Burnout ng empleyado: emosyonal at propesyonal. Mga pangunahing lugar ng trabaho ng isang consultant Ano ang emosyonal na pagkasunog

Ang pagsusuri ng husay na komposisyon ng mga tauhan ng OJSC MZMK ay ipinakita sa Talahanayan 11.

Talahanayan 11 - Istraktura ng husay na komposisyon ng mga tauhan ng OJSC MZMK

taon	Kabuuang bilang ng mga tauhan, mga tao.	Sa mas mataas na edukasyon, mga tao.	Ibahagi sa mas mataas na edukasyon, %
1	2	3	4
1995	610	68	11,1
1996	640	74	11,5
1997	790	111	14,0
1998	840	133	15,9
1999	860	148	17,2
2000	960	175	18,2
2001	900	180	20,0
2002	890	169	19,0
2003	830	163	19,6
2004	860	179	20,9
2005	860	187	21,7
2006	860	187	21,7
2007	810	179	22,1
2008	897	185	20,6

Ang edukasyon ay naging isa sa mga pangunahing aspeto ng kumpetisyon at samakatuwid ay higit at higit na pansin ang kailangang bayaran dito. Ngayon, ang pagtatasa sa saklaw at kalidad ng edukasyon ay nagiging isang napakahalagang gawain, halos kasinghalaga ng pagtatasa sa solvency ng isang negosyo. Ito ay tungkol sa pagsubok sa kakayahan ng enterprise na magbigay ng mga kondisyon para sa kaligtasan habang pinapanatili ang intelektwal at propesyonal na mga kasanayan ng mga tauhan nito.

Mayroong 185 mga tao na may mas mataas na edukasyon sa OJSC MZMK

Sa pangalawang espesyal na edukasyon sa OJSC MZMK - 346 katao

Labing pitong tao ang kasalukuyang nag-aaral sa trabaho sa iba't ibang mas mataas na institusyon, ang ilan sa kanila ay tumatanggap ng pangalawa mataas na edukasyon.

Ang pagkakaroon ng sapat na reserba ng mga manggagawa na may pangalawang espesyalisadong edukasyon ay lumilikha ng matabang lupa para sa kanilang karagdagang pag-unlad sapat sa umiiral na mga kondisyon.

Mayroong ilang mga uri ng mga organisadong kurso. Ayon sa uri, ang mga kurso ay maaaring uriin: ayon sa mga pangunahing bagay, pag-iwas (mga kurso sa kaligtasan), pagbagay sa lugar ng trabaho, sa trabaho, pag-aaral ng bagong kaalaman (pagpapabuti), suporta sa kaalaman, atbp. Ang pagsusuri sa uri ng mga kurso ay nagpapahintulot sa iyo na pangkalahatang pagsusuri pamumuhunan sa edukasyon sa lahat ng pamumuhunan sa suporta at pagpapalawak ng edukasyon.

Ang kumpanya ay nagbabayad ng malaking pansin sa mga kursong "Kaligtasan sa industriya at proteksyon sa paggawa". Sa utos pangkalahatang direktor OJSC MZMK, ang bawat manager na may mga tauhan sa ilalim ng kanyang utos ay kinakailangang sumailalim sa isang sampung araw na kurso. Bawat taon, ang mga mag-aaral ay ipinadala sa instituto para sa advanced na pagsasanay ng mga sibil na tagapaglingkod sa mga departamento: "pinansya, mga presyo, pag-audit" at "pag-aayos at paggawa ng makabago ng kagamitan." Ang mga kurso ay ginaganap buwan-buwan upang mapabuti ang mga kasanayan ng mga manggagawa (pagsasanay at sertipikasyon ng mga welder, atbp.).

Paghahanda tauhan ng pamamahala sa OJSC MZMK ay bumaba sa pagbuo ng mga kasanayan at kakayahan na kinakailangan para sa mga empleyado upang epektibong maisagawa ang kanilang mga responsibilidad sa trabaho o mga gawain sa produksyon. Ang paggamit ng isang programa sa pagsasanay ay naghahanda sa mga tagapamahala para sa promosyon. Ang pamamahala ay nagtatatag kung anong mga kakayahan at kasanayan ang kinakailangan upang gampanan ang mga tungkulin ng lahat ng mga posisyon sa linya at kawani sa planta ng kuryente at tinutukoy kung alin sa mga tagapamahala ang may pinakaangkop na mga kwalipikasyon upang sakupin ang ilang mga posisyon, at kung sino ang nangangailangan ng pagsasanay at muling pagsasanay. Nang malutas ang lahat ng isyung ito, mayroon kaming iskedyul ng pagsasanay para sa mga partikular na indibidwal na naka-iskedyul para sa posibleng pag-promote o paglipat sa ibang mga posisyon.

Ipinapakita ng figure ang proseso ng pagsasanay sa mga tauhan at pamamahala sa karera sa OJSC MZMK

Figure: Proseso ng pamamahala sa karera ng tauhan

Pangunahing isinasagawa ang pagsasanay sa pamamahala upang matiyak na makabisado ng mga tagapamahala ang mga kasanayan at kakayahan na kinakailangan upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Ang isa pang pagsasaalang-alang, na hindi mapaghihiwalay mula sa nauna, ay ang pangangailangan upang matugunan ang pangangailangan para sa higit pa mataas na lebel: propesyonal na paglago, tagumpay, pagsubok sa mga lakas ng isang tao.

Paghahanda tauhan ng pamamahala isinasagawa sa pamamagitan ng pag-aayos ng mga lektura, mga talakayan sa tatlong maliliit na grupo (reserba para sa nominasyon sa mga posisyon sa pamumuno), pagsusuri ng mga partikular na sitwasyon sa negosyo. Hindi ginagamit ang paraan ng pag-ikot ng serbisyo. Walang pansamantalang paggalaw ng isang lower-level manager mula sa departamento patungo sa departamento. Ipinakilala ng organisasyon ang bagong tagapamahala sa maraming aspeto ng mga aktibidad nito. Bilang resulta, natututo ang batang manager tungkol sa iba't ibang mga problema ng iba't ibang mga departamento, nauunawaan ang pangangailangan para sa koordinasyon, impormal na organisasyon at ang relasyon sa pagitan ng mga layunin ng iba't ibang mga departamento. Ang ganitong kaalaman ay mahalaga para sa matagumpay na gawain sa mas matataas na posisyon.

Ang isa pang mahalagang pamamaraan ay ang pagsasanay ng mga tauhan ng pamamahala sa proseso ng kanilang trabaho. Ang isang malapit na koneksyon ay naitatag sa pagitan ng antas ng mga kinakailangan sa proseso ng pagsasanay ng mga bagong tagapamahala at ang kanilang kasunod na promosyon. Ang mga indibidwal na binigyan ng mas mahirap na mga gawain mula pa sa simula ay nakabuo ng mas mataas na mga katangian sa pagtatrabaho. Ang isang halimbawa ay ang paglikha ng isang pangkat na pinamumunuan ng isang senior work organization engineer. Ang pangkat ng teknikal na muling kagamitan ay may kawani ng mga espesyalista na may wastong kwalipikasyon at may karanasang magtrabaho sa mga workshop at departamento ng OJSC MZMK. Pagkatapos ng dalawang taon ng trabaho, maraming lider ng grupo, isang manager ng workshop at Punong inhinyero OJSC "MZMK" Sa madaling salita, ang pakikilahok sa grupong nagtatrabaho pinapayagan para sa mabilis na pagsulong sa hagdan ng karera (mas mababa sa tatlong taon) sa pamamagitan ng paghakbang sa ilang mga posisyon. Kasabay nito, ang mga empleyado ng OJSC MZMK ay hindi alam ang kanilang mga prospect sa pangkat na ito, na nagpapahiwatig ng hindi magandang pamamahala ng trabaho kasama ang mga tauhan, kakulangan ng pagpaplano ng karera at kontrol sa negosyo.

Ang pangwakas na layunin ng pagpaplano ng karera sa isang negosyo ay upang mapabuti ang pagganyak, pangako at pagganap ng kawani. Malinaw na ang epektibong pamamahala sa karera sa isang organisasyon ay nagsisiguro:

1. Malawak na pagkakataon para sa pag-akit ng mga highly qualified na espesyalista.

2. Nabawasan ang turnover sa mga pangunahing tauhan (mga pangunahing empleyado ng kumpanya) dahil sa kanilang kasiyahan sa mga pagkakataon sa promosyon.

3. Tumaas na kahusayan ng organisasyon bilang resulta ng magkakaugnay na pagkilos ng mga tauhan at ng kumpanya

Bilang resulta ng pormalisasyon na ito, kinakailangan na magsagawa ng pagsusuri ng dinamika ng karera, na nauuna sa pagbuo ng isang patakaran sa pamamahala ng karera.

Ang gawaing ito ay kinakailangan upang:

Sundan ang koneksyon sa pagitan ng career dynamics at performance assessment para sa kasunod na pagmomodelo, halimbawa, dependence sahod mula sa pagtatasa ng pagganap;

Magpahiwatig ng kasunod na landas sa karera at bumalangkas ng mga kinakailangang kinakailangan para matagumpay na makumpleto ang landas na ito o baguhin ang direksyon ng landas na ito.

Sa huli, ang buong prosesong ito ay nagbibigay ng kapwa benepisyo para sa organisasyon at empleyado.

Kaya, ang pagpaplano ng karera ay nakakatulong sa pag-unlad ng organisasyon mismo. Ang pagtaas ng atensyon sa pag-unlad ng personal na karera sa bahagi ng OJSC MZMK ay bumubuo ng katapatan dito at, dahil dito, binabawasan ang turnover ng kawani, na humahantong sa isang pagbawas sa mga gastos para sa mga aktibidad sa muling pagdadagdag ng mga tauhan. Bilang karagdagan, lumilitaw ang mga matatag na oryentasyon sa mga kawani tungo sa pagkamit ng mga positibong panghuling resulta para sa organisasyon, na nagbibigay ng kapwa benepisyo para dito at sa empleyado.

Bilang karagdagan, ang pangalawang sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho ay dapat isagawa sa OJSC MZMK noong 2007 (ang unang sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho ay isinagawa noong 1999). Para sa matagumpay na pagpapatupad nito, bilang karagdagan sa mga empleyado ng serbisyo sa proteksyon sa paggawa at pagiging maaasahan, ang mga kinatawan mula sa mga workshop ay kasangkot, isa mula sa bawat workshop, na magsasagawa ng sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho, bawat isa sa kanilang sariling workshop. Para sa layuning ito, ang lahat na magsasagawa ng sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho sa MZMK OJSC ay sumasailalim sa pagsasanay alinman sa Kemerovo sa Kemerovo Regional Institute of Advanced Training, o sa Ivanovo sa Labor Research Institute sa profile na ito. Ang bawat tao na nakatapos ng pagsasanay ay tumatanggap ng sertipiko para sa karapatang magsagawa ng sertipikasyon.

Ang mga gastos sa proteksyon sa paggawa at adaptasyon ng mga tauhan ay binubuo ng mga gastos sa pagpapatupad ng Labor Safety Action Plan at iba pang hindi planadong aktibidad na naglalayong mapabuti ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga empleyado ng enterprise para sa panahon ng 2007-2008 ay ipinapakita sa Talahanayan 12.

Talahanayan 12 - Pagsusuri ng mga gastos sa proteksyon sa paggawa, libong rubles.

Para sa panahon mula 2007 hanggang 2008. sa OJSC MZMK mayroong pagbawas sa mga gastos sa kaligtasan sa paggawa ng 53.3 libong rubles. sa pamamagitan ng pagbawas sa gastos ng mga hakbang sa pagpopondo upang maiwasan ang mga sakit sa trabaho at mga hakbang upang pangkalahatang mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga hakbang upang maiwasan ang mga aksidente. Ang pagbabawas na ito ay maaaring magkaroon ng negatibong epekto sa pangkalahatang kondisyon sa pagtatrabaho ng mga manggagawa.

Pagsusuri ng pagpapatupad ng Action Plan para sa kaligtasan sa trabaho, adaptasyon at pagsasanay sa OJSC "MZMK" para sa panahon ng 2007 -2008. ay ibinigay sa talahanayan.

Sa katunayan, pinlano na magsagawa ng 47 na aktibidad sa halagang 4915.4 libong rubles.

56 na aktibidad ang nakumpleto para sa halagang 9219 libong rubles.

Ang mga aktwal na gastos para sa pagsasagawa ng mga nakaplanong aktibidad ay umabot sa 6437.1 libong rubles.

Ang pagsusuri ng sertipikasyon sa lugar ng trabaho ay ibinibigay sa Talahanayan 13.

Ang kasalukuyang problema ng modernong nagtatrabaho na tao ay nagtatrabaho nang husto, labis na propesyonal na stress, at nervous strain. Bilang resulta, propesyonal at emosyonal na pagkasunog, talamak na depresyon, pagkapagod, kawalang-interes, kawalang-interes sa buhay. Sa karera para sa pagkilala, pera o isang mataas na ranggo, ang isang tao ay nagbibigay ng 100%, napupunta sa kanyang layunin, nagsusumikap para sa nais niya nang buong kaluluwa. Gayunpaman, madalas, sa pagkamit ng kanyang pangarap, hindi siya nakakaranas ng kaligayahan - ang tao ay emosyonal na pagod na hindi siya nakakaramdam ng kagalakan.

Hindi binubuo ang Employee Burnout Syndrome. Ito ay isang tunay na "sakit ng ika-21 siglo", na nakakaapekto sa mga negosyante, empleyado ng malalaking kumpanya at avid workaholics. Kung hindi mo i-on ang "reboot" sa oras, ang "sakit" ay uunlad, i-drag ang tao sa pinakailalim. Paano agad na makilala at maiwasan ang emosyonal at propesyonal na pagkasunog ng mga empleyado sa iyong kumpanya?

Pag-iingat, mataas na boltahe: propesyonal na pagkasunog ng mga empleyado

Ang mapanganib na diagnosis ng "burnout" ay unang tinalakay noong 1974. Ang American psychiatrist na si G. Fredenberg ay nagsagawa ng pananaliksik sa mga tauhan malaking kumpanya at nagsiwalat ng mga sintomas ng unti-unting pagbaba sa kanilang hilig sa trabaho at sikolohikal na pagkahapo. Ang mga empleyado ay nagreklamo tungkol sa pagkawala ng interes sa kanilang karaniwang trabaho, pagbaba sa produktibidad ng paggawa, at pagbaba sa aktibidad at kasigasigan para sa trabaho. Bukod dito, ang kondisyong ito ay walang kinalaman sa ordinaryong pagkapagod ng katawan - ang emosyonal na pagkasunog ay malapit na nauugnay sa trabaho, trabaho, at ang mga palatandaan nito ay hindi nawala pagkatapos ng pahinga o pagtulog.

Propesyonal na pagkasunog ay isang pangkalahatang negatibong estado ng isang tao na nabubuo laban sa background ng talamak na stress sa mga kondisyon propesyonal na aktibidad at humahantong sa mental at emosyonal na pagkaubos ng mga panloob na yaman ng indibidwal.

Sa proseso ng trabaho, ang bawat empleyado ay nakakaranas ng stress ng anumang uri - pisikal, emosyonal, sikolohikal. Hindi kumpleto ang buhay kung wala sila modernong tao. Gayunpaman, na may isang bahagyang regular na stress, ang katawan ay nakayanan ang stress sa sarili nitong, ang isang natural na "reboot" ay nangyayari nang mabilis, nang hindi nagiging sanhi ng makabuluhang mga pagpapapangit sa kamalayan at Araw-araw na buhay tao. Ngunit kapag ang isang empleyado ay patuloy na nakalantad sa mabibigat na karga, ang mga negatibong sitwasyon ay "nababalot" sa isang masikip na bola, ay isinantabi, at naipon sa isang malaking "snowball". Kung walang "paglabas," ang negatibiti ay naglalagay ng presyon sa kamalayan, nakakapagod sa isang tao, at, bilang isang resulta, ang propesyonal na pagkasunog ay nangyayari.

Emosyonal na pagkasunog sa propesyonal na aktibidad ay isang kinahinatnan ng pangmatagalang presensya ng isang tao sa isang nakababahalang kapaligiran na lumitaw bilang resulta ng naipon na panloob na mga kontradiksyon sa mga salik na nakapaligid sa kanya.

Ang mga biktima ng sindrom ay kadalasang nagiging mga empleyado na ang mga aktibidad ay nagsasangkot ng pare-pareho, personal na komunikasyon sa mga tao at sobrang kinakabahan. Kasama sa kategoryang ito ng mga empleyado ang:

Mga Sales Manager
Mga doktor
Mga psychologist
Mga manggagawa mga kagawaran ng lipunan
Mga executive ng kumpanya
Mga guro
Mga abogado

Ang mga indibidwal na may ilang partikular na katangian ng karakter ay mas madaling kapitan ng burnout syndrome. Ang mga ito ay makatao, idealistikong mga indibidwal, introvert, sensitibo, mahina na mga tao na nailalarawan sa pamamagitan ng mababang antas ng mental na pagtutol sa negatibong impluwensya kapaligiran. Napag-alaman din na ang mga babae ay mas prone sa professional burnout kaysa sa mga lalaki dahil sa kanilang likas na emosyonalidad.

Ayon sa istatistikal na pag-aaral (Kadrovik Magazine, 2011), ang mga sumusunod na kategorya ng mga tao ay mas madaling kapitan ng pagka-burnout sa propesyonal:

Pamamahala (43%)
Mga aktibong empleyado, workaholic (40%)
Mga malikhaing personalidad (35%)
Mga tagapamahala ng benta (28%)
Mga espesyalistang malapit sa edad ng pagreretiro (22%)
Ang mga manggagawa ay nakikibahagi sa mga pang-araw-araw na gawain (20%)
Mga nagsisimula na walang coach o mentor (5%)

Propesyonal na pagkasunog: mga sanhi ng problemang "mapanganib sa sunog".

Ayon sa maraming psychologist, ang burnout ay isang uri ng mekanismo ng depensa na pinapagana ng katawan bilang tugon sa mga traumatikong kadahilanan. Bilang isang patakaran, ang sistema ng nerbiyos ng tao ay may sariling limitasyon ng mga sikolohikal na proseso na isinasagawa, halimbawa, komunikasyon, pang-unawa, pansin, paglutas ng ilang mga problema. Sa araw, ang isang partikular na tao ay maaaring magbayad ng pansin sa isang limitadong bilang ng mga tao, makakita ng isang tiyak na halaga ng impormasyon, at malutas ang isang hanay ng mga nakatalagang gawain. Kung ang isang tao ay regular na lumampas sa limitasyong ito, ang sistema ng nerbiyos ay nagiging labis, na sinusundan ng pagkahapo at emosyonal na pagkasunog. Ang "matingkad na kulay ng araw" ay kumukupas, nagiging kulay abo, kawalang-interes, kawalang-interes, at pangangati.
Bilang karagdagan, ang propesyonal na pagkasunog sa kaso ng mga aktibidad na nauugnay sa masinsinang komunikasyon sa mga tao ay nangyayari nang napakabilis. Sa proseso ng komunikasyon, ang bawat tao ay nakikipagpalitan ng enerhiya sa kanyang kalaban at inaasahan ang isang positibong pagbabalik bilang kapalit. Gayunpaman, sa ilang mga kaso ang kausap ay "tumugon" nang may katahimikan, poot, at kawalang-interes. Mula sa gayong komunikasyon, ang aktibong bahagi ay nauubos lamang, nagbubuga ng enerhiya nito, na sumingaw tulad ng isang paghigop ng malinis na tubig sa ilalim ng nakakapasong araw. Ang resulta ay moral at emosyonal na pagkawasak, alienation, cynicism, at isang estado ng ganap na kawalang-interes.

Ang mga pangunahing sanhi ng professional burnout syndrome:

Routine, monotony ng araw ng trabaho
Ang labis na karga sa trabaho o, sa kabaligtaran, ang pagkakaroon ng libreng oras na hindi napuno ng trabaho ay mahalaga
Negatibo, hindi malusog na kapaligiran sa koponan (mapagmataas na komunikasyon o "hazing")
Trabaho na nagsasangkot ng patuloy na komunikasyon sa mga estranghero
Mga aktibidad na mababa ang bayad, kakulangan ng propesyonal na paglago, pag-unlad ng karera
Mababang organisasyon sa sarili
Kakulangan ng motivation system sa organisasyon
Regular na pagbabago sa pamamahala, patuloy na pagbabago sa mga responsibilidad sa trabaho, maling delegasyon ng mga tungkulin at responsibilidad

Burnout ng empleyado: sintomas ng pagkalason sa trabaho

Ang burnout syndrome ng empleyado sa kumpanya ay hindi napapansin. Ang mga sintomas ng "patolohiya" ay ipinapakita hindi lamang sa emosyonal, ngunit nakakaapekto rin sa iba mahahalagang aspeto tao.

Ang mga palatandaan ng burnout syndrome ng empleyado ay may kondisyon na nahahati sa tatlong mga bloke:

1. Mga sintomas ng psychophysical:

Ang patuloy na pagkapagod, na nagpapakita ng sarili hindi lamang sa gabi, ngunit hindi rin nawawala sa umaga pagkatapos gumising
Pakiramdam ng pagkahapo (pisikal at emosyonal), nabawasan ang tono at enerhiya
Kakulangan ng kuryusidad, pakiramdam ng pagiging bago
Nabawasan ang pagtatanggol na reaksyon, kawalan ng takot sa isang mapanganib na sitwasyon
Pagbabago ng timbang (pagbaba o pagtaas ng timbang nang walang maliwanag na dahilan)
Hindi pagkakatulog
Mga kaguluhan sa paggana ng ilang mga sistema ng katawan (hindi pagkatunaw ng pagkain, pananakit ng ulo, respiratory dysfunction)
Pagkahilo, antok sa araw
Pagkasira ng paningin, pagpindot, amoy

2. Mga katangiang panlipunan at sikolohikal:

Pagkabalisa nang walang dahilan, hindi makatwirang pag-aalala, takot
Mga pagkasira ng nerbiyos
Pagwawalang-bahala, kawalang-interes, pagiging pasibo, depresyon
Pagkairita, paglabas ng galit kahit sa maliliit na problema
Ang patuloy na pagsasaliksik sa mga umuusbong na emosyon (pagkakasala, kahihiyan, hinanakit, paghihiwalay) Pagmamaliit sa sariling kakayahan
Mga negatibong saloobin sa mga propesyonal at personal na prospect

3. Mga pagbabago sa pag-uugali ng tao:

Pakiramdam ng kawalan ng kabuluhan at pasanin sa trabaho
Kawalan ng kakayahang kumpletuhin ang mahahalagang gawain sa araw ng pagtatrabaho, pag-aaksaya ng oras sa maliliit na detalye, "pagkahilo" sa mga proseso na hindi nangangailangan ng pagtaas ng pansin
Distansya mula sa mga kasamahan, hindi sapat, negatibong reaksyon sa komunikasyon, pagsalakay, pagtaas ng kritisismo
Ang matatag na pagbaba sa pagganyak sa trabaho, kawalang-interes sa sariling mga nagawa
Regular na paglabag sa gawain sa trabaho (pagdating ng huli, pag-alis ng mas maaga kaysa sa inaasahan) Kahirapan sa paggawa ng anumang mga desisyon
Pag-usbong masamang ugali(pag-abuso sa alak, droga, paninigarilyo)

Ang pagka-burnout ng empleyado ay mapanganib kapwa para sa kanilang sarili at para sa organisasyon. Ang resulta ay maaaring mga problema tulad ng sistematikong paglilipat ng mga tauhan, ang paglitaw ng isang negatibong kapaligiran sa koponan, at pagbaba sa produktibidad ng paggawa ng buong kumpanya. Siyempre, hindi lahat ng empleyado sa isang kumpanya ay madaling kapitan ng emosyonal na pagkasunog - ang mga masugid na aktibista at optimist ay may mataas na antas ng pagtutol sa sindrom na ito. Gayunpaman, hindi lahat ay may ganitong mga katangian at isang natatanging diskarte sa trabaho. Anong gagawin? Napapanahong maiwasan ang pagkasunog ng empleyado at puksain ang problema sa yugto ng pagsisimula nito - at ito ay kailangang gawin hindi lamang ng kumpanya, kundi pati na rin ng mga empleyado mismo.

Huwag masunog: pagpigil sa propesyonal na pagkasunog

Ganap na alisin ang impluwensya ng negatibo at nakakapinsalang salik imposible sa panahon ng operasyon. Gayunpaman, ang wastong pagpapatupad ng pag-iwas sa propesyonal na pagkasunog ay makakatulong na maiwasan ang mga kahihinatnan ng sindrom, tulungan ang mga empleyado na magkaroon ng pananampalataya sa kanilang mga kakayahan at tingnan ang kanilang, kahit na nakagawian at nakakainip na mga responsibilidad. Ang pangunahing bagay ay tamang pag-install at positibong diskarte sa problema! Nasa ating mga kamay ang lahat!

Sa bahagi ng organisasyon, ang nangingibabaw na preventive areas upang maiwasan ang pagka-burnout ng empleyado ay:

Ang isang mahalagang misyon ng pamamahala ay ang wastong ipamahagi ang mga priyoridad, i-highlight ang mga layunin ng kumpanya at ihatid ang mga ito sa mga empleyado. Bilang halimbawa, isaalang-alang ang lumang talinghaga tungkol sa mga tagapagtayo na nakikibahagi sa isang bagay, ngunit iniugnay ito sa iba't ibang paraan. Ang una ay "kinaladkad lamang ang isang mabigat, mapahamak na kotse na may mga materyales sa gusali", ang pangalawang "kumita ng pera para sa kanyang pamilya", at ang pangatlo - "lumahok sa natatanging pagtatayo ng isang magandang katedral." Ang tamang pagbabalangkas ng gawain ay ang pangunahing kondisyon para sa pagganyak sa mga empleyado.

Ang mga empleyado mismo ay dapat ding gumawa ng mga pagsisikap upang matiyak na ang trabaho ay hindi isang mabigat na pasanin, emosyonal at sikolohikal na nakakapagod, ngunit kasiya-siya at kapaki-pakinabang na aktibidad. Ang pag-iwas sa emosyonal na pagkasunog sa bahagi ng mga empleyado ay nakasalalay sa tamang pagpoposisyon ng mga problema, pagtingin sa mga kaguluhan sa isang bagong direksyon at pagkagambala:

Habang nagtatrabaho, lumipat sa iba pang mga paksa at magpahinga nang maikli. Inirerekomenda ng mga psychologist na tumingin sa paligid, tandaan ang pinakamaliit na detalye ng interior ng kalikasan, at sabihin ang mga ito sa iyong sarili sa isip. Ang simpleng pamamaraan na ito ay magbibigay-daan sa iyo na alisin ang mga nakababahalang sandali sa iyong kamalayan, lumipat sa isang positibong tala at magpahinga.
Tratuhin nang positibo ang mga kadahilanan ng stress, at bawasan din ang kahalagahan ng hindi kasiya-siya, traumatikong mga sitwasyon, gaano man ito kahirap. Tandaan: ang sanhi ng iyong stress ay hindi mga tao, ngunit ang iyong saloobin sa sitwasyon. Tingnan ang mga bagay nang mas simple, "hayaan" ang problema, gamutin ang mga kasalukuyang problema nang may katatawanan.
Ikonekta ang mga pisikal na pagkarga. Banayad na ehersisyo, fitness bago magtrabaho, isang aktibong paglalakad sa oras ng gabi (tanghalian), pagpapakawala ng enerhiya sa pamamagitan ng paghampas ng unan (peras) - anumang paraan ay mabuti, hangga't pagkatapos nito ay nakakaramdam ka ng isang pag-akyat ng enerhiya at kagalakan.
Abstract mula sa mga iniisip sa trabaho sa bahay, habang nagpapahinga. Ang iyong utak ay dapat na lumipat sa pagpapahinga; hangga't maaari, iwanan ang mga propesyonal na gawain sa loob ng mga dingding ng iyong opisina.
Pamahalaan ang iyong oras ng pagtatrabaho nang tama, subukang huwag puspusan ang iyong sarili sa trabaho, dosis ang iyong trabaho, alam kung paano ipagpaliban ang isang bagay "para bukas."
Maging malikhain, maghanap ng bagong libangan, isang kawili-wiling aktibidad na iyong tinatamasa. Sumayaw ng samba, gumuhit ng mga dayuhan, magpinta ng mga larawan sa pamamagitan ng mga numero, maglatag ng mga puzzle - sa libreng oras magpahinga at gawin kung ano ang nagdudulot sa iyo ng kagalakan.
Gumamit ng mga epektibong pamamaraan ng self-regulation. Subukang gumamit ng anti-stress na paghinga, isulat at ulitin ang mga autogenic na parirala sa pagsasanay na makakatulong na patatagin ang mga emosyon, at magsanay ng pagmumuni-muni.
Kahit na sa pinakamahirap na sitwasyon, iwasan, subukang buuin at ipagtanggol ang iyong posisyon, alamin kung paano pamahalaan ang diyalogo. Mag-sign up para sa mga epektibong pagsasanay na makakatulong sa iyong tingnan ang iyong problema mula sa labas, tukuyin ang mga pagkukulang o pagkakamali sa komunikasyon at pamamahala. Ang pinaka-kagiliw-giliw na kurso ni Vladimir Tarasov na "The Ideal Subordinate" ay tutulong sa iyo na malaman ang tungkol sa mga paraan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang manager at isang subordinate, pag-aralan ang sining ng subordination at kumuha ng mga tool sa pamamahala na magiging kapaki-pakinabang hindi lamang sa negosyo, trabaho, kundi pati na rin sa pang-araw-araw na buhay .

Tandaan: ang buhay ay hindi lamang trabaho. Mayroon ding maraming mga kaaya-ayang aktibidad na magbibigay sa iyo ng pambihirang damdamin ng emosyonal na kasiyahan, kasiyahan, at makakatulong sa pagpapanumbalik ng mga damdamin ng bago at kaligayahan. Makipag-usap sa iyong pamilya, maglaan ng oras sa paglilibang kasama ang iyong pamilya, maglakbay, magbahagi ng mga positibong emosyon, huwag tumuon lamang sa trabaho. Pagkatapos ng lahat, ang buhay ay maganda: at mayroon kang mag-isa!

Nai-post noong 05/19/2018

Belyaeva V. A.

Scientific supervisor: Ph.D., Associate Professor. Miroshnichenko Yu.V.

Kharkov Trade and Economic Institute KNTEU, Ukraine

Ang kaugnayan ng paksang ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga relasyon sa paggawa ay sumasaklaw sa isang malawak na hanay ng mga problema na nauugnay sa organisasyon proseso ng paggawa, pagsasanay at pangangalap, pagpili ng pinakamainam na sistema ng sahod, paglikha ng mga relasyon sa pakikipagsosyo sa lipunan sa negosyo.

Ang pamamahala ng mga tauhan sa isang negosyo ay pamamahala na medyo nagsasarili at tiyak na subsystem ng pangkalahatang sistema ng pamamahala ng isang organisasyon; isang hanay ng mga magkakaugnay na proseso para sa pamamahala ng aktibidad ng tao; isang hanay ng mga pamamaraan ng pag-impluwensya sa pag-uugali ng tao sa proseso ng trabaho, pati na rin ang mismong proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng paksa at layunin ng pamamahala.

Ang mga problema ng pamamahala ng tauhan ay pinag-aralan mula sa iba't ibang mga punto ng view at medyo maraming mga gawa ang nai-publish sa paksang ito. Sa partikular, ang mga problema ng pamamahala ng tauhan ay pinag-aralan ng maraming mga siyentipiko. Kabilang sa mga ito: A. V. Alexandrov, L. M. Gatovsky, A. G. Zhuravlev, I. N. Kirpa, G. A. Kovaleva, A. E. Kotlyar, N. V. Kochkina, V. P. Mazyrin, A. N. Neverovskaya, P. A. Papulov, L. N. Ponomarev. Ngunit ang problema ng pamamahala ng tauhan ay nasa yugto pa rin ng pagpapabuti ng diskarte sa pamamahala, na hindi nakakatugon sa mga modernong layunin sa pagpapaunlad ng negosyo.

Ang layunin ng artikulong ito ay pag-aralan epektibong pamamahala mga tauhan, pati na rin ang pagbuo ng mga tool na pamamaraan para sa pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng tauhan, kabilang ang mga iminungkahing modelo at mga diskarte sa pamamahala na ginagamit sa iba't ibang antas.

Alinsunod sa layunin, ang mga sumusunod na gawain ay nabuo:

1. Tukuyin ang mga pangunahing problema ng pagtaas ng kahusayan ng mga tauhan sa negosyo.

2. Magsagawa ng pagsusuri umiiral na mga sistema pamamahala ng tauhan at ipinakita ang mga pangunahing direksyon, ang kanilang pagpapabuti upang umangkop sa modernong mga diskarte, mga pamamaraan at prinsipyo.

Naka-on modernong yugto gawaing pananaliksik sa pamamahala ng mga tauhan, ang mga sumusunod na pangunahing problema sa larangan ng pamamahala ng tauhan ay maaaring makilala: – isang bagong (market) na larangan ng aktibidad sa parehong teoretikal at praktikal na batayan; – ang diskarte sa pamamahala ay hindi nakakatugon sa mga modernong layunin ng pag-unlad ng negosyo , hindi maaaring gamitin ng mga tagapamahala ang mga potensyal na nasasakupan; – ang pag-unawa sa tungkulin at lugar ng pamamahala ng tauhan sa sistemang pang-ekonomiya ay hindi tumutugma sa aktwal na dami at katangian ng mga gawaing itinalaga; – kawalan ng kakayahan ng mga tagapag-empleyo na tumpak na itakda ang “mga detalye” ng kinakailangang mga parameter ng mga empleyado, kakulangan ng kakayahang pag-aralan ang mga trabaho at matukoy ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mga trabaho, kawalan ng pagsusuri sa merkado ng paggawa at mga kalkulasyon ng presyo ng paggawa; – mentalidad ng paksa at layunin ng pamamahala, kawalan ng pakiramdam ng merkado; – mga problema sa kalidad ng pagsasanay sa propesyonal na kwalipikasyon at muling pagsasanay ng mga tauhan; – ang pagkilos ng mga pwersang anti-market (napakalaking organisadong krimen at katiwalian na may partikular na kalubhaan ay nagdudulot ng problema sa seguridad at tiwala sa kapinsalaan ng propesyonalismo sa pagpili ng mga tauhan).

Ang proseso ng pagbuo ng isang epektibong sistema ng pamamahala sa pamamagitan ng yaman ng tao sa modernong negosyo ipinapakita sa Fig. 1.

kanin. 1. Ang proseso ng pagbuo ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng human resource sa isang modernong negosyo.

Ang sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay magiging epektibo at makakatulong sa paborableng pag-unlad ng negosyo kung ang wastong pamamahala ay maipapatupad. Upang matagumpay na pamahalaan ang isang organisasyon at maiwasan ang mga problema sa pamamahala ng mga tauhan, kinakailangan na sundin ang mga sumusunod na prinsipyo:

1 Bumuo ng isang proseso para sa paggawa ng mga desisyon at paglalapat ng mga sapat na pamamaraan para sa paglutas ng mga problema.

2 Paunlarin ang kakayahang pamahalaan ang iyong sarili at pamahalaan ang isang grupo.

3 Magiliw na tinatrato ang mga tauhan.

4 Mag-udyok sa mga tauhan.

5 Paunlarin ang kakayahang manipulahin ang mga empleyado, isaalang-alang ang kanilang mga iniisip, paniniwala, at interes.

6 Isang makabuluhang proseso ng recruitment at placement.

Isa pa pinakamainam na solusyon Ang mga problema sa pamamahala ng mga tauhan ng isang kumpanya ay maaaring kabilang ang paglahok ng isang upahang nangungunang tagapamahala sa pamamahala, na kasama sa kanyang trabaho:

1. Resulta. Ito ang parisukat ng pag-uugali.

2. Pagganyak. Ito ang parisukat ng sikolohiya.

3. Koponan. Ito ay isang parisukat ng corporate spirit.

4. Sistema.

5. Pamumuno.

Batay sa mga resulta ng pag-aaral ng problemang ito, mahihinuha natin na ang pagbuo ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay naging isa sa mga praktikal na gawain, kadahilanan, at tagumpay sa ekonomiya.

Ang pagkamit ng mga kundisyong ito ay magbibigay-daan sa amin na bumuo ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng human resource sa organisasyon.

Mga problema sa larangan ng pamamahala ng tauhan at pang araw-araw na gawain Sa mga tauhan, ayon sa mga eksperto, sa malapit na hinaharap sila ay patuloy na nasa sentro ng atensyon ng pamamahala. Sa hinaharap na may pag-unlad siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad ang nilalaman at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay magiging mas mahalaga kaysa sa materyal na interes.

Panitikan:

1. Pamamahala ng tauhan / Ed. B.Yu. Serbinovsky at S.I. Samygina. M.: Bago, 2004. – 432 p.

2. Bustard V.V., Polovinko V.S. Pamamahala ng tauhan ng mga organisasyon ng pananaliksik at produksyon. - M.: Kaalaman-Kaalaman; Omsk, 2005. – mula 12.

3. Davidenko, N. Pag-unlad ng mga tagapamahala - ang layag ng pamamahala ng talento / N. Davidenko, V. Lyakh // Pamamahala ng Tauhan. – 2010. – Hindi. 11. – P. 14-17.

4. Ovchinnikova T.I. Lugar ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa istraktura ng organisasyon //Enterprise Personnel// -2003 - No. 11. – P. 7-8.

5. "Pamamahala ng mga tauhan." . // Opisyal na website ng magazine. - Access mode http://www.top-personal.ru/.

MGA POSIBLENG PROBLEMA NG SISTEMA NG PAGMAMAMAHALA NG PERSONNEL SA ENTERPRISE

Uzakov Ruslan

MGA SULIRANIN NG MANAGEMENT NG TAUHAN. MGA PARAAN PARA SOLUSYON ANG MGA ITO

Ang layunin ng trabaho ay upang matukoy ang mga problema na kinakaharap ng isang manager sa proseso ng kanyang mga aktibidad sa pamamahala, pati na rin upang makahanap ng iba't ibang mga pagpipilian para sa paglutas ng mga problemang ito. Ang paksang ito ay may kaugnayan sa modernong produksyon at sa ekonomiya sa kabuuan, dahil ang mga tagapamahala na patuloy na nagpapabuti sa kanilang personal na antas ng edukasyon at nagmamalasakit sa antas ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado ng kumpanya sa huli ay lumalaki sa pinaka epektibong mga tagapamahala at ang pangunahing potensyal ng anumang maunlad na estado ay ang mga edukadong taong ito.

Ang tagumpay ng anumang organisasyon ay nakasalalay sa pagiging epektibo ng magkasanib na gawain ng mga tauhan, kanilang mga kwalipikasyon, bokasyonal na pagsasanay at antas ng edukasyon, gayundin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na nag-aambag o humahadlang, sa isang banda, sa kasiyahan ng mga materyal na pangangailangan ng empleyado, at sa kabilang banda, ang lubos na mahusay na gawain ng organisasyon sa kabuuan. Ang pamamahala ng tauhan ay isang napakakomplikado at maselan na usapin at kadalasan ang mga problema ay nagiging mas kumplikado sa paglipas ng panahon. Pagkatapos ng lahat, upang mamuno, kailangan mong magkaroon ng kaalaman sa iba't ibang larangan (pamamahala, sikolohiya, maparaang pagpaplano at iba pa). Mahalagang bumuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan sa negosyo na makakatulong sa paglutas ng mga problema ng kumpanya at mapupuksa ang ilan sa mga problema ng pamamahala ng tauhan.

Isaalang-alang natin ang mga pamamaraan at pamamaraan na pangunahing para sa pag-regulate ng proseso ng pamamahala ng isang organisasyon:

1. Mga insentibo sa pananalapi. Siyempre, ibinibigay ang motivational mechanism of remuneration malaking papel, ngunit ang patuloy na pagtaas sa antas ng sahod ay hindi nakakatulong sa parehong pagpapanatili ng aktibidad ng paggawa sa tamang antas at pagtaas ng produktibidad sa paggawa.

Ang paggamit ng paraang ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa pagkamit ng panandaliang pagtaas sa produktibidad ng paggawa. Sa huli, nangyayari ang isang tiyak na overlap o pagkagumon sa ganitong uri ng impluwensya.

2. Pagpapabuti ng kalidad ng mga manggagawa. Minsan, kapag nagtatakda ng ilang mga layunin, ang isang kumpanya ay nahaharap sa kakulangan ng karanasan at kaalaman sa mga empleyado at pagkatapos ay isang desisyon ang ginawa sa karagdagang pagsasanay sa kawani. Upang hindi palaging makatagpo nito, ang negosyo ay dapat lumikha ng isang sistema ng pagsasanay sa mga tauhan. Una sa lahat, upang ang mga problema sa pamamahala ng tauhan ay hindi na lumitaw sa paunang yugto, ang ganitong gawain ay dapat lamang ipagkatiwala sa isang tunay na propesyonal sa HR.

3. Pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa. Naglalaman ito ng: pagtatakda ng layunin (isang wastong itinakda na layunin sa pamamagitan ng pagbuo ng isang oryentasyon tungo sa pagkamit nito ay nagsisilbing isang motivating na paraan para sa empleyado), pagpapalawak ng mga tungkulin sa paggawa (pagdaragdag ng bilang ng mga operasyon na isinagawa ng isang empleyado), pagpapayaman sa paggawa (pagbibigay ng isang taong may trabaho na magbibigay ng pagkakataon para sa paglago at pagkamalikhain , pananagutan, kasama sa kanyang mga responsibilidad ang ilang mga tungkulin ng pagpaplano at kontrol ng kalidad ng mga pangunahing at kung minsan ay nauugnay na mga produkto), pananaliksik sa oras (kung ang isang tao ay walang sapat na oras upang gawin ang gawain mabuti, isasaalang-alang niya na hindi nagkakahalaga ng paggastos ng pagsisikap dito), pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (ang bagong antas ng panlipunang kapanahunan ng indibidwal ay tinatanggihan hindi kanais-nais na mga kondisyon kapaligiran sa trabaho), bilis ng trabaho (dapat magsikap ang tagapamahala na bawasan ang monotony ng mga semi-awtomatikong proseso, na nagbibigay ng kalayaan sa mga empleyado na pumili ng tulin).

4. Paglahok ng mga tauhan sa proseso ng pamamahala. Paganahin ang empleyado na gumawa ng mga desisyon na kinakailangan upang maisakatuparan ito, i.e. dapat mayroong awtonomiya (sa loob ng itinatag na mga limitasyon)

5. Non-monetary incentives. Kailangan at inaasahan ng lahat ng empleyado ang positibong pagsusuri sa kanilang trabaho. Ang pagbibigay ng mga liham ng pagbati o simpleng pagpapahalaga sa mga empleyado ay maaaring humantong sa mas mahusay na produktibo. Ang pagiging produktibo ng mga empleyado na nagsusumikap para sa tagumpay ay maaaring tumaas sa pamamagitan ng pagpapalawak ng hanay ng mga gawain na ginanap o pagpapayaman sa kanila. Pagsasama ng mga manggagawa sa mga programa pinagsamang pamamahala Ang kalidad ay may positibong epekto sa pangako ng mga empleyado sa kanilang trabaho. Ang paggamit ng flexible na oras ng pagtatrabaho ay isa pang motibo na maaaring magpapataas ng produktibidad ng mga tauhan. Ang ganitong panukala ay gagana lamang kung ang mga indibidwal na nagtatrabaho ng mga flexible na oras ay mapagkakatiwalaan at responsable.

Upang ibuod ang nasa itaas, dapat sabihin na ang mga tao ay pangunahing mapagkukunan ng anumang negosyo, ang kalidad ng mga produkto, antas ng serbisyo, pangkalahatang paglago at pag-unlad ng kumpanya ay nakasalalay sa mga tauhan. Ang pagsasaayos sa trabaho ng mga tauhan ay ang unang bagay na dapat gawin ng isang tagapamahala ng kumpanya.

Panitikan:

1. http://www.finansy.asia/node/132

2. http://www.klubok.net/pageid504.html

3. http://www.c-culture.ru/go/211

Tanggalin ang komento!

R.F. Khisamutdinov, O.E. Maliit

Mga kasalukuyang problema ng pamamahala ng tauhan sa mga organisasyon ng gobyerno

Sinusuri ng artikulo ang mga sikolohikal na pagkakamali na ginagawa ng mga tagapamahala kapag nagtatrabaho sa mga tauhan organisasyon ng pamahalaan. Bilang karagdagan, ang iba pang mga opsyon para sa mga error sa pamamahala ng koponan ay isinasaalang-alang. Ang organisasyon mismo ay gumaganap ng isang mahalagang papel.

Mga problema sa pamamahala ng tauhan sa sektor ng serbisyo

Isang istraktura para sa pagbuo ng pamamahala na may pangunahing gawain pagpapabuti ng pagganap at kalidad na promosyon pamumuno, ngunit ipinapakita rin nito kung paano naiimpluwensyahan ng pamumuno ang organisasyon.

Mga pangunahing salita: pinuno, pamamahala, tauhan, organisasyon, pag-unlad, pamamaraan, istraktura.

Anumang organisasyon ng gobyerno ay dapat may pamamahala. Ngunit sa kasamaang-palad, mahirap makahanap ng isang epektibo, may karanasan at mataas na kalidad na espesyalista para sa posisyon na ito. Bilang karagdagan sa edukasyon, dapat siyang gumamit ng iba't ibang kagamitan at magkaroon ng perpektong pandiwang komunikasyon sa panahon ng negosasyon o pagtatalaga ng mga tungkulin. Kung tayo ay sandalan sa kung ano ang ginagantimpalaan ng kalikasan ng bawat tao, halimbawa: karisma, kagandahan, kakayahang makisama sa mga tao, kung gayon imposibleng hindi ito gamitin, ngunit hindi natin dapat kalimutan na sa kasong ito, maraming mga pagkakamali ang magaganap. mas madalas. Maaari itong magdulot ng gulo sa isang organisasyon ng gobyerno. Mas mabuting pigilan ang mga ganitong problema kaysa lutasin ang mga ito. Upang maunahan ang problema, kailangan mong maunawaan kung ano ito at simulan ang paggawa nito kapag nagre-recruit. Kaya, tingnan natin ang ilang mga pagkakamali sa pamamahala kapag namamahala ng isang koponan:

1) May isang uri ng mga tao na may sindrom na "mahusay na mag-aaral". Ang ganitong pinuno ay madalas na nagiging isang bihirang empleyado. Dahil sa katotohanan na mayroon siyang mas makitid na espesyalidad, hindi niya alam ang anumang mga subtleties at aspeto, at ito ay maaaring humantong sa isang bilang ng mga pagkakamali.

2) Ang susunod na problema ay maaaring lumitaw dahil sa isang tiyak na distansya sa pagitan ng mga empleyado. Minsan napapansin ng pangkat ang pinuno kung paano niya sinusubukang itaas ang kanyang posisyon at inilalagay ang kanyang sarili sa itaas ng bawat empleyado ng kawani.

Ang problemang ito ay maaaring tawaging "problema ng nakatatanda."

3) “Inside people” ang susunod na problemang nangyayari sa isang organisasyon ng gobyerno. Ang pagpapaandar ng pamamahala ng pangkat ay maaaring magkaroon ng likas na kalaban. Maaaring harapin ng pamamahala ang pagtutol ng mga empleyado.

4) Minsan inaasahan ng mga tagapamahala ang mga mahuhusay na empleyado na agad na gagawin ang lahat ng trabaho nang perpekto at walang mga pagkakamali. Ngunit hindi mo dapat asahan ito; ngayon mahirap makahanap ng ganoong empleyado sa merkado ng paggawa. Ang problema ay tinatawag na "naghihintay para sa isang himala."

5) "Money bag" - ang problemang ito ay nangyayari dahil sa hindi kasiyahan ng mga empleyado. Ang malaking pagkakaiba sa sahod ay maaaring magagalit sa buong koponan.

6) Ang pagpapaalis sa mga empleyado ay hindi palaging isang positibong aspeto para sa mga tagapamahala. Kung ang organisasyon ay hindi makontrol ang paglilipat ng mga tauhan, kung gayon ang paggamit ng mga tauhan ay maaaring hindi magandang kalidad. May mga sitwasyon na tinatanggihan ng mga tagapamahala ang mga batang empleyado dahil sa kanilang edad at kawalan ng karanasan, bagaman maaari silang maging mahalaga at hindi mapapalitang mga empleyado. Ang problemang ito ay tinatawag na "personnel leakage".

Ito ang anim na pangunahing dahilan ng problema ng mahinang pamumuno. Ayon sa istatistika, humigit-kumulang 71% ng mga empleyado ang nagdurusa dahil sa kasalanan ng kanilang manager. At lahat dahil ang mga boss ay hindi maaaring palaging pamahalaan ang mga kawani nang mahusay at mahusay.

Sa kabila ng katotohanan na ang pamumuno ay maaaring lumabas na masama mula sa isang sikolohikal na pananaw, hindi natin dapat kalimutan tatlong pangunahing mga aspeto:

Negatibong reputasyon ng organisasyon
Mataas na pagkakataon ng pagkabangkarote
Ang kalidad ng produkto ay nag-iiwan ng maraming nais

Ang pagkakamali ng maraming mga pamamahala ay ang mga problema ay iniuugnay nila sa mga pansamantalang paghihirap. Ang pamamahala ay madalas na gumagamit ng mga maling pamamaraan upang mapataas ang pagiging produktibo. Kasama sa mga ganitong pamamaraan ang mahigpit na disiplina, pagtaas ng mga parusa at marami pang iba. Bilang isang resulta, ang mga tauhan ay maaaring umalis sa negosyo nang maramihan dahil sa hindi isinasaalang-alang na mga aksyon ng pamamahala.

Pamamahala ng Tauhan. Mga problema at paraan upang malutas ang mga ito.

Ang mga tao ang pangunahing mapagkukunan ng anumang negosyo; ang kalidad ng mga produkto, ang antas ng serbisyo, at ang pangkalahatang paglago at pag-unlad ng kumpanya ay nakasalalay sa mga tauhan. Ang pagsasaayos sa trabaho ng mga tauhan ay ang unang bagay na dapat gawin ng isang tagapamahala ng kumpanya.

Pamamahala ng Tauhan ay isang napakakomplikado at maselan na usapin at kadalasang dumarami ang bilang ng mga problema sa paglipas ng panahon. Pagkatapos ng lahat, upang mamuno, kailangan mong magkaroon ng kaalaman sa iba't ibang larangan (pamamahala, sikolohiya, estratehikong pagpaplano, at iba pa). Mahalagang bumuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan sa negosyo na makakatulong sa paglutas ng mga problema ng kumpanya at mapupuksa ang ilan sa mga problema ng pamamahala ng tauhan. Ang pamamahala ng human resource ng isang kumpanya ay isang hanay ng mga hakbang upang lumikha at bumuo ng mga kwalipikadong tauhan na may kakayahang makamit ang mga layunin ng iyong negosyo.

Ngayon, anuman ang umiiral na lokal at dayuhang pamamaraan ng pamamahala ng tauhan, bawat indibidwal na kumpanya ay bubuo ng diskarte nito nang paisa-isa. Sa ilang mga kumpanya, nasa paunang yugto na, nabuo ang isang malaking departamento ng HR at ginagamit ang mga teknolohiya, habang sa iba, maaaring walang tiyak na sistema ng pamamahala o diskarte sa mahabang panahon.

Ang isang kawili-wiling katotohanan ay na sa mga dayuhang kumpanya ang pamamahala ng tauhan ay isinasagawa na may diin sa teknolohiyang pamamaraan, at sa Mga kumpanyang Ruso– higit sa lahat sa mga opinyon at karanasan ng mga tagapamahala. Sa madaling salita, tinutukoy nila ang mga priyoridad sa patakaran ng tauhan mga kumpanya. Ang pinakamahalagang bagay ay upang mahanap ang pinakamainam na balanse, kapag ang isang karampatang programang panlipunan ay sumusuporta sa mga empleyado, nasiyahan sila at nag-udyok sa kanila, at isang sistema ng subordination at parusa na nagtatakda ng mga limitasyon at mga deadline para sa pagkamit ng mga layunin ng kumpanya.

Upang makakuha ng mga resulta, dapat kang sumunod sa mga layunin ng negosyo at mga interes ng mga empleyado. Ngunit sa katotohanan ito ay napakahirap. Napakaraming salik na nakakaimpluwensya sa trabaho ng mga empleyado, at imposibleng isaalang-alang ang lahat ng ito; sa kabilang banda, ang pamamahala ng tauhan ay nangangailangan ng makabuluhang mapagkukunan (kagawaran ng HR, mga konsultasyon sa labas, at iba pa), kaya ang bawat kumpanya ay nagtatakda ng mga priyoridad sa naaayon sa sarili nitong mga kakayahan.

Ang isang manager, na nag-aalala tungkol sa pagkamit ng epektibong pamamahala sa kanyang mga nasasakupan, ay nahaharap sa gawain ng paglikha ng isang kapaligiran sa pagtatrabaho na pinaka-epektibong makakaimpluwensya sa kanilang motibasyon sa trabaho.

Sa pamamagitan ng isang nakakaganyak na kapaligiran sa trabaho, naiintindihan namin ang buong konteksto ng mga propesyonal na aktibidad ng mga tauhan ng organisasyon, kabilang ang parehong mga katangian ng mga gawain sa trabaho at ang mga katangian ng sitwasyon sa trabaho na nakakaapekto sa pagganyak sa trabaho ng mga empleyado.

Ang isang sistematikong pagsasaalang-alang sa problema ng pagganyak sa paggawa ng mga empleyado ng isang organisasyon ay nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa mga sumusunod na kadahilanan:

mga indibidwal na katangian ng mga manggagawa;

mga tampok ng gawaing isinagawa;

katangian ng sitwasyon sa trabaho kung saan ang aktibidad sa trabaho;

pagkilala sa kasiyahan sa trabaho.

Upang matukoy ang kasiyahan sa trabaho ng mga tauhan ng organisasyon, kinakailangan na magsagawa ng pananaliksik. Ang anumang pananaliksik ay dapat magsimula sa pagbabalangkas ng mga layunin. Ang isang malabo na nabalangkas na problema ay hindi magpapahintulot sa iyo na matukoy nang tama ang mga layunin ng pag-aaral.

Ang pinakasimple at pinakaepektibo ay ang paraan ng questionnaire.

Kadalasan, ang mga empleyado ng mga organisasyon ay hindi nasisiyahan sa mga sumusunod na kadahilanan:

Halaga ng suweldo. Sa karaniwan, 68% ng mga sumasagot ay nagpapahiwatig ng average na kasiyahan sa antas ng sahod.

Mga prospect para sa propesyonal at paglago ng karera. Ipinapakita ng mga survey na higit sa kalahati ng mga empleyado ay hindi nakakakita ng mga prospect para sa paglago sa organisasyong ito.

Kamalayan sa negosyo. Napansin ng 40% ng mga empleyado ang kakulangan ng impormasyon tungkol sa mga layunin at layunin ng negosyo.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang pagiging maaasahan ng operasyon, nagbibigay ng kumpiyansa sa bukas. Ang mababang antas ng tagapagpahiwatig na ito ay malamang na nauugnay sa kawalang-tatag merkado ng Russia, sa halip na partikular sa mga organisasyon.

Magtrabaho bilang isang paraan upang makamit ang tagumpay sa buhay. Mahigit sa kalahati ng mga respondente ang nakapansin ng average na kasiyahan sa indicator na ito. Ito ay dahil hindi lamang sa negosyo, kundi pati na rin sa mababang pamantayan ng pamumuhay sa Russia.

Mayroong ilang mga paraan upang mapabuti ang kahusayan sa pamamahala mapagkukunan ng paggawa. Batay sa isinagawang pananaliksik, maaari silang hatiin sa limang medyo independiyenteng mga lugar:

1. Mga insentibo sa pananalapi. Ang halaga ng sahod ay pinakamahalaga para sa mga manggagawa. Siyempre, ang mekanismo ng pagganyak ng suweldo ay gumaganap ng isang malaking papel, ngunit ang patuloy na pagtaas sa antas ng suweldo ay hindi nakakatulong sa alinman sa pagpapanatili ng aktibidad ng paggawa sa tamang antas o pagtaas ng produktibidad sa paggawa. Ang paggamit ng paraang ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa pagkamit ng panandaliang pagtaas sa produktibidad ng paggawa. Sa huli, nangyayari ang isang tiyak na overlap o pagkagumon sa ganitong uri ng impluwensya. Unilateral na impluwensya sa mga manggagawa lamang paraan ng pananalapi hindi maaaring humantong sa isang pangmatagalang pagtaas sa produktibidad ng paggawa.

2. Pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pinaka-pressing problema ngayon. Sa yugto ng paglipat sa merkado, ang kahalagahan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay tumataas bilang isa sa pinakamahalagang pangangailangan ng tao. Bagong antas ang panlipunang kapanahunan ng indibidwal ay tinanggihan ng hindi kanais-nais na mga kondisyon ng kapaligiran sa pagtatrabaho. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, na hindi lamang isang pangangailangan, kundi isang motibo din na naghihikayat sa trabaho na may tiyak na pagbabalik, ay maaaring maging isang salik at bunga ng isang tiyak na produktibidad ng paggawa, at, dahil dito, ang kahusayan ng pamamahala nito

3. Pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa. Naglalaman ito ng: pagtatakda ng mga layunin, pagpapalawak ng mga tungkulin sa trabaho, pagpapayaman sa trabaho, pag-ikot ng produksyon, paggamit ng mga flexible na iskedyul, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, pag-aaral sa oras na ginugol ng isang empleyado sa trabaho, ang bilis ng trabaho, at pagtaas ng feedback.

4. Paglahok ng mga tauhan sa proseso ng pamamahala. Ang isa sa mga pagpipilian para sa paggamit ng pamamaraang ito ay ang mga kumpanyang Kanluranin na gumagamit ng isang paraan ng tinatawag na "partnership" na pakikilahok. Alam ng sinumang tao na pumupunta sa kumpanya na may pagkakataon siyang maging kasosyo nito. Ngunit ang pagkakataong ito ay hindi kaagad nabibigay sa kanya. Una kailangan niyang patunayan ang kanyang sarili sa negosyo. Gayunpaman, ang pagsasanay ng paglago ng karera sa kumpanyang ito ay nagsasaad na upang makamit ang bawat susunod na yugto ng pag-unlad ng trabaho, ang isang tao ay dapat magtrabaho sa nauna nang hindi bababa sa 4-6 na taon. Ang mga kasosyo ay kadalasang nagiging mga dumaan sa 3-4 na yugto sa kanilang pag-unlad, iyon ay, lumalaki sila sa posisyon ng isang medyo malaking tagapamahala. Kapag ang isang tao ay nakatanggap ng isang alok upang maging isang kasosyo, siya ay sumasakop sa isang medyo mataas na posisyon ng pamamahala, na nangangahulugang naiintindihan niya ang kabigatan ng mga isyu sa pag-unlad ng kumpanya, may isang mahusay na pag-unawa sa mga kinakailangan sa merkado, kapaligirang mapagkumpitensya, mga kondisyon ng kaligtasan at iba pa.

Sa pagiging isang may-ari, hindi na siya hilig sa mga ekstremistang kahilingan para sa pag-maximize ng mga dibidendo, kung dahil lang sa inaasahan niyang ang mga dibidendo ay magiging malaking tulong para sa kanya kahit na sa panahon na siya ay magretiro. At para dito kinakailangan para sa kumpanya na mabuhay at umunlad nang matibay hindi lamang ngayon, kundi pati na rin sa mahabang panahon.

5. Non-monetary incentives. Ganitong klase Kasama sa mga insentibo ang:
- moral na pagpapasigla;
- pagpapasigla na may libreng oras;
- pagpapasigla ng organisasyon.

Mga problema sa pamamahala ng tauhan

Kapag tinutukoy kung ano ang dapat na perpektong trabaho para sa mga subordinates, hindi dapat magsikap ang isang tao para sa labis na pagtitiyak at pagka-orihinal. Gayunpaman, bihirang posible na isaalang-alang ang mga pagkakaiba sa mga panlasa at personal na opinyon ng lahat, kaya ang tagapamahala, bilang panuntunan, ay nagsisikap na madagdagan ang mahalagang produktibo. Kung isasaalang-alang ng manager ang mga salik sa ibaba, may pagkakataon siyang makakuha ng kumpirmasyon maximum na dami kanilang mga nasasakupan.

Ang perpektong trabaho ay dapat:

Magkaroon ng layunin, i.e. humantong sa isang tiyak na resulta;

Pahalagahan ng mga katrabaho bilang mahalaga at karapat-dapat na magawa;

Paganahin ang empleyado na gumawa ng mga desisyon na kinakailangan upang maisakatuparan ito, i.e. dapat mayroong awtonomiya (sa loob ng itinatag na mga limitasyon);

Magbigay ng feedback sa empleyado at suriin siya depende sa pagiging epektibo ng kanyang trabaho;

Magbigay ng kabayaran na patas sa pananaw ng empleyado.

Ang gawaing dinisenyo ayon sa mga prinsipyong ito ay nagbibigay ng panloob na kasiyahan. Ito ay isang napakalakas na kadahilanan ng pagganyak na nagpapasigla sa mataas na kalidad na pagganap ng trabaho, at gayundin, ayon sa batas ng pagtaas ng mga pangangailangan, pinasisigla ang pagganap ng mas kumplikadong trabaho.

Panitikan

Mga kasalukuyang problema ng pamamahala ng tauhan at ang kanilang mga posibleng solusyon batay sa pagganyak. http://www.klubok.net/pageid504.html
Pamamahala ng Tauhan. Paano maging at ano ang gagawin? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

Mga problema At mga paraankanilangmga solusyon

Coursework >> Financial Sciences

... estado ng negosyo: pagsusuri, Mga problema At mga paraankanilangmga solusyon" Mga Nilalaman Panimula………………………………………………………………………………3 Organisasyon at pang-ekonomiya… . – M.: Pagsusulit, 2003. Lukashevich V.V. Kontrolinmga tauhan(trade at catering enterprises): Pagsasanay...
Kondisyon sa pananalapi ng negosyo: pagsusuri, Mga problema At mga paraankanilangmga solusyon gamit ang halimbawa ng Sarapul Dairy Plant LLC

Coursework >> Economics

… : pagsusuri, Mga problema At mga paraankanilangmga solusyon Halimbawa … Kontrolin produksyon 2 - Kontrolin mga fixed asset at repair 3 - Kontrolin pananalapi 4 - Kontrolinmga tauhan at payroll 5 - Kontrolin benta 6 - Kontrolin pagbili 7 - Kontrolin …
Pagbubuwis ng maliliit na negosyo: Mga problema At mga paraankanilangmga solusyon

Thesis >> Financial Sciences

... MALIIT NA ENTREPRENEURSHIP: MGA PROBLEMA AT MGA PARAANNILAMGA SOLUSYON Faculty ________________________________________________ Performer... AvtoPromStroy LLC: Production; Kontrolinmga tauhan; Mga pamumuhunan; Kontrolin kabisera; Kontrolin pananalapi. Pagbuo,...
Estado ng pag-unlad ng maliit na negosyo, pangunahing Mga problema At mga paraankanilangmga solusyon noong 2003-

Abstract >> Pananalapi

…maliit na pag-unlad ng negosyo, pangunahing Mga problema At mga paraankanilangmga solusyon noong 2003-2005. ... pag-uulat kanilang mga aktibidad (ngayon ang mga awtoridad at pamamahala halos... ang pangangailangan para sa administratibo at pangangasiwa mga tauhan kapag nagpapatupad ng mga programa at...
Mga problema maliliit at katamtamang negosyo at mga paraankanilangmga solusyon. Mga prospect para sa pag-unlad sa rehiyon ng Smolensk

Abstract >> Ekonomiks

Mga problema maliliit at katamtamang negosyo at mga paraankanilangmga solusyon. Mga prospect ng pag-unlad... - pinansyal Mga problema: pagkakaloob ng mga lugar, kagamitan, mga tauhan, pagbuo ng panimulang ... departamento pagsusuri sa ekonomiya Analitikal pamamahala Ang apparatus ng Federation Council. ...

Gusto ko ng higit pang katulad na mga gawa...

Ang isang sistematikong pagsasaalang-alang sa problema ng pagganyak sa paggawa ng mga empleyado ng isang organisasyon ay nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa mga sumusunod na salik (Talahanayan 3.1):

mga indibidwal na katangian ng mga manggagawa;
mga tampok ng gawaing isinagawa;
mga katangian ng sitwasyon sa trabaho kung saan nagaganap ang trabaho;
pagkilala sa kasiyahan sa trabaho.

Talahanayan 3.1 Mga salik na nakakaimpluwensya sa motibasyon sa trabaho ng mga tauhan

CJSC MZ "Petrostal"

Upang matukoy ang kasiyahan sa gawain ng mga tauhan ng organisasyon, isang pag-aaral ang isinagawa sa ZAO MZ Petrostal. Ang anumang pananaliksik ay dapat magsimula sa pagbabalangkas ng mga layunin. Ang isang malabo na nabalangkas na problema ay hindi magpapahintulot sa iyo na matukoy nang tama ang mga layunin ng pag-aaral.

Ang impormasyon ay maaaring nahahati sa pangunahin at pangalawa.

Ang pangunahing impormasyon ay impormasyong nakuha sa unang pagkakataon para sa isang partikular na problema.

Ang pangalawang impormasyon ay impormasyon na nakolekta na ng isang tao para sa iba pang mga layunin at maaaring maging kapaki-pakinabang para sa paglutas ng isang partikular na problema.

Ang anumang pananaliksik ay dapat magsimula sa pagpili ng pangalawang impormasyon. Ngunit dahil sa ang katunayan na ang mga naturang pag-aaral ay hindi pa naisagawa dati sa organisasyong pinag-uusapan, ang pananaliksik ay dapat na magsimula kaagad sa pagkolekta ng pangunahing impormasyon.

Ang pangunahing yugto ng impormasyon ay nangyayari kapag ang pangalawang impormasyon ay hindi sapat o nawawala. Mayroong apat na paraan para sa pagkuha ng pangunahing impormasyon: pagmamasid, eksperimento, pagtutok at pagtatanong.

Ang pagmamasid, isa sa pinakasimple at pinakamurang pamamaraan ng pananaliksik na isinasagawa sa totoong mga kondisyon, ay nagsasangkot ng direktang pagmamasid sa mga tao at kapaligiran sa lugar ng object of interest.

Ang eksperimento ay nagbibigay-daan sa amin na tukuyin ang tunay na reaksyon ng mga pangkat ng mga tao sa ilang partikular na salik o kanilang mga pagbabago.

Binubuo ang pagtutuon ng sadyang pagpili ng mga espesyal na grupo ng pokus, karaniwang mula pito hanggang labinlimang tao, at pagtalakay sa kanila ng isang problemang interesado sa mga mananaliksik sa ilalim ng gabay ng isang propesyonal na psychologist.

Ang survey ay ang pinaka-unibersal at mabisang paraan pagsasagawa ng pananaliksik, lalo na kapag pinag-uusapan natin sa pagkolekta ng pangunahing impormasyon.

Ang pagkakaroon ng pagpapasya sa mga pamamaraan ng pananaliksik, ito ay kinakailangan upang piliin ang naaangkop na mga tool sa pananaliksik, tulad ng mga video camera, at mga talatanungan.

Pinili namin ang isang survey ng palatanungan bilang ang pinakasimple at pinakaepektibo.

Kadalasan, para mag-compile ng questionnaire kailangan mo ng sapat mataas na kwalipikasyon. Ang pinakakaraniwang pagkakamali na makikita sa mga talatanungan ay ang pagbabalangkas ng mga tanong na mahirap sagutin o ayaw sagutin, o ang kawalan ng mga tanong na dapat talagang sagutin. Kapag nag-compile ng isang palatanungan, dapat kang gumamit ng simple, hindi malabo na mga salita na hindi naglalaman ng mga nangungunang elemento. Napakahalaga ng wastong pagkakasunud-sunod ng mga tanong. Ang unang tanong ay dapat pukawin ang interes ng kinakapanayam. Ang mahihirap at personal na mga katanungan ay dapat itanong sa dulo ng talatanungan.

Pagsusuri ng mga nakolektang impormasyon. Ang impormasyong nakuha sa pag-aaral na ito ay napapailalim sa komprehensibong pagsusuri.

Batay sa data ng taunang survey, kung saan lumahok ang mga empleyado ng ZAO MZ Petrostal, ang mga pangunahing konklusyon ay nabuo, ang mga hypotheses ay tinatanggap o tinanggihan, at ang mga rekomendasyon ay ginawa.

Suriin natin ang impormasyong natanggap.

Halaga ng suweldo.

68% ng mga respondente ang nagsabi ng average na kasiyahan sa antas ng sahod. Ang mga materyal na insentibo para sa mga empleyado ay dapat na tumaas, at dahil ang pagtaas ng sahod upang madagdagan ang kasiyahan ay hahantong sa mataas na gastos, isang sistema ng mga bonus at bonus ay dapat na maitatag upang mapataas ang tagapagpahiwatig.

Magtrabaho nang walang labis na tensyon at stress.

Ang mababang antas ng tagapagpahiwatig na ito ay malamang dahil sa mga tampok na katangian ng negosyo.

Mga prospect para sa propesyonal at paglago ng karera.

Ang survey ay nagpakita na higit sa kalahati ng mga empleyado ay hindi nakakakita ng mga prospect para sa paglago sa organisasyong ito. Ang pamamahala ay dapat magkaroon ng higit na interes sa paglago at pag-unlad ng mga empleyado. Ito ay maaaring ipahayag sa katotohanan na ang empleyado ay bibigyan ng mas kumplikadong trabaho, o ang empleyado ay maaaring italaga ng higit na responsibilidad para sa pagsasagawa ng isang partikular na trabaho. Nais kong irekomenda na ang pamamahala ng negosyo ay hikayatin sa lahat ng posibleng paraan ang inisyatiba ng mga batang manggagawa sa ilalim ng edad na 30. Dahil ito ay maaaring magdala ng mga bagong ideya, huwag matakot na ipagkatiwala sa mga kabataan ang mga posisyon sa pamumuno.

Mga relasyon sa agarang superbisor.

62% ng mga respondent ang tumugon na sila ay nasiyahan sa indicator na ito. Ito ay bunga ng indibidwal na diskarte sa mga subordinates. Habang umuunlad ang organisasyon at dumarami ang bilang ng mga tauhan, lalong magiging mahirap na mapanatili ang salik na ito.

Kamalayan sa negosyo. Napansin ng 40% ng mga empleyado ang kakulangan ng impormasyon tungkol sa mga layunin at layunin ng negosyo.

Ang kahalagahan at responsibilidad ng gawaing isinagawa.

74% ng mga na-survey na empleyado ay nasiyahan sa tagapagpahiwatig ng kasiyahang ito.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Hindi gaanong binibigyang pansin ng ZAO MZ Petrostal ang indicator na ito. Ang resulta nito ay napakababa ng resulta ng survey, 70%.

Ang pagiging maaasahan ng operasyon, na nagbibigay ng kumpiyansa sa hinaharap.

Ang mababang antas ng tagapagpahiwatig na ito ay mas malamang na nauugnay sa kawalang-tatag ng merkado ng Russia, sa halip na partikular sa organisasyong pinag-uusapan.

Ang kakayahang gumawa ng trabaho na iginagalang ng isang malawak na hanay ng mga tao.

89% ng mga respondent ang nagsabi ng average na kasiyahan sa indicator na ito. Ito ay isang tagapagpahiwatig ng kung gaano kaepektibo ang gawain sa kabuuan ay nakaayos. Ang mababang rating ng tagapagpahiwatig na ito ay dahil sa ang katunayan na ang organisasyon ay masinsinang umuunlad at, kasabay ng pag-unlad, ang isang muling pagsasaayos ng organisasyon ng trabaho ay kinakailangan, na nangangailangan ng maraming pagsisikap at oras.

Mga relasyon sa mga katrabaho.

90% ng mga respondent ang tumugon na ganap silang nasiyahan sa indicator na ito - ang pinakamataas na rating ng lahat ng puntos sa questionnaire. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na maaari mong kalimutan ang tungkol sa tagapagpahiwatig na ito. Sa hinaharap, dapat ding panatilihin ng organisasyon ang magandang relasyon sa pagitan ng mga empleyado.

Mga pagkakataong magpakita ng kalayaan at inisyatiba sa trabaho.

45% ng mga na-survey na tauhan ang tumugon na sila ay nasiyahan sa indicator na ito. At 55% ay hindi kasiya-siya. Ang mga agarang superbisor ng mga empleyado ay dapat tukuyin ang mga taong may mababang antas ng kasiyahan sa tagapagpahiwatig na ito at, kung maaari, magbigay ng higit na inisyatiba sa kanilang mga tungkulin.

Itugma ang trabaho sa iyong mga kakayahan.

Ang survey ay nagpakita ng napakababang kasiyahan sa indicator na ito. Para sa pagpapahusay na ito, dapat kilalanin ng pamamahala ang mga kakayahan ng mga empleyado at kumilos alinsunod sa impormasyong natanggap.

Magtrabaho bilang isang paraan upang makamit ang tagumpay sa buhay.

Mahigit sa kalahati ng mga respondente ang nakapansin ng average na kasiyahan sa indicator na ito. Ito ay dahil hindi lamang sa negosyo, kundi pati na rin sa mababang pamantayan ng pamumuhay sa Russia.

3.2. Mga praktikal na paraan upang mapabuti ang kahusayan ng pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa sa ZAO MZ Petrostal.

Isaalang-alang natin mga posibleng paraan mga pagpapabuti sa kahusayan sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao na naaangkop sa sa negosyong ito. Batay sa isinagawang pananaliksik, maaari silang hatiin sa limang medyo independiyenteng mga lugar:

1. Mga insentibo sa pananalapi.

2. Pagpapabuti ng kalidad ng mga manggagawa.

3. Pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa.

4. Paglahok ng mga tauhan sa proseso ng pamamahala.

5. Non-monetary incentives.

Ang unang direksyon ay sumasalamin sa papel ng motivational na mekanismo ng kabayaran sa sistema ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa.

Ang laki ng sahod ngayon ang pinakamahalaga para sa mga manggagawa. Sa surveyed enterprise, noong 2005 ito ay nag-average ng 15 thousand rubles, na dalawang beses ang consumer basket ng St. Gayunpaman, 68% ng mga manggagawa ay nasiyahan sa laki nito. Tatlong taon na ang nakalilipas, ang "nais" na halaga ng mga kita para sa gawaing ginawa ay lumampas sa aktwal na halaga nito ng 3.4 na beses. Kaya, ang mga kinakailangan para sa halaga ng mga kita ay naging hindi gaanong naiiba at medyo bumaba. Kabilang dito bilang mga elemento ang pagpapabuti ng sistema ng sahod, na nagbibigay ng pagkakataon sa mga kawani na lumahok sa ari-arian at kita ng negosyo.

Kabilang sa mga makabuluhang salik na, ayon sa mga manggagawa, ay nakakaimpluwensya sa halaga ng kanilang sahod ay kinabibilangan ng mga relasyon sa pamamahala. Ang batayan para sa paglitaw sa isipan ng mga manggagawa ng kababalaghan ng isang koneksyon sa pagitan ng laki ng sahod at mga relasyon sa pamamahala ay maaaring nasa:

mga pagkukulang sa organisasyon ng paggawa at sahod;
hindi sapat na kamalayan ng mga manggagawa tungkol sa pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod;
mga tuntunin para sa paglalapat ng mga parusa para sa mahinang kalidad ng trabaho.

Ang lahat ng ito ay humahantong sa pang-unawa ng mga naturang hakbang bilang hindi patas, na ginagawang ang pagtatasa ng kanilang trabaho ay nakasalalay sa arbitrariness ng pamamahala. Sa kabilang banda, mayroong isang kakulangan ng normatively structured na mga relasyon sa pagitan ng pamamahala at subordination sa enterprise, na nag-aambag sa kanilang kawalang-tatag at pagtaas ng mga damdamin ng kawalan ng kapanatagan.

Ang unang dahilan ay sinusuportahan ng mas mataas na antas ng kawalang-kasiyahan ng mga "umaasa" na manggagawa kumpara sa mga "independiyenteng" manggagawa sa organisasyon ng suweldo. Pabor sa pangalawa ang mas matalas na pagtanggi ng mga manggagawa sa pagiging alipin sa mga amo sa relasyon sa pagitan ng mga manggagawa at mga tagapamahala (62%).

Siyempre, ang mekanismo ng pagganyak ng suweldo ay gumaganap ng isang malaking papel, ngunit ang patuloy na pagtaas sa antas ng suweldo ay hindi nakakatulong sa alinman sa pagpapanatili ng aktibidad ng paggawa sa tamang antas o pagtaas ng produktibidad sa paggawa. Ang paggamit ng paraang ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa pagkamit ng panandaliang pagtaas sa produktibidad ng paggawa. Sa huli, nangyayari ang isang tiyak na overlap o pagkagumon sa ganitong uri ng impluwensya. Ang unilateral na impluwensya sa mga manggagawa sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng pananalapi lamang ay hindi maaaring humantong sa isang pangmatagalang pagtaas sa produktibidad ng paggawa.

Bagama't ang paggawa sa ating bansa, hindi tulad ng mga bansang may mataas na antas, ay itinuturing na pangunahing paraan lamang para kumita ng pera, maaari itong ipalagay na ang pangangailangan para sa pera ay lalago sa isang tiyak na limitasyon, depende sa pamantayan ng pamumuhay, pagkatapos kung saan ang pera ay lalago. maging isang kondisyon para sa normal na sikolohikal na kondisyon, pangangalaga ng dignidad ng tao. Sa kasong ito, ang iba pang mga grupo ng mga pangangailangan na nauugnay sa pangangailangan para sa pagkamalikhain, pagkamit ng tagumpay, at iba pa ay maaaring maging nangingibabaw. Napakahalaga para sa isang manager na makilala ang mga pangangailangan ng mga empleyado. Ang isang mas mababang antas ng pangangailangan ay dapat matugunan bago ang susunod na antas ng pangangailangan ay maging isang mas makabuluhang kadahilanan na tumutukoy sa pag-uugali ng isang tao.

Ang mga pangangailangan ay patuloy na nagbabago, kaya hindi mo maaaring asahan na ang pagganyak na minsan ay nagtrabaho ay magiging epektibo sa hinaharap. Sa pag-unlad ng pagkatao, lumalawak ang mga pagkakataon at pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili. Kaya, ang proseso ng pagganyak sa pamamagitan ng kasiyahan sa mga pangangailangan ay walang katapusan.

Ang susunod na direksyon para sa pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala ng paggawa ay ang pagpapabuti ng organisasyon ng trabaho. Naglalaman ito ng: pagtatakda ng mga layunin, pagpapalawak ng mga tungkulin sa trabaho, pagpapayaman sa trabaho, pag-ikot ng produksyon, paggamit ng mga flexible na iskedyul, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, pag-aaral sa oras na ginugol ng isang empleyado sa trabaho, ang bilis ng trabaho, at pagtaas ng feedback.

Ang pagtatakda ng layunin ay ipinapalagay na ang isang wastong itinakda na layunin, sa pamamagitan ng pagbuo ng isang oryentasyon tungo sa pagkamit nito, ay nagsisilbing isang motivating tool para sa empleyado.

Ang pagpapalawak ng mga function ng paggawa ay nagpapahiwatig ng pagpapakilala ng pagkakaiba-iba sa gawain ng mga tauhan, iyon ay, ang pagtaas ng bilang ng mga operasyon na isinagawa ng isang empleyado. Bilang resulta, ang ikot ng trabaho ng bawat empleyado ay pinahaba, at ang intensity ng trabaho ay tumataas. Ang paggamit ng pamamaraang ito ay ipinapayong sa kaso ng mababang karga ng trabaho ng mga manggagawa at sariling pagnanasa sa kanila upang palawakin ang hanay ng kanilang mga aktibidad, kung hindi, ito ay maaaring humantong sa matinding pagtutol ng mga empleyado.

Ang pagpapayaman sa paggawa ay nagpapahiwatig ng pagbibigay sa isang tao ng trabaho na magbibigay ng pagkakataon para sa paglago, pagkamalikhain, responsibilidad, pagsasakatuparan sa sarili, kasama sa kanyang mga responsibilidad ang ilang mga tungkulin ng pagpaplano at kontrol sa kalidad ng mga pangunahing at kung minsan ay nauugnay na mga produkto. Ang pamamaraang ito ay ipinapayong gamitin sa larangan ng trabaho ng mga manggagawa sa engineering at teknikal.

Para sa mga mass working profession, pinakamainam na gumamit ng production rotation, na kinabibilangan ng mga salit-salit na uri ng trabaho at mga operasyon sa produksyon kapag ang mga manggagawa ay pana-panahong nagpapalitan ng mga trabaho sa loob ng isang yugto ng panahon, na karaniwang pangunahin para sa brigada na anyo ng organisasyong paggawa.

Ang pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay ang pinakamabigat na problema ngayon. Sa yugto ng paglipat sa merkado, ang kahalagahan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay tumataas bilang isa sa pinakamahalagang pangangailangan ng tao. Ang bagong antas ng panlipunang kapanahunan ng indibidwal ay tinatanggihan ang hindi kanais-nais na mga kondisyon ng kapaligiran sa pagtatrabaho. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, na hindi lamang isang pangangailangan, kundi isang motibo din na naghihikayat sa trabaho na may tiyak na pagbabalik, ay maaaring parehong salik at bunga ng isang tiyak na produktibidad ng paggawa, at, dahil dito, ang kahusayan ng pamamahala nito.

Ang isa pang aspeto ng problemang ito ay dapat makilala - ang mababang kultura ng trabaho ng mga manggagawa mismo. Sa mahabang panahon, nagtatrabaho sa hindi kasiya-siyang sanitary at hygienic na kondisyon, ang isang tao ay hindi alam kung paano, at hindi nais na maayos na ayusin ang kanyang lugar ng trabaho. Kamakailan, sa aming nangungunang mga negosyo, ang mga pamamaraan ng Japanese sa pamamahala ng produktibidad ay nagsimulang ipakilala bilang isang eksperimento, isa na rito ang pagpapabuti ng kultura ng produksyon. Ang pagsunod sa limang prinsipyo ng trabaho ay isa sa mga elemento ng moralidad sa trabaho:

Tanggalin ang mga hindi kinakailangang bagay mula sa mga lugar ng trabaho
Wastong ayusin at iimbak ang mga kinakailangang bagay
Panatilihin ang kalinisan at kaayusan sa lugar ng trabaho sa lahat ng oras
Patuloy na kahandaan ng lugar ng trabaho para sa trabaho
Matuto ng disiplina at sumunod sa mga nakalistang prinsipyo.

Ang kalagayan ng lugar ng trabaho ay sinusuri araw-araw sa pamamagitan ng pagsuri sa pandaigdigang pagtatasa upang matiyak na ang mga nilalaman nito ay sumusunod sa tinukoy na mga patakaran. Ang mga manggagawa ay may direktang interes sa patuloy na pagpapanatili ng kanilang lugar sa mabuting kondisyon, dahil sa kasong ito ang bahagi ng bonus ng kanilang mga kita ay tumataas. Ang paggamit ng naturang sistema ay nagbibigay-daan sa amin upang mapataas ang antas ng kultura ng produksyon at nag-aambag sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa.

Ang oras ay isang napakahalagang salik sa lahat ng uri ng trabaho. Kung ang isang tao ay walang sapat na oras upang gawin ang isang trabaho nang maayos, siya ay maniniwala na ito ay hindi katumbas ng pagsisikap. Ang pagtalaga ng trabaho nang maaga ay nagbibigay sa mga manggagawa ng makabuluhang awtonomiya sa pagpili kung kailan magtatrabaho. May pagkakataon siyang magtakda ng mga priyoridad, magplano ng trabaho na isinasaalang-alang ang kanyang mga hilig, at, dahil dito, tumanggap ng higit na kasiyahan.

Ang bilis ng trabaho ay mayroon ding makabuluhang epekto sa pagganyak. Samakatuwid, dapat magsikap ang manager na bawasan ang monotony ng mga semi-awtomatikong proseso sa pamamagitan ng pagbibigay ng kalayaan sa mga manggagawa na pumili ng kanilang bilis.

Pagpapalakas ng feedback. Ang feedback ay maaaring panloob - iyon ay, nagmumula sa trabaho mismo, at panlabas - sa kaso kapag ang mamimili ng mga resulta ng trabaho ay nagsasalita tungkol sa kanilang kalidad, gayundin sa kaso ng pampublikong papuri.

Ang panloob na feedback ay mas maaasahan dahil direktang kumikilos sa empleyado habang ginagawa ang gawain. Ang isang tiyak na paraan upang pasiglahin ang koneksyon na ito ay ang magtakda ng malinaw at tiyak na mga layunin nang hindi nagsasaad ng landas upang makamit ang mga ito. Ang isa pang paraan ay ang pagpapakilala ng mga pagsusuri sa kalidad sa proseso ng pagmamanupaktura. Ito ay magpapahintulot sa empleyado na agad na iwasto ang mga pagkukulang at naaayon ay ayusin ang proseso ng trabaho, na inilalapit ito sa pinaka mahusay. Nangangahulugan ito na ang gayong mga kabiguan ay hindi na mauulit sa hinaharap.

Kadalasan mayroong isang sitwasyon ng eksklusibong negatibong feedback, iyon ay, kapag natutunan lamang ng mga empleyado ang tungkol sa mga pagkukulang ng kanilang trabaho. Kaya, sila ay pinagkaitan ng kabayaran para sa Magaling. Ang mga tao ay kilala na may kaunting reaksyon sa kritikal na feedback. Ang isang empleyado ay hindi tatanggap ng mga negatibong pagtatasa sa higit sa dalawa o tatlong mga parameter. Gayunpaman, kung ang isang tagapamahala ay papalitan ng positibo at negatibong pagpuna, kung gayon ang impormasyon tungkol sa mga pagkabigo ay mas ganap na tatanggapin.

Ang iba pang sukdulan ay kapag hindi magawang punahin ng amo ang kanyang mga nasasakupan. Sa kasong ito, ang mga pagkabigo ay tila naitala at ang empleyado ay hindi nakakakuha ng pagkakataon na itama ang kanyang mga pagkakamali, at madalas ay hindi alam kung gagawin ito.

Kadalasan ang mga tao ay lumalaban sa pagpapakilala ng feedback dahil hindi sila handa para dito at hindi alam kung paano ito ibibigay. Para maging epektibo ang panlabas na feedback, dapat ito ay totoo, tumpak, detalyado, at maihatid kaagad. Ang pag-uulat ng mahinang pagganap ay nagpapapahina lamang sa empleyado. Kung ipahiwatig mo nang eksakto kung ano ang nagawang mali, bakit nangyari ito, kung paano itama ang sitwasyon, at sa parehong oras huwag kalimutang hawakan ang mga positibong aspeto ng trabaho, ang pagiging epektibo ng naturang feedback ay walang alinlangan na tataas. Maaari itong maging mas mataas kung ang empleyado mismo ang makakaalam ng mga isyung ito.

Kapag tinutukoy kung ano ang dapat na perpektong trabaho para sa mga subordinates, hindi dapat magsikap ang isang tao para sa labis na pagtitiyak at pagka-orihinal. Gayunpaman, bihirang posible na isaalang-alang ang mga pagkakaiba sa mga panlasa at personal na opinyon ng lahat, kaya ang tagapamahala, bilang panuntunan, ay nagsisikap na madagdagan ang mahalagang produktibo. Kung isinasaalang-alang ng isang manager ang mga salik sa ibaba, may pagkakataon siyang makuha ang kumpirmasyon ng maximum na bilang ng kanyang mga subordinates.

Ang perpektong trabaho ay dapat:

Magkaroon ng layunin, i.e. humantong sa isang tiyak na resulta;

Pahalagahan ng mga katrabaho bilang mahalaga at karapat-dapat na magawa;

Paganahin ang empleyado na gumawa ng mga desisyon na kinakailangan upang maisakatuparan ito, i.e. dapat mayroong awtonomiya (sa loob ng itinatag na mga limitasyon);

Magbigay ng feedback sa empleyado at suriin siya depende sa pagiging epektibo ng kanyang trabaho;

Magbigay ng kabayaran na patas sa pananaw ng empleyado.

Pamamahala ng Tauhan. Mga problema at paraan upang malutas ang mga ito.

Ang isang kagiliw-giliw na katotohanan ay na sa mga dayuhang kumpanya ang pamamahala ng mga tauhan ay isinasagawa na may diin sa mga teknolohikal na pamamaraan, at sa mga kumpanyang Ruso - pangunahin sa mga opinyon at karanasan ng mga tagapamahala. Sa madaling salita, tinutukoy nila ang mga priyoridad sa patakaran ng tauhan ng kumpanya. Ang pinakamahalagang bagay ay upang mahanap ang pinakamainam na balanse, kapag ang isang karampatang programang panlipunan ay sumusuporta sa mga empleyado, nasiyahan sila at nag-udyok sa kanila, at isang sistema ng subordination at parusa na nagtatakda ng mga limitasyon at mga deadline para sa pagkamit ng mga layunin ng kumpanya.

Ang isang sistematikong pagsasaalang-alang sa problema ng pagganyak sa paggawa ng mga empleyado ng isang organisasyon ay nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa mga sumusunod na kadahilanan:

mga indibidwal na katangian ng mga manggagawa;

mga tampok ng gawaing isinagawa;

mga katangian ng sitwasyon sa trabaho kung saan nagaganap ang trabaho;

pagkilala sa kasiyahan sa trabaho.

Ang pinakasimple at pinakaepektibo ay ang paraan ng questionnaire.

Kadalasan, ang mga empleyado ng mga organisasyon ay hindi nasisiyahan sa mga sumusunod na kadahilanan:

Halaga ng suweldo. Sa karaniwan, 68% ng mga sumasagot ay nagpapahiwatig ng average na kasiyahan sa antas ng sahod.

Mga prospect para sa propesyonal at paglago ng karera. Ipinapakita ng mga survey na higit sa kalahati ng mga empleyado ay hindi nakakakita ng mga prospect para sa paglago sa organisasyong ito.

Kamalayan sa negosyo. Napansin ng 40% ng mga empleyado ang kakulangan ng impormasyon tungkol sa mga layunin at layunin ng negosyo.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang pagiging maaasahan ng operasyon, na nagbibigay ng kumpiyansa sa hinaharap. Ang mababang antas ng tagapagpahiwatig na ito ay mas malamang na nauugnay sa kawalang-tatag ng merkado ng Russia, sa halip na partikular sa mga organisasyon.

Mayroong ilang mga paraan upang mapabuti ang pagiging epektibo ng pamamahala ng paggawa. Batay sa isinagawang pananaliksik, maaari silang hatiin sa limang medyo independiyenteng mga lugar:

1. Mga insentibo sa pananalapi. Ang halaga ng sahod ay pinakamahalaga para sa mga manggagawa. Siyempre, ang mekanismo ng pagganyak ng suweldo ay gumaganap ng isang malaking papel, ngunit ang patuloy na pagtaas sa antas ng suweldo ay hindi nakakatulong sa alinman sa pagpapanatili ng aktibidad ng paggawa sa tamang antas o pagtaas ng produktibidad sa paggawa. Ang paggamit ng paraang ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa pagkamit ng panandaliang pagtaas sa produktibidad ng paggawa. Sa huli, nangyayari ang isang tiyak na overlap o pagkagumon sa ganitong uri ng impluwensya. Ang unilateral na impluwensya sa mga manggagawa sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng pananalapi lamang ay hindi maaaring humantong sa isang pangmatagalang pagtaas sa produktibidad ng paggawa.

2. Pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pinaka-pressing problema ngayon. Sa yugto ng paglipat sa merkado, ang kahalagahan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay tumataas bilang isa sa pinakamahalagang pangangailangan ng tao. Ang bagong antas ng panlipunang kapanahunan ng indibidwal ay tinatanggihan ang hindi kanais-nais na mga kondisyon ng kapaligiran sa pagtatrabaho. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, na hindi lamang isang pangangailangan, kundi isang motibo din na naghihikayat sa trabaho na may tiyak na pagbabalik, ay maaaring maging isang salik at bunga ng isang tiyak na produktibidad ng paggawa, at, dahil dito, ang kahusayan ng pamamahala nito

4. Paglahok ng mga tauhan sa proseso ng pamamahala. Ang isa sa mga pagpipilian para sa paggamit ng pamamaraang ito ay ang mga kumpanyang Kanluranin na gumagamit ng isang paraan ng tinatawag na "partnership" na pakikilahok. Alam ng sinumang tao na pumupunta sa kumpanya na may pagkakataon siyang maging kasosyo nito. Ngunit ang pagkakataong ito ay hindi kaagad nabibigay sa kanya. Una kailangan niyang patunayan ang kanyang sarili sa negosyo. Gayunpaman, ang pagsasanay ng paglago ng karera sa kumpanyang ito ay nagsasaad na upang makamit ang bawat susunod na yugto ng pag-unlad ng trabaho, ang isang tao ay dapat magtrabaho sa nauna nang hindi bababa sa 4-6 na taon. Ang mga kasosyo ay kadalasang nagiging mga dumaan sa 3-4 na yugto sa kanilang pag-unlad, iyon ay, lumalaki sila sa posisyon ng isang medyo malaking tagapamahala. Kapag ang isang tao ay nakatanggap ng isang alok upang maging isang kasosyo, siya ay sumasakop sa isang medyo mataas na posisyon sa pamamahala, na nangangahulugang naiintindihan niya ang kabigatan ng mga isyu sa pag-unlad ng kumpanya, may isang mahusay na pag-unawa sa mga kinakailangan sa merkado, ang mapagkumpitensyang kapaligiran, ang mga kondisyon para sa kaligtasan at ang katulad. Sa pagiging isang may-ari, hindi na siya hilig sa mga ekstremistang kahilingan para sa pag-maximize ng mga dibidendo, kung dahil lang sa inaasahan niyang ang mga dibidendo ay magiging malaking tulong para sa kanya kahit na sa panahon na siya ay magretiro. At para dito kinakailangan para sa kumpanya na mabuhay at umunlad nang matibay hindi lamang ngayon, kundi pati na rin sa mahabang panahon.

5. Non-monetary incentives. Kasama sa ganitong uri ng insentibo ang:
- moral na pagpapasigla;
- pagpapasigla na may libreng oras;
- pagpapasigla ng organisasyon.

Kapag tinutukoy kung ano ang dapat na perpektong trabaho para sa mga subordinates, hindi dapat magsikap ang isang tao para sa labis na pagtitiyak at pagka-orihinal. Gayunpaman, bihirang posible na isaalang-alang ang mga pagkakaiba sa mga panlasa at personal na opinyon ng lahat, kaya ang tagapamahala, bilang panuntunan, ay nagsisikap na madagdagan ang mahalagang produktibo. Kung isinasaalang-alang ng isang manager ang mga salik sa ibaba, may pagkakataon siyang makuha ang kumpirmasyon ng maximum na bilang ng kanyang mga subordinates.

Ang perpektong trabaho ay dapat:

Magkaroon ng layunin, i.e. humantong sa isang tiyak na resulta;

Pahalagahan ng mga katrabaho bilang mahalaga at karapat-dapat na magawa;

Paganahin ang empleyado na gumawa ng mga desisyon na kinakailangan upang maisakatuparan ito, i.e. dapat mayroong awtonomiya (sa loob ng itinatag na mga limitasyon);

Magbigay ng feedback sa empleyado at suriin siya depende sa pagiging epektibo ng kanyang trabaho;

Magbigay ng kabayaran na patas sa pananaw ng empleyado.

Panitikan

Mga kasalukuyang problema ng pamamahala ng tauhan at ang kanilang mga posibleng solusyon batay sa pagganyak. http://www.klubok.net/pageid504.html
Pamamahala ng Tauhan. Paano maging at ano ang gagawin? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

Burnout ng empleyado: emosyonal at propesyonal. Mga pangunahing lugar ng trabaho ng isang consultant Ano ang emosyonal na pagkasunog

Pag-iingat, mataas na boltahe: propesyonal na pagkasunog ng mga empleyado

Propesyonal na pagkasunog: mga sanhi ng problemang "mapanganib sa sunog".

Burnout ng empleyado: sintomas ng pagkalason sa trabaho

Huwag masunog: pagpigil sa propesyonal na pagkasunog

MGA POSIBLENG PROBLEMA NG SISTEMA NG PAGMAMAMAHALA NG PERSONNEL SA ENTERPRISE

Tanggalin ang komento!

Mga problema sa pamamahala ng tauhan sa sektor ng serbisyo

Mga problema sa pamamahala ng tauhan

Mga kasalukuyang problema ng pamamahala ng tauhan at ang kanilang mga posibleng solusyon batay sa pagganyak. http://www.klubok.net/pageid504.html

Pamamahala ng Tauhan. Paano maging at ano ang gagawin? http://www.finansy.asia/node/132

Mga problema At mga paraankanilangmga solusyon

Kondisyon sa pananalapi ng negosyo: pagsusuri, Mga problema At mga paraankanilangmga solusyon gamit ang halimbawa ng Sarapul Dairy Plant LLC

Pagbubuwis ng maliliit na negosyo: Mga problema At mga paraankanilangmga solusyon

Estado ng pag-unlad ng maliit na negosyo, pangunahing Mga problema At mga paraankanilangmga solusyon noong 2003-

Mga problema maliliit at katamtamang negosyo at mga paraankanilangmga solusyon. Mga prospect para sa pag-unlad sa rehiyon ng Smolensk

CJSC MZ "Petrostal"

3.2. Mga praktikal na paraan upang mapabuti ang kahusayan ng pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa sa ZAO MZ Petrostal.

Mga kasalukuyang problema ng pamamahala ng tauhan at ang kanilang mga posibleng solusyon batay sa pagganyak. http://www.klubok.net/pageid504.html

Pamamahala ng Tauhan. Paano maging at ano ang gagawin? http://www.finansy.asia/node/132