Mga bata 

Ano ang motibasyon sa trabaho? Mga paraan ng pagganyak ng mga tauhan sa isang negosyo. Non-materyal na motibasyon ng mga tauhan. Pangunahing layunin ng sistema ng pagganyak

Ang isang mahusay na naisip na sistema ng pagganyak ng mga tauhan sa isang organisasyon ay nagpapahintulot sa iyo na pamahalaan ang pag-uugali ng mga empleyado at lumikha ng mga kondisyon para sa kaunlaran ng negosyo.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Mga layunin at layunin

Ang pangunahing layunin ng sistema ng pagganyak ng tauhan ay pasiglahin ang mga aktibidad ng tauhan upang mapataas ang produktibidad.

Ang isang nakatuong empleyado ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin nang mas mahusay mga propesyonal na responsibilidad, at ito ay may kapaki-pakinabang na epekto sa ilalim na linya ng kumpanya.

Ang mga pangunahing layunin ng sistema ng pagganyak:

  • pasiglahin Propesyonal na Pag-unlad at pagtaas ng kwalipikasyon ng mga manggagawa;
  • i-optimize ang mga gastos sa tauhan;
  • tiyakin ang katapatan ng empleyado at katatagan ng kawani;
  • gabayan ang mga empleyado patungo sa mga solusyon madiskarteng mga layunin mga kumpanya;
  • pasiglahin ang epektibong gawain ng bawat empleyado;
  • makaakit ng mataas na kwalipikadong mga espesyalista sa kumpanya.

Mga uri

Mayroong iba't ibang mga sistema ng pagganyak. Kaya, kaugalian na makilala ang mga modelo ayon sa lugar ng kanilang aplikasyon. Ang pinakasikat ay mga modelo ng Japanese, American at Western European ng mga motivation system.

Hindi pa maaaring ipagmalaki ng domestic science at practice ang kakaibang kaalaman kung paano bumuo ng ganitong sistema ng mga insentibo. Ito ay higit sa lahat dahil sa ang katunayan na sa loob ng mahabang panahon ay walang mga hakbang sa insentibo maliban sa isang karagdagang bonus at isang social package.

Magkahiwalay sila indibidwal na species mga sistema para sa pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan - halimbawa, isang modelo ng punto.

Mga puntos

Kapag gumagamit ng isang point incentive system, ang mga empleyado ay binibigyan ng mga puntos para sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa trabaho.

Sa kanilang tulong, maaari mong masuri ang mga kakayahan ng isang partikular na empleyado, gayundin mahahalagang katangian tulad ng responsibilidad, pagsusumikap, kakayahang magtrabaho sa isang pangkat.

Sa pagtatapos ng panahon ng suweldo, ang mga empleyado ay makakatanggap ng bonus batay sa mga puntos na kanilang naipon.

Ipaliwanag natin diagram na ito sa pagsasanay:

  • ang pondo ng pagbabayad ng insentibo ay katumbas ng 60 libong rubles;
  • bilang ng mga empleyado sa kawani - 3;
  • para sa kabiguang makumpleto ang mga gawain, ang empleyado ay tumatanggap ng 0 puntos, para sa mga gawaing nakumpleto nang walang pagpuna - 1 (gumagamit kami ng isang pinasimple na sistema ng pagsusuri);
  • ang maximum na bilang ng mga puntos ay 14 (para sa lahat ng empleyado), 42 puntos (para sa buong departamento).

Kaya, ang unang pinuno serbisyo ng tauhan umiskor ng 12 puntos, manager – 10 puntos, HR specialist – 13 puntos.

Ginagamit namin ang formula:

(maximum na halaga ng mga pagbabayad ng insentibo/kabuuang bilang ng mga puntos)* kabuuan ng mga puntos para sa isang partikular na empleyado = halaga ng sahod

Para sa unang empleyado: (60 thousand/42) * 12 = 17143 rubles.

Para sa ika-2 empleyado: (60 thousand/42) * 10 = 14286 rubles.

Para sa ika-3 empleyado: (60 thousand/42) * 13 = 18,571 rubles.

Hapon

Ang mga tagapamahala ng Hapon ay nagsusumikap na lumikha ng isang sistema na naglalayong ayusin ang pangkatang gawain at pagyamanin ang kolektibismo.

Sa kanilang modelo, isang mahalagang papel ang ibinibigay sa tagapagpahiwatig ng kalidad. Kung tutuusin, siya ang tumutulong sa pagtaas ng kita ng kumpanya. Upang makamit ang layuning ito, ang mga korporasyon ay gumagamit ng mga epektibong sistema ng sahod, pagsusuri ng organisasyon sa lugar ng trabaho, sertipikasyon ng empleyado, atbp.

Katangi-tangi Sistema ng Hapon na ito ay nagha-highlight ng dedikasyon ng mga empleyado nito sa mga kumpanya.

Nakikilala ang mga manggagawa sa kumpanyang kanilang pinagtatrabahuhan. Kasabay nito, ang bawat empleyado ay sigurado na siya ay isang makabuluhang tao para sa kanyang kumpanya at ang kapalaran nito ay nakasalalay sa kanyang mga aksyon.

Upang maiwasan ang mga empleyado na umalis para sa ibang kumpanya, isang sistema ng suweldo batay sa haba ng serbisyo ay ginagamit. Ang mga empleyado ay tumatanggap din ng mga bonus dalawang beses sa isang taon at regular na pinapabuti ang kanilang mga kasanayan.

Sa pangkalahatan, ang sistema ng pagbabayad ay batay hindi lamang sa haba ng serbisyo, ngunit isinasaalang-alang din ang iba pang mga tagapagpahiwatig, kabilang ang mga kwalipikasyon ng empleyado at ang pagiging epektibo ng kanyang mga aktibidad.

Ang sistema ng pagganyak ng tauhan, tulad ng napag-usapan natin kanina, ay isang kumplikadong mga gawain. Ang kanilang solusyon ay nagbibigay-daan sa pagkamit ng mataas na kahusayan sa paggawa ng mga manggagawa.

Ang sistema ay binuo sa isang tiyak na negosyo, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng aktibidad, organisasyon ng kawani, atbp.

Istruktura at mga elemento

Ang corporate system ng pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan ng organisasyon ay binubuo ng mga sumusunod na elemento:

  • mga layunin at layunin (mga resulta na gustong makuha ng kumpanya);
  • diskarte at patakaran ng kumpanya sa lugar na ito, na isinasaalang-alang ang mga pangmatagalang layunin ng pag-unlad ng organisasyon at ang oras upang makamit ang mga ito;
  • mga prinsipyo ng pagganyak at pagpapasigla ng trabaho;
  • mga function ng system - regulasyon, pagpaplano, organisasyon, koordinasyon at regulasyon, pagganyak at pagpapasigla, kontrol, accounting, pagsusuri;
  • istraktura ng system (at mga di-materyal na insentibo);
  • teknolohiya sa pagbuo ng sistema.

Tinatayang diagram mga sistema ng pagganyak sa organisasyon

Mga gamit

Ang mga kasangkapan ay ang mga uri ng mga insentibo na maaaring makaimpluwensya sa pagganyak ng mga tauhan. Maaari silang maging tangible at intangible. Kabilang sa mga ito ay ang mga direktang umaasa sa mga tiyak na resulta ng paggawa, halimbawa, mga bonus.

Ginagamit din ang mga indirect motivation tools - reimbursement ng mga gastos para sa komunikasyon, pagkain, paglalakbay, atbp.

Ginagamit ang mga ito upang mapataas ang katapatan ng empleyado at bawasan ang turnover ng kawani.

Ang mga hindi direktang instrumento ay hindi nakasalalay sa mga resulta ng trabaho at tinutukoy ng katayuan o ranggo ng empleyado.

Mga tampok ng pag-unlad at pagtatayo (step-by-step na algorithm)

Sa proseso ng paglikha ng isang sistema ng pagganyak ng kawani, ang mga sumusunod na yugto ay maaaring makilala:

  • pagbuo ng mga layunin at layunin ng kumpanya sa lugar na ito, pag-apruba ng mga tagapagpahiwatig na malinaw na nagpapakita ng mga resulta ng mga aktibidad ng bawat empleyado;
  • pag-apruba ng iskedyul ng taripa;
  • pagkakakilanlan ng mga tool na binalak na gamitin sa sistema ng pagganyak ng tauhan;
  • pagtatasa ng pagiging epektibo ng bawat empleyado;
  • pagtatatag ng isang relasyon sa pagitan ng mga resulta ng pagganap at kabayaran.

Pagsusuri at pagiging epektibo sa gastos

Pagsusuri makabagong sistema ang pagganyak ay kinakailangan upang masuri kung ang mga empleyado ay naiimpluwensyahan nito, kung ang kanilang reaksyon sa epekto ng sistema ng pagganyak ay tumutugma sa mga inaasahan ng pamamahala, atbp. Upang gawin ito, ginagamit ang iba't ibang mga diskarte - halimbawa, pagsusuri ng pagkakaiba-iba para sa mga kaugnay na sample.

Ang sistema ng pagganyak ay nagbibigay para sa ilang mga gastos para sa mga tool sa insentibo. Ito ang dahilan kung bakit kailangang subaybayan ng isang organisasyon ang pagganap ng ekonomiya.

Interesado ang kumpanya sa isang empleyado basta kumikita siya ng mas malaki para sa kumpanya kaysa sa ginagastos ng kumpanya sa kanya.

Mga hakbang sa pagtatasa

Ang sistema ng pagganyak ng kawani ay tinasa sa maraming yugto:

  • Stage 1. Sa yugtong ito, ang umiiral na sistema ng pagganyak at mga insentibo para sa mga tauhan sa organisasyon ay tinasa. Ang kumpanya ay nagsasagawa ng isang survey ng mga empleyado upang ang epekto ng materyal at hindi nasasalat na mga kadahilanan ay masuri.
  • Stage 2. Ang mga talatanungan ng mga kalahok ay ibinibigay sa mga empleyado na magsasagawa ng pagtatasa.
  • Stage 3. Pagproseso ng mga questionnaire, pagkalkula ng average na marka para sa bawat kadahilanan.
  • Stage 4. Pagsusuri ng bawat kadahilanan kung saan ang mga empleyado ng kumpanya ay motibasyon. Una sa lahat, kailangan mong bigyang pansin ang mga nakatanggap ng pinakamababang tinantyang resulta.

Bakit maaaring hindi ito gumana?

Maraming mga tagapamahala ang interesado sa tanong na: "Bakit hindi gumagana ang sistema ng pagganyak?" Maaaring may maraming dahilan para dito.

Kadalasan sila ay kumukulo sa katotohanan na ang employer, kapag itinatayo ito, ay hindi interesado sa mga opinyon ng kanyang mga empleyado.

Ang pagsasagawa ng mga survey at questionnaire ay makakatulong na matukoy ang mga pangangailangan ng mga empleyado. Ang kanilang kasiyahan ay magsisilbing isang mahusay na insentibo para sa epektibong trabaho.

10 pinakamahusay na motibasyon para sa sports

Kahit na malayo ka sa isang sports lifestyle, hindi, hindi, at kahit isipin jogging sa umaga o isang membership sa isang fitness club. Ngunit ang mga kaisipang ito ay hindi palaging nagiging materyal. Ano ang pumipigil sa iyo na magsimulang mag-ehersisyo nang regular at hindi naghahanap ng mga dahilan upang laktawan ang mga ehersisyo?

Yulia Piliguzova

Dati, ang pagpapakitang gilas sa honor roll ay ang tunay na pangarap ng bawat manggagawang Sobyet. Isang magandang larawan kung saan ang bayani ay ngumiti nang buong pagmamalaki, na lumampas sa plano - ang gayong pag-asam ay katumbas ng isang modernong hitsura sa pabalat ng Forbes magazine. Sa ganitong paraan, nilinaw nila na ang tao ay nagtrabaho para sa isang dahilan, ang kanyang trabaho ay nabanggit, pinuri at handa silang parangalan ang bayani ng editoryal hanggang sa kanyang resulta ay ibagsak ang bagong pabrika na Hercules. Mayroon ding mga "itim" na tabla - mga larawan ng kahihiyan, mga pahayagan sa dingding, kung saan ang mga rowdy, truant, at mga lasenggo ay nakabitin para sa mga layuning pang-edukasyon, at siyempre, sinubukan nilang makuha ang mga ito sa mga larawang ito sa pinaka malaswang anyo.

Ngayon, sa ilang kadahilanan, ang pinakasikat na paraan ng di-materyal na pagganyak ay naging isang obsessive corporate culture. Ang mga kasamahan ay nagtitipon para sa mga pagsasanay, pinipilit na ipagdiwang ang mga di malilimutang petsa nang sama-sama, at ang mga pangmaramihang cultural outing ay inorganisa. Ang lahat ng ito ay mabuti, ngunit kapag ang isang walang hanggang mapang-api na kapaligiran ay naghahari sa mismong organisasyon, ang mga bihirang partido ng korporasyon, kahit na may masasayang kanta ng inanyayahang paboritong (boss) na grupo, ay hindi magliligtas sa iyo. Ngunit kailangan mong bantayan ang mood at motibasyon ng mga empleyado!

Sa kabila ng katotohanan na ngayon ang pinakamahusay na motibasyon tradisyunal na ang mga manggagawa ay may isang mapagbigay na bonus at kultura ng korporasyon, ang mga tagapamahala, na hindi kulang sa imahinasyon, ay namamahala upang makabuo ng mga bagong paraan ng badyet upang mag-udyok sa mga empleyado. Pagkatapos ng lahat, ang kaligayahan ay hindi palaging nakatago sa ilalim ng isang sobre na may pera, maraming mga may-ari mataas na bayad na mga propesyon magdusa, halimbawa, dahil sa katotohanan na sila ay minamaliit sa isang lugar, hindi naiintindihan, hindi binigyan ng mga tagubilin kawili-wiling gawain. Oo, kahit na sa ilalim ng maskara ng isang karera ay maaaring mayroong isang banayad na espirituwal na organisasyon na naghahangad lamang ng papuri, atensyon o isang pambihirang bakasyon.

Sa pagpasok sa mundo ng mga "matataas" na pinuno, marami kang mahahanap kawili-wiling mga halimbawa paghahanap ng mga bagong paraan upang mapasaya ang iyong mga empleyado. Halimbawa, ang mga saloobin ng ama ng modernong animation Walt Disney (Walt Disney) ay abala hindi lamang sa mga makukulay na cartoons. Sapat na rin ang kanyang imahinasyon para makabuo ng mga bagong paraan para ma-motivate ang mga empleyado ng kanyang kumpanya. Ganap niyang naunawaan ang mga pangangailangan at pangangailangan ng mga manggagawa at alam na alam niya na ang mga tao, anuman ang mga kondisyon ng suweldo, ay laging masaya na umalis sa isang trabaho kung saan hindi prestihiyosong magtrabaho. Samakatuwid, personal niyang ginawa ang mga hindi prestihiyosong trabaho sa mga prestihiyosong trabaho. Kaya, ang mga serbisyo sa paglalaba sa mga hotel sa Disney amusement park, na hindi sikat sa mga manggagawa, ay pinalitan ng pangalan na mga serbisyong tela, na naging katumbas ng kahalagahan ng mga ito sa marketing o serbisyo sa customer. Kasabay nito, ang pagkuha ng trabaho sa serbisyo ng tela ay mas madali.

Philip Rosedale ( Philip Rosedale), tagapagtatag ng pinakasikat na three-dimensional social network Ikalawang Buhay, ay dumating sa ideya ng pagpapakilala ng isang panloob na platform ng software sa kumpanya - isang uri ng yunit para sa pagkolekta ng feedback ng empleyado tungkol sa kanilang mga kasamahan. Sa programang ito, lahat ay maaaring magpadala sa isa't isa ng mga tala ng pagpapahalaga at paghihikayat. Ang lahat ng mga mensahe ay nai-post sa publiko, kaya ang sistemang ito para sa pagkolekta ng impormasyon tungkol sa pagganap ng empleyado ay naging isang mahusay na tool para sa pamamahala sa sistema ng pagsusuri ng trabaho.

At dito kumpanya sa marketingHime & Co, sa turn, masaya na sumusuporta sa mga espirituwal na impulses ng mga empleyado nito. Halimbawa, malayang pinahihintulutan ng pamamahala ang mga empleyado na maglakad sa kalahati ng araw ng trabaho, ngunit kung mayroon silang oras upang gawin ito. isang magalang na dahilan. Sa pamamagitan ng paraan, kabilang dito ang pagbisita sa mga pana-panahong benta. Siyempre, ang pagbili ng mga naka-istilong bagong damit para sa bagong panahon ng fashion ay isang sagradong bagay; At kung bigla kang iniwan ng iyong kapareha (asawa, kasintahan - hindi mahalaga), pagkatapos ay bibigyan ka ng isang araw ng pahinga para sa buong araw upang pagalingin ang iyong sugat sa pag-iisip: umiyak ng mabuti at bumalik sa iyong katinuan.

Marahil ang bawat malaking kumpanya ay may mga espesyal na ideya kung paano pasayahin ang mga empleyado.

Narito ang 10 mga ideya sa pagganyak ng empleyado na maaari mong subukang ipatupad sa iyong kumpanya:

1. Pampublikong gantimpalaan ang mga merito ng isang kilalang empleyado.

2. Mga hindi inaasahang regalo, magagandang regalo para sa mga empleyado, bilang parangal lamang sa araw ng magandang kalooban.

3. Kung hindi mo kayang magbayad ng bonus, humanap ng mas budget-friendly na paraan para gantimpalaan ang merito. Halimbawa, bigyan ang isang empleyado ng isang hindi nakaiskedyul na araw ng pahinga.

4. Maaari kang magtakda ng isang libreng iskedyul ng trabaho para sa iyong mahahalagang empleyado paminsan-minsan.

5. Sa halip na isang cash bonus, hayaan ang mga empleyado na pumili ng kanilang sariling premyo.: sabihin, hapunan sa isang restaurant, isang subscription sa isang fitness club, ilang uri ng gift certificate.

6. Mag-organisa ng corporate sports retreat. Ito ay hindi lamang pagpapahinga, ngunit ang pagnanais para sa mga tagumpay at tagumpay sa palakasan. Ngayon, ang corporate karting, yachting at football ay lalo na sa uso. Maaari kang magdaos ng mga kumpetisyon sa sayaw.

7. Mga bonus para sa mga nangangalaga sa kanilang kalusugan. Halimbawa, maraming kumpanya sa Kanluran ang nagbabayad ng mga taunang bonus sa mga empleyado para sa hindi pagkakasakit sa loob ng isang taon at regular na pagbisita sa mga doktor.

8. Ang ilang mga kumpanya ay hindi lamang nagbibigay ng gantimpala sa pinakamahusay, ngunit mapaglarong parusahan din ang pinakamasama. Halimbawa, ipinakilala ng mga kumpanya ang pamagat na "Turtle forever" o ang award na "Get a Skunk".

9. Pag-aalaga sa pamilya ng empleyado. Ito ay maaaring mga voucher para sa mga bata sa isang health center kampo ng tag-init, preperential health insurance para sa pamilya ng empleyado. Mga tiket para sa mga konsyerto, pagtatanghal...

10. Pagganyak sa pamamagitan ng libangan. Tingnan ang mga opisina ng mga sikat na korporasyon sa mundo, lahat sila ay nilagyan ng hindi lamang istilo, ngunit upang ang mga empleyado ay makapagtrabaho at makapagpahinga nang kumportable hangga't maaari, upang gusto nilang pumasok sa trabaho at ayaw umalis. Ang mga nasabing opisina ay dapat may mga play area, relaxation at entertainment room. Ang 8 oras ng trabaho ay hindi magiging epektibo kung ang mga empleyado ay hindi makapag-relax sa oras, mapawi ang tensyon at simpleng baguhin ang kapaligiran sa isang mas kaaya-aya at impormal.

Oo, siyempre, hindi malamang na ang anumang di-materyal na mga parangal at insentibo ay maaaring makipagkumpitensya sa suweldo ng Her Majesty sa kapangyarihan ng pagganyak. Ngunit dapat laging tandaan ng isang tagapamahala na ang mga tao ay karaniwang pumupunta para magtrabaho para sa pera at karera, at umalis dahil sa nakagawian at mahinang pamamahala. Samakatuwid, ang paglikha ng isang sapat na sistema ng hindi materyal na pagganyak ay isang mahalagang, kahit na pangunahing bagay para sa paglikha ng isang epektibong corporate Dream Team.

Ano ang motibasyon ng tauhan sa isang kumpanya? Sino ang may pananagutan sa kumpanya para sa pagganyak sa mga empleyado? At sa pangkalahatan, ano ang motibasyon? modernong negosyo? Ang mga ito at iba pang mga tanong ay pana-panahong lumilitaw para sa mga modernong tagapamahala. Ano ang magiging sagot sa kanila?

Gaya ng pananalita ng may-ari ng isang malaking manufacturing holding noong tinatalakay ang isang proyekto sa pagkonsulta: "Gawin mo akong sistema ng pagganyak para sa mga kawani upang ang aking mga motivated na empleyado ay tumakbo sa kahabaan ng koridor, masigasig na tinatapos ang gawain, at magkakaroon lamang ako ng oras upang umiwas." Ito ang tunay na pangarap ng sinumang tagapamahala - kapag ang mga empleyado ay hindi kailangang patuloy na itulak, sila ay nagtatrabaho nang nakapag-iisa, masigasig, na may isang spark. Gaano katotoo ang larawang ito? Sa pamamagitan ng paraan, sa gayong pangungusap, agad na tinanong ng mga consultant ang may-ari: "Paano mo gustong tumakbo ang mga tao sa koridor: mabilis o mahusay?" Sa pamamagitan ng paraan, ito ay iba't ibang mga gawain.

Una sa lahat, kailangan mong magpasya kung ano ang motibasyon? Maraming depinisyon ang konseptong ito ay madalas din itong pinapalitan ng konsepto ng “stimulation”. Sa panitikang Ruso at Sobyet, ang mga konsepto ng pagpapasigla at pagganyak ay palaging pinaghihiwalay. Sa unang kaso napag-usapan namin ang tungkol sa pagganyak ng pag-uugali sa trabaho, sa pangalawa - tungkol sa pagganyak sa pangkalahatan. Sa panitikan sa Kanluran, ang gayong dibisyon ay hindi umiiral sa mga pinagmumulan ng Kanluran, kapag ang pag-uugali sa paggawa o sa ordinaryong buhay, ang ibig nilang sabihin ay pagganyak lamang.

Pagganyak- isang hanay ng mga proseso na naghihikayat, nagdidirekta at sumusuporta sa pag-uugali ng tao tungo sa pagkamit ng isang tiyak na layunin.

"Ang kakanyahan pagganyak ay upang bigyan ang mga tao kung ano ang pinaka gusto nilang makuha mula sa trabaho. Kung mas matutugunan mo ang kanilang mga hangarin, mas malamang na makuha mo ang kailangan mo: pagiging produktibo, kalidad, serbisyo," isinulat ni Twyla Dell. (Mula sa aklat na "Honest araw ng trabaho" - Twyla Dell, "Honest Days Work", 1988.)

Siyempre, mayroong iba't ibang mga kadahilanan ng pagganyak na tumutukoy kung ano ang pinakamahalaga at mahalaga sa isang tao. Bilang isang patakaran, ito ay hindi isang kadahilanan, ngunit marami, at magkasama silang bumubuo ng isang mapa o hanay ng mga motivational na kadahilanan. Ang mga kadahilanan ng pagganyak ay nahahati sa panlabas at panloob.

Panloob na mga kadahilanan ng pagganyak:

  • Pangarap, pagsasakatuparan sa sarili
  • Mga ideya, pagkamalikhain
  • Paninindigan sa sarili
  • Conviction
  • Pagkausyoso
  • Kalusugan
  • Kailangan ng isang tao
  • Personal na paglago
  • Kailangan ng komunikasyon

Panlabas na motibasyon na mga kadahilanan:

  • Pera
  • Karera
  • Katayuan
  • Mga prestihiyosong bagay
  • Estetika ng pang-araw-araw na buhay
  • Ang kakayahang maglakbay

Bilang karagdagan, ang mga motibo ng pag-uugali ng tao ay magkakaiba din sa kalikasan: maaari silang maging positibo (makuha, i-save) o negatibo (alisin, iwasan). Kaya, ang isang positibong panlabas na motibo para sa pag-uugali ay ang bonus na maaaring matanggap ng isang tao Magaling, at negatibo - parusa para sa hindi pagsunod; ang isang positibong panloob na motibo ay ang pagkahumaling sa aktibidad kung saan siya ay nakikibahagi, at ang isang negatibo ay ang nakagawiang kalikasan nito, bilang isang resulta kung saan ang isang tao, sa kabaligtaran, ay naghahangad na alisin ang aktibidad.

Ang mga pag-aaral, halimbawa, ay nagpapakita na, kung mayroon silang sapat na kayamanan, 20% ng mga tao ay ayaw magtrabaho sa anumang sitwasyon; sa natitirang 36% ay gagana kung kawili-wiling gawain; 36% - upang maiwasan ang pagkabagot at kalungkutan; 14% - dahil sa takot na "mawala ang iyong sarili"; 9% - dahil ang trabaho ay nagdudulot ng kagalakan. Mga 12% lamang ng mga tao ang may pera bilang kanilang pangunahing motibo para sa aktibidad, habang hanggang 45% ay mas gusto ang katanyagan kaysa dito; 35% - kasiyahan sa nilalaman ng trabaho.

Kaya, ang kaalaman sa mga kadahilanan ng pagganyak ng empleyado ay mahalaga para sa isang tagapamahala, dahil ito ay ang ratio ng panloob at panlabas na mga kadahilanan ng pagganyak na siyang batayan para sa pag-uugnay ng mga interes ng empleyado at ng kumpanya at pagbuo ng isang sistema ng pagganyak para sa kanya. Mayroong iba't ibang paraan upang matukoy ang isang hanay ng mga motivational factor para sa isang empleyado. Ito ay maaaring isang panayam ng kandidato, pagsubok, o pagtatanong. Ang pagpili ng isang partikular na tool ay palaging nakasalalay sa sitwasyon sa kumpanya, sa mga nakaplanong resulta, sa mga kasanayan ng manager at/o HR specialist.

Gayunpaman, kadalasan ay may pangangailangan na tukuyin ang mga kadahilanan ng pagganyak para sa mga kasalukuyang empleyado. Ito ay lalong mahalaga para sa tauhan ng pamamahala at para sa reserbang tauhan. Sa isa sa mga proyektong ipinatupad ng aming kumpanya, itinakda ng Customer ang isa sa mga gawain upang matukoy ang motibasyon ng mga direktor ng tindahan at lumikha pangkat ng pamamahala. Pinakamabisa sa sa kasong ito ay isang kumbinasyon ng pagsubok at pagkatapos ay isang projective interview. Mga produktong ginagamit bilang mga tool sa pagsubok kumpanyang Ingles Ang TTI Ltd, na sa isang maikling panahon ng pagsubok ay nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng isang medyo kumpletong ulat, kasama hindi lamang ang motivation card ng empleyado, kundi pati na rin upang makilala ang mga tampok ng kanyang istilo ng pamamahala, ang mga tampok ng kanyang mga kasanayan sa komunikasyon, potensyal ng pamamahala, atbp. Pagkatapos, batay sa data ng pagsubok, isang panayam ang isinagawa, na naging posible upang ma-verify ang ilan sa mga resulta ng pagsubok at bumuo ng isang mas kumpletong larawan.

Batay sa data ng pagsubok at panayam, naging posible na:

  • ipamahagi ang mga tauhan ng pamamahala sa mga kategorya
  • bumuo ng isang sistema ng pagganyak para sa mga tauhan ng pamamahala
  • matukoy ang zone ng proximal development ng bawat empleyado, i.e. anyo indibidwal na programa pagsasanay
  • lumikha ng mga kinakailangan para sa pagbuo ng isang pangkat ng pamamahala
  • bumuo ng reserbang tauhan
  • maghanda ng mga rekomendasyon para sa Customer para sa bawat empleyado, kanyang mahusay na trabaho sa kumpanya

Bilang resulta, ang Customer ay nagkaroon ng pagkakataon na lumikha ng mga tool para sa pagbuo at pagpapanatili ng mga tauhan ng pamamahala sa kumpanya, alinsunod sa mga adhikain ng bawat manager na gumamit ng isang tao kapag nagpapatupad ng mga bagong proyekto, isang tao upang mapanatili ang mga pamantayan sa mga lumang proyekto.

Kaya, pagkatapos matukoy ang mga kadahilanan ng pagganyak sa iba't ibang paraan, kinakailangan na maunawaan kung anong mga tool ang maaaring magamit upang mag-udyok sa isang empleyado, magkano ang gastos ng kumpanya at kung paano kalkulahin ang pagiging epektibo ng system sa kabuuan?

Una sa lahat, ang mga pangunahing motivator para sa isang empleyado ay maaaring:

  • Sahod
  • Mga nilalaman ng trabaho
  • Sidhi ng paggawa
  • Proteksyon karapatan sa paggawa empleado
  • Order sa enterprise
  • Ang saloobin ng pamamahala sa mga empleyado
  • Mga relasyon sa koponan
  • Pagkakataon para sa advanced na pagsasanay

Yung. Ito ang eksaktong mga tool na magagamit sa isang kumpanya. Sa kabilang banda, mula sa pananaw ng kumpanya, ang lahat ng posibleng mga tool sa pagganyak ay maaaring hatiin sa dalawa malalaking grupo: Ang mga ito ay nasasalat at hindi nasasalat na mga motivator.

SA materyal na mga tool sa pagganyak nabibilang (tinatawag din silang mga uri ng pananalapi pagganyak):

  • Sahod
  • Bonus (premium)
  • Compensation (sosyal) package

Intangible (o non-financial) na mga instrumento higit pa. Dito maaaring ibang-iba ang mga pagpipilian. Halimbawa:

  • Maililipat na titulo para sa isang limitadong panahon
  • Sertipiko ng karangalan, insignia
  • Paglalagay ng larawan sa Honor Board
  • Pagbibigay gantimpala sa mga tiket sa teatro (kasama ang pamilya)
  • Personalized na stationery (papel, folder, file, atbp.)
  • Larawan ng kinatawan sa buklet ng kampanya
  • Pamasahe
  • Pagbabayad para sa isang subscription sa isang sports club
  • Mga bagong supply ng negosyo
  • Libreng pagkain para sa isang linggo sa isang restaurant
  • Personalized na relo (nag-iiba-iba ang presyo)
  • Pagkakataon na subukan ang iyong sarili sa tungkulin ng isang pinuno sa araw
  • Mga pinagsama-samang kaganapan (palakasan at libangan)

Para sa mga empleyado na ang mga pangunahing motivator ay pagkilala, karera, katayuan, pagpapatibay sa sarili, ang tagapamahala ay may ilang higit pang mga pagpipilian para sa hindi madaling unawain na mga tool:

  • Pakikilahok sa paggawa ng desisyon
  • Delegasyon ng awtoridad
  • Pakikilahok sa isang bagong proyekto ng kumpanya
  • Paglipat ng isang mahalagang (key) na kliyente

Ginagamit ng bawat kumpanya ang mga inilarawan na o may sariling mga pagpipilian. Ang lahat ay nakasalalay sa kultura ng korporasyon kumpanya, ang mga madiskarteng layunin at layunin nito. Ngunit, pagsasama-sama ng ilang mga tool sa pagganyak kapag nagtatayo karaniwang sistema Dapat tandaan na ang hindi madaling unawain na mga tool ay magagamit lamang kapag ang mga empleyado ay nasiyahan mula sa isang materyal na pananaw. Yung. kapag ang kanilang mga materyal na inaasahan ay nasiyahan, ano ang kinalaman nito pinag-uusapan natin hindi lamang tungkol sa sahod, kundi pati na rin sa buong nilalaman ng compensation package. Kadalasan, nakakalimutan lang ng mga kumpanya na bilang karagdagan sa mga sahod at bonus, ang mga empleyado ay binibigyan, halimbawa, ng mga libreng pananghalian, gastos sa paglalakbay, karagdagang araw ng bakasyon, at bayad sa sick leave sa mas malaking halaga kaysa sa itinatadhana ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia. Ito rin ang buong financial component ng compensation package. Huwag agad itaas sahod, kinakailangang kalkulahin ang lahat ng bahagi ng compensation package, at pagkatapos ay magiging malinaw na posible na ang iyong compensation package ay hindi mas mababa, at kung minsan ay mas mataas pa kaysa sa average ng market.

Ang sistema ng kompensasyon ng kumpanya ay malapit ding nauugnay sa sistema ng pagganyak. Sa esensya, ang sistema ng kompensasyon ay isang salamin ng parehong diskarte sa pag-unlad ng kumpanya at ang direksyon ng pagganyak ng empleyado.

Ang sistema ng pagganyak at kompensasyon ng kumpanya ay ganap na indibidwal, at ang simpleng pagkopya sa mga kakumpitensya ay halos hindi humahantong sa tagumpay. Ito ay totoo lalo na para sa mga nangungunang tagapamahala ng kumpanya. Tingnan, bilang panuntunan, ang mga nangungunang tagapamahala ay motibasyon, i.e. hinihikayat ang epektibo at responsableng gawain:

  • Direktang pag-asa ng mga kita sa mga resulta
  • Transparency at controllability
  • Nangungunang katayuan ng manager
  • Malinaw na kontrata
  • Sistema ng mga kinakailangan at gawain sa yugto ng estratehikong pagpaplano

Ang pangunahing problema sa pag-uudyok sa mga nangungunang tagapamahala ay hindi kahit na materyal na mga kadahilanan. Bilang isang patakaran, ang lahat ay higit pa o hindi gaanong pare-pareho sa sistema ng kompensasyon dito, alam ng lahat kung ano ang inaalok ng mga kakumpitensya at sinusubukan na huwag lumihis mula sa pangkalahatang listahan, upang magsalita. Kung susuriin mo ang listahan ng mga motivator, makikita mo na ang pangunahing bagay na maaaring maging interesado sa isang nangungunang tagapamahala ay ang kanyang pagpoposisyon sa loob ng kumpanya, ang kalidad ng mga gawain na nalutas, at ang relasyon sa pagitan ng kapangyarihan at mga mapagkukunan at ang kanyang responsibilidad.

Sa kasamaang palad, ito ang huli na pinakamahirap ipatupad. Dito, kapag pinag-uugnay ang mga interes ng nangungunang tagapamahala at may-ari, magsisimula ang salungatan ng mga interes. Ito ay dahil sa katotohanan na, sa isang banda, wala tayong buo balangkas ng pambatasan para sa gayong paglipat ng responsibilidad at awtoridad, sa kabilang banda, may kapwa takot sa may-ari at nangungunang tagapamahala, na lilitaw tulad nito: "Paano kung niloloko niya ako (i-set up ako, inaalis ang aking negosyo,. ..). Ang tanong ay "Paano ko siya mapagkakatiwalaan?", sa lahat ng mga proyekto sa pagkonsulta kung saan kailangang lutasin ang mga katulad na problema.

Ang paraan sa labas ng sitwasyong ito, sa aking opinyon, ay isang napaka-kumpleto, detalyado karagdagang kasunduan Upang kontrata sa pagtatrabaho, kung saan ang lahat ng mga programa sa pagganyak, mga pagkakataon sa pagsasanay, mga nakatalagang gawain (kasama ang mga mapagkukunan at mga responsibilidad), atbp. ay tinukoy nang maaga.

At kadalasan ang pagkakaroon ng ganoong kasunduan, na may malinaw na tinukoy na mga karapatan at obligasyon ng mga partido, na may malinaw na tinukoy na mga gawain na nakabalangkas sa mga yugto, at naaayon na inireseta na kabayaran, ang dahilan kung bakit ang isang nangungunang tagapamahala ay sumang-ayon na sumali sa kumpanya kahit na sa mas kaunting kabayaran ( kumpara sa mga katunggali) plastic bag.

Ano pa ang maaari mong ibigay sa mga empleyado:

  • Tatak
  • produkto
  • Kabayaran para sa trabaho
  • Magandang koponan
  • Pagkakataon sa pagsasanay
  • Karera

Kaya, ang pagganyak ng empleyado ay isang mahalagang mapagkukunan para sa isang kumpanya na nagpapahintulot dito na sumulong at makamit ang mga layunin nito. Mayroong mga tool sa pagganyak sa pananalapi at hindi pinansyal, ang kumbinasyon kung saan ginagamit ng kumpanya nang paisa-isa. At kailangan ding tandaan na ang batayan ay palaging balanse sa pagitan ng mga interes ng empleyado at ng mga interes ng kumpanya.

Pagganyak ng tauhan– isa sa mga paraan upang mapataas ang produktibidad ng paggawa. Ang pagganyak sa mga tauhan ay isang pangunahing lugar patakaran ng tauhan anumang negosyo. Kasama sa pagganyak ng tauhan ang isang hanay ng mga insentibo na tumutukoy sa pag-uugali ng isang partikular na empleyado ng kumpanya.

Dahil dito, ang pagganyak ng tauhan ay isang tiyak na hanay ng mga aksyon sa bahagi ng pamamahala ng kumpanya, na naglalayong mapabuti ang kapasidad ng pagtatrabaho ng mga empleyado ng kumpanya, pati na rin ang mga paraan upang maakit ang mga kwalipikadong espesyalista at mapanatili ang mga ito.

Ang layunin ng pagsasagawa ng mga aktibidad upang mag-udyok sa mga tauhan

Ang pagganyak ay isinasagawa upang magkaisa ang mga interes ng negosyo at mga empleyado.

Iyon ay, ang kumpanya ay nangangailangan ng mataas na kalidad na trabaho, at ang mga kawani ay nangangailangan ng disenteng trabaho.

Ngunit hindi lamang ito ang layunin na hinahabol ng mga insentibo ng empleyado.

Sa pamamagitan ng pagganyak sa mga empleyado, sinisikap ng mga tagapamahala na:

    mapanatili ang isang permanenteng kawani;

    bawasan ang bilang ng mga taong umaalis (alisin ang "paglipat ng kawani");

    magtakda ng mga layunin at gabayan ang mga tauhan upang makamit ang mga resulta sa loob ng isang takdang panahon;

    kilalanin at nararapat na gantimpalaan pinakamahusay na empleyado;

    interes at makaakit ng mahahalagang tauhan;

    gamitin ang kontrol sa mga pagbabayad ng sahod.

Mga pag-andar ng sistema ng pagganyak ng tauhan

Ang mga tungkulin ng sistema ng pagganyak ng kawani ay kinabibilangan ng mga sumusunod na aktibidad:

    pagpapasigla ng pag-unlad ng kawani;

    isakatuparan " natural na pagpili» ang pinaka masipag at may kakayahang mga empleyado ng negosyo;

    paghikayat sa mga empleyado ng kumpanya na kumilos pangunahin sa interes ng kumpanya;

    paghikayat sa mga empleyado ng kumpanya na magtrabaho nang may pinakamataas na kahusayan at pagiging epektibo;

    paglikha at suporta ng sistema puna sa pagitan ng lahat ng departamento ng kumpanya.

Mga pangunahing prinsipyo ng sistema ng pagganyak ng tauhan

Ang pangkalahatang sistema ng pagganyak ng mga tauhan ay itinayo sa ilang mga pangunahing prinsipyo:

    Availability. Ang prinsipyong ito ay nakakatulong na pumili ng mga malinaw na pamamaraan ng pagganyak at mga insentibo na naiintindihan ng bawat empleyado. Ang iba't ibang mga diskarte sa pagganyak ay dapat na makatwiran na isinasaalang-alang ang haba ng serbisyo, posisyon, dami ng trabaho at iba pang aspeto.

    Gradualism. Nangangahulugan ito na hindi praktikal na agad na gantimpalaan ang mga empleyado ng malalaking bonus. Ang mga empleyado ay patuloy na umuunlad bagong threshold ang mga inaasahan, samakatuwid, upang mapanatili ang interes sa susunod na yugto ng pagganyak, ang mga bonus ay kailangang dagdagan, na hahantong sa mga hindi kinakailangang gastos para sa kumpanya.

    Tangibility. Ang prinsipyong ito ay nagpapahiwatig na ang kabayaran sa anumang anyo ay dapat na makabuluhan at direktang nakasalalay sa posisyon, mga pribilehiyo at mga nagawa ng empleyado. Para sa pagganyak na lumabas, mahalagang makahanap ng gitnang lupa, upang isaalang-alang ang unti-unti at nasasalat na katangian ng pagtaas ng suweldo.

    Pagkakapanahon. Ang prinsipyo ng pagiging maagap ay nagpapahiwatig ng kahalagahan ng kadahilanan ng oras. Mas mainam na agad na kilalanin ang merito ng kawani sa anumang paraan ay hindi inirerekomenda. Ang isang empleyado ay dapat na pakiramdam na mahalaga sa lahat ng oras, kung kaya't ang ilang mga kumpanya ay lumipat sa lingguhang sahod.

    Pagiging kumplikado. Ang prinsipyong ito ay nagsasangkot ng paggamit ng iba't ibang mga teorya ng pagganyak at isang diskarte na nagpapalit o nagsasama ng ilang uri ng materyal at hindi materyal na mga gantimpala.

Mga yugto ng pagpapatupad ng sistema ng pagganyak ng tauhan sa isang kumpanya

Ang mga pangunahing yugto ng pagpapatupad ng isang sistema ng pagganyak ng tauhan sa kumpanya ay binubuo ng pagsasagawa ng mga sumusunod na aktibidad:

    Pagtatakda ng mga layunin at layunin, pagtukoy ng isang malinaw na misyon ng negosyo.

    Organisasyon ng working group.

    Paggawa sa isang plano upang ipakilala ang isang sistema ng insentibo ng kawani.

    Pag-apruba ng isang plano para sa pagpapatupad ng isang sistema ng pagganyak ng tauhan.

    Pagbuo ng mga programa ng gantimpala para sa pagkamit ng mga itinakdang layunin.

    Paglikha ng mga sistema ng pagganyak ng tauhan sa itaas.

    Paghahanda ng dokumentasyon.

    Pagpapakilala ng mga hakbang sa pagganyak at mga kinakailangang pagsasaayos.

    Pagsusuri ng gawain ng mga subordinates ng enterprise.

Mga anyo ng pagganyak ng mga tauhan

Ang mga anyo ng pagganyak ng mga tauhan ay kinabibilangan ng:

    Sahod.

    Ang sistema ng mga benepisyo sa loob ng negosyo: mga bonus, karagdagang pagbabayad para sa haba ng serbisyo, pagbabayad para sa paglalakbay papunta at mula sa trabaho, seguro sa kalusugan, at iba pa.

    Moral na paghihikayat ng mga subordinates.

    Pagtaas ng antas ng kwalipikasyon ng mga manggagawa at pagsulong sa karera.

    Pag-unlad ng mapagkakatiwalaang relasyon sa pagitan ng mga kasamahan, pag-aalis ng sikolohikal at administratibong mga hadlang.

Mga uri ng pagganyak ng mga tauhan

Sa pagsasagawa, mayroong dalawang pangunahing uri ng pagganyak ng kawani:

1. Materyal na pagganyak ng mga tauhan;

2. Non-materyal na motibasyon tauhan.

Ang di-materyal na pagganyak ng mga tauhan, naman, ay nahahati sa dalawa pang uri ng pagganyak ng mga tauhan:

    Social motivation ng mga tauhan;

    Sikolohikal na pagganyak ng mga tauhan.

Materyal na pagganyak ng mga tauhan

Bilang isang patakaran, ang pagganyak sa pananalapi ng mga tauhan ay ang pinaka-madalas na ginagamit sa mga kumpanya.

Mga bahagi ng materyal na pagganyak ng mga tauhan

Ang mga bahagi ng materyal na pagganyak ng mga tauhan ay kinabibilangan ng:

    Masusukat na mga tagapagpahiwatig ng pagganap para sa bawat posisyon at mga layunin upang makamit na kinakailangan upang mag-udyok sa empleyado;

    Pagtatakda ng pinakamainam na ratio ng permanenteng at bonus na bahagi ng sahod.

    Pag-uugnay sa kalidad at timing ng trabaho ng empleyado sa sistema ng pagganyak.

Mga uri ng materyal na pagganyak ng mga tauhan

Ang materyal na pagganyak ng mga empleyado ay nangangahulugang:

    monetary motivation ng mga tauhan;

    non-monetary motivation ng staff;

    sistema ng multa.

Monetary motivation ng staff

Kasama sa monetary motivations ang:

    Ang suweldo, kasama ang pagtaas nito;

    Porsiyento ng mga benta (ang pinakakaraniwang diskarte);

    Mga bonus, premium, allowance;

    Insurance, mga pakete sa lipunan;

    Gantimpala para sa nanalo sa kumpetisyon para sa mga kawani.

Non-monetary motivation ng staff

Ang mga motibasyon na hindi pera ay kinabibilangan ng:

    Pagkakataon na sumailalim sa pagsasanay sa gastos ng kumpanya;

    Ang pagkakataong makatanggap ng mga pakete sa paglalakbay mula sa kumpanya para sa mga empleyado at mga miyembro ng kanilang pamilya;

    Pagkakataon na pumunta sa isang paglalakbay sa negosyo sa ibang bansa sa gastos ng kumpanya;

    Ang pagkakataong makatanggap ng mga libreng tiket sa teatro, sirko at iba pang kultural na kaganapan;

    Ang pagkakataong gamitin ang mga serbisyo ng mga kasosyo ng kumpanya na may malalaking diskwento, o kahit na walang bayad.

Sistema ng multa

Maaaring kabilang sa mga multa ang:

    Pagkolekta ng pera mula sa isang empleyado ng kumpanya para sa hindi pagsunod sa mga regulasyon at pamantayan;

    Pagkolekta ng pera mula sa isang empleyado para sa kanyang mahirap na trabaho;

    Karagdagang oras ng trabaho para sa mahinang pagganap.

Non-materyal na motibasyon ng mga tauhan

Ang mga uri ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan ay maaaring ang mga sumusunod:

    Promosyon. Parehong nasa pahalang at patayong hagdan ng karera. Sinisikap ng empleyado na magtrabaho nang mas mahusay kaysa sa iba upang makuha ang ninanais na promosyon;

    Pakikilahok sa mga pagpupulong sa pamamahala;

    Mga pagpupulong sa pagganyak;

    Magandang atmosphere sa team. Ang isang palakaibigan, magkakaugnay na pangkat ay nagsisilbing karagdagang pagganyak para sa epektibong produktibidad sa paggawa.

    Ang trabaho at isang buong social package, ayon sa kasalukuyang batas, ay isang makabuluhang aspeto sa paghahanap ng trabaho, at kapag nakakuha ng isa - magandang motibasyon;

    Kultura at mga kaganapang pampalakasan sa loob ng kumpanya. Bilang isang patakaran, ang paggugol ng oras nang magkasama para sa buong koponan ay nagtataguyod ng pagkakaisa at isang mahusay na microclimate sa pagtatrabaho, at nagbibigay din ng isang mahusay na pagkakataon para sa kalidad na pahinga at pagpapahinga;

    Mga kumpetisyon at kumpetisyon;

    Prestihiyo ng negosyo. Ang pagtatrabaho sa isang kumpanya na ang pangalan ay nasa labi ng lahat ay magsisilbi ring insentibo para sa produktibong kooperasyon;

    Pagkilala sa publiko mga tagumpay ng empleyado;

    Binabati kita sa mga makabuluhang petsa para sa empleyado;

    Mga rating ng peer;

    Tulong sa mga usapin ng pamilya.

Ang mga di-materyal na paraan ng pagganyak ay maaaring nahahati sa indibidwal at kolektibo.

1. Mga indibidwal na paraan ng pagganyak:

    empowerment ng empleyado upang maramdaman niya ang mga prospect para sa paglago ng karera;

    pagkilala sa mga propesyonal na merito ng isang tao;

    indibidwal na iskedyul ng trabaho (halimbawa, para sa isang empleyado na may maliliit na bata);

    patuloy na pamumuhunan sa isang tao sa pamamagitan ng kanyang pagsasanay, na nagbibigay ng pagkakataon para sa propesyonal na paglago;

    pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na empleyado upang madagdagan ang halaga ng mga aktibidad sa kumpanya para sa empleyado mismo.

2. Kolektibong paraan ng pagganyak:

    magkasanib na pagdiriwang ng ilang mga petsa at kaganapan, na tumutulong sa koponan na madama na parang isang pamilya;

    pagkakapareho ng ideya. Ang layunin ng kumpanya ay dapat na malinaw sa mga tauhan. Dapat malaman ng bawat empleyado ang kontribusyon na ginagawa niya sa pagkamit ng pangkalahatang misyon ng kumpanya;

    magkasanib na pagsasanay na humahantong sa malapit na pakikipag-ugnayan sa loob ng pangkat;

Mula sa artikulong ito matututunan mo ang:

  • Ano ang papel ng pagganyak sa pamamahala ng negosyo
  • Ano ang mga paraan upang ma-motivate ang mga empleyado?
  • Paano gamitin nang tama ang mga materyal na pamamaraan
  • Bakit mahalaga ang mga di-materyal na paraan ng pagganyak?
  • Ano ang ilang hindi karaniwang paraan ng pagganyak?

Alam ng sinumang manager ng isang kumpanya na may matatag at mahusay na workforce na kailangan nilang purihin at hikayatin ang kanilang koponan. Dati, ang isang mabisang paraan ay ang paglalagay ng mga litrato ng mga nakilala ang kanilang sarili sa honor board at ayusin ang mga corporate event. Sa ngayon, ang mga pamamaraang ito ay hindi epektibo. Sa pamamahala ng tauhan, ang diin ay dapat na sa pagganyak sa mga empleyado. Dapat alam ng bawat tagapamahala ng kumpanya kung paano mag-udyok sa mga tauhan. Ang kanilang paggamit ay kinakailangan para sa epektibong pamamahala mga empleyado at pagpapanatili ng isang microclimate na walang conflict sa team.

Ano ang papel na ginagampanan ng mga paraan ng pagganyak ng mga tauhan sa pamamahala ng isang organisasyon?

Ang pagganyak ng mga tauhan ay kinakailangan upang mapataas ang pagiging produktibo. Ginagawa ng anumang negosyo ang lahat ng posible upang matiyak na ang mga empleyado nito ay gumagana nang husto. Paano ito makakamit? Ano ang dapat na mga kondisyon at kabayaran, kung paano maakit at maakit ang isang empleyado sa trabaho, kung paano hikayatin ang kanyang mga aktibidad, kung paano mapanatili ang mataas na kwalipikadong mga espesyalista sa kumpanya sa loob ng maraming taon?
Ang mga ito at iba pang mga isyu ay maaaring malutas sa pamamagitan ng paglalapat ng iba't ibang paraan ng pagganyak sa mga kawani sa isang organisasyon.

Ang hindi sapat na paggamit ng mga paraan ng insentibo ay maaaring humantong sa isang malaking bilang negatibong kahihinatnan para sa kumpanya, tulad ng:

  • Ang pagkabigong sumunod sa disiplina sa paggawa (pagkahuli sa trabaho, pagliban, pakikilahok sa mga sitwasyon ng salungatan, atbp.).
  • Tumaas na turnover ng empleyado.
  • Pagkabigong sumunod sa kalidad at saklaw ng trabaho.
  • Paglabag sa mga patakaran ng komunikasyon sa mga customer.
  • Nasa trabaho habang lasing.
  • Pagnanakaw.
  • Mulat na paghahanap para sa mga kahirapan sa trabaho upang maiwasan ang agarang mga responsibilidad, atbp.

Anong mga paraan ng pagganyak sa mga tauhan ang dapat gamitin upang maiwasan ang mga problema sa itaas?

Pangunahin Ang mga paraan ng pagpapasigla ay nahahati sa materyal at moral-sikolohikal (intangible).
Walang iisang paraan upang mag-udyok ng mga kawani na angkop para sa anumang kumpanya at para sa alinman kolektibong paggawa. Ang pamamahala ng tauhan ay isang buong agham na naglalaman ng iba't ibang pamamaraan pagpapabuti ng kalidad ng trabaho ng mga empleyado ng kumpanya. Batay praktikal na gawain, maaari nating tapusin na ang sistema ng insentibo ay dapat na komprehensibo, i.e. pagsamahin ang parehong personal at kolektibong pagganyak. Dapat din itong isama ang parehong materyal at moral at sikolohikal na mga paraan ng paghihikayat.

Paano wastong gumamit ng mga materyal na paraan upang mag-udyok sa mga tauhan

Hindi lahat ay gagawa ng trabahong gusto nila, ngunit ito ay mababa ang suweldo. Ang isang tao ay titingin pa rin kung saan may pagkakataon na makakuha ng materyal na kayamanan, o siya ay magsisimulang maghanap karagdagang kita, na malamang na hindi magkaroon ng positibong epekto sa kalidad ng mga pangunahing aktibidad. Gayunpaman, hindi lahat ng empleyado ng kumpanya ay angkop para sa isang materyal na paraan ng pagganyak. Kung ang isang tao ay hindi nais na magtrabaho nang maayos, kung gayon kahit na may pagtaas sa suweldo ay hindi niya sisimulang tuparin ang kanyang mga tungkulin nang mas matapat. Tanging ang mga hindi lamang alam kung paano, ngunit nais ding magtrabaho ay maaaring masigla sa pananalapi, at nagsusumikap din para sa isang tiyak, mas mahusay na resulta. Alam ang iyong mga empleyado, dapat mong malinaw na magtaltalan kung sino ang dapat gantimpalaan sa materyal na anyo at para sa kung ano ang mga merito.

Mayroong dalawang grupo ng mga paraan ng materyal na pagganyak:

1. Mga direktang pamamaraan:

Ang mga pamamaraan na ito ay may sariling tiyak na resulta, ngunit sa pinakadulo simula lamang ng isang karera sa kumpanya. Nais kong bigyang-diin na ang parusang ipinataw sa isang empleyado ay hindi dapat may kinalaman sa kanyang suweldo. Ibig sabihin, ang parehong mga pagbabayad ng bonus at mga parusa ay mga karagdagang pondo na maaaring ibigay sa empleyado nang buo, o maaaring bawiin bilang isang parusa.
2. Mga hindi direktang pamamaraan:

  • panlipunang pakete;
  • nutrisyon;
  • serbisyo sa buhay na espasyo.

Siyempre, epektibo ang mga opsyon sa itaas, dahil... pinapayagan nila ang empleyado na mapagtanto ang kanyang mga hangarin. Kasabay nito, maaaring may mga tao sa pangkat na talagang gustong tumanggap ng mas mataas na sahod, ngunit hindi sila makapagtrabaho nang mahusay at epektibo. Para sa mga naturang empleyado na ang serbisyo ng HR ay may ganap na magkakaibang paraan ng mga insentibo.

Ang materyal na pagganyak ay maaaring nahahati sa 2 higit pang mga grupo:

  1. Sistema ng multa. Upang maisaayos ang proseso ng trabaho nang mahusay hangga't maaari, kinakailangan na gumamit ng mga parusa. Iyon ay, kung ang isang empleyado ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin nang hindi maganda, isang parusa ang ipapataw sa kanya, na isang insentibo upang magtrabaho nang mas mahusay at sa isang mas mataas na kalidad.
  2. Sistema ng gantimpala. Isa itong diametrically opposed na paraan para hikayatin ang staff, i.e. Ang mga pagbabayad ng bonus ay ibinibigay sa mga empleyadong mahusay na gumaganap at nakakamit ang kanilang mga layunin. Dahil dito, sinisikap ng sinumang empleyado na gampanan nang buo ang kanyang mga tungkulin, dahil... nauunawaan na ito ay susundan ng angkop na paghihikayat.

Bakit mahalagang gumamit ng mga di-materyal na paraan upang hikayatin ang mga tauhan?

Upang bumuo ng isang lubos na epektibo kultura ng organisasyon kumpanya, para sa isang positibong saloobin sa employer, kinakailangan na gumamit hindi lamang ng mga materyal na pamamaraan ng pagganyak sa gawain ng mga kawani, kundi pati na rin ang mga moral at sikolohikal. Tingnan natin ang pangunahing mga prinsipyo ng insentibo:

  • Maaaring ipagkatiwala ng isang employer ang isang empleyado sa pamamahala ng isa sa mga proyekto ng kumpanya. Kaya, ipapakita niya ang kanyang pagkilala sa kanyang mga merito, na sa hinaharap ay maaaring humantong sa paglago ng karera.
  • Kung ipinagmamalaki ng isang tao ang kanyang mga propesyonal na kakayahan at kakayahan, kailangan ng manager na magtakda ng mga bagong mapaghamong gawain para sa kanya na mag-uudyok sa kanya na pagbutihin ang kanyang sarili at pagbutihin ang kanyang mga kwalipikasyon.
  • Kapag ang isang empleyado ay napopoot sa monotony at nakagawiang gawain, ngunit madaling kumuha ng mga mapanganib na takdang-aralin, mag-alok sa kanya ng iba't ibang luma at bagong mga proyekto o interesado siyang maghanap pinakamainam na solusyon upang matulungan ang kumpanya na malampasan ang mga kritikal na sitwasyon.
  • Kung ang isang tao ay patuloy na lumalabag sa panlabas na balangkas ng istruktura, habang gumaganap ng trabaho sa kanyang sariling natatanging istilo, ang boss ay dapat magtakda ng mga gawain para sa kanya na nagpapahintulot sa kanya na magtrabaho nang awtonomiya na may kaunting kontrol mula sa pangangasiwa ng kumpanya.
  • Kung ang isang empleyado ay naghahanap ng katatagan at seguridad, maaaring anyayahan siya ng manager na makisali sa mga pangmatagalang proyekto.
  • Kung ang isang tao ay napakabait na palagi siyang tumutulong sa mga tao, kilalanin siya lugar ng trabaho kung saan mayroong maraming komunikasyon sa mga kliyente o kung saan kinakailangan upang malutas ang mga sitwasyon ng salungatan sa koponan.

Ang mga pamamaraang ito ng pag-uudyok sa mga tauhan sa isang organisasyon ay makakatulong sa pagtaas ng produktibidad at maging susi sa matagumpay na mga aktibidad sa negosyo.

Ang di-materyal na pagganyak ay may maraming uri:

  1. Papuri ng Pinuno. Ang pamamaraang ito ay lubos na epektibo . Ang papuri mula sa tagapamahala, kapwa sa pribado at sa harap ng pangkat, ay pinipilit ang empleyado na mapabuti ang kanyang pagganap. resulta ng paggawa at sumulong lamang. Samakatuwid, maraming mga kumpanya ang gumagamit pa rin ng mga honor board, na maaaring parehong totoo at virtual.
  2. Karera. Ang sinumang empleyado ng kumpanya ay dapat na siguraduhin na kung siya ay nagtatrabaho nang mahusay at natutupad ang mga kinakailangang volume ng produksyon, pagkatapos ay maaari siyang ma-promote, na nangangahulugan na siya ay lalago nang propesyonal.
  3. Larawan ng kumpanya. Ito ay itinuturing na prestihiyoso na magtrabaho sa isang kilalang organisasyon na may pangangailangan sa angkop na lugar ng negosyo. Sa kasong ito, hindi lamang ang imahe ng kumpanya sa merkado ang mahalaga, kundi pati na rin ang mga positibong katangian ng employer mismo.
  4. Magandang atmosphere sa team. Ang mainit, magiliw na relasyon sa koponan ay humahantong sa katotohanan na ang mga kawani ay gumaganap nang mas mahusay kaysa sa mga koponan kung saan maraming mga sitwasyon ng salungatan.
  5. Pagsasanay sa gastos ng kumpanya. Kapag inaalok ng isang negosyo ang mga empleyado nito na sumailalim sa pagsasanay na binayaran ng employer, ito rin sa mabuting paraan mga di-materyal na insentibo.
  6. Mga kaganapang pang-sports at kultural. Magandang motibasyon para sa mga tauhan ng kumpanya ay mga kaganapan sa korporasyon, gaya ng mga paligsahan sa palakasan, mga paglalakbay ng grupo sa mga konsyerto, mga sinehan, mga sinehan, mga paglalakbay sa kalikasan, mga pinagsamang pagdiriwang mahahalagang pangyayari at mga petsa Pinalalapit nila ang mga empleyado, at nagiging mas palakaibigan ang mga relasyon sa pagitan ng mga kasamahan. Gayunpaman, dapat linawin ng tagapag-empleyo sa kanyang koponan na ang pagpayag na mag-sponsor ng naturang bakasyon ay direktang proporsyonal sa kalidad ng trabahong isinagawa sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Ang mga di-materyal na paraan ng pagganyak ay maaaring nahahati sa indibidwal At sama-sama.
1. Indibidwal:

  • empowerment ng empleyado upang maramdaman niya ang mga prospect para sa paglago ng karera;
  • pagkilala sa mga propesyonal na merito ng isang tao;
  • indibidwal na iskedyul ng trabaho (halimbawa, para sa isang empleyado na may maliliit na bata);
  • patuloy na pamumuhunan sa isang tao sa pamamagitan ng kanyang pagsasanay, na nagbibigay ng pagkakataon para sa propesyonal na paglago;
  • pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na empleyado upang madagdagan ang halaga ng mga aktibidad sa kumpanya para sa empleyado mismo.

2. Kolektibo:

  • magkasanib na pagdiriwang ng ilang mga petsa at kaganapan, na tumutulong sa koponan na madama na parang isang pamilya;
  • pagkakapareho ng ideya. Ang layunin ng kumpanya ay dapat na malinaw sa mga tauhan. Dapat malaman ng bawat empleyado ang kontribusyon na ginagawa niya sa pagkamit ng pangkalahatang misyon ng kumpanya;
  • magkasanib na pagsasanay na humahantong sa malapit na pakikipag-ugnayan sa loob ng pangkat;
  • Ang pagkakaroon ng impormasyon sa pagsasagawa ng mga aktibidad sa negosyo ng kumpanya. Ang isang tao ay dapat makaramdam ng kasangkot sa gawain ng negosyo;
  • pampublikong pagkilala sa mga serbisyo ng empleyado sa koponan, pagpapahayag ng pasasalamat;
  • isang transparent na anyo ng pamamahala ng tauhan at pakikipag-ugnayan sa mga empleyado.

Hindi kinakansela ng mga personal na parangal ang mga kolektibo at humahantong sa mas maiinit na relasyon, pagkakaisa at pagtaas ng pagganap ng koponan.
Tila lamang na ang moral at sikolohikal na pamamaraan ng pagganyak sa mga kawani ay walang halaga kumpara sa mga materyal. Sa katunayan, sila ang nagpapahintulot sa mga empleyado na pasiglahin araw-araw, upang bigyan sila ng kahulugan ng kahalagahan ng mga gawain na kanilang ginagawa, taliwas sa mga materyal na gawain, na naghihikayat sa kanila na maging aktibo lamang kapag natanggap nila ang kanilang suweldo.
Ang pinuno ng kumpanya ay may karapatang independiyenteng matukoy ang mga paraan ng pagganyak ng mga tauhan na pinaka-angkop nang direkta para sa kanyang negosyo at koponan. Pagkakuha pinakamainam na pagpipilian, makakamit mo ang mataas na produktibidad at pinakamataas na output mula sa mga empleyado ng kumpanya.

Mga mabisang paraan para hikayatin ang mga tauhan: 35 paraan para mapataas ang pagiging produktibo

  1. suweldo. Ito ang pangunahing paraan upang hikayatin ang mga kawani sa isang organisasyon. Samakatuwid, kung sa una ay hindi mabibigyan ng manager ang empleyado ng isang disenteng suweldo, kung gayon ang iba pang mga paraan ng insentibo ay maaaring hindi magbigay ng nais na resulta. Ito ay kinakailangan upang matukoy ang antas ng kita na magiging komportable para sa bawat partikular na tao. Napakahalaga din na maunawaan ang pamamahagi ng permanenteng at flexible na bahagi ng suweldo.
  2. Social Security. Mahalaga para sa sinumang empleyado na madama na protektado at inaalagaan. Walang alinlangan, ang kapaki-pakinabang na mga tauhan ng kumpanya ay isang gastos. Ngunit availability seguridad panlipunan ay itinuturing ng mga empleyado bilang tanda ng kagalingan sa pananalapi ng kumpanya. Ang isang taong nagtatrabaho sa naturang kumpanya ay may tiwala sa sarili bukas, nagtitiwala siya sa administrasyon hindi lamang sa kanyang kapakanan, kundi pati na rin sa kapakanan ng kanyang pamilya. Ang posibilidad ng isang employer na magbigay ng isang social package ay isa sa mga pangunahing insentibo para sa mga tauhan ng negosyo.
  3. Subaybayan ang iyong antas ng pagganyak. Ang pinuno ng organisasyon ay obligadong malaman ang aktwal na antas ng pagganyak ng kanyang mga subordinates. Kahit na pinag-aaralan ng isang kumpanya ang antas ng kasiyahan sa trabaho ng empleyado, hindi nito kasama ang pagtatasa ng sistema ng insentibo. Upang pamahalaan ang pagganyak ng kawani, kailangan mong matutunan kung paano ito sukatin. Ang antas ng mga insentibo ng mga empleyado ay dapat na patuloy na masuri, na maaaring gawin ng mga pinuno ng departamento.
  4. Kilalanin na ang mga nasasakupan ay maaaring motibasyon ng isang bagay na hindi direktang nauugnay sa kanilang trabaho. Ang mga energetic na empleyado na may malaking potensyal para sa pag-unlad at paglago sa kanilang personal na buhay, bilang panuntunan, ay mga aktibong tao din na naglalaro ng sports o masigasig sa anumang libangan. Ngunit ang mga indibidwal na interes na ito ay hindi dapat makipagkumpitensya sa trabaho. Upang madagdagan ang pagganyak na magtrabaho, samantalahin ang pagpayag ng empleyado na makamit ang ilang mga resulta sa lugar kung saan siya ay madamdamin. Dapat kilalanin ng pinuno na ang kanyang mga nasasakupan ay mga taong may partikular na katapatan at interes. Sa pamamagitan ng pag-alam kung ano ang nag-uudyok sa kanila, makakahanap ang boss ng isang epektibong diskarte sa pag-uudyok sa mga tauhan. Magpakita ng interes sa mga libangan at tagumpay ng iyong mga empleyado, dahil... ang pag-apruba sa kanilang ginagawa sa kanilang libreng oras ay hindi makakaapekto sa mga gawain na kanilang ginagawa. Suportahan ang iyong mga nasasakupan, dahil kung mas matagumpay sila sa buhay, mas maraming tagumpay ang kanilang makakamit sa kanilang mga pangunahing gawain.
  5. Tanungin ang iyong mga empleyado kung ano ang gusto nila. Ang lahat ng mga tao ay magkakaiba, mayroon silang iba't ibang mga layunin, iba't ibang mga pagnanasa, at naaayon, kinakailangan upang makahanap ng isang indibidwal na diskarte sa bawat tao upang matulungan siyang lumago nang propesyonal sa kumpanya. Ang tagapamahala ay maaaring magtalaga sa empleyado ng ilang mga kapangyarihan upang magtakda ng mga layunin at layunin bilang paghahanda pangkalahatang plano pag-unlad ng negosyo. Ang alternatibo ay payagan ang empleyado na bumuo ng kanyang sariling mga takdang-aralin at magtakda ng mga indibidwal na alituntunin.
  6. Tanungin ang mga empleyado tungkol sa kanilang pagganap. Subukang magtanong ng higit pang mga katanungan sa iyong mga nasasakupan upang mapag-isipan nila ang mga gawaing ginawa at ang kontribusyon na ginawa sa pag-unlad ng kumpanya. Halimbawa: "Gaano kabisa ang departamento? Ano ang mga resulta?", "Ilang kliyente ang nagawa mong makipag-usap sa telepono ngayon?" Ang ganitong mga tanong ay nagpapataas ng antas ng impormasyon sa sarili ng empleyado. Ang pagkakaroon ng kinakailangang data ay nagtataguyod ng intrinsic motivation.
  7. Turuan ang mga nasasakupan na sukatin ang antas ng tagumpay ng gawaing nagawa. Kung ang mga empleyado ay nagmamasid sa kanilang mga aktibidad, nagtatala ng mga tagumpay at pagkakamali, pagkatapos ay maaari nilang suriin ang kanilang trabaho nang mas mahusay kaysa sa kanilang manager. Paano ito gagawin? Ang anumang gawain ay maaaring masukat. Ang pinuno ng departamento ay lumilikha ng angkop na sukat ng produktibidad ng paggawa, at ang mga nasasakupan ay malayang susuriin ang kanilang sarili.
  8. Ipaliwanag ang iyong reward system sa iyong mga empleyado. Ang pagbibigay ng mga reward sa kaliwa't kanan ay hindi maaaring humantong sa motivational growth. Maingat na pag-aralan ang bonus at reward program, ipaliwanag ang mga layunin at layunin nito sa mga empleyado ng kumpanya. Kinakailangang bigyan ang koponan ng kinakailangang impormasyon tungkol sa kung paano makakaapekto ang programa ng insentibo sa kanilang aktibidad sa trabaho sa kumpanya.
  9. Mutual na tulong o kompetisyon. Ano sa tingin mo ang may mas positibong epekto sa pagiging produktibo ng empleyado – pagbibigay ng mutual na tulong o pagpapakilala ng kompetisyon? Walang tiyak na sagot, ngunit naniniwala kami na ito ay tulong sa isa't isa. Kung ang kumpetisyon ay ginagamit bilang isang paraan upang mag-udyok sa mga kawani, pagkatapos ay susubukan ng mga empleyado na maging masigasig hangga't maaari upang maabutan ang iba. Ngunit mayroon ding isang flip side, negatibong panig diskarteng ito– ang naturang empleyado ay hindi susuportahan ang kanyang kasamahan, hindi magbabahagi ng kaalaman at kasanayan sa kanya, at maaaring magtago ng kinakailangang impormasyon. Sa isang koponan kung saan nauuna ang kompetisyon, hindi ka makakahanap ng mabuting kalooban at pagkakaisa. Mahirap na makilala ang malusog na kompetisyon mula sa hindi malusog na kompetisyon. Ang pagtutulungan at suporta sa isa't isa ay palaging humahantong sa koponan sa magagandang resulta ng produksyon.
  10. Tawagan ang empleyado sa pamamagitan ng pangalan. Napakahalaga na alam ng isang manager ang kanyang mga subordinates sa pamamagitan ng pangalan. Sa isang kumpanya na may malaking bilang ng mga empleyado, siyempre, mahirap tandaan ang lahat. Mahirap, ngunit posible! Kung nahihirapan kang tandaan ang mga pangalan ng empleyado, isulat ang mga ito sa iyong talaarawan. Pagkatapos ng lahat, ang sinumang empleyado ay nalulugod na marinig ang gayong personal na apela.
  11. Dagdagan ang pakikipag-ugnayan. Madalas mangyari na, dahil sa pagiging abala, bihirang makita ng manager ang kanyang mga subordinates . Gumawa ng iskedyul ng magkasanib na mga kaganapan at pagpupulong upang magkaroon ng pagkakataon ang mga boss na makipag-usap sa mga empleyado. Maaari mong ayusin ang gawain ng opisina sa paraang makatagpo ng mga nasasakupan ang kanilang mga agarang superbisor nang madalas hangga't maaari. Tandaan, hindi mo mapapalaki ang motibasyon ng isang empleyado na hindi mo nakikita.
  12. Personal na papuri. Ang isang taong may analytical mindset ay umaasa ng indibidwal na papuri, dahil... Napakahalaga para sa kanya na malaman at maunawaan kung anong personal na kontribusyon ang ginawa niya sa karaniwang layunin at kung paano sinusuri ng pamamahala ng kumpanya ang kanyang mga aktibidad. Kapag ang isang partikular na proyekto ay itinalaga sa isang partikular na departamento ng organisasyon, ngunit ang karamihan sa gawain ay ginagawa ng isang taong masuri, kinakailangan na i-highlight siya upang siya ay magtrabaho nang mas mahirap sa hinaharap.
  13. Nakasulat na gantimpala. Mahalagang malaman ng isang taong mahilig sa pormalidad na ang kanyang mga aktibidad ang susi sa tagumpay ng kumpanya. Gusto ng mga naturang empleyado na maidokumento ang kanilang mga insentibo. Para sa kanila, ang pasasalamat sa papel sa isang frame ay magiging mas mahalaga kaysa sa pampublikong papuri sa mga kasamahan.
  14. Gumawa ng idea bank. Alam mo ba kung ano ang iniisip ng iyong mga empleyado? Maraming manggagawa ang maaaring magkaroon ng maraming kailangan magandang ideya, ngunit naniniwala sila na ang pamamahala ng kumpanya ay walang pakialam sa kanila. Sa katotohanan, gusto ng mga boss na ibahagi ng kanilang mga empleyado ang kanilang mga iniisip. Kung ang isang empleyado ay nagsimulang magmungkahi ng isang bagay, huwag matakpan siya, makinig, huwag agad tanggihan ang ideya, huwag ipagkait ang tao ng pananampalataya sa kanyang sarili. Maaari kang lumikha ng isang espesyal na album, folder, file, atbp., kung saan ilalagay mo ang mga iniisip ng iyong mga subordinates. Ang pamamaraang ito ay pipilitin ang administrasyon na makinig sa mga empleyado nito.
  15. Posibilidad na magtrabaho mula sa bahay. 25% ng mga tagapamahala ay nagbibigay sa kanilang mga nasasakupan ng pagkakataong magtrabaho nang malayuan o sa isang flexible na iskedyul. Batay sa pagsasanay, ang produktibidad ng mga empleyadong nagtatrabaho sa labas ng opisina ay tumataas ng halos 15%. Ngunit hindi lahat ng tao na may isang tiyak na posisyon ay mabibigyan ng pagkakataong magtrabaho mula sa bahay.
  16. Pagbabayad para sa paglalakbay at mga mobile na komunikasyon. Hindi lihim na ang mga gastos ng empleyado para sa transportasyon, pagkain, mga mobile na komunikasyon minsan ay umaabot sa medyo malalaking sukat. Kapag ang mga gastos na ito ay sasagutin ng employer, ang tao ay nalulugod sa gayong atensyon at pangangalaga mula sa kumpanya.
  17. Mag-udyok sa kaalaman. Upang maging isang mataas na kwalipikadong espesyalista, dapat mong subukang maging pinakamahusay sa iyong propesyon. Kapag ang isang tao ay masigasig sa pag-aaral, sa hinaharap ay tiyak na siya ay uunlad, lalago, at magkakaroon ng higit pang mga bagong kasanayan at kaalaman. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring gumamit ng pagsasanay bilang isang paraan upang hikayatin ang mga kawani. Hindi mo alam kung paano gawin ito? Mga empleyado na nakakamit ng mas mahusay na mga resulta at may tagumpay sa aktibidad sa paggawa, ipadala sa mga kumperensya at pagsasanay. Ang karagdagang pagsasanay ay maaaring maging pinakakalamangan sa iba pang mga empleyado, salamat sa kung saan ang isang tao ay maaaring lumaki sa hagdan ng karera. Anyayahan ang empleyado na malayang pumili ng isang kurso sa pagsasanay at bigyan siya ng pagkakataon na kumpletuhin ito sa gastos ng organisasyon. Ang kaalaman ay isang malakas na motivating factor. Cash ang pera na ginugol sa pagsasanay ay walang halaga kumpara sa mga nakuhang kasanayan at motibasyon ng empleyado.
  18. Gantimpalaan ang mga nasasakupan sa mas maliit na halaga, ngunit mas madalas. Sa maraming organisasyon, nakaugalian na ang papuri at gantimpala batay lamang sa mga resulta ng kalahating taon o isang taon. Kaya bihira pampublikong insentibo huwag pumasa sa mga empleyado ng kumpanya, ngunit, bilang isang patakaran, wala silang nais na epekto sa pagganyak ng kawani. Ang mas maliit ngunit mas madalas na mga reward ay nagbibigay ng pinakamalaking insentibo. Sa pamamagitan ng pagse-set up ng plano ng reward para sa susunod na taon, mas regular mong makikilala ang mga natitirang empleyado. Makakakita ang mga tauhan ng kumpanya ng direktang ugnayan sa pagitan ng isang mahusay na trabaho at papuri mula sa pamamahala. Kung ayaw isuko ng employer ang malalaking gantimpala, maaari nilang isaalang-alang ang opsyon na magkaroon ng serye ng maliliit na insentibo na mauna sa kanila. Sa ganitong paraan, naaakit mo ang atensyon ng koponan sa unti-unting pagtaas sa kalidad ng gawaing isinagawa, at hindi sa mga bonus.
  19. Pagtatanghal ng mga hindi malilimutang regalo. Ang pagganyak na ito ay naging laganap sa mga kumpanya ng pagmamanupaktura. Ang mga empleyado ay binibigyan ng mahahalagang regalo, sertipiko, atbp. Halimbawa, ang pinuno ng Industrial Power Machines enterprise, Andrei Medvedev, ay kumbinsido na ito ay isa sa mga pinaka-epektibong paraan upang mag-udyok sa mga kawani. Ang kumpanya ay naghahanda ng mga mahahalagang regalo hindi lamang para sa empleyado nito, kundi pati na rin sa kanyang pamilya, na kung minsan ay isang mas malakas na insentibo para sa empleyado.
  20. Gantimpalaan ang mga indibidwal para sa kabuuang kontribusyon ng grupo. Napakahalaga na gantimpalaan ang mga empleyado nang isa-isa, kahit na nagsagawa sila ng isang pinagsamang pagtutulungan ng magkakasama sa proyekto. Kilalanin ang tagumpay ng koponan, at pagkatapos ay i-highlight ang mga espesyalista na lalo na nakilala ang kanilang sarili sa pagpapatupad ng gawain. Ang personal na pagganyak ng mga tauhan ay maaaring tumaas sa ganitong paraan. Paano ito makakamit? Magdaos ng pulong minsan sa isang linggo kung saan ang mga tagapamahala sa iba't ibang antas ay magbibigay ng impormasyon sa mga tagumpay ng mga natitirang empleyado. Ang ganitong mga ulat ay makakatulong upang ipakita ang mga layunin na resulta para sa isang tiyak na tagal ng panahon.
  21. Kumuha ng hindi kinaugalian na diskarte. Ang mga makabagong empleyado ay magiging masaya sa opsyong ito, dahil... Para sa kanila, ang personalidad ng tao ay mas mahalaga kaysa sa kanyang mga aksyon. Para sa mga manggagawang ito ang pinakamahusay na paraan Ang pagganyak ay magiging isang hindi kinaugalian na paraan upang bigyang-kasiyahan ang kanilang trabaho. Halimbawa, bumili ng kagamitan para sa isang empleyado na wala pa sa opisina - ito ay magiging mas mahal para sa kanya kaysa sa isang sertipiko o isang karagdagang bonus.
  22. Pagiging kompidensyal. Ang bawat organisasyon ay may mga empleyado na hindi gusto ng pampublikong papuri para sa kanilang sarili, ngunit hindi ito nangangahulugan na hindi nila ito kailangan. Ang gayong mapagpakumbabang mga empleyado ay nangangailangan ng indibidwal na paghihikayat, isa-isa.
  23. Gumamit ng bukas na diyalogo. Para sa mga emosyonal na manggagawa, ang pinakamahusay na pagganyak ay ang pagiging bukas ng pinuno. Ang gayong tao ay may maraming mga ideya sa kanyang ulo na masaya niyang ibahagi. Pahintulutan silang makipag-usap sa iyo nang hindi kinakailangang makipag-appointment sa isang receptionist o maghintay sa isang reception area.
  24. Gumamit ng isang nababaluktot na diskarte. Ang mga empleyado na may malambot na karakter ay maaaring umangkop sa koponan at sa proseso ng pagmamanupaktura, ngunit kung hindi sila sumasalungat sa kanilang mga katangiang moral. Ang mga naturang empleyado ay magiging masaya sa parehong pagbabayad ng bonus at sertipiko ng karangalan, at pasalitang panghihikayat sa anyo ng papuri .
  25. Hikayatin ang positibong komunikasyon sa pagitan ng mga subordinates. Magandang grado ang gantimpala para sa pagganap ng kanilang mga kasamahan ay isang napakaepektibong paraan ng pagganyak sa mga tauhan. Ang isang tagapamahala na sumusuporta sa koponan para sa pagbibigay sa bawat isa ng mga positibong katangian sa mga natapos na gawain ay nagdaragdag hindi lamang sa antas ng pagpapasigla, kundi pati na rin sa pagiging produktibo ng paggawa ng kanyang mga nasasakupan. Ano ang magiging hitsura nito sa pagsasanay? Ang unang bagay na maaaring gawin ay itanim sa mga empleyado ang ugali ng paggalang sa mga merito ng kanilang mga kasamahan. Maghanda ng insentibo na plano na kinabibilangan ng pagbibigay ng reward sa mga empleyado batay sa isang survey ng buong team ng kumpanya. Ang antas ng pagganyak ay tataas nang malaki kapag natutunan ng mga empleyado na kilalanin at pahalagahan ang gawain ng kanilang mga kasamahan.
  26. Motivational board. Maraming mga tagapamahala ng kumpanya ang hindi alam ang pamamaraang ito ng pagpapasigla ng mga tauhan. Bilang isang patakaran, ito ay isang ordinaryong marker board kung saan ang mga numero ng benta ng bawat departamento o empleyado ay nabanggit araw-araw. Ipapakita ang dynamics ng data nangungunang mga marka parehong isang partikular na departamento at isang partikular na tagapamahala. Ipinapakita ng pagsasanay na ang pamamaraang ito ng pagganyak sa mga tauhan ay napakaepektibo. Kahit isang linggong paggamit ng motivation board ay magbibigay magandang resulta. Sa anumang departamento may mga empleyadong may mahinang pagganap, nagtatago sa likod ng mga aktibong tagapamahala. Sa pagpapakilala ng isang motivation board, ang trabaho ay nagiging isang laro, sa isang kompetisyon kung saan palaging may una at huling kalahok. Ang ganitong tunggalian ay hindi talaga pumipigil sa mga empleyado na suportahan ang isa't isa, dahil Ang plano sa pagbebenta na ipinatupad ng bawat manager ay nagbibigay ng mahusay na resulta ng koponan.
  27. Mga halimbawa matagumpay na mga tao Ito ay isang mahusay na paraan upang mag-udyok sa mga kawani. Maaari kang magbigay ng mga inspiradong halimbawa sa mga empleyado mga sikat na tao na nakamit ang malaking tagumpay. Kaya, si John Rockefeller, na ipinanganak sa isang napakahirap na pamilya at maagang naging pinuno ng kanyang pamilya dahil sa kawalang-ingat ng kanyang ama, ay hindi maisip na sa kanyang hindi kumpletong 40 taon ay siya ang magiging may-ari ng 80 porsyento ng langis ng US. negosyo. Nagsimula siya bilang isang ordinaryong klerk sa opisina. Sa pagsasabi ng mga ganitong halimbawa, mapapansin mo kung paano nagsimulang mag-apoy ang mga mata ng mga empleyado, kung paano sila magiging sabik na lumaban upang ilipat ang mga bundok.
  28. Alamin kung ang iyong nasasakupan ay angkop para sa kanyang trabaho. Walang paraan ng pag-uudyok sa mga tauhan ang magbubunga ng mga resulta kung hindi gusto ng empleyado ang kanyang ginagawa. Bilang isang tuntunin, ang mga tagapamahala ay hindi tumutuon sa mga tao, ngunit sa trabaho na kanilang ginagawa. Minsan, sa pamamagitan ng pagbabago ng mga parameter ng trabaho ng mga empleyado, posible na makamit ang isang pagtaas sa antas ng pagganyak. Ang mga layunin na itinakda para sa mga empleyado ay dapat tumugma sa kanilang mga kwalipikasyon. Maaari mong hatiin ang gawain sa ilang mga subtask at gumugol ng mas maraming oras at atensyon sa pagpapaliwanag sa kanila. Kung ang iyong layunin ay pataasin ang pagganyak at pagiging produktibo ng kawani, kailangan mong gumawa ng mga pagsasaayos sa mga tagubiling ibinigay sa mga subordinate na empleyado.
  29. Magtanong ng mga tanong na nangangailangan ng detalyadong sagot. Kadalasan, sa mga talatanungan, ang mga tanong na interesado sa pamamahala ay maaaring masagot nang hindi malabo: "oo/hindi," ngunit ang mga naturang resulta ay kinakailangan lamang para sa numerical na pananaliksik. Ang isang pag-uusap kung saan ginagamit ang pagbilang ng "oo/hindi" ay tila bastos at walang kaluluwa, at ang pagnanais na kontrolin ang kausap ay lalo na kitang-kita dito. Mga katulad na tanong bigyang-diin na ang tagapanayam ay hindi interesado sa mga sagot na natanggap. Gayunpaman, ang mga tagapamahala ay kadalasang gumagamit ng eksaktong ganitong uri ng wika sa kolokyal na pananalita. Tandaan na kapag nakikipag-usap sa mga subordinates, mas mahusay na magtanong ng mga katanungan na maaari lamang sagutin ng isang tao nang detalyado. Sa kasong ito, madarama niya ang iyong interes at paggalang. Magtanong ng mga tanong na nagsisimula sa mga salitang: "Paano?", "Bakit?", "Ano ang ibig mong sabihin?", "Maaari mo bang sabihin sa akin..." at iba pa. At siguraduhing makinig nang mabuti sa sagot ng iyong kausap.
  30. Maghanap ng mga taong may panloob na pagganyak . Kapag nag-hire, ang isang manager ay interesado sa kakayahan ng aplikante, at hindi sa kanyang saloobin sa mga tungkulin na ginanap. Tinutukoy ng disposisyon sa trabaho ang insentibo na may malaking epekto sa kakayahan ng empleyado na magtrabaho nang mahusay, gayundin sa kanyang pagnanais na matuto at umunlad. Panahon na upang simulan ang pagpili ng mga aplikante na mayroon mataas na lebel personal na motibasyon. Ito ay nagkakahalaga ng pagtatanong sa iyong sarili ng tanong: marahil, sa halip na pasiglahin ang isang propesyonal, mas mahusay na sanayin ang isang empleyado na sinisingil na para sa tagumpay? Mag-hire ng mga espesyalista na, sa kanilang mga nakaraang posisyon, ay nagpakita ng kanilang pagmamahal sa buhay, optimismo, pagganyak na magtrabaho, at pagnanais na lumago at umunlad. Paano malalaman? Ang mga resulta ng pakikipanayam sa aplikante at mga rekomendasyon mula sa dating employer ay makakatulong sa iyo.
  31. Pagganyak sa pamamagitan ng kontrol. Maraming tagapamahala ang naniniwala na ang kontrol sa lahat ng bagay at lahat ay ang kanilang pangunahing karapatan. Sa katunayan, ang kontrol ay isang motivator. Bigyan ang mga nasasakupan ng karapatang gumawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa sa mga kaso kung saan ang direktang pangangasiwa ng administrasyon ng kumpanya ay hindi kinakailangan. Pahintulutan ang mga empleyado na baguhin ang kanilang kapaligiran sa trabaho hangga't hindi ito makakasama sa imahe at kaligtasan ng kumpanya. Halimbawa, pinahintulutan ang mga kawani ng Amazon.com na magtrabaho nang naka-headphone, nakikinig sa musika na kanilang pinili. Karamihan sa mga organisasyon ay nagpapahintulot sa mga empleyado na palamutihan ang kanilang workspace. Bigyan ang isang tao ng higit na kalayaan at sa gayon ay madaragdagan mo ang kanyang pagganyak.
  32. Pagganyak sa pamamagitan ng saya. Kung titingnan mo ang mga interior ng mga sikat na opisina sa Internet malalaking kumpanya, makikita mo na ang mga ito ay nilagyan sa paraang ang mga empleyado ay dumating sa trabaho na may kasiyahan at umuwi na may panghihinayang. Ang mga lugar ay pinalamutian sa paraang hindi ka lamang makapagtrabaho sa kanila nang kumportable hangga't maaari, ngunit nakakarelaks din. Ang bawat maliit na detalye ay naisip: mga lugar ng libangan, mga lugar ng libangan, mga lugar ng paglalaro, atbp. Ginawa ng administrasyon ang lahat upang matiyak na ang 8-oras na araw ng trabaho ng empleyado ay kasing episyente hangga't maaari. Ang pagkakaroon ng aktibong nagtrabaho, maaari kang palaging pumunta sa lugar ng pagpapahinga at baguhin ang kapaligiran mula sa isang kapaligiran sa opisina patungo sa isang mas parang bahay.
  33. Pagbabayad para sa isang subscription sa fitness club. napaka epektibong paraan Ang pagganyak ng empleyado sa isang organisasyon ay itinuturing na kabayaran para sa mga gastos ng empleyado para sa sports o anumang libangan. Kung mamumuno ang mga empleyado malusog na imahe buhay, maglaro ng sports, pagkatapos ay mas nakakamit nila ang kanilang mga layunin. Kadalasan, binabayaran ng administrasyon ang mga empleyado nito upang bisitahin ang isang fitness club. Ngunit hindi lahat ay mahilig sa sports. Marahil ay may gustong gumuhit, may tumutugtog ng instrumentong pangmusika, kaya sulit na lapitan ang mga libangan ng mga empleyado nang paisa-isa.
  34. Gawing mas malinaw ang mga takdang-aralin. Kung magbibigay ka ng isang tiyak na tagubilin sa iyong nasasakupan, siguraduhing naiintindihan niya ito. Ipinakita ng mga pag-aaral na ang malinaw na tinukoy na mga layunin ay nakakaimpluwensya sa pagganyak ng mga empleyado sa pagbebenta nang higit pa sa laki ng mga bonus o kanilang karanasan. Tulungan ang bawat tao na makita ang personal na kontribusyon na ginagawa nila sa pangkalahatang layunin ng kumpanya, bigyan ang mga tao ng tiwala na ang kanilang trabaho ay napapansin at pinahahalagahan mo.
  35. Mga prospect ng karera. Ayon sa mga empleyado, ang pamamaraang ito ng pagganyak sa mga kawani ay partikular na epektibo. Ang pag-asam ng pag-unlad sa kumpanya ay palaging umaakit at nagbibigay inspirasyon sa mga empleyado. Kapag naiintindihan ng isang empleyado na mayroon siyang mahusay na mga pagkakataon na lumago nang propesyonal, makakuha ng bagong kaalaman at kasanayan, at makamit ang kanyang mga layunin, tumataas ang kanyang pagganyak, na walang alinlangan na nakikinabang sa negosyo. Maraming mga organisasyon ang nakapag-iisa na bumuo ng mga nangungunang tagapamahala mula sa mas mababang antas ng mga empleyado, na may kapaki-pakinabang na epekto sa matagumpay na pag-unlad ng kumpanya.