رفض الموظف الاستمرار في العمل بسبب التغيير. رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان. تسجيل البطاقة الشخصية عند انتهاء عقد العمل بسبب رفض الموظف
لا يعد التغيير في مالك ممتلكات المنظمة سببًا لإنهاء عقود العمل مع الموظفين الآخرين في المنظمة. إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل بسبب تغيير مالك ممتلكات المنظمة عقد التوظيفتم إنهاؤه وفقًا للفقرة 6 من المادة 77 من هذا القانون. عند تغيير مالك ممتلكات المنظمة، لا يُسمح بتقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين إلا بعد ذلك تسجيل الدولةنقل ملكية. تغيير في الولاية القضائية (التبعية) لمنظمة ما أو إعادة تنظيمها (الاندماج أو الانضمام أو التقسيم أو الانفصال أو التحول) أو تغيير في نوع الدولة أو مؤسسة بلديةلا يمكن أن يكون أساسًا لإنهاء عقود العمل مع موظفي منظمة أو مؤسسة. (تحرير) القوانين الفدراليةبتاريخ 30 يونيو 2006 N 90-FZ، بتاريخ 2 أبريل 2014 N 55-FZ) (انظر.
منهجية فصل الموظفين حسب الفقرات. 6-9 ملاعق كبيرة. 77 تاكا الاتحاد الروسي
الإجراء 1. قم بإعداد المستندات التي تؤكد إدخال معلومات حول إعادة تنظيم المنظمة في سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية.يتم الإشارة إلى هذه المستندات كأساس لأمر إنهاء عقد العمل. 2. إصدار أمر بإعادة التنظيم 3. تسجيل الأمر في المجلة لتسجيل أوامر النشاط الرئيسي 4. إخطار الموظفين بالتغييرات القادمة 5. تسجيل الإخطارات في المجلة لتسجيل الإخطارات 6.
استلام من الموظف رفض الاستمرار في العمل على شكل إقرار 7. تسجيل إقرار رفض العمل في الظروف الجديدة في دفتر تسجيل الطلب 8. إصدار أمر بإنهاء عقد العمل 9. تسجيل الأمر في دفتر تسجيل الطلب بمدة صلاحية 75 سنة 10.
وفقًا لقانون الضرائب في الاتحاد الروسي، تشمل نفقات دافعي الضرائب على الأجور أي مستحقات للموظفين نقدًا أو عينًا، ومستحقات الحوافز والبدلات، ومستحقات التعويض المتعلقة بساعات العمل أو ظروف العمل، والمكافآت واستحقاقات الحوافز لمرة واحدة، والنفقات المرتبطة بإعالة هؤلاء الموظفين ، المنصوص عليها في تشريعات القواعد الاتحاد الروسيأو العمل (العقود) أو الاتفاقيات الجماعية. منذ التعويض النقدي المدفوع الزعيم السابقالمنظمة ونائبه وكبير المحاسبين عند إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بتغيير مالك المنظمة، منصوص عليه في تشريعات الاتحاد الروسي (المادة 181 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، ل لأغراض ضريبة الأرباح، يمكن أخذ مبلغ التعويض المحدد بعين الاعتبار كجزء من تكاليف العمالة.
الفصل بسبب تغيير الملكية
انتباه
نظرًا لعدم إثبات وقائع إساءة استخدام الحقوق في تصرفات المفصول (إخفاء الإعاقة)، استوفت المحكمة مطالب المدعي، وأعادته إلى العمل (حكم استئناف ليبيتسكي المحكمة الإقليميةبتاريخ 28 يوليو 2014 العدد 33-1979/2014). تطبيق أسباب غير مناسبة للفصل سبب هذا الخطأ هو سوء فهم صاحب العمل للوضع الحالي والظروف المحددة للقضية، فضلا عن الجهل بقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي. يحدث أن يخلط صاحب العمل بين أسباب الفصل المنصوص عليها في الفقرة.
4 ساعات 1 ملعقة كبيرة. 81 والفقرة 2 من الفن. 278 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ممارسة المراجحة. المدير السابقتم فصل شركة ذات مسؤولية محدودة من العمل بموجب البند 4، الجزء 1، الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
1.3.23. رفض الموظف الاستمرار في العمل
أساء صاحب العمل تفسير رفض الموظفة التوقيع على عقد عمل جديد، الذي عرضه عليها صاحب العمل لإعادة التوقيع بدلاً من العقد الحالي، باعتباره رفضًا لمواصلة العمل فيما يتعلق بإعادة تنظيم الشركة. وجدت المحكمة أن رفض تجديد عقد العمل من عقد مبرم لفترة غير محددة إلى عقد محدد المدة لا يشير إلى رفض مواصلة العمل، ولكنه يشير فقط إلى رفض العمل بموجب شروط مختلفة لعقد العمل. في في هذه الحالةظل عقد العمل المبرم سابقًا مع المدعي ساريًا لفترة غير محددة.
بعد الاعتراف بتطبيق أسباب الفصل المنصوص عليها في الفقرة 6 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا أساس له من الصحة، أعادت المحكمة الموظفة إلى منصبها (حكم الاستئناف المحكمة العلياجمهورية تتارستان بتاريخ 11 ديسمبر 2014 في القضية رقم 33-17042/2014)<3. <3 См.
رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير المالك
القانون الاتحادي الصادر في 21 ديسمبر 2001 رقم 178-FZ "بشأن خصخصة ممتلكات الدولة والبلدية" الفن. 217 القانون المدني للاتحاد الروسي)؛ - عندما يتم تحويل الممتلكات المملوكة لمنظمة ما إلى ملكية الدولة (الفقرة الأخيرة من الفقرة 2 من المادة 235 من القانون المدني للاتحاد الروسي)؛ - عند نقل مؤسسات الدولة إلى ملكية البلدية والعكس؛ - عند نقل مؤسسة حكومية اتحادية إلى ملكية كيان مكون للاتحاد الروسي والعكس صحيح. يرجى ملاحظة: لا يحدث تغيير في مالك ممتلكات المنظمة إذا تغير تكوين المشاركين (المساهمين) في الشركة، ولا يوجد أساس لإنهاء عقد العمل بموجب البند 4، الجزء 1، الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. قد يؤدي التغيير في مالك ممتلكات المنظمة إلى إنهاء عقد العمل للأسباب التالية: 1) الفصل بسبب تغيير في مالك ممتلكات المنظمة (البند 4، الجزء 1، المادة 1).
مهم
القانون المدني للاتحاد الروسي)؛ - عند نقل مؤسسات الدولة إلى ملكية البلدية، والعكس؛ - عند نقل مؤسسة حكومية اتحادية إلى ملكية كيان تأسيسي للاتحاد الروسي، والعكس صحيح (البند 32 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 ن 2 "بشأن الطلب" من قبل محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي"). يتم تنظيم علاقات العمل في حالة تغيير مالك ممتلكات المنظمة، أو التغيير في اختصاص المنظمة، أو إعادة تنظيمها بموجب المادة. 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبحسب هذه المادة، عند حدوث تغيير في مالك ممتلكات المنظمة، يحق للمالك الجديد، خلال مدة أقصاها ثلاثة أشهر من تاريخ نشوء حقوق ملكيته، إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة، ونوابه ورئيس المحاسبين.
بناءً على البند 4، الجزء 1، المادة.
على سبيل المثال، لا تحتاج المؤسسة المشكلة حديثًا إلى مديرين، واثنين من كبار المحاسبين، و15 خبيرًا اقتصاديًا؛ 2) على أي أساس يمكن فصل الموظفين أثناء إعادة تنظيم المؤسسة إذا طالبوا بمواصلة العلاقات معهم وفقًا لشروط عقود العمل السارية مسبقًا؛ 3) هل من الضروري إجراء تغييرات على عقود العمل عندما يكون هناك تغيير في مالك ممتلكات المنظمة أو إعادة التنظيم؛ 4) نيابة عن صاحب العمل الجديد أو القديم، هل يجب أن يكون هناك قيد بشأن الفصل في دفتر العمل أثناء إعادة التنظيم؟ هل من الضروري أولاً عمل سجل لإعادة التنظيم؛ 5) كيف يمكن التعبير عن رفض الموظف مواصلة العمل في شركة مُعاد تنظيمها إذا لم يتم تنظيم إجراءات إقامة علاقات العمل أثناء إعادة التنظيم أو تغيير المالك؟ دعونا نجد الإجابات لهم.
من هذا يمكننا أن نستنتج أنه يمكن لصاحب العمل إخطار الموظف في أي وقت بالتغييرات التي تحدث. ولكن بالنظر إلى ذلك، كقاعدة عامة، يستغرق تغيير الملكية أو إعادة التنظيم فترة زمنية طويلة إلى حد ما، لتجنب النزاعات، فإننا نعتبر أنه من المستحسن إخطار الموظفين بالتغييرات القادمة مقدما. إنهاء عقد العمل مع الموظف بموجب البند.
6 ساعات 1 ملعقة كبيرة. يتطلب 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فقط رفضًا كتابيًا للموظف لمواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة. وهذا ما تؤكده الممارسة القضائية. وهكذا، أشارت المحكمة إلى أن تشريعات العمل لا تحدد موعدًا نهائيًا للموظف لتقديم خطاب الاستقالة بسبب رفض مواصلة العمل عندما يتغير مالك ممتلكات المنظمة.
توصلت المحكمة، في ظل وجود رفض كتابي من المدعي لمواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المؤسسة، إلى استنتاج مفاده أن المدعى عليه ملزم بطرد المدعي T. بموجب البند 6، الجزء 1، المادة . 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب رفضها مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة. في هذه الحالة، اعتبرت المحكمة أننا لا نتحدث عن فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل بموجب البند 4 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (تغيير مالك ممتلكات المنظمة فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)، عندما يكون ذلك وفقًا للجزء 1 من الفن. 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن الحق الحصري في إنهاء عقد العمل مع هؤلاء الموظفين يعود إلى المالك الجديد لممتلكات المنظمة، وفصل الموظف على أساس آخر، أي بموجب البند 6، الجزء 1، المادة .
من هذا يمكننا أن نستنتج أنه يمكن لصاحب العمل إخطار الموظف في أي وقت بالتغييرات التي تحدث. ولكن بالنظر إلى ذلك، كقاعدة عامة، يستغرق تغيير الملكية أو إعادة التنظيم فترة زمنية طويلة إلى حد ما، لتجنب النزاعات، فإننا نعتبر أنه من المستحسن إخطار الموظفين بالتغييرات القادمة مقدما. إنهاء عقد العمل مع الموظف بموجب البند 6، الجزء 1، الفن. يتطلب 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فقط رفضًا كتابيًا للموظف لمواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة. وهذا ما تؤكده الممارسة القضائية. وهكذا، أشارت المحكمة إلى أن تشريعات العمل لا تحدد موعدًا نهائيًا للموظف لتقديم خطاب الاستقالة بسبب رفض مواصلة العمل عندما يتغير مالك ممتلكات المنظمة.
منهجية فصل الموظفين حسب الفقرات. 6-9 ملاعق كبيرة. 77 تاكا الاتحاد الروسي
توصلت المحكمة، في ظل وجود رفض كتابي من المدعي لمواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المؤسسة، إلى استنتاج مفاده أن المدعى عليه ملزم بطرد المدعي T. بموجب البند 6، الجزء 1، المادة . 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب رفضها مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة. وفي هذه الحالة، رأت المحكمة أننا لا نتحدث عن فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل بموجب الفقرة.
4 ساعات 1 ملعقة كبيرة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (تغيير مالك ممتلكات المنظمة فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)، عندما يكون ذلك وفقًا للجزء 1 من الفن. 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن الحق الحصري في إنهاء عقد العمل مع هؤلاء الموظفين يعود إلى المالك الجديد لممتلكات المنظمة، وفصل الموظف على أساس آخر، أي بموجب البند 6، الجزء 1، المادة .
1.3.23. رفض الموظف الاستمرار في العمل
تنتقل حقوق والتزامات صاحب العمل إلى الكيان القانوني ليس من لحظة تسجيل حالة نقل ملكية الممتلكات التي كانت مستخدمة سابقًا، ولكن منذ لحظة إجراء الإدخالات ذات الصلة في سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية عند تسجيل الدولة التغييرات التي تم إجراؤها على الوثائق التأسيسية للكيان القانوني، ونقل ملكية المؤسسة من المالك القديم - الاتحاد الروسي إلى المالك الجديد - جمهورية تشوفاش، والذي تم تنفيذه، على النحو التالي من مواد القضية، في 6 مارس ، 2012.
تقوم الشركة بإعادة التنظيم: نقوم بإعداد وثائق الموظفين
معلومات
حجج شكوى المدعى عليه بشأن عدم وجود قواعد في قانون العمل في الاتحاد الروسي تنظم تقديم الموظف لطلب رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة واستحالة ذلك فيما يتعلق بفصل المدعي للأسباب المحددة، تعتبر اللجنة القضائية أنها تستند إلى تفسير غير صحيح لقواعد تشريعات العمل ولا تأخذ في الاعتبار، لأنه من أجل فصل الموظف بموجب البند 6، الجزء 1، المادة . 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يتطلب فقط وجود رفض الموظف لمواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة، ويتم تأكيد وجود مثل هذا الرفض، المعبر عنه كتابيًا، بالأدلة المقدمة في الدعوى ولا ينازعها فيها المدعى عليه نفسه. وبذلك فإن ما تقدم يوضح بشكل مقنع أن أسباب الفصل المنصوص عليها في الفقرة.
4 ساعات 1 ملعقة كبيرة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "ماكر" للغاية.
وبما أن الفصل على هذا الأساس مسموح به فقط فيما يتعلق بالمدير ونوابه وكبير المحاسبين، ولم يشغل المدعون هذه المناصب، فقد أعلنت المحكمة أن الفصل غير قانوني وغيرت صياغة أسباب الفصل من البند 4 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن الفصل الطوعي وفقًا للمتطلبات التي ذكرها المدعين. لا يمكن أن يكون التغيير في الاختصاص (التبعية) لمنظمة ما أو إعادة تنظيمها (الاندماج أو الانضمام أو التقسيم أو الانفصال أو التحول) سببًا لإنهاء عقود العمل مع موظفي المنظمة.
إذا رفض الموظف مواصلة العمل في الحالات المنصوص عليها في الجزء 5 من الفن. 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 6، الجزء 1، المادة. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي إجراءات إخطار الموظف بالتغييرات القادمة، ولا يحدد أي موعد نهائي لمثل هذا الإخطار.
يجب طباعة الأمر والتعريف به للموظف مقابل التوقيع - في أسفل الأمر يجب على الموظف التوقيع ووضع تاريخ التعريف. 11. دفع الأجور والتعويض النقدي عن الإجازات غير المستخدمة والمدفوعات الأخرى المستحقة بناءً على الملاحظة الحسابية رقم 12.
قم بتدوين إنهاء العقد في دفتر العمل ويتم تعبئة دفتر العمل حسب المثال التالي: رقم القيد التاريخ معلومات عن التعيين، النقل إلى وظيفة دائمة أخرى، المؤهلات، الفصل (مع بيان الأسباب والإشارة إلى المادة (فقرة من القانون) اسم وتاريخ ورقم الوثيقة التي تم القيد على أساسها التاريخ الشهر السنة 1 2 3 4 3 20 08 2013 تم إنهاء عقد العمل بسبب رفض الموظف مواصلة العمل بسبب لتغيير مالك ممتلكات المنظمة، الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الأمر رقم 14 ك بتاريخ 20/08/2013 .
رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بإعادة تنظيم المنظمة
غالبًا ما يكون سبب التغيير في الاختصاص (التبعية) هو إعادة الهيكلة المؤسسية (على سبيل المثال، يتم نقل مؤسسة تعليمية تابعة لوزارة التعليم الروسية إلى اختصاص وزارة التعليم والعلوم الروسية) أو التحولات الهيكلية (على سبيل المثال، فيما يتعلق مع إلغاء Roszdrav، يتم نقل الشركات والمؤسسات والمنظمات الخاضعة لولايتها القضائية إلى اختصاص وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية الروسية). يتم تحديد إجراءات إعادة تنظيم الكيان القانوني بموجب المواد من 57 إلى 60 من القانون المدني للاتحاد الروسي.
وفقًا للجزء الخامس من المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن أن يكون التغيير في الولاية القضائية (التبعية) للمنظمة، وكذلك إعادة تنظيمها (الاندماج، والانضمام، والتقسيم، والانفصال، والتحول) أمرًا ضروريًا. أساس إنهاء عقود العمل مع موظفي المنظمة. وفقط إذا رفض الموظف مواصلة العمل في هذه الحالات، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
ينطبق التغيير في الاختصاص (التبعية) للمنظمة على المنظمات الخاضعة لولاية هيئات الدولة أو الحكومات المحلية (على سبيل المثال، المؤسسات الوحدوية الحكومية والبلدية والمؤسسات التعليمية والمنظمات العلمية والبحثية).
يكفي في الترتيب وفي كتاب العمل تقديم صياغة تعكس بشكل عام جوهر التغييرات التي حدثت في المنظمة ("فيما يتعلق بالتغيير في مالك العقار"، "فيما يتعلق بالتغيير في اختصاص (تبعية) المنظمة"، "فيما يتعلق بإعادة تنظيم المنظمة"). وبالتالي، في أمر إنهاء عقد العمل فيما يتعلق برفض مواصلة العمل فيما يتعلق بتحويل شركة ذات مسؤولية محدودة إلى شركة مساهمة مفتوحة، يتم توفير المعلومات التالية: جزء من الأمر وفقًا للنموذج N T -8 فيما يتعلق برفض مواصلة العمل فيما يتعلق بإعادة التنظيم ─────────────────────────── ─ ───── ───────── ──────────────── أسباب فصل المنظمة الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل ─ ─────────────── ──── ──────────────── ────────── ──────────── ─── الاتحاد الروسي.
انتباه
إصدار دفتر عمل النتيجة: القيد في دفتر المحاسبة لحركة دفاتر العمل. الموعد النهائي: يوم الفصل. 16. إصدار شهادة للموظف بقيمة أرباح السنتين التقويميتين السابقتين لسنة انتهاء العمل، وغيرها من النسخ المطلوبة من المستندات المتعلقة بالعمل بناءً على الطلب رقم 17.
إخطار المفوضية العسكرية في مكان تسجيل الموظف، ويجب أن يكون الإخطار كتابيًا بالبريد المسجل. وفي هذه الحالة، يجب الاحتفاظ بنسخة من الإشعار مع إيصال بريدي كدليل على الإشعار.
الموعد النهائي: أسبوعين هذا هو كل ما يجب إكماله كجزء من الإجراء الخاص بالشروط التي حددتها في الاستبيان. كل ما تبقى هو ملء المستندات وطباعتها واتباع التعليمات بالتتابع.
في أي منظمة، يجوز لصاحب العمل أن يقرر تغيير نطاق مسؤوليات الوظيفة و (أو) الأجر لأي من الموظفين. غالبًا ما تكون نتيجة مثل هذا القرار هي النزاعات العمالية التي يتم حلها في المحكمة لصالح صاحب العمل (انظر: حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية موردوفيا بتاريخ 26 مارس 2015 في القضية رقم 33-597/2015؛ الاستئناف حكم محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 16 يوليو 2014 في القضية رقم 33-14073/2014)، ولصالح الموظف (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 14 أبريل 2015 رقم 33-9002/2015).
وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء 1، المادة 74)، خطاب روسترود بتاريخ 31 أكتوبر 2007 رقم 4412-6، يحق لصاحب العمل بدء تغييرات في شروط عقد العمل (بما في ذلك الشروط نطاق مسؤوليات الوظيفة، ومبلغ الأجر) إذا لم يكن من الممكن أن تظل على حالها بسبب التغييرات التنظيمية أو التكنولوجية في المنظمة. الانحراف عن هذه القاعدة هو شرط وظيفة العمل، والذي لا يمكن تغييره بالطريقة التي تنظمها المادة. 74 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وتمثل وظيفة العمل عمل الموظف المطابق لوظيفته حسب جدول التوظيف والمهنة والتخصص مع بيان المؤهلات، أي. يشير إلى نوع العمل المحدد المخصص للموظف. لذلك، فإن أي تغييرات في مسؤوليات العمل لا يمكن أن تكون إلا ذات طبيعة توضيحية في إطار وظيفة العمل المنصوص عليها في عقد العمل، وتغييرها وفقًا للمادة. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي سيكون بالفعل نقلًا إلى وظيفة أخرى. أي أنه إذا تغيرت وظيفة العمل، قم بفصل العمال لرفضهم العمل في ظل ظروف جديدة بموجب البند 7، الجزء 1، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أمر مستحيل، لأن الإجراء المنصوص عليه في المادة. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، في هذه الحالة لا ينطبق عليهم. في هذه الحالة، من الضروري إضفاء الطابع الرسمي على نقل الموظفين.
وفقًا للتشريعات الحالية، يحق لصاحب العمل تغيير وظيفة عمل الموظف فقط فيما يتعلق بالحاجة إلى تغيير ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية. أوضحت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في الفقرة 21 من القرار رقم 2 المؤرخ 17 مارس 2004 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي": عند حل القضايا المتعلقة بالإعلان التغييرات غير القانونية في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان عندما يستمر الموظف في العمل دون تغيير وظيفة العمل (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه بناءً على المادة. 56 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل، على وجه الخصوص، بتقديم أدلة تؤكد أن التغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان كان نتيجة للتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية، على سبيل المثال، التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج، وتحسين أماكن العمل بناءً على شهاداتها، وإعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج، ولم تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بشروط العقد أو الاتفاقية. في غياب مثل هذا الدليل، لا يمكن الاعتراف بتغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان على أنه قانوني. اتضح أن الفن. لا ينطبق 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلا إذا تغيرت معدات المؤسسة وتنظيم أماكن العمل والعمالة وتكنولوجيا الإنتاج، وتم تحويل المؤسسة إلى التشغيل الليلي، وما إلى ذلك. وفي حالات أخرى، لا يحق لصاحب العمل تغيير ظروف العمل الأساسية للموظف.
عند حل النزاعات، ينطلق القضاة من التوضيحات المذكورة أعلاه للمحكمة العليا للاتحاد الروسي، وكذلك من حقيقة أن مسألة وجود تغييرات تنظيمية أو تكنولوجية في ظروف العمل تستلزم الحاجة إلى تغيير شروط العمل يجب أن يتم تقييم عقد العمل من قبل المحكمة بناءً على تفاصيل أنشطة كل منظمة.
في قراراتها، غالبًا ما تشير المحاكم (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 18 سبتمبر 2014 في القضية رقم 33-17963/2014) إلى موقف المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي، أي الحكم الصادر في 11 مايو، 2012 رقم 694-O، الذي ينص على أن الجزء 1 الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ينص على استثناء من القاعدة العامة بشأن تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان فقط باتفاق الطرفين (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) و إمكانية تغيير هذه الشروط من جانب واحد من قبل صاحب العمل، وفي الوقت نفسه يحد هذا الحق في حالات استحالة الحفاظ على الشروط السابقة بسبب تغيير ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية. في الوقت نفسه، أنشأ المشرع في نفس المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي الضمانات المقدمة للموظف في حالة تغيير صاحب العمل من جانب واحد لشروط عقد العمل: حظر تغيير وظيفة عمل الموظف (الجزء الأول)؛ تحديد الحد الأدنى لفترة شهرين (ما لم ينص القانون على فترة أخرى) لإخطار الموظف بالتغييرات القادمة والأسباب التي أدت إليها (الجزء الثاني)؛ التزام صاحب العمل، إذا لم يوافق الموظف على العمل في ظل الظروف الجديدة، بأن يعرض عليه كتابيًا وظيفة أخرى متاحة يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية (الجزء 3)؛ حظر تدهور وضع الموظف مقارنة بالاتفاقية الجماعية المعمول بها، والاتفاق عند تغيير شروط عقد العمل (الجزء 8).
ويهدف هذا التنظيم القانوني إلى إتاحة الفرصة للموظف لمواصلة العمل مع نفس صاحب العمل أو منح الموظف الوقت الكافي لاتخاذ قرار بالفصل والبحث عن وظيفة جديدة، ولا يمكن اعتباره انتهاكًا لحقوق المواطنين. (قرار المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 29 سبتمبر 2011 رقم 1165 -O-O).
لاحظت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي مرارًا وتكرارًا أنه، من خلال تنفيذ الحقوق المنصوص عليها في دستور الاتحاد الروسي، يحق لصاحب العمل، من أجل القيام بنشاط اقتصادي فعال وإدارة عقلانية للممتلكات، الحق في التصرف بشكل مستقل، تحت مسؤوليته الخاصة ، اتخاذ القرارات اللازمة للموظفين، مع ضمان الامتثال لمتطلبات المادة. 37 من دستور الاتحاد الروسي، ضمانات حقوق العمل للعمال المنصوص عليها في تشريعات العمل.
وفقًا للموقف القانوني الذي عبرت عنه المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي في قرار 11 مايو 2012 N 694-O، الجزء 4 من الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي ينص على أنه إذا لم يكن لدى صاحب العمل العمل المناسب أو رفض الموظف العمل المعروض، يتم إنهاء عقد العمل، فيما يتعلق بشكل منهجي بالفقرة 7، الجزء 1، المادة. يهدف 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى منع المواقف التي لا يمكن فيها للموظف، مع الحفاظ على علاقة عمل رسميًا، أن يشارك في أداء واجبات العمل، مع مراعاة الحاجة إلى الحفاظ على توازن مصالح الموظف و صاحب العمل، وبالتالي لا يمكن اعتباره انتهاكًا لحقوق الموظفين.
ومن الأمثلة على ذلك القضية التي نظرت فيها محكمة الاستئناف أمام محكمة مدينة موسكو (القرار بتاريخ 24 يونيو 2014 في القضية رقم 33-17895/2014). قدم الموظف دعوى للاعتراف بأمر الفصل باعتباره غير قانوني، والعودة إلى العمل، واسترداد الأرباح لفترة الغياب القسري، والتعويض عن الضرر المعنوي.
وكما يلي من مواد القضية فإن المدعي كان على علاقة عمل بموجب شروط عقد عمل كمبرمج في قسم دعم مشروع الويب، وبموجب اتفاقية إضافية لعقد العمل كان يعمل مبرمج في الإحصاء ومجموعة تطوير التكنولوجيا التابعة لقسم تطوير مشاريع البنية التحتية بمديرية تطوير المنتجات. كما حددت الاتفاقية مبلغ الراتب المحدد.
كما يتبين من مواد القضية وأثبتتها المحكمة بشكل موثوق، بناءً على أمر صاحب العمل، تمت إعادة توجيه برنامج كمبيوتر، مما أدى إلى تقليل حجم العمل، وتخفيض راتب المدعي بنسبة 25٪، ومع الأخذ في الاعتبار أن الشروط السابقة لعقد العمل لم يكن من الممكن الحفاظ عليها من قبل المدعى عليه، فقد أدت هذه الظروف إلى تغيير شروط عقد العمل للمدعي، والذي تم إخطاره به.
وفي الوقت نفسه، وجدت المحكمة أنه بسبب التغييرات في شروط عقد العمل، ظلت وظائف عمل المدعي كمبرمج دون تغيير، وطُلب منه بدء العمل في منصبه السابق وبنفس الشروط، ولكن بوظيفة مختلفة. الحجم والراتب، لم يتم انتهاك إجراءات الفصل، وكان المدعي على علم بأمر الفصل، وتلقى المدعي راتبه ومكافأة نهاية الخدمة، وكتاب عمل عند الفصل، فيما يتعلق به وجدت اللجنة القضائية الفصل على أساس البند 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قانوني.
يجب أن نتذكر أن انتهاك صاحب العمل لإجراءات فصل الموظف بموجب البند 7، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو الأساس لإعادة الأخير إلى العمل.
رسم توضيحي للفصل القانوني بموجب البند 7، الجزء 1، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، نتيجة لرفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتوضيح (مواصفات) واجبات الوظيفة، القضية المدنية رقم 33-18182 (قرار محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 21 سبتمبر، 2010) يظهر، حيث يتم الاعتراف بالفصل على أنه قانوني ومبرر. تم رفض طلبات الموظف (الاعتراف ببطلان أمر الفصل). ونظرًا لإدخال برامج متخصصة، وافق صاحب العمل على نسخة جديدة من الوصف الوظيفي، والتي حددت المسؤوليات الوظيفية للمدعي. رفض الموظف مواصلة العمل في ظل الظروف الجديدة. تشير مواد الحالة إلى أنه بسبب التغيرات التكنولوجية في المنظمة، لم تتغير وظيفة العمل للموظف (العمل في منصب معين). لا يشكل التغيير (التوضيح والتحديد) لمسؤوليات الوظيفة من قبل صاحب العمل تغييراً في الوظيفة الوظيفية. لذلك، كان لدى صاحب العمل أسباب لفصل الموظف بموجب البند 7، الجزء 1، الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
في كثير من الأحيان، لا يغير أصحاب العمل بشكل قانوني نطاق المسؤوليات الوظيفية لمرؤوسيهم و (أو) رواتبهم.
تجدر الإشارة إلى أن انخفاض المبيعات وتدهور الوضع المالي للمنظمة لا تعتبره المحاكم أسبابًا تسمح لصاحب العمل، وفقًا للمادة. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لتغيير شروط عقد العمل. تشير المحاكم إلى أن مثل هذه الظروف لا تشير إلى تغييرات في ظروف العمل التنظيمية والتكنولوجية (قرار محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 14 سبتمبر 2010 في القضية رقم 33-17729، مراجعة ممارسات النقض للمحكمة العليا لجمهورية كومي في القضايا المدنية) الحالات لشهر مايو 2009).
وفي قضية أخرى (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 14 أبريل 2011 في القضية رقم 33-9777)، فصل المدعين بموجب البند 7 من الجزء 1 من المادة. تم اعتبار المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانونية، حيث لم يكن لدى صاحب العمل أي أسباب قانونية لتغيير شروط عقود العمل مع المدعين فيما يتعلق بهيكل الأجور. كان جوهر التغييرات في شروط عقود العمل المبرمة سابقًا مع المدعين هو زيادة ذلك الجزء من الراتب، الذي لا يكون دفعه مضمونًا ويعتمد على تقدير الإدارة (من محتوى لائحة المكافآت الجديدة المقدمة وتبع ذلك في المؤسسة أن المكافأة الحالية، التي تعتبر جزءا لا يتجزأ من الراتب، تتم بناء على مذكرات داخلية من رؤساء الأقسام وأوامر المدير العام، في حين أن القائمة المفتوحة لأسباب الحرمان من المكافآت أو وقد ثبت تخفيضه). ولم تعترف المحكمة بأن هذه التغييرات ترجع إلى تغييرات في ظروف العمل التنظيمية في المؤسسة، مع الأخذ في الاعتبار أيضًا حقيقة أن المدعى عليه لم يقدم دليلاً على أنه مع التغييرات في ظروف العمل التنظيمية التي حدثت في المؤسسة، فإن المدعين لا يمكن الحفاظ على هيكل الأجور السابق.
في كثير من الأحيان، في إطار النزاعات التي تم النظر فيها في هذه المقالة (على سبيل المثال، حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 28 أكتوبر 2014 في القضية رقم 33-25052/2014)، تلبي مطالبات استرداد الأضرار المعنوية . وتعتبر ادعاءات المدعى عليهم بأن المدعي لم يقدم للمحكمة مستندات تشير إلى المعاناة المعنوية أو الجسدية التي سببها له المدعى عليه، لا أساس لها من الصحة. بموجب الفن. فن. 21 (الفقرة 14 الجزء 1) و 237 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للمحكمة تلبية طلب الموظف للحصول على تعويض عن الأضرار المعنوية التي لحقت به بسبب أي إجراءات غير قانونية أو تقاعس صاحب العمل، بما في ذلك في حالة انتهاك حقوق ملكيته (على سبيل المثال، في حالة التأخير في دفع الأجور). يتم تحديد مبلغ التعويض عن الضرر المعنوي من قبل القضاة بناءً على الظروف المحددة للقضية، مع مراعاة حجم وطبيعة المعاناة المعنوية التي لحقت بالمدعي ووفقًا لمتطلبات المعقولية والإنصاف.
إذا تم اتخاذ قرار لصالح الموظف في نزاع يتعلق بتغيير نطاق مسؤوليات الوظيفة و (أو) الأجر، يجوز للمحكمة إلزام أصحاب العمل بما يلي:
- دفع متوسط راتب الموظف عن فترة الغياب القسري (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة كراسنويارسك الإقليمية بتاريخ 27 يونيو 2012 في القضية رقم 33-3450).
وأيضا بناء على طلب الموظف:
- دفع تعويض عن أيام الإجازة غير المستخدمة المقدمة خلال فترة الغياب القسري؛
- دفع تعويضات عن الأضرار المعنوية؛
- سداد التكاليف القانونية للموظف؛
- دفع رسوم الدولة؛
- إعادة الموظف إلى عمله.
من المهم معرفة أنه إذا أعلنت المحكمة أن الفصل غير قانوني، لكنها قررت عدم إعادة الموظف إلى عمله، ولكن تغيير صياغة أسباب الفصل، فيجب تغيير تاريخ الفصل إلى تاريخ المحكمة اتخذ القرار. إذا كان الموظف، بحلول وقت اتخاذ القرار المذكور، قد دخل في علاقة عمل مع صاحب عمل آخر، بعد الفصل المتنازع عليه، فيجب تغيير تاريخ الفصل إلى التاريخ الذي يسبق يوم بدء العمل لدى صاحب العمل هذا ( قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 14 أبريل 2011 في القضية رقم 33-9777 ).
وبالتالي، فإن التغيير في وظيفة العمل والرواتب والمكافآت من قبل صاحب العمل بالطريقة المنصوص عليها في المادة. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، قد يتم إعلان المحكمة غير قانونية إذا كان صاحب العمل غير قادر على تقديم دليل على أن هذه التحولات كانت ناجمة عن تغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية وأدت إلى استحالة الحفاظ على الظروف السابقة. ومن المهم ملاحظة أنه يجب توثيق التغييرات التنظيمية والتكنولوجية المحددة. في غياب مثل هذا الدليل، قد تعتبر المحكمة أن الفصل اللاحق للموظفين الذين رفضوا العمل في ظل ظروف جديدة غير قانوني (على سبيل المثال، قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 14 أبريل 2011 في القضية رقم 33-9777) .
ونتيجة لذلك، الفصل بموجب البند 7، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قد يؤدي إلى نزاع قانوني يشير فيه الموظف إلى افتقار صاحب العمل إلى أسباب لتغيير شروط عقد العمل. سيعتمد قرار المحكمة على ما إذا كان صاحب العمل قد أثبت أنه بسبب التغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية على وجه التحديد، لم يكن من الممكن الحفاظ على الشروط السابقة لعقد العمل.
منصوص عليه في الجزء 7 من الفن. 246 من قانون الإجراءات الجنائية للاتحاد الروسي، فإن رفض المدعي العام توجيه التهم في قضايا الجرائم التي يتم مقاضاتها علنًا يعني اختفاء القوة الدافعة للإجراءات الجنائية. إن استمرار المحاكمة وإصدار حكم الإدانة بعد إسقاط المدعي العام للتهم يعني بدء أنشطة اتهامية من قبل المحكمة نفسها، وهو أمر غير مقبول في ظروف الإجراءات الخصومية. لكن مع توحيد النص أعلاه، لم يأخذ المشرع في الاعتبار أن رفض المدعي العام توجيه التهمة قد يمس بمصالح المجني عليه، الذي يصنف أيضا ضمن موضوع نشاط النيابة. كونه شخصًا خاصًا ويدافع عن مصالحه الشخصية، لا يُمنح الضحية الحق في مباشرة الملاحقة العامة بشكل مستقل؛ فنشاطه الاتهامي له طبيعة فرعية. وفي الوقت نفسه، لا يمكن اعتبار أن نطاق الضمانات الإجرائية لحقوق الضحية يختلف باختلاف مرحلة الإجراءات الجنائية. نظرًا لفرصة طلب استمرار الإجراءات إذا تم إنهاؤها من قبل هيئة التحقيق الأولي، من خلال استئناف القرار ذي الصلة أمام المدعي العام أو أمام المحكمة، لا تتاح للضحية مثل هذه الفرصة في إجراءات المحكمة.
تنشأ مشاكل مماثلة عندما يغير المدعي العام في المحكمة التهمة إلى تهمة أقل خطورة (الجزء 8 من المادة 246 من قانون الإجراءات الجنائية للاتحاد الروسي)، وهو ما يعني الإنهاء الفعلي للمحاكمة الجنائية لجريمة أكثر خطورة واستمرارها مع تهمة جديدة قدمت في المحكمة. ويمس مثل هذا القرار بمصالح الضحايا الذين يعتبرون الجرائم المرتكبة بحقهم أكثر خطورة، ويعتمدون على عقوبة عادلة من وجهة نظرهم وتعويض مناسب عن الضرر المعنوي الذي تسببوا فيه. ومن ثم فإن القاعدة العادلة من وجهة نظر المتهم بشأن ربط حدود المحاكمة بالتهمة التي يدعمها المدعي العام في المحكمة ليست عادلة بالنسبة للضحية.
الوضع الذي ينشأ غير قابل للحل ما لم يتولى مدع عام آخر، بما في ذلك مدعٍ أعلى، صيانة النيابة العامة للدولة. ومع ذلك، يجب أن يتم استبدال المدعي العام قبل تقديم طلب سحب التهم. وبما أن الادعاء في المحاكم يدعمه عادة وكلاء نيابة مساعدون، فإنهم ملزمون بالتنسيق مع المدعي العام في أي انحراف عن لائحة الاتهام المعتمدة من قبله. يطلب المدعي العام للاتحاد الروسي من المدعي العام، الذي يختلف موقفه عن لائحة الاتهام (لائحة الاتهام)، إبلاغ ذلك إلى المدعي العام الذي أصدر الأمر بدعم الادعاء، ويجب على الأخير بدوره لفت الانتباه إلى ذلك المسؤول الذي وافق على لائحة الاتهام (لائحة الاتهام). في حالة وجود خلاف جوهري مع موقف المدعي العام، يجوز عزل الأخير من المشاركة في القضية واستبداله بآخر. وكما نرى، فإن المدعي العام، الذي يتشكل رأيه على أساس الفحص المباشر للأدلة في المحكمة، ليس مستقلاً في اختيار الموقف من القضية؛ ولا يمنح حق التصرف في الدعوى العامة. وفي الوقت نفسه، لا يمكن إجبار المدعي العام للدولة على دعم الادعاء خلافا لقناعته الداخلية، كما أن مطالبة المدعي العام بإصدار حكم بالإدانة بناء على مواد القضية غير المدروسة في غياب أدلة موثوقة على ذنب المدعى عليه يعتبر انتهاكا صارخا. للقانون والواجب الرسمي مع كل ما يترتب على ذلك.
من الناحية النظرية، تم تقديم مقترحات مختلفة حول طرق حل هذه القضية المعقدة: بدءًا من وضع رفض المدعي العام للتهم تحت سيطرة المحكمة إلى إدخال المسؤولية الجنائية للمدعي العام عن إطلاق سراح المدعى عليه بشكل غير قانوني من المسؤولية الجنائية عن طريق سحب التهم، الأمر الذي سيترتب عليه تلقائيًا إمكانية إعادة النظر في قرار المحكمة برفض الدعوى الجنائية بسبب رفض المدعي العام توجيه الاتهام بسبب الظروف المكتشفة حديثًا. ومع ذلك، فإن أياً من هذه المقترحات لا يشكل وسيلة فعالة أو عادلة لحل المشكلة. إن سيطرة المحكمة على صحة رفض المدعي العام التهمة ليست أكثر من رفض المنافسة. أما الطريقة الثانية فلا تطبق إلا في حالة ثبوت عدم مشروعية رفض المدعي العام توجيه الاتهام أو إساءة استخدامه لسلطاته. إن صعوبة إثبات هذا الظرف، فضلاً عن طول مدة الإجراء المقترح، تحرم الضحية من الحق في استعادة حقوقه بشكل سريع وفعال. علاوة على ذلك، فإن الافتراض بأن إسقاط التهم يكون دائمًا نتيجة لأعمال إجرامية من جانب المدعي العام هو في حد ذاته افتراض لا أساس له من الصحة وغير صحيح. بناءً على الممارسة، يمكننا استخلاص نتيجة مختلفة: في معظم الحالات، يرجع رفض المدعي العام لتوجيه الاتهام إلى عدم وجود أدلة موثوقة كافية لإثبات التهمة واستحالة سد ثغرات التحقيق الأولي.
انطلقت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي، التي نظرت في هذه المشكلة، من حقيقة أن الفرصة الحقيقية المتاحة للأطراف لعرض موقفهم فيما يتعلق بجميع جوانب القضية أمام المحكمة هي إحدى الضمانات الضرورية للحماية القضائية والمحاكمة العادلة للقضية. إن التزام الدولة بضمان حماية حقوق ضحايا الجرائم، بما في ذلك من خلال تزويدهم بفرص كافية للدفاع عن مصالحهم في المحكمة، ينبع أيضًا من أحكام الجزء الأول من المادة. 21 من دستور الاتحاد الروسي، والتي بموجبها تحمي الدولة كرامة الفرد ولا يمكن أن يكون أي شيء أساسًا للانتقاص منها. وفيما يتعلق بشخصية الضحية، فإن هذا المطلب الدستوري يفترض التزام الدولة ليس فقط بمنع وقمع، بالطريقة المنصوص عليها في القانون، أي هجمات يمكن أن تسبب ضررا ومعاناة معنوية للفرد، ولكن أيضا بتوفير الحماية اللازمة. ضحية جريمة ما، مع إتاحة الفرصة للدفاع، أمام المحكمة في المقام الأول، عن حقوقه ومصالحه المشروعة بأي وسيلة لا يحظرها القانون.
أشارت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي إلى ما هو منصوص عليه في الجزء 9 من الفن. 246 من قانون الإجراءات الجنائية للاتحاد الروسي، فإن قصر أسباب مراجعة قرارات المحكمة لإنهاء قضية جنائية بسبب رفض المدعي العام التهم حصريًا على الظروف الجديدة والمكتشفة حديثًا لا يضمن حقوق الضحية. تتم إعادة فتح القضية في هذه الحالات بمبادرة ليس من الأطراف، ولكن فقط من المسؤولين المحددين في قانون الإجراءات الجنائية، والظروف الجديدة والمكتشفة حديثًا، كما هو موضح في الفصل. 49 من قانون الإجراءات الجنائية للاتحاد الروسي، يستلزم مراجعة قرارات المحكمة فقط في عدد محدود من الحالات. ونتيجة لذلك، فإن الأخطاء القضائية التي تؤدي إلى انتهاك الحقوق والحريات والمصالح المشروعة للفرد قد تظل دون حل، وهو ما يتناقض مع جوهر العدالة ومبادئها الدستورية.
أحكام الباب 9 من الفن. 246 من قانون الإجراءات الجنائية للاتحاد الروسي، حيث أن عدم السماح بإمكانية الاستئناف بالنقض على قرار المحكمة بإنهاء قضية جنائية بسبب رفض المدعي العام توجيه التهم، تم الاعتراف به على أنه يتعارض مع دستور الاتحاد الروسي. ومع ذلك، لم تتمكن المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي من أن تقدم للمشرع آلية فعالة لضمان حق الضحية في الحماية القضائية إذا رفض المدعي العام توجيه الاتهام. ويبدو أن المشكلة قيد النظر تؤثر على عدة مؤسسات إجرائية، وبالتالي فإن حلها يتطلب مقاربة متكاملة.
إن ضمان حق الضحية في إجراء محاكمة عادلة، والذي يضمن حصوله على أقصى قدر من الحماية القضائية، في رأينا، يرتبط بمسألة حق الضحية في نشاط ادعاء مستقل. دعونا نحلل أحكام القانون المتعلقة بهذه القضية.
وفقا للفن. 22 من قانون الإجراءات الجنائية للاتحاد الروسي، يحق للضحية المشاركة في الملاحقة الجنائية للمتهم، وفي القضايا الجنائية للملاحقة الخاصة - لتوجيه الاتهامات ودعمها. في نفس الوقت الفن. 42 من قانون الإجراءات الجنائية للاتحاد الروسي، مع منح الضحية الحق في دعم الملاحقة القضائية، لا يقتصر هذا الحق على أي فئة محددة من الحالات. والفرق الوحيد هو نطاق الصلاحيات الممنوحة للضحية: في حالات الادعاء الخاص، فهو لا يدعم الاتهام فحسب، بل يطرحه أيضًا، ويتصرف فيه وفقًا لتقديره؛ في حالات الاتهام العام والخاص. ، وتنحصر حقوق المجني عليه في المشاركة في الدعوى الجزائية ودعم الاتهام، وحق إحضاره ولم توجه إليه تهمة. وفي الوقت نفسه، في قضايا الجرائم البسيطة والمتوسطة الخطورة التي تتم ملاحقتها علنيًا، يحق للضحية التصرف في التهمة الموجهة (المقدمة) من قبل المحقق أو ضابط التحقيق من خلال التصالح مع المتهم (المادة 25 من قانون الإجراءات الجنائية). الإجراءات الجنائية للاتحاد الروسي). وفي الوقت نفسه، لا يجوز للمحقق أن يمنع الضحية من ممارسة حق التصالح مع المتهم أو المشتبه فيه إذا اعتذر الأخير للضحية وقام بتعويض الضرر الذي لحق به.
والسؤال هو لماذا المشرع، بينما يمنح الضحية الفرصة للعمل بشكل مستقل كمدعي عام في حالات الأذى الجسدي البسيط والضرب، يحرمه من نفس الحق في حالات إلحاق الأذى الجسدي الجسيم والسطو والسطو والاغتصاب، أي. الجرائم التي تسبب للضحية معاناة أكبر بكثير، لا يوجد إجابة أخرى سوى أن الضحية، كشخص عادي، ليس له الحق في مباشرة الملاحقة الجنائية العامة المنوطة بأجهزة الدولة. ومن ثم، فإن تحميل أجهزة الدولة مسؤولية الملاحقة الجنائية في قضايا النيابة العامة، بدلاً من العمل كضمان لحقوق الضحية، هو السبب في الحد من هذه الحقوق.
وفقًا للموقف القانوني المذكور أعلاه للمحكمة الدستورية للاتحاد الروسي، والذي تم التعبير عنه في القرار رقم 18-س المؤرخ 8 ديسمبر 2003، فإن رفض المدعي العام للدولة سحب التهم أو تغيير التهم نحو التخفيف، فضلاً عن إن اتخاذ المحكمة للقرار المناسب، لا يمكن أن يتم إلا بعد الانتهاء من الدراسة الهامة لهذا النوع من القرارات المتعلقة بمواد القضية وسماع آراء المشاركين في جلسة المحكمة حول هذا الموضوع من النيابة والدفاع. . بالطبع، اتباع هذه القاعدة يجعل رفض المدعي العام للتهمة وقرار المحكمة بناءً عليها أكثر إقناعًا ودوافعًا، ويسمح للمرء بتجنب التسرع في حل مثل هذه القضية المهمة، ومع ذلك، هذه توصيات المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي لا تحل المشكلة على أساس موضوعي: إذا رفض المدعي العام التهمة، فلن يكون لقرار المحكمة بديل.
بعد أن اعترفت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بحق الضحية في الاستئناف ضد قرار إنهاء الدعوى الجنائية فيما يتعلق برفض المدعي العام توجيه التهم، تعترف في الواقع بحقه في نشاط ادعاء مستقل. ومع ذلك، فإن موقف المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بشأن هذه المسألة يبدو فاترا. الحق في النقض لا يحل مشكلة الحماية القضائية للضحية بشكل كامل، حيث أن محكمة الدرجة الثانية، ملزمة بعدم قبول التحول إلى الأسوأ، لها الحق فقط في إعادة القضية إلى محاكمة جديدة. وبما أن المدعي العام قد أسقط التهم بالفعل، فمن المستحيل مطالبته بتغيير موقفه، لأن ذلك يعني أن المحكمة تجبر على مواصلة الملاحقة الجنائية. وفي الوقت نفسه، فإن الضحية نفسه غير قادر على إجراء محاكمة مؤهلة في القضايا الجنائية، والتي تبين أنها صعبة حتى بالنسبة لسلطات الادعاء العام في الدولة.
من الناحية النظرية، يتم اقتراح حلول مختلفة لهذه المشكلة. أحدها هو العودة إلى أحكام قانون الإجراءات الجنائية لجمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية التي كانت سارية خلال الفترة الأخيرة من تطبيقه: رفض المدعي العام توجيه الاتهام يستلزم إنهاء الدعوى الجنائية من قبل المحكمة فقط بموافقة الضحية. إن منح الضحية الحق في دعم الادعاء بشكل مستقل في قضايا الادعاء العام والخاص في المحكمة في الحالات التي رفض فيها المدعي العام دعمها (في الأدبيات تسمى هذه المؤسسة غير رسمية أو فرعية، اتهام إضافي) يتطلب اتخاذ تدابير إضافية من شأنها أن تسمح الضحية لمواصلة الملاحقة الجنائية. يمكن أن يكون أحد هذه التدابير هو منح الضحية الحق في تقديم التماس لتعيين ممثل عن طريق القياس مع الجزء 2 من الفن. 50 قانون الإجراءات الجنائية للاتحاد الروسي. ومع ذلك، فإن هذا الخيار لحل المشكلة له عيوبه أيضًا، خاصة في حالة عدم فعالية الأنشطة الاتهامية للضحية، وهذا محتمل جدًا، مسألة التعويض عن تكاليف إقامة العدالة والضرر المعنوي الذي لحق بالمتهم سوف تنشأ لا محالة.
وكطريقة بديلة لضمان حقوق الضحية ومصالحها المشروعة، من الممكن اقتراح استخدام أوسع لاستبدال المدعي العام إذا لم يوافق المدعي العام الأعلى على موقفه. وفي الوقت نفسه، لا يمكن أن يكون استبدال المدعي العام نتيجة لموقف تم التعبير عنه علناً؛ فهو ممكن فقط قبل المناقشة القضائية، ولكن ليس بعدها. وأي شيء آخر غير مقبول ليس فقط باعتباره مظهرًا من مظاهر عدم الاتساق في تصرفات مكتب المدعي العام، وانتقاصًا من سلطته، ولكن أيضًا كعنصر من عناصر عدم استقرار النشاط القضائي وانتهاك حقوق الدفاع. وهذا الحل للمشكلة ليس مثاليًا أيضًا، لأنه نتيجة للمحاكمة، قد تصبح استحالة الإبقاء على التهمة واضحة للمدعي العام الأعلى.
يبدو أن مشكلة ضمان حقوق الضحايا يجب أن تحل على مستوى مختلف جذريا. الدولة التي لم تضمن حماية حقوق ومصالح الضحايا ملزمة بالتعويض الكامل عن الضرر الذي لحق بالضحية بسبب الجريمة أو بسبب عدم فعالية سلطاتها. في العديد من البلدان، يتم حل مسألة التعويض عن الضرر الذي يلحق بضحايا الجريمة من خلال خيارات التأمين المختلفة، فضلا عن استخدام إجراءات الوساطة التي تشجع المتهم على قبول المسؤولية والالتزام بالتعويض عن الضرر. وبطبيعة الحال، لا تقتصر المصالح المشروعة للضحية على الرغبة في الحصول على التعويض، بل إن عدم توفر فرصة الحصول عليه يؤدي إلى تفاقم الصراع وزيادة معاناة الضحية.
انظر: قرار المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 8 ديسمبر 2003 رقم 18-P // نشرة المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي. 2004. رقم 1.
كأساس لإنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 6 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
إنها جديدة مقارنة بالقواعد الموجودة سابقا، وبالتالي يبدو من المهم أن نتناولها بمزيد من التفصيل.
بادئ ذي بدء، من الضروري توضيح ما يلي. لا تتغير ملكية المؤسسة إلا في حالات قليلة: 1)
عند نقل مؤسسة وحدوية حكومية (مالكها هو الاتحاد الروسي أو أحد رعاياه) إلى ملكية بلدية (تصبح الكيان البلدي المالك الجديد، وتتحول المؤسسة الوحدوية نفسها إلى مؤسسة بلدية) والعكس صحيح، وكذلك عند نقل مؤسسة وحدوية بلدية إلى كيان بلدي آخر؛ 2)
عندما يكون هناك تغيير في تكوين المؤسسين (المشاركين) في المنظمة الممولة من قبلهم كمالك كليًا أو جزئيًا؛ 3)
أثناء خصخصة المجمعات العقارية التابعة للمؤسسات الوحدوية الحكومية أو البلدية، والتي يتم تنفيذها وفقًا للقانون الاتحادي الصادر في 21 ديسمبر 2001 "بشأن خصخصة ممتلكات الدولة والبلدية".
يتم تنظيم إعادة تنظيم الكيانات القانونية، التي تتم بأشكال مختلفة (الاندماجات، والانضمامات، والتقسيمات، والانفصال، والتحويلات)، وفقًا لقواعد التشريع المدني، ولا سيما المواد 57-60 من القانون المدني للاتحاد الروسي.
عادةً ما يتعلق التغيير في الاختصاص القضائي (التبعية) لمنظمة ما بالمنظمات الحكومية ويتكون فعليًا من استبدال هيئة حكومية مخولة بتمثيل الدولة (الاتحاد الروسي أو موضوعها) بهيئة أخرى (على سبيل المثال، مؤسسة تعليمية اتحادية يتم نقله من تبعية وزارة الزراعة في الاتحاد الروسي إلى التبعية لوزارة التربية والتعليم في الاتحاد الروسي - تغيير الاختصاص).
كما يتبين من محتوى المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزءان الثاني والخامس)، فإن القواعد المتعلقة بالضمانات لموظفي المنظمة عندما يتغير مالك ممتلكاتها وعندما يتم إعادة تنظيمها أو تغيير الولاية القضائية (التبعية) صاغها المشرع مع بعض الاختلافات.
إذا نص القانون في الحالة الأولى على أن التغيير في مالك ممتلكات المنظمة ليس أساسًا لإنهاء عقود العمل مع الموظفين (باستثناء رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)، أي، لا يحق لصاحب العمل إقالة الموظفين في هذا الصدد بمبادرة منه، ثم في الثانية - تستمر علاقات العمل بموافقة الموظف. وهذا يعني بشكل أساسي أن التغيير في مالك ممتلكات المنظمة والتغيير في اختصاصها وإعادة تنظيمها في حد ذاتها لا يمكن أن يكونا بمثابة أساس لـ
إنهاء علاقات العمل مع الموظفين (مع مراعاة الاستثناء المحدد لهذه القاعدة العامة). فقط رفض الموظف (بما في ذلك مديري المنظمة) مواصلة العمل على وجه التحديد فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة، أو إعادة تنظيمها، أو تغيير السلطة القضائية (التبعية) هو سبب لإنهاء عقد العمل وفقًا مع الفقرة 6 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفي هذه الحالة يجب التعبير عن إرادة الموظف الذي يرفض الاستمرار في العمل في هذه الحالة بشكل قطعي وكتابي. يمكن القيام بذلك، على سبيل المثال، في خطاب الاستقالة المقدم منه إلى صاحب العمل بسبب رفض مواصلة العمل بسبب الظروف ذات الصلة (أحد تلك المذكورة في الفقرة 6 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا لم يتم ذكر ذلك في خطاب الاستقالة، فيمكن اعتبار هذا البيان بمثابة تعبير عن رغبة الموظف في إنهاء عقد العمل بمبادرة منه (بموجب المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير الشروط الأساسية لعقد العمل أو رفض النقل (البندان 7 و 9 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)
حالتان أخريان لرفض الموظف هما سبب لإنهاء عقد العمل. أسباب هذا الرفض، بموجب الفقرة 7 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، هي تغيير في الشروط الأساسية لعقد العمل، وبموجب الفقرة 9 من نفس المادة، نقل صاحب العمل إلى مكان آخر.
إذا تناول قانون العمل في الاتحاد الروسي إنهاء عقد العمل في حالة رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير في ظروف العمل الأساسية (أنظمة ومبالغ الأجور، والمزايا، وساعات العمل، وإنشاء أو إلغاء العمل بدوام جزئي، الجمع بين المهن، التغييرات في الفئات والمسميات الوظيفية وغيرها)، أي. من خلال تغيير بعض الشروط الأساسية لعقد العمل فقط، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على إنهاء عقد العمل فيما يتعلق برفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير أي شرط أساسي من شروط عقد العمل ( تم إدراجهم في الجزء الثاني من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
تجدر الإشارة أيضًا إلى أنه إذا رفض الموظف الانتقال للعمل في منطقة أخرى (على سبيل المثال، إلى فرع أو مكتب تمثيلي لمنظمة ما)، في حالة عدم انتقال المنظمة نفسها إلى هذه المنطقة، فإن عقد العمل يتم إنهاء العمل معه على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 7 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
المزيد عن الموضوع: رفض الموظف مواصلة العمل بسبب عدد من الظروف (البند 6، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):
- § 7. إنهاء عقد العمل بسبب رفض الموظف مواصلة العمل عندما يتغير مالك ممتلكات المنظمة أو يتغير الاختصاص القضائي
- § 8. إنهاء عقد العمل بسبب رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير في الشروط الأساسية لعقد العمل
- § 9. إنهاء عقد العمل بسبب رفض الموظف النقل إلى وظيفة أخرى بسبب الظروف الصحية