Nkt اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية 30.04 1930 ن 169. التعويض عن الإجازة غير المستخدمة

قواعد حول التالي و عطلات إضافية

العلامات

قواعد
حول الإجازات العادية والإضافية

(نُشر بناءً على قرار مجلس مفوضي الشعب لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 2 فبراير 1930 - البروتوكول رقم 5/331، الفقرة 28)
(بصيغتها المعدلة بقرارات المفوضية الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 13 أغسطس 1930 ن 267، بتاريخ 14 ديسمبر 1930 ن 365،
بتاريخ 19/01/1931 N 21 بتاريخ 31/01/1931 N 32، قرارات المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 02/02/1936 (المحضر رقم 164)، قرارات مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 12/06/1956 ن 1586,
قرارات لجنة العمل الحكومية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية، وهيئة رئاسة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 29 ديسمبر 1962 رقم 377/30، أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتاريخ 3 مارس 2005 ن 190)

1. الحق في المغادرة

1. يحق لكل موظف عمل لدى صاحب عمل معين لمدة 5 أشهر ونصف على الأقل الحصول على إجازة منتظمة.
تُمنح الإجازة التالية مرة واحدة خلال العام الذي يعمل فيه الموظف لدى صاحب عمل معين، وتحسب من تاريخ الدخول إلى العمل، أي مرة واحدة في كل سنة عمل.
وينشأ حق الموظف في الإجازة العادية التالية لسنة العمل الجديدة بعد مرور 5 أشهر ونصف من نهاية سنة العمل السابقة.
يُمنح الموظفون الذين انضموا إلى صاحب العمل هذا في عام 1929 أو قبل ذلك إجازة وفقًا للمادة. 87.
إذا تم نقل الموظف بناء على اقتراح هيئة العمل أو اللجنة المرتبطة بها، أو بناء على اقتراح حزب أو كومسومول أو منظمة مهنية من مؤسسة أو مؤسسة إلى أخرى، دون انقطاع في العمل، فإن وقت العمل في صاحب العمل السابق - بشرط ألا يحصل الموظف، بناء على طلبه، على تعويض عن هذه المرة إجازة غير مستخدمة.
(تم تقديم الجزء الخامس بموجب مرسوم المفوضية الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 31 يناير 1931 رقم 32)
مثال. دخل الموظف المصنع في 3 فبراير 1930. وفي 18 يوليو 1930، حصل على الحق في الإجازة التالية على أساس سنة عمله، أي. حتى 3 فبراير 1931. سيحصل على الحق في الإجازة التالية للسنة الثانية من العمل حتى 3 فبراير 1932 في 18 يوليو 1931، إلخ.
2. قد تكون هناك حالات يستقيل فيها الموظف قبل نهاية سنة العمل التي حصل فيها بالفعل على إجازة. في هذه الحالات، عند الحساب، يحق لصاحب العمل أجورإجراء خصومات على أيام الإجازة غير العاملة.
لا يُسمح بالاستقطاع في حالة استقالة الموظف بسبب: أ) تصفية مؤسسة أو مؤسسة أو أجزاء فردية منها، أو تخفيض عدد الموظفين أو العمل، وكذلك إعادة التنظيم أو التعليق المؤقت للعمل؛ ب) إيصالات صالحة الخدمة العسكرية; ج) رحلات عمل وفقًا للإجراءات المعمول بها إلى جامعة أو مدرسة فنية أو مدرسة عمالية أو قسم تحضيري في إحدى الجامعات أو إلى دورات تدريبية لجامعة أو مدرسة عمالية؛ د) النقل إلى وظيفة أخرى بناءً على اقتراح هيئة العمل أو لجنتها، وكذلك حزب أو كومسومول أو منظمة مهنية؛ د) كشف عدم الملاءمة للعمل.
لا تنطبق الفقرة في الإقليم الاتحاد الروسي. - أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتاريخ 3 مارس 2005 رقم 190.
تنطبق هذه المقالة بأكملها بغض النظر عما إذا تم استخدام الإجازة بعد 5 أشهر ونصف من العمل أو قبل هذه الفترة - مقدمًا (المادة 12).
مثال. وصل الموظف في 15 يناير 1931. وحصل على إجازة كاملة من 15 يوليو، وفي 15 أغسطس 1931 قدم استقالته في في الإرادة. يمكن لصاحب العمل أن يحجز عنه أجره لمدة 5 أيام، حيث أن الموظف حصل على 12 يوم إجازة لمدة 12 شهر عمل ولم يكمل 5 أشهر منها.
3. إذا ترك الموظف منصبه قبل نهاية سنة العمل التي حصل عنها بالفعل على إجازة أو تعويض كامل، فإن فترة عمل صاحب العمل الجديد البالغة 5 أشهر ونصف، والتي تعطي الحق في الإجازة، يتم حسابها على النحو التالي:
أ) إذا تم خصم جميع أيام الإجازة غير العاملة عند الفصل، فتحسب فترة الخمسة أشهر ونصف من تاريخ الانضمام إلى صاحب العمل الجديد.
ب) إذا لم يقم صاحب العمل، الذي له الحق في حجب الخدمة، بالفصل، كليًا أو جزئيًا، عند الفصل، تبدأ فترة الخمسة أشهر ونصف عندما يعمل الموظف لدى صاحب العمل الجديد لمدة شهر واحد عن كل يوم عطلة الإجازة التي لا يتم الاحتفاظ بالأجور عنها (وفي حالة الإجازة لمدة 18 أو 24 يومًا من صاحب العمل السابق - شهر واحد لكل يوم ونصف أو يومين)؛
ج) إذا لم يكن لصاحب العمل الحق في حجب الخدمة عند الفصل، فإن فترة الخمسة أشهر ونصف تبدأ بعد انقضاء سنة العمل التي تم استلام الإجازة أو التعويض الكامل عنها من صاحب العمل السابق؛ في هذه الحالة، تشمل فترة العام الواحد أيضًا وقت الاستراحة من العمل بعد الفصل، وكذلك الوقت الذي يقضيه في الوظائف التي لا تمنح الحق في الإجازة (المؤقتة، الموسمية، إلخ).
المثال 1 (للإشارة إلى "ب"). كان لصاحب العمل، الذي قام بفصل الموظف في 15 أغسطس 1931، الحق في احتجاز أجره عنه لمدة 5 أيام إجازة غير عمل، لكنه في الواقع حجبه لمدة يومين فقط (نظرًا لأن الموظف كان مريضًا للأيام المتبقية من شهر أغسطس). في 1 سبتمبر 1931، انضم الموظف إلى صاحب عمل جديد. ستبدأ فترة إجازة جديدة مدتها خمسة أشهر ونصف فقط في 1 ديسمبر 1931 وستنتهي في 15 مايو 1932.
المثال 2 (للإشارة إلى "ج"). في 1 أكتوبر 1931، وبسبب تخفيض عدد الموظفين، قام صاحب العمل بطرد الموظف الذي خدمه منذ 1 مارس 1931 وكان قد استخدم إجازته بالفعل. في 15 أكتوبر 1931، انضم الموظف إلى صاحب عمل جديد. ستبدأ فترة إجازة جديدة مدتها خمسة أشهر ونصف فقط في 1 مارس 1932 وستنتهي في 15 أغسطس 1932.
4. في مدة العمل البالغة 5 1/2 شهر والتي تعطي الحق في الإجازة التالية يتم احتساب ما يلي:
أ) الوقت الفعلي للعمل؛
ب) الوقت الذي لم يعمل فيه الموظف فعليًا، ولكن صاحب العمل ملزم بموجب القانون أو الاتفاق الجماعي بالاحتفاظ بمنصبه وأرباحه كليًا أو جزئيًا (بما في ذلك وقت الغياب القسري الذي يدفعه صاحب العمل في حالة الفصل غير القانوني و إعادة لاحقة)؛
ج) الوقت الذي لم يعمل فيه الموظف فعليًا، مع احتفاظه بمنصبه، ولكنه حصل على مزايا من صندوق التأمين (المرض، الإصابة، الحمل، الولادة، الحجر الصحي، رعاية أحد أفراد الأسرة المرضى).
أما بقية الوقت الذي لم يعمل العامل خلاله فعليا فلا يحتسب ضمن حساب الموظف.
مثال. دخل العامل الورشة يوم 5 مارس. من 1 أبريل إلى 15 أبريل، كان مريضا وحصل على فوائد من صندوق التأمين لهذه الأيام؛ في أيام 1 - 5 مايو، تم استدعاؤه لمعسكر تدريبي قصير المدى في الوحدة الإقليمية؛ من 1 يونيو إلى 10 يونيو، لم يذهب إلى العمل لأسباب اعترف بها صاحب العمل، ولكن دون دفع الوقت الضائع. ينشأ الحق في الإجازة لمثل هذا الموظف بعد 5 أشهر ونصف و 10 أيام أخرى، أي. 30 أغسطس.
5. لا ينطبق. - قرار لجنة العمل الحكومية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية وهيئة رئاسة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 29 ديسمبر 1962 رقم 377/30.
6. يجب التأشير على استلام الإجازة أو التعويض عنها من قبل صاحب العمل في دفتر الرواتب وقائمة العمل – وفقاً لما ورد في الأشكال المعمول بهاهذه المستندات. ويجب تضمين نفس الملاحظة في الشهادة الصادرة للموظف عند الفصل.
وفي جميع هذه الحالات يجب بيان المدة التي منحت عنها الإجازة أو التعويض (على سبيل المثال "تم استخدام الإجازة للفترة السابقة لـ 1 يونيو 1931"). إذا كان لصاحب العمل، عند فصل الموظف، الحق في احتجاز الأجور عن أيام الإجازة غير العاملة (المادة 2)، فسيتم إضافة ملاحظة إلى مستندات الموظف: "تم الخصم عن أيام الإجازة غير العاملة بالكامل" أو "الأجور مقابل أيام الإجازة غير العاملة" بقيت العديد من أيام الإجازة دون حجب.
إذا كانت المستندات المقدمة من الموظف لا تحتوي على تعليمات بشأن استخدام الإجازة في الوظيفة السابقة، يجوز لصاحب العمل أن يطلب شهادة مقابلة من الموظف أو أن يطلبها بنفسه من مكان العمل السابق.

ثانيا. مدة الاجازة

7. تمنح الإجازة التالية للموظفين البالغين في جميع الأحوال لمدة 12 يوم عمل، مع إضافة أيام الإجازة التي تقع خلال فترة الإجازة.
وبنفس المبلغ، يتم توفير إجازة إضافية كاملة للموظفين العاملين في ظروف ضارة وخطيرة بشكل خاص، وفقًا لقوائم المهن التي أنشأتها مفوضية العمل الشعبية أو اتفاقية جماعية، ما لم تنص هذه القوائم على إجازة لمدة مختلفة.
8. يجوز منح الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة إجازة إضافية كتعويض عن عبء العمل والعمل خارج ساعات العمل العادية.
مدة هذه الإجازة هي المؤسسات الحكوميةوالمؤسسات والمختلطة الشركات المساهمةبمشاركة غالبة عاصمة الولايةلا يمكن أن تتجاوز 12 يوم عمل.
9. بالنسبة للعمال الصغار الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا في يوم نشوء الحق في الإجازة، وكذلك لجميع طلاب مدارس التدريب المهني في المصانع والتعدين ومدارس المهن الجماعية، تُمنح إجازة منتظمة بمبلغ شهر تقويمي واحد (على سبيل المثال، من 5 يونيو إلى 5 يوليو)، ولكن ليس أقل من 24 يوم عمل.
إذا سُمح لهؤلاء القاصرين أو الطلاب، وفقًا للإجراءات المعمول بها، بالعمل في المهن الضارة والخطرة بشكل خاص المدرجة في قوائم NKT، فسيتم منحهم الإجازة التالية في إجمالي شهر تقويمي ونصف، ولكن ليس أقل من 36 يوم عمل.

ثالثا. الوقت والإجراءات لاستخدام الإجازة

10. تُمنح الإجازات للموظفين في أي وقت على مدار العام حسب ترتيب الأولوية الذي تحدده لجنة العمل والعمل، وفي غياب لجنة العمل والعمل - باتفاق صاحب العمل مع الهيئة النقابية ذات الصلة.
يتم تحديد أولوية منح الإجازات لكل عام في موعد لا يتجاوز 1 يناير من ذلك العام (لعام 1931 - في موعد لا يتجاوز 25 يناير 1931).
يمكن منح الإجازة إما بالتتابع لموظف تلو الآخر، أو في وقت واحد لجميع أو بعض مجموعات الموظفين (على سبيل المثال، إذا كان من المحتم أن يتم تعليق المؤسسة لإجراء الإصلاحات).
في حالة حدوث تعليق غير متوقع للعمل في مؤسسة أو مؤسسة أو في أجزائها الفردية (بسبب حادث أو كارثة طبيعية، وما إلى ذلك)، بقرار من RKK، يجوز منح الإجازات لجميع المجموعات أو بعض مجموعات العمال في نفس الوقت، مع انحراف عن قائمة الانتظار المحددة مسبقًا.
11. لا يجوز أن تقتصر الإجازات على اليوم الأول والخامس عشر من كل شهر، بل ينبغي توزيعها بالتساوي، إن أمكن، على مدار الشهر.
12. عند إنشاء قائمة الانتظار، يجوز النص على منح إجازة لموظف أو آخر قبل حقه في الإجازة (مقدمًا).
تم استبعاد الجزء الثاني. - مرسوم المفوضية الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 14 ديسمبر 1930 رقم 365.
تم استبعاد المثال. - مرسوم المفوضية الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 14 ديسمبر 1930 رقم 365.
13. يتم توفير الإجازة للموظفين القصر (حسب ترتيب الأولوية الذي تحدده RKK) وفقًا لـ قاعدة عامةفي الصيف. وهذا لا يحرم القاصرين من الحق في استخدام الإجازة في أوقات أخرى من العام.
14. قد تكون هناك حالات ينشأ فيها حق الموظف في إجازة منتظمة وإضافية في أوقات مختلفة. في مثل هذه الحالات، يتم منحه كلا الإجازتين في وقت واحد بالكامل خلال الفترة التي تحددها RKK عند إنشاء قائمة الانتظار العامة للإجازات. وفي هذه الحالة يتم احتساب مدة العمل للإجازة الجديدة لسنة العمل التالية بشكل منفصل للإجازات التالية والإضافية.
مثال. يتم نقل الموظف الذي دخل المصنع في 10 مارس 1930 إلى ورشة عمل خطرة في 10 مايو. ويبدأ حقه في إجازة أخرى في 25 أغسطس، والحصول على إجازة إضافية فقط في 25 أكتوبر. ويتم منحه كلا الإجازتين على أساس أسبقية الحضور اعتبارًا من 1 أكتوبر. في العام المقبل، لديه الحق مرة أخرى في عطلات جديدة؛ للإجازة الأولى - 25 أغسطس، والثانية - 25 أكتوبر.
15. تُمنح إجازة الوظيفة المجمعة بالتزامن مع إجازة الوظيفة الرئيسية.
16. يلتزم صاحب العمل بتقديم مسودة توزيع قائمة انتظار الإجازة على الفور للنظر فيها من قبل RKK (وفي حالة عدم وجود RKK - للنظر فيها من قبل النقابة).
كما يلتزم صاحب العمل بإخطار كل موظف بموعد بداية ونهاية إجازته. يتم الإخطار في موعد لا يتجاوز خمسة عشر يومًا مقدمًا عن طريق نشر الإشعارات ذات الصلة في ورش العمل والإدارات وأماكن العمل الأخرى.
يجب إخطار الموظفين الذين يحصلون على إجازة على أساس فردي (على سبيل المثال، عند إعادة جدولة إجازتهم) بإشعار كتابي.
إذا تم، بقرار من RSC، منح الإجازة لمجموعة من الموظفين خارج دورهم بسبب حادث أو كارثة طبيعية وما إلى ذلك، فيجب إخطار الموظفين بوقت إجازتهم في موعد لا يتجاوز يومين في يتقدم.
17. يجب تأجيل الإجازة التالية أو الإضافية إلى فترة أخرى أو تمديدها في الحالات التالية:
أ) في حالة العجز المؤقت عن العمل للموظف، مصدقة بشهادة إجازة مرضية (شهادة العجز عن العمل)؛
ب) في حالة مشاركة الموظف في أداء واجبات الدولة أو الواجبات العامة؛
ج) في حالة اعتقال الموظف؛
د) في الحالات الأخرى التي تنص عليها لوائح خاصة.
يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظف تقديم المستندات التي تثبت استحالة استخدام الإجازة في الوقت المحدد.
بالإضافة إلى ذلك، بناء على طلب خاص من الموظف، يجب تأجيل الإجازة حتى لو لم يخطر صاحب العمل الموظف في الوقت المناسب بموعد إجازته أو لم يدفع أجر الإجازة مقدما قبل بدء الإجازة أجازة.
18. إذا كانت الأسباب التي منعت الموظف من الذهاب إلى الإجازة قد حدثت قبل بدايتها فحينئذ مصطلح جديديتم تحديد الإجازة بالاتفاق بين صاحب العمل والموظف.
إذا حدثت هذه الأسباب أثناء وجود الموظف في إجازة، فسيتم تمديد فترة العودة من الإجازة تلقائيًا بالعدد المقابل من الأيام، ويلتزم الموظف بإخطار صاحب العمل على الفور بهذا الأمر.
ويدفع صاحب العمل هذه الأيام إذا كان ملزماً، بموجب القانون أو العقد، بدفع أجر الموظف أثناء أداء واجبات الدولة أو الواجبات العامة أو أثناء الاعتقال.
عندما يتم تمديد الإجازة بسبب العجز المؤقت، لا يدفع صاحب العمل مقابل الأيام الإضافية.
مثال 1. ذهب موظف في إجازة يوم 15 سبتمبر لمدة شهر. من 1 أكتوبر إلى 10 أكتوبر مرض وحصل على شهادة إجازة مرضية واستحقاقات من صندوق التأمين. وينبغي تمديد إجازته حتى 25 أكتوبر، دون دفع من قبل صاحب العمل، لأنه بفضل إصدار المزايا، تم دفع الأيام الإضافية بالفعل عند منح الإجازة. ولكن إذا لم يتلق الموظف أجازة مرضية، لا يمكن تمديد الإجازة.
مثال 2. تم استدعاء موظف، أثناء إجازته، إلى المحكمة من قبل خبير لمدة 3 أيام. يجب تمديد الإجازة لمدة 3 أيام مع دفع ثمن هذه الأيام حسب متوسط الدخل.
19. نقل الإجازة بأكملها في غير الحالات المحددة في المادة. 17، مسموح به باتفاق صاحب العمل والموظف أو بقرار من RKK، ويتم التقسيم إلى أجزاء من الإجازة التالية (بما في ذلك تلخيصها) باتفاق صاحب العمل والموظف.
وفي حالة عدم توفر الشروط المحددة لا يجوز نقل وتقسيم الإجازة.

رابعا. الحفاظ على منصبك وأرباحك خلال الإجازة

20. لا يجوز فصل الموظف الذي يكون في إجازة عادية أو إضافية إلا في الحالات التالية:
أ) التصفية الكاملة للمؤسسة أو المؤسسة؛
ب) تعليق العمل في المؤسسة أو المؤسسة ككل لمدة تزيد عن شهر لأسباب إنتاجية.
ج) نفاذ الحكم بالإدانة في قضية تتعلق مباشرة بالعمل هذه المؤسسةأو مؤسسة؛
د) في حالة الفصل من أجل تنظيف الجهاز من الفئة الأولى أو الثانية.
21. أثناء إقامة الموظف في إجازة عادية أو إضافية يحتفظ بإجازته متوسط الدخل.
يتم دفع الأرباح عشية بداية الإجازة.
22. إذا تغير راتبه أثناء إجازة الموظف، فلا تتم إعادة الحساب مع الموظف فيما يتعلق بهذا التغيير، إلا في حالة الزيادة في المعدل الثابت أو دفع راتب الموظف على أساس زمني. تلتزم المنشأة أو المؤسسة بأن تدفع لهذا الموظف الفرق بين المعدل أو الراتب القديم والجديد عن الفترة من تاريخ الزيادة في الراتب.
تتم إعادة الحساب في جميع الحالات التي يتم فيها اكتشاف أخطاء في حساب الأجور.
ملاحظة: لقد فقد البند 22 فعليًا قوته من حيث إجراءات حساب متوسط الدخل مقابل دفع الإجازة ودفع التعويض عن الإجازة غير المستخدمة فيما يتعلق بنشر قرار المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 02.02.1936 ( البروتوكول رقم 164).

خامسا: جمع الإجازات والتعويض عن الإجازات

23. لا يُسمح بعدم تقديم الإجازة التالية في العام الحالي إلا في حالة توفير الإجازة لهذا الموظفقد يؤثر سلبًا على التشغيل العادي لمؤسسة أو مؤسسة.
لعدم تقديم إجازة، يلزم وجود اتفاق بين صاحب العمل والموظف والموافقة على هذه الاتفاقية من قبل لجنة التسعير والصراع. إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق بين صاحب العمل والموظف، يتم حل المشكلة من قبل RKK بطريقة الصراع.
24. يحظر عدم تقديم إجازات منتظمة لمدة سنتين متتاليتين.
25. يُحظر عدم تقديم إجازات منتظمة للقاصرين، وكذلك الإجازات الإضافية في المهن الضارة والخطرة بشكل خاص - إلا في حالات فصل الموظف.
26. بالإضافة إلى حالات عدم توفير الإجازة بشكل مباشر (المادة 23)، تعتبر الإجازة غير مستخدمة (كليًا أو جزئيًا) بسبب خطأ صاحب العمل أيضًا في الحالات التالية:
أ) إذا ظلت الإجازة غير مستخدمة بسبب فشل صاحب العمل في اتخاذ تدابير لإنشاء قائمة انتظار الإجازة؛
ب) إذا لم يتم نقل الإجازة التي كانت خاضعة للتحويل الإلزامي إلى مدة جديدة.
27. في حالة عدم استخدام الإجازة (كليًا أو جزئيًا) بسبب خطأ صاحب العمل، يجب دفع تعويض نقدي للموظف عن الإجازة غير المستخدمة أو يجب تمديد الإجازة للفترة غير المستخدمة في العام التالي.
لتلخيص الإجازة، يكفي الاتفاق بين صاحب العمل والموظف المعني. لا يُسمح بجمع الإجازة في حالة عدم موافقة صاحب العمل أو الموظف، وكذلك دفع أي تعويض نقدي عن الإجازة (باستثناء حالات الفصل) إلا بقرار من RKK.
إن رفض الموظف استخدام الإجازة خلال الفترة المحددة دون اتفاق مع صاحب العمل، وإذا لم يتم التوصل إلى اتفاق، دون الحصول على إذن من RKK، لا يمنح الموظف الحق في التعويض أو جمع الإجازة.
28. عند فصل الموظف الذي لم يستخدم حقه في الإجازة، يتم دفع تعويض له عن الإجازة غير المستخدمة.
في الوقت نفسه، يحصل الموظفون المفصولون لأي سبب من الأسباب والذين عملوا لدى صاحب العمل هذا لمدة 11 شهرًا على الأقل، مع مراعاة الائتمان خلال فترة العمل التي تمنحهم الحق في الإجازة، على تعويض كامل.
الموظفون الذين عملوا من 5 1/2 إلى 11 شهرًا يحصلون أيضًا على تعويض كامل إذا استقالوا بسبب:
أ) تصفية مؤسسة أو مؤسسة أو أجزائها الفردية، أو تخفيض عدد الموظفين أو العمل، وكذلك إعادة التنظيم أو تعليق العمل مؤقتًا؛
ب) الدخول في الخدمة العسكرية الفعلية؛
ج) رحلات العمل بالطريقة المقررة إلى الجامعات والمدارس الفنية والكليات العمالية والأقسام التحضيرية بالجامعات والدورات التدريبية للجامعات والكليات العمالية.
ج) النقل إلى وظيفة أخرى بناءً على اقتراح هيئات العمل أو لجانها، وكذلك الحزب وكومسومول و المنظمات المهنية;
د) كشف عدم الملاءمة للعمل.
وفي جميع الحالات الأخرى، يحصل الموظفون على تعويض متناسب. وبالتالي، يحصل الموظفون الذين عملوا من 5 1/2 إلى 11 شهرًا على تعويض متناسب إذا تركوا العمل لأي أسباب غير تلك المذكورة أعلاه (بما في ذلك بناء على طلبهم الخاص)، وكذلك جميع الموظفين الذين عملوا أقل من 5 1 / شهرين بغض النظر عن أسباب الفصل.
29. يتم دفع التعويض الكامل بمقدار متوسط الدخل عن فترة الإجازة الكاملة.
يتم دفع التعويض النسبي بالمبالغ التالية:
أ) للحصول على إجازة مدتها 12 يوم عمل - بمقدار متوسط الدخل اليومي لكل شهر عمل خاضع للائتمان خلال الفترة التي تمنح الحق في الإجازة؛
ب) للحصول على إجازة مدتها 24 يوم عمل وإجازة شهرية - بمبلغ متوسط دخل يومين لكل شهر؛
ج) إجازة لمدة شهر ونصف - لمدة ثلاثة أيام، وإجازة لمدة شهرين - بمبلغ أربعة أيام من متوسط الدخل لكل شهر.
عند حساب مدة العمل التي تعطي الحق في التعويض، يطبق القسم الأول من هذه القواعد وفقاً لذلك.
مثال 1. بدأ الموظف العمل في 1 يونيو 1930 واستقال في 1 مارس 1931. ويحق له الحصول على تعويض عن 9 أشهر من العمل، أي 9 أشهر من العمل. لإجازة 12 يوم عمل - 9 أيام، لإجازة 24 يوم عمل وإجازة شهر - 18 يومًا، لإجازة شهر ونصف - 27 يومًا، ولإجازة شهرين - 36 يومًا على أساس متوسط الدخل اليومي.
مثال 2. بدأ موظف العمل في 1 مارس، ومن 1 يونيو تم نقله إلى ورشة عمل ذات ظروف عمل خطرة. عند الفصل في 1 أغسطس، سيحصل على تعويض: عن الإجازة التالية - لمدة 5 أشهر من العمل، ولإضافية - لمدة شهرين، وإجمالي أرباح سبعة أيام.
30. يتم دفع التعويض عن الإجازة الممتدة على أساس اتفاقية عمل جماعية أو مكتوبة أو على أساس علامة في دفتر الرواتب وفقًا لفترة الإجازة المحددة في العقد أو دفتر الرواتب.
وفي حالات تمديد الإجازة الأخرى التي لا يفرضها القانون، يكون صاحب العمل ملزمًا بدفع تعويض وفقًا لفترة الإجازة المحددة بشكل عام.
عند تجميع الإجازات، يتم تضمين الإجازات الممتدة في الحساب في جميع الحالات بالكامل.
31. في حالة العمل بدوام جزئي، يتم دفع التعويض عن الإجازة غير المستخدمة للوظيفة المجمعة على أساس عام.
32. يتم صرف تعويض الإجازة في نهاية سنة العمل إلا في حالات فصل الموظف.
33. في حالة وفاة الموظف، يتم دفع التعويض عن الإجازة على أساس عام.

السادس. حكم نهائي

34. عند دفع الأجور أو التعويض عن الإجازة، يتم حساب متوسط الدخل بالطريقة المنصوص عليها في قرار مجلس مفوضي الشعب لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 25 يوليو 1935.
35. عند حساب شروط العمل التي تمنح الحق في إجازة إضافية متناسبة أو تعويض عن الإجازة عند الفصل، يتم استبعاد الفوائض التي تقل عن نصف شهر من الحساب، ويتم تقريب الفوائض التي تبلغ نصف شهر على الأقل إلى شهر كامل.
35-أ. في المؤسسات وفي جهاز إدارة مؤسسات القطاع الاجتماعي (في مجالس إدارة الصناديق الاستئمانية والجمعيات وما إلى ذلك، ولكن ليس في إدارة المصانع)، تنطبق هذه القواعد مع الإضافات التالية:
أ) خلال كل شهر، يجب أن يذهب 8-9% من إجمالي القوى العاملة في إجازة. في عام 1931، سمح له بزيادة هذه القاعدة إلى 12 - 15 في المائة في الفترة من 15 مايو إلى 1 أكتوبر (بسبب الاستعداد غير الكامل للمنتجعات وبيوت العطلات للعمل طوال عام 1931). يُسمح بالانحرافات عن هذه المعايير فقط في الهيئات المتعلقة بالحفاظ على العمل الموسمي.
لا يُسمح بتوفير الإجازات بشكل متزامن لجميع موظفي المؤسسة أو أجزائها الفردية إلا في الحالات التي يكون فيها ذلك ناتجًا عن ظروف الإنتاج(على سبيل المثال، إذا كان العمل لا مفر منه أثناء الإصلاحات).
مثال. المؤسسة لديها 200 موظف. وبالتالي، يجب أن يحصل ما بين 16 إلى 18 موظفًا على إجازة خلال كل شهر. نظرًا لأنه يجب تقديم الإجازات بالتساوي على مدار الشهر، فمن الممكن، على سبيل المثال، تقديم إجازات في الأيام الثالث والثالث عشر والثالث والعشرين أو السابع والسابع عشر والسابع والعشرين وما إلى ذلك. - بحيث يذهب في كل فترة من هذه الفترات 5 - 6 عمال في إجازة، وبإجمالي 16 - 18 عاملاً شهرياً.
ب) يحظر تمديد الإجازة بسبب أيام الإجازة غير المستخدمة.
ج) يحظر منح إجازة بدون أجر إلا في الحالات التي تنص عليها قوانين خاصة (على سبيل المثال، قوانين تكليف الشباب المتخصصين للعمل بعد التخرج من الجامعات والمدارس الفنية).
د) عند الذهاب في إجازة، لا يُسمح بنقل العمل غير المكتمل إلى موظفين آخرين.
36. في الحالات التي تحدد فيها لوائح خاصة الفئات الفرديةالموظفين (على وجه الخصوص، للموظفين في المناطق ذات الظروف المناخية الضارة بشكل خاص) قواعد خاصة لمنح الإجازة، لا تنطبق هذه القواعد إلى الحد الذي تتعارض فيه مع هذه اللوائح الخاصة. تنطبق بقية هذه القواعد على أساس عام.
قواعد خاصة بشأن الإجازات الإضافية لفترات ضارة بشكل خاص الظروف المناخيةمرفقة (غير متضمنة).
ملاحظة: فقد البند 36 قوته بالفعل بسبب نشر قرار لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية، وهيئة رئاسة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 24 ديسمبر 1960 رقم 1353/28، الذي وافق على قانون جديد قائمة الصناعات وورش العمل والمهن والوظائف ذات ظروف العمل الخطرة، والعمل الذي يمنح الحق في إجازة إضافية ويوم عمل قصير، بالإضافة إلى قرار لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية، وهيئة رئاسة المركزية لعموم الاتحاد مجلس النقابات بتاريخ 29 ديسمبر 1962 رقم 377/30 الذي وافق على التعليمات الخاصة بإجراءات تطبيق القائمة المذكورة.
37. بالنسبة للموظفين الذين انضموا إلى صاحب العمل هذا قبل 16 يوليو 1929، فإن فترة العمل البالغة 5 أشهر ونصف التي تمنح الحق في الإجازة من صاحب العمل هذا في عام 1930 تُحسب اعتبارًا من 1 يناير 1930.
بالنسبة للموظفين الذين انضموا في الفترة ما بين 16 يوليو 1929 و1 يناير 1930، يتم احتساب الفترة أيضًا اعتبارًا من 1 يناير 1930، إذا حصلوا على الحق في إجازة متناسبة أو تعويض متناسب على أساس اتفاقية جماعية في عام 1929. وبخلاف ذلك يتم احتساب المدة من تاريخ الدخول في العمل.
بالنسبة للموظفين الذين يتم احتساب فترة العمل التي تمنحهم الحق في الإجازة لعام 1930 اعتبارًا من 1 يناير 1930، فإن سنة العمل في العمل الإضافي لصاحب العمل هذا تعتبر من 1 يناير إلى 1 يناير (أي تتزامن مع السنة التقويمية).
مثال. موظف عمل في المصنع لمدة عامين، كان في إجازة منتظمة في عام 1928، وتم تأجيل إجازة عام 1929 إلى عام 1930. وفي عام 1930، سيحصل على إجازة إجمالية، ويتم احتساب فترة العمل للإجازة في عام 1930 من 1 يناير 1930
إذا تم فصله طوعًا في 1 أكتوبر 1930، قبل استخدام الإجازة، فسيحصل الموظف على تعويض كامل عن إجازة 1929، بالإضافة إلى تعويض نسبي لمدة 9 أشهر من العمل في عام 1930، اعتبارًا من 1 يناير.
38. عند منح الإجازات في المؤسسات والمؤسسات في عام 1930 والتعويض عنها، لا تنطبق هذه القواعد على الموظفين العاملين فيها والذين، بحلول يوم دخول هذه القواعد حيز التنفيذ، كانوا قد استخدموا بالفعل إجازتهم لعام 1930 أو كانوا في إجازة لعام 1930 .
39. بالنسبة للموظفين الذين طردهم صاحب العمل في عام 1930 قبل دخول هذه القواعد حيز التنفيذ وتم تعيينهم من قبل صاحب عمل جديد في عام 1930، تنطبق هذه القواعد على النحو التالي:
أ) إذا تم فصل الموظف بتعويض متناسب عن جزء من عام 1930، فإن القواعد تنطبق عليه على أساس عام؛
ب) إذا تم فصل الموظف بعد حصوله على إجازة كاملة أو تعويض كامل عن عام 1930، وفي عام 1929 حصل أيضًا على الحق في إجازة كاملة أو تعويض كامل في مكان ما، فسيتم احتساب فترة العمل للإجازة الجديدة اعتبارًا من 1 يناير 1931؛
ج) إذا تم فصل الموظف بعد حصوله على إجازة كاملة أو تعويض كامل عن عام 1930، وعن عام 1929 لم يحصل على حق الإجازة الكاملة أو التعويض الكامل، فتحسب مدة العمل للإجازة الجديدة من نهاية العام التالي دخول العمل إلى صاحب العمل السابق.
مثال. بدأ الموظف عمله كموظف لأول مرة في 1 أكتوبر 1929. وبما أنه عمل لمدة 3 أشهر فقط في عام 1929، لم يحصل على أي إجازة أو تعويض عن عام 1929. في 1 أبريل 1930، استقال مع التعويض الكامل عن عام 1930، وفي 1 يونيو 1930، انضم إلى صاحب عمل جديد. سيتم احتساب مدة العمل للإجازة الجديدة فقط اعتباراً من 1 أكتوبر 1930، وذلك بعد مرور سنة من تاريخ الدخول في العمل مع صاحب العمل السابق.

تم التخطيط للحدث بطبيعته، ويتم وضع جدول زمني مناسب مسبقًا، وهو أمر إلزامي لصاحب العمل والموظف.

تعتمد مدة الإجازة بشكل مباشر على ظروف العمل، والصناعة التي يؤدي فيها العامل وظائفه، ومختلف العوامل المؤقتة والإنتاجية. إن معرفة القواعد المتعلقة بالإجازات العادية والإضافية ستكون مفيدة ليس فقط للمتخصصين المشاركين في تقديم الإجازات، ولكن أيضًا لجميع الموظفين الآخرين.

الإجازة الأساسية: قواعد منحها

الإجازة هي فترة زمنية تتاح خلالها للموظف فرصة الراحة على نفقة صاحب العمل. يحدث بعد ستة أشهر من العمل المتواصل. تنقسم جميع فترات الإجازة إلى:

فترة الإجازة الرئيسية؛
أيام إجازة إضافية.

الحد الأدنى المسموح به لمدة الإجازة الرئيسية هو 28 يومًا تقويميًا. وهذا منصوص عليه في القانون. توفير أقل من هذا العدد من الأيام إذا كان العامل قد عمل بدوام كامل تقويم سنوي، يحظر على صاحب العمل.

يتم إصدار الإجازات بموجب موافقة مسبقة. يتم إعداد هذه المستندات في الشهر الأخير من العام الذي يسبق فترة الإجازة. ينطبق حصريًا على فترات الراحة مدفوعة الأجر.

إن الحصول على إجازة بعد ستة أشهر من العمل هو حق، ولكنه ليس التزامًا على صاحب العمل. باتفاق الطرفين، يجوز منح الموظف إجازة لفترة عمل أقصر.

يحدد القانون قائمة منفصلة للمواطنين الذين يجب منحهم إجازة دون فشل وقبل بداية فترة الستة أشهر (بناءً على طلبهم المكتوب). وهذا يشمل:

النساء الحوامل اللاتي لم يذهبن بعد إلى إجازة أمومة أو النساء اللاتي عادن للتو من إجازة أمومة؛
الموظفون الصغار (قبل سن الثامنة عشرة)؛
الموظفون الذين تبنوا طفلاً يقل عمره عن 3 أشهر؛
الخيارات الأخرى التي تحددها القوانين الفيدرالية.

تجدر الإشارة إلى أن القانون أدخل بعض التعديلات على أمر منح الإجازة مدفوعة الأجر. على وجه الخصوص، يمكن لفئات معينة من الموظفين طلب الإجازات والحصول عليها في الوقت المناسب لهم. يشمل هؤلاء العمال:

القاصرين (في وقت كتابة الطلب ذي الصلة كانوا أقل من ثمانية عشر عامًا) ؛
أو النساء العائدات للتو من إجازة الأمومة؛
الرجال الذين تكون زوجاتهم في إجازة أمومة؛
أزواج الأفراد العسكريين في نفس الوقت الذي يقضون فيه إجازة شريكهم المهم؛
الجهات المانحة الفخرية؛
فئات أخرى من المواطنين محددة على المستوى التشريعي.

تذكر أن قواعد التخطيط وترتيب توفير الإجازة الأساسية لا علاقة لها بتوفير الإجازة على نفقتك الخاصة. ويتم تنظيم هذا الأخير حصرا من خلال الاتفاقيات بين صاحب العمل والموظف.

ما هي الإجازة الإضافية؟

ما هي الإجازة الإضافية

بالإضافة إلى الراحة الأساسية، واعتمادًا على ظروف العمل ومجالات النشاط، قد تحصل فئات معينة من المواطنين على راحة ممتدة. وينشأ هذا الحق في حالة استيفائه وظائف العملفي ظل هذه الظروف (في ظل ظروف معينة):

يتم تنفيذ العمل في بيئة تشكل خطرا على حياة الموظف وصحته؛
في حالة الطبيعة الخاصة لوظائف العمل المنجزة؛
يتم تنفيذ العمل في ظل ظروف عمل غير منتظمة؛
عندما يكون من الضروري العمل في أقصى الشمال؛
بموجب شروط الاتفاقيات الجماعية؛
في حالات أخرى.

وتجدر الإشارة إلى أن الإجازة الإضافية تُدفع أيضاً على نفقة صاحب العمل، ولا تتداخل مدتها مع مدة الإجازة الرئيسية. بطريقتها الخاصة الطبيعة القانونيةهذه فترات راحة مختلفة يتم إضافتها طوال عام العمل.

نقطة مهمة: في ظل ظروف معينة، يحق للموظف الحصول على تعويض نقدي عن إجازة إضافية بدلا من الفترة القانونية للراحة مدفوعة الأجر. ومن الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن المشرع قد وضع قيودا معينة على تنفيذ هذه القاعدة. وهي تنطبق على وجه الخصوص على الحالات التالية:

لن يتمكن الموظف من الحصول على إجازة إضافية إذا لم يحصل على راحة مستمرة لمدة زمنية تساوي أقل من 14 يومًا تقويميًا.
يحظر دفع تعويض بدلاً من الراحة المناسبة للنساء الحوامل والقصر وكذلك العاملين في الأعمال الضارة أو الخطرة.

تذكر، من أجل الحصول على تعويض عن جميع أنواع الإجازات مدفوعة الأجر المتراكمة سابقًا، يجب على الموظف الاتفاق مع صاحب العمل على هذه المسألة وعدم الوقوع تحت القيود القانونية. الاستثناء هو الدفع الكامل عند الفصل.

إذا حصل الموظف على 14 يومًا إجازة تقويمية، فيمكنه، بالاتفاق مع صاحب العمل، استخدام أيام الإجازة المتبقية في الوقت المناسب له. وقد لا تكون هذه أيام عمل فحسب، بل قد تكون أيضًا عطلات نهاية أسبوع فعلية.

وبالتالي، دون تغيير جدول العمل، سيتمكن الموظف من الحصول على التعويض النقدي المستحق له بالكامل. غالبًا ما يكون هذا خيارًا وسطًا بين العامل والإدارة.

لمن ولماذا؟

من يمنح إجازة إضافية؟

يتم توفير راحة إضافية للمواطنين الذين لديهم ظروف عمل خاصة تختلف عن الأغلبية. ومن الضروري هنا الإشارة إلى أن هذه الإجازات يتم تنظيمها على المستوى التشريعي أو يتم توفيرها على نفقة صاحب العمل ويتم عرضها في الشركة. وبناءً على قائمة الموظفين المستحقين لها، يمكن تقسيم الإجازات الإضافية إلى المجموعات التالية:

لظروف العمل الضارة (الخطيرة). للقيام بذلك، يجب التحقق من ظروف عمل موظفين محددين (أجريت تقييم خاص). وبعد ذلك، اعتمادا على قائمة العوامل السلبية المحددة التي تؤثر على جسم الإنسان، يحصل الموظفون على الحق في راحة إضافية لأكثر من 7 أيام تقويمية. يتم تحديد العدد الفعلي للأيام لكل مكان عمل بموجب عقد العمل ويتم تأمينه بموجب اتفاقية جماعية.
للطبيعة الخاصة لوظائف العمل. هنا، يتم تنظيم شروط الحصول على أيام راحة إضافية من خلال اللوائح الحكومية أو اللوائح الخاصة بإدارة معينة. على سبيل المثال، يحق للأطباء الحصول على 3 أيام إجازة إضافية (فقط عندما تتجاوز الخبرة الطبية المستمرة ثلاث سنوات). يمكن لموظفي الخدمة المدنية الذين يتم إرسالهم في رحلة عمل إلى الشيشان المطالبة بيومين من الراحة الإضافية عن كل شهر عملوا فيه بالكامل.
للتنفيذ غير النظامي مسؤوليات العمل. تنظمها اتفاقية جماعية لشركة معينة. يجب أن تكون مدة الراحة أكثر من 3 أيام تقويمية. ويتم تحديدها على أساس المنصب، وليس على أساس ساعات العمل. حتى لو لم يبقى الشخص في العمل مطلقًا بعد انتهاء يوم العمل الرسمي لمدة عام - إضافي أيام العطلةما زالوا يعتمدون عليه.
خلف نشاط العمل، يتم إجراؤها في أقصى الشمال (وفي المناطق المكافئة لها). هنا، تعتمد مدة الراحة الإضافية على المنطقة التي يعمل فيها المواطن الية عمل. وعندما يكون أقصى الشمال تكون مدة الإجازة 24 يومًا أو أكثر؛ الأراضي المكافئة لها - من 16 يومًا من الإجازة؛ وفي المناطق الشمالية الأخرى - 8 أيام إضافية على الأقل. يمكن لكل من الموظفين بدوام كامل والزائرين الاستفادة من هذه الفرصة للاسترخاء.
وفي قضايا قانونية أخرى. هنا يمكننا التمييز بين الأشخاص ذوي الإعاقة (يجب عليهم الراحة لمدة 30 يومًا على الأقل في السنة)، والمواطنين المتضررين من حادث تشيرنوبيل (يحق لهم الحصول على 7 إلى 14 يومًا إضافيًا من الراحة)، والرياضيين ومدربيهم (من 4 أيام إجازة إضافية) ، ضباط إنفاذ القانون (اعتمادًا على مدة الخدمة، يمكنك الاعتماد من 3 إلى 15 يومًا إجازة إضافية).

تذكر أن عدد الأيام وإجراءات تحديد الإجازات الإضافية تنظمها القوانين ذات الصلة. يلتزم صاحب العمل بتزويد الموظف بجميع أيام الراحة الإضافية المستحقة له أو (كحل أخير) بدفع تعويض عنها، على أن يستريح الموظف لمدة 14 يومًا على الأقل خلال العام.

هل من الممكن الجمع بينهما

الجمع بين الإجازة الرئيسية والإضافية

اعتمادًا على ظروف العمل، يمكن أن تكون مدة الراحة التي يحق للموظف الحصول عليها طويلة جدًا. غالبا ما تنشأ المواقف عندما يتجاوز العدد الإجمالي لأيام الراحة الإضافية (على سبيل المثال، العمل طويل الأجل في أقصى الشمال، مع ساعات غير منتظمة، أو في إنتاج خطير) عدد أيام الراحة الأساسية.

ليس من المستغرب أن يحاول أصحاب العمل عدم السماح للموظفين بالذهاب في إجازة لعدة أشهر متتالية، خاصة في الحالات التي يؤدون فيها وظائف وظيفية في الإنتاج المستمر. ومع ذلك، لا يحظر القانون الجمع بين جميع أنواع الإجازات في مدة واحدة.

في الوقت نفسه، يطلب بعض أصحاب العمل من الموظفين توفير عدة تواريخ متتالية في وقت واحد من أجل إغلاق "ديون" إجازات الفئات المختلفة في حساباتهم. يحصل الموظف على فترة راحة متواصلة.

من أجل تنظيم احتياجات الشركة من العمالة وحاجة العامل إلى الراحة، تم وضع إجراء للتخطيط المسبق للإجازة على المستوى التشريعي. أفضل طريقة للقيام بذلك هي كما يلي:

يتم تقسيم إجمالي عدد أيام الراحة المستحقة للمواطن إلى فترات أصغر، يتم بعد ذلك إدخالها في جدول الإجازة لأشهر مختلفة؛
تتم الموافقة على الجدول من قبل صاحب العمل وتسليمه إلى الموظف مقابل التوقيع؛
قبل أسبوعين من بداية المقبل فترة اجازةيقوم صاحب العمل بإبلاغ الموظف كتابيًا بحدوثه والحاجة إلى كتابة بيان مناسب؛
بناء على طلب الموظف، يتم إصدار أمر الإجازة (العادية أو الإضافية أو مجتمعة)؛
تنفيذ فترة الإجازة في سجلات المحاسبة والموظفين.

تذكر أن وجود جدول زمني لا يعني تلقائيًا أنه سيتم منح الموظف إجازة. للقيام بذلك، يجب على الأخير كتابة بيان، ويجب على الإدارة إصدار أمر مناسب. وفي هذه الحالة فقط يكون للموظف الحق الكامل في التغيب عن العمل للمدة المحددة في الأمر.

عليك أن تفهم أن عدد أيام الراحة الموضحة في الجدول هو معيار تصريحي. سيتم تحديد العدد الفعلي لأيام الراحة بناءً على طلب الموظف. يجوز توفير أيام الإجازة غير المنصوص عليها في الجدول باتفاق أطراف علاقة العمل.

إجراءات التسجيل

تتكون إجراءات تسجيل الإجازة من عدة مراحل. للقيام بذلك عليك القيام بما يلي:

الموافقة على جدول الإجازة للعام القادم. وذلك في نهاية شهر ديسمبر من العام الحالي. يتم الاتفاق على هذه الوثيقة مع النقابة ويتم تسليمها للموظفين بموجب توقيع شخصي مقابل كل اسم. عادةً ما تتم الإشارة إلى تواريخ البدء والانتهاء المحددة للإجازات.
قبل أسبوعين من بدء الإجازة المقررة، قم بإخطار الموظف كتابياً بذلك. ويتم ذلك من قبل موظفي قسم الموارد البشرية بالشركة.
عند الاستلام، يجب على الموظف أن يكتب على الفور بيانًا مناسبًا للمدير. يعد ذلك ضروريًا للتأكد من أن الاتفاقية السابقة لا تزال سارية (لا تعرف أبدًا ما يمكن أن يحدث خلال عام)، لإعطاء موظفي الموارد البشرية الفرصة لإصدار أمر، وقسم المحاسبة لحساب ودفع أجر الإجازة.
تقديم طلب إجازة. صرف أجر الإجازة المستحقة للموظف (يتم ذلك قبل بدء الإجازة). يتم إعداد الوثيقة من قبل العاملين في مجال شؤون الموظفين، وتوقيعها من قبل المدير، ويتعرف الموظف على التوقيع. اعتبارًا من اليوم المحدد في الأمر، يمكن للموظف قانونًا استخدام أيام الراحة وفقًا لتقديره الخاص.

وتذكر أنه إذا وقع اليوم الأول بعد انتهاء الإجازة في يوم عطلة للموظف، فيجب عليه الذهاب إلى العمل في يوم عمله الفعلي حسب الجدول الزمني. إذا كانت الإجازة طويلة (عدة أشهر) فيجب توضيح تاريخ العودة للعمل مسبقاً.

ومن المهم أيضًا ملاحظة أن الإجازة غير مدفوعة الأجر المستحقة للموظف ليست مخططة مسبقًا. ويمكن توفيرها باتفاق الطرفين.

التعويض عن الإجازة غير المستخدمة

متى يمكنك الحصول على تعويض عن الإجازة غير المستخدمة؟

في كثير من الأحيان، يحاول الموظفون الحصول على تعويض نقداللإجازات غير المستخدمة. بالطبع، يلزم القانون أصحاب العمل بتزويد موظفيهم بفترات راحة مدفوعة الأجر حتى تتاح لهم الفرصة لاستعادة قوتهم ويضع قيودًا معينة (وهذا ليس حظرًا) على دفع التعويض عن الإجازة المستحقة.

عندما يأخذ العامل أكثر من 14 يوماً من الإجازة الأساسية، وهو بالغ وغير حامل ويعمل في ظروف عمل عادية، يحق له مطالبة صاحب العمل بدفع تعويض عن الأيام المتراكمة.

ومع ذلك، سوف تحتاج إلى كتابة طلب مناسب موجه إلى صاحب العمل. لتقليل العبء المالي (خاصة إذا تراكم عدد كبير من أيام الإجازة)، يحاول أصحاب العمل البحث عن بعض الخيارات التوفيقية. ومن بين أمور أخرى، يمكننا تسليط الضوء على:

دفع التعويض الجزئي في أشهر العمل المختلفة؛
التوقيع على إجازة مدفوعة الأجر للموظف؛
تسجيل الإجازة وبعدها يستقيل الموظف فوراً دون البدء في العمل.

تذكر أنه يتم تلخيص جميع فترات الراحة المستحقة للموظف. ونتيجة لذلك، سيكون صاحب العمل ملزما إما بالتخلي عن جميع أيام الإجازة أو التعويض عنها.

الدفع: حساب الخبرة

لتحديد مدة الإجازة المستحقة للموظف، تحتاج إلى معرفة كيفية حسابها بشكل صحيح، وكذلك معرفة الأيام المضمنة في الحساب. يبدأ احتساب الإجازة من أول يوم عمل فعلي للموظف. الحساب يشمل:

كامل مدة المخاض الفعلية.
الفترة التي تغيب فيها الموظف عن العمل مع الحفاظ على مكان العمل. وهذا يشمل العجز المؤقت وفترات الإجازة مدفوعة الأجر.
التغيب القسري. عادة هذا الفصل غير القانوني، تليها إعادة.
الإيقاف عن العمل ليس خطأ الموظف. على سبيل المثال، بالنسبة للموانع الطبية حتى النقل إلى وظيفة أخرى.

من أجل إجراء الحساب بشكل صحيح، يجب أن تفهم أيضًا أن ما يلي غير مدرج في فترة الإجازة المحسوبة:

جميع أيام الإجازة غير مدفوعة الأجر التي تزيد عن 14 يومًا.
إجازة أمومة كاملة.
الغياب بدون أسباب وجيهةفي العمل.

تعرف على إجراءات منح الإجازة ووضع جدول الإجازة في هذا الفيديو:

نموذج لتلقي سؤال، اكتب لك

قواعد
حول الإجازات العادية والإضافية

مستند بالتغييرات التي تم إجراؤها:
;
;
;
;
مرسوم مجلس مفوضي الشعب لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 22 أكتوبر 1942 رقم 1725 ؛
بموجب مرسوم مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 6 ديسمبر 1956 رقم 1586؛
قرار مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 21 مارس 1961 رقم 254؛
بقرار مشترك للجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية وهيئة رئاسة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 29 ديسمبر 1962 رقم 377/30؛
بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 20 أبريل 2010 رقم 253.

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________
تنطبق هذه القواعد إلى الحد الذي لا تتعارض فيه مع قانون العمل في الاتحاد الروسي.
- مذكرة الشركة المصنعة لقاعدة البيانات.
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
.
.
____________________________________________________________________

(نُشر بناءً على قرار مجلس مفوضي الشعب لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 2 فبراير 1930 - البروتوكول رقم 5/331، الفقرة 28).
________________
ولم يتم نشر القرار.

1. الحق في المغادرة

1. يحق لكل موظف عمل لدى صاحب عمل معين لمدة 5 أشهر على الأقل الحصول على إجازة منتظمة.

تُمنح الإجازة التالية مرة واحدة خلال العام الذي يعمل فيه الموظف لدى صاحب عمل معين، وتحسب من تاريخ الدخول إلى العمل، أي. مرة واحدة في سنة العمل.

يحق للموظف الحصول على الإجازة الاعتيادية التالية لسنة العمل الجديدة بعد مرور 5 أشهر من نهاية سنة العمل السابقة.

يُمنح الموظفون الذين انضموا إلى صاحب العمل هذا في عام 1929 أو قبل ذلك إجازة وفقًا للمادة 37.

إذا تم نقل الموظف بناء على اقتراح هيئة العمل أو اللجنة المرتبطة بها، أو بناء على اقتراح حزب أو كومسومول أو منظمة مهنية من مؤسسة أو مؤسسة إلى أخرى، دون انقطاع في العمل، فإن وقت العمل في صاحب العمل السابق - بشرط ألا يحصل الموظف، بناءً على طلبه، على تعويض عن الإجازة غير المستخدمة خلال هذا الوقت (تم تضمين الجزء بالإضافة إلى ذلك بموجب مرسوم مفوضية العمل الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 31 يناير 1931 رقم 32).

مثال. دخل الموظف المصنع في 3 فبراير 1930. وفي 18 يوليو 1930، يحصل على الحق في إجازة أخرى عن سنة عمله، أي. حتى 3 فبراير 1931. سيحصل على الحق في الإجازة التالية للسنة الثانية من العمل حتى 3 فبراير 1932 في 18 يوليو 1931 وما إلى ذلك.

2. قد تكون هناك حالات يستقيل فيها الموظف قبل نهاية سنة العمل التي حصل فيها بالفعل على إجازة. في هذه الحالات، عند إجراء الحسابات، يحق لصاحب العمل أن يخصم من الأجر عن أيام الإجازة غير العاملة.

لا يجوز الاستقطاع إذا استقال الموظف بسبب:

أ) تصفية مؤسسة أو مؤسسة أو أجزائها الفردية، أو تخفيض عدد الموظفين أو العمل، وكذلك إعادة التنظيم أو تعليق العمل مؤقتًا؛

ب) الدخول في الخدمة العسكرية الفعلية؛

ج) رحلات عمل وفقًا للإجراءات المعمول بها إلى جامعة أو مدرسة فنية أو مدرسة عمالية أو قسم تحضيري في إحدى الجامعات أو إلى دورات تدريبية لجامعة أو مدرسة عمالية؛

د) النقل إلى وظيفة أخرى بناءً على اقتراح هيئة العمل أو لجنتها، وكذلك حزب أو كومسومول أو منظمة مهنية؛

د) كشف عدم الملاءمة للعمل.

هذه الفقرة غير صالحة على أراضي الاتحاد الروسي - أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 20 أبريل 2010 رقم 253.
____________________________________________________________________
تم إعلان بطلان الفقرة 3 من الفقرة 2 من هذه القواعد على أراضي الاتحاد الروسي بناءً على أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 3 مارس 2005 رقم 190.
تم إرجاع أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 3 مارس 2005 رقم 190 دون النظر من قبل وزارة العدل في الاتحاد الروسي (خطاب وزارة العدل الروسية بتاريخ 31 مارس 2005 رقم 01/2337- VYA) وتم إلغاؤه بناءً على أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 20 أبريل 2010 رقم 252.
____________________________________________________________________

تنطبق هذه المقالة بأكملها بغض النظر عما إذا تم استخدام الإجازة بعد 5 أشهر ونصف من العمل أو قبل هذه الفترة - مقدمًا (المادة 12).

3. إذا ترك الموظف منصبه قبل نهاية سنة العمل التي حصل عنها بالفعل على إجازة أو تعويض كامل، فإن فترة عمل صاحب العمل الجديد البالغة 5 أشهر ونصف، والتي تعطي الحق في الإجازة، يتم حسابها على النحو التالي:

أ) إذا تم خصم جميع أيام الإجازة غير العاملة عند الفصل، فتحسب فترة الخمسة أشهر ونصف من تاريخ الانضمام إلى صاحب العمل الجديد.

ب) إذا لم يقم صاحب العمل، الذي له الحق في حجب الخدمة، بالفصل، كليًا أو جزئيًا، عند الفصل، تبدأ فترة الخمسة أشهر ونصف عندما يعمل الموظف لدى صاحب العمل الجديد لمدة شهر واحد عن كل يوم عطلة الإجازة التي لا يتم الاحتفاظ بالأجور عنها (وفي حالة الإجازة لمدة 18 أو 24 يومًا من صاحب العمل السابق - شهر واحد لكل يوم ونصف أو يومين)؛

ج) إذا لم يكن لصاحب العمل الحق في حجب الخدمة عند الفصل، فإن فترة الخمسة أشهر ونصف تبدأ بعد انقضاء سنة العمل التي تم استلام الإجازة أو التعويض الكامل عنها من صاحب العمل السابق؛ في هذه الحالة، تشمل فترة العام الواحد أيضًا وقت الاستراحة من العمل بعد الفصل، وكذلك الوقت الذي يقضيه في الوظائف التي لا تمنح الحق في الإجازة (المؤقتة، الموسمية، إلخ).

مثال 1 (للفقرة "ب"). كان لصاحب العمل، الذي قام بفصل الموظف في 15 أغسطس 1931، الحق في احتجاز أجره عنه لمدة 5 أيام إجازة غير عمل، لكنه في الواقع حجبه لمدة يومين فقط (نظرًا لأن الموظف كان مريضًا للأيام المتبقية من شهر أغسطس). في 1 سبتمبر 1931، انضم الموظف إلى صاحب عمل جديد. ستبدأ فترة إجازة جديدة مدتها خمسة أشهر ونصف فقط في 1 ديسمبر 1931 وستنتهي في 15 مايو 1932.

مثال 2 (للعنصر "ج"). في 1 أكتوبر 1931، وبسبب تخفيض عدد الموظفين، قام صاحب العمل بطرد الموظف الذي خدمه منذ 1 مارس 1931 وكان قد استخدم إجازته بالفعل. في 15 أكتوبر 1931، انضم الموظف إلى صاحب عمل جديد. ستبدأ فترة إجازة جديدة مدتها خمسة أشهر ونصف فقط في 1 مارس 1932 وستنتهي في 15 أغسطس 1932.
(المادة بصيغتها المعدلة بقرار مفوضية العمل الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 14 ديسمبر 1930 رقم 365.

4. يدخل ضمن مدة العمل البالغة 5 أشهر ما يعطي الحق في الإجازة التالية:

أ) الوقت الفعلي للعمل؛

ب) الوقت الذي لم يعمل فيه الموظف فعليًا، ولكن صاحب العمل ملزم بموجب القانون أو الاتفاق الجماعي بالاحتفاظ بمنصبه وأرباحه كليًا أو جزئيًا (بما في ذلك وقت الغياب القسري الذي يدفعه صاحب العمل في حالة الفصل غير القانوني و إعادة لاحقة)؛

ج) الوقت الذي لم يعمل فيه الموظف فعليًا، مع احتفاظه بمنصبه، ولكنه حصل على مزايا من صندوق التأمين (المرض، الإصابة، الحمل، الولادة، الحجر الصحي، رعاية أحد أفراد الأسرة المرضى).

أما بقية الوقت الذي لم يعمل فيه الموظف فعليا فلا يتم احتسابه ضمن الموظف.

مثال. دخل العامل الورشة يوم 5 مارس. من 1 أبريل إلى 15 أبريل، كان مريضا وحصل على فوائد من صندوق التأمين لهذه الأيام؛ وفي أيام 1-5 مايو تم استدعاؤه لمعسكر تدريبي قصير المدى في الوحدة الإقليمية؛ من 1 يونيو إلى 10 يونيو، لم يذهب إلى العمل لأسباب اعترف بها صاحب العمل، ولكن دون دفع الوقت الضائع. ينشأ الحق في الإجازة لمثل هذا الموظف بعد 5 أشهر و 10 أيام أخرى، أي. 30 أغسطس.

5. لا ينطبق - قرار مشترك للجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية وهيئة رئاسة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 29 ديسمبر 1962 رقم 377/30..

6. يجب التأشير على استلام الإجازة أو التعويض عنها من قبل صاحب العمل في دفتر الرواتب وقائمة العمل - وفقاً للنماذج المقررة لهذه الوثائق. ويجب تضمين نفس الملاحظة في الشهادة الصادرة للموظف عند الفصل.

وفي جميع هذه الحالات يجب الإشارة إلى الفترة التي منحت عنها الإجازة أو التعويض (على سبيل المثال "تم استخدام الإجازة عن الفترة السابقة لـ 1 يونيو 1931"). إذا كان لصاحب العمل، عند فصل الموظف، الحق في احتجاز الأجور عن أيام الإجازة غير العاملة (المادة 2)، فسيتم إضافة ملاحظة إلى مستندات الموظف: "تم حجب الأجور عن أيام الإجازة غير العاملة بالكامل" أو "الأجور" لأن العديد من أيام الإجازة ظلت دون حجب." (الجزء مكمل بمرسوم صادر عن مفوضية العمل الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 14 ديسمبر 1930 رقم 365.

إذا كانت المستندات المقدمة من الموظف لا تحتوي على تعليمات بشأن استخدام الإجازة في الوظيفة السابقة، يجوز لصاحب العمل أن يطلب شهادة مقابلة من الموظف أو أن يطلبها بنفسه من مكان العمل السابق.

ثانيا. مدة الاجازة

8. يجوز منح الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة إجازة إضافية كتعويض عن عبء العمل والعمل خارج ساعات العمل العادية.

ولا يجوز أن تتجاوز مدة هذه الإجازة في مؤسسات الدولة ومؤسساتها والشركات المساهمة المختلطة ذات المساهمة الغالبة لرأس مال الدولة 12 يوم عمل.

9. يُمنح العمال القصر الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا في يوم نشوء الحق في الإجازة، وكذلك جميع طلاب مدارس التدريب المهني في المصانع والتعدين ومدارس المهن الجماعية، إجازة منتظمة بمبلغ شهر تقويمي واحد (مقابل على سبيل المثال، من 5 يونيو إلى 5 يوليو)، على ألا تقل عن 24 يوم عمل.

إذا سُمح لهؤلاء القاصرين أو الطلاب، وفقًا للإجراءات المعمول بها، بالعمل في المهن الضارة والخطرة بشكل خاص المدرجة في قوائم NKT، فسيتم منحهم الإجازة التالية في إجمالي شهر تقويمي ونصف، ولكن ليس أقل من 36 يوم عمل.

ثالثا. الوقت والإجراءات لاستخدام الإجازة

11. لا يجوز أن تقتصر الإجازات على اليوم الأول والخامس عشر من كل شهر، بل ينبغي توزيعها بالتساوي، إن أمكن، على مدار الشهر.

12. عند إنشاء قائمة الانتظار، يجوز النص على منح إجازة لموظف أو آخر قبل حقه في الإجازة (مقدمًا).

الجزء مستبعد بموجب مرسوم صادر عن مفوضية العمل الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 14 ديسمبر 1930 رقم 365..

تم استبعاد المثال بموجب مرسوم صادر عن مفوضية العمل الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 14 ديسمبر 1930 رقم 365..

13. يتم توفير إجازة للعمال القصر (حسب ترتيب الأولوية الذي تحدده RKK) كقاعدة عامة في فصل الصيف. وهذا لا يحرم القاصرين من الحق في استخدام الإجازة في أوقات أخرى من العام.

14. قد تكون هناك حالات ينشأ فيها حق الموظف في إجازة منتظمة وإضافية في أوقات مختلفة. في مثل هذه الحالات، يتم منحه كلا الإجازتين في وقت واحد بالكامل خلال الفترة التي تحددها RKK عند إنشاء قائمة الانتظار العامة للإجازات. وفي هذه الحالة يتم احتساب مدة العمل للإجازة الجديدة لسنة العمل التالية بشكل منفصل للإجازات التالية والإضافية.

مثال. يتم نقل الموظف الذي دخل المصنع في 10 مارس 1930 إلى ورشة عمل خطرة في 10 مايو. ويبدأ حقه في إجازة أخرى في 25 أغسطس، والحصول على إجازة إضافية فقط في 25 أكتوبر. ويتم منحه كلا الإجازتين على أساس أسبقية الحضور اعتبارًا من 1 أكتوبر. في العام المقبل، لديه الحق مرة أخرى في عطلات جديدة؛ للإجازة الأولى - 25 أغسطس، والثانية - 25 أكتوبر.

15. تُمنح إجازة الوظيفة المجمعة بالتزامن مع إجازة الوظيفة الرئيسية.

16. يلتزم صاحب العمل بتقديم مسودة توزيع قائمة انتظار الإجازة على الفور للنظر فيها من قبل RKK (وفي حالة عدم وجود RKK - للنظر فيها من قبل النقابة).

كما يلتزم صاحب العمل بإخطار كل موظف بموعد بداية ونهاية إجازته. يتم الإخطار في موعد لا يتجاوز خمسة عشر يومًا مقدمًا عن طريق نشر الإشعارات ذات الصلة في ورش العمل والإدارات وأماكن العمل الأخرى.

يجب إخطار الموظفين الذين يحصلون على إجازة على أساس فردي (على سبيل المثال، عند إعادة جدولة إجازتهم) بإشعار كتابي.

إذا تم، بقرار من RSC، منح الإجازة لمجموعة من الموظفين خارج دورهم بسبب حادث أو كارثة طبيعية وما إلى ذلك، فيجب إخطار الموظفين بوقت إجازتهم في موعد لا يتجاوز يومين في يتقدم.

17. يجب تأجيل الإجازة التالية أو الإضافية إلى فترة أخرى أو تمديدها في الحالات التالية:

أ) في حالة العجز المؤقت للموظف، مصدقة بشهادة إجازة مرضية (شهادة العجز عن العمل) (الفقرة الفرعية بصيغتها المعدلة بقرار مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية المؤرخ 6 ديسمبر 1956 رقم 1586)؛

ب) في حالة مشاركة الموظف في أداء واجبات الدولة أو الواجبات العامة؛

ج) في حالة اعتقال الموظف؛

د) في الحالات الأخرى التي تنص عليها لوائح خاصة.

يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظف تقديم المستندات التي تثبت استحالة استخدام الإجازة في الوقت المحدد.

بالإضافة إلى ذلك، بناء على طلب خاص من الموظف، يجب تأجيل الإجازة حتى لو لم يخطر صاحب العمل الموظف في الوقت المناسب بموعد إجازته أو لم يدفع أجر الإجازة مقدما قبل بدء الإجازة أجازة.

18. إذا حدثت الأسباب التي منعت الموظف من الذهاب إلى الإجازة قبل بدايتها، فتحدد مدة الإجازة الجديدة بالاتفاق بين صاحب العمل والموظف.

إذا حدثت هذه الأسباب أثناء وجود الموظف في إجازة، فسيتم تمديد فترة العودة من الإجازة تلقائيًا بالعدد المقابل من الأيام، ويلتزم الموظف بإخطار صاحب العمل على الفور بهذا الأمر.

يتم دفع هذه الأيام من قبل صاحب العمل إذا كان ملزمًا، بموجب القانون أو العقد، بدفع أجر الموظف أثناء أداء واجبات الدولة أو الواجبات العامة أو أثناء الاعتقال.

عندما يتم تمديد الإجازة بسبب العجز المؤقت، لا يدفع صاحب العمل مقابل الأيام الإضافية.

مثال 1. ذهب موظف في إجازة يوم 15 سبتمبر لمدة شهر. من 1 أكتوبر إلى 10 أكتوبر مرض وحصل على شهادة إجازة مرضية واستحقاقات من صندوق التأمين. وينبغي تمديد إجازته حتى 25 أكتوبر، دون دفع من قبل صاحب العمل، لأنه بفضل إصدار المزايا، تم دفع الأيام الإضافية بالفعل عند منح الإجازة. ولكن إذا لم يحصل الموظف على إجازة مرضية، فلا يمكن تمديد الإجازة.

مثال 2. تم استدعاء موظف، أثناء إجازته، إلى المحكمة من قبل خبير لمدة 3 أيام. يجب تمديد الإجازة لمدة 3 أيام مع دفع ثمن هذه الأيام حسب متوسط الدخل.

19. يُسمح بنقل الإجازة بأكملها في حالات أخرى، باستثناء الحالات المحددة في المادة 17، باتفاق صاحب العمل والموظف أو بقرار من RKK، ويتم التقسيم إلى أجزاء من الإجازة التالية (بما في ذلك تلخيصها) عن طريق اتفاق صاحب العمل والموظف.

وفي حالة عدم توفر الشروط المحددة لا يجوز نقل وتقسيم الإجازة.

رابعا. الحفاظ على منصبك وأرباحك خلال الإجازة

20. لا يجوز فصل الموظف الذي يكون في إجازة عادية أو إضافية إلا في الحالات التالية:

أ) التصفية الكاملة للمؤسسة أو المؤسسة؛

ب) تعليق العمل في المؤسسة أو المؤسسة ككل لمدة تزيد عن شهر لأسباب إنتاجية.

ج) دخول حكم الإدانة حيز التنفيذ في قضية تتعلق مباشرة بالعمل في مؤسسة أو مؤسسة معينة؛

د) في حالة الفصل من أجل تنظيف الجهاز من الفئة الأولى أو الثانية.

21. أثناء إقامة الموظف في إجازة عادية أو إضافية يتم الاحتفاظ بمتوسط أجره.

يتم دفع الأرباح عشية بداية الإجازة.

22. إذا تغير راتبه أثناء إجازة الموظف، فلا تتم إعادة الحساب مع الموظف فيما يتعلق بهذا التغيير، إلا في حالة الزيادة في المعدل الثابت أو دفع راتب الموظف على أساس زمني. تلتزم المنشأة أو المؤسسة بأن تدفع لهذا الموظف الفرق بين المعدل أو الراتب القديم والجديد عن الفترة من تاريخ الزيادة في الراتب.

تتم إعادة الحساب في جميع الحالات التي يتم فيها اكتشاف أخطاء في حساب الأجور.

خامسا: جمع الإجازات والتعويض عن الإجازات

23. لا يُسمح بالفشل في تقديم الإجازة التالية في العام الحالي إلا إذا كان توفير الإجازة لموظف معين قد يؤثر سلبًا على المسار الطبيعي للعمل للمؤسسة أو المؤسسة.

لعدم تقديم إجازة، يلزم وجود اتفاق بين صاحب العمل والموظف والموافقة على هذه الاتفاقية من قبل لجنة التسعير والصراع. إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق بين صاحب العمل والموظف، يتم حل المشكلة من قبل RKK بطريقة الصراع.

24. يحظر عدم تقديم إجازات منتظمة لمدة سنتين متتاليتين.

25. يُحظر عدم تقديم إجازات منتظمة للقاصرين، وكذلك الإجازات الإضافية في المهن الضارة والخطرة بشكل خاص - إلا في حالات فصل الموظف.

26. بالإضافة إلى حالات عدم توفير الإجازة بشكل مباشر (المادة 23)، تعتبر الإجازة غير مستخدمة (كليًا أو جزئيًا) بسبب خطأ صاحب العمل أيضًا في الحالات التالية:

أ) إذا ظلت الإجازة غير مستخدمة بسبب فشل صاحب العمل في اتخاذ تدابير لإنشاء قائمة انتظار الإجازة؛

ب) إذا لم يتم نقل الإجازة التي كانت خاضعة للتحويل الإلزامي إلى مدة جديدة.

27. في حالة عدم استخدام الإجازة (كليًا أو جزئيًا) بسبب خطأ صاحب العمل، يجب دفع تعويض نقدي للموظف عن الإجازة غير المستخدمة أو يجب تمديد الإجازة للفترة غير المستخدمة في العام التالي.

لتلخيص الإجازة، يكفي الاتفاق بين صاحب العمل والموظف المعني. لا يُسمح بجمع الإجازة في حالة عدم موافقة صاحب العمل أو الموظف، وكذلك دفع أي تعويض نقدي عن الإجازة (باستثناء حالات الفصل) إلا بقرار من RKK.

إن رفض الموظف استخدام الإجازة خلال الفترة المحددة دون اتفاق مع صاحب العمل، وإذا لم يتم التوصل إلى اتفاق، دون قرار من RKK، لا يمنح الموظف الحق في التعويض أو جمع الإجازة.

28. عند فصل الموظف الذي لم يستخدم حقه في الإجازة، يتم دفع تعويض له عن الإجازة غير المستخدمة.

في الوقت نفسه، يحصل الموظفون المفصولون لأي سبب من الأسباب والذين عملوا لدى صاحب العمل لمدة 11 شهرًا على الأقل، والذين يخضعون للائتمان خلال فترة العمل التي تمنحهم الحق في الإجازة، على تعويض كامل.

يحصل الموظفون الذين عملوا من 5 إلى 11 شهرًا على تعويض كامل إذا تم فصلهم نتيجة لذلك (الفقرة بصيغتها المعدلة بقرار مفوضية العمل الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 13 أغسطس 1930 رقم 267:

أ) تصفية مؤسسة أو مؤسسة أو أجزائها الفردية، أو تخفيض عدد الموظفين أو العمل، وكذلك إعادة تنظيم العمل أو تعليقه مؤقتًا (تم تضمين البند أيضًا بموجب مرسوم المفوضية الشعبية للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية الصادر في 13 أغسطس 1930). ن 267)؛

ب) الدخول في الخدمة العسكرية الفعلية (تم تضمين هذا البند أيضًا بموجب مرسوم صادر عن مفوضية العمل الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 13 أغسطس 1930 رقم 267) ؛

ج) رحلات العمل بالطريقة المقررة إلى الجامعات والمدارس الفنية والكليات العمالية والأقسام التحضيرية في الجامعات والدورات التدريبية للجامعات والكليات العمالية (تم إدراج هذا البند أيضًا بموجب مرسوم المفوضية الشعبية للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ أغسطس 13، 1930 ن 267)؛

د) النقل إلى وظيفة أخرى بناءً على اقتراح هيئات العمل أو لجانها، وكذلك المنظمات الحزبية والكومسومول والمنظمات المهنية (تم تضمين هذا البند أيضًا بموجب مرسوم المفوضية الشعبية للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 13 أغسطس 1930 رقم 267) ;

هـ) تم الكشف عن عدم الملاءمة للعمل (تم تضمين البند أيضًا بموجب مرسوم صادر عن مفوضية العمل الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 13 أغسطس 1930 رقم 267).

وفي جميع الحالات الأخرى، يحصل الموظفون على تعويض متناسب. وبالتالي، يحصل الموظفون الذين عملوا من 5 إلى 11 شهرًا على تعويض متناسب إذا استقالوا لأي أسباب أخرى غير تلك المذكورة أعلاه (بما في ذلك بناء على طلبهم الخاص)، وكذلك جميع الموظفين الذين عملوا لمدة أقل من 5 أشهر، بغض النظر عن ذلك. من أسباب الفصل . *28.4)

29. يتم دفع التعويض الكامل بمقدار متوسط الدخل عن فترة الإجازة الكاملة.

يتم دفع التعويض النسبي بالمبالغ التالية: *29.2)

أ) في إجازة مدتها 12 يوم عمل - بمقدار متوسط الدخل اليومي لكل شهر عمل، مع مراعاة التعويض عن الفترة التي تمنح الحق في الإجازة؛

ب) للحصول على إجازة مدتها 24 يوم عمل وإجازة شهرية - بمبلغ متوسط دخل يومين لكل شهر؛

ج) إجازة لمدة شهر ونصف - لمدة ثلاثة أيام، وإجازة لمدة شهرين - بمبلغ أربعة أيام من متوسط الدخل لكل شهر.

عند حساب مدة العمل التي تعطي الحق في التعويض، يطبق القسم الأول من هذه القواعد وفقاً لذلك.

مثال 1. بدأ موظف العمل في 1 يونيو 1930 وغادر في 1 مارس 1931. وله الحق في الحصول على تعويض عن 9 أشهر من العمل، أي. لإجازة 12 يوم عمل - 9 أيام، لإجازة 24 يوم عمل وإجازة شهر - 18 يومًا، لإجازة شهر ونصف - 27 يومًا، ولإجازة شهرين - 36 يومًا على أساس متوسط الدخل اليومي.

مثال 2. بدأ موظف العمل في 1 مارس، ومن 1 يونيو تم نقله إلى ورشة عمل ذات ظروف عمل خطرة. عند الفصل في 1 أغسطس، سيحصل على تعويض: عن الإجازة التالية - لمدة 5 أشهر من العمل، ولإضافية - لمدة شهرين، وإجمالي أرباح سبعة أيام.

30. يتم دفع التعويض عن الإجازة الممتدة على أساس اتفاقية عمل جماعية أو مكتوبة أو على أساس علامة في دفتر الرواتب وفقًا لفترة الإجازة المحددة في العقد أو دفتر الرواتب.

وفي حالات تمديد الإجازة الأخرى التي لا يفرضها القانون، يكون صاحب العمل ملزمًا بدفع تعويض وفقًا لفترة الإجازة المحددة بشكل عام.

عند تجميع الإجازات، يتم تضمين الإجازات الممتدة في الحساب في جميع الحالات بالكامل.

31. في حالة العمل بدوام جزئي، يتم دفع التعويض عن الإجازة غير المستخدمة للوظيفة المجمعة على أساس عام.
____________________________________________________________________
لم يعد البند 31 ساري المفعول فيما يتعلق بالموظفين الراتب الرسميالذي يتجاوز مكان عمله الرئيسي 60 روبل شهريًا - قرار مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 21 مارس 1961 رقم 254.
____________________________________________________________________

32. يتم صرف تعويض الإجازة في نهاية سنة العمل إلا في حالات فصل الموظف.

33. في حالة وفاة الموظف، يتم دفع التعويض عن الإجازة على أساس عام.

السادس. حكم نهائي

34. عند دفع الأجور أو التعويض عن الإجازة، يتم حساب متوسط الدخل بالطريقة المنصوص عليها في مرسوم المفوضية الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية المؤرخ 2 أبريل 1930 رقم 142 بشأن متوسط الدخل والمدفوعات لمدة تقل عن شهر كامل (إزفستيا أوف ذا بيبل). مفوضية اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، 1930 ، رقم 13).

وفي هذه الحالة، يتم الحساب على أساس متوسط الدخل وقت الدفع الفعلي للأجور أو التعويضات.

35. عند حساب شروط العمل التي تمنح الحق في إجازة إضافية متناسبة أو تعويض عن الإجازة عند الفصل، يتم استبعاد الفوائض التي تقل عن نصف شهر من الحساب، ويتم تقريب الفوائض التي تبلغ نصف شهر على الأقل إلى شهر كامل.

35-أ. في المؤسسات وفي جهاز إدارة مؤسسات القطاع الاجتماعي (في مجالس إدارة الصناديق الاستئمانية والجمعيات وما إلى ذلك، ولكن ليس في إدارة المصانع)، تنطبق هذه القواعد مع الإضافات التالية:

أ) خلال كل شهر، يجب أن يذهب 8-9% من إجمالي القوى العاملة في إجازة. في عام 1931، سمح له بزيادة هذا المعدل إلى 12-15 في المائة في الفترة من 15 مايو إلى 1 أكتوبر (بسبب الاستعداد غير الكامل للمنتجعات وبيوت العطلات للعمل طوال عام 1931). يُسمح بالانحرافات عن هذه المعايير فقط في الهيئات المتعلقة بالحفاظ على العمل الموسمي.

لا يُسمح بتوفير الإجازات المتزامنة لجميع موظفي المؤسسة أو أجزائها الفردية إلا في الحالات التي يكون فيها ذلك بسبب ظروف الإنتاج (على سبيل المثال، عندما يكون من المحتم تعليق العمل طوال مدة الإصلاحات).

مثال. المؤسسة لديها 200 موظف. وبالتالي، يجب أن يحصل 16-18 موظفًا على إجازة خلال كل شهر. نظرًا لأنه يجب تقديم الإجازات بالتساوي على مدار الشهر، فمن الممكن، على سبيل المثال، تقديم إجازات في الأيام الثالث والثالث عشر والثالث والعشرين أو السابع والسابع عشر والسابع والعشرين وما إلى ذلك. - بحيث يذهب في كل فترة من هذه الفترات 5-6 عمال في إجازة، وفي المجموع 16-18 عاملا شهريا.

ب) يحظر تمديد الإجازة بسبب أيام الإجازة غير المستخدمة.

ج) يحظر منح إجازة بدون أجر إلا في الحالات التي تنص عليها قوانين خاصة (على سبيل المثال، قوانين تكليف الشباب المتخصصين للعمل بعد التخرج من الجامعات والمدارس الفنية).

د) عند الذهاب في إجازة، لا يُسمح بنقل العمل غير المكتمل إلى موظفين آخرين.
(تم تضمين هذه المقالة أيضًا بموجب مرسوم صادر عن مفوضية العمل الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 19 يناير 1931 رقم 21)

36. في الحالات التي تحدد فيها لوائح خاصة قواعد خاصة لمنح الإجازة لفئات معينة من الموظفين (على وجه الخصوص، للعاملين في المناطق ذات الظروف المناخية الضارة بشكل خاص)، لا تنطبق هذه القواعد إلى الحد الذي تتعارض فيه مع هذه اللوائح الخاصة. تنطبق بقية هذه القواعد على أساس عام.

تم إرفاق قواعد خاصة بشأن الإجازة الإضافية للظروف المناخية الضارة بشكل خاص.

37. بالنسبة للموظفين الذين انضموا إلى صاحب العمل هذا قبل 16 يوليو 1929، يتم احتساب فترة العمل البالغة 5 أشهر التي تمنح الحق في الإجازة من صاحب العمل هذا في عام 1930 اعتبارًا من 1 يناير 1930.

بالنسبة للموظفين الذين انضموا في الفترة ما بين 10 يوليو 1929 و1 يناير 1930، يتم احتساب الفترة أيضًا اعتبارًا من 1 يناير 1930، إذا حصلوا على الحق في إجازة نسبية أو تعويض نسبي على أساس اتفاقية جماعية في عام 1929. وبخلاف ذلك يتم احتساب المدة من تاريخ الدخول في العمل.

بالنسبة للموظفين الذين يتم احتساب فترة العمل التي تمنحهم الحق في الإجازة لعام 1930 اعتبارًا من 1 يناير 1930، فإن سنة العمل في العمل الإضافي لصاحب العمل هذا تعتبر من 1 يناير إلى 1 يناير (أي يتزامن مع السنة التقويمية).

مثال. كان الموظف الذي عمل في المصنع لمدة عامين، في إجازة أخرى في عام 1928، وتم تأجيل إجازة عام 1929 إلى عام 1930. وفي عام 1930 سيحصل على إجازة تراكمية، وتحسب مدة العمل للإجازة في عام 1930 اعتباراً من 1 يناير 1930.

إذا تم فصله طوعًا في 1 أكتوبر 1930، قبل استخدام الإجازة، فسيحصل الموظف على تعويض كامل عن إجازة 1929، بالإضافة إلى تعويض نسبي لمدة 9 أشهر من العمل في عام 1930، اعتبارًا من 1 يناير.

38. عند منح الإجازات في المؤسسات والمؤسسات في عام 1930 والتعويض عنها، لا تنطبق هذه القواعد على الموظفين العاملين فيها والذين، بحلول يوم دخول هذه القواعد حيز التنفيذ، كانوا قد استخدموا بالفعل إجازتهم لعام 1930 أو كانوا في إجازة لعام 1930 .

39. بالنسبة للموظفين الذين طردهم صاحب العمل في عام 1930 قبل دخول هذه القواعد حيز التنفيذ وانضموا إلى صاحب عمل جديد في عام 1930، تنطبق هذه القواعد على النحو التالي:

أ) إذا تم فصل الموظف بتعويض متناسب عن جزء من عام 1930، فإن القواعد تنطبق عليه على أساس عام؛

ب) إذا تم فصل الموظف بعد حصوله على إجازة كاملة أو تعويض كامل لعام 1930، وحصل أيضًا على الحق في إجازة كاملة أو تعويض كامل لعام 1929 في مكان آخر، فسيتم احتساب فترة العمل للإجازة الجديدة اعتبارًا من 1 يناير 1931؛

ج) إذا تم فصل الموظف بعد حصوله على إجازة كاملة أو تعويض كامل عن عام 1930، وعن عام 1929 لم يحصل على حق الإجازة الكاملة أو التعويض الكامل، فتحسب مدة العمل للإجازة الجديدة من نهاية العام التالي الانضمام إلى صاحب العمل السابق.

مثال. بدأ الموظف العمل كموظف لأول مرة في 1 أكتوبر 1929. وبما أنه عمل لمدة 3 أشهر فقط في عام 1929، فإنه لم يحصل على أي إجازة أو تعويض عن عام 1929. في 1 أبريل 1930، استقال مع التعويض الكامل عن عام 1930، وفي 1 يونيو 1930، انضم إلى صاحب عمل جديد. ولن يتم احتساب مدة العمل للإجازة الجديدة إلا اعتباراً من 1 أكتوبر 1930، عندما تمر سنة من تاريخ الدخول في العمل مع صاحب العمل السابق.

40. ألغيت:

1) قرار المفوضية الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية رقم 36 بتاريخ 14 أغسطس 1923 - قواعد الإجازات العادية والإضافية ("أخبار المفوضية الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية وروسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية" ، 1923 ، رقم 4/28) ؛

2) توضيح المفوضية الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية رقم 58 بتاريخ 28 أغسطس 1923 بشأن تفسير المادة 18 من قواعد الإجازات العادية والإضافية ("أخبار المفوضية الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية وروسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية" ، 1923 ، رقم .4/28)؛

3) توضيح NKT لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 23 أغسطس 1924 رقم 357/30 بشأن تفسير المادة 12-14 من قواعد الإجازات العادية والإضافية (Izvestia of NKT of the USSR، 1924، N 31)؛

4) توضيح NKT لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 24 أكتوبر 1924 N 446/38 بشأن إجراءات حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة والصيانة أثناء الإجازة (Izvestia of NKT of the USSR، 1924، N 43)؛

5) توضيح المفوضية الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 16 يونيو 1928 رقم 132/350 بشأن مدة الإجازة للأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا والعاملين في المهن التي تمنح الحق في إجازة إضافية بسبب ضرر العمل (إيزفستيا) من المفوضية الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية، 1926، رقم 24-25)؛

6) توضيح NKT لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 30 أبريل 1929 رقم 155 بشأن مدة الإجازة (Izvestia of NKT لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، 1929 ، رقم 20-21).

41. في المادة 1 من قرار المفوضية الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية المؤرخ 21 فبراير 1928 بشأن ظروف عمل الطلاب الذين تجاوزوا السن القانونية في مدارس التدريب المهني في المصانع والتعدين (إيزفستيا المفوضية الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية، 1928، العدد 11)، تم استبعاد كلمة "إجازة".

مفوض الشعب
عمل اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية
أوجلانوف

عضو مجلس إدارة الكونفدرالية الوطنية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية
والرأس التنظيمية والقانونية
قسم اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية NKT
سيرينا

ملحق المادة 36. قواعد الإجازة الإضافية للظروف المناخية الضارة بشكل خاص

ملحق ل
المادة 36 من القواعد
الإجازات العادية والإضافية

(بصيغتها المعدلة في 13 أغسطس 1930)
____________________________________________________________________
غير صالح للأسباب
قرار مجلس مفوضي الشعب لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 22 أكتوبر 1942 رقم 1725. -

انظر الطبعة السابقة
____________________________________________________________________

مفوض الشعب
عمل اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية
أوجلانوف

عضو مجلس الإدارة
NKT لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية والرأس. قسم الأمن
العمل NKT لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية
زيلتوف

مراجعة الوثيقة مع الأخذ في الاعتبار
التغييرات والإضافات المعدة
الشركة المساهمة "كوديك"

أهلاً بك، لتحديد عدد الأيام المستحقة للتعويض، قم بما يلي:

حساب مدة الخدمة المطلوبة لتوفير الإجازة بالأشهر الكاملة لكامل مدة العمل في هذه الشركة. يتم تجاهل أيام الشهر غير المكتمل إذا كان هناك أقل من 15 يومًا، أو يتم تقريبها إلى شهر كامل إذا كان هناك 15 يومًا أو أكثر. اقرأ المزيد عن مدة خدمة الإجازة هنا. تحديد إجمالي عدد أيام الإجازة التي يحق للموظف الحصول عليها طوال فترة العمل. تحديد إجمالي عدد أيام الإجازة الممنوحة لهذه الفترة. تحديد مقدار الإجازة غير المستخدمة ( من القيمة في الفقرة 2، اطرح القيمة في الفقرة 3) .

وفقا للمادة 115 قانون العملفي الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي بقانون العمل في الاتحاد الروسي)، تبلغ مدة الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر للموظفين 28 يومًا تقويميًا. وفقًا للمادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند الفصل، يُدفع للموظف تعويضًا نقديًا عن جميع الإجازات غير المستخدمة (بغض النظر عن عدد سنوات العمل التي ينبغي منح الإجازات فيها).

حاليًا، بموجب المادة 423 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تحديد عدد أيام الإجازة التي يجب دفع تعويض نقدي عنها بالطريقة التي وضعتها القواعد"في أيام العطل العادية والإضافية" ، تمت الموافقة عليها من قبل مفوضية العمل الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 30/04/30 رقم 169. وفقًا للبند 28 من هذه القواعد، إذا عمل الموظف لدى صاحب العمل لمدة 11 شهرًا على الأقل، مع مراعاة فترة العمل التي تعطي الحق في الإجازة، فيجب دفع تعويض للموظف عن كامل فترة الإجازة في مبلغ متوسط الدخل (التعويض الكامل). إذا عمل الموظف لدى صاحب العمل لمدة تقل عن 11 شهرًا، فيُدفع له تعويض متناسب. ينص البند 29 من هذه القواعد على أن التعويض النسبي يتم حسابه بمبلغ متوسط الدخل اليومي لكل شهر عمل يخضع للمحاسبة خلال فترة العمل التي تعطي الحق في الإجازة. يتم تحديد مبلغ التعويض عن كل شهر عمل من خلال قسمة عدد أيام الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر (حاليًا 28 يومًا) على 12 (عدد أشهر السنة). وفي هذه الحالة لا تؤخذ في الاعتبار مدة العمل التي تقل عن نصف شهر، ويتم تقريب ما يزيد عن نصف شهر إلى شهر كامل.

وبالتالي، يمكن تحديد عدد أيام الإجازة غير المستخدمة الخاضعة لتعويض الموظف عن كل شهر عمل من خلال الصيغة رقم 1: 28/12 = 2.33 يوم إجازة مدفوعة الأجر. إذا كانت عدة أشهر عمل خاضعة للتعويض، فيجب ضرب 2.33 في عدد أشهر العمل. والنتيجة هي عدد أيام الإجازة غير المستخدمة التي تخضع للتعويض عن العدد المقابل من أشهر العمل. ولكن في هذه الحالة، لا يتم تقريب الرقم الناتج إلى رقم صحيح.

تم تحديد إجراءات حساب متوسط الراتب (بما في ذلك تحديد مبلغ التعويض النقدي عن الإجازة غير المستخدمة) في المادة 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لهذه المقالة، لحساب متوسط الراتب، تؤخذ في الاعتبار جميع أنواع المدفوعات المنصوص عليها في نظام الأجور (ليست ذات طبيعة لمرة واحدة) المطبقة في المنظمة ذات الصلة، بغض النظر عن مصادر هذه المدفوعات. تمت الموافقة على القائمة المحددة للمدفوعات التي تم أخذها في الاعتبار عند حساب متوسط \u200b\u200bالأجور بقرار من وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 17 مايو 2000 رقم 38

المحكمة العليا للاتحاد الروسي

باسم الاتحاد الروسي

تتكون المحكمة العليا للاتحاد الروسي من:

القضاة المحكمة العلياآر إف زيليبوكينا إيه إن،

وكيلة الوزارة ستيبانوفا إي.إن.

بمشاركة المدعي العام Voskoboynikova E.L.

بعد أن نظرت في محكمة علنية في قضية مدنية بشأن طلب T. الاعتراف بالفقرة 29 من "قواعد الإجازات العادية والإضافية"، التي وافقت عليها الكونفدرالية الوطنية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 30 أبريل 1930، باعتبارها غير صالحة وغير قابلة للتطبيق،

المثبتة:

وفقًا للفقرة 29 من "قواعد الإجازات العادية والإضافية"، التي وافق عليها مفوض الشعب لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 30 أبريل 1930، عند فصل الموظف الذي لم يستخدم حقه في الإجازة، يُدفع له تعويض عن غير المستخدم يترك. وفي هذه الحالة "يتم دفع التعويض الكامل بمقدار متوسط الدخل لفترة الإجازة الكاملة.

يتم دفع التعويض النسبي بالمبالغ التالية:

أ) للحصول على إجازة مدتها 12 يوم عمل - بمقدار متوسط الدخل اليومي لكل شهر عمل خاضع للائتمان خلال الفترة التي تمنح الحق في الإجازة؛

ب) للحصول على إجازة مدتها 24 يوم عمل وإجازة شهرية - بمبلغ متوسط دخل يومين لكل شهر؛

ج) إجازة لمدة شهر ونصف - لمدة ثلاثة أيام، وإجازة لمدة شهرين - بمبلغ أربعة أيام من متوسط الدخل لكل شهر.

عند حساب مدة العمل التي تعطي الحق في التعويض، تطبق المادة الأولى من هذه القواعد وفقاً لذلك.

قدم "ت" المحضر أعلاه، أشار فيه إلى انتهاك حقه في الراحة بموجب القانون المطعون فيه والتعويض المتساوي عن الإجازة غير المستخدمة.

دعماً للمتطلبات المعلنة، قال البيان إن هذا القانون التنظيمي يتعارض مع الجزء 3 من الفن. 55 والفن. 37 من دستور الاتحاد الروسي، وكذلك المادة. فن. 3 و 114 و 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في جلسة محاكمةلم يحضر ط، وطلب النظر في الدعوى في غيابه، وبالتالي فإن عدم حضوره لا يتعارض مع نظر الدعوى.

ممثل عن وزارة الصحة و التنمية الاجتماعيةمن الاتحاد الروسي، طلب ر. رفض الطلب، لأن الجزء المتنازع عليه من القانون القانوني المعياري لا يتعارض مع التشريع الحالي.

بعد الاستماع إلى استنتاج المدعي العام لمكتب المدعي العام للاتحاد الروسي إ.ل. Voskoboynikova، التي اعتقدت أنه ينبغي ترك الطلب غير راضٍ، رأت المحكمة العليا في الاتحاد الروسي أنه عرضة لتركه غير راضٍ للأسباب التالية.

في 30 أبريل 1930، وفقًا للإجراء الحالي، تمت الموافقة على "قواعد الإجازات المنتظمة والإضافية" للكونفدرالية الاشتراكية السوفياتية، والتي حددت الفقرة 29 منها إجراءات حساب التعويض عن الإجازات غير المستخدمة.

لم يتم تضمين هذا القانون التنظيمي في قائمة القوانين التشريعية الفردية التي فقدت قوتها المنصوص عليها في الفن. 422 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ووفقا للمادة. 423 من هذا القانون، القوانين التشريعية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية السابق السارية على أراضي الاتحاد الروسي ضمن الحدود وبالطريقة المنصوص عليها في دستور الاتحاد الروسي، قرار المجلس الأعلى لجمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 12 ديسمبر 1991 N 2014-1 "بشأن التصديق على اتفاقية إنشاء رابطة الدول المستقلة"، تنطبق، لأنها لا تتعارض مع هذا القانون.

وفقا للفن. 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند الفصل، يُدفع للموظف تعويضًا نقديًا عن جميع الإجازات غير المستخدمة.

يتم توفير التعويض النقدي عن الإجازة غير المستخدمة في الفن. 291 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للعمال الذين اختتموا عقد التوظيفلمدة تصل إلى شهرين، يتم دفعها عند الفصل بمعدل يومي عمل عن كل شهر عمل.

يشير مقدم الطلب بلا أساس إلى وجود تناقضات في الجزء المطعون فيه الفعل المعياريفن. فن. 3 و 114 و 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

نعم الفن. 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحظر التمييز في مجال العمل، والذي يتضمن قيودا في حقوق العمالوالحريات أو المزايا على أساس الجنس، أو العرق، أو اللون، أو الجنسية، أو اللغة، أو الأصل، أو الملكية، أو الظروف الاجتماعية الموقف الرسميأو العمر أو مكان الإقامة أو الموقف من الدين أو المعتقدات السياسية أو العضوية أو عدم العضوية الجمعيات العامة، وكذلك من ظروف أخرى لا علاقة لها الصفات التجاريةموظف.

ولا يترتب على الأحكام المتنازع عليها في القانون القانوني المعياري أنها تهدف إلى التمييز ضد العمال في عالم العمل.

وفقا للفن. 114 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم توفير الموظفين العطلات السنويةمع الحفاظ على مكان العمل (المنصب) ومتوسط الدخل.

لا تحدد هذه القاعدة من قانون العمل في الاتحاد الروسي أيضًا إجراءات حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة، وبالتالي فإن جزء القانون التنظيمي الذي يطعن فيه مقدم الطلب لا يتعارض معه.

تنص قواعد دستور الاتحاد الروسي التي استشهد بها T. على الحق في العمل، بما في ذلك الحق في الراحة والإجازة السنوية مدفوعة الأجر (المادة 37)، وحظر تقييد الحقوق، وهو أمر ممكن فقط بموجب القانون الاتحادي في هذه الحالات (المادة 55) من أجل حماية أسس النظام الدستوري والأخلاق والصحة والحقوق والمصالح المشروعة للأشخاص الآخرين، وضمان الدفاع عن البلاد وأمن الدولة، لا تنتهك أيضًا الجزء المتنازع عليه من القانون المعياري.

وفقا للجزء 2 من الفن. 253 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، وجدت المحكمة أن الفعل القانوني المعياري المتنازع عليه أو جزء منه يتعارض مع القانون الاتحاديأو أي عمل قانوني معياري آخر له أهمية أكبر قوة قانونية، يعترف بأن الفعل القانوني المعياري غير فعال كليًا أو جزئيًا.

وبناء على ما سبق، يسترشد بالفن. فن. 194 - 199، 253 الجزء 1 قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، المحكمة العليا للاتحاد الروسي

طلب T. للاعتراف بالبند 29 من "قواعد الإجازات العادية والإضافية" ، التي وافقت عليها مفوضية الشعب لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 30 أبريل 1930 ، باعتبارها غير صالحة وغير قابلة للتطبيق ، يجب أن يُترك دون رضا.

يمكن استئناف قرار المحكمة أمام مجلس النقض بالمحكمة العليا للاتحاد الروسي في غضون 10 أيام من تاريخ صدوره في شكله النهائي.