراسیون روسیه).

طبق بند 1 هنر. 252 قانون مالیات فدراسیون روسیه، به منظور ایجاد سود مشمول مالیات، مالیات دهندگان حق دارند درآمد دریافتی را با میزان هزینه های انجام شده کاهش دهند (به استثنای هزینه های مشخص شده در ماده 270 قانون مالیات فدراسیون روسیه). ، که به عنوان هزینه های موجه (توجیه اقتصادی) و مستند درک می شود (و در مواردی که در ماده 265 قانون مالیات فدراسیون روسیه پیش بینی شده است - زیان های وارد شده (متحمل شده) توسط مالیات دهنده. هر گونه هزینه به شرطی به عنوان هزینه شناسایی می شود که برای انجام فعالیت هایی با هدف ایجاد درآمد انجام شده باشد.

هزینه های نیروی کار

همانطور که توسط بند تعیین شده است هنر 21 و 22 270 قانون مالیات فدراسیون روسیه، هنگام تعیین پایه مالیاتیمالیات بر درآمد هزینه هایی را در قالب حقوق ارائه شده به مدیریت یا کارکنان، علاوه بر حقوق پرداختی بر اساس قراردادهای کاری (قراردادها)، و همچنین به صورت پاداش پرداختی به کارکنان به هزینه وجوه در نظر نمی گیرد. هدف خاصیا درآمدهای هدفمند

هزینه ها بسته به ماهیت آنها و همچنین شرایط اجرا و زمینه های فعالیت مالیات دهندگان به هزینه های مربوط به تولید و فروش و هزینه های غیرعملیاتی تقسیم می شوند (بند 2 ماده 252 قانون مالیات روسیه). فدراسیون). به عنوان بخشی از هزینه های مربوط به تولید و فروش، هزینه های نیروی کار را نیز می توان در نظر گرفت (بند 2، بند 2، ماده 253 قانون مالیات فدراسیون روسیه).

طبق بند یک هنر. 255 قانون مالیات فدراسیون روسیه، هزینه های مالیات دهندگان برای دستمزد شامل هرگونه تعهدی به کارمندان به صورت نقدی و (یا) به صورت غیر نقدی، اقلام تعهدی تشویقی و کمک هزینه، اقلام تعهدی غرامت مربوط به ساعات کار یا شرایط کار، پاداش و انگیزه یکباره است. اقلام تعهدی ، هزینه های مربوط به نگهداری این کارکنان که توسط قانون پیش بینی شده است فدراسیون روسیه، قراردادهای کار (قراردادها) و (یا) قراردادهای جمعی.

بنابراین، هزینه های نیروی کار همچنین شامل اقلام تعهدی با ماهیت تشویقی، از جمله پاداش برای نتایج تولید، پاداش به نرخ تعرفه و حقوق برای تعالی حرفه ای، دستاوردهای بالادر کار و سایر شاخص های مشابه (بند 2 ماده 255 قانون مالیات فدراسیون روسیه).

بدین ترتیب، یک شرط ضروریشناسایی در هزینه ها هنگام تعیین پایه مالیاتی برای مالیات بر درآمد اقلام تعهدی انگیزشی و کمک هزینه برای کارکنان (پاداش نتایج تولید) و همچنین پاداش (بر اساس نتایج کار در سال) این است که این پرداخت ها باید در قرارداد کار (قرارداد) و (یا) قرارداد جمعی (همچنین به نامه خدمات مالیاتی فدرال روسیه برای مسکو به تاریخ 19 دسامبر 2008 به شماره 19-12/118853 مراجعه کنید).

علاوه بر این، وزارت دارایی روسیه نشان می دهد که هزینه های پرداخت پاداش به کارمندان را می توان بر اساس مقررات مربوط به پاداش به کارکنان برای اهداف مالیات بر سود در نظر گرفت، مشروط بر اینکه قراردادهای کاری منعقد شده با کارمندان به این اشاره داشته باشد. تامین و این پرداخت ها مطابق با مفاد بند 1 قاشق غذاخوری است. 252 قانون مالیات فدراسیون روسیه (به نامه های وزارت دارایی روسیه به تاریخ 22 سپتامبر 2010 شماره 03-03-06/1/606، مورخ 26 فوریه 2010 شماره 03-03-06/1 مراجعه کنید. /92، مورخ 14 بهمن 1386 شماره 03 -03-06/1/81، مورخ 6 آبان 1386، شماره 03-03-06/1/827، مورخ 28 مهر 1386، شماره 03-03- 06/1/726).

روش شناسایی هزینه ها با استفاده از روش تعهدی توسط مفاد هنر تعیین می شود. 272 قانون مالیات فدراسیون روسیه. بنابراین، مطابق بند 1 هنر. 272 قانون مالیات فدراسیون روسیه، هزینه های پذیرفته شده برای اهداف مالیات بر سود در دوره گزارشگری (مالیاتی) که به آن مربوط می شود، صرف نظر از زمان پرداخت واقعی، به این صورت شناسایی می شود. پولو (یا) شکل دیگری از پرداخت. طبق بند 4 هنر. 272 قانون مالیات فدراسیون روسیه، هزینه های نیروی کار به صورت ماهانه بر اساس مبلغ تعلق گرفته مطابق با هنر به عنوان هزینه شناسایی می شود. 255 قانون مالیات فدراسیون روسیه هزینه های کار.

بنابراین، هزینه های پرداخت پاداش در زمان انعقاد آنها در حسابداری مالیاتی منعکس می شود، مشروط بر اینکه این هزینه ها با الزامات بند 1 هنر مطابقت داشته باشد. 252 قانون مالیات فدراسیون روسیه، از جمله مشروط به مدارک مستند آنها (علاوه بر این، به نامه های وزارت دارایی روسیه مورخ 14 نوامبر 2012 شماره 03-03-06/1/587، مورخ 10 دسامبر مراجعه کنید، 1389 شماره 03-03-06/4/ 122 مورخ 05/06/1388 شماره 03-03-06/1/300 مورخ 1386/07/13 شماره 03-03-06/2/126 مورخ 04/05/2005 شماره 03-03-01-04 /1/165). بنابراین ، نمایندگان بخش مالی معتقدند که هزینه هایی در قالب پاداش بر اساس نتایج کار برای سال برای اهداف مالیات بر سود در دوره تعهدی آن در نظر گرفته می شود ، مثلاً در مارس سال آینده. سال، مشروط بر اینکه آنها با مفاد ماده 252 قانون مالیات فدراسیون روسیه مطابقت داشته باشند (به مطالب مراجعه کنید " خط تلفن: مالیات بر درآمد شرکت (S.A. Kryuchkov، "پیک مالیاتی روسیه"، شماره 5، مارس 2012)، سوال "در چه دوره ای باید پاداش در پایان سال در نظر گرفته شود")).

هزینه های مستند به معنای هزینه های تأیید شده توسط اسناد تنظیم شده مطابق با قوانین فدراسیون روسیه یا اسنادی است که مطابق با آداب و رسوم تجاری اعمال شده در کشور خارجی که در قلمرو آن هزینه های مربوطه انجام شده است و (یا) اسنادی که به طور غیرمستقیم تأیید می کند. هزینه های انجام شده (از جمله اظهارنامه گمرکی، سفارش سفر کاری، اسناد سفر، گزارش کار انجام شده طبق قرارداد).

با توجه به موضع رسمی مقامات نظارتی (نامه های خدمات مالیاتی فدرال روسیه برای مسکو به تاریخ 25 آوریل 2011 شماره 16-15/، مورخ 24 نوامبر 2010 شماره 16-15/)، به منظور مستندسازی هزینه ها ، انتصاب و پرداخت پاداش ها باید بر اساس دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان در مورد پاداش کارمندان انجام شود که در فرم های شماره T-11 یا شماره T-11a (در مورد پاداش برای گروهی از کارمندان)، تصویب شده توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 N 1.

ما معتقدیم که برای اینکه هزینه های پرداخت پاداش مطابق با اصول بند 1 هنر باشد. ماده 252 قانون مالیات فدراسیون روسیه از نظر امکان سنجی اقتصادی و تمرکز بر ایجاد درآمد باید دارای معیارهایی مانند زمینه های پرداخت پاداش باشد شاخص های تولیدبرای جوایز، منابع پرداخت پاداش (صندوق دستمزد)، اندازه پاداش و روش محاسبه آن (به عنوان مثال، به قطعنامه خدمات فدرال ضد انحصار منطقه مسکو به تاریخ 02/06/2014 شماره 2014 مراجعه کنید. F05-17554/13 در پرونده شماره A40-33091/2013).

وزارت دارایی روسیه همچنین تصریح کرد که مقررات مربوط به پاداش ها ممکن است مقرر کند که پاداش ها بر اساس و در مقادیر پیش بینی شده به دستور مدیریت شرکت (نامه مورخ 22 سپتامبر 2010 شماره 03-03-06/1/) صادر می شود. 606). در عین حال، همچنین نشان داده شد که هزینه های پرداخت چنین پاداش هایی باید با نتایج تولید کارکنان مرتبط باشد و الزامات مندرج در بند 1 هنر را برآورده کند. 252 قانون مالیات فدراسیون روسیه.

با در نظر گرفتن این موضوع، ما معتقدیم که هنگام صدور پاداش برای یک کارمند، معیارهای ذکر شده در بالا (مانند زمینه های پرداخت پاداش، شاخص های عملکرد قابل اندازه گیری خاص برای پاداش، منابع پرداخت پاداش (صندوق دستمزد)، مقدار پاداش ها و روش محاسبه آنها) باید به ترتیب مشخص شده توسط مدیر منعکس شود (به عنوان مثال، به عنوان یک پیوست، اگر این معیارها در مقررات مربوط به پاداش ها مشخص نشده باشند) (قطعنامه FAS) ناحیه شمال غربیمورخ 24 سپتامبر 2013 شماره F07-6138/13، FAS ناحیه اورال مورخ 4 جولای 2013 شماره F09-6322/13 در پرونده شماره A60-41080/2012).

به عبارت دیگر، از این اسناد (آیین نامه پاداش، دستورات مدیر برای پرداخت پاداش) باید رابطه علت و معلولی بین محاسبه پاداش و نتایج فعالیت های یک کارمند خاص ردیابی شود. با در نظر گرفتن این موضوع، ما معتقدیم که اگر پاداش در مورد مورد بررسی بر اساس نتایج سال پرداخت شود، پرداخت پاداش بر اساس نتایج سال باید با محاسبه ای توجیه شود که از آن نتیجه می شود که مبنای پرداخت آن نتایج فعالیت های کارمند در دوره گزارش قبلی است. اگر در مورد شما، پاداش بر اساس نتایج کار در هر ماه محاسبه می شود، شاخص های تولیدی که برای آن تعلق می گیرد باید در هر ماه مشخص باشد. عدم وجود معیار مشخص برای محاسبه پاداش، به نظر ما، ممکن است باعث شکایت مقامات نظارتی از نظر جهت این هزینه ها برای کسب سود شود.

لطفاً توجه داشته باشید که در نامه وزارت دارایی روسیه مورخ 28 دسامبر 2012 به شماره 03-03-06/1/730 آمده است که از آنجایی که مقررات مربوط به کارمزد مقرر می دارد که منبع بودجه برای پرداخت پاداش ها سود باقی مانده در اختیار شرکت، در صورت عدم رعایت شرایط تعیین شده برای پرداخت آن (زیان بر اساس نتایج فعالیت های مالی و اقتصادی برای دوره تعیین کننده پرداخت پاداش دریافت شده است)، هزینه های مربوطه نمی توان برای اهداف مالیات بر سود در نظر گرفت.

بنابراین، در صورت پرداخت اقلام تعهدی تشویقی و پاداش به کارمند (پاداش نتایج تولید)، برای احتساب پاداش برای اهداف مالیاتی، باید مدارکی وجود داشته باشد که تأیید کند کارمندی که پاداش اعطا می‌شود، شرایط واگذاری را دارد. پاداش (به عنوان مثال، ارائه، دادخواست یا یادداشت از سرپرست فوری حاوی شاخص های عملکرد واقعی کارمند).

اجازه دهید اضافه کنیم که در نامه خدمات مالیاتی فدرال روسیه مورخ 1 آوریل 2011 به شماره KE-4-3/5165، نمایندگان سازمان مالیاتی توضیح می دهند که در صورتی می توان روابط دستمزد را برقرار کرد، در صورتی که بر اساس شرایط موجود باشد. قرارداد استخداممی توان به طور قابل اعتماد تعیین کرد که چه میزان دستمزد برای مقدار کار واقعی به او تعلق می گیرد. علاوه بر این، در صورتی که کارمند بتواند بدون دریافت وجه، مبلغ مشخصی را برای مقدار کار انجام شده از کارفرما مطالبه کند، میزان پرداخت ثابت تلقی می شود. به عبارت دیگر، مجموعه اسنادی که تعهد کارفرما به پرداخت و تحریک نیروی کار را تعریف می کند باید روش محاسبه پاداش اجباری برای پرداخت توسط کارفرما را به وضوح مشخص کند که بر اساس شاخص های خاصی برای ارزیابی کار کارکنان (زمان کار، حجم کار) است. کار، کیفیت کار (در صورت امکان رسمی)، سایر شاخص های مشخص کننده نتایج کار).

اینجا نمایندگان هستند مسئولان مالیاتگزارش داد که برای در نظر گرفتن مقادیر پاداش به عنوان بخشی از هزینه های نیروی کار برای اهداف مالیات بر سود، لازم است:

- در دسترس بودن اسنادی که ارتباط پرداخت ها را در قالب پاداش به سیستم پاداش در سازمان تأیید می کند.

- اسنادی که تأیید می کند که کارکنان به شاخص های ارزیابی کار خاصی دست یافته اند (زمان واقعی کار، تعداد نیروی کار ایجاد شده دارایی های مادی، میزان درآمد دریافتی با مشارکت نیروی کار و دیگران)؛

– اسناد منبعدر مورد انباشت مقادیر مشخصی از پرداخت ها به نفع کارمندان طبق سیستم حقوق و دستمزد فعلی سازمان، که مطابق با قانون رسمیت یافته است (در مورد موضوع ثبت پاداش، به نامه خدمات مالیاتی فدرال روسیه برای مسکو به تاریخ 13 آوریل مراجعه کنید. 2007 شماره 20-12/034132).

بخش مالی به همین نتیجه می رسد که بر اساس آن، برای گنجاندن پرداخت ها به صورت پاداش در هزینه ها، لازم است:

- پاداش ها ماهیت تولیدی داشتند، یعنی باید برآورده شوند معیارهای عمومیشناسایی هزینه های تعیین شده توسط بند 1 هنر. 252 قانون مالیات فدراسیون روسیه (نامه های وزارت دارایی روسیه به تاریخ 10 ژوئیه 2009 شماره 03-03-06/1/457، مورخ 16 نوامبر 2007 شماره 03-04-06-02/ 208;

- پاداش های مربوط به نتایج تولید باید مطابق با فرم ها و سیستم های پاداش اتخاذ شده توسط سازمان، مندرج در قوانین قانونی نظارتی، قراردادهای جمعی و کار (نامه وزارت دارایی روسیه به تاریخ 22 فوریه 2011 شماره 03) انجام شود. -03-06/4/12).

تجزیه و تحلیل نامه های ادارات مالی و مالیاتی نشان داد که آنها هیچ الزام دیگری در مورد شناسایی هزینه های پرداخت پاداش ندارند. این بدان معناست که علاوه بر پرداخت پاداش مطابق با سیستم های پاداش ایجاد شده در سازمان، ابتدا لازم است پاداش با نتایج تولید کارکنان مرتبط شود. در صورت وجود، هزینه ها توجیه اقتصادی دارند. اگر چنین ارتباطی وجود نداشته باشد، طبق گفته وزارت دارایی روسیه، پاداش ها را نمی توان برای اهداف مالیاتی در نظر گرفت (نامه مورخ 23 آوریل 2012 شماره 03-03-06/2/42).

بنابراین، پاداش برای سال پیش بینی شده در قرارداد کار یا بند پاداش با اشاره به قرارداد کار تنها در صورتی می تواند به عنوان هزینه برای اهداف مالیات بر درآمد در نظر گرفته شود که به نتایج تولید کارکنان مربوط باشد. در غیر این صورت، حسابداری پاداش برای اهداف مالیاتی ممکن است باعث اختلاف مالیاتی شود.

مطابق با قسمت 1 هنر. 7 قانون فدرال 24 ژوئیه 2009 شماره 212-FZ "در مورد حق بیمه در صندوق بازنشستگیفدراسیون روسیه، صندوق بیمه اجتماعی فدراسیون روسیه، صندوق بیمه اجباری پزشکی فدرال" (از این پس قانون شماره 212-FZ نامیده می شود)، موضوع مالیات بر حق بیمه برای پرداخت کنندگان حق بیمه که پرداخت می کنند و سایر موارد حق الزحمه به افراد به عنوان پرداخت ها و سایر پاداش های تعلق گرفته توسط پرداخت کنندگان بیمه به نفع افراد در داخل شناسایی می شود. روابط کارگریو قراردادهای حقوق مدنی که موضوع آنها انجام کار، ارائه خدمات است.

طبق قسمت 1 هنر. 8 قانون شماره 212-FZ، مبنای محاسبه حق بیمه به عنوان میزان پرداخت ها و سایر پاداش های پیش بینی شده در قسمت 1 هنر تعریف شده است. 7 قانون شماره 212-FZ، تعلق گرفته توسط پرداخت کنندگان حق بیمه برای دوره صورتحساببه نفع افراد، به استثنای مقادیر مشخص شده در هنر. 9 قانون شماره 212-FZ. بر این اساس، اگر پرداختی به نفع یک کارمند مشمول حق بیمه باشد و در هنر ذکر نشده باشد. 9 قانون شماره 212-FZ، سپس در پایه محاسبه حق بیمه گنجانده شده است. در عین حال ، محاسبه حق بیمه بستگی به این ندارد که آیا پرداخت به کارمند هنگام محاسبه مالیات بر درآمد در نظر گرفته می شود یا خیر.

بنابراین، حتی اگر هیچ گونه پرداخت (پاداش) توسط کار و (یا) قراردادهای جمعی پیش بینی نشده باشد، همچنان مشمول حق بیمه است (همچنین به نامه های وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه به تاریخ 23 مارس 2010 مراجعه کنید. 647-19 مورخ 17.05.2010 شماره 1212-19 مورخ 10.03.2010 شماره 10-4/308103-19 مورخ 10.03.2010 شماره 10-4/306657-19).

در هنر. 9 قانون شماره 212-FZ، پرداخت در قالب هیچ گونه پاداش مشخص نشده است. بنابراین سازمان هیچ دلیلی ندارد که حق بیمه ها را حتی اگر در محاسبه مالیات بر درآمد در نظر گرفته نشود، به عنوان حق بیمه، مالیات ندهد. فرقی نمی کند که این پاداش ها از چه طریقی پرداخت می شود.

با توجه به شناسایی در هزینه های مبالغ حق بیمه تعلق گرفته در نامه های وزارت دارایی روسیه مورخ 22 مارس 2010 شماره 03-03-06/1/163 مورخ 18 مارس 2010 شماره 03-03. -06/1/144 مورخ 27 اسفند 1389 شماره 03-03-06/1/146 مورخ 24 اسفند 1388 شماره 03-03-06/1/136 شماره 03-03-06/1 /137، شماره 03-03-06/2 /43، شماره 03-03-06/4/18 یادآور می شود که هنر. 270 قانون مالیات فدراسیون روسیه شامل مقرراتی نیست که اجازه نمی دهد حق بیمه تعلق گرفته برای پرداخت ها و پاداش هایی که به عنوان هزینه برای اهداف فصل 25 قانون مالیات فدراسیون روسیه به رسمیت شناخته نمی شوند، در نظر گرفته شود. مالیات بر سود

بنابراین، مبالغ حق بیمه تعلق گرفته از مبالغ حق بیمه می تواند توسط سازمان به عنوان بخشی از هزینه ها به منظور محاسبه مالیات بر درآمد به عنوان بخشی از سایر هزینه ها بر اساس بندها در نظر گرفته شود. 1 بند 1 هنر. 264 قانون مالیات فدراسیون روسیه، حتی اگر خود پرداخت هایی که از آن این مشارکت ها پرداخت می شود، به عنوان هزینه های مالیات بر درآمد شرکت طبقه بندی نشود (نامه وزارت دارایی روسیه به تاریخ 15 ژوئیه 2013 شماره 03-03- 06/1/27562 مورخ 29 اسفند 1392 شماره 03-04-06/8592 مورخ 28 اردیبهشت 1391 شماره 03-03-06/4/40 مورخ 22 تیر 1390 شماره 03-03 -06/1/422 مورخ 17 دی 1389. شماره 03-03-06/1/764).

به همین ترتیب هزینه هایی در قالب حق بیمه برای بیمه اجتماعی اجباری در برابر حوادث ناشی از کار و بیماری های شغلی، از جمله انباشته برای پرداخت هایی که در هزینه های مالیات بر درآمد شرکت ها لحاظ نشده است (بند 45 ، بند 1 ، ماده 264 قانون مالیات فدراسیون روسیه ، نامه وزارت دارایی روسیه مورخ 3 سپتامبر 2012 شماره 03-03 -06/1/457).

مبانی محاسبه پاداش به کارکنان

پاداش کارکنان چگونه محاسبه می شود؟ منظور از عبارت «پاداش کارکنان» در هنگام اجرا چیست؟

بیایید اصول اولیه تعیین، محاسبه و پرداخت را درک کنیم. شما با نیاز به جمع شدن مواجه هستید پاداش سه ماهه، اما آن چیست که نمی دانید؟

اطلاعات مربوط به پاداش ها برای مدیریت، حسابدار و کارمند شرکت مفید خواهد بود که در صورت رعایت شرایط مشخص شده در اسناد تشکیل دهنده، می توانند مبلغ مورد نظر پاداش را مطالبه کنند.

بیایید مفهوم را درک کنیم و دریابیم که در کدام مقررات باید به دنبال پاسخ باشیم.

جوایز عبارت است از پرداخت های پولی به کارمند یک شرکت مازاد بر حقوق پایه. این یک انگیزه برای دستیابی به یک نتیجه خاص، برای انجام وظایف و غیره است.

همچنین روشی برای تحریک رشد شاخص های به دست آمده است. سیستم پاداش توسط نمایندگان بخش کار و حقوق و دستمزد یا خدمات توسعه کارکنان توسعه داده می شود و سپس توسط مدیریت شرکت تأیید می شود.

مقررات مربوط به پاداش - محلی مستقل عمل هنجاریشرکت ها یا ضمیمه قراردادهای جمعی. موقعیت عمومیمبنایی برای تدوین مقررات در مورد پاداش برای یک واحد ساختاری است.

امکان ایجاد پاداش انفرادی مطابق قراردادهای کاری که بین آنها تنظیم می شود وجود دارد فردیو کارفرما

مدیریت موظف است پاداش های مقرر در قرارداد را تعلق گیرد و پرداخت کند. افراد زیر اغلب پاداش دریافت می کنند:

سیستم پاداش باید چندین عنصر را به هم متصل کند. به لطف:

• شاخص های پاداش؛
• شرایط؛
• اندازه ها؛
• تعیین دایره کارمندانی که مستحق دریافت پاداش هستند.
• فرکانس پرداخت ها

هنگام اعطای پاداش به کارکنان چه نوع پاداش های تشویقی می توان پرداخت کرد؟ برجسته:

• در پایان سال بر اساس نتایج به دست آمده؛
• هر سال برای طول خدمت؛
• آنهایی که مطابق با سیستم پاداش مصوب پرداخت می شوند.
• برای انجام آگاهانه وظایف کار؛
• پرداخت برای یک سالگرد یا تاریخ به یاد ماندنی و غیره

شکل پرداخت می تواند باشد:

• پولی؛
• کالا (هدیه به شکل لوازم خانگی، ساعت شخصی سازی شده، گواهی حضور در سالن زیبایی و غیره).

مطابق با ارزیابی شاخص های عملکرد، موارد زیر متمایز می شوند:

با توجه به روش های محاسبه جوایز، آنها به موارد زیر تقسیم می شوند:

دوره های پرداخت پاداش به موارد زیر بستگی دارد:

• ویژگی های کار شرکت، کل بخش یا یک کارمند فردی؛
• ماهیت شاخص پاداش؛
• ثبت نتایج کار برای دوره های خاص.

وجود دارد:

اگر هدف مورد نظر پاداش ها را در نظر بگیریم، می توانیم گروه های زیر را از سیستم ها تشخیص دهیم:

قانون کار پرداخت های تشویقی به کارکنان را در قالب پاداش پیش بینی کرده است (ماده 129). تعریف حق بیمه در هنر موجود است. 191 قانون کار روسیه، که بیان می کند که می تواند توسط کارفرما پرداخت شود، اما در مورد انتقال اجباری اعمال نمی شود.

در صورت تخلف از انضباط، کارفرما حق ندارد کارمند را از پاداش محروم کند (ماده 193 قانون کار).

اسناد قانونی نحوه پرداخت پاداش را توضیح نمی دهند - خود کارفرمایان حق دارند این موضوع را تنظیم کنند (ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه).

موقعیت های بحث برانگیز در مورد اندازه و تعهدی - یک اختلاف کار، که در هنر مورد بحث قرار گرفته است. 381 TK. شکل پرداخت در هنر ذکر شده است. 131 قانون کار روسیه.

اسناد اولیه شرکت که برای حسابداری به منظور مالیات بر سود، هزینه های نیروی کار در قالب پاداش در نظر گرفته شده است، عبارتند از:

ویژگی های پاداش در نظر گرفته شده است:

• در قراردادهای جمعی؛
• در مقررات مربوط به پاداش؛
• در مقررات داخلی کار؛
• در سایر اسناد راهنمایی

پاداش کارکنان چگونه محاسبه می شود؟

حقوق برای آن دسته از تعهدات کاری که طبق آن انجام می دهد به کارمند تعلق می گیرد شرح شغل. جوایز در مواردی ارائه می شود که نتیجه مشخصی بر اساس نتایج مثلاً یک ماه به دست می آید.

در برخی از شرکت ها، پاداش ها زمانی تعیین می شود که برنامه برآورده شود یا از آن فراتر رود. تمام مواردی که یک کارمند می تواند روی دریافت پاداش حساب کند در قراردادهای جمعی مشخص شده است.

مدارک ضمیمه آیین نامه داخلی است و به امضای کلیه کارکنان سازمان می رسد. بنابراین، آنها با شرایطی که در حال بررسی است موافقت می کنند.

روسای بخش های ساختاری شرکت یادداشتی خطاب به مدیر کل شرکت می نویسند. منعکس می کند:

• اطلاعات در مورد کارمند؛
• مبلغ پرداختی (به عنوان درصدی از حقوق یا به مقدار ثابت)؛
• نتایج به دست آمده (که برای آنها پاداش پرداخت می شود)

حسابدار محاسبه کننده حقوق مسئول اجرای سند است. سفارش باید با امضای مدیریت تایید شده و مهر شرکت الصاق شود. کارمند با محتویات سند آشنا می شود و علامت می دهد.

همه چیز درباره مرخصی استعلاجی پس از اخراج در سال 2015 را اینجا بخوانید.

پاداش به همراه حقوق طبق فیش حقوقی صادر می شود. پاداش ها بخشی جدایی ناپذیر از درآمد هستند، اما مقدار آنها در خطوط جداگانه با کد درآمد خود نوشته می شود.

بنابراین، بیایید به روش اساسی برای محاسبه پاداش به یک کارمند نگاه کنیم:

1. مدیریت در فرم T-11a دستور صادر می کند.
2. مالیات بر درآمد افراد باید از مبلغ تعهدی کسر شود.
3. هنگام تنظیم قراردادهای کاری، منعکس می شود که چه زمانی می توان پاداش تعلق گرفت و به چه میزان پرداخت انجام می شود.
4. هنگام اعطای پاداش به کارمندان، ارزش دارد که فهرستی از افرادی که وجوه تشویقی به آنها پرداخت می شود تهیه کنید. لیست به امضای رئیس شرکت می رسد. پاداش ممکن است بدون در نظر گرفتن زمان انتقال حقوق صادر شود.
5. اگر فردی سود ثابتی داشته باشد، پاداش به صورت درصد محاسبه می شود: حقوق در درصد پاداش ضرب می شود. به عنوان مثال، حقوق 30 هزار روبل و پاداش 40٪ است. سپس محاسبه به شرح زیر خواهد بود: 30 هزار * 40٪ = 12 هزار - این پاداش است که 13٪ (مالیات بر درآمد) از آن کم می شود. در نتیجه، یک فرد 10440 روبل دریافت می کند.
6. اگر یک کارمند از تولید کار کند، درآمد در درصد پاداش ضرب می شود و 13٪ از آن کم می شود.
7. هنگامی که اقلام تعهدی به مقدار ثابت انجام می شود، لازم است 13٪ از این پرداخت کم شود. نتیجه وجوهی است که کارمند شرکت باید دریافت کند.

بیایید نگاهی دقیق تر به سفارش پاداش بیندازیم. این یک فرم ساختار یافته است که باید طبق قوانین پر شود. ساختار سند:

• مقررات عمومی؛
• مبلغ پاداش؛
• قوانین صدور وجوه؛
• شرایطی که مبنای کاهش پرداخت پاداش است.

بخش اول شامل هدف پاداش دادن به کارمند - شاخص های عملکرد خوب، کیفیت کار، نوسازی ظرفیت و تجهیزات مورد استفاده در سازمان است.

آنها منعکس کننده نرخ، اندازه، تکنیک محاسبه و چارچوبی هستند که در آن محاسبات تعهدات انجام شده انجام می شود. دستور باید حاوی اطلاعاتی در مورد بخش، حرفه، روش ها و اصول محاسبه حق الزحمه باشد.

یک شرکت بزرگ تمام شاخص های بخش ها را توصیف می کند ، یک کوچک - فقط 3. تشکیل همه شاخص ها بر اساس برنامه های ویژه انجام می شود که روند پرداخت پاداش به کارمند را پیش بینی می کند.

مقدار پاداش باید در بخش قوانین پاداش برای مقدار کار انجام شده ثبت شود. این دستور اطلاعات مربوط به قوانین صدور را منعکس می کند و فرد مسئول اجرای سند را تعیین می کند.

همچنین یک بخش اضافی وجود دارد که در آن ترتیب اقلام تعهدی برای کار جداگانه، که طبق قرارداد کار انجام می شود. این می تواند پرداخت پاداش برای یک تاریخ قابل توجه باشد.

آیا باید بیانیه ای بنویسم (نمونه)

توجیه اسنادی برای انگیزه توسط رئیس شرکت انجام می شود - او درخواستی برای پاداش می نویسد. به چنین سندی، ارسال جایزه گفته می شود. فرم ها توسط کارمندان شرکت تهیه می شود.

اگر چنین فرمی در شرکت نصب نشده باشد، برنامه در قالب یک یادداشت نوشته می شود.

نحوه ارسال نامزدی برای جایزه:

1. سربرگ اطلاعات مربوط به مدیر، اطلاعات مدیری که فرم را ارسال می کند و موقعیتی که در اختیار دارد را منعکس می کند
2. عنوان را وارد کنید ( انگیزهی مالی) و اطلاعات مربوط به شخصی که پاداش باید به او تعلق گیرد. نام سند - ارائه یا یادداشت را ذکر کنید.
3. اطلاعاتی در مورد شایستگی هایی که کارمند مستحق دریافت پاداش است و همچنین درخواست برای محاسبه میزان پاداش ارائه می شود (میزان آن در صورتی که توسط مدیر تعیین نشده باشد تعیین می شود).
4. اطلاعات مربوط به کامپایلر وارد شده است.

اگر سفارش پس از خروج شخص از شرکت ایجاد شده باشد، در حالی که پاداش برای زمان خاصی از کار (سال، سه ماهه، ماه) پس از دستیابی به نتایج معین صادر می شود، آیا شرکت باید به کارمندی که قبلا اخراج شده است، پاداش پرداخت کند؟

حقوق پاداش ممکن است تا تاریخ اخراج تعلق گیرد. اما برای محاسبه چنین مبلغی، ارزش آن را دارد که فعالیت های شرکت را برای یک دوره خاص خلاصه کنیم. این بدان معناست که کارفرما تا زمانی که فرد را ترک نکند قادر به پرداخت چنین وجوهی نخواهد بود.

در قانون فدراسیون روسیه مقرراتی وجود ندارد که پرداخت پاداش به پرسنل اخراج شده را در صورتی که حق چنین کاری زودتر ایجاد شده باشد - زمانی که فرد هنوز کار می کرد - ممنوع کند.

ضمناً عدم پرداخت یا کاهش حق الزحمه غیر قانونی است. این بدان معنی است که کارفرما باید تعهد خود را برای پرداخت پاداش به کارمند اخراجی شرکت انجام دهد.

پرداخت در محدوده زمانی مشخص شده توسط مقررات محلی حتی در پایان سال انجام می شود. رعایت قوانین پاداش منعکس شده در هنر ضروری است. 8 قانون کار.

کارفرما نمی تواند شرطی مبنی بر اینکه کارمند پس از اخراج از حق پاداش محروم می شود (ماده 3 قانون کار) درج کند. اعمال تبعیض نسبت به کارمند به هیچ وجه در هنگام پرداخت دستمزد و مطابق با ماده مجاز نیست. 132 ساعت 2 TC.

اما یک نکته ظریف نیز وجود دارد - مدیریت شرکت ممکن است مبلغ کامل حق بیمه را پرداخت نکند. اگر فرد نیمی از دوره حقوق کار کرده باشد. محاسبه با در نظر گرفتن زمان کار انجام می شود.

غالباً مقررات چنین تصریح می کنند پرداخت پاداشبه طور کامل ساخته می شود اگر کارمند شرکت را ترک کند به دلیل دلیل خوب(هنگام جابجایی، اعزام به سربازی، بازنشستگی به دلیل سن و ...).

اندوخته حق بیمه به دست نیامده بخشی از حق بیمه است که بر اساس قراردادی که در دوره های گزارشگری منعقد و معتبر است و همچنین در طول مدت اعتبار قراردادهای بیمه دریافت می شود که فراتر از دوره گزارش است.

ذخیره پاداش های دریافت نشده در دستور شماره 51n مورخ 11 ژوئن 2002 (به عنوان اصلاحیه در 8 فوریه 2012) مورد بحث قرار گرفته است. RNP برای تضمین اجرای تعهد پذیرفته شده تحت قراردادی که در دوره های گزارش منقضی نشده است تشکیل شده است.

این یک حق بیمه است که مطابق با قراردادهایی که در چارچوب دوره صورتحساب معتبر هستند محاسبه می شود و مربوط به مدت قرارداد است که فراتر از دوره گزارش است.

حق بیمه ریسک سود اضافی است که بیش از حد مجاز قابل انتقال تحت یک تراکنش مالی بدون ریسک به سرمایه گذاران پرداخت می شود. چنین درآمدی متناسب با افزایش ریسک سرمایه گذاری افزایش می یابد.

قانونگذار قوانین خاصی را برای پاداش وضع کرد. تخلف از آنها ممکن است منجر به اختلافات حقوقی، جریمه و ضرر برای شرکت شود. از این گذشته ، دادگاه ها اغلب ، نه بی دلیل ، به این نتیجه می رسند که کارفرما موظف است هر ماه به کارمندان پاداش پرداخت کند. چرا این اتفاق می افتد و چگونه می توان اسناد را برای جلوگیری از چنین وضعیتی تهیه کرد، مقاله امروز ما را بخوانید.

حق بیمه چیست

به نظر می رسد چه چیزی برای مدیریت شرکت در تعیین پاداش ها دشوار است؟ در نگاه اول، تنها کاری که باید انجام دهید این است که تصمیم بگیرید مبالغ اضافی را برای چه چیزی و چقدر بپردازید. اما در عمل همه چیز بسیار پیچیده تر است. این به دلیل ماهیت حقوقی دوگانه خود اصطلاح "جایزه" است.

اولین ذکر پاداش در قانون کار در این مقاله، در بخشی که به تعریف اصطلاح "دستمزد" اختصاص دارد، آمده است. قانونگذار در آن می گوید حقوق به عنوان یک شخص حقوقی شامل سه جزء است. اولی حق الزحمه واقعی کار است که میزان آن به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار انجام شده بستگی دارد. دوم پرداخت غرامت (به عنوان مثال، برای کار در شرایط سخت، در شب، و غیره). سوم پرداخت های تشویقی است که قانونگذار مستقیماً از پاداش ها و سایر پرداخت های تشویقی نام می برد.

معلوم می شود که از دیدگاه هنر. طبق قانون کار فدراسیون روسیه، پاداش بخشی از حقوق است. این یافته می تواند پیامدهای گسترده ای داشته باشد. مثلاً به این معناست که کارفرما موظف به پرداخت پاداش ماهانه به کارکنان است. از این گذشته ، پرداخت دستمزد یکی از تعهدات اصلی کارفرما تحت قرارداد کار است (ماده قانون کار فدراسیون روسیه).

با این حال، اگر قانون کار را بیشتر بخوانید، مقاله ای در آن پیدا خواهید کرد که در مورد پاداش نیز صحبت می کند. و در عین حال آنها را به عنوان مشوق های کار طبقه بندی می کند که توسط کارفرما برای کارکنانی که وجداناً انجام می دهند اعمال می شود. وظایف شغلی. یعنی از این ماده دیگر نتیجه نمی گیرد که پاداش بخشی از حقوقی است که هر کارمندی حق آن را دارد.

این ماده بیان می کند که حقوق کارمند طبق قرارداد کار تعیین می شود. اما در عین حال، فقط به همین شکل ایجاد نمی شود، بلکه مطابق با سیستم های حقوق فعلی کارفرما است که شامل موارد زیر است:

• نرخ تعرفه، حقوق و حقوق رسمی;
• میزان پرداخت های اضافی و کمک هزینه های ماهیت جبرانی؛
• سیستم های پرداخت های اضافی و پاداش های ماهیت انگیزشی؛
• سیستم های پاداش

همانطور که می بینیم ، در ماده قانون کار فدراسیون روسیه ، خود قانونگذار پاداش ها را از سایر پرداخت های تشویقی جدا کرد. این رویکرد باید توسط کارفرمایی که تصمیم به معرفی سیستم پاداش در سازمان خود دارد نیز اتخاذ شود. یعنی باید به وضوح مشخص شود که کدام پاداش ها در سیستم پرداخت های اضافی و کمک هزینه های تشویقی گنجانده شده است و به همین دلیل بخشی از حقوقی است که کارمندی که سهمیه کار ماهانه را انجام داده است حق دارد. چه پاداش هایی مشوق کار هستند و تصمیم برای پرداخت آنها می تواند توسط کارفرما در هر کدام گرفته شود وضعیت خاصبا در نظر گرفتن عوامل خاصی

نحوه درخواست جایزه

این تقسیم باید هم در سطح اسنادی که روند پرداخت ها را تنظیم می کند و هم در سطح عبارت استفاده شده در این اسناد انجام شود. به عنوان مثال، منطقی است که پاداش هایی را که بخشی از دستمزد هستند در بخش آیین نامه حقوق و دستمزد (مصوب به دستور سازمان) قرار دهید که در مورد پرداخت های تشویقی و کمک هزینه صحبت می کند. در این مورد می توانید از عبارت "الزام آور" استفاده کنید: "پاداش پرداخت می شود ..." ، "حق دریافت همزمان با حقوق ..." و غیره.

چنین پاداش های تشویقی به طور گسترده در سازمان های تجاری برای ایجاد انگیزه در فروشندگان استفاده می شود: اجرای طرح فروش مبنای پرداخت پاداش تشویقی است. و کسانی که این طرح را انجام نداده اند حقوق "لخت" دریافت خواهند کرد.

منطقی است که پاداش های تشویقی (یک بار) را در یک سند جداگانه قرار دهید - پیوندی که شامل مقررات مربوط به پاداش و قرارداد کار است. در این مورد، لازم است از عبارت "خنثی" استفاده شود: "پاداش قابل پرداخت است"، "با تصمیم رئیس سازمان ..."، "در صورت وجود فرصت های مالی ..."، و غیره.

و البته در رابطه با این گونه پاداش ها مطالعه دقیق ضوابط و شرایط پرداخت ضروری است. به عنوان مثال، اگر یک کارمند از برنامه فروش "شخصی" برای سه ماهه به میزان 10٪ فراتر رود، این ممکن است دلیلی برای پرداخت پاداش به مبلغ 10 هزار پوند باشد، مشروط بر اینکه برنامه فروش کلی سازمان برای همان سه ماهه باشد. حداقل 100٪ برآورده می شود و در همان زمان، حداقل 1 میلیون پوند سود دریافت می شود، همانطور که می بینیم، در این مورد، پاداش به سه معیار بستگی دارد: بیش از برنامه فروش "شخصی". کارایی طرح کلیحراجی؛ سود به میزان مقرر عدم رعایت هر یک از معیارها به کارفرما این حق را می دهد که پاداش را پرداخت نکند.

اعتبار این رویکرد توسط عمل آربیتراژ. یک مثال از این تعریف است دادگاه عالی. قضات در آن خاطرنشان کردند که پاداش مورد مناقشه با توجه به متن قرارداد کار و مفاد قوانین محلی سازمان، پرداخت اجباری نبوده است.

به این ترتیب در متن قرارداد کار از عبارت «ممکن است پرداخت شود» استفاده شده است که به گفته قضات حاکی از عدم تضمین این پرداخت است. و مقررات پاداش در حال اجرا در سازمان حاوی معیارهای روشنی بود که امکان تعیین دقیق موارد پرداخت پاداش و اندازه آن را فراهم می کرد. و در صورت عدم رعایت شرایط مناسب کارفرما حق دارد از پرداخت پاداش خودداری کند.

توجه به یک نکته دیگر نیز ضروری است ما در مورددر تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در حال بررسی. شرایط پرداخت پاداش تشویقی باید عینی باشد نه ذهنی. یعنی کارفرما نمی تواند به سادگی به صلاحدید خود به یک کارمند پاداش بپردازد و به دیگری پرداخت نکند. در دعوای مورد بحث، پرداخت نشدن پاداش ماه های مورد اختلاف به سایر کارکنان شرکت (و نه صرفاً به شاکی) به عنوان یکی از دلایل بر حق بودن کارفرما پذیرفته شد.

بسیاری از شرکت ها پرداخت می کنند دستمزد، که نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد و پاداش باشد که اغلب بیشتر از حقوق است. چنین سیستمی به کارفرما این امکان را می دهد که در صورت کاهش شدید گردش مالی، هزینه های پرسنل را کاهش دهد و در صورت لزوم کاهش حقوق و دستمزد، نیازی به کاغذبازی پیچیده ندارد.

طی چند سال گذشته، پاداش ها از دسته تشویقی پرداخت ها به دسته پرسنل منتقل شده اند. بسیاری از شرکت ها دستمزدی را پرداخت می کنند که نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد باشد و پاداشی که اغلب بیشتر از حقوق است. چنین سیستمی به کارفرما این امکان را می دهد که در صورت کاهش شدید گردش مالی، هزینه های پرسنل را کاهش دهد و در صورت لزوم کاهش حقوق و دستمزد، نیازی به کاغذبازی پیچیده ندارد.

نحوه توجیه پاداش

مطابق با قانون کاریک شرکت می تواند پاداش های موجود در سیستم پاداش (ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه) و پاداش های خارج از سیستم پاداش (ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه) را ایجاد کند.

مطابق با ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه ، یک شرکت می تواند با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارمندان ، پرداخت ها و پاداش های اضافی تشویقی ، سیستم های پاداش پیش بینی شده توسط قرارداد جمعی را ایجاد کند. با چنین سیستم پاداش، لازم است از قبل دایره افراد برای پاداش ها، شاخص ها و شرایط پاداش تعیین شود.

طبق ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه، یک شرکت می تواند به کارمندان برای کارهای وظیفه شناسانه پاداش دهد.

شاخص های ارزیابی اعدام با وجدانمسئولیت های کارمند باید در اسناد داخلی شرکت قید شود.

به کارکنان می توان پاداش پرداخت کرد:

• برای افزایش بهره وری نیروی کار؛ افزایش تعداد خریداران؛ افزایش مزایای محصول خاص، گسترش شبکه فروشو غیره
• برای انجام بی عیب و نقص وظایف شغلی؛ انجام وظایف برای کارمند دیگر؛ انجام وظایفی که مستقیماً به حوزه مسئولیت کارمند مربوط نمی شود و غیره.
• برای بهبود ساختار، کاهش هزینه های بخش، بهینه سازی فرآیندهای تجاری و غیره.
• برای مشاوره و آموزش.

جایزه می تواند در نظر گرفته شود:

• مشارکت شخصی کارمند در فعالیت های شرکت؛
• نتیجه کار واحدی که در آن کارمند وظایف شغلی خود را انجام می دهد.
• نتیجه فعالیت های شرکت

همانطور که می بینید، خلاقیت کارفرما عملا نامحدود است.

بنابراین، دو نوع پاداش وجود دارد:

1. پاداش های تشویقی که توسط سیستم پاداش ارائه می شود.
2. جوایز (تشویق) برای کارکنان برجسته خارج از سیستم پاداش.

در حالت اول، لازم است دایره افرادی را که پاداش دریافت می کنند، پیش بینی کرد.

در حالت دوم، برای پاداش های یک بار، دایره افرادی که پاداش دریافت می کنند نیازی به تعیین از قبل ندارد. این گزینه ممکن است برای مدیریت شرکت راحت تر باشد.

چرا پرداخت پاداش یکباره به جای افزایش حقوق سودآور است؟

1. پرداخت پاداش های یک بار فقط با تصمیم کارفرما انجام می شود.
2. یک کارمند نمی تواند اقدامات کارفرمایی را که از پرداخت یک بار پاداش به او امتناع کرده است، به چالش بکشد.
3. حق بیمه ممکن است با تاخیر پرداخت شود. زمان پرداخت پاداش در قانون تعیین نشده است و مشمول ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه نمی شود.

بنابراین، پرداخت حقوق و پاداش یک بار به کارمندان «مانورهای» بیشتری را برای کاهش مقررات ماهانه و کاهش حقوق و دستمزد در صورت لزوم به مدیر می‌دهد. در قانون مسئولیتی برای مدیر و حسابدار در قبال تاخیر در پرداخت پاداش پیش بینی نشده است.

فراموش نکن

پرداخت پاداش نیز مانند سایر هزینه های شرکت باید توجیه اقتصادی داشته باشد. از قبل یک مورد تجاری برای حق بیمه تهیه کنید.

برای توجیه پرداخت پاداش، می توانید از شاخص های مختلفی استفاده کنید: از اقتصادی (میزان پول دریافتی از مشتریان؛ تعداد فاکتورهای صادر شده و پرداخت شده) تا انضباطی (از جمله رعایت کد لباس).

ثبت جایزه

اگر پاداش برای اهداف مالیاتی در نظر گرفته نشود، هر حسابدار و مدیری "نمی‌فهمد".

مقررات مربوط به پاداش

برای اینکه پاداش ها برای اهداف مالیاتی در نظر گرفته شوند، باید در اسناد داخلی شرکت "قانونی" شوند. به ویژه پاداش ها باید در قرارداد استخدامی یا جمعی پیش بینی شود. در عین حال، لازم نیست مبالغ پاداش و قوانینی برای تعیین آنها پیش بینی شود. کافی است در قرارداد به اسناد داخلی شرکت تنظیم کننده حق الزحمه مراجعه شود. درست است که اسناد زیر را تنظیم کنید: مقررات مربوط به پاداش، مقررات مربوط به پاداش، مقررات مربوط به پاداش خدمت طولانی، مقررات مربوط به پاداش برای تعطیلات، و غیره. سپس پاداش ها باعث کاهش سود مشمول مالیات می شود.

برای توجیه پاداش ها، باید آیین نامه ای در مورد پاداش ها تهیه کنید. باید منعکس کننده عملکرد واقعی شرکت باشد. در آیین نامه پاداش، لازم است اشاره شود که پاداش با دستیابی به شاخص های خاصی پرداخت می شود و معیارهای ارزیابی، شرایط، اندازه و مقیاس پرداخت ها و محدوده کارکنان پاداش دریافت می شود. در این مورد، مقادیر ممکن است به عنوان درصدی از مبالغ دیگر نشان داده شود. مثلا 50 درصد حقوق.

همانطور که در بالا ذکر شد، شاخص های زیادی وجود دارد، به علاوه، هر شرکت ویژگی های خاص خود را دارد، بنابراین حسابدار و مدیر می توانند به راحتی چنین سندی را تهیه کنند.

مقررات پاداش ممکن است شامل شرایط دیگری باشد که مشخصات شرکت شما را در نظر می گیرد. چنین شرایطی زمانی می تواند برای مدیریت بسیار مفید باشد که پول کافی برای پرداخت حقوق وجود نداشته باشد و آنها مجبور به اتخاذ تصمیمات نامطلوب برای سرپا ماندن باشند. متأسفانه، کارمندان به ندرت از تمایل مدیر برای نجات شرکت حمایت می کنند و مایلند به طور موقت با کاهش دستمزد موافقت کنند.

آیین نامه باید بر لزوم رعایت انضباط کار تاکید و به آیین نامه داخلی کار مراجعه کند. جایی که می توانید الزامات روز کاری و روال را با جزئیات مشخص کنید. از جمله: کمبود غذا در محیط کار، ممنوعیت ارتباط در مسائل شخصی تلفن همراه، ممنوعیت ارتباط در در شبکه های اجتماعی(مگر اینکه بخشی از کار باشد)، ممنوعیت گوش دادن به موسیقی (حتی با هدفون)، ممنوعیت خواندن کتاب های الکترونیکیو غیره

هنگام تنظیم مقررات در مورد پاداش ها، به یاد داشته باشید که بر اساس آن، کارمند حق درخواست پرداخت پاداش را دارد و کارفرما موظف به پرداخت پاداش است. بنابراین، به شاخص های پاداش خود فکر کنید تا خود را به گوشه ای بکشید.

هزینه های حق بیمه باید پرداخت شود

این که حق بیمه در هزینه ها لحاظ شود یا خیر، برای محاسبه حق بیمه مهم نیست. بنابراین، شما نمی توانید در آنها پول پس انداز کنید.

علاوه بر این، پاداش ها را می توان از طریق پرداخت سود انباشتهبا تصمیم مجمع عمومیشرکت کنندگان (موسسان) یا سهامداران شرکت. تصمیم در مورد هزینه کردن سود انباشته بر اساس صورتجلسه مجمع عمومی شرکت کنندگان (موسسین) یا سهامداران تهیه می شود. در این شرایط، میزان حق بیمه باعث کاهش سود مشمول مالیات نمی شود.

حقوق سیزدهم

سیزدهمین حقوق پرداختی سالانه به کارمند در پایان سال است. در واقع، این یک جایزه در پایان سال است. اغلب برابر با مبلغ متوسط ​​پرداخت ماهانه است.

قانون به هیچ وجه چنین حق بیمه ای را تنظیم نمی کند. کارفرما حق دارد آن را مطابق با آن پرداخت کند به میل خود. حسابداری نمی تواند حقوق سیزدهم را به عنوان دستمزد ماهانه پردازش کند. به سادگی سیزدهمین ماه در سال وجود ندارد.

بنابراین در صورت تمایل به استفاده از این نوع پرداخت باید میزان و نحوه پرداخت حقوق سیزدهم را در اسناد داخلی پیش بینی کنید. به عنوان مثال، در آیین نامه ها و پاداش ها یا تنظیم آیین نامه جداگانه ای در مورد پاداش ها بر اساس نتایج سال. توجه داشته باشید که حقوق سیزدهم پاداش پایان سال می باشد. یعنی قبل از پایان سال قابل محاسبه نیست. برای جلوگیری از مشکلات با بازرسان، این واقعیت را در نظر داشته باشید.

اگر سیزدهمین حقوق را به عنوان پاداش یک بار ثبت کنید، مدیر می تواند به طور مستقل تصمیم بگیرد: به چه کسی، با توجه به چه شاخص ها و چه زمانی آن را پرداخت کند.

سفارش برای پرداخت پاداش

پرداخت پاداش و مبلغ آن به هر یک از کارکنان برای مدت معین به دستور رئیس شرکت تعیین می شود. کارمندی که پاداشی به او تعلق نمی گیرد شامل سفارش نمی شود. اگر باید مواردی را برای کارمند یا بازرسان توضیح دهید، باید به مقررات مربوط به پاداش ها مراجعه کنید.

دستور باید صادر شود (اگر پاداش به یک کارمند پرداخت شود) یا (اگر پاداش به چند کارمند پرداخت شود). فرم ها با فرمان کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1 تأیید شد.