فسخ قرارداد کار مفهوم و انواع. مفهوم فسخ قرارداد کار. تعریف مفاهیم «فسخ قرارداد کار»، «فسخ قرارداد کار»، «اخراج»

با انعقاد قرارداد کار و انعقاد روابط کارگری، طرفین آن - کارفرما و کارمند - اغلب روی همکاری متقابل طولانی مدت حساب می کنند، به ویژه هنگام انعقاد قرارداد استخدامبرای مدت نامشخص

با این حال، به دلیل ذهنی و دلایل عینیهر قرارداد کاری دیر یا زود از بین خواهد رفت. این امر همچنین منجر به قطع رابطه کاری بین طرفین آن می شود.

خود مفهوم "فسخ قرارداد کار" می تواند به معنای پدیده های مختلفی باشد. می توان آن را فرآیندی نامید که در یک دوره زمانی معین اتفاق می افتد و شامل اقدامات لازم توسط کارمند، کارفرما، نمایندگان وی است که در نتیجه کار و سایر روابط مرتبط بین کارفرما و او کارمند، انجام و پایان تعهدات متقابل آنها.

فسخ قرارداد کار نیز یک واقعیت حقوقی است که موجب فسخ رابطه کار می شود و در نتیجه طرفین آن نسبت به یکدیگر کارمند و کارفرما نبوده و از حقوق و تعهدات متقابل آزاد می شوند. در نهایت، فسخ قرارداد کار نیز یک اصطلاح حقوقی است که به معنای پایان قرارداد کار به هر دلیل یا دلیلی است.

فسخ قرارداد کار همیشه منافع شرکت کنندگان آن را تحت تأثیر قرار می دهد، به ویژه در مواردی که این امر به ابتکار یک طرف و بر خلاف میل و میل طرف دیگر رخ می دهد. خاتمه مکرر و غیرموجه قراردادهای کاری بر منافع جامعه تأثیر می گذارد، زیرا پیامدهای نامطلوبی مانند جابجایی کارکنان، بیکاری در فرآیند کار، بیکاری. خاتمه قرارداد کار وضعیت اجتماعی و حقوقی را تغییر می دهد کارمند سابق، وضعیت مالی خانواده اش. توسط

این دولت، هدف تثبیت و هماهنگ سازی نیروی کار و غیره را دنبال می کند روابط اجتماعی، تضمین حقوق کارمندان و کارفرمایان در حوزه کار، روند خاتمه قرارداد کار را تنظیم می کند، که نقض آن ممکن است منجر به تشخیص غیرقانونی اخراج یک کارمند شود.

ایجاد زمینه و تنظیم مراحل خاتمه قرارداد کار و روابط کار، قانون کار. فدراسیون روسیهاغلب از مفاهیمی مانند "فسخ قرارداد کار"، "فسخ قرارداد کار"، "اخراج کارمند" بدون تعریف آنها استفاده می کند که گاهی اوقات منجر به تفسیر مبهم آنها توسط وکلا می شود. تمرین کنندگان، و دانشمندان.

در ادبیات حقوقی، رایج ترین نظر این است که "فسخ قرارداد کار" به رسمیت شناخته شده است مفهوم کلیکه شامل انواع فسخ قرارداد کار از جمله اخراج کارمند می باشد. به عقیده سایر نویسندگان، فسخ قرارداد کار و اخراج دارای مبنا و رویه یکسانی هستند، بنابراین این اصطلاحات مترادف هستند، اما فسخ به قرارداد کار و اخراج به کارمند اطلاق می شود.

ضمن اینکه به طور کلی با دیدگاه های فوق موافقم، در عین حال باید توجه داشت که اصطلاحات «فسخ قرارداد کار» و «اخراج» در صورت منطبق بودن در خصوصیات اصلی خود، معنای مستقل خود را نیز دارند. این موضوع با مقایسه مقالات فصل 13 به راحتی آشکار می شود قانون کارفدراسیون روسیه، در نظر گرفته شده برای تنظیم خاتمه قرارداد کار، که در آن اصطلاح "اخراج" حداقل به سه معنی استفاده می شود: الف) به عنوان یک آنالوگ برای خاتمه قرارداد کار. ب) تعیین یک واقعیت حقوقی موجب خاتمه قرارداد کار و روابط کار. ج) به عنوان یک نوع مجازات انضباطی.

در معنای اول، مفاهیم «اخراج» و «فسخ قرارداد کار» بدون توجه به مبنای و دلیل اخراج کارمند و خاتمه قرارداد کار، حضور یا عدم حضور، در تمام پارامترهای اصلی یکسان است. دلایل معتبر برای این، گناه کارمند یا کارفرما و سایر شرایط قابل توجه.

1 ببینید: Krapivin O.M., Vlasov V.I.

کارفرما: حقوق و تعهدات م.: نورما، 2004. ص 57.

2 رجوع کنید به: Tolkunova V.N. قانون کار: دوره سخنرانی. م.: پرسپکت، 2004. صص 126-127.

به عنوان مثال، در هنر. 80 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج به خاتمه قرارداد کار توسط یک کارمند، مشروط به موارد زیر اشاره دارد: الف) فقط میل خود او؛ ب) عدم امکان ادامه کار به دلیل ثبت نام در موسسه تحصیلی، بازنشستگی ، دیگران دلایل خوب; ج) رفتار غیرقانونی کارفرما که با تخلف وی ایجاد شده است قانون کارو سایر اقدامات قانونی هنجاری حاوی هنجارها قانون کار، مقررات محلی، شرایط یک قرارداد جمعی، قرارداد یا قرارداد کار.

هیچ تفاوتی بین مفاهیم "فسخ قرارداد کار" و "اخراج" در هنر وجود ندارد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه "فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما"، همانطور که با مقایسه عنوان این مقاله با متن آن در قسمت های 3،5،6 مشخص شده است. کلمه "اخراج" استفاده شده در آنها را می توان با عبارت "فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما" جایگزین کرد و این باعث تغییر معنای هنجارهای موجود در آنها نمی شود. به عنوان مثال، اصطلاح "اخراج" به عنوان آنالوگ مفهوم "فسخ قرارداد کار" در قسمت 6 هنر استفاده می شود. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، که می گوید: "اخراج کارمند به ابتکار کارفرما مجاز نیست (به جز در مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت ها. شخص کارآفرین) در مدت ناتوانی موقت و در مرخصی.

به عنوان یک واقعیت حقوقی، اخراج شامل مجموعه ای از اقدامات هماهنگ بین کارفرما و کارمند است که در نتیجه آن رابطه کاری بین آنها خاتمه می یابد، حقوق و تعهدات متقابل آنها که در قرارداد کار مقرر شده است از بین می رود، اجتماعی و حقوقی. وضعیت کارمند تغییر می کند که از کارمندی این کارفرما خارج می شود و کارفرما از قدرت انضباطی نسبت به کارمند سابق محروم می شود.

اخراج به عنوان مجموعه ای از اقدامات هماهنگ کارمند و کارفرما در فضایی محدود توسط سازمان کارفرما و به موقع انجام می شود که شروع آن اولین روز از مراحل اخراج و پایان آن آخرین روز کار است. ، در قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان روز خاتمه قرارداد کار ذکر شده است. به عنوان مثال، تنظیم روش فسخ قرارداد کار، قسمت 4 هنر. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین می کند که در روز خاتمه قرارداد کار ، کارفرما "مجبور است دفترچه کار را برای کارمند صادر کند و طبق ماده به وی پرداخت کند. 140 این قانون. در صورت درخواست کتبی کارمند، کارفرما نیز موظف است رونوشت تایید شده مدارک مربوط به کار را در اختیار وی قرار دهد. لحظه پایان کار

قرارداد و تکمیل روش اخراج به وضوح در هنر نشان داده شده است. 79 قانون کار فدراسیون روسیه "فسخ قرارداد کار با مدت معین" که تصریح می کند که کارمند باید کتباً از خاتمه قرارداد کار به دلیل انقضای آن "حداقل سه روز تقویمی قبل از اخراج" مطلع شود. .

در معنای سوم - در معنای نوع مجازات انضباطی - اصطلاح "اخراج" در تعدادی از مواد قانون کار فدراسیون روسیه به کار می رود، به عنوان مثال، در ماده 66، که روش ورود را تعریف می کند اطلاعات مربوط به یک کارمند در دفترچه کار، مشخص می کند که اطلاعات مربوط به جریمه ها در دفتر کار وارد نمی شود، «مگر در مواردی که اقدام انضباطیاخراج است." اخراج به عنوان مجازات انضباطی در هنر مورد بحث قرار گرفته است. 195 قانون کار فدراسیون روسیه، که تعیین می کند مسئولیت انضباطیرئیس سازمان و معاونان وی به دلیل نقض قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی در مورد کار، شرایط قراردادهای دسته جمعی و قراردادها مقرر می دارد که به درخواست هیئت نمایندگی کارگران، در صورت تأیید واقعیت های تخلف، « برخورد انضباطی تا اخراج.»

اخراج به عنوان یک مجازات مستقیم انضباطی در هنر ذکر شده است. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، که بیان می کند که برای ارتکاب یک تخلف انضباطی، کارفرما حق اعمال مجازات های انضباطی زیر را دارد:

1) تذکر؛

2) توبیخ؛

3) اخراج به دلایل مقتضی. اخراج به عنوان مجازات انضباطی اعمال می شود،

مستلزم همان عواقب حقوقی هر نوع فسخ قرارداد کار است - قطع قطعی و کامل رابطه کار بین کارمند و کارفرما، رفع حقوق و تعهدات آنها نسبت به یکدیگر به عنوان موضوع یک رابطه حقوقی. .

مفهوم "فسخ قرارداد کار" نیز به معانی مختلف در قانون کار فدراسیون روسیه استفاده می شود. مثلاً در عنوان هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، به نظر می رسد بسیار گسترده، جهانی است و تمام موارد خاتمه روابط کار بین کارفرما و کارمند را به هر دلیل یا دلیلی پوشش می دهد.

در سایر موارد، «فسخ قرارداد کار» معنای محدودتر و ویژه‌ای دارد و فقط آن موارد را شامل می‌شود

خاتمه قرارداد کار، که در قانون فسخ قرارداد کار به دلیل اینکه به دلایل عینی و بدون تأثیر ارادی شرکت کنندگان در آن و سایر افراد رخ می دهد، نامیده می شود. با این درک، فسخ قرارداد کار به معنای محدود و خاص، انواع فسخ قرارداد کار مشخص شده در ماده خواهد بود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه و در این ماده و همچنین در سایر مواد قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان فسخ قرارداد کار ذکر نشده است.

بنابراین ، قانون کار فدراسیون روسیه فسخ قرارداد کار را موارد فسخ آن به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین نمی داند (بند 10 ، قسمت 1 ، ماده 77 ، ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان مثال، در صورت فوت یکی از طرفین قرارداد کار - کارمند یا کارفرما (فرد). برای چنین مواردی، بند 4.5. دستورالعمل پر کردن دفاتر کار، مصوب 10 اکتبر 2003 شماره 69 وزارت کار فدراسیون روسیه، مقرر می دارد که وقتی قرارداد کار به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین فسخ می شود، یک ورودی در مورد دلایل فسخ قرارداد کار در کتاب کار با اشاره به بند مربوطه هنر ساخته شده است. 83 قانون کار فدراسیون روسیه. به عنوان مثال: "قرارداد کار به دلیل فوت کارمند، بند 6 هنر فسخ شد. 83 قانون کار فدراسیون روسیه "1.

اصطلاح مورد بحث در عنوان مقاله به معنای محدود و خاص به کار رفته است. 83 قانون کار فدراسیون روسیه "فسخ قرارداد کار به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین" و به طور کلی - در عنوان هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه "مبانی کلی برای خاتمه قرارداد کار"، در بند 10 که یکی از دلایل کلی برای خاتمه قرارداد کار دقیقاً شرایطی است که به اراده طرفین بستگی ندارد. فهرست متفاوتی از چنین شرایطی در هنر آورده شده است. 83 قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان دلایل مستقل برای خاتمه قرارداد کار.

استفاده از مفهوم "فسخ قرارداد کار" به معنای گسترده و محدود مستلزم تقسیم زمینه های فسخ قرارداد کار به کلی (ماده 77) و خاص (ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه) است.

دلایل فسخ قرارداد کار، اعم از عام و خاص، به عنوان حقایق حقوقی مختلف با ماهیت عینی و ذهنی تلقی می شود که از ادامه بیشتر رابطه کار و حفظ توافق جلوگیری می کند.

1 بولتن اقدامات نظارتی نهادهای فدرال قدرت اجرایی. 2003. № 49.

قرارداد کار معتبر به شکل اصلی آن یا به طرفین یا یکی از آنها دلیلی برای فسخ رابطه کار یا فسخ قرارداد کار ارائه کند.

دلایل عمومی و خاص برای خاتمه قرارداد کار در مواد فصل 13 قانون کار فدراسیون روسیه "فسخ قرارداد کار" نامگذاری شده است که شامل 9 ماده است (ماده 77-84.1). از این میان، هنر. ماده 82 مشارکت اجباری یک نهاد صنفی منتخب را در رسیدگی به مسائل مربوط به خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما تنظیم می کند. 84.1 روش کلی برای فسخ قرارداد کار را تعیین می کند. 77 فهرستی از دلایل کلی برای فسخ قرارداد کار را ارائه می دهد. شش ماده باقی مانده (مواد 78-81، 83،84) دلایل کلی فسخ قرارداد کار را مشخص می کند.

از جمله دلایل کلی برای خاتمه قرارداد کار، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه به موارد زیر اشاره دارد:

1) توافق طرفین (ماده 78).

2) انقضای مدت قرارداد کار (ماده 79) مگر در مواردی که عملاً رابطه کار ادامه داشته باشد و هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ آن را نداشته باشند.

3) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (ماده 80).

4) فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما (مواد 71 و 81).

5) انتقال کارمند به درخواست یا با رضایت وی به کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به شغل انتخابی (مقام) (قسمت 2 ماده 72.1 و 172).

6) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ماده 75).

7) امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (بخش 4 ماده 74).

8) امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که طبق گزارش پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه برای او ضروری است، یا کارفرما شغل مربوطه را ندارد ( قسمت 3 و 4 ماده 73)؛

9) امتناع کارمند از انتقال به کار در مکان دیگری همراه با کارفرما (بخش 1 ماده 72.1).

10) شرایط خارج از اختیار طرفین (ماده 83).

11) نقض مقررات مقرر در قانون کار یا موارد دیگر قانون فدرالقوانین برای انعقاد قرارداد کار، در صورتی که این

نقض امکان ادامه کار را حذف می کند (ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه).

فهرست دلایل خاتمه قرارداد کار، ارائه شده در قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه جامع نیست. همانطور که در قسمت 2 همان ماده ذکر شد، قرارداد کار ممکن است به دلایل دیگری که توسط قانون کار و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است، فسخ شود. این دلایل "سایر" در رابطه با دلایل مشخص شده در قسمت 1 هنر. 77 را می توان اضافی نامید. تعدادی از چنین دلایل اضافی برای خاتمه قرارداد کار در مواد بخش XII "ویژگی های مقررات کار برای دسته های خاصی از کارگران" و همچنین در قوانین فدرال (به عنوان مثال، در مورد ایالت و خدمات شهری) در مقررات، منشورها و سایر قوانین قانونی هنجاری مختلف.

همه دلایل فسخ قرارداد کار در ادبیات حقوقی معمولاً بر اساس دلایل مختلف طبقه بندی می شوند.

به عنوان مثال، V.N. تولکونوا، با توجه به دامنه و ویژگی های کار کارگران، آنها را به کلی، قابل اعمال برای همه کارگران (ماده 77) و اضافی، قابل اعمال فقط برای دسته های خاصی از کارگران (بندهای 4، 7، 8، 9، 10، 13) تقسیم می کند. ، 14، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)".

نویسندگان یکی از نظرات قانون کار (ویرایش شده توسط Yu.P. Orlovsky)، بسته به شرایطی که به عنوان دلیل یا دلیل خاتمه رابطه کار خدمت کرده است، تمام دلایل فسخ قرارداد کار ذکر شده است. در قسمت 1 هنر 77 قانون کار فدراسیون روسیه به طور مشروط به چهار گروه تقسیم می شود.

اولین مورد شامل موارد فسخ قرارداد کار با اراده متقابل طرفین است.

گروه دوم شامل خاتمه قرارداد کار به ابتکار یکی از طرفین قرارداد کار - کارمند یا کارفرما، از جمله در ارتباط با انتقال کارمند به درخواست او یا با رضایت او برای کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال او به سمت انتخابی

گروه سوم شامل دلایل خاتمه قرارداد کار است که به هر دلیلی امکان ادامه رابطه کار را منتفی می کند، از جمله:

¦ انقضای قرارداد کار؛

¦ شرایط خارج از کنترل طرفین؛

¦ تخلف قوانین تعیین شدهانعقاد قرارداد کار

"نگاه کنید به: Tolkunova V.N. Op. cit. P. 128.

گروه چهارم شامل دلایل مربوط به امتناع کارمند از ادامه رابطه کاری به دلایلی است.

¦ امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان یا سازماندهی مجدد آن.

¦ امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار.

امتناع از انتقال به شغل دیگر به دلایل بهداشتی؛

امتناع کارمند از انتقال به دلیل جابجایی کارفرما به محل دیگر.

ضمن اینکه طبقه بندی فوق برای درک ماهیت و هدف انواع مختلف فسخ قرارداد کار مفید است، باید توجه داشت که نیاز به توضیح دارد.

بنابراین، به نظر ما، انتقال یک کارمند از گروه دوم به گروه اول به درخواست کتبی او یا از طرف او توصیه می شود. رضایت کتبیبر شغل دائمبه کارفرمای دیگر (قسمت 2 ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه) که در آن قرارداد کار در محل کار قبلی فسخ می شود (بند 5 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه). دلیل این امر می تواند این باشد که با چنین انتقالی، خاتمه قرارداد کار در محل کار قبلی به ابتکار خاتمه نمی یابد (توسط به میل خود) کارمند، اما به درخواست او، که باید با رضایت دو کارفرما - حال و آینده - پشتیبانی شود. اگر یکی از آنها با انتقال کارمند از یک کارفرما به کارفرمای دیگر موافقت نکند و چنین تعهدی بر عهده آنها نباشد، کارمند تنها یک چیز خواهد داشت: فسخ قرارداد کار به ابتکار خود (در درخواست خود) با کارفرمای خود به شیوه ای که هنر تعیین شده است. 80 قانون کار فدراسیون روسیه و به طور کلی با کارفرمای دیگری استخدام شوید.

انقضای قرارداد کار منعقد شده برای مدت معین نیز همیشه نمی تواند به عنوان شرایطی که امکان ادامه قرارداد کار را منتفی می کند در نظر گرفته شود، زیرا انقضای قرارداد کار با مدت معین فقط به کارفرما این حق را می دهد که کارمند را اخراج کند. اما او را ملزم به این کار نمی کند. بنابراین پس از پایان مدت قرارداد کار، طرفین می توانند قرارداد کار را تمدید یا تغییر دهند، مثلاً آن را تمدید کنند. ممکن است طرفین این کار را نکنند. اما در این مورد، فوری

1 نگاه کنید به: تفسیر قانون کار فدراسیون روسیه / ویرایش. آره. اورلوفسکی. M.: INFRA-M، 2004. ص 127.

یک قرارداد کار معتبر به طور خودکار به یک قرارداد بی پایان تبدیل می شود، به یک قرارداد کاری منعقد شده برای مدت نامحدود، که مستقیماً از محتوای قسمت 4 هنر ناشی می شود. 58 قانون کار فدراسیون روسیه، که مقرر می دارد در صورتی که هیچ یک از طرفین درخواست فسخ قرارداد کار با مدت معین را به دلیل انقضای آن نداشته باشند و کارمند پس از انقضای قرارداد کار به کار خود ادامه دهد، شرط مدت معین قرارداد کار از بین می رود و قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد می شود.

به نظر ما، بسته به دلایل و دلایل خاتمه قرارداد کار، وجود یا عدم وجود مظاهر تأثیر فکری و ارادی از طرف کارمند یا کارفرما به عنوان شرکت کنندگان در قرارداد کار - ابتکارات، خواسته های آنها. ، درخواست ها، رضایت ها و همچنین دامنه حقوقی که به آنها اعطا می شود و مسئولیت هایی که برای خاتمه رابطه کاری به آنها محول می شود، توصیه می شود در ابتدا انواع فسخ قرارداد کار (به معنای عام آنها) به دو بخش تقسیم شوند. گروه ها.

گروه اول شامل انواع فسخ قرارداد کار است که در آنها نگرش ذهنی طرفین قرارداد کار به وضوح قابل مشاهده است که تأثیر تعیین کننده ای بر امکان حفظ و تداوم قرارداد کار و همچنین خاتمه آن دارد. تحت تأثیر فعل فکری و ارادی کارمند یا کارفرما. این گونه از فسخ قرارداد کار به ابتکار یا توافق طرفین در قانون کار فسخ قرارداد کار نامیده می شود.

دسته دوم، فسخ قرارداد کار به معنای محدود است. این باید شامل موارد خاتمه قرارداد کار به دلایل عینی باشد که وقوع آن باعث می شود کارمند نتواند به انجام وظایف کاری خود ادامه دهد و قرارداد کار را با او به طور کلی یا به شکل اصلی حفظ کند. فهرست چنین دلایلی در مواد 83 "فسخ قرارداد کار به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین" ، 84 "فسخ قرارداد کار به دلیل نقض قوانین انعقاد قرارداد کار تعیین شده توسط این قانون یا موارد زیر آمده است." سایر قوانین فدرال" و همچنین در برخی از مواد بخش XII "ویژگی های تنظیم کار دسته های خاصی از کارگران". خاتمه قرارداد کار با مدت معین به دلیل انقضای مدت آن نیز باید در این گروه گنجانده شود (بند 2، قسمت 1، ماده 77، ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه).

قانون ثبات روابط کار را تضمین می کند. این بدان معنی است که یک کارمند فقط به دلایلی که در قانون پیش بینی شده است می تواند اخراج شود.

فسخ قرارداد کار فسخ است روابط کارگریبین یک کارمند و یک کارفرما، که تنها در صورت وجود دلایل قانونی برای آن ممکن است رخ دهد.

دلایل خاتمه قرارداد کار چنین شرایط زندگی است که توسط قانون به عنوان حقایق قانونی برای خاتمه قرارداد کار شناخته می شود.

خاتمه قرارداد کار در صورت داشتن شرایط زیر قانونی است:

1. در صورت وجود دلایلی برای فسخ قرارداد کار در قانون.

2. رعایت رویه معین برای اخراج این اساس.

3. وجود اظهار اراده هر یک از طرفین برای فسخ قرارداد کار و اجرای دستور کارفرما.

بسته به اینکه چه کسی بر فسخ قرارداد کار اصرار دارد، موارد زیر وجود دارد:

1. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند.

2. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما.

3. فسخ قرارداد کار به ابتکار اشخاص ثالثی که طرف قرارداد کار نیستند.

دلایل اخراج بر اساس موضوع به موارد زیر تقسیم می شود:

1.General، که برای اکثر کارکنان اعمال می شود هنر. 35.

2. اضافی، که در مورد دسته خاصی از کارکنان اعمال می شود، هنر. 47.

2. دلایل عمومی فسخ قرارداد کار.هنر 35

بند 1. توافق طرفین.

آغازگر چنین اخراج می تواند هر طرف قرارداد کار باشد. در صورتی که طرفین در مورد فسخ قرارداد کار به توافق رسیده باشند و در تاریخ مشخصی توافق کرده باشند، در این صورت قرارداد کار در هر زمانی فسخ می شود. توسط طرفین تعیین می شود. بر این اساس هر قرارداد کاری قابل فسخ است. هنر 37.

ماده 2 35. انقضای قرارداد کار.

بر این اساس فقط قرارداد کار با مدت معین فسخ می شود. هر یک از طرفین ممکن است تمایل خود را برای فسخ قرارداد کار پس از انقضا ابراز کند.

بند 3. ماده. 35. فسخ قرارداد کار به درخواست خود شخص، ماده. 40، به درخواست کارمند هنر. 41، به ابتکار کارفرما، هنر. 42.

بند 4. ماده. 35. انتقال کارمند با رضایت وی به کارفرمای دیگر.

انتقال به دفتر منتخب انتقال کارمند به یک سمت انتخابی اعتبار قرارداد کار قبلی را خاتمه می دهد و تنها در صورتی امکان پذیر است که انتخاب به این سمت وجود داشته باشد. مثلاً رئیس کمیته صنفی.

بند 5. ماده. 35.

1) امتناع کارمند از انتقال به محل کار به همراه کارفرما.

2) امتناع از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط کاری قابل توجه.

3) امتناع از ادامه کار به دلیل تغییر مالک ملک و سازماندهی مجدد مؤسسه.

1) اگر کارفرما به منطقه دیگری نقل مکان کند، انتقال را فقط به کارمندان با شرایط عالی پیشنهاد می کند، زیرا کارفرما موظف است هزینه های جابجایی را جبران کند.

اگر کارمند چنین پیشنهادی را رد کند ، طبق بند 5 هنر برکنار می شود. 35. کلیه کارکنان دیگر این بنگاه که پیشنهاد انتقال به آنها داده نشده است به ابتکار کارفرما در رابطه با انحلال بنگاه در این زمینه بند 1 ماده 42 اخراج می شوند.

بند 6. ماده. 35. به دلیل شرایط خارج از اختیار طرفین. هنر 44.

بند 7. ماده. 35. پیش بینی فسخ قرارداد کار با آزمون مقدماتی. هنر 29.

مطابق با هنر. 56 قانون کار فدراسیون روسیه قرارداد استخدام توافق نامه ای بین کارفرما و کارمند وجود دارد که بر اساس آن: کارفرمامتعهد می شود که طبق موارد مقرر کار را برای کارمند فراهم کند عملکرد کاراطمینان از شرایط کاری مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین قانونی نظارتی، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی حاوی هنجارهای قانون کار، پرداخت به موقع و کامل دستمزد کارمند، و کارگرمتعهد می شود که شخصاً وظایف کارگری تعیین شده توسط این موافقت نامه را انجام دهد و مقررات داخلی کار را در سازمان اجرا کند.

قرارداد کار باید از قراردادهای مربوط به قانون مدنی مربوط به استفاده از نیروی کار (قرارداد، ارائه خدمات، تکالیف، توافق نامه نویسنده و غیره) متمایز شود. هنگام کار بر روی قرارداد استخدام کارگر:

فعالیت های کاری خاصی را در حدود موقعیت، تخصص، صلاحیت انجام می دهد.

شامل کارکنان (در لیست حقوق و دستمزد) سازمان؛

تسلیم مقررات داخلی کار؛

شخصاً در فعالیت های کارفرما شرکت می کند.

به طور سیستماتیک و برای خود فرآیند کار دستمزد دریافت می کند.

موضوع قراردادهای کار قانون مدنی نتیجه نهایی کار است، پیمانکار تحت چنین توافقی می تواند افراد دیگری را در انجام کار مشارکت دهد، کار با خطر و خطر خود و با مسئولیت دارایی خود انجام می شود. پیمانکار ملزم به انضباط و مقررات کار نیست، در صورت بیماری حق دریافت مزایای از کارافتادگی موقت را ندارد و در پایان قرارداد نیز غرامتی بابت مرخصی استفاده نشده دریافت نمی کند.

طرفین قرارداد کار، کارمند و کارفرما هستند.

پایه ای وظایف یک قرارداد کاراین است که:

شکل قانونی اصلی تحقق حق کار؛

شکل سازمانی و قانونی اجرای اصل آزادی کار؛

مبنای پیدایش روابط کار؛

شکل سازمانی و قانونی جذب، توزیع، تأمین و استفاده منطقی از منابع نیروی کار و همچنین توزیع نیروی کار در یک سازمان خاص.

شرایط و شکل قرارداد کار

تمام شرایط قرارداد کار محتوای آن است. آنها تقسیم می شوند قابل توجه (اجباری ) و اضافی (اختیاری ) در قرارداد کار باید قید شود:

نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند و نام کارفرمایی که قرارداد کار را منعقد کرده است.

عملکرد خاص کار کارمند (کار در یک تخصص خاص، صلاحیت، موقعیت)؛

حقوق؛ شرایط کاری؛

حقوق و تعهدات کارمند؛

حقوق و تعهدات کارفرما.

لیست شرایط اضافی با توافق طرفین تعیین می شود و ممکن است به هر موضوعی مربوط باشد - هم کار و هم خدمات اجتماعی برای کارمند، با این حال، آنها نباید موقعیت کارمند را در مقایسه با قوانین فعلی بدتر کنند.

قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود و در دو نسخه تنظیم می شود که هر یک به امضای طرفین رسیده است. یک نسخه از قرارداد کار به کارمند داده می شود و دیگری توسط کارفرما نگهداری می شود. در موارد پیش بینی شده توسط قوانین قانونی نظارتی، قرارداد کار در تعداد بیشتری از نسخه ها تنظیم می شود.

در صورتی که قرارداد کار به درستی تنظیم نشده باشد و کارمند عملاً با اطلاع کارفرما شروع به کار کرده باشد، قرارداد کار منعقد شده تلقی می شود و کارفرما موظف است حداکثر تا سه روز از تاریخ انعقاد قرارداد کار را به صورت کتبی با کارمند رسمی کند. تاریخ پذیرش واقعی کارمند برای کار.

مراحل انعقاد قرارداد کار

قانون کار فدراسیون روسیه تضمین هایی را هنگام انعقاد قرارداد کار ایجاد می کند: امتناع غیرمنطقی از انعقاد قرارداد کار ممنوع است، هیچ محدودیت یا ایجاد مزایای مستقیم یا غیرمستقیم برای شرایطی که به ویژگی های تجاری کارمند مربوط نمی شود، مجاز نیست، مگر در موارد مقرر. طبق قانون فدرال (ماده 64 قانون کار فدراسیون روسیه).

امتناع از انعقاد قرارداد کار ممنوع است :

کارمندانی که به صورت کتبی از طریق انتقال از کارفرمای دیگر به کار دعوت شده اند ظرف یک ماه از تاریخ اخراج از محل کار قبلی خود.

زنان به دلایل بارداری و بچه دار شدن.

در صورت درخواست شخصی که از قرارداد کاری محروم شده است، کارفرما موظف است دلیل امتناع را به صورت کتبی ارائه کند. امتناع از انعقاد قرارداد کار قابل اعتراض در دادگاه است.

هنگام انعقاد قرارداد کار شخصی که متقاضی کار است مدارک زیر را به کارفرما ارائه می دهد:

پاسپورت (سایر مدارک شناسایی)؛

دفترچه سوابق کاری (به استثنای مواردی که برای اولین بار قرارداد کار منعقد می شود یا کارمند به صورت پاره وقت شروع به کار می کند).

گواهی بیمه بازنشستگی کشوری؛

مدارک ثبت نام نظامی (برای افراد مسئول خدمت سربازی و افراد مشمول خدمت اجباری برای خدمت سربازی)؛

مدرک تحصیلی، مدارک تحصیلی یا دانش ویژه (در هنگام درخواست شغلی که نیاز به دانش خاص یا آموزش خاص دارد).

در برخی موارد ظاهر می شود مدارک اضافی ، به خصوص:

گواهی معاینه اولیه پزشکی (هنگام استخدام افراد زیر 18 سال؛ افرادی که متقاضی کار سنگین و کار با شرایط کاری مضر و خطرناک مرتبط با ترافیک هستند؛ افراد متقاضی کار در سازمان های صنایع غذایی، پذیرایی عمومی و تجارت، موسسات کودکان)؛

ارجاع به کار توسط آژانس های کاریابی (هنگام استخدام در برابر سهمیه)؛

گواهی سازمان مالیاتی در مورد ارائه اطلاعات در مورد وضعیت اموال کارمند (بعد از ورود به خدمات عمومی).

درخواست اسناد غیر از مواردی که در قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال، احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه و احکام دولت فدراسیون روسیه مقرر شده است، ممنوع است.

استخدام صادر شده به دستور (دستورالعمل) کارفرما که:

منتشر شده بر اساس قرارداد کار منعقد شده؛

ظرف سه روز از تاریخ امضای قرارداد کار در مقابل امضا به کارمند اعلام می شود.

کارمند موظف است در روزی که در قرارداد کار مشخص شده شروع به کار کند و در صورتی که تاریخ شروع کار در قرارداد کار مشخص نشده باشد، روز بعد از لازم الاجرا شدن قرارداد کار را شروع کند. اگر کارمند بدون دلیل موجه ظرف یک هفته کار را به موقع شروع نکند، قرارداد کار لغو می شود.

هنگام انعقاد قرارداد کار با توافق طرفین، ممکن است به کارمند ارائه شود آزمایش به منظور بررسی مناسب بودن آن برای کار محول شده. شرط آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود.

آزمون برای موارد زیر ایجاد نشده است:

افراد متقاضی کار از طریق مسابقه برای پر کردن یک موقعیت معین که طبق روال تعیین شده توسط قانون برگزار می شود.

زنان حامله؛

افراد زیر 18 سال؛

افرادی که برای اولین بار در یک تخصص کسب شده در یک موسسه آموزشی وارد کار می شوند.

افرادی که از طریق انتقال از کارفرمای دیگری به کار دعوت شده اند که بین کارفرمایان توافق شده است.

دوره آزمایشی نمی تواند بیش از سه ماه باشد و برای روسای سازمان ها و معاونان آنها، حسابداران ارشد و معاونان آنها - شش ماه. دوره ناتوانی موقت در کار و سایر دوره هایی که کارمند واقعاً از کار غیبت کرده است شامل دوره آزمایشی نمی شود.

اگر نتیجه آزمایش رضایت‌بخش نباشد، قرارداد کار با کارمند مشمول فسخ می‌شود. 71 قانون کار فدراسیون روسیه: قبل از انقضای دوره آزمون (از آنجایی که اگر دوره آزمون منقضی شده باشد و کارمند به کار خود ادامه دهد، در نظر گرفته می شود که او آزمون را گذرانده است و خاتمه بعدی قرارداد کار فقط مجاز است. به طور کلی)؛ اخطار کتبی به کارمند در مورد این موضوع حداکثر سه روز قبل، با ذکر دلایل خاصی که مبنای تشخیص این کارمند به عنوان مردود در آزمون بوده است. بدون در نظر گرفتن نظر نهاد صنفی مربوطه و بدون پرداخت حق پایان خدمت.

در طول دوره آزمایشی، خود کارمند حق دارد قرارداد کار را به درخواست خود به روشی ساده فسخ کند. با اعلام کتبی سه روز قبل از خاتمه قرارداد کار به کارفرما.

قانون کار فدراسیون روسیه کلیه قراردادهای کار را با توجه به مدت آنها به دو نوع طبقه بندی می کند (ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه):

1) قرارداد کار برای مدت نامحدود؛

2) یک قرارداد کار برای یک دوره خاص نه بیش از پنج سال (قرارداد کار با مدت معین)، مگر اینکه دوره متفاوتی توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد.

در اکثر موارد اینطور است قرارداد برای مدت نامحدود مدت، یعنی قرارداد کار دائم.

قرارداد کار با مدت معین شاید:

به ابتکار کارمند؛

در مواردی که نمی توان روابط کار را برای مدت نامحدود با در نظر گرفتن ماهیت کار پیش رو یا با در نظر گرفتن شرایط اجرای آن برقرار کرد (لیستی از این موارد در ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است. ).

قرارداد کار منعقد شده تلقی می شود برای مدت نامشخص :

اگر پس از انقضای قرارداد کار، هیچ یک از طرفین درخواست فسخ آن را نداشته باشند و کارمند به کار خود ادامه دهد.

اگر نهادی که نظارت و کنترل دولتی بر رعایت قوانین کار را اعمال می کند یا دادگاه تشخیص دهد که یک قرارداد کار با مدت معین در صورت عدم وجود دلایل کافی منعقد شده است.

تغییر و فسخ قرارداد کار

طبق قسمت 4 هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، شرایط قرارداد کار را می توان تنها با توافق طرفین و به صورت کتبی تغییر داد.

ارائه کار دیگری که در قرارداد کار پیش بینی نشده است، یعنی تغییر در عملکرد کار یا سایر تغییرات در شرایط اساسی قرارداد کار، به رسمیت شناخته می شود. انتقال به شغل دائمی دیگر .

انتقال به شغل دیگر را می توان بر اساس زیر طبقه بندی کرد:

1. با مهلت نقل و انتقالات : دائمی و موقت. انتقال دائمی به این معنی است که تغییر در شرایط قرارداد کار برای مدت نامحدود با انتقال موقت، شغل دیگری برای یک دوره خاص تعیین می شود، پس از آن کارمند به شرایط کاری قبلی باز می گردد. به عنوان یک قاعده کلی، انتقال به شغل دائمی دیگر تنها با رضایت کتبی کارمند مجاز است. انتقال موقت امکان پذیر است:

به ابتکار کارفرما: در صورت لزوم تولید (محتوای این مفهوم در ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه فاش شده است).

به ابتکار کارمند یا مقامات پزشکی: به دلایل بهداشتی (قسمت 2 ماده 72 و ماده 182 قانون کار فدراسیون روسیه) به دلیل بارداری یا مشروط به حضور کودکان 1.5 ساله (ماده 254 قانون کار). قانون کار فدراسیون روسیه).

با رضایت کتبی، یک کارمند ممکن است به شغلی منتقل شود که به مدارک پایین تری نیاز دارد.

2. در محل انتقال : برای نقل و انتقالات در همان سازمان، انتقال به سازمان دیگر در همان منطقه، انتقال به منطقه دیگر. نقل و انتقالات در همان سازمان ممکن است، به عنوان مثال، به دلیل کاهش کارکنان، یا ناکافی بودن کارمند برای موقعیت یا کار انجام شده به دلیل شرایط بهداشتی باشد.

3. به ابتکار یکی از طرفین قرارداد کار : برای نقل و انتقالات آغاز شده توسط کارفرما و نقل و انتقالات آغاز شده توسط کارمند.

به ابتکار کارفرما، این امر با شرایط زیر امکان پذیر است:

فقط به دلایل مربوط به تغییرات سازمانی یا شرایط تکنولوژیکینیروی کار (به عنوان مثال، هنگامی که دو کارگاه در یک کارگاه ادغام می شوند، زمانی که یک خط تولید جدید معرفی می شود).

بدون رضایت کارمند، اما کارفرما موظف است به صورت کتبی به کارمند اطلاع دهد که تغییرات ایجاد شده است. قانون کلی، حداکثر دو ماه قبل از معرفی آنها (برای کارکنان شاغل برای کارفرمایان - اشخاص حقیقی، - حداقل 14 روز تقویمی؛

در صورتی که کارمند با ادامه کار در شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است به صورت کتبی شغلی را که در سازمان متناسب با صلاحیت و وضعیت سلامتی وی باشد، به او پیشنهاد کند و در صورت عدم وجود چنین کاری، یک جای خالی پایین تر به او پیشنهاد کند. موقعیت یا شغلی با دستمزد کمتر که کارمند می تواند با در نظر گرفتن شرایط و وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در صورت عدم وجود کار مشخص شده یا در صورت امتناع کارمند از کار پیشنهادی ، قرارداد کار با وی مطابق بند 7 هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه؛

در صورت امکان اخراج انبوه کارگران، کارفرما حق دارد با در نظر گرفتن نظر نهاد صنفی، رژیم کار پاره وقت را حداکثر تا شش ماه در نظر بگیرد. اگر کارمند از ادامه کار تحت شرایط چنین ساعات کاری امتناع کند، قرارداد کار با او مطابق بند 2 هنر خاتمه می یابد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه؛

نمی توان تغییراتی در شرایط اساسی قرارداد کار ایجاد کرد که موقعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی بدتر کند.

در صورت انتقال غیرقانونی به شغل دیگری، کارمند مشمول بازگرداندن به شغل قبلی خود با پرداخت میانگین درآمد خود برای کل دوره غیبت اجباری (در صورت شروع نکردن کار) یا مابه‌التفاوت درآمد آن زمان است. او کار با دستمزد کمتری انجام داده و علاوه بر این، کارمند حق دارد برای او جبران خسارت معنوی را مطالبه کند.

مفهوم «انتقال به شغل دیگر» را باید از مفهوم «جابه‌جایی شغل» متمایز کرد. طبق قسمت 3 هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه در حال حرکت تحت شرایط زیر ساخته می شود:

بدون رضایت کارمند؛

عملکرد کار و شرایط اساسی قرارداد کار حفظ می شود.

محل کار یا واحد ساختاری ممکن است تغییر کند (کارمند شروع به کار در محل کار دیگری می کند - اما فقط در صورتی که محل کار یا نام واحد ساختاری به عنوان شرایط اساسی قرارداد کار ذکر نشده باشد) یا کارمند به روی مکانیسم یا واحد دیگری کار کنید.

کاری که کارمند به آن منتقل می شود به دلایل بهداشتی نباید برای او منع مصرف داشته باشد.

خاتمه رابطه استخدامی

قانون کار از سه اصطلاح مربوط به خاتمه کار استفاده می کند: فسخ، انحلال و اخراج. دو مورد اول در رابطه با قرارداد کار و سومی در رابطه با یک کارمند استفاده می شود.

خاتمه دادن –گسترده ترین مفهوم، شامل کلیه زمینه های خاتمه روابط کاری که توسط قانون پیش بینی شده است.

خاتمه دادن –این خاتمه روابط کاری به ابتکار یکی از طرفین قرارداد کار است. فسخ و انحلال قرارداد کار به معنای همزمان است اخراج کارمند

پایان کار توافق باید از اخراج یک کارمند از کار : اولی مستلزم خاتمه رابطه کاری و دومی صرفاً مستلزم تعلیق کار کارمند (عدم اجازه به کار) است.

اخراج یک کارمند از کار به عهده کارفرما بوده و بنا به درخواست ارگانهای مجاز توسط کارفرما قابل انجام است. مقاماتدر مواردی که قانون پیش بینی کرده است. به عنوان مثال، به ابتکار مقامات نظارت بهداشتی و اپیدمیولوژیک دولتی برای حذف افرادی که ناقل باکتری هستند و می توانند منبع انتشار بیماری های عفونی باشند، از کار خارج شوند. به ابتکار بازرسی کار دولتی در مورد برکناری مقامات مجرم به دلیل نقض قانون کار و حمایت از کار، و همچنین در مورد اخراج افرادی که آموزش، آموزش و آزمایش دانش در مورد حمایت از کار را گذرانده اند. به روش تعیین شده) و ابتکار کارفرمای سازمان، به ویژه در موارد حضور در محل کار در حالت مصرف الکل، مواد مخدر یا مسمومیت سمییا عدم انجام معاینه پزشکی اولیه یا دوره ای اجباری طبق روال تعیین شده.

قرارداد کار تنها در صورت وجود دلایل خاصی (شرایطی که در قانون یا در قرارداد کار به عنوان یک واقعیت حقوقی برای فسخ قرارداد کار ذکر شده است) قابل فسخ است.

کلیه دلایل فسخ قرارداد کار با توجه به دامنه آنها به موارد زیر تقسیم می شود: معمول هستند (برای همه کارکنان اعمال می شود) و اضافی (در مورد دسته خاصی از کارمندان اعمال می شود).

دلایل عمومی فسخ قرارداد کار عبارتند از:

1. توافق طرفین؛

2. انقضای قرارداد کار.

3. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند.

4. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما.

5. انتقال کارمند به درخواست یا با رضایت وی به کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به شغل انتخابی (مقام).

6. امتناع یک کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان ، تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن.

7. امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار.

8- شرایط خارج از اراده طرفین و نیز تعدادی دیگر که در ماده 77 قانون کار مقرر شده است.

ضمانت نامه های مربوط به خاتمه قرارداد کار به ابتکار اداره

هنگام انحلال یک سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان سازمان:

حداقل دو ماه قبل از اخراج و زودتر از این مدت - فقط با رضایت کتبی کارمند و با پرداخت همزمان غرامت اضافی به میزان میانگین درآمد دو ماهه، توسط کارفرما شخصاً و در مقابل امضاء به کارمندان هشدار داده می شود.

کارفرما موظف است شغل موجود دیگری را به کارمند پیشنهاد دهد ( موقعیت خالی) در همان سازمان، مطابق با صلاحیت های کارمند؛

با کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان، حق اولویت ماندن در محل کار به کارکنانی داده می شود که بالاترین بهره وری و صلاحیت کار را دارند و در صورت بهره وری و صلاحیت کار برابر.

پس از اخراج، به کارمند حقوق اخراج به میزان متوسط درآمد ماهانه پرداخت می شود. علاوه بر این، کارمند اخراج شده میانگین حقوق ماهانه را برای دوره اشتغال حفظ می کند، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج (از جمله حقوق پایان کار)؛

سند اصلی فعالیت کاری و طول خدمت کارمند است سابقه اشتغال . کارفرما (به استثنای کارفرمایان انفرادی) موظف است برای هر کارمندی که بیش از پنج روز در سازمانی کار کرده است، در صورتی که کار در این سازمان، کار اصلی برای کارمند باشد، دفترچه کار نگهداری کند.

کتاب کار حاوی اطلاعاتی در مورد کارمند، کاری که انجام می دهد، انتقال به شغل دائمی دیگر و اخراج کارمند و همچنین دلایل فسخ قرارداد کار و اطلاعاتی در مورد جوایز موفقیت در کار است. جز در مواردی که مجازات انضباطی انفصال باشد، جز در مواردی که مجازات انضباطی انفصال باشد، در دفتر کار درج نمی شود. به درخواست کارمند، اطلاعات مربوط به کار پاره وقت بر اساس سندی که کار پاره وقت را تأیید می کند، در دفتر کار در محل کار اصلی وارد می شود. پس از خاتمه قرارداد کار، کارفرما موظف است در روز اخراج، دفترچه کار را برای کارمند صادر کند.

فسخ قرارداد کار- معافیت از کار به عنوان کارگر یا کارمند در مؤسسه، مؤسسه، سازمان به دلایل و به ترتیبی که قانون تعیین می کند. خاتمه قرارداد کار، و در نتیجه اخراج کارمند، امکان پذیر است توسط قانون ایجاد شده استزمین های RF

دلایلیعنی دلایل فسخ قرارداد کار، اخراج کارمند از جمله شرایط زندگی است که در قانون به عنوان حقایق قانونی لازم برای فسخ قرارداد کار ذکر شده است.

فسخ قرارداد کار شامل اعمال و رویدادهای ارادی یک طرفه و دو طرفه می شود، در حالی که فسخ فقط شامل اقدامات ارادی یک طرفه می شود.

دلایل فسخ قرارداد کار طبق قانون کار فدراسیون روسیه:

توافق طرفین زمانی بوجود می آید که طرفین متقابل بخواهند رابطه کار را خاتمه دهند (ماده 78).
انقضای قرارداد کار (ماده 79). اما اگر مدت قرارداد منقضی شده باشد، اما رابطه کار ادامه داشته باشد و هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ آن را نداشته باشند، در این صورت قرارداد کار برای مدت نامحدود با همین شرایط ادامه دارد.
خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (ماده 80)، کارفرما (ماده 71 و 81).
انتقال کارمند با رضایت وی به شرکت، موسسه، سازمان دیگر یا انتقال به یک موقعیت انتخابی.
امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ماده 75).
امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار (قسمت 4 ماده 74).
امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که طبق گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه برای او ضروری است، یا کارفرما شغل مربوطه را ندارد (قسمت 3) و 4 ماده 73).
امتناع کارمند از انتقال به کار در منطقه دیگری همراه با کارفرما (بخش 1 ماده 72.1).
شرایط خارج از کنترل طرفین (ماده 83)؛
نقض قوانین انعقاد قرارداد کاری که توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است، در صورتی که این تخلف امکان ادامه کار را رد کند (ماده 84).

قرارداد کار همچنین ممکن است به دلایل دیگری که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است فسخ شود.

در تمام موارد روز اخراج کارمندآخرین روز کار او است، به استثنای مواردی که کارمند واقعاً کار نمی کرد، اما مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال، محل کار او حفظ شد. فسخ قرارداد کاربه دستور (دستورالعمل) کارفرما رسمیت یافته است. کارمند باید با دستور (دستورالعمل) در مقابل امضا آشنا باشد. در صورت درخواست کارمند، کارفرما موظف است یک نسخه گواهی شده از دستور (دستورالعمل) را صادر کند. در صورتی که یک دستور (دستورالعمل) نتواند به اطلاع کارمند برسد یا کارمند از آشنایی با آن تحت امضا امتناع کند، ورودی مربوطه در دستور (دستورالعمل) انجام می شود.

خاتمه قرارداد کار یک مورد خاص از فسخ قرارداد کار به همراه سایر دلایل ذکر شده در ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه است. این فهرست کلی است، زیرا برای دسته های خاصی از کارگران (کارگران پاره وقت، کادر آموزشی، روسای سازمان ها و غیره) قانون کار نیز زمینه های اضافی را فراهم می کند.

عواقب فسخ قرارداد کار برای کارمند و کارفرما چیست؟ اول از همه، این خاتمه روابط کار است. در این راستا، شایان ذکر است که قانون کار با مفاهیم متعددی عمل می کند که مشابه یکدیگر هستند تا به پایان حقوق و تعهدات متقابل کارگر و کارفرما اشاره کنند. مفاهیم "فسخ قرارداد کار"، "فسخ قرارداد کار" و "اخراج" اغلب توسط افراد عادی - هم کارمندان و هم کارفرمایان - اشتباه گرفته می شود. علاوه بر این، عدم وضوح در درک تفاوت ها را می توان در بین کارکنان پرسنل شرکت ها نیز مشاهده کرد. در این میان، علیرغم شباهت بی‌تردید مفاهیم فوق، تفاوت‌های بین آنها آشکار است.

فسخ قرارداد کار به معنای اخراج کارمند است (به جز در صورت فوت کارمند). اما فقط در صورتی امکان پذیر است که دلایلی در قانون ذکر شده باشد، یعنی. پس از وقوع برخی از حقایق حقوقی. این حقایق حقوقی به دو نوع تقسیم می شوند: 1) اقدامات ارادی طرفین یا شخص ثالثی که حق مطالبه اخراج (دادگاه، ثبت نام سربازی و سربازی) را دارد، هنگامی که ابتکار عمل برای فسخ قرارداد کار را به دست می گیرند. قانونگذار با ابراز اراده یک جانبه از فسخ قرارداد کار صحبت می کند. 2) برخی از وقایع، به عنوان مثال، فوت کارمند یا انقضای قرارداد، پایان کار مقرر.

بنابراین، فسخ قرارداد کار شامل اعمال و رویدادهای ارادی یک طرفه و دو طرفه می شود، در حالی که فسخ فقط شامل اعمال ارادی یک طرفه (وجود عامل ارادی) می شود.

وجود دلایل قانونی برای اخراج و یک روش تعیین شده برای اخراج بر هر مبنای مهم است تضمین قانونیحقوق کار فسخ قرارداد کار تنها در صورتی قانونی است که سه حالت همزمان وجود داشته باشد: 1) مبنای اخراج در قانون مشخص شده باشد. 2) روال اخراج بر این اساس رعایت شده است. 3) عمل حقوقی فسخ قرارداد کار (حکم اخراج) وجود دارد.

بنابراین، دلایل فسخ قرارداد کار عبارتند از:

1) توافق طرفین (ماده 78).

2) انقضای مدت قرارداد کار (بند 2 ماده 58) مگر در مواردی که عملاً رابطه کار ادامه داشته باشد و هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ آن را نداشته باشند.

3) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (ماده 80).

4) فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما (ماده 81).

5) انتقال کارمند به درخواست یا با رضایت وی به کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به شغل انتخابی (مقام).

7) امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار (ماده 73).

8) امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگر به دلیل شرایط بهداشتی طبق گزارش پزشکی (قسمت دوم ماده 72).

9) امتناع کارمند از انتقال به دلیل نقل مکان کارفرما به محل دیگر (قسمت اول ماده 72).

10) شرایط خارج از اختیار طرفین (ماده 83).

11) نقض قوانین انعقاد قرارداد کاری که توسط قانون کار یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است، در صورتی که این تخلف امکان ادامه کار را رد کند (ماده 84).

این فهرست جامع نیست و ممکن است قرارداد کار به دلایل دیگری فسخ شود. توسط کد ارائه شده استو سایر قوانین فدرال

مورد توجه خاص ما چنین مبنایی است خاتمه دادنقرارداد کار (یعنی ارادی که توسط یکی از طرفین آغاز شده است) که موارد زیر را در بر می گیرد:

با توافق طرفین؛

پس از انقضای قرارداد؛

به ابتکار کارمند؛

به ابتکار کارفرما.

بیایید نگاهی دقیق تر به آنها بیندازیم.

خود قرارداد توافق طرفین است (ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه) ، بنابراین ، با توافق متقابل ، صرف نظر از مدت زمانی که قرارداد منعقد شده است ، می توان قرارداد را در هر زمان فسخ کرد. فسخ قرارداد کار با توافق طرفین جهانی ترین و راحت ترین است، به ویژه برای مدیر. به عنوان یک قاعده، کارفرما پیشنهاد می کند که قرارداد را با توافق طرفین فسخ کند، زمانی که او علاقه مند به اخراج کارمند است، اما هیچ دلیل قانونی برای اخراج به ابتکار کارفرما وجود ندارد. و اگر کارمند با قطع رابطه کاری موافقت کند، پس طراحی صحیحبه چالش کشیدن قانونی بودن چنین اخراج در دادگاه تقریباً غیرممکن است .

در عمل، گاهی اوقات این مبنای خاتمه قرارداد کار با اخراج کارمند به درخواست خود اشتباه گرفته می شود. اما این یک چیز نیست: هنگام اخراج یک کارمند به درخواست خود ، ابتکار عمل برای فسخ قرارداد کار از طرف یکی از طرفین - کارمند انجام می شود. اگر رابطه کار طبق بند 1 هنر خاتمه یابد. 77 قانون کار ، پس از آن ابتکار فسخ آنها از طرف هر دو طرف است.

خاتمه قرارداد کار با توافق طرفین به کارمند و کارفرما اجازه می دهد تا در مورد شرایط مصالحه توافق کنند - به عنوان مثال، پرداخت غرامت پولی کارمند، همانطور که در مورد E. Sitnikova ذکر شده است: "Nikolai V. کار کرد. به عنوان یک راننده، و شرکت هیچ ادعایی علیه او به عنوان یک کارمند نداشت. او با وجدان به وظایف خود عمل می کرد، به سر کار دیر نمی آمد و از کار کوتاه نمی آمد. اما نیکولای فردی بسیار دعوا بود و دائماً بر سر چیزهای کوچک با همه کارکنان سازمان دعوا می کرد که مشکلات زیادی در کار او ایجاد می کرد. در نتیجه، مدیریت تصمیم به اخراج راننده گرفت، اما کارمند به میل خود نخواست استعفانامه بنویسد، در حالی که اصولاً اعتراضی به اخراج نداشت، اما فقط در صورتی که مبلغ مناسبی به او پرداخت شود. جبران خسارت." .

بر این اساس، تفاوت در طراحی وجود دارد. هنگام استعفا به درخواست خود، کارمند بیانیه ای می نویسد. در شرایطی با توافق طرفین، قرارداد کار باید شامل باشد توافق اضافی. مشخص می کند که تحت چه شرایطی طرفین قرارداد کار را خاتمه می دهند - به ویژه دوره فسخ و شرایط پرداخت اضافی به کارمند. پس از این بر اساس قرارداد منعقده، کارفرما دستور فسخ قرارداد کار را صادر می کند.

مزیت بدون شک این مبنا برای فسخ قرارداد کار این است که در مدت زمانی که با توافق کارمند و کارفرما تعیین می شود، فسخ می شود. لغو چنین توافقی در مورد دوره فقط با رضایت متقابل کارفرما و کارمند امکان پذیر است.

علاوه بر این، برای قراردادهای کاری منعقد شده برای مدت زمان، می توان از مبنای بند 2 ماده 77، ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه استفاده کرد. در عین حال، فسخ قرارداد به طور خودکار عمل نمی کند، یعنی قرارداد کار تنها در صورتی فسخ می شود که یکی از طرفین آن به دلیل انقضای مدت، تمایل به فسخ آن را داشته باشد. در صورتی که پس از انقضای مدت قرارداد عملاً رابطه کار ادامه یابد و هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ آن را نداشته باشند، قرارداد کار برای مدت نامحدود ادامه یافته تلقی می شود.

قرارداد کار با مدت معین پس از انقضای مدت اعتبار آن فسخ می شود که حداقل سه روز قبل از اخراج باید کتباً به کارمند اطلاع داده شود. در عین حال، همانطور که O.P. Smirnov خاطرنشان می کند، قانون موضوع عواقب قانونی اقدامات کارفرمایی را که این ماده قانون را نقض کرده است حل نکرده است: مشخص نیست که آیا اخراج یک کارمند قانونی شناخته می شود یا خیر. اگر به او در مورد اخراج آینده هشدار داده نمی شد . به نظر ما، اگر به کارمند اخطار داده نشده باشد، نقض قانون وجود دارد - کارمند باید در محل کار خود بازگردانده شود، با رعایت روال خاتمه قرارداد کار اخطار داده شود و دوباره اخراج شود. در عین حال، اگر قرارداد مدت معینمنعقد می شود که نشان دهنده یک دوره (تاریخ) خاص باشد، سپس «اخطار» اساساً یک «یادآوری» است، زیرا کارمند از مدت قرارداد اطلاع دارد و باید از تاریخ انقضای رابطه کاری آگاه باشد و در این مورد، یک اخطار رسمی (کتبی) از 3 روز قبل نباید خلاف قانون تلقی شود.

تاریخ انقضا را قانون تعیین می کند انواع مختلفقراردادهای کار با مدت معین، یعنی:

قرارداد کار منعقد شده برای مدت کار معین پس از اتمام این کار فسخ می شود.

قرارداد کاری منعقد شده برای مدت زمان وظایف یک کارمند غایب با بازگشت این کارمند به کار خاتمه می یابد. اما در این مورد هم باید 3 روز قبل کتبا به کارمند موقت تذکر داده شود.

قرارداد کاری که برای مدت کار فصلی منعقد می شود پس از یک فصل معین فسخ می شود.

آخرین روز مدت قرارداد، تاریخ متناظر سال گذشته (در صورت محاسبه مدت قرارداد بر حسب سال)، ماه (در صورتی که مدت قرارداد به ماه محاسبه شود) در نظر گرفته می شود. در صورتی که آخرین روز مدت قرارداد کار در روز غیر کاری باشد، روز انقضای مدت، روز کاری بعد از آن محسوب می شود. در آخرین روز قرارداد، کارمند باید پس از اخطار 3 روز قبل از کار اخراج شود. اگر روز بعد به کارمند اجازه کار داده شود، در نظر گرفته می شود که رابطه استخدامی در واقع به طور نامحدود ادامه دارد. بنابراین، هر یک از طرفین حق دارد فقط قبل از پایان آخرین روز کار، خواستار خاتمه رابطه کاری شود. پس از این روز، روابط کار را می توان نه طبق ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه، بلکه طبق ماده 80 یا ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه خاتمه داد. .

لازم به ذکر است که طبق ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورت انقضای قرارداد کار با مدت معین در دوران بارداری یک زن، کارفرما موظف است بنا به درخواست وی، مدت قرارداد را تمدید کند. قرارداد کار تا زمانی که او مستحق مرخصی زایمان شود.

خاتمه قرارداد کار اعم از مدت معین و نامحدود به ابتکار کارمند (به درخواست خود او) در هر زمانی امکان پذیر است، اما کارمند باید دو هفته قبل کتباً به کارفرما اطلاع دهد. یک دوره دو هفته ای برای انتخاب یک کارمند جدید برای جایگزینی کارمند در حال خروج مورد نیاز است. به همین دلیل است که کارمند باید نه تنها در طول دوره کار، بلکه در طول تعطیلات، از کار افتادگی موقت و سایر دوره های غیبت از کار، تمایل خود را برای استعفا به کارفرما اعلام کند.

در عین حال، اگر کارمند جدیدقبل از انقضای مهلت دو هفته ای پیدا شده و آماده شروع به وظایف خود می باشد سپس با توافق طرفین می توان قبل از انقضای دو هفته قرارداد کار را فسخ کرد. رضایت کارمندی که درخواست را ارسال کرده است در اینجا اساسی است، زیرا آخرین روز کاری در کتاب کار نشان داده می شود و مطابق با قانون فدرال در حسابداری فردی (شخصی) در سیستم بیمه بازنشستگی اجباری لحاظ می شود. 1 آوریل 1996 شماره 27-FZ .

کارمند حق دارد درخواست خود را قبل از انقضای مهلت اخطار پس بگیرد. در چنین شرایطی کارفرما دیگر نمی تواند کارمند را اخراج کند. اما باید در نظر داشت که اگر کارمند دیگری قبلاً به جای کارمند مستعفی دعوت شده باشد که طبق قانون نمی توان از انعقاد قرارداد امتناع کرد، این قانون کارساز نیست. کارمند دیگر به صورت کتبی از طریق انتقال از کارفرمای دیگر در عرض یک ماه از تاریخ اخراج از محل کار قبلی به کار دعوت شده است (ماده 64 قانون کار فدراسیون روسیه).

نه کارمند و نه کارفرما نمی توانند به طور یکجانبه مدت اعلان را کاهش دهند. و در صورتی که کارمندی برخلاف میل او قبل از انقضای اخطار اخراج اخراج شود کارفرما با حکم دادگاه مکلف است او را با پرداخت حق الزحمه مدت غیبت اجباری به کار بازگرداند.

تنها استثنا همانطور که گفته شد در صورتی است که طرفین توافق کرده باشند که قرارداد قبل از انقضای دو هفته فسخ شود. در صورت عدم وجود چنین توافقی، کارمند موظف است در تمام مدت اخطار به طور منظم سر کار حاضر شود. اگر کارمندی در این مدت از کار خود بگذرد، کارفرما حق دارد او را اخراج کند و در صورت غیبت. همانطور که L.I Kuzmicheva به درستی اشاره می کند، پس از اینکه یک کارمند به میل خود استعفا نامه ای ارائه کرد، کارفرما حق دارد او را بر اساس دیگری اخراج کند، البته اگر چنین باشد. .

پس از انقضای مهلت اخطار اخراج، کارمند حق توقف کار را دارد. در آخرین روز کار، کارفرما موظف است دفترچه کار را برای کارمند صادر کند و پرداخت های نهایی را به او بپردازد. علاوه بر این، در آخرین روز کار، کارفرما با درخواست کتبی کارمند، موظف است سایر اسناد مربوط به کار را برای او صادر کند (به عنوان مثال، کپی دستورات استخدام، انتقال به شغل دیگر، اخراج از کار). گواهینامه های دستمزد، مدت کار با یک کارفرمای معین و غیره).

طبق ماده 234 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورت تأخیر در صدور کتاب کارکارفرما موظف به جبران خسارت کارمند می باشد آسیب مادیناشی از محرومیت غیرقانونی از فرصت کار.

چنانچه با انقضای مهلت اخطار اخراج، قرارداد کار فسخ نشده باشد و کارمند اصراری بر اخراج نداشته باشد، قرارداد کار ادامه دارد.

کارمندی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد کرده است و همچنین کارمندی که به کار فصلی اشتغال دارد، موظف است سه روز قبل از تاریخ سال 1390 خاتمه زودهنگام قرارداد کار را به صورت کتبی به کارفرما اعلام کند. مطابق با هنر 292 و 296 قانون کار فدراسیون روسیه.

اگر درخواست یک کارمند برای اخراج به ابتکار او (به درخواست خود) به دلیل عدم امکان ادامه کار (به عنوان مثال، هنگام ثبت نام در یک موسسه آموزشی، بازنشستگی و غیره) و همچنین در موارد نقض ثابت شده توسط او باشد. کارفرمای قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی، حاوی هنجارهای قانون کار، شرایط قرارداد جمعی، قرارداد یا قرارداد کار، کارفرما موظف است قرارداد کار را در مدت مشخص شده در درخواست کارمند فسخ کند. همانطور که در قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 ذکر شد، تخلفات ذکر شده را می توان به ویژه توسط نهادهایی که نظارت و کنترل دولتی بر رعایت قانون کار، اتحادیه های کارگری انجام می دهند، ایجاد کرد. ، کمیسیون برای اختلافات کارگریتوسط دادگاه (بند 22 (ب)) .

یعنی اگر کارمندی صلاح ندانست که به دنبال اعاده حقوق خود باشد و به ابتکار خود در زمان دلخواه خود استعفا دهد، استثناء از قانون کلی، پس از ارائه استعفا به مدت دو هفته از کار در این کارفرما معاف است.

بنابراین ، درخواست "به درخواست خود" به عنوان روش اخراج در روسیه رایج ترین است. پس از نوشتن یک برنامه به میل خود، تقریبا غیرممکن است که یک کارمند چیزی را تغییر دهد (به استثنای پس گرفتن برنامه). اگر یک کارمند به میل خود بیانیه ای نوشته باشد، تقریباً غیرممکن است که بعداً ثابت شود که او این کار را تحت فشار انجام داده است، حتی اگر واقعاً چنین بوده است.

قانون فدرال 1 آوریل 1996 شماره 27-FZ "در مورد حسابداری فردی (شخصی) در سیستم بیمه بازنشستگی اجباری" // مجموعه قوانین فدراسیون روسیه - 1 آوریل 1996 - شماره 14 - هنر. 1401

کوزمیچوا L.I. اخراج به درخواست خود // امور پرسنلی - شماره 1 - 2003

قطعنامه پلنوم دادگاه عالی RF مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" // بولتن دادگاه عالی فدراسیون روسیه، ژوئن 2004 - شماره 6.