الجوانب التنظيمية لإدارة تكاليف الموظفين. الملخص: إدارة تكاليف الموظفين. الصعوبات التي غالبا ما تواجه عند وضع ميزانية النفقات

• أجور؛
• دفع ثمن السكن
• المساهمات في الصناديق الاجتماعية والنفقات حماية اجتماعية;
• نفقات ل التعليم المهني;
• نفقات الخدمات الثقافية والمجتمعية؛
• الضرائب المتعلقة باستخدام العمالة.

الخصائص الرئيسية لتكاليف الموظفين هي:

• المصروفات العامةالمتعلقة بمحتواه؛
• هُم جاذبية معينةفي تكلفة المنتجات القابلة للتسويق والمباعة؛
• تكلفة صيانة واحدة موظف متوسط;
• حصة تكاليف موظفي الإنتاج الصناعي في صندوق الأجور.

تتأثر تكاليف غير الموظفين بعوامل مثل المتطلبات القانونية، ومستوى الضرائب، والزيادات التعاقدية أو المتوقعة في معدلات التعريفة، والتغيرات في شروط اتفاقيات التعريفة، والتغيرات في عدد وهيكل الموظفين، والتطوير المهني الهائل، وما إلى ذلك.

لتحديد إجمالي التكاليف المرتبطة بالحفاظ على الموظفين، من الضروري إضافة مبالغهم المعدلة، الممولة من صافي الربح (بما في ذلك الضريبة عليه)، من التكلفة والمصادر الأخرى.

وفقًا لتعليمات لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 7 فبراير 1997، تتمثل تكاليف العمالة في المكافآت النقدية والعينية مقابل العمل المنجز، والنفقات الإضافية لصالح الموظفين خلال العام والنفقات الأخرى للحفاظ على الموظفين والمرافق في الميزانية العمومية للمؤسسة (المنظمة).

تكاليف العمالة تشمل:

1. 1. الدفع مقابل وقت العمل، وتكلفة المنتجات الصادرة كدفعة عينية، بناءً على الحسابات وفقًا لـ أسعار السوق، تشكلت في هذه المنطقة(بمعدلات التعريفة والرواتب، بمعدلات القطعة، كنسبة مئوية من الإيرادات من مبيعات المنتجات، والدفع مقابل فترات الراحة الخاصة في العمل، والعمولات لوكلاء التأمين العاملين بموجب عقد عمل؛ ودفع الفرق في الرواتب لمختلف فئات العمال، والأجور من الأشخاص المشاركين في التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للعمال مدفوعات إضافية للعمل في الأعمال الثقيلة و الظروف الضارة، ليلاً، للتميز المهني، لقيادة الفريق، للعمل متعدد المناوبات، المكافآت المتنوعة، البدلات، المدفوعات الإضافية، الرسوم).
2. 2. الدفع مقابل وقت عدم العمل: التوقف والتغيب عن العمل بسبب ظروف موضوعية، والبقاء في الإجازات الأساسية والإضافية والتعليمية والإجبارية (بمبادرة من الإدارة)، والساعات التفضيلية للمراهقين، وأداء واجبات الدولة أو الواجبات العامة، والمشاركة في الزراعة و أعمال أخرى، تبرعات، الخ.
3. 3. مدفوعات الحوافز لمرة واحدة: مكافآت، بغض النظر عن مصادر دفعها، لتشجيع الاختراع والابتكار، بناءً على نتائج العمل لهذا العام، ومدة الخدمة (الخبرة العملية)، والمساعدة المالية، والمدفوعات الإضافية عند تقديم إجازة سنوية، تعويض مالي إجازة غير مستخدمةوتكلفة الأسهم الصادرة مجانًا كحوافز أو مزايا لشراء أسهم أو سلع أو منتجات بأسعار مخفضة، وحوافز أخرى لمرة واحدة، بما في ذلك تكلفة الهدايا.
4. 4. مدفوعات الغذاء والسكن والوقود المدرجة في الأجور.
5. 5. نفقات توفير السكن للموظفين: للمساهمة الأولية أو غيرها في شراء السكن مجانًا، والسداد الجزئي (الكامل) للقرض المقدم لبناء المساكن، للصيانة المساكنموجودة في الميزانية العمومية للمؤسسة أو تمولها في شكل مشاركة في رأس المال؛ نفقات أخرى.
6. 6. نفقات الحماية الاجتماعية للموظفين: المستحقة والمدفوعة أقساط التأمينإلى الصناديق الاجتماعية، غير الحكومية صناديق التقاعدبموجب عقود التأمين الشخصي والممتلكات وغيرها لصالح الموظفين على حساب المؤسسة، مكافأة نهاية الخدمةعند إنهاء عقد العمل بسبب تصفية المؤسسة، أو انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين؛ التعويض عن الأضرار التي لحقت بالموظفين بسبب الإصابة ، مرض مهنيأو غيرها من الأضرار الصحية المرتبطة بأدائهم مسؤوليات العمل- وكذلك من يعولهم المتوفى التعويض عن الضرر المعنوي الذي تحدده المحكمة؛ المساعدة المالية في ظروف خاصة بناءً على طلب شخصي، على سبيل المثال، للجنازات، وما إلى ذلك، لدفع تكاليف خدمات الرعاية الصحية، وقسائم للموظفين وأفراد أسرهم للعلاج، والراحة، وصيانة مراكز الإسعافات الأولية، والمستوصفات، والراحة المنازل المدرجة في الميزانية العمومية للمؤسسة أو التي تمولها في شكل مشاركة مشتركة، لشراء الأدوية للمؤسسات الطبية، ومكافآت المعاشات التقاعدية للعاملين في المؤسسة، ومزايا لمرة واحدة للمحاربين القدامى المتقاعدين، المدفوعة على حساب المؤسسة.
7. 7. مصاريف التدريب المهني: لصيانة المباني والمباني التعليمية المدرجة في ميزانية المؤسسة أو التي تمولها من خلال المشاركة في رأس المال، تدريب مدفوع الأجرالموظفون في المؤسسات التعليمية، والمنح الدراسية للموظفين الذين ترسلهم المؤسسات للدراسة في المؤسسات التعليمية، والنفقات الأخرى لتدريب وإعادة تدريب الموظفين (على سبيل المثال، أجور المعلمين من غير الموظفين).
8. 8. نفقات الخدمات الثقافية والمجتمعية: إيجار المباني التعليمية والثقافية والتربية البدنية و احداث رياضيه، بشأن صيانة المقاصف والمكتبات والأندية، المنشآت الرياضية، مؤسسات ما قبل المدرسة المدرجة في الميزانية العمومية للمؤسسة أو التي تمولها عن طريق المشاركة في رأس المال، وسداد المدفوعات لأولياء الأمور للأطفال في مؤسسات ما قبل المدرسة، وما إلى ذلك، وإقامة أمسيات ترفيهية، ومراقص، وعروض، وحفلات موسيقية، ومحاضرات، ومناقشات، اجتماعات مع العلماء والفنانين، أحداث رياضية، شراء أزياء مسرحية، زي رياضي، معدات رياضية أو دفع إيجارها، تنظيم النوادي والدورات والاستوديوهات والنوادي والجامعات العامة وغرف اللعب للأطفال وما إلى ذلك، دفع قسائم للموظفين والأعضاء عائلاتهم في الرحلات والسفر ودفع دروس الأقسام الرياضية ونفقات المؤسسة لترتيب شراكات البستنة.
9. 9. تكاليف العمالة غير المدرجة في مجموعات التصنيف المذكورة سابقًا - دفع تكاليف السفر إلى مكان العمل، وتكلفة الزي الرسمي، والزي الرسمي، وملابس العمل، والأحذية الخاصة وغيرها من المعدات التي يتم إصدارها مجانًا الحماية الشخصية، المنظفات، المطهرات، التغذية الوقائية، مكملات الأجور المدفوعة للموظفين الصناعات الفرديةالاقتصاد بسبب طبيعة السفر أو التناوب في العمل، وما إلى ذلك.
10. 10. الضرائب المتعلقة باستخدام العمالة (مثل رسوم استقطاب العمالة الأجنبية).
11. 11. المصاريف غير المدرجة في تكاليف العمالة: توزيعات الأرباح، الفوائد، المدفوعات على الأسهم، إلخ، مكافآت أعضاء مجلس الإدارة شركة مساهمةالمؤسسون غير المدرجين في قائمة موظفي الشركة المساهمة؛ المدفوعات من أموال من خارج الميزانية (الدولة وغير الدولة)، ولا سيما إعانات العجز المؤقت والأمومة والولادة ورعاية الأطفال؛ دفع (دفع إضافي) الإتاوات بموجب عقود الإنشاء والنشر والاستخدامات الأخرى للأعمال العلمية والأدبية والفنية والاختراعات، أنواع إضافيةالأجور والمزايا الاجتماعية المتراكمة من أموال الحكومة الفيدرالية والكيانات المكونة للاتحاد والميزانيات المحلية؛ المنح الدراسية للطلاب غير المدرجين في جدول الرواتب والمرسلين من قبل المؤسسة للدراسة في المؤسسات التعليمية، وتعويض النساء اللاتي كن في إجازة والدية مدفوعة الأجر جزئيًا، بالإضافة إلى مزايا التأمين الاجتماعي، ونفقات بناء رأس المالالإسكان والمرافق الاجتماعية.

تتم إدارة تكاليف الموظفين من خلال:

• التغييرات في أعداد الموظفين؛
• التغييرات في التكاليف المخططة لذلك؛

يتكون تخطيط تكاليف الموظفين من المراحل التالية.

1. 1. التحليل بتقسيم التكاليف للعام الماضي وكذلك قيمها المخططة والفعلية للنصف الأول من العام الحالي وتعديلها مع مراعاة العوامل المذكورة أدناه والتي على أساسها مشروع الموازنة العامة العام القادمبشكل عام وللمقالات الفردية.

متطلبات التشريعات الاتحادية والمحلية:

• التغييرات القادمة في النظام الضريبي.
• الزيادات المتفاوض عليها أو المتوقعة في معدلات التعريفة الجمركية؛
• واعتماد اتفاقيات تعريفية جديدة؛
• إمكانية التحولات في الهيكل التنظيمي والإداري، جاذبية إضافيةشؤون الموظفين؛ تدريب متقدم؛
• معدل التضخم، الخ.

1. 2. تحليل مشاريع ميزانيات الإدارات حسب الخدمات على مستوى الشركة وتعديلها.
2. 3. اعتماد الميزانية النهائية من قبل إدارة الشركة.
3. 4. إرساله إلى الوحدات.

عند تحليل تكاليف الموظفين، من المستحسن تحديد المؤشرات التالية:

• إجمالي التكاليف المرتبطة بصيانتها (بشكل عام وللمجموعات والفئات الفردية)؛
• نسبة ديناميكيات تكاليف الموظفين والمؤشرات الأخرى لأداء الشركة للفترة المقابلة: التكلفة وحجم المبيعات والإنتاج والأرباح وتكاليف الإنتاج بشكل عام (يجب أن تنمو تكاليف الموظفين بشكل أبطأ)؛
• إجمالي تكاليف الحفاظ على موظف واحد متوسط؛
• كفاءة تكاليف الموظفين.

دعونا نلقي نظرة على بعض الطرق لتحديد ذلك. في منظر عامنحن نتحدث عن ربط المدخرات الناتجة عن تنفيذ التكاليف معهم أنفسهم:

• نحن نتحدث عن الكفاءة الاجمالية التكاليف على هذا النحو، أي. الحجم النسبيالتأثير الذي يجلبونه؛
• يمكننا التحدث عنه الفعالية النسبيةوالتي يجب تحديدها عند اتخاذ القرارات المتعلقة بالخيارات المختلفة للتحسينات الفنية التي يتم إدخالها في عملية العمل وتغيير عدد العمال وتكوينهم وهيكلهم ومستوى أجورهم ، وبالتالي التكاليف نفسها.

إدارة تكاليف الموظفين - المنطقة نشاطات الادارةالشركات التي تكون مهام تحليل تكاليف الموظفين معقولة قرارات الإدارةفي مجال إدارة شؤون الموظفين، وتقوم أيضًا بتطوير وتنفيذ التدابير التي تهدف إلى تحسين تكاليف الموظفين من حيث جدواها وتأثيرها الاقتصادي والاجتماعي المتوقع.
الهدف من إدارة تكاليف الموظفين هو تعظيم العائد استثمارات ماليةفي تكوين واستخدام وتطوير الموظفين لضمان كفاءة المؤسسة وقدرتها التنافسية.

يتضمن النهج الأساسي لإدارة تكاليف الموظفين حلاً تسلسليًا لمجموعة من المشكلات التي تغطي تحليل التكاليف، وتحديد المجالات التي تتجاوز فيها التكاليف المستويات المقبولة أو المخطط لها، ثم فحص أسباب وعوامل هذا التجاوز، وبعد ذلك يتم وضع حل لتحسين تكاليف الموظفين.

دراسة تكاليف الموظفين تتطلب التكوين قاعدة المعلوماتوالرصد المنتظم للتغيرات.

تشمل المجالات الرئيسية لإدارة تكاليف الموظفين ما يلي:

1. إدارة تكاليف العمالة - تنظيم هيكل وحجم الأجور الأساسية والحوافز والمكافآت والمدفوعات الإضافية والتعويضات.
تتضمن المكافأة ثلاثة مكونات رئيسية: الراتب الأساسي - يحدد مقاييس التزامات صاحب العمل المضمونة بدفع أجور الموظف؛ المدفوعات والبدلات الإضافية المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي، وكذلك تلك التي يدفعها صاحب العمل طوعا؛ يتم تحديد مدفوعات الحوافز مع الأخذ في الاعتبار المساهمة الفردية للموظف ونتائج أنشطة الوحدة خلال الفترة المشمولة بالتقرير.

يتم قياس كفاءة تكاليف العمالة من خلال مؤشرات كثافة الأجور وإنتاجية الأجور.

كثافة أجور المنتج هي مؤشر يعكس حصة الأجور في إنتاج المنتج من الناحية النقدية. باستخدام إنتاجية الراتب، يتم حساب مقدار المنتج الذي تم إنتاجه لكل روبل واحد من تكاليف الموظفين.

2. إدارة التكاليف لتدريب الموظفين وتطويرهم.
تدريب الموظفين هو مجال من مجالات إدارة شؤون الموظفين يتم فيه حل مهام اكتساب الطلاب والمتدربين المهارات المهنية الأساسية، والحصول على معارف ومهارات جديدة في تطبيق التقنيات المتقدمة وأساليب العمل من قبل الموظفين ذوي الخبرة.

يتضمن تحليل تكاليف التدريب حل المشكلات التالية:

يشمل حساب تكلفة إجراء الأحداث التدريبية الدفع مقابل خدمات مقدمي الخدمات الخارجيين ومكافآت المعلمين من بين موظفيهم.
يتضمن تحديد التكاليف الإضافية المرتبطة بتنفيذ وظائف التدريب وتطوير نظام إدارة شؤون الموظفين تحديد مدفوعات إضافية للموظفين مقابل أداء وظائف الموظفين المشاركين في الأنشطة التدريبية، وتقييم الانخفاض في إنتاجية العمل.

يتم تقييم النتائج الاقتصادية للتدريب والتطوير من خلال حساب المؤشرات.

3. إدارة تكاليف الالتزامات الاجتماعية وضمانات صاحب العمل - تحديد هيكل المزايا والمزايا الأمثل من وجهة نظر النتائج الاجتماعية، مثل الرفاهية الأخلاقية والجسدية للموظفين، ورضاهم عن العلاقات مع صاحب العمل، الثقة والولاء للموظفين.

تكاليف الضمان الاجتماعي هي استثمار في صحة ورفاهية موظفيك. وتشمل هذه النفقات أن يدفع صاحب العمل مقابل المزايا المختلفة للموظفين - الطعام والراحة وحل المشكلات الشخصية والعائلية، وما إلى ذلك.

عند تحديد تكاليف المنظمة لإدارة شؤون الموظفين، من المهم أن نفهم أنه لا توجد قواعد وأساليب وإجراءات عالمية موصوفة بدقة في الأدبيات الاقتصادية أو منصوص عليها في اللوائح. هذه دائمًا عملية إبداعية، نظرًا لأن كل منظمة فريدة من نوعها ولا تضاهى، مما يعني أن أنظمة المدفوعات داخل المنظمة لا يمكن أن تكون هي نفسها لجميع المنظمات.

وينطبق هذا أيضًا على خدمات الموارد البشرية. المنظمات الروسية، الذي يرتبط دوره، كقاعدة عامة، بتنفيذ المهام التشغيلية. ويرجع ذلك إلى عدد من الظروف:

• ؟ ويستخدم عدد صغير من المنظمات أساليب استراتيجية للتخطيط؛
• ؟ لا توجد خدمات متخصصة ونهج منظم لإدارة شؤون الموظفين؛
• ؟ في معظم الحالات، هناك أقسام تؤدي وظائف ضيقة ولا ترتبط بهدف واحد (إدارة الموارد البشرية، إدارة العمل والأجور، المحاسبة، إدارة تدريب الموظفين)؛
• ؟ عدد المتخصصين في إدارة شؤون الموظفين الحاصلين على تعليم متخصص وخبرة عمل كافية صغير.

ترتبط تكاليف الموظفين بتنفيذ الوظائف الأساسية لإدارة شؤون الموظفين.

يتم تنفيذ هذه الوظائف في إطار بعض القدرات المالية والقيود المفروضة على المنظمة المرتبطة بتكاليف أنشطتها الاقتصادية.

يتم تحديد تكاليف وظائف إدارة الموارد البشرية المعقدة في إطار التكاليف الإجمالية للمنظمة، مع مراعاة استراتيجية التطوير الخاصة بها (الشكل 1.1).

تكاليف الحفاظ على خدمات إدارة شؤون الموظفين هي

إجمالي النفقات المخصصة ل عمل فعالالخدمات ذات الصلة والسماح بتنفيذ استراتيجية التنمية في المنظمة. ويمكن توزيع هذه التكاليف على الأقسام وفقًا لتكاليف العمالة الخاصة بمتخصصي إدارة شؤون الموظفين.

تكاليف تطوير الموظفين هي إجمالي التكاليف المخصصة لتخطيط الموظفين وتوظيفهم وتسريحهم، مما يسمح بتنفيذ استراتيجية التطوير الخاصة بالمنظمة.

تكاليف استخدام الموظفين هي التكاليف الإجمالية المخصصة لتكيف الموظفين وعملهم، مما يسمح بتنفيذ استراتيجية التطوير في المنظمة.

تكاليف تطوير الموظفين هي إجمالي النفقات المخصصة لتقييم وتدريب الموظفين وتشكيل احتياطي الموظفين، مما يسمح بتنفيذ استراتيجية تطوير المنظمة.

أرز. 1.1.

طاقم عمل

ترتبط تكاليف الموظفين في المقام الأول بعملية إعادة إنتاج القوى العاملة، أي إنتاجها (التدريب والتدريب والتدريب المتقدم للعمال، وما إلى ذلك)، وتوزيعها وتبادلها واستخدامها، وكذلك ضمان شروط وعملية التفاعل بين الموظف ووسائل وأشياء العمل.

عملية إنتاج (تكوين) العمل (القدرة على العمل)، أي. يبدأ إعداد الموظف للتدريب في الأسرة، ويستمر في المؤسسات التعليمية (المدارس والكليات والجامعات، وما إلى ذلك)، في مكان العمل، حيث تتم عملية التحسين المستمر لمؤهلاته. عادة ما تتم عملية توزيع وتبادل قوة العمل، أولاً، في سوق العمل بمشاركة ثلاثة كيانات: أصحاب العمل، موظفينوالدول؛ ثانيًا، بشكل مباشر في المنظمة: التوظيف، والتناوب، والفصل، وما إلى ذلك. يتم استخدام العمالة في مكان العمل، في عملية العمل، في إنتاج منتجات أو خدمات محددة مفيدة اجتماعيا.

مستوى وهيكل تكاليف إعادة إنتاج العمل مختلف البلدانيتم تحديدها من خلال السمات التاريخية والاجتماعية والاقتصادية والطبيعية والمناخية والثقافية وغيرها.

تعد درجة إشباع الاحتياجات الأساسية المتعلقة بإعادة إنتاج القوى العاملة، مقارنة بالدول الأخرى أو بالمعايير العلمية، من أهم خصائص التقدم الاجتماعي والاقتصادي للدولة. إن مشكلة تلبية الاحتياجات المحددة لإعادة إنتاج القوى العاملة (الغذاء، السكن، التعليم، الرعاية الصحية، إلخ) تكمن في تحديد حجم هذه الاحتياجات، ومن ثم تحديد مصادر سداد تكاليفها.

إن مصادر سداد تكاليف إعادة إنتاج العمل والعلاقة بينهما في كل بلد لها سماتها الخاصة التي تحددها تركيبة وهيكل تكاليف إعادة إنتاج العمل، فضلاً عن خصوصيات أداء الاقتصاد. ، تحدده السياسة الاجتماعية والاقتصادية للدولة. يتم تشكيل تكاليف العمالة على أساس تشريعي دائم. هناك أيضًا عنصر السوق في هذه العملية.

إجمالي تكاليف العمالة هي النفقات طوال حياة الشخص التي تضمن الأداء الطبيعي للعمال وأفراد أسرهم. وتشمل هذه التكاليف نفقات الغذاء والملابس والأدوات المنزلية والسكن والخدمات الثقافية والاجتماعية والطبية والتعليم والتدريب المهني والتوظيف وهجرة اليد العاملة والرضا. الحاجات الاجتماعيةالعمال خلال نشاط العملوبعد اكتماله، بما في ذلك نفقات نفقة الأطفال وأصحاب المعاشات والمعاقين والعاطلين عن العمل.

يعتمد تكوين تكاليف العمالة وسدادها (الشكل 1.2) على ذلك اسلوب منهجيويحدد: موضوعات العلاقات، المستويات الرئيسية للتنظيم، الهيئات الإدارية، مبادئ التفاعل، الأساس القانوني، الأمر الذي ينبغي أن يؤدي إلى تنسيق مصالح جميع مواضيع العلاقات.

موضوعات تكوين وسداد تكاليف العمل هي الشركاء الاجتماعيين: منظمة العمل الدولية، والدولة، وأصحاب العمل، والموظفين.

ويستند التعريف العام لبنود تكلفة العمالة وتصنيفها المعياري إلى الاتفاقية منظمة عالميةالعمل (منظمة العمل الدولية) "بشأن الأهداف والمعايير الرئيسية للسياسة الاجتماعية" رقم 117. تعلن المادة 25 حق الإنسان في مستوى معيشي ضروري للحفاظ على صحة ورفاهية نفسه وأفراد أسرته، وكذلك كالحق في الضمان الاجتماعي في حالة البطالة بسبب العجز أو الترمل أو غير ذلك من فقدان سبل العيش ولكن بسبب ظروف خارجة عن إرادته. تمت الموافقة على قائمة بنود تكلفة العمالة من قبل منظمة العمل الدولية في قرار مؤتمر العمل الدولي الحادي عشر

أرز. 1.2. نظام تسديد تكاليف العمالة لخبراء العمل. منذ عام 1985، أدرجت اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 160 ضمن إحصاءات العمل قسم خاصعلى تكاليف العمالة. تحدد الاتفاقية المبادئ العامةإنشاء تصنيفات وطنية لتكاليف أصحاب العمل لموظفي المنظمة وإجراء مسوحات إحصائية دورية بالعينة من أجل تقييم مستوى وهيكل هذه التكاليف (الجدول 1.4).

الجدول 1.4

التصنيف الدولي الموحد لتكاليف الموظفين الذي أوصى به المؤتمر الدولي للإحصائيين

عنوان المقال
الأجور والرواتب المباشرة	تكاليف الدفع مقابل ساعات العمل المباشرة للعمال الدفع على أساس الوقت; المدفوعات التدريجية للعاملين على أساس الوقت؛ أجور العمال بالقطعة (بما في ذلك العمل الإضافي والمكافآت)؛ دفع المكافآت للعمل الإضافي ، التحول الليليوالعمل في أيام الإجازة؛ مدفوعات إضافية مقابل المسؤولية، وظروف العمل غير المريحة، والخطر والإزعاج، والتعويض النقدي عن الطعام، وما إلى ذلك؛ المدفوعات بموجب نظام الأجور المضمونة وبدل الإقامة والمكملات المنتظمة الأخرى التي تعتبر أجوراً ورواتب مباشرة
الدفع مقابل الوقت غير العامل	تكاليف دفع الإجازة السنوية، والإجازات الأخرى مدفوعة الأجر، بما في ذلك إجازة الخدمة الطويلة؛ العطلات الرسمية وغيرها من العطلات المعترف بها؛ الإجازات المدفوعة الأخرى (على سبيل المثال، ولادة أو وفاة أفراد الأسرة، والزواج، والأنشطة النقابية)؛ مكافأة نهاية الخدمة، التسوية النهائية إذا كانت لا تعتبر نفقات الضمان الاجتماعي
المكافآت والمكافآت النقدية	تكاليف دفع مكافآت نهاية العام أو المكافآت الموسمية؛ مكافآت تقاسم الأرباح؛ مدفوعات الإجازة الإضافية بالإضافة إلى أجر الإجازة العادية والمكافآت الأخرى والمكافآت النقدية
الدفع بالعدادات الطبيعية	الغذاء والوقود والمدفوعات العينية الأخرى
تكلفة السكن للموظفين	تكاليف صيانة السكن - ممتلكات المنظمة؛ تكلفة السكن الذي ليس ملكًا للمنظمة (الإعانات، الإعانات، وما إلى ذلك)؛ أنواع أخرى من تكاليف السكن
تكاليف الضمان الاجتماعي لأصحاب العمل	تكاليف مدفوعات الضمان الاجتماعي القانونية (في إطار البرامج في حالة الشيخوخة والإعاقة وفقدان المعيل، والمرض، والأمومة، إصابات العمل، البطالة، إعانات للعائلات الكبيرة)؛ المدفوعات في إطار البرامج الخاصة الضمان الاجتماعيوالتأمين الاجتماعي

عنوان المقال
	بموجب اتفاق جماعي أو عقد أو اختياري (في إطار برامج الشيخوخة والإعاقة وفقدان المعيل والمرض والأمومة وإصابات العمل والبطالة وإعانات الأسر الكبيرة): المدفوعات المباشرة للموظفين المتعلقة بالغياب عن العمل بسبب الإصابة للتعويض عن الخسائر في الأرباح؛ ويتم التعامل مع المدفوعات المباشرة الأخرى بفاصلة على أنها مزايا الضمان الاجتماعي؛ تكلفة التمريض والرعاية الطبية؛ مكافأة نهاية الخدمة والتسوية النهائية إذا اعتبرت من نفقات الضمان الاجتماعي
تكاليف صاحب العمل للتدريب	تكاليف التدريب المهني، بما في ذلك رسوم التدريب والمدفوعات الأخرى مقابل خدمات المدربين الخارجيين المؤسسات التعليمية، خلف المواد التعليمية، سداد رسوم التدريب للعمال، الخ.
تكاليف الخدمات الثقافية والاستهلاكية	تكاليف صيانة المقصف في المؤسسة والخدمات الغذائية الأخرى؛ تكلفة المرافق والخدمات التعليمية والثقافية والترفيهية وما يتصل بها من دون إعانات، وخصومات ضريبية، والمساهمات الواردة من السلطات الحكوميةوالعمال؛ إعانات الإقراض النقابي وتكلفة الخدمات ذات الصلة للموظفين
تكاليف أخرى	تكاليف نقل الموظفين من وإلى العمل الذي يقوم به صاحب العمل، بما في ذلك سداد رسوم السفر، وما إلى ذلك؛ تكاليف ملابس العمل؛ تكاليف استعادة الصحة، الخ.
	الضرائب على استخدام العمالة المأجورة

ترتبط تكاليف العمالة الحكومية بتشكيل مستوى معيشة السكان وتعكس درجة التطور وتلبية احتياجات كل شخص، مع مراعاة عمل القوانين الاقتصادية الموضوعية. يتم إنفاق الأموال من ميزانيات المستويات المختلفة (الولاية والمحلية) المخصصة للبرامج الاجتماعية وبناء المساكن والتعليم والرعاية الصحية وما إلى ذلك على هذه النفقات.

تعد تكاليف موظفي المنظمة المصدر الرئيسي لسداد إجمالي تكاليف استنساخ العمالة في البلدان ذات الاقتصادات المختلطة وتمثل مبلغ المكافآت النقدية والعينية مقابل العمل المنجز والنفقات الإضافية للمنظمة لصالح الموظفين خلال العام.

في ظروف الإدارة الاقتصادية المخططة إداريًا، تم تفسير عدم الاهتمام بين المنظمات بتحسين تكاليف الموظفين من خلال حقيقة أن العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل كانت واحدة من أكثر القطاعات التي يتم التحكم فيها بإحكام في الاقتصاد المخطط. لقد حددت الدولة سياسة التوظيف بشكل كامل، وعملت في جوهرها كصاحب العمل الوحيد مع غياب القطاع الخاص بشكل شبه كامل، لذلك تحملت معظم تكاليف تعليم وتدريب العمالة الماهرة. لم يتم تحفيز تحسين تكاليف الموظفين ومهمة تحسين الأجور (في المقام الأول الحاجة إلى ربط مستوى الأجور بتكلفة إعادة إنتاج القوى العاملة)، حيث تم تنظيم تحديد الأجور بشكل صارم من قبل الدولة من خلال نظام التعريفات: مستويات معدلات التعريفة والاختلافات في الأجور حسب مؤهلات الموظف وظروف وكثافة العمل. تطرح ظروف اليوم مهمة تحديد تكاليف الموظفين والمحاسبة والتحليل وتحسين جميع التكاليف المرتبطة بعملها وتطويرها. ويرجع ذلك أيضًا إلى حقيقة أن القدرة التنافسية لمنظمة ما تعتمد إلى حد كبير على الموظفين العاملين فيها. مدربين تدريبا جيدا، والموظفين المدربين مع مستوى عالإن الدافع للعمل الجيد ليس أقل، إن لم يكن أكثر، ثراءً من أحدث المعدات والتكنولوجيا المتقدمة.

تعتمد نفقات الموظف من أجل تطويره وضمان مستوى معيشي معين على الدخل الفردي، والذي تمت مناقشة تشكيله في القسم 4.4.

يتم إدراك أهداف وغايات تنظيم تكاليف العمالة، التي تشكل سعر العمل، من قبل أطراف مختلفة من العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بشكل مختلف اعتمادًا على مستويات التنظيم: الدولة والصناعة والإقليمية والتنظيمية. بالنسبة للدولة، فإن سعر العمالة هو التكلفة الإجمالية لها، للموظف - الدخل الفردي، لصاحب العمل - جميع النفقات المرتبطة بالموظفين.

قد تكون العلاقة بين مجموعات عناصر التكلفة موضوعًا للمناقشة عند العمل على اتفاقيات ثلاثية، حيث تتعارض مواقف العمال المهتمين بزيادة المدفوعات المضمونة المستقرة وأصحاب العمل الذين يسعون إلى التلاعب بحرية أكبر ببنود التكلفة وزيادة الاعتماد على تكاليف الموظفين على النتائج النشاط الاقتصاديالمنظمات.

إن تنظيم العناصر الفردية لتكاليف العمالة لأصحاب العمل لا يكون دائمًا مترابطًا منطقيًا، نظرًا لأن موضوعات العلاقات العاملة في هذا المجال تسعى إلى تحقيق أهداف غير متكافئة وغالبًا ما تكون متعددة الاتجاهات. وهذا يؤدي إلى تمايز غير معقول في مستوى التكاليف وتشوه هيكلها. ويرجع هذا الوضع إلى حقيقة أنه أثناء الانتقال إلى اقتصاد السوق، لم يتم صياغة مفهوم رسمي لتنظيم تكاليف استنساخ العمل.

تأسيس الدولة الضمانات الاجتماعيةإن ضمان إعادة إنتاج القوى العاملة فقط على مستوى الحد الأدنى الفسيولوجي يقلل من الدور التنظيم التشريعيعناصر تكاليف أصحاب العمل للحفاظ على العمال المستأجرين. مع تطور النظام الشراكة الاجتماعيةهناك توسع تدريجي في القائمة وحجم تكاليف العمالة التي تنظمها العقود والاتفاقيات على مختلف المستويات.

وتوفر تكاليف الموظفين لدى أصحاب العمل، من ناحية، ضمانات لإعادة إنتاج القوى العاملة وكفاءة الإنتاج والقدرة التنافسية، من ناحية أخرى.

عند تحديد تكاليف الموظفين لأصحاب العمل، من الضروري:

• ؟ إجراء تحليل لتكاليف المنظمة لجميع الموظفين ولكل موظف، وكذلك إنتاجية العمل من خلال تطوير المؤشرات؛
• ؟ تحديد القيود المفروضة على تكاليف موظفي المنظمة؛
• ؟ تحديد المجالات لتحسين تكاليف الموظفين؛
• ؟ تطوير وتنفيذ تدابير محددة لتحسين تكاليف الموظفين.

يتيح تحليل التكاليف لجميع موظفي المنظمة ولموظف واحد تحديد مستواهم الحقيقي وهيكلهم وهو الخطوة الأولى في تجميع المعلومات الإحصائية اللازمة لوضع توصيات محددة لتحسين التكلفة.

الحسابات التحليلية لتكاليف الموظفين على المستوى التنظيمي في الظروف النظام الحاليالمحاسبة هي مهمة كثيفة العمالة. تتيح لك قائمة التكاليف المضمنة في التكلفة تحديد مجموعات التكاليف التي لها اتجاه مستهدف أو آخر والحصول على صورة واضحة لمصادر التمويل. وفي نفس الوقت الأشكال القوائم الماليةلا تحتوي على مؤشرات عامة لتكاليف العمالة، ولهذا السبب من الضروري العمل مع المستندات المحاسبية الأولية.

إن تكوين وسداد تكاليف الموظفين له أهمية كبيرة بالنسبة للمنظمة. إن تضمين تكاليف العمالة في التكلفة يضمن عودتها بعد بيع المنتج. التمويل من الربح، خاصة في الوقت الحاضر، يمثل مشكلة كبيرة، لأنه يتسبب في انخفاض الأموال المخصصة للأجور ويضع المنظمة في معضلة: إما دفع رواتب موظفيها الآن، أو زيادة الدخل من القوى العاملة الأكثر تأهيلا في المستقبل، إذا يتم إنفاق جزء من الربح على تدريب الموظفين والتطوير المهني.

عند تقسيم تكاليف الموظفين إلى إلزامية واختيارية لأغراض التحليل سياسة شؤون الموظفينهذه الأخيرة ذات أهمية خاصة للمنظمات، لأنه من خلال تنظيمها، يمكن للمنظمة، وفقا لأهدافها، التأثير على سلوك الموظفين، مما يضمن زيادة نتائج الإنتاج. يكشف التصنيف على أساس إمكانية وجدوى خفض التكاليف (تكوين الاحتياطيات وعدم تكوين الاحتياطيات) عن مشكلة جوهرها كما يلي. مثل الأنواع الأخرى من تكاليف الإنتاج، فإن تكاليف الموظفين جزء لا يتجزأتكاليف الإنتاج. تخفيض التكاليف هو عامل مهم في زيادة الأرباح. وهذا يشير إلى الاستنتاج القائل بأنه من خلال توفير وفورات منتظمة في تكاليف الموظفين، تحقق المنظمة زيادة في الأرباح. ومع ذلك، فإن هذا لا يأخذ في الاعتبار أن العديد من تكاليف الموظفين، والتي هي بطبيعتها استثمارات رأسمالية، ستجلب عوائد على مدى فترة طويلة وسيؤدي تخفيضها إلى عواقب سلبية، سيتجاوز الضرر الناجم عنها التكاليف نفسها. إن إنشاء صندوق خاص للإهلاك في المنظمة من شأنه أن يحل هذه المشكلة.

بالإضافة إلى تكاليف موظفي المنظمة الواردة في ملحق 1،ترتبط إدارة شؤون الموظفين بتكاليف الحفاظ على خدمة الموظفينوتنفيذها لوظائف الإدارة. وبما أن موظفي الخدمة هم جزء من فريق المنظمة، فإن التكاليف الإجمالية تأخذ في الاعتبار أيضًا التكاليف التي تؤثر عليهم بشكل مباشر. يجب أن تضاف إلى هذه التكاليف التكاليف المادية والتكاليف التشغيلية لصيانة خدمة الموظفين (كجزء من النفقات التنظيمية العامة) أو، إذا لزم الأمر لتحليل فعالية خدمة الموظفين، تضاف إلى التكاليف المادية والتشغيلية لصيانتها. من إجمالي تكاليف الموظفين المنسوبة إلى خدمات الموظفين.

تميل حصة تكاليف الموظفين في تكاليف المنتج إلى الزيادة، ويرجع ذلك إلى العوامل التالية:

• ؟ عدم وجود علاقة مباشرة بين إنتاجية العمل وتكاليف الموظفين؛
• ؟ وإدخال تكنولوجيات جديدة تفرض متطلبات أعلى على مؤهلات الموظفين، والتي تصبح أكثر "تكلفة"؛
• ؟ التغييرات في التشريعات في هذا المجال قانون العملوظهور تعريفات جديدة وزيادة أسعار السلع الأساسية (عوامل خارجية).

تظهر تجربة الدول الغربية أن إجمالي تكاليف المنظمة المرتبطة بتكاليف العمالة لكل موظف أعلى بأكثر من مرتين من مدفوعات المكافأة النقدية مقابل العمل. إذا كانت جميع تكاليف الموظفين، والتي تتكون من الأجور، كذلك أنواع مختلفةتقدر أجور الموظفين بنسبة 100٪، ثم ستبلغ التكاليف غير المباشرة للحفاظ على الموظفين في المتوسط ​​​​في الصناعة أيضًا ما يقرب من 100٪.

يتضمن تحسين تكاليف الموظفين حل الأنواع الثلاثة التالية من المشكلات. جوهر مشاكل النوع الأول هو الحاجة إلى الاختيار الخيار الأفضلالإجراءات التي تضمن تحقيق هدف محدد للغاية، أي: نتيجة مع الحد الأدنى من استهلاك الموارد. في مسائل النوع الثاني، يتم تحديد مقدار الموارد المتاحة، وتحتاج إلى العثور على الخيار الأفضل لاستخدامها للحصول على أقصى نتيجة. المشاكل التي يتم فيها البحث عن الخيار الأفضل في حالة الغياب قيود صارمةسواء من حيث حجم الموارد المستخدمة أو من حيث النتيجة النهائية، فهي تنتمي إلى النوع الثالث. عند تبرير قرارات تحديد مجالات تحسين تكاليف الموظفين، يجب على المنظمة أن تأخذ في الاعتبار، أولاً وقبل كل شيء، درجة تحقيق أهدافها، والتي يجب أن تتميز بمؤشرات معينة و.

يمكن تحسين تكاليف الموظفين في المجالات التالية:

• 1) بين العمل ورأس المال. في في هذه الحالةيشير رأس مال اليود إلى الموارد التي أنشأتها منظمة معينة، وتستخدم لإنتاج السلع (الخدمات) وتوليد الدخل لها. رأس المال يشمل الأصول الثابتة أصول الإنتاج: الآلات والمعدات والوحدات والمباني، وما إلى ذلك؛
• 2) بين الوظائف المعقدة لإدارة شؤون الموظفين في المنظمة، على سبيل المثال، من الضروري زيادة تكاليف تعيين موظفين جدد أو تطوير موظفيها؛
• 3) ضمن الوظائف المعقدة لإدارة شؤون الموظفين، على سبيل المثال، في وظيفة توظيف الموظفين، تحديد مقدار التكاليف المرتبطة باستخدام مصادر معينة لجذب الموظفين؛
• 4) بين تنفيذ وظائف إدارة المنظمة داخل وخارج المنظمة: الاستعانة بمصادر خارجية، والتوظيف، الخ.

تنشأ الحاجة إلى تحسين تكاليف الموظفين في عدد من الحالات:

• ؟ إذا طلب المساهمون زيادة قيمة المنظمة؛
• ؟ إعادة هيكلة المنظمة (الاندماج - الاستحواذ)؛
• ؟ تغيير المالك (ظهور مستثمر جديد)؛
• ؟ التغييرات في المبادئ التوجيهية الاستراتيجية للمنظمة (النمو السريع، دخول قطاعات السوق الجديدة، وما إلى ذلك)؛
• ؟ الحاجة إلى تخفيض عام في تكاليف الإنتاج.

هناك طرق التحسين التقليدية والحديثة

تكاليف الموظفين.

تستخدم الأساليب التقليدية بشكل أساسي من أجل التخفيض الشامل لتكاليف الإنتاج في حالة جذب الموظفين على أساس عقد عمل أو عقد مدني (اتفاقية العقد). الخيارات الأكثر ترجيحًا لسلوك المنظمات في حالة الانكماش الاقتصادي هي ما يلي:

• ؟ التوقف المؤقت للنشاط؛
• ؟ منح الجميع إجازة غير مدفوعة الأجر؛
• ؟ تخفيض حجم الإنتاج مع تقليل العدد و (أو) الموظفين؛
• ؟ تخفيض الأجور، أنشئت للموظفين;
• ؟ التوقف المؤقت عن دفع الأجور (التأخير في الدفع).

عند اختيار خيار واحد أو آخر، عليك أن تفهم أن حل المهمة بسرعة - تقليل التكاليف المرتبطة بالأجور - يكاد يكون مستحيلا.

ويرتبط تنفيذ هذه الخيارات السلوكية إما بإنهاء عقود العمل أو بتغيير شروطها، لذلك من المهم تقييم التكاليف المرتبطة بالتنفيذ بشكل صحيح! هذه التدابير لتحسين تكاليف الموظفين.

لا يمكن تنفيذ التدابير الرامية إلى خفض المدفوعات المتعلقة بالأجور إلا بعد فترة زمنية محددة قانونًا (ليس قبل شهرين). بالإضافة إلى ذلك، بما أن خفض تكاليف الموظفين يؤثر على مصالح الموظف، يجب أن تكون المنظمة مستعدة للدفاع عن موقفها في المحكمة، وتحمل تكاليف إضافية. ولذلك، فإن المبرر الاقتصادي لخفض تكاليف الموظفين مهم.

قد تحتوي الاتفاقيات الجماعية المعمول بها في المنظمات على بنود تنص على مزايا إضافية للموظفين في حالة فصلهم، على سبيل المثال، مبلغ أكبر من مكافأة نهاية الخدمة، وشروط إعادة تدريب العمال المفصولين وإعادة تدريبهم مع تقليل عدد و (أو) موظفي العاملين على حساب المنظمة. في هذه الحالة، من الضروري الالتزام بالبنود المحددة في الاتفاقية.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه إذا كانت الاتفاقية الجماعية تحتوي على شروط تكون بموجبها المزايا والتعويضات المقدمة للموظفين في حالة فصلهم بمبادرة من المنظمة أقل من تلك المقدمة قانون العمل الاتحاد الروسي(المشار إليه فيما يلي بقانون العمل في الاتحاد الروسي)، فيمكن للموظف الطعن في هذه الشروط في المحكمة.

توقف مؤقت للنشاط.إذا كانت الصعوبات المالية التي تواجهها المنظمة ناتجة، على سبيل المثال، عن التأخير في التسويات مع المستهلكين وكانت، ولكن تقديرات الإدارة، مؤقتة وقصيرة الأجل بطبيعتها، فإن المنظمة تضطر إلى تقليل حجم العمل لفترة معينة نسبيًا فترة قصيرة، ونتيجة لذلك يجد عدد من الموظفين أنفسهم عاطلين عن العمل خلال فترة زمنية معينة (بسيطة). من المفترض أنه أثناء فترة التوقف عن العمل يكون الموظف في مكان العمل. تتكون تكاليف المنظمة للتوقف عن العمل (المادة 157 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) من ما لا يقل عن 2/3 من متوسط ​​​​راتب الموظف والمدفوعات بمعدلات أموال التأمين المستحقة على مبلغ الدفع مقابل وقت عدم العمل، بما في ذلك التوقف القسري .

وبالتالي، فإن التعليق المؤقت لأنشطة المنظمة أو أقسامها (التوقف) يجعل من الممكن تقليل تكاليف العمالة خلال فترة معينة بما لا يزيد عن "/ 3.

منح الجميع إجازة بدون أجر.إذا تم تعليق أنشطة المنظمة لفترة طويلة، فمن الممكن أن يحاول بعض الموظفين العثور على وظيفة أخرى لهذه الفترة (ولكن بدوام جزئي). من الواضح أن الموظف الذي تولى وظيفة مؤقتة في منظمة أخرى لا تتاح له الفرصة للتواجد في مكان عمله (كما يوحي وضع التوقف عن العمل). ولذلك فإنه يناشد الإدارة بطلب منحه إجازة بدون راتب. في هذه الحالة، يتم إنهاء دفع التعويض عن التوقف القسري للموظف (المادة 128 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبالتالي، فإن اختيار هذا الخيار يسمح لك بالتوقف تمامًا عن دفع الأجور دون زيادة ديونك للموظفين والميزانية والأموال من خارج الميزانية.

تخفيض حجم الإنتاج مع تخفيض العدد و (أو) الموظفين.عادةً ما تحدد الاتفاقية الجماعية الإجراء الخاص بالإفراج عن الموظفين في حالة حدوث انخفاض في النشاط التجاري للمنظمة. إذا أمكن، يُمنح الموظف مكافأة نهاية الخدمة، وخطاب توصية، ومساعدة في التوظيف، وإعادة التدريب، وما إلى ذلك.

تخفيض الأجور المقررة للموظفين.في الظروف أزمة ماليةقد تواجه المنظمات الحاجة ليس فقط إلى تقليل عدد الموظفين، ولكن أيضًا إلى تقليل مبلغ الأجر لعدد العمال الذين يظلون في وظائفهم. يمكن إجراء التغييرات في الأجور من خلال الإجراءات التالية:

• ؟ تخفيض معدلات التعريفة (الرواتب)؛
• ؟ إجراء تغييرات على نظام المكافآت؛
• ؟ تخفيض أو إلغاء المزايا والمدفوعات الإضافية والبدلات.

نظرا لأن مثل هذا القرار الإداري يغير بشكل كبير شروط عقد العمل، فيمكن الطعن فيه، بما في ذلك في المحكمة، مما سيؤثر بالتأكيد على تكاليف المنظمة عند اختيار هذا الخيار.

إحدى الطرق غير المباشرة لخفض الأجور هي إدخال ساعات العمل بدوام جزئي في المنظمات.

التوقف المؤقت عن دفع الأجور (تأخير الدفع).عندما لا يكون لدى المنظمة مالمن أجل - دفع الأجور للموظفين، يتم استحقاق الأجور ولكن لم يتم دفعها (يتم تشكيل ديون المنظمة للموظفين). في الوقت نفسه، لا يتغير إجراء دفع اشتراكات التأمين إلى الأموال من خارج الميزانية ويتم فرض غرامات على مبلغ الاشتراكات التي لا يتم دفعها في الوقت المناسب.

تعتمد الأساليب الحديثة لتحسين تكاليف الموظفين على إعادة توزيع وظائف إدارة عمل الموظفين باستخدام خيارات مختلفة لجذب الموظفين المؤقتين. وتشمل هذه الأساليب:

• ؟ تأجير الموظفين (تأجير الموظفين) ؛
• ؟ اختيار الموظفين المؤقتين؛
• ؟ إزالة الموظفين من الموظفين (التوظيف الخارجي) ؛
• ؟ استخدام الخدمات الخارجية (الاستعانة بمصادر خارجية)؛
• ؟ العمل عن بعد.

تأجير الموظفين- العلاقات القانونية التي تنشأ عندما تدخل وكالة التوظيف عقد التوظيفمع الموظف نيابة عن نفسه، ثم يرسله للعمل في بعض المنظمات لفترة طويلة نسبيا - من ثلاثة أشهر إلى عدة سنوات. يتم ممارسته بشكل أساسي في الحالات التي تكون فيها خدمات أخصائي مؤهل مطلوبة بشكل منتظم.

توظيف الموظفين المؤقتينتستخدم للمشاريع قصيرة المدى أو العمل لمدة تتراوح من يوم إلى شهرين إلى ثلاثة أشهر. كقاعدة عامة، نحن نتحدث عن توظيف الموظفين الإداريين والخدميين أثناء المعارض والمؤتمرات وأبحاث التسويق وحملات العلاقات العامة، وكذلك أثناء المرض أو إجازة الموظفين بدوام كامل.

إزالة الموظفينيُستخدم في الحالات التي لا تقوم فيها وكالة التوظيف (المقاول) باختيار العمال، ولكنها تقوم بتعيين الموظفين الحاليين للمنظمة العميلة (العميل) ضمن موظفيها. وفي الوقت نفسه، يستمر الموظفون في العمل في نفس المكان وأداء وظائفهم. يتم تحديد عدد الموظفين المطلوبين ومؤهلاتهم من قبل العميل، الذي ليس لديه علاقة عمل مع الموظفين المقدمين، ولكن يمكنه تحفيز كل موظف معني. وبالتالي فإن المقاول هو صاحب العمل للموظفين، ويمكن للعميل توظيف موظفين لأداء وظائف مختلفة. طوال مدة عملهم، يصبح الموظفون المقدمون جزءًا من فريق العميل؛ ويتم تنفيذ جميع تدفقات وثائق الموظفين للموظفين المقدمين من قبل المقاول.

يكون استخدام التوظيف الخارجي مبررًا في حالة استيفاء الشروط التالية:

• ؟ القيود المفروضة على مستويات التوظيف المسموح بها. غالبًا ما توجد هذه الحالة في الهياكل القابضة الكبيرة التي تخطط وتتحكم بشكل صارم في عدد الشركات التابعة؛
• ؟ الحفاظ على إجمالي حجم الربح عند المستوى المستهدف إدارة المنظمةمهمة تقليل الأعداد. هذه الحالة هي اختلاف عن الحالة السابقة. قد يكون الانخفاض في الأرقام مهمة استراتيجيةمنظمة تهدف إلى خفض تكاليف الضمانات الاجتماعية؛
• ؟ تنفيذ المشاريع عالية المخاطر. قد تكون هناك مشاريع تتطلب تعيين مجموعة متنوعة من الموظفين، ولكن إذا فشلوا، فيجب إما فصل هؤلاء الموظفين أو منحهم وظائف أخرى. إذا فشل المشروع، تنشأ تكاليف إضافية بسبب تسريح الموظفين، مما يؤدي إلى زيادة الخسائر. في هذه الحالة، يتم فقدان حركة المشروع، على سبيل المثال، إذا كان من الضروري نقل تنفيذ المشروع إلى منطقة أخرى؛
• ؟ زيادة حركة الأعمال. قد يكون هذا ضروريًا عند العمل في أسواق مشبعة بسرعة في مناطق مختلفة، مع مرور الوقت دورة الحياةيحتاج المنتج إلى ضمان أقصى قدر من التغطية لمختلف الأسواق الإقليمية دون نقل جميع الموظفين المشاركين في مبيعات المنتج؛
• ؟ توفير التكاليف العامة على صيانة قسم كبير للموظفين وجزء من قسم المحاسبة المشارك في حسابات الرواتب. من خلال الحصول على الموظفين من خلال المقاول، من الممكن تحقيق وفورات في التكاليف العامة. يرجع هذا التوفير إلى انخفاض عدد أقسام شؤون الموظفين وإدارات المحاسبة في المنظمة، باستثناء النفقات الخاصة برمجة;
• ؟ تطبيق مفهوم "تركيز العقول" في المنظمة. جوهر المفهوم هو كما يلي: يتكون موظفو المنظمة من الموظفين الرئيسيين فقط - "الصندوق الذهبي"، استخبارات المنظمة. ويشارك العمال وموظفو الدعم في التوظيف الخارجي. من خلال تطبيق هذا المفهوم، من الممكن ضمان تمايز معقول للضمانات الاجتماعية اعتمادًا على القيمة الحقيقية للموظف بالنسبة للمنظمة.

مع التوظيف الزائد، يتلقى صاحب العمل المزايا التالية:

• ؟ لا يدخل في عقد مع الموظف عقد عملوبالتالي لا يدخل في علاقات عمل معه؛
• ؟ لا توجد مخاطر النزاعات العماليةفيما يتعلق بالموظفين الذين تم جذبهم من خلال التوظيف الخارجي؛
• ؟ يقوم المقاول بحل جميع القضايا المتعلقة بالامتثال لمتطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
• ؟ التنقل في مسائل جذب وتقليل الموظفين؛ في شروط معينةلا يجوز أن يتجاوز تأخر التنقل عدة أيام؛
• ؟ ليست هناك حاجة للحفاظ على تدفق وثائق الموظفين للموظفين الذين تم جذبهم من خلال التوظيف الخارجي، وبالتالي ليست هناك حاجة لزيادة عدد خدمة شؤون الموظفين في المنظمة؛
• ؟ يزيد الاستقرار أنشطة الإنتاجحيث أنه بفضل التوظيف الخارجي يمكن تحويل جزء من النفقات شبه الثابتة إلى فئة النفقات شبه المتغيرة؛
• ؟ هناك إمكانية للتمديد فترة الاختبارلأي فترة ضرورية؛
• ؟ يصبح من الممكن بناء برامج تحفيز متعددة المراحل، بما في ذلك استخدام الحافز غير المادي لنقل الموظف إلى الموظفين الرئيسيين في المنظمة؛
• ؟ من الممكن تحقيق وفورات كبيرة في تكاليف توفير الضمانات الاجتماعية.

الأكثر جاذبية هو مشاركةالموارد البشرية الاستعانة بمصادر خارجية والتوظيف. مع مثل هذا "التكافل" يمكن للمرء أن يتوقع توفيرًا في بند "النفقات العامة".

استخدام الخدمات الخارجية.في هذه الحالة، تقوم المنظمة بنقل بعض وظائفها منظمة خارجية(قسم من منظمة أخرى). يشتري العميل خدمة من المؤسسة (المقاول)، وليس عمالة موظفين محددين. علاوة على ذلك، يتم نقل الوظيفة بالكامل إلى المنظمة المتعاقدة، ولا يوجد لدى المنظمة العميلة موظفون يشاركون في أداء هذه الوظيفة. يتم تحديد تكلفة الخدمة بالاتفاق بين العميل والمقاول. يقرر المقاول بنفسه عدد الموظفين الذين سيقومون بتنفيذ الوظيفة المنقولة. ليس لدى العميل علاقة عمل مع موظفي المقاول ولا يمكنه ممارسة تأثير تحفيزي عليهم.

كقاعدة عامة، يتم الاستعانة بمصادر خارجية للعمل الضروري للحفاظ على دعم الحياة للمنظمة، ولكنه ليس جوهريًا لها: صيانة شبكات الكمبيوتر، والخدمات اللوجستية، بحوث التسويقأو تنظيف المبنى. في إدارة شؤون الموظفين، يتم الاستعانة بمصادر خارجية لإدارة سجلات الموظفين، والتي تشمل الأنواع التاليةخدمات: تدقيق الموارد البشرية، استعادة وثائق الموظفينوالتجنيد وغيرها قضايا الموظفين. مزايا الاستعانة بمصادر خارجية هي:

• ؟ التركيز على النشاط الرئيسي؛
• ؟ تبسيط التنفيذ عمليات الإنتاج;
• ؟ الوصول إلى المعرفة المهنية;
• ؟ تنويع المخاطر؛
• ؟ لا حاجة لتطبيق تقنيات جديدة باستمرار بمفردك؛
• ؟ تحسين جودة المنتجات (الخدمات)؛
• ؟ يطلق الموارد البشرية;
• ؟ تحسين التدفق النقدي (التدفق النقدي)؛
• ؟ زيادة السيطرة على الأعمال التجارية؛
• ؟ قدرة العمل على التغيير (لكن الطلب).

ومع ذلك، هناك أيضًا عيوب للتحول إلى الاستعانة بمصادر خارجية، والتي تشمل:

• ؟ المخاوف بشأن موثوقية مقدم الخدمة (الإفلاس، وما إلى ذلك)؛
• ؟ فقدان السيطرة على عملية الإنتاج؛
• ؟ التخفيض المحتمل لعدد الموظفين الخاصين؛
• ؟ التركيز على المنتج (العملية)، وليس على المستهلك؛
• ؟ فقدان الفرصة لتنمية موظفينا المؤهلين؛
• ؟ موقف سلبي من الموظفين الخاصة.

في الممارسة الغربية، من المعتاد استخدام مخطط لتقييم جدوى التحول إلى الاستعانة بمصادر خارجية وفقًا لمعايير "مهمة استراتيجيًا / غير مهمة استراتيجيًا"، "تنافسية / غير تنافسية"، التي طورتها شركة برايس ووترهاوس كوبرز والمعروضة في الجدول. 1.5.

الجدول 1.5

تقييم جدوى التحول إلى الاستعانة بمصادر خارجية

ومع ذلك، فإن معايير تحديد مدى الأهمية الاستراتيجية لموقف المنظمة أنواع منفصلةالعمليات، هي فريدة لكل منظمة وينظر إليها المديرون بشكل شخصي.

يسمح لك حقل "إعادة التنظيم" بذلك المدى القصيرالاستعانة بمصادر خارجية للعملية، ولكن طويل الأمدويجب إعادتها إلى سيطرة المنظمة.

يوفر مجال "المزيد من التحليل" العديد من الحلول الممكنة: البيع والتوسع وتقديم الخدمات لمنظمات أخرى؛ توسيع الملف الشخصي وخلق ميزة تنافسية استراتيجية.

عند إجراء عمليات غير ذات أهمية استراتيجية وغير تنافسية، توصي شركة PriceWaterhouseCoopers بوضوح بالاستعانة بمصادر خارجية.

هناك معايير خاصة للانتقال إلى الاستعانة بمصادر خارجية تستخدم في الممارسة الروسية:

• ؟ عدم القدرة على توفير الجودة المطلوبة للمنتجات (الخدمات)؛
• ؟ تقليل التكاليف؛
• ؟ والإفراج عن المعدات النادرة والموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا؛
• ؟ إطلاق المعدات الفريدة التي يتم تصنيع المنتجات القياسية عليها؛
• ؟ تحسين عمل قسم المشتريات؛
• ؟ تقليل نطاق المنتجات المشتراة من خلال شراء المنتجات المجمعة.

معايير رفض الاستعانة بمصادر خارجية هي:

• ؟ الافتقار إلى المقاولين الموثوقين؛
• ؟ الاحتكار المحتمل من جانب المقاول المحتمل؛
• ؟ انخفاض الكفاءة إلى ما دون المستوى المطلوب؛
• ؟ زيادة كبيرة في وقت الإنتاج خارج المنظمة، وهو أمر غير مقبول لضمان عملية الإنتاج؛
• ؟ أن تكون تكلفة الإنتاج داخل المنظمة أقل من سعر العرض في السوق.

إذا تحدثنا عن الاختلافات بين الاستعانة بمصادر خارجية والاستعانة بمصادر خارجية، فإن الاختلاف الرئيسي هو أنه مع الاستعانة بمصادر خارجية، يدفع العميل مقابل أداء وظيفة معينة، ومع الاستعانة بمصادر خارجية، يدفع العميل مقابل الموظفين المزودين بالمؤهلات اللازمة. ما تشترك فيه هذه الأشكال من جذب الموظفين هو القدرة على تقليل تكاليف الموظفين دون تكبد خسائر مرتبطة بانخفاض إنتاجية العمل وجودة المنتج.

العمل عن بعد.عند تحسين تكلفة التوظيف، تعمل بعض المنظمات على تقليل تكلفة خلق الوظائف من خلال إنشاء مكتب افتراضي يعتمد على العمل عن بعد. المبادرون في إدخال العمل عن بعد هم المنظمات المتخصصة في مجال الاتصالات و تكنولوجيا المعلومات. تُستخدم المكاتب الافتراضية للعمل التحريري والصحفي والمراجعة والعمل التحليلي وتحديد المهام والكتابة المهام الفنيةوالبرمجة واختبار منتجات البرمجيات وما إلى ذلك. وتظهر مزاياها في الجدول. 1.6.

لا يمكن تنفيذ العمل عن بعد، مثل أي طريقة لتنظيم فريق، دون تكاليف مرتبطة بإنشاء أماكن عمل عن بعد وتشغيلها. بالإضافة إلى التكاليف التقليدية، يمكن تحديد التكاليف المحددة التالية لإنشائها:

• ؟ وعلى الموظفين الذين يتفاعلون مع العاملين عن بعد؛
• ؟ برمجة؛
• ؟ الاتصالات (تكلفة عقود خدمات الترحيل، الهواتف المحمولة، تكاليف الإنترنت، الخ.).

المكتب الافتراضي هو الأكثر شكل تقدمييجب التمييز بين منظمات العمل والعمل المنزلي.

الجدول 1.6

فوائد العمل عن بعد لأصحاب العمل والموظفين

لأصحاب العمل	للموظفين
تقليل عدد مساحات العمل	زيادة الثقة بين صاحب العمل والموظف
تقليل تكاليف معدات المباني وصيانتها	مضاعفات دوافع العمل
تقليل تكاليف العمالة للعمال الذين يخدمون أماكن العمل	فرصة العمل لممثلي الفئات الضعيفة اجتماعيًا من السكان (المعوقين، والأمهات العازبات، والمتقاعدين، وما إلى ذلك)
تقليل تكلفة دفع شهادات العجز المؤقت	ظهور مهارات وعادات عمل جديدة
تقليل تكاليف النقل المرتبطة بتوصيل العمال إلى مكان عملهم
تقليل أو غياب الصراعات التي تنشأ في الفريق أثناء الاتصال المباشر	الاستخدام الرشيد للعمل ووقت الراحة
زيادة إنتاجية العمل	تعزيز الشعور بالمسؤولية تجاه المهمة الموكلة إليه
زيادة في عدد العملاء	إمكانية الجمع بين العمل في مختلف المنظمات ومجالات النشاط
تحسين العلاقات مع العملاء	فرصة للدراسة بدوام كامل في المؤسسات التعليمية

يتم تنفيذ المنهجية المدروسة لبناء نظام إدارة شؤون الموظفين بشكل أساسي في وظائف معقدة: تكوين واستخدام وتطوير موظفي المنظمة.

أسئلة ومهام للاختبار

• 1. كيف تتطور رؤية الشخص في المنظمة؟
• 2. تحديد سياسة شؤون الموظفين. ما هي العوامل التي تحدد ذلك؟
• 3. أي من التعريفات يعكس بشكل كاف موضوع الإدارة في المنظمة؟
• 4. إعطاء عدة خصائص لتصنيف الموظفين.
• 5. ما الذي يحدد فعالية إدارة شؤون الموظفين في المنظمة؟
• 6. أي من الأنظمة الفرعية الداعمة تؤثر على فعالية إدارة شؤون الموظفين في المنظمة؟
• 7. سرد المهام العامة والتكنولوجية والمحددة المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين.
• 8. ما المقصود بتكاليف الموظفين؟
• 9. ما هي أنواع ميزانيات الموظفين الموجودة في المنظمة؟
• 10. ما الذي تتضمنه عملية إعداد ميزانية تكاليف الموظفين لأصحاب العمل؟
• 11. تسمية المؤشرات الرئيسية لتكاليف الموظفين في المنظمة.
• 12. ما هي القيود التي ينبغي أخذها في الاعتبار عند وضع ميزانية تكاليف الموظفين؟
• 13. في أي المجالات يمكن تحسين تكاليف الموظفين؟

تكوين تكاليف الموظفين.

تعتبر الإدارة الحديثة تكاليف الموظفين ليس فقط ثمن الحصول على الموظفين، ولكنها تحددها أيضًا من وجهة نظر قيمة الموظفين بالنسبة للمنظمة وقدرتها على تحقيق الفوائد المستقبلية.

تكاليف الموظفين - مقبولة عمومًا بالنسبة للبلدان ذات اقتصادات السوق مؤشر متكاملبما في ذلك إجمالي النفقات المرتبطة بالجذب والمكافآت والحوافز والقرار مشاكل اجتماعيةوتنظيم العمل وتحسين ظروف العمل للموظفين. جنبا إلى جنب مع أجورويشمل ذلك نفقات أصحاب العمل التي يحددها القانون ووفقًا لاتفاقيات التعريفة الجمركية. خدمات اجتماعية(ما يسمى "تكاليف الموظفين الإضافية")، في حين أن حجم وهيكل هذه الأخيرة يمكن أن يختلف بشكل كبير من شركة إلى أخرى. في معظم المنظمات، تعد تكاليف الموظفين ثاني أكبر محرك للتكلفة.

يتكون إجمالي تكاليف الموظفين من التكاليف المباشرة وغير المباشرة. ترتبط التكاليف المباشرة عادة بالدفع مقابل وقت العمل أو حجم العمل المنجز. ترجع التكاليف غير المباشرة إلى الحاجة إلى سداد النفقات الإضافية لدفع اشتراكات التأمين في الصناديق الاجتماعية؛ لدفع وقت عدم العمل ( الإجازة السنوية, أجازة مرضية، العطل)؛ لدفع النفقات الإضافية في شكل مكافآت إجازة، الراتب الثالث عشر أو الرابع عشر، النفقات في المقصف، العيادة؛ دفع مسبق تدريب مهنيعمال؛ لدفع الدخل والضرائب الأخرى؛ لسداد تكاليف السكن للموظفين.

في الممارسة الروسية، وفقًا للتعليمات الحالية للجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي بتاريخ 19 يوليو 1995، تشمل تكاليف الموظفين ثلاث مجموعات من التكاليف: تكاليف العمالة (صندوق الأجور)، والمدفوعات الاجتماعية والنفقات غير المتعلقة بصندوق الأجور و المدفوعات الاجتماعية.

• 1. تشمل تكاليف العمالة التكاليف المقابلة للمنظمة، بغض النظر عن مصادر تمويلها، بما في ذلك. الأنواع الرئيسية التالية من المدفوعات:
• 1) الدفع مقابل وقت العمل، بما في ذلك:
  • - الأجور بمعدلات التعريفة والرواتب وأسعار القطعة ؛ النسبة المئوية لتكلفة الخدمات المقدمة والإيرادات؛
  • - تكلفة المكافأة العينية؛ المكافآت النقدية والعينية بغض النظر عن مصدر الدفع؛ مدفوعات الحوافز؛ المكافأة الشهرية عن مدة الخدمة ومدة الخدمة؛
  • - دفع التعويضات فيما يتعلق بساعات العمل وظروف العمل؛
  • - الدفع للمديرين والمتخصصين المشاركين في التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين وتحويلهم من عملهم الرئيسي ؛
  • - العمولة (لوكلاء التأمين والوسطاء)؛
  • - رسوم الموظفين الصحفيين؛
  • - دفع فترات الراحة الخاصة في العمل؛
  • - دفع الفرق في الرواتب للاستبدال المؤقت والعمل بدوام جزئي وغيرهم من الموظفين غير المدرجين في القائمة؛
• 2) الدفع مقابل وقت عدم العمل، بما في ذلك:
  • - دفع الإجازات السنوية والإضافية والتعليمية؛
  • - دفع الوقت والوقت التفضيلي لأداء الواجبات الحكومية والجهات المانحة؛
  • - دفع تكاليف التوقف عن العمل بسبب الموظفين والتغيب القسري؛
  • - مكافآت لمرة واحدةبناء على نتائج العمل لهذا العام؛ دفع ثمن الهدايا؛
  • - التعويض عن الإجازات غير المستخدمة؛
  • - مدفوعات صيانة السكن والوقود والغذاء؛
  • - المساعدات المادية .
• 2. تشمل المدفوعات الاجتماعية ما يلي:
  • - مكملات المعاشات التقاعدية لموظفي المؤسسة؛
  • - فوائد لمرة واحدة للمحاربين القدامى المتقاعدين، تدفع على حساب المؤسسة؛
  • - المساهمات على حساب المؤسسة للتأمين الطبي الطوعي ودفع تكاليف الخدمات الطبية؛
  • - دفع قسائم السياحة والمصحات والأنشطة الرياضية:
  • - سداد نفقات إقامة الأطفال في رياض الأطفال ودور الحضانة؛
  • - تعويض المرأة في إجازة والدية مدفوعة الأجر جزئيا؛
  • - مبالغ التعويض عن الأضرار التي لحقت بصحة العمال والإصابات والأمراض المهنية والمدفوعات لمن يعولهم المتوفى وكذلك التعويضات الضرر المعنويوفقا لحكم المحكمة؛
  • - مكافأة نهاية الخدمة فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل؛
  • - المبالغ المدفوعة خلال فترة التوظيف عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين؛
  • - الدفع مقابل السفر إلى مكان العمل وخدمات النقل؛
  • - المساعدة المالية المقدمة فيما يتعلق بالظروف العائلية؛ المنح الدراسية للأشخاص الذين ترسلهم المؤسسة للدراسة؛
  • - المساعدة في بناء المساكن وسداد القروض المختلفة.
• 3. تشمل النفقات غير المرتبطة بصندوق الأجور والمدفوعات الاجتماعية البنود الرئيسية التالية:
  • - أرباح الأسهم والمدفوعات على السندات والأسهم. مع تطور علاقات السوق، يصبح من الضروري مراعاة أنواع جديدة من التكاليف المرتبطة بمشاركة الموظفين في أرباح ورأس مال المنظمة؛
  • - اشتراكات التأمين في الصناديق الاجتماعية وصناديق التقاعد غير الحكومية والمدفوعات منها؛
  • - العائدات؛
  • - تكلفة الزي الرسمي وملابس العمل؛
  • - النفقات المتعلقة برحلات العمل؛
  • - النفقات المرتبطة بالانتقال من مكان عمل إلى آخر؛
  • - نفقات التدريب المدفوع الأجر للموظفين؛
  • - نفقات صيانة المرافق الاجتماعية؛
  • - نفقات إقامة المناسبات الاجتماعية والثقافية والرياضية.

إذا كان معدل دوران الموظفين مرتفعا، فستنشأ تكاليف إضافية مرتبطة بالبحث عن عمالة جديدة وتعليمهم وإتقان العمل. مع ارتفاع معدل دوران الموظفين، وزيادة مدفوعات العمل الإضافي، وزيادة العيوب ووقت التوقف عن العمل، يزداد مستوى الإصابة بالأمراض والإصابات الصناعية، ويحدث العجز المبكر. كل هذا يزيد من تكاليف الموظفين ويؤدي إلى زيادة تكاليف المنتج وانخفاض قدرته التنافسية.

يعد الاختلاف في طبيعة التكاليف المدرجة وغير المدرجة في الأجور أمرًا مهمًا لاتخاذ القرارات المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين. وبالتالي، فإن التكاليف المرتبطة بتعيين وتدريب العمال الجدد تملي الحاجة إلى اختيار استراتيجية محددة في هذا النشاط. تجذب تلك المنظمات التي تتبع إستراتيجية تهدف إلى توظيف عمال ذوي أجور عالية العديد من المرشحين لكل وظيفة شاغرة لتوسيع القدرة على اختيار العمال الأكثر تدريبًا وخبرة. ومن خلال دفع أجور عالية، فإنهم يتجنبون التكاليف المباشرة وغير المباشرة المرتبطة بتوظيف العمال عديمي الخبرة. تلك المنظمات التي تتبع استراتيجية تهدف إلى توظيف العمال ذوي الأجور المنخفضة ستكون قادرة على جذب المرشحين عديمي الخبرة فقط ويجب أن تكون مستعدة لتكاليف التدريب المهني وخطر فقدان الموظف الذي قام بتحسين مؤهلاته بسبب تركه لرجل أعمال يعرض عليه رسوم راتب أعلى. وبالتالي، فإن توفير راتب الموظف ذو الأجر المنخفض، تضطر المنظمة إلى إنفاق المزيد من الأموال على تعليمه وتوظيف عمال جدد.

إجراءات تقدير تكاليف الموظفين.

للقيام بعمل تحليلي مستهدف لدراسة تكاليف الموظفين ودراستهم من مختلف المناصب وتحديد دورهم، من المهم تصنيفهم حسب معايير مختلفة، كما هو موضح في الجدول 2.

الجدول 2 - تصنيف تكاليف الموظفين في المنظمة

خصائص التصنيف	أنواع تكاليف موظفي المنظمة
1. مراحل عملية إعادة إنتاج القوى العاملة.	لإنتاج العمالة. لتوزيع العمالة. لاستهلاك (استخدام) العمالة.
2. درجة النشاط (القدرة على توليد الدخل في المستقبل).	أولي. التصالحية.
3. مستوى النهج.	من موقف الدولة. من وجهة نظر المنظمة. من وجهة نظر الموظف
4. الغرض.	لاقتناء العمال. بالنسبة للأجور والمكافآت المادية. لتطوير الموظفين. للتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للعمال. للخدمات الاجتماعية والمنزلية. للحماية الاجتماعية والتأمينات الاجتماعية. تحسين ظروف العمل والرعاية الطبية.
5. مصادر التمويل.	أموال المنظمات العامة. الدولة: ميزانية الدولة، مصادر من خارج الميزانية. المنظمة: تكلفة المنتجات والخدمات والأرباح. عامل.
6. طبيعة التكاليف.	مباشر. غير مباشر.
7. استرداد الوقت.	طويل الأمد. حاضِر.
8. التكاليف الإلزامية.	مطلوب. خياري.
9. الموقف من جدوى خفض التكاليف.	تشكيل الاحتياطي. عدم تشكيل الاحتياطي.
10. موقع التكلفة.	لكل مجال محاسبي (قسم المنظمة).

وفقًا للتصنيف حسب مراحل عملية إعادة إنتاج القوى العاملة، تُعزى تكاليف الموظفين إلى إنتاج العمالة المؤهلة وتوزيعها واستخدامها. ترتبط تكاليف المنظمة لإنتاج العمالة باكتساب وتدريب وتطوير موظفيها. يتم تحديد تكاليف توزيع العمالة من خلال حجم حركة العمالة داخل المنظمة:

• - ترجمة الموظفين الخاصةإلى تقسيمات هيكلية أخرى بعيدة جغرافياً، من خلال استقطاب العمالة الخارجية (تكاليف السفر، تكاليف الرفع، البدلات اليومية، إلخ)؛
• - في تكاليف استهلاك العمالة، يمكن للمرء أن يسلط الضوء بشكل رئيسي على صندوق الأجور والمدفوعات والفوائد من صناديق الحوافز، والتكاليف المرتبطة بالحفاظ على قدرة القوى العاملة (للرعاية الطبية، واحتياطات السلامة، والخدمات الاجتماعية، وما إلى ذلك)؛ وكذلك الحماية الاجتماعية والتأمينات الاجتماعية.

يتم تقييم تكاليف الموظفين من حيث قيمتها بالنسبة للمنظمة وفقًا لمجموعتين من التكاليف: الأولية والترميم.

تشمل التكاليف الأولية (تكاليف الاقتناء) تكاليف البحث عن الموظفين والحصول عليهم وتدريبهم مسبقًا. يعتمد تكوين التكلفة المحدد على الغرض من التقييم وتوافر البيانات. تكاليف التوظيف والاختيار هي جميع التكاليف المخصصة لمرشح واحد ناجح (أي مقبول في المنظمة)؛ تكاليف توفير مكان العمل - تكاليف إعداد وتنظيم مكان العمل للموظف الجديد. تكاليف التوجيه والتدريب الرسمي هي تكاليف إجراءات ما قبل التوظيف بدلاً من التدريب أثناء العمل.

تكاليف الاستبدال (تكاليف الاستبدال) هي التكاليف الحالية المطلوبة لاستبدال عامل موظف حاليًا بآخر قادر على أداء نفس الوظائف. وهي تشمل تكاليف الحصول على أخصائي جديد وتدريبه (توجيهه) والتكاليف المرتبطة بمغادرة الموظف. قد تشمل تكاليف المغادرة مدفوعات مباشرة للموظف المستقيل وتكاليف غير مباشرة مرتبطة بالتوقف أثناء البحث عن بديل، وانخفاض إنتاجية الموظف منذ قرار الفصل وزملائه.

إن تقييم تكاليف العمالة من وجهة نظر الدولة يعود أساسًا إلى المحاسبة من الناحية النقدية التقليدية النفقات التالية: صندوق أجور العاملين في الاقتصاد الوطني، النفقات من صناديق الاستهلاك العام للتعليم العام و التنمية السياسيةلاكتساب المؤهلات المهنية وتحسينها، والمدفوعات أثناء المرض، للأمهات العازبات وغيرهم.

تتلخص الحسابات التحليلية لتكاليف الموظفين على المستوى التنظيمي في مراعاة التكاليف المدرجة في تكلفة المنتجات (الأعمال والخدمات) والتكاليف الممولة من مصادر أخرى. وفي الوقت نفسه، فإن اختيار مصدر التمويل له أهمية كبيرة بالنسبة للمنظمة. إن إدراج تكاليف الموظفين في التكلفة يضمن عودتها بعد بيع المنتجات. لا يهدف التمويل من الربح إلى حل المشكلات الآنية، بل إلى المستقبل. وبالتالي فإن التمويل من أرباح التدريب والتدريب المتقدم للعاملين سيجعل من الممكن زيادة دخل المنظمة في المستقبل من قوة عاملة أكثر تأهيلاً.

يتم تنظيم جميع تكاليف الموظفين بالطرق التالية:

• 1. من خلال النفقات القائمة: تحديد الحد الأقصى لعدد الموظفين؛ الفصل من العمل؛ تخفيض عدد الموظفين النشطين.
• 2. من خلال مدفوعات العمل: تجميد المدفوعات الزائدة عن التعريفات. إعادة حساب الزيادات التعريفية للمدفوعات غير التعريفية؛ تعديل صناديق الضمان الاجتماعي الداخلية.
• 3. من خلال تحليل إجمالي النفقات.
• 4. من خلال زيادة الكفاءة: نفس النتائج مع عدد أقل من الموظفين؛ أعلى النتائج، تلقاها نفس الموظفين.

نظرًا لأنه، كما أظهر التحليل، يوجد في هيكل تكلفة شركة JSC "Shargunkumir" حصة كبيرة من تكاليف العمالة، فمن المستحسن تطوير وتنفيذ المشروع المعني الآلية الاقتصاديةإدارة تكاليف الموظفين، والتي قد تبدو مثل هذا.

لضمان الاستلام الفوري للمعلومات حول الحاجة إلى تعديل استراتيجية وتكتيكات إدارة الشركة، وزيادة درجة التحكم والقدرة على التكيف للمؤسسة مع التغيرات في الظروف إقتصاد السوقمن الضروري إنشاء نظام موثوق ومرن لإدارة الموارد يهدف إلى حل مشكلات سياسة الميزانية.

لتنظيم نظام لتحليل وتخطيط تكاليف الموظفين في المؤسسات مع مراعاة متطلبات السوق، من الضروري إنشاء النظام الحديثإدارة الموارد النقدية، بناءً على تطوير ومراقبة تنفيذ نظام الموازنات الوظيفية لبنود التكلفة ذات الصلة.

تتضمن الآلية الاقتصادية لإدارة تكاليف الموظفين وضع إجراء لحساب تكاليف الموظفين بشكل عام ومتباينة حسب العنصر وتتضمن خمس مراحل رئيسية:

تبرير الحصة المخططة لتكاليف الموظفين في إجمالي دخل المؤسسة ؛

تحديد تكاليف العمالة المسموح بها؛

حساب مبلغ الصندوق الإضافي؛

تحديد الكمية صندوق احتياطيالشركات؛

حساب مبلغ الصندوق الإضافي الذي سيتم توزيعه على الموظفين.

تتضمن الآلية الاقتصادية التي تم إنشاؤها لإدارة تكاليف الموظفين في المؤسسة المراحل التالية:

منصة. تبرير الحصة المخططة لتكاليف الموظفين في إجمالي دخل المؤسسة. تتضمن هذه المرحلة:

تبرير الحصة المخططة لتكاليف الموظفين المباشرة في إجمالي دخل المؤسسة ؛

تبرير الحصة المخططة لتكاليف الموظفين غير المباشرة في إجمالي دخل المؤسسة؛

تحديد دخل المؤسسة في فترة الأساس؛

تبرير تكاليف الموظفين المخططة؛

حساب تكاليف الموظفين المباشرة المخططة؛

حساب المبلغ المخطط للأجور؛

حساب المبلغ المخطط للمدفوعات والبدلات الإضافية لموظفي المؤسسة؛

تحديد مبلغ الأموال الإضافية التي سيتم توزيعها على الموظفين فيما يتعلق بتكاليف الموظفين غير المباشرة. جيرتشيكوف، ف. إدارة الموارد البشرية: الموظف هو المورد الأكثر فعالية للشركة: درس تعليمي/ في و. جيرشيكوف. - م: إنفرا-م، 2012. - 282 ص.

في المرحلة الأولى من منهجية تخطيط تكاليف الحفاظ على موظفي المؤسسة، يتم حساب الحصة المخططة لتكاليف الموظفين في إجمالي دخل المؤسسة في فترة الأساس. يمكن تعيين هذه القيمة بعدة طرق - بناءً على بيانات التقارير للفترات السابقة أو بناءً على المؤشرات المخططة. بطريقة مماثلة، يمكنك حساب الحصة المخططة للنفقات المباشرة وغير المباشرة في إجمالي دخل المؤسسة.

يتم حساب تكاليف الموظفين المخططة باستخدام طريقة تكوين التكلفة القياسية.

يتم تحديد القيمة المخططة للراتب الأساسي لموظفي المؤسسة من خلال تطوير نظام للأجور. يتم تحديد عدد مستويات الأجور مع الأخذ في الاعتبار تفاصيل الإنتاج في المؤسسة. إيفانوفسكايا، إل. إدارة شؤون الموظفين: النظرية والتطبيق. تنظيم وتوحيد وتنظيم عمل الموظفين: دليل تعليمي وعملي / ل.ف. إيفانوفسكايا. - م: بروسبكت، 2013. - 64 ص.

من المستحسن أن تستخدم المؤسسة خمسة مستويات:

المستوى الأول - العمال، الرتبة والملف؛

المستوى الثاني - الموظفون؛

المستوى الثالث - المتخصصين؛

المستوى الرابع - رؤساء الأقسام.

المستوى 5 - كبار مديري المؤسسة.

الخطوة التالية في تطوير نظام الأجور المتكافئة هي إجراء تقييم الخبراء للمناصب وفقًا لمعايير مختارة. يُنصح باستخدام تصنيف خمس أو عشر نقاط. ويتميز كل منصب في المستوى المناسب بعدد معين من النقاط حسب معايير محددة. كمعيار لاتساق آراء الخبراء، يتم استخدام معاملات ارتباط سبيرمان وكيندال، ومعامل توافق تشتت كيندال، ومعامل توافق الإنتروبيا، بالإضافة إلى أدوات نظرية التعرف على الأنماط.

وفي المرحلة التالية يتم تحديد نطاق الرواتب لكل مستوى بناءً على القدرات المالية للمؤسسة والقيود التي يفرضها متوسط ​​مستوى الأجور الفعلية لكل وظيفة. وبناءً على التقييم يتم حساب الحد الأدنى للرواتب لكل وظيفة.

بعد ذلك، يتم إجراء تقييم فردي لعمل كل موظف بوسائل الخبراء. رأي الخبراء حول موظف معين يتكون من تقييمه إمكانات العمل. يمكن أن تكون الخبرة العملية والمؤهلات ومستوى التطوير المهني والمؤهلات وما إلى ذلك بمثابة علامات على إمكانات العمل.

والخطوة التالية هي حساب الرواتب المخطط لها لكل موظف، وينبغي إجراء تعديلها مع الأخذ بعين الاعتبار مؤشر نمو أسعار المستهلك. سيكون مبلغ الرواتب المحسوبة هو المبلغ المخطط للأجور مقابل وقت العمل.

سيتم تحديد مبلغ الدفعات والعلاوات الإضافية على أساس مجموع نسب الدفعات والعلاوات الإضافية المقررة ومبلغ الرواتب الرسمية المقررة. إيفانوفسكايا، إل. إدارة شؤون الموظفين التنظيمية: كتاب مدرسي / أ.يا. كيبانوف، أ. باتكاييفا، إل.في. إيفانوفسكايا. - م: NIC INFRA-M، 2013. - 695 ص.

النفقات المخططة للمؤسسة لدفع تكاليف الأعمال الإضافية غير المدرجة في واجبات الموظفين (على سبيل المثال، عمليات التحميل والتفريغ والتحضير مباني الإنتاجوما إلى ذلك) والتي تتم بما يتجاوز ساعات العمل العادية، ويتم دفعها بمعدلات مطورة بشكل منفصل أو كنسبة مئوية من الراتب.

تشمل النفقات المخططة لأجور الإجازة تكاليف الشركة للدفع السنوي المنتظم و عطلات إضافيةوالإجازات الدراسية والدفع عن أيام الراحة التراكمية (إجازة). يتم تكوين مصاريف المؤسسة الخاصة بدفع الإجازات على أساس مساهمات المؤسسة في احتياطي الإجازات. يتم تحديد الحد الأقصى لنسبة الاشتراكات في الاحتياطي بناءً على البيانات المتعلقة بالمبلغ السنوي المقدر للنفقات مقابل مدفوعات الإجازة. يتم الدفع لموظفي المؤسسة مقابل أيام الراحة المجمعة (إجازة) على أساس الراتب الرسميالمقررة في يوم منح الإجازة.

يتضمن حساب مدفوعات المكافآت المخططة للموظفين بناءً على أداء الشركة خلال فترة التقرير تحديد النسبة المئوية للأجور مقابل مدة الخدمة ومدفوعات المكافآت الأخرى.

تشمل تكاليف الموظفين غير المباشرة المخططة تكاليف الإمدادات المخططة عملية الإنتاجوالداخلية البرامج الاجتماعية. تشمل التكاليف المخططة لضمان عملية الإنتاج تكاليف التوظيف المنظم للعمالة والتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم وتكاليف حماية العمال ونفقات رحلات العمل والانتقالات. تشمل التكاليف المخططة للبرامج الاجتماعية الداخلية للمؤسسة تكاليف المعاشات التقاعدية الإضافية والتأمين الاجتماعي، والتكاليف المخططة للتعليم، بمناسبة الزفاف، والذكرى السنوية، وولادة طفل، وتكاليف إعالة الأطفال في مؤسسات ما قبل المدرسة والمدارس، وتكاليف المصحة العلاج ، النفقات المخططة لدفع المساعدة المالية لموظفي المؤسسة ، التكاليف لمرة واحدة لمؤسسة الشحن.

في المرحلة الثانية، تحدد منهجية تخطيط تكاليف الحفاظ على موظفي المؤسسة مقدار تكاليف الموظفين المسموح بها اعتمادًا على الحصة المخططة لتكاليف الموظفين والدخل المتوقع للمؤسسة.

في المرحلة الثالثة، يتم حساب الصندوق الإضافي لموظفي المؤسسة على أنه الفرق بين تكاليف الموظفين المسموح بها والمتوقعة.

في المرحلة الرابعة، يتم تحديد حجم الصندوق الاحتياطي للمؤسسة اعتمادًا على حصة المساهمات الاحتياطية وحجم الصندوق الإضافي.

في المرحلة الخامسة النهائية، يتم حساب مبلغ الصندوق الإضافي الذي سيتم توزيعه على موظفي المؤسسة، مع الأخذ في الاعتبار مبلغ الصندوق الاحتياطي. كيبانوف، أ.يا. إدارة شؤون الموظفين: النظرية والتطبيق. تقييم الكفاءة الاقتصادية والاجتماعية لإدارة شؤون الموظفين في المنظمة: دليل تعليمي وعملي / أ.يا. كيبانوف. - م: بروسبكت، 2012. - 48 ص.

دعونا نقدم حساب تكاليف الموظفين في المؤسسة لعام 2016، مع الأخذ في الاعتبار المقترح - الجدول 5.

الجدول 5 - تخطيط تكاليف الموظفين مع مراعاة المنهجية المقترحة لعام 2016

لنحسب القيمة المتوقعة والمقبولة لتكاليف الموظفين للمؤسسة لعام 2016 - الجدول 6.

الجدول 6 - حساب القيمة المتوقعة والمقبولة لتكاليف الموظفين للمؤسسة لعام 2016

يتضح من الحسابات المقدمة أن الحصة المتوقعة من تكاليف موظفي المؤسسة في فترة التخطيط لا تتجاوز القيمة المسموح بها، أي أقل من مستوى عام 2015 السابق. مع الأخذ في الاعتبار البيانات الواردة في الجدول 30، يمكن للمؤسسة تحمل تكاليف الموظفين الإضافية في عام 2016، سواء المباشرة أو غير المباشرة.

وبالتالي، وبناء على نتائج فصل العمل، تم الحصول على الاستنتاجات التالية. لصالح الشركة المساهمة "شارجونكومير" الإدارة الفعالةقد تكون التكاليف مرتبطة بطريقة محاسبة التكاليف المستخدمة. تعد محاسبة تكاليف الإدارة الإستراتيجية أحد مصادر المعلومات التقدمية التي يجب أن تزود إدارة شركة Sharkunkumir JSC بالأدوات اللازمة لاتخاذ القرارات الإدارية وتنسيق وظائف العمل من أجل تحقيق نتائج فعالة. كاشتانوفا، إي.في. إدارة شؤون الموظفين: النظرية والتطبيق. يتحكم العمل الوظيفيوالتقدم الوظيفي والمهني و احتياطي الموظفين: الدليل التربوي والعملي / إ.ف. كاشتانوفا. - م: بروسبكت، 2013. - 64 ص.

تتضمن طريقة ABC المقترحة للاستخدام اختيار الوظائف التي يرتبط تنفيذها بحدوث التكاليف. هذا هو الفرق الرئيسي بين الطريقة و الأنظمة التقليديةالمحاسبة التي يتم فيها توزيع التكاليف العامة بشكل متناسب على قاعدة واحدة مختارة (تكاليف العمالة المباشرة، تكاليف المواد).

وبشكل عام يتم استخدام أسلوب ABC في النظام الاستراتيجي المحاسبة الإداريةفي JSC "Shargunkumir" سيسمح بتنظيم إدارة فعالة للتكاليف وسيوفر الأساس لزيادة ربحية الأنشطة في إطار استراتيجية موحدة.

أيضًا، بالنسبة للمؤسسة قيد النظر، من الممكن اقتراح تطوير وتنفيذ آلية اقتصادية لإدارة تكاليف الموظفين.