یک کارمند به دلیل تعدیل نیرو اخراج می شود. مراحل اخراج به دلیل کاهش. به ویژه، ما در مورد حقوق کارگران صحبت می کنیم. مثلا

زمانی که بنگاه ها با بحران اقتصادی داخلی مواجه می شوند، نیاز به اخراج کارگران برای کاهش تعداد کارکنان درون سازمان وجود دارد. این روش توسط قوانین جاری پیش بینی شده است و باید با رعایت قوانین و مقررات آن انجام شود.

مفهوم کوچک سازی

تعداد کارکنان یک شرکت، فهرستی از کارکنان شاغل در این سازمان است. کاهش کارکنان به معنای تغییر در جهت کاهش تعداد واقعی کارکنان است.

تعداد کارکنان تعداد کل موقعیت های ارائه شده در یک سازمان معین است. بنابراین کاهش به معنای حذف برخی سمت ها یا ترکیب کمی آنها از جدول کارکنان است.

اخراج به دلیل کاهش کارکنان همیشه به معنای کاهش تعداد کل کارکنان شرکت نیست. گاهی اوقات توزیع مجدد تعداد کارمندان تمام وقت وجود دارد. به عنوان مثال، اگر قرار باشد به جای سه حسابدار، یک موقعیت حسابدار و دو موقعیت اضافی - رانندگان - معرفی شود، تعداد کل تغییر نخواهد کرد، اما کارکنانمجددا توزیع خواهد شد.

اخراج به دلیل کاهش پرسنل، روش نمونه

روند کاهش تولید باید به شیوه ای کاملاً توافق شده انجام شود. قوانین قانونی وجود دارد که بر اساس آن اخراج انجام می شود:

• تنظیم و انتشار دستور تغییرات ایجاد شده در ساختار کارکنان و کاهش عددی کارکنان شرکت. این سند فهرستی از سمت هایی را که مشمول اخراج یا کاهش نیروی انسانی هستند، با ذکر تاریخ لازم الاجرا شدن و خاتمه قراردادهای کاری آنها تهیه می کند. برای این منظور کمیسیون ویژه ای ایجاد می شود که رفع کلیه مسائل مربوط به ابلاغ اخراج کارگران و نیز ابلاغ مرکز کاریابی و تشکل های کارگری از وظایف آن می باشد.
• اخطاریه اخراج به دلیل کاهش کارکنان در فرمی تهیه می شود که حاوی تمام اطلاعات لازم در مورد لغو مداوم این موقعیت است. باید برای آشنایی کارکنان در مقابل امضا ارسال شود. این برای آن دسته از کارمندانی که در لیست تعدیل کار هستند صدق می کند. چنین رویدادی باید حداکثر 2 ماه قبل از تاریخ خاتمه قرارداد کار با آنها انجام شود. تحویل چنین اخطاریه هایی باید با حضور چند نماینده کارفرما انجام شود تا در صورت امتناع کارمند از آشنایی یا عدم موافقت با اخطار، آنها بتوانند به عنوان شاهد عمل کنند. این گونه حقایق باید با تنظیم اعمال خاص ثبت شود.
• اخراج به دلیل کاهش کارمند فردی با اطلاع رسانی اجباری انجام می شود. در این مورد، کارفرما باید تمام مشاغل خالی را که مطابق با صلاحیت های او در منطقه اداری-سرزمینی است که سازمان در آن قرار دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما نیز موظف است انتخابی از سمت هایی که این کارمند می تواند در سازمان اشغال کند در صورت موافقت به یکی از آنها منتقل شود. اگر شرکت چنین اقداماتی را انجام ندهد، اخراج کارمند غیرقانونی تلقی می شود و در صورتی که کارمند داوطلبانه از موقعیت های خالی ارائه شده به او خودداری کند، کارفرما باید مطابق با قانون اقدام کند. نوشتنبا توجه به این واقعیت، که در طول دادرسی می تواند به عنوان مدرک در دادگاه عمل کند.
• کارفرما موظف است ضمن ابلاغ به کارمند، ظرف 2 ماه قبل از لازم الاجرا شدن، مراتب را به مرکز استخدام نیز اعلام کند. برای این سازمان ارائه مدارک به مدت 3 ماه قبل از کاهش برنامه ریزی شده در صورت انبوه بودن الزامی است. اطلاعیه ارسالی به مرکز کنترل مرکزی باید نشان دهد لیست کاملموقعیت های مشمول کاهش و تعداد کارکنان اخراج شده و همچنین الزامات صلاحیتو سطح دستمزد آنها. اگر یک شرکت در ساختار خود چندین بخش واقع در مختلف را شامل شود مناطق پرجمعیت، باید به هر یک از مراکز استخدامی اطلاع دهید. در صورت عدم اعلام اخراج کارمند به دفتر کارفرمای مرکزی، دستور باطل و غیرقانونی تلقی خواهد شد.
• سازمان های صنفی باید در همان چارچوب زمانی با مرکز کار از کاهش برنامه ریزی شده مطلع شوند. این فرآیند حداکثر 3 ماه قبل انجام می شود. در صورت عدم اطلاع اتحادیه کارگری از سوی کارفرما، این گونه اقدامات غیرقانونی تلقی می شود.
• اخراج به دلیل کاهش پس از 2 ماه از تاریخ ابلاغ به کارمند انجام می شود. حکم اخراج صادر می شود و تمام مدارک لازم تنظیم می شود. این اقدامات در مهلت مقرر در قانون با امضای کارمند مهر و موم می شود. دفترچه کار با تبصره مناسب (که اخراج به دلیل کاهش پرسنل رخ داده است) صادر می شود و پرداخت کامل پرداخت می شود.
• حق سنواتپرداخت غرامت از طرف کارفرما است که اجباری است و در مهلت مقرر در قانون انجام می شود.

زمینه های اجرای روش کاهش کارکنان

طبق قوانین فعلی، کارفرما ملزم به ارائه اطلاعات در مورد دلایل تصمیم به اخراج به دلیل کاهش کارکنان نیست. او حق دارد به طور مستقل فرآیند مؤثر را مدیریت کند مدیریت اقتصادیفعالیت های شرکت و استفاده منطقیدارایی او، که ممکن است با تصمیم برای تغییر پرسنل به دنبال داشته باشد.

بنابراین، اخراج به دلیل کاهش لزوماً نباید توسط کارمندی که اخراج شده است توجیه شود، اما این برای هر مدیری توصیه می شود. از این گذشته ، مطابق با حقوق اساسی کارمند برای کار ، کارفرما موظف است شواهدی مبنی بر تأثیر پرسنل مازاد بر فرآیندهای تولید ارائه دهد.

حق پیشگیرانه

در برخی موارد ممکن است یک کارمند حق ترجیحی برای باقی ماندن در موقعیت فعلی خود داشته باشد و بنابراین کارفرما حق اخراج او را ندارد یا موظف است موقعیت دیگری را به او پیشنهاد دهد. و در صورت امتناع کارمند از فرصت فراهم شده، کارفرما حق اخراج وی را ندارد.

حقوق ترجیحی زمانی ایجاد می شود که یک کارمند از بهره وری یا شایستگی بالاتری نسبت به سایر کارمندانی که در همان سمت ها هستند، برخوردار باشد. در صورت مساوی بودن همه چیز، تعدادی اولویت برای بازگرداندن وجود دارد:

• شرایط خانوادگی اگر کارمند دارای دو یا چند عضو خانواده معلول وابسته باشد.
• افرادی که در خانواده آنها به دلیل سلامت یا سن، تامین کننده دیگری وجود ندارد.
• کارکنانی که در حین کار در سازمان دچار صدمات یا بیماری های شغلی شده اند.
• رزمندگان معلول
• کارکنانی که تحت آموزش های پیشرفته هستند، توسط کارفرما برای آموزش فرستاده می شوند.

در صورت بروز اختلاف در دادگاه، اگر کارمند بتواند ثابت کند که افرادی که در مشاغل مشابه باقی مانده اند از صلاحیت و بهره وری کار کمتری نسبت به خود برخوردار هستند، در این صورت اخراج ممکن است غیرقانونی اعلام شود و کارمند در موقعیت خود بازگردانده شود.

چه زمانی نباید برش داد

اخراج نمی تواند برای یک کارمند اعمال شود اگر:

• او در تعطیلات است.
• موقتا غیر فعال می باشد.
• این یک زن باردار است.
• ما در مورد زنی صحبت می کنیم که فرزندی زیر 3 سال دارد.
• این یک مادر مجرد است که فرزندان زیر 14 سال یا یک خردسال معلول را بزرگ می کند.
• این کارمندی است که بدون مادر بچه های این دسته ها را بزرگ می کند.

کاهش خردسالان

بر اساس قانون کار جاری، بر اساس ماده 269، اخراج کارمند به دلیل کاهش در صورت صغیر بودن مستخدم تنها با انحلال کامل سازمان یا با موافقت سازمان بازرسی کار خردسالان کشور امکان پذیر است. تنها با مجوز کتبی این سازمان حکم عزل معتبر و قانونی تلقی می شود.

کاهش مستمری بگیران

اخراج کارمند به دلیل کاهش پرسنل در صورت مستمری گرفتن مستمری به صورت کلی انجام می شود. اما در صورتی که ظرف دو هفته آینده توسط مرکز کاریابی مستمری بگیر اخراجی فراهم نشود، مؤسسه موظف است از همان روز اخراج میانگین حقوق ماهانه 3 ماه را پرداخت کند.

اخراج گام به گام به دلیل کاهش پرسنل

در صورت لزوم اخراج کارکنان به دلیل کاهش پرسنل، کارفرما باید مراحل زیر را رعایت کند:

• صدور حکم ایجاد کمیسیون کاهش تعداد کارکنان.
• تصمیم کمیسیون را در مورد تهیه یک پروتکل و لیست دقیق کارکنانی که باید اخراج شوند، بگیرید.
• صدور دستور کارفرما مبنی بر کاهش پرسنل با فهرست مشخصی از پست ها و کارکنان کاهش یابد.
• کارمند را از اخراج آینده مطلع کنید.
• به کارمند پیشنهاد دهید یک موقعیت خالی دیگر بگیرد.
• در صورت وجود، اتحادیه را از اخراج های برنامه ریزی شده مطلع کنید.
• از اتحادیه کارگری برای نامزدی که کارفرما شناسایی کرده است اجازه بگیرید.
• اگر افراد زیر سن قانونی در لیست کارمندان وجود دارند، رضایت دولت را جلب کنید. بازرسی کار و کمیسیون امور صغار و حمایت از حقوق آنان.
• کتبا به مقامات اطلاع دهید خدمات محلیاستخدام.
• سند انتقال کارمندانی که با تصدی پست های دیگر موافقت کرده اند.
• رسمی کردن رسمی اخراج کارمندانی که با تصدی پست های خالی پیشنهادی موافق نیستند.
• محاسبه پرداخت حقوق پایان کار و غرامت به کارکنان.

پرداخت غرامت

پس از خاتمه قرارداد کار، در صورتی که کارمند رضایت خود را نسبت به امکان اخذ اعلام نکرده باشد جای خالیدر یک شرکت، کارفرما موظف است پس از اخراج به دلیل کاهش، دستمزد پایان کار را تعیین و پرداخت کند که باید برابر با میانگین حقوق ماهانه کارمند باشد. در صورت افزایش مبلغی که طبق قرارداد جمعی یا کار تعیین شده است، سازمان موظف است دقیقاً این مبلغ را پرداخت کند. قانون کار فدراسیون روسیه پرداخت مزایای اخراج به دلیل کاهش کارکنان سازمان و همچنین پرداخت اجباریمالیات بر آنها

شرکت موظف است علاوه بر پرداخت حقوق پایان کار، متوسط ​​حقوق وی را در مدت زمان استخدام کارمند اخراجی که از تاریخ اخراج از 2 ماه تجاوز نکند حفظ کند. این پرداخت ها ممکن است برای یک ماه سوم ادامه یابد. اگر پس از گذشت دو هفته از تاریخ اخراج کارمند، به این مراجع مراجعه کرده و توسط آنها استخدام نشده باشد، چنین تصمیمی می تواند توسط اداره کار اتخاذ شود.

جبران خسارت در صورتی ارائه می شود که در هنگام اطلاع کارمند در مورد اخراج آتی، وی با خاتمه زودهنگام قرارداد کاری خود موافقت کرده باشد که باید به صورت کتبی باشد. چنین جبرانی برابر با میانگین درآمد است.

کاهش کارگران اتحادیه

اخراج به دلیل کاهش احزاب که یکی از آنها کارمند است سازمان صنفیباید به روش معمول انجام شود. و همچنین به نمایندگان سازمان اطلاع دهید که باید در مورد این کارمند تصمیم آگاهانه بگیرند. این اطلاعات باید حداکثر تا 7 روز از تاریخ اطلاع رسانی به مدیر ارائه شود. مدارک زیر باید توسط کارفرما ارائه شود:

• پیش نویس دستور کاهش
• توجیه کتبی دلایل.

در صورتی که سازمان صنفی با تصمیم مدیر موافقت نکند و ظرف مدت 7 روز نظر خود را به وی ارائه کند، می توان بین کارفرما و نمایندگان سازمان صنفی در مورد مناسب بودن و قانونی بودن تصمیم اتخاذ شده گفتگو کرد. . در این صورت اتحادیه موظف است ظرف سه روز آینده راهکارهایی را به مدیر ارائه کند. در صورتی که تصمیم کلی اتخاذ نشده باشد، کارفرما حق تصمیم گیری نهایی را برای خود محفوظ می دارد که در دادگاه قابل اعتراض است.

همچنین باید در نظر داشت که مدیر حق فسخ قرارداد کار با کارمند را حداکثر تا یک ماه پس از دریافت نظر اتحادیه دارد. این زمان نباید شامل دوره هایی باشد که کارمند در مرخصی بوده یا به دلیل ناتوانی موقت غایب بوده است.

در این صورت ممکن است وضعیت مبهم زمانی پیش بیاید که کارفرما 2 ماه قبل از اخراج کارگران به سازمان صنفی اطلاع دهد و در همان روزهای اول مقرر در قانون، اتحادیه نظر خود را در قالب توافق با اتحادیه اعلام کند. اخراج کارمند مشخص شده. سپس با فرا رسیدن تاریخ فسخ قرارداد کار بیش از 1 ماه می گذرد و چنین اقدامی غیرقانونی تلقی می شود که مستلزم اعاده کارمند به سمت خود است. در این گونه موارد کارفرما مکرراً از اتحادیه صنف درخواست نظر کتبی می کند که اعتبار آن مصادف با لحظه فسخ قرارداد کار است.

اخراج برای کاهش پست های رهبری در تشکل های صنفی تنها با موافقت قبلی تشکل های صنفی منتخب سطوح بالاتر مجاز است. و در صورت عدم وجود چنین مجوزی، کارفرما نمی تواند مقام رهبری اتحادیه را کاهش دهد. اگر کارفرما تصمیم به اخراج چنین کارمندی بدون رضایت سازمان های صنفی بالاتر بگیرد، این اخراج غیرقانونی است و مستلزم بازگرداندن کارمند به موقعیت قبلی خود است.

در این صورت کارفرما موظف است مدارک مستدل دال بر مصلحت اخراج برای رشد و توسعه اقتصادی بنگاه را که مشروط به اجرای کارمند نباشد کتباً به بالاترین ارگان سازمان صنفی ارائه کند. فعالیت های اتحادیه های کارگری

اگر کارمند رئیس اتحادیه صنفی غیر مرتبط با آن باشد به این شرکت، سپس رئیس شرکت باید تأییدیه سازمانهای صنفی بالاتر را نیز برای اخراج چنین کارمندی دریافت کند. و در صورت عدم دریافت رضایت داده شده استاخراج نیز غیرقانونی و باطل تلقی خواهد شد.

در برخی موارد، کارمندان تمایل خود را برای دریافت کپی از اسناد ابراز می کنند: احکام اخراج، اخطارها و سایر اوراق. چنین الزامی باید به صورت کتبی بیان شود و بر اساس آن کارفرما موظف است ظرف سه روز کل بسته اسناد درخواستی را به کارمند اخراج شده ارائه دهد. رد چنین درخواستی ممکن است به این دلیل باشد که اسناد حاوی اطلاعات غیر مرتبط با کار کارمند هستند که نباید فاش شوند. در این صورت کارفرما موظف به صدور گزیده ای از این مدارک می باشد ولی حق امتناع از دریافت رونوشت آن به هر شکلی را ندارد و این گونه امتناع اقدامی غیرقانونی تلقی خواهد شد.

گاهی اوقات به دلیل شرایط خارج از اختیار کارفرما، نیاز به کاهش تعداد کارکنان است، اما علیرغم دلایل این نیاز، مدیر باید به شدت از قانون و استانداردهای پیش بینی شده در کارگروه فعلی پیروی کند. کدنویسی کنید و از کارکنان اخراج شده مراقبت کنید. اخراج به دلیل کاهش پرسنل، غرامت از دست دادن منبع درآمد و موقعیت شغلی حق و تکلیف هر کارفرما است.

در شرایط بحران اقتصادی، اخراج به دلیل کاهش کارکنان در یک شرکت اقدامی اجباری برای یکسان کردن تراز مالی است. کاهش با کاهش تعداد کارمندان و در عین حال حذف یک موقعیت خاص از برنامه انجام می شود. به عنوان مثال، وظایف یک افسر پرسنل کاهش یافته به حسابدار محول می شود. با توجه به شرایط کنونی شهروندانی که شغل خود را از دست داده اند، قانون کار ضمانت پرداخت ها و ضمانت های مختلف را دارد که در مفاد ماده 180 تنظیم شده است. بنابراین، در چنین شرایطی، مهم است که حقوق خود را بدانید، روی چه چیزی می توانید حساب کنید و نحوه اخراج طبق قانون چگونه عمل می کند. این فرآیند توسط بند دوم ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است. این به دلیل وجود تعدادی از ظرافت ها و ظرافت ها است که نمی توان آنها را نادیده گرفت.

کاهش پرسنل

روش کوچک سازی به خودی خود قانونی است. اما از آنجایی که فرآیند اخراج طولانی‌مدت و پرهزینه است، برخی از کارفرمایان بی‌وجدان از کارکنان می‌خواهند که درخواستی بنویسند. به میل خود، این را با این واقعیت توضیح می دهد که فرمول ساده تر است و محاسبه سریعتر انجام می شود. کاهش باید بدون انحراف از قانون انجام شود تا از مشکلات قانون جلوگیری شود. هنگامی که غربالگری واحدهای کارکنان با تخلف انجام می شود، کارمند فرصتی برای بازگرداندن به موقعیت قبلی دارد. محل کار، اما برای این باید در دادگاه شکایت کنید. حقوق ترجیحی هنگام اخراج کارمند، که به او اجازه می دهد در سازمان بماند، در ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است.

دلایل و دلایل کاهش کارکنان

قانون تعریف روشنی از وضعیتی ارائه نمی دهد که مدیریت بتواند فرآیند کاهش زیردستان را انجام دهد. دلایل در همه موارد فردی است. تعریف دادگاه قانون اساسیشماره RF 867-О-О مورخ 18 دسامبر 2007 بیان می کند که برای هر نیاز اقتصادی می توان کارمندان را کاهش داد. مسئولیت فرآیند صرفاً با کارفرما است. قبل از شروع پرونده، دستور دلایل اخراج را ذکر می کند. در اینجا موارد اصلی منجر به کاهش می شود:

• بحران اقتصادی در کشور ;
• نوسازی و معرفی فناوری های جدید. که در آن برخی از کارکنان بی ادعا هستند؛
• مشکلات مالی و اقتصادی شرکتچرا تاخیر در دستمزد برای کارمندان وجود دارد.
• کارکنان قبلی از انجام مسئولیت های خود دست کشیدندو یا موقعیت های غیر ضروری وجود دارد.

هر سازمانی دلایل خاص خود را برای کاهش نیرو دارد

اطلاع رسانی به کارکنان در مورد اخراج

بر اساس قانون کار، کاهش در چندین مرحله انجام می شود که طی آن مدیریت باید الزامات را رعایت کند و اقدامات را به ترتیب دقیق انجام دهد:

1. قبل از کاهش ستاد، سفارش از 2 ماه قبل آماده می شود. پس از ذکر دلایل، با امضای مقامات تایید می شود (ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه).
2. ضمناً پس از صدور حکم، باید به داوطلب اخراج اخطار اخراج داده شود .
3. در ادامه، مراکز اشتغال و اتحادیه کارگری به روز می شوند .

یک شرکت می تواند بدون اطلاع دو ماه قبل کارکنان را از صف خود خارج کند، اما پس از آن موظف است بلافاصله محاسبه و به میزان متوسط ​​دو ماه از افراد غرامت دریافت کند (قانون کار، تخفیف کارکنان، مواد 178 و 180).

اولین کسی که طبق قانون اخراج می شود کیست؟

بیایید ببینیم که چگونه قانون تعیین می کند که چه کسی در محل کار اخراج نخواهد شد. مدیریت به آن دسته از کارکنانی که دارند توجه ویژه ای دارد بسیار واجد شرایطو بهره وری نیروی کار برای اینکه آنها را به آخرین مکان سوق دهند، مقامات و کمیسیون اطلاعات جمع آوری کرده و موقعیت و اثربخشی پرسنل را در ستاد ارزیابی می کنند. در هیچ کجا مشخص نشده است که چند نفر باید در کمیسیون باشند.

اطلاع رسانی به کارمند در مورد اخراج

اما هنگامی که بین پست ها یا مسئولیت های یکسان ادغام شده و به یک کارمند واگذار می شود، انتخاب وجود دارد، مدیران و نامزدهای اخراج باید قانون را بر اساس ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه بدانند. در تئوری، افرادی که بهره وری نیروی کار بالا دارند باید در ستاد نگهداری شوند. و زمانی که صلاحیت کارمندان برابر است، قابل توجه است که کسانی که نسبت به همکاران خود دارای امتیاز هستند، اخراج نخواهند شد. حق ماندن در محل کار دارای:

• کارمندی که آسیب دیده یا به سلامتی آسیب رسانده استدر تولید در این سازمان؛
• شخصی که بیش از دو نفر تحت تکفل دارد ;
• معلول و جانباز رزمی th;
• کارمندی که دوره های آموزشی پیشرفته را می گذراند. و در عین حال در شرکت کار می کند.
• کارمند در صورتی که تنها نان آور خانواده باشد .

علاوه بر موقعیت های فردی، کل بخش ها، بخش ها و بخش ها ممکن است اخراج شوند. اما اگر "افراد غیر مازاد" در آنجا وجود داشته باشد ، آنها به بخش های دیگر شرکت منتقل می شوند و از شغل خود محروم نمی شوند. کارکنان غیر مازاد بر کار عبارتند از:

• شهروندانی که برای مدتی از کار افتاده اند- این در قسمت 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است.
• افرادی که در شرکت چانه زنی جمعی انجام می دهندو حل مشکلات ستادی;
• اگر کارمندان در تعطیلات هستند. این شامل انواع مختلف: مرخصی بدون حقوق، پایه، آموزشی، اضافی;
• زنانی که در مرخصی زایمان (بخش 4 ماده 256 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• اتحادیه های کارگری- بندهای 2، 3 و 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه؛

کارکنان دارای امتیاز مشمول اخراج نمی شوند

مادران مجرد با فرزندانتا 14 سال. اگر کودک معلول زیر 18 سال دارید. زنان دارای فرزند زیر سه سال. همچنین در صورتی که قیم از فرزند بدون همسر نگهداری کند، اخراج شامل والدین و سرپرستان فرزندخوانده نمی شود. این ماده در ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است.

زنانی که باردار هستندو. اخراج فقط در صورت انحلال کل شرکت انجام می شود - بر اساس ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه.

هنگامی که روند اخراج نقض می شود و کارمندی که مطابق یکی از این مقررات است اخراج می شود، درخواستی به دادگاه ارائه می شود و پس از آن فرد به طور خودکار به کار خود بازگردانده می شود. علاوه بر این، دادگاه کارفرما را مکلف به پرداخت غیبت اجباری به کارمند می کند. اما کسانی که به عنوان کارمندان "ممتاز" طبقه بندی می شوند باید در صورت اخراج در حین انحلال شرکت مبلغ مناسبی غرامت دریافت کنند.

مراحل اخراج

لغو پست های کارکنان برای هر سازمان یک روش نسبتاً پیچیده است ، زیرا انحراف از مراحل برای مدیر مملو از دعوی قضایی است. بیایید نحوه صحیح اخراج یک کارمند از طریق کاهش کارکنان را با جزئیات در نظر بگیریم. ترتیب مراحل اخراج به شرح زیر است:

1. تغییر جدول کارکنان سازمانو. برنامه جدید معرفی شده حذف واقعی موقعیت و تنها پس از آن کاهش کارمندان را فراهم می کند. پس از آن، تمام اصلاحات به دستور تصویب می شود.

نمونه دستور برای انجام اقدامات کاهش

هماهنگی تغییرات و تصویب برنامه زمانی متفاوت. حکم اخراج مورد نظر حداقل دو ماه قبل از عملیات صادر می شود. چه زمانی برنامه ریزی شده است؟ کاهش جرم، سه ماه قبل با سفارش به کارکنان اطلاع داده می شود. در این دستور دلیل کاهش، افراد مسئول فرآیند اخراج و زمان اجرا ذکر شده است.

اطلاعیه سازمان کاریابی و اتحادیه صنفی. با هدایت قسمت 2 هنر. 25 قانون کار فدراسیون روسیه، مدیر باید به مقامات استخدامی و اتحادیه کارگری اطلاع دهد. اطلاع رسانی باید به صورت کتبی دو هفته قبل از شروع اقدام ارائه شود. در صورت اخراج گسترده، از چند ماه قبل به تشکل های صنفی و اداره کار اطلاع رسانی می شود. این سند باید شامل موقعیت، حرفه، شرایط پرداخت برای هر کارمند و سایر شرایط صلاحیت برای آنها باشد. پیام ارسال شده در دفترچه اسناد خروجی کارفرما ثبت می شود. اتحادیه باید یک هفته قبل تصمیم خود را در مورد این اطلاعیه اعلام کند. هنگامی که امتناع دریافت می شود، طرفین ظرف سه روز مذاکراتی را انجام می دهند که در آن مواضع مورد توافق قرار می گیرد که نتایج آن در یک پروتکل مستند می شود. اگر نظر مشترکی حاصل نشده باشد و رئیس شرکت کاهش را انجام داده باشد، اتحادیه شکایتی را به بازرسی فدرال کار ارائه می کند. در آنجا پرونده را بررسی می کنند و تصمیم مقتضی می گیرند. هنگامی که افراد زیر سن قانونی در یک شرکت کار می کنند، برای انجام اخراج، ابتدا باید از بازرسی کار دولتی و کمیسیون امور خردسالان مطابق با ماده قانونی مجوز دریافت کنید. 269 ​​قانون کار فدراسیون روسیه.

تشکیل کمیسیون. این کمیسیون باید شامل یک مدیر، یک وکیل و یک نماینده از کمیته صنفی باشد.

تشکیل کمیسیون کاهش کارکنان

اطلاع رسانی به کارکنان با اطلاع رسانی فردی. به هر کارمند شخصاً اطلاع داده می شود که به زودی پس از آشنایی، اخراج انجام می شود. لازم به ذکر است که قانون پیش بینی می کند اصطلاحات مختلفهشدار برای دسته های فردیزیردستان اعلان در دو نسخه تولید می شود، یکی به کارمند می رسد، دیگری نزد مدیریت باقی می ماند. پس از آن در مجله اطلاعیه ها و پیشنهادات به کارکنان ثبت می شود.

پیشنهاد موقعیت های دیگر. برای کسانی که مشمول برکناری هستند، مدیریت با دستور دیگری موظف به ارائه سمت های جدید است. سند در دو نسخه تهیه شده است. بعد، در مجله پیشنهادات به کارمند ثبت می شود. نسخه هایی از مسئولیت ها باید با موقعیت های پیشنهادی برای بررسی شما ضمیمه شود. برای مدیران مهم است که مدت زمانی که کارمند باید تصمیم بگیرد را مشخص کنند. تنها چیزی که از شخص لازم است این است که تصمیم بگیرد به مکان دیگری نقل مکان کند یا امتناع بنویسد و آن را با امضا تأیید کند. اگر یک کارمند رضایت خود را برای گرفتن موقعیت دیگری اعلام کرده باشد، مراحل ثبت نام طبق طرح استاندارد انجام می شود. بنابراین پس از موافقت با قرارداد استخدامبا تنظیم اصلاحات توافق اضافی. سپس مدیریت حکمی مبنی بر انتقال زیردستان به محل کار دیگری صادر می کند. اگر ظرف دو ماه کارمند با هیچ یک از موقعیت های خالی پیشنهادی موافقت نکرد ، دستوری برای اخراج وی به دلیل کاهش کارکنان با استفاده از فرم یکپارچه T-8 تهیه می شود.

صدور حکم فسخ قرارداد کارآ. پس از بررسی، سند توسط هر یک از کارکنان اخراج شده امضا می شود. اگر به دلایلی زیردست از خواندن دستور امتناع کند، طبق قسمت 2 ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه عمل می کند. سپس در دفتر ثبت سفارش سازمان ثبت می شود. علاوه بر این، روش اخراج به دلیل کاهش پرسنل شامل تنظیم تسویه حساب، تسویه حساب نهایی با کارمند و تحویل دفترچه کار است.

لیست کارکنان مشمول اخراج

تسویه حساب با کارمند(های). در روز اخراج، طبق هنر. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند نیز محاسبه می شود، از جمله تمام پرداخت های اضافی، غرامت، دستمزد و وجوه برای تعطیلات انجام نشده. همچنین در حین اخراج به یک نفر به میزان متوسط ​​حقوقی تعلق می گیرد درآمد ماهانه. علاوه بر این، کارمند این مزایا را به مدت دو ماه حفظ می کند تا زمانی که کار پیدا کند. در شرایط خاص، پرداخت تا ماه سوم جستجو ادامه می یابد. اگر فرد حداکثر تا دو هفته پس از برکناری از سمت خود با آنها تماس بگیرد، خدمات کاریابی این اجازه را می دهد. همانطور که می بینید ، قوانین اخراج کارگران در یک شرکت و قانون کار مقرر می کند که پرداخت ها نه بلافاصله بلکه به صورت مرحله ای صادر می شود. بنابراین، حقوق، غرامت مرخصی و حقوق پایان کار در هنگام اخراج پرداخت می شود. مابقی بعد از ماه دوم و سوم طبق شرایطی که در بالا توضیح داده شد اعتبار می شود. حقوق به طور کامل با تمام کمک هزینه ها محاسبه می شود تعطیلات استفاده نشدهاگر فردی بیش از پنج ماه و نیم کار کرده باشد، این مبلغ به صد درصد می رسد.

صدور دفترچه کار. ابتدا مدخل های مربوطه در کتاب کار انجام می شود. سپس واقعیت صدور سند در دفتر کار ثبت می شود. یک کپی از سند هر یک از کارکنان اخراج شده برای بایگانی سازمان تهیه کنید. کار را تحویل می دهند. هنگامی که شخصی برای یک سند حاضر نمی شود، یک اعلان از طریق ایمیل برای او ارسال می شود. به محض ارسال اخطار، سازمان مسئولیت تأخیر سند را متوقف می کند (بخش 6 ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر کارمندی بیاید و دفترچه کار را تحویل بگیرد، با امضای دفترچه کار، واقعیت دریافت را تأیید می کند.

هنگامی که فردی در روز اخراج مریض یا در مرخصی است، اخراج او تا بهبودی یا پایان مرخصی به تعویق می افتد.

اگر کاهش کارکنان در راه است چه باید کرد؟

چگونه در هنگام تعدیل نیرو به درستی رفتار کنیم؟

کارکنانی که در لیست حذف قرار می گیرند باید حقوق خود را بدانند:

1. به لیست افراد ممتاز نگاه کنید، شاید شما هم جزو آنها باشید. در صورت مشاهده تخلف، باید مراتب را کتباً به رئیس سازمان اطلاع دهید و در هر دو نسخه از مدارک درخواست اصلاح کنید. اگر مدیریت هیچ اقدامی انجام ندهد، می توانید به دادگاه، دفتر دادستان یا بازرسی روسترودین مراجعه کنید.
2. اگر چیزی به شما پیشنهاد نشد روی موقعیت دیگری پافشاری کنید. اگر از گزینه های ارائه شده راضی نیستید، امتناع باید روی کاغذ ثبت شود.
3. زمانی که ظرف دو هفته اخراج شدید، باید در خدمات استخدامی ثبت نام کنید. با این کار دریافت پرداختی شما به مدت دو ماه تمدید می شود.
4. به محض اینکه شایعه ای در مورد کاهش پرسنل به گوش می رسد، نباید افراط کنید و به میل خود بیانیه ای بنویسید. منتظر روند لازم باشید، در نتیجه خود را از مزایا و پرداخت های مقرر در قانون محروم نخواهید کرد.

جالب در مورد موضوع:

قوانین اخراج کارگران چیست؟

اگر یک مدیر کسب و کار روزهای سختی را پشت سر می گذارد، در صورت نیاز به صرفه جویی در هزینه، ممکن است تعداد کارمندان یا موقعیت های خود را کاهش دهد. اما آیا او می تواند هر کاری که می خواهد انجام دهد یا قوانینی برای اخراج کارگران وجود دارد؟ این در مقاله ما مورد بحث قرار خواهد گرفت.

قانون کار

ابتدا بیایید فصل 13 قانون کار را باز کنیم فدراسیون روسیهو بیایید ببینیم قانون در مورد کاهش کارمندان چه می گوید.

اخراج به دلیل تخفیف در بند ۲ ماده ۸۱ ذکر شده و به موارد فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما اشاره دارد.

آیا کارکنان را کاهش می دهیم یا کارمندان؟

هنگام برنامه ریزی برای کاهش کارکنان، لازم است تفاوت بین کاهش تعداد پست ها و کاهش تعداد کارکنان را درک کنید.

زمانی که کاهش مشاغل برنامه ریزی می شود، چندین شغل از جدول پرسنل حذف می شود. به عنوان مثال، اگر شرکت یک مدیر، یک مدیر تولید، یک مهندس و یک فروشنده داشت و در نتیجه تصمیم به تعدیل، تصمیم به حذف پست مدیر گرفته شد - این کاهش موقعیت است.

اگر بنگاه پنج مهندس، سه مدیر و دو فروشنده داشت و وقتی تعداد کارکنان کاهش یافت، تصمیم گرفتند فقط دو مهندس، دو مدیر و یک فروشنده را ترک کنند، این کاهش تعداد کارمندان است.

کارفرما چه حقی دارد؟

به نظر می رسد اگر قانون تصریح کند که کارفرما حق دارد در صورت لزوم کارمندان خود را کاهش دهد ، همه چیز ساده است: شما باید تصمیم بگیرید که در چه موقعیت ها یا افرادی می توانید پول پس انداز کنید و اقدام کنید. اما در واقعیت، قوانین افزونگی وجود دارد که باید رعایت شود. بیایید نگاهی دقیق تر به آنها بیندازیم.

روش کاهش

روش خاتمه روابط کارگریمخفف به صورت زیر ساخته می شود:

• کارمند اطلاعیه اخراج آینده را دریافت می کند.
• حکم اخراج برای شرکت صادر می شود.
• در آخرین روز کاری، پرداخت نهایی به کارکنان اخراج شده انجام می شود.

همانطور که مشاهده می کنید در هر موردی مشابه روال فسخ رابطه استخدامی است.

تصمیم برای کوچک کردن

اگرچه یک صاحب کسب و کار یا کارفرما ممکن است روزهای سختی را سپری کند، اما نمی تواند در هر زمانی که برایش مناسب باشد، از کارمندانش جدا شود. برای کاهش افراد یا مناصب، باید توجیه خوبی وجود داشته باشد - توجیهی که در صورت بروز سابقه، کمیسیون کار را راضی کند. به عنوان مثال، اثبات این امر ضروری است که صنعتی که در آن موقعیت ها کاهش می یابد کاملاً بی سود است و صاحبان شرکت به سادگی چاره دیگری نداشتند - فقط این منطقه را ببندند و همه کارکنان شاغل در آنجا را از جدول کارکنان حذف کنند.

از کجا باید برش را شروع کرد؟

قبل از شروع خلاص شدن از شر کارمندان، به خصوص در یک شرکت بزرگ، باید بررسی کنید که آیا به اصطلاح جای خالی "خالی" وجود دارد که می توان ابتدا از جدول کارکنان حذف کرد. این بدان معناست که اگر در یک سازمان مثلاً موقعیت های پنج حسابدار وجود داشته باشد و در واقع فقط سه نفر در این سمت ها کار کنند، می توانید آن دو نفر را که کارمند واقعی ندارند حذف کنید. در این صورت مجبور نخواهید بود کسی را اخراج کنید ، می توانید از کاغذبازی اجتناب کنید ، اما اگر شرکت واقعاً نیاز به آزاد کردن وجوه رایگان داشته باشد ، مطمئناً چنین اقدامی باعث صرفه جویی یا کمک به کسی نخواهد شد.

اگر نمی‌توانید به سادگی موقعیت‌ها را روی کاغذ از لیست خارج کنید، باید شروع به قطع کردن افراد کنید. در این مورد، ابتدا باید موارد زیر شلیک شود:

• بازنشستگان،
• آن دسته از کارمندانی که تجربه و سابقه کمتری دارند.
• آن دسته از کارمندانی که سود کمتری برای شرکت به ارمغان می آورند.

اما درک این نکته ضروری است که فرمول هایی مانند "منفعت کمتری به ارمغان می آورد" نیز باید مبنای قوی داشته باشند، به عنوان مثال، معیارهایی برای مقایسه - در غیر این صورت کارمند ممکن است سعی کند اخراج خود را در دادگاه به چالش بکشد.

چه کسی را نمی توان اخراج کرد؟

برای درک نحوه صحیح اخراج کارگران، باید بدانید که دسته بندی های خاصی وجود دارد که به دلیل اخراج نمی توان آنها را اخراج کرد، زیرا این غیرقانونی است. این شامل:

• کارکنان جزئی؛
• کارمندان باردار؛
• زنان دارای فرزند زیر سه سال؛
• کارمندانی که به تنهایی کودک زیر دوازده سال یا کودک معلول زیر هجده سال را بزرگ می کنند.

کارفرما می تواند چنین کارمندانی را فقط در صورت انحلال کامل شرکت اخراج کند - در این صورت گزینه دیگری باقی نمی ماند. در تمام موارد دیگر، اگر برای مثال، شما نیاز به انتخاب بین یک کارمند بسیار ماهر و مسئولیت پذیر و یک کارمند باردار نه چندان خوب و نه چندان باتجربه داشته باشید، افسوس که باید به نفع دومی انجام شود. .

انتقال کارکنان

p> حتی اگر کارفرما لیستی از کارمندان را مشخص کرده باشد که از آنها جدا شود ، قوانین اخراج به دلیل کاهش کارمندان بیان می کند که قبل از خاتمه قرارداد کار ، لازم است به کارکنان آزاد شده پیشنهاد انتقال به سایر مشاغل خالی داده شود. در عین حال، ممکن است حقوق و اعتبار کمتری داشته باشند.

به عنوان مثال، ممکن است به یک مدیر ارشد تمام موقعیت های خالی موجود در شرکت، از یک مدیر تا یک نگهبان، پیشنهاد شود، و این به عهده اوست که تصمیم بگیرد که آیا این پیشنهاد را بپذیرد یا رد کند. کارفرما موظف به ارائه مشاغل خالی که به صلاحیت های بالاتر نیاز دارند، نیست. توصیه می شود تمام این پیشنهادات و همچنین امتناع های کارمند را به صورت کتبی ثبت کنید.

اطلاع

مهمترین نکته در کاهش پرسنل این است که دو ماه قبل از رویداد پیش رو باید به طور کتبی به کارکنان هشدار داده شود. در همان چارچوب زمانی، به خدمات استخدامی و کمیته اتحادیه کارگری باید اطلاع داده شود - در صورتی که در شرکت وجود داشته باشد. علاوه بر این، اگر تعداد کارمندان کاهش یابد، مثلاً پانزده نفر به طور همزمان، صدور یک برگه اخطار برای هر یک از کارکنان غیرممکن است، در مقابل امضاء و امتناع از امضاء در این مورد مناسب نخواهد بود.

حکم اخراج

دستوری در فرم T-8 به همان روشی که در سایر موارد خاتمه قراردادهای کاری تنظیم می شود. اگر یک اخراج گسترده وجود داشته باشد، همه کارمندان می توانند در یک سفارش گنجانده شوند. عبارت «کاهش کارکنان» یا «کاهش سطح کارکنان» الزامی است.

در آخرین روز کاری به کارکنان اخراج شده باید همه چیز داده شود مدارک مورد نیازو پول

اسناد شامل:

• کتاب کار با ورودی مربوطه؛
• گواهی میانگین حقوق در سال گذشته؛
• هر گونه گواهی و اسنادی که صدور آنها با اسرار تجاری یا سایر اسرار شرکت مغایرت نداشته باشد، بنا به درخواست کتبی کارمند.

وجوهی که باید به کارمند داده شود باید شامل موارد زیر باشد:

• حق الزحمهو پاداش فعلی؛
• غرامت برای روزهای تعطیلات استفاده نشده - در این مورد، غرامتی از کارمند برای روزهایی که در سال جاری "از قبل" گرفته است، دریافت نمی شود.
• حقوق پایان کار به میزان متوسط ​​حقوق ماهانه.

اگر کارمندی در زمان اخراج بیمار بود، شرکت مرخصی استعلاجی را به طور کامل به او پرداخت می کند. به عنوان مثال، یک کارمند باید در روز پنجم نوامبر اخراج شود، اما فقط در دهم نوامبر برگه را ببندد - او حق دارد تا دهم نوامبر پرداخت کند.

اگر ظرف یک ماه پس از اخراج کارمند سابق شغل جدیدی پیدا نکرد، شرکت موظف است حقوق متوسط ​​ماهانه دیگری را صادر کند.

اگر کارمند ظرف دو هفته از تاریخ اخراج در خدمات کار ثبت نام کند، قوانین اخراج کارمند بیان می کند که - با تصمیم سرویس - شرکت می تواند برای سومین ماه اقامت کارمند بدون کار پرداخت کند.

کارمند مازاد بر کار چه حقی دارد؟

همانطور که در بالا ذکر شد، کارمند حق دارد به سایر مشاغل موجود در شرکت نقل مکان کند. به عنوان یک قاعده، حداقل باید سه پیشنهاد شغلی جدید وجود داشته باشد - اگر، البته، شرکت تعداد زیادی جای خالی خالی داشته باشد.

نامه استعفا از کارمندی که اخراج می شود مورد نیاز نیست، زیرا ابتکار عمل برای خاتمه رابطه کاری از سوی کارفرما انجام می شود.

یک کارمند می تواند هر زمان که بخواهد با رئیس خود به توافق برسد و بدون اینکه منتظر انقضای مهلت دو ماهه باشد، شرکت را ترک کند - در این صورت باید استعفا نامه بنویسد. و باید به خاطر داشت که در این صورت مزایا تعلق نمی گیرد، بلکه جبران خسارت برای تمام روزهای قبل از انقضای مهلت اخطار است. مثلاً اگر کارمندی قرار بود اول مهر اخراج شود اما پانزدهم شهریور ماه استعفا دهد، حقوق روزهای پانزدهم تا اول به او تعلق می گیرد.

اخراج به دلیل کاهش نیرو تفاوت های ظریف. چگونه درست رفتار کنیم.

اخراج یک کارمند به دلیل کاهش کارکنان در ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه گنجانده شده است که تمام مواردی را که قرارداد کار توسط کارفرما فسخ می شود در نظر می گیرد.

○ اخراج به دلیل کاهش پرسنل.

✔ قانون کار در مورد اخراج به دلیل کاهش پرسنل.

ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه هر دو موارد اخراج به دلیل غیبت، نقض نظم و انضباط یا اقدامات حفاظت از کار، و مواردی را که کارمند استعفا می دهد، اگرچه گناهی ندارد (اینها علاوه بر اخراج، انحلال را شامل می شود. یک سازمان، برای مدیران و معاونان آنها و حسابداران ارشد - تغییر مالک سازمان).

قانون کار فدراسیون روسیه تفاوت بین کاهش کارکنان و کاهش کارکنان را رمزگشایی نمی کند. در عمل ، این تفاوت نیز ناچیز است و فقط در این واقعیت است که وقتی تعداد کارمندان کاهش می یابد ، موقعیت در جدول کارکنان حفظ می شود ، اما تعداد کارگران کمتری در آن وجود خواهد داشت (به عنوان مثال ، به جای سه مدیر ، وجود دارد. تنها یک نفر در بخش باقی خواهد ماند).

هنگامی که کارکنان کاهش می یابد، یک موقعیت خاص به طور کامل از برنامه حذف می شود (به عنوان مثال، موقعیت یک افسر پرسنل در یک شرکت لغو می شود و وظایف او به یک حسابدار منتقل می شود).

✔ چه کسانی را می توان و نمی توان اخراج کرد؟

علیرغم این واقعیت که کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان به طور کامل به ابتکار مدیریت شرکت بستگی دارد، قانون مزایای خاصی را برای تعدادی از دسته های کارمندان در نظر گرفته است.

در ادامه در مورد آنها بیشتر به شما خواهم گفت. در حال حاضر، من می گویم که در هنگام کاهش یک قانون در مورد وجود دارد حفظ ترجیحی در محل کار. هنر 179 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که در هنگام اخراج، کارگران با صلاحیت کمتر و بهره وری کار پایین تر باید ابتدا اخراج شوند.

در عمل این معمولا به این معنی است کارگران با سابقه کار کمتر ابتدا اخراج می شوند. از آنجایی که ارشدیت معمولاً مستلزم تجربه است.

هنگام تعدیل، نتایج امتحانات واجد شرایط، تحصیلات کارمند (در همان موقعیت، کارمند با آموزش عالینسبت به یک همکار با تخصص ثانویه و همچنین شاخص هایی که هر یک از کارمندان در دوره قبل به دست آورده اند از مزیت برخوردار خواهد بود.

قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین همچنین مستلزم این است که کارکنان زیر در هنگام ماندن در محل کار اولویت داشته باشند:

• داشتن فرزندان معلول
• مادران و پدران مجرد.
• تنها نان آوران
• کسانی که از آسیب یا بیماری های شغلیاز این شرکت به دست آمده است.
• جانبازان معلول.
• قهرمانان اتحاد جماهیر شوروی و فدراسیون روسیه، دارندگان نشان افتخار.
• قربانیان فاجعه چرنوبیل و آزمایش های Semipalatinsk.
• ارتقای صلاحیت ها در جهت سازمان، ترکیب آموزش با کار.
• مخترعان کارمند (به اندازه کافی عجیب، قانون اتحاد جماهیر شوروی "در مورد اختراعات در اتحاد جماهیر شوروی" در این بخش هنوز در حال اجرا است).

علاوه بر این، کارفرما نمی تواند برخی از کارمندان را به هیچ وجه اخراج کند مگر به درخواست خود، توافق یا ارتکاب تخلف.

در رابطه با اخراج، علاوه بر ذینفعان عادی، اعضای رهبری اتحادیه کارگری حداقل زیر سطح مغازه را نمی توان اخراج کرد.

اخراج نمایندگان منتخب جمعی از کارکنان که در حل و فصل اختلافات با کارفرما شرکت می کنند ممنوع است.

✔ دلایل اصلی کاهش.

قانون به طور مستقیم تعیین نمی کند که در چه مواردی کارفرما حق کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان را دارد.

دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه در حکم شماره 867-О-О مورخ 18 دسامبر 2007 مقرر کرد که این حق کارفرما در مواردی است که ضرورت اقتصادی ایجاب می کند.

با این حال، به نوبه خود دادگاه عالیفدراسیون روسیه، طبق تعریف 3 دسامبر 2007 به شماره 19-B07-34، این قانون را معرفی کرد که در صورت اختلاف، دادگاه حق دارد نیاز و اعتبار کاهش را تأیید کند.

بنابراین، کارفرمایی که مایل به انجام چنین اقداماتی است باید سفارشدر مورد کاهش، دلایل دقیق اخراج را ذکر کنید.

به عنوان یک قاعده، دلایل اجبار کارگران به اخراج عبارتند از:

• سود کم شرکت و ناتوانی در پرداخت حقوق به کارکنان قبلی.
• راندمان پایین کادر قبلی و وجود پست هایی که نیاز نیست.
• تغییرات در فناوری یا سازمان تولید که در آن برخی از کارگران بی ادعا هستند.

✔ پیش نیازها

اخراج کارکنان به دلیل کاهش به شرط رعایت یکسری شرایط توسط کارفرما امکان پذیر است

1. رعایت کامل و دقیق روش کاهش پیش بینی شده توسط قانون .
   اگر شرکت قبلاً با کارمندان قراردادهای جمعی منعقد کرده است یا قراردادهای کاری کسانی که اخراج می شوند حاوی ضمانت های اضافی در هنگام اخراج است، این موارد نیز باید رعایت شود.
2. توجیه اخراج .
   همانطور که قبلاً ذکر شد ، در صورت اختلاف ، دادگاه حق دارد بررسی کند که آیا اخراج از نظر اقتصادی و سازمانی توجیه شده است یا خیر.
3. اطلاعیه خدمات استخدامی
   این نکته ارزشمند است که به طور جداگانه برجسته شود ، زیرا برخی از کارفرمایان موفق می شوند این الزام را کاملاً فراموش کنند ، در نتیجه مجبور می شوند جریمه بپردازند و به کارمندان برای غیبت اجباری پرداخت کنند.

✔ دستور، طرزالعمل و قوانین اخراج به دلیل کاهش.

کاهش پرسنل برای هر شرکت یک روش نسبتاً پیچیده است و تخلف در هر یک از مراحل آن مملو از جریمه یا رسیدگی قانونی برای کارفرما است.

اخراج باید به ترتیب زیر انجام شود:

1. مدیریت شرکت حداقل دو ماه قبل از اخراج کارمند دستور کاهش برنامه ریزی شده را صادر می کند (ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه). به هر یک از کارکنان مشمول اخراج شخصاً اخطار داده می شود که کاهش انتظار می رود و پس از امضا، متن دستور را می خواند. با این حال ، دستور کاهش کارکنان را نباید با دستور اخراج یک کارمند خاص اشتباه گرفت - چنین دستوراتی خیلی دیرتر صادر می شود ، زمانی که مهلت اخراج نزدیک می شود.
2. برای کارمندانی که مشمول اخراج هستند، مدیریت شرکت موظف است هر موقعیت دیگری را که واجد شرایط کارمند اخراج شده باشد ارائه دهد. لازم به یادآوری است که ارائه شغل دیگر یک اقدام یکباره نیست: کارفرما موظف است تا زمان پایان کار، در مورد مشاغل خالی که در شرکت باز می شود به افرادی که اخراج می شوند اطلاع دهد. قرارداد کار. کارمند موظف است یا پیشنهاد را بپذیرد و در موقعیت دیگری به کار خود ادامه دهد یا امتناع کند - و امتناع نیز باید به صورت کتبی ثبت شده، تاریخ و امضای کارمند را داشته باشد.
3. در صورت وجود سازمان صنفی، کارفرما به سازمان صنفی اطلاع می دهد. مدت اخطار مانند کارمندان است، اما اگر اخراج دسته جمعی برنامه ریزی شده باشد، نه دو ماه بلکه سه ماه قبل باید به اتحادیه اطلاع داده شود. این قانون با حکم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه ایجاد شده است. اتحادیه کارگری نیز باید ظرف هفت روز نظر خود را در مورد اخراج اعلام کند. اگر اتحادیه کارگری با اخراج کارگران موافقت نکرد، طبق قانون، در داخل سه روزمواضع باید مورد توافق قرار گیرد. اگر در این مورد توافق حاصل نشد، کارفرما حق دارد کارگران را اخراج کند، اما اتحادیه کارگری می تواند از این تصمیم به بازرسی فدرال کار (Rostrudinspektsiya) شکایت کند. بازرسی نیز به نوبه خود ممکن است اخراج را غیرقانونی تشخیص دهد و درخواست کند که فرد اخراجی با پرداخت هزینه در محل کار قبلی خود بازگردانده شود. جبران خسارتو برای غیبت اجباری. تصمیم Rostrudinspektsiya می تواند توسط کارفرما در دادگاه تجدید نظر شود.
4. علاوه بر اتحادیه کارگری، کارفرما نیز در همان مدت زمان (دو، در صورت اخراج دسته جمعی - سه ماه) به خدمات کار اخطار می دهد.
5. اگر ظرف دو ماه کارمند با هیچ یک از مشاغل پیشنهادی به او موافقت نکند، کارفرما به دلیل کاهش پرسنل حکم اخراج صادر می کند. این دستور معمولاً در فرم یکپارچه T-8 صادر می شود. در این حالت ، برای کارمند دفترچه کار صادر می شود ، حقوق روزهای کار در آخرین ماه کار و غرامت برای روزهای تعطیل استفاده نشده (بسته به زمان کار از آخرین تعطیلات) پرداخت می شود. مهمترین چیز برای کارمند، مطابق با هنر است. 178 قانون کار فدراسیون روسیه، حقوق پایان کار پرداخت می شود. مبلغ آن کمتر از میانگین حقوق ماهانه نیست، اما طبق قرارداد کار یا قرارداد جمعی با کارکنان، مزایا قابل افزایش است.
6. اگر کارمندی پس از اخراج در بورس کار ثبت نام کرده باشد، اما شاغل نباشد، شرکت سابق همچنان به مدت دو ماه به او میانگین حقوق ماهانه پرداخت می کند (اما با کسر حقوق پایان کار قبلاً دریافت شده).
7. در صورت موافقت کارمند می تواند به دلیل کاهش قبل از انقضای مهلت دو ماهه استعفا دهد. در این صورت کارفرما علاوه بر حقوق پایان کار، دستمزد مدتی را که بین روزی که عملاً ترک کرده تا روزی که قرار است طبق برنامه کارفرما ترک کند، به او پرداخت می کند. علاوه بر این، قرارداد کار یا قرارداد جمعی ممکن است در صورت کاهش کارکنان، پرداخت های دیگری را نیز پیش بینی کند.

✔ هنگام اخراج چه ورودی در گزارش کار گنجانده می شود؟

هنگامی که یک کارمند اخراج می شود، در دفترچه کار ثبت می شود که باید نشان دهد که او دقیقاً به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان سازمان اخراج شده است، با توجه به بند 2، قسمت 1، هنر. 82 قانون کار فدراسیون روسیه.

از آنجایی که رعایت مهلت‌ها در طول کاهش یک شرط ضروری است، باید آنها را گرد هم آورد و دوباره نشان داد:

1. دستور اخراج برنامه ریزی شده به دلیل کاهش - حداقل دو ماه قبل.
2. هشدار به خدمات کاریابی و سازمان صنفی (در صورت وجود یکی در شرکت) - حداقل دو ماه، در صورت اخراج دسته جمعی - حداقل سه.
3. مهلت پرداخت دستمزد برای بخشی از ماه کار، غرامت مرخصی استفاده نشده و حقوق پایان کار حداکثر تا روز اخراج است.
4. مدت پرداخت متوسط ​​حقوق برای کارمندی که در خدمات استخدامی ثبت نام کرده اما شاغل نیست حداکثر تا دو ماه است.

نقض این مهلت ها می تواند منجر به جریمه برای کارآفرینان فردی - تا 50 حداقل دستمزد و برای اشخاص حقوقی - تا 500 حداقل دستمزد شود.

○ چگونه در هنگام تعدیل نیرو به درستی رفتار کنیم؟

برای کارمندی که در لیست تعدیل کار قرار دارد، باید حقوق خود را به خاطر بسپارید:

1. اولین قدم این است که بررسی کنید آیا در لیست افرادی هستید که به دلیل کاهش کارمندان نمی‌توان آنها را اخراج کرد و آیا از ابقای شما در محل کار استفاده می‌کنید یا خیر.
   اگر بله، پس باید به صورت کتبی به کارفرمای خود اطلاع دهید. بهترین راهنامه ای را در دو نسخه تنظیم می کند، یکی را به رئیس شرکت می دهد و در نسخه دوم علامتی را در دریافت نسخه اول می خواهد. اگر کارفرما به نظر شما گوش ندهد، این مدرک عالی برای بازرسی فدرال کار، دفتر دادستان یا دادگاه خواهد بود.
2. تقاضا کنید که به شما شغل دیگری در شرکت پیشنهاد شود.
   موافقت یا عدم توافق بر عهده کارمند است، اما رد نیز باید به صورت کتبی ثبت شود. در غیر این صورت همیشه می توانید به تخلف از قانون مراجعه کنید که در این صورت کارفرما جریمه می شود و حکم اخراج شما لغو می شود.
3. پس از اخراج، باید ظرف دو هفته در خدمات استخدامی ثبت نام کنید.
   در این صورت اگر سرویس در این مدت نتواند شما را استخدام کند تا دو ماه دیگر می توانید میانگین حقوق شغل قبلی خود را دریافت کنید.
4. اگر در مورد کاهش کارکنان صحبت می کنیم، به هیچ وجه نباید به میل خود نامه استعفا بنویسید یا با توافق طرفین با اخراج موافقت کنید.
   در این صورت حق کلیه مزایا و پرداخت های مقرر در قانون را از دست می دهید.

○ تفاوت های ظریف اخراج به دلیل کاهش:

کاهش پرسنل برای دسته های خاصی از کارگران ویژگی های خاص خود را دارد. بیایید نحوه کاهش را بررسی کنیم:

✔ در مرخصی استعلاجی

در طول دوره ناتوانی موقت، کارمند نمی تواند اخراج شود (بخش 6، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

✔ در تعطیلات

کارمندی که در تعطیلات است نیز نمی تواند به دلیل تعدیل کار اخراج شود. هم معلولان موقت و هم مرخصی‌ها را می‌توان تنها به درخواست خود، با توافق طرفین و همچنین در صورت انحلال شرکت اخراج کرد.

✔ مستمری بگیر

کارگرانی که مستمری سالمندی دریافت می کنند از حقوقی یکسان مانند سایرین برخوردار هستند - تبعیض سنی صراحتاً توسط ماده ممنوع شده است. 3 قانون کار فدراسیون روسیه. با توجه به اینکه مستمری بگیران معمولاً طولانی ترین سابقه کار را دارند، در عمل ممکن است کاندیدای ادامه کار حتی در صورت اخراج شوند.

✔ زن چند فرزند یا مادر مجرد.

با توجه به هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه، والدینی که به تنهایی کودک زیر 14 سال (یک فرد معلول زیر 18 سال) را بزرگ می کنند، نمی توانند اخراج شوند - این هنجار هم برای مادران و هم برای پدران مجرد اعمال می شود. برای والدین دارای فرزند زیاد که دارای سه فرزند خردسال یا بیشتر هستند، اخراج تنها والدین شاغل در صورتی که کوچکترین فرزند به سن سه سالگی نرسیده باشد مجاز نیست.

✔کارگر پاره وقت

برای این کارمندان، روش اخراج عملاً با روش معمول تفاوتی ندارد. با این حال، یک نکته بحث برانگیز وجود دارد: آیا کارفرما باید نه تنها حقوق پایان کار (که مانند سایر کارمندان مستحق دریافت آن هستند)، بلکه حقوق دو ماهه به آنها بپردازد؟

واقعیت این است که این پرداخت ها به منظور حمایت از کارمند تا زمانی که کار دیگری پیدا کند انجام می شود - اما کارگر نیمه وقت قبلاً شاغل است! متأسفانه، هیچ نظر واحدی از کارشناسان، هیچ توضیحی از دادگاه یا Rostrudinspektsiya وجود ندارد.

✔ زنان باردار یا زایمان.

یک زن در طول مرخصی زایمان و همچنین برای مراقبت از کودک زیر سه سال نمی تواند به دلیل کاهش کارکنان استعفا دهد (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه)

✔ زودتر

قانون اخراج کارمند را به دلیل کاهش پرسنل قبل از انقضای مهلت دو ماهه مجاز می داند، اما این امر فقط با رضایت خود کارمند و با پرداخت اجباری حقوق وی برای قسمت کار نشده این دو ماه مجاز است. .

قوانین اساسی برای کاهش کارکنان

نشانه گذاری شده: 0

گاهی اوقات یک شرکت مجبور است نیروی کار خود را کاهش دهد تا تولید را بهینه کند. این امر منجر به اخراج کارکنان سازمان می شود. روند پایان کار به دلیل اخراج به سه مرحله تقسیم می شود:

• کارفرما کارکنان را از اخراج های آینده مطلع می کند.
• شرکت دستور اخراج کارکنان را صادر می کند.
• آخرین روز کاری برای کارکنان، روز محاسبه شده است.

قوانین کاهش کارمندان

قبل از شروع اخراج کارگران، لازم است حسابرسی انجام شود و پرسنل ناکارآمد شناسایی شوند. به عنوان مثال، اگر یک شرکت دارای 6 موقعیت برنامه نویس باشد، اما در واقع فقط 4 موقعیت کار می کنند، پس موقعیت های کارکنان "خالی" را می توان با اطمینان از لیست حذف کرد. بنابراین نیازی به اخراج کسی نیست. اما اگر سازمان در مشکل باشد موقعیت مالی، پس این گزینه کمکی نخواهد کرد.

اگر جای خالی "خالی" وجود ندارد، ابتدا باید شروع به اخراج کنید:

• کارکنان در سن بازنشستگی؛
• کارگران با سابقه کمتر و تجربه واقعی؛
• کارکنانی که با ظرفیت کامل کار نمی کنند.

کسانی که طبق قانون نمی توانند اخراج شوند

• کارمندانی که به سن بلوغ نرسیده اند؛
• زنان حامله؛
• کارمندان با کودکان زیر 3 سال؛
• کارگرانی که کودکان زیر 12 سال را بزرگ می کنند (افراد ناتوان زیر 18 سال).

چنین کارمندانی فقط در صورت انحلال سازمان می توانند اخراج شوند (ابتداً درخواست انحلال LLC نوشته شده است). اگر نیاز به اخراج یک کارمند واجد شرایط یا یک کارمند باردار دارید. در این صورت مدیر حق دارد نفر دوم را عزل کند.

حکم عزل و تسویه حساب

هنگام اخراج پرسنل، او دستور خاتمه رابطه استخدامی را تنظیم می کند (فرم شماره T-8). طبق قانون، کارفرما باید حقوق کارکنان اخراجی را در آخرین روز کاری پرداخت کند و مدارک لازم را برای آنها صادر کند. این شامل:

• سابقه اشتغال؛
• سند (گواهی، عصاره) در مورد دستمزد 1 سال؛
• سایر اوراق (در صورت لزوم) به درخواست کارمند، در صورت عدم تداخل فعالیت های تجاریسازمان های.

کارمند اخراجی چه حقوقی دارد؟

در صورت اخراج، کارمند حق دارد برای سایر مشاغل خالی در شرکت درخواست دهد. هنگام اخراج ، کارمند مجبور نیست بیانیه ای بنویسد ، زیرا آغازگر قطع رابطه استخدامی مدیر است.

طبق قانون، کارمند حق دارد بدون انتظار برای انقضای یک دوره 2 ماهه استعفا دهد. کافی است درخواستی را خطاب به رئیس شرکت ارسال کنید. اما در چنین شرایطی سازمان حقوقی به کارمند پرداخت نمی کند. او فقط مستحق غرامت روزهایی است که از تاریخ تسلیم درخواست گذشته است.

خاتمه پیش از موعد روابط کاری در صورت اخراج

قانون کار کارکنان را موظف می کند که حداقل 2 ماه قبل از اخراج کارکنان مطلع شوند. خاتمه زودهنگام روابط کاری با رضایت کارمند اتفاق می افتد. در این صورت کارفرما موظف به پرداخت است غرامت اضافیبه میزان متوسط ​​درآمد کارمند (ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه).

مقالات محبوب در مورد کارآفرینان فردی

تکمیل و ارسال اظهارنامه صفر

نمونه ای از پر کردن اظهارنامه مالیاتی

کسر مالیات برای مالیات بر درآمد شخصی در سال 2017

نمونه هایی از محاسبه غرامت برای اخراج کارکنان

ثبت نام کارآفرینان فردی در صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه هنگام استخدام کارمندان

عزل با توافق طرفین

حق بیمه برای کارآفرینان انفرادی

پر کردن سومین اظهارنامه مالیات بر درآمد شخصی در سال 1396

چگونه کارآفرینان فردی می توانند مالیات در سال 2017 بپردازند؟

پرداخت ثابت برای کارآفرینان فردی

نحوه پر کردن اظهارنامه مالیات بر ارزش افزوده در سال 2017

نحوه بستن یک کارآفرین فردی در سال 2017

مثال صحیح محاسبه دستمزد مرخصی

کدهای OKVED: فهرست کامل طبقه‌بندی عمومی انواع فعالیت‌های اقتصادی

کارآفرین انفرادی چه مالیات هایی می پردازد؟

سیستم مالیاتی ساده برای کارآفرینان فردی

ویژگی های تعهدی حقوق مرخصی در سال 2017

مهلت پرداخت مالیات زمین در سال ۱۳۹۶

محاسبه و جبران حقوق مرخصی پس از اخراج

ویژگی ها و محاسبه مالیات بر درآمد بر دستمزد کارکنان

15 دلیل برای اخراج یک کارمند

ویژگی های اخراج یک کارمند به درخواست خودش

محاسبه و پرداخت صحیح مرخصی استعلاجی در سال ۱۳۹۶

روش تهیه مالیات و صورت های مالی: تفاوت های اساسی

تکمیل و دریافت گواهی حقوق و دستمزد

استفاده از قبض فروش بدون فیش نقدی - آیا قانونی است؟

Business-Prost.ru برای کمک به مشاغل کوچک و متوسط ​​در روسیه و کشورهای CIS ایجاد شده است. سایت شامل بهترین تجارتایده ها، نمونه هایی از طرح های تجاری همراه با فیلم، کامل راهنمای گام به گامدر مورد شروع یک کسب و کار از ابتدا، انتخاب تجهیزات قدیمی و جدید، نگهداری از یک کارآفرین فردی، کاتالوگ حق رای دادن، الگوهای سند نمونه، فرم ها و فرم ها برای سال 2017.

اگر خطایی پیدا کردید، آن را برجسته کرده و کلیک کنید Shift + Enterیا کلیک کنید اینجا کلیک کنیدبه ما اطلاع دهد

ممنون از پیام شما به زودی خطا را برطرف خواهیم کرد.

کپی کردن یک صفحه، بازنویسی به طور کامل یا جزئی، فقط با لینک فعال به منبع، پذیرفته می شود. نقشه سایت

پرداخت های پس از اخراج

بسیاری از کارگران با شرایطی مواجه هستند که ممکن است شما را اخراج کنند، به خصوص اکنون که وضعیت اقتصادی کشور تا حدودی ناپایدار است. از لحظه ای که به یک کارمند اطلاع داده می شود که اخراج می شود، علاوه بر اینکه کجا باید نگاه کند، سوالات زیادی دارد. شغل جدید: آیا پرداختی وجود دارد؟ اگر بله در چه سایزی؟ اگر مستمری بگیر یا زن باردار باشم چه می شود؟ روند اخراج چگونه باید طی شود؟

بهینه سازی اندازه کارکنان

ابتدا، شما باید مسائل نظری اساسی را که روش کاهش مطرح می کند، درک کنید.

لازم است به وضوح تفاوت بین کوچک سازی و کوچک سازی را درک کنید. بنابراین، تعداد کارکنان به عنوان کل حقوق و دستمزد کارکنان یک شرکت خاص شناخته می شود. اگر ما در مورد کوچک سازی صحبت می کنیم، تعداد کارکنان در یک موقعیت خاص کاهش می یابد. به عنوان مثال، لازم است که به جای ده مهندس فعلی، دو مهندس در شرکت وجود داشته باشد.

کارکنان معمولاً شامل تمام کارکنان مدیریتی و اداری در یک شرکت خاص هستند. هنگام کاهش پرسنل، پست های یکسان یا کارکنان کل واحد در حال کاهش باید از جدول کارکنان حذف شوند. هنگامی که صحبت از کاهش یک موقعیت کارکنان خاص می شود، این فقط یک کارمند نیست که استعفا می دهد، بلکه همه کسانی هستند که طبق برنامه زمانی کارکنان، در یک موقعیت خاص کار را انجام می دهند.

زمینه های قانونی

اگر شرکت سؤالی در مورد نیاز به کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان دارد، بر اساس بند 2 بند 1 قسمت 81 ماده قانون کار فدراسیون روسیه، این عامل تعیین کننده برای زودرس است. خاتمه قرارداد کار با کارکنان خاص.

برای شروع روند اخراج بر این اساس، باید مطمئن شوید که تمام اقدامات در چارچوب قانون انجام می شود، یعنی. کارفرما موظف است به این واقعیت اشاره کند که شرکت واقعاً نیاز به کاهش دارد.

علاوه بر این، مطابق با ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه، رعایت حق اولویت برای حفظ شغل برای برخی از کارمندان (به عنوان مثال، یک زن باردار و کسانی که دارای مدارک بالاتر هستند) و دستور لازم است. از اخراج ضروری است که کارمندی که از اخراج آتی مطلع می شود باید با در نظر گرفتن توانایی ها، صلاحیت ها و وضعیت سلامتی، جای خالی جایگزین (در صورت وجود در شرکت) داشته باشد.

مطابق بابا تصمیم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه، مورخ 18 دسامبر 2007، شماره سریال 867، هیچ کارفرمایی موظف نیست به هیچ وجه تصمیم خود را در مورد نیاز به کاهش توجیه کند. او به طور مستقل تصمیماتی می گیرد که از نظر اقتصادی برای شرکت خود مفید است. سازمان های شخص ثالث، در درجه اول دادگاه، هنگام تصمیم گیری در مورد شکایت یک کارمند اخراج شده، نمی توانند تصمیم بگیرند که آیا کاهش پرسنل ضروری است یا خیر. به عنوان مثال، دادگاه تنها مجاز به حل و فصل وضعیت در مورد قانونی بودن روند عزل است. در عمل، اغلب مواردی وجود دارد که در دادگاه، کارفرما هنوز مجبور است تصمیم خود را توجیه کند و به اسناد خاصی از سازمان مراجعه کند.

پرداخت پس از اخراج یک کارمند

مطابق با قانون کار فعلی، کارمند باید حداقل دو ماه قبل از روز اخراج واقعی او از اخراج آینده مطلع شود. دستور خاصی در این باره صادر می شود که با ذکر تاریخ آشنایی برای کارمند در برابر امضا خوانده می شود.

در موردی که کارمند اخراج شده سند را خوانده است ، اما قاطعانه از امضای آن امتناع می ورزد ، باید سند خاصی تهیه شود که منعکس کننده این واقعیت باشد.

در طول دوره از معارفه تا اخراج، به کارمند باید موقعیت های موجود دیگری مطابق با مهارت ها و توانایی های وی پیشنهاد شود. اگر او گزینه های پیشنهادی را رد کند، پس از دو ماه قرارداد کار فسخ می شود. مرحله بعدی پس از خاتمه، تسویه حساب نهایی با کارمند است.

حق سنوات

حقوق پایان کار و همچنین سایر پرداخت ها باید در آخرین روز کاری به کارمند منتقل شود. همان زمان برای انتقال دفترچه کار تعیین شده است.

مزد اخراج پس از اخراج چیست؟این پرداخت مقدار معینی پول به یک کارمند اخراج شده از یک شرکت است که تعداد کارمندان را از طریق روش کاهش بهینه می کند.

حقوق پایان کار شامل مقدار متوسط ​​درآمد ماهانه با در نظر گرفتن کسورات اضافی است.

کارمند همچنین برای دو ماه آینده پس از اخراج تا زمان استخدام مشمول مبالغ مشابهی می شود (محاسبه با در نظر گرفتن میزان حقوق پایان کار انجام می شود). در موارد استثنایی، کارمند برای سه ماه آینده پس از اخراج (در عرض 2 هفته از تاریخ اخراج رسمی، کارمند در بورس کار ثبت نام کرده است) پرداخت می شود.

مبالغ ناشی از کارمند به عنوان دستمزد، بر اساس بند 3 ماده 217 قانون کار فدراسیون روسیه، مشمول مالیات نمی شود، مگر در مواردی که میزان پرداخت ها بیش از میانگین درآمد 3 ماهه باشد.

محاسبه متوسط ​​درآمد ناشی از پرداخت ها بر اساس ماده 139 قانون کار فدراسیون روسیه و همچنین فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 24 دسامبر 2007 به شماره سریال 922 انجام می شود. دوره صورتحساب 12 ماه تقویمی قبل از روز اخراج پذیرفته می شود. هنگامی که میانگین محاسبه می شود، کل درآمد یک فرد بر اساس میزان واقعی پرداخت در نظر گرفته می شود.

مقدار متوسط ​​درآمد باید در نظر گرفته شود:

1. پرداخت حق بیمه و پاداش، پاداش. بیش از یک نوع حق الزحمه اضافی در ماه در طول دوره محاسبه شده در نظر گرفته نمی شود. اگر مقدار پاداش بیشتری وجود دارد، می توانید آنها را در ماهی که وجود نداشت در نظر بگیرید.
2. حق الزحمه بر اساس نتایج سال، در رابطه با سابقه خدمت، طول خدمت و غیره؛
3. سایر پرداخت ها شامل حقوق ماهانه می شود.

قانون اصلی برای محاسبه میزان متوسط ​​درآمد: نباید کمتر از حداقل سطح معیشت تعیین شده در کشور در روز اخراج باشد.

طبق قانون، شرکت ها باید دستمزدها را دوباره محاسبه کنند. دریابید که آیا نمایه سازی حقوق مرخصی را نمی توان برای همه کارمندان دوباره محاسبه کرد.

مهلت پرداخت مزایای زایمان به وضوح توسط قانون تعیین شده است. ببینید چه زمانی سررسید پول است.

اگر کارمند مشمول تعدیل به مدت 12 ماه در این شرکت کار نکرده باشد، هنگام محاسبه مبلغ باید کل دوره خدمت در نظر گرفته شود. اگر زمان کار حتی یک ماه هم نبود، برای محاسبه باید میزان تعرفه یا حقوق رسمی او را بگیرید.

دوره های زیر در محاسبه میانگین درآمد ماهانه در نظر گرفته نمی شود:

1. زمانی که کارمند کل مبلغ کار را دریافت نکرده است، بلکه فقط متوسط ​​پرداخت کار خود را دریافت کرده است (چنین دوره هایی نمی تواند شامل زمانی باشد که یک زن، مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، می تواند محل کار را برای تغذیه کودک ترک کند) ;
2. زمان مرخصی استعلاجی و همچنین مرخصی اجتماعی ارائه شده در رابطه با بارداری و زایمان.
3. هنگامی که کارمند به دلیل شرایط خارج از کنترل او در محل کار نبود.
4. هنگامی که اعتصاب رخ داد (کارمند شرکت نکرد، اما نتوانست کار کند)؛
5. زمان اضافی برای مراقبت از یک کودک معلول در اختیار فرد قرار می گیرد.
6. زمانی که کارمند به دلیل دیگری در محل کار خود نبود.

میزان درآمد شامل کلیه پرداخت‌های کارفرما از جمله پاداش، محصولات غیرنقدی و همچنین سایر پرداخت‌ها می‌شود.

جبران خسارت

دستمزد پایان کار تنها مبلغی نیست که فرد پس از اخراج دریافت می کند. بنابراین، او مستحق دریافت غرامت اضافی است.

به عنوان مثال، اگر کارمندی که طبق قوانین به او اطلاع داده شده است تمایل به ترک زودهنگام شرکت را داشته باشد، کارفرما را در این مورد مطلع می کند و او نیز به نوبه خود باید مبلغ اضافی را در قالب غرامت برای مدت زمانی که انجام نداده است محاسبه کند. بعد از اعلان استفاده کنید آن ها اگر کارمند اخراج شده 5 روز پس از اخطار (به جای 2 ماه) کار کرد و تمایل داشت زودتر اخراج شود، باید غرامت اضافی به میزان متوسط ​​درآمد برای مدت زمانی که تا پایان دوره اخطار کار نکرده دریافت کند. موردی که کارفرما موافقت می کند که او را از قبل اجازه دهد. همچنین، مطمئن شوید که دستمزد برای مدت زمان کار در شرکت و همچنین تعطیلات استفاده نشده (اگر واقعاً استفاده نشده است) به شما پرداخت می شود.

ماه دوم و سوم

اگر به دلیل کاهش تعداد پرسنل یا کارکنان اخراج شده اید، بدانید که حق دارید میانگین درآمد خود را تا دو ماه آینده پس از روزی که به طور رسمی اخراج شده اید حفظ کنید. این قانون تا لحظه استخدام رسمی معتبر است، اما حداکثر دو ماه پس از اخراج. بنابراین، یک فرد بیکار دارای ضمانت هایی است که دولت برای او در نظر گرفته است تا تا زمانی که شغل جدیدی پیدا کند، مقداری پول برای او فراهم کند.

اگر کارمندی ظرف دو هفته پس از اخراج برای استخدام به مرکز کار درخواست دهد، می تواند یک ماه دیگر از یارانه های کارفرمای سابق (در صورت پیدا نکردن شغل) حساب کند.

تصمیم برای تمدید دوره توسط مرکز کار گرفته می شود و پرداخت با هزینه کارفرمای سابق انجام می شود. این نوع مزایای اضافی تا زمانی که فرد به طور رسمی مشغول به کار شود باقی می ماند (در این مدت 2-3 ماه). به محض اینکه یک شهروند شغل جدیدی پیدا می کند، پرداخت ها متوقف می شود. اگر فردی در اواسط ماه کار جدیدی را شروع کند، کارفرمای قبلی فقط زمان بیکاری را بازپرداخت می کند.

برای بازنشستگان

برای افرادی که به سن بازنشستگی رسیده اند و از کار اخراج شده اند، قانون کار در سال 2016 هیچ شرایط پرداخت خاصی را پیش بینی نمی کند.

بنابراین، یک مستمری بگیر اخراج شده می تواند روی موارد زیر حساب کند:

1. دستمزد پایان کار که برابر با میانگین درآمد ماهانه است. در صورت محلی عمل هنجاریکارفرما مبلغ کمی بیشتر را ارائه می دهد، سپس مستمری بگیر باید دقیقاً این مبلغ را دریافت کند.
2. غرامت متوسط ​​درآمد برای دو (سه) ماه هنگام جستجوی شغل جدید.

یادآوری می کنیم که رسیدن به سن بازنشستگی در وهله اول ملاک اصلی اخراج این گونه کارمندان نیست.

طبق قانون، آنها دقیقاً همان حقوقی را برای ادامه کار یا پرداخت مزایا در صورت اخراج با سایر کارمندان دارند. علاوه بر این، افرادی که به سن بازنشستگی رسیده‌اند، از صلاحیت‌ها و بهره‌وری بالاتری برخوردار هستند که برعکس، می‌توان آن را عامل مثبتی در برابر کاهش چنین کارمندی دانست.

روش های مختلف برای توقف عملیات معمولاً منجر به اخراج گسترده کارکنان می شود. درباره انحلال یک LLC با ادغام بخوانید.

بازگرداندن اقلام معیوب نیاز به اثبات نقص دارد. ادامه مطلب را در مقاله بخوانید.

حقوق مرخصی چگونه پرداخت می شود؟ جواب اینجاست.

چگونه می توان یک

دکور

بر اساس قوانین فعلی، کلیه تسویه حساب ها با کارمند در مورد حق الزحمه زمان کار و حقوق پایان کار باید در آخرین روز کار کارمند مشروط به کاهش کارکنان پردازش و انجام شود. علاوه بر این ، قبل از این روز ، وی باید برگه ای را که طبق قوانین تنظیم شده است با اطلاعاتی که به شرکت بدهی ندارد ارسال کند.

برای دریافت مبالغ سررسید در دو (سه) ماه تقویم بعدی پس از اخراج، لازم است در پایان ماهی که کارمند اخراج شده شغل جدیدی پیدا نکرده است، برای تسویه حساب با کارفرمای سابق تماس بگیرد.

در این صورت کارمند باید حرف خود را با مدارک تایید کند (ارائه گواهی از مرکز کار، نشان دادن دفترچه کار خود). فقط پس از این کار کارمند بخش تسویه حساب می تواند پرداخت ها را پردازش کند. در صورت عدم ارائه چنین مدارکی، هیچ گونه خسارتی ارائه نخواهد شد.

از کجا حقوق می گیرند؟

کلیه پرداخت های ناشی از کارمندی که اخراج شده است توسط کارفرما در محل کار قبلی کارمند پرداخت می شود.

بنابراین، اگر لازم است مدت زمان صرف شده برای جستجوی شغل جدید را ظرف دو ماه تقویمی پس از اخراج جبران کنید، باید مدارک مربوطه را به بخش مسئول پرداخت ها در محل کار قبلی که فرد از آنجا اخراج شده است ارائه دهید.

در صورت نیاز به پرداخت ماه سوم، باید با همان کارفرما تماس بگیرید، اما باید گواهی از مرکز کار به همراه داشته باشید. که در دنیای مدرندانستن حقوق شما بسیار مهم است، به خصوص اگر بر حوزه روابط کار تأثیر بگذارد، زیرا کارفرمایان اغلب از بی سوادی کارمندان خود سوء استفاده می کنند. اگر اخراج شده اید و نمی دانید چه کاری باید انجام دهید و چگونه این روش را طی کنید، پس با یک وکیل ذیصلاح تماس بگیرید که به شما کمک می کند و به شما می گوید که هنگام اخراج به چه نکاتی توجه کنید و همچنین پرداخت ها و پاداش ها را مشخص کنید. می توانید روی آن حساب کنید

کاهش پرسنل- رویه ای که مستلزم رعایت قوانین خاص و اجرای پرداخت های لازم توسط کارفرما است. روش اخراج به دلیل کاهش پرسنل چگونه است ، چه مدارکی باید تنظیم شود ، چه کسانی نمی توانند اخراج شوند ، کارفرما هنگام اخراج کارمند چه غرامت و مزایایی باید بپردازد؟ در مقاله زیر به این سوالات خواهیم پرداخت.

مراحل اخراج یک کارمند

اگر سازمانی تصمیم به کاهش کارمندان یا کل کارکنان بگیرد، این روند باید به درستی رسمی شود، اخراج باید تابع قوانین خاصی باشد و به کارمند باید تعدادی غرامت پرداخت شود. قبل از هر چیز شایان ذکر است که کاهش تعداد کارمندان به معنای کاهش سطح نیروی انسانی یک یا چند پست است و کاهش کارکنان به معنای حذف کامل یک پست از کارکنان است. به عنوان مثال، در جدول کارکنان آمده است که سازمان دارای پست حسابدار متشکل از 5 نفر است، کاهش تعداد کارکنان به معنای حذف کامل پست حسابدار است، یعنی سازمان بدون حسابدار می ماند. اگر فقط تعداد، مثلاً 2 واحد کارمند کاهش یابد، این فقط به معنای کاهش 5 حسابدار به 3 است.

کارکنانی که به دلیل تخفیف قابل اخراج نمی باشند

هنگام انجام مراحل اخراج، باید به یاد داشته باشید که دسته هایی از کارمندان وجود دارند که به دلیل اخراج نمی توانند اخراج شوند. این شامل:

• باردار؛
• زنان دارای فرزند زیر 3 سال؛
• مادران مجردی که فرزندان زیر 14 سال را بزرگ می کنند (اگر کودک معلول است، تا 18 سال سن دارد).
• سایر افرادی که کودکی را بدون مادر بزرگ می کنند.
• تنها نان آور خانواده دارای فرزند معلول زیر 18 سال؛
• تنها نان آور یک خانواده پرجمعیت (3 فرزند خردسال یا بیشتر) با فرزند زیر 3 سال.

افراد فوق به دلیل کاهش به درخواست کارفرما قابل اخراج نمی باشند. این به وضوح در قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 261 بیان شده است. روش کاهش کارکنان چگونه کار می کند؟

مراحل اخراج به دلیل کاهش پرسنل

روند اخراج یک کارمند 2 ماه قبل از تاریخ مورد انتظار اخراج شروع می شود.

ابتدا دستور کاهش پرسنل یا تعداد کارمندان صادر می شود. این دستور پست هایی را که در معرض کاهش هستند و تعداد کارکنانی که باید برکنار شوند مشخص می کند.

همزمان با دستورات فوق، اخطاریه فسخ قرارداد کار به دلیل اخراج به دلیل کاهش ایجاد می شود. این سند باید شامل لیستی از کارکنان مشمول اخراج با نام باشد. همه کارکنانی که اخراج شده اند باید اعلان را بخوانند. همه باید کنار نام خانوادگی خود امضا کنند.

با توجه به هنر. 180 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است به کارکنانی که به دلیل اخراج از کار استعفا می دهند، در صورت وجود، موقعیت خالی دیگری را ارائه دهد. ضمناً می توان موقعیتی را پیشنهاد داد که کمتر از موقعیتی باشد که قبل از اخراج داشته است، اما کارفرما موظف نیست موقعیتی بالاتر از موقعیتی که اشغال کرده است ارائه دهد.

پیشنهاد به کارمند موقعیت های اشغال نشدههمچنین باید مستند شود که چرا اعلان صادر می شود و موقعیت های خالی موجود را نشان می دهد. کارمند باید این سند را بخواند و به نشانه رضایت امضا کند یا از موقعیت های پیشنهادی نیز به صورت کتبی در اطلاعیه امتناع کند.

گام بعدی کارفرما در روند کاهش پرسنل، تنظیم اخطاریه برای خدمات استخدامی خواهد بود. فرم اطلاع رسانی در پیوست شماره 2 مصوبه شماره 99 مورخ 93/02/05 موجود است. همچنین باید 2 ماه قبل از تاریخ اخراج به اداره کار اطلاع دهید.

لطفا توجه داشته باشید که در مقاله ذکر شده است که مدارک و اطلاعیه های لازم باید 2 ماه قبل از اخراج مورد انتظار به دلیل کاهش تکمیل شود. اما اگر کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان در مقیاس گسترده برنامه ریزی شود، این دوره به 3 ماه افزایش می یابد.

بهتر است کارفرما روش اخراج کارگران مشخص شده در ماده را رعایت کند. اگر در این رویه خطاهایی وجود داشته باشد (از طریق ناآگاهی یا عمدی)، اغلب کارگران شایسته شروع به دفاع از حقوق خود از طریق دادگاه می کنند و به عنوان یک قاعده در چنین اختلافاتی پیروز می شوند.

دستورالعمل گام به گام اخراج برای کاهش کارکنان که در این مقاله ارائه شده است، در مورد روش اخراج کارگران و نحوه کاهش کارکنان در سال 2017 به روش صحیح قانونی صحبت می کند. از این دستورالعمل های گام به گام برای تعدیل نیرو، می آموزید چه کسانی را می توان و چه کسانی را نمی توان اخراج کرد، به کدام کارمندان در طول روند کاهش نیرو اولویت داده می شود، چه تشریفاتی باید رعایت شود و به سوالات دیگر پاسخ می دهید.

کاهش نیروی کار یک سازمان یک رویه نسبتاً پیچیده است که رعایت دقیق حقوق قانونی کارکنان را تضمین می کند و مستلزم توالی مشخصی از اقدامات توسط مدیریت است. این مقاله که مراحل کاهش را به صورت گام به گام با شرح بیشتر شرح می دهد نکات مهمکه ارزش توجه دقیق را دارد، هم به کارفرمایان و هم به کارمندان کمک می کند تا از درگیری، اشتباه و سایر مشکلات جلوگیری کنند. در صورت بروز هرگونه اختلاف، با یک وکیل کار تماس بگیرید.

دستورالعمل های گام به گام برای کاهش نیرو

بنابراین، کارفرما تصمیم گرفت تعداد یا کارکنان سازمان را کاهش دهد. روش کوچک سازی از کجا باید شروع شود؟

مرحله 1. تصویب جدول جدید کارکنان

یک کارمند تنها پس از حذف موقعیت او از جدول کارکنان می تواند اخراج شود. بنابراین، اول از همه، کارفرما باید موجود را اصلاح کند یا یک مورد جدید ایجاد کند. میز پرسنل، با دستور مقتضی آن را تایید کرد. این دستور حداقل 2 ماه قبل از تاریخ شروع برنامه ریزی شده اخراج ها صادر می شود و در صورت گسترده بودن - 3 ماه این دستور باید حاوی توضیح مستدل در مورد نیاز به کاهش، زمان بندی اقدامات کاهش و همچنین موثر باشد تاریخ برنامه جدید صادر شده

سفارش باید در حالت کار (در ثبت مناسب) ثبت شده و به اطلاع کارکنان برسد.

مرحله 2. اطلاع رسانی به مراجع استخدامی

طبق قوانین فعلی، کارفرما موظف است مراتب را کتباً به مقامات استخدامی در مورد کاهش آتی پرسنل اطلاع دهد. برای یک شخص حقوقی، حداکثر مدت 2 ماه است، برای یک کارآفرین فردی - 2 هفته قبل از تاریخ شروع اخراج. اگر اخراج گسترده باشد، خدمات استخدامی باید حداکثر 3 ماه قبل از شروع اخراج ها مطلع شود. اعلان ارسالی باید در گزارش سند خروجی ثبت شود.

مرحله 3. ابلاغ سازمان صنفی

با توجه به هنر. 82 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است کاهش برنامه ریزی شده را - 2 ماه (یا زودتر) قبل از شروع اخراج، به بدنه سازمان اتحادیه صنفی اطلاع دهد. در صورت کاهش شدید - 3 ماه قبل. برای این کار پیش نویس دستور و رونوشتی از دلایل مستند اتخاذ چنین تصمیمی به اتحادیه صنفی ارسال می شود. اتحادیه صنفی موظف است ظرف مدت 7 روز کاری از تاریخ وصول اطلاعیه، نظر مستدل را در قالب صورتجلسه کتبی جلسه صنفی پاسخ دهد.

اگر دستیابی به مصالحه غیرممکن باشد، کارفرما حق دارد تصمیم مستقلی اتخاذ کند که متعاقباً قابل اعتراض است.

قرارداد جمعی ممکن است رویه متفاوتی را برای مشارکت اتحادیه کارگری در روند کاهش پیش بینی کند.

مرحله 4. چه کسانی را می توان و نمی توان به دلیل اخراج اخراج کرد؟

کارفرما باید تصمیم بگیرد که کدام پست و کدام کارمند برای برکناری مناسب است. توجه به این نکته مهم است که تعدادی از کارمندان "غیرقابل لمس" وجود دارد (به ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید) که اخراج آنها توسط قانون ممنوع است و همچنین کارمندانی که دارای حق ترجیحی هستند. در محل کار خود باقی بماند (به ماده 179 قانون کار مراجعه کنید). کارمندان باید نه تنها با این مواد قانون کار فدراسیون روسیه، بلکه با قرارداد جمعی تأیید شده توسط سازمان نیز آشنا شوند، زیرا ممکن است دسته های بیشتری از کارمندان با حق ترجیحی برای ماندن در محل کار را در نظر بگیرند.

انطباق این حقکارمندان باید شواهد مستندی داشته باشند - در قالب یک جدول مقایسه خلاصه یا پروتکل تصمیم کمیسیون برای کاهش تعداد و کارکنان.

مرحله 5. هشدار به کارگران

لازم است اخطار کتبی در مورد اخراج آتی به هر یک از کارکنان اخراج شده در مقابل امضاء داده شود:

• حداقل 2 ماه قبل از اخراج - به کارمندانی که به صورت غیر استخدامی استخدام شده اند قرارداد مدت معین;
• حداقل 7 روز قبل برای کارگران فصلی؛
• حداقل 3 روز قبل - برای کارمندانی که تحت یک قرارداد مدت معین کار می کنند که بیش از 2 ماه طول نمی کشد.

این اطلاعیه در 2 نسخه تنظیم شده و مشمول ثبت به روش معمول می باشد.

هم کارمند و هم کارفرما می توانند قبل از انقضای مهلت اخطاریه برای اخراج با رضایت طرف قرارداد، رابطه کار را قطع کنند.

مرحله 6. فرصت های شغلی جایگزین را پیشنهاد دهید

مدیریت موظف است کلیه مشاغل موجود در منطقه را که با شرایط و وضعیت سلامتی کارمند مطابقت دارد ارائه دهد. این پیشنهاد در 2 نسخه تنظیم می شود که مهلت تصمیم گیری کارمند را نشان می دهد و در مجله ثبت نام مناسب ثبت می شود. یک نسخه نزد کارمند باقی می ماند. در نسخه دوم، شخصی که کاهش می یابد، دریافت را امضا می کند.

قبل از تاریخ اخراج، اگر کارمند در دسترس باشد یا خالی شود، باید به کارمند پیشنهاد شود. در صورتی که کارفرما قادر به ارائه جای خالی جایگزین نباشد، توصیه می شود اخطاریه ای مبنی بر عدم وجود جای خالی و عدم امکان انتقال تهیه و در مقابل امضا به کارمند بیاورد. پس از این، می توانید مراحل اخراج را شروع کنید.

مرحله 7. صدور حکم عزل

انتشار، ثبت نام و آشنایی کارمند با حکم قطع رابطه استخدامی به صورت استاندارد صورت می گیرد. کارفرما باید در نظر داشته باشد که اخراج کارمند در طول مرخصی استعلاجی یا در تعطیلات غیرممکن است (به استثنای روند انحلال شرکت).

مرحله 8. تسویه حساب با کارکنان، پرداخت ها و غرامت

در آخرین روز کار با یک کارمند اخراج شده، تسویه حساب نهایی با پرداخت دستمزد، غرامت پولی برای تعطیلات استفاده نشده، دستمزد اخراج و غرامت اضافی (در صورت اخراج زودهنگام) انجام می شود. (برای دسته خاصی از کارمندان، مزایای دیگری ممکن است ارائه شود).

حق دریافت متوسط ​​حقوق ماهانه برای دوره اشتغال به کارمند تضمین می شود، اما نه بیش از 2 ماه از تاریخ اخراج، با در نظر گرفتن حقوق پایان کار (در عرض 3 ماه - با تصمیم سرویس کار).

با توجه به هنر. 140 قانون کار فدراسیون روسیه ، اگر کارمند اخراج شده در روز اخراج غایب بود ، مبالغ مقرر حداکثر تا روز بعد از تاریخ درخواست - درخواست پرداخت پرداخت می شود.

مرحله 9. ثبت نام و تحویل کتاب کار

بخش منابع انسانی سوابق اخراج را در دفتر کار و کارت های شخصی کارگران اخراجی ثبت می کند: «اخراج شده به دلیل کاهش تعداد کارکنان، بند ۲ ماده ۸۱. قانون کارفدراسیون روسیه ".

اسنادی از جمله گواهی میانگین دستمزد و مالیات بر درآمد 2 نفره برای هر کارمند پس از امضای رسید - در روز اخراج صادر می شود.

امیدواریم این اخراج به دلیل کاهش نیرو باشد. آموزش گام به گاماجرای آن موثر و بدون دردسر خواهد بود.

مواد آماده سفارش شرکت حقوقی"دومینیوم"

اخراج به دلیل کاهش کارکنان در سال 2017

بر اساس گزارش وزارت کار، در سال 2016، تعداد مشاغل در شرکت های مرتبط با صنعت به طور قابل توجهی کاهش یافته است. در نتیجه تعداد بیکاران افزایش یافته است.

تغییراتی در قانون کار فدراسیون روسیه رخ داده است - روس ها اکنون در استخدام در مقایسه با مهاجران کاری از کشورهای همسایه اولویت دارند.

در مقاله امروز ما به این خواهیم پرداخت که چه کسانی ممکن است تحت تأثیر کاهش کارکنان قرار گیرند، چه کسانی نمی توانند اخراج شوند و همچنین دریابیم که غرامت اخراج به دلیل کاهش کارکنان در سال 2017 چقدر است.

کاهش 2017: چه کسانی ممکن است تحت تأثیر قرار گیرند؟

در سال 2017 برای سازمان های بودجه ایکاهش بودجه در نظر گرفته شده است، و بنابراین، کارکنان فضای عمومیممکن است در معرض خطر باشد. این شامل:

• معلمان؛
• کتابداران؛
• کارکنان FSIN؛
• کارکنان Mosgostrans;
• کارگران مخابرات

علاوه بر گروه های فوق، اخراج کارکنان به دلیل کاهش کارکنان در سال 2017 ممکن است بر:

• کارمندان اداره؛
• سازندگان؛
• مستمری بگیران و سایر دسته های شهروندان.

وضعیت دشواری در صنعت خودروسازی داخلی و بخش بانکی ایجاد شده است. مدیریت VAZ در مورد کاهش احتمالی تعداد کارکنان خود بیانیه ای صادر کرد.

اجازه دهید توجه داشته باشیم که وضعیت نسبتاً دشواری در زمینه فعالیت کارگری نه تنها در نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، بلکه در پایتخت - مسکو نیز مشاهده می شود. این احتمال وجود دارد که نرخ بیکاری در سال جاری به 6.4 درصد برسد که بیشتر از سال 2008 است.

به ابتکار کارفرما، طبق هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج یک کارمند به دلیل کاهش کارکنان در دو وضعیت امکان پذیر است:

1. در صورتی که سازمان به دلیل انحلال به طور کامل فعالیت خود را متوقف کند، کارفرما حق فسخ قرارداد را دارد. در این صورت همه کارمندان اخراج می شوند، حتی آنهایی که در لیست دسته های ترجیحی قرار می گیرند که مشمول اخراج نمی شوند.

2. کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان وجود دارد.

چه کسانی طبق قانون نمی توانند اخراج شوند؟

اخراج به دلیل کاهش کارکنان باید مطابق با هنجارهای قانون فعلی انجام شود.

دسته‌های زیر در دسته‌های افزونگی قرار نمی‌گیرند:

• کارگرانی که خانواده آنها منبع درآمد دیگری ندارند.
• کارگرانی که در شرکت آسیب دیده اند.
• کارمندانی که دو یا چند نفر تحت تکفل دارند.
• کارمندانی که در تعطیلات هستند؛
• مادران دارای فرزند زیر سه سال؛
• مادران مجرد؛
• زنان حامله؛
• کارمندانی که به سن هجده سال نرسیده اند؛
• کارکنانی که تحت آموزش های پیشرفته قرار می گیرند؛
• کارگران از کار افتاده موقت؛
• معلولان جنگ جهانی دوم

اگر هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه رعایت نشود، کاهش کارکنان غیرقانونی تلقی می شود.

همچنین بخوانید: دستور افزایش دستمزد - نمونه

روش اخراج کارکنان در حین کاهش کارکنان

نحوه اخراج کارمند به دلیل کاهش نیرو به شرح زیر است:

1. دستور فسخ قرارداد کار.
2. تهیه اسناد.
3. انجام تسویه حساب با کارمند.

قانون کار اقدامات اجباری سازمانی را که تصمیم به کاهش تعداد کارمندان گرفته است به صورت مرحله ای شرح می دهد:

• صدور دستور؛
• کارمندان حداکثر دو ماه قبل از اخراج اخطار دریافت می کنند.
• اطلاع از سازمان مرکز اشتغال (اتحادیه کارگری)؛
• روش اخراج یک کارمند به دلیل کاهش پرسنل.

لطفاً توجه داشته باشید که در سال 2017، دستور کاهش کارکنان باید الزاماً حاوی شرایط و تاریخ کاهش باشد.

کارمندانی که اخراج شده اند باید سند را به دقت مطالعه کرده و آن را امضا کنند. اعلامیه کاهش کارکنان ممکن است حاوی پیشنهادی برای انتقال به یک برنامه کاری کاهش یافته یا به موقعیت دیگری باشد.

اخراج به دلیل کاهش پرسنل - غرامت 2017

در صورت اخراج به دلیل کاهش پرسنل، کارمند مستحق دریافت حقوق پایان کار است. علاوه بر این، در برخی شرایط، سازمان باید تا زمانی که کارمند به شغل دیگری برسد، حمایت مالی کند.

قانون روشی را برای محاسبه مزایا در صورت کاهش تعداد کارمندان پیش بینی می کند.

در بخش اول قانون کار آمده است که حقوق پایان کار به کارمند نمی تواند کمتر از میانگین حقوق (در ماه) باشد.

سازمان موظف است به مدت دو ماه تا زمان استخدام کارمند سابق سازمان یا بنگاه به کارمند اخراجی غرامت پرداخت کند.

برای دریافت غرامت، کارمند باید ظرف دو هفته در مرکز کار ثبت نام کند. غرامت به آن دسته از کارمندانی تعلق می گیرد که در این مدت نتوانستند شغل دیگری پیدا کنند.

برای کارگران شمال دور، قوانین دریافت غرامت متفاوت است. آنها حق دارند تا سه ماه در مرکز کاریابی ثبت نام نکرده و غرامت دریافت کنند. اگر چنین کارکنانی پس از یک ماه در مرکز کار ثبت نام کنند، تا سه ماه آینده از سازمان حمایت مالی دریافت می کنند.

باید در نظر داشت که هنگام پرداخت متوسط ​​حقوق ماهانه، باید از میزان حقوق پایان کار دریافتی کارمند در هنگام اخراج کسر شود.

حقوق پایان خدمت چگونه محاسبه می شود؟

پس از صدور دستور از سوی سازمان، لازم است مبلغ پولی پایان خدمت تعلق گیرد. در این مورد، سند باید با دقت و بدون خطا تنظیم شود.

در این دستور باید دلایل فسخ قرارداد کار با کارمند به وضوح توضیح داده شود. ذکر شماره ماده قانون کار الزامی است.
پس از اخراج، کارمند در روز پس از خاتمه قرارداد کار، حقوق پایان کار دریافت می کند.

در صورت وجود ادعایی از طرف کارمند، او حق دارد به دادگاه مراجعه کند. به همین دلیل بسیار مهم است که بر سر مبلغی توافق کنید که هم برای کارمند و هم برای سازمان مناسب باشد.

اگر کارفرما شرایط پرداخت وجوه را نقض کند، موظف به پرداخت غرامت است کارمند سابق. برای هر روز تأخیر، سود دریافت می شود (حداقل 1/200 نرخ بانک مرکزی فدراسیون روسیه).

در صورت عدم پرداخت حق الزحمه توسط کارفرما پول نقد، آن کارمند سابقحق دارد از او شکایت کند و در دادگاه تقاضای غرامت اضافی را علاوه بر سود تأخیر در پرداخت اعلام کند:

• جبران خدمات وکالت

چگونه می توان میزان پاداش پایان کار را محاسبه کرد؟

بر اساس بخش سوم از 139 قانون کار، بخش حسابداری سازمان میانگین حقوق یک کارمند را محاسبه می کند.

بنابراین، برای محاسبه میزان حقوق پایان کار، باید میزان حقوق کارمند را بر تعداد روزهایی که کارمند باید در سازمان کار می کرد (بر اساس حقوق سال) تقسیم کنید. مبلغ حاصل باید در تعداد روزهایی که کارمند در ماه بعد از تاریخ اخراج کار کرده ضرب شود.

مطابق با استانداردها کد مالیاتیفدراسیون روسیه، حقوق پایان کار مشمول مالیات بر درآمد شخصی نیست. کارفرما حق ندارد با مزایا و حق بیمهو پرداخت ها
لازم به ذکر است که بسیاری از بنگاه ها و سازمان ها به درخواست خود به دنبال اخراج کارگران هستند. در چنین شرایطی، غرامتی به کارمند سابق پرداخت نخواهد شد.

علاوه بر روش اخراج کارمندان، قانون کار فدراسیون روسیه شامل لیستی از پرداخت غرامت برای اخراج به دلیل کاهش کارکنان است:

1. دریافت حقوق برای تمام ماه کار کرده است.
2. غرامت برای تعطیلات استفاده نشده.
3. پاداش پایان خدمت.
4. میانگین حقوق (در طول همکاری کارمند با شرکت).

لطفاً توجه داشته باشید که این کد قانونی را تعیین می کند که طبق آن یک سازمان یا شرکت می تواند در زمان های مختلف پرداخت انجام دهد.

کاهش مستمری بگیران

طبق آمار، در سال 2016 بیش از 38 درصد از شهروندان در سن بازنشستگی به کار خود ادامه دادند. یادآوری می کنیم که سن بازنشستگی برای زنان 55 سال و برای مردان 60 سال است. بازنشستگان همچنین شامل افرادی می شوند که از کار افتاده اند یا نان آور خود را از دست داده اند.

قانون کار فدراسیون روسیه (فصل 27) حاوی اطلاعات دقیق در مورد روش پرداخت در هنگام کاهش کارکنان است. اما طبق قانون هیچ تفاوتی بین کارمند و کارمند بازنشسته وجود ندارد. بنابراین، اغلب این دسته از کارکنان تحت تعدیل قرار می گیرند.

در سال های اخیر، اغلب زمانی که یک مستمری بگیر قانونی بودن اخراج خود را به دلیل سن به چالش می کشد، پرونده به دادگاه می آید.

جبران خسارت و محاسبه اخراج به دلیل کاهش کارکنان در سال 1396

اگر سازمانی به هر دلیل موجهی فعالیت خود را متوقف کند یا کارفرما نیاز به کاهش تعداد کارکنان داشته باشد، حق دارد کارمندی را به ابتکار خود اخراج کند.

که در در این مورداو باید قوانین و مقررات مربوط به اخراج را به شدت رعایت کند. همچنین کارفرما موظف است تمام غرامت های مالی که طبق قانون برای اخراج کارکنان لازم است را به کارمند پرداخت کند.

در بحران سخت کنونی سال 2017، این موضوع بیش از هر زمان دیگری مطرح است. هم برای کارفرمایان و هم برای کارمندانی که باید بدانند در صورت اخراج ناخواسته خود و خانواده‌هایشان چه انتظاراتی می‌توانند داشته باشند.

مفاد قانون کار فدراسیون روسیه در مورد کاهش کارکنان برای سال 2017

قانون دلایل مختلفی را برای اخراج کارمندان به ابتکار کارفرما پیش بینی کرده است.

این وضعیت مستقیماً فقط به دو بند اول قانون کار فدراسیون روسیه مربوط می شود. 81.:

1. در صورتی که سازمان به دلیل انحلال به طور کامل فعالیت خود را متوقف کند، کارفرما حق فسخ قرارداد را دارد.
2. کاهش در تعداد یا کارکنان کارکنان وجود دارد.

نکته اول شامل همه کارمندان بدون استثنا می شود، حتی از لیست کارکنان دارای امتیاز، زیرا شرکت به طور کلی وجود ندارد.

در مورد مفاد قانون کار فدراسیون روسیه در مورد اخراج به دلیل کاهش کارمندان از ویدیو بیاموزید.

نحوه کاهش صحیح تعداد کارمندان و محاسبه آنها در سال 2017

هنگام کاهش پرسنل، باید بدانید که تعداد پرسنل یا موقعیت ها در حال کاهش است.

کاهش شغل به معنای اخراج یک مدیر در شرکتی است که در آن مهندس، بازاریاب، مدیر و فروشنده کار می کنند.

اگر سازمانی دو مهندس، سه بازاریاب و پنج فروشنده استخدام کند و پس از اخراج فقط یک مهندس، یک بازاریاب و سه فروشنده باقی بماند، در این شرایط صحبت از اخراج است.

در نگاه اول، همه چیز ساده است: قانون می گوید که کارفرما حق دارد کارگران را در صورت نیاز اخراج کند، او فقط باید افراد یا موقعیت هایی را انتخاب کند.

اما در عمل قوانین زیادی وجود دارد که باید هنگام کاهش پرسنل رعایت شود.

بیایید جزئیات بیشتری در مورد آنها پیدا کنیم.

کاهش

روش کاهش خود به این صورت است:

1. کارمند با اخطار شیفت مطلع می شود که مشمول اخراج است.
2. برای سازمان حکم عزل صادر می شود.
3. در آخرین روز کاری، کارمند اخراج شده کامل حقوق دریافت می کند.

همه چیز تقریباً مطابق با همان اصولی است که فسخ قرارداد کار به دلایل دیگر انجام می شود.

دلیل اخراج کارمند

با وجود روزهای سخت، مالک نمی تواند به سادگی کارمندان خود را هر روز اخراج کند. برای کاهش قانونی باید یک توجیه عادی داشت که کمیسیون کار را قانع کند.

مدارک لازم است، به عنوان مثال، صنعتی که در آن اخراج انجام می شود به شدت زیان آور است و مالک چاره ای جز بستن این موقعیت ندارد.

از کجا شروع کنیم

برای شروع، می توانید موقعیت های خالی خالی را بررسی کنید، طبق اسناد، یک سازمان، به عنوان مثال، 4 اقتصاددان را استخدام می کند، اما در واقع تنها 2 نفر از آنها ممکن است مجبور نباشید کسی را اخراج کنید رویه نیز وجوهی را اضافه نخواهد کرد.

اگر صحبت از اخراج باشد، اول از همه باید شروع کنید:

• از کارمندانی که قبلاً بازنشسته شده اند؛
• کارمندان با سابقه و سابقه کم؛
• کسانی که سود کمتری برای سازمان دارند.

اما همه چیز باید با درایت و دقیق باشد تا کارمند هیچ دلیلی برای شکایت از شما نداشته باشد.

چه کسانی نباید اخراج شوند

کارکنان زیر سن؛

کارکنانی که در موقعیتی قرار دارند؛

زنان دارای فرزند زیر سه سال؛

کارگرانی که به تنهایی کودک زیر 12 سال را بزرگ می کنند.

انتقال به موقعیت دیگری

قبل از فسخ قرارداد، لازم است سایر مشاغل موجود در شرکت را با هر حقوق و سطحی، حتی یک نظافتچی، به کارمند ارائه دهید. مشاغل خالی را با مدارک بالاتر از آنها ارائه دهید این کارمند، نیازی نیست.

همچنین بخوانید: اگر سربازی در مرخصی بیمار شود

هشدار

دو ماه قبل از اخراج باید به کارمند اطلاع داده شود اخطار کتبیدر مورد یک رویداد آینده باید در همین بازه زمانی به سازمان کار و کمیته صنفی اطلاع داده شود.

حل مسئله با یک اخطار به ده کارمند غیرممکن است. به هر حال، کارمند حتی نیازی به نوشتن نامه استعفا ندارد، زیرا ابتکار عمل از طرف طرف مقابل است.

در وب سایت ما در مورد پرداخت ها به یک کارمند در هنگام اخراج او اطلاعات کسب کنید.

این مقاله در مورد اخراج یک سرباز به دلایل بهداشتی بحث می کند. جنبه قانونی موضوع، پرداخت و غرامت، نحوه اخراج از وزارت امور داخله به دلایل بهداشتی.

نمونه ای از مقررات داخلی کار اینجاست.

چه غرامت، پرداخت و مزایا پس از اخراج به دلیل کاهش کارکنان در سال 2017 تعلق می گیرد

آخرین روز کاری روز اخراج است که پس از آن کارآفرین موظف به پرداخت غرامت های خاصی است:

• غرامت مرخصی برای زمان تعطیلات سپری نشده:
• حق سنوات؛
• هرگونه بدهی موجود به کارمند سابق

میانگین درآمد بر اساس میانگین حقوق و مدت زمانی که کارمند در یک سازمان کار کرده است محاسبه می شود.

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، پس از اخراج، یک کارمند می تواند روی پرداخت های زیر حساب کند:

1. حقوق پایان کار (در مجموع معادل یک ماه حقوق).
2. غرامت برای مدت زمانی که کارمند شغل جدیدی پیدا کند (محدودیت زمانی).
3. غرامت ارائه شده برای شرایط خاص.

قبل از اینکه کارمندی شغل جدیدی را شروع کند، حق دارد از کارفرمای سابق خود حقوق ماهیانه دریافت کند.

معمولاً این دوره به دو ماه محدود می شود.

اگر کارآفرینی غرامت را به تأخیر بیاندازد یا تا حدی جبران کند، اعمال او غیرقانونی است. همچنین، اگر وجوه به هیچ وجه تعلق نگیرد، کارمند سابق می تواند از کارآفرین سهل انگار شکایت کند.

و حتی غرامت اضافی دریافت کنید:

• برای ایجاد آسیب معنوی؛
• سود تاخیر در پرداخت؛
• جبران خدمات وکالت و غیره.

دوره محاسبه برای کاهش کارکنان

هنگام اخراج کارگران لازم نیست همه چیز را یک روز پرداخت کنید.

در واقع، در روز اخراج، کارمند باید پرداخت نهایی را دریافت کند:

• حقوق؛
• غرامت پرداخت مرخصی؛
• حقوق یک ماه اخراج

در پایان ماه پس از اخراج، کارمند اخراج شده دیگر مستحق پرداخت های اجباری نیست.

در پایان ماه دوم، اگر کارمند اخراج شده یک سوابق کاری بدون سوابق کاری جدید به کارآفرین ارائه دهد و درخواست ارائه کند، کارفرما باید یک ماه دیگر غرامت پرداخت کند.

اگر یک کارمند اخراج شده موفق شود، مثلاً در پانزدهمین روز ماه دوم، کار پیدا کند، مزایا فقط برای زمانی که کارمند بیکار بوده است، یعنی برای 15 روز اول محاسبه می شود.

پس از ماه سوم، غرامت فقط در موارد خاص پرداخت می شود.

کارفرما مجبور نیست غرامت ماه دوم و سوم را در بازه زمانی مصادف با پرداخت دستمزد به کارکنان شاغل پرداخت کند، زیرا این پرداخت دیگر دستمزد نیست.

پرداخت را می توان در هر روزی که باید ابتدا با کارمند اخراج شده به توافق برسد، انجام داد.

نحوه اخراج بازنشستگان به دلیل اخراج و پرداخت غرامت به آنها

کارمندان مستمری بگیر به صورت استاندارد اخراج می شوند. روش اخراج یک مستمری بگیر هیچ تفاوتی با زمانی که یک کارمند عادی قبل از سن بازنشستگی بود ندارد.

تنها تفاوت این است که کارمندی در سن بازنشستگی که به مرکز کاریابی مراجعه کرده و شغلی پیدا نکرده است، ممکن است کارفرما را ملزم به حفظ درآمد کارمند اخراج شده برای ماه سوم از تاریخ اخراج کند.

کارمند باید در دو هفته آینده پس از اخراج با این سازمان تماس بگیرد، فقط در این صورت می تواند روی پرداخت اضافی حساب کند.

این موضوع از طریق دادگاه حل می شود و هیچ تصمیم مشخصی از دادگاه وجود ندارد، همه چیز فردی است. حتی برای برخی مناطق بحث پرداخت غرامت ماه چهارم، پنجم یا حتی ششم نیز در حال بررسی است.

شما باید حقوق خود را بشناسید و از آن دفاع کنید. این فرمول به همان اندازه برای کارآفرین و کارمند مناسب است.

مشخصات اخراج یک کارمند به دلیل انحلال سازمان یا کاهش کارکنان را می توان از ویدیو یاد گرفت.

روش اخراج به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان

ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه حق کارفرما را برای رسمیت بخشیدن به اخراج کارمندان در صورت کاهش تعداد کارکنان تعیین می کند. علاوه بر این، مهمترین چیز در این شرایط این است که به طور کامل از کل سفارش پیروی کنید. در غیر این صورت ممکن است مجازات های مختلفی برای تخلف از قانون در نظر گرفته شود.

متن ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه را دانلود کنید

اخراج به دلیل کاهش پرسنل دستورالعمل گام به گام 2017

در این سال، روش اخراج در هنگام کاهش تعداد کارمندان تا حد زیادی بدون تغییر باقی مانده است.

روش اخراج به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان :

1. صدور دستور کاهش برنامه ریزی شده در تعداد موقعیت ها.
2. آشنایی کلیه کارکنان با سفارش.
3. اطلاع رسانی اتحادیه های کارگری، خدمات اشتغال.
4. فسخ قرارداد.

پس از بررسی سفارش، کارمند ممکن است با موقعیت دیگری که توسط مدیریت پیشنهاد می شود موافقت کند و سپس مراحل انتقال برای او دنبال شود. همچنین، برخی از کارکنان ممکن است زودتر از موعد کار را ترک کنند و در این مدت غرامت دریافت کنند.

بسیار مهم است که دستورات را در مراحل مختلف تعیین شده رویه اشتباه نگیرید. رویه خاصی برای صدور اسناد وجود دارد: در ابتدا باید دستوری صادر شود مبنی بر اینکه کاهش تعداد پرسنل شرکت آغاز شده است. در مرحله بعد دستور دوم در مرحله نهایی برای هر یک از کارمندان مبنی بر قطع رابطه استخدامی با او صادر می شود.

چگونه می توان اخراج به دلیل کاهش پرسنل را رسمی کرد؟

اگر نیاز به کاهش تعداد پرسنل باشد، باید رویه خاصی را دنبال کرد. در عین حال، تفاوت های ظریف دیگری وجود دارد که برای جلوگیری از نقض رویه باید در نظر گرفته شود:

• هماهنگ کردن کاهش تعداد کارکنان با اتحادیه های کارگری مهم است.
• این رویه وجود دلیل مهمی برای کاهش تعداد کارکنان در شرکت فراهم می کند.
• وقتی برنامه ریزی شده است که یک موقعیت خاص حذف شود، در صورت وجود جایگزین، کارفرما باید موقعیت دیگری را به کارمند پیشنهاد دهد. اگر او با آن موافقت نکند، در صورت موافقت او اخراج می شود، درخواستی برای انتقال کارمند به یک موقعیت خالی نوشته می شود.
• لازم است به شدت این واقعیت را در نظر گرفت که برخی از کارکنان را نمی توان تنها در صورت انحلال شرکت اخراج کرد.

اخراج کارکنان به دلیل کاهش پرسنل چه مدت قبل باید اعلام شود؟

اگر برنامه ریزی شده است که تعداد کارکنان را کاهش دهد، در این صورت این رویه موظف است که مدیر از قبل در مورد اخراج آتی کارمندان اطلاع دهد. پس از تصمیم گیری برای انجام کاهش، باید دستور صادر شود. لازم است همه کارکنان خود را در مقابل امضا با آن آشنا کنید. لازم است حداقل 2 ماه قبل در این مورد اطلاع رسانی شود قبل از تاریخ مشخص شده در سفارش

چه کسانی را نمی توان به دلیل کاهش پرسنل اخراج کرد؟

هر کارمندی را نمی توان بر اساس کاهش پرسنل اخراج کرد. قانون به وضوح دسته بندی کارکنانی را که سازمان نمی تواند به دلیل کاهش تعداد کارکنان اخراج کند، مشخص می کند. اگر شرکت به طور ناگهانی به طور کامل منحل شود، می توان چنین کارمندی را اخراج کرد.

بنابراین، اخراج به دلیل کاهش پرسنل را نمی توان برای دسته های زیر اعمال کرد :

• زنان باردار و زنان در مرخصی زایمان؛
• مادران مجرد؛
• مادران معلولین؛
• افراد معلول؛
• تنها نان آوران؛
• کارمندانی که تحت خدمات اجباری در شرکت قرار می گیرند، به عنوان مثال، به عنوان بخشی از وظایف پس از مطالعه.

کارفرما همچنان می تواند چنین کارمندانی را - با توافق طرفین - اخراج کند. دستورالعمل ها ترتیب خاصی از اولویت را برای کاهش ارائه می دهند. به عنوان مثال، اگر در مورد کارمندانی صحبت می کنیم که هر دو از مزایای اضافی برخوردار نیستند، می توانید یک کارمند با صلاحیت کمتر یا فردی را که زمان کمتری برای شرکت کار کرده است اخراج کنید.

پرداخت های پس از اخراج به دلیل کاهش کارکنان در سال 2017

قانون کار حق کارمند را برای دریافت برخی از پرداخت ها پیش بینی می کند. به همین دلیل مهم است که ورود صحیح در کتاب کار انجام شود - پرداخت مزایا به این بستگی دارد.

بنابراین، آنها تصمیم گرفتند یک کارمند را اخراج کنند - او می تواند دریافت کند پرداخت به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه . سپس او می تواند تبدیل شود به بورس اوراق بهادار، 2 ماه مزایای دریافت کنید - 2 حقوق متوسطس . پس از این، فقط در صورتی که فرد نتوانسته شغل جدیدی پیدا کند، پرداخت به صورت کلی انجام می شود.

درست مانند هر شهروند فدراسیون روسیه، یک کارمند دریافت می کند در روز اخراج، غرامت زمان تعطیلات استفاده نشده، حقوق ماه جاری متناسب با تعداد روزهای کار.

آیا غرامت اضافی در هنگام اخراج به دلیل مازاد بر کار تعلق می گیرد؟

این روش علاوه بر حقوق استاندارد، حق دریافت را نیز پیش بینی می کند غرامت اضافی در صورت فسخ زودهنگام قرارداد . دستورالعمل ها بیان می کند که مدیر باید از قبل در مورد کاهش آینده هشدار دهد. سپس کارمند می تواند برای 2 ماه باقی مانده کار کند یا بلافاصله کار را ترک کند، در حالی که برای کل دوره آینده پرداخت اضافی دریافت می کند - 2 حقوق متوسط . سایر پرداخت ها نیز به روش استاندارد انجام می شود.

نمونه حکم اخراج به دلیل کاهش پرسنل 2017

دستورالعمل ها رویه خاصی را برای تنظیم سفارشات ارائه می دهند. بهترین برای پیدا کردن نمونه استانداردو سپس داده های خود را در آن وارد کنید شرایط ضروریباید در آن حضور داشته باشد.

دستور کاهش عمومی شامل:

• تاریخی که در آن کارکنان باید اخراج شوند؛
• لیست موقعیت هایی که قرار است حذف شوند؛
• دلیل؛
• اطلاعات اولیه در مورد شرکت؛
• مشاغل جایگزین پیشنهادی

یک دستور در مورد یک کارمند باید شامل موارد زیر باشد:

• مبنایی که بر اساس آن تصمیم به اخراج گرفته شد هنر 81 ;
• تاریخ خاتمه رابطه؛
• موقعیت و اطلاعات اولیه کارمند.

قبل از اینکه بفهمید چگونه روش اخراج یک کارمند را به درستی انجام دهید، باید بدانید که چرا حتی ضروری است.

روال اخراج به دلیل کاهش پرسنل کافی است یک روش موثر اثبات شده برای بهینه سازی عملکرد یک شرکت(سازمان ها، شرکت ها)، که توسط اداره اعمال می شود، اما ماهیت جمعی دارد.

این اصل اجازه ابتکار کارفرما را نمی دهد و بر اساس اثر ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه است.

هرگونه تخطی از قوانین داخلی در دادگاه قابل اعتراض استو بازیابی غرامت منابع مادی و گاه معنوی به نفع کارمند.

نقض روش اخراج کارگران به ابتکار کارفرما به معنای عدم وجود تصمیمات و اقدامات محلی مورد نیاز است، در صورتی که شرایط اخراج به دلیل اخراج در قرارداد جمعی کار مشخص شده باشد. و همچنین - هنگام فسخ قرارداد کار (TL) در رابطه با اعضای اتحادیه کارگری، بر اساس مفاد ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه.

الزامات ایجاد کمیسیون. این قانون مسئولیت اخراج مستقیماً توسط کارفرما - یک شخص حقوقی را ممنوع می کند. این تصمیم تنها می تواند به صورت جمعی گرفته شود. برای انجام این کار، رئیس دستور ایجاد کمیسیونی را صادر می کند که مجاز به تصمیم گیری مناسب است.

استثنا مواردی است که شخص کارآفرین(IP)، که یک فرد باقی می ماند، با یک شماره کارگران اجیر شدهکمتر از 5- با توجه به موضوع کاهش تولید یا کاهش حجم آن.

چنین شرایطی الزام ایجاد کمیسیون را غیرعملی می کند و مسئولیت با کارآفرین فردی باقی می ماند. یعنی برای کارفرمایان از بین اشخاص حقیقیچنین الزاماتی به عنوان توصیه ها باقی می ماند.

با توجه به پرسنل بزرگ، همچنین برای کارآفرینان انفرادی منطقی است که به ایجاد کمیسیون فکر کنند، که مسئولیت قانونی را به طور مساوی توزیع می کند و تفاوت های ظریف خاصی را ارائه می دهد که کنترل شخصی همیشه امکان پذیر نیست.

چرا کمیسیون تشکیل می شود؟. کارکردهایی که اجازه تصمیم گیری کمیسیون را می دهند فقط می توانند با دستور تعیین شوند. انتخاب اعضای کمیسیون ممکن است با رای گیری انجام شود یا بین کارفرما و نمایندگان مجاز اتحادیه کارگری به توافق برسد.

در این مورد، کمیسیون یک عملکرد اساسی را انجام می دهد - نقش یک کاتالیزور برای قانونی و فرآیندهای کار، که در آن ممکن است منافع ملکی طرفین با هم برخورد کند.

او همچنین یک جدول مقایسه ای در مورد کارمندانی که به راحتی در روند کاهش شغل پذیرفته می شوند و کارمندانی که در هنگام ترک از اولویت برخوردارند تهیه می کند.

مهم: فعالیت کمیسیون و تصمیماتی که می گیرد نقش قوانین محلی را ایفا می کند که رویه به طور کلی بر اساس آن است.

اطلاعات مربوط به تصمیمات اتخاذ شده در مورد روش اخراج یک کارمند رسمی و وارد می شود نیروی قانونیاز لحظه ثبت نام آنها و تنظیم روند کاهش تعداد کارمندان. برای ظرفیت قانونی تصمیمات اتخاذ شده، لازم است اعضای کمیسیون به نسبت مساوی شامل موارد زیر باشند:

• نمایندگان دولت؛
• اعضای اتحادیه کارگری یا سایر نمایندگان منافع جمعی.

علاوه بر این، رئیس کمیسیون، قاعدتاً از بین روسای اتحادیه کارگری منصوب می شود. به طور کلی کمیسیون متشکل از تعداد نابرابر کارکنان بسته به تعداد کل کارکنان سازمان است.

با توجه به روال اخراج در زمان کاهش کارکنان، ضروری است به منظور ایجاد کمیسیون. سفارش به روش معمول و با شماره سریال به دنبال شماره سفارش قبلی تنظیم می شود. بنا به صلاحدید شخص مجاز و بر اساس ظرافت های موجود، می توان حکم ایجاد کمیسیون را در یک بند و در بند بعدی تصویب تعداد اعضای کمیسیون و ارائه لیستی از آنها که نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی آنها را نشان می دهد.

امکان تقسیم سفارشات نیز وجود دارد. مزیت این تفکیک این است که این دستورات به صورت جداگانه قابل صدور است. به عنوان مثال، اگر لیست اعضا نیاز به تصویب جلسه داشته باشد، به عنوان دلیل در دستور قرار گیرد.

پیروی از انگیزه برای روند کاهش کارکنان که مستلزم آن است، ضروری است با ذکر دلیل ایجاد کمیسیون در رابطه با یکی از سوابق:

1. کمیسیونی را ایجاد کنید که مجاز به سازماندهی روش کاهش تعداد کارمندان (با ذکر موقعیت، کارگاه و غیره - در صورت لزوم) باشد.
2. ایجاد کمیسیونی برای توسعه و تصویب روشی برای کاهش موقعیت ها در جدول کارکنان به دلیل کاهش تعداد کارمندان (دلایل دیگر).

روش اخراج به دلیل کاهش پرسنل یا تعداد کارمندان

چه در روش گام به گامآیا کاهش بیشتر در تعداد و کارکنان برنامه ریزی شده است؟

برای اعتبار قانونی حکم تخفیف، ابتدا باید مبنای انگیزشی تدوین شود.

می توانند اجرا کنند تصمیم بر اساس دلایلی که نیاز به کاهش دارد. در درجه اول، این تصمیم بر اساس نیاز به بهینه سازی نیروی کار است که توسط کارفرما بیان شده است مجمع عمومی. یا راهنمایی دیگری برای این اقدام.

بعد از شماره سریال دستور به ترتیب کاهش شغل، نام رویه قانونی مربوط به آن درج می شود:

• در مورد کاهش تعداد کارکنان؛
• در مورد کاهش کارکنان

تفاوت بین روش کاهش موقعیت یا تعداد کارمندان چیست؟ نحوه اخراج کارکنان به دلیل کاهش نیرو چگونه است؟ اول از همه، فوری است توصیه می شود یک کمیسیون ایجاد کنید، مجاز به بررسی جدول کارکنان. تفاوت اساسی بین سوابق شناسایی شده این است که وقتی تعداد کارکنان کاهش می یابد، اتکای اساسی به تغییر جدول پرسنل است.

فقط پس از تصویب روش اخراج برای کاهش کارکنان، موقعیت های ایجاد شده گام به گام کاهش می یابد و نه کارمندان. بنابراین، قبل از تصویب برنامه، تعداد پست ها یا افراد در حال کاهش نشان داده نمی شود.

کاهش تعداد بر اساس کاهش تعداد کارکنان با مسئولیت های شغلی یکسان.

به عنوان مثال، فروشندگان، معلمان یا پرسنل پزشکی.

تعداد دقیق آنها نیز در اینجا مشخص شده است.

سند اجرا شده باید در دفتر سفارش ثبت شود.

نسخه اصلی در نسخه های الکترونیکی و کاغذی ذخیره می شود.

نسخه هایی برای بررسی تهیه و به پرونده شخصی افراد اخراجی پیوست می شود.

اطلاعیه سازمان صنفی

با توجه به طرح و روال اخراج کارمند به دلیل کاهش پرسنل، لازم است تصمیمات اتخاذ شده به اتحادیه صنفی اعلام شود. مقررات هشدار مستلزم انتقال اولیه اطلاعات در مورد افرادی است که بر اساس ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج شده اند به اتحادیه کارگری. اطلاع رسانی به صورت رسمی، به صورت کتبی - در برابر امضا انجام می شود.

اگر ظرف هفت روز کاریرئیس سندیکای کارگری در آینده شکایت رسمی مبنی بر نقض اختیارات کارگران دریافت نمی کند، ممکن است نظر وی پس از گذشت مدت زمان مورد توجه قرار نگیرد.

اگر ادعایی در پاسخ به یک اطلاعیه دریافت شود، باید از نظر قانونی معتبر باشد و توسط شخص مجاز (رئیس) یا به طور جمعی تأیید شود.

وقتی ابتکاری از طرف اتحادیه می آید، دستگاه اداری موظف است وارد گفت وگو شود. انواع تعاملی که ممکن است در درجه اول ایجاد شود شامل سازماندهی یک جلسه اتحادیه کارگری به ابتکار گروه است.

توجه: بی توجهی به خواسته های صنفی ممکن است منجر به بروز اختلاف کارگری بین طرفین شود و عواقب قانونی در پی داشته باشد.

اطلاعیه کارکنان اخراج شده

اشخاصی که قرارداد آنها در نتیجه سابقه ذکر شده فسخ می شود، در بازه زمانی تعیین شده از امضاء مطلع می شوند. مهلت اعلان بر اساس نیاز آن است 2 ماه قبل از پایان کارافراد

اگر حادثه تحت رده روش کاهش کارمند قرار می گیرد - "اخراج دسته جمعی"، 3 ماه اخطار لازم است. برای آشنایی با حکم اخراج کافی است فرد برکنار شده را به بخش منابع انسانی دعوت کنید و از او بخواهید که دستور و اطلاعیه مربوطه را امضا کند.

در صورت امتناع از امضاء.

برای کارمندانی که از امضای اخطاریه امتناع می ورزند، به موجب قانون پیش بینی و تایید می شود.

گروهی از افراد منصوب شده توسط رئیس شرکت به کارمند نزدیک می شوند و سند را تحویل می دهند و از او می خواهند که در محل تعیین شده (در انتهای برگه) زیر متن امضا کند.

دستورالعمل گام به گام اخراج به دلیل کاهش کارکنان (موقعیت) نشان می دهد که در صورت امتناع، اعضای حاضر کمیسیون اقدام به امتناع از امضاء می کنند. این سنداخطار تایید شده توسط کارمند را جایگزین می کند.

پیشنهاد پست های خالی

فردی که از کار برکنار می شود در صورت کاهش سمت چه حقوقی دارد؟

وقتی تعداد کارمندان کاهش می یابد، کارفرما حق دارد، اما نه موظف است که جایگزینی ارائه دهد. استثنا زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر سه ماه هستند که تنها به صلاحدید خود می توانند شغل خود را تغییر دهند.

همین امر در مورد مادران مجرد و افرادی که افراد معلول را بزرگ می کنند نیز صدق می کند. فهرست این دسته از افراد در ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است. در همان زمان، آنها نیاز به ارائه یک جای خالی، با دستمزدنه کمتر از آنچه در موقعیت قبلی تعیین شده بود.

هنگامی که نیروی انسانی کاهش می یابد، متخصصان بسیار ماهر از مشخصات مربوطه باید از در دسترس بودن موقعیت های خالی مناسب مطلع شوند. اگر چنین متخصصی اخراج شود، در صورت وجود جای خالی جایگزین، او حق دارد در دادگاه به دنبال بازگرداندن حقوق به این موقعیت باشد.

ارجاع: اگر یک متخصص در دادگاه ثابت کند که موقعیت او بر اساس جاه طلبی های شخصی مدیریت کاهش یافته است، به ضرر فرایند تولید، مجدداً به منظور کاهش کارمندان، جدول استخدامی اتخاذ شده ممکن است نامعتبر شناخته شود.

افراد بدون مصونیت اجتماعی در قالب بارداری، کودکان خردسال، از جمله افراد معلول، به طور کلی کاهش می یابد. آنها مجاز به ارائه تمام موقعیت های موجود هستند. از جمله جایی که دستمزدها به سمت پایین متفاوت است. اطلاع رسانی نیز به صورت رسمی در طی بازدید شخصی از OK انجام می شود.

اگر شخص اخراجی از امضای خود برای آشنایی با دستور به منظور کاهش کارمندان امتناع کرد، تنظیم قانون لازم نیست، مگر در موارد اخراج متخصصان بسیار ماهر، مطابق با ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه. . به عنوان یک قاعده، فهرستی از موقعیت های خالی موجود پس از امضا صادر می شود که نشان دهنده مسئولیت های عملکردی دقیق است.

اطلاع رسانی خدمات کاریابی (SZN)

اخطاریه به صورت رسمی تنظیم شده و به شکل یک سند لازم الاجرا است.

دلایل سازماندهی مجدد شرکت در اینجا نشان داده شده است.

روز اخراج مورد انتظار نیز مشخص می شود.

تعداد افراد تعدیل شده تعیین می شود که نشان می دهد:

• موقعیتی که در اختیار داشت؛
• دستمزد؛
• تحصیلات، مدارک تحصیلی؛
• تجربه کاری.

این اطلاعات از طریق پست سفارشی و با اعلام رسید و موجودی محتویات به موسسه منتقل می شود. اسناد دریافت شده هنگام ارسال این نامه از اپراتور اداره پست، باید در OK شرکت ذخیره شود.

لازم است اعلان کاهش ارسال شده به SZN در مجله اسناد خروجی ثبت شود. و در گزارش مکاتبات ورودی - اطلاع از دریافت نامه سفارشی توسط مخاطب.

تاریخ ارسال نامه، ثبت شده در رسیدهای پستی دریافت شده در اداره پست، باید با اختلاف حداقل دو ماه قبل از روز اخراج مطابقت داشته باشد.

این قوانین و سایر قوانین حاکم بر تعامل مؤسسات تعیین شده بر اساس مقررات قانون فعالیت های SZN، مصوب 19 آوریل 1991، تحت شماره 1-1032 است.

انتقال افراد به شغل دیگر

اگر ترجیحات کارمند و کارفرما در مورد روش انتقال توافق کنند - آن را بر اساس درخواست صادر می شود. برنامه به مدیر نوشته می شود، به عنوان چنین گواهینامه ای تایید می شود و به تولید پرسنل منتقل می شود. اطلاعات مربوط به انتقال باید در دفتر کار وارد شود.

متخصص QA ورود انتقال به سمت دیگری را مطابق با قوانین قوانین مصوب 16 آوریل 2003 شماره 225 تنظیم می کند.

ورود حداکثر تا 5 روز کاری پس از اخراج انجام می شودو دقیقا عبارت دستور نقل و انتقال و اطلاعات موجود در اپلیکیشن را تکرار می کند که نیاز به هویت کامل دارند.

آخرین ستون داده های سفارشی را که بر اساس آن انتقال انجام می شود، ثبت می کند.

تاریخ ستون های مربوطه (2،3،4) با تاریخ ورود به موقعیت جدید مطابقت دارد و نه با زمان پر شدن کتاب.

انتقال باید روز بعد پس از اخراج انجام شود.

ارجاع: در هنگام اخراج، دفترچه کار با مدخل باید در آخرین روز کاری تهیه و حداکثر تا سه روز از تاریخ اخراج صادر شود.

فرم و میزان پرداخت ها

هنگام انتقال به موقعیت جدید، حق الزحمه در حالت استاندارد با در نظر گرفتن تفاوت ناشی از شرایط پاداش در محل جدید محاسبه می شود. مزایا و یارانه های اضافی در اینجا ارائه نشده است.

پس از اخراج به دلیل مشخص، موارد زیر پیش بینی می شود:

• تسویه حساب های متقابل برای زمان کار.
• پرداخت مرخصی برای دوره مربوطه؛
• میانگین درآمد دو ماهه

برای سازگاری فرد پس از اخراج، در فاصله بین خاتمه کار و استقرار، پرداختی به مبلغ دو حقوق در نظر گرفته شده است. سازمان جدید. بخش حسابداری موظف است ظرف مدت 10 روز پس از اخراج یک محاسبه را ارائه دهد.

اگر قرارداد جمعی کار در مورد اقدامات حمایتی اضافی برای کسانی که اخراج می شوند تصمیم گرفته باشد، آنها به طور اضافی ارائه می شوند. در صورت تخلف حقوق کارشهروندان حق دارند به دادگاه مراجعه کنند.