مسؤولية النزاعات العمالية بموجب قانون العمل. النزاع العمالي. أنواع النزاعات العمالية حسب طريقة حلها

"قانون العمل"، 2010، رقم 3

ترتبط معظم الطعون التي يقدمها العمال إلى المحكمة مع ادعاءات ضد أصحاب العمل فيما يتعلق بإحالة العمال إلى المسؤولية التأديبية بحقيقة أنهم لا يوافقون على أنهم ارتكبوا مخالفة تأديبية، أو لا يفهمون ما هو فشلهم في القيام به مسؤوليات العمل. شروط ظهور مسؤولية الموظف والإجراءات التأديبية - في ممارسة الواقع الروسي.

يوجد اليوم نظامان تنظيميان قانونيان في الاقتصاد علاقات العمل: قانون العمل المكتوب لمؤسسات الدولة (الميزانية) والقانون "العادي" للقطاع التجاري الجديد. إذا كان في المنظمات الحكوميةيتم مراعاة قانون العمل في الاتحاد الروسي في الغالب، ولكن في القطاع التجاري لا يعمل عمليا على الإطلاق<1>. عادة لا يتم إنشاء الشركات الصغيرة والمتوسطة المنظمات النقابية، اللجان غير منتخبة النزاعات العماليةأي أنه لا توجد هيئات يجب أن تمثل مصالح العمال وتحميها. إن انعدام الأمن القانوني والجهل القانوني يجبر الناس على قبول أي شروط من صاحب العمل. ويساهم هذا الوضع في ظهور النزاعات العمالية.

<1>ألكسيف س.س. النظرية العامة للقانون. في 2 مجلدات م، 2004، ت 1، 280 ص. ص189.

تمثل النزاعات العمالية المتعلقة بالمسؤولية التأديبية للموظف خلافًا بين الموظف الذي تم فرض عقوبة تأديبية عليه وصاحب العمل الذي اتخذ القرار المقابل. يمكن حل هذا الخلاف مباشرة بين أطراف النزاع أو عن طريق الاتصال بالطرف المعني مع هيئة حل النزاعات العمالية. تنشأ هذه النزاعات فيما يتعلق بتطبيق التشريعات واللوائح المحلية فيما يتعلق بالموظف الذي ارتكب مخالفة تأديبية؛ فيما يتعلق بقضايا صحة فرض عقوبة تأديبية، وتغيير صياغة أسباب وتاريخ الفصل، ومدى امتثال العقوبة التأديبية المطبقة مع شدة المخالفة التأديبية المرتكبة، وجمع الأموال لفترة الغياب القسري.

شروط النزاعات العمالية

هذه هي العوامل التي تساهم بشكل مباشر أو غير مباشر في ذلك عدد كبيرالنزاعات العمالية حول نفس القضايا أو تؤدي إلى تفاقم النزاع القائم بشكل كبير<2>. تشمل شروط النزاع العمالي المتعلق بالمسؤولية التأديبية، على سبيل المثال، سوء تنظيم العمل، عندما لا يعرف العمال بوضوح طبيعة العمل المسؤوليات الوظيفية، لذلك لا يفعلون ذلك. مستوى الانضباط العمالييقلل من وقت الفراغ غير المنظم، ونقص الظروف المعيشية الرسمية، مما يخلق أيضًا ظروفًا للنزاعات العمالية<3>.

<2>تولكونوفا ف.ن. النزاعات العمالية وإجراءات حلها. م، 1996. ص 10.
<3>أنيسيموف إل.إن.، أنيسيموف أ.ل. عقود توظيف. النزاعات العمالية. م، 2003. ص 175.

يمكنهم ارتداء الطبيعة القانونيةعندما تكون هناك ثغرات في التشريعات، وصياغة غير دقيقة، ومفاهيم تقييمية تسمح بتفسيرات مختلفة القواعد القانونيةالأطراف المتنازعة. كل هذا يؤدي إلى صعوبة فهم تشريعات العمل للموظفين وأصحاب العمل.

ملحوظة.نظرًا لأن تشريعات العمل لا تشرح مفهوم "سوء السلوك غير الأخلاقي" ولا تقدم أمثلة على تلك الأفعال التي يمكن اعتبارها غير أخلاقية، آراء مختلفةفيما يتعلق بتعريف السلوك غير الأخلاقي الذي يعد من أسباب إنهاء الخدمة عقد التوظيفمع موظف تعتبر الوظائف التعليمية هي المحتوى الرئيسي لعمله (البند 8، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛ والمشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إن الإجابة على سؤال ما إذا كان الموظف الذي يرتكب جريمة غير أخلاقية يعتبر تأديبيًا أم لا يعتمد إلى حد كبير على فهم المسؤوليات الوظيفية للموظف<4>. وتشمل الجرائم غير الأخلاقية، على سبيل المثال، استخدام الأساليب التربوية المرتبطة بالتأثير الجسدي أو النفسي<5>. وتتوافق وجهة النظر هذه أيضًا مع الممارسة القضائية، التي تعتبر جريمة غير أخلاقية مثل اللغة الفاحشة، أو التنمر، أو المضايقة الهجومية، أو التحريض على الجماع، أو التأثير الجسدي أو العقلي للموظف على الطالب أو التلميذ (الضرب، الضرب بآلة حادة). اليد أو مع أي شيء)<6>إلخ.

<4>بوجوسلافسكايا ك.يو. فصل الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية بسبب ارتكابه جريمة مخلة بالآداب تتعارض مع استمرار هذا العمل. مشاكل التنظيم القانونيعلاقات العمل: مجموعة مواد من المؤتمر العلمي 23 - 24 سبتمبر 2004 / النائب د. إد. م.يو. فيدوروف. أومسك، 2004. ص 105.
<5>كورينوي إيه إم. النزاعات العمالية: تعليق عملي. م، 2001. ص 180.
<6>قرار موسكوفسكي محكمة المقاطعةتفير. اعترفت المحكمة بفصل معلم مدرسة لارتكابه جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار العمل في المدرسة قانونيًا ومبررًا (من أرشيف المحكمة لعام 2000) // الممارسة القضائية في القضايا العمالية / شركات. دي. روجاتشيف. م، 2006. ص 26 - 35؛ بقرار من محكمة منطقة Cherdaklinsky، المطالبة بإعادة المعلمة S.، التي تم فصلها لاستخدامها أساليب تعليمية غير قانونية (ضربت طالبة المدرسة الداخلية K. في وجهها بقبضتها، ووضعت الطالبة حافي القدمين Z. في البرد طابق) // الممارسة القضائية في نظر قضايا الإعادة إلى العمل // المحامي الجامعي. 2005. ن 12. ص 109.

ولكن هناك أيضًا تعريف أوسع للجريمة غير الأخلاقية، حيث لا يتم تقييم تصرفات الموظف تجاه تلميذ أو طالب فحسب، بل أيضًا سلوكه في الحياة اليومية، بعد العمل. على سبيل المثالأو شرب الكحول أو الظهور في في الأماكن العامةفي حالة سكر مخلة بالكرامة الإنسانية أو الآداب العامة<7>.

<7>أنيسيموف إل.إن.، أنيسيموف أ.ل. عقود توظيف. النزاعات العمالية. م، 2003. ص 110.

في كثير من الحالات، لم تكن القضية ستصل إلى المحكمة إذا لم يتضمن قانون العمل في الاتحاد الروسي ذلك فقط قائمة العيناتتعتبر الأفعال بمثابة جرائم غير أخلاقية، ولكنها أيضًا إشارة إلى عدم مقبولية الفصل على أساس تقييم عام لسلوك الموظف في الفريق وفي المنزل أو على أساس حقائق أو شائعات غير محددة أو غير مؤكدة بشكل كاف، وما إلى ذلك.

ب.ف. يعرف تروبنيكوف أسباب النزاعات العمالية بأنها وقائع قانونية تسببت بشكل مباشر في الخلافات بين الموظف (العمال) والإدارة<8>. تم الكشف عن محتوى مصطلح "أسباب النزاع العمالي" بمزيد من التفصيل بواسطة L.N. أنيسيموف وأ.ل. أنيسيموف هي عوامل سلبية تسبب تقييمات مختلفة من قبل الأطراف المتنازعة لتنفيذ حقوق العمل الذاتية أو الوفاء بواجبات العمل وبالتالي تؤدي إلى خلافات بين موضوعات علاقات العمل. يمكننا القول أن هذه انتهاكات لأي حقوق للموظف أو واجباته تجاه المؤسسة<9>.

<8>تروبنيكوف ب. نظر المحاكم في قضايا مطالبات العودة إلى العمل // الشرعية. 2006. ن1 - 2. ص58 - 60.
<9>أنيسيموف إل.إن.، أنيسيموف أ.ل. عقود توظيف. النزاعات العمالية. م، 2003. ص 173.

يشير العديد من الباحثين إلى أسباب معينة للنزاعات العمالية الفردية. بي.آي. أوشكوف، س. جولوششابوف ، ف.ك. يحدد كولوسوف وآخرون المجموعات التالية من أسباب نزاعات العمل: الطبيعة الإيديولوجية (الذاتية)، والتنظيمية القانونية، والتنظيمية الاقتصادية.<10>; م.ف. لوشنيكوفا - الأسباب والظروف الموضوعية والذاتية<11>; إل. إن. أنيسيموف، أ.ل. أنيسيموف - عوامل ذاتية<12>.

<10>جولوششابوف إس. مفهوم، أنواع، أسباب، اختصاص منازعات العمل. م، 1980. س 15 - 23؛ كولوسوف ف.ك. حقوق العمل للعمال والموظفين. م، 1987. س 84 - 86؛ أوشكوف بي. حول أسباب النزاعات العمالية في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية // نشرة جامعة لينينغراد. سلسلة الاقتصاد والفلسفة والقانون. 1965. ن 23. س 109 - 119.
<11>لوشنيكوفا إم. النزاعات العمالية في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية. ياروسلافل، 1991. ص 4 - 5.
<12>أنيسيموف إل.إن.، أنيسيموف أ.ل. عقود توظيف. النزاعات العمالية. م، 2003. ص 174.

في و. يعتقد Smolyarchuk أن النزاعات تنشأ عادة بسبب انتهاكات القانون<13>. وبدون انتهاك الحقوق التي حدثت بالفعل أو كانت موجودة، في رأي أحد الطرفين، لا ينشأ نزاع عمالي. وفي المقابل فإن أسباب هذه الجرائم الحقيقية أو الوهمية ستكون عوامل تم تحديدها في الأدبيات القانونية كأسباب وظروف النزاعات العمالية. في الواقع، فإن ظهور منازعات العمل قيد النظر عادة ما يسبقه جريمة عمالية، "أي فشل مذنب أو الوفاء غير السليم من قبل موضوع ملزم بواجباته العمالية في مجال العمل والتوزيع، وبالتالي انتهاك لحقوق شخص آخر في علاقة قانونية معينة "<14>. في الوقت نفسه، قد ينشأ أيضًا نزاع حول مشروعية فرض عقوبة تأديبية إذا تصرف أحد أطراف علاقة العمل ضمن القانون، وقام الطرف الآخر بتقييم هذه الإجراءات على أنها غير قانونية (وبخ صاحب العمل الموظف بسبب تأخره عن العمل ، ويعتقد الموظف أن معاقبته ظلما لأن التأخير كان سببه أسباب وجيهة). على أي حال، يتم تحديد وجود أو عدم وجود جريمة عمالية من قبل الهيئة التي تنظر في النزاع العمالي.

<13>سموليارشوك ف. التشريعات المتعلقة بالنزاعات العمالية. م، 1966. ص 15.
<14>أنيسيموف إل.إن.، أنيسيموف أ.ل. عقود توظيف. النزاعات العمالية. م، 2003. ص 170.

وفقًا لـ S. Yu. تشوتشي، تنشأ المنازعات بسبب مجموعتين من العوامل التي تختلف في نوع العلاقة السببية بينها وبين النزاع: علاقة سببية مباشرة (سبب - نزاع عمالي) وغير مباشرة (شرط - سبب - نزاع عمالي)<15>. من الضروري الاتفاق مع وجهة نظر S.Yu. تشوشي أن النزاع يتم بعثه إلى الحياة من خلال مجموعة من الشروط التي يجب النظر فيها جنبًا إلى جنب، في حين أنه من الضروري التمييز بين أسباب النزاعات العمالية وأسباب الجرائم<16>.

<15>تشوتشا إس يو. الشراكة الاجتماعية في مجال العمل: تكوين وآفاق تطوير التنظيم القانوني في الاتحاد الروسي: دراسة. أومسك، 2005. ص 182.
<16>هناك مباشرة. ص 184.

تلفت الأدبيات العلمية الانتباه إلى حقيقة أن الظروف الحديثةظهر سبب جديد لظهور النزاعات العمالية ويرتبط بالوضع في الدولة ككل. " مستوى عالالتضخم والتنظيم العلاقات الاقتصاديةخلافا لقوانين الإدارة الاقتصادية في ظروف السوق، يؤدي إلى إفقار العمال المستمر، وانخفاض مستوى معيشتهم، الأمر الذي بدوره يخلق الحاجة إلى زيادة الأجور، وهو ما غالبا ما يكون صاحب العمل غير قادر على تنفيذه"<17>. وفي رأينا الأصح أن نعزو هذه الظروف إلى ظروف نشوء النزاعات العمالية، لأنها كما أشرنا ذات طبيعة وطنية وتساهم في ظهور التوتر والصراع ليس فقط في علاقات العمل.

<17>أنيسيموف إل.إن.، أنيسيموف أ.ل. عقود توظيف. النزاعات العمالية. م، 2003. ص 176.

في نزاعات العمل الفردية المتعلقة بالمسؤولية التأديبية، قد يتجلى السبب في تصرفات صاحب العمل المذنبة، وانتهاك معايير قانون العمل بسبب الثقافة القانونية المنخفضة، وفي تصرفات الموظف عندما يتحدى الإجراءات القانونية لصاحب العمل . قد يُظهر الموظف موقفًا سلبيًا تجاه واجبات العمل في شكل التغيب عن العمل والسكر في العمل وضعف الأداء مهام الإنتاجوما إلى ذلك، مما يجبر صاحب العمل على فرض عقوبات على مثل هذا الموظف، وهو ما يبدأ في تحديه<18>.

<18>أنيسيموف إل.ن. عقد العمل ومنازعات العمل الفردية. م، 2004. ص 284.

يثبت الموظف أمام المحكمة أن غيابه عن العمل مبرر

مثال. 25 نوفمبر 2002 كهربائي شركة Nizhny Tagil OJSC أعمال الحديد والصلب"ك. عند مدخل المصنع، تم احتجازه في حالة تسمم كحولي، حيث تم إعداد تقرير. تم فصل الموظف بموجب البند "ب" البند 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل الروسي الاتحاد فقط في 27 ديسمبر، أي بعد شهر من تاريخ ارتكاب الجريمة جريمة تأديبية بقرار من محكمة مقاطعة تاجيلستروفسكي منطقة سفيردلوفسكبتاريخ 17/03/2003 تم إعادت ك. إلى عمله مع دفع أجر الغياب القسري بسبب تخلفه عن الموعد النهائي لتطبيق العقوبة<19>.

<19>القضية رقم 2-153 // أرشيف محكمة مقاطعة تاجيلستروفسكي في ن. تاجيل بمنطقة سفيردلوفسك.

تحليل الممارسة القضائيةبشأن حالات الفصل في منطقة إيفانوفو، ف.ن. توصلت تولكونوفا إلى استنتاج مفاده أن "معظم انتهاكات العمل أثناء الفصل، وبالتالي النزاعات العمالية، ترجع إلى جهل المديرين بتشريعات العمل والموقف غير المبدئي للجان النقابية تجاه هذا الأمر".<20>. وتجدر الإشارة إلى أن الموظفين يتميزون أيضًا بضعف المعرفة بتشريعات العمل (حتى إلى حد أكبر من صاحب العمل)، ولا سيما حقوقهم والتزاماتهم العمالية، وطرق الحماية.

<20>تولكونوفا ف.ن. النزاعات العمالية وإجراءات حلها. م، 1996. ص 14.

عند تحليل مواد الدعاوى القضائية بشأن إعادة الموظفين إلى العمل، من الممكن أيضًا تحديد الانتهاكات الأخرى من قبل صاحب العمل لإجراءات فصل الموظف المنصوص عليها في القانون.

مثال. عند النظر في قضية إعادة كبير المهندسين في شركة Ural-NT LLC R.، الذي تم فصله بأمر مؤرخ 14 نوفمبر 2005 بسبب التغيب عن العمل، وجدت المحكمة أنه لا توجد تقارير أو وثائق أخرى تؤكد غياب ر. مكان العمل؛ لم يقم صاحب العمل بوضع قانون بشأن رفض الموظف تقديم التوضيحات؛ لم يتم الإعلان عن أمر الفصل المؤرخ في 14 نوفمبر للموظف خلال فترة الثلاثة أيام التي يحددها القانون. ونتيجة لذلك، خلصت المحكمة إلى أن الفصل كان غير قانوني واستوفت مطالبات المدعي بالكامل<21>.

<21>القضية رقم 2-183(2)/2006 // أرشيف محكمة مقاطعة تاجيلستروفسكي في ن. تاجيل، منطقة سفيردلوفسك.

في بعض الحالات، تكون أسباب النزاعات العمالية المتعلقة بالمسؤولية التأديبية للموظف هي الخلافات بين أطراف علاقة العمل بشأن تقييم أسباب غياب الموظف عن العمل. يعتبر صاحب العمل هذه الأسباب غير محترمة ويطرد الموظف بسبب التغيب. يثبت الموظف أمام المحكمة أن غيابه عن العمل مبرر. وفي النزاع الذي نشأ، يُطلب من المحكمة إثبات الحقيقة.

مثال. مساعد سائق قاطرة الديزل NTMK OJSC A. لم يذهب إلى العمل ليلة 25 إلى 26 سبتمبر 2005. في 25 سبتمبر شعر بالمرض، وفي المساء اتصل بسيارة إسعاف. رفض أ. دخول المستشفى ولم يذهب إلى الطبيب صباح يوم 26 سبتمبر/أيلول، حيث بدأ يشعر بالتحسن. وبذلك لم يكن لدى الموظف وثيقة تثبت مرضه، وقام صاحب العمل بطرده بسبب التغيب عن العمل. ذهب الموظف إلى المحكمة. وتم الاستماع إلى عمال الإسعاف في المحكمة، وتم تقديم شهادة رقم 231 تفيد بأن فريق الإسعاف توجه بالفعل إلى أ. وتبين أن المريض في حالة متوسطة. وبذلك أكدت المحكمة أن غياب أ. عن العمل كان مبررًا. اقترح صاحب العمل في مثل هذه الحالة حل النزاع عن طريق تغيير صياغة الفصل إلى "الفصل بسبب في الإرادة"ودفع التعويض عن مدة الغياب القسري<22>.

<22>القضية رقم 2-33(2)/2006 // أرشيف محكمة مقاطعة تاجيلستروفسكي في ن. تاجيل، منطقة سفيردلوفسك.

قد تكون هناك حالات يرفض فيها الموظف أداء واجبات العمل المنصوص عليها في عقد العمل لأسباب صحية.

مثال. قام عامل الكهرباء ك. بتزويد صاحب العمل بتقرير طبي عن ضرورة النقل إلى وظيفة أخرى. صاحب العمل ليس فقط لم ينقله إلى أكثر عمل خفيف، على الرغم من وجود واحد في المؤسسة، لكن ك، الذي لم يحضر للعمل، تم فصله بموجب الفقرات. "أ" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للتغيب عن العمل. بقرار من محكمة تاجيلستروفسكي في ن. تاجيل، تم رفض مطالبة الموظف. الكلية القضائية للقضايا المدنية المحكمة العلياوبعد أن نظر الاتحاد الروسي في استئناف المدعي بالنقض، ألغى قرار المحكمة المحلية لأن التغيب الناتج عن ذلك كان قسرياً على الموظف. وبحسب التقرير الطبي، فإن المدعي لم يتمكن من أداء أعمال الكهرباء على ارتفاعات. لم يوافق صاحب العمل على نقل ك. إلى ورشة عمل أخرى حيث تتوافق ظروف العمل مع أوامر الأطباء<23>.

<23>القضية رقم 2-473/2006 // أرشيف محكمة مقاطعة تاجيلستروفسكي في ن. تاجيل، منطقة سفيردلوفسك.

في بعض الأحيان لا يأتي الموظف إلى العمل، معتقدًا بصدق أنه يتصرف وفقًا للقانون.

مثال. بموجب أمر مؤرخ في 3 يناير 2006، تم فصل الكهربائي V. من شركة NTMK OJSC بسبب التغيب عن العمل في 4 ديسمبر 2005. جلسة محاكمةوأوضح المدعي أنه لم يذهب إلى العمل بسبب تسريحه من العمل. في 10 تشرين الثاني (نوفمبر) 2005، تم تحذير "ف" من التوقيع على تخفيض منصبه. العمال في اجتماع عاموأوضحوا أنهم يعملون لمدة شهرين آخرين، ثم يتم حل مسألة توظيفهم في مصحة المستوصف للمؤسسة إذا كان لديهم بيان شخصي أو فصل. في 28 نوفمبر، صدر أمر بتسريح عدد من العمال اعتبارًا من 30 نوفمبر، لكن اسم “ف” لم يكن عليه. وبالتالي، لم تجد المحكمة تأكيدا لحقيقة أن V. تم تسريحه، وكان مخطئا بشأن مشروعية غيابه عن مكان العمل. ونتيجة لذلك، لم تكن المحكمة راضية عن المطالبات<24>.

<24>القضية رقم 2-85(2)/2006 // أرشيف محكمة مقاطعة تاجيلستروفسكي في ن. تاجيل، منطقة سفيردلوفسك.

وبالتالي، فإن حل النزاعات العمالية، بما في ذلك تلك المتعلقة بالمسؤولية التأديبية للموظف، يتطلب معرفة جوهر القضية، وتوضيح جوانبها، وتحديد أسبابها. الوضع القانونيوأسباب وظروف حدوثها وظروف الخلاف وموضوعها. بالإضافة إلى ذلك، فإن معرفة أسباب وظروف النزاعات العمالية تتيح لنا تطوير آلية قانونية لمنع النزاعات وتنفيذ التدابير الوقائية.

S. A. أوستينوفا

قسم إدارة الوثائق

يتطلب ضمان أنشطة صاحب العمل إنشاء انضباط العمل والطاعة الإلزامية للموظفين للوائح المحلية.

إن انضباط العمل إلزامي لجميع الموظفين للامتثال لقواعد السلوك المحددة وفقًا لـ القوانين الفدرالية، اتفاق جماعي، اتفاقيات، محلية أنظمة، عقد التوظيف.

لوائح العمل الداخلية هي قانون تنظيمي محلي ينظم، وفقًا للقوانين الفيدرالية، إجراءات تعيين الموظفين وفصلهم، والحقوق والواجبات والمسؤوليات الأساسية لأطراف عقد العمل، وساعات العمل، وفترات الراحة، والحوافز والعقوبات المطبقة للموظفين، فضلا عن القضايا التنظيمية الأخرى علاقات العمل مع صاحب العمل هذا.

للحفاظ على انضباط العمل، يتم استخدام حوافز الموظفين والعقوبات التأديبية. في قانون العمل، يتم استخدام هذه الأنواع من الحوافز كإقرارات الامتنان، والمكافآت، والمكافأة بالهدايا القيمة، وشهادات الشرف، والترشيح للحصول على لقب الأفضل في المهنة. يجوز لصاحب العمل أيضًا تطبيق أنواع من الحوافز غير المدرجة في تشريعات العمل.

لارتكاب جريمة تأديبية، أي. الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف من خلال خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه، يحق لصاحب العمل تطبيق عقوبات تأديبية مثل التوبيخ، التوبيخ، الفصل. بالنسبة لبعض فئات الموظفين، يتم توفير هذه الأنواع من العقوبات التأديبية كتحذير بشأن الامتثال الرسمي غير الكامل (على سبيل المثال، لموظفي الخدمة المدنية الحكومية، وموظفي هيئات الشؤون الداخلية)، وتوبيخ شديد (على سبيل المثال، لموظفي هيئات الشؤون الداخلية، مكتب المدعي العام ولجنة التحقيق) وبعض الآخرين. لا يُسمح بتطبيق العقوبات التأديبية غير المنصوص عليها في القانون (على سبيل المثال، الغرامات والعمل الإجباري).

قبل تطبيق العقوبة التأديبية، يجب على صاحب العمل أن يطلب من الموظف شرح مكتوب. إذا لم يقدم الموظف بعد يومي عمل التفسير المحدد، فسيتم وضع الفعل المقابل. يتم تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية الموظفين وفي موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ ارتكاب سوء السلوك، وبناء على نتائج التدقيق والتفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو مراجعة- في موعد لا يتجاوز سنتين من تاريخ ارتكابه. يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط مقابل كل مخالفة تأديبية.

أطراف عقد العمل مسؤولون عن سلوكهم. وإذا كان من الممكن فقط محاسبة الموظف على مخالفة تأديبية، إذن المسؤولية الماليةيحملها الجانبان علاقات العمل.

تنشأ المسؤولية المالية لطرف في عقد العمل عن الضرر الذي يلحقه بالطرف الآخر في هذا العقد نتيجة لسلوكه غير القانوني (الأفعال أو التقاعس)، ما لم تنص القوانين الفيدرالية على خلاف ذلك.

يتحمل صاحب العمل المسؤولية المالية في حالات الحرمان من فرصة العمل، أو الأضرار التي تلحق بممتلكات الموظف، أو التأخير في الأجور والمدفوعات الأخرى، أو إلحاق الضرر المعنوي بالموظف.

المسؤولية المالية للموظف محدودة. يلتزم الموظف بتعويض صاحب العمل عن الأضرار الفعلية المباشرة التي لحقت به. لا يمكن استرداد الدخل المفقود (الأرباح المفقودة) من الموظف. وبالإضافة إلى ذلك، فإن الموظف هو المسؤول عن أضرار مادية، تسبب لصاحب العمل، فقط بمقدار متوسط ​​دخله. ومع ذلك، هناك أيضًا حالات المسؤولية المالية الكاملة للموظف. وتشمل هذه، على سبيل المثال، حالات الضرر المتعمد؛ التسبب في أضرار في حالة سكر نتيجة لأفعال إجرامية للموظف أو انتهاك إداري ؛ الكشف عن المعلومات التي تشكل سرًا يحميه القانون؛ التسبب في ضرر ليس أثناء قيام الموظف بواجباته الوظيفية. المسؤولية المالية لرئيس المنظمة دائما كاملة. المسؤولية المالية الكاملة يمكن أن تكون فردية أو جماعية.

تشريعات العمليحدد الإجراء الإلزامي للمسؤولية المالية. قبل اتخاذ قرار بشأن التعويض عن الأضرار التي لحقت بموظفين محددين، يلتزم صاحب العمل بإجراء فحص لتحديد مقدار الضرر الناجم وأسباب حدوثه، وطلب تفسير كتابي من الموظف لتحديد سبب الضرر. في حالة رفض الموظف أو تهربه من تقديم التفسير المحدد، يتم وضع الإجراء المناسب. يتم استرداد مبلغ الضرر الذي حدث من الموظف المذنب، بما لا يتجاوز متوسط ​​​​الدخل الشهري، بأمر من صاحب العمل. ويجوز إصدار الأمر في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ التحديد النهائي لمبلغ الضرر الناجم. لو فترة شهرانتهت صلاحيتها أو لم يوافق الموظف على التعويض الطوعي عن الضرر الناتج، وكان حجم الضرر الناتج المراد استرداده من الموظف يتجاوز متوسطه راتب شهري، فلا يمكن أن يتم التحصيل إلا عن طريق المحكمة. يجوز لهيئة تسوية المنازعات العمالية، مع الأخذ في الاعتبار درجة وشكل الذنب، والوضع المالي للموظف والظروف الأخرى، تقليل مقدار الضرر الذي سيتم استرداده من الموظف.

ولضمان الحقوق والمصالح المشروعة لأطراف علاقة العمل حقًا، يلزم توفير ضمانات وتدابير خاصة لحمايتهم. يتمتع أطراف علاقة العمل بالقدرة على حماية حقوقهم. وينصب التركيز بشكل خاص في قانون العمل على حماية حقوق العمال. هناك طرق لحماية حقوق العمال مثل الدفاع عن النفس، وحماية حقوق العمال من خلال النقابات العمالية، منظمات حقوق الإنسان، وسائل وسائل الإعلام الجماهيريةالأعضاء سلطة الدولة، بما في ذلك من قبل المحاكم، وعقد المناسبات العامة، ومناشدة الهيئات الدولية.

لغرض الحماية الذاتية لحقوق العمل، يجب على الموظف، بعد إخطار صاحب العمل أو مشرفه المباشر أو أي ممثل آخر لصاحب العمل كتابةيجوز له رفض أداء عمل لا ينص عليه عقد العمل، وكذلك رفض أداء عمل يهدد حياته وصحته بشكل مباشر، إلا في الحالات التي ينص عليها القانون.

تتم حماية حقوق العمال من قبل النقابات العمالية. يجوز للجمعيات (الجمعيات) الأقاليمية والإقليمية للمنظمات النقابية العاملة على أراضي أحد الكيانات المكونة للاتحاد الروسي إنشاء مفتشيات عمل قانونية وفنية للنقابات العمالية. يجب أن يأخذ صاحب العمل رأي النقابة بعين الاعتبار عند اعتماد اللوائح المحلية وفصل الموظفين الأعضاء في النقابة. لكن في الوقت نفسه، صاحب العمل غير ملزم بالموافقة على رأي النقابة.

تتم حماية حقوق العمال من قبل مكتب المدعي العام ومفتشية العمل الحكومية والهيئات الأخرى (على سبيل المثال، هيئات الإشراف على الصحة الوبائية والطاقة).

قد تنشأ نزاعات عمل مختلفة في إطار علاقات العمل. ومن أجل حماية الحقوق والمصالح المشروعة لأطراف علاقة العمل، لا بد من وجود آلية لحل مثل هذه النزاعات. هناك نزاعات عمل فردية وجماعية.

يتم النظر في نزاعات العمل الفردية من قبل لجان منازعات العمل، التي يتم إنشاؤها من عدد متساو من ممثلي الموظفين وصاحب العمل، ومن قبل المحاكم. يمكن استئناف قرار لجنة المنازعات العمالية من قبل الموظف أو صاحب العمل في المحكمة في غضون عشرة أيام. بعض فئات منازعات العمل الفردية تنظر فيها المحاكم فقط. هذه، على سبيل المثال، نزاعات العمل المتعلقة بالطلبات المقدمة من: موظف - حول العودة إلى العمل، حول النقل إلى وظيفة أخرى، حول الإجراءات غير القانونية (التقاعس) من قبل صاحب العمل في معالجة وحماية البيانات الشخصية للموظف؛ صاحب العمل - على تعويض الموظف عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل؛ حول رفض التوظيف؛ الأشخاص الذين يعملون بموجب عقد عمل مع أصحاب العمل - فرادى، من هم ليسوا كذلك أصحاب المشاريع الفرديةوموظفي المنظمات الدينية.

نزاعات العمل الجماعية، على عكس النزاعات الفردية، لا تنظر فيها المحاكم. يتم حل هذه النزاعات من قبل لجان التوفيق التي تتألف من عدد متساو من ممثلي العمال وأصحاب العمل، بمشاركة وسطاء، وكذلك في التحكيم العمالي الذي أنشأته أطراف النزاع العمالي مع الهيئة الحكومية المعنية بتسوية النزاعات العمالية. تسوية منازعات العمل الجماعية.

إذا لم تؤدي إجراءات التوفيق إلى حل نزاع عمل جماعي أو لم يلتزم صاحب العمل (ممثليه) بالاتفاقات التي توصل إليها أطراف هذا النزاع أثناء حله، أو لم يلتزم بقرار التحكيم العمالي، فيحق للموظفين أو ممثليهم البدء في تنظيم الإضراب. الإضرابات محظورة في بعض المنظمات وفئات معينة من العمال.

مفهوم النزاعات العمالية

الوفاء بك مسؤوليات العمليحق للموظف حماية حقوقه العمالية وحرياته ومصالحه المشروعة. يعترف دستور الاتحاد الروسي وتشريعات العمل بحق الموظف في حل نزاعات العمل الفردية والجماعية باستخدام أنشأها القانونطرق حلها.

النزاع العمالي هو خلاف بين صاحب العمل والموظفين بشأن تنظيم علاقات العمل، والذي يتم تقديمه إلى قرار هيئة قضائية خاصة.

يتم تنظيم إجراءات حل نزاعات العمل الفردية بواسطة الفصل. 60 قانون العمل في الاتحاد الروسي، جماعي - الفصل. 61 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تقليديا، تنشأ النزاعات العمالية بسبب جرائم العمل.

يتعين على أصحاب العمل النظر في جميع طلبات الموظفين.

مراحل حل النزاع العمالي الجماعي:

• النظر في نزاع العمل الجماعي من قبل لجنة التوفيق؛
• النظر في نزاع عمل جماعي بمساعدة وسيط؛
• النظر في النزاع العمالي الجماعي في التحكيم العمالي.

الشكل 1. الهيئات التي تنظر في منازعات العمل

تشريعات العمل، وخاصة الفن. تنص المادة 407 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على تسوية نزاعات العمل الجماعية عن طريق خدمة خاصة تم إنشاؤها في نظام هيئات الدولة التابعة للحكومة الفيدرالية أو البلدية. تتمثل مهام خدمة تسوية منازعات العمل الجماعية فيما يلي:

• تسجيل نزاعات العمل الجماعية؛
• التحقق من صلاحيات ممثلي أطراف نزاع العمل الجماعي، إذا لزم الأمر؛
• إنشاء قائمة بمحكمي العمل وإجراء تدريبهم;
• تحديد الأسباب التي أدت إلى نزاعات العمل الجماعية؛
• تقديم المساعدة المنهجية للأطراف في جميع مراحل حل النزاعات؛
• تنظيم تمويل إجراءات التوفيق؛
• تعزيز التفاعل بين ممثلي العمال وأصحاب العمل مع سلطات الدولة والحكومات المحلية.

إذا تم التوصل إلى اتفاق بين أطراف نزاع عمل جماعي، فإنه يتم كتابته ويكون ملزماً للطرفين.

إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق ولم يتم حل النزاع العمالي الجماعي، يحق للعمال، وفقا للقانون، اللجوء إلى الإضراب.

الحق في الإضراب وإجراءاته والتزامات الأطراف والضمانات الوضع القانونيالعمال وحظر الإضرابات غير القانونية ينظمها قانون العمل في الاتحاد الروسي.

1 شريحة

النزاعات العمالية. المسؤولية عن قانون العمل. أكملته ناتاليا نيكولاييفنا إلكينا، أستاذة التاريخ والدراسات الاجتماعية والقانون في المؤسسة التعليمية البلدية "صالة نوفو وارسو للألعاب الرياضية". الصف 11

2 شريحة

خطة الدرس: الخلافات التي لم يتم حلها. 2. الانضباط العمالي. 3. المسؤولية بموجب قانون العمل.

3 شريحة

خلافات لم يتم حلها. نزاع عمل فردي - خلافات لم يتم حلها بين صاحب العمل والموظف بشأن تطبيق تشريعات العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، أو اتفاقية جماعية، أو اتفاقية، أو قانون تنظيمي محلي، أو عقد عمل (بما في ذلك التأسيس أو التعديل) لوائح العمل الفردية) والتي تم تقديمها إلى الهيئة للنظر في نزاعات العمل الفردية (المادة 381 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

4 شريحة

خلافات لم يتم حلها. نزاع العمل الجماعي - وفقًا لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي - هو خلاف لم يتم حله بين الموظفين (ممثليهم) وأصحاب العمل (ممثليهم) فيما يتعلق بإنشاء وتغيير ظروف العمل (بما في ذلك الأجور)، والاستنتاج والتعديل و تنفيذ الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات، وكذلك فيما يتعلق برفض صاحب العمل مراعاة رأي الهيئة التمثيلية المنتخبة للموظفين عند اعتماد اللوائح المحلية (المادة 398 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

5 شريحة

خلافات لم يتم حلها. لجنة المنازعات العمالية هي هيئة تعمل على حل نزاعات العمل الفردية قبل المحاكمة. يتم تشكيل لجان النزاعات العمالية بمبادرة من العمال و (أو) صاحب العمل من عدد متساو من ممثلي العمال وصاحب العمل. يتم انتخاب ممثلي الموظفين في اللجنة من قبل الاجتماع العام (المؤتمر) لموظفي المنظمة أو يتم تفويضهم من قبل الهيئة التمثيلية للموظفين مع موافقة لاحقة في الاجتماع العام (المؤتمر) لموظفي المنظمة. يتم تعيين ممثلي صاحب العمل في اللجنة من قبل رئيس المنظمة.

6 شريحة

خلافات لم يتم حلها. لجنة التوفيق هي هيئة لحل نزاعات العمل الجماعية. يتم إنشاء التسوية العمالية خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ بدء النزاع العمالي الجماعي. قرار خلق نزاع عمالي جماعي عند حل نزاع عمالي جماعي على المستوى المحلي الشراكة الاجتماعيةتم إضفاء الطابع الرسمي عليه بالأمر (التعليمات) ذات الصلة من صاحب العمل وقرار ممثل الموظف. يتم إضفاء الطابع الرسمي على القرارات المتعلقة بإنشاء نزاعات عمل جماعية عند حل نزاعات العمل الجماعية على مستويات أخرى من الشراكة الاجتماعية من خلال القوانين ذات الصلة (النظام والتنظيم والقرار) لممثلي أصحاب العمل وممثلي الموظفين (المادة 402 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الاتحاد).

7 شريحة

الانضباط العمالي. انضباط العمل إلزامي لجميع الموظفين بالامتثال لقواعد السلوك المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقود العمل (المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الاتحاد). يلتزم صاحب العمل، وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقود العمل، بتهيئة الظروف اللازمة للموظفين للامتثال لانضباط العمل.

8 شريحة

الشريحة 9

المسؤولية بموجب قانون العمل. ينص تشريع العمل على المسؤولية التأديبية والمالية لأطراف عقد العمل. المسؤولية التأديبيةيمثل التزام الموظف بتحمل العواقب السلبية المنصوص عليها في قانون العمل بسبب الفشل الجسيم وغير القانوني في أداء واجباته الوظيفية أو أدائها بشكل غير لائق. المسؤولية المادية بموجب قانون العمل هي التزام الطرف المذنب بعقد العمل بالتعويض عن الأضرار التي لحقت بالطرف الآخر.

يمين. الصف 10-11. المستويات الأساسية والمتقدمة نيكيتينا تاتيانا إيساكوفنا

§ 59. النزاعات العمالية. المسؤولية بموجب قانون العمل

النزاعات العمالية وتنقسم إلى فردية وجماعية.

يتم الاعتراف بالحق في نزاعات العمل الفردية والجماعية باستخدام طرق حلها المنصوص عليها في القانون الاتحادي، بما في ذلك الحق في الإضراب.

دستور الاتحاد الروسي، المادة. 36، الجزء 4

نزاع العمل الفردييمثل خلافات لم يتم حلها بين صاحب العمل والموظف بشأن تطبيق القوانين وغيرها من الأفعال القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل، والتي تم إبلاغها إلى الهيئة للنظر في نزاعات العمل الفردية والحقوق والالتزامات من المشاركين في عقد العمل. موضوع نزاعات العمل الفردية هو حقوق ومصالح موظفين محددين.

النزاع العمالي الجماعي- هذه خلافات لم يتم حلها بين الموظفين (ممثليهم) وأصحاب العمل (ممثليهم) فيما يتعلق بإنشاء وتغيير ظروف العمل (بما في ذلك الأجور)، وإبرام وتعديل وتنفيذ الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات، وكذلك فيما يتعلق بصاحب العمل. رفض مراعاة رأي هيئة تمثيلية منتخبة لموظفي المنظمة عند اعتماد أعمال تحتوي على قواعد قانون العمل. موضوع منازعات العمل الجماعية – الحقوق والمصالح العمل الجماعيأو فرق من مؤسستين أو أكثر.

يتم حل نزاعات العمل الفردية من قبل لجان النزاعات العمالية (LCC) والمحاكم. يتم حل نزاعات العمل الجماعية عن طريق لجان التوفيق و (أو) التحكيم العمالي.

لجنة المنازعات العماليةيتم تشكيلها بمبادرة من العمال و (أو) أصحاب العمل من عدد متساو من ممثلي العمال وأصحاب العمل. يتم انتخاب ممثلي العمال في CCC في اجتماع عام (مؤتمر) للعمال أو يتم تفويضهم من قبل الهيئة التمثيلية للعمال. وينتخب أعضاء اللجنة رئيسا وأمين سر. إذا كانت المؤسسة كبيرة، فيمكن انتخاب CTCs لها الانقسامات الهيكلية(الورش والمختبرات وغيرها).

لحل النزاع العمالي الجماعي خلال ثلاثة أيام، أ لجنة التوفيقكهيئة مشتركة للأطراف المتنازعة (من ممثلي أطراف نزاع العمل الجماعي على قدم المساواة). وتلتزم اللجنة بالنظر في النزاع العمالي خلال خمسة أيام عمل من تاريخ إنشائها. إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق، تواصل الأطراف المتنازعة إجراءات التوفيق بمشاركة وسيط و (أو) في التحكيم العمالي.

إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق في لجنة التوفيق والتحكيم العمالي، فمن الممكن تطبيق مثل هذا الإجراء لتسوية المنازعات العمالية يضرب،وهو الرفض الطوعي المؤقت للموظفين لأداء واجبات العمل (كليًا أو جزئيًا) من أجل حل نزاع عمل جماعي. الإضراب هو إجراء إنذار من قبل مجموعة من العمال أو النقابة، وهو شكل نشط من أشكال الضغط على صاحب العمل. ويحدد القانون أي الإضرابات قانونية وأيها غير قانونية. على وجه الخصوص، تعتبر الإضرابات غير قانونية وغير مسموح بها:

أثناء فترات الأحكام العرفية أو حالة الطوارئ أو التدابير الخاصة؛ في هيئات ومنظمات القوات المسلحة للاتحاد الروسي، والتشكيلات العسكرية وشبه العسكرية وغيرها من التشكيلات، في وكالات إنفاذ القانون؛ في المنظمات التي تخدم مباشرة الخاصة الأنواع الخطرةمرافق الإنتاج أو المعدات؛ في مراكز الإسعاف والطوارئ الطبية؛

في المنظمات المتعلقة بضمان حياة السكان (إمدادات الطاقة والتدفئة وإمدادات الحرارة وإمدادات الغاز والطيران والنقل بالسكك الحديدية والمياه والاتصالات والمستشفيات).

نظرًا لأن العمل، على عكس الراحة والترفيه، يتطلب جهودًا إرادية وعقلية وجسدية كبيرة جدًا من الشخص المنخرط فيه، فليس دائمًا ولا ينجح الجميع في هذه العملية نشاط العملأن تكون في ذروة معايير السلوك المقبولة. وهذا يحدد أهمية الحفاظ على انضباط العمل عند مستوى ضروري معين.

الانضباط العمالي - يعد هذا أمرًا إلزاميًا لجميع الموظفين للامتثال لقواعد السلوك المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الأخرى والاتفاقيات الجماعية واللوائح المحلية للمنظمة. يتضمن محتوى انضباط العمل متطلبات الموظفين للعمل بأمانة وضمير وسرعة ودقة في تنفيذ أوامر صاحب العمل والامتثال لقواعد السلامة ومتطلبات حماية العمال والمعاملة الأصول الماديةإلخ.

خلف أداء حسن النيةواجبات العمل، يطبق صاحب العمل الحوافز التالية:

إعلان الامتنان؛

إصدار المكافأة؛

المكافأة بهدية قيمة؛

منح شهادة شرف؛

الترشيح للحصول على لقب الأفضل في المهنة.

وقد توفر لوائح العمل الداخلية والاتفاقات الجماعية والمواثيق ولوائح الانضباط أيضًا حوافز أخرى. بالنسبة لخدمات العمل الخاصة للمجتمع والدولة، يمكن ترشيح الموظفين لجوائز الدولة.

في حالة ارتكاب مخالفة تأديبية، أي الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:

تعليق؛

توبيخ

الطرد لأسباب مناسبة. قد تنص القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية المتعلقة بالانضباط على عقوبات تأديبية أخرى لفئات معينة من الموظفين.

إذا حدث ضرر للطرف الآخر نتيجة للأداء غير السليم لواجبات العمل من قبل أحد طرفي عقد العمل، المسؤولية المادية.

يلتزم صاحب العمل بتعويض الموظف عن الأرباح التي لم يتلقاها في جميع حالات الحرمان غير القانوني من فرصة الموظف في العمل، على سبيل المثال، إذا:

إيقاف الموظف عن العمل بشكل غير قانوني أو فصله أو نقله إلى وظيفة أخرى؛

رفض صاحب العمل تنفيذ أو تنفيذ قرار هيئة تسوية المنازعات العمالية أو مفتش العمل القانوني التابع للدولة أو تنفيذه في الوقت المناسب بإعادة الموظف إلى وظيفته السابقة؛

قام صاحب العمل بتأخير إصدار كتاب العمل للموظف، وتم إبرامه دفتر العملصياغة غير صحيحة أو غير متوافقة لسبب إقالة الموظف وفي الحالات الأخرى المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية والاتفاق الجماعي.

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يتحمل رجل الأعمال المسؤولية المالية في حالة انتهاك الموعد النهائي المحدد لدفع الأجور ومدفوعات الإجازة ومدفوعات الفصل والمدفوعات الأخرى المستحقة للموظف. وفي هذه الحالات، يكون ملزماً بسداد الدين بدفع تعويض نقدي، يتم تحديد مبلغه بموجب اتفاقية جماعية أو عقد عمل.

للموظف الحق في الحصول على تعويض من صاحب العمل عن التسبب في ضرر معنوي لنفسه من خلال أفعال غير قانونية أو تقاعس الأخير.

المسؤولية المادية للموظفينهناك نوعان: محدود وكامل. في محدودتنص المسؤولية المادية على التعويض عن الأضرار بمبلغ لا يتجاوز متوسط ​​\u200b\u200bالدخل الشهري للموظف. في هذه الحالة، يحق لصاحب المشروع، مع الأخذ في الاعتبار الظروف المحددة التي حدث فيها الضرر، أن يرفض استرداد الضرر كليًا أو جزئيًا. ممتلىءتحدث المسؤولية المالية عند إبرام اتفاقية مكتوبة خاصة بشأن هذه المسؤولية بين الموظف والمؤسسة (ثم يدفع الموظف تعويضًا عن جميع الأضرار، دون ربطها بمتوسط ​​​​الراتب الشهري).

موجود ثلاثة أنواع من التعويضات عن الأضرار التي لحقت بالموظف:طوعية، بأمر من صاحب العمل والقضائية. في حالة رفض الموظف طوعا، بمحض ارادتكللتعويض عن الضرر، يأمر صاحب العمل بحجب مبلغ الضرر من راتب الموظف (إذا كان مبلغ الضرر لا يتجاوز متوسط ​​دخله الشهري). إذا تجاوز مبلغ الضرر الدخل الشهري للموظف، الإجراءات القضائية للتعويض عن الأضرار(يمكن لصاحب العمل الذهاب إلى المحكمة).

أسئلة للتحكم في النفس

1. ما هي النزاعات العمالية؟ ما هي أسباب حدوثها؟

2. ما هي لجنة المنازعات العمالية وكيف يتم تشكيلها وعملها؟

3. كيف تعمل لجنة التوفيق؟

4. ما هو الإضراب؟

5. ما هي الحالات التي لا يجوز فيها الإضراب؟

6. ما هو الانضباط العمالي؟

7. ما هي الحوافز المقدمة للأداء المثالي لواجبات الوظيفة؟

8. ما هي المسؤولية التأديبية؟

9. ما هي المسؤولية المالية لصاحب العمل؟

فحص الوثائق

قانون العمل في الاتحاد الروسي (مقتطفات)

المادة 232. التزام أحد طرفي عقد العمل بالتعويض عن الضرر الذي سببه للطرف الآخر في هذا العقد

يجب على طرف عقد العمل (صاحب العمل أو الموظف) الذي تسبب في ضرر للطرف الآخر أن يعوض عن هذا الضرر وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

يجوز لعقد العمل أو الاتفاقيات المكتوبة المرفقة به أن تحدد المسؤولية المالية لأطراف هذا العقد. في هذه الحالة، لا يمكن أن تكون المسؤولية التعاقدية لصاحب العمل تجاه الموظف أقل، والموظف تجاه صاحب العمل - أعلى مما هو منصوص عليه في هذا القانون أو القوانين الفيدرالية الأخرى.

لا يعني إنهاء عقد العمل بعد حدوث الضرر إعفاء طرف هذا العقد من المسؤولية المالية المنصوص عليها في هذا القانون أو القوانين الفيدرالية الأخرى.

المادة 238. المسؤولية المالية للموظف عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل

يلتزم الموظف بتعويض صاحب العمل عن الأضرار الفعلية المباشرة التي لحقت به. لا يمكن استرداد الدخل المفقود (الأرباح المفقودة) من الموظف.

يُفهم الضرر الفعلي المباشر على أنه انخفاض حقيقي في الممتلكات المتاحة لصاحب العمل أو تدهور حالة الممتلكات المذكورة (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة الموجودة لدى صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات)، وكذلك حاجة صاحب العمل إلى دفع تكاليف أو مدفوعات غير ضرورية لشراء الممتلكات أو استعادتها.

يتحمل الموظف المسؤولية المالية عن الأضرار الفعلية المباشرة التي سببها مباشرة لصاحب العمل وعن الأضرار التي يتكبدها صاحب العمل نتيجة للتعويض عن الأضرار التي لحقت بأشخاص آخرين.

موضوعات للمشاريع والملخصات والمناقشة

1. الإضرابات – "مع" و"ضد".

2. الأجروالانضباط العملي.

هذا النص جزء تمهيدي.

السؤال 128. الحق الدستوري للمواطنين في الانضمام إلى النقابات العمالية. إجراءات إجراء المفاوضة الجماعية. المفهوم والأطراف والمحتوى وإجراءات إبرام اتفاقية جماعية. منازعات العمل الجماعية: المفهوم، لحظة بداية الجماعية

القسم الثالث المسئولية قانون إداري

5.3. مسؤولية الموظف. النزاعات العمالية التنظيم القانوني للمسؤولية التأديبية يجب على الموظف أداء واجبات العمل بشكل صحيح والامتثال للوائح العمل الداخلية، والتي يتم تضمينها في مفهوم انضباط العمل.

المادة 15. علاقات العمل علاقات العمل هي علاقات مبنية على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن الأداء الشخصي للموظف مقابل أجر. وظيفة العمل(العمل حسب الموقف وفقا ل جدول التوظيف، المهن والتخصصات مع

المادة 397. حدود الاسترداد العكسي للمبالغ المدفوعة بقرار من الهيئات التي تنظر في نزاعات العمل الفردية.الاسترداد العكسي من الموظف للمبالغ المدفوعة له وفقا لقرار الهيئة التي تنظر في نزاعات العمل الفردية، عندما

الفصل الرابع عشر النزاعات العمالية § 1. مفهوم وأنواع النزاعات العمالية1. تفترض علاقات العمل بشكل موضوعي وجود صراع، لأنه في عملية العمل يتم الجمع بين عوامل الإنتاج غير المتجانسة، المنعزلة عن بعضها البعض (وجود اغتراب قوة العمل (العمل)

إشعار حقوق التأليف والنشر ل قانون العمل"الاتحاد الروسي في الأمثال بين يديك هو التعليق الأكثر بهجة وإمتاعًا على قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي نُشر طوال فترة وجود القانون. هذا عمل مشترك آخر بين Ilf و Petrov المعاصرين - الأمثال ماليشين و

الفصل 16. نزاعات العمل النموذجية في الآونة الأخيرة، ترتبط حالات نزاعات العمل الأكثر شيوعًا بعدم وجود حماية مناسبة لحقوق الموظف، والتي تعد نتيجة مباشرة للتسجيل غير السليم لعلاقات العمل، وهي: العمل المنجز "شفهيًا"