결근으로 인한 직원 해고 절차. 결근으로 인한 해고: 단계별 지침. 직원 결근에 대한 처벌은 무엇입니까?

고용주의 주도로 해고되는 가장 일반적인 사유 중 하나는 결근으로 인한 직원의 해고입니다. pp. "a" 조항 6, 1부, 예술. 81 노동법. 이는 "기사에 따른 해고"라는 일반적인 공식에 포함됩니다. 전체 정의는 다음과 같습니다. “결근, 즉 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 경우와 4회 이상 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 경우 근무일(교대) 중에 몇 시간 연속으로 근무합니다.”

그러한 결정을 내리려면 고용주 측에서 복용해야 한다 특정 행동, 아래에서 논의하겠습니다. 비준수 정해진 규칙해고가 불법으로 인정되어 직원이 복직되거나 "해고로 인한 해고"라는 표현이 변경됩니다. 마음대로» 그리고 분쟁 고려와 관련된 상당한 금액의 보상 및 비용을 지불합니다.

결근으로 인한 해고 절차

직장에서 결근 기간은 직원을 결근으로 해고하는 데 필수적입니다.

국회의원과 사법부의 입장은 다음과 같은 상황에 근거한다.

1. 다음을 위한 결근 근무일 내내(shift), 기간에 관계없이. 이 상황은 문서화되어야합니다. 즉, 필요한 경우 직속 상사의 메모를 작성하고 여러 직원이 서명 한 결근 보고서를 작성해야합니다. 직원이 며칠 동안 결근하는 경우 결근일마다 보고서가 작성됩니다. 이러한 요구 사항은 필수 사항은 아니지만 직원이 정당한 이유 없이 하루에 결석한 경우 고용주에게 도움이 될 것입니다.
2. 직원이 일정 기간 동안 직장을 떠나는 경우 4시간 이상 연속정당한 이유 없이. 핵심은 직원이 정해진 기간 전체 동안 정당한 이유 없이 중단 없이 직장을 떠나는 것입니다. 즉, 이를 기준으로 해고하려면 4시간 1분의 녹음이면 충분합니다.
3. 직장을 떠나다 근무기간이 끝나기 전에자신의 자유 의지가 해제된 경우(2주). 자신의 자유 의지로 사임하려는 직원은 의무 이행에 덜 책임감 있는 접근 방식을 취할 수 있습니다. 노동 책임. 위반 노동 규율근무 시간 중에 직원이 직장에 없으면 고용주는 결근으로 인해 직원을 해고할 수도 있습니다.
4. 직장을 떠나다 만료 전 고용 계약 특정 기간 동안 체결되었거나 고용 계약 조기 해지 통지 기간이 만료되기 전에.
5. 직원의 직장 결석으로 인해 휴일, 휴가의 무단 사용. 일반 규칙에 따르면 이러한 날짜는 고용주와 사전에 합의해야 합니다(주문, 일정 등). 그러한 승인이 필요하지 않은 상황이 있습니다. 예를 들어, 러시아 연방 노동법 제186조(혈액 및 그 성분을 기증하는 근로자용)에 규정된 것입니다.

결근 조항에 따른 해고는 항상 고용주의 주도로 시작됩니다. 주장직원으로부터 서면 설명결근 사유에 대해.

노동법은 그러한 설명을 요청하는 절차를 규정하지 않습니다. 고용주는 직원에게 자신의 요구 사항을 서면으로 확인할 수 있습니다. 행위를 그리다직원에게 결근 사유에 대한 설명을 요청할 때. 이렇게 하면 고용주가 나중에 이 사실을 증명하지 않아도 됩니다.

동안 영업일 기준 2일직원이 서면을 준비한다 설명결근 사유가 타당하다는 사실을 간략히 설명합니다.

직원의 결근에 대한 타당한 이유가 없는 경우, 고용주는 결근 조항에 따른 해고를 포함하여 직원을 징계 조치할 권리가 있습니다.

책임을 묻는 기간도 고려해야 합니다.

• 날짜로부터 한 달 위법 행위 감지. 이 기간에는 직원이 병가 또는 휴가 중인 기간과 직원 대표 기관이 결정을 내리는 데 필요한 시간은 포함되지 않습니다.
• 날로부터 6개월 범죄를 저지르는 것. 재무 및 경제 활동 조사, 감사, 감사의 경우 범죄 발생일로부터 최대 2년까지 가능합니다. 명시된 기간에는 형사 소송 기간도 포함되지 않습니다.

결근에 따른 해고 명령

편집 추가 주문징계 조치가 필요하지 않습니다. 통일된 기준에 따라 해고 명령을 준비하면 충분합니다. (문서 형식으로 샘플을 다운로드하세요).

해고 명령이 내려진 후에는 필요합니다. 소개하다그와 함께 서명한 직원 영업일 기준 3일.

언제 직원이 명령을 숙지하는 것을 거부, 고용주는 명령 자체에 이에 대해 기록해야하며 조직의 무관심한 직원이 참석하여 해당 법안을 작성하고 서명하는 것도 권장됩니다.

워크북의 항목은 해고 문구를 엄격히 준수해야 합니다.

퇴근 마지막날완성된 작업서를 직원에게 제공해야 합니다. 직원이 수령을 거부하는 경우 작업서또는 당일 직장에 결석한 경우, 고용주는 이를 보관할 의무가 있습니다. 이 경우 고용주는 해고된 근로자에게 다음과 같은 내용을 보내야 합니다. 서면 통지통합 문서를 가져오거나 우편으로 보내기 위해 서면 허가를 받아야 하는 필요성에 대해 설명합니다. 이러한 조건이 충족되면 고용주는 통합 문서 발행 지연에 대해 직원에게 보상을 지급할 의무가 면제됩니다.

결근으로 인한 해고시 계산

규범 노동법안전한 일반적인 요구 사항중단하다 노동 관계결근에 대한 고용주의 주도로.

마지막 근무일에 직원은 지불해야 할 금액을 모두 지불해야 합니다. 지급액에는 미사용 휴가에 대한 보상을 포함해 기존 임금 체불 금액도 포함되어야 합니다.

지불 지연 임금이로 인해 직원은 지불 지연, 도덕적 손해 및 법적 비용에 대한 보상 청구를 시작할 수 있습니다.

결근에 따른 부당해고

결근으로 인해 직원을 해고하기로 한 결정이 불법으로 간주되는 사법 관행에는 많은 예가 있습니다.

이번 사안의 핵심 내용은 다음과 같습니다.

• 정당한 이유 없이 직원이 직장에 결석하는 경우
• 범행의 심각성과 상황,
• 해고 절차를 준수합니다.

법원, 해고가 위법하다고 인정하는 결정을 하는 경우, 사건의 모든 상황을 고려한다, 적절한 평가를 제공하고 고등 법원의 관행을 고려합니다.

주요 내용을 정리해보자 그러한 결정을 내리는 이유:

• 직원의 서면 설명이 없고 고용주가 정해진 기간 내에 적절한 요구를 했다는 증거가 없습니다.
• 특정 근무 장소가 직원에게 지정되지 않았지만 후자가 고용주의 구내에 위치한 경우 결근으로 인한 해고는 불법으로 간주될 수 있습니다. 직원의 직장은 일반적으로 고용 계약에 명시되어 특정 위치(사무실, 사무실)를 나타냅니다.
• 연속 4시간 이상 연속 결근입니다. 관건은 기간이다. 근무시간 종료까지 남은 시간이 4시간 미만이고 직원이 부재 중일 경우 좋은 이유그를 떠난 경우, 이 위반은 결근으로 인한 해고가 아니라 또 다른 징계 제재를 받아야 합니다.
• 직원이 장기간 결근했고 고용주는 해당 조항에 따라 고용 관계를 종료하라는 명령을 내렸습니다. "a" 조항 6, 1부, 예술. 81 러시아 연방 노동법. 그러나 나중에 그 직원이 다른 타당한 이유로 병가를 냈거나 결근한 것으로 밝혀졌습니다. 이런 경우에는 주문을 취소하시는 것이 좋습니다. 무능력으로 인한 고용관계 종료는 직원의 개인적 신청에 의해서만 가능합니다.
• 고용주는 직원의 접근을 인위적으로 제한합니다. 직장(전자 출입증 차단, 잠금 코드 변경 등) 유능한 직원은 그러한 상황 (전보, 행위 등)을 기록하고 법원 결정에 따라 큰 어려움없이 복원됩니다.

주어진 예는 거리가 멀다. 전체 목록법원이 결근을 이유로 직원을 해고하라는 불법 명령을 취소하는 상황. 거의 모든 비즈니스에는 개별적인 특성이 있습니다.

결근에 따른 불법해고 청구서

불법 해고 청구서 작성 양식은 러시아 연방 민사소송법 제131조, 제132조의 요구 사항을 준수해야 합니다. 여기에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.

• 지방법원의 명칭과 그 위치
• 원고, 피고에 관한 정보(성명, 등록 장소, 전화번호)
• 분쟁의 대상 (해고 상황 및 고용주의 항소 결정)
• 결정 취소 사유(해고 시 노동법 위반)
• 절차적 요건(해고명령 불법인정, 복직 또는 임의로 해고로 문구변경, 강제휴직에 따른 임금 환수, 정신적 손해배상 및 법적 비용 환수)
• 청구서에 첨부 된 문서 목록 (쟁의 문서 사본, 사건의 증거, 첨부 파일과 함께 청구서 사본을 피고에게 보내는 것에 대한 정보).
• 청구서에는 작성 날짜와 원고의 서명이 포함되어야 합니다.

정확하게 판별하려면 어느 지방법원에 신청해야 합니까?청구 자료, 현재를 알아야합니다 법적 주소고용주. 이 주소를 관할하는 지방 법원이 분쟁을 심리하게 됩니다.

또한 있다 소송을 제기하는 것의 대안원고의 거주지 (여권 등록) 또는 고용 계약 체결. 이 경우 직장 위치(시, 거리, 집 번호)를 기재한 고용 계약서를 법원에 제출해야 합니다.

부당해고 공소시효

소송불법해고 주장을 작성하여 지방법원에 제출(송부)해야 합니다. 한 달 안에직원이 해고 명령을 받거나 작업장을 받은 날부터. 명시된 기간은 선제적이지 않으며, 불법해고에 대한 이의를 제기하기 위해 법원에 청구를 제기할 수 있는 원고의 권리를 박탈하지 않습니다. 법원은 사건 심리 일정을 정하고 절차적 결정이 내려질 때까지 이를 고려할 것입니다.

그러나 이 경우 피고는 다음과 같이 선언할 권리가 있습니다. 패스 신청원고는 불법해고와 관련된 노동쟁의를 해결하기 위해 소송을 제기할 수 있는 기한이 있다.

이에 대하여 원고는 정당한 사유가 있는 경우 다음 사항을 준비하여야 한다. 놓친 기한을 복원해 달라는 청원법정에 가려고. 그러한 이유는 직원이 병원 치료를 받고 있거나 아픈 가족을 돌보고 있거나 출장 중일 수 있습니다. 유효한 이유 목록은 확립되지 않았으며 법원에서 개별적으로 평가합니다.

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직원이 정당한 이유 없이 근무일 전체나 교대근무 동안 또는 4시간 이상 연속으로 직장을 떠나는 경우 결근으로 인해 해고될 수 있습니다. 직원은 결근 이유에 대한 서면 설명을 제공해야 하며, 이를 근거로 해당 이유의 타당성을 평가해야 합니다. 직원이 설명을 거부한다고 해서 해고에 장애가 되는 것은 아닙니다.

결근으로 인한 해고사유

결근은 기간에 관계없이 근무일 전체 (교대) 동안 직원이 정당한 이유없이 직장에서 결근하는 것입니다. 근무일 (교대) 중 4 시간 이상 연속으로 직장에서 결근하는 것입니다 (단락 " a" p. 6 러시아 노동법 제 81조 1부).

동시에 직원의 결근에 대한 구체적인 이유를 무례한 것으로 인정하고 결과적으로 결근으로 인해 그를 해고하기로 한 고용주의 결정은 법원에서 확인할 수 있습니다 (정의 헌법 재판소 2017년 1월 26일자 RF N 33-O).

결근에 대한 타당한 이유

러시아 노동법에는 직원의 결근에 대한 유효한 사유 목록이 포함되어 있지 않습니다. 그러나 특히 다음과 같은 이유는 유효한 것으로 간주될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제142조, 제170조, 제186조, 414조, 사법 관행 검토 제6항). 대법원 2013년 3분기 RF가 승인되었습니다. 러시아 연방 대법원 상임위원회 2014년 2월 5일; 사건 번호 33-33169에 대한 2010년 10월 22일자 모스크바 시 법원의 판결:

1. 일시적 업무 무능력(이 경우 일시적 업무 무능력 사실을 확인하는 문서를 고용주에게 적시에 제출하는 것은 직원의 결근 이유와 결근으로 인한 해고를 부당한 것으로 인정하는 근거가 될 수 없습니다)
2. 공공 또는 주정부 업무 수행;
3. 혈액 및 그 성분을 기증하고 관련 건강 검진을 실시합니다.
4. 파업 참여;
5. 구류;
6. 예를 들어 항공편 취소 또는 지연과 같은 운송 문제를 초래하는 긴급 상황
7. 15일 이상 임금체불로 인한 업무정지(사용자에게 통지 후 15일 이상) 글쓰기);
8. 직원 배우자의 병원 입원과 관련된 미성년 자녀의 감독.

부재 사유를 확인하기 위해 직원은 업무 무능력 증명서, 법원 소환장, 증명서를 고용주에게 제출할 수 있습니다. 의료기관, 운송 조직에서.

무단 결근 사유

예를 들어, 무단 결근 사유에는 다음이 포함될 수 있습니다(사건 번호 33-2890/2016의 경우 2016년 2월 18일자 모스크바 시 법원의 항소 판결, 사건 번호 33-32613의 경우 2016년 10월 4일자). 2016):

1. 건강검진을 받고 있는 중(접수 중) 의료 상담) 병가가 발행되지 않은 경우
2. 휴가 회수가 공식화되지 않았고 휴가 기간 동안 출근해야 함을 확인하는 문서가 없는 경우 휴가 기간 동안 근무한 날에 대한 보상 휴가
3. 휴가 제공 문제가 관리자에 의해 결정되지 않은 경우 육아 휴가 신청 제출
4. 배우자가 병원 치료를 받고 있습니다.

해고 형태의 징계 제재 적용

해고 형태의 징계 조치를 적용하기 전에, 고용주는 직원에게 결근 사유에 대한 서면 설명을 요청해야 합니다. 근무일 기준 2일 후에도 직원이 설명을 제공하지 않으면 고용주는 이에 대한 보고서를 작성해야 합니다.

고용주는 직원이 결근 이유에 대한 서면 설명과 이러한 이유를 확인하는 문서의 제공을 거부하는 경우 결근을 이유로 직원을 해고할 권리가 있습니다. 이 경우 징계 조치는 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 직원의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 제외하고 결근 사실이 확인된 날로부터 1개월 이내에 적용됩니다. 직원 대표 기관(러시아 연방 노동법 제193조 1~3부).

직원이 설명과 증빙 서류를 제공한 경우 결근 사유가 유효한지 여부는 고용주의 재량에 달려 있지만 법원에서 직원이 이의를 제기할 수 있습니다.

징계 제재를 가할 때는 직원이 결근 사유를 관리자에게 통보했거나 통보하지 않았다는 사실을 포함하여 위반 행위의 심각성과 위반 상황이 고려됩니다.

이 경우 고용주는 직원의 결근 사유를 평가하고 직원의 이전 행동과 업무에 대한 태도를 고려하여 그의 위법 행위에 비례하여 징계 제재를 적용해야 합니다(러시아 노동법 제 192조 5항). 연맹; 2019년 8월 12일자 러시아 연방 대법원의 판결 N 5-КГ19-98) .

해고 형태의 징계 제재를 적용하라는 고용주의 명령(지시)은 공표일로부터 근무일 3일 이내에 서명을 통해 직원에게 발표되며, 직원의 결근 시간은 계산되지 않습니다. 직원이 서명에 대해 지정된 명령(지시)을 숙지하기를 거부하면 해당 법안이 작성됩니다(러시아 연방 노동법 제 193조 6항).

징계 제재 적용 절차를 위반하는 경우, 특히 고용주가 직원의 결근에 대한 서면 설명을 요구하지 않는 경우 해당 직원의 해고는 불법으로 간주된다는 점을 고려해야합니다. 그러나 고용주가 근로자의 거주지로 전보를 보내는 등 근로자에게 설명을 요구하는 조치를 취했으나 고용주의 통제를 벗어난 사유로 근로자가 이를 받지 못한 경우 근로자의 해고는 적법합니다. 사건 번호 33-27314/2016의 경우 2016년 8월 24일자 모스크바 시 법원 판결, 사건 번호 33-29793/14의 경우 2014년 7월 28일자 판결).

해고에 대한 항소

직원은 국가 노동 감독관 및/또는 법원을 포함한 개별 노동 쟁의 심의 기관에 징계 제재에 대한 항소를 제기할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제193조 7항, 제382조).

그럼에도 불구하고 직원이 해고되고 결근 사유가 타당하다고 판단하는 경우, 고용주 소재지, 거주지 또는 집행 장소에 있는 지방 법원에 자신의 권리 보호를 신청할 수 있습니다. 고용 계약. 고용 관계에서 발생하는 청구에는 국가 의무가 적용되지 않습니다(러시아 연방 민사소송법 제24조, 28조, 6.3조, 9조, 29조, 조세법 제333.36조 1항, 1항). 러시아 연방).

"전자 잡지 "ABC of Law"(2020년 2월 4일 현재 기준)

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고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 사유 중 하나는 직원이 일회성 노동 의무 위반, 특히 결근을 저지른 경우입니다(제81조 제6항 "a"항. 그러나 직접적으로 가해자를 해고하면 인사 서비스 직원은 해고 절차 및 적절한 등록과 관련하여 많은 질문에 직면합니다. 필요한 서류여기서.

결근의 개념은 단락에서 공개됩니다. Art의 "a"항 6. 러시아 연방 노동법 81조에 따르면 결근은 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 경우와 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 경우로 이해됩니다. 근무일(교대) 중 연속 4시간 이상. 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의문 39항에서 2호 “법원의 신청에 대하여” 러시아 연방러시아 연방 노동법"에는 결근으로 간주되어야 하는 구체적인 사례가 나열되어 있습니다.

• 1. 정당한 이유 없이 결근하는 행위, 즉 근무일(교대)의 길이에 관계없이 근무일 전체(교대) 동안 결근하는 경우
• 2. 근로자가 근무일 중 정당한 사유 없이 연속 4시간 이상 사업장 외부에 있는 경우
• 3. 무기한 고용계약을 체결한 자가 사용자에게 계약 해지에 대한 경고 없이 2주간의 경고 기간이 만료되기 전에 정당한 이유 없이 업무를 포기한 경우
• 4. 일정 기간 동안 근로계약을 체결한 자가 정당한 사유 없이 근로계약 만료 전 또는 근로계약 조기 해지 통지기간 만료 전에 근로를 포기한 경우
• 5. 휴가의 무단 사용 및 휴가 중 무단 출발(주, 추가).

따라서 해당 직원은 위의 범죄 중 하나에 휘말렸습니다. HR 담당자는 다음으로 무엇을 해야 합니까? 우선, 결석은 다양할 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 일반적으로 두 그룹으로 나눌 수 있습니다. 유죄 직원의 위치를 ​​​​결정하는 단기 그룹 (예를 들어 직원이 하루 또는 며칠 근무일을 놓친 후 직장에 나타나거나 나타나지 않지만 전화로 연락) 및 직원을 찾아 설명을 요청할 수 없는 장기 결근(예: 직원이 직장을 떠났고 영주권에 그에 대한 정보가 없는 경우) 직장에서 자신에 대한 정보를 제공하지 않으며 전화에 응답하지 않습니다.)
첫 번째 경우에는 모든 것이 간단합니다. Art에 따라 해고 된 이후. 러시아 노동법 81은 징계 제재이므로 Art의 요구 사항을 준수해야합니다. 러시아 노동법 193. 이 조항에 따르면, 징계 제재를 적용하기 전에 고용주는 직원에게 서면으로 설명을 요청해야 합니다. 직원이 지정된 설명을 거부하면 해당 행위가 작성됩니다. 동시에, 직원이 설명을 거부하는 것은 징계 제재를 적용하는 데 장애가 되지 않지만, 이 경우 직원의 직장 결석에 대해 동료 및 직속 상사로부터 서면 증언을 받는 것은 불필요하지 않습니다. 적절하게 문서화하는 것을 잊어버렸습니다. 그 후, 러시아 연방 통계위원회의 결의에 의해 승인된 N T-8 양식(“직원과의 고용 계약 해지(해고)에 대한 명령(지시)”)이 작성됩니다. 2004년 1월 5일 N 1.
두 번째 경우에는 직원의 결근 이유를 확인하지 않고 직원을 해고할 가치가 없습니다(일부 고용주는 이를 수행하지만). 사실은 결근 사유가 나중에 유효한 것으로 판명되면 법원은 직원을 직장에 복직시키고 고용주가 강제 결근을 포함하여 그에게 지불해야 할 모든 금액을 지불하도록 의무화한다는 것입니다. 동시에 그 자리에 부적절하게해고된 직원은 이미 다른 사람을 위해 일하고 있을 것이며, 다음에 후자를 어떻게 할지 결정할 때 어려움이 발생할 수 있습니다(직원 수준을 높이거나 다른 사람으로 이전). 공석). 이러한 상황에서는 일시적으로 부재 중인 주 직원을 교체하는 방식으로 직원을 고용하는 것이 좋으며, 모든 상황이 명확해진 후 계약을 정규 계약으로 전환할 수 있습니다.
이 상황을 해결하려면 직원을 찾아 설명을 듣기 위해 모든 노력을 기울여야합니다. 이를 위해 결근 이유를 설명하라는 요청과 함께 그의 집 주소 또는 실제 거주지 주소(통지 및 첨부 파일 목록 포함)로 편지를 보낼 수 있습니다. 결과가 나오지 않으면 경찰에 수색을 신청할 수 있습니다. 직원을 찾을 수 없는 경우 이에 대한 보고서를 작성해야 합니다. 동시에 불분명한 상황으로 인한 직원의 결근 기록을 근무 시간표에 입력해야 합니다. 임금은 이 데이터를 기준으로 계산되기 때문입니다. 직장에서 직원의 부재를 증명하는 데 있어 직속 감독자 및 부재 사실을 증명할 수 있는 기타 직원의 보고서는 그다지 중요하지 않습니다. 이 모든 서류는 직원이 출석하고 부재의 정당성을 확인할 수 없는 경우 해고를 정당화하는 데 도움이 될 것입니다.
그럼에도 불구하고 직원을 찾을 수 없고 그의 친척이 그의 소재를 모르는 경우 러시아 노동법은 고용 계약 종료를 위한 특별한 근거(직원 또는 고용주의 사망)를 제공합니다. 개인, 직원 또는 고용주에 대한 법원의 인정 - 개인이 사망 또는 실종자로 인정됨(제83조 6항). 예술의 규칙에 따라. 42, 이해 관계자 (우리의 경우 고용주)의 요청에 따라 연중 거주지에 거주지에 대한 정보가 없으면 법원에서 시민을 실종자로 인정할 수 있습니다.
징계 제재를 적용할 때 위법 행위가 발견된 날로부터 1개월 이내에 부과될 수 있다는 점도 명심해야 합니다. 사법 관행에서는 결근이 감지되는 순간이 직원의 부재가 발견된 날이 아니라 부재 이유가 확인되는 순간이라고 가정하는 "지속적 결근"이라는 개념을 개발했다는 ​​점을 고려하는 것이 중요합니다. 명확해졌습니다. 이 순간 범죄가 완료되고 발견된 것으로 간주됩니다.

Garant 회사의 법률 컨설턴트 Roman Larionov

조만간 거의 모든 고용주는 직원 중 한 명이 경고 없이 갑자기 출근하지 않는 상황에 직면하게 됩니다. 이것은 HR 부서의 정말 골치 아픈 일입니다. 실종된 직원이 직장에 복귀할 때까지 고집스럽게 기다리거나, 대신 새 직원을 찾거나, 결근으로 인해 부재 직원을 해고하거나, 1년 이상 기다렸다가 실종자로 인식합니까? 그리고 이것은 그러한 상황에서 인사 담당자 앞에서 발생하는 전체 질문 목록이 아닙니다. 노동법의 모든 요구 사항을 엄격하게 준수해야만 최소한의 자재 비용으로 문제를 유능하게 해결할 수 있습니다.

노동 시장의 역동적인 상황에서 근로자들이 일자리를 찾는 것은 드문 일이 아닙니다. 더 좋은 삶그들은 고용 관계 종료를 공식화하지 않고 자신의 업무 기록을 포기하지 않은 채 자신의 결정에 대해 알리는 것을 "잊고" 다른 고용주에게 떠납니다. 직원이 직장에 나타나지 않는 데는 다양한 다른 이유가 있을 수 있습니다.
이러한 상황에서 직원의 장기 결근 이유를 알 수 없는 경우, 고용주는 해당 직원과의 고용 관계를 종료할 때 법률의 요구 사항을 엄격히 준수하여 법적 문제가 발생할 경우 실패를 겪지 않도록 해야 합니다. 분쟁.

기본 개념
무단결석의 정의

장기 결근의 개념은 법적으로 확립되어 있지 않습니다. 노동법은 결근에 대한 정의를 제공하지만 결근 기간을 며칠, 몇 주 또는 몇 달로 제한하지는 않습니다.

러시아 노동법 pp. 첫 번째 조항의 "a" 조항 6. 81 러시아 연방 노동법

결근은 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 직원이 정당한 사유 없이 직장을 떠나는 것과 근무 시간 중 연속 4시간 이상 정당한 사유 없이 직장을 떠나는 것을 의미합니다. 근무일 (교대).

결근은 가장 심각한 징계 제재가 제공되는 직원의 노동 의무에 대한 심각한 위반을 의미하므로 해고 (러시아 연방 노동법 제 192 조), 저자는 다음의 개념을 입법화할 필요가 없다고 믿습니다. 장기 결근. 직원이 근무일 1 일 동안 직장에 결근하고 일주일, 몇 주 또는 한 달 동안 결근하는 경우 똑같이 엄격한 제재가 적용될 수 있습니다. 러시아 노동법 제81조 1항 6항의 "a"항에 근거한 고용주의 주도권.

무단결석의 종류
관심 있는 문제를 더 쉽게 탐색할 수 있도록 결근을 두 가지 조건부 범주로 나누겠습니다.

첫 번째 카테고리– 예술에 표시된 고전적인 결근. 러시아 노동법 81, 즉 단기. 단기 결근의 경우 원칙적으로 고용주는 직원의 소재를 알고 있거나 이를 확인할 수 있습니다(예: 직원이 근무일을 하루 결근한 후 직장에 복귀하거나 직장에 나타나지 않는 경우). , 하지만 전화로 연락이 가능합니다. 이메일, 다른 직원을 통해 등).

그러한 상황에서 고용주의 절차는 Art에 명확하게 설명되어 있습니다. 193 러시아 연방 노동법.

징계 제재를 가하기 전에, 이 경우결근으로 인해 해고될 수 있는 경우, 고용주는 직원에게 서면 설명을 요청해야 합니다. 근무일 기준 2일 후에도 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 해당 조치가 작성됩니다. 동시에, 직원이 설명을 제공하지 않는 것은 징계 조치 적용에 장애가 되지 않습니다. 설명 제공을 거부하는 행위는 참석 직원의 서명으로 작성됩니다. 또한 보고서를 작성하거나 기타 증거(증인의 증언, 부재자의 직속 상사의 보고서, 검문소 로그북 발췌문 등)를 수집하여 직원이 특정 날짜에 결근했다는 사실을 문서화하는 것이 필요합니다. ).

고용주는 직원이 결근 사유를 설명하는 데 타당하지 않다고 간주하거나 직원이 설명을 거부하는 경우 고용주는 해고 형태의 징계 조치를 취할 권리가 있습니다. 징계 제재를 적용하라는 고용주의 명령은 공표일로부터 영업일 기준 3일 이내에 직원의 개인 서명으로 직원에게 발표되며, 직원의 결근 시간은 계산되지 않습니다. 직원이 표시된 서명 명령을 숙지하기를 거부하면 해당 행위도 작성됩니다.

장기 결근의 경우 원칙적으로 직원을 찾아 결근 사유에 대한 설명을 요청할 수 없습니다. (예: 직원이 직장에 출근하지 않거나 전화를 받지 않는 경우, 그의 영주권에는 그에 대한 정보도 없습니다).

장기 부재: 행동 알고리즘

장기 결근 중 해고 문제는 여러 가지 이유로 인해 고전적인 전격 결근보다 다소 복잡합니다.

장기간 결석하는 동안 Art의 요구 사항을 엄격하게 준수하는 데 객관적인 어려움이 발생합니다. 193 러시아 연방 노동법. 직원이 직장에 출근하지 않으면 그에 따라 결근 사실에 대한 설명을 얻기가 어려워집니다. 그러나 이 경우 법률은 고용 계약에 명시된 주소와 직원의 개인 파일로 우편 서신이나 전보를 보내 직원에게 설명을 요청하는 것을 금지하지 않습니다.

사법 관행에서 법원은 직원에게 보낸 편지의 수령이 편지에 부재 사실에 대한 설명을 제공하기위한 요구 사항이 포함되어 있다는 부적절한 증거로 간주한다는 이유로 직원을 직장에 복귀시킨 경우가있었습니다. 직장. 그러므로 직원에게 보내는 것이 좋습니다 귀중한 편지내용에 대한 설명과 배송통지 또는 전보와 함께. 전보는 배달 확인 및 전신을 통한 인증 사본의 의무적 수령과 함께 발송되어야 합니다(예 1 참조).

통지서의 내용이 더 자세할 수도 있습니다(예 2 참조).

설명 기간은 직원이 편지나 전보를 받은 날부터 계산해야 하며, 직원이 정당한 사유로 출근할 수 없어 편지로 설명을 보내는 경우 우편 배달에 3~4일을 추가해야 합니다.

영업일 기준 2일(우편 마일리지의 경우 며칠 포함) 후에도 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 해당 보고서가 작성됩니다. 이 법은 HR 직원, 부재 직원의 직속 상사 및 기타 직원이 서명한 직원으로부터 설명을 받지 못한 사실을 반영합니다.

동시에, 직원이 서신을 받은 경우와 보관 기간이 만료된 후 발송인에게 반송된 경우 모두 근무 첫날부터 직원의 직장 부재 사실을 기록해야 합니다. 결근(예 3 참조) 또는 기타 증거로 확인된 경우(로그에 직원의 서명이 없음) 검문소, 증언, 직속 상사의 보고 등).

직원이 직장에 결근하는 날마다 결근 보고서를 발행하는 것이 좋습니다. 동시에, 재판이 진행되는 경우 이 사실이 밝혀져 고용주에게 불리한 결정을 내릴 수 있으므로 "소급"하지 않고 매일 수행할 것을 강력히 권장합니다.

직원이 통지서에 표시된 대로 서신이나 전보를 받았지만 직장에 출근하지 않았고 근무일 기준 2일 이내에 결근 사실에 대한 설명을 제공하지 않은 경우 고용주는 결근자를 안전하게 해고할 수 있습니다.

아프면 알려줘

실제로는 직원이 다양한 이유로 고용주에게 불편을 끼치려고 노력하고 병가 사실을 고의로 숨긴 다음 불법 해고에 대해 항소하는 경우가 있습니다 (노동법 제 81 조에 따라). 러시아 연방, 청산 조직 또는 활동 종료의 경우를 제외하고 고용주 주도로 직원 해고 개인 기업가, 일시적으로 업무를 할 수 없는 기간 및 휴가 중에는 불가), 강제휴직에 대해서는 수당을 요구합니다.

그러나 이러한 상황에서 법원은 2004년 3월 17일 제2호 러시아 연방 대법원 전체회의 결의문 27항을 참조하여 고용주의 편을 들었습니다. “직장 복직 사례를 고려할 때, 고용 계약이 종료된 경우 강령에서 직원에게 제공하는 보증을 이행할 때 직원 자신을 포함하여 권리 남용이 허용되지 않는다는 일반적인 법적 원칙을 준수해야 한다는 점을 명심해야 합니다. 특히 직원이 해고되는 동안 일시적인 장애를 숨기는 것은 용납될 수 없습니다.

법원이 직원이 자신의 권리를 남용했다고 판단하는 경우 법원은 직장 복직에 대한 그의 요구 충족을 거부 할 수 있습니다 (일시적 무능력 기간 동안 해고 된 직원의 요청에 따라 해고 날짜를 변경하는 동안). 이 경우 고용주는 직원의 불공정한 행동으로 인해 발생한 불리한 결과에 대해 책임을 져서는 안 됩니다.”

결근 사실에 대한 설명을 요청하여 보낸 서신을 직원이받지 못한 경우 (편지는 보관 기간 만료 후 반환되었으며 우체부가 전보를 전달할 문을 열지 않았습니다) , 고용주가 안전하게 행동하고 직원을 찾기 위해 여러 가지 추가 조치를 취하는 것이 좋습니다. 경찰 수배를 신청하고 직원의 친척으로부터 (고용주가 그들에 대한 정보를 가지고 있는 경우) 무슨 일이 일어났는지 알아보십시오. 그 사람, 병원에 문의해 보세요. 실제로 시간과 노력이 필요하기 때문에 그러한 조치를 취하는 고용주는 거의 없습니다. 그렇기 때문에 알 수 없는 이유로 장기간 결근하는 직원은 결근 이유를 밝히지 않은 채 결근으로 해고됩니다.

그러나 이후 법원에서 결근 사유가 타당하다고 인정하는 경우, 법원은 직원을 직장에 복직시키고 고용주는 강제 결근을 포함하여 해당 직원에게 지불해야 할 모든 금액을 지불하도록 의무화합니다.

또한, 부당하게 해고된 직원의 자리는 재판 시점에 이미 고용되었을 수도 있습니다. 신입 사원, 다른 직위로 이동하거나 직원 수를 늘려 이 문제를 해결해야 합니다.

그러한 부정적인 결과를 피하려면 법이 고용주에게 실종된 직원을 찾을 의무가 없다는 사실에도 불구하고 고용주가 직원을 찾기 위해 가능한 모든 조치를 취하는 것이 좋습니다.

장기 부재 해고 등록 : 주요 어려움

따라서 Art의 요구 사항 준수를 확인하는 완전한 문서 세트를 수집했습니다. 러시아 노동법 193 (직원에게 설명 요청, 설명을받지 못한 보고서 작성, 직원의 직장 결석 보고서 작성, 서면 증언 수집, 직원 부재에 대한 기타 증거 수집) 직원을 찾기 위해 노력한 결과 고용주는 결론에 도달했습니다. 직원의 장기간 결근이 정당한 사유로 인한 것이 아닐 가능성이 높으면 고용 계약 해지 절차를 시작할 수 있습니다.

러시아 노동법에 따르면 어떤 이유로든 고용 계약 종료는 고용주의 명령(지시)에 따라 공식화됩니다.

고용 계약 해지를 공식화하는 일반적인 절차는 Art에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 84.1조에 따라 직원은 개인 서명에 따라 고용 계약을 종료하라는 고용주의 명령(지시)을 숙지해야 합니다. 고용 계약 해지 명령(지시)을 직원이 알 수 없거나 직원이 서명 후 해당 명령(지시)을 숙지하기를 거부하는 경우 해당 명령(지시)이 기재됩니다.

직원이 장기간 직장에 출근하지 않는 결근으로 인한 해고의 경우 해당 명령에 주의를 환기시키는 것이 불가능해집니다. 따라서 Art의 표준. 직장 부재로 인해 직원에게 명령 내용을 알릴 수 없다는 사실을 명령에 표시해야 할 필요성에 관한 러시아 노동법 84.1.

고용 종료 날짜

장기근속 해고 명령을 내릴 때 발생하는 주요 질문은 고용 관계 종료 날짜입니다. 문제는 Art에 따르면입니다. 러시아 노동법 84.1항에 따르면, 모든 경우에 고용 계약이 종료되는 날은 직원이 실제로 일하지 않은 경우를 제외하고는 노동법에 따라 직원의 마지막 근무일입니다. 코드 또는 기타 연방법, 그의 직장 (직위)은 유지되었습니다.

이 기준에 따라 해고일은 근무 마지막 날, 즉 결근 첫날 전날을 표시해야 합니다. 따라서 직원이 4월 1일에 출근하지 않고 며칠 동안 직장에 나타나지 않은 경우 3월 31일을 해고 종료일로 표시해야 합니다.

그러나 근로자와 사용자 사이의 노동관계는 3월 31일에 종료된 것으로 밝혀졌으며, 이에 따라 3월 31일 이후 근로자는 종료된 고용계약의 틀 내에서 더 이상 노동법 위반을 저지를 수 없습니다. 따라서 결근으로 인한 해고는 불가능합니다. 이와 관련하여 일부 전문가들은 해고 명령서에 명령 발부 날짜와 일치하는 고용 관계 종료 날짜를 표시할 것을 제안합니다.

그러나 우리 의견으로는 고용 관계 종료 날짜를 직원의 마지막 근무일로 순서대로 표시하는 것이 더 정확하며 이는 적어도 Art 제 3 부 및 제 6 부 조항에 따릅니다. . 84.1 러시아 노동법.

이런 관점도 지지됨 연방 서비스노동과 고용에 대해. 2006년 6월 11일자 그녀의 편지 번호 1074-6-1에 따르면: “결근에 대한 해고 사유 중 하나(노동법 제81조 1부 6항 “a”항)는 직장을 포기하는 것일 수 있습니다. 정당한 사유 없이 무기한 및 무기한 근로계약을 체결한 자. 에 의해 일반 규칙모든 경우에 직원의 해고일은 근무의 마지막 날입니다. 직원이 결근으로 인해 해고된 경우, 해고일은 근무의 마지막 날, 즉 첫 번째 결근일 전날이 됩니다.”

이 입장의 정확성에 대한 확인은 Art의 6부에도 포함되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 84.1에 따르면, 근무 마지막 날이 해고 시 노동 관계 종료 등록일과 일치하지 않는 경우 고용주는 통합 문서 발행 지연에 대해 책임을 지지 않습니다. 하위 조항에 규정된 기준에 따른 직원. 첫 번째 조항의 "a" 조항 6. Art 1 부의 81 또는 4 항. 83 러시아 연방 노동법. 따라서 입법자는 결근으로 인한 해고의 경우 마지막 근무일을 명시합니다. 고용관계 종료 등록일과 일치하지 않습니다.

물론 이러한 관점은 더 합리적이며 조사 중에 Rostrud와 주 노동 조사관의 지원을 받습니다. 그러나 해고 명령 발부일과 고용 관계 종료일이 일치한다는 입장은 존재할 권리가 있습니다. 고용 관계가 종료되면 이 문제에 대해 법원에서 분쟁이 발생할 수 있으며, 이는 고용주에게 유리하게 해결될 수도 있고 그렇지 않을 수도 있습니다. 그리고 날짜가 일치하는 경우 직원이 해고 날짜를 이후 날짜에서 이전 날짜로 변경하도록 요구하지 않기 때문에 일반적으로 법원은 어떠한 청구도 제기하지 않습니다.

따라서 이 문제는 아직 법률로 명확하게 정의되지 않았으며 확실한 확실성으로 해결되지 않았습니다. 따라서 고용주는 고용 관계 종료 날짜에 대해 분쟁이 발생할 경우 법원이 고용주의 편을 들기를 바랄 뿐입니다.

결근으로 인한 해고사유

장기 부재로 인한 해고를 등록할 때 해고 근거로 무엇을 포함해야 하는지에 대한 질문도 발생합니다. 실제로 한 달 동안 지속된 결근으로 인한 해고 시 해고 근거로 명령이 결근일 중 하루에 대한 보고서만 표시하고 재판에서 직원이 이에 대한 증거를 제시하는 경우가 있습니다. 바로 회사에 결근한 날(응급실 증명서 등), 법원에 의해 복직되었다.

이러한 상황을 피하기 위해 일부 전문가들은 해고 명령에 “2010년 4월 1일 결근, 2010년 4월 2일 결근, 2010년 4월 9일 결근의 경우 징계 조치인 해고를 적용한다”고 명시할 것을 권장합니다. ” 노동법에는 여러 범죄에 대해 하나의 처벌을 적용할 수 있는 가능성에 대한 제한이 포함되어 있지 않기 때문에 무단 결석 근로자가 하루 또는 이틀 동안의 결근에 대한 증빙 서류를 제출하면 더 이상 나머지에 대해 자신을 정당화할 수 없습니다. 그러나 노동법이 여러 사람에 대해 하나의 징계 제재를 적용하는 것을 직접적으로 규정하지 않는다는 사실을 언급하는 이 입장에 반대하는 사람들도 있습니다. 노동 위반직원 측에서. 또한 결근은 법에 따라 직원의 심각한 노동 의무 위반으로 간주되어 가장 심각한 처벌이 제공되는 해고이므로 며칠 간의 결근 (실제로 여러 번의 결근)을 근거로 표시하는 의미 해고가 손실되었습니다. 그러나 여러 번의 결근(수일간의 결근)에 대한 지시가 포함된 명령은 원칙적으로 법원에서 불법으로 인정되지 않지만 직원이 하루 이상 결근했다는 증거로 인정되며 다음의 근거가 됩니다. 명령에 명시된 각 날짜에 직원이 직장에 결근하는 이유를 확립합니다.

징계 조치 적용 시한

결근을 이유로 해고할 때 잊지 말아야 할 것은 이번 징계처분의 적용 시기이다.

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 193에 따라 징계 제재는 직원의 질병 시간, 휴가 체류 기간 및 소요 시간을 제외하고 위법 행위 발견일로부터 1개월 이내에 적용됩니다. 직원 대표 기관의 의견을 고려하십시오.

징계 제재는 범죄 발생일로부터 6개월 이후에는 적용될 수 없으며, 감사, 금융 및 경제 활동 조사 또는 조사 결과에 따라 적용됩니다. 심사– 위임일로부터 2년이 지난 경우. 명시된 기한에는 형사 소송 기간이 포함되지 않습니다.

사법 관행에서는 결근이 발견된 순간이 직원의 부재가 발견된 날이 아니라 부재 이유가 확인되는 순간이라고 가정하는 "계속 결근"과 같은 개념을 개발했다는 ​​점을 명심해야 합니다. 명확함: 이 시점에서 범죄가 완료되고 발견된 것으로 간주됩니다. 그러나 법원은 각 특정 분쟁을 고려할 때 이 문제를 다르게 해결할 수 있으므로 고용주가 한 달 이내에 결근을 안전하게 처리하고 해고하는 것이 좋습니다. 에 포함되어 있습니다 월 기간명령 발행일 이전(예 4 참조).

명령이 내려진 날 통합 문서에 해고 기록이 작성됩니다.

고용 계약 종료의 근거와 이유에 대한 작업 장의 항목은 노동법 또는 기타 규정을 엄격히 준수해야 합니다. 연방법노동법 또는 기타 연방법의 관련 조항, 조항의 일부, 조항의 단락을 참조합니다.

실제로 해고 조항에 대한 항목은 일반적으로 노동법 관련 조항의 해당 부분의 해당 단락부터 시작됩니다(예 5 참조).

Art의 6부에 따르면. 러시아 연방 노동법 84.1 "근로자가 부재하거나 수령을 거부하여 고용 계약이 종료되는 날 직원에게 통합 문서를 발행할 수 없는 경우 고용주는 다음을 보내야 합니다. 직원에게 통합 문서에 출석해야 한다는 통지를 보내거나 우편으로 보내기로 동의합니다. 이 통지서를 보낸 날부터 고용주는 워크북 발행 지연에 대한 책임에서 면제됩니다.”

따라서 결근에 대한 해고 명령이 내려지고 워크북에 항목이 기록된 날, 고용주는 워크북에 출석해야 한다는 내용의 편지나 전보를 직원에게 보내거나 우편으로 발송하는 데 동의해야 합니다. .

실종자…

이제 고용주가 직원을 찾기 위해 가능한 모든 조치를 취했을 때의 옵션을 고려해 보겠습니다. 경찰에 해당 진술서를 제출하고 실종 직원의 친척 및 지인과 인터뷰하여 병원에 전화하는 등의 작업을 수행했습니다. 그러나 취해진 포괄적인 수색 조치에도 아무런 결과가 나오지 않았습니다. 노동자는 사라졌고 그에게 무슨 일이 일어났는지 아무도 모릅니다. 이러한 경우 법률은 Art 1부 6항에 근거하여 고용 계약을 종료할 수 있는 옵션을 제공합니다. 러시아 노동법 83: “직원 또는 고용주의 사망 – 개인뿐만 아니라 법원의 인정직원 또는 고용주 - 사망하거나 실종된 개인."

1년 이상 실종 직원에 대한 소식이 없는 경우, 고용주는 Art의 조항에 따라 실종 직원을 실종자로 법적으로 인정할 수 있습니다. 러시아 연방 민법 42조 및 러시아 연방 민사소송법 31장. 그래서 Art에 따르면. 러시아 연방 민법 42에 따라 시민은 이해 당사자의 요청에 따라 해당 연도 동안 거주지에 거주지에 대한 정보가 없는 경우 법원에서 실종자로 인정될 수 있습니다. 부재자에 관한 최신 정보를 접수한 날짜를 결정할 수 없는 경우, 알 수 없는 부재 인정 기간의 계산 시작일은 부재자에 대한 최신 정보가 접수된 달의 다음 달 1일로 간주됩니다. 부재자 접수를 받았고, 이번 달 확정이 불가능할 경우에는 내년 1월 1일로 한다.

그리고 법원이 실종된 직원을 실종자로 인정하기 위해 명시된 요건을 충족하는 경우, 고용주는 러시아 노동법 제83조 1부 6항에 따라 해당 직원과의 고용 계약을 해지할 수 있습니다.

이 경우 통합 문서에 다음 항목이 작성됩니다(예 6 참조).

결석 또는 무단결석: 올바른 선택을 하는 방법

따라서 이 법안은 장기 결근 직원과의 고용 관계를 종료하기 위한 두 가지 옵션을 제공합니다.

이와 관련하여 일주일, 한 달 이상 출근하지 않은 직원이 Art에 따라 결근으로 해고되어야하는 경우에 대한 의문이 제기됩니다. 러시아 연방 노동법 81 및 그에 대한 소식을 1년 이상 예상한 후 법정에서 실종된 시민을 실종자로 인정하는 절차를 사용하여 6항 1항에 따라 고용 계약을 종료합니다. , 미술. 83 러시아 노동법?

매 특정한 경우고용주는 직원의 도덕적 특성, 지위, 사업적 자질, 직원의 영구 거주지, 직장 복직 사건의 영토 관할권 및 시민(실종 직원)을 실종자로 인정하는 경우 등

결근으로 인한 해고는 항상 징계 조치입니다. 따라서 각각의 구체적인 경우에 직원의 결근 사유가 확실하게 알려지지 않은 경우 직원에게 처벌이 적용될 수 있는지 여부를 결정하는 것이 필요합니다.

B-s LLC의 경영진은 다음과 같은 문제로 이사회에 접근했습니다. 이 조직에서 약 6개월 동안 운전기사로 일한 직원 E와 L은 거의 3주 동안 직장에 나오지 않는다. 전화로 연락하려는 시도는 실패했습니다. E.와 L.이 다른 곳에 영주권을 가지고 있다는 사실을 고려 소재지, 집에서 방문하는 것도 불가능했습니다. 그들은 또한 이 3주 동안 모스크바에 있는 임시 숙소에 나타나지 않았습니다. 인사부근무 시간표에는 해당 직원이 직장에 없는 모든 날 동안 "NN"(불명확한 상황으로 인해 나타나지 않음)으로 표시됩니다. 또한 E.와 L.의 부재는 출근 첫날부터 등록되었습니다.

* 업무, 경영 등에 불만을 표출한 적이 있는지 운수부서 동료들에게 확인한다. 실종된 직원이 대화에서 조직의 업무 종료 가능성을 언급했는지 여부.

동료 E.와 ​​L.을 조사한 결과, 그들은 가족을 방문하고 다른 직업을 시도하기 위해 고향 마을로 돌아가는 것에 대해 이야기하고 있음이 밝혀졌습니다.

* 결근 이유에 대한 설명을 요청하는 전보를 직원 E. 및 L.의 영구 등록 주소로 보냅니다.

직원 E.는 개인적으로 전보를 받았습니다. 그의 아내는 직원 L.에게 보낸 전보를 받았습니다.

해당 직원은 해당 법안이 어떻게 작성되었는지에 대한 설명을 제공하지 않았습니다.

* 명령이 내려진 날(명령 내용을 근로자에게 알리는 것이 불가능하다는 사실이 명령에 기록되어 있음) E.와 L. 모두에게 오라는 요청과 함께 전보를 보내는 것이 권장되었습니다. 통합 문서를 받거나 우편으로 발송하는 데 동의합니다.

결과적으로 문제는 해결되었으며, 해고된 직원들은 해고가 불법임을 선언하기 위해 법원에 출두하지 않았습니다.

이 경우 고용주는 직원 E.와 L.이 불확실한 상황에서 사라지지 않았으며 집에 돌아가 직장에 복귀하지 않기로 결정했음을 확실하게 확인했습니다. 부재자는 결근에 대한 타당한 이유를 제시하지 않았으며 B-s LLC에서 계속 일할 의사가 전혀 없었습니다. 따라서 위의 모든 상황을 고려하여 고용주는 결근으로 인해 직원을 해고하는 올바른 결정을 내 렸습니다.

수년 동안 조직에서 일해 온 직원이 우수한 전문가이자 책임감있는 직원으로 자리 매김했지만 갑자기 출근하지 않는 상황에서 고용주는 성급한 결정을 내려 결근으로 그를 해고해서는 안됩니다. 직원의 결근 이유를 확인하기위한 고용주 측의 조치는 그가 이상한 상황에서 사라진 것으로 나타날 수 있습니다. 친척, 친구, 지인 모두 그의 행방을 알지 못합니다. 동시에 고용주가 직원을 수배 목록에 올린 다음 법정에서 실종자로 인정해야 한다는 것을 두려워할 필요가 없습니다. 실종자에게 친척이 있으면 이러한 모든 조치를 수행합니다. 고용주는 법원의 결정에 따라 명령을 내리고 직원의 업무 기록에 해당 내용을 기재해야 합니다.

텔레브나야 A. | 변호사 협회 "INFOLEX" / "기업의 인사 서비스 및 인사 관리" 변호사

키워드:

1 -1

고용주는 결근으로 인한 해고와 같이 부주의한 직원에게 영향을 미치는 조치를 취할 권리가 있습니다. 그러나 이는 편차를 허용하지 않고 러시아 노동법 규범에 따라 적용되어야 합니다. 그렇지 않으면 해고된 사람은 이전 직장에 복직할 근거를 갖게 됩니다.

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일반적 특성

Art의 단락 6에 고정 된 표준. 노동법 81조는 직원이 심각하게 위반한 경우 직원과의 현재 계약을 일방적으로 종료할 수 있는 권리를 기업 행정부에 부여합니다. 직무. Art의 a)항 6항에서. 노동법 81조는 결근으로 인한 해고와 기타 사유가 가능하다고 명시하고 있습니다.

이 개념은 직원이 오랫동안 출근하지 않는다는 사실을 말하며, 이는 설득력 있는 정당성이 존재한다고 설명할 수 없습니다.

직원이 있어야하는 직장으로 이해해야 할 사항에 관해서는 Art 6 부의 규범을 따르는 것이 관례입니다. 209 TK. 직원은 업무 중에 그곳에 있거나 행정부가 할당된 업무 수행을 모니터링할 수 있도록 그곳에 가야 합니다.

노동법 제81조는 근로자가 이전에 위반한 적이 없더라도 고용주가 결근으로 인한 해고 결정을 내릴 수 있다고 규정하고 있습니다. 이러한 심각한 위반은 정당한 이유 없이 결근한 것으로 간주될 수 있습니다.

법에 따라 해고하는 데 몇 시간이 충분한지, 그리고 이 시간에 점심 시간이 포함되는지 여부를 추측하지 않으려면 2004년 2월 총회에서 채택된 결의안 2호의 39항을 살펴보는 것이 좋습니다. 러시아 대법원. 이 문서에는 장기 결근으로 인한 해고 사유가 자세히 설명되어 있습니다. 고용주의 그러한 결정은 직원이 다음과 같이 입증되면 완전히 정당한 것으로 간주됩니다.

• 출근하지 않았고, 이에 대한 설득력 있는 이유가 있음을 사전에 알리지 않고 전체 교대 시간 동안 일을 시작하지 않았습니다.
• 4시간 이상 연속적으로, 즉 대부분의 교대근무가 노동 규정에 따라 있어야 할 곳에서 불합리하게 이루어지지 않았습니다.
• 경영진에게 알리지 않고 기간이 정해져 있는 고용 계약이나 무기한으로 체결된 고용 계약에 따른 업무 수행을 중단한 경우
• Art 1부에서 정한 표준이 만료되기 전에 출근을 중단했습니다. 2주간의 고용 계약 종료에 관한 80 노동법;
• 남는 시간을 임의로 이용하거나 휴가를 갔다.

결근으로 인한 해고에 대한 단계별 지침

결근으로 인해 누군가를 해고할 경우, 해당 사례에 대해 개발된 단계별 지침을 반드시 따라야 합니다.

절차의 각 단계는 규정된 방식에 따라 꼼꼼하게 수행되어야 하며 적절한 조치가 동반되어야 합니다. 선적 서류 비치. 그러한 경우에 대해 러시아 노동법 규범에 규정된 문서가 없거나 단계별 절차를 위반하는 경우 관할 정부 기관은 해고의 합법성에 이의를 제기할 충분한 근거로 인정합니다. .

결근으로 직원을 해고하려면 최소한 12개 이상의 개별 단계를 포함하는 절차를 지속적으로 거쳐야 하며 샘플 문서를 사용하여 작업해야 합니다. 그리고 무단결석 직원이 해고되는 절차의 각 단계에는 무시할 수 없는 중요한 특징이 있습니다.

고용주는 결근한 직원을 해고하는 방법을 규정하는 절차를 엄격히 따라야 합니다.

• 그가 장기간 동안 직장에 부당하게 결석했다는 기록;
• 결근을 저지른 직원에게 해당 위반으로 인해 해고될 것임을 알리고 설명 메모를 받습니다.
• 필요한 경우 수행 공식적인 조사, 연락할 수 없는 직원의 유죄 및/또는 결근에 대한 타당한 이유가 있음을 밝힐 것입니다.
• V 대기업/복잡한 조직 계층적 구조메모를 통해 상관에게 통보해야 합니다.
• 성적표에 결석을 기록하십시오.
• 이전에 작성된 모든 문서가 첨부될 명령을 작성합니다.
• 주문 일지에 주문에 포함된 자재를 입력합니다.
• 해고된 사람에게 관련 명령을 숙지시키고 급여 명세서를 발행합니다.
• 노동 및 개인 카드에 데이터를 표시합니다.
• 직원(또는 그의 대리인)에게 고용 기록을 제공합니다.
• 그에게 정당한 금액의 돈을 지불하십시오.

결근으로 인해 해고되는 경우 중요합니다. 단계별 절차(행동 계획)이 엄격하게 준수되었습니다. 이를 통해 직원의 죄책감이 얼마나 큰지 고려하여 취할 조치에 관한 결정을 내릴 수 있습니다. 고용주는 자신을 경고나 견책으로 제한하는 것이 가능하다고 생각할 수도 있습니다.

1단계: 내부 조사 시작

직원이 출근하지 않고 사전에 사유를 알리지 않은 경우 결근을 기록해야 합니다. 결근으로 인한 해고 절차를 준수하려면 직속 상사가 직원의 부재를 발견한 즉시 사실을 문서화해야 한다고 가정합니다. 이는 다음 날이나 그 이후의 시간까지 지체 없이 이루어집니다. 결근으로 인해 직원을 해고하는 경우 필수 행위를 작성하려면 다음이 절대적으로 필요합니다.

• 노동 의무 위반 사실과 직원이 직장에 없었던 정확한 시간을 반영합니다 (직원이 여전히 교대 근무에 나타나지 않는 경우 해당 문서는 매일 작성되어야 함).
• 컴파일 시간을 나타냅니다.
• 현재 부재 중인 직원이 일반적으로 위치하는 장소에 대한 감시가 가능한 곳에서 근무하는 직원 3명의 서명이 있는 경우.

직장에서 직원의 부재 행위 샘플

무단결석으로 해고될 수 있는 직원의 결근을 발견한 후 직속 상사는 부재 증명서 작성을 진행합니다. 다음을 위한 공간이 있어야 합니다.

• 회사/조직의 공식 명칭
• 구애;
• 편집 날짜;
• 문서 작성자의 이름과 직위 및 그가 유치한 증인
• 해당 행위가 작성된 직원의 이름과 직위
• 결석 날짜 및 기간;
• 결근 이유;
• 문서 작성자와 증인의 서명
• 문서를 읽었음을 확인하는 직원의 서명. 무단 결석자가 직장에 복귀하면 설치를 제안할 것입니다.

완료된 행위의 샘플은 다음과 같습니다.

위반 사항이 발견된 날, 상반신과 하반기에 2개의 보고서를 작성하는 것이 좋습니다. 부재자가 장기간 결근하는 경우, 처음 3일 동안은 매일 결근하고 그 이후에는 매주 결근합니다. 이 관행은 직원이 결근을 중단하거나 왜 직장에 없는지 묻는 이메일을 받을 때까지 유지되어야 합니다.

샘플 양식은 어떻게 생겼나요?

직원이 직장에 결근하고 정당한 사유를 제시하지 않은 것으로 밝혀지면 해고 통지서 작성을 진행하라는 명령을 받습니다. 이러한 문서의 특별 샘플이 개발되었습니다.

2단계: 시간표 작성

능숙한 정부 기관는 결근을 이유로 한 직원의 해고에 대한 항의를 고려한 것으로, 성적표에 오류가 있을 경우 해당 명령을 불법으로 인정한다. 이는 부재를 나타내는 데 사용해야하는 코드를 즉시 표시하지 않았지만 결석을 등록하기 위해 다른 코드 인 PR을 사용해야한다고 생각한 경우에 발생합니다.

시간표에 결근을 기록하는 샘플

직원 부재 사실을 어떻게 기록해야 합니까?

안에 예산 조직손으로 쓴 형태로 가능 T-13:

예산 구조에 대한 회계 시트는 전자적으로 유지 관리될 수도 있습니다.

T-12 양식은 전자 녹음에 적합하지 않으므로 직원 수가 상대적으로 적은 조직이나 부서에서 사용됩니다.

아직 서면 설명이 접수되지 않았습니다.

노동법 규범을 위반하지 않고도 출근하지 않는 직원을 해고할 수 있습니다. 그러나 사소한 오류는 피해야 합니다. 우선, 결근에 대해 발행됩니다. 무단결석자의 설명을 듣기 전까지는 성적표에 NN으로 표시되어야 하며 그 외에는 아무 것도 표시되지 않습니다.

서면 설명을 받은 후 시간표를 조정하는 방법

과실이 있는 직원은 다음 형식으로 증빙 문서를 작성합니다.

러시아 노동법에 따른 결근 해고 절차에 따라 결근한 직원이 이유를 설명하면 성적표가 수정됩니다. 이전에 불분명한 NA(비출현) 이유 대신 매우 구체적인 약어인 PR이 표시됩니다.

3단계: 상사에게 메모로 알리기

대기업에서/대기업에서 올바른 디자인결근으로 직원을 해고할 경우, 첫날부터 해당 사건에 대한 메모/메모를 상급 관리자에게 보내야 합니다. 필요해:

• 상황을 간략하게 설명하십시오.
• 무단 결석 사유에 대한 서면 진술서를 무단 결석자로부터 받아오도록 제안합니다. 이를 토대로 해고를 포함한 후속 징계 조치에 관한 결정을 내릴 수 있습니다.

샘플 메모

부하 직원이 부재 중일 때 메모를 작성하는 방법:

그러한 문서가 존재한다고 해서 해고된 결근자가 노동법 위반을 언급하는 것은 허용되지 않습니다.

4단계: 사건의 정황을 명확히 한다

결근에 따른 해고 절차를 위반하지 않기 위해, 위반 직원에게는 합리적인 시간 내에 결근 사유에 대한 설명을 제공할 권리가 있습니다. 그러한 설명이 제공되지 않거나 직원에게 우편으로 보낸 편지가 보관 기간이 만료되어 반송된 경우 적절한 조치를 취해야 합니다.

서면 설명 제공을 거부하는 행위 예시

직원이 결근 사유를 서면으로 설명하는 것을 거부하는 경우 보고서를 작성하는 것이 일반적입니다.

위반을 저지른 직원이 이를 숙지할 수 있도록 문서를 제공해야 합니다. 이 거부는 컴파일러에 의해 인증됩니다.

노동 규율 위반 사유를 설명하는 샘플 편지

장기간 결근한 부재자의 해고를 공식화하는 방법을 명확히 할 때 우리는 그의 설명에 대한 권리를 잊어서는 안됩니다. 형태 설명 메모우리는 위에 제시했습니다. 그러나 결근 및 출근 불이행으로 인해 결근 직원의 설명을 듣는 것이 단순히 불가능한 경우가 있습니다.

최소한의 설명을 얻기 위해 고용주는 회사/조직의 장이 서명한 공식 서신을 우편으로 보냅니다. 내용물 목록이 첨부되어 있습니다. 샘플은 다음과 같습니다.

응답 마감일을 표시하여 보완하는 것이 좋습니다. 이제 합리적인 기간은 일반적으로 약 반달을 의미하는 것으로 이해됩니다. 이 시간 동안 메일은 메시지를 전달하고, 수취인은 설명을 적어 주고받게 됩니다. 절차가 포함되지 않은 경우 우편 서비스, 그러면 이틀 후에 스스로 설명해야 합니다.

5단계: 직원이 출근하지 않은 이유의 중요성 평가

정당한 이유 없이 결근을 했는지, 결근이 있었는지 여부는 고용주가 편견을 피하고 스스로 알아내야 할 것이다. 차익거래 관행존중하는 것으로 인식합니다:

• 일시적 장애;
• 법원, 경찰 등의 소환장 준수

다른 경우에는 어떤 이유로든 결근으로 인해 해고가 가능한지 여부는 고용주가 모든 상황을 고려한 후 결정합니다.

거절증명서가 있는 경우에는 이 단계를 건너뛸 수 있습니다.

설명하지 않은 직원이 출근하지 않은 이유가 얼마나 유효한지 판단할 필요성은 해당 행위가 이전에 작성된 경우 제거됩니다.

6단계: 징계 조치의 정당성

절차 결과에 따라 작성된 메모나 문서는 직원의 결근을 해고하는 근거가 됩니다.

고용주의 결정은 그러한 조치에 대한 동의 또는 거부 또는 더 많은 조치로 대체를 표현하는 문서에 대한 결의의 형태로 나타납니다. 부드러운 형태처벌.

7단계: 징계 조치 명령을 발부합니다.

무단 결석을 기각하는 알고리즘에는 지정된 위반 날짜에 대한 명령 작성이 포함됩니다. 문서의 형식은 위반자에게 적용하기로 결정된 영향력의 척도에 따라 다릅니다.

해고 없는 결근에 대한 징계 명령 샘플

특별한 템플릿은 없으며 다음과 같이 무작위로 컴파일된 템플릿을 사용할 수 있습니다.

해고 명령 샘플

고용주가 결근으로 인해 해고하기로 결정한 경우 명령은 T-8 양식을 사용하여 발행됩니다. 통합 샘플은 다음과 같습니다.

결근에는 T-8만 사용할 수 있습니다. 명령에 포함된 문구는 Art 6부의 a)항을 참조합니다. 81 TK.

8단계: 직원에게 주문을 소개합니다.

결근으로 인해 누군가를 적절하게 해고하는 방법과 명령을 수행할 날짜를 계산할 때, 조항에 따라 해고된 사람과 견책을 받은 사람 모두와 관련하여 고용주의 의무는 다음을 준수해야 한다는 점을 기억해야 합니다. 문서에 익숙해지는 데 3일의 시간이 걸립니다. 거절에 직면하면 두세 명의 증인이 서명한 행위를 작성해야 합니다.

9단계: 채용 양식 작성

"결근" 조항에 따라 해고되는 경우 노동법 조항에 대한 언급뿐만 아니라 해당 명확한 문구가 노동 문서에 포함됩니다.

통합 문서의 샘플 항목

다음은 결근 근무 일정에 해고가 어떻게 적용되는지 보여주는 예입니다.

10단계: 취업 허가증 발급

결근으로 인해 해고될 수 있을 뿐만 아니라 계산이 수행되는 절차도 지불 기한, 반드시 준수해야 합니다. 취업 허가서 발급과 함께 마지막 근무일까지 연기됩니다. 특별 회계 장부에 서명해야 합니다. 거절에는 한 쌍의 증인이 서명한 행위가 수반됩니다.

미수신 노동 고용주 75년 동안 보관해야 합니다.

결근으로 인한 해고. 절차의 특징

노동법에 명시된 경우에는 결근으로 인해 직원을 해고하는 것이 불가능합니다. 따라서 이 법안은 다음과 관련하여 허용되지 않습니다.

• 임신한;
• 자녀가 14세가 될 때까지 미혼모;
• 3세 미만의 막내 자녀를 둔 많은 자녀를 둔 부모;
• 장애가 있는 미성년자의 부모;
• 병가 또는 휴가중인 직원.
• 고용을 관리하는 당국의 동의를 얻지 않은 미성년자.

젊은 전문가 및 시간제 근로자는 결근 시 자신의 특별한 지위에 의존해서는 안 됩니다. 노동법은 이와 관련하여 어떠한 특혜도 제공하지 않습니다.

아르바이트생의 서면 거부의 경우에도 추가 업무 72시간 전에 미리 제공됩니다.

공무원이 결근하고 해고되면 향후 그러한 직무에 참여할 수 없습니다.

상황이 논란의 여지가 있다고 판단되는 경우

모든 경우에 결근이 해고로 이어지는 것은 아니라는 점은 부인할 수 없습니다. 따라서 직원은 법원에 갈 권리가 있습니다. 근로감독, 자신의 이익을 보호할 상당한 근거가 있는 경우.

규칙이 적용되지 않는 경우

결근으로 인한 해고를 제외하는 상황은 다음과 같습니다.

• 정확한 부재 시간은 확실하지 않습니다.
• 직원이 얼마나 유죄인지, 왜 결근했는지는 입증되지 않았습니다.
• 휴가는 합법적이었습니다.
• 마감일을 위반했습니다.

공소시효에 대해서

결근으로 인한 해고 기한은 입법자가 정하고 명확하게 기록됩니다. 따라서 직장에 출석하지 않은 경우 해고와 관련하여 두 가지 사항이 있습니다.

• 그 사실이 늦어도 6개월 이후에 알려진 경우
• 발견 후 1개월 이내.

불법해고 사례

무단 결석자 또는 주로 확립된 절차 위반과 관련된 경우에는 사람을 해고할 수 없습니다. 유효한 것으로 간주되는 이유는 예를 들어 고용주가 아닌 다른 사람이 제공하는 휴일을 기증자가 활용한 경우입니다.

직원이 고용주 앞에서 자신의 권리를 어떻게 보호할 수 있습니까?

불법으로 간주되는 검토를 위해 제공된 직원의 행위에 동의하지 않으면 다음 사항에 대한 자신의 이익을 보호할 수 있습니다.

• 근로감독;
• 법원;
• 검찰청

항의는 다음과 같은 경우에 만족될 수 있습니다.

• 결근을 설명하는 서명 또는 이유의 부재;
• 부재 사유에 대한 중요한 문서 정당성을 직원이 후속으로 제공합니다.

부당해고자 복직

직원의 결근 중 고용주의 행위를 불법으로 인정하는 결정을 관할 당국이 채택하면 특정 법적 결과가 수반됩니다. 근로자가 정당한 사유 없이 해고된 것으로 인정되는 경우, 사용자는 다음과 같이 조치합니다.

• 동일한 작업 조건을 유지하면서 복원합니다.
• 직원 문서에서 부당 해고와 관련된 정보를 취소합니다.
• 강제 휴직 기간에 대한 비용을 지불합니다.

결론

직원이 결근으로 인해 해고되지 않는 것이 좋습니다. 명성은 많은 가치가 있으며 열심히 일함으로써 얻을 수 있습니다. 새로운 곳에서 복원하려면 많은 노력이 필요합니다. 그러나 모든 고용주가 그러한 기록으로 인해 노동 기록이 훼손된 직원을 필요로 하는 것은 아닙니다.