آیا عقد قرارداد کار با کارمند ضروری است؟ آیا انعقاد قرارداد کار به صورت کتبی ضروری است؟ چه ضمانت های قانونی ایجاد شده است؟
وضعیت کنونی بازار کار را نمی توان همیشه ثابت در نظر گرفت. در مواردی که رئیس یک سازمان از هر شکلی از مالکیت نمی تواند اطمینان کامل به کار فردا داشته باشد، اغلب فقط اجرای شایسته و صحیح اسناد کار به طرفین اجازه می دهد تا بر حفظ و حمایت از منافع خود و همچنین بر مشروعیت حساب کنند. روابط با حریف
درجه ضرورت انعقاد قرارداد
رابطه بین کارفرما و کارمند باید همیشه رسمی باشد. به این ترتیب، آنها تابع قوانین و مقررات قابل اجرا هستند. اصلی سند قانونیتنظیم کننده روابط فوق قانون کار فعلی فدراسیون روسیه است. به عنوان مثال، مفاد هنر. 68 حاوی دستورالعمل های روشنی در مورد نیاز به ایجاد دستور برای استخدام یک شهروند است. این سندباید حداکثر سه روز از تاریخ شروع کار شخص صادر شود.
اما واقعیت صدور این دستور باید بر اساس سند اصلی منعقد شده قبلی - قرارداد کار باشد. محتوای این توافقنامه باید الزاماً شامل دلایل رابطه حقوقی به وجود آمده و همچنین اطلاعاتی در مورد میزان دستمزد، نحوه پرداخت آن، مشخصات فسخ سند استخدامی و غیره باشد.
قبل از قرارداد استخدامتوسط طرفین امضا خواهد شد، کارمند جدیدشما باید با تمام تفاوت های ظریف آشنا شوید و مراحل زیر را طی کنید:
- آشنایی با فهرست موجود قوانین عملیاتی سازمان، مقررات داخلی و نظم و انضباط آن؛
- آشنایی با مفاد اصلی فعلی قرارداد جمعی؛
- مطالعه اضافی اقدامات داخلی، به عنوان مثال، در مورد ماهیت فعالیت های موسسه و غیره.
قرارداد کار امضا شده تنها و اصلی‌ترین مبنایی است که به کارفرما این حق قانونی را می‌دهد تا از کارمند بخواهد کار خود را انجام دهد مسئولیت های کاری. کارمند یک شرکت به نوبه خود حق کامل دارد که از مدیریت بخواهد به حقوق خود احترام بگذارد و وظایف مربوطه را انجام دهد.
از لیست الزامات یک کارفرما، چندین مورد اصلی را می توان شناسایی کرد:
- ارائه یک محل کار مجهز به کارمند؛
- تأمین تجهیزات، ابزار و سایر عناصر کار لازم برای کارمند برای انجام کارآمد وظایف شغلی خود؛
- ارائه کلیه موارد لازم توسط کارفرما تضمین های اجتماعی، که توسط ایالت ما ارائه می شود.
قرارداد تکمیل شده پس از مطالعه طرفین در 2 نسخه برای هر طرف امضا می شود.
در شرایطی که قرارداد کار بنا به دلایلی منعقد نشده باشد، کارمند را نمی توان کارمند رسمی این موسسه دانست. این واقعیت مستلزم از بین رفتن همه تضمین های اجتماعی از جمله همه است غرامت مقتضی، مزایا و امتیازات اضافی.
در صورت امتناع کارفرما از صدور قرارداد چه اقداماتی باید انجام شود؟
بر اساس مفاد قانون کار فدراسیون روسیه، مشخص می شود که کارفرما هنگام استخدام کارمند، لزوما باید امضای خود را در قرارداد کار قرار دهد. اگر این اتفاق نیفتد ، بخش پرسنل موسسه نمی تواند دستور مناسبی برای پذیرش کارمند تهیه کند.
علاوه بر این، ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند که در صورتی که قرارداد امضا نشده باشد، اما کارمند همچنان شروع به انجام وظایف خود کرده است و مدیر این اطلاعات را داشته است، قرارداد همچنان به طور رسمی منعقد شده تلقی می شود. .
تنها شرط در اینجا این واقعیت است که در صورت بروز هرگونه اختلاف با کارفرما در دادگاه ، تأیید لحظه شروع کار با دانش مدیریت سازمان بسیار دشوار خواهد بود. برای انجام این کار، شما باید بسیاری از استدلال ها و شواهد اضافی را ارائه دهید.
علاوه بر این، در طول جریان دوره آزمایشیقرارداد نمی تواند با مدیر باقی بماند. اعتقادات مذهبی کارفرما و همچنین ترجیحات شخصی، علایق، اعتقادات و غیره او نمی تواند انگیزه ای برای انعقاد قرارداد یا امتناع از این اقدام باشد.
از دست دادن قرارداد کار
رویه حقوقی روابط کار موارد زیادی را می شناسد که کارفرما به دلایلی قرارداد کار کارمند خود را از دست داده است. این مشکل را می توان به سرعت و به سادگی با ارائه نسخه ای از کپی خود به مدیریت که باید در اختیار کارمند قرار گیرد، حل کرد.
اگر کارمند یک نسخه از سند را نیز گم کند، ممکن است وضعیت بدتر شود. سپس دوره کار در موسسه باید با استفاده از سایر اسناد تأیید شود، به عنوان مثال؛
- کتاب کار؛
- گذرنامه کارمند به سازمان؛
- مقالات دیگری که محتوای آنها در واقع می تواند واقعیت کار را در یک دوره زمانی مشخص تأیید کند.
در صورت عدم وجود اختلاف بین طرفین، امضای مجدد سند جایز است. لازم به یادآوری است که برخی از کارمندان، به عنوان مثال کسانی که سابقه کار آنها 25 سال یا بیشتر است، ممکن است اصلا قرارداد کاری نداشته باشند.
اگر کارفرما به هر دلیلی از تمدید قرارداد امتناع کرد، باید بلافاصله تماس بگیرید نهاد مجاز- دادستانی یا کمیسیون کار.
دلایل قانونی تغییر کارفرما
هر کارمند باید حداکثر 30 روز قبل از رویداد از واقعیت تغییر مدیریت مطلع شود. در برخی موارد، قانون اجازه عدم نیاز به اطلاعات را می دهد. این امکان پذیر است اگر تغییرات آتی در قالب تغییر مدیریت به هیچ وجه بر منافع مشروع کارمند تأثیر نگذارد - پس نیازی به اطلاع رسانی نیست.
ثبت و امضای قرارداد با کارفرمای خارجی
امروزه کار برای یک کارفرمای خارجی مدت هاست که دیگر امری نادر نیست. با این حال، باید به خاطر داشت که این روش دارای تفاوت های ظریف و ویژگی های خاص خود است. شرط اصلی این واقعیت است که یک شرکت خارجی واقع در قلمرو فدراسیون روسیه باید منحصراً به قوانین روسیه پاسخگو باشد.
در خصوص اجرای قرارداد کار با شرکت خارجی، یک شرط مهم در اینجا نیاز به تهیه سند به زبان هایی است که برای نمایندگان هر دو طرف قابل درک باشد. همانطور که تمرین نشان می دهد، بهترین گزینهانتخاب زبان انگلیسی و روسی است.
مسئولیت در قبال کارمند
نقاط مسئولیت کارفرما در قبال کارمند به وضوح تعریف شده به نوعی ضامن اجرای موفق قرارداد کار است.
لیست مسئولیت های اصلی شامل موارد زیر است:
- اطمینان از پرداخت به موقع دستمزدها؛
- رعایت کلیه تضمین های اجتماعی ارائه شده به کارمند؛
- ارائه تمام اطلاعات لازم و همچنین پایه فنیبرای کارمند برای انجام وظایف خود که در قرارداد کار فعلی پیش بینی شده است.
مدت اعتبار ثبت اسناد
مفاد قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می کند که یک دوره مشخص برای کارفرما تعیین شود تا بتواند قرارداد کار ایجاد شده را ثبت کند. با مطالعه مفاد ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه، می توان دریافت که این مدت برابر با سه روز است. این مدت زمانی است که می توان قرارداد کار را در بخش منابع انسانی نگه داشت. در صورتی که تعداد پرسنل موسسه بیش از 100 نفر نباشد، می توان قراردادها را در حسابداری و یا در دفتر دبیر موسسه نگهداری کرد.
فقط یک قرارداد کار می تواند رابطه بین کارمند و کارفرما را تثبیت کند و در عین حال حمایت قانونی را برای آنها فراهم کند. الزامات اجرای اجباری و امضای توافقنامه می تواند توسط کارمند و کارفرما بیان شود، زیرا این به نفع هر دو نماینده این روابط حقوقی است.
"شوهرم کار پیدا کرد. به او گفتند که لازم نیست قرارداد کار تنظیم شود و گفتند که این کار رسمی است. این برای او در آینده چه معنایی می تواند داشته باشد؟
ناتالیا ز، بیسک.
رئیس بخش دفتر دادستانی منطقه، ویتالی اووسیانیکوف، به این سوال پاسخ می دهد:
یکی از رایج ترین تخلفات جدی جریان قانون کارعدم تمایل کارفرما به رسمی کردن رابطه کاری با کارمند به روشی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است ، که متعاقباً باعث ایجاد مشکل می شود و گاهی اوقات کارمند عدم امکان اثبات واقعیت کار و کار را ایجاد می کند.
در همین حال، به موجب هنر. 67 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود که در دو نسخه تنظیم شده است که هر یک توسط طرفین امضا شده است. یکی به کارمند داده می شود و دیگری توسط کارفرما نگهداری می شود. دریافت یک نسخه از قرارداد کار توسط کارمند باید با امضای کارمند روی نسخه ای از قرارداد کار که توسط کارفرما نگهداری می شود تأیید شود.
قرارداد کاری که به صورت کتبی رسمی نشده باشد در صورتی منعقد شده تلقی می شود که کارمند با علم یا از طرف کارفرما یا نماینده وی شروع به کار کرده باشد. هنگامی که یک کارمند واقعاً به کار پذیرش می شود، کارفرما موظف است حداکثر سه روز کاری از تاریخ پذیرش واقعی کارمند به کار، قرارداد کار را به صورت کتبی با او تنظیم کند. استخدام با دستور (دستورالعمل) کارفرما که بر اساس قرارداد کار منعقد شده صادر شده است رسمیت می یابد. محتوای دستور (دستورالعمل) کارفرما باید با شرایط قرارداد کار منعقد شده مطابقت داشته باشد.
ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه به وضوح الزاماتی را که محتوای قرارداد کار باید برآورده کند، تعریف می کند. از جمله این الزامات اجباری، هنگام انعقاد قرارداد کار، کارمند باید توجه ویژه ای به محل کار داشته باشد. عملکرد کارکارمند، شرایط حقوق و دستمزد (از جمله اندازه نرخ تعرفه یا حقوق) حقوق رسمی) کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی)، ساعات کار و دوره های استراحت.
دستور (دستورالعمل) کارفرما در خصوص استخدام در مقابل امضاء ظرف سه روز از تاریخ شروع واقعی کار به کارمند اعلام می شود. بنا به درخواست کارمند، کارفرما موظف است نسخه ای از دستور (دستورالعمل) مشخص شده را به او ارائه دهد (ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه).
اغلب، کارمندان هنگام درخواست کار، اهمیت لازم را برای دریافت کپی قرارداد کار قائل نیستند و دستور کار را مطالعه می کنند و معتقدند کارفرما هر کاری را که لازم باشد انجام خواهد داد. در عمل، معلوم می شود که یک شهروند با داشتن دو یا سه ماه کار برای چنین کارفرمایی و عدم دریافت دستمزد، چیزی برای اثبات وجود ندارد. روابط کارگریو میزان درآمدی که باعث ایجاد مشکلات بزرگی در حفظ حقوق پایمال شده وی می شود. گاهی اوقات حتی در دادگاه اثبات واقعیت کار دشوار است، زیرا همیشه شاهدانی از بین افرادی که به طور رسمی توسط یک کارفرمای خاص استخدام شده اند وجود ندارند که آماده باشند واقعیت کار را در دادگاه تأیید کنند.
ما باید بارها و بارها با این حقایق نقض قانون کار مواجه شویم فعالیت های عملیدفتر دادستانی منطقه هنگام حل و فصل شکایات.
شهروندان به امید حمایت از حقوق تضییع شده خود - جمع آوری معوقات مزدی، ثبت سابقه کار به دادسرا مراجعه می کنند. کتاب کار، اما دادستانی، متأسفانه، همیشه این فرصت را ندارد که به یک کارمند کمک کند، اگر در حین اشتغال، او در ثبت حقوق کار خود بیش از حد بیهوده بود.
بنابراین، اگر در هنگام درخواست کار، کارفرما کپی قرارداد کار را به کارمند ندهد و او را با حکم استخدام آشنا نکند، دلیلی وجود دارد که به قابلیت اطمینان چنین کارفرمایی فکر کنید و اجازه تخلف را ندهید. حقوق کار نسبت به خود در همان ابتدای زندگی کاری.
اگر یک کارمند برای حمایت از حقوق خود درخواست می کند، باید بدانید که ماده 392 قانون کار فدراسیون روسیه به وضوح محدودیت های زمانی مراجعه به دادگاه برای حل و فصل اختلافات کاری فردی را تنظیم می کند.
به موجب این قانون، کارمند حق دارد ظرف سه ماه از روزی که از نقض منافع مشروع خود مطلع شده یا باید از نقض منافع مشروع خود مطلع می شود، برای حل یک اختلاف کاری فردی به دادگاه مراجعه کند. و در اختلافات در مورد اخراج - ظرف یک ماه از تاریخ تحویل رونوشت حکم عزل یا از تاریخ صدور دفترچه کار.
هنگام پرش دلایل خوبمهلت های مقرر در قسمت های یک و دو این ماده قابل اعاده توسط دادگاه می باشد.
آیا با کارمندی که در زمانی استخدام شده که هنوز قرارداد کار معرفی نشده است، باید قرارداد کار منعقد شود؟ اگر پاسخ مثبت است، با کارمند بازنشسته قرارداد کار با مدت معین یا بدون پایان منعقد می شود
پاسخ:الزام به انعقاد قرارداد کار به صورت کتبی توسط قانون فدراسیون روسیه مورخ 25 سپتامبر 1992 N 3543-I "در مورد اصلاحات و الحاقات به قانون کار RSFSR" (بند 15 ماده 1) معرفی شد. چنین الزامی در هنر. 18 قانون کار RSFSR. سپس الزام انعقاد اجباری قرارداد کار به صورت کتبی در قانون کار فدراسیون روسیه ایجاد شد. روابط کارگریافرادی که قبل از لازم الاجرا شدن قانون فدراسیون روسیه مورخ 25 سپتامبر 1992 N 3543-I (10/06/1992) استخدام شده اند، با رضایت چنین افرادی می توانند به صورت کتبی تنظیم شوند. این توسط وزارت کار فدراسیون روسیه در توصیه هایی برای انعقاد قرارداد کار (قرارداد) به صورت کتبی، تأیید شده توسط قطعنامه وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 14 ژوئیه 1993 N 135 (دستور وزارتخانه) ذکر شده است. سلامت و توسعه اجتماعی RF مورخ 24 نوامبر 2008 N 665، این قطعنامه از 1 دسامبر 2008 نامعتبر اعلام شد. بدین ترتیب کارفرما مجبور به انعقاد قرارداد کار کتبی با کارکنان استخدام شده قبل از ۱۵ مهر ۹۲ نبود.
کارکنانی که در تاریخ 15 مهر 92 یا بعد از آن استخدام می شدند، باید قراردادهای کاری کتبی داشته باشند. با این حال، قبل از لازم الاجرا شدن قانون کار فدراسیون روسیه، اگر قرارداد کار به صورت کتبی تنظیم نشده باشد، اما کارمند در واقع اجازه کار داشته باشد، قرارداد کار در هر صورت منعقد شده تلقی می شود (بخش سوم ماده). 18 قانون کار RSFSR). این عبارت به کارفرمایان اجازه می‌داد تا با کارکنانی که واقعاً مجاز به کار هستند، قراردادهای کاری کتبی منعقد نکنند. پس از لازم الاجرا شدن قانون کار فدراسیون روسیه (از 1 فوریه 2002)، کارفرما موظف است قراردادهای کاری را به صورت کتبی با کارمندان منعقد کند. مفاد هنر. 67 قانون کار فدراسیون روسیه موظف است کارفرما پس از پذیرش واقعی کارمند به کار، قرارداد کاری را به صورت کتبی با او تنظیم کند حداکثر سه روز کاری از تاریخ پذیرش واقعی کارمند به کار
در عین حال ، قانون کار فدراسیون روسیه حاوی مقرراتی نیست که انعقاد قراردادهای کاری کتبی با کارمندانی که قبل از لازم الاجرا شدن آن استخدام شده اند را الزامی کند. علاوه بر این، مطابق با هنر. 424 قانون کار فدراسیون روسیه، مفاد هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه در مورد روابط حقوقی که پس از لازم الاجرا شدن آن بوجود آمده است اعمال می شود. همان هنجار تعیین می کند که اگر روابط حقوقی قبل از لازم الاجرا شدن قانون کار فدراسیون روسیه بوجود آمده باشد ، فقط در مورد حقوق و تعهداتی که پس از لازم الاجرا شدن آن بوجود می آیند اعمال می شود. به عبارت دیگر، مفاد قانون کار فدراسیون روسیه اثر ماسبق ندارند.
بنابراین، با کارمندانی که در زمان اجرای قانون کار فدراسیون روسیه استخدام شده اند، تنظیم قرارداد کار به صورت کتبی اجباری نیست و تنها با رضایت کتبی آنها امکان پذیر است. با همان کارکنانی که بعد از 10 بهمن 1381 استخدام شده اند، کارفرما موظف است قرارداد کار را کتباً منعقد کند.
قانون کار رویه خاصی را برای انعقاد قراردادهای کاری در شرایطی ایجاد نمی کند که کارمند استخدام شده قبل از 1 فوریه 2002 اظهار داشته باشد. توافق نامه کتبیانعقاد قرارداد کار به صورت کتبی همچنین قانون کاردر صورتی که کارفرما ظرف سه روز کاری از تاریخ پذیرش واقعی کارمندی که بعد از 1 فوریه 2002 استخدام شده است، هیچگونه الزامات خاصی در مورد روند انعقاد قرارداد کار ندارد. قرارداد کار با او به صورت کتبی به نظر ما، در هر دو حالت، هنگام انعقاد قرارداد کار، کارفرما باید از هنجارهای کلی فصل 10-11 قانون کار فدراسیون روسیه هدایت شود. بنابراین ، قرارداد کار باید شامل کلیه شرایط مورد نیاز برای گنجاندن در قرارداد کار باشد که توسط هنر تعیین شده است. 57 قانون کار فدراسیون روسیه. طبق بخش اول هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار، به ویژه، مکان و تاریخ انعقاد قرارداد کار را نشان می دهد. علاوه بر این، مطابق با بخش دوم هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان یکی از شرایط اجباریدر قرارداد کار باید تاریخ شروع کار مشخص شود. در این مورد، تاریخ انعقاد قرارداد کار باید با تاریخ واقعی انعقاد آن، و تاریخ شروع کار - تاریخ شروع واقعی کار مطابق با دستور کار مطابقت داشته باشد.
طبق بند 2 قسمت دوم هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه، با توافق طرفین می توان با بازنشستگان سنی که وارد کار می شوند، قرارداد کار با مدت معین منعقد کرد. از این حکم برمی‌آید که با توافق طرفین، تنها در صورتی می‌توان با کارمندی که در زمان استخدام مستمری بگیر باشد، قرارداد کار با مدت معین منعقد کرد. در وضعیت مورد بررسی ، کارمند در حین کار برای این کارفرما مستمری بگیر شد: از این گذشته ، علیرغم اینکه قرارداد کار با او (احتمالاً) اکنون فقط به صورت کتبی تنظیم می شود ، او خیلی زودتر استخدام شد. بنابراین، قانون کار فعلی فدراسیون روسیه (برخلاف نسخه معتبر قبلی (تا 01.10.2006) بند 14 ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه) به کارفرما حق تغییر قرارداد کاری منعقد شده را نمی دهد. با یک کارمند برای مدت نامحدود (اگرچه به صورت کتبی تنظیم نشده است) ، برای یک قرارداد کار با مدت معین در رابطه با رسیدن این کارمند به سن بازنشستگی و تعیین مستمری به او.
قرارداد کاری دیگر؟ آنقدر در مورد او نوشته و گفته شده است که آخرین توضیحات کارشناسی با کمی حیرت درک می شود: "خب، این یک موضوع هک شده است!" و با این حال دشوار است که اهمیت نهادی مانند "قرارداد کار" را بیش از حد برآورد کنیم. تاتیانا شیرنینا، وکیل ارشد بخش، می گوید: چگونه می توان قراردادهای بی عیب و نقصی را تنظیم کرد که منافع هر دو طرف را در نظر گرفته و کاملاً با الزامات قانونی مطابقت دارد. قانون کار IPK.
قرارداد کار تنظیم کننده و ضامن اصلی است روابط حقوقیبین کارمند و کارفرمایی که همراهی می کند فعالیت کارگریهر کارمند شرکت و البته این یکی از مهمترین اسناد، توسط مقامات بازرسی در هنگام بازرسی درخواست شده است.
دستورالعمل اصلی فعلی برای تنظیم قراردادهای کار، ماده 57 قانون کار است فدراسیون روسیه(از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) ، بسیار توصیه می شود که متخصصی که مسئول تهیه چنین سند مهمی است ، تمام مفاد را از روی قلب بداند.
قرارداد کار شامل چه مواردی است؟
اول از همه، مهم است که بین اطلاعات و شرایط قرارداد کار تفاوت قائل شویم. برای درک آسان تر، بیایید یک نمودار بصری ارائه دهیم:
چرا برجسته کردن اطلاعات و شرایط بسیار مهم است؟ واقعیت این است که خود رویه ها - تغییر در اطلاعات و تغییر در شرایط قرارداد کار - کاملاً متفاوت است. اگر، هنگام تغییر/افزودن از دست رفته است اطلاعاتمجاز است در هنگام تغییر، خود سند را تنظیم کند شرایطقرارداد کار باید مطابق با روش تعیین شده توسط قانون باشد (ماده 72 و 74 قانون کار فدراسیون روسیه).
همانطور که تمرین نشان می دهد، حتی آن دسته از کارفرمایان که قرارداد کار را مطابق با ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می کنند، زمانی را به تجزیه و تحلیل دقیق آن اختصاص نمی دهند. بنابراین، امروز ما بر روی شرایط کلیدی قرارداد کار تمرکز خواهیم کرد.
اولین چیزی که باید بلافاصله به آن توجه کنید عملکرد زایمان است. چیست؟ اجازه دهید به پاراگراف 3، بخش 2، هنر بپردازیم. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، که در آن عملکرد کار به طور جمعی درک می شود:
الف) بر اساس موقعیت کار کنید میز پرسنل، حرفه، تخصص نشان دهنده صلاحیت ها؛
ب) نوع خاصکاری که به کارمند محول شده است
بنابراین، در هر قرارداد کاری باید نام موقعیت، حرفه مطابق با جدول کارکنان + نوع کاری که به کارمند اختصاص داده شده است (عملکرد خاص) مشخص شود. در این صورت می توان نوع خاصی از کار محول شده را تجویز کرد راه های مختلف. به عنوان مثال، تمام مسئولیت ها را مستقیماً در قرارداد کار فهرست کنید، یا آن را رسمی کنید شرح شغلدرخواست، دادن لینک به آن در متن قرارداد کار. علاوه بر این، می توانید در متن سند اصلی یک تابع کار تعمیم یافته را در سه جمله نشان دهید و پیوندی به شرح شغل که یک قانون نظارتی محلی است ارائه دهید.
گزینه مشروع دیگری برای ثبت عملکرد کار وجود دارد که به کارفرما اجازه می دهد اقدامات خاص کارمند را طبق یک طرح ساده شده تغییر دهد. بنابراین، در یک قرارداد کار، یک تابع کار تعمیم یافته را می توان به طور خلاصه در چند جمله بیان کرد و یک لیست دقیق از اقدامات کار را می توان در شرح شغل، که به عنوان یک قانون تنظیمی محلی جداگانه تنظیم شده است، گنجاند. ضمناً دیگر نیازی به ارجاع شرح وظایف در خود قرارداد نیست.
برو جلو. فهرست شرایط اجباری قرارداد کار تعیین شده توسط قسمت 2 هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه شامل بند 10 است: سایر شرایط در موارد پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار».
در این «شرایط دیگر...» چه چیزی پنهان است؟
دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه مورخ 17 دسامبر 2010 شماره 1122n " در مورد تصویب استانداردهای استاندارد برای توزیع رایگان مواد شستشو و (یا) خنثی کننده به کارکنان و استاندارد ایمنی کار "تأمین کارمندان با مواد شستشو و (یا) خنثی کننده"(از این پس دستور شماره 1122 n) دقیقاً یکی از آن اقدامات قانونی نظارتی است که "سایر" شرایط اجباری یک قرارداد کار را ایجاد می کند.
بنابراین، طبق بند 9 دستور شماره 1122n، هنجارهای صدور مواد فلاشینگ و (یا) خنثی کننده که با شرایط کار در محل کار کارمند مطابقت دارد، در قرارداد کار کارمند نشان داده شده است. این هنجار ضروری است. حجم و انواع خاصی از عوامل فلاشینگ و (یا) خنثی کننده مطابق با شرایط کاری خاص در استانداردهای استاندارد برای توزیع رایگان مواد فلاشینگ و (یا) خنثی کننده به کارکنان تعریف شده است که با همان دستور وزارت بهداشت و درمان و اجتماعی تأیید شده است. توسعه مورخ 17 دسامبر 2010 شماره 1122n.
همچنین شایان ذکر است که برای مدت طولانی ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه بدون تغییر باقی مانده است. با این حال، به دلیل تصویب قانون فدرالمورخ 28 دسامبر 2013 N 426-FZ "در ارزیابی ویژهشرایط کار" با بند 9 جدید با محتوای زیر تکمیل شد: شرایط کار در محل کار».
به یاد بیاوریم که شرایط کار با توجه به درجه مضر بودن و (یا) خطر به چهار کلاس بهینه (کلاس 1)، قابل قبول (کلاس 2)، مضر (کلاس 3) تقسیم می شود که به طور داخلی به چهار زیر کلاس -3.1 طبقه بندی می شوند. ، 3.2. ، 3.3 ، 3.4. بر این اساس، شرایط کاری خطرناک (کلاس 4).
یعنی قرارداد کار با کارمند باید منعکس کننده همان شرایط کاری باشد که در کارت ارزیابی ویژه شرایط کار ذکر شده است.
علاوه بر این، عبارت بند 7 ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه تغییر کرده است. حالا به این شکل به نظر می رسد: ضمانت و غرامت برای کار در شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک، در صورت استخدام کارمند در شرایط مناسب، نشان دهنده ویژگی های شرایط کار در محل کار.».
اگر قبلاً فقط در مورد تعهد مقرر در قرارداد کار برای کار در شرایط مضر و (یا) خطرناک صحبت می کردیم ، اکنون ضمانت هایی نیز در اینجا اضافه شده است (ماده 164 قانون کار فدراسیون روسیه). برای درک کامل: ضمانت‌ها شامل کاهش ساعات کار یا مرخصی با حقوق اضافی سالانه است، در حالی که غرامت شامل افزایش دستمزد می‌شود.
متأسفانه، همه کارفرمایان توجه کافی به این موضوع نداشتند و بسیاری از شرکت ها جریمه "مناسب" دریافت کردند.
همچنین شایان ذکر است که در حال حاضر رویه ای وجود دارد که بازرسان برای هر قرارداد کاری نادرست اجرا شده جریمه می کنند. به عبارت دیگر، اگر یک شرکت 50 نفر را استخدام کند، حتی در حداقل سطح جریمه ممکن است در حال حاضر به 2.5 میلیون روبل برسد. (50 قرارداد کار در 50000 روبل). حال تصور کنید که اگر شرکت ۲۰۰ نفر یا بیشتر را استخدام کند، جریمه چقدر می تواند باشد. چشم انداز چندان خوشایندی نیست، اینطور است؟
در واقع، هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه و هنر. 135 قانون کار فدراسیون روسیه ما را ملزم می کند که شرایط پاداش را در قرارداد کار لحاظ کنیم که شامل حقوق و دستمزد (نرخ تعرفه)، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی است.
یعنی اگر شرکتی پاداش، پاداش و... می دهد باید در قرارداد کار منعکس شود. و در اینجا این سوال مطرح می شود: "آیا باید مقدار خاصی از پاداش و/یا پرداخت های تشویقی دیگر را مشخص کنم؟" در واقع این پرداخت ها فقط در قرارداد کار قابل ذکر است.
توجه داشته باشید: شرایط پرداخت پاداش به کارکنان را می توان به عنوان حق یا تعهد کارفرما تعیین کرد. بنابراین، این فرمول «... به صلاحدید کارفرما ممکن است به یک کارمند پاداش پرداخت شود...» / «...پرداخت پاداش حق کارفرماست...»بیشتر به حفظ منافع کارفرما کمک خواهد کرد. در حالی که عبارت «... کارفرما متعهد می شود که به کارمند پاداش بپردازد...» / «...به کارمند پاداش پرداخت می شود...»- برعکس در صورت بروز اختلاف به نفع کارفرما نخواهد بود.
هنگامی که یک شرکت دارای مقررات محلی در مورد پاداش یا مقررات محلی است که سیستم های پاداش را تعریف می کند (به هر حال، آنها باید به دلیل الزامات ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه وجود داشته باشند)، باید به آنها اشاره کرد، زیرا این اسناد ، از جمله، شرایط و معیارهای مربوط به پاداش را تجویز کنید. با این حال، ما توصیه نمی کنیم که نام خاص چنین مقررات محلی را در متن قرارداد کار ذکر کنید (به عنوان مثال، مقررات مربوط به پاداش Romashka LLC). این چیزی است که با آن مرتبط است: اگر نام قانون محلی را یادداشت کنید، در آینده، هر زمان که نیاز به ایجاد تغییرات در آن باشد، باید شرایط قرارداد کار را به روشی که توسط آن تعیین شده تغییر دهید. قانون فعلی (ماده 72 و 74 قانون کار فدراسیون روسیه). و این کاملاً مشکل ساز است. بنابراین، بهتر است از فرمول های کلی استفاده کنید، به عنوان مثال: پاداش سه ماهه به روش و شرایط تعیین شده توسط مقررات محلی کارفرما به کارمند پرداخت می شود. آئین نامه».
چه شرایطی نباید در قرارداد کار گنجانده شود؟
در طول ممیزی پرسنل، اغلب با قراردادهای کاری شبیه تلمودهای بزرگ مواجه می شویم. آنها حاوی همه چیز هستند: اطلاعات شخصی و راز تجارت، و غیره. خیر، البته شما می توانید چنین مواردی را در قرارداد کاری خود لحاظ کنید. اما سوال اینجاست: چرا؟ شما نباید قرارداد کار را با اطلاعاتی که باید در مقررات محلی کارفرما گنجانده شده باشد، اضافه کنید، یا برای اقدامات خوب، قانون کار، قوانین و مقررات فدرال را بازنویسی کنید. ضمناً انعکاس موارد اصلی (همه موارد ضروری!) در قرارداد کار تضمینی است که هیچ یک از شرایط اجباری را فراموش نکنید و در هنگام بازرسی توسط مراجع بازرسی خطرات خود را به حداقل برسانید.
همچنین متذکر می شویم که تقریباً در هر دومین قرارداد کاری داده هایی مانند شماره شناسایی مالیات دهنده (TIN)، آدرس محل سکونت و شرط موافقت کارمند با پردازش اطلاعات شخصی وی وجود دارد. شما حق دارید اطلاعاتی مانند شماره شناسایی مالیاتی و آدرس محل سکونت را در قرارداد کار درج کنید فقطاگر کارمند قبلاً به پردازش داده های شخصی رضایت داده باشد. شرایطی که قرارداد کار در ابتدا شامل شرایطی است که کارمند با پردازش اطلاعات شخصی خود موافقت می کند، نقض قسمت 4 هنر تلقی می شود. 9 قانون فدرال 27 ژوئیه 2006 N 152-FZ "در مورد داده های شخصی"، زیرا این هنجار الزاماتی را برای فرم رضایت کتبی برای پردازش داده های شخصی اعمال می کند. این سند باید به طور جداگانه تنظیم شود و نمی تواند به عنوان شرط قرارداد کار شناخته شود.
البته در مقاله تنها به بررسی برخی از عناصر قرارداد کار پرداختیم. در عمل، ظرافت های بسیار بیشتری وجود دارد. هنگام تنظیم قرارداد کار، لازم است عواقب اجرای نادرست آن را درک کنید. اگر حداقل یکی از شرایط لازم را نداشته باشد، به طور خودکار جریمه می‌شوید، حداکثر اندازهکه به 100000 روبل می رسد. در حین بازرسی ها، امروزه بازرسان از این رویه پیروی می کنند که هر واقعیت نقض قانون کار یک پرونده مستقل را تشکیل می دهد. تخلف اداری، در قسمت 1 هنر پیش بینی شده است. 5.27 قانون تخلفات اداری. این بدان معناست که کارفرمایان باید با مسئولیت پذیری بیشتری نسبت به اجرای قراردادهای کاری اقدام کنند و در برخی موارد داخلی یا خارجی را انجام دهند. حسابرسی منابع انسانیبه منظور رفع کلیه تخلفات قبل از بازرسی.
تاتیانا شیرنینا، وکیل برجسته گروه قانون کار
آیا هنگام درخواست کار با استفاده از دفترچه کار، به عنوان مثال، لازم است قرارداد کار منعقد شود. آیا انعقاد قرارداد کار در همه موارد اجباری است؟
اول از همه، شما باید به وضوح درک کنید که یک فرد نه بر اساس کتاب کار، بلکه بر اساس یک قرارداد کاری استخدام می شود. دومی شامل حقوق و تعهدات متقابل طرفین و سایر موارد است شرایط ضروریتنظیم روابط بین کارمند و کارفرما ورود در دفتر کار نتیجه یک قرارداد کاری است که قبلاً منعقد شده است.
قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس - قانون کار فدراسیون روسیه) در ماده 56 قرارداد کار را تعریف می کند - این یک توافق نامه بین کارفرما و کارمند است که طبق آن کارفرما متعهد می شود کار را برای کارمند فراهم کند. برای یک عملکرد مشخص کار، برای فراهم کردن شرایط کاری مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه، قوانین و سایر قوانین قانونی نظارتی، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی حاوی استانداردهای قانون کار، پرداخت به موقع و به طور کامل. دستمزدو کارمند متعهد می شود که شخصاً وظیفه کارگری تعیین شده توسط این توافق نامه را انجام دهد و مقررات داخلی کار را که در سازمان لازم الاجرا است رعایت کند.
بر اساس قرارداد کار منعقد شده، مطابق با ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه، دستور (دستورالعمل) کارفرما صادر می شود که استخدام *(1) و محتوای این دستور (دستورالعمل) را رسمیت می دهد. باید با شرایط قرارداد کار منعقد شده مطابقت داشته باشد. این دستور مبنایی فوری برای وارد کردن اطلاعات مربوط به استخدام در دفتر کار است. بر اساس هنجارهای بند 10 قوانین مربوط به نگهداری و ذخیره کتاب کار، تولید فرم های کتاب کار و ارائه آنها به کارفرمایان، مصوب 16 آوریل 2003 N 225 دولت فدراسیون روسیه، کلیه مطالب مربوط به کار انجام شده E بر اساس دستور (دستورالعمل) مربوطه کارفرما حداکثر تا یک هفته در کتاب کار وارد می شود.
در مورد انعقاد اجباری قرارداد کار ، باید به الزامات ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه توجه کنید که طبق آن قرارداد کار باید به صورت کتبی منعقد شود که در دو نسخه تنظیم شده است که هر کدام از آنها تهیه شده است. به امضای طرفین رسیده است. یک نسخه از قرارداد کار به کارمند داده می شود و دیگری توسط کارفرما نگهداری می شود.
همچنین باید در نظر داشت که قرارداد کاری که به درستی اجرا نشده باشد در صورتی منعقد تلقی می شود که کارمند با آگاهی یا از طرف کارفرما یا نماینده وی شروع به کار کرده باشد. در عین حال، هنگامی که کارمندی واقعاً به کار پذیرش می شود، حداکثر سه روز از تاریخ چنین پذیرشی، کارفرما موظف است قرارداد کار را به صورت کتبی با او تنظیم کند.